La gestión del cambio: una profesión

LA GESTIÓN DEL CAMBIO UNA PROFESIÓN

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2 © Instituto de Mercadotecnia y Marketing de Resultados

Este ebook ha sido realizado por:

¿Quiénes somos?

¿Qué te podemos ofrecer?

Somos el Instituto de Mercadotecnia y Marketing de resultados. Acompañamos a las

empresas a alcanzar los objetivos mediante el alineamiento del modelo

comercial y marketing e introduciendo la gestión del cambio como garantía

de éxito.

Nuestra filosofía tiene un alto enfoque a resultados, a la acción y a la

innovación, para satisfacer la demanda de los clientes siendo mas eficientes

que la competencia.

Nuestro objetivo es formar e implantar las buenas prácticas en el proceso

comercial y la atención al cliente. En el área de la gestión del cambio, lo

efectuamos de la mano de HCMBOK©. Nos dirigimos a todas las personas

interesadas en vender mas y en conseguir implantar con éxito los cambios en

las organizaciones .

Nuestro propósito: Profesionalizar, innovar el mundo de las ventas y de la

gestión del cambio a través del desarrollo del talento.

Nuestro equipo: Somos un equipo multidisciplinar, psicólogos, informáticos,

marketing ,relaciones laborales, todos ellos con una media de 10 años de

experiencia profesional.

Nuestra organización: Hemos diseñado una estructura vanguardista, alejada

de las estructuras tradicionales, y formada por áreas funcionales, más que

ejecutivas o jerárquicas: Contamos pues con el área del conocimiento, el área

de desarrollo del talento, el área de creatividad e innovación y el área de

operaciones.

Consultoría PentagraM® Escuela de Ventas Teatro de Empresa

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INDICE


Resistencia al cambio Pág. 6

El gestor del cambio Pág. 10

Cultura organizacional Pág. 12

Liderazgo: la clave del éxito del cambio

Pág. 16

VENDER ES UN ARTE Pág. 29

Arte de preguntar y de escuchar

Pág. 31

El arte de decir no Pág. 35

El arte de seducir Pág. 40

El arte del mercadeo Pág. 45

El arte de cautivar y hechizar Pág. 52

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OBJETIVOS

Trabajar una metodología con visión humanística del

cambio, ampliando así la posibilidad de éxito de un proyecto.

Trabajar con una visión de la gestión del cambio como una venta interna

Aportar una guía practica de herramientas para la gestión del cambio

Monitorizar la calidad en los proyectos de gestión del cambio que ejecutan proveedores externos.

Aportar formulas para la orientación a los implicados en la evolución del proyecto.



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“EL HOMBRE TODAVÍA TRAE EN SU

ESTRUCTURA FÍSICA LA MARCA IMBORRABLE

DE SU ORIGEN PRIMITIVO“

Charles Darwin

“NADA ES PERMANENTE

EXCEPTO EL CAMBIO“

“NADIE SE BAÑA DOS

VECES EN EL MISMO RÍO“

Heráclito



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Resistencia al cambio

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Farmacopea del gestor del cambio


Hemos creado la

Píldoras - Conocimiento

Remedios - Recursos para reparar la situación

Prospectos - Utilidad y modo de empleo

¿Cómo afrontar las recaídas? Seguimiento

Compuesta por:

Y además…

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Resistencia al cambio 7

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Dra. Elizabeth Kübler-Ross

Inmovilización

Rechazo

Ira

Negociación

Exploración

Aceptación

Depresión

Perfil de la resistencia al cambio

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El objetivo de la curva de resistencia al cambio es un instrumento diseñado para guiar a las personas, grupos y organizaciones a entender, aceptar y administrar el proceso del cambio.





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Matriz de resistencia al cambio

REMEDIOS


GESTOR DEL CAMBIO


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10




Gestor del cambio

GESTOR DEL CAMBIO

PLANIFICACIÓN, NEGOCIACIÓN Y VISIÓN

ESTRATÉGICA

CAPACIDAD DE VENTA INTERNA

Creativo, cuestionador, atrevido y dispuesto a romper paradigmas.

