BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar BelakangOrganisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi atau kelompok, sering kali menyebabkan terjadinya ketidak cocokan dan akhirnya menimbulkan konflik. Marquis & Huston (2010), mengemukakan bahwa konflik merupakan sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi akibat dari adanya perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih.Konflik dalam sebuah organisasi di anggap wajar karena di dalam organisasi terdiri dari berbagai macam latar belakang suku, agama, etnis, budaya, sosial, ekonomi, politik, dan bahkan negara yang berda-beda. Organisasi yang pada umumnya memiliki tingkat heteroginitas tinggi, sangat potensial terhadap munculnya konflik baik konflik individu maupun konflik organisasi. Dalam interaksi sosial anatar individu atau antar kelompok atau kombinasi keduanya, sebenarnya konflik merupakan hal yang alamiah.Konflik yang muncul dalam suatu organisasi akan mengganggu kelancaran hubungan antar individu anggota organisasi. Apabila hubungan antar individu terganggu akibat adanya konflik, maka pribadi-pribadi yang berkonflik akan merasakan suasana kerja dan suasana psikologis tertekan, sehingga konflik dapat menjadi masalah serius dalam setiap kelompok tanpa peduli apa pun bentuknya, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut larut tanpa penyelesaian. Makalah ini mencoba menyajikan bagaimanana suatu konflik timbul dan berakhir dengan adanya suatu penyelesaian.

1.2 Rumusan MasalahRumusan masalah dari makalah ini adalah;1.2.1Apa pengertian dari konflik antar kelompok?1.2.2Apa penyebab konflik antar kelompok?1.2.3Bagaimanan penyelesaian konflik antar kelompok pada tatanan pelayanan kesehatan?1.3 Tujuan 1.3.1Untuk mengetahui pengertian dari konflik antar kelompok,1.3.2Untuk mengehui penyebab konflik antar kelompok,1.3.3Untuk mengetahui penyelesaian konflik antar kelompok pada tatanan pelayanan kesehatan.1.4 ManfaatHasil penelitian ini diharapkan akan membawa manfaat yang secara umum dapat diklasifikasikan dalam dua manfaat : 1. Manfaat Teoritis a. Sebagai hasil karya ilmiah, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu diskripsi baru mengenai studi tentang konflik, khususnya yang menyangkut tentang faktor-faktor yang melatarbelakangi terjadinya konflik agar mampu menyikapi berbagai persoalan yang muncul dalam kehidupan sosial masyarakat. b. Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberi kontribusi bagi pengembang ilmu sosiologi sebagai hasil karya ilmiah yang diharapkan menambah referensi, wawasan dan informasi terutama terkait dengan konflik dalam kehidupan sosial khususnya pengembang studi mengenai konflik. 2. Manfaaat praktis a. Bagi Politeknik Kesehatan Kemenkes MalangHasil penelitian ini diharapkan dapat menambah koleksi bacaan sehingga dapat digunakan sebagai sasaran acuan dalam meningkatkan dan menambah wawasan.b. Bagi Masyarakat Hasil penelitin ini diharapkan dapat memberikan informasi penting bagi masyarakat Desa Garongan khususnya dan masyarakat luas pada umumnya tentang konflik penambangan pasir besi. c. Bagi Mahasiswa Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi dan menambah wawasan tentang dinamika konflik yang terjadi dalam penambangan pasir besi dan berniat meneliti lebih lanjut serta bagi para aktivis, cendekiawan dan mereka yang menekuni serta berminat mengetahui tentang konflik pasir besi. d. Bagi Penelitian 1) Penelitian ini digunakan sebagai syarat menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen dan Kepemimpinan Keperawatan . 2) Dapat mengetahui dinamika konflik yang terjadi dalam organisasi Rumah Sakit.

