La gestione delle risorse umane negli Enti Locali · La gestione delle risorse umane. negli Enti Locali. Corso per i dipendenti del Municipio Centro Storico . anno 2008. Diapositive

Diapositive a cura di Italo Walter Politano 1

La gestione delle risorse umanenegli Enti Locali

Corso per i dipendenti del Municipio Centro Storico anno 2008


Premessa : Il cambiamento nella P.A.La normativa degli ultimi anni, dalla legge 142\90 ai decreti

legislativi 29\93 e seguenti, nonché i recenti CCNL dei dipendentie dei dirigenti dei comuni hanno dimostrato come sia in atto unprocesso di cambiamento nella Pubblica Amministrazione: si ècominciato a parlare di cultura del servizio, di efficacia, diefficienza, di qualità e di innovazione, di un più decisivo ruolo delladirigenza nei processi di revisione degli assetti e delle procedure.

Il processo è così vasto e difficile che è evidente che non puòessere portato avanti in pochi anni, e sicuramente oggi possiamoaffermare che è ancora agli inizi, ma d’altra parte è un processoche richiede innanzi tutto un cambiamento culturale, di modificadegli schemi di lettura della realtà amministrativa e deicomportamenti.


La nuova concezione della PAnon più intesa nella veste autoritativa, ma consideratacome soggetto privato erogatore dei pubblici servizi infavore della collettività; tale concetto ha avuto comecorollario la privatizzazione dell’impiego pubblico, cheora si atteggia come relazioni intersoggettive tradatore e prestatore di lavoro.

Tali principi comportano quindi una ridefinizionedella contrattazione collettiva, una razionalizzazionedell’organizzazione dei pubblici uffici, un riassettocomplessivo della dirigenza pubblica basato su unapiù autonoma responsabilizzazione della dirigenzarispetto alla classe politica, una valorizzazione dellamobilità lavorativa sia verticale sia orizzontale, unadiversa qualificazione dell’attività amministrativa.


Gestione tradizionale e gestione manageriale

Esistono due modi di organizzare il lavoro:Artigianale:si segue direttamente tutte le fasi del lavoro, i collaboratori sono aiutantiManageriale: la quantità è tale che si deve scindere l’attività di progettazione da quella di realizzazione; si esercita il controllo attraverso1) indicatori di performance e qualità2) controllo di gestione (assegnazione di risorse per raggiungimento del risultato).


La gestione manageriale nel settore pubblicoEssendo il consenso legato al giudizio dei cittadini fondato su informazioni e su elaborazioni delle medesime, è diventato indispensabile dare un sistema alla P.A. di organizzazione che permetta maggiore trasparenza e chiarezza alla gestione dell’azione amministrativa, soprattutto della sua economicità (intesa come ottimizzazione dei risultati in relazione ai mezzi) ed efficacia (intesa come idoneità dell’azione amministrativa a perseguire gli interessi pubblici), al fine di poter acquisire il consenso sul prelievo di una forte quota della ricchezza della società, in forma di tributi, prezzi dei servizi o ricorso al prestito pubblico.Utilizzandosi risorse della collettività è necessario coniugare la legalità pubblicistica con i principi del management privato, necessita adottare tecniche che affiancano alla legalità i criteri di efficienza, efficacia e economicità Necessita il cambiamento mentale del dipendente da cultura dell’autorità

a cultura del servizio.


Il ruolo della legge 241In questa direzione l’art. 1 della legge 241\90 ha avuto il merito di spostare l’attenzione della disciplina degli atti a quella delle attività, raggiungendo un buon equilibrio tra il tentativo di disattendere nell’azione amministrativa ogni regola e la resistenza a scostarsi dal rituale anacronistico terreno burocratico formalistico.

Mentre nel prosieguo della legge è posto l’accento sul procedimento e sugli atti amministrativi, nell’art. 1 nel definire i principi viene fatto riferimento all’attività, all’insieme degli atti volti al raggiungimento di un obiettivo: è l’attività e non gli atti che deve perseguire il fine previsto dalla legge.


Il nuovo ruolo dello StatoTale passaggio indica anche il diverso atteggiarsi dello stato, che da Stato di diritto ( cioè stato del diritto formale o dei diritti politici, civili e personali) e da Stato sociale (welfare state: stato del benessere in cui il consenso dei cittadini -espresso in termini formali di voto o meno formali tramite le varie espressioni di manifestazione dell’opinione pubblica - era legato all’azione di redistribuzione della ricchezza economica e messa a disposizione degli utenti di servizi a prezzi inferiori a quelli di mercato ) si avvia a diventare “Stato dei servizi” o “della qualità della vita”, nel quale il consenso è legato oltre che alla messa a disposizione dei cittadini dei servizi, anche alla loro capacità di rispondere ai bisogni dei cittadini - utenti anche in termini di qualità.


La gestione delle risorse umaneLa situazione attuale di crescente tensione tra bisognia cui è attribuita una rilevanza pubblica e risorse disponibili, impone un decisivo salto di qualità nel miglioramento dell’attività della PA.Nell’ambito del nuovo management riveste un ruolo importantissimo la gestione delle risorse umane su cui la legislazione è intervenuta ripetutamente negli

ultimi 15 anni.

Recentemente la funzione pubblica ha emanato la direttiva n.8 del 6 dicembre 2007, cui è seguita

direttiva della giunta comunale del 23 gennaio 2008 prot. 12322


Il rapporto di pubblico impiego

è quel rapporto di lavoro in cui una persona fisica ponevolontariamente la propria attività , in via continuativa e dietroretribuzione al servizio dello Stato o di un ente pubblicoassumendo particolari diritti ed obblighi.

Il rapporto di lavoro si configura come :Rapporto volontario; sia per la costituzione che per lacontinuazione del rapporto è richiesta la volontà sia delprivato che della P.A.

• Rapporto strettamente personale• Rapporto giuridico bilaterale : esso infatti comporta diritti ed obblighi da entrambe le parti• Rapporto di subordinazione gerarchica


La CostituzioneD.lgs. 165/01D.lgs. 267/2000Altre norme di legge: L.241/90; Codice privacy, legge sulle forme flessibili di lavoro, T.u. tutela maternità ed infanzia, L.53/2000, ecc.CCNLCircolari MinisterialiStatuto e Regolamenti di organizzazione e personale a livello di singola P.A.CCDIDeterminazioni e circolari a livello di ente.

Le fonti normative per la gestione e lo sviluppo delle R.U. in Regioni ed Enti Locali


L’ordine delle fonti per la gestione e lo sviluppo delle R.U. in Regioni ed Enti Locali (2)

CostituzioneLeggi nazionali

C.C.N.L.

Norme secondarieC.C.D.I.


La disciplina del rapporto di lavoro

La disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti degli enti locali,attualmente, è articolata nel modo seguente :

legislazione nazionale (D.Lgs. 165/2001, Testo Unico Enti Locali,codice civile, leggi speciali : statuto dei lavoratori, legge sui servizipubblici essenziali)contrattazionale nazionale di comparto per la disciplina del rapportodi lavorofonti normative locali (statuto, regolamenti)contrattazione integrativa decentrata a livello di singolo ente per gliaspetti di dettaglio del rapporto di lavorocontrattazione individuale con la quale si istituisce il singolo rapportodi lavoro


Il D.lgs. 29/93Il 3 febbraio del 1993 il Governo ha adottato ildecreto legislativo n.29/93 con il quale collocadefinitivamente la disciplina del rapporto dilavoro dei dipendenti delle P.A. nell’ambitodelle disposizioni del codice civile.

Tuttavia a breve distanza dalla sua approvazione una serie disentenze della Corte Costituzionale induce il Governo ademanare una serie di ulteriori D.lgs. Di aggiustamento:n.247/93, n.470/93, n.546/93.

Il 6 luglio 1995 viene quindi firmato il primocontratto collettivo di lavoro di Regioni ed EntiLocali che regola il rapporto di lavoro secondo la“privatizzazione” sancita dal decreto 29/93.


Le leggi “Bassanini”Nel 1997 il Parlamento avverte l’esigenza di proseguire erafforzare la riforma avviata nel 1992, vengono quindiapprovate in rapida sequenza la legge delega n.59/97 e lalegge 127/97.I principi e i criteri direttivi di queste leggi sono:• completare l’integrazione della disciplina del lavoro pubblicocon quella del lavoro privato;• prevedere per i dirigenti l’istituzione di un ruolo unico;• semplificare e rendere più spedite le procedure dicontrattazione collettiva, potenziare l’ARAN;• garantire a tutte le P.A. autonomi livelli di contrattazionecollettiva integrativa;• devolvere entro il 30 giugno 1998 al giudice ordinario tuttele controversie relative ai rapporti di lavoro dei dipendentidelle P.A.;• prevedere da parte della Presidenza del Consiglio deiMinistri l’approvazione di un codice di comportamento deidipendenti pubblici.


I decreti legislativi 396/97, n.80/98, n.387/98 (1)

I suddetti decreti legislativi emanati a seguito della leggedelega 59/97 costituiscono nell’insieme una fase di ulterioreaccentuazione e miglioramento del processo di riforma avviatodal D. lgs. N. 29/93.

