La ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL : definiciones ,evolución y escuelas organizativas

Introducción.-

Hoy en día cuando analizo mi propia trayectoria profesional como dirigente y consultor me

doy cuenta de que, independientemente del liderazgo integrador ejercido , la cualidad mas

utilizada ha sido la de promover un proceso de cambio en continuidad. El mismo. siempre

se iniciaba con el necesario cambio cultural(estilo de dirección ,misión, visión y valores

comprometidos) y estratégico( gestión del conocimiento y estrategias básicas y sus

competencias esenciales) debidamente armonizados y consensuados para realizar

inmediatamente un adecuado cambio estructural estableciendo nuevas estructuras

organizativas ademas de implantar mejoras en la gestión de los procesos y sistemas

así como en la gestión del personal de cada empresa.

Curiosamente cuando estudie la carrera de Ingeniería Industrial, la asignatura que mejor

calificación tuve y que mas me intereso fue la de Organización Empresarial en el séptimo y

ultimo año . Tanto fue así, que al hacerme cargo de la organización de los actos de

celebración del fin de carrera de nuestra promoción nº 109 de la Escuela Superior de

Ingenieros Industriales de Bilbao, utilice el típico organigrama horizontal con solo dos

niveles jerárquicos para dirigir y coordinar todas las actividades del evento.

Seguidamente y durante mi trabajo en Inglaterra como ingeniero del Davy Ashmore Group

tuve que, a requerimiento de su Director Administrativo y tutor de mi entrenamiento,

representar y argumentar el organigrama jerárquico y funcional de la organización del

grupo D.A.G. , así como de su empresa Davy United . A resaltar que, gracias al trabajo

realizado , comprobé la existencia de la organización formal e informal , ya que lo que

presenté realmente reflejaba una interrelación entre ambas, puesto que durante las

diversas entrevistas que tuve que realizar capté el poder real y, en bastantes casos,

informal, e incluso , lo que actualmente llamo: los núcleos cognoscitivos de la organización

empresarial.

Posteriormente realice muchos cambios estructurales en empresas multinacionales y de

diverso tamaño, durante procesos que fueron establecidos , en algún caso, drásticamente

o en el transcurso de años de desarrollo y crecimiento de las organizaciones involucradas.

Dada la cantidad de información que deseo plasmar al editar este articulo he decidido

dividirlo en dos partes ; esta referida a explicar lo referente al concepto de la organización

empresarial , y  la siguiente que editare a continuación, expresando las experiencias en

estructuras organizativas y sus organigramas, con el titulo de   “ Las Estructuras

Organizativas y sus Organigramas “.

Antes de seguir con la lectura de este post, les recomiendo lean los post de mi blog

referentes al proceso de cambio y reestructuracion realizadas, los cuales seguidamente

indico:

“Presentación del blog(reestructuraciones)”

“”El sistema empresarial en el siglo XXI”

“Grupo nº1.Ideas útiles para mejorar la dirección empresarial”

“Grupo nº4.Ideas útiles para mejorar la dirección empresarial”

“Proceso de cambio hacia la excelencia en la gestión de las PYMES”

“La gestión del cambio en la empresa”

“La organización del proceso de cambio empresarial”

“La autoevaluación EFIG en la metodología del cambio”

“El Cambio Estructural. las Formas Organizativas, el Organigrama, sus tipos, ejemplos y

recomendaciones para su diseño”

“Las Estructuras Organizativas“

Definiciones.-

El vocablo ORGANIZACIÓN puede puede significar tres conceptos distintos, a saber:

1.El sujeto, entidad, corporación o empresa de la que se hace referencia. Se concibe la

empresa como organizaciones.

2.El proceso o la función de organizar, es decir , el dueño de la estructura organizativa y

lograr que se desarrolle una actividad de forma eficiente y eficaz respecto a los objetivos

pretendidos. Por tanto, hace referencia a la función directiva a          organizar.

3.La teoría o conocimiento científico que estudia y explica los dos significados

precedentes. Luego hace referencia a la Teoría de  la Organización.

Con respecto a los significados expuestos se pueden definir los tres conceptos de

organización siguientes:

1.-Empresa como organización.- Sistema sociotecnico abierto compuesto por tres

sistemas principales : sistema del entorno, de la empresa y de la comunicación externa e

interna, junto a sus subsistemas del comportamiento, estratégico, operativo u

organizacional y de dirección o toma de decisiones, siguiendo mi visión del sistema

empresarial. En este sistema se persiguen unos objetivos básicos a través de un plan de

acción común.

Se puede considerar a la Organización como entidad social orientada hacia objetivos

específicos y estructurada de manera deliberada. La organización es una entidad social

porque está diseñada para alcanzar resultados; por ejemplo, obtener ganancias (empresas

en general), proporcionar satisfacción social (clubes), etc. Está estructurada

deliberadamente porque divide el trabajo, y su ejecución se asigna a los miembros de la

organización. En este sentido, la palabra organización significa cualquier empresa humana

conformada intencionalmente para conseguir determinados objetivos. Está definición se

aplica a todos los tipos de organizaciones, aunque tengan o no ánimo de lucro, como

empresas fabriles, bancos, empresas financieras, hospitales, clubes, iglesias, etc.

Otro término que se le puede aplicar al concepto de organización es el de una

organización u empresa típica con una colección de proyectos de manufactura o servicios,

en la cual cada proyecto es viable e intervienen gerentes, empleados, proveedores, etc.

Los recursos económicos para administrar esos proyectos son provistos por acreedores de

la empresa (deuda) o por los accionistas (capital). Por el uso de los recursos los

proveedores de los mismos esperan tener un rendimiento en función del riesgo. Además

existen factores adicionales que se deben considerar como el gobierno, la competencia, el

futuro incierto, etc.

Además cabe destacar que la organización es una actividad básica de la gestión

empresarial que sirve para agrupar y estructurar todos los recursos (humanos y no

humanos), con el fin de alcanzar los objetivos predeterminados. De todos los recursos, el

elemento humano es el más importante. Mediante la organización, las personas se

agrupan para realizar mejor la tareas interrelacionadas y trabajar mejor en grupo. La

organización existe porque el trabajo que debe realizarse es demasiado para una sola

persona. De ahí la necesidad de contar con muchos auxiliares, lo cual conduce a un nuevo

problema: lograr la coordinación entre las personas.