BAB IITINJAUAN TEORI2.1 Pengertian Konflik antar kelompokPengertian KelompokKelompok merupakan kumpulan dua orang atau lebih yang berinteraksi dan saling mempengaruhi satu dengan lainnya, dan dibentuk bersama berdasarkan pada interest atau tujuan yang sama.Hubungan Antar KelompokHubungan antar kelompok adalah interaksi sosial antara dua kelompok atau lebih. Kelompok yang saling berhubungan ini diklasifikasikan berdasarkan kriteria fisiologis dan kebudayaan. Hubungan antar kelompok bukanlah hubungan yang tiba-tiba terbentuk. Hubungan ini merupakan akumulasi dari serangkaian hubungan-hubungan sosial yang ada. Hubungan ini mengandung sejumlah dimensi, antara lain dimensi sejarah, sikap, perilaku, gerakan sosial, dan institusi. Pengertian konflikKonflik berasal dari bahasa Laitn: Confligo, terdiri dari dua kata yaitu con berarti bersama-sama dan fligo yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, Poerwadarminta, (1976:519) kata konflik berarti pertentangan atau percekcokan. Menurut Webster, (1974:213) dalam Daniel Carolus Kambey dikatakan bahwa kata konflik diserap dari bahasa Inggris, Conflict yang berarti: pertarungan (a fight), perbuatan kekerasan (struggle), persengketaan (a controversy), perlawanan yang aktif (active opposition hostility). Dalam Concise English dictionary, (1989), konflik di definisikan sebagai: a fight, a collision, a struggle, a contest, opposition of interest, opinions or purposes, mental strife, and agony. Konflik oleh para ahli organisai lainnya juga di definisikan menurut berbagai sudut pandang dan spectrum yang berbeda-beda antara lain sebagai berikut:No.Menurut AhliDefinisi Konflik

1.Taquiri dalamNewstorm dan Davis,1977Merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat munculnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan antara dua pihak atau lebih secara terus menerus.

2.Gibson, 1997Hubungan yang selain dapat menciptakan kerjasama, tetapi dapat juga melahirkan konflik.

3.Robbin, 1996Konflik organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi, maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka hal tersebut telah menjadi kenyataan.

4.Muchlas, 1999Merupakan bentuk interaktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stress.

5.Minnery, 1985Merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

6.Robbin, 1993Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris dengan pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut, atau satu pihak mempersepesikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif.

7.Pace & Faules, 1994Merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan.

8.Folger & Poole, 1984Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melaui perilaku-perilaku komunikasi.

9.Myers, 1982Konflik berpusat pada beberapa penyebab utama, yaitu tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber-sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat.

10.Devito, 1995Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda-beda.

Sumber:http:id.wikipedia.org, tgl. 2 Juni 2010Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa konflik merupakan hubungan antara dua pihak atau lebih (individu atau kelompok) yang memiliki tujuan atau kepentingan yang berbeda. Konflik biasanya dilatarbelakangi oleh individu maupun kelompok karena ketidakcocokan atau perbedaan pendapat dalam hal tujuan yang akan dicapai.

Konflik antar kelompokMerupakan konflik yang terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau organisasi. Sumber konflik ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana (Marquis & Huston, 2010).Merupakan konflik ini terjadi karena perbedaan kepentingan dan tujuan yang satu sama lain tidak ada yang mau mengalah. Biasanya konflik antar kelompok ini muncul karena ingin saling menguasai, yang mayoritas merasa lebih berhak menjadi pemimpin dan menentukan tujuan kelompok tersebut. Sedangkan kelompok minoritas berasumsi bahwa dalam kelompok tidak boleh ada superior dan inferior, semua memiliki hak dan kewajiban yang sama, berhak atas perlakuan dan keadilan yang sama.Terjadi apabila diantara unit-unit kelompok mengalami pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain, pertentangan ini bila berlarut-larut akan membuat koordinasi & integrasi kegiatan menjadi terkendala/mengalami kesulitan.Jadi konflik antar kelompok merupakan konflik yang terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, biasanya terjadi karena perbedaan kepentingan dan tujuan yang satu sama lain tidak ada yang mau mengalah, sehingga muncul rasa ingin saling menguasai.

