KOMPETANSE? -plan, -tiltak, -styring Kva er kva og kven gjer kva?

16.09.09 Ein Tydeleg Medspelar 1

- ”ein tydeleg medspelar”

KOMPETANSE?-plan, -tiltak, -styring

Kva er kva og kven gjer kva?



16.09.09


Overordna mål for arbeidsgivarpolitikken

Vi vil utvikle kulturar for læring og utvikling, der medarbeidarane opplever seg frie til samarbeid og utvikling for best mogleg kvalitet på tenestene.

I møte med brukarar, innbyggjarar og samarbeidspartnarar skal Møre og Romsdal fylke framstå med vilje til utvikling.

Felles visjon – ein tydeleg medspelar

Ein tydeleg medspelar til :

• Samfunnsutviklinga i Møre og Romsdal

• Alle innbyggjarar

• Alle elevar

• Alle pasientar

Felles verdigrunnlag

Respekt Likeverd Openheit Ansvar for fellesskap Medråderett Rettstryggleik Etisk høg standard

16.09.09


Strategiske grep

1. Sikre arbeidsgivarfunksjonen som integrert del av kjerneverksemda

– Utvikle tydlegare koplingar mellom arbeidsgivarområdet og organisasjons- og tenesteutviklinga

2. Utvikle e felles plattform og referanseramme for leiing og medarbeidarutvikling”Eit tydlegare møte mellom leiar og medarbeidarar.”

– Kompetente medarbeidarar– Heilskapleg og utfordrande leiarskap– Leiing og medarbeidarskap– Relasjon, dialog og refleksjon

3. Sikre og utvikle kvalitet og profesjonalisering på alle område og nivå i verksemda

16.09.09


Plattform for leiing og medarbeidarutvikling

- Kompetente medarbeidarar

• Sjølvstendige kunnskapsmedarbeidarar• Myndiggjorte i lys av fag, erfaringar, holdningar, verdiar,

tillit og delegasjon• Sjølve føresetnaden for å skape kvalitet• Forvalter sin kunnskap til organisasjonens beste• Initierar utvikling sjølv etter det jobben / organisasjonen

krev

• Kompetente medarbeidarar:Ei tru på at medarbeidarane i stor grad kan myndiggjere seg sjølv. Individuell kompetanse og indre motivasjon blir ei drivkraft for å løyse oppgåvene.

• ”Myndiggjering” – balanse mellom utfordringar, krav og handlingsrom kunnskapar og handlingskompetanse

• ”Utfordre” – grunnleggande tillit og tiltru til at medarbeidarane har potensial og vilje til å løyse krevjande oppgåver og skape forbetringar.

16.09.09


Plattform for leiing og medarbeidarutvikling –

Relasjon, dialog og refleksjon

• Dei arbeidsplassane som lykkast best med myndiggjering er der ein har lagt vekt på gode møteplasser og ei relasjonell tilnærming til sine utviklingsprosessar (KS).

• Vi ønkjer å utvikle miljø og kulturar, skape arena for systematisk bearbeiding og refleksjon over eigne og andre sine erfaringar/praksis

• Dialogen som verkty og systematisk bruk av medarbeidar-/utviklingssamtalen vil stå sentralt

• Mellomleiaren blir svært sentral

• Relasjonsleiing – tru på at menneske utviklar seg og endrer åtferd. Det nyttar å satse på utviklingstiltak og involvering (J. Spurkeland).



Innsatsområde - kompetanseutvikling

Hovudmål• Møre og Romsdal fylke er ein organisasjon

med tydeleg kultur for læring, der leiarar og medarbeidarar viser vilje til kontinuerleg utvikling og refleksjon over eigen praksis.

• Kompetanseutvikling og utviklingsarbeid er ein del av kjerneverksemda i Møre og Romsdal fylke, og er ein kontinuerleg prosess.

•Arbeidsgivarpolitikk for framtida legg opp til eit tydelegare møte mellom leiarar og medarbeidarar.

•Vi utfordrar våre leiarar til både inspirere og rettleie sine kompetente medarbeidarar, samt gje dei autonomi og fleksibilitet.

•Våre leiarar vil i møte med og i utviklinga av kompetente medarbeidarar i større grad sette regi/utøve leiing gjennom visjon og mål for det vi skal oppnå, meir enn å utøve kontroll og styring av arbeidet

medarbeidar--/utviklingssamtalen viktig for å avstemme forventninga, klargjere mål og reflektere rundt eigen praksis



Kompetansestyring og kompetansemobilisering

Kartlegging av kompetansebehalding på kvar driftseining skal m.a. synleggjere verksemda sitt kompetansebehov på kort sikt og på lengre sikt. Ein god oversikt over kompetansebehaldinga vil vere eit verkty for kompetansestyring[1] så vel som for kompetansemobilisering[2].

[1] ”Planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre virksomheten og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål” (Linda Lai, 1997)

[2] Nyttiggjering av skilnaden mellom anvendt kompetanse og den faktiske kompetanse ein tilsett har. (Linda Lai, 2004)



Innsatsområde - kompetanseutvikling



Kompetansemodeller/-tiltak

• Faglege nettverk/faglege samlingar

• Hospiteringsordning • Vidareutdanning• Mentorordning• Samarbeid med universitets-

og høgskolesektoren

• 3-partssamarbeid - Møre og Romsdal fylke, UH-sektoren og næringslivet

• Avsett tid til skriving av fagartiklar/rapportar

• Bistillingar/forskingsoppdrag knytt til universitet og høgskolar

Strategiar for å nå det overordna mål vil vere å implementere interne og eksterne modellar/tiltak for kompetanseutvikling på individ- og systemnivå. Det vil variere kva tiltak som vil vere

føremålstenlege for dei ulike sektorane

Alternative karrierevegar:• Fagleg karriere • Leiarkarriere

16.09.09


Arbeidsgivarpolitikk for framtida -Karrierevegar

Møre og Romsdal fylke ønskjer å legge til rette for alternative karrierevegar. Dette som eit virkemiddel for å halde på og legge til rette for vekst og utvikling for kompetente medarbeidarar i organisasjonen.

a) leiarkarriere b) fagleg karriere

Karrierevegane skal vere individuelt retta mot organisasjonen sine strategiske mål, behov for organisasjons- og tenesteutvikling, og den enkelte medarbeidar sine føresetnader og ønskje m.o.t. kompetanse- og karriereutvikling.

Karriereløp for den enkelte medarbeidar skal vere planlagt og styrt i ein karriereplan forankra i organisasjonens behov for endring og utvikling.

16.09.09


Leiarkarriere (”vertikal karriere”)inneber skifte av stilling på høgare organisatorisk nivå. Leiarkompetanse/–åtferd og breiddekompetanse vil stå sentralt. For å få fram leiartalent og halde på ressurspersonar som kan vere potensielle framtidige leiarar vil det bli satsa på leiarutviklingsprogram der både dagens og morgondagens leiarar kan delta.


16.09.09

- ”ein tydeleg medspelar”Fagleg karriere (”horisontal karriere”)• skifte av stilling på same organisatoriske nivå• fagleg utvikling i same stilling, der oppgåveportefølje og kompleksitet i denne endrar seg som følgje av planlagt fagleg utvikling • skal bygge på ei reell fagleg utvikling enten gjennom formell vidare-/etterutdanning (minimum 1 år) eller t.d. hospiteringsordningar (minimum 6 månader) eller forskingsoppdrag som hevar realkompetansen.

Medarbeidarar som blir omfatta av eit fagleg karriereløp går inn i ei utviklingsrolle relatert til kompetanse-, organisasjons- eller tenesteutvikling i organisasjonen.

Ei fagleg karriere vil gi medarbeidaren nye oppgåver i ei utviklingsrolle som fagleg sett ligg på eit høgare nivå og er kvalitativt forskjellig frå det vedkommande hadde tidlegare.




Karriereplan

Både leiarkarriere, der blir lagt til rette for leiarutvikling for morgondagens potensielle leiarar, og fagleg karriere skal vere forankra i ein eigen karriereplan. Ein eventuell karriereplan skal m.a. ta opp i seg avtalar om vilkår for vidare-/etterutdanning, hospiteringsordningar og/eller evt. forskingsoppdrag for medarbeidaren. I karriereplan for eit fagleg karriereløp skal det også gå fram målsetjingar for bruk av den tilførte kompetansen i etterkant, jf. utviklingsrollen.


