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Divulgación Dinámica, S.L.

Programa de Formación – Divulgación Dinámica, S.L.

2 LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

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1. LA INTERMEDIACIÓN LABORAL 1.1 LA PROSPECCIÓN DE EMPRESAS

1.1.1 FASES DE LA PROSPECCIÓN

1.2 EL SEGUIMIENTO A LA EMPRESA BIBLIOGRAFÍA



LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

Denominamos intermediación laboral como el proceso que lleva a cabo el monitor de inserción laboral para ayudar a vincular personas que se encuentran en búsqueda activa de empleo o en procesos de formación (itinerarios personalizados de inserción) con empresas que ofrecen oportunidades de trabajo. En esta fase de la inserción laboral (que suele realizarse de forma paralela al diseño y seguimiento de los itinerarios personalizados de inserción) el objetivo básico es lograr un ajuste entre las empresas y las personas que buscan trabajo. Se trata de una fase que no solo se limita a la inserción sino al seguimiento postinserción (promoción y mantenimiento del puesto de trabajo). La fase de intermediación laboral, aunque en la metodología genérica de la inserción laboral no suele ser una fase imprescindible, en los procesos de inserción laboral para personas con discapacidad tiene un papel relevante. Para poder llevar a cabo este proceso, será necesario comprender las necesidades que presentan las empresas, a la vez que conocer las preferencias y las habilidades de las personas, con el objetivo de realizar un buen ajuste laboral que permita la satisfacción de ambas partes.

1.

1.1 La prospección de empresas 1.2 El seguimiento a la empresa



Estructura genérica de los procesos de intermediación laboral:

La RAE define el término prospección como “la exploración de posibilidades futuras basadas en los indicios presentes”. La prospección de empresas como fase de la inserción laboral para personas con discapacidad engloba una serie de estrategias y procedimientos de valoración, análisis e intervención hacia el tejido empresarial, con el objetivo principal de identificar posibilidades de empleo para la inserción laboral de las personas que participan del servicio concreto de inserción laboral. Es decir, la prospección de empresas, aplicado a las personas con discapacidad consistirá en

Valoración y análisis. Obtener información

sober las empresas de l territorio desde la perspectiva de las

necesidades de la empresa

Planificación.

Diseño de plan de trabajo para con las

empresas

Intervención

Implementación de

estratagias y acciones

Evaluación y Seguimiento

Trasversal al resto de procesos de

inserción laboral

1.1. LA PROSPECCIÓN DE LAS EMPRESAS



el proceso de búsqueda de oportunidades reales de trabajo en medios ordinarios y en igualdad de condiciones. Para la realización de la prospección de empresas existen dos modelos:

1) Un modelo de la inserción laboral donde el agente de inserción realiza de manera paralela acciones de orientación e inserción con el usuario y acciones de prospección laboral con las empresas. Se trata del agente de inserción laboral como intermediario.

2) Un modelo que contempla dos perfiles profesionales: un profesional que realiza la atención con la persona usuaria y un profesional especializado en las relaciones con la empresa. Se necesita coordinación entre el prospector o responsable del análisis de las necesidades y demandas del tejido empresarial y del agente de inserción laboral como responsable de la orientación, formación e inserción de usuarios.

Ambos modelos son posibles, presentando ventajas y desventajas:

Modelo genérico:

Un solo agente para inserción de personas con discapacidad y prospección de empresas

Ventajas - Conoce en profundidad a los usuarios y puede destacar en las empresas sus puntos fuertes y habilidades, y basarse en sus preferencias. - No se centra sólo en la atención a personas con discapacidad y complementa su trabajo a través de la interacción con las empresas, identificando sus necesidades para realizar un buen ajuste laboral. - Puede dar soporte a la empresa en la atención de los casos que la propia empresa solicite. - Permite adaptar el puesto de trabajo en función de su conocimiento sobre la persona.

Inconvenientes - La actividad de prospección se basa principalmente en los casos particulares que lleva desde la atención a personas con discapacidad. - Requiere el mantenimiento de un gran nivel de coordinación externa e interna para organizar el seguimiento de empresas y personas. Puede generar duplicaciones de contactos y dificultades en relación a las empresas que tengan más de un referente.



Modelo dual:

Un agente de inserción laboral y un agente especializado en prospección Ventajas - Conoce en profundidad a las empresas y puede ofrecer soluciones mejor adaptadas a sus necesidades. - Se centra sólo en la atención a empresas, pudiendo asesorarlas en otros aspectos (legales, recursos humanos, Responsabilidad Social Empresarial, etc.), además de la contratación de personal.

Inconvenientes - No conoce en profundidad a las personas que ofrece a las empresas. - Requiere el mantenimiento de un gran nivel de coordinación interna con los y las profesionales que realizan el seguimiento de las personas.

Independientemente del modelo de prospección del que se parta, las funciones de ambos tipos derivan en las siguientes actuaciones:

► Análisis de puestos de trabajo y la búsqueda de empleo. Se lleva a

cabo una labor de prospección del mercado de trabajo y de las ofertas de empleo, al tiempo que se ofrece un sistema de intermediación a las empresas con el objetivo de encajar oferta y demanda.

► Analizar y clasificar perfiles adaptados a las necesidades de cada empresa.

► Preselección de candidaturas, conforme a criterios específicos marcados por la empresa.

► Procesos formativos a “la carta”, dirigidos a dar cobertura a medida a puestos de trabajo vacantes o de nueva creación.

► Seguimiento de los puestos de trabajo cubiertos, interacción con los equipos de RRHH, compromiso con las políticas de Responsabilidad Social Corporativa y apoyo en la gestión de la diversidad.

► Apoyo a la contratación, facilitando información y asesoramiento técnico.



En las fases propuestas hay que tener en cuenta que la prospección de empresas es un proceso y por tanto, las fases propuestas no tienen por qué ser cronológicas o secuenciales. El número de empresas que empiezan en las primeras fases es sustancialmente mayor que el que finalmente crea vínculos con los servicios de inserción laboral. Fases de la prospección de empresas

Objetivos

FASE 1. Valoración y análisis del tejido empresarial.

Identificar las oportunidades laborales según sectores de actividad en el territorio. Realizar un mapa de las características de las empresas de interés para efectuar un contacto directo.

FASE 2. Contacto con empresas potencialmente colaboradoras.

Dar a conocer el programa de inserción. Recopilar información básica de la empresa. Solicitar una reunión presencial para informar sobre el programa.

FASE 3. Lograr acuerdo. Persuadir y construir compromisos

Conseguir la mayor cantidad de información posible sobre la empresa para poder ofrecer los servicios de forma adecuada y en función de sus necesidades. Explicar los beneficios de participar en el servicio de inserción.

FASE 4. Formalización de acuerdos.