Faktor-faktor yang mempengaruhi KonflikDapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktorEkstern.Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :1. Kemantapan organisasiOrganisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.2. Sistem nilaiSistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.3. TujuanTujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.4. Sistem lain dalam organisasiSeperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sistem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.Sedangkan faktor ekstern meliputi :1. Keterbatasan sumber dayaKelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.2. Kekaburan aturan/norma di masyarakatHal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.3. Derajat ketergantungan dengan pihak lainSemakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.4. Pola interaksi dengan pihak lainPola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

Pandangan mengenai konflikRobbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:1. Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. 2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi. 3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis diri, dan kreatif. Konflik terjadi karena adanya interaksi yang disebut komunikasi. Hal ini dimaksudkan apabila kita ingin mengetahui konflik berarti kita harus mengetahui kemampuan dan perilaku komunikasi. Semua konflik mengandung komunikasi, tapi tidak semua konflik berakar pada komunikasi yang buruk. Menurut Myers, Jika komunikasi adalah suatu proses transaksi yang berupaya mempertemukan perbedaan individu secara bersama-sama untuk mencari kesamaan makna, maka dalam proses itu, pasti ada konflik (1982: 234).kesimpulannya ada 2 pandangan mengenai konflik, yaitu:1. Pandangan tradisionalMengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut : Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan. Konflik ditimbulkan karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam kepemimpinan. Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi.2. Pandangan yang lebih majuMenganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut : Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik. Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.

Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu organisasi. Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring, sehingga dapat : mengarah ke inovasi dan perubahan memberi tenaga kepada orang bertindak menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasiKonsekuensi Konflik Antar Kelompok DisfungsionalPara ilmuwan prilaku telah menghabiskan waktu bertahun tahun meneliti dan menganalisis. Pengaruh konflik disfungsional antar kelompok terhadap mereka yang mengalaminya, ada sejumlah perubahan yang terjadi di dalam kelompok dan antar kelompok sebagai akibat disfungsional antar kelompok, diantaranya :1. Perubahan dalam kelompokBeberapa perubahansepertinya terjadi dalam kelompok yang terlibat dalam konflik antar kelompok. meningkatkan kekompakan kelompok Timbulnya kepemimpinan otokritas Fokus pada aktivitas Menekankan pada loyalitas2. Prubahan diantara kelompokSelama terjadinya konflik, perubahan tertentu mungkin terjadi diantara kelompok yang terlibat. Destorsi persepsi Stereotip yang negatif Penurunan komunikasi

