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...pour un meilleur avenir
Quels sont les défis qui attendent les leaders, chefs
d’entreprise et sociétés dans la quête de l’équité ?
C’est un sujet important que vous pouvez gérer d’une
manière bénéfique pour votre entreprise plutôt que de le
voir comme une obligation non voulue et coûteuse.
Maintenir un lieu de travail équilibré, efficace et productif
pour les hommes et les femmes est le but de n’importe
quelle société, mais ce credo apparemment simple est en
passe de devenir un champ de mines juridique et
financier.
Des politiques qui étaient internes, propres à chaque
compagnie et à chaque directeur sont maintenant sous la
menace d’une législation de plus en plus présente sur la
parité dans le milieu professionnel, se manifestant
notamment par un dictat du nombre de femmes devant
être recrutées aux côtés des hommes et les postes
qu’elles devront occuper.
Ce qui a commence par un simple désir des femmes de
profiter d’opportunités égales a muté en un monstre, à
plusieurs tentacules, dirigé par les directives requérant
toutes d’être manipulées avec précaution.
Transcrire la théorie de la parité dans une réalité où tout
le monde est gagnant est une tâche qui doit être initiée
au niveau du PDG. C’est là que la stratégie de la
compagnie, sa position légale et son identité dans le
marché sont décidées et c’est aussi à ce niveau là que les
choses s’arrêtent si cela tourne mal.
Dans les périodes de changement, il est naturel de se
tourner vers le dirigeant et c’est pour cela qu’il est
important que l’exécution soit gérée à ce niveau en
premier ; la parité homme-femme est devenue un sujet
trop important pour risquer de mal faire.
La nouvelle législation a
fait de l’équité une priorité
au niveau européen ...
La loi française a été adoptée
le 04/08/2014. « L’égalité
réelle entre les hommes et les
femmes » (incluant des
mesures posant l’égalité
professionnelle, la parité en
politique, dans les conseils
d’administration, les corps
gouvernementaux, et les
institutions publiques).
Le rapport de février 2011 de
Lord Davies indique que “les
femmes siégeant aux conseils”
a été en progression (confirmé
par les rapports de 2012,
2013 et 2014) et introduit des
cibles pour les conseils des
compagnies classées au FTSE :
minimum 25% de femmes aux
conseils d’ici 2015.
La loi allemande sur les
quotas : les compagnies
allemandes se sont vues
ordonnées que d’ici 2016 30%
des sièges des conseils soient
occupés par des femmes. (loi
votée le 25/11/14).
Des mesures similaires ont été
introduites en Norvège, Italie
et aux Pays-Bas.
En 2013, la commission de
l’union européenne a dit
qu’elle envisageait de forcer
les compagnies à accroître les
effectifs féminins siégeant aux
conseils
Trouver l’équilibre pour un
meilleur business :
Q&R avec la Directrice de ‘Femmes
d’Affaires’, Anna Letitia Cook
...pour un meilleur avenir
Essayer d'améliorer l'équilibre entre les sexes à court
terme en évitant des solutions rapides à haut risque, la
mise en œuvre à long terme de progrès et maintenir ou
au mieux améliorer, la base.
Qu’entendez-vous par solution rapide ?
Une solution rapide serait de promouvoir une personne
qui n’est soit pas compétente pour le poste mais qui est
une femme ou une personne qui est peut être
compétente mais ne veut pas le poste ou qui n’est pas
intéressée par cette voie pour sa carrière.
Il est compliqué, long et onéreux de parvenir à la parité
et de prendre le temps de trouver la bonne personne
pour le poste et il y a de forts risques au final si vous
vous trompez…
Quelles sont les principales difficultés que l’on doit
gérer ?
La parité : la salle
de conseil, prochain
champ de bataille ?
« C’est un gros enjeu,
mais qui peut être géré
de manière à en tirer des
bénéfices plutôt que des
frais supplémentaires »
Pourquoi est-ce si compliqué pour les leaders et les
PDG ? Y a t-il beaucoup de pièges potentiels à prendre
en compte?