Formalizar el vínculo de colaboración con la empresa, Acordar el tipo de servicio prestado por la entidad y la colaboración a desarrollar.

FASE 5. Fidelización de empresas colaboradoras

Mantener el vínculo con la empresa a través de acciones de dinamización y de respuestas a sus necesidades.

1.1.1 Fases de la prospección de empresas



Fase 1. Valoración y análisis del tejido empresarial La etapa de valoración y análisis del tejido empresarial en la intermediación laboral implica explorar las empresas del territorio. Es importante tener en cuenta que cualquier empresa puede promover oportunidades de empleo para las personas usuarias de los servicios de inserción y no sólo las más grandes. Cuando se realiza prospección orientada a la inserción de personas con discapacidad, se vuelve aún más imprescindible realizar la valoración y análisis de las empresas de proximidad en el territorio, según sectores de actividad y tamaño.

¿Por qué es necesario realizar la valoración y análisis del tejido empresarial? Muchas de las personas con discapacidad que buscan incorporarse al mercado laboral pueden presentar determinadas características que no son compatibles con todos los contextos laborales. Así por ejemplo, podemos encontrarnos con personas que son sensibles a la estimulación sonora, o bien por su discapacidad (visual por ejemplo), no pueden desempeñar determinadas funciones dentro de la empresa. Es por ello que resulta necesario conocer las características de los sectores de actividad de las empresas que pueden ofrecer oportunidades de inserción laboral para este colectivo de personas. Además, las condiciones de accesibilidad y situación geográfica, por ejemplo posibilidad de servicios públicos para llegar al centro de trabajo, tienen gran importancia en las personas con discapacidad, no solo por sus problemas de movilidad sino por sus problemas de autonomía. A nivel práctico esta fase se concreta en un listado de las empresas del territorio según un análisis de sus características empresariales con las que posteriormente se intentara concertar entrevistas personales que permitan el análisis y valoración de las mismas de una forma más cualitativa y actualizada.



Para analizar las empresas del territorio se recopilará información de fuentes secundarias: Administraciones públicas, Cámara de Comercio, Instituto Nacional de Estadística, patronal, gremios y colegios profesionales, confederaciones empresariales, observatorios de mercado laboral, medios de comunicación,… lo que permitirá conocer las empresas presentes en el territorio. Es importante no descartar ningún sector, tamaño o tipología de organización empresarial ya que todos ellos pueden tener un puesto de trabajo para una persona con discapacidad. Para poder hacer una valoración es importante obtener el máximo de información de las empresas teniendo en cuenta básicamente las siguientes variables:

► Los sectores predominantes. Facilita el análisis de oportunidades de inserción según los perfiles de los puestos de trabajo. Los criterios de clasificación para los sectores suelen ser de libre elección por parte de los técnicos que realizan el análisis en base a las propias empresas que vayan estando presentes en el territorio (por ejemplo, sector alimentación, sector pequeño comercio, sector metalúrgico,…) ya que la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) suele resultar demasiado exhaustiva para el objetivo del análisis de tejido empresarial del territorio.

► El tamaño de las empresas. Se trata de un criterio que permite determinar la obligatoriedad de cumplir con la normativa vigente respecto a trabajadores con discapacidad (las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a tener contratadas personas con discapacidad; LISMI, Ley de integración social de minusválidos 1982). La clasificación según el tamaño suele hacerse en 4 tipos: empresas con menos de 10 trabajadores/as (microempresas), empresas entre 10 y 50 trabajadores/as, empresas de más de 50 y menos de 250 trabajadores/as y empresas con más de 250 trabajadores/as. Las empresas que conforman el mayor porcentaje son microempresas seguidas de pequeña y medianas empresas (entre 10 y 50 trabajadores/as).

► Importancia/presencia en el mercado local. Se refiere a la importancia de la empresa en el territorio en base a las cuotas de consumo, grado de conocimiento entre la población, prestigio e imagen,…

► Política de recursos humanos. Se refiere a las características de la contratación, la subcontratación de servicios, la rotación del personal,… y aquellos factores relacionados con el clima laboral, la implicación en temática social o responsabilidad social corporativa.



► Características del producto o servicio que ofrecen. Esta variable permite tener un primer conocimiento de los puestos de trabajo en la empresa, del mercado a la que se dirige, del potencial de crecimiento,…

► Situación geográfica y accesibilidad. Por lo que respecta a la situación geográfica se suelen clasificar en niveles de proximidad a núcleos urbanos bien comunicados y así es habitual tres niveles: ► Nivel de proximidad 1. Empresas en núcleos urbanos y con acceso al

transporte público y varias vías de acceso. ► Nivel de proximidad 2. Empresas en áreas no urbanas o menos

pobladas y con acceso al menos a 1 vía de acceso por transporte público (por ejemplo un polígono industrial con autobús público)

► Nivel de proximidad 3. Empresas en áreas no pobladas y sin acceso al

transporte público (por ejemplo un polígono industrial).

Fase 2. Contacto con las empresas. Estrategias para desarrollar la prospección

Esta segunda fase requiere cruzar los dos análisis que han debido ser realizado hasta el momento: la situación genérica de las empresas territoriales (a través de la fase anterior de la prospección) y el de las características de las personas usuarias del servicio de inserción (características personales, psicosociales, de salud, formativas, laborales y/o culturales de las personas usuarias del servicio), lo que permite planificar la intervención directa con las empresas seleccionadas teniendo en cuenta la utilización de aquellas estrategias que sean más convenientes para el tipo de empresas seleccionado y los objetivos previstos ya



que existen diversas estrategias de desarrollo de la prospección en función de los objetivos planteados y de los resultados a conseguir. Las estrategias de prospección o formas de contactar con las empresas dependerán tanto del tipo de empresa, como de la fase de la prospección en que nos encontremos y de los objetivos que nos planteemos. De una manera genérica (teniendo en cuenta que las estrategias son complementarias entre sí) las diferentes estrategias se alinearan con los siguientes objetivos:

► Crear nuevos vínculos con empresas. Se trata de vínculos enfocados a crear nuevas oportunidades laborales para los usuarios del servicio de inserción.

► Afianzar y mantener el vínculo con las empresas colaboradoras. ► Realizar difusión, sensibilizar y profundizar en las redes de

empresas colaboradoras para intercambiar experiencias, establecer nuevas colaboraciones, promover la sensibilización, el reconocimiento y prestigio de quienes participan… Indirectamente, sirven para generar nuevos contactos y afianzar los vínculos existentes.

► Promover el empleo competitivo desde los Centros Especiales de

Empleo, las administraciones y a través del autoempleo. Se trata de estrategias orientadas a situaciones específicas, como la de las entidades que cuentan con un Centro Especial de empleo. También abordan el vínculo con las Administraciones Públicas y promueven el autoempleo como posible inserción.