2.2 Penyebab KonflikAda 4 faktor yang menyebabkan konflik antar kelompok :1. Saling ketergantungan kerjaSaling keterngantungan kerja terjadi bila 2 atau lebih kelompok organisasi saling membutuhkan satu sama lain dalam menyelesaikan tugas tugas mereka. Tiga jenis saling ketergantungan yang berbeda di antara kelompok telah dikenal: saling ketergantungan yang dikelompokkan saling ketergantungan yang berurutan. Saling ketergantungan timbal balik.2. Perbedaan tujuanSebagai bagian dari unit suatu organisasi yang menjadi lebih khusus, mereka seringmengembangkan tujuan yang berlainan. Tujuan dari unit produksi mencakup biaya produksi yang rendah dan produksi yang sempurna. Tujuan unit penelitian dan pengembangan mungkin berupa ide ide pembaharuan yang dapat di ubah ke dalam bentuk produk yang sukses secara komersial. Perbedaan tujuan tersebut dapat menimbulkan perbedaan harapan di antara anggota masing masing unit. Karena perbedaan tujuan, konflik dengan mudah dapat terjadi jika mereka berinteraksi. Ada kondisi tertentu yang membantu perkembangan konflik antara kelompok karena perbedaan tujuan : Sumber - sumber yang terbatas. Struktur imbalan3. Perbedaan persepsiBanyak faktor yang menyebabkan kelompok dalam organisasi membentuk persepsi yang berbeda tentang kenyataan. Faktor yang utama mencakup : Perbedaan tujuan Perbedaan cakrawala waktu Perbedaan status Persepsi yang tidak akurat4. Meningkatkan permintaan untuk spesialisKonflik antar staf spesialis dan manajemen lini mungkin merupakan hal yang paling biasa dalam konflik antara kelompok. Orang- orang manajemen lini dan staf saling menyatakan pandangannya dan peranannya dalam organisai dari perspektif yang berbeda dengan berkembangnya keahlian teknis disemua bidang organisasi. Peranan staf dapat diharapkan berkembang, dan konflik manajemen lini dan staf dapat diharapkan meningkatkan.Konflik di antara kelompok terjadi pada semua tingkat dalam organisasi sosial. Faktor utama terjadinya konflik di antara Rattlers dan Eagle.1. PersainganPersaingan terjadi karena pada dasarnya kelompok akan lebih suka mempunyai dari pada tidak mempunyai, dan karena itu mereka mengambil langkah perencanaan dalam mencapai dua hasil, mencapai tujuan yang diinginkan dan mencegah kelompok lain mendapatkan tujuannya 2. Pengelompokkan SosialDalam belajar mereka memahami lingkungan sosialnya dan menggolongkan objek yang hidup dan tidak hidup. Tajfel mengusulkan bahwa hanya permasalahan pribadi untuk dua kelompok yang nyata hanya itu, pengelompokkan sosial-cukup diskriminasi antar kelompok. Dua dasar kategori sosial adalah (1) anggota kelompok, dan (2) anggota kelompok lain (Hamilton, 1979).Walaupun pengelompokkan sosial ini menolong orang memahami lingkungan sosialnya, Tajfel (Tajfel & Turner,p. 38) mengusulkan bahwa hanya pemahaman pribadi untuk dua kelompok yang nyata hanya itu, pengelompokkan sosial-cukup diskriminasi antar kelompok..3. Penyerangan antara KelompokDari beberapa tindakan negatif atau buruk dalam kenyataannya merupakan ancaman bagi kelompok mencapai pertengkaran, tindakan tersebut berawal dari penghinaan suku etnik budaya, memasuki wilayah kekuasaan kelompk lain tanpa izin atau pencarian properti geng lain (Gannon, 1966;Yablonsky, 1959).Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya penyebab timbulnya konflik yaitu ketidakcocokan atau perbedaan pendapat dalam hal tujuan yang akan dicapai.

