La Construction Et Ses Structures de Prévention Interne Et Externes

Fascicule

N° 128

PUBLICATION TRIMESTRIELLE 2011 / 1

cnac dossier

La construction et ses structures de prévention internes et externes

Cnac dossier est une publication trimes-

trielle du Comité National d’Action pour la

sécurité et l’hygiène dans la Construction

- navb-cnac Constructiv. D’autres dossiers

sont disponibles dans la même série. Cnac

dossier existe également en néerlandais

sous le titre “navb dossier”.

RÉDACTIONLuc Christiaens, Christian Depue, Veerle De Saedeleer, Carl Heyrman, Véronique le Paige, Isabelle Lootens, Emmy Streuve, Isabelle Urbain, Arlette Vandenhoute, Nicolaas Van Leeuwen,Evy Vinck.

ÉDITEUR RESPONSABLECarl Heyrman • navb-cnac ConstructivRue Royale 132/4 • 1000 BruxellesTél. : +32 2 552 05 00 • Fax. : +32 2 552 05 05E-mail : [email protected] web : cnac.constructiv.be

Numéro d’inscription auprès de la Bibliothèque Royale (dépôt légal) 2515.

RESPONSABILITÉLe comité de rédaction du cnac dossier veille à la fiabilité des informations publiées, compte tenu de l’évolution actuelle de la réglementation et de la technique. Ni le comité de rédaction, ni navb-cnac Constructiv ne peuvent être tenus responsables de l’information publiée. Les conseils donnés dans cette publication ne dispensent pas le lecteur de l’obligation de respecter la réglementation en vigueur.

La reproduction de textes et d’illustrations est autorisée moyennant l’autorisation expresse de l’éditeur et la mention explicite de leur provenance.

COMMANDES ET TARIFScnac.constructiv.beÉgalement téléchargeable gratuitement sur cnac.constructiv.be

MISE EN PAGES ET IMPRESSION

www.mwp.be

La construction et ses

structures de prévention

internes et externes

© navb-cnac Constructiv 2011.

Reprise autorisée moyennant

l’autorisation expresse du cnac et

la mention explicite de la provenance

Table des matières

1. Registre de mots clés .................................................................................................................................... 3

2. Introduction ................................................................................................................................................... 4

3. Service interne pour la prévention et la protection au travail .......................................................... 4

3.1. Création........................................................................................................................................................ 4

3.1.1. Principes ........................................................................................................................................... 4

3.1.2. Répartition en groupes ..................................................................................................................... 5

3.2. Missions et tâches du SIPP ........................................................................................................................... 6

3.2.1. Mission.............................................................................................................................................. 6

3.2.2. Tâche ................................................................................................................................................. 6

3.2.3. Missions et tâches obligatoires du SIPP ou du SEPP........................................................................... 6

Tableau des obligations .............................................................................................................................. 6

3.3. Organisation et fonctionnement d’un SIPP .................................................................................................. 9

3.4. Document d’identifi cation .......................................................................................................................... 11

3.5. Statut du conseiller en prévention lié à un SIPP.......................................................................................... 11

3.5.1. Connaissances et formation ............................................................................................................ 11

3.5.2. Désignation et remplacement ........................................................................................................ 12

3.5.3. Contrat de travail............................................................................................................................. 12

3.5.4. Moyens ........................................................................................................................................... 13

4. Service interne commun ............................................................................................................................ 13

5. Service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPP) .......................................... 14

5.1. Création et agrément ................................................................................................................................. 14

5.1.1. Pourquoi créer un SEPP ? ................................................................................................................. 14

5.1.2. Conditions pour la création et champ d’application ......................................................................... 14

5.1.3. Forme juridique............................................................................................................................... 15

5.1.4. Fonctionnement ............................................................................................................................. 15

5.2. Organisation interne et fonctionnement ................................................................................................... 16

5.2.1. Comité d’avis paritaire ..................................................................................................................... 17

5.2.2. Direction d’un SEPP ......................................................................................................................... 17

5.2.3. Deux sections .................................................................................................................................. 17

5.2.4. Eff ectif............................................................................................................................................. 17

5.2.5. Exigences en matière de rapportage ............................................................................................... 18

5.3. Statut du conseiller en prévention lié à un SEPP ......................................................................................... 18

5.3.1. Contrat de travail............................................................................................................................. 18

5.3.2. Désignation et remplacement d’un conseiller en prévention SEPP .................................................. 19

5.3.3. Formation ....................................................................................................................................... 19

5.4. Missions et tâches d’un SEPP ...................................................................................................................... 19

5.4.1. Répartition des tâches entre le SIPP et le SEPP................................................................................ 19

5.4.2. Visites au siège des entreprises ....................................................................................................... 19

5.4.3. Assurer la surveillance de la santé .................................................................................................. 19

5.5. Affi liation d’un employeur auprès d’un SEPP ............................................................................................. 20

5.5.1. Principes généraux .......................................................................................................................... 20

5.5.2. Conclusion d’un contrat ................................................................................................................... 21

5.5.3. Tarifi cation ...................................................................................................................................... 21

6. Dispositions applicables à tous les conseillers en prévention (liés à un SIPP ou SEPP) .............. 23

6.1. Indépendance ............................................................................................................................................ 23

6.2. Protection contre le licenciement .............................................................................................................. 23

6.3. Responsabilité du conseiller en prévention ................................................................................................ 25

7. Services externes pour les contrôles techniques sur le lieu de travail (SECT) ............................... 26

7.1. Défi nition ................................................................................................................................................... 26

7.2. Conditions d’agrément ............................................................................................................................... 26

7.3. Critères de fonctionnement ........................................................................................................................ 27

7.4. Contrôles obligatoires................................................................................................................................. 27

Aperçu des contrôles obligatoires ............................................................................................................. 28

8. Délégation syndicale comme Comité PPT ............................................................................................. 30

8.1. Statut délégation syndicale des ouvriers - CCT 29 janvier 2004 .................................................................. 30

8.2. Missions et tâches de la délégation syndicale en tant que Comité PPT ....................................................... 30

8.3. Obligations de l’employeur et/ou de son préposé par rapport

à la délégation syndicale en sa qualité de Comité PPT ...................................................................................... 31

8.4. Fonctionnement et règlement d’ordre intérieur Comité PPT ....................................................................... 31

9. Participation directe .................................................................................................................................. 32

10. Aperçu des diff érentes structures de prévention ................................................................................ 33

11. Structure de coordination (AR 25.01.01 – MB 07.02.2001)................................................................ 33

12. Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS) ..................................... 35

12.1. Direction générale Contrôle du bien-être au travail (DG CBE) ................................................................... 35

12.2. Direction générale Humanisation du travail (DG HUT) .............................................................................. 36

12.3. Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail (Conseil supérieur).................................. 36

12.3.1. Missions du Conseil supérieur ....................................................................................................... 36

12.3.2. Composition du Conseil supérieur ................................................................................................. 36

12.3.3. Organes du Conseil supérieur ........................................................................................................ 36

12.3.4. Autres commissions permanentes : la commission permanente Construction .............................. 37

13. Navb-cnac Constructiv ................................................................................................................................ 37

14. Conseil National du Travail ........................................................................................................................ 37

15. Documents les plus pertinents liés au fonctionnement des structures de prévention .............. 38

16. Conclusion ..................................................................................................................................................... 39

17. Bibliographie ................................................................................................................................................ 39

cnac dossierFascicule

N° 128

N° 128 • CNAC DOSSIER 3© navb-cnac Constructiv 2011

1. Registre de mots clésADR : European Agreement concerning the international carriage of Dangerous goods by Road

AGCF : Arrêté du Gouvernement de la Communauté française

AGCG : Arrêté du Gouvernement de la Communauté germanophone

AGF : Arrêté du Gouvernement flamand

AGW : Arrêté du Gouvernement wallon

AM : Arrêté ministériel

AR : Arrêté royal

ASBL : Association sans but lucratif

CCT : Convention collective de travail

CEB : Comité Électrotechnique Belge

CNT : Conseil National du Travail

Comité PPT : Comité pour la prévention et la protection au travail

Conseil supérieur : Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail

CP : Conseiller en prévention

CSC : International Convention for Safe Containers

DG CBE : Direction générale Contrôle du bien-être au travail

DG HUT : Direction générale Humanisation du travail

EAMS : Examen avant mise en service

IBC : Intermediate Bulk Container

IC : Installateur compétent

IMDG : International Maritime Dangerous Goods code

MB : Moniteur belge

PPT : Prévention et protection au travail

RGIE : Règlement Général sur les Installations Électriques

RGPT : Règlement Général pour la Protection du Travail

SECT : Service externe pour les contrôles techniques

SEPP : Service externe pour la prévention et la protection au travail

SIC : Service interne commun

SIPP : Service interne pour la prévention et la protection au travail

SPF ETCS : Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale

TA : Technicien agréé

TPED : Transportable Pressure Equipment Directive

UTE : Unité technique d’exploitation

VLAREM : Vlaams Reglement betreffende de Milieuvergunning

4 CNAC DOSSIER • N° 128 © navb-cnac Constructiv 2011

LA CONSTRUCTION ET SES STRUCTURES

DE PRÉVENTION INTERNES ET EXTERNES

2. IntroductionSuite à la publication de la Loi du 04.08.1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail (Loi sur le bien-être) au Moniteur belge du 18.09.96 et à ses nombreux arrêtés d’exé-cution, la réglementation en matière de sécurité a été radicalement modifiée.

La Loi sur le bien-être remplace la loi du 10.06.52 concernant la sécurité et la santé des travailleurs ainsi que la salubrité du travail et des lieux de travail qui constitue depuis plus de quarante ans, la loi de base de la réglementation belge sur la protection du travail. La réglementation européenne a nécessité la révision approfondie de cette loi désuète.

Le Code sur le bien-être au travail qui remplacera d’ici peu le RGPT contient à son tour des mesures d’exécution qui ont été promulguées depuis 1993.

En conclusion, suite à la publication de la Loi sur le bien-être et de ses nombreux arrêtés d’exécution, un certain nombre de nouveaux accents ont été introduits tels que la réorganisation des services de prévention (services internes et externes pour la prévention et la protection au travail) de même que la restructuration et la révision des dispositions sur les comités pour la prévention et la protection au travail.

En 2008, le cnac a effectué une brève étude auprès des entreprises de la construction sur la collabo-ration avec les services externes pour la prévention et la protection au travail (SEPP). Cette étude a révélé que la majorité des entreprises font quasi exclusivement appel à un SEPP pour la surveillance de santé et exceptionnellement pour la gestion et l’analyse des risques.

Selon le cnac, les connaissances sur les structures de prévention au sein et en dehors du secteur de la construction ne sont pas optimales et peuvent être enrichies. C’est pourquoi nous estimons qu’il est utile de publier un cnac dossier convivial sur cette matière complexe.

3. Service interne pour la prévention et la protection au travail1

3.1. Création3.1.1. PrincipesChaque employeur a l’obligation de créer un service interne de prévention et de protection au travail (SIPP). Il dispose à cette fin d’au moins un conseiller en prévention (CP). Dans des entreprises occupant moins de 20 travailleurs, l’employeur même peut remplir la fonction de conseiller en prévention.

Le service a pour tâche d’assister l’employeur, les membres de la ligne hiérarchique (conducteurs de chantier, contremaîtres, chefs d’équipe…) et les travailleurs dans le cadre de la gestion de la politique en matière de bien-être au sein de l’entreprise et de détecter les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Ce service doit exécuter ses missions sur base d’une approche multidisciplinaire avec une atten-tion minimale pour :

• la sécurité au travail ;

• la médecine du travail ;

• l’ergonomie ;

• l’hygiène industrielle ;

• les aspects psychosociaux du travail dont la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail.

Il doit développer de la sorte une politique générale du bien-être, c.-à-d. une politique dans laquelle sont repris tous les éléments importants pour le bien-être.

1 AR SIPP 27 mars 1998, MB 31 mars 1998


Lorsque le SIPP ne peut pas remplir lui-même toutes les tâches qui lui sont confiées, l’employeur

doit faire appel à un service externe pour la prévention et la protection au travail. Avant de faire appel à un SEPP, l’employeur soumet cette proposition pour avis préalable au Comité pour la prévention et la protection au travail (Comité PPT).

Chaque employeur de la construction a l’obligation de créer un service interne pour la prévention et la protection au travail.

3.1.2. Répartition en groupesLes entreprises sont réparties en groupes, à savoir A, B, C et D. L’objectif de cette répartition est double :

• La répartition sert d’une part à définir les missions qui doivent être accomplies par le SIPP et celles pour lesquelles il est possible ou pour lesquelles il faut faire appel à un SEPP.

• La répartition est utilisée d’autre part pour définir quelle formation le(s) conseillers(s) en prévention doi(ven)t avoir suivie.

Pour le secteur de la construction en particulier, la répartition est la suivante :

• Groupe A : entreprises occupant 200 travailleurs ou plus ;

• Groupe B : entreprises occupant entre 50 et 199 travailleurs ;

• Groupe C : entreprises occupant entre 20 et 49 travailleurs ;

• Groupe D : entreprises occupant moins de 20 travailleurs.

Des entreprises occupant moins de 20 travailleurs qui ont désigné un autre conseiller en prévention que l’employeur sont classées dans le groupe C. Des entreprises occupant moins de 20 travailleurs où l’employeur assure lui-même le rôle de conseiller en prévention sont classées dans le groupe D.

Le nombre de travailleurs est calculé comme suit : le total de jours civils pendant lesquels chaque travailleur a été inscrit dans le registre du personnel au cours d’une période de quatre trimestres qui précèdent chaque trimestre est divisé par 365. Si un travailleur travaille moins de ¾ du temps normal de travail, le total de jours civils est divisé par deux. Une occupation à temps partiel est donc prise en compte.

Un autre calcul est prévu pour certaines personnes assimilées. Il s’agit plus spécialement de personnes qui suivent une formation professionnelle, des personnes liées par un contrat d’apprentissage, des stagiaires et élèves ou des étudiants qui effectuent un forme de travail à l’école dans le cadre de leur for-mation. Le calcul est basé dans ce cas sur le nombre d’heures de travail réel, sur le stage ou sur une autre forme de travail au lieu du nombre d’heures d’occupation. Ce nombre est par la suite divisé par 1.750.

Gestion journalière

Service interneDirection du service

Conseiller en préventionPersonnel administratif

Exigences minimalesGroupe A : Direction du service : conseiller en prévention niveau I + éventuellement conseillers en prévention niveau II

Groupe B : Direction du service : conseiller en prévention niveau II + éventuellement conseillers en prévention avec connaissances de base

Groupe C : Direction du service : conseiller en prévention avec connaissances de base

Groupe D : Direction du service : employeur avec connaissances de base




3.2. Missions et tâches du SIPP3.2.1. MissionUne mission peut être décrite comme la fonction à remplir pour atteindre un certain but.

Par exemple : Collaborer à une analyse des risques et donner un avis sur celle-ci est nécessaire pour mener une politique de prévention efficace.

3.2.2. TâcheUne tâche peut être décrite comme l’activité ou les activités à effectuer obligatoirement pour pouvoir accomplir la mission.