Estrategias de prospección según objetivos: Para crear nuevos vínculos con empresas

1. Estrategia de prospección de nuevas empresas 2. Estrategia de prospección de empresas con

ofertas en canales habituales 3. Estrategia de prospección del entorno de la

persona usuaria 4. Estrategia de prospección de empresas

proveedoras 5. Estrategia de prospección de nuevos

emprendimientos



6. Estrategia de prospección del entorno del quien prospecta

7. Estrategia de prospección a través de personas clave en empresas

Para afianzar y mantener el vínculo con las empresas colaboradoras de manera individual

8. Estrategia de las empresas colaboradoras 9. Estrategias de compromisos mutuos 10. Estrategia de creación de empleo “a medida”

Para difusión, sensibilización y afianzamiento de la red de contactos (networking)

11. Estrategia de difusión y eventos 12. Estrategia de la red de entidades 13. Estrategia de prospección de empresas

prescriptoras del servicio 14. Estrategia de prospección de gremios y

agrupaciones empresariales

Para promover el empleo competitivo desde los centros especiales de empleo y las administraciones públicas

15. Estrategia de prospección de clientes de Centros Especiales de Empleo

16. Estrategia de empleo público 17. Estrategia de práctica formativas 18. Estrategia de autoempleo

► Estrategia de prospección de nuevas empresas

Se trata de buscar empresas en el territorio (aún no contactadas), según el sector de interés de las personas en itinerarios de inserción o aquellas empresas que las personas especifiquen y contactar con ellas para lograr una reunión y conocer de forma más concreta sus necesidades y demandas. En este contacto se explicará de forma detallada el programa de inserción, como los beneficios empresariales o los perfiles de las personas actualmente en búsqueda de empleo.

► Estrategia de prospección de empresas con ofertas en canales

habituales

Se trata de una estrategia destinada a la inserción de las personas con discapacidad a través de las ofertas de empleo que sean publicadas en canales ordinarios (páginas web de ofertas de empleo, servicio estatal de empleo, anuncios de prensa, etc.), es decir, presentar a usuarios cuyo perfil se ajuste a los requerimientos de la oferta genérica.



► Estrategia de prospección del entorno de la persona usuaria

Consiste en analizar las oportunidades de empleo de los usuarios en relación a los contactos de su red social. En esta estrategia, además de promover la inserción del usuario cuya red social se prospecta, permite abrir nuevas oportunidades para otros usuarios.

Es conveniente realizar esta estrategia con cada una de las personas que realizan un proceso de inserción y utilizar su red social para valorar posibilidades de inserción en cada caso. Esta estrategia, además, empodera a la persona discapacitada para que promueva su autonomía y active sus propios recursos.

► Estrategia de prospección de empresas proveedoras

Se basa en contactar con las empresas proveedoras de la entidad que presta los servicios de inserción laboral (mensajería, asesoría contable, mantenimiento, limpieza,…) y ofrecerles los servicios de intermediación laboral con el fin de que además de proveedores sean colaboradoras. Esta estrategia tiene como ventaja la facilidad que supone el primer contacto además del conocimiento sobre políticas de personal y responsabilidad social empresarial.

► Estrategia de prospección de nuevos emprendimientos

El objetivo de esta estrategia es ofrecer el servicio de intermediación laboral a personas emprendedoras que necesiten contratar personal (principalmente empresas pequeñas y autónomas). El acceso a este tipo de microempresas que están empezando se puede realizar a través de los servicios de asesoramiento a emprendedores.

En este tipo de estrategia el éxito radica en conocer los puntos fuertes del negocio y las necesidades concretas para poder ofrecer soluciones a través de la creación de puestos de trabajo que permitan utilizar las bonificaciones en los costes de contratación de personas con discapacidad. Es importante tener en cuenta que en empresas pequeñas la relación entre las personas es muy cercana lo que puede ser una ventaja, ya que el ambiente puede ser muy familiar y las consideraciones para la adaptación del puesto de trabajo pueden permitir abordajes más flexibles y a medida. Sin embargo hay que tener en cuenta que en este tipo de microempresas las



necesidades de personal suelen ser de carácter polivalente y autónomo por lo que se hace imprescindible un análisis completo de competencias y funciones reales para lograr un buen ajuste entre puesto laboral y usuario.

► Estrategia de prospección del entorno de quien prospecta

Similar a la estrategia de prospección del entorno de la persona usuaria pero en este caso el análisis de las oportunidades de empleo se hace en relación a los contactos de la red social (contactos profesionales, familiares, amigos,…) del prospector o insertor laboral.

► Estrategia de prospección a través de personas clave en empresas

Se trata de crear nuevas oportunidades para la colaboración a través del enlace que realizan personas trabajadoras y sensibilizadas con la inserción de personas con discapacidad con personas en cargos influyente de su empresa. Se trata de que estos trabajadores sensibilizados propongan colaboraciones entre su empresa y el servicio de inserción laboral.

► Estrategia de las empresas colaboradoras

Con este tipo de estrategia, que consiste en mantener activo el vínculo con empresas colaboradoras a través de acciones de seguimiento y otras actividades (participación en charlas, asesoramiento,…)se pretenden conseguir nuevas oportunidades de inserción para otros usuarios del servicio. Así, el mantenimiento de la relación permite detectar nuevas necesidades y la promoción de candidaturas de personas que cumplan con los requisitos de la empresa aunque aún no exista una oferta de empleo o puesto de trabajo vacante.

► Estrategia de compromisos mutuos

Con esta estrategia se pretende establecer un compromiso para la colaboración entre empresa y servicio de inserción laboral de tal manera que la empresa sea un colaborador en el proceso de inserción de este colectivo más allá del contrato de usuarios.

Así, algunos compromisos por parte de la empresa pueden ser: permitir la realización de visitas a procesos productivos con alguna persona usuaria que esté explorando el sector de actividad de la empresa, que alguien de la



empresa dé una charla a las personas del servicio, que la empresa acceda a conocer a alguna persona aunque de momento no haya puestos vacantes, que el servicio de inserción laboral pueda acceder a las ofertas de empleo antes de ser publicadas abiertamente, que sirva de enlace para contactar otra empresa…

Por su parte, el servicio o el técnico de inserción laboral puede comprometerse a realizar alguna acción de sensibilización o formación con el personal de la empresa, análisis y rediseño de algún puesto de trabajo,…

► Estrategia de creación de empleo “a medida”

Esta estrategia se basa en la confianza del vínculo entre empresa y servicio de inserción y en los trabajos previos de conocer y explorar la empresa para poder atender sus necesidades. Implica la búsqueda de nuevas oportunidades laborales en el “mercado escondido” de trabajo más que buscar ofertas en el mercado abierto. Es decir, que en vez de responder a un anuncio de empleo el servicio realiza una propuesta de empleo, en la que se describen las habilidades de la persona candidata al puesto.