16.09.09


Individuelle utviklingsplanar

Etter ein medarbeidar-/utviklingssamtale skal det lagast individuelle utviklingsplanar for alle tilsette der ordinære kompetanseutviklingstiltak blir nedfelt saman med andre tiltak som krev oppfølging etter samtalen.

Dette betyr at samtalane både vil ha fokus på kompetanse og andre type tiltak som er viktig for meistring, trivsel og stimulans til vekst og utvikling for den enkelte. Det som blir nedfelt i utviklingsplanen skal vere forpliktande for samtalepartane.

16.09.09


Forhandlingar etter HTA kap. 3.3- kompetanse og lønn

HTA kap. 3:Lønnssystemet bygger på at det skal være en naturlig sammenheng mellom den enkelte arbeidstakers utdanningsnivå, real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. […] Etter en vurdering av arbeidstakernes kompetanse, tar lokale parter i løpet av tariffperioden opp forhandlinger om endret lønn og/eller bruk av avansementstilling/stillingsbenevnelse.

• Desse forhandlingane blir gjennomført i februar 2010 (i god tid etter at den første kompetansekartlegginga og kompetansesamtalane skal ha vore gjennomført)

16.09.09


Kompetanseutvikling og lønn (HTA kap. 3.3)

For undervisningsstillingar, jf. HTA kap. 4C, og andre stillingar i det kommunale tariffområdet der det er krav om høgskuleutdanning, høgskuleutdanning med ytterlegare spesialutdanning eller krav om mastergrad så ønskjer Møre og Romsdal fylke å avgrense bruken av nemninga avansementsstilling til det vi ovanfor har definert som faglege karriereløp. Dette betyr at vi ikkje vil bruke nemninga avansementsstilling i tilfeller der det er snakk om ordinære kompetanseutviklingstiltak. Dette må likevel ikkje tolkast slik at det då ikkje blir vurdert lønnsendring som følgje av ordinære kompetanseutviklingstiltak, jf. også lokal lønnspolitikk.

For stillingar utan særskilte krav om utdanning og for stillingar med krav om fagbrev vil nemninga avansementsstilling vere aktuell å nytte når medarbeidaren er tilført ny kompetanse samtidig som arbeidsområde har blitt endra slik at oppgåvene ligg på eit høgare nivå og er kvalitativt forskjellig frå det vedkommande har hatt ansvar for tidlegare.”



Medarbeidar-/utviklingssamtalen vil stå sentralt i å legge grunnlaget for kompetanseutvikling og karriereutvikling i samsvar med organisasjonen og den enkelte sine mål

Medarbeidar-/utviklingssamtalen

16.09.09


Medarbeidar-/utviklingssamtalen

Verkty for • oppfølging og utvikling av den einskilde medarbeidar • utvikling av tenestene og som ein del av prosessen

fram mot målopnåing Fokus både på individ- og organisasjonsnivået

Planlagte, systematiske og strukturerte samtalar:• Skal gjennomførast minst ein gong årleg, plasserast i

årshjulet med naturleg kopling til VPL• Samtale mellom medarbeidar og den næraste leiar

• Samtalane skal stimulere til refleksjon og avklaring som grunnlag for vidare vekst og utvikling

16.09.09


Relasjon, dialog og refleksjon

• Kan aldri erstatte den løpande dialogen

Må lukkast i å skape andre lokale arenaer for systematisk bearbeiding og refleksjon over eigne og andre sine erfaringar/praksis

• Gode relasjonar og kvalitet på den løpande dialogen eit nødvendig grunnlag for kvalitativt gode medarbeidar-/utviklingssamtalar

• Merksemd på korleis kunnskap kan delast, formidlast og utviklast i kollektive læringsprosessar Kunnskap som ”relasjonell eigenskap”

Relasjonskompetanse som føresetnad for leiing og medarbeidarutvikling

16.09.09


Innhaldselement og perspektiv for samtalen

• Samtalane skal vere individuelle og ta utgangspunkt i den enkelte (føresetnadane kan vere høgst ulike)

• Konseptet for samtalane omfattar nokre faste innhaldselement, men med stort rom for tilpassing til forhold som opplevast relevante for verksemda / samtalepartane