Par exemple : Une tâche importante du conseiller en prévention consiste à effectuer diverses analyses sur le lieu de travail. Lors de telles analyses, le conseiller en prévention peut faire des constatations qui peuvent contribuer à accomplir diverses missions comme l’analyse des risques, l’organisation du lieu de travail…

3.2.3. Missions et tâches obligatoires du SIPP ou du SEPPLa législation renseigne les missions et tâches du SIPP qui ne peuvent pas être transférées à un SEPP de même que les missions et tâches qui ne peuvent pas être exécutées par le SIPP étant donné que seul le SEPP est compétent pour le faire. Cette distinction est essentielle pour définir de manière pratique « qui peut faire quoi » et « qui doit faire quoi ».

La réponse à ces questions est fonction du groupe auquel l’entreprise de la construction

appartient (A, B, C, D).

Tableau des obligationsLorsque « SIPP » ou « SEPP » est complété dans une case, cela signifie que l’employeur peut choisir de faire exécuter cette mission par son SIPP ou par le SEPP.

MISSIONS ET TACHES - SIPP OU SEPP ?

Groupe A et

groupe B

Groupe C avec

conseiller en

prévention

niveau I ou II

Groupe C sans

conseiller en

prévention

niveau I ou II

Groupe D

Missions (art. 5 AR SIPP)

Assister l’employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs dans

l’élaboration, la programmation, la mise en oeuvre et l’évaluation de la politique détermi-

née par le système dynamique de gestion des risques ;

SIPP SIPP ou SEPP SEPP SEPP

Dans le cadre de ce système dynamique de gestion des risques, le service interne est chargé

des missions suivantes :

SIPP SIPP ou SEPP SEPP SEPP

1. En relation avec l’analyse des risques :

a. participer à l’identification des risques ;

b. donner un avis sur les résultats de l’analyse des risques qui découlent de la définition et

de la détermination des risques et proposer des mesures afin de disposer d’une analyse

des risques permanente ;

c. donner un avis et formuler des propositions sur la rédaction, la mise en oeuvre et

l’adaptation du plan global de prévention et du plan annuel d’action ;

2. participer à l’étude des facteurs qui ont une influence sur la survenue des accidents ou

des incidents et à l’étude des causes déterminantes de tout accident ayant entraîné une

incapacité de travail ;

SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP

3. participer à l’analyse des causes de maladies professionnelles ; SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP

4. contribuer et collaborer à l’étude de la charge de travail, à l’adaptation des techniques et

des conditions de travail à la physiologie de l’homme ainsi qu’à la prévention de la fati-

gue professionnelle, physique et mentale et participer à l’analyse des causes d’affections

liées à la charge de travail et aux autres facteurs psychosociaux liés au travail ;

SIPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP

5. donner un avis sur l’organisation des lieux de travail, des postes de travail, les facteurs

d’ambiance et les agents physiques, chimiques, cancérogènes et biologiques, les équipe-

ments de travail et l’équipement individuel ;


6. rendre un avis sur l’hygiène des lieux de travail, notamment des cuisines, des cantines,

des vestiaires, des installations sanitaires, les sièges de travail et de repos et les autres

équipements sociaux particuliers à l’entreprise destinés aux travailleurs ;

SIPP SIPP SIPP SIPP ou SEPP


7. rendre un avis sur la rédaction des instructions concernant :


a. l’utilisation des équipements de travail ;

b. la mise en oeuvre des substances et préparations chimiques et cancérogènes et des

agents biologiques ;

c. l’utilisation des équipements de protection individuelle et collective ;

d. la prévention incendie ;

e. les procédures à suivre en cas de danger grave et immédiat ;

8. rendre un avis sur la formation des travailleurs :


a. lors de leur engagement ;

b. lors d’une mutation ou d’un changement de fonction ;

c. lors de l’introduction d’un nouvel équipement de travail ou d’un changement

d’équipement de travail ;

d. lors de l’introduction d’une nouvelle technologie.

9. faire des propositions pour l’accueil, l’accompagnement, l’information, la formation et la

sensibilisation des travailleurs concernant les mesures relatives au bien-être des travail-

leurs lors de l’exécution de leur travail en application dans l’entreprise ou institution et

collaborer aux mesures et à l’élaboration des moyens de propagande qui sont détermi-

nés à cet égard par le Comité ;


10. fournir à l’employeur et au Comité un avis sur tout projet, mesure ou moyen dont

l’employeur envisage l’application et qui directement ou indirectement, dans

l’immédiat ou à terme, peuvent avoir des conséquences pour le bien-être des

travailleurs ;


11. participer à la coordination, la collaboration et l’information en matière de bien-être

des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, pour ce qui concerne les entreprises

extérieures et les indépendants, et participer à la coordination, la collaboration et

l’information en matière de sécurité et de santé pour ce qui concerne les entreprises et

les institutions qui sont présents sur un même lieu de travail ou pour ce qui concerne

les chantiers temporaires ou mobiles ;


12. être à la disposition de l’employeur, des membres de la ligne hiérarchique et des

travailleurs pour toutes questions soulevées concernant l’application de la loi et des

arrêtés d’exécution et, le cas échéant, soumettre celles-ci à l’avis du service externe ;


13. participer à l’élaboration des procédures d’urgence interne et à l’application des

mesures à prendre en cas de situation de danger grave et immédiat ;SIPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP

14. participer à l’organisation des premiers secours et des soins d’urgence aux travailleurs

victimes d’accident ou d’indisposition ;SIPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP

15. assurer le secrétariat du comité ; SIPP SIPP SIPP SIPP ou SEPP

16. exécuter toutes les autres missions qui sont imposées par la loi et ses arrêtés

d’exécution. SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP

Tâches (art. 7 AR SIPP)

Pour remplir ces missions, les conseillers en prévention sont tenus d’exécuter au moins les

tâches suivantes :

1. Dans le cadre de l’analyse permanente des risques, de la rédaction et de l’adaptation du

plan global de prévention et du plan annuel d’action :

a. exécuter des visites fréquentes et systématiques des lieux de travail, soit d’initiative, soit

à la demande de l’employeur, soit, et ce dans les délais les plus courts, à la demande des

travailleurs ou de leurs représentants ;


b. examiner, soit d’initiative, soit à la demande de l’employeur ou des travailleurs concer-

nés, les postes de travail chaque fois que les travailleurs qui les occupent sont exposés à

une augmentation de risques ou à de nouveaux risques ;


c. effectuer au moins une fois l’an une enquête approfondie des lieux de travail et des

postes de travail ;SIPP SIPP SIPP SIPP ou SEPP

d. procéder à une enquête à l’occasion des accidents du travail et des incidents qui sont

survenus sur les lieux de travail ; SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP

e. effectuer les enquêtes, les études et les recherches utiles, nécessaires et pertinentes pour

l’amélioration du bien-être des travailleurs ;SIPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP

f. procéder ou faire procéder à des analyses ou à des contrôles dans les conditions prévues

par la loi et ses arrêtés d’exécution ;SIPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP




g. prendre connaissance des procédés de fabrication, des méthodes de travail et des pro-

cédés de travail, les examiner sur place et proposer des mesures pour réduire les risques

qui en découlent ;


h. tenir à jour la documentation nécessaire ; SIPP SIPP SIPP SIPP ou SEPP

i. prendre eux-même, en cas de situation d’urgence et d’impossibilité de recourir à la direc-

tion, les mesures nécessaires pour remédier aux causes de danger ou de nuisances ;SIPP SIPP SIPP SIPP ou SEPP

j. les tâches qui leur sont confiées par l’employeur en application de l’article 26 de l’arrêté

royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution

de leur travail, pour prévenir la répétition d’accidents du travail graves ;


2. Dans le cadre de la gestion et du fonctionnement du service :


a. établir, pour les employeurs appartenant aux groupes A, B et C, les rapports mensuels et,

pour les employeurs occupant moins de 50 travailleurs et n’appartenant pas au groupe

B, les rapports trimestriels dont le contenu est précisé à l’annexe II du présent arrêté ;

b. établir le rapport annuel ;

c. établir, les fiches d’accident du travail ou remplir le formulaire de déclaration d’accident

du travail ;

3. Établir les documents, les compléter et les viser lors du choix, de l’achat, de l’utilisation

et de l’entretien des équipements de travail et des équipements de protection

individuelle ;


4. Conserver les notifications qui, en application de la loi et de ses arrêtés d’exécution,

doivent être adressées à l’autorité ;SIPP SIPP SIPP SIPP ou SEPP

5. Exécuter, dans le cadre des travaux du secrétariat du Comité, les tâches qui sont fixées

dans la réglementation qui détermine le fonctionnement du Comité ;SIPP SIPP SIPP SIPP ou SEPP

6. Conserver le document visé à l’article 13, deuxième alinéa, 8° de l’arrêté royal du

27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de

leur travail.


Missions et tâches (art. 11, § 2 AR SIPP)

Exécuter les enquêtes des lieux de travail après un accident du travail sur les lieux de travail

ayant entraîné une incapacité de travail de 4 jours ou plus ; SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SEPP SEPP

Les missions et tâches que l’employeur leur confie en application de l’article 26 de l’arrêté

royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution

de leur travail, en vue de prévenir la répétition d’accidents du travail graves.

SIPP ou SEPP SIPP ou SEPP SEPP SEPP

Missions du département chargé de la surveillance de la santé (art. 6 et 7 AR SIPP)

Certaines entreprises devraient pouvoir disposer d’un département chargé de la surveil-

lance de la santé mais, à notre connaissance, aucune entreprise de la construction ne

dispose d’un tel département. Nous partons dès lors du principe qu’il s’agit de missions

exécutées par le SEPP

SEPP

Art. 6 AR SIPP

1. examiner l’interaction entre l’homme et le travail et contribuer dès lors à une meil-

leure adéquation entre l’homme et sa tâche, d’une part, et à l’adaptation du travail à

l’homme, d’autre part ;

SEPP SEPP SEPP SEPP

2. assurer la surveillance de la santé des travailleurs notamment afin :

SEPP SEPP SEPP SEPP

a. d’éviter l’occupation de travailleurs à des tâches dont ils seraient incapables, en raison de

leur état de santé, de supporter normalement les risques ainsi que l’admission au travail

de personnes atteintes d’affections graves qui soient transmissibles, ou qui représentent

un danger pour la sécurité des autres travailleurs ;

b. de promouvoir les possibilités d’emploi pour tout un chacun, notamment en proposant des

méthodes de travail adaptées, des aménagements du poste de travail et la recherche d’un

travail adapté, et ce également pour les travailleurs dont l’aptitude au travail est limitée ;

c. de dépister aussi précocement que possible les maladies professionnelles et les affec-

tions liées au travail, de renseigner et conseiller les travailleurs sur les affections ou

déficiences dont ils seraient éventuellement atteints, de collaborer à la recherche et

l’étude des facteurs de risque des maladies professionnelles et des affections liées à

l’exécution du travail ;

3. surveiller l’organisation des premiers secours et soins d’urgence aux travailleurs victimes

d’accident ou d’indisposition.SEPP SEPP SEPP SEPP


Art. 7, § 2 AR SIPP

Dans le cadre des missions relatives à la surveillance de la santé visée à l’article 6, les tâches

suivantes sont réservées à la section chargée de la surveillance de santé :

SEPP SEPP SEPP SEPPa. veiller à ce que les travailleurs qui sont victimes d’un accident ou d’indisposition reçoivent

les premiers secours et les soins d’urgence, à moins que d’autres services médicaux institués

en application de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail n’en soient chargés ;

b. déclarer les maladies professionnelles. SEPP SEPP SEPP SEPP

Missions du SIPP (art. 12 AR SIPP)

Lorsqu’il est fait appel à un service externe :

1. organiser la collaboration avec le service externe ; SIPP SIPP SIPP SIPP

2. assurer la coordination avec le service externe en fournissant à ce service externe toutes

les informations utiles dont il a besoin pour accomplir ses missions ;SIPP SIPP SIPP SIPP

3. dans le cadre de l’analyse des risques, collaborer avec le service externe, en accompa-

gnant le conseiller en prévention du service externe dans les visites des lieux de travail

et en l’assistant lors de l’étude des causes d’accidents du travail et de maladies profes-

sionnelles ainsi que lors de l’établissement d’inventaires ;

SIPP SIPP SIPP SIPP

4. collaborer avec le service externe dans le cadre de la mise en oeuvre des mesures de

prévention prises sur la base de l’analyse des risques, notamment en donnant un avis sur les

mesures en matière de propagande et en matière d’accueil, d’information, de formation et de

sensibilisation des travailleurs, et sur la rédaction des instructions destinées aux travailleurs ;

SIPP SIPP SIPP SIPP

5. participer à l’élaboration des procédures à suivre en cas de danger grave et immédiat,

l’organisation des premiers secours et des soins d’urgence.SIPP SIPP SIPP SIPP

3.3. Organisation et fonctionnement d’un SIPPLa structure d’un SIPP peut être représentée comme suit :

• Un employeur qui ne doit pas mettre en place de comité pour la prévention

et la protection au travail et qui occupe moins de 20 travailleurs doit créer un SIPP avec au minimum un conseiller en prévention. Cette personne est normalement un travailleur lié par un contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur peut aussi exercer lui-même la fonction de conseiller en prévention.

• Un employeur qui ne doit pas mettre en place de Comité PPT mais qui occupe

plus de 20 travailleurs doit créer un SIPP avec au minimum un conseiller en prévention. Cette personne est toujours un travailleur lié par un contrat de travail. S’il y a plusieurs conseillers en prévention, l’un d’eux est chargé de la direction du service.

• Un employeur qui doit mettre en place un Comité PPT, doit créer un SIPP avec au minimum un conseiller en prévention. S’il y a plusieurs conseillers en prévention, l’un d’eux est chargé de la direction du service.

• Un employeur qui doit mettre en place plusieurs Comités PPT, doit créer un SIPP avec une section par unité technique d’exploitation2. Chaque section dispose d’au moins un conseiller en prévention ainsi que d’un conseiller en prévention pour l’ensemble. En d’autres termes, un employeur avec deux Comités PPT doit créer un service composé de deux sections. Il y a au moins trois conseillers en prévention : deux pour les sections et un pour l’ensemble.

• Si un seul Comité PPT est mis en place pour différents employeurs parce qu’ils forment une seule unité technique d’exploitation, un SIPP avec au minimum un conseiller en prévention doit être créé. S’il y a plusieurs conseillers en prévention, l’un d’eux est chargé de la direction du service.

Il appartient à l’employeur de déterminer les aptitudes qui doivent être présentes dans son entreprise (présentes ou non dans le SIPP même) et pour quelles compétences il doit faire appel à un SEPP. Il se base pour cela sur le plan global de prévention et sur l’avis préalable du Comité PPT (dans le secteur de la construction : l’avis préalable de la délégation syndicale et de

l’employeur et/ou de son préposé3). Il importe de savoir que l’aptitude ‘sécurité du travail’

doit toujours être présente au sein du SIPP.

2 Une unité technique d’exploitation est définie sur base de critères économiques et sociaux. En cas de doute, les critères sociaux l’emportent (p. ex. une politique du personnel commune, l’utilisation de mêmes bâtiments…).

3 Pour les missions et les tâches de la délégation syndicale et de l’employeur et/ou de son préposé : cf. chapitre ‘Délégation syndicale en tant que Comité PPT’, partie ‘Missions et tâches de la délégation syndicale en tant que Comité PPT’.




Lorsque le SIPP ne peut pas remplir lui-même toutes les tâches qui lui sont confiées, l’employeur doit faire appel à un SEPP agréé.