El insertor laboral que conoce y analiza las necesidades de la empresa propone una solución (la creación de un nuevo puesto de trabajo) y un posible candidato que por sus cualidades se ajustaría perfectamente a las necesidades no resueltas de la empresa.

► Estrategia de difusión y eventos

Esta estrategia sirve tanto para fidelizar empresas ya colaboradoras, como para generar contactos con nuevas empresas. Se trata de promocionar el servicio de inserción laboral entre las empresas del territorio, difundiendo su filosofía y beneficios tanto para las empresas como para las personas y generando reconocimiento y prestigio como valor agregado para las empresas que colaboran con el programa. Las acciones de difusión pueden ser del tipo: jornadas, premios, participación en ferias de empleo, promoción de buenas prácticas en RSE,…



► Estrategia de la red de entidades

La clave de esta estrategia es la coordinación de los diferentes técnicos y/o servicios de inserción laboral dependientes de diferentes organismos o entidades (públicas, privadas, fundaciones,…) estableciendo protocolos de trabajo en red para promover sinergias y compartir recursos en relación a la inclusión social de personas con discapacidad.

► Estrategia de prospección de empresas prescriptoras del servicio.

Se trata de ampliar la red de empresas colaboradoras utilizando para ello a empresas colaboradoras en el momento como prescriptoras del servicio. Es decir, empresas colaboradoras prescriben y/o difunden el servicio de inserción a empresas potencialmente colaboradoras. Habitualmente se trata de empresas sensibilizadas y con experiencias positivas en inserción de discapacitados que promocionan el servicio de inserción a través de dossiers informativos o de recomendaciones directas entre sus redes de trabajo: colaboradores, proveedores, clientes,…

► Estrategia de prospección de gremios y agrupaciones empresariales

Permite la ampliación de la red de empresas potencialmente colaboradoras y se basa en conseguir el apoyo de agrupaciones empresariales, confederaciones, federaciones y gremios para la difusión del servicio y la sensibilización hacia la inserción laboral de este colectivo. Se trata de ofrecer información a estas entidades y agrupaciones con el objetivo de extender la difusión a las empresas o entidades que la conforman.

► Estrategia de prospección de clientes de Centros Especiales de

Empleo

Se trata de contactar con empresas que son clientes de los Centros Especiales de Empleo (habitualmente empresas más sensibilizadas con la discapacidad que otro tipo de empresas) para lograr con ellos acuerdos de colaboración que vallan más allá de comprar los productos o servicios del CEE de forma que puedan promover nuevas oportunidades laborales en la empresa ordinaria.



► Estrategia de empleo público

Se trata de lograr vínculos con organismos de la administración pública para promover la contratación de personas con discapacidad a través del cumplimiento de la normativa (LISMI) o logrando acuerdos concretos para subvenciones o concursos de subcontrataciones donde la persona con discapacidad tenga garantías de participación.

► Estrategia de prácticas formativas

Esta estrategia se basa en contactar con empresas del territorio (colaboradoras o no), en función del sector de interés de una persona, para la realización de prácticas laborales en contextos reales. En muchos casos, las prácticas en contextos reales de trabajo generan confianza y seguridad tanto a la empresa, que puede valorar el desempeño del futuro trabajador/a, como a la persona con discapacidad. Si la experiencia de prácticas es positiva, puede llegar a ser la clave para una inserción laboral posterior.

Es recomendable que las prácticas laborales se desarrollen por un periodo de tiempo establecido previamente y de corta duración, ya que el objetivo final es la inserción laboral, y que ésta sea en el mercado laboral ordinario.

► Estrategia de autoempleo

A través de las necesidades que se detecten en función del conocimiento del tejido empresarial, el técnico de inserción laboral puede potenciar la creación de autoempleo para un usuario o usuarios determinado, de tal manera que pueda desarrollar una actividad o servicio útil y necesario para el territorio de referencia. Se trata de un autoempleo “a medida” ya que se basa en las necesidades detectadas como en las posibilidades de los usuarios. Algunos ejemplos pueden ser traducciones o correcciones de textos, diseño gráfico o web, mantenimiento informático,…

Pero ¿cómo contactar con la empresa? Una vez elaborada la lista de empresas, el agente de inserción laboral se encargará de ponerse en contacto con dichas entidades con el objeto de solicitar una entrevista personal con la dirección de recursos humanos, en caso de grandes empresas, o con Gerencia, en el caso de Pymes.



El primer contacto con las empresas puede ser telefónico, presencial o telemático, según las estrategias implementadas desde el servicio general de inserción pero también según los objetivos y habilidades de quienes realizan la prospección. Tipo de contacto

Ventajas

Inconvenientes

Telefónico Agiliza el contacto, ya que evita desplazamientos.

Podría dificultar el establecimiento de una reunión presencial y la posibilidad de ofrecer información sobre el servicio ya que es más fácil decir “no” desde el teléfono o postergar en el tiempo una reunión presencial

Presencial La presencia física del prospector o insertor facilita el logro de una primera reunión (de inmediato o con vistas a otro día próximo) con la persona responsable.

La persona de referencia no se encuentra disponible y hay que establecer contacto por otras vías.

Telemático Promueve un acceso rápido y económico a las empresas a través del correo electrónico, o del formulario de la página web de la empresa.

Dificultan el establecimiento de vínculos de confianza ya que suelen ser mensajes impersonales, fáciles de evitar y que no generan feedback.

Habitualmente la forma más generalizada de contactar es la vía telefónica. Al solicitar la entrevista vía teléfono no se suele ofrecer demasiados datos o información, pues dicha información se intentará manifestar en la entrevista personal. El objetivo básico de la primera llamada será concertar una entrevista posterior por lo que interesa solo despertar el interés de la empresa. Es conveniente explicar con un argumento claro, corto y conciso los motivos de interés por los cuales al empresario le convendría ampliar la información y entablar contactos con el servicio de inserción. A título de ejemplo, en un primer contacto telefónico preguntaríamos inicialmente por la persona responsable de la contratación de la empresa y nos presentaríamos