2.-Función de organizar.- Conjunto de principios, reglas, procedimientos , técnicas y

habilidades o herramientas directivas , que diseñan la estructura organizativa y configuran

los procesos para lograr una acción eficiente y eficaz respecto a los objetivos pretendidos.

3.-La organización como función administrativa y parte integrante del proceso

administrativo.- En este sentido organización se refiere al acto de organizar, integrar y

estructurar los recursos y los órganos involucrados en su administración; establecer

relación entre ello y asignar las retribuciones de cada uno.

La organización como segunda función, junto con la planificación, la dirección y el control

forma parte del proceso administrativo. Dentro de los moldes clásicos y neoclásicos

después de la planificación sigue la función de la organización. Para conseguir los

objetivos cuando los planes se ejecutan y las personas trabajan con eficiencia, las

actividades deben agruparse con lógica y deben retribuirse en autoridad para evitar los

conflictos y la confusión. La organización es una actividad básica de la administración, que

sirve para agrupar y estructurar todos los recursos, con el fin de alcanzar los objetivos

determinados.

La organización consiste en :

Dividir el trabajo, es decir, determinar las actividades para alcanzar los objetivos

planeados.

Agrupar las actividades en una estructura lógica.

Designar a las personas las actividades para que las lleven a cabo.

Asignar los recursos necesarios.

Coordinar los esfuerzos

Teoría de la organización.- Conjunto de proposiciones teóricas que

estudian la naturaleza , estructura y funcionamiento de las organizaciones y que

intenta precisar las series de principios, reglas y métodos por los que se

desarrollan, y que se explica a través de los modelos de diseño organizativo y de

comportamiento humano.

En conclusión, como organización de empresas se trata de integrar un sistema científico,

basado en conocimientos de lo económico, sociológico, administrativo y psicológico,

derivados de cada una de las ciencias sociales que los generan y, de forma superpuesta,

creando una estructura cognitiva de tipo interdisciplinar.

Seguidamente citare algunas de las múltiples definiciones de la organización

empresarial encontradas de diferentes fuentes, a saber:

Brench(1959): “ El termino organización es habitualmente utilizado para referirse a la

estructura de responsabilidades y relaciones atribuidas a los distintos puestos”

Urwick (1961): “La organización es la determinación de qué actividades son necesarias

para un determinado fin o programa y su agrupación ordenada para asignarlas a los

individuos”. Asimismo , describe una estructura organizativa aunque ya menciona un

determinado fin u objetivo común.

Mooney (1964). “ Es una forma que cada asociación humana asume para la consecución

de un objetivo común”. En este caso, solo se considera la meta o misión final olvidándose

de los hombres, medios y relaciones.

Simon (1958).- “Es el complejo esquema de comunicaciones y de otras relaciones que

vienen a establecerse en un grupo de seres humanos”. Considera únicamente el sistema

de relaciones.

Pfiffner y Sherwood (1963): “Es el conjunto de formas en las que un numero elevado de

personas , demasiadas para tener contacto directo unas con otras y comprometidas en

una complejidad defunciones, se ponen en relación entre si para una consciente y

sistemática fijación y realizacion de objetivos mutuamente aceptados”. No mencionan el

conjunto de medios y esfuerzo combinado , esenciales para una buena organización

empresarial.

Stene(1940): “Es un conjunto de personas que sistemática y conscientemente combinan

sus propios esfuerzos individuales pata la realizacion de una misión común”. También es

incompleta, al centrarse únicamente en la meta común.

Riccard (1968): “ Es una combinación voluntaria de hombres que utilizan los medios,

dirigida a un fin y caracterizada por la existencia de un esquema de relaciones entre dichos

elementos”.Su carácter es esencialmente sociológico.

Malinowski (1944): “Es un grupo de personas unidas para un fin común, que utilizan

conjuntamente los aparatos técnicos y están bajo un conjunto de normas”.También con

concepto de institución social, no dando suficiente importancia a los medios.

Max Weber (1947): “ Una categoría técnica que designa los medios en los que los distintos

tipos de servicios son combinados continuamente el uno con el otro y con los medios no

humanos de producción”. En este caso, si se han tenido en consideración los medios ,

pero no se han considerado otros elementos esenciales como el fin común y las relaciones

humanas.

Andrea Zerilli (1984): “Se entiende por organización la combinación de los medios

humanos y materiales disponibles en función de la consecución de un fin, según un

esquema preciso de dependencias e interrelaciones entre los distintos elementos que la

constituyen “. Por fin se tienen en cuenta la presencia de un objetivo común, el conjunto de

hombres y de medios (técnicos, financieros,etc.), realizando un esfuerzo combinado de

todos los recursos existentes en vista del fin común, y el sistema de relaciones y

dependencias, dictando un conjunto de políticas, sistemas, procedimientos, funciones,

comunicaciones y normas de disciplina.

C.Canales(1991): “ La organización es la disposición de recursos humanos y materiales de

una entidad para permitir el cumplimiento de sus objetivos , mediante la delimitación de

funciones, responsabilidades, normas, procedimientos y mecanismos de coordinación y

comunicación”. En este caso, la organización se configura como un medio para la

consecución de objetivos , y, por tanto, esta íntimamente ligada al concepto de dirección

estratégica para la mejora de su posición competitiva diseñando nuevas estructuras

organizativas.

Lo cierto es que en la época de cambios tecnológicos y sociales en que vivimos, la clave

esta en tener muy presente que, en definitiva, la organización siempre esta en continua

transformación, debido al entorno cambiante en que se desenvuelven las empresas y a

las propias presiones de la competencia.

La frase “ los hombres crecen y se reproducen, las empresas también ·, indica que así

como el esqueleto humano va creciendo y amoldándose a las necesidades del propio

cuerpo, así deben desarrollarse las estructuras humanas y medios materiales de las

empresas.Es por esto, que los términos en continuidad y actualización periódica deben, a

mi juicio, incorporarse a la definición de organización.

Por otra parte , el concepto de organización estratégica es fundamental para implantar una

estructura organizativa que sirva para mejorar el posicionamiento competitivo de la

empresa. Ademas, en los tiempos actuales, es fundamental la creación de una imagen y

cultura empresarial, que este encaminada a lograr la satisfacción de las necesidades de

los mercados y clientes, y alcanzar una necesaria diferenciación competitiva.