Le SIPP doit être composé de manière telle que les missions peuvent être accomplies sur base du principe de la multidisciplinarité. Ce principe de la multidisciplinarité est possible grâce à l’inter-vention coordonnée de conseillers en prévention et d’experts qui disposent de différentes compé-tences qui contribuent à la promotion du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

Ces compétences portent au minimum sur :

• la sécurité du travail ;


• l’ergonomie ;


• les aspects psychosociaux du travail (dont la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail).

Après l’obtention par l’employeur de l’accord préalable du Comité PPT et après avoir défini les com-pétences nécessaires pour pouvoir garantir l’approche multidisciplinaire, il faut voir où il peut trou-

ver ces compétences.4

La compétence ‘sécurité du travail’ doit toujours être présente dans le SIPP de l’entreprise de la construction.

La compétence ‘médecine du travail’ peut être présente au sein du SIPP sous forme d’un département chargé de la surveillance de santé ou peut être remplie - et c’est généralement le cas dans le secteur de la construction’ - par le biais d’un SEPP agréé.

Les compétences ‘sécurité du travail’ et‘médecine du travail’ ne peuvent jamais être exercées par une seule et même personne4.

Les compétences ‘ergonomie’ et ‘hygiène industrielle’ peuvent être remplies :

• soit via le SIPP ;

• soit via un SEPP ;

• soit via l’entreprise de l’employeur mais en dehors du SIPP.

L’employeur définit enfin la façon dont se compose concrètement le SIPP, les moyens techniques et scientifiques, les locaux, les moyens financiers et le personnel administratif mis à la disposition du SIPP et ce, après avis préalable du Comité PPT.

L’employeur détermine également, après accord préalable du Comité PPT, la durée minimale des

prestations des conseillers en prévention, de sorte que les missions attribuées au SIPP puissent toujours être accomplies.

A titre d’exemple, vous trouverez ci-dessous un certain nombre d’éléments qui peuvent être pris en compte dans le cadre de la détermination de la durée minimale des prestations du conseiller en prévention (CP) interne.

• nombre de CP au sein du SIPP : un ou plusieurs ?

• fonction(s) avec la(les)quelle(s) la fonction de CP doi(ven)t être combinée(s) et temps que prend cette autre fonction ;

• dispersion des chantiers ;

• mesure dans laquelle le CP peut compter sur de l’aide (notamment administrative) ;

• degré de risque de l’entreprise ;

• actions qui doivent être prises au cours des années suivantes, compte tenu du plan global d’action et du plan d’action annuel ;

• nouvelles dispositions réglementaires qui peuvent avoir une influence sur l’entreprise ;

• travail d’équipe / travail de nuit ou le week-end ;

• ...

A la demande de toute partie intéressée, la durée minimale des prestations peut être modifiée selon la même procédure. Il convient d’entendre par durée minimale des prestations, le temps minimal à consacrer à l’accomplissement des missions et de tâches attribuées au(x) conseiller(s) en prévention.

4 Ce principe est répété dans l’AR SEPP.


3.4. Document d’identificationSi le SIPP opte pour accomplir lui-même les missions et les tâches prévues, l’employeur doit pouvoir démontrer que le SIPP dispose des compétences requises. Il doit à cette fin tenir un document

d’identification à la disposition du fonctionnaire chargé de la surveillance et il doit pouvoir présenter ce document au Comité PPT.

Ce document mentionne :

• l’identification de l’employeur ;

• les missions effectuées par le service interne ;

• la composition du SIPP, le nombre de conseillers en prévention, leurs qualifications et la durée de leurs prestations ;

• les compétences représentées au sein du SIPP ;

• les moyens administratifs, techniques et financiers ;

• les avis du Comité PPT ;

• lorsqu’il s’agit de la mission relative à la surveillance de la santé, l’agrément accordé par la Communauté compétente.

Le document en question peut :

• être un document séparé ;

• faire partie du rapport annuel du SIPP ;

• être une annexe au contrat conclu avec le SEPP agréé.

3.5. Statut du conseiller en prévention lié à un SIPP3.5.1. Connaissances et formation

La formation complémentaire des conseillers en prévention est définie par les AR du 27.03.98 relatifs aux SIPP et aux SEPP.

Comme mentionné précédemment, les entreprises sont, pour les SIPP, réparties en quatre groupes : A, B, C et D. Le tableau ci-dessous renseigne le niveau de formation complémentaire requis pour le conseiller en prévention chargé de la direction du SIPP et pour les autres conseillers en prévention.

Groupe Conseiller de prévention chargé de la direction Autres conseillers en prévention

A Niveau I Niveau II

B Niveau II *

C * *

D * *

* : Pas de formation complémentaire requise mais bien des connaissances

L’AR du 10.08.78 établissant la formation complémentaire est remplacé par un nouvel AR : l’AR du 17.05.07 (MB 11.07.07) relatif à la formation et au recyclage des conseillers en prévention des SIPP et des SEPP.

Les principales modifications concernant la formation sont les suivantes :

• La formation est de structure modulaire : elle comprend un module de base, suivi d’un module de spécialisation. Le module de base est multidisciplinaire et est le même que celui qui est imposé aux conseillers en prévention des SEPP compétents pour l’ergonomie, l’hygiène industrielle et les aspects psychosociaux du travail, visé dans l’AR du 05.12.03 (MB 22.12.2003).

• Comme précédemment, il y a des formations du niveau I et du niveau II. Pour acquérir le niveau I, l’étudiant qui a suivi le module de base, doit suivre le module de spécialisation niveau I de 280 heures. Cette formation est de niveau universitaire. Pour le niveau II, les élèves doivent suivre après le module de base, le module de spécialisation niveau II de 90 heures.

• Le cours de transition du niveau II au niveau I n’existe plus. Les personnes qui ont suivi le cours niveau II, peuvent, après cinq ans d’expérience en tant que conseiller en prévention, suivre le module de spécialisation niveau I pour acquérir le premier niveau.

• Seules les universités ou les écoles supérieures de niveau universitaire peuvent organiser des cours du niveau I.

• Les conseillers en prévention sont obligés de suivre un recyclage tous les ans pour rester informés des modifications dans la réglementation sur le bien-être au travail et des progrès scientifiques et techniques dans ce domaine.




Conditions d’admission Formation complémentaire niveau I Formation complémentaire niveau II

Diplôme bachelor d’université ou d’école

supérieure de niveau universitaire

Diplôme de l’enseignement secondaire

supérieur ou cours secondaires supérieurs

L’AR contient également des dispositions sur les connaissances de base. Plusieurs organisations donnent des cours pour acquérir des bases sur le bien-être au travail. Ces cours sont essentiellement destinés aux conseillers en prévention d’entreprises du groupe C (moins de 50 travailleurs dans la construction) qui ne doivent pas suivre de formation complémentaire.

L’AR contient des dispositions sur le contenu de tels cours. Des cours qui répondent à ces dispositions peuvent être enregistrés par le Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS) et être placés sur son site web. Pour être clair : il n’est pas obligatoire de suivre ces cours mais cela est toutefois recommandé.

3.5.2. Désignation et remplacementLa procédure pour la désignation et le remplacement d’un conseiller en prévention est la suivante :

L’employeur désigne les conseillers en prévention ou leurs suppléants temporaires et les remplace après l’accord préalable du Comité PPT.

• Pour les conseillers en prévention chargés de la direction d’un SIPP avec sections et pour les conseillers en prévention qui les secondent, l’accord de tous les Comités PPT est requis.

• Pour tous les conseillers en prévention d’un SIPP qui n’est pas composé de sections, l’accord du Comité PPT qui a été créé pour cette entreprise, est requis.

• Pour tous les conseillers en prévention d’une section, l’accord préalable du comité qui est compétent pour cette unité technique d’exploitation est requis.

Remarque : Dans le secteur de la construction, toutes les tâches du Comité PPT sont

remplies par la délégation syndicale et l’employeur et/ou son préposé. Une délégation

syndicale peut être créée dans toutes les entreprises du secteur de la construction qui

occupent en moyenne 30 ouvriers et se charge, à partir de ce nombre, des tâches du

Comité PPT5.

S’il n’y a pas d’accord au sein d’un ou de plusieurs Comités PPT, la procédure suivante doit être suivie :

• L’employeur demande l’avis du fonctionnaire chargé de la surveillance.

• Le fonctionnaire entend les parties concernées.

• Il essaie de concilier les positions.

• En cas d’échec, il formule un avis à l’employeur au moyen d’une lettre recommandée.

• Dans les trente jours à dater de la notification, l’employeur informe le ou les Comité(s) PPT de cet avis.

• C’est alors que l’employeur peut prendre une décision finale.

Dans le secteur de la construction, toutes les tâches du Comité PPT sont remplies par la délégation syndicale et l’employeur et/ou son préposé.

3.5.3. Contrat de travailLe législateur prévoit expressément que le(s) conseiller(s) en prévention soi(en)t lié(s) à l’employeur par un contrat de travail. Le conseiller en prévention doit faire partie du personnel de l’employeur.

Le contrat de travail sera la plupart du temps conclu pour une durée indéterminée mais il n’est pas exclu qu’il soit conclu pour une durée déterminée. Cela peut par exemple être le cas lorsqu’il faut prévoir le remplacement temporaire du conseiller en prévention.

La question est souvent posée de savoir si un conseiller en prévention peut conclure un contrat de travail pour un travail à temps partiel et s’il peut de ce fait être engagé par plusieurs employeurs.

Le législateur n’exclut pas cette possibilité mais l’objectif ne peut certainement pas être que le conseiller en prévention exerce ses prestations pour des dizaines d’entreprises. Dans pareil cas, le lien avec l’employeur et les travailleurs ne serait pas suffisamment assuré. Il ne faut pas oublier que le législateur tend à ce que le conseiller en prévention soit toujours disponible pour les différentes parties concernées par le développement de la politique du bien-être au sein de l’entreprise.

Il faut également souligner que de tels contrats doivent répondre aux conditions spécifiques de la législation en matière de travail à temps partiel. Cela suppose entre autres que le nombre d’heures

5 Cf. ci-dessous : rôle de la délégation syndicale


réellement prestées auprès de l’employeur soit mentionné de manière explicite dans le contrat de travail.

Dans un certain nombre de cas, il est indiqué d’engager un conseiller en prévention par un contrat de travail à temps partiel :

• lorsqu’aucun travailleur n’entre en ligne de compte au sein de l’entreprise pour exercer la fonction de conseiller en prévention parce que personne ne répond aux conditions d’admission pour suivre la formation complémentaire ;

• lorsqu’un conseiller en prévention doit être remplacé en cas d’absence prolongée ;

• lorsque le conseiller en prévention quitte l’entreprise et qu’il est impossible de trouver immédiatement un remplaçant parmi le personnel.

3.5.4. MoyensL’employeur doit permettre au conseiller en prévention d’exercer sa fonction correctement. C’est la raison pour laquelle il doit définir quels moyens il mettra à la disposition du conseiller en prévention.

Les moyens suivants peuvent être mis à disposition : moyens techniques et scientifiques (p. ex. instruments de mesure, littérature spécialisée), moyens financiers (budget), personnel administratif, infrastructure (locaux).

4. Service interne commun6

Dans chaque secteur - donc également dans celui de la construction -, un groupe d’employeurs peut choisir de déroger au principe de créer un seul SIPP par employeur et créer un service interne commun (SIC). Dans la pratique, un groupe d’employeurs qui souhaite créer un SIC doit répondre à un certain nombre de conditions.

Les conditions sont :

• Il existe un lien juridique, économique, géographique ou technique entre les employeurs concernés (article 2, 1° de l’AR) ;

• Le service interne commun offre, par rapport aux services internes individuels des employeurs concernés, un ou plusieurs avantages. Ces avantages concernent notamment la présence d’un plus grand nombre de conseillers en prévention, la représentation d’un plus grand nombre de disciplines, la présence d’un niveau plus élevé de formation complémentaire, la possibilité de consacrer plus de temps aux tâches de prévention et la fourniture d’un plus grand nombre de moyens (article 2, 2° de l’AR) ;

• Un planning de l’organisation du service interne commun est développé (article 2, 3° de l’AR).

• Il existe un accord préalable entre les employeurs concernés dans le cas où ils souhaitent reprendre dans le service interne commun un département chargé de la surveillance médicale existant et où ils souhaitent faire appel aux compétences en ergonomie, hygiène industrielle ou aspects psychosociaux du travail pour lesquelles des travailleurs d’un ou plusieurs des employeurs concernés disposent d’une formation (article 2,4° de l’AR) ;

• Les avis préalables des comités sont demandés en ce qui concerne la création d’un service interne commun et la durée des prestations des conseillers en prévention (article 2, 5° de l’AR).

Une demande de création d’un SIC doit se faire par le biais d’une procédure et des obligations sont imposées lorsqu’un employeur doit faire appel en supplément à un SEPP.

Une différence importante avec le passé est qu’il appartient désormais au ministre du Travail de décider d’accorder une autorisation de création d’un SIC et d’imposer, le cas échéant, des conditions supplémentaires.

A condition de respecter ces conditions strictes, un groupe d’employeurs peut déroger au principe de créer un seul SIPP par employeur et créer un service interne commun (SIC).

6 AR 27.10.09 – MB 16/11/2009




5. Service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPP)7

5.1. Création et agrément5.1.1. Pourquoi créer un SEPP ?Si un SIPP ne peut pas exécuter lui-même toutes les missions qui lui ont été confiées en vertu de la Loi sur le bien-être et de ses arrêtés d’exécution, l’employeur peut faire appel, en complément, à un SEPP.

Le SEPP ne peut jamais remplacer entièrement le SIPP. Certaines tâches devront toujours être exécutées en interne. C’est la raison pour laquelle chaque employeur doit toujours disposer d’au moins un conseiller en prévention, qui peut entre autres intervenir comme personne de contact pour les conseillers du SEPP.

Un SEPP complète ce qui manque dans un SIPP.

5.1.2. Conditions pour la création et champ d’applicationLa création d’un SEPP est soumise à certains exigences de forme, imposées d’une part par la Loi sur le bien-être et d’autre part par l’AR du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail (AR SEPP).

La Loi sur le bien-être prévoit ainsi la création de services externes au sein desquels sont créées des sections séparées chargées de :

• la surveillance médicale ;

• la gestion des risques8.

Un SEPP peut être créé par :

• des employeurs (privés) ;

• l’Etat, les Communautés, les Régions, les institutions publiques, les provinces et les communes.

Un SEPP doit en principe être créé sous la forme juridique d’une association sans but lucratif (ASBL)

de droit belge.

Le territoire dans lequel un SEPP peut exercer ses activités dépend de l’agrément9 qui lui a été accordé. Il peut se rapporter à :

• la totalité du territoire belge ;

• le territoire d’une ou de plusieurs Communautés ;

• un domaine à déterminer ;

• un secteur d’activités déterminé ou différents secteurs d’activités au sein d’un domaine déterminé.

A l’heure actuelle, 14 SEPP sont actifs en Belgique. Vous trouverez la liste des SEPP agréés sur le site web du SPF ETCS.

Un SEPP est créé sous forme d’une ASBL et est composée de deux sections :

• une section ‘surveillance médicale’;

• une section ‘gestion des risques’.

Un SEPP doit être agréé pour pouvoir exercer ces activités.

