LA CULTUR

ASOCIACIÓN UNIVERSIDAD PRIVADA

SAN JUAN BAUTISTA

Facultad de Comunicación y Ciencias

Administrativas

Escuela Profesional de Administración de

Negocios

LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN CORPORACION BOTICAS PERÚ S.A.C.

Presentado por : MOINA CHOQUE, EVELYN

LIMA – PERÚ

2011

DEDICATORIA:

AGRADEZCO A LA SEÑORA NELLY SALCEDO POR DARME LA OPORTUNIDAD DE REALIZAR ESTE TRABAJO DE ESTUDIO EN SU EMPRESA.

ÍNDICE

DEDICATORIA..................................................................................................02

2

INDICE..............................................................................................................03

INTRODUCCIÓN...............................................................................................06

CAPÍTULO I

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Planteamiento del problema.....................................................................8

1.1.1. Formulación del problema..............................................................8

1.1.1.1. Problemática General......................................................8

1.1.1.2. Antecedentes teóricos.....................................................8

1.1.1.3. Problema General y Específicos.....................................9

1.1.1.3.1. Problema General.........................................9

1.1.1.3.2. Problemas Específicos..................................9

1.1.2. Delimitación de Objetivos...............................................................9

1.1.2.1. Objetivo General..............................................................9

1.1.2.2. Objetivos Específicos......................................................9

1.1.3. Justificación e importancia...........................................................10

1.1.4. Delimitaciones previas de la investigación...................................10

CAPÍTULO II

2. MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes..........................................................................................13

2.2. Bases teóricas........................................................................................17

2.2.1. Línea de tiempo............................................................................17

2.2.2.1. Teoría de Edgar Schein adaptada por David Fishman..19

2.3. Definición de conceptos..........................................................................21

2.3.1. Concepto de Cultura organizacional............................................21

2.3.2.1. Tipos de cultura organizacional.....................................22

2.3.2.2. Características de la cultura organizacional..................22

2.3.2.3. Factores que afectan la cultura organizacional……….22

2.3.2.4. Cambio y cultura organizacional……………………….23

2.3.2.5. Cultura organizacional como cambio………………….25

2.3.2.6. Cultura organizacional como habito…………………...263

CAPÍTULO III

3. HIPOTESIS

3.1. Hipótesis General...................................................................................29

CAPÍTULO IV

4. METODOLOGÍA

4.1. Tipo de investigación..............................................................................32

4.2. Diseño de la investigación......................................................................32

4.2.1. Método de investigación…………………………………………….32

4.2.2. Diseño de investigación………………….…………………….……32

4.3. Población y muestra de estudio..............................................................33

4.3.1. Población .....................................................................................33

4.3.1.1 Población objetivo……………………………………………33

4.3.1.2 Población accesible………………………………………….33

4.3.2. Muestra .......................................................................................33

4.3.3. Cálculo tamaño de la muestra......................................................33

4.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos..................................34

4.4.1. Técnicas.......................................................................................34

4.4.2. Instrumentos.................................................................................35

4.5. Tratamiento estadístico...........................................................................37

4.6. Técnicas para el procesamiento de datos..............................................37

CAPÍTULO V

5. RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

5.1. Características de la muestra.................................................................39

5.2. Características de las dimensiones........................................................47

5.3. Cuadros de distribución de medias y variabilidad...................................73

5.4. Cuadros de diferencias de medias .........................................................78

CAPÍTULO VI

6. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

6.1. Objetivo general......................................................................................814

6.2. Objetivos específicos..............................................................................81

CAPÍTULO VII

7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.1. Conclusiones..........................................................................................85

7.2. Recomendaciones..................................................................................87

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................89

ANEXOS

Anexo Nº 01............................................................................................92

Anexo Nº 02............................................................................................94

Anexo Nº 03..........................................................................................100

INTRODUCCION

5

Por Cultura se entiende el conjunto de cualidades, percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. La importancia del conocimiento de la cultura organizacional se basa en los valores y normas sobre el comportamiento de los trabajadores. Es evidente que la existencia de una adecuada cultura organizacional repercutirá positivamente en el desempeño del trabajador y de la empresa en general.

En la actualidad se asume que, desde la perspectiva de la organización, las estrategias y metas deben enfocarse en la satisfacción de los colaboradores. Una vez que esto se alcanza, las compañías más eficientes desarrollan un modelo específico pensando en lo que significa dentro de su industria y su organización, cuáles son los factores que contribuyen a la cultura organizacional de los colaboradores en la empresa. Las buenas empresas construyen un modelo de los factores que, a su criterio, llevan sus normas y cultura.

6

CAPITULO I

7


1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Diferentes estudios de investigación tanto como en el pasado como en los últimos años señalan que la mayoría de las organizaciones enfrentan conflictos de fuerza de trabajo, debido a que no toman en cuenta uno de los aspectos más importantes, como es el personal de la empresa, ya que ellos son el cimiento de las misma, por lo que se debe ofrecer un medio de trabajo digno y satisfactorio.

1.1.1 FORMULACION DEL PROBLEMA

1.1.1.1 PROBLEMÁTICA GENERAL

Dentro de la organización Corporación Boticas Perú S.A.C. encontramos que la estructura de su cultura organizacional no es acorde a lo que tenían previsto ya que no manejan un uso adecuado de las normas y valores que establecen entre sus trabajadores.

1.1.1.2 ANTECEDENTES HISTORICOS

Los antecedentes del estudio de la cultura organizacional están ubicados en los orígenes de las ciencias sociales. Entender esta contribución es muy importante porque muchos de los dilemas y debates que se dan en torno de la cultura organizacional reflejan las diferencias en la tradición histórica de la investigación social.

Estudios de la cultura organizacional empiezan a reconocer aspectos subjetivos e informales de la realidad organizacional acerca

8

de los factores que inciden en el desempeño del trabajador, llegando a la conclusión que el ambiente del grupo al cual pertenece el individuo incide significativamente en la percepción que éste tiene acerca de los aspectos objetivos de la organización.

En la actualidad la cultura organizacional se enfoca en la integración de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la permanente disposición a aprender y cambiar, las organizaciones responsables, la disminución de los niveles jerárquicos y la necesidad de comunicación son algunos de los cambios que contribuyen al buen desempeño laboral.

1.1.1.3 PROBLEMA GENERAL Y ESPECIFICOS

1.1.3.1 PROBLEMA GENERAL

¿Cuáles son las características de la cultura organizacional en Corporación Botica Perú S.A.C.?

1.1.3.2 PROBLEMA ESPECIFICOS

¿Cuál es el nivel del trabajo en equipo en Corporación Boticas Perú S.A.C.?

¿Cuáles son los niveles de motivación en Corporación Boticas Perú S.A.C.?

¿Cuál son las características de justicia en Corporación boticas Perú S.A.C.?

¿Cuál es el nivel de integración de los trabajadores en Corporación boticas Perú S.A.C.?

¿Cuáles son las características de creatividad en los trabajadores de Corporación boticas Perú S.A.C.?

1.1.2 DELIMITACION DE OBJETIVOS

1.1.2.1 OBJETIVO GENERAL

9

Identificar las características de la cultura organizacional en Corporación Botica Perú S.A.C.

1.1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Identificar los niveles del trabajo en equipo en Corporación Boticas Perú S.A.C.

Identificar los niveles de motivación en Corporación Botica Perú S.A.C.

Identificar las características de justicia en Corporación botica Perú S.A.C.

Determinar los niveles de integración de los trabajadores en Corporación boticas Perú S.A.C.

Identificar las características de creatividad en los trabajadores en Corporación boticas Perú S.A.C.

1.1.3 JUSTIFICACION E IMPORTANCIA

La razón por la cual hacemos esta investigación a la empresa

Corporación Boticas Perú S.A.C. es para brindar un aporte a la

cultura de sus trabajadores, analizando el trabajo en equipo,

motivación, justicia, integridad y creatividad de la organización,

según TAVARES (1993) una empresa o una organización no nace

siendo una cultura, ella se transforma a lo largo del tiempo en una

cultura, siendo esta transformación procesal. Alcanzando los

objetivos propuestos, enfatizando la misión de la compañía y

logrando satisfacer la demanda de nuestros clientes internos y

externos.

1.1.4 DELIMITACIONES PREVIAS DE LA INVESTIGACION

10

La población de estudio comprende el área administrativa y operativa

que consta de la gerencia general, ventas, tesorería, recursos

humanos, contabilidad, marketing y almacén de Corporación Botica

Perú S.A.C.

Con una muestra de 20 trabajadores incluidos hombres y mujeres de

la organización.

Los instrumentos de recolección de datos que emplearemos según

este estudio es la observación directa, la encuesta de cultura

organizacional.

Se aplicará el modelo de test de supuestos funcionales de la cultura

organizacional que comprende de cinco componentes: trabajo en

equipo, creatividad, motivación, justicia, integridad.

11

CAPITULO II

12

II. MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES

Alvarez Valverde y Shirley Valverde, realiza la tesis de la cultura y el

clima organizacional del instituto de oftalmología ubicado en el

cercado de Lima en (2001). La importancia del presente estudio es

despertar la reflexión de la Dirección General de la organización

sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el

personal nombrado y contratado, considerando que la cultura y el

clima organizacional son factores determinantes en la eficacia

administrativa. El estudio de la investigación es aplicada, de tipo

descriptivo, explicativo. Se concluye que existen deficiencias en el

clima organización que afecta el grado de satisfacción del personal

en la organización.

Hernandez Jaime Josefina, realiza la tesis Diagnostico de Cultura

organizacional de la SEPI-UPIICSA (2007) para identificar puntos

fuertes y puntos débiles y así proponer algunas alternativas de mejoras,

que permitan el desarrollo de la sección de estudios de postgrados en

el Instituto Politécnico Nacional. El estudio de investigación es

cuantitativo y cualitativo. Se concluyo que el objetivo de la

investigación se cumplió en su totalidad. En este sentido no se

tuvo problema alguno durante la investigación documental. 13

Tomás Marina Antoni y Jofre Galvarino (2008) presentaron la siguiente

tesis La cultura organizacional en el centro de educación

secundaria los futuros docentes en la Universidad Autónoma de

Barcelona. Esta Tesis surge con la finalidad de estimar cuál es el punto

de partida en relación al malestar que presenta una parte del

profesorado que tiene consecuencias directas en la formación de

nuestros adolescentes. El estudio de investigación es aplicativo,

descriptivo. Se concluye que el profesorado en ejercicio, en general,

valora su implicación en las tareas de investigación, si bien

considera más útil las procedentes de los intereses del centro, de

las que proceden de intereses de la administración.

Ismael Uribe Méndez, el propósito de esta tesis es establecer El

diagnostico de la cultura y el clima organizacional de la

preparatoria Nro. 23 y los procesos que lo integran, sobre las bases

de los instrumentos aplicados a la muestra aplicada de la Universidad

Autónoma de Nuevo León. En la misma se realiza un estudio teórico

general acerca del desarrollo organizacional de la institución. El estudio

de investigación es descriptivo, las técnicas empleadas son: las

encuestas, cuestionarios, entrevistas y análisis grupal. Se concluye

que uno de las dificultades que afecta en la dirección es la

comunicación, integración y compromiso con la docencia.

Añez, Silenis, presenta la siguiente tesis la Cultura organizacional y

motivación laboral de los docentes universitarios de la Universidad

Rafael Belloso Chacín – Venezuela, la investigación tuvo como objetivo

determinar la relación entre las dimensiones de la Cultura

Organizacional y la Motivación Laboral de una Institución de Educación

Superior, considerando los planteamientos de la teoría motivacional de

Frederick Herzberg. El estudio fue no experimental, descriptivo, de 14

campo, ex post facto, utilizando dos instrumentos, con escala tipo

Likert, validados por expertos. Se concluye que hay poco apoyo en la

Universidad para el mejoramiento del nivel de vida, procesos,

estímulo para la participación en decisiones de trabajo,

divulgación sobre estructura, normas y políticas institucionales.

Se evidenció la presencia de actitudes y creencias políticas así

como la burocratización de las relaciones de trabajo ejecutadas

por los docentes Los canales de información y de comunicación

efectiva a todos los niveles de la organización son inadecuadas

pues la información no es oportuna y fluida.

