La implementación del Servicio Profesional de Carrera en ...catálogos que establezcan dentro de su régimen interno...". Así, al estar clasificados de confianza resulta indefinible

La implementación del Servicio Profesionalde Carrera en la Comisión Nacional

de los Derechos Humanos

Edgar Adán Ascencio Ortiz*

Antecedentes

Los antecedentes a los que nos referiremos, para efectos del presente artículo,son solamente el origen y los cambios recientes que ha tenido la ComisiónNacional de los Derechos Humanos (CNDH).

En el año de 1989, por autorización de la Secretaria de Hacienda y Cré-dito Público, se creó la Dirección General de los Derechos Humanos adscri-ta a la Secretaría de Gobernación. Dada su dependencia jerárquica y supertenencia a la Administración Pública Federal (APF), resultaba incongruen-te que la instancia encargada de proteger los derechos humanos formaraparte de la estructura gubernamental que era, casi siempre, la parte acusa-da de cometer violaciones a los derechos humanos. Fue entonces que, en1990 dejó de ser Unidad Administrativa para convertirse en un Órgano Ad-ministrativo Desconcentrado, dependiente de la misma Secretaría, cuyo tra-bajo y resultados estaban atrapados en el dilema de ser juez y parte.

'Licenciado en Ciencias Políticas y Sociales por la Universidad Nacional Autónomade México. Diplomado en Servicio Profesional de Carrera por el Centro de Investi-gación y Docencia Económicas.

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Servicio Profesional de Carrera

En cierto sentido, el dilema fue resuelto parcialmente cuando en 1992 esmodificada su situación administrativa, al convertirse en Organismo Descen-tralizado de la Administración Pública Federal, con personalidad jurídica ypatrimonio propio, pero sectorizada presupuestamente a la Secretaría de Go-bernación, es decir, que su actuación pudo haberse condicionado a travésdel control presupuestario.

Durante siete años funcionó como Organismo Descentralizado de la Admi-nistración Pública Federal, hasta que el dilema de juez y parte se resuelvecon la reforma del año 1999 que modifica el apartado B del artículo 102 cons-titucional, disponiendo que: "El organismo que establezca el Congreso de laUnión se denominará Comisión Nacional de los Derechos Humanos; contarácon autonomía de gestión y presupuestaria, personalidad jurídica y patrimo-nio propios".'

A partir de la nueva situación institucional de la CNDH, fuera de la Adminis-tración Pública Federal, es que su actuación con plena autonomía, yparafraseando a David Arellano, le permite hablarle de frente al poder, es de-cir, con la imparcialidad requerida en el asunto de realizar la defensa y promo-ción de los derechos humanos.

Ciertamente la autonomía de la CNDH amplió el margen de acción al dejarde ser una entidad coordinada en el poder ejecutivo federal. Sin embargo, elcambio trajo consigo nuevos problemas, el más importante, ejercer la propiaautonomía sin contar con un conjunto de normas mínimas a las que se apega-ra el organismo. Así surgió el primer reto: elaborar la normatividad interna, yaque es justamente en la capacidad y calidad de gestión, donde este organis-mo público debe consolidarse.

A este reto se respondió en un contexto complejo por dos razones: porqueel cambio en la presidencia del organismo ocurrió casi al cierre del ejercicio1999 (noviembre) y porque vino acompañado de un equipo de funcionariosdesignados, al segundo nivel jerárquico, completamente nuevo, quienes a suvez en mayor o menor medida realizaron reemplazos de funcionarios en lasáreas que lo consideraron necesario. No podía ser de otra manera, ya queexistía el riesgo de confrontaciones políticas entre la nueva administración yla administración saliente, en un terreno y condiciones completamente nue-vas, que en su caso podría haber trabado el impulso alcanzado por la CNDHcon la reforma constitucional. Cambiar las posiciones claves del organismo,dada la transición, fue un acierto, para asegurar que la gestión contara conlas lealtades requeridas para la conformación de un organismo, en términosreales, nuevo. Por ello, antes de pensar en la posibilidad de instaurar un Ser-vicio Civil de Carrera, había que iniciar la consolidación del organismo como

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ente público autónomo. Para responder a las nuevas necesidades la adminis-tración 1999-2004' tendría que sentar las bases normativas de operación bajoel criterio racional de hacer una normatividad, simple, flexible, clara y de rápi-da adaptación, al menos en los aspectos que aseguraran su autonomía de laAdministración Pública Federal. Existen hoy las disposiciones internas, si bienperfectibles, por lo menos suficientes para la gestión autónoma.