tanto personalmente como a la entidad que representamos (es decir, una asociación especifica de discapacitados o un servicio general de empleo,…) para posteriormente Informar de la existencia del programa de inserción y explicarlo brevemente (sin dar demasiados detalles), pero promoviendo la curiosidad y el interés para una reunión presencial que será solicitada y acordada y en donde se darán más detalles del programa y de posibilidades de colaboración. Como consejo apuntamos que se elabore una lista de registro de todas las empresas con las que se ha establecido contacto, diferenciando entre aquellas que han accedido a la entrevista, de las otras que se han negado y apuntando el motivo de la negativa. En este primer contacto la clave es CAPTAR la atención de la empresa y observar e informarnos de sus necesidades e intereses (que servirán de argumento para la entrevista personal) así como CONCERTAR una visita física a la empresa para CONOCER DIRECTAMENTE, en la medida de lo posible, la actividad que desarrolla, la política de contratación, el clima laboral, las personas responsables de la empresa, las características de las personas que trabajan, la organización interna, etc. e INFORMAR de los servicios adecuados y las posibilidades de colaboración y OPORTUNIDADES DE INSERCIÓN. Fase 3. Lograr acuerdos. Reunión para explicar el servicio y establecer las necesidades de contratación de personal y otras colaboraciones. Esta fase, de Información y Asesoramiento, se plantea con un doble objetivo, por una parte informar a las empresas del servicio que ofrece el monitor de inserción laboral y por otro lado, informar a las empresas en qué consiste el empleo con Apoyo para personas con discapacidad y los tipos de contratos, ayudas, etc. a la contratación que existen para fomentar el empleo de este colectivo. Se trata de una fase previa al primer contacto con la empresa y haber concertado una entrevista. Para la realización de la entrevista es conveniente tenerla preparada cuidadosamente, recabando datos sobre la empresa en cuanto a: proceso productivo, es decir, que es lo que hacen y cómo lo hacen, cuántos son en la plantilla, política de recursos humanos,… para posteriormente confirmarlo en la



entrevista, donde la información a recabar será más concreta respecto a: tipología de puestos de trabajo que hay en la empresa, funciones de cada trabajador que ocupa un puesto, tipología de reclutamiento de personal, si existen periodos de mayor nivel de trabajo, qué se valora en el trabajador ideal de la empresa,… (Resulta conveniente tener preparado un listado de las preguntas a realizar en función de la información previa). Además de preparar la entrevista en relación al conocimiento sobre la empresa que se visita (lo que demuestra interés y seriedad y aumenta la confiabilidad e implicación de los entrevistados), se preparará todo el material que fuera necesario a utilizar en dicha entrevista. Así por ejemplo, si vamos a hablar de los tipos de contratación o los tipos de inserción laboral a los que pueden acogerse, sería aconsejable preparar previamente un folleto informativo del mismo, el cual refleje toda la información que vamos a transmitir. Llegados al momento de la entrevista, nuestra tarea principal, además de explicar en qué consiste el empleo con apoyo y recoger más información sobre la empresa, será detectar si existen posibilidades reales de contratación. Para ello el agente de inserción laboral propondrá a las empresas la elaboración de un inventario de puestos de trabajo o realizar un análisis de puestos:

► Inventario de puestos de trabajo: se trata de una relación y valoración de los puestos de trabajo de una persona, incidiendo en cuáles pueden ser susceptibles o no de ser ocupados por una persona con discapacidad.

► Análisis de puestos: es el estudio detallado de un determinado puesto de trabajo dentro de una empresa concreta.

Normalmente, cuando se va a una entrevista de este estilo, es decir, en la que somos nosotros los que vamos a proponer la contratación, en vez de ser la empresa la que necesite personal y realizar un proceso de selección; puede darse el caso de que no existan posibilidades de contratación inmediata, pero con el tiempo esta posibilidad puede surgir. Por ello, es aconsejable “dejar una puerta abierta”, e intentar mantener algún tipo de contacto con la empresa pasado un tiempo, hasta que pueda aparecer una posibilidad de empleo.



Uno de los aspectos que hay que tener en cuenta en esta fase son las resistencias y reticencias que suelen mostrar las empresas ante la posibilidad del empleo con apoyo o la inserción laboral de personas con discapacidad. Casi todas las reticencias se derivan del desconocimiento que tienen las empresas sobre las cualidades y posibilidades de las personas con discapacidad. El desconocimiento y la invisibilidad que a nivel general existe sobre las personas con discapacidad se relacionan con los estigmas y prejuicios que caracterizan a este colectivo y, por ello, la sensibilización a las empresas y a las personas que en ellas trabajan es un objetivo más de la prospección laboral. Es aconsejable plantearse previamente cuáles pueden ser las posibles dudas que se puedan plantear en la entrevista, para poder ofrecer la mayor información posible, y con ello, ir limando las reticencias que se vayan presentando. Algunas de las posibles reticencias que pueden plantearse a nivel general las empresas son: ¿Qué son capaces de hacer?, ¿Cuántas bajas cogen?, ¿Hay que pagarles igual?, ¿Cómo le trato, cómo le hablo?, ¿Cómo se relaciona con los compañeros?, ¿Le aceptaran los compañeros?, ¿Es posible cambiar al trabajador si no cumple con las expectativas?. Una de las estrategias más útil es presentar a las empresas casos concretos de experiencias exitosas en el entorno laboral cercano ya que hablar de características del colectivo, no deja de ser un planteamiento de presunciones sobre comportamientos y generalizaciones, Algunas de las resistencias habituales de las empresas no sensibilizadas y los argumentos que se pueden utilizar:

► Tienen muchas bajas laborales o ausencias por visitas médicas. Estadísticamente no tienen más bajas laborales que otros trabajadores (ya sea por el temor a perder el puesto de trabajo, el sentimiento de agradecimiento o los beneficios psicosociales del trabajo).

► Baja productividad. La productividad como para cualquier otro trabajador se relaciona con el ajuste entre puesto laboral y las competencias y habilidades. Si el puesto es acorde con sus habilidades no tienen baja productividad.

► Poca autonomía en el puesto de trabajo o necesidad de supervisión constante. Si ya conoce las funciones y tareas que debe realizar, no hace falta mayor supervisión que la de cualquier otra persona. Argumentar con



los servicios de seguimiento y acompañamiento del servicio de inserción laboral que colabora con el diseño de soportes y ayudas en el puesto de trabajo y en el seguimiento de la progresiva adaptación, de modo que la persona logre autonomía y mantenga el puesto.

► Puede alterar el clima laboral. No hay razones objetivas para ello. El trato y las relaciones entre los trabajadores deben darse de forma espontánea y normalizada.

► No son polivalentes. Tiene que ver con las características de las personas y no con el tipo de discapacidad. No todas las personas lo son.

Inventario de puestos Se trata de una relación y valoración de los puestos de trabajo de una empresa, incidiendo cuales pueden ser susceptibles o no de ser ocupados por una persona con discapacidad. El Inventario de Puestos se realiza cuando la empresa tiene dudas sobre qué puestos podrían ser ocupados por una persona con discapacidad. Esta herramienta ayudará al empresario a dar una visión de las posibilidades de contratación de personas con discapacidad que existen para su empresa

Análisis de puesto de trabajo Es el estudio detallado de un determinado puesto de trabajo dentro de una empresa concreta. El Análisis del Puesto está dirigido a un puesto determinado, es mucho más específico. El objetivo del mismo es aportar la información necesaria del puesto para llevar a cabo la selección de la persona con discapacidad. Por lo que, es una herramienta que ayuda en el proceso de ajuste laboral y orienta para las adaptaciones y apoyos.