En este contexto, es primordial, con respecto al concepto de organización, no perder de

vista la armonizacion entre la estrategia y la cultura, de forma que los medios

humanos y materiales ayuden a la misma.

Por lo mismo, considero que una definición mas ajustada a la era de cambio que vivimos

es la siguiente.

L.M.Manene(1996). “ La organización es la determinación en continuidad de las

estructuras de medios humanos y materiales, orientados a la consecución de una

misión estratégica común y en consonancia con la cultura de la entidad, creando y

actualizando periódicamente las normas sobre delimitador de funciones,

responsabilidades, dependencias, procedimientos y sistemas de relaciones y

comunicación”

Evolución histórica.-

Los Pioneros.-En tanto haya hombres, habrá comunicación y,por tanto, modelos de

organización. La tribu, la Iglesia, el Estado, el Ejercito, son ejemplos de organizaciones

anteriores incluso a la existencia de la empresa. La naturaleza humana siempre ha

conjuntado esfuerzos para lograr un fin común, dando vida a la creación de una

organización, si se consigue una coordinación en la ejecución de esfuerzos. Normalmente

la suma de esfuerzos de varias personas, unidas en un grupo organizado, es superior a la

suma de trabajos individuales de las mismas personas.

La aplicación de la organización al sector empresarial no sucede hasta el siglo XVII y la

posterior revolución industrial en los siglos XVII y XIX. Especialmente en toda la Edad

Media prevalece el concepto de la economia artesanal, casi siempre asentada en las villas

y ciudades de entonces. Con la mejora de las comunicaciones y transportes se amplían los

mercados y el intercambio de las ideas. Entonces surge la organización del mercado,

dejando la producción en manos de los artesanos y utilizando intermediarios para la venta

y distribuirlo de sus productos. Finalmente los intermediarios se convierten en empresarios

utilizando un gran numero de personas que trabajan , a menudo, a domicilio, para ejecutar

el trabajo encargado por ellos. Sistema muy parecido al seguido en nuestros tiempos por

la llamada “ economia sumergida”.

Es un hecho que la organización empresarial empezó a desarrollarse con la Revolución

Industrial debido especialmente a dos factores catalizadores.

1.El incremento de lacomunicación física e intelectual al mejorar los medios de

transporte(maquina de vapor en 17899 y de   intercambio escrito y oral (telégrafo en 1837

y teléfono en 1876) y visual(cinematógrafo en 1896) .

2.El desarrollo de la estructura empresarial al pasar de la independiente organización

artesanal a las fabricas y talleres de producción con la utilización de maquinas cada vez

mayores y mas complejas.

Después del Renacimiento aparece un tipo humano nuevo, el burgués, habitante de

ciudad, que genera una sociedad llamada burguesa, que produjo grandes descubrimientos

geográficos e inventos en cadena, que han dado lugar al estado post-industrial y moderno.

A finales del siglo XVIII aparecen diversas sociedades que llamaremos industriales,

debido a los siguientes hechos:

El crecimiento de la población.-Debido a que disminuye la mortalidad y aumenta la

natalidad, lográndose altas tasas de aumento de población, produciéndose una explosión

demográfica del mundo moderno.

La urbanización.- Creciendo las grandes ciudades a un ritmo muy superior al crecimiento

de la población, produciéndose un gran transvase de la población agrícola a los núcleos

residenciales,. En España el éxodo rural durante la década de 1960 -70 afecto a unos 3,7

millones de personas.

La industrialización.- Que supone la aparición del concepto moderno de empresa , el uso

intensivo del capital , el nacimiento de las clases sociales y, sobre todo, una nueva

distribución de la fuerza del trabajo. Especialmente hay un trasvase espectacular del

sector primero (agricultura e industrias extractoras) al secundario(industrial) y

terciario(servicios y comerciales).En España ente 1900 y 1975 había una distribución de la

mano de obra del 70%(primario), 15%(secundario) y 15%(terciario) , pasando ya en 1975

al 10%, 40% y 47% respectivamente, alcanzándose ya en 1996 el 3,6%,33,7% y 62,7%.

El auge de las comunicaciones.- Que origina una creciente facilidad para la movilidad

física, facilitando el comercio y el acceso a áreas geográficas de difícil acceso. Son

fundamentales las mejoras en la navegación marítima, la utilización masiva del automóvil y

el empleo creciente del avión.

El aumento de la movilidad social.- Debido a que en la sociedad moderna el nacimiento

deja de ser prácticamente la fuente de la definición social del individuo, llegando a ser el

esfuerzo y la capacidad personal los factores determinantes para la promoción personal

del mismo.

La expansión de la movilidad psíquica.- Es decir, de la capacidad de adaptación del

hombre a los continuos nuevos cambios sociales y tecnológicos. Por ejemplo, podemos

afirmar que cualquier habitante del pueblo mas pequeño, gracias a la televisión y

radio,esta debidamente informado de lo mas insólito que se nos ocurra.

La tecnología.-El industrialismo se caracteriza por el comienzo de la utilización de la

maquina de vapor, el carbón, el petroleo, la electricidad, la energía atómica, con abandono

creciente de la energía mecánica animal o directamente humana.

La burocratización.-Hay que entenderla como un proceso creciente de la racionalidad de

las relaciones sociales, que lleva a organizar la administración , y es, por tanto, aplicable

tanto en la dirección de la maquinaria estatal como en las grandes empresas industriales.

La producción en masa.- Que significa la disposición creciente de bienes y servicios en

grandes cantidades, con capacidad de sobrepasar la demanda, de manera que el

problema deja de ser la producción, pasando al consumo y apareciendo , por tanto, la

sociedad de consumo.

La masificación de la sociedad.- Se ha formado la llamada sociedad de masas, masiva

hasta en la originalidad, con su sometimiento a la propaganda y a las persuasiones

ocultadas y controladas por los medios de comunicación.

La aceleración del cambio social.- El incremento creciente en el ritmo de cambio social,

apareciendo diferencias sustanciales en un periodo de tiempo corto, debido a la sinergia

catalizadora de los procesos de cambio originados por los hechos mencionados

anteriormente.

