KESELAMATAN & KESEHATAN KERJADAN HUKUM PERBURUHAN DI INDONESIA

MAKALAH

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Keselamatan & Kesehatan Kerjadan Hukum Perburuhan pada semester gasal tahun 2010/2011

yang diampu oleh Drs. Moh. Thamrin M.Pd.

OlehMuhammad Abdis Salam

NIM 0831210130Kelas 3 D

JURUSAN TEKNIK MESINPOLITEKNIK NEGERI MALANG

MALANGJANUARI 2011

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. atas segala

rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah yang

berjudul “Keselamatan & Kesehatan Kerja dan Hukum Perburuhan di Indonesia".

Makalah ini disusun guna memenuhi salah satu tugas mata kuliah

Keselamatan & Kesehatan Kerja dan Hukum Perburuhan serta sebagai sarana

peningkatan kemampuan penulis dalam mengaplikasikan mata kuliah yang telah

didapatkan diperkuliahan khususnya pada mata kuliah ini.

Dalam proses penulisan makalah ini, penulis banyak mendapatkan bantuan

dan dukungan dari berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung.

Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya

kepada:

1. Bapak Ir. Tundung Subali, M.T., selakiu Direktur Politeknik Negeri Malang.

2. Bapak Imam Mashudi, B.Eng.(Hons), M.T., selaku Ketua Jurusan Teknik

Mesin, Politeknik Negeri Malang.

3. Bapak Drs. Moh. Thamrin MPd. Selaku dosen pengajar mata kuliah

Keselamatan & Kesehatan Kerja dan Hukum Perburuhan yang senantiasa

membimbing penulis dalam penulisan makalah ini.

4. Bapak dan Ibu tercinta beserta segenap keluarga yang selalu memberikan

dukungan dan doa demi keberhasilan penulis.

5. Teman-teman kelas 3 D yang telah memotifasi.

Penulis sangat menyadari bahwa makalah ini masih banyak

kekurangannya. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran

yang bersifat membangun demi kesempurnaan makalah ini. Harapan penulis

semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak dan juga bagi

peningkatan ilmu pengetahuan di Jurusan Teknik Mesin Politeknik Negeri

Malang.

Malang, 21 Januari 2011

Penulis

i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................. i

DAFTAR ISI................................................................................................. ii

DAFTAR GAMBAR.................................................................................... iv

BAB I : PENDAHULUAN........................................................................... 1

BAB II : KECELAKAAN KERJA YANG DIAKIBATKAN OLEH

FAKTOR MANUSIA.................................................................. 3

2.1 Definisi Kecelakaan Kerja....................................................... 3

2.2 Teori Tentang Penyebab

Terjadinya Kecelakaan Kerja.................................................. 3

2.3 Klasifikasi Kecelakaan Kerja................................................... 5

2.4 Faktor Kesalahan Manusia Dominasi

Penyebab Kecelakaan Kerja................................................... 6

2.5 Usaha-Usaha Pencegahan Kecelakaan Kerja........................... 7

BAB III : PERALATAN PERLINDUNGAN DIRI.................................. 9

3.1 Definisi Peralatan Perlindungan Diri...................................... 9

3.2 Dasar Hukum Tentang Peralatan Perlindungan Diri.............. 9

3.3 Jenis-jenis Peralatan Perlindungan Diri

dan Kegunaannya.................................................................... 10

BAB IV : KESELAMATAN KERJA DI PERUSAHAAN....................... 14

4.1 Tujuan dan Dasar Teori Keselamatan Kerja........................... 14

4.2 Analisis Keselamatan Kerja.................................................... 15

4.3 Dasar Hukum Tentang Keselamatan Kerja............................ 16

BAB V : PERJANJIAN KERJA................................................................. 17

5.1 Teori Perjanjian Kerja..................................................... 17

5.2 Jenis Perjanjian Kerja............................................................. 18

5.3 Perjanjian Magang.................................................................. 21

BAB VI : PENGUPAHAN........................................................................... 22

6.1 Pengertian Upah...................................................................... 22

6.2 Macam-Macam Bentuk Upah................................................. 22

6.3 Cara Pembayaran Upah.......................................................... 24

ii

6.4 Ganti Rugi dan Denda............................................................ 24

BAB VII : PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)......................... 25

7.1 Definisi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).......................... 25

7.2 Jenis-Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)..................... 26

7.3 Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)................... 28

7.4 Dasar Hukum Tentang

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)........................................ 29

BAB VIII : HAK KEKAYAAN INTELEKTUAL.................................... 30

8.1 Pengertian Hak Kekayaan Intelektual..................................... 30

8.2 Dasar-Dasar Hukum yang Mengatur Tentang

Hak Kekayaan Intelektual....................................................... 32

8.3 Cara Pendaftaran Hak Cipta................................................... 33

BAB IX : MEDIA PUBLIKASI

KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA...................... 35

9.1 Pengertian dan Tujuan Media Publikasi

Keselamatan dan Kesehatan Kerja......................................... 35

9.2 Jenis-Jenis Media Publikasi Keselamatan Kerja..................... 35

DAFTAR REFERENSI............................................................................... 37

iii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1: Helm Proyek................................................................................. 10

Gambar 2: Pelindung muka............................................................................ 11

Gambar 3: Ear Plug....................................................................................... 11

Gambar 4: Masker.......................................................................................... 11

Gambar 5: Pelindung tangan.......................................................................... 12

Gambar 6: sepatu safety................................................................................. 12

Gambar 7: Jas pelindung................................................................................ 12

Gambar 8: Harness......................................................................................... 13

iv

BAB I

PENDAHULUAN

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan instrumen yang

memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup, dan ma-syarakat sekitar dari

bahaya akibat kecelakaan kerja. Perlindungan tersebut merupakan hak asasi yang

wajib dipenuhi oleh perusahaan. K3 bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan

menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero accident). Penerapan konsep ini tidak

boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat

kerja yang menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan, melainkan harus

dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang yang memberi keuntungan yang

berlimpah pada masa yang akan datang.

Bagaimana K3 dalam perspektif hukum? Ada tiga aspek utama hukum K3

yaitu norma keselamatan, kesehatan kerja, dan kerja nyata. Norma keselamatan

kerja merupakan sarana atau alat untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja

yang tidak diduga yang disebabkan oleh kelalaian kerja serta lingkungan kerja

yang tidak kondusif. Konsep ini diharapkan mampu menihilkan kecelakaan kerja

sehingga mencegah terjadinya cacat atau kematian terhadap pekerja, kemudian

mencegah terjadinya kerusakan tempat dan peralatan kerja. Konsep ini juga

mencegah pencemaran lingkungan hidup dan masyarakat sekitar tempat

kerja.Norma kesehatan kerja diharapkan menjadi instrumen yang mampu

menciptakan dan memelihara derajat kesehatan kerja setinggi-tingginya.

Hengkangnya sejumlah perusahaan besar asing (PMA) dari Indonesia

menyebabkan devisa dan pajak berkurang sejak beberapa tahun terakhir ini.

Dipercayai oleh banyak kalangan bukan saja karena persoalan keamanan tetapi

juga masalah buruh yang dirasakan menjadi kendala. Salah satunya Kepmen

No.150/2000 dan kepmen – kepmen lainnya yang mengatur PHK dan pesangon

buruh. Aturan – aturan itu telah menimbulkan kontroversi. Maklum, perusahaan

diwajibkan memberikan pesangon kepada buruh yang berbuat kesalahan

(KONTAN edisi 23/V Tanggal 5 Maret 2001 bertajuk Good Bye Indonesia,

Relokasi industri ke luar negeri menjadi kenyataan).

1

2

Sudahkan tak nyaman, produktivitas pun rendah. Sementara para

pengusaha masih harus digelayuti berbagai kewajiban dan masalah. Termasuk

pemberian pesangon kepada pekerjanya yang di PHK. Padahal mereka sudah

membayar Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) dan berbagai kewajiban

lainnya.

Masalah PHK dan pesangon sebelumnya diatur dengan Kepmennaker, dan

sekarang telah diatur dalam Undang – Undang No 13 Tahun 2003. dan undang-

undang yang mengaturnya juga memiliki banyak kelemahan. Diperparah lagi law

enforcement di lapangan yang sangat rendah. Sehingga infrastruktur penegakan

hukum tidak mampu melaksanakan apa yang sudah diatur dalam undang- undang.