Para el análisis de puesto de trabajo, además de la información aportada por la empresa, el agente de inserción laboral deberá observar el puesto de trabajo en relación con los siguientes aspectos:

► Las tareas que hay que realizar para ese puesto. ► El objetivo principal del puesto. ► Tareas relacionadas con el puesto. ► Si se trabaja en solitario, si es en cadena, etc. ► Maquinaria que se utiliza, herramientas, etc. ► Riesgos laborales, medios de protección. ► Factores medioambientales. ► Horario, turno, vacaciones. ► Etc.



Otro de los objetivos básicos de esta fase es informar a las empresas en qué consiste el empleo con Apoyo para personas con discapacidad y los tipos de contratos, ayudas, etc. a la contratación que existen para fomentar el empleo de este colectivo. Así, otra de las labores que le competen al agente de inserción laboral será informar sobre los distintos tipos de contratos y las diferentes ayudas y subvenciones que reciben las empresas por la contratación de personas con discapacidad. Para ello, se acudirá a la primera entrevista con la empresa con un dossier informativo sobre el programa de Empleo con Apoyo y los tipos de contratos existentes, al igual que con las subvenciones y ayudas que existen para la contratación de personas con discapacidad. Resulta importante destacar que no es conveniente centrar la entrevista en hablar demasiado sobre las ayudas y subvenciones a la contratación que existen, aunque no hay que olvidarlas. Es aconsejable no extenderse en este tipo de cuestión para retomarlo posteriormente una vez realizado el análisis del puesto. Además, en el supuesto de que la empresa no cumpla con los requisitos que comprendan a la ayuda solicitada, no tendrá derecho a las ayudas y/o subvenciones, por lo que no debemos basar nuestra estrategia en las ayudas y subvenciones que va a recibir la empresa siendo más importante centrarnos en los beneficios laborales del candidato y en que la persona con discapacidad puede desarrollar un trabajo como cualquier otra persona si tienen las competencias para hacerlo y que las personas que el servicio ofrece están preparadas y motivadas para trabajar. Como dato de interés comentar que, en algunas empresas (sobre todo en las PYME´s) toda la función administrativa y de contratación se lleva desde una asesoría. Una vez llegado a un acuerdo con la empresa, el agente de inserción laboral informará a la asesoría sobre el tipo de acuerdo alcanzado con la empresa, al mismo tiempo que el tipo de contratación y ayuda.



Fase 4. Formalización de acuerdos. La empresa se convierte en colaboradora activa del servicio de inserción. Firma del convenio de colaboración entre entidad y empresa. En el momento en que la empresa cuenta con la entidad de inserción para cubrir puestos de trabajo vacantes o algún otro tipo de colaboración se convierte en colaboradora del servicio de inserción. En esta fase el agente de inserción laboral llegara a un acuerdo escrito de colaboración con las empresas donde se fijen los tipos y modalidades de colaboración, por ejemplo, los diferentes canales de comunicación, las modalidades de gestión de ofertas (en alguno casos ante un puesto vacante se informará solo al servicio de inserción, otras empresas lo hacen público y paralelamente informan al servicio,…), participación en jornadas, participación en actividades de formación,… Los aspectos claves de un convenio de colaboración son:

► La presentación de las partes que intervienen.

► El objeto del convenio: definición del marco de colaboración entidad/empresa (por ejemplo: la inserción laboral de personas en riesgo de exclusión o el análisis de un puesto de trabajo adaptado, o seguimiento a la inserción…).

► Los compromisos a adquirir por cada una de las partes.

► El establecimiento de una comisión de seguimiento de las acciones convenidas con integrantes de las partes que intervienen.

► La vigencia.

► Todo lo relativo a la difusión, normativa relacionada con la protección de datos y legislación a aplicar.

► Los anexos: descripción detallada del servicio, lista de participantes (si se participa en formación), etc.



Fase 5. Fidelización de empresas colaboradoras y mantenimiento del contacto. Fidelizar implica mantener activo el vínculo creado con la empresa, promoviendo una relación estable y duradera. No son muchas las empresas que llegan a esta fase de la prospección, por lo que es necesario cuidar el trabajo desarrollado con estrategias específicas para ello (estrategia de las empresas colaboradoras, estrategias de compromisos mutuos y estrategia de creación de empleo “a medida”). La clave es mantener un contacto frecuente con la empresa:

► Ofreciéndole información que sea de su interés (a través de un boletín electrónico, de forma telefónica y/o presencial).

► Promoviendo su participación activa en los eventos y jornadas que se

organicen.

► Invitando a la empresa a actividades desarrolladas por la entidad, jornadas de interés y eventos,….



El seguimiento implica el contacto frecuente con la empresa y sirve tanto para actualizar la información sobre las necesidades y/o demandas como para conocer y valorar el desarrollo de la inserción de una persona derivada por el servicio de inserción. En las actividades de seguimiento también es habitual prestar apoyo a la empresa en el desarrollo del proceso de selección. Las diferentes actividades de seguimiento que se llevan a cabo dependen de si la empresa ya ha contratado a un usuario del servicio, o tienen algún otro tipo de convenio por ejemplo, la adaptación de puestos de trabajo o la gestión de ofertas de trabajo.

Gestión de ofertas de trabajo: Cuando una empresa colaboradora tiene una necesidad de personal y gestiona la oferta a través del servicio o técnico de inserción.

Los diferentes servicios de intermediación laboral que se realizan en relación a la gestión de ofertas de trabajo desde los servicios de inserción laboral para personas con discapacidad suelen ser: cribaje de currículos, entrevistas de preselección, seguimiento de los candidatos y asesoramiento para la adaptación de puestos de trabajo. El principal objetivo de la gestión de ofertas de trabajo es encontrar a la persona adecuada para ocupar un determinado puesto de trabajo. Por lo tanto, esta persona deberá reunir las capacidades necesarias, tanto físicas como intelectuales, para que, tras un periodo de formación, pueda cumplir satisfactoriamente con las exigencias del puesto. En la gestión de ofertas de trabajo siempre es necesario informar a ambas partes (usuario-empresa) sobre las necesidades de adaptación del puesto de trabajo y sobre los soportes necesarios lo que permite valorar su disponibilidad por parte de la empresa o el servicio de inserción.