I punti principali di innovazione di questi decreti sono stati:• l’ulteriore riforma della dirigenza e dei sistemi di accesso;• le modalità di assunzione agli impieghi;• le mansioni svolte dai dipendenti pubblici;• la gestione delle risorse umane deve avvenire mediante

poteri equiparabili a quelli del datore di lavoro (incentivi,sanzioni);

• la linea di confine tra politica ed amministrazione deve esserenetta;


I decreti legislativi 396/97, n.80/98, n.387/98 (2)

• il rapporto di lavoro deve essere regolatocontrattualmente (CCNL, contratto decentrato,contratto individuale) e con atti di gestione dinatura privatistica.

• l’incompatibilità tra impiego pubblico edincarichi retribuiti;

•accertamento delle conoscenze informatiche edelle lingue nei concorsi pubblici;

• introduzione del tentativo obbligatorio diconciliazione

• ecc..


D.lgs. 165/01

Il D.lgs. 165/01 rappresenta uno dei primi testiunici che finalmente raccoglie e riorganizza inmodo sufficientemente compiuta, tuttal’imponente produzione legislativa in materia dilavoro pubblico degli anni ’90.Il testo non si limita al mero riordino ma va oltre,potenziando alcuni aspetti del processo diriforma, in particolare:

la programmazione del personale;• l’organizzazione degli uffici;• il controllo della spesa;• il trattamento economico.Esamineremo d’ora in poi iprincipali articoli


La programmazione del personale costituisce l'elemento disintesi delle politiche del personale prevista dal Dlgs165/2001.

Infatti, il problema fondamentale della gestione del personaleè quello di realizzare il migliore equilibrio

tra gli obiettivi che si intendereraggiungere e le risorse professionalidisponibili…

… ed è proprio la programmazione del personale checonsiderando elementi interni ed esterni al contestoaziendale, deve potere individuare le modalità perassicurare le disponibilità quantitative e qualitative delleprofessionalità, necessarie per il raggiungimento dei finiistituzionali, assicurando contestualmente anche il miglioreutilizzo del personale già inserito all'interno dell‘ente.

LA PROGRAMMAZIONE DEL PERSONALE


D.Lgs. 165/2001 (Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze

delle amministrazioni pubbliche)all’art.2, comma 2, ha ribadito espressamente che irapporti di lavoro dei dei dipendenti delle pubblicheamministrazioni sono regolati dal Capo I, Titolo II dellibro V del codice civile - “Del lavoro nell’impresa”-(artt.2082/2134) e delle leggi sul lavoro subordinatodell’impresa.L’art. 5, comma 2, ha poi specificato “che nell’ambitodelle leggi e degli atti organizzativi…le determinazioniper l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti allagestione dei rapporti di lavoro sono assunte dagliorgani preposti alla gestione con la capacità e ipoteri del privato datore di lavoro


Viene quindi meno la connotazione pubblicistica,autoritativa degli atti posti in essere dalla P.A. neirapporti con i propri dipendenti. Non più dunque attiamministrativi ma atti di natura privatistica, nondeterminazioni dirigenziali ma semplicicomunicazioni.Il rapporto di lavoro presso una P.A. è stato,dunque, privatizzato. Vengono, però, sottratte a taledisciplina, dall’art. 3 del D.Lgs. 165/2001 alcunecategorie di lavoratori (magistrati ordinari,amministrativi e contabili, gli avvocati e i procuratoridello Stato, il personale militare e le forze di polizia,ecc.) che restano assoggettati ai rispettiviordinamenti


OBIETTIVI della RIFORMA

ACCRESCERE l’efficienzaRazionalizzare il costo del personale e contenere la spesa entro i vincoli di finanza pubblicaRealizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane attraverso la cura della formazione e l’applicazione di condizioni uniformi al lavoro privato


MACRO-ORGANIZZAZIONEDi conseguenza la situazione attuale nei comuni è la seguente:

Regime Pubblicisticoarticolazione delle strutture apicali dell’enteatti generali di programmazione, indirizzo,ecc., inerenti allaorganizzazione e gestionecriteri generali di distribuzione delle risorse:PEGincarichi dirigenzialideterminazione dotazione organica complessiva.

L’art. 89, comma 5, del TUEL afferma la piena autonomia normativa edorganizzativa degli Enti Locali in materia di organizzazione e gestione delpersonale conferendo loro, ai commi 1 e 2, potere regolamentare, in conformitàallo statuto, sull’ordinamento generale degli uffici e servizi. Tale potestà èdemandata alla Giunta nel rispetto dei criteri generali stabiliti dalConsiglio.


MICRO-ORGANIZZAZIONE E RAPPORTO DI LAVORO

Regime Privatisticoarticolazione e organizzazione

interna delle strutture interne e dei serviziincarichi di direzione dei servizi internidistribuzione delle risorse tra gli ufficiorganizzazione del lavorogestione del personale


Quindi oggi gli enti hanno la piena libertà di definire lapropria struttura organizzativa.

Attualmente la riserva di legge è limitata ad un'area diintervento qualificata ma circoscritta (d.lgs. 165/01 earticolo 89 T.U.)e si è introdotto nel contempo un

forte ampliamento della capacità decisionale delladirigenza con i poteri del privato datore di lavoro pertutti gli aspetti organizzativi interni (d.lgs 165/01):

I principi aziendalistici di efficacia, efficienza eeconomicità chiedono spazio alla legalità.

Autonomia organizzativa


IL CONTRATTO DI LAVOROil rapporto di lavoro si instaura con la sottoscrizione delsingolo contratto tra lavoratore e P.A. data l’esclusionedel recepimento del testo del contratto in un attoregolamentare e vista la disposizione dell’art.2 del 165/01(i rapporti individuali di lavoro sono regolaticontrattualmente).Su tale punto si è espressa la Corte Costituzionale consentenza 309 del 16.10.1997 secondo la quale il pubblicodipendente “……..rinviene nel contratto individuale dilavoro……….la fonte regolatrice del proprio rapporto :l’obbligo di conformarsi, negozialmente assunto, nasceproprio dal rinvio alla disciplina collettiva contenuta in talecontratto”.


LE NORME CIVILISTICHEImportanti per il rapporto di lavoro ormai privatizzato sono gli articoli delcodice civile:2086 : L’imprenditore è il capo dell’impresa e da lui dipendonogerarchicamente i suoi collaboratori.2094 : E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga medianteretribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavorointellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzionedell’imprenditore:non vi è l’obbligo di un risultato,ma la messa adisposizione delle proprie energie.2104 : Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dallanatura della prestazione, dall’interesse dell’impresa… e inoltreosservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoroimpartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai qualigerarchicamente dipende1175 : Il debitore e il creditore devono comportarsi secondo le regoledella correttezza1375 : Il contratto deve essere eseguito in buona fede


D.Lgs. N.165/01 - Articolo 4Indirizzo politico-amministrativo. Funzioni e responsabilità

1. Gli organi di governo esercitano le funzioni di indirizzo politico-amministrativo, definendo gli obiettivi ed i programmi da attuare edadottando gli altri atti rientranti nello svolgimento ditali funzioni, everificano la rispondenza dei risultati dell'attività amministrativa e dellagestione agli indirizzi impartiti. Ad essi spettano, in particolare:a) le decisioni in materia di atti normativi e l'adozione dei relativi atti diindirizzo interpretativo ed applicativo;b) la definizione di obiettivi, priorità, piani, programmi e direttivegenerali per l'azione amministrativa e per la gestione;c) la individuazione delle risorse umane, materiali ed economico-finanziarie da destinare alle diverse finalità e la loro ripartizione tra gliuffici di livello dirigenziale generale;d) la definizione dei criteri generali in materia di ausili finanziari a terzi edi determinazione di tariffe, canoni e analoghi oneri a carico di terzi;e) le nomine, designazioni ed atti analoghi ad essi attribuiti daspecifiche disposizioni;f) le richieste di pareri alle autorità amministrative indipendenti ed alConsiglio di Stato;g) gli altri atti indicati dal presente decreto.


Articolo 7 - Gestione delle risorse umane1. Le amministrazioni pubbliche garantiscono parità e pari opportunità

tra uomini e donne per l'accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro.(…)3. Le amministrazioni pubbliche individuano criteri certi di prioritànell'impiego flessibile del personale, purché compatibile conl'organizzazione degli uffici e del lavoro, a favore dei dipendenti insituazioni di svantaggio personale, sociale e familiare (…).4. Le amministrazioni pubbliche curano la formazione el'aggiornamento del personale, ivi compreso quello con qualifichedirigenziali, garantendo altresì l'adeguamento dei programmi formativi,al fine di contribuire allo sviluppo della cultura di genere della pubblicaamministrazione.5. Le amministrazioni pubbliche non possono erogare trattamentieconomici accessori che non corrispondano alle prestazionieffettivamente rese.6. Per esigenze cui non possono far fronte con personale in servizio, leamministrazioni pubbliche possono conferire incarichi individuali adesperti di provata competenza, (…).


