KONSEP-KONSEP MOTIVASI DASARPerilaku Organisasi

Motivasi

Teori motivasi Zaman Dulu

Mengintegrasikan Teori Motivasi

Kontemporer

Teori Motivasi

Kontemporer

Motivasi Motivasi merupakan salah satu topik yang paling sering

digunakan terhadap Perlaku Organisasi. Motivasi bukanlah sifat pribadi seorang individu yang beberapa individu memiliknya dan yang lain tidak. Pada Bab ini kelompok kami menjelaskan tentang “apa yang memotivasi seseorang” bukannya menjelaskan tentang “apakah seseorang termotivasi”

Motivasi yaitu suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang. Intensitas artinya seberapa giat seseorang itu dalam berusaha. Intensitas yang tinggi tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.Setelah itu dilakukan, maka dimensi lain dari motivasi yaitu ketekunan menjadi penentunya. Ketekunan maksudnya adalah seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Orang - orang yang termotivasi cenderung dapat bertahan dalam melaksanakan tugas dalam waktu yang lama demi mencapai tujuan mereka.

Teori Motivasi Zaman Dahulu

Hierarki Teori

Kebutuhan

Teori X dan Teori Y

Teori Dua Faktor

Teori Motivasi Zaman DahuluTahun 1950-an ada tiga teori khusus yang sangat terkenal mengenai memotivasi karyawan. Teori-teori tersebut adalah Hierarki Teori Kebutuhan, Teori X dan Y, dan Teori Dua Faktor. Kita harus mempelajari teori-teori ini karena teori-teori tersebut merupakan dasar perkembangan teori-teori yang ada saat ini dan juga para manajer masih menggunakannya dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Hierarki Teori KebutuhanTeori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori

kebutuhan milik Abraham Maslow. Maslow berasumsi bahwa pada dasarnya dalam diri manusia terdapat hierarki lima kebutuhan yaitu fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Ketika kebutuhan dasarnnya telah terpenuhi maka kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan. Kebutuhan Fisiologi Kebutuhan keamanan Kebutuhan sosial Kebutuhan penghargaan Aktualisasi Diri

Kebutuhan tingkat bawah

Kebutuhan fisiologi

Kebutuhan Rasa Aman

Maslow membagi lima kebutuhan tersebut menjadi Kebutuhan tingkat atas dan kebutuhan tingkat bawah

Kebutuhan Tingkat Atas

Kebutuhan Sosial

Penghargaan

Aktualisasi DIri

Dari teori yang dikemukakan opeh Maslow, Clayton Aldefer mengolahnya lagi sesuai dengan penelitian empiris yang dinamakan dengan Teori ERG yang membagi 3 kelompok inti kebutuhan

Teori ERG

Kehidupan Hubungan Pertumbuhan

Teori X dan Teori Y (Douglas McGregor)

Teori X : karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerjanya. Kebutuhan tingkat rendah mendominasi seseorang.

Teori Y : karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab dan dapat berlatih mengendalikan diri. Kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi lah yang mendominasi seseorang.

Teori Dua Faktor (Herzberg)

Teori Dua Faktor disebut juga teori motivasi higiene yang dikemukakan oleh seorang psikologi bernama Frederick Herzberg. Teori ini menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor intrinsik : kemajuan, pencapaian,

pengakuan, tanggung jawab sangat berhubungan dengan kepuasan kerja.

Faktor ekstrinsik seperti pengawasan, imbalan kerja kebijaksanaan perusahaan, dan kondisi kerja.

Dalam teori ini dikemukakan faktor-faktor hiegine yaitu seperti kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, pengawasan, imbalan kerja, kebijakan perusahaan, kondisi fisik perusahaan yang apabila memadai maka orang-orang tidak akan merasa tidak puas, namun bukan berarti mereka merasa puas. Herzberg mengataan bahwa jika ingin memotivasi karyawan agar merasa puas, maka harus menghubungkan dengan faktor-faktor intrinsik seperti peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

Comparison of Satisfiers and Dissatisfiers

6–12

Faktor yang menggolongkan peristiwa tersebut yang menimbulkan ketidakpuasan ekstrim Faktor yang

menggolongkan peristiwa yang menimbulkan

kepuasan yang ekstrim

E X H I B I T 6–2

E X H I B I T 6–2

Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time: How Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September–October 1987. Copyright © 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved.

Teori Motivasi Kontemporer

Teori Motiva

si Kontempore

r

Teori Kebutuh

an McClella

n

Teori Kogni

tif

Teori Penent

uan Tujuan

Program

MBO

Teori Efektiv

itas Diri

Teori Penguatan

Teori Keadilan

Teori Harapan.