Moncaleano Rodriguez Gloria Ilse (2009), presenta la siguiente tesis la

tecnología de la información en organizaciones cooperativas:

influencia sobre el aprendizaje, la creación de valor y la cultura de

la Universidad Politécnica de Valencia – España. La investigación,

pretende encontrar algunos modelos, herramientas y factores

facilitadores que le den mayor flexibilidad a las organizaciones a la hora

de actuar en los diversos entornos que se mueven. Se busca encontrar

las condiciones en que las nuevas tecnologías crean mayor o menor

valor en una empresa, y cuando se convierten en una verdadera

inversión. El estudio de investigación es descriptivo, las técnicas

empleadas son: las encuestas, cuestionarios, entrevistas del

periodo. Se concluye que dicha información contribuye a la

gestión del conocimiento y esto permite aplicar mediante una

planificación dentro de las organizaciones teniendo en cuenta ante

todo el factor humano.

Martínez Conesa Eusebio Ángel, presenta la siguiente tesis La cultura

organizacional y la implantación de las tecnologías de la

información de la Universidad Politecnica de Cartagena – año

académico 2007. Este trabajo busca establecer la relación que existe

entre la cultura organizacional y las tecnologías de la información, es 15

decir, cómo la cultura de la organización está directamente relacionado

con el uso de tecnologías de información, tomando como punto de

partida el conocimiento adquirido de los clientes y suministradores. El

estudio de investigación es aplicativo, descriptivo. Se concluye

que la utilización del conocimiento que proviene de la relación con

los clientes, tiene un efecto significativo sobre las tecnologías de

la información que facilitan la creación del conocimiento, las

cuales, son muy importantes sobre el desarrollo organizacional.

Ortiz Parra Milena Johanna, presenta la siguiente tesis Construyendo

la identidad corporativa desde la cultura organizacional en

eléctricos y ferretería delta Ltda.- una oportunidad de

comunicación a partir de un diagnóstico organizacional de la

Universidad Pontifica Javeriana Bogotá – Colombia en el año 2008.

El objetivo del trabajo es demostrar que la identidad corporativa de las

empresas se fortalece a través de la cultura organizacional desde la

comunicación. El estudio de investigación es descriptivo, las técnicas

empleadas son: las encuestas, cuestionarios, entrevistas. Se concluye

que la comunicación organizacional, definitivamente es una

herramienta esencial en las empresas Pymes a la hora de abarcar

problemáticas internas y externas, pues además de contribuir al

mejoramiento continuo de sus procesos estructurales a través de

estrategias, también actúa como agente de cambio y progreso,

influyendo notablemente en los comportamientos de las personas

y en el fortalecimiento de su identidad.

Juliana Flores Jaime, presenta la siguiente tesis Aplicación de los

estímulos organizacionales para el mejoramiento del clima

organizacional el caso del laboratorio farmacéutico corporación

Infarmasa S.A. de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Lima – Peru 2007. El presente trabajo tiene como propósito identificar

que estímulos organizacionales se pueden aplicar a los trabajadores

para mejorar el Clima Organizacional de la empresa Corporación 16

Infarmasa S.A. El estudio de investigación es de carácter

descriptivo porque se evalúa y recolecta datos sobre los diversos

aspectos o dimensiones del fenómeno que se está investigando.

Se concluye que el personal tiene la suficiente autonomía para

desarrollar su trabajo y se sienten totalmente identificados con la

empresa.

Parolin Marissa, presenta la siguiente tesis de Maestria en

Administracion de Empresas, La cultura organizacional y estilos de

gestión en organizaciones de salud de la Univesidad del Rosario –

Argentina del año 2008. El estudio se centró en dos organizaciones

pertenecientes a la red de salud pública de la Municipalidad de Rosario,

el Hospital de Emergencias Dr. C. Alvarez -H.E.C.A.- y la Dirección de

Atención Primaria de la Salud -A.P.S. El estudio de investigación es

cualitativo. Se aplicó como técnica el Estudio de Casos. Las

organizaciones fueron seleccionadas por ser cada una de ellas en su

respectivo nivel de atención un referente importante en la salud

pública del municipio. Se Concluye que las organizaciones de salud

estudiadas se caracterizan por poseer culturas fuertes reflejadas

en un conjunto de valores y presunciones ampliamente

conocidos y compartidos por sus miembros. La cultura

organizacional indica a los directivos cual es el comportamiento

que se considera apropiado y determina que puede o no hacerse

en cada lugar.

2.2. BASES TEORICAS

2.1.1 LINEA DE TIEMPO

TEORIA DE THOMAS PETTIGREW (1979)

Describe la cultura organizacional como el

sistema de significados aceptados públicamente y

17

colectivamente operando para un grupo dado en un

tiempo dado.

TEORIA DE TOM PETERS (1980)

En los años 80 Tom Peters consultores de Mc

Kinsey adapto el concepto de cultura organizacional. Este

término fue definido por otros investigadores del tema

como la interacción de valores, actitudes y conductas

compartidas por todos los miembros de una empresa u

organización.

TEORIA DE SMIRCICH (1983)

Describe la cultura organizacional como

instrumentos sociales que producen bienes y servicios, y

además como subproductos también producen distintos

aspectos, tales como rituales, leyendas, ceremonias.

TEORIA DE DEAL Y KENNEDY (1985)

Describe la cultura organizacional como la

conducta convencional de una sociedad que comparte una

serie de valores y creencias particulares y éstos a su vez

influyen en todas sus acciones.

TEORIA DE CHARLES HANDY (1987)

Pueden distinguirse cuatro tipos de culturas

organizacionales que son: poder, rol, tareas y personas.

La cultura del poder se caracteriza por estar dirigida y

controlada desde un centro de poder ejercido por

personas clave en las organizaciones.

TEORIA DE EDGAR SCHEIN (1988)

18

Se refiere al conjunto de valores, necesidades

expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y

practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura,

a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos

(jergas, historias, rituales y decoración; d) prácticas. Los

artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías

gerenciales.

TEORIA DE CHIAVENATO (1989)

Presenta la cultura organizacional como un modo

de vida, un sistema de creencias y valores, una forma

aceptada de interacción y relaciones típicas de

determinada organización.

TEORIA STEVEN ROBBINS (1991)

Plantea que las organizaciones son como los

individuos; que pueden ser rígidas o flexibles, poco

amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras.

TEORIA IVANCEVICH (1992)

La cultura de la organización describe la parte de

su ambiente interno que incorpora la serie de supuestos,

creencias y valores que comparten los miembros de la

organización y que usan para guiar su funcionamiento.

2.2.2.1 TEORIA DE EDGAR SCHEIN Y ADAPTADA POR DAVID FISCHMAN

En nuestra investigación aplicaremos los

Principios de la Cultura Organizacional que fue propuesta

por Edgar Schein, quien lo asume David Fischman en su

libro “Cuando el Liderazgo no es suficiente”; donde

19

http://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtml



mencionaremos 5 Principios y explicaremos brevemente

cada uno de ellos.

1. TRABAJO EN EQUIPO: Un equipo de trabajo es un

conjunto de personas, que tienen características

diferentes (experiencia, formación, personalidad,

aptitudes, etc.), que se organizan de una forma

determinada para lograr un objetivo común.

2. CREATIVIDAD: Es la facultad de crear, consiste en

encontrar métodos u objetos para realizar tareas de

maneras nuevas o distintas, con la intención de

satisfacer un propósito. La creatividad permite cumplir

los deseos de forma más rápida, fácil, eficiente o

económica.

3. MOTIVACION: La motivación es, en síntesis, lo que

hace que un individuo actúe y se comporte de una

determinada manera. Es una combinación de procesos

intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en

una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué

dirección se encauza la energía.

4. JUSTICIA: La justicia es el conjunto de reglas y

normas que establecen un marco adecuado para las

relaciones entre personas e instituciones, autorizando,

prohibiendo y permitiendo acciones específicas en la

interacción de individuos e instituciones.

5. INTEGRIDAD: Como cualidad personal, se refiere a la

total o amplia gama de aptitudes poseídas. Una

persona íntegra es aquella que no se queda en una

20

http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos31/rol-intelectuales/rol-intelectuales.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE

http://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/sipro/sipro.shtml

sola actividad, sino que se mueve por las distintas

áreas del conocimiento.

2.3. DEFINICION DE CONCEPTOS

2.3.1. LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Schein (1983) dice: Cultura Organizacional es el patrón de

asunciones básicas que un grupo dado ha inventado, descubierto o

desarrollado durante su aprendizaje para manejar sus problemas de

adaptación externa e integración interna. Peteres y Waterman (1982) por

su parte dicen que la cultura organizacional es un conjunto dominante y

coherente de valores compartidos transmitidos por significados simbólicos

como cuentos, mitos, leyendas, slogans y anécdotas.

A pesar de esta aparente diversidad hay algunos atributos

comunes que emergen. Primero, todas las definiciones se refieren a algún

conjunto de valores mantenido por individuos en una organización. Esos

valores definen cual es el comportamiento bueno o aceptable y ayudan a

los integrantes de una organización a entenderla y a saber cómo actuar en

ella. Segundo, los valores que conforman la cultura organizacional más

que estar escritos o definidos están implícitos en la organización y deben

articularse con los valores y creencias personales de los empleados.

Tercero, las definiciones tienen un marcado énfasis en los significados

simbólicos a través de los cuales los valores son comunicados.

De acuerdo con esto se puede decir entonces que la cultura

organizacional es un conjunto de valores implícitos que ayudan a las

21

personas en la organización a entender cuales acciones son consideradas

inaceptables. A menudo esos valores son comunicados a través de

significados simbólicos.

Los valores regulan el comportamiento, porque actuamos a base

de lo que valoramos; están asociadas a ideales de vida, impulsan las

acciones hacia metas dignas y elevadas.( Jacobs, Mory y Velez. Etica y

Politica. Cuando el liderazgo no es suficiente, P37)

2.3.1.1 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA PREDOMINANTE: Es aquella cultura que

muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran

mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de

cultura organizacional se habla de cultura dominante.

SUBCULTURA: Son culturas que reflejan problemas,

situaciones y experiencias que comparten sus miembros.

2.3.1.2 CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

IDENTIDAD DE SUS MIEMBROS: Es el grado en que los

trabajadores se identifican con la organización como un todo y

no solo con su tipo de trabajo.

ENFOQUE HACIA LAS PERSONAS: Las decisiones de la

administración toma en consideraciones las repercusiones que

los resultados tendrán en los miembros de la organización.

LA INTEGRACIÓN DE UNIDADES: Se instruye que las

identidades de la organización trabajen de manera coordinada

e independiente.

2.3.1.3 FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

22

LA HISTORIA Y PROPIEDAD: al entender la propiedad como la

responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para

lograrlos, se dice que una propiedad descentralizada de la

organización tiende a crear ambientes de poder, donde los recursos

son controlados.

EL TAMAÑO: Una organización grande tiende a tener una estructura

bien definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una

clara visión de sus responsabilidades. Una compañía pequeña

proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo

sobresaliente de cada uno de sus miembros.

LA TECNOLOGÍA: Esta desempeña un importante en el desarrollo

de las organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de

fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de

individualismo para enfrentar estos retos.

METAS Y OBJETIVOS: Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias.

EL PERSONAL: es un recurso de mucha importancia. cambiar la

cultura de una organización dependerá de las características que

posean sus miembros. Significa que cada persona acepta, pero

modifica su cultura.

2.3.1.3. CAMBIO Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia:

un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el

elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a

su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en

consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación y

la raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de una

23

organización. En este sentido la principal responsabilidad del Director

General (DG) consiste en fijar el tono, el paso y el carácter de que es

conducente a los cambios estratégicos de cuya instrumentación él es

responsable.

Para llevar a cabo lo anterior, el DG debe estar al tanto de

las filosofías, ideologías y aspiraciones que predominan en la mente

colectiva de la organización; luego debe discernir la forma en que

estas fuerzas afectan cualquier intento por cambiar y, por último,

debe desarrollar formas de dirigir el cambio dentro de la cultura

corporativa.

¿Cómo se las arregla un DG para dirigir el cambio

estratégico dentro de la cultura de la organización? Para empezar, el

DG debe vigilar y evaluar, de manera constante, las creencias,

políticas e ideologías de más arraigo dentro de la organización,

separando las que pueden ser benéficas para la creación y puesta en

práctica del cambio estratégico, de aquellas que pueden resultar

perjudiciales. Los elementos positivos podrán utilizarse para construir

el futuro.

Después de analizar las partes negativas del sistema

corporativo de valores, el DG determinará la extensión de sus efectos

y proyectará la forma de eliminarlos o limitarlos. El efecto neto, entre

los segmentos positivos y negativos de tales sistemas de valores,

permitirá determinar la buena disposición y el grado de

consentimiento al cambio.

