La Responsabilidad Social Corporativa y la Prevención de Riesgos Laborales

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

1.CAPÍTULO PRIMERO: PRESENTACIÓN

1.1 Introducción

1.2 Objetivo de ese informe

1.3 Esquema

2. CAPÍTULO SEGUNDO: RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y DIÁLOGO CON LOS GRUPOS DE INTERÉS. CAPITAL SOCIAL Y CAPITAL DE CONFIANZA

2.1. Introducción

2.2. Responsabilidad Social Corporativa

2.3. Capital social, capital de confianza y empresa socialmente responsable

2.4. Responsabilidad Social Corporativa y Diálogo entre los grupos de interés internos a la organización.

2.5. ¿Qué es capital de confianza?

3. CAPÍTULO TERCERO: CREACIÓN DE CONFIANZA Y CONTROL DE TAREAS

3.1. Introducción

3.2. Construcción de capital de confianza

- 3.2.1. Capital de confianza en la organización

- 3.2.3. Control de las tareas definidas

- 3.2.4. Relaciones entre confianza y control

4 CAPÍTULO CUARTO: OBLIGACIÓN DE GESTIONAR APLICANDO LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: EL MARCO LEGAL VIGENTE.

4.1. Introducción

4.2. Marco legal en materia de prevención de riesgos laborales

- 4.2.1. Ley de prevención de riesgos laborales y su reforma:

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LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES________ 2

- 4.2.2. Reglamento de los Servicios de Prevención:

- 4.2.3. Reglamentaciones técnicas específicas derivadas de la Ley:

- 4.2.4. La estructura de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es la siguiente:

4.3. Modalidades preventivas

4.4. Comité de seguridad y salud - Concepto

- 4.4.1. Competencias del comité de seguridad y salud

- 4.4.2. Facultades del comité de seguridad y salud.

4.5. Los Delegados de Prevención - Objetivos

- 4.5.1. Consulta y participación de los trabajadores

- 4.5.2. El delegado de prevención.

- 4.5.3. Competencias del delegado de prevención

- 4.5.4. Facultades del delegado de prevención

- 4.5.5. Garantías y sigilo profesional de los delegados de prevención

4.6. Accidentabilidad y la Investigación de los Accidentes

- 4.6.1. Investigación de accidentes

- 4.6.2. Investigación especializada

4.7. Formación, información y comunicación

- 4.7.1. La formación en prevención de riesgos laborales como derecho de los trabajadores y deber empresarial

- 4.7.2. La formación en prevención de riesgos laborales como deber de los trabajadores

4.8.Vigilancia de la salud

- 4.8.1. Definición y objetivos

- 4.8.2. Criterios generales sobre la metodología de la vigilancia de la salud.

- 4.8.3. Normativa específica que regula la práctica de la vigilancia de la salud

- 4.8.4. La vigilancia de la salud en la ley de prevención de riesgos laborales

- 4.8.5. La vigilancia de la salud en el Reglamento de los Servicios de Prevención

- 4.8.6. Actuar en caso de emergencia.

- 4.8.7. Obligaciones documentales y de notificación

- 4.8.8. Responsabilidades en materia de vigilancia de la salud


5. CAPÍTULO QUINTO: UNA HERRAMIENTA VOLUNTARIA PARA FACILITAR EL CONTROL DE UNA GESTIÓN BASADA EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: LA NORMA OHSAS

5.1. Introducción

5.2. La norma OHSAS 18001

- 5.2.1. La proliferación de modelos de gestión

5.3. La norma OHSAS 18001/18002

- 5.3.1. Diferencias y similitudes entre las normas OHSAS 18001:2007, Guía BS 8800:1996, UNE 81900:1996 EX, Directrices de la OIT y Guía de la UE

- 5.3.2. Identidades y diferencias esenciales entre sistemas de Calidad y Prevención de Riesgos Laborales

- 5.3.3. El camino de la excelencia empresarial

- 5.3.4. Fundamentos legales y técnicos de la integración

- 5.3.5. El proceso de integración de los sistemas

- 5.3.6. Integración documental

- 5.3.7. Integración operativa

- 5.3.8. Interrelaciones de elementos documentados de los sistemas de gestión y normalizados

- 5.3.9. Eficacia de la prevención

- 5.3.10. La integración de la prevención y el papel del servicio de prevención

- 5.3.11. Orientaciones para la integración de la prevención

- 5.3.12. La integración en el mantenimiento, revisión o comprobación de instalaciones o equipos potencialmente peligrosos

- 5.3.13. La integración de la prevención en la ejecución y supervisión de actividades potencialmente peligrosas

6. CAPÍTULO SEXTO: CONSIDERACIONES FINALES: RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

6.1. Introducción

6.2. Prevención de riesgos laborales

7. CAPÍTULO SÉPTIMO: BIBLIOGRAFÍA

8. CAPíTULO OCTAVO: PAGINAS WEB


En un mundo globalizado e interconectado como es el actual las organizaciones se deben considerar como instituciones vivas con personalidad propia. La personalidad de una organización hace referencia a cómo hace lo que hace, si cumple las promesas, si cumple la legislación, cómo toma las decisiones, cómo ocurren las cosas realmente en su interior, cómo conecta y colabora, si genera confianza y, en definitiva, cómo se relaciona con sus empleados, con sus proveedores, con sus clientes, con el medio ambiente y con las comunidades. Responder a la pregunta cómo actúa la organización que gestiona recursos productivos es el núcleo de interés de la responsabilidad social corporativa. Probablemente una de los grandes problemas de la crisis financiera actual es que algunos responsables de la gestión de las entidades financieras se centraron en el resultado final, olvidándose del cómo; sin reflexionar que este cómo era elemento clave de la sostenibilidad de su negocio.

El concepto de Prevención puede vincularse a la Responsabilidad Social de la Empresa.

La Responsabilidad Social Corporativa (RSC), en los últimos años, ha irrumpido en el mundo empresarial con gran intensidad a pesar de que la actividad socialmente responsable de la empresa es tan antigua como la misma empresa. En frase de Cicerón, “la justicia es indispensable para la realización de los negocios”.

El origen de la nueva visión de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) o de la Responsabilidad Social de las Empresa (RSE), cuando menos en el ámbito europeo, puede fijarse en la cumbre de Lisboa celebrada en marzo de 2000, cuando se acordó como objetivo el “convertir a la UE en el año 2010 en la economía del conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de manera sostenible, con más y mejores empleos y con mayor cohesión social”. Uno de los frutos de esa cumbre fue la publicación, en julio de 2001, del Libro Verde titulado “Fomentar un marco europeo para la Responsabilidad Social de las Empresas” (COM, 2001) en cuyo punto 2 define el concepto de RSE como “la integración voluntaria de las preocupaciones sociales y medioambientales de las organizaciones en sus operaciones comerciales y en las relaciones con sus interlocutores”. Distingue entre una dimensión interna y otra externa de la RSE y, en el ámbito de la dimensión interna en el apartado que hace referencia a gestión de los recursos humanos aparece explícitamente citada la Salud y Seguridad en el Lugar de Trabajo como uno de los campos en los que la empresa puede manifestar su conducta socialmente responsable.

A raíz de la aparición del Libro Verde, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) aborda el tratamiento de la seguridad y salud en el trabajo desde la perspectiva de la RSE.

La Unión Europea define la RSE como la contribución activa y voluntaria de las empresas al mejoramiento social, económico y ambiental con el objetivo de mejorar su situación competitiva y reputacional. En base a esta definición. La RSE va más allá del cumplimiento de las leyes y las normas, dando por supuesto su respeto y su estricto cumplimiento. En este sentido, el cumplimiento de la legislación laboral y, en concreto, la ley española de Prevención de Riesgos Laborales junto con el Reglamento de los Servicios de Prevención son el punto de partida.

El cumplimiento de estas normativas básicas no se corresponde con la Responsabilidad Social, sino con las obligaciones que cualquier empresa debe respetar. Sería difícilmente comprensible que una empresa alegara actividades de RSE si no ha cumplido o no cumple con la legislación de referencia para su actividad.

La responsabilidad social de la empresa (RSE) pretende buscar la excelencia en el seno de la empresa, atendiendo con especial atención a las personas y sus condiciones de trabajo, así como a la calidad de sus procesos productivos.

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2003) la responsabilidad social de la

1. INTRODUCCIÓN

1. PRESENTACIÓN______


empresa es el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores. La RSE es una iniciativa de carácter voluntario.

Se termina de recordar que la RSE hace referencia a hacer más de lo que exige la legislación vigente en cada uno de los aspectos que debe cumplir una organización que actúa en un territorio y en un ámbito institucional determinado. En este informe, que centra su atención en RSE y prevención de riesgos laborales, este “hacer más” por parte de una organización, - sello distintivo de la RSE-, se va a relacionar con fomentar aquellas actividades y actitudes que han de facilitar el aumento de la confianza de la persona que colabora con su organización y en concreto con sus responsables más inmediatos. La prevención de riesgos laborales es un ámbito donde el elemento clave es la persona que desarrolla una actividad productiva o laboral.

En el curso de los últimos treinta años la implantación de la democracia en nuestro país, el reconocimiento legal de los sindicatos y el fortalecimiento, desarrollo del diálogo entre agentes sociales y responsables públicos, además de la incorporación del país en el ámbito de la Unión Europea a partir del año 1986 y, como consecuencia, el compromiso de ir convirtiendo en legislación las directrices procedentes de Bruselas, han dado como resultado un cuerpo basado en normas, procedimientos, etiquetas que están facilitando progresivamente tomar conciencia de la gran importancia de un comportamiento fundamentado en la prevención de los riesgos en el puesto e trabajo; ahora bien, toda esta legislación y procedimientos, aún siendo muy importantes e imprescindibles, deben ser reforzados por una manera de entender , por unas actitudes, por una cultura positiva a favor de la prevención. Cultura que de forma continuada se debe reforzar, aumentar y extender y que nunca es suficiente; siempre se debe continuar informando, formando y creando una forma de actuar, de trabajar, de hacer que facilite alcanzar un buen desempeño, reduciendo o haciendo desaparecer el riesgo de la siniestralidad.

Desde este enfoque de creación de cultura preventiva, este informe aboga por combinar el cumplimento legislativo mediante tareas de control con actividades fundamentadas en la confianza del colaborador en su responsable inmediato. La creación de acciones que han de facilitar crear la confianza no son gratuita, no surgen al azar, de forma espontánea; deben ser también estimuladas e incentivar al responsable a desarrollar actividades que faciliten el desarrollo de un capital relacional entre él y su colaborador de tal forma que el resultado sea, entre otros, no exclusivo, que el colaborador, la persona que deposita la confianza en su responsable inmediato, pueda desarrollar su desempeño mediante las directrices deseadas y, en concreto, mediante aquellos formas de hacer que faciliten alcanzar el objetivo deseado de “accidentes cero” en el lugar de trabajo.

1.2 OBJETIVO DE ESTE INFORME

Este informe tiene como objetivo analizar cómo la gestión

responsable puede tener impacto positivo en la prevención de los riesgos laborales de cualquier organización.



Las acciones relacionadas con la creación de confianza se clasifican en el concepto de “hacer más”, comportamiento voluntario, comportamiento basado en el enfoque de la RSE. Las tareas de control para el cumplimiento de la legislación hacen referencia a las obligaciones de cualquier organización.

La tesis que se defiende en este informe es que las tareas de control se refuerzan, hay un efecto sinérgico, si van acompañadas de actitudes y actividades que facilitan la confianza del colaborador; confianza que ha de facilitar a su vez que la persona esté motivada para desarrollar su desempeño en base a las directrices deseadas.

El informe está estructurado en capítulos. En el segundo capitulo se recuerda la definición de la Unió Europea sobre responsabilidad social corporativa. Se enfatiza en el concepto de voluntariedad y se recuerda que la RSC sólo se puede aplicar en todos los ámbitos y de forma sistémica en una organización si se basa en el diálogo real y verdadero con los grupos de interés.

Este diálogo permite la creación de un flujo de capital social que facilita la cooperación y la colaboración entre los grupos de interés. Se considera que esta colaboración ayuda a conseguir un mejor desempeño de todos los grupos de interés en la asunción de las directrices deseadas por la organización.

El capitulo cuarto focaliza su atención en la creación de confianza entre dos grupos de interés internos a la organización: responsables y colaboradores. Grupos de interés cuyos comportamientos son claves para entender el mayor o menor éxito de la organización en el cumplimiento del conjunto normativo que hace referencia a la regulación de la prevención de riesgos laborales.

Este capitulo recomienda equilibrar las actividades que facilitan la creación de confianza con tareas de control. El capitulo quinto desarrolla de forma pormenorizada la normativa que regula los diferentes aspectos de la prevención de riesgos laborales. El capitulo sexto complementa el capitulo séptimo al explicar la norma voluntaria que facilita la construcción de procesos y las tareas de control que dispone en la actualidad cualquier organización para alcanzar los objetivos que contiene la normativa de prevención de riesgos laborales.

El penúltimo capitulo vuele de nuevo a recordar qué es la responsabilidad social corporativa y se enfatiza los aspectos de cultura organizacional como elementos claves para conseguir un mejor cumplimiento de la norma y de las tareas de control que ha desarrolla la empresa para conseguir un desempeño eficiente de sus colaboradores en base a las directrices señalas.

El último capítulo recoge bibliografía y páginas webs que abordan los temas de responsabilidad social corporativa y prevención de riesgos laborales.

1.3 ESQUEMA



Se inicia con una propuesta de definición de la responsabilidad social corporativa. La RSE afecta a todo el desempeño de una organización. Hablar de empresa socialmente responsable exige abordar el concepto de diálogo entre los diferentes grupos de interés. El diálogo y, sobre todo, actitudes y comportamientos, han de facilitar un flujo continuado de capital de confianza. Confianza es una palabra que recientemente se utiliza cotidianamente como consecuencia de observar las consecuencias de la no confianza. Si hay confianza, aumenta la eficiencia de los recursos disponibles. Confianza significa desarrollar actitudes positivas por parte de los diferentes grupos de interés que aceptan colaborar y cooperar para facilitar la consecución de los objetivos planteados.

En nuestro entorno económico las empresas saben que actúan en una economía cuyo paradigma es el mercado con trabas; es decir, el mercado regulado. En este capítulo el concepto de RSE que se va a trabajar parte del supuesto que las empresas actúan en un mercado integrado por mercados regulados y donde los conflictos se resuelven mediante el diálogo y la cooperación (Vidal, 2008).

2. RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y DIÁLOGO CON LOS GRUPOS DE INTERÉS. CAPITAL SOCIAL Y CAPITAL DE CONFIANZA

2.1.INTRODUCCIÓN

Este primer capítulo centra la atención enexponer y valorar los principales argumentos del debate sobre la creación de capital social y en concreto de capital de confianza como este “algo más” de una gestión responsable en el ámbito de la creación de una cultura de la prevención del riesgo laboral.

2.2 RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

¿Qué se va a entender por responsabilidad social de la empresa?

2. RSC Y DIÁLOGO CON LOS GRUPOS DE INTERÉS. CAPITAL SOCIAL Y CAPITAL DE CONFIANZA______


¿Qué se desea con la RSE?: Utilizando las palabras de la OCDE, “potenciar la contribución de las empresas al desarrollo sostenible” para “garantizar una coherencia entre los objetivos sociales, económicos y medioambientales” (OCDE, 2001). Ya en el año 1976 una institución como la OCDE desarrollaba las líneas directrices de recomendación para las empresas multinacionales. Directrices que fueron revisadas en 2000, Corporate Responsability, Private Initiatives and Public Goals, documento que se editó en 2001 y que se volvieron a revisar en 2004. En enero de 1999 el Secretario General de las Naciones Unidas propuso por primera vez la idea de Global Compact o Pacto Global ante el Foro Económico y Mundial de Davos (Suiza), con el objetivo de impulsar la “adopción de principios y valores compartidos que den un rostro humano al mercado mundial” promoviendo la construcción de los pilares social, ambiental necesarios para mantener la nueva economía global. OCDE y Naciones Unidas sólo pueden realizar recomendaciones. Son los gobiernos los que tienen competencia en dictar leyes. Las invitaciones de OCDE y Naciones Unidas van dirigidas preferentemente a las empresas que actúan en el mercado global. Su función principal es mejorar la sensibilidad con respecto a determinados asuntos relacionados con la protección ambiental, los derechos humanos o el combate a la corrupción público-privada. Son documentos que se elaboraron como consecuencia que los marcos legales son muy distintos de un país a otro, o al menos, de una región a otra.

La Responsabilidad Social de la Empresa no centra su atención en qué producto o servicio elabora la empresa, no centra su atención en cómo se organiza la empresa, la RSE centra su atención en cómo se hace para “garantizar una coherencia entre los objetivos sociales, económicos y medioambientales” (OCDE, 2001).

La RSE es un concepto sistémico. Hace referencia a cada una de las políticas de la empresa. Abarca todos los aspectos. Este capitulo se va a limitar a la aplicación de la RSE en el ámbito de la prevención de los riesgos laborales. Por lo tanto, este capítulo se va a centrar a intentar responder a la pregunta cómo se gestiona de forma responsable en un ámbito muy determinado: La gestión de la prevención de los riesgos laborales.

Diálogo con los grupos de interés

La conceptualización de la empresa responsable como una organización en constante diálogo con sus diferentes grupos de interés supone considerar la empresa no como una función de producción, sino como un mecanismo de coordinación que disponen diferentes grupos de interés. Para que diferentes grupos deseen cooperar y se coordinen se deben dar algunas circunstancias que están estrechamente relacionadas con la razón de ser de esta coordinación.

La primera es que exista incertidumbre (información incompleta y asimétrica), y, por ello, posibilidades de pérdida para el agente o grupo de interés que toma la decisión.

La segunda es que exista interdependencia estratégica. Significa que los resultados para un grupo de interés dependan de lo que el otro grupo de interés haga.

La tercera es que las posibilidades de mejora derivadas del trabajo en red sean sustanciales, ya que gracias a ellas se reducen los costes o los riesgos, o se incrementen de forma apreciable. Sin incertidumbre ni interdependencia difícilmente va a ver diálogo entre grupos de interés y difícilmente va a ver cooperación entre los grupos de interés.

La confianza es el convencimiento de la validez de alguien o de algo, sin más seguridad que la buena fe. Se trata pues de expectativas, supuestos, creencias sobre la probabilidad de que las acciones y comportamiento de uno de los grupos de interés sean beneficiosos, favorables, o. al menos, no vayan en detrimento de los propios intereses. La empresa responsable es el resultado de un proceso de construcción y de acumulación de confianza recíproca entre diferentes grupos de interés de una organización.

La Teoría Económica demasiado frecuentemente



Exige que se analice la influencia mutua entre el responsable inmediato y sus colaboradores. En este contexto el responsable se va a considerar como un grupo de interés y los colaboradores se van a considerar otro grupo de interés. Como consecuencia, una gestión responsable de la prevención de los riesgos laborales también exige un diálogo entre diferentes grupos de interés que deciden colaborar entre ellos ya que los resultados que obtenga cada uno de los grupos de interés depende de cómo se desempeñe el otro grupo de interés. Se cumple con los requisitos de incertidumbres, interdependencia estratégica y la posibilidad que si las dos partes cooperan, las dos salen ganando.

Para Kristensen (2001), la actual campaña pública por la responsabilidad social corporativa podría considerarse como un intento de promover una nueva forma de relaciones basadas en las responsabilidades y obligaciones individuales hacia aquellos miembros próximos a ellos, es lo que se está designando en este capítulo por grupos de interés.

En base a este enfoque, la responsabilidad social corporativa es un intento por incorporar los conceptos de sentido común, prudencia, transparencia, comunicación, creación de confianza y centrar la atención en cómo se hacen las cosas y menos en cuánto se gana por las cosas que se hacen o se consiguen. La responsabilidad social corporativa es un intento por moralizar la gestión de las organizaciones al incorporar las éticas de la responsabilidad, de la reciprocidad y de la obligación.

En un primer momento parecía que este esfuerzo de responsabilidad social de las empresas se iba a topar con el concepto de maximización de beneficios, base de funcionamiento de una economía de mercado. Sin embargo, si se tienen en cuenta las teorías de la gestión empresarial que se han desarrollado en las dos últimas décadas, aparece la idea de fondo de que la moralización de la actividad empresarial puede convertirse en un factor de ventaja competitiva.

¿Qué se entiende por capital social?

En términos generales, se entiende por capital social la existencia de relaciones sólidas y de redes entre personas, en el sentido de derechos y obligaciones que se han construido a lo largo del tiempo basado en la confianza.

En el contexto de la prevención de riesgos laborales dos son los focos que se debe centrar la atención.

- ¿Cómo se gestiona una organización?

- ¿Cual es el nivel de atención que la organización presta a la forma de gestionar de sus proveedores?

- ¿Cómo la persona responsable de una sección desarrolla una forma de hacer que motiva a sus subordinados a tomar medidas de precaución para evitar riesgos laborales?

analiza la organización como un agente individual. Sin embargo, estudiar:

2.3 CAPITAL SOCIAL, CAPITAL DE CONFIANZA Y EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSABLE



Estos dos grandes focos son:

A) Las relaciones internas de una organización que gestiona recursos productivos. En este ámbito, capital social hace referencia a las relaciones entre los grupos de interés internos a la organización; los grupos de interés internos de una organización son:

- Propietarios y/o accionistas

- Directivos, encargados y responsables de gestionar los objetivos fijados por los que detentan el poder político, y

- Los colaboradores o personas que deben cumplir con las directrices emanadas por sus responsables directos.

B) Las relaciones externas de la organización con sus proveedores. En este nuevo ámbito de análisis, el capital social hace referencia a las relaciones de los grupos de interés internos de la organización con los grupos de interés que componen la diversidad de empresas proveedoras y sus trabajadores. El nivel de capital social existente se expresa por el grado de reciprocidad y de confianza necesaria para realizar de forma cooperativa y coordinada una actividad productiva. En el ámbito interno de una organización, la empresa responsable debe gestionar de tal modo que consiga la confianza de sus colaboradores. Esta confianza ha de facilitar que las relaciones de directivos con colaboradores o de propietarios con colaboradores o cualquier otra combinación se base en criterios de cooperación y de alianza estratégica. Igual planteamiento se puede aplicar en el caso de las relaciones estratégicas entre los grupos de interés internos a la organización que contrata y los grupos de interés de las organizaciones contratadas para prestar los diferentes servicios que externaliza la empresa contratante.

Este nuevo modo de actuar en alianza estratégica puede tomar diferentes combinaciones pero todas ellas se fundamentan en relaciones voluntarias, que deben generar beneficios para todos los grupos de interés que participan en la relación. Beneficios dirigidos a alcanzar objetivos de interés público mediante la combinación de recursos y de competencias.

El trabajo en alianza estratégica entre dos grupos de interés,- por ejemplo, entre los encargados y subordinados de una organización, entre la organización que contrata y la empresa que suministra el servicio de transporte de la mercancía-, significa trabajar en red de forma voluntaria por parte de ambos grupos de interés con el objetivo que ambas partes salgan ganando de esta alianza.

Esta forma de entender el diálogo y la cooperación entre grupos de interés ha de facilitar el compromiso en objetivos sociales de interés común para todos los grupos de interés: en políticas de salud y prevención de riesgos laborales, de conciliación vida privada, vida profesional, de carrera profesional, etc.

Conviene remarcar que, para que todas las partes sean vencedoras, todas las partes deben cumplir con sus obligaciones recíprocas. En este punto, se puede decir que la aceptación del concepto de cooperación es síntoma, también, de la sensibilización por evitar conflictos. Se desea diálogo. Para ello, es necesario que todos los grupos de interés contribuyan a optimizar la cooperación. Esta manera de pensar corresponde al concepto de diálogo.



El diálogo es hablar siempre en términos de respeto, de cortesía; el diálogo es conversación y es todo aquello que tienda a recordar que el diálogo fue concebido como un mecanismo pacífico de conducta y resolución de conflictos.

Centrémonos en el dialogo entre los grupos de interés internos a la organización y su desempeño en la gestión de la prevención de los riesgos laborales.

La responsabilidad social corporativa es un concepto sistémico que llega hasta los rincones más escondidos de la organización. No es posible catalogar a una empresa de socialmente responsable cuando no destina suficientes recursos a la formación de sus subordinados en temas relacionados con la salud y la prevención de los riesgos en su puesto de trabajo aunque disponga de una política excelente, vanguardista y voluntaria en gestión de la igualdad de oportunidades entre los diferentes colectivos que constituyen este grupo de interés que estamos denominando colaboradores. En resumen, gestión responsable exige, entre otras tareas, aplicar el sentido común y el diálogo con los grupos de interés internos en todas y cada una de las políticas empresariales que se ejecutan dentro de la organización.

Se desea volver a enfatizar que la expresión “gestionar bien” exige desarrollar un análisis que incorpore la influencia mutua entre los grupos de interés y las relaciones de reciprocidad y, además, considerar el efecto de la incertidumbre en las decisiones que se toman y en las relaciones sociales, así cómo el efecto de las asimetrías de información entre los diferentes grupos de interés.

Para los economistas, el capital es un activo duradero, resultado de una inversión costosa en dinero y en tiempo. Los directivos toman la decisión de realizar esta inversión porque esperan obtener beneficios de algún tipo.

El concepto de capital fue, primero, aplicado al capital comercial y a las máquinas (capital físico), convirtiéndose para la teoría neoclásica del siglo XIX en una variable clave para entender las transformaciones económicas y sociales acaecidas tras la revolución industrial. Pero en el transcurso del siglo XX, la variedad de elementos considerados como capital ha ido creciendo, ampliándose al capital financiero, al capital humano, al capital relacional y a los activos intangibles.

El capital social empieza a ser mencionado a principios del siglo XX pero ha reaparecido con fuerza en los últimos años, sumándose a la larga lista de activos a los que se reconoce una influencia potencial sobre la motivación de los trabajadores, la productividad y eficiencia organizativa, la reputación organizacional, y, en definitiva, sobre los resultados económicos la empresa.

El capital social es un activo clave que define la personalidad. La personalidad de una organización se puede identificar con su cultura, su forma de hacer las cosas, el tipo de capital relacional que ha construido y esta fomentando; en nuestro caso concreto, hace referencia a las relaciones que se establecen entre el responsable y sus subordinados en la aplicación de una política de prevención de riesgos laborales efectivas. La mayor o menor efectividad de esta política empresarial está condicionada al stock de capital de confianza que se ha ido creando entre estos dos grupos de interés.

2.4 RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y DIÁLOGO ENTRE LOS GRUPOS DE INTERÉS INTERNOS A LA ORGANIZACIÓN.



La empresa y el capital de confianza

Una empresa socialmente responsable debe aproximarse al concepto de capital social desde un enfoque estratégico, de tipo estructural. La acumulación de capital social por parte de la organización debe ser considerada y evaluada pos sus responsables como resultados de sus decisiones como agentes racionales. En base a este enfoque teórico, la empresa como agente económico racional va a invertir en capital social sus recursos sólo si con esta decisión obtiene resultados que le permitan incrementar sus beneficios.

La inversión en capital social va a ser el resultado de la cantidad de recursos monetarios, formativos y en tiempo que la organización destina para promover y acumular capital relacional entre sus diferentes grupos de interés y, en concreto, en el tema que nos ocupa en este informe, entre responsable y colaboradores.

La teoría asocia capital con un significado positivo. Desde esta perspectiva, y con el objetivo de poder evaluar y valorar el capital social acumulado por la organización es importante que sus responsables identifiquen cómo están realizando este proceso de inversión en capital social y puedan evaluar los beneficios derivados de esta inversión. En este enfoque analítico, recoger benéficos significa que, no necesariamente al corto plazo, los ingresos derivados de tal inversión superen los costes de dicha inversión, en dinero, en formación, en tiempo así como el coste de oportunidad de dichos recursos productivos.

La relación entre capital social y capital de confianza

La generación de relaciones de confianza y de cooperación entre los diferentes grupos de interés que componen la organización y su valor como activo intangible (Williamson, 1993). En el ámbito de una organización, la confianza se puede definir como el tiempo que los grupos de interés no destinan en verificar y comprobar las acciones y comportamientos de los demás grupos de interés.

Para Pérez García (2005) el núcleo del capital social es el capital de confianza acumulado por la empresa entre sus grupos de interés.

En el contexto de la prevención de riesgos laborales la afirmación de Pérez García (2005) puede reinterpretarse como cuanto mayor es la confianza del subordinado hacia su inmediato superior, más motivado está el trabajador para actuar respetando la reglamentación y para evitar cualquier riesgo en su puesto de trabajo.

