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LA INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL TRABAJO INSTITUCIONAL
DE LAS AGENCIAS DEL SISTEMADE NACIONES UNIDAS
Janina fernández-pacheco OITLorena Aguilar, UICN
UNIVERSIDAD PARA LA PAZCosta Rica, 20 de octubre 2004
Documento de trabajo número 18 GEM
OBJETIVOS DE LAS SESIONES
Primera Parte:Contribuir a la desmitificación de que la transversalización de
género es una tarea que solo pueden asumir las expertas en género.
Motivar e incentivar la apropiación del tema por parte de todos los funcionarios del Sistema de Naciones Unidas.
Segunda parte:Responder una pregunta : ¿Cómo se transversaliza el género en su Organización en
todas las actividades de asistencia técnica para el desarrollo que no están focalizadas hacía las mujeres?
¡
DATO IMPORTANTE
Todas las grandes conferencias y convenciones de los últimos 15
años destacan la importancia del tema de género
CEDAW
Conferencias de Naciones Unidas de los 90Río Desarrollo Sostenible -1992Cairo sobre Población y Desarrollo-1994Copenhague Desarrollo Social-1995Beijing IV Conferencia Mujer-1995 Estambul HABITAT II-1996Cumbre de la Tierra
Metas del Milenio
PERO ADEMAS
En la casi totalidad de las agencias delSistema de Naciones Unidas, existeninstrumentos tales como Convenios, Convenciones, Acuerdos, Declaraciones dePolítica, etc , que estipulan la equidad entrelos géneros como un objetivo transversalde su trabajo.
EN CONCLUSIÓN
El tema de género no es ni un tema emergente ni es algo nuevo
Es además un tema vinculante para el trabajo de las agencias del
Sistema de Naciones Unidas.
La equidad entre los génerosUna reinvindicación ardua y largamenteconstruída que se convirtió en Mandato para los países miembros del Sistema y para
las agencias del Sistema.El “Mandato”ahora debe convertirse en un
nuevo estilo de trabajo, tanto hacía afueracomo hacía adentro de las Naciones Unidas.
Género = mujeres?
Análisis de género:Deben considerarse la situación,
características y necesidades de hombres y mujeres y las relaciones (incluyendo las de poder) entre ellos
Promover cambios en las relaciones de género implica cambios también en la situación de los hombres.
Una definición inclusiva sobre qué es el género
• “El género es más que una categoría, es una teoría amplia que abarca categorías, hipótesis, interpretaciones y conocimientos relativos al conjunto de fenómenos históricos construidos en torno al sexo.
• El género está presente en el mundo en las sociedades, en los sujetos sociales, en sus relaciones, en la política y en la cultura....
• Cada mujer y cada hombre sintetizan y concretan en la experiencia de sus propias vidas el proceso sociocultural e histórico que los hace ser precisamente ese hombre y esa mujer: sujetos de su propia sociedad, vivientes a través de su cultura, cobijados por tradiciones religiosas o filosóficas de su grupo familiar y su generación, hablantes de su idioma, ubicados en la nación y en la clase que han nacido o en las que han transitado, envueltos en las circunstancias y los procesos históricos de los momentos y de los lugares en que su vida se desarrolla...
MARCELA LAGARDE, Antropóloga mexicana.
Una doble aproximaciónLa menos frecuente:Transversalización del enfoque de géneroen todas las actividades institucionales.La más utilizada :Focalización:Intervenciones dirigidas a las
mujeres sobretodo en temas relativos a las vulnerabilidades que padecen las mujeres por su posición en el orden de género.
¿De qué se trata la transversalización de género a nivel del trabajo institucional?
CLARIDAD Y COMPROMISOS
Las iniciativas que promueven la equidad y la igualdad no deben de dirigirse únicamente a las comunidades y a las instituciones del país.No son externalidades para “otros”
Es necesario vertebrar la acción para promover la equidad entre los géneros en losprocedimientos de trabajo y rendición de cuentas , internos de la Organización.“El Gender Audit” o auditorías de género.