Oui, en effet. Pour commencer, ils font face à des avis
de tous les côtés, pour plusieurs aspects, par exemple
la nouvelle législation, l’opinion publique et les
investisseurs réclament la parité dans les sociétés
jusqu’aux plus hauts niveaux de la hiérarchie, y compris
le conseil d’administration
On ne peut pas occulter que les femmes tombent
enceintes, prennent des congés maternités, ne pensent
pas comme les hommes, ne réagissent pas de la même
manière et donc peuvent être vues comme peu fiables
et non disponibles dans les périodes critiques. Ce sont
des questions que les dirigeants et PDG ont à gérer.
Tenter de mettre en œuvre une solution rapide peut
avoir comme résultats d’avoir une personne en dessous
des critères –homme OU femme- qui n’atteint pas les
meilleurs résultats pour la société, donc tout le monde
finit avec un retour de flammes et la situation est toute
aussi difficile qu’au début..
...pour un meilleur avenir
La discrimination marche
dans les deux sens .
La meilleure personne
devrait avoir le poste .
Grimper dans l’échelle de
l’entreprise nécessite du
dévouement, du travail, de
la persévérance et du talent,
peu importe votre sexe.
Les femmes devraient avoir
des chances équivalentes.
Ce qui signifie qu’elles
doivent gagner le respect et
la promotion au vue de leurs
capacités et de cela
uniquement.
Avoir des femmes en haut
de la hiérarchie augmente
les résultats financiers
H om m es e t f em m es
travaillant ensemble, en
harmonie, se soutenant et
comprenant la façon de
penser, de travailler, produit
une situation gagnante-
gagnante pour tout le
monde !
Credo
La parité en application
Qu’est-ce qui pour vous représentent les challenges
auxquels doivent faire face les femmes dans le business
de nos jours ?
C’est essentiellement le même lieu de travail mais avec
des réalités dissemblables… La manière dont les hommes
et les femmes appréhendent les obstacles dans les
affaires est très souvent différente. En raison de
prédéterminations traditionnelles, les femmes se sentent
souvent désavantagées : elles pensent qu’elles ne
connaissent pas les ‘règles invisibles du succès’. Que ce
soit dans la mise en avant de vos capacités, être vues et
entendues, manier la politique de la société, être un
membre productif de l’équipe (et être appréciée en tant
que telle), construisant un réseau efficace ou dirigeant
avec succès, beaucoup trop de femmes ruinent, sans le
savoir, leurs crédibilités en faisant des fautes simples
dans leur attitude et dans leurs comportements.
Quelles sont ces erreurs ? Sont-elles réelles ou supposées ?
Dans les affaires, la majorité des femmes cadres
supérieures sentent un réel désavantage – ce que les
statistiques tendent à confirmer. Même si maintenant les
femmes sont en nombre plus important que jamais, elles
considèrent qu’il est encore difficile d’être promues au
même rang que les hommes. Aujourd’hui, seul un faible
pourcentage de femmes a atteint les sommets. Sur les
47% que représentent les femmes dans le milieu
professionnel, seul 15% d’entre elles ont des postes de
cadres supérieures. Réussir en entreprise nécessite de la
concentration, du dévouement et de l’engagement.
Par exemple, le nombre de femmes siégeant dans les
conseils d’administration en Europe (Catalyst 2012) n’est
pas impressionnant : la Norvège mène la danse avec
36.3% alors que le Portugal est le pire avec 2.3%... les
pays avec lesquels je travaille le plus sont au milieu, la
France à 16.6% et le Royaume-Uni à 10.7%.
La meilleure issue nécessite une solution, dans le court
ainsi que dans le long terme, qui donne de bons résultats
pour l'entreprise (financièrement et productivement) et ne
bouscule pas trop.
...pour un meilleur avenir
S’agit-il que des femmes ?
Et concernant les hommes-
sont-ils juste de mauvais
patrons ?
Comment les patrons hommes
et femmes peuvent-ils adapter
leurs approches- ou devraient-
ils le faire ?
