Embed Size (px)
Citation preview
LA MOTIVACIÓNINTEGRANTES:
-----------
HUANCAYO - PERÚ
DEDICATORIA
Al Todopoderoso,
por concederme la dicha de la vida,
y todo lo que somos,
por brindarnos sabiduría y
el conocimiento de su palabra.
ÍNDICE GENERAL
RESUMEN..........................................................................................................................................................3INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................................4
CAPÍTULO I LA MOTIVACIÓN-CONCEPTOS.....................................................................................................5
1.1 LA MOTIVACIÓN:.................................................................................................................................61.2 PROCESO MOTIVACIONAL...................................................................................................................8
CAPÍTULO II TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN...................................................................................................11
2.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)...................................................122.1.1 Las necesidades según Maslow:...............................................................................................................14
2.2 Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)...................................172.3 Teoría de McClelland (McClelland, 1989)..........................................................................................192.4 Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966).........................................................................20
2.4.1 TEORÍA X..................................................................................................................................................212.4.2 TEORÍA Y...................................................................................................................................................24
2.5 Teoría de las Expectativas.................................................................................................................272.6 Teoría ERC de Alderfer.......................................................................................................................302.7 Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)..........................................................................312.8 Teoría de la Equidad de Stancey Adams............................................................................................32
BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................................................. 33
BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................................................34
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene un alcance nacional y se
desarrolló tomando como muestra la evolución de las teorías a través del
tiempo, comprende la investigación de la motivación como influencia
dentro del desarrollo profesional y laboral que tiene hoy en la gestión
administrativa de las empresas e instituciones educativas.
La motivación es una predisposición positiva de los trabajadores para
realizar la tarea que tienen encomendada.
Si la motivación es baja, perjudicará su rendimiento.
¿Qué razones o teorías existen para que las personas estén motivadas?
Teorías del contenido: basadas en los motivos que impulsan al individuo a
tener una predisposición positiva.
Teoría de la Jerarquía de las necesidades de Maslow.
Teoría de los factores de Herzberg.
Teoría de la equidad.
Teoría de la fijación de metas.
Teorías de proceso: desarrollan el modo de conseguir que los trabajadores
estén motivados.
Teoría de Mcgregor
Teoría de las expectativas de Vroom
INTRODUCCIÓN
En la presente Monografía trataremos de explicar en forma ordenada el
estudio realizado acerca del tema "LA MOTIVACION".
Para la realización del trabajo nos proponemos analizar los conceptos de
la Motivación y las teorías que evolucionaron a través del tiempo.
Nuestros objetivos para poder llevarlo a cabo son:
Describir y analizar la
motivación en las empresas y organizaciones como clave
del éxito para mejorar el ambiente situacional.
Desarrollar y analizar las teorías.
Especificar cuáles son los beneficios de su influencia.
Y por último describir cómo afecta a las empresas dicha motivación
laboral.
CAPÍTULO I
1.1 LA MOTIVACIÓN:
La motivación está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce
a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas
alternativas que se presentan en una determinada situación. En
LA MOTIVACIÓN -
CONCEPTOS
efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste
provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los
objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la
búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse
profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad
donde su acción cobra significado.
Los expertos en estos procesos de comportamiento humano, han
coincidido que la motivación es la voluntad de actuar. En tiempos
pasados se tenía entendido que la motivación venía del mundo
exterior; pero de acuerdo a los resultados de los estudios de los
investigadores sociales y de desarrollo organizacional han llegado a
la conclusión que a cada una de las personas los motivan impulsos
diferentes.
Mostraremos lo que piensan diversos autores con respecto al
concepto de motivación.
Definición de Motivación (Gary Dessler 1979):
"La motivación refleja el deseo de una persona de llenar
ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las
necesidades específicas es una cuestión muy individual, es
obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos
universales para motivar a la gente"
Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones
Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208
"La motivación es, en síntesis, lo que hace que
un individuo actúe y se comporte de una determinada
manera. Es una combinación de procesosintelectuales,
fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada,
con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la
energía."
Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.
Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484
"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan
la conducta humana en un sentido particular y
comprometido."
Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva
global 11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501
"La motivación es un término genérico que se aplica a un
amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y
fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados,
es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer
esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar
de determinada manera."
1.2 PROCESO MOTIVACIONAL
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer
necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas
etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano
permanece en estado de equilibrio.