Es necesario crear una red de trabajo para la institucionalización del género
Las relaciones de género son producto de una serie de relaciones de poder, por consiguiente el proceso para integrar género en el trabajo Institucional no puede ser responsabilidad exclusiva y diferida al
“punto focal de género”. Es un trabajo de equipo.
Es necesario aceptar y entender que cada elemento de la cadena de trabajo institucional representa un sitio de poder.
Red para la institucionalización del género
No son solo puntos de entrada sino que como red se encuentran interrelacionados entre si, y las acciones que se lleven a cabo en uno de los puntos va a irradiar e impactar a los demás.No es una red a nivel de “discurso”, sino que es desarrollar, validar y utilizar instrumentos simples y prácticos que faciliten el trabajo de hacer visible y tangible la transversalización de género en el trabajo de todos los funcionarios.Cada componente de la acción institucional tiene
procedimientos y técnicas que le son específicas
Recursos Responsable punto focal de género? O cada funcionario debe ser capaz de
transversalizar género?
Voluntadpolítica
Diseño de política Procedimientos
Presión grupos de interés Estructuras políticas
representativasCapacitación personal
Incidir en la calidad de vida de mujeres y hombres
Ejecución programa/actividades
Metodologías
Investigación Construcción conocimientos
Esfera política
Esfera
burocrática
Esfera
ejecución
Esfera ciudadana
Acciones y ProcedimientosEl punto de partida es reconocer que la
resistencia a transversalizar género , no solo se relaciona con las resistencias de ese inconsciente “patriarcal” que portamos hombres y mujeres.
Sino con el hecho de que NO sabemos CÓMO hacerlo.
LO PRIMERO: Definir una Política para
promover la equidad de género
Una política de equidad de género está formada por un conjunto de principios, acciones y medidas estructuradas en forma lógica, continua y sistemática, y que está dirigida a lograr relaciones más equitativas entre mujeres y hombres.Esto implica minimamente :ser capaces de transversalizar género en una forma natural, en cada tipo de trabajo que se realiza institucionalmente. Ya sea de gestión administrativa o a nivel de especialistas en los diversos campos.
Política de equidad de género
La política debe estar relacionada con el área de especialidad que desarrolla la organización.
La política debe identificar los mecanismos necesarios para asegurar la transversalidad a todos los niveles de la política de género.
SE REQUIERE : TENER UN PLANPLANIFICAR ESTRATEGICAMENTE
Entendida la planificación como la capacidad de observacióny anticipación frente a los desafíos y oportunidades que sedesprenden tanto del contexto externo de la Organizacióncomo de su mandato y realidad interna.
Como ambas fuentes de cambio son dinámicas , este proceso estambién dinámico.La planificación es un proceso y es asimismo un instrumento.
EL CRITERIO DE VERDAD ESTÁ EN LA PRÁCTICA
La planificación es un proceso y un instrumento
• Como PROCESO: conjunto de acciones y tareas que involucran a los Miembros de una organización en la búsqueda del cómo hacer para lograr objetivos y metas.
• Como INSTRUMENTO: es un marco conceptual que orienta la toma de decisiones encaminada a lograr los cambios que se consideran necesarios.
¿Qué es un plan de acción?– Documento que define los aspectos operacionales
de la declaración de política
– Elementos éticos, teoricos y fundamentales de la declaración de política
– Define la estrategia a seguir para que se cumplan los objetivos planteados en la política
– Objetivos o metas claves, incluyendo las actividades y productos que se esperan en el corto, mediano y largo plazo.
– Cronograma de logro de las tareas planificadas.
IDEAS PARA OPERACIONALIZAR INSTRUMENTOS PRÁCTICOS
El punto de partida es que no se logrará unavance sostenible si no se logra conjurar la resistencia y la creencia de que la transversalización de género es un tema de expertas en “cosas de mujeres”.La única forma de lograr desmitificar el tema, es aplicandólo al trabajo cotidiano… y para iniciar este proceso se requieren “instrumentos prácticos”
Significa el uso de instrumentos experticia en género?