2.5 ¿QUÉ ES CAPITAL DE CONFIANZA?

¿Qué se debe entender por capital social en el ámbito interno de la empresa?

En definitiva, este enfoque teórico permite suponer que si los diferentes responsables de la prevención de riesgos laborales en una organización empresarial han desarrollado relaciones basadas en el diálogo y en la confianza, se generan expectativas positivas entre estos responsables y sus subordinados en la lucha contra la siniestralidad laboral que facilitan que los riesgos de accidente laboral disminuyan en la



empresa. Los trabajadores motivados cumplen con la normativa y procesos diseñados y aprobados y el supervisor o responsable reduce su tiempo en controlar que se respeta la normativa y que se cumple con los procesos. Como consecuencia, la organización gana reputación en el ámbito de hacer bien las cosas y los supervisores incrementan su productividad al destinar menos tiempo a controlar a sus subordinados. El resultado para la organización en su conjunto es una mayor eficiencia económica que, al final del ejercicio, se puede concretar en mayores beneficios económicos. Para los responsables de velar por el cumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales el resultado es un aumento de su productividad, haber cumplido con los objetivos marcados por sus responsables inmediatos y en el supuesto de existencia de incentivos económicos incrementar sus ingresos personales al final del ejercicio económico.



Empecemos por la construcción de confianza

Se parte del supuesto que los esfuerzos que realizan los responsables de cada uno de los departamentos y/o unidades de producción de una organización para construir confianza comprende un conjunto de mecanismos que tienen como objetivo el aumento de la eficiencia organizativa.

Los responsables que promueven la confianza organizacional consiguen incrementar los niveles de implicación voluntaria de su personal subordinado, aumentar el compromiso de estos trabajadores por los objetivos organizacionales y promover el deseo entre estos empleados por desarrollar y realizar comportamientos y acciones que van más allá de lo que se les exige (Long y Sitkin, 2006, pp. 89).

Como resultado, los gestores que construyen confianza reducen el tiempo y el esfuerzo que deben destinar para medir y/o monitorear el trabajo de sus empleados a la vez que se subraya la contribución de los trabajadores y su capacidad por alcanzar los objetivos organizativos.

Desde este enfoque de gestión responsable basado en el diálogo, las personas encargadas de una línea de producción, de una obra, de un determinado establecimiento, en definitiva, de una pequeña unidad productiva integran y equilibran sus esfuerzos para combinar aumentos de confianza organizacional con esfuerzos para aplicar controles organizativos.

3.CREACIÓN DE CONFIANZA Y CONTROL DE TAREAS

3. 1. INTRODUCCIÓN

La pregunta que intenta responder este nuevo capitulo es:

¿Cómo los directivos, responsables o encargadosintegran la construcción de la confianza con el control de las diferentes tareas, acciones y actitudes relacionadas positivamente con la prevención de riesgos laborales?

3.2 CONSTRUCCIÓN DE CAPITAL DE CONFIANZA

La persona responsable dirige a sus colaboradores mediante una combinación de mecanismos basados:

- Incentivos monetarios,

3. CREACIÓN DE CONFIANZA Y CONTROL DE TAREAS______


Una especie de cesta que integra ingredientes diferentes de incentivos para alcanzar los objetivos que han fijado sus responsables inmediatos y que el colaborador debe intentar cumplir.

En este capitulo se está haciendo el supuesto que en la práctica las acciones de los responsables de hacer cumplir con las políticas de la empresa y. en concreto, con el objetivo de “accidentes laborales cero” intentan equilibrar sus esfuerzos promoviendo simultáneamente confianza y control.

La confianza es muy intangible. La confianza es un flujo constante; exige cultivar un diálogo de forma continuada y evitar cualquier situación que provoque un mal entendido, una percepción que genere desconfianza del trabajador hacia su responsable inmediato. Alcanzar un estado de relaciones basada en la confianza que facilite el mejor de los escenarios en un momento determinado para cumplir con todos los objetivos que exige una gestión responsable es posible y, si se alcanza este supuesto, se estaría en una situación que la teoría señalaría de equilibrio: la mejor de las situaciones posibles en un entorno y condiciones dadas (The first best). Sin embargo, este equilibrio no es estable.

Supongamos que un responsable y/o una organización disponen de este equilibrio; ahora bien, cualquier modificación en una de las variables internas o externas a la organización o al propio comportamiento del responsable puede romper el equilibrio. Como consecuencia la situación de equilibro, de first best, en la relación de confianza entre responsable y subordinado es similar a la que preconiza la teoría neoclásica de mercados y que los investigadores en microeconomía denominan equilibrio inestable.

Ya se ha señalado que las organizaciones pueden ser consideradas como seres vivos, cambiantes y cada uno con su propia personalidad, con su propia cultura. Suponer a una organización como un ser vivo y, en concreto, a las relaciones entre los diferentes grupos de interés como relaciones vivas, que evolucionan y que se deben ajustar a las constantes nuevas condiciones y exigencias que surgen de cada equilibrio exige hablar de procesos de equilibrio.

Este ultimo concepto, procesos de equilibrio, nos va a permitir ayudar a entender como las personas encargadas de hacer cumplir con los objetivos que la organización tiene en relación a la gestión responsable de la prevención de riesgos laborales integran sus acciones en dos vías de actuación:

En resumen, los responsables combinan e integran sus esfuerzos en crear confianza que

- Jerárquicos y

- En la confianza.

1) fomento de las relaciones de confianza a partir del diálogo y la cooperación y

2) control del cumplimiento de la normativa y protocolos para alcanzar con los objetivos que impone la organización.



motive a actuar por la vía de la prevención voluntaria de los riesgos laborales y, simultáneamente, en controlar que se cumpla la Ley 54/2003 y su reglamento que detalla las acciones necesarias para garantizar la protección a la seguridad y salud en el trabajo del colectivo de las personas trabajadoras.

Dirks (2006), remarca cómo la confianza en las relaciones líder-seguidor pueden, tanto directa como indirectamente, conducir al desarrollo de actitudes positivas por parte de la persona que confía. La persona que confía desarrolla un conjunto de formas de hacer, de comportamientos organizacionales positivos (por ejemplo aptitudes y actitudes que evitan los riesgos laborales). También describe los esfuerzos de los líderes como actividades de construcción de confianza que promueven evaluaciones y actitudes positivas por parte de la persona que tiene confianza en su responsable.

La construcción de confianza es un ejercicio que no está exenta de costes y el tipo y cantidad de costes varían en función de las condiciones de cada uno de los contextos y territorios donde actúa la organización. Ahora bien, se considera la empresa como un agente racional cuyo objetivo es la maximización de beneficios a partir de una gestión eficiente a largo plazo, como consecuencia sostenible, que le permita alcanzar su eficiencia controlando costes.

Esta premisa exige que los costes destinados a crear confianza también deben ser controlados y la organización debe saber gestionar la creación de confianza a partir de obtener el resultado deseado con el menor de los costes posibles. Construcción económicamente eficiente de la confianza entre los subordinados de las empresas con el objetivo de obtener una actitud positiva de las personas confiadas. Actitud positiva que facilita alcanzar los objetivos fijados por la organización.

De nuevo estamos frente a la necesidad de alcanzar un equilibrio en el ámbito del nivel de confianza: no demasiada confianza que puede ir asociado de un exceso de costes ni insuficiente confianza que en este supuesto el riesgo de no motivación, baja calidad en la forma de trabajar y riesgo reputacional puede afectar los beneficios de la organización y su cuota de mercado a favor de las empresas que compiten en esta misma industria.

Los controles organizacionales comprenden un conjunto de elementos que afectan al superior y al subordinado. A la vez, que este conjunto de elementos se ve afectado por ambos. Tradicionalmente, los investigadores han adoptado una amplia definición que sugiere que los controles organizacionales incluyen esencialmente cualquier mecanismo que los responsables usan para garantizar que una subunidad de una organización actúa de forma coordinada y cooperativa, como consecuencia los recursos serán utilizados con el objetivo de alcanzar los objetivos de la organización.

3.2.1. CAPITAL DE CONFIANZA EN LA ORGANIZACIÓN

3.2.2.PROMOVER CONFIANZA RELACIONAL

3.2.3.CONTROL DE LAS TAREAS DEFINIDAS



En el contexto de este informe, el control estaría compuesto por un conjunto de mecanismos formales (contratos escritos, incentivos monetarios y control...) y mecanismos informales (por ejemplo, valores, creencias) que los gestores usan con sus empleados directos con el objetivo deseado de alcanzar, por ejemplo, accidente laborales cero de forma eficiente y efectiva.

Los responsables de las diferentes unidades productivas que componen una organización gestionan los inputs como formación y socialización para preparar los recursos humanos.

Simultáneamente, estos responsables aplican procesos de control en el desempeño de las tareas que realizan sus subordinados con el objetivo de garantizar que los trabajadores utilicen correctamente los métodos de producción establecidos. Finalmente, los responsables usan indicadores de resultados que permiten garantizar que los trabajadores cumplen con los estándares de desempeño que se ha fijado la organización, por ejemplo, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales.

En todo nuestro análisis se supone que confianza y control están relacionados y que los responsables deben considerar la confianza y el control de forma conjunta si desean optimizar la eficiencia organizacional.

3.2.4. RELACIONES ENTRE CONFIANZA Y CONTROL

¿Cómo los responsables pueden alcanzar diferentes combinaciones de confianza y de control en susorganizaciones?

Antes de responder a la pregunta que se termina de formular, se desea realizar dos observaciones o advertencias adicionales:

1)La particular combinación de confianza y control en una relación, líder-colaborador, se debe considerar siempre como un flujo continuo. El líder debe construir continuadamente relaciones de confianza con la persona que ha depositado su confianza en él.

2) Para saber dirigir correctamente acuerdos relacionales dinámicos, ya que es un flujo continuado, los responsables deben saber equilibrar la combinación de los métodos basados en las relaciones de confianza con los métodos basados en criterios de control si desean alcanzar los objetivos organizacionales y, a la vez, cultivar relaciones sociales positivas con sus colaboradores. El directivo o responsable,- que lo estamos identificando con el líder-, con su actuación debe alcanzar una situación de armonía; este concepto de situación de armonía se puede equiparar al concepto de equilibrio, de first best, donde estén integradas y bien encajadas las actividades de construcción de confianza y control de tareas.



Respuesta a la pregunta formulada

La situación de armonía que se alcanza con una combinación de tareas de control y actividades de construcción de confianza esta parcialmente definida por el contexto en el que se realice dicha integración. El cómo se hace esta combinación exige un proceso sinérgico. Cada líder debe desarrollar aquellos valores y actitudes que han de facilitar la creación de flujo de confianza por parte de la persona subordinada y que permitan compatibilizar los dos métodos de trabajo para obtener el mejor de los resultados.

Resultado deseado:

Gestión de las personas usando combinaciones múltiples, -tanto de construcción de la confianza como de actividades de tareas de control-, que mutuamente se refuercen.

Reto del responsable:

Identificar y mantener las sinergias entre las múltiples actividades de construcción de confianza y actividades de tareas de control.

Retos de investigación futura entorno a desempeño, relaciones entre líder y colaborador y eficacia.

Mientras la investigación reciente ha empezado a reconocer la importancia de la combinación confianza - control para facilitar tanto el desempeño de las tareas del colaborador como la calidad superior de tal desempeño. El análisis de cómo estos factores afectan a las acciones de la gestión futura está menos estudiados. Long y Sitkin (2006) proponen que observando el desempeño del subordinado y observando la mejora en las relaciones superior-subordinado, los responsables obtienen información importante que usan para reajustar y rediseñar el enfoque de su gestión.

Estos autores señalan que las observaciones suministran a los responsables señales importantes de cual es la eficacia de los controles que ellos utilizan y lo apropiado de la confianza que ellos han desarrollado con sus subordinados. Los fallos de los subordinados para alcanzar un adecuado desempeño en sus tareas pueden ser señales para los gestores. Estas señales pueden comunicar que sus colaboradores están inadecuadamente formados o motivados para el desempeño de las tareas en la dirección deseada. Si los subordinados fracasan en aumentar su desempeño en el ámbito de la prevención de riesgos laborales puede ser una señal para los directores de falta de confianza. Alternativamente, una reducción en el desempeño puede ser una señal para el directivo que le indica que la confianza relacional que previamente motivó una actitud positiva a favor de la prevención del riesgo laboral puede estar comprometida.

Esta situación de armonía debe ser un equilibrio superior a la solución que se consiga con sólo gestionar confianza o a la solución que se alcance con sólo gestionar tareas de control.



No se debe perder de vista que el principal objetivo de una empresa es perdurar, mantener a lo largo del tiempo su actividad generadora de riqueza, para lo cual es absolutamente necesario que sea competitiva en la producción de bienes o servicios para la comunidad a la que sirve. Esta capacidad para resistir el paso del tiempo solo se consigue si la empresa ha sido capaz de construir una relación, fundamentada en la confianza, con todos los grupos con que se relaciona, y los logros alcanzados en materia de seguridad y salud en el trabajo tienen mucho que ver en esa generación de confianza. Prueba de ello es el resultado de la encuesta “Captains of the Industry Survey” realizada en el Reino Unido cuyos resultados aparecen el la revista Safety Science nº 38 y entre los cuales podríamos destacar que en opinión del 79% de los encuestados (directivos de empresas industriales) una buena posición en seguridad y salud tiene un impacto tangible en la reputación de la empresa, mientras que una mala posición afecta a la reputación de la marca y a la moral de los trabajadores (88%), tiene influencia en la productividad y la eficiencia (68%), tiene influencia en la satisfacción de los clientes (64%), o es determinante para las ventas y los beneficios (64%).

Este capitulo centra su atención en el análisis detenido de la regulación de los diferentes aspectos que la legislación incluye en el ámbito de la prevención de riesgos laborales.

Como ya se ha señalado, una gestión responsable basada en el diálogo y la confianza puede ser un método que ayude a cumplir con la legislación; sobretodo teniendo en cuenta que en el cumplimiento de la legislación interviene varios grupos de interés que deben desear cumplir esta legislación; no sólo es el directivo o el responsable, también los trabajadores deben estar motivados para desarrollar aptitudes y comportamientos que faciliten la consecución de los objetivos fijados por la normativa que se analizamos a continuación.

Empecemos por analizar y recordar el marco legal disponible en materia de prevención de riesgos laborales.

Prevención de Riesgos Laborales se define como las medidas que, por ley, se adoptan en la actividad de una empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos para los trabajadores derivados del mismo lugar de trabajo o desempeño del mismo.

Riesgo laboral implica cualquier posibilidad de que un trabajador sufra un daño o lesión derivado del desempeño de su actividad laboral. Estos daños incluyen enfermedades, patologías o lesiones.

4. OBLIGACIÓN DE GESTIONAR APLICANDO LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: EL MARCO LEGAL VIGENTE.

4.1 INTRODUCCIÓN

Este capitulo centra su atención en detallar los aspectos obligatorios que cualquier empresa debe alcanzar.

4.2 MARCO LEGAL EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

4. OBLIGACIÓN DE GESTIONAR APLICANDO LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: EL MARCO LEGAL VIGENTE______


Tanto en la Constitución Española como en el Estatuto de los Trabajadores se reconoce el derecho de los trabajadores a la protección de su seguridad y salud en el trabajo. Pero es en la Ley 31/95 de Prevención de riesgos laborales, en su reforma, la Ley 54/2003 y en la reglamentación que aparece a partir de ella donde se desarrollan las acciones necesarias para garantizar dicha protección.

España, como estado miembro de la Unión Europea, tiene la obligación de incorporar a su derecho nacional lo dispuesto en las Directivas, en particular las que hacen referencia a la seguridad y salud en el trabajo. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales junto con el Reglamento de los Servicios de Prevención incorpora las disposiciones de carácter general contenidas en la Directiva Marco, relativa a las medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores, además de tres directivas relativas a la protección de la maternidad, de los jóvenes y al tratamiento de las relaciones de trabajo temporal.

El objeto de la LPRL es promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de los riesgos derivados del trabajo.

La Ley de Prevención de riesgos laborales no constituye la única normativa de prevención.

La normativa de prevención está constituida por:

- La Ley de Prevención de riesgos laborales y su reforma.

- Desarrollo reglamentario.

- Otras normas legales.

- Convenios colectivos con cláusulas en materia de prevención de riesgos laborales.

4.2.1. LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SU REFORMA

- Evitar los riesgos

- Evaluar los riesgos que no se pueden evitar.

- Combatir los riesgos en su origen.

- Adaptar el trabajo a la persona, en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, la elección de los equipos y métodos de trabajo.

Los principios de la acción preventiva son:



Obligaciones del empresario:

El deber del empresario es garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Para ello realizará la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva, en lo que respecta a identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes.

Obligaciones de los trabajadores:

Corresponde a cada trabajador velar por su propia seguridad y salud y por la de aquellas personas que pueda afectar su actividad profesional.

Consulta y participación de los trabajadores:

Cabe destacar que en la LPRL se regula la consulta y participación de los trabajadores, en las empresas con 6 o más trabajadores, a través de los Delegados de Prevención, que son los

- Tener en cuenta la evolución de la técnica.

- Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

- Planificar la prevención.

- Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

- Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

- Usar adecuadamente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos, etc.

- Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario.

- No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes.

- Informar de inmediato si se detecta una situación que entrañe un riesgo para la seguridad y salud.

- Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras.

Deberán:



representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Salvo que por convenio se establezca otro sistema, los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del personal (Delegados de personal o miembros del Comité de Empresa con arreglo a una escala que se indica en la LPRL. A los Delegados de Prevención se les atribuye unas competencias y unas facultades entre las que cabe destacar:

Como competencias: colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva, ejercer una acción de vigilancia y control del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, formar parte del Comité de Seguridad y salud, etc.

Como facultades: Acompañar a los técnicos en la evaluación de riesgos laborales y a los Inspectores de Trabajo en sus visitas, realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control de las condiciones de trabajo y tener acceso a la documentación necesaria para el cumplimiento de sus funciones.

Los aspectos a destacar que introduce la Ley 54/2003 Reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales son los siguientes:

Necesidad de integrar la prevención en el sistema de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de la misma.

Presencia de “recursos preventivos” en la empresa en determinados supuestos y situaciones de especial riesgo y peligrosidad, debiendo permanecer los mismos en el centro de trabajo durante el tiempo en que se mantenga la situación que determina su presencia. Se establece una regulación para la presencia de recursos preventivos en las obras de construcción.

Se establecen que las obligaciones de coordinación de actividades empresariales deberán ser objeto de un desarrollo reglamentario.

También se incluye en esta Ley, la reforma de la Ley de Infracciones y sanciones en el Orden Social para mejorar el cumplimiento de la normativa de Prevención de Riesgos Laborales.

El reglamento determina los procedimientos de evaluación de los riesgos para la salud de los trabajadores, modalidades de organización, funcionamiento y control de los servicios de prevención, así como las capacidades y aptitudes que deben reunir dichos servicios y los trabajadores designados para desarrollar actividades preventivas.

La evaluación de riesgos es el proceso dirigido a estimar la magnitud de los riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas, y sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.

4.2.2.REGLAMENTO DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN

Modalidades de organización:



- Asumiendo personalmente la actividad.

- Designando a uno o varios trabajadores para llevarla a cabo.

- Constituyendo un servicio de prevención propio.

- Recurriendo a un servicio de prevención ajeno.

- Tales servicios deberán ser suficientes en función del tamaño de la empresa, tipo de riesgos o peligrosidad de las actividades desarrolladas.

- Capacidades o aptitudes para el desarrollo de la actividad preventiva, se establecen tres niveles de funciones preventivas, básico, intermedio y superior.

En el Anexo I del Reglamento se enumeran una serie de actividades que se consideran especialmente peligrosas, entre las que cabe destacar:

- Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas.

- Trabajos con exposiciones a agentes tóxicos o muy tóxicos, y en particular a agentes cancerígenos, mutagénicos y tóxicos.

- Actividades en las que intervienen productos químicos de alto riesgo.

- Actividades en obras de construcción, excavación, movimiento de tierras, etc.

- Las empresas con actividades recogidas en el citado Anexo I, están obligadas a adoptar una serie de medidas que se especifican en el reglamento.

4.2.3.REGLAMENTACIONES TÉCNICAS ESPECÍFICAS DERIVADAS DE LA LEY

La Ley de Prevención de riesgos laborales prevé que el desarrollo de los aspectos concretos de la Seguridad y Salud en el trabajo se realice por medio de reglamentos entre los que destacan los siguientes:



Se podrían también citar los reglamentos sobre: Manipulación manual de cargas, pantallas de visualización de datos, agentes cancerígenos, agentes biológicos, sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos, etc.

La Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a cumplir con ciertas medidas que aseguran la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores mediante un Plan de Prevención de Riesgos derivados del trabajo. También, se establece la obligación de la empresa a que el trabajador reciba una formación de prevención de riesgos laborales teórica y práctica en materia preventiva.

El Estatuto de los Trabajadores establece mediante el artículo 4.2 como una relación de trabajo, los derechos que tienen los trabajadores "a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene" e incluso a "una protección eficaz en materia de seguridad e higiene" en el artículo 19.1.

Al mismo tiempo se establece los deberes que tienen los trabajadores de "cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo" (art. 5.a ) y observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten" (art. 5.b ).

- Lugares de trabajo, establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud que deben reunir los lugares de trabajo, en cuanto a estructuras, espacios, accesos, condiciones ambientales (iluminación, ventilación), etc.

- Equipos de trabajo, regula las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización de los equipos de trabajo empleados por los trabajadores: máquinas, aparatos, instrumentos o instalaciones.

- Equipos de protección individual, recoge las disposiciones generales que han de cumplir estos equipos, los riesgos en los que corresponde utilizarlos, su clasificación y las actividades o sectores donde pueden ser necesarios.

- Agentes químicos, regula la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo.

- Ruido, protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de la exposición al ruido durante el trabajo.

El trabajador deberá:

- Ser informado y formado en materia preventiva.

- Ser consultado y participar en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos.

- Poder interrumpir la actividad en caso de riesgo grave e inminente.

- Recibir una vigilancia de su estado de salud.

- Los derechos y deberes de los empresarios son más extensos en cuanto a responsabilidad tanto legal como moral con sus trabajadores. La ley 31/1995 contempla de forma completamente renovada la prevención de riesgos laborales.



- Los riesgos laborales se contemplan desde la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo. Desde este nuevo enfoque, y por la vía normativa adecuada, aparece el artículo 6 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en el cual se procede a la planificación de un programa evaluando todos los aspectos que desarrolle la empresa en estudio, incluyendo por supuesto el tamaño y riesgo de la actividad.

4.2.4. LA ESTRUCTURA DE LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

La estructura de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es la siguiente:

Capítulo I.

Determina el carácter de estas normas, el objeto de la Ley y su ámbito de aplicación. Establece las definiciones de conceptos básicos tales como "prevención", "riesgos laboral", "daños derivados del trabajo", etc.

Capítulo II

Regula los objetivos, normas reglamentarias y actuaciones de las Administraciones Públicas. Contempla la cooperación entre las distintas Administraciones y la participación que tienen las organizaciones de empresarios y trabajadores en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, que se crea como órgano asesor y de participación nacional en esta manera.

Capítulo III.

Desarrolla los derechos de los trabajadores y las correlativas obligaciones empresariales.

Capítulo IV.

Se refiere a los Servicios de Prevención.

Capítulo V.

Regula la consulta y participación de los trabajadores en la seguridad y salud en el trabajo, a través de los Delegados de Prevención.

Capítulo VI.

Hace referencia a las obligaciones de los fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles de trabajo, a fin de garantizar los máximos niveles de seguridad para los usuarios, en la línea de la normativa comunitaria sobre la"Seguridad del Producto".

Capítulo VII.

Contempla las responsabilidades y sanciones derivadas del incumplimiento de la Ley. Clasifica las infracciones en leves, graves y muy graves. Las sanciones pueden oscilar entre los trescientos euros, para el caso de infracciones leves en su grado mínimo, y los sesenta mil euros para las infracciones muy graves en su grado máximo.



4.3 MODALIDADES PREVENTIVAS

La normativa clasifica en tres grupos as modalidades preventivas:

A) Asunción personal por el empresario de la actividad preventiva.

El empresario (dirección) desarrolla personalmente la actividad de prevención. La vigilancia de la salud de los trabajadores, así como aquellas otras actividades preventivas no asumidas por la dirección, deberán cubrirse mediante el recurso a alguna de las restantes modalidades preventivas

B) Trabajadores designados

El empresario (dirección) designa a uno o varios trabajadores para ocuparse de la actividad preventiva en la empresa.

Las actividades de prevención que por su complejidad o cualificación no puedan ser desarrolladas por los trabajadores designados, se realizarán a través de uno o más servicios de prevención propios o ajenos.

En todo caso, cuando la empresa no disponga de servicio de prevención propio, es muy conveniente que en la empresa se designe una persona próxima a dirección que coordine estos temas, para agilizar vías de comunicación y promover una prevención integrada en toda la línea jerárquica. Esta persona, además de una formación básica en prevención de riesgos laborales, de acuerdo a lo que establece el Reglamento de Servicios de Prevención, debería tener unas buenas capacidades de relaciones humanas y conocimientos de gestión. Su voluntariedad y sensibilidad por las condiciones de trabajo son también aspectos esenciales a tener en cuenta.

C) Servicio de Prevención Propio o Mancomunado

El servicio de prevención propio constituye una unidad organizativa específica y sus integrantes debieran dedicarse de forma exclusiva en la empresa a la prevención de riesgos laborales, al menos los técnicos de formación superior de las dos especialidades preventivas exigidas. La interdisciplinariedad de los miembros del Servicio es muy conveniente.

El servicio de prevención deberá estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y



Los expertos en las disciplinas preventivas actuarán de forma coordinada, en particular en relación con las funciones relativas al diseño preventivo de los puestos de trabajo, la identificación y evaluación de los riesgos, los planes de prevención y los planes de formación de los trabajadores.

En función del tamaño de la empresa, del tipo de riesgos y de su organización, los técnicos de formación superior deberían disponer de colaboradores con funciones del nivel básico y intermedio que integrarán el Servicio de Prevención. La composición del equipo debiera estar en función de las necesidades y de la planificación preventiva. Los integrantes del Servicio de Prevención realizarán las funciones de acuerdo a su cualificación según indica la reglamentación.

Los Servicios de Prevención estarán dotados de los recursos materiales necesarios para poder realizar eficazmente sus cometidos.

Hay que tener en cuenta que independientemente de que los miembros del Servicio asuman de forma directa la realización de determinadas actuaciones preventivas que les son propias y que no pueden ser transferidas, como por ejemplo la evaluación y control de los riesgos higiénicos, el diseño de instalaciones contra incendios, la evaluación interna de elementos del sistema preventivo, etc., es necesario que en muchas de las actividades preventivas planificadas participen y se impliquen directamente directivos, técnicos, mandos y trabajadores.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

apoyo que precise, en lo referente a:

- El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de

actuación preventiva.

- La evaluación de los factores de riesgo.

- La determinación de prioridades en la adopción de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.

- La información y formación de los trabajadores.

- La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.

- La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo.

- Tal como la reglamentación establece, el Servicio de Prevención contará como mínimo con un técnico de dos de las especialidades del nivel superior (Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial, Ergonomía y Psicosociología Laboral y Medicina del Trabajo).

4.4 COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD - CONCEPTO



Se trata de un órgano consultivo, cuya única función ejecutiva es la de actuar en casos de riesgo grave e inminente. Es el foro de debate y planificación de la prevención en la empresa, donde se hallan presentes los representantes de los trabajadores (art. 38 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales).

Se constituirán en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. Estará compuesto, en igual número, por los representantes de la empresa, de una parte y los delegados de prevención de la otra.

El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento. Se reunirá cada tres meses y siempre que lo solicite alguna de las partes.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias establecidas en el artículo 39.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:

Participar en la elaboración, puesta en marcha y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa.

Podrán participar en el Comité, con voz pero sin voto:

- Los Delegados Sindicales

- Los responsables técnicos de la prevención.

- Trabajadores que tengan una especial cualificación o información.

- Técnicos de prevención ajenos a la empresa.

- En las empresas que no alcancen el número mínimo de trabajadores para la constitución del Comité de Seguridad y Salud (50 trabajadores), los delegados de prevención asumirán las competencias y funciones de aquél.