Padahal tujuan utama hukum perburuhan adalah melindungi kepentingan buruh

yang dilandasi filosofi dasar bahwa buruh selalu merupakan subordinat pengusaha

dan hukum perburuhan dibentuk guna menetralisir ketimpangan itu. Peraturan

untuk melindungi kepentingan buruh sudah ada sejak peraturan perburuhan jaman

belanda, orde lama, orde baru hingga UU Nomor 13 tahun 2003. Namun sudah

sejauh ini tidak bisa mengcover permasalahan perburuhan, seperti masalah

pesangon dan lain – lain. Diadakannya pengadilan hubungan industrial bukan

pemecah masalah, akan tetapi hanya mengalihkan permasalahan yang lama

kepada lembaga baru ini.

Menurut Undang – Undang No. 3 tahun 1992 tentang jamsostek, setiap

perusahaan yang mempekerjakan minimal 10 orang wajib melaksanakan program

jamsostek bagi para karyawannya dengan harapan para karyawan mendapat

perlindungan dari kecelakaan kerja, meninggal dunia, atau jaminan hari tuanya.

Termasuk juga perlindungan asuransi kesehatan.

BAB II

KECELAKAAN KERJA DIAKIBATKAN FAKTOR MANUSIA

2.1 Definisi Kecelakaan Kerja

Adapun dari berbagai sumber mengenai definisi kecelakaan kerja, berikut

adalah beberapa pendapat baik dari institusi pemerintahan nasional dan

internasional maupun dari beberapa tokoh internasional.

1) Defenisi Kecelakaan Kerja menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja

(Permenaker) Nomor: 03/Men/1998 adalah   suatu kejadian yang tidak

dikehendaki  dan tidak diduga semula yang dapat menimbulkan  korban jiwa

dan harta benda.

2) Menurut Foressman Kecelakaan Kerja adalah terjadinya suatu kejadian akibat

kontak antara ernegi yang berlebihan (agent) secara akut dengan tubuh yang

menyebabkan kerusakan jaringan/organ.

3) Sedangkan defenisi yang dikemukakan oleh Frank E. Bird Jr. kecelakaan

adalah suatu kejadian yang tidak dikehendaki, dapat mengakibatkan kerugian

jiwa serta kerusakan harta benda dan biasanya terjadi sebagai akibat dari

adanya kontak dengan sumber energi yang melebihi ambang batas atau

struktur.

4) Kecelakaan kerja (accindent) adalah suatu kejadian atau peristiwa yang tidak

di inginkan yang merugikan terhadap manusia, merusakan harta benda atau

kerugian proses (Sugandi, 2003)

5) Word Health Organization (WHO) mendefinisikan kecelakaan sebagai suatu

kejadian yang tidak dapat dipersiapkan penanggulangan sebelumnya,

sehingga menghasilkan cidera yang riil.

2.2 Teori Tentang Penyebab Terjadinya Kecelakaan Kerja

1) Teori kebetulan Murni (pure chance   theory) mengatakan bahwa kecelakaan

terjadi atas kehendak Tuhan, secara alami dan kebetulan saja kejadiannya,

sehingga tidak ada pola yang jelas dalam rangkaian peristiwanya.

2) Teori Kecenderungan (Accident Prone Theory), teori ini mengatakan pekerja

tertentu lebih sering tertimpa kecelakaan, karena sifat-sifat pribadinya yang

memang cenderung untuk mengalami kecelakaan.

3) Teori tiga faktor Utama (Three Main Factor Theory), mengatakan bahwa

3

4

penyebab kecelakaan adalah peralatan, lingkungan kerja, dan pekerja itu

sendiri.

4) Teori Dua Factor (Two Factor Theory), mengatakan bahwa kecelakaan kerja

disebabkan oleh kondisi berbahaya (unsafe condition) dan perbuatan

berbahaya (unsafe action). Unsafe actions adalah suatu tindakan berbahaya

pada waktu melakukan suatu pekerjaan dimana situasi atau lingkungan kerja

rawan kecelakan jika seorang operator suatu mesin melakukan kecerobohan.

Unsafe conditions adalah suatu keadaan pada lingkungan kerja yang

berbahaya seperti rawan terjadinya tanah longsor, kejatuhan batu-batuan,

tempat pengecoran logam dan lain-lain.

5) Teori Faktor manusia (human fctor theory), menekankan bahwa pada akhirnya

semua kecelakaan kerja, langsung dan tidak langsung disebabkan kesalahan

manusia. Menurut hasil penelitian yang ada, 85% dari kecelakaan yang terjadi

disebabkan faktor manusia ini. Hal itu dikarenakan pekerja (manusia) yang

tidak memenuhi keselamatan, misalnya karena kelengahan, kecerobohan,

ngantuk, kelelahan, dan sebagainya.

Lebih lanjut, teori mengenai terjadinya kecelakaan kerja dapat diupayakan

pencegahannya dengan mekanisme terjadinya kecelakaan kerja di uraikan

“domino seguence “ berupa berikut ini.

1) Ancestry and social enviroment, yakni pada orang yang keras kepala

mempunyai sifat tidak baik yang di peroleh karena faktor keturunan, pengaruh

lingkungan dan pendidikan, mengakibatkan seseorang bekerja kurang hati-hati

dan banyak membuat kesalahan.

2) Fault of person, merupakan rangkaian dari faktor keturunan dan

lingkungannya, yang menjurus pada tindakan yang salah dalam melakukan

pekerjaan.

3) Unsafe Actions and or mechanical or Physical hazard, tindakan berbahaya

disertai bahaya mekanik dan fisik lain, memudahkan terjadinya rangkaian

berikutnya.

4) Accident, peristiwa kecelakaan yang menimpa pekerja dan umumnya disertai

oleh berbagai kerugian.

5) Injury, kecelakaan mengakibatkan cedera atau luka ringan maupun berat

5

menuju kecacatan dan bahkan kematian.

2.3 Klasifikasi Kecelakaan Kerja

1) Klasifikasi menurut jenis kecelakaan :

(1) Terjatuh

(2) Tertimpa benda

(3) Tertumbuk atau terkena benda-benda

(4) Terjepit oleh benda

(5) Gerakan-gerakan melebihi kemampuan

(6) Pengaruh suhu tinggi

(7) Terkena arus listrik

(8) Kontak bahan-bahan berbahaya atau radiasi.

2) Klasifikasi menurut penyebab :

(1) Mesin, misalnya mesin pembangkit tenaga listrik, mesin penggergajian

kayu, dan sebagainya.

(2) Alat angkut, alat angkut darat, udara dan air.

(3) Peralatan lain misalnya dapur pembakar dan pemanas, instalasi pendingin,

alat-alat listrik, dan sebagainya.

(4) Bahan-bahan, zat-zat dan radiasi, misalnya bahan peledak, gas, zat-zat

kimia, dan sebagainya.

(5) Lingkungan kerja (diluar bangunan, didalam bangunan dan dibawah

tanah).

3) Klasifikasi menurut sifat luka atau kelainan :

(1) Patah tulang

(2) Dislokasi (keseleo)

(3) Regang otot

(4) Memar dan luka dalam yang lain

(5) Amputasi

(6) Luka di permukaan

(7) Gegar dan remuk

(8) Luka bakar

(9) Keracunan-keracunan mendadak

(10) Pengaruh radiasi

6

4) Klasifikasi menurut letak kelainan atau luka di tubuh :

(1) Kepala

(2) Leher

(3) Badan

(4) Anggota atas

(5) Anggota bawah

(6) Banyak tempat

(7) Letak lain yang tidak termasuk dalam klasifikasi tersebut.

2.4 Faktor Kesalahan Manusia Dominasi Penyebab Kecelakaan Kerja

Beberapa tahun terakhir telah terjadi banyak kecelakaan kerja pada

pelaksanaan pekerjaan konstruksi, baik yang dilaksanakan oleh Pemerintah,

maupun non Pemerintah. Data menunjukkan bahwa kecelakaan kerja terjadi

paling banyak disebabkan oleh kesalahan manusia (human error), baik dari aspek

kompetensi para pelaksana konstruksi maupun pemahaman arti pentingnya

penyelenggaraan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Kecelakaan kerja di

sektor konstruksi merupakan penyumbang angka kecelakaan kerja terbesar pada

beberapa tahun terakhir ini disamping kecelakaan kerja di sektor lainnya.

Departemen Pekerjaan Umum sebagai salah satu unsur pemerintah yang

mempunyai tugas dan tanggung jawab dalam pembinaan dibidang konstruksi,

telah melakukan berbagai upaya didalam mengimplementasikan kebijakan

pemerintah tersebut diatas baik dalam bentuk kebijakan-kebijakan maupun

kegiatan-kegiatan pembinaan lainnya.

