of 26 /26
KONFLIKTI U ORGANIZACIJI

KONFLIKTI U ORGANIZACIJI

  • Upload
    argyle

  • View
    77

  • Download
    1

Embed Size (px)

DESCRIPTION

KONFLIKTI U ORGANIZACIJI. CONFLICT RESOLUTION : 1.PREVAZILAŽENJE 2.PREDUPREĐENJE KONFLIKATA. KONFLIKT JE SITUACIJA U KOJOJ DVA ILI VIŠE POJEDINACA ŽELE DA OSTVARE CILJEVE OD KOJIH SE KAO OSTVARLJIV OPAŽA SAMO JEDAN ILI DRUGI, ALI NE I OBA. 1.OPREČNI INTERESI - PowerPoint PPT Presentation

Citation preview

Page 1: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

KONFLIKTI

U

ORGANIZACIJI

Page 2: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

CONFLICT RESOLUTION:

1.PREVAZILAŽENJE

2.PREDUPREĐENJE KONFLIKATA

Page 3: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

KONFLIKT JE SITUACIJA U KOJOJ DVA ILI VIŠE POJEDINACA ŽELE DA OSTVARE CILJEVE OD KOJIH SE KAO OSTVARLJIV OPAŽA SAMO JEDAN ILI DRUGI, ALI NE I OBA

Page 4: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

1.OPREČNI INTERESI2.UVIĐANJE TAKVIH OPREČNIH INTERESA3.VEROVANJE DA ĆE DRUGI OSUJETITI OSTVARENJE INTERESA4.AKCIJE KA SPREČAVANJU DRUGIH5.KONFLIKT

Page 5: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

    Prema nivou na kom se pojavljuju: interpersonalni, intrapersonalni, intergrupni, interorganizacioni i konflikti uloga    Prema izvoru: personalni i radni    Prema obimu: globalni i parcijalni    Prema procesu: horizontalni i vertikalni    Prema sadržaju: kognitivni i afektivni    Po dužini trajanja: kratkotrajne i dugotrajne    Prema posledicama: funkcionalni (korisni) i disfunkcionalni (štetni).

Page 6: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

latentni konflikti (potencijalna opozicija)Sve situacije koje mogu

dovesti do konflikta

percipirani konfliktStrane u konfliktu

percipiraju aktuelni ili potencijalni konflikt

doživljeni konfliktStrane reaguju emotivno

(strah, napetost, nervoza)

opipljivi konfliktStrane stupaju u akciju (kao vid samoodbrane)-

raspravljaju

rešavanje (otklanjanje) konflikta

Strane prave kompromis ili jedna strana pobeđuje

posledice konflikta

I

II

III

IV

frustracija

ponašanje

posledice

misli i osećanja

Page 7: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

LISTA GREŠAKA KOJE DOPRINOSE KONFLIKTU:

1.OPAŽANJE NEČEG IZVAN SVOG KONTEKSTA2.AUTISTIČNO NEPRIJATELJSTVO3.SAMOPOTVRĐUJUĆA PROROČANSTVA4.EGOCENTRIČNE,GRUPNOCENTRIČNE,ETNOCENTRIČNE PREDRASUDE5.CRNO-BELO RAZMIŠLJANJE6.SKRAĆIVANJE VREMENSKE PERSPEKTIVE7.SUŽAVANJE MOGUĆNOSTI IZBORA8.LAŽNI KONSENZUS9.POTVRĐIVANJE SOPSTVENIH OČEKIVANJA I PRETPOSTAVKI

Page 8: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

LISTA GREŠAKA KOJE DOPRINOSE KONFLIKTU:

3.SAMOPOTVRĐUJUĆA PROROČANSTVA4.EGOCENTRIČNE,GRUPNOCENTRIČNE,ETNOCENTRIČNE PREDRASUDE5.CRNO-BELO RAZMIŠLJANJE6.SKRAĆIVANJE VREMENSKE PERSPEKTIVE7.SUŽAVANJE MOGUĆNOSTI IZBORA8.LAŽNI KONSENZUS9.POTVRĐIVANJE SOPSTVENIH OČEKIVANJA I PRETPOSTAVKI

Page 9: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

ORGANIZACIONI UZROCI KONFLIKATA:

1.RAZLIKE U MOĆI

2.KONKURENCIJA OKO RETKIH RESURSA

3.DIFERENCIJACIJA

4.KOMPETITIVNI SISTEM NAGRAĐIVANJA

5.MEĐUZAVISNOST RADNIH JEDINICA

6.DVOSMISLENOST U VEZI SA ODGOVORNOŠĆU ILI NADLEŽNOŠĆU

Page 10: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

RAZLIKUJEMO:RAZLIKUJEMO:

-KONFLIKTNU SITUACIJU-KONFLIKTNU SITUACIJU

-KONFLIKTNO PONAŠANJE-KONFLIKTNO PONAŠANJE

-KONFLIKTNE STAVOVE I OPAŽANJA-KONFLIKTNE STAVOVE I OPAŽANJA

Page 11: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

POZITIVNI EFEKTI KONFLIKTAPOZITIVNI EFEKTI KONFLIKTA

1.IZNOSI PROBLEME NA VIDELO1.IZNOSI PROBLEME NA VIDELO

2.POVEĆAVA RAZUMEVANJE GLEDIŠTA DRUGE STRANE2.POVEĆAVA RAZUMEVANJE GLEDIŠTA DRUGE STRANE3.OMOGUĆAVA PROMENU3.OMOGUĆAVA PROMENU4.VODI BOLJIM ODLUKAMA4.VODI BOLJIM ODLUKAMA5.POVEĆAVA LOJALNOST GRUPI5.POVEĆAVA LOJALNOST GRUPI6.POVEĆAVA ORGANIZACIONU POSVEĆENOST6.POVEĆAVA ORGANIZACIONU POSVEĆENOST

Page 12: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

Negativne posledice konflikta

-Konflikt proizvodi jake negativne emocije i zbog toga je vrlo stresan

-Ometa komunikaciju između pojedinaca ili grupa, i prekida je

-Odvaliči pažnju i troši energiju potrebnu za izvršavanje zadataka

-Konflikt prouzrokuje prelazak sa participativnog na autoritarni stil Rukovođenja

-Konflikt povećava tendenciju kod obe strane da primene negativne stereotipe

-Konflikt dovodi do toga da se lojalnost grupi jako ističe

Page 13: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

OSNOVNI STILOVI PREVAZILAŽENJA KONFLIKTA:OSNOVNI STILOVI PREVAZILAŽENJA KONFLIKTA:

1.KOMPROMIS1.KOMPROMIS-SREDIŠNJA POZICIJA U ODNOSU NA OBE DIMENZIJE-SREDIŠNJA POZICIJA U ODNOSU NA OBE DIMENZIJE2..KOLABORACIJA2..KOLABORACIJA-VISOK STEPEN OBE DIMENZIJE-VISOK STEPEN OBE DIMENZIJE3.IZBEGAVANJE3.IZBEGAVANJE-NIZAK STEPEN OBE DIMENZIJE-NIZAK STEPEN OBE DIMENZIJE4.TAKMIČENJE4.TAKMIČENJE-VISOK STEPEN DISTRIBUCIJE, NIZAK INTEGRACIJE-VISOK STEPEN DISTRIBUCIJE, NIZAK INTEGRACIJE

Page 14: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

PREVAZILAŽENJE KONFLIKTA PUTEM KOGNITIVNIH STAVOVA:

1.SELEKTIVNIM PAMĆENJEM2.POTISKIVANJEM3.ZATAŠKAVANJEM4.GRUPNOM IDENTIFIKACIJOM5.SELEKTIVNIM OPAŽANJEM6.MEHANIZMIMA ODBRANE

Page 15: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

Konflikt

Iznosi probleme na videlo

Povećava razumevanje

gledišta suprotne strane

Povećava lojalnost

grupi

Vodi boljim odlukama

Povećava privrženost organizaciji

Omogućava promenu

Page 16: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

TakmičenjePored borbe za sopstvene ciljeve takmičenje može značiti i ustajanje za

zaštitu svojih prava, odbranu ideala u koje verujete ili jednostavno pokušaj da se pobedi. Ishod konfliktne situacije se u ovom slučaju opisuje kao „pobeda-poraz“.

Ova metoda se može koristiti u situacijama kada:treba delovati brzo i doneti presudnu odluku u kratkom periodu,neka neželjena odluka treba biti sprovedena,znate da ste u pravu,nemate izbora.Ograničenje je da ova metoda zastrašuje ljude pa se oni plaše da priznaju

problem i da vam daju važne informacije.

Page 17: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

PREDUPREĐENJE KONFLIKATA:

-STVARANJEM ORGANIZACIONE KLIME-STVARANJEM ORGANIZACIONE KULTURE-NEGOVANJEM MEĐULJUDSKIH ODNOSA-NEGOVANJEM INTERPERSONALNIH LIČNIH STILOVA-RAZVOJEM ZNANJA I SVESTI POJEDINCA

Page 18: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

PrilagođavanjePrilagođavanje ili povlađivanje drugoj strani: karakteriše „Nežno

raspravljanje“/„Ubijanje neprijatelja ljubaznošću“, a podrazumeva pokoravanje tački gledišta druge strane, obraćanje pažnje na tuđe potrebe, a negiranje sopstvenih. Ishod je u ovom slučaju „poraz-pobeda“ jer druga strana ostvaruje svoj cilj.

Ova metoda se može koristiti u konfliktnim situacijama kada:shvatite da niste u pravu,je postojeći problem važniji drugima,želite da steknete/pripremite podršku za kasnije,želite da minimalizujete vaše gubitke,je bitno da se održi slaganje/harmonija među stranama.Ograničenje ove metode leži u činjenici da se može dogoditi da se cilj ne

ostvari.

Page 19: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

IzbegavanjeIzbegavanje predstavlja odlazak, povlačenje iz konfliktne situacije zarad

sopstvene dobrobiti. Ishod se u ovoj situaciji opisuje kao „poraz-poraz“ jer ni jedna ni druga strana ne ostvaruju svoj cilj.