Est-ce que la façon de voir les
choses, de penser a évolué ces
20 dernières années ?
Si oui, comment cela a-t-il été
bénéfique aux femmes ?
Est-il juste de penser que les
hommes ont toujours le
mauvais rôle ou est-ce que les
femmes sont parfois elles-
mêmes responsables du
manque d’avancement ?
Est-ce qu’il y a quelque chose
que les femmes peuvent faire à
ce sujet ?
Les questions clés
Je pense qu’il y a plusieurs raisons. Traditionnellement,
l’idée que l’homme soit celui qui fait bouillir la marmite
est évidement une de ses raisons, mais cela change.
Cependant, je pense que le manque de modèles et le fait
de se sentir comme un outsider n’aident pas. C’est
difficile quand vous n’avez pas beaucoup d’exemples à
suivre ou de collègues dans la même situation à qui
parler.
Il y a un autre rapport, plus récent (septembre 2014) du
Crédit Suisse, probablement le plus complet, qui montre
que plus le taux de femmes aux postes à responsabilité
( PDG, chef des opérations, finances ou stratégies), est
élevé, meilleurs sont les résultats dans le marché
financier.
La banque a aussi regardé du côté des femmes ne
siégeant pas aux conseils, et a vu un lien entre les
compagnies avec plus de femmes cadres supérieures et
de meilleurs résultats sur la parité, de meilleures
évaluations, meilleurs résultats en bourse, de meilleurs
dividendes. « Il y a une très forte surperformance des
entreprises qui ont des femmes à la gestion, en
particulier dans les rôles opérationnels » a déclaré
Stefano Natella, responsable mondial de la recherche de
la parité du Crédit Suisse.
Par exemple, quand la banque compare les compagnies
où les femmes représentent 5% des postes supérieurs et
celles où plus de 10% de ces postes sont occupés par des
femmes, il apparaît un retour de 27% sur le capital
supérieur et un taux 42% plus élevé de versements de
dividendes pour celles qui ont une plus grande diversité
hommes-femmes.
Depuis 2005, les compagnies avec au moins une
directrice ont un compound 3.7% supérieur aux
entreprises composées uniquement d’hommes.
Depuis 2005, le rendement des capitaux propres avec
une femme membre du conseil d’administration est
d’environ 14.1% contre 11.2% pour les compagnies
avec un conseil 100% masculin.
A quoi cela est dû, selon vous ?
...pour un meilleur avenir
Est-ce aux gouvernements de
conduire la politique de
diversité ou les compagnies
adoptent-elles les questions
de la parité de manière
efficace et suffisante ?
La bonne nouvelle est que la
super-performance que nous
recommandions a été
soutenue. Dès le début de
2012 à Juin 2014, nous
a vons vu 5 % d e
surperformance sur une
base neutre du secteur par
ces sociétés avec au moins
une femme au conseil. Cela
revient alors à un excédent
de rendement de 3,3%
composé depuis 2005 (CS
Genre 3000: les femmes dans la
haute direction)
Est-ce que la situation ne s’est pas un peu améliorée ces
dernières années ?
Evidemment, il y a encore des gens qui ont l’esprit
fermé, qui ne veulent pas de femmes du tout, si ce n’est
des secrétaires ou des réceptionnistes. Maintenant, au
vue de la législation, les chefs d’entreprises ne peuvent
pas continuer à faire l’autruche et ignorer la parité. Les
conséquences de cette attitude pourrait être alarmante,
non seulement légalement mais aussi en terme de
frictions et de morale au travail, ce qui affecterait
l’ensemble des salariés.
Heureusement, les chefs d’entreprises et les dirigeants
les plus avertis veulent de plus en plus mettre leurs
pattes et être des visionnaires modernes et
progressistes, accueillant les femmes à tous les niveaux.
C’est juste la question de comment le faire de manière à
réussir et que cela soit du gagnant-gagnant pour tous !
Qu’est ce qu’y a changé ? Et que signifient ces
changements ?