Existe un importante elemento que funciona como impulsor

del sistema de valores y creencias y valores de la organización: la

ambición. En tanto el sistema de valores determina la buena voluntad

y disposición de al cambio, las ambiciones reflejan el rumbo y las

posibilidades de un cambio importante. Las aspiraciones individuales

24

y colectivas de los miembros de una organización evidencian sus

deseos de cumplir las metas y los objetivos.

Puesto que las aspiraciones determinan la cultura, el DG

debe estar constantemente sondeando, sintiendo y dirigiendo al

personal de la organización, con el fin de ayudar a que se desarrollen

enunciados comprensibles, coherentes y explícitos de las

aspiraciones de la empresa. Estos enunciados incluirán

declaraciones de la misión, de las metas y sus prioridades y de los

objetivos de la compañía.

Cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto

fuerte y positivo de valores, reciben entonces el apoyo entusiasta de

los miembros de la organización. Este respaldo se convierte en

compromiso, el factor único más importante para la puesta en

práctica efectiva del cambio estratégico.

2.3.2.3 CULTURA ORGANIZACIONAL COMO CAMBIO

El cambio de la cultura implica una modificación de un

estado, una condición o situación. Es una transformación

característica, una alteración de dimensiones o aspectos más o

menos significativos. El panorama actual de las organizaciones se

presenta lleno de cambios radicales y con un ritmo sin precedente en

la historia de la humanidad.

En la medida que los cambios se vuelven un factor

permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo organizacional

a tales cambios resulta cada vez más determinante en la

supervivencia de cualquier empresa.

Considerando lo anterior como una constante, la realidad

permite concluir lo siguiente: las organizaciones se plantean retos y

han demostrado que el presente es de quienes se adapten más

agresivamente a las nuevas realidades, que las ciencias gerenciales

25

modernas tienen sentido cuando se aplican adecuadamente, que los

retos del futuro son superables cuando se toma conciencia del papel

de la innovación en un entorno cambiante.

A medida que las organizaciones desafían el cambio, será

determinante que la gerencia desarrolle nuevas tecnologías en

función de mejorar las destrezas y habilidades de los individuos.

La esencia de la gestión de la alta gerencia, es visualizar

acertadamente hacia donde se deben encaminar los esfuerzos

de una organización, y lograr moverla al menor costo. Sin

embargo, hacer esto no es fácil, ya que se presentan imprevistos, y

tantas posibilidades de limitaciones únicas, que resulta complejo

enfrentarlas con esquemas rígidos- pero ejecutar el cambio con

enfoques nuevos, sugiere que el cambio en alguna forma es un

fenómeno que presenta un reto sin precedentes.

2.3.1.4. CULTURA ORGANIZACIONAL COMO HÁBITO

Los efectos del cambio no son automáticos, ni

necesariamente equivalentes a lo esperado. El mismo opera a través

del cambio en las personas; ellas son las que controlan sus

resultados. Los sentimientos y valoraciones de los implicados,

respecto al cambio, deciden en gran medida su reacción.

En consecuencia, se concibe al hombre organizacional como

un ser que busca su desarrollo integral a partir del encuentro de sus

tres dimensiones: intelectual, afectiva y social; se habla de

organizaciones como el espacio vital que le debe posibilitar al

hombre su desarrollo; y para que este desarrollo se dé, debe ser una

organización con necesidad de cambio.

Las organizaciones deben convertirse en espacios para la

comunicación y la reflexión, producto de la construcción conjunta de

las personas que la conforman. Además, considerar el cambio de

26

cultura como proceso continuo de aprendizaje enmarcando al

hombre como el centro del desarrollo de una organización.

El proceso educativo puede ser concebido como el proceso

de compartir una cultura y/o un conocimiento, con el que se logra el

mantenimiento de la cultura existente de la organización.

Ningún cambio puede ser exitoso, sin una planificación

previa; además, determinar, sí éstos deben ser iniciados por quienes

sienten realmente la necesidad del cambio. Es posible que la

influencia del liderazgo, tenga sus límites, particularmente en las

grandes empresas, donde la alta gerencia se encuentra muy alejada

de las funciones de la gerencia a nivel operativo.

Cualquiera que sea el caso, cuando la empresa está en

proceso de cambio, las normas culturales deben reorientarse

cambiando el sistema de gerencia, es decir, los múltiples procesos

gerenciales, la estructura organizacional y el estilo gerencial que

impulsa a la empresa.

Tal situación ha originado nuevos retos a la alta gerencia;

pero a su vez ha permitido liberar energía e iniciativas suficientes que

llevarán a las organizaciones a ser competentes en el mundo de los

negocios.

La competitividad es una estrategia que resulta de combinar

el espíritu empresarial con la capacidad de aprender continuamente.

En sentido general se puede decir que es una actitud y una aptitud.

Es una actitud orientada hacia la visualización de oportunidades y el

control de las amenazas. También es una aptitud que permite

mantener e incrementar la preferencia de los clientes por los bienes o

servicios que se ofrecen.

En otro orden de ideas, se percibe una interdependencia

entre gerencia y cambio: nuevamente se puede plantear que

27

gerencial es sinónimo de cambiar. Las organizaciones

convencionales se planteaban proyectos de cambio para conseguir

una condición de estabilidad y equilibrio. Actualmente, el cambio no

persigue sosiego y tranquilidad; por el contrario, se cambia para

tener una mayor capacidad de cambio. Ahora el cambio se interpreta

como el camino natural a través del cual se desenvuelven las

organizaciones.

Los cambios han sido como instrumentos de adaptación.

Casi todos impulsados por una crisis de misión y estrategia de las

organizaciones y, por la necesidad de adaptarse, más que por

cualquier intención de cambio de la organización interna propiamente

dicha. Esta perspectiva refleja que el cambio en las organizaciones a

veces se describe como un proceso de conversión de un líder o

liderazgo que luego se trasmite a través de toda la empresa.

Las premisas anteriores permiten el planteamiento de la tesis

que el espíritu empresarial y el conocimiento son los dos factores

más importantes que determinan el éxito de las organizaciones.

28

CAPITULO III

29

IIII. HIPOTESIS

3.1 HIPOTESIS GENERAL

Para el diseño de este trabajo según Sanchez por ser un estudio descriptivo

Simple y contando con una sola variable de estudio no se planteara la hipótesis y

nos enfocaremos en los Objetivos Generales y Específicos.

30

CAPITULO IV

31

IV. METODOLOGÍA

4.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN

Nuestra investigación es de tipo sustantiva y básica. Debido a que nos basamos

en una teoría existente para formular y aplicar a la realidad de nuestra muestra.

Para ello contamos con instrumentos que respondan a los criterios de validez y

confiabilidad.

4.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:

4.2.1 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

En la presente investigación se utilizará el método descriptivo-simple, con la

finalidad de conocer la cultura organizacional en Corporación Boticas Perú

S.A.C., durante el año 2011.

El método descriptivo pretende, medir o recoger información de manera

independiente o conjunta sobre los conceptos a que nos referimos.

4.2.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

El diseño de la investigación es de carácter descriptivo, en la cual se

desarrollara una investigación por objetivos, teniendo como propósito

32

investigar la variable de estudio en el problema planteado siguiendo el

esquema siguiente:

De Simple:

M O

Donde:

Muestra: trabajadores del área administrativa

V1: Cultura organizacional (C)

4.3 POBLACIÓN Y MUESTRA DE ESTUDIO

4.3.1 POBLACIÓN

4.3.1.1 POBLACIÓN OBJETIVO

La población objetiva está conformada por los trabajadores que

laboran en las áreas administrativas y operativa de Corporación

Botica Perú S.A.C.

Esta población por ser numerosa se empleará la investigación

probabilística aleatorio.

4.3.1.2 POBLACIÓN ACCESIBLE

La población accesible está conformada por los trabajadores que

laboran en la oficina principal de Corporación Botica Perú S.A.C. que

se encuentra ubicada en el distrito de Villa Maria del Triunfo, los

cuales hacen un total de 80 trabajadores.

4.3.2 MUESTRA

33

Para determinar la muestra de los trabajadores del área administrativa y

operativa se desarrollará un proceso que comprenderá el cálculo del

tamaño de la muestra.

4.3.3 CÁLCULO DEL TAMAÑO DE LA MUESTRA

Para la instrumentación de la primera fase del proceso se aplicara la

fórmula para el cálculo del tamaño muestral propuesta por Gabaldon (1990)

en su obra Algunos Conceptos de Muestreo. Dicha fórmula se expresa de

la siguiente forma:

Donde:

n = tamaño de la muestra a calcular

N = Población

pxq = eventos a favor por eventos en contra

e = error de estimación en atención al valor constante

Para efectos de este estudio se han asumido los siguientes valores:

n = ?

N = 60

pxq = (0,50) x (0,50) = 0,25

e = 0, 10

Z = 1,65

n = 80 x 0.25 x 2.7225

0.01 x (80 – 1) + 0.25 x 2.7225

34

n = 54.45

0.79 + 0.680625 = 1.470625

n = 21.02

n = 20

4.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

4.4.1 TÉCNICAS

Para poder obtener información para la presente investigación se

emplearán las técnicas de recolección de datos directa e indirecta:

Técnicas Directas: La observación

Técnicas Indirectas: Encuesta

La observación consiste en el registro sistemático, cálido y confiable de

comportamientos o conductas manifiestas. Esta se hace a través de

formularios, los cuales tienen aplicación a aquellos problemas que se

pueden investigar por métodos de observación, análisis de fuentes

documentales y demás sistemas de conocimiento. La observación se

realizará cuando se visite a los trabajadores de Corporación Botica Perú

S.A.C., los cuales se constituyen como los objetos de estudio a fin de

registrar su vinculación y actuación dentro de la organización, esto se hará

a través de un formulario.

La entrevista se realizará en forma directa y personal a los jefes y personal

de área de la Oficina Principal de Corporación Botica Perú S.A.C., ubicada

en el distrito de Villa Maria del Triunfo. Se mantendrá una conversación con

el personal que representa el objeto de estudio. Esta conversación estará

orientada a obtener respuesta que posteriormente será analizada, evaluada

e interpretada.

4.4.2 INSTRUMENTOS

35

Los medios materiales que se emplearán para recoger y almacenar la

información. Para recoger datos e información relevantes, se utilizó como

instrumentos de recolección de datos el registro de observación directa y el

cuestionario.

En referencia al cuestionario se utilizó como una técnica de recolección de

información a partir de un formato previamente elaborado, el cual fue

respondido en forma escrita por el informante. El cuestionario lo conforma

una lista de preguntas previamente organizados.

Para evaluar a la variable independiente utilizamos el test de supuestos

funcionales de la cultura organizacional elaborado por David

Fischman Kalincausky.

FICHA TECNICA

Autor: David Fischman kalincausky

Administración: Individual

Duración: 20 minutos aproximadamente

Niveles de aplicación: a partir de los 18 años

Finalidad: permite medir la cultura organizacional, así como poder comprender los aspectos más funcionales de la cultura de la empresa. Los resultados indican si existe poca actividad o por el contrario dinamismo en las empresas.

Variables que se evaluaran:

Trabajo en equipo: Forma de organización explicita de un grupo, que comparte objetivos cuyo logro requiere realizar actividades interdependientes que superan la simple suma del aporte de sus miembros.

Creatividad: Se entiende como la capacidad para combinar ideas o sistemas de una manera original o para establecer asociaciones poco comunes entre las ideas.

Motivación. La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en

36

http://www.monografias.com/trabajos31/rol-intelectuales/rol-intelectuales.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE

http://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/sipro/sipro.shtml

una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía

Justicia: La justicia es el conjunto de reglas y normas que establecen un marco adecuado para las relaciones entre personas e instituciones, autorizando, prohibiendo y permitiendo acciones específicas en la interacción de individuos e instituciones

Integridad: Como cualidad personal, se refiere a la total o amplia gama de aptitudes poseídas. Una persona íntegra es aquella que no se queda en una sola actividad, sino que se mueve por las distintas áreas del conocimiento.

4.5. TRATAMIENTO ESTADÍSTICO

Para la realización del análisis de los datos se aplicará la estadística descriptiva, a

través de la distribución porcentual y la distribución de frecuencia. Para realizar el

cálculo de estos estadísticos, se procederá a utilizar el programa Excel, con miras

de verificar la exactitud de los datos estadísticos a calcular.

4.6 TÉCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO DE DATOS

Para el procesamiento de datos vamos a utilizar las estadísticas que de acuerdo a

nuestras escalas, será la distribución por frecuencia.

Para determinar la homogeneidad del grupo se utilizará la desviación estándar.