Berdasarkan hasil evaluasi atas kejadian-kejadian kecelakaan kerja selama

ini dapat disimpulkan beberapa faktor penyebab terjadi kecelakaan baik yang

telah menimbulkan korban jiwa maupun luka-luka sebagai berikut terjadinya

kegagalan konstruksi yang antara lain disebabkan tidak dilibatkannya ahli teknik

konstruksi, penggunaan metoda pelaksanaan yang kurang tepat, lemahnya

pengawasan pelaksanaan konstruksi di lapangan, belum sepenuhnya

melaksanakan ketentuan-ketentuan atau peraturan-peraturan yang menyangkut K3

yang telah ada, lemahnya pengawasan penyelenggaraan K3, kurang memadainya

baik dalam kualitas dan kuantitas ketersediaan peralatan pelindung diri dan

7

kurang disiplinnya para tenaga kerja didalam mematuhi ketentuan mengenai K3

yang antara lain pemakaian alat pelindung diri kecelakaan kerja.

Dengan masih tingginya angka kecelakaan kerja pada tempat kegiatan

konstruksi serta adanya tuntutan global dalam perlindungan tenaga kerja,

diperlukan upaya-upaya kedepan untuk mewujudkan tecapainya “zero accident”

ditempat kegiatan konstruksi. Zero accident adalah suatu kondisi dimana

kecelakaan kerja pada suatu perusahaan atau industri tidak terjadi kecelakaan

kerja (angka kecelakaan kerja nol). Pengguna jasa yang dalam hal ini adalah Para

Kepala Satker/ Pembantu Satker/ Pemimpin Pelaksana Kegiatan selaku

penanggung jawab langsung pelaksanaan konstruksi dilapangan, menempati

posisi kunci dalam penerapan sistem manajemen K3 pada kegiatan konstruksi.

Oleh karena itu diharapkan para Kasatker/ Pembantu Satker/ Pelaksana Kegiatan

dapat lebih berperan dalam program merealisasikan kebijakan Pemerintah di

bidang K3 dalam mewujudkan “zero accident” di tempat kerja konstruksi.

Akibat yang dialami oleh suatu perusahaan jika pekerjanya mengalami

kecelakaan maka perusahaan tersebut akan rugi, karena jika pekerja itu cidera

maka perusahaan menanggung biaya kesehatannya, bila mesin mengalami

kerusakan maka proses produksi akan terhenti sehingga perusahaan akan rugi.

2.5 Usaha-Usaha Pencegahan Kecelakaan Kerja

1) Pemeriksaan kesehatan sebelum bekerja (calon pekerja) untuk mengetahui

apakah calon pekerja tersebut serasi dengan pekerjaan barunya, baik secara

fisik maupun mental.

2) Pemeriksaan kesehatan berkala/ulangan, yaitu untuk mengevaluasi apakah

faktor-faktor penyebab itu telah menimbulkan gangguan pada pekerja.

3) Pendidikan tentang kesehatan dan keselamatan kerja diberikan kepada para

buruh secara kontinu agar mereka tetap waspada dalam menjalankan

pekerjaannya.

4) Pemberian informasi tentang peraturan-peraturan yang berlaku di tempat

kerja sebelum mereka memulai tugasnya, tujuannya agar mereka

mentaatinya.

5) Penggunaan pakaian pelindung

8

6) Isolasi terhadap operasi atau proses yang membahayakan, misalnya proses

pencampuran bahan kimia berbahaya, dan pengoperasian mesin yang sangat

bising.

7) Pengaturan ventilasi setempat/lokal, agar bahan-bahan/gas sisa dapat dihisap

dan dialirkan keluar.

8) Substitusi bahan yang lebih berbahaya dengan bahan yang kurang berbahaya

atau tidak berbahaya sama sekali.

9) Pengadaan ventilasi umum untuk mengalirkan udara ke dalam ruang kerja

sesuai dengan kebutuhan.

10) Berdoa sebelum bekerja.

BAB III

PERALATAN PERLINDUNGAN DIRI

3.1 Definisi Peralatan Perlindungan Diri

Peralatan Perlindungan Diri adalah seperangkat alat yang digunakan oleh

tenaga kerja untuk melindungi seluruh atau sebagian tubuhnya terhadap

kemungkinan adanya potensi bahaya atau kecelakaan kerja. Peralatan

Perlindungan Diri adalah kelengkapan yang wajib digunakan saat bekerja sesuai

bahaya dan resiko kerja untuk menjaga keselamatan pekerja itu sendiri dan orang

di sekelilingnya. Kewajiban itu sudah disepakati oleh pemerintah melalui

Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia.

3.2 Dasar Hukum Tentang Peralatan Perlindungan Diri

1) Undang-undang No.1 tahun 1970.

(1) Pasal 3 ayat (1) butir f: Dengan peraturan perundangan ditetapkan syarat-

syarat untuk memberikan Alat Pelindung Diri.

(2) Pasal 9 ayat (1) butir c: Pengurus diwajibkan menunjukkan dan

menjelaskan pada tiap tenaga kerja baru tentang Alat Pelindung Diri.

(3) Pasal 12 butir b: Dengan peraturan perundangan diatur kewajiban dan atau

hak tenaga kerja untuk memakai Alat Pelindung Diri.

(4) Pasal 14 butir c: Pengurus diwajibkan menyediakan Alat Pelindung Diri

secara cuma-cuma.

2) Permenakertrans No.Per.01/MEN/1981

Pasal 4 ayat (3) menyebutkan kewajiban pengurus menyediakan alat

pelindung diri dan wajib bagi tenaga kerja untuk menggunakannya untuk

pencegahan penyakit akibat kerja.

3) Permenakertrans No.Per.03/MEN/1982

Pasal 2 butir I menyebutkan memberikan nasehat mengenai perencanaan dan

pembuatan tempat kerja, Pemilihan alat pelindung diri yang diperlukan dan

gizi serta penyelenggaraan makanan ditempat kerja.

4) Permenakertrans  No.Per.03/Men/1986

Pasal 2 ayat (2) menyebutkan tenaga kerja yang mengelola Pestisida harus

memakai alat-alat pelindung diri yg berupa pakaian kerja, sepatu Safety,

sarung tangan, kacamata pelindung atau pelindung muka dan pelindung

9

10

pernafasan.

Berdasarkan Undang-undang, jaminan Keselamatan dan Kesehatan kerja

itu di peruntukkan bagi seluruh pekerja yang bekerja di segala tempat, baik darat,

di dalam tanah, dipermukaan air, di ddala air maupun di udara, yang berada

didalam wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia. Jadi pada dasarnya, setiap

pekerja di Indonesia berhak atas jaminan Keselamatan dan Kesehatan kerja.

Undang-undang ini memuat ancaman pidana kurungan paling lama 1

tahun atau pidana denda paling banyak Rp. 15.000.000 (lima belas juta rupiah)

bagi yang tidak menjalankan ketentuan undang-undang tersebut.

3.3 Jenis-jenis Peralatan Perlindungan Diri dan Kegunaannya

(1) Alat Pelindung Kepala

(1) Topi Pelindung, Pengaman (Safety Helmet) atau topi proyek: Melindungi

kepala dari benda keras, pukulan dan benturan, terjatuh dan terkena arus

listrik.

Gambar 1: Helm Proyek

(2) Alat Pelindung Muka dan Mata

Berfungsi untuk melindungi muka dan mata dari:

a) Lemparan benda – benda kecil.

b) Lemparan benda-benda panas.

c) Pengaruh cahaya.

d) Pengaruh radiasi tertentu.

11

Gambar 2: Pelindung muka

(3) Alat Pelindung Telinga (ear plug)

Berfungsi sebagai pelindung telinga pada saat bekerja di tempat yang

bising.

Gambar 3: Ear Plug

(4) Alat Pelindung Pernafasan

Memberikan perlindungan terhadap sumber-sumber bahaya seperti:

a) kekurangan oksigen

b) pencemaran oleh partikel (debu, kabut, asap dan uap logam)

c) pencemaran oleh gas atau uap

Gambar 4: Masker

2) Alat Pelindung Tangan

Berfungsi sebagai alat pelindung tangan pada saat bekerja di tempat atau

situasi yang dapat mengakibatkan cedera tangan. Bahan dan bentuk sarung

tangan di sesuaikan dengan fungsi masing-masing pekerjaan.

12

Gambar 5: Pelindung Tangan

3) Alat Pelindung Kaki

Seperti sepatu biasa, tapi dari bahan kulit dilapisi metal dengan sol dari karet

tebal dan kuat. Berfungsi untuk mencegah kecelakaan fatal yang menimpa kaki

karena tertimpa benda tajam atau berat, benda panas, cairan kimia, dsb.

