Kualitas Kehidupan Kerja, Kecerdasan Emosi dan Efetivitas Tim Kerjadengan Mediator Komitmen Organisasi

Ceria Hermina & Marcham DarokahPusat Layanan Autis Dinas Pendidikan Provinsi Kalimantan Selatan Jl. Perdagangan Kompleks BumiIndah Lestari 2, 70127 kuin utara & Fakultas Psikologi ,Universitas Ahmad Dahlan ,Jl. Kapas No.9Yogyakarta 55166. ceria.hermina@gmail.com

ABSTRACT

This research identifies the extent of organizational commitment (OC) as mediator variable ofquality of work life (QWL), emotional intelligence (EI) and organizational commitment to effectiveteamwork (ETW) and seeks variables which contribute most to the effective teamwork in the equationmodels in Nurhidayah Hospital Bantul Yogyakarta. As many as 127 questionnaires were distributedto selected subjects. Data were analyzed by the method of Structural Equation Modeling or SEMusing Amos program. The results showed that there is relationship between quality of working life(QWL) and organizational commitment (OC). Quality of working life (QWL) gives 30.5%contribution on organizational commitment (OC). There is relationship between emotional intelligence(EI) and organizational commitment (OC), emotional intelligence (EI) give 12.5% contribution onorganizational commitment (OC). There isi relationship between organizational commitments (OC)to effective teamwork (ETW), organizational commitment (OC) gives 97.8% on effective teamwork(ETW). The result shows that organizational commitment (OC) as a mediator variable is able toprovide a positive influence on the relationship between the two variables. The result also shows thatthare are no releationship between emotional intelligence (EI) and effective teamwork (ETW) (CR:1.96) and relationship between quality of worklife (QWL) and effective teamwork (ETW) CR:1.96).

Keywords: effective teamswork, emotional intelligence, quality of work life, organizationalcommitment.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel kualitas kehidupan kerja(KKK), kecerdasan emosi (KE) dan komitmen organisasi (KO) terhadap tim kerja efektif(ETK) dan mengidentifikasi variable mana yang memberikan sumbangan terbesar terhadap efektifitastim kerja dengan sampel sebanyak 127 karyawan Rumah Sakit Nurhidayah Bantul,Yogyakarta.Data yang diperoleh dianalisis dengan metode Structural Equation Modeling atau SEMmenggunakan program Amos. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya hubungan antara variableKKK dengan KO. Variabel KKK memberikan sumbangan efektif sebesar 30,5% terhadap KO.Hasilpenelitian juga menunjukkan adanya hubungan KE dengan KO, dengan sumbangan efektif sebesar12,5%. Terdapat hubungan antara KO dengan efektifitas tim kerja, Persentase kaitan atau hubunganantara variabel KO dan ETK, dengan sumbangan efektif sebesar 97,8%. Hal tersebut menunjukkanbahwa variable KO sebagai variabel mediator mampu memberikan pengaruh positif terhadap suatuhubungan diantara kedua variabel. Hasil analisis data juga menunjukkan bahwa tidak ada hubungan

ISSN : 1693-7236HUMANITAS Vol. 11-2.131-142

132

KE dengan ETK dengan CR=1,96. Tidak ada hubungan antara KKK dengan ETK dengan CR=1,96.

Kata kunci: kecedasan emosi (KE), komitmen organisasi (KO), kualitas kehidupan kerja(KKK), tim kerja efektif (ETK)

PENDAHULUAN

Rumah Sakit merupakan salah satu bentuksarana kesehatan, baik yang diselenggarakanoleh pemerintah maupun masyarakat yangberfungsi untuk melakukan upaya kesehatandasar atau kesehatan rujukan dan upayakesehatan penunjang. Industri rumah sakit saatini mengalami persaingan yang ketat dengansemakin mudahnya perizinan pendirian rumahsakit swasta. Lokasinya pun saat ini sudah tidaklagi mempertimbangkan jarak antar rumah sakit,sehingga persaingan sangat mengandalkankualitas pelayanan, biaya perawatan dan tenagamedis yang ditawarkan.

Keberhasilan rumah sakit dalammenjalankan fungsinya ditandai dengan adanyamutu pelayanan prima. Pelayanan kesehatan yangbermutu adalah pelayanan kesehatan yangmemuaskan pemakai jasa pelayanan serta yangdiselenggarakan sesuai dengan standard danetika profesi. Untuk mencapai tujuan tersebuttentunya diperlukan kerjasama yang efektif, baikdari manajemen maupun karyawan. Kesuksesansebuah organisasi sangat ditentukan oleh carakerja anggota organisasi dalam berproses danmenentukan output kerja yang dihasilkan.Kerjasama di dalam suatu organisasi merupakanbagian penting dari tugas individu dalammenjalankan fungsinya sebagai seorang pekerja.