La gestión de ofertas de trabajo

1.2. EL SEGUIMIENTO A LA EMPRESA



En la gestión de la oferta es importante: Conocer a a través de la observación directa las características del

puesto de trabajo, las funciones y tareas específicas que desarrollará la persona trabajadora, así como el grado y tipo de discapacidad que puede permitir el puesto de trabajo. Es conveniente conocer qué necesidades se pretenden cubrir y qué resultados alcanzar. Sin embargo, es necesario mmantener la confidencialidad de los datos que se obtienen y solo ofrecer en la oferta los que la empresa solicite, es decir, no difundirlos con la oferta.

Enviar exclusivamente a las personas que cumplan con los requisitos, previo su consentimiento (y dentro del plan de trabajo y del itinerario de inserción).

Realizar un seguimiento próximo a la empresa y obtener información de retroalimentación (feedback) de las personas candidatas enviadas. El seguimiento de los candidatos a las ofertas laborales es muy importante para los técnicos de inserción ya que toda esta información ofrecida por las empresas resulta útil para seguir trabajando en los itinerarios personalizados.

Acordar con las personas candidatas al puesto de trabajo la información que se le dará a la empresa y obtener su consentimiento para transmitir esa información.

Velar por que la contratación del personal cumpla con la normativa vigente.

Tener actualizadas las ofertas.

Valorar la satisfacción de las empresas sobre el servicio de intermediación laboral. Esta valoración se realiza formalmente (cuestionarios de satisfacción al cerrar ofertas o de forma periódica) y a través de las impresiones del prospector o insertor en las relaciones con la empresa.



En la presentación de auto-candidaturas, es decir, cuando no hay ofertas de vacantes por la empresa, la gestión de ofertas de trabajo se realiza utilizando la información obtenida a través del Análisis del Puesto de Trabajo, las necesidades detectadas en la empresa y el perfil profesional de los usuarios. Una vez el técnico de inserción laboral valora como adecuado el ajuste laboral de la persona usuaria (proveniente de los análisis previos) y la vacante/oportunidad laboral se mantiene una entrevista con el usuario. En ocasiones es conveniente que en esta reunión este también presente la familia. En esta entrevista el técnico de inserción les informara del puesto de trabajo que creemos apropiado para el usuario, junto con las características del mismo. Resulta conveniente señalar que, es decisión de la persona el aceptar o no el ofrecimiento, pudiendo darse el caso de que no quiera aceptar el puesto de trabajo que se le ha ofertado. Al tratarse de su decisión, hay que respetarla. Si el candidato acepta presentarse el insertor/a analizara de forma conjunta los requerimientos de la oferta y la imagen e información más adecuada que se debe transmitir a la empresa. Una vez decidida por ambas parte la inserción en un puesto de trabajo concreto el insertor tratara de forma concreta con el usuario y sus referentes familiares las características específicas del puesto y la metodología de empleo con apoyo que se va a seguir (si fuese necesario). Resulta importante destacar que, si no hay usuarios que cumplan con los requisitos de selección, no es conveniente enviar ningún postulante, ya que promoverá la pérdida de confianza de la empresa en los criterios de selección. En este caso es conveniente poner en marcha el trabajo en red y difundir la oferta a otras entidades que puedan tener personas con el perfil requerido.



La adaptación o adecuación del puesto de trabajo pretende la integración del trabajador o la trabajadora en su entorno laboral. Se realiza una vez seleccionada la persona para un determinado puesto de trabajo y suele realizarse desde el servicio de inserción laboral (lo realiza el técnico de inserción) ya que es la persona que mejor conoce al usuario. La metodología de Empleo con apoyo propone considerar el tipo de adaptación del puesto de trabajo que cada persona requiere, sobre la base del perfil laboral de la persona y del puesto de trabajo a cubrir. Por ello es necesario realizar un análisis de las demandas del trabajo y del entorno o entornos donde éste se desarrollará, para diseñar los apoyos más adecuados según la persona, momento y contexto.

Gestión de oferta de empleo de empresa colaboradora. Ante el requerimiento de una oferta laboral al agente de inserción laboral por parte de entidades colaboradoras es imprescindible cumplir con los requerimientos del puesto vacante y satisfacer la demanda explícita de la empresa. Esto implica que si en el programa de inserción no hay personas preparadas que cumplan los requisitos del puesto de trabajo o las características esperadas por la empresa, no se presentarán currículums, ni propuestas de empleo. Es preferible no participar del proceso a hacerlo con personas que no se adecúen al puesto de trabajo, ya que generará desconfianza y obstaculizará futuras oportunidades laborales. En el caso de que haya un usuario que se ajuste a la oferta de trabajo se tendrá en cuenta los requerimientos de selección que la empresa tenga previsto y que hayan sido previamente acordados en el convenio de colaboración.

La adaptación del puesto de trabajo y el empleo con apoyo



La adaptación del puesto de trabajo se plasmara en el Plan de apoyos adaptado al contexto laboral y se actualizarán periódicamente. De manera genérica las adaptaciones consistirán en modificar ciertos procedimientos de trabajo o proporcionar apoyos técnicos o humanos de carácter puntual, fijo o intermitente para adaptarlos a las necesidades de la persona que ocupa el puesto de trabajo. Estos apoyos compensan las limitaciones y déficits de las personas para lograr mejores resultados en el desempeño laboral. Ejemplos de adaptaciones serian: ergonomía del trabajo, accesibilidad, adaptaciones en la secuenciación de actividades (realizar una sola tarea en vez de tareas múltiples), ofrecer supervisión de tipo e intensidad variable (constante, intermitente, puntual), ofrecer instrucciones verbales o escritas, señalización de espacios, adaptaciones horarias (desarrollo del trabajo en horarios de baja densidad de estímulos), aadaptación de sistemas de manipulación y de seguridad, número y complejidad de las herramientas y equipamiento a utilizar,…. Normalmente, el tipo de adaptación más común a realizar, es ofrecer formación específica en el puesto de trabajo, para que conozca todo lo referente al puesto de trabajo, y con ello, aprenda el desempeño a realizar en su día a día. Por tanto, la Formación en el Puesto de Trabajo, como formación técnica in-situ con el objetivo de formar a la persona con discapacidad en una serie de conocimientos y actitudes socio laborales concretas es una de las adaptaciones al puesto que se hace desde los servicios de intermediación laboral. Se trata de una formación intensiva que se realiza durante los primeros días de trabajo, aunque si fuera necesario, se formará de nuevo a la persona en otros momentos de su etapa laboral. Partiendo de un caso hipotético generalizado, ya que es necesario tener en cuenta la variabilidad de los itinerarios de inserción que presenta el colectivo, el proceso de formación específica en el puesto de trabajo comienza el primer día de trabajo, en el que la persona con discapacidad entra en contacto por primera vez con la empresa, con el encargado, con sus futuros compañeros y con su puesto de trabajo. Dada la importancia de este primer día de trabajo, el monitor acompañará al nuevo trabajador durante toda su jornada laboral, incluso durante el trayecto de su casa al puesto de trabajo. Durante este primer día, la persona con discapacidad conoce la empresa, su sección de trabajo, observa y recibe información sobre las tareas que debe realizar en el puesto de trabajo, y se le ayuda tanto en las tareas laborales como a buscar apoyos dentro de la empresa (con quién tomar café, a quién preguntar cuando tiene dudas, dónde pedir su nómina, etc.). Habitualmente y, durante un tiempo que no puede ser determinado de antemano el monitor de



inserción laboral acompañará al trabajador para facilitarle la adaptación e integración a su puesto de trabajo. Esta presencia se irá esparciendo poco a poco, llegando al extremo de conseguir la adaptación del individuo en el menor tiempo posible. Es necesario informar desde el primer momento al usuario de que la presencia/ayuda del insertor laboral no será definitiva.

