La huelga: el más importante instrumento de la negociación ... · PDF fileDerecho Colectivo del Trabajo – La huelga - Edgar Ospina Duque CUARTA PARTE la huelga: el más importante

Derecho Colectivo del Trabajo – La huelga - Edgar Ospina Duque

La huelga:

el más importante instrumento

de la negociación colectiva


CUARTA PARTE

la huelga: el más importante instrumento

de la negociación colectiva

Capítulo 15

El derecho de huelga

Podemos decir, sin temor a equivocarnos, que la huelga es el momento más crítico del

conflicto colectivo, es el punto más alto de confrontación entre el empleador y sus

trabajadores, pues estos cesan de prestar sus servicios, no están obligados a obedecer

sus órdenes y no tienen derecho a recibir salarios. Ningún trabajador va a la huelga

por placer o diversión, sino por necesidad, pues sabe que durante la huelga no va a

recibir salario y él y su familia van a tener serias dificultades. La huelga tiene

profundos fundamentos económicos y sociales. En el fondo hay una divergencia en

relación al precio que se debe pagar por la fuerza de trabajo o por el servicio prestado

y este precio, desde luego, que tiene incidencia en el nivel de vida de los trabajadores

y sus familias, pero esta disputa también tiene incidencia en las ganancias de las

empresas.

Siempre hemos sostenido que la huelga es el principal medio o instrumento de la

negociación colectiva, pues la negociación colectiva va desde el momento que se

instalan las negociaciones y hasta cuando se termina en conflicto con la firma de la

convención colectiva, el pacto o queda en firme el laudo arbitral. Decir que existe el


derecho a la negociación colectiva sin tener derecho a realizar la huelga es una

falacia, pues la huelga es el principal instrumento que tienen los trabajadores para

presionar al empleador para obligarlo a que acceda a sus peticiones y mejore sus

condiciones de trabajo. Esta concepción tiene relación directa con dos problemas

no resueltos por el legislador ni por la jurisprudencia: el derecho a la negociación

colectiva de los empleados públicos y la huelga en relación con los servicios

públicos esenciales.

La Corte Constitucional en sentencia de mayo de 2008, que reseñaremos

detenidamente más adelante, ha establecido que la huelga hace parte del derecho

de negociación colectiva, que puede adquirir el carácter de derecho fundamental

por conexidad con el derecho de sindicalización y libertad sindical y ha establecido

igualmente que, una vez convocado el tribunal de arbitramento, los trabajadores

en huelga no están obligados a levantarla, pues sólo se deben reintegrar al trabajo

dentro de los tres días siguientes a l momento en que quede en firme el laudo

proferido por el tribunal de arbitramento.

Vamos a mirar la huelga desde todos los puntos de vista. Como fenómeno

sociológico y como situación legal; como hecho económico y político; los distintos

tipos de huelga que se dan en la realidad y los que la ley califica como legales; la

huelga y los servicios públicos esenciales; las causas de ilegalidad de las huelgas y el

trámite para declararlas ilegales; y, la mecánica misma de la huelga.

Definición sociológica de huelga

Desde este punto de vista se estudia y define el hecho social y político,

independientemente que se acople o no a los supuestos de la norma legal.


Veamos primero la definición de la doctrina social católica.“ Actuando en favor de los

justos derechos de sus miembros, los sindicatos se sirven también del método de la

<<huelga>>, es decir, del bloqueo del trabajo, como de una especie de ultimátum

dirigido a los órganos competentes y sobre todo a los empresarios. Este es un método

reconocido por la doctrina social católica como legítimo en las debidas condiciones y

en los justos limites. En relación con esto los trabajadores deberían tener asegurado el

derecho a la huelga, sin sufrir sanciones penales personales por participar en ella.

Admitiendo que es un medio legítimo, se debe subrayar al mismo tiempo que la

huelga sigue siendo, en cierto sentido, un medio extremo. No se puede abusar de él;

no se puede abusar de él especialmente en función de los <<juegos políticos>>. Por lo

demás, no se puede jamás olvidar que cuando se trata de servicios esenciales para la

convivencia civil, éstos han de asegurarse en todo caso mediante medidas legales

apropiadas, si es necesario. El abuso de la huelga puede conducir a la paralización de

toda la vida socio - económica, y esto es contrario a las exigencias del bien común de

la sociedad, que corresponde también a la naturaleza bien entendida del trabajo

mismo”1 El núcleo del concepto está constituido por el “bloqueo del trabajo” y

“ultimátum dirigido a los organismos competentes y sobre todo a los empresarios”, a

su vez un derecho que se debe ejercer “ en las debidas condiciones y en los justos

limites”. La Iglesia igualmente condena el uso político de la huelga y su ejercicio en

los servicios públicos esenciales.

1 Juan Pablo II.Laborem Excercens. Ediciones Paulinas. Septima Edición . Páginas 100 y 1001.


Una de las definiciones marxistas es la siguiente: “¿Cuál es el significado de las

huelgas ( o paros) en la lucha de la clase obrera?. Para responder a esta pregunta

debemos tener primero una visión más amplia de las huelgas. Si el salario del obrero

se determina - como hemos explicado - por un convenio entre el patrono y el obrero, y

si cada obrero por sí solo es en todo sentido impotente, resulta claro que los obreros

deben necesariamente defender juntos sus reivindicaciones, recurrir a las huelgas

para impedir que los patronos rebajen el salario o para lograr un salario más alto. Y,

en efecto, no existe país capitalista alguno en el que no estallen huelgas obreras. En

todos los países europeos y en América, los obreros se sienten impotentes cuando

actúan individualmente; sólo pueden oponer resistencia a los patronos si están

unidos, bien declarándose en huelga, bien amenazando con ella. Y cuanto más se

desarrolla el capitalismo, cuando mayor es la rapidez con que crecen las grandes

fábricas, cuando más son desplazados los pequeños capitalistas por los grandes, más

imperiosa es la necesidad de una resistencia conjunta de los obreros porque se

agrava la desocupación, se agudiza la competencia entre los capitalistas, que tratan de

producir las mercancías lo más baratas posible (para lo cual es preciso pagar a los

obreros lo menos posible), y se acentúan las oscilaciones de la industria y las crisis.

Cuando la industria prospera, los patronos obtienen grandes beneficios y no piensan

en compartirlos con los obreros; pero durante las crisis tratan de cargar las pérdidas

sobre los obreros. La necesidad de las huelgas en la sociedad capitalista está tan

reconocida por todos los países europeos, que allí la ley no las prohibe; solo en Rusia

han quedado bárbaras leyes contra las huelgas (de estas leyes y de su aplicación

hablaremos en otro momento). …En tiempos normales, pacíficos, el obrero arrastra

en silencio su carga, no discute con el patrono ni reflexiona sobre su situación.


Durante una huelga, proclama en voz alta sus reivindicaciones , recuerda a los

patronos todos los atropellos de que ha sido víctima, proclama sus derechos, no

piensa en sí solo ni en su salario exclusivamente, sino que piensa también en todos

sus camaradas, que han abandonado el trabajo junto con él y que defienden la causa

obrera sin temor a las privaciones. Toda huelga acarrea al obrero gran número de

privaciones, terribles privaciones, que solo pueden compararse con las calamidades

de la guerra: hambre en la familia, pérdida del salario, a menudo detenciones,

expulsión de la ciudad donde residía y trabajaba… Pero al mismo tiempo <<tras cada

huelga asoma la hidra [monstruo] de la revolución>>. En cada huelga crece y se

desarrolla en los obreros la conciencia de que el gobierno es su enemigo y de que la

clase obrera debe prepararse para luchar contra él , por los derechos del pueblo”. 2

En la definición y concepción de la huelga se expresan, una vez más, las diferencias

entre estas dos corrientes del pensamiento político - social. Para la doctrina social la

Iglesia la huelga es un derecho de los trabajadores para tratar de mejorar sus

condiciones de trabajo; para el marxismo es igualmente un derecho para exigir un

mejor precio para su fuerza de trabajo, pero al mismo tiempo debe ser una escuela

para educar al trabajador en la necesidad de luchar por el socialismo. La misma

diferencia existe entre el marxismo y las concepciones de la socialdemocracia, el

liberalismo y el conservatismo.

2 LENIN, Obras completas Tomo IV. Editorial Cartago 1969. Sobre las Huelgas Págs. 319-320.


Clasificación general de las huelgas

Se pueden hacer distintas clasificaciones de las huelgas que el movimiento sindical

ha practicado en su historia. Para los fines de nuestra obra solo vamos a referirnos

algunas de ellas.

La huelga económica o reivindicativa, es la mas común y frecuente. Tiene

como finalidad la mejora de las condiciones de trabajo, entendiendo por estas

desde el salario y hasta el régimen disciplinario. Casi siempre se inicia con un

conflicto originado en las peticiones hechas por los asalariados. Lo que le define su

carácter es el propósito de obtener reivindicaciones económicas y nada más.

La huelga política, comúnmente es definida por oposición a la huelga

económica o sea que no tiene peticiones profesionales específicas y que es de

rechazo o apoyo al gobierno o a sus planes y medidas generales. Pero esta

definición no es precisa. Casi siempre el movimiento huelguístico se inicia por

objetivos muy concretos de carácter económico y en su desarrollo puede adquirir

el carácter de político. Dos ejemplos. En Rusia en enero de 1905 un grupo de

obreros le formularon un pliego de peticiones al Zar y organizaron una marcha

pacífica dirigida por cura Gapón. Fueron reprimidos por el gobierno y el

movimiento se extendió hasta plantearse un objetivo no formulado inicialmente, la

renuncia del gobierno y la formación de uno nuevo encabezado por los soviét de

obreros (parlamento). En 1997 se inició en el Ecuador el Gobierno de Abdala

Bukaram y a los pocos días de su posesión decretó una serie de alzas en los

productos de primera necesidad. Los trabajadores, los campesinos, indígenas y

estudiantes salieron en marchas de protesta, el gobierno los enfrentó y todo el

movimiento desembocó en una huelga política que exigió y logró la caída del


gobierno. La huelga política también puede tener, desde sus inicios, ese carácter.

Las huelgas o paros que realizan los trabajadores del petróleo para protestar por el

asesinato de sus directivos sindicales son de carácter político, así mismo la huelga

que convocaron los empresarios en 1957 para cambiar el gobierno de Rojas Pinilla.

La huelga general, puede ser una modalidad de la huelga política. El

movimiento puede empezar por una fábrica, una rama de la producción, una

región, por un problema particular y se puede ir extendiendo a otras fábricas,

ramas, regiones, hasta que llega a afectar a toda la producción y todo el país.

También puede tener ese carácter desde el principio porque así fue convocada.