7 AR 27.03. 1998 – MB 31.03.19988 Cf. point ‘Organisation interne’ dans le présent chapitre, plus précisément ‘Deux sections’9 Outre un agrément fédéral accordé par le ministre de l’Emploi, les SEPP doivent également disposer pour leur section ‘surveillance

médicale’, d’un agrément accordé par la Communauté française, flamande ou germanophone. L’agrément fédéral est accordé pour une période de 5 ans. La période d’agrément fédéral actuelle va du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2012.


5.1.3. Forme juridiqueComme un SEPP doit avoir la forme juridique d’une ASBL, il doit respecter les dispositions de la loi du 27 juin 1921 sur les associations sans but lucratif, les associations internationales sans but lucratif et les fondations (loi des ASBL). Une des conséquences concrètes est qu’un SEPP doit établir des statuts. Ces statuts sont publiés au Moniteur belge.

Conformément à l’AR SEPP, les statuts d’un SEPP doivent mentionner expressément que l’objet

social de l’ASBL porte exclusivement sur :

1. la gestion du service externe ;

2. l’exécution des missions d’un SEPP et d’autres activités de prévention qui y sont liées directement, telles qu’elles sont déterminées par la Loi sur le bien-être et ses arrêtés d’exécution.

L’asbl SEPP a pour objet :

• la gestion du SEPP ;

• l’exécution des missions d’un SEPP et d’autres activités de prévention qui y sont liées directement.

5.1.4. FonctionnementUn SEPP est toujours tenu de conclure un contrat avec un employeur, pour autant que cet employeur s’engage à respecter les dispositions de la réglementation sur le bien-être. Si ce n’est pas le cas, le SEPP peut refuser la collaboration avec cet employeur.

Un SEPP ne peut avoir aucun intérêt direct ou indirect dans les entreprises ou institutions dans lesquelles il doit accomplir ses missions, de sorte qu’un fonctionnement suffisamment indépendant du SEPP puisse être garanti.

Un SEPP doit aussi accomplir ses missions conformément aux principes de gestion intégrale de

la qualité. Dès le début de ses activités, le SEPP doit soumettre une déclaration de politique en la matière.

Un SEPP applique en outre un système de qualité certifié selon la norme ISO 9001 et en fournit la preuve.

Le service externe dispose des moyens nécessaires pour pouvoir accomplir ses missions complè-tement et efficacement en tout temps. C’est le conseil d’administration du SEPP qui détermine ces moyens, compte tenu de certains facteurs, dont par exemple les missions à accomplir et la taille des entreprises ou institutions affiliées. Le conseil d’administration est l’organe exécutif de l’asbl SEPP.

Le SEPP tient ensuite une comptabilité et établit une tarification10 pour les missions qu’il accomplira.

Les revenus du SEPP sont utilisés pour permettre au service d’accomplir les missions qui lui sont confiées en application de la réglementation sur le bien-être. L’excédent doit uniquement être consacré à la recherche scientifique et l’élaboration de programmes d’action spécifiques

relatifs au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

Un SEPP conclut un contrat avec un employeur et établit une tarification.

10 Tarif : cf. ci-après dans ce chapitre, point ‘L’affiliation d’un employeur auprès d’un SEPP’, plus précisément ‘Tarification’.




* 1 : Le SEPP se compose de conseillers en prévention I, II, d’infirmiers, d’assistants sociaux et de personnel administratif.

* 2 : Compétent dans l’un des domaines suivants :

Compétence Formation

1. Sécurité au travail Master en sciences de l’ingénieur + niveau I

2. Médecine du travail Médecin + spécialisation médecine du travail

3. Ergonomie Master + formation de base multidisciplinaire + module de spécialisation ergonomie

4. Hygiène industrielle Master + formation de base multidisciplinaire + module de spécialisation hygiène industrielle

5. Aspects psychosociaux Master + formation de base multidisciplinaire + module de spécialisation aspects psychosociaux

* 3 : Médecine du travail : médecin + spécialisation médecine du travail

* 4 : Sécurité au travail : formation académique ou ingénieur industriel avec expérience professionnelle utile de 10 ans + niveau I

Comité d’avis paritaire

*1

Directeur généralDDii éé éé ll

*2

Département surveillance

médicale

DirecteurConseillers en prévention - médecins du travailAssistés par :• personnel soignant• personnel administratif

*3

Département gestion des risques

Directeur

s

Conseillers en prévention :• sécurité du travail• médecine du travail• ergonomie• hygiène industrielle• aspects psychosociaux du travail

*4

5.2. Organisation interne et fonctionnement

ASBL SEPPConseil d’administration


5.2.1. Comité d’avis paritaireUn comité d’avis paritaire composé d’employeurs et de travailleurs est créé au sein du SEPP. Les membres représentant les employeurs et les travailleurs sont désignés par les organisations des employeurs et des travailleurs qui sont représentées au Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail (Conseil supérieur).

Le comité d’avis se réunit sur base régulière et donne un avis ou un accord préalable sur certains domaines légalement déterminés et établit un rapport de ces activités

5.2.2. Direction d’un SEPPAu sein du SEPP est désignée une personne chargée de la direction et de la gestion du SEPP et qui supporte la responsabilité finale de cette direction et de cette gestion (directeur général).

Ses missions principales sont :

• coordonner les missions et activités des sections ‘surveillance médicale’ et ‘gestion des risques’;

• veiller à ce que les missions du SEPP effectuées chez un employeur soient accomplies en collaboration avec le SIPP de l’employeur ;

• établir le rapport annuel du SEPP ;

• désigner par écrit un conseiller en prévention qui :

- en concertation avec le SIPP, établit une liste des missions et des tâches complémentaires qui doivent ou devront être exécutées par le SEPP ;

- prépare le contrat avec l’employeur ;

• faire des propositions sur les moyens nécessaires pour remplir les missions.

Le directeur général est uniquement responsable de ses activités devant le conseil d’administration.

5.2.3. Deux sectionsUn SEPP se compose de deux sections :

• une section chargée de la surveillance médicale ;

• une section chargée de la gestion des risques.

a) Section chargée de la surveillance médicale

La section chargée de la surveillance médicale se compose de conseillers en prévention-

médecins du travail, qui sont assistés par du personnel infirmier et du personnel

administratif. Cette section est dirigée par un conseiller en prévention-médecin du travail (directeur section surveillance médicale) qui est exclusivement responsable de ses activités devant le directeur général du SEPP.

b) Section chargée de la gestion des risques

La section chargée de la gestion des risques se compose de conseillers en prévention dont la compétence s’étend aux domaines suivants :

• la sécurité du travail ;


• l’ergonomie ;


• les aspects psychosociaux du travail, dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

Cette section est dirigée par un ingénieur (ingénieur civil ou ingénieur industriel avec une expérience professionnelle utile de dix ans en matière de prévention et de protection au travail – directeur

section ‘gestion des risques’). Ce directeur de la section ‘gestion des risques’ est exclusivement responsable de ses activités devant le directeur général du SEPP.

Il est important de savoir qu’un seul conseiller en prévention ne peut représenter plus de deux disciplines en même temps lors de l’exercice d’une même mission en matière de gestion des risques. Un conseiller en prévention ne peut donc pas exercer en même temps des tâches de sécurité du travail, d’ergonomie et de médecine du travail lors d’une même mission en matière de gestion des risques. Les disciplines ‘sécurité du travail’ et ‘médecine du travail’ ne peuvent en outre jamais être exercées par une seule et même personne.

5.2.4. EffectifAu sein d’un service externe, le nombre et la compétence des conseillers en prévention et des membres du personnel infirmier et administratif sont déterminés en fonction des prestations à exécuter auprès de chaque employeur ayant un contrat avec le SEPP. Lors de cette détermination, il est tenu compte du fait que leurs missions doivent être accomplies de manière complète et efficace en tout temps.




Chaque SEPP doit occuper un minimum de conseillers en prévention. Ce nombre est calculé selon la répartition suivante de leurs prestations :

Répartition des prestations conseillers en prévention-médecins du travail :

60 minutes par travailleur soumis obligatoirement à la surveillance de santé :

• 45 minutes, par travailleur, sont consacrées à la surveillance de santé.

• 15 minutes, par travailleur, sont consacrées à l’exécution des missions en collaboration avec le SIPP et d’autres conseillers en prévention qui appartiennent à la section ‘gestion des risques’ du SEPP.

20 minutes par jeune au travail visé à l’article 12 de l’AR du 3 mai 1999 relatif à la protection des jeunes au travail.

20 minutes par travailleur exposé à des contraintes liées au travail, conformément aux dispositions du titre VIII du Code sur le bien-être au travail.

Répartition des prestations conseillers en prévention ‘gestion des risques’:

10 minutes par travailleur compté parmi les membres du personnel.

Le SEPP doit enfin être organisé de manière telle que les différentes missions de ce service chez un même employeur soient toujours accomplies par la même équipe de conseillers en prévention. L’employeur communique le nom du/des conseiller(s) en prévention au Comité PPT (dans le secteur de la construction : la délégation syndicale et l’employeur et/ou son préposé).

5.2.5. Exigences en matière de rapportageLe SEPP établit annuellement un rapport qui est soumis au conseil d’administration et au comité d’avis et qui est tenu à la disposition des fonctionnaires chargés de la surveillance.

Un arrêté ministériel du 9 juin 2010 (MB du 24 juin 2010) a introduit une nouvelle version de rapport annuel. Ce rapport annuel contient de très nombreuses informations sur le fonctionnement, l’organisation et les activités du service externe. Les entreprises de la construction qui souhaitent recevoir ce rapport annuel, peuvent toujours le demander auprès de leur SEPP.

Le SEPP établit également pour chaque intervention réalisée dans le cadre de son contrat avec l’employeur, un rapport général dans lequel figurent les données suivantes :

• la désignation de l’employeur pour lequel l’intervention est effectuée ;

• le nom du/des conseiller(s) en prévention qui ont effectué l’intervention ainsi que leur qualification ;

• la référence au manuel de qualité ;

• la date de l’intervention ;

• une description de l’intervention (p. ex. aperçu des prestations médicales,...);

• les avis et conclusions.

Ce rapport est destiné à l’employeur qui fait appel au SEPP et est tenu par le SIPP. Il est également tenu à la disposition des fonctionnaires chargés de la surveillance et soumis pour information au Comité PPT.

5.3. Statut du conseiller en prévention lié à un SEPP5.3.1. Contrat de travailLa Loi sur le bien-être stipule qu’un SEPP doit établir une relation contractuelle avec ses conseillers en prévention de façon à donner les garanties suffisantes pour parvenir à une collaboration durable entre le conseiller en prévention concerné et l’employeur avec qui un contrat a été conclu. Par opposition aux dispositions pour un SIPP, il n’est pas obligatoire pour un SEPP de conclure un contrat de travail avec le conseiller en prévention.

Les conseillers en prévention d’un SEPP peuvent donc être travailleurs ou indépendants.

La loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention (MB 20 janvier 2003) le confirme. Conformément à cette loi, un conseiller en prévention est toute personne physique liée ou non par un contrat de travail à un SEPP agréé.


5.3.2. Désignation et remplacement d’un conseiller en prévention SEPPTant la désignation que le remplacement d’un conseiller en prévention SEPP sont effectués par le conseil d’administration après l’accord préalable des représentants des employeurs et des travailleurs dans le comité d’avis. Si un accord préalable sur le remplacement ou la désignation d’un conseiller en prévention n’est pas atteint, le conseil d’administration demande l’avis du fonctionnaire chargé de la surveillance. Ce fonctionnaire essaie tout d’abord de concilier les parties. Si ce n’est pas possible, il donne son avis.

Il faut mentionner que, lorsqu’un conseiller en prévention n’a plus la confiance des travailleurs et que l’ensemble des membres représentant les travailleurs au Comité PPT requiert son remplacement, l’employeur demande au conseil d’administration du SEPP de remplacer ce conseiller en prévention. Le conseil d’administration remplace alors le conseiller en prévention et en informe le comité d’avis paritaire et l’employeur.

5.3.3. FormationVous trouverez dans le tableau suivant le niveau de formation des conseillers en prévention du SEPP.

Compétence Formation

1. Sécurité du travail Diplôme Master en sciences de l’ingénieur industriel + niveau I

2. Médecine du travail Médecin + spécialisation médecine du travail

3. ErgonomieDiplôme Master + formation de base multidisciplinaire +

module de spécialisation ergonomie

4. Hygiène industrielleDiplôme Master + formation de base multidisciplinaire +

module de spécialisation hygiène industrielle

5. Aspects psychosociauxDiplôme Master + formation de base multidisciplinaire +

module de spécialisation aspects psychosociaux

Pour les compétences 3, 4 et 5, le conseiller en prévention doit en outre fournir la preuve d’une expérience professionnelle de 5 ans.

5.4. Missions et tâches d’un SEPP5.4.1. Répartition des tâches entre le SIPP et le SEPPVoir le tableau ‘Missions et tâches SIPP/SEPP’

5.4.2. Visites au siège des entreprisesLa première visite des lieux de travail est effectuée chez tous les employeurs par un conseiller en prévention qui répond aux exigences de formation mentionnées dans le tableau ci-dessus. Lorsqu’un employeur occupe des travailleurs qui ne sont pas soumis à la surveillance de santé obligatoire ou qui sont soumis à une surveillance de santé non annuelle, les visites suivantes des lieux de travail doivent être effectuées tous les trois ans par une personne qui assiste le conseiller en prévention et qui a suivi une formation complémentaire minimum de niveau II.

Lorsqu’un travailleur est occupé sur un lieu de travail où il est exposé à une charge physique ou mentale de travail, ou à une charge psychosociale au travail ou où il occupe un poste de sécurité, une visite annuelle doit être effectuée par un assistant du conseiller en prévention qui a suivi une formation complémentaire de niveau II ou une visite doit être effectuée tous les deux ans par un conseiller en prévention.

Chez des employeurs où les travailleurs sont exposés à des agents physiques, chimiques ou biologiques, responsables de maladies professionnelles ou d’affections dont l’origine est liée à la profession, une visite annuelle est effectuée par un conseiller en prévention

5.4.3. Assurer la surveillance de la santéUne des tâches principales du SEPP, plus précisément des conseillers en prévention-médecins du travail liés à la section ‘surveillance médicale’, est d’assurer la surveillance de la santé des travailleurs.

Lorsqu’un service interne d’une entreprise n’a pas de département médical, l’employeur est obligé de faire appel au SEPP, qui assurera la surveillance de la santé des travailleurs. Dans la pratique, la grande majorité des entreprises de la construction fait appel à un SEPP pour la surveillance de la santé.

La surveillance de la santé des travailleurs a entre autres pour objectif :

• d’éviter l’occupation de travailleurs à des tâches dont ils seraient incapables, en raison de leur état de santé, de supporter normalement les risques et d’éviter l’admission




au travail de personnes atteintes d’affections graves qui soient transmissibles, ou qui représentent un danger pour la sécurité des autres travailleurs ;

• de promouvoir les possibilités d’emploi pour tout un chacun, notamment en proposant des méthodes de travail adaptées et en recherchant un travail adapté ;

• de dépister aussi précocement que possible les maladies professionnelles

et les affections liées au travail, de renseigner et conseiller les travailleurs et de collaborer à la recherche et à l’étude des facteurs de risque des maladies professionnelles et des affections liées à l’exécution au travail.

Pour assurer la surveillance de la santé, le conseiller en prévention-médecin du travail réalise certaines actions de prévention qui comprennent les examens médicaux, l’établissement d’un dossier médical, les vaccinations et les tests tuberculiniques.