Comunicación. Transparente y

eficaz. Buen oyente

HONESTO. ÍNTEGRO.

DE CONFIANZA

Competencias de un buen gestor del cambio:

GESTOR DE CAMBIOS:

El gestor del cambio es un factor de éxito,

liderando proyectos!

Un catalizador y facilitador

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Downloads/VENDER EN TIEMPOS REVUELTOS/El poder de la persuasión.(360p_H.264-AAC).mp4


CULTURA ORGANIZACIONAL






Cultura organizacional 13

Corresponden a las percepciones, aquello que se cree, o que está instalado como verdad, sin que necesariamente esté declarado de manera formal por la empresa

Creencias y supuestos

Es la declaración formal de lo que la empresa predica como su creencia. La mayoría de las veces, no hay una correspondencia directa entre lo que se declara y lo que se practica

Valores

Es lo que se cuenta de la historia de la empresa, siendo real o no. A veces es una interpretación distorsionada de la realidad a través del tiempo

Mitos

Son todos los elementos que comunican algo. Varían desde los más tradicionales como carteleras, logos, slogans, hasta símbolos de poder y estatus como los muebles, el tamaño de la oficina, los colores usados, etc.

Lenguaje y símbolos de

comunicación

Son eventos practicados regularmente en la organización que moldean la cultura y que ratifican los valores o fortalecen los mitos y creencias.

Ceremonias y Rituales

Componentes en la cultura organizacional (I)

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14

Son las prácticas y costumbres que no son aceptadas dentro de la organización. Algunos son declarados formalmente en las normas, otros son tácitos. Hacen parte de las creencias, de que lo que no es aceptable en términos de comportamiento.

Tabús

Son las reglas explícitas de conducta y comportamiento de una organización.

Normas y

Formalidades

Son personajes que marcaron la historia de la empresa. De cierta forma representan la cultura presente o de un pasado idealizado.

Héroes

Es el comportamiento estricto de los líderes. No se refiere a lo que se dice y sí a lo que se hace. Es el ejemplo y no las palabras o procedimientos formales.

Actitud de los

Líderes

Cultura organizacional

Componentes en la cultura organizacional (2)

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15 Cultura organizacional

Cada empresa tiene una cultura que condiciona, de manera más o menos consciente las actuaciones:

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es lo que hace que cada empresa sea única.

Dos empresas pueden seguir la misma estrategia, las mismas estructuras, utilizar las mismas técnicas de gestión, sin embargo son distintas porque tienen una cultura propia y diferencial. Y la cultura de cada objetivo de cambio es lo que le da sentido, lo que permite que se creen relaciones armoniosas en su interior y en su entorno, y lo que contiene las claves que permitirán construirle el mejor futuro posible.

Por tanto, para pilotar la empresa es necesario conocer su cultura.

Las posibilidades de evolución La estrategia y el management

La cultura del objetivo del cambio

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Liderazgo: La clave del éxito del cambio






Tradicionalmente, y en su sentido más amplio, LIDERAZGO es la capacidad para influir en otras

personas para la consecución de algún objetivo.

LIDERAZGO:

En las visiones más actuales de liderazgo, ser un manager, un líder, es ser una persona comprometida en crear un mundo al que las personas deseen participar.

Conseguir que las

cosas se hagan a

través de otros.

DIRECCIÓN LIDERAZGO

Conseguir que otros

hagan las cosas

vs





18

REMEDIOS

Tener buenos hábitos

Liderar personalizadamente

Trabajar en la visión, misión identidad y metas de los proyectos

1

2

3


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19

REMEDIOS

Los 5 hábitos del buen líder

Piensa en grande

Implícate

Delega pero no olvides

No pierdas el contacto con

el negocio

Haz un buen equipo

1


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20

La gestión directiva son los procedimientos que

ayudan a que una implantación funcione

correctamente.

El liderazgo es la capacidad de motivar, de inspirar. Son esas

personas que consiguen ilusionar y sobretodo

generar confianza

¿Qué es la gestión directiva?