Hemos dicho que es una modalidad de la huelga política porque no sólo se plantea

objetivos generales y políticos sino, casi siempre, el problema del poder. Esto es lo

que han sostenido siempre los teóricos y políticos marxistas. Refiriéndose a

Francia en 1936 León Trotski dijo: “La importancia fundamental de la huelga

general, independientemente de los éxitos parciales que pueda lograr (pero que

también puede no lograr), radica en el hecho de que plantea la cuestión del poder

de un modo revolucionario. Paralizando las fábricas, los transportes, todos los

medios de comunicación en general, las usinas eléctricas , etc., el proletariado

paraliza así no sólo la producción sino también al gobierno. El poder del Estado

queda suspendido en el aire. Debe, ya sea domar al proletariado mediante el

hambre y la fuerza obligándolo a poner de nuevo en movimiento la maquina

estatal burguesa, ya sea retroceder ante el proletariado. Cualquiera que sean las

consignas y el motivo por los cuales haya la huelga general, si ésta abarca

realmente a las masas y si esas masas están decididas a luchar, la huelga general


plantea inevitablemente ante todas las clases de la nación la pregunta: ¿quién va a

ser el dueño de la casa?”3

La huelga de solidaridad, es un movimiento que no tiene, necesariamente,

relación directa con las reivindicaciones contenidas en un pliego de peticiones.

Puede generarse por el apoyo desplegado en otros centros de trabajo a los

trabajadores despedidos en la fábrica vecina, de apoyo a la huelga iniciada en otro

establecimiento o en respaldo a las solicitudes políticas hechas por un grupo de

trabajadores al gobierno. La huelga de solidaridad siempre tiene o adquiere en su

desarrollo un carácter político. La huelga de solidaridad puede terminar

adquiriendo el carácter de huelga general.

Es necesario aclarar que en Colombia como en casi todos los países del mundo la

única huelga permitida es la económica o por motivos profesionales, las huelgas

políticas, generales y de solidaridad no tienen respaldo legal, son respuestas de hecho

y políticas a situaciones concretas y específicas de las relaciones entre ele capital y el

trabajo o entre los trabajadores y los gobiernos.

La OIT y la huelga

Como en los casos del derecho de asociación y el de negociación colectiva, también

sobre la huelga la Organización Internacional del Trabajo ha planteado la necesidad

de que se garantice a los trabajadores y ha señalado que ha sido tratado de manera

insuficiente en muchas legislaciones nacionales. “… El derecho a la huelga es uno de

los medios esenciales a disposición de los trabajadores y sus organizaciones para

3 LEON TROTSKY. ¿ A Dónde va Francia? Ediciones Pluma , Buenos Aires 1974, Págs. 86-87.


promover y defender sus intereses económicos y sociales, es decir, no sólo los

relativos al logro de mejores condiciones de trabajo y la satisfacción de las

reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino también los relacionados con la

búsqueda de soluciones para los problemas de política económica y social o de

índole laboral que atañen directamente a los trabajadores. En derecho internacional,

el derecho de huelga está explícitamente reconocido en el artículo 8º del Pacto

Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. En el ámbito regional,

la Carta Social Europea fue el primer instrumento internacional que reconoció de

manera explícita el derecho de huelga en caso de un conflicto de intereses, a reserva

de las obligaciones contraídas en virtud de contratos colectivos vigentes.

Del estudio de la legislación de distintos países se desprende que el derecho de huelga

no ha sido reconocido de manera uniforme, por lo contrario, hay disposiciones muy

diversas al respecto. Mientras que en algunos países el reconocimiento es tácito o

explícito, en muchos otros está limitado por restricciones de diverso alcance y

variable rigor…” 4

La OIT no tiene convenios específicos sobre la huelga pero se ha pronunciado a

través del Comité de Libertad Sindical (CLS) y la Comisión de Expertos en

Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR). Estos organismos no sólo

se han referido a la necesidad de garantizarle a los trabajadores el derecho a la

huelga como se ha dejado ubicado en la nota anterior, sino sobre la huelga en los

servicios públicos esenciales.

4 OIT, La libertad Sindical, Ginebra , 1986.


Estos dos organismos han planteado que el derecho de huelga sólo admite

excepciones en relación a los funcionarios públicos que ejerzan autoridad en

nombre del Estado y en los servicios públicos esenciales en sentido estricto o sea en

aquellos servicios cuya no prestación afecte o pueda afecta la vida, la seguridad o la

salud de una parte o de toda la población.

El Comité de Libertad Sindical ha considerado, en el párrafo 585 de las

recomendaciones, que pueden ser considerados servicios públicos esenciales los

siguientes:

El sector hospitalario

Los servicios de

Los servicios de abastecimiento de agua

Los servicios telefónicos

La policía y las fuerzas armadas

Los servicios de bomberos

Los servicios penitenciarios públicos o privados

El suministro de alimentos a los alumnos en edad escolar y la limpieza de los

establecimientos escolares

El control del tráfico aéreo.

En el párrafo 587 del mismo documento afirmó que las siguientes actividades no

constituían servicios públicos esenciales en sentido estricto:

La radio y televisión

Los sectores del petróleo


Los puertos (carga y descarga)

Los bancos

Los servicios de informática para la recaudación de aranceles e impuestos

Los grandes almacenes y los parques de atracciones

La metalurgia y el conjunto del sector minero

Los transportes, en general

Los pilotos de líneas aéreas

La generación, transporte y distribución de combustibles

Los servicios ferroviarios

Los transportes metropolitanos

Los servicios de correos

El servicio de recolección de basuras

Las empresas frigoríficas

Los servicios de hotelería

La construcción

La fabricación de automóviles

Las actividades agrícolas, el abastecimiento y la distribución de productos

alimentarios

La Casa de la Moneda

La Agencia Gráfica del Estado y los monopolios estatales del alcohol, de la sal y

del tabaco

El sector de la educación

Empresas de embotellamiento de agua mineral


Así mismo el CLS y la CEACR también han considerado la necesidad de mantener

un servicio mínimo durante la huelga con el fin de velar por la seguridad de las

personas y de las instalaciones. Aunque no sean servicios públicos esenciales, esos

servicios mínimos se deberían prestar, como vía de ejemplo, en las siguientes

actividades.

El servicio de transbordadores

Los servicios portuarios

Los servicios de metro y subterráneos

El transporte: ferroviario de personas y mercancías

Los servicios de correo

La recolección de basuras

El instituto Monetario, los bancos, los transportes y los sectores del petróleo

Educación

Sanidad animal.

La OIT ha hecho una delimitación más o menos precisa de aquellas actividades que

constituyen servicios públicos esenciales.

Constitución Política y huelga

En la C.P. hubo un cambio muy importante en relación a la de 1886. En esta se

hablaba de servicios públicos y ahora se habla de servicios públicos

esenciales. Además la huelga quedó garantizada en la propia Constitución. El

artículo 56 dice: “Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos

esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho…”. El

legislador, que necesariamente tiene que se el Congreso, tenía que definir cuales son


los servicios públicos esenciales y, luego, la ley tendría que reglamentar el ejercicio de

este derecho. Pero los legisladores no han expedido una ley definiendo esos servicios.

Hasta ahora ha sido la Corte Constitución quien a propósito de demandas de

inexequibilidad dirigidas contra el artículo 430 del C:S.T., que prohibe la huelga en

los servicios públicos, quien ha ido definiendo esos servicios, dejando sentado que el

legislador, de todas maneras, debe dictar la ley haciendo las definiciones ordenadas

por el artículo 56 de la C.P. Lo que ha quedado establecido es que la norma

constitucional consagra un principio que puede entrar en contradicción con la

garantía de derechos fundamentales relacionados con los servicios públicos; una

contradicción entre el derecho de los trabajadores a ejercer la huelga y el derecho de

los usuarios al servicio público esencial; y, el otro problema es que los servicios

públicos esenciales son una especie del genero constituído por los

servicios públicos, esto querría decir que no todos los servicios públicos

son esenciales y que dentro de una actividad económica que presta un

servicio público esencial no toda esa actividad es esencial. Todos estos

aspectos serían los que el legislador tendría que definir, pero hasta ahora la falta de la

definición y de la reglamentación impide su ejercicio. Con este derecho ha sucedido lo

mismo que con el derecho a la negociación colectiva de los empleados públicos.

Es pertinente rematar este comentario sobre la huelga en la Constitución Política

citando una de las últimas sentencias de la Corte Constitucional sobre este tema,

sentencia en la que se deja muy bien definido el límite de la reglamentación que

debería hacer el legislador:


“En este orden de ideas, es importante para la Sala, reiterar que sólo

procede legítimamente la restricción del derecho a la huelga, cuando se

trata de actividades definidas a partir de criterios estrictos, objetivos y

razonables, como servicios públicos esenciales, esto es como servicios cuya

suspensión pueden llegar a afectar los derechos fundamentales como la

vida o la integridad física de las personas, y no respecto de criterios laxos

que invocando la utilidad pública, el interés general o la importancia

económica, pueden llegar a catalogar como servicios públicos esenciales a

la gran mayoría de los servicios públicos, lo cual hace en criterio de esta

Sala nugatorio el derecho de huelga de los trabajadores.

De otra parte, y no en última instancia, considera esta Sala importante

destacar que el derecho de huelga, reconocido no sólo en el orden

constitucional interno sino en los tratados internacionales, es un derecho

que hace efectiva la libertad sindical, el derecho de asociación y muy

especialmente el derecho de negociación, y que es un derecho que

también, responde a la utilidad pública y al interés general de un Estado

que se concibe así mismo como un Estado social, constitucional y

democrático de Derecho, en cuanto se encuentra encaminado a hacer

efectivos los derechos de la gran mayoría de los trabajadores asalariados y

a buscar un mayor equilibrio, justicia y equidad en las relaciones laborales

propias de un modelo económico capitalista basado en la dinámica

trabajo-capital, dinámica respecto de la cual es claro para esta Corporación

que el trabajador constituye la parte débil de la relación, razón por la cual


se justifican las medidas protectoras, garantistas y correctivas por parte

del Estado en favor de los trabajadores”.5

Definición legal de huelga

No cabe la menor duda que la definición sociológica de la huelga es mucho más

amplia que la definición legal; la definición sociológica parte de reconocer los

hechos tal como se dan en la realidad; la ley les crea un marco, un contexto, unas

reglas del juego a esos hechos y sólo son legales aquellas huelgas que cumplen

cabalmente con los mismos.

En el terreno de la ley se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y

pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o

empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y

cumplidos previamente los trámites establecidos en la ley. Los elementos de la

definición son precisos y para que la huelga sea legal se deben dar en su integridad,

por eso es conveniente enumerarlos por separado y hacer algunos comentarios.

Suspensión colectiva del trabajo. La huelga en Colombia es un fenómeno

estrictamente colectivo, ya sea que de ese derecho hagan uso los trabajadores

organizados sindicalmente o que lo ejerzan los trabajadores no organizados

sindicalmente. La única eventualidad que la ley contempla de un cese de

actividades o no prestación del servicio individual es cuando hay retención ilegal

de salarios por parte del empleador.

Suspensión temporal del trabajo. En la legislación laboral colombiana no

existe la huelga indefinida. Pero tampoco existe un lapso preciso al que se debe

5 Corte Constitucional, C- 466 de mayo 14 de 2008.


sujetar la huelga. El más común es el de los sesenta días, pero no es imperativo

que allí termine la huelga, lo que dice la ley es que transcurrido este tiempo el

Ministerio de Protección Social podrá convocar el tribunal de arbitramento. Es

una decisión, muchas veces, política. Por ejemplo, el gobierno del Doctor

Alfonso López Michelsen dijo que respetaría el derecho a la huelga de los

trabajadores y que no convocaría tribunales de arbitramento y , en efecto, en su

gobierno hubo huelgas que se prolongaron 6 meses o más y no fueron

convocados tribunales de arbitramento obligatorio..