L’employeur assure que l’exécution de la surveillance de santé se déroule conformément aux pres-criptions de l’AR relatif à la surveillance de la santé11

et prend les mesures nécessaires pour que les travailleurs avec une certaine fonction12 soient obligatoirement soumis à la surveillance de

la santé.

La surveillance de santé n’est pas obligatoire lorsque l’analyse des risques, qui a été exécutée en collaboration avec le conseiller en prévention-médecin du travail et dont les résultats ont été soumis à l’avis préalable du Comité PPT, en démontre l’inutilité.

En aucun cas, le conseiller en prévention-médecin du travail ne vérifie le bien-fondé des absences des travailleurs pour raisons de santé. Ce contrôle des absences fait partie des tâches du médecin-contrôleur. La fonction de médecin-contrôleur est incompatible avec celle de conseiller en préven-tion-médecin du travail.

5.5. Affiliation d’un employeur auprès d’un SEPP5.5.1. Principes générauxChaque fois qu’une entreprise de la construction fait appel ou doit faire appel à un SEPP, elle doit tenir compte du principe général qu’elle ne peut faire appel qu’à un seul SEPP. Ce SEPP collabore avec le SIPP et est à la disposition de l’entreprise de la construction, des membres de la ligne hiérarchique et des travailleurs, notamment en leur fournissant toutes les informations et tous les avis utiles.

Il existe trois exceptions à ce principe général de faire obligatoirement appel à un seul SEPP :

• Appel obligatoire à un deuxième SEPP : l’entreprise de la construction doit faire appel à un deuxième SEPP lorsqu’une unité technique d’exploitation (UTE) est située sur le territoire d’une Communauté pour laquelle la section ‘surveillance médicale’ du premier SEPP ne dispose pas d’agrément. Une entreprise de la construction avec différentes unités techniques d’exploitation sera donc obligée de faire appel à un deuxième SEPP lorsque ces UTE sont situées sur le territoire de différentes Communautés et lorsque la section ‘surveillance médicale’ du SEPP à laquelle l’entreprise de la construction fait appel, ne dispose pas d’un agrément de toutes les Communautés.

• Appel facultatif à un deuxième SEPP : une entreprise de la construction peut toujours faire appel à un deuxième SEPP, lorsque son UTE nécessite de façon continue le recours à des compétences particulières et des moyens techniques qui ne sont pas présents dans le premier SEPP.

• Appel facultatif à un deuxième SEPP : une entreprise de la construction peut faire appel à un autre SEPP pour chaque UTE constituée.

Cependant, il est important que l’employeur qui décide, de sa propre initiative ou à la demande de la délégation syndicale, de faire appel à plus d’un SEPP, doit demander au préalable l’avis du

Comité PPT. Cet avis préalable doit aussi être demandée lorsque l’employeur décide de confier des missions du SIPP au SEPP, de faire exécuter par le SIPP des missions que l’employeur avait confiées à un SEPP ou de changer de SEPP.

En cas de désaccord, l’employeur demande l’avis du fonctionnaire chargé de la surveillance. Ce fonctionnaire entend les parties concernées et tente de concilier les positions. Si ce n’est pas possible, le fonctionnaire chargé de la surveillance émet un avis qui est communiqué à l’employeur par pli recommandé.

11 AR du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs – MB 16 juin 200312 Il s’agit notamment de fonctions de sécurité, de fonctions de vigilance accrue, d’activités à risque défini ou d’activités liées aux

denrées alimentaires.


Une entreprise de la construction doit faire appel à un seul SEPP.

Il existe trois exceptions à ce principe général :

• Une UTE est située sur un territoire pour lequel le SEPP ne dispose pas d’agrément.

• L’UTE peut avoir recours à des compétences particulières et des moyens techniques qui ne sont pas présents au sein du SEPP.

• Il peut être fait appel à un autre SEPP pour chaque UTE.

5.5.2. Conclusion d’un contratLe SEPP conclut avec une entreprise de la construction qui souhaite faire appel à ses services un contrat écrit qui est soumis à l’avis préalable du Comité PPT. Ce contrat est tenu à la disposition du fonctionnaire chargé de la surveillance.

Il contient au minimum les points suivants :

• la mission ou les missions confiées au SEPP ; le SEPP est tenu de remplir lui-même les missions ;

• la nature, l’ampleur et la durée minimale des prestations qui seront fournies à l’employeur pour accomplir chacune des missions convenues ;

• les moyens mis à la disposition du SEPP par l’employeur sous forme de locaux et d’équipements dans son entreprise ou institution ;

• le mode de collaboration avec le SIPP ;

• les relations avec le Comité PPT ;

• les modes de cessation du contrat, et notamment son incidence sur l’adaptation des cotisations forfaitaires minimales que l’employeur doit payer annuellement.

Le contrat avec un SEPP est conclu pour une durée indéterminée et s’achève de l’une des manières suivantes :

• D’office : le SEPP n’est plus agréé ;

• Moyennant un préavis donné par une des parties (l’employeur ou le SEPP), avec respect d’un délai de préavis qui s’élève à minimum six mois, prenant cours le premier jour du mois qui suit le mois au cours duquel le préavis est notifié, et prenant fin le 31 décembre de l’année civile courante ou de l’année civile suivante, suivant le cas.

Concrètement, ceci signifie que :

- Pour une entreprise de la construction qui donne le préavis au cours du mois de juin 2010, le délai de préavis prend cours le 1er juillet 2010 et prend fin le 31 décembre 2010 (= six mois).

- Pour une entreprise de la construction qui donne le préavis au cours du mois de septembre 2010, le délai de préavis prend cours le 1er octobre 2010. En principe, ce délai doit s’élever à six mois minimum. Il prend donc fin le 31 décembre 2011 et s’élève à 15 mois.

- Pour une entreprise de la construction qui donne le préavis au cours du mois de janvier 2011, le délai de préavis prend cours le 1er février 2011. Compte tenu d’un délai de six mois, le contrat prendrait fin le 31 juillet 2011. Ce délai est cependant prolongé jusqu’au 31 décembre 2011 et s’élève donc à 11 mois.

Le SEPP conclut un contrat pour une durée indéterminée avec une entreprise de la construction.

Ce contrat prend fin :

• d’office ;

• moyennant un préavis donné par l’employeur ou le SEPP.

5.5.3. TarificationComme mentionné précédemment, chaque SEPP doit établir une tarification pour les missions qu’il accomplira. Cette tarification est communiquée au ministre de l’Emploi. Elle tient compte des cotisations forfaitaires minimales obligatoires qu’un employeur devra payer en fonction des prestations des conseillers en prévention.

Chaque employeur qui fait appel à un SEPP devra donc payer annuellement une cotisation

forfaitaire minimale obligatoire couvrant certaines prestations générales minimales.

Remarque : Il s’agit ici d’une cotisation minimale. Le SEPP peut donc toujours demander une cotisation plus élevée.

Les prestations minimales qui sont censées être incluses dans ces cotisations forfaitaires minimales, sont les suivantes :




• les missions et les tâches énumérées aux articles 5 à 7 de l’AR SIPP qui sont exécutées par le SEPP et décrites dans le contrat avec l’employeur ;

• les avis donnés par le SEPP dans le cadre de la participation directe des travailleurs ;

• les missions et tâches relatives à la prévention et la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

La cotisation forfaitaire totale redevable par l’employeur n’inclut pas les frais éventuels de

déplacement des conseillers en prévention et des personnes qui les assistent.

Le montant des cotisations minimales forfaitaires dépend également de la taille de l’entreprise, de

la question si les travailleurs (ouvriers et employés) sont soumis ou non à la surveillance

médicale, et si oui, avec quelle fréquence ils doivent être soumis à une évaluation de santé. Le nombre de travailleurs à prendre en compte pour le calcul de la cotisation forfaitaire minimale, est déterminé en prenant en compte :

• pour les travailleurs qui ne sont pas soumis à la surveillance de la santé : la moyenne du nombre de travailleurs figurant sur les quatre déclarations trimestrielles à l’ONSS de l’année civile précédente ;

• pour les travailleurs soumis à la surveillance de la santé : le nombre de travailleurs inscrits sur les listes nominatives de la surveillance médicale que l’employeur établit et tient dans le cadre de la surveillance médicale.

Les cotisations forfaitaires minimales doivent être adaptées annuellement à l’indice des prix à la consommation.

Les autres prestations qu’un employeur confie lui-même à un SEPP (études, recherches, mesurages et contrôles) dans le cadre de la gestion des risques, sont considérées comme des

prestations complémentaires aux prestations générales, et sont facturées séparément.

Les coûts des analyses, explorations radiologiques, tests fonctionnels ou autres tests

dirigés qui sont pratiqués dans le cadre de la surveillance de santé, sont fixés conformément aux honoraires repris dans la nomenclature des prestations de santé13. Ces honoraires, ou plutôt tarifs, sont déterminés par l’INAMI (Institut national d’assurance maladie-invalidité). Un tarif est déterminé pour chaque prestation (p. ex. RX thorax).

Lorsqu’une périodicité non annuelle de l’évaluation de santé périodique est légalement prévue pour un travailleur, l’employeur est redevable d’une cotisation forfaitaire annuelle qui équivaut au montant de la contribution normale, divisé par le nombre d’années séparant chaque examen médical périodique.

Songeons par exemple à un travailleur de moins de 50 ans qui utilise des équipements à écran de visualisation. Celui-ci sera soumis tous les 5 ans à une évaluation périodique de la santé. L’employeur doit cotiser annuellement pour ce travailleur un montant de 1/5 de la cotisation normale redevable pour un travailleur soumis à un examen médical périodique annuel.

L’employeur doit également respecter certains délais de paiement. Tous les litiges concernant cette tarification doivent être soumis aux directions régionales du Contrôle du Bien-être au travail du SPF ETCS.

Vous trouverez ci-après un aperçu des cotisations minimales obligatoires redevables par les employeurs pour les prestations des conseillers en prévention liés aux services externes applicables

pour l’année 2011. Ces montants sont indexés annuellement. Les tarifs officiels sont publiés chaque année sur le site web du SPF ETCS (emploi. belgique. be).

Cotisations minimales obligatoires

A. Pour toutes les entreprises occupant au total moins de 20 travailleurs dont personne n’est soumis à la surveillance de santé :

• Une cotisation forfaitaire, redevable 1x par an, qui couvre les prestations générales pour la gestion des risques décrites dans le contrat entre l’employeur et le SEPP :

Nombre de travailleurs inférieur ou égal à 9 97,41 EUR* pour l’entreprise dans son ensemble

Nombre de travailleurs supérieur à 9 194,82 EUR* pour l’entreprise dans son ensemble

13 Ceux-ci ont été établis en exécution de l’article 35 de la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités, coordonnée le 14 juillet 1994.


B. Pour toutes les autres entreprises (20 travailleurs ou plus)

• Une cotisation forfaitaire par travailleur, redevable 1x par an, qui couvre les prestations générales pour la gestion des risques décrites dans le contrat entre l’employeur et le SEPP :

Pour les travailleurs non soumis à la surveillance de santé 16,23 EUR* par travailleur par an

• Une cotisation forfaitaire annuelle par travailleur soumis à la surveillance de santé, qui couvre les prestations générales liées à la gestion des risques et à la surveillance de santé décrites dans le contrat :

Pour les travailleurs soumis à la surveillance de santé :

• Soumis à une évaluation annuelle de la santé • 113,64 EUR* par travailleur par an

• Soumis à une évaluation non annuelle de la santé

• 113,64 EUR*, divisé par 3 ou par 5 (un tiers ou un cinquième

est payé chaque année) par travailleur par an

• 37,88 EUR* (1/3)

• 22,73 EUR* (1/5)

Prestations supplémentaires

• Prestations supplémentaires dans le cadre de la gestion des risques non décrites dans le contrat et demandées en supplément par l’employeur :

Par heure prestée : 97,41 EUR

*Ces montants sont indexés annuellement. Vous trouverez les tarifs officiels sur le site web du SPF ETCS : emploi. belgique. be.

6. Dispositions applicables à tous les conseillers en prévention (liés à un SIPP ou SEPP)

6.1. IndépendanceLa notion d’indépendance renvoie à la manière dont le conseiller en prévention accomplit ses missions. Un conseiller en prévention lié à un SIPP accomplit ses missions en indépendance par

rapport aux employeurs et aux travailleurs. Un conseiller en prévention lié à un SEPP accomplit ses missions en totale indépendance par rapport aux employeurs et aux travailleurs auprès desquels il remplit leurs missions, ainsi qu’à l’égard du conseil d’administration.

Les divergences relatives à l’indépendance et à la compétence d’un conseiller en prévention d’un SEPP sont examinées par le fonctionnaire chargé de la surveillance à la demande d’une des parties concernées. Ce fonctionnaire entend les parties et tente de concilier les positions. Si ce n’est pas possible, le fonctionnaire donne son avis qui est notifié aux parties concernées, au conseil d’administration et au comité d’avis.

6.2. Protection contre le licenciementLa loi du 20.12.2002 portant protection des conseillers en prévention14 prévoit une protection

juridique adaptée pour tous les conseillers en prévention, de sorte qu’ils puissent travailler en indépendance et de manière efficace par rapport à l’employeur et les travailleurs. Cette protection prévue par la loi revient à dire que l’employeur ne peut rompre le contrat du conseiller en prévention, mettre fin à l’occupation statutaire ou l’écarter de sa fonction pour des motifs qui sont étrangers

à son indépendance ou pour des motifs qui démontrent qu’il est incompétent à exercer

ses missions.

14 Voir MB 20.01.03.




L’exposé des motifs révèle que la notion d’indépendance doit être interprétée dans le cadre de l’exercice de la fonction. Par contre, la notion de compétence doit être interprétée d’une part en fonction de la formation de base et de la formation complémentaire suivies par le conseiller en prévention et d’autre part en fonction de son expérience professionnelle acquise. Il y a en outre un rapport entre la compétence du conseiller en prévention et les compétences qui doivent être présentes dans l’entreprise pour pouvoir mener une bonne politique.

La loi offre une protection à tous les conseillers en prévention.

La réglementation vise entre autres :

• les conseillers en prévention liés à un SIPP et liés par un contrat de travail à l’employeur ;

• les conseillers en prévention liés ou non à un SEPP agréé en vertu d’un contrat de travail. Les conseillers en prévention indépendants qui fournissent des prestations pour un SEPP agréé sont donc protégés eux aussi.

L’employeur qui envisage de rompre le contrat d’un conseiller en prévention, est tenu :

• de communiquer au conseiller en prévention, par lettre recommandée, les motifs pour lesquels il veut mettre fin au contrat ainsi que la preuve de ces motifs ;

• de demander par lettre recommandée aux membres du Comité PPT leur accord préalable quant à la résiliation du contrat et de leur transmettre une copie de la lettre qui a été envoyée au conseiller en prévention. S’il s’agit d’un conseiller en prévention d’un SIPP, les membres du Comité PPT (dans la construction : la délégation syndicale et l’employeur et/ou son préposé) ou, à défaut, les travailleurs mêmes, sont compétents. S’il s’agit d’un conseiller en prévention d’un SEPP, le comité d’avis dans chaque service externe est compétent.

En cas d’accord du Comité PPT, l’employeur peut mettre fin au contrat du conseiller en prévention, pour autant qu’il respecte les dispositions légales. Si le conseiller en prévention n’est pas d’accord avec la rupture de son contrat, il peut saisir le tribunal du travail compétent aux fins de faire établir qu’il y a eu atteinte à son indépendance ou de faire établir que les motifs invoqués en ce qui concerne l’incompétence à exercer ses missions ne sont pas prouvés.

En cas de désaccord du Comité PPT ou si le Comité PPT ne s’est pas prononcé dans un délai raisonnable (la loi ne définit pas ‘délai raisonnable’), l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat. Si néanmoins, l’employeur persiste dans son intention de mettre fin au contrat, il doit suivre une procédure donnée avant de saisir le tribunal du travail.

Il doit d’abord demander l’avis de l’inspection du travail. L’inspection entend les parties et tente de concilier leurs positions. En l’absence de conciliation, l’inspecteur donne son avis à l’employeur par lettre recommandée. Avant de prendre sa décision, l’employeur doit informer le Comité PPT de cet avis dans un délai de trente jours à dater de la notification.

Dans les cas suivants, l’employeur est tenu de payer au conseiller en prévention une indemnité en raison de la rupture du contrat :

• lorsqu’il ne respecte pas les procédures prescrites ;

• lorsque le tribunal du travail ou la cour du travail auprès duquel le conseiller en prévention a intenté une action, reconnaît qu’il a été porté atteinte à l’indépendance du conseiller en prévention ou que les motifs invoqués en ce qui concerne l’incompétence à exercer ses missions ne sont pas prouvés ;

• lorsque l’employeur met fin au contrat, bien que le tribunal du travail ou la cour du travail ne confirment pas son opinion.

Lorsque le conseiller en prévention compte moins de 15 années de prestations en cette qualité, l’indemnité de protection est égale à la rémunération normale ou aux honoraires normaux pour une période de deux ans. Lorsqu’il compte 15 ans ou plus de prestations en cette qualité, cette période est de trois ans.

Lorsque le conseiller en prévention n’exerce pas sa fonction à plein temps, la rémunération nor-male qui sert de base au calcul de l’indemnité est égale à la partie de la rémunération normale de la fonction de conseiller en prévention qui correspond à la durée pendant laquelle il a exercé des prestations en tant que conseiller en prévention.

Cette rémunération peut être cumulée avec l’indemnité normale de licenciement.


6.3. Responsabilité du conseiller en préventionUn conseiller en prévention lié à un SIPP ou à un SEPP qui commet une faute ou une infraction à une obligation légalement prescrite dans le cadre du bien-être au travail, peut être reconnu responsable tant en vertu du droit pénal qu’en vertu du droit civil.

Le problème de la responsabilité d’un conseiller en prévention n’est pas réglé dans la Loi sur le bien-être, ses arrêtés d’exécution et le RGPT. Il faudra donc recourir aux règles générales de responsabilité du droit commun pour vérifier si la responsabilité d’un conseiller en prévention peut être engagée suite à une intervention fautive.

Il faut à cet égard tenir compte du fait que le conseiller en prévention est d’une part tenu d’exécuter des missions et des tâches qu’il accomplit seul et pour lesquelles il sera question d’une responsabilité individuelle et qu’il a d’autre part des tâches qui doivent être effectuées en collaboration avec d’autres conseillers en prévention et experts et pour lesquelles plusieurs personnes peuvent donc commettre une faute commune ou plusieurs fautes distinctes.

A l’heure de discuter de la responsabilité, il importe de ne pas perdre de vue deux principes importants, à savoir :

• la responsabilité principale en matière de bien-être des travailleurs incombe à l’employeur ;

• un conseiller en prévention a en principe des compétences consultatives.

Responsabilité pénale

Quatre dispositions ont une grande importance pour la responsabilité pénale d’un conseiller en prévention :

• Les articles 418 à 420 inclus du Code pénal ;

• L’article 81, 1° de la Loi sur le bien-être.

Les articles 418 à 420 inclus du Code pénal

Les articles 418 à 420 du Code pénal stipulent que toute personne peut être poursuivie pénalement pour cause d’homicide ou de lésion involontaire. Outre une faute commisse par le coupable, les articles 418 à 420 du Code pénal exigent qu’un dommage physique ait été commis et qu’il y ait un rapport de cause à effet entre la faute et le dommage causé.

Vu la description générale du coupable susceptible d’être poursuivi en justice, tout le monde peut être reconnu responsable pénalement sur base des articles 418 à 420 du Code pénal, tant le conseiller en prévention-employé que le conseiller en prévention-indépendant, qu’il soit lié ou non à un service interne ou externe.

Article 81, 1° de la Loi sur le bien-être

Outre les articles 418 à 420 inclus du Code pénal, l’article 81, 1° de la Loi sur le bien-être peut également être invoqué comme base pour engager la responsabilité du conseiller en prévention. L’article 81, 1° stipule que la responsabilité pénale de l’employeur, de ses mandataires ou préposés qui ont enfreint les dispositions de la Loi sur le bien-être et ses arrêtés d’exécution, peut être engagée.

Par ‘préposé’, on entend un travailleur qui dispose d’un certain pouvoir dans l’entreprise. Un ‘mandataire’ en revanche est une personne qui effectue certaines tâches pour l’employeur sans être travailleur. Il importe de savoir que seuls les mandataires ou préposés qui disposent d’un pouvoir

de décision réel dans l’entreprise peuvent être poursuivis en justice sur base de l’article 81, 1°.

Pour un conseiller en prévention, cela signifie qu’il peut uniquement être poursuivi en tant que mandataire ou préposé au sens de l’article 81, 1° de la Loi sur le bien-être s’il dispose d’une compétence de décision réelle sur le plan du bien-être au travail.

Il convient de souligner que le conseiller en prévention a principalement un rôle purement

consultatif et ne dispose d’un pouvoir de décision réel que dans des cas exceptionnels toujours basés sur la loi. En principe, il ne pourra donc pas être tenu coupable d’infractions à la Loi sur le bien-être, car celles-ci peuvent uniquement être commises par l’employeur, ses préposés ou mandataires.

Il faut cependant mentionner qu’en pratique, de nombreux conseillers en prévention qui font partie du SIPP remplissent une double fonction dans l’entreprise et combinent leur fonction de conseiller en prévention à temps partiel avec une autre fonction (p. ex. chef du personnel, responsable du service technique). Comme cette autre fonction peut inclure la compétence de donner des missions et des ordres et que les conseillers concernés appartiennent de la sorte à la ligne hiérarchique15, leur responsabilité pénale peut être engagée s’ils ne respectent pas la réglementation.

15 La notion de ‘ligne hiérarchique’ se rapporte à tous les niveaux dans la hiérarchie de l’entreprise, de haut en bas.




Responsabilité civile

Comme tout le monde, un conseiller en prévention peut aussi commettre une faute lors de l’exer-cice de ses tâches. Lorsque sa faute cause un dommage, il peut néanmoins être tenu civilement responsable par la victime, à condition que la faute, le dommage et le rapport de cause à

effet aient été prouvés. La responsabilité personnelle du conseiller en prévention à l’égard de la victime trouve son origine dans l’article 1382 du Code Civil.

La responsabilité civile d’un conseiller en prévention peut également être générée lorsque son com-portement fautif ou imprudent cause un accident du travail. Dans ce cas, les règles de responsabi-lité décrites dans la législation sur les accidents du travail (articles 46 et suivants) sont d’application.

En ce qui concerne la responsabilité civile, il faut également mentionner que, par opposition au conseiller en prévention-indépendant, le conseiller en prévention-employé est protégé par l’applica-tion de l’article 18 de la Loi sur les accidents du travail. Cela signifie que sa responsabilité civile reste limitée au dommage causé par sa faute volontaire, sa faute lourde ou sa faute légère à caractère habituel. Un conseiller en prévention-indépendant en revanche peut être tenu responsable civile-ment pour toute faute. Pour la victime, cela signifie que la preuve de la faute la plus légère suffit pour obtenir un dédommagement.

Un dernier élément important à ce sujet : par opposition à la responsabilité pénale, la responsabilité civile est toujours assurable.

7. Services externes pour les contrôles techniques sur le lieu de travail (SECT)16

Des SECT sont agréés en exécution de la Loi sur le bien-être. Cette matière est développée dans l’AR du 29.04.99 (MB 02.12.99)17

.

7.1. DéfinitionLes SECT concernent notamment les examens et les contrôles effectués en application des dispo-sitions légales et réglementaires concernant des machines, des installations, des équipements de travail et des moyens de protection, en vue d’établir leur conformité avec la législation et en vue de déceler des défectuosités pouvant influencer le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

7.2. Conditions d’agrémentLes SECT adoptent la forme juridique d’une association sans but lucratif (ASBL) ou une autre forme juridique conformément au droit de l’Etat membre d’établissement au sein de l’Espace économique européen. L’objet social de la personne morale/de l’ASBL consiste en la gestion du service et l’accomplissement de ses missions. Pour être agréés, les SECT doivent d’abord être accrédités suivant la norme NBN EN ISO/IEC 17020.

Un SECT ne peut pas être un SEPP.

La personne morale peut effectuer des examens ou des contrôles techniques qui ne doivent pas être effectués par un SECT en application des dispositions légales ou réglementaires, à condition que son indépendance ne soit pas compromise.

Au sein du SECT, une personne est désignée qui est chargée de la direction et de la gestion des activités pour lesquelles le SECT a été agréé et qui assume l’entière responsabilité de l’exécution de ces activités.

16 AR 29.04.99 – MB 02.12.9917 Cet AR a été modifié par l’AR du 9 janvier 2011 (MB 26 janvier 2011)


Le SECT, le directeur et le personnel technique ne peuvent être ni le concepteur, ni le fabricant, ni le fournisseur, ni l’installateur, ni l’utilisateur des machines, des installations, des équipements de travail et des équipements de protection qu’ils contrôlent, ni le mandataire de l’une de ces personnes. Ils ne peuvent intervenir, ni directement, ni comme mandataire des parties intéressées, dans la conception, la construction, la commercialisation ou l’entretien de ces machines, installations, équipements de travail et moyens de protection. Ceci n’exclut pas la possibilité d’un échange d’informations techniques entre le fabricant et le SECT.

Le SECT doit exécuter les contrôles sur le lieu de travail avec l’intégrité professionnelle et la compétence technique requises et le personnel ne doit pas être influencé. Le SECT doit disposer du personnel technique nécessaire qui répond aux conditions suivantes :

• posséder une bonne formation technique et professionnelle ;

• recevoir au sein du service une formation et un recyclage adéquats ;

• connaître la réglementation et avoir de l’expérience en ce qui concerne le contrôle ;

• savoir rédiger des procès-verbaux.

7.3. Critères de fonctionnementPour pouvoir exécuter sa mission convenablement, le SECT dispose des équipements ainsi que des ouvrages et de la documentation nécessaires.

Pour chaque contrôle, le SECT établit un rapport contenant les données suivantes :

1. une description du contrôle, avec indication de la disposition réglementaire imposant ce contrôle ;

2. l’identification de l’employeur pour lequel le contrôle a été effectué ;

3. le nom du membre du personnel ayant effectué le contrôle ;

4. un numéro d’identification ;

5. la date du contrôle.

Chaque rapport mentionne clairement les conclusions du contrôle, les mesures que l’entreprise doit éventuellement mettre en oeuvre et la date avant laquelle le contrôle suivant doit avoir lieu.

7.4. Contrôles obligatoiresLes entreprises doivent pouvoir présenter une liste des contrôles obligatoires.

Comme il n’est pas toujours évident de retenir quelles machines, installations, matériel, etc. doivent obligatoirement être contrôlés, par qui et quand, nous donnons ci-dessous un aperçu de tous les contrôles obligatoires. Chaque entrepreneur peut facilement en faire un résumé de ce qui est d’application dans son entreprise.




Aperçu des contrôles obligatoiresVous trouverez la signification des abréviations utilisées dans le registre des mots clés au début du présent dossier.

1. Appareils de levage et assimilés

DESCRIPTION SECTPERSONNE

COMPETENTELEGISLATION EAMS

CONTROLE

PERIODIQUE

Engins de levage : ponts roulants, grues mobiles, grues à

tour, grues portuaires, etc.X

RGPT, art. 280, 281

Directives 98/37/CE et 2006/42/CE (1)X 3 mois, 1 an

Accessoires de levage : chaînes, crochets, sangles,

palonniers, etc.X

RGPT, art. 280, 281

Directives 98/37/CE et 2006/42/CE (1)X 3 mois, 1 an

Autres appareils de levage : élévateurs à plate-forme

mobile, ascenseurs industriels, monte-charges,

ascenseurs de chantier, monte-matériaux, appareils

utilisés occasionnellement comme tels.

X

Code, Titre VI, chapitres I et II

RGPT, art. 280, 281

Directives 98/37/CE et 2006/42/CE (1)

X 3 mois, 1 an

Engins de manutention : élévateurs à fourche, engins de

terrassement, gerbeurs, plates-formes motorisées, etc.X X

Code, Titre VI, chapitres I et II

Directives 98/37/CE et 2006/42/CE (1)X 3 mois à 1 an

Réglage du limiteur de (couple de) charges, ponts

roulants, grues mobiles ou portuaires, etc.X X Code, Titre VI, chapitres I et II - -

Echafaudages XCode, Titre VI, chapitre II, section V,

sous-section IVX X

Echafaudages suspendus mobiles, bennes, paniers,

sellettesX

RGPT, art. 280, 281, 452, 453

Directives 98/37/CE et 2006/42/CE (1)X 3 mois à 1 an

(1) La directive ‘Machines’ 98/37/CE a été transposée en droit belge par l’AR du 05/05/1995. Elle est d’application depuis le 31/12/1992.

Elle a été remplacée à partir du 29/12/2009 par la directive 2006/42/CE, qui a été transposée en droit belge par l’AR du 12.08.2008.

Elle a aussi été complétée de l’AR du 26.01.2010 par rapport à l’acceptation d’attestations de contrôle étrangères.

2. Équipements de protection collective et individuelle

DESCRIPTION SECT

PERSONNE

COMPETENTE(1)

LEGISLATION EAMSCONTROLE

PERIODIQUE

Equipements de protection individuelle

Harnais et ceintures de sécurité, longes, cordes de

sauvetage, dispositifs antichute, accessoires, etc.

XCode, Titre VII, Chapitre II, art. 16

Directive 89/686/CEX

1 an

ou après une

chute

Ligne de vie X XCode (directive 89/686/CEE),

selon le cas- 1 an

Echelles, échelles de secours, escaliers X XCode, Titre VI, chapitres II,

section V, sous-section IIIX 3 mois à 1 an

(1)Ces contrôles peuvent être effectués par un SECT ou par une autre personne compétente.