Articolo 8 - Costo del lavoro, risorse finanziarie e controlli

Le amministrazioni pubbliche adottano tutte lemisure affinché la spesa per il propriopersonale sia evidente, certa e prevedibilenella evoluzione. Le risorse finanziariedestinate a tale spesa sono determinate inbase alle compatibilità economico-finanziariedefinite nei documenti di programmazione edi bilancio.

2. L'incremento del costo del lavoro …..è soggetto a limiti compatibili con gli obiettivie i vincoli di finanza pubblica.


Capo III - Uffici, piante organiche, mobilità e accessi

Articolo 35Reclutamento del personale

1. L'assunzione nelle amministrazioni pubbliche avviene con contrattoindividuale di lavoro:a) tramite procedure selettive, conformi ai principi del comma 3, volteall'accertamento della professionalità richiesta, che garantiscano inmisura adeguata l'accesso dall'esterno;b) mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento aisensi della legislazione vigente per le qualifiche e profili per i quali e'richiesto il solo requisito della scuola dell'obbligo, facendo salvi glieventuali ulteriori requisiti per specifiche professionalità.2. Le assunzioni obbligatorie da parte delle amministrazioni pubbliche,aziende ed enti pubblici dei soggetti di cui alla legge 12 marzo 1999, n.68, avvengono per chiamata numerica degli iscritti nelle liste dicollocamento ai sensi della vigente normativa, previa verifica dellacompatibilità della invalidità con le mansioni da svolgere (…)


Articolo 45Trattamento economico

1. Il trattamento economico fondamentale ed accessorio è definito daicontratti collettivi.2. Le amministrazioni pubbliche garantiscono ai propri dipendenti dicui all'articolo 2, comma 2, parità di trattamento contrattuale ecomunque trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivicontratti collettivi.3. I contratti collettivi definiscono, secondo criteri obiettivi dimisurazione, trattamenti economici accessori collegati:a) alla produttività individuale;b) alla produttività collettiva tenendo conto dell'apporto di ciascundipendente;c) all'effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiateobiettivamente ovvero pericolose o dannose per la salute.Compete ai dirigenti la valutazione dell'apporto partecipativo diciascun dipendente, nell'ambito di criteri obiettivi definiti dallacontrattazione collettiva.4. I dirigenti sono responsabili dell'attribuzione dei trattamentieconomici accessori.


Titolo VCONTROLLO DELLA SPESA

Articolo 58Finalita‘

1. Al fine di realizzare il più efficace controllo dei bilanci, anche articolati per funzioni e per programmi, e la rilevazione dei costi,

con particolare riferimento al costo del lavoro, il Ministero del tesoro, del bilancio e della programmazione economica, d'intesa con la Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione pubblica, provvede alla acquisizione delle informazioni sui flussi finanziari relativi a tutte le amministrazioni pubbliche.


Articolo 59Rilevazione dei costi

1. Le amministrazioni pubbliche individuano i singoliprogrammi di attività e trasmettono alla Presidenza delConsiglio dei ministri - Dipartimento della funzionepubblica, al Ministero del tesoro, del bilancio e dellaprogrammazione economica tutti gli elementi necessarialla rilevazione ed al controllo dei costi.2. ………

3. Per la omogeneizzazione delle procedure presso i soggetti pubblicidiversi dalle amministrazioni sottoposte alla vigilanza ministeriale, laPresidenza del Consiglio dei ministri adotta apposito atto di indirizzoe coordinamento.


Articolo 60 - Controllo delcosto del lavoro

1. Il Ministero del tesoro, del bilancio e della programmazioneeconomica, d'intesa con la Presidenza del Consiglio deiministri - Dipartimento della funzione pubblica, definisceun modello di rilevazione della consistenza del personale,in servizio e in quiescenza, e delle relative spese, ivicompresi gli oneri previdenziali e le entrate derivanti dallecontribuzioni, anche per la loro evidenziazione apreventivo e a consuntivo, mediante allegati ai bilanci. IlMinistero del tesoro, del bilancio e della programmazioneeconomica elabora, altresì, un conto annuale che evidenzianche il rapporto tra contribuzioni e prestazioniprevidenziali relative al personale delle amministrazionistatali.


ARANL’art. 40 del D.Lgs. 165/01 dispone che ci sono due livelli dicontrattazione• Contratti collettivi nazionali di comparto• Contratti integrativi a livello di singola amministrazione

Una delle novità introdotte dalla riforma del pubblico impiego (Articolo 46)è la creazione dell’ARAN, Agenzia per la rappresentanza negoziale

della pubblica amministrazione, organismo dotato di personalità didiritto pubblico con autonomia organizzativa e contabile.L’ARAN ha la rappresentanza legale delle pubbliche amministrazioni edesercita a livello nazionale ogni attività relativa a relazioni sindacali, allanegoziazione dei contratti collettivi e all’assistenza alle pubblicheamministrazioni ai fini dell’uniforme applicazione dei contratti collettivi.


Dlgs 165/01-Art. 40 Contratti collettivi nazionali e integrativi

1. La contrattazione collettiva si svolge su tutte le materie relative al rapporto di lavoro ed alle relazioni sindacali..

3. La contrattazione collettiva disciplina, in coerenza con il settoreprivato, la durata dei contratti collettivi nazionali e integrativi, lastruttura contrattuale e i rapporti tra i diversi livelli, le pubblicheamministrazioni attivano autonomi livelli di contrattazione collettivaintegrativa, nel rispetto dei vincoli di bilancio risultanti daglistrumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascunaamministrazione. La contrattazione collettiva integrativa si svolgesulle materie e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali,tra i soggetti e con le procedure negoziali che questi ultimiprevedono; (…).

Relazioni sindacali e contrattazione collettiva


Art. 40 Contratti collettivi nazionali e integrativi Dlgs 165/01…..Le pubbliche amministrazioni non possonosottoscrivere in sede decentrata contratti collettiviintegrativi in contrasto con vincoli risultanti daicontratti collettivi nazionali o che comportino onerinon previsti negli strumenti di programmazioneannuale e pluriennale di ciascuna amministrazione.Le clausole difformi sono nulle e non possono essereapplicate.

4. Le pubbliche amministrazioni adempiono agli obblighiassunti con i contratti collettivi nazionali o integratividalla data della sottoscrizione definitiva e neassicurano l'osservanza nelle forme previste dairispettivi ordinamenti.


Articolo 41Poteri di indirizzo nei confronti dell'ARAN.

Le pubbliche amministrazioni esercitano ilpotere di indirizzo nei confronti dell'ARAN e lealtre competenze relative alle procedure dicontrattazione collettiva nazionale attraversole loro istanze associative o rappresentative,le quali danno vita a tal fine a comitati disettore.


Il legislatore già con il D.lgs.396/97 ha previsto l’istituzione deiCOMITATI DI SETTORE quali organismi di partecipazione e diintervento delle amministrazioni pubbliche rappresentatenell’ambito delle procedure di contrattazione collettiva.Il comitato di settore è previsto per ciascun comparto dicontrattazione del pubblico impiego ed è composto darappresentanti degli organismi associativi delle amministrazioniinteressate alla contrattazione (ad esempio per i Comuniintervengono rappresentanti dell’ANCI, per le Province dell’UNPI,ecc.).Tali comitati hanno il compito di deliberare gli indirizzi per lacontrattazione nazionale cui l’ARAN, dovrà attenersi durante lanegoziazione.Raggiunta l’ipotesi d’intesa l’ARAN, chiede il parere del comitato disettore sul testo contrattuale e sugli oneri a carico delle PP.AA.interessate.

I COMITATI DI SETTORE


La Contrattazione decentrata

La privatizzazione del rapporto di lavoro ha determinato lacontrattualizzazione del medesimo sia a livello individualeche a livello collettivo; in questo senso quindi lacontrattazione a livello nazionale ed a livello decentratocostituiscono dal punto di vista quantitativo e qualitativo lafonte primaria di regolazione del rapporto di lavoro.

Inoltre, il sistema delle relazioni sindacali rappresenta unsnodo fondamentale che occorre sapere ben gestireall'interno dell'azienda in quanto in grado di condizionare,nel bene e nel male, in misura rilevante le sceltesull'organizzazione e sulla gestione del personale.


La Concertazione

La Concertazione è una modalità di relazione che consiste in appositiincontri strutturati secondo tempi definiti e specificamenteverbalizzati; infatti essa si concretizza in un "obbligo di confronto" daattuarsi mediante "appositi incontri" entro un termine prefissato.

La sua caratteristica fondamentale è data dal fatto che essa non ha carattere negoziale e quindi non è idonea a creare vincoli giuridicamente rilevanti tra le parti, anche quando le stesse dovessero convenire su una posizione comune.

I contratti collettivi di lavoro individuano le materie oggetto di concertazione.


L'informazione

In base al contratto gli enti devono informaretempestivamente e periodicamente i soggettisindacali in merito ad atti di valenza generale checoncernono il rapporto di lavoro e l'organizzazionedegli uffici, anche con riferimento agli atti dicarattere finanziario, purché siano attinentiall'organizzazione ed al rapporto di lavoro.La norma contrattuale prevede l'effettuazione dispecifici incontri tra le parti nei casi di iniziativerelative a riorganizzazioni, innovazionitecnologiche, dismissioni ed esternalizzazioni,recuperando in parte lo strumento dell'esamecongiunto.