Suspensión pacífica del trabajo. Está absolutamente prohibido todo acto de

violencia contra las cosas y las personas en el desarrollo de la huelga. El

movimiento obrero y sindical, en contraste con el resto del país y sus sectores

sociales, ha sido y es supremamente pacífico. Han sido contados los episodios de

la historia del movimiento sindical en los que este haya tenido la iniciativa de

acciones que pudieran ser calificadas como violentas, más bien ha sido víctima

de la violencia ejercida por otros grupos sociales.

Con fines económicos o profesionales. Aunque la norma no lo diga

expresamente, lo anterior significa que la huelga por motivos políticos está

terminantemente prohibida en Colombia y la posibilidad de llegar legalmente a

la misma pasa por presentar el pliego de peticiones económicas o profesionales.

Previo cumplimiento de los trámites establecidos en la ley, esto quiere

decir que para poder llegar al ejercicio legal del huelga es necesario denunciar

previamente la convención o el pacto si es que existen, presentar el pliego de

peticiones, agotar la etapa de arreglo directo, la prehuelga y votar correctamente

las opciones de huelga o tribunal en la asamblea correspondiente. Si en algún


momento del conflicto o del desarrollo de la huelga los trabajadores reanudan

los trabajos implica la terminación de la huelga, y no podrá efectuarse nueva

suspensión de labores, mientras no se cumplan los requisitos antes expresados.

En el marco de las definiciones y precisiones anteriores y teniendo de presente lo

definido por el artículo 56 de la C.P., tienen derecho a ejercer la huelga todos los

trabajadores vinculados con empresas privadas, de economía mixta, comerciales e

industriales del Estado y entidades públicas que no tengan responsabilidades

relacionadas con la prestación de los servicios públicos esenciales. En nuestro criterio

debieran tener derecho a ejercer la huelga aquellos trabajadores vinculados a

empresas que prestan servicios públicos esenciales cuando se desempeñan en las

áreas o tareas no comprometidas directamente con esos servicios públicos esenciales

o con la obligación de garantizar los servicios imprescindibles, pues partimos de la

necesidad de diferencias servicios públicos de servicios públicos esenciales y que estos

son una especie de aquellos. Sin embargo no es este el criterio que impera en el país.6

Trabajadores que no pueden ejercer el derecho a la huelga

El legislador no ha definido los servicios públicos esenciales, no se ha reglamentado

la norma constitucional (art.56) y, entonces, lo que hasta ahora se han presentado son

interpretaciones por la vía jurisprudencial. Las normas del C.S.T. que prohiben la

6 Sobre este particular transcribimos a continuación el numeral 2 del artículo 28 de la C. Española que dice: “ Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los esenciales de la comunidad”. Si se le atentamente el anterior texto, queda claro que no está prohibida la huelga en los servicios públicos esenciales, lo que dice es que la ley debe establecer mecanismos para garantizar los servicios esenciales durante la huelga. Es una redacción distinta a la que está consagrada en la C. Política de Colombia.


huelga en los servicios públicos no han sido modificadas y no han sido puestas a tono

con las normas constitucionales. Antes de la Constitución de 1991 la huelga estaba

prohibida en los servicios públicos y ahora está prohibida en los servicios públicos

esenciales. Es clave entonces definir este concepto

Para una mejor comprensión del problema transcribiremos en su integridad el

artículo 430 del C.S.T. que es el que prohíbe la huelga en los servicios públicos y luego

la jurisprudencia más reciente de la Corte Constitucional de la que se desprende que

actividades hoy son servicios públicos esenciales.

Esta norma dice: “de conformidad con la Constitución Nacional, está prohibida la

huelga en los servicios públicos. Para este efecto se considera como servicio público

toda actividad organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en

forma regular y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se

realice por el Estado, directa o indirectamente, o por personas privadas.

Constituyen, por tanto, servicio público, entre otras, las siguientes actividades:

a) Las que se presten en cualquiera de las ramas del poder público;

b) Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía

eléctrica y telecomunicaciones;

c) Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y clínicas;

d) Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia;

e) Las plantas de leche, plazas de mercado, mataderos y de todos los organismos de

distribución de estos establecimientos, sean ellos oficiales o privados;

f) Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;

g) Las de explotación, elaboración y distribución de sal;

h) Las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleos y sus


derivados, cuando estén destinadas al abastecimiento normal de combustibles del

país a juicio del gobierno”

El literal e) del artículo 430 fue declarada inexequible por la Corte Constitucional

en fallo de febrero 20 de 1997. O sea que las actividades que se realizan en las

plantas de leche, plazas de mercado, mataderos y de todos los organismos de

distribución de estos establecimientos, sean ellos oficiales o privados, no son

servicios públicos.

En relación a los otros literales de éste artículo la Corte Constitucional se pronunció

en los siguientes términos:

“Acorde con dicha concepción, estima la Corte que la definición de los servicios

públicos esenciales, atendiendo a su materialidad, debe consultar, entre otros, los

siguientes criterios, no taxativos o exhaustivos, sino meramente indicativos:

La esencialidad del servicio no debe considerarse exclusivamente por el servicio

mismo, esto es, por su naturaleza intrínseca, ni por la importancia de la actividad

industrial, comercial o prestacional en la economía global del país y

consecuentemente en relación con la magnitud del perjuicio que para ésta

representa su interrupción por la huelga. Tampoco, aquélla puede radicar en la

invocación abstracta de la utilidad pública o de la satisfacción de los intereses

generales, la cual es consustancial a todo servicio público.

El carácter esencial de un servicio público se predica, cuando las actividades que lo

conforman contribuyen de modo directo y concreto a la protección de bienes o a la

satisfacción de intereses o a la realización de valores, ligados con el respeto,

vigencia, ejercicio y efectividad de los derechos y libertades fundamentales. Ello es

así,, en razón d ella preeminencia que se reconoce a los derechos fundamentales de


la persona y de las garantías dispuestas para su amparo, con el fin de asegurar su

respeto y efectividad.

El concepto de servicios públicos esenciales necesariamente comporta una

ponderación de valores e intereses que se suscita entre los trabajadores que

invocan su derecho a la huelga y los sacrificios válidos que se pueden imponer a los

usuarios de los servicios.

El derecho de los trabajadores a la huelga con el fin de mejorar sus condiciones de

trabajo y sociales, si bien representa un derecho constitucional protegido, en el

sentido de que contribuye a la realización efectiva de principios y valores

consagrados en la Carta, no es oponible a los derechos fundamentales de los

usuarios de los servicios públicos, por el mayor rango que éstos tienen en el

ordenamiento constitucional (…) Es obvio, que la balanza de los intereses y

derechos en conflicto debe inclinarse en favor de los derechos fundamentales.

De lo dicho se infiere, que al valorar los intereses en conflicto, a efectos de hacer la

definición de los servicios públicos esenciales el legislador debe partir de bases

serias, objetivas y razonables, de modo que la respectiva regulación guarde

proporcionalidad entre el respeto a los derechos fundamentales de los usuarios y el

derecho de los trabajadores a la huelga.

Hasta la presente, han sido definidos como servicios esenciales los siguientes: la

actividad de la banca central (L. 31 / 92, art. 39, inc. 2º, declarado exequible según

Sent. C-521/94. M.P. Jorge Arango Mejía), los servicios públicos domiciliarios (L.

142/94) y el servicio de la seguridad social en salud y con respecto al sistema

general de pensiones, << en aquellas actividades directamente vinculadas con el

reconocimiento y pago de pensiones>> (L. 100/93, art. 4º).(…). Pero como en esta


ocasión precisamente se cuestiona la constitucionalidad de los literales b) Y H) del

artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo (…)

Con respecto al literal b) de la mencionada disposición estima que las actividades

de las empresas de transporte por tierra, mar y aire, indudablemente son servicios

públicos esenciales, porque están destinadas a asegurar la libertad de

circulaculación 8C.n., art. 24), o pueden constituir medios necesarios para el

ejercicio o la protección de otros derechos fundamentales (vida, salud, educación,

trabajo, etc.).

En relación con las empresas de telecomunicaciones, igualmente sus actividades

constituyen servicios esenciales, porque ellas tienden a garantizar la libertad de

expresar y difundir el pensamiento y las opiniones y la de informar y recibir

información. Igualmente, pueden resultar necesarias o constituir medio para

asegurar el ejercicio o el amparo de otros derechos fundamentales, tales como los

mencionados anteriormente.

En lo atinente a las actividades de explotación, refinación y transporte de petróleo

y sus derivados, a que alude la letra h), estima la Corte que éstas son actividades

básicas y fundamentales para asegurar a su vez otras actividades esenciales, como

el transporte, la generación de energía, etc., todas ellas dirigidas a asegurar

igualmente el ejercicio o disfrute de los derechos fundamentales. Por

consiguiente, dichas actividades constituyen servicios públicos esenciales.

Por lo demás, a juicio de la Corte no resultan irrazonables ni desproporcionadas las

normas jurídicas mencionadas, en punto a considerar que, bajo el presente

examen, en principio, dichas actividades constituyen servicios públicos esenciales.

Sin embargo ello no obsta, para que el legislador en ejercicio de las facultades que


le confiere el artículo 56 de la Constitución y con base en la experiencia y la

realidad nacionales pueda hacer una redefinición total o parcial de dichas

actividades como servicios públicos esenciales.

Consecuente con los anteriores razonamientos la Corte declarará la exequibilidad

de los literales b) y h) del artículo 430 del Código Sustantivo del Trabajo. Pero debe

advertir, que la decisión adoptada en el presente proceso sólo se contrae a la

consideración como servicis públicos esenciales de las actividades a que aluden los

referidos literales “ 7. Todo apunta a que la huelga , en el marco de la nueva

Constitución Política, quede prohibida en los mismos sectores de la economía en

los que estaba prohibida antes de 1991, es decir que no habría ningún cambio

importante.

En nuestro criterio no se puede establecer una oposición absoluta entre derechos

fundamentales de la comunidad y el derecho a la huelga de los trabajadores que

laboran en las actividades que prestan esos servicios, utilizando el argumento de

la importancia de estos derechos para poder restringir el ejercicio de la huelga.

Estamos de acuerdo en la importancia que tienen los derechos fundamentales, de

manera especial los relacionados con la vida, la libertad, la dignidad, la tercera

edad, la niñez, etc., por eso estaríamos de acuerdo con exigir que el gobierno los

garantice para todos los Colombianos en igualdad de condiciones. Pero esta no es la

realidad. Millones de Colombianos están excluídos de esos servicios. Entonces no

es justo que su defensa abstracta se utilice para restringir el derecho a la huelga. Lo

que más se ajustaría a una solución equitativa es que durante la huelga se dan

tomar medidas para garantizar los servicios estrictamente esenciales.

7 C. Const., Sent. C-450, oct. 4/95. M.P. Antonio Barrera Carbonell.


Cuestionario de autoevaluación

1. Defina sociológicamente la huelga.

2.¿Cuál es la diferencia básica existente respecto a la concepción de la huelga, entre

la doctrina social de la Iglesia y el marxismo?

3. Enumere tres clases de huelgas que el movimiento sindical ha realizado y

realiza?

4. ¿Cuál es la crítica que la OIT hace a las legislaciones nacionales sobre la huelga?

5. ¿En qué términos garantiza la C.P. el derecho a la huelga?