REMEDIOS

1


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21

Liderar personalizadamente 2

REMEDIOS


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22


REMEDIOS

Conocernos para liderar de forma personalizada

Técnica El eneagrama

Se trata de una síntesis de variadas tradiciones espirituales Su aparición en nuestra época se debe a George Ivanovich Gurdjieff, de nacionalidad rusa-armenia-griega, nacido alrededor de 1875, que estaba convencido de que los antiguos habían desarrollado una ciencia completa para transformar la psique humana y que ese conocimiento se había perdido después.


¿Qué es el eneagrama?

El Eneagrama es una figura geométrica que representa los nueve tipos fundamentales de la personalidad y

también sus complejas interrelaciones.

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***El test del Eneagrama se puede encontrar anexo al final del ebook




23


REMEDIOS


El Eneagrama es un método mediante el cual podemos investigar sobre nosotros mismos y lograr desarrollarnos de forma personal,

psicológica y espiritual. El objetivo es llevar a lo consciente nuestras reacciones automáticas y poder controlarlas

• También el Eneagrama nos permite profundizar en el misterio de nuestra

verdadera personalidad y hacer una exploración que nos lleve al interior de

nosotros mismos para conocernos y ubicarnos mejor en el mundo. Es un viaje

de autoconocimiento.

• Para trabajar con esta herramienta es necesario comprender sus

características dominantes.

• Según el sistema del Eneagrama existen nueve tipos de personalidades o

nueve rasgos característicos. Lo que se intenta no es salir de nuestro rasgo

principal sino observarlo para combatir la automatización de nuestras vidas.

Es probable que tengamos parte de los nueve elementos que constituyen el

Eneagrama, pero hay determinadas características que se encuentran más

arraigadas en cada uno.

• El dibujo del Eneagrama consiste en un círculo, un triángulo. . El círculo

representa la unidad, la totalidad; el triángulo representa la trinidad; y los

vínculos que conectan los eneatipos simbolizan que nada es estático, todo

cambia y se mueve

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24


1 La visión

2 Misión

3 Objetivos

4 Identidad visual

5 Metas del proyecto

3

REMEDIOS


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25 Liderazgo: La clave del éxito del cambio


3

REMEDIOS

Es un objetivo, una percepción

clara de lo que la empresa

quiere conseguir en el medio y

largo plazo.

Debe ser coherente y holístico,

es decir, basarse en la cultura

organizacional e integrarse en

la actividad, el negocio de la

empresa

¿Qué es la visión?

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La Misión es la razón de ser de la empresa, el motivo por el

cual existe. El impacto de la misión se basa en dos

elementos:

1. El grado en que la organización alinea su estructura

interna, sus estrategias y políticas y sus procedimientos

con la misión que se ha dado.

2. El compromiso con la misión y la identificación con ella

deben llegar a ser compartidos por la mayoría del staff.

Mis

ión

Se ha determinado que el compromiso de los

actores de la empresa con la Misión es mayor

si estos han estado involucrados en el

proceso de su creación.,

Cuando los ejecutivos, los managers y todos

los empleados trabajan en la misma sintonía

logran un funcionamiento más eficiente de la

empresa y consistencia en procedimientos y

políticas.


3

REMEDIOS

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3

REMEDIOS

Valores

Son ideas y creencias (en función del contexto cultural) -no son emociones ni sentimientos, gustos o preferencias-

sobre la conducta deseable de las personas que guían

la elección o evaluación de alternativas, que rigen, finalmente, los comportamientos. De ahí su relevancia en torno a la definición de la Misión y su implementación en las organizaciones.

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OBJETIVOS


3

REMEDIOS

Elemento programático que identifica la finalidad hacia la cual deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a la misión, o a los propósitos. Expresión cualitativa de un propósito en un periodo determinado; el objetivo debe responder a la pregunta “¿qué?" y “¿para qué?".

S

M

A

R T

¿Cómo deben ser los objetivos?

Específicos

Mensurables

Alcanzables

Relevantes

Temporizados

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VENDER ES UN ARTE


“Lo que hagas, hazlo tan bien que ellos quieran verlo

otra vez y traer a sus amigos”.