Así tenemos que en el año 1776 fue cuando Adam Smith empezó a recurrir a la división

del trabajo para obtener una mejor producción de un grupo elevado de personas en los

inicios del industrialismo en Inglaterra.

No obstante, siempre han existido estudios y experiencias aislada sobre la dirección y la

organización, dese Aristoteles, Jenofonte, Descartes, el árabe Aben Jaldun que vivió en el

siglo XIV en el norte de África y en España, , y el propio Leonardo de Vinci(1452-1519).

Incluso las ideas de división del trabajo, de unidad de mando, de trabajo en equipo, de

programación del trabajo, etc., se encuentran aisladamente aplicadas en la practica en los

siglos XV y XVI.

La primera intuición sobre la aplicación del método científico a la dirección y organización

se remonta al ingles Charles Babbage en 1882. Hacia 1850 las fábricas con centenares de

obreros eran muy numerosas y alguna alcanzaba el millar. Sin embargo, todo el interés se

concentra en las maquinas, los materiales y los equipos. Los obreros en cuanto individuos,

reciben muy poca atención. Igualmente se descuida el problema de la dirección y la

organización.. Ya en 1870 se constituyo la American Society of Mechanical Enginers

(ASME), cuya contribuidor en años sucesivos sera decisiva para el desarrollo de la

dirección y organización científica.

A partir de la década de 1850 surgieron diversas escuelas de organización que

seguidamente mencionaremos, a saber

Teorías clásicas

Tradicional

Burocrática

Conductista

Departamentalizacional

Estructuralista

Neoclasica

Teorías cuantitativas y Decisionales

Teorías de Sistemas , Contingencial y Situacional

Tendencias o Teorías recientes

Estilos directivos

La excelencia( 7S)

Operacional

Gestión del conocimiento

La autoevaluación EFQM y el CMI-BSC

Teorías Clásicas.-

El padre de la organización científica fue F.W.Taylor(1856-1915), cuya idea fundamental

es que el rendimiento de los trabajadores puede ser considerablemente aumentado

mediante un mejor aprovechamiento de sus energías, efectuando la descomposición y

racionalizacion de las tareas con la consiguiente mejora en su retribución. Taylor se

preocupo de  aplicar principios científicos a los métodos de trabajo, con lo que

conseguía aumentar la productividad de los hombres y de las maquinas. Fue el primero en

separar totalmente la ejecución del trabajo de su programación, excluyendo del taller de

producción las funciones de tipo intelectual y concentrándolas en la dirección.

Las ideas de Taylor dieron paso al llamado movimiento de la organización

científica, y con Henry Fayol , que publico sus ideas en 1916, construyo una

verdadera teoría general de la dirección, reconociendo la importancia de la dirección como

proceso de guía de la organización, definiendo la función de dirección como el conjunto de

programar, organizar,mandar, coordinar y controlar, y , elaborando con precisión el

concepto de “staff· como ayuda o refuerzo externo al director. Asimismo, dio importancia a

los organigramas.

Seguidamente , el sociólogo y economista alemán Max Weber (1864-1920), definió

el modelo burocrático, reivindicando la superioridad técnica sobre cualquier otra forma de

organización , proponiendo una organización y dirección estrechamente burocráticas. Sus

seguidores se preocuparon de incorporar las motivaciones humanas conciliando el factor

humano con la rigidez de la organización burocrática. Así tenemos el estudio sobre los

comportamientos de R.K.Merton, la delegación de la autoridad de Selnznick y la emisión

de normas generales de Gouldner.

También surgió el movimiento de las relaciones humanas impulsado por los experimentos

de Elton Mayo (1880-1949) en los laboratorios de Hawthorne (USA) de la Westerrn Electric

Company, introduciendo las ciencias del comportamiento humano, integrándolas en las

teorías sobre la organización y la dirección, y la influencia de la organización informal. De

aquí la denominación de Escuela Conductista.

En 1918 destacan las aportaciones de M. Parker Follet (1863-1933) y de los seguidores

del modelo burocrático R.K.Merton y A.W.Gouldner que crean la Escuela de

Departamentalización, basándose en una ética grupal mas que en el individualismo ,

definiendo el poder, la responsabilidad y el liderazgo con una dimensión participativa.

Seguidamente Mooney, Brench, Reley y Gulich, constituyen también esta escuela ,

concibiendo unidades organizativas agrupadas o departamentos que desarrollan un

conjunto definido de tareas a repartir entre los componentes del departamento. En este

caso no se resuelven adecuadamente los problemas de coordinación, produciendo

compartimentos estancos, siendo una concepción completamente abstracta y no realista.

Dentro de las teorías clásicas tenemos la Estructuralista de enfoque del sistema

social efectuado por Chester y Barnard (1886-1961) y posteriormente Herbert A.

Simon(1916-2001), los cuales son los pioneros de la moderna Teoría de la organización.

Establecieron el concepto de organización formal como un sistema de fuerzas sociales

coordinadas de acuerdo a un cierto orden o estructura organizativa para lograr un fin

determinado.

Posteriormente , y basándose en los estudios sobre los trabajos de Taylor y Fayol el

consultor Lindall Urwich (1891-1983) resume sus experiencias y define diez categorías de

principios de organización , dentro de la Teoría Neoclásica. Mas adelante, Peter F.

Drucher (1909-2006) y A.Koontz (1908-1984) han seguido desarrollando sus ideas,

aplicando este enfoque empírico que identifica un conjunto de factores que pueden llevar

al éxito o fracaso en la administración de organizaciones.

Teorías Cuantitativas y Decisionales.-

El principal representante de esta corriente Cuantitativa ha sido hasta hace poco Herbert

A. Simon, que enfatizo el estudio de la toma de decisiones y de los sistemas generales de

solución de problemas empresariales, vía la utilización de la investigación operativa,

logrando la optimizacion de la función objetivo planteada.. Por tanto, definió los

llamados principios generales de dirección y de organización , superando la concepción

conductiva, que solo toma en cuenta las motivaciones y aspiraciones de los individuos de

la organización, con enfoques cuantitativos ( conducta de optimizacion), pasando a un

comportamiento administrativo( conducta de satisfacción).