6. Defina la huelga con todos sus elementos.

7. ¿En Colombia existe el derecho a la huelga indefinida?

8. ¿ En Colombia está permitida legalmente la huelga política?

9. ¿Qué es un servicio público esencial?

10. Enumere cuáles son las actividades que de acuerdo con la Corte Constitucional

están comprometidas con los servicios públicos esenciales?

Respuestas al cuestionario

1. Es el bloqueo del trabo, el ultimátum de los obreros al empleador.

2. Para la doctrina social d ella Iglesia es un método justo utilizado por los sindicatos

y los trabajadores para mejorar sus condiciones de trabajo; para el marxismo es un

método de lucha para exigir un mejor precio para la fuerza de trabajo y una escuela

para la lucha de clases.

3. Económica, política y de solidaridad.


4. Que en muchos países ese derecho está limitado por restricciones de decisivo

alcance.

5. La C.P. garantiza el derecho a la huelga para los trabajadores, excepto para los que

laboran en los servicios públicos esenciales.

6. En el terreno de la ley se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal

y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o

empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y

cumplidos previamente los trámites establecidos en la ley

7. No. La ley al definir la huelga incluye como uno de sus elementos la temporalidad.

8. No. La huelga tiene que tener objetivos económicos o profesionales y cumplirse

previamente con los tramites establecidos por la ley.

9. Aquel que tiene relación directa o indirecta con la garantía de derechos

fundamentales como los de la vida, la salud, el pago de pensiones, los derechos d ellos

niños, etc.

10. Son: a) La banca central, b) los servicos domiciliarios, c) las telecomunicaciones,

d) la salud, e) El petróleo, f) El transporte por tierra, aire y mar.

Normas de referencia

C.P. articulo 56

C.S.T. artículos 429, 430, 431


Capítulo 16

Votación y desarrollo de la huelga

Definida la huelga desde el punto de vista sociológico y legal, precisado quienes

tienen derecho a ejercerla y quienes no, en el curso del conflicto colectivo completo

que venimos examinando, nos corresponde pasar a la votación de la huelga, a su

desarrollo y realización, para concluir examinando los casos de declaratoria de

ilegalidad de la misma.

Votación de la huelga.

Concluida la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un

acuerdo total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la

declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de

arbitramento ; dicha decisión se tomará en una asamblea de la que podrán dar

aviso al Ministerio de Protección Social con el objeto de que el mismo pueda

presenciar y comprobar su desarrollo.

Debido a que una vez terminada la etapa de arreglo directo solo hay diez días

hábiles para realizar la asamblea hay que partir de que la primera citación fracase y

en esos diez días haya que realizar dos intentos para votar por la huelga o el

tribunal. El fracaso de la asamblea o de la votación es más frecuente en aquellas

empresas donde no hay sindicato o éste es minoritario. Entonces los avisos al

Ministerio de Protección Social hay que hacerlos de tal manera que dentro de los


diez días hábiles se de la posibilidad de hacer dos intentos. Otro problema práctico

sumamente importante tiene que ver con el día y la hora para hacer la asamblea.

Cuando el sindicato es mayoritario y hay disciplina sindical no se presentan

problemas, pero cuando es o son minoritarios los sindicatos, los trabajadores no

sindicalizados no se desplazan un domingo a una asamblea y es necesario examinar

la posibilidad de hacer la votación en la puerta de la fábrica y establecimiento de

trabajo, cuando sale un turno y entra otro. Este es un procedimiento al que con

frecuencia acuden sindicatos minoritarios. La ley no exige que la votación se tenga

que hacer en recinto cerrado, un domingo y en una asamblea formalmente

constituida.

Garantizada la asamblea o los mecanismos de la votación la opción que se debe

someter a votación es: huelga o tribunal de arbitramento. Los requisitos

imprescindibles de éste proceso electoral son los siguientes: la huelga o el tribunal

se deben decidir mediante votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría

absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados

al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.

Aunque parezca obvio el carácter secreto de la votación radica en que el votante no

debe firmar el voto.

Si los afiliados al sindicato o sindicatos mayoritarios o los demás trabajadores de la

empresa, laboran en más de un municipio, se celebrarán asambleas en cada uno de

ellos, en las cuales se ejercerá la votación en la forma ya descrita.y el resultado final

de ésta lo constituirá la sumatoria de los votos emitidos en cada una de las

asambleas. Cuando se hace el aviso al Ministerio de Protección Social en relación a

la asamblea para optar por huelga o tribunal se debe ser muy preciso en la


indicación del día, la hora, el sitio o los sitios y la dirección; si la votación se va a

realizar en varios días indicar estos porque pude suceder que el Ministerio de

Protección Social sólo vaya un día y los otros días de votación y sus resultados

quedarían por fuera del informe del funcioanrio.

AVISO OPCIONAL AL MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL PARA

LA ASAMBLEA DONDE SE OPTA POR LA HUELGA O EL TRIBUNAL

Señores

Ministerio de Protección Social

Para dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 444 del CST nos permitimos informarles que

el día domingo 27 de octubre de 1998 realizaremos la asamblea de los trabajadores sindicalizados

para optar por huelga o tribunal de arbitramento dentro del conflicto colectivo que se desarrollo

entre la empresa XYZ S.A. y “SINTRAXYZ”. La asamblea se realizará en la Carrera 7ª No 4-59 de

Bogotá, a las 9 AM.

Atentamente,

“SINTRA XYZ “

Presidente

Nota: si la asamblea se va a realizar en distintos sitios del país, se debe dar esta información en

detalle al Ministerio e igualmente si va a realizar la votación en varios días.

Hora cero y sellamiento

La hora cero es el momento en el que se inicia efectivamente el movimiento

huelguístico. Votada legalmente la huelga, fijar la hora o el momento para iniciarla

es una decisión autónoma del sindicato o los trabajadores. Sólo deben respetar los

plazos perentorios establecidos por la ley. Tomada la decisión por los trabajadores

de realizar la huelga, sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su

declaración y no más de diez (10) días hábiles después. Son dos días que la ley le da


al empleador para que tome algunas medidas antes de que se pueda iniciar la

huelga y los diez días es una seguridad de que la huelga se va a hacer efectiva en un

plazo determinado y no quedar en la incertidumbre de que en cualquier momento

indeterminado se inicie. Lo que acostumbran los sindicatos es que se nombra un

comité de huelga que es la autoridad máxima durante la misma y ese comité fija la

hora cero o sea el momento en el que se suspende el trabajo y empieza la huelga.

Iniciada la huelga se debe garantizar la presencia de un inspector del trabajo en las

instalaciones de la empresa para realizar la diligencia de sellamiento de las

mismas. Presente el funcionario se levanta una acta en la que debe constar

básicamente lo siguiente: los sellos que se han colocado, las condiciones en que se

encuentran las instalaciones, los servicios de luz, agua y teléfono para los

huelguistas, las labores de mantenimiento indispensables que se van a realizar

durante la huelga y si el sindicato se comprometen con ellas o si la empresa queda

autorizada para contratarlos, si el sindicato se compromete con esas labores

entonces se fija el precio y, finalmente, el problema de la vigilancia de las

instalaciones, dejando claro si la asume el sindicato, la empresa o la comparten los

dos.

La ley no exige que los trabajadores huelguistas tengan que abandonar las

instalaciones de la empresa y la carpa de la huelga se puede organizar dentro de las

instalaciones pero por fuera del cuerpo de la factoría que ha quedado sellada.

Efectos de la huelga

La huelga tiene unos efectos legales muy precisos en relación al empleador, a los

trabajadores y las autoridades. El efecto más importante de la huelga es que


suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure, esto quiere

decir que cesa para el empleador la facultades de dar órdenes al trabajador y la

obligación de pagar el salario, para el empleado cesa la obligación de prestar el

servicio y cumplir las órdenes del empleador, pero al mismo tiempo no tiene

derecho a devengar y cobrar el salario.

El empleador no puede celebrar entretanto nuevos contratos de trabajo para la

reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo

funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo, para

evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres, locales,

equipos, maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las labores

tendientes a la conservación de cultivos, así como para el mantenimiento de

semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo

del personal necesario de estas dependencias. Es el caso de los altos hornos en las

siderúrgicas que no pueden apagarse porque se destruyen. Los huelguistas se

pueden poner de acuerdo con el empleador sobre estos aspectos, pero si no hay

acuerdo, el empleador puede solicitar al Inspector del Trabajo que defina él y

entonces tiene la obligación de pronunciarse sobre las solicitudes anteriores en un

término no mayor a cuarenta y ocho (48) horas, contadas a partir de la

presentación de la solicitud correspondiente.

Durante la huelga, como el contrato está suspendido, el trabajador no está obligado

a cotizar para salud, pero el empleador si tiene que cotizar sus dos terceras partes

sobre el 12 %; no se cotiza para pensiones y, por lo tanto, el tiempo de huelga se

descuenta para esos efectos y para todos los otros pagos como cesantías, primas ,

vacaciones, etc.


Desarrollo de la huelga

Una huelga legal entonces, se debe desarrollar dentro de los siguientes parámetros:

Los directores del movimiento pueden constituir comités de huelga que sirvan

de agentes de información de los trabajadores y de comunicación con los

patronos o con sus representantes. Este Comité de huelga casi siempre es la

autoridad máxima dentro del conflicto;

La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga,

sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no

más de diez (10) días hábiles después. La ley no exige que los trabajadores

huelguistas tengan que abandonar las instalaciones de la empresa, la carpa de

huelga se puede organizar dentro de las instalaciones, pero por fuera del cuerpo

de la factoría que ha quedado sellada;

La huelga se debe desarrollar de manera ordenada y pacífica, como condición

imprescindible para que no sea declarada ilegal.

Lo que acostumbran los trabajadores es que una vez iniciada la huelga se

nombran comisiones encargadas de la propaganda, de atender el casino, de

desplazarse a otras organizaciones sindicales y a las puertas de las fábricas a

pedir solidaridad para mantener el conflicto, etc.;

Durante el desarrollo de la huelga, las autoridades policivas tienen a su cargo la

vigilancia del curso pacífico del movimiento y ejercerán de modo permanente la

acción que les corresponda, a fin de evitar que los huelguistas, los empleadores,

o cualesquiera personas en conexión con ellos excedan las finalidades jurídicas

de la huelga, o intenten aprovecharla para promover desórdenes o cometer


infracciones o delitos;

Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga, las

autoridades garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni

patrocinarán el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores aunque

éstos manifiesten su deseo de hacerlo;

Desde el mismo momento de la terminación de la etapa de arreglo directo, en la

prehuelga y durante el desarrollo de la huelga las partes, si así lo deciden,

pueden realizar negociaciones en el horario que ellas acuerden y pueden llegar a

un acuerdo y firmar la convención colectiva o el pacto y terminar el conflicto.

Declarada la huelga, el sindicato o sindicatos que agrupen la mayoría de los

trabajadores de la empresa o, en defecto de estos, de los trabajadores en

asamblea general, podrán someter a votación la totalidad de los trabajadores de

la arbitral. Si la mayoría absoluta de ellos optare por el Tribunal, no se

suspenderá el trabajo o se reanudará dentro de un término máximo de tres (3)

días hábiles de hallarse suspendido.