Para la interpretación de los datos se utilizarán estadígrafos inferenciales. Se

harán las pruebas de diferencia de medias que por el tamaño y la variable serán

FTZ, según el tamaño de muestra y si este es cuantitativo o cualitativo.

37

http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml

38

CAPITULO V

39

V.- RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

5.1 CARACTERISTICAS DE LA MUESTRA

CUADRO Nº 1 DISTRIBUCCION PORCENTUAL DE LOS COLABORADORES POR SEXO EN

CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

SEXO Frecuencia Porcentaje

VálidosFemenino 8 40Masculino 9 45Total 17 85

Perdidos Sistema 3 15Total 20 100

GRAFICO N° 01

Interpretación:

En el cuadro y grafico Nº 1 observamos que el nivel de cultura según el sexo 40% de los colaboradores corresponde a mujeres y el 45% de los colaboradores corresponde son masculino del total. Existe un mayor número de colaboradores masculino en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

40

CUADRO Nº 2

DISTRIBUCCION PORCENTUAL DE LOS COLABORADORES POR EDAD EN CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

EDAD Frecuencia Porcentaje

Válidos

18 a 22 4 2023 a 27 7 3528 a más

6 30

Total 17 85Perdidos Sistema 3 15Total 20 100

GRAFICO N° 02

Interpretación:

En el cuadro y grafico Nº 2 observamos que el 20% (4 personas) del total de colaboradores (17) tienen entre 18 a 22 años de edad, así mismo el 35% (7 personas) del total de los colaboradores (17) tienen entre 23 a 27 años de edad y el 30% de (6 personas) del total de los colaboradores (17) tienen entre 28 años de edad a más. Existe un mayor número de colaboradores de 23 a más años de edad en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

41

CUADRO Nº 3

DISTRIBUCCION PORCENTUAL DE LOS COLABORADORES POR CARGO QUE DESEMPEÑAN EN CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

CARGO QUE DESEMPEÑA

Frecuencia Porcentaje

Válidos

Contador 1 5

Jefe de Almacén 1 5

Operaciones 5 25

Auxiliar Contable 2 10Técnica en farmacia

3 15

Administrador 1 5Personal Administrativo

3 15

Tesorería 1 5

Total 17 85

Perdidos Sistema 3 15

Total 20 100

GRAFICO N° 03

42

Interpretación:

En el cuadro y grafico Nº 3 observamos que el 5% (1 persona) del total de colaboradores (17) ocupan el cargo de Contador. Así mismo el 5% de (1 persona) del total de colaboradores (17) ocupan el cargo de Jefe de Almacén, el 25% de (5 personas) ocupan el cargo de Operaciones, el 10% de (2 personas) ocupan el cargo de Auxiliar Contable, el 15% de (3 personas) ocupan el cargo de Técnicas en Farmacia, el 5% de (1 persona) ocupa el cargo de Administrador, el 15% de (3 personas) ocupan el cargo del personal Administrativo y el 5% de (1 persona) ocupa el cargo de Tesorería. Existe un mayor número de colaboradores que ocupan el cargo de personal administrativo en la empresa CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.

43

CUADRO Nº 4

DISTRIBUCCION PORCENTUAL DE LOS COLABORADORES POR PROCEDENCIA

EN CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

PROCEDENCIA Frecuencia Porcentaje

Válidos

Villa Maria del Triunfo

6 30

San Gabriel 5 25San Juan de Miraflores

2 10

Chorrillos 1 5Olivos 1 5Santiago de Surco

1 5

Villa el Salvador

1 5


GRAFICO N° 04

44

Interpretación:

En el cuadro y grafico Nº 4 observamos que el 30% (6 personas) viven en Villa Maria del Triunfo, el 25% de (5 personas) viven en San Gabriel, el 10% de (2 personas) viven en San Juan de Miraflores, el 5% de (1 persona) vive en chorrillos, el 5% de (1 persona) vive en los Olivos, el 5% de (1 persona) vive en Santiago de Surco, y el 5% de (1 persona) vive en Villa el Salvador. Existe un mayor número de colaboradores que viven en San Gabriel de la empresa CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.

45

CUADRO Nº 5

DISTRIBUCCION PORCENTUAL DE LOS COLABORADORES POR TIEMPO DE SERVICIO EN CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

TIEMPO DE SERVICIO


Válidos

De 1 a 5 años

14 70

De 6 a 10 años

2 10

De 11 a 15 años

1 5


GRAFICO N° 05

Interpretación:

En el cuadro y grafico Nº 5 observamos que el 70% (14 personas) del total de colaboradores (17) tienen un tiempo de servicio entre 1 a 5 años, así mismo el 10% (2 personas) del total de los colaboradores (17) tiene entre 6 a 10 años de tiempo de servicios y el 5% (1 personas) del total de los colaboradores (17) tiene entre 11 a 15 años de tiempo de servicios. Existe un mayor número de colaboradores con 1 a 5 años de tiempo de servicio en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

46

CUADRO Nº 6 DISTRIBUCCION PORCENTUAL DE LOS COLABORADORES POR SITUACION LABORAL EN CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

SITUACION LABORAL


Válidos

Planilla 10 50Contratado 5 25Honorarios 2 10Total 17 85

Perdidos Sistema 3 15Total 20 100

GRAFICO N° 06

INTERPRETACION

En el cuadro y grafico Nº 6 observamos que el 50% (10 personas) del total de colaboradores (17) están en Planilla, el 25% (5 personas) del total de los colaboradores (17) están Contratados y el 10% de (2 personas) del total de los colaboradores están por Honorarios. Existe un mayor número de colaboradores de que están contratados en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

5.2 CARACTERISTICA DE LAS DIMENSIONES47

CUADRO N°7

DISTRIBUCCION PORCENTUAL DE LAS DIMENSIONES DE CULTURA EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.

F % F % F % F % F %TRABAJO EN EQUIPO 0 0 7 21 9 21 1 13 17 20CREATIVIDAD 1 100 6 18 7 17 3 38 17 20MOTIVACION 0 0 6 18 11 26 0 0 17 20JUSTICIA 0 0 6 18 11 26 0 0 17 20INTEGRIDAD 0 0 9 26 4 10 4 50 17 20TOTAL 1 100 34 100 42 100 8 100 85 100

TOTALMUY BAJO BAJODIMENSIONES MEDIO ALTO ALTO

GRAFICO N° 7

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 7 se observa que el 20% del total de la distribución porcentual de todas las dimensiones, siendo mayor porcentaje del 26% en justicia y motivación, (nivel medio alto) y de creatividad en 38%, (nivel alto), en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

48

CUADRO Nº 8

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE TRABAJO EN EQUIPO SEGUN SEXO EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.

NIVELES DE TRABAJO EN

EQUIPO

SEXOTOTAL

MASCULINO FEMENINOF % F % F %

MUY BAJO 0 0 0 0 0 0BAJO 3 33 4 50 7 41MEDIO ALTO 5 56 4 50 9 53ALTO 1 11 0 0 1 6TOTAL 9 100 8 100 17 100

GRAFICO N° 8

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 8 se observa que el 53% del total de la distribución porcentual del trabajo en equipo en los trabajadores pertenecientes según sexo, siendo mayor porcentaje del sexo masculino con 56%, (nivel medio alto) y de sexo femenino con 50%, (nivel bajo y medio alto), en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

Se puede observar que ligeramente los masculinos perciben mejor cultura que las femeninas lo cual se asume a la realizar estrategias en la que se puedan ofrecer incentivos para un mejor desempeño laboral de manera equitativa para ambos géneros. Observando que a pesar de que el sexo femenino tienen un porcentaje mínimo,

49

últimamente se puede apreciar que el compromiso que tienen con el desempeño laboral en base a la cultura es muy regular, por existir pocos elementos de dicho sexo.

CUADRO Nº 9

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE TRABAJO EN EQUIPO SEGUN EDAD EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.


EQUIPO

EDADTOTAL

18 a 22 23 a 27 28 a más

F % F % F % F %MUY BAJO 0 0 0 0 0 0 0 0BAJO 2 50 2 29 3 50 7 41MEDIO ALTO 1 25 5 71 3 50 9 53ALTO 1 25 0 0 0 0 1 6TOTAL 4 100 7 100 6 100 17 100

GRAFICO N° 9

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 9 se observa que el 53% del total de la distribución porcentual del trabajo en equipo en los trabajadores pertenecientes según edad, siendo mayor porcentaje entre las edades 23 a 27 años en 71% en el nivel medio alto, entre las edades de 18 a 22 años el 50% en el nivel bajo, y entre 28 años a más 50% en el nivel bajo y medio alto en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

50

Se observar que la mayoría de colaboradores tiene una edad de 23 a 27 años lo cual tienden a estar motivados realizando trabajo en equipo regularmente a cambio los de 28 a más estas percibiendo mejor motivación. Esto puede asumirse como una estrategia de la empresa, en poder brindar un servicio con conocimientos actualizados por parte de los jóvenes y mayor experiencia o mayor capacitado por parte de los adultos que son de edad de 28 a mas,

CUADRO Nº 10

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE TRABAJO EN EQUIPO SEGUN CARGO QUE DESEMPEÑA EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.

F % F % F % F % F % F % F % F % F %

MUY BAJO 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

BAJO 0 0 1 100 3 60 1 50 0 0 0 0 1 33 1 100 7 41

MEDIO ALTO 1 100 0 0 2 40 1 50 3 100 1 100 1 33 0 0 9 53

ALTO 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 33 0 0 1 6

TOTAL 1 100 1 100 5 100 2 100 3 100 1 100 3 100 1 100 17 100

TOTAL


Técnica en

farmacia

Administrador

Personal Administr

ativoTesorería


EQUIPOContador

Jefe de Almacén

operaciones

Auxiliar Contable

GRAFICO N° 10

51

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 10 se observa que el 53% del total de la distribución porcentual del trabajo en equipo en los trabajadores pertenecientes según cargo que desempeña, siendo mayor porcentaje del 100% en el cargo de Contador (nivel medio alto), Jefe de Almacén (nivel Bajo), técnica en farmacia (nivel medio alto), administrador (nivel medio alto), y tesorería (nivel bajo), en el cargo de operaciones con 60% según nivel Bajo, en el cargo de auxiliar contable con 50% (según nivel Bajo y medio alto) y en el cargo de personal administrativo con 33% (según nivel bajo, medio alto y alto) en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

Se observa que el Administrador perciben una cultura buena en el trabajo en comparación a los del personal administrativo y operaciones. Lo cual se tiende a plantear estrategias de trabajo en equipo que ayuden a tener una buena comunicación en y esto que ayude a contribuir a un mejor desempeño laboral y por tanto a una mayor productividad para la empresa.

52

CUADRO Nº 11

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE CREATIVIDAD EN LOS TRABAJADORES EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C. SEGUN EDAD


NIVELES DE CREATIVIDAD

EDAD TOTAL18 a 22 23 a 27 28 a más

GRAFICO N° 11

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 11 se observa que el 41% del total de la distribución porcentual del trabajo en creatividad en los trabajadores pertenecientes según edad, siendo mayor porcentaje entre las edades 18 a 22 años en 50% (nivel bajo y medio alto), entre las edades de 28 a más el 50% (nivel bajo), y entre 23 a 27 años con 43% (nivel medio alto), en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

53

Se observar que la mayoría de colaboradores tiene en edad de 18 a 22 años lo cual tienden a usar su creatividad en su área de trabajo a cambio los de 23 a 27 no tienden a realizar un trabajo rutinario. Esto puede asumirse como una estrategia de la empresa, en poder brindar charlas de capacitación para los colaboradores en conocimientos de creatividad.

CUADRO Nº 12

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE TRABAJO EN CREATIVIDAD EN LOS TRABAJADORES SEGUN SEXO EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.

F % F % F %MUY BAJO 1 11 0 0 1 6BAJO 2 22 4 50 6 35MEDIO ALTO 5 56 2 25 7 41ALTO 1 11 2 25 3 18TOTAL 9 100 8 100 17 100


SEXO TOTALMASCULINO FEMENINO

GRAFICO N° 12

54

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 12 se observa que el 41% del total de la distribución porcentual de creatividad en los trabajadores pertenecientes según sexo, siendo mayor porcentaje en sexo masculino con 56%, (según nivel medio alto) y en sexo femenino con 50%, (nivel bajo), en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

Se puede observar que ligeramente los masculinos realizan trabajos que involucran creatividad y buen desempeño en su labor. Observando que a pesar de que el sexo femenino tienen un porcentaje inferior, últimamente se puede apreciar que el compromiso que tienen con la cultura organizacional en base a la creatividad es muy regular, por existir pocos elementos de dicho sexo.