4.4.1.COMPETENCIAS DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

Se debatirán los proyectos en materia de:

- Planificación, organización del trabajo, introducción de nuevas



El Comité de Seguridad y Salud es el foro de debate y planificación de la prevención en la empresa, donde se hallan presentes los representantes de los trabajadores

El empresario tiene la obligación de consultar a los trabajadores sobre cualquier acción que pueda tener efectos sobre su salud y seguridad laboral.

Tanto la consulta como el derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos laborales son derechos que asisten a cada trabajador de forma individual, pero que se canalizan a través de los representantes sindicales, con dos figuras específicas:

tecnologías.

- Organización y desarrollo de las actividades preventivas.

- Organización de la formación en materia preventiva.

- Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la prevención de riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones de trabajo.

4.4.2. FACULTADES DEL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

Entre las facultades del Comité de Seguridad y Salud (art. 39.2 LPRL) se encuentran las siguientes:

- Realizar visitas para conocer la situación sobre prevención de riesgos en los distintos puestos de trabajo.

- Conocer los documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo.

- Conocer y analizar las causas de los daños para la salud e integridad física de los trabajadores y proponer las medidas oportunas.

- Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención.

- El Delegado de Prevención.

- El Comité de Seguridad y Salud.



La propia Ley reconoce el derecho a la participación tanto individual como colectiva. De ahí la importancia capital de la figura del delegado de prevención que constituye la piedra angular sobre la que se asienta la capacidad de iniciativa para cambiar las condiciones de trabajo y medio ambiente en un sentido favorable a la salud de los trabajadores.

El delegado de prevención asume esta importante responsabilidad, en el convencimiento de que con ello contribuye no sólo a reducir la siniestralidad laboral en tu empresa, sino también a conseguir un ambiente de trabajo más saludable y a mejorar la calidad de vida laboral.

En esta apartado veremos la forma en que se contempla la consulta y participación de los trabajadores a través de la figura del delegado de prevención y el Comité de Seguridad y Salud dentro del sistema preventivo que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Como acabamos de referir, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales regula en su capítulo V, de manera detallada, los derechos de consulta y participación de los trabajadores en relación con las cuestiones que afectan a la seguridad y salud en el trabajo.

4.5. LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN - OBJETIVOS

Hemos visto que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales supone un gran avance en cuanto a la integración yactualización de la normativa en materia de promoción de laseguridad y salud de los trabajadores. Introduce una filosofíapreventiva en el tratamiento de los riesgos laborales,constituyéndose en un instrumento normativo para la mejora de las condiciones de trabajo.

4.5.1. CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES



Además de las estructuras básicas de representación de los trabajadores (Comités de Empresa, Juntas de Personal y Delegados de Personal) se crea una organización representativa especializada compuesta por los Delegados de Prevención y el Comité de Seguridad y Salud. Partiendo del sistema de representación colectiva establecido en el Estatuto de los Trabajadores, la Ley atribuye a los delegados de prevención, elegidos por y entre los representantes del personal en el ámbito de los respectivos órganos de representación, el ejercicio de las funciones especializadas en materia de prevención de riesgos en el trabajo, otorgándoles para ello las competencias, facultades y garantías necesarias.

Junto a este sistema de representación autónoma, el Comité de Seguridad y Salud se configura como el órgano paritario y colegiado de encuentro entre dichos representantes y el empresario para el desarrollo de una consulta y participación equilibrada en materia de prevención de riesgos laborales.

El empresario tiene la obligación de consultar a los trabajadores sobre cualquier acción que pueda tener efectos sobre su salud y seguridad laboral. En concreto esta consulta se realizará sobre:

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales regula los derechos de consulta y participación de los trabajadores en relación con las cuestiones que afectan a la seguridad y salud en el trabajo. Tanto la consulta como el derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos laborales son derechos que asisten a cada trabajador de forma individual, pero que se canalizan a través de sus representantes legales, con dos figuras específicas que veremos a continuación:

Planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías cuando pueden derivarse consecuencias para la salud y seguridad:

- Elección de equipos.

- Adecuación de las condiciones de trabajo.

- Impacto de los factores ambientales en el trabajo.

- Organización y desarrollo de las actividades preventivas y de protección de la salud (designación de los trabajadores encargados o recurso a un servicio de prevención externo)

- Designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.

- Procedimientos de información y documentación sobre las obligaciones empresariales en materia de salud laboral.

- Proyecto y organización de la formación.

- Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y salud de los trabajadores.

- El Delegado de Prevención.

- El Comité de Seguridad y Salud.



El delegado de prevención es un representante legal de los trabajadores al que se dota de una serie de funciones y competencias en materia de seguridad y salud en el trabajo que hasta ahora quedaban en manos del empresario.

El Delegado de Prevención es el representante de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

El Delegado de Prevención es el representante de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Los delegados de prevención serán designados por los representantes de personal y de entre ellos mismos, con arreglo a la siguiente escala: Empresas Nº de Delegados de Prevención

Supongamos una empresa que emplea a 550 trabajadores; éstos se encuentran repartidos en 5 centros de trabajo diferentes, en cada uno de los cuales hay constituido un Comité de Empresa de centro, y cuentan con 110 trabajadores en cada centro. A la hora de calcular el número de Delegados de Prevención que corresponde elegir en esta empresa, no se contabilizará el número total de los trabajadores sino los existentes en cada uno de los centros. 110 trabajadores 3 Delegados x 5 centros = 15 Delegados en total

Se prevén otras opciones distintas a las ya expuestas que afectan tanto a la designación de los delegados de prevención como a la misma estructura representativa.

Otros sistemas de designación: en los Convenios Colectivos podrán establecerse otros sistemas de designación de los delegados de prevención siempre que se garantice que la facultad de designación corresponde a los representantes del personal o a los propios trabajadores.

Otra estructura representativa: en la Negociación Colectiva o mediante los acuerdos a que se refiere el art. 83.3 del Estatuto de los Trabajadores (acuerdos entre representantes de

4.5.2 EL DELEGADO DE PREVENCIÓN

De 6 a 30 Trabajadores 1 (El Delegado de personal)

De 31 a 49 Trabajadores 1 (De entre los delegados de personal)

De 50 a 100 Trabajadores 2






De más de 4000 Trabajadores 8



trabajadores y empresarios sobre materias concretas) podrá acordarse que las competencias reconocidas en la Ley a los delegados de prevención sean ejercidas por órganos específicos creados por el propio convenio o en los acuerdos citados.

Específicamente, en el ámbito de las Administraciones Públicas, se podrán determinar otros procedimientos de elección y representación, al amparo de lo determinado en la Ley 7/1990 de 19 de julio, sobre negociación colectiva y participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos.

Por último merece la pena recordar que, en lo referido a los procesos de designación de delegados de prevención, nuestra Comisión Ejecutiva Confederal recomienda que "la elección de delegados de prevención debe realizarse previo acuerdo con Comisiones Obreras (...) más allá de las valoraciones cuantitativas y de representatividad de cada uno de los Sindicatos".

Esto no pretende otra cosa que la elección de aquellas personas que estén más preparadas para desarrollar esta labor, independientemente de que su afiliación sea con UGT o con CC.OO, con el objeto de favorecer una actividad eficaz en materia de prevención de riesgos laborales. Esta responsabilidad está apoyada en el propio articulado de la Ley, y se consolida, mediante las aportaciones de otros instrumentos legales, como son: el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica de Libertad Sindical y la Ley de Órganos de Representación en las Administraciones Públicas.

El delegado de prevención participa de una serie de garantías y derechos para el desarrollo de sus funciones, y asume al mismo tiempo una importante responsabilidad, al compartir las tareas de vigilancia, mejora y control, con otros órganos de la empresa.

Cuenta con una serie de funciones específicas, que no puede obviar, por cuanto que un descuido en su actuación podría, llegado el caso, acarrear consecuencias penales. Es, por tanto, una figura clave en el desarrollo de la prevención dentro del ámbito laboral pero, al mismo tiempo, responsable de que esa tarea sea eficaz.

La creación de esta figura supone un importante avance respecto de anteriores legislaciones, por cuanto que otorga al delegado de prevención una serie de competencias que antes estaban en manos exclusivamente del empresario. Aunque, como veremos, también hay una serie de deficiencias, que sólo se podrán subsanar mediante la negociación y el pacto en las empresas. Buen ejemplo de ello es la inexistencia de horas sindicales específicas para el desarrollo de estas tareas.

El delegado de prevención participa de una serie de garantías y derechos para el desarrollo de sus funciones, y asume al mismo tiempo una importante responsabilidad, al compartir las tareas de vigilancia, mejora y control, con otros órganos de la empresa.

El artículo 36.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales recoge las competencias del delegado de prevención. Se pueden dividir en competencias de colaboración, de promoción, consulta y control.

Conozcamos más en detalle cada una de ellas.

4.5.3. COMPETENCIAS DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN



Competencias de colaboración: los delegados de prevención tenemos el deber y el derecho de colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva. Esta cooperación se entiende respecto a la Dirección y a todos los restantes niveles de mando de la empresa. Competencias de promoción: otro cometido de los delegados de prevención se refiere al fomento de la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, ya que TODOS somos responsables de velar por nuestra seguridad y salud y la de nuestros compañeros.

Competencias de consulta: los delegados de prevención tenemos que ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, en relación a cualquier acción que pueda tener efectos sobre la seguridad y salud de los trabajadores (como hemos visto desde el principio de esta unidad).

Cuando el empresario nos consulte sobre cualquiera de estas cuestiones debemos emitir un informe en el plazo de quince días, o en el menor tiempo posible si se trata de medidas para prevenir un riesgo inminente.

Si el empresario no acepta nuestras propuestas, la negativa tiene que ser motivada, es decir, tiene que exponer sus razones y fundamentos para no aceptar la propuesta. Transcurrido este plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.

Esta negativa por parte del empresario tendrá importancia, como veremos al tratar el tema de responsabilidades y sanciones, ya que la inobservancia de las propuestas realizadas por los delegados de prevención puede agravar la sanción que se le imponga como consecuencia de un incumplimiento.

Competencias de control: las competencias de control se centran en ejercer una labor de vigilancia y control de la normativa de prevención de riesgos laborales, avisar de ello al empresario y, en última instancia, a los órganos competentes de la Administración.

Las competencias del Comité de Seguridad y Salud: estas competencias serán adoptadas por los delegados de prevención cuando la empresa no cuente con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de 50 trabajadores para su constitución.

Las competencias del delegado de prevención. Se pueden dividir en competencias de colaboración, de promoción, consulta y control.

En definitiva, nuestras competencias como delegados de prevención, tal como vienen establecidas en el artículo 36.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, son:

- Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción

preventiva.

- Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

- Ser consultados por el empresario en temas de salud laboral.

- Ejercer una labor de vigilancia y control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

- Las competencias del Comité de Seguridad y Salud en las empresas con menos de 50 trabajadores.



Con el objeto de facilitar el pleno ejercicio de nuestras competencias, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales otorga unas importantes facultades a los delegados de prevención.

Así mismo, nos informará sobre el resultado de las visitas que realice a los centros de trabajo para la comprobación de riesgos laborales y de las medidas adoptadas como consecuencia de las mismas. Los requerimientos que realice al empresario en materia de subsanación de deficiencias observadas, deben ponerse también en nuestro conocimiento.

Facultades de acceso a la información y documentación:

4.5.4. FACULTADES DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN

Con el objeto de facilitar el pleno ejercicio de nuestras competencias, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales contempla las siguientes facultades para los delegados de prevención:

Facultades de vigilancia, control y acompañamiento:

- Realizar visitas a los lugares de trabajo, pudiendo acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

- Paralizar, por acuerdo mayoritario, las actividades de los trabajadores afectados por un riesgo grave e inminente cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al Comité de Empresa o el conjunto de los delegados de personal respectivos.

- Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas que realicen a los centros de trabajo, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimemos oportunas.

Facultades de información de hechos y actos relativos a la prevención:

- El empresario debe informarnos sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarnos aún fuera de nuestra jornada, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

- También debe facilitarnos aquellas informaciones procedentes de las personas en órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes en materia de seguridad y salud en el trabajo.

- El Inspector de Trabajo deberá comunicar a los delegados de prevención su presencia en las visitas a los centros de trabajo a fin de que podamos acompañarle y formularle cuantas observaciones estimemos oportunas.



Acceso a la información y documentación relativas a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de nuestras funciones, con las limitaciones previstas para salvaguardar el derecho a la confidencialidad de los datos sobre la vigilancia de la salud de los trabajadores.

Facultades de propuesta:

Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y de mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores (así como efectuar propuestas al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo). La negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el delegado de prevención deberá ser motivada.

Entre las actuaciones en caso de riesgo grave e inminente, está la facultad del delegado de prevención de proponer la paralización de actividades al Comité de Empresa cuando el empresario no haya tomado las medidas necesarias. (Cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al Comité de Empresa o al conjunto de los Delegados de Personal, la decisión de paralizar la actividad puede adoptarse por acuerdo mayoritario de los delegados de prevención).

Para el ejercicio de las competencias propias del delegado de prevención se señalan concretamente las siguientes facultades en el artículo 36.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:

Acompañar a los técnicos en las evaluaciones ambientales y a los Inspectores de Trabajo en las visitas.

Tener acceso a la información y documentación sobre las condiciones de trabajo.

Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores y de las actividades de protección y prevención realizadas en la empresa.

Ejercer una labor de vigilancia y control a través de visitas a los lugares de trabajo, comunicaciones.

Recabar del empresario la adopción de medidas preventivas y efectuar propuestas al empresario y al Comité de Seguridad y Salud.

Proponer al órgano de representación de los trabajadores la paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente.



Dentro de nuestras funciones como delegados de prevención vamos a gozar de una serie de derechos y garantías (art. 37 LPRL).

Como representantes de los trabajadores nos será de aplicación lo establecido en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías:

Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

No ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, ni ser discriminados en la promoción económica o profesional, en razón precisamente del desempeño de la representación de los trabajadores.

El empresario debe proporcionarnos los medios y la formación en materia preventiva necesarios para el ejercicio de nuestras funciones como delegados de prevención.

El tiempo que utilicemos para el desempeño de nuestras funciones como delegados de prevención se contabilizará dentro del crédito de horas mensuales retribuidas del que disponemos para el ejercicio de al representación del personal.

La formación deberá facilitarla el empresario (con sus propios medios o concertándola con entidades especializadas externas) y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos repitiéndose periódicamente si fuera necesario.

4.5.5. GARANTÍAS Y SIGILO PROFESIONAL DE LOS DELEGADODE PREVENCIÓN

A pesar de esto, será considerado como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación en el crédito horario:

- El tiempo correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia preventiva.

- El tiempo destinado a acompañar a los Inspectores de Trabajo en sus visitas y a los técnicos en las evaluaciones de las condiciones de trabajo.

- Las visitas que realicemos a los puestos de trabajo cuando se produzca daño en la salud de los trabajadores para conocer las circunstancias de los mismos.

- El tiempo dedicado a la formación específica que nos debe facilitar el empresario como delegados de prevención.

- El empresario debe proporcionarnos los medios y la formación en materia preventiva necesarios para el ejercicio de nuestras funciones.



Como delegados de prevención debemos guardar el sigilo profesional debido respecto de aquellas informaciones a que tuviésemos acceso como consecuencia de nuestra actuación en la empresa. Ningún tipo de documento entregado por la empresa podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para fines distintos de los que motivaron la entrega.

España

En España, según el artículo 115 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social se entiende por accidente laboral o de trabajo, toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.

A partir de 2005, la definición de accidente laboral también incluye a los trabajadores autónomos que previamente así lo soliciten a la Seguridad Social y abonen las cuotas sociales correspondientes.

4.6. ACCIDENTABILIDAD Y LA INVESTIGACIÓN DE LOS ACCIDENTES

¿Qué se entiende por accidente laboral?

Un accidente laboral es el que sucede al trabajador durante su jornada laboral o bien en el trayecto al trabajo o desde el trabajo a su casa. En este último caso el accidente recibe el nombre de in itinere.

Es por tanto necesario que se cumplan las siguientes características:

- Lesión corporal, que puede ser física o psíquica.

- Que el trabajador sea por cuenta ajena o esté dado de alta en la contingencia de accidente de trabajo como autónomo por cuenta propia.

- También se extiende el concepto a los trabajadores socios de sociedades mercantiles.

- Que el accidente con ocasión o por consecuencia del trabajo.



- Los accidentes que ocurren al ir o volver del trabajo. Denominados accidentes in itinere.

- Es necesario para considerar in itinere un accidente laboral que se haya producido entre el domicilio habitual del trabajador y el puesto de trabajo. No se considerará accidente laboral, si se producen interrupciones en el camino para realizar actos ajenos al trabajo o se dirige desde el trabajo a lugares distintos del domicilio habitual.

- Los que desempeñe el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical o de gobierno de las entidades gestoras, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en el que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.

- Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aún siendo distintas a las de su categoría profesional, ejecuta el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.

- Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.

- Las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre y cuando se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la realización del mismo y no esté catalogada como enfermedad profesional.

- Las enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabajador que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.

- Los infartos de miocardio, trombosis, hemorragias cerebrales o similares cuando se producen a causa o consecuencia del trabajo.

Se consideran así mismo laborales en España, a diferencia del resto de los países del entorno:

No se considerará accidente de trabajo:

- La Imprudencia temeraria, aunque sí la imprudencia profesional.

- El accidente que se produce en el puesto de trabajo cuando el accidentado está cometiendo un delito doloso.

- Los infartos de miocardio, trombosis, hemorragias cerebrales o similares si no son producto del trabajo.

- Existe una presunción iuris tantum en el artículo 115 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social que dice que se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el



Unión Europea

Introducción

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (L.P.R.L.) en su art. 16.3 obliga al empresario a Investigar los hechos que hayan producido un daño para la salud en los trabajadores, a fin de detectar las causas de estos hechos".

tiempo y en el lugar del trabajo.

En el resto de los países de la Unión Europea el accidente de trabajo es mucho más restringido que en España. Las principales diferencias son:

- No se considera el accidente in itinere como accidente de trabajo

- No se considera laboral el infarto de miocardio, la trombosis, las hemorragias cerebrales o similares.

4.6.1. INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTES

Para cumplir con este imperativo legal el empresario se plantea una serie de interrogantes:

¿qué accidentes se deben investigar? ¿quién debe investigarlos? ¿cómo deben investigarse? ¿existe un modelo oficial o estandarizado para la investigación?

Para la mayoría de esas preguntas la L.P.R.L. no da una respuesta ya que la L.P.R.L. exige la consecución de un objetivo: "detectar las causas de los accidentes", pero no define ni concreta los medios a utilizar para alcanzar ese objetivo.



Esta actividad debiera formar parte de un procedimiento en el que se defina quienes están implicados, como realizarla cumplimentando el formulario establecido al respecto y el plazo de ejecución. Tal actividad precisa acción formativa específica para adiestrar en su aplicación.

Todo accidente es una lección y de su investigación se debe obtener la mejor y la mayor información posible no sólo para eliminar las causas desencadenantes del suceso y así evitar su repetición, sino también para identificar aquellas causas que estando en la génesis del suceso propiciaron su desarrollo y cuyo conocimiento y control han de permitir detectar fallos u omisiones en la organización de la prevención en la empresa y cuyo control va a significar una mejora sustancial en la misma. No obtener de cada accidente la mayor y mejor información sería un despilfarro inadmisible, incomprensible y de difícil justificación.

Ello exige realizar la investigación partiendo de la premisa de que rara vez un accidente se explica por la existencia de una sola o unas pocas causas que lo motiven; más bien al contrario, todos los accidentes tienen varias causas que suelen estar concatenadas. Se debe tener una visión pluricausal del accidente.

Por ello, en la investigación de todo accidente, se debe profundizar en el análisis causal, identificando las causas de distinta topología que intervinieron en su materialización y no considerándolas como hechos independientes, sino que se deben considerar y analizar en su interrelación, ya que tan sólo la interrelación entre ellas es lo que en muchos casos aporta la

¿Qué accidentes se debe investigar?

Si nos atenemos al art. 16.3 de la L.P.R.L., la obligación del empresario se extiende a investigar todos aquellos accidentes con consecuencias lesivas para los trabajadores afectados.

¿Es suficiente con ello?

Sí, si el objetivo de la empresa es cumplir formalmente con el texto articulado de la ley. Ahora bien, si la empresa persigue mejorar la prevención y hace una lectura amplia de la L.P.R.L., que tiene una vocación tremendamente prevencionista como se deduce ya desde su Exposición de Motivos, no será suficiente. La investigación deberá extenderse a TODOS los accidentes, incluidos aquellos que no hayan ocasionado lesiones a los trabajadores expuestos, es decir, a los "accidentes blancos", popularmente denominados "incidentes". Su investigación permitirá identificar situaciones de riesgo desconocidas o infravaloradas hasta ese momento e implantar medidas correctoras para su control, sin que haya sido necesario esperar a la aparición de consecuencias lesivas para los trabajadores expuestos.

Objetivos de la investigación

La investigación de accidentes tiene como objetivo principal la deducción de las causas que los han generado a través del previo conocimiento de los hechos acaecidos. Alcanzado este objetivo, los objetivos inmediatos persiguen rentabilizar losconocimientos obtenidos para diseñar e implantar medidas correctoras encaminadas, tanto a eliminar las causas para evitar repetición del mismo accidente o similares, como aprovechar la experiencia para mejorar la prevención en la empresa.



clave que permite interpretar con certeza el accidente acaecido.

Ahora bien, estudiar un accidente cuando se acepta de principio que sus causas pueden ser numerosas, de ámbitos diferentes y además interrelacionadas, representa una actividad analítica de cierta complejidad y por ello conviene disponer de un método, es decir, de un proceso establecido que defina, o al menos oriente, qué tareas hay que realizar y en qué orden.

La utilización del "método del árbol de causas" que se apoya en una concepción pluricausal del accidente, es una herramienta de gran ayuda para todo aquel que precise y persiga profundizar en el análisis causal.

El árbol causal es un diagrama que refleja la reconstrucción de la cadena de antecedentes del accidente, indicado las conexiones cronológicas y lógicas existentes entre ellos.

¿Cómo investigar accidentes?

Respondiendo a esta cuestión se debe convenir que no existe un método único ni de valor universal para la Investigación de Accidentes. Cualquier método es válido si garantiza el logro de los objetivos perseguidos.

Iniciándose en el daño producido o en el incidente, y a través de la formulación de algunas preguntas predeterminadas, el proceso va remontando su búsqueda hasta completar el árbol. Éste finaliza cuando:

- Se identifican las situaciones primarias que no precisan de otras anteriores para ser explicadas, es decir las respuestas no hacen progresar en el conocimiento de los acontecimientos.

- Debido a una toma de datos incompleta o incorrecta se desconocen los antecedentes que propiciaron una determinada situación de hecho.

- El árbol causal constituye un ordinograma en el que se reflejan gráficamente todos los hechos recogidos y las relaciones existentes entre ellos, facilitando enormemente la detección de causas, incluso aquellas aparentemente ocultas y/o no directamente ligadas al suceso, y que el proceso metodológico ayuda a descubrir y relacionar.

¿Quién debe investigar?



El Mando Directo debería iniciar en todo caso la investigación y recabar el asesoramiento y cooperación de especialistas en casos en que surjan dificultades en la identificación de las causas o en el diseño de las medidas a implantar.

La realiza el Técnico de Prevención, asesorado en su caso por especialistas técnicos de las diversas áreas y acompañado por el mando directo y otro personal de la línea relacionado con el caso.

Aunque la respuesta a esta cuestión está muy condicionada al tipo de empresa y estructura de la misma y por consiguiente no cabe una consideración general ni aplicable a todas las empresas, se propone:

- Investigación de línea

- La persona clave en la ejecución de una investigación de línea, que debiera realizarse en TODOS los accidentes e incidentes acaecidos, es el Mando Directo del sector o área en que se produce el suceso. Ello es así por distintos motivos, entre los que conviene destacar:

- Conoce perfectamente el trabajo y su ejecución.

- Conoce estrechamente a los trabajadores por su contacto continuo.

- Presumiblemente será el que aplicará las medidas preventivas.

4.6.2. INVESTIGACIÓN ESPECIALIZADA

Esta investigación se debe realizar en casos especiales o complejos entendiendo por tales, entre otros, algunos de los supuestos siguientes:

- Accidentes graves o mortales.

- Incidentes o accidentes leves de los que se deduzca una mayor potencialidad lesiva.

- Todos aquellos casos en que lo solicite la línea.

- En los casos dudosos del informe de la línea.



Ello entraña un grado de complejidad que dificulta la tarea de investigación y por ello, el ideal a conseguir sería que toda investigación fuera realizada por un grupo o equipo en el que estuvieran presentes el Técnico de Prevención, el Mando Directo y otro personal de línea relacionado con el caso y con el asesoramiento necesario de especialistas técnicos en la materia que se investigue.

Ante la imposibilidad material de alcanzar en muchos casos ese ideal de investigación y ante la necesidad técnica y obligatoriedad legal de investigar los accidentes, la línea debe identificar todas aquellas causas sobre las que se sepa y pueda actuar y cuyo control mediante la implantación de medidas correctoras garantice la "no repetición" del mismo accidente o similares y recabar la intervención de especialistas, sean propios o externos a la empresa, cuando la línea se muestre insuficiente o incapaz para identificar las causas del accidente o ejercer un control eficiente del riesgo.

- En supuestos repetitivos.

Dado que, como se ha dicho, el objetivo principal y último de toda investigación es identificar las causas del accidente y éstas son normalmente múltiples, de distinta tipología e interrelacionadas, es necesario profundizar en el análisis causal a fin de obtener de la investigación la mayor y la mejor información posible.

Propuesta de modelo de formulario para investigar accidentes

El modelo a utilizar para Investigar Accidentes-Incidentes es un documento base de gran importancia a efectos de la gestión de la prevención en la empresa. A su vez, habrá de servir para que la empresa, con su utilización, cumpla con dos obligaciones legales:

- Investigar accidentes (art. 16.3 L.P.R.L.).

- Soporte documental de los accidentes investigados (art. 23 L.P.R.L.).

¿Cómo debe ser el modelo?, ¿qué contenido debe tener?



El modelo a utilizar debe, en todo caso, satisfacer unas mínimas condiciones, entre ellas: Debe ser sencillo, de modo que su utilización sea fácil.

Debe ser concreto, de modo que facilite la gestión de los datos que en el mismo se contengan, que a su vez serán aquellos que la empresa haya considerado necesarios e imprescindibles para cumplir con la finalidad para la que se ha diseñado: identificar las causas de los accidentes y facilitar la mejora de la planificación y gestión de la prevención.

Debe ser claro, de modo que el analista no tenga dudas ni tenga que hacer interpretaciones durante su cumplimentación.

En resumen, su sencillez, concreción y claridad deben evitar posteriores investigaciones especializadas.

Contenido

Si bien no es posible acotar su contenido por los motivos ya comentados, si se van a exponer unas líneas o directrices generales que permitan a cada usuario "elaborar un modelo a su medida". Entre ellas:

Deben contemplarse y estructurarse todos aquellos campos de datos necesarios para la correcta gestión del accidente: Identificación del accidentado; del lugar donde se produjo el accidente; del agente material causante y, en su caso, parte del agente; etc.

Debe permitir y facilitar al investigador profundizar en el análisis causal, objetivo prioritario y principal de toda Investigación de Accidentes.

Para ello, será de gran ayuda que se contengan, aunque sea a título orientativo, listados de causas de distinta tipología (organizativas, materiales, personales) que el analista pueda consultar y valorar. Ello facilitará al investigador el profundizar en el análisis causal.

Deben firmar la conformidad con su contenido, en los aspectos que les competan, los responsables previstos en el circuito documental previsto. En el propio impreso debería constar tal circuito a fin de garantizar la actuación de personas y/o departamentos afectados.

Debe incorporar "propuesta de medidas correctoras" y, en su caso, quien las realizará y plazos previstos de ejecución. Así mismo, el control de la bondad e idoneidad de las medidas aplicadas.

Se pueden incorporar datos que permitan analizar y conocer los "costes estimados" del accidente. Una correcta y completa gestión de la prevención a nivel de empresa tiene que permitirle conocer "cuanto le cuestan los accidentes"; incorporando junto a los datos de los "costes directos", fácilmente estimables, cuestiones que permitan aproximarse al conocimiento lo más ajustado posible de los "costes ocultos o indirectos".