Paro imputable al patrono

Además de la huelga declarada legalmente como la dejamos descrita

anteriormente, en Colombia existe otra única posibilidad de no prestar el servicio y

de realizar un cese de actividades legal. Esta posibilidad la contempla el artículo 5

del Decreto 1373 de 1966 cuando expresa lo siguiente:

“…Cuando previamente se compruebe ante el Ministerio de Protección Social que el

patrono en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios de los

trabajadores, la cesación de actividades de éstos será imputable a aquél y dará


derecho a los trabajadores para reclamar los salarios correspondientes al tiempo de

suspensión de labores”

Es una protección al salario de los trabajadores que han venido laborando y que el

empleador de manera ilegal se los disminuye o se los retiene, pues la ley presume bien

que quien acude a vender su fuerza de trabajo es porque no tiene más de donde

subsistir con su familia y el salario, una vez causado, se le debe pagar

inexorablemente. Las condiciones precisas para que esta situación se presente son las

siguientes:

Que el empleador disminuya o retenga ilegalmente el salario;

Que los trabajadores afectados o el sindicato, en su nombre, soliciten al Ministerio

de Protección Social que compruebe o verifique la disminución o retención del

salario, previamente a dejar de prestar el servicio;

Hecha la anterior verificación los trabajadores de manera individual o colectiva

pueden cesar actividades hasta que el empleador les cancele lo adeudado y además

el tiempo que dure la cesación de actividades también lo tiene que pagar el

empleador.

SOLICITUD DE CONSTATACION DE RETENCIÓN DE SALARIOS

Señores

MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL

Dirección Regional de Cundinamarca y Bogotá

División de Inspección y Vigilancia

Reref.: Solicitud de constatación de disminución y retención de salarios.

Quienes suscribimos el presente escrito, todos mayores de edad, domiciliados y residentes en la

ciudad de Bogotá, trabajadores de la Empresa XYXZ S.A., que funciona en la Calle T No 00-00 de


Bogotá, en ejercicio del derecho que nos dan los artículo 127 y 128 del C.S.T. o sea a cobrar nuestros

salarios luego de prestar nuestros servicios, nos permitimos poner en su conocimiento que las

Empresas mencionadas nos deben pagar los salarios quincenalmente y hoy 27 de octubre de 1998

nos adeudan a todos los trabajadores lo siguiente:

1. La quincena del 16 de septiembre al 30 de septiembre de 1998;

2. La quincena del 1º al 15 de Octubre de 1998;

3. LA quincena del 16 al 31 de Octubre de 1998;

4. Las primas extralegal de diciembre de 1997, las primas legal y extralegal de junio de 1998;

5. Debe también el pago al ISS y el subsidio familiar.

PETICIÓN

Les solicitamos lo siguiente:

1. Se sirvan realizar una visita de inmediato a las instalaciones de la Empresa y verificar y

comprobar esta retención de salarios y estos incumplimientos, en las nóminas de las Empresas.

2. Dentro de las funciones de vigilancia y control asignadas por la ley laboral se sirvan tomar todas

las medidas para que se nos paguen nuestros derechos y para protegerlos de posibles cierres

ilegales.

La dirección de las Empresas, como ya quedó dicho, es la siguiente: Calle 00 No 00-00 de Bogotá y

Tel.

Atentamente,

Nombre y Apellidos C.C.

Radicada la presente solicitud se debe acudir con la copia sellada a las oficinas de la

jefatura correspondientes para insistir en que designen el inspector y una vez que la

autoridad administrativa verifique la situación y se tenga una copia del acta

levantada, los trabajadores afectados pueden dejar de trabajar, acudiendo al sitio de

trabajo y permaneciendo en él, hasta que el empleador cancele lo adeudado. Si la

situación afecta a todos los trabajadores, todos pueden dejar de trabajar y si solo

afecta a un grupo, éste grupo puede dejar de prestar el servicio.


Causales de Ilegalidad de la huelga y su declaratoria

Las causales de ilegalidad de las huelgas están expresamente contempladas en la

ley, su enumeración es taxativa. Esas causales son las siguientes:

a) Cuando se trate de un servicio público esencial, ya sea que sea prestado por una

empresa privada o por una entidad pública;

b) Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos;

c) Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo;

d) Cuando no haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores

cumpliendo con los requisitos de la votación secreta y con la mayoría absoluta;

e) Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días hábiles

a la declaratoria de huelga;

f) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo, y

g) Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de

algún acto reservado a la determinación de ellas. Estaría dentro de esta causal el

movimiento huelguístico para exigirle a la fiscalía, por ejemplo, que ponga el

libertad a los directivos detenidos; para exigirle al Ministerio de Protección Social

que sancione al empleador o para reclamarle al gobierno que reintegro a los

funcionarios declarados insubsistentes.

La solicitud de ilegalidad la puede pedir el empleador perjudicado con la huelga. La

ilegalidad de una suspensión o paro colectivo del trabajo será declarada

administrativamente por el Ministerio de Protección Social. Contra la providencia

respectiva no hay recursos de reposición ni apelación, deberá cumplirse

inmediatamente, y contra ella sólo procederán las acciones pertinentes ante el

Consejo de Estado. La reanudación de actividades no será óbice para que el


Ministerio de Protección Social.haga la declaratoria de ilegalidad correspondiente.

La declaratoria de ilegalidad de la huelga es un tema planteado por la Corte

Constitucional desde 1994 en el sentido que debía asumir ese asunto una entidad u

organismo distinto al propio gobierno, distinto al Ministerio de Protección social.

Este tema esta estrechamente relacionado con los Convenios de la OIT y su

planteamiento que el Estado se debe abstener de intervenir en la vida interna de las

organizaciones sindicales; últimamente aparecía relacionado también con las

objeciones a la firma del Tratado de Libre Comercio (TLC). La Ley 1210 de julio de

2008 resuelve este asunto trasladando a la Sala Laboral del Tribunal Superior del

Distrito Judicial correspondiente la competencia para calificar la legalidad o

ilegalidad de la huelga y la segunda instancia se debe cumplir ante la Corte

Suprema de Justicia, en su Sala Laboral. La decisión se concretó en la modificación

del artículo 451 del Código Sustantivo del Trabajo y esta modificación se hizo

mediante el artículo 2 de la Ley 1210, que en la parte pertinente quedó así:

“Declaratoria de ilegalidad

1. La legalidad o ilegalidad de una suspensión o paro colectivo del trabajo

será declarada judicialmente mediante trámite preferente. En primera

instancia, conocerá la Sala Laboral del Tribunal Superior competente.

Contra la decisión procederá el recurso de apelación que se concederá en

el efecto suspensivo y se tramitará ante la Sala. Laboral de la Corte

Suprema de Justicia. La providencia respectiva deberá cumplirse una vez

quede ejecutoriada………”.


La constatación de la huelga o el paro queda a cargo del Ministerio de Protección

Social, pero la declaratoria de ilegalidad se hace mediante demanda presentada

ante los jueces laborales (Tribunal Superior) y un trámite especial, rápido y con

términos improrrogables de tres y de 5 días, y máximo de 10 días. (Ver el texto

completo de la ley 1210 en el suplemento legislativo).

Consecuencias de la declaratoria de ilegalidad

Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador queda

en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o participado

en él, y respecto a los trabajadores amparados por el fuero, el despido no requerirá

calificación judicial.

El Ministerio de Protección Social, el Ministerio Público, o el empleador afectado,

podrán solicitar a la justicia laboral la suspensión o cancelación de la personería

jurídica del sindicato, conforme al procedimiento señalado en el artículo 52 de la

Ley 50 de 1990.

Las sanciones anteriores no excluyen la acción del empleador contra los

responsables para la indemnización de los perjuicios que se le hayan causado con el

movimiento huelguístico ilegal. Igualmente no excluye las posibles acciones penales

contra las personas responsables de los hechos que causaron la ilegalidad.



1. ¿Cuál es la mayoría que exige la ley para poder votar válidamente la huelga?

2. La votación para optar por huelga o tribunal, formalmente, como se debe realizar?

3. Si dado el aviso a las autoridades del trabajo para que se hagan presentes en la

asamblea que va a votar por huelga o tribunal, estas no se hacen presente, ¿la

asamblea y la votación se pueden realizar válidamente?

4. Si en la Empresa donde se va a votar por huelga o tribunal no hay organización

sindical y en la nómina figuran 1500 trabajadores, ¿cuál es la mayoría que debe votar

válidamente la huelga?

5. ¿Qué es la prehuelga?

6. ¿Cuál es el efecto más importante que produce la huelga a partir del momento en

que se hace efectiva?

7. ¿Que autoridad tiene la función de declarar ilegal una huelga en Colombia y contra

la resolución que la declara ilegal que recursos por la vía administrativa proceden?

8. Enumere dos efectos de la declaratoria de ilegalidad de una huelga?

9. Durante el desarrollo de la huelga ¿cuál es la función que deben cumplir las

autoridades de policía?

10. ¿Cuál es la única eventualidad en que los trabajadores de una empresa, de

manera individual o colectiva, puede cesar actividades legalmente, sin que sea

necesario agotar previamente las etapas del conflicto colectivo?


Respuesta al cuestionario

1. La mayoría absoluta de los trabajadores de la Empresa si no sindicato y el mismo

tipo de mayoría si hay sindicato mayoritario.

2. Votación secreta, personal e indelegable y mayoría absoluta.

3. La asamblea si se puede hacer válidamente. Lo conveniente es dejar las constancias

dentro del acta de que se dio el aviso y no se hizo presente el funcionario del

Ministerio.

4. 751 trabajadores.

5. Es el periodo que transcurre entre la terminación de la etapa de arreglo directo y el

momento de la hora cero.

6. Suspende los contratos de trabajo con todas las consecuencias de esta figura

jurídica

7. El Ministerio de Protección Social y contra la resolución no proceden recursos sólo

es demandable por la vía de lo contencioso administrativo.

8. Los trabajadores amparados con fuero sindical pueden ser despedidos sin el

permiso previo del Juez del trabajo; se podría solicitar la cancelación del Registro

sindical de la organización comprometida con la ilegalidad de la huelga y su

disolución y liquidación.

9. Vigilar el desarrollo pacífico y ordenado del conflicto y garantizar que no sea rota la

huelga por personas interesados en ingresar a trabajar durante la misma.

10. Cuando el empleador disminuye o retiene ilegalmente sus salarios y esta situación

se comprueba previamente ante el Ministerio de Protección Social.

NORMAS DE REFERENCIA

Artículo 444.- Modificado. Ley 50 de 1990, Artículo 61, Artículo 449.- Modificado. Ley 50 de 1990,

Artículo 64, Artículo 445.- Modificado. Ley 50 de 1990, Artículo 62, Artículo 446, Artículo 448.-

Modificado. Ley 50 de 1990, Artículo 63, Artículo 450.- Modificado. Ley 50 de 1990, Artículo 65,

Decreto 1373 de 1966, art. 5, 2519 de 1993


Capítulo 17

Los tribunales de arbitramento

Consideraciones generales

Los tribunales de arbitramento en materia laboral son tan viejos como el derecho del

trabajo.