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una
necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado
de tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a
un comportamiento o acción.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a
satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a
su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda
satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el
retorno al equilibrio homeostático anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que
cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo
razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin
explicación aparente).
b) Agresividad (física, verbal, etc.)
c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras
manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y
digestivos etc.)
d) Alineación, apatía y desinterés
Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que,
cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están
bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se
reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman
venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente)
contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma
de reaccionar ante la frustración.
CAPÍTULO II
1.3 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow,
1954)
Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor
identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una
estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se
encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba.
(Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para
Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma
TEORÍAS DE LA
MOTIVACIÓN
jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa
después que el nivel inferior está satisfecho. Únicamente cuando la
persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran
gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación
para poder satisfacerlas.
Maslow dijo "Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan. Pero ¿qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de pan y cuando tiene la tripa llena crónicamente"
1.3.1 Las necesidades según Maslow:
De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades
identificadas por Maslow son las siguientes aquí mostradas
NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades
constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran
relacionadas con su supervivencia.
Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como
la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un
estado normal y constante de riego sanguíneo), la
alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una
temperatura corporal adecuada, también se encuentran
necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las
actividades completas.
NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se
busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y
seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de
estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre
otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los
individuos a perder el control de su vida y están íntimamente
ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...
NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las
necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da
por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la
necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto
afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades
tenemos la de comunicarse con otras personas, la de
establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto,
la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y
sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también
conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima.
Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo
social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el
respeto a sí mismo.
NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también
conocidas como de autorrealización o autoactualización, que
se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el
ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su
propia obra, desarrollar su talento al máximo.
Autorrealización
Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad.
Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio.
Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo.
Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los riesgos.
Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.
1.4 Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y
Snyderman, 1967)
Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de
encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían
bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos,
mencionando características o factores intrínsecos como: los logros,
el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los
ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos
tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la
política de la organización, las relaciones personales, etc. De este
modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no
son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores
en:
- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su
satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una
motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de
resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan
insatisfacción.
- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son
aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los
individuos se sientan o no motivados.
Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la
necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y
sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas
altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989)[12].
Factores Higiénicos Factores motivadores- Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones.- Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro.- Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización.- Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros.- Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.- Control técnico.
- Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente.- Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor.- Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.- Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.- Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo.
Tomado de Keith Davis, “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior”, New York, McGraw Hill, 1979
De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment
(enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un
modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de
más alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes
principios (Engel y Redmann, 1987):
- Suprimir controles.
- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
- Delegar áreas de trabajo completas.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y más difíciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar.
1.5 Teoría de McClelland (McClelland, 1989)
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de
motivación: Logro, poder y afiliación:
- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los
individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que
alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar
actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las
personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia,
apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y
necesitan feedback constante sobre su actuación
- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos,
y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas
motivadas por este motivo les gusta que se las considere
importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.
Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener
una mentalidad “política”.
- Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser
habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten
cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y
ayudar a otra gente.
1.6 Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966)
Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.
La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que
deben ser motivados a través del castigo y que evitan las
responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo
natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone
una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teoría Z que hace
incidencia en la participación en la organización (Grensing, 1989)
Hipótesis X Hipótesis Y
- La gente no quiere trabajar.- La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida.- La gente tiene poca creatividad.- La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad.- La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.
- Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente.- La gente prefiere autonomía.- Todos somos creativos en potencia- La motivación ocurre en todos los niveles- Gente Motivada puede autodirigirse
1.6.1 TEORÍA X
Posición Tradicional. Concepción tradicional de
administración, basada en convicciones erróneas e incorrectas
sobre el comportamiento humano, por ejemplo:
El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita
el trabajo o rinde el mínimo posible, a cambio de
recompensas salariales o materiales.
Al hombre le falta ambición: no le gusta asumir
responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse
seguro en la dependencia.
El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus
objetivos personales se oponen, en general a los
objetivos de la organización.
Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues
busca su seguridad y pretende no asumir riesgos que lo
pongan en peligro.
Su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y
autodisciplinarse: necesita ser dirigido y controlado por
la administración.
En función de estas concepciones y premisas respecto de la
naturaleza humana, la teoría X refleja un estilo de
administración estricto, rígido y autocrático que considera a
las personas como meros recursos o medios de producción y
se limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos
esquemas y estándares previamente planeados y organizados,
teniendo en cuenta sólo los objetivos de la organización. La
administración, según la teoría X, se caracteriza por los
siguientes aspectos:
La administración es responsable de la organización de
los recursos de la empresa (dinero, materiales, equipos y
personas), teniendo como meta exclusiva la consecución
de sus objetivos económicos.
La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos
de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y
modificar su comportamiento para atender las
necesidades de la empresa.