Ova metoda je dobar izbor kada:postoje neki drugi važniji problemi koje treba razmotriti i kada cilj nije

toliko značajan,postoji mala šansa za ispunjenje vaših ličnih interesa i potreba,treba da dopustite ljudima na obe strane konflikta da se smire, tj. kada

situacija treba da se „ohladi“- je konfrontacija suviše opasna ili štetna,vam treba više informacija i/ili više vremena za pripremu,kada drugi mogu lakše i bolje da razreše sukob.Ograničenja ove metode jesu da se može dogoditi da se cilj ne postigne,

odnosno da dođe do „odlaganje problema”.

Page 20: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

SaradnjaSaradnja podrazumeva zajednički rad na istraživanju nesuglasica,

stvaranje alternativa i traženje rešenja koja zajednički zadovoljavaju potrebe obe strane. Ishod konfliktne situacije u ovom slučaju jeste “pobeda-pobeda.”

Saradnja može biti korisna kada:je očigledno da su „dve glave bolje nego jedna” i zajednički rad može

pospešiti rešenje,su interesi obe strane toliko bitni da nije moguće uspostaviti kompromis,je potrebna odluka koja zadovoljava sve strane uključene u konflikt,želite poboljšati radne odnose,ste u stanju spoznavanja, na primer kada želite da testirate vaše

pretpostavke i shvatite stav drugih i po mogućnosti svoj lični.Ograničenja saradnje su što ona ne pomaže u donošenju manjih odluka

kad je vreme ograničeno.

Page 21: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

KompromisKompromis podrazumeva „podelu interesa“, potragu za „neutralnim

terenom“, a rešenje delimično zadovoljava interese obe strane. Ishod u ovom slučaju se može simbolički predstaviti kao „pobeda-poraz : pobeda-poraz“.

Kompromisna rešenja treba prihvatiti kada:rezultati koje ćete postići nisu vredni truda,su protivnici u konfliktu predani različitim ciljevima kao u nesuglasicama

između rukovodstva i radnika,privremenim rešenjima dobijete više vremena da biste se posvetili

složenijim pitanjima koje treba brzo rešiti,sve ostalo propadne,postoje male, beznačajne razlike u stavovima-interesima.Primenom kompromisa gubi se pogled na više ciljeve i vrednosti i moguće

je da nijedna strana neće biti zadovoljna.

Page 22: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

OSOBINE KOJE DOPRINOSE KONFLIKTU-Eksplozivnost- Arogancija u komunikaciji- Indiferentnost prema tuđim emocijama- Dominantan stav u komunikaciji- Nepoverenje- Težnja da kontrolišu ponašanje drugih ljudi, te da ga usmere da služe njihovim vlastitim ciljevima- Provokativnost- Prenaglašene emocionalne reakcije- Osećaj inferiornosti

Page 23: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

TEHNIKE ZA STIMULISANJE KONFLIKTA1. Korišćenjem dvosmislenih i pretećih poruka možemo povećati nivo konflikta u organizaciji2.Dovođenje u grupu zaposlenih koji se po svojim stavovima, prošlosti, vrednostima ili menadžment stilu razlikuju od ostalih u grupi 3. Menjanje članova u standardnim radnim grupama, uvođenje novih pravila i regulativa, povećavanje nezavisnostizaposlenih i uopšte pravljenje sličnih organizacionih promena može pokrenuti situaciju sa mrtve tačke4. Postavljanje"đavoljeg advokata"

Page 24: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

Negativne posledice-Konflikt proizvodi jake negativne emocije i zbog toga je vrlo stresan-Ometa komunikaciju između pojedinaca ili grupa, čak je moguće da dovede i do potpuno prekida u komunikaciji-Odvaliči pažnju i troši energiju potrebnu za izvršavanje zadataka-Konflikt između grupa često prouzrokuje da njihovi lideri prelaze sa participativnog na autoritarni stil rukovođenja-Konflikt povećava tendenciju kod obe strane da primene negativne stereotipe. Članovi suparničnih grupa obično naglašavaju postojeće razlike među njima, koje se uglavnom naglašavaju u negativnom svetlu, tako da svaka strana sagledava onu drugu na sve nepovoljniji način-Konflikt dovodi do toga da se lojalnost grupi jako ističe

Page 25: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

PREDUPREĐENJE KONFLIKATA:

-STVARANJEM ORGANIZACIONE KLIME-STVARANJEM ORGANIZACIONE KULTURE-NEGOVANJEM MEĐULJUDSKIH ODNOSA-NEGOVANJEM INTERPERSONALNIH LIČNIH STILOVA-RAZVOJEM ZNANJA I SVESTI POJEDINCA

Page 26: KONFLIKTI U  ORGANIZACIJI

PREDUPREĐENJE KONFLIKATA:

-STVARANJEM ORGANIZACIONE KLIME-STVARANJEM ORGANIZACIONE KULTURE-NEGOVANJEM MEĐULJUDSKIH ODNOSA-NEGOVANJEM INTERPERSONALNIH LIČNIH STILOVA-RAZVOJEM ZNANJA I SVESTI POJEDINCA