Salah satu organisasi yang sedangmengalami permasalahan terkait dengan tim kerjaadalah X. Berdasarkan wawancara awal olehpeneliti terhadap beberapa karyawan, masihterdapat beberapa masalah yang berkaitandengan tim kerja efektif. Sebenarnya visi dan

misi organisasi sudah diketahui oleh parakaryawan, mereka juga mengetahui tugas-tugasnya dalam sebuah tim kerja. Hanya sajaiklim kerja yang ada dirasa masih kurang nyaman.Saat ini para karyawan sulit untuk melakukankerjasama secara efektif, beberapa alasan yangdisampaikan diantaranya mereka para juniormerasa sulit melakukan komunikasi yang baikdengan senior, mereka merasa masih ada jarakdalam menyampaikan pendapat, sehingga adapartisipasi beberapa karyawan yang masihrendah dalam setiap diskusi maupunmemecahkan beberapa masalah dalam timkerjanya. Hubungan antar karyawan dirasa masihbersifat formalitas, terbatas hubungan kerja,komunikasi yang terjalin juga masihterkelompok, mereka kurang terbuka satu samalainnya, sehingga seringkali terjadikesalahpahaman, ketidaksamaan persepsi. Haltersebut berdampak terhadap suasana kerja dantim kerja di rumah sakit X. Tim kerja dirasakanbelum efektif atau kurang maksimal untukmendukung pelayanan pada pasien danpelanggan.

Guna mengetahui, memperbaiki danmeningkatkan kemampuan karyawan untukkerja tim maka perlu dan penting untuk ditelaahlebih jauh hal-hal yang mendasari munculnyapermasalahan tersebut. Penelitian inimenggunakan 2 faktor yang diprediksiberpengaruh terhadap tim kerja efektif yaitufaktor dari individu ialah kecerdasan emosi,faktor dari dalam organisasi sendiri ialah kualitaskehidupan kerja karyawan dan faktor komitmenorganisasi yaitu faktor yang berasal dari individudan organisasi sebagai mediator yang

133Kualitas Kehidupan Kerja, Kecerdasan Emosi dan Efetivitas Tim Kerja dengan MediatorKomitmen Organisasi

berpengaruh langsung kepada tim kerja efektifdi rumah sakit tersebut.

Tim Kerja adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebihtinggi daripada jumlah masukan individual(Robbins & Judge, 2008). Kinerja yang dicapaioleh sebuah tim lebih baik daripada kinerjaperindividu disuatu organsasi. Tim kerja efektifadalah kelompok kerja yang dapat mengerjakantugasnya dengan memenuhi persyaratan baikdari segi kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.(Stephanie dan Ulloa, 2004).

Tim kerja efektif sesuai dengan pendapatKreitner & Kinicki (2004) adalah kelompokkecil dengan keterampilan yang salingmelengkapi, saling menahan diri danbertanggung jawab untuk sebuah tujuan umumdengan memperhatikan tiga komponen yaitukerjasama, kepercayaan dan kohesivitas.Smither, Houston & McIntire (1996)menyebutkan bahwa tim yang efektif adalahsebuah tim yang memungkinkan anggotanyauntuk bisa menghasilkan penyelesaian tugas yanglebih besar jumlahnya dibandingkan dengan hasilkerja perorangan karena hasil kerjanyamerupakan hasil dari kontribusi anggota-anggotatim secara bersama-sama.

Kreitner & Kinicki (2004) menyebutkanbahwa tim kerja efektif terdiri atas tiga aspekyaitu: kerjasama,kepercayaan, kohesivitas.Kerjasama dimaksudkan sebagai suatu usahabersama antara orang perorangan atau kelompokmanusia untuk mencapai satu atau tujuanbersama. Individu akan mengutamakan kerjasama ketika mereka dihadapkan secarasistematis untuk melaksanakan tujuan bersama.Aspek kedua yaitu kepercayaan. Kepercayaandidefinisikan sebagai tingkah laku dan intensetimbal balik antara anggota organisasi. Salingmemberi dan menerima merupakan aspek darikepercayaan para anggota organisasi.Kecenderungan untuk bisa saling mempercayaitergantung pada sifat kepribadian yangmemerlukan suatu rasa kerelaan secara

menyeluruh untuk dapat percaya kepada hal-halyang lainnya. Aspek ketiga yaitu kohesivitas, yaitusuatu proses yang muncul melalui perasaan dankerelaan hati untuk bergabung menjadi satu yangmeliputi perbedaan secara individual dan motivasi.Anggota dari tim yang kohesif akan salingmelekatkan diri mereka dalam tim tersebut untukselamanya. Mereka enggan untuk meninggalkantim dan melekatkan diri menjadi satu ataumenggabungkan diri dengan pengikut selanjutnyadengan alasan karena telah nyaman denganorganisasi tersebut atau karena mereka salingmembutuhkan untuk bisa mencapai tujuanbersama.