No se puede dar una respuesta de valor universal a estas cuestiones ya que al no existir un modelo normalizado y de obligado cumplimiento ni estar tampoco definido su contenido mínimo ni como debe estructurarse y tratarse la información recogida; el modelo a utilizar debe ajustarse a cada empresa (tipo, estructura, organización) a fin de que le permita y le facilite cumplir con sus obligaciones legales.



Las cuestiones formativas y su relación con los múltiples aspectos en los que se desenvuelve la prestación de servicios han adquirido un protagonismo incuestionable en la sociedad del siglo XXI, tanto por los ambiciosos objetivos que persigue –relacionados con aspectos vinculados con la política de empleo, mejora de la capacitación personal, social y para el trabajo delos individuos, etc.– y los problemas a los que pretende dar respuesta –lucha contra el desempleo, mejora de la competitividad de las empresas, disminución de la siniestralidad,etc.– como por los ámbitos sobre los que actúa.

A pesar de los avances tecnológicos y de las mejoras en los mecanismos de información y de formación, todavía hoy no se haconseguido paliar la altísima tasa de siniestralidad que ataca a sectores productivos diversos. La ausencia de una cultura preventiva en el ámbito laboral provoca inseguridades que repercuten, de forma negativa, en las múltiples vertientes sobre las que incide y en las que interviene, y ello a pesar de que desde hace varias décadas la creación de la misma se está fomentando desde la producción legislativa y la literatura jurídica. La formación en prevención de riesgos laborales tiene un papel importante que jugar en la efectiva creación de dicha cultura y en la disminución de los riesgos laborales, si bien se hace preciso aclarar su verdadera naturaleza jurídica y reafirmar su carácter de deber para los trabajadores.

El propio legislador constata esta evidencia cuando en la Exposición de Motivos de la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de Reforma del Marco Normativo del a Prevención de Riesgos Laborales, reconoce que «la experiencia acumulada en la puesta en práctica del marco normativo, en los más de siete años transcurridos desde la entrada en vigor de la ley, permite ya constatar tanto la existencia de ciertos problemas que dificultan su aplicación, como la de determinadas insuficiencias en su contenido, que se manifiestan, en términos de accidentes de trabajo, en la subsistencia de índices de siniestralidad laboral indeseados que reclaman actuaciones tan profundas como ágiles».

El Estatuto de los Trabajadores (ET) en su artículo 19 reconoce este carácter, sin embargo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) únicamente regula el deber de los empresarios y el derecho de los trabajadores a la formación en prevención de riesgos laborales, sin mencionar en ningún momento que el mismo es a su vez un deber que incumbe a éstos. Las últimas reformas legislativas podrían haber enfatizado este aspecto, sin embargo, su ausencia de tratamiento no puede desvirtuar su verdadera naturaleza obligacional, debiendo asumirse como deber de los trabajadores la formación en prevención de riesgos laborales.

Si bien parece claro que sin formación no puede haber seguridad ni prevención deriesgos laborales, no son pocas las vertientes desde las que pueden abordarse las coordenadas formación-prevención-seguridad y salud laborales, por lo que se hace preciso concretar el ámbito de exploración delimitándolo subjetiva y objetivamente.

La jurisprudencia tampoco presta atención a la vertiente obligacional de la formación desde la perspectiva de los trabajadores. De hecho, todas las sentencias analizan el deber de formación desde la perspectiva de la obligación que corresponde al empresario y no a los trabajadores, y la mayoría resuelve reclamaciones sobre cuestiones sobre accidentes de trabajo.

Sirvan a modo de ejemplo las siguientes: SSTSJ Andalucía (Granada) 12 noviembre 2002 (AS 2003, 589); Aragón 7 marzo (AS 2002, 1344) y 27 mayo 2002 (JUR2002, 158624); Asturias 14 diciembre 2001 (AS 2001,4267); Cataluña 10 diciembre 2001 (AS 2002, 742) y 15 febrero 2002 (AS 2002, 1451; Castilla y León (Bur-gos) 11 febrero 2002 (AS 2002, 338); Madrid 19 septiembre 2002 (AS 2002, 4126); Murcia 14 enero 2002(AS 2002, 388); Navarra 30 julio 2001 (AS 2001,3253); País Vasco 30 abril y 26 junio 2001 (AS 2001,2080 y 4019), 15 enero 2002 (AS 2002, 2539) y 21 octubre 2003 (AS 2003, 3766).8A.

Hay autores como (R. Díaz, 2004), que realizan otra delimitación del objeto de estudio, centrado en torno al tipo de formación que reciben los trabajadores. Así, según la clasificación por él realizada, el deber formativo de los trabajadores sobre el que se está indagando se correspondería con lo que él considera «formación general, dirigida a la totalidad de los trabajadores, orientada al conocimiento de los riesgos existentes en el puesto detrabajo y debida a todo trabajador sin excepción», distinguiendo ésta de la «formación específica»,

4.7. FORMACIÓN, INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN



dirigida a los protagonistas de la prevención y «formación especializada». Si bien la formación va a ser un derecho y deber para todos los sujetos involucrados en el intercambiode bienes y servicios por salario, su carácter de derecho.

Desde una perspectiva objetiva, parece conveniente indagar acerca de la influencia que la formación en prevención de riesgos puede tener en la garantía del desenvolvimiento de un ambiente de trabajo en condiciones de seguridad y salud, sobre todo, explorando el posible papel que el trabajador juega como titular no sólo de derechos formativos que se reconocen sin lugar a dudas, sino también delimitando la posibilidad de que la formación se instaure como un verdadero deber que definitivamente consiga involucrarles en la consecución de un ambiente de trabajo seguro y saludable.

Puesto que son muchos los sujetos que asumen una participación activa en la prevención de riesgos laborales, se pretende la investigación del alcance de los deberes formativos que afectan a los trabajadores «ordinarios», es decir, aquellos a los que la LPRL otorga derechos y obligaciones generales y no modulados: ni por la peculiar relación que tienen constituida con sus empresarios, ni por las especiales características de los puestos de trabajo que ocupan, ni por la asunción de competencias en materias preventivas.

Que la formación es una obligación empresarial es algo de lo que no cabe ninguna duda (Y. Cano, 2005). En particular, los trabajadores espuestos a disposición de empresas usuarias por empresas de trabajo temporal, los trabajadores de contratas y subcontratas que prestan servicios en el ámbito de otras empresas, etc. Se excluyen igualmente los trabajadores que asumen funciones preventivas al ser especialísima la formación que tienen que recibir para conocer de los posibles riesgos del trabajo y de las actividades preventivas que pueden adoptarse.

En particular: los directivos y mandos intermedios de las empresas, que van atener que asumir, en determinados supuestos, un plus de formación al ostentar responsabilidades en materia de seguridad de las personas que tienen a su cargo, y los trabajadores que ostentan la condición de delegados de prevención o miembros de los comités de seguridad y salud laborales, quienes también deberán recibir una formación especializada al tener asignadas funciones preventivas complejas.

Las razones para que el estudio se aborde limitadamente en atención a los sujetos, se deben a que todos estos colectivos asumen la formación con un contenido e interés particular y modulado en atención a las responsabilidades que en caso de incumplimiento les va a corresponder.

Esto no puede suponer, sin embargo, que muchas de las conclusiones alcanzadas puedan igualmente servir para la configuración de la formación como un deber general que estos otros trabajadores van a tener. En definitiva, si bien todos los sujetos involucrados en el proceso de intercambio de trabajo por salario van a tener derechos y deberes formativos, la modulación de éstos puede influir en la configuración del genérico deber de formación en prevención de riesgos laborales, siendo ésta, y no otra, la razón para la exclusión de estos sujetos del tratamiento del deber de formación en prevención de riesgos laborales y su esencia de deber

4.7.1. LA FORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES COMO DERECHO DE LOS TRABAJADORES Y DEBER EMPRESARIAL



variará dependiendo de quiénes sean los sujetos que efectivamente asuman la formación.

Se desechan así el estudio de cuestiones relativas a la formación como cualificación profesional, es decir, en cuanto que materia educativa en los distintos niveles de enseñanza y oferta formativa correspondiente al sistema nacional de cualificaciones, a pesar de que en diversos artículos de la LPRL se concreta que ésta es un objetivo de la política en materia de prevención. Concretando esta cuestión, el término trabajadores «ordinarios» hace referencia a los trabajadores que no ocupan puestos de trabajo de especial riesgo o peligro para los que la LPRL establece derechos y obligaciones modulados por las especiales características en las que prestan sus servicios, excluyéndose también el tratamiento del deber formativo de estos trabajadores cuando presten servicios para una Administración Pública y se constata por la propia regulación que de las cuestiones formativas se contiene en el art. 19 LPRL.

Este artículo, incluido en el Capítulo III en el que se recogen los «derechos y obligaciones en materia de prevención», dispone que la formación es una obligación que incumbe al empresario, quien, en cumplimiento del deber general de protección, «deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva». El hecho de que se instituya dicha obligación reclama su cumplimiento sobre un colectivo de personas que, por derivación, asumen dicha obligación empresarial como derecho. Así, existiendo un deber empresarial de formación en prevención de riesgos, se establecerá un correlativo derecho de los trabajadores a ser formados, y esta vertiente se garantiza con la previsión de sanciones por vulneración de los mismos, o en términos de obligación empresarial, incumplimiento de deberes formativos.

Siendo esto cierto, no se puede obviar el hecho de que la formación, además de derecho, puede y debe convertirse en obligación para los trabajadores a pesar de que no aparezca expresamente mencionada en el listado de deberes que se contiene en el art. 29 LPRL.

El hecho de que únicamente se explicite que los trabajadores tendrán que velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional de acuerdo con la formación que previamente posean, sin concretar que ellos, además, deberán asumir la formación como una obligación que garantice dicha seguridad y salud en el trabajo, no puede interpretarse como una ausencia de obligación que a ellos les incumba.Sólo instituyendo en deber la formación en prevención, se conseguirá crear la cultura preventiva ampliamente reclamada y cumplir los objetivos generales previstos en la LPRL.

Suele ser extraño y desde luego es poco conveniente que las normas, reguladoras de derechos y obligaciones básicos, configuren, para la consecución de los objetivos que con su adopción se pretenden, un régimen jurídico independiente y no conexionado. La LPRL –de la que procede el derecho-deber de (A. González, 2002).

El art. 14 LPRL enfatiza esta idea cuando al enunciar el derecho de los trabajadores a la protección frente a los riesgos laborales reconoce que teniendo éstos el derecho a «una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo», y en particular «derechos de(...) formación en materia preventiva»,«el citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales», obligándole (de «deberá garantizar» habla el precepto) a adoptar cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, entre las que se incluye la «formación» de los mismos.

El art. 12.8 LISOS califica como infracción grave del empresario «el incumplimiento de las obligaciones en materia de formación e información suficiente yadecuada a los trabajadores acerca de los riesgos del puesto de trabajo susceptibles de provocar daños parala seguridad y salud y sobre las medidas preventivas aplicables». La propia evolución normativa inspiradora de la LPRL enfatiza esta vertiente.

4.7.2. LA FORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES COMO DEBER DE LOS TRABAJADORES



Ésta viene a dar cumplimiento a la previsión contenida en el art. 40.2 CE que encomienda a los poderes públicos, como uno de los principios rectores de la política social y económica, velar por la seguridad e higiene en el trabajo y de armonizar la política nacional con la comunitaria, en particular, la Directiva 89/391/CEE relativa a la aplicación de las medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, que delimita el marco jurídico general en el que opera la política de prevención comunitaria, y otros compromisos internacionales adquiridos por España, de entre los que destaca el Convenio OIT 155 sobre seguridad ysalud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo.

Formación se aprueba con el objetivo básico de «promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo» (art. 2.1 LPRL). Para conseguir el mismo se construye toda una rama del ordenamiento jurídico –Derecho de la Seguridad y Salud en el Trabajo en la que se interconexión dan garantías y responsabilidades, y se interrelacionan derechos y deberes varios para la consecución de su fin primordial a través de prevenir los riesgos laborales.

La formación no sólo será un derecho de los trabajadores, sino que además se convertirá en un deber, y su esencia obligación al podrá deducirse:– derivando dicha obligación de derechos y deberes generales –seguridad y salud en el trabajo, prevención de riesgos laborales, y derechos y deberes varios cuyo ejercicio permitirá alcanzar el objetivo fundamental de la norma–;– delimitándola en relación con el cumplimiento por parte del empresario de una serie de obligaciones previas;– integrándola, como consecuencia de la omisión expresa en el listado de obligaciones de los trabajadores (art. 29 LPRL), en el deber general que éstos tienen de cooperar con el empresario para prevenir los riesgos laborales y así garantizar la seguridad y salud laborales; y diferenciándola de deberes conexos con los que está íntimamente relacionada, en particular, el deber de información.

Un último estadio se requerirá para perfilarla definitivamente, en concreto, la misma quedará configurada por los límites que el legislador implícitamente impone al regularla obligación empresarial de formación en prevención, y se elevará a la categoría de deber como consecuencia de la posibilidad no ejercida en la práctica pero no por en lo inexistente de imponer sanciones a los trabajadores que la incumplan. Derivado de derechos y deberes generales.

El art. 40.2 CE ordena a los poderes públicos que fomenten una política que vele por la«seguridad e higiene en el trabajo». La seguridad y salud laborales se convierte por mandato del art. 40.2 CE –en relación con el art.53.3 CE– en objetivo básico que habrá que alcanzar a través de la instauración de todo un complejo sistema de derechos y deberes que se reconocen y regulan en la LPRL.

La prevención se instaura en mecanismo idóneo para la consecución de este fin básico y primordial, y dicha «política de prevención deriesgos» se construye en torno a una multiplicidad de derechos y obligaciones que incumben a ambas partes de la relación laboral. La promoción de la seguridad y salud laboral es el fin, la prevención, el medio para alcanzarla a través del establecimiento de derechos que a su vez tienen una vertiente obligación al frente al titular del mismo y frente a otros. Siendo la promoción de la seguridad y salud laborales objetivo básico de la LPRL (art. 2), ésta, por mandato del art. 14 LPRL, se instituye en derecho de los trabajadores y deber tanto para ellos como para los empresarios. Esta dualidad como derecho y deber que caracteriza a la seguridad y salud en el trabajo, se va a extender a la prevención, medio elegido por el legislador para alcanzar dicho objetivo, y a los múltiples derechos y deberes –que se contienen en el Capítulo III: información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente, vigilancia de su estado de la salud en que deriva.

La formación se convierte así, no porque el legislador lo haya decidido explícitamente, sino por la construcción misma del sistema, en derecho y deber de los trabajadores. Sometido al cumplimiento previo de obligaciones empresariales. El que la formación goce de una doble condición de derecho y deber de los trabajadores, no sólo deriva de la configuración propia de la «política preventiva» prevista en la LPRL, sino que su vertiente obligación al a su vez se va a desprender de la aplicación de los principios a que se ven sometidos los derechos explicitados en la norma, y que configurados como «acción preventiva» se imponen en la empresa. Esta acción preventiva, que tiene necesariamente que implantarse por los empresarios, llevará al nacimiento de obligaciones propias de los trabajadores, si bien sujetas al cumplimiento de obligaciones previas empresariales.



Para cumplir con la obligación fundamental que les incumbe, los empresarios deben planificar las acciones preventivas que van a llevar a cabo en su empresa, aunque antes de planificar dichas acciones se hará preciso evaluar los riesgos existentes. Sólo cuando se hayan evaluado los riesgos se podrá planificar la prevención, y podrán efectivamente organizarse los recursos y ejercerse los derechos y obligaciones de las partes relacionadas. Esta realidad se anuncia igualmente en la Exposición de Motivos, donde se reconoce que para el cumplimiento de este deber principal que es la protección del trabajador frente a los riesgos laborales, se «exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio de deberes y obligaciones empresariales (...) éstos se recogen en el Capítulo III de la Ley que regula el conjunto de derechos y obligaciones derivados o correlativos del derecho básico de los trabajadores a su protección».

Altamente ilustrativas son las palabras de (I. García y A. Vicente,2002) , «Derechos y obligaciones...», quienes en la línea argumental mencionada constatan que si bien en la LPRL se tutelan los derechos de los trabajadores «en el bien entendido que tales derechos se reconocen frente a la contraparte contractual, y frente a los poderes públicos (...) aunque pueda resultar paradójico, la misma normativa impone, en beneficio del mismo trabajador, otra serie de obligaciones que éste debe seguir, y cuyo incumplimiento puede ser sancionado por el empresario en virtud de lo dispuesto en el artículo 58.1 del ET». Un estudio exhaustivo y elaborado de esta construcción es el realizado por (B. Gutiérrez-Solar, 1999).

El art. 14 LPRL reconoce que «los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo». Por orden del art. 5 b) ET, los trabajadores tendrán que «observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten». El art. 14 LPRL lo instituye como deber al determinar que «el citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales».(A. González, 1999)

A demás, sin evaluación no podrá haber información, ni mucho menos formación en prevención, ya que sin conocimiento previo de los riesgos no podrán cumplirse las obligaciones derivadas que configuran la general de prevención de riesgos laborales. De este modo, la formación pasará a ser deber sólo cuando el empresario haya cumplido con deberes generales y satisfecho derechos básicos de los trabajadores, en particular, cuando éste haya evaluado los riesgos y establecido planes de prevención y formación en las empresas, ya que sólo entonces se estará en disposición de determinar la formación que cada trabajador tiene el derecho y la obligación de recibir.

En conclusión, la ausencia de determinación de la formación como deber de los trabajadores en la LPRL no invalida su existencia, sino que la misma deriva de la «política preventiva» establecida por el legislador para garantizar la seguridad y salud laborales, y de la previsión de que los múltiples derechos reconocidos a los trabajadores tendrán, también, previo cumplimiento por el empresario de sus obligaciones, una importante vertiente obligacional, delimitada por los límites reguladores del alcance de la obligación formativa empresarial.

La vigilancia de la salud es uno de los instrumentos que utiliza la Medicina del trabajo para controlar y hacer el seguimiento de la repercusión de las condiciones de trabajo sobre la salud de la población trabajadora. Como tal es una técnica complementaria de las correspondientes a las disciplinas de Seguridad, Higiene y Ergonomía / Psicosociología, actuando, a diferencia de las anteriores y salvo excepciones, cuando ya se han producido alteraciones en el organismo. La vigilancia de la salud no tiene pues sentido como instrumento aislado de prevención: ha de integrarse en el plan de prevención global de la empresa.

4.8.VIGILANCIA DE LA SALUD



La vigilancia de la salud consiste en la recogida sistemática y continua de datos acerca de un problema específico de salud; su análisis, interpretación y utilización en la planificación, implementación y evaluación de programas de salud.

En el ámbito de la salud laboral, esta vigilancia se ejerce mediante la observación continuada de la distribución y tendencia de los fenómenos de interés que no son más que las condiciones de trabajo (factores de riesgo) y los efectos de los mismos sobre el trabajador (riesgos). El término “vigilancia de la salud” engloba una serie de técnicas con objetivos y metodologías distintas. Existen dos tipos de objetivos: los individuales y los colectivos.

Los primeros están relacionados con el sujeto que sufre el reconocimiento médico y los segundos con el grupo de trabajadores. Aunque en la práctica se les ha de conceder la misma importancia, la repercusión de cada uno de ellos en el terreno de la prevención es bien distinta. Tres son los objetivos individuales de la vigilancia de la salud: la detección precoz de las repercusiones de las condiciones de trabajo sobre la salud; la identificación de los trabajadores especialmente sensibles a ciertos riesgos y finalmente la adaptación de la tarea al individuo.

La valoración colectiva de los resultados permite valorar el estado de salud de la empresa, dando respuesta a las preguntas ¿quién presenta alteraciones? ¿en qué lugar de la empresa? y ¿cuándo aparecen o aparecieron? . Ello hace posible establecer las prioridades de actuación en materia de prevención de riesgos en la empresa, motivar la revisión de las actuaciones preventivas en función de la aparición de datos en la población trabajadora y evaluar la eficacia del plan de prevención de riesgos laborales a través de la evolución del estado de salud del colectivo de trabajadores.

4.8.1. DEFINICIÓN Y OBJETIVOS

En resumen, la vigilancia de la salud nos ayuda a:

- Identificar los problemas: en sus dos dimensiones, la individual (detección precoz, trabajadores susceptibles, adaptación de la tarea) y la colectiva (diagnóstico de situación y detección de nuevos riesgos)

- Planificar la acción preventiva: estableciendo las prioridades de actuación.

- Evaluar las medidas preventivas: controlando las disfunciones o lo que es lo mismo sirviendo de alerta ante cualquier eclosión de lesiones pese a la existencia de unas condiciones de trabajo en principio correctas y evaluando la eficacia del plan de prevención favoreciendo el uso de los métodos de actuación más eficaces.



4.8.2. CRITERIOS GENERALES SOBRE LA METODOLOGÍA DE LA VIGILANCIA DE LA SALUD.

La vigilancia de la salud no tiene sentido como instrumento aislado de prevención. Ha de integrarse en el Plan de Prevención global, recibiendo información y facilitándola a su vez a los otros programas que constituyen dicho plan (seguridad, higiene, ergonomía, psicosociología aplicada). En la elaboración de un programa de vigilancia de la salud se deben tener en cuenta las siguientes fases:

Determinación de objetivos: tanto los individuales como los colectivos. A modo de ejemplo diremos que los principales objetivos colectivos de la vigilancia de la salud en la empresa son la valoración del estado de salud de los trabajadores, la disponibilidad de una alerta sobre posibles situaciones de riesgo y la evaluación de la eficacia del plan de prevención.

Determinación de actividades: siempre en relación a los objetivos y a los mínimos legales exigidos, deberemos decidir el contenido de la vigilancia de la salud que dependerá naturalmente de las características tanto del riesgo como de la alteración derivada del mismo, así como de la población y de los recursos humanos, técnicos y económicos.

Realización: siempre por personal sanitario cualificado [art. 22.6 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y 37.3 del Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP)]

Elaboración de conclusiones y recomendaciones ateniéndonos a lo consignado en la LPRL (art. 22.4 y 23) y en el RSP (art.15.2) en lo concerniente a confidencialidad y documentación.

Evaluación de la actividad en relación a la cumplimentación de objetivos, al contenido de la vigilancia y a los recursos utilizados. Es decir se deben evaluar tanto el proceso como el impacto y los resultados de la acción preventiva.

Legislación básica aplicable a la vigilancia de la salud a 1 de mayo de 1998

Normativa general relacionada con la vigilancia de la salud



La vigilancia de la salud aparece principalmente en los artículos 14.2 y 22 en los que se especifica la obligación del empresario de garantizar la vigilancia de la salud de los trabajadores y las características de la misma; y en el artículo 28.3, en el que se marca la obligación de vigilancia periódica de salud a los trabajadores con contrato temporal y los puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal.

Real Decreto 39/1997 de 17.1. por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (M. Trab. y Asun. Soc., BOE 31.1.1997) modificado por el Real Decreto 780/1998 de 30.4. (M. Trab. y Asun. Soc., BOE 1.5.1998)

El Reglamento de los Servicios de Prevención regula principalmente la organización de la prevención en la empresa. Trata además, entre otros, temas como la acreditación de los citados servicios de prevención y su colaboración con el Sistema Nacional de Salud y la cualificación necesaria de los Técnicos de Prevención según niveles. La vigilancia de la salud y más concretamente los reconocimientos médicos se especifican en el artículo 37, apartado 3. Orden de 12.1.1963 relativa a las normas reglamentarias médicas para reconocimientos diagnóstico y calificación de las enfermedades profesionales (M. Trab., BOE 13.3.1963) completada por la Orden de 15.12.1965 (M. Trab., BOE 17.1.1966). Estas normativas regulan las pautas a seguir en los reconocimientos previos y periódicos ante riesgos de enfermedad profesional. Así mismo, marcan las pautas para el diagnóstico y calificación de las EEPP.

Real Decreto 1995/1978 de 12.5., por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales (M. San. y S.S., BOE 25.8.1978), modificado por: Real Decreto 2821/1981, de 27.11. (M. Trab, San. y S.S., BOE 1.12.1981).

Ley 14/1986 de 25.4. General de Sanidad (Jef. Est., BOE 29.4.1986)

En el artículo 21 de la citada Ley se encomienda al servicio público de salud la vigilancia de la salud de los trabajadores para detectar precozmente e individualizar los factores de riesgo y deterioro que puedan afectar la salud de los mismos.

Resolución de 30.12.1993 que considera provisionalmente como enfermedad profesional la detectada en industrias del sector de aerografía textil de la Comunidad Autónoma Valenciana, (Secr. Gral S.S., BOE 10.1.1994)

Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20.6. por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (M. Trab. y S.S., BOE 29.6.1994) En dicha normativa, se establece en los artículos 196 y 197 la obligación del empresario de practicar reconocimientos médicos a los trabajadores que vayan a cubrir puestos de trabajo con riesgo de EEPP.

Real Decreto Legislativo 1/1995de 24.3. por el que se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores (M. Trab. y S.S., BOE 29.3.1995) El artículo 36.4 establece la obligación del empresario de garantizar la evaluación de la salud previa y periódica de los trabajadores nocturnos.

Ley 31/1995 de 8.11. de Prevención de Riesgos Laborales (Jef. Estado, BOE 10.11.1995)

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales es la norma legal más importante en Salud laboral. Regula la actuación de los empresarios, de los trabajadores, de los Servicios de Prevención y de la Administración Pública.



4.8.3 NORMATIVA ESPECÍFICA QUE REGULA LA PRÁCTICA DE LA VIGILANCIA DE LA SALUD

En estas disposiciones se regula la práctica de la vigilancia de la salud según riesgos específicos, consignándose en alguna de ellas el contenido, la interpretación de resultados, la periodicidad y la obligación documental.

- Orden de 20.1.1956 relativa al reglamento de higiene y seguridad en los trabajos realizados en los cajones de aire comprimido (M. Trab., BOE 2.1.1956).

- Resolución de 15.2.1977 por la que se actualiza la Orden de 14 de septiembre de 1959 relativa a la fabricación y empleo de productos que contengan benceno (Dir. Gral. Trab. y Prom. Ind. Téc., BOE 11.3.1977)

- Real Decreto 3255/1983 de 21.12. por el que se aprueba el Estatuto del Minero (M. Trab. y S.S., BB.OOE 4.1, rectificado el 24.1 y 4.2.1984) Art. 28

- Orden de 31.10.84 relativa al Reglamento sobre trabajo con riesgo de amianto (M. Trab. y S.S., BOE 7.11.1984), completada por la Orden de 7.1.1987 (M. Trab. y S.S., BOE 15.1.1987), modificadas ambas por la Orden de 26.7.1993 (M. Trab. y S.S., BOE 5.8.1993)

- Orden de 13.9.1985 por la que se aprueban las Instrucciones Técnicas Complementarias de los capítulos III y IV del Reglamento General de Normas Básicas de Seguridad Minera (M. Ind. y E., BBOOE 18.9, rectificado el 23.11.1985). La ITC 04.8.01, en su punto 5 consigna las medidas de prevención médica.

- Real Decreto 2283/1985 de 4.12. por el que se regula la emisión de informes de aptitud psicofísica para la obtención y renovación de licencias, permisos y tarjetas de armas (M. Int., BBOOE 10.12.1985, rectificado 21.1.1986), modificado por la Orden de 28.5.1986 (M. Int., BOE 10.6.1986). Anexo I del R.D. 2283/1985, enfermedades o defectos que serán causa de denegación de licencias, permisos y tarjetas de armas.

- Orden de 9.4.1986 por la que se aprueba el Reglamento para la prevención de riesgos y protección de la salud de los trabajadores por la presencia de plomo metálico y sus compuestos iónicos en el ambiente de trabajo (M. Trab. y S.S., BOE 24.4., rectificado el 3.6.1986)

- Orden de 9.4.1986 por la que se aprueba el Reglamento para la prevención de riesgos y protección de la salud por la presencia de cloruro de vinilo monómero en el ambiente de trabajo (M. Trab. y S.S., BOE 6.5.1986)

- Orden de 22.12.1987 por la que se aprueba el libro registro de datos previsto en el Reglamento sobre trabajos con riesgo por amianto (M. Trab. y S.S., BOE 29.12.1987)



La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) dentro del marco genérico de la garantía de seguridad que corresponde al empresario, regula en su artículo 22 la vigilancia de la salud del personal al servicio de una empresa.