Gambar 6: Sepatu Safety

4) Pakaian Pelindung

Berfungsi melindungi tubuh dari percikan air, bunga api dsb saat bekerja.

Gambar 7: Jas Pelindung5) Safety Belt

Berguna untuk melindungi tubuh dari kemungkinan terjatuh, biasanya

digunakan pada  pekerjaan konstruksi dan memanjat serta tempat tertutup atau

boiler dan harus dapat menahan beban sebesar 80 Kg.

Jenis- jenisnya :

(1) Penggantung unifilar

(2) Penggantung berbentuk U Gabungan penggantung unifilar dan bentuk U

13

(3) Penunjang dada (chest harness)

(4) Penunjang dada dan punggung (chest waist harness)

(5) Penunjang seluruh tubuh (full body harness)

Gambar 8: harness

Semua jenis Peralatan Perlindungan Diri harus digunakan sebagaimana

mestinya, gunakanlah pedoman yang benar-benar sesuai dengan standar

keselamatan kerja (K3L “ Kesehatan, Keselamatan Kerja dan Lingkungan “.

BAB IV

KESELAMATAN KERJA DI PERUSAHAAN

4.1 Tujuan dan Dasar Teori Keselamatan Kerja

Keselamatan kerja sangat erat kaitannya dengan kesehatan kerja.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah suatu kondisi dalam pekerjaan yang

sehat dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun bagi masyarakat

dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut. Keselamatan dan

kesehatan kerja juga merupakan suatu usaha untuk mencegah setiap perbuatan

atau kondisi tidak selamat, yang dapat mengakibatkan kecelakaan. Keselamatan

dan kesehatan kerja bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko

kecelakaan kerja (zero accident).

Tindakan keselamatan kerja bertujuan untuk menjamin keutuhan dan

kesempurnaan, baik jasmani maupun rohani manusia, serta hasil kerja dan budaya

tertuju pada kesejahteraan masyarakat pada umumnya. Keselamatan kerja

manusia secara terperinci antara meliputi : pencegahan terjadinya kecelakaan,

mencegah dan atau mengurangi terjadinya penyakit akibat pekerjaan, mencegah

dan atau mengurangi cacat tetap, mencegah dan atau mengurangi kematian, dan

mengamankan material, konstruksi, pemeliharaan, yang kesemuanya itu menuju

pada peningkatan taraf hidup dan kesejahteraan umat manusia.

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) pada awal perkembangannya

mengalami perubahan konsep, sebagai berikut:

1) Pertamakali dari industri Amerika tahun1911, K3 sama sekali tidak

memperhatikan keselamatan kerja bagi para pekerjanya.

2) Pada tahun 1931, H.W Heinrich mengenalkan suatu pendekatan konsep yang

diberi nama Teori Domino. Konsep ini memberikan perhatian pada

kecelakaan yang terjadi. Dan dari konsep inilah yang dipakai dasar

keselamatan dan kesehatan kerja hingga sekarang.

14

15

4.2 Analisis Keselamatan Kerja

Analisis keselamatan kerja sangatlah penting dilakukan, selain untuk

mengetahu sebab terjadinya kecelakaan kerja, juga sebagai evaluasi agar

perusahaan tersebut bisa lebih meningkatkan keselamatan kerja.

Karakteristik industri elektronik adalah mengoperasikan mesin atau

peralatan dengan tenaga besar, mesin atau peralatan tersebut dapat beroperasi

secara otomatis atau

setengah otomatis atau beroperasi dengan menggunakan bahan kimia yang

korosif. Kecelakaan kerja yang terjadi terbagi dalam 3 golongan bahaya, yaitu:

bahaya kimia, bahaya fisik dan bahaya rgonomic.

1) Bahaya kimia: terhirup atau kontak kulit dengan cairan metal, cairan non

metal, hidrokarbon, debu, uap steam, asap, gas dan embun beracun.

2) Bahaya fisik: suhu lingkungan yang ekstrim panas dingin, radiasi non pengion

dan pengion, bising, vibrasi dan tekanan udara yang tidak normal.

3) Bahaya rgonomic: bahaya karena pencahayaan yang kurang, pekerjaan

pengangkutan dan peralatan.

Peralatan industri eleltronik sebagian besar menggunakan listrik tegangan

tinggi, tingkat kecelakaan yang ditimbulkan berbeda.

Tiga tahapan penyebab kecelakaan yang dianalisis:

1) Penyebab umum : penyebab utama yang mengakibatkan terjadinya kecelakaan

keselamatan dan kesehatan kerja.

2) Penyebab terperinci : penyebab yang mengakibatkan terjadinya penyebab

umum.

3) Penyebab pokok : penyebab paling dasar yang mengakibatkan kecelakaan.

Setelah setiap tahapan penyebab dijelaskan, akan diberikan penjelasan

tambahan mengenai kondisi lingkungan yang tidak aman dan perilaku yang

tidak aman. Lingkungan yang tidak aman: pemilik usaha tidak menyediakan

peralatan dan prosedur yang aman bagi lingkungan kerja, jadwal kerja yang

tidak tepat, dan pelatihan keselamatan dan kesehatan kerja yang tidak efisien,

dan lain sebagainya. Perilaku kerja yang tidak aman: konsekuensi dari tidak

adanya budaya keselamatan dan kesehatan kerja, pekerja yang tidak mematuhi

peraturan prosedur kerja, dan sikap ketidak hati- hatian dalam bekerja.

16

Klasifikasi di atas dilakukan secara garis besar, dalam beberapa situasi bias

terjadi kecelakaan secara bersamaan, berdasarkan sudut pembicaraan bias

menghasilkan hal yang berbeda, sehingga ruang lingkupnya fleksibel. Perlu

ada strategi perbaikan situasi untuk meningkatkan mutu lingkungan kerja dan

menambah produktifitas.

4.3 Dasar Hukum Tentang Keselamatan Kerja

Adapun sumber hukum penerapan K3 adalah sebagai berikut:

1) UU No. 1 tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.

2) UU No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

3) PP No. 14 tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial

Tenaga Kerja.

4) Keppres No. 22 tahun 1993 tentang Penyakit yang Timbul karena Hubungan

Kerja.

5) Permenaker No. Per-05/MEN/1993 tentang Petunjuk Teknis Pendaftaran

Kepesertaan, pembayaran Iuran, Pembayaran Santunan, dan Pelayanan

Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

Berdasarkan Undang-undang, jaminan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

itu diperuntukkan bagi seluruh pekerja yang bekerja di segala tempat kerja, baik di

darat, di dalam tanah, di permukaan air, di dalam air maupun di udara, yang

berada di dalam wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia. Jadi pada

dasarnya, setiap pekerja di Indonesia berhak atas jaminan keselamatan dan

kesehatan kerja.

Undang-undang ini memuat ancaman pidana kurungan paling lama 1

tahun atau pidana denda paling banyak Rp 15.000.000. (lima belas juta rupiah)

bagi yang tidak menjalankan ketentuan undang-undang tersebut.

BAB V

PERJANJIAN KERJA

5.1 Teori Perjanjian Kerja

Dalam hubungan dengan hubungan ketenagakerjaan, salah satu perjanjian

yang mungkin ada adalah perjanjian kerja.Perjanjian kerja tersebut umumnya

memuat kesepakatan antara pekerja dengan perusahaan, yang dalam hal ini sering

diwakili oleh manajemen atau direksi perusahaan. FX Djumialdy, SH, M.Hum

menyebutkan bahwa agar dapat disebut perjanjian kerja harus dipenuhi 3 unsur

yaitu: 1. Ada orang diperintah orang lain, 2. Penunaian kerja, 3. Adanya upah

Perjanjian kerja yang dibuat antara pekerja dengan perusahaan ini

kemudian menjadikan adanya hubungan kerja antara keduanya.Di dalam Undang-

Undang No. 13 tahun 2003 didefiniskan bahwa Perjanjian kerja adalah

“Perjanjian antara pekerja dengan pengusaha/pemberi kerja yang memuat syarat-

syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak”. Sebagai suatu Undang-undang yang

tujuannya antara lain untuk memberikan perlindungan kepada pekerja dalam

mewujudkan kesejahteraan dan, meningkatkan kesejahteraan pekerja dan

keluarga, Undang-undang No. 13 tahun 2003 memberikan panduan mengenai

perjanjian kerja. Menurut Undang-undang ini perjanjian kerja dapat dibuat secara

tertulis maupun lisan. Apabila perjanjian kerja dibuat secara tertulis, maka harus

memuat sebagai berikut:

1) nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha

2) nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;

3) jabatan atau jenis pekerjaan;

4) tempat pekerjaan;

5) besarnya upah dan cara pembayarannya;

6) syarat -syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan

pekerja/buruh;

7) mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;

8) tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan

9) tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

17

18

Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian

kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Apabila dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata diatur bahwa suatu

perjanjian dinyatakan sah apabila memenuhi 4 syarat, maka dalam hukum

ketenagakerjaan secara khusus diatur dalam Undang-undang No. 13 tahun 2003

bahwa kesahan suatu perjanjian kerja harus memenuhi adanya 4 persyaratan

sebagai berikut:

1) Kesepakatan kedua belah pihak.

2) Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hokum.

3) Adanya pekerjaan yang diperjanjikan.

4) Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,

kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Seperti juga pada Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, suatu Perjanjian

kerja yang tidak memenuhi syarat pada nomor 1 dan 2 diatas dapat dibatalkan,

sedangkan yang tidak memenuhi syarat huruf 3 dan 4 batal demi hukum.

5.2 Jenis Perjanjian Kerja

Suatu perjanjian kerja tentu saja dapat meliputi berbagai jenis pekerjaan,

sepanjang pekerjaan tersebut memang diperlukan oleh pemberi kerja.Sedangkan

ditinjau dari jangka waktu perjanjian kerja, pemberi kerja dapat saja membuat

perjanjian kerja untuk suatu jangka waktu yang ditetapkan lebih awal atau

tidak.Namun demikian, dalam rangka memberi kepastian hukum kepada pekerja

dan pemberi kerja, perjanjian kerja yang dikaitkan dengan jangka waktunya dibagi

menjadi 2 jenis perjanjian kerja.Kedua jenis perjanjian kerja yang diperbolehkan

oleh Undang-undang tersebut adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu

(PKWT), dan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT).

Pengertian perjanjian kerja waktu tertentu dan perjanjian kerja waktu tidak

tertentu tersebut dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.

100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

disebutkan sebagai berikut:

“Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah

perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan

19

hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu.Perjanjian Kerja

Waktu Tidak Tertentu yang selanjutnya disebut PKWTT adalah perjanjian kerja

antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang

bersifat tetap.”

PKWT memiliki dasar batasan bahwa jangka waktu perjanjian kerja sudah

ditetapkan dari awal, dibatasi oleh suatu dasar khusus. Dalam Undang-undang No.

13 tahun 2003 disebutkan bahwa PKWT didasarkan atas jangka waktu atau

selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Jika dibandingkan dengan PKWTT, maka PKWT memiliki keterbatasan,

hal ini karena PKWT tersebut tidak bersifat berkelanjutan, sehingga jangka waktu

perlindungan kepada pekerja terbatas pada waktu tertentu tersebut. Salah satu

upaya agar PKWT tidak diterapkan kepada setiap jenis pekerjaan, Undang-undang

memberikan perlindungan dengan pembatasan agar PKWT diterapkan pada

situasi-situasi khusus. Hal ini berarti bahwa diluar situasi-situasi tersebut, PKWT

tidak diperbolehkan. Adapun batasan situasi tersebut, dinyatakan dalam Undang-

undang No. 13 tahun 2003 sebagai berikut:

1) pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya.

2) pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu

lama dan paling lama 3 (tiga) tahun.

3) pekerjaan yang bersifat musiman; atau pekerjaan yang berhubungan dengan

produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam

percobaan atau penjajakan.

4) perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan

yang bersifat tetap.

Disamping itu, di dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi No. 100/MEN/IV/2004 diatur lebih lanjut mengenai persyaratan

PKWT atas 4 jenis pekerjaan. Misalnya mengenai PKWT untuk pekerjaan yang

sekali selesai atau sementara sifatnya yang penyelesaiannya paling lama 3 (tiga)

tahun diatur dalam Pasal 3 Keputusan Menteri tersebut sebagai berikut:

1) PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya adalah

PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu.

20

2) PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dibuat untuk paling lama 3

(tiga) tahun.

3) Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1) dapat diselesaikan lebih cepat dari yang

diperjanjikan maka PKWT tersebut putus demi hukum pada saat selesainya

pekerjaan.

4) Dalam PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu harus

dicantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai.

5) Dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu namun

karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat

dilakukan pembaharuan PKWT.

6) Pembaharuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (5) dilakukan setelah

melebihi masa tenggang 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perjanjian

kerja.

7) Selama tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari sebagaimana dimaksud dalam

ayat 6 tidak ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha.

Adapun mengenai perjanjian waktu tidak tertentu, pengaturannya dalam

Undang-undang No. 13 tahun 2003.Undang-undang ini memberikan kesempatan

kepada perusahaan/pemberi kerja untuk memberlakukan masa percobaan paling

lama 3 bulan.Hal ini salah satunya dilatarbelakangi oleh karena sifat perjanjian

yang bersifat berkelanjutan dan jangka panjang, maka perusahaan memerlukan

waktu untuk evaluasi pekerja tersebut sebelum menjadi pekerja tetapnya. Namun

demikian menurut Pasal 61 tersebut, walaupun diberlakukan masa percobaan

selama 3 bulan, perusahaan tidak diperkenankan membayar di bawah upah

minimum.

Selain perjanjian kerja yang didasari dengan jangka waktu tersebut di atas,

hubungan hukum antara pekerja dengan perusahaan dapat juga terjadi melalui

pemagangan. Dalam proses pemagangan ini, pekerja mengikuti kegiatan

perusahaan yang biasanya berupa pelatihan kerja yang dilaksanakan secara

langsung di tempat kerja.

21

5.3 Perjanjian Magang

Pemagangan sebagai salah satu dari bentuk pelatihan kerja dipandang

sebagai salah satu upaya yang efektif untuk meningkatkan kompetensi pekerja,

serta memenuhi kebutuhan tenaga kerja bagi perusahaan. Untuk memberikan

perlindungan kepada pekerja magang, Undang-undang No. 13 tahun 2003

mengatur sebagai berikut:

1) Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian pemagangan antara peserta

dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis.

2) Perjanjian pemagangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), sekurang-

kurangnya memuat ketentuan hak dan kewajiban peserta dan pengusaha serta

jangka waktu pemagangan.

3) Pemagangan yang diselenggarakan tidak melalui perjanjian pemagangan

sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dianggap tidak sah dan status peserta

berubah menjadi pekerja/buruh perusahaan yang bersangkutan.

BAB VI

PENGUPAHAN

6.1 Pengertian Upah

Upah adalah hak buruh yang diterima dan dinyatakan dalam

bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada

buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,

kesepakatan atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi

buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau

akan dilakukan (Pasal 1 UU 13/2003 tentang ketenagakerjaan).

6.2 Macam-Macam Bentuk Upah

1) Upah Minimum

Upah ector adalah upah yang diberikan dengan batas tertentu

sesuai dengan wilayah atau kebijakan dari perusahaan. Upah minimum

hanya berlaku bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari 1

(satu) tahun. Misalkan UMR pada tahun 2010 untuk daerah Banyuwangi

adalah Rp. 840.000,00 , untuk daerah ector Rp.1.000.000,00 ,untuk daerah

Malang adalah Rp.900.00,00. Biasanya daerah-daerah yang

perekonomiannya maju mempunyai UMR yang lebih tinggi jika dengan

daerah yang perekonomiannya biasa-biasa saja. Upah minimum terdiri

atas:

(1) Upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota.

(2) Upah minimum berdasarkan ector pada wilayah provinsi atau

kabupaten/kota.

2) Upah Pokok

Upah pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada

pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan

berdasarkan kesepakatan. Misalkan didaerah Jakarta, setelah pekerja

diterima oleh perusahaan maka pihak perusahaan menentukan gaji pokok

seorang pekerja sesuai kebijakan perusahaan dan kemudian kedua belah

pihak menyepakati melalui surat perjanjian kerja. Sekalipun UMR di

Jakarta Rp. 1.000.000,00 gaji boleh saja Rp. 500.000,00 asalkan gaji total

yang akan diberikan perusahaan tidak boleh kurang dari Rp.1.000.000,00.

22

23

3) Tunjangan Tetap

Tunjangan tetap adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan

dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap kepada pekerja dan

keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan

pembayaran upah pokok seperti tunjangan isteri, tunjangan anak,

tunjangan perumahan, tunjangan kematian, tunjangan jabatan, tunjangan

keahlian dan lain-lain.