Salah satu faktor yang mempengaruhiefektivitas tim kerja adalah komitmen organisasi.Mowday,Porter & Steers (1982) menyatakanbahwa komitmen organisasi merupakan perasaandan sikap mengenai organisasi kerja secarakeseluruhan. Individu yang mempunyai komitmenorganisasi yang tinggi akan merasakan apa yangdimiliki oleh organisasi merupakan apa yangdimilikinya sehingga akan meningkatkan motivasiuntuk mencapainya. Individu dengan komitmenyang tinggi akan mengidentikan dirinya denganorganisasi dan memiliki komitmen untukmencapai tujuan organisasi. Individu tersebutakan memiliki kesediaan untuk bekerja kerasdalam mencapai tujuan organisasi dan tidak inginmeninggalkan organisasi (Kreitner & Kinicki,2004).

Greenberg dan Baron (2003)menyebutkan bahwa komitmen organisasimerupakan derajat atau tahapan yang dilaluiseseorang dalam hubungannya dengan organisasiyang diikutinya. Derajat dalam komitmen dilihatsebagai satu kesatuan yang saling berkaitan,berkelanjutan dan tidak bisa dilihat secara sendiri-sendiri. Derajat komitmen organisasi menurutGreenberg dan Baron (2003) yaitu: KomitmenAfektif atau Affective Commitment; KomitmenBerkelanjutan atau Continuance Commitment;Komitmen Normatif atau NormativeCommitment. Aspek dalam komitmen

134

organisasi dilihat sebagai satu kesatuan yangsaling berkaitan, berkelanjutan dan tidak bisadilihat secara sendiri-sendiri.

Faktor lain yang mempengaruhi tim kerjaefektif adalah kualitas kehidupan kerja. MenurutRobins (Kumar & Rajaram, 2012) kualitaskehidupan kerja adalah sebuah proses organisasimerespon kebutuhan karyawan denganpengembangan mekanisme yang ada agarkaryawan dapat merancang kehidupan kerjanyadi tempat kerja. Kualitas kehidupan kerjamerumuskan bahwa setiap proses kebijakan yangdiputuskan oleh perusahaan merupakan sebuahrespon atas apa yang menjadi keinginan danharapan karyawan mereka, hal itu diwujudkandengan berbagi persoalan dan menyatukanpandangan mereka (perusahaan dan karyawan)ke dalam tujuan yang sama yaitu peningkatankinerja karyawan dan perusahaan (Cummings &Worly, 2003).

Pengertian yang dikemukakan olehDessler (2005) bahwa kualitas kehidupan kerjaberarti keadaan yang dirasakan para karyawanuntuk dapat memenuhi kebutuhan merekadengan bekerja di organisasinya. kemampuanuntuk melakukan hal itu bergantung pada apakahterdapat perlakuan yang adil dan sportif terhadappara pegawai oleh lingkungan ia bekerja.

Dampak positif dari kualitas kehidupanbekerja adalah memperbaiki kondisi bekerja(terutama dari perspektif karyawan) danefektifitas organisasi lebih besar. situasi yangseimbang antara perusahaan dan karyawan dapatmeningkatkan kepuasan kerja dan produktivitasperusahaan. Dampak positif lainnya misalrendahnya karyawan yang pindah/keluar dandapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Delapan aspek kualitas kehidupan kerjayang dikembangkan oleh Walton (Farjad danSharnaz, 2013) yaitu: Kompensasi yangmencukupi dan adil, Kondisi-kondisi kerja yangaman dan sehat,Tanggung jawab sosial organisasi,Hak-hak karyawan, Kesempatan untukmengembangkan dan menggunakan kapasitas

manusia, Peluang untuk pertumbuhan danmendapatkan jaminan, Integrasi sosial dalamorganisasi pekerjaan, Pekerja dan ruang hidupsecara keseluruhan

Faktor lain yang mempengaruhi tim kerjaefektif adalah kecerdasan emosi. Goleman(2004) menyatakan bahwa kecerdasanemosional adalah suatu pengendalian diri,semangat dan ketekunan, serta kemampuanuntuk memotivasi diri sendiri dan bertahanmenghadapi frustasi, kesanggupan untukmengendalikan dorongan hati dan emosi, tidakmelebih-lebihkan kesenangan, mengatursuasanahati dan menjaga agar beban stres tidakmelumpuhkan kemampuan berpikir, untukmembaca perasaan terdalam orang lain (empati)dan berdoa, untuk memelihara hubungan dengansebaik-baiknya, kemampuan untukmenyelesaikan konflik serta untuk memimpin.

