L e Normas TécNicas em seguraNça do TrabaLho

2019

LegisLação e Normas TécNicas em seguraNça do TrabaLho

Prof. Cristian Luiz HruschkaProfª Lili de Souza

Copyright © UNIASSELVI 2019

Elaboração:

Prof. Cristian Luiz Hruschka

Profª Lili de Souza

Revisão, Diagramação e Produção:

Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI

Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri

UNIASSELVI – Indaial.

Impresso por:

H873l

Hruschka, Cristian Luiz

Legislação e normas técnicas em segurança do trabalho. / Cristian Luiz Hruschka; Lili de Souza. – Indaial: UNIASSELVI, 2019.

228 p.; il.

ISBN 978-85-515-0245-7

1.Segurança do trabalho - Legislação – Brasil. 2.Segurança do trabalho – Normas – Brasil. I. Souza, Lili de. II. Centro Universitário Leonardo Da Vinci.

CDD 344.810465

III

apreseNTaçãoOlá, acadêmico! Você está recebendo o Livro sobre Legislação e

Normas Técnicas em Segurança do Trabalho, no qual poderá constatar, após sua leitura, que a prevenção ainda se mostra a maneira mais eficiente para evitar acidentes e levar uma vida produtiva e saudável.

No mundo moderno as relações de trabalho se mostram cada vez mais dinâmicas, cuja velocidade reflete na qualidade do trabalho e, com isso, o risco de acidentes é cada vez maior.

Cautela sempre foi importante no dia a dia da atividade laborativa, porém, não se pode exigir apenas do trabalhador que exerça suas atividades de maneira cuidadosa, recaindo sobre a empregadora a maior responsabilidade quanto à manutenção de um meio saudável de trabalho. Para isso, é necessário que a empresa esteja em dia com seus programas de saúde e medicina ocupacional, bem como de prevenção de riscos laborativos, não podendo, sob nenhuma hipótese, transferir ao trabalhador os riscos de sua atividade profissional, afinal, caso queira auferir lucros deve proteger seus funcionários.

Assim, torna-se necessário o acompanhamento diuturno do profissional da área de segurança do trabalho para que as Normas Regulamentadoras sejam observadas à risca, evitando condutas inseguras do trabalhador que possam acarretar danos a sua integridade física e psíquica.

O livro que agora está em suas mãos servirá como base para que possa iniciar seus estudos no amplo tema das normas técnicas e de proteção e saúde ao trabalho, tema que merece cada vez mais destaque quando se fala em eficiência e produtividade, valendo destacar que prevenção na saúde do trabalhador não é despesa, mas sim investimento.

Na certeza de que o presente conteúdo irá lhe apresentar diversos temas para aprofundamento do estudo e da pesquisa, esperamos mantê-lo motivado para enfrentar esse profícuo campo de aprendizado, cuja demanda de profissionais da área é cada vez maior face às exigências da legislação brasileira. Um tema fascinante!

Bom estudo!

IV

NOTA

Você já me conhece das outras disciplinas? Não? É calouro? Enfim, tanto para você que está chegando agora à UNIASSELVI quanto para você que já é veterano, há novidades em nosso material.

Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é o material base da disciplina. A partir de 2017, nossos livros estão de visual novo, com um formato mais prático, que cabe na bolsa e facilita a leitura.

O conteúdo continua na íntegra, mas a estrutura interna foi aperfeiçoada com nova diagramação no texto, aproveitando ao máximo o espaço da página, o que também contribui para diminuir a extração de árvores para produção de folhas de papel, por exemplo.

Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente, apresenta também este livro no formato digital. Assim, você, acadêmico, tem a possibilidade de estudá-lo com versatilidade nas telas do celular, tablet ou computador. Eu mesmo, UNI, ganhei um novo layout, você me verá frequentemente e surgirei para apresentar dicas de vídeos e outras fontes de conhecimento que complementam o assunto em questão.

Todos esses ajustes foram pensados a partir de relatos que recebemos nas pesquisas institucionais sobre os materiais impressos, para que você, nossa maior prioridade, possa continuar seus estudos com um material de qualidade.

Aproveito o momento para convidá-lo para um bate-papo sobre o Exame Nacional de Desempenho de Estudantes – ENADE. Bons estudos!

Olá acadêmico! Para melhorar a qualidade dos materiais ofertados a você e dinamizar ainda mais os seus estudos, a Uniasselvi disponibiliza materiais que possuem o código QR Code, que é um código que permite que você acesse um conteúdo interativo relacionado ao tema que você está estudando. Para utilizar essa ferramenta, acesse as lojas de aplicativos e baixe um leitor de QR Code. Depois, é só aproveitar mais essa facilidade para aprimorar seus estudos!

UNI

V

VI

VII

UNIDADE 1 – NOÇÕES SOBRE DIREITO DO TRABALHO .....................................................1

TÓPICO 1 – DIREITO DO TRABALHO ..........................................................................................31 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................32 EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO MUNDO ......................................................................................33 EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO BRASIL ........................................................................................84 CONCEITUAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO ...................................................................115 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ..............................................................................13

5.1 CONCEITO .....................................................................................................................................135.2 FUNÇÕES .......................................................................................................................................165.3 PRINCÍPIOS GERAIS DE DIREITO ............................................................................................175.4 PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO ...........................................................................18

6 DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO ....................................................................................216.1 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO .................................................................................226.2 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO .......................................................................................226.3 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO .....................................................................................22

RESUMO DO TÓPICO 1......................................................................................................................23AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................24

TÓPICO 2 – ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO E FUNÇÃO SOCIAL ....................251 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................252 LEIS, DECRETOS E PORTARIAS ...................................................................................................25

2.1 LEIS ..................................................................................................................................................282.2 DECRETO .......................................................................................................................................292.3 PORTARIAS ....................................................................................................................................30

3 CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL .............................................313.1 PODER CONSTITUINTE .............................................................................................................323.2 CONSTITUIÇÃO DO BRASIL 1988 ............................................................................................323.3 PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DO ESTADO BRASILEIRO ................................................333.4 DIREITOS E GARANTIAS FUNDAMENTAIS .........................................................................34

3.4.1 Direitos fundamentais ..........................................................................................................343.5 DIREITOS SOCIAIS .......................................................................................................................353.6 DIREITOS DOS TRABALHADORES .........................................................................................35

3.6.1 Despedida arbitrária ou sem justa causa ...........................................................................354 LEGISLAÇÃO INFRACONSTITUCIONAL .................................................................................355 FUNÇÃO SOCIAL ..............................................................................................................................37RESUMO DO TÓPICO 2......................................................................................................................42AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................43

TÓPICO 3 – LEGISLAÇÃO TRABALHISTA ...................................................................................451 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................452 CLT – CONSOLIDAÇÕES DAS LEIS TRABALHISTAS ...........................................................45

2.1 CLT E AS NORMAS DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO ............................463 OIT – ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO ...............................................58

sumário

VIII

3.1 NORMAS INTERNACIONAIS DO TRABALHO ....................................................................593.2 O BRASIL E A OIT .........................................................................................................................60

4 LEGISLAÇÃO ACIDENTÁRIA .......................................................................................................705 CAT - COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHO .......................................................77LEITURA COMPLEMENTAR .............................................................................................................81RESUMO DO TÓPICO 3......................................................................................................................83AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................84

UNIDADE 2 – RELAÇÃO DE EMPREGO ........................................................................................87

TÓPICO 1 – DO CONTRATO DE TRABALHO E DIREITOS TRABALHISTAS ....................891 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................892 DENOMINAÇÕES E CONCEITO ..................................................................................................903 FUNDAMENTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO ......................................................................904 CARACTERÍSTICAS .........................................................................................................................925 CONTRATO DE TRABALHO .........................................................................................................93

5.1 SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO ...........................................................................945.1.1 Empregado ............................................................................................................................945.1.2 Empregador ...........................................................................................................................98

5.2 REQUISITOS ..................................................................................................................................1055.3 ESPÉCIES ........................................................................................................................................107

6 PODER DISCIPLINADOR DO EMPREGADOR ........................................................................1087 TRABALHO DA MULHER E DO MENOR ..................................................................................112

7.1 TRABALHO DA MULHER ..........................................................................................................1127.1.1 Direito internacional .............................................................................................................1137.1.2 Breve histórico na legislação brasileira ..............................................................................114

7.2 TRABALHO DO MENOR ............................................................................................................1157.2.1 Primeiras medidas de proteção internacional ..................................................................1167.2.2 Breve histórico do trabalho do menor no Brasil ...............................................................1177.2.3 O limite de idade ..................................................................................................................1187.2.4 Outras vedações ao trabalho do menor .............................................................................1197.2.5 Duração do trabalho .............................................................................................................1207.2.6 Admissão e carteira de trabalho .........................................................................................1217.2.7 Deveres dos empregadores com relação a seus empregados menores ........................1217.2.8 Serviço militar .......................................................................................................................1227.2.9 Férias .......................................................................................................................................1227.2.10 Da aprendizagem ................................................................................................................1227.2.11 Penalidades ..........................................................................................................................123

RESUMO DO TÓPICO 1......................................................................................................................124AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................125

TÓPICO 2 – SEGURANÇA DO TRABALHO ................................................................................ 1271 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................1272 BREVE HISTÓRICO SOBRE A SEGURANÇA DO TRABALHO ............................................1303 SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO ...................................................................................133LEITURA COMPLEMENTAR .............................................................................................................135RESUMO DO TÓPICO 2......................................................................................................................137AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................138

TÓPICO 3 – ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES DO PROFISSIONAL EM SEGURANÇA DO TRABALHO ..................................................................................1391 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................139

IX

2 ATRIBUIÇÕES DO PROFISSIONAL EM SEGURANÇA DO TRABALHO..........................1403 A RESPONSABILIDADE CIVIL E PENAL DO PROFISSIONAL EM SEGURANÇA DO TRABALHO .................................................................................................................................147LEITURA COMPLEMENTAR .............................................................................................................1534 INSPEÇÃO DO TRABALHO ...........................................................................................................155RESUMO DO TÓPICO 3......................................................................................................................159AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................160

UNIDADE 3 – NORMAS REGULAMENTADORAS, CERTIFICAÇÕES E QUESTÕES ECONÔMICAS RELACIONADAS À SEGURANÇA DO TRABALHO ........163

TÓPICO 1 – NORMAS REGULAMENTADORAS .........................................................................1651 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................1652 O QUE SÃO AS NORMAS REGULAMENTADORAS E PARA QUE SERVEM ...................166RESUMO DO TÓPICO 1......................................................................................................................195AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................196

TÓPICO 2 – CERTIFICAÇÕES ...........................................................................................................1971 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................1972 ISO - INTERNACIONAL ORGANIZATION FOR STANDARTIZATION ................................1983 ISOS RELACIONADOS À SEGURANÇA ....................................................................................2024 OHSAS ..................................................................................................................................................202RESUMO DO TÓPICO 2......................................................................................................................204AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................205

TÓPICO 3 – QUESTÕES ECONÔMICAS RELACIONADAS À SEGURANÇA DO TRABALHO .....................................................................................................................2071 INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................2072 MEDICINA DO TRABALHO ..........................................................................................................2073 A QUEDA NA PRODUÇÃO DE UMA EMPRESA E DA NAÇÃO ..........................................2114 GASTOS COM ATENDIMENTO MÉDICO E MEDICAMENTOS .........................................2135 INDENIZAÇÕES E PENSÕES .........................................................................................................214LEITURA COMPLEMENTAR .............................................................................................................218RESUMO DO TÓPICO 3......................................................................................................................220AUTOATIVIDADE ...............................................................................................................................221

REFERÊNCIAS .......................................................................................................................................223

X

1

UNIDADE 1

NOÇÕES SOBRE DIREITO DO TRABALHO

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM

PLANO DE ESTUDOS

A partir desta unidade, você será capaz de:

• compreender o universo da disciplina;

• aprender uma noção preliminar do Direito do Trabalho e seus princípios;

• definir norma jurídica e Ordenamento Jurídico;

• perceber e distinguir as diferentes normas jurídicas que compõem o Ordenamento;

• assimilar a definição de função social;

• entender a estrutura da legislação trabalhista e acidentária;

• conhecer os objetivos das Organizações Internacionais do Trabalho – OIT.

Esta unidade está dividida em três tópicos. No decorrer da unidade você encontrará autoatividades com o objetivo de reforçar o conteúdo apresentado.

TÓPICO 1 – DIREITO DO TRABALHO

TÓPICO 2 – ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO E FUNÇÃO SOCIAL

TÓPICO 3 – LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

2

3

TÓPICO 1UNIDADE 1

DIREITO DO TRABALHO

1 INTRODUÇÃOUm estudo de assunto tão específico como a Segurança e Medicina do

Trabalho nos remete, inicialmente, à observação de um montante de normas técnicas que regem a matéria, mas não se pode olvidar que todo conhecimento só será perfeitamente entendido e completo quando se observam os movimentos históricos que culminaram no todo da disciplina, em seus conceitos teóricos e sua prática.

Neste contexto do Direito do Trabalho, os parâmetros históricos que observamos são ditados por realidades sociais, culturais e econômicas. Somente à luz destas realidades na história da humanidade é que podemos compreender seus conceitos e sua dinâmica.

A concepção histórica indica o desenvolvimento de certa disciplina, inclusive nos fornecendo ferramentas de compreensão do presente e lançando luz para projeções futuras.

Tal como o próprio ser humano, que se compreende, em todos os seus aspectos, como o resultado do seu passado, para se apontar o presente e projetar o futuro, assim, jamais se procederá a um entendimento pleno desse importante ramo do Direito sem a observação do seu desenvolvimento no transcurso do tempo.

2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO MUNDOO trabalho tem origem na própria sobrevivência do homem, mas a

gênese da palavra vem do latim tripalium – três paus – que era um instrumento utilizado para bater, rasgar e esmiuçar as sementes de trigo, linho e milho. Seria também uma espécie de canga colocada sobre os animais para forçá-los a fazer determinada atividade, além de ser também um instrumento de tortura romano.

De fato, o trabalho como o exercício regular e efetivo de uma ou mais atividades tem sua primeira forma na escravidão, desde que o ser humano passou a exercer domínio um sobre o outro. O escravo era um ser considerado inferior e dominado pelo outro, superior, o qual podia lhe impor qualquer jugo ou condição. O escravo era considerado um objeto e assim não possuía direito algum, pois qualquer benesse advinha da vontade de seu senhor. Assim, ainda que exercendo efetivamente uma atividade de trabalho, o escravo não era considerado um sujeito

UNIDADE 1 | NOÇÕES SOBRE DIREITO DO TRABALHO

4

de direito. Não se considerava, nesta época, a atividade em si, a idade do escravo, o tempo de trabalho. Tudo a respeito do trabalho dependia do dono ou mesmo da nação que dominava outra. Não havia direito, mas o dever de trabalhar, sob as condições impostas, quaisquer fossem essas.

A ideologia do trabalho manual e do esforço físico como uma atividade indigna do homem foi uma concepção presente nos conquistadores dóricos e nos povos aqueus, povos guerreiros e conquistadores mais antigos da região da Grécia. Os gregos – Aristóteles e Platão – davam ao trabalho um significado pejorativo, no sentido de que quem trabalhava era um ser inferior, dotado apenas de força física, a qual era utilizada para as atividades relacionadas às necessidades da vida, que eram consideradas servis. Ao servo faltava a faculdade do pensamento, que era considerada nobre e exercida para participarem das atividades de negócios da cidade, tais como a política, por meio da palavra e da conceituação de todas as coisas. O trabalho não tinha qualquer conotação de realização pessoal, e quem tinha que trabalhar não era um ser livre, no sentido mais amplo da palavra, pois aos nobres senhores lhes era facultada a atividade do pensamento e da elaboração mental. Aos escravos, seres considerados inferiores, lhes cabiam todo o trabalho físico.

Já o poeta Hesíodo e o sofista Protágoras davam ao trabalho valor social e religioso, que não somente agradaria aos deuses, mas criaria riquezas e tornaria os homens independentes.

Em Roma, também o trabalho era feito pelos escravos. Lex Aquilia (284 a.C.) considerava o trabalho como coisa e como algo desonroso e vil. No contexto romano havia uma modalidade de contrato, a locatio conductio, cujo objetivo era regular a atividade do indivíduo que resolvia “locar” sua força de trabalho ou resultado em troca de pagamento. Era uma forma de trabalho do homem livre e não do escravo. Este tipo de modalidade contratual, por assim dizer, se dividia em três formas: locatio rei, que era o arrendamento de uma coisa; a locatio conductio operarum, em que eram locados serviços mediante pagamento; e a locatio conductio operis, que era a entrega de uma obra ou resultado mediante pagamento (empreitada).

Transportando-nos diretamente para posterior momento histórico, adentramos a era feudal. Durante o feudalismo, o trabalho estava relacionado à servidão, no sentido de que os senhores feudais davam proteção militar e política aos servos, os quais tinham que trabalhar e entregar parte de sua produção rural aos seus senhores, em retribuição da aludida proteção.

Os nobres jamais trabalhavam e se considerava o trabalho como um castigo, já que, se o trabalho por conta própria, realizado para fins de sobrevivência, já tinha em si a ideia de pena, o trabalho por conta alheia impunha um sentimento bem mais negativo. São recentes as concepções do trabalho como atributo de dignidade.

Já o século XIV destacou as denominadas corporações de ofício, em que existiam três personagens: os mestres, os aprendizes e os companheiros, que seriam um grau posterior e intermediário entre as duas outras classes.

TÓPICO 1 | DIREITO DO TRABALHO

5

É importante aqui frisar os modelos que surgiram nesta época: os mestres eram os proprietários das oficinas, que detinham o conhecimento da obra-mestra. Os companheiros eram aqueles que trabalhavam e percebiam salários dos mestres. E os aprendizes eram os menores que recebiam ensino metódico do ofício ou profissão. Embora, nesta fase, houvesse certo grau de liberdade ao trabalhador, os objetivos eram sempre os interesses das corporações. Estas corporações de ofício tinham características comuns: estabeleciam uma estrutura hierárquica, regulavam a capacidade de produção e estabeleciam técnicas de produção. Os aprendizes trabalhavam a partir dos 12 anos (em alguns países até em idade menor). Esses aprendizes ficavam sob a responsabilidade dos mestres, que poderiam inclusive lhes impor castigos físicos. Os pais dos aprendizes pagavam para que seus filhos aprendessem, por vezes altas taxas. Se o aprendiz dominasse as técnicas de produção, passava a companheiro. Este, por sua vez, somente passava ao grau de mestre se fosse aprovado em exame de obra-mestra, prova que era muito difícil e por vezes muito cara, pois lhes eram cobradas taxas para poderem fazer os exames. No entanto, havia uma situação interessante: aquele companheiro que se casava com a filha ou a viúva de um mestre, passava automaticamente à condição de mestre, sem lhe ser exigido qualquer exame ou prova.

A jornada geralmente se encerrava ao pôr do sol, mas a partir da invenção do lampião a gás o trabalho se estendia de 14 até 18 horas por dia, especialmente no verão.

Com um edito de 1776, inspirado nas ideias de Turgot e a Revolução Francesa em 1789, as corporações de ofício foram sendo suprimidas, pois se mostravam incompatíveis com o ideal de liberdade do homem. Na época, dizia-se que a liberdade individual repele a existência de corpos intermediários entre indivíduos e Estado. Ademais, existiram outras causas para a extinção das corporações de ofício, como a liberdade de comércio e o encarecimento dos produtos das corporações.

Em 1791, o Decreto D’Allarde suprimiu de vez as corporações, dando ensejo à liberdade contratual, onde se celebrou que o direito ao trabalho é um dos primordiais do homem (MARTINS, 2012). Neste decreto, qualquer pessoa seria “livre para a realização de qualquer negócio ou exercício de qualquer profissão, arte ou ofício que lhe aprouvesse, sendo, contudo, ela obrigada a munir-se previamente de uma patente, a pagar as taxas exigíveis, e a sujeitar-se aos regulamentos de política aplicáveis”.

Destaca-se ainda nesta fase a Lei Chapelier de 1791, que proibiu o restabelecimento das corporações de ofício, bem como o agrupamento de profissionais e as coalizões, eliminando as corporações de cidadãos de mesmo ofício, estado social ou profissão.

Foi a Constituição Francesa de 1791 que reconheceu o primeiro dos direitos econômicos e sociais: o direito ao trabalho. Coube ao Estado prover meios ao desempregado de ganhar um subsídio para prover o seu sustento.


6

Foi a Revolução Industrial que acabou transformando o trabalho em emprego. Relata-se que os trabalhadores, de maneira geral, passaram a trabalhar por salários, gerando uma nova cultura em detrimento da antiga. Afirma-se, com isso, que foi na Revolução Industrial que o Direito do Trabalho e o contrato de trabalho surgiram. Dessa mesma forma, foram concebidos o sentido aos movimentos sociais e políticos ocorridos nos Estados Unidos (1770-1783), por força dos quais se evidenciava a intenção de conquistar novos instrumentos de liberdade.

A força humana foi gradativamente sendo substituída pelas máquinas, tanto no âmbito urbano quanto no rural.

Este novo marco histórico trouxe profundas mudanças na ordem econômica mundial. Dentre os aspectos políticos, houve a transformação do Estado Liberal e da plena liberdade contratual em Estado Neoliberal. O capitalista livremente poderia impor, sem interferência do estado as suas condições ao trabalhador. O estado intervém na ordem econômica e social, limitando a liberdade plena das partes na relação de trabalho.

Em consequência do surgimento das máquinas a vapor e têxteis o

desemprego de alguns trabalhadores tornou-se uma realidade social, devido à necessidade de empregar um número menor de pessoas. Surgiu um movimento denominado de “os ludistas”, que eram contra a criação dessas máquinas, chegando ao radicalismo, muitas vezes, de destruí-las. Os ludistas entendiam que as máquinas eram as causadoras da crise do trabalho.

O desemprego tornou-se uma realidade social, devido haver a necessidade de empregar um número menor de pessoas, o que levou os trabalhadores a se sujeitarem a condições terríveis de trabalho, por salários ínfimos. Tudo isso ocasionou a necessidade de intervenção estatal nas relações de trabalho.

A Lei de Peel de 1802, na Inglaterra, disciplinou o trabalho dos aprendizes paroquianos nos moinhos. A jornada de trabalho foi limitada em 12 horas, excluindo-se os intervalos para refeições. O início do trabalho não podia ser antes das 6 horas e nem terminar depois das 21 horas. Observada, também, a educação e a higiene dos menores aprendizes. Em 1819, foi aprovada a lei que tornava ilegal o trabalho de menores de 9 anos e o horário de menores de 16 anos era de 12 horas diárias, nas prensas de algodão.

Na França em 1813, foi proibido o trabalho de menores em minas. Em 1814, foi vedado o trabalho aos domingos e feriados. Em 1839, foi proibido o trabalho de menores de 9 anos e a jornada de trabalho era de 10 horas diárias para os menores de 16 anos.

Na Espanha, noticia-se que a partir de 1873 até 1912 foram criadas leis que também disciplinaram questões diversas, como o trabalho de menores e de mulheres, descanso semanal, direitos de associação e de greve, e conselhos de arbitragem.


7

Com a criação da eletricidade, a partir de 1880, as condições de trabalho tiveram de ser adaptadas. As jornadas de trabalho se tornavam mais e mais estafantes, carecendo de uma atuação estatal mais incisiva.

Dessa forma, a conscientização coletiva, que fora despertada pelo instinto de autoproteção, gerou profundas modificações sociais, jurídicas e políticas.

Em 1º de maio de 1886, em Chicago, nos EUA os trabalhadores organizaram greves e manifestações, visando melhores condições de trabalho, por exemplo, redução da jornada de trabalho de 13 para 8 horas. Dia em que os reivindicadores entraram em choque com a polícia, morrendo quatro manifestantes e três policiais, oito líderes trabalhistas foram presos, um se suicidou, quatro foram enforcados e três foram libertados depois de sete anos na prisão. Este dia ficou reconhecido pelos sindicalistas e pelo governo como o dia do trabalho. A título de curiosidade, nos EUA e na Austrália o dia do trabalho é comemorado na primeira segunda-feira de setembro.

A Igreja também passou a intervir na relação trabalhista, através da doutrina social, “Memorial sobre a questão operária”, em 1845, de D. Rendu e Bispo Annec; as Encíclicas Rerum novarum, em 1891, por Papa Leão XIII; quadragésimo ano, de 1931, e Divini redemptoris, de 1937, de Pio XI; Matter et magistra, de João Paulo XXIII, em 1981; Populorum progressio, em 1967, de Paulo VI; Laboren exercens, de Papa João Paulo II, em 1981. As encíclicas não obrigavam ninguém, mas serviam de fundamento para a reforma da legislação dos países.

Neste ínterim, emergia dos processos revolucionários políticos, sociais e econômicos da época outra revolução, mas desta vez promovida pelo proletariado contra a burguesia e que se ligava diretamente a uma ideologia socialista, de fundo comunista, cujo maior expoente foi Karl Marx.

A Encíclica Rerum Novarum, escrita pelo Sumo Pontífice Leão XIII em 1891, tratou especialmente da condição de trabalho do proletariado, justificando a intervenção com base no argumento de que a Igreja desejava a solução dos litígios havidos entre capital e trabalho, segundo as exigências da verdade e da justiça.

A citada Carta tratou de temas que diziam respeito ao socialismo, ao exemplo dado pela Igreja, aos deveres do estado e às atividades desenvolvidas pelas associações de empregados e de empregadores. Com fulcro nesses fundamentos e baseada nos escritos do Apóstolo São Paulo (1º Cor. 13, 4-7), concluiu que a solução definitiva estaria na caridade, o mais seguro antídoto contra o orgulho e o egoísmo do mundo. Importante citar que a igreja ainda elaborou muitas outras encíclicas, que inobstante o cunho religioso e não obrigatório, houveram por indicar fundamentos para reformas na legislação de outros países.

A partir do término da Primeira Guerra Mundial, surgiu o que pôde ser chamado de constitucionalismo social, que ocorreu com a inclusão nas constituições de preceitos relativos à defesa social da pessoa, de normas de interesse social e de garantia de certos direitos fundamentais, incluindo o Direito do Trabalho.


8

A Constituição que primeiro tratou do tema foi a do México em 1917, na qual em seu artigo 123, estabelecia: jornada de oito horas, proibição de trabalho de menores de 12 anos, limitação da jornada dos menores de 16 anos a seis horas, jornada máxima noturna de sete horas, descanso semanal, proteção à maternidade, salário-mínimo, direito de sindicalização e o de greve, indenização de dispensa, seguro social e proteção contra acidentes de trabalho.

Já a segunda Constituição a versar sobre o assunto foi a de Weimar (Alemanha) de 1919, a qual buscou disciplinar a participação dos trabalhadores nas empresas, autorizando a liberdade de coalização dos trabalhadores, bem como criou um sistema de seguros sociais e também a possibilidade de os trabalhadores colaborarem com os empregadores na fixação de salários e de mais condições de trabalho.

Vale mencionar aqui que o conflito entre o coletivo e o individual ameaçava a estrutura da sociedade e sua estabilidade. Surge daí a necessidade de um ordenamento jurídico comum, com sentido mais justo de equilíbrio.

Daí em diante os países passaram a constitucionalizar os direitos trabalhistas.

O Tratado de Versalhes de 1919, ao oficializar a paz na Primeira Guerra Mundial, tratou também da criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) para a proteção das relações entre empregados e empregadores no âmbito internacional, expedindo convenções e recomendações nesse sentido.

A Carta del Lavoro, celebrada na Itália em 1927, instituiu o sistema corporativista-fascista, que visava organizar a economia em torno do Estado, visando o interesse nacional. O Estado centralizava o poder, em consequência, as relações jurídicas e de trabalho. Este sistema inspirou Portugal e Espanha.

Já em dezembro de 1948, a Declaração Universal dos Direitos do Homem surgiu prevendo alguns direitos aos trabalhadores, como limitação razoável do trabalho, férias remuneradas periódicas, repouso e lazer etc.

Percebe-se que o Direito do Trabalho, foi surgindo em praticamente todos os povos, pela inspiração de cunho humanitário, consagrando a intervenção estatal nas relações laborais, em confronto ao neoliberalismo, que indicava que o trabalho deveria se regular pelo mercado, pela lei de oferta e procura.

3 EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO BRASILAqui no Brasil, o trabalho foi eminentemente do escravo negro advindo

da dominação de Portugal de terras africanas, já que os portugueses tiveram problemas na tentativa de escravizar os índios nativos.


9

As relações de trabalho entre os brancos eram administradas pelas ordens da Coroa de Portugal, pois se tratavam de homens livres, tais como soldados, imigrantes, médicos e outros profissionais autônomos, cosmógrafos, religiosos e os condenados em Portugal que adquiram liberdade em troca de virem para o Brasil.

A Lei do Ventre Livre de 1871 e a Lei dos Sexagenários de 1885, foram as precursoras do movimento de libertação efetiva da escravatura, que ocorreu com a assinatura da Lei Áurea, pela princesa Isabel, em 1888. Após a abolição da escravatura e com o advento da república, é que houve a edição de leis ordinárias que regulavam o trabalho, bem como as constituições brasileiras também trataram do tema, embora, inicialmente, versavam apenas sobre a forma do Estado e o sistema de governo.

Posteriormente, as constituições brasileiras passaram a tratar de todos os ramos do Direito e especialmente do Direito do Trabalho, como ocorre com nossa Constituição atual. Assim, a Constituição de 1824, apenas tratou de abolir as corporações de ofício (art. 179, XXV), pois deveria haver liberdade do exercício de ofícios e profissões.

O parágrafo 8º do artigo 72 da Constituição de 1891 reconheceu a liberdade de associação que tinha um caráter genérico, estabelecendo que a todos era lícita a associação e reunião, livremente e sem armas, não podendo a polícia intervir, salvo para manter a ordem pública.

Leis ordinárias disciplinaram vários temas: trabalho de menores (1891); organização de sindicatos rurais (1903) e urbanos (1907).

Ressalta-se que no ano de 1919, as transformações que vinham ocorrendo na Europa em decorrência da Primeira Guerra Mundial e o aparecimento da OIT incentivaram a criação de normas trabalhistas em nosso país. Ademais, existiam muitos imigrantes no Brasil que deram origem a movimentos operários reivindicando melhores condições de trabalho e salários. Surgia uma política trabalhista idealizada por Getúlio Vargas, em 1930.

Foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio em 1930, órgão que passou a expedir decretos sobre profissões, trabalho de mulheres, salário-mínimo e Justiça do Trabalho.

Getúlio Vargas editou a legislação trabalhista para organizar o mercado de trabalho e controlar os movimentos trabalhistas, em face da expansão da indústria.

Seguindo com a história no ano de 1934, foi promulgada a primeira Constituição brasileira a tratar especificamente do Direito do Trabalho, sob a influência do constitucionalismo social. Esta Constituição possuía as seguintes garantias: liberdade sindical (art. 120), isonomia salarial, salário-mínimo, jornada de oito horas de trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas (§ 1º do art. 121).


10

A Carta Constitucional de 1937 marcou a fase intervencionista do Estado, devido ao golpe de Getúlio Vargas. Nesta linha, sua inspiração foi a Carta del Lavoro, de 1927, e a Constituição Polonesa. Oliveira Viana, sociólogo, jurista e grande inspirador de nossa legislação trabalhista, asseverava que o liberalismo era incapaz de preservar a ordem social. Foi também criado o sindicato único, vinculado ao Estado, e o imposto sindical. Estabeleceu-se também a competência normativa dos tribunais do trabalho, com o fim de evitar o confronto direto entre empregado e empregador. Nesta carta, a greve e o lockout foram considerados nocivos ao trabalho e ao capital e incompatíveis com os interesses da produção nacional. Havia trechos nesta Constituição que foram copiados literalmente da Carta del Lavoro.

Importante salientar que, em 1º de maio de 1943, foi editado o Decreto-lei nº 5.452, que estabeleceu a Consolidação da Leis do Trabalho (CLT), a qual reunia diversas leis esparsas, não sendo, portanto, um código, o qual pressupõe direito novo. Tratava-se, portanto, da consolidação, da reunião de leis, porém seu fundamento foram os princípios da Encíclica Rerum Novarum e das Convenções da OIT.

Considerada uma norma democrática, a Constituição de 1946 rompeu com o corporativismo da Constituição anterior. Nessa Constituição encontrou-se a participação dos trabalhadores nos lucros (artigo 157, IV), repouso semanal remunerado (artigo 157, VI), estabilidade (artigo 157, XIII), direito de greve (artigo 158) e outros direitos que se encontravam na norma constitucional anterior.

Algumas leis de relevo também foram editadas nesta época: Lei 605/49, sobre repouso semanal remunerado na Lei 3.207/57, sobre as atividades dos empregados vendedores, viajantes e pracistas; Lei 4.090/62, instituindo o 13º salário; Lei 4.266/63, que criou o salário-família.

A Constituição de 1967 e a Emenda Constitucional nº 1 de 1969, introduziram institutos novos a época: a cogestão e o regime do FGTS que, de início, conviveu com o da estabilidade e o da indenização, competindo ao empregado a “opção” por um deles; o salário-família foi assegurado aos dependentes do trabalhador; a idade mínima para o trabalho foi reduzida para 12 anos; garantia à aposentadoria da mulher aos 30 anos de trabalho, com vencimento integral.

Nesta fase da história, frisa-se também a instituição de legislação ordinária importante: Lei 5.859/72, acerca do trabalho dos empregados domésticos; Lei 5.889/73, que versando sobre o trabalhador rural; Lei 6.019/74, sobre o trabalhador temporário; Decreto-lei 1.535/77, dando nova redação às férias (da CLT).

A atual Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB), aprovada em 5 de outubro de 1988, trata de direitos trabalhistas nos artigos 7º a 11. Houve uma mudança em relação à Norma Magna, pois nas Constituições anteriores os direitos trabalhistas sempre eram inseridos no âmbito da ordem econômica e social. Na atual Constituição, integra o capítulo “Dos Direitos Sociais”, por sua vez inserido no título “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”.


11

Uma nota importante ainda é que o artigo 7º da Lei Maior abriga uma lista extensa dos direitos trabalhistas, parecendo uma verdadeira CLT. E ainda os art. 8º ao 11 estabelecem regras atinentes ao direito sindical e à associação profissional.

4 CONCEITUAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHOAntes de conceituarmos o Direito do Trabalho, podemos explicitar que a

expressão “Direito do Trabalho” é termo recente, que surgiu na Alemanha por volta de 1912. Outras expressões já foram utilizadas, que refletiam o contexto histórico-jurídico da época, mas que se mostraram, de certa forma, incompletas, das quais citamos as expressões: direito operário, direito industrial, direito corporativo, direito social, direito sindical.

Na atualidade, a expressão Direito do Trabalho se mostra mais ampla e magnânima, pois reflete os conceitos mais gerais do instituto e não as particularidades, as quais acaba por abrigar.

No Brasil, a partir da Constituição de 1946, todas as outras passaram a usar o termo, sendo igualmente a mais utilizada em muitos países.

As faculdades de Direito utilizaram a expressão Direito do Trabalho para suas respectivas cadeiras a partir da Lei 2.724/56.

Conceituar um termo ou expressão jurídica é atividade importante, que delimita o campo do conhecimento sobre certo assunto, trazendo clareza de percepção, mas que ajuda a desenvolver uma linha de raciocínio que culmina na cognição completa da área a ser estudada ou observada.

Encontram-se na doutrina várias definições e conceitos de Direito do Trabalho. Alguns doutrinadores defendem o critério subjetivista na formulação do conceito de Direito do Trabalho, ao analisarem a disciplina levando em conta os sujeitos a que se aplica o Direito do Trabalho, em que a regra só se aplica aos empregados, ou seja, aqueles que trabalham com subordinação ao poder diretivo do empregador mediante remuneração.

Outros partem de uma definição mais objetiva, e definem o Direito do Trabalho a partir da matéria com a qual ele se ocupa (seu objeto) e não com as pessoas sobre as quais o Direito do Trabalho se aplica (sujeitos).

Existem as conceituações mistas, assim entendidas como aquelas que misturam critérios objetivos e subjetivos na definição, ou seja, referem-se simultaneamente às pessoas atingidas e à matéria regulada pelo Direito do Trabalho.


12

Há alguns que entendem ser este ramo do direito melhor definido quando enfocam todas as relações de trabalho, e outros defendem as relações de trabalho subordinado, sendo por essa razão a mais aceita para o atendimento da meta científica estabelecida para uma definição.

Eis algumas definições:

• DefiniçãodoprofessorAmauriMascaroNascimento (2013,p. 60): “direito do trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade”.

• DefiniçãodeSergioPintoMartins(2012): “direito do trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhes são destinadas”.

• Definição de EvaristoMoraes Filho (2010): apresenta uma definição mista ao enxergar o conceito de Direito do Trabalho, como um conjunto de normas jurídicas destinadas a regular as relações de trabalho entre patrões e operários e, além disso, outros aspectos da vida destes últimos, mais precisamente, em razões de suas condições de trabalhadores.

Percebe-se, da análise das três definições, que todas remontam a um ramo que abrange um conjunto de partes organizadas que formam um sistema, um todo.

O Direito do Trabalho possui princípios, que seriam os pilares sobre os quais as normas se fundam. Abrange os princípios comuns ao mundo do direito em geral, mas especialmente os peculiares, que dizem respeito ao ramo propriamente dito.

O Direito do Trabalho contém as regras que regem a matéria, as quais a maioria se encontra na CLT.

O Direito do Trabalho também não é apenas um conjunto de normas e princípios, mas também de entidades e instituições que criam e aplicam o ramo do direito.

O Estado é aquele que cria as normas do Direito do Trabalho, através da elaboração de leis atinentes ao ramo do Direito do Trabalho. O Ministério do Trabalho edita portarias, resoluções e instruções normativas e também mantém a fiscalização da aplicação das normas. A Justiça do Trabalho, por sua vez, julga as causas trabalhistas.


13

Embora diretamente relacionados, o objeto do estudo do Direito do Trabalho é a relação de trabalho subordinado e não o trabalhador. Este será sempre o sujeito, mas não é qualquer trabalhador que é sujeito do Direito do Trabalho, apenas aquele que é empregado e sujeito à relação de trabalho com subordinação a um empregador. Assim é que não se incluem neste ramo o trabalhador autônomo e o funcionário público, que são relações de trabalho regidas por outros princípios, ainda que contenham, por vezes, certa semelhança.

Qual a finalidade deste ramo tão importante do direito? Sem dúvida é assegurar melhores condições de trabalho ao trabalhador, inclusive condições sociais, de forma que possa executar suas atividades laborais em ambiente adequado, de forma adequada e colher os frutos do seu salário para obter vida digna para si e sua família, a fim de desempenhar sem barreiras seu papel na sociedade.

Neste aspecto, o Direito do Trabalho vai sempre priorizar a proteção do trabalhador, considerando sempre que este se encontra do lado menos poderoso na relação de trabalho em comparação ao empregador. Visará as regras mínimas protetivas do direito do trabalhador, não proibindo, por lógico, que se alcancem patamares ainda melhores de condições laborais.

5 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHOCom relação aos princípios do Direito do Trabalho, iniciamos nosso

estudo com o conceito de princípios para lastrear o conhecimento, bem como com a distinção entre este e regras, que analisaremos a seguir.

5.1 CONCEITO

Princípio como a própria palavra denota, é onde começa algo é o fundamento, a origem, a causa, o início, o ponto de partida.

A palavra princípio vem do latim principium, principi, que significa origem, base, antes de tudo, começo. No grego, a palavra se origina do termo prin, que possui o mesmo significado.

Trazendo um exemplo concreto, princípio é o fundamento de uma construção, o ponto de partida de uma estrada.

Platão entendia como princípio o fundamento do raciocínio. Para Aristóteles era a premissa de uma demonstração.

Há princípios morais, religiosos, éticos, jurídicos, políticos, tal seja a sua correspondência com determinado assunto ou ciência. Ateremos-nos aos princípios jurídicos, que possuem características próprias, que inspiram e orientam o legislador e o aplicador do direito, embora por vezes certos princípios, ainda que jurídicos, se originaram doutros, como a ética ou política.


14

Os princípios são importantíssimos, conhecê-los é como ter uma bússola no meio do deserto. São eles a base sólida, as vigas que conferem unidade a todo o sistema jurídico. O princípio funciona, assim, como diretriz para a elaboração, entendimento, interpretação e aplicação das regras no próprio ramo do direito.

Os princípios diferenciam-se das regras em diversos aspectos.

A regra está prevista no ordenamento do jurídico, o princípio não necessariamente. A regra é a prescrição objetiva e obrigatória, que impõe determinada conduta, ainda que seja interpretativa. Os princípios têm grau de abstração muito maior do que a regra, são gerais, aplicados a um indeterminado número de atos e fatos e servem para uma série indefinida de interpretações.

A regra traz a expressão a um princípio, esteja ele explícito na regra ou não. As regras são a aplicação dos princípios, ou operam a concreção dos princípios sobre os quais se apoiam.

O princípio que será considerado na interpretação da regra, enquanto o inverso não ocorre. São os princípios que sustentam os sistemas jurídicos, influenciando a formação da regra e servindo, via de consequência, a sua interpretação. Os princípios influenciam as regras, eles as inspiram e as guiam, fundamentando a construção do ordenamento jurídico.

De certa forma, diz-se que os princípios delimitam os contornos do ordenamento jurídico, entretanto não são absolutos ou imutáveis, pois uma mudança na realidade fática poderá implicar em necessidade de mudança na legislação e isto pode ocorrer, de tal forma, que seja necessário mudar o princípio, a direção a tomar, justamente por causa da mudança histórica que o originou.

O princípio é assim, muito mais abrangente que a regra: ele fornece fundamentos que a embasam e visam a sua correta compreensão e interpretação, estabelecendo limitações à regra.

Neste sentido, resta claro que violar um princípio é muito mais grave do que violar uma regra, já que isto implica na não observância a todo o sistema jurídico. Violar um princípio significa violar toda a base de sustentação de um sistema que desta forma não se sustenta.

Os princípios guardam íntima conexão com a filosofia, guardando grau de abstração relativamente elevado. Podem ser vagos, indeterminados, amplos. Eles apontam, como a filosofia o faz, para a essência das coisas, para as ideias de justiça e direito. São eles que permitem verificar a ratio legis.

As regras possuem natureza eminentemente técnica, podem ser normas vinculativas, com conteúdo meramente funcional e prático, traduzindo uma exigência imperativa para permitir ou proibir, mas sempre para impor.


15

A regra tem natureza específica e traz muitas vezes a concreção dos princípios. Elas se aplicam diretamente, não comportando exceções. São aplicadas por completo ou não são aplicadas.

Busca-se harmonia entre os princípios, os quais coexistem entre si. Se há conflito entre um e outro a solução decorre sempre da interpretação que faz prevalecer o mais recente sobre o anterior, o de maior grau sobre o de menor grau. Isto também harmoniza as regras que deles decorrem, permitindo interpretação de valores e de interesses quando se observa e interpretam as leis, inclusive sistematicamente.

Um princípio pode ser hierarquicamente superior a outro, por ser mais abrangente ou por ser desdobramento do primeiro ou de outro, e deve-se observar que quando os princípios se entrecruzam, primeiro se verifica o peso relativo de cada um deles.

Os princípios especiais devem prevalecer sobre um princípio geral e o intérprete somente irá socorrer-se dos princípios gerais de direito, caso não existam princípios específicos de certa matéria.

Mesmo sendo os princípios constitucionais mais abrangentes e importantes, os mesmos também estão hierarquizados dentro do sistema, com a prevalência do princípio de hierarquia superior sobre o de hierarquia inferior.

Há preponderância também do princípio do interesse público sobre o particular ou a prevalência do princípio do interesse público sobre o do direito adquirido.

Quanto às regras, o ordenamento jurídico pode ter critérios para resolver o conflito entre elas, e o tratamento se mostra diferente comparado ao dado aos princípios. Não há como verificar se uma regra é mais importante do que outra. Todas o são, pois se dirigem a situações específicas, embora aplique-se a vários atos ou fatos, mas há regra de maior hierarquia e que tem preferência sobre a de menor hierarquia. Se há conflito entre duas regras, uma delas não é válida, deixando de existir. As regras antinômicas excluem-se. A regra mais nova tem preferência sobre a mais antiga (vide dispositivos do Decreto-lei 4.657/42) ou a mais específica sobre a mais genérica.

O princípio não tem por objetivo ser aplicado apenas à determinada situação jurídica, mas a uma série indeterminada de situações. Além do quê, não seguir um princípio não gera uma sanção legal, o que pode haver é uma sanção moral.

A regra espelha uma regulamentação de caráter geral, a regra coloca em ordem e atende uma gama de situações específicas. Princípios servem de base ao Direito como fontes de sua criação, aplicação ou interpretação.

As regras colocam apenas questões de validade, aplicam-se ou não à determinada situação, já os princípios têm função sistemática, aplicam-se automática e necessariamente quando as condições previstas como suficientes


16

para sua aplicação manifestam-se. A regra é geral porque estabelecida para número indeterminado de atos ou fatos, o princípio é geral porque comporta série indefinida de aplicações, não admitindo hipóteses nas quais não seria aplicável, porém sem conteúdo especifico nenhum.

Dentro da Ciência do Direito princípios não são objetivos, são gerais e fundamentais, são proposições diretoras, que orientam a formação da norma e a compreensão da realidade diante da mesma. Assim como a realidade muda, também o princípio muda. Destarte que os princípios não são absolutos e imutáveis, mas a realidade acaba mudando certos conceitos e padrões anteriormente verificados, formando novos princípios, adaptando os já existentes e assim por diante. Portanto, há que se examinar cada princípio partindo do contexto histórico em que surgiram, para, dentro desta dinâmica histórica, serem alterados ou adaptados diante da nova situação.

De grande importância, portanto, revestem-se os princípios no Direito, pois atuam antes de a regra ser feita, ou numa fase pré-jurídica ou política. Nessa fase, os princípios acabam influenciando a elaboração da regra, como proposições ideais a serem observadas na elaboração da regra jurídica.

5.2 FUNÇÕES

Os princípios possuem as funções informadora, normativa e interpretativa.

Como anteriormente dito, os princípios inspiram, instruem e orientam o legislador. Essa é a função informadora do princípio. O princípio serve de base à criação de preceitos legais, fundamentando as normas jurídicas e servindo de fundamentação para o ordenamento jurídico. São descrições informativas primordiais na elaboração da regra jurídica.

Outra função é a normativa, quando os princípios atuam de forma supletiva, especialmente suprindo eventuais lacunas ou omissões da lei, no caso de não haver uma disposição legal específica que discipline determinada situação. Nesse caso, os princípios atuam como regra de integração da norma jurídica, preenchendo as lacunas existentes no ordenamento jurídico, completando-o e inteirando-o.

A função de interpretação que cabe ao princípio igualmente é importante, pois a norma jurídica deverá sempre ser interpretada de acordo com os princípios de sua formação. É assim que servem de critério orientador para os intérpretes e aplicadores da lei, para alcance da exata compreensão para sua aplicação específica.

Exemplificamos da seguinte forma: o art. 8° da CLT autoriza o intérprete a utilizar-se da analogia, da equidade, dos princípios gerais de Direito, principalmente do Direito do Trabalho, dos usos e costumes, na falta de disposições legais ou contratuais específicas, porém desde que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Infere-se da análise


17

deste dispositivo, que os princípios têm função integrativa da norma jurídica, pois apenas na falta de disposições legais ou contratuais é que serão aplicados e poderão também ser utilizados como forma de interpretação, quando a norma não seja suficientemente clara para o caso a ser dirimido.

Importante frisar que em nosso sistema os princípios não têm função retificadora ou conectiva da lei, pois só são aplicáveis em caso de lacuna da lei. A finalidade dos princípios é de integração da lei. Se há norma legal, convencional ou contratual os princípios não são aplicáveis.

5.3 PRINCÍPIOS GERAIS DE DIREITO

Princípios gerais de direito são aqueles que são comuns ao Direito em geral. Importante destacar, por exemplo, que ninguém poderá alegar a ignorância do Direito, tal como expresso no art. 3° da Lei de Introdução ao Código Civil, onde fica claro que ninguém se escusa de cumprir a lei, alegando que não a conhece.

Nossa Constituição norteia nosso ordenamento jurídico como um Estado Democrático de Direito, estabelecendo princípios que o regerão: o princípio do respeito à dignidade da pessoa humana; o respeito à personalidade humana, como um direito fundamental; a inviolabilidade do direito à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; o princípio da proibição do abuso de direito ou do lícito exercício regular do próprio direito.

Nosso Código Civil, por sua vez, estabelece que não constituem atos ilícitos os praticados no exercício regular de um direito reconhecido (art. 188, I). Veda o enriquecimento sem causa, privilegia a função social do Direito, no sentido de regular a vida humana na sociedade, estabelecendo regras de conduta que devem ser respeitadas por todos. Entretanto, pode-se dizer que o Direito é que está a serviço da sociedade e não esta a serviço do Direito.

O princípio da segurança jurídica privilegia a necessidade da manutenção das relações jurídicas. É aplicável o princípio da boa-fé, seja no Direito Civil, no Comercial, no Direito do Trabalho e no Direito Processual. Presume-se a boa-fé. A má-fé deve ser provada. Todo e qualquer contrato deve ter por base a boa-fé, inclusive o contrato de trabalho.

Não se pode alegar a própria torpeza como forma de deixar de cumprir certa relação, e determinada situação não pode ser considerada como nula em razão de a própria parte lhe ter dado causa.


18

No tocante aos contratos, o princípio norteador é de que o contrato faz lei entre as partes (pacta sunt servanda), ou seja, os acordos devem ser cumpridos, atenuando-se apenas quando houver uma modificação substancial da situação anterior, quando há lugar para a revisão contratual. Os contratos ainda se regem por outros princípios, dos quais destacamos de que nenhum dos contraentes pode exigir o implemento de sua obrigação antes de cumprir sua parte no pactuado, e o de que em nos contratos deve haver reciprocidade de direitos e obrigações.

Há uma gama de princípios gerais, o que para o observador do mundo do direito deve gerar estudo e compreensão. Vê-se a extrema importância dos princípios gerais, eis que fundamentam de forma cabal o ordenamento jurídico, assegurando a unidade do sistema, como um conjunto de valores coordenados entre si.

5.4 PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO

O Tratado de Versalhes (1919) mencionava, em seu art. 427, os princípios fundamentais do Direito do Trabalho, em que figurava, como primeiro princípio, o de que o trabalho não pode ser considerado como mercadoria ou artigo de comércio.

Nossa Constituição estabelece a liberdade de contratação (art. 5º XIII), sendo as partes livres para contratar, salvo disposições contrárias de ordem pública. Se é princípio constitucional fundamental a dignidade da pessoa humana, certamente isso valerá para o trabalhador.

Os doutrinadores do ramo do Direito do Trabalho divergem, por vezes, uns dos outros no que respeita a definir quais os princípios do Direito do Trabalho, mas podemos citar alguns princípios de relevo:

Princípio da proteção do trabalhador

Princípio importantíssimo do Direito do Trabalho, considera que empregado deve ser juridicamente tido como a parte mais frágil do contrato, como uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador. O princípio protege aquele com vínculo empregatício e não qualquer trabalhador. A dita proteção ao trabalhador se dá de três formas:

1- in dubio pro operario, ou seja, se houver dúvida quanto ao direito, a aplicação deverá ser sempre a mais favorável ao empregado. No caso do processo trabalhista, tal princípio não poderá ser aplicado integralmente, considerando-se quem tem o ônus da prova no caso concreto, de acordo com as especificações dos arts. 333 do CPC e 818 da CLT;

2- aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, conforme implícito no caput do art. 7º da Constituição, a qual se divide de três maneiras:

• elaboração da norma mais favorável, para que as novas leis também sejam mais benéficas ao trabalhador;


19

• não prevalência da hierarquia das normas jurídicas, para os casos em que, havendo várias normas a serem aplicadas numa escala hierárquica, deve-se observar a que for mais favorável ao trabalhador, ainda que hierarquicamente seja inferior. A exceção caberia às normas de caráter proibitivo;

• interpretação da norma mais favorável, toda vez em que, havendo várias normas a observar, aplica-se a regra mais benéfica ao trabalhador. O art. 620 da CLT prescreve que "as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo". O contrário também pode acontecer, como no exemplo do caso de que as normas estabelecidas em acordo coletivo, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva.

3- aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador, quando as vantagens já conquistadas não podem ser modificadas para pior. Cite-se a Súmula 51 do TST: "as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento". É um desdobramento, no âmbito do Direito do Trabalho, do princípio constitucional do direito adquirido (art. 5º, XXXVI). Assim, uma cláusula menos favorável aos trabalhadores só tem validade em relação aos novos obreiros admitidos na empresa.

Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos

É o princípio que valoriza cada conquista do trabalhador como necessária em um contexto de imensas dificuldades. Assim, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Não se admite, por exemplo, que o trabalhador renuncie as suas férias. Se tal fato ocorrer, não terá qualquer validade o ato do operário, podendo reclamá-las na Justiça do Trabalho. O art. 94 da CLT é claro no sentido de que "serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas". Cabe exceção se o trabalhador o renunciar ou transigir perante um juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja sendo forçado a fazê-lo. Estando o trabalhador ainda na empresa, não se poderá falar em renúncia a direitos trabalhistas, pois poderia dar ensejo a fraudes. Em determinados casos, a lei autoriza a transação de certos direitos com a assistência de um terceiro.

A transação só é permitida relativamente aos direitos renunciáveis, e quando pressupõe incerteza do direito. A transação interpreta-se restritivamente, assim como os negócios jurídicos benéficos interpretam-se estritamente (art. 114 e art. 843 do CC); porém, a assistência na rescisão do contrato de trabalho não importa transação. Assim, a transação tem de ser interpretada restritivamente (art. 114 do CC), mas não pode implicar renúncia de direitos trabalhistas. Compreende a transação concessões recíprocas, por isso, é bilateral. A renúncia é unilateral. Objetiva a transação prevenir litígios.


20

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

A presunção é a de que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego. A exceção à regra prevista em lei acerca dos contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário, os quais possuem condições especiais de validade e existência. A ideia geral é a de que a preservação do contrato de trabalho preserva os direitos a ele inerentes, evitando a lesão a estes direitos. Proíbe-se, por exemplo, uma sucessão de contratos de trabalho por prazo determinado. A Súmula 212 do TST adota essa ideia ao dizer que "o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".

São exemplos da continuidade do contrato de trabalho encontrados na legislação: a estabilidade ou a garantia de emprego, que impedem a dispensa do trabalhador por parte do empregador; a mudança na estrutura e na propriedade da empresa (arts. 10 e 448 da CLT), que não alteram o contrato de trabalho; a transferência do empregado (art. 469 da CLT), que preserva a relação de emprego; as hipóteses de redução de salários e de redução da jornada (art. 7º, VI, e XIII, respectivamente, da Constituição), que promovem flexibilização de condições de trabalho temporárias com a fiscalização do sindicato de trabalhadores, evitando dispensas nas crises econômicas.

Princípio da Primazia da Realidade

No Direito do Trabalho a realidade é muito mais importante do que a forma, assim, os fatos prevalecem sobre os documentos. Há casos, por exemplo, que um empregado possui um contrato de prestador de serviços autônomo com a empresa, no entanto, a realidade é de um contrato que possui todas as características de vinculação de emprego, subordinação, cumprimento de horários e metas. O que será observado realmente são as condições fáticas que demonstrem a existência do contrato de trabalho. São privilegiados, portanto, os fatos e a realidade sobre a forma ou a estrutura empregada.

Princípio da Razoabilidade

Bom senso e uso da razão são elementos que devem informar igualmente o Direito do Trabalho, pois é correto pensar que o ser humano, em suas atividades cotidianas e mais especificamente o trabalho, fará uso de sua razão para caracterizar seu comportamento. Razoabilidade no contrato de trabalho diz respeito às condições e meios normais para a consecução de resultados pretendidos, apresentando-se como elemento norteador da solução dos casos, limitando ou elastecendo direitos, tendo em vista a regra do equilíbrio e isonomia conveniente ou razoabilidade. Quando se conjetura de Direito do Trabalho, os princípios assumem relevância ainda maior, por regular relações jurídicas em torno da prestação do trabalho humano mediante remuneração e sob subordinação, destacada a posição de disparidade entre as partes predominante nesse tipo de relação.


21

No Direito do Trabalho, o princípio da razoabilidade aplica-se de duas formas:

• para análise de determinada explicação ou solução, dada em determinada situação, quando a relação contratual não possui contornos tão evidentes e que torna-se necessário, com a racionalidade, distinguir a realidade da simulação;

• como limite ao empregador, evitando possíveis arbitrariedades, na relação jurídica de subordinação com o empregado.

Neste cenário, o princípio da razoabilidade também é relevante instrumento para se elucidar algumas questões práticas, especialmente diante das tendências atuais de terceirização, ou de trabalho realizado na residência do trabalhador, ou em horários diferentes dos comumente utilizados. Aplica-se, dentre outros, na avaliação do poder disciplinar, na proporcionalidade entre as sanções aplicáveis e também quando se faz notória má conduta por parte do empregador.

Princípio da Boa-Fé

Conquanto já se tenha explicitado que este princípio é geral, importante explicitar as aplicações específicas no que respeita ao Direito do Trabalho, tais como, o dever de fidelidade, o uso abusivo do direito de greve, enfim, refere-se à conduta da pessoa que considera cumprir realmente o seu dever, com a plena consciência de não enganar, não prejudicar, nem causar danos, sem abusos ou desvirtuamentos.

Princípio da Responsabilidade Solidária do Empregador

Simples, mas importante, especialmente em um mundo cada dia mais globalizado, este princípio deve ser aplicado quando há grupos econômicos de empresas sob um mesmo conglomerado, todas as empresas, mesmo que distintas ou em ramos diferentes, mas que haja subordinação a uma matriz tem a responsabilidade de adimplir as obrigações trabalhistas advindas.

6 DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHOOs doutrinadores divergem quanto à divisão do Direito do Trabalho,

porém, por ser bastante abrangente, a divisão em Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho é aceita por uma grande maioria de autores.

Há alguns que dividem este ramo de forma bem específica atinente a cada assunto: Introdução ao Direito do Trabalho; Direito Internacional do Trabalho; Direito Individual do Trabalho (contrato de trabalho e seu conteúdo); Direito Sindical e Direito Público do Trabalho (que se subdividiria em Direito Processual do Trabalho, Direito Administrativo do Trabalho, Direito Penal do Trabalho, Direito da Previdência e Assistência Social, incluído no penúltimo o acidente do trabalho).

Entretanto, uma divisão coerente, que seria um meio termo entre as duas primeiras relatadas, seria a seguinte:


22

6.1 DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

Esta divisão do Direito do Trabalho abrange o contrato individual do trabalho e as regras legais ou normativas a ele aplicáveis.

As relações de trabalho individuais possuem como sujeitos o empregado, o empregador e a prestação de trabalho subordinado, por pessoa física, de forma não eventual, remunerada e pessoal.

Destarte, o Direito Individual do Trabalho trata do contrato de trabalho em toda a sua abrangência, desde o seu nascimento, seu desenvolvimento e sua cessação, além de outras regras a ele atinentes, como o FGTS e a estabilidade.