Cela dépend du pays, de la législation. La France a
adopté des lois en 2014 concernant la parité et la
discrimination. Le gouvernement britannique a mis
en place des recommandations et des objectifs, mais
il n’y a pas encore de législation.
Quand plus de 15% de la direction est féminine, le
rendement des capitaux propres, en 2013 était de
14.7% contre 9.7% dans les compagnies où les femmes
étaient présentes à moins de 10% de l’effectif
directorial.
Les compagnies avec la plus grande participation de
femmes à la direction ont de meilleurs résultats : 57% là
où il y a plus de femmes
Pour ce qui en est de la valeur comptable, on trouve le
rapport qualité/prix multiplié par 2.4 de la valeur
comptable de 2013 pour ces compagnies ayant une
représentation féminine dans leurs conseils contre par
1.8 pour les compagnies qui n’en ont pas, et une
moyenne de neuf ans pour les conseils avec des
directrices 2.3 fois supérieur contre 1.8 fois pour les
compagnies dont le conseil est 100% masculin.
...pour un meilleur avenir
Je suis sûre que beaucoup sont trop occupés pour faire
de ce sujet une priorité, puisque cela demande du
temps. N’est ce pas le travail des ressources humaines
de se charger de cette matière ?
Oui, en effet. Beaucoup de PDG n’ont juste pas le
temps, quand bien même ils le souhaiteraient. Aussi,
pour réussir, ils ont vraiment besoin de mettre en
œuvre une stratégie active et continue qui intègre tous
les éléments essentiels à la fois à court et à long terme.
C’est pourquoi, ce n’est pas vraiment un sujet que l’on
peut remettre aux ressources humaines. La stratégie
doit venir d’en haut pour réussir. C’est mon créneau,
travailler avec les leaders, PDG et présidents pour la
mettre en place et l’implanter, évidemment en étroite
collaboration avec les ressources humaines une fois
que la stratégie a été approuvée par le leader/PDG.
Qu’est-ce qui doit être pris en compte ?
D’autant que les avantages de la parité rayonnent dans
toute la société, la prise en compte par les chefs des
prédéterminations de leurs employés, de leurs
croyances, de leurs visions, de leurs identités – s’ils se
Lectures complémentaires :
Mercer Report: Gender
Diversity—When Women
Thrive: Business Thrive
World Economic Forum—
Global Gender Gap Report
2014
WEF - Mer c e r H um a n
Capital Report 2013
The CS Gender 3000:
W o m e n i n S e n i o r
Management
Les conséquences de la non mise en œuvre de ces
directives risquent d’être déplaisantes – dans le pire
des cas, les sociétés pourraient faire face à :
Des poursuites syndicales et légales pour
discrimination .
Une mauvaise réputation/image pour ne pas avoir
mise en œuvre la parité .
Si la mauvaise personne est choisie, pour les
statistiques, les conséquences pourraient inclure de
mauvaises décisions, du stress et de la pression au
conseil d’administration et au niveau directorial .
...pour un meilleur avenir
Une fois que la stratégie d’entreprise pour la parité a été
trouvée – et cela doit vraiment être pris au sérieux- la
phase d’implantation doit être mise en place. Les deux
premières questions clés que j’ai mentionnées –
motivation et mentalité- doivent être traitées par une auto
-analyse de découverte de soi. Une autre nécessité est
l’évolution permanente ! Les sociétés sont beaucoup plus
conscientes des avantages du coaching et du mentorat ces
jours, mais souvent c’est perçu comme un processus
statique- comme une formation qui a lieu sur une période
fixe et une fois terminée, est totalement oubliée. Nos
esprits, mentalités et émotions sont comme nos muscles :
si vous ne continuez pas le programme d’entraînement,
vous ne progresserez pas, vous stagnez… donc il devrait y
avoir du soutien, du suivi et une évolution pour que
chacun puisse avancer.
Que doit-on modifier pour trouver une solution à ces
problèmes?