Todo parecería indicar que fue en Francia en donde primero se establecieron los

procesos de conciliación y arbitraje para que las partes resolvieran sus diferencias

surgidas del contrato de trabajo en el siglo XIX y, luego, mediante una ley de 1936 se

ordenó que antes de ir s la huelga era necesario acudir a los tribunales de

arbitramento. Así lo confirma un escrito de 1899 de Lenin proponiendo esos

tribunales para Rusia. “ Se llama tribunales fabriles a los compuestos por miembros

elegidos por los obreros y los patronos (fabricantes en el caso de la industria), que

examinan los problemas y las disputas que suelen surgir respecto de las condiciones

que establecen los contratos de trabajo, la fijación del salario correspondiente al

trabajo ordinario y al trabajo en horas extra, los despidos ilegales, las

indemnizaciones en los casos de deterioro del material, la imposición injustificada de

multas, etc., etc.. En la mayor parte de los estados de Europa occidental existen

tribunales de ese tipo; en Rusia no los hay, y por eso nos proponemos analizar qué

utilidad reportan a los obreros y porqué sería de desear que se instituyan tribunales

fabriles junto a los tribunales ordinarios, donde un solo juez, nombrado por el

gobierno o elegido por las clases poseedoras, decide por sí, sin la presencia de


representantes de los patronos y de los obreros”8. Los tribunales a los que se refiere

Lenin y de los cuales se muestra partidario no son los tribunales de arbitramento tal

como existen hoy en casi todas las legislaciones del mundo. En ese entonces eran

tribunales integrados por personas no necesariamente profesionales del derecho sino

ligadas a los trabajos y oficios motivo de controversia y los trabajadores elegían

democráticamente sus propios compañeros de trabajo para esos tribunales.

Hoy un tribunal de arbitramento no se diferencia en nada de los tribunales

ordinarios: formales, alejados de la realidad económica y social, integrados por

profesionales del derecho y en los que los trabajadores y los empresarios no tienen

ninguna participación directa. El tribunal es precisamente para sacar el conflicto del

dominio de los empleadores y los trabajadores y entregarle su solución a un tercero,

además que dentro de ese tercero (tribunal), casi siempre en su composición el sector

obrero queda en minoría. Además se les establece una camisa de fuerza para que

dentro de ella definan el conflicto: no lesionar los derechos constitucionales, legales y

convencionales de las partes.

Hoy existen los tribunales de arbitramento en casi todos los países del mundo: en

Estados Unidos, España, México, Ecuador, Panamá, República Dominicana,

Colombia. Pero integrados por personas alejadas de la realidad socioeconómica de

donde surgen los problemas que deben resolver.

8 LENI. Obras Completas, Editorial Cartago, 1969. Acerca de los tribunales fabriles 1899. Págs. 303 y sstes. Cinco argumntos daba Lenin para estar a favor de esos tribunales fabriles: a) Son mucho más accesibles a los obreros que los tribunales ordinarios que son formales, demorados y costosos; b) los árbitros conocen muchos mejor los asuntos a resolver; c) los obreros se instruyen con ellos y toman conocimiento directo de las leyes; d) enseñan a los obreros a participar de manera directa e independiente en los asuntos públicos y, e) darían más difusión entre los trabajadores de los asuntos y problemas en las fábricas.


La Organización Internacional del Trabajo también ha tratado el problema. En

primer lugar lo ha definido diciendo que “el arbitraje puede definirse como aquella

institución jurídica destinada a resolver un conflicto - individual o colectivo -

planteado entre sujetos de una relación de derecho, cuya decisión se impone en virtud

de compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas”. El arbitraje, dice

la OIT, es la intervención de un tercero cuya decisión obliga a las partes y distingue

entre arbitramento convencional (acordado por las partes) y el reglamentado por la

ley, que sería el obligatorio.9

En Colombia, ya en la Ley 78 de 1919 se consagraba la posibilidad de acudir a ellos en

los casos de huelga, posteriormente se generalizó para los conflictos en empresas de

servicios públicos o privadas comprometidas con esos servicios y cuando los

conflictos afecten la economía nacional. El Colombia siempre esos tribunales fueron

reglamentados por el propio gobierno, por el legislador, y para ser árbitro casi

siempre se exigió que fueran profesionales del derecho.

Clasificación general

La más importante clasificación que podemos hacer sobre los tribunales de

arbitramento es entre el arbitramento voluntario y el obligatorio, a su vez el

voluntario puede ser institucional (L. 23/91, art. 90 - 91) o independiente ( L

23/91, art. 96)

En tribunal es voluntario cuando los empleadores y los trabajadores estipulan que las

controversias que surjan entre ellos por razón de sus relaciones de trabajo sean

9 OIT. Informe de la Organización Internacional del Trabajo sobre conciliación y arbitraje. Ginebra 1969.


dirimidas por arbitradores. Las controversias a que se hace referencia aquí son las de

carácter jurídico, ya sean colectiva o individuales. Este tipo de arbitramento las partes

lo acuerdan en la denominada cláusula compromisoria o sea en el compromiso

de las partes de no acudir a los jueces del trabajo sino a los árbitros designados por

ellas o mediante los procedimientos acordados por ellos. La cláusula compromisoria

deberá hacerse constar siempre por escrito, bien en el contrato individual, en el

contrato sindical, en la convención colectiva, o en cualquier otro documento otorgado

posteriormente.

En las convenciones colectivas también se pueden pactar tribunales de arbitramento

voluntarios. Cuando en una convención colectiva las partes estipulen el

establecimiento de tribunales o comisiones de arbitraje de carácter permanente, se

estará a los términos de la convención, en todo lo relacionado con su constitución,

competencia y procedimiento para la decisión de las controversias correspondientes,

y sólo a falta de disposición especial se aplicarán las normas del C.S.T.

Como estos tribunales se ocupan de los conflictos jurídicos no nos ocuparemos de

ellos. Aquí sólo nos interesan los tribunales de arbitramento que se ocupan de los

conflictos económicos o de intereses colectivos.

Arbitramentos obligatorios

Dentro del movimiento sindical no han sido populares, por el contrario siempre ha

existido mucha prevención contra los mismos porque, sobre todo los obligatorios,

fueron utilizados para ponerle fin al movimiento huelguístico y para imponer

soluciones, muchas veces, no favorables a las peticiones de los asalariados. En el

desarrollo del conflicto colectivo lo último que hace el sindicato es acudir al tribunal


de arbitramento Evidentemente que el Estado y quienes lo defienden cono institución

válida argumentan que es un mecanismo para que prevalezca el interés general y de la

comunidad por encima del interés particular, pues la huelga en los servicios públicos

esenciales o en un sector de la economía muy importante puede lesionar los derechos

e intereses generales y consideran que en todas las circunstancias la huelga es

perjudicial para la empresa.

Las eventualidades en las que los conflictos colectivos de carácter económicos se

deben someter obligatoriamente al tribunal de arbitramento son las siguientes:

Por mandato de la ley cuando se trata de conflictos colectivos del trabajo que se

presenten en los servicios públicos esenciales sean prestados por entidades

públicas, por empresas industriales y comerciales del Estado, por empresas de

economía mixta o por empresas privadas que no hubieren podido resolverse

mediante arreglo directo. El elemento definitorio en este caso es el carácter de

servicio público esencial. El criterio de definición de los servicios públicos

esenciales aquí utilizados son los mismos que en el caso de la prohibición de la

huelga o sea: las ramas del poder público, la banca central, los servicios públicos

domiciliarios, la seguridad social en todo lo relacionado con salud y respecto al

sistema general de pensiones todo lo relacionado con el reconocimiento y pago

de las mismas, el transporte por más, por tierra y aire, las telecomunicaciones, la

explotación, refinación y transporte de petróleo y sus derivados La tendencia de

las Cortes es a ubicar como servicios públicos esenciales la justicia, la educación

y en general todas las actividades que antes eran definidas como servicios

públicos.


Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el

arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 C.S.T.

Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios siempre y cuando

la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la

huelga cuando esta sea procedente.

Los conflictos colectivos presentados en otras empresas podrán ser sometidos a

arbitramento voluntario por acuerdo de las partes.

Por decisión de los trabajadores cuando declarada la huelga, el Ministerio de

Protección Social de oficio o a solicitud del o los sindicatos mayoritarios o la

asamblea general, someta a votación de los trabajadores si desean o no, someter

las diferencias a un tribunal de arbitramento y los trabajadores deciden que sí.

Art. 448 # 3

Por orden del Ministerio de Protección Social cuando la huelga se prolonga por

más de sesenta días calendario .Cuando una huelga se prolongue por sesenta

(60) días calendario, sin que las partes encuentren fórmula de solución al

conflicto que dio origen a la misma, el Ministerio de Protección Social podrá

ordenar que el diferendo se someta a la decisión de un Tribunal de

Arbitramento, en cuyo caso los trabajadores tendrán la obligación de reanudar el

trabajo dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles. (Art. 448 # 4)

Por decisión del Estado, el Presidente de la República lo convoca porque la

huelga afecta de manera grave los intereses de la economía nacional. El

presidente para tomar esta decisión necesita el visto buena de la Sala Laboral de

la Corte Suprema de Justicia. (Ley 48 de 1968, art. 3)


Convocatoria e integración del tribunal

Los tribunales de arbitramento obligatorio son convocados por el Ministerio de

Protección Social. El tribunal de arbitramento obligatorio se compondrá de tres

miembros designados así: uno por parte de la empresa, otro por el sindicato o

sindicatos a que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en defecto de

éstos por los trabajadores, en asamblea general, y el tercero de común acuerdo por

los dos árbitros. En caso de que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para

elegir el tercero, dentro de las 48 horas siguientes a su posesión, dicho árbitro será

designado por el Ministerio de Protección Social de lista integrada por la Sala

Laboral de la Corte Suprema de Justicia. La Sala Laboral de la Corte Suprema de

Justicia integrará dicha lista para períodos de dos años con doscientos ciudadanos

colombianos, residentes en los distintos departamentos del país, que sean

abogados titulados, especialistas en Derecho Laboral o expertos en la situación

económica y social del país y de reconocida honorabilidad.

La Corte Suprema de Justicia ha dicho, en relación a la integración: “No basta que

los árbitros acepten y tomen posición de sus cargos para que se entienda

integrado el Tribunal de Arbitramento, sino que es preciso que éste se instale,

mediante la reunión de la totalidad de sus miembros, con el fin de iniciar y

adelantar el estudio de aquellos puntos del pliego de peticiones respecto de los

cuales no se haya producido acuerdo entre las partes en la etapa de arreglo directo

y de conciliación”10

10 C.S.J., cas, Laboral, Sent. Abr. 14/61.


Personas que no pueden ser árbitros

No pueden ser miembros de tribunales de arbitramento las personas que directa o

indirectamente hubieren intervenido en representación de las partes en los

períodos o etapas anteriores del conflicto, como por ejemplo los negociadores en

arreglo directo, el abogado y economista que hizo los estudios previos a la

negociación. Esta prohibición se hace extensiva a los empleados, representantes,

apoderados o abogados permanentes de las partes, y en general a toda persona

ligada a ellas por cualquier vínculo de dependencia. Como los árbitros tienen el

carácter de jueces para el caso concreto, pueden ser recusados por la partes y para

esa recusación se debe seguir el mismo trámite que para cualquier recusación de un

juez.