2.3 Identifikasi penyelesaian konflik antar kelompokMengelola konflik1. Mengelola Konflik Antar Kelompok Melalui Resolusi (penyelesaian konflik)Beberapa teknik yang telah berhasil digunakan dalam menyelesaikan konflik antar kelompok yang telah mencapai tingkat disfungsional bagi organisasi adalah :a. Pemecahan masalahMetode pemecahan masalah dengan konfrontasi berusaha mengurangi ketegangan melalui pertemuan langsung atau tatap muka dari kelompok kelompok yang berkonflik. Tujuan dari pertemuan tersebut adalah mengenal konflik dan menyelesaikannya.b. Tujuan superordinat.Dalam pemecahan konflik di antara kelompok, teknik tujuan superodinat melibatrkan upaya penyusunan seperangkat tujuan dan sasaran yang sama. Tujuan dan sasaran tidak dapat di capai tanpa kerja sama dari kelompok yang terlibat. Kenyataannya, tujuan dan sasaran tersebut tidak dapat dicapai hanya karena satu kelompok dan menghilangkan semuan tujuan kelompok lain yang yang terlibat dalam konflik.c. Perluasan sumber dayaSeperti telah diketahui, sebab utama konflik antar kelompok adalah terbatasnya sumber daya. Perluasan sumber daya mungkin berupa salah satu cara untuk memecahkan suatu masalah. Kebanyakan pengamat berpendapat bahwa alasan utama perluasan adalah memungkinkan perusahaan untuk terlibat dalam segi pasaran lain. Alasan yang paling kuat adalah kemungkinan perusahaan membendung atau menahan keluarnya pengawai yang bermutu.d. PenghindaranMeskipun penhindaran (avoldance) tidak menimbulkan manfaat jangka panjang, teknik ini tentunya dapat diterapkan sebagai pemecahan jangka pendek. Menghindari suatu konflik tidak menyelesaikan masalah secara efektif dan juga tidak menghilangkannya.Jelasnya konflik harus dihadapi. Akan tetapi, dalam beberapa sitiasi penghindaran merupakan alternatif sementara yang baik.e. PerlunakanKeyakinan yang mendasar teknik ini adalah bahwa dengan menekankan sudut pandangan yang sama atas masalah masalah tertentu memudahkan jalan menuju satu tujuan yang sama. Jika perbedaan antar kelompok sserius, perlinakan seperti halnya penghindaran, paling tidak merupakan suatu penyelesaian jangka pendek.f. Kompromi.Kompromi adalah cara tradisional untuk menyelesaikan konflik antar kelompok. Dengan kompromi, tidak ada pemenang atau yang kalah dan keputusan yang dicapai mungkin tidak baik bagi kelompok manapu. Kompromi dapat juga melibatkan campur tangan pihak ke 3, baik kelompok secara total atau wakil perundingan, dan pemungutan suara.g. Perintah kekuasaan (dominasi/penekanan)Penggunaan kekuasaan merupakan metode yang paling tua dan ering digunakan untuk menyelesaikan konflik antar kelompok. Bawahan biasanya berpegang pada keputusan atasan, apakah dia setuju atau tidak. Perintah kekuasaan biasanya bekerja dalam jangka pendek, sama dengan penghindaran, pelunakan dan kompromi. Bagaimanapun, ini tidak memfokuskan pada sebab sebab konflik tetapi agak berfokus pada hasilnya. Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara : Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik Penenangan (smoolling) yaitu cara yang lebih diplomatis Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas Penentuan melalui suara terbanyak (majority rule) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.h. Penggantian variabel manusiaMelibatkan usaha untuk mengubah prilaku anggota kelompok. Metode ini memusatkan perhatian pada sebab konflik.i. Penggantian variabel strukturalCara ini melibatkan perubahan struktur formal organisasi. Struktur berkenaan dengan hubungan yang tetap diantara berbagai pekerjaan dalam organisasi dan mencakup desain pekerjaan dan departemennya. Pengubanhan stuktur organisasi untuk menyelesaikan konflik antar kelompok melibatkan hal hal seperti pemindahan, pertukaran, atau pergiliran anggota kelompok atau menunjuk seseorang sebagai koordinator, penghubung atau penengah yang memungkinkan terjadinya komunikasi antar kelompok.j. Mengenali musuh bersamaDalam beberapa hal, pengidentifikasian musuh bersama adalah segi negatif dari tujuan superordinat. Kelompok yang bersengketa dapat menyelesaikan perbedaan mereka untuk sementara dan bersatu menghancurkan musuh mereka. Musuh bersama tersebut mungkin pihak pesaing yang baru saja memperkenalkan produk yang jelas lebih baik.