Sin esta inversión activa de la dirección, las personas
serían totalmente pasivas frente a las necesidades de la
empresa, o aun más, se resistirían a ellas. Por tanto, las
personas deben ser persuadidas, recompensadas,
castigadas, coaccionadas y controladas: sus actividades
deben ser estandarizadas y dirigidas en función de los
objetivos y necesidades de la empresa.
Como las personas son, en primer lugar, motivadas por
incentivos económicos (Salarios), la empresa debe
utilizar la remuneración como recompensa (para el buen
trabajador) o castigo (para el empleado que no se
dedique de lleno a la realización de su tarea).
La teoría X representa el estilo de administración definido por
la Administración Científica de Taylor, por la Teoría Clásica de
Farol y por la Teoría de la Burocracia de Weber. En diferentes
etapas de la teoría administrativa: la manipulación de la
iniciativa individual, la limitación drástica de la creatividad del
individuo, la reducción de la actividad profesional a través del
método preestablecido y la rutina de trabajo. En otros
términos, la teoría X lleva a que las personas hagan
exactamente aquello que la organización pretende que hagan,
independientemente de sus opiniones u objetivos personales.
Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de
arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y controle
externamente el comportamiento de sus subordinados en el
trabajo, está aplicando la teoría X. El hecho de emplear una u
otra forma, de manera enérgica y agresiva o suavemente, no
establece diferencias, según Mc Gregor: Ambas son formas
diferentes de aplicar la teoría X. en este mismo orden de ideas
la teoría de las relaciones Humanas, con su carácter
demagógico y manipulador es una aplicación suave, blanda y
encubierta de la teoría X.
1.6.2 TEORÍA Y
Posición Optimista. En la concepción moderna de la
administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento.
La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin
preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber:
El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia
el trabajo. Dependiendo de condiciones controlables, el
trabajo puede ser una fuente de satisfacción y de
recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o
una fuente de castigo (cuando es evitado, siempre que
sea posible, por las personas). El esfuerzo físico o mental
que requiere un trabajo es tan natural como jugar o
descansar.
Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo,
estándares de comportamiento adecuados y capacidad
para asumir responsabilidades.
Él debe poner la autodirección y el auto control al
servicio de los objetivos que son confiados por la
empresa. El control externo y la amenaza de castigo no
son los únicos medios de obtener la dedicación y el
esfuerzo necesario para alcanzar los objetivos
empresariales.
El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones,
no solo a aceptar responsabilidad, sino también a
buscarla. La evasión de la responsabilidad, la falta de
ambición y la preocupación exagerada por la seguridad
personal, son generalmente consecuencias de la
experiencia, insatisfactoria de cada uno y no una
característica humana inherente a todas las personas,
ese comportamiento no es causa sino efecto de cierta
experiencia negativa en alguna empresa.
La capacidad de un alto grado de imaginación y
creatividad en la solución de problemas empresariales
esta ampliamente – y no escasamente- distribuidas entre
las personas. En ciertas condiciones de la vida moderna,
las potencialidades intelectuales del hombre solo se
utilizan de manera parcial.
En función de esa concepción y premisa con respecto a la
naturaleza humana, la teoría y desarrolla un estilo de
administración muy abierto y dinámico, extremadamente
democrático, a través del cual administrar es el proceso de
crear oportunidades, liberar potencialidad, remover
obstáculos, impulsar el crecimiento individual y proporcionar
orientación referente a los objetivos. La administración, según
la Teoría Y, se caracteriza por los siguientes aspectos:
La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad
de asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento
hacia los objetivos de la empresa son factores que están
presente en las personas. No son creados por la
administración, cuya responsabilidad sólo se limita a
proporcionar condiciones para que las personas
reconozcan y desarrolle por si misma, tales factores.
La tarea esencial de la administración es crear
condiciones organizacionales y métodos operativos para
que las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos
personales, encaminando sus propios esfuerzos en
dirección de los objetivos de la empresa.
La teoría Y propone un estilo de administración altamente
participativo y democrático, basado en valores humanos y
sociales; la teoría X propone una administración a través de
controles externos impuestos al individuo; la teoría Y es una
administración por objetivos que realza la iniciativa individual.
Las dos teorías se oponen entre sí.
1.7 Teoría de las Expectativas
El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964)[17],
pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968)
[18]. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes,
tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los
sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de
elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en
creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar
las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985)[19]. Las
personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas
metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben
subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo
que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en
la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los
puntos más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977):
- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto
éxito.
- El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se
sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro
de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se
denomina instrumentalidad.
- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor
determinado denominado valencia.
- La motivación de una persona para realizar una acción es mayor
cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la
instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo?
¿Merece la pena?)
- La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos
factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es
capaz de alcanzar en la tarea.
- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos
logren las mejores recompensas.
- La fuerza de la motivación de una persona en una situación
determinada equivale al producto entre el valor que la persona le
asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.
Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de
logro.
Algunas de las consecuencias pueden ser:
- La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a
estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero
con esfuerzo.
- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las
verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su
cultura, sus intereses, etc.
Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas
que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de
que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara
las mismas recompensas que ellos.
Otros conceptos de la teoría de las expectativas:
Incentivo Definición Consecuencias
Las normas Normas que regulan la conducta de los miembros de la organización
Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea.
Inventivos Generales Sueldos y Salarios Son aliciente para la incorporación y permanencia
Incentivos individuales y de grupo
Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo.
Liderazgo “Iniciación a la estructura” (orientar definir y organizar el trabajo).“Consideración” (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.)
Puede influir en la permanencia en la organización
Aceptación del grupo Se deben tener en cuenta:La cohesión.Coincidencia con las normas del grupo.Valoración del grupo
Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mínimo
Implicación en la tarea e identificación con los
objetivos
Implicación: Identificación con el trabajo.Identificación: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organización.
Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mínimo
Adaptado a partir de Rodríguez Porras, José María: “El factor humano en la empresa”, Ediciones Deusto, Bilbao 2000
1.8 Teoría ERC de Alderfer
Está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia
de tres motivaciones básicas:
- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las
necesidades fisiológicas y de seguridad.
- Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo
emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
- Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y
crecimiento personal.
Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en
dos puntos:
En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres
categorías:
Existenciales (las mencionadas por Maslow)
De relación (relaciones interpersonales)
De crecimiento (creatividad personal)
En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores
se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de
que ya estaban satisfechas.
Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste
opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para
motivar una conducta. Además consideraba que las personas
ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades,
en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la
pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de
circunstancia en circunstancia.
1.9 Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969)
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke
afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica
de motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad,
ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor
rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y
Latham, 1985):
- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
- Movilizan la energía y el esfuerzo.
- Aumentan la persistencia.
- Ayuda a la elaboración de estrategias.
Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser:
especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además
existe un elemento importante el feedback, la persona necesita
feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978).
1.10 Teoría de la Equidad de Stancey Adams
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto
de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando
con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado
de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si
estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos
satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos
desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr
lo mismo que los demás.
BIBLIOGRAFÍA
BIBLIOGRAFÍA
MASLOW, A. H. "Motivación y personalidad", Sagitario 1954
HERZBERG, F, MAUSNER, B Y SNYDERMAN, B.: "The motivation to
work", John Wiley, Nueva York, 1967
LEIDECKER, JOEL K. Y HALL, JAMES J.: "Motivación: buena teoría,
pobre aplicación" en A. Dale Timpe <> Plaza y Janes, Barcelona
1989.
ENGEL, P. Y RIEDMANN, W. "Casos sobre motivación y dirección de
personal". Deusto, Bilbao 1987.
McCLELLAN, D.C.: "Estudio de la motivación Humana", Madrid
Narcea 1989.
McGREGOR, DOUGLAS, "The human side of Enterprise" en <> MIT
Press, Cambridge, 1966
GRENSING, LING: "Motivar sin dinero: Mas fácil de lo que parece",
en A. Dale Timpe <>, Plaza y Janes. Barcelona 1989.
VROOM, V: "Work and Motivation" John Wiley and Sons, Nueva York,
1964
PORTER, LYMAN W y LAWLER, EDUARD E: "Managerial Attitudes and
Perfomance" Richard D. Irwin, Hommewood, 1968.
PINDER, CRAIG C.: "Beliefs, expected values, and volunteer work
behavior" en Larry F More <> Vancouver Volunteer Centre, Canada
1985.
LAREDO: "Motivación y Satisfacción",
http://www.teclaredo.edu.mx/unidad2/unidad2.htm
GALBRAITH, J.: "Organization Design" Addison-Wesley Mass 1977.
LOCKE, E. A.: “Purpose without consciousness: A contradiction” .
Psycgological Reports 1969, 21, 991-1009.
LOCKE, E. A. Y LATHAM, G. P.;”The application of goal setting to
sports” en Journal of Sport Psychology, 1985 7, 205-222.
BECKER, L. J.: “Joint effect of feedback and goal setting on
performance” A field study of residential energy conservation” 1978,
Journal of Applied Psychology, 63, 428-433