3. Installations électriques



CONTROLE

PERIODIQUE

INSTALLATIONS TEMPORAIRES

Raccordement de chantier pour installations temporaires

(foire,...)X

RGIE, art. 270

RGIE, art. 271X

1 an

13 mois

INSTALLATION FIXE SUR LES LIEUX DE TRAVAIL

Installation haute tension et installation moyenne tension XX

RGPT, art. 262 (1) RGIE, art. 272 (2)

RGPT, art. 265 (1) RGIE, art. 267 (2)

X 1 an

1 mois

Installation basse tension - industrielle X X

RGPT, art. 262 (1) RGIE, art. 270

et 271

RGPT, art. 52,11

X5 ans

Régulièrement

(1) En service avant le 01/01/1983

(2) En service après le 01/01/1983


4. Contrôles d’installations sous pression



CONTROLE

PERIODIQUE

Appareils à vapeur et autoclaves

Pour les détails : voir la législation en questionX

AR 18/10/1991

AM 28/10/1991X X

Récipients à pression et tuyaux (pour des gaz)

p. ex. LPG...X

VLAREM II, art. 5.16.1.8

AR 21/10/1968X X

Réservoirs de stockage (stockage de produits

inflammables et dangereux - installations classifiées)

Enterrés ou aériens (fédéral)

Aériens (Flandre)

Aériens (Wallonie)

X

X

X

AR 13/03/1998, art. 68

VLAREM II, Chapitre 5.17

AGW 17/07/2003

X

X

X

X

Réservoirs de stockage (stockage de mazout

d’installations non classifiées)

Aériens : FlandreX X VLAREM II, Chapitre 6.5. X -

Gaz installations intérieuresX X

AR 28/06/1971

RGPT, art. 52.11X Régulièrement

Bouteilles de gaz

Bouteilles métalliques (acétylène - dissous)

Bouteilles métalliques / en matériaux composites (gaz respiratoire)

Bouteilles de plongée

X

RGPT, art. 358

ADR - Annexe A

Directives européennes (1)

XX

X

X

TRANSPORT DES MARCHANDISES DANGEREUSES PAR ROUTE

Citernes fixes et conteneurs-citernes

Voir ADR

X X

(1) Directives 84/525/CE (AR 12/06/1989), 84/526/CE (AR 12/06/1989), 84/527/CE (AR 12/06/1989), 2008/68/CE, 99/36/CE (TPED) (AR 14/03/2002

- AR 12/03/2003)

5. Législations spécifiques



PROTECTION CONTRE LES EXPLOSIONS

Etablir un document relatif à la protection contre les explosions X X AR 26/03/2003 X

Contrôle du matériel électrique dans les zones à risque

d’explosionX

RGIE, art. 270

AR 02/06/2008X

5 ans

1 an

Contrôle du matériel non électrique dans les zones à

risque d’explosionX X AR 26/03/2003 X 5 ans

Approbation de l’évaluation des risques de machines,

appareils et systèmes de protection destinés à être utilisés

en atmosphères explosibles

X RGIE, art. 106 X

CONTROLES D’INSTALLATIONS DE PRODUCTION D’ELECTRICITE VERTE ET DE COGENERATION

Installations de cogénération - Région flamande X AGF 07/07/2006 X 2 ans

Installations de cogénération - Région wallonne XAGW 30/11/2006 et AM

12/03/2007X 1 an

Installations de production d’électricité verte - Région

flamandeX AGF 05/03/2004 X

2 ans si

production

annuelle

≥ 1000 MWh

Installations de production d’électricité verte - Région

wallonneX

AGW 30/11/2006 et AM

12/03/2007X 1 an

Installations de production d’électricité verte - Offshore X AR 16/07/2002 X 1 an

ENTREPRISE DE SECURITE & INSTALLATIONS D’ALARME

Contrôle de l’équipement d’une entreprise de sécurité XAR 13/06/2002

Note Technique T015-1 du CEBX 5 ans / 10 ans

Contrôle d’un système d’alarme anti-intrusion X X Note Technique T015-2 du CEB X 1 an




8. Délégation syndicale comme Comité PPTLa Loi sur le bien-être stipule que la délégation syndicale est chargée d’exercer les missions du Comité PPT lorsqu’un Comité PPT n’est pas institué dans l’entreprise.

En raison de la structure spéciale du secteur de la construction (caractérisée entre autres par la mobilité des chantiers et des ouvriers), il s’avère difficile dans la pratique d’instituer un Comité PPT suivant les procédures habituelles (élections sociales). Afin de faire face à ces difficultés, un protocole additionnel a été conclu au sein du secteur de la construction. Ce protocole stipule clairement que les compétences du (Conseil d’entreprise et du) Comité PPT sont exercées par la délégation syndicale construction.

Vous trouverez de plus amples informations sur le rôle de la délégation syndicale dans la CCT du

29 janvier 2004 concernant le statut des délégations syndicales, conclue au sein de la Commission paritaire de la construction. Pour un aperçu des principales tâches et missions du Comité PPT, consultez l’AR du 3 mai 1999 relatif aux missions et au fonctionnement des comités PPT.

8.1. Statut délégation syndicale des ouvriers - CCT 29 janvier 2004La délégation syndicale peut être créée dans toutes les entreprises du secteur de la construction qui occupent une moyenne de 30 ouvriers.

Il convient d’apprécier si, en raison des structures effectivement présentes, il y a lieu de prévoir une délégation syndicale au niveau des chantiers ou au niveau de l’entreprise. Dans les entreprises occupant de 30 à 39 ouvriers, la délégation syndicale ne peut cependant être prévue qu’au niveau de l’entreprise.

Lorsque l’entreprise est subdivisée d’une façon permanente en régions ou en zones, la constitution des délégations syndicales peut être effectuée en conséquence. Il en est de même pour les chantiers pour lesquels l’importance de la durée et du nombre des ouvriers occupés justifie l’installation d’une délégation syndicale : une délégation syndicale doit pouvoir être constituée pour chaque chantier pour lequel il est prévisible que 40 ouvriers ou plus seront occupés pendant au moins 6 mois. Il en est de même pour un chantier d’une association momentanée.

Lorsque plusieurs délégations syndicales fonctionnent simultanément au sein d’une même entreprise, des dispositions appropriées sont prises de commun accord entre la direction de l’entreprise et les délégations syndicales pour assurer la coordination à l’heure de l’accomplissement des tâches et des missions imparties aux délégations syndicales.

Conformément à la CCT du 29 janvier 2004, la délégation syndicale a entre autres pour tâche d’exécuter toutes les tâches et compétences qui sont du ressort du Comité PPT. Pour pouvoir exécuter cette tâche, les délégations syndicales doivent disposer de toutes les facilités requises et toute information légalement prévue leur est fournie, entre autres lorsque des entreprises ou des indépendants extérieurs viennent exécuter des travaux.

Dans le cadre de sa mission de Comité PPT, la délégation syndicale de l’entrepreneur principal, a en outre pour tâche de veiller à l’information des travailleurs sur les plans de sécurité par chantier.

8.2. Missions et tâches de la délégation syndicale en tant que Comité PPTLa délégation syndicale qui agit en tant que Comité PPT a essentiellement pour mission de rechercher et de proposer tous les moyens et de contribuer activement à tout ce qui est entrepris pour favoriser le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

Cela implique concrètement :

• donner un avis préalable sur :

- les mesures liées à la politique de l’entreprise ;

- les mesures de prévention ;

- les services (SEPP, SECT,...) auxquels il est fait appel ;

- le SIPP ;


• donner un accord préalable dans les cas déterminés dans la réglementation sur le bien-être (p. ex. licenciement d’un conseiller en prévention) ;

• faire des propositions quant à la politique en matière de bien-être ;

• désigner une délégation chargée de se rendre immédiatement sur place lorsqu’il y a des risques graves où le dommage est imminent et chaque fois qu’un accident ou incident grave a eu lieu ;

• avoir le droit d’initiative concernant le remplacement d’un conseiller en prévention lié à un SEPP, par exemple ;

• accomplir des tâches spécifiques, comme :

- élaborer et mettre en œuvre les moyens de propagande et les mesures concernant l’accueil, l’information et la formation des travailleurs ;

- examiner les plaintes des travailleurs ;

- être impliqué dans les missions du SEPP accomplies ;

- dans l’entreprise ;

• entretenir des contacts avec l’inspection.

Il ne faut enfin pas oublier que la délégation syndicale a encore beaucoup d’autres tâches et de missions dans le cadre du bien-être au travail. Vous les retrouverez dans les nombreux autres arrêtés d’exécution du Code sur le bien-être au travail (p. ex. AR Surveillance de la santé, AR SIPP, AR SEPP,...).

8.3. Obligations de l’employeur et/ou de son préposé par rapport à la délégation syndicale en sa qualité de Comité PPTL’AR relatif au fonctionnement des Comités PPT contient également les obligations de chaque

employeur et/ou son préposé par rapport à la délégation syndicale.

Ainsi, l’employeur est obligé envers la délégation syndicale :

• de fournir toutes les informations nécessaires pour que la délégation syndicale puisse émettre des avis en connaissance de cause ;

• de fournir toutes les informations nécessaires concernant les risques pour la sécurité et la santé, ainsi que concernant les mesures de protection et de prévention, les premiers soins, la lutte contre l’incendie et l’évacuation des travailleurs ;

• d’offrir la possibilité d’avoir tous les contacts voulus avec la ligne hiérarchique, les conseillers en prévention, etc. ;

• de communiquer les motifs pour lesquels il ne s’est pas conformé aux avis, ne leur a pas donné suite ou a opéré un choix parmi les avis divergents ;

• de mettre à disposition les moyens nécessaires afin de permettre à la délégation syndicale de signaler les dangers et risques à la ligne hiérarchique ;

• de mettre à disposition un panneau d’affichage ou un autre moyen de communication adapté permettant d’atteindre tous les ouvriers.

8.4. Fonctionnement et règlement d’ordre intérieur Comité PPTLes disposition des chapitres IV et V de l’AR du 3 mai 1999 relatif au fonctionnement des comités PPT et le règlement d’ordre intérieur sont uniquement applicables lorsqu’il y a un Comité PPT élu. Cela signifie concrètement que ces dispositions ne doivent pas être appliquées lorsqu’il n’y a pas de Comité PPT élu. L’employeur et le travailleur peuvent néanmoins consentir à appliquer ces dispositions.

En vue de régler les modalités pratiques concernant les réunions de la délégation syndicale (président, secrétariat, convocation,...), il est conseillé à toutes les entreprises de la construction et aux délégations syndicales d’employer un règlement d’ordre intérieur.

Dans le secteur de la construction, les missions et les tâches du Comité PPT sont effectuées par la délégation syndicale.




9. Participation directeDans les entreprises de la construction où il n’existe pas de Comité PPT ni de délégation

syndicale, les travailleurs participent eux-mêmes directement au traitement des questions touchant au bien-être au travail. L’employeur doit consulter directement les travailleurs sur toute question touchant au bien-être au travail. A cet effet, il leur met à disposition deux outils :

• un registre dans lequel les travailleurs peuvent inscrire, en toute discrétion, leurs propositions, remarques ou avis ;

• un panneau sur lequel peuvent être affichés des avis ou autre moyen de communication approprié permettant de joindre tous les travailleurs, tel que le courrier électronique.

Ces outils mentionnent de manière permanente :

• le nom ;

• l’adresse ;

• les numéros de téléphone ;

• le numéro de fax ;

• l’adresse électronique du SEPP et des fonctionnaires chargés de la surveillance.

Lors de la consultation des travailleurs, l’employeur doit suivre la procédure suivante :

• Il informe les travailleurs de sa proposition, à laquelle il ajoute un avis du service compétent pour la prévention et la protection au travail (il peut s’agir tant du SIPP que du SEPP).

• Les travailleurs peuvent inscrire leurs remarques ou avis dans le registre ou les communiquer au service compétent pour la prévention et la protection au travail.

• Le service compétent pour la prévention et la protection au travail communique à l’employeur, en respectant l’anonymat des travailleurs, les remarques et avis de ces derniers ainsi que son propre avis.

• L’absence de remarque ou avis de la part des travailleurs dans le registre et l’absence de remarque ou avis de la part des travailleurs communiqué au service compétent pour la prévention et la protection, équivalent à un accord avec la proposition de l’employeur.

• L’employeur informe les travailleurs de sa décision.

• L’employeur qui ne s’est pas conformé aux remarques ou avis, ne leur a pas donné suite ou a opéré un choix parmi les avis divergents, doit motiver sa décision.

Les travailleurs ont également le droit de faire des propositions en :

• inscrivant leurs remarques ou avis dans un registre ;

• communiquant leurs remarques ou avis au service compétent pour la prévention et la protection au travail.

Pour la suite que l’employeur donne aux remarques ou avis qui figurent dans le registre, il dispose des possibilités suivantes :

• Il décide de se conformer aux remarques ou avis.

• Il peut éventuellement prendre la décision de ne pas donner une suite favorable aux remarques ou avis. Il consulte dans ce cas son service compétent pour la prévention et la protection avant de prendre cette décision.

• Il informe les travailleurs de l’avis du service compétent et de sa décision.

• Lorsqu’il ne s’est pas conformé aux propositions des travailleurs ou aux avis s’y rapportant, qu’il ne leur a pas donné suite ou a opéré un choix parmi les avis divergents, il doit motiver sa décision.

Lorsque les travailleurs communiquent leurs remarques ou avis au service compétent pour la

prévention et la protection :

• le service compétent pour la prévention et la protection au travail communique à l’employeur, en respectant l’anonymat des travailleurs, les remarques et avis de ces derniers ainsi que son propre avis ;

• l’employeur informe les travailleurs de l’avis du service compétent et de sa décision ;

• l’employeur doit motiver sa décision lorsqu’il ne s’est pas conformé aux propositions des travailleurs ou aux avis s’y rapportant, qu’il ne leur a pas donné suite ou a opéré un choix parmi les avis divergents.


Les travailleurs qui formulent des propositions, des remarques ou des avis, ne peuvent en subir un préjudice.

Dans les entreprises de la construction où il n’existe pas de Comité PPT ni de délégation syndicale, les travailleurs participent eux-mêmes directement au traitement des questions touchant au bien-être au travail.

10. Aperçu des différentes structures de prévention

SIPP SEPPDélégation

syndicale

Comité

PPT

Consultation directe

des travailleurs

Conseillers en

prévention

< 20 travailleurs oui oui Non Non oui oui1

20 - 49 travailleurs oui oui oui2 oui3 oui4 oui5

50 - 199 travailleurs oui oui6 oui1 oui2oui

3 oui7

≥200 travailleurs oui oui6 oui1 oui2 oui3 oui8

1 L’employeur peut remplir le rôle de conseiller en prévention. Le conseiller en prévention doit disposer de connaissances de base.

2 A partir de 30 travailleurs, une délégation syndicale peut être créée à l’initiative des organisations syndicales.

3 Dans le secteur de la construction, les tâches et missions du Comité PPT sont effectuées par la délégation syndicale et l’employeur ou son délégué.

4 Lorsqu’il n’y a pas de délégation syndicale active.

5 Conseiller en prévention avec connaissances de base.

6 Appel à un SEPP, notamment en ce qui concerne la surveillance de la santé.

7 Conseiller en prévention niveau II.

8 Conseiller en prévention niveau I.

11. Structure de coordination (AR 25.01.01 – MB 07.02.2001)L’AR du 25.01.01 concernant les chantiers temporaires ou mobiles (MB 07.01.01) organise la mise en application de nouveaux concepts et obligations en rapport avec la sécurité et la santé sur les chantiers. Sur base du chapitre V de la Loi sur le bien-être du 04.08.96, son arrêté d’exécution a transposé la directive européenne du 24.06.92 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé à mettre en œuvre sur les chantiers temporaires ou mobiles en droit belge.

