LA TERCERIZACION E INTERMEDIACION LABORALEl marco jurdico de la Tercerizacin o subcontratacin de servicios y ejecucin de obras se encuentra en la Ley 29245 del 26 de Agosto del 2008, Ley que regula los Servicios de Tercerizacin y el Decreto Legislativo 1038 del 12 de septiembre del 2008 ,ley que precisa los alcances de la Ley de Tercerizacin. La intermediacin Laboral (services) y la tercerizacin (outsourcing) han merecido mayor atencin en los ltimos tiempos, son las instituciones laborales que ms cambios legislativos han tenido, para encontrar una regulacin adecuada, para la delimitacin y requisitos para su empleo. Hoy, tras una serie de modificaciones, los requisitos formales, la responsabilidad de las empresas principales, as como los casos de desnaturalizacin asemejan mucho la regulacin de la intermediacin y tercerizacin.

LA TERCERIZACION E INTERMEDIACION LABORAL

Antes, conviene realizar una precisin terminolgica sobre los alcances de las expresiones empleadas. Existe una variedad de trminos utilizados indistintamente, y hasta con contenidos diferentes, con relacin a stos fenmenos. Siguiendo la diferenciacin peruana, la expresin intermediacin laboral, la utilizaremos para denominar aquellos supuestos en los cuales un tercero destaca exclusivamente mano de obra a una empresa usuaria para que preste servicios, bajo la direccin y fiscalizacin de sta ltima. Mientras que la tercerizacin u outsourcing, para referirnos a los casos en los cuales un contratista se compromete a prestar un servicio, bajo direccin y control, de modo tal que el personal permanece bajo su direccin y fiscalizacin

1.- LOS PROCESOS DE EXTERNALIZACION DE SERVICIOSPor Externalizacin de los servicios entendemos todo fenmeno por el cual el empleador se desvincula de una actividad o proceso del ciclo productivo que vena realizando para trasladarla a un tercero. Este proceso de desvinculacin podra ser solamente de mano de obra (intermediacin laboral) o de un servicio integral (tercerizacin u outsourcing). Las clsicas funciones del derecho del trabajo, basadas en la formulacin de un derecho tuitivo y protector del trabajador, con mecanismos compensatorios se han visto afectadas por la transformacin del sistema productivo, que han merecido el estudio de nuevos fenmenos de contratacin laboral. De un lado las organizaciones empresariales han migrado a una nueva estructura vertical y piramidal que supona el control de todas las etapas de la produccin y las relaciones autnomas entre las empresas; a una organizacin de RED que importa las relaciones horizontales con una fragmentacin de los ciclos productivos y vinculacin de las empresas a niveles de coordinacin y articulacin.

LOS PROCESOS DE EXTERNALIZACION DE SERVICIOS

Por otro lado se ve ms concentracin de la Poblacin Econmicamente Activa (PEA) en el sector de servicios y se verifica una universalizacin de los servicios de las tecnologas de informacin, llegando incluso a traspasar las fronteras de modo incontenible. Las principales motivaciones de carcter laboral que han permitido el uso de mecanismos externalizados y flexibles, se traducen en la reduccin de la plantilla laboral por una decisin de negocios (que impide contratar trabajadores directamente, pero s mediante terceros); la flexibilidad en los mecanismos de contratacin, especialmente en aquellos referidos a la extincin de la relacin laboral y bajos presupuestos asignados para los requerimientos de mano de obra bsqueda de mercados de mano de obra barata- ; la imposibilidad de extender beneficios y compensaciones a un nmero determinado de trabajadores y las polticas para tener un manejo menos complejo en las relaciones colectivas de Trabajo (Juan Raso Delgue OutsourcingRevista Advocatus N.9 Lima).

