La retribucion fija

Máster Universitario en Direccióny Gestión de Recursos Humanos

Introducción a laPolítica Retributiva

Unidad 2.- Retribución fija


Diseño de una Estructura salarial:

• Concepto• Enfoques desde los que se puede abordar su diseño• Elementos

RETRIBUCIÓN FIJA.

• Elementos• Aspectos a tener en cuenta en el diseño• Posicionamiento de las estructuras salariales• Utilidades


RETRIBUCIÓN FIJA.

Retribución fija:

• Concepto• Situación actual y tendencias• Indicadores de análisis en retribución• Indicadores de análisis en retribución• Equidad interna y competitividad externa• Los estudios salariales• Revisiones y ajustes salariales• Herramientas• La retribución como factor de coste.



Diseño de una estructura salarial


Como llegamos a una estructura salarial

DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL

Análisis y descripciónde puestos

Clasificación/mapade puestos

Valoraciónde puestos

-Mercado-Contenido delpuesto

-Enfoque mixto

Estructura salarial

Min Med Max6 41.000 50.000 60.000

5 33.000 42.000 50.000

4 25.000 32.000 38.000

3 22.000 27.000 33.000

Bandas salarialesNivel


DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. CONCEPTO

¿Qué es una estructura salarial?

• Es la agrupación de puestos en grupos o niveles homogéneos y laasociación de cada uno de ellos a unos recorridos retributivos (bandassalariales).

• Es una herramienta de gestión que nos permite tomar decisionesretributivas y organizativas.

¿Para qué se utiliza?

• Asignar salarios en incorporaciones, promociones o ajustes salariales.

• Es la base para calcular indicadores y realizar análisis retributivos.

• Conocer el posicionamiento salarial de los empleados (equidad).

• Ver el posicionamiento de nuestra estructura salarial con el mercado(competitividad)

retributivas y organizativas.


3 enfoques:

• Enfoque de contenido (interno, de puntos y factores o valor

Enfoques desde los que aborda la creación de una estructura salarial

DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ENFOQUES

• Enfoque de contenido (interno, de puntos y factores o valor

relativo de los puestos).

• Enfoque de mercado (externo, de competitividad o de como

están retribuidos los puestos en el mercado).

• Enfoque mixto (contenido + mercado).


PuestoValor del

puesto

Dtor. Económico-Administrativo 700

Dtor. Operaciones 600

Enfoque de contenido o valor del puesto

Se clasifican los puestos y se asignan las retribuciones en función del valor del puesto,de la importancia relativa que el puesto tiene para la Compañía según su aportación oimpacto en el negocio.


Dtor. Operaciones 600

Dtor. Comercial 650

Dtor. Recursos Humanos 600

Dtor. Informatica 600

Gerente Zona 500

Jefe Comercial 500

Gerente Servicio al Cliente 400

Gerente Post-venta 400

Jefe Administrativo 400

Jefe RR.HH. 400

Contable 300

Técnico RR.HH. senior 300

Técnico RR.HH. junior 250

Supervisor Operaciones 200

Supervisor Servicio al Cliente 200

Operador informatico I 190

Operador informatico II 180

Administrativo 150

Secretaria 130

Nivel

10

9

8 Gerentes

7

6

5

4

3

2 Operadores

1 Admin.

Directores

Jefes

Mandos

intermedios

Puesto


• Competencia gerencial

• Competencia técnica

• Dependencia jerárquica / nivel de reporte

Algunos factores y elementos que se tienen en cuenta a la hora de valorar los puestos

2.- DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ENFOQUES

• Dependencia jerárquica / nivel de reporte

• Autonomía / libertad para actuar

• Interacción

• Exigencia del puesto

• Magnitud económica

• Impacto en los resultados


PuestoSalario de

mercado

Dtor. Económico-Administrativo 80.000

Dtor. Operaciones 75.000

Enfoque de mercado

Consiste en la creación de una estructura salarial a partir de información sobre comose retribuyen determinados puestos en el mercado.


Dtor. Operaciones 75.000

Dtor. Comercial 70.000

Dtor. Recursos Humanos 60.000

Dtor. Informatica 60.000

Gerente Zona 50.000

Jefe Comercial 50.000

Gerente Servicio al Cliente 40.000

Gerente Post-venta 40.000

Jefe Administrativo 40.000

Jefe RR.HH. 40.000

Contable 30.000

Técnico RR.HH. senior 30.000

Técnico RR.HH. junior 25.000

Supervisor Operaciones 22.000

Supervisor Servicio al Cliente 22.000

Operador informatico I 20.000

Operador informatico II 18.000

Administrativo 15.000

Secretaria 13.000


Min Med Max


Enfoque mixto

Se tiene en cuenta tanto el valor interno de los puestos como su retribución en elmercado.


Min Med Max8 59.000 71.000 85.000

7 47.000 59.000 70.000

6 41.000 50.000 60.000

5 33.000 42.000 50.000

4 25.000 32.000 38.000

3 22.000 27.000 33.000

2 14.000 18.000 21.000

1 12.500 15.500 18.500


Aquella agrupación de puestos que cuentan con un contenido organizativo similary para los cuales la Compañía considera que su retribución debe situarse enniveles similares (un nivel puede contener varios puestos).

Nivel de puesto

Banda salarial

DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL. ELEMENTOS

Es el rango de variación de la retribución, definido para cada uno de los nivelesretributivos, en el que habitualmente se establece un limite inferior o de entrada(Min), un punto medio (Med) y un limite superior (Max).

4444Por encima del máximo de la banda

3333Entre punto medio y máximo

2222Entre mínimo y punto medio

1111Por debajo del mínimo de banda

Punto medio de la banda

Min Med Max6 41.000 50.000 60.000

5 33.000 42.000 50.000

4 25.000 32.000 38.000

3 22.000 27.000 33.000



b c f

g


a

b c

de

f

- a: mínimo de la banda- b: máximo de la banda- e: punto medio de la banda- a-b: amplitud de banda- d-c: solape entre bandas- e-f / f-g: diferencial entre puntos medios- e-f-g: línea de política de retribución fija


Ejemplo



Ejemplo

y = 10415x - 10587R² = 0,720

y = 9649,e0,254x

R² = 0,830

250.000

300.000


0

50.000

100.000

150.000

200.000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13


2 formas de calcular la amplitud de banda:

Es el ancho de una banda o rango salarial, desde el punto mínimo hasta el puntomáximo.