Kecerdasan emosi menurut Salovey(Goleman 2004) menerangkan tentang kualitas-kualitas emosional yang penting bagikeberhasilan individu. Individu sangat tertarikpada konsep kecerdasan emosi dimulaiperanannya dalam membesarkan dan mendidikanak, tetapi selanjutnya manusia menyadaripentingnya konsep kecerdasan emosi baikdibidang pekerjaan maupun hampir semua bidangyang mengharuskan individu untuk berhubungandengan individu lain.

Pengertian kecerdasan emosi dalampenelitian ini berdasarkan pendapat Goleman(2004) yaitu kemampuan seseorang dalammenggunakan atau mengelola emosi baik padadiri sendiri maupun ketika berhadapan denganorang lain, dan menggunakannya secara efektifuntuk memotivasi diri dan bertahan pada tekanan,serta mengendalikan diri untuk mencapaihubungan yang produktif.

Menurut Goleman (2004), ada 5 aspekkecerdasan emosi yaitu: kesadaran diri, kendalidiri, motivasi diri, empati dan kecapakan social.Kesadaran diri yaitu kemampuan individu untukmengenali dan memahami suasana hati diri sendiri

135Kualitas Kehidupan Kerja, Kecerdasan Emosi dan Efetivitas Tim Kerja dengan MediatorKomitmen Organisasi

beserta efek yang ditimbulkan pada saatperasaan itu timbul disebut kesadaran diri.Kendali diri yaitu kemampuan individu untukmengontrol atau mengarahkan suasana hati danselalu melakukan pertimbangan terlebih dahulusebelum mengambil tindakan. Motivasi diri yaitudaya dorong yang dilatarbelakangi motif individuuntuk melakukan pekerjaan, baik berasal daridalam diri individu maupun dari luar individu.Empati yaitu kemampuan untuk memahamiperasaan maupun pikiran orang lain danKecakapan sosial yaitu kemampuan individudalam memahami dan mengkoordinasikankeadaan emosi diri dengan perilaku yang wajarterhadap orang lain, disesuaikan denganketentuan etika dan norma masyarakat.

Kualitas kehidupan kerja sangatberbepengaruh terhadap kinerja karyawan dankomitmen organisasi. Penelitian Husnawati(2006) memberikan bukti bahwa aplikasiprogram kualitas kehidupan kerja melaluidimensi-dimensi pertumbuhan danpengembangan partisipasi, upah dan keuntunganserta lingkungan kerja di dalam perusahaan akanberpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan.Semakin baik aplikasi program ini maka semakintinggi pula kinerja yang ditunjukkan. Penelitianini juga membuktikan bahwa aplikasi programkualitas kehidupan kerja juga berpengaruhterhadap peningkatan komitmen organisasionaldan selanjutnya berpengaruh pada kinerjakaryawan. Semakin kuat komitmenorganisasional maka semakin baik pula kinerjakaryawan yang bersangkutan. Aplikasi programkualitas kehidupan kerja juga berpengaruh padakaryawan. Semakin tinggi tingkat kepuasan yangdirasakan terhadap perusahaan, maka semakinbaik pula kinerja ditunjukkan oleh karyawan.

Kualitas kehidupan kerja merupakanmasalah utama yang patut mendapat perhatianorganisasi (Lewis dkk, 2001). Kualitaskehidupan kerja dipandang mampu untukmeningkatkan peran serta dan sumbangan paraanggota atau karyawan terhadap organisasi.

Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kualitaskehidupan kerja mempunyai pengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja dan menumbuhkankeinginan para karyawan untuk tetap tinggaldalam organisasi. Penelitian juga menunjukkanadanya hubungan positif antara praktek kualitaskehidupan kerja dengan kinerja karyawan(Elmuti dan Yunus, 1997).