• Førebuinga til og strukturen for gjennomføringa av samtalen tek utgangspunkt i refleksjonsspørsmål som er klargjorte på førehand samt den kartlagte kompetansebehaldninga-/behova (les kompetansekartleggingsverktyet)

16.09.09


Tema og aktuelle spørsmålstillingar til førebuing og gjennomføring av samtalen

Sjå eige dokument (rettleiaren)

16.09.09


Utviklingsavtale

Sjå mal (rettleiaren)



KOPLING OG FÅ TING TIL Å HENGE I HOP

Inngår i Kompetansetiltak

Kompetanse-tiltak

Inngår i Kompetansetiltak







16.09.09


Exstended version



16.09.09


Oppfølging og implementering av AGPff – prioriterte tiltaksområde

16.09.09


Prioriterte tiltaksområde i første utviklings- og implementeringsfase

• Strategiprogram for kompetanseutvikling med prioritering av:

1. Etablere ”Fylkesakademiet” som arena for intern og sektorovergripande opplæring på arbeidsgivar- og organisasjonsområdet. Desse opplæringstiltaka skal i første runde utviklast og inngå i årshjulet:

– Overordna introduksjonsprogram (inkl. introduksjonskurs) for alle nye medarbeidarar

– Overordna introduksjonsprogram for alle nye leiarar– Leiarutviklingsprogram– Årleg arbeidsgivarkonferanse for alle leiarar, tillitsvalte

og verneteneste– Modulbasert arbeidsmiljøopplæring for leiarar og

verneteneste– Livsfase-/seniorkurs

16.09.09


16.09.09



Strategiprogram for kompetanseutvikling (forts.):

2. Lage handlingsprogram med utgangspunkt i desse modellane for utviklings- og kompetansetiltak:a) Faglege nettverk/faglege samlingarb) Hospiteringsordning c) Vidareutdanningd) Mentorordninge) Samarbeid med universitets- og høgskolesektorenf) 3-partssamarbeid - Møre og Romsdal fylke, UH-sektoren og

næringslivetg) Avsett tid til skriving av fagartiklar/rapportarh) Bistillingar/forskingsoppdrag knytt til universitet og

høgskolarog – alternative karrierevegar (leiarkarriere og fagleg karriere)

16.09.09



• Livsfase- og seniorpolitikk: utvikling/oppdatering av verkty- og virkemiddelpakke

• Identitet/omdømmebygging:

– Søknad om deltaking som pilot i KS-initiert omdømmeprosjekt

– Utvikle konsept ”arbeidsgivarpolitiske verkstader” for implementering av arbeidsgivarpolitikken på driftseiningsnivå (”Medarbeidarskap”)

• Ny informasjonsstrategi for marknadsføring og

grafisk profil• IK- teknologi for framtida



Møre og Romsdal fylke er ein organisasjon med tydeleg kultur for læring.

” I ein lærande organisasjon er alle engasjert i å skape og dele kunnskap om korleis dei best kan nå organisasjonens mål”[1]

Møre og Romsdal fylke skal være ein organisasjon• som stimulerer og legg til rette for læring.• som legg vekt på refleksjon over eigen praksis.• som kontinuerlig arbeider for å vidareutvikle seg sjølv• som er bevisst verdien av kunnskapsdeling. Møre og Romsdal fylke skal ha• eit godt system for mottak og opplæring av nytilsette• godt samarbeid og flyt av informasjon mellom ulike avdelingar/sektorar Alle grupper tilsette i Møre og Romsdal fylke skal oppleve at dei får ta del i

eit eller fleire kompetanseutviklande tiltak i løpet av ein tidsperiode på 2 år. Kompetanseutviklande tiltak er ikkje avgrensa til deltaking på kurs, men det er eit mangfald av tiltak som gir auka kompetanse. [1] http://www.skolenettet.no/moduler/templates/Module_Article.aspx?id=36580&epslanguage=NO

Identitet og omdøme

Møre og Romsdal fylke blir oppfatta

som aktørar på vegne av fellesskapet,

profesjonelle i alt vi gjer, fagretta,

utviklingsorientert og med respekt for

oppdraget vi har tatt på oss.

Omdøme kan ikkje vedtakast – men

skapast!

Documents

KOMPETANSE? -plan, -tiltak, -styring Kva er kva og kven gjer kva?