Max 39.000

Amplitud de banda


A)

B)

Máximo – Mínimo

Mínimo

Med 32.000

Min 25.000

50%50%

Máximo

Mínimo* 100 -100


58.000

50.000 50.000

43.0003

Calcular la amplitud de los siguientes rangos salariales


43.00040.000 41.000

33.000 33.00032.000

27.00025.000

22.000

3 4 5 6

4

5

6


Es la diferencia salarial entre los puntos medios de dos grados o niveles adyacentes.

Punto Med. nivel superior – Punto Med. nivel inferior

Punto Med. nivel inferior

Diferencial entre los puntos medios


e

f

g

27.00027.000

32.00032.000

43.00043.000 e-f

f-g

Calcular el diferencial entre puntos medios en la siguiente estructura salarial


Es el rango en que coinciden dos niveles salariales adyacentes. Nos permite elmovimiento por la estructura salarial debido al desempeño, resultados, promoción,reclasificación, ajustes de mercado, etc.

- Sin solape.-

Solape entre rangos o bandas salariales

Tipos de solape (3):


Típica de estructuras organizativas muy jerarquizadas donde los saltos de nivel son muyvisibles (ej.: ejercito, función publica, …). Hay mucha diferenciación, funcional yretributiva, entre un nivel y otro.

- Solape moderado.-

Típica de estructuras organizativas más planas (menos jerarquizadas). Permite mayorrecorrido o movilidad horizontal dentro del mismo nivel de puesto/salarial.

- Solape considerable.-

Típica de estructuras organizativas donde no hay diferenciación entre el contenido delos puestos.


Es un enfoque alternativo a la posición/situación en banda de la retribución.

Salario – Mínimo

Máximo – MínimoMax 39.000

100%100%

Profundidad de la retribución en la banda salarial


34.000

28.000

Calcular la profundidad en la banda salarial de las siguientes retribuciones:

Si la profundidad de la retribución en la banda salarial es:

- 0%: El salario esta en el mínimo de la banda- 50%: El salario esta en el punto medio- 100%: El salario esta en el máximo de la banda.

Med 32.000

Min 25.000

50%50%

00%%


Aspectos a tener en cuenta en el diseño de una estructura salarial

• Número de estructuras salariales.

El número de estructuras salariales de una compañía dependerá de las características de cada

organización y de la existencia de colectivos con una gestión salarial claramente diferenciada.

• Número de bandas salariales.


El número de bandas de nuestra estructura salarial dependerá principalmente de los nivelesorganizativos y del tamaño de nuestra compañía.

• Diferencial entre puntos medios.

Es la diferencia porcentual entre los puestos medios de dos bandas adyacentes. La progresióntípica es del 15%-20%, pudiendo llegar en algunos casos hasta el 40%.

• Amplitud de las bandas salariales.

Si bien la amplitud típica es del 50%, el rango de variación de las amplitudes puede oscilar entreel 40% y el 100% dependiendo del nivel organizativo de los puestos (administrativos, técnicos,mandos o directivos).



• Sector de actividad y competencia.

El negocio de la empresa y el sector de actividad al que pertenece marcaran el posicionamiento denuestra estructura salarial en el mercado retributivo que tomemos como referencia.

Las referencias retributivas que se tomen del mercado de referencia y el posicionamiento en dichomercado serán diferentes en función de la empresa y del sector de actividad al que pertenece.


mercado serán diferentes en función de la empresa y del sector de actividad al que pertenece.

Es típico hablar del posicionamiento y los niveles retributivos de compañías que operan en diferentessectores de actividad frente al de otras.

• Mercado salarial de referencia (competitividad externa).

El mercado salarial que tomemos como referencia para compararnos será otro aspecto que tendremosque tener en cuenta a la hora de diseñar nuestra estructura salarial.

La decisión que tendremos que tomar en este sentido será, por ejemplo, si el posicionamiento de lospuntos mínimos, medios y máximos de nuestra estructura salarial debe coincidir o no con los Q1,mediana y Q3 o, por el contrario, nuestra estructura salarial se desplazara hacia un lado u otro delmercado retributivo para ser más o menos competitivo.



• Adecuación a las políticas de RRHH y organizativa.

La estructura salarial no debe ser una herramienta aislada que se diseñe de espaldas al resto depolíticas de RRHH y organizativas de la compañía.

Todo lo contrario, deberá responder y ser coherente, por ejemplo, con las funciones yresponsabilidades de los puestos en cada uno de los niveles, con la política de promociones o de


responsabilidades de los puestos en cada uno de los niveles, con la política de promociones o dedesarrollo profesional.

• Aspectos internos de la Compañía: beneficio empresarial, situaciónfinanciera, capacidad para corregir inequidades, rotación, …

También entre los aspectos a tener en cuenta a la hora de diseñar una estructura salarial seencuentran aquellos propios o internos de la compañía como puedan ser el beneficio empresarial, lasituación financiera de la empresa, la capacidad para corregir inequidades, los índices de rotación,etc.

Debemos ser conscientes en este sentido en el tipo de empresa en la que trabajamos, en el sector alque pertenece y en la capacidad de posicionamiento que tenemos que adoptar en el mercadoretributivo que tomemos como referencia.


Posicionamiento de una estructura salarial en un mercado retributivo.

• Posicionar una estructura salarial en un mercado retributivo significacomparar nuestras bandas salariales con dicho mercado.

• Se utiliza para ver el grado de competitividad externa de unaestructura salarial con el mercado retributivo que se tome como


estructura salarial con el mercado retributivo que se tome comoreferencia.

• Es un ejercicio de “política” retributiva, no de “práctica”, respeto almercado retributivo.