55

CUADRO Nº 13

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE CREATIVIDAD EN LOS TRABAJADORES EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C. SEGUN CARGO QUE DESEMPEÑA

F % F % F % F % F % F % F % F % F %MUY BAJO 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0BAJO 0 0 1 100 3 60 1 50 0 0 0 0 1 33 1 100 7 41MEDIO ALTO 1 100 0 0 2 40 1 50 3 100 1 100 1 33 0 0 9 53ALTO 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 33 0 0 1 6TOTAL 1 100 1 100 5 100 2 100 3 100 1 100 3 100 1 100 17 100


CARGO QUE DESEMPEÑATOTAL

Contador Jefe de Almacén OperacionesAuxiliar

ContableTécnica en farmacia

AdministradorPersonal

AdministrativoTesorería

GRAFICO N° 13

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 13 se observa que el 53% del total de la distribución porcentual de creatividad según cargo que desempeña, siendo mayor porcentaje del 100% en el cargo de Contador (nivel medio alto), Jefe de Almacén (nivel Bajo), técnica en farmacia (nivel medio alto), administrador (nivel medio alto), y tesorería (nivel bajo), en el cargo de operaciones con 60% según nivel Bajo, en el cargo de auxiliar contable con 50% (según nivel Bajo y medio alto) y en el cargo de personal administrativo con 33% (según nivel bajo, medio alto y alto) en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

Se observa que el contador y el administrador utilizan su creatividad en su puesto de trabajo en comparación a los del personal administrativo y jefe de almacén. Lo cual se tiende a plantear estrategias enfocadas en la creatividad que incentiven la actitud de los colaboradores en el trabajo de equipo.

56

CUADRO Nº 14

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE TRABAJO EN CREATIVIDAD EN LOS TRABAJADORES SEGUN PROCEDENCIA EN CORPORACION BOTICA PERU

S.A.C.

F % F % F % F % F % F % F % F %MUY BAJO 0 0 1 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 6BAJO 3 50 1 20 1 50 0 0 1 100 0 0 0 0 6 35MEDIO ALTO 2 33 2 40 1 50 1 100 0 0 1 100 0 0 7 41ALTO 1 17 1 20 0 0 0 0 0 0 0 0 1 100 3 18TOTAL 6 100 5 100 2 100 1 100 1 100 1 100 1 100 17 100

OLIVOSSANTIAGO DE

SURCOVS

PROCEDENCIATOTALNIVELES DE

CREATIVIDADVMT SAN GABRIEL SJM

CHORRILLOS

GRAFICO N° 14

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 14 se observa que el 41% del total de la distribución porcentual de creatividad según procedencia, siendo el mayor porcentaje del 100% donde viven en chorrillos (nivel medio alto), los olivos (nivel bajo), Santiago de Surco (nivel medio alto), y Villa Salvador (nivel alto), en villa Maria del Triunfo con 50% (nivel Bajo), en San Gabriel con 40% (nivel medio alto), y San juan de Miraflores con 50% (nivel Bajo y medio alto) en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

57

CUADRO N° 15

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE CREATIVIDAD EN LOS TRABAJADORES SEGUN TIEMPO DE SERVICIO EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.


TIEMPO DE SERVICIOTOTALDE 1 A 5

AÑOSDE 6 A 10

AÑOSDE 11 A 15 AÑOS


CUADRO N° 15

58

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 15 se observa que el 41% del total de la distribución porcentual de creatividad en los trabajadores pertenecientes según tiempo de servicio, siendo mayor porcentaje entre los 11 a 15 años del 100% (nivel bajo), entre los 6 a 10 años con 50% (nivel bajo y medio alto), y del 43% de 1 a 5 años (nivel medio alto) en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

Se observar que la mayoría de colaboradores tiene un tiempo de servicio de 1 a 5 años lo cual tienden a realizar trabajos que involucran creatividad en su área de trabajo a cambio los de 11 a 15 por el tiempo de servicio realizan trabajos rutinarios. Esto puede asumirse como una estrategia de la empresa, en poder brindar charlas de capacitación para los colaboradores enfocándose en la creatividad.

59

CUADRO N° 16

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE CREATIVIDAD EN LOS TRABAJADORES SEGUN SITUACION LABORAL EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.


SITUACION LABORALTOTAL

PLANILLA CONTRATADO HONORARIOSF % F % F % F %

MUY BAJO 1 10 0 0 0 0 1 6BAJO 4 40 2 33 0 0 6 35MEDIO ALTO 3 30 3 50 1 100 7 41ALTO 2 20 1 17 0 0 3 18TOTAL 10 100 6 100 1 100 17 100

GRAFICO N° 16

60

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 16 se observa que el 41% del total de la distribución porcentual de creatividad en los trabajadores pertenecientes según situación laboral, siendo mayor porcentaje de colaboradores que están por honorarios el 100% (nivel medio alto), colaboradores que están contratados con 50% (nivel medio alto), y 40% en planilla (nivel Bajo) en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

Se observar que la mayoría de colaboradores están por honorarios, y su rendimiento de trabajo es medio alto, ellos aportan a la empresa con sus ideas y conocimientos, esto beneficia en la organización.

CUADRO N° 17

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE JUSTICIA EN LOS TRABAJADORES SEGUN EDAD EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.


NIVELES DE JUSTICIA

EDAD TOTAL18 a 22 23 a 27 28 a más

GRAFICO N° 17

INTERPRETACION

61

En el cuadro y gráfico Nº 17 se observa que el 41% del total de la distribución porcentual justicia en los pertenecientes según edad, siendo mayor porcentaje entre 23 a 27 años con 71% (nivel medio alto), entre 28 a más el 67% (nivel medio alto), y 18 a 22 años con 50% (nivel bajo y medio alto), en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

CUADRO N° 18

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE JUSTICIA EN LOS TRABAJADORES SEGUN SEXO EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.


NIVELES DE JUSTICIA


GRAFICO N° 18

62

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 18 se observa que el 41% del total de la distribución porcentual de justicia en los trabajadores pertenecientes según sexo, siendo mayor porcentaje en sexo femenino con 88%, (nivel medio alto) y en sexo masculino con 56%, (nivel bajo), en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

CUADRO N° 19

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE JUSTICIA EN LOS TRABAJADORES SEGUN CARGO QUE DESEMPEÑA EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.


TOTALContador Jefe de Almacén Operaciones Auxiliar Contable

Técnica en farmacia


AdministrativoTesorería

NIVELES DE JUSTICIA


GRAFICO N° 19

63

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 19 se observa que el 53% del total de la distribución porcentual de justicia según cargo que desempeña, siendo mayor porcentaje del 100% en el cargo de Contador (nivel medio alto), Jefe de Almacén (nivel Bajo), técnica en farmacia (nivel medio alto), administrador (nivel medio alto), y tesorería (nivel bajo), en el cargo de operaciones con 60% según nivel Bajo, en el cargo de auxiliar contable con 50% (según nivel Bajo y medio alto) y en el cargo de personal administrativo con 33% (según nivel bajo, medio alto y alto) en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

64

CUADRO N° 20

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE JUSTICIA EN LOS TRABAJADORES SEGUN PROCEDENCIA EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.

F % F % F % F % F % F % F % F %MUY BAJO 0 0 1 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 6BAJO 3 50 1 20 1 50 0 0 1 100 0 0 0 0 6 35MEDIO ALTO 2 33 2 40 1 50 1 100 0 0 1 100 0 0 7 41ALTO 1 17 1 20 0 0 0 0 0 0 0 0 1 100 3 18TOTAL 6 100 5 100 2 100 1 100 1 100 1 100 1 100 17 100

NIVELES DE JUSTICIA

PROCEDENCIATOTAL

VMT SAN GABRIEL SJM CHORRILLOS OLIVOSSANTIAGO DE

SURCOVS

GRAFICO N° 20

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 20 se observa que el 41% del total de la distribución porcentual de justicia según procedencia, siendo el mayor porcentaje del 100% donde viven en chorrillos (nivel medio alto), los olivos (nivel bajo), Santiago de Surco (nivel medio alto), y Villa Salvador (nivel alto), en villa Maria del Triunfo con 50% (nivel Bajo), en San Gabriel con 40% (nivel medio alto), y San juan de Miraflores con 50% (nivel Bajo y medio alto) en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

65

CUADRO N° 21

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE JUSTICIA EN LOS TRABAJADORES SEGUN TIEMPO DE SERVICIO EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.

NIVELES DE

JUSTICIA

TIEMPO DE SERVICIOTOTALDE 1 A 5

AÑOSDE 6 A 10

AÑOSDE 11 A 15

AÑOSF % F % F % F %


GRAFICO N° 21

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 21 se observa que el 41% del total de la distribución porcentual de justicia en los trabajadores pertenecientes según tiempo de servicio, siendo mayor porcentaje entre los 11 a 15 años del 100% (nivel bajo), entre los 6 a 10 años con 50% (nivel bajo y medio alto), y del 43% de 1 a 5 años (nivel medio alto) en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

66

CUADRO N° 22

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE JUSTICIA EN LOS TRABAJADORES SEGUN SITUACION LABORAL EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.

NIVELES DE

JUSTICIA

SITUACION LABORALTOTAL

PLANILLA CONTRATADO HONORARIOSF % F % F % F %


GRAFICO N° 22

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 22 se observa que el 41% del total de la distribución porcentual de justicia en los trabajadores pertenecientes según situación laboral, siendo mayor porcentaje de colaboradores que están por honorarios el 100% (nivel medio alto), colaboradores que están contratados con 50% (nivel medio alto), y 40% en planilla (nivel Bajo) en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

67

CUADRO N° 23

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE INTEGRIDAD EN LOS TRABAJADORES SEGUN SEXO EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.


NIVELES DE INTEGRIDAD


GRAFICO N° 23

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 23 se observa que el 53% del total de la distribución porcentual de integridad en los trabajadores pertenecientes según sexo, siendo mayor porcentaje en sexo masculino con 56%, (nivel bajo) y en sexo femenino con 50%, (nivel bajo), en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

68

CUADRO N° 24

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE INTEGRIDAD EN LOS TRABAJADORES SEGUN EDAD EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.

NIVELES DE INTEGRIDAD

EDADTOTAL

18 a 22 23 a 27 28 a másF % F % F % F %


GRAFICO N° 24

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 24 se observa que el 53% del total de la distribución porcentual integridad en los pertenecientes según edad, siendo mayor porcentaje entre 18 a 22 años con 75% (nivel bajo), entre 28 a más el 50% (nivel bajo), y 23 a 27 años con 43% (nivel bajo), en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

69

CUADRO N° 25

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE INTEGRIDAD EN LOS TRABAJADORES SEGUN CARGO QUE DESEMPEÑA EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.


Personal Administrativo

TesoreríaNIVELES DE

INTEGRIDAD


Contador Jefe de Almacén Operaciones Auxiliar ContableTécnica en farmacia

Administrador

GRAFICO N°25

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 25 se observa que el 53% del total de la distribución porcentual de integridad según cargo que desempeña, siendo mayor porcentaje del 100% en el cargo de Contador (nivel alto), Jefe de Almacén (nivel Bajo), administrador (nivel medio alto), y tesorería (nivel bajo), en el cargo de operaciones con 80% (nivel Bajo), en el cargo de auxiliar contable con 50% (según nivel Bajo y medio alto), en el cargo de personal administrativo con 67% (nivel bajo) y en el cargo de técnica en farmacia con 67% (nivel alto) en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

70

CUADRO N° 26

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE MOTIVACION EN LOS TRABAJADORES SEGUN EDAD EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.

NIVELES DE MOTIVACION

EDAD18 A 22 AÑOS

23 A 27 AÑOS 28 A MAS

F % F % F %MUY BAJO 0 0 0 0 0 0

BAJO 2 50 1 14 3 50MEDIO ALTO 2 50 6 86 3 50

ALTO 0 0 0 0 0 0TOTAL 4 100 7 100 6 100

GRAFICO N° 26

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 26 se observa que el 53% del total de la distribución porcentual de motivación en los pertenecientes según edad, siendo mayor porcentaje entre 23 a 27 años con 86% (nivel medio alto), entre 28 a más 50% (nivel bajo y medio alto), y 18 a 22 años con 50% (nivel bajo y medio alto), en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

71

CUADRO N° 27

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE MOTIVACION EN LOS TRABAJADORES SEGUN SEXO EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.