Cet AR du 25.01.01 est applicable aux chantiers temporaires ou mobiles, c’est-à-dire les chantiers où s’effectuent des travaux du bâtiment ou de génie civil : travaux de maçonnerie, travaux de terrassement, travaux de rénovation, travaux d’entretien, de peinture et de nettoyage, etc. Les dispositions par rapport au coordinateur de sécurité sur le chantier et les instruments lors de la coordination sont applicables aux chantiers temporaires ou mobiles où s’effectuent des travaux par au moins deux entrepreneurs différents intervenant simultanément ou successivement.




Tout le monde ne sait cependant pas exactement quelles tâches doivent être effectuées par le conseiller en prévention et quelles tâches incombent au coordinateur de sécurité. D’où le tableau suivant :

Le conseiller en prévention Le coordinateur de sécurité

Est lié à une entreprise. Est lié à un chantier.

Examine les risques liés à une activité, surtout dans les entreprises.

P. ex. : danger d’intoxication causé par des solvants dans une entreprise

de peinture.

Examine les risques liés aux coactivités sur un chantier.

P. ex. : danger d’explosion quand un peintre et un soudeur travaillent

simultanément et le peintre se trouve à une plus grande hauteur que

le soudeur, car les solvants pour peintures sont explosifs et plus lourds

que l’air.

Donne des avis et informations sur les mesures de prévention pour

combattre les risques liés directement à l’activité examiné (utilisation

d’EPI...).

Donne des avis et informations sur les mesures de prévention pour

combattre les risques liés à la coactivité sur un chantier.

Établit le plan spécifique de sécurité et de santé pour les activités

exercées sur le chantier par son entreprise. Ce plan explique les activités

des travailleurs, les risques correspondants et les mesures de prévention

à respecter par les travailleurs

Etablit le plan général de sécurité et de santé. Ce plan explique les

coactivités, les risques de la coactivité et les mesures de prévention à

prendre.

A besoin du coordinateur de sécurité pour connaître les risques de

coactivités et pour donner des instructions aux travailleurs.

A besoin du conseiller en prévention pour détecter les coactivités qui

peuvent occasionner des risques supplémentaires.

L’AR prévoit également qu’une structure de coordination doit être instaurée sur tous les chantiers dont, soit le volume présumé des travaux est supérieur à 5.000 hommes-jour, soit le prix total des travaux estimé par le maître d’œuvre chargé de la conception excède 2.500.000 EUR, hors T.V.A., et où au moins trois entrepreneurs interviennent simultanément.

Le montant de 2.500.000 EUR est rattaché à l’indice des prix à la consommation (indice santé).

A la demande motivée du coordinateur-réalisation, le maître d’ouvrage organise une structure de coordination sur d’autres chantiers que les chantiers susmentionnés.

Le coordinateur-réalisation préside la structure de coordination. Il la convoque d’initiative ou à la demande motivée d’un membre ou du fonctionnaire chargé de la surveillance.

La structure de coordination est composée :

1. du maître d’ouvrage ou de son représentant ;

2. du coordinateur-réalisation ;

3. des entrepreneurs présents ou de leurs représentants ;

4. du maître d’œuvre chargé de la réalisation ;

5. du maître d’œuvre chargé du contrôle de l’exécution ;

6. d’un représentant de chacun des comités de prévention et de protection au travail ou, à défaut, de chacune des délégations syndicales des entrepreneurs présents sur le chantier ;

7. si nécessaire, des conseillers en prévention du maître d’ouvrage et des entrepreneurs présents sur le chantier ;

8. de deux représentants du comité de prévention et de protection au travail de l’entreprise du maître d’ouvrage, lorsque le chantier temporaire ou mobile est situé dans un établissement ou sur un site sur lequel le maître d’ouvrage occupe du personnel et pour lequel il a créé un tel comité ;

9. de toute autre personne invitée par le maître d’ouvrage.

La structure de coordination contribue à l’organisation de la coordination en matière de sécurité et de santé sur le chantier, notamment en :

• veillant à la simplification de l’information et à la consultation des différents intervenants ainsi qu’à la communication entre eux ;

• veillant à une concertation efficace entre les intervenants quant à la mise en œuvre des mesures de prévention sur le chantier ;

• veillant à l’arrangement de tout litige ou toute imprécision concernant le respect des mesures de prévention sur le chantier ;

• émettant des avis en matière de sécurité et de santé.


Bref, cette structure est un lieu de concertation pour discuter des problèmes pratiques d’organisation en matière de prévention, d’interprétation du plan de sécurité et de santé et des éventuels différends entre les parties sous la direction du coordinateur.

12. Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS)Au sein du SPF ETCS, il y a deux directions générales qui effectuent des activités liées au bien-être au travail. La direction la plus connue est la Direction générale Contrôle du bien-être au travail (DG CBE), la deuxième est la Direction générale Humanisation du travail (DG HUT).

12.1. Direction générale Contrôle du bien-être au travail (DG CBE)La DG CBE a pour mission générale d’améliorer de façon permanente le bien-être des travailleurs et assurer le respect de la mise en œuvre des politiques en matière de bien-être en jouant un rôle de

conseil, de prévention et de répression au travail18.

La DG CBE se compose de cinq divisions :

• direction de la gestion générale ;

• coordinateur de la qualité ;

• division du contrôle des risques chimiques ;

• division du contrôle régional du bien-être au travail ;

• division de la gestion des connaissances en matière de bien-être au travail.

Le contrôle du respect de la réglementation sur le bien-être dans les entreprises de la

construction est effectué par les fonctionnaires de la division du contrôle régional du

bien-être au travail. Cette division comprend une direction centrale et dix directions régionales,

18 Voir site web SPF ETCS : emploi. belgique. be – DG CBE




compétentes dans un ressort territorial déterminé. Vous trouverez les adresses et les ressorts territoriaux de ces directions régionales sur le site web du SPF ETCS19

.

Les fonctionnaires liés à la DG CBE effectuent ce contrôle conformément aux dispositions de la loi du 16 novembre 1972 concernant l’inspection du travail. En vertu de cette loi, ils portent le titre ‘inspecteur social’ et ont le choix entre donner un avertissement, octroyer un délai de

régularisation ou rédiger un procès-verbal lorsqu’ils constatent une infraction.

La Direction générale Contrôle du bien-être au travail (DG CBE) joue :

• en premier lieu un rôle de conseil ;

• en deuxième lieu un rôle de prévention ;

• et seulement en dernier lieu un rôle de répression!!

Le contrôle du respect de la réglementation sur le bien-être dans les entreprises de la construction est effectué par les fonctionnaires de la division du contrôle régional du bien-être au travail.

12.2. Direction générale Humanisation du travail (DG HUT)La DG HUT a pour mission générale de préparer, promouvoir et exécuter la politique en matière de bien-être au travail20.

La DG HUT se compose de cinq divisions :

• direction des Affaires générales ;

• direction de la recherche sur l’amélioration des conditions de travail ;

• division des normes sur le bien-être au travail ;

• division de la promotion du bien-être au travail ;

• division de la concertation sociale sur le bien-être au travail. Le secrétariat du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail fait partie de cette division.

Il est important à savoir que la division des normes sur le bien-être au travail s’occupe principalement de la préparation de la réglementation dans le cadre du bien-être au travail.

12.3. Conseil supérieur pour la prévention et l a protection au travail (Conseil supérieur)Un Conseil supérieur au sein duquel siègent les partenaires sociaux (représentants des organisations d’employeurs et de travailleurs) est institué au sein du SPF ETCS21. La création, la composition et le fonctionnement de ce Conseil supérieur sont réglés dans l’AR du 27 octobre 2006 relatif au Conseil supérieur pour la Prévention et la Protection au travail.

12.3.1. Missions du Conseil supérieurLe Conseil supérieur a pour mission de rendre des avis, de sa propre initiative ou sur demande, à propos des mesures liées au bien-être au travail. Il s’agit ici d’une compétence très large. Le Conseil supérieur doit toujours fournir un avis quant aux projets d’arrêtés d’exécution (p. ex. : un projet d’AR) dans un délai de six mois.

Le Conseil supérieur examine tous les problèmes relatifs au bien-être au travail et adresse des pro-positions en cette matière au ministre de l’Emploi. Il émet également un avis sur les rapports de la DG CBE et les rapports établis à l’intention de la Commission européenne.

12.3.2. Composition du Conseil supérieurOutre les partenaires sociaux, des experts permanents ou temporaires (fonctionnaires, représentants d’associations professionnelles) peuvent aussi prendre part aux réunions du Conseil supérieur.

12.3.3. Organes du Conseil supérieurPour l’exercice de ses missions, le Conseil supérieur est assisté par les organes suivants :

• un bureau exécutif, qui a pour mission de déterminer les activités du Conseil supérieur ;

• des commissions permanentes : la commission permanente des experts, la commission permanente sensibilisation et communication, la commission permanente opérationnelle et les autres commissions permanentes ;

19 Voir site web SPF ETCS : emploi. belgique. be – DG CBE20 Voir site web SPF ETCS : emploi. belgique. be – DG CBE21 Article 44 de la Loi sur le bien-être


• des commissions ad hoc : des commissions instituées pour une durée déterminée et chargées de l’examen de problèmes particuliers, notamment en vue de préparer les avis que remettra le Conseil supérieur ;

• un secrétariat.

12.3.4. Autres commissions permanentes : la commission permanente ConstructionEn vertu de l’AR relatif au fonctionnement du Conseil supérieur, le ministre de l’Emploi peut instituer d’autres commissions permanentes qui sont compétentes pour une branche d’activité donnée ou pour un sujet donné. Jusqu’à présent, la commission permanente Construction est la seule commission permanente instituée au sein du Conseil supérieur comme ‘autre commission permanente’.

Pour le secteur de la construction, il y a donc la commission permanente Construction, composée de représentants des organisations d’employeurs et de travailleurs représentatifs pour le secteur de la construction. Les collaborateurs de navb-cnac Constructiv siègent également dans cette commission. La mission de la commission permanente Construction consiste à examiner un sujet donné lié au bien-être dans le secteur de la construction.

Une commission permanente Construction qui s’occupe au niveau politique de la gestion de thèmes liés au bien-être dans le secteur de la construction a été instituée au sein du Conseil supérieur.

13. Navb-cnac ConstructivNavb-cnac Constructiv est l’institut de prévention de la construction. Navb-cnac Constructiv s’adresse à toutes les entreprises et tous les travailleurs de Belgique qui ressortissent à la Commission Paritaire de la Construction (CP 124), ainsi qu’à tous ceux qui peuvent contribuer à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles dans la construction.

Le fonctionnement de ‘navb-cnac Constructiv’ est défini dans l’AR du 18.09.2008 rendant obligatoire la convention collective de travail du 04.02.2008, conclue au sein de la Commission paritaire de la construction concernant la modification de la convention collective de travail du 17.05.1994 portant modification et coordination des statuts du Comité National d’Action pour la sécurité et d’hygiène dans la Construction.

Navb-cnac Constructiv se tient au service du secteur de la construction grâce à :

• des avis pratiques sur les chantiers et en entreprise

• des examens et le développement de formations ;

• la recherche et le développement ;

• des informations et de la documentation ;

• l’accompagnement et la réintégration de victimes ;

• des campagnes ‘bien-être’.

Les employeurs et les travailleurs de la construction qui souhaitent recevoir des avis concernant le bien-être, la prévention et la protection sur les chantiers peuvent s’adresser à navb-cnac Constructiv par le biais du site web : cnac. constructiv. be.

14. Conseil National du TravailLe Conseil national du travail (CNT), institué par la loi du 29 mai 1952, est, avec le Conseil Central de l’Economie, appelé ‘la maison des partenaires sociaux belges’.

Le CNT réunit les organisations de travailleurs et d’employeurs dites représentatives du monde économique et social belge. Le CNT est investi des compétences suivantes :

• rendre des avis ou formuler des propositions concernant les matières d’ordre social à l’attention du gouvernement et/ou du parlement belges ;

• émettre des avis sur les conflits d’attribution pouvant surgir entre les commissions paritaires ;

• conclure des conventions collectives de travail (CCT) ;




• donner des avis ou formuler des propositions concernant des arrêtés d’exécution pris dans le cadre de diverses lois.

Trois CCT concernant le bien-être au travail ont été conclues au sein du CNT :

• la CCT n° 22 du 26 juin 1975 concernant l’accueil et l’adaptation des travailleurs dans l’entreprise ;

• la CCT n° 72 du 30 mars 1999 concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail ;

• la CCT n° 100 concernant la mise en œuvre d’une politique préventive

en matière d’alcool et de drogues dans l’entreprise.

15. Documents les plus pertinents liés au fonctionnement des structures de préventionL’employeur doit présenter ces documents à la Direction générale Contrôle du bien-être au travail et à la délégation syndicale.

DOCUMENTS CONTENU INSPECTION CBE DELEGATION SYNDICALE

Analyse des risquesArticles 8 et 9 AR ‘Politique du

bien-être’X X

Plan global de préventionArticle 10 AR ‘Politique du

bien-être’X X

Plan d’action annuelArticle 11 AR ‘Politique du

bien-être’X X

Documentation concernant les questions

au sujet du bien-être au travail et de

l’environnement interne et externe

Annexe I – AR SIPP X

Rapports mensuels SIPP :

Entreprises des groupes A, B et C

Rapports trimestriels SIPP :

Entreprises C et D

Annexe II – AR SIPP X

X

Rapport annuel SIPP Annexe III – AR SIPP X X

Fiche d’accident du travail Annexe IV – AR SIPP X X

Rapport circonstancié en cas d’accident

grave du travail

Article 26, § 2 AR ‘Politique du

bien-être’X X

Document d’identification Article 8 AR SIPP X X

Accord écrit avec le SEPP Article 13 AR SEPP X X

Rapport de chaque intervention du SEPP

dans le cadre de l’accord avec l’employeurArticle 29 AR SEPP X X


16. ConclusionCe dossier donne un aperçu des diverses structures de prévention actives au sein et en dehors d’une entreprise de la construction. Ces structures de prévention assurent en permanence que toutes les parties travaillent d’une manière sûre dans la construction.

L’objectif de ce dossier consiste à expliquer de manière détaillée le fonctionnement, la composition et les missions de toutes ces structures de prévention et de leurs acteurs. Comme nous l’avons déjà mentionné brièvement dans l’introduction de ce dossier, de nombreux malentendus et confusions au sujet de ces structures de prévention existent encore bel et bien.

Ce dossier constitue donc un point de référence pratique pour tous ceux qui s’occupent du bien-être au sein du secteur de la construction. Une bonne connaissance des structures de prévention et de leurs tâches constitue en effet un premier pas vers une politique réussie en matière de bien-être.

17. Bibliographie• Politique du bien-être : prévention interne - prévention externe,

Vade-mecum CNAC, n° 79, septembre 1998

• Het statuut van de preventieadviseur in interne en externe diensten, De Saedeleer V. (ed.), Intersentia Rechtswetenschappen, 2001, p. 226

• Guide pour le conseiller en prévention dans une PME de la construction, Vade-mecum CNAC, 2004

• La coordination de la sécurité des projets de construction temporaires ou mobiles, réglementation et commentaires, Vade-mecum CNAC, 2007

• Manuel pour le conseiller en prévention, Kluwer, 2010

Comité National d’Action pour la sécurité et l’hygiène dans la Constructionnavb-cnac Constructiv

Rue Royale 132/41000 Bruxelles

Tél. : +32 2 552 05 00Fax : +32 2 552 05 05

E-mail : [email protected] : cnac. constructiv. be