4) Tunjangan tidak Tetap

Tunjangan tidak tetap adalah suatu pembayaran yang secara

langsung maupun tidak langsung berkaitan dengan pekerja yang diberikan

secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut

satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok

seperti tunjangan transport yang didasarkan pada kehadiran. Tunjangan

makan dapat dimasukan dalam tunjangan tidak tetap apabila tunjangan

tersebut diberikan atas dasar kehadiran (pemberian tunjangan bisa dalam

bentuk uang atau fasilitas makan). Misalnya : THR, bonus kehadiran,

bonus target produksi tercapai dan lain-lain.

6) Upah Kerja Lembur

Upah kerja lembur adalah imbalan yang diberikan kepada pekerja

diluar jam kerja yang sebenarnya. Contoh perhitungan upah lembur buruh

harian.

Misal : upah per hari   (6 hr/minggu) =  550.750 : 25 hari  = Rp 22.030,-

Upah lembur pada hari biasa :

Jam lembur I                  =  1,5 x Rp 3.305,-            =  Rp    4.960,-

Jam lembur II dstnya     =  2    x Rp 3.305,-            =  Rp       6.610,-

Total upah lembur sampai dengan 2 jam pertama   =  Rp  11.570,-

7) Upah Tidak Masuk Kerja Karena Berhalangan

Upah tidak masuk kerja karena berhalangan adalah upah yang

diberikan apaila buruh mengalami :

(1) Buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.

(2) Buruh menikah (dibayar untuk selama 3 hari) .

(3) Menikahkan anaknya ( dibayar untuk selama 2 hari) .

24

(4) Mengkhitankan anaknya (dibayar untuk selama 2 hari).

(5) Suami/istri/anak/menantu/orang tua/mertua atau anggota keluarga dalam

satu rumah meninggal dunia (dibayar untuk selama 2 hari) dan lain-lain.

6.3 Cara Pembayaran Upah

1) Jangka waktu pembayaran upah secepat-cepatnya dapat dilakukan seminggu

sekali atau selambat-lambatnya sebulan sekali, kecuali bila perjanjian kerja

untuk waktu kurang dari satu minggu.

2) Bilamana upah tidak ditetapkan menurut jangka waktu tertentu, maka

pembayaran upah disesuaikan dengan ketentuan Pasal 17 dengan pengertian

bahwa upah harus dibayar sesuai dengan hasil pekerjaannya dan atau sesuai

dengan jumlah hari atau waktu dia bekerja.

3) Apabila upah terlambat dibayar, maka mulai dari hari keempat sampai hari

kedelapan terhitung dari hari dimana seharusnya upah dibayar, upah tersebut

ditambah dengan 5% (lima persen) untuk tiap keterlambatan. Sesudah hari

kedelapan tambahan itu menjadi 1% (satu persen) untuk tiap hari

keterlambatan, dengan ketentuan bahwa tambahan itu untuk 1 (satu) bulan

tidak boleh melebihi 50% (limapuluh persen) dari upah yang seharusnya

dibayarkan.

4) Apabila sesudah sebulan upah masih belum dibayar, maka disamping

berkewajiban untuk membayar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),

pengusaha diwajibkan pula membayar bunga sebesar bunga yang ditetapkan

oleh bank untuk kredit perusahaan yang bersangkutan.

6.4 Ganti Rugi dan Denda

1) Ganti Rugi (Pasal 23 PP No. 8/1981)

Permintaan ganti rugi akibat kerusakan barang atau kerugian

lainnya baik milik pengusaha maupun pihak ketiga karena kesengajaan

atau kelalaian pekerja harus diatur terlebih dahulu dalam suatu perjanjian

tertulis atau peraturan perusahaan dengan ketentuan setiap bulannya tidak

boleh melebihi 50% dari upah.

2) Denda (Pasal 20 ayat 1 dan ayat 3 Peraturan Pemerintah No. 8/1981) 

Denda karena suatu pelanggaran hanya dapat dilakukan terhadap

pekerja jika diatur secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis atau

25

peraturan perusahaan. Pengusaha dilarang menuntut ganti rugi terhadap

pekerja yang sudah dikenakan denda, pengusaha atau orang yang diberi

wewenang untuk menjatuhkan denda darinya.

BAB VII

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

7.1 Definisi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan hubungan kerja adalah fungsi operatif manajemen sumber

daya manusia di mana tidak bekerjanya lagi karyawan pada suatu perusahaan

karena hubungan antara yang bersangkutan dengan perusahaan terputus.

Pemutusan hubungan karyawan harus mendapat perhatian yang serius dari

manajer perusahaan, karena telah diatur oleh undang-undang dan memberikan

resiko bagi perusahaan maupun untuk karyawan yang bersangkutan.

Perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan karyawan akan

mengalami resiko antara lain :

1) Perusahaan akan kehilangan karyawan yang sudah berpengalaman dan setia.

Biasanya karyawan yang seperti ini di PHK dikarenakan pensiun atau dengan

kemauan sendiri.

2) Terhentinya produksi sementara. Jika perusahaan memberhentikan seorang

kayawan maka peeusahaan tersebut akan kekurangan karyawan sehingga

produksi akan terhenti sementara sampai perusahaan tersebut mendapat

karyawan baru.

3) Harus mencari penggantinya dengan karyawan baru. Untuk menutupi

kekurangan pekerja perusahaan harus merekrut karyawan baru dan tentunya

dalam melakukan perekrutan juga mengeluarkan biaya.

4) Hasil kerja karyawan baru belum tentu sama baik dengan karyawan yang

terkena pemutusan hubungan karyawan.

Resiko suatu pemutusan hubungan karyawan bagi karyawan antara lain:

1) Hilangnya atau berkurangnya penghasilan yang diterima untuk membiayai

keluarga.

2) Timbulnya situasi yang tidak enak karena harus menganggur.

3) Berkurangnya rasa harga diri apalagi bila selama ini memangku suatu jabatan

4) Terputusnya hubungan relasi dengan teman-teman sekerja.

5) Harus lagi bersusah payah mencari pekerjaan baru. Manajer dalam

melaksanakan pemutusan hubungan karyawan harus memperhitungkan.

25

26

6) untung dan ruginya, apalagi kalau diingat bahwa saat karyawan diterima adalah

dengan cara baik-baik, sudah selayaknya perusahaan melepas mereka dengan

cara yang baik pula. Pada dasarnya tidak ada yang abadi di dunia ini, jika ada

pengadaan akan ada pula pemutusan hubungan karyawan.

7.2 Jenis-Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

1) PHK Bersifat Sementara

PHK sementara biasanyan dapat terjadi pada Karyawan tidak

tetap/karyawan yang hubungan kerjanya bersifat tidak tetap. Perusahaan

yang bergerak/menghasilkan produk secara musiman misal Pabrik yang

bahan bakunya amat terbatas/daerah pemasarannya terbatas. Usaha yang

laris ketika musim tertentu, seperti: musim libur, hari raya dan sebagainya.

Karyawan yang dikenakan tahanan sementara oleh yang berwajib

karena disangka telah berbuat tindak pidana kejahatan

Contoh dari PHK sementara adalah karyawan pabrik gula pada saat

panen tebu mereka mulai berkerja tetapi pada saat tidak ada bahan baku

karyawannya berhenti berkerja.

2) PHK Bersifat Permanen

PHK bersifat permanen sering disebut pemberhentian, yaitu

terputusnya ikatan kerja antara karyawan dengan perusahaan tempat

bekerja.

Pemberhentian karyawan oleh perusahaan berdasarkan alasan-alasan

berikut:

(1)Undang-undang

Undang-undang dapat menyebabkan seseorang karyawan harus

diberhentikan dari suatu perusahaan. Misalnya, karyawan anak-anak,

karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

(2)Keinginan perusahaan

Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberkentikannya seseorang

karyawan baik secara terhormat ataupun dipecat. Pemberhentian karyawan

berdasarkan atas keinginan perusahaan dilakukan melalui perundingan

antar karyawan dengan pimpinan perusahaan, perundingan antara

pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan, atau melalui

27

keputusan pengadilan. Jelasnya, pemecatan karyawan tidak dapat

dilakukan secara sewenang-wenang oleh pimpinan perusahaan. Setiap

pemecatan harus didasarkan atas undang-undang perburuhan yang berlaku

karena karyawan mendapat perlindungan hukum.

(3)Keinginan karyawan

Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan

permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut.

(4)Pensiun

Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan,

undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan

perusahaan mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya

rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam

melaksanakan pekerjaan, dan sebagainya.

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas

usia dan masa kerja tertentu. Keinginan karyawan adalah pensiun atas

permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah

mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh

perusahaan. 

