LA RIVISTA DI FORMAZIONE CHE NON TI ASPETTI · Opportunità di formazione finanziata Corsi a catalogo Bando Speed Mi Up La formazione dei dirigenti Intervista ad Alessandro Vecchietti,

LA RIVISTADI FORMAZIONECHE NONTI ASPETTI

Novembre 2015Numero 01

INDICE

IN PRIMO PIANO

EDITORIALE

TESTIMONI E MAESTRI

AGORÀ

PICCOLA IMPRESA E FORMAZIONE

TRAINING DEVICE

GRANDE IMPRESA E FORMAZIONE

COACHING E DINTORNI

SERENDIPITY

MODUS FORMANDI

CARPE DIEM

NEWS DAL MONDO DELLA FORMAZIONE

PAGINE DI FORMAZIONE

SANTA MARTA 18

OUTSIDER: una rivista che non ti aspetti

Vi presentiamo “OUTSIDER”

di Paolo Pulci

di Umberto Bellini e Roberto Calugi

di Massimo Bellotto

a cura di Paolo Pulci

di Demetrio Macheda

di Pieralda Passione

di Alessandro De Benedittis

a cura di Matilde Trigari

di Federica Cavriana


a cura di Roberta Gallazzi, Pieralda Passione, Cinzio Tonin


a cura di Mary Caldarola e Paolo Pulci

di Cristina Volpi

a cura di Francesco Dolcino e Paolo Pulci

Formazione e futuro

Formazione e finanziamenti

Dottori di ricerca nelle imprese: al via il primo Bando

Italia agli ultimi posti nella formazione alla forza lavoro

Massimo Bellotto, Pensieri su la formazione psico-sociale. Dal 1984 al 2015.

Opportunità di formazione finanziata

Corsi a catalogo

Bando Speed Mi Up

La formazione dei dirigentiIntervista ad Alessandro Vecchietti, Presidente Fondir

Le persone e le loro soft skills

Sartoria d’eccezione - A. Caraceni, Milano

La nuova formazione “liquida” e la rivoluzione 2.0

Formazione a Generali Investments EuropeIntervista a Simona Pasero, Head of Human Resources

“Una Scuola, un Lavoro. Percorsi di Eccellenza”.Quando lo strumento del tirocinio extracurricolare funziona.

Che cos’è il coaching

Formazione “massima”

07

05

2828

29

32

3031

32

04

03

10

13

16

21

19

23

26

27

Formaper - Camera di Commercio di Milano | Via Santa Marta, 18 - 20123 Milano | Tel. 02/8515.5344 | [email protected] | www.formaper.it

Presidente: Umberto Bellini - Direttore: Roberto Calugi - Responsabile progetto editoriale: Paolo PulciComitato di Redazione: Carlo Bramati, Alessandro De Benedittis, Marzia Lisena, Roberta Gallazzi, Mariangela Maruccia, Alessandro Meriggi,Pieralda Passione, Cinzia Tonin, Silvia ValentiniProgetto grafico: Marica Spada – SiComunicaWeb Srl

Umberto BelliniPresidente Formaper

Roberto CalugiDirettore Formaper

Vi presentiamo OUTSIDER di Umberto Bellini e Roberto Calugi

“Con questo primo numero inizia l’avventura di Outsider, la nuova rivista dedicata al mondo della formazione per le imprese.Il nostro obiettivo è quello di rimettere al centro il tema dello sviluppo delle competenze e delle organizzazioni. Siamo convinti che nella crescita del capitale umano risieda la chiave per lo sviluppo competitivo del nostro mondo imprenditoriale, stretto fra una crescente competizione internazionale e la necessità di agganciare i primi segnali di ripresa economica. La rivista usa un linguaggio meno tecnico e più accessibile, è pensata per imprenditori e professionisti dell’apprendimento degli adulti, per tutti coloro che operano con passione nel campo della formazione e che credono davvero che investire nel personale sia il miglior investimento possibile.Vogliamo costruire insieme percorsi di crescita, generare valore per e insieme ai nostri lettori, per questo aiutateci con suggerimenti su argomenti da trattare, segnalazioni di casi di successo o di fallimento e critiche…speriamo il più possibile costruttive.Il desiderio è di intraprendere un piacevole cammino insieme, andando anche controcorrente, necessariamente un po’ fuori dagli schemi, ma arricchente per chi vorrà partecipare.E’ tempo di partire quindi…buona lettura e che sia un buon viaggio….insieme….. e outsider!”

FORMAZIONE E FUTUROPer il primo numero di Outsider, Massimo

Bellotto ci offre la sua riflessione sul futuro dell’apprendimento.

Con una speranza…

Segue a p. 07

IN PRIMO PIANO

OUTSIDER: UNA RIVISTA CHE NON TI ASPETTIUna rivista di livello sulla formazione, qualificata, che faccia

cultura, centrata sui contenuti, importante anche nelle dimensioni, ma al contempo pragmatica,

utile, “agile”, non autoreferenziale… Insomma, una rivista che non ti

aspetti…

Segue a p. 05

SARTORIA D’ECCEZIONE -A. CARACENI, MILANO

Segue a p. 16

LA FORMAZIONE DEI DIRIGENTIQual è lo stato dell’arte e l’andamento

della formazione dei dirigenti oggi in Italia? L’abbiamo chiesto al Presidente di Fondir.

Piccola impresa, ma espressione di un “made in Italy” esclusivo, attraverso cinque generazioni.

Segue a p. 10

05

Torna all’indice

OUTSIDER: una rivista che non ti aspettiUna rivista che non nasce nei luoghi elitari della formazione ma che pure intende giocare un ruolo di rilievo per gli operatori.

Era un lunedì di fine giugno, il nuovo Direttore di Formaper, Roberto Calugi, mi dice più o meno così: “ …ho intenzione di affidarti un grosso progetto, una nuova, qualificata, rivista Formaper sulla formazione, lo sviluppo delle competenze, le risorse umane, una rivista che diventi punto di riferimento in questo campo… con un messaggio e una motivazione di fondo: la formazione è una leva per la competitività … ”.

Non me la aspettavo. E all’inizio non sono sicuro di aver compreso bene... Ci incontriamo più volte. Voglio capire. E discutendo insieme a Roberto, l’obiettivo si precisa progressivamente. Una rivista di livello sulla formazione, qualificata, che faccia cultura, centrata sui contenuti, importante anche nelle dimensioni? Si. Ma che al contempo sia uno strumento pragmatico, utile, sufficientemente “agile”, esclusivamente on-line, non autoreferenziale, che sia di “servizio”, dia informazioni, segnali iniziative? Si. In un contesto generale dove oggi spesso le “parole d’ordine” e le prassi prevalenti, anche nella formazione, sono velocità, fretta, “economia degli sforzi”, “ritorni tangibili e immediati”? In un panorama dove ci sono già riviste “storiche”, nate nei luoghi “istituzionali” della formazione? Si, proprio tutto questo negli obiettivi di Formaper.

Fare cultura della formazione, stimolare riflessione e pensiero sul tema dello sviluppo delle persone e delle organizzazioni, costruire partnership con imprese e attori diversi che generino valore diffuso, lanciare dialoghi, realizzare uno strumento per comunicare iniziative, servizi e progetti, non solo di Formaper ma del mondo della formazione in genere. E farlo alternando con una certa sapienza riflessione sostanziosa e informazione, approfondimento critico e agilità e dinamicità di forme, contenuti qualificati e iniziative concrete e spunti tangibili. Senza precludersi puntate interdisciplinari.

Insomma, una rivista che non ti aspetti. E che non nasce nei luoghi elitari della formazione ma che pure intende giocare un ruolo di rilievo per gli operatori. Da qui il nome, Outsider. In sociologia, l’outsider è chi è posto fuori dell’establishment. Tra le diverse definizioni di outsider mi ha colpito una di quelle fornite dal dizionario Sabatini Coletti, nella versione resa disponibile on-line

di Paolo PulciResponsabile progetto editoriale

Comitato di redazione “Outsider”

EDITORIALE

Da oltre venticinque anni si occupa di formazione. Ha lavorato alla Direzione del Personale di un grosso gruppo industriale. Ora è Project Manager di formazione e docente nell’area della gestione delle risorse umane, delle abilità manageriali, della formazione formatori, presso Formaper e altre business school in Italia e all’estero. Ha insegnato presso due Università italiane.

06

Torna all’indice

dal Corriere della Sera: “Chiunque ha discrete possibilità di vittoria, anche se non è uno dei favoriti”.

A chi si rivolge Outsider? Ai professionisti della formazione degli adulti, responsabili della formazione e delle risorse umane, professional della formazione, docenti, opinion leader. Agli enti e attori vari della formazione. Agli imprenditori e, in generale, alle imprese e organizzazioni di ogni settore, con rubriche, temi e linguaggi dedicati per tipologia dimensionale.

Outsider, oggi bimestrale, prevede di crescere, evolversi e quindi di modificare nel tempo l’articolazione delle sezioni e rubriche. La sezione editoriale oggi ospita rubriche “contenitori”, abbastanza fisse e continuative, dedicate a riflessioni e approfondimenti, ad aspetti rilevanti, angoli di osservazione particolari, processi in atto nel mondo della formazione, dibattiti, ma anche racconti di esperienze sul campo, casi di eccellenza, metodi e racconti da condividere:

• “Testimoni e maestri” - articoli e interviste sulla formazione a testimoni qualificati e ad attori significativi.

• “Agorà” - riflessioni dialettiche su questioni aperte, tendenze, trasformazioni nel mondo della formazione. Anche a più voci.

• “Piccola impresa e formazione” - articoli rivolti specificamente al mondo della nuova e piccola impresa, interviste ad aziende esemplari e imprenditori significativi.

• “Grande impresa e formazione” - una rubrica sulla grande impresa, le pratiche formative utilizzate, i modelli e le esperienze da condividere, con interviste a figure di spicco.

• “Intraprenditorialita’” - una rubrica dedicata al tema dell’intraprenditorialità o imprenditività come tratto distintivo dell’agire personale.

• “Training device” - articoli rivolti ad esplorare il ruolo delle nuove tecnologie e dei social media nella formazione, le trasformazioni in atto e le frontiere praticabili.

• “Modus formandi” - racconto/presentazione di interventi formativi, casi e progetti di eccellenza, sia ad opera di Formaper che di altri, che possano essere di interesse per un pubblico più vasto.

• “Coaching e dintorni” - una rubrica dedicata ai temi del coaching, del counseling e del mentoring.

• “Serendipity” - piccolissima rubrica di citazioni, pensieri, aforismi e altro inerente la formazione da offrire con leggerezza ai lettori.

La sezione di servizio oggi ospita rubriche “contenitori” dedicati ad aspetti più operativi.

• “Carpe diem” - opportunità da cogliere, possibilità di finanziamenti per la formazione, scadenze, apertura di avvisi, ecc.

• “News” - notizie dal mondo della formazione, novità normative, eventi, ecc.

• “Santa Marta 18” - segnalazioni e sinergie con iniziative, progetti, eventi, proposte formative Formaper.

• “Training village” - una rubrica per essere informati su alcuni trend del mondo della formazione e delle competenze: i settori merceologici in sviluppo, le competenze più richieste, ecc.

• “L’esperto risponde” - una rubrica in cui i lettori possono porre domande, interrogativi, dubbi metodologici, richieste di servizi, ecc.

• “Pagine di formazione” - segnalazioni e/o recensioni di libri sulla formazione e sviluppo.

Prevediamo di attivare anche rubriche in partnership con altri enti di formazione, player di riferimento, case editrici, con i quali generare valore aggiunto da offrire ai lettori.

Ma chiediamo anche a voi lettori di segnalarci argomenti di interesse, temi che vorreste veder trattati, feedback, suggerimenti, critiche ([email protected]) che ci aiutino a migliorare e a offrire una rivista che risponda alle vostre esigenze. La rivista esiste per questo, sennò è inutile.

Da parte nostra, come si dice, molte altre idee bollono in pentola. Quelle che non ti aspetti!

Buona lettura!

OUTSIDER: una rivista che non ti aspetti

EDITORIALE

07

Torna all’indice

Formazione e futuroPer il primo numero di Outsider, Massimo Bellotto ci offre la sua riflessione sul futuro dell’apprendimento. Con una speranza...

FUTURO

Oggi non c’è più il futuro di una volta (lineare, progressivo), orientato a realizzare uno piuttosto che un altro dei mondi voluti dai diversi sistemi valoriali della nostra tradizione: il Cristianesimo, il Comunismo, il Capitalismo, la Democrazia. Oggi i fini sono relativi, contingenti, e prevale l’orientamento a implementare i mezzi per conseguire qualunque fine. Oggi nessuno se la sente di delineare scenari a medio-lungo termine: il futuro è uno dei casi del possibile. È difficile prevederlo, è possibile inventarlo. Si tratta di allargare il campo delle possibilità, di immaginare mondi possibili: la logica può essere una gabbia ma può anche mettere le ali al pensiero.

COMPETENZE, FORMAZIONE, PENSIERO

L’intelligenza non è un optional e – specialmente nei contesti lavorativi meno stressanti – correla positivamente con migliori performance individuali e di gruppo.

di Massimo Bellotto

Articoli di esperti qualificati, opinion leader, attori significativi, figure di riferimento nella riflessione sulla formazione e sviluppo

Dal 1973 svolge attività di ricerca e di docenza presso diverse Università; dal 1992 è Professore Ordinario di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni. Attualmente insegna Metodi e tecniche di formazione degli adulti e Psicologia del lavoro all’Università degli studi di Verona. Nel corso degli anni ha svolto attività di docenza presso molte business school, enti di formazione, imprese.

TESTIMONI E MAESTRI

08

Torna all’indice

Futuro e formazione

tendono a riconoscere, su coloro che vogliono migliorarsi e crescere in ambito aziendale.L’analisi dei bisogni, che più o meno veniva fatta a monte dell’intervento formativo, evolve in analisi dei desideri e delle opportunità di sviluppo personale ed organizzativo.Permane l’ambiguità di fondo circa quale sia l’obiettivo primario, per conseguire il quale l’apprendimento è un mezzo: se implementare la potenza dell’organizzazione, rendendo funzionali ad essa le competenze ed i comportamenti delle risorse umane di cui si dispone, o se implementare il benessere delle persone promuovendo la qualità della vita lavorativa, anche ripensando e cambiando il contesto organizzativo.Oggi i formatori che considerano l’organizzazione ed il business come un mezzo per realizzare lo sviluppo ed il benessere delle persone (e non le persone come un mezzo per realizzare lo sviluppo delle organizzazioni e del business) possono solo combattere all’ombra, cioè lavorare per quei pochi clienti che in parte condividono questa concezione della vita e del lavoro, e cogliere/ utilizzare gli spazi e gli interstizi che sono - di fatto e quasi informalmente - agibili all’interno di processi formativi comunque pervasi dalla cultura oggi prevalente. E fare ciò inventando modi nuovi di promuovere l’apprendimento, creando ulteriori strumenti di analisi e di intervento, avvalendosi anche delle più recenti tecnologie multimediali e di comunicazione, affinando i concetti ed i costrutti, innovando i linguaggi e tenendo fermo lo scopo, il fine.Ogni soggetto è titolare di un progetto di benessere ed i percorsi formativi saranno sempre più personalizzati, stimolando i singoli ad elaborare il proprio futuro personale e lavorativo, a trasformare i propri desideri in progetti realistici. Un aiuto a ciò viene dall’abbandonare la concezione di lavoro riconducibile alla sua etimologia latina (labor: fatica, sforzo, pena) e riscoprire il significato meglio espresso dallo spagnolo trabaho e dal francese travail che rimandano al termine “travaglio”, cioè al processo di parto/ nascita, alla generazione di qualcosa di nuovo e bello.Cambiano i contenuti, i processi ed i contesti di apprendimento e l’interdipendenza tra i molteplici fattori in gioco rende non prevedibile quale sarà l’esito prevalente.

Neppure l’esperienza è un optional e – specialmente nei contesti lavorativi più stressanti – correla positivamente con l’efficacia.Entrambe hanno a che fare con la creatività e con la generazione di nuova conoscenza per il futuro.Eppure in molte organizzazioni l’intelligenza viene sopita da un sistema premiante che rinforza l’ottemperanza, il fare come prescritto, il conformismo; e l’esperienza viene resa discutibile dall’oscillazione tra le politiche europee di active aging che orientano ad un prolungamento della vita lavorativa dei senior e le politiche aziendali che considerano i cinquantenni come costosi ed obsoleti per lo sviluppo del sistema economico (è prevedibile che molti cinquantenni avranno l’opportunità di apprendere una nuova professionalità ed un nuovo ruolo da esercitare nella seconda metà della propria vita).Intanto nelle aziende – non solo nelle PMI, ma anche nelle grandi multinazionali - si legge poco, si ascolta poco, si ragiona poco e soprattutto si pensa poco, mentre sarebbe opportuno pensare alla grande, liberamente.È ben vero che nuovi ruoli supportano i processi di apprendimento – si diffondono coaching, tutorship, mentorship, ecc. - ma la formazione torna ad essere sempre più addestramento tecnico specialistico, funzionale ad un sapere immediatamente spendibile. La retorica del knowledge management e della società della conoscenza serve solo per i discorsi pubblici di manager operanti in aziende che già vanno bene per altri motivi.La crisi culturale ed economica in atto abbassa l’autostima e la self efficacy di coloro che dovrebbero assumere decisioni per costruire un futuro migliore, e li induce alla prudenza, ad evitare l’assunzione di rischi facendo così gravi errori di omissione (meno visibili, e quindi meno sanzionabili, degli errori agiti).L’ipertrofia del lavoro che pervade la vita delle persone superimpegnate nelle organizzazioni ne ostacola gli altri ruoli della vita: non solo i ruoli famigliari e sociali, ma anche il ruolo di persona che studia, pensa, apprende.

FUTURO E APPRENDIMENTO

Alcuni segnali deboli consentono di delineare il trend che caratterizza il rapporto tra futuro ed apprendimento nelle organizzazioni.L’evoluzione delle culture organizzative e del concetto di equità porterà ad intendere la formazione sempre meno come rimedio alle lacune di conoscenza, o alle carenze, e sempre più come investimento sulle persone più promettenti, sugli alti potenziali che i sistemi di assessment

TESTIMONI E MAESTRI

09

Torna all’indice

La speranza è che l’orientamento al futuro nelle organizzazioni poggi su una concezione generativa di apprendimento, la quale si concretizza in un processo di co-costruzione tra persone che imparano insieme, coinvolte in una rete di relazioni per così dire meno verticali e più orizzontali. Fonte di apprendimento saranno sempre meno i maestri e le istituzioni, e sempre più le relazioni interpersonali e tra ruoli, tra persone pari e differenti tra loro per valori, conoscenze ed esperienze. Si tratterà di un processo di apprendimento che – facendo riferimento alla teoria coinemica di Franco Fornari – sarà animato sempre meno dai codici affettivi “paterno” o “materno”, e sempre più dal codice affettivo “dei fratelli”, con le competizioni, i conflitti e le alleanze che servono a co-costruire organizzazioni di lavoro vivibili.La speranza è che la concezione generativa di apprendimento prevalga su quella difensiva, che nelle aziende le persone vengano pagate anche per pensare e non solo per fare, che il sentimento di cittadinanza organizzativa consenta di coltivare e custodire la

Futuro e formazione

soggettività, la discrezionalità, la consapevolezza circa le possibilità che riguardano il futuro di sé e dell’organizzazione in cui si lavora.Narra il mito di Pandora che, quando – disobbedendo a Zeus che glielo aveva regalato – la fanciulla aprì il vaso, da esso uscirono tutti i mali che si abbatterono sull’umanità. Sul fondo del vaso rimase solo la Speranza: forse il rimedio, o forse il più subdolo di tutti i mali.Speranza in greco si dice “elpis” e la radice “elp” entra nella parola “voluptas” (voglia, desiderio); ciò rimanda al vedere le cose in modo da soddisfare, anche in modo illusorio, i propri desideri e così la speranza si riduce a wishfull thinking, ad un vedere false possibilità per esonerarsi dall’accettare come ineluttabile il dolore ed il male che c’è nel mondo.Il confine tra speranza ed illusione è dunque ambiguo, non è facile riconoscerlo e gestirlo: è responsabilità dei formatori perseguire realisticamente lo sviluppo delle persone e delle organizzazioni evitando le due trappole, rispettivamente quella dello sconforto e quella dell’illusione.

TESTIMONI E MAESTRI

10

Torna all’indice

La formazione dei dirigentiIntervista ad Alessandro Vecchietti, Presidente FondirQual è lo stato dell’arte e l’andamento della formazione dei dirigenti oggi in Italia? L’abbiamo chiesto al Presidente di Fondir.

A cura di Paolo Pulci

SI DICE SPESSO, CON UN’ESPRESSIONE PERSINO ABUSATA, CHE LA FORMAZIONE È UNA LEVA PER LA COMPETITIVITÀ AZIENDALE E DEL SISTEMA PAESE. QUALE È LA SUA OPINIONE? E’ DAVVERO COSÌ? PERCHÉ LE IMPRESE DOVREBBERO INVESTIRE TEMPO, RISORSE, ENERGIE PER ATTIVITÀ FORMATIVE?

La classe dirigente, in questi ultimi anni, ha subito pesantemente gli effetti della crisi vedendo scendere la propria incidenza sul totale dei lavoratori dipendenti dal 2,9% al 2,3%. In tal senso, le dinamiche della crisi hanno accelerato alcuni processi con un

diretto impatto sull’organizzazione aziendale e sulle prestazioni di lavoro. Le nuove strategie di business ed i nuovi assetti organizzativi messi in atto dalle imprese nel corso dell’ultimo decennio per rispondere alla crescente competitività e globalizzazione dei mercati, mettono in discussione, alla radice, le tradizionali modalità di lavoro e con esse la stessa struttura verticale e funzionale dell’impresa. Se, in un primo tempo, la risposta alla crisi è stata di pura difesa in attesa che tutto passasse e si potesse tornare ad operare come prima, si è ormai affermata una nuova consapevolezza: l’intero modello sta cambiando, non è sufficiente replicare ciò che ha sempre funzionato per garantire un futuro per sé e per l’azienda in cui si lavora.

Le imprese, di conseguenza, cercano soluzioni giocando su più leve. Una di queste è sicuramente la formazione in cui le aziende ed i propri dirigenti sembrano riporre le aspettative maggiori. Nuove professionalità e competenze sempre più elevate e aggiornate favoriscono lo sviluppo professionale e personale dei dirigenti che vedono così aumentare le possibili opportunità di crescita, sia nella propria azienda che anche in altri contesti lavorativi.

In questi anni di crisi e da ultimo con il Jobs Act, di concerto con le Parti Sociali, sono stati messi in atto una serie di strumenti destinati al sostegno al reddito ed all’attuazione di politiche attive del lavoro. Fondir e gli altri Fondi Interprofessionali ne rappresentano il miglior esempio. Nascono per finanziare piani di formazione continua concordati tra le Parti sociali e destinati alla formazione dei lavoratori dipendenti dalle imprese iscritte ai Fondi stessi. Del resto, la formazione, in particolare quella continua, rappresenta l’investimento che ogni impresa dovrebbe fare, a maggior ragione, in periodi di grandi cambiamenti. In questo senso, non possiamo dimenticare che destinando a costo zero ai Fondi il contributo Inps dello 0,30, l’impresa ha accesso a risorse per formare i propri dipendenti e i propri dirigenti. Sono ormai trascorsi 10 anni dalla nascita dei Fondi interprofessionali ed il bilancio che si può fare è positivo anche se le aziende che hanno scelto di aderirvi rappresentano solo il 70% del totale delle imprese del settore privato. I Fondi ricevono quasi 600 milioni di euro che vengono messi interamente a disposizione per interventi di formazione continua. Per quanto riguarda Fondir riteniamo che, la rapidità nella valutazione delle proposte, nessun contributo aggiuntivo, il

Alessandro VecchiettiPresidente Fondir

Riflessioni dialettiche su questioni aperte, tendenze, trasformazioni nel mondo della formazione

AGORÀ / 1

11

Torna all’indice

cofinanziamento aziendale di fatto coperto dal costo del lavoro e modalità di rendicontazione semplificate rispetto al Fondo Sociale Europeo rappresentino un valore aggiunto e facilitino, alle imprese ed ai dirigenti, l’accesso a percorsi di alta formazione.

QUALE È LO STATO DELL’ARTE E L’ANDAMENTO DELLA FORMAZIONE DEI DIRIGENTI OGGI IN ITALIA? COM’È LA SITUAZIONE RISPETTO AD ALTRI PAESI EUROPEI?

Il dirigente è una figura apicale che assume decisioni, spesso in poco tempo, e quindi la formazione continua diventa una condizione essenziale per poter mettere il dirigente, attraverso l’accrescimento delle proprie competenze, nelle condizioni di poter decidere al meglio. La formazione continua della classe dirigente è utile anche per intervenire su alcune dinamiche presenti nel nostro Paese e che riguardano questa particolare categoria di lavoratori. I dirigenti debbono sviluppare più di altri una sufficiente visione di insieme e un costante aggiornamento. In altri Paesi dell’Unione, come la Germania e la Francia, del resto, sono state fatte scelte importanti: per contrastare situazioni di difficoltà è quasi raddoppiato l’investimento in formazione. I risultati, in termini di crescita, stanno ripagando le scelte adottate. L’Italia è ancora distante dai numeri dei Partner europei. Se il nostro Paese destina lo 0,30 del monte salari per finanziare, attraverso i Fondi Interprofessionali, la formazione dei lavoratori, la Spagna indirizza lo 0,75 e la Francia ben l’1,60. Istruzione e formazione meritano, quindi, maggior attenzione e più interesse da parte della politica.

SECONDO LEI, QUALI SONO LE COMPETENZE PIÙ IMPORTANTI E DECISIVE OGGI PER UN DIRIGENTE?

Difficile dire, in linea teorica, quali siano le competenze di cui c’è maggior bisogno. In ogni caso, va considerato che la scelta delle iniziative formative è condizionata dalle strategie che le singole realtà imprenditoriali intendono, di volta in volta, mettere in atto ma risentono moltissimo, anche in questo caso, dei cambiamenti in essere e di come si sia trasformato, in generale, il mondo in questi ultimi anni a livello sociale ed economico. Attraverso le iniziative finanziate da Fondir, abbiamo a disposizione un osservatorio privilegiato che ci fa interpretare meglio alcuni fenomeni e ci aiuta a valutare in modo più adeguato gli interventi scelti dall’azienda. La necessità di competere sui mercati internazionali, ad esempio, impone una conoscenza delle lingue così come l’introduzione di processi ed innovazioni tecnologiche

richiede la necessità di sviluppare nei dirigenti una diversa e più ampia visione strategica e la capacità di attuare le decisioni gestendo, al meglio, le risorse umane.Non dimentichiamo, oltretutto, che nel nostro Paese l’ingresso di multinazionali e l’acquisizione di marchi storici da parte di realtà imprenditoriali estere ha posto il management in situazioni inimmaginabili rispetto al passato quando le imprese di matrice familiare, ovvero strettamente ancorate al territorio, dominavano un mercato con vocazione nazionale.Considerato che viviamo in un’epoca in cui i mercati sono in costante trasformazione e le economie mutevoli è pertanto fondamentale assicurare alle imprese ed ai dirigenti adeguate capacità competitive.

CHE RUOLO SVOLGE FONDIR E QUALI OPPORTUNITÀ OFFRE?

Fin dalla sua nascita Fondir si è posto l’obiettivo di offrire servizi che rispondessero alle esigenze espresse dalle imprese e, nei suoi oltre 10 anni di attività, ha offerto l’opportunità di finanziare interventi formativi a tutto campo. Fondir, infatti, in linea con le dinamiche e le innovazioni del mondo della formazione, finanzia Piani Formativi individuali, aziendali, settoriali e territoriali. Permette inoltre, attraverso i voucher, anche la partecipazione a seminari e convegni del singolo dirigente.Dall’inizio della propria attività e fino a dicembre 2014, il Fondo ha finanziato iniziative di formazione continua, per un importo che supera i 72.000.000 di euro, coinvolgendo oltre 3.000 aziende e più di 50.000 dirigenti. Attualmente circa 6.000 aziende e 28.000 dirigenti possono contare su uno strumento concreto per fronteggiare le sfide proposte dal cambiamento. Per il 2015, infatti, il Fondo ha messo a disposizione altri 20 milioni di euro. E’ stata adottata la modalità dello sportello ed il Fondo riesce ad autorizzare il finanziamento dei Piani dopo 15 giorni dalla loro presentazione. In questo modo permettiamo alle imprese di poter contare sul contributo di Fondir per programmare, nel breve termine, la formazione manageriale.Altrettanto importante è stata l’introduzione del voucher formativo, una modalità che permette alle imprese ed ai dirigenti di poter contare su di un contributo per partecipare a seminari, laboratori o corsi brevi semplicemente rendicontando il costo dell’iniziativa prescelta.

La formazione dei dirigenti - Intervista ad Alessandro Vecchietti, Presidente Fondir

AGORÀ / 1

12

Torna all’indice

La formazione dei dirigenti - Intervista ad Alessandro Vecchietti, Presidente Fondir

Formare la classe manageriale, del resto, significa anche progettare strumenti flessibili di formazione che coniughino i tempi di lavoro, che per il management sono molto variabili, con i tempi della formazione. Fondir inoltre, con l’introduzione della progettazione “secondo il ciclo delle competenze” ha favorito la realizzazione di progetti formativi orientati alla qualità recependo così sul tema, le indicazioni contenute nelle Raccomandazioni della Commissione europea.Dopo oltre 10 anni di attività possiamo, senza dubbio, affermare che i servizi offerti da Fondir sono cresciuti e si sono affinati. Oggi il Fondo offre ai propri iscritti esclusivi vantaggi fra cui:

• l’opportunità di ottenere finanziamenti durante tutto l’anno;

• semplicità di accesso ai contributi attraverso procedure semplici ed intuitive, tutte on-line;

• tempi di finanziamento rapidi, con procedura “a sportello” e graduatorie mensili;

• assistenza diretta e personalizzata.

Anche per questi motivi riteniamo che Fondir possa rappresentare la vera leva per formare la classe manageriale del nostro Paese senza che le aziende debbano investire risorse prelevandole dal propri budget annuali.

AGORÀ / 1

13

Torna all’indice

Le persone e le loro soft skillsLa possibilità offerta alle persone di acquisire nuove conoscenze o di applicarle in ambiti diversi è un incentivo importante in un ambiente turbolento, perché tende a offrire loro una sicurezza per il futuro.(R.M. Kanter, Progettare l’organizzazione del futuro,1997)

PREMESSA

Entrare in un’aula di formazione è sempre un momento importante. Le attese sono diverse per ognuno dei partecipanti. Certo le aspettative di coloro che partecipano all’acquisizione di competenze tecniche sono molto diverse rispetto a persone che hanno lo scopo di sviluppare le loro soft skills. Nel primo caso le persone mostrano, solitamente, coscienza del loro livello di preparazione. Magari hanno già eseguito delle prove preventive per comprendere quanto conoscono materie come statistica, aspetti fiscali, amministrazione, informatica, ecc. (le hard skills). E comunque, per il docente, si tratta di orientare l’apprendimento dei partecipanti verso aspetti teorici e/o, a secondo dei casi, pratici, ben definiti, seguendo passaggi graduali, dal semplice al complesso, dall’utile, cioè immediatamente applicabile nel contesto lavorativo, al meno rilevante sotto il profilo operativo. Al termine della sessione formativa ogni singola persona è solitamente cosciente di cosa si porta a casa, in termini di conoscenze e capacità operative. Potrà approfondire la sua conoscenza magari con metodologie a distanza potendo contare su tutor preparati e docenti disponibili. In ogni caso ha potuto confrontarsi e capire il suo livello rispetto agli altri.Nel secondo caso, quello delle persone impegnate in un apprendimento che ha risvolti più nascosti, determinanti per la loro vita, non solo lavorativa, la situazione si presenta in maniera più complessa. Ad esempio, partecipare a una sessione formativa sull’autostima, la fiducia in se stessi, l’assertività, la motivazione, la comunicazione, il lavoro di gruppo, ecc. non permette alle persone di sperimentare nell’immediato quanto appreso, perché ciò dipenderà da come il cambiamento atteso si propagherà nella loro vita privata e lavorativa. In sostanza la portata di cambiamenti attesi dalla formazione ricevuta dovrà essere successivamente meglio verificata dal soggetto, che dovrà essere in grado di poter far ricorso, all’occorrenza, ad una serie di risorse personali e relazionali del tutto nuove che hanno effetto su di sé ma anche sull’organizzazione dove lavora. Desideriamo quindi introdurre l’argomento della formazione sulle soft skills (ad esempio, la comunicazione, il lavoro di gruppo, la leadership, il problem solving e il decision making,…), cioè quelle parti costitutive delle

di Demetrio Macheda

persone capaci di attivare molti altri comportamenti virtuosi e utili a loro e alle organizzazioni dove operano. Si pensi alla perseveranza, una caratteristica che permette alle persone di raggiungere gli obiettivi con fermezza, continuità e costanza. Come trasmetterla in ambito ambito formativo affinché produca i frutti sperati?

Consulente di direzione e docente, specializzato nella realizzazione di applicativi web per la gestione delle risorse umane. Insieme al Prof. Sartori dell’Università di Padova ha realizzato il sistema SkillView.

AGORÀ / 2Riflessioni dialettiche su questioni aperte, tendenze, trasformazioni nel mondo della formazione

14

Torna all’indice

LE PERSONE E LE LORO CONOSCENZE AL CENTRO DELLA FUNZIONE RISORSE UMANE

Si assiste da diverso tempo a un dibattito tra formatori ed esperti delle risorse umane di quale sia oggi la ricchezza vera delle imprese. Tutti chiaramente rispondono “la conoscenza delle persone”. Quella che permette alle aziende di prosperare e di realizzare prodotti e servizi sempre più innovativi. Che hanno mercato. Quindi una conoscenza applicata. Una conoscenza oggi web oriented. Che si interessa di internet delle cose (Internet of Things). Facciamo un esempio. Ognuno di noi, tranne forse i giovanissimi, ha tenuto in mano una bussola. La bussola di cui stiamo parlando è costituita, nella sua rappresentazione meno complessa, da un magnete sospeso nell’acqua o nell’aria in modo che possa liberamente ruotare e orientarsi. Dove punta la bussola? Verso il Polo magnetico della terra, che si trova al Polo Nord. L’invenzione della bussola ha permesso di rivoluzionare i metodi di navigazione costiera seguita dai marinai fin dall’antichità. Città come Amalfi (una delle repubbliche marinare) deve la sua ricchezza raggiunta nel corso del tardo medioevo proprio dall’utilizzo efficace della bussola, che le permise di organizzare i commerci navigando con maggiore sicurezza nel Mediterraneo. Da oltre un decennio la bussola è stata sostituita con uno strumento di utilizzo comune, il navigatore (e come altro si poteva chiamare?), che ci permette di arrivare in qualsiasi posto del mondo grazie alla tecnologia basata sui satelliti. Ora la sapienza dei navigatori pre-digitali, costituita da bussola, mappe, carte di navigazione e, per chi stava nella terra ferma, da stradari, è stata totalmente soppiantata e resa digitalmente disponibile alla popolazione mondiale che, grazie a tecnologie a basso prezzo, può goderne nelle più svariate situazioni. La conoscenza in capo alle persone ricercata oggi dalle aziende va nella direzione non solo scolastica, del sapere nel senso tradizionale, rintracciabile nel curriculum scolastico accademico di ognuno. Ma nella conoscenza capace di trasformare le cose. Quella conoscenza non immediatamente oggettivabile, quella che per anni si è cercato di catturare con le metodologie del Knowledge Management, la cosiddetta conoscenza implicita dell’organizzazione, quella che non si trova formalizzata nei documenti ufficiali ma che sta nella testa delle persone e si trasferisce all’impresa, seguendo l’ordine dei soggetti “creatori di conoscenza”: individuale, di gruppo, organizzativo e interorganizzativo, come mirabilmente descritto da Nonaka e Takeuchi (Nonaka e Takeuchi “The Knowledge-creating company”, Guerini e Associati Spa, Milano, 1997).


Il punto è allora che quando si sostiene che le persone sono fonte della conoscenza si intende anche la loro conoscenza implicita. Che diventa difficilmente catturabile.

L’APPRENDIMENTO DELLE SOFT SKILLS OGGI

Nella nostra testa non esiste la conoscenza in forma pura, algoritmica. Le persone non sono degli androidi. Non hanno nel cervello un processore o un sistema che può essere acceso o spento a piacimento. Hanno cellule neuronali che lavorano in continuazione per trasformare gli input che si ricevano dall’ambiente (visivi, sonori, olfattivi, gustativi, sensitivi) in un linguaggio comprensibile al cervello. Il cervello esegue queste codifiche in diverse maniere. Una di queste è la codifica automatica. Senza che ci rendiamo conto il cervello immagazzina dati (cioè sensazioni, odori, immagini, elementi ambientali dei più diversi) senza un ordine preciso. Ci pensa da sè a sistemare i dati e a immagazzinarli in centri diversi che si sono specializzati nel riceverli. Le informazioni di un singolo episodio cui assistiamo, anche di brevissima durata, lasciano quindi tracce sparse non in una sola area cerebrale ma in diverse. Questa modalità automatica di procedere del cervello è presente fin dalla nascita. Successivamente, come sostiene D. J. Siegel (“La mente relazionale. Neurobiologia dell’esperienza interpersonale.” Raffaello Cortina Editore, Milano, 1999, pp. 23-67), “con l’accumularsi delle esperienze, il cervello del bambino acquisisce progressivamente la capacità di riconoscere similarità e differenze, e attraverso questi processi comparativi la sua mente è in grado di operare “ricapitolazioni” e di ottenere rappresentazioni generali. Ciò costituisce un aspetto essenziale dell’apprendimento: queste generalizzazioni formano la base di “modelli mentali” o “schemi” che aiutano il bambino (in effetti, ognuno di noi) a interpretare il presente e a prevedere le future esperienze. I modelli mentali sono componenti fondamentali della nostra memoria implicita; le nostre menti utilizzano modelli mentali del mondo per valutare più rapidamente le diverse situazioni, e per intuire ciò che molto probabilmente ci riserva l’immediato futuro.”I ricercatori che lavorano in questo campo hanno definito i ricordi accessibili a livello conscio (come semantici e autobiografici) come memoria esplicita (detta anche tardiva o dichiarativa, si sviluppa a partire dal primo o

AGORÀ / 2

15

secondo anno di vita) e quelli funzionalmente distinti nel cervello, capaci di formare nella memoria rappresentazioni somatiche, percettive, emozionali e comportamentali, come memoria implicita (detta anche precoce, non dichiarativa, procedurale, presente fin dalla nascita). Per inciso l’identità interna della persona (come si percepisce) si trova nella sua memoria autobiografica che a sua volta si basa su “pezzi di memoria” di volta in volta ripescati e collegati tra loro in vista della narrazione. Essere capaci di presentare se stessi significa quindi, ad esempio, selezionare e scegliere per la specifica situazione “frammenti di memoria” che porteranno agli altri un’immagine dell’attore che andrà a sovrapporsi a quella precedente, rafforzando la sua identità.La formazione sulle soft skills non può oggi far a meno di utilizzare i risultati della ricerca scientifica e delle modalità del cervello di processare le informazioni. Le ricerche sulle neuroscienze ci invitano quindi a considerare le potenzialità delle persone come qualcosa di dinamico,


da custodire ma anche da arricchire, e ciò grazie alla natura plastica del cervello e alla sua capacità di catturare il nuovo (grazie alla memoria a breve termine o di lavoro) e di gestire ciò che apprende perché possa costituire il materiale di prima mano utile a far confronti tra novità e quanto già conosciuto. Ora se è facile comprendere il nuovo riguardo alle conoscenze (una nuova lingua…) è più difficile aiutare le persone a definire quelle soft skills che costituiscono il valore aggiunto ad ogni prestazione umana (quanto sono in grado di comunicare rispetto agli altri? come posso migliorare? cosa devo fare?). Si registra quindi l’urgenza di aggiornare le strategie di formazione ad ogni livello ricomprendendo modelli di analisi centrati sulle scoperte delle neuroscienze volte a prevenire l’ “invecchiamento” di quelle soft skills che giocano un ruolo decisivo per la piena espressione del potenziale delle persone non solo in ambito organizzativo.

Torna all’indice

AGORÀ / 2

16

Sono cinque le generazioni della prestigiosa sartoria Caraceni: Tommaso, Augusto, Mario, Carlo, Massimiliano Caraceni. Nella foto la famiglia di Carlo Andreacchio e Rita Caraceni con i figli Massimiliano e Valentina.

Siamo in Abruzzo, in provincia di Chieti, nei primi del 1900 quando l’abilità sartoriale di Augusto Caraceni è già un un’arte nota appresa dal padre Tommaso titolare della sartoria conosciuta oramai in tutta la regione.Ma è a Roma che il fratello maggiore, Domenico, apre una sua sartoria ed insieme ad Augusto matura una lunga e grande esperienza professionale. Siamo poi negli anni Trenta quando Augusto decide di trasferirsi a Parigi e da quegli anni il successo sartoriale della famiglia si arricchisce di clienti famosi e prestigiosi, tra cui famiglie nobili e case reali. Nel 1939 la famiglia di Augusto Caraceni decide di rientrare in Italia e nel 1946 a Milano, in via Fatebenefratelli al numero 16, apre la sua nuova sartoria, con un socio; al suo fianco c’è il figlio Mario, che guiderà la sartoria anche dopo la morte del padre nel 1972. Alla memoria del padre Augusto, il figlio Mario intesta la sartoria e così nasce l’attuale intestazione “A. CARACENI”, che prosegue l’attività sartoriale acquistando una clientela internazionale, grazie alla determinazione e all’impegno di Mario. A Mario vengono assegnati vari premi, tra cui il Sant’Omobono e l’Unione Milanese Sarti. Nel 1998 Mario si ritira lasciando l’azienda alla figlia Rita Maria con il marito Carlo Andreacchio, che già da 20 anni lavorano con lui, Carlo come tagliatore e Rita Maria come amministratore. Carlo dal 1997 fa parte dell’Accademia dei Sartori e nel 2002 riceve la medaglia d’oro

di Pieralda Passione

dall’Unione Milanese Sarti. Dal 2004 ad oggi anche i loro figli, Massimiliano e Valentina, affascinati fin da bambini da questo mestiere, li affiancano nell’atelier, per proseguire la tradizione familiare quando giungerà il loro momento. La sartoria Caraceni si è sempre contraddistinta per alcuni fattori distintivi: la tradizione sartoriale del taglio degli abiti e la ricerca continua, l’innovazione e la qualità dei tessuti. Gli abiti spaziano dai più formali frac, tight e smoking, ai più sportivi abiti da caccia e giacche da cavallo, senza dimenticare il doppio petto “Caraceni”, riconosciuto in tutto il mondo.

Entrati nella sartoria A. Caraceni si percepisce immediatamente un’inconfondibile stile classico e si viene accolti in un ambiente caldo dove la cura dei particolari e il cliente sono sempre al centro dell’attenzione. Il colore che prevale è il rosso cardinalizio della moquette; l’arredamento è classico con quadri che vanno dalle rappresentazioni di caccia dell’ottocento alle

Sartoria d’eccezionePiccola impresa, ma espressione di un “made in Italy” esclusivo,attraverso cinque generazioni.

Torna all’indice

Ventennale esperienza di project manager per programmi di sviluppo per le imprese. Professionalità maturata con la gestione di progetti europei e della Regione Lombardia (“Sovvenzione globale” e “formazione continua” per le imprese) e di corsi di alta formazione per i giovani. Laureata in Economia e commercio con master; co-autrice di “Information & Communication Technology”, IlSole24Ore, 2000.


17

Sartoria d’eccezione

figure dei maestri sarti della tradizione. Affascinano le specchiere nella sala centrale, nei due salottini di prova e una parete di stoffe ordinate per colore, dove prevalgono le sfumature di grigio e del blu, oltre alle numerosissime varietà di stoffe per le giacche più sportive.

Rita e Carlo, a capo della Sartoria Caraceni oggi, dimostrano subito una grande passione per il loro lavoro che traspare anche dalla interazione con clienti e collaboratori.

LE METAFORE DELLA SARTORIA

“Tradizione e discrezione” è la metafora che Carlo attribuisce alla sartoria perché sono i valori per loro sempre in primo piano; la riservatezza con cui maturano le relazioni con i clienti e la possibilità d’incontrarsi presso il salotto della sartoria, per la famiglia Caraceni, sono tratti distintivi da preservare. “Club” è la metafora che Rita attribuisce alla sartoria, un luogo speciale dove poter incontrare amici e conoscenti, uno spazio riservato e discreto, tanto più che per la famiglia Caraceni “tradizione” significa mantenere inalterato l’ambiente e il processo di lavoro manuale dalle novità e dal repentino cambiamento che spesso contraddistinguono altri settori.

COSA SIGNIFICA “IMPRENDITORIALITÀ” NEL SETTORE SARTORIA

Rita e Carlo condividono che per loro imprenditorialità significa garantire i livelli di qualità presidiando con cura tutte la fasi del processo di lavorazione manuale. Rita sottolinea che il vero imprenditore è colui che investe tutto ciò che ha per rendere produttiva la sua azienda. Concludono affermando che ogni abito è un’opera d’arte, unica, studiata e calibrata sulle specificità del singolo cliente.

COME È CAMBIATA LA DISTRIBUZIONE IN PERCENTUALE DEL TARGET DI CLIENTELA TRA NAZIONALE E INTERNAZIONALE

Rita e Carlo dicono che la risposta è facilissima perché il cambio è avvenuto circa 8 anni fa. Prima il loro fatturato era ripartito tra un ottanta per cento in Italia e un venti per cento all’estero. Ora la percentuale è ribaltata: l’ottanta per cento di clientela proviene dall’estero

e un venti per cento è costituita da clienti italiani. In generale l’abito classico è molto richiesto a livello internazionale, gli abiti più sportivi o da caccia che invece restano predominio del solo target europeo. Inoltre notano un ritorno dell’abito fatto su misura anche da parte dei giovani trentenni, che sempre di più apprezzano le particolarità di un abito sartoriale. Per loro è una enorme gratificazione sapere che i giovani vogliono tornare alla tradizione!

COME SI CONTRADDISTINGUONO I CLIENTI ITALIANI TRADIZIONALI

Le famiglie italiane tradizionalmente clienti della sartoria da decenni sono rimaste tali, tuttavia si è drasticamente ridotto il numero di ordinativi annuali. Il profilo dei loro clienti italiani si riconosce per l’attenzione ai particolari, la fiducia e la stima verso il sarto. Alcuni di loro riconoscono persino la mano del sarto creatore del loro abito!

COSA CHIEDONO I CLIENTI STRANIERI IN TERMINI DI TIPOLOGIA DI CAPI SARTORIALI E SCELTA DEI TESSUTI

Il cliente straniero non conosce la sartoria artigianale. Immagina di poter ricevere un abito sartoriale nel giro di poche settimane; purtroppo tale tempistica è incompatibile con il ciclo di lavorazione. Considerato che il cliente dovrà essere disponibile ad almeno tre prove dell’abito presso la nostra sartoria di Milano, i tempi di consegna per un capo fatto a mano sono di almeno tre mesi di lavoro. Inoltre molto dipende dalla scelta del tessuto perché se si tratta di un tessuto leggerissimo, come spesso scelto dai clienti stranieri, ad esempio superfino 180/200 gr., la gestione di tale tessuto richiede una cura ed attenzione particolare.Per la scelta dei tessuti, da 60 anni la sartoria ha gli stessi fornitori di stoffe, due case fornitrici italiane molto famose e alcune inglesi. La maggior parte delle stoffe proviene dall’Inghilterra, che secondo la famiglia Caraceni detiene il primato per qualità e affidabilità.

Torna all’indice


18

CHE RUOLO RIVESTE LA FORMAZIONE NELL’AZIENDA

“La formazione del personale è la “base” di ogni nostra attività - afferma Rita - Se non formiamo il personale in modo adeguato non siamo in grado di consegnare il nostro capo su misura finito. Questo specialmente in un settore artigianale dove è venuto a mancare il ricambio generazionale; già dagli anni settanta gli imprenditori artigiani hanno puntato su percorsi universitari per i propri figli senza progettare un’alternativa valida di successione in azienda”. Rita sottolinea, inoltre, come nel loro settore manchino i giovani con voglia d’imparare; se ne presentano tanti ma senza una forte motivazione. Chi inizia l’apprendimento all’interno della nostra sartoria deve sapere che imparerà il mestiere e sarà completamente autonomo solo dopo 4/5 anni; tale periodo così lungo è necessario per raggiungere la perfezione e la manualità necessaria per gli abiti su misura. I giovani oggi sono abituati alla velocità e sono spesso impazienti se l’attività risulta faticosa e complessa. Rita sottolinea che sono pochi i giovani che hanno la forza e il desiderio di apprendere bene e in profondità questo lavoro.

I PERCORSI E LE FIGURE FORMATE

Il percorso di selezione-formazione e tirocinio più completo, durato due anni, “La salvaguardia della sartoria milanese” è stato realizzato con Formaper e una partnership di otto sartorie milanesi, a partire dal 2013. Il progetto nel suo complesso ha previsto una vasta promozione rivolta alle principali scuole tecnico-professionali, settore abbigliamento/moda; un video dedicato al progetto “Mestieri vacanti - La salvaguardia dell’alta sartoria milanese” a cura di YouImpresa della Camera di Commercio di Milano, la raccolta delle candidature di giovani promettenti sarti e un’importante fase di tirocinio presso le sartorie milanesi, accompagnata con una formazione trasversale in aula presso Formaper. Al termine del percorso sei giovani su venti hanno realizzato il tirocinio presso la sartoria A. Caraceni. Rita e Carlo sottolineano la bravura e la determinazione degli aspiranti sarti inseriti con il progetto Formaper; al termine del tirocinio i giovani hanno trovato occupazione presso grandi case di moda; uno di questi è stato scelto per il suo talento e assunto nella loro azienda. Rita sottolinea che la richiesta di tirocinio presso di loro è aumentata in questi anni così come l’interesse e la curiosità dei giovani collegata alla possibilità occupazionale in tale settore. Ogni anno la sartoria forma almeno tre giovani attraverso l’esperienza del tirocinio. Tradizionalmente il contatto avviene attraverso l’Afol moda o altri enti come Formaper.

Sartoria d’eccezione

LA SARTORIA FRA DIECI ANNI

Il figlio Massimiliano pur volendo preservare qualità e tradizione, punterebbe per i prossimi anni sull’innovazione digitale. Ciò significa che aspira ad un ufficio amministrativo integrato con le nuove tecnologie fotografiche e digitali per affrontare con maggior tempestività e qualità la relazione con i clienti stranieri.

I CLIENTI, LA MIGLIORE PUBBLICITÀ

“I nostri clienti affermano che siamo i migliori al mondo e che il nostro stile è riconosciuto universalmente - raccontano Rita e Carlo - Un nostro cliente a New York è stato fermato da un amico per sapere se il doppiopetto che indossava era un Caraceni!”. Ad oggi tra i clienti della sartoria si possono citare alcuni Principi del Medio Oriente e le famiglie nobili delle principali corone europee. Ma su questo punto la Sartoria Caraceni mantiene assoluta discrezione e anonimato. Ciò che resta sono, alle pareti, le fotografie dei clienti, che documentano la storia della più bella sartoria italiana.

A. CARACENI snc - Via Fatebenefratelli 16 - Milano

Torna all’indice


https://www.youtube.com/watch?v=9EwsLdgKD68

https://www.youtube.com/watch?v=9EwsLdgKD68

19

Formazione a Generali Investments EuropeIntervista a Simona Pasero, Head of Human Resources

A cura di Matilde Trigari

Generali Investments è la società di gestione del Gruppo Generali. Con un patrimonio di oltre 370 miliardi di Euro che comprende le risorse finanziarie del Gruppo Generali e di terzi, Generali Investments é una delle principali società di asset management in Europa.Grazie a una presenza nei principali mercati europei ed alle competenze maturate, Generali Investments supporta i propri clienti con l’obiettivo di ottimizzare l’efficienza, gestire il rischio e migliorare il rendimento dei loro portafogli.

SPESSO PARLIAMO DI FORMAZIONE. PER TE, RESPONSABILE H.R. DI UN’IMPORTANTE SOCIETA’, COS’E’ LA FORMAZIONE?

La formazione è un’occasione sia per l’ azienda che per i dipendenti di ottenere tanti vantaggi: anzitutto quelli aziendali, visto che spesso, ma direi giustamente, le società fanno grande attenzione ai costi in riferimento ai vari investimenti. Per l‘azienda offrire formazione ai propri dipendenti ha come primo vantaggio il fatto di avere persone con skills sempre aggiornate e adeguate ai tempi. Un secondo vantaggio è quello di poter motivare le persone con leve non monetarie. I dipendenti infatti apprezzano e percepiscono il valore della formazione perché sanno che per la società è un investimento e per loro un’opportunità per crescere, imparare cose nuove e arricchire il proprio curriculum con la partecipazione a corsi prestigiosi. Terzo vantaggio molto importante è quello di mettere insieme le persone al di là del contesto lavorativo di appartenenza, per fare in modo che si conoscano meglio anche su un piano personale. Questo fa sì che si sviluppino delle relazioni personali che aiuteranno i colleghi ad apprezzarsi anche fuori dal contesto professionale, dove purtroppo spesso la pressione lavorativa ha la meglio sull’aspetto relazionale. Tali relazioni certamente avranno una ricaduta positiva anche sulle attività d’ufficio. Come quarto vantaggio vedo il fatto di fare networking. Nei corsi si possono incontrare persone che si conoscono poco o addirittura non si conoscono - nella nostra realtà è effettivamente capitato che persone che si conoscevano solo in remoto ed erano entrate in contatto solo telefonicamente o via mail, grazie alla partecipazione ad un corso si sono incontrate - e

quindi la formazione in questo caso permette non solo di aumentare il proprio network, ma anche di fare leva sulla conoscenza di persone nuove per confrontarsi, raccogliere informazioni, scambiare idee e opinioni.

QUESTI VANTAGGI SONO CONDIVISI ANCHE DAI VERTICI DI G.I.?

Devo dire che negli ultimi mesi, in accordo con i vertici aziendali, abbiamo spinto molto sull’aspetto formativo. Ora riceviamo costantemente email da parte dei dipendenti, che scrivono direttamente a noi delle Risorse Umane oppure a 2 account email che abbiamo creato apposta, i quali ringraziano per l’opportunità ricevuta di partecipare ad un corso e chiedono di continuare in questa direzione, auspicando che l’azienda non interrompa questo ciclo particolarmente positivo di offerta formativa. Come punto di miglioramento, ci hanno chiesto di fare una programmazione dei corsi più a lungo termine, in modo da avere maggiore visibilità sulle attività

Torna all’indice

Laureata in Scienze della Formazione, collabora da dodici anni con Formaper per la progettazione, lo sviluppo e la tutorship di percorsi formativi. Ha sviluppato le proprie competenze in tema di formazione finanziata con particolare attenzione alla formazione dei dirigenti del settore creditizio-assicurativo.


20

formative in programma con tempistiche più lunghe che permettano loro di potersi organizzare al meglio. Questa cosa ad oggi non è ancora stata fatta ma la accettiamo e la prendiamo come uno spunto per migliorarci.

QUINDI ANCHE I DIPENDENTI PERCEPISCONO IN MODO POSITIVO LA FORMAZIONE?

Sì, i dipendenti percepiscono in modo positivo la formazione. Molti ce lo segnalano apertamente, il che ci incoraggia ad andare avanti su questa strada e dà un’ulteriore dimostrazione al vertice aziendale, caso mai ce ne fosse bisogno, del valore e dell‘importanza della formazione, che in alcuni casi, ampliando le conoscenze e le competenze di un dipendente, gli dà l’opportunità di essere preso in considerazione per una posizione diversa da quella occupata, a cui eventualmente ambisce.

IN QUESTO SENSO LA FORMAZIONE PUO ESSERE VISTA COME UNA RISORSA PER LA CRESCITA DELLE PERSONE E DI CONSEGUENZA DELLA SOCIETA’?

Assolutamente sì, a maggior ragione in tempi come quelli che stiamo vivendo, di forti cambiamenti e evoluzioni, in cui anche le competenze sono nuove rispetto a quelle che ognuno si è costruito con la formazione scolastica e le esperienze professionali. Oggi ci troviamo di fronte ad un’evoluzione, in gran parte generata dalla tecnologia, che necessita di un aggiornamento continuo delle competenze delle risorse aziendali. La formazione quindi segue il cambiamento e la crescita delle persone, le quali ampliano le proprie conoscenze e sviluppano nuove competenze a beneficio dell’azienda, dei clienti ma anche di loro stesse.

LA FORMAZIONE GENERA DAVVERO CAMBIAMENTI? E, SE Sì, SIA SUL CONTESTO LAVORATIVO CHE PERSONALE?

Direi che spesso la formazione genera cambiamenti, e anche se non sono immediatamente visibili sul contesto lavorativo lo sono certamente a livello di conoscenze acquisite: credo infatti che dalla formazione ci sia sempre qualcosa da imparare, e anche se i contenuti non sono nuovi, perché magari sono stati precedentemente acquisiti in occasione di un altro corso, è importante cercare di sfruttare quanto appreso in molteplici contesti. Ci sono infatti corsi, per esempio quelli sulla gestione delle persone o dei conflitti, grazie ai quali vengono apprese competenze che possono poi essere sfruttate non solo sul lato professionale ma anche su quello personale, di

Formazione a Generali Investments Europe

relazioni e di vita quotidiana.

CI SONO AZIENDE CHE DELLA FORMAZIONE VEDONO PIU’ I COSTI CHE I BENEFICI. CHE MESSAGGIO DARESTI LORO, TU CHE INVESTI TANTO IN FORMAZIONE?

Comincio dicendo che per me la formazione rappresenta assolutamente un investimento e non un costo. Detto questo, il primo messaggio che lancio è di negoziare il più possibile con i fornitori, che sul mercato sono tantissimi, noi lo facciamo sempre! Poi ci sono tanti strumenti che possono incentivare le aziende ad intraprendere un percorso nella formazione, per esempio le varie opportunità di finanziamento, che noi stessi sfruttiamo tantissimo. Trovo inoltre molto importante avere sempre dei feedback sulla formazione erogata, per “vedere”, per esempio attraverso i questionari di fine corso, il livello di soddisfazione delle persone e capire quanto la formazione sia stata effettivamente utile ed apprezzata.

HAI PARLATO DI MERCATO MOLTO COMPETITIVO FRA LE SOCIETA’ DI FORMAZIONE; COSA HA CONFERMATO IN QUESTI ANNI LA TUA FIDUCIA IN FORMAPER?

Con Formaper mi sono trovata bene perché c’è un reale servizio al cliente, che è messo costantemente al centro della relazione, c’è un interesse comune a far sì che le cose vadano nella giusta direzione, che il progetto sul quale si sta lavorando abbia successo e venga portato a termine con la qualità che ci si attende e con soddisfazione reciproca. Mi piace il supporto che Formaper dà a 360°, dalla progettazione dei corsi, quando si ragiona insieme sui contenuti, alla programmazione di dettaglio; mi piace il fatto che siete sempre molto presenti (a volte pure troppo!) , nel senso che ci “tenete il tempo” in modo da non perdere di vista scadenze o l’invio di qualche documento, e infine la presenza costante, ad ogni singolo corso, di qualcuno di voi che coordina il regolare svolgimento delle giornate di formazione, supervisiona sulla raccolta dei documenti o la compilazione del registro. Quindi un servizio davvero a 360°.

Torna all’indice


21

La nuova formazione “liquida”e la rivoluzione 2.0“La modernità non fu forse fin dall’inizio un processo di liquefazione?”(Zygmunt Bauman, Modernità liquida)

di Alessandro De Benedittis

La domanda alla quale intendiamo rispondere in questo articolo è: quali sono i trend in atto che, alla luce della rivoluzione 2.0, fanno ipotizzare un cambiamento possibile nelle attuali strategie formative?Tali cambiamenti potremmo nominarli formazione “post Guthemberg” dal momento che i nuovi media informatici vanno a intaccare pesantemente il mondo strutturatosi a seguito dalla precedente rivoluzione della stampa. Anche la formazione infatti è assimilabile ad un “media” ed in quanto tale esposta a profondi cambiamenti.Due fenomeni già affermatisi sono alla base della nuova rivoluzione:

• il superamento del monologo verso il dialogo accreditato dalla disponibilità ormai pervasiva dei social network nei quali avviene la vera “conversazione” tra gli utenti e/o consumatori

• la presenza di una serie di canali digitali di facile accesso che veicolano l’informazione tramite immagini, testi e video che rendono l’approccio multimediale decisamente più coinvolgente e ampiamente diffuso.

In sostanza siamo di fronte a una democratizzazione progressiva dell’accesso alla informazione che coinvolgerà anche il “media” della formazione d’aula.Già assistiamo a fenomeni quali i Massive Open Online

Courses (MOOC), i corsi on line promossi da prestigiose università a livello mondiale e i TED - Technology Entertainment Design, che hanno già aperto a masse di utenti l’accesso alla formazione con un successo prima inimmaginabile.Ciò che emerge nel fenomeno Internet è dunque un nuovo modo di rendere partecipi e protagonisti gli utenti nella costruzione sociale della conoscenza. In sostanza il trend sottostante è lo sharing: sharing economy e sharing knowledge cioè la condivisione di quello che è un bene comune, sia esso un “common” (come in economia) o una conoscenza. Non solo condivisione ma anche produzione comune della conoscenza: “crowdsourcing”.Tale nuova identità, conquistata dagli utenti del web, attua il concetto informatico del “peer to peer” nel quale ogni singolo utente ha pari dignità rispetto agli altri.

Torna all’indice

Nuove tecnologie e social media nella formazione

Laurea in Economia e Commercio presso l’Università degli Studi di Firenze. Ha iniziato a lavorare nell’ambito della formazione manageriale in Elea Olivetti nel 1986. Nel 1990 ha ricoperto il ruolo di responsabile Marketing e PR in NEC Italia. Dal 1992 è Responsabile di Progetto Formaper e docente sui temi del Business Plan e Marketing.

TRAINING DEVICE

22

La nuova formazione “liquida” e la rivoluzione 2.0

Nella fisica quantistica, invece, si parla da tempo di “campi” informazionali e di correlazioni non locali tra sottoinsiemi dello stesso sistema fisico (entanglement), mentre nello studio dei sistemi complessi si descrivono interazioni locali che creano cambiamenti a livello globale che possono anche essere completamente estranei ai singoli componenti (comportamento emergente).Da questo scenario si intuisce la nuova logica sottostante i nuovi approcci anche in ambito aziendale e organizzativo che tenta di rispondere alla crescenti sfide del cambiamento: il lavoro e l’apprendimento collaborativi.Anche nella formazione ovviamente già si individuano nuove modalità che si identificano nell’approccio dei connettivisti i quali: “sono a favore di un’organizzazione che apprende per cui non vi è un corpo di conoscenze da trasferire da educatore a discente e l’apprendimento non avviene in un unico ambiente, ma è invece distribuito in tutto il Web, e l’impegno delle persone con esso costituisce l’apprendimento (Kop, 2011).”

La sensazione emergente è che il continuo flusso di informazioni esponga i singoli e le organizzazioni ad una erosione (obsolescenza) delle conoscenze acquisite obbligandole a non perdere la connessione con la realtà in evoluzione. Questo fenomeno, già evidenziato da J. Rifkin nel suo: “L’era dell’accesso”, rende di fatto sterile il mero possesso di uno stock di beni o informazioni se queste/i non sono connessi al flusso reale degli eventi.Tale flusso risulta inoltre generato in maniera collettiva. I significati prodotti o meglio “emergenti” non sono assoluti ma relativi e dovuti alla dinamica delle relazioni più che ad un verticistico e “paternalistico” mondo ormai antico ove tutto scorreva burocraticamente e “per via gerarchica”.

A questo punto vale qui citare una recente intervista nella quale Franco Amicucci riassume egregiamente quali saranno i cambiamenti nella formazione:

“La formazione dell’epoca industriale, quella delle otto ore

in aula, con una chiara distinzione di ruoli tra docente/esperto

ed allievo, dei lunghi e noiosi corsi e-learning, delle corpose

dispense, separata come spazio e tempo dal momento

lavorativo, brillantemente definita da Nadio Delai “formazione

solida”, sta lentamente dissolvendosi verso nuove modalità di

formazione, dove i confini tra momento lavorativo e momento

di apprendimento e la separazione dei ruoli del docente

e dell’allievo diventano meno rigidi. Più che trasmettere

loro nozioni, largamente disponibili e “gratis”, le persone

dovranno essere formate a come ricercare informazioni,

con quali criteri e filtri, come classificarle e utilizzarle, come

condividerle e metterle a disposizione della community e

del destinatario. Il formatore dovrà quindi trasformarsi da

erogatore di contenuti, pacchetti e cataloghi, a regista di

processi di apprendimento e di condivisione della conoscenza,

ad architetto di ambienti virtuali, ad animatore e regolatore

delle dinamiche delle community di apprendimento.

Tale scenario ben descrive le possibili vie di sbocco dei trend appena descritti e definisce un nuovo ruolo per lo stesso formatore che passa da “erogatore” a “regista” e “architetto” non più di una “classe” ma di una “community”. Un altro trend qui evidenziato è dunque il passaggio da una formazione “solida” a una “fluida” o “liquida” (come direbbe Z. Bauman). In un documento recente lo stesso Amicucci aggiunge: “La nuova sfida dell’innovazione cambia invece radicalmente la relazione, che diventa “adulta”, alla pari, tra organizzazione e persona”.Il formatore dunque diventa il regista di processi di apprendimento all’interno di un “campo” informazionale i cui confini sono sfumati ed i cui risultati non sono predefiniti.Questo scenario delinea un cambio di rotta pieno di sfide intellettuali che esaltano le attitudini non solo del docente ma anche del “discente” che viene anch’esso chiamato a nuove sfide. La capacità maggiormente richiesta appare essere l’intelligenza sintetica di Gardner: “L’intelligenza sintetica accoglie le informazioni da diverse fonti, le comprende e le valuta obiettivamente, le combina in modi che abbiano un senso sia per l’autore della sintesi sia per altri. La capacità di sintesi, preziosa anche in passato, diventa sempre più cruciale via via che le informazioni si moltiplicano a ritmi vertiginosi.” Di nuovo il tema del flusso e del volume delle informazioni è cruciale. Questo nuovo scenario apre un mondo di opportunità a tutti coloro che vogliono apprendere i nuovi linguaggi “post gutemberghiani” per appropriarsene e acquisire un nuovo ruolo da protagonisti in una realtà mediatica decisamente cambiata.

”

Torna all’indice

TRAINING DEVICE

23

UNA SCUOLA, UN LAVORO. PERCORSI DI ECCELLENZA

100 TIROCINI PER 100 GIOVANI MAESTRI D’ARTE

“Una Scuola, un Lavoro. Percorsi di Eccellenza”Quando lo strumento del tirocinio extracurricolare funziona.

Torna all’indice

Ospitiamo volentieri sulla nostra rivista un esempio di buona formazione curato da Fondazione Cologni che lavora per la tutela e la promozione dei mestieri d’arte

MODUS FORMANDI - ESPERIENZE DA CONDIVIDERE

24

di Federica Cavriana

“Una Scuola, un Lavoro. Percorsi di Eccellenza”

La Fondazione Cologni dei Mestieri d’Arte è stata fondata da Franco Cologni, il suo Presidente, ormai vent’anni fa. Il suo intento è da sempre quello di promuovere e salvaguardare, attraverso una serie di azioni, i mestieri dell’artigianato artistico di eccellenza, tentando di scongiurare la scomparsa di alcune professioni tradizionali più a rischio. Per far questo, si pone spesso in dialogo con le nuove generazioni, per risvegliare in loro l’interesse verso un mondo che non sempre conoscono, o non a sufficienza.I giovani che capiscono di voler far parte di questo particolare mondo, inoltre, hanno a volte difficoltà ad accedervi: gli artigiani spesso non hanno le risorse sufficienti a “scommettere” su mani nuove, soprattutto senza averle potute saggiare almeno per breve tempo. La Fondazione Cologni ha quindi deciso di agevolare questi processi di conoscenza e formazione finanziando dei tirocini extracurricolari, i cui destinatari fossero proprio giovani appena usciti dalle migliori Scuole di arti e mestieri d’Italia. Colmare un gap come quello che si crea dopo il termine degli studi è per la Fondazione un modo per incentivare la trasmissione del bello, la trasmissione del “fatto bene”, a mano, da capaci maestri d’arte che rendono i prodotti italiani illustri e ricercati, in tutto il mondo. Alimentare il trasferimento virtuoso di tecniche di alto artigianato vuol dire anche disincentivare la diffusione di uno stile e metodo di produzione che per alcuni comparti sta diventando sempre più facile, più economico, ma più banale e anonimo, in alcuni casi addirittura volgare.

Da questi presupposti nasce il progetto “Una Scuola, un Lavoro. Percorsi di Eccellenza” (www.unascuolaunlavoro.it), che punta a toccare il traguardo dei 100 tirocinanti messi a bottega nell’arco di poche edizioni. Dopo un inizio sperimentale nel 2010, il progetto ha infatti già coinvolto 10 tirocinanti nell’anno 2012/2013, 25 nel 2013/2014, e 35 nell’edizione che si sta concludendo.L’iniziativa scommette sull’importanza della conoscenza reciproca e sulla formazione: da una parte il tirocinante può saggiare la realtà quotidiana del mestiere scelto, e mettere in campo le proprie abilità, le tecniche acquisite a scuola, impegnarsi per un auspicabile inserimento nel mondo del lavoro. Allo stesso tempo può proseguire il suo cammino di formazione, che nel caso di un aspirante maestro artigiano continuerà per parecchi anni, molto dopo la conclusione degli studi accademici.

La struttura del progetto è molto semplice. In una prima fase la Fondazione Cologni si mette in contatto con le Scuole di eccellenza in tutta Italia afferenti al settore dell’artigianato artistico. Possono essere Università, CFP,

Licei artistici con laboratori di artigianato artistico, enti formativi compartecipati o privati che erogano corsi professionalizzanti; l’importante è che sia ben definita la vocazione artigianale degli studi.Alle Scuole spetta il compito di individuare gli ex-studenti più meritevoli e identificare assieme a loro la bottega, il laboratorio o l’atelier d’impresa che si rende disponibile a ospitare il candidato per i sei mesi di tirocinio. Raccolte tutte le candidature, una speciale Commissione di valutazione interna alla Fondazione opera una selezione dei progetti, decidendo quali evolveranno nell’attivazione del tirocinio. L’indennità mensile di 700 Euro per il tirocinante, gli oneri e le coperture assicurative, la burocrazia per l’attivazione e la conclusione sono a carico della Fondazione Cologni.

Sembrerebbe un meccanismo banale, ma non lo è: lo strumento del tirocinio formativo extracurricolare non è sempre vincente. Ma nel caso di “Una Scuola, un Lavoro” funziona, per diverse ragioni. Prima tra tutte la responsabilizzazione delle Scuole, che forniscono solo i nomi degli allievi più meritevoli: non solo coloro che hanno brillato per rendimento, ma anche per talento, impegno, passione, affidabilità, rispetto delle regole.Il secondo punto di forza è l’incontro preliminare tra candidato ed ente ospitante, che non vengono appaiati casualmente, ma si “scelgono” vicendevolmente attraverso

Torna all’indice


Laureata in Lettere moderne all’Università degli Studi di Milano. Collabora con la Fondazione Cologni dei Mestieri d’Arte dal 2008. Ha maturato esperienza nell’ambito della formazione; per la Fondazione Cologni è responsabile del progetto “Una Scuola, un Lavoro. Percorsi di Eccellenza”.

25

colloqui e prove pratiche. Nel caso di piccole botteghe artigianali stiamo parlando di rapporti che spesso sono uno a uno, con il Maestro e il tirocinante a dover convivere in uno spazio ridotto per sei mesi: sarà scontato dirlo, ma in questi casi andare d’accordo è fondamentale. Terzo aspetto vincente del progetto sono i suoi destinatari: giovani determinati che vogliono inserirsi nel mondo dell’artigianato artistico, e per farlo hanno cercato la strada più giusta, quella della formazione specialistica. Infatti in Italia esistono ancora moltissime scuole che forniscono nozioni tecniche e scientifiche nel campo delle arti applicate e dei relativi mestieri. Tra queste l’Accademia Teatro alla Scala, la Scuola Internazionale di Liuteria a Cremona, il Liceo artistico Pietro Selvatico di Padova e il Tarì di Marcianise per l’oreficeria, Alma, Scuola Internazionale di Cucina Italiana, il CCR della Venaria Reale e il Centro Restauro Materiale Cartaceo, appunto per il restauro, il Politecnico Calzaturiero di Vigonza per la calzatura, solo per fare alcuni esempi di grandi realtà formative che hanno risposto alla nostra call per le candidature. Sono Scuole afferenti ad ambiti molto diversi, e questa è un’altra caratteristica del progetto: molto settoriale, poiché riguarda solo quell’artigianato che potremmo anche definire arte applicata, ma anche trasversale. In questi pochi anni “Una Scuola, un Lavoro” ha infatti interessato moltissimi settori dell’artigianato artistico, dalla ceramica al cesello dell’argento, dalla floricoltura all’oreficeria, dalla liuteria e accordatura di pianoforti alla sartoria teatrale e tradizionale, all’orologeria, alla calzatura, al restauro pittorico, della ceramica, dei tessuti, della cartapesta, e così via.

Anche per i prossimi tirocini i candidati ideali saranno ragazzi appassionati che vogliono scommettere su stessi per il proprio futuro, diventando artigiani o makers, oppure sognano di lavorare in aziende a carattere artigianale, dove le cose si fanno ancora a regola d’arte, e a misura d’uomo.

La bontà di questo progetto si evince dagli ottimi esiti della scorsa edizione, che si sta concludendo proprio in questi giorni: abbiamo rilevato circa il 50% di assunzioni o proseguimento di collaborazioni dei tirocinanti presso l’ente che li aveva ospitati. Un dato che in tempo di crisi, e nell’ambito dell’artigianato, spesso di nicchia e dei piccolissimi numeri, appare già un piccolo miracolo. Senza contare i ragazzi che hanno deciso di tornare a studiare, e quelli che sono stati già assorbiti da altre aziende dello stesso settore, o che hanno aperto una propria bottega (in tutto un altro 20%).

“Una Scuola, un Lavoro. Percorsi di Eccellenza”

Come accennato, crediamo che il segreto di questo successo stia innanzitutto nella collaborazione preziosa delle Scuole e degli enti formativi, che hanno saputo scegliere ragazzi non solo talentuosi, ma anche appassionati e seri, nonostante la giovane età. Un importante riconoscimento va naturalmente anche alle aziende, agli atelier e alle botteghe che con molta lungimiranza hanno scelto, dopo il tirocinio finanziato, di investire direttamente sul giovane promettente, investendo così contemporaneamente anche sul futuro della propria attività.Contiamo su esiti simili o addirittura più lusinghieri anche per il 2016: riteniamo che agevolare l’incontro tra ragazzi bravi e volenterosi e realtà artigiane di comprovato valore possa attivare dei circoli virtuosi che fanno bene a questa generazione di artigiani, ma anche al futuro del nostro Made in Italy.

Fondazione Cologni dei Mestieri d’Arte

Fondata nel 1995 da Franco Cologni, che ne è il Presidente.Mission: promuovere una serie di iniziative culturali, scientifiche e divulgative per la tutela e la promozione dei mestieri d’arte.Attività editoriale: pubblica con Marsilio Editori le collane «Mestieri d’Arte» e «Ricerche», dedicate rispettivamente all’artigianato artistico e all’indagine scientifica sui mestieri d’arte. Con Carthusia pubblica la collana «Storietalentuose», per far conoscere ai giovanissimi le professioni della grande tradizione artigianale italiana. Con il Gruppo Swan ha ideato e realizza il magazine «Mestieri d’Arte & Design», dedicato all’eccellenza del saper fare e del design. Tirocini formativi: con il progetto «Una Scuola, un Lavoro. Percorsi di Eccellenza» sostiene fattivamente la formazione dei giovani nell’alto artigianato e il loro inserimento nel mondo del lavoro.

www.fondazionecologni.it

Torna all’indice


26

Che cos’è il coachingUn primo contributo introduttivo.

di Cristina Volpi

Il coaching è un processo creativo di formazione individuale, finalizzato allo sviluppo di una competenza. Valorizza l’individualità della persona, ha come punto di partenza la sua definizione degli obiettivi su cui impegnarsi, rispetta i suoi ritmi di apprendimento. È una formazione flessibile per tempi, programmi, metodi. E’ un viaggio guidato, che ha come ingredienti sogni, sforzi e passione. Perché richiede di mettersi in gioco, di accettare di modificarsi, e non solo di acquisire una nuova abilità o conseguire un risultato desiderato.

Il processo di coaching è una relazione fra due persone, di cui una è il coach e l’altra è il coachee (ma esistono anche il coaching di gruppo con un coach e più coachees - soprattutto negli sport di squadra, oppure il peer coaching fra colleghi, in cui si usano metodologie analoghe). Relazione dove - partendo da un obiettivo preciso, questo è un punto caratterizzante - il coach indirizza e sostiene il coachee nel conseguimento dell’obiettivo stesso, eventualmente aiutandolo a metterlo a fuoco e a riformularlo.

Il coaching serve a migliorare la performance, acquisire capacità e abilità, sbloccare potenzialità, sulla base di caratteristiche che la persona già possiede. Per esempio: diventare più bravi a parlare a un pubblico di potenziali clienti, prepararsi alla Maratona di New York, capire quale percorso di studi è più congeniale, gestire una specifica negoziazione o esame, affrontare una dieta senza scoraggiarsi, adeguare il proprio stile di vita a mutate condizioni economiche o anagrafiche o fisiche. Un coach non trasforma la personalità del coachee, non capovolge le sue abilità e nemmeno gliene fornisce di nuove partendo da zero, ma le integra, le completa, le amplifica.

Non è acquisizione di nozioni, e quindi non si sostituisce al libro o al manuale, al contrario, ne ha bisogno. Non è la bacchetta magica, purtroppo. E nemmeno l’alternativa al terapeuta per la soluzione di problemi personali. Normalmente un percorso di coaching si sviluppa attraverso un numero limitato di incontri (indicativamente da 6 a 12) distribuiti sull’arco di alcuni mesi/un anno, ognuno della durata da un’ora a tre.

In ogni incontro, che può essere di persona o via Skype/Facetime, il coach:

• verifica il conseguimento di obiettivi intermedi;

• ne assegna di nuovi insieme ad esercizi mirati;

• utilizza eventualmente alcuni test;

• fa riflettere il coachee sulle difficoltà incontrate e sui vantaggi che sta costruendo;

• gli propone stimoli e immagini motivanti che lo aiutino;

• tiene alta la sua motivazione a continuare sul percorso.

Oggi si parla di coaching manageriale, sportivo, interculturale, life-style, di orientamento, studio, filosofico, etico, vocale, di carriera. E anche relativo a dieta e salute in genere, e altro ancora. Tutti casi in cui un percorso personalizzato e mirato può fare la differenza: aiutando a finalizzare le risorse e sbloccando ostacoli specifici, sperimentando varianti ai comportamenti abituali, intravedendo soluzioni nuove, trovando l’energia per ricominciare da capo.

Nelle prossime puntate di questa rubrica entreremo nel merito di questa metodologia appassionante, che ha un successo crescente. Parleremo di scuole internazionali e italiane, di percorsi, di requisiti e di etica per diventare coach, di metodologie e di strumenti, di scelta di un coach e di quanto costa, di associazioni, di confronti con discipline vicine come il counseling e il mentoring, di casi reali nei diversi contesti, di trappole da evitare; e ascolteremo la voce di alcuni protagonisti.

Torna all’indice

Coach certificata ICF dopo studi presso la Scuola di Comunicazione Strategica e The Coaching Academy. Esperienza di coaching, formazione e consulenza in grandi e medie aziende, in Italia e molti altri Paesi. Presidente di Sietar Italia e autrice di diversi libri su temi di narrativa aziendale. E’ anche l’ideatrice di www.coachingzone.it

COACHING E DINTORNI

27

Formazione “massima”Il dissenso non è un disastro ma un’occasione, perché dà luce, come una torcia in una galleria.

(E. Mach)

Dov’è la saggezza che abbiamo perso nella conoscenza? Dov’è la conoscenza che abbiamo perso nell’informazione?

(T. Eliot)

Niente è così essenziale quanto il sapere ciò che non lo è.

(S. Agostino)

Un foglio di carta, seppur sottilissimo, avrà sempre due facce.

(Seneca)

Ricordiamoci sempre che c’è ogni volta il rovescio di una medaglia, o un diverso (dal nostro) modo di vedere le cose.

Il faut savoir, il faut faire, il faut savoir faire, mais surtout il faut faire savoir. Bisogna sapere, bisogna fare, bisogna saper fare, ma soprattutto bisogna far sapere

Celui qui est toujours à la recherche de la verité est bien plus pres d’elle que celui qui pretend la detenir. Chi è sempre alla ricerca della verità è ben più vicino ad essa di chi pretende di possederla

Qui è divertente, e necessario, raccontare dove l’ho trovata: era scritta, con un pennarello bianco, sulla porta a vetri di un piccolo ristorante del ghetto di Parigi. E’ un modo ironico di replicare quanto già ho più volte commentato sugli arroganti.

A cura di Francesco Dolcino A cura di Paolo Pulci

Le massime sono state scelte da Francesco Dolcino e Paolo Pulci. I commenti alle massime sono di Francesco Dolcino.

Francesco Dolcino

Ingegnere e consulente aziendale, trasforma le idee di business in cose che si fanno, una dopo l’altra e nella giusta sequenza, fino a conseguire il risultato. Tra le altre opere, ha pubblicato:“Massime minime”, “Massime minime – Atto II”, “Minime e massime”, tutte con Edizioni Paradiso e dalle quali attingiamo per questa rubrica.

Torna all’indice

SERENDIPITY

28

A cura di Mary Caldarola e Paolo Pulci

Formazione efinanziamentiPer le imprese che desiderano fare formazione oggi esistono vantaggiose possibilità. Ecco sinteticamente alcune informazioni su una delle principali modalità che possono essere convenientemente utilizzate dalle imprese.

I FONDI PARITETICI INTERPROFESSIONALI

I Fondi Paritetici Interprofessionali per la formazione continua sono organismi di natura associativa, promossi dalle organizzazioni di rappresentanza delle Parti Sociali, attraverso specifici accordi. L’istituzione dei Fondi Paritetici Interprofessionali consente alle imprese di destinare la quota dello 0,30% dei contributi versati all’INPS (il cosiddetto “contributo obbligatorio per la disoccupazione involontaria”) alla formazione dei propri dipendenti. I datori di lavoro possono infatti iscriversi ad uno dei Fondi e chiedere all’INPS di trasferire il contributo al Fondo prescelto, che provvede poi a finanziare le attività formative per i lavoratori delle imprese aderenti. L’adesione a un Fondo è revocabile e non comporta alcuna spesa aggiuntiva. Inoltre per le imprese che non aderiscono ai Fondi Paritetici Interprofessionali resta l’obbligo di versare all´INPS il contributo integrativo. L’azienda può scegliere liberamente il Fondo a cui iscriversi. E’ però possibile aderire ad un solo Fondo per i propri dipendenti non dirigenti e ad un secondo Fondo esclusivamente per la formazione dei dirigenti scegliendo tra i Fondi costituiti per tale scopo. I Fondi Interprofessionali finanziano piani formativi aziendali, settoriali e territoriali, che le imprese in forma singola o

Dottori di ricerca nelle imprese: al via il primo Bando

associata decidono di realizzare per i propri dipendenti. Inoltre possono finanziare anche piani formativi individuali, nonché ulteriori attività connesse alle iniziative formative. Al momento attuale sono operativi 18 Fondi, di cui tre dedicati ai Dirigenti. A marzo 2015 è stato autorizzato un ulteriore Fondo. Formaper offre gratuitamente l’assistenza nella semplice procedura di iscrizione ad uno dei Fondi. Formaper propone inoltre la propria competenza per supportare l’azienda nella progettazione e presentazione di Piani Formativi aziendali su qualunque tematica e, dopo l’approvazione, nella loro completa gestione e rendicontazione finale, sollevando l’impresa da tali attività. Il costo delle attività di Formaper è interamente coperto dal finanziamento.

Se richiesto, sempre all’interno del finanziamento può essere prevista anche un’attività di analisi e diagnosi dei bisogni formativi finalizzata a progettare percorsi formativi altamente specifici rispetto al contesto aziendale e alle sue esigenze.

PhD ITalents è un’iniziativa del MIUR, Fondazione CRUI per le Università italiane e Confindustria. Ha l’obiettivo di creare opportunità di impiego per giovani dottori di ricerca, costruire una community attiva, sviluppare un modello di placement per i dottori di ricerca e valorizzare i risultati del progetto. Le imprese italiane hanno tempo fino al 30 novembre per candidarsi a un cofinanziamento destinato a coprire, per 3 anni il costo di assunzione di dottori di ricerca. Il bando è riservato a imprese private italiane con attività di ricerca e sviluppo, le cui offerte dovranno ricadere in una delle 6 aree tematiche: Energia. Agroalimentare, Patrimonio culturale, Mobilità sostenibile, Salute e scienze della vita, ICT.Per info: www.phd-italents.it

Un esperto Formaper è disponibile per un incontro informativo nel quale analizzare le possibilità di percorsi formativi finanziati.

Per informazioni:Segreteria corsi Formaper

tel. 02 85155344 - [email protected]

Torna all’indice

Scadenze, opportunità da cogliere, possibilità di finanziamenti

CARPE DIEM

29

Italia agli ultimi posti nella formazione alla forza lavoro

L’Italia è al 43° posto nella classifica mondiale 2015-2016 sulla competitività curata dal World economic forum di Ginevra che ha pubblicato “The Global Competitiveness Report 2015–2016”. Ai primi quattro posti, rispettivamente Svizzera, Singapore, Stati Uniti, Germania. L’anno scorso l’Italia era al 49° posto. Miglioriamo, dunque. Ma date un’occhiata alla tabella sotto, una delle tante contenute nel Report, che riporta le performance sugli indicatori relativi a “education” e mercato del lavoro. Guardate in particolare la terza colonna, relativa alla formazione dei collaboratori: l’Italia è 132esima (su 140), la prima di nuovo la Svizzera.Non servono commenti.

Per approfondimenti e chiarimenti si rimanda al Report integrale visibile su www.weforum.org

Torna all’indice


Notizie dal mondo della formazione, eventi, novità normative

NEWS DAL MONDO DELLA FORMAZIONE

30

A cura di Roberta Gallazzi, Pieralda passione, Cinzia Tonin

Opportunità di formazione finanziata per i dipendenti attraverso i Fondi Interprofessionali con il supporto di Formaper

Fondimpresa Si segnala l’apertura del nuovo Avviso n.5/2015 “Competitività”

Forte Si segnala l’apertura del nuovo Avviso 2/2015

Fondir Avviso 1/2015 – Comparto creditizio-finanziarioassicurativo e altri settori E’ attivo il Progetto Business class businessclass.conform.it

Nel progetto Formaper realizza i corsi:

• GESTIRE E MOTIVARE LE GIOVANI GENERAZIONI IN BANCA 27 novembre 2015

• PUBLIC SPEAKING IN ENGLISH 1, 15 dicembre 2015

• LEADERSHIP AND INFLUENCE IN ENGLISH 3, 10 marzo 2016

• LA CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE DEL PERSONALE ADDETTO ALLA CONSULENZA IN MATERIA DI INVESTIMENTI: MINACCIA O OPPORTUNITA’ 16, 23 marzo 2016

• HOW TO NEGOTIATE IN ENGLISH 7, 14 aprile 2016

• RI-FORMARSI PER TRASFORMARSI. IL DIRIGENTE BANCARIO DI FRONTE A NUOVE SFIDE PROFESSIONALI 22, 29 settembre 2016 - 6, 13 ottobre 2016

Vai al link

Vai al link

Vai al link

Torna all’indice

Segnalazioni e sinergie con iniziative, eventi e proposte Formaper

SANTA MARTA 18

http://businessclass.conform.it/

http://www.formaper.it/index.phtml?Id_VMenu=792



31

Corsi a catalogo Area Creazione d’impresa Formaper novembre 2015

Corsi a catalogo Formaper sede di Monza novembre 2015

WEB MARKETING - COME PROMUOVERE BRAND, PRODOTTI E SERVIZI ATTRAVERSO IL WEB

GOOGLE ADVERTISING - COME FARSI PUBBLICITA’ ATTRAVERSO IL NUMERO UNO DEI MOTORI DI RICERCA

L’IDEA E’ UN BUSINESS? IL PIANO DI IMPRESA

SOCIAL MEDIA STRATEGY - CONOSCERE I SOCIAL NETWORKS E IMPARARE A SFRUTTARLI PER IL PROPRIO BUSINESS

MOBILE BUSINESS - RACCOGLIERE LA SFIDA DEL MOBILE E SFRUTTARLA PER LA PROPRIA ATTIVITÀ

QUAL E’ IL MIO MERCATO? IL PIANO DI MARKETING

12nov2015

19nov2015

SVILUPPARE L’AZIENDA INNOVANDO CON CREATIVITÀ

10nov2015

11nov2015

26nov2015

I FINANZIAMENTI AGEVOLATI PER L’AVVIO D’IMPRESA

27nov2015

12nov2015

IL MARKETING DIGITALE PER I MERCATI ESTERI

09nov2015

19nov2015

COME GESTIRE L’IMPRESA, IL BUSINESS E IL PIANO STRATEGICO

23nov2015

30nov2015

26nov2015

Vai al link

Vai al link

Iniziative gratuite rivolte ad aspiranti imprenditori e imprese del territorio brianzolo.

Torna all’indice



SANTA MARTA 18

http://www.formaper.it/index.phtml?Id_VMenu=366#seminari2015

http://www.mb.camcom.it/index.phtml?Id_VMenu=2117

32

Bando Speed Mi Up

Speed Mi Up è un’iniziativa che rientra nell’Accordo per il sostegno a Occupazione e Imprenditorialità sottoscritto da Camera di Commercio di Milano e Comune di Milano. Il consorzio Speed Mi Up, costituito da Camera di Commercio di Milano e Università Bocconi, si occupa della sua realizzazione. La finalità di Speed MI Up è quella di facilitare la nascita e lo sviluppo di Startup innovative. Verranno selezionati fino ad un massimo di 15 soggetti tra imprese e aspiranti imprenditori all’interno dell’incubatore Speed MI Up.

Le domande possono essere presentate dal 15 ottobre al 26 novembre 2015.

I dettagli dell’iniziativa e le domande devono essere presentate direttamente sul sito www.speedmiup.it

Torna all’indice

Massimo Bellotto, Pensieri su la formazione psico-sociale. Dal 1984 al 2015Thesy Editore, 2015

Oltre trent’anni di scritti sulla formazione, già pubblicati su riviste o libri, ora riuniti in questo volume, consegnato soprattutto alle nuove generazioni di formatori. Il libro raccoglie 21 scritti che attraversano l’esperienza professionale di un nome di rilievo nella formazione psico-sociale italiana.

“Confido che questo libro finisca in buone mani, capaci di maneggiarlo separando il grano dal loglio, accogliendo quanto può servire per procedere in autonomia e libertà…

(Massimo Bellotto) ”




Segnalazioni e/o recensioni di opere sulla formazione e sviluppo

SANTA MARTA 18

PAGINE DI FORMAZIONE

Nel prossimo numero...

Nei prossimi numeri lanceremo nuove rubriche, tra le quali “L’esperto risponde”, in cui i lettori potranno porre domande, interrogativi, dubbi metodologici, richieste di servizi, e altre ancora.

Mandateci domande e suggerimenti!

[email protected]

Formaper – Camera di Commercio di MilanoVia Santa Marta, 18 – 20123 MilanoTel. 02/8515.5344

[email protected]

Documents

LA RIVISTA DI FORMAZIONE CHE NON TI ASPETTI · Opportunità di formazione finanziata Corsi a catalogo Bando Speed Mi Up La formazione dei dirigenti Intervista ad Alessandro Vecchietti,