Individu merupakan salah satu faktor yangmempengaruhi kinerja organisasi. Mayer,Gaschke dan Tesser (Abraham, 2004)menjelaskan bahwa secara konseptualkecerdasan emosi secara efektif melengkapikecerdasan kognitif untuk memprediksi kinerjayang tinggi melalui dimensi-dimensinya sepertipenilaian diri, pengaturan diri, motivasi, empatidan keterampilan sosial.

Penelitian yang dilakukan Kumar &Rajaram (2012) juga menunjukkan bahwakemampuan untuk memahami lingkungan dandengan berbagai perubahan sangatlah penting diera dinamis, dimana kualitas kehidupan kerjatergantung dengan berbagai faktor. Kecerdasanemosional seseorang memiliki korelasi positifdengan kualitas kehidupan kerja, yaitu bagaimanapara karyawan memandang, menyesuaikam diridengan stress atau permasalahan yang munculsecara unik dan berbeda-beda.

Hasil studi dari Stephanie dan Uloa (2004)menyatakan bahwa ada beberapa hal yangberkaitan dengan sikap individu yangmemberikan efek positif terhadap terbentuknyakerja sama yang efektif yaitu ketika individu atauanggota kerja mau melakukan komunikasi yangbaik, memiliki kohesivitas yang tinngi, memilikitujuan yang jelas dan sama, paham dan mengertimengenai peran nya. Dalam studi ini jugadijelaskan bahwa Efektifitas tim kerja adalahbagaimana dan sejauhmana tim kerja dapatmengerjakan tugasnya dengan memenuhipersyaratan baik dari segi kualitas, kuantitas danketepatan waktu.

Berdasarkan hal tersebut makakehidupan kerja yang berkualitas dan

136

kecerdasan emosi yang dimiliki individu akanmemungkinkan individu untuk mampu mengelolaemosinya dengan baik, sehingga terekspresikansecara tepat dan efektif, yang pada akhirnyaakan membawa individu mampu berkomitmenterhadap organisasinya untuk melakukankerjasama dalam tim demi menuju sasaran dantujuan organisasi yang efisien dan efektif.

Gambar 1. model peran kualitas kehidupan kerja dan kecerdasan emosidengan komitmen organisasi sebagai mediator terhadap tim kerja efektif.

  KUALITAS KEHIDUPAN

KERJA

TIM KERJA EFEKTIF

KOMITMEN ORGANISAS

KECERDASAN EMOSI

METODE PENELITIAN

Metode yang digunakan untuk pengumpulan datadalam peneltian ini adalah skala yang masing-masing mengukur satu variable. Skala kerja timberjumlah 15 item. Skala komitmen organisasiberjumlah 15 item. Skala kualitas kehidupan kerjaberjumlah 32 item.

Skala kecerdasan emosi berjumlah 25item. keempat skala tersebut menggunakanmetode Rating yang dijumlahkan (Methode ofsummated rating) dari Likert dengan limaalternative jawaban pada masing-masing butirSkala yaitu: SS (sangat sesuai), S (sesuai), AS(agak sesuai), TS (tidak sesuai), STS (sangattidak sesuai). Subjek penelitian yang digunakandalam penelitian ini adalah karyawan non medisyang berjumlah 140 orang yang bekerja diPelayanan Medik, Layanan Penunjang Medikdan Pelayanan dan Penunjang Umum. Datadianalisis dengan metode Structural EquationModeling atau SEM menggunakan programAmos.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan uji normalitas Asumsinormalitas data harus dipenuhi agar data dapatdiolah lebih lanjut untuk pemodelan SEM.Pengujian normalitas secara univariate ini adalahdengan mengamati nilai skewness data yangdigunakan, apabila nilai CR pada skewness data

(lampiran ) berada diantara rentang antara + 2,58pada tingkat signifikansi 0,05, maka datapenelitian yang digunakan dapat dikatakannormal.

Sebelum melakukan analisis modelstruktural dan model measurement, perlu dilihatapakah model secara keseluruhanmerepresentasikan keseluruhan hubungan sebabakibat. Terdapat tiga tipe goodness-of-fit yangbiasa digunakan yaitu Absolut Fit Measures,Incremental Fit Measures, dan Parsimony FitMeasure. Absolut Fit Measure diwakili oleh ÷2

dan significant level, Root Mean Square Errorof Approximation (RMSEA), Goodness-of-fitIndex (GFI) dan Adjusted Goodness-of-FitIndex (AGFI). Incremental Fit Measuresmenggunakan pengukuran Tucker-Lewis Index(TLI). Terakhir, Parsimonious Fit Measuresmenggunakan pengukuran Comparative FitIndex (CFI). Berdasarkan hasil uji kesesuaianmodel akan disajikan pada gambar 2 .