2. Memgatasi Konflik Antar Kelompok Dengan Cara Perundingan Atau NegosiasiMetode yang banyak dipakai dalam mengatasi konflik antar kelompok adalahn proses perundingan. Disamping kegunaan, prosesnya sering di salah artikan dan diselesaikan secara tidak baik. Jika dilakukan dengan efektif, proses negosiasi dapat menyebabkan kelanjutan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama dan usahan bersama untuk menciptakan nilai nilai yang tidak terdapat sebelumnya.Kadang kadang kelompok tidak dapat menyelesaikan perbedaannya melalui perundingan langsung. Dari pada membiarkan konflik berkepanjangan dan memburuk, kedua pihak harus mencoba mencari bantuan dari luar. Penggunaan penengah (mediator) memungkinkan seseorang yang netral untuk mecapai suatu persetujuan yang menguntungknan kedua pihak dan organisasi secara keseluruhan. Suatu pilihan untuk penengahan adalah arbritasi, dimana ke 2 kelompok terikat oleh keputusan arbritator. Keuntungan cara pendekatan ini adalah bahwa pihak yang tidak setuju tidak perlu berkompromi untuk menyelesaikan masalah. Sekali keputusan di ambil, kedua kelompok dapat kembali bekerja sama.3. Mengelola Konflik Antar Kelompok Melalui StimilasiTeknik teknik yang telah mendorong konflik pada tingkat yang berguna, ini berkontribusi positif kepada kinerja organisasi.a. KomunikasiDengan menggunakan secara cerdas dari saluran komunikasi organisasi, seseorang manajer dapat mendorong konflik yang berguna. Informasi dapat ditempatkan secara hati hati kedalam saluran resmi untuk menciptakan ambiguitas (hal yang mendua), evaluasi kembali atau konfrontasi, informasi yang mengancam ( misalnya : pemotongan anggaran yang dianjurkan) dapat menciptakan konflik yang berguna dalam departemen dan meningkatkan kinerja. Penyebaran ( planted) gosip juga bisa menghasilkan tujuan ysang bermanfaat.Contoh : AdminisTrator rumah sakit mungkin memulai gosip tentang usulan reorganisasi Rumah sakit.Tujuannya ada 2 : (1) mendoromg ide ide baru mengenai bagaimana menyelesaikan tugas rumah sakit secara efektif, (2) mengurangi apatisme diantara staf.b. pemasukan atau penempatan orang ke dalam kelompokTeknik yang telah bnyak digunakan untuk membuat organisasi yang macet atau sub-unit dari organisasi kembali hidup adalah dengan memperkerjakan atau memindahkan individu yang berprilaku, bernilai dan berlatar belakang berbeda dari pada anggota anggota kelompok yang ada sekarang.Misalnya, pada fakultas perguruan tinggi, mereka berusaha mencari anggota baru dari latar belakang yang berbeda, sering tidak mendorong untuk memprkerjakan lulusan dari programnya sendiri. Ini untuk menjamin adanya keanekaragaman pandangan didalam fakultas terssebut.c. menyusun kembali/Mengubah struktur organisasiMengubah struktur organisasi tidak hanya membantu menyelesaikan konflik antar kelompok : tetapi juga menciptakan konflik. Sebagai contoh, misalkan suatu sekolah bisnis mempunyai satu departemen yang besar. Departemen Adminitrasi Bisnis meliputi semua anggota fakultas yang mengajarkan kursus dalam bidang Manajemen , Pemasaran, Keuangan dan Manajamen Produksi. Dengan departemen besar, dengan 32 anggota di bawah satu orang ketua departemen yang melaporkan kepada Dekan. Dekan baru telah di pekerjakan, dan untuk memecahkan unit adminitrasi bisnis ke dalam beberapa bagian yang terpisah ( misal, Pemasaran, Keuangan, Manajemen). Masing masing dengan lima atau enam anggota dan seorang ketua.Alasannya adalah Reoiganisasi dalam hal ini akan menimbulakan persaingan diantara kelompok akan sumber daya, siswa, fakultas dan selanjutnya, dimana tidak ada sebelumnya karena hanya ada satu kelompok.d. Mendorong adanya persainganBeberapa manajer menggunakan bemacam cara untuk meningkatkan kompetisi antar kelompok. Insentif, seperti hadih dan bonus untuk kinerja yang luar biasa sering mendorong terjadinya persaingan. Jika manfaatnya secara benar, insentif macam itu membantu untuk menjaga atmosfir persaingan yang sehat yang dapat menghasilkan tingkat konflik yang berguna. Insentif dapat diberikan pada yang paling sedikit kerusakannya, penjualan tertinggi, pengajar terbaik, atau pelanggan terbaru juga dibeberapa bagian yang meningkatkan konflik yang mungkin mengarah kepada knerja yang lebih efektif.