(5)Kontrak kerja berakhir 

Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak

kerjanya berakhir. Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja

tidak menimbulkan konsekwensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam

perjanjian saat mereka diterima.

(6)Kesehatan karyawan

Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan.

Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan atau

keinginan karyawan.

(7)Meninggal dunia

Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerja

dengan perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun

bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan peraturan yang ada.

28

Karyawan yang tewas atau meninggal dunia saat melaksanakan tugas,

pesangon atau golongannya diatur tersendiri oleh undang-undang.

Misalnya, pesangonnya lebih besar dan golongannya dinaikkan sehingga

uang pensiunnya lebih besar.

(8)Perusahaan dilikuidasi

Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena

bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum

yang berlaku, sedang karyawan yang dilepas harus mendapat pesangon

sesuai dengan ketentuan pemerintah.

7.3 Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan karyawan yang dikarenakan

kemauan sendiri ataupun yang dikarenakan sistem seperti pensiun, sakit permanen

(cacat), dan pailit , pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon (UP) dan

atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH)

yang seharusnya diterima. UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah

karyawan dan masa kerjanya.

1) Perhitungan Uang Pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut : 

Masa Kerja Uang Pesangon:

(1) Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah.

(2) Masa kerja 1 - 2 tahun,  2 (dua) bulan upah.

(3) Masa kerja 2 - 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah.

(4) Masa kerja 3 - 4 tahun 4 (empat) bulan upah.

(5) Masa kerja 4 - 5 tahun 5 (lima) bulan upah.

(6) Masa kerja 5 - 6 tahun 6 (enam) bulan upah.

(7) Masa kerja 6 - 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.

(8) Masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah.

(9) Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

2) Perhitungan Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) ditetapkan sebagai

berikut :

(1) Masa kerja 3 - 6 tahun 2 (dua) bulan upah.

(2) Masa kerja 6 - 9 tahun 3 (tiga) bulan upah.

(3) Masa kerja 9 - 12 tahun 4 (empat) bulan upah.

29

(4) Masa kerja 12 - 15 tahun 5 (lima) bulan upah.

(5) Masa kerja 15 - 18 tahun 6 (enam) bulan upah.

(6) Masa kerja 18 - 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah.

(7) Masa kerja 21 - 24 tahun 8 (delapan) bulan upah.

(8) Masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah

3) Uang Penggantian Hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi :

(1) Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.

(2) Biaya atau ongkos pulang untuk karyawan/buruh dan keluarganya

ketempat dimana karyawan/buruh diterima bekerja.

(3) Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15%

dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang

memenuhi syarat.

(4) Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan

perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Pada beberapa kasus PHK karyawan tidah mendapat pesangon atau

uang kompensasi PHK dikarenakan melanggar peraturan yang ada pada

perusahaan tersebut atau melanggar perjanjian kontrak kerja sehingga

langsung dipecat. Contohnya karyawan yang tidak masuk melewati batas

tolerasi yang ditertapkan oleh perusahaan maka kayawan tersebut akan

dipecat tanpa menerima uang pesangon.

7.4 Dasar Hukum Tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

PHK diatur oleh KUHPerdata bab 7a bagian 5, dan bersifat publik yaitu

mengenai izin untuk memutuskan hubungan karyawan diatur dalam UU

No.12/1964 yang tentang pemutusan hubungan karyawan di perusahaan swasta,

dan Pasal 16 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor : Kep‐

78/Men/2001 yang berbunyi tentang perubahan atas beberapa pasal Keputusan

Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep‐ 150/Men/2000 tentang penyelesaian

pemutusan hubungan karyawan dan penetapan uang pesangon, uang penghargaan

masa kerja, dan ganti kerugian di perusahaan menetapkan beberapa prosedur

tentang pemutusan hubungan karyawan dalam suatu perusahaan.

BAB VIII

HAK KEKAYAAN INTELEKTUAL

8.1 Pengertian Hak Kekayaan Intelektual

Hak Kekayaan Intelektual yang disingkat ‘HKI’ atau akronim ‘HaKI’

adalah padanan kata yang biasa digunakan untuk Intellectual Property Rights

(IPR), yakni hak yang timbul bagi hasil olah pikir otak yang menghasilkan suatu

produk atau proses yang berguna untuk manusia.

Pada intinya HaKI adalah hak untuk menikmati secara ekonomis hasil dari

suatu kreativitas intelektual. Objek yang diatur dalam HaKI adalah karya-karya

yang timbul atau lahir karena kemampuan intelektual manusia.

Secara garis besar HaKI dibagi dalam dua bagian, yaitu:

1) Hak Cipta (copy rights)

2) Hak Kekayaan Industri (Industrial Property Rights), yang mencakup:

(1) Paten;

(2) Desain Industri (Industrial designs);

(3) Merek;

(4) Penanggulangan praktik persaingan curang (repression of unfair

competition);

(5) Desain tata letak sirkuit terpadu (integrated circuit);

(6) Rahasia dagang (trade secret).

Di Indonesia badan yang berwenang dalam mengurusi HaKI adalah

Direktorat Jendral Hak Kekayaan Intelektual, Departemen Kehakiman dan Hak

Asasi Manusia RI.

Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual yang selanjutnya disebut

Ditjen HaKI mempunyai tugas menyelenggarakan tugas departemen di bidang

HaKI berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan kebijakan

Menteri. Ditjen HaKI mempunyai fungsi :

a. Perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan kebijakan teknis di bidang HaKI.

b. Pembinaan yang meliputi pemberian bimbingan, pelayanan, dan penyiapan

standar di bidang HaKI.

c. Pelayanan Teknis dan administratif kepada semua unsur di lingkungan

Direktorat Jenderal HaKI.

30

31

Di dalam organisasi Direktorat Jenderal HaKI terdapat susunan sebagai

berikut :

1) Sekretariat Direktorat Jenderal;

2) Direktorat Hak Cipta, Desain Industri, tata letak Sirkuit terpadu, dan Rahasia

Dagang;

3) Direktorat Paten;

4) Direktorat Merek;

5) Direktorat Kerjasama dan Pengembangan Hak Kekayaan Intelektual;

6) Direktorat Teknologi Informasi;

Pada tahun 1994, Indonesia masuk sebagai anggota WTO (World Trade

Organization) dengan meratifikasi hasil Putaran Uruguay yaitu Agreement

Astablishing the World Organization (Persetujuan Pembentukan Organisasi

Perdagangan Dunia). Salah satu bagian terpenting darti persetujuan WTO adalah

Agreement on Trade Related Aspects of Intellectual Property Rights Including

Trade In Counterfeit Goods (TRIPs). Sejalan dengan TRIPs, pemerintah

Indonesia juga telah meratifikasi konvensi-konvensi Internasional di bidang

HaKI, yaitu :

1) Paris Convention for the protection of Industrial Property and Convention

Establishing the World Intellectual Property Organization, dengan Keppres

No. 15 Tahun 1997 tentang perubahan Keppres No. 24 Tahun 1979;

2) Patent Coorperation Treaty (PCT) and Regulation under the PTC, dengan

Keppres NO. 16 Tahun 1997;

3) Trademark Law Treaty(TML) dengan Keppres No. 17 Tahun 1997;

4) Bern Convention for the Protection of Literaty and Artistic Works dengan

Keppres No. 18 tahun 1997;

5) WIPO copyrights treadty (WCT) dengan Keppres No. 19 tahun 1997;

Di dalam dunia internasional terdapat suatu badan yang khusus mengurusi

masalah HaKI yaitu suatu badan dari PBB yang disebut WIPO (WORLD

INTELLECTUAL PROPERTY ORGANIZATIONS). Indonesia merupakan salah

satu anggota dari badan tersebut dan telah diratifikasikan dalam Paris Convention

for the Protection of Industrial Property and Convention establishing the world

Intellectual Property Organization, sebagaimana telah dijelaskan diatas.

32

Memasuki millenium baru, hak kekayaan intelektual menjadi isu yang

sangat penting yang selalu mendapat perhatian baik dalam forum nasional

maupun internasional. Dimasukkannya TRIPs dalam paket persetujuan WTO di

tahun 1994 menandakan dimulainya era baru perkembangan HaKI diseluruh

dunia. Dengan demikian saat ini permasalahan HaKI tidak dapat dilepaskan dari

perdagangan dan investasi. Pentingnya HaKI dalam pembangunan ekonomi dalam

perdagangan telah memacu dimulainya era baru pembangunan ekonomi yang

berdasar ilmu pengetahuan.