Teori kontemporer adalah teori-teori yang menggambarkan kodisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Teori Kebutuhan McClellandTeori ini dikembangkan oleh David McClalland dan

rekannya. Teori ini menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi. Kebutuhan Pencapaian (need for achievement)

adalah dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil

Kebutuhan kekuatan (need for power) yaitu kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku demikian rupa sehingga mereka tidak berperilaku sebaliknya.

Kebutuhan hubungan (need for affiliatian) yaitu keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar individu yang ramah dan akrab.

Teori Evaluasi KognitifTeori Evaluasi Konitif adalah teori yang

menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik seperti imbalan kerja untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingat motivasi secara keseluruhan.

Perkembangan teori ini adalah indeks diri ( self-concordance) yang mempertimbangkan tingkat sampai mana seseorang ingin melakukan pekerjaan secara konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti mereka.

Teori Penentuan Tujuan (Edwin Locke )

Teori ini mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuanlah yang merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Dalam teori ini juga dkemukakan bahwa umpan balik mempengaruhi hubungan antara tujuan dan kinerja.

Selain umpan balik,ada tiga faktor lain yang mempengaruhi hubungan tujuan dengan kinerja, yaitu komitmen tujuan, yaitu ketika individu tidak akan

mengabaikan tugasnya demi mencapai tujuannya. karakteristik tugas, artinya pekerjaan yang berbeda

akan menyebabkan perbedaan karyawan dalam menyelesaikannya

kultur nasional,

Program MBO (Manajemen Berdasarkan Tujuan)

Manajemen Berdasarkan Tujuan atau MBO (management by obyektif) adalah program yag mencakup tujuan-tujuan khusus yang ditentukan secara partisipatif, untuk satu periode yang jelas dengan umpan balik atas kemajuan tujuan yang direncanakan pada awalnya.

Dalam hal ini perusahaan bisa menetukan tujuan yang ingin mereka capai dengan waktu yang telah ditentukan. Dan dalam pelaksanaannya, karyawan juga ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuannya, serta mendapatkan umpan balik agar dapat mengintropeksi segala kesalahan dalam usahanya agar menjadi lebih baik lagi untuk hasil yang memuaskan.

Teori Efektivitas Diri

Teori Efektivitas Diri disebut sebagai teori kognitif sosial atau Teori Pembelajaran sosial yang mengemukakan individu itu mampu mengerjakan suatu tugas. Ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri, yaitu: penguasaan yang tetap contoh yang dilakukan oleh individu lain, bujukan verbal kemunculan

Teori Penguatan

Teori penguatan ( reinforcement theory) adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Dalam teori ini menunjukan bahwa penguatan mempengaruhi perilaku dan perilaku individu dipengaruhi oleh lingkungannya. Selain itu perilaku dapat diubah dengan memberikan konsekuensi. Konsekuensi apapun yang diberikan dan langsung direspon, kemungkinan besar bahwa perilaku itu akan di ulang.

Teori Keadilan

Teori ini mengemukakan bahwa individu akan membandingkan perkerjaan yang ia dapatkan dan yang ia hasilkan dengan individu lain kemudian menanggapinya untuk menghilangkan ketidakadilan. Dalam teori keadilan ini sebenarnya lebih terfokus pada imbalan yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawannya. Ada empat hubungan perbandingan yang menyebabkan ketidak adilan yaitu; diri- didalam diri- diluar individu lain Individu lain – diluar

Berdasarkan teori keadilan, ketika mereka merasa adanya ketidakadilan, mereka diperkirakan akan memilih pilihan sebagai berikut:1. Mengubah masukan mereka (misalnya

jangan mengerahkan usaha sebanyak itu)

2. Mengubah hasil-hasil mereka3. Mengubah persepsi-persepsi diri mereka4. Mengubah persepsi individu lain5. Memilih rujukan yang berbeda6. Meninggalkan pekerjaan tersebut

Perkembangan Teori Keadilan

• keadilan distribusi hanya terfokus dalam imbalan kerja saja

• Keadilan prosedural adalah keadilan yang ditentukan dari proses pendistribisian penghargaan yang akan diberikan kepada karyawan

• keadilan interaksional adalah tingkat sampai dimana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian, dan denga hormat

Teori Organisasional

Keadilan Distribusi

Keadilan Prosedural

Keadilan Interaksion

al

 Teori Harapan

Teori harapan (expectancy heory) adalah teori yang dikemukakan oleh Victor Vroom yang menjelaskan bahwa karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan seluruh usaha terbaiknya bila mereka yakin bahwa usaha yang akan mereka lakukan akan mendapatkan penilaian yang baik. Penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan akan memuasan tujuan-tujan peribadi karyawan.

Teori ini berfokus pada tiga hubungan, yaitu;

1. Hubungan Usaha dengan Kinerja2. Hubungan Kinerja dengan penghargaan3. Hubungan penghargaan dengan tujuan pribadi

Usaha

Kinerja

Pengharga

an

Tujuan pribad

i

Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer

Thanks For Watching