137Kualitas Kehidupan Kerja, Kecerdasan Emosi dan Efetivitas Tim Kerja dengan MediatorKomitmen Organisasi

Gambar 2. Full Model Struktural

Gambar 2 menunjukkan pengembanganmodel struktural. Hasil uji menunjukkan bahwamodel tidak fit, yang ditunjukkan dengan nilai chi-squares 416,617 dengan probabilitas 0.000.Demikian pula kriteria fit lainnya AGFI,CFI, danTLI nilainya di bawah yang direkomendasikanyaitu e” 0.90 dan RMSEA di atas nilai yangdirekomendasikan yaitu d” 0.08. (tabel 17).

Untuk memperbaiki model fit, maka

Tabel 1: Hasil pengujian goodness of fit

dilakukan modification indices. Hasil outputrevisi model ditunjukkan pada gambar 2. Darigambar 2 diketahui bahwa Berdasarkan hasilpengujian modification indices, diketahui darikriteria yang ada diantaranya rata-rata beradapada kondisi baik (Fit). Dengan hasil ini makasecara keseluruhan dapat dikatakan bahwamodel penelitian memiliki tingkat goodness of fityang baik.

Goodness of fit index Kriteria Cut of value Keterangan

Chi-square Significant Probability RMSEA GFI AGFI CMIN / DF TLI CFI NFI CFI RFI IFI PRATIO PNFI PCFI ECFI

Harus kecil =0,05 =0,08

0 sampai 1 =0,90 =2,00 =0,90 =0,90 =0,90 =0,90 =0,90 =0,90

0 sampai 1 0 sampai 1 0 sampai 1

Diantara saturated dan independent

model

416,617 0,000 0,121 0,773 0,704 2,854 0,840 0,863 0,806 0,863 0,773 0,865 0,854 0,688 0,737 4,005

Tidak fit Tidak fit Tidak fit

Fit Tidak fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit Tidak Fit

fit fit fit fit

138

Tabel 2: Hasil pengujian goodness of fit modification indices

Gambar 3. Full Model Struktural Setelah Revisi

Goodness of fit index Kriteria Cut of value Keterangan

Chi-square Significant Probability RMSEA GFI AGFI CMIN / DF TLI CFI NFI CFI RFI IFI PRATIO PNFI PCFI ECFI

Harus kecil =0,05 =0,08

0 sampai 1 =0,90 =2,00 =0,90 =0,90 =0,90 =0,90 =0,90 =0,90

0 sampai 1 0 sampai 1 0 sampai 1 Diantara

saturated dan independent

model

232.789 0.000 0.074 0.835 0.772 1.687 0.941 0.952 0.892 0.952 0.866 0.953 0.807 0.719 0.768 2.673

Tidak fit Tidak fit

fit Fit

Tidak fit Fit Fit Fit

Tidak Fit Fit

Tidak Fit Fit fit fit fit fit

Berdasarkan hasil analisis data, diketahuibahwa ada pengaruh kualitas kehidupan kerjaterhadap komitmen organisasi dengan nilai CR=4,626 (P < 0,00). Variabel kualitas kehidupankerja memberikan sumbangan efektif sebesar30,5% terhadap komitmen organisasi. Komitmenorganisasi yang terbentuk adalah komitmenafektif yang bersifat intrinsik yaitu karyawan

menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati.Adanya persetujuan atas tujuan-tujuan dan nilai-nilai yang ada karena membenarkan apa yangdilakukan organisasi untuk mencapai misinyamerupakan alasan dari munculnya keinginankaryawan untuk tetap melibatkan diri dan tinggaldalam organisasi. Tabel 3 di bawah inimenjelaskan hasil analisis regresi.

139Kualitas Kehidupan Kerja, Kecerdasan Emosi dan Efetivitas Tim Kerja dengan MediatorKomitmen Organisasi

Tabel.3 Hasil Analisis Regresi

Variabel Pengaruh Variabel ? r2 C.R P Ket

Kualitas kehidupan kerja

Komitmen organisasi

-0,553 0,305 4,626 0,000 sig

Kecerdasan emosi

Komitmen organisasi

0,354 0,125 5,728 0,000 Sig

Komitmen organisasi

Tim kerja efektif 0,989 0,978 3,731 0,000 sig

Kecerdasan emosi

Tim kerja efektif 0,056 0,056 0,515 0,607 No sig

Kualitas kehidupan kerja

Tim kerja efektif -0,054 0,003 -0,287 0,774 No sig

Kecerdasan emosi

Kualitas kehidupan kerja

-0,543 0,294 3,879 0,000 sig

Hal tersebut sesuai dengan penelitian yangdilakukan Husnawati (2006) yang menunjukkanhasil bahwa kualitas kehidupan kerjaberpengaruh terhadap peningkatan komitmenorganisasional dan selanjutnya berpengaruh padakinerja karyawan. Semakin kuat komitmenorganisasional maka semakin baik pula kinerjakaryawan yang bersangkutan. Aplikasi programkualitas kehidupan kerja juga berpengaruh padakaryawan. Semakin tinggi tingkat kepuasan yangdirasakan terhadap perusahaan, maka semakinbaik pula kinerja ditunjukkan oleh karyawan.