- Real Decreto 1316/1989 de 26.10. relativo a la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de la exposición al ruido durante el trabajo (M. Relac. Cortes, BBOOE 2.11., rectificado el 9.12.1989 y 26.5.1990)

- Real Decreto 53/1992 de 24 .1. por el que se aprueba el Reglamento sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes (M. Relac. Cortes, BBOOE 12.2, rectificado el 15.4.1992)

- Real Decreto 413/1997 de 21.3., sobre protección operacional de los trabajadores externos con riesgo de exposición a radiaciones ionizantes por intervención en zona controlada (M. Presid., BOE 16.4.1997)

- Real Decreto 487/1997 de 14.4.sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores (M. Trab. y Asun. Soc., BOE 23.4.1997)

- Real Decreto 488/1997 de 14.4. sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización (M. Trab. y Asun. Soc., BOE 23.4.1997)

- Real Decreto 664/1997 de 12.5. sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo (M. Presid., BOE 24.5.1997) modificado por la Orden de 25.3.1998 (M. Trab. y Asun. Soc., BBOOE rectificado el 15.4.1998)

- Real Decreto 665/1997 de 12.5. sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos en el trabajo (M. Presid., BOE 24.5.1997)

- Real Decreto 772/1997 de 30.5. por el que se aprueba el Reglamento general de conductores (M. Presid., BBOOE 6.6.1997, rectificado 22.9.1997) Arts. 44,47 y anexo IV

- Real Decreto 1389/1997 de 18.7. por la que se aprueban las disposiciones mínimas destinadas a proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en las actividades mineras (M. Ind. y E., BOE 7.10.1997)

- Orden de 14.10.1997 por la que se aprueban las normas de seguridad para el ejercicio de actividades subacuáticas (M. Fom., BOE 22.11.1997)

4.8.4 LA VIGILANCIA DE LA SALUD EN LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Las características de la misma son:

A) Garantizada por el empresario: el empresario garantizará a sus trabajadores la vigilancia periódica de su salud, restringiendo el alcance de la misma a los riesgos inherentes al trabajo. Específica: esa vigilancia se realizará en función del o de los riesgos a los que está sometido el trabajador en el lugar de trabajo.



B) Voluntariedad condicionada: La LPRL configura la vigilancia de la salud como un derecho del trabajador y una obligación del empresario, enunciando como regla general la voluntariedad de la misma. Es más, el consentimiento del trabajador no deberá ser a una vigilancia genérica sino que se basará en el conocimiento por parte del mismo del contenido y alcance de la vigilancia de la salud. Ese carácter voluntario se transforma en una obligación del trabajador en las siguientes circunstancias:

- La existencia de una disposición legal en relación a la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. Varias son las disposiciones legales en las que se establece la vigilancia de la salud. Por un lado, el artículo 196 de la Ley General de la Seguridad Social obliga al empresario a realizar reconocimientos previos y periódicos a los trabajadores que ocupen un puesto de trabajo en el que exista un riesgo de enfermedad profesional. Por otro, el artículo 36.4 del Estatuto de los Trabajadores establece la evaluación de la salud de los trabajadores nocturnos. Y finalmente, toda aquella legislación específica para ciertos factores de riesgo en la que se estipula el tipo de vigilancia de la salud que se ha de efectuar en los trabajadores expuestos.

- Que los reconocimientos sean indispensables para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.

- Que el estado de salud del trabajador pueda constituir un peligro para el mismo o para terceros. En este supuesto la vigilancia de la salud se utiliza como medio para hacer efectivo el antiguo principio de adecuación del trabajador al trabajo que se reformula en el artículo 25.1 de la LPRL

- En los dos últimos supuestos se requiere de un informe previo de los representantes de los trabajadores.

C)Confidencialidad: la información médica derivada de la vigilancia de la salud de cada trabajador estará disponible para el propio trabajador, los servicios médicos responsables de su salud y la autoridad sanitaria. Ningún empresario podrá tener conocimiento del contenido concreto de las pruebas médicas o de su resultado sin el consentimiento expreso y fehaciente del trabajador. Al empresario y a las otras personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención se les deberán facilitar las conclusiones de dicho reconocimiento en los términos de:

- Aptitud o adecuación del trabajador a su puesto de trabajo o función.

- Necesidad de introducir o de mejorar las medidas de protección o de prevención.

Duración: la vigilancia de la salud se prolongará más allá de la finalización de la relación laboral en aquellos casos en los que los efectos sobre los trabajadores así lo aconsejen.

D) Contenido: la ley no específica ni define las medidas o instrumentos de vigilancia de la salud, pero sí establece una preferencia para aquellas que causen las menores molestias al trabajador, encomendando a la Administración Sanitaria el establecimiento de las pautas y protocolos de actuación en esta materia. Este encargo se concreta en el Reglamento de los Servicios de Prevención que dispone



El Reglamento de los Servicios de Prevención (art. 37) marca de forma clara cuáles son las funciones de vigilancia y control de la salud de los trabajadores a desarrollar por el personal sanitario de dichos servicios. Estas son:

No se debe olvidar un cuarto tipo de evaluación de salud: el reconocimiento previo. Pese a que dicha figura no se consigna en el reglamento de los servicios de prevención, sí que aparece en ciertas normas específicas (como la de agentes biológicos, cancerígenos o pantallas) y sigue totalmente vigente para la vigilancia de la salud en el ámbito de las enfermedades profesionales y para la evaluación de la salud de los trabajadores nocturnos. Se debe añadir que el reconocimiento previo será obligatorio si se considera imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo o para verificar la adecuación del trabajador a su puesto de trabajo o función.

El contenido de dichas evaluaciones incluirá como mínimo una historia clínico-laboral, donde

que sea el Ministerio de Sanidad y Consumo el que establezca la periodicidad y contenido de la vigilancia de la salud específica.

E) Documentación: los resultados de los controles del estado de salud de los trabajadores deberán estar documentados, así como las conclusiones de los mismos (art. 23.1 de la LPRL). Gratuidad: el coste económico de cualquier medida relativa a la seguridad y salud en el trabajo, y por tanto el derivado de la vigilancia de la salud, no deberá recaer sobre el trabajador (art. 14.5 de la LPRL). Una consecuencia de lo anterior es la realización de los reconocimientos médicos dentro de la jornada laboral o el descuento del tiempo invertido de la misma.

4.8.5. LA VIGILANCIA DE LA SALUD EN EL REGLAMENTO DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN

La realización de las evaluaciones de salud de los trabajadores, de las cuales se incluyen tres categorías:

- Inicial: después de la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud.

- A intervalos periódicos: por trabajar con determinados productos o en determinadas condiciones reguladas por una legislación específica que así lo exija o según riesgos determinados por la evaluación de riesgos.

- Después de una ausencia prolongada por motivos de salud.



además de los datos de anamnesis, exploración física, control biológico y exámenes complementarios, se hará constar una descripción detallada del puesto de trabajo, del tiempo de permanencia en el mismo, de los riesgos detectados y de las medidas de prevención adoptadas.

El estudio de las enfermedades que se produzcan entre los trabajadores y las ausencias del trabajo por motivos de salud a los solos efectos de poder identificar cualquier relación entre la causa de enfermedad o de ausencia y los riesgos para la salud que puedan presentarse en los lugares de trabajo.

El análisis, con criterios epidemiológicos, de los resultados de la vigilancia de la salud de los trabajadores y de la evaluación de los riesgos, con el fin de determinar, en colaboración con el resto de los componentes del servicio, su posible etiología laboral y proponer las posibles medidas preventivas.

La protección de los trabajadores especialmente sensibles y la vigilancia de la salud.

La LPRL en su artículo 25, bajo la rúbrica “Protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos” contiene una regulación de carácter genérico mediante la cual obliga al empresario a garantizar la protección de todos aquellos trabajadores que puedan verse afectados de forma singular por algún riesgo identificado en el puesto de trabajo mencionando explícitamente trabajadores con características personales o estado biológico conocido; discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida; y estados o situaciones transitorias manifiestas.

Esto no es más que la aplicación del principio de adaptación al trabajo que aúna la evaluación objetiva (evaluación de riesgos) con la subjetiva (capacidades personales).

Aunque objeto de una regulación particular, se han de incluir dentro del grupo de trabajadores especialmente sensibles a los menores (característica personal) y la maternidad (estado biológico).

Es necesario resaltar que, así como para las discapacidades puede bastar el informe de reconocimiento de dicha incapacidad por parte del órgano o persona que lo reconoció, en el caso de las características personales o estados biológicos será necesario una evaluación de la

4.8.6. ACTUAR EN CASO DE EMERGENCIA

Estudiar y valorar los riesgos que puedan afectar a las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente y a aquellos trabajadores que el reglamento llama “especialmentesensibles”.



salud del trabajador o, como sería el caso de la maternidad, la manifestación de dicha característica y la pertinente comprobación por parte del empresario.

Esto nos lleva a considerar la vigilancia de la salud como un instrumento para considerar singularmente al trabajador y detectar aquellas características personales o estado biológico conocido que les haga especialmente susceptibles a los factores de riesgo existentes en su puesto de trabajo futuro o actual.

Dichas obligaciones y sus contenidos relativos a la vigilancia de la salud tienen como objetivos básicos los de posibilitar las labores de inspección por parte de la autoridad sanitaria, disponer de información fiable para el desarrollo de las actividades de prevención de riesgos laborales por parte de los servicios de prevención, facilitar el establecimiento de prioridades en salud laboral a todos los niveles tanto nacionales como internacional y facilitar el estudio del la posible relación causa efecto derivada de la exposición a condiciones de trabajo inadecuadas.

Según el artículo 23 de la LPRL, el empresario debe elaborar y conservar la documentación generada por la práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores así como las conclusiones obtenidas de la misma. En general, el contenido de dicha documentación debe incluir el tipo de control realizado, su temporalidad, los trabajadores afectados, la metodología y técnicas utilizadas, el personal que ha realizado los controles y los resultados y conclusiones de las mismas.

Se debe añadir la obligación de documentación de todas aquellas enfermedades profesionales y accidentes de trabajo que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo. Es conveniente repetir que el acceso a la información médica de carácter personal se limitará a las autoridades sanitarias y al personal médico que lleve a cabo la vigilancia de la salud.

La obligación de notificación empresarial sobre los daños para la salud de los trabajadores se recoge también en el artículo 23, apartado 3. Se debe resaltar que dicha notificación alcanza no tan sólo a las EEPP si no a todas aquellas patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo (accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y enfermedades relacionadas con el trabajo)

4.8.7. OBLIGACIONES DOCUMENTALES Y DE NOTIFICACIÓN

En este apartado se consignarán tan sólo las obligaciones documentales y de notificación relativas a la vigilancia de la salud que se señalan en la LPRL, remitiendo al lector a la normativa específica para documentarse sobre las obligaciones documentales particulares de los riesgos específicos.



La no cumplimentación de la normativa en materia de vigilancia de la salud puede derivar en las siguientes responsabilidades, infracciones y sanciones en base a distintas disposiciones legales.

- Ley de prevención de riesgos laborales (art. 47 y 48)

Tienen carácter de infracciones administrativas graves la adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales; la adscripción a puestos de trabajo de los trabajadores que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo; la no realización de los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica de la salud, de acuerdo con la normativa; no comunicar a los trabajadores afectados los resultados de los mismos; no registrar y archivar los datos obtenidos de las evaluaciones, controles, reconocimientos, investigaciones o informes a que se refieren los artículos 22 y 23; y no llevar a cabo una investigación en caso de producirse daño para la salud de los trabajadores, o de tener indicios de que las medidas preventivas son insuficientes.

Se consideran infracciones administrativas muy graves el incumplimiento del deber de confidencialidad sobre los datos de la salud, en los términos del artículo 22.4.

Es asimismo infracción muy grave la adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales conocidas cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente, así como, en dichas circunstancias, la adscripción a puestos de trabajo de los trabajadores que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

- Ley General de la Seguridad Social (art. 197)

La empresa es responsable directa de todas las prestaciones que por enfermedad profesional pudieran derivarse de la no realización de reconocimientos médicos.

4.8.8. RESPONSABILIDADES EN MATERIA DE VIGILANCIA DE LA SALUD



Cuando una Empresa quiere demostrar su capacidad en el cumplimiento de requisitos y dentro de una gestión de calidad, busca la certificación en la norma ISO 9001. Cuando lo que quiere demostrar la gestión medioambiental, busca la obtención de la certificación ISO 14001 o Reglamento Eco Gestión y Eco Auditoría (EMAS).

En el campo medioambiental existe una extensa legislación sin embargo, cuando una empresa quiere demostrar que cumple con los conceptos medioambientales no dice que cumple las leyes (si no lo hace tiene la posibilidad de ser multada) lo que hace es implantar un sistema y certificarlo con la norma ISO 14001, y cuando por ejemplo un cliente de Suecia nos pregunta sobre, nuestra empresa muestra el certificado 14001, demostrando que puede hablar (y de hecho lo habla) el mismo lenguaje que su cliente le pide.

Lo tratado en el párrafo anterior es trasladable al 100% para la norma OHSAS 18001 sustituyendo medioambiente por seguridad y salud laboral. OHSAS es el acrónimo de Occupational Health and Safety Assessment Series y dentro de la norma siempre se habla de OH&S (Occupational Health and Safety) o lo que es lo mismo Salud y Seguridad Laboral.

Esta norma se está convirtiendo en un punto de referencia para todos los países que no disponen (o disponían) de reglamentos específicos de prevención de riesgos así por ejemplo en Alemania ya hace mucho tiempo que hay obligación por parte de la construcción y de las refinerías de pasar determinadas auditorías, por tanto la OHSAS está teniendo una implantación lenta, sin embargo, por ejemplo en los países del este se está tomando como base de la prevención, este mismo criterio se está repitiendo e otros países y además empieza a ser un requisito ya establecido por algunas multinacionales, esto implica que se está convirtiendo en la referencia internacional de prevención de riesgos.

En este momento y después de la modificación de la ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales por medio de ley 54/2003 (12 Diciembre 2003) Modificación del marco normativo de la prevención de riesgos laborales y teniendo en cuenta el real decreto 171/2004 del 30 de Enero del 2004 por el cual se desarrolla el Art. 24 de la ley 31/1995, esta norma está siendo en España el marco de la implantación de los sistemas de controlde la gestión de la prevención de riesgos laborales en el ámbito empresarial como uno de los pilares de la responsabilidad social en la empresa.

Con la globalización de la economía y el éxito de los sistemas de gestión de la calidad y de la gestión medioambiental, las empresas requieren un sistema de gestión fácilmente integrable y

5.UNA HERRAMIENTA VOLUNTARIA PARA FACILITAR EL CONTROL DE UNA GESTIÓN BASADA EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: LA NORMA OHSAS

5.1. INTRODUCCIÓN

5.2. LA NORMA OHSAS 18001

5. UNA HERRAMIENTA VOLUNTARIA PARA FACILITAR EL CONTROL DE UNA GESTIÓN BASADA EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: LA NORMA OHSAS______


de tipo global. Por esto y por la inexistencia de un modelo que se haya impuesto a nivel global han proliferado sistemas, modelos, borradores, guías y normas de gestión de la seguridad y la salud en todo el mundo. De entre todas ellas destacamos por diversas circunstancias: la guía británica BS 8800, la norma experimental española UNE 81900:1996-EX, la norma OHSAS 18001 y las Directrices de la OIT y de la UE. Básicamente las diferencias entre las diferentes normas, sistemas o modelos radican en los distintos enfoques en cuanto a la posibilidad de certificación de los mismos, la voluntariedad entendida en el sentido amplio de la palabra, y el nivel de especificación en la que se sitúan.

En décadas pasadas el Control Total de Pérdidas de Bird y el DuPont de la empresa del mismo nombre, eran los dos modelos de referencia utilizados tradicionalmente para ordenar la gestión de la seguridad e higiene en la empresa, en última instancia lo habitual ha sido que las empresas (al menos las pequeñas y medianas) implantasen los modelos que las Mutuas y/o consultores externos les aconsejaban, modelos que adaptaban los sistemas antes comentados y la legislación aplicable en cada momento a la cultura y particularidades de cada empresa.

Si bien en nuestro país, los modelos a los que antes nos hemos referido eran los más extendidos, a partir de la publicación de las normas BS 5750 y BS 7750 y de los primeros borradores de la norma ISO 9001 e ISO 14001, y del éxito de las mismas en todo el mundo, las empresas empiezan a demandar un modelo de gestión de la seguridad y salud que siga los mismos principios de gestión y que sea fácilmente integrable con las mismas. En este sentido muchas empresas de los países desarrollados son multinacionales que prefieren disponer de modelos normalizados para la gestión de sus empresas a escala mundial.

A pesar de ello y de la demanda evidente de una norma de este tipo (que se ha venido llamando ISO 18000) la organización ISO ha descartado ya en dos ocasiones su participación en este ámbito de la normalización. Así en una primera ocasión y a partir de un estudio realizado en Inglaterra por la EEF (Engineering Employer's Federation) entre 69 empresas y publicado en 1995, se llegaba a la conclusión de que la EEF no recomendaba al BSI el desarrollo de una norma británica y por lo tanto mucho menos de una norma ISO 18000. No obstante el British Standars Institution basándose en las normas BS 5750 sobre calidad y BS 7750 sobre medio ambiente, publica en mayo de 1996 la guía BS 8800, aunque sin motivos de certificación. Un mes después, AENOR publica la norma UNE 81900:1996 EX (fuera de uso en la actualidad)

En enero de 1997 el Comité de Gestión Técnica de ISO encargado del desarrollo de la citada norma, decidió interrumpir todas las actividades al respecto, a la vez curiosamente que trataba la posible integración de la ISO 9001 y la ISO 14001 en un único sistema.

Ante esta situación y puesto que la demanda de una norma de gestión de la seguridad y salud que fuese fácilmente integrable con las normas ISO 9001 e ISO 14001 venía incrementándose, numerosos organismos de normalización e instituciones comienzan a elaborar sus propias normas, borradores, modelos, sistemas o guías de gestión, así encontramos iniciativas vinculadas a países como Irlanda, la India, Holanda, Japón, Jamaica, Australia, Nueva Zelanda, Corea, Noruega, Polonia, Sudáfrica, el Reino Unido, los Estados Unidos de América o España además de algunos países hispanoamericanos y determinadas organizaciones nacionales o multinacionales. En este sentido AENOR continuó desarrollando otras normas de la serie como las UNE 81901, UNE 81902, PNE 81903, PNE 81904, UNE 81905, PNE 81906.

5.2.1. LA PROLIFERACIÓN DE MODELOS DE GESTIÓN



En estos momentos nos encontramos con la existencia de numerosos sistemas o modelos de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo, entre otros tenemos los que figuran en la siguiente tabla 3.1.:

Tabla V.1. Normas, guías o modelos de gestión de la prevención de riesgos laborales

Pais Responsable Referencia

Titulo del modelo, borrador, sistema o

norma

1- Australia y Nueva Zelanda

Standard Australia Standard New Zealand

AS/NZS 4804:1997

Occupational health and safety management systems General guidelines on principles, systems and techniques Safety Management Achievement Program(Safety MAP)

2 - Australia, Region de Victoria

Safety Map

Health and Safety Organisation (HSO), Victoria

3- Unión Europea

Comité consultivo de la Unión Europea

Doc. 0135/4/99 EN

European guidelines on the successful organisation of safety and health protection for workers at work (Safety and health management systems)

4 -India Ministerio de trabajo

Sección 41F del Decreto de Fábricas del 1948, revisado en 1988

Diversos

5 -Internacional

Oil Industry International Exploration and Production Forum (E&P Forum)

Informe 6.36/210

Guidelines for the Development and application of health, Safety and environmental management systems

6 -Internacional

ISO/Comité técnico 67, Subcomité 6, Grupo de trabajo 1

ISO/WD 14 690, N46 rev.2

Petroleum and natural gas industries – Health, Safety, and environmental management systems

7 -Internacional

OHSAS OHSAS 18001:1999

Occupational health and safety assessment series. Occupational health and safety management systems specification

8 -Internacional

Proyecto de Directrices de la OIT

ILO/OSH-MS 2001

Proyecto de directrices técnicas de la OIT sobre sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo

9- Internacional

DuPont de Nemours. Safety and environmental management services

DuPont Modelo de gestión de seguridad y de medioambiente de DuPont

10- Irlanda Nacional Standards authority of Ireland OH and S

Draft Standard for Code of practice for an occupational health and safety (OH and



S) Management system 11.

11-Jamaica Jamaica Bureau of Standards

Borrador OH&S 1-2

Draft Jamaican Standard guidelines for occupational health and safety management systems. General Guidelines on Principles, Systems and supporting Techniques

12 -JapónJapan Industrial Safety & Health Association Marzo de 1997

Sistema de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo (OHS-MS): directrices de JISHA

13- Corea Ministerio de Trabajo, República de Corea

1998

Layes Laborales de Corea, Decreto de seguridad y salud, Capitulo II, Sistemas de seguridad y la salud en el trabajo

14 -Holanda Nederland Normalisatie Instituut NPR 5001 NPR 5001

Informe Técnico Holandés: Guía para el sistema de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo

15 - Noruega Norges Standardisengforbund 96/402803

27 de Agosto de 1996

Propuesta Noruega: Principios de gestión par la mejora del a calidad de productos y servicios, de la seguridad y la salud en el trabajo, y del medioambiente.

16 - Polonia Programa PHARE de la Inspección laboral del estado Polaco

Programa de protección del trabajador PL 9407 – Noviembre 2006

Gestión de la seguridad y de la salud en la PYME: Las mejores prácticas de la UE en gestión SST en la PYME. Formas en las que la inspección laboral puede contribuir a la prevención del riesgo.

17 - Sudafrica Nacional Occupational Safety Association

Reglameto 51/0001/08; HB 0.0050E NOSA 5 Star Safety & Health

Health Management System

18 - España Asociación Española de Normalización y Certificación

UNE 81900 – Diciembre 1996

Prevención de riesgos laborales. Reglas generales para la implantación de un sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales

19 - España Novotec Consultores TH&SM Total Health & Safety Management

20 - Reino Unido

British Standards Institution BS 8800:1996 Occupational health and

safety management systems

21 - EEUU American Industrial Hygiene Association

AIHA OHSMS 96/3/26

Occupational Health and Safety Management System: An AIHA Guidance Document

22 - EEUU Chemical Manufacturers Association. Código de Responsible

Resource Guide for the employee health and safety



En otro orden de cosas el Social Accountability International (SAI, antigua CEPAA), con la participación de organizaciones no gubernamentales, empresas privadas y sindicatos, publica en octubre de 1997 la norma SA 8000 sobre Responsabilidad Social(2), basada en diferentes convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y en la Convención sobre los Derechos del Niño de las Naciones Unidas, aunque con un enfoque dirigido a evitar el "dumping social" y el desarrollo de empresas "sweatshops" o "maquilas" mal entendidas, que es precisamente una de las mayores dificultades para la implantación de una norma de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo de tipo internacional.

Similares iniciativas en cuanto al establecimiento de principios de observancia laboral se han venido tomando por parte de la Comisión VESTEX de Guatemala, el grupo de trabajo White House Apparel Industry Partnerchips o incluso podríamos considerar como tales, a los acuerdos adicionales al Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN).

Ante esta situación, y como el Health and Safety Executive estaba en la línea de revisar su planteamiento hasta el momento en contra de normas certificables, el BSI lidera un consorcio de organizaciones entre las que se encuentran AENOR, Det Norske Veritas, Lloyds, SGS, o Bureau Veritas entre otras, y desarrolla las normas internacionales y certificables OHSAS 18001/18002 (publicadas en abril y octubre de 1999), que a imagen de la guía BS 8800 (al menos en cuanto a su estructura) y con la intención de ser fácilmente integrable y compatible con la ISO 9001:2000 y la ISO 14001:2004, nace con el objetivo de presionar a ISO para que se replantee el desarrollo de la ISO 18000.

Esta proliferación de modelos es considerada igualmente por la OIT como preocupante por las potenciales confusiones que puede ocasionar, por lo que en 1997 encarga el análisis de esta situación a la International Occupational Hygiene Association (IOHA) a la vez que le pide que defina los elementos de un sistema de gestión de tipo global, integrable y voluntario en el sentido amplio de la palabra, lo que excluye implícitamente el apoyo de la OIT a las iniciativas encaminadas al desarrollo de normas de gestión de seguridad y salud certificables tipo OHSAS 18001 o ISO 18000.

También la Unión Europea mediante un comité consultivo creado ad hoc, presentó en 1999 una guía desarrollada a partir de principios semejantes a los argumentados por la OIT, con lo que la polarización de las iniciativas es un hecho. En resumen y salvo particularidades respecto a la mayor o menor flexibilidad y el grado de especificación del sistema, podríamos decir que tenemos las dos tendencias siguientes: una constituida por los que apoyan un modelo certificable por tercera parte y otra constituido por los que promueven un modelo no certificable y de tipo voluntario en sentido amplio, eso sí, ambas coinciden en que debe ser un modelo de tipo global y fácilmente integrable en la gestión general de la empresa.

Está claro que la cuestión de fondo es la posibilidad de certificación de la conformidad a norma como origen de la "obligatoriedad" de la misma por motivos de mercado, lo que conduciría entre otras cosas: a un aumento de costes demasiado importante para la estructura de las pequeñas empresas, ya que la "voluntariedad" no podría preservarse(3); a una deficiente garantía real de la disminución de los riesgos(4) y a la introducción de tensiones innecesarias en el delicado contexto de las relaciones laborales.

seguridad y salud laboral Care: A code for management practice.



5.3. LA NORMA OHSAS 18001/18002

Como hemos apuntado y en respuesta a la demanda de una norma global y certificable y a la multiplicación de estándares sobre seguridad y salud en el trabajo, se decidió por parte de una serie de organizaciones el desarrollo de una norma de tipo internacional. Para ello se creó un comité liderado por el British Standards Institution e integrado por los siguientes organismos:

- National Standards Authority of Ireland.

- South African Bureau of Standards.

- British Standards Institution.

- Bureau Peritas Quality International.

- Det Norske Peritas.

- Lloyds Register Quality Assurance.

- National QualityAssurance.

- SFS Certification.

- SGS Yarsley International Certification Services.

- Asociación Española de Normalización y Certificación.

- International Safety Management Organisation Ltd.

- Standards and Industry Research Institute of Malaysia Quality Assurance Services.

- International Certification Services.

El comité identificó la necesidad de desarrollar por los menos los tres siguientes documentos:

- OHSAS 18001 (Occupational Health and Safety Assessment Series): Specifications for H&S Management Systems.

- OHSAS-18002: Guidance for OH&S Management Systems.



El proyecto de directrices técnicas de la OIT sobre sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo y la guía de la Unión Europea

En contraposición con la OHSAS 18001 y la hipotética ISO 18000, nos encontramos con las iniciativas de la Unión Europea y la Organización Internacional del Trabajo entre otras. Así el documento 0135/4/99 EN (con siete elementos clave) que la Unión Europea a través del Comité Consultivo creado ad hoc, publicó en 1999, titulado "European guidelines on the successful organisation of safety and health protection for workers at work (Safety and health managements systems)", subrayaba que las condiciones básicas para que el sistema de gestión de la seguridad y la salud sea eficaz son:

Aunque se han desarrollado una serie de sistemas de gestión de la SST a escala internacional, nacional, regional e industrial, y éstos suelen estar bien diseñados y resultar útiles, no están arraigados en el conjunto de principios sobre SST internacionalmente acordados, tales como los definidos por los mandantes tripartitos de la OIT. Solo un vínculo de esa índole puede proporcionar la fuerza, la flexibilidad y la base apropiada para desarrollar una cultura de la seguridad sostenible en la empresa.

El documento con 16 elementos clasificados en 5 grupos, ofrece directrices técnicas e incorpora principios promovidos por la OIT como por ejemplo la participación de los trabajadores, y a partir de él cada país que lo considere útil deberá adaptarlo a sus condiciones y particularidades nacionales y decidir la mejor forma de implementarlo, siempre desde la perspectiva de la promoción del desarrollo de iniciativas voluntarias(5), la integración de los sistemas de gestión de seguridad y salud como parte de la gestión general de la organización, el evitar trámites administrativos y gastos innecesarios, el reconocimiento público del éxito de sistemas y prácticas que hayan obtenido resultados satisfactorios y la cooperación y el apoyo de las administraciones e interlocutores sociales.