• “Una cosa es donde me posiciono o quiero estar como compañíasalarialmente hablando (“política”) y otra cosa es como estoyrealmente en función de los salarios de los empleados de la compañía(“práctica”).


Posicionamiento en el mercado salarial de referencia

2 tipos:

• Posicionamiento general: para toda la Compañía, todos lospuestos se posicionan al mismo nivel en el mercado retributivo.

Máximo Medio Mínimo


• Posicionamiento especifico: cada grupo, nivel o colectivo seposiciona en un nivel diferente del mercado retributivo.


Q3 Md Q1

Q3 Md Q1

Q3 Md Q1


D9 Q3 Md

Q3 Md Q1

Md Q1 D1


Ejercicio 1.

Calcular los incrementos y apertura de banda entre los puntos Min., Med. y Max.en cada uno de los niveles de la siguiente estructura salarial

Min Med Max Min Med Max Med-Min Max-Med Max-MinAmplitud de banda

NivelBandas salariales Incrementos


Min Med Max Min Med Max Med-Min Max-Med Max-Min

11 210.000 260.000 315.00010 89.000 119.000 149.0009 75.000 100.000 125.0008 52.000 66.000 80.0007 42.000 55.000 68.0006 36.000 46.000 56.0005 30.000 37.500 45.0004 24.000 31.000 38.0003 22.000 25.000 28.0002 13.000 17.000 21.0001 12.000 14.000 16.000


Ejercicio 2

Posicionar la siguiente estructura salarial con los datos del mercado retributivo quese muestra a continuación.

Nivel MáximoPosición de

mercadoMedio

Posición de

mercadoMínimo

Posición de

mercado

Bandas salariales


mercado mercado mercado

10 95.000.000 80.000.000 70.000.000

9 74.000.000 67.000.000 59.000.000

8 59.000.000 54.000.000 48.000.000

7 48.000.000 41.000.000 34.000.000

6 33.000.000 27.500.000 23.000.000

5 26.000.000 21.000.000 17.000.000

4 15.500.000 12.100.000 10.000.000

3 13.000.000 10.000.000 8.000.000

2 8.700.000 6.900.000 5.200.000

1 4.500.000 3.700.000 2.900.000


Q3 Q1Md

9

10

D9 D1

Max. Min.

Ejercicio 2. Mercado retributivo


76

5

4

3

2

1

9

8



Retribución fija


1.- CONCEPTO

Es la compensación dineraria (en metálico) proporcionada por un empleador aun empleado a cambio de los servicios prestados y que no varía regularmenteen función del desempeño o los resultados obtenidos.

• Es la compensación que percibe un empleado por desempeñar las funciones y

Algunas notas que caracterizan la retribución fija

• Constituye la parte más importante de la retribución, tanto en su cuantía, representaentre el 70% y el 90% de la retribución total, como por los mensajes que se transmiten através de ella a la Compañía.

• Es la compensación que percibe un empleado por desempeñar las funciones yresponsabilidades propias de su puesto de trabajo.

• Configuran esta parte fija o estructural de la retribución tanto el contenido de lospuestos como la competencia / cualificación de las personas que los desempeñan.

• Esta ligada a la trayectoria profesional de la persona individualmente considerada y seva consolidando con el paso del tiempo.



Indicadores de análisisen retribución


Es la suma total de los salarios de una Compañía. Se pueden analizar desde unadoble óptica:

• Percibidos (incluye minoraciones salariales)• Potenciales (al 100%).

INDICADORES DE ANALISIS EN RETRIBUCIÓN

Masa salarial

Coste salarial

Es la suma total de los salarios de una Compañía más los costes de Seguridad Social.

Es la posición en que se encuentra un salario con respecto al punto medio de labanda salarial de su nivel de puesto.

Retribución fija anual (100%)


Coste salarial

Posición en banda


Posición en banda


100%Med

-20% +20%Min Max

Salario enmercado


Es la posición de la retribución en la banda salarial; habitualmente se consideran4 posiciones:

- Por debajo del mínimo.- Entre el mínimo y el medio.- Entre el medio y el máximo.

4444Por encima del máximo de la banda

3333Entre punto medio y máximo


Situación en banda


- Entre el medio y el máximo.- Por encima del máximo. 2222

Entre mínimo y punto medio

1111Por debajo del mínimo de banda

de la banda

100%Med

-20% +20%Min Max

Min-Med Med-Max

< Min > Max1

2 3

4


Es la diferencia que le falta a la retribución fija para llegar al punto mínimo de labanda salarial de su nivel de puesto.

Coste de equidad


100%Med

-20% +20%Min MaxRetribución fija

Diferencia

(*) Puede calcularse también con respecto al punto medio de la banda dependiendo de lacompetitividad que queramos de los salarios de nuestra Compañía.


Es la suma global de los salarios considerados al 100% dividido entre el número deempleados.

Suma total salarios (100%)

Nº de empleados

Salario medio


Es el valor por debajo y por encima del cual se encuentra el 50% de lasretribuciones (mide solo valor central, no tiene en cuenta valores extremos).

Es la distancia entre la retribución más alta y la más baja de un mismo nivel obanda salarial (el análisis también se puede llevar a nivel de empresa,departamentos, unidad de negocio, puesto, ámbito geográfico, etc.).

Mediana de los salarios

Dispersión salarial


Dispersión salarial

• Cuanto más se aproximen el salario medio y la mediana:

� Menor es la dispersión salarial� Mayor es la equidad� Menor es la diferencia entre los salarios de los que ocupan las


� Menor es la diferencia entre los salarios de los que ocupan lasmismas posiciones.

• Cuanto más se distancien el salario medio y la mediana:

� Mayor es la dispersión salarial� Menor es la equidad� Mayor es la diferencia entre los salarios de los que ocupan las

mismas posiciones.


60.000

70.000

80.000

Salariomás alto

Dispersión salarial. Ejemplo


0

10.000

20.000

30.000

40.000

50.000

4 5 6

min med max salario real

Salariomás bajo


Salario medio, la mediana de los salarios y el punto medio de la banda

• Salario medio:

� Es la suma total de los salarios de la Compañía dividido entre elnúmero de empleados.