El proceso de inserción de la persona con discapacidad en empleo ordinario no acaba cuando ésta ya tiene un contrato de trabajo, sino que se debe continuar manteniendo una relación con el trabajador y la empresa de forma permanente, y con una periodicidad en función de las necesidades que se vayan presentando. Es imprescindible que la empresa tenga las garantías del seguimiento y apoyo ofrecido por la entidad durante la incorporación, especialmente en el periodo de adaptación al puesto de trabajo. El periodo de adaptación al puesto de trabajo incluye habitualmente el periodo de prueba fijado en el contrato. El objetivo del seguimiento es comprobar que la inserción de la persona con discapacidad en la empresa, se desarrolla de manera adecuada. Además, persigue otro objetivo que se encuentra implícito en las tareas propias del seguimiento: detectar las necesidades que pueden ir surgiendo a lo largo del transcurso del contrato laboral en cuanto a necesidades de formación o adaptación del individuo. El seguimiento de la inserción en la empresa debe ser formalizado en el compromiso de colaboración consensuándose de forma bilateral los objetivos del seguimiento, frecuencia, modalidad y la persona de referencia a partir de ese momento. Se trata de que la empresa tenga confianza en que el monitor de inserción laboral estará presente si es necesario gestionar posibles situaciones conflictivas o si existen problemas de adaptación. Alguna de las pautas a ofrecer a los responsables o tutores laborales de los usuarios que se insertan laboralmente en el mercado ordinario son:

► normalidad en el trato, como a cualquier otra persona del equipo de trabajo

► mantener los niveles de exigencia que el puesto requiera (evitar comportamientos sobreprotectores) y

Seguimiento de la inserción en la empresa



► conveniencia de comunicar a quien realiza el seguimiento en el servicio

todas las incidencias que puedan ocurrir en el puesto de trabajo. En el seguimiento del usuario el agente de inserción laboral tendrá referenciado personas y momentos de recogida de información y se utilizaran tanto técnicas de corte cualitativas, como cuantitativas:

► Técnicas cualitativas: Información facilitada por las personas del entorno sociolaboral: compañeros de trabajo, familia, conocidos, etc.). Algunas preguntas claves para el seguimiento en el entorno laboral son: ¿Cómo se está adaptando la persona al puesto de trabajo?, ¿Cómo realiza las tareas y funciones que se le han asignado?, ¿Cómo es su vínculo con los compañeros y compañeras de trabajo?, ¿Cuál es su actitud ante el trabajo?, ¿Se muestra motivado?,…

► Técnicas cuantitativas: Se obtiene información a través de los registros,

hojas de producción, y cualquier instrumento de observación o registro de datos que se utilice en el centro de trabajo de forma protocolizada o especial para el trabajador al que se le hace el seguimiento.

El seguimiento se podrá realizar por teléfono, presencial o de forma telemática. Lo conveniente es realizar el seguimiento de forma que no se alteren las dinámicas habituales de trabajo y siempre es conveniente realizar preguntas abiertas. La frecuencia de seguimiento variará en función de las necesidades que vayan surgiendo. De esta manera, un trabajador que no suele tener indicios o problemas en su quehacer diario recibirá un seguimiento menor, o menos intenso que un trabajador que presenta mayores contratiempos. La superación del periodo de prueba suele marcar un punto de inflexión en las tareas de seguimiento y suele considerarse un referente tanto para la persona trabajadora como para la entidad y la empresa. Así, una vez pasado este tiempo el seguimiento de la inserción en la empresa se irá reduciendo (aunque no el vínculo empresa-servicio de inserción, ya que estos implica otras colaboraciones). Si durante el seguimiento a la inserción se detectan problemas que requieran de la colaboración de otros servicios de apoyo, se debe realizar un nuevo análisis que permita el diseño de una propuesta de Intervención para atender a las dificultades encontradas. La propuesta de intervención puede ser atendida desde el itinerario personalizado de inserción (técnico de inserción) o requerir servicios externos (formación, ergonomía del trabajo,…).



Ficha de seguimiento. Se recogerá información relacionada con tres tipos de indicadores:

► Indicadores de calidad: tipo de contrato, salario, promociones, turno de trabajo, vacaciones, bajas,…

► Indicadores socio laborales: autonomía, iniciativa, higiene personal, conductas y comportamientos, actitudes (atención, responsabilidad, organización, puntualidad, etc.), comunicación, sociabilidad, motivación,…

► Indicadores laborales: consecución de tareas, aprendizaje de tareas nuevas, cumplimiento de exigencias del puesto, productividad, ritmo, calidad, adecuación a procedimientos, rotaciones, polivalencia,…



Bellver, F. El empleo con apoyo en España. Siglo Cero Nº 148, (1993).

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BIBLIOGRAFÍA

LA INTERMEDIACIÓNLABORALContenidos:Fase 1. Valoración y análisis del tejido empresarialOtro de los objetivos básicos de esta fase es informar a las empresas en qué consiste el empleo con Apoyo para personas con discapacidad y los tipos de contratos, ayudas, etc. a la contratación que existen para fomentar el empleo de este colectivo. As...Para ello, se acudirá a la primera entrevista con la empresa con un dossier informativo sobre el programa de Empleo con Apoyo y los tipos de contratos existentes, al igual que con las subvenciones y ayudas que existen para la contratación de personas ...Resulta importante destacar que no es conveniente centrar la entrevista en hablar demasiado sobre las ayudas y subvenciones a la contratación que existen, aunque no hay que olvidarlas. Es aconsejable no extenderse en este tipo de cuestión para retomar...Como dato de interés comentar que, en algunas empresas (sobre todo en las PYME´s) toda la función administrativa y de contratación se lleva desde una asesoría. Una vez llegado a un acuerdo con la empresa, el agente de inserción laboral informará a la ...

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