El proyecto de directrices de la OIT pretende orientar las políticas de los Estados e insta a los

- OHSAS-18003: Criteria for auditors of OH&S Management Systems.

- Implantación voluntaria.

- Considerar las circunstancias especiales de las PYME.

- Procedimientos de evaluación que no requieran auditorías externas obligatorias.

- Sin objetivos de certificación.

- Económicamente justificable.

- Desarrollo y mejora de las aptitudes para el cumplimiento y la cooperación con la legislación y el ordenamiento en seguridad y salud.

- Incorporación de los trabajadores y/o sus representantes en el diseño, implementación y evaluación del sistema de gestión de la seguridad y la salud.



mismos a crear las instituciones adecuadas para el desarrollo de lo que denomina "directrices nacionales" en consonancia con lo indicado en las directrices de la OIT, así como a establecer los criterios para designar las instituciones encargadas de preparar las "directrices específicas" basándose en las directrices nacionales, y en función de las características y las necesidades particulares de las organizaciones o grupos de organizaciones, teniendo en cuenta su tamaño e infraestructura, su tipo de peligros y riesgos, su actividad económica y otras características que justifiquen la aplicación de sistemas específicos.

Para el desarrollo de las normas OHSAS 18001/18002, lógicamente se utilizaron como referencias las normas publicadas por los organismos participantes, aunque la estructura de la BS 8800 queda muy patente, así como la intención de su compatibilidad con la ISO 14001 e ISO 9001.

La OHSAS 18001 que consta de 6 puntos, presenta una mayor elasticidad que la norma UNE 81900:1996-EX, ya que el objetivo de convertirla en el origen de una futura ISO 18000 imponía elevada compatibilidad con cualquier legislación moderna en prevención de riesgos laborales y el no crear innecesarias tensiones con las mismas, por lo que las menciones expresas a la legislación son más habituales en la norma UNE. Ésta elasticidad de la norma OHSAS queda subrayada por el hecho de que no necesita de una norma específica para PYMES, mientras que AENOR desarrolló una norma PNE 81906 al respecto.

Tabla V.2. Vínculos entre las directrices de la OIT, directrices nacionales, directrices específicas y el sistema en concreto en la organización.

5.3.1. DIFERENCIAS Y SIMILITUDES ENTRE LAS NORMAS OHSAS 18001:2007, GUÍA BS 8800:1996, UNE 81900:1996 EX, DIRECTRICES DE LA OIT Y GUÍA DE LA UE



(Fuente: OIT, 2001:7)

Por otro lado el paralelismo en la estructura con la norma ISO 14001 especialmente y con la BS 8800 es casi total. En concreto, la guía BS 8800 nació con dos redacciones alternativas, la basada en la guía del HSE (Successful Health and Safety Management) y la basada en la norma BS EN ISO 14001, con lo que esto era de esperar. Este paralelismo está orientado a la integración de los tres sistemas y así se desprende del prólogo de la norma OHSAS 18001, donde se expone que "la OHSAS fue desarrollada para ser compatible con ISO 9001:2000 (calidad) e ISO 14001:2004 (medio ambiente), para ofrecer a las organizaciones la posibilidad de la integración... así mismo se realizarán revisiones de la misma cuando existan ediciones nuevas de ISO 9001 o ISO 14001 para garantizar continuamente la compatibilidad" (BSI, 1999:5). En esta exposición del prólogo se deja clara la intención del Consorcio de que la norma OHSAS 18001, sea compatible y evolucione a la vez que lo hagan ambas normas hermanas, la ISO 9001 y la ISO 14001, lo que señala también su vocación de constituirse en el germen de la futura ISO 18000.

Siguiendo con la comparación entre OHSAS 18001, UNE 81900 y BS 8800, destacamos el mayor grado de exigencia que presentan las normas OHSAS y UNE, empleando con frecuencia el tono imperativo y demandando el desarrollo y mantenimiento de procedimientos (especialmente en la norma UNE(6), mientras que la guía británica requiere solo a modo de recomendación que se establezcan las disposiciones o arreglos necesarios, en coherencia con el espíritu con la que nació. Igualmente puede destacarse el escaso tratamiento que de las emergencias hace la norma UNE (punto 4.3.1. (f) sobre responsabilidades de la dirección y recursos) frente a la norma OHSAS, ésta última mucho más acorde con la importancia que las mismas deben tener dentro de las actividades preventivas en la empresa, y estableciendo así mismo los necesarios mecanismos para la realimentación de la gestión a partir de las actividades de preparación y respuesta ante las mismas.

Otro aspecto a señalar, es el hecho de que de las normas y/o borradores desarrollados desde el año 1994 por organismos de normalización o similares de todo el mundo, la norma UNE es la única que establece todo un marco de orientación para la realización de las auditorías de certificación, a falta de la posible publicación de una futura OHSAS 18003. En este sentido y junto con la guía BS 8800, las normas, guías o borradores de los organismos de Nueva Zelanda, Australia, Irlanda y Jamaíca se encuentran entre las que se definen como no certificables. Hay que destacar que el modelo Noruego es el único que propone principios de gestión integrados de los sistemas de calidad, medioambiente y seguridad y salud en el trabajo.

De forma gráfica podríamos decir que la norma OHSAS 18001 se encuentra en el "espacio" que separa la norma UNE y la Guía BS, aunque más cerca de la primera, como la propia norma OHSAS reconoce cuando indica que: "la norma OHSAS 18001 mantiene un alto nivel de compatibilidad y equivalencia técnica con la norma UNE 81900:1996 EX" (BSI, 1999:IV).

Por otro lado en cuanto al proyecto de directrices de la OIT, ésta se basó en el informe que la IOHA hizo de los modelos estudiados para el desarrollo de las mismas, llegándose a la conclusión de que dichos modelos presentaban una buena cobertura en cuanto al control de los riesgos, la formación, la evaluación y el análisis de los riesgos, pero en contrapartida, se identificaron debilidades a la hora de abordar otras áreas como la participación de los empleados, el compromiso asumido por la dirección, la asignación de recursos, la mejora continua, la integración del sistema con otros sistemas, la revisión por parte de la dirección y la vigilancia de la salud.

Las directrices de la OIT en comparación con la guía BS 8800 requieren el establecimiento de procedimientos en numerosas ocasiones, y destacan por las importantes referencias a la consulta y participación de los trabajadores (7) y a la intervención del Comité de Seguridad y Salud si éste existe (se incluye un apartado 3.2 específico para la política sobre la participación de los trabajadores). Por otro lado es de señalar la dedicación del punto 3.16 a la mejora continua y dentro de éste, la orientación que el 3.16.2 hace de que se lleven a cabo comparaciones competitivas de la gestión, más en el enfoque de los modelos EFQM o similares, que en el de las normas ISO 9000 o ISO 14000, lo que subraya la política promovida por las directrices sobre el reconocimiento público del éxito de los sistemas de gestión.



En cuanto a la guía de la UE, esta destaca por su redacción breve, estableciendo en las mismas la necesidad de determinados procedimientos y documentos, y por su concordancia con las directrices de la OIT en cuanto a la filosofía de implantación. Así mismo destacamos el nivel en la que se sitúa así misma en relación con lo que el comité consultivo de la UE considera que sería un modelo de gestión o el propio sistema implantado en una empresa en particular, como puede verse en la siguiente figura.

Figura V.3. Nivel en el que se sitúa la guía de la Unión Europea con respecto al modelo del sistema de gestión y al sistema de gestión en la empresa

(Fuente: Comisión Europea, 1999:5)

A continuación se apuntan aquellos principios esenciales que permiten entender las profundas coincidencias entre ambos sistemas, demostrándonos la experiencia que una actuación decidida en la mejora de las condiciones de trabajo, con la participación e implicación de los trabajadores allanará el camino hacia la calidad, creando el clima de confianza mutua que ofrece toda inversión en lo humano y evidenciando ante los trabajadores que la calidad y la productividad no se pretenden a su costa si no contando con ellos.

Tanto la prevención como la calidad, empiezan por la dirección. Sólo si la dirección esta comprometida, y este compromiso se muestra además de con palabras, con hechos y con el ejemplo, se lograra el éxito.

Prevención y calidad, son un proyecto permanente. Las metas no pueden ser estáticas, los sistemas deben estar inmersos en un proceso de mejora continua.

5.3.2. IDENTIDADES Y DIFERENCIAS ESENCIALES ENTRE SISTEMAS DE CALIDAD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES



Ambas se basan fundamentalmente en la actuación preventiva y no en la acción reparadora. Es prioritario actuar antes de que los fallos acontezcan, en lugar de controlar los resultados, aunque también estos han de ser considerados.

Tanto los criterios preventivos de riesgos laborales como los de calidad han de aplicarse en todas las fases del ciclo de vida de los productos y en todas las etapas de los procesos productivos. Es necesario prevenir fallos tanto en las condiciones normales como anormales que puedan acontecer.

La salud laboral, igual que la calidad, son medibles. Sólo seremos eficaces si somos capaces de medir y evaluar la situación en la que estamos y como evolucionamos. En ambas áreas las técnicas de evaluación son similares, e incluso algunas son idénticas.

La prevención de riesgos laborales y la calidad son tarea de todos. Sólo con su integración en la estructura de la empresa y en la actividad cotidiana serán ambas alcanzables.

El resultado óptimo de prevención de riesgos laborales y calidad se logra mediante la formación, ésta ayuda a lograr aptitudes y actitudes que garanticen comportamientos fiables y positivos para los sistemas.

El sistema de Calidad pone su mayor énfasis en el producto y servicio, y por supuesto en el proceso que lo genera y aunque considera también a las personas como recurso importante, es sólo el sistema de Prevención quien asume que éstas son su objetivo esencial.

El sistema de Prevención de Riesgos Laborales es fruto de una exigencia legal y de una demanda social, en cambio el de calidad tiene su origen en una relación contractual entre proveedores y clientes para garantizar unos determinados estándares exigidos por el mercado. Ello determina que si bien el primero es obligatorio, el segundo, aunque conveniente, tiene carácter de voluntario y mientras uno viene determinado por unas directrices legales, el otro lo es por normas internacionales.

Mientras las auditorías del sistema de calidad se basan en un mecanismo de certificación, en las de prevención además del marco reglamentario que las delimita quedan supeditadas a la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El sistema preventivo se desarrolla en un marco tripartito: empresario, trabajadores y el control de la Autoridad laboral competente, en cambio la calidad tiene un enfoque estrictamente empresarial y de relación entre empresas.

Tabla V.4. Identidades y diferencias significativas entre sistemas



Es necesario aclarar también, aunque sea muy brevemente, el concepto de "excelencia "que afortunadamente cada vez va impregnando con más fuerza el mundo empresarial, así como su profunda interrelación con una acertada política de prevención de riesgos y mejora de las condiciones de trabajo.

Alcanzarlos requiere que la cultura organizacional esté sustentada por valores, y que el liderazgo de la dirección y de toda la línea jerárquica los materialice mediante la sistematización de un conjunto de actuaciones basadas en la comunicación, la cooperación y el aprendizaje continuo. La ética del trabajo, asociada a una política eficaz de prevención de riesgos laborales y el consecuente reconocimiento del valor de las personas, no es un mero código de normas de conducta, y aunque para algunos pueda parecer paradójico, es la base

5.3.3.EL CAMINO DE LA EXCELENCIA EMPRESARIAL

Los beneficios económicos son uno de los resultados de la empresa excelente, pero tener clientes fidelizados, trabajadores motivados e implicados en el proyecto empresarial y unasociedad que también se vea favorecida por el mismo, son también resultados del todo necesarios y de los que depende en gran medida el desarrollo de la empresa a medio y largo plazo.



para que la empresa siga ganando dinero y desarrollando los elementos neurálgicos que constituyen su corazón y así pueda adaptarse a las extraordinarias exigencias de la competitividad y de un mercado en continuos cambios.

La motivación intrínseca de las personas en el trabajo se logra cuando el contenido del mismo va unido al desarrollo de las capacidades profesionales y personales de éstas, manteniéndolas vitales para el aprendizaje continuo, tan importante en la actualidad a nivel organizacional. Pero la motivación trascendente, aquella que todo ser humano reclama desde lo más profundo de su conciencia, sólo se alcanza cuando nuestros conocimientos y habilidades se orientan a la mejora de nuestro entorno, de la sociedad o de las condiciones de vida y de trabajo de los demás. De ahí el valor trascendente, valga la redundancia, que puede lograrse con una adecuada integración de la prevención en un proyecto de mejora continua en todos los ámbitos de la empresa.

La excelencia, como necesario objetivo empresarial, no es una meta concreta a superar, es en realidad un camino que nos predispone individual y colectivamente para estar en todo momento en las mejores condiciones. En la tabla 3.5. se muestra esquemáticamente la conjunción de elementos y sistemas que dentro de un proceso de innovación y aprendizaje continuo han de favorecer un desarrollo empresarial sostenible en el referido camino de la excelencia.

Tabla V.5. La integración de sistemas y el camino de la excelencia

La primera referencia legal para la integración de sistemas se encuentra en la aplicación de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales que en su articulo 16 dice al referirse a las actuaciones preventivas "...deberán integrarse en el conjunto de las actividades de la empresa y en todos los niveles jerárquicos de la misma" y más en concreto, el Reglamento de los Servicios de Prevención en su artículo 1.1, también establece que la actividad preventiva "deberá integrarse en el conjunto de actividades y decisiones, tanto en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones que este se preste, como en la línea

5.3.4.FUNDAMENTOS LEGALES Y TÉCNICOS DE LA INTEGRACIÓN



jerárquica de la empresa, incluidos todos los niveles de la misma. La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten".

Hay otros aspectos clave en la LPRL que apoyan la idea de aproximación de sistemas de gestión de prevención a la Calidad. Es bien cierto que el elemento identificativo por excelencia de un sistema de calidad es la mejora continua y a ella se remite su articulo 14.2, al establecer que "el empresario desarrollará una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención... ". Por otra parte, el sistema ha de estar documentado, a fin de permitir la justificación de los resultados y las actuaciones llevadas a término para alcanzarlos, base también para alcanzar la medida de nuestra eficacia, así como facilitar la citada mejora continua. Estos y tantos otros aspectos de la Ley, parecen en gran medida extraídos de los requisitos fundamentales de un sistema de calidad, pero un sistema un tanto especial, el basado en la importancia de las personas que lo conforman. Ver figura 3.8. en donde se refleja el proceso de mejora continua, esencial en los tres sistemas de gestión.

Esta obligación legal se complementa con lo manifestado por un grupo de trabajo ad hoc creado en la Comisión Europea para el estudio sobre la normalización, diseño e implantación de sistemas de prevención de riesgos laborales. Conclusiones destacables emitidas por dicho grupo en el año 2000 son las siguientes:

Ahora bien, tengamos en cuenta que la propia naturaleza de los sistemas de Calidad y Medio Ambiente conlleva también la necesidad de su integración a todas las actividades y funciones de la empresa para que ambos sistemas sean realmente efectivos, aunque todavía la normalización al respecto no lo enfatice suficiente. Luego los tres sistemas se basan en la integración funcional y persiguen la optimización de recursos mediante la minimización de costes causados por una gestión deficiente. Además, con un diseño adecuado habría de lograrse la sinergia mutua que facilita la eficaz implantación de cada sistema y su posible integración en un sistema unitario.

Las indudables ventajas de un sistema unitario serían entre otras, la disminución de la

A) Los sistemas de gestión de la prevención no deben someterse a normas adicionales de carácter obligatorio, las principales razones en las que se apoyan para emitir esta conclusión son dos; la primera, los costes económicos que supondría para las empresas y la segunda de respeto a la libertad de cada organización a poder configurar su propio sistema de gestión según las características propias de la empresa.

B) El sistema de gestión de prevención de riesgos laborales ha de constituirse como objetivo estratégico, de la misma forma que lo son actualmente el de calidad y el de medio ambiente.

C) Los tres sistemas Prevención, Calidad y Medio Ambiente han de estar vinculados, dadas las profundas interrelaciones existentes, además de la sinergia mutua que entre ellos se genera.

D) La importancia de la participación de los representantes de los trabajadores en el propio diseño del sistema. Este es un factor clave para conseguir su éxito, al posibilitar la necesaria confianza de los trabajadores y el propio control del sistema por ellos mismos desde el inicio. La experiencia confirma plenamente que en un marco democrático, es claro que no contar con la participación de los trabajadores en decisiones que les afectan no tiene garantía de futuro y no se podrá conseguir su vital apoyo.



burocracia y de los costes de implantación, una mejor formación integral de los miembros de la organización y, como consecuencia, una más racional y eficaz gestión empresarial.

La mejora continua, elemento esencial de los sistemas

Un criterio de actuación seguido por algunas empresas ha sido, complementariamente a la reglamentación vigente, aplicar la norma UNE 81900 Ex, sobre gestión de la prevención, dado que ésta ha sido elaborada a partir de la LPRL y de la serie ISO 9000 de Calidad. Otras empresas están aplicando la norma internacional OHSAS 18.000 sobre sistema de gestión de la seguridad y salud. Esta elección, ha venido favorecida por la tendencia del mercado a exigir que las empresas certifiquen sus sistemas de calidad y medio ambiente; a través de las citadas ISO 9000 y ISO 14000, respectivamente. Ahora bien, como se ha dicho, el punto de partida de cada empresa es diferente y en algunas empresas se han ido gestionando tales sistemas por separado y en otras de forma conjunta e integrada.

En ocasiones se intenta implantar el sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales tomando como modelo exclusivo de referencia el sistema normalizado de calidad, cuando este último está ya desarrollado en la empresa, lo que representa intentar insertar, como con calzador, un sistema dentro de otro. Ello comporta notorias dificultades y el desaprovechamiento de la sinergia apuntada anteriormente, que incluso puede llevar a

5.3.5. EL PROCESO DE INTEGRACIÓN DE LOS SISTEMAS



incorrecciones. El proceso debería alcanzar la máxima sinergia cuando los tres sistemas se diseñan y se desarrollan de una manera conjunta desde el inicio, bajo una perspectiva global e interdisciplinar y con una integración igualitaria, aportando cada uno sus peculiaridades. El proceso de integración, aparte de tener en cuenta las características de cada empresa y su situación respecto a los citados sistemas, por su propia dinámica, debería ser planteado con una estrategia acertada.

La integración de sistemas de gestión, debería afrontarse no por adición, manteniendo estructuras similares en paralelo, una para cada ámbito, sino integrando realmente y unificando políticas y criterios de actuación, cuando ello sea posible.

La norma ISO 9000:00 ha favorecido tal proceso de integración. Contribuye notoriamente a ello su enfoque sobre los procesos, la mejora continua y la importancia de las personas y sus condiciones de trabajo (aunque este tema no lo desarrolle), así como el agrupamiento de los 20 capítulos tradicionales en cuatro bloques temáticos.

Para empezar, es fundamental la unificación del propio sistema de gestión documental de la empresa. Esta será una herramienta básica de integración de sistemas y de la efectividad en su aplicación. Sería absurda la coexistencia de tres sistemas documentales y las correspondientes estructuras asociadas. Esta aseveración viene apoyada por lo manifestado por el Grupo ad-hoc europeo (citado anteriormente), que ha manifestado la importancia de normalizar internamente el sistema documental de prevención de riesgos laborales, pero también por las directrices actuales de los sistemas normalizados de calidad que aportan la base fundamental de referencia, y por nuestra propia experiencia.

El sistema documental unitario debería fundamentalmente definir los mecanismos para la identificación de todos los documentos, con referencia a su fecha de actualización, las diferentes vías para la elaboración de procedimientos, la aprobación y control de distribución, archivos centralizados y descentralizados, revisión documental, etc.

A continuación se citan los cuatro niveles documentales que deberían conformar los tres sistemas de gestión y una breve exposición de los aspectos más relevantes a considerar en su integración:

El Manual de Gestión. Ocupa el primer nivel documental. Aunque el manual de gestión de la prevención de riesgos laborales no es reglamentariamente exigible es del todo aconsejable independientemente del tamaño de la empresa y exceptuando las microempresas, que son otro cantar. Tal documento debería recoger la política de la empresa con sus principios y compromisos, la organización para desarrollarla y una síntesis de sus principales actuaciones, sobre todo sus objetivos, y que en su conjunto conforman el sistema y que todos los miembros de la empresa han de conocer. Un error histórico fue el reservar el Manual de Calidad para uso casi exclusivo de directivos, técnicos y auditores. Desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales, es esencial que este pequeño Manual llegue a todos los miembros de la empresa con las explicaciones oportunas. Es la mejor forma de expresar lo que se pretende llevar a término propiciando el conocimiento y el autocontrol del sistema. También importantes razones de su existencia radican en su valor pedagógico y de compromiso colectivo. En tal sentido no existe ninguna razón lógica en tener que diferenciar los manuales de los distintos sistemas de gestión, al respetar los puntos anteriores que son básicos para los tres. La política en los tres campos y las funciones y responsabilidades de cada uno de los niveles de la empresa pueden ser perfectamente unitarias, así como determinadas actividades, diferenciando exclusivamente aquellas actividades específicas de cada sistema.

Los Procedimientos de las actuaciones preventivas. Constituyen el segundo nivel documental, muchos de ellos son exigibles por la reglamentación de prevención de riesgos laborales porque representan un recurso clave para el control de los riesgos laborales.

5.3.6. INTEGRACIÓN DOCUMENTAL



Por otra parte, estarán los procedimientos específicos de cada sistema de gestión de acuerdo con la reglamentación o normalización aplicada, según sea interna o externa.

En el caso de pequeñas empresas el manual de gestión y los procedimientos podrían conformar un solo documento, en vistas a su simplificación. Hay que tener en cuenta que la necesidad de procedimientos escritos es mayor en la gran empresa, precisamente por las mayores dificultades de comunicación que es preciso resolver.

Existen varios procedimientos que podrían unificarse con gran facilidad. En cambio habrá otros que requerirán mayores esfuerzos o incluso será conveniente mantenerlos diferenciados. Algunos procedimientos fácilmente unificables en una primera fase suelen ser los siguientes, aunque ello depende sobre todo del nivel de prevención y calidad asumido por la organización:

- La formación,

- La información y la comunicación,

- La comunicación de deficiencias o sugerencias de mejora,

- Las instrucciones de trabajo,

- Las compras,

- La selección de proveedores,

- La contratación de personal,

- El mantenimiento preventivo de instalaciones y equipos,

- El tratamiento de las anomalías o no conformidades,

- El seguimiento y control de las acciones correctivas,

- Las auditorías internas

Las instrucciones de trabajo. Constituyen el tercer nivel documental. Tienen gran importancia porque van destinadas a los trabajadores que han de realizar tareas consideradas críticas a fin de controlar que éstas se hagan de forma correcta, sin descuidar tres cuestiones básicas:

- La acreditación y cualificación necesarias para poder hacer la tarea,



Y finalmente la integración de las normas de prevención en la propia instrucción de trabajo. No tendría sentido tener por un lado instrucciones de trabajo y por otro, normas de seguridad para realizar la tarea.

También hay que destacar que la instrucción de trabajo es un medio muy útil para formar a los trabajadores en los lugares de trabajo por parte de los responsables de los mismos y mandos intermedios. Por ello, se estará facilitando la formación de los trabajadores si en la instrucción se integran los aspectos clave de calidad, medio ambiente y prevención de riesgos laborales.

Los registros de la actividad. Suponen el cuarto y ultimo nivel documental. Ellos nos generan los datos y las informaciones clave que en el campo de la prevención tienen un valor esencial, además de los propios o convencionales en todo sistema (medir resultados y actuaciones, justificar, etc.), el de poder ser el elemento motivacional por excelencia para alimentar y estimular la participación de las personas en tareas preventivas. La prevención como ocurre también con la calidad se aprende y se desarrolla a través de la participación activa y no atender debidamente el sistema de información que el propio sistema genera, olvidando el propio " feed-back" que precisa, es conducirlo inexorablemente al fracaso.

Se muestra un esquema del sistema documental integrado, diferenciando los cuatro niveles documentales referidos.

Sistema documental integrado de calidad, prevención de riesgos laborales y medio ambiente

- Los equipos de trabajo necesarios, incluida la protección personal



La integración operativa de los sistemas en cuestión ha de ser cuidadosamente estudiada y planificada para lograr su implantación gradual, que a su vez habría de verse alimentada por la propia experiencia positiva que el proceso conlleva. El conocimiento y análisis de la cultura empresarial existente y lo realizado en cuanto a normalización interna de procedimientos es esencial para establecer las bases de partida. También lo son los intereses y prioridades que la organización tenga y con los que poder conformar un plan estratégico en materia de Calidad y Prevención.

5.3.7. INTEGRACIÓN OPERATIVA

Como se ha indicado en el apartado anterior, el sistema documental habría de ser una herramienta básica de trabajo, aunque lo que verdaderamente se persigue es que las actuaciones preventivas que dan respuesta a cada uno de los sistemas sean asumidas con convencimiento y no por imposición. Tal proceso de cambio de actitudes pasa ineludiblemente por la formación continuada, fundamentalmente a través de las propias actividades que han de estar diseñadas con valor pedagógico.

1) El primer punto clave a desarrollar previamente es definir la política empresarial unitaria. Dicha política, que deberá ser aprobada por la Dirección y contar con el apoyo de los trabajadores o de sus representantes, consistirá en una declaración de principios y compromisos que promuevan mejorar continuamente las condiciones de trabajo y la calidad de productos y procesos, garantizando el respeto al medio ambiente en un desarrollo sostenible. El liderazgo organizacional, una cultura de valores en donde sea considerada la importancia de las personas y su potencialidad de aporte, la innovación y creatividad, la formación continua para la mejora de competencias, etc., serían todos ellos elementos esenciales a considerar en la declaración de dicha política. Tengamos en cuenta que el papel de la Dirección resulta fundamental para lograr el éxito del sistema implantado, pero la integración y optimización del sistema de gestión es una tarea que incumbe a todos los miembros de la organización y por ello es prioritario establecer vías de cooperación y participación desde su etapa inicial de diseño.

2) El segundo punto clave es establecer un modo de actuación, es decir, de estructurar, organizar el sistema de gestión integrado en la empresa, lo cual significa definir las funciones y responsabilidades que tiene cada miembro de la misma sobre esta materia. En paralelo, es necesario estructurar como se establecerán las relaciones de



Como anteriormente se ha comentado, la línea de integración de los sistemas de gestión debería ir por el camino de la unificación de políticas, manuales, procedimientos y registros, ello en la medida posible y dependiendo del tipo de organización. Pero cuando en las organizaciones se han implantado los sistemas de gestión por separado el esfuerzo ha de ser mayor en el sentido de que ya existen ciertas estructuras que se han de respetar y que se han de tener en cuenta en el momento de partida del proceso de integración.

El sistema de gestión de la Calidad, según ISO 9000:00 se estructura en cuatro bloques

cooperación entre unidades funcionales y personas con responsabilidades sobre los sistemas, Servicio de prevención propio o trabajador designado y responsable de Calidad, cuando existan. En todo caso hay que destacar cuan importante es que exista un coordinador al máximo nivel para impulsar el buen desarrollo de todo sistema. Podrían mantenerse ambos responsables de coordinación en Calidad y Prevención (es habitual integrar funcionalmente el medio ambiente a la prevención de riesgos laborales en empresas medianas y grandes), siempre que dependieran de una gerencia única.

3) Previa la elaboración del Manual de Gestión, tratado anteriormente, es aconsejable analizar aquellos procedimientos existentes en los diferentes sistemas que puedan ser unificados fácilmente, diferenciándolos de aquellos otros aún no existentes pero que hay urgencia en su elaboración. A partir de aquí se podría elaborar el proyecto de Manual a revisar y consensuar con las partes implicadas. No quiere decir ello que todos los procedimientos definidos anteriormente hayan de elaborarse al mismo tiempo, pero al menos en un plazo no superior a los dos años deberían planificarse los procedimientos a implantar y a ser recogidos en el Manual, sean unitarios o no. Respecto a los procedimientos de las actividades preventivas, cabe reseñar que sus procesos de elaboración e implantación deben estar asociados. Por tanto, la planificación y el correspondiente cronograma deberían ser elaborados en base a las prioridades definidas y a las posibilidades reales de implantación, contando con las necesarias acciones formativas de apoyo.