• Mediana de los salarios:

� Valor que deja por encima y por debajo de si el 50% de lasretribuciones.

• Punto medio de la banda:

� Es una referencia retributiva que hemos establecido en nuestraestructura salarial.




Algunos conceptos estadísticos



Los más utilizados


-Q1 (P25).- Es el valor por debajo del cual se sitúan el 25% de los datos (Min).

-Med (P50).- Es el valor por debajo del cual se sitúan el 50% de los datos (Med).

-Q3 (P75).- Es el valor por debajo del cual se sitúan el 75% de los datos (Max).


Es la representación que muestra la distribución de la plantilla según elposicionamiento o situación de los empleados en sus correspondientesbandas salariales.

Situación en Total

Nivel de puesto

Mapa de equidad


Situación en banda

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Total

Empleados%

1 <Mín 2 50 60 200 50 6 5 4 1 1 379 29%

2 > Min - <Med 16 225 100 210 50 26 31 6 1 7 672 51%

3 > Med - <Max 4 39 31 44 23 24 23 7 5 2 202 15%

4 >Máx 4 10 6 16 14 6 5 4 2 1 68 5%

Total 26 324 197 470 137 62 64 21 9 11 1.321

Puede analizarse a nivel de empresa, departamento, unidad de negocio,puesto, nivel, ámbito geográfico, etc.


Es la agrupación de los principales indicadores indicadores retributivos uorganizativos analizados por nivel, puesto, unidad de negocio, ámbitogeográfico, etc.

Nivel Nº Empleados Total MasaSalario medio

Coste EquidadAntigüedad

mediaEdad media

1 26 403.356 15.514 2.020 6,79 39

Mapa salarial


2 325 5.090.938 15.664 24.272 5,85 34

3 210 5.015.082 23.881 225.242 9,70 41

4 515 13.690.885 26.584 957.892 6,36 36

5 135 5.037.624 37.316 210.321 10,05 40

6 60 3.110.247 51.837 22.942 14,26 43

7 57 3.746.334 65.725 15.320 14,00 45

8 17 1.526.879 89.816 10.488 17,79 48

9 8 1.062.672 132.834 19.302 14,13 50

TOTAL 1.441 42.014.532 29.157 1.502.161 8,11 38

2,16%


Análisis retributivo de genero



Estructura salarial

NivelBanda salarial

Ejercicios 3, 4 y 5


Min Med Max6 41.000 49.000 57.0005 33.000 39.000 46.0004 25.000 32.000 39.0003 22.000 25.000 28.000

NivelBanda salarial


Empleado Puesto Nivel Jornada SalarioSalario 100%

Posición en banda

Situación en banda

Coste Equidad (s/Min)

1 Técnico 4 82,5 17.598

2 Técnico 4 100 18.626

3 Gerente 6 65 25.429

4 Jefe 5 100 46.140

5 Técnico 4 100 33.000

Ejercicio 3. Datos

5 Técnico 4 100 33.000

6 Supervisor 3 75 14.202

7 Técnico 4 100 18.300



10 Supervisor 3 100 19.320

11 Supervisor 3 100 18.792

12 Gerente 6 100 51.205

13 Gerente 6 100 57.680

14 Gerente 6 67,5 40.452

15 Gerente 6 100 43.000


Ejercicio 3. Calcular los siguientes indicadores de retribución:

• Salarios 100%• Total masa salarial• Total masa salarial 100%• Posición en banda


• Posición en banda• Situación en banda• Coste de equidad• Coste de equidad s/masa salarial 100%• Media• Mediana• Dispersión salarial


Cód. Posición 3 4 5 6Total

Empleados%

NIVEL DE PUESTO

Ejercicio 4. Realizar un mapa de equidad


Empleados

1 <Mín

2 > Min - <Med

3 > Med - <Max

4 >Máx

Total


Nivel Nº Empleados Total MasaSalario medio

Coste EquidadAntigüedad

mediaEdad media

3

Ejercicio 5. Realizar un mapa salarial


4

5

6

TOTAL



Equidad interna ycompetitividad externa.


Grado de correlación existente entre el contenido (valoración) de los puestosy la retribución percibida por sus ocupantes.

En un modelo teórico ideal, existirá una relación lineal entre las valoracionesy las retribuciones, pero a efectos de análisis se acepta un cierto margen dedispersión (+/- 20%).

EQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD EXTERNA.

Equidad interna. Concepto

dispersión (+/- 20%).

- 20%:

-Reciente incorporación-Personas que hemos promocionado recientemente-Bajo desempeño

+ 20%:

-Personas clave para la Compañía-Recientemente contratada en un mercado con alta demanda-Actualmente ocupando puestos de menor contenido a otros anteriores


Equidad interna. Gráfico



Curva de regresión:

Es la curva matemática que explica la distribución (lineal, exponencial, …) deuna muestra de datos, en este caso retributivos; se calcula mediante latécnica estadística de “diferencias de mínimos cuadrados”.

Equidad interna. Coeficiente de correlación y curva de práctica salarial.


Coeficiente de correlación:

Es el coeficiente de correlación que resulta de la curva y su valor varía entre 0 y 1.

• Si está próximo a 0: el nivel de equidad interna es bajo, la curva apenas es capaz de explicar lo que ocurre en la distribución.

En términos retributivos, podríamos concluir que no hay en la muestra de datos analizados correlación entre las valoraciones de los puestos y las retribuciones percibidas por sus ocupantes.


Coeficiente de correlación:

• Si está próximo a 1: el nivel de equidad interna es alto, la curva explica, en buena medida, lo que ocurre en la distribución de los datos que estamos analizando.

Equidad interna. Coeficiente de correlación y curva de práctica salarial.


En términos retributivos, podríamos concluir que hay relación (más/menos) directa entre las valoraciones de los puestos y las retribuciones percibidas por sus ocupantes (a igual puesto, igual salario).