Nel corso degli ultimi anni sono state approvate unaserie di norme che hanno introdotto un’insiemerilevante di forme flessibili di lavoro per il settore,ma che di fatto si possono applicare anche a quellopubblico.La norma principale è la cosiddetta legge Biagi L.n.30 del 14.2.2003 seguita poi dal D.lgs. 276/2003.Oggi la legge finanziaria 2008, n. 244/07(art.3,c.79) ha notevolmente ridotto lepossibilità per le PA di utilizzare tali formemodificando l’art.36 del decreto.

Le forme flessibili d’impiego


Il lavoro flessibile Le forme di lavoro previsto:1. La somministrazione di lavoro a T.D.

(cosiddetto interinale);2. Lavoro occasionale o accessorio (ancora

deve partire e si basa su dei buoni daacquistare),

3. Contratti di formazione-lavoro;4. Lavoro part-time (d.lgs.61/2000 e l.30/03)5. Lavoro intermittente o a chiamata (art.4

l.30/03 che rinvia ai CCNL);6. Lavoro ripartito: unica prestazione con due

lavoratori (art.4 l.30/03; art.45 D.lgs. 276/03)7. Contratto di inserimento (solo negli enti

pubblici di ricerca);


8. Contratto a progetto: ha per oggetto larealizzazione di un programma o progetto con ladurata. Si tratta di una collaborazione senzasubordinazione e si applica solo al settoreprivato. Nella PA si continua ad applicare laCO.CO.CO. Ai sensi della circolare n.4 /2004 delDipartimento funzione pubblica.

9. Contratto di apprendistato (apprendistatoprofessionalizzante);

10.Tirocini di orientamento (solo per il periodoestivo e personale laureato);

11.Distacco: messa a disposizione di un lavoratoreda parte di un datore di lavoro ad un altrodatore di lavoro. Il requisito è l’equivalenza dellemansioni.


LE CATEGORIE

Una importante novità è stata introdotta dal contratto del 31 marzo 1999 con la revisione del sistema di classificazione del personale degli enti locali. Sono state introdotte quattro categorie denominate A,B,C e D e per ognuna è stata data la declaratoria delle mansioni.


Diritti dei lavoratori• La retribuzione• Il diritto all’ufficio che consiste nel diritto del dipendentedi non essere rimosso dall’impiego se non nelle ipotesi econ le garanzie stabilite dalla legge• Il diritto allo svolgimento delle mansioni. Egli puòessere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto oper quelle considerate equivalenti nell’ambito dellaclassificazione professionale prevista dai contratti• Diritto alla progressione di carriera• Diritti sindacali• Diritto di sciopero


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Obblighi dei lavoratoriAi sensi dell’art. 23 del CCNL del 6.7.95, come modificato dal CCNL2003-2005, gli obblighi (prima doveri) dei dipendenti sono i seguenti :Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro contenuti nel codice di condotta allegato. (ora art. 23

del CCNL del 22.1.2004)

2. Il dipendente si comporta in modo tale da favorire l'instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l'Amministrazione e i cittadini.


3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell'esigenza di garantire lamigliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare:

a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Amministrazione anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;

b) rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli ordinamenti ai sensi dell' art. 24 L. 7 agosto 1990 n. 241;

c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio;


d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all'attività amministrativa previste dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell'amministrazione nonché attuare le disposizioni dell'amministrazione in ordine al DPR del 28 dicembre 2000 n. 445 in tema di autocertificazione;e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente del servizio;

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f) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonalie con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;

g) non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività che ritardino il recupero psico - fisico in periodo di malattia od infortunio;

h) eseguire le disposizioni inerenti l'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a che l'ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve, comunque, eseguire l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo;


i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità;

j) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati;

k) non valersi di quanto è di proprietà dell'Amministrazione per ragioni che non siano di servizio;

l) non chiedere nè accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa;

m) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'Amministrazione da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'amministrazione stessa in locali non aperti al pubblico;


n) comunicare all'Amministrazione la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse;

o) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza, salvo comprovato impedimento;

p) astenersi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri o di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi.


Gli enti devono procedere nell’ambito della pianificazionetriennale ed annuale dei posti da coprire ad individuareper i diversi profili professionali quelli destinati a:

1. concorsi esterni;2. quelli in cui l’accesso è invece solo interno;3. quelli in cui l’accesso è di entrambi i tipi secondo le

percentuali stabilite dall’ente.

La possibilità di passaggio tra categorie viene basata suprocedure selettive che tengano conto dei seguenticriteri:

• Prove (scritte / orali / pratiche);• Crediti formativi;• Risultati della valutazione tratti dal Sistema permanente

di valutazione.

Progressione Verticale


La progressione verticale potrà essere attuata conuna cadenza temporale predefinita ed ogniqualvolta visiano delle disponibilità di posti in organico.

Con tale modalità sarà possibile superare leselezioni basate solo sulle conoscenze specifiche al fine dipoter accertare anche la reale capacità del dipendente asvolgere mansioni superiori (capacità di decisione nelrisolvere i problemi, capacità di iniziativa e di proposte,attitudine alla leadership, ecc.).

In tale contesto viene abbandonato lo strumentoclassico del concorso a favore di procedure selettive piùefficaci e mirate rivolte ad accertare l’effettiva idoneitàprofessionale del dipendente allo svolgimento dellemansioni previste nella categoria superiore.

Progressione Verticale


Mentre nel vecchio ordinamento le carriere si svolgevanoesclusivamente con i passaggi verticali da una qualificafunzionale ad una superiore, il nuovo sistema è molto diversoin quanto con l’individuazione delle categorie viene meno quelcollegamento automatico che prima esisteva tra livellidifferenti.

Infatti nel nuovo sistema di classificazione il percorso dicarriera di ogni profilo è chiamato a svolgersi all’interno diogni singola categoria.

La carriera economica di un profilo non è più legataall’anzianità di servizio ma ora dipende (in teoria)prevalentemente dal miglioramento della professionalità e dallavalutazione delle prestazioni (artt. 5 e 6 CCNL 31.3.1999).Il citato CCNL ha rimandato ai successivi c.c. decentratiintegrativi, a livello di singolo Ente, la definizione più puntualedei criteri da adottare per la citata progressione.

P.E.O.


LA PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALEE’ una progressione solo di tipo economico, senza modifica delruolo e del profilo professionale, diversamente dalle altre cheimplicano oltre alla modifica retributiva anche quella del profiloprofessionale e/o quella della categoria di appartenenza.

Gli incrementi retributivi orizzontali sono legati alla capacitàdel lavoratore di dare validi contributi in base allecompetenze possedute, derivanti da esperienze di lavoro o daprocessi formativi, dimostrate concretamente con losvolgimento della propria attività lavorativa.

La progressione dovrebbe essere prevista dagli enti con unacadenza temporale (annuale/biennale/alternata alle scadenzedella parte economica del contratto) ed avvenire attraversoprocedure selettive che escludano automatismi, mediantel’impiego di metodologie di valutazione che dovranno esseresempre più dettagliate e legate al merito, da convenire con leorganizzazioni sindacali aziendali.


I macro-fattori di valutazione PEO

Esperienzaacquisita

Crediti formativi

Valutazione della prestazione

Il processo di accumulazionedell’esperienza espresso inperiodi a partire dalla data diassunzione.

L’attestazione positiva deldirigente di riferimento rispettoalla qualità e quantità dellavoro svolto nonché abilità ecapacità applicate nel contestolavorativo

Le competenze formative acquisite


Per quanto attiene al personale non dirigente il CCNL del1998/2001 ha realizzato un processo di forte innovazioneintroducendo le "posizioni organizzative" (art. 8 del NuovoOrdinamento Professionale); la finalità è quella di introdurreun sistema di identificazione, gestione e valorizzazione delpersonale (in particolare di categoria D) che pur nonappartenendo alla dirigenza ricopre all'internodell'organizzazione posizioni di particolare rilevanza intermini di responsabilità gestionali, di professionalitàdetenuta e di autonomia ed esperienza.

In ciò possiamo individuare un primo passo verso ladefinizione, anche nel settore pubblico, dell'area dei quadri.

L'art. 8 prevede la possibilità per gli enti di istituire posizionidi lavoro che richiedono l'assunzione diretta di responsabilitàdi prodotto e risultato.

Area delle Posizioni organizzative


Tali posizioni possono essere ricoperte dal personale dellacategoria D nel caso di enti con Dirigenti (art. 8), a personale dicategoria D responsabili di uffici e servizi per enti privi diDirigenza (art. 10), o anche a personale di categoria C o Bresponsabili di uffici e servizi nel caso di enti privi anche dellecategorie D.

L'attribuzione della posizione organizzativa è a tempodeterminato (massimo 5 anni rinnovabili) e può essere revocatain caso di mutamenti organizzativi o di risultati negativi.Per il personale titolare delle posizioni organizzative si prevedeun trattamento retributivo composto di due parti:

•Retribuzione di posizione (che varia da minimo 10 milioni ad 25milioni);•Retribuzione di risultato (che varia tra il 10% e il 25% dellaretribuzione di posizione).

Questa struttura retributiva presuppone così la definizione di unsistema di valutazione delle posizioni e un sistema divalutazione connessi alle due parti di retribuzione.


Alte professionalità

Specialisti portatori di competenze elevate e innovative con preparazione culturale correlata a titoli accademiciAssunzioni di particolari responsabilità nella ricerca, analisi e valutazione propositiva di problemi complessi e rilevanti nel programma di governo dell’enteMax 16.000 euro più 10-30% risultato


I dirigenti svolgono iseguenti compiti:

1. Individuano le PO;

2. Attribuiscono i relativiincarichi al personale dicategoria D per un periodocompreso tra 3 e 5 anni.

Incarichi e obiettivi


Ad ogni PO vengono assegnati annualmente gli obiettiviin relazione alla programmazione così come definita nelPEG. Gli obiettivi sono assegnati dal dirigente diriferimento (Direttore apicale, di Area di U.O.).

I dipendenti incaricati di PO hanno il compito di attuarei programmi e i compiti contenuti nell’atto diconferimento mediante autonomia gestionale edorganizzativa, nel rispetto delle direttive fissate daldirigente responsabile.

Le PO devonosvolgere la propriaattività per obiettivied orientata alrisultato.


1. Fondo per i compensi diretti ad incentivare la produttivitàed il miglioramento dei servizi

2. Fondo per corrispondere gli incrementi retributivi collegatialla progressione economica nella categoria;

3. Fondo per la retribuzione di posizione e di risultato;4. Fondo per il compenso del lavoro straordinario;5. Fondo per la remunerazione di particolari condizioni di

responsabilità, disagio, pericolo o danno, ecc. (indennitàdi vario genere: indennità di reperibilità; indennità didisagio; indennità di turno; indennità di rischio; ecc).

6. Indennità di comparto

Il quinto fondo in realtà non viene espressamente previstodall’art.17 del CCNL, esso si ottiene tuttavia, come logicadeduzione, dalla somma di tutte quelle risorse destinate afinanziare una serie ampia di incarichi e funzioni, che nonsono ricomprese negli altri sotto-fondi.

Il fondo per il salario accessorio e la sua composizione


Il salario accessorio rappresenta quindi quella parte dellaretribuzione del dipendente che ha le caratteristiche dellavariabilità.All’interno di questa parte della retribuzione sono ricompreseun numero considerevole di voci economiche/indennità.Le indennità sono collegate sostanzialmente a questielementi:• l’incarico e il livello di responsabilità;• la funzione;• la protrazione oraria;• le prestazioni svolte (come una persona ha lavorato);• i risultati delle attività svolte (cd. Livello diraggiungimento degli obiettivi).


LIMITI DEL SALARIO ACCESSORIO

In quanto collegato a risultati non ancora conseguiti il salario aziendale è variabile ed è legato ad incrementi minimiSpesso non ha creato un valido legame tra salario e prestazioneSpesso non ha modificato il modo di lavorare o l’organizzazione del lavoro (aspetto trascurato negli accordi, legati al calcolo degli incrementi e agli obiettivi, non al modo di raggiungerli)


Premi attribuiti a gruppi di lavoro

Più frequenti sia nelle imprese private sia nel settorepubblico sono forme di premio di risultato collegati a gruppidi lavoro. In proposito possono esserci diverse variazionisul tema quali:

a) premi di risultato collettivi attraverso l'individuazione distandard di risultato definiti a livello di ente;

b) premi di risultato collettivi attraverso l'individuazione distandard di risultato definiti dagli organi direttivi e riferiti aunità organizzative omogenee, tipicamente individuabili aseconda degli enti in servizi o centri di costo

c) premi di risultato collettivi basati su piani di lavoro. Questametodologia è da tempo nota agli enti e consiste neldefinire piani di miglioramento dei servizi o dellaproduttività basati su obiettivi qualitativi o quantitativi.Questi sono chiamati progetti obiettivo

I premi collettivi


Il lavoro straordinario è quella forma di orario dilavoro che si svolge oltre l’orario ordinario di lavoroe di servizio e che può essere pertanto chiamataanche “protrazione oraria”, che serve a fronteggiareparticolari situazioni di lavoro a carattere diemergenza.

Lo straordinario infatti non è uno strumentoutilizzabile per raggiungere obiettivi di medio-lungoperiodo di un ente locale ma servono a tamponarequelle emergenze lavorative che richiedono unamaggiore presenza in servizio del personale, acarattere di breve durata, non risolvibilediversamente e che non può essere compensataaltrimenti.

Gli straordinari


Le varie forme di responsabilitàdei dipendenti


ARTT. 28 E 97 COSTITUZIONE

I funzionari e i dipendenti dello Stato edegli enti pubblici sono direttamenteresponsabili, secondo le leggi penali, civilie amministrative, degli atti compiuti inviolazione di diritti. In tali casi laresponsabilità civile si estende allo Stato eagli enti pubblici (art. 28 Cost.);

…. nell’ordinamento degli uffici sonodeterminate le sfere di competenza, leattribuzioni e le responsabilità proprie deifunzionari (art. 97 Cost.)

Le responsabilità dei dipendenti e dei dirigenti


La responsabilità indica l’obbligo giuridico di riparare il danno derivante da un fatto illecito causato da un atto cosciente.

La Responsabilità


ELEMENTO SOGGETTIVOLe gradazioni di colpevolezza sono:

1) IL DOLO, quando vi è la volontà cosciente DIRETTA a compiere un determinato atto con l’intenzione specifica di causare quel fatto illecito;

2) LA COLPA (GRAVE), quando non vi è la volontà cosciente di causare un evento dannoso ma tale evento poteva essere evitato:accade per negligenza,imprudenza, imperizia o inosservanza di norme.


ELEMENTO OGGETTIVO

ESISTENZA DI UN DANNORAPPORTO DI CAUSALITA’ TRA ATTO (ANCHE OMISSIONE) E DANNO


I diversi tipi di responsabilità dei dipendenti sono le seguenti:

1) Civile;2) Amministrativa/patrimoniale (art.93 TU 267);3) Contabile; (art.93 TU 267);4) Gestionale (art.107 TU 267; art.21 165/01);5) Per i pareri espressi sulle proposte di deliberazione;6) Disciplinare (art.94 TU 267);7) Penale.

I diversi tipi di responsabilità


– La responsabilità civile o patrimoniale derivadirettamente dalla Costituzione e precisamente dall’art. 28che recita : “ I funzionari e i dipendenti dello Stato e deglienti pubblici sono direttamente responsabili secondo leleggi penali, civili e amministrative degli atti compiuti inviolazione di diritti. In tali casi la responsabilità civile siestende- in solido- allo Stato e agli enti pubblici.” Inattuazione di tale principio l’art. 22 del T.U. 3/57 (Testounico sugli impiegati civili), applicabile ai dipendenti deglienti locali in base al succitato art. 93 del TUEL, obbligapersonalmente l’impiegato a risarcire il danno ingiustoderivante da violazione dei diritti dei terzi che sia statacommessa con dolo o colpa grave (art. 23).– L’art. 18 del T.U. 3/57, inoltre, obbliga il dipendente arisarcire all’amministrazione da cui dipende i danni derivantida violazione di obblighi di servizio. Se l’impiegato ha agitosu delega del superiore non è esentato.


Pertanto nell’ambito della responsabilità civile o patrimoniale possiamo distinguere 3 diversi aspetti:- responsabilità amministrativa nei confronti della P.A.(artt.18/20 DPR3/57) - responsabilità contabile che hanno tutti coloro che maneggiano denaro pubblico - Responsabilità civile verso terzi di cui all’art. 28 della Costituzione. L’azione di rivalsa del terzo danneggiato può essere esercitata congiuntamente o separatamentene confronti dell’Amministrazione e del dipendente. Infatti lo Stato e il dipendente sono responsabili in solido ai sensi del succitato articolo della Costituzione. Naturalmente il terzo agisce nei confronti della P.A. la quale a sua volta potrà rivalersi sul dipendente.


Gli elementi costitutivi della resp. Civile verso terzi, chenecessariamente devono sussistere affinchè dettaresponsabilità possa configurarsi sono:

1)la condotta che potrà essere rappresentata:A) -dal compimento di atti;B) -dal compimento di operazioni;C) -dall’omissione di atti od operazioni al cui compimento il

soggetto sia obbligato per legge o regolamento;D) -dal ritardo ingiustificato di atti od operazioni cui il

soggetto sia obbligato per legge o per regolamento;

2) l’evento dannoso per il terzo;3)l’elemento soggettivo ovvero la colpevolezza che può

essere rappresentata dal dolo o dalla colpa grave.

La Responsabilità civile verso terzi


Responsabilità civile PA

Comportamento illecito della PA:

1. Da fare risalire al comportamento dellaPA ed è quella extracontrattuale (art.2043 codice civile);

2. Comportamento antigiuridico delsoggetto fisico inserito nella PA (art.28 Cost.).


Rif. Normativi art.28 Cost; L.636/96; L.20/94.

Per resp. Amm.va s’intende la responsabilitàdell’amministratore o del dipendente pubblico perdanno erariale, ovvero per i danni arrecati allaPA in violazione degli obblighi di servizio e cheegli sarà tenuto a risarcire.Gli elementi richiesti per il configurarsi di dettaforma di responsabilità sono gli stessi dellaresponsabilità civile.

La responsabilità amministrativa/patrimoniale


D.lgs. 267/2000 art.93 c.3.

Dicesi contabile quella particolare fattispecie diresponsabilità che può colpire gli agenti contabiliovvero coloro che hanno il maneggio di denaro odi altri valori della PA.Il tesoriere ed ogni altro agente contabiledell’ente locale sia esso di fatto o di diritto èassoggettato alla giurisdizione della Corte deiConti in materia di responsabilità contabile.

La Responsabilità Contabile


RESPONSABILITA’ PENALE

Principio di legalità: nullum crimen nulla poena sine lege Personale: Nella PA distinzione tra pubblicoufficiale (chi esercita una pubblica funzione)e incaricato di pubblico servizio (attivitàdello Stato che non sono manifestazioneimmediata dell’autorità statale).


Si ha responsabilità penale quando la trasgressione deidoveri d’ufficio da parte dell’impiegato assume il carattere diviolazione dell’ordine giuridico generale .I reati possono essere reati propri o comuni.Sono propri quelli in cui la qualità di di impiegato pubblico ènecessaria per l’esistenza del reato: sono quelli contemplatidal codice penale agli artt. 314/335.Così, ad esempiol’accettare denaro o altra cosa per il compimento di attirelativi all’esercizio delle proprie attribuzioni sarebbepenalmente irrilevante se commesso da un privato;configura invece il reato di corruzione se esso è compiutoda un pubblico funzionario.Sono comuni quelli che potrebbero essere commessi da unqualsiasi soggetto


RESPONSABILITA’ PENALE

Soggetto fisicoCondotta antigiuridicaDolo e colpa (attività intellettiva)Nesso di casualità tra condottaed evento


Rif. Art.55 e 56 D.lgs. 165/01; Art. 2106 CC.; art.7L.300/70; CCNL Comparto regioni ed enti locali.

La natura giuridica.

Va osservato come ai sensi della vigentelegislazione il potere disciplinare sia esercitato neiconfronti dei pubblici dipendenti, quale espressionedel più generale potere direttivo del datore dilavoro attraverso atti che hanno naturaprivatistica, essendo in ciò il regime assimilato aquello dei dipendenti di lavoro privati.

Responsabilità disciplinare


La responsabilità disciplinare si ha quando l’impiegatovioli gli obblighi connessi al suo rapporto di lavoro.L’art. 5, comma 2, del D.Lgs 165/2001 precisa che “ledeterminazioni per l’organizzazione degli uffici e le misureinerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assuntedagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteridel privato datore di lavoro”.Fra tali poteri rientra anche quello disciplinare checostituisce una forma di autotutela con la quale la P.A.può far fronte all’inosservanza dei doveri del dipendente.(vedi art. 2104 e 2106 del codice civile)


Così come previsto dal c.5 art.54D.lgs.165/2001 ogni singolaamministrazione, e ogni singolo entelocale, adotta uno specifico codice dicomportamento in relazione a quelloemanato dal Dip. Funzione pubblica - DM28.11.2000.Vedi art. 25 ccnl e codice allegato

Il codice di comportamento


Contenuti del codice di comportamento

Le prescrizioni del codice delineano i principi cui i dipendenti devono conformarsiAdempimenti lavorativiContatti sociali


Art. 23 obblighi del dipendentea)collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro

impartite dall'Amministrazione anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro; b) rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli ordinamenti ai sensi dell' art. 24 L. 7 agosto

1990 n. 241; c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio; d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di

trasparenza e di accesso all'attività amministrativa previste dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell'amministrazione nonchè attuare le disposizioni dell'amministrazione in ordine al DPR del 28 dicembre 2000 n. 445 in tema di autocertificazione;

e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo dilavoro senza l'autorizzazione del dirigente del servizio;

f) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;

g) non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività che ritardino il recupero psico - fisico in periodo di malattia od infortunio;

h) eseguire le disposizioni inerenti l'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a che l'ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente non deve, comunque, eseguire l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo;

i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità;

j) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati; k) non valersi di quanto è di proprietà dell'Amministrazione per ragioni che non siano di servizio; l) non chiedere nè accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa;m) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'Amministrazione da parte del personale e non

introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'amministrazione stessa in locali non aperti al pubblico;

n) comunicare all'Amministrazione la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonchè ogni successivo mutamento delle stesse;

o) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza, salvo comprovato impedimento; p) astenersi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi

finanziari o non finanziari propri o di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi.


sanzioni

Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati nell’art. 23 danno luogo, secondo la gravità dell’infrazione, previo procedimento disciplinare, all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari: a) rimprovero verbale;b) rimprovero scritto (censura);c) multa di importo fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione;d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a un massimo di dieci giorni;e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;f) licenziamento con preavviso;g) licenziamento senza preavviso.


La sanzione disciplinare minima4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al

massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica, graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri del comma 1, per:

a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell’orario di lavoro;

b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti del pubblico;

c) negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei localie dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;

d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;

e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela delpatrimonio dell’ente, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 6 della legge 20 maggio 1970 n. 300;

f) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell’assolvimento dei compiti assegnati.


sospensione dal servizio5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio

con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per: a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l’applicazione del massimo della multa;b) particolare gravità delle mancanze previste al c. 4;c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi del dipendente, agli eventuali danni causati all’ente, agli utenti o ai terzi;d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori;e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio;


f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa;g) comportamenti minacciosi,gravemente ingiuriosi calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;h) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi;i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell’art.1 della legge n.300 del 1970;j) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona;k) violazione di obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all’ente, agli utenti o ai terzi; j) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente.


La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica per: a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma precedente quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste al comma 5 presentino caratteri di particolare gravità;b) assenza ingiustificata ed arbitraria dal servizio per un numero di giorni superiore a quello indicato nella lett. c) del comma 5 e fino ad un massimo di 15;c) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’ente o ad esso affidati;d) persistente insufficiente rendimento o fatti, colposi o dolosi, che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona;


La sanzione disciplinare del licenziamento con preavvisoa) recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, nelle mancanze previste ai c. 5 e 6, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste nei medesimi commi, che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, fatto salvo quanto previsto al successivo c 8,lett. a);b) recidiva nell’infrazione di cui al comma 6, lettera c);c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’ente per riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure, adottate nel rispetto dei modelli di relazioni sindacali previsti, in relazione alla tipologia di mobilità attivata.d) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall’ente quando l’assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni. Qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al comma 6;e) continuità, nel biennio, dei comportamenti rilevati attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente rendimento o fatti, dolosi o colposi, che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;


f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie,anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;h) atto commesso fuori dal servizio con condanna passata in giudicato per un delitto che, pur non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità;i) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro;j) reiterati comportamenti ostativi all’attività ordinaria dell’ente di appartenenza e comunque tali da comportare gravi ritardi e inadempienze nella erogazione dei servizi agli utenti.


La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavvisoa) terza recidiva nel biennio, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro dipendenti o terzi, anche per motivi non attinenti al servizio;b) accertamento che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti, ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;c) condanna passata in giudicato:1. per i delitti già indicati nell’ art.1, comma 1, lettere a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, c), ed e) della legge 18 gennaio 1992 n. 16; per il personale degli enti locali il riferimento è ai delitti previsti dagli artt. 58, comma 1, lett. a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, lett. c), d) ed e), e 59, comma 1, lett. a), limitatamente ai delitti già indicati nell’art. 58, comma 1, lett. a) e all’art. 316 del codice penale, lett. b) e c) del D.Lgs.n.267 del 2000.2. per gravi delitti commessi in servizio;3. per i delitti previsti dall’art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001 n. 97;


d) condanna passata in giudicato quando dalla stessa consegua l’interdizione perpetua dai pubblici uffici;e) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;f) violazioni intenzionali degli obblighi non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.


Procedura

Le sanzioni possono essere irrogate previa contestazione scritta dell’addebito da inoltrare entro 20 giorni dell’avvenuta conoscenza del fatto.Per sanzioni superiori alla censura va segnalato il fatto al Dip.1 entro 10 giorni.


Ad eccezione del rimprovero verbale, tutte le sanzioni disciplinari possono essere irrogate solo previo espletamento di un apposito procedimento, il quale ha inizio con la contestazione scritta dell’addebito da effettuarsi entro il termine di 20 giorni dalla avvenuta conoscenza del fatto. Il dipendente contestato deve essere convocato per iscritto, per essere sentito a sua difesa, non prima che siano trascorsi 5 giorni lavorativi dalla predetta contestazione.E’ opportuno predisporre un apposito verbale dell’incontro con la puntuale stesura delle affermazioni del dipendente e degli eventuali testimoni e con lettura e sottoscrizione del dipendente a garanzia della correttezza dell’audizione.Quest’ultimo ha la facoltà di farsi assistere da un procuratore o da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Trascorsi inutilmente 15 giorni dalla convocazione per la difesa (cioè senza che il dipendente sia stato sentito nell’incontro previsto per la sua audizione), la sanzione viene applicata nei successivi 15 giorni.Al dipendente o, su espressa delega, al suo difensore è consentito l’accesso a tutti gli atti istruttori del procedimento.


Essa può definirsi come responsabilitàmanageriale o come responsabilità di risultati.Ciò che rileva non è tanto il fatto che il dirigentesia stato più o meno osservante dei propri doveri,quanto il fatto che i risultati complessividell’azione dell’ufficio siano più o menocorrispondenti sia sotto il profilo quantitativo, chesotto quello qualitativo alle ragionevoli attese,dovendosi valutare l’azione della PA in termini diefficacia.Trattasi di responsabilità applicabile non a tutto ilpersonale, ma solo a quello dirigente e a quelloincaricato di posizione organizzativa.

Responsabilità dirigenziale


Nella valutazione del dirigente dovrà aversiriguardo non tanto alla legittimità formale deisingoli atti, quanto alla qualità degli obiettiviraggiunti, non tanto ai singoli atti quantoall’attività considerata nel suo complesso, inrelazione al rendimento nella conduzione degliuffici.La valutazione della responsabilità dirigenzialedovrebbe avvenire in un ottica che, se nonattenua i profili di legittimità, dovrebbe esaltare evalorizzare quelli del cd. merito amministrativo.

Responsabilità dirigenziale


Il CCNL 1998/2001 dell’area della dirigenzaregioni - autonomie locali prevede che per idirigenti abbiano a valutarsi:-le prestazioni;-le competenze organizzative;-il livello di conseguimento degli obiettivi, ilquale ultimo potrà desumersi: dai costi, dairendimenti e dai risultati;La valutazione avverrà sulla base dei programmipredefiniti, degli obiettivi assegnati e delle risorseassegnate, siano esse umane, finanziarie,strumentali.

La valutazione della dirigenza nel CCNL


PRIVACY

Che cos’è il diritto alla privacy (riservatezza) ?

E’ il diritto a non subire interferenze nella propria vita privata


PRIVACY

Diritto alla protezione dei dati personali (art. 1)

“chiunque ha diritto alla protezione

dei dati personali che lo riguardano”

Con il codice della privacy viene introdotto il nuovo “diritto alla protezione dei dati personali”, diritto fondamentale della persona che abbraccia aspetti più ampi del riserbo e della

tutela della vita privata.


Principio di necessità nel trattamento dei dati (art.3)

Non è ammesso l’uso superfluo del trattamento dei dati e

devono essere evitati eccessi e ridondanze.


FINALITA’ DELL’INTERVENTO NORMATIVO (art.2 c.1)

GARANTIRE che il trattamento si svolga nel rispetto di:

diritti e libertà fondamentalidignità dell’interessatodiritto alla riservatezza

diritto alla protezione dei dati personalidell’interessato

- SEMPLIFICAREl’esercizio dei diritti (dell’interessato) e

l’adempimento degli obblighi (dei titolari del trattamento


Trattamento dei dati Per trattamento si intende “qualunque operazione o

complesso di operazioni svolte con o senza l’aiuto di mezzi elettronici o comunque automatizzati riguardanti:

la raccolta, la registrazione, l’organizzazione, la conservazione, la consultazione, l’elaborazione, la modifica, la selezione, l’estrazione,

il raffronto, l’utilizzo, l’interconnessione, il blocco, la comunicazione, la diffusione, la cancellazione e la distruzione dei dati”


DATO PERSONALE

Per dato personale si intende:

“Qualunque informazione relativa ad un soggetto ben identificato o identificabile tramite il riferimento a qualsiasi altro

dato”

I dati personali si distinguono in:- Dati comuni

- Dati particolari:


Dati particolariDati sensibili: informazioni attinenti alla sfera più

intima dell’individuoOrigine razziale ed etnica

Convinzioni religiose, filosofiche o altroOpinioni politiche, adesioni a partiti, sindacati,

associazioni o organizzazioni a carattere religioso, filosofico, politico o sindacale

Stato di saluteVita sessuale


Dati relativi a provvedimenti giudiziari:cioè idonei a rivelare:

provvedimenti di cui all’art. 3 del T.U. del Casellario giudiziale:

la qualità di imputato o indagato (artt. 60 e 61 del Codice di procedura penale).


I soggetti che effettuano il trattamentoTitolare

“Persona fisica, persona giuridica, pubblica amministrazione e qualsiasi altro ente, associazione od organismo

cui competono le decisioni in ordine alle finalità ed alle modalità del trattamentodi dati personali, ivi compreso il profilo

della sicurezza “


Responsabile

“Persona fisica, persona giuridica, pubblica amministrazione e qualsiasi altro ente, associazione od organismo preposti dal titolare al trattamento di

dati personali ”

I compiti sono specificati per iscritto e controllati dal Titolare

con verifiche periodiche


Incaricato

“Persona fisica autorizzata, dal Titolare o dal Responsabile, a

compiere operazioni di trattamento”

È designata per iscritto individuando l’ambito

del trattamento e le specifiche mansioni


Privacy e trasparenza nella P.A.L’articolo 59 stabilisce che :

fatto salvo quanto previsto dall’art. 60, il diritto di accesso ai documenti amministrativi è regolato dalla legge n. 241/90. Il trattamento dei dati sensibili e giudiziari, necessario per consentire l’accesso, è considerato di rilevante interesse

pubblico.

Il diritto di accesso ai documenti amministrativi è garantito (legge 241/90)

quando vi sia interesse alla tutela di situazioni giuridicamenterilevanti, per cui Il diritto alla riservatezza non può essereutilizzato per limitare la trasparenza dell’attività pubblica.


La sicurezza e la prevenzione sul lavoro

Il D.Lgs. 626/94 raccoglie le norme sul sistema della sicurezza e della prevenzione nei luoghi di lavoro


Le responsabilità ex d.lgs.626

Il decreto prevede, oltre al datore di lavoro, le figure del responsabile del servizioprevenzione e protezione, medico competentedirigente preposti.


Il Dirigente

Cura le attività previste dall’art.4 e 9 del decreto:


Il responsabile della sicurezza

È una figura professionale, è il consulente del datore di lavoroCura le attività previste dall’art.4 e 9 del decreto:Individua fattori di rischio e le misure di sicurezzaPropone i programmi di formazioneFornisce ai lavoratori informazioniecc


Medico competente

Collabora alla predisposizione e attuazione delle misure preventiveEffettua aggiornamenti sanitariSottopone a sorveglianza sanitaria i lavoratori oggetto di rischioCura la formazione e informazione sui rischi generici e specifici


I prepostiLa figura del preposto riveste grande importanza nell’ambito dei compiti di gestione della sicurezzaAssolve a compiti di presidio, verifica, vigilanza e segnalazione per quanto riguarda la prevenzione e la sicurezza del lavoro dei propri sottopostiE’ inerente a tutte le figure che sovrintendono su altri lavoratori, non necessita di una espressa designazione,anche se è preferibile una formale individuazione.E’ responsabile dell’attuazione dell’attuazione delle misure di sicurezza decise dal datore di lavoro e organizzate dai dirigenti, nonché di formulare eventuali proposte migliorative dei posti e delle attività.


Giurisprudenza su ruolo prepostoLa Suprema Corte (Corte di Cassazione sezione III penale, 27 gennaio 1999, n. 1142, ), per quanto riguarda la figura del preposto, ritiene che le funzioni più significative, la cui inosservanza ha rilievo penale, si possono agevolmente ricavare dal contenuto sanzionatorio dell’art. 90, D.Lgs. n. 626/94.Da tale testo normativo si deduce che il preposto, privo del potere o dovere di predisporre mezzi e strutture, svolge compiti di controllo e sorveglianza, con corrispettivi poteri organizzativi e disciplinari:• è responsabile, tra l’altro, dell’attuazione delle misure di sicurezza decise dal datore di lavoro ed organizzate dai dirigenti per il concreto svolgimento dell’attività lavorativa;• rende edotti i lavoratori dei rischi cui sono soggetti;• vigila sull’uso dei dispositivi di sicurezza individuali;• verifica se, nelle fasi di produzione, si presentino rischi imprevisti e prende le opportune cautele;• deve attuare il piano di manutenzione delle macchine e predisporre verificare e controlli sulle stesse per garantirne la perfetta efficienza.


Ruolo del prepostoIl preposto, in sintesi, ha un compito specifico inerente allo svolgimento di mansioni di vigilanza antinfortunistica, del tutto differenti da quelle relative allo svolgimento della normale attività lavorativa, perché, come visto, ai sensi dell’articolo 4 del D.P.R. 27 aprile 1955, n. 547, e dell’art. 1, comma 4-bis, D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, il preposto ha il compito di "sovrintendere alle attività" e quindi «il preposto ha solamente il dovere di vigilare e che i lavoratori osservino le misure e usino i dispositivi di sicurezza e gli altri mezzi di protezione e si comportino in modo da non creare pericoli per sé e per gli altri (e, in più, "è tenuto a collaborare con l’imprenditore e, quindi, a fargli presenti le carenze in tema di prevenzione, riscontrate nel luogo di lavoro")» Cass. 26 giugno 1996.


IL MOBBING

termine usato spesso in modo improprio perché fenomeno poco conosciuto


MOBBING:DEFINIZIONEsi può definire il Mobbing come “una comunicazione ostile diretta in modo sistematico da parte di uno o più individui contro, generalmente, un singolo in maniera sistematica spingendolo in una posizione di difesa priva di appoggio con attività mobbizzanti frequenti e per un lungo periodo”.Di fatto il mobbing è una sequenza sistematica e prolungata di atti persecutori, più o meno intenzionali, quali maltrattamenti, calunnie e umiliazioni esercitate per ottenere il controllo e la sottomissione completa di qualcuno per distruggerlo psicologicamente e professionalmente o per spingerlo ad andarsene dal posto di lavoro.Quindi si identificano tre elementi per individuare il mobbing:

1- le azioni persecutorie avvengono sul posto di lavoro;2- gli atti effettuati dal mobber nei confronti della “vittima” sono condotti

con sistematicità;3 - durata delle azioni persecutorie, che secondo Leymann deve durare

almeno sei mesi.


difficoltà di distinguere il mobbing

Permane comunque la difficoltà di distinguere il mobbing dagli episodi di “normale” conflittualità legati ai vari aspetti della vita aziendale: competizione tra persone, differenziazioni su diverse scelte organizzative e produttive, diversità sessuali, politiche, etiche ecc.; precisando che la conflittualità è fattore di crescita ove c’è volontà di prevenire e risolvere, non certo se usato per alimentare comportamenti scorretti.La presenza del mobbing è spesso il prodotto di contesti lavorativi con gravi disfunzioni, di un clima aziendale autoritario, di carrierismo sfrenato e senza qualità, di clientelismo.Il tutto in un ambito sociale privo di valori basato sull’eccessiva competizione tra aziende e individui.


caratteristiche

Il mobbing costituisce un processo di distruzione che può comportare l’invalidità permanente. Due condizioni devono essere assolte affinché si possa affermare di trovarsi in presenza di mobbing: la durata e la ripetitività;


TIPI DI MOBBINGsi possono individuare varie tipologie:1) Mobbing di tipo verticale: quando la violenza psicologica viene posta in essere nei confronti della vittima da un superiore (nella terminologia anglosassone questa forma viene anche definita bossing o bullying );bossing: azione compiuta dall’azienda o dalla direzione del personale nei confronti di dipendenti divenuti scomodi. Si tratta dunque di una strategia aziendale di riduzione, ringiovanimento o razionalizzazione degli organici (detto anche mobbing pianificato); bullying: indica i comportamenti vessatori messi in atto da un singolo capo.

2) Mobbing di tipo orizzontale: quando l’azione discriminatoria è messa in atto dai colleghi nei confronti del soggetto colpito.

3)Mobbing individuale: quando oggetto è il singolo lavoratore.4) Mobbing collettivo: quando colpiti da atti discriminatori sono gruppi di lavoratori (si pensi alle ristrutturazioni aziendali, prepensionamenti, cassa integrazione etc.)5) Mobbing dal basso sia individuale che collettivo: quando viene messa in discussione l’autorità di un superiore.6) A queste forme si deve affiancare una forma di mobbing definibile sessualeanche se non caratterizzato da contatto fisico.


manifestazioniLa violenza morale può manifestarsi con una molteplicità di

aspetti (che riportiamo, sapendo che è impossibile mettere insieme in modo sistematico tutte le possibili azioni mobbizzanti):impedire al lavoratore di esprimersi / attacchi alla possibilità di esprimersi; isolare il lavoratore (privarlo dei mezzi di comunicazione: telefono, computer, posta.), bloccare il flusso d’informazioni necessarie al lavoro, estromettere dalle decisioni, impedire che gli altri lavoratori gli rivolgano la parola, negare la sua presenza, comportarsi come se il mobizzato non ci fosse, trasferirlo in luoghi isolati o comportanti lunghi tempi di percorrenza, etc; discreditare il lavoratore / attacchi contro la reputazione(ridicolarizzarlo, umiliarlo) attaccare le sue convinzioni religiose, sessuali, morali, calunniare membri della sua famiglia;


Altre manifestazioniridurre la considerazione di sé del lavoratore (privarlo degli status symbol, non attribuirgli incarichi, attribuirgli incarichi inferiori o superiore alle sue competenze, simulare errori professionali, continue critiche alle prestazioni o alle sue capacità professionali anche di fronte a soggetti esterni all’impresa ma anche critiche soggettive, applicare sanzioni amministrative senza motivo apparente e senza motivazioni; consegne volutamente confuse, contraddittorie e/o lacunose; azioni di sabotaggio, etc); compromettere il suo stato di salute (diniego di periodi di ferie o di congedo, attribuzione di mansioni a rischio o con turni massacranti etc); cambio di mansioni; violenza o minaccia di violenzaIn alcuni casi si tenta di determinare comportamenti incontrollati da parte del mobizzato in quanto tale comportamento irresponsabile della vittima può divenire un insindacabile motivo di licenziamento.


MODALITA’

Molte delle azioni, sopra elencate, possono anche essere assolutamente normali, cioè dettate da momenti contingenti: si parla di mobbing quando una o più di queste azioni diviene sistematica ed a lungo termine.


Sanzioni civili

Sotto il profilo civilistico, occorre prima di tutto distinguere le ipotesi in cui l’autore del mobbing è il datore di lavoro da quelle in cui è un superiore gerarchico od un collega della vittima.


COLLEGAIn questa ipotesi, l’autore delle violenze psicologiche potrà essere chiamato a rispondere ai sensi dell’art. 2043 c.c., quindi per responsabilità extra contrattuale.La norma di carattere generale contenuta nell’art. 2043 stabilisce, infatti, che qualunque fatto doloso o colposo che causa ad altri un dannoingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno ed è, quindi, perfettamente applicabile alle varie configurazioni del mobbing poiché contiene il principio generale di responsabilità e sancisce il divieto di cagionare danni ad altri.


giurisprudenzaL’importanza dell’articolo 2043, quale efficace strumento di lotta al mobbing, è stata messa in particolare risalto dalla sentenza n° 411 del 24 gennaio 1990 della Corte di Cassazione nella quale la stessa Corte “ha stabilito che il bene della salute costituisce oggetto di un autonomo diritto primario e quindi il risarcimento per la sua lesione non può essere limitato alle conseguenze che incidono soltanto sulla idoneità del soggetto a produrre reddito e cioè al danno patrimoniale inteso come diminuzione del reddito per esborsi di denaro (cure e/o trattamenti medici o acquisto di prodotti farmaceutici) cosiddetti danno emergente, o come possibilità di perdita di guadagno a causa della condotta del molestatore (lucro cessante), ma deve essere esteso al danno biologico inteso come lesione inferta al bene dell’integrità psichica in sé e per sé”.


DATORE DI LAVOROQualora l’autore delle violenze psicologiche sia il datore di lavoro, la responsabilità derivante dall’art. 2043 potrà concorrere con quella contrattuale da inadempimento di cui all’articolo 2087 del codice civile che dispone, integrando ex lege le obbligazioni nascenti dal contratto di lavoro, che “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.dall’articolo 2087 discende non solo il divieto per il datore di lavoro di porre in essere direttamente comportamenti riconducibili al mobbing, ma anche l’obbligo di attivarsi per impedire che tali comportamenti siano tenuti dai propri dipendenti.In giurisprudenza, infatti, è stata riconosciuta la legittimità del licenziamento in tronco di lavoratori che abbiano posto in essere delle gravi condotte nei confronti di altri dipendenti.


Prova del dannoNel merito, il lavoratore dovrà provare la condotta illegittima ed il nesso di causalità tra l’inadempimento delle misure ex art. 2087 ed il danno subito, mentre a carico del datore di lavoro rimane la prova di aver operato secondo le disposizioni di legge.Analogamente, trovano sanzione anche i comportamenti riconducibili all’abuso del diritto da parte del datore di lavoro.Quindi la tutela del lavoratore vittima di vessazioni psicologiche può essere esercitata ai sensi degli articoli 2043 e 2087 c.c. e la scelta del meccanismo di tutela più idonea spetterà al lavoratore.


Ancora sotto il profilo civilistico è anche possibile esperire la tutela in via d’urgenza ex art. 700 c.p.c., in presenza di comportamenti vessatori o discriminatori che pongono in grave pericolo i diritti del lavoratore.


PROFILO PENALISTICO

Per quanto riguarda invece il profilo penalistico, non pochi operatori del diritto sostengono a ragione che il mobbing, potendo causare anche malattie professionali, potrebbe costituire reato configurandosi come delitto di lesione personalecolposa previsto dall’articolo 590 del codice penale.L’applicazione delle regole generali del diritto penale al mobbing comporta, in ogni caso, l’esigenza di valutare in concreto se la compromissione della integrità psico-fisica del lavoratore sia riconducibile ad una condotta del datore di lavoro colposa o dolosa.

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La gestione delle risorse umane negli Enti Locali · La gestione delle risorse umane. negli Enti Locali. Corso per i dipendenti del Municipio Centro Storico . anno 2008. Diapositive