Procedimiento arbitral

Los tribunales de arbitramento no pueden deliberar sino con la asistencia plena de

sus miembros. Para el cabal desarrollo de sus funciones pueden solicitar de las

partes o de sus representantes, todas las informaciones y datos que estimen

necesarios para ilustrar su juicio, ordenar inspecciones oculares, interrogar a las

partes y recibir declaraciones. Los árbitros deben decidir los puntos respecto de los

cuales no se haya producido acuerdo entre las partes en la etapa de arreglo directo,

y su fallo no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidas por la

Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes.

Esta última limitación o sea que el fallo arbitral no podría afectar “derechos o

facultades de las partes reconocidas…por las normas convencionales vigentes” es

absurdo y sin sentido de ser, pues de eso se trata precisamente en todo conflicto


colectivo, modificar la normatividad existente o crear nuevas normas. La decisión

de los árbitros tiene carácter de convención colectiva en relación a las partes del

conflicto o sea que es ley para ellas. Los árbitros proferirán el fallo dentro del

término de diez (10) días, contados desde la integración del tribunal. Las partes

podrán ampliar este plazo. Lo más frecuente en la práctica es que dentro de este

término no se falle y entonces los árbitros solicitan a las partes ampliar los plazos y,

desde luego, que estas los amplían. Pero también puede ampliar el plazo el

Ministerio de Protección Social, es lo lógico, si tiene facultad exclusiva para

convocar el tribunal también debe tener la facultad de ampliar el plazo para tomar

la decisión. Además se podría presentar el caso de que las partes no autorizaran o

guarden silencio y entonces el tribunal quedaría paralizado.

Recurso de homologación

La decisión de los árbitros se debe notificar a las partes de manera personal o por

aviso si la notificación personal no fue posible. Notificado en legal forma, contra el

fallo procede el recurso extraordinario de homologación. Homologar es equiparar,

declarar conforme. Por eso mediante el recurso de homologación lo que se busca es

que los jueces de los tribunales o las cortes declaren el fallo exequible.

Este recurso deberá interponerse por cualquiera de las partes dentro de los tres días

siguientes a la notificación del laudo, y si así sucede, el proceso se enviará original al

juez respectivo, dentro de los dos que siguen. Si el tribunal se constituyó para resolver

el conflicto en un sector de la economía calificado como servicio público esencial este

recurso se debe surrtir ante la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral. Si el tribunal

se constituyó para dirimir el conflicto en una empresa no calificada como servicio


público esencial el recurso de homologación se surte ante el Tribunal Superior del

Distrito Judicial, Sala Laboral.

El Tribunal, dentro del término de cinco días, verificará la regularidad del laudo y lo

declarará exequible, confiriéndole fuerza de sentencia, si el tribunal de arbitramento

no hubiere extralimitado el objeto para el cual se le convocó, o lo anulará en caso

contrario. Si el Tribunal hallare que no se decidieron algunas de las cuestiones

indicadas en el decreto de convocatoria, devolverá el expediente a los árbitros, con el

fin de que se pronuncien sobre ellas, señalándoles plazo al efecto, sin perjuicio de que

ordene, si lo estima conveniente, la homologación de lo ya decidido. La Sala Laboral

de la Corte o del Tribunal Superior, no puede decidir los puntos que el tribunal de

arbitramento no decidió porque ellos no son árbitros, su función es homologar lo

decidido por el tribunal de arbitramento. Si hay puntos no resueltos y el tribunal tenía

la obligación de pronunciarse, la Corte o el Tribunal Superior lo que pueden hacer es

devolver el expediente para que los árbitros se pronuncien.

Efecto jurídico y vigencia de los fallos.

El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva en

cuanto a las condiciones de trabajo. Que tenga el carácter de convención colectiva

no significa que para su validez se deba depositar en el Ministerio de Protección

Social necesariamente; sólo se tendrá que depositar si así lo ordena el propio laudo.

Creemos que de todas maneras es conveniente depositarlo. La vigencia del fallo

arbitral no puede exceder de dos (2) años. Como el laudo resuelve el conflicto, no

puede haber suspensión colectiva del trabajo durante el tiempo en que rija el fallo

arbitral.



1.¿Cuál es la clasificación más general que podemos hacer en relación a los tribunales

de arbitramento?

2. ¿Cuál es la autoridad competente para convocar los tribunales de arbitramento

obligatorio?

3.Enumere cuatro conflictos colectivos económicos que necesariamente se deban

someter al tribunal de arbitramento obligatorio?

4. ¿Cuántos árbitros deben componer el tribunal y quién designa al terero si las partes

no se ponen de acuerdo?

5. Los asesores legales permanente de la Empresa o del sindicato pueden ser árbitros?

6. Diga quién o quienes son las personas o instituciones que tienen facultad para

ampliarle los plazos para fallar a los árbitros?

7. Establezca una diferencia importante respecto a la vigencia entre la convención o

el pacto colectivos y el laudo arbitral?

8. Si usted como representante del sindicato es notificado del laudo arbitral y leído se

percata que faltan 5 puntos muy importantes para decidir, que tendría que hacer?

9. Si usted como Magistrado Ponente observa que quien interpuso el recurso de

homologación tiene la razón debido a que en efecto el tribunal de arbitramento no se

pronunció sobre cinco punto muy importantes sobre los cuales se tenía que

pronunciar, qué propone como decisión de la Sala? .


Respuestas al cuestionario

1. Voluntarios y obligatorios.

2. El Ministerio de Protección Social

3. a) En el banco de la República, b) en Telecom, c) en el Hospital San José y d) en la

Empresa de Energía de Bogotá.

4. Son tres árbitros. Uno lo designa la empresa, otro el sindicato y estos escogen el

tercero, pero si no se ponen de acuerdo lo nombra el Ministerio de Protección Social.

5. No pueden ser árbitros porque la ley lo prohibe de manera expresa.

6. Las partes o el Ministerio de Protección Social.

7. El laudo no puede tener una vigencia superior a dos años, las convenciones y los

pactos colectivos no tienen limite, las partes son libres de acordar la vigencia de las

mismas.

8. Interpongo el recurso de homologación dentro de los tres días siguientes al d ella

notificación.

9. Propongo que el expediente sea devuelto a los árbitros para que se pronuncien

sobre los puntos que faltan.


C.S.T.: Arts. 130,131, 139,452,453,444,445

C.P.C.: Art. 205

Ley 78 de 1919

Ley 23 de 1991, arts. 90 a 96.


Capítulo 18

Terminación del conflicto, deposito de la convención y

protección en los conflictos colectivos

Estamos llegando al final de nuestro breve recorrido por los predios del derecho

colectivo del trabajo. Dijimos desde el comienzo que el conflicto colectivo económico

empieza con la presentación del pliego de peticiones y ahora ha llegado el momento

de afirmar que termina cuando se resuelve el pliego de peticiones que le dio origen;

que se resuelva no quiere decir que se acceda favorablemente a todas las peticiones

hechas sino que termina su trámite y se llega finalmente a la firma de la convención

colectiva si el pliego lo presentó el sindicato, el pacto colectivo si lo presentaron los

trabajadores o el laudo arbitral si, ante los desacuerdos de las partes y el carácter del

conflicto, se convocó el tribunal de arbitramento. Aunque el conflicto jurídicamente

termina con la firma de la convención colectiva, existe un ultimo trámite muy

importante que es necesario realizar luego de firmada la convención: el depósito.

Depósito de la convención o el pacto

La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos

ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará necesariamente en

la Subdirección de Relaciones Colectivas del Ministerio de Protección Social, a más

tardar dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento

de todos estos requisitos la convención no produce ningún efecto. Para contar los 15


días no se deben tener en cuanta los sábados, los domingos ni los festivos porque el

Ministerio de Protección Social no trabaja esos días.

DEPOSITO DE CONVENCIÓN O PACTO

Señores

MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL

Subdirección de Relaciones Colectivas

REF: Depósito de la Convención Colectiva suscrita entre la Empresa XYZ S.A. y el Sindicato

SintraXYZ.

Por medio de la presente nota nos permitimos remitir a Uds. una copia de la Convención Colectivao

que la Empresa XYZ S.A. y el Sindicato de Trabajadores de la misma suscribimos el día de agosto

de 1992, con la finalidad de que sea legalmente depositado, tal como lo ordena el artículo 469 del

C.S.T.

Atentamente,

_____________________ __________________________

C.C. de C.C. de

Al depósito se le reviste de las formalidades de un acto solemne. Este es el criterio

reiterado insistentemente por la Corte Suprema de Justicia. “La certificación del

Ministerio de Protección Social sobre los requisitos exigidos por el artículo 469 del

Código Sustantivo del Trabajo, debe ser completa y suficiente especificando si lo que

se encuentra en dicha dependencia es el original o se trata de copia autenticada. (…)

No estando debidamente autenticada la copia la copia de una convención colectiva

de trabajo, consiguientemente no está demostrado el legal forma el depósito de la

convención colectiva ante el Ministerio de Protección Social, requisito sin el cual,

según el artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo, no produce los efectos legales


necesarios. La prueba del depósito de la convención colectiva ante el ministerio ha

sido considerada reiterada y uniformemente por la jurisprudencia laboral como una

prueba solemne que da lugar al error de derecho en la casación laboral cuando el

juzgador, como en este caso, ha dado por establecida tal condición sin que ella esté

demostrada plenamente en el proceso” 11

El laudo arbitral, por tener el carácter de sentencia, no es necesario depositarlo en

el Ministerio de Protección Social, excepto si el mismo laudo ordena que se

deposite. Nosotros de todas maneras insistimos que lo mejor es depositarlo.

Convención colectiva

Convención colectiva de trabajo es la que se celebra o suscribe entre uno o varios

patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o

federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que

regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. Además de las estipulaciones

que las partes acuerden en relación con las condiciones generales de trabajo, en la

convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y oficios

que comprenda, el lugar o lugares en donde ha de regir, la fecha en que entrará en

vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio

o denuncia, y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe.

Definida así la convención colectiva se plantea el problema de su naturaleza

jurídica, cuestión que tiene, entre otras consecuencias, el modo de encajarla dentro

de las causales de casación. La discusión se reduce a ubicar la convención con

11 CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. Dic. 3/92. Rad. 5361. M.P. Manuel Enrique Daza Alvarez.


efectos de ley formalmente (recurso de casación por la vía directa) o negarse el

carácter de ley sustantiva y entonces sólo puede ser usado en casación como una

prueba más como lo seria el contrato de trabajo o los recibos de pago. Como en

muchos aspectos de la ley laboral y su interpretación se pueden encontrar

decisiones en los dos sentidos, pero el criterio que ha predominado es el de

considerarla una simple prueba dentro del recurso de casación. Nosotros, que no

compartimos el formalismo riguroso con el que se maneja la casación, no sólo por

la ley sino por los jueces colombianos, no compartimos el criterio de que sólo pueda

obrar como prueba en los recursos de casación sino que se le debiera dar el

tratamiento de ley.

“ Conviene reiterar lo ya dicho en otras ocasiones en las cuales la Corte, volviendo

sobre lo que constituye su verdadera labor doctrinaria, ha dejado clamente sentado

que no es función suya en sede de casación fijar el sentido como norma jurídica a

las convenciones colectivas, puesto que no obstante la gran importancia que tienen

en las relaciones obrero - patronales y en la formación del derecho del trabajo,

jamás pueden participar de las características propias de las normas de alcance

nacional y, por lo mismo, son las partes en primer término las llamadas a

determinar su sentido y alcance.