Curva de práctica salarial:

Es la curva de regresión de carácter exponencial que explica lo que entérminos retributivos está pasando en la compañía relacionando lasvaloraciones de los puestos con los salarios de sus ocupantes.


Es aquel aspecto de la retribución que permite determinar la capacidad deatracción, retención y motivación que, desde el punto de vista cuantitativo,posee la práctica salarial de una empresa en relación a un mercadoretributivo determinado.

Competitividad externa. Concepto.




Los estudios salariales


Concepto de mercado salarial

LOS ESTUDIOS SALARIALES.

Es aquel que agrupa los datos retributivos de una determinadamuestra y que tomamos como referencia para establecercomparaciones salariales.

Tipos de mercados retributivos:

- GENERAL.- Incluye información salarial de mercado en el que hay representadasempresas de diferentes sectores de actividad.

- SECTORIAL.- Incluye información salarial de mercado de empresas que pertenecen aun mismo sector (banca, seguros, farmacéuticas, …). Sirve para pulsar lacompetitividad de la retribución respecto a la competencia más directa.

- FUNCIONAL.- Incluye información salarial de determinados colectivos (posiciones yniveles directivos, puestos comerciales, ingenieros, becarios, primer empleo, …).

- GEOGRAFICO.- Incluye información retributiva de un ámbito geográfico determinado(país, CCAA, provincia, población o ámbito industrial).



¿Qué es un estudio salarial?

Es una herramienta que proporciona información sobre la compensación total dedeterminados puestos de trabajo, así como de las políticas y prácticas retributivasde mayor implantación en el mercado, a partir de los datos salariales que facilitandeterminadas compañías.

3 conceptos básicos cuando hablamos de estudios salariales:

Grado de similitud de las funciones recogidas en el estudio salarial y la realidad funcional del puestoanalizado.

Identificación del dato de mercado más adecuado para el puesto.

Búsqueda de datos retributivos de algunas posiciones sobre la base de datos en poder de unaconsultora (o corte de la base de datos ad hoc para una compañía).

Matching

Benchmarking

Pricing


-Retribución fija.

-Retribución variable (target y real).

-Retribución total (target y real).


¿Qué información nos proporciona un estudio salarial?

-Participantes (número y empresas).

-Parte general:

-Objeto del estudio.-Contexto socio-económico-Resultados principales

-Beneficios y retribuciones en especie.

-Información adicional sobre políticasprácticas:

-Vehículos de dirección-Gastos de viaje y representación-Traslados-Beneficios sociales-Seguros complementarios-Anticipos y prestamos-Otras.

-Resultados principales-Gráficos generales

-Políticas y prácticas retributivas.

-Análisis retributivos (dinerarios).

-Análisis complementarios.

-Beneficios, retribuciones en especiey otras compensaciones (no dinerarias).

-Anexos.


-Revisión de los salarios (frecuencia, fechas, tipos de incrementos, …).

-Estructura salarial (utilización para la gestión, incrementos, ultima revisión, …).

-Salarios iniciales (para licenciados, puestos estándar, …).

-Posicionamiento de la renumeración (situación en banda y/o percentiles).

Información sobre políticas y practicas retributivas


-Posicionamiento de la renumeración (situación en banda y/o percentiles).

-Políticas salariales según área geográfica.

-Renumeración variable (tipo de retribución variable, variable pordesempeño/resultados, participación en beneficios, incentivos a la venta …).

-Incentivos a largo plazo (opciones sobre acciones, compra de acciones, otros, …).

-Beneficios en especie (vehículos de empresa, automóvil privado, otros, …).

-Planes de beneficios (seguro medico, seguro de vida, jubilación, …).

-Días festivos oficiales y política de vacaciones.


Información retributiva general (€).

Diferentes datos que nos proporciona un estudio salarial


(*) Estudio salarial Hay Group. Retribución fija


Información retributiva general (grafico).



(*) Estudio salarial Hay Group. Retribución fija


Información retributiva por Puesto.



(*) Estudio salarial Mercer




(*) Estudio salarial Watson Wyatt


-Conocer la retribución de mercado de un determinado puesto o posición que vayamosa crear, incorporar o tengamos ya en nuestra compañía.

-Conocer la competitividad del mercado salarial de referencia con el que me comparocomo empresa.

-Realizar ajustes de mercado en determinadas posiciones.

¿Cuál es la utilidad de los estudios salariales en Compensación?


-Realizar ajustes de mercado en determinadas posiciones.

-Revisar y actualizar la estructura salarial de la Compañía.

-Conocer políticas y prácticas retributivas del mercado salarial de referencia.

-Ayudar a definir cualquier política de Compensación (vehículos, beneficios, etc.)

-Conocer como se están retribuyendo determinados complementos o gastos (viaje yrepresentación, precio kilómetro, cuotas de renting vehículos de empresa, etc.).

-Ver la evolución de una determinada posición o puesto a lo largo de los años.


-Hay Group.

-Towers Watson.

-Mercer.

-Multisectorial/por puntos.

-Multisectorial/por puestos.


Empresas que disponen de estudios salariales en España


-Mercer.

-Pricewatherhousecoopers.

-Hewitt.

-Deloitte.

-Otros.





(*) cortes sectoriales


Cómo adquirir un estudio salarial


• Versión Informe (portátil, facilidad de búsqueda, se puede compartir).

• Versión On-line (permite hacer comparaciones y realizar informes a medida).

2 posibilidades

• Versión On-line (permite hacer comparaciones y realizar informes a medida).

• Participantes: 750 €, aprox. (versión Informe).

• No participantes: 1.500 €, aprox. (versión Informe).

• Mayor coste en las versiones On-line.

Coste



Revisiones y ajustes salariales


3.- Incrementos salariales. Tipos:

- Incremento de suma puntual

1.- ¿Qué es un acción salarial?.

2.- Tipos de ajustes o revisiones salariales.

REVISIONES Y AJUSTES SALARIALES.

- Incremento de suma puntual- Incremento periódico- Incremento por ajuste al mínimo- Incremento salarial por promoción- Incremento general o ajuste por coste de vida- Salario por merito (desempeño / potencial)- Incrementos mixtos (merito/posición retribución)

4.- Gratificaciones extraordinarias.


Es el movimiento o cambio en la retribución, debido a influencias externas (ajustesde mercado) o internas (promoción), que puede ser generado tanto por la empresacomo por el empleado y que resulta en un incremento o disminución de laretribución.

¿Qué es una acción salarial?

Tipos de ajustes salariales


- Incrementos salariales:

- General (todos, lineal o elegibilidad)

- Promoción- Merito (desempeño)

- Trayectoria salarial- Ajustes de mercado- Mixto (merito y mercado)

- Gratificaciones

- Disminuciones salariales:

- Democión- Reclasificación


El empleado recibe un incremento completo de una vez; puede ser consolidable(constituye salario) o coyuntural (por ej., una gratificación).

Incrementos salariales. Tipos:


Incremento de suma puntual

Incremento periódico

El empleado recibe una parte del incremento en un momento y la otra parte enuna fecha posterior (trayectoria salarial).

Se utiliza, habitualmente, en incorporaciones y en promociones donde la diferenciasalarial entre el puesto nuevo y el anterior es grande o donde el incremento essuperior al 35%.

Es el incremento hasta el punto mínimo (del nivel del puesto o de mercado),si el salario esta por debajo (reducción del coste de equidad).

Ajuste salarial al mínimo


2 tipos de promociones:

• Vertical / organizativa: el empleado percibe un incremento de su salariocomo consecuencia de un cambio en la naturaleza de su trabajo o en suresponsabilidad (cambio de puesto y nivel).



Incremento salarial por promoción

responsabilidad (cambio de puesto y nivel).

• Horizontal / crecimiento: el empleado percibe un incremento de su salariodebido al reconocimiento de su desarrollo personal y profesional (puede habero no cambio de nivel y no tiene que haber necesariamente cambio de puesto).

-¿Implica una promoción un cambio de nivel?, ¿y de puesto?, ¿y de salario?.-¿Qué incremento salarial tiene una promoción?, ¿Cómo aplicarlo?-¿Implica un cambio de nivel un incremento salarial?, ¿y de puesto?

Algunas reflexiones:


Es un incremento idéntico que se otorga a toda la plantilla para adecuar,teóricamente, el poder adquisitivo real al coste de vida.



Incremento general o ajuste por coste de vida

Podríamos diferenciar 3 tipos:

- IPC- Ajuste a mercado- Negociación

Ejemplos más típicos de estos incrementos son los que se dan en el sectorpublico y aquellos que se realizan vía negociación en los CC.


Es el incremento que se otorga al empleado y que se vincula con sudesempeño, potencial o cualquier otro aspecto que la Compañía consideracritico para el desarrollo de su negocio.



Salario por merito

2 posibilidades:

1.- Vincular el salario al desempeño y al tiempo.

Sit. banda Desempeño

> Max Experto

Med-Max Establecido

Med-Min Emergente

< Min Nuevo en el rol

Punto medio


2.- Vincular la progresión salarial al desempeño en función de la posición enel rango:



Salario por merito

DesempeñoPenetración en

el rango

Sobresaliente 75%-100%

Excede estándar 50%-75%

Alcanza estándar

25%-50%

No alcanza estándar

0-25%

Punto medio


El empleado recibe un incremento según una matriz que cruza tanto su valoración(desempeño, potencial, competencias, resultados, etc.) como el posicionamientode su retribución (posición / situación) en el rango o banda salarial.

2 modelos:



Incremento mixto (merito / posición de la retribución)

2 modelos:

< 60 61-70 71 - 80 81-100 101-110 111-120 > 121A 6,30 6,10 6,00 5,50 5,25 5,10 5,00B 6,10 5,90 5,60 5,30 5,00 4,30 4,20C 5,80 5,50 5,20 4,90 4,60 4,20 4,10D 5,50 5,25 5,00 4,20 4,20 4,00 3,80E 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

MATRIZ DE INCREMENTOS

Valoración Posición en Banda

Matriz valoración / posición en banda


< Min > Min - < Med > Med- < Max >Max1 2 3 4

A 2,00 1,60 1,50 0,00

MATRIZ DE INCREMENTOS

Valoración

Matriz valoración / situación en banda



A 2,00 1,60 1,50 0,00B 1,60 1,50 1,40 0,00C 0,00 0,00 0,00 0,00

En ambas matrices:

• Cuanto mejor valoración y posición/situación en banda más baja, mayor es elincremento.

• Por el contrario, a peor valoración y posición/situación en banda más alta,menor es el incremento.

(*) Buena herramienta para corregir los costes de equidad si el presupuesto paraincrementos es elevado


- Por desempeño temporal de un puesto de nivel superior.- Por la realización de un proyecto extraordinario.- Por una contribución suficientemente significativa.- Por amortización temporal de un puesto similar.

Gratificaciones extraordinarias

Motivos que generan la concesión de gratificaciones


Importe de las gratificaciones

- Diferentes formas de calcularlo:

1) Tener en cuenta el historial de gratificaciones de la Compañía.2) Un importe determinado según el motivo de la gratificación.3) Diferencia de los salarios por tiempo.4) Porcentaje sobre SBA.

- Tratar igual a los iguales.- Cargarse de argumentos.- ¿Quién toma la decisión?


- En metálico (€ en nomina)- En especie (tarjeta ECI, ticket regalo, …)- Programa de puntos- Entrega productos empresa.- Viajes

Gratificaciones extraordinarias

Forma de pago


- Viajes

- Al finalizar el periodo que genera la gratificación- Prorrateado mensual- Tener en cuenta cuanto de grande o pequeño es el importe de lagratificación.

- Comunicar al interesado- Firmar documento recibí.- No consolida.

¿Cuándo se pagan las gratificaciones?

Comunicación



Asignación de salarios enincorporaciones y promociones


Proceso: Asignación de salarios de entrada

• Determinar el puesto o nivel de puesto al que se incorpora el empleado.

• Identificar en la estructura salarial la banda retributiva asociada al puesto o nivelde puesto.

• Valorar la equidad con su unidad de negocio jerárquica: supone encajar el salario deforma coherente en relación con el resto de salarios que componen su ámbito jerárquico.

ASIGNACIÓN DE SALARIOS EN INCORPORACIONES Y PROMOCIONES.

forma coherente en relación con el resto de salarios que componen su ámbito jerárquico.

• Valorar la equidad con su unidad de negocio funcional: supone encajar el salario deforma coherente en relación con el resto de salarios de su mismo puesto o nivel de puesto.

• Tomar la decisión: fijar el salario y comunicar (*).

• Valorar la conveniencia de establecer trayectoria salarial o compensar algúnderecho retributivo anterior.

• Notas:

• En cada compañía será diferente según cual sea el modelo organizativo y la práctica retributiva.• Justificar las inequidades: diferente volumen de negocio, responsabilidad, desempeño, potencial,

experiencia profesional, formación, especialización, etc.• Coordinación con Departamento de Selección e implicados en el proceso.


Proceso: Asignación de salarios en promociones

• Revisar situación de partida (puesto, nivel, salario, posición en banda, situaciónen banda, …).

• Determinar implicaciones de la promoción (cambio de puesto, nivel, puesto ynivel, puesto, nivel y traslado, …).

ASIGNACIÓN DE SALARIOS EN INCORPORACIONES Y PROMOCIONES.

• Identificar la banda salarial de llegada.

• Calcular el incremento salarial y comparar con la práctica y/o el histórico paracasos similares.

• Valorar la equidad con la unidad de negocio jerárquica y funcional de nuevaasignación.

• Tomar la decisión: fijar el salario el salario y comunicar (*).

• Notas:

• En cada compañía será diferente según cual sea el modelo organizativo y la práctica retributiva.• Coordinación con Departamento de Selección e implicados en el proceso.



Propuestas salariales


Concepto.

Es la propuesta que, en relación con su retribución total, se le hace a un empleadocon motivo de su incorporación, cambio de puesto, nivel, promoción, ajuste,democión, etc.

Tipos:

PROPUESTAS SALARIALES.

Concepto y tipos

Tipos:

- Cambio de nivel sin cambiar de puesto.

- Cambio de puesto y de nivel.

- No hay cambio de puesto ni de nivel (ajuste).

- Cambio de puesto, con traslado y mismo nivel.

- Cambio de puesto, con traslado y distinto nivel.

- Traslado sin cambio de nivel ni de puesto.


JEFE DEPARTAMENTO Nivel Ps. Banda DIRECTOR DPTO. Nivel Posición en Banda

61.000 € 103

Retribución Variable (Target) 20%

Retribución Fija 56.860 € 6 7

NOMBRE Y APELLIDOS

15%

116

Ejemplo

PROPUESTAS SALARIALES.

Retribución Variable (Target)Retribución Variable (Teorica) 8.529 € 12.200 € Retribución Especie (Vehículo)Gratificación por Traslado

75.700,00 €

Nivel Min Med Max

7 47.000 59.000 69.0006 41.000 49.000 57.000

No aplica

65.389,00 € Retribución Total 2007

20%

No aplica2.500,00 €

Ejercicio 2008Ejercicio 200715%

No aplica

Incremento Retribución Fija7%

Incremento Retribución Total16%

Retribución Total 2008



Trayectorias salariales


Se trata de un incremento periódico por el cual un empleado recibe una parte delincremento en un momento y la otra parte en una fecha posterior.

-En incorporaciones como herramienta de prueba y retención.

TRAYECTORIAS SALARIALES.

Concepto

¿Cuándo se utiliza?

-En incorporaciones como herramienta de prueba y retención.-En promociones como herramienta de retención.-Cuando la diferencia salarial entre el puesto nuevo y el anterior es elevada.-Cuando el incremento es superior al 35% (*).

Julio1/7/2010

Enero1/1/2010

Diciembre

(*) El valor de referencia puede variar.


- Máximo:

No suele ser más de tres tramos, pudiendo diferirse hasta un año

Tramos

TRAYECTORIAS SALARIALES.

No suele ser más de tres tramos, pudiendo diferirse hasta un añoy medio o dos años desde que se produce el hecho que causael incremento.

- Mínimo:

No es recomendable tramos inferiores a 6 meses.



El coste de las retribuciones


Es la suma total de los salarios (más coste SS) que paga la empresa en un determinadoperiodo / ejercicio.

10.- EL COSTE DE LAS RETRIBUCIONES.

Conceptos relacionados con el coste.

Masa salarial total.

Masa salarial elegible.

Es la suma de los salarios (más coste SS) de aquellos empleados que son elegiblespara participar en un programa de incrementos, tengan o no incremento salarial.

Empleado Salario Salario 100% Elegible

1 122.025 122.025 122.025

2 97.059 97.059

3 100.013 117.662 117.662

4 165.561 165.561 165.561

5 87.370 129.437 129.437

5 572.028 631.744 534.685


Es la suma de los salarios de todos los empleados elegibles, una vez incrementadoslos mismos, dividido por la masa salarial elegible (antes de ser revisada).

Masa salarial revisada (final)



Incremento porcentual.

Es la fecha en que tiene efectos la aplicación de un salario; puede ser:

• Fecha única de efectos.- Todos los incrementos suceden en un punto en eltiempo para todos los empleados elegibles (por ej.: 1-1-2010)

• Fecha de aniversario.- El empleado recibe el incremento o el cambio en susalario en un momento que dependerá del aniversario de la fecha de empleo (porej.: al año de la incorporación).

Masa salarial inicial

Periodo de efectos


Es el periodo durante el que un incremento tiene efectos en un ejercicio dado; esel tiempo, durante un año, en que aplica el salario.

Empleado Salario Salario 100% Elegible% de Incremento Fecha de Perido de



Periodo de efectos

Es la suma de los meses entre los incrementos otorgados (cada cuanto tiempo serealizan los incrementos salariales).

Empleado Salario Salario 100% Elegibleincremento en Va efectos efectos

1 122.025 122.025 122.025 3,60% 4.393 01/01/2009 100%

2 97.059 97.059

3 100.013 117.662 117.662 3,60% 4.236 01/04/2009 75%

4 165.561 165.561 165.561 3% 4.967 01/09/2009 33%

5 87.370 129.437 129.437 3,60% 4.660 01/07/2009 50%

Frecuencia media


El coste puede expresarse:

- Como porcentaje:

-De incremento salarial respecto al ejercicio anterior.-Lo que representa la masa salarial elegible sobre la masa salarial total.-Lo que representa la masa salarial total respecto a cualquier indicador



-Lo que representa la masa salarial total respecto a cualquier indicadorde Compañía (empleados, ventas, margen, beneficio, …).

- En valor absoluto: €

- Coste anualizado:

El coste anualizado, sobre todo cuando se dan incrementos múltiples en un mismoejercicio, no coincide necesariamente con el coste anual real.

A B C

Masa

salarial

elegible

% de

incremento

% efectivo

en el año

Coste

anualizado:X X


Con los datos de la siguiente tabla, calcular:

1.- Coste anualizado de los incrementos.2.- Masa salarial final y porcentaje de incremento.

Empleado Salario Salario 100% Elegible Jornada % de

incremento

% efectivo

en el año

Coste

anualizado

1 122.025 122.025 Si 100 3,60% 100%

Ejercicio 6.


1 122.025 122.025 Si 100 3,60% 100%

2 97.059 97.059 100

3 100.013 117.662 Si 85 3,60% 85%

4 165.561 165.561 Si 100 3% 100%

5 87.370 129.437 Si 67,5 3,60% 50%

6 115.000 115.000 100

7 115.029 115.029 Si 100 4,20% 100%

8 117.091 234.182 Si 50 4% 100%

9 100.877 100.877 100

10 106.000 169.600 Si 62,5 3% 75%

11 77.813 77.813 Si 100 3,60% 100%


Determinar el coste anual de un incremento de IPC que se realiza en abril,considerando que:

Ejercicio 7.


1.- Masa salarial: 1,5 millones de €.2.- Porcentaje de incremento: 4%.3.- Periodo de efecto: abril – diciembre

De la misma forma, si realizamos un incremento del 4% en el mes de octubre,calcular cuál es el coste anual.


Si nuestro salario es de 50.000 €/año, recibimos un incremento en abril del 4%y después otro incremento en octubre, también del 4%, calcular:

Ejercicio 8.


1.- Cuál es nuestro salario con efectos 1-10-092.- Cuál es nuestro salario a 31-12-09.3.- Cuál es el coste de ambos incrementos.4.- Cuál es nuestro ingreso real en 2009.


En ocasiones pueden establecerse más de un incremento salarial a lo largo de undeterminado ejercicio; por ejemplo:

-Ajuste de IPC en abril y ajuste de mercado en octubre.-Revisiones salariales con efectos 1-1-09 y extraordinarias 1-7-09.



Incrementos múltiples en un mismo ejercicio

-Revisiones salariales con efectos 1-1-09 y extraordinarias 1-7-09.-Un empleado con dos incrementos salariales en un mismo periodo.

A B C A B C

Masa

salarial

elegible

%

incremento

% efectivo

en el año

Masa

salarial

elegible

%

incremento

% efectivo

en el año

+Coste

incremento 2X X

Coste

incremento 1X X

Calculo del coste anualizado cuando hay incrementos múltiples


-Retribución fija ejercicio anterior.

-Estimación revisión salarial nuevo ejercicio.

-Retribución fija nuevo ejercicio.

-Retribución variable target o teórica (en % y en Va).

Aspectos a considerar al presupuestar retribuciones:


-Retribución variable target o teórica (en % y en Va).

-Estimación cumplimiento objetivos.

-Retribución variable real (en Va).

-Coste retribución en especie.

-Coste otras retribuciones

-Costes Seguridad Social (fijo y variable)

-Total coste


RETR. ESPECIE RETR. TOTAL TOTAL COSTE

RF 2008RF 2008

100%RF 2009

100%RV 2009 (target)

RV 2009 (Bono tº)

Total RE RT 2009Coste RF

2009Coste RV

2009Total Coste

Total Coste (610+617)

1 JEFE 52.729 18 0 297,25 0,00

Jorn Seg. Vida Vehículo Dir.RETR. FIJA RETR. VARIABLE SEGURIDAD SOCIAL

Empl Puesto

Realizar el presupuesto de la retribuciones de esta unidad de negocio sabiendo que:1.- El IPC estimado es del 2,5%2.- La consecución estimada a presupuestar para retribución variable será del 75%.3.- La base máxima de cotización es de 3.074,1 €/mes.4.- El salario topado es de 36.889 €/año (3074,1*12).5.- El coste SS empresa es del 30,9% (11.399 € para salarios en máximos (36.889*30,9%))

Ejercicio 9.

2 JEFE 61.000 18 0 662,77 1.574,33

3 JEFE 56.569 18 0 585,69 0,00

4 JEFE 56.726 18 0 696,53 0,00

5 TÉCNICO 24.150 10 0 41,98 0,00

6 TÉCNICO 26.499 10 0 44,13 0,00

7 TÉCNICO 23.000 10 0 35,90 0,00

8 TÉCNICO 23.210 10 0 30,12 0,00

9 TÉCNICO 24.863 10 0 50,22 0,00

10 AUXILIAR 14.082 5 0 24,80 0,00

11 AUXILIAR 14.344 5 0 83,15 0,00

12 AUXILIAR 15.796 5 0 19,55 0,00

13 AUXILIAR 11.984 5 82 19,59 0,00

14 AUXILIAR 16.083 5 0 35,36 0,00

15 AUXILIAR 18.980 5 0 130,25 0,00


Fin de la Unidad 2

Documents

La retribucion fija