NIVELES DE MOTIVACION

SEXOMASCULINO FEMENINO

F % F %MUY BAJO 0 0 0 0BAJO 4 44 2 25MEDIO ALTO 5 56 6 75ALTO 0 0 0 0TOTAL 9 100 8 100

GRAFICO N° 27

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 27 se observa que el 53% del total de la distribución porcentual de motivación en los trabajadores pertenecientes según sexo, siendo mayor porcentaje en sexo femenino con 75%, (nivel medio alto) y en sexo masculino con 56%, (nivel medio alto), en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

72

CUADRO N° 28

DISTRIBUCION PORCENTUAL DE MOTIVACION EN LOS TRABAJADORES SEGUN CARGO QUE DESEMPEÑA EN CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.


NIVEL DE MOTIVACIO

N


Contador Jefe de Almacén

TesoreríaoperacionesAuxiliar

ContableTécnica en farmacia


Administrativo

GRAFICO N° 28

INTERPRETACION

En el cuadro y gráfico Nº 28 se observa que el 59% del total de la distribución porcentual de motivación según cargo que desempeña, siendo mayor porcentaje del 100% en el cargo de Contador (nivel medio alto), Jefe de Almacén (nivel medio alto), administrador (nivel medio alto), y tesorería (nivel medio alto), en el cargo de operaciones con 60% (nivel Bajo), en el cargo de auxiliar contable con 50% (según nivel Bajo y medio alto), en el cargo de técnica en farmacia 67% (nivel medio alto) y en el cargo de personal administrativo con 67% (nivel bajo) en la empresa CORPORACION BOTICAS PERU S.A.C.

73

5.3 CUADRO DE DISTRIBUCION DE MEDIAS Y VARIABILIDAD

CUADRO Nº 29

N Media Desv. típ.

TOTAL CULTURA 17 82,47 12,880

INTERPRETACION

Como se puede observar en el cuadro Nº 29 El Nivel de Cultura tiene una media de 82.47. A la vez se observa un alejamiento en la desviación típica de 12.880.

CUADRO Nº 30

DISTRIBUCION DE MEDIAS Y VARIABILIDAD DEL NIVEL DE CULTURA POR DIMENSIONES SEGÚN EL SEXO

INTERPRETACION

Se puede observar en el cuadro Nº 30 que las medias presenta un promedio mejor en el grupo de las femeninas comparadas con los masculinos. Observando que son ligeramente altos en creatividad, motivación y justicia en el grupo de los femeninos. Asi mismo observamos que la dispersión son ligeramente iguales parea ambas grupos por lo que se puede determinar homogeneidad en ambos géneros.

74

SEXO

CULTURA

FEMENINO MASCULINO

X D.S X D.STRABAJO EN EQUIPO 16.00 3.381 16.22 3.346CREATIVIDAD 17.25 4.400 16.33 4.975MOTIVACION 17.75 2.188 16.44 3.678JUSTICIA 18.00 2.928 15.11 2.571INTEGRIDAD 15.75 4.432 16.33 3.742

CUADRO Nº 31

DISTRIBUCION DE MEDIAS Y VARIABILIDAD DEL NIVEL DE CULTURA POR DIMENSIONES SEGÚN LA EDAD

INTERPRETACION

Se puede observar en el cuadro Nº 31 que las medias presentan un promedio ligeramente iguales en los grupos de edad como factor influyente a la cultura. Observamos también que existen ligero alejamiento en las dispersiones en ambos grupos de edad siendo en creatividad la más alejada en comparación a los grupos de 23 a 27 años y a 28 a mas años.

CUADRO Nº 32

DISTRIBUCION DE MEDIAS Y VARIABILIDAD DEL NIVEL DE CULTURA POR DIMENSIONES SEGÚN LA SITUACION LABORAL

SITUACION LABORAL

CULTURA

PLANILLA CONTRATO HONORARIO

X D.S X D.S X D.STRABAJO EN EQUIPO 15,50 3,342 17,00 3,808 17,00 1,414CREATIVIDAD 15,80 5,203 17,20 2,775 20,50 4,950MOTIVACION 17,10 2,767 17,60 4,278 15,50 ,707JUSTICIA 16,70 3,057 16,80 2,775 14,50 4,950INTEGRIDAD 16,00 4,667 16,20 3,701 16,00 0,000

INTERPRETACION

Se puede observar en el cuadro Nº 32 que las medias tienden a estar elevadas en los contratados en comparación a los grupos de situación laboral de planilla y honorarios. Asimismo podemos observar que las dispersión estándar tiende a disminuir en los colaboradores de situación laboral de honorarios en comparación

75

EDAD

CULTURA

18 A 22 AÑOS 23 A 27 AÑOS 28 A MAS

X D.S X D.S X D.STRABAJO EN EQUIPO 16,50 5,447 16,43 3,259 15,50 1,643CREATIVIDAD 16,50 2,646 17,43 5,287 16,17 5,345MOTIVACION 17,50 3,512 17,86 2,911 15,83 3,061JUSTICIA 16,00 3,559 17,14 3,338 16,00 2,757INTEGRIDAD 13,50 3,109 17,43 4,756 16,17 3,061

con los otros dos grupos de situación laboral por lo que se determina que el grupo de honorarios son más homogéneos.

CUADRO Nº 33

DISTRIBUCION DE MEDIAS Y VARIABILIDAD DEL NIVEL DE CULTURA POR DIMENSIONES SEGÚN EL TIEMPO DE SERVICIO

TIEMPO DE SERVICIO

CULTURA

1 A 5 AÑOS 6 A 10 AÑOS 11 A 15 AÑOS

X D.S X D.S X D.STRABAJO EN EQUIPO 16,29 3,451 16,50 2,121 13,00 .CREATIVIDAD 17,36 4,668 13,50 4,950 15,00 .MOTIVACION 17,79 2,806 14,50 0,707 12,00 .JUSTICIA 16,36 3,296 18,00 0,000 15,00 .INTEGRIDAD 16,21 4,371 15,50 0,707 15,00 .

INTERPRETACION

Se puede observar en el cuadro Nº 33 que las medias tienden a disminuir en el grupo de 11 a15 años en la categoría de tiempo de servicio en comparación con los dos grupos de tiempo de servicio. Observando también existe una baja dispersión en la el grupo de 6 a 10 años de servicio siendo mas homogéneos en comparación con el grupo de 1 a 5 años con respecto al tiempo de servicio como factor influyente la cultura.

76

CUADRO Nº 34

DISTRIBUCION DE MEDIAS Y VARIABILIDAD DEL NIVEL DE CULTURA POR DIMENSIONES SEGÚN EL CARGO QUE DESEMPEÑA


CULTURA

CONTADOR JEFE DE ALMACEN

OPERACIONES AUXILIAR CONTABLE

TECNICA EN FARMACIA

ADMINISTRADOR

PERSONAL ADMINISTRATIV

O

TESORERIA

X D.S X D.S X D.S X D.S X D.S X D.S X D.S X D.STRABAJO EN EQUIPO

16,00 . 11,00 . 16,25 2,986 16,50 2,121 18,00 1,000 14,50 2,121 17,00 6,557 15,00 .CREATIVIDAD

20,00 . 17,00 . 13,75 6,238 17,00 4,243 20,33 3,512 19,50 6,364 16,00 1,000 11,00 .

MOTIVACION 21,00 . 20,00 . 15,75 3,304 20,50 ,707 17,67 3,055 14,00 2,828 15,67 2,082 17,00 .JUSTICIA

18,00 . 16,00 . 17,50 3,317 18,50 3,536 19,00 1,732 13,00 2,828 13,33 ,577 16,00 .INTEGRIDAD

22,00 . 13,00 . 15,50 4,655 14,50 3,536 20,00 3,464 15,50 ,707 14,33 4,041 13,00 .

INTERPRETACION

Se puede observar en el cuadro Nº 34 que las medias se presentan ligeramente iguales en comparación a los grupos de cargo de desempeño como factor que influye a la cultura. Asimismo observamos que existen un ligera una baja dispersión en todos los grupos de cargo que desempeña por lo que se determinar que existen homogeneidad en el nivel de cultura en comparación al cargo que desempañan.

CUADRO Nº 35

DISTRIBUCION DE MEDIAS Y VARIABILIDAD DEL NIVEL DE CULTURA POR DIMENSIONES SEGÚN LA PROCEDENCIA

PROCEDENCIA

CULTURA

VMT SAN GABRIEL SJM CHORRILLOS LOS OLIVOS SURCO VES

X D.S X D.S X D.S X D.S X D.S X D.S X D.S

TRABAJO EN EQUIPO16,33 3,777 17,20 1,483 14,00 5,657 11,00 . 15,00 . 16,00 . 20,00 .

CREATIVIDAD16,17 4,535 17,20 6,261 16,00 1,414 17,00 . 11,00 . 20,00 . 22,00 .

MOTIVACION 15,33 2,422 18,20 3,834 15,00 ,000 20,00 . 17,00 . 21,00 . 19,00 .JUSTICIA

14,83 2,787 17,80 3,421 15,50 3,536 16,00 . 16,00 . 18,00 . 21,00 .INTEGRIDAD

15,50 1,378 16,80 5,263 13,00 4,243 13,00 . 13,00 . 22,00 . 22,00 .

INTERPRETACION

Se puede observar en el cuadro Nº 35 que las medias tienden a elevarse en Surco como Ves como grupo de procedencia en comparación con los grupos de los demás distritos de procedencia. Asimismo observamos que existe una baja dispersión en los grupos de procedencias de los colaboradores por lo que tiende hacer homogéneos al respecto al nivel de cultura.

78

5.4 CUADRO DE DIFERENCIA DE MEDIA

DIFERENCIA DE MEDIA DEL NIVEL DE CULTURA POR SUS DIMENSIONES SEGÚN EL SEXO

CUADRO Nº 36

INTERPRETACION

Se puede observar en el cuadro Nº 36 que no existe diferencia significativa en el nivel de Cultura de los colaboradores en relación al género. Este escaso nivel de diferencia en una probabilidad y significación en un 90%.

Se observa que las mujeres poseen más cultura organizacional en comparación de los hombres Estos hallazgo corroboran con las investigaciones de estudios anteriores, entre las que destacan el género como influencia en la cultura.

SEXO

MOTIVACION

MEDIAS

F G.L N.IFEMENINO MASCULINO

X XTRABAJO EN EQUIPO 16.00 16.22 0.253 15 0.001CREATIVIDAD 17.25 16.33 0.003 15 0.001MOTIVACION 17.75 16.44 4.626 15 0.001JUSTICIA 18.00 15.11 0.032 15 0.001INTEGRIDAD 15.75 16.33 0.311 15 0.001

CAPITULO VI

VI. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En este trabajo se analiza los datos obtenidos en relación con los objetivos

propuesto. Se discutirán los resultados hallados con las investigaciones

preliminares. Se evaluara si estos estudios previos están en conformidad o

discrepancia con los hallazgos obtenidos.

6.1 COMPARACION DE LOS OBJETIVOS GENERALES

Identificar las características de la cultura organizacional en Corporación Botica

Perú S.A.C.

Nuestro estudio prueba que este Objetivo es aceptada a nivel significativo, para

los colaboradores según nuestro cuadro Nº 1, de la relación del nivel de la Cultura

Organizacional y las cinco dimensiones (trabajo en equipo, creatividad,

motivación, justicia, integridad), se percibe una baja cultura entre los

colaboradores y esto se refleja en las dimensiones.

Estos resultados corroboran de acuerdo al abstract de (ORTIZ PARRA MILENA

JOHANNA, 2008)

Esto Justifica que nuestros problemas internos y externos, pueden contribuir al

mejoramiento continuo de nuestros procesos estructurales aplicando estrategias,

también actúa como agente de cambio y progreso, influyendo notablemente en la

cultura de las personas y en el fortalecimiento de su identidad.

6.2 COMPARACION DEL OBJETIVO ESPECIFICO N° 1

Identificar los niveles de Trabajo en Equipo en Corporación Botica Perú S.A.C.

Nuestro presente estudio prueba que este objetivo es aceptada a un nivel alto,

para los colaboradores según el cuadro Nº 1 de la relación del nivel de cultura

organizacional y motivación.

Esto se debe las dificultades que afecta en la dirección a la comunicación,

integración y compromiso con la cultura organizacional (ISMAEL URIBE MENDEZ,

2008)

81

Esto se determina porque en la empresa no existe una cultura organizacional que

estimula a mejora las condiciones favorables de los colaboradores en la

realización de sus tareas.

6.1.2 COMPARACION DEL OBJETIVO ESPECIFICO N° 2

Identificar los niveles de motivación en Corporación Botica Perú S.A.C.

Nuestro presente estudio prueba que el objetivo específico es aceptada, para los

colaboradores según el cuadro Nº 1 de la relación de la cultura organizacional y

los niveles de motivación.