Walt Disney





30 Vender es un arte

VEN

DER

ES

UN

AR

TE

PROSPECTAR

CALIFICAR

PRESENTAR

CERRAR

FIDELIZAR

Y FAN EL ARTE DE CAUTIVAR Y HECHIZAR

EL ARTE DEL MERCADEO

EL ARTE DE SEDUCIR

EL ARTE DE DECIR NO

EL ARTE DE PREGUNTAR Y ESCUCHAR

ATRAER A LOS USUARIOS DEL CAMBIO

VENDER LA NUEVA IDEA INTERNAMENTE

QUE LA IDEA SATISFAGA A LOS USARIOS

FIDELIZARLOS PARA QUE CONTINUEN CON LA IDEA

QUE HABLEN DE NOSOTROS Ob

jetiv

os

de

la “

ve

nta

”

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EL ARTE DE PREGUNTAR Y

ESCUCHAR


31

“Lo importante no es escuchar lo que se dice, sino averiguar lo que se piensa”

José Donoso Cortés

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32 El arte de preguntar y escuchar

INFORMACIÓN PERSUASIÓN

CONFIRMACIÓN COMPROMISO

(CIERRE)

Neutras Influencia

“DIME CÓMO PREGUNTAS Y TE DIRÉ CÓMO VENDES”

Primera tipología de preguntas

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1º PREGUNTAS ABIERTAS ¿Quién? ¿Qué? ¿Cómo? ¿Dónde?

2º PREGUNTAS DE SONDEO Para averiguar algo más acerca

de la situación o el objetivo

Técnica del embudo

3º PREGUNTAS ACLARATORIAS

Hacer una pregunta

aclaratoria implica hacer un

alto, pensar y reconsiderar

la acción.

Ayuda a replantear los

objetivos.

4º PREGUNTAS CERRADAS Una manera de cerrar

el embudo con un compromiso o una

acción. Están Enfocadas a tomar

una decisión específica y no a

barajar opciones.

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POR QUÉ ES IMPORTANTE LA

ESCUCHA

El mayor obstáculo a la comunicación es la

tendencia a “evaluar” lo que la otra persona dice, antes de comprenderla.

Controlar la tendencia natural a evaluar permite

conseguir una mejor comprensión de la persona con la que comunicamos.

Una mejor comprensión del punto de vista de la otra persona permite comunicar mejor.




? ¿

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EL ARTE DE DECIR NO






36 El arte de decir NO

El comercial decide si continuamos con “la venta”:

1. Conocer la rentabilidad:

• Del cliente

• Del comercial para su empresa

2. Momento de revisar riesgos antes de continuar.

3. No es target de la empresa pero es un contacto

Técnicas: “Asertividad: saber decir no”

Herramientas: Gestión del tiempo

El arte de decir NO

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37

¿Por qué cuesta tanto decir NO?

Sentimos miedo a defraudar las expectativas de los otros.

Temor a no saber argumentar la negativa.

Miedo a no ser valorados y queridos.

Mostrar disponibilidad a todo.

Dependencia de los demás que dificulta nuestra evolución personal.

Nos lleva a

•Conectar con nuestras necesidades y saber qué queremos

•Priorizar cómo estamos en cada momento

•Decir “NO” es necesario para mostrarnos tal como somos

Si lo que hacemos es

Entablar

relaciones

de autenticidad

El arte de decir NO

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38

La persona asertiva es aquella persona capaz de

manifestar y explicar su posición de un modo adecuado

en cada situación que se le presente, respetando esas

conductas en los demás y resolviendo de modo

adecuado los posibles problemas que surjan.

Asertividad

El arte de decir NO

La asertividad es la capacidad de saber defender mis derechos teniendo en cuenta los derechos de los demás, sin dejarse manipular y sin manipular a los demás.

¿Qué ganamos siendo asertivos?

• Mayor Autoestima

• Comunicación clara y directa

• Satisfacción personal

• Control sobre el entorno

• Respeto hacia uno mismo y hacia los demás

“ ”

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39 El arte de decir NO

Método de Asertividad

HACER RAPPORT

Con la persona

DESCRIBIR LOS HECHOS

CONCRETOS

• Se trata de poner una base firme a la negociación, en la que no pueda haber

discusión.