La corriente Decisional la razona cuando indica que el modelo de comportamiento

humano base del proceso real de toma de decisiones en la organización, esta mas cerca

de un sistema estimulo-respuesta que de una elección entre alternativas. El problema se

plantea en condiciones de racionalidad limitada y esta actuá dentro de un determinado

conocimiento de su medio psicológico .

Teorías de Sistemas .-Situacional Sociotécnico y Contingencial .- Los

enfoques modernos comienzan con L. von Bertalanffy (1901-1972), que en 1937 expuso

los fundamentos de la Teoría General de Sistemas , con lo que su posterior aplicación por

K.E.Boulding (1910-1993) y otros a partir de 1956 han contribuido de forma importante al

desarrollo científico de la Teoría de la organización y a la construcción de una lógica para

resolver los problemas de estructuración organizativa y de decisión administrativa

conocida por la expresión “ Análisis de Sistemas “.

Se trata , por tanto, de un conjunto de contribuciones de distintos autores, entre los que

falta una identidad de conceptos que los unifique , aunque es evidente que consideran la

dirección y , la organización como un sistema o como parte de un sistema, mas

amplio que abarca todo el entorno en el que actúan. Consideran la dirección y la

organización como un conjunto de variables independientes y dirigen sus esfuerzos a la

búsqueda y análisis de tales variables.

La moderna Teoría de los Sistemas considera la organización de la empresa como un

conjunto de partes interdependientes, que toma de fuera una serie de inputs y expide

outputs , siendo por tanto un sistema abierto, de manera que la organización se adapta

conscientemente a las variaciones del entorno. En este modelo se integran en un mismo

plano teórico variables físicas, psicológicas y sociales, analizando las relaciones entre

variables de distinto tipo.

J.T. Dunlop(1914-2003) en 1978 y siguiendo los supuestos de Taylor y Mayo , abordo la

consideración de las relaciones sociales en la industria como sistema de manera que las

sociedades industriales crean necesariamente relaciones industriales definidas como el

complejo de interrelaciones entre empresarios ,obreros y organismos del Estado.

En cuanto al enfoque Situacional Sociotécnico se trata de de una corriente que enfatiza la

observación de las influencias del sistema técnico sobre el sistema social que definen las

organizaciones.

En el enfoque Situacional Contingencial originalmente llamado de Contingencias, pone el

acento en el estudio general del conjunto de posibles influencias de las

circunstancias( contingencias) que rodean a las organizaciones consideradas como

sistemas abiertos, y como las mismas afectan a su estructura y procesos administrativos

( comportamiento administrativo). Este enfoque de contingencias llamado Situacional por

J.W.Lorsch en 1977, mejoró sustancialmente el diseño de las organizaciones gracias al

estudio de las relaciones y de sus efectos entre aquellas y las características de su

entorno, y de los factores técnicos y humanos que componen las mismas.

Teorías Recientes.-

En el enfoque tradicional y clásico de la teoría de la organización se definía como tienen

que ser las organizaciones para que resulten eficientes. Se ponía énfasis en una

estructura rígida con relaciones bien definidas y lineas de autoridad y comunicación

claramente establecidas. Por tanto, la organización debía responder a determinados

principios.

Adjuntamos en representación power point un resumen de algunos de los principios

clásicos utilizados en las diversas teorías clásicas tradicional(Fayol), burocrática(Weber),

departamentalizada(Gulick) y, por ultimo, neoclasicismo(Urwick).

Descarga  principios_clasicos

En esta representación se mencionan los 14 principios de la organización de Fayol(1916) y

los 10 de Urwick(1952) para terminar en 1941 con los llamados mandamientos de la nueva

organización mencionados por la American Management Association. En síntesis los

Principios de la Organización fueron restringiéndose hasta quedar en lo siguiente:

Especialización y división del trabajo- como fuente de ventajas técnicas y económicas.

Jerarquía -la autoridad y la responsabilidad deben fluir en linea vertical directa, dese arriba

hacia abajo ( piramidal).

Unidad de mando-cada persona mandada por un solo superior.

Autoridad-derivada del puesto y no de la persona.

Amplitud de control-cada directivo debe mandar a un numero reducido de subordinados

para lograr la integración de actividades.

Diferenciación entre linea y staff-la linea esta investida de autoridad y el staff ayuda y

asesora a la linea.

La organización informal era algo espúreo no teniéndose en cuenta e incluso debiéndose

contrarrestar y anular.

Algunos de estos principios tienen todavía una aplicación relativa, sin embargo, la

concepción de como debe ser una estructura para que sea eficiente parte de otros

supuestos, a saber:

Las formas organizativas no pueden responder a principios rígidos y validos para cualquier

tipo de organización, dependiendo su adecuación del entorno, del sistema técnico que

utilicen, del tipo de producto que creen, de su tamaño, de las características de las

personas,etc., es decir de los factores contingentes de la organización.

La división del trabajo y especialización no son siempre eficientes. La polivalencia y

flexibilidad son principios sobre todo en determinadas organizaciones.

Son las personas las que realmente hacen funcionar una organización.

La supervisión a base de autoridad no es la única forma de lograr la coordinación.

La autoridad no debe apoyarse solo en la legitimidad formal.

Una persona puede recibir ordenes u orientaciones de mas de un superior , siempre que

las competencias de cada uno estén bien definidas.

Los ámbitos de control deben tender a ampliarse para disminuir los niveles de jerarquía y

aumentar la agilidad de respuesta de la organizacion(diseño horizontal de la estructura)

Importa mas entender como funciona la organización (fisiologia) que como es su

organigrama (anatomía).

No puede ni debe formalizarse todo lo espontaneo, lo informal contribuye al

funcionamiento de la organización.

En resumen, la estructura organizativa deberá:

1.Reflejar los objetivos y planes de la organización.

2.Establecerse para funcionar ayudando a personas y grupos a alcanzar sus objetivos en

un entorno cambiante. No debe ser ni mecánica ni estática.

3.Dotarse de elemento humano, teniendo en cuenta las características de las personas

que han de emplearse.

A finales del siglo XX , el consultor Peter Druker considero tres aspectos

para determinar el tipo de estructuranecesario para una organización, a saber:

1.-Análisis de actividades.- Describir lo que una organización hace en realidad en términos

de actividades concretas necesarias para el logro de objetivos. Es decir citar.

o Que trabajos han de ejecutarse

o Que operaciones dependen de otras y de que manera

o Que importancia tiene cada una en el conjunto

De aquí podremos deducir el esquema de la distribución del trabajo.

2.-Análisis de las decisiones.-Que tipo de decisiones son necesarias y en que sectores de

la organización deben tomarse en razón de su dificultad y repercusión. Basándonos en ello

se podrá incluir a los directivos dentro dela estructura.

3.-Análisis de relaciones- Es decir: conocer lo que cada directivo debe realizar , con que

personas debe trabajar y como deben contribuir otros directivos y sus colaboradores.

Las tendencias actuales han ido paulatinamente desplazándose de los estudios de las

tareas a kas funciones , de la valoración de los individuos al clima de la organización y, por

ultimo, se ha ido abandonando la búsqueda de los principios para acudir a los modelos

como consecuencia de la toma de conciencia de la complejidad de los problemas

organizativos.

La aportación de M.Mintzberg desde 1973 ha sido importante , gracias a suanálisis del

trabajo directivo que configuro el enfoque de los papeles o estilos directivos.

Posteriormente , a partir de 1980 y el planteamiento desarrollado por la consultoria Mc

Kinsey, se aplican en 1982 sus siete conceptos del modelo de la excelencia empresarial

(las 7 “S”) por los consultores Thomas Peters (1942-¿?)y Robert .Waterman.

A continuación, Malcolm Baldrige(1922-1987) implantó su metodología de

autoevaluacion de las organizaciones en busca de la excelencia en la gestión, que origino

a nivel europeo la autoevaluacion EFQM y el concepto de Calidad Total , así como las

normas de aseguramiento de la calidad ISO 9000 y 2000.

Asimismo, y con su enfoque operacional, Harold.Koontz, C. O^Donell y Heinz .Weihrich

entre 1982 y 2011 han planteado de forma interdisciplinar un conjunto de conceptos,

principios, técnicas y conocimientos de varias escuelas y disciplinas para un estudio mas

completo de los procesos que se desarrollan en las organizaciones y su dirección o

administración adecuada.

Mas tarde surge el Cuadro de Mando Integral CMI-BSC de Robert S. Kaplan(1940-¿?) y

David P.Norton como sistema de dirección que integra la filosofía y enfoque de la EFQM

con la planificación estratégica.

Por mi parte, ya desde 1987 empece a considerar el enfoque de las 7 “S” , para a

mediados de la década de los 1990 empezar a integral al utilizar la autoevaluacion EFQM ,

para acabar integrando el CMI-BSC al evaluar los resultados alcanzados. Al final

desarrolle mi propio modelo de autoevaluacion E.F.I.G. , que tiene en cuenta las

interrelaciones existentes entre las mencionadas 7”S” , la EFQM y el CMI.

Asimismo , para mis clases sobre Organización Empresarial desde 1997, desarrolle

una teoría sobre el sistema empresarial , considerando que para conseguir el que una

organización funcione de manera suficiente y eficaz es necesario que exista un adecuado

equilibrio e integración entre las distintas áreas que la conforman, cada una de las cuales

debe complementare con las otras para que la organización pueda avanzar hacia la

consecución de sus objetivos. A continuación adjunto una representación power point del

sistema empresarial considerado por el autor.

Descarga  sistema _empresarial

El centro o núcleo de la estructura organizativa es la Dirección General de la empresa.

Cuando hablamos de Dirección nos estamos refiriendo a una función dentro de la

organización y no a personas o puestos específicos a una estructura jerárquica. Una

organización es un sistema sociotecnico compuesto por una serie de subsistemas que

deben integrarse y coordinarse para el logro de un objetivo o fin organizativo especifico.

Estos subsistemas pueden resumirse de la siguiente forma:

Subsistema Social-Humano o del Comportamiento : formado por los relaciones humanas y

su estilo de dirección y la cultura propia de la organización

Subsistema de Decisiones Empresariales o de toma de decisiones: relacionado con las

estrategias y la visión futura del negocio, así como el estilo de mando aplicado.

Subsistema Estratégico y de la Competitividad: que estudia las estrategias y

conocimientos esenciales que mejoran la competitividad de la empresarial

Subsistema Operativo-Estructural : que incluye todos los sistemas y mecanismos de

diseño y control organizativo, junto a las distintas actividades económico-tecnológicas y

administrativas de la organización en cada una de sus áreas operativas( producción,

marketing, finanzas,etc.9

Cada uno de estos subsistemas forman parte del sistema empresarial que a su vez esta

influenciado con numerosas interrelaciones con el sistema del entorno , formado por el

subsistema sociológico(económico-social-político-legal9, el tecnológico, el ecológico y el

comercial con sus oferentes(proveedores, competidores,asesores, consultores,

universidad,etc.) y demandantes(mercados,clientes consumidores y usuarios)

Ambos sistemas del entorno y empresarial están totalmente interrelacionados por un

sistema de comunicación que actuá interrelacionando a la empresa externamente con los

subsistemas del entorno e internamente con los subsistemas de su propia organización

sistémica.

Toda organización es, por tanto, un sistema abierto que interactiva con

los factores externos del entorno(económicos, politicos, sociales, tecnológicos,

competitivos,etc.) del cual obtiene los recursos que son procesados internamente

mediante los distintos subsistemas organizativos para transformarlos en productos

o resultados que el mismo entorno consume.

Las organizaciones para ser eficaces , deben adaptar ese proceso interno a las demandas

y condiciones impuestas por un entorno cambiante y dinámico.

Se puede considerar que las cuatro columnas o pilares para lograr una organizacion

eficaz en los comienzos del siglo XXI sean las 4 Cssiguientes:

1. Cultura, que debe ser creada por un directivo con capacidad de liderazgo y visión

estratégica-

2. Creatividad, fundamentada en la potenciacion de la innovacion para dar satisfacción a los

clientes.

3. Comunicación, creando una estructura organizativa que la facilite al máximo.

4. Conocimiento, basado en la formación en continuidad del personal y su evaluacion,

reconociendo su creatividad y capacidad de comunicación, debidamente ponderadas.

Como resumen de las escuelas de las teorías de la organizaciónmencionadas

adjuntamos una tabla en power point que recoge las mismas , considerando sus

autores, fechas de definición y extracto de los contenidos establecidos.

Descarga  tabla_pioneros

Descarga tabla_clásicas 

Descarga  tabla_modernas

Descargar  tabla_recientes

Macroorganización y Microorganización.-

Después de las exposiciones anteriores con respecto al desarrollo histórico e incluso

avatares de su definición, la organización encierra en si misma una gran complejidad,

tratando de diseñar las estructuras organizativas de medios materiales o técnicos y

humanos para lograr las metas prefijadas y dentro de un entorno existente.-

Siguiendo a Eduardo Bueno Campos(1996) en su diseño de la estructura organizativa, se

prevén dos enfoques diferentes según se consideren las relaciones macro y micro-

organizativas, que permiten las visiones de la Macroorganizacion y de la

Microorganizacion , que seguidamente expondremos:

La Macroorganizacion trata de visualizar la organización en su

estructura básica, dentro del contexto y visión global de la empresa corporativa y de

su tamaño divisional e incluso multinacional, considerando especialmente su

entorno, tamaño y edad,junto a otras variables circunstanciales. En este caso el

enfoque de la Macroorganización se centrara sobe el estudio de:

Del conjunto de relaciones que diseñan la estructura básica de la empresa o que integran

las unidades fundamentales u organigramas que componen el sistema.

Del conjunto de variables que componen las redes de flujos que diseñan la estructura

básica de la empresa como organización o que integran los distintos aspectos de la

misma.

Esta red de flujos o conjunto de estructuras interdisciplinares son:

Red de flujos reales o procesos técnicos

Red de flujos de información o procesos administrativos

Red de flujos de comunicación o procesos psicosociales

Red de valores e ideas o procesos culturales

Red de fuerzas e influencias o procesos politicos

En el enfoque macroorganizativo hay que identificar dos tipos de variables casuales, las

de contexto o contingencias y las de diseño organizativo,a saber:

1.-Variables externas o contingencias.-

El Entorno: Es el medio que rodea a la organización , cuyas circunstancias pueden afectar

en la configuración de la estructura organizativa.

El Sector : Es el medio especifico en que actuá la entidad junto a otras organizaciones ,

con lo que puede influir en su estructura.

La Tecnología : Son todos los conocimientos, metodología y procedimientos que permiten

combinar los recursos(tangibles e intangibles) en los procesos productivos, tratando de

que los mismos sean mas eficientes. Evidentemente pueden influir en la propia estructura

y, consecuentemente, en los resultados de la organización.

El Tamaño : Se trata del volumen de recursos o medios empleados , ya que la dimensión

de los elementos y relaciones de la organización afectan a su estructura y resultados.

La Edad : Se refiere a la antigüedad de la organización desde su constitución , así como la

edad de los propios componentes de la misma, pudiendo ser un factor determinante

respecto a su estructura y resultados.

2.-Variables de diseño.-

Estructura : Definen la estructura organizativa que puede adoptar la organización.

Sistema de Flujos : Definen las redes o sistemas de flujos y relaciones que se producen en

toda estructura organizativa.

Los Procesos : Definen los `procesos o los conjuntos de actividades estructuradas , con

sus fases y procedimientos, que llevan a cabo las operaciones de la organización , y que

están bien delimitadas para obtener unos resultados específicos.

De la familia de las variables casuales(contingencias y de diseño) se obtienen las variables

resultantes(eficiencia organizativa), que en el enfoque Macroorganizativo sirven para

medir el grado de eficiencia alcanzado por la organización, teniendo en cuenta

tres aspectos principales con los que analizar sus resultados, es decir:

1. Eficiencia Productiva : Eficiencia en los resultados, lograda con la aplicación de unos

recursos y el buen funcionamiento de los procesos y estructura diseñada (aspecto técnico

y administrativo o de dirección).

2. Satisfacción del Personal : Grado optimo de la satisfacción alcanzada por los participes

que integran la organizacion( aspectos humanos y politicos o del poder personal)

3. Adaptación al Cambio . Capacidad de adaptación de la organización a los procesos de

cambio externo e interno o al desarrollo organizativo ( aspectos de dirección y cultura

empresarial).

La Microorganizacion , se trata de estudiar la organización en su

estructura básica, con una visión parcial o individualizada de la empresa. Por tanto,

el enfoque de la Microorganizacion se basara en el estudio del conjunto de relaciones

entre los elementos del sistema o de cada subsistema y conjunto de variables que

integran los flujos principales en cada unidad orgánica que explican el

comportamiento de dichos elementos.

En este caso, también se consideran dos tipos de variables casuales, las de carácter

personal o de aspectos humanos y las de naturaleza organizativa, a saber:

1.-Aspectos Personales.-

Actitudes : Disposición de animo de cada persona y que supone un cierto modelo de

comportamientos.

Aptitudes : Capacidad o conocimiento de cada persona para lograr un buen desempeño de

su tarea, así como su idoneidad para la misma.

Habilidades . Destreza , talento, experiencia o gracia para la ejecución de una cosa o

capacidad para negociar y conseguir unos objetivos con las personas bien individualmente

o en grupo.

Expectativas . Creencia , concepción, misión o pronostico que cada persona tiene del

futuro.

Valores . Creencias, principios, cualidades y criterios que cada persona tiene respecto al

significado e importancia de las cosas y de los conceptos que se relacionan con la

organización y con su papel en la misma.

2.- Aspectos Organizativos.-

Cultura Organizativa : Valores , principios, normas, símbolos, lemas, mitos y pautas de

conducta que influyen en la organización y que son compartidos por sus miembros.

Cima Laboral . Ambiente, relaciones y condiciones existentes entre las personas a la hora

de desarrollar los procesos, las tareas o desempeñar el trabajo de la organización.

Estilo de Dirección . Características de la función directiva existente en la empresa y

ostentadas por las personas que ejercen el papel de empresario o consejero delegado.

Diseño de Puestos y Tareas . Definición y disposición de cada puesto de trabajo y cada

una de las tareas para el desempeño eficiente de su función.

Sistemas de Retribución e Incentivos . Descripción y definición de los criterios y medidas

de remuneración asociada al puesto de trabajo y a la realización de las tareas.

Según el enfoque Microorganizativo, se generan una serie de variables resultantes,

que servirán para medir el comportamiento de las personas evaluándolo a través de tres

tipos de indicadores , a saber:

Satisfacción Personal . Nivel de autorealizacion sentida por cada persona.