6.2 DIREITO TUTELAR DO TRABALHO

É um instituto que se torna mais importante à medida que o Estado, as organizações internacionais do Trabalho, o setor público e as próprias empresas privadas se empenham, cada qual em sua esfera de atuação, em proporcionar um ambiente de trabalho que proporcione ao trabalhador manter-se saudável, física e mentalmente, e seguro. Inclusive, a aplicação das sanções cabíveis no caso do descumprimento das regras a ele atinentes.

O Direito Tutelar do Trabalho trata das regras sobre a proteção do trabalhador e seu meio ambiente de trabalho, normas de segurança, medicina e higiene do trabalho, a jornada de trabalho, sobre os repousos do trabalhador e sobre a fiscalização trabalhista.

6.3 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

A razão de ser das relações coletivas está na necessidade de união dos trabalhadores para que possam defender, em conjunto, as suas reivindicações perante o poder econômico. Não se pode olvidar que em toda a história do Direito do Trabalho, o trabalhador, individualmente, não tem a necessária força para defender seus interesses, o que, em conjunto, aumenta muito o seu poder de ação.

O conteúdo do Direito Coletivo do Trabalho envolve as relações grupais, coletivas, entre empregados e empregadores, cujos sujeitos são identificados a partir da reunião de empregados ou empregadores de uma determinada área, o que é cognominado categoria. O Direito Coletivo do Trabalho é o conjunto de regras, princípios e institutos reguladores das relações entre os trabalhadores, enquanto uma categoria profissional, com os seus empregadores.

O Direito Coletivo inclui as organizações sindicais, inclusive as patronais, e sua estrutura e funções; abrange ainda as relações coletivas de trabalho, seus conflitos negociações, direito de greve, entre outros.

23

Neste tópico, você aprendeu que:

• A história do Direito do Trabalho remonta questões espirituais/bíblicas, passando pela evolução histórica no mundo e no Brasil.

• O conceito de Direito do Trabalho, embora sob a ótica de vários doutrinadores, resume-se em o conjunto de normas que visam regular as relações de trabalho subordinado e situações análogas, com o objetivo de assegurar melhores condições de trabalho com medidas de proteção aos trabalhadores, sob o comando de princípios.

• Inclusive o princípio da boa-fé, alcança também o Princípio da Responsabilidade Solidária do Empregador.

• A maior Divisão do Direito do Trabalho é o Direito do Trabalho Individual e o Direito do Trabalho Coletivo.

RESUMO DO TÓPICO 1

24

Para finalizar este primeiro momento de estudo estamos propondo como atividade de verificação a elaboração de um breve resumo (uma página) – na metodologia exigida (Arial, 11, espaço entrelinhas 1,5, justificado).

Realizado o trabalho, releia brevemente o tópico estudado e compare seu resumo com todo o conteúdo lido.

AUTOATIVIDADE

25

TÓPICO 2

ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO

E FUNÇÃO SOCIAL

UNIDADE 1

1 INTRODUÇÃOAvançamos nosso estudo, agora apresentando lições sobre o Ordenamento

Jurídico Brasileiro e Função Social, com a análise de leis, decretos e portarias.

Analisaremos do que se trata o Ordenamento Jurídico Brasileiro, tendo em vista os avanços sociais, que culminaram na Função Social, presente na atual Constituição da República Federativa do Brasil, em que no título que trata da Ordem Econômica e Financeira encontramos a função social da propriedade, entre os princípios gerais da atividade econômica.

2 LEIS, DECRETOS E PORTARIASAntes de adentramos nas noções gerais sobre as Leis, Decretos e Portarias,

faz-se necessário compreendermos o que é o Ordenamento Jurídico. Assim, entende-se por Ordenamento Jurídico o conjunto sistematizado e organizado das normas jurídicas positivas, tuteladas pelo Estado, vigentes num determinado momento e aplicáveis num determinado âmbito territorial.

As normas jurídicas não são postas ao acaso, aleatoriamente, como se fosse um agregado inorgânico de preceitos. Essa pluralidade de normas que compõem o direito positivo de um Estado configura um complexo orgânico, ordenado e hierarquizado, formando um verdadeiro sistema.

Esse sistema incorpora a totalidade do direito vigente em determinado Estado, compreendendo todo o universo de normas jurídicas, desde as situadas no nível mais elevado, como as leis constitucionais até as de menor expressão hierárquica, como as sentenças judiciais, os contratos e mais diferentes normas baixadas pela administração pública.

Adolf Merkl comparou a estrutura das normas jurídicas com a figura da pirâmide, comparação essa que ganhou corpo, sedimentando-se universalmente como símbolo de cada ordem jurídica estatal.


26

Nessa pirâmide, as normas são justapostas em diferentes níveis de gradação, a começar do seu vértice com as normas de maior abrangência ativa de destinatários, em direção à base, à proporção que essa abrangência ativa diminui. Assim, no topo da pirâmide encontram-se as normas de conteúdo constitucional, sobrepondo-se a todas as demais de natureza infraconstitucional, isto é, as leis, os decretos, as sentenças, as resoluções, as portarias, entre outras.

Esse escalonamento hierárquico ou essa seriação gradativa de normas,

permite compreender o funcionamento do sistema jurídico no que tange à criação das normas, bem como no que tange à interpretação e aplicação.

No vértice da pirâmide representativa de um ordenamento jurídico positivo de certo Estado, encontra-se a Constituição, regra matriz que traça os limites dentro dos quais as demais normas poderão dispor sobre a conduta humana, inclusive em relação ao poder estatal.

As disposições constitucionais estabelecem os padrões possíveis de comportamentos desejados pelos que compõem o ambiente social, fixando o “dever ser” estrutural da organização do Estado, delimitando o âmbito de competências atribuídas ao poder, como que convencionando o que os seus detentores podem ou não podem fazer. Também procura estabelecer o rol dos direitos individuais, atribuindo-lhes essa dimensão pela relevância e pela importância que apresentem para o melhor convívio social.

Todas as demais normas devem adequar-se aos marcos ajustados pela regra matriz, sob pena de incorrerem em vício de invalidade por ofensa aos ditames constitucionais, o que equivale afirmar que quaisquer disposições legais estabelecidas à margem ou em desconsideração aos preceitos da lei maior representariam uma ofensa à soberania do povo.

Os textos constitucionais, via de regra, são sintéticos e programáticos, limitando-se a traçar os fundamentos indispensáveis à harmonia e ao progresso da sociedade, de modo que não devem ser estabelecidos com complexidade e nem de maneira excessivamente analítica, bastando que fixem:

a) A estrutura fundamental do Estado, compreendendo a forma de governo, as atribuições de cada uma das parcelas em que se divide o poder (executivo, legislativo e judiciário), as suas respectivas competências, os critérios do inter-relacionamento dessas atividades governamentais, com vista a manter o equilíbrio entre elas, evitando que uma acabe por se sobrepor as demais, além de outros aspectos de cunho político, econômico, social, cultural, entre outros.

b) Os direitos fundamentais do homem, que constituem a mais importante revelação constitucional (pela salvaguarda da dignidade do ser humano), especialmente contra atos arbitrários dos detentores do poder, assegurando-se-lhes um mínimo razoável de liberdade.

TÓPICO 2 | ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO

27

Um Estado que se rege por disposições jurídicas dessa ordem é chamado de Estado Constitucional, ou Estado de Direito, como um meio de técnica jurídica para que os governantes tenham um limite em suas ações decorrentes do poder.

O legislador infraconstitucional, ao criar uma lei, rege-se pela competência que é conferida pela norma matriz, não só quanto à matéria legislada, como também quanto à forma de sua criação.

Todas as normas jurídicas positivas de um Estado acham-se necessariamente vinculadas entre si.

Se considerarmos uma sentença judicial, compreendemos que por ela o juiz aplica para a solução de um caso concreto os preceitos abstratos de uma norma que julga concernente à hipótese do litígio, norma essa que, por seu turno, se acha subordinada à outra de maior hierarquia, a qual, por sua vez, também se acha subordinada a outra se seguindo esse procedimento até atingir-se a regra matriz, cujas disposições subordinam todas as demais.

Sob pena de inconstitucionalidade não se pode legislar (Casas legislativas dos três níveis de governo brasileiro – Congresso Nacional, Assembleias Legislativas e Câmara de Vereadores) sobre matérias alheias à competência outorgada pela Constituição.

Compreender o direito exclusivamente como norma é insuficiente, daí a maior amplitude da sua visão como Ordenamento Jurídico que abrange não apenas as normas jurídicas, mas também as instituições, as relações entre as normas consideradas como um conjunto, e que não são unicamente estatais, mas também elaboradas pelos grupos sociais, especialmente as organizações sindicais, os princípios e outros aspectos.

Essa concepção do direito como Ordenamento Jurídico foi criada por Santi Romano (1918). Para esse jurista italiano, que influenciou grandemente a doutrina, a expressão “direito”, no sentido objetivo, significa um ordenamento na sua completude e unidade, ou seja, uma instituição e um preceito ou complexo de preceitos, sejam normas ou disposições particulares, sistematizadas, de caráter jurídico.

Outro italiano, Norberto Bobbio (1960) salienta que para que haja direito, é necessário que haja um completo sistema de normas, e estas não podem ser consideradas isoladamente, pois cada norma se torna eficaz a partir de uma complexa organização, que é produto de um ordenamento jurídico.

O Ordenamento Jurídico, como todo sistema normativo, é um conjunto de normas. Ainda na concepção de Bobbio (1960), há o pluralismo jurídico, sustentando que não há um só ordenamento jurídico, o estatal, mas outros não estatais. Havendo ordenamento acima do Estado, como o internacional; abaixo do Estado, como os propriamente sociais que o Estado reconhece, limitando-os ou absorvendo-os; ordenamento ao lado do Estado, a igreja, por exemplo; e ordenamentos contra o Estado, como os grupos de criminosos.


28

O direito do trabalho, nessa concepção, situa-se como um ordenamento abaixo do Estado, pelo Estado reconhecido ou, até mesmo, absorvido, com características próprias, pondo-se como ordenamento relacionado com o do Estado com o qual se coordena ou ao qual se subordina, específico das normas, instituições e relações jurídicas individuais e coletivas de natureza trabalhista.

2.1 LEIS

Nos regimes constitucionais, com base na constituição, são elaboradas leis que, no quadro geral da legislação como fonte, são de especial importância. As próprias constituições costumam garantir-lhes uma preeminência na forma de um princípio: ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei. Eis o princípio da legalidade, previsto no art. 5º, II da Constituição da República Federativa do Brasil.

A noção de lei não é tarefa fácil de determinar, em razão da confusão que se faz entre lei e norma. A norma é uma prescrição. A lei é a forma de que se reveste a norma ou um conjunto de normas dentro do ordenamento. Assim, a lei é fonte do direito, ou seja, é o revestimento estrutural da norma que lhe dá a condição de norma jurídica.

A palavra revestimento está usada no sentido de que a norma é formada, com base em vários procedimentos institucionalizados que culminam numa promulgação solene e oficial.

A palavra lei (fonte) designa que os procedimentos, tendo sido cumpridos, conferem à norma um caráter jurídico, especialmente o caráter legal. Um conjunto de procedimentos que ainda não foi submetido àqueles procedimentos e constitui mera proposta a ser encaminhada à autoridade chama-se anteprojeto de lei. As prescrições não obrigam, não constituem direito. Essa obrigatoriedade nasce do caráter legal, que tem sua fonte na legislação, ou seja, no complexo de procedimentos que as promulgarão como lei.

Ao descrever estes procedimentos institucionalizados, que variam entre os diferentes Estados, há dois que merecem destaque: a promulgação e a publicação.

A promulgação é o ato de sancionar a lei, é o ato que lhe confere tecnicamente a entrada no universo do ordenamento. Promulgada a lei, ela passa a ter validade no sentido de que formalmente está posta. A autoridade que a promulga pode ser o presidente da República, se for este o regime adotado, ou o primeiro ministro, ou, em alguns casos, o presidente do Congresso. Tudo isso depende do regime constitucional. Independentemente da autoridade, a promulgação é um ato decisivo para dar-se existência à lei.


29

2.2 DECRETO

A publicação destina-se a tornar a lei conhecida. É com a publicação da lei que esta se torna obrigatória. Com a publicação, os cidadãos são informados sobre a existência da nova norma jurídica e ninguém pode alegar desconhecimento da lei para não a cumprir. A publicação é o complemento da promulgação e, normalmente, a lei entra em vigor a partir da data em que é publicada.

O decreto tem menos força normativa (para garantia dos governados, assim deve ser visto) porque não passa pela discussão e aprovação legislativa, é simplesmente elaborado e assinado pelo presidente, governador ou prefeito, conforme o caso. O processo de formação da lei chama-se processo legislativo. O decreto não é submetido ao processo legislativo.

A mais importante, contudo, de todas as distinções entre a lei e o decreto é que a lei obriga a fazer ou deixar de fazer, e o decreto, não. É o princípio genérico da legalidade, conforme já comentado acima, previsto na Constituição. Somente a lei pode inovar o Direito, ou seja, criar, extinguir ou modificar direitos e obrigações. No atual regime constitucional brasileiro, não se obriga nem desobriga a ninguém por decreto.

Dentre as funções do decreto, a principal é a de regulamentar a lei, ou seja, descer às minúcias necessárias de pontos específicos, criando os meios necessários para fiel execução da lei, sem, contudo, contrariar qualquer das disposições dela ou inovar o Direito. Sancionado pelo presidente da República, conforme previsão no art. 84, IV da Constituição da República Federativa do Brasil, tem efeitos regulamentar para fiel execução da lei, ou seja, o decreto detalha a lei. Não podendo ir contra a lei ou além dela.

Existem ainda os Decretos Legislativos, que são atos aprovados pelo Plenário dos legislativos – federal, estadual e municipal – sobre matéria de sua exclusiva competência que tenham efeitos externos a eles.

Assim, recebe o nome de Decreto o ato administrativo da competência exclusiva do Chefe do Executivo, utilizados para tratar de situações gerais ou individuais, abstratamente previstas, de modo expresso ou implícito na lei. A definição não se aplica, porém, aos decretos autônomos.

O Manual de Redação Oficial da Presidência da República descreve três tipos diferentes de decreto:

a) decretos singulares: Fazem parte deste grupo os decretos de nomeação, de aposentadoria, de abertura de crédito, de desapropriação, de cessão de uso de imóvel, de indulto de perda de nacionalidade, entre outros. Possuem em comum o conteúdo de regras singulares ou concretas.


30

b) decretos regulamentares: Este grupo reúne os atos normativos subordinados ou secundários. Trata-se de um ato emitido pelo poder executivo que tem por objetivo garantir uma fiel execução às leis instituidoras dos tributos quando os textos destas não sejam por si suficientes a sua execução.

c) decretos autônomos: Esta espécie de decreto foi introduzida pela emenda constitucional nº 32, de 11 de setembro de 2001. O decreto autônomo, diferente dos outros dois primeiros tipos, decorre diretamente da Constituição, possuindo efeitos análogos ao de uma lei ordinária.

Esta espécie normativa está reservada às hipóteses de organização e funcionamento da administração federal, quando não implicar aumento de despesa nem criação ou extinção de órgãos públicos, e de extinção de funções ou cargos públicos, quando vago (art. 84, VI, da Constituição).

Todos os decretos serão referendados pelo Ministro competente. Assim como as leis, os decretos são formados por dois elementos: a ordem legislativa contida no preâmbulo e no fecho, e a matéria legislada, equivalente ao texto ou corpo da lei.

Quanto ao registro, somente são numerados os decretos que contêm regras jurídicas de caráter geral e abstrato. Os decretos com regras de caráter singular não são numerados, embora contenham ementa. A exceção são os decretos que tratam de nomeação ou designação para um cargo público, que não serão numerados nem conterão ementa.

2.3 PORTARIAS

Portarias são atos administrativos, geralmente internos, expedidos pelos chefes de órgãos. As portarias possuem fundamento de validade em Decretos que por sua vez encontram fundamento de validade nas leis. Todos necessitam ter fundamento de validade na Constituição da República Federativa do Brasil.

No Direito administrativo brasileiro, portaria é ato jurídico originário do Poder Executivo, que contém ordens/instruções acerca da aplicação de leis ou regulamentos, recomendações de caráter geral e normas sobre a execução de serviços, a fim de esclarecer ou informar sobre atos ou eventos realizados internamente em órgão público, tal como nomeações, demissões, medidas de ordem disciplinar, pedidos de férias, licenças por luto, licenças para tratamento de saúde, licença em razão de casamento (gala) de funcionários públicos, ou qualquer outra determinação da sua competência. A portaria é classificada como ato administrativo especial.


31

3 CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASILA Constituição é objeto de estudo do Direito Constitucional. A atual

Constituição foi promulgada em 5 de outubro de 1988. São 250 artigos, subdivididos em diversos incisos, alíneas e parágrafos, o que confere ao seu texto um caráter excessivamente analítico.

Emendas à Constituição são reparos, modificações, acréscimos, substituições ao texto constitucional. Nossa constituição está entre as maiores do mundo em extensão.

O termo “Constituição” tem significados complexos. No sentido formal tem-se por constitucional toda a norma que trate dos aspectos estruturais do Estado e da Sociedade, tais como:

a) as normas sobre a criação dos Poderes Institucionais (Legislativo, Executivo, Judiciário);

b) a distribuição do poder entre os órgãos centrais, regionais e locais (União, Estados e Municípios);

c) os direitos e garantias individuais. Dá-se o nome de constituição formal ao conjunto de normas constantes de

um texto escrito por um órgão com poderes para tanto. Este órgão, geralmente, é a Assembleia Constituinte.

Na constituição material, a norma é constitucional em razão da matéria que trata, já na formal, ela é constitucional por fazer parte de um documento que tem força constitucional.

Normalmente, estão presentes nos textos constitucionais normas que não seriam constitucionais sob um prisma material porque não dizem respeito à estrutura fundamental, por exemplo, a questão dos índios, regulada pelos artigos 231 e 232 da Constituição de 1988. Estas e outras normas são tidas por formalmente constitucionais por estarem contidas na Constituição.

Todas as normas da Constituição são dotadas de supremacia na ordem jurídica. Enquanto as demais normas do ordenamento jurídico devem estar submetidas ao Texto Constitucional, as próprias normas constitucionais não se submetem a qualquer parâmetro normativo.

As normas constitucionais não podem ser modificadas por uma lei comum ou ordinária, mas apenas por uma emenda à Constituição normalmente demandante de um processo de elaboração mais dificultoso do que o previsto para as leis em geral. Atualmente, a nossa Constituição dispõe que a proposta de emenda deverá ser discutida e votada em cada Casa do Congresso Nacional (Câmara dos Deputados e Senado Federal), em dois turnos, considerando-se aprovada aquela que obtiver, em ambas, três quintos dos votos dos respectivos membros (art. 60, § 2º).


32

Quanto à origem, as Constituições podem ser classificadas em escritas ou costumeiras. As primeiras são as que resultam da aprovação solene por um órgão específico. É o caso da Constituição de 1988, em vigor. Já as Constituições costumeiras são aquelas que nascem de práticas constitucionais. Destas, o exemplo mais citado é o da Inglaterra. Todavia, não se permite dizer que ela seja totalmente costumeira, dado ao fato de existirem leis escritas. Muitas dessas leis são esparsas e, consequentemente, destituídas de uma unidade e de uma sistematização, o que acaba por fazer prevalecer o caráter costumeiro do Direito.

3.1 PODER CONSTITUINTE

3.2 CONSTITUIÇÃO DO BRASIL 1988

A maioria das normas jurídicas tem a sua produção ditada pelo disposto em normas que lhe são superiores, dando lugar a uma pirâmide escalonada, como já vimos no estudo do Ordenamento Jurídico, cujo topo é ocupado pela Constituição. Daí porque não ser a Constituição fundada num Direito existente, mas sim na sua própria eficácia. É o fato de impor-se que a torna válida. Portanto, ela é fruto do Poder e não do Direito.

Dá-se o nome de Poder Constituinte para diferenciá-la dos Poderes Constituídos, que são aqueles criados com fundamento na Constituição.

Poder Constituinte é aquele que põe em vigor, cria, ou mesmo constitui normas jurídicas de valor constitucional. O Poder Constituinte caracteriza-se por:

a) ilimitado juridicamente, contudo está condicionado a outra sorte de limitações;b) inicial, ou seja, é o marco a partir do qual construir-se-á a ordem jurídica;c) incondicionado, uma vez que não é precedido por normas que criem condições

de validade.

São chamadas “cláusulas pétreas”, ou seja, intocáveis, “irreformáveis” ou “eternas”.

O artigo 1º diz ser o Brasil uma República Federativa que se constitui em Estado Democrático de Direito. Especifica também os entes que integram a Federação: a União, os Estados, os Municípios e o Distrito Federal.

É de notar-se que o município é uma particularidade da Federação Brasileira, não encontrável nos sistemas federativos de outros países. Os Territórios, todavia, nunca integraram a Federação, porém, vale lembrar que atualmente não temos Territórios no Brasil, contudo, nossa Constituição autoriza criá-los, conforme disposição no art. 33.


33

3.3 PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DO ESTADO BRASILEIRO

a) soberania; b) cidadania;c) dignidade da pessoa humana;d) os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; ee) o pluralismo político.

O princípio da soberania prestigia o pleno exercício das faculdades políticas do indivíduo. Ele se completa com o da dignidade da pessoa humana na medida em que se procura conferir-lhe uma posição central na organização do Estado.

O Estado é colocado a serviço do próprio indivíduo e não este a serviço do Estado. Os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa também são afirmados.

O trabalho é reconhecido pela justa remuneração e de condições satisfatórias para o seu desenvolvimento. A livre iniciativa é prestigiada com a não intervenção abusiva do domínio econômico pelo Estado. Por último, é fundamental do nosso Estado o pluralismo político, impedindo qualquer forma de Estado centralizador, no sentido de eliminar as diversidades de opiniões partidárias ou da Sociedade em geral.

O caráter democrático do Estado brasileiro está reforçado no parágrafo único do art. 1º dispondo que a sede do poder é o povo: “Todo o poder emana do povo, que o exerce por meio de representantes eleitos ou diretamente, nos termos desta Constituição”. Na Constituição anterior, o povo só exercia o seu poder por meio de seus representantes. Atualmente, a Constituição confere ao povo o exercício direto da soberania nos casos em que ela determina. Um exemplo disso é a previsão de plebiscito no art. 14, I da Constituição.

No dia 21 de abril de 1993 foi realizado o plebiscito que confirmou o presidencialismo e a República. Assim, o Brasil não só é um Estado de Direito, isto é, submetido às leis, como também é um Estado Democrático, submetido à vontade popular e aos fins propostos pelos cidadãos.

O art. 2º assegura a separação de poderes dizendo ser Poderes da União, independentes e harmônicos entre si, o Legislativo, o Executivo e o Judiciário.

O art. 3º define os objetivos da República Federativa do Brasil que se constituem na construção de uma Sociedade livre, justa e solidária; na garantia do desenvolvimento nacional; na erradicação da pobreza; na promoção do bem de todos, sem qualquer forma de discriminação.


34

O art. 4º cuida dos princípios que regem as relações internacionais do Brasil:

a) independência nacional;b) prevalência dos direitos humanos;c) autodeterminação dos povos;d) não intervenção;e) igualdade entre os Estados;f) defesa da paz;g) solução pacífica dos conflitos;h) repúdio ao terrorismo e ao racismo;i) cooperação entre os povos para progresso da humanidade;j) concessão de asilo político.

Os princípios acima elencados são genéricos e abstratos. Portanto, não são autoaplicáveis. Servem como critério de interpretação das normas constitucionais, seja ao legislador ordinário, no momento da criação da legislação infraconstitucional, seja ao juiz, no momento de aplicar o Direito.

3.4 DIREITOS E GARANTIAS FUNDAMENTAIS

3.4.1 Direitos fundamentais

No Brasil, o Direito do Trabalho está firmado em princípios, conforme vimos anteriormente. Tais princípios lastreiam a legislação trabalhista, norteando o intérprete a sua aplicação, seguindo o princípio da proteção, que tem como parâmetro o in dúbio pro operário, o qual estabelece que, quando há dúvidas acerca de como determinada norma deve ser entendida, deve prevalecer a interpretação legal mais favorável ao empregado.

E, também, surgem os direitos e garantias fundamentais para assegurar as atividades da força laboral, que é o que iremos analisar a seguir.

Esses direitos, inicialmente, tinham a característica de impor ao Estado um dever de não fazer, de não atuar, de abster-se, enfim, naquelas áreas reservadas ao indivíduo.

Além de ser assegurado ao indivíduo os direitos individuais, em que o Estado não pode intervir, impõem a ele também uma atuação positiva. O Estado deve prestar algo ao cidadão, a exemplo do direito à assistência judiciária.

Os direitos individuais e coletivos estão previstos no art. 5º, que está subdividido em 78 incisos, e se dirigem a todos os brasileiros e estrangeiros residentes no país.


35

3.5 DIREITOS SOCIAIS

3.6 DIREITOS DOS TRABALHADORES

3.6.1 Despedida arbitrária ou sem justa causa

Embora os direitos sociais estão arrolados no art. 6º, aparecem detalhadamente em outros artigos:

a) educação (arts. 205 a 214);b) saúde (arts. 196 a 200);c) trabalho (art. 7º com 34 incisos);d) família, criança, adolescente e idoso (arts. 226 a 230).

São os destinados a proteger a relação de trabalho contra uma profunda desigualdade, que resultaria da não observância de preceitos mínimos destinados a compatibilizar a função laboral com a dignidade e o bem-estar do indivíduo.

A Constituição cuida desses direitos mínimos no art. 7º, deixando claro que eles protegem tanto os empregados urbanos quanto rurais.

O inciso I do art 7º da Constituição prevê uma proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, sendo uma indenização compensatória.

4 LEGISLAÇÃO INFRACONSTITUCIONALDiz-se que Legislação Infraconstitucional é a norma, preceito, regramento,

regulamento e lei que estão hierarquicamente abaixo da Constituição Federal. A Constituição Federal é considerada a Lei Maior do Estado, conforme já visto, e as demais normas jurídicas são consideradas infraconstitucionais, pois são inferiores às regras previstas na Constituição.

FONTES DO DIREITO: Fonte vem do latim fons, que significa nascente, manancial. Na regra jurídica, fonte “é o ponto pelo qual ela sai das profundezas da vida social para aparecer à superfície do Direito”, de acordo com Claude Du Pasquier (1978 apud PINTO MARTINS (2013, p. 37).

O estudo das fontes do Direito pode ter várias acepções, como o de sua origem,

o de fundamento de validade das normas jurídicas e da própria exteriorização do Direito. Assim, no Direito tem-se as Fontes Formais e as Fontes Materiais.

Fontes Formais: são as formas de exteriorização do direito. Cada ordenamento jurídico possui suas fontes formais. Este termo indica os “lugares” nos quais se encontram as normas jurídicas e onde as pessoas devem pesquisar sempre que desejar tomar conhecimento do direito em vigor.


36

A fonte formal depende da natureza do ordenamento jurídico de cada época; pode ser escrita e acessível a todos, mas também pode ser oral e de difícil constatação. Atualmente, o direito é de origem estatal e privilegia a forma escrita, produzindo documentos que permitem a todos constatar com relativa facilidade e certeza as regras jurídicas em vigor.

Além disso, as fontes formais apresentam diferenças entre os vários ordenamentos jurídicos nacionais. As fontes do direito argentino são, por exemplo, diferentes das fontes do direito uruguaio, mesmo se os ordenamentos jurídicos que pertencem a uma mesma “família” jurídica apresentam grandes semelhanças em suas fontes formais. No Brasil, as Fontes Formais se apresentam:

• Fontes escritas: Leis – já analisada anteriormente, não necessitando conceituá-la novamente.

Jurisprudência – As decisões dos tribunais, também denominadas de sentenças ou acórdãos.

Doutrina – Conjunto de produção intelectual dos juristas que se empenham no conhecimento teórico do direito. Trata-se dos ensinamentos e entendimentos de pessoas que possuem formação jurídica e se dedicam à análise de problemas de interpretação do direito.

• Fontes não escritas: Costumes – Quando muitos membros da sociedade se comportam de certa forma, dizemos que isso é um hábito social. O costume jurídico define-se como norma válida no âmbito do ordenamento jurídico, e seu descumprimento acarreta sanções negativas de natureza jurídica.

Princípios Gerais do Direito – Aplicáveis em falta de normas escritas. Também denominados princípios fundamentais.

Poder negocial ou vontade dos particulares – Quando dois particulares assinam um contrato de compra e venda, ocorrem importantes alterações no ordenamento jurídico. O comprador deve pagar o preço na forma acordada e o vendedor deve transferir o domínio da coisa. Se uma das partes não cumprir as obrigações que assumiu por meio de contrato, poderá ser acionado judicialmente e condenada a realizar a prestação, pagando inclusive as custas do processo, juros e indenizações.

• Fontesmateriais: São o complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, compreendendo fatos e valores. Por fontes materiais entendemos os fatores que criam o direito, dando origem às normas válidas. São fontes materiais todas as autoridades, pessoas, grupos e situações que influenciam a criação do direito em determinada sociedade.


37

5 FUNÇÃO SOCIALEm 2012, Berton, ao discorrer sobre “O tempo de trabalho e a sua função

social”, contextualiza que nesta época a movimentação pela redução da carga horária de trabalho semanal retorna ao centro das relações entre capital e trabalho, num momento em que a exploração do trabalho avança para a sua intensidade máxima, agora outros vínculos, com as diferentes formas de precariedade, novos turnos, horários aleatórios, incorporação dos feriados e fins de semana na rotina do trabalho, a transformação do assalariado em (falso) autônomo, trabalho por tempo parcial, trabalho por contrato temporário, redução de direitos, insegurança e instabilidade.

A ideia de diminuição da jornada traz consigo a intenção de possibilitar um melhor aproveitamento do tempo livre ao empregado e criação de novos postos de trabalho, dinamizando a economia pela estimulação do setor de serviços. Os defensores da redução da carga horária trabalhada pontuam que além da geração de empregos, tal medida proporcionaria ao trabalhador mais tempo para busca de qualificação profissional e contribuiria significativamente na redução da taxa de doenças ocasionadas por esforço repetitivo, resultando na diminuição dos gastos da União com a previdência social.

Contudo, a redução de jornada, sem a respectiva diminuição de salários, não é vista com bons olhos pela classe empresária, que enfrenta uma fase de forte retração econômica em proporções mundiais. Acredita-se que, desta forma, se estaria causando mais problemas sociais, ao invés de amenizar os efeitos causados pela crise.

Cumpre salientar que diminuir jornada de trabalho não significa necessariamente aumento no número de novos empregos. Inclusive, a redução de jornada sem diminuição de salários pode fazer com que grande parte dos empregadores exija de seus empregados uma maior produtividade no tempo que restou.

Importante referir que a extensão da jornada efetiva (em contraposição à jornada legal) universaliza-se cada vez mais. Nos Estados Unidos, em menos de uma década (a partir do início de 1980) o tempo anual de trabalho aumentou 163 horas, o equivalente a um mês de trabalho adicional. A tendência manteve-se ao longo da década seguinte, elevando o tempo adicional para 200 horas anuais por trabalhador. De modo semelhante, a jornada efetiva na Europa estendeu-se de nove semanas em 1990 para 15 semanas em 2000, para compensar na prática a redução da jornada legal para 40 horas.

No Brasil não se teve resultados muito diferentes quando houve a redução da jornada legal de 48 horas para 44 horas, com a Constituição Federal de 1988. A consequência imediata foi o aumento significativo de horas extras, de modo a anular, pela jornada efetiva, os ganhos assim obtidos pelo trabalhador.

Necessário pontuar que as mudanças nas condições de trabalho, como a própria liberalização dos trabalhos aos domingos e feriados, inserem-se na disputa pelo controle da distribuição do tempo do trabalhador. A utilização do


38

tempo fica, de forma unilateral, a critério do empregador. Assim ele passa a ter à disposição, a qualquer hora do dia e a qualquer dia da semana, o tempo do trabalhador. Essa disponibilidade é gratuita; o empregador só precisa remunerá-la quando fizer uso efetivo da força de trabalho.

Analisando a questão da redução da carga horária de trabalho semanal, Villatore (2009) enfatiza que a pressão será muito maior para grande número daqueles empregados que continuarem trabalhando ou que tiverem sorte de ser contratados, gerando um aumento das doenças e dos acidentes relacionados ao trabalho. Além disso, tem-se o fundado receio de que a redução de jornada venha acompanhada do aumento ainda maior da informalidade – que já significa quase metade da força produtiva de nossa sociedade – posto que as empresas buscariam maiores investimentos em tecnologia/maquinário, como substituição à força de trabalho humana.

Para Dal Rosso (2003), as empresas não investem em tecnologia em função da pressão social pela redução da jornada de trabalho. As pressões sociais, pela redução da jornada, é que têm a sua origem no desenvolvimento tecnológico, que causa o desemprego, exigindo do trabalhador que permanece empregado um maior potencial intelectual para conseguir lidar com essas novas tecnologias, motivo pelo qual se tornou necessário que tenha mais tempo livre para investir em aperfeiçoamento.

De acordo com Oliveira (2004), na sociedade do conhecimento o trabalho passa a ser realizado pelas máquinas, o ser humano é libertado para outras possibilidades de ação e atuação. Assim, haveria tempo suficiente para o lazer, para a ampliação do conhecimento, para a vida familiar e outras atividades. No entanto, como se tem comprovado a duras penas na chamada sociedade do conhecimento, o trabalho das máquinas significa sempre desemprego – e, portanto, falta de renda. Tal processo é irreversível, uma vez que os investimentos sempre se orientam em busca de mais tecnologia, maior qualificação do trabalhador e não na ampliação/criação de mais vagas e frentes de trabalho, o que coloca definitivamente grande parte da sociedade em um mundo de não trabalho.

Galbraith (1980 apud NASCIMENTO, 2009) salienta que é ilusório supor que horários de trabalho menores venham acompanhados de aumento do tempo livre, já que o empregado, vendo seu trabalho não apenas como um “ganha pão”, mas como algo mais prazeroso e menos cansativo (que não serve apenas para oportunizar o alimento para o corpo físico, mas também alimenta o intelecto, dignifica, traz satisfação), o mais provável é que o tempo efetivamente trabalhado aumente ao invés de diminuir.

Carneiro e Ferreira (2007) apontam que a redução de jornada pode caracterizar uma medida de qualidade de vida no trabalho desde que os gestores das organizações façam algumas adaptações, como:


39

a) Identificar as áreas passíveis de se ajustarem à jornada reduzida, sem prejudicar suas atividades, por meio de fóruns com os coordenadores de equipe.

b) Estimular a autonomia e a delegação de poderes, para que os analistas possam tomar decisões na ausência de seus chefes (especialmente nos períodos em que suas jornadas não são sobrepostas).

c) Rever regras e procedimentos para diminuir o retrabalho e superar obstáculos burocráticos ou de hierarquia.

d) Corrigir os problemas que provocam o desconforto físico-ambiental (ruído, iluminação, temperatura, equipamentos, mobiliário).

e) Suprir as áreas carentes de pessoal, com abertura de processos seletivos.

Flexionar a jornada de trabalho é a maneira de acompanhar a tendência dos nossos dias para reduzir o tempo disponível na empresa, tanto para um melhor aproveitamento do tempo para outras atividades e do tempo de lazer pelo empregado, como para economia, de toda ordem, pela empresa. Seria um mecanismo de continuidade do emprego, nas condições e circunstâncias que os novos tempos comportam, mas faz uma ressalva, salientando que a flexibilização, com redução do horário de trabalho, é faca de dois gumes, devendo existir uma compatibilização dos interesses da empresa, dos direitos e interesses dos empregados, das contingências internas e externas do mercado e das novas tecnologias, com seus novos processos.

Sérgio Pinto Martins (2013) salienta que a flexibilização não deveria suprimir direitos, mas apenas adaptar a realidade existente à norma, ou então adequá-la à nova realidade. Em razão das inovações tecnológicas e da competitividade no mercado internacional, a empresa moderna só irá sobreviver se conseguir reduzir seus custos, podendo então competir tanto no mercado interno como no externo. Para isso, é necessária a adaptação da realidade do caso concreto à situação jurídica existente no país, que pode ser feita pelos processos de flexibilização, de modo, inclusive, a cumprir a finalidade social a que se dirige a aplicação da norma e das exigências do bem comum.

A flexibilização do tempo de trabalho, como um todo, é vista como uma forma de concretização da função social do contrato de trabalho. A necessidade de flexibilizar o tempo envolvido com o trabalho não pode ser vista apenas como uma manobra dos empregadores para adaptação e organização do tempo dedicado ao trabalho, tendo em vista as exigências variáveis de produção. O sistema de flexibilização do tempo de trabalho deve ser visto como instrumento capaz de responder também às necessidades do trabalhador, tendo horários compatíveis com suas necessidades, ampliando e melhor distribuindo os postos de trabalho, melhorando a qualidade de vida do trabalhador, lhe propiciando convívio familiar e, principalmente, favorecendo o seu aperfeiçoamento/formação profissional. Nesse sentido, esclarece Richard Sennett (1999, p. 63) que:

O sistema capitalista tem sido incompetente em desenvolver as pessoas. Uma vez que entendamos o que as pessoas são capazes de alcançar, em termos de qualidade de trabalho e autodesenvolvimento, aí a questão passa a ser como organizar as instituições do trabalho para promover essas habilidades.


40

Sob esta perspectiva, tem-se que o trabalho deve ser parte da vida e não ao contrário.

O trabalhador da sociedade industrial estruturava toda a sua vida em função do trabalho. Já o trabalhador da atualidade vê a empresa como expressão de um de seus muitos papéis na sociedade e que pode (e deve!) ser conciliado com os demais. O contrato de trabalho cumpre sua função social enquanto instrumento de valorização do trabalho humano, que insere o trabalhador na vida em sociedade de forma digna, favorecendo o seu desenvolvimento e capacitação profissional e favorecendo a integração com o mundo onde vive, diga-se, sua família, seus amigos, sua comunidade.

O trabalhador atual é o homem “coletivo”, é o homem “social”. Sim, o homem trabalha, mas o homem não é o trabalho, simplesmente. Ele é também o homem que tem um labor, mas acima de tudo ele é o homem-cidadão, o homem que representa o que poderíamos denominar de sociedade da informação – que ao nosso ver não poderia ainda ser classificada como sociedade pós-industrial, mas como uma sociedade de transição – que tem seu foco no conhecimento, no “saber produzir”.

Cumpre referir que a importância que a sociedade dá ao trabalho não surgiu de forma natural, mas sim através de imposições das forças econômicas. Nas sábias palavras de Dal Rosso (2003), o verdadeiro lazer precisa ser buscado a qualquer custo na paz de espírito e na reflexão. Atitudes simples, como sentar debaixo de uma árvore, sem qualquer preocupação com o mundo nem com o futuro, meditar e cultivar o espírito seria o ideal de lazer, concebido como plena liberdade pessoal e realização interior. Lamenta o autor enfatizando que o problema é que a sociedade não oferecerá essa possibilidade a muitos.

Por isso se defende que é necessário que o homem possa desfrutar de tempo livre de forma a resgatar o sentido da vida. O homem não pode se confundir com o trabalho. Quando isso ocorre algo está muito errado.

Como instrumento de adequação das relações de trabalho à nova realidade social e econômica surge a ideia de flexibilização dos horários de trabalho. Nesse novo quadro, o direito do trabalho é voltado para o “direito ao trabalho” e não apenas aos “direitos legais dos trabalhadores”.

Cumpre referir que em função do grande tempo ocupado direta e indiretamente com o trabalho, o trabalhador acaba tendo pouco tempo livre para o convívio familiar e social, o estudo, o lazer, o descanso e até mesmo para a participação nas negociações coletivas de interesse de sua categoria profissional, mas a questão da diminuição da jornada de trabalho é na verdade uma luta histórica que esbarra no preconceito e na mitificação em torno da trilogia tempo/trabalho/lazer.


41

Na sociedade moderna o tempo de lazer (folga/descanso) se institucionalizou em intervalos de almoço, após o expediente, feriado, final de semana, férias e licença. Neste contexto é impossível dissociar tempo e trabalho quando este se reflete sobre o lazer.

Cumpre referir que para superar o capitalismo desenfreado e destrutivo, de modo a compatibilizar a relação trabalho-capital, além de ações pela redução do tempo de trabalho, deve-se buscar uma estratégia capaz de evitar o “apartheid social emergente no país”, já que é impossível sobreviver sem trabalho e não há como se usufruir de momentos de tranquilidade e lazer quando se está desempregado. Trabalho e qualidade de vida devem caminhar juntos.

42

RESUMO DO TÓPICO 2


• O Ordenamento Jurídico é o conjunto de todas as normas e regramentos de uma nação, estruturadas hierarquicamente em sintonia, no caso do Brasil, em consonância com a Constituição Federal.

• As leis, decretos e portarias emergem para possibilitar melhor convivência do homem em sociedade, quer seja ele nas relações pessoais, donde surgem normas de caráter obrigacional. Neste caso, em uma situação de conflito, e analisando o caso concreto, aplicar-se-á à legislação com a finalidade de vislumbrar a aplicação do Direito restituindo ao prejudicado seu prejuízo, bem como as perdas e danos sofridos pelo ato de outrem.

• Para a existência do Direito é necessário compreender as suas Fontes, e estas se dividem em formais e informais. Perceba que ao se aplicar uma lei, o juiz analisa também essas fontes, que pode ser a lei e até mesmo os costumes de uma região, pois é certo que o que você está habituado no Rio Grande do Sul, pode não ser o que seu colega está habituado no Rio Grande do Norte e vice-versa, em razão das dimensões continentais de nosso País.

• A aplicação das leis, faz-se necessário observar determinados critérios. As fontes do Direito mais a função social para sua aplicação, obrigatoriamente, devem ser bem observados.

43

No tópico estudado analisamos o Ordenamento Jurídico Brasileiro. Reflita sobre um contrato de trabalho firmado com empresa do Amapá, para prestar mão de obra no mesmo estado, e, sobre um contrato de trabalho firmado com empresa do Rio Grande do Sul, também para prestar mão de obra no Rio Grande do Sul.

Você entende que as condições de trabalho devem ser as mesmas? Explique.

AUTOATIVIDADE

44

45

TÓPICO 3

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

UNIDADE 1

1 INTRODUÇÃO

2 CLT – CONSOLIDAÇÕES DAS LEIS TRABALHISTAS

Tendo em mente a importância da análise da legislação trabalhista, neste tópico, analisaremos alguns aspectos dessa legislação, pormenorizando-as para melhor compreensão.

Iniciaremos nosso estudo pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT – e também vamos compreender questões relacionadas à Organização Internacional do Trabalho – OIT – e a legislação acidentária e a CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho –, sempre com foco na sua capacitação na área da Segurança do Trabalho.

Elaborada por uma comissão presidida pelo então Ministro do Trabalho, Alexandre Marcondes Filho, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT – foi instituída pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 e sancionada pelo presidente Getúlio Vargas.

A CLT foi criada para sistematizar e unificar toda a legislação trabalhista existente no Brasil, com a finalidade de lhe dar sistematicidade e coerência. Foi um marco por inserir, de forma definitiva, os direitos trabalhistas na legislação brasileira, regulamentando as relações individuais e coletivas do trabalho, nela previstas.

Por ter reunido várias leis, a CLT não foi um código, porque não foi uma lei nova no sentido estrito da palavra, mas para que tivesse coerência, foram criadas juntamente diversas outras normas com finalidade de possibilitar sistematicidade e técnica. Foi um monumental instrumento que atingiu todos os empregados, sem distinção entre a natureza do trabalho técnico, manual ou intelectual.

Várias atualizações têm sido realizadas no texto da CLT com a edição de novas leis que modificam seu conteúdo, sem, contudo, lhe retirar a importância e aplicação.

A CLT revelou seu enorme valor ao longo dos anos, pela influência cabal que exerceu no Direito do Trabalho. Sua técnica e abrangência são notáveis, pois a mesma:

46


• regulamenta todo o universo da relação de emprego, trazendo os conceitos próprios do contrato de trabalho e de seus sujeitos, sua formulação, os direitos e obrigações advindas do contrato de trabalho, as possibilidades de sua alteração e rompimento, enfim, toda a gama de situações jurídicas atinentes à relação de emprego;

• normatiza a defesa do trabalho e do trabalhador, no sentido de que especifica as regras gerais e especiais no que tange à jornada de trabalho, anotação na CTPS, férias, salário-mínimo, remuneração e salário, 13º salário, regulamenta diversas profissões que possuem especial tratamento legal;

• trata do denominado "Direito Coletivo do Trabalho", e toda a organização sindical brasileira e da organização das entidades sindicais que a compõem; das relações coletivas de trabalho, onde se situa e de onde se extrai a definição de sindicato de categoria profissional e de sindicato da categoria econômica, bem como da definição de categoria profissional; define os direitos e deveres dos sindicatos e dos sindicalizados, como se dão as negociações coletivas de trabalho, os acordos e convenções coletivas de trabalho;

• estatui também sobre a Justiça do Trabalho e processo do trabalho, desde a instauração do processo trabalhista (quem pode mover a ação), seus atos intermediários, citações, audiências, até a sentença e recursos;

• define as regras do processo de fiscalização do trabalho, normatizando as regras gerais das atividades do Ministério do Trabalho e Emprego, das Superintendências Regionais de Trabalho e Emprego, e dos Auditores-Fiscais do Trabalho;

• traz a previsão do processo de execução, onde o juiz determina o cumprimento da sentença ou multa eventualmente imposta pelos órgãos fiscalizadores.

2.1 CLT E AS NORMAS DE SEGURANÇA E MEDICINADO TRABALHO

Relativamente às questões do tema central do estudo, a CLT estipula as normas de proteção ao trabalhador, consoante se vê em seu capítulo V, do Título II, intitulado "DA SEGURANÇA E DA MEDICINA DO TRABALHO", onde o Legislador dispõe 48 artigos (154 a 201), organizados da seguinte forma:

Seção I- Disposições Gerais (Arts. 154 a 159). Seção II- Da Inspeção Prévia e do Embargo ou Interdição (Arts. 160 e 161). Seção III- Dos Órgãos de Segurança e de Medicina do Trabalho nas Empresas (Arts. 162 a 165).Seção IV- Do Equipamento de Proteção Individual (Arts. 166 e 167). Seção V- Das Medidas Preventivas de Medicina do Trabalho (Arts. 168 e 169). Seção VI- Das Edificações (Arts. 170 a 174). Seção VII- Da Iluminação (Art. 175).Seção VIII- Do Conforto Térmico (Arts. 176 a 178).Seção IX- Das Instalações Elétricas (Arts. 179 a 181).Seção X- Da Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais (Arts. 182 e 183).Seção XI- Das Máquinas e Equipamentos (Arts. 184 a 186). Seção XII- Das Caldeiras, Fornos e Recipientes sob Pressão (Arts. 187 e 188).

TÓPICO 3 | LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

47

Seção XIII- Das Atividades Insalubres ou Perigosas (Arts. 189 a 197). Seção XIV- Da Prevenção da Fadiga (Arts. 198 e 199).Seção XV- Das outras Medidas Especiais de Proteção (Art. 200).Seção XVI- Das Penalidades (Art. 201) - os artigos 202 a 223 foram revogados.

Nossa proposta é discorrer sobre os pontos mais importantes que a CLT nos reserva na matéria em estudo, relacionando-os, quando for o caso, a outras normas e eles atinentes.

Saliente-se que a proteção do trabalhador, referente a sua saúde e segurança, estende-se a muitas disposições legais, mesmo que não direcionadas à segurança do trabalho, não se encontrando apenas nas leis trabalhistas e por vezes sequer estão direcionadas para o Direito do Trabalho. Acabam por atingir esta proteção de maneira indireta e por isso devem ser igualmente obedecidas. É o que se observa no disposto no artigo 154 da CLT:

A observância, em todos os locais de trabalho, do disposto neste Capítulo, não desobriga as empresas do cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios em que se situem os respectivos estabelecimentos, bem como daquelas oriundas de convenções coletivas de trabalho.

O texto do artigo 154 deixa claro que as empresas não só devem cumprir o que reza este Capítulo, mas, também, as disposições sobre a mesma matéria, que se incluírem em códigos de obras ou regulamentos sanitários estaduais ou municipais.

Portanto, faz-se necessário explicitar que junto à CLT outras normas assumem relevo no contexto em exame. Assim, em cumprimento ao art. 200 e aos demais artigos do capítulo V, do Título II da CLT, o Ministério do Trabalho e Emprego expediu a Portaria n° 3.214, 8 de junho de 1978 e diversas portarias posteriores aprovando as Normas Regulamentadoras (com seus acréscimos, supressões e modificações), hoje em número de 37, que são:

• NR-1- Disposições Gerais.• NR-2- Inspeção Prévia.• NR-3- Embargo ou Interdição• NR-4- Serviços Especializados em Engenharia de Segurança em Medicina do

Trabalho.• NR-5- Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.• NR-6- Equipamento de Proteção Individual (EPI).• NR-7- Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - Despacho SSST

(Nota Técnica).• NR-8- Edificações.• NR-9- Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.• NR-10- Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade.• NR-11- Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais.• NR-12- Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos.

48


• NR-13- Caldeiras e Vasos de Pressão.• NR-14- Fornos.• NR-15- Atividades e Operações Insalubres.• NR-16- Atividades e Operações Perigosas.• NR-17- Ergonomia.• NR-18- Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção.• NR-19- Explosivos.• NR-20- Segurança e Saúde no Trabalho com inflamáveis e combustíveis.• NR-21- Trabalho a Céu Aberto.• NR-22- Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração.• NR-23- Proteção contra incêndios.• NR-24- Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho.• NR-25- Resíduos Industriais.• NR-26- Sinalização de Segurança.• NR-27- Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho (Revogada

pela Portaria nº 262, de 29 de maio de 2008.• NR-28- Fiscalização e Penalidades.• NR-29- Segurança e Saúde no Trabalho Portuário.• NR-30- Segurança e Saúde no Trabalho Portuário.• NR-31- Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária Silvicultura,

Exploração Florestal e Aquicultura.• NR-32- Segurança e Saúde no Trabalho em Serviços de Saúde.• NR-33- Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados.• NR-34- Condições e meio ambiente de Trabalho na Indústria da Construção

Civil e Reparação Naval.• NR-35- Trabalho em Altura.• NR-36- Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate e Processamento

de Carnes e Derivados.• NR-37- Segurança e Saúde em Plataformas de Petróleo.

Tem-se contestado a validade das Normas Regulamentadoras, posto que somente o legislador possui competência para baixar normas que inovem no Ordenamento Jurídico. No entanto, em que pese as NR efetivamente inovarem no sentido de criarem leis que não existiam antes, há que se constatar, por fim, que as mesmas advêm das normas que dispõem sobre a competência do MTE expedirem normas para explicar e regular as leis previstas. Assim, se é a própria lei que determina que o Ministério do Trabalho e Emprego expeça normas, estas não podem ser consideradas ilegais ou inconstitucionais, sendo que é justamente neste sentido que o Poder Judiciário tem decidido.

Importante ainda ressaltar que a Normas Regulamentadoras são colocadas em discussões prévias, postas em consulta pública, envolvendo tanto a população no geral como os interessados, tal como o caso da NR-31, que contou com a aprovação quase completa entre empregados e empregadores.


49

O parágrafo único do art. 22 da Constituição Federal estabelece que Lei Complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre matérias específicas do direito do trabalho, mas as regras da CLT atinentes à segurança e medicina do trabalho sempre se sobreporão às que eventualmente forem editadas pelos Estados ou Municípios. O art. 154 ainda prevê o estabelecimento de normas protetoras da saúde do homem no trabalho por meio de convenções coletivas do trabalho, onde se abre campo para atuação sindical. É correto afirmar que, por um lapso, o legislador deixou de aludir ao acordo coletivo de trabalho, pois é perfeitamente possível a existência de situações específicas em um determinado número de empresas de um mesmo ramo econômico, situações que justificam a estipulação de normas especiais de higiene e segurança por meio de um pacto coletivo de trabalho de dimensões menores que as de uma Convenção (abrangente de toda uma categoria econômica). Os convênios coletivos adquirem maior relevância, quando há lacunas na lei e menos atuação do Estado como interventor. Se o Estado atuar de forma bem acentuada, há menos utilidade do pacto coletivo. Muito embora existam defesas no sentido de que a matéria de segurança e medicina do trabalho necessitem de suporte técnico-científico, nada obsta que empresários e empregados discutam em conjunto na área da saúde ocupacional, até por que podem fazê-lo com o auxílio de médicos, engenheiros e técnicos.

O órgão público competente para matéria de Segurança e Medicina do Trabalho é Ministério do Trabalho e Emprego, que se faz presente regionalmente, no território nacional, por meio das Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego – SRTE (antigas Delegacias Regionais do Trabalho), conforme art. 155 e 159 da CLT. Há também as GTRE – Gerências Regionais do Trabalho e Emprego, nas cidades de maior porte.

O artigo 156 da CLT estatui acerca da função relevante das SRTEs, pois executam, monitoram e fiscalizam o cumprimento das leis trabalhistas em matéria de Medicina e Segurança do Trabalho, fazendo presentes as atribuições do MTE em suas respectivas jurisdições. Além disso, prestam apoio e orientação ao trabalhador, atuando também em negociações coletivas, com mediação e arbitragem.

Relacionado ao art. 156, a CLT ainda estabelece as obrigações das empresas e dos empregados nas questões relativas à Medicina e Segurança do Trabalho, conforme arts. 157 e 158. É importante salientar que, segundo o art. 157 da CLT, cabe às empresas demonstrarem que cumprem e fazem cumprir as determinações legais quanto às precauções no sentido de se evitarem acidentes e doenças ocupacionais, sob pena de presunção de culpa. Neste ínterim, as medidas tomadas devem ser proporcionais com os níveis de risco da atividade econômica explorada pela empresa e função do trabalhador. Quanto às obrigações do empregado, destaca-se o parágrafo único do art. 158, que dá ensejo à despedida por justa causa, se o trabalhador descumpre reiteradamente as normas protetivas ou se recusa a utilizar os equipamentos de proteção.

50


O art. 160 dispõe que nenhum estabelecimento poderá iniciar atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego. O § 1º do mesmo artigo, por sua vez, dispõe que qualquer modificação substancial nas instalações, inclusive equipamentos, deverão ser comunicados, o que ensejará nova inspeção e nova necessidade de aprovação das instalações.

As SRTE – Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego podem interditar máquina, equipamento, setor de serviço ou o estabelecimento, se constatar mediante competente laudo técnico, que exista grave e iminente risco ao trabalhador. Poderá também embargar obra (art. 161 da CLT). Em qualquer caso, a decisão deverá indicar as providências que deverão ser adotadas para a não conformidade.

Importante explicitar que a Portaria 1.719/14 (que substitui temporariamente a Portaria 40/2011), ambas do MTE, estabelece o seguinte, em seu art. 3º:

Art. 3º O embargo e a interdição são medidas de urgência, adotadas quando constatada condição ou situação de trabalho que caracterize risco grave e iminente ao trabalhador.§ 1º Considera-se grave e iminente risco toda condição ou situação de trabalho que possa causar acidente ou doença relacionada ao trabalho com lesão grave à integridade física do trabalhador.§ 2º O embargo implica a paralisação total ou parcial da obra, considerada todo e qualquer serviço de engenharia de construção, montagem, instalação, manutenção ou reforma.§ 3º A interdição implica a paralisação total ou parcial do estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento.

O contido no art. 161 passa a ser entendido em consonância com o art. 4º da Portaria 1.719/14, pelo que os Auditores Fiscais do Trabalho (AFT) estão automaticamente autorizados a praticar os atos constantes do artigo 3º.

O § 1º do art. 161 da CLT dispõe sobre o apoio, sempre que se fizer necessário que as autoridades federais, estaduais e municipais, o que inclui a autoridade policial – militar e civil –, estadual ou federal devem dar ao cumprimento de medidas de intervenção ou embargo. E ainda o § 2º dispõe que a interdição ou o embargo poderão ser requeridos, inclusive, pela entidade sindical.

Do embargo e/ou da interdição, podem ser interpostos recursos no prazo de dez dias, contados da ciência do embargo/interdição, perante a Coordenação-Geral de Recursos (CGR) da Secretaria de Inspeção do Trabalho (14 ao 19 da Portaria 1.719/14 e art. 161, § 3°, CLT). Os autos do recurso deverão ser apensados ao Termo de Embargo/Interdição que lhe deu origem.

Pode ser dado efeito suspensivo ao recurso, bem como o Delegado Regional do Trabalho, independente de recurso e após laudo técnico do serviço competente poderá levantar a interdição. Prevalecendo o embargo/interdição haverá crime de desobediência, além de outras medidas penais cabíveis, se houver desacato à medida imposta e dela resultar qualquer dano a terceiros.


51

Interposto recurso, o processo será encaminhado ao Auditor Fiscal do Trabalho, responsável pela lavratura do Relatório Técnico, para que preste informações complementares, no prazo de quarenta e oito horas. No prazo de dez dias o processo deverá ser encaminhado para análise para a autoridade competente, que decidirá igualmente no prazo de dez dias do recebimento do processo devidamente instruído. Se houver suspensão do embargo/interdição, que implique perda do objeto do recurso, deverá ser comunicada de imediato à autoridade a quem foi encaminhado o recurso. Os empregados receberão os salários normalmente durante o embargo/interdição.

A empresa que adotar todas as medidas de protetivas indicadas no relatório técnico que ensejou o embargo/interdição poderá requerer o levantamento dos mesmos, a qualquer tempo, conforme estatui o art. 9º da Portaria do MTE 1719/14. O pedido deverá ser protocolado junto ao processo administrativo originado pelo termo de embargo/interdição, relatando as medidas tomadas. Nova inspeção, então, será feita para verificação da exatidão das providências, de preferência pelo próprio Auditor Fiscal responsável pelo embargo/interdição e dentro do prazo máximo de um dia útil da data do protocolo do requerimento.

O Auditor Fiscal do Trabalho deverá elaborar novo relatório técnico, indicando ou não o cumprimento das medidas especificadas e deverá propor a manutenção total ou parcial do embargo/interdição ou o levantamento da medida, conforme o caso. Da decisão que mantiver o embargo/interdição total ou parcial, caberá o mesmo recurso acima descrito.

O art. 162 da CLT dispõe ainda sobre a obrigação das empresas em manter serviços especializados em segurança e medicina do trabalho, de acordo com as normas expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as quais estabelecerão:

a) a classificação das empresas segundo o número de empregados e a natureza do risco de suas atividades;

b) o número mínimo de profissionais especializados exigido de cada empresa, segundo o grupo de atividade e risco no qual a empresa esteja classificada;

c) a qualificação exigida para os profissionais em questão e o seu regime de trabalho; d) as demais características e atribuições dos serviços especializados em segurança

e em medicina do trabalho, nas empresas.

Conste-se que a Norma Regulamentadora NR-4 é a que rege e especifica detalhadamente como se dão, nas empresas, os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho.