• Cuando describimos hechos que han ocurrido el otro no puede negarlos y así

podemos partir de ellos para discutir y hacer los planteamientos precisos.

• En este punto es donde más tenemos que evitar hacer juicios de intenciones

o generalizaciones.

• No se trata de decir “eres tal…”, sino decir “vengo observando que…”

MANIFESTAR NUESTROS

SENTIMIENTOS Y PENSAMIENTOS

• Es decir, comunicar de forma contundente y clara cómo nos hace sentir

aquello que ocurre. Hay que recordar que no se trata de que el otro lo

encuentre justificado o no. Le puede parecer desproporcionado, o injusto,…

pero es lo que nosotros sentimos y tenemos derecho a hacerlo así.

PEDIR DE FORMA CONCRETA Y

OPERATIVA LO QUE QUEREMOS

QUE HAGA LA PERSONA

• No se trata de hablar de forma genérica (“quiero que me respetes”, “quiero

que no seas tan ineficaz”), sino de ser concreto y operativo (“quiero que

hagas un seguimiento de los clientes nuevos”, “quiero que cuando hablo me

mires a los ojos y contestes a lo que te pregunto”)

• Son conductas concretas que el otro puede entender hacer

ESPECIFICAR LAS CONSECUENCIAS

POSITIVAS

• Es decir, aquello que va a ocurrir cuando haga lo que se le ha pedido.

• Se le podría plantear también las consecuencias que tendrá para él no

hacerlo, pero es preferible especificar lo que va a obtener de forma positiva.

• Muchas veces se trata solamente de una forma de presentación: algo que

puede ser planteado como una sanción se puede ver como algo positivo si se

cumple.

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EL ARTE DE SEDUCIR






41 El arte de seducir

Conceptos de la comunicación

El Silencio comunica La Comunicación precisa

estar alineada con la cultura

La Comunicación es una vía de 2 manos – el Feedback es esencial

Planifique la comunicación ordinaria y prepárese para la comunicación extraordinaria

Divida la comunicación: en Masa, Individual o para pequeños Grupos

Defina cuales serán los rituales de comunicación formales e informales

Mantenga la comunicación activa en la etapa de Sustentación del proyecto (postimplantación)

Las comunicaciones individuales son más eficaces cuando adecuadas al estilo del interlocutor

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Comunicación

verbal Comunicación

paraverbal Comunicación

no verbal

¿Qué digo? ¿Cómo lo digo?

La importancia de los canales de comunicación:

El arte de comunicar

DEFINEN DIFERENCIAN CONVENCEN

• ESPECIFICACIONES • COMODIDADES • ATRIBUTOS

• PROPIEDADES DE LAS CARACTERÍSTICAS QUE NO TIENEN OTRAS SOLUCIONES

• EL VALOR POSITIVO QUE UNA CARACTERÍSTICA TIENE PARA NUESTRO

CLIENTE

CARACTERÍSTICAS VENTAJAS BENEFICIOS

PILARES DE LA ARGUMENTACIÓN:

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Principios de comunicación interna

Los criterios que deben guiar la comunicación interna son:

- Seguir un proceso en cascada

- “Todos tenemos un papel de comunicadores”

- Adecuar los mensajes a las audiencias

- Establecer mecanismos para evaluar cómo se ha recibido el mensaje

- Alinear conductas con mensajes

- Utilizar canales informales y formales

- Construir canales ascendentes para pulsar la evolución

MÁXIMA DEL GESTOR DEL CAMBIO

“Hay que tener presente que también es necesaria una buena relación con

el cliente interno para la buena marcha de la empresa.

Si no existe una buena relación entre colaboradores internos, difícilmente

podremos ofrecer un servicio de calidad al cliente externo”

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Planear la comunicación inicial para darle un sentido al proyecto (el propósito).

Planear la rutina de comunicaciones ordinarias (comunes) para el público

interno y externo.

Definir mensaje, contenido, forma, canal y público de las comunicaciones ordinarias.

Definir canales de respuesta (feedback) y estimular a los

diversos segmentos del público a participar activamente de la

comunicación.

Crear un clima positivo en el ambiente del proyecto para que la comunicación

informal sea intensiva, para que las emociones puedan

ser exteriorizadas.

Los líderes deben escuchar a sus liderados para incentivar

la transparencia y la asertividad.

Monitorear la alineación de todos con las

comunicaciones a lo largo del proyecto y realizar los

ajustes necesarios.

Monitorear la necesidad de comunicaciones no

planeadas.

Verificar que los mensajes hayan sido entendidos.

Check-list de la comunicación

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EL ARTE DEL MERCADEO






46 El arte del mercadeo

¿Qué es el arte del mercadeo?

NEGOCIAR ES CEDER DE LAS PRETENSIONES INICIALES,

POR AMBAS PARTES, PARA CONSEGUIR UN ACUERDO

QUE BENEFICIE A LOS DOS NEGOCIADORES.

El arte de

negociar

Objetivo de la negociación:

Llegar a acuerdo amistoso, centrándonos en:

- Intereses básicos

- Opciones mutuamente satisfactorias

- Valores justos

EL OBJETIVO DE UNA NEGOCIACION NO ES LLEGAR

A UN ACUERDO, SINO A UN BUEN ACUERDO.

•DISCUTIR

•ATACAR AL COMPRADOR

•PERSONALIZAR

NUNCA SE PUEDE

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REMEDIOS

EMPATÍA

• La empatía es el esfuerzo que realizamos para reconocer y comprender los sentimientos y actitudes de las personas, así como las circunstancias que los afectan en un momento determinado.

• ¿Reconoce usted los sentimientos de las demás personas?

¿Comprende por qué los demás se sienten así? Esta es la

habilidad de ‘sentir con los demás’, de experimentar las emociones de los otros como si fuesen propias.

• Cuando desarrollamos la empatía las emociones de los demás resuenan en nosotros. Sentimos cuáles son los sentimientos del otro, cuán fuertes son y qué cosas los provocan. Esto es difícil para algunas personas, pero en cambio, para otras, es tan sencillo que pueden leer los sentimientos tal como si

se tratase de un libro.

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La PNL (Programación Neurolingüística) constituye un modelo, formal y dinámico de cómo funciona la mente y la percepción humana, cómo procesa la información y la experiencia y las diversas implicaciones que esto tiene para el éxito personal.

Con base en este conocimiento es posible identificar las estrategias internas que utilizan las personas de éxito, aprenderlas y enseñarlas a otros (modelar); para facilitar un

cambio evolutivo y positivo.

REMEDIOS

PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA

La Programación Neurolingüística,

por analogía con el ordenador, utiliza los patrones universales de comunicación y percepción que tenemos para reconocer e intervenir en procesos diversos. El campo de trabajo es tan amplio como lo es el de las relaciones interpersonales.

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RA

PP

OR

T

REP

RES

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SEN

SO

RIA

LES

PEN

SA

MIE

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FO

RM

A D

E R

ESU

LTA

DO

S

FLEX

IBIL

IDA

D D

E C

ON

DU

CTA



Los pilares de la PNL


Los cuatro

pilares de la

PNL son:

1. Rapport 2. Representaciones sensoriales 3. Pensamiento en forma de resultados 4. Flexibilidad de conducta

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Submodalidades

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Los predicados verbales de las representaciones sensoriales

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EL ARTE DE CAUTIVAR Y

HECHIZAR


CAU CHIZAR

TIVAR

HE





53 El arte de “cautivar y hechizar”

El ARTE DE cautivar y hechizar

Fidelizar

La venta no finaliza con el cierre, este debe ser el objetivo de toda empresa.

Las ventaja de la fidelización: • Futuros incrementos en ventas • Menor sensibilidad al precio • Disminuyen los costes de captación • Posibles ventas cruzadas • Referencias positivas

Acciones Concretas a Realizar (PLAN FIDELIZACION)

+ Nombramiento de Responsable

por cada cuenta potencial

+ Unificar Marketing, soporte comercial,

comerciales y Grandes Cuentas

La fidelización es el valor del cliente de por vida

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• Es un individuo o un grupo de individuos que será afectado por el proyecto

o cambio.

• Puede ser cualquier funcionario de la empresa, un proveedor, un sindicato,

clientes, entidades gubernamentales, etc.

¿Qué es un Stakeholder?

Clasificación de los Stakeholders Adhesión probable al cambio

Vendedor •Apoya y vende el proyecto naturalmente, se siente orgulloso de participar.

Soporte • Apoyará desde que entienda claramente el propósito

Inestable •No apoyará ni resistirá, pero será influenciado a lo largo del tiempo.

Probable Resistente

•En realidad es aquél que todavía no puede ser clasificado, sus señales no son claras y es probable que se revelen con el andar del proyecto.

Saboteador Abierto

•Es el saboteador que no esconde su insatisfacción y no consigue contener su ímpetu de resistirse abiertamente al cambio.

Saboteador Oculto

•Es aquél que parece apoyar, pero por detrás, se resiste. Éste es el más difícil y necesita una atención especial, pues puede valerse de artimañas o ardides que minen el proyecto sin que el gestor del mismo se dé cuenta en forma clara, de lo que está ocurriendo.

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METODOLOGÍA EN GESTIÓN DEL CAMBIO

El componente humano es el más complejo a ser gerenciado en la evolución de las organizaciones. Para que un cambio se consolide en el ambiente organizacional, es necesario que el mismo ocurra previamente en el ser humano, en el cuerpo

funcional; sin esta premisa la organización no funciona. El Human Change Management Institute nació para promover la excelencia en la gestión del factor humano en los cambios organizacionales, creando así una base sólida para que un proyecto alcance sus objetivos de negocio.

Razón y oportunidad de la certificación

Es una guía de herramientas, metodología y buenas

prácticas centrada en la Gestión de Cambios – El

Factor Humano en los proyectos

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# R - Responsible – Es el EJECUTOR de la actividad. # A – Accountable – Es el responsable por hacer que la macro actividad sea realizada. # C – Consulted – Como el nombre lo dice, es el conjunto de Stakeholders que interactúa, oye y habla, es consultado. # I – Informed – Este es el Stakeholder que es apenas informado de una determinada acción o actividad.

Definir papeles y responsabilidades

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Iniciación y Planificación

Planear la presentación del Patrocinador del proyecto

Planear la presentación del compromiso de los proveedores

Definir dinamicas de integración y compromiso del equipo

Planear dinamicas participativas de definición de las reglas de

convivencia, factores críticos de éxito, barreras y tácticas para superarlas,

identidad, logo y sentencias de motivación

Definir actividades lúdicas y sociales

Definir táctica de feedback del equipo del proyecto

Planear el Kickoff del proyecto

Adquisición

•Esta es la etapa en que nuevos personajes entran en escena – los

proveedores.

• Con la presencia de una nueva cultura y entidades que aún teniendo el

mismo propósito, tienen objetivos diferentes (el objetivo primario del

proveedor con el proyecto es la ganancia), la gestión del factor humano se

torna más compleja y necesita de actividades que promuevan la integración

y la armonía de los dos estilos organizacionales

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A partir de esta etapa, el equipo entero del proyecto estará

movilizado. El esfuerzo en la comunicación, la atención al clima – la motivación, el estrés, los comportamientos, los conflictos, el espíritu de equipo, el estímulo a la creatividad, todos estos

factores necesitan un foco total. Cuanto antes los problemas sean detectados y gerenciados, mejor. Las cuestiones no resueltas en esta etapa pueden perjudicar seriamente el proyecto.

Ejecución

Los efectos serán sentidos en etapas posteriores, cuando el plazo, el costo y la calidad pueden ya estar inevitablemente comprometidos.

¡Empezar bien esta etapa a través de un kick-off contagiante es fundamental!

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Ralph Waldo Emerson

“En muchas ocasiones la lectura de un libro ha hecho la fortuna de un

hombre, decidiendo el curso de su vida”

Instituto de Mercadotecnia y Marketing de resultados C/ Cristóbal Bordiú 35, 4º 1 28003 MADRID 91.598.59.92

@institutoMym www.institutomm.com Elclubdelcomprador.com [email protected]

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La gestión del cambio: una profesión