8.2 Dasar-dasar hukum yang mengatur tentang hak kekayaan intelektual

1) UU No.19 Tahun 2002 Tentang Hak Cipta.

“Hak cipta adalah hak eksklusif bagi atau penerima hak untuk mengumumkan

atau memperbanyak ciptaannya atau memberikan izin untuk itu dengan tidak

mengurangi pembatasan-pembatasan menurut peraturan perundang-undangan

yang berlaku.”

Contoh : Buku, seni lukis, musik atau lagu, teknologi, dsb.

2) UU No. 15 Tahun 2001 Tentang Merek.

“Merek adalah tanda yang berupa gambar, nama kata, huruf-huruf, susunan

warna atau kombinasi dari unsur-unsur tersebut yang memiliki daya pembeda

dan digunakan dalam kegiatan perdagangan barang atau jasa.”

Contoh : Kacang Atom “ Cap Dua Kelinci”

3) UU No. 31 Tahun 2000 Tentang Desain Industri.

“Desain industri adalah suatu kreasi tentang bentuk, konfigurasi, atau

komposisi garis atau warna, atau garis dan warna, atau gabungan dari padanya

yang berbentuk tiga dimensi atau dua dimensi yang memberikan kesan estetik

dan dapat diwujudkan dalam pola tiga dimensi atau dua dimensi serta dapat

dipakai untuk menghasilkan suatu produk, barang, komoditas industri atau

kerajinan tangan.”

Contoh : foto, lukisan, patung, dsb.

4) UU No. 14 Tahun 2001 Tentang Hak Paten.

“Paten adalah hak eksklusif yang diberikan oleh negara kepada inventor atas

hasil invensinya dibidang teknologi, yang untuk selama waktu tertentu

33

melaksanakan sendiri invensinya tersebut atau memberikan persetujuannya

kepada pihak lain untuk melaksanakannya.”

Contoh : sofware komputer.

5) UU No. 30 Tahun 2000 Tentang Rahasia Dagang (Trade Secret).

“Rahasia dagang adalah informasi yang tidak diketahui oleh umum dibidang

teknologi atau bisnis.”

Contoh : Rahasia dari formula parfum.

6) UU No. 32 Tahun 2000 Tentang Desain Tata Letak Sirkuit (DTLS).

(Ayat 1): “Sirkuit terpadu adalah suatu produk dalam bentuk jadi atau setengah

jadi, yang didalamnya terdapat berbagai elemen dan sekurang-kurangnya satu

dari elemen tersebut adalah elemen aktif, yang sebagian atau seluruhnya saling

berkaitan serta dibentuk secara terpadu didalam sebuah bahan semikonduktor

yang dimaksudkan untuk menghasilkan fungsi elektronik.”; (ayat 2): “Desain

tata letak adalah kreasi berupa rancangan peletakan tiga dimensi dari beberapa

elemen , sekurang-kurangnya satu dari elemen tersebut adalah elemen aktif,

serta sebagian atau semua interkoneksi dalam suatu sirkuit terpadu dan

peletakan tiga dimensi tersebut dimaksudkan untuk pembuatan sirkuit

terpadu.”

Contoh : industri perangkat lunak (computer), komponen-komponen

elektronik.

Berdasarkan undang-undang, jaminan Hak Kekayaan Intelektual itu

diperuntukkan bagi seluruh pemegang hak cipta yang secara eksklusif

melaksanakan sendiri, melarang orang lain yang tidak berhak (membuat,

memakai, menjual, mengedarkan) memberikan persetujuan pihak lain

melaksanakan, kecuali pendidikan dan penelitian.

Undang-undang ini memuat ancaman pidana kurungan paling lama 7

tahun atau pidana denda paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta

rupiah) bagi yang tidak menjalankan ketentuan undang-undang tersebut.

8.3 Cara pendaftaran hak cipta

Ciptaan yang dapat didaftarkan :

1) Bidang IP, seni, dan sastra,

2) Orisinil,

34

3) Telah diwujudkan dalam bentuk nyata bukan sekedar ide.

4) Bukan merupakan sesuatu yang umum.

Persyaratan :

1) Isi formulir pendaftaran (materai Rp 6.000,00),

2) Biaya permohonan pendaftaran.

Hapusnya pendaftaran :

1) Penghapusan perrmohonan,

2) Lampau waktu,

Dinyatakan batal oleh putusan pengadilan yang telah memperoleh kekuatan

hukum tetap.

BAB IX

MEDIA PUBLIKASI KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

9.1 Pengertian dan Tujuan Media Publikasi Keselamatan Dan Kesehatan

Kerja

Media publikasi K3 adalah suatu alat berbentuk poster, spanduk, stiker dan

sebagainya, yang berisi tentang himbauan, ajakan, atau larangan agar tidak terjadi

kecelakaan dalam bekerja. Media ini biasanya dipasang di daerah yang berpotensi

terjadi kecelakaan kerja, contohnya di kawasan industri ataupun di bengkel-

bengkel produksi.

Tujuan dari diadakannya publikasi tentang K3 ini melalui media-media

seperti spanduk, poster, dan sebagainya, adalah sebagai berikut :

1) Agar para karyawan selalu ingat untuk menjaga keselamatan dirinya dan

lingkungan disekitar tempat kerja mereka.

2) Sebagai tanda bahwa di area yang dipasang poster atau spanduk tentang K3 ini

mengandung tingkat kecelakaan kerja yang lebih tinggi.

9.2 Jenis-Jenis Media Publikasi Keselamatan Kerja

Adapun jenis-jenis media yang digunakan untuk mempromosikan

peringatan-peringatan atau tanda bahaya pada sebuah perusahaan yaitu :

1) Safety Poster / Gambar K3 / Poster K3

Yakni sebuah gambar poster untuk dipajang pada tempat produksi/ pabrik

yang memuat pesan-pesan agar karyawan tempat produksi tersebut selalu

memperhatikan aspek-aspek kesehatan dan keselamatan kerja.

2) Safety Sign/ Rambu Keselamatan/ Rambu K3

Adalah media yang berupa gambar, tulisan atau tanda-tanda(rambu-rambu)

yang bersifat larangan/anjuran/petujuk arah maupun peringatan.

3) Safety Animation / Animasi K3

Adalah media berupa video animasi 2 Dimensi yang bermaterikan tema-tema

K3. media ini efektif untuk menarik perhatian peserta training K3, karena

selain informatif dan mudah dipahami, biasanya juga dikemas dengan unsur

humor kartun.

35

36

4) Safety pop up clip

Adalah media yang berupa klip-klip animasi pendek (animated gif)

bermaterikan K3 yang dapat muncul tiba-tiba di komputer user.

5) Safety Induction Video

Adalah media yang berupa video orientasi keselamatan kerja. Video ini

bertujuan mengkomunikasikan seluruh prosedur, kebijakan dan aturan kerja

suatu perusahaan kepada seluruh karyawan,  tamu, konstraktor, distributor, 

suplier dan lain-lain yang akan bekerja di lingkungan perusahaan tersebut.

6) Accident Reconstruction Animation

Adalah media berupa animasi 3 Dimensi untuk rekonstruksi kecelakaan kerja

yang terjadi di suatu perusahaan. Rekonstruksi kecelakaan ini diperlukan

sebagai bahan pembelajaran, agar kecelakaan serupa tidak terjadi di masa

mendatang.

7) Safety Banner

Adalah rangakaian Tulisan/tag line bermaterikan kampanye keselamatan

kerja. Berukuran seperti pada umumnya sebuah Spanduk, safety Banner

efektif menyampaikan pesan keselamatan apabila dibentangkan pada tempat

strategis macam pintu gerbang utama,  jalan utama pabrik, pintu masuk

kantin, dan sebagainya.

8) Safety Sticker

Merupak$an gambar tempel (sticker) dengan beragam topik tentang

Keselamatan Kerja, dan biasanya media ini dibagikan kepada semua

karyawan.

Demikian sebagian media yang biasanya digunakan oleh pemimpin suatu

perusahaan untuk menangani masalah kesehatan dan keselamatan kerja para

karyawan di perusahaan tersebut.

36

DAFTAR REFERENSI

http://anakkesmas.blogspot.com/2009/09/kecelakaan-kerja.html

http://id.shvoong.com/tags/kecelakaan-kerja-faktor-manusia

http://kabarnet.wordpress.com/2010/09/24/terungkap-misteri-

tenggelamnya-kapal-titanic/

http://tuloe.wordpress.com/2010/02/20/kecelekaan-kerja/

http://emperordeva.wordpress.com/

http://wiryanto.wordpress.com/2007/06/07/keselamatan-kerja-konstruksi/

feed/

37