Outra regulação importante estabelecida pela CLT, no ambiente cotidiano das empresas, é a presença obrigatória da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), conforme estatui em seus arts. 163 e 164, que preveem sua composição por representantes dos empregados e empregadores, com objetivo de prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. A Norma

52


Regulamentadora 5 estabelece as formas de constituição, organização, funcionamento, treinamento, atribuições e processo eleitoral dos membros da CIPA. O mandato desses membros da CIPA será de um ano, permitida a reeleição, sendo garantida, ao membro da CIPA, a estabilidade de um ano contra demissões arbitrárias e sem justa causa, após um ano do término do exercício do respectivo mandato, conforme estabelece o art. 165 da CLT e o item 5.8 da aludida NR. Essa estabilidade é garantida ainda pela CF/88, art. 10 das Disposições Constitucionais Transitórias, que dispõe que garantia de emprego se estenderá desde a inscrição na chapa que concorrerá à eleição, até um ano após o término do mandato.

Sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados, as empresas são obrigadas a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, com o devido certificado de aprovação pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Assim estabelecem os artigos 166 e 167 da CLT. Os EPIs são regulamentados pela NR-6.

Os art. 168 e 169 da CLT estabelecem regras relativas à saúde do empregado,

posto que o empregador é responsável não somente pela realização de exame médico admissional e demissional, mas também exames periódicos. Além disso, as doenças profissionais e as adquiridas em virtude de condições especiais de trabalho, ainda que somente suspeitas, deverão ser notificadas, tudo conforme instruções do Ministério do Trabalho. A NR-7 e respectiva nota técnica discorrem sobre Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores.

Os arts. 170 a 174 da CLT tratam de assunto específico que se refere às edificações, as quais devem obedecer aos requisitos técnicos que garantam perfeita segurança aos que ali trabalham (art. 170).

De acordo com o art. 171 da CLT, o pé direito (altura livre entre o piso e o teto) do local de trabalho deverá ser de, no mínimo, três metros. O parágrafo único deste artigo estabelece a exceção, onde esta altura pode ser menor, desde que a iluminação e conforto térmico sejam compatíveis com a natureza do trabalho, o que deverá ser avaliado pelo órgão competente em matéria de segurança e medicina do trabalho.

Segundo dispõem os arts. 172 a 174, os pisos não podem apresentar saliências nem depressões que prejudiquem a circulação de pessoas ou de materiais. As aberturas nos pisos e paredes devem ser protegidas de forma que impeçam a queda de pessoas ou de objetos; e, as paredes, escadas, rampas de acesso, passarelas, pisos, corredores, coberturas e passagens dos locais de trabalho deverão obedecer às condições de segurança e de higiene do trabalho estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e manter-se em perfeito estado de conservação e limpeza, a NR-8 é que veio a regulamentar este assunto sobre edificações.


53

O artigo 175 trata sobre iluminação, a qual deve haver adequada, natural ou artificial, apropriada à natureza da atividade, em todos os locais de trabalho é o Ministério do Trabalho e Emprego que deve estabelecer os níveis mínimos de iluminamento a serem observados, bem como a forma de distribuição da iluminação, para que seja geral e bem difundida por todo o ambiente de trabalho, a fim de evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos.

Quanto à ventilação, o art. 176 estabelece que os locais de trabalho devem ter ventilação natural, compatível com o serviço realizado, e que a ventilação artificial é obrigatória sempre que a natural não preencha as condições de conforto térmico.

O art. 177 ainda prevê questões relativas ao trabalho onde existem condições extremas de calor ou de frio, fatores que se mostram bastante prejudiciais à saúde do trabalhador. Assim, para os casos em que as condições de ambiente se tornarem desconfortáveis, em virtude de instalações geradoras de frio ou de calor, será obrigatório o uso de vestimenta adequada ou serão providenciadas capelas, anteparos, paredes duplas, isolamento térmico e recursos similares, de forma que os empregados fiquem protegidos contra as radiações térmicas.

Os anexos 3 e 9 da NR-15 regulamentam, respectivamente, a matéria e é da competência do Ministério do Trabalho e Emprego fixar os limites e as condições conforto térmico dos locais de trabalho (art. 178).

Já os artigos 179 a 181 da CLT tratam da segurança do trabalho realizada junto a instalações elétricas:

Art. 179 - O Ministério do Trabalho disporá sobre as condições de segurança e as medidas especiais a serem observadas relativamente a instalações elétricas, em qualquer das fases de produção, transmissão, distribuição ou consumo de energia. Art. 180 - Somente profissional qualificado poderá instalar, operar, inspecionar ou reparar instalações elétricas. Art. 181 - Os que trabalharem em serviços de eletricidade ou instalações.

Esta matéria é disciplinada pela NR-10, a qual abrange todas as instalações elétricas, em qualquer das fases de produção, transmissão, distribuição e consumo de energia, especificando que somente profissionais qualificados e com bom estado de saúde estão autorizados a instalar, operar, inspecionar ou reparar instalações elétricas. Além disso, mantém a obrigatoriedade de certificação para todos os equipamentos, dispositivos e/ou componentes elétricos eletrônicos.

Os artigos 182 e 183 tratam da movimentação, armazenagem e manuseio de materiais:

54


Art. 182- O Ministério do Trabalho estabelecerá normas sobre:I- as precauções de segurança na movimentação de materiais nos locais

de trabalho, os equipamentos a serem obrigatoriamente utilizados as condições especiais a que estão sujeitas a operação e a manutenção desses equipamentos, inclusive exigências de pessoal habilitado;

II- as exigências similares relativas ao manuseio e à armazenagem de materiais, inclusive quanto às condições de segurança e higiene relativas aos recipientes e locais de armazenagem e os equipamentos de proteção individual;

III- a obrigatoriedade de indicação de carga máxima permitida nos equipamentos de transporte, dos avisos de proibição de fumar e de advertência quanto à natureza perigosa ou nociva à saúde das substâncias em movimentação ou em depósito, bem come recomendações de primeiros socorros e de atendimento médico e símbolo de perigo, segundo padronização internacional, nos rótulos dos materiais ou substâncias armazenados ou transportados.

Parágrafo único - As disposições relativas ao transporte de materiais aplicam-se, também, no que couber, ao transporte de pessoas nos locais de trabalho. Art. 183- As pessoas que trabalharem na movimentação de material deverão estar familiarizados com os métodos raciocinais de levantamento de cargas.

Esta matéria é minuciosamente disciplinada pela NR-11, onde são nomeados os equipamentos, inclusive sobre a movimentação e armazenagem de chapas de mármore, granito e outras rochas. A NR-29, que trata do trabalho portuário, também contém disposições sobre equipamentos de movimentação de cargas na orla portuária.

Na movimentação de materiais são usados os mais diversos equipamentos e todos eles, se o operador não estiver bem treinado, oferecem riscos dos mais graves, não apenas ao próprio empregado, mas também àqueles que o rodeiam. Guinchos, guindastes, empilhadeiras e tratores são os equipamentos mais usados nas empresas e também na orla portuária. Seu manuseio depende de técnica especial que exige aprendizado bem programado. A NR-11 estabelece que, nos equipamentos de transporte, com força motriz própria, o operador deve receber treinamento específico, dado pela empresa, que o habilitará nessa função.


55

Os artigos 184 a 186 da CLT tratam dos trabalhos com máquinas equipamentos:

Art.184- As máquinas e os equipamentos deverão ser dotados de dispositivos de partida e parada e outros que se fizerem necessários para a prevenção de acidentes do trabalho, especialmente quanto ao risco de acionamento acidental. Parágrafo único - É proibida a fabricação, a importação, a venda, a locação e o uso de máquinas e equipamentos que não atendam ao disposto neste artigo. Art. 185- Os reparos, limpeza e ajustes somente poderão ser executados com as máquinas paradas, salvo se o movimento for indispensável à realização do ajuste. Art. 186- O Ministério do Trabalho estabelecerá normas adicionais sobre proteção e medidas de segurança na operação de máquinas e equipamentos, especialmente quanto à proteção das partes móveis, distância entre estas, vias de acesso às máquinas e equipamentos de grandes dimensões, emprego de ferramentas, sua adequação e medidas de proteção exigidas quando motorizadas ou elétricas.

Os artigos 187 e 188 da CLT tratam dos trabalhos em caldeiras e recipientes sob pressão:

Art.187- As caldeiras, equipamentos e recipientes em geral que operam sob pressão deverão dispor de válvula e outros dispositivos de segurança, que evitem seja ultrapassada a pressão interna de trabalho compatível com a sua resistência. Parágrafo único - O Ministério do Trabalho expedirá normas complementares quanto à segurança das caldeiras, fornos e recipientes sob pressão, especialmente quanto ao revestimento interno, à localização, à ventilação dos locais e outros meios de eliminação de gases ou vapores prejudiciais à saúde, e demais instalações ou equipamentos necessários à execução segura das tarefas de cada empregado.Art. 188- As caldeiras serão periodicamente submetidas a inspeções de segurança, por engenheiro ou empresa especializada, inscritos no Ministério do Trabalho, de conformidade com as instruções que, para esse fim, forem expedidas. § 1º Toda caldeira será acompanhada de "Prontuário", com documentação original do fabricante, abrangendo, no mínimo: especificação técnica, desenhos, detalhes, provas e testes realizados durante a fabricação e a montagem, características funcionais e a pressão máxima de trabalho permitida (PMTP), esta última indicada, em local visível, na própria caldeira. § 2º O proprietário da caldeira deverá organizar, manter atualizado e apresentar, quando exigido pela autoridade competente, o Registro de Segurança, no qual serão anotadas, sistematicamente, as indicações das provas efetuadas, inspeções, reparos e quaisquer outras ocorrências. § 3º Os projetos de instalação de caldeiras, fornos e recipientes sob pressão deverão ser submetidos à aprovação prévia do órgão regional competente em matéria de segurança do trabalho.

A NR-13 tem por objeto “caldeiras e vasos de pressão”. Caldeira a vapor é definida como equipamento destinado a acumular vapor sob pressão superior à atmosférica, utilizando qualquer fonte de energia, excetuando-se os refervedores e equipamentos similares utilizados em unidades de processo. Profissional habilitado

56


é aquele que tem competência legal para o exercício da profissão de engenheiro nas atividades referentes a projeto de construção, acompanhamento de operação e manutenção, inspeção e supervisão de inspeção de caldeiras e vasos de pressão, em conformidade com a regulamentação profissional vigente no país. Vasos de pressão são equipamentos que contêm fluidos sob pressão interna ou externa.

A NR-14 também contém normas de segurança relativas aos fornos, em seu item 14.1, onde dispõe que eles “para qualquer utilização, serão construídos solidamente, revestidos com material refratário, reduzindo a troca de calor com o ambiente, de forma a oferecer o menor risco possível aos usuários”.

O art. 188 põe fim a qualquer dúvida sobre a legitimidade da exigência de a inspeção técnica da caldeira ser feita por engenheiro ou firma devidamente inscritos na Delegacia Regional do Trabalho.

Os art. 189 a 197 da CLT dispõem sobre as atividades insalubres e perigosas, são as NR-15 e NR-16 que ditam as normas, respectivamente, sobre esses assuntos.

As atividades insalubres, segundo descreve a própria CLT, são aquelas que em razão de sua natureza, condições e métodos de trabalho, expõem os empregados a agentes nocivos acima dos limites tolerados por lei, considerando-se a natureza, a intensidade e a exposição a estes agentes.

O Ministério do Trabalho e Emprego — MTE é o órgão responsável por aprovar o quadro de atividades e operações insalubres, incluindo, entre outros, os meios de proteção e o tempo máximo de exposição do trabalhador aos agentes insalubres.

A CLT em seu art. 191, dispõe ainda que a eliminação da insalubridade ocorrerá através de adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância ou na impossibilidade, através da utilização de equipamento de proteção individual adequados à redução da intensidade dos agentes agressivos limites de tolerância.

Persistindo a insalubridade, o empregador deverá pagar aos trabalhadores os adicionais previstos no art. 192, de 10% (dez por cento), 20% (vinte por cento) ou 40% (quarenta por cento), calculados sobre o salário-mínimo da região, conforme sejam classificados os graus de insalubridade em pequeno, médio e grande. Segundo jurisprudência pacificada nos tribunais, a obrigação de pagar o adicional de insalubridade cessa quando for eliminada a situação que o gerou.

Quanto às atividades perigosas, o art. 193 estabelece que são "consideradas atividades perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis, elétricos ou explosivos em condições de risco acentuado, bem como o trabalho que exponha a perigo a vida e patrimônio do empregado no exercício de função de segurança pessoal e patrimonial. A exposição a radiações ionizantes também é considerada atividade perigosa.


57

O §1º do artigo 193 da CLT estabelece um adicional de 30% sobre o salário do empregado, que não incidirão sobre gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. Havendo a incidência do direito aos dois tipos de adicionais, o empregado terá direito a escolher um deles somente.

O art. 194 dispõe que cessará o direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade, quando houver a eliminação do risco a sua saúde ou integridade física.

O art. 196 dispõe que os adicionais de insalubridade e de periculosidade são devidos, quando for o caso, a partir da sua inclusão da respectiva atividade na NRs 15 e 16.

A transcrição detalhada do art. 197 se faz necessária:

Os materiais e substâncias empregados, manipulados ou transportados nos locais de trabalho, quando perigosos ou nocivos à saúde, devem conter, no rótulo, sua composição, recomendações de socorro imediato e o símbolo de perigo correspondente, segundo a padronização internacional. Parágrafo único - Os estabelecimentos que mantenham as atividades previstas neste artigo afixarão, nos setores de trabalho atingidas, avisos ou cartazes, com advertência quanto aos materiais e substâncias perigosos ou nocivos à saúde.

Um empregado adulto do sexo masculino não pode mover individualmente mais de 60 kg (sessenta quilogramas) de peso máximo, conforme estatui o art. 198 da CLT. Para as mulheres e menores o peso não pode ultrapassar o limite de 20 kg (vinte quilogramas) para as atividades contínuas e de 25 kg (vinte e cinco quilogramas) para as atividades eventuais (art. 390 e 405, § 5º da CLT). Excetua-se a estes limites o trabalho executado por impulso ou tração em vagonetes sobre trilhos, carrinhos de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos, salvaguardados os limites que o MTE fixe para evitar que o empregado trabalhe além de suas forças.

É a NR-11 que regulamenta o transporte, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais.

Importante ainda expor que a CLT, em seu art. 199 ainda normatiza a obrigação de colocação de assentos ergonômicos aos trabalhadores que executam suas tarefas sentados, bem como a utilização de assentos para possibilitar pausas permitidas aos empregados que executem tarefas em pé.

As determinações constantes do art. 200 da CLT devem ser analisadas segundo as especificações detalhadas dos mesmos:

58


Art. 200 - Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições complementares às normas de que trata este Capítulo, tendo em vista as peculiaridades de cada atividade ou setor de trabalho, especialmente sobre: I- medidas de prevenção de acidentes e os equipamentos de proteção individual em obras de construção, demolição ou reparos; II- depósitos, armazenagem e manuseio de combustíveis, inflamáveis e explosivos, bem como trânsito e permanência nas áreas respectivas;III - trabalho em escavações, túneis, galerias, minas e pedreiras, sobretudo quanto à prevenção de explosões, incêndios, desmoronamentos e soterramentos, eliminação de poeiras, gases etc. e facilidades de rápida saída dos empregados; IV- proteção contra incêndio em geral e as medidas preventivas adequadas, com exigências ao especial revestimento de portas e paredes, construção de paredes contra fogo, diques e outros anteparos, assim como garantia geral de fácil circulação, corredores de acesso e saídas amplas e protegidas, com suficiente sinalização; V- proteção contra insolação, calor, frio, umidade e ventos, sobretudo no trabalho a céu aberto, com provisão, quanto a este, de água potável, alojamento profilaxia de endemias;VI- proteção do trabalhador exposto a substâncias químicas nocivas, radiações ionizantes e não ionizantes, ruídos, vibrações e trepidações ou pressões anormais ao ambiente de trabalho, com especificação das medidas cabíveis para eliminação ou atenuação desses efeitos limites máximos quanto ao tempo de exposição, à intensidade da ação ou de seus efeitos sobre o organismo do trabalhador, exames médicos obrigatórios, limites de idade controle permanente dos locais de trabalho e das demais exigências que se façam necessárias; VII- higiene nos locais de trabalho, com discriminação das exigências, instalações sanitárias, com separação de sexos, chuveiros, lavatórios, vestiários e armários individuais, refeitórios ou condições de conforto por ocasião das refeições, fornecimento de água potável, condições de limpeza dos locais de trabalho e modo de sua execução, tratamento de resíduos industriais;VIII- emprego das cores nos locais de trabalho, inclusive nas sinalizações de perigo. Parágrafo único - Tratando-se de radiações ionizantes e explosivos, as normas a que se referem este artigo serão expedidas de acordo com as resoluções a respeito adotadas pelo órgão técnico.

Muito embora no Brasil vive-se, atualmente, momentos de profundas

reflexões sobre as modificações na legislação trabalhista, ainda é a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, nosso maior comando legislativo nas relações de trabalho.

3 OIT – ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHOCriada em 1919, a OIT é o órgão da ONU (Organização das Nações Unidas)

que tem por missão promover acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade, sendo considerado, o trabalho, condição fundamental para a superação da pobreza, para a redução das desigualdades sociais, para a garantia da governabilidade democrática e para o desenvolvimento sustentável.


59

A sua sigla em inglês é ILO (Internacional Labor Organization) e sua estrutura político-institucional, em síntese, é formada por uma Assembleia (Conferência Geral dos Representantes dos Membros, geralmente designada por Conferência Internacional do Trabalho – CIT), um Conselho de Administração e um Secretariado Permanente (usualmente designado por BIT – Bureau Internacional do Trabalho) sob a direção do Conselho de Administração. As delegações dos Estados-membros são tripartidas, num sistema de representação simultânea e permanente: um representante dos trabalhadores, um representante do patronato e dois representantes do respectivo governo, sendo que são os governos que designam os representantes, em acordo com as organizações mais representativas, dos empregadores e dos trabalhadores. Desse modo, a atividade desse importante organismo internacional traduz sua essência: diálogo, cooperação, acordo, tendo como ambição generalizar tal postura a todos os países do mundo.

3.1 NORMAS INTERNACIONAIS DO TRABALHO

A OIT tem desempenhado um papel mundial importante na definição e uniformização de direitos trabalhistas e na elaboração de políticas econômicas, sociais e trabalhistas desde a sua fundação até o presente.

Uma das funções fundamentais da OIT é a elaboração, adoção, aplicação e promoção das Normas Internacionais do Trabalho, sob a forma de convenções, protocolos, recomendações, resoluções e declarações. Todos estes instrumentos são discutidos e adotados pela Conferência Internacional do Trabalho (CIT), que se reúne pelo menos uma vez ao ano.

ConvençõeseProtocolos

São tratados internacionais que definem padrões e pisos mínimos a serem observados e cumpridos por todos os países que os ratificam. As convenções, sendo tratados multilaterais, podem ser ou não ratificados pelos países-membros. A ratificação de uma convenção ou protocolo da OIT por qualquer um de seus Estados-Membros é um ato soberano e implica sua incorporação total ao sistema jurídico, legislativo, executivo e administrativo do país em questão, tendo, portanto, um caráter vinculante. Ao todo são oito convenções expedidas pela OIT, as quais abrangem a liberdade sindical, o reconhecimento efetivo do direito da negociação coletiva, a eliminação de todas as formas de trabalho forçado, a eliminação efetiva do trabalho infantil e a eliminação da discriminação em matéria de emprego e profissão, a promoção do emprego produtivo e de qualidade, a extensão da proteção social e o fortalecimento do diálogo social.

Recomendações

Não têm caráter vinculante em termos legais e jurídicos. Uma recomendação frequentemente complementa uma convenção, propondo princípios mais definidos sobre a forma como deve ser aplicada. Existem também recomendações autônomas, que não estão associadas a nenhuma convenção, e que podem servir como guias para a legislação e as políticas públicas dos Estados-Membros.

60


ResoluçõeseDeclarações

As resoluções representam pautas destinadas a orientar os Estados-Membros e a própria OIT em matérias específicas. Já as declarações contribuem para a criação de princípios gerais de direito internacional. Ainda que as resoluções e declarações não tenham o mesmo caráter vinculante das convenções e dos protocolos, os Estados-Membros devem responder à OIT quanto às iniciativas e medidas tomadas para promover seus fins e princípios.

A OIT disponibiliza ao público um sistema on-line chamado NORMLEX, que reúne todas as informações sobre as Normas Internacionais de Trabalho, assim como sobre as legislações nacionais relacionadas trabalho e segurança social.

3.2 O BRASIL E A OIT

O Brasil está entre os membros fundadores da OIT e participa da Conferência Internacional do Trabalho desde sua primeira reunião, porém a OIT tem mantido representação em nosso país desde a década de 1950, hoje com sede em Brasília/DF.

Como dito, as convenções podem ser ou não ratificados pelos países-membros. Isso dependerá da existência ou não de conflitos da convenção com o próprio ordenamento jurídico do país.

Segundo as normas da Constituição da OIT, consoante seu art. 19, 5, “b”, cada estado-membro deve se comprometer a submeter a convenção à autoridade competente do país, e isso no prazo de 1 (um) ano. No caso do Brasil, esta autoridade é o Congresso Nacional.

A Convenção nº 158, de 1982, por exemplo, não pôde vigorar no Brasil, pelo fato de o art. 7º, I de nossa Constituição estabelecer que somente através de Lei Complementar é que este tema deverá ser tratado. Nada impede, entretanto, que o Congresso Nacional venha a adotar a aludida Convenção através da tramitação de Lei Complementar.

A validade dos tratados e convenções internacionais, portanto, encontra-se limitada à Constituição, vejamos o que diz o seu art. 5º, parágrafos 2º e 3º:

§ 2º Os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte.§ 3º Os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais.


61

Vê-se que o legislador conferiu aos tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos o status de emenda constitucional, obrigando a fazer passar pelo trâmite da mesma, ou seja, aprovação por 3/5 dos votos dos membros do Congresso Nacional, através de votação em dois turnos em cada casa (Câmara e Senado Federal).

O inciso VIII do art. 84 da Constituição Federal estabelece que compete privativamente ao Presidente da República: “celebrar tratados, convenções e atos internacionais, sujeitos a referendo do Congresso Nacional”.

Nesse caso, o referendo traz o trâmite de lei ordinária para a ratificação de tratado e norma internacional.

Com tramitação ordinária ou constitucional, o tratado ou convenção, a decisão que o aprovou ou não deverá ser comunicada ao Diretor Geral da OIT. Sendo aprovado, deverá ser promulgado e deverão ser tomadas todas as medidas necessárias para sua adoção no país; mas no caso de não ser aprovado, prevalece a soberania do país, que lhe confere a independência de não se lhe subsumir qualquer obrigação. No entanto, o estado-membro deverá informar ao Diretor Geral da OIT sobre os motivos da não ratificação e sobre a forma com que a matéria será tratada naquele país.

A atuação recente do Brasil, na OIT, tem se caracterizado pelo apoio ao esforço nacional de promoção do trabalho decente em áreas tão importantes como o combate ao trabalho forçado, ao trabalho infantil e ao tráfico de pessoas para fins de exploração sexual e comercial, à promoção da igualdade de oportunidades e tratamento de gênero e raça no trabalho e à promoção de trabalho decente para os jovens, entre outras.

SegurançaeMedicinadoTrabalhoeaOIT

Nossa legislação interna está bem alicerçada no que respeita às questões de Segurança e Medicina do Trabalho: Constituição Federal, Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e as Normas Regulamentadoras (NRs) se complementam, dando todo um suporte legal que reflete a preocupação do legislador pátrio com a saúde e segurança do trabalhador.

As empresas, os empregados e todos os órgãos públicos envolvidos com a questão, sujeitos ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), possuem deveres e prerrogativas plenamente estatuídos, inclusive no que respeita às obrigações ratificadas pelas Convenções Internacionais do Trabalho, conforme arts. 156 e 157 da CLT.

Nosso ordenamento jurídico recepcionou, relativamente à segurança do trabalho, várias Convenções da OIT, através de atos a seguir descritos:

62


• Decreto n° 1.361, de 1937, promulgou a Convenção n° 42, que trata das indenizações que serão devidas às vítimas de moléstias (doenças) profissionais, com base na legislação referente aos acidentes de trabalho.

• Decreto n° 62.151, de 1968, promulgou a Convenção n° 115, que trata da proteção do trabalhador contra radiações ionizantes.

• Decreto n° 66.498, de 1970, promulgou a Convenção n° 120, que trata das medidas de higiene no ambiente de trabalho dos escritórios e do comércio.

• Decreto n° 67.339, de 1970, promulgou a Convenção n° 127, que trata da proteção do trabalhador, no que diz respeito ao peso máximo das cargas que devem ser transportadas por um só trabalhador.

• Decreto nº 93.413, de 1986, promulgou a Convenção n° 148, que trata da proteção trabalhadores contra os riscos profissionais devidos ao ruído, às vibrações à contaminação do ar no local de trabalho.

• Decreto nº 99.534, de 1990, promulgou a Convenção n° 152, que trata da segurança e higiene dos trabalhadores portuários.

• Decreto n° 127, de 1991, promulgou a Convenção n° 161, que trata dos serviços segurança e saúde do trabalho.

• Decreto n° 1.253, de 1994, promulgou a Convenção n° 136, que trata da proteção contra os riscos de intoxicação provocados pelo benzeno.

• Decreto nº 1.254, de 1994, promulgou a Convenção nº 155, que trata segurança e saúde dos trabalhadores e do ambiente de trabalho.

• Decreto nº 1.255, de 1994, promulgou a Convenção nº 119, que trata sobre os dispositivos de proteção que as máquinas devem conter.

• Decreto nº 2.657, de 1998, promulgou a Convenção nº 170, que trata da Segurança na utilização de produtos químicos no trabalho.

• Decreto nº 3.251, de 1999, promulgou a Convenção nº 134, que trata da prevenção de acidentes de trabalho dos marítimos.

• Decreto nº 4.085, de 2002, promulgou a Convenção nº 174, que trata da prevenção de acidentes industriais maiores.

• Decreto nº 5.005, de 2004, promulgou a Convenção nº 171, que trata do trabalho noturno.

• Decreto nº 6.270, de 2007, promulgou a Convenção nº 176 e a Recomendação nº 183, que tratam da segurança e saúde nas minas.

• Decreto nº 6.271, de 2007, promulgou a Convenção nº 167 e a Recomendação nº 175, que tratam da segurança e da saúde na construção.

• Decreto nº 6.766, de 2009, promulgou a Convenção nº 178, que trata das condições de vida e de trabalho dos trabalhadores marítimos.

As convenções estabelecem normas gerais, que ensejam, após a ratificação pelo país-membro, sejam tomadas as medidas necessárias para torná-las efetivas.

ProfissõeseSituaçõesEspeciaisemSegurançadoTrabalho

Ainda dentro da abordagem das Convenções da OIT em matéria de Segurança do Trabalho no Brasil, é importante salientar que há um tratamento especial para certas situações de labor, seja em função do perigo do trabalho em si, seja pelo produto que está sendo utilizado.


63

Embora as Normas Regulamentadoras tragam detalhes sobre essas situações especiais é de se pincelar que as normas gerais de que tratam as respectivas Convenções da OIT vão demonstrar o espectro importante no qual se baseia toda a proteção laboral.

O quadro a seguir demonstrar com mais facilidade nossa abordagem:

QUADRO 1 - CONVENÇÕES DA OIT EM MATÉRIA DE SEGURANÇADO TRABALHO NO BRASIL

CONVENÇÃO E OBJETIVO DA MESMA

EMBASAMENTO LEGAL E ASSUNTO PRINCIPAL

OBSERVAÇÕES ESPECÍFICAS

Convenção nº 174 – Prevenção de Acidentes de Grandes Proporções

Art. 3º: Acidentes Maiores são os que causam maior perigo à vida e à saúde do trabalhador, donde se define as expressões:- “substância perigosa”, “quantidade limite” na manipulação de substâncias perigosas, “instalação sujeita a riscos de acidentes maiores”, o que é “acidente maior”, o que é “relatório de segurança”, o que é “quase acidente.

Situações excluídas art. 1º, 2: Instalações nucleares e usinas radioativas;- instalações militares;- transporte fora da instalação, exceto o feito por tubulações.

Convenção nº 170 – Prevenção e Redução de Acidentes e Doenças na Utilização de Produtos Químicos

O Art. 2º, “c”: a expressão ‘utilização de produtos químicos no trabalho’ implica toda atividade de trabalho que poderia expor um trabalhador a um produto químico, e abrange: - a produção de produtos químicos; - o manuseio de produtos químicos; - o armazenamento de produtos químicos; - o transporte de produtos químicos; - a eliminação e o tratamento dos resíduos de produtos químicos; - a emissão de produtos químicos resultantes do trabalho; - a manutenção, a reparação e a limpeza de equipamentos e recipientes utilizados para os produtos químicos.

Os empregadores devem obter, junto aos fornecedores, as especificações sobre os produtos químicos utilizados e obrigam-se a esclarecer os empregados acerca dos perigos na utilização.

64


Convenção nº 162 – Sobre o trabalho com asbesto (amianto)

O art. 2º designa a forma de exposição ao amianto, definindo as expressões:- “amianto”;- “pó de amianto”;- “pó de amianto em suspensão no ar”;- partículas respiráveis de pó de amianto”;- exposição de amianto.O art. 3º define as obrigações da legislações nacionais em prescrever as medidas preventivas e de controle dos riscos à saúde do trabalhador exposto ao amianto.

- A NR-15, anexo XII estabelece as regras do uso do amianto e, mais recentemente, o MTE instituiu uma Comissão para Debater o assunto, através da Portaria 1.287/2015. Segundo o MTE, é responsabilidade do empregador:- Notificar determinados tipos de trabalho que levem a exposição ao asbesto. - Tomar medidas para prevenir ou controlar o desprendimento de poeira de asbesto no ar e para garantir a observação dos limites de exposição, assim como para reduzir a exposição ao limite mais baixo factível.- Estabelecer e aplicar medidas práticas de -prevenção e controle da exposição de trabalhadores ao asbesto. - Providenciar roupa de trabalho adequada, cuja manipulação e limpeza devem ser efetuadas em condições adequadas. - Manter à disposição dos trabalhadores lavatórios e chuveiros nos locais de trabalho. - Eliminar os resíduos que contenham asbesto de forma a não produzir risco à saúde dos trabalhadores ou à população vizinha à empresa. - Medir, sempre que necessário, as concentrações de poeira de asbesto nos locais de trabalho, mantendo os registros pelo prazo legal à disposição dos trabalhadores e serviços de inspeção. - Zelar para que todos os trabalhadores que estejam expostos ao asbesto recebam informações sobre os riscos existentes, conheçam as medidas preventivas e recebam formação contínua a respeito.


65

- Oferecer aos trabalhadores expostos ao asbesto que, por motivos de saúde, estejam impedidos de exercer suas atividades, outros meios para manutenção de seu emprego.

Convenção nº 136 – Sobre o Trabalho com Benzeno

Conforme art. 1º, aplica-se a todas as atividades que acarretem exposição dos trabalhadores ao hidrocarboneto aromático benzeno C H (C6H6), ou com produtos cuja taxa em benzeno ultrapassar 1% por unidade de volume Conforme MTE, a Convenção estipula o dever de tomar providências que assegurem nos locais de trabalho, tais como:- Adoção de medidas técnicas de prevenção e higiene para o controle da exposição ao benzeno. -Tornada de medidas de prevenção da emanação de vapores e a manutenção em concentração que garanta proteção eficaz de trabalhadores expostos.- Previsão de meios de proteção pessoal adequada contra os riscos de absorção percutânea, tanto para contato ou inalação de vapores, para trabalhadores que possam estar expostos a concentrações que excedam o limite máximo. - Instrução adequada de todos os trabalhadores expostos e sobre as precauções necessárias para proteção de sua saúde e prevenção de acidentes, assim como sobre o tratamento apropriado dos sintomas de intoxicação.

- A NR-15, anexo XIII-A, estabelece a proibição de utilização do benzeno, exceto nas indústrias e laboratórios que o produzem; que o utilizem em processos de síntese química; que o empreguem em combustíveis derivados de petróleo; que o empreguem em trabalhos de análise ou investigação realizados em laboratório, quando não for possível sua substituição.

66


Convenção nº 115 – Proteção contra radiações

- De acordo com o art. 2º, 1, se aplica a todas as atividades que envolvam a exposição de trabalhadores a radiações ionizantes.- O art. 5º dispõe que "Não deverá se medir nenhum esforço para reduzir ao nível mais baixo possível a exposição dos trabalhadores a radiações ionizantes e todas as partes interessadas deverão evitar toda exposição inútil".

- Conforme MTE, não se aplica às substâncias radiativas, lacradas ou não, nem aos aparelhos geradores de radiações ionizantes, que, devido às fracas doses de radiações ionizantes que se podem receber por sua causa, ficar excetuados de sua aplicação segundo um dos meios que para dar efeito ao Convênio se preveem no artigo 1º. - Os menores de 16 (dezesseis) anos são proibidos de trabalharem com radiações ionizantes.- Cabe aos empregadores: sinalizar a presença de radiações ionizantes; proporcionar toda informação necessária aos trabalhadores; instruir sobre as precauções a serem tomadas para sua proteção; monitorar trabalhadores e locais de trabalho para verificação do respeito aos índices permitidos; realizar exame médico admissional e periódico dos trabalhadores; especificar condições em que devem ser tomadas medidas imediata realização de exame médico do trabalhador, notificação da autoridade competente, avaliação das condições de trabalho por pessoal especializado e de tomada de ações corretivas.

Convenção 176 – Segurança e Saúde na Mineração

Art. 1º dispõe que o termo mina engloba: - As instalações, subterrâneas ou de superfície, onde se realizam em particular, as seguintes atividades de exploração de minérios, excluídos o gás e o petróleo, incluídas a trituração, a molduração, a concentração ou a lavagem no material extraído - todas as máquinas, equipamentos, acessórios, instalações, edifícios e estruturas de engenharia civil utilizados em relação com as atividades a que se refere a alínea anterior.

Fica a cargo dos empregadores eliminar, controlar e reduzir os riscos em sua fonte, com a elaboração de métodos de trabalho seguros; perdurando os riscos, prover a utilização de equipamentos de proteção individual, em consonância com a prática e o exercício da devida diligência.


67

Convenção 167 – Segurança e Saúde na Construção

Art. 1° dispõe que ela abrange "os trabalhos de edificação, as obras públicas e os trabalhos de montagem e desmonte, inclusive qualquer processo, operação e transporte nas obras, desde a sua preparação até a conclusão do projeto". Seu art. 2° traz as definições úteis a sua interpretação: a) a expressão "construção" abrange: a edificação de obras privadas e públicas e a fabricação, a montagem e o desmonte de edifícios e estruturas a base de elementos pré-fabricados, nas obras ou nas suas imediações;b) a expressão "obras" designa qualquer lugar onde sejam realizados quaisquer dos trabalhos ou operações descritas como construção; c) a expressão "local de trabalho" designa todos os sítios onde os trabalhadores devem estar ou para onde devam estar ou para onde devam se dirigir devido ao seu trabalho e que se encontrem sob o controle de um empregador no sentido do item (e); d) a expressão "trabalhador" designa qualquer pessoa empregada na construção; e) a expressão "empregador" designa: qualquer pessoa física ou jurídica que emprega um ou vários trabalhadores em uma obra; e, segundo for o caso, o empreiteiro principal, o empreiteiro e o subempreiteiro; f) a expressão "pessoa competente" designa a pessoa possuidora de qualificações adequadas, tais como formação apropriada e conhecimentos, experiência e aptidões suficientes para executar funções específicas em condições de segurança;

Segundo o art. 4º e 6º, todo membro que ratificar a presente Convenção compromete-se, a adotar e manter em vigor legislação que assegure a aplicação das disposições da Convenção, devendo ser adotadas medidas de cooperação entre empregados e empregadores de conformidade com legislação que assegure a segurança e a saúde nas obras.

68


g) a expressão "andaimes" designa toda estrutura provisória fixa, suspensa ou móvel, e os componentes em que ela se apoie, que sirva de suporte para os trabalhadores e materiais, excluindo-se os aparelhos elevadores definidos no item (h); h) a expressão "aparelho elevador" designa todos os aparelhos, fixos ou móveis, utilizados para içar ou descer pessoas ou cargas; i) a expressão "acessório içamento" designa todo mecanismo ou equipamento onde seja possível segurar uma carga ou um aparelho elevador, mas que não seja parte integrante do aparelho nem da carga.

Convenção 152 – Segurança e Higiene no Trabalho Portuário

Compreende a totalidade ou cada uma das partes dos trabalhos de carga ou descarga de todo navio, assim como quaisquer operações relacionadas com estes trabalhos.

Designa como responsável toda pessoa nomeada pelo empregador, pelo capitão do navio ou pelo proprietário de uma máquina, conforme o caso, para assegurar o cumprimento de uma ou várias funções específicas, e que possua suficientes conhecimentos e experiência autoridade para o desempenho adequado de tais funções.

Convenção n° 120 - Higiene no comércio e escritórios

Estabelece a obrigatoriedade, nos locais de trabalho, de: higienização e manutenção adequadas de equipamentos e instalações, que devem ser ventiladas, iluminadas e providas de conforto térmico, inclusive quando subterrâneas e sem janelas; disponibilização de assentos adequados em número suficiente; a manutenção de lavatórios, instalações sanitárias e vestiários adequados e mantidos em condições satisfatórias. Implantação de medidas de redução de ruídos e vibrações que possam provocar danos à saúde dos trabalhadores; disponibilização de enfermaria ou posto de primeiros socorros ou ainda caixas de primeiros socorros.

O art. 3º estabelece que havendo dúvida quanto à aplicação desta Convenção relativamente a um estabelecimento, a uma instituição ou a um determinado organismo, a questão será resolvida ou pela autoridade competente, após consulta às organizações representativas dos empregadores e dos trabalhadores interessadas, se as houver, ou por qualquer outro processo conforme à legislação e prática nacionais.


69

Convenção 184 – Segurança e Saúde na agriculturaEsta Convenção não foi ratificada no Brasil, entretanto, a NR-31 do MTE foi elaborada com base nela. A NR-31 regulamenta o trabalho rural e dispõe que "nos locais de trabalho rural serão observadas as normas de segurança e higiene estabelecidas em portaria do ministro do Trabalho e Previdência Social". Esta Convenção encontra-se publicada no eletrônico do Ministério do Trabalho e Emprego.

No seu art. 14, ela define a abrangência: o termo "agricultura" compreende as atividades agrícolas e florestais conduzidas em explorações agrícolas, incluindo produção vegetal, atividades florestais, pecuária e criação de insetos, processamento primário de produtos agrícolas e animais pelo empreendedor ou em seu nome, assim como a utilização e manutenção da maquinaria, de equipamentos, aparelhos, instrumentos e instalações agrícolas, inclusive todo processamento, armazenamento, operação ou transporte realizados no empreendimento agrícola. O art. 2° dispõe que não estão abrangidos: agricultura de subsistência; processamentos industriais que utilizam produtos agrícolas matéria-prima, e serviços correlatos; e exploração industrial de florestas.

A convenção orienta que os empregadores realizem avaliações de risco adequadas e adotem medidas preventivas e protetivas de segurança nas atividades agrícolas, instalações, máquinas, equipamentos, produtos químicos, ferramentas e processos, que providenciem treinamento, instruções e supervisão adequada aos trabalhadores agrícolas, que tomem medidas imediatas de evacuação e interrupção de qualquer operação em que haja risco grave e iminente à segurança e saúde, e fornecer transporte seguro aos trabalhadores rurais. A idade mínima para o trabalho na agricultura deverá ser de 18 anos. Deve haver a garantia de que somente pessoas qualificadas e instruídas quanto à forma segura de operação operem os equipamentos e máquinas, que também devem estar nos padrões de segurança e saúde, tanto quanto ao uso a que se destinam quanto à operação dos mesmos. Quanto aos produtos químicos, deverá haver medidas de proteção e de prevenção quanto à utilização (manuseio) destes. Os produtos químicos deverão ser utilizados e descartados de forma segura, devendo haver um sistema seguro de coleta, descarte e reciclagem de lixo químico e recipientes químicos vazios.Quanto ao manuseio de manuseio de animais, deverão ser prevenidos riscos com envenenamentos, infecções, alergias, de acordo com padrões reconhecidos de segurança. As instalações deverão ser construídas e reparadas de acordo com as de segurança e saúde e ser adequadas ao bem-estar do trabalhador.As medidas se aplicam também aos trabalhadores temporários e sazonais e medidas especiais devem ser garantidas às mulheres grávidas ou que estejam amamentando.

FONTE: A autora

70


4 LEGISLAÇÃO ACIDENTÁRIAAntes de adentrarmos às questões específicas relativas à legislação

acidentária, cabe aqui uma explanação sobre responsabilidade acidentária.

É que, após a Revolução Industrial, a responsabilidade civil passou a ter como fundamento não só a culpa, mas também o risco provocado pela atividade perigosa do empreendedor. A legislação de diversos países acolheu essa teoria ao considerar as relações de trabalho. Utiliza-se, assim, o termo responsabilidade acidentária para destacá-la da responsabilidade civil, edificada na teoria da culpa.

Seguindo a orientação da maioria dos ordenamentos jurídicos, o Brasil institui um seguro estatal obrigatório para a cobertura do acidente do trabalho, denominada Seguro Acidente do Trabalho (SAT), em que não se considera, no caso, a culpa para aferição da responsabilidade civil, bastando simplesmente a existência da ação ou omissão, o nexo de causalidade e o dano.

Assim, parte da responsabilidade inicial do empregador, em virtude de danos por acidente do trabalho, é legalmente transferida para um órgão estatal, no caso, o INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social. Isto se dá mediante o pagamento de uma contribuição social complementar, limitando-se, aquela responsabilidade, à reparação pecuniária do lucro cessante.

Esse sistema de seguro acidentário está atualmente inserido na legislação e órgãos estatais relativos à Seguridade Social, e se embasa no financiamento diretamente pelo agente causador do risco, qual seja, o empregador, por meio de um recolhimento mensal variável sobre a folha de pagamento, com porcentagem variável, de 1% a 3%, de acordo com o grau de risco da sua atividade preponderante. Atividade preponderante, de acordo com o Art. 202, §3º, do Decreto 3.048/99 é aquela que ocupa o maior número de segurados empregados e trabalhadores avulsos.

Importante destacar que esta proteção legal prévia não anula o direito do trabalhador que se acidentou ao recebimento de indenização infortunística cumulada com ação de reparação com base no direito comum. Existe divergência entre doutrinadores e jurisprudência quanto à compensação ou não dos valores respectivos.

Observe-se, todavia, que a Emenda Constitucional nº 20, de 15/12/1998, alterou as normas constitucionais previdenciárias, acrescentando o § 10 art. 201 da Carta Magna, permitindo, na forma da lei, que a cobertura do risco do acidente do trabalho seja atendida concorrentemente pelo regime geral de previdência social e pelo setor privado.

LegislaçãoAcidentária

O Direito do Trabalho nasceu como reação ao liberalismo então vigente à época da Revolução Industrial, onde enormes abusos eram praticados contra os trabalhadores, já que o Estado não intervinha nas relações entre os particulares.


71

Inicialmente, o legislador voltou sua atenção para regulamentar os aspectos do contrato de trabalho que permitiam ao empregador explorar, intensamente, a atividade do trabalhador, o que provocava, com certa frequência, acidentes do trabalho. A enorme quantidade de empregados os e mutilados constituiu um dos principais motivos para o surgimento de legislação protecionista. Pode-se dizer que o Direito do Trabalho teve origem nas leis de proteção e prevenção contra os infortúnios laborais e o Estado precisou intervir, já que o trabalhador acidentado se afastava de suas tarefas, gerando prejuízos para ele próprio, para sua família, para a empresa e para a sociedade.

Saliente-se que antes de haver legislação especial, as questões acidentárias eram regidas pelo Código Civil de 1916, onde a responsabilidade civil subjetiva, mensurada na culpa do empregador.

O Decreto Legislativo nº 3.724, de 15/1/1919 foi primeira norma nacional que tratou especificamente sobre o acidente do trabalho, e atingiu uma camada de trabalhadores, principalmente os industriários. Este decreto adotou a teoria do risco profissional, no que foi imitada pelas normas que o sucederam, pois eliminou a presença da culpa para configuração da responsabilidade do empregador. Previa a hipótese do acidente-tipo e da doença profissional, que deveriam constituir causa única da morte ou incapacidade, excluindo os casos de doença do trabalho (mesopatia). A indenização única e tarifada era devida diretamente pelo empregador, mas excetuavam-se os casos de força maior ou dolo da própria vítima ou de estranhos.

Posteriormente, houve a edição do Decreto nº 24.637, de 10/07/1934, que estendeu a proteção acidentária para atingir outras categorias profissionais, por exemplo a dos trabalhadores rurais. Considerava como acidente do trabalho, além do acidente-tipo e da doença profissional (tecnopatia), as doenças do trabalho, conhecidas como mesopatias. Entretanto, continuaram excluídos da proteção legal os casos de acidente trabalho decorrentes de força maior ou dolo, quer da própria vítima, quer de terceiros, e por fatos estranhos ao trabalho. Contemplava a hipótese do acidente in itinere, desde que o empregador fornecesse a condução necessária para o empregado se deslocar de sua residência para a empresa.

Este decreto facultou ao empregador escolher entre contratar seguro privado ou depositar compulsoriamente, junto ao Banco do Brasil ou Caixa Econômica, determinada quantia para garantir o pagamento da indenização ao empregado acidentado. A indenização era tarifada e o empregador estava expressamente exonerado do pagamento de outra espécie de reparação com fundamento no direito comum.

O Decreto-lei nº 7.036, de 10/11/1944, representou a terceira norma acidente brasileira, passando a proteger também os servidores públicos não estatutários. Considerava como acidente do trabalho aquele ocorrido durante os períodos destinados à refeição ou descanso e, em alguns casos, fora do local e do horário de trabalho, desde que o empregado estivesse a serviço do empregador

72


ou executando alguma tarefa em seu proveito. Instituiu o seguro obrigatório, a ser efetivado na instituição previdenciária a que o empregado estivesse filiado. Adotou a teoria da “concausalidade”, significando que o acidente do trabalho não necessitaria ser a causa única, bastando apenas ser a causa concorrente para a morte ou incapacidade do obreiro para o trabalho. Permitiu a concorrência entre a indenização acidentária e a indenização do direito comum, desde que presente o dolo do empregador ou de seus prepostos.

Foi a primeira norma a estabelecer regras sobre a prevenção de acidentes e higiene do trabalho, determinando a obrigatoriedade de constituição das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs) para as empresas com mais de 100 empregados.

A quarta norma, representada pelo Decreto-lei nº 293, de 28/21967, foi revogada, em virtude do grave retrocesso social que a mesma apresentou. Tanto é que sete meses depois, entrou em vigência a Lei nº 5.316, de 14/09/1967.

A grande importância da Lei nº 5.316/67 deveu-se ao fato de ter incorporado o seguro acidente do trabalho à Previdência Social, instituindo o monopólio estatal para a matéria, transformando as contribuições dos empresários numa espécie de tributo. Considerava como acidente do trabalho aquele proveniente de caso fortuito ou de força maior, e o ocorrido durante o trajeto residência-empresa ou vice-versa. Estendeu a proteção infortunística aos trabalhadores avulsos e aos presidiários. A contribuição das empresas variava entre 0,4% e 0,8% incidente sobre os salários e a indenização, também tarifada, correspondia às prestações previdenciárias de auxílio-doença, aposentadoria por invalidez, pensão e pecúlio, todos regulados pela legislação da previdência social.

A partir da década de 70, o Brasil foi considerado o campeão mundial de acidentes de trabalho, o que fato provocou enormes perdas para o sistema de Seguridade Social. Começou-se, então, a legislar no sentido de reduzir ao máximo esse lamentável diagnóstico.

A Lei nº 6.367, de 19/10/1976, abrangia, também, os empregados temporários e a contribuição previdenciária adicional, destinada aos encargos provenientes do acidente do trabalho, foi fixada nos percentuais de 0,4% a 2,5% o valor da folha de salário de contribuição, a depender do grau de risco da atividade da empresa.

Atualmente, o sistema de seguro de acidente do trabalho encontra-se regulado por duas leis de grande importância e aplicação: Lei nº 8.212 e nº 8.213, ambas de 24/7/1991, as quais vêm sendo alteradas por leis e medidas provisórias, dispondo, respectivamente, sobre: a organização da seguridade social e o plano de custeio: e os planos de benefícios da previdência social.

Embora hoje a situação ainda não seja das melhores, o fato é que tal produção legislativa tem surtido resultados bastante expressivos na redução do número de acidentes de trabalho no país.


73

Leis 8.212/67 e 8.213/91

Nada melhor, neste tema, do que lançar mão da definição legal de acidente de trabalho, trazida pelo art. 19 da Lei nº 8.213/91:

Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Em linhas gerais, podemos considerar acidente de trabalho “aquele que ocorre pelo exercício de trabalho, a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.

O art. 20 dessa mesma lei diz que:

Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:I- doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada

pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II- doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:a) a doença degenerativa;b) a inerente a grupo etário;c) a que não produza incapacidade laborativa;d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em

que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

A mesma lei também equipara a acidentes de trabalho (art. 21), vários atos praticados por terceiros ou colegas de trabalho, desde que ocorridos no local e no horário de trabalho, sejam decorrentes de disputa relacionada ao trabalho, seja em razão de agressão, sabotagem ou terrorismo, seja por ato de imprudência, negligência ou imperícia. Também são equiparados a acidente de trabalho os fatos decorrentes de desabamento, inundação, incêndio, contaminação e casos análogos.

Igualmente são equiparados a acidentes de trabalho os que acontecem fora do local e horário de trabalho, estando o empregado sob autoridade da empresa, ou para lhe evitar prejuízo ou lhe proporcionar proveito; quando o empregado estiver em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo, e mesmo que esteja utilizando seu próprio veículo; e aquele ocorrido no percurso da residência para o trabalho e vice-versa.

74


Em todos esses casos, deverá ser emitida a CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho –, conforme consta no art. 22 da citada lei, assunto que será tratado no tema com a mesma nomenclatura, a seguir.

O acidente do trabalho será caracterizado tecnicamente pela perícia médica do INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo.

E quando se fala de acidente de trabalho, passa-se a tratar especificamente da responsabilidade acidentária, onde a indenização devida corresponde aos benefícios expressamente previstos em lei, pagos de forma continuada até que cesse a causa que gerou o afastamento previdenciário, como, por exemplo, a recuperação da capacidade laborativa.

A contribuição das empresas para formação do fundo responsável pela cobertura e pagamento dos benefícios relacionados com o acidente do trabalho encontra-se, presentemente, inserida no Regime Geral de Previdência Social, conforme art. 201, inc. I da Carta Magna.

A contribuição paga mensalmente pelos empregadores (contribuintes) em favor do INSS é uma espécie de tributo. E esta contribuição, prevista no art. 22, II, da Lei nº 8.212/1991, possui caráter complementar e específico, fixada nos percentuais de 1%, 2% ou 3%, conforme o grau de risco da atividade preponderante da empresa seja considerado leve, médio ou grave, e incide sobre o total de remunerações dos segurados/empregados. O produtor rural pessoa jurídica que explora a agroindústria e o empregador rural pessoa física contribuem com 0,1% da receita bruta proveniente da comercialização da sua produção (arts. 25, II e 22-A II, da Lei nº 8.212/91). Estas alíquotas poderão ser reduzidas em até 50% (cinquenta por cento) ou aumentadas em até 100% (cem por cento), a depender do desempenho da empresa em relação à média verificada em sua respectiva atividade econômica, através do seu enquadramento na classe do CNAE.

O CNAE é a Classificação Nacional de Atividades Econômicas, cuja tabela é divulgada pelo INSS. Este fundo formado pelas contribuições acima mencionadas é que arcará com o pagamento devido aos empregados, denominados beneficiários-segurados, quando os mesmos sofrem acidentes do trabalho, ou aos seus dependentes, em caso de morte.

Os dependentes do segurado, estabelecidos no art. 16 da Lei 8.213/1991 são:

I- o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido;

II- os pais; III- o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um)

anos ou inválido.


75

As prestações pecuniárias continuadas, denominadas benefícios, são pagas de forma continuada. A Lei nº 8.213/1991, art. 29, garante aos empregados/beneficiários-segurados os seguintes benefícios acidentários: a) auxílio-doença acidentário, código B-91; b) auxílio-acidentário, código B-94; c) aposentadoria por invalidez acidentária, código B-92; e d) pensão por morte, código B-93 (devido ao beneficiário dependente). Embora pagos de forma continuada, a característica fundamental desses benefícios é a transitoriedade, salvo a pensão por morte. Isto quer dizer que, no caso de haver a cessação da incapacidade para o trabalho, cessa a percepção do benefício previdenciário e o empregado/segurado deve retornar para o serviço imediatamente, deixando o contrato de trabalho de ser considerado suspenso.

Esta indenização acidentária, paga em forma de benefícios previdenciários, tem o seu valor predeterminado pela legislação. Sua base de cálculo é o salário de benefício que, por sua vez, é obtido mediante a média aritmética simples dos maiores salários de contribuição correspondentes a 80% (oitenta por cento) de todo o período contributivo.

O salário de contribuição representa todos os valores pagos pelo empregador que possuem nítida natureza salarial, ficando excluídas, por consequência, as parcelas indenizatórias, bem como aquelas listadas pelo art. 28, § 9º da Lei nº 8.212/91 e art. 214, § 9°, do Decreto nº 3.048/99.

No entanto, os benefícios são calculados com base no salário de benefício, limitados a um teto fixado por ato normativo conjunto do Ministério da Previdência o Ministério da Fazenda, relativo ao salário de contribuição, tendo como piso o valor referente ao salário-mínimo.

Segundo a Lei nº 8.213/91, o empregador é classificado como contribuinte e o empregado como segurado. Caso o empregado/beneficiário-segurado sofra acidente do trabalho que o incapacite para as atividades, terá direito ao benefício denominado auxílio-doença acidentário a partir do 16° dia da inatividade, pago pelo INSS, tendo em vista que o empregador arca com o pagamento dos 15 (quinze) primeiros dias do afastamento do trabalhador acidentado.

Afastado temporariamente do trabalho, o empregado acidentado receberá o auxílio-doença acidentário. Se, submetido a tratamento médico e consolidadas as lesões sofridas ou cessadas as perturbações funcionais, tiver reduzida a sua capacidade para o trabalho, exercido de forma habitual, terá direito ao benefício do auxílio-acidente equivalente a 50% (cinquenta por cento) do valor do salário de benefício.

Se o acidente provocar lesão corporal ou perturbação funcional que ocasione a incapacidade total e permanente para o trabalho, perceberá o empregado beneficiário-segurado o benefício de aposentadoria por invalidez, o que não implica em extinção do contrato de trabalho, conforme art. 475 da CLT.

76


A pensão por morte decorrente de atividade laboral será devida ao(s) beneficiário(s) dependente(s), no importe de 100% (cem por cento) do salário de benefício.

Fala-se, de forma corriqueira e generalizada em Seguro de Acidente do Trabalho - SAT, por ser o termo utilizado na redação original do art. 22, II, da Lei nº 8.213/91. A Lei nº 9.732/98 substituiu o SAT pela nomenclatura GILRAT – Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa Decorrentes de Riscos Ambientais do Trabalho –, mas ambos os termos são utilizados ainda.

Como dito, o SAT/GILRAT tem o objetivo de financiar os benefícios concedidos pelo INSS em razão do grau de incidência da incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho. Entretanto, foi o Decreto 6.042/2007 que acrescentou o artigo 202-A ao Decreto 3.048/99, criando o FAP - Fator Acidentário de Prevenção.

O FAP é um multiplicador variável (entre 0,50 e 2,00) que considera o grau de risco de cada empresa, de acordo com a gravidade, a frequência e os custos dos acidentes de trabalho. Assim, esses índices podem aumentar ou reduzir o valor do SAT básico. Dessa forma, se a empresa toma todos os cuidados necessários para evitar os acidentes de trabalho, gerando poucos custos para INSS e com uma baixa frequência de acidentes, a alíquota do FAP poderá ser menor que 1,00 e, consequentemente, reduzirá o valor do SAT/GILRAT, ocasionando uma economia para a empresa. Por outro lado, se são frequentes os acidentes de trabalho na empresa, gerando altos custos para o INSS devido à gravidade das lesões, o valor do FAP será maior que 1,00, aumentando os custos para a empresa.

O FAP é recolhido com as demais contribuições devidas ao INSS. Assim, ao mesmo tempo em que o FAP pode beneficiar as empresas que tomam as devidas precauções, estimulando os cuidados com os empregados, o referido fator também serve como punição para as empresas que não respeitam as normas de segurança, gerando para o trabalhador elevados riscos de acidente de trabalho.

É importante expor que o fundo formado pelas contribuições do SAT serve para financiar, também, a aposentadoria especial, que é aquela devida ao empregado/segurado que foi submetido a condições especiais durante a sua atividade laboral que prejudicaram sua saúde ou a sua integridade física, durante 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos. Nesse caso, o empregador arcará com uma contribuição complementar de doze, nove ou seis pontos percentuais, respectivamente, incidentes sobre o valor devido a título de SAT.

Inobstante as normas de segurança serem detalhadas e estarem em plena vigência, é de se prever e constatar que, como tudo que diz respeito à atividade laboral, ainda se foge aos ditames e regras e acabamos convivendo com a existência dos temidos acidentes de trabalho.


77

Os profissionais da área de segurança do trabalho assumem bastante relevância no ambiente de trabalho, pois suas funções assumem amplitude no sentido de que a prevenção dos acidentes de trabalho atinge não somente o trabalhador (primeiro e maior atingido, pois lesado em sua saúde e vida), mas também no aspecto econômico e social, pois atinge as empresas e o Estado.

Quem fornece os dados sobre o número de acidentes de trabalho, em atividade econômica, é o INSS.

Conforme §§ 13, 5º e 6º do art. 202 do Decreto 3048/99, a empresa tem a responsabilidade de fazer o enquadramento correto, o que é feito mensalmente, na GFIP – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social – mas a Secretaria da Receita Previdenciária do Ministério da Previdência Social poderá revê-lo a qualquer tempo, orientando o responsável pela empresa e notificando para recolhimento dos valores corretos.

Os recolhimentos se dão sobre a totalidade da folha de pagamentos e não sobre a folha individual de cada empregado. Por isso, o cálculo é feito independentemente da profissão do trabalhador. Por exemplo, numa empresa de produtos químicos, não há diferença entre o empregado que é químico ou se é do setor administrativo. O percentual será o mesmo a incidir sobre a folha de pagamento de ambos.

É importante ainda demonstrar o estímulo do legislador ao empregador que invista em diminuir os riscos ambientais no trabalho, pois, neste caso, o Ministério da Previdência e Assistência Social poderá alterar o enquadramento de empresa que demonstre a melhoria das condições do trabalho, com redução dos agravos à saúde do trabalhador, conforme estatuído no art. 203 do Decreto 3048/99.

Conclui-se que o legislador, visando a melhoria do ambiente de trabalho e das condições de segurança e saúde do trabalhador não cessa de buscar meios que tornem dispendiosa a conduta do empregador que não investe em segurança do trabalho.

