La vocation est-elle un concept porteur pour la fonction RH ?

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  • MBA Management des Ressources Humaines

    Promotion 10 Anne 2012-2013

    La vocation est-elle un concept porteur pour la fonction RH ?

    Kenza FARAJ Sbastien FRANCOIS

    Corinne POUZET Jean-Baptiste QUENTIN.

    Mmoire dexpertise sous la Direction de Nicolas Berland

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    Rsum / Abstract Nos organisations font face des enjeux mergents. Les questions de bien-tre ou de qualit de vie au travail, d'employabilit et d'engagement font partie des grandes proccupations des fonctions ressources humaines. Et si ces questions avaient un dnominateur commun ? Nous avons mis l'hypothse que la vocation tait un concept porteur pour la fonction Ressources Humaines. Notre analyse des diffrentes dfinitions de la vocation montrent que la vocation possde un sens moderne et lac qui sous-entend une mise en cohrence de l'activit professionnelle exerce par un individu avec son "tre". Nous montrons travers diffrentes thories de l'identit que la vocation doit tre comprise, tout comme l'identit, comme tant un processus dynamique continu qui se dveloppe tout au long de la vie et qui vise un accomplissement de soi travers l'activit professionnelle. La vocation nous amne faire le constat, travers les thories de l'identit et des volutions rcentes du conseil en orientation professionnelle, que le travail devrait tre considr au cur du projet existentiel de l'individu. Nous montrons les effets bnfiques que l'on peut attendre de la prise en compte de la singularit de l'individu en termes d'engagement, d'employabilit et de bien-tre. Nous tayons notre analyse thorique par une tude empirique qui s'appuie sur trois rcits de vie. L'analyse de ces rcits confirme ces effets lorsquun travail vocationnel est men. Nous dclinons ensuite des pistes pour mettre en pratique le modle de la vocation que nous avons dvelopp. Our organizations are coping with new challenges. Well-being, employability and commitment are part of the main concerns that human resources departments have to deal with. Can we assume that these questions have a common base? We made the assumption that vocation was a hopeful concept for Human Resources Management. Our analyses of vocation definitions show that vocation in its modern and laic variation implies coherence between the professional activity and the "individual self". We show through different identity theories that vocation has to be understood as a continual dynamic process all along the life which aims for self accomplishment. Through identity theories and recent evolution in career counselling approach, we demonstrate that work should be considered within existential project of each of us. We show that we can expect very positive effects on commitment, well-being and employability by considering singularity of individuals. We support our theoretical analysis by an empirical study which regroups three life stories. The analyses of these life stories confirm theses positive impacts in when a vocational approach is implemented. Then, we propose ways to implement practically the vocational model that we have suggested.

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    Sommaire Rsum / Abstract ...................................................................................................................... 2 Sommaire ................................................................................................................................... 3 Introduction ................................................................................................................................ 4 I - Revue de la littrature ............................................................................................................ 7

    I-1 La vocation, quest ce que cest ? ..................................................................................... 7 I-1-1 : Analyse de dfinitions ............................................................................................. 7 I-1-2 : Un ouvrage ddi la vocation : Judith Schlanger ................................................. 9 I-1-3 : Lidentit au cur de la vocation .......................................................................... 13

    I-2 Trois grands enjeux de la fonction RH ........................................................................... 23 I-2-1 : De la motivation lengagement .......................................................................... 23 I-2-2 : La qualit de vie au Travail ................................................................................... 27 I-2-2 : Lemployabilit ..................................................................................................... 40

    I-3 LOrientation Professionnelle ......................................................................................... 46 I-3-1 : Historique des dmarches ..................................................................................... 46 I-3-2 : un nouveau paradigme pour lorientation professionnelle : construire sa vie....... 49

    I-4 : Proposition dun modle RH de la vocation ................................................................. 52 II Etude empirique ................................................................................................................. 59

    II-1 : Choix de la mthode retenue ....................................................................................... 59 II-2 : Etudes de cas ............................................................................................................... 61

    II-2-1 De la Qualit la RH ............................................................................................. 61 II-2-2 De la RH au conseil ............................................................................................... 65 II-2-3 Du monde industriel lvnementiel ................................................................... 67

    II-3 : Analyse ........................................................................................................................ 72 II-3-1 Analyse selon le modle RH de la vocation propos ............................................. 72 II-3-2 Analyse selon un modle sociologique .................................................................. 80 II- 3- 3 Analyse du dveloppement de la vocation sur trois grands enjeux RH ............... 86

    III Comment dvelopper la vocation concrtement dans nos pratiques RH ......................... 92 III-1 Rflexions .................................................................................................................... 92 III-2 Prospectives dun management par la vocation au sein dune entreprise .............. 95 III-3 De linfluence de la vocation sur une activit RH : le recrutement ............................. 99

    Conclusion .............................................................................................................................. 103 Bibliographie .......................................................................................................................... 106 Remerciements ....................................................................................................................... 109

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    Introduction Et pourtant il y a en chacun une tendance irrsistible se dvelopper dans toute lamplitude que la Nature lui a donne ; extrioriser par des paroles, des actes, ce que la Nature a plac en lui. Cest bien, cest juste, cest invitable ; cest mme un devoir, et cest mme ce qui rsume les devoirs de lhomme. On peut dfinir par l le sens de la vie sur terre : dployer son moi, faire ce dont on est capable. Cest une ncessit pour ltre humain, et cest mme la premire loi de notre existence CARLYE DRH confronts au quotidien la difficult des organisations humaines dans lentreprise nous avons souhait nous interroger sur ce que pouvait tre notre contribution pour favoriser un engagement de chacun, et rpondre, dans le mme temps, aux exigences de nos patrons : crer de la valeur : la philanthropie nest pas de notorit publique dans le cercle des Comits de Direction et Excutif ! Or, il faut bien constater que les comportements connus auparavant par les salaris ne produisent plus aujourdhui les rsultats connus ou esprs. Les zones de confort qui taient auparavant identifies, carrire, promotion sociale, meilleur salaire, ducation des enfants, prparation de la retraite, ascenseur social..ne sont plus les ilots de scurit, dinsouciance ou de prennit. Les tsunamis des dernires crises conomiques remettent profondment en cause nos choix et nos fonctionnements. Nous nous interrogeons quand nous ne parvenons plus obtenir les rsultats dclenchs par nos comportements habituels. Cest ce moment que nous faisons lexprience de la chose subie, de la frustration, de linsatisfaction, de la sensation de blocage.linconfort peut devenir insupportable. Il sagit alors de faire le point sur ce que nous vivons puis de dcider de ce que souhaiterions vivre la place afin de profiter de vents favorables . N. Vogelsinger-Martinez. Depuis plusieurs dcennies maintenant, la fonction RH sest outille et par l mme fortement technocratise, si bien quelle apparait plus souvent comme une fonction qui gre des ressources plutt que des femmes et des hommes au travail. Les pratiques gestionnaires ont semble-t-il gangren