A nivel teórico los colaboradores tienen una influencia muy baja en la empresa

debida a la falta de oportunidades que se brinda para la auto realización y puedan

seguir creciendo a nivel profesional.


Identificar los niveles de justicia en Corporación Botica Perú S.A.C.


colaboradores de la relación de la cultura organizacional y el nivel de Justicia.

A nivel teórico los colaboradores tienen una influencia medio alta unas condiciones

laborales que genera un ambiente favorable dentro de la organización.

Esto justifica que las condiciones laborables mejoran el nivel de vida, estimulan en

la participación en decisiones de trabajo (Añes Sileniz, 2008)


Identificar los niveles de integración en Corporación Botica Perú S.A.C.


colaboradores de la relación de la cultura organizacional y el nivel de integración.

A nivel teórico los colaboradores tienen una influencia muy baja debido a que se

percibe desconfianza en los colaboradores que no permiten intercambiar

experiencias, lo cual generaría que no se cumplan con los objetivos de la

empresa.

82


Identificar los niveles de creatividad en Corporación Botica Perú S.A.C.

Nuestro presente estudio prueba que el objetivo específico es aceptada a nivel,

para los colaboradores en relación de la cultura organizacional y el nivel de

creatividad.

A nivel teórico los colaboradores tienen una influencia baja debido que los

colaboradores no están motivados en plantear nuevas ideas en la realización de

su trabajo ya que el trabajo es rutinario, siempre se realiza el mismo

procedimiento.

Se justifica que la comunicación en la organización es definitivamente una

herramienta para aportar en mejoramiento continuo en las diferentes áreas y

facilitar notables progresos en la actitud y en el aprendizaje de los colaboradores.

(ORTIZ PARRA MILENA JOHANNA, 2008)

83

CAPITULO VII

84

VII CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.1 CONCLUSIONES

De acuerdo con lo observado en los resultados obtenidos de las encuestas aplicadas a

los colaboradores de Corporación Botica Perú S.A.C., se concluye lo siguiente; el

objetivo general sobre identificar las características de la cultura organizacional en

Corporación Botica Perú S.A.C lo cual según los resultados se percibe una baja cultura

entre los colaboradores y esto se refleja en las dimensiones.

Luego de haber realizado nuestra investigación podemos concluir a través de nuestros

objetivos específicos que se buscó evaluar el nivel de cultura en Corporación Botica

Perú SAC mediante cinco dimensiones (trabajo en equipo, motivación, creatividad,

justicia e integridad), que permite identificar el nivel de satisfacción de los

colaboradores de Corporación Botica Perú S.A.C en su ambiente de trabajo.

7.1.1 En cuanto a nuestros Objetivos específicos identificar los niveles de

trabajo en equipo se percibe una influencia baja por que en la empresa

el colaborador no percibe que su trabajo sea estimulante. El trabajo en

equipo sirve de insumo para el planteamiento futuro de un plan de acción

en el manejo del potencial humano en referente a un trabajo estimulante.

7.1.2 En cuanto al Objetivos específicos identificar los niveles de motivación

en Corporación Botica Perú S.A.C. se percibe una influencia muy baja en

sus resultados obtenidos, debido a que los colaboradores no se siente

bien remunerados debido a la falta de oportunidades para auto realizarse

y seguir creciendo profesionalmente y económicamente. Lo cual ha

generado la rotación de personal y costos altos para la empresa.

7.1.3 En cuanto al Objetivos específicos Identificar las características de

justicia en Corporación botica Perú S.A.C. se percibe que existe medio

alto hacia unas mejores condiciones laborales se debido a que la empresa

85

http://www.monografias.com/trabajos35/categoria-accion/categoria-accion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtml

muestra un ambiente regularmente justo que le permite estar a gusto en el

ámbito.

7.1.4 En cuanto al Objetivos específicos se determinar los niveles de

integración de los trabajadores en Corporación boticas Perú S.A.C. se

percibe que existe una muy baja influencia, debido a que no se percibe un

buen clima, la falta de confianza en los colaboradores no permite

intercambiar experiencias, retroalimentación lo cual generaría que no se

cumpla los objetivos de la empresa por la falta de integración.

7.1.5 En cuanto al Objetivos específicos Identificar las características de

creatividad en los trabajadores en Corporación boticas Perú S.A.C. es

bajo lo cual en la empresa el colaborador no percibe que su trabajo sea

estimulante ya sea porque es muy rutinario, siempre se realizan el mismo

procedimiento, falta de innovación en los trabajos, etc.

86

7.2. RECOMENDACIONES

Se recomienda fundamentalmente que la empresa identifique y conozca las

expectativas de cada uno de sus trabajadores, con lo cual se podrá establecer

estrategias de fomentar una buena cultura organizacional que le permita poder

alinear éstas a los objetivos organizacionales y a la creación o incremento de su

valor económico, y así tender a reducir la falta de cultura y apuntar a la creación

de niveles motivacionales.

Se sugiere mayor información e investigaciones teóricas que nos proporcionen

sobre diferentes características organizacionales, para reforzar la estructura de

la tesis que he realizado.

7.2.1 Se recomienda realizar talleres de motivaciones donde todos los

colaboradores participen con el objetivo de confraternizar, generar la

confianza, el intercambiando experiencia y conocimientos para una mayor

estimulación hacia el trabajo en equipo y por ende un alto grado de

relaciones sociales con los compañeros.

7.2.2 Se recomienda realizar innovaciones en el puesto de trabajo empleando la

creatividad para que influyan en las tareas interesantes y proporción

oportunidades de autorrealización a través de capacitaciones para su

crecimiento profesional dentro del ámbito de la empresa Corporación

Boticas Perú S.A.C.

7.2.3 Se deberán investigar y estudiar las herramientas, procesos y

mecanismos utilizados para que la creatividad del trabajador sea un

aliciente en la cultura de la empresa.

7.2.4 Se recomienda recompensar equitativamente a sus colaboradores como

un refuerzo positivo cuando se cumpla con los objetivos en base a su

desempeño laboral por que dentro de la cultura satisface está en función

del grado en que las necesidades personales del individuo están cubierta

en la situación laboral. Este sistema debe ser percibido como justo por

87

parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no

debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas.

7.2.5 Se recomienda no descuidar los recursos necesarios que influyen en el

desempeño del colaborador. Un ambiente físico, cómodo y un adecuado

diseño del lugar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la

satisfacción del empleado.

88

REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS

DAVID FISCHMAN (2009). Cuando el Liderazgo no es suficiente. Perú –Universidad peruana de

ciencias aplicadas.

Jacobs, Mónica y Otros (2000) Ética y Política: El arte de vivir y convivir. Lima – Universidad

Peruano de Ciencias Aplicadas.

John W. Slocum, Jr. - Don Hellriegel (2010). Comportamiento organizacional Texas A & M,

Southern Methodist University. México- Universidad Nacional Autónoma de México

Schein H., Edgar (1999) Corporate: Survival Guide. San Francisco: Jossey-Bass.

Shirley Valverde Alvarez (2001). La cultura y el clima Organizacionalcomo factores en el

Instituto de Oftalmologia. Lima. (Tesis para optar Magister en Administracion – Instituto

Oftalmologico).

Perez Velasco Victor Miguel (2004). Cultura Organizacional y Valores Profesionales. Madrid.

(Tesis para optar Doctorado en Administración – Universidad Complutense).

Antonieta Diaz Rodriguez (2006). Cultura Organizacional en un Cluster Global en Autopartes.

Mexico. ( tesis para optar Doctorado de Antropologia social)

REFERENCIA ELECTRONICA

Claudia M. García. P. Estudio expost facto sobre la motivación y la satisfacción laboral. Obtenida el 20 de

mayo 2006, de http://www.monografias.com//trabajos36/satisfaccion-laboral/satisfaccion-laboral8.shtml

Eric José Gamboa Ruiz. Satisfacción laboral: descripción teórica de sus determinantes.

Obtenida el 04 de octubre del 2010, de http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-462-

1-satisfaccion-laboral-descripcion-teorica-de-sus-determinante.html

89

Javier Ardouin. Motivación y satisfacción laboral Obtenida el 19 de agosto del 2001, de

http://www.apsique.com/wiki/LaboMotysatis

Melissa T. Hernandez S. (n.d). Diagnóstico de satisfacción laboral en una empresa textil peruana. de

http://www.monografias.com/trabajos13/emtex/emtex.shtml#refe

Eduardo Amorós. (n.d.) Comportamiento Humano en las Organizaciones del norte del Perú.

http://www.eumed.net/libros/2008c/420/MOTIVACION%20EN%20EL%20DESEMPENO%20DEL

%20PERSONAL%20TECNICO%20EN%20LA%20EMPRESA%20INGESA%20NORTE%20marco

%20teorico.htm

90

68

http://www.monografias.com/usuario/perfiles/melissa_tatiana_hernandez_sanchez

ANEXOS

91

ANEXO N°01


Comprende

Trabajo de equipo Sexo

Creatividad Edad

Motivación Cargo de desempeño

Justicia Procedencia

Integridad Tiempo de Servicio

Situación laboral

92

CULTURA ORGANIZACIONAL

(VARIABLE DE ESTUDIO)


(MUESTRA)

CULTURA ORGANIZACIONAL EN



FICHA DE DATOS DEL TRABAJADOR

1. SEXO:

FEMENINO ( ) MASCULINO ( )

2. EDAD: ______________

3. CARGO QUE DESEMPEÑA: ___________________________________

4. PROCEDENCIA: _______________________________

5. TIEMPO DE SERVICIO: _____________________________

6. SITUACION LABORAL:

Nombrada ( )Contratado(a) ( )CAS ( )Servicios no personales ( )

93

ANEXO N°02

FICHA TECNICA

Nombre: TEST DE SUPUESTOS FUNCIONALES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Autor: David Fischman kalincausky

Administración: Individual

Duración: 20 minutos aproximadamente

Niveles de aplicación: a partir de los 18 años

Finalidad: permite medir la cultura organizacional, así como poder comprender los aspectos más funcionales de la cultura de la empresa. Los resultados indican si existe poca actividad o por el contrario dinamismo en las empresas.

94

CUADERNILLO DEL INSTRUMENTO VARIABLE DEPENDIENTE

CULTURA ORGANIZACIONAL

I. DATOS DE IDENTIFICACION

Nombre: ………………………………………………………………………………………………………………………..

Edad: …………………………..

Sexo: (M) (F)

Cargo que ocupa en la empresa: ……………………………………………………………………………………..

Fecha de evaluación: / /

95

TEST DE SUPUESTOS FUNCIONALES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Indicaciones

A continuación, encontrara veinte pares de afirmaciones relacionadas con la cultura de su empresa. En cada par encontrara una escala de siete puntos. El puntaje 1 indica que la realidad de su empresa es muy similar a la opción de la izquierda, y el puntaje 7, que es muy similar a la opción de la derecha. Por ejemplo:

Yo describiría el ambiente que se vive en mi empresa como:

Lento 1 2 3 4 5 6 7 Rápido

La persona que responde a esta afirmación seleccionado el 1 o 2 está de acuerdo con que el ambiente de su oficina le parece lento, sea porque tiene poca actividad o dinamismo. En cambio, la persona que marca el 6 o 7 indica que le parece rápido sea porque se trate de un lugar muy dinámico o que esté lleno de actividad.

Marque la opción que refleje mejor los supuestos de la cultura de su empresa. Los supuestos culturales son las ideas que todo mundo comparte, las “verdaderas no escritas” que los trabajadores aprenden en el trato con sus compañeros cada día. Sus resultados le comprenderán mejor los aspectos más funcionales de la cultura de su empresa. Recuerde que esta herramienta no es de utilidad a menos que usted conteste con sinceridad y siendo lo más objetivo posible.

No piense demasiado sus respuestas; trate de decidirlas con naturalidad. En caso que no le sea posible decidirse por ninguna de las dos opciones seleccione la opción 4, la intermedia.

No deje sin responder ningún ítem. Puede comenzar.

Mi opinión sobre las cosas características que suceden en mi empresa son las siguientes:

96

II. Calificación

Sigue las instrucciones para calificar el test.