2.- LA TERCERIZACIONLa tercerizacin u outsourcing como todo proceso de externalizacin o desplazamiento hacia actividades empresariales autnomas o independientes, de funciones o actividades de una parte del ciclo productivo, proceso administrativo, rea o actividad, que previamente se desarrollaban por una misma empresa o que desde el inicio de sus operaciones fue delegada a un tercero. Los elementos configurativos de la tercerizacin o outsourcing, importa una prestacin de servicios que reflejen algo ms que trabajadores, esto es, la prestacin de servicios integrales y autnomos. Ello supone que el contratista que ejecuta la obra o presta el servicio sea una empresa real y que preste servicios en forma autnoma: ejecucin de los servicios subcontratados de manera independiente (estructura necesaria de personal que no labora bajo la dependencia de la empresa principal), constitucin jurdica y formal del contratista; bienes y servicios relacionados con la actividad tercerizada a cargo del contratista; capacidad tcnica que le permita brindar un servicio sin intervencin de la principal lo cual importa contar con personal tcnico idneo-; un patrimonio y capital suficiente del contratista con relacin al objeto de los servicios prestados ,y; una organizacin productiva ,administrativa y de gestin diferenciada del contratista con relacin a la empresa contratante.

2.1.- REQUISITOS DE LA TERCERIZACIONDe acuerdo con la ley, se entiende por tercerizacin ,la contratacin de empresas para que desarrollen actividades especializadas o ejecuten obras ,siempre que estas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo, cuenten con sus propios recursos, tcnicos o materiales ,sean responsables por los resultados de sus actividades, y sus trabajadores estn bajo su exclusiva subordinacin. Adicionalmente, se destaca que constituyen elementos caractersticos de tales actividades, entre otros: la pluralidad de clientes, el equipamiento propio, la inversin de capital y la forma de retribucin. En ningn caso se admite la sola provisin de personal (artculo 2 de Ley).

REQUISITOS DE LA TERCERIZACION

La tercerizacin exige que el contratista sea una empresa real que funcione de manera independiente de la principal, es decir que cuente con una unidad econmica susceptible de explotacin externa; la capacidad de ofrecer de manera independiente - sin subordinacin de la principal- e integral de bienes y servicios requeridos para la cabal ejecucin del contrato . Naturalmente no se trata de una lista taxativa de elementos donde se deben de presentar ste tipo de contratos y que la ausencia de ellos, nos permita concluir que se ha desnaturalizado el mismo, sino que hay que hacer una valoracin en su conjunto las caractersticas propias y en cada caso concreto; por ejemplo que no se aprecie un mero destaque de mano de obra que importa una intermediacin laboral.

REQUISITOS DE LA TERCERIZACION

Por ello para ste tipo de contratos la ley ha sealado que no est permitida la sola provisin de personal. Con relacin a la pluralidad de clientes como elemento caracterstico de la tercerizacin, el Reglamento ha precisado que el mismo no ser un indicio a valorar en cualquiera de los siguientes tres supuestos: a) cuando el servicio contratado solo sea requerido por un nmero reducido de empresas dentro del mbito geogrfico, del mercado o del sector en que la empresa tercerizadora desarrolla sus actividades; b) cuando sea atendible haberse fijado un pacto de exclusividad entre la empresa tercerizadora y la principal; y c) cuando la empresa tercerizadora se encuentre acogida al rgimen de la microempresa.

2.2. EL DESPLAZAMIENTO CONTINO DE PERSONAL Las consecuencias legales relevantes de la regulacin de la Ley de Tercerizacin estn concentradas en los casos de desplazamiento o destaque continuo de personal a las instalaciones o mbito de la empresa principal. As las obligaciones y efectos de la tercerizacin se aplican cuando existe un desplazamiento de personal continuo a las instalaciones de la principal, descartndose los casos de desplazamiento eventual o espordico o aquellos que son externos simplemente. Por ello los casos de tercerizacin externa no tienen consecuencias legales ni aquellos donde existe un traslado al centro de labores de la principal de manera discontinua o fugaz .Entonces la solidaridad, registro de tercerizadoras, obligacin de informar al personal ,se aplican en el caso de desplazamiento de personal continuo a las instalaciones de la principal.

2.2. EL DESPLAZAMIENTO CONTINO DE PERSONAL

De manera que se aprecian dos elementos relevantes para apreciar los efectos legales del nuevo sistema de tercerizacin: a) Espacial y b) temporal. En el mbito espacial importa que el contratista, para la cabal prestacin de sus servicios ,deba destacar o enviar trabajadores a las instalaciones (servicios dentro del centro de trabajo, donde el inmueble es propio o alquilado por la principal , como operacin y mantenimiento, alimentacin, administracin, Help desk -Es el soporte tcnico que ofrece una organizacin a sus usuarios-; O por el mbito de su actuacin (servicios que se ejecutan fuera de las instalaciones pero dentro del espacio definido ,delimitado, controlado y supervisado por la principal como comercializacin ) de la empresa principal.

EL DESPLAZAMIENTO CONTINO DE PERSONAL

En cuanto al mbito temporal. La nueva regulacin apunta a delimitar los supuestos donde el traslado de personal es permanente o frecuente. Ntese que no se trata de un servicio indeterminado o con un lapso temporal relevante por parte del contratista: el nfasis est dado por un desplazamiento sin interrupcin, constante, en oposicin de aquellas que son prestaciones eventuales o espordicas .As no importa la duracin del servicio ,sino del destaque permanente o continuo de trabajadores: ingresaran los servicios de comedores, administracin de edificios, soporte informtico, operacin o mantenimiento, mensajera interna; en tanto estos servicios se ejecuten dentro de las instalaciones de la empresa principal y requieran un continuo destaque de personal.

EL DESPLAZAMIENTO CONTINO DE PERSONAL

En cambio servicios como mantenimiento de ascensores, asesora contable, que importa breves das al mes para recopilacin de informacin, anlisis de productos o procesos de la empresa principal, estn fuera de la norma en tanto suponen un desplazamiento espordico u ocasional relacionado exclusivamente con la necesidad de los servicios prestados. Para tal efecto, le ley y Reglamento, precisa que la continuidad se configura en los siguientes casos: i) cuando el desplazamiento ocurra cuando menos- durante ms de un tercio de los das laborables del plazo pactado en el contrato de tercerizacin; ii) cuando el desplazamiento exceda de 420 horas o 52 das de trabajo efectivo, consecutivos o no, dentro de un semestre. Se ha optado por una delimitacin sencilla en torno a la configuracin de la permanencia en el centro de trabajo o radio de actuacin de la empresa principal.

EL DESPLAZAMIENTO CONTINO DE PERSONAL

Por ello, mediante Decreto Supremo 010-2008-TR se ha establecido que en las empresas principales deben tener un registro permanente de control de asistencia para el personal desplazado, este registro permitir determinar si existe continuidad en el destaque del personal a efectos de aplicacin de las normas de tercerizacin

2.3. FORMALIDADES: REGISTRO, CONTRATO Y OBLIGACION DE INFORMACION

Las normas de tercerizacin prevn una serie de formalidades y cargas administrativas que la acercan a la intermediacin laboral: Un registro de contratistas, un contrato escrito con cierto contenido y obligacin de informar al personal, con ello se busca el brindar mayor informacin posible a los trabajadores destacados en forma continua para ejercer sus derechos, ya sea para presentar una denuncia administrativa o una demanda laboral y sobre todo para que el Estado supervise el cumplimiento de la ley y reglamento. As el artculo 4 de la ley prev que en los Contratos de tercerizacin con desplazamiento del personal a las unidades productivas o mbitos de la empresa principal se debe de establecer: que no afectarn los derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores desplazados; que los trabajadores desplazados mantienen un vnculo de subordinacin con la empresa que los desplaza; cul es la actividad empresarial a ejecutar; en qu unidades productivas o mbitos de la empresa principal se ejecuta dicha actividad. En esta lnea los trabajadores tienen derechos sindicales, beneficios laborales, proteccin contra el despido arbitrario, derecho a accionar judicialmente o denunciar administrativamente.

FORMALIDADES: REGISTRO, CONTRATO Y OBLIGACION DE INFORMACION

En cuanto al derecho a la informacin, el artculo 6 de la Ley, destaca que al inicio de toda prestacin de servicios, la contratista tiene la obligacin de informar por escrito a los trabajadores encargados de la ejecucin de la obra o servicio, a sus representantes, as como a la organizacin sindical y trabajadores de la empresa principal : la identidad de la empresa principal ( nombre, denominacin ,razn social, domicilio y nmero de RUC); las actividades objeto del contrato y el lugar donde se ejecutarn las actividades, adems se destaca que el incumplimiento de esta obligacin constituye infraccin administrativa sujeta a sancin administrativa . Para el personal destacado de la contratista la informacin es relevante a efectos de ejercitar cualquiera de sus derechos , por ejemplo contra la empresa principal en un caso del pago del cumplimiento las obligaciones laborales por el principio de solidaridad que rigen a ste tipo de contrataciones.

FORMALIDADES: REGISTRO, CONTRATO Y OBLIGACION DE INFORMACION

El artculo 8 de la Ley seala que una empresas contratistas que deseen iniciar o desarrollar sus actividades, debern inscribirse en el Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras a cargo del MINTRA , en un plazo de 30 das contados desde su constitucin . El reglamento ha precisado que todas las tercerizadoras comprendidas en esta norma no requieren inscribirse en el registro si hacen las respectivas declaraciones de destaque en su planilla electrnica. En este caso las empresas principales solo pueden contratar a las tercerizadoras que est registradas en la pgina wep que implemente el MINTRA . Conviene resaltar que el incumplimiento de los aspectos formales debera acarrear la imposicin de una multa, pero no la desnaturalizacin inmediata de la tercerizacin dado que se tratan de obligaciones formales.

2.4. SOLIDARIDAD La solidaridad importa la extensin de la responsabilidad de pago o cumplimiento de las obligaciones por parte de una persona, que en principio no tiene dicha carga. Esta extensin de responsabilidad suele presentarse en supuestos de indefensin o desproteccin de parte de personas que, usualmente en situaciones de desigualdad, pueden verse afectada por el incumplimiento de la persona que inicialmente estaba obligada. Adems, la solidaridad puede suponer la inclinacin del sistema jurdico para imponer una responsabilidad a quien est en mejor capacidad de asumir obligaciones o supervisar su cumplimiento a favor de otra que no cuenta con la debida proteccin.

SOLIDARIDAD

Para la tercerizacin la empresa principal es solidariamente responsable por los beneficios laborales y por las obligaciones de seguridad social de los trabajadores desplazados, devengados durante su desplazamiento. Dicha responsabilidad se extiende por un ao posterior a la culminacin del desplazamiento del trabajador, pero el contratista mantiene su responsabilidad por el plazo establecido. En este supuesto, la Ley ha limitado los alcances de sta solidaridad al prever que la responsabilidad solidaria solo se aplica respecto de las obligaciones de origen legal (CTS, gratificaciones, vacaciones, etc.) . De esta forma, la responsabilidad solidaria no se extiende a los beneficios de origen diferentes, como por ejemplo , aquellos que han sido pactados colectivamente , sean otorgados por Costumbre, internamente, etc.; De haber sido asumidas por la empresa principal, sta puede repetir, es decir cobrarle al Contratista si asumen el pago de los beneficios sociales.

2.5.-DESNATURALIZACION DE LA TERCERIZACIONComo toda institucin jurdica hay supuestos que pueden denotar una desnaturalizacin de la tercerizacin y la consiguiente aplicacin de sanciones que, dependiendo de la legislacin, pueden comprender una laboralizacin directa a la principal de los trabajadores de la supuesta contratista, la aplicacin de responsabilidad solidaria en el pago de los beneficios laborales y sociales y/o la aplicacin de multas administrativas. En la regulacin peruana, si se verificara una simulacin, fraude u ocultamiento de un real y simple destaque de mano de obra a una mera provisin de personal, nos encontramos ante un caso de desnaturalizacin de la tercerizacin y los trabajadores desplazados de la contratista se deben de considerar como trabajadores de la principal. As se destaca que si la tercerizacin implica una simple provisin de personal, los trabajadores desplazados tendrn una relacin laboral directa con la empresa principal y se cancelar el registro de la empresa contratista que exige la ley, sin perjudicial de las dems sanciones establecidas en las normas correspondientes.

2.5.-DESNATURALIZACION DE LA TERCERIZACION

En stos casos se tendrn que apreciar los requisitos que hemos descrito precedentemente de la tercerizacin para determinar la figura de la desnaturalizacin tales como por ejemplo : sujecin del personal de la contratista a jefes y supervisores de la principal, asuncin de condiciones de trabajo de la contratista por la principal, asuncin de condiciones de trabajo de la contratista; ausencia de servicios por cuenta propia y autonoma de la contratitas; una mezcla de actividades del trabajador destacado con los de la usuaria sin diferenciacin alguna, ausencia de servicios y bienes que se requieren para la prestacin de servicios; no diferenciacin entre las actividades desarrolladas por la contratista con las de la usuaria, tratamiento de los trabajadores de la contratista como personal propio de la usuaria. El reglamento establece que el personal de la tercerizadora se considera de la principal, cuando no se aprecian servicios autnomos e independientes (bajo cuanta y riesgo de la tercerizadora); la tercerizadora no cuenta con sus propios recursos materiales, financieros ni tcnicos; los trabajadores estn subordinados a la principal; la tercerizadora no tiene el registro respectivo; y, no se cumplen las caractersticas de la tercerizacin.

3.- LA INTERMEDIACION LABORALLa intermediacin laboral puede ser definida como la provisin de trabajadores de una entidad que el empleador (empresas de servicios especiales ) para que estos presten servicios bajo la direccin o sujecin a un tercero ( empresa usuaria). Entonces, se aprecia relaciones triangulares, por las cuales se rompen la tradicional relacin directa y bilateral entre quien emite las rdenes (empleador) y aquellos que deben cumplirla (trabajadores), en medio de ambos, aparece el empleador formal que ser la entidad de intermediacin laboral. En nuestro sistema, la intermediacin laboral tiene su regulacin que limita considerablemente su actuacin. En efecto la Ley 27626-LEY DE LAS EMPRESAS ESPECIALES DE SERVICIOS ( SERVICES) Y LAS COOPERATIVAS DE TRABAJADORES Y SU REGLAMENTO EL DECRETO SUPREMO 008-2007-TR. Se ha pasado de una regulacin flexible que permita la contratacin de todo tipo de trabajador hasta un 50% del total de la planilla laboral- a una normativa rgida que reducido la actividad de la intermediacin a actividades marcadamente perifricas o complementarias, altamente especializadas o solamente a ciertos supuestos de temporalidad ( 20% del personal de la usuaria).

3.1. REGULACION DE LA INTERMEDIACION LABORAL Las normas que regulan la intermediacin laboral suelen presentar un sistema limitado, en la tutela de los derechos laborales y en prevencin de los abusos en los sistemas de contratacin, pues, como ha destacado Pl Rodrguez, puede utilizarse estos mecanismos para eludir o aligerar sus responsabilidades laborales o de previsin social, promoviendo artificialmente la ficcin de una empresa que figura a nombre de una persona ( generalmente , un ex empleado) ; pero que en realidad acta como un simple intermediario de la empresa principal que la autntica empleadora

3.1.1.-AMBITO DE ACTUACION SUBJETIVA: EMPRESAS DE SERVICIOS Y COOPERATIVAS DE TRABAJADORES.En primer lugar, estamos ante una actividad regulada y que cuenta con una legislacin que prev un mecanismo de control sobre las empresas que pueden prestar servicios bajo la intermediacin laboral. De un lado, las empresas y cooperativas deben tener como nico fin dedicarse a la intermediacin laboral, para prestar servicios temporales y complementarios y especializados. En concreto, tenemos a las empresas de servicios especiales (services) que pueden prestar servicios en actividades temporales, complementarios y especializadas; por otro lado, estn las cooperativas de trabajadores que pueden ser temporales (actividades temporales) y de trabajo y fomento al empleo ( actividades complementarias y especializadas). Entonces, las entidades dedicadas a la intermediacin laboral deben de dedicarse a prestar exclusivamente estas actividades. De otro lado a efectos del inicio de actividades, se debe de contar con una autorizacin previa (registro) y expresa del Ministerio de Trabajo para poder iniciar sus operaciones. Este registro es temporal (debe ser renovado) y debe mencionar las actividades concretos que pueden ser materia de intermediacin laboral.

3.1.2.-AMBITO DE ACTUACION OBJETIVA: ACTIVIDADES DE LA USUARIAComo anota OSCAR ERMIDA URIARTE, toda legislacin que aborde el fenmeno de la intermediacin laboral es que esta sea objetivamente temporal, transitoria, ocasional o interina, debiendo de evitarse que sea para recurrir al reemplazo de trabajo normal, pues la verdadera ventaja de la intermediacin no est en el costo laboral sino en cubrir rpida y eficazmente necesidades aleatorias, imprevistas, extraordinarias y ajenas al giro normal de la empresa. Sobre este tema, la Recomendacin N 188 OIT sobre Agencias de Empleo Privadas, expresamente, anota que la legislacin debera prohibir el suministro de trabajadores temporales para realizar actividades permanentes de la empresa usuaria. Las normas peruanas han dispuesto que las actividades de intermediacin laboral solamente pueden ser de carcter temporal, especializado y complementario de la empresa usuaria. Ahora bien, ntese que la temporalidad se reduce a dos supuestos claramente delimitados: la contratacin va suplencia y la de carcter ocasional, aplicndose la LPCL .

AMBITO DE ACTUACION OBJETIVA: ACTIVIDADES DE LA USUARIA

Los supuestos de suplencia son evidentes: los reemplazos de un trabajador titular mientras dure la ausencia de este caso de maternidad, descansos vacacionales ya sea que el cargo ocupado corresponda a una actividad principal o complementaria. De otro lado, el supuesto de contratacin ocasional ( artculo 60 de la LPCL) permite atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual. La propia Ley se encarga de advertir que los trabajadores destacados no pueden prestar servicios que impliquen la ejecucin permanente de la actividad principal de las usuarias. En definitiva, la contratacin de personal va intermediacin laboral para actividades principales de una usuaria solamente puede realizarse en dos supuestos: suplencia y ocasionales.

AMBITO DE ACTUACION OBJETIVA: ACTIVIDADES DE LA USUARIA

El segundo supuesto son las actividades complementarias de las empresas usuarias. Para la ley, estamos ante actividades accesorias o no vinculadas al giro principal de las usuarias ( artculo 11.2). El reglamento de la ley, destaca sobre este tema que estamos ante actividades auxiliares no vinculada a la actividad principal y cuya ausencia o falta de ejecucin no interrumpe la actividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajera externa, limpieza. La actividad complementaria no es indispensable para la continuidad y ejecucin de la actividad principal de la empresa usuaria. En oposicin, es una actividad principal de la usuaria y no permitida va interpretacin laboral aquella que es consustancial , es decir de la misma naturaleza, con el giro de la empresa o negocio. Constituyen actividad principal las diferentes etapas del proceso productivo de bienes y de prestacin de servicios: exploracin, explotacin, transformacin, produccin, organizacin, administracin, comercializacin y en general toda actividad sin cuya ejecucin se afectara y/ interrumpira el funcionamiento y desarrollo de la empresa.

AMBITO DE ACTUACION OBJETIVA: ACTIVIDADES DE LA USUARIA

Debemos comprender que las actividades complementarias deben de ser perifricas, que no forman parte de la actividad principal o estratgica de la empresa usuaria ni tampoco de las actividades de soporte (personal administrativo), a tal punto que la regla interpretativa debe ser la actividad principal y la excepcin la complementaria. **De este modo, por ejemplo en una empresa de la industria textil, los obreros de la fbrica que realizan una actividad principal y no pueden ser reemplazados por trabajadores destacados de empresas de servicios o de cooperativas de trabajadores (salvo los supuestos de suplencia) .A su vez, el personal administrativo de soporte debera ingresar dentro de la actividad principal conformado por gerentes, abogados, contadores, administradores, etc y no califican como actividades complementarias.

AMBITO DE ACTUACION OBJETIVA: ACTIVIDADES DE LA USUARIA

Si bien la normativa resea algunos ejemplos de las actividades complementarias ( limpieza, seguridad, vigilancia, reparaciones y mensajera externa) no necesariamente estos deben ser tomados como los nicos, por ejemplo los jardineros, los fotocopistas, ni tampoco como siempre califican como tales, por ejemplo, en una empresa de vigilancia, los vigilantes no pueden ser contratados por una empresa de servicios complementarios.

Lo importante es advertir que las normas no aluden al destaque de personal para puestos complementarios, sino a actividades complementarias. En tal sentido, la actividad complementaria no importa que los puestos de apoyo dentro de un rea sea accesorio ( como asistente o auxiliar de ingenieros en un fbrica), dado que lo esencial es la calificacin de la actividad o fase complementaria . Finalmente tenemos la actividades especializadas o de alta especializacin, que son aquellas que exigen un alto nivel de conocimientos tcnicos, cientficos o particularmente calificados como el mantenimiento o saneamiento especializado, pero que son auxiliares, secundarias o no vinculadas a la actividad principal de la empresa usuaria. De lo expresado queda claro que los supuestos de actuacin de las empresas e servicios y cooperativas de trabajadores son reducidos. La intermediacin est vedada para las actividades de carcter principal y permanente de la usuaria, muy limitada para las de origen de la principal y temporal ( suplencia y ocasional no mayor de 6 meses al ao ) y delimitada para las actividades complementarias y de alta especializacin.

FACULTADES DE LA EMPRESA USUARIA : ENTRE LA INTERMEDIACION Y LA TERCERIZACION

Se ha dicho que la intermediacin laboral importa que los trabajadores de las empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores, sean destacados a las empresas usuarias para laborar bajo la direccin de estas ltimas, empero su regulacin laboral se presente confusa. De un lado para las actividades temporales resulta claro que los trabajadores son destacados para prestar servicios a favor de las empresas USUARIAS, bajo la direccin de stas, el reglamento seala que la empresa usuaria dirige y supervisa las tareas. Ciertamente la facultad disciplinaria se mantiene en la entidad de intermediacin, pues ella no es pasible de transmisin.

Sin embargo, para aquellas actividades especializadas se destaca que la empresa usuaria carece de facultad de direccin respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado por la empresa de servicios especializados y adicionalmente se anota que estas actividades ms las complementarias importan que las entidades de intermediacin destacan trabajadores a una empresa usuaria , sin embargo la usuaria, no determina ni supervisa sustancialmente las tareas del trabajador destacado. En cuanto a los porcentajes limitativos que la ley seala, sto no se podr exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa contratante, para los casos de intermediacin laboral, stos lmites no se aplican cuando las cooperativas de trabajadores o las empresas de servicios que presten aquellos servicios complementarios o especializados deben de asumir plena autonoma tcnica y responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.

EQUIPARACION DE DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALESLas normas disponen que las empresas de servicios y las cooperativas de trabajadores deben de reconocer las mismas remuneraciones y condiciones de trabajo a sus trabajadores destacados, que aquellos que otorgan a los trabajadores de la empresa usuaria, siempre que se cumplan las siguientes premisas: 1.-Se trate de remuneraciones y condiciones de alcance general de acuerdo a la categora ocupacional. 2.-La extensin proceder por el tiempo de destaque 3.-No sern extensivas cuando los beneficios se concedan por una situacin especial objetiva, inherente a las calificaciones personales, desarrollo de actividades, particularidades especficas o cumplimiento de condiciones especficas 4.-La extensin proceder siempre que exista un trabajador en las mismas condiciones laborales que los trabajadores destacados

El autor, seala que los beneficios que se pueden extender deberan ser aquellos que correspondan al puesto de trabajo y no a la persona misma del trabajador de la empresa usuaria; en esta lnea, por ejemplo uno bono de antigedad no deberan de equiparacin, sin embargo una bonificacin por nocturnidad aplicable al puesto s deber ser materia de extensin, conforme lo seala Salvador de Rey Guanter citado por el autor. De otro lado llama la atencin que se extiendan las condiciones de trabajo y las remuneraciones, sin que se mencionen los conceptos no remunerativos ( sealados en el artculo 19 y 20 de la Ley de CTS decreto Supremo 001-97-tr, en concordancia con el artculo 7 de LPCL) de ste modo asignaciones por fallecimiento, escolaridad, vales por alimentos, refrigerio, etc. No seran materia de extensin .Ciertamente las utilidades s deben ser excluidas, pues cada empresa cuenta con sus utilidades propias

Un punto importante materia de anlisis , son aquellos requisitos que se exigen para que proceda a la extensin de derechos y beneficios sociales , que aluden a las verificacin de criterios objetivos y razonables de comparacin entre el trabajador de la usuaria y el destacado. Tal vez ,en este punto, habra sido ms convenientes una mencin al principio de igualdad de trato para la determinacin del supuesto legal. Por ltimo, conviene advertir que, en el caso de los sociotrabajadores de una cooperativa, el derecho a una indemnizacin por despido es prcticamente inexistente. En efecto se ha anotado, cuando las cooperativas deciden prescindir de un socio trabajador no aplican las reglas concernientes al despido arbitrario, sino aplican su estatuto en la parte concerniente a la separacin de sus asociados, que suele ser incausada y surtir efectos slo por la decisin del rgano directivo .

LOS LIMITES CUANTITATIVOS: CARENCIA DE RELEVANCIALos lmites cuantitativos debieran constituir uno de los elementos centrales para el empleo de la intermediacin laboral. Empero, en tanto el lmite del 20% sobre la planilla de la empresa usuaria ha sido planteado para las actividades temporales que son solamente de suplencia y ocasionales, carece de relevancia pues las empresas no suelen requerir de un alto ndice de trabajadores de suplencia o necesidades ocasionales ( no habituales, no mayores de seis meses). Toda vez que para las actividades complementarias o de alta especializacin, no estn bajo los alcances de los lmites porcentuales de contratacin , siempre y cuando la empresa de servicios o cooperativa asuma plena autonoma tcnica y la responsabilidad para el desarrollo de sus actividades, sino lo hace, estar dentro de los supuestos del lmite porcentual.

IGUALDAD DE TRATO: NO DISCRIMINACION DE TRABAJADORESEl Convenio 181 de la OIT sobre agencias de Empleo Privada indica que las empresas dedicadas a la provisin de mano de obra deben de tratar a los trabajadores sin discriminacin alguna por razones de raza, color, sexo religin, opinin poltica, ascendencia nacional, origen social o cualquier otra forma de discriminacin cubierta en la legislacin y la prctica nacionales, tales como la edad o la discapacidad. Las normas laborales peruanas no contienen precepto sobre este principio de igualdad aplicando a las relaciones laborales en las empresas de servicios y cooperativas de trabajadores. Aspectos referidos a la preferencias subjetivas en el sistema de destaque de personal en las empresas de clientes o la rotacin entre las mismas, as como la entrega de condiciones laborales y beneficios diferenciados sin base objetiva ,etc., son aspectos, que si bien estn prohibidos en virtud de la Constitucin en cuanto al Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley ( inciso 2 del artculo 26 ) , pudieron estar incluidos dentro de la regulacin legal de intermediacin laboral.

GARANTIAS LABORALES: BENEFICIOS LABORALES DE SEGURIDAD SOCIAL- SOLIDARIDADLa legislacin ha previsto una serie de garantas que permiten que los trabajadores destacados puedan cobrar sus beneficios sociales y no pierdan proteccin de la seguridad social. De esta manera, se prev un capital mnimo de 45 UIT ( el valor de la UIT es de S/. 3,600 nuevos soles) para las empresas especiales , la expedicin de una carta fianza grupal o individual y si pese a ello no se pagaran los beneficios laborales, se impone una responsabilidad solidaria de las empresas usuarias. De acuerdo al artculo 24 de la Ley, se indica que la fianza garantiza el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria. Seguidamente el artculo 25 de la ley prev que en caso de que la fianza otorgada por las entidades resulten insuficiente para el pago de los derechos laborales adeudados a los trabajadores destacados a las empresas usuarias, estas sern solidariamente responsables del pago de tales adeudos. Finalmente el artculo 26 del Reglamento prev la empresa usuaria es solidariamente responsable con la entidad que destaca trabajadores por los derechos laborales, de origen legal o colectivo, de estos que no estn cubiertos por la fianza.

La solidaridad se extender a los aportes de la seguridad social , pues la responsabilidad solidaria se aplica al defecto de la fianza y que la expresin obligaciones laborales se ha utilizado de manera general, comprendiendo las aportaciones a la seguridad social. Cabe referirse a un cuestionable supuesto de exclusin de responsabilidad laboral. La primera Disposicin Final y Transitoria del Reglamento de la Ley, prev que los organismos pblicos se rigen por las normas de presupuesto y de contratacin estatal y, por ello, no resulta aplicable para estos casos la responsabilidad solidaria ni la exigencia de la carta fianza. Con esto se est configurando un supuesto de desigualdad de trato a favor del Estado.

PRINCIPALES SUPUESTOS DE INCUMPLIMIENTOS1.- No conceder carta fianza o que esta sea insuficientes para cubrir los adeudos que pudiera tener la empresa de intermediacin con trabajadores. 2.-Si es que la empresa de intermediacin no hubiera acreditado el capital mnimo exigido ( 45 UIT) 3.-Si es que se contrata a una empresa la cual la autoridad Administrativa no le ha otorgado la autorizacin respectiva. 4.-En el caso que se contrate a una empresa de servicios complementarios para que a travs de su personal se desarrollen actividades principales, o una empresa de servicios especializados para actividades que no son de alta especializacin. 5.-Si se excedieran los porcentajes limitativos establecidos por la Ley con respecto a la contratacin de una empresa de servicios temporales (20%). 6.-Si se contratase a una empresa de servicios temporales para que desarrollen actividades distintas a las que pudieran ser cubiertas por contratos de naturaleza ocasional o de suplencia.