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwaada pengaruh kecerdasan emosi terhadapkomitmen organisasi dengan nilai CR= 5,728(P<0,000). Kecerdasan emosi memberikansumbengan efektif sebesar 12,7% terhadapkomitmen organisasi. Aspek-aspek padakecerdasan emosi seperti kesadaran diri, motivasidan kecakapan sosial karyawan dinilai tinggi yangartinya karyawan mampu para karyawan mampumengenali emosi diri sendiri beserta efek yangditimbulkan pada saat perasaan itu muncul.Karyawan juga memiliki motivasi, daya dorongdari dalam diri individu maupun dari luar individuuntuk melakukan pekerjaan yang baik di rumah

sakit tersebut dan mau untuk memahami danmengkoordinasikan keadaan emosi diri denganperilaku yang wajar terhadap orang lain sehinggaterbentuk komitmen organisasi yang tinggi dalamdiri karyawan.

Berdasarkan hasil anaisis data diketahuibahwa komitmen organisasi mempunyaipengaruh terhadap tim kerja efektif dengan nilaiCR=3,879 (P<0,00) . Variabel Komitmenorganisasi memberikan sumbangan efektifsebesar 97,8% terhadap tim kerja efektif.Komitmen organisasi berhubungan langsungdengan aspek-aspek yang ada di tim kerja efektifdengan tingginya komitmen mereka terhadaporganisasi, maka karyawan memiliki kemauanuntuk menjunjung tinggi nilai-nilai yang telahdisepakati. Karyawan dengan komitmenorganisasi yang tinggi akan bersedia berkorbandemi kepentingan organisasi (Greenberg danBaron, 2003). Karyawan yang mempunyaitingkat komitmen tinggi pada organisasi memilikikemungkinan yang lebih besar untuk tidakmeninggalkan organisasi, karyawan yang memilikikomitmen yang tinggi menunjukkan keinginanuntuk memberikan tenaga dan tanggungjawabyang lebih dalam mendukung keberhasilan dan

140

kesejahteraan organisasi di tempat kerjanya.Karyawan mau melakukan kerjasama, salingpercaya dan saling membantu antar satu denganlainnya dalam sebuah tim kerja. Adanyapersetujuan atas tujuan-tujuan dan nilai-nilai yangada karena membenarkan apa yang dilakukanorganisasi untuk mencapai misinya merupakanalasan dari munculnya keinginan karyawan untuktetap melibatkan diri dan tinggal dalam organisasi.

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwakualitas kehidupan kerja tidak berpengaruhsecara langsung terhadap tim kerja efektif dengannilai CR=-0,287 (P=0,742). Apabila dilihat darirerata aspek kualitas kehidupan kerja bahwamasih ada tuntutan yang bersifat ekstrinsik yaitukompensasi dan ruang hidup pekerja secarakeseluruhan, mereka merasa kompensasi ataugaji yang diterima belum sesuai dengan kebutuhanmereka, waktu yang diberikan juga belum cukupuntuk karyawan bersama keluarga danlingkungan sosialnya sehingga tuntutan-tuntutanekstrinsik yang masih rendah inilah yang belummendukung terhadap tim kerja efektif secaralangsung.

Dari hasil analisis data juga diketahuibahwa kecerdasan emosi juga tidak berpengaruhlangsung terhadap tim kerja efektif dengan nilaiCR=0,515 (P=0,607). Berdasarkan hasilwaancara, didapatkan bahwa aspek empati dankendali diri pada karyawan sejauh ini masihrendah padahal, padahal kedua aspek tersebutsangat berperan penting dalam sebuah tim kerjaefektif untuk mau bekerjasama, mau salingpercaya dan kohesif dalam bekerja.