La diversité du conseil
d’administration a
p r o g r e s s é d a n s
quasiment tous les
pays et tous les
secteurs, passant de
9.6% en 2010 à 12.7%
fin 2013. La part
féminine dans les
hauts postes (PDG et
d i r e c t e u r s
responsables devant
le PDG) était à 12.9%
à la fin 2013, mais
cela varie en fonction
des secteurs et des
pays.
...Nommer la bonne
personne pour le
poste est primordial -
j usqu’a u conse i l
d’administration...
voient comme managers ou comme directeurs ( est utilisé
ici la définition britannique de manager et directeur), ils
auront toujours un blocage à l’idée d’être des directeurs
influents, efficaces, et compétents. Ils ont besoin de
changer leurs identités propres pour atteindre cet état
d’esprit.
Aucun entraînement ne suffira sans un changement
profond de leurs perceptions et croyances. D’un autre
côté, si une personne a la mentalité et la motivation mais
pas les compétences alors l’acquisition de ces
compétences sera le point à améliorer. C’est
probablement la situation la plus facile à changer.
Bien trop souvent, ces deux situations clés sont
balayées et les compagnies se demandent alors
pourquoi elles ont constamment des problèmes et ne
semblent jamais choisir la bonne personne !
...pour un meilleur avenir
Que se passe-t-il quand une société travaille avec vous ?
Au travers d’une série de rendez-vous avec le PDG, nous
effectuons une analyse de la stratégie actuelle de
l'équilibre entre les sexes de la société, l'examen de son
état de santé, ou sinon, pour obtenir une bonne idée de la
réalité de leurs positions. Ensuite, nous analyserons et
définirons l’objectif à long terme pour la société- quelque
chose que les chefs d’entreprise connaissent déjà bien- et
comment mieux intégrer la parité à court et long terme
dans les objectifs de la compagnie. Evidemment, c’est une
étape essentielle, puisque pour être faisable et réussie, je
dois comprendre l’entreprise et comment elle fonctionne.
Chaque société a ses propres challenges.
Pendant le temps de mon intervention, j’aide le PDG à voir
le potentiel, les avantages, pas seulement à son niveau-
mais également au niveau de l’équipe- un des bénéfices
fondamental est qu’une équipe heureuse rend les
consommateurs heureux et on sait tous ce qui se passe
quand les clients sont contents : ventes, loyauté, résultats
et au final, tout s’améliore.
Et à partir de là, quelles suites ?
Une fois que j’ai bien compris les exigences du chef de la
direction et les détails relatifs à l'organisation et au
secteur, je m’en vais et dessine les contours de la stratégie
à implanter qui permettra d’obtenir les meilleurs résultats
pour la société et la force de travail, et décide du
programme de coaching, mentoring et tandems qui y
parviendra
Je pense sincèrement que les meilleurs résultats
proviennent d’un travail commun des hommes et des
femmes, d’un soutien réciproque et de l’utilisation de la
complémentarité des forces, créant ainsi un succès aussi
satisfaisant qu’il puisse l’être.
Tout ceci m’a amené à
concevoi r et à
i m p l a n t e r u n
programme sur le
long terme pour la
parité et l’avancement
des femmes.
La planification a lieu
au niveau directorial,
donc le conseil peut
introduire un plan
d’encadrement et
d’encouragement des
jeunes employés sur le
court et le long terme,
pour leur progression
jusqu’aux postes les
plus hauts.
Ceci au lieu de juste
trouver une solution
rapide pour atteindre
l e s o b j e c t i f s
statistiques, ce qui au
final n’aide personne.
En plus du mentorat, il y a le partenariat à prendre en con-
sidération, qui est très productif- particulièrement quand
utilisé en tandem avec le mentorat ou le coaching.
Notre méthode
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stratégie actuelle et pour déterminer si vous seriez intéressé par mon approche.
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jour, astuces et suggestions sur le moyen d’optimiser la stratégie de parité dans votre
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...pour un meilleur avenir
Solutions personnalisées:
Grâce au coaching, les personnels clés masculins et féminins
peuvent renforcer leur potentiel de dirigeant et devenir plus
efficaces en développant leurs capacités à :
Utiliser leurs forces.
Développer le charisme du dirigeant.
Distinguer entre être directif et être agressif.
Faire preuve d’intelligence émotionnelle .
Construire et entretenir des liens relationnels .
Réfléchir stratégiquement .
Atteindre les objectifs et maintenir les réussites .
Négocier les différents défis des niveaux supérieurs de la
société, souvent dominés et régis par les hommes et
leurs styles
Les Services du
Coaching de Parité:
L’analyse de découverte
de soi
‘Buddying’
Mentorat
Coaching individuel
Coaching individual et
par groupe pour
l’avancement de
carrière des femmes
Coaching de groupes
mixtes
QUE PUIS-JE VOUS PROPOSER ?
Les outils que vous pouvez utiliser dès maintenant
...pour un meilleur avenir
Analyse des buts découverte de soi : Savoir qui vous êtes-
autant que de comprendre où vous voulez aller- est
important pour maximiser votre potentiel et éviter les
inadéquations dommageables pour votre carrière. Cette
analyse permet aux gens de mettre le doigt sur ce en quoi
ils croient et ce qu’ils veulent. Ils prennent conscience du
fait que leurs prédéterminations les ont peut être affectées
et peuvent, si nécessaire, redéfinir le chemin à suivre.
Idéalement, cette analyse devrait être faite quand la
personne arrive dans la société et devrait être refaite
régulièrement.
Coaching de groupes mixtes : Ce programme est destiné
à mettre en évidence que si les hommes et les femmes
travaillent ensemble, en harmonie, en complétant les forces
et les faiblesses de chacun, cela mènera à un meilleur
travail d’équipe, des occasions de promotions plus justes
pour les deux sexes, un soutien fort et un respect entre
collègues .
Au final, la société bénéficie d’une loyauté interne accrue et
cela entraîne de bien meilleurs résultats.
Conférencière, formatrice et coach pour les cadres
supérieurs en relations internationales, développement
du commerce international, les transitions
professionnelles, stratégie de la parité dans les
entreprises et l'avancement professionnel des femmes,
avec plus de 25 ans d'expérience dans les affaires
internationales (médias, import-export, de l'énergie et de
l'investissement / immobilier commercial)
Secteurs spécialisés : la Défense et l’aérospatial,
diplomatie, énergie et commerce international.
J’ai commencé ma carrière dans ‘the City’ [de Londres].
J’ai travaillé principalement dans la presse, le transport
maritime et aérien et le pétrole avant de passer à
l'investissement / immobilier. Pendant ce temps, j’ai
travaillé dans de nombreux pays différents, passé
plusieurs années dans les Bermudes, l'Espagne et la
France, aussi que des périodes aux Etats Unis, au
Canada et en Italie. Ainsi j’ai eu l'occasion de vivre dans
de nombreuses cultures et des mentalités différentes.
Cela m’a donné l’opportunité d’apprendre sur les
différentes façons de travailler, ce qui est indispensable
pour éviter des vraies complications pour les personnes
qui ont besoin de travailler à l'international
‘Femmes d’Affaires’ a été développé en réponse à de
nombreuses conversations que j’ai eues avec mes clients
actuels—PDGs, cadres dirigeants, qui disent tous que la
législation actuelle, avec l'évolution de l'opinion
publique, rend la gestion de la promotion et
l'avancement de carrière plus difficile. Beaucoup
commentent aussi qu'ils ne savent pas vraiment
comment intégrer le succès avec l'arrivée des femmes au
plus haut niveau dans une société.
Femmes d’Affaires
8 La Bechegriais, 35480 Messac, France
+33 (0)977 199 979
www.femmesdaffaires.net
...pour un meilleur avenir
“...En ma qualité de consultante, je
travaille avec les leaders,
présidents et PDG de grandes et
moyennes entreprises afin de créer
et implanter une stratégie efficace
et productive pour l’équité homme-
femme dans les plus hautes
sphères, impactant positivement
l’ensemble de l’entreprise..."
Anna Letitia Cook