5 CAT - COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DE TRABALHOA CAT é a comunicação feita ao INSS acerca de acidente ou doença

ocupacional que acometeu o trabalhador.

Com previsão nas Leis 5.316/67 (revogada), 8.213/91, Decreto 2.172/97 (revogado pelo Decreto 3048/99), além do art. 169 da CLT, a CAT é instrumento indispensável para o recebimento de benefícios previdenciários nos casos de doença ocupacional ou acidente de trabalho.

78


Há três espécies de CAT: a comunicação inicial, a comunicação de reabertura e a de óbito. Na primeira, é aquela correspondente à primeira notificação acerca da doença ocupacional ou acidente do trabalho. Já na comunicação de reabertura, a mesma se dá quando do retorno do empregado para o tratamento ou afastamento do empregado acidentado por conta do agravamento de suas lesões. E a CAT de óbito ocorre quando o infortúnio laboral provoca a morte do trabalhador, oportunidade em que deverá ser colacionada a certidão de óbito respectiva e, quando houver, o laudo da necropsia.

CompetênciaparaEmissão

Sem sombra de dúvida, é a empresa que, em primeiro lugar, tem a obrigação de emitir a CAT, visto que a mesma possui os elementos informadores necessários para concessão do benefício previdenciário em caso de afastamento, mormente valor histórico da remuneração do obreiro. No caso de morte, a CAT deve ser feita imediatamente. Nas demais hipóteses, no dia útil seguinte ao do acidente. Em se tratando de doença do trabalho, essa data deve corresponder à da conclusão do diagnóstico ou do início da incapacidade para o labor, considerando a que ocorrer primeiro.

A empresa que não informar o acidente de trabalho dentro do prazo legal estará sujeita à aplicação de multa, conforme disposto nos arts. 286 e 336 do Decreto 3.048/99.

Haja vista as frequentes omissões das empresas em emitir a CAT, houve por bem ao legislador estender a qualidade para emiti-la, consoante §2º do art. 22 da Lei nº 8.213/91. Assim, se a empresa não fizer a comunicação, poderá fazê-lo, a qualquer tempo, o sindicato, o médico assistente, o segurado ou seus dependentes ou autoridade pública, entendidas os magistrados, os membros do Ministério Público e dos Serviços Jurídicos da União e dos Estados, os comandantes de unidades militares do Exército, Marinha, Aeronáutica e Forças Auxiliares (Corpo de Bombeiros e Polícia Militar). Nestes casos, não exclui a possibilidade de aplicação da multa à empresa.

ConstataçãoeSuspeitadeDoençaOcupacional

A mera suspeita da existência de doença ocupacional, seja ela profissional ou do trabalho, já gera a obrigação da emissão da CAT. Esta é a obrigação contida no art. 169 da CLT: “Será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho”.

Assim também estabelece o art. 336 do Decreto 3048/99 e a orientação contida na NR-7, item 7.4.8.


79

Muitas empresas deixam de emitir a CAT quando se torna evidente que não haverá afastamento do trabalho, isto é o afastamento do empregado não se estenderá por mais de 15 (quinze) dias. Mas, segundo entendimento do art. 336 do Decreto 3.048/99, a CAT deve ser emitida ainda na fase de investigação diagnóstica, justamente para fins estatísticos e epidemiológicos, isto é, mesmo que não haja afastamento do trabalhador. Ou seja, a notificação terá fins epidemiológicos, para proporcionar maior reconhecimento das doenças ocupacionais pelo INSS. Nesse caso, a CAT não gerará benefício, mas sua emissão garantirá o direito do segurado, caso a doença seja agravada, de reabrir o processo de acidente do trabalho.

O empregado receberá uma cópia do ato de notificação (em caso de morte, a notificação será entregue aos dependentes), bem como o sindicato de sua categoria profissional.

Consequênciasdaomissãodaempresa

Como dito, a conduta omissiva da empresa, deixando de emitir a notificação supramencionada, ao fundamento de constituir-se mera suspeita de doença, gera um ilícito administrativo passível de multa.

Digamos que o empregado acaba de fato tendo uma enfermidade laboral que se agrava por conta desse fato. Resta configurada a responsabilidade civil do empregador, pois diversas doenças ocupacionais têm cura se o diagnóstico e tratamento forem precoces.

Destarte, mesmo havendo dúvida quanto ao correto diagnóstico, a empresa deve se servir do aparato médico de que dispõe para proceder à emissão da CAT. A certeza do diagnóstico, de qualquer forma, só virá com o diagnóstico feito pelo perito do INSS, gerando afastamento e concessão do benefício previdenciário respectivo.

ACATeoNexoTécnicoEpidemiológicoPrevidenciário–NTEP

A Lei nº 11.430/06 e a Lei Complementar nº 150 de 01/06/2015 alteraram a Lei 8.213/91, vindo a estabelecer o sistema NTEP. Assim, não é mais necessária a emissão da CAT para que a moléstia seja classificada, pela perícia médica do INSS, como doença ocupacional.

Vejamos o que diz o art. 21-A da Lei 8.213/91:

A perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) considerará caracterizada a natureza acidentária da incapacidade quando constatar ocorrência de nexo técnico epidemiológico entre o trabalho e o agravo, decorrente da relação entre a atividade da empresa ou do empregado doméstico e a entidade mórbida motivadora da incapacidade elencada na Classificação Internacional de Doenças (CID), em conformidade com o que dispuser o regulamento.

80


Através desse novo procedimento, todas as entidades mórbidas devem ser identificadas através do CID-10, formando uma base de dados para definição do Fator Previdenciário de Prevenção da empresa.

Assim, o próprio trabalhador pode requerer a realização de perícia e, havendo a relação entre a entidade mórbida e a atividade econômica preponderante da empresa (através do CNAE), o empregado fará jus ao auxílio-doença acidentário.

Esta inovação supriu uma deficiência e injustiça, pois nos casos de omissão da empresa em emitir a CAT, muitas vezes o empregado obtinha apenas o benefício do auxílio-doença, e não o auxílio-doença acidentário, que é mais benéfico em termos de direitos do trabalhador.

A obrigação do empregador em emitir a CAT continua em vigor, apesar da referida inovação em relação à definição do NTP (conforme art. 21 da Lei nº 8.213/91), bem como o disposto no art. 14 da Instrução Normativa INSS/PRESS nº 31/2008. Entretanto, verificada essa hipótese, não caberá a aplicação de multa por omissão da empresa (art. 22, § 59, da Lei nº 8.213/91).


81

LEITURA COMPLEMENTAR

BENEFÍCIOS DA PREVIDÊNCIA NÃO COMPENSAM INDENIZAÇÃO POR ACIDENTE DE TRABALHO

Por Raimundo Simão de Melo

A responsabilidade civil do empregador pelos acidentes de trabalho está prevista no artigo 7º, inciso XXVIII da Constituição Federal, dispondo que: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social (...), seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”.

A Constituição Federal criou duas distintas responsabilidades para o empregador, nos casos de acidentes de trabalho.

A primeira é o pagamento do Seguro de Acidentes de Trabalho (SAT), o qual está a cargo da Previdência Social (parágrafo 10 do artigo 201 da Constituição Federal), custeado pelas empresas com taxas que variam de: 1% a 3% da folha de pagamento, conforme o risco da atividade empresarial preponderante.

A segunda obrigação do empregador também decorre do artigo 7º, inciso XXVIII da Constituição: é a responsabilidade civil em face da existência de dolo ou culpa.

No primeiro caso (SAT), o trabalhador acidentado tem direito às seguintes coberturas, pagas pelo INSS: a) auxílio-doença acidentário de 91% do salário de benefício (Lei n. 8.213/91, arts. 60 e 61); b) auxílio-acidente mensal de 50% do salário de benefício (Lei n. 8.213/91, art. 86 e parágrafos); c) aposentadoria por invalidez de 100% do salário de benefício (Lei n. 8.213/91, arts. 44 e 45); d) pensão por morte de 100% do salário de benefício (Lei n. 8.213/91, art. 74 e seguintes); e) habilitação e reabilitação profissional e social (Lei n. 8.213/91, art. 89).

Esses benefícios são pagos pelo órgão previdenciário, independentemente da existência de culpa e têm como característica, exceto a pensão e o auxílio-acidente, sua transitoriedade, com base no prazo de incapacidade do segurado para o trabalho.

O SAT não cobre outras despesas oriundas dos acidentes de trabalho, nem as reparações por danos materiais, morais e estéticos, porque a sua natureza é salarial-alimentar. Para essas demais reparações responde o empregador civilmente, cujas indenizações têm natureza reparatória pelos danos pessoalmente sofridos pelas vítimas de acidentes de trabalho. Porque os benefícios previdenciários têm natureza salarial-alimentar e as indenizações civis têm natureza reparatória, restou pacificado em doutrina e na jurisprudência que, por serem independentes, se cumulam.


82

A reparação infortunística decorre da teoria do risco social, amparada pelo seguro social a cargo da Previdência Social, enquanto que a responsabilidade civil comum tem como supedâneo a culpa do empregador. As causas e os sujeitos passivos para as obrigações de reparar são distintos.

Nesse sentido estabelece a Lei 8.213/91 (art. 121) que: “O pagamento, pela Previdência Social, das prestações por acidente do trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de outrem”.

Na jurisprudência trabalhista encontramos o julgado seguinte, rejeitando a compensação das indenizações civis com as prestações previdenciárias:

EMENTA: “PAGAMENTO EM DUPLICIDADE. INDENIZAÇÃO E BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO. I — Segundo se extrai do art. 7º, inciso XXXVIII da Constituição, o benefício previdenciário não exclui o direito ali consagrado à indenização por danos moral e material, oriundos da relação de emprego, quando para ele tiver concorrido o empregador por dolo ou culpa, culpa aliás que o pode ser inclusive levíssima” (Proc. TST-RR-449/2004-561-04-00.9; Rel. Min. Barros Levenhagen, 4ª Turma).

Assim, e em conclusão, as indenizações civis decorrentes dos acidentes do trabalho ou das doenças ocupacionais, fixadas por pensionamento ou arbitradas para serem pagas de uma só vez, não são compensáveis com os benefícios pagos pela Previdência Social.

FONTE: <https://www.conjur.com.br/2018-fev-09/reflexoes-trabalhistas-previdencia-nao-compensa-indenizacao-acidente-trabalho>. Acesso em: 25 nov. 2018.

83

RESUMO DO TÓPICO 3


• A CLT – Consolidação da Leis do Trabalho norteia as relações de trabalho no âmbito nacional. Foi criada para sistematizar e unificar toda a legislação trabalhista existente no Brasil.

• A OIT – Organização Internacional do Trabalho, criada em 1919, é o órgão da ONU (Organização das Nações Unidas) que tem por missão promover acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade, sendo considerado o trabalho condição fundamental para a superação da pobreza, para a redução das desigualdades sociais, para a garantia da governabilidade democrática e para o desenvolvimento sustentável.

• Quanto à legislação acidentária, atualmente temos a Lei nº 8.213/1991, que dispõe o que é acidente do trabalho, como citado acima. Porém, antes do advento dessa legislação a matéria acidentária era tratada à luz do Código Civil de 1916.

• A CAT – Comunicação de Acidente de trabalho – é a comunicação feita ao INSS acerca de acidente ou doença ocupacional que acometeu o trabalhador.

84

A Dra. Eliane Dias Soutinho, médica graduada pela UFRJ e pós-graduada em medicina do trabalho, publicou, em março/2017, artigo intitulado Acidentede trabalho: um problema de saúde pública no Brasil.

Extraímos alguns recortes desse artigo para melhor nortear você na realização da atividade:

[...] Segundo dados de 2013, da OIT, são cerca de 312 milhões de acidentes laborais não mortais que ocorrem a cada ano; 2,02 milhões de pessoas morrem anualmente devido a enfermidades relacionadas com o trabalho. Cerca de 321 mil pessoas morrem a cada ano como consequência de acidentes no trabalho. A cada 15 segundos, um trabalhador morre de acidente ou doença relacionada com o trabalho e 115 trabalhadores sofrem um acidente laboral. O custo total estimado desses acidentes e doenças equivale a 4% do PIB global. Cerca de 2,8 trilhões de dólares são perdidos por ano em custos diretos e indiretos, devido aos acidentes de trabalho e doenças relacionadas com o trabalho.

Infelizmente, o Brasil é considerado um recordista mundial de acidentes de trabalho, com três mortes a cada duas horas e três acidentes de trabalho não fatais a cada minuto. A OIT coloca o Brasil como o quarto colocado no ranking mundial de acidentes fatais de trabalho. E estes são os números de acidentes que tiveram notificação. Sabemos que uma parcela considerável dos trabalhadores que compõe o setor informal da economia não foi considerada. Calcula-se que pelo menos metade da população economicamente ativa brasileira esteja na informalidade, ainda mais diante da grande recessão que enfrentamos na atualidade.

A subnotificação é uma realidade que dificulta o conhecimento das reais condições em que o trabalho se desenvolve, desqualificando os direitos sociais e securitários ao trabalhador. Vários fatores contribuem para a subnotificação do acidente do trabalho, desde aqueles ligados ao tipo de ocorrência, à metodologia de investigação e notificação, até a sua homologação pelo INSS. Para entender os principais motivos que levam a esta subnotificação, devemos primeiramente conhecer o que define, tipifica e caracteriza os acidentes de trabalho.

Segundo a Lei 8213/91, acidente do trabalho (AT) é o que ocorre pelo exercício do trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade do trabalho. Ele pode ser de dois tipos: o chamado acidente de trabalho típico (ATT) que é aquele que ocorre durante o desempenho laboral e inclui os acidentes de trajeto, que ocorrem durante o deslocamento entre residência e

AUTOATIVIDADE

85

local de trabalho, e a doença relacionada ao trabalho (DRT). A análise dos ATT no Brasil demonstrou transformações no processo produtivo, com ampliação dos espaços de exercício profissional e expansão para as ruas. Isso representou uma ampliação da exposição aos riscos já existentes e novos riscos envolvidos. Constatou-se que o espaço da rua e o contato direto com o público permanece como fatores de risco de acidentes de trânsito e violência em geral. A violência urbana também ganha relevância como fator desencadeante. A ocorrência dos chamados acidentes de trajeto teve aumento de 700% se comparamos os números nos últimos 30 anos.

Ainda na caracterização do acidente de trabalho, a Norma Regulamentadora (NR) 32 ganha importância por tornar obrigatória a emissão da comunicação de acidente de trabalho (CAT), seja ele típico ou doença relacionada ao trabalho (DRT), em ocorrências com ou sem afastamento do trabalhador. A análise dos tipos de acidentes que ocorrem no Brasil nos revela que a maioria das notificações são de ATT, que são bem mais fáceis de se caracterizar por ter natureza de ação súbita de uma causa externa, que leva a lesão corporal ou psíquica. Já as DRTs são caracterizadas por causas previstas, com lesão ou distúrbio de instalação lenta.

O retrato que temos da atualidade brasileira é que os acidentes de trabalho ainda representam a maioria dos casos do Auxílio-Doença no Brasil, o que aponta para a persistência da precariedade das medidas de segurança nos ambientes de trabalho. Esse custo é assumido pelo Ministério da Previdência social por meio do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Nos países desenvolvidos as doenças relacionadas ao trabalho representam a maioria dos casos de incapacidade de natureza acidentária. Já no Brasil, dificilmente vamos conseguir prevenir de forma efetiva as doenças do trabalho, pois até o momento não conseguimos controlar as elevadas taxas de acidentes de origem traumática.

A realidade atual brasileira é muito negativa pois apesar dos esforços do governo, de empresas, entidades e profissionais da área de Saúde e Segurança do Trabalho em adotar medidas preventivas, elas ainda não são suficientes para proteger a vida e a segurança do trabalhador. Os números são reveladores e muito preocupantes, principalmente quando se observa a tendência crescente de acidentes típicos, os quais nós temos condições de evitar porque acontecem dentro do ambiente de trabalho, onde os riscos deveriam ser conhecidos e controlados.

[...] É necessário ainda que durante a formação médica, a medicina do trabalho seja matéria curricular obrigatória para que todos os médicos tenham conhecimento básico das leis trabalhistas e NRs, assim como a capacidade de identificação das doenças relacionadas ao trabalho pelo menos para encaminhar os trabalhadores aos serviços especializados e de notificação”.

FONTE: Disponível em: <https://pebmed.com.br/acidente-de-trabalho-um-problema-de-saude-publica-no-brasil/>. Acesso em: 7 set. 2017.

86

Neste artigo, Dra. Eliane adverte para a capacitação dos médicos, ainda no ambiente acadêmico, ou seja, sugere matéria curricular obrigatória, conhecimentos básicos das leis trabalhistas.

Sua formação na Segurança do Trabalho pode auxiliar na modificação dessa dura realidade brasileira? Você concorda com a opinião da Dra. Eliane? Explique sua posição.

87

UNIDADE 2

RELAÇÃO DE EMPREGO


PLANO DE ESTUDOS

A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de:

• compreender os requisitos e características de um contrato de trabalho;

• conhecer os elementos e direitos inerentes a uma relação de emprego;

• identificar os sujeitos de uma relação de emprego e suas responsabilidades;

• saber da importância das regras de segurança e medicina do trabalho para um ambiente laborativo seguro;

• aprender sobre as competências e responsabilidades daqueles que militam na área de segurança e medicina laboral.


TÓPICO 1 – DO CONTRATO DE TRABALHO E DIREITOS TRABALHISTAS

TÓPICO 2 – SEGURANÇA DO TRABALHO

TÓPICO 3 – ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES DO PROFISSIONAL EM SEGURANÇA DO TRABALHO

88

89

TÓPICO 1

DO CONTRATO DE TRABALHO E

DIREITOS TRABALHISTAS

UNIDADE 2

1 INTRODUÇÃONo Tópico 1 da Unidade 1, fizemos um esboço abordando a evolução

histórica do Direito do Trabalho. Vimos que o direito do trabalho e, por consequência, o contrato de trabalho passaram por inúmeros movimentos históricos para chegar às características e contornos atuais.

Vimos também que o ideal de liberdade da Revolução Francesa procurou suprimir o absolutismo das corporações de ofício, dando ensejo a que os homens regulassem diretamente as suas relações de trabalho, sem um organismo intermediário, celebrando a liberdade de se pactuar diretamente os acordos trabalhistas e de se fixar as condições de trabalho sem qualquer interferência exterior, ocasionando a locação de serviços.

Tal relação de trabalho adentrou logicamente a Revolução Industrial, donde surgiu, segundo nos pontuam os historiadores, o contrato de trabalho propriamente dito, com os trabalhadores buscando salários em remuneração pela prestação de serviços.

Dados os abusos advindos da ampla liberdade contratual com a exploração do trabalhador, surgiu a necessidade da intervenção estatal para regular as relações trabalhistas.

Houve então um declínio da liberdade contratual, com o intervencionismo jurídico, assim demonstrado através dos Códigos de Trabalho e de legislações que surgiram nos diversos países, com o objetivo de criar um estatuto mínimo para o trabalhador.

Desta forma, concluímos que a regulamentação individual do trabalho na época contemporânea, com o incremento de nações democráticas, é o resultado de uma multiplicidade de influências e de acontecimentos que procuram oferecer ao trabalhador normas que lhe permitam antepor-se aos eventuais arbítrios do empregador.

Esta introdução se presta a descrever os contornos da relação de emprego, em seus fundamentos e características, suas denominações e conceito.

UNIDADE 2 | RELAÇÃO DE EMPREGO

90

2 DENOMINAÇÕES E CONCEITOA relação de emprego é também denominada contrato de emprego, relação

de trabalho, contrato de trabalho. No exame de nossa legislação, encontramos tanto a expressão contrato de trabalho como relação de emprego, pois ambas denotam o pacto efetuado entre o empregado e o empregador, através de prestação de trabalho subordinado.

Contrato individual de trabalho ou simplesmente contrato de trabalho é a expressão mais acolhida pelos autores. Começou a ser utilizada após a Revolução Francesa, substituindo a antiga expressão locação de serviços.

No Brasil, a denominação "contrato de trabalho" apareceu na Lei nº 62, de 5 de junho de 1935. A CLT adota a expressão "contrato individual de trabalho, embora não o defina, limitando-se a dispor que o ‘contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”” (art. 442).

A definição depende da posição do intérprete em face do problema natureza do vínculo, e, portanto, varia de acordo com o enfoque que se deseja dar. Há definições subjetivistas, que partem da natureza dos sujeitos; objetivistas, que destacam o objeto do vínculo; legais, quando declaradas em textos de lei; e doutrinárias, quando elaboradas pelos doutrinadores.

Segundo Amauri Mascaro Nascimento (2009), relação de emprego é a relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado.

3 FUNDAMENTOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO• Basejurídicaentreempregadoseempregadores: a relação de emprego não pode

mais basear-se somente nos critérios pessoais próprios fixados por eles mesmos em cada situação concreta, já que os resultados dessa experiência histórica não foram satisfatórios. Para que haja justiça e segurança da relação de emprego, é necessário revesti-la de uma base jurídica, situando-a num complexo de direitos e deveres que resultam não da liberdade ilimitada de cada um, mas dessa mesma livre iniciativa limitada pelas normas fixadas pelo Estado.

As vantagens dessa inserção do contrato de trabalho são muitas, vez que garantem maior estabilidade e harmonia na vida social, posto que se conhece de antemão as obrigações que as leis impõem, restando claros os direitos e deveres dos empregados e do empregador. Certamente, isto mais se aproxima do ideal da paz. A institucionalização do contrato de trabalho, portanto, permite uma nova e melhor colocação do problema das relações de trabalho, em termos de maior respeito mútuo.

TÓPICO 1 | DO CONTRATO DE TRABALHO E

91

• Meio de preservação da dignidade humana: o trabalho é algo inerente ao trabalhador, ao seu próprio ser. Por isso, o contrato de trabalho é um contrato à parte, não comparável aos demais, como o de compra e venda, o de aluguel etc. Diz respeito à dignidade humana, como frisa Fernando Guerrero (1967), sendo dificilmente assimilável a uma coisa, sob o ponto de vista ético. Quando o homem trabalha para outrem, dá um pouco de si mesmo. Não se trata de oferecer uma mercadoria, o trabalho é algo muito mais especial que isso. O empregador se utiliza do rendimento humano, que diz respeito a uma riqueza que pertence a outro ser humano, que a dispõe para viver e cumprir seu destino.

• Meiodeafirmaçãodavontadeindividual: é importante salientar que o contrato de trabalho nasceu sob o signo do individualismo, tendo suas raízes nos ideais da Revolução Francesa, como meio de exaltação e salvaguarda da liberdade dos homens. Sob esse, permanecem vivas, na atualidade, as fontes de que emana, permitindo uma adequada composição entre o individual e o social, o privado e o público, a liberdade e a autoridade. A negação do contrato individual de trabalho conduz ao absolutismo coletivista, já rejeitado pela história.

• Instrumentodepreservaçãodaordemsocial: a Revolução Industrial mostrou a necessidade de corrigir os defeitos do individualismo ortodoxo aplicado em demasia sobre o trabalho, porque o contexto econômico e social acabou por admitir a exploração do trabalho por parte dos poderosos, gerando problemas sociais graves e o empobrecimento dos trabalhadores. Isso significou, em essência, a não realização do bem comum, desprovida que ficou uma classe social da participação nos frutos da cooperação social. O contrato de trabalho deve advir de uma tomada de consciência ante a questão social, já que insere, no âmbito das liberdades, a atividade estatal como forma de coibir abusos. Assim, desestimula o antagonismo e serve como anteparo aos choques de interesses. Permite a aproximação, eleva as condições de trabalho de algumas categorias profissionais e evita a padronização dessas mesmas condições de trabalho.

• Integraçãodaordemjurídica: as normas jurídicas trabalhistas são múltiplas e provêm de diversas fontes, como o Estado, as sociedades internacionais, os grupos econômico-profissionais, assumindo diferentes formas de exteriorização, como a lei, os decretos, as portarias, os tratados, as convenções internacionais, as convenções coletivas, os usos e costumes, os regulamentos de empresa etc. Assim, justifica-se que o contrato de trabalho tenha uma razão técnico-jurídica, para integrar as normas, estruturando-as em uma ordem jurídica escalonada, hierárquica e coerente.

É importante observar a alternância de enfoque que se dá ao contrato de trabalho: se, por um lado, as teorias subjetivistas o fundamentam na autonomia da vontade como expressão de individualismo, as teorias objetivistas o situam na necessidade de satisfação do interesse social objetivamente considerado, tendo a sua força obrigatória não porque é elaborado pelas partes, mas porque é presumidamente justo e bilateral, oferecendo solução para ambos os interesses.


92

Assim, o contrato de trabalho impõe-se tanto como uma necessidade subjetivista de afirmação da liberdade de trabalho, como também de uma afirmação de justiça social, sob cujos princípios deve se enquadrar. Constitui a afirmação de liberdade de trabalho porque modifica o relacionamento do trabalhador com o destinatário do trabalho, mas coloca fim aos abusos. Com o seu advento, o homem passa a ter o direito de dirigir a própria vida como senhor de si mesmo, podendo oferecer ou não seu trabalho, dentro de critérios que pode escolher, sem estar estritamente vinculado a determinado empregador.

Significa, portanto, uma conjugação de ideais de liberdade e de preservação da dignidade do homem que trabalha.

4 CARACTERÍSTICASUma das características da relação contratual de trabalho subordinado é a

sua naturezaprivatística, porque, mesmo com a intervenção estatal, não foi retirada do âmbito do direito privado, já que se trata de relação jurídica entre particulares: de um lado o empregado, pessoa física, de outro o empregador, pessoa física ou jurídica. O Estado age apenas como regulador da relação de trabalho, normatizando-a. E mesmo quando o Estado contrata prestadores de serviços através da CLT, a natureza privatística não descaracteriza essa situação, pois o Estado desce de sua posição para figurar no domínio privado como se fosse particular.

A intervenção do Estado nas relações individuais do trabalho, por meio de normas imperativas que são impostas aos contratantes, não desloca a relação jurídica para o âmbito do direito público.

A segunda característica do contrato de trabalho é a consensualidade, que traduz a necessidade do assentimento verbal, escrito ou tácito para configuração do vínculo jurídico. Entenda-se que a relação de emprego prescindindo da vontade manifestada não dispensa a concordância ou o desejo de trabalhar para determinada pessoa. A autonomia da vontade, no entanto, declinará ante o gradativo aumento do intervencionismo estatal nas relações de trabalho.

Inobstante o caráter volitivo do trabalhador, uma outra característica do contrato de trabalho é a sua tendência no sentido de se constituir por mera adesãodotrabalhador às condições de trabalho instituídas na empresa, seja pelo seu regulamento ou por imposição do Estado. É muito pequena a margem que sobra para a livre estipulação de cláusulas contratuais. Somente quando mais favoráveis ao empregado é que podem ter validade. Todavia, embora diminuta, a esfera volitiva não desaparece. Destaque-se, no entanto, o crescimento das relações de trabalho que, por serem de cunho virtual, permitem uma margem maior de negociação. Dá-se de exemplo a definição dos horários e locais de trabalho para os programadores de computação, em que existe uma flexibilidade e uma forma de seu controle diversa do usual.


93

5 CONTRATO DE TRABALHO

A sua execução do trabalho em caráter continuado através do tempo distingue o contrato de trabalho dos contratos denominados instantâneos, que são aqueles que se exaurem num só momento, por exemplo, a compra e venda. Assim, o trato sucessivo é outra nota que caracteriza o contrato de trabalho.

Outra característica é o contrato de trabalho ser sinalagmático, pois visa à satisfação de obrigações recíprocas. Não se entenda com isso que há uma correspectividade completa ou plena, porque a retribuição, que é ônus do empregador, pode ser paga em determinadas situações nas quais não há a contraprestação do trabalhador, por se tratar de férias, repouso semanal e dos feriados e interrupções do contrato de trabalho.

O art. 442 da CLT estabelece: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

A CLT utiliza a expressão contrato individual de trabalho em contraposição ao que existia na época em 1943, que era o contrato coletivo de trabalho, hoje correspondente à convenção e ao acordo coletivo de trabalho (art. 611 da CLT).

Como já dissemos, a expressão contratodetrabalhoé genérica, e a mais comumente utilizada, referindo-se à relação de emprego e ao contrato individual de trabalho. Todavia, é de se destacar que, não sendo objetivo das leis estabelecer definições, resta esclarecer que a CLT ajuda a confundir o assunto, primeiramente porque usa o termo corresponde no art. 442. Ora, se o contrato de trabalho corresponde à relação de emprego, não é iguala ela. Assim, a referida expressão nada explica, representando um círculo vicioso. O contrato cria uma relação jurídica, não podendo a ela corresponder.

Cada doutrinador adere a um tipo de pensamento e concepção acerca desses termos. Utilizaremos aqui o termo contratodetrabalho, por ser de fato a mais utilizada e que se presta a expressar os elementos caracterizadores do negócio jurídico entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa jurídica ou física (empregador), sobre determinadas condições de trabalho subordinado. O contrato de trabalho representa um pacto de atividade, não de resultado. Deve haver continuidade na prestação dos serviços, que deverão ser remunerados e dirigidos por aquele que obtém a prestação dos serviços.

Assim, essa relação jurídica de trabalho subordinado possui como sujeitos o empregado, pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, e o empregador destinatário da atividade laboral e de seus resultados, em decorrência do poder de organização, de fiscalização e de disciplina que lhe é conferido.


94

5.1 SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

Para que possamos ter uma análise completa dos elementos e direitos que circulam a relação de emprego, necessário se faz, inicialmente, saber quais são as partes atingidas pelas regras, aqui entendidos direitos e obrigações, que permeiam o vínculo empregatício.

Essas pessoas, física e jurídica, serão adiante pormenorizadas, conforme se passa a explanar.

5.1.1 Empregado

• Definição

Dispõe o art. 3º da CLT: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Os autores costumam definir a figura do empregado de uma forma uniforme. Fazem-no, no entanto, utilizando, indiscriminadamente, as expressões "empregado" e "trabalhador", quando se sabe que, dentro de um critério rigoroso, trabalhador é um gênero de que empregado é uma das espécies.

Amauri Mascaro Nascimento (1932, p. 646) traz a seguinte definição: “Empregado é a pessoa física que com ânimo de emprego trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem recebe salário”.

Maurício Godinho Delgado (2009, p. 331) assim define o empregado: “Toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação”.

Dorval Lacerda (1939, p. 32) define o empregado: “Trabalhador é todo indivíduo que executa trabalho para outra pessoa, denominada empregador ou patrão, sob sua dependência, em troca de remuneração”.

Já José Martins Catharino (1972, p. 181) traz a seguinte definição: “Empregado é o trabalhador a serviço de outra pessoa em virtude de uma relação de emprego, privada e não estatutária. Não o é o trabalhador que põe sua força de trabalho a serviço de outra pessoa em virtude de uma relação jurídica de outra espécie”.

O empregado é sujeito da relação de emprego e não objeto. A palavra empregado tem um sentido jurídico próprio e é utilizada para designar um tipo especial de pessoa que trabalha. Por isso, ainda que haja um contrato que envolva trabalho, é importante salientar que nem todo trabalhador será sempre empregado, embora todo empregado seja um trabalhador.


95

Em princípio, empregado poderá ser:

a) toda pessoa física, excluindo-se, portanto, a pessoa jurídica, já que esta jamais poderá executar o próprio trabalho, fazendo-o por meio de pessoas físicas. Quem desenvolve a energia para a execução do trabalho é o ser humano e o Direito do Trabalho resguarda o homem trabalhador. Logicamente, seria impróprio cogitar, por exemplo, da aplicação de leis de salário mínimo, de duração diária de trabalho, de riscos profissionais às pessoas jurídicas;

b) a pessoa natural que prestar serviços, subordinadamente, isto é, que exercer uma atividade profissional sob o poder de direção de outrem;

c) a pessoa que possui o animus contrahendi, o elemento subjetivo que lhe confere o propósito de trabalhar para outrem como empregado e não com outra finalidade, como é o caso do trabalho cívico, religioso, assistencial ou por mera amizade.

Diríamos que os critérios citados dizem respeito à pessoa, e falaremos mais adiante dos requisitos que dizem respeito à natureza objetiva concernentes às condições em que o trabalho é prestado, e que são igualmente necessários, como a pessoalidade, a subordinação, a remuneração e a duração ou continuidade do trabalho no tempo.

• Capacidade

No direito, adquirida a personalidade, o indivíduo passa a ter direitos e deveres. Nem sempre, porém, a pessoa poderá exercer seus direitos e deveres pessoalmente; para isso deve ter capacidade, que é a aptidão para ser sujeito de direitos e obrigações e exercer, por si ou por outrem, atos da vida civil. É um elemento da personalidade e exprime poderes ou faculdades.

Há duas espécies de capacidade:

a) capacidade de direito ou de gozo: a possibilidade de gozar dos direitos subjetivos, muitos autores entendem que se confunde com personalidade.

b) capacidade de fato ou de exercício: consiste na possibilidade de exercer diretamente os direitos e praticar os atos da vida civil. Nem todos a têm, por razões de saúde, de idade etc. Nestes casos, o exercício dos seus direitos se dá por meio dos representantes legais.

Remetemos aos artigos 32 e 42 do Código Civil (Lei nº 10.406, de 2002), que definem a incapacidade absoluta e a relativa.

Para o direito civil, o negócio jurídico é nulo quando celebrado por pessoa absolutamente incapaz (art. 166) e anulável nos casos de incapacidade relativa do agente (art. 171). Aqueles, os nulos, não são suscetíveis de confirmação nem convalescimento pelo decurso do tempo (art. 169); estes, os anuláveis, permitem confirmação pelas partes, salvo direito de terceiro (art. 172).


96

Para o direito do trabalho, a incapacidade não gera a nulidade da relação de trabalho prestado.

Cessará, para os menores, a incapacidade civil (parágrafo único do art. 52), pela concessão dos pais, ou de um deles na falta de outro, mediante instrumento público, independentemente de homologação judicial, ou por sentença do juiz, ouvido o tutor, se o menor tiver 16 (dezesseis) anos completos, pelo casamento, pelo exercício de emprego público efetivo, pela colação de grau em curso de ensino superior, pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com 16 (dezesseis) anos completos tenha economia própria.

Capacidade, no direito, como vimos, é a aptidão de uma pessoa para ser titular de um direito e exercê-lo diretamente. O mesmo conceito é utilizado pelo direito do trabalho para significar a aptidão para ser empregado. Quais são essas condições? De modo geral, toda pessoa física pode contratar emprego. No entanto, algumas restrições existem. Uma delas refere-se à idade mínima, que no Brasil obedece às seguintes regras:

a) é absolutamente incapaz para o trabalho o menor de 16 anos, o que significa que em nenhuma hipótese poderá ser empregado, embora tolerado o trabalho com ânimo diferente, como recreativo, educacional etc. A Emenda Constitucional Nº 20/98 alterou o texto constitucional para fixar como idade mínima para o trabalho do menor de 16 anos como empregado e 14 como aprendiz.

b) dos 16 aos 18 anos poderá ser empregado com autorização do responsável legal;

c) a partir dos 18 anos, é plena a capacidade trabalhista.

Capacidade e proibição são diferentes. Os menores de 18 anos são proibidos de exercer o trabalho noturno, perigoso ou insalubre (CF, art. 7º, XXXIII), regra que vale, também, para a mulher casada, e para o menor emancipado, por se tratar de leis especiais que prevalecem sobre leis gerais. Logo, quando o Código Civil (art. 52) dispõe sobre a cessação da capacidade para os menores, dentre outras causas, pela concessão dos pais, pelo casamento, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com 16 anos completos tenha economia própria, estabelece regras cujos efeitos são destinados a reger a prática de atos da vida civil, mas que não têm o condão de sobrepor-se às proibições trabalhistas porque são oriundas de legislação especial, e, como tal, prioritária para efeitos de contrato de trabalho.

O responsável legal pode pleitear a rescisão do contrato de trabalho do menor entre 18 e 21 anos, se houver possibilidade de acarretar prejuízo de ordem física ou moral para ele.

O menor pode praticar alguns atos jurídicos trabalhistas sem perda da sua eficácia. Dispõe o art. 439 da CLT que "é lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento de salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais,


97

quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida". O menor entre 16 e 18 anos depende de autorização dos seus responsáveis legais, que pode configurar-se com a própria autorização manifestada para que ele obtivesse carteira de trabalho.

É a justiça comum competente para o suprimento de vontade nos casos de oposição paterna ao trabalho do menor.

Já para a ação de rescisão do contrato de trabalho do menor, de que o pai é titular, a matéria é inegavelmente trabalhista.

O art. 446 da CLT foi revogado pela Lei nº 7.855, de 1989, com o que a autorização do cônjuge é desnecessária. Além do que, o Código Civil dispõe que, qualquer que seja o regime de bens, tanto o marido quanto a mulher podem livremente praticar todos os atos de disposição e de administração necessários ao desempenho de sua profissão (art. 1.642), excluídos da comunhão patrimonial, resultante do casamento, os proventos do trabalho pessoal de cada cônjuge (art. 1.659, VI).

• Cargosefunções

O trabalho desenvolvido na empresa pressupõe uma estrutura, formal ou informal, de cargos e funções, segundo um critério de qualificação profissional e repartição de competências. A empresa pode ter um plano formal de cargos e salários — um quadro de carreira, segundo a CLT. E pode ter um plano informal, em que, não havendo plano de cargos e salários, os empregados terão cargos e desempenharão funções.

Cargo é a denominação dada ao conjunto de atribuições exercidas pelo empregado, e funções são especificamente as atividades que ele executa em decorrência do cargo. Um cargo pode reunir diversas funções.

Poderá provocar questões trabalhistas quando não houver correspondência entre a função e o cargo. Por exemplo, se o empregado é considerado meio-oficial, mas se efetivamente exerce funções de oficial, o cargo não corresponderá à função.

O denominado cargo de confiança (CLT, arts. 468, parágrafo único, 62, parágrafo único, 469, § 1º, e 224, § 2º) é o que vem merecendo maior atenção da doutrina e jurisprudência.

De fato, não há uma definição na lei de cargo de confiança, mas sim uma enumeração, não taxativa, desses cargos, especialmente para com os cargos de direção, gerência, fiscalização, gestores e chefes de departamento. Os cargos técnicos não são, necessariamente, de confiança, embora muitos deles possuam esta atribuição.


98

Entende-se que o cargo de confiança é aquele da alta cúpula administrativa da empresa, cujo ocupante do cargo tenha o poder de representá-la. É assim considerado, mas em nada lhe acresce qualquer direito trabalhista, por exemplo, via de regra, não tem direito a horas extraordinárias, posto que não existe fiscalização nem marcação de ponto relativa aos horários de trabalho. Na verdade, há restrições aos direitos trabalhistas, uma vez que podem ser desinvestidos dos cargos, havendo mais vantagem econômica do que vantagens trabalhistas atinentes ao cargo propriamente dito.

É diferente do cargo da alta direção das empresas, pois este não constitui empregado e possui a função de agir como representante do próprio empregador e com um poder de iniciativa muito grande, a ponto de ser responsável pela marcha do negócio. Estes não necessitam de proteção trabalhista, e não estão em situação de subordinação perante o empregador e, por tal razão, não possuem um contrato de trabalho sujeito a regulamentação.

5.1.2 Empregador

• Definição

Há definições doutrinárias e legais de empregador, mas entende-se que seu conceito é reflexo, já que é por meio da figura do empregado que se chegará à do empregador, independentemente da estrutura jurídica que tiver.

Empregador é todo ente para quem uma pessoa física prestar serviços continuados, subordinados e assalariados. O termo empregador é certamente o mais utilizado, embora se utilizem, bastante eventualmente, os termos patrão, patrono, dador de trabalho, entidade patronal etc. Fala-se, mesmo no Brasil, às vezes, em patronato para designar os empregadores como segmento da sociedade.

É interessante notar que houve um alargamento nas dimensões da figura do empregador: na época da manufatura, a pessoa física, o dono de uma oficina, depois a pessoa jurídica, quando os homens se associaram, e formaram a empresa; atualmente, como fazem os defensores da solidariedade ativa das empresas, começa-se a considerar empregador também o grupo de empresas, como se fosse uma "grande empresa". Alguns doutrinadores só admitem como empregador a pessoa física ou jurídica, uma vez que seriam os únicos sujeitos em uma relação jurídica. Porém, a realidade mostra que há situações nas quais há relação de emprego com entes não dotados de personalidade jurídica, como o condomínio, a massa falida etc.

Observe-se que há que se considerar empregador como o gênero e empresa como espécie, uma das formas e a principal dentro do gênero empregador, sendo certo que há outras espécies, como as instituições sem fins lucrativos — evidentemente não empresariais —, mas que são, por equiparação, niveladas, pela lei, a empresa para os fins da relação de emprego (CLT, art. 2º, § 2º). Resta clara a elasticidade do conceito de empregador, tão amplo, como foi mostrado com a sua configuração nas relações de emprego mantidas, como no exemplo já citado, com o condomínio.


99

Acrescente-se ainda que, mesmo não sendo taxativo, o art. 2º, § 1º da CLT equiparou a empresa as instituições sem fins lucrativos e outras. Assim, há outras figuras que não estão elencadas no citado dispositivo, como os entes de direito público que contratam pessoal pelo regime da legislação trabalhista.

O Código Civil (Lei nº 10.406/2002), ao versar sobre Direito da Empresa, dispõe que a sociedade empresária deve constituir-se segundo um dos tipos regulados nos arts. 1.039 a 1.092, caso em que, não o fazendo, subordina-se às normas que lhe são próprias. Previstas são a sociedade em nome coletivo (art. 1.039), a sociedade em comandita simples (art. 1.045), a sociedade limitada (art. 1.052) e a sociedade anônima (art. 1.088).

• Tiposdeempregador

Há diversos ângulos de classificação do empregador. Além de ser classificado quanto à estrutura jurídica (pessoa física ou jurídica), podemos ainda classificá-lo quanto ao setor econômico da atividade (empregadores urbanos, comerciais ou industriais, rurais e domésticos), ou se será um empregador geral (empresa) ou por equiparação (profissionais liberais, instituições sem fins lucrativos etc.). Há, correspondendo aos setores do direito, o empregador privado e público, quando os entes estatais contratam pela lei trabalhista.

• Interposiçãodeempresas

A subcontratação entre empresas não é vedada pela lei e nada impede que empresas contratem outras empresas para prestação de serviços, caso em que entre a contratante e a contratada haverá um vínculo jurídico de direito civil ou comercial.

O ordenamento jurídico sempre o permitiu e prevê diversas formas de contrato, como a empreitada e a subempreitada, a locação de serviços, o arrendamento, a parceria, a terceirização etc. São tipos lícitos de negócios jurídicos permitidos pela legislação civil e comercial, em face da necessidade de desenvolvimento de novas técnicas através das quais o processo produtivo possa atender às exigências atuais de maior produtividade, competitividade e desenvolvimento tecnológico.

Todavia, o uso dessas formas contratuais com a finalidade de impedir ou fraudar a aplicação da legislação trabalhista é condenado pelo direito do trabalho, daí a proibição, entre a empresa tomadora de serviços e a fornecedora, da interposição desta última em determinadas circunstâncias que, uma vez verificadas, podem acarretar a declaração judicial do vínculo de emprego diretamente com aquela ou a responsabilidade solidária entre a contratante e a contratada pelos débitos trabalhistas do pessoal supostamente desta.

A fim de coibir as aludidas fraudes, a regra básica do direito do trabalho brasileiro resulta do STST n. 331, segundo o qual:


100

a) a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador de serviços, salvo no caso de trabalho temporário da Lei nº 6.019/74, de contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102/63), de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta;

b) a contratação, embora irregular, não gera vínculo de emprego com a administração pública;

c) o inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que este tenha participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.

• Osócioeaempresa

Quem responde pelos débitos trabalhistas dos seus empregados, na qualidade de empregadora, é a empresa ou grupo de empresas, como solidária (CLT, art. 2º). Quando não há bens da empresa, indaga-se se o sócio ou ex-sócio estaria obrigado a responder por essas dívidas, o que se faz por meio da descaracterização da personalidade jurídica do ente societário para alcançar a penhora dos bens particulares dos sócios pelas dívidas da empresa, para impedir os prejuízos do trabalhador, muitas vezes sujeito a inúmeras execuções frustradas.

Por isso, tem se tornado praxe, nas execuções na Justiça do Trabalho, a penhora do patrimônio pessoal do sócio. Em alguns casos, são penhorados bens de ex-sócios, de viúva de sócio no inventário, e até mesmo de ex-sócios que já se retiraram há muitos anos da sociedade. A constrição de bens de ex-sócios não é ilimitada e há que se ter fundamento, especialmente porque deve se limitar até a data de seu desligamento, e não será possível se, até esta data, todas as obrigações trabalhistas estavam pagas, salvo, logicamente, se comprovada qualquer fraude na cessão de quotas, ou ainda quando, por ocasião desta, já havia ação trabalhista contra a empresa.

• Gruposdeempresasnodireitodotrabalho

No mundo moderno e globalizado, as estruturas empresariais vão tomando diferentes e intrincadas formas, com relações jurídicas diversas, que redundam em conceitos e práticas que vão sendo incorporados no direito do trabalho, à medida que se necessita tutelar o direito do trabalhador que presta seus serviços.

Razões de interesse econômico levam empresas a se reunirem sob formas diversas de concentração, de poder de comando e de deliberações. Nessas concentrações haverá uma empresa dominante e uma ou mais empresas controladas pela primeira.

As formações são diversas, não existe uma definição legal exata que permita abranger todas as situações que são como tal denominadas, todas apresentando como característica a intenção de realizar um projeto ou empreendimento comum.


101

O tema é dos mais importantes no direito do trabalho, e estudado por juristas e doutrinadores de grande proficiência, o que atesta a sua relevância doutrinária e prática. É que diversas questões trabalhistas se relacionam com o tema.

Há um sem-número de questionamentos, já que atualmente existem vários tipos de grupos empresariais: o grupo é empregador único? Há solidariedade na responsabilidade dos débitos trabalhistas? E se houver um só plano de participação de lucros ou resultados ou um só plano de saúde para todas as empresas do grupo, este aspecto é suficiente para caracterizá-lo como grupo? Podem as empresas do mesmo grupo fazerem um rateio de salários para um empregado que presta serviços para o grupo? O grupo econômico é empregador único? Há uma solidariedade das empresas componentes, ou, simplesmente, o grupo econômico responde solidariamente pelas dívidas trabalhistas dos empregados de cada uma das empresas que o constituem?

A Lei Nº 435/37, que dispunha sobre o assunto, estabelecia a solidariedade ativa, mas foi revogada.

A CLT, por sua vez, mantém a solidariedade passiva, como estabelece seu art. 2º, § 2º:

Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

No entanto, vejamos como ensina Evaristo de Moraes Filho (1978, p. 226): “Uma vez caracterizado inequivocamente o grupo consorcial, como empregador único para todos os efeitos trabalhistas, a solidariedade é não somente passiva como também ativa. As diversas empresas como que passam a ser meros departamentos do conjunto, dentro do qual circulam livremente empregados, com todos os direitos adquiridos, como se fora igualmente um só contrato de trabalho. Cabe-lhes, neste sentido, cumprir as ordens lícitas, legais e contratuais do próprio grupo (empregador único), desde que emanadas de fonte legítima”.

Dispõe a STST Nº 129 que “a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário".

Assim, há divergência não somente doutrinária, mas lei e jurisprudência também divergem. A lei, ao declarar que, havendo grupo de empresas, estas serão responsáveis solidárias, segue a teoria da solidariedadepassiva. A jurisprudência (STST Nº 129), ao dispor que a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, pende para a teoria da solidariedade ativa, porque considera um contrato de trabalho, mesmo que o empregado preste serviços para mais de uma empresa do grupo, desde que o faça no mesmo local e expediente.


102

• Consórciodeempregadores

A palavra "consórcio" possui designações diferenciadas, conquanto se aplique ao direito civil, comercial ou administrativo, tanto que se fala, na linguagem jurídica, em consórcio administrativo, consórcio de empresas, consórcio de pessoas físicas, consórcio para aquisição de bens, e assim por diante.

O consórcio de empregadores independe de lei e não encontra barreiras no ordenamento jurídico vigente. O consórcio é um tipo de sociedade formalizada por registro em cartório, de um termo de responsabilidade solidária, identificação de cada consorciado, especificação do objeto, das atividades a serem desenvolvidas, das cotas de produção, remunerações e prazo de duração. O consórcio confere vantagens tais como a formalização dos vínculos de trabalho, a maior proteção do trabalhador, a continuidade da relação de trabalho quando contratada sob a forma de emprego, a garantia dos mesmos direitos trabalhistas previstos pela legislação para o empregado.

No entanto, os problemas jurídicos também existem, por exemplo, ninguém pode assegurar que o consórcio não pratica fraudes, talvez as mesmas das cooperativas, para burlar os direitos dos trabalhadores. A fraude não depende do tipo de tomador de serviço, mas da sua disposição de usar a lei de modo abusivo.

Desta forma, o consórcio não é uma garantia do cumprimento da legislação trabalhista e estaria sujeito a fiscalizações, poderia ser multado, seria reclamado em processos trabalhistas, poderia nominar empregados de trabalhadores autônomos para fugir dos encargos trabalhistas, tudo como qualquer outro empregador.

Destarte, não seriam diferentes as questões que poderiam surgir sobre a competência jurisdicional. Se a regra, na Justiça do Trabalho, é a competência fixada em razão do local da prestação de serviços, vê-se que enfrentaríamos geografia judicial complicada, no caso de os serviços serem prestados perante jurisdições diferentes, a menos que o consórcio tenha uma sede e a lei dispuser que a competência será fixada pelo domicílio de empregador. Mas, para isso, teria de ser alterada a CLT.

• Sociedadedeprestaçãodeserviçosintelectuais

A Lei nº 11.196/2005, em seu art. 129, dispõe:

Para fins fiscais e previdenciários, a prestação de serviços intelectuais, inclusive os de natureza científica, artística ou cultural, em caráter personalíssimo ou não, com ou sem a designação de quaisquer obrigações a sócios ou empregados da sociedade prestadora de serviços, quando por esta realizada, se sujeita tão-somente à legislação aplicável às pessoas jurídicas, sem prejuízo da observância do disposto no art. 50 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 - Código Civil.


103

É de curial sabença que a contratação da atividade trabalhista de uma pessoa física eleva os ônus do empregador, levando-o ao desestímulo para a admissão de pessoal destinado a trabalhos intelectuais, artísticos, científicos e culturais. Para tanto, tornou-se usual que a formalização de pessoas jurídicas como empresas com apenas um sócio ou dois sócios (geralmente a esposa como sócia minoritária e que não está envolvida na empresa com o negócio) são expedientes utilizados para reduzir os encargos sociais.

Atenta a isto, conforme art. 9º da CLT, a Justiça do Trabalho se posiciona no sentido de considerar nulo todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da lei trabalhista, quando há prova de vínculo de emprego, condenando a empresa tomadora ao pagamento de obrigações trabalhistas, legais e decorrentes de convenções coletivas de trabalho, desqualificando a falsa sociedade.

Entretanto, a lei optou por uma solução intermediária, atenta em coibir as fraudes fiscais e visualizando o aumento do desemprego, além de favorecer o desenvolvimento de setores menosprezados, como cultura, ciência e artes. Assim, a solução intermediária foi não interferir no aspecto trabalhista, mas transigir quanto aos aspectos previdenciários e tributários. Entretanto, nada impede que o sócio ingresse a Justiça do Trabalho, se houver vínculo empregatício na relação jurídica.

• Participaçãodotrabalhadornocapital

É o caso da distribuição da propriedade dos meios de produção entre os trabalhadores e capitalistas e transforma, gradativamente, o contrato de trabalho em contrato de sociedade. É diferente da participação nos lucros porque nesta o trabalhador adentra o acionariado da empresa, tornando-se um sócio.

Trata-se de uma forma de persuadir o trabalhador a raciocinar de que o destino da empresa depende do trabalho consciente e cuidadosamente realizado pelo trabalhador, que, ao fim, enriquece a empresa, mas aufere uma remuneração cada vez mais alta.

As principais formas do sistema são as seguintes:

a) acionariado individual, quando as ações são atribuídas diretamente ao trabalhador; b) acionariado coletivo, se as ações são destinadas a associações operárias ou aos

trabalhadores em conjunto; c) acionariado sindical, quando são as organizações sindicais que adquirem, com

os recursos próprios, ações das empresas; d) acionariado de sociedade, quando uma sociedade operária de previdência

adquire ações de diversas empresas; e) acionariado salarial, que é a forma intermediária entre o acionariado e o salário;

as ações são adquiridas pelos próprios lucros das empresas e distribuídas aos empregados como parte do salário.


104

Trata-se de uma modalidade em empresas com o objetivo de favorecer os empregados de altos cargos, com a compra de ações. O número de ações é conferido em proporção ao desempenho do empregado. Todavia, sempre haverá riscos para o empregado: o funcionário recebe o direito de comprar um determinado número de ações da empresa pelo valor da época da contratação. Depois de um período mínimo, geralmente de um ano, o funcionário pode efetivamente comprar uma parte dos papéis a que tem direito e revendê-los por um preço maior — e, para que essa valorização possa ocorrer, será necessário o esforço do funcionário.

O Banco Central decidiu: “Alterar o Regulamento do Mercado de Câmbio de Taxas Flutuantes para permitir o investimento brasileiro no exterior por parte de pessoas físicas, funcionários de empresas brasileiras pertencentes a grupos econômicos estrangeiros, com vistas à aquisição de valores mobiliários, fracionários ou não, representativos de ações de emissão de empresa líder do grupo no exterior, ou cotas de fundo de investimento constituído fora do país com propósito único de adquirir ações da matriz estrangeira em programas lançados exclusivamente para funcionários” (art. 1º da Circular nº 3.013, de 23 de dezembro de 2000).

• Amicroempresa

O Estatuto da Microempresa foi criado para contribuir para o desenvolvimento da economia e reduzir os problemas sociais brasileiros, através da Lei nº 7.256/84, trazendo um sistema diferenciado e simplificado para favorecer os microempreendedores. A Lei nº 8.864/94 dispôs sobre as microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP), conferindo-lhes tratamento mais amplo. A legislação foi alterada pela Lei nº 9.841/99, que instituiu o Estatuto da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte, dispondo sobre tratamento jurídico diferenciado, simplificado e favorecido, previsto nos arts. 170 e 179 da Constituição Federal de 1988.

A nova legislação buscou trazer mudanças com o fim de eliminar exigências burocráticas e obrigações, instituindo uma forma flexível ao tratar com o regime trabalhista e previdenciário. Para esse fim, algumas obrigações acessórias foram dispensadas, que se referem a certos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho, tais como o quadro de horário, a anotação da concessão das férias coletivas no livro ou em fichas de registros das empresas, a manutenção obrigatória de aprendizes em cursos do SENAI, a manutenção do livro de inspeção do trabalho.

No entanto, as microempresas não estão dispensadas da obrigação de fazer anotações do trato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social dos seus empregados, da apresentação da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados(CAGED), do arquivamento dos documentos comprobatórios de cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias enquanto não prescreverem as correspondentes ações judiciais e da apresentação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social.


105

Importante destacar que houve mudanças previdenciárias relevantes e ainda flexibilização também quanto à fiscalização trabalhista, sendo que a finalidade primordial da inspeção será a orientação e não a punição, observado o critério da dupla visita, exceto quando houver infrações por falta de registro de empregados ou anotações da Carteira de Trabalho e Previdência Social, ou, ainda, reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.

Quando da homologação da rescisão do contrato de trabalho, o extrato da conta vinculada (FGTS) pode ser substituído pela guia de recolhimento do FGTS e informações à Previdência Social pré-impressas no mês anterior, desde que a quitação ocorra em data anterior ao dia 10 do mês subsequente à sua emissão.

Mesmo as mudanças trazidas com a LC Nº 123 (2006), fazendo novos enquadramentos (e desenquadramentos) das microempresas ou empresas de pequeno porte, não implicaram em alteração, denúncia ou qualquer restrição em relação a contratos por elas anteriormente firmados.

As microempresas serão estimuladas pelo poder público e pelos Serviços Sociais Autônomos a formar consórcios para acesso a serviços especializados em segurança e medicina do trabalho.

Interessante também que a lei ainda faculta ao empregador de microempresa ou de empresa de pequeno porte fazer-se substituir ou representar perante a Justiça do Trabalho por terceiros que conheçam dos fatos, ainda que não tenham vínculo trabalhista ou societário.

Não somente a fiscalização trabalhista ficou mais flexível, mas também a sanitária, a ambiental e a de segurança, tendo cunho prioritariamente orientador, desde que a atividade ou situação, por sua natureza, comportar grau de risco compatível com esse procedimento.

Em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o acordo ou convenção coletiva poderão estipular o tempo despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.

5.2 REQUISITOS

Os requisitos do contrato de trabalho são: continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade, alteridade. Esses requisitos são primordiais para que o contrato de trabalho exista como a relação jurídica específica que é.


106

• Continuidade

Para ser um contrato de trabalho, este deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado.

O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, que perdura. Enquanto há inúmeros tipos de contratos que se exaurem em um ato somente, como acontece com a compra e a venda, no contrato de trabalho não é isso que ocorre. Há um trato sucessivo na relação entre as partes, em que o empregado é contratado para prestar serviços de forma contínua, dentro de condições específicas, com o objetivo de que tal relação contratual perdure ao longo do tempo. A continuidade é da relação jurídica, da prestação de serviços.

• Subordinação

O trabalhador exerce sua atividade sob a dependência do empregador, por quem é dirigido. O empregado é, por consequência, um trabalhador subordinado ao empregador, pois não possui autonomia, e age nos limites de sua contratação, ainda que tenha que tomar decisões na execução do trabalho. O trabalhador autônomo não é empregado justamente por não ser subordinado a ninguém, exercendo com autonomia suas atividades e assumindo os riscos de seu negócio.

• Onerosidade

O contrato de trabalho é sempre oneroso, pois o empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. Na contratação, o empregado deve prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados. O trabalho voluntário e não oneroso está previsto no parágrafo único do art. 1º da Lei nº 9.608, de 18/02/98 e estabelece que o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim. Este mesmo artigo dispõe que o serviço voluntário é a atividade não remunerada. Já o contrato de trabalho é oneroso. Se não há remuneração, inexiste vínculo de emprego.

• Pessoalidade

O contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, realizado por pessoa certa e determinada. Relativamente ao trabalhador, o contrato de trabalho é infungível. Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última. Como já dito, o empregado somente pode ser pessoa física, e não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo, neste caso, ocorrer outro tipo de prestação de serviços, por exemplo, a empreitada, mas jamais será um contrato de trabalho. É importante salientar que o empregado poderá ter mais de um emprego, se conseguir se adequar às condições de trabalho de mais de um emprego. A pessoalidade diz respeito ao empregado e não ao empregador.