Sume el puntaje de las preguntas 1, 6, 11, 16 y obtendrá la puntuación en la dimensión “ trabajo en equipo”: _____________________________________________________

Sume el puntaje de las preguntas 2, 7, 12, 17 y obtendrá la puntuación en la dimensión “creatividad”: ___________________________________________________________

Sume el puntaje de las preguntas 3, 8, 13 y 18 y obtendrá la puntuación en la dimensión “motivación”: ____________________________________________________________

Sume el puntaje de las preguntas 4, 9, 14 y 19 y obtendrá la puntuación en la dimensión “justicia”: _______________________________________________________________

Sume el puntaje de las preguntas 5, 10, 15 y 20 y obtendrá la puntuación en la dimensión “integridad”: ______________________________________________________________

III. Interpretación

Para cada una de las 5 dimensiones de la prueba puede interpretar los resultados según la siguiente escala:

Menos de 10Muy bajo: Es un área donde priman claramente los supuestos disfuncionales y requiere mucho trabajo para revertir la cultura negativa que se ha establecido.

De 10 a 15Bajo: Es un área donde hay primacía de los supuestos disfuncionales, pero brindando atención y transmitiendo mensajes positivos claros se puede conseguir revertir la situación.

De 16 a 21Medio-alto: Es un área donde prima lo positivo, aunque requiere atención permanencia para evitar que los supuestos disfuncionales se establezcan.

Más de 21Alto: Es un área donde los supuestos funcionales están claramente establecidos, aunque siempre requiera de alguna atención para evitar la aparición de supuestos funcionales.

97

Marque junto a cada dimensión de los supuestos culturales el puntaje obtenido. Luego, trace una línea que una de los dos puntos o equis marcadas en cada caso. Rellene el área que se encuentra entre la línea marcada y la línea que marca el punto medio del grafico. Así, obtendrá el dibujo de su perfil de supuestos culturales y tendrá una idea muy clara de las áreas más fuertes y las áreas a mejorar.

Trabajo en equipo

………………………… ………………………… …………………………. ………………………………

4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28

Creatividad ……………………….. ………………………… …………………………. ……………………………….

4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28Motivación ……………………….. ………………………… …………………………. ……………………………….

4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28Justicia ……………………….. ………………………… …………………………. ……………………………….

4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28Integridad ……………………….. ………………………… …………………………. ……………………………….

4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28Muy bajo Bajo Medio-alto Alto

El test presentado contiene creencias funcional-disfuncionales que se ha encontrado típicamente en consultorías de empresas. Si usted ha detectado que su organización posee una o más creencias disfuncionales, es lo primero que debe corregir en su organización, una cultura disfuncional no le ayuda a la empresa a competir en su mercado.

98

1 1 2 3 4 5 6 7

2 1 2 3 4 5 6 7

3 1 2 3 4 5 6 7

4 1 2 3 4 5 6 7

5 1 2 3 4 5 6 7

6 1 2 3 4 5 6 7

7 1 2 3 4 5 6 7

8 1 2 3 4 5 6 7

9 1 2 3 4 5 6 7

10 1 2 3 4 5 6 7

11 1 2 3 4 5 6 7

12 1 2 3 4 5 6 7

13 1 2 3 4 5 6 7

14 1 2 3 4 5 6 7

15 1 2 3 4 5 6 7

16 1 2 3 4 5 6 7

17 1 2 3 4 5 6 7

18 1 2 3 4 5 6 7

19 1 2 3 4 5 6 7

20 1 2 3 4 5 6 7

Aquí hay favoritismo claros; a unos se les tratan de un modo y a otros de modo Aquí hay un ambiente de chismorreo, manipulacion e hipocresia.

Nunca tienes los recursos que necesitas para hacer tu trabajo.Algunos tienen preferencias a la hora de recibir aumentos, bonificaciones y ascensos.Los jefes a menudo tratan de ocultar sus errores y disimularlos como si fueran exitos.

Aquí se castigan durante los errores.

Aquí nadie se preocupa por la gente autenticaA nadie le interesa que tengas que dejar de lado a tu familia para hacer horas extrasAquí nunca te informan lo que pasa y al final te enteras por terceros.Los equipos de trabajo son grupos desconocidos entre si.Sigue las reglas y no cambies nada; cambiar es peligroso

Aquí no se buscan culpables mas bien soluciones a los problemas.Podemos aportar propuestas y soluciones a todos los niveles y son consideradas.Aquí se confia en la gente, no hay necesidad de estar controlando todo.

Aquí buscan culpables para todo lo que sale mal.Las decisiones vienen impuestas desde arriba.Aquí no se confia en las personas; sienten que tienen que controlarlas.

Nunca digas lo que piensas, es peligroso.

L a gerencia piensa que a la gente no hay que motivarla, basta con pagarle.Aquí se asciende mediante las conexiones.

Aquí ningun jefe cumple sus promesas.

Aquí se colaboran entre areas y se busca lo mejor para la compañía.Aquí la gente dice lo que piensa abiertamente con confianza.Se piensa que una de las tareas mas importantes de los gerentes y jefes es motivar a su personal.Aquí se haciende de forma justa y por meritos.

Los jefes siempre cumplen sus promesas.

Todos tienen la misma oportunidad de recibir aumentos, bonificaciones y ascensos.Los jefes reconocen honestamente los errores y analizan el modo de corregirlos.

Lento Rapido

La empresa se preocupa por el balance entre trabajo y familia.La informacion se comparte a tiempo y de forma transparente.Los equipos de trabajo son una comunidad de amigos cercanos.Es bueno cuestionar el statu quo, el cambio es valorado.Cuentas con los recursos necesarios para hacer tu trabajo.

En la empresa no hay favoritismo a la gente se le trata con equidad.Aquí las personas son transparentes y evitan hablar a tus espaldas.Aquí las personas son muy colaboradoras.

Existe tolerancia con los errores y se toma como ocasiones de aprendizaje.Aquí se preocupan genuinamente por las personas.

Nadie colabora con nadie

Aquí cada uno trabaja para su area, no para la compañía.

PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS GENERAL VARIABLES INDICADORES METODOLOGIA

¿Cuáles son las características de la cultura organizacional en Corporación Botica Perú S.A.C.?

Identificar las características de la cultura organizacional en Corporación Botica Perú S.A.C.

Según sanchez en el estudio descriptivo simple con una variable no presenta hipotesis.

VARIABLE DE ESTUDIO : Cultura Organizacional. INTERVINIENTE: Corporacion Botica Peru S.A.C. Evaluacion de los

trabajadores de Corporacion Boticas Peru S.A.C.

UNIVERSO: población de estudio comprende el área administrativa y operativa que consta de la gerencia general, ventas, tesorería, recursos humanos, contabilidad, marketing y almacén de Corporación Botica Perú S.A.C. MUESTRA: Con una muestra de 37 trabajadores incluidos hombres y mujeres de la organización.

PROBLEMAS ESPECIFICOS OBJETIVOS ESPECIFICOS

TEMA: LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN CORPORACION BOTICAS PERÚ S.A.C.

¿Cuál es el nivel del trabajo en equipo en Corporación Boticas Perú S.A.C.?

¿Cuáles son los niveles de motivación en Corporación Boticas Perú S.A.C.?

¿Cuál son las características de justicia en Corporación boticas Perú S.A.C.?

¿Cuál es el nivel de integración de los trabajadores en Corporación boticas Perú S.A.C.?

¿Cuáles son las características de creatividad en los trabajadores de Corporación boticas Perú S.A.C.?

• Identificar los niveles del trabajo en equipo en Corporación Boticas Perú S.A.C.

• Identificar los niveles de motivación en Corporación Botica Perú S.A.C.

• Identificar las características de justicia en Corporación botica Perú S.A.C.

Determinar los niveles de integración de los trabajadores en Corporación boticas Perú S.A.C.

Identificar las características de creatividad en los trabajadores en Corporación boticas Perú S.A.C.

tecnicas e instrumentos de recoleccion de evaluacion. (observacion directa y la encuesta de cultura organizacional).

NIVEL DE INVESTIGACION: Nivel descriptivo-simple. TIPO DE INVESTIGACION: Investigacion Sustantiva Basica. DISEÑO DE INVESTIGACION: El diseño de la investigación es de carácter descriptivo, en la cual se desarrollara una investigación por objetivos, siguiendo el esquema siguiente:• De Simple: M O INSTRUMENTOS: Para evaluar a la variable independiente utilizamos el test de supuestos funcionales de la cultura organizacional elaborado por David Fischman Kalincausky.

ANEXO N°03

LINEA DE TIEMPO

CULTURA ORGANIZACIONAL DE CORPORACION BOTICA PERU S.A.C.

1979 1980 1983 1985 1987 1988 1989 1991 1992 2009

101

Describe la cultura organizacional como el sistema de significados aceptados públicamente y colectivamente operando para un grupo dado en un tiempo dado.

En los años 80 Tom Peters consultores de Mc Kinsey adapto el concepto de cultura en las organizaciones.

Describe la cultura organizacional como instrumentos sociales que producen bienes y servicios, y además como subproductos también producen distintos aspectos, tales como rituales, leyendas, ceremonias.

Describe la cultura organizacional como la conducta convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y creencias particulares y éstos a su vez influyen en todas sus acciones.

Pueden distinguirse cuatro tipos de culturas organizacionales que son: poder, rol, tareas y personas.

Se refiere al conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas.

presenta la cultura organizacional como un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización.

plantea que las organizaciones son como los individuos; que pueden ser rigidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras.

la cultura de la organización describe la parte de su ambiente interno que incorpora la serie de supuestos, creencias y valores que comparten los miembros de la organización y que usan para guiar su funcionamiento.

Para formar una buena cultura empresarial esta debe ser formada de arriba hacia abajo, ya que esta va dar alineamientos de la empresa en cuanto a comportamientos actitudes que deben tener los empleados.

CHIAVENATOTOM PETER

S

EDGAR SCHEIN

STEVEN ROBBINS

SMIRCICH

IVANCEVICH DAVID FISCHMAN

CHARLES HANDYAUTORE

S

AUTORES

AÑOSAÑOS

DEAL Y KENNED

THOMAS PETTIGREW

TEORIATEORIA




http://www.google.com.pe/imgres?q=THOMAS+pettigrew&um=1&hl=es&biw=1366&bih=566&tbm=isch&tbnid=FNPv_8so0jTjMM:&imgrefurl=http://currents.ucsc.edu/06-07/08-14/pettigrew.asp&docid=gN6LvkhKKl5odM&w=180&h=206&ei=RrVRTufwPIS3tgfFk6S7Bw&zoom=1

http://www.google.com.pe/imgres?q=Tom+Peters+y+Robert+Waterman&hl=es&sa=G&biw=1366&bih=566&gbv=2&tbm=isch&tbnid=p5iA-v11htBdxM:&imgrefurl=http://consultajuridica.blogspot.com/2009_09_08_archive.html&docid=wMBjYaKqW41bhM&w=249&h=320&ei=wYJQTsWmO5KRgQfQg-D0Bg&zoom=1

http://www.google.com.pe/imgres?q=DEAL+AND+KENNEDY&um=1&hl=es&biw=1366&bih=566&tbm=isch&tbnid=VWL1uTeF4xJ1TM:&imgrefurl=http://www.masoportunidades.com.ar/aviso/4962895-las-empresas-como-sistemas-culturales-terrence-e-deal-y-allan-a-kennedy-disponible-en-capital-federal&docid=ws_4PFkzgYvjSM&w=258&h=193&ei=kLJRTu7xCs2ugQeynoXvBg&zoom=1

http://www.google.com.pe/imgres?q=Chiavenato&hl=es&sa=G&biw=1366&bih=566&gbv=2&tbm=isch&tbnid=Jm64tnHG4vEM7M:&imgrefurl=http://recursoshumanospa.blogspot.com/2010/08/informe-de-reclutamiento-y-seleccion-de.html&docid=wGAL5rjO7vecvM&w=454&h=641&ei=C4JQTvWaK4TMgQeEouH6Bg&zoom=1

http://3.bp.blogspot.com/_Hb3atwoguxs/TF9LqQr0RGI/AAAAAAAAADY/0eighcrCLEo/s1600/Robbins+Stephen.jpg

http://www.google.com.pe/imgres?q=ivancevich&um=1&hl=es&biw=1366&bih=566&tbm=isch&tbnid=Pjv20nwkpngTtM:&imgrefurl=http://publications.aomonline.org/newsletter/index.php?option=com_content&task=view&id=449&docid=QXhZJ0lgADlQBM&w=179&h=192&ei=FaNRTrqdCtKEtgfz8_zKCQ&zoom=1

http://www.google.com.pe/imgres?q=David+Fischman&hl=es&sa=G&biw=1366&bih=566&gbv=2&tbm=isch&tbnid=gMDRKc3xMw6uFM:&imgrefurl=http://www.davidfischman.com/biografia.php&docid=YrNi1qwG9fBYkM&w=269&h=392&ei=hXtQTsPUM8zTgQeJqtnqBg&zoom=1

102

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