4) En cuanto a las instrucciones de trabajo será común encontrarse con determinadas tareas que ya disponen de las mismas. Por tanto, lo consecuente será actualizarlas con la visión integradora que se persigue, no olvidando la necesidad de desarrollar simultáneamente el proceso de identificación de tareas críticas tanto por accidentes u otras lesiones en el trabajo, como por defectos de calidad. A partir de tal identificación, para la que se requieren criterios claros de selección, debería planificarse el proceso de elaboración de las instrucciones, cuidando de que participen personas cualificadas y que luego se verán afectadas por su ejecución. El proceso de elaboración y revisión de instrucciones, previa su aprobación, es muy didáctico y estimulante en la línea integradora para lograr como algo natural el trabajo bien hecho, con resultados satisfactorios para todos.

5.3.8. INTERRELACIONES DE ELEMENTOS DOCUMENTADOS DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN Y NORMALIZADOS



generales: Responsabilidad de la dirección (política), Gestión de recursos, Realización del producto, y Medición, análisis y mejora (revisión del sistema). La estructura de los sistemas se asemeja bastante, aunque hay que matizar que el sistema de Calidad centra su ámbito de actuación en la mejora del producto/proceso y la Prevención de riesgos laborales en las personas, mas concretamente en los trabajadores, por lo tanto esta diferencia de objetivos estratégicos se ha de tener en cuenta a la hora de vincular los sistemas de gestión, ya que en el sistema de gestión de prevención de riesgos laborales, por ejemplo, la realización del producto a través fundamentalmente de actuaciones sobre los procesos, se corresponde con las acciones de mejora de las condiciones de trabajo en los mismos, asociadas evidentemente a los propios procesos productivos que es donde se generan y han de controlarse los riesgos laborales. Integración con la responsabilidad social

Que la eficacia de la prevención está condicionada a su integración en la organización general de la empresa era ya cosa bien conocida a principios de la década de los setenta, cuando se creó el Instituto Nacional y se aprobó la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Por aquel entonces se aludía a la necesidad de integración con expresiones tales como "la seguridad es cosa de todos" o "la seguridad se hace en la empresa y por toda la empresa". Sin embargo, no existía base legal en la que apoyarse para exigir tal integración.

Hubo que esperar hasta 1997, con el Reglamento de los Servicios de Prevención, para que la integración tuviera sustento legal. El artículo 1 del Reglamento establece que "La prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse en el conjunto de sus actividades y decisiones... La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten".

Por otra parte, en la década de los noventa, son cada vez más las empresas que adoptan voluntariamente "sistemas de gestión de la calidad" y, a continuación, "sistemas de gestión medioambiental" y "sistemas de prevención de riesgos laborales". Paulatinamente, va quedando clara la conveniencia de integrar estos sistemas, para optimizar la eficiencia en el uso de los recursos de la empresa. Sin embargo, en términos relativos, son pocas las empresas que tienen implantados dichos sistemas y menos las que los tienen integrados.

De hecho, en la actualidad son aún muchas empresas en las que la prevención se considera, en la práctica, como una actividad que puede subcontratarse en su totalidad con un Servicio de Prevención externo o delegarse en el Servicio de Prevención propio, y que es ajena a la organización productiva y se dirige exclusivamente al cumplimiento de determinados requisitos de carácter básicamente documental. Modificar esta actitud empresarial es fundamental, ya que una prevención no integrada en el sistema general de gestión de la empresa es una prevención necesariamente ineficaz.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene y las Comunidades Autónomas elaboraron conjuntamente, en su día, unos Criterios para la realización de las Auditorías y unos Criterios sobre las actuaciones de los Servicios de Prevención ajenos. En los primeros se establece que "una de las más importantes obligaciones empresariales cuyo cumplimiento debe comprobar el auditor es la integración de la prevención en la estructura organizativa de la empresa"; en los segundos, que "una de las primeras actividades que tienen que realizar dichos Servicios es la de determinar el grado de integración de la prevención en la organización de la empresa y planificar (proponer) las modificaciones necesarias para subsanar las deficiencias observadas".

Estos "Criterios" representan, por tanto, una contribución positiva en la lucha por la integración.

Finalmente, en este camino hacia la integración, el último paso lo constituye la promulgación de la Ley de Reforma del Marco Normativo de Prevención de Riesgos Laborales, entre cuyos objetivos se encuentra, precisamente, el reforzamiento de dicha integración. La necesidad de

5.3.9.EFICACIA DE LA PREVENCIÓN



actuar en tal sentido fue unánimemente reconocida en los acuerdos alcanzados a finales del 2002, en la Mesa de Diálogo Social en materia de prevención de riesgos laborales, que fueron posteriormente refrendados por la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

La Ley de Reforma introduce la integración en varios artículos de la modificada Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La modificación más importante a este respecto se concreta en el apartado 1° del nuevo artículo 16 de dicha Ley, en el que se establece que "La prevención de los riesgos laborales debe integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales... que deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan".

Sin perjuicio de lo que disponga el futuro reglamento, de lo anterior se deduce directamente que todo "plan" tiene que cumplir, como mínimo, un requisito básico: el de contribuir a la integración de la prevención en el sistema general de gestión de la empresa. Ello significa que - a través del plan - debe darse un papel activo en materia de prevención a los elementos que conforman el sistema general de gestión de la empresa (en la medida de lo necesario y razonable, teniendo en cuenta las características propias de cada elemento). Evidentemente, un "plan" que se sustentase exclusivamente en las actuaciones de un Servicio de Prevención (propio o ajeno) no cumpliría este requisito básico.

La integración es más un principio preventivo que un requisito concreto cuyo cumplimiento pueda afirmarse o negarse sin matices. La necesidad de que un elemento del sistema de gestión de la empresa sea activo en materia de prevención puede variar mucho de un elemento a otro y, para un mismo elemento, de una empresa a otra, según sus características. Además, no existe un modelo único de integración de la prevención que pueda servir como referente absoluto, aunque existan modelos más o menos recomendables. Frente a esta problemática, el objetivo del presente documento es el de facilitar la integración de la prevención en el sistema general de gestión de la empresa ayudando, en particular, a identificar los elementos (unidades, funciones o actuaciones) de la empresa en los que dicha integración resulta más necesaria.

El actual modelo de prevención de riesgos laborales. Actividades especializadas y actividades integradas

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define la "prevención" como el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa, con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Estas actividades (o medidas) preventivas pueden clasificarse, a efectos prácticos, en dos tipos: actividades "especializadas" y actividades "integradas".

Se consideran como actividades preventivas "especializadas" aquéllas cuya realización exige que las personas que las efectúan dispongan de unos conocimientos especializados (y certificados) en materia de seguridad y salud en el trabajo. En general, las actividades especializadas las realizan personas "dedicadas a la prevención". La evaluación de los riesgos, la vigilancia de la salud, la formación de los trabajadores o la planificación de la actuación frente a emergencias son ejemplos de este tipo de actividades. Obviamente, la calidad de estas actividades depende en gran medida de los conocimientos y medios con que cuenten los especialistas que las realizan.

En la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de los Servicios de Prevención se especifican las actividades preventivas especializadas que deben realizarse (comenzando por la evaluación de los riesgos y en función de los resultados de la misma) y se establece un sistema de garantías para asegurar unos mínimos de calidad en el desarrollo de las citadas actividades. En efecto, estas actividades preventivas o bien son realizadas por un Servicio de prevención ajeno acreditado (con el que el empresario ha establecido el contrato o concierto correspondiente), o bien son auditadas por una entidad auditora acreditada, en el caso de que la actividad se haya realizado con medios propios (por "trabajadores designados" o por un Servicio de prevención propio). Además, las personas que realicen estas actividades (tanto si trabajan directamente para el empresario como si lo hacen para un Servicio de Prevención ajeno) deben disponer de la formación certificada legalmente requerida para desarrollar el tipo de actividad de que se trate.



Finalmente, en relación con estas actividades especializadas, debe tenerse en cuenta que - excepto en el caso de las actividades formativas - el resultado de las mismas se limita a un documento en el que se informa al empresario sobre determinados aspectos de la prevención en la empresa y se proponen medidas para su mejora. Si estas medidas no son aceptadas por el empresario o no llegan a implantarse y/o ejecutarse efectivamente en el seno de la organización general de la empresa, el resultado de dichas actividades es exclusivamente formal o documental y además, puede inducir al error de que "se está haciendo prevención" cuando la realidad es que no se está produciendo ningún cambio en las condiciones de seguridad y salud existentes en la empresa.

Salvo en el caso de los componentes de un Servicio de prevención propio (o en el de los "trabajadores designados" en cuanto actúen como tales), la finalidad de las actividades desarrolladas en cualquier puesto de trabajo de una empresa es esencialmente productiva y no preventiva. Sin embargo, muchas de dichas actividades pueden incluir determinados componentes o tener que realizarse de una determinada forma por razones preventivas. Estas actividades pueden denominarse actividades preventivas "integradas" o, con mayor propiedad, actividades en las que la prevención ha sido integrada.

La utilización, por parte de un trabajador, de un equipo de protección; el control, por parte de un supervisor, de que un determinado trabajo se realiza con las precauciones debidas; el establecimiento de "requisitos preventivos" en relación con la adquisición de productos o la contratación de personal y la gestión de la prevención por parte de la dirección de la empresa constituyen claros ejemplos de estas actividades preventivas "integradas".

Como ya se ha mencionado, la normativa establece clara y explícitamente que "La prevención de los riesgos laborales debe integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta". Conforme al citado mandato legal, la definición de las funciones o actividades de cualquier Unidad organizativa o puesto de trabajo debe hacerse considerando tanto los objetivos productivos como los preventivos (e incluir por tanto, en su caso, los factores o componentes preventivos que a tal fin sean necesarios).

Para cumplir con sus objetivos toda empresa se dota de una organización, que puede variar a lo largo del tiempo, con una estructura más o menos piramidal. A menudo, en la estructura de la organización se reflejan las distintas áreas de actuación o funciones empresariales: Producción, Comercialización, Administración, Recursos humanos, etc. Por otra parte, en la definición de las funciones de un puesto de trabajo concreto, cualquiera que sea el área de actuación empresarial en la que se sitúe, pueden distinguirse dos tipos de actividades: actividades "productivas" y actividades de gestión (es decir, de planificación, organización, dirección o control de actividades "productivas"), y la importancia de estas últimas crece con el nivel jerárquico del puesto. En definitiva, cualquier puesto de trabajo, sea cual sea su nivel jerárquico, tiene definidas las actividades que la persona que lo ocupa debe gestionar o ejecutar, en el marco de las funciones atribuidas a la Unidad organizativa a que pertenezca.

La prevención debe integrarse en las funciones / actividades de cualquier Unidad cuya actuación pueda tener consecuencias sobre la seguridad y salud en el trabajo. Para aplicar correctamente este principio a una Unidad determinada y poder adoptar las medidas de integración más adecuadas debe distinguirse entre la necesidad de la integración y el nivel de integración. La necesidad de la integración depende de la medida en que ésta condiciona la eficacia de la acción preventiva y puede ser muy variable, según las funciones de la Unidad o puesto de que se trate; en algunos casos la integración es prácticamente imprescindible (como en la Dirección de la empresa, o en el Servicio de mantenimiento, por ejemplo) y en otros puede ser algo secundario. Asimismo, el nivel de integración también puede ser muy variable: la actuación preventiva de la Unidad puede ir desde la simple comunicación al Servicio de Prevención (y / o a otras Unidades) de las circunstancias que requieren su intervención, hasta

5.3.10. LA INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN Y EL PAPEL DEL SERVICIO DE PREVENCIÓN



la directa realización de actividades preventivas "integradas".

Normalmente, la integración de la prevención en los objetivos de una empresa no exige modificaciones importantes de su estructura organizativa, limitándose, en su caso, a la creación de un Servicio de Prevención propio y / o al nombramiento de algún "trabajador designado". Es conveniente que el nivel jerárquico de la Unidad en la que se entronca el Servicio de Prevención propio o, si éste no existe, de la que dependen las relaciones con el Servicio de Prevención ajeno, permita ejercer una influencia lo más directa posible sobre las decisiones que tome el empresario en materia de prevención.

En relación con los Servicios de Prevención (propios o concertados) es fundamental entender que su actuación no debe limitarse a la realización de las actividades preventivas especializadas a que se ha hecho referencia en el apartado anterior, sino que deben también asesorar al empresario (y a los trabajadores y sus representantes) en todo lo concerniente a la prevención. Por ello, una de las principales funciones de un Servicio de prevención es la de promover y evaluar la integración de la prevención en el sistema general de gestión de la empresa, asistiendo y asesorando al empresario para la eficaz consecución de la misma.

Un Servicio de Prevención puede asesorar al empresario para definir el componente preventivo que tiene que incluir una determinada función empresarial (la contratación de personal, por ejemplo) e incluso puede participar en la ejecución de la misma. Un Servicio de Prevención, sin embargo, no puede sustituir al resto de la empresa acumulando sobre sí la responsabilidad de realizar (además de las especializadas) todas las actividades preventivas "integradas" (las cuales, evidentemente, dejarían de estar integradas), y mucho menos si se trata de un Servicio de Prevención ajeno (cuya presencia en la empresa es necesariamente esporádica o discontinua).

Como se ha dicho, la importancia de la integración de la prevención en las funciones de una Unidad organizativa o las actividades de un puesto de trabajo es muy variable, dependiendo del papel que juegue o pueda jugar para evitar, reducir o controlar los riesgos. En determinadas funciones o actividades la integración es (o puede ser) fundamental para la eficacia de la acción preventiva y, por tanto, es por estas funciones o actividades por las que debe comenzarse a la hora de integrar la prevención o de comprobar que se ha producido tal integración.

Ya se ha mencionado que tanto la necesidad como el nivel idóneo de integración de la prevención en un elemento del sistema de gestión general de la empresa pueden ser muy variables, en función de las características del elemento en cuestión y de la propia empresa. Por ello, la integración debe ser analizada y evaluada teniendo en cuenta, entre otras cosas, la actividad de la empresa, su tamaño, la dispersión de sus centros de trabajo, su modelo de gestión y tipo de organización, etc. Sin perjuicio del resultado de esta evaluación, se considera, en general, fundamental:

5.3.11.ORIENTACIONES PARA LA INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN

A) La integración de la prevención en la Dirección de la empresa.

- La integración de la prevención en la "gestión de los cambios" (adquisición de



equipos o productos, contratación de obras o servicios, contratación de personal, etc.).

- La integración de la prevención en el mantenimiento o comprobación de instalaciones o equipos potencialmente peligrosos, y

B) La integración de la prevención en la supervisión de determinadas actividades peligrosas.

Antes de entrar a considerar cada uno de estos cuatro elementos, conviene señalar que la comprobación de que en una determinada función o actividad se integra la prevención no puede limitarse a la verificación de que existe un procedimiento escrito que incluye el componente preventivo adecuado. Al respecto, debe tenerse en cuenta que en la mayoría de los casos, la existencia de un procedimiento escrito no es obligatoria y por otra parte, el que exista tal procedimiento no asegura su aplicación. Es precisamente a través del análisis de la integración de la prevención en una determinada función o actividad como se puede poner de manifiesto la necesidad de elaborar un procedimiento y de asegurar su efectiva implantación mediante las oportunas medidas de comunicación, formación e información, y control.

C) La integración en la Dirección de la empresa

Para lograr una completa integración de la prevención en la organización general de la empresa, sería conveniente que la Dirección empezara por definir (en consulta con los trabajadores y sus representantes y con el asesoramiento del Servicio de prevención) y difundir una política de seguridad y salud en el trabajo que incluyera los principios y objetivos preventivos fundamentales. Sin embargo, la normativa no impone, por el momento, la obligación de documentar una política preventiva. En cualquier caso, se considera imprescindible que la Dirección asuma su responsabilidad general en materia de prevención y actúe en consecuencia haciendo asumir las suyas a los componentes del siguiente nivel jerárquico de la empresa, para que éstos hagan lo propio y la necesidad de integrar la prevención en todos los niveles de la empresa se establezca y promueva "de arriba abajo, en cascada".

Resulta evidente que esta condición no se cumple cuando el empresario o alguno de sus directivos manifiesta que "la prevención es (sólo) responsabilidad del Servicio de Prevención".

Que el Servicio de Prevención tenga la capacidad y voluntad de asesorar al empresario en relación con la integración de la prevención es condición necesaria pero no suficiente para que tal integración se produzca. Es imprescindible que la Dirección asuma y haga asumir a las distintas Unidades de la empresa el papel que juega el Servicio de Prevención a este respecto, deforma que éstas comprendan la necesidad, acepten y, en su caso, soliciten dicho asesoramiento y le informen, además, de todas las circunstancias que requieran su conocimiento o intervención.

Es evidente que no se cumple esta condición si los responsables de dichas Unidades consideran al Servicio de Prevención como un potencial foco de perturbación del proceso productivo, cuyas sugerencias están dispuestos a atender siempre que no interfieran con el "trabajo".



D) La integración en la "gestión de los cambios"

En toda empresa se producen cambios (la adquisición de un equipo o la modificación de un proceso, por ejemplo) que, al incidir o poder incidir sobre las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, deben ser comunicados al Servicio de Prevención previamente, si se requiere su intervención para que en la decisión de cambio se tengan en cuenta los aspectos preventivos, y cuando el cambio se haya producido, para que se actualice, si es necesario, la evaluación de los riesgos. También se producen o pueden producirse determinados sucesos - un accidente o una emergencia, por ejemplo - de los que el Servicio de Prevención debe estar informado para intervenir de forma inmediata o para investigar sus causas. Es fundamental, por tanto, definir los tipos de cambios o sucesos que cada Unidad organizativa, en el marco de sus funciones, debe comunicar al Servicio de Prevención.

En muchas empresas, en función de su tamaño y actividad, determinados tipos de cambios (la compra de un producto químico, por ejemplo) se producen repetitiva y frecuentemente y además, a menudo, la gestión del cambio está descentralizada. En tales circunstancias, es prácticamente imposible que sea el Servicio de Prevención el que actúe en cada caso (comprobando, por ejemplo, en el momento de la adquisición, que el producto dispone de la "ficha de seguridad" exigible). En dichos casos, por tanto, deberá definirse la actuación preventiva que tiene que desarrollar la Unidad organizativa encargada de la gestión del cambio.

A continuación se describe el tipo de actuación preventiva que es necesario desarrollar y en su caso, integrar, en relación con los cambios más usuales (adquisición de equipos o productos y contratación de obras, servicios o personal). Debe tenerse en cuenta, sin embargo, que la plena integración de estas actuaciones en las Unidades gestoras correspondientes ("Administración", "Personal", etc.) es siempre deseable, pero sólo puede considerarse imprescindible si los cambios son frecuentes y/o descentralizados y, por tanto, no es posible esperar que dichas actuaciones puedan ser eficazmente realizadas con la sola intervención del Servicio de Prevención.

a) Adquisición de equipos o productos

La normativa de seguridad de los productos regula los requisitos que éstos deben satisfacer para que puedan ser comercializados. Existen reglamentaciones específicas que abarcan una amplia gama de equipos: máquinas, incluidas las de manutención, transporte o elevación, aparatos a presión, aparatos a gas, aparatos y sistemas para uso en atmósferas explosivas, material eléctrico, equipos de protección individual, etc. En general, se exige que estos equipos dispongan del marcado CE, de una "declaración de conformidad a la normativa aplicable" y de un manual (redactado en la lengua apropiada) que incluya información sobre los riesgos que pueden derivarse de su utilización e instrucciones sobre la forma en que deben instalarse, usarse y mantenerse para evitar o controlar dichos riesgos. Por su parte, los productos químicos están regulados por la reglamentación sobre clasificado, envasado y etiquetado de sustancias y preparados peligrosos, y es fundamental que dispongan del etiquetado legalmente exigible, así como de la "ficha de seguridad" cuyo contenido viene perfectamente definido en la citada reglamentación.

La adquisición de productos que cumplan la normativa específica de seguridad en el producto que les sea aplicable es fundamental, no sólo por tratarse de una exigencia legal, sino también porque el manual de instrucciones (o ficha de seguridad) del que deben ir acompañados constituye el documento en el que el empresario debe basarse para determinar la formación e información que tiene que proporcionar a los trabajadores que los utilicen.

En el caso de la adquisición de equipos que no estén sujetos a una normativa de



seguridad en el producto, debe recordarse que éstos deben haber pasado la preceptiva evaluación de riesgos (en la empresa que los estaba utilizando). Es muy recomendable que el empresario que los adquiera pida un "certificado de conformidad al RD 1215/1997" (o, simplemente, el resultado de la evaluación de riesgos correspondiente) y recabe las instrucciones de seguridad para su correcto uso y mantenimiento.

En definitiva, en cuanto a las adquisiciones, se considera fundamental, al menos, en relación con los equipos o productos potencialmente peligrosos, que las funciones de la Unidad o Unidades organizativas sobre las que recaiga la responsabilidad general de la adquisición de un determinado tipo de equipo o producto incluyan las actividades que dichas Unidades tienen que gestionar o realizar para asegurar que el equipo o producto en cuestión cumple con la normativa que le es aplicable y va acompañado de la información de seguridad pertinente. Esta condición es crítica en las empresas en las que la adquisición de productos potencialmente peligrosos es relativamente frecuente y, en particular, si se realiza de forma descentralizada y la empresa no dispone de un Servicio de prevención propio. La función esencial del Servicio de prevención (propio o ajeno) a este respecto será la de prestar asesoramiento en la definición de los requisitos a exigir en la adquisición de los distintos tipos de equipos o productos.

b) Contratación de obras o servicios

En prácticamente cualquier centro de trabajo coexisten, en algún u otro momento, trabajadores de la empresa titular del centro y trabajadores de otras empresas (o trabajadores autónomos). Normalmente ello ocurre porque la empresa titular contrata con otras determinados servicios que tienen que desarrollarse en su propio centro de trabajo. La actividad contratada puede ser, o no, de la misma naturaleza que la actividad desarrollada por la empresa contratante. Según el tipo de servicio, la presencia en el centro de trabajo de trabajadores de otras empresas puede ser continuada, periódica u ocasional (servicios de vigilancia, servicios de limpieza y servicios de reparación o mantenimiento, por ejemplo).

La normativa aplicable a estos supuestos y, en particular, el artículo 24 de la LPRL, obliga al empresario "principal" a que:

- Como empresario titular del centro de trabajo, informe a los otros empresarios sobre los riesgos inherentes al lugar de trabajo y las medidas preventivas correspondientes, incluidas las medidas adoptadas frente a las posibles situaciones de emergencia

- Como empresario concurrente con otros empresarios en un mismo centro de trabajo, recabe información sobre los riesgos que para los trabajadores propios puede suponer la actividad de estos últimos, les informe de los riesgos que para sus trabajadores puede suponer la actividad propia, adopte las medidas de coordinación necesarias en cada caso e informe de las mismas a los representantes legales de sus trabajadores

- Como empresario contratante (en su caso), vigile el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales por parte de las empresas contratadas, siempre que la actividad contratada sea de la misma naturaleza que la actividad propia

- Como promotor (en su caso), cumpla las obligaciones que le impone el RD 1627/1997, siempre que el servicio contratado pueda ser considerado como una "obra".

Las actividades necesarias para cumplir estas obligaciones tienen que integrarse



en la organización general de la empresa. En consecuencia, las funciones de la Unidad o Unidades organizativas sobre las que recaiga la responsabilidad general de la contratación de un determinado tipo de obra o servicio deben incluir las actividades que dichas Unidades tienen que gestionar o realizar (incluidas las de colaboración con el Servicio de Prevención) para que el empresario cumpla con sus obligaciones como "empresario titular del centro de trabajo", "empresario concurrente con otros en un mismo centro de trabajo" y, en su caso, como "empresario que contrata un servicio correspondiente a su actividad propia" y / o como "promotor de una obra".

La integración de la prevención en la contratación de obras o servicios será tanto más "crítica" cuanto mayor sea (en función del tamaño, actividad y política de subcontratación de la empresa) la presencia de trabajadores "externos" en el centro de trabajo propio, la peligrosidad de las actividades realizadas por las empresas concurrentes y el grado de interacción entre las mismas.

c) Contratación de personal

La adaptación del trabajo al trabajador es uno de los principios de la acción preventiva recogidos en el artículo 15 de la LPRL. En consecuencia, el empresario está obligado a concebir los puestos de trabajo de forma que -en la medida de lo posible- no existan restricciones respecto a los trabajadores que puedan ocuparlos. Esto no siempre resulta factible si se tiene en cuenta, por un lado, las especiales exigencias psicofísicas asociadas a determinadas actividades y, por otro lado, que el riesgo "residual" existente en un puesto de trabajo, después de haber tomado todas las medidas preventivas razonablemente exigibles, puede aún ser excesivo para algunos trabajadores especialmente sensibles a ese tipo de riesgo. El artículo 25 de la LPRL establece, a este respecto, que "Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo".

Las restricciones a la ocupación de un puesto de trabajo, por otra parte, pueden derivar directamente de una prohibición legal aplicable a los trabajadores de un determinado colectivo (por ejemplo, el de los menores o de las trabajadoras embarazadas) o establecida en función del "tipo de contratación". Así, por ejemplo, una empresa no puede celebrar con una ETT un contrato de puesta a disposición para la realización de las actividades y trabajos de especial peligrosidad a que se refiere el artículo 8 del RD 216/1999.

Por razones obvias, en el momento de la contratación o cambio de puesto de trabajo de un trabajador resulta fundamental conocer si existen restricciones a su ocupación, bien sean derivadas de una prohibición legal o de la exigencia psicofísica asociada al puesto (incluida, en su caso, la de no ser especialmente sensible a los riesgos existentes en el mismo). La determinación de las restricciones a la ocupación de un puesto de trabajo debe basarse y derivarse de la evaluación de los riesgos que conlleva su ocupación.

Las posibles restricciones a la ocupación no son el único factor que debe tenerse en cuenta en relación con la gestión de la contratación. Existen muchos puestos de trabajo que exigen una determinada competencia profesional, que la empresa debe definir ("soldador", "gruista", "electricista", etc.). Por otra parte, inmediatamente después de haber tomado la decisión de efectuar una contratación (o un cambio de puesto de trabajo) y una vez realizados, en su caso, los "exámenes de aptitud" oportunos, debe proporcionase al trabajador la formación (e información) específica necesaria para que pueda desarrollar con



Además de las instalaciones y equipos de trabajo propiamente dichos, en cualquier empresa existen otras instalaciones y equipos (de servicio o protección) que son inherentes al centro o lugar de trabajo. Entre estas últimas cabe citar, entre otras, las Instalaciones de Elevación (Ascensores), Eléctricas (de baja o alta tensión), Térmicas, a Presión, de Gas, Frigoríficas, de Almacenamiento (de líquidos "peligrosos", de botellas de gases, de GLP en depósitos, ..), de Protección contra Incendios, etc.

Para la mayoría de las instalaciones citadas, así como para ciertas instalaciones o equipos de trabajo (determinados tipos de grúas, por ejemplo), existe una normativa específica de seguridad que trata del mantenimiento, las revisiones o comprobaciones y las inspecciones que deben realizarse, según los casos. Por otra parte, las instalaciones o equipos no sujetos a una normativa específica también pueden tener que ser objeto, por razones de seguridad, de mantenimiento, revisión o comprobación, en aplicación de lo dispuesto, en particular, en el apartado 4 del Anexo II del RD 486 /1997 (sobre los Lugares de trabajo) y en los artículos 3.5 y 4 del RD 1215/1997 (sobre los Equipos de trabajo).

A menudo, el mantenimiento o revisión de un equipo de trabajo no exige conocimientos especializados y la actividad debería estar integrada en las funciones del puesto de trabajo correspondiente o, en su caso, en las del "servicio de mantenimiento" de la empresa. Determinadas revisiones o comprobaciones, por otra parte, pueden ser realizadas por el Servicio de Prevención. En muchos casos, sin embargo - en particular, en relación con las instalaciones potencialmente más peligrosas - la revisión, comprobación o inspección sólo pueden ser realizadas por personas con una determinada competencia profesional. De hecho, en el caso de las instalaciones reguladas por una normativa específica, ésta suele precisar cuáles son dichas competencias profesionales e impone, además, que determinadas "inspecciones" sean realizadas por Organismos de Control autorizados por la Administración competente.

Por su multiplicidad, resulta difícil evaluar la integración en la organización de la empresa de todas las actividades de gestión o realización de las operaciones de mantenimiento, revisión, comprobación o inspección de cualquier instalación o equipo potencialmente peligroso. En cualquier caso y teniendo en cuenta las instalaciones y equipos existentes, se considera necesario, como mínimo, precisar las revisiones, comprobaciones o inspecciones impuestas por una normativa de seguridad especifica (en qué consisten, quién puede hacerlas, con qué

seguridad la tarea que se le asigne.