107

• Alteridade

A alteridade significa que o empregado presta serviços por conta alheia. A palavra alteridade vem dos vocábulos em latim alteritas e alter, que significam outro. No contrato de trabalho não há qualquer risco na atividade exercida pelo trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. Diferentemente ocorre quando está prestando um serviço para si ou por conta própria, caso em que não será empregado, restando configurada apenas a realização de um trabalho ou do trabalho autônomo. É requisito do contrato de trabalho o empregado prestar serviços por conta alheia e não por conta própria.

5.3 ESPÉCIES

A doutrina, de forma geral, situa as espécies de contratos de trabalho em relação ao tempo da contratação. O contrato de emprego pode ter sua duração limitada no tempo ou ser pactuado por duração indeterminada, entretanto, como já mencionado, tendo como requisito a continuidade, é de se concluir que o contrato de trabalho, quanto ao tempo, possui a regra de ser por prazo indeterminado. Assim, em decorrência do princípio da continuidade da relação de emprego e de sua natureza sucessiva, o contrato de trabalho não se exaure em um único ato, ou seja, é uma relação de débito permanente, salvo ajuste expresso em contrário.

Esta regra se presta a conferir maior estabilidade à relação de trabalho, já que o contrato a termo é considerado prejudicial ao trabalhador, pois impede a inserção do trabalhador na empresa de forma permanente, refletido no seu não comprometimento total com aquele emprego. Assim, o empregado contratado por prazo certo não "veste a camisa da empresa", porque sabe que sua permanência naquele emprego é interina. O peso de que, findo o contrato, terá que sair em busca de nova colocação no mercado de trabalho. Quanto mais curto o contrato por prazo determinado, mais prejudicial ao empregado. Por conta disto, o contrato por prazo determinado constitui uma exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego.

Destarte, não havendo prova ou cláusula a respeito de término do contrato de trabalho, presume-se que o ajuste foi feito sem limite de tempo para sua duração, ao que a CLT denomina CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO, situação jurídica que a lei procura alcançar, haja vista que proporciona ao trabalhador alguma previsibilidade de gastos e vida social.

O contrato por prazo indeterminado é a regra e é o que tem merecido a grande maioria dos dispositivos de proteção de todo nosso arcabouço legal trabalhista, abrigando uma gama enorme, intrincada e relevante dos direitos dos trabalhadores. Para o estudo do contrato de trabalho por prazo indeterminado é que se dedicam grandes estudos e livros doutrinários, que certamente não são o objetivo do presente trabalho.


108

Assim, neste ponto do estudo, vamos nos ater aos deslindes do contrato por prazo determinado, já que este possui características e espécies próprias, conceitos legais e/ou doutrinários bastante específicos.

O esquema a seguir auxilia no entendimento quanto às espécies de contratos por prazo determinado:

6 PODER DISCIPLINADOR DO EMPREGADORJá vimos como a lei e a doutrina definem e traçam os contornos acerca

do empregado, do empregador e do contrato de trabalho, nessa relação jurídica relevante no mundo laboral.

O art. 2º estabelece, no final do seu caput, que o empregador dirige a prestação pessoal do serviço.

A subordinação é uma das características do contrato de trabalho. Como o empregado é um trabalhador subordinado, está sujeito ao poder de direção do empregador.

É o empregador que define como as atividades do empregado serão desenvolvidas e este poder de direção possui fundamento legal, que é encontrado no art. 2º da CLT, no qual há a definição de empregador.

O poder de direção abrange a organização, o controle e a fiscalização.

É o empregador quem subordina juridicamente o empregado. Isso significa que, dentro dos objetivos do empreendimento, é o empregador que determina quando, como e por quem o serviço pode e deve ser realizado, onde se configura o poder de organização.

O adjetivo "juridicamente", aplicado à subordinação, significa que o empregador não exerce um poder absoluto, mas um poder dentro dos limites do direito. Os limites externos são a Constituição, as leis, a norma coletiva e o contrato. Os limites internos são a boa-fé objetiva e o exercício regular do direito. Assim, direciona-o, dentro dos limites de que somente pode pedir e exigir o que puder ser reconhecido como do contrato de trabalho, aquilo que constar do contrato de trabalho, implícita ou explicitamente.

No entanto, de nada adiantará ao empregador ter o poder de direção, se ele não puder verificar se suas determinações estão sendo cumpridas. Por isso, ele também tem o poder de fiscalizar e controlar o trabalho do empregado, e corrigindo os problemas na execução dos serviços, para que o empregado execute as suas tarefas da maneira correta.

Igualmente, de nada adiantarão esses poderes, se o empregador não puder disciplinar.


109

Assim, assume relevância o poder disciplinador do empregador, haja vista que é o mesmo que potencializa a concretização dos demais poderes adstritos à direção da empresa e das atividades laborais de seus subordinados.

Destarte, se o empregado não atende aos seus pedidos, resta ao empregador aplicar, conforme o caso, as sanções derivadas do seu poder disciplinar. Entretanto, entre a falta cometida pelo obreiro e a penalidade, é imprescindível que haja nexo de causalidade, proporcionalidade e adequação. Ademais, é necessário ficar claro que não houve perdão tácito ou qualquer discriminação. É importante, também, não haver qualquer alteração da punição ou multiplicidade de punições para uma mesma falta.

As sanções utilizadas são a advertência, a suspensão ou a dispensa - com ou sem justa causa.

A suspensão está prevista no artigo 474 da CLT, e pode ser de até 30 dias.

A dispensa sem justa causa possui previsão no art. 477 da CLT.

A dispensa por justa causa está disposta no art. 482, da mesma Lei.

A advertência não possui previsão legal, mas é reconhecida pela doutrina e jurisprudência como perfeitamente possível e viável, e um bom instrumento de correção de erros leves cometidos pelos empregados. Ela possui um efeito moral e pedagógico, pois há sanção mais grave e prejudicial, como a suspensão. Assim, mesmo não havendo previsão legal, nada impede a advertência como penalidade mais branda, em que o trabalhador não perde o salário nem deixa de trabalhar. Como não há regras previstas para advertência, ela atende aos princípios da coerência, da razoabilidade e da proporcionalidade. Geralmente, a primeira advertência é feita verbalmente. Caso o empregado reitere o cometimento de uma falta, será advertido por escrito. Na próxima falta, deveria ser suspenso. O empregado não poderá, porém, ser suspenso por mais de 30 dias, o que importará a rescisão injusta do contrato de trabalho (art. 474 da CLT). Normalmente, o empregado é suspenso por cinco dias.

Nada há que se falar em multas em desfavor do empregado, instrumento totalmente inadmitido, com exceção, logicamente, do atleta profissional de futebol (art. 15 da Lei nº 6.354/76).

A gradação ou a proporcionalidade das medidas de disciplina em desfavor do empregado são usuais, mas não obrigatórias. O empregador, a seu juízo, poderá dispensar o empregado diretamente, sem passar pelas etapas de gradação, quando se confrontar com uma falta grave do empregado. O empregador só estará obrigado a advertir e depois suspender se houver previsão no regulamento da empresa. Todavia, a medida deverá ser sempre aplicada de boa-fé. Contrariar a boa-fé significará abuso de poder.


110

É importante salientar que os poderes do empregador, inobstante o seu intrínseco interesse na condução de sua empresa, revelam suas responsabilidades também no que diz respeito à segurança de empregados, em que a lei lhe confere poderes especiais.

Estas responsabilidades estão expressas, de uma forma genérica, no art. 157 da CLT:

Art. 157- Cabe às empresas:I- cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do

trabalho;II- instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às

precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

III- adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;

IV- facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.Por outro lado, o art. 158 estabelece os deveres do empregado:Art. 158- Cabe aos empregados:I- observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive

as instruções de que trata o item II do artigo anterior;II- colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste

Capítulo.Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma

do item II do artigo anterior;b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela

empresa.

Como se pode verificar, com relação à segurança dos empregados, a responsabilidade do empregador é de tamanha importância que lhe confere um poder, inclusive, o poder de dispensar, por justa causa, o trabalhador que se recusar injustificadamente a cumprir as normas de segurança por si estabelecidas, bem aquelas decorrentes de lei.

Encontram-se atreladas às responsabilidades de ambos, empregado e empregador, já que a parcela do poder disciplinar do empregador está intimamente ligada ao cumprimento, pelo mesmo, das suas obrigações de efetivar as normas de segurança no trabalho. Se o empregador não cumpre a sua parte, não pode exigir do empregado a sua.

Assim, empregador possui a responsabilidade de elaboração e implementação de Programas de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA’s), prevendo os riscos à segurança do trabalhador, bem como de outros programas e órgãos, tais como o estabelecimento das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes — CIPA’s – e os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), programas estes que visam eliminar e reduzir ao máximo os riscos que perturbam o meio ambiente do trabalho, maximizando a garantia de um ambiente laboral que segue as normas e previne, então, doenças e acidentes.


111

É ainda responsabilidade do empregador garantir que os membros das CIPA’s possuam todas as condições para que realizem os seus trabalhos, com autonomia e liberdade, permitindo horários que sejam compatíveis para acompanhar os processos laborais, bem como uma estrutura eficaz, em termos de material e equipamentos, que lhes permita desenvolverem seus projetos e análises.

O empregador tem o dever de fornecer os instrumentos e equipamentos ergonômicos para as atividades que assim o exigem e especialmente os Equipamentos de Proteção Individual — EPI’s, os quais deverão estar certificados e em perfeitas condições de uso e funcionamento. E, ato contínuo, devem exigir o seu uso, para o que poderão se utilizar de seu poder disciplinador, quando desobedecidos. Estes equipamentos serão necessários sempre que as medidas de segurança adotadas não forem ou não puderem ser suficientes à eliminação total dos riscos do meio ambiente de trabalho.

O poder disciplinador não é a única forma que o empregador possui de controle do ambiente de trabalho seguro, pois ele deve envolver o empregado nas discussões sobre a segurança no trabalho. É importante garantir que o empregado esteja bem informado sobre as condições de trabalho e o uso correto dos equipamentos, de forma que o próprio empregado esteja incumbido de cooperar para sua segurança e de seus colegas de trabalho também. E, por fim, que o empregado se sinta, não somente cauteloso, mas valorizado, inspirado e produtivo.

O objetivo é que todos os riscos sejam eliminados, ou, pelo menos, reduzidos ao mínimo possível, o que será atingido de forma gradual, à medida que o empregador vai implementando as medidas cabíveis e acompanhando o processo de adequação dos funcionários a elas. Nesse processo, são avaliados os acertos e os erros de planejamento, e, havendo necessidade, sejam revistos, e sempre aperfeiçoados e adaptados a cada situação, mormente a novos procedimentos e etapas que possam surgir no processo laboral.

É visível a importância que o poder disciplinador do empregador assume e, quando se tratar de questões que envolvam medicina e segurança do trabalho, sua responsabilidade no tocante a ordem necessária para o bom desempenho das atividades produzidas ganha ainda mais destaque, pois, além de envolver a segurança do trabalhador, está relacionada a questões econômicas, humanitárias e jurídicas, cujo descumprimento pode gerar processos de natureza cível e criminal.

A subordinação do obreiro não significa sujeição absoluta aos mandamentos do patrão. Embora tenha este um conjunto expressivo de prerrogativas na condução das atividades laborais, as ordens deverão ser sempre lícitas.


112

Avulta-se, então, o denominado direito de resistência (jus resistentiae), sempre que o empregado se deparar com um mandamento que contrarie a lei. Assim, por parte do empregado, também se configura o exercício regular de um direito e não se configurará uma falta cometida, no caso de se recusar a cumprir uma ordem ilegal. Pois se o empregador, no ato mandamental, somente poderá ordenar dentro do direito, o empregado poderá recusar-se, caso a ordem não esteja respeitando a lei. O exercício regular do direito funciona para ambas as partes.

A CLT contempla, em seu art. 659, IX, a possibilidade de o obreiro propor ação específica para obstar transferência abusiva, com previsão de medida liminar pelo Juiz do Trabalho no sentido de obstar a alteração circunstancial do contrato. Trata-se de um dos poucos mecanismos específicos previstos no sentido de se confrontar a unilateralidade conferida ao poder disciplinar do empregador.

7 TRABALHO DA MULHER E DO MENORUma questão de grande importância nas relações do trabalho diz respeito

ao trabalho da mulher, merecendo tratamento diferenciado pela legislação trabalhista, conforme se verá no decorrer do presente tópico.

7.1 TRABALHO DA MULHER

A Constituição Federal brasileira de 1988, ao dispor sobre os direitos e deveres individuais e coletivos, salienta a igualdade de todos perante a lei, declarando de forma incisiva no art. 5º, inciso I: "Homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição".

Logo após, dentre os direitos dos trabalhadores, incluiu o constituinte, art. 7º, inciso XXX: "Proibição de diferença de salários, de exercício de função e critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil".

Nossas normas pátrias, no que respeita ao trabalho da mulher, acompanham a evolução histórica mundial no mesmo sentido, abrigando os frutos da luta empreendida nos dois últimos séculos a favor da emancipação da mulher, tal como ela é considerada hoje nos grandes centros do mundo ocidental. Todavia, o que a mulher alcançou juridicamente não usufrui, na prática, de igual condição.

Tal fato decorre da indiscutível discriminação sofrida pela mulher no mercado de trabalho, tornando-se necessário que a legislação trabalhista estabelecesse regras próprias de proteção ao direito da mulher, inclusive incentivos específicos.

É importante não se olvidar de que subsistem diferenças que devem ser avaliadas e levadas em consideração, por exemplo, a compleição física entre os dois sexos, mas que em nada podem atender a uma mentalidade discriminatória que justifique desigualdades de salários, por exemplo.


113

É o Título II da CLT que estabelece como normas de proteção exclusivamente voltadas para a mulher, a limitação de levantamento de peso (20 e 25 kg) e os dispositivos que visam proteger a gravidez, o nascimento e amamentação do filho. Também a Constituição Federal, ao prever a proteção do mercado de trabalho da mulher, objetivou impedir a discriminação dela, garantindo-lhe subsistência na gravidez e na maternidade.

Por isso, em nada essas normas podem ser consideradas atentatórias ao princípio da igualdade entre homens e mulheres, já que neste ínterim, homens não podem dar à luz e amamentar seus filhos. Até porque visam as normas a proteger o recém-nascido, que é filho de ambos.

Importante frisar que o princípio da igualdade vem atrelado ao do princípio da não discriminação. De pouco valerá a igualdade se ainda discriminamos de alguma forma, seja por gênero, raça ou espécie. Por outro lado, sob o aspecto biológico, ambos os sexos são protegidos.

Nos dias atuais, a mulher contribui para o sustento da família, deixando o seu salário de servir de mero complemento familiar.

7.1.1 Direito internacional

A história da exploração do trabalho da mulher remonta ao período da escravidão e adentra fases recentes da história do trabalho. Nos ateremos aos avanços contemporâneos (histórico-legislativos) no que tange ao trabalho feminino.No que se refere ao Direito Internacional, pode-se destacar aqui duas fases históricas: a primeira até 1950 e a outra a partir da segunda metade do século XX. Na primeira, a OIT desenvolveu uma política de proteção ao trabalho da mulher, ficando assim constatado pelas normas aprovadas sobre maternidade, trabalho noturno, insalubre, perigoso, jornada de trabalho, trabalho manual e habitual com carga e em subterrâneos e minas. Destacam-se neste período as Convenções Nº 3 e 4 de 1919, que tratavam do emprego da mulher antes e depois do parto, e proibição de trabalho noturno, e a Nº 45, de 1935, que proibiu o trabalho em subterrâneos de minas.

A OIT, a partir de 1950, volta-se à promoção da igualdade entre o homem e a mulher, elaborando normas de incentivo de oportunidades de trabalho da mulher, criando regras sobre estabilidade relativa a maternidade, amamentação, levantamento de carga pela mulher gestante, eliminação de todas as formas de discriminação, igualdade de oportunidades e de tratamento entre homem e mulher, dentre outros dispositivos.


114

7.1.2 Breve histórico na legislação brasileira

Historicamente, entre nós, as primeiras medidas tutelares em favor do trabalho da mulher de que se tem notícia se destinavam às atividades das professoras públicas (notadamente no Distrito Federal e São Paulo). Mas as normas primeiras de proteção do trabalho da mulher surgiram com o Decreto Nº 16.300, de 31/12/23, voltadas para a maternidade (repouso antes e depois do parto, facilidades para amamentação do filho, obrigação de instalação de creches ou salas de amamentação próximas dos locais de prestação de serviço).

De maneira genérica e com fiscalização própria, o trabalho da mulher no Brasil só veio a ser efetivamente regulado em 1932, pelo Decreto nº 21.417, que proibiu o trabalho noturno e nas minerações e subsolo, nas pedreiras e obras e serviços públicos, dos serviços perigosos e insalubres, além de assegurar o descanso diário e o de quatro semanas antes e quatro semanas depois do parto, com percepção da metade do salário; estabeleceu ainda descansos diários, durante o trabalho, para alimentação e determinou que nos estabelecimentos em que trabalhassem pelo menos trinta mulheres com mais de 16 anos de idade haveria local apropriado destinado à guarda dos filhos no período de amamentação.

Segundo artigo da lavra de Greicy Mandelli Moreira Rochadel, a Convenção n. 3, de 1919, regulamenta o trabalho da mulher antes e após o parto. Ela foi ratificada no Brasil através do Decreto nº 51.627, de 1962, que dispunha: “em hipótese alguma, deverá o empregador estar obrigado, pessoalmente, a custear as prestações referentes à licença-maternidade, a qual ficará a cargo de um sistema de seguro social obrigatório, ou de fundos públicos”.

Neste entendimento, a responsabilidade pelo pagamento do salário-maternidade ficou a cargo da Previdência Social, enquanto perdurar a relação de emprego, sendo esta uma prestação de natureza previdenciária, como nos ensina Sonia Bossa[3].

A Convenção nº 4, proíbe o trabalho da mulher em indústrias, salvo o trabalho em oficinas de família. A Convenção n. 41, de 1934, dispõe sobre o trabalho noturno da mulher. Várias outras Convenções trataram de diferentes temas condizentes com o trabalho da mulher.

No entanto, a Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, versa sobre um dos principais temas relacionados com o trabalho da mulher: as regras de não-discriminação por motivo de sexo. Já o pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, de 1966, determina a igualdade de direito entre homens e mulheres.

O artigo 11 da Convenção da ONU sobre Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra a mulher, de 1979, trata da não-discriminação da mulher nas relações de emprego, conferindo igualdade de remuneração entre homens e mulheres para os trabalhos de igual valor.


115

No Brasil, o Decreto nº 21.417-A, de 1932, foi a primeira norma que tratou do trabalho da mulher, proibindo o trabalho noturno das 22h às 5h, e, proibindo a remoção de pesos. Este mesmo Decreto concedia à mulher dois descansos diários de meia hora cada um para fins de amamentação dos filhos, durante os primeiros seis meses de vida.

A Constituição de 1934 proibiu a discriminação da mulher quanto a salários, vedou o trabalho em locais insalubres, garantiu o repouso antes e depois do parto, sem prejuízo do salário e do emprego, assegurando instituição de previdência a favor da maternidade.

A Constituição de 1937 garantiu assistência médica e higiênica à gestante, antes e depois do parto, sem prejuízo do emprego e do salário.

Em 1943, foi editada a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), consolidando todas as matérias relativas ao trabalho. A primeira alteração foi em 1944, quando admitiu-se o trabalho noturno da mulher se esta fosse maior de 18 anos, e, somente em algumas atividades.

Em 1946, a Carta Magna proibia a diferença salarial por motivo de sexo, além de prever todos os direitos anteriormente assegurados pelas Constituições.

A Constituição de 1967 inovou no sentido de prever a aposentadoria da mulher aos trinta anos de trabalho, com salário integral.

Atualmente, o trabalho da mulher, registra uma participação muito expressiva no contexto mundial, através de uma luta pela igualdade em todos os níveis da sociedade. Entretanto, a mulher continua tendo o seu trabalho explorado. A política protecionista considerada, na maioria das vezes, exagerada, provoca no patrão um certo tipo de reação em admitir o trabalho da mulher.

FONTE: AMBITO JURÍDICO. História do trabalho da mulher. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=3898>. Acesso em: 29 nov. 2018.

7.2 TRABALHO DO MENOR

Tanto a Constituição Federal quanto o ECA – Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei nº 8.069/90) são as principais normas que envolvem a sociedade para assegurar os direitos das crianças e dos adolescentes no que respeita a todas suas necessidades referentes à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao esporte, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária. Estabelecem prioridade na formulação e execução de políticas sociais públicas. Crianças e adolescentes são dignos de especial cuidado, por serem vulneráveis e frágeis.


116

Não será sentimentalismo afirmar que a criança e o adolescente de hoje são o futuro da sociedade de amanhã. E, assim, requerem de todos a atenção devida para que se forme uma sociedade, futuramente, saudável em todos os sentidos, sólida, próspera e feliz.

O trabalho infantil deve ser combatido, assim entendido como o trabalho formal, não a mera e cotidiana cooperação dos menores dentro do ambiente familiar e social.

O ECA considera criançaa pessoa até 12 anos de idade incompletos, e adolescente aquela entre 12 e 18 anos de idade. A CLT utiliza o termo menor, ao considerar para as pessoas de 14 até 18 anos e proíbe o trabalho aos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, assunto que trataremos a seguir.

Como a mulher, e de uma forma pior, dada a fragilidade e necessidade infantil, os menores foram absurdamente explorados quando se fala de trabalho, expostos desde muito cedo a situações de trabalho, senão escravas, totalmente incompatíveis e estafantes e a história assim o retrata.

Na Inglaterra, tem-se notícia, em inquérito realizado em 1814, que havia menores de cinco e seis anos de idade trabalhando nas fábricas, cumprindo jornadas de 10 a 12 horas e em condições precárias de trabalho. As crianças trabalhavam em indústrias insalubres e perigosas, sem luz e sem ar suficiente, perdiam gradativamente a saúde, inclusive também nos ambientes comerciais, onde carregavam pesos descomunais para seu físico diminuto.

7.2.1 Primeiras medidas de proteção internacional

A França, iniciando a assistência à infância, com leis de 1841, 1848 e 1874, assegurou proteção aos menores trabalhadores, que fixou a idade de admissão ao emprego, o tempo máximo da duração do trabalho, a proibição do serviço noturno e em minas subterrâneas. Na Bélgica, uma lei de 1888 registrou um conjunto de medidas protetoras.

Na Inglaterra, desde 1802, por iniciativa de Roberto Peel, existia uma lei de proteção aos menores trabalhadores nas indústrias têxteis.

A Alemanha, em 1891, expedia um Código Industrial, incluindo proteção aos menores trabalhadores. A Suíça teve uma lei em 1877, a Áustria em 1855, a Holanda em 1889, Portugal em 1891, e a Rússia em 1882 expedia sua primeira lei de proteção aos menores.

Foi somente com a guerra de 1914-1918, criando uma mentalidade nova, que se cuidou seriamente de tornar efetivas as medidas de proteção à infância, pondo fim a um regime brutal de exploração que desonrava todas as conquistas do progresso do século da aviação e do rádio.


117

7.2.2 Breve histórico do trabalho do menor no Brasil

Não se pode deixar de citar que várias convenções e recomendações da OIT foram editadas, com a finalidade de salvaguardar, dentro do princípio da proteção ao menor trabalhador:

• Convenções nº 5 e 6/1919 (revistas em 1948), nº 7/1920, nº 10/1921, nº15/1921, nº16/1921, nº33/1932, nº77/1946, nº79/1946, nº 112/1959, nº 123, 124 e 125/1965; nº138/1973, nº182/1997.

• Recomendações nº4/1919, nº 41/1932, nº87/1949, nº96/1953.

Os relatos históricos que existem em nosso país retratam que a situação da exploração do trabalho infantil também era terrível.

O Decreto nº 1.313, de 17/1/1890, estabelecia medidas de proteção aos menores, mas nunca chegou a ser regulamentado. Muitas leis naquele período serviam mais para uma tentativa de provar ao mundo que o nosso povo estava apto para receber a democracia nascente.

A primeira tentativa parlamentar foi com o Projeto nº 4-A, de 1912, que deveria regular o trabalho industrial. Nele se proibia o trabalho dos menores de 10 anos e se limitava o tempo de trabalho, dos 10 aos 15 anos, a seis horas diárias, condicionada a admissão a exame médico e certificado de frequência anterior em escola primária.

Em 1917, o Decreto municipal no Rio de Janeiro, nº 1.801, de 11 de agosto, estabeleceu algumas medidas de proteção aos menores trabalhadores, mas igualmente a sua observância não se concretizou.

O projeto de 1912 da Velha República teve uma tramitação por demais morosa e muitas vezes os projetos jamais eram aprovados. Há fartos documentos que retratam as discussões acerca das péssimas condições em que se presenciava o trabalho infantil, mas a maioria dos deputados impugnava a intervenção do Estado para proteger os menores trabalhadores, dizendo que o projeto punha abaixo o pátrio poder.

O Decreto nº 16.300, de 1923, aprovou o Regulamento do Departamento Nacional de Saúde Pública, dispondo que os menores de 18 anos não trabalhariam mais de seis horas em 24 horas. Idêntico dispositivo constava, mais tarde, na Lei nº 5.083/26.

Finalmente, com o Decreto nº 17.943-A/27, era aprovado o Código de Menores, com o capítulo IX, sobre o trabalho de menores, estabelecendo que não podiam trabalhar as crianças até 12 anos, a proibição do trabalho noturno aos menores de 18 anos e a proibição do exercício de emprego, para menores de 14 anos, na praça pública.


118

O Decreto-Lei nº 1.238/39 regulamentado pelo Decreto nº 6.029/40 criou cursos de aperfeiçoamento profissional, assegurando aos menores trabalhadores o direito à frequência aos cursos profissionais; mas em agosto desse mesmo ano, com o Decreto-Lei nº 2.548, era admitida a redução do salário quando fosse dada, também, educação profissional, dos 18 aos 21 anos.

Em 1941, finalmente, expedia-se o Decreto-Lei nº 3.616, de 13 de setembro, que foi a verdadeira lei de redenção do menor trabalhador. Mantidas as disposições das leis anteriores, foram elas aprimoradas. Assim, por exemplo, dispunha o art. 4º: "Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas".

Por esse decreto-lei, foi, ainda, instituída a carteira de trabalho do menor.

A Constituição de 1988, em dispositivo de natureza proibitiva, restabeleceu a idade mínima de 14 anos para o trabalho do menor, fixada em 12 anos pela Constituição de 1967. Preceitua o art. 7º, XXXIII, da CF: “Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito unos e de qualquer trabalho a menores de quatorze anos, salvo na condição de aprendiz".

Foi a Constituição de 1988 que trouxe avanços muito mais efetivos, pois combinou-se com o incremento da legislação específica trabalhista, cível e previdenciária e com organismos de fiscalização mais atuantes.

Tais avanços serão pormenorizados a seguir.

7.2.3 O limite de idade

Como se infere, a Constituição assegura, na realidade, o direito de o menor não trabalhar, não assumir encargo de sustento próprio ou de sua família em certa faixa etária, o que é reiterado no art. 227, § 3º, I, do mesmo diploma. O objetivo da citada proteção advém da compreensão de que nessa tenra idade é imperiosa a preservação de certos fatores básicos, como o convívio familiar, o relacionamento com outras crianças, a formação educacional e o convívio com a comunidade, já que todos estes fatores são estruturantes na formação da personalidade do ser humano.

O mesmo comando constitucional é claro ao distinguir o trabalho do menor do aprendizado. O parâmetro etário para estas modalidades é diverso, bem como o conteúdo que lhes corresponde. O ECA dedicou um capítulo específico ao tema, intitulado Direito à profissionalização e à proteção ao trabalho do menor. Alguns de seus dispositivos superpõem-se desnecessariamente aos arts. 402 a 443 da CLT e outros dispõem de modo diverso, revogando-os.

A Emenda constitucional nº 20/98, consubstanciando a reforma previdenciária, proibiu o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.


119

7.2.4 Outras vedações ao trabalho do menor

A elevação da idade mínima para o trabalho do menor é tema reincidente. A Constituição de 88 ampliou para 14 anos a proibição da Constituição de 67, que era de 12 anos, derrogando todos os dispositivos da CLT que autorizavam o trabalho aos 12 anos, salvo na condição de aprendiz, os quais permaneceram com sua eficácia.

Em 1998, a EC nº 20 torna a elevar a idade mínima do trabalhador menor, desta feita para 16 anos. Promove, uma vez mais, a derrogação de toda a legislação infraconstitucional, notadamente do Estatuto da Criança e do Adolescente, para tutelar o trabalho a partir do novo patamar etário: menor com idade igual ou superior a 16 anos — não mais 14 anos — e aprendiz com mais de 14 anos de idade — antes o limite era de 12 anos.

É de plena aceitação doutrinária e jurisprudencial de que a aplicação de tais mudanças possui aplicação imediata. Assim sendo, se a lei nova versar matéria de ordem pública, ou, no interesse do cidadão e da coletividade, estabelecer alguma política do Estado, tem incidência imediata, a partir de sua vigência, sobre os contratos de trato sucessivo, celebrados na vigência da lei anterior.

O art. 912 da CLT também assim dispõe ao tratar da "aplicação imediata" das normas de caráter imperativo — e as de natureza proibitiva o são por excelência —, ressalvadas as relações consumadas sob o império da legislação anterior. E incidem sobre os contratos em execução, alterando para o futuro as disposições contratuais, naquilo que sejam incompatíveis com a nova lei. Destarte, eventual lei futura de ordem pública afetará diretamente, como as de agora afetam, contratos de trato sucessivo, em curso de execução, modificando as condições contratuais, ou até extinguindo o próprio contrato. Se uma das condições para a validade dos contratos é a licitude de seu objeto e essa condição adquire nova expressão normativa, deixa de ter existência jurídica o contrato cujo objeto passou a ser proibido por lei.

O Estatuto da Criança e do Adolescente conceitua criança como a pessoa de idade não superior a 12 anos e adolescente como aquele com idade entre 12 e 18 anos, ambos não podem ser objeto de exploração por qualquer forma, especialmente no trabalho. Logo, adolescente empregado é todo aquele com mais de 16 e menos de 18 anos de idade, regido por contrato de trabalho.

É terminantemente proibidootrabalhonoturno,perigosoouinsalubre ao adolescente empregado (art. 7°, XXXIII, da CF). Ante o silêncio do Estatuto da Criança e do Adolescente quanto à atividade perigosa ou insalubre, permanecem em vigor os arts. 405 a 410 consolidados, que fixam as condicionantes para a configuração desse tipo de trabalho. O § 1º do art. 405 foi revogado, pois admitia o trabalho insalubre ou perigoso para maiores de 16 anos, em determinadas condições, agora não mais aceitas. O horário noturno está fixado tanto no art. 404 da CLT quanto no art. 67, 1, do Estatuto: de 22h às 5h.


120

A esses três tipos de atividade proibida o estatuto acrescenta a vedação do trabalho "penoso" (art. 67, II), sem, contudo, defini-lo. Assimila-se, dessa forma, a restrição contida no art. 405, § 5°, da CLT, que proíbe ao menor adolescente carregar peso superior a 20 ou 25 quilos, conforme se trate de trabalho contínuo ou eventual, respectivamente.

É também vedado ao adolescente o trabalho realizado "em locais prejudiciais à sua formação e ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social" (art. 67. III, do Estatuto e parágrafo único do art. 403 da CLT). Esse dispositivo estende a faixa etária da proteção de 16 a 18 anos.

Por fim, é proibido o trabalho ao menor com idade entre 16 e 18 anos quando realizado em horários e locais que não permitam a frequência à escola (art. 67, IV, do Estatuto e art. 403, parágrafo único, da CLT).

7.2.5 Duração do trabalho

A duração do trabalho do menor rege-se pelas normas gerais da CLT, com as restrições estabelecidas no art. 412.

É permitida a prorrogação do trabalho do menor de 18 anos, ficando facultado fazê-lo até duas horas diárias, mediante convenção ou acordo coletivo. Deve-se ter em conta, entretanto, que as prorrogações de trabalho só podem ter lugar quando houver prévio exame médico. Ocorrendo a hipótese de prorrogação, deverão ser observadas as seguintes exigências: 1) pagamento de adicional de 50%; 2) concessão do intervalo de 15 minutos antes da prorrogação do trabalho; 3) possuir o menor atestado médico autorizando-o a prestar serviço extra, o que também deve constar de sua carteira de trabalho; 4) comunicação ao Ministério do Trabalho, no prazo de 48 horas, da prestação de serviço extraordinário.

O menor pode trabalhar em horário-compensação, com aumento ou diminuição de até duas horas em alguns dias da semana com supressão ou diminuição de trabalho aos sábados, devendo o acordo escrito ser celebrado com o Sindicato dos Empregados. O menor precisa de atestado médico para trabalhar nesse regime e esse atestado deve ser consignado na sua CTPS, e não há pagamento de adicional.

Ainda quanto à duração do trabalho do menor, a lei admite que ele exerça emprego em mais de uma empresa, mas as horas de trabalho devem ser totalizadas (art. 414).


121

7.2.6 Admissão e carteira de trabalho

7.2.7 Deveres dos empregadores com relação a seus empregados menores

A carteira de trabalho é documento igual para todos os trabalhadores, mas para menor sendo portador da carteira de trabalho e previdência social, presume-se que ele foi autorizado por seus responsáveis legais para trabalhar.

Para o trabalho nas atividades artísticas (art. 405, § 3º, letras a e b), o menor deverá obter autorização do Juiz de Menores.

Estando empregado, o menor poderá, entretanto, ter o seu contrato de trabalho extinto por iniciativa de seu responsável, quando o serviço possa provocar prejuízos de ordem física ou moral (art. 408), assim como compete ao Juiz de Menores obrigá-lo a abandonar o serviço se a autoridade competente verificar ser ele prejudicial à saúde deste, ao desenvolvimento físico ou à moralidade (art. 407).

Podendo celebrar contrato de trabalho, ao menor é lícito firmar recibos de pagamento de salários, mas, em se tratando de rescisão de contrato de trabalho, só poderá dar quitação com a assistência de seu responsável legal (art. 439). É vedado, entretanto, ao menor de 18 anos, sem assistência de seus responsáveis legais, dar quitação ao empregador pelo recebimento dos haveres do termo de rescisão do contrato de trabalho (art. 439 da CLT). Haverá quitação, excepcionalmente, se esse menor, com pelo menos 16 anos de idade, tiver alcançado independência econômica, nos termos do art. 5º, parágrafo único, letra “e” do Código Civil.

São deveres dos empregadores que mantêm menores a seu serviço:

a) enviar ao Ministério do Trabalho a RAIS com uma relação de todos os empregados;

b) afixar em lugar visível e com caracteres claros o quadro de horário de trabalho dos menores;

c) afixar em lugar visível a cópia do capítulo IV da consolidação, que se refere ao trabalho de menores;

d) zelar pela observância, nos estabelecimentos, dos bons costumes, da decência, das regras de higiene e segurança do trabalho;

e) fornecer ao menor que trabalha em serviço externo a "papeleta” de serviço externo para menor.


122

7.2.8 Serviço militar

7.2.9 Férias

7.2.10 Da aprendizagem

Se o menor permanecer em serviço até o momento em que vai prestar o serviço militar, a empresa ficará obrigada a recolher contribuições para o FGTS sobre o salário que percebia.

O menor não pode ter suas férias fracionadas. Deverá gozá-las de uma só vez. O menor estudante tem direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

A aprendizagem é o processo por prazo certo, a que se submete o menor, objetivando formação técnico-profissional, para posteriormente disputar uma colocação no mercado de trabalho. A aprendizagem não pode prejudicar sua formação escolar básica. É uma mescla de transmissão de ensinamentos metódicos especializados agregados à atividade prática no próprio mister escolhido, com vistas à futura obtenção de emprego.

Em relação a esse assunto, o ECA dispõe que essa formação técnico-profissional (art. 62) terá de: a) assegurar condições para a realização do ensino regular, b) ser compatível com o desenvolvimento do adolescente e c) possuir horário adequado para o exercício das atividades (art. 63).

Os cursos de aprendizagem são ministrados pelo Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial — SENAI, pelo Serviço Nacional de Aprendizagem no Comércio — SENAC, Serviço Nacional de Aprendizagem Rural — SENAR, Serviço Nacional de Aprendizagem ao Transporte — SENAT e pelo Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo — SESCOOP para diversas atividades profissionais absorvidas por esses setores econômicos correspondentes a estas entidades.

O contrato de trabalho de aprendiz, por ser um contrato de trabalho especial, rege-se com regras específicas, para sua validade, a saber:

• o prazo do contrato não poderá ser superior a dois anos;• a jornada de trabalho não poderá ser superior a seis horas, proibida a prestação

de horas extras e a compensação de jornadas; • excepcionalmente, admite-se a prestação de no máximo mais duas horas extras

(6 + 2, no total), se o aprendiz já tiver concluído o estudo fundamental (curso primário completo) e se nas duas horas adicionais forem computadas as horas destinadas ao aprendizado teórico;

• o menor aprendiz tem de estar inscrito em programa de aprendizagem, dos órgãos acima citados. Na falta destes, em escolas técnicas ou instituições que desenvolvam atividades semelhantes;


123

7.2.11 Penalidades

• o trabalho a ser realizado pelo menor não poderá ser prestado em locais que possam prejudicar sua formação e desenvolvimento físico, psíquico, moral ou social;

• a remuneração do aprendiz não poderá ser inferior à do salário mínimo hora; • o empregador está obrigado a assinar a carteira de trabalho do menor aprendiz.

Este, por sua vez, além de bem desempenhar as tarefas de sua função, é obrigado a matricular-se em escola primária (se não houver concluído ainda o estudo fundamental); e a frequentar ainda o curso profissionalizante para obter a formação profissional metódica, e nele obter aproveitamento;

• o empregado aprendiz que incorrer em faltas reiteradas ao curso de formação profissional, sem justificativa aceitável, vindo, em razão dessas faltas, a perder o ano letivo, poderá ser despedido por justa causa;

• os depósitos do empregador, relativos ao FGTS do empregado aprendiz, foram limitados de 8% para 2% da remuneração;

• dos 16 aos 18 anos, o menor poderá ter contrato de trabalho não mais como aprendiz, e sim como trabalhador normal, mas com as limitações já conhecidas: vedação do trabalho em horário noturno (após 22 horas) e o desenvolvido em atividades insalubres ou perigosas, ou prejudiciais à moralidade (por exemplo, a venda de bebidas alcoólicas, produção, comercialização e distribuição de objetos e gravuras eróticas ou pornográficas, o trabalho em cinemas e boates, cassinos, casas noturnas e similares).

É importante salientar que a aprendizagem pode ser desvirtuada pelo empregador, mascarando verdadeira relação de emprego. Por isso, é fundamental que o Estado atue de forma fiscalizadora, especialmente através dos Auditores Fiscais do Trabalho, que se encontram autorizados para atividades inspecionais através da Instrução Normativa nº 26/01 da Secretaria de Inspeção do Trabalho.

O descumprimento das disposições relativas ao trabalho do menor leva à imposição de penalidades, conforme estabelece o art. 434 da CLT. A empresa poderá ficar sujeita, ainda, à formalização de Termo de Ajuste de Conduta (TAC), bem como a instauração de Inquérito Administrativo e/ou ajuizamento de Ação Civil Pública, todos estes de autoria e responsabilidade do Ministério Público do Trabalho.

124

RESUMO DO TÓPICO 1Neste tópico, você aprendeu que:

• A relação de emprego não se baseia somente nos critérios pessoais próprios fixados pelos contratantes em cada situação concreta, já que os resultados dessa experiência histórica não foram satisfatórios. Para que haja justiça e segurança da relação de emprego, é necessário revesti-la de uma base jurídica, situando-a num complexo de direitos e deveres que resultam, não da liberdade ilimitada de cada um, mas dessa mesma livre iniciativa limitada pelas normas fixadas pelo Estado.

• A relação jurídica proveniente de contrato de trabalho subordinado possui, como sujeitos, o empregado, pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, e o empregador, destinatário da atividade laboral e de seus resultados.

• É o empregador que define como as atividades do empregado serão desenvolvidas e este é o poder disciplinador do empregador, com fundamento legal no art. 2º da CLT, em que há a definição de empregador.

• A jornada de trabalho da mulher, bem como a sua prorrogação, repouso e descanso dominical em escala de revezamento de trabalho quinzenal, são regulados pelos mesmos princípios para o trabalho do homem. Todavia, conforme estudado, há situações que merecem destaque e distinção, por exemplo, a licença e o repouso para a gestante.

• Há limitação de idade para o menor ingressar no mercado de trabalho. O descumprimento das disposições relativas ao trabalho do menor leva à imposição de penalidades, conforme estabelece o art. 434 da CLT.

125

AUTOATIVIDADE

1 Aplicadaem: 2015Banca: FCCÓrgão: TRT - 1ª REGIÃO (RJ)Prova: Juiz do Trabalho Substituto

Em relação às normas de proteção destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho, é VEDADO: I- publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir. II- recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível. III- considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional.

IV- impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez. Está correto o que se afirma em:

a) ( ) I, II e IV, apenas.b) ( ) I, II, III e IV.c) ( ) II, III e IV, apenas.d) ( ) I, II e III, apenas.e) ( ) I, III e IV, apenas.

2 Aplicadaem: 2016Banca: IBFCÓrgão: EBSERHProva: Advogado (HUPEST-UFSC)

Em conformidade com o que dispõe o DECRETOLEI nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 que aprova a Consolidação das Leis do Trabalho, assinale a alternativa que apresenta a informação CORRETA no que diz respeito ao trabalho realizado por menor de 18 anos.

126

a) ( ) Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.

b) ( ) Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 6 (seis) horas.

c) ( ) O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização dos pais ou responsáveis, ao quais cabe comunicar ao Conselho Tutelar para verifcar se a ocupação é indispensável a sua própria subsistência ou à de seus avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo a sua formação moral.

d) ( ) É permitido o trabalho nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fm aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho.

e) ( ) É permitido o trabalho em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes, desde que obtida autorização junto ao Conselho Tutelar e mediante a comprovação de que o trabalho é indispensável à própria subsistência do menor.

127

TÓPICO 2

SEGURANÇA DO TRABALHO

UNIDADE 2

1 INTRODUÇÃOA questão envolvendo segurança do trabalho ganhou força a partir da

Emenda Constitucional nº 45, de 30 de dezembro de 2004, que alterou diversos dispositivos da Constituição Federal e atribuiu à Justiça do Trabalho competência material para julgar ações de indenização decorrentes de acidentes e doenças ocupacionais.

Segundo lição de Sebastião Geraldo de Oliveira (2018, p. 98),

A partir de 2005, com início de vigência da Emenda Constitucional nº 45/2004, começaram a chegar às audiências trabalhistas as vítimas das doenças e dos acidentes do trabalho. O risco, que era apenas potencial, agora mostra sua face real, estampada no trabalhador deformado, na dor e no sofrimento. O agente que era insalubre materializou-se na doença; o risco da periculosidade deixou o território das probabilidades e produziu inválidos, mutilados ou vítimas fatais. Agora, em vez de só consultarmos tabelas de agentes nocivos, passamos a verificar a extensão da invalidez, a capacidade residual de trabalho, a reposição das perdas e danos dos dependentes econômicos, o montante da indenização.

Como não poderia deixar de ser, com o início das condenações, os empregadores passaram a se preocupar com o ambiente de trabalho na tentativa de minimizar os riscos e, com isso, evitar problemas futuros, especialmente acidentes e doenças laborativas.

Essa preocupação já predominava em outros países, e remonta à época da Revolução Industrial (século XIX), quando as máquinas passaram a substituir o homem na produção e, com isso, aumentaram sua fragilidade e posição de inferioridade no segmento produtivo.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), já em sua primeira reunião, ocorrida em 1919, demonstrou sua preocupação com o bem-estar dos trabalhadores e do local de trabalho, visando proteger sua saúde e integridade física. Regras que passaram a nortear e impedir jornadas de trabalho excessivas, trabalho noturno de mulheres, proteção à maternidade e idade mínima para contratação de menores foram criadas, merecendo, entre tantas convenções editadas, as seguintes:


128

• Convenção nº 148, que versa sobre os riscos de contaminação do ar, ruído e vibrações no local de trabalho.

• Convenção nº 155, que traça diretrizes atinentes ao meio ambiente de trabalho e normas de segurança e saúde dos trabalhadores.

• Convenção nº 161, que estabelece regras sobre os serviços de saúde no local de trabalho.

As convenções da OIT acima apresentadas foram ratificadas pelo Brasil, portanto, com vigência em todo o território nacional, podendo disciplinar regras e condições que protegem o ambiente laborativo.

Retomando a Constituição Federal de 1988, temos que o artigo 1º, II, colocou entre os fundamentos do Estado Democrático de Direito o princípio da dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho. Nesse sentido, Adelson Silva dos Santos (2010, p. 117) esclarece que

a dignidade humana do trabalhador implica não apenas o corolário do direito ao trabalho, como também que seja digno, e desse modo se estende ao meio ambiente laboral saudável. Isso equivale dizer que a dignidade humana do trabalhador integra direta e indiretamente o conteúdo essencial do direito fundamental ao meio ambiente de trabalho equilibrado.O respeito ao meio ambiente do trabalho saudável é o mesmo que respeitar a saúde e segurança do trabalhador, caso contrário o princípio da dignidade humana não encontra expressão. Como o trabalhador não é uma coisa, mero fator de produção que aliena a sua força do trabalho ao capital, deve ser respeitado como indivíduo, sujeito de direito à integridade física e mental no habitat laboral com extensão a todo o âmbito em que vive. Ignorar a dignidade humana do trabalhador é incorrer em afronta à Constituição.

Como se percebe, a questão envolvendo o meio ambiente de trabalho está ligada de maneira umbilical ao bem-estar do trabalhador, à preservação de sua integridade física e psíquica, enaltecendo a existência de um trabalho decente e sadio.

A criação de Normas Regulamentadoras (Decreto nº 3.214/78, MTE) e tantos outros dispositivos legais já mencionados no presente manual representam a preocupação do legislador com os trabalhadores, não podendo largá-los à própria sorte diante de um mundo cada vez mais maquinizado e tecnológico.

IMPORTANTE

Empregador e trabalhador devem andar de mãos unidas quando se fala em ambiente saudável de trabalho, visto que as melhorias serão reconhecidas e prestigiadas, posto que deixarão o trabalhador motivado e, com isso, mais produtivo.

TÓPICO 2 | SEGURANÇA DO TRABALHO

129

Raimundo Simão de Melo, conhecido doutrinador na área de segurança e medicina do trabalho, em artigo publicado, informa que “o meio ambiente de trabalho adequado e seguro é um dos mais importantes e fundamentais direitos do cidadão trabalhador, o qual, se desrespeitado, provoca agressão a toda sociedade, que, finalmente, comporta suas nefastas consequências”.

Contudo, mais adiante adverte Melo (2013, p. 131):

Não obstante a existência de todo esse arcabouço jurídico protetivo, é muito preocupante a situação brasileira em termos de proteção ambiental no trabalho e de defesa da saúde dos trabalhadores, haja vista os altos índices de acidentes de trabalho registrados pela Previdência Social, com grandes prejuízos para a economia brasileira e para a sociedade. São mais de 700 mil acidentes de trabalho por ano, mais de 80 mil trabalhadores mutilados, mais de 2.500 mortes. No Estado de São Paulo, por exemplo, ocorre uma morte a cada 1,5 hora. Os acidentes de trabalho matam mais do que a AIDS e, no mundo, mais do que as guerras, o trânsito e a violência. O custo para o Estado Brasileiro equivale a cerca de 5% do PIB, além dos gastos das empresas e dos altos custos sociais e humanos decorrentes. Quer dizer, estamos diante de uma calamidade pública e muitos não viram ou não querem ver. As causas principais são o descumprimento das normas de saúde, higiene e segurança no trabalho, a precarização das condições de trabalho, agravada pelas terceirizações, nas quais ocorre a maioria dos acidentes e pela ineficiência da fiscalização estatal.

É possível perceber, inclusive com amparo em número e coleta de dados, que demonstram de maneira categórica que a segurança do ambiente laboral é maior do que a própria atividade produtiva, que é essencial a criação de políticas de prevenção a acidentes e doenças ocupacionais, pois, na ausência de regramento, as indenizações se tornarão cada vez mais constantes.

Nesse sentido, deve ser respeitado todo o arcabouço principiológico que norteia as regras de proteção ambiental, merecendo destaque, segundo lição do professor Gustavo Fillipe Barbosa Garcia (2017), os seguintes:

a) Princípio da precaução ou prevenção, que visa impedir a ocorrência de qualquer dano ou risco que cause prejuízo ao meio ambiente.

b) Princípiododesenvolvimentosustentável, que pretende equilibrar a atividade produtiva e a necessidade de proteção do meio ambiente.

c) Princípiodopoluidor-pagador, através do qual o causador do dano (poluidor) deverá arcar com os custos advindos de sua atividade produtiva que implique em danos ao meio ambiente.

d)Princípiodaparticipação, ao estipular que a preservação do meio ambiente é tanto do poder público como da coletividade.

e) Princípiodaubiquidade, pelo qual a sociedade, em “um espírito de parceria global”, é também responsável pela preservação do meio ambiente.


130

Resta evidente, assim, que o tema atinente à segurança do trabalho merece destaque no mundo moderno, visto que depende da colaboração de todos para que se possa promover o bem-estar da população, permitindo-lhe participar do processo produtivo com sua força de trabalho, porém, jamais em situação de risco à sua saúde e integridade. Nesse particular, em arremate ao já exposto, é oportuno destacar a lição de Adelson Silva dos Santos (2010, p. 37):

Como quem agrega significação ao trabalho é o ser humano e, em última análise, o fim mesmo da tutela ambiental trabalhista, não é de fato o local de trabalho que define tal aspecto do meio ambiente, mas a pessoa humana enquanto sujeito da relação de trabalho.

2 BREVE HISTÓRICO SOBRE A SEGURANÇA DO TRABALHODesde sua criação, o homem sempre trabalhou. Trabalhava para si próprio,

para seu sustento e manutenção. Com o passar dos tempos o homem passou a explorar seu semelhante, impondo-lhe condição de inferioridade e beneficiando-se do trabalho alheio. No início não existiam quaisquer cuidados com a atividade laborativa, que carecia de supervisão e controle do Estado.

Com a Idade Média, há o surgimento da aristocracia, bem como os feudos (1.500 a 800 a.C.), em que os servos eram tratados como acessórios da própria gleba de terra, nada mais passando do que mera benfeitoriahumana. Ainda que lhes fosse permitido arar a terra e ter sua casa, não tinham qualquer reconhecimento pelo trabalho.

Esse fato resultou em um grande êxodo rural, gerando grande migração aos centros urbanos e desenvolvimento do comércio e da indústria.

Com a Revolução Industrial (1700), a manufatura passa a ser substituída pelas máquinas, aumentando sensivelmente o número de acidentes e a necessidade de se proteger o trabalhador. É nessa época que o médico italiano Bernardino Ramazzini (1633–1714) publicou sua obra de referência intitulada De morbis artificium diatriba (As doenças dos trabalhadores). Conhecido como o “Pai da medicina do trabalho”, seu livro reúne diversas doenças relacionadas às profissões e ofícios, dando início a uma nova era de direitos.

Nesse sentido, com o surgimento da máquina a vapor, os galpões e estábulos foram rapidamente transformados em fábricas, tomando força a indústria movida pela mecanização da produção. O Estado passa a se intrometer, intervir na atividade econômica, e conceitos como livre iniciativa e monopólio começam a ganhar força.

As medidas protetivas se fazem urgentes e a preservação da integridade física do trabalhador passa a ser priorizada, visto que as máquinas utilizadas não possuíam medidas de segurança, fato agravado pelas más condições ambientais de trabalho, por exemplo, ambientes com muito calor, ruído e poluição.


131

As mutilações, deformidades e mortes causadas pelo trabalho, até então uma constante, levaram os trabalhadores a reivindicarem direitos trabalhistas, obrigando as autoridades governamentais a tomarem providências.

Inicialmente na Inglaterra, passou-se a emitir leis de segurança do trabalho a partir de 1844, o que se difundiu pelos países mais industrializados, entre eles os Estados Unidos.

O Brasil, por sua vez, abandonou o regime escravocrata apenas em 1888, fato que representou um grande atraso na evolução industrial, sem falar no aspecto social. Assim, somente em 1929, com a conhecida quebra da Bolsa de Valores de Nova York, passou a sentir os impactos do desenvolvimento econômico, visto que os Estados Unidos, com quem mantinha estreitas relações de exportação de café, borracha e açúcar, deixaram de adquirir tais produtos.

Esse fato obrigou o país a se reinventar, sendo necessário promover uma legislação trabalhista que regulasse as relações de emprego e promovesse desenvolvimento.

Assim, em 1943 entra em vigor a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), da qual derivam diversos regramentos legais que norteiam a atividade laborativa em nosso país. Entre elas temos o Decreto-Lei n° 7.036, de 10 de novembro de 1944, conhecida como a “Reforma da Lei de Acidentes do Trabalho”, que tinha por escopo introduzir no ordenamento legal regras mais rígidas sobre higiene e segurança do trabalho.

Após esse momento, diversas outras normas legislativas foram criadas, entre as quais merecem destaque as seguintes:

• Decreto-Lei n° 34.715, de 27 de novembro de 1953, que instituiu a SPAT (Semana de Prevenção de Acidentes do Trabalho).

• Portaria 319/MTE, de 30 de novembro de 1960, regulamenta o uso dos EPIs.• Lei n° 5.161, de 21 de outubro de 1966, cria a Fundação Centro Nacional

de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho –FUNDACENTRO, atual Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho, em homenagem ao seu primeiro presidente.

• Lei n° 5.316, de 14 de setembro de 1967, integrou o seguro de acidentes de trabalho na Previdência Social.

• Portaria 3.214, de 08 de junho de 1978, criação das Normas Regulamentadoras.• Lei 7.410, de 27 de novembro de 1985, que oficializou a especialização em

Engenharia de Segurança do Trabalho, criando a categoria profissional do Técnico em Segurança do Trabalho.

• Lei 8.213, de 24 de julho de 1991, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social.


132

Acima destas leis, logicamente que se encontra a Constituição Federal, que estabeleceu a segurança do trabalho como regra de vital relevância, merecendo destaque os seguintes artigos:

Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;XXVIII- seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;XXXIII- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;Art. 196. A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação.Art. 200. Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, nos termos da lei:I- controlar e fiscalizar procedimentos, produtos e substâncias de interesse para a saúde e participar da produção de medicamentos, equipamentos, imunobiológicos, hemoderivados e outros insumos;II- executar as ações de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como as de saúde do trabalhador;III- ordenar a formação de recursos humanos na área de saúde;IV- participar da formulação da política e da execução das ações de saneamento básico;V- incrementar em sua área de atuação o desenvolvimento científico e tecnológico;VI- fiscalizar e inspecionar alimentos, compreendido o controle de seu teor nutricional, bem como bebidas e águas para consumo humano;VII- participar do controle e fiscalização da produção, transporte, guarda e utilização de substâncias e produtos psicoativos, tóxicos e radioativos;VIII- colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho.Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da lei, a:I- cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada;


133

§ 10. Lei disciplinará a cobertura do risco de acidente do trabalho, a ser atendida concorrentemente pelo regime geral de previdência social e pelo setor privado. § 11. Os ganhos habituais do empregado, a qualquer título, serão incorporados ao salário para efeito de contribuição previdenciária e consequente repercussão em benefícios, nos casos e na forma da lei (BRASIL, 1988, s.p.)

3 SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHOConforme visto no tópico anterior, a preocupação com um ambiente

de trabalho saudável se apresenta primordial para o regular andamento dos trabalhos e motivação do empregado. Um trabalhador ciente dos riscos da sua atividade e sabedor de que a empresa tomou todas as medidas para prevenção de sua integridade física e psíquica, trabalha com mais vontade e disposição, por consequência, mais produtivo.

IMPORTANTE

Dentro desse contexto, privilegiando-se um meio ambiente saudável para a atividade laboral, a adoção de técnicas e competências de saúde ocupacional às relações de trabalho contribui para a manutenção de condições ideais para a prática laborativa, priorizando o bem-estar do trabalhador e das pessoas que com ele convivem.

As técnicas de saúde ocupacional evitam o surgimento ou agravamento de doenças ocupacionais, prevenindo acidentes e criando rotinas que afastam a fadiga e o sedentarismo.

Assim, é importante que sejam mantidos registros de saúde ocupacional dos trabalhadores, aferindo o local da prestação de serviço, as causas de eventuais afastamentos, acidente, doenças, desenvolvendo-se programas capazes de prevenir efeitos danosos ao trabalhador.

A presença de um médico do trabalho nas empresas igualmente facilita a aplicação de medidas preventivas, posto se tratar de profissional com conhecimentos específicos sobre a atividade.

Diante de riscos químicos, físicos, biológicos e até mesmo psicológicos que permeiam a atividade laborativa das pessoas, e o reconhecimento de eventuais agentes nocivos, aqui também incluídos aqueles que atuam na esfera subjetiva do trabalhador, como o assédio moral, por exemplo, apresenta-se cada vez mais importante o acompanhamento de profissional de saúde capaz de identificar possíveis danos.


134

Vale destacar, neste ponto, o Decreto nº 7.602, de 07 de novembro de 2011, que dispõe sobre a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PNSST), que tem como diretrizes as seguintes ações:

• inclusão de todos os trabalhadores brasileiros no sistema nacional de promoção e proteção da saúde;

• harmonização da legislação e a articulação das ações de promoção, proteção, prevenção, assistência, reabilitação e reparação da saúde do trabalhador;

• adoção de medidas especiais para atividades laborais de alto risco;• estruturação de rede integrada de informações em saúde do trabalhador;• promoção da implantação de sistemas e programas de gestão da segurança e

saúde nos locais de trabalho;• reestruturação da formação em saúde do trabalhador e em segurança no trabalho

e o estímulo à capacitação e à educação continuada de trabalhadores; e• promoção de agenda integrada de estudos e pesquisas em segurança e saúde

no trabalho.

Assim, é importante a adoção de medidas de segurança e saúde do trabalho para que seja possível um ambiente livre de acidentes e doenças ocupacionais, focado no desenvolvimento e reconhecimento do trabalhador, permitindo maiores níveis de produção e satisfação com a atividade laborativa.


135


O QUE É ACIDENTE DE TRABALHO?

Conforme dispõe o art. 19 da Lei nº 8.213/91, "acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho".

Ao lado da conceituação acima, de acidentedetrabalhotípico, por expressa determinação legal, as doenças profissionais e/ou ocupacionais equiparam-se a acidentes de trabalho. Os incisos do art. 20 da Lei nº 8.213/91 as conceitua:

• doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

• doençadotrabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

Como se revela inviável listar todas as hipóteses dessas doenças, o § 2º do mencionado artigo da Lei nº 8.213/91 estabelece que, "em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho".

O art. 21 da Lei nº 8.213/91 equipara ainda a acidente de trabalho:

I- o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II- o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;

d) ato de pessoa privada do uso da razão;e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de

força maior;III- a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício

de sua atividade;


136

IV- o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar

prejuízo ou proporcionar proveito;c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada

por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

§ 1º Nos períodos destinados à refeição ou ao descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

Esses acidentes não causam repercussões, apenas de ordem jurídica. Nos acidentes menos graves, em que o empregado tenha que se ausentar por período inferior a 15 dias, o empregador deixa de contar com a mão de obra temporariamente afastada em decorrência do acidente e tem que arcar com os custos econômicos da relação de empregado. O acidente repercutirá ao empregador também no cálculo do Fator Acidentário de Prevenção – FAP da empresa, nos termos do art. 10 da Lei nº 10.666/2003.