Rendimiento y Capacidad: Nivel de rendimiento y capacidad desarrollada por cada

persona

Vinculación y Compromiso : Grado personal de vinculación con la organización y de

compromiso con su función o papel en el proceso organizativo de las personas.

A continuación representamos en una diapositiva power point ambos enfoques de la Macro

y Microorganizacion desarrollados por E, Bueno.

Descarga enfoques-organización 

Organización Formal e Informal.

De las ideas de H.A.Simon (1947) sobre los mecanismos del comportamiento del individuo

en la organización y los de influencia organizativa que integran los comportamientos

individuales en determinada estructura , parte el concepto de “ rutinas

organizativas”, ya que están considerándose las variables casuales y resultantes

mencionadas en los enfoques macro y microorganizativos respectivamente.

La Escuela Decisional expuesta por Simon, J.G.March(1958) y R.M.Cyert (1963) definía

como rutinas a los procedimientos operativos , normas de las tareas y de disciplina y que

dan estabilidad a la dirección y organización.

En la década de los años 1990 , partiendo de Nelson y Winter81982), el planteamiento de

las rutinas organizativas se fue asimilando a la capacidad empresarial que facilita el

desarrollo de ventajas competitivas, permitiendo a la organización mantener su

posicionamiento en el entorno competitivo, así como a los procesos que permiten

dinamizar la empresa.

La aplicación de estas rutinas o patrones lleva a determinadas formas de relación entre los

elementos de la estructura organizativa. Estas relaciones pueden ser formales o

informales, en cuanto se establezcan siguiendo la estructura formal, y que han sido

previamente establecidas y comunicadas a todos los miembros de la organización, o en

cuanto se ocasionan como consecuencia de las comunicaciones interpersonales y las

formas de coordinación en las tareas y en los centros de actividad, las cuales pueden

llegar a sustituir a las propias relaciones formales, dadas su fuerza y consolidación. Por

tanto, según sea la presencia de estas categorías de relaciones organizativas se puede

considerar dos tipos de organización, a saber :

Organización Formal: Es aquella basada en una división racional del

trabajo que especializa órganos y funciones en determinadas actividades. Es la

organización planeada o definida en el organigrama, consagrada por la dirección y

comunicada en todos los manuales de la empresa. Es la organización formalizada de

modo oficial.

La organización formal es un sistema de tareas bien definidas, cada una de las cuales

lleva en si misma una cantidad especifica de autoridad , responsabilidad y obligación de

rendir cuentas.

Este conjunto de elementos se establece en forma consciente y minuciosa para permitir

que los responsables de la empresa trabajen juntos con mas efectividad y alcancen los

objetivos.

La organización formal se caracteriza porque esta bien definida, tiene una delegación

adecuadamente ilimitada y posee relativa estabilidad. La organización formal mas o menos

arbitrario, a la cual debe adaptarse el individuo : decirle a este que tareas puede realizar y

de que maneras especificas predispone su obediencia a las ordenes de individuos

predeterminado , e indicarle que debe trabajar de modo cooperativo con las demás

personas , prescrita de modo nominativo .

La organización formal facilita el establecimiento de objetivos y políticas ;en una forma de

organización relativamente fija y predeterminada, lo cual permite a la empresa pronosticar

su futuro y sus probables ganancias . Sin una base organizacional constante, no se podría

confiar en los pronósticos.

Es decir, que, estará deliberadamente planificada, dando gran importancia a la

coordinación de actividades y estructurada jerárquicamente con objetivos establecidos,

especificación de las tareas y relaciones de autoridad y responsabilidad definidas.

Organización Informal: Los primeros conceptos fundamentales de la teoría

de las relaciones humanas fueron expuestos por Roethlisberger y Dickson, ambos

verificaron que el comportamiento de los individuos en el trabajo no podía ser comprendido

de manera adecuada sino se consideraba la organización informal de los grupos, así como

las relaciones entre la organización informal y la organización formal de la fábrica.

Algunos patrones de relaciones encontrados en la empresa no aparecen en los

organigramas: individuos que se identifican con otros, grupos que se rechazan etc. Los

cuales constituyen la llamada organización informal, que se desarrolla a partir de la

interacción impuesta y determinada por la organización informal. Los patrones informales

de relación adoptan diversas formas, contenidos y duración, lo cual demuestra que no

sirve la organización social de una empresa corresponde con exactitud a su organigrama

en un sistema informal de relación, cada individuo necesita un mínimo de interacción con

otros individuos.

El conjunto de interacciones y relaciones establecidos por los diversos elementos

humanos de una organización se denomina organización informal, en contra posición

a la organización formal que está constituida por la estructura organizacional compuesta

de órganos, relaciones funcionales, etc. En consecuencia. El comportamiento de los

puntos sociales de una empresa está condicionado por la organización racional y la

organización natural. En el seno de toda actividad humana organizada existen procesos

espontáneos de la evolución social que conducen a la organización informal, natural, se

manifiestan los usos y costumbres, en las tradiciones en los ideales y en las normas

sociales.

La organización informal presenta las siguientes características:

Relación de antagonismo.

Estatus.

Colaboración espontánea.

La posibilidad de oposición a la organización formal.

Cambios de nivel y modificación de grupos informales.

La organización informal trasciende la organización formal.

Existen cuatro factores que condicionan la aparición de los denominados grupos

informales:

1. Los intereses comunes que tienen ciertos tipos de personas, esto les permite compartir

mayor intimidad, los intereses comunes aglutinan a las personas.

2. La interacción provocada por la propia organización formal, el cargo que cada persona

ocupa en la empresa exige una serie de contactos y relaciones formales con otras

personas para cumplir debidamente con las responsabilidades.

3. La fluctuación del personal dentro de la empresa altera la composición de los grupos

sociales informales, la rotación, produce cambios en la estructura informal pues las

interacciones cambian y, con ellas, los vínculos humanos.

4. Los periodos de descanso, permiten intensa interacción entre las personas y posibilitan el

establecimiento y el fortalecimiento de los vínculos sociales.

Por tanto, la organización informal sera flexible y poco estructurad, con relaciones en

parte indefinidas y con una existencia de grados de libertad en la actuación de sus

miembros que actúan espontáneamente.