En una empresa con una plantilla relativamente pequeña y estable, la "gestión preventiva" que conlleva una ocasional contratación podría limitarse a una simple comunicación al Servicio de Prevención para que éste realice (cuando proceda) el "examen de aptitud" pertinente y le proporcione la formación que el puesto requiera. En una empresa con una plantilla más amplia, particularmente si la contratación temporal o con ETT es frecuente, la gestión de la contratación puede llegar a ser bastante compleja. En este tipo de empresas resulta fundamental que al definir las funciones de la Unidad o Unidades organizativas encargadas de la contratación se precisen las actividades que éstas tienen que gestionar o realizar (incluidas las de colaboración con el Servicio de Prevención) para asegurar que cualquier trabajador que ocupe por primera vez un puesto de trabajo dispone de la competencia profesional, de la formación especifica y de las condiciones psicofísicas que éste requiere.

5.3.12. LA INTEGRACIÓN EN EL MANTENIMIENTO, REVISIÓN O COMPROBACIÓN DE INSTALACIONES O EQUIPOS POTENCIALMENTE PELIGROSOS



periodicidad, qué comprobantes se requieren, etc.) y designar las Unidades o personas encargadas de su gestión o realización. El Servicio de Prevención puede prestar asesoramiento en esta materia e incluso asumir algunas de dichas actividades, pero atribuirle la responsabilidad exclusiva de las mismas, en particular, si se trata de un Servicio de Prevención ajeno, es una política (de no integración) tanto menos eficaz cuanto más numerosas o dispersas sean las instalaciones o equipos a controlar.

En muchos casos puede llegarse a controlar un riesgo mediante la exclusiva adopción de medidas preventivas técnicas u organizativas cuya eficacia es prácticamente independiente de la actuación del trabajador. En otros casos (como, por ejemplo, el del riesgo asociado a la conducción de un vehículo, o al manejo de una tupí) esto no es posible y la magnitud del riesgo puede llegar a estar muy condicionada por la conducta del trabajador. En tales casos, es imprescindible que se siga un procedimiento de trabajo en el que la prevención esté perfectamente integrada y en el que se especifiquen claramente las precauciones o medidas que se deben tomar incluyendo, en su caso, el uso de EPI.

Evidentemente, el que un procedimiento de trabajo esté correctamente concebido y sea conocido por un trabajador "adecuadamente formado e informado" no basta para controlar el riesgo si no se controla que el trabajo realmente se efectúa siguiendo dicho procedimiento. Por otra parte, sólo la práctica puede demostrar que el procedimiento tiene la eficacia preventiva deseada.

5.3.13. LA INTEGRACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA EJECUCIÓN Y SUPERVISIÓN DE ACTIVIDADES POTENCIALMENTE PELIGROSAS

De lo expuesto se deduce que, en los puestos de trabajo en los que se desarrollen actividades potencialmente peligrosas en las que el riesgo dependa de la actuación del trabajador, es necesario:

- Asegurarse de que el trabajador dispone de las instrucciones de seguridad pertinentes y, en su caso, de los equipos de protección necesarios.

- Vigilar que el trabajador se a tiene a dichas instrucciones al realizar su tarea.

- Recabar del trabajador información sobre cualquier problema detectado o incidente ocurrido que pueda poner de manifiesto la necesidad de adoptar medidas preventivas complementarias.

- Con objeto de integrar la prevención en el sistema general de gestión de la empresa, es conveniente que estas funciones las realicen las personas que ejercen el mando directo sobre dichos puestos, sin perjuicio de que pueda optarse por cualquier otra de las alternativas a que hace referencia el articulo 32 bis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.



Consideraciones finales

La necesidad de una correcta gestión de la prevención no es nada nuevo y desde hace muchos años existen guías o normas que proporcionan al empresario criterios y orientaciones de gran utilidad. A lo largo de todo este tiempo los conceptos utilizados no han variado mucho (al menos en lo fundamental), aunque sí lo haya hecho la terminología empleada (desde la antigua "organización de la seguridad" hasta los actuales "sistemas de gestión de la prevención"). Desafortunadamente, tampoco ha cambiado significativamente la situación general de las empresas en esta materia, que aunque haya mejorado, dista mucho de ser satisfactoria. En estas condiciones cabe preguntarse cuáles deberían ser los criterios orientadores de una política dirigida a lograr una gestión eficaz de la prevención en la empresa. A este respecto, el presente documento ha sido elaborado partiendo de los tres criterios siguientes:

- Una acción preventiva eficaz y continuada sólo puede realizarse si se integra en el sistema general de gestión de la empresa.

- La integración de la prevención no puede ser tratada, por tanto, como un factor más de entre los que condicionan la eficacia de la acción preventiva; por el contrario,

- La integración debe considerarse como un objetivo prioritario en cuya consecución se centren los esfuerzos tanto de las empresas como de las Administraciones públicas (en cualquiera de las actuaciones de éstas: normativas, de inspección o de promoción y apoyo).

- En el ámbito de la empresa son esencialmente los Servicios de Prevención, propios o ajenos, los que deben promover la integración de la prevención en el sistema general de gestión de la empresa y asesorar al empresario para la consecución de este objetivo.

- La integración de la prevención es un objetivo que puede alcanzarse por distintas vías y supone la adopción de un conjunto muy diverso de medidas dependientes de la característica de la empresa. No todas las medidas tienen igual importancia y dificultad de implantación. Por ello, la integración de la prevención en la organización general de la empresa debe ser planificada y para ello debe comenzarse por la identificación de las funciones o actividades empresariales en las que la integración resulta más necesaria.



La empresa es una entidad responsable. Lo es por motivos diversos. Se lo exige la regulación fiscal, la medioambiental, la laboral en sus distintos ámbitos, la mercantil, la registral, la contable, la de calidad, la de protección de compradores y usuarios, la de protección de datos personales, la de defensa de la competencia y un largo etc. Le interesa ser responsable para mantener la fidelidad de los clientes y empleados. Le conviene serlo con los proveedores y con las entidades financieras. Debe serlo frente al accionariado y los tomadores de los bonos y otros títulos de deuda que pueda emitir. Por encima de todo, la ética le impone una atención especial a las consecuencias de sus actos en cualquier plano, a fin de prevenir contingencias indeseadas y evitar los riesgos, si es posible, y a minimizarlos en caso contrario así como a compensar los fallos y sus consecuencias.

Para muchos la empresa es la organización más responsable que existe. Sin embargo debe serlo aún más y puede conseguirlo. La empresa está obligada a una mejora continua para superar las expectativas de sus clientes y las aportaciones de sus competidores. Es un medio para la satisfacción de necesidades de terceros y para generar los medios de vida de quienes la configuran. También incide en las expectativas e ingresos de quienes se relacionan comercialmente con ella, de las instituciones públicas, a las que contribuye con sus productos y servicios así como con sus contribuciones fiscales y donaciones.

Algunos analistas y críticos consideran que los gestores de la empresa se limitan a una dirección eficiente y a maximizar los beneficios. Ese enfoque es parcial y prácticamente inútil desde el momento en que quienes dirigen la empresa consideran que no les es aplicable. Su argumento, si es que puede simplificarse, considera que quien dirige la empresa es, en primer lugar una persona, en segundo lugar esa persona tiene una ciudadanía de su país y en tercero ejerce una función gerencial o directiva, que se basa y sustenta en las dos primeras, que no son eludibles bajo ningún concepto. Cada función o plano merece una consideración.

Una persona está obligada por la ética común a la humanidad y la específica de su cultura y educación así como por su religión, sus compromisos y su palabra junto con los vínculos a los que se ha unido. Como ciudadana debe respetar la ley y la autoridad legítima, los derechos de otras personas, los contratos y pactos que ha suscrito libremente. Como empresaria o gestora de empresas esa persona está sujeta al mercado y sus exigencias, a ser eficiente y eficaz, a exceder las expectativas de los clientes, a innovar y obtener una rentabilidad adecuada. El beneficio es resultado de servir con eficiencia a la sociedad aportando un valor superior al coste en que se ha incurrido.

La obligación y el compromiso asociado a estas dos dimensiones es cuestionada. Los críticos de la empresa le lanzan una doble acusación: por una parte sólo buscan el beneficio y, por otra parte, el beneficio se obtiene con manipulación y engaño. Además, en el proceso prescinde del respeto al medio ambiente, a los clientes y proveedores y, especialmente a los trabajadores a los que, simplemente se explota. La crítica es pertinaz y extendida, pero inconsistente, aunque algunos casos que se mencionan una y otra vez, (el hundimiento del barco petrolero Exxon Valdes en Alaska, la fuga de gases venenosos en una planta propiedad de Carlile Bophal en la India, la crisis y desaparición de la empresa Enron en California…) parecen validarla y, en efecto, en cada uno de esos casos y en muchos otros, hay cosas criticables pero lo que puede decirse de la parte no siempre puede extenderse al todo y éste es una inmensa mayoría de empresas que actúa de acuerdo con las muchas leyes que le afectan, respetan sus compromisos y van más allá de los deberes que se les imponen.

La corrección de la práctica empresarial responde a la conveniencia práctica o a la vivencia de valores asumidos o a ambas cosas a la vez. La conveniencia arraiga en la propia naturaleza humana que insta a devolver mal con mal y propende a responder al bien con el bien. Aunque lo segundo no siempre es cierto, debido a que el oportunismo (búsqueda del beneficio propio con dolo), la envidia y otras manifestaciones de la maldad existen, lo primero es verdad y el

6. CONSIDERACIONES FINALES: RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

6.1.INTRODUCCIÓN

6. CONSIDERACIONES FINALES: RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES______


buen juicio insta a no dañar a los demás, aunque con ello solo se persiga la protección propia. El padre de la economía, Adam Smith, antes de escribir su tratado pionero “La riqueza de las naciones” dedico años a la obra que consideró más importante, la “Teoría de los sentimientos morales”, (Smith, 1750), de la que jamás abjuró y que nunca contrapuso a “la riqueza de las naciones”.

Las empresas buscan la supervivencia y eso, a menos que se trate de monopolios protegidos por la ley, es incompatible con el engaño y el fraude sistemáticos, o incluso ocasional. Un trato incorrecto, el incumplimiento de contratos, la vulneración de la palabra dada o simplemente, una relación menos satisfactoria que la ofrecida por una empresa competidora puede llevar a la pérdida de clientes, menor dedicación de los proveedores de bienes, servicios o crédito así como la marcha de empleados que se van a donde puedan recibir mejor consideración. La empresa que vulnera las normas legales puede ser multada o cerrada y la que, simplemente, es menos eficiente que otras arriesga su continuidad. Por el contrario, el cumplimiento de las normas, la corrección de trato y el respeto a los demás y un comportamiento ético en todos los planos tiene, en sí mismo una aportación que supera con mucho al beneficio ocasional que puede obtenerse por medio del fraude y el engaño.

La ética de la responsabilidad aporta ventajas que instan a adoptarla como criterio y guía personal (Trigo 2007). El comportamiento cuidadoso frente a las normas y personas, sea cual fuere la naturaleza de la relación que se considere, evita sanciones y errores, previene frente a daños que puedan producirse, da tranquilidad frente a las implicaciones de comportamientos dolosos que pudieran generar sanciones, represalias o desafección y, por tanto, permite centrarse en actividades positivas que redunden en mejores resultados y relaciones así como en la satisfacción personal que se consigue cuando se eluden riesgos y comportamientos cuestionables.

La responsabilidad incide directamente en la calidad de la estrategia empresarial, en su imagen y reputación, en el ambiente interno y las relaciones externas (Prahalad, Porter, Kramer y otros (2003) así como en al marco social en el que se desarrolla su actividad. Aporta confianza y predictibilidad, con lo que reduce los costes de estudio, de información, aseguramiento, contratación y supervisión de otros, lo que redunda en la mejora de la calidad de las relaciones, el progreso de la comunidad y la rentabilidad de las inversiones.

Si se atiende al enfoque de valores hay que partir de que es la comunidad la que delimita lo que es un valor y, normalmente considera que es valiosa la conducta que beneficia al conjunto, sea por un altruismo sin destino preciso o por el desapego y heroísmo circunstancial, como el de la persona que se lanza al agua para salvar a una criatura en peligro. Cualquiera que piense que la persona salvada podía ser su hija o hijo considera meritoria la acción y justificado el riesgo corrido. Normalmente la actuación conforme a valores es benéfica para la sociedad y quien los hace obtiene reconocimiento y agradecimiento.

El deslinde de valores en el campo empresarial, directivo y profesional se ven como pautas de comportamiento que son buenas para la sociedad y la empresa. También que esos valores se plasman en la conducta de las personas y que la organización en que trabajan insta a que sean los que guíen la conducta cotidiana y la respuesta a los retos y dificultades. En apretada síntesis pueden mencionarse la responsabilidad, la profesionalidad, la eficiencia y flexibilidad, adaptabilidad, la objetividad, ser resolutivo, las exigencias éticas, la ecuanimidad, la ejemplaridad, la nobleza, el impulso al trabajo en equipo y el respeto. Para los profesionales que tienen una calificación especifica se desean pautas más rigurosas como, por ejemplo, mantener el rigor de la especialidad por encima de las conveniencias del momento, estar siempre en primera línea de los avances de la disciplina que ha elegido, la fidelidad a su código, la dedicación … en los dos ámbitos cuenta la integridad, que resume muchos de los valores expuestos.

En los diversos planos de la actividad desarrollada en empresas y otras organizaciones aparece la responsabilidad en forma explícita y en alguna de sus concreciones puntuales. Además aparece como recipiente conceptual y práctico de la prevención de riesgos laborales que antepone a criterios de rapidez, coste, libertad de asunción de riesgos etc. Sin embargo la literatura sobre la Responsabilidad Social de la Empresa presta poca atención a la Prevención de Riesgos Laborales, probablemente porque al estar regulada por ley ya no hace falta insistir en ella y concentran sus esfuerzos en lo que va más allá de la propia regulación y algo similar ocurre con los responsables de recursos humanos, o de la gestión de personas. No obstante es necesario resaltar que las inclusiones ocasionales que realizan son correctas y, por su calidad y pertinencia, merecen ser citadas. Así entre las 47 aportaciones a “La aplicación de la RS a la



gestión de personas” aparece la de M. Soriano (2008) y en los 224 artículos de la Web R.R. Magazine está la contribución de R. Navarro (2008) que, como la de Soriano, es precisa, ordenada y útil.

Esa responsabilidad se extiende a todas las organizaciones en las que las personas interaccionan durante el tiempo que comparten, sin que su función sea necesariamente orientada a la venta de productos o servicios. En ambos casos, la necesidad y la obligación parecen motivos suficientes para atender a las tareas de prevención, sin embargo, la limitación del tiempo disponible, de personas y recursos debe compaginarse con la multiplicidad de tareas a realizar, la presión de los plazos a cumplir y, en general, una elección constante entre asignaciones contrapuestas, parte de las cuales son de urgencia inmediata mientras que otras (parece que) pueden demorarse sin que eso incida negativamente en la evolución de las actividades a realizar. En este supuesto pueden entrar la prevención de riesgos laborales, el mantenimiento y las actividades que suelen dejarse para más adelante o el último momento.

La organización de la empresa procura optimizar la asignación de los recursos disponibles asignándolos a las finalidades donde pueden hacer una mejor aportación. Sirve también para delimitar las responsabilidades y atribuciones, para la jerarquización de éstas, para la fijación de las líneas de colaboración, de información y dependencia, la enumeración de las tareas y medios a disposición de cada persona o unidad operativa. Trata de evitar que las presiones inmediatas se antepongan a los objetivos generales de la organización y para evitar que el rango de importancia se desvirtúe, todo ello sin demérito de la atención a las contingencias sobrevenidas en función de su valor y relevancia. La organización sirve para delimitar las relaciones con el exterior, los cauces y procedimientos.

La organización se adecua a la estrategia, a la misión de la empresa, a su estrategia y al tipo de actividad que realiza. Cambios en la estrategia llevan a modificaciones en la estructura para adaptarlas a la nueva orientación. Las modificaciones legales que buscan ciertos objetivos y la eliminación de consecuencias indeseadas, lo mismo que los compromisos que realinean los valores y prácticas, también comportan cambios en la organización y la asignación de recursos a fin de aportar la idoneidad requerida. Sin embargo, los organigramas que delinean las relaciones internas en las organizaciones no siempre son un reflejo fiel de la actividad que -se supone- deben configurar y reflejar. En toda organización hay una dimensión formal y otra informal. La primera aparece en los organigramas y su trabajo pasa por los flujogramas y que exponen los procesos de toma de decisiones y el modus operandi cotidiano y excepcional. Simultáneamente hay una organización informal, que trabaja en paralelo o al margen de la formal y que incide en la vida laboral cotidiana. Esta segunda organización, en ocasiones, simplifica las pautas de trabajo y completa las limitaciones de la organización formal. En otros casos es un freno a la eficiencia o un mecanismo para elusión de funciones y la reducción del rendimiento. En la parte formal aparecen los elementos de poder que están codificados y expuestos de modo sintáctico y en la otra los de influencia, de un carácter básicamente tácito pero relevantes. Si ambas líneas están alineadas el rendimiento de la organización aumenta y el clima interno es más satisfactorio.

6.2. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

La prevención de riesgos laborales es una actividad empresarial exigida por imperativo legal, por la responsabilidad personal y por la conveniencia de evitar incidencias potencialmente lesivas para los trabajadores, lo que redundaría de demérito del volumen y calidad de labor realizada y desmotivación de las personas afectadas directa o indirectamente.



Cada empresa u organización tiene su propia cultura interna. Incluso en una misma actividad las actitudes que mantienen los empleados o miembros para con los clientes y proveedores son diferentes, se les puede ver como colaboradores estables con los que habrá una interacción prolongada en beneficio mutuo o bien, simplemente como medios efímeros para alcanzar algún objetivo inmediato. La diferencia es crucial porque con el primer enfoque se presta ayuda, se aporta una información que podría ser relevante, se asume que se debe comprender que en momentos difíciles hay que tener tolerancia con ciertos incumplimientos –de fechas de pago o de plazos de entrega- si bien se mantienen siempre las medidas de prevención, mientras que, con el segundo se mantienen las obligaciones preestablecidas sin más, aunque se toleran incumplimientos en lo relativo a la protección. En el primer caso se adoptan con clientes y proveedores, de forma natural, las medidas de protección que rigen para uno mismo y en el segundo se tolera que los criterios se relajen.

La cultura interna es resultado, muchas veces inconsciente, de una concepción de la actividad, una práctica, una enseñanza, un ejemplo y una planificación reiterada y considerada como un valor. Para cambiarla se necesitan los cinco componentes. Cada aspecto enunciado es importante pero, aisladamente, es insuficiente para remodelar las actitudes y el modo de hacer las cosas. Cambiar una organización requiere tiempo y, por tanto, perseverancia, ideas claras de lo que se pretende, capacidad de comunicarlas y hacer que sean aceptadas, conseguir los cambios y las mejoras que se espera que aporten, consolidar los avances y que se mantengan porque han llegado a considerarse la forma correcta -la mejor- de hacerlo. La obra de Robert J. Marshak (2007) es una guía pertinente en lo que concierne a las dificultades que se plantean, incluso cuando hay las mejores intenciones y se va en la dirección correcta.

El profesor Ch. Handy, autor de un sólido tratado “Understandng Organizations” que desde la primera edición en 1976, ha merecido ediciones reiteradas, que le otorgan una reputación incuestionada, es también autor de un libro divulgativo “Los dioses de la organización” (1978) en el aporta conceptos que ayudan a modificar la organización existente en un momento concreto. Sugiere cuatro modelos que asigna a cuatro dioses griegos a los que pone como paradigma de cada tipo de organización. Aunque la presentación es muy estilizada sirve para ubicar cada extremo y precisar los rasgos definitorios, las ventajas e inconvenientes.

El primero es Zeus al que corresponde una cultura de club. El boss es el centro y en su entorno, como en una tela de araña, se ubican círculos que rodean. Zeus dirigía el Olimpo y en la empresa pequeña o mediana puede ser el creador, el propietario, quien decide y es temido. Representa la tradición patriarcal, a veces irracional, pero también benevolente, impulsivo y con carisma. En esta organización las decisiones son rápidas y la selección y la sucesión son aspectos clave. El formalismo es pequeño, no hay autoridades ni procedimientos formales. La empatía depende de la afinidad y la confianza. Esas organizaciones se dirigen con facilidad pero dependen de las redes de amistad. Hay propensión al abuso y la continuidad de las pautas depende de la nueva decisión o de la presencia cercana de quien ostenta la autoridad … o de la próxima decisión que se espera.

Apolo representa el segundo modelo que se basa en la función o papel que ha sido asignado a cada uno. La organización tiene divisiones en las que se ubican personas y funciones. Las tareas son conocidas, reiterativas y previsibles. Las personas saben a que atenerse en todo momento y conocen sus derechos. La eficiencia de consigue mediante objetivos preestablecidos, usualmente en forma cuantitativa y eso permite a la empresa conseguir eficiencia y prosperar, siempre que el entorno no cambie.

Atenea es el tercer enfoque que se sustenta en la tarea. La organización a que alude se centra en la solución eficiente y continúa de problemas. Se basa en una red de conocimientos y relaciones y el poder está en los intersticios de esa red. El poder está distribuido en comandos que se crean para resolver una tarea y se rehacen en cada ocasión. La cultura interna reconoce y respeta la experiencia, que es lo que permite influir en la toma de decisiones. El mando deja paso a la calidad de las propuestas. Es un buen lugar si la empresa se dedica precisamente a resolver problemas o en los momentos de cambio, pero los componentes tienen opciones en momentos de recesión y la abandonan.

Dionisio es la cuarta clase que se basa en una cultura existencial. Cada persona se siente dueña de su destino, el vínculo es débil y la organización se ve como un medio para facilitar a cada miembro sus objetivos. Los miembros se consideran libres y limitan el papel de la autoridad a una coordinación transitoria. La promoción la deciden grupos de iguales que deciden por consenso y consideran que deben mantener su veto si el resultado no encaja en lo que consideran conveniente.



Todos los modelos se ven cuestionados en momentos de cambio, que pueden venir motivados por el crecimiento, el cambio de actividad, la integración de nuevas personas o, la introducción de nuevas funciones y objetivos así como la necesidad de adaptarse a un entorno nuevo, requieren adecuar la organización, las responsabilidades y las tareas a nuevos fines y/o realidades.

La Estrategia Española de Seguridad y salud en el Trabajo 2007-2004 se adoptó en el Consejo de Ministros del 29 de junio de 2007. Tiene una vocación ambiciosa, la de transformar los valores, las actitudes y los comportamientos de todos los sujetos implicados en la PRL que afecta a toda la sociedad. El plan de acción del Ministerio (2007) recoge las acciones para, entre otros objetivos, mejorar al grado de cumplimiento de las normas, mejorar la eficacia y calidad del sistema de prevención, fortalecer el papel de los interlocutores sociales junto con la serie de acciones públicas que persiguen el desarrollo y consolidación de la cultura de prevención, el perfeccionamiento de los sistemas de información e investigación en la PRL, potenciación de la formación, refuerzo de las instituciones dedicadas a la PRL formativas y mejorar la coordinación institucional y la coordinación de las AA. PP. en la políticas de PRL. El complemento está en las empresas y en cada centro de trabajo para que el resto de acciones permita una prevención eficaz.

Desde el punto de vista del rigor, la eficiencia y el compromiso hay dos estadios inferiores. En el más bajo quien asume la responsabilidad no es la Dirección General o la Presidencia, lo que ya indica que está lejos de ser una prioridad, con lo que incluso se puede ver como una restricción indeseada. El responsable se ve como una molestia y se siente incomprendido o rechazado, con lo que tiende a aislarse y hacer un trabajo formal con informes y sugerencias para la implantación. Si la actividad es de riesgo visible se integraran algunas de sus sugerencias y logrará mejoras pero sólo en casos obvios y sujetas a decaer si afloja en su supervisión.

La asunción plena de la PRL, más allá del cumplimiento formal de las obligaciones marcadas por la ley y la elección de una persona a la que adjudicar la responsabilidad de la prevención. La pauta pasa por:

a) La aceptación consciente y práctica de la prevención en todas las actividades de la organización, esto es, establecer un compromiso.

b) Promoción de la cultura de la prevención y la seguridad. Formar a las personas, hacer los cambios e inversiones pertinentes.

c) Asignar los medios y la responsabilidad general junto con la de cada uno estipulando las penalizaciones e incentivos asociados a la práctica.

d) Mantener el ejemplo, hacer un seguimiento de los avances realizados, valorar propuestas a introducir y actividades a abandonar.

e) Respetar la PRL en la que los expertos tienen conocimientos específicos y conocen por experiencias propias y ajenas una casuística que las permite hacer aportaciones que van más allá de las que pueden conseguirse con actitudes voluntaristas, por lo que deben seleccionarse cuidadosamente partiendo de que su coste es inferior al valor y seguridad que pueden aportar.



En el segundo estadio la labor preventiva la hace el propio director con más voluntariedad que conocimientos y dedicación, hace recomendaciones, avisa aquí y allá, puede reñir y despedir a quien incumple normas básicas, pero siempre con el riesgo de que el posterior recurso ante los tribunales niegue la razón a la empresa, con lo que se debilita la voluntad de cumplimiento.

En el tercer plano la responsabilidad es de la empresa y también de cada persona, que la lleva entre sus tareas y que será valorada según su grado de cumplimiento. Implicar a cada persona es hacerla responsable. Conseguir esa responsabilidad pasa (v. P. Drucker 1976) porque la tarea pueda realizarse en un marco adecuado, que se haya estudiado el trabajo y sintetizado el proceso, que se fijen normas, controles y mecanismos de información. Si la tarea está bien descrita hay que informar de lo realizado y aportar formación continua.

La situación preferible es la tercera pero, aunque se acepte expresamente, hay que considerar que la fuerza motivacional es menor donde el riesgo es leve y raro que donde es alto y recurrente. Pasa algo similar a lo que ocurre con la percepción de riesgo alto pero de baja intensidad, como en las centrales térmicas, frente al fenómeno contrario, de bajo riesgo pero alta intensidad –centrales nucleares-, que se cuestiona abiertamente mientras que el primero se tolera sin grandes problemas a pesar de incidencia en enfermedades respiratorias.

Asimismo la visibilidad de la aportación de cada persona a los objetivos de rentabilidad y la complejidad de las metas a conseguir pueden ser un freno. La situación económica, especialmente en situaciones de recesión económica es un hándicap porque la supervivencia –lo urgente- se antepone a otras consideraciones. En todo caso, la actuación sindical, en cualquier situación, puede ser una ayuda importante, especialmente si se plantea como tarea común que se comparte en cada fase de la implantación y supervisión, aunque su aportación también está acotada por la cultura de prevención vigente entre los trabajadores y su receptividad.

Los cambios organizativos y la modificación de la cultura interna suelen ser difíciles pero no imposibles. Para encararlos suele ser de ayuda un poco de reflexión con los expertos, así, la aportación de Ch. Handy (1993) y la de J. P. Kotter (2004) hacen aportaciones útiles a la comprensión de la realidad interna de las empresas en particular y las organizaciones en general, especialmente cuando se trata de entidades de dimensión modesta. En el caso de las grandes la complejidad crece y se precisa más planificación y tiempo (v. P. Senge 2000).

"Un complemento adecuado de la actuación de las empresa pasa por una contribución adicional a la que hace la Estrategia Española... en orden a precisar algunos criterios y normas. Así, J. Fernández Blanco (2008) sugiere precisar el ámbito de las dos columnas jurídico-legales que entienden en la PRL, el Sistema de Protección Social, la SS de naturaleza pública y la PRL, de carácter privado y responsabilidad del empresario, dando a éste un marco, un horizonte de objetivos, una regulación de sus responsabilidades y permisión para cumplir sus obligaciones como considere oportuno y, si incumple, que actúe la justicia. Deslinde de la responsabilidad de empresas y asesores externos. Desvincular los precios del servicio privado con el mantenimiento y captación del negocio de naturaleza pública. Añadir incentivos que ayuden al cumplimiento de la obligación universal de la PRL, yendo más allá del sistema bonus-malus con medidas que incentiven las inversiones en prevención que conviene que hagan las empresas y, especialmente, dar certidumbre sin favorecer a un determinado servicio de oferta en detrimento del conjunto y sin culpabilizar a los servicios asesores.


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