Os acidentes de trabalho geram custos também para o Estado. Incumbe ao Instituto Nacional do Seguro Social – INSS administrar a prestação de benefícios, tais como auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, habilitação e reabilitação profissional e pessoal, aposentadoria por invalidez e pensão por morte. Estima-se que a Previdência Social gastou, só em 2010, cerca de 17 bilhões de reais com esses benefícios.

Conteúdo de responsabilidade dos Gestores Nacionais e Equipe Executiva do Programa Trabalho Seguro.

FONTE: <http://www.tst.jus.br/web/trabalhoseguro/o-que-e-acidente-de-trabalho>. Acesso em: 24 de junho de 2018.

137

RESUMO DO TÓPICO 2Neste tópico, você aprendeu que:

• Após a Revolução Industrial, as regras de proteção ao trabalhador passaram a ser incentivadas.

• Com a Emenda Constitucional 45/2004, a Justiça do Trabalho passou a julgar processos envolvendo acidentes de trabalho.

• O Brasil ratificou diversas convenções da OIT referentes às regras de preservação de um meio ambiente de trabalho saudável.

• A força de trabalho não deve prevalecer sobre regras que promovem a saúde e proteção do trabalhador.

• A legislação brasileira é composta de diversos dispositivos que preveem um meio ambiente laborativo saudável e sem riscos ao trabalhador.

• Técnicas de saúde ocupacional evitam o surgimento ou agravamento de doenças ocupacionais, prevenindo acidentes e criando rotinas que afastam a fadiga e o sedentarismo.

• O princípio da dignidade da pessoa humana deve estar à frente das regras de proteção à saúde do trabalhador.

• Um meio ambiente de trabalho equilibrado motiva o trabalhador e gera maior produtividade.

138

AUTOATIVIDADE

1 Em 1936, Charles Chaplin produziu o filme Tempos Modernos, apresentando de maneira contundente a imposição de uma rotina extenuante e ritmada, privilegiando a força laborativa sobre a obrigação em buscar um trabalho seguro e decente. O personagem tem um trabalho tão repetitivo que passa a criar conflitos com colegas, apertando parafusos por todos os lados e chegando, inclusive, a parar dentro da própria máquina. Ao final é internado em um hospital devido ao ritmo extenuante e maluco de trabalho.

Analisando as imagens abaixo, que bem representam essa busca desenfreada pelo lucro em prejuízo à saúde e segurança do trabalhador, reflita e apresente seus comentários a respeito da necessidade de um meio ambiente de trabalho saudável.

FONTE: <http://www.estadao.com.br/blogs/estadinho/wp-content/uploads/sites/580/2011/10/est29_07.jpg>. Acesso em: 21 nov. 2018.

139

TÓPICO 3

ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

DO PROFISSIONAL EM SEGURANÇA

DO TRABALHO

UNIDADE 2

1 INTRODUÇÃOConforme visto no tópico anterior, torna-se cada vez maior a importância

quanto à observância de regras que tratem de segurança e medicina do trabalho, devendo as empresas adotarem medidas a fim de promover e preservar um ambiente laboral sadio e livre de acidentes.

Esses conceitos, porém, sozinhos não conseguem efetividade, sendo necessário o acompanhamento constante das condições de trabalho por meio de profissionais habilitados para essa tarefa, visando um envolvimento harmonioso entre empregado e empregador.

Assim, para que seja possível a implementação de regras de segurança e medicina no meio ambiente de trabalho, de vital importância é a participação dos engenheirosdesegurança, técnicosdesegurança e, mais recentemente, dos tecnólogosemsegurança.

O campo de atuação desses profissionais apresenta-se cada vez mais amplo, garantindo, para muitos, uma carreira de sucesso e constante crescimento profissional e pessoal, posto que do seu trabalho decorrem melhorias para as relações laborais, por exemplo, a prevenção de acidentes, garantindo empregos e maior produtividade.

As maiores oportunidades de colocação profissional estão localizadas nos segmentos da indústria e construção civil, porém, dependendo da qualificação e graduação do profissional, inúmeras vagas podem ser encontradas no comércio, em hospitais, instituições de ensino, empresas de prestação de serviços, entre tantos outros segmentos.

Ainda que as nomenclaturas dos profissionais possam assemelhar-se entre si, guardam significativas diferenças, as quais serão pormenorizadas adiante.

140


2 ATRIBUIÇÕES DO PROFISSIONAL EM SEGURANÇADO TRABALHO

O profissional da área de segurança e medicina do trabalho carrega consigo uma grande responsabilidade, posto que da sua análise dependerá a tomada de medidas preventivas pelo empregador. Seja indicando reparos e benfeitorias a serem realizadas, traçando regras de orientação quanto à utilização de equipamentos de proteção individual, apresentando laudos ambientais de saúde laboral, entre tantas outras atividades que permeiam a profissão, compete a ele prezar pela segurança e saúde dos trabalhadores no ambiente laborativo.

Entre os profissionais, iniciamos traçando considerações sobre o engenheirodesegurança, também chamado de engenheirodesegurançadotrabalho.

Sua atividade está regulamentada pela Lei nº 7.410, de 27 de novembro de 1985, a qual dispõe sobre a especialização de engenheiros e arquitetos em engenharia de segurança do trabalho e a profissão do técnico em segurança do trabalho.

De acordo com a legislação acima referida, a especialização em engenheiro do trabalho será concedida a todo “Engenheiro ou Arquiteto, portador de certificado de conclusão de curso de especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho, a ser ministrado no País, em nível de pós-graduação” (art. 1º, I); “ao portador de certificado de curso de especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho, realizado em caráter prioritário, pelo Ministério do Trabalho” (art. 1º, II) e “ao possuidor de registro de Engenheiro de Segurança do Trabalho, expedido pelo Ministério do Trabalho, até a data fixada na regulamentação desta Lei” (art. 1º, III).

Entre as incumbências do engenheiro de segurança estão a gestão de todos os elementos de segurança e saúde ocupacionais, seja em médias ou grandes empresas, dos mais diversos segmentos, atuando de forma a coordenar e realizar estudos, investigações e análises de projetos com o propósito de eliminar, ou reduzir a graus toleráveis, os agentes nocivos à saúde do trabalhador.

Para exercício do seu mister, elabora projetos a serem implantados, atuando em conjunto com as demais áreas técnicas da empresa a fim de aperfeiçoar os meios de proteção de saúde ao trabalhador, conferindo-lhes validade e segurança quanto aos seus resultados.

IMPORTANTE

Trata-se de profissional valorizado dentro do ambiente laborativo, posto que atua na prevenção a acidentes de trabalho e doenças ocupacionais a ele equiparadas, evitando com isso afastamentos e garantindo maiores resultados produtivos à empresa.

TÓPICO 3 | ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES

141

Podendo recomendar alterações que visem reduzir os riscos de acidentes, possui, entre outras competências, as seguintes:

• Assessora empresas industriais e de outro gênero em assuntos relativos à segurança e higiene do trabalho, examinando locais e condições de trabalho, instalações em geral, métodos e processos de fabricação adotados, para determinar as necessidades dessas empresas no campo da prevenção de acidentes.

• Inspeciona estabelecimentos fabris, comerciais e de outro gênero, verificando se existem riscos de incêndio, desmoronamentos ou outros perigos, para fornecer indicações quanto às precauções a serem tomadas.

• Promove a aplicação de dispositivos especiais de segurança, como equipamentos de proteção individual e de proteção coletiva, determinando aspectos técnicos funcionais e demais características, para prevenir ou diminuir a possibilidade de acidentes.

• Adapta os recursos técnicos e humanos, estudando a adequação da máquina ao homem e do homem à máquina, para proporcionar maior segurança ao trabalhador.

• Executa campanhas educativas sobre prevenção de acidentes, organizando palestras e divulgações nos meios de comunicação, distribuindo publicações e outro material informativo, para conscientizar os trabalhadores e o público em geral.

• Estuda as ocupações encontradas num estabelecimento fabril, comercial ou de outro gênero, analisando suas características para avaliar a insalubridade ou periculosidade de tarefas ou operações ligadas à execução do trabalho.

• Realiza estudos sobre acidentes de trabalho e doenças profissionais, consultando técnicos de diversos campos, bibliografia especializada, visitando fábricas e outros estabelecimentos, para determinar as causas desses acidentes e elaborar recomendações de segurança.

FONTE: Revista Digital Canal da Prevenção. O que faz o engenheiro de segurança do trabalho. Disponível em: <https://canaldaprevencao.com/o-que-faz-o-engenheiro-de-seguranca-do-trabalho/>. Acesso em: 18 jun. 2018.

Por fim, ainda quanto à atividade do engenheiro de segurança, o artigo 3º, da Lei 7.410/1985, estabelece que o exercício da atividade dependerá do registro no Conselho Regional de Engenharia e Agronomia (CREA).

Estabelecidas as atividades do engenheiro de segurança, cumpre apresentar as características que permeiam a atividade do técnicoemsegurançadotrabalho, profissão de destaque que vem crescendo exponencialmente no mercado de trabalho.

Diferentemente do engenheiro de segurança, o técnico em segurança do trabalho não prescinde de formação em curso de nível superior, mas sim formação de nível médio.

142


Sua área de atuação é ampla, podendo trabalhar em fábricas do segmento alimentício, comércio, indústria, com ênfase para a metalúrgica, empresas de construção civil, hospitais, mineradora, empresas de extração de petróleo como a PETROBRAS, bem como empresas com atuação na área rural, agroindústria, tecnologia, independentemente se forem empresas de pequeno, médio ou grande porte.

Está regulamentada, como já dito, pela Lei 7.410/1985, contudo, para o exercício da sua atividade profissional, o técnico em segurança do trabalho deve ter seu registro junto ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e não junto ao Conselho Regional de Engenharia e Agronomia (CREA), este exigido apenas aos engenheiros de segurança. Colhe-se, da leitura do artigo 3º da referida Lei:

Art. 3º - O exercício da atividade de Engenheiros e Arquitetos na especialização de Engenharia de Segurança do Trabalho dependerá de registro em Conselho Regional de Engenharia, Arquitetura e Agronomia, após a regulamentação desta Lei, e o de Técnico de Segurança do Trabalho, após o registro no Ministério do Trabalho.

A Portaria 262, de 29 de maio de 2008, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), também ruma nesse sentido, conforme se verifica em seu artigo primeiro: “Art. 1º - O exercício da profissão do Técnico de Segurança do Trabalho depende de prévio registro no Ministério do Trabalho e Emprego”.

Suas atividades estão relacionadas, como não poderia deixar de ser, à segurança do trabalho, visando à saúde e proteção dos trabalhadores através da adoção de medidas para prevenção de acidentes, minimizando danos à integridade física e psíquica do trabalhador, evitando o surgimento e/ou agravamento de doenças profissionais através de medidas preventivas no âmbito laboral.

Suas atribuições estão estabelecidas na Portaria nº 3.275, de 21 de setembro de 1989, do Ministério do Trabalho e Emprego, assim descritas:

I- informar o empregador, através de parecer técnico, sobre os riscos existentes nos ambientes de trabalho, bem como orientá-lo sobre as medidas de eliminação e neutralização;

II- informar os trabalhadores sobre os riscos da sua atividade, bem como as medidas de eliminação e neutralização;

III- analisar os métodos e os processos de trabalho e identificar os fatores de risco de acidentes do trabalho, doenças profissionais e do trabalho e a presença de agentes ambientais agressivos ao trabalhador, propondo sua eliminação ou seu controle;

IV- executar os procedimentos de segurança e higiene do trabalho e avaliar os resultados alcançados, adequando-os a estratégias utilizadas de maneira a integrar o processo prevencionista em uma planificação, beneficiando o trabalhador;

V- executar programas de prevenção de acidentes do trabalho, doenças profissionais e do trabalho nos ambientes de trabalho, com a participação dos trabalhadores, acompanhando e avaliando seus resultados, bem como sugerindo constante atualização dos mesmos estabelecendo procedimentos a serem seguidos;


143

VI- promover debates, encontros, campanhas, seminários, palestras, reuniões, treinamentos e utilizar outros recursos de ordem didática e pedagógica com o objetivo de divulgar as normas de segurança e higiene do trabalho, assuntos técnicos, visando evitar acidentes do trabalho, doenças profissionais e do trabalho;

VII- executar as normas de segurança referentes a projetos de construção, aplicação, reforma, arranjos físicos e de fluxos, com vistas à observância das medidas de segurança e higiene do trabalho, inclusive por terceiros;

VIII- encaminhar aos setores e áreas competentes normas, regulamentos, documentação, dados estatísticos, resultados de análises e avaliações, materiais de apoio técnico, educacional e outros de divulgação para conhecimento e autodesenvolvimento do trabalhador;

IX- indicar, solicitar e inspecionar equipamentos de proteção contra incêndio, recursos audiovisuais e didáticos e outros materiais considerados indispensáveis, de acordo com a legislação vigente, dentro das qualidades e especificações técnicas recomendadas, avaliando seu desempenho;

X- cooperar com as atividades do meio ambiente, orientando quanto ao tratamento e destinação dos resíduos industriais, incentivando e conscientizando o trabalhador da sua importância para a vida;

XI- orientar as atividades desenvolvidas por empresas contratadas, quanto aos procedimentos de segurança e higiene do trabalho previstos na legislação ou constantes em contratos de prestação de serviço;

XII- executar as atividades ligadas à segurança e higiene do trabalho utilizando métodos e técnicas científicas, observando dispositivos legais e institucionais que objetivem a eliminação, controle ou redução permanente dos riscos de acidentes do trabalho e a melhoria das condições do ambiente, para preservar a integridade física e mental dos trabalhadores;

XIII- levantar e estudar os dados estatísticos de acidentes do trabalho, doenças profissionais e do trabalho, calcular a frequência e a gravidade destes para ajustes das ações prevencionistas, normas, regulamentos e outros dispositivos de ordem técnica, que permitam a proteção coletiva e individual;

XIV- articular-se e colaborar com os setores responsáveis pelos recursos humanos, fornecendo-lhes resultados de levantamento técnico de riscos das áreas e atividades para subsidiar a adoção de medidas de prevenção a nível de pessoal;

XV- informar os trabalhadores e o empregador sobre as atividades insalubres, perigosas e penosas existentes na empresa, seus riscos específicos, bem como as medidas e alternativas de eliminação ou neutralização dos mesmos;

XVI- avaliar as condições ambientais de trabalho e emitir parecer técnico que subsidie o planejamento e a organização do trabalho de forma segura para o trabalhador;

XVII- articular-se a colaborar com os órgãos e entidades ligados à prevenção de acidentes do trabalho, doenças profissionais e do trabalho.

XVIII- participar de seminários, treinamento, congressos e cursos visando o intercâmbio e o aperfeiçoamento profissional.

144


IMPORTANTE

Como se percebe com facilidade, a atividade do técnico de segurança do trabalho é de grande responsabilidade, devendo estar em constante aprimoramento profissional. Sob sua batuta são tomadas decisões que podem colocar em risco todo um grupo de trabalhadores, e a inobservância de regras de segurança pode acarretar em riscos à saúde destes, gerando casos de elevada gravidade, quiçá irreversíveis.

Suas atribuições envolvem elevado grau de confiabilidade, servindo o profissional como elo entre os trabalhadores e o empregador, muitas vezes atuando no sentido de evitar um conflito de interesses e preservar a harmonia do ambiente laboral. Sua atuação junto à CIPA, por exemplo, é de suma importância.

A atividade do técnico de segurança do trabalho também está descrita na Classificação Brasileira de Operações (CBO), mais precisamente no código 3516-05, conforme segue:

FIGURA 1 – TÉCNICOS EM SEGURANÇA DO TRABALHO

FONTE: <http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/pesquisas/BuscaPorTituloResultado.jsf>. Acesso em: 4 dez. 2018.


145

É oportuno destacar ainda que, por força do artigo 162 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), as empresas, em conformidade com as regras emitidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, estão obrigadas a manter serviços de segurança e medicina do trabalho. Referidas normas, por sua vez, deverão estabelecer a classificação das empresas segundo o número de empregados e a natureza do risco da atividade desenvolvida, fixando o número mínimo de profissionais especializados exigidos, sua qualificação e regime de trabalho, além de outras características e atribuições do serviço especializado.

Com efeito, o Ministério do Trabalho e Emprego editou a Norma Regulamentadora nº 4, aprovada pela Portaria nº 3.214, de 08 de junho de 1978, referente aos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e emMedicinadoTrabalho–SESMT, que obrigou a contratação de profissionais em segurança do trabalho para formar uma equipe multidisciplinar composta de engenheiro(s) de segurança, médico(s) do trabalho, técnico(s) em segurança do trabalho, enfermeiro(s) do trabalho e técnico(s) em enfermagem do trabalho.

Referida exigência colaborou para a ampliação da profissão, visto que há obrigatoriedade na contratação de técnicos de segurança para determinadas empresas.

Paralelo ao engenheiro de segurança e técnico de segurança do trabalho, mais recentemente surgiu a figura do tecnólogodesegurança.

A referida atividade exige graduação em nível superior (curso de Tecnologia em Segurança do Trabalho), exigindo, portanto, a conclusão do ensino médio ao profissional.

A profissão de tecnólogo, por sua vez, aguarda a aprovação do Projeto de Lei nº 2.245/07, apresentado pelo deputado Reginaldo Lopes, o qual tramita no Congresso Nacional. Independente a isso, a atividade encontra respaldo junto ao Ministério da Educação (MEC), que tem reconhecido os cursos superiores. Exemplo disso é o curso superior de Tecnologia em Segurança do Trabalho da UNIASSELVI, reconhecido pela Portaria Ministerial nº 292, de 07 de julho de 2016, publicado no Diário Oficial da União de 08 de julho de 2016.

NOTA

Para maiores informações sobre o Curso Superior de Tecnologia em Segurança do Trabalho da UNIASSELVI, acesse: <https://portal.uniasselvi.com.br/graduacao/sc/blumenau/cursos/seguranca-do-trabalho-tecnologo/ead>. Disponível em: 21 nov. 2018.

146


Segundo a justificativa apresentada com o Projeto de Lei,

Os tecnólogos são profissionais de nível superior que, pela sua formação direcionada, estão aptos à atuação imediata e qualificada em sua modalidade. Através do domínio e aplicação de conhecimentos científicos e tecnológicos, transformam esses conhecimentos em processos, projetos, produtos e serviços. Atuam nas diversas atividades promovendo mudanças e avanços, fundamentando suas decisões no saber tecnológico e na visão multidisciplinar dos problemas que lhes compete solucionar.

Neste sentido, destaca-se, também, o projeto de lei (PL) 10870/2018 do deputado federal Marcos Rogério do DEM/RO que tem por objetivo alterar a Lei 7410/85 de forma a regulamentar o exercício da atividade profissional de Segurança do Trabalho, abrangendo também os Bacharéis e Tecnólogos em Segurança do Trabalho e não apenas os Engenheiros e Arquitetos. Este Projeto de Lei aguarda análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJC) e abre as portas para novas oportunidades profissionais para o Tecnólogo em Segurança no Trabalho.

Entre suas atribuições, conforme artigo 2º, do PL 2.245/2007, estão:

• analisar dados técnicos, desenvolver estudos, orientar e analisar projetos executivos; • desenvolver projetos, elaborar especificações, instruções, divulgação técnica,

orçamentos e planejamentos; • dirigir, orientar, coordenar, supervisionar e fiscalizar serviços técnicos dentro

das suas áreas de competência contempladas no Catálogo Nacional de Cursos• Superiores de Tecnologia do MEC e suas atualizações; • desenvolver processos, produtos e serviços para atender às necessidades do

projeto e das demandas de mercado; • realizar vistorias, avaliações e laudos técnicos; • executar e responsabilizar-se tecnicamente por serviços e empresas; • desempenhar cargos e funções técnicas no serviço público e instituições privadas; • prestar consultoria, assessoria, auditoria e perícias; • exercer o ensino, a pesquisa, a análise, a experimentação e o ensaio; • conduzir equipes de instalação, montagem, operação, reparo e manutenção.

A atividade igualmente possui descrição junto à Classificação Brasileira de Ocupações, sob CBO nº 2149-35, e a Resolução nº 313 do Conselho Federal de Engenharia e Agronomia (CONFEA) dispõe sobre o exercício profissional dos tecnólogos das áreas submetidas à sua abrangência.


147

NOTA

Para maiores informações sobre o órgão de classe, consultar o site a seguir: <www.confea.org.br>. Acesso em: 21 nov. 2018.

Com efeito, segundo determinado pelo CONFEA, é permitido e de competência do tecnólogo, desde que sob supervisão e direção de engenheiro, arquiteto ou agrônomo, a execução e fiscalização de obra e serviço técnico (art. 3º). Nesse sentido, o artigo 4º da Resolução 313 do CONFEA estabelece que as atividades de vistoria, perícia, avaliação, arbitramento, laudo e parecer técnico somente poderão ser validadas pelo tecnólogo se acompanhado por um engenheiro ou profissional registrado no Conselho Regional de Engenharia e Agronomia (CREA). É oportuno destacar que o CREA reconhece apenas o engenheiro de Segurança no Trabalho como profissional habilitado para assinar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e o Programa de Condições e Meio Ambiente do Trabalho (PCMAT), sem prorrogar essa autorização aos técnicos ou tecnólogos em segurança do trabalho.

Assim, o tecnólogo em segurança do trabalho, dentro de suas atribuições e conhecimentos, torna-se peça importante para prestigiar e promover técnicas preventivas de combate a acidentes e exercício de atividades profissionais nocivas ao ser humano, contribuindo de maneira fundamental para a criação e aperfeiçoamento de procedimentos de segurança no trabalho.

3 A RESPONSABILIDADE CIVIL E PENAL DO PROFISSIONAL EM SEGURANÇA DO TRABALHO

Segundo a doutrina de Cléber Nilson Amorim Júnior (2017, p. 43),

O dever geral de cautela do empregador lhe impõe a obrigação de proteger o patrimônio físico, psicológico e moral do trabalhador. É o dever de proporcionar segurança, higiene e saúde para os seus empregados, também denominada obrigação de custódia, dever de segurança ou dever de incolumidade.

148


IMPORTANTE

É possível verificar que a partir do momento em que o empregador admite e assalaria o empregado, passa a ter sobre ele responsabilidades, devendo proporcionar-lhe um meio ambiente salutar de trabalho.

Com efeito, o empregador passa a assumir responsabilidades, devendo arcar com as indenizações decorrentes de sua conduta omissiva ou comissiva.

Quanto ao tema da responsabilidade civil por acidentes de trabalho e doença ocupacionais a ele equiparadas, três teorias se destacam, quais sejam:

a) Teoria do risco integral, que não admite qualquer excludente de responsabilidade, bastando a ocorrência do acidente para gerar o direito à indenização, devendo o causador do dano reparar integralmente a vítima.

b) Teoria do risco proveito, a qual define que onde houver ganho ao empregador, haverá responsabilidade pela atividade que o origina. Assim, toda atividade produtiva implica em riscos, devendo, no entanto, o trabalhador demonstrar que do seu esforço decorre proveito econômico para o empregador. A questão parece simples, porém, instituições sem fins lucrativos, que contratam e assalariam trabalhadores, também devem ser responsabilizadas por eventuais acidentes ocorridos nas suas dependências ou sob sua supervisão.

c) Teoria do risco criado, pela qual cada empregador deve responder pelos riscos de sua atividade, seja ela lucrativa ou não.

É necessário, aqui, esclarecer que a responsabilidade pode ser objetiva ou subjetiva. Na responsabilidade objetiva, a culpa do empregador será presumida, não havendo qualquer investigação quanto aos fatores ou motivos que ensejaram o acidente ou deram origem à doença ocupacional, ou seja, não se verifica qualquer uma das modalidades de culpa (imprudência, imperícia e negligência) para punir o agente agressor. Já na responsabilidade subjetiva, há uma análise criteriosa para saber quem foi o responsável pelo evento danoso, podendo o empregador escoimar-se de sua responsabilidade quando demonstrada, por exemplo, a culpa exclusiva da vítima.

Para Sebastião Geraldo Pereira (2018, p. 98),

a responsabilidade será subjetiva quando o dever de indenizar surge em razão do comportamento do sujeito que causa danos a terceiros, por dolo ou culpa. Já na responsabilidade objetiva, basta que haja o dano e o nexo de causalidade para surgir o dever de indenizar, sendo irrelevante a conduta culposa ou não do agente causador. É por isso que a responsabilidade objetiva é também denominada teoria do risco, porquanto aquele que, no exercício de sua atividade, cria um risco de dano a outrem, responde pela reparação dos prejuízos, mesmo que não tenha incidido em culpa alguma.


149

A questão também se encontra regulamentada na Constituição Federal:

Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa (BRASIL, 1988, s.p.).

O Código Civil também regulamenta a matéria, conforme artigos 186 e 927:

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem (BRASIL, 2002, s.p.).

É possível perceber, pela leitura dos dispositivos da Lei Ordinária, que o artigo 186, CC, fundamenta o dever de indenizar na caracterização da culpa, ao passo que o artigo 927, CC, baseia o direto à indenização quando constatado o risco.

Mais precisamente quanto às Normas de Proteção e Segurança do Trabalho, a responsabilidade dos engenheiros e arquitetos, especialistas em Engenharia de Segurança do Trabalho, é objeto da Resolução nº 437/99 do CONFEA, que dispõe sobre a Anotação de Responsabilidade Técnica – ART, assim versa:

150


Considerando que a Engenharia de Segurança do Trabalho constitui uma especialização de engenheiros e arquitetos, ao nível de pós-graduação “lato sensu”, que gera atribuições profissionais; Considerando que somente a ART poderá definir quem, para os efeitos legais, são os responsáveis técnicos pelos serviços de Engenharia de Segurança do Trabalho;[...]RESOLVE: Art. 1º. As atividades relativas à Engenharia de Segurança do Trabalho ficam sujeitas à Anotação de Responsabilidade Técnica – ART, definida pela Lei nº 6.496, de 1977. § 1º Os estudos, projetos, planos, relatórios, laudos e quaisquer outros trabalhos ou atividades relativas à Engenharia de Segurança do Trabalho, quer público, quer particular, somente poderão ser submetidos ao julgamento das autoridades competentes, administrativas e judiciárias, e só terão valor jurídico quando seus autores forem Engenheiros ou Arquitetos, especializados em Engenharia de Segurança do Trabalho e registrados no Conselho Regional de Engenharia, Arquitetura e Agronomia – CREA. § 2º Os estudos, projetos, planos, relatórios, laudos e quaisquer outros trabalhos ou atividades de Engenharia de Segurança do Trabalho referidos no parágrafo anterior, somente serão reconhecidos como tendo valor legal se tiverem sido objeto de ART no CREA competente. Confea – Conselho Federal de Engenharia, Arquitetura e Agronomia LDR – Leis, Decretos, Resoluções.Art. 2º Para os efeitos desta Resolução, entende-se como Engenharia de Segurança do Trabalho: I- a prevenção de riscos nas atividades de trabalho com vistas à preservação da saúde e integridade da pessoa humana; e II- a proteção do trabalhador em todas as unidades laborais, no que se refere à questão de segurança, inclusive higiene do trabalho, sem interferência específica nas competências legais e técnicas estabelecidas para as diversas modalidades da Engenharia, Arquitetura e Agronomia, conforme o Parecer nº 19/87 do Conselho Federal de Educação (CONFEA, 1999, s.p.).

Já a Consolidação das Leis Trabalhistas estabelece, no artigo 157, que compete às empresas:

• Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.• Instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a

tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais.• Adotar as medidas que lhe sejam determinadas pelo órgão regional competente.• Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.


151

No mesmo sentido, desta vez com enfoque na esfera previdenciária, o Decreto nº 3.048, de 06 de maio de 1999, que aprova o Regulamento da Previdência Social, estabelece que:

Art. 338. A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção à segurança e saúde do trabalhador.Parágrafo único. É dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a manipular.Art. 341. Nos casos de negligência quanto às normas de segurança e saúde do trabalho indicadas para a proteção individual e coletiva, a previdência social proporá ação regressiva contra os responsáveis. [...]Art. 342. O pagamento pela previdência social das prestações decorrentes do acidente a que se refere o art. 336 não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de terceiros (BRASIL, 1999, s.p.).

IMPORTANTE

Como se percebe com facilidade, não basta apenas a vontade de empreender, devendo o empresário estar ciente de suas responsabilidades, visto que a atividade produtiva ou até mesmo a prestação de serviços implicará na observância de regras de segurança, saúde e medicina do trabalho, visando condições adequadas de labor aos trabalhadores, evitando acidentes, assim como o surgimento e agravamento de doenças ocupacionais.

No que diz respeito à responsabilidade criminal do profissional de segurança do trabalho, Raimundo Simão de Melo esclarece que:

a responsabilidade penal, que é pessoal (do empregador, do tomador de serviços, do preposto, do membro da CIPA, do engenheiro de segurança etc.), será caracterizada não só pelo acidente do trabalho, quando a ação ou omissão decorrer de dolo ou culpa, mas também pelo descumprimento das normas de segurança, higiene e medicina do trabalho, expondo-se a risco e perigo a vida dos trabalhadores, como preceitua o Código Penal (2016, s.p.).

Merecem destaque os artigos 18 e 132 do Código Penal, elencados a seguir:

Art. 18. Diz-se o crime: Crime doloso I- doloso, quando o agente quis o resultado ou assumiu o risco de produzi-lo; Crimeculposo II- culposo, quando o agente deu causa ao resultado por imprudência, negligência ou imperícia. Parágrafo único - Salvo os casos expressos em lei, ninguém pode ser punido por fato previsto como crime, senão quando o pratica dolosamente. Art. 132. Expor a vida ou a saúde de outrem a perigo direto e iminente:Pena - detenção, de três meses a um ano, se o fato não constitui crime mais grave.

152


É oportuno frisar que o homicídio simples pode incorrer na condenação do agressor à pena de reclusão por 6 a 20 anos (art. 121, caput, CP), sendo que em casos de caracterizada a culpa, homicídio culposo, (imprudência, imperícia ou negligência), a pena pode ser de detenção de 1 a 3 anos (art. 121, §3º, CP).

A lesão corporal, por sua vez, é punida na forma do artigo 129, Código Penal. Constitui-se na ofensa à integridade corporal ou à saúde de outrem, punida com detenção de três meses a um ano (art. 129, caput, CP).

Poderá ainda a lesão corporal ser considerada de natureza grave quando acarretar em (a) incapacidade para as ocupações habituais, por mais de trinta dias, (b) perigo de vida; (c) debilidade permanente de membro, sentido ou função; ou (d) aceleração de parto, sendo punida, nestes casos, com pena de reclusão de um a cinco anos (art. 129, §1º, CP).

A pena pelo crime de lesão corporal será agravada para dois a oito anos de reclusão se da lesão corporal resultar para a vítima (a) incapacidade permanente para o trabalho; (b) enfermidade incurável; (c) perda ou inutilização do membro, sentido ou função; (d) deformidade permanente; ou (e) aborto (art. 129, §2º, CP). Já a lesão corporal seguida de morte será punida com pena de reclusão de quatro a doze anos (art. 129, §3º, CP).

Ainda no âmbito penal, mas com amparo no Decreto nº 3.048, de 06 de maio de 1999, igualmente existe dispositivo legal para punição do agente em questão que envolva matéria atinente à segurança e saúde no trabalho, cujo artigo 343 merece transcrição: “Art. 343. Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e saúde do trabalho”.

No mesmo sentido, é o artigo 19, §2º, da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, que dispõe sobre os planos de benefícios da Previdência Social:

Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.§ 2º Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiene do trabalho.

Como se percebe, a responsabilidade do profissional incumbido pela manutenção de um meio ambiente saudável e seguro ultrapassa a mera análise de informações, devendo o profissional estar atento para impedir a ocorrência de acidentes, podendo responder por seus atos nas mais variadas esferas, inclusive penal.


153


O ENGENHEIRO, O MÉDICO E A SAÚDE DOS TRABALHADORES

Ricardo Pereira de Mattos

O Engenheiro de Segurança e o Médico do Trabalho têm em comum o compromisso com a promoção e preservação da saúde e da integridade física dos trabalhadores. O exercício profissional dessas duas categorias não se confunde, mas complementa-se na aplicação de um conjunto de conhecimentos técnicos e científicos que objetivam o cumprimento do seu compromisso comum. Esse compromisso com a saúde dos trabalhadores demanda um conhecimento daquilo que, efetivamente, significa saúde, assim como de tudo aquilo que possa afetá-la no ambiente de trabalho ou fora dele. Assim, o binômio saúde e doença, geralmente associado apenas à medicina, passa a fazer parte também do exercício profissional dos engenheiros.

A forma mais abrangente de apresentar o conceito de Saúde é utilizando a definição da Organização Mundial de Saúde (OMS), que a expressa como o estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não apenas a ausência de enfermidade. É evidente o caráter subjetivo dessa definição, pois é difícil quantificar o bem-estar, entretanto, isso favorece a compreensão de que é necessário atuar sobre todos os fatores que venham a interferir nesse estado. No ambiente de trabalho, esses fatores são chamados de riscos ocupacionais.

As doenças do trabalho, ou doenças ocupacionais/profissionais, são aquelas decorrentes da exposição dos trabalhadores aos riscos ambientais, ergonômicos ou de acidentes. Elas se caracterizam quando se estabelece o nexo causal entre os danos observados na saúde do trabalhador e a exposição a determinados riscos ocupacionais, e aqui começa o trabalho do Médico do Trabalho. Dessa forma, se o risco está presente, uma consequência é a atuação sobre o organismo humano que a ele está exposto, alterando sua qualidade de vida. Essa alteração pode ocorrer de diversas formas, dependendo dos agentes atuantes, do tempo de exposição, das condições inerentes a cada indivíduo e de fatores do meio em que se vive.

A prevenção de riscos ocupacionais é a forma mais eficiente de promover e preservar a saúde e a integridade física dos trabalhadores. Nesse aspecto se destaca a atuação profissional do Engenheiro de Segurança e do Médico do Trabalho na prevenção das doenças profissionais. Uma vez conhecido o nexo causal entre diversas manifestações de enfermidades e a exposição a determinados riscos, fica claro que, toda vez que se atua na eliminação ou neutralização desses riscos, está se prevenindo uma doença ou impedindo o seu agravamento.

154


Na etapa de antecipação dos riscos é fundamental a atuação do Engenheiro de Segurança. Essa etapa envolve a análise de projetos de novas instalações, métodos ou processos de trabalho, ou de modificação dos já existentes, visando identificar os riscos potenciais e introduzir medidas de proteção para sua redução ou eliminação. A atuação eficaz do Engenheiro de Segurança, nessa etapa, irá garantir projetos que eliminem alguns riscos antecipados e neutralizem aqueles inerentes à atividade ou aos equipamentos.

Outra etapa do processo de prevenção é a de reconhecimento dos riscos. Nesse caso, o risco já está presente e será preciso intervir no ambiente de trabalho. Reconhecer os riscos é uma tarefa que exige observação cuidadosa das condições ambientais, caracterização das atividades, entrevistas e pesquisas. Infelizmente, há ocasiões em que os riscos são identificados após o comprometimento da saúde do trabalhador. Quando existe um Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, conforme previsto em norma específica (NR-7) do Ministério do Trabalho, é possível obter um diagnóstico precoce dos agravos à saúde do trabalhador. Nesses casos, enquanto a Medicina do Trabalho cumpre o seu papel preventivo, ao rastrear e detectar o dano à saúde, caberá à Engenharia de Segurança intervir com rapidez no ambiente para impedir que outros trabalhadores sejam expostos ao risco.

A adoção das medidas de controle, que representam uma outra etapa da prevenção, será antecedida pela etapa de avaliação dos riscos, quando eles serão quantificados para subsidiar seu controle. A requerida intervenção se fará, na maioria das vezes, nas fontes geradoras dos riscos, nas possíveis trajetórias e nos meios de propagação dos agentes. Sendo assim, o Engenheiro de Segurança deverá especificar e propor equipamentos, alterações no arranjo físico, obras e serviços nas instalações, procedimentos adequados, enfim, uma série de recomendações técnicas pertinentes a projetos e serviços de engenharia.

Em todas essas etapas, o Médico do Trabalho e o Engenheiro de Segurança estão contribuindo com a prevenção das doenças do trabalho, pois os agentes causadores estarão sendo o objeto principal de sua atuação. Assim, não apenas se caracteriza um papel preventivo, mas também se observa que o Engenheiro de Segurança compartilha com o Médico do Trabalho a condição de agente de promoção da saúde do trabalhador.

RicardoPereiradeMattos - Engenheiro Eletricista, Engenheiro de Segurança, professor convidado dos cursos de pós-graduação em Engenharia de Segurança do Trabalho em várias instituições de ensino. Sócio efetivo da Sociedade Brasileira de Engenharia de Segurança e ex-diretor da Sociedade de Engenharia de Segurança do Estado do Rio de Janeiro.

FONTE: <http://www.crea-sc.org.br/portal/index.php?cmd=artigos-detalhe&id=4056#.WyhvGlVKjIU>. Acesso em: 19 jul. 2018.


155

4 INSPEÇÃO DO TRABALHOVersa o artigo 160 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) que

“nenhum estabelecimento poderá iniciar suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho” (BRASIL, 1943, s.p.).

Para que referida inspeção seja realizada, é necessária a presença de um Auditor Fiscal do Trabalho (AFT), que avaliará e aprovará as instalações, cuja competência incumbe ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) conforme preconizado no artigo 626, CLT:

Art. 626. Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, ou àquelas que exerçam funções delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho.Parágrafo único - Os fiscais dos Institutos de Seguro Social e das entidades paraestatais em geral dependentes do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio serão competentes para a fiscalização a que se refere o presente artigo, na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio (BRASIL, 1943, s.p.)

Dentre as regras que normatizam o assunto, merece destaque o Decreto nº 4.552, de 27 de dezembro de 2002, que aprova o Regulamento da Inspeção do Trabalho (RIT). Referido dispositivo legal estabelece que “a inspeção do trabalho será promovida em todas as empresas, estabelecimentos e locais de trabalho, públicos ou privados, estendendo-se aos profissionais liberais e instituições sem fins lucrativos, bem como às embarcações estrangeiras em águas territoriais brasileiras” (art. 9º) (BRASIL, 2002, s.p.).

IMPORTANTE

O responsável pela inspeção, como dito, é o auditor fiscal do trabalho, que exercerá sua atividade sempre portando carteira de identificação fiscal, conforme exige o artigo 630, §5º, CLT.

O agente de inspeção, por sua vez, terá livre acesso a todas as dependências da empresa submetida à legislação, devendo esta, por seus dirigentes ou prepostos, prestar as informações que forem solicitadas, apresentando os documentos exigidos, bem como apresentar todos os esclarecimentos que se fizerem necessários para que o fiscal possa exercer sua atividade com ampla liberdade (art. 630, §3º, CLT).

156


Ainda, conforme artigo 13 do Decreto nº 4.552/02, “o Auditor Fiscal do Trabalho, munido de credencial, tem o direito de ingressar, livremente, sem prévio aviso e em qualquer dia e horário” e, não lhe sendo permitido adentrar nos estabelecimentos, o auditor poderá fazer uso da força policial, cujo reforço é permitido utilizar na forma do artigo art. 630, §8º, da CLT.

Assim, estando definido que poderá efetuar as inspeções com autonomia, devendo ser tratado pelas empresas com urbanidade e respeito, as quais, inclusive, devem colaborar com seu trabalho, poderá o auditor fiscal do trabalho exercer suas funções com liberdade, sendo que, entre outras atribuições previstas no artigo 18, do Decreto nº 4.552/02, estão as seguintes:

• verificar o cumprimento das disposições legais e regulamentares, inclusive as relacionadas à segurança e à saúde no trabalho, no âmbito das relações de trabalho e de emprego, em especial:

a) os registros em Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), visando à redução dos índices de informalidade;

b) o recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), objetivando maximizar os índices de arrecadação;

c) o cumprimento de acordos, convenções e contratos coletivos de trabalho celebrados entre empregados e empregadores; e

d) o cumprimento dos acordos, tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil;

• ministrar orientações e dar informações e conselhos técnicos aos trabalhadores e às pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, atendidos os critérios administrativos de oportunidade e conveniência;

• interrogar as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, seus prepostos ou representantes legais, bem como trabalhadores, sobre qualquer matéria relativa à aplicação das disposições legais e exigir-lhes documento de identificação;

• expedir notificação para apresentação de documentos;• examinar e extrair dados e cópias de livros, arquivos e outros

documentos, que entenda necessários ao exercício de suas atribuições• legais, inclusive quando mantidos em meio magnético ou eletrônico;• proceder a levantamento e notificação de débitos;• apreender, mediante termo, materiais, livros, papéis, arquivos e

documentos, inclusive quando mantidos em meio magnético ou eletrônico, que constituam prova material de infração, ou, ainda, para exame ou instrução de processos;

• inspecionar os locais de trabalho, o funcionamento de máquinas e a utilização de equipamentos e instalações;

• averiguar e analisar situações com risco potencial de gerar doenças ocupacionais e acidentes do trabalho, determinando as medidas preventivas necessárias;

• notificar as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho para o cumprimento de obrigações ou a correção de irregularidades e adoção de medidas que eliminem os riscos para a saúde e segurança dos trabalhadores, nas instalações ou métodos de trabalho;

• quando constatado grave e iminente risco para a saúde ou segurança dos trabalhadores, expedir a notificação a que se refere o inciso X deste artigo, determinando a adoção de medidas de imediata aplicação;

• coletar materiais e substâncias nos locais de trabalho para fins de análise, bem como apreender equipamentos e outros itens relacionados com a segurança e saúde no trabalho, lavrando o respectivo termo de apreensão;


157

• propor a interdição de estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou o embargo de obra, total ou parcial, quando constatar situação de grave e iminente risco à saúde ou à integridade física do trabalhador, por meio de emissão de laudo técnico que indique a situação de risco verificada e especifique as medidas corretivas que deverão ser adotadas pelas pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, comunicando o fato de imediato à autoridade competente;

• analisar e investigar as causas dos acidentes do trabalho e das doenças ocupacionais, bem como as situações com potencial para gerar tais eventos.

A fiscalização, portanto, tem por princípio a verificação da aplicação correta da lei trabalhista, devendo o auditor fiscal do trabalho primar pela sua aplicação prática, observando as condições de trabalho dos empregados, o cumprimento de obrigações trabalhistas pelo empregador, como o pagamento pontual de salários, depósito de FGTS, não realização contumaz de horas extras, trabalho infantil, entre tantas outras.

Uma vez constatada alguma irregularidade, o fiscal tomará as medidas necessárias, podendo lavrar auto de infração e dando início a um processo administrativo para aplicação de penalidades. Conforme versam Adalberto Cardoso e Telma Lage (2005, p. 464):

Se da fiscalização resultar auto de infração, inicia-se um processo administrativo. Quando autuado, o empregador tem dez dias para apresentar sua defesa. Esgotado esse prazo, o processo – auto e defesa, ou somente o auto, se o empregador não apresentar defesa – é examinado por outro auditor-fiscal (diferente daquele que autuou) e é dado um parecer, que pode ser pela procedência total, parcial, ou improcedência da autuação. Essas peças são encaminhadas ao delegado ou subdelegado, para decisão. Se considerado “improcedente” o auto de infração, em primeira instância, é obrigatória sua remessa para análise em segunda instância; se confirmada a improcedência em segunda instância, o processo é arquivado. Se considerado “procedente”, parcial ou totalmente, e o empregador pagar a multa no prazo de dez dias após recebida a notificação, terá desconto de 50% do valor estipulado. Caso não se conforme com a multa, o empregador tem prazo de dez dias para recorrer à segunda instância, mas deve depositar o valor integral da multa como requisito de apreciação do recurso. A segunda instância pode confirmar a multa – neste caso, o depósito converte-se em pagamento; ou aceitar o apelo do empregador que então receberá de volta o valor depositado. Se não pagar nem recorrer do valor da multa, o empregador é inscrito na dívida ativa da União, e a cobrança executiva será promovida pela Procuradoria da Fazenda Nacional, em processo junto à Justiça Federal. Todo esse procedimento administrativo deve durar, no máximo, sessenta dias, segundo determinação do RIT de 2002.

158


Verifica-se, pelo exposto anteriormente, que a inspeção do trabalho realizada por Auditor Fiscal do Trabalho se apresenta como importante instrumento para manutenção de um meio ambiente de trabalho saudável e seguro. Não são raras as notícias de fiscais do trabalho que são mortos ao exercerem sua atividade, como ocorreu, por exemplo, na conhecida chacina de Unaí (MG), ocorrida em 2004 e ainda pendente do cumprimento da sentença e prisão dos mandantes, quando três auditores fiscais do trabalho e um motorista do Ministério do Trabalho e Emprego foram assassinados enquanto apuravam denúncias de trabalho escravo. Tal fato, inclusive, torna a profissão uma atividade cada vez mais perigosa.

NOTA

Verificar a notícia intitulada Auditor fiscal do trabalho: a transformação em profissão de risco, disponível no site: <https://agazetadoacre.com/auditor-fiscal-do-trabalho-a-transformacao-em-profissao-de-risco/>. Acesso em: 26 jul. 2018.

Por outro lado, é possível constatar que a inspeção se apresenta como ferramenta necessária para a verificação do cumprimento da legislação trabalhista pelos empregadores, cuja atividade do auditor fiscal do trabalho deve ser valorizada e respeitada.

159

RESUMO DO TÓPICO 3


• O profissional de segurança e saúde do trabalho é importante para a preservação do meio ambiente laborativo.

• A profissão do engenheiro de segurança do trabalho é regulada em lei e tem, como principais atribuições, coordenar e realizar estudos, investigações e análises de projetos com o propósito de eliminar, ou reduzir a graus toleráveis, os agentes nocivos à saúde do trabalhador.

• O engenheiro de segurança prescinde de formação em curso superior.

• O técnico em segurança do trabalho deve ter seu registro junto ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

• O técnico em segurança do trabalho tem suas atividades voltadas para a proteção e saúde do trabalhador, criando medidas de prevenção a danos e, com isso, preservação da integridade física do trabalhador, evitando o surgimento e/ou agravamento de doenças profissionais.

• O técnico em segurança do trabalho prescinde de formação de nível médio.

• O tecnólogo em segurança do trabalho exige graduação em nível superior.

• O tecnólogo em segurança do trabalho é peça importante para promover técnicas preventivas de combate a acidentes e o exercício de atividades profissionais nocivas ao ser humano, contribuindo de maneira fundamental para a criação e aperfeiçoamento de procedimentos de segurança no trabalho.

• Os profissionais de segurança do trabalho respondem por seus atos, inclusive na esfera criminal, cujas responsabilidades poderão gerar prejuízos aos trabalhadores e à empresa.

• Os danos à saúde e integridade física do trabalhador são objeto de reparação civil, arcando a empresa com a indenização respectiva.

• A inspeção do local de trabalho é medida essencial para a manutenção de um meio ambiente de trabalho saudável, devendo esta ser realizada por Auditor Fiscal do Trabalho, devidamente cadastrado junto ao Ministério do Trabalho e Emprego.

• Conforme previsto na legislação, a inspeção do trabalho será promovida em todas as empresas, estabelecimentos e locais de trabalho, públicos ou privados.

160

1 Ano: 2017Banca: FCCÓrgão: DPE-RSProva: Técnico - Segurança do Trabalho

Um profissional da área da segurança do trabalho foi designado para dimensionar SESMT comum organizado para um condomínio industrial onde quatro empresas estão instaladas, em um terreno de 5.000 m2 de terreno, de diferentes empresários, estando previsto nas convenções ou acordos coletivos de trabalho das categorias envolvidas.

Conforme a NR 4, considerando a opção do condomínio pelo SESMT único, este será composto da seguinte forma:

a) ( ) 1 técnico de Segurança do Trabalho, 1 Engenheiro de Segurança do Trabalho em tempo parcial; 1 Auxiliar de Enfermagem do Trabalho e 1 Médico do Trabalho em tempo parcial.

b) ( ) 4 técnicos de Segurança do Trabalho, 1 Engenheiro de Segurança do Trabalho em tempo integral; 1 Auxiliar de Enfermagem do Trabalho e 1 Médico do Trabalho em tempo integral.

c) ( ) 3 técnicos de Segurança do Trabalho, 1 Engenheiro de Segurança do Trabalho em tempo parcial e 1 Médico do Trabalho em tempo parcial.

AUTOATIVIDADE

161

d) ( ) 5 técnicos de Segurança do Trabalho, 1 Engenheiro de Segurança do Trabalho em tempo integral; 1 Enfermeiro do Trabalho, 1 Médico do Trabalho em tempo integral.

e) ( ) Somente 1 Técnico de Segurança do Trabalho.

2 Ano: 2017Banca: IADESÓrgão: CorreiosProva: Engenheiro de segurança do trabalho

Assinale a alternativa correta quanto a uma importante atribuição do engenheiro de segurança do trabalho.

a) ( ) Compor a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) da empresa, cujo mandato deverá ser de três anos.

b) ( ) Elaborar projetos de sistemas de segurança e assessorar a elaboração de projetos de obras.

c) ( ) Emitir pareceres e laudos técnicos exclusivamente referentes a grau de exposição a agentes físicos.

d) ( ) Analisar riscos, acidentes e falhas, investigando causas e propondo medidas apenas preventivas.

e) ( ) Compor o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), com mandato de quatro anos, vedada a recondução.

162

163

UNIDADE 3

NORMAS REGULAMENTADORAS, CERTIFICAÇÕES E QUESTÕES

ECONÔMICAS RELACIONADAS À SEGURANÇA DO TRABALHO


PLANO DE ESTUDOS

Estaunidadetemporobjetivos:

• apresentar e contextualizar o meio ambiente de trabalho saudável;

• expor e detalhar as normas regulamentadoras previstas na legislação nacional;

• detalhar as certificações que abrangem produtos e serviços, conferindo garantia e procedência aos mesmos;

• vincular o meio de trabalho seguro no contexto econômico, seus reflexos e consequências no dia a dia das empresas e dos trabalhadores.


TÓPICO 1 – NORMAS REGULAMENTADORAS

TÓPICO 2 – CERTIFICAÇÕES

TÓPICO 3 – QUESTÕES ECONÔMICAS RELACIONADAS À SEGURANÇA DO TRABALHO

164

165

TÓPICO 1

NORMAS REGULAMENTADORAS

UNIDADE 3

1 INTRODUÇÃOAntes de adentrarmos no assunto em pauta, é importante relembrar algumas

questões que permeiam o meio ambiente de trabalho. Meio ambiente, por si só, significa que o ser humano está inserido em um local onde nasce, procria e morre. Esse sistema de vida envolve as pessoas e impõe regras de conduta que devem ser observadas, razão pela qual a preocupação em manter esse hábitat saudável.

A sociedade já compreende que uma das mais importantes condições para a boa convivência e desenvolvimento salutar está relacionada ao meio ambiente, procurando assim atingir um controle ecológico para que a natureza não se deteriore.

Não é só a natureza que está abrangida pelo meio ambiente. Dentro dele existem outros microssistemas e um dos mais importantes, objeto do presente livro, é o meio ambiente de trabalho.

É no meio ambiente de trabalho que o ser humano desenvolve sua atividade operária e produtiva, valendo lembrar que se trabalhamos em média oito horas diárias, passamos em torno de um terço da nossa vida no local de trabalho. É muito tempo, e por tal razão devemos procurar manter um ambiente sadio e higienizado.

Isso tudo, porém, não depende apenas da vontade do homem, visto que vivemos em um sistema capitalista que visa ao lucro de maneira desmesurada, ainda que para isso seja necessário avançar sobre direitos básicos do trabalhador, como o direito à saúde.

O direito à saúde está previsto em nossa Constituição Federal, no artigo 196, a seguir transcrito: “A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem a redução dos riscos de doença e de outros agravos e o acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação”.

UNIDADE 3 | NORMAS REGULAMENTADORAS, CERTIFICAÇÕES E QUESTÕES ECONÔMICAS RELACIONADAS À SEGURANÇA DO TRABALHO

166

A Lei 8.080, de 19 de setembro de 1990, que dispõe sobre as condições para a promoção, proteção e recuperação da saúde, a organização e o funcionamento dos serviços correspondentes, prevê no seu artigo 2º que:

Art. 2º A saúde é um direito fundamental do ser humano, devendo o Estado prover as condições indispensáveis ao seu pleno exercício.§ 1º O dever do Estado de garantir a saúde consiste na formulação e execução de políticas econômicas e sociais que visem à redução de riscos de doenças e de outros agravos e no estabelecimento de condições que assegurem acesso universal e igualitário às ações e aos serviços para a sua promoção, proteção e recuperação.§ 2º O dever do Estado não exclui o das pessoas, da família, das empresas e da sociedade.

Desse modo, é possível perceber que a saúde ocupa destaque junto ao sistema jurídico brasileiro, tratando-se, como visto, de norma constitucional.

Já a norma infraconstitucional, acima citada, versa que, além do poder público, a saúde também deve ser colocada em destaque pelas pessoas, famílias, empresas e sociedade, ou seja, não se pode apenas destinar ao Estado essa responsabilidade, devendo cada cidadão, dentro de suas capacidades, promover a saúde, aqui entendida como um estado de bem-estar social, mental e físico.

2 O QUE SÃO AS NORMAS REGULAMENTADORAS EPARA QUE SERVEM

Pois bem, traçadas essas considerações iniciais, como é peculiar à evolução do Direito, sozinhos os homens não conseguem promover a paz social. Há todo um processo histórico que resulta na intervenção do Estado na vontade do indivíduo, impondo obrigações e deveres, e ditando regras que possam nortear o dia a dia de todos. Na esfera trabalhista não é diferente, sendo que para um meio ambiente de trabalho salutar o legislador se obrigou – e ainda se obriga – a ditar regras que possam conferir segurança às relações trabalhistas, visando, sempre, a proteção da parte mais fraca, o empregado. Esse fato, porém, não implica em dizer que o empregador seja deixado em segundo plano, pelo contrário, as regras jurídicas devem, dentro do possível, ao mesmo tempo que estabelecem diretrizes para proteção ao trabalho, privilegiar a livre iniciativa e a produção ampla, fazendo movimentar e economia nacional.

Nasce, assim, a necessidade de regulamentar e proteger o meio ambiente de trabalho, podendo-se, inicialmente, mencionar o caput do artigo 225, da Constituição Federal: “Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações”.

TÓPICO 1 | NORMAS REGULAMENTADORAS, CERTIFICAÇÕES E QUESTÕES ECONÔMICAS RELACIONADASÀ SEGURANÇA DO TRABALHO

167

O inciso VIII, do já citado artigo 220, da Constituição Federal, que prevê ser da competência do Sistema Único de Saúde (SUS) promover boas condições de saúde aos trabalhadores: “Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, nos termos da lei: VIII - colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho”.

Já a CLT estabelece diversas regras de proteção ao meio ambiente do trabalho, mais precisamente nos artigos 170 a 174, de interessante leitura:

Art. 170- As edificações deverão obedecer aos requisitos técnicos que garantam perfeita segurança aos que nelas trabalhem.Art. 171- Os locais de trabalho deverão ter, no mínimo, 3 (três) metros de pé-direito, assim considerada a altura livre do piso ao teto.Parágrafo único - Poderá ser reduzido esse mínimo desde que atendidas as condições de iluminação e conforto térmico compatíveis com a natureza do trabalho, sujeitando-se tal redução ao controle do órgão competente em matéria de segurança e medicina do trabalho.Art. 172- Os pisos dos locais de trabalho não deverão apresentar saliências nem depressões que prejudiquem a circulação de pessoas ou a movimentação de materiais.Art. 173- As aberturas nos pisos e paredes serão protegidas de forma que impeçam a queda de pessoas ou de objetos.Art. 174- As paredes, escadas, rampas de acesso, passarelas, pisos, corredores, coberturas e passagens dos locais de trabalho deverão obedecer às condições de segurança e de higiene do trabalho estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e manter-se em perfeito estado de conservação e limpeza.

Pela análise dos artigos acima citados já se verifica que as regras pertinentes às condições seguras de trabalho merecem destaque, visto prevenir acidentes e impor aos empregadores a tomada de medidas efetivas para evitar acidentes.

Dentro desse contexto, compete ao empregador obedecer, exigir e fiscalizar o cumprimento das normas de segurança do trabalho, tudo sob pena de ser responsabilizado. Sobre o tema, vejamos o artigo 157 da CLT:

Art. 157- Cabe às empresas:I- cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do

trabalho;II- instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às

precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

III- adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;

IV- facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

Contudo, a responsabilidade pela observância das regras de segurança e medicina do trabalho não é exclusividade dos empregadores. A classe trabalhadora também tem sua parcela de atribuições, as quais igualmente estão previstas em lei. Para comprovar a alegação, basta ler o disposto no artigo 158 da CLT:


168

Art. 158- Cabe aos empregados:I- observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as

instruções de que trata o item II do artigo anterior;Il- colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada: a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do

item II do artigo anterior; b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela

empresa.

Nesse contexto, o trabalhador não pode deliberadamente se opor quanto à utilização dos equipamentos de proteção individual (EPIs), podendo, em casos extremos, ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa.

Exemplo desse poder de polícia exercido pelo empregador está presente na decisão proferida pelo Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais), onde resta evidenciado que compete ao empregador punir seu empregado pela não utilização dos equipamentos de proteção individual. Este fato, contudo, não o exime da responsabilidade de proteger o trabalhador de eventual acidente, visto ser este um dos seus deveres e a possibilidade de punir o empregado justamente lhe garante essa responsabilidade de vigilância:

ACIDENTE DE TRABALHO – RECUSA DO EMPREGADO EM UTILIZAR O EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL – Em caso de recusa de utilização dos EPIs, por parte do empregado, o empregador goza da faculdade de aplicar-lhe penalidades que variam da advertência até a dispensa por justa causa, motivada por indisciplina ou insubordinação (artigo 482, letra "h" da CLT). Portanto, não pode debitar ao trabalhador a culpa do acidente pela não utilização dos equipamentos de proteção individual, eis que é dever do empregador garantir o uso contínuo e correto dos equipamentos de proteção. (TRT-03ª R. - RO 2204/2012-091-03-00.2 - Relª Juíza Conv. Ana Maria Amorim Reboucas - DJe 12.04.2013 - p. 236)

A decisão acima demonstra, de maneira clara, que compete ao Poder Judiciário impor sanções aos empregadores que não exercem a devida fiscalização às regras de proteção do meio ambiente do trabalho. Vale frisar, portanto, que a proteção do meio ambiente do trabalho é um dever dos empregadores e direito garantido aos trabalhadores, observadas as regras que o normatizam.

Ainda no campo do meio ambiente do trabalho, observemos a regra da Súmula 736, do Supremo Tribunal Federal: “Compete à Justiça do Trabalho julgar as ações que tenham como causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança, higiene e saúde dos trabalhadores”.

Pela leitura da mencionada Súmula é possível compreender que a Justiça do Trabalho é competente para analisar as ações atinentes ao descumprimento das regras trabalhistas relacionadas ao meio ambiente do trabalho.


169

É dentro de todo esse contexto que o legislador edita as chamadas Normas Regulamentadoras, comumente conhecidas como “NRs”.

As Normas Regulamentadoras se constituem em um conjunto de regras e ditames que disciplinam a matéria atinente à segurança e medicina do trabalho, de observância obrigatória pelas empresas, sejam privadas ou públicas, bem como os órgãos do governo que porventura tenham pessoas regidas pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).

O inciso XXII, artigo 7º, da Constituição Federal, estabelece que é direito dos trabalhadores, urbanos e rurais, a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. Por se tratar de uma regra ampla, deve ser individualizada e, para tanto, o legislador conferiu ao Ministério do Trabalho o poder de editar as Normas Regulamentadoras, conforme menciona o artigo 200 da Constituição Federal.

Para tanto, foi editada a Portaria nº 3.214/78, pelo Ministério do Trabalho, aprovando as Normas Regulamentadoras previstas no Capítulo V, Título II, da CLT, atinentes às regras de Segurança e Medicina no Trabalho.

Ao todo, somam 36 Normas Regulamentadoras, as quais disciplinam assuntos diversos, conforme se verifica pelo rol a seguir transcrito:

• NORMA REGULAMENTADORA 01 - Disposições Gerais• NORMA REGULAMENTADORA 02 - Inspeção Prévia• NORMA REGULAMENTADORA 03 - Embargo ou Interdição• NORMA REGULAMENTADORA 04 - Serviços Especializados em Engenharia

de Segurança e em Medicina do Trabalho• NORMA REGULAMENTADORA 05 - Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes• NORMA REGULAMENTADORA 06 - Equipamentos de Proteção Individual - EPI• NORMA REGULAMENTADORA 07 - Programas de Controle Médico de Saúde

Ocupacional• NORMA REGULAMENTADORA 08 - Edificações• NORMA REGULAMENTADORA 09 - Programas de Prevenção de Riscos

Ambientais• NORMA REGULAMENTADORA 10 - Segurança em Instalações e Serviços em

Eletricidade• NORMA REGULAMENTADORA 11 - Transporte, Movimentação, Armazenagem

e Manuseio de Materiais• NORMA REGULAMENTADORA 12 - Máquinas e Equipamentos• NORMA REGULAMENTADORA 13 - Caldeiras e Vasos de Pressão• NORMA REGULAMENTADORA 14 - Fornos• NORMA REGULAMENTADORA 15 - Atividades e Operações Insalubres• NORMA REGULAMENTADORA 16 - Atividades e Operações Perigosas• NORMA REGULAMENTADORA 17 - Ergonomia• NORMA REGULAMENTADORA 18 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho

na Indústria da Construção


170

• NORMA REGULAMENTADORA 19 - Explosivos• NORMA REGULAMENTADORA 20 - Líquidos Combustíveis e Inflamáveis• NORMA REGULAMENTADORA 21 - Trabalho a Céu Aberto• NORMA REGULAMENTADORA 22 - Segurança e Saúde Ocupacional na

Mineração• NORMA REGULAMENTADORA 23 - Proteção Contra Incêndios• NORMA REGULAMENTADORA 24 - Condições Sanitárias e de Conforto nos

Locais de Trabalho• NORMA REGULAMENTADORA 25 - Resíduos Industriais• NORMA REGULAMENTADORA 26 - Sinalização de Segurança• NORMA REGULAMENTADORA 27 - Registro Profissional do Técnico de

Segurança do Trabalho no MTB (Revogada pela Portaria GM nº 262/2008)• NORMA REGULAMENTADORA 28 - Fiscalização e Penalidades• NORMA REGULAMENTADORA 29 - Segurança e Saúde no Trabalho

Portuário• NORMA REGULAMENTADORA 30 - Segurança e Saúde no Trabalho

Aquaviário• NORMA REGULAMENTADORA 31 - Segurança e Saúde no Trabalho na

Agricultura, Pecuária Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura• NORMA REGULAMENTADORA 32 - Segurança e Saúde no Trabalho em

Estabelecimentos de Saúde• NORMA REGULAMENTADORA 33 - Segurança e Saúde no Trabalho em

Espaços Confinados• NORMA REGULAMENTADORA 34 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho

na Indústria da Construção e Reparação Naval• NORMA REGULAMENTADORA 35 - Trabalho em Altura • NORMA REGULAMENTADORA 36 - Segurança e Saúde no Trabalho em

Empresas de Abate e Processamento de Carnes e Derivados• NORMA REGULAMENTADORA 37 - Segurança e Saúde em Plataformas de

Petróleo.

Ainda que extenso o rol, em razão da sua importância e pelo fato das Normas Regulamentadoras se incorporarem ao contrato de trabalho, gerando o mínimo de segurança ao trabalhador face sua observância obrigatória pelas empresas, faz-se adequado tecer breves comentários sobre cada uma delas:

NORMAREGULAMENTADORA01-DisposiçõesGerais

A Norma Regulamentadora nº 1, como o próprio título informa, refere-se às normas gerais de segurança e medicina do trabalho que devem ser observadas pelas empresas. Na referida NR está disposto, já em seu artigo 1º, que “são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT”.


171

Estabelece, ainda, obrigações ao empregador, como elaborar ordens de serviço sobre segurança do trabalho, comunicando os empregados por meios eletrônicos ou cartazes; sobre a necessidade de informar os trabalhadores a respeito dos riscos profissionais que possam se originar no local de trabalho; os meios de preveni-los e medidas adotadas pela empresa; os resultados de exames médicos e exames complementares de diagnóstico aos quais os empregados estão submetidos; e os resultados das avaliações ambientais realizadas no local de trabalho.

Também estabelece que os empregados devem “cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde do trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador” (item 1.8).

A referida Norma Regulamentadora ainda positiva a possibilidade de o empregador punir o empregado caso este se recuse a cumprir as normas de proteção ao trabalho, como o uso adequado dos equipamentos de proteção individual. Consta do item 1.9: “O não cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho acarretará ao empregador a aplicação das penalidades previstas na legislação pertinente”.

NORMAREGULAMENTADORA02-InspeçãoPrévia

A Norma Regulamentadora nº 2 é de tamanha importância que estabelece regras aos empregadores antes mesmo destes iniciarem suas atividades. Com efeito, informa que todo estabelecimento novo, antes mesmo de começar a operar, deve submeter suas instalações à aprovação pelo Ministério do Trabalho. Este, por sua vez, após inspeção prévia, emitirá o regular Certificado de Aprovação de Instalações (CAI), conforme modelo também apresentado na NR.

Estabelece, ainda, que qualquer alteração substancial nas instalações ou equipamentos também deverá ser comunicada ao Ministério do Trabalho por meio de seu órgão regional.

NORMAREGULAMENTADORA03-EmbargoouInterdição

A Norma Regulamentadora nº 3 versa sobre situações de emergência, mais precisamente da necessidade de embargo ou interdição de uma condição de trabalho que represente risco grave ou iminente ao trabalhador.

Nesse sentido, sempre que constatado que a atividade pode colocar em risco a vida do empregado, há possibilidade de embargar ou interditar o local. Por situação de risco, entenda-se toda condição ou situação de trabalho que possa resultar em doença relacionada ao trabalho ou acidente, podendo atingir a integridade do trabalhador.


172

A própria Norma Regulamentadora define interdição e embargo, conforme se verifica: “3.2 Interdição implica a paralisação total ou parcial do estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento.3.3 O embargo implica a paralisação total ou parcial da obra”.

Noutro particular, durante a interdição ou embargo, pode e deve o empregador promover mudanças e adequações no local de trabalho, visando corrigir a situação de risco grave e iminente ao trabalhador, para que possa, posteriormente, exercer suas atividades em condições de total segurança.

NORMA REGULAMENTADORA 04 - Serviços Especializados emEngenhariadeSegurançaeemMedicinadoTrabalho

A Norma Regulamentadora nº 4 estabelece que tanto as empresas públicas como privadas, os órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como os poderes Legislativo e Judiciário que possuam em seu quadro de colaboradores pessoas regidas pelas regras da Consolidação das Leis Trabalhistas, deverão, de acordo com o grau de risco da atividade principal e o número de empregados, manter, obrigatoriamente, o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT.

O SESMT será formado por diversos profissionais, entre eles engenheiros de segurança do trabalho, médicos do trabalho, enfermeiro do trabalho, auxiliar de enfermagem do trabalho e técnico de segurança do trabalho, competindo-lhes:

a) aplicar os conhecimentos de engenharia de segurança e de medicina do trabalho ao ambiente de trabalho e a todos os seus componentes, inclusive máquinas e equipamentos, de modo a reduzir até eliminar os riscos ali existentes à saúde do trabalhador;

b) determinar, quando esgotados todos os meios conhecidos para a eliminação do risco e este persistir, mesmo reduzido, a utilização, pelo trabalhador, de Equipamentos de Proteção Individual-EPI, de acordo com o que determina a NR 6, desde que a concentração, a intensidade ou característica do agente assim o exija;

c) colaborar, quando solicitado, nos projetos e na implantação de novas instalações físicas e tecnológicas da empresa, exercendo a competência disposta na alínea "a";

d) responsabilizar-se tecnicamente pela orientação quanto ao cumprimento do disposto nas NR aplicáveis às atividades executadas pela empresa e/ou seus estabelecimentos;

e) manter permanente relacionamento com a CIPA, valendo-se ao máximo de suas observações, além de apoiá-la, treiná-la e atendê-la, conforme dispõe a NR 5;

f) promover a realização de atividades de conscientização, educação e orientação dos trabalhadores para a prevenção de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, tanto através de campanhas quanto de programas de duração permanente;

g) esclarecer e conscientizar os empregadores sobre acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, estimulando-os em favor da prevenção;


173

h) analisar e registrar em documento(s) específico(s) todos os acidentes ocorridos na empresa ou estabelecimento, com ou sem vítima, e todos os casos de doença ocupacional, descrevendo a história e as características do acidente e/ou da doença ocupacional, os fatores ambientais, as características do agente e as condições do(s) indivíduo(s) portador(es) de doença ocupacional ou acidentado(s);

i) registrar mensalmente os dados atualizados de acidentes do trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade, preenchendo, no mínimo, os quesitos descritos nos modelos de mapas constantes nos Quadros III, IV, V e VI, devendo a empresa encaminhar um mapa contendo avaliação anual dos mesmos dados à Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho até o dia 31 de janeiro, através do órgão regional do MTb;

j) manter os registros de que tratam as alíneas "h" e "i" na sede dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho ou facilmente alcançáveis a partir da mesma, sendo de livre escolha da empresa o método de arquivamento e recuperação, desde que sejam asseguradas condições de acesso aos registros e entendimento de seu conteúdo, devendo ser guardados somente os mapas anuais dos dados correspondentes às alíneas "h" e "i" por um período não inferior a 5 (cinco) anos;

l) as atividades dos profissionais integrantes dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho são essencialmente prevencionistas, embora não seja vedado o atendimento de emergência, quando se tornar necessário. Entretanto, a elaboração de planos de controle de efeitos de catástrofes, de disponibilidade de meios que visem ao combate a incêndios e ao salvamento e de imediata atenção à vítima deste ou de qualquer outro tipo de acidente está incluída em suas atividades.

NORMAREGULAMENTADORA05-ComissãoInternadePrevençãode Acidentes

A Norma Regulamentadora nº 5 regula a atividade de uma das mais importantes ferramentas de proteção ao meio ambiente do trabalho. Trata-se da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, que tem por objetivo, conforme indica o item 5.1 da referida NR, “a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador”.

A CIPA é formada por representantes dos empregados e do empregador e seu dimensionamento dependerá da quantidade de empregados no estabelecimento e seu grau de risco. A própria NR apresenta diversas tabelas em que é possível verificar os grupos da CIPA, baseados no número de empregados no estabelecimento.

Quanto aos seus representantes, aqueles do empregador, sejam titulares ou suplentes, serão indicados pela empresa e não terão direito a nenhuma garantia de emprego. Já os representantes dos empregados, titulares ou suplentes, serão eleitos em votação secreta, da qual participam os empregados interessados, independentemente de filiação sindical. Os eleitos pelos trabalhadores, por sua vez, gozam de estabilidade ou garantia de emprego a partir do registro da candidatura até um ano após o término do mandato. Isso permite que possam exercer suas atribuições com autonomia e liberdade, visto que protegidos da dispensa arbitrária, salvo motivos que justifiquem a dispensa por justa causa.


174

O mandato dos membros eleitos da CIPA é de um ano, sendo permitida uma única reeleição.

Empresas que possuem no mínimo 20 empregados são obrigadas a constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.

A CIPA deve andar em sintonia fina com o SESMT, visando melhorias nas condições de segurança e saúde do trabalho na empresa, sendo que entre as atribuições da CIPA destacam-se:

a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver;

b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho;

c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho;

d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;

e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram identificadas;

f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalho;

g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e processos de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;

h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores;

i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;

j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras, bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho, relativas à segurança e saúde no trabalho;

l) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o empregador, da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e propor medidas de solução dos problemas identificados;

m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;

n) requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;o) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a

Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT;p) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de campanhas

de prevenção da AIDS.

Como visto, trata-se de elemento de grande importância para o trabalho saudável e seguro, devendo a CIPA analisar as condições de labor dos trabalhadores, indicando ao empregador as intervenções necessárias para manter um ambiente de trabalho seguro.


175

NORMA REGULAMENTADORA 06 - Equipamentos de ProteçãoIndividual–EPI

Igualmente de vital importância para o salutar desenvolvimento do trabalho, a Norma Regulamentadora nº 6 regula os chamados equipamentos de proteção individual – EPIs.

No intuito de garantir a integridade física do trabalhador, compete à empresa fornecer-lhe meios de proteção à atividade considerada nociva. Para tanto, a NR em debate estabelece a necessidade de fornecimento de equipamentos de proteção individual que possam diminuir ou eliminar os fatores que implicam em risco à saúde e vida do empregado, atenuando os efeitos dos chamados agentes insalutíferos, ou seja, prejudiciais à saúde.

Referidos equipamentos de proteção individual, por sua vez, apenas são válidos se tiverem o respectivo Certificado de Aprovação – CA, expedido pelo órgão competente que ateste sua validade. Neste particular, oportuno destacar que não basta o empregador apenas entregar o referido EPI ao trabalhador, sendo de sua incumbência fiscalizar a regular utilização do mesmo. Exemplo dessa obrigação encontramos na Súmula 289, TST, que assim versa:

Súmulanº289doTSTINSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHODEPROTEÇÃO.EFEITO(mantida)-Res.121/2003,DJ19,20 e 21.11.2003O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.

O fornecimento dos equipamentos de proteção individual ao trabalhador deve ser gratuito, devendo o empregador observar as seguintes condições:

a) adquirir o adequado ao risco de cada atividade;b) exigir seu uso;c) fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo órgão nacional

competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e

conservação;e) substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;f) responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica; g) comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada;h) registrar o seu fornecimento ao trabalhador, podendo ser adotados

livros, fichas ou sistema eletrônico.

Com efeito, os empregados submetidos a condições de risco devem, obrigatoriamente, utilizar os equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa, competindo-lhes:


176

a) usar os EPIs apenas para a finalidade a que se destina;b) responsabilizar-se pela guarda e conservação;c) comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio

para uso; e,d) cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.

A não utilização adequada dos equipamentos de proteção individual pelo trabalhador pode caracterizar ato de insubordinação ou indisciplina, sujeitando-o à pena máxima de dispensa por justa causa.

A Norma Regulamentadora em análise apresenta, no Anexo I, uma lista pormenorizada de equipamentos de proteção individual, disposta em tópicos que envolvem a proteção à cabeça, dos olhos, da face, proteção auditiva, respiratória, do tronco, proteção dos membros superiores e inferiores, proteção do corpo inteiro e proteção contra quedas com diferenças de nível.

NORMAREGULAMENTADORA07-ProgramasdeControleMédicodeSaúdeOcupacional

A Norma Regulamentadora nº 7 cria o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, e tem como objetivo a promoção e preservação da saúde do conjunto de trabalhadores da empresa.

Segundo regras da NR, o PCMSO “é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da empresa no campo da saúde dos trabalhadores” (item 7.2.1) e “deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo e a coletividade de trabalhadores, privilegiando o instrumental clínico-epidemiológico na abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho” (item 7.2.2).

O PCMSO deve ter como meta a prevenção de risco de saúde na atividade laboral, tratando-se de documento indispensável para adequação da empresa às regras de segurança e medicina do trabalho previstas em outras Normas Regulamentadores, sendo indispensável sua apresentação em fiscalizações porventura realizadas pelos órgãos de controle das relações de trabalho.

Regulamenta, ainda, a realização de exame médico admissional, demissional, periódicos, de mudança de função e de retorno ao trabalho, sendo que avaliações e exames complementares serão exigidos da empresa de acordo com seu grau de risco.

NORMAREGULAMENTADORA08–Edificações

A Norma Regulamentadora nº 8, por seu turno, estabelece os requisitos mínimos que devem ser observados pelas empresas no que tange às edificações, garantindo segurança e conforto àqueles que nela trabalham.

Como exemplo dessa regra, cabe transcrever o item 8.4 da referida NR, referente à proteção contra intempéries:


177

8.4.1. As partes externas, bem como todas as que separem unidades autônomas de uma edificação, ainda que não acompanhem sua estrutura, devem, obrigatoriamente, observar as normas técnicas oficiais relativas à:resistência ao fogo;isolamento térmico; isolamento e condicionamento acústico; resistência estrutural; e impermeabilidade.

NORMA REGULAMENTADORA 09 - Programas de Prevenção deRiscosAmbientais

A Norma Regulamentadora nº 9 determina a obrigatoriedade das empresas em elaborar e implementar um Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, que visa à preservação e saúde dos trabalhadores, avaliando riscos ambientais que possam existir ou venham a existir no ambiente de trabalho.

Juntamente com o PCMSO, o PPRA “é parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas da empresa no campo da preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores” (item 9.1.3).

Face essa proximidade, muito se questionou sobre a diferença entre o PCMSO e o PPRA, visto as semelhanças entre ambos quanto à questão da proteção do trabalhador e busca por um meio ambiente de trabalho sadio e seguro. Ainda que possam ser parecidos na sua finalidade, possuem diferenças em sua elaboração, conforme define Bruno Sanches Resina Fernandes (2013, s.p.):

O PCMSO é elaborado por médico do Trabalho e está voltado para o controle da saúde física e mental do trabalhador, em função de suas atividades, e obriga a realização de exames médicos admissionais, de mudança de função e de retorno ao trabalho, estabelecendo, ainda, a obrigatoriedade de um exame médico periódico.Já o PPRA é elaborado por engenheiro do Trabalho ou técnico de Segurança do Trabalho e está voltado para controlar as ocorrências de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais. A legislação de segurança do trabalho brasileira considera como riscos ambientais os seguintes agentes: físicos, químicos e biológicos.

Assim, enquanto o PCMSO é elaborado por médico do trabalho, o PPRA pode ser elaborado por engenheiro ou técnico do trabalho, valendo lembrar que mesmo havendo apenas um empregado, a elaboração dos referidos documentos é obrigatória.

Mais precisamente, quanto ao PPRA, também pode ser elaborado e implementado pelo Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT ou por pessoa ou equipe de pessoas que, a critério do empregador, estejam em condições de preencher o disposto na NR, sejam capazes de desenvolver o disposto nesta NR, sendo oportuno destacar que o estudo, desenvolvimento e implantação das medidas de proteção coletiva deverão obedecer à seguinte norma de hierarquia:


178

a) medidas que eliminam ou reduzam a utilização ou a formação de agentes prejudiciais à saúde;

b) medidas que previnam a liberação ou disseminação desses agentes no ambiente de trabalho;

a) medidas que reduzam os níveis ou a concentração desses agentes no ambiente de trabalho.

NORMA REGULAMENTADORA 10 - Segurança em Instalações eServiçosemEletricidade

A Norma Regulamentadora nº 10 está voltada para os trabalhadores que de forma direta ou indireta interajam com instalações elétricas ou serviços de eletricidade, estabelecendo condições e requisitos mínimos de segurança e proteção ao trabalhador, com medidas de prevenção que visem à proteção do empregado.

Assim, o item 10.13.3 prevê que “cabe à empresa, na ocorrência de acidentes de trabalho envolvendo instalações e serviços em eletricidade, propor e adotar medidas preventivas e corretivas”, já o item 10.13.4 estabelece que compete aos trabalhadores:

a) zelar pela sua segurança e saúde e a de outras pessoas que possam ser afetadas por suas ações ou omissões no trabalho;

b) responsabilizar-se junto com a empresa pelo cumprimento das disposições legais e regulamentares, inclusive quanto aos procedimentos internos de segurança e saúde; e

c) comunicar, de imediato, ao responsável pela execução do serviço as situações que considerar de risco para sua segurança e saúde e a de outras pessoas.

A NR também estabelece que é profissional habilitado para atuar neste segmento aquele que comprovar a conclusão em curso específico na área elétrica, visto que desenvolverá trabalhos envolvendo alta tensão, instalações elétricas energizadas e desenergizadas, assim como construção, montagem, operação e manutenção de sistemas elétricos.

NORMA REGULAMENTADORA 11 - Transporte, Movimentação,ArmazenagemeManuseiodeMateriais

A Norma Regulamentadora n. 11º tem por finalidade estabelecer normas de segurança aos trabalhadores que atuam com elevadores, guindastes, transportadores industriais e máquinas transportadoras.

Nesta NR estão incluídos os operadores de empilhadeiras, que muitas vezes trabalham em locais de pouca mobilidade e nem sempre em superfícies adequadas, abrangendo também regras de segurança para o manuseio de pontes rolantes e de movimentação, armazenagem e movimentação de chapas de rochas ornamentais.


179

NORMAREGULAMENTADORA12-MáquinaseEquipamentos

A Norma Regulamentadora nº 12 e seus anexos, de grande importância:

[...] definem referências técnicas, princípios fundamentais e medidas de proteção para garantir a saúde e a integridade física dos trabalhadores e estabelece requisitos mínimos para a prevenção de acidentes e doenças do trabalho nas fases de projeto e de utilização de máquinas e equipamentos de todos os tipos, e ainda à fabricação, importação, comercialização, exposição e cessão a qualquer título, em todas as atividades econômicas (item 12.1).

Quanto à referida NR, em 17/12/10, com a edição da Portaria SIT nº 197, a NR 12, aprovada pela Portaria nº 3.214/78 sob o título de "Máquinas e Equipamentos", passou a ter nova redação, exigindo a denominada “Falha Segura”, pela qual, mesmo havendo acidente, este não poderá acarretar danos a quem opera a máquina ou equipamento, assim como prazos de implementação de alterações/adequações.

Em 25/06/15 foi editada a Portaria MTE nº 857, simplificando regras para micro e pequenas empresas, estabelecendo que para máquinas e equipamentos fabricados antes de 24/06/12 que não dispusessem de manual, seria aceita a elaboração de ficha contendo informações básicas, elaborada pela empresa ou por pessoa designada por esta (item 12.126.1), dispensando estas (ME e EPP) de realizar inventário das máquinas e equipamentos (item 12.153.2), bem como possibilitando a capacitação dos trabalhadores através de trabalhador de seu quadro funcional, desde que este tivesse a capacitação certificada por entidade oficial de ensino de educação profissional.

Na data de 29/04/16, o MTPS editou a Portaria nº 509, pela qual “Os requisitos essenciais de saúde e segurança deverão ser cumpridos a fim de garantir a segurança da máquina, devendo ser aplicados com discernimento, por forma a ter em conta o estado da técnica à data do fabrico, bem como exigências de caráter técnico e econômico” - Considerando nº 14 da Diretiva 2006/42/CE do Parlamento Europeu e do Conselho – 2006.

Em 11/01/17 foi editada a Instrução Normativa nº 129 (IN 129) pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), estabelecendo Procedimento Especial para a ação fiscal da NR-12, com vigência de 36 meses e válida para todas as empresas, independentemente do porte, introduzindo substanciais mudanças, por exemplo:

• No lugar da aplicação do auto de infração na primeira inspeção, lavra-se Termo de Notificação, fixando prazo de até 12 meses para a correção das irregularidades constatadas.

• Possibilita à Empresa, mediante justificativas técnicas e/ou econômicas, a apresentação de um Plano de Trabalho, com prazos distintos do fixado no Termo de Notificação, a ser formalizada por meio de um Termo de Compromisso.

• Veda novas autuações durante vigência do cronograma de implementação.


180

Por fim, em 14/03/17, foi expedida pela SIT a Nota Técnica nº 55, com a finalidade de prestar esclarecimentos acerca da aplicação da IN 129, tendo como destaque:

• A referida IN é aplicável a todas as fiscalizações iniciadas após a sua publicação (11/01/17), mesmo em empresas anteriormente fiscalizadas e autuadas ou nas ações por solicitação do Ministério Público do Trabalho e outros órgãos, inclusive nos casos em que a Ordem de Serviço tenha sido emitida anteriormente.

• As exceções à aplicação restringem-se às seguintes hipóteses: ◦ Fiscalização já em andamento na data da publicação; ◦ Empresas que firmaram Termos de Compromisso de acordo com a

Instrução Normativa SIT n°23, de 23/05/01; ◦ Situações de risco grave e iminente.

Como é possível perceber, a NR-12 vem sofrendo frequentes mudanças e por tal motivo compete ao empregador estar atento às modificações, visto que seu descumprimento pode resultar em notificação e autuação pelos órgãos de fiscalização do trabalho.

NORMAREGULAMENTADORA13-CaldeiraseVasosdePressão

A Norma Regulamentadora nº 13, por sua vez, estabelece requisitos mínimos para gestão da integridade estrutural de caldeiras a vapor, vasos sob pressão e suas tubulações de interligação quanto à instalação, inspeção, manutenção e operação, sempre visando à segurança e integridade física do trabalhador.

Somente será considerado operador de caldeira aquele que tiver certificado de treinamento na operação de caldeiras, com a devida comprovação de estágio.

NORMA REGULAMENTADORA 14 – Fornos

A Norma Regulamentadora nº 14 é uma NR técnica que trata da utilização, instalação e manutenção e até mesmo a construção de fornos industriais nas empresas, fator este intimamente ligado ao meio ambiente de trabalho.

NORMA REGULAMENTADORA 15 - Atividades e OperaçõesInsalubres

De bastante utilização prática, a Norma Regulamentadora nº 15 estabelece regras sobre atividades e operações consideradas insalubres. A Constituição Federal prevê no artigo 7º, incisos XXII e XXIII, que:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]XXII- redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas

de saúde, higiene e segurança;XXIII- adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres

ou perigosas, na forma da lei; [...].


181

A regra constitucional é seguida pela Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, que assim prevê no artigo 189, definindo o que se trata de atividade insalubre:

Art. 189- Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Dentro desse contexto, expor o trabalhador a condições prejudiciais à saúde através do contato com agentes insalubres ou em condições insalubres, interfere de maneira nociva no meio ambiente do trabalho, devendo, portanto, ser avaliada por meio de critérios objetivos que possam escalonar a atividade insalubre.

Por atividade insalubre, segundo a NR, temos aquelas que ultrapassem os limites de tolerância de ruído contínuo ou intermitente, ruídos de impacto, exposição ao calor, radiações ionizantes, condições hiperbáricas, radiações não ionizantes, vibrações, frio, umidade, agentes químicos, poeiras minerais, benzeno, agentes biológicos que possam ser nocivos ao trabalhador, entre outros.

Repetindo a regra do artigo 192, da CLT, a NR-15 estabelece o pagamento do chamado adicional de insalubridade, quando não elididas as condições de trabalho insalubre:

15.2 O exercício de trabalho em condições de insalubridade de acordo com os subitens do item anterior, assegura ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário-mínimo da região, equivalente a:15.2.1 40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;15.2.2 20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;15.2.3 10% (dez por cento), para insalubridade em grau mínimo.

O adicional de insalubridade tem natureza salarial e não indenizatória e somente poderá cessar o seu pagamento quando também cessar a atividade insalubre, independentemente do fornecimento dos Equipamentos de Proteção Individual – EPIs. Esta é, aliás, a regra da Súmula 298 do Tribunal Superior do Trabalho:

Súmulanº289doTSTINSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHODEPROTEÇÃO.EFEITO(mantida)-Res.121/2003,DJ19,20 e 21.11.2003O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.

Vale atentar, aqui, que mesmo prevendo a Súmula 80 do Tribunal Superior do Trabalho que “a eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional”, esta avaliação depende de perícia realizada por médico ou engenheiro do trabalho habilitado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e, se questionada em juízo, por perito técnico designado pelo magistrado (art. 195, CLT).


182

NORMAREGULAMENTADORA16-AtividadeseOperaçõesPerigosas

Uma das Normas Regulamentadoras mais importantes, a NR-16 trata das atividades e operações realizadas pelos trabalhadores em condições perigosas.

O artigo 193, parágrafo primeiro da Consolidação das Leis Trabalhistas, garante ao trabalhador o adicional de 30% (trinta por cento) em sua remuneração, tendo este como base de cálculo o salário-base. Já o item 16.2 da Norma Regulamentadora estabelece que: “O exercício de trabalho em condições de periculosidade assegura ao trabalhador a percepção de adicional de 30% (trinta por cento), incidente sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa”.

Com efeito, será devido o adicional de periculosidade quando o empregado exercer atividades ou operações que, por sua natureza, impliquem, resumidamente, em exposição permanente a:

a) Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica.b) Radiações ionizantes ou substâncias radioativas.c) Roubos ou outras espécies de violência física quando desenvolver atividade

profissional de segurança pessoal ou patrimonial.d) Atividades em motocicleta.

Quanto à atividade com explosivos, a Súmula 39 do Tribunal Superior do Trabalho traz um exemplo claro:

Súmula nº 39 do TSTPERICULOSIDADE(mantida)-Res.121/2003,DJ19,20e21.11.2003Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955).

Compete destacar que as operações de transporte de inflamáveis líquidos ou gasosos liquefeitos, em quaisquer vasilhames e a granel, são consideradas em condições de periculosidade, contudo, está excluído o transporte em pequenas quantidades, até o limite de 200 (duzentos) litros para os inflamáveis líquidos e 135 (cento e trinta e cinco) quilos para os inflamáveis gasosos liquefeitos (item 16.6).

Poder-se-ia questionar, então, que qualquer motorista, dentro do seu próprio veículo, estaria exposto a condições de risco de explosão, contudo, a própria NR-16 resolve a questão e deixa claro que “as quantidades de inflamáveis, contidas nos tanques de consumo próprio dos veículos, não serão consideradas para efeito desta Norma” (16.6.1).

Já quanto aos profissionais de segurança que exercem atividades ou operações consideradas perigosas, podemos elencar: vigilância patrimonial, segurança de eventos, segurança de transporte coletivo, segurança ambiental e florestal, transporte de valores, escolta armada, segurança pessoal, entre outras.


183

No que tange ao adicional de periculosidade dos motociclistas, foi introduzida na NR-16 pela Portaria MTE 1.565/2014, assim disciplinada:

1. As atividades laborais com utilização de motocicleta ou motoneta no deslocamento de trabalhador em vias públicas são consideradas perigosas.

2. Não são consideradas perigosas, para efeito deste anexo:a) a utilização de motocicleta ou motoneta exclusivamente no percurso

da residência para o local de trabalho ou deste para aquela;b) as atividades em veículos que não necessitem de emplacamento ou

que não exijam carteira nacional de habilitação para conduzi-los;c) as atividades em motocicleta ou motoneta em locais privados;d) as atividades com uso de motocicleta ou motoneta de forma

eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.

Vale destacar que em relação à atividade em condições perigosas que é exercida com habitualidade, o valor recebido pelo adicional deve ser acrescido no cálculo dos reflexos trabalhistas, integrando o salário para cálculo de indenização e horas extras.

Por outro lado, durante as horas de sobreaviso, não estando o trabalhador em condições de risco, o adicional de periculosidade não integra o cálculo das referidas horas (Súmula 132, TST).

Outra peculiaridade do adicional de periculosidade consta da Súmula 364, TST, a qual estabeleceu que: “tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido”, e que “não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública” (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT).

Por fim, ainda, quanto à NR de grande importância, oportuno destacar que o empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido (16.2), contudo, a legislação e jurisprudência ainda não permitem o recebimento cumulativo dos adicionais de insalubridade e periculosidade, em que pese a existência de alguns julgamentos em sentido contrário.

Estabelece a NR-16, ainda, que é do empregador a responsabilidade da caracterização ou não da periculosidade em suas instalações, sendo esta avaliada mediante laudo técnico elaborado por Médico do Trabalho ou Engenheiro de Segurança do Trabalho, nos termos do artigo 195 da CLT (item 16.3).


184

NORMAREGULAMENTADORA17–Ergonomia

A Norma Regulamentadora 17 estabelece regras de ergonomia a fim de evitar doenças de postura, como lesões por esforços repetitivos (LER) e distúrbios osteomusculares (DORT).

Visam, portanto, o conforto do trabalhador e para tanto estabelecem regras de observação obrigatória pelos empregadores. Dentro desse contexto, o item 17.1.1 da Norma disciplina que “as condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho e à própria organização do trabalho”.

A desatenção e descumprimento do empregador quanto às regras de ergonomia pode resultar em lesões ao trabalhador, as quais merecem reparação. A jurisprudência é firme ao definir essa responsabilidade, frisando que “a inobservância das normas de ergonomia do trabalho e de regras de cobertura da integridade física do empregado enseja a obrigação do empregador de reparar os danos decorrentes do acidente de trabalho” (TRT-03ª R. - RO 0000285-32.2014.5.03.0086 - 3ª T. - Relª Emilia Facchini - DJe 12.06.2017).

NORMAREGULAMENTADORA18-CondiçõeseMeioAmbientedeTrabalhonaIndústriadaConstrução

A Norma Regulamentadora 18 se destina às indústrias de construção, estabelecendo regras que devem ser observadas para um meio ambiente de trabalho sadio e seguro. Bastante extensa, traça orientações sobre atividades, como demolição, carpintaria, estruturas de concreto, estruturas metálicas, operações de solda, proteção contra quedas, andaimes, plataformas de trabalho, telhados, instalações elétricas, armazenamento e estocagem de materiais, transporte de trabalhadores, proteção contra incêndio, sinalização, treinamento, ordem, limpeza, CIPA nas empresas de construção, entre tantas outras particularidades que envolvem a atividade de construção.

Apenas a título de exemplo, cumpre transcrever o item 18.31 da Norma Regulamentadora, que estabelece as medidas que devem ser adotadas em caso de acidente fatal:


185

18.31.1 Em caso de ocorrência de acidente fatal, é obrigatória a adoção das seguintes medidas:a) comunicar o acidente fatal, de imediato, à autoridade policial

competente e ao órgão regional do Ministério do Trabalho, que repassará imediatamente ao sindicato da categoria profissional do local da obra;

b) isolar o local diretamente relacionado ao acidente, mantendo suas características até sua liberação pela autoridade policial competente e pelo órgão regional do Ministério do Trabalho.

18.31.1.1 A liberação do local poderá ser concedida após a investigação pelo órgão regional competente do Ministério do Trabalho, que ocorrerá num prazo máximo de 72 (setenta e duas) horas, contando do protocolo de recebimento da comunicação escrita ao referido órgão, podendo, após esse prazo, serem suspensas as medidas referidas na alínea "b" do subitem 18.31.1.

NORMAREGULAMENTADORA19–Explosivos

Em razão da necessidade de regulamentar o armazenamento, fabricação e depósito de explosivos, inclusive quanto ao comércio de fogos de artifício e outros artefatos pirotécnicos, a Norma Regulamentadora 19 surge com o propósito de estabelecer regras de segurança no meio ambiente de trabalho. Estabelece, assim, regras de elaboração do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), plano de emergência de combate a explosões, entre outras questões relacionadas a explosivos.

NORMA REGULAMENTADORA 20 - Líquidos Combustíveis eInflamáveis

Conforme previsto no item 20.1.1 da referida Norma Regulamentadora, a NR-20 “estabelece requisitos mínimos para a gestão da segurança e saúde no trabalho contra os fatores de risco de acidentes provenientes das atividades de extração, produção, armazenamento, transferência, manuseio e manipulação de inflamáveis e líquidos combustíveis”.

Destinada às empresas que exploram a extração, produção, armazenamento, manuseio e manipulação de inflamáveis, entre as diversas definições que estabelece, relata que os líquidos inflamáveis possuem ponto de fulgor ≤ 60 ºC, que os gases inflamam com o ar a 20 ºC e a uma pressão padrão de 101,3 kPa e que os líquidos combustíveis possuem ponto de fulgor > 60 ºC e ≤ 93 ºC.

Versa, ainda, sobre a análise de riscos da atividade e métodos de prevenção e controle de vazamentos, derramamentos, incêndios e explosões.

NORMAREGULAMENTADORA21-TrabalhoaCéuAberto

A Norma Regulamentadora nº 21 estabelece critérios para a construção de abrigos para proteção dos trabalhadores.


186

Referidos abrigos, ainda que rústicos, devem proteger os trabalhadores de intempéries, bem como permitir-lhes abrigo contra a insolação excessiva, o calor, o frio, a umidade e os ventos inconvenientes. Consta, também, da NR-21:

21.3. Aos trabalhadores que residirem no local do trabalho deverão ser oferecidos alojamentos que apresentem adequadas condições sanitárias.21.4. Para os trabalhos realizados em regiões pantanosas ou alagadiças, serão imperativas as medidas de profilaxia de endemias, de acordo com as normas de saúde pública.21.5. Os locais de trabalho deverão ser mantidos em condições sanitárias compatíveis com o gênero de atividade.

Enfim, a Norma Regulamentadora em questão estabelece a necessidade de proteger o trabalhador, permitindo-lhe exercer suas atividades sem prejuízo à saúde.

NORMAREGULAMENTADORA22-SegurançaeSaúdeOcupacionalnaMineração

A atividade de mineração é uma das mais prejudiciais à saúde e integridade física do trabalhador. Nesse sentido, a Norma Regulamentadora nº 22 estabelece regras que disciplinam a atividade.

Com efeito, “tem por objetivo disciplinar os preceitos a serem observados na organização e no ambiente de trabalho, de forma a tornar compatível o planejamento e o desenvolvimento da atividade mineira com a busca permanente da segurança e saúde dos trabalhadores” (item 22.1.1). É aplicável a diversos campos de mineração, entre eles:

a) minerações subterrâneas;b) minerações a céu aberto;c) garimpos, no que couber;d) beneficiamentos minerais; ee) pesquisa mineral.

Estabelece a NR-22 que a empresa ou o permissionário de lavra garimpeira é responsável pela elaboração do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), abrangendo, este último, aspectos relacionados a(à): (a) riscos físicos, químicos e biológicos; (b) atmosferas explosivas; (c) deficiências de oxigênio; (d) ventilação; (e) proteção respiratória; (f) investigação e análise de acidentes do trabalho; (g) ergonomia e organização do trabalho; (h) riscos decorrentes do trabalho em altura, em profundidade e em espaços confinados; (i) riscos decorrentes da utilização de energia elétrica, máquinas, equipamentos, veículos e trabalhos manuais; (j) equipamentos de proteção individual de uso obrigatório; (k) estabilidade do maciço; (l) plano de emergência; e (m) outros resultantes de modificações e introduções de novas tecnologias.


187

Cabe mencionar, ainda, os direitos aos trabalhadores garantidos pela NR-22, assim relacionados:

22.5-DosDireitosdosTrabalhadores22.5.1- São direitos dos trabalhadores:a) interromper suas tarefas sempre que constatar evidências que

representem riscos graves e iminentes para sua segurança e saúde ou de terceiros, comunicando imediatamente o fato a seu superior hierárquico que diligenciará as medidas cabíveis; e

b) ser informados sobre os riscos existentes no local de trabalho que possam afetar sua segurança e saúde.

Como se percebe, constatando o trabalhador que sua atividade lhe é prejudicial e que os riscos à integridade são eminentes, lhe é facultado interromper seu trabalho, comunicando o fato a seu superior para que sejam tomadas as medidas necessárias.

NORMAREGULAMENTADORA23-ProteçãoContraIncêndios

A Norma Regulamentadora nº 23 versa sobre a necessidade de adoção de medidas de prevenção contra incêndios, devendo o empregador providenciar aos trabalhadores informações sobre:

a) utilização dos equipamentos de combate a incêndio;b) procedimentos para evacuação dos locais de trabalho com segurança;c) dispositivos de alarme existentes.

Prevê, ainda, que os locais de trabalho devem possuir saídas de emergência em número suficiente e que permitam rápida evacuação de pessoas, devendo as mesmas estarem sinalizadas por meio de placas e sinais luminosos, não podendo as saídas de emergência ser fechadas à chave ou presas durante a jornada de trabalho.

NORMA REGULAMENTADORA 24 - Condições Sanitárias e deConfortonosLocaisdeTrabalho

A Norma Regulamentadora nº 24 versa sobre instalações sanitárias, vestiários, refeitórios, cozinhas e alojamentos, prevendo condições de higiene e conforto aos trabalhadores.

Estabelece, por exemplo, regras elementares, como a necessidade de separar os banheiros por sexo e que “não serão permitidos aparelhos sanitários que apresentem defeitos ou soluções de continuidade que possam acarretar infiltrações ou acidentes” (item 24.1.13).

Quanto aos vestiários, prevê dimensões mínimas, condições de iluminamento e tamanho dos armários.

No que tange aos refeitórios, estabelece as condições de conforto, observados os seguintes requisitos mínimos:


188

a) local adequado, fora da área de trabalho;b) piso lavável;c) limpeza, arejamento e boa iluminação;d) mesas e assentos em número correspondente ao de usuários;e) lavatórios e pias instalados nas proximidades ou no próprio local;f) fornecimento de água potável aos empregados;g) estufa, fogão ou similar, para aquecer as refeições.

Também estabelece regras que devem ser observadas para que se tenha condições adequadas de conforto e higiene em cozinhas e alojamentos, chegando, quanto a este último, a estabelecer que é “vedada a permanência de pessoas com moléstias infectocontagiosas” (item 24.5.29).

NORMAREGULAMENTADORA25-ResíduosIndustriais

Preocupada com a destinação dos resíduos da atividade industrial, a Norma Regulamentadora nº 25 estabelece critérios para sua destinação.

Cumpre, de início, apresentar a definição de resíduo industrial que é conferida pela própria NR-25:

25.1 Entende-se como resíduos industriais aqueles provenientes dos processos industriais, na forma sólida, líquida ou gasosa ou combinação dessas, e que por suas características físicas, químicas ou microbiológicas não se assemelham aos resíduos domésticos, como cinzas, lodos, óleos, materiais alcalinos ou ácidos, escórias, poeiras, borras, substâncias lixiviadas e aqueles gerados em equipamentos e instalações de controle de poluição, bem como demais efluentes líquidos e emissões gasosas contaminantes atmosféricos.

Assim como tantas outras obrigações atribuídas ao empregador, até porque este não pode transferir ao trabalhador o ônus de sua atividade, também é de sua responsabilidade buscar a redução de resíduos industriais, adotando as técnicas e práticas mais eficientes, evitando comprometer a saúde e segurança de seus empregados.

Desse modo, a NR-25 estabelece formas de lidar com os resíduos industriais compreendidos, entre outros, em resíduos líquidos e sólidos, rejeitos radioativos e de risco biológico, por exemplo.

NORMAREGULAMENTADORA26-SinalizaçãodeSegurança

Prevê a Norma Regulamentadora nº 26 que a empresa deve utilizar cores para segurança de seu estabelecimento e ambientes de trabalho, permitindo indicar e advertir sobre eventuais locais de risco. Através dessas cores objetivará prevenir acidentes por meio da identificação de máquinas e equipamentos, delimitar áreas, identificar tubulações utilizadas para condução de líquidos e gases, sempre visando à prevenção de acidentes.


189

A utilização das cores, por sua vez, não dispensa outros meios de prevenção de acidentes, devendo o seu uso ser o mais reduzido possível para que não cause distração, confusão e até mesmo fadiga ao trabalhador.

Referida Norma Regulamentadora, ainda, prevê regras de rotulagem preventiva de produtos químicos, devendo conter os seguintes elementos:

a) identificação e composição do produto químico;b) pictograma(s) de perigo;c) palavra de advertência;d) frase(s) de perigo;e) frase(s) de precaução;f) informações suplementares.

Compete ao empregador, ainda, oferecer treinamento aos trabalhadores para compreenderem a rotulagem preventiva e a ficha com os dados de segurança do produto químico, bem como informações sobre os perigos, riscos, medidas preventivas para o uso seguro e procedimentos para atuação em situações de emergência com o produto químico (item 26.2.4).

NORMAREGULAMENTADORA27-RegistroProfissionaldoTécnicodeSegurançadoTrabalhonoMTB(RevogadapelaPortariaGMnº262/2008)

A Norma Regulamentadora nº 27 foi revogada pela Portaria nº 262, de 29 de maio de 2008, do Ministério do Trabalho e Emprego, a qual passou a dispor sobre o registro profissional do Técnico em Segurança do Trabalho.

NORMAREGULAMENTADORA28-FiscalizaçãoePenalidades

A Norma Regulamentadora nº 28 estabelece regras de fiscalização da atividade desenvolvida pela empresa e sua relação com o meio ambiente de trabalho, bem como no que diz respeito às penalidades aplicadas em caso de descumprimento.

Estabelece o item 28.1.1 que, além das regras da própria NR-28, “a fiscalização do cumprimento das disposições legais e/ou regulamentares sobre segurança e saúde do trabalhador será efetuada obedecendo ao disposto nos Decretos nº 55.841, de 15/03/65, e nº 97.995, de 26/07/89, no Título VII da CLT e no § 3º do art. 6º da Lei nº 7.855, de 24/10/89”.

A NR-28 ainda define as regras que devem ser obedecidas pelo agente da inspeção do trabalho, bem como prazos para cumprimento dos itens notificados, podendo referido agente, quando:

constatar situação de grave e iminente risco à saúde e/ou integridade física do trabalhador, com base em critérios técnicos, deverá propor de imediato à autoridade regional competente a interdição do estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou o embargo parcial ou total da obra, determinando as medidas que deverão ser adotadas para a correção das situações de risco (item 28.2.1).


190

Por fim, estabelece o valor das multas (penalidades), bem como sua gradação.

NORMAREGULAMENTADORA29-SegurançaeSaúdenoTrabalhoPortuário

A Norma Regulamentadora nº 29 estabelece regras de saúde, visando impedir doenças profissionais, e segurança contra acidentes aos trabalhadores portuários.

Para fins de aplicação da NR-29, entenda-se por trabalhador portuário aquele “em operações tanto a bordo como em terra, assim como aos demais trabalhadores que exerçam atividades nos portos organizados e instalações portuárias de uso privativo e retroportuárias, situados dentro ou fora da área do porto organizado” (item 29.1.2).

Entre outras regras, prevê condições de atendimento e primeiros socorros aos acidentados, visando melhores condições de trabalho e normas de segurança.

NORMAREGULAMENTADORA30-SegurançaeSaúdenoTrabalhoAquaviário

Trabalhador aquaviário é aquele que possui habilitação certificada pela autoridade marítima para operar embarcações em caráter profissional. Segundo a Lei 9.537/97, os aquaviários estão divididos em grupos, quais sejam: marítimos, fluviários, pescadores, mergulhadores, práticos e os agentes de manobra de docagem.

A Norma Regulamentadora nº 30, por sua vez, estabelece regras de segurança e meio ambiente de trabalho para essa categoria, determinando, por exemplo, a criação de Grupos de Segurança e Saúde do Trabalho a Bordo (GSSTB) para determinados casos.

Estabelece regras, ainda, para o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), bem como regras de alimentação, conforto e higiene a bordo, cozinha, proteção à saúde e segurança nos trabalhos de limpeza e manutenção das embarcações, por exemplo.

Enfim, estabelece regras e diretrizes para um meio ambiente de trabalho seguro e sadio.

NORMAREGULAMENTADORA31-SegurançaeSaúdenoTrabalhonaAgricultura,PecuáriaSilvicultura,ExploraçãoFlorestaleAquicultura

Vivemos em um país cuja agricultura e pecuária são de extrema importância. Diante da crise no setor industrial, o Brasil passa a conferir cada vez mais importância aos produtos vindos do campo. Possuindo grande extensão territorial, a preocupação dos órgãos de proteção ao trabalho se estende à atividade agrícola e de pecuária, cujos trabalhadores não podem estar desamparados e devem gozar de proteção para que possam trabalhar em condições adequadas. A Norma Regulamentadora nº 31 busca estabelecer essa proteção.


191

Com um texto bastante extenso, tem por objetivo “estabelecer os preceitos a serem observados na organização e no ambiente de trabalho, de forma a tornar compatível o planejamento e o desenvolvimento das atividades de agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura com a segurança e saúde e meio ambiente do trabalho” (item 31.1.1).

Entre as determinações previstas na NR-31, está a criação de Comissões Permanentes de Segurança e Saúde no Trabalho Rural, bem como regras para o manuseio de produtos agrotóxicos, destinação de resíduos, normas de ergonomia, uso de ferramentas e normas de segurança, utilização de máquinas e implementos agrícolas, trabalho com animais, transporte de pessoas, medidas de proteção pessoal, edificações rurais, áreas de vivência, entre outros aspectos relacionados à atividade.

NORMAREGULAMENTADORA32-SegurançaeSaúdenoTrabalhoemEstabelecimentosdeSaúde

Visa a Norma Regulamentadora nº 32 estabelecer diretrizes básicas para a implementação de medidas de proteção à segurança e saúde dos trabalhadores que prestam serviços na área de saúde e daqueles que exercem atividades de promoção à saúde em geral.

Já por serviço de saúde, entende a NR-32 “qualquer edificação destinada à prestação de assistência à saúde da população, e todas as ações de promoção, recuperação, assistência, pesquisa e ensino em saúde em qualquer nível de complexidade”.

Entre os riscos abordados pela referida Norma Regulamentadora, estão os biológicos e químicos, além de tratar das chamadas radiações ionizantes, estabelecendo protocolo de proteção radiológica. Trata, ainda, da questão atinente a resíduos, inclusive transporte, versando sobre questões de conforto por ocasião das refeições, lavanderias, serviços de limpeza e conservação, bem como manutenção de máquinas e equipamentos.

Por fim, em seus anexos, estabelece tabelas de classes de riscos dos agentes biológicos, tabela de classificação dos agentes biológicos e plano de prevenção de riscos de acidentes com materiais perfurocortantes.

NORMAREGULAMENTADORA33-SegurançaeSaúdenoTrabalhoemEspaçosConfinados

Espaço confinado é aquele local não projetado para a ocupação humana por período contínuo, visto possuir meios limitados de entrada e saída, ventilação insuficiente para manter o local livre de bactérias contaminantes ou deficiência de oxigênio.


192

A Norma Regulamentadora nº 33, por sua vez, procura estabelecer critérios de segurança e condições de trabalho àqueles que ocupam esses espaços confinados, os quais podem ser assim exemplificados: silos, tanques, tubulações, reservatórios, galerias, entre outros.

Os riscos ao trabalhador que labora nessas condições são os mais diversos, entre os quais podemos citar:

a) risco de incêndio;b) soterramento;c) falta de oxigênio;d) choque elétrico;e) queda;f) esmagamento;g) soterramento;h) intoxicação, entre outros.

Já entre as medidas técnicas de prevenção estão:

a) identificar, isolar e sinalizar os espaços confinados para evitar a entrada de pessoas não autorizadas;

b) antecipar e reconhecer os riscos nos espaços confinados;c) proceder à avaliação e controle dos riscos físicos, químicos, biológicos,

ergonômicos e mecânicos;d) prever a implantação de travas, bloqueios, alívio, lacre e etiquetagem;e) implementar medidas necessárias para eliminação ou controle dos riscos

atmosféricos em espaços confinados;f) avaliar a atmosfera nos espaços confinados, antes da entrada de trabalhadores,

para verificar se o seu interior é seguro;g) manter condições atmosféricas aceitáveis na entrada e durante toda a realização

dos trabalhos, monitorando, ventilando, purgando, lavando ou inertizando o espaço confinado;

h) monitorar continuamente a atmosfera nos espaços confinados nas áreas em que os trabalhadores autorizados estiverem desempenhando as suas tarefas, para verificar se as condições de acesso e permanência são seguras;

i) proibir a ventilação com oxigênio puro;j) testar os equipamentos de medição antes de cada utilização; ek) utilizar equipamento de leitura direta, intrinsecamente seguro, provido

de alarme, calibrado e protegido contra emissões eletromagnéticas ou interferências de radiofrequência.

Frise-se, ainda, que a NR-33 estabelece que todo trabalhador que será submetido ao trabalho em espaços confinados deverá se submeter a exames médicos específicos para a função, inclusive quanto a fatores de risco psicossociais.


193

NORMAREGULAMENTADORA34-CondiçõeseMeioAmbientedeTrabalhonaIndústriadaConstruçãoeReparaçãoNaval

A Norma Regulamentadora nº 34 tem por objetivo estabelecer “requisitos mínimos e as medidas de proteção à segurança, à saúde e ao meio ambiente de trabalho nas atividades da indústria de construção, reparação e desmonte naval”.

Versa sobre a capacitação e treinamento desses profissionais, traçando diretrizes quanto ao trabalho de jateamento, hidrojateamento, pintura, movimentação de cargas, montagem e desmontagem de andaimes, utilização de escadas, rampas, passarelas, uso de plataformas fixas e elevatórias, e demais particularidades que permeiam a atividade.

NORMAREGULAMENTADORA35-TrabalhoemAltura

Recentemente revista pela Portaria 593/2014 do Ministério do Trabalho e Emprego, a Norma Regulamentadora nº 35 estabelece regras para proteção do trabalhador que exerce suas atividades em altura, considerada esta como aquela executada acima de dois metros do nível inferior, onde haja risco de queda.

Estabelece a NR-35 que compete ao empregador avaliar o estado de saúde do seu trabalhador, devendo, para tanto, observar as seguintes diretrizes:

a) os exames e a sistemática de avaliação sejam partes integrantes do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, devendo estar nele consignados;

b) a avaliação seja efetuada periodicamente, considerando os riscos envolvidos em cada situação;

c) seja realizado exame médico voltado às patologias que poderão originar mal súbito e queda de altura, considerando também os fatores psicossociais.

Entre os equipamentos de segurança individual fornecidos, destaca-se o cinto de segurança, que deve ser do tipo paraquedista e dotado de dispositivo para conexão em sistema de ancoragem.

NORMAREGULAMENTADORA36-SegurançaeSaúdenoTrabalhoemEmpresasdeAbateeProcessamentodeCarneseDerivados

A NR-36 estabelece:

requisitos mínimos para a avaliação, controle e monitoramento dos riscos existentes nas atividades desenvolvidas na indústria de abate e processamento de carnes e derivados destinados ao consumo humano, de forma a garantir permanentemente a segurança, a saúde e a qualidade de vida no trabalho, sem prejuízo da observância do disposto nas demais Normas Regulamentadoras - NR do Ministério do Trabalho e Emprego (item 36.1.1).


194

Entre as diversas condições que buscam preservar a saúde e segurança do trabalhador, referida Norma Regulamentadora fixa regras de ergonomia, como mobiliário, e regras para o trabalho realizado em pé ou sentado.

Quanto às condições ambientais de trabalho, prevê regras para controlar a exposição ao ruído, qualidade de ar em ambientes climatizados, prevenção coletiva e individual quando da utilização de produtos químicos, contaminação biológica, bem como no que tange à utilização dos equipamentos de proteção individual e vestimenta de trabalho.

No que tange às vestimentas, estabelece a Norma Regulamentadora que devem ser trocadas diariamente e que a responsabilidade pela higienização é exclusiva do empregador (item 36.10.2.1).

NORMAREGULAMENTADORA37-SegurançaeSaúdeemPlataformasdePetróleo

Última das Normas Regulamentadoras, a NR 37, trata de diversos elementos que fazem parte da atividade laboral a bordo de plataformas de petróleo. A norma estabelece:

• Os requisitos mínimos de segurança, saúde e condições de vivência no trabalho a bordo de plataformas de petróleo em operação nas Águas Jurisdicionais Brasileiras - AJB.

Com a Norma Regulamentadora 37 encerramos o primeiro tópico desta unidade, onde foi possível compreender que para um meio ambiente de trabalho saudável se faz necessário observar e respeitar diversos procedimentos técnicos. Esses procedimentos, previstos na legislação, permitem que empregados e empregadores possam conviver em harmonia, pois são peças fundamentais para o desenvolvimento econômico. Contudo, a busca inconsequente pelo aumento da capacidade produtiva não pode se sobrepor à saúde daqueles que estão envolvidos no processo, seja industrial ou de prestação de serviços. A saúde é o bem máximo da vida e não pode se sobrepor ao trabalho, ainda que dele as pessoas dependam para sua sobrevivência. É necessário conciliar a força produtiva e o bem-estar dos trabalhadores.

195


• O meio ambiente de trabalho é necessário para o exercício de uma atividade produtiva eficiente.

• É garantido a todos um meio ambiente ecologicamente equilibrado, o qual encontra proteção constitucional.

• A Consolidação das Leis Trabalhistas estabelece regras de proteção ao trabalhador, permitindo-lhe exercer sua atividade em ambientes que não prejudiquem sua saúde.

• As regras de segurança do trabalho, ainda que de maior responsabilidade do empregador, devem igualmente ser respeitadas pelos trabalhadores.

• A compreensão e obediência às regras de proteção ao meio ambiente de trabalho, em que pese serem mais destinadas aos empregadores, não isentam os empregados quanto à sua inobservância.

• Não havendo a utilização dos equipamentos de proteção individual pelo trabalhador, poderão ocorrer punições administrativas e, em casos extremos, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

• Compete à Justiça do Trabalho analisar questões que envolvam o descumprimento das regras trabalhistas relativas à segurança, saúde e higiene dos trabalhadores.

• As Normas Regulamentadoras são editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

• As Normas Regulamentadoras traçam regras que disciplinam o meio ambiente de trabalho, apresentando matérias atinentes à saúde e segurança do trabalho, buscando mitigar acidentes e doenças laborativas.

RESUMO DO TÓPICO 1

196

No tópico estudado verificamos que as Normas Regulamentadoras estabelecem regras de saúde e segurança no trabalho, buscando preservar o bem-estar e as condições físicas do trabalhador. Entre as NRs, temos aquela que regulamenta a atividade em condições insalubres e outra que traça normas para a atividade em condições perigosas. Diversos trabalhadores, no entanto, estão expostos concomitantemente a essas duas atividades, nem sempre recebendo o adicional correto. Constatada essa situação, havendo trabalho em condições insalubres e perigosas, reflita sobre o assunto e manifeste seu posicionamento sobre a possibilidade de cumulação dos adicionais e, não sendo possível, estabeleça qual o mais vantajoso para o trabalhador. Explique.

AUTOATIVIDADE

197

TÓPICO 2

CERTIFICAÇÕES

UNIDADE 3

1 INTRODUÇÃOCertificar algo significa lhe dar valor, importância, respeitabilidade e

confiança. Por certificação entenda-se o procedimento utilizado para estabelecer se determinado produto é de procedência, se preenche os requisitos necessários para ser considerado válido.

