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Dott. Simone Cavestro – Sinthema Professionisti Associati La Gestione delle Risorse Umane nello Studio Professionale

La Gestione delle Risorse Umane nello studio professionale Gestione delle Risorse... · risorse umane e per farle crescere sul piano manageriale e professionale Costituisce uno strumento

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Dott. Simone Cavestro – Sinthema Professionisti Associati

La Gestione delle Risorse Umane nello Studio Professionale

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LA GESTIONE

DELLE RISORSE UMANE

LA GESTIONE

DELLE RISORSE UMANE

La Sfida attuale

In uno scenario in continua evoluzione,dove si sviluppano con velocità crescente

Organizzazione – Tecnologie – Competenze

CAPITALE UMANO

=

Risorsa Decisiva

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Cosa serve per l’ottimale gestione delle risorse umane?

• Formazione

• Delega

• Controllo

• Valutazione e Motivazione

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LA FORMAZIONE

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La Formazione

• Il processo di formazione richiede– Analisi fabbisogno/esigenze formative: individuare gli

ambiti di operatività e di eventuale specializzazione– Progettazione: Definire percorsi formativi individuali– Realizzazione– Monitoraggio e Valutazione della Formazione

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SCOPOSCOPO

1. assicurare il corretto e proficuo svolgimento delle attivitàassegnate

2. accrescere le competenze e la preparazione

1. assicurare il corretto e proficuo svolgimento delle attivitàassegnate

2. accrescere le competenze e la preparazione

La formazione e addestramento del personale interno

• Perchè Formazione?

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Gli elementi fondamentali

Piano Annuale di Formazione e Addestramento

Piano Annuale di Formazione e Addestramento

Scheda di Formazione e Addestramento IndividualeScheda di Formazione e

Addestramento Individuale

Programma triennale di tirocinio per i PraticantiProgramma triennale di tirocinio per i Praticanti

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LA DELEGA

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La Delega

La delega è un passaggio indispensabile per poterutilizzare nel modo migliore possibile le proprie

risorse umane e per farle cresceresul piano manageriale e professionale

Costituisce uno strumento efficace perlo sviluppo dell’organizzazione

solo se è coordinato con unprocesso di crescita delle risorse umane

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Condizioni per una delega decisionale efficace

• Piena comprensione delle responsabilità assunte e dei limiti entro cui si può operare autonomamente

• Mutuo accordo tra chi delega e chi accetta• Sostegno e supporto per potere operare secondo quanto

concordato• La vera difficoltà:

– Sta nel riconoscere che i nostri collaboratori non faranno il lavoro esattamente come lo faremmo noi….

– Forzandoli in tal senso, non faremmo che generare risentimenti o una eccessiva dipendenza.

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Il Processo di Delega

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IL CONTROLLO

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Il Controllo

• Perché controllare?– Per sapere cosa fa il mio

collega/collaboratore

– Per essere in grado di valutare i carichi di lavoro

– Per poter rendicontare al cliente l’attività fatta

– Per poter valutare la marginalità delle attività

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LA VALUTAZIONE E LA MOTIVAZIONE

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La Valutazione e la Motivazione

• È importante trovare sistemi e metodologie di valutazione delle risorse umane

• La capacità di Motivare e coinvolgere i nostri collaboratori è un fattore fondamentale per la crescita e il successo dello Studio professionale

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La Motivazione

Parlare di Gestione risorse Umanesignifica affrontare il tema

della motivazione dei collaboratori

Un collaboratore demotivato mette in atto, anche inconsapevolmente, comportamenti che peggiorano la

qualità del lavoro e dei rapporti interni/esterni

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La motivazione: I fattori duali – teoria di Herzberg

• I fattori che influenzano gli individui nel lavoro sono di due tipi: i fattori igienici e i fattori motivanti

• I fattori demotivanti o “igienici” creano insoddisfazione se sono assenti ma se sono presenti, riducono il livello di insoddisfazione, senza però fare aumentare quello di soddisfazione – Il superiore e le modalità di supervisione

– La retribuzione

– Relazioni interpersonali con i pari livello– Condizioni di lavoro (ambiente fisico di lavoro e sicurezza personale)

• I fattori motivanti sono invece correlati al livello di soddisfazione e di prestazione: la loro presenza può incrementare sia l'una sia l'altra, ma la loro assenza non provoca insoddisfazione

– Il raggiungimento dei risultati nel lavoro

– Il riconoscimento dei risultati raggiunti– Elevato contenuto professionale del lavoro

– Il livello di responsabilità

– Le possibilità di promozione e di avanzamento professionale

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Motivazione: Teoria delle aspettative

• le persone valutano – la probabilità che il loro sforzo produrrà i risultati auspicati– quanto vogliono quel risultato

SI: ce la posso fare → MotivatoNO: non Motivato

SI: probabilmente se lo faccio sarò ricompensato →MotivatoNO: non Motivato

SI: la ricompensa vale lo sforzo →MotivatoNO: non Motivato

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La Motivazione

• Come motivare?– Creare un clima aziendale in cui si desideri fare di più.– Influenzare positivamente il morale individuale e del gruppo di

appartenenza• Fattori motivanti che scatenano un comportamento attivo:

– Completare un lavoro– Vedere i risultati del proprio lavoro– Percepire che il proprio lavoro è utile al raggiungimento

dell’obiettivo comune– Poter godere di fiducia e stima dei superiori, assumendo la

responsabilità delle proprie azioni e delle conseguenze delle stesse

– Avere la tangibilità di un sistema di riconoscimento equo:• capacità+impegno+soddisfazione=sistema premiante

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Fattori demotivanti:

• Esistono però anche Fattori demotivanti che scatenano un comportamento passivo:– Carenza di organizzazione– Rapporti interpersonali negativi– Ambiente fisico di lavoro senza sicurezza e igiene– Stipendio non soddisfacente – Assenza di riconoscimento– Lavoro ripetitivo e carichi di lavoro inadeguati a tempi e

modi

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SCOPOSCOPO• misurare il contributo di ciascuna

risorsa nello svolgimento delle proprie attività in funzione della posizione ricoperta

• misurare il contributo di ciascuna risorsa nello svolgimento delle proprie attività in funzione della posizione ricoperta

Come valutare le prestazioni

• Per Motivare adeguatamente è necessario Valutare

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Gli Elementi di Valutazione [1/2]

Capacità commerciale Capacità di instaurare nuovi rapporti commerciali sia intesi come nuovi clienti sia come nuove attività/pratiche su clienti già in essere

Conoscenze tecniche Conoscenze della normativa e prassi di riferimento

Gestione del tempo Capacità di svolgere le attività nelle ore giornaliere previste dal contratto di collaborazione senza ricorrere in maniera eccessiva agli straordinari

Ges

tione

del

gru

ppo

di

lavo

ro:

- Pianificazione, budgeting, forecasting

Capacità di pianificare l'attività anche attribuendo scadenze di lavoro con adeguato anticipo e monitorando lo svolgimento del lavoro nel rispetto delle tempistiche prefissate

- Reporting e amministrazione

Capacità di gestire/monitorare gli elementi di fatturazione e le attività dei collaboratori

- Capacità di delegare Capacità di delegare le attività ad altri collaboratori dello studio senza interferire eccessivamente nello svolgimento del lavoro

Capacità di comunicazione Capacità di relazionarsi con i colleghi e con i responsabili di gruppo e partners

Utilizzo degli strumenti informatici capacità di utilizzare i software operativi

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Gli Elementi di Valutazione [2/2]

Rispetto delle scadenze e degli impegni

Capacità di rispettare le scadenze professionali sia richieste dallo studio per le attività di gestione interna che richieste dal cliente

Capacità di problem-solving e di prendere decisioni

Capacità di risolvere le problematiche professionali autonomamente senza ricorrere eccessivamente all'aiuto di altri collaboratori

Capacità di lavorare in team e di far crescere le risorse junior

Capacità di lavorare in gruppo condividendo problematiche, accettando la distribuzione del lavoro, non interferendo eccessivamente nel lavoro degli altri; capacità di istruire le risorse junior nella prassi normativa e di studio con l'obiettivo di far crescere l'autonomia.

Energia e determinazione impiegata sul lavoro

Energia impiegata sul lavoro in termini di entusiasmo, serietà e professionalità

Capacità di adattamento, flessibilità

Capacità di adattarsi anche nelle situazioni professionalmente meno gratificanti o difficili e capacità di svolgere incarichi diversi rispetto al proprio ruolo abituale

Mobilità Disponibilità a muoversi (sedi diverse o clienti fuori dal territorio provinciale)

Aspetto personale e immagine Cura del proprio aspetto nelle diverse situazioni professionali

Responsabilità sociale, etica e integrità professionale

Capacità di valutare correttamente il rischio professionale nelle diverse aree di attività

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Scheda di Valutazione delle Prestazioni

PROFESSIONISTI

Scheda di Valutazione delle Prestazioni

PROFESSIONISTI

Scheda di Valutazione delle Prestazioni

ASSISTENTI/COLLABORATORI

Scheda di Valutazione delle Prestazioni

ASSISTENTI/COLLABORATORI

Gli strumenti operativi

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SCOPO

SCOPOSCOPO

• migliorare il livello di motivazione delle risorse umane

• sviluppare una cultura gestionale orientata al conseguimento dei risultati

• migliorare il livello di motivazione delle risorse umane

• sviluppare una cultura gestionale orientata al conseguimento dei risultati

Il coinvolgimento delle risorse umane nella vita aziendale

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CONCLUDENDO…GESTIRE LE RISORSE UMANE

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Gestire le Risorse Umane

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La Gestione delle Risorse Umane

• In ogni caso gestire le risorse richiede metodi e strumenti che permettano di pianificare e consuntivare l’attivitàsvolta e la qualità della stessa.

• La conoscenza e il controllo sono alla base di tutte le nostre valutazioni e il necessario supporto alle nostre strategie

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Grazie per l’attenzione

Dott. Simone CavestroPartner

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T +39 0444 839 600F +39 0444 839 600

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