Metode Penyelesaian Konflik Secara MenyeluruhTerdapat tiga metode untuk menyelesaikan konflik, yaitu :1. Konsensus, dimana pihak-pihak mengadakan pertemuan untuk mencari pemecahan-pemecahan masalah yang terbaik, bukan mencari kemenangan bagi masing-masing pihak.2. Metode Konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pandangannya secara langsung satu sama lain, dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan semua pihak untuk mendahulukan kepentingan bersama, kerap kali dapat ditemukan penyelesaiaan yang rasional.3. Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi,dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.

Strategi penyelesain konflik (Nursalam, 2009),1. Kompromi atau negosiasisuatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai loselose situation kedua unsur yang terlibat menyepakati hal yang telah dibuat (Nursalam, 2009). Kompromi bekerja menuju kepuasan parsial, semua pihak mencari sebuah solusi yang dapat diterima dan bukan yang optimal dengan demikian tidak ada pihak yang menang maupun kalah secara mutlak (Winardi, 2007). Strategi ini dapat dilakukan ketika tujuan-tujuannya penting, ketika pihak lawan dengan persamaan kekuasaan sepakat untuk mencapai tujuan bersama. Strategi ini dapat dilakukan dengan tujuannya untuk mencapai penyelesaian sementara untuk isu-isu yang kompleks, untuk mencapai solusi yang bijaksana, dan sebagai cadangan ketika gaya kolaborasi dan kompetisi tidak berhasil (Rivai, 2003). 2. Kompetisistrategi ini dapat diartikan sebagai winlose penyelesaian konflik. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan putus asa dan keinginan untuk memperbaiki di masa mendatang (Nursalam, 2009). Strategi ini sering digunakan apabila keputusankeputusan cepat dan desisif diperlukan sekali misalnya dalam situasi darurat dan persoalan-persoalan penting (Rivai, 2003).3. Akomodasistrategi ini digunakan untuk memfasilitasi dan memberikan wadah untuk menampung keinginan pihak yang terlibat konflik. Dengan cara ini dimungkinkan terjadi peningkatan kerjasama dan pengumpulan datadata yang akurat dan signifikan untuk pengambilan suatu kesepakatan bersama (Arwani & Supriyanto, 2006). Strategi ini bertujuan untuk memelihara kerjasama, membangun penghargaan sosial bagi isu-isu berikutnya, meminimalkan kerugian, keharmonisan dan stabilitas dipandang lebih penting, dan memberi kesempatan kepada bawahan berkembang dengan belajar dari kesalahan (Rivai, 2003)4. Smoothing strategi ini sering digunakan manajer agar seseorang mengakomodasikan atau bekerjasama dengan pihak lain. Smoothing terjadi ketika satu pihak dalam konflik berupaya untuk memuji pihak lain atau berfokus pada hal yang disetujui bersama, bukan pada perbedaan. Pendekatan ini tepat digunakan pada perselisihan yang kecil (Marquis & Huston, 2010).5. Menghindar semua pihak yang terlibat dalam konflik menyadari masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah (Nursalam, 2009). Strategi ini biasanya dipilih jika isu tidak gawat atau bila kerusakan yang potensial tidak akan terjadi dan lebih banyak menguntungkan (Swanburg, 2000). 6. Kolaborasistrategi ini merupakan strategi winwin solution, dalam kolaborasi kedua belah pihak menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan, karena keduanya meyakini akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan dan masingmasing pihak yang terlibat meyakininya (Nursalam, 2009).

5 langkah meraih kedamaian dalam konflik menurut Stevenin (2000, pp.134-135), Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan: 1. Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada atau yang teridentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada). 2. Diagnosis Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele. 3. Menyepakati suatu solusi Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik. 4. Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Namun hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah pada kelompok tertentu. 5. Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Dari beberapa uraian diatas, pendapat Stevenin (2000, pp.134-135) merupakan penyelesaian yang bisa dikatakan rasional, karena stevenin memberikan identifikasi konflik melalui pengenalan, diagnosa, menyepakati suatu solusi, melaksananakan penyelesaian, dan evaluasi Penyelesaian.

Pengurangan konflik IntergroupUntuk mengurangi konflik yang yang terjadi antar kelompok dapat dilakukan dengan upaya-upaya sebagai berikut :1. Hubungan intergroupSherifs mempertimbangkan untuk membawa anggota dua kelompok bersamasama dalam beberapa aktivitas kelompok menyenangkan dengan harapan akan menghasilkan ikatan intergroup. Suksesnya hubungan sebagai alat untuk mengurangi konflik intergroup akan tergantung pada apa yang terjadi sepanjang hubungannya sendiri.2. Kerjasama antar kelompokSherif membairkan keleluasaan kepada kelompok-kelompok untuk saling berhubungan dengan dengan caranya masing-masing.karena survei membuktikan bahwa hasil yang lebih tinggi aka dicapai oleh kelompok-kelompk yang bekerjasama dan membentuk sebagai regu. Setiap kelompok yang sedang berselisih harus dapat bersamasama mencari jalan keluar yang bersifat tidak saling merugikan, supaya bisa bersma-sama mencapai hasil yang memuaskan dan tentu saja yang memang diharapkan oleh kelompkkelompk tersebut. Sherif beroendapat sebuah kelompok harus dapat menciptakan kepercayaan antara kelompok-kelompok tersebut. Membangun kepercayaan ini adalah salah satu langkah dalam sistem pengurangan konflik diantara masyarakat.

14