No Brasil, essas regras de certificação são estabelecidas pelo Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia, o INMETRO, sendo este uma autarquia federal vinculada ao Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior.

Junto ao INMETRO temos o Conselho Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial (CONMETRO), sendo este um colegiado interministerial que é o órgão normativo do Sistema Nacional de Metrologia, Normatização e Qualidade Industrial (SINMETRO).

Criado pela Lei 5.966, de 11 de dezembro de 1973, o INMETRO tem entre suas competências e atribuições:

• Executar as políticas nacionais de metrologia e da qualidade.• Verificar a observância das normas técnicas e legais, no que se

refere às unidades de medida, métodos de medição, medidas materializadas, instrumentos de medição e produtos pré-medidos.

• Manter e conservar os padrões das unidades de medida, assim como implantar e manter a cadeia de rastreabilidade dos padrões das unidades de medida no País, de forma a torná-las harmônicas internamente e compatíveis no plano internacional, visando, em nível primário, à aceitação universal e, em nível secundário, à utilização como suporte ao setor produtivo, com vistas à qualidade de bens e serviços.

• Fortalecer a participação do País nas atividades internacionais relacionadas com metrologia e qualidade, além de promover o intercâmbio com entidades e organismos estrangeiros e internacionais.

• Prestar suporte técnico e administrativo ao Conselho Nacional de Metrologia, Normalização e Qualidade Industrial - Conmetro, bem assim aos seus comitês de assessoramento, atuando como sua Secretaria-Executiva.

• Fomentar a utilização da técnica de gestão da qualidade nas empresas brasileiras.

• Planejar e executar as atividades de acreditação de laboratórios de calibração e de ensaios, de provedores de ensaios de proficiência, de organismos de certificação, de inspeção, de treinamento e de outros, necessários ao desenvolvimento da infraestrutura de serviços tecnológicos no País.

198


Desenvolvimento, no âmbito do Sinmetro, de programas de avaliação da conformidade, nas áreas de produtos, processos, serviços e pessoal, compulsórios ou voluntários, que envolvem a aprovação de regulamentos.

O INMETRO também é responsável pela Avaliação de Conformidade (AC), da qual, caso aprovada, resulta a certificação de conformidade do produto, processos, serviços e pessoal. Segundo informação do próprio INMETRO (s.d., s.p.):

o processo de elaboração dos Programas de Avaliação da Conformidade tem como premissa a implantação assistida, ou seja, desde a concepção até a implementação e posterior acompanhamento no mercado, o programa deve ser conduzido de forma a identificar fatores facilitadores ou que possam dificultar a Implantação Assistida, contemplando para cada ação sua natureza, meios, responsáveis e prazos, de forma a facilitar o entendimento, aceitação e adequação ao programa por todas as partes interessadas que, por sua vez, contempla também as partes impactadas.

A certificação, por sua vez, pode ser voluntária, quando a empresa define se deve ou não certificar seu produto, ou compulsória, que ocorre quando um regulamento impõe a necessidade de certificação para produção e comercialização do seu produto.

Vale destacar, por oportuno, que o INMETRO não garante que o produto avaliado efetivamente tenha qualidade garantida, pelo contrário, o órgão se limita em certificar que determinado produto preencheu as condições necessárias para sua certificação, gerando uma presunção de qualidade. Por tal motivo, caso o produto provoque danos a terceiros, não há como responsabilizar o INMETRO, respondendo a empresa por eventuais indenizações.

É objetivo do INMETRO o reconhecimento de seus serviços de conformidade e certificação, promovendo com isso a economia e a qualidade dos produtos certificados, os quais ganham maior reconhecimento e exposição perante o público consumidor e a sociedade. Assim, entre as vantagens que a certificação traz, está a certeza de se tratar de uma empresa sólida, com reputação, preocupada com o meio ambiente e sua responsabilidade civil, além de facilitar-lhe as relações comerciais e reduzir o número de queixas e reclamações.

2 ISO - INTERNACIONAL ORGANIZATION FOR STANDARTIZATION

De relevante importância no campo da certificação de produtos e serviços, o International Standart Organization (Organização Internacional de Normatização), ou simplesmente ISO, teve início em 1946 com representantes de 27 países que se reuniram em Londres (Inglaterra) para discutir o tema, contudo, sendo oficialmente fundada em 1947, alguns anos após o término da Segunda Guerra Mundial. Possui sede na cidade de Genebra, Suíça, e atualmente congrega os critérios de padronização e normatização de 246 países. Tem como objetivos:

TÓPICO 2 | CERTIFICAÇÕES

199

a) Organizar a coordenação e unificação das normas nacionais e orientar os países membros sobre o assunto.

b) Estabelecer normas internacionais.c) Incentivar e facilitar o desenvolvimento de novas normas que sejam usadas no

domínio nacional e internacional.d) Organizar o intercâmbio de informações relativas aos trabalhos dos países

membros e seus comitês técnicos.e) Cooperar com organismos internacionais interessados pela normalização.

No Brasil, sua única e exclusiva representante é a Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), criada em 1940, com sede no Rio de Janeiro (RJ). Com efeito, a ABNT é membro fundador da ISO e se caracteriza por ser o órgão de normatização técnica responsável por fornecer a base necessária para o desenvolvimento tecnológico em nosso território.

Entre as ISO existentes, a de grande importância e abrangência é a ISO 9000, que dentro de seu conjunto de normas (ISO 9000 a ISO 9004) engloba pontos importantes a respeito da qualidade do produto (serviço), seu desenvolvimento e produção, visando conferir segurança ao cliente.

As regras da ISO 9000 podem ser usadas por empresas de grande ou pequeno porte, seja ela do segmento de indústria, serviço ou até mesmo governamental.

Vale destacar, no entanto, que a certificação ISO 9000 não confere ao produto ou serviço uma qualidade especial ou sobressalente, valendo apenas para demonstrar que o sistema de qualidade de gestão está sendo observado e seguido à risca, apresentando as mesmas características e seguindo o mesmo padrão de qualidade.

Essa qualidade é demonstrada pela empresa através da observância das normas quanto ao desenvolvimento, planejamento, pós-produção, instalação, assistência técnica e até mesmo marketing.

Dentro desse contexto, pelo fato das regras do sistema ISO terem sido elaboradas por representantes de diversos países, ao consumidor de produtos ou serviços fica a certeza de que estão contratando uma empresa preocupada com o meio ambiente, com a satisfação do cliente quanto ao produto ou serviço prestado, notadamente no tocante à segurança e proteção à saúde.

Para a empresa, a adoção das regras do ISO 9000 implica em redução de perdas, diminuição de retrabalho, consertos, menor número de reposições e redução do número de paralisações da sua atividade.

Atualmente, a ISO 9000 é aplicada em mais de 170 países, contando com mais de um milhão de empresas certificadas. Como dito, essa garantia de qualidade focada no gerenciamento e gestão de qualidade implica em segurança para o cliente, proporcionando maior satisfação.

200


Outro fator que garante segurança diz respeito às auditorias. Com efeito, empresas e prestadores de serviços certificados pela ISO estão constantemente expostas a auditorias para verificação e manutenção da certificação. Assim, mesmo após conferido o certificado ISO 9000, o titular será submetido a diversas auditorias para constatar a manutenção às condições de certificação, ocasião em que será avaliado o sistema de gestão de qualidade adotado.

A adoção das regras do ISO 9000, visando à qualidade de excelência, proporciona uma redução de custos com energia, menor desperdício, melhor competitividade, reputação, enfim, um aumento de lucratividade. Segundo Valéria Martins Valls (2004, s.p.), são oito os princípios de gerenciamento e qualidade, conforme segue:

Foconocliente: Organizações dependem de seus clientes, e, portanto, é recomendável que atendam às necessidades atuais e futuras do cliente, os seus requisitos e procurem exceder as suas expectativas.Liderança: Líderes estabelecem a unidade de propósito e o rumo da organização. Convém que eles criem e mantenham um ambiente interno, no qual as pessoas possam estar totalmente envolvidas no propósito de atingir os objetivos da organização.Envolvimentodepessoas: Pessoas de todos os níveis são a essência de uma organização, e seu total envolvimento possibilita que as suas habilidades sejam usadas para o benefício da organização. Abordagem de processo: Um resultado desejado é alcançado mais eficientemente quando as atividades e os recursos relacionados são gerenciados como um processo.Abordagemsistêmicaparaagestão: Identificar, entender e gerenciar os processos inter-relacionados como um sistema contribui para a eficácia e eficiência da organização no sentido de esta atingir os seus objetivos. Melhoriacontínua: Convém que a melhoria contínua do desempenho global da organização seja seu objetivo permanente.Abordagem factual para tomada de decisão: Decisões eficazes são baseadas na análise de dados e informações.Benefíciosmútuosnasrelaçõescomosfornecedores: Uma organização e seus fornecedores são interdependentes, e uma relação de benefícios mútuos aumenta a capacidade de ambos de agregar valor.

Ainda segundo a doutrinadora:

Uma organização fundamentada pelos princípios da gestão da qualidade deve estar direcionada holisticamente para a produtividade, qualidade e competitividade de seus produtos e serviços. Os benefícios resultantes desse enfoque não são somente os relacionados à qualidade intrínseca do produto ou serviço, mas também os relacionados à gestão de custos, riscos e recursos, incluindo a gestão de recursos humanos. A qualidade, portanto, precisa ser administrada, ela não acontece sozinha. Efetivamente, deve envolver cada pessoa que atua no processo e ser aplicada através de toda a organização (Oakland, 1994:19). Dessa forma, entende-se que a definição da política da qualidade pela alta direção de uma organização somente será implantada, de fato, como resultado de um amplo e consistente processo de comunicação, que deve resultar no comprometimento e envolvimento de todos os colaboradores, uma vez que a gestão da qualidade está fundamentada em uma visão integrada dos processos, sistemas e recursos disponíveis na organização.


201

Outra importante certificação, desta vez no campo da gestão ambiental, é a ISO 14000. As regras da série ISO 14000 foram editadas visando à garantia da qualidade ambiental e capacitar a empresa a implantar e desenvolver uma política que respeite a legislação e permita preservar o meio ambiente.

A série ISO 14000, portanto, estabelece regras de gestão ambiental que avaliam as consequências ambientais da atividade realizada, seja no segmento da indústria ou de serviços, atenta às necessidades da sociedade. Essa prevenção deve ocorrer através de políticas baseadas em indicadores ambientais, como nível de redução de poluentes e utilização racional de recursos. Após implementada, possibilitará uma redução de custos em despesas com prevenção ao meio ambiente, sendo aplicada a toda a organização com o objetivo de avalizar sua preocupação ambiental. Dentro desse contexto, a certificação visa ao desenvolvimento sustentável e aprimoramento do Sistema de Gestão Ambiental (SGA) – norma ISO 14001 – que tem por objetivo oferecer credibilidade aos esforços da empresa quanto às questões ambientais, seja através da alocação de recursos, definição de responsabilidades, avaliações em suas práticas produtivas e comerciais, além da utilização de procedimentos e processos sustentáveis.

A preocupação ambiental é cada vez mais constante nos dias atuais e a gestão se torna um fator primordial para que a empresa se torne competitiva, principalmente na esfera internacional. Consumidores não estão medindo esforços para escolher empresas com foco na preservação do meio ambiente, tornando o Sistema de Gestão Ambiental de vital importância. Nesse sentido, sobre o SGA, Oliveira e Serra (2009, s.p.) trazem:

A implantação de um SGA faz com que o processo produtivo seja reavaliado continuamente, se refletindo na busca por procedimentos, mecanismos e padrões comportamentais menos nocivos ao meio ambiente (CAMPOS; MELO, 2008). Um SGA pode ser definido como parte do sistema de gestão organizacional utilizado para projetar, implementar e gerenciar a política ambiental. Ele inclui elementos interdependentes, tais como a estrutura organizacional, a divisão de responsabilidades e o planejamento de práticas, procedimentos, processos e recursos necessários para a determinação da referida política e seus objetivos (FORTUNSKI, 2008; MELNYK et al., 2002). Perotto et al. (2008) acrescentam que os SGAs são importantes ferramentas de identificação de problemas e soluções ambientais baseadas no conceito de melhoria contínua. Além de propor a assunção da responsabilidade social e da criação das circunstâncias para cumprimento da legislação vigente, estes sistemas possibilitam identificar oportunidades para reduzir o uso de materiais e energia, bem como melhorar a eficiência dos processos (CHAN; WONG, 2006).

Enfim, a certificação ISO 14000 visa à excelência na gestão ambiental, permitindo a abertura de novos mercados, o equilíbrio entre a produção e prestação de serviços com a redução dos impactos ao meio ambiente, proporcionando redução de custos, melhor geração e administração de resíduos, o desenvolvimento de uma consciência ambiental e satisfação dos consumidores. Fazendo isso, permitirá a melhoria da imagem da empresa perante a sociedade, atrelando seus produtos e serviços à qualidade ambiental e contribuindo para um planeta mais sustentável e sadio.

202


3 ISOS RELACIONADOS À SEGURANÇA

4 OHSAS

No subtópico anterior, abordamos a questão das ISOS voltadas à qualidade dos produtos e serviços, seu desenvolvimento e produção, visando conferir segurança ao cliente (série ISO 9000), bem como aquela que objetiva a criação de um sistema de gestão ambiental, preocupada em integrar a empresa ou prestador de serviço às regras do desenvolvimento sustentável (série ISO 14000).

No campo voltado para a segurança do trabalho, é de vital importância citar a ISO 45001, voltada para o sistema de gestão de saúde e segurança no trabalho. Referida certificação surge para substituir a atual norma de Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional OHSAS 18001.

A ISO 45000 surge como compromisso que promove a gestão da saúde e segurança no trabalho, permitindo competitividade e segurança nas relações. Com efeito, deverá integrar esse importante campo ao sistema de gestão global das empresas, conferindo maior responsabilidade aos administradores e gestores das mais diversas organizações.

A empresa terá um prazo de três anos para se adequar às novas regras, razão pela qual a OHSAS continuará valendo por esse prazo e, portanto, merece estudo em tópico próprio. Merecem destaque também a ISO 28000 e a ISO 31000.

A ISO 28000 trata da gestão de segurança das cadeias de fornecimento para identificação de riscos de segurança, preservando a integridade das mercadorias transportadas, protegendo os trabalhadores de acidentes. Já a ISO 31000 fornece regras para a gestão de riscos, fornecendo princípios e orientações diretivas para melhor análise e identificação dos riscos.

A sigla OHSAS significa Occupation Health ans Safety Assessments Series, tendo sido publicada pela British Standards Institution (BSI). Está voltada para a proteção dos trabalhadores a fim de que a empresa possua um ambiente de trabalho seguro e saudável, tratando-se, portanto, de uma norma do Sistema de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional (SGSSO).

A OHSAS importante para o estudo ora posto é a de número 18001, cuja certificação está baseada nos riscos que a atividade de determinada empresa pode trazer à saúde dos empregados, devendo o SGSSO abranger todas as atividades realizadas.


203

Nesse sentido, a implementação da OHSAS 18001 busca promover um ambiente de trabalho livre de acidentes, mantendo a segurança e integridade dos trabalhadores. O SGSSO implantado poderá identificar e controlar os riscos que a atividade laborativa causa aos empregados, permitindo reduzi-los ou até mesmo eliminá-los. Com isso, proporciona um ambiente de trabalho mais sadio e com riscos reduzidos de acidente e doenças ocupacionais. Podemos, portanto, assim estabelecer os benefícios da OHSAS 18001:

a) Valorização da imagem de empresa perante a sociedade e seus clientes.b) Comprometimento com regras de saúde e bem-estar laboral.c) Observância às regras de segurança no trabalho.d) Maior identificação do colaborador com a empresa por estar envolvido com a

gestão do sistema de segurança ocupacional.e) Redução de acidentes de trabalho e doenças profissionais.f) Possibilidade de redução de passivos trabalhistas decorrentes de lesões e

doenças ocupacionais.

A preocupação com regras e normas de segurança do trabalho se apresenta cada vez mais necessária, visto que, segundo dados assustadores da Organização Internacional do Trabalho (OIT), somente no ano de 2013, 2,34 milhões de pessoas morreram em decorrência de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, sendo que cerca de dois milhões são resultado de doenças relacionadas ao trabalho e o restante em virtude de acidentes.

Dentro desse contexto, resta evidente que as empresas certificadas se tornarão mais competitivas e melhor avaliadas no mercado, com isso auferindo lucros maiores e privilegiando a segurança e saúde de seus colaboradores.

204


• A importância da certificação para as empresas quanto aos critérios e procedimentos adotados para a credibilidade de seus produtos.

• No Brasil, o INMETRO é o órgão que está à frente das certificações.

• É o INMETRO responsável pelos processos de avaliação de conformidade para garantir a procedência dos produtos colocados no mercado.

• A certificação pode ser voluntária ou compulsória.

• O INMETRO apenas certifica que determinado produto observou as regras adequadas de qualidade, contudo, não se responsabiliza por eventuais acidentes que possam ocorrer junto ao consumidor.

• As regras da Organização Internacional de Normatização – ISO, no Brasil representada pela ABNT, conferem certificações a respeito da qualidade de produtos e serviços, abrangendo seu desenvolvimento e produção.

• A certificação ISO 9000 confere segurança ao consumidor, credibilidade, confiabilidade e maior visibilidade à empresa.

• A certificação ISO 9000 não confere ao produto ou serviço uma qualidade especial ou sobressalente, valendo apenas para demonstrar que o sistema de qualidade de gestão está sendo observado e seguido à risca, apresentando as mesmas características e seguindo o mesmo padrão de qualidade.

• A certificação ISO 14000 estabelece regras de gestão ambiental.

• A certificação ISO 14000 visa capacitar a empresa a implantar e desenvolver uma política que respeite a legislação e permita preservar o meio ambiente.

• A ISO 18001, busca promover um ambiente de trabalho livre de acidentes, mantendo a segurança e integridade dos trabalhadores.

• É objetivo da OHSAS estabelecer regras para um meio ambiente de trabalho seguro e saudável, apresentando normas para a criação do chamado Sistema de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional (SGSSO).

RESUMO DO TÓPICO 2

205

AUTOATIVIDADE

1 Explique, com suas palavras, a certificação ISO 9000 e suas vantagens para as empresas junto ao mercado consumidor de seus produtos.

2 Assinale a alternativa correta:Aplicadaem: 2016Banca: FCCÓrgão: Prefeitura de Teresina - PIProva: Assistente Técnico de Saúde –Técnico em Saneamento

As normas ISO 14001 e OHSAS 18001 tratam, respectivamente:

a) De estabelecer os requisitos mínimos relativos a um sistema da gestão da responsabilidade social, permitindo à organização formular e implementar uma política e objetivos que levem em conta os requisitos legais e outros, seus compromissos éticos e sua preocupação com a promoção da cidadania; promoção do desenvolvimento sustentável; e transparência das suas atividades − de melhorar as condições de trabalho ao redor do mundo, demonstrando ações de Responsabilidade Social Corporativa − CRS em relação aos Direitos Básicos.

b) De requisitos para um sistema de gestão da qualidade de produtos ou serviços de uma organização de forma a aumentar a satisfação do cliente − de definir requerimentos para estabelecer, implementar, monitorar e rever, além de manter e provisionar um sistema de gerenciamento completo de um Sistema de Gestão de Segurança da Informação.

c) De uma ferramenta criada para auxiliar empresas a identificar, priorizar e gerenciar seus riscos ambientais como parte de suas práticas usuais − de fornecer às organizações elementos de um sistema de gestão da Segurança e Saúde no Trabalho eficaz, que possa ser integrado a outros requisitos de gestão.

d) Do dimensionamento dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, definindo a gradação do risco da atividade principal do estabelecimento − de estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar conforto, segurança e desempenho eficiente.

e) Da obrigatoriedade da elaboração e implementação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais − PPRA, visando preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores − de normas para adotar medidas de prevenção de incêndios, em conformidade com a legislação estadual e as normas técnicas aplicáveis.

206

207

TÓPICO 3

QUESTÕES ECONÔMICAS

RELACIONADAS À SEGURANÇA

DO TRABALHO

UNIDADE 3

1 INTRODUÇÃO

2 MEDICINA DO TRABALHO

Nos tópicos anteriores, analisamos que para aumentar os níveis de produtividade é imprescindível que os trabalhadores laborem em condições de absoluta segurança, privilegiando-se o chamado meioambientesegurodetrabalho.

Para tanto, é necessária a adoção de normas técnicas, denominadas Normas Regulamentadoras, que preveem diversas regras aos empregados e empregadores, visando um ambiente sadio e produtivo.

Esses fatores, somados às certificações aferidas aos produtos e serviços, impactam de maneira direta no campo econômico, posto que a ocorrência de acidentes de trabalho resulta na desvalorização da empresa. Com efeito, se a empresa possui altos índices de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais, o público consumidor passará a desconfiar da qualidade do processo produtivo, fator que implicará na redução de vendas, podendo resultar no fechamento do empreendimento.

Por outro lado, possuindo níveis elevados de segurança, somados à obtenção de certificações de qualidade, a empresa passará a usufruir de bons resultados econômico/financeiros, com aumento de vendas e divulgação crescente de seus produtos.

É certo, portanto, que a saúde do trabalhador está intimamente associada à imagem da empresa, sendo primordial que a sinistralidade seja reduzida, permitindo, assim, maiores e melhores resultados no campo econômico.

Conforme apresentado na presente unidade de estudo, com todas as regras de proteção ao trabalhador e de certificação dos produtos e serviços pelas empresas, cujos fatores implicam em condições de bem-estar laboral, a maior preocupação sempre foi a saúde e segurança daqueles que trabalham nas empresas, gerando, com seu esforço físico ou intelectual, produtos e serviços de alta qualidade e procedência.


208

É mais do que adequado, portanto, que o legislador e os órgãos de fiscalização do trabalho tenham sua atenção voltada ao trabalhador, parte hipossuficiente da relação de emprego e, muitas vezes, incapaz de fazer valer sua vontade e sequer conseguir obter condições adequadas para a realização de sua atividade profissional.

Não são poucos, portanto, os desafios encontrados pela medicina ocupacional para conseguir levar ao empregado condições adequadas de trabalho, em um ambiente livre de elementos nocivos à saúde.

Seguindo as regras que historicamente foram moldadas pela Justiça do Trabalho, temos como princípio basilar a proteção da parte mais fraca da relação, sendo evidente que as normas e regulamentos que permeiam a matéria tenham forte caráter protecionista, muitas vezes impositivo, pois, caso contrário, diversos empregadores não cumprirão as regras de proteção à saúde do trabalhador por entenderem dispensáveis, almejando, de maneira cega e inconsequente, lucrar com sua atividade produtiva.

Nesse cenário surge e ganha forma a medicina do trabalho, resultado de um avanço lento e gradativo das relações laborais.

A medicina do trabalho, ou medicina ocupacional, visa estabelecer regras de saúde e proteção ao trabalhador, permitindo-lhe que trabalhe com dignidade em um ambiente muitas vezes hostil. Busca, portanto, proteger a integridade física e intelectual do empregado, prevenindo acidentes e doenças ocupacionais.

Não é, porém, apenas isso! A medicina do trabalho também assume o compromisso com a qualidade de vida de todos os envolvidos, permitindo-lhes avançar com saúde e disposição, animando-os e incentivando-os a seguir na atividade laborativa.

O assunto começou a ser discutido após a Primeira Guerra Mundial, em países mais industrializados, como Estados Unidos e Inglaterra, sendo que os primeiros segmentos que mereceram atenção foram o metalúrgico e de mineração, com grande desenvolvimento na época. Ocorre que os empregados estavam muito expostos a riscos, e as mortes eram habituais devido às péssimas condições de trabalho e jornadas extenuantes.

Foi com o término da Primeira Grande Guerra que se criou a Organização Internacional do Trabalho (OIT), que passou a atuar na luta por condições dignas de trabalho. Para tanto, era necessário que fosse promovido um ambiente de trabalho seguro e livre de agentes nocivos, gerando, com isso, a elaboração de leis protetivas e despertando a atenção para a questão da medicina laboral quanto à proteção da saúde dos trabalhadores.

TÓPICO 3 | QUESTÕES ECONÔMICAS

209

No Brasil, o tema passou a ganhar destaque a partir da década de 70, quando o país atravessou um grande crescimento econômico, industrializando-se. Foi nessa época que os sindicatos começaram a reivindicar condições adequadas de trabalho, forçando as empresas a se adequarem.

Atualmente, o tema está bastante difundido e as empresas que não prezam pelo respeito à saúde de seus colaboradores sofrem autuações do Ministério do Trabalho e Emprego, não sendo raros os casos de ações civis públicas movidas pelo Ministério Público do Trabalho quanto à adequada observância das diversas regras que regulamentam o campo da segurança e saúde do trabalhador.

A Consolidação das Leis Trabalhistas assim versa sobre a obrigatoriedade das empresas em seguir as regras de segurança e saúde ocupacional:

Art. 157- Cabe às empresas:I- cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;II- instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; [...]

Como se percebe, não há formas de os empregadores se afastarem da questão atinente à saúde no ambiente de trabalho, razão pela qual a medicina ocupacional está ganhando cada vez mais espaço. Com efeito, a conscientização do empregador quanto à necessidade de respeitar a legislação e promover um ambiente de trabalho sadio o tem levado a procurar os serviços de medicina ocupacional, inclusive para fugir das elevadas multas que lhe podem ser impostas pelos órgãos de fiscalização.

Através da medicina ocupacional o trabalhador passa a ter acompanhamento médico de excelência, impedindo o surgimento de doenças ocupacionais e evitando o agravamento de enfermidades que porventura já lhe acometem.

Com essa supervisão médica, o empregador assegura-se de eventuais responsabilidades, prevenindo-se de complicações com a Justiça do Trabalho ao demonstrar que cumpriu sua parte no que tange à supervisão e manutenção da saúde de seus empregados.

O artigo 168 da CLT estabelece a obrigatoriedade de realização de exames médicos na admissão, demissão, bem como de exames periódicos. Contudo, a obrigação da empresa em realizá-los não se limita apenas a essas ocasiões, devendo atuar de forma diligente, a fim de evitar problemas de saúde que possam decorrer da atividade realizada por seus colaboradores.


210

Nesse sentido, deve manter contrato com médico do trabalho ou empresa de medicina ocupacional que lhe garanta o cumprimento da legislação, posto que referido profissional atua como agente de integração entre a empresa e os empregados, cujo conhecimento não abrange apenas a área clínica laboral, mas também administrativa, para evitar demandas trabalhistas, atestando, sugerindo providências e avaliando a saúde dos trabalhadores tanto no aspecto físico como intelectual, posto que vivemos em condições de elevado estresse, sendo cada vez mais comuns os afastamentos por depressão.

Assim, o médico, conhecedor das necessidades dos empregados e possibilidades da empresa, propõe ações preventivas visando evitar problemas futuros, visto ser de sua responsabilidade alertar para situações que possam gerar impacto na saúde dos trabalhadores.

Retomando a questão dos exames médicos obrigatórios, tratam-se dos chamados Atestados de Saúde Ocupacional (ASO). O ASO admissional prevê a avaliação prévia do trabalhador para o exercício da atividade para a qual será contratado, atestando-o como apto ou inapto para a função. O ASO demissional avalia o trabalhador por ocasião do seu desligamento da empresa, valendo destacar que em sendo constatada a existência de doença ocupacional, o processo de demissão deve ser suspenso. Já o ASO periódico serve para acompanhamento do estado de saúde do trabalhador, durante o regular exercício de suas atividades. Trata-se, portanto, de um exame preventivo e de grande importância para a manutenção das boas condições de saúde do trabalhador. Temos, ainda, o chamado ASO de retorno, realizado pelo empregado que recebe alta médica de eventual benefício previdenciário e retoma suas atividades na empresa.

É possível dizer, portanto, que o serviço de medicina ocupacional confere as seguintes vantagens ao empregador:

a) Garantia de integridade física e mental dos trabalhadores.b) Promover a motivação do empregado ao sentir-se mais seguro para a realização

de suas atividades.c) Reduzir o número de empregados afastados por motivo de acidente ou doença

ocupacional.d) Redução de gastos com ações judiciais decorrentes de indenização por acidente

do trabalho ou doença ocupacional.e) Comprometimento com os trabalhadores e confiabilidade daqueles que

dependem dele.f) Crescimento da produtividade.

Vale destacar que entre as diversas atribuições dos profissionais da área de medicina do trabalho (médico ou empresa de medicina ocupacional), estão a realização regular dos laudos de medicina ocupacional, cujos principais programas são os seguintes:


211

a) LaudoTécnicodasCondiçõesAmbientaisdeTrabalho(LTCAT): registra os agentes nocivos à saúde do trabalhador que existam no ambiente de trabalho. Serve para avaliar os adicionais de insalubridade e periculosidade, propondo medidas para impedir a ação dos agentes danosos e propor medidas preventivas.

b)Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA): como já visto, foi criado pela NR-9 e visa definir métodos de ação para que possam garantir um meio ambiente de trabalho sadio e seguro, preservando a integridade do trabalhador diante dos riscos existentes.

c)ProgramadeControleMédicodeSaúdeOcupacional(PCMSO): através dele é monitorada a saúde do trabalhador durante sua vida profissional na empresa. Nele estão abrangidas a fase de admissão e demissão, com todos os exames pertinentes. O PCMSO também define ações de saúde do empregado que podem incluir campanhas contra tabagismo, alcoolismo, doenças sexualmente transmissíveis, lesões por esforços repetitivos, curso de primeiros socorros, entre outras.

d)Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP): documento que retrata todo o histórico da atividade laborativa do empregado na empresa, descrevendo funções e períodos em que as exerceu. Registra, ainda, as condições de trabalho, sendo utilizado pelo INSS por ocasião do pedido de aposentadoria e devendo ser obrigatoriamente entregue ao empregado por ocasião do término do contrato de trabalho.

Enfim, é possível compreender com facilidade a necessidade das empresas em contratar bons profissionais no segmento da medicina ocupacional para proporcionar o bem-estar dos empregados, a plena funcionalidade da empresa e o correto cumprimento das regras de segurança, saúde e medicina do trabalho.

3 A QUEDA NA PRODUÇÃO DE UMA EMPRESA E DA NAÇÃOVimos, no tópico anterior, que os serviços de medicina ocupacional se

apresentam cada vez mais importantes para o pleno desenvolvimento da empresa, devendo sempre atentar para condições que preservem a saúde do trabalhador e, por consequência, sua integridade física e intelectual.

Dentro desse contexto, temos que a inobservância desses critérios resultará em queda na produção e baixo rendimento empresarial.

O empregado que esteja bem fisicamente e com a integralidade de suas faculdades mentais preservadas trabalhará com mais vigor, vontade e determinação. O empregador que deixa de privilegiar a saúde de seus empregados amargará prejuízos com trabalhadores desanimados e descontentes.

Essa tristeza laboral, se assim podemos chamar, refletirá em baixo rendimento e na possibilidade iminente de acidentes de trabalho, sem falar no surgimento de doenças profissionais no âmbito psicológico e psiquiátrico, muito comuns hodiernamente.


212

Segundo notícia divulgada pelo site R7, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) colocou o Brasil ocupa na 4º colocação no ranking dos países com mais acidentes de trabalho. Fica atrás da China, Índia e Indonésia, países que engatinham nas regras de proteção à saúde do trabalhador, com poucas medidas preventivas. Desde 2012, a economia brasileira sofreu um impacto de 22 bilhões de reais com pessoas afastadas de suas funções em razão de acidentes de trabalho, isso sem falar daqueles que possuem ocupações informais, desprovidos da proteção conferida pela Previdência Social (INSS).

Dados levantados pelo Ministério da Previdência Social e pelo Ministério do Trabalho e Emprego informam que por ano ocorrem no país em torno de 700 mil acidentes do trabalho, número realmente alarmante.

Informações do Anuário Estatístico da Previdência Social apontam que no ano de 2015 ocorreram 612,6 mil acidentes de trabalho, dos quais 2.500 resultaram em óbito. A região com mais ocorrências é a Sudeste, representando 53,0% dos eventos registrados. O segmento de serviços apresenta 55,69% dos casos, ao passo que a indústria representa 41,09% do total registrado. O segmento da indústria, no entanto, representa 25% dos trabalhadores com registro em carteira de trabalho, portanto, proporcionalmente é o segmento com maior número de acidentes.

O Anuário Estatístico de 2013, por sua vez, traz um estudo mais amplo, abrangendo os anos de 2007 até 2013, informando que no período em questão foi registrado um número maior que 5 milhões de acidentes de trabalho, com 19,4 mil óbitos.

Todos esses números, como já dito, não levam em consideração aqueles acidentes ocorridos na informalidade, sendo que a resistência dos empregadores em emitir o Comunicado de Acidente de Trabalho (CAT) igualmente contribui para que os dados levantados não representem a efetiva realidade do país.

Entre os principais motivos para este número elevado de acidentes de trabalho estão os seguintes fatores:

• Utilização inadequada ou não utilização dos EPIs.• Informações deficitárias aos trabalhadores quanto ao uso de EPIs.• Pouca informação sobre as técnicas de segurança e saúde no trabalho.• Prática de ato inseguro por parte dos trabalhadores em ambientes de risco.• Insuficiência de fiscalização nos locais de trabalho.• Descumprimento de regras de proteção ao meio ambiente de trabalho.• Equipamentos ultrapassados e obsoletos, com pouca ou nenhuma proteção ao

trabalhador.


213

Todo esse universo de trabalhadores acidentados socorre-se do INSS para obtenção do chamado auxílio-doença previdenciário (espécie B-91), onerando sobremaneira os cofres públicos por meio do pagamento de benefícios. É nesse ponto que a prevenção aos acidentes se torna útil, visto que quanto maior o investimento no segmento de saúde, segurança e medicina do trabalho, menor será o número de acidentes. Isso implicará na queda do valor pago a título de benefícios previdenciários, impactando frontalmente no crescimento econômico do país, visto que os valores anteriormente destinados ao pagamento de benefícios previdenciários poderão ser utilizados em outras frentes, até mesmo em medidas de maior proteção aos trabalhadores.

Vale lembrar, nesse ponto, que para a Previdência Social as consequências do acidente de trabalho podem ser assim distribuídas:

a)Assistênciamédica: segurado recebe atendimento médico e retorna ao trabalho.b)Incapacidadetemporária: segurado é afastado de maneira temporária de suas

atividades em razão do acidente sofrido. Nessa modalidade a empresa fica responsável pelo trabalhador nos primeiros 15 dias após o acidente, passando então ao INSS para concessão do auxílio-doença comum (B31) ou auxílio-doença acidentário (B91), este último com direito à estabilidade de 12 meses após a alta médica.

c)Incapacidade permanente: segurado fica incapacitado para exercer as atividades antes desenvolvidas na empresa. A incapacidade permanente pode ser total ou parcial.

d)Óbito: quando o acidente leva o segurado a óbito, devendo ser concedida pensão caso existam dependentes.

Temos, portanto, que a queda na produção está atrelada ao investimento em medicina ocupacional e condições seguras de trabalho. Havendo investimento das empresas nesse segmento, seu empregado trabalhará com mais tranquilidade e, com seu esforço, aliado à queda de acidentes laborais e redução do pagamento de benefícios, alavancará de maneira significativa o crescimento do país. Lembre-se: investirnobem-estarnostrabalhadoreséinvestirnaprópriaempresa!

4 GASTOS COM ATENDIMENTO MÉDICO E MEDICAMENTOSRelatamos, anteriormente, que a falta de investimento em normas de

proteção ao trabalho implica no pagamento de indenizações trabalhistas pelo empregador, desde que comprovada sua culpa, onerando também a União através do pagamento de benefícios previdenciários pelo INSS.

Contudo, as despesas decorrentes também se estendem quanto aos gastos com atendimento médico e medicamentos.


214

Nesse particular, ressaltamos que não existe legislação específica atribuindo ao empregador a obrigação de arcar com estes custos, devendo apenas prestar os primeiros socorros e encaminhar o trabalhador para atendimento médico junto à rede pública ou particular de saúde. Passados 15 dias, compete ao empregador encaminhar o empregado ao INSS, além de emitir a CAT.

Essa ausência de legislação específica, contudo, não impede que o empregador seja responsabilizado com base na lei civil e constitucional.

Assim, no que tange aos gastos com atendimento médico e medicamentos, não se tem dados concretos identificando os valores, contudo, a jurisprudência trabalhista é pacífica em atribuir ao empregador essa responsabilidade, desde que culpado pelo evento nefasto:

ACIDENTE DO TRABALHO - DESPESAS MÉDICAS - As despesas médicas se inserem no dano emergente, que é aquele prejuízo imediato e mensurável que surge em razão do acidente do trabalho, causando um diminuição no patrimônio do acidentado. É o prejuízo mais visível, porque representa dispêndios necessários e concretos cujos valores são apuráveis nos próprios documentos de pagamento, tais como: despesas hospitalares, honorários médicos, medicamentos, aparelhos ortopédicos, sessões de fisioterapia, salários para acompanhantes no caso de a vítima necessitar de assistência permanente de outra pessoa ou, nos casos de óbito, os gastos com funeral, luto, jazigo, remoção do corpo etc. Os artigos 948 e 950 do Código Civil mencionam as despesas de tratamento até o fim da convalescença ou os desembolsos com o funeral e o luto da família, mas asseguram que também são indenizáveis outras reparações ou prejuízos que o ofendido prove haver sofrido. Assim, cabe à vítima ou a seus dependentes relacionar, para fins de ressarcimento, qualquer outra despesa efetiva que o acidente tenha causado, para obter a recomposição integral do patrimônio anterior ao evento, dentro do princípio da restitutio in integrum ou da restauração do status quo ante. Isso porque a ideia central da indenização está estruturada no propósito de recomposição do patrimônio do acidentado ao mesmo patamar existente antes do acidente, pela lógica da equivalência matemática (TRT-03ª R. - RO 0012175-70.2013.5.03.0031 - 2ª T. - Rel. Sebastiao Geraldo de Oliveira - J. 11.04.2017).

5 INDENIZAÇÕES E PENSÕESO artigo 19 da Lei 8.213/91 assim define acidente de trabalho:

Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.


215

Já o artigo 20, também da Lei 8.213/91, assim define doença ocupacional:

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas: I- doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada

pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II- doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

Como visto até aqui, havendo acidente de trabalho ou doença ocupacional a ele equiparada, por mais exaustiva e taxativa que seja a existência de regras visando à prevenção desses eventos, o responsável pelo dano deve arcar com as devidas reparações. Nesse particular, demonstrada a culpa exclusiva da vítima (trabalhador) para o acidente, a empresa está livre de arcar com qualquer despesa, salvo entendimentos isolados a respeito da teoria objetiva da culpa do empregador.

Entre as reparações acima informadas, estão as indenizações por dano material e moral. Indenização por dano material, para fins de reparação na esfera trabalhista, pode ser dividida em três pontos, conforme Neto (2010) identifica:

a) Indenização no caso de morte da vítima (art. 948, CC).b) Indenização no caso de incapacidade temporária da vítima (art. 949, CC). c) Indenização no caso de incapacidade permanente, total ou parcial (art. 950, CC).

Em todos os casos acima, o acidentado estará afastado do trabalho, de forma permanente ou temporária. Independentemente do tempo e da forma de afastamento, é fato que a legislação civil, aplicada ao Direito do Trabalho de maneira subsidiária por força do artigo 8º da Consolidação das Leis Trabalhistas, prevê a necessidade de reparação integral do dano causado. Nessa reparação, sem prejuízo do dano moral eventualmente sofrido, encontram-se o dano material e seu respectivo pensionamento.

A pensão a ser paga pelo causador do dano deve recompor o poder econômico da parte lesada, seja complementando eventual benefício previdenciário recebido em decorrência do auxílio acidentário, seja pago integralmente para que a vítima possa sobreviver e, em muitas ocasiões, manter sua família, especialmente quando único ou maior provedor do lar.

Assim, além da indenização pelo dano sofrido, representada pela perda da capacidade laborativa, parcial ou total, o pensionamento igualmente é devido até o final de sua convalescência ou, em caso de óbito, por período razoável para proporcionar a manutenção de seus dependentes.


216

Aliás, em caso de morte, “deve o julgador levar em conta a média de vida do brasileiro no momento da morte da vítima, cujo prazo vem aumentando em razão dos avanços da medicina e da melhor qualidade de vida, que varia, evidentemente, de acordo com a situação social e econômica da vítima e região de vivência” (MELO, 2004, p. 390-391). Em se tratando de acidente que cause incapacidade, Neto (2010, p. 320-321) nos traz a seguinte definição:

A incapacidade temporária é aquela que ocorre durante o tratamento e desaparece após esse período pela convalescença ou pela consolidação das lesões, sem sequelas incapacitantes ou depreciativas; é, pois, o caso das lesões corporais leves. Distingue-se, portanto, da incapacidade permanente, a qual decorre de acidentes mais graves e por isso deixam sequelas incapacitantes após o tratamento, as quais podem ser total ou parcial para o trabalho. A indenização devida para a incapacidade temporária encontra-se prevista no art. 949 do Código Civil e, para a incapacidade permanente, no art. 950 do mesmo diploma legal.

Assim, sendo temporária a lesão, o pensionamento será devido durante o período de afastamento e convalescência; sendo definitiva, o pensionamento será pago levando-se em consideração a média de idade do trabalhador brasileiro. Quanto ao afastamento por incapacidade definitiva, se total é devido na sua integralidade e, se parcial, entende a jurisprudência que a pensão deve corresponder à parcela de perda da capacidade laborativa, conforme entendimento jurisprudencial a seguir:

ACIDENTE DE TRABALHO - DANOS MATERIAIS - REDUÇÃO DA CAPACIDADE LABORAL - PENSIONAMENTO PROPORCIONAL -Considerando-se que o obreiro perdeu, permanentemente, parte de sua capacidade laboral, faz jus a uma compensação a ser paga mensalmente correspondente a esta redução (7,5%), incidente sobre o salário que então era recebido pelo obreiro. Recurso não provido (TRT-17ª R. - RO 0001061-69.2015.5.17.0001 - Rel. Claudio Armando Couce de Menezes - DJe 29.06.2017 - p. 935).

Por fim, vale lembrar que o pensionamento integra a modalidade de reparação por dano material, que igualmente engloba despesas médicas, seja com atendimento, seja com remédios. Ainda quanto ao pensionamento, pode ser pago em única parcela, aplicando o julgador, nestes casos, um redutor. Colhe-se da jurisprudência:

ACIDENTE DE TRABALHO - INDENIZAÇÃO POR DANOS MATERIAIS - PENSIONAMENTO - PARCELA ÚNICA - REDUTOR - A previsão do parágrafo único do art. 950 do Código Civil não é de realização do simples cálculo da pensão que seria devida pelo período de expectativa de vida da vítima, mas, sim, de arbitramento do valor devido e que será pago em parcela única. Aplicação ao caso de um redutor arbitrado em 30%, considerando-se que o pagamento da pensão em parcela única elimina vários riscos que a vítima experimentaria caso optasse pelo recebimento da pensão de forma mensal, além de lhe ser mais vantajoso economicamente o recebimento do montante em uma única oportunidade. Recurso ordinário da ré provido no aspecto (TRT-04ª R. - RO 0000527-38.2015.5.04.0341 - 7ª T. - Rel. Des. Wilson Carvalho Dias - DJe 02.08.2017).


217

Quanto ao dano moral, em que pese a Lei 13.467/17, responsável pela Reforma Trabalhista, estabelecer regras próprias no artigo 223-A a 223-G, prevalece a convicção de que se trata de matéria constitucional (art. 7º, inciso XXVIII), valendo também para a reparação por acidente de trabalho.


218


DADOS DOS ACIDENTES DO TRABALHO DE 2011

Os dados estatísticos de Acidentes de Trabalho de 2011 divulgados pelo Ministério da Previdência Social indicam, em comparação com os dos anos anteriores, um pequeno aumento no número de acidentes de trabalho registrados.

O número total de acidentes de trabalho registrados no Brasil aumentou de 709.474 casos em 2010 para 711.164 em 2011.

O número de óbitos também registrou aumento: de 2.753 mortes registradas em 2010, o número subiu para 2.884 em 2011. O número de acidentes típicos seguiu a mesma tendência, os quais passaram de 417.167, em 2010, para 423.167 registros, em 2011.

Já os dados apurados pelo Ministério da Previdência Social quanto às doenças ocupacionais registram queda: de 17.177 em 2010 para 15.083 em 2011.

Analisando as cinco macrorregiões demográficas, a região Sudeste conta com o maior número de acidentes de trabalho, com um total de 387.142 ocorrências, cerca de 70% do total nacional. Em seguida, a região Sul registra 153.329 casos, a região Nordeste 91.725, região Centro-Oeste 47.884 e, por fim, região Norte, com 31.084 acidentes.

Analisando isoladamente, apresentaram aumento no número de acidentes de trabalho somente estados das regiões Norte e Nordeste: Rondônia (de 5.101 em 2009 para 5.280 em 2010), Maranhão (de 5.957 em 2009 para 5.969 em 2010), Piauí (de 3.118 em 2009 para 3.226), Paraíba (de 4.914 em 2009 para 4.957 em 2010), Pernambuco (18.629 em 2009 para 19.936 em 2010), Alagoas (9.065 em 2009 para 9.185 em 2010).

No Nordeste, contudo, merece destaque a redução do número de acidentes de trabalho na Bahia (26.483 em 2009 para 23.934 em 2010) e no Rio Grande do Norte (de 8.923 em 2009 para 7.023 em 2010).

O Estado de São Paulo registrou uma pequena redução no número de acidentes de trabalho, de 249.289 registros em 2009 para 242.271 em 2010, mas continua sendo o com maior número de registros de acidentes de trabalho.

Quanto aos grupos separados por idade e sexo, em todos os grupos houve uma discreta redução nos números de acidentes de trabalho, com exceção na faixa de até 19 anos, em que houve um pequeno aumento: de 26.336 em 2008 para 22.159 em 2009, subindo novamente para 22.847 em 2010.

219

Da análise no setor específico da indústria, as atividades de produção de alimentos e bebidas, com 59.976 ocorrências, e o da construção civil, com 54.664 registros, encontram-se dentre os com maior número absoluto de acidentes de trabalho em 2010.

Quanto ao setor de serviços, o segmento do comércio e reparação de veículos automotores registrou o maior número de acidentes de trabalho, com 95.496 ocorrências em 2010, seguido pelo de Saúde e serviços sociais, com 58.252 acidentes de trabalho, e pelo de Transporte, armazenagem e correios, com 51.934 acidentes computados.

FONTE: <http://www.tst.jus.br/web/trabalhoseguro/dados-nacionais>. Acesso em: 12 out. 2017.

220


• A medicina do trabalho, ou medicina ocupacional, visa estabelecer regras de saúde e proteção ao trabalhador, sendo obrigação das empresas respeitarem as regras de medicina laboral sob pena de responder junto aos órgãos de fiscalização.

• Por meio dos serviços de medicina ocupacional na empresa, os trabalhadores passaram a ter melhores condições de trabalho.

• É obrigatória a realização de exames médicos na admissão, demissão, bem como de exames periódicos.

• O médico do trabalho é conhecedor das necessidades dos empregados e possibilidades da empresa, cabendo-lhe propor ações preventivas visando evitar problemas futuros, visto ser de sua responsabilidade alertar para situações que possam gerar impacto na saúde dos trabalhadores.

• Compete aos médicos do trabalho e empresas de medicina ocupacional.

• A inobservância das regras de proteção à saúde e segurança do trabalho implica em queda de produção, aumento de acidentes e agravamento da condição econômica.

• Acidentes do trabalho implicam em despesas com atendimentos médicos e remédios, arcados pelo causador do dano.

• Demonstrada a culpa da empresa no acidente de trabalho, poderá ser condenada no pagamento de indenização por dano material e moral.

• A indenização por dano moral engloba o pensionamento da vítima, seja a lesão temporária ou permanente, neste último caso, total ou parcial.

RESUMO DO TÓPICO 3

221

AUTOATIVIDADE

Em uma empresa do segmento de construção civil, um trabalhador caiu de um andaime com altura superior a dois metros. Na ocasião ele não estava usando cinto de proteção e qualquer outro equipamento de proteção individual, como capacete. Por sorte não teve um final bastante trágico, sofrendo, no entanto, fratura exposta no osso do braço direito.

Prontamente a empresa prestou os primeiros socorros e o trabalhador foi levado ao hospital público local com urgência. Já no pronto atendimento foi constatada pelo médico a necessidade de operar a fratura, contudo, no momento não havia sala de cirurgia disponível, devendo o trabalhador ser transferido para outro hospital público em cidade vizinha, distante 70 quilômetros, fator que poderia agravar sensivelmente o seu quadro clínico, especialmente pelo fato dele ter idade superior a 50 anos.

Diante da situação, o trabalhador exigiu que a empresa arcasse com os custos de uma cirurgia particular, visto existir na própria cidade e a cirurgia ser urgente. Após muita discussão, a cirurgia foi realizada em hospital privado, sendo o trabalhador operado e medicado, ficando sob os cuidados da empresa nos 15 primeiros dias e depois encaminhado ao INSS.

A empresa não lavrou a respectiva CAT em decorrência do acidente pelo fato do trabalhador estar irregular na ocasião do evento (trabalhava durante suas férias) e por entender se tratar de ato inseguro, visto que recebeu regularmente os EPIs e três dias antes do acidente foi advertido expressamente por não os utilizar, havendo, inclusive, fotos que comprovam sua postura imprudente.

Com base no exposto, reflita e responda aos questionamentos a seguir:

1 A empresa está obrigada a arcar com os gastos da cirurgia particular, remédios, exames e demais despesas decorrentes do acidente ocorrido?

2 Caso o empregador não tivesse pago as despesas com cirurgia e medicamentos, deixando o trabalhador sob os cuidados da rede pública de saúde, poderia responder por danos materiais e morais em futura ação trabalhista?

3 Considerando os fatores que permeiam a relação de emprego, a conduta do trabalhador e da empresa, quais os direitos garantidos ao empregado no momento do acidente?

222

223

REFERÊNCIAS

AMBITO JURÍDICO. HistóriadoTrabalhodaMulher. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=3898>. Acesso em: 29 nov. 2018.

AMORIM JÚNIOR, Cléber Nilson. Segurançaesaúdenotrabalho: princípios norteadores. São Paulo: LTr, 2017.

BACEN. Circularnº3.013,de23denovembrode2000. Disponível em: <http://www.normasbrasil.com.br/norma/circular-3013-2000_8876.html>. Acesso em: 29 nov. 2018.

BERTON, Daiana Ledel. Otempodetrabalhoeasuafunçãosocial. 2012. Disponível em: <https://jus.com.br/artigos/23305/o-tempo-de-trabalho-e-a-sua-funcao-social>. Acesso em: 26 nov. 2018.

BRASIL. Lei7.410,de27denovembrode1985. Dispõe sobre a especialização de engenheiros e arquitetos em engenharia de segurança do trabalho, a profissão de técnico de segurança do trabalho, e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L7410.htm>. Acesso em: 18 jun. 2018.

BRASIL. Súmulanº212doTST. Despedimento. Ônus da Prova. Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html#SUM-212>. Acesso em: 23 out. 2017.

_______. ConsolidaçãodasLeisTrabalhistas. Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 17 dez. 2017.

_______. ConstituiçãodaRepúblicaFederativadoBrasil, promulgada em 05 de outubro de 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 17 dez. 2017.

_______. Portaria3.275,de21desetembrode1989, MTE. Disponível em: <http://www.mte.gov.br/legislacao/portarias/1989/p_19890921_3275.pdf>. Acesso em: 19 jun. 2018.

_______. Decretonº4.552,de27dedezembrode2002. Aprova o Regulamento de Inspeção do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/2002/d4552.htm>. Acesso em: 29 nov. 2018.

_______. Portaria262,de29demaiode2008, MTE. Disponível em: <http://www.normaslegais.com.br/legislacao/portariamte262_2008.htm>. Acesso em: 19 jun. 2018.

224

_______. Decreto-leino2.848,de7dedezembrode1940. Código Penal. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del2848compilado.htm>. Acesso em: 24 jun. 2018.

_______. MinistériodoTrabalhoeEmprego. Classificação Brasileira de Ocupações (CBO). 2017. Disponível em: <http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/pesquisas/BuscaPorCodigo.jsf>. Acesso em: 19 jun. 2018.

_______. Decretonº7.602,de07denovembrode2011. Dispõe sobre a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PNSST). Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/decreto/d7602.htm>. Acesso em: 25 jun. 2018.

_______. Decretonº4.552,de27dedezembrode2002. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/2002/d4552.htm>. Acesso em: 24 jun. 2018.

_______. Lei10.406/2002,de10dejaneirode2002(CódigoCivil). Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406.htm>. Acesso em: 29 nov. 2018.

_______. Portariaministériodotrabalhoeemprego-MTEnº1.719de05.11.2014. Disponível em: <http://www.normaslegais.com.br/legislacao/Portaria-mte-1719-2014.htm>. Acesso em: 26 nov. 2018.

_______. Leinº8.213,de24dejulhode1991. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213cons.htm>. Acesso em: 26 nov. 2018.

_______. Decretono3.048,de6demaiode1999. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D3048.htm>. Acesso em: 26 nov. 2018.

________. Leinº11.430,de26dedezembrode2006. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2004-2006/2006/Lei/L11430.htm>. Acesso em: 26 nov. 2018.

CARDOSO, Adalberto; LAGE, Telma. A inspeção do trabalho no Brasil. In: Revista de Ciências Sociais, Rio de Janeiro, v. 48, n. 3, 2005, p. 464. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/%0D/dados/v48n3/a01v48n3.pdf>. Acesso em: 25 jun. 2018.

CARNEIRO, Thiago Lopes; FERREIRA, Mário César. Redução de jornada melhora a qualidade de vida no trabalho? A experiência de uma organização pública brasileira. RevistaPsicologiaOrganizaçõeseTrabalho. Brasília, 2007.

CASTELLO BRANCO, Ana Maria Saad. Consolidaçãodasleisdotrabalhocomentada. 37. ed. São Paulo: José Eduardo Duarte Saad, 2004.

CATHARINO, José Martins. Compêndiouniversitáriodedireitodotrabalho. São Paulo: Editora Jurídica Universitária, 1972.

225

CONFEA. RESOLUÇÃONº437DE27DENOVEMBRODE1999. Disponível em: http://normativos.confea.org.br/downloads/0437-99.pdf. Acesso em: 29 nov. 2018.

DELGADO, Maurício Godinho. Cursodedireitodotrabalho. 8. ed. São Paulo: LTr, 2009.

FERNANDES, Bruno Sanches Resina. ObrigatoriedadedetodoequalquerempregadorteroPCMSOeoPPRA. Disponível em: <http://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI176748,81042-obrigatoriedade+de+todo+e+qualquer+empregador+ter+o+PCMSO+e+o+PPRA>. Acesso em: 1º out. 2017.

FERRAZ JR., Tércio Sampaio. Anormajurídica. Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1980.

FILHO MORAES, Evaristo de. Introduçãoaodireitodotrabalho. São Paulo: LTr, 1978.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa, MeioAmbientedoTrabalho-Direito,SegurançaeMedicinadoTrabalho. 4. ed. São Paulo: Método, 2014.

GUERRERO, Fernando. CursodeDoctrinaSocialCatólica. BAC, 1967.

LACERDA, Dorval. Ocontratoindividualdetrabalho. São Paulo: Saraiva, 1939.

MARTINEZ, Luciano. Cursodedireitodotrabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2014.

MARTINS, Ives Gandra da Silva; PASSOS, Fernando. Manualdeiniciaçãoaodireito. São Paulo: Pioneira, 1999.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direitodotrabalho. 29. ed. São Paulo: Atlas, 2013.

MELO, Raimundo Simão de. Direitoambientaldotrabalhoeasaúdedotrabalhador. São Paulo: LTr, 2004.

MELO, Raimundo Simão. Acidentesdotrabalhopodemlevarresponsabilizaçãonaesferacriminal. Disponível em: <https://www.conjur.com.br/2016-nov-25/reflexoes-trabalhistas-acidentes-trabalho-podem-levar-responsabilizacao-esfera-penal>. Acesso em: 24 jun. 2018.

_______. Meio ambiente do trabalho e atividades de risco: prevenção e responsabilidades. RevistaeletrônicadoTribunalRegionaldoTrabalhoda9ªRegião, Curitiba, PR, v. 2, n. 23, p. 131-152, out. 2013. Disponível em: <https://hdl.handle.net/20.500.12178/95515>. Acesso em: 25 jun. 2018.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciaçãododireitodotrabalho. 34. ed. São Paulo: LTr. 2009.

_______. Cursodedireitodotrabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 23. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 2008.

226

______. Cursodedireitodotrabalho. 23. ed. São Paulo: Saraiva, 1932.

NETO, José Affonso Dallegrave. A indenização do dano acidentário na Justiça do Trabalho. Rev. TRT. 9ª R. Curitiba a. 35, n. 64. Jan./Jun. 2010.

OLIVEIRA, Leoni Lopes de. Introduçãododireito. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2004.

OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Indenizaçõesporacidentedotrabalhooudoençaocupacional. 10. ed. São Paulo: LTr, 2018.

OLIVEIRA, Otávio José de Oliveira; SERRA, José Roberto. BenefíciosedificuldadesdagestãoambientalcombasenaISO14001emempresasindustriaisdeSãoPaulo. 2009. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/prod/2010nahead/aop_T6_0009_0078.pdf>. Acesso em: 1º out. 2017.

QUINALHA, Renan. Súmulanº51doTST. Disponível em: <http://www.mascaro.com.br/boletim/boletim_192/sumula_n_51_do_tst.html>. Acesso em: 26 nov. 2018.

REVISTA DIGITAL CANAL DA PREVENÇÃO. 2017. Oquefazoengenheirodesegurançadotrabalho. Disponível em: <https://canaldaprevencao.com/o-que-faz-o-engenheiro-de-seguranca-do-trabalho/>. Acesso em: 18 jun. 2018.

ROSSO, Sadi Dal. Intensidadeeimaterialidadedotrabalhoesaúde. 2003. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/tes/v4n1/05.pdf>. Acesso em: 26 nov. 2018.

SANTOS, Adelson Silva dos. Fundamentosdodireitoambientaldotrabalho. São Paulo: LTr, 2010.

SENNETT, Richard. Dáparaserfeliznotrabalho? 1999. Disponível em: <http://revistaepoca.globo.com/Revista/Epoca/0,,EMI81676-15259-2,00-DA+PARA+SER+FELIZ+NO+TRABALHO.html>. Acesso em: 26 nov. 2018.

SILVA, Homero Batista Mateus da. Cursodedireitodotrabalhoaplicado: Saúde e Segurança do Trabalho. v. 3. Brasília: Revista dos Tribunais, 2015.

VALLS, Valéria Martins. OenfoqueporprocessosdaNBRISO9001esuaaplicaçãonosserviçosdeinformação. 2004. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0100-19652004000200018>. Acesso em: 1º out. 2017.

227

ANOTAÇÕES

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

228

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

Documents

L e Normas TécNicas em seguraNça do TrabaLho