Hoy día son evidentes los hechos públicos que marcan la distinción entreun órgano autónomo y una añeja dependencia gubernamental que tenía.

Situación del empleo en la CNDH

Todo proceso de cambio creará nuevos problemas al buscar resolver otros.Ciertamente, la reforma constitucional que confirió autonomía a la CNDH leotorgó una fortaleza real como institución pública en la defensa de los dere-chos humanos. Sin embargo, en lo interno prevaleció una contradicción deleyes que representa un dilema en el organismo. Al parecer el espíritu del le-gislador al crear el organismo buscó establecer patrones flexibles de regula-ción y dejó plasmado en el artículo 74 de la Ley de la CNDH que todos losempleados serían de confianza y que se regirían por las disposiciones delapartado B del artículo 123 Constitucional y por la Ley Federal de los Traba-jadores al Servicio del Estado, enfatizando que "Todos los trabajadores pú-blicos que integren la planta de la Comisión Nacional son trabajadores deconfianza, debido a la naturaleza de las funciones que desempeña", cuandopor otra parte la propia Ley de los Trabajadores al Servicio del Estado en suartículo 8' establece que "quedan excluidos los trabajadores de confianza..."en concordancia con el artículo 20 que dice "...los trabajadores de las entida-des sometidos al régimen de esta Ley se clasificarán conforme a sus propioscatálogos que establezcan dentro de su régimen interno...".

Así, al estar clasificados de confianza resulta indefinible la aplicabilidad deley. Parece previsible el hecho de que tal vez el legislador pretendió librar alorganismo de los sindicatos de la burocracia como instrumentos altamentemanipulables por los grupos políticos, pero al mismo tiempo quedaron en la in-definición la situación laboral de los mismos. De esta manera, la CNDH se inte-gra solamente por empleados de confianza sin estar ubicados en un régimenlaboral específico, pero con al menos las medidas de protección al salario quegarantiza la Constitución.

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Este es, quizás, uno de los dilemas que deben resolverse en el medianoplazo, ya que distintos organismos autónomos, como el caso del Instituto deAcceso a la Información Pública Gubernamental y la propia CNDH, al avanzarhacia el servicio civil de carrera inevitablemente tendrán que generar normasque, a pesar de todo, involucrarán el terreno laboral y, junto con él la posibili-dad de que las administraciones se contagien de vicios burocráticos asociadosa prácticas políticas corporativas del sindicalismo. Es decir, se requiere legisla-ción laboral para los organismos autónomos y para los empleados de confian-za. La respuesta se encuentra, tal vez, en el comentario que en alguna ocasiónhiciera Mauricio Merino en un foro sobre servicio civil: "...en la posibilidad decrear el apartado C del artículo 123 constitucional, justamente para llenar esehueco laboral que existe en la legislación, que permita por un lado dar claridad aun régimen laboral los empleados de confianza y que limite la posibilidad de lapenetración de organismos sindicales."'

Reclutamiento y selección

Oficialmente, existió en el artículo 36 del Reglamento Interior de la CNDH unadisposición que facultaba al Presidente a nombrar y remover libre ydiscrecionalmente a todo el personal de la Comisión. Con esta facultad expre-sa se dio en 1999 el relevo de los mandos en la CNDH, quienes, como se hamencionado antes, tuvieron libertad para designar a sus colaboradores máscercanos. Esta manera de incorporar personal a la CNDH es igual a lo queArellano denomina sistema de camarillas, que "...por lo general, se busca quelos más cercanos funcionarios en puestos de confianza pertenezcan a la ca-marilla del grupo". Dicho de otra manera, se trata del sistema de botín.

Como antecedente debe decirse que hasta antes del año 2000 no se apli-caban exámenes de ingreso, ya que la facultad de nombrar y remover perso-nal incluía toda la plantilla.