NO…Significa una alfabetización en el tema por la vía de aprender haciendo… Y eso es más de lo que tenemos ahora.
Y es también una forma de desanudar los nudos de dificultad, ofreciendo algo a cambio : una nueva manera de hacer las cosas que responde al Mandato de las Agencias de Naciones Unidas.
Un ejemplo: La estrategia de la Oficina de la OIT en Asia y el Pacífico.
• ¿QUÉ HACER? : ESTRATEGIAS PRINCIPALES DE GÉNERO• Adoptar e incluir explícitamente la dimensión de género en todas las políticas,
programas y otros medios de acción de la OIT.• Incluír la dimensión de género en la primera fase del ciclo de programación y
en todas las fases sucesivas, así comoe al más alto nivel de formulación de las políticas , programas y presupuesto .
• Asegurarse de que exista una representación igualitaria y activa de hombres y mujeres en todos los niveles y especialidades de toma de decisiones en relación con le ciclo de programación.
• Realizar un análisis de género y desagregar los datos fundamentales por sexo antes de iniciar las intervenciones de la OIT.
• Seleccionar sectores donde muchas mujeres se encuentran trabajando.• Seleccionar a las mujeres jefes de hogar más pobres y con más desventajas en
el mundo del trabajo.• Poner especial atención a la combinación : trabajo remunerado-trabajo no
remunerado de las mujeres trabajadoras.
INSTRUMENTOS E INSTRUMENTITOS
• POR EJEMPLO:• 1Contar con un glosario de conceptos clave y estrategias para la • promoción de género .• 3Claúsulas para incorporar en los TORS de los contratos • de colaboracn externa.• 4Claúsulas para incluír en las cartas de invitación de actividades
institucionales o promovidas/financiadas por la institución.• 5Lista de verificación: ¿Está el género incluído en las acciones de la
institución?• 6Lista de verificación: ¿ Utiliza usted en las actividades la estrategia para
transversalizar género?• 7Lista de verificaciòn: ¿Cómo hace su unidad , sector, oficina ,etc y las • organizaciones contraparte, para contribuir a lograr la equidad de • género?
INSTRUMENTOS E INSTRUMENTITOS
• 8Lista de verificaciòn: ¿Utiliza usted la estrategia para transversalizargènero en la descripción de puestos y en el reclutamiento de personal?
• 9Lista de verificaciòn: ¿Utiliza usted la estrategia para transversalizargènero en el diseño de reuniones y talleres de trabajo organizados porla institución
• 10Lista de verificaciòn: ¿Utiliza usted la estrategia para transversalizargènero en los medios de comunicación?
• 11Lista de verificaciòn: ¿Està el gènero incluìdo en el diseño de los proyectos de cooperación tècnica?
• 12Lista de verificaciòn: ¿Està el gènero incluìdo en los diseños de investigación?
• 13Lista de verificación:¿Utiliza la transversalizaciòn de gènero en los presupuestos?
Mirando hacia el futuroDONDE MINIMAMENTE QUISIERAMOS LLEGAR
Conocimiento
Movilización
Servicios
Indicadores de igualdad en la distribución de la ayuda para el desarrollo.« Mapas de igualdad » a nivel de los resultados de la asistencia para el desarrollo.
Acciones de sensibilización , información y formación : hacía afuera y hacía adentro delentorno institucional.
Apoyo para el establecimiento/ fortalecimiento de un marco institucional y unas herramientas adecuadas almandato de transversalizar género.
Fuente del Cuadro: Reelaborado en base a: Tomei, Manuela “La Hora de la Igualdad en elTrabajo, OIT, Ginebra
“Promover la igualdad de género no es Solamente hacer lo correcto. Es también lo más inteligente de hacer” Juan SomavíaDirector General de la OITGinebra, 8 de marzo de 1999
PARA CONCLUIR UNA REFLEXIÓN:
