LA RELACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL IMPACTO DE GÉNERO EMPRESARIAL

(CASO AGUASCALIENTES MEXICO)

Dr. Jesús Salvador Vivanco Florido Universidad Autónoma de Aguascalientes

México.

Resumen.

Se ha observado que la participación de la mujer en el mundo de los negocios se ha mantenido

reducido en proporción a la participación del género masculino, según información del

(INEGI 2012), la participación de la mujer empresaria en el Estado de Aguascalientes

México, representa apenas el 16% del número de empresarios y esta es una de las razones

que nos motivan a realizar esta investigación, para lo que se considera que la Cultura

Organizacional adoptada según Quinn (1988), tiene influencia en la permanencia en el

mercado de las empresas dirigidas por empresarias del género femenino, y derivado del

análisis de la evidencia empírica aportada en diversas publicaciones de diferentes partes del

mundo, se concluyó que la adopción de la Cultura Organización Tipo Mercado (Quinn1988),

tiene influencia positiva para la permanencia de estas empresas en el mercado dado que se

enfoca más a la competitividad y a la productividad por lo que se recomienda su adopción,

con el propósito de permanecer y desarrollar las empresas dirigidas por empresarias del

genero femenino.

Palabras Clave: Cultura Organizacional, Permanencia, Tipo Mercado.

Antecedentes.

Es sabido que en el ámbito empresarial en Aguascalientes México, se presenta el fenómeno

que el número de empresarios de género masculino supera por mucho a las empresarias de

género femenino ya que estas representan apenas el 16% del número de empresarios

hombres, y esto obedece según estudios al respecto, a aspectos culturales y de Cultura

II Congreso Internacional Virtual sobre Los Modelos Latinoamericanos de Desarrollo (abril 2017)

126

Organizacional tanto de los obreros y empleados como de los empresarios o dueños, (INEGI

2012) y es nuestra preocupación y motivo de la presente investigación, identificar el impacto

de la identidad de género y la adopción de alguna tipología de Cultura Organizacional según

Quinn (1988) en el ámbito empresarial y su reflejo en la integración de la mujer a nivel

empresarial en Aguascalientes México.

Marco Teórico.

La Mujer Empresaria.

Según Rachida, (2007) comenta con base a sus investigaciones realizadas en empresas

Españolas, que existen muchos estudios que afirman que las empresas femeninas tienen un

nivel de desempeño y una tasa de supervivencia menor a las empresas masculinas aunque a

la fecha no existe un consenso a este respecto, sin embargo esta afirmación despierta

preocupación en el sentido de la falta de involucramiento de la mujer en el ámbito

empresarial, por lo que se hace necesario, identificar las causas de la falta de involucramiento

de la mujer en el sector empresarial.

Garrido et al. (2010), comentan que el acceso de las mujeres a los puestos de poder en las

organizaciones se ha visto limitado por diversas barreras, resultantes de la cultura que

institucionaliza la discriminación, subordinación y desigualdad entre hombres y mujeres y

que hace evidente la necesidad de cambios estructurales en la familia, el estado y el mercado

de trabajo. Ellos analizan la perspectiva de género y la interacción trabajo familia de

ejecutivas de las ciudades de Durango y Aguascalientes. Y aplicaron una encuesta realizada

mediante entrevistas a 58 mujeres ejecutivas. Dentro de sus hallazgos encontraron la

construcción de una nueva identidad de género en este grupo de trabajadoras, ya que han

127

sido sometidas a mayores exigencias que las que comúnmente se hacen a los hombres para

demostrar su capacidad, por lo que constantemente están siendo evaluadas y tal parece que

requieren no sólo cumplir con los estándares de las organizaciones sino con los que se

imponen a sí mismas no sólo en su empleo sino también en su rol de esposa-madre. Esta

investigación nos revela, la falta de equidad de género en las fuentes laborales por lo que se

hace patente la necesidad de identificar una fuente motor que motive a las mujeres

empresarias y trabajadoras en su desempeño laboral.

Manni, Luciana (2010). Los grandes cambios producidos en el mercado de trabajo, el

aumento de la actividad económica de las mujeres en un abanico de ocupaciones cada vez

más extenso, junto con una mayor profesionalización por parte de las mismas, han generado

una atención particular hacia las mujeres profesionales, el desempeño de actividades cada

vez más intensivas y la necesidad de conciliación con los roles tradicionalmente adjudicados

a los géneros. Sin embargo, aún la mujer que debido a su trabajo, logra independizarse

económicamente del hombre, no se encuentra por ello en una condición social, cultural y

psicológica, igual a la de aquel. La forma en que aborde su profesión y la entrega que tenga

hacia su trabajo dependerán del contexto de su vida. Ellos trataron de lograr visibilizar una

dimensión poco abordada como lo es la percepción que las mujeres un grupo específico, en

este caso, de mujeres profesionales-tienen de su propia inserción laboral en la realidad social

a la que pertenecen apreciando diferencias culturales y sociales con respecto a los hombres,

encontrándose en franca desventaja.

Díaz y Jiménez (2010), comentan que el aumento en el número de empresas dirigidas por

mujeres y la contribución de éstas a la economía ha generado que muchas investigaciones

128

incorporen una "perspectiva de género" en el estudio de la actividad empresarial. La mayoría

de éstas, evidencia una desventaja en el caso de las empresas dirigidas por mujeres en la

movilización de recursos y en el resultado empresarial, si bien no existe consenso acerca del

efecto de género en estos aspectos. Sin embargo, en su estudio se investigaron las posibles

diferencias, teniendo en cuenta no solo las variables estructurales sino una concepción amplia

de la dotación de recursos y de los distintos efectos del género. Los resultados muestran que

el sexo del empresariado no es una variable explicativa del resultado empresarial cuando se

incluyen otras variables en el modelo; aunque observaron la existencia de un efecto

moderador en el resultado empresarial. Por lo tanto, se puede afirmar que el efecto del género

en la actividad empresarial es más complejo de lo que se ha reflejado en estudios previos por

lo que se requieren estudios adicionales que permitan realizar afirmaciones contundentes en

cuanto al efecto de género en los resultados empresariales.

Hernández Águila, Elena de la Paz. (2010), En este trabajo se discute sobre tres tendencias

recientes en el mundo empresarial: la presencia de una mayor cantidad de mujeres, la

conformación de organizaciones de apoyo a su actividad laboral y la construcción de un

nuevo perfil de las empresarias. La problemática se enfoca en cómo el incremento de mujeres

en la actividad empresarial no se ha visto reflejado en un mejor posicionamiento de ellas en

la dirección de las organizaciones tradicionales del sector, a la vez que también se detecta

una tendencia a la búsqueda de trabajo e incorporación de las mujeres en organizaciones no

gubernamentales de apoyo a su actividad laboral con reivindicación de género

Sánchez (2012), Para las mujeres, el ejercicio profesional se ha relacionado con aumento de

disfunciones familiares. Ante esta situación surge el interés por determinar la satisfacción

129

con la relación familia y trabajo en mujeres trabajadoras. Métodos: se aplicó la prueba

Relaciones entre familia y trabajo a 143 mujeres que cursaban la residencia médica, a 100

maestras y 100 amas de casa del estado de Sinaloa. Se determinó la satisfacción con base en

características demográficas. Resultados: 85 % del total consideró que concilia de manera

satisfactoria sus funciones familiares y laborales. Las maestras resultaron conciliar mejor la

relación familia y trabajo (OR = 3.12 [1.16-8.65], p = 0.02). Las profesionales se refieren

más satisfechas en el plano personal (OR = 1.88 [0.99-1.01], p = 0.05) y laboral (OR = 2.92

[1.38-6.28], p = 0.03). Conclusiones: existen muchos factores que condicionan conciliación

o conflicto en la relación familia y trabajo. La importancia de la situación radica en que la

familia es la base de la sociedad y lograr un ajuste entre estos dos ámbitos tendrá como

consecuencia familias más funcionales, esta situación es la que ha provocado la baja

proporción de mujeres empresarias contra hombres empresarios.

La Mujer en la Docencia.

De Urdanivia,(2011), en sus estudio realizado en la UAM México, comenta, que el ingreso

de mujeres al posgrado ha ido aumentando en forma importante. Así, en 1970 se tenían un

total de 5 953 inscritos al posgrado, de los que 86.8%eran hombres y sólo 13.2% mujeres; 20

años después, en 1990, con un tasa decrecimiento anual de 8.9%, la población de mujeres en

posgrado creció hasta 14 173, todavía con un porcentaje que le era adverso: 32.2% contra

67.8%.Para el 2007 esta diferencia se redujo a 51% para hombres y 49% para mujeres, con

lo que puede decirse que casi se ha alcanzado la igualdad de género en la demanda de

educación de posgrado, al encontrar estos números en cuanto a la demanda de estudios de

posgrado podemos afirmar que es el principio del cambio ya que las egresadas de posgrado,

bien pueden impartir materias a nivel superior.

130

Pritchard, Rosalind (2007), comentan que existe desigualdad de género en la educación

superior en el Reino Unido y Alemania. En el Reino Unido sólo el 15,3% de los profesores

en las universidades antes y después de 1992 eran mujeres, así como en el 2003, mientras

que en Alemania sólo el 8,6% ha alcanzado el grado más alto de cátedra en el 2003. La

investigación realizada por estas investigadoras, utiliza conjuntos de datos existentes

combinados con construcciones teóricas para investigar las razones de la desigualdad de

género en la educación superior británica y alemana. Por lo que examina y evalúa la

legislación sobre igualdad en la acción, que se burla de los aspectos sociales y

epistemológicas de comportamiento de género dentro de la situación de trabajo de las

docentes e investiga por qué las docentes tienen un tiempo más difícil ganar la promoción en

las Universidades Alemanas que en las universidades británicas aduciendo a esta causa la

falta de integración de las maestras alemanas en el posgrado.

La Cultura

Los antropólogos culturales han mostrado diversas teorías complejas sobre la cultura, las

cuales se caracterizan por sus presuposiciones, hipótesis, axiomas y acentos particulares. La

tipología de las escuelas del pensamiento, se identifican como sistema de formación de ideas;

los dominios cultural y social son distintos pero interrelacionados, se sitúa en los espíritus de

portadores de cultura y los productos de la mente (significados y símbolos compartidos ),

menciona que como sistema sociocultural; la cultura es un comportamiento del sistema

social que se manifiesta en el comportamiento (manera de vivir) y en los productos de este

comportamiento1.

1 Abravanel Harry & Jesús Villamizar Herrera (1992) Cultura Organizacional, aspectos teóricos, prácticos y metodológicos ; Legis Fondo Editorial. p. 120

131

La Cultura Organizacional

Como parte de la Cultura Organizacional podemos referir el ejemplo de las universidades

cubanas que según Bauzá et al, (2005), tienen como objetivo primordial el logro de la

excelencia en la docencia e investigación, así como ubicar en un lugar prioritario el desarrollo

de la educación continúa respondiendo a las necesidades de nuestro entorno. Pero lograr tales

propósitos no resulta tarea fácil, pues para ello es imprescindible realizar cambios que

garanticen un eficiente desempeño de sus principales directivos y del resto del personal; o

sea, que , en definitiva, explotar al máximo el enorme potencial de productividad e

innovación que existe en la inteligencia e imaginación de todos los miembros de la

organización, para lo que se requiere de un enfoque sistémico e integral que aborde lo más

importante, el cambio cultural, mediante el cual se generen, creencias, valores y

comportamientos que hagan coherente la cultura de la Institución con los requerimientos que

impone su encargo social.

La Cultura Organizacional según Quinn.

Cultura organizacional

Ya que la Cultura Organizacional es la base de nuestro estudio, a continuación, se presentan

diversas definiciones relacionadas a este tema, que permiten tener un panorama conceptual

más amplio y observar como se ha venido conceptualizando la cultura organizacional por

diversos autores y así sustentar nuestro criterio sobre este concepto.

132

Según Robins2 la cultura organizacional es como la percepción que comparten todos los

miembros de la organización “sistema de significados compartidos”.

Jeffrey3, elaboró una lista que ayuda a comprender las diferencias culturales entre una

organización y otra, así como la importancia de que las personas se adapten a las culturas.

Con base en su estudio de las organizaciones, ha definido cuatro tipos de culturas: La

académica, el club, el equipo de beisbol y la fortaleza.

Robinss4, menciona que el concepto de cultura organizacional se refiere a la forma en que

los empleados perciben las características de la cultura organizacional, y no al hecho de que

éstas les agraden o desagraden. Es decir, es un concepto descriptivo, lo cual resulta muy

importante porque es lo que marca la diferencia entre este concepto y el de satisfacción

laboral.

Para este estudio se considera el modelo de Quinn et..al (1991)5, puesto que este modelo

define claramente las diferentes orientaciones de la cultura organizacional y se pueden

considerar para identificar en cuál de las orientaciones culturales se pueden apoyar las

Mpymes para facilitar la medición de sus rendimientos. A continuación, se presentan las

2 Robinss William (1994) Comportamiento Organizacional publicación. Edit. Printes Hall.p-12

3 Pfeffer, Jeffrey. Organizaciones y teoría de las organizaciones — México, D.F. : Fondo de Cultura

Económica, 1992 . — 359 p. Solicitar por: 658.001 P 41226

4 Robinss. Comportamiento Op. cit. p.14 5 Quinn. The psychometrics. Op.cit pp.115-142.

133

definiciones conceptuales de los factores que conforman las cuatro orientaciones de la cultura

organizacional.

Definición conceptual de las variables que componen la orientación de la cultura

organizacional perspectiva competitividad según Quinn et..al (1991) .

Cuatro orientaciones culturales.

1.Orientación al Objetivo.

Objetivos Empresariales.

En teoría, los objetivos deberían establecerse para cada elemento de una empresa , los cuales

,según la alta dirección, deben ser sujetos a planes. No existe una clasificación estándar de

objetivos o de la cantidad de los mismos que debería tener una empresa.

En la práctica, la mayoría de las compañías tienen relativamente pocos objetivos de

planeación a largo plazo. Generalmente establecen los mismos para ventas, utilidades,

rendimiento sobre inversión , margen y participación en el mercado. Los objetivos para

ventas y utilidades se expresan , por lo general, en cifras absolutas en porcentaje o ambos.

Por ejemplo , los objetivos de ventas pueden expresarse en términos de dólares absolutos

para cada uno de los próximos cinco años; o puede expresarse de la siguiente manera:

aumentar ventas en un quince por ciento por cada uno de los próximos cinco años. El

rendimiento sobre inversión, margen y participación en le mercado se determina

generalmente en términos de porcentaje.

Otras áreas para las cuales se establecen objetivos incluyen: desarrollo del producto,

productividad, diversificación, contratación de minorías, sustitución de instalaciones,

intensidad de trabajo del producto, clasificación de la industria, desarrollo directivo,

134

condiciones laborales, niveles de empleo y responsabilidades sociales. Estos puntos no

agotan la lista y cada categoría puede dividirse en objetivos.

Los objetivos son necesarios para cada área de negocio cuyo desempeño y resultado afectan

directamente la supervivencia y prosperidad de la empresa r6. Steiner7identificó las

siguientes áreas como aquellas que necesitan un objetivo: posición de mercado, innovación,

productividad, recursos financieros y físicos, utilidad , desempeño y desarrollo de directivos,

desempeño y actitud de los trabajadores, y responsabilidad pública.

Misión-visión

Corona 8 menciona que la Misión o razón de ser de la organización es un breve enunciado

que sintetiza los principales propósitos estratégicos y los valores esenciales que deberán ser

conocidos, comprendidos y compartidos por todas las personas que colaboran en el desarrollo

del negocio. El enunciado tendrá que dar sentido, rumbo y orientación a todas las actividades

que se lleven a cabo cotidianamente en las diferentes áreas o departamentos de la

organización, así como al trabajo y esfuerzos que realizan y aplican sus propietarios,

directivos, gerentes y personal operativo.

La definición de la misión es el punto de partida del sistema de planeación estratégica. Con

base en ella, es posible construir la plataforma que dará cuerpo y armonía a su

instrumentación.

6 Ducker Peter (1985) Les sept tours de l’innovation systematique les entreprenurs l’expansion hachette pp.56.63 7 Steiner A. George (1998) Planeación estratégica 23ª. edición Compañía Editorial Continental. pp-12-129 8 Corona Funes Rafael (1998) Estrategia “El cambio en la proyección del pensamiento empresarial” Dirección Estratégica Empresarial. (México). p.23

135

Corona9.comenta que La visión es aquella idea o conjunto de ideas que se tienen de la

organización a futuro. Es el sueño más preciado a largo plazo. Es la luz que ilumina el camino

y le da un sentido estratégico a los planes, programas, proyectos, acciones y decisiones.

Es la principal referencia y la más significativa ambición empresarial que se va construyendo

día a día a través del esfuerzo planeado y coordinado de todas las personas que colaboran

con la empresa.

Hace más de 200 años, Antonio Stradivarius nos regaló una frase que identifica y percibe

con precisión cuál es el verdadero sentido del concepto de visión; el dijo, haciendo referencia

a una serie de sonidos muy finos que habían quedado impregnados en su mente,

imaginados a través de la perfecta ejecución de un violín: “Dios permite que mis manos

puedan construir lo que mis ojos y oídos quieren ver y escuchar”.

Así tenemos que, de acuerdo a los conceptos referidos, la Misión empresarial lo podemos

entender como el objetivo de la empresa o su razón de existir y la visión es el objetivo a

mediano y largo de la empresa o la imagen que tenemos de la empresa en un lapso de 5 a 10

años.

2.- Orientación a la innovación.

La Competitividad.

Al hablar de competencia Michael Porter10, formuló tres preguntas básicas.

1.¿Por qué tienen éxito algunas naciones en industrias internacionales competitivas?.

9 Ibid. p.28 10 Porter Michel (1990) Competitive strategy the techniques for analyzing industries and operations. The free press New York. pp.1-170

136

2.¿Que influencia tiene una nación sobre la competitividad de sus diferentes industrias o

segmentos industriales?.

3.¿ Por que las empresas de diferentes naciones eligen estrategias particulares?.

Para responder a estas interrogantes, Porter consideró cuatro premisas clave.

a). El nivel de competencia y los factores que generan ventajas competitivas difieren

ampliamente de industria a industria (inclusive entre los distintos segmentos industriales).

b). Las empresas generan y conservan sus ventajas competitivas primordialmente a través de

la innovación.

c). Las empresas que crean ventajas competitivas, en una industria particular, son las que

consistentemente mantienen un enfoque innovador, oportuno y agresivo y explotan los

beneficios que esto genera.

d). Es típico de las empresas globales e internacionales competitivas, realizar parte de sus

actividades de la cadena de valor fuera de sus países de origen, capitalizando así ,los

beneficios que derivan del hecho de disponer de una red internacional.

Tradicionalmente, la competitividad de un país se había explicado a través de la teoría clásica

de ventajas competitivas, la cual pone el énfasis exclusivamente en

la abundancia de los recursos naturales y factores de producción. A fines de los ochenta esta

teoría, que en rigor no es útil para explicar el desarrollo económico de ninguna economía

industrializada, se reveló como empíricamente falsa y contradictoria. Amén de que antes ya

habían surgido elaboraciones teóricas alternativas que se hayan bien documentadas por la

historia del análisis económico. La competencia en los mercados no es perfecta; tanto

empresas como gobiernos pueden actuar estratégicamente afectando los flujos comerciales y

por lo tanto, el nivel de riqueza de una nación. En consecuencia, también pueden sufrir

alteración las condiciones del mercado y la competitividad de las industrias.

137

Dos factores, uno de carácter práctico y otro intelectual, indujeron la búsqueda y aparición

de nuevas teorías que trataban de explicar la competitividad y el comercio internacional. De

una parte, la naturaleza esencialmente imperfecta de la competencia en los mercados

(predominio de oligopolios, monopolios, oligopsonios y monopsonios) y de otra, lo

inadecuado del paradigma de las ventajas comparativas. Surgieron así, nuevas explicaciones

acerca de la competitividad. Algunos la entienden como un fenómeno macroeconómico.

Ahora bien; ¿qué es realmente la competitividad y como se define? La principal meta

económica de una nación, es elevar en forma constante y creciente el nivel de vida de su

población. Smith11 dice, esto no depende de la noción amorfa de la competitividad nacional,

sino de la productividad con que se utilicen los elementos de la producción o insumos (mano

de obra y capital) de tal suerte que los recursos de una nación, sean maximizados, lo anterior

lo realizan las industrias o empresas de una nación y se establece un lazo de unión entre la

competitividad del país y la capacidad de sus industrias para competir exteriormente en

mercados internacionales.

“La única forma de mantener una ventaja competitiva a nivel internacional es

actualizando y revolucionando constantemente las condiciones técnicas de la

producción. Las empresas deben evitar actitudes conformistas y mejorar

permanentemente su cadena de valor. Esta conducta innovadora debe enfocarse hacia

los factores críticos de éxito; desarrollar tecnología y procesos propias, diferenciación de

productos, reputación de marca, relaciones y servicios a clientes». (Smith et.al 2000.)

La primera fuerza reactora de esta evolución es la innovación ya que esto permite que las

ventajas competitivas sean sostenibles en el largo plazo. A través de la innovación, las

11 Smith P.B. & Duncgan S. & Trompenars F. (2000) National Culture and the values of organizations employees journal of across cultural psychology pp.231-264.

138

empresas desarrollan nuevas bases para competir o encuentran mejores formas de hacerlo

quedando obsoletos los esquemas tradicionales. Sin embargo como Porter12, señala: “la

innovación requiere un ambiente de tensión, presión, necesidad y aún adversidad. El temor a

perder algo es a menudo más poderoso que la esperanza de ganarlo, Porter13 .

La innovación, siempre es el resultado de un esfuerzo sobrehumano, sin embargo,

tradicionalmente resulta en algo que finalmente parece mundano e incrementa. IMEF 14.

Por las referencias presentadas podemos decir que la competitividad esta definida como la

innovación tanto en tecnología de procesos de producción como en productos y estrategias

agresivas de ventas que coloquen a la empresa en una posición privilegiada frente a la

competencia buscando satisfacer las necesidades del público consumidor.

3.-Orientación al soporte.

Desarrollo de recursos humanos.

Desarrollo de recursos humanos, según Neal. Et al15 es el estudio de la forma en que cambian

los individuos y grupos en las organizaciones, mediante el aprendizaje, y aseveran que como

disciplina, el desarrollo de recursos humanos abarca:

1.- La psicología.

2.- La sociología.

3.- La antropología.

4.- La economía.

5.- La asesoría.

6.- La educación.

12 Porter (1990) Competitive strategy Op.cit p.12 13 Ibid p.15 14 Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas.Pub. Mensual oct-2002 pp.12.16 15 Neal Chalogsky & CArnies Ives (1983) pp.12-35

139

7.- La ciencia de la administración.

8.- La ciencia del comportamiento.

Kevin16, comenta que como la profesión ya no se limita a las anteriores definiciones estrechas

de la capacitación, la profesión ha evolucionado hasta llegar a abarcar un sinfín de disciplinas

y enfoques.

Gordon17, al referirse al desarrollo de profesionales en recursos humanos (preparándolos para

sus múltiples roles), dice: “ Debemos reconocer la necesidad de desarrollar a toda persona,

como una herramienta de cambio” prosigue hablando de los potenciales físicos, sociales,

intelectuales, emocionales, estéticos y espirituales que requieren de desarrollo, al hablar

sobre la forma en que esto podría realizarse, menciona áreas tan diversas como la literatura

práctica y teórica, las finanzas, las ciencias políticas, la conducta humana y los sistemas

generales. “Después de todo, el concepto de hombre del renacimiento para el profesional en

desarrollo de recursos humanos. ¡ no es tan tirado de los pelos”!

Estas referencias nos indican, que la orientación al soporte, se refiere al cuidado del personal

dentro de la organización, buscando su desarrollo en base a sus habilidades y a su perfil, con

el propósito de invertir lo necesario que redundará en beneficio empresarial pues la labor que

desempeñe la realizará con mayor diligencia y habilidad, provocando evitar errores y

desperdicios que se refleje en mejores productos y en utilidades empresariales.

16 Kevin Mc. Manus (2003) Cultura Corporativa comportamiento organizacional IEE Solutions Vol. 35 Issue 1. p18 .1p. 17 Gordon Lippit (1983) The relation ship of corporate culture to industry sector and corporate performance in gaining control of the corporate culture. San Francisco Josey bass. pp-123-133

140

4.- Orientación a las Reglas.

Normas comerciales.

El presidente del consejo de administración y director ejecutivo de Northrop Grumman

Corporation, comenta que los valores y normas de conducta comercial forjan el carácter y

reputación de su compañía, además de ser factores críticos para su éxito empresarial. Kresa18.

Las normas de ética de Northrop Grumman no tienen por único objeto la vigilancia, sino la

creación de un entorno en el cual se anime a los empleados a adoptar inicialmente decisiones

acertadas. Los valores y las normas constituyen importantes recursos como guía para ejercer

el buen juicio en asuntos de ética durante el curso normal de nuestra labor.

Corona19. Afirma que las políticas y normas, se refieren a la definición de los conceptos de

productividad, eficiencia, calidad, y rentabilidad, no así aquellos que se establecen en la

organización, para llevar a cabo, la operación de los procedimientos de trabajo. El

empresario, podrá agregar otros conceptos que considere relevantes para su organización,

por ejemplo, los de eficiencia, crecimiento, expansión, etc. Los conceptos anteriores se

denominan normas y políticas porque son las definiciones básicas que se aplicarán en toda la

organización como normas de actuación y políticas de actividad en cada una de las funciones,

áreas, tareas o procesos de trabajo. Las Normas comerciales viene a constituir las bases de

operación en las empresas, fincadas en los valores y en la ética comercial que buscan la

eficiencia, la productividad, la calidad y la rentabilidad empresarial que redunda en la forma

18 K. Kresa (2002) Mensaje del presiedente del consejo de administración y director ejecutivo de North rop Grumman Corp. pp-11-23 19Corona. Estrategia Op.cit. p.13

141

como debe llevarse a cabo la conducta comercial con su entrono (Gobierno, Proveedores,

Clientes y Público en general provocando la expansión de mercado, la generación de

utilidades y el crecimiento de las empresas.

Hipótesis.

La hipótesis de la presente investigación, es que el tipo de la Cultura Organizacional adoptada

en las empresas dirigidas por empresarias femeninas influye positivamente en la integración

de la mujer en el mundo empresarial.

Objetivo General.

El Objetivo general del presente trabajo es analizar cómo influye la Cultura Organizacional

en la integración de la mujer en el ámbito empresarial.

Objetivos Específicos.

El primero objetivo específico, es analizar cuál de las cuatro tipologías de cultura

Organizacional según Quinn(1988) tiene una influencia positiva en el desempeño de la mujer

y por ende en su integración en el ámbito académico superior.

El segundo objetivo específico, es analizar cuál de las cuatro tipologías de la Cultura

Organizacional según Quinn(1988) tiene mayor influencia en la integración de la mujer en

el ámbito empresarial y en su rendimiento.

Metodología.

El método de investigación empleado es el método Descriptivo. En la investigación

descriptiva, se trata de describir las características más importantes de un determinado objeto

de estudio con respecto a su aparición y comportamiento, o simplemente se trata de describir

142

las maneras o formas en que éste se parece o diferencia de él mismo en otra situación o

contexto dado, por lo que en este estudio se trata de analizar el fenómeno del impacto de

género en el ámbito empresarial desde la perspectiva de la Cultura Organizacional según

Quinn y Cameron (1988)

Análisis de la Información.

Korvajarvi, (2002), describe y analiza las prácticas que ocultan el género en el trabajo en los

contextos de diferentes culturas organizacionales. Sus estudios de caso en los que basa su

discusión derivan del trabajo clerical en dos entornos organizacionales. La interpretación que

sugiere es que independientemente de su sexo, edad o posición jerárquica en el trabajo, los

empleados consideran el género como una cuestión personal e íntima que, con excepción de

la remuneración, no pertenece a la esfera del trabajo. Las cuestiones de género plantean

cuestiones que perturban la armonía preferida en la vida cotidiana en los lugares de trabajo.

En consecuencia, los empleados parecían pensar que las diferencias jerárquicas se encuentran

en la sociedad en general, no en sus propios lugares de trabajo. El análisis muestra que la

edad, la posición y la tecnología dieron lugar a diferencias no sólo entre las mujeres y los

hombres en las organizaciones, sino también entre las trabajadoras clericales. Así, los

resultados se refieren tanto a las realidades prácticas en el trabajo como a las identidades de

género de los empleados clericales en sus culturas organizacionales

Wahl (2014), En su artículo explora las posibilidades de los ejecutivos masculinos desafiando

la norma masculina en la gestión a través de una mayor conciencia de género en las

organizaciones. En este estudio empírico se hace hincapié en el impacto de la presencia de

mujeres directivas y un discurso sobre la igualdad de género en una gran empresa dominada

143

por hombres en Suecia. Los resultados demuestran cómo las construcciones de la gerencia

cambian cuando aumenta la conciencia de la desigualdad de género. Los hombres desafían

la norma cuando cuestionan la ideología que justifica la dominación de los hombres en la

gestión. Al mismo tiempo, las construcciones de la masculinidad se expanden para incluir

nuevos ideales de igualdad y, por consiguiente, añadir las posibilidades para los hombres

gestores, reforzando así la norma masculina en la gestión. Las construcciones de las mujeres

cambian, ya que las mujeres gestoras se describen como superiores, pero las mujeres

directivas siguen siendo vistas como deficientes y menos aptas para la gestión, como

pertenecientes a una categoría de género. Las implicaciones para el análisis organizacional y

el trabajo organizativo para el cambio son una mayor conciencia de cómo la igualdad de

género (GE), puede desafiar y reforzar simultáneamente la norma masculina en la gestión.

La construcción positiva de las mujeres en la gestión no necesariamente desafía la norma

masculina en la gestión, a menos que el trabajo de GE esté vinculado a desafiar la norma

masculina como parte de la cultura organizacional dominante.

Derks et al. (2011), Comentan que Las abejas reinas son mujeres mayores, en las culturas

organizativas masculinas que han cumplido sus aspiraciones de carrera disociándose de su

género al mismo tiempo que contribuyen a los estereotipos de género de otras mujeres. Se

supone a menudo que este fenómeno contribuye a la discriminación de género en las

organizaciones, Es inherente a las personalidades de las mujeres con éxito de carrera. Nos

defendemos una explicación de la identidad social y examinar las condiciones

organizacionales que fomentan el fenómeno de la abeja reina. Los participantes fueron 94

mujeres que ocupan cargos de alta en diversas empresas en los Países Bajos que participaron

en una encuesta en línea. En consonancia con las predicciones, los indicadores del fenómeno

144

de la abeja reina (aumento de los estereotipos de género y auto descripciones masculinas) se

encontraron principalmente entre las mujeres que indicaron que habían comenzado su carrera

con una baja identidad de género y que posteriormente habían experimentado un alto grado

de discriminación de género Por el contrario, la experiencia De la discriminación de género

no guardaba relación con los signos del fenómeno de la abeja reina entre las mujeres que

indicaban estar altamente identificadas cuando comenzaron su carrera. Los resultados se

discuten a la luz de la teoría de la identidad social, la interpretación del fenómeno de la abeja

reina como una respuesta de movilidad individual de las mujeres de bajo sexo identificado a

la discriminación de género que encuentran en su trabajo

García Solarte et al. (2012), En su trabajo analizan el efecto del género del gerente sobre la

cultura organizacional de la pequeña y mediana empresa. La muestra utilizada está

compuesta por 600 PYMEs (Murcia – España) y la cultura organizacional se analiza

considerando la clasificación de Cameron y Quinn (2006). Los resultados muestran que las

empresas gestionadas por mujeres motivan en mayor medida culturas organizacionales con

valores de la cultura clan que las empresas gestionadas por hombres. Por otra parte, las

empresas gestionadas por hombres impulsan en mayor medida los valores de la cultura

Mercado. Y continua diciendo que la cultura clan se identifica en empresas de tipo familiar,

con valores y objetivos compartidos, donde se da la cohesión, la participación y el sentido de

pertenencia, el trabajo en equipo, los programas de participación de los empleados y el

compromiso de las empresas con los empleados, donde la principal tarea de la administración

es facultar a los empleados y facilitar su participación, el compromiso y la lealtad (Cameron

y Quinn, (

145

2006). Por otra parte, las empresas gestionadas por hombres impulsan en mayor medida los

valores de la cultura Mercado. En la cultura Mercado los valores centrales que dominan son

la competitividad y la productividad que se logra a través de un fuerte énfasis en el

posicionamiento externo y el control. El fundamento de la eficacia de la organización, está

en el costo de la transacción, la administración debe fomentar la competitividad y el logro de

objetivos (Cameron y Quinn, 2006).

Conclusión.

Con base en la información y en la evidencia empírica localizada, podemos concluir que el

género femenino se enfoca mayormente sobre la tipología de Cultura Clan, García Solarte et

al. (2012), por lo que la Cultura Organizacional tiene una influencia determinante en la

inclusión de la mujer en el ámbito empresarial ya que la mayoría de las Pyme’s en México

se caracterizan por ser empresas familiares y por los datos mostrados es sabido que la tasa de

mortandad de las Pymes es sumamente alta ya que el 50% de las Pymes mueren en los

primeros 2 años de existencia y llega al 80% a los 5 años de haberse creado, por lo que basado

en los datos localizados es recomendable que la mujer empresaria incursione en la tipología

de Cultura Organizacional Mercado que se enfoca más en la competitividad y en la

productividad y abandone la tipología Clan, con el propósito de tener mayor oportunidad de

sobrevivencia y posicionamiento de mercado y se pueda contar con un mayor número de

mujeres empresarias que cuentan con Pymes exitosas.

146

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