Por ello, antes de considerar la posibilidad de iniciar los trabajos deimplementación del servicio civil, era necesario contar con disposicionesque ordenaran la gestión de recursos humanos en diversos aspectos, comoal que nos hemos referido en este apartado Así surgió la necesidad decrear un programa integral de trabajo en materia de administración de re-cursos humanos.

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Hacia la administración autónoma

Uno de los primeros desafíos de la primera administración autónoma de laCNDH fue justamente ese, hacer a la institución efectivamente autónoma, so-bre todo en materia de administración de personal. Así, en el año 2000 seelaboró y puso en macha un Programa Integral de Recursos Humanos con undoble propósito: crear un proceso de gestión de personal apoyado en normasclaras y en tecnología y, que culminara en el servicio civil de carrera.

El programa se dividió en tres vertientes: Administrativa, Normativa y deProspectiva y Desarrollo. El objetivo final: la implementación del Servicio Civilde Carrera en la CNDH.

Antes de llegar al servicio se buscó sentar bases técnicas previas orienta-das hacia su implementación.

En la primera vertiente, la administrativa, se elaboraron procedimientos ymanuales de: nóminas, prestaciones, registros, pero en particular dos docu-mentos iniciaron las acciones hacia el Servicio: el manual de Capacitación y elde Selección de Personal, éste último orientado exclusivamente al personaltécnico operativo y al de enlace, que sin hacer una selección exhaustiva, porlo menos obligaba a que el personal designado cubriera un perfil de puesto yaprobara exámenes psicométricos. Junto con lo anterior, se buscó dotar a laadministración de personal con tecnología: software y hardware para automa-tizar procesos y procedimientos.

En la segunda vertiente, la Normativa, se elaboraron las disposiciones ge-nerales a las que se sujetaría la gestión de personal y el manejo del presu-puesto aplicable a éste.

En la tercera vertiente, Prospectiva y Desarrollo, se dio un especial impulsoa los programas de capacitación, orientada al desarrollo del personal con baseen el perfil del puesto y buscando su profesionalización. Dentro de esta pers-pectiva se inscribió la elaboración de un Estatuto del Servicio Civil de Carrera,que debería ser la acción culminante del programa y operar antes del términode la administración 1999-2004.

Así, al contar con disposiciones internas en los tópicos de la administra-ción de personal, se fueron sentando bases operativas para el Servicio.

O sea, el primer reto de avanzar en la autonomía se habría de ir consoli-dando con la generación y operación, de los procesos internos.

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Las razones del Servicio Civil de Carrera en la CNDH

Si bien la administración de personal fue dotada de elementos suficientes paraavanzar hacia una operación autónoma ordenada, que, a decir de José Mora-les, pareciera de pronto suficiente y, por lo mismo, no se requeriría el Servicio.Pero en el caso de la CNDH implantarlo deviene del planteamiento original delprograma de recursos humanos: brindar estabilidad en el empleo buscandocon ello estabilidad institucional y un mejor desarrollo de los programas detrabajo. Esta razón, se consideró a partir de la observación de experienciasexitosas en México, como el caso del Instituto Federal Electoral.

Sin embargo, con el tiempo se adicionaron factores que no solo hicieronplantear el servicio, sino que además, prácticamente obligaron a ello. Bastedecir, que en su tercer informe de labores el Presidente de la CNDH se com-prometió ante los poderes públicos a implantarlo. Estos factores fueron:

La alta rotación de personal que ha significado un costo en pérdida deexperiencia traducido en una curva de aprendizaje de tiempo amplio.

La necesidad de otorgar servicios permanentes en las áreas que sehan creado, por ejemplo, con los conocidos derechos humanos detercera generación: trabajo, remuneración equitativa, protección contrael desempleo, salud, alimentación, tolerancia, deberes con lacomunidad, logro y mantenimiento de la paz y migrantes que hansignificado un crecimiento organizacional en los últimos años.

Es decir, los factores que determinaron la implementación del servicio civilen la CNDH son de carácter interno organizacional. Por ello, identificadasestas situaciones se consideró que la implantación del servicio sería uno delos medios para darles respuesta, pues siguiendo a Mauricio Merino "...laspolíticas mismas no podían (pueden) confundirse con los fines que habríaque perseguir el Estado, ni mucho menos con la sola acción gubernamental,sino más bien que habrían de ser el instrumento para cumplir los fines de lasociedad organizada, de manera eficaz y eficiente".4

Por ello, el Servicio busca:

Crear condiciones para la construcción de una estructura administrativaprofesional, neutral y estable.

Motivar, crear y preparar mejores cuadros, atraerlos y mantenerlos enel tiempo, vistos los cuadros como un medio no como un fin.

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Crear un Sistema con reglas claras' reduciendo los niveles de discre-cionalidad en la toma de decisiones.

Conectar a los miembros del Servicio en el desempeño para mejorarlas condiciones presentes y hacia futuro.

Como afrima David Arellano: "Todo servicio civil creará nuevos problemasal buscar resolver otros. (...) implica la capacidad de comprender los límitesde cualquier sistema de este tipo y estar preparados para responder a losnuevos problemas creados"' y en este mismo sentido "...crear problemas sig-nifica propiamente crear soluciones concebibles...".'

Para la elaboración del Estatuto del Servicio Civil de Carrera de la CNDH, serevisaron experiencias del servicio, como el caso del IFE, la Secretaría de Rela-ciones Exteriores, el caso Francés, el Inglés entre otros, con la intención deaprovechar lo aprovechable de las experiencias exitosas. Se conformó un gru-po multidisciplinario encargado de la redacción de la norma básica del servicio,integrado por representantes de cada una de las áreas que conforman la CNDH.El producto que generó el grupo fue el Estatuto del Servicio Civil de Carrera dela CNDH, aprobado en agosto del año 2003.8

De las características del Servicio

El modelo de servicio adoptado es, conforme a la clasificación que hace RafaelMartínez Puón, en semiabierto.

Como todos los servicios cuenta con:

Órganos que lo rigen

Un Comité Directivo, integrado por el Presidente de la CNDH, lostitulares de las unidades responsables y un Secretario Técnico,encargado de Aprobar las políticas del servicio, las Promociones, elCatálogo de Puestos del Servicio, el Sistema de Evaluación delDesempeño, la Separación del Servicio y la calificación de Méritos.

Quizás uno de los problemas futuros que enfrente, es que este Comitécomo máximo órgano de gobierno requiera la presencia de unrepresentante del Servicio. Esta situación se evaluará con el tiempo yaque hasta ahora, durante primer año solamente ha trabajado en ladefinición de políticas que iniciaron operaciones en el mes deseptiembre de 2004.

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Un Subcomité encargado de elaborar y actualizar los exámenes apli-cables al Servicio.

Un Subcomité de Inconformidades, encargado únicamente de atendercontroversias en los concursos de oposición o en los procesos deevaluación.

La operación del Servicio está a cargo de la Secretaría de Administracióna través de la Dirección General Adjunta de Recursos Humanos.

Organización del Servicio

En la CNDH el servicio se clasificó por ramas:

Defensa de los Derechos Humanos integrada por los puestos adscritosprincipalmente a la Visitadurías Generales y el área de Quejas;

Promoción de los Derechos Humanos, integrada por los puestosadscritos principalmente a las Secretarías Técnica y Ejecutiva;

Investigación de los Derechos Humanos, integrada por los puestosadscritos del Centro Nacional de los Derechos Humanos, centro deinvestigación en la materia; y,

Administrativa, integrada por los puestos adscritos a la Secretaría deAdministración, Contraloría e Información Automatizada.

Los puestos que acceden al Servicio de conformidad con el Estatuto y elcatálogo que aprobó el Comité Directivo son: enlaces, jefes de departamentoy subdirectores, de conformidad con la valoración de las funciones, es decir,se incorporan al Servicio aquellos puestos que realizan funciones sustantivasen la rama a la que pertenecen. A diferencia de la APF, el servicio en la CNDHse queda a tres niveles jerárquicos abajo, ya que se limita hasta subdirector,aunque pueden incorporarse puestos de mayor nivel siempre que técnicamentese justifiquen y sean aprobados por el Comité. Esta última opción parece queserá poco factible ya que el total de puestos desde Director de Área hastaPresidente es relativamente bajo. Este grupo de puestos están consideradosde libre designación y, en la coyuntura de cambio de administración sonsusceptibles de reemplazo. Faltaría en el Servicio Civil de Carrera de la CNDHprever algún mecanismo que al menos asegure que los cuadros o camarillasque se incorporarán cumplieran con ciertos requisitos y perfil profesional, almenos para asegurar que se conocen las funciones del mismo modo en quese ha previsto para la APF.

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Del ingreso y los nombramientos

Como en la APF, el ingreso al Servicio se realiza por concurso de oposiciónen la convocatoria pública, sin embargo, en la convocatoria la CNDH prevédos tiempos: primero, una convocatoria interna y de no haber ganador, en-tonces se hace externa. Justamente por ello hablamos de un sistemasemiabierto, puesto que primero debe agotarse la posibilidad de promoveral personal interno y solamente que ninguno de ellos lograra ganar, enton-ces la convocatoria se abriría al público en general.

El concurso también prevé la realización de exámenes de conocimientos,psicométricos y entrevista con un jurado. A diferencia de la APF no existederecho de veto para el titular de la unidad de donde proviene la plaza. Elganador del concurso estaría como provisional seis meses y acreditandouna evaluación sería titular en el servicio y adquiriría los derechos estable-cidos en el estatuto.

De la evaluación

De manera similar a la APF el personal del Servicio será evaluado dos vecespor año y con ello se determinarán promociones de nivel salarial en el tabuladorde sueldos, la permanencia en el servicio y, en su caso la separación. Éstaúltima ocurriría si aún después de que se le concede un periodo de un añopara refrendar su posición, no acredita la evaluación.

El reto real que enfrenta la CNDH en esta materia es generar la cultura dela evaluación, que los involucrados en el proceso aprendan y acepten estecambio en la cultura organizacional. El formato de evaluación adoptado im-plica que el evaluador dialogue con el evaluado la calificación y ambos secomprometan a firmarla. Seguramente en la primera evaluación saldrán a flotediferencias personales, pero es necesario sacudir la institución para introducirla evaluación y convertirla en un hábito en donde los servidores públicos asu-man el reto de la competencia y los mejores calificados sean promovidos hori-zontalmente en el tabulador de sueldos. Cada año se revisará el formato de laevaluación y la propia experiencia indicará cual de los esquemas, pudiera resul-tar más adaptable en el futuro.

De las promociones

El tabulador de sueldos se abrió a grupos, grados y niveles de manera que esla herramienta base del desarrollo de la carrera administrativa dentro de laCNDH. Por definición:

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Grupo: al conjunto de puestos de una misma jerarquía.

Grado: a la posición jerárquica relativa de un puesto y valor en sueldode acuerdo con las habilidades, la capacidad de solución de problemasy las responsabilidades requeridas para desarrollar las funciones.

Nivel salarial: a la escala de sueldo relativo a los puestos ordenadosen un mismo grado.

Así, con esta herramienta es factible ofrecer posibilidades de desarrollo, almismo tiempo que pretende retener en el tiempo a los mejores funcionarios.Así, hay tres movimientos de promoción:

De nivel. Movimiento horizontal dentro del tabulador de sueldosresultado de la evaluación del desempeño, que implica mayor ingreso,pero igual grado jerárquico y responsabilidad.

De grado. Movimiento vertical dentro de un mismo grupo por concursode oposición, que implica mayor ingreso, mayor grado de responsabilidadpero igual grupo jerárquico.

De grupo. Movimiento vertical a grupo jerárquico superior por concursode oposición. Implica mayor ingreso, mayor grado de responsabilidady grupo jerárquico superior.

El tabulador es una matriz de sueldos que además busca la movilidad interna.De manera gráfica, el tabulador es como sigue:

El tabulador muestra en esta gráfica tres niveles, pero para aplicar el mode-lo, se revisó con especialistas del Centro de Investigación y Docencia Económi-cas (CIDE) su viabilidad financiera para abrirlo hasta siete niveles.

Capacitación

La capacitación se programó bajo tres formatos:

Básica, de carácter inductivo, en materias de derechos humanos, laCNDH y las funciones del puesto. Esta es una capacitación de carácterobligatorio.

Profesional, enfocada a conocimientos especializados de acuerdo alpuesto y a las necesidades de las áreas.

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G ni oos

Nivel

I 2 3

Grado

',m

7msu

t ~Masada.

M54I

76544

44C34

MC33F;jecatis O

MC32

MCM

61C302'0

<1\271C

272Ealare

27A

277.3

272).

27

26

OperMive 2524

23

Promoción de nivel

Movimiento horizontal porevaluación anual.

Promoción de grado

Movimiento vertical dentro delmismo grupo por concurso deoposición.

Promoción de orino

Movimiento vertical a grupojerárquico superior por concurso deoposición.


• Desarrollo, orientada a fortalecer las habilidades y actitudes para eldesempeño de las funciones y planes de carrera. Esta es la capitaciónorientada a lo que en la APF se denomina competencias laborales.

Derechos y Obligaciones

En la CNDH se ha pretendido que el sistema que genera el Servicio Civil deCarrera, contenga normas de carácter administrativo. Pero la parte sustancialde todo servicio civil es la estabilidad, la permanencia, la continuidad. Lláme-se como se quiera, sin ello, no hay servicio civil. En la APF como en la CNDH,la estabilidad o permanencia está condicionada, ciertamente, al desempeño.Pero a querer o no se ha penetrado en el terreno de los derechos laboralesque con más o menos reglas, seguramente se convertirá en uno de los facto-res que más influyan en el desarrollo mismo del servicio.

Tal vez por eso José Morales decía que una buena administración derecursos humanos es suficiente, antes que pensar en el servicio civil. Y leasiste cierta razón por el riesgo latente de que la estabilidad o permanencia,ahora reconocidos como un derecho, tienda a endurecer toda la flexibilidadque se busca en estos sistemas y lo que para la administración pública esun medio se convierta para los funcionarios en un fin. Por eso, reitero micoincidencia con Mauricio Merino de legislar laboralmente sobre los emplea-dos de confianza.

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El tiempo dirá si el argumento de Arellano es cierto, en el sentido de que"Sostener que no existe una relación laboral sino administrativa,(...) parececada vez más difícil, con consecuencias económicas y políticas graves".9

Desde luego, la existencia de derechos tiene como contraparte sus obligacio-nes, en el caso de la CNDH son de carácter administrativo tales como cumplir elestatuto, p articipar en la capacitación, pedir licencia para ocupar un cargo deconfianza de mayor jerarquía: 0 entre otros, y observar el Código de Ética.

Se ha incorporado el aspecto ético por virtud de que en la promoción y defensade los derechos humanos la no discriminación, el respeto minusválidos, etc. formaparte de la defensa misma de los derechos humanos.

Ciertamente, la ética es un asunto individual, pero lo que se busca es crearvalores comunes, o que los funcionarios coincidan en la ética, si bien en ladefensa de los derechos humanos, también en una "...ética basada en la lealtada las instituciones, en el compromiso personal con los resultados propuestos yen la dignidad del éxito compartido por los profesionales capaces de incidir enla solución de los problemas comunes"."

Esta norma, por imperfecta podrá acarrear algunos problemas, pero habráque estar preparados para ellos.

Sistemas de Información

El modelo de la CNDH se cierra con la obligación de mantener registros delservicio, un sistema que le permita además tener fluidez y certeza en la infor-mación. Lo mismo que en la APF. Por eso, como se mencionó más arriba seinstaló un sistema informático que apoye los diversos aspectos operativos delos recursos humanos y del servicio.

A manera de conclusión: los retos

El servicio en la CNDH está en proceso de implantación, hay normas de se-gundo nivel diseñadas y aprobadas, y procesos que iniciaron como la selec-ción de personal a través de concursos de selección; la capacitación, que serealiza tal como está descrita en el presente trabajo. Al final, esos son proble-mas técnicos que se resuelven técnicamente. Los mayores retos y desafíosson:

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Cambiar la cultura del botín por la del servicio. Es difícil aceptar que amis colaboradores ya no los elijo de manera directa, sino que ahorahabrá que optar por alguien calificado, con quien probablemente nisiquiera exista la química y la confianza del amigo. Los cambios yadaptaciones en la tecnología son fáciles ya que el recurso con el quese -interactúa no piensa, no reclama, no siente. Pero los cambios dementalidad son los más complicados, es ahí, me parece, donde está eléxito del servicio, por ello en la CNDH se puso en marcha una campañade información para hacer transparente a todos las normas yprocedimientos en la implementación del Servicio. Se realizaron pláticasde difusión, con el mismo propósito, conocer las reglas del juegodetalladamente. Es decir, los resultados se aceptan cuando se conocen.

En noviembre de 2004, el Servicio se enfrentó, cuando apenas iniciaoperaciones, el dilema del término de la administración 1999-2004, conla posibilidad de la reelección del Presidente de la CNDH para un segundoperiodo. Se presentaron dos opciones: una, la continuidad del actualpresidente en cuyo caso el servicio tendría mayor tiempo para madurar;y, dos, el reemplazo del presidente y, seguramente, de los cargos delibre designación, de ser así, el servicio debería demostrar en cortoplazo sus beneficios, porque es justamente para lo que está diseñado,para resistir los vaivenes políticos, es decir que efectivamente aísle alos funcionarios de carrera de la arena política. Para fortuna de lainstitución, fue la primera opción la que prevaleció, condición queseguramente permitirá la maduración del servicio.

"El servicio civil puede ser uno de los instrumentos más importantes.Pero es relevante no caer en simplismos y creer que por si mismo elservicio civil es una solución. No lo es, en tanto que crea nuevosproblemas" 12 . Habrá algunos inmediatos y otros ocultos, sin embargo,habrá que estar listos para ello, o por lo menos saber que vendrán.

Notas bibliográficas

Decreto Constitucional del 18 de agosto de 1999, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 13 deseptiembre de 1999.

Primera administración que cuenta con autonomía presupuestaria y de gestión.

3. Palabras pronunciadas en el Diplomado en Servicio Civil de Carrera en el Sector Público, organizado por laUniversidad Autónoma Metropolitana en el año 2001.

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Mauricio Merino Huerta, "Notas sobre nuevo institucionalismo y politica pública", Documento detrabajo, 2004, p. 7. Nota: el paréntesis es propio y para enfatizar el tiempo verbal solamente.

Como afirma el Dr. Merina, las reglas claras favorecen la estabilidad de una institución, de hechoson las propias reglas las que conforman la institución.

6.David Arellano Gualt, "Profesionalización de la función pública en México: ¿De un sistema autoritarioa un sistema meritocrático rígido?", en: David Arellano, Rodrigo Egaña, Oscar Oszlak, ReginaPacheco. "Retos de la profesionalización de la función pública". CLAD, 2003, 204 p.

Luis F. Aguilar, "Estudio introductorio" a La Hechura de las políticas públicas. Miguel Ángel Porrúa.

México. 1992, citado por Mauricio Merino, en Op. cit. p. 7.

Se puede acceder al documento a través del sitio Web de la CNDH.

David Arellano, en Op. cit., p.189.

El cargo de mayor jerarquía solamente puede ser dentro de la CNDH y el tiempo máximo de lalicencia es de tres años refrendable cada seis meses.

Mauricio Merino Huerta, "Notas sobre nuevo institucionalismo y política pública", Documento detrabajo, 2004, p. 27.

David Arellano Gualt, "Aspectos organizacionales de los sistemas de servicio civil: dimensiones y

puntos críticos para la experiencia mexicana", UAM-Iztapalapa, 2000, p.148.

Bibliografía

Mauricio Merino Huerta, "Notas sobre nuevo institucionalismo y política públi-ca", Documento de trabajo, 2004.

David Arellano Gualt, "Profesionalización de la función pública en México: ¿De unsistema autoritario a un sistema meritocrático rígido?", en: David Arellano,Rodrigo Egaña, Oscar Oszlak, Regina Pacheco. "Retos de la profesionalizaciónde la función pública". CLAD, 2003.

Luis F. Aguilar, "Estudio introductorio" a La Hechura de las políticas públicas.Miguel Ángel Porrúa. México. 1992.

David Arellano Gualt, "Aspectos organizacionales de los sistemas de serviciocivil: dimensiones y puntos críticos para la experiencia mexicana", UAM-Iztapalapa, 2000.

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