Hasil analisis data menunjukkan adanyahubungan timbal balik antara kecerdasa emosidengan kualitas kehidupan kerja dengan nilaiCR=3,879 (P<0,00). Hal ini berarti bahwakecerdasan emosi dan kualitas kehidupan kerjajuga terbukti saling mempengaruhi. Kecerdasanemosi faktor yang berasal murni dari pribadikaryawan masing-masing sedangkan kualitaskehidupan kerja faktor dari lingkungan organisasi

itu sendiri yang dipersepsi berbeda-beda olehmasing-masing karyawan. Hasil ini sejalan denganPenelitian yang dilakukan Kumar & Rajaram(2012) yang menunjukkan bahwa kemampuanuntuk memahami lingkungan dan dengan berbagaiperubahan sangatlah penting di era dinamis,dimana kualitas kehidupan kerja tergantungdengan berbagai faktor. Kecerdasan emosionalseseorang memiliki korelasi positif dengankualitas kehidupan kerja, yaitu bagaimana parakaryawan memandang, menyesuaikan diridengan stress atau permasalahan yang munculsecara unik dan berbeda-beda.

SIMPULAN

Berdasarkan temuan tersebut dapatdiketahui bahwa pada model persamaan ini hanyavariabel komitmen organisasi yang dapat menjadiprediktor terhadap tim kerja efektif, sedangkankualitas kehidupan kerja dan kecerdasan emosidapat dijadikan prediktor untuk komitmenorganisasinya. Berdasarkan hasil pada modelpersamaan ini diketahui bahwa tidak adapengaruh langsung kecerdasan emosi dan kualitaskehidupan kerja terhadap tim kerja efektif.Penelitian ini diharapkan dapat memberikanpenjelasan tentang pengaruh setiap variabel yaitukualitas kehidupan kerja,kecerdasanemosi,komitmen organisasi terhadap tim kerjaefektif.

DAFTAR PUSTAKA

Abraham, R. 2004. Emotional Competence asAntecedent to Perfomance; AContingency Framework. Genetic,Social, and General PsychologyMonographs, 130 (2), 117-143

Dessler, G. 2005. Manajemen Sumber DayaManusia. Alih bahasa: Eli Tanya.Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto.Jakarta: Indeks.

141Kualitas Kehidupan Kerja, Kecerdasan Emosi dan Efetivitas Tim Kerja dengan MediatorKomitmen Organisasi

Elmuti, D. & Yunus, K. 1997 “An Investigationinto Effects of ISO 9000 onParticipants’ Attitudes and JobPerformance”. Production andInventory Management Journal.Second Quarter

Greenberg, J. & Baron, R. A. 2003. Behaviorin organization. Massac Husetts:Allyn & Baron.

Goleman, D. 2004. Emotional Intellegence.Kecerdasan emosi mengapa EI lebihpenting daripada IQ. Alih bahasa :T. Hermaya, cetakan ke-14, Jakarta :Gramedia Pustaka umum

Husnawati, A. 2006. Analisis pengaruhkualitas kehidupan kerja terhadapkinerja karyawan dengankomitmen dan kepuasan kerjasebagai intervening variabel, Tesis.Semarang : Magister ManajemenUNDIP

Kreitner, R & Kinicki, A. 2004. OrganitationalBehavior. 5th Ed. New York : IrwinMc Graw-Hill.

Kumar, S.J. & Vidya, R.I. 2012. EmotionalIntelligence and QWL- Life AmongEmployess In The EducationalInstituitions. SIES Journal OfManagement. Volume 8. No 2 : 21-24

Lewis, D. & Kevin, B.& Paul. K. & Lynne. L,and Erin. T. 2001. “Extrinsic and IntrinsicDeterminants of Quality of Work Life”.International Journal of health CareQuality Assurance IncorporatingLeadership in Health Service. -Vol. 14.p.9 15

Mowday, R. & Porter, L.W. & Steers, R.M.1982. Employee Organization Linkages:The Psychology Of Commitment,Absenteeism and turnover. New York :Academic Press

Robbins,S.P. dan Judge, T.A 2008.PerilakuOrganisasi Edisi ke-12, Jakarta: SalembaEmpat.

Stephanie, G. A. & Uloa, R.B.C. 2004. AttitudeToward Teamwork and effective teaming.Emerald Group Publishing. TeamPerfomance Management Volume 10.145-148

Sharnaz, V. & Farjad, R.H 2013. Study OfRelathionship Of QWLAnd OrganizationalCommitment. Interdisciplinary Journalof Contemporary Research In Business.Volume 4. No 9, 449-451

Smither,R.D. Houston, J.M & McIntire, S.D.1996. “Organization Development:Strategies for ChangingEnvironment”,.HarperCollins CollegePublishers, New York.

142