Precisamente en razón del origen y finalidad de la convención colectiva de trabajo

carece ella del alcance nacional que tienen las leyes del trabajo, sobre las cuales sí

le corresponde a la Corte interpretar y sentar criterios jurisprudenciales, por lo

que en tanto actúa como tribunal de casación lo único que puede hacer, y ello

siempre y cuando las características del desatino sean de tal envergadura que

puedan considerarse errores de hecho manifiestos, es corregir la equivocada


valoración como prueba de tales convenios normativos de condiciones generales

de trabajo; pero sin que en ningún caso pueda entenderse que lo resuelto en

particular y específico asunto constituya jurisprudencia…” 12.

Lo que hemos afirmado en relación a la convención colectiva, por mandato de la

ley se aplica a los pactos colectivos y a los laudos arbitrales.

Aplicación de la convención

Firmada y depositada la convención veamos a quien se le aplica y qué acciones

tienen los beneficiarios. Las convenciones colectivas entre patronos y sindicatos

cuyo número de afiliados no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores

de la empresa, solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las haya

celebrado, y a quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato.

Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan

de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la

convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no

sindicalizados, de la misma manera se debe proceder cuando el número de afiliados

al sindicato llegare a exceder del límite indicado con posterioridad a la firma de la

convención.

Cuando haya convenciones colectivas que comprendan más de las dos terceras

partes de los trabajadores de una rama industrial en una determinada región

económica, el gobierno puede hacerlas extensivas, en todo o en parte, a las demás

empresas de la misma industria de esa región, que sean de igual o semejante

12 C.S.J., Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. Abril 7/ 95, Rad. 7243 M.P. Rafael Méndez Arango.


capacidad técnica y económica, pero siempre que en dichas empresas no existan

convenciones que consagren mejores condiciones para los trabajadores. Para estos

efectos el gobierno puede dividir el país en regiones económicas y catalogar las

empresas de igual o semejante capacidad técnica y económica de cada rama

industrial.

Si firmada una convención colectiva el patrono se separa del sindicato patronal

que la celebró, continúa, sin embargo, obligado al cumplimiento de esa convención.

Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continúa

rigiendo los derechos y obligaciones del patrono y los trabajadores.

Acciones de los beneficiarios

Los sindicatos que sean parte de una convención colectiva tienen acción para exigir

su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios. Los trabajadores obligados por

una convención colectiva tienen acción para exigir su cumplimiento o el pago de

daños y perjuicios, siempre que el incumplimiento les ocasione un perjuicio

individual. Estas acciones son excluyentes, si se ejerce una no puede ejercer la otra.

Los trabajadores pueden delegar el ejercicio de esta acción en su sindicato. Si se

trata de ejercer una acción colectiva o acumulada lo mejor es hacer las votaciones

en las asambleas generales y hacer firmar el acta por cada uno de los trabajadores

que está delegando la acción. Los pactos entre patronos y trabajadores no

sindicalizados se rigen por las mismas disposiciones legales que rigen las

convenciones colectivas pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito

o adhieran posteriormente a ellos. Lo mismo se puede afirmar en relación a los

laudos, excepción hecha de la obligación de depositarlos.


Protección durante el conflicto

La ley estable una protección especial para los trabajadores que de manera directa o a

través de su organización sindical han generado un conflicto colectivo. Esa protección

va desde el momento en que se presenta el pliego al empleador y hasta que se

resuelva el mismo por convención colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral. La

norma es el Decreto Ley 2351 de 1965, artículo 25, cuyo contenido es el siguiente:

“Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no

podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la

presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas

para el arreglo del conflicto”.

Esta norma consagra un derecho específico para el trabajador: no ser despedido sin

justa causa comprobada, pero no expresa cuál es la acción que el trabajador puede

ejercer cuando se le viola éste derecho. Es una norma incompleta, consagra un

derecho sin acción y esta situación ha dado lugar a las interpretaciones diversas de

los jueces y a la inseguridad jurídica. Desde 1965, cuando la norma fue expedida, se

han producido sentencias de la Corte diciendo que la acción es la indemnizatoria y

también diciendo todo lo contrario, que la acción es la de reintegro. De 1982

transcribimos una decisión de la Corte ordenando el reintegro del trabajador

despedido durante el conflicto colectivo: “Cuando el artículo 25 dice “no podrán ser

despedidos”, prohíbese ese acto jurídico. Las disposiciones de esta rama del derecho

público están amparadas con el máximo grado de juridicidad, que se llama de orden

público, porque es superior a la autonomía de la voluntad (C.C., art. 16). Hay un

objeto ilícito en todo lo que contraviene al derecho público de la Nación (1519 ib); la

nulidad producida por un objeto ilícito es absoluta (1741 ib), debe ser declarada por el


juez, aún sin petición de parte (Ley 50 de 1936, art. 2º), y el efecto de tal nulidad da a

las partes derecho para ser restituidas al mismo estado en que se hallarían si no

hubiese existido el acto o contrato nulo (C.C., 1746). Entonces, cuando el trabajador a

quien se refiere el art. 25 del Decreto 2351 es despedido, sin que medie causa justa

para el despido, su acción le confiere el derecho de ser restituido al momento y

posición en que se encontraba cuando fue despedido. Este mandato del legislador no

puede cumplirse únicamente con el pago de los salarios causados desee el despido,

sino que debe colocársele en la misma situación que tenía, lo cual equivale a

restablecer el contrato”13 Otra jurisprudencia de 1986 diciendo todo lo contrario o

sea que no hay derecho al reintegro sino a la indemnización, es la siguiente “ Todas

las reflexiones anteriores conducen de modo incontrastable a concluir lo siguiente:

1) Que el artículo 25 del Decreto Legislativo 2351 no estable ninguna prohibición

para los patronos durante la vigencia de un conflicto colectivo de trabajo sino que

apenas condiciona la legitimidad de los despidos que realice durante ese período a

que compruebe que tuvieron justa causa; 2) Que, por consiguiente, el despido ilegal

que se haga dentro del desarrollo de unas negociaciones colectivas de trabajo, no

genera la nulidad absoluta de ese acto sino las consecuencias que la ley prevé para

una ruptura patronal injusta del contrato de trabajo; 3) Que la falta de

comprobación de un móvil legítimo para el despido de un trabajador estando

vigente un conflicto colectivo, no conduce a que se lo reintegre al empleo con el

pago de todos sus emolumentos laborales dure cesante, porque así no lo prevé el

artículo 25 ni tampoco algún texto distinto regulador de aquellos conflictos”14

13. C.S.J. Cas., Laboral, Sent., oct., 26/82 14 C.S.J., Cas. Laboral, Sent., sep. 8/86.


Pero para que no quede ninguna duda de los giros continuos en la interpretación de

las normas, es conveniente que nuestros lectores recuerden la última decisión de la

Corte volviendo a sostener que lo que procede es el reintegro: “…la prohibición

legal expresa de despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores, desde que

presentaron el pliego hasta que se resuelva el conflicto, no puede ser la

indemnización (….), ni la terminación del contrato, sino la nulidad absoluta o más

exactamente la ineficacia del despido”, para la Corte la consecuencia de “la

continuidad del vínculo contractual con todas sus consecuencias, es el pago de los

salarios dejados de percibir con fundamento en el artículo 140 C.S.T debido a que

la ausencia del servio se origina en una determinación del empleador, con los

aumentos y reajustes que se produzcan en el interregno, pago de salarios que se

proyectará hasta que se presente la reinstalación física del trabajador en su cargo.

También, consecuencialmente y por la misma razón, se generarán los derechos

prestacionales que la ley señala a cargo directamente del empleador y las

obligaciobnes de éste frente a la Seguridad Social”15 Creemos que lo más justo y

equitativo es que el trabajador tenga derecho al reintegro a su cargo, lo que no

compartimos es la variación permanente de la jurisprudencia sobre esta materia. El

trabajador que inicia el conflicto colectivo hoy, a ciencia cierta, no sabe, en caso de

ser despido, cuál es la acción que puede ejercer y si tiene el derecho o no a ser

reintegrado. Su suerte queda en manos de la última interpretación que se ponga de

moda en la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. En esta materia, como en

tantas otras, lo que impera es la inseguridad jurídica.

15 CSJ, Cas. Laboral. Exp. 11017. Octubre 5/98. M.P. German G. Valdés Sánchez.


Conclusión general

Terminado nuestro recorrido por el derecho colectivo del trabajo, estamos en

capacidad de sacar, por lo menos, una conclusión general. La cobertura de las

cuatro instituciones básicos del derecho colectivo (asociación, negociación, huelga

y tribunal) va de mayor a menor y luego , una vez más a mayor cobertura. Es una

especie de embudo ancho en los extremos y estrecho en la mitad. Casi todos los

trabajadores colombianos tienen derecho a asociarse sindicalmente, una franja más

pequeña constituida por los trabajadores del sector privado de la economía y los

trabajadores oficiales tienen derecho a presentar pliegos de peticiones y hacer

negociaciones colectivas y una tercera franja aún más pequeña que la anterior

constituida por los trabajadores del sector privado y público que no estén

comprometidos en la prestación de los servicios públicos esenciales pueden hacer

uso del derecho a la huelga. Finalmente, el tribunal de arbitramento obligatorio

puede abarcar a todos los trabajadores para que se resuelvan por ese mecanismo

los conflictos colectivos económicos que no se pudieron resolver por la vía de la

negociación directa ni durante la huelga. Las dos instituciones más importantes

del derecho del trabajo como son la negociación colectiva y la huelga solo están

garantizadas para una minoría de trabajadores, por el contrario el derecho de

asociación y los tribunales de arbitramento pueden cubrir la mayoría de los

trabajadores.



1. ¿Cuándo termina jurídicamente el conflicto colectivo económico?

2. Una vez firmada la convención colectiva ¿ cuál es el término que da la ley para

hacer el depósito?

3. El depósito de la convención:

a) La tienen que hacer obligatoriamente las partes de manera conjunta?

b) Necesariamente una de las partes?

c) Cualquier persona?

4. Para que la convención colectiva se le aplique a todos los trabajadores de la

empresa cuantos afiliados necesita tener el sindicato que la firmó?

5. Cuáles son las acciones que tienen los trabajadores que son beneficiarios de una

convención colectiva cuando se las incumplen ?

6. Qué acción o acciones tienen los sindicatos que suscriben una convención

cuando se las incumplen?

7. Porque se puede decir que el artículo 25 del Decreto L. 2351 de 1965 es una

norma incompleta?

8. A su criterio cuál debiera ser la acción que el trabajador despedido durante el

conflicto colectivo debiera ejercer?


Respuesta al cuestionario

1. Cuando se firma la convención colectiva o el pacto o queda en firme el laudo

arbitral.

2. Dentro de los 15 días siguientes a los de su firma.

3. c)

4. Un tercio o más de la totalidad de trabajadores de la empresa..

5. La acción de cumplimiento o la de indemnización de perjuicios.

6. La acción de cumplimiento o la de indemnización de perjuicios

7. Porque consagra un derecho pero no dice cuál es la ación para hacer efectivo ese

derecho.

8. La de reintegro.


C.S.T. 467, 468, 469, 470, 471, 472, 473, 474, 475, 476, 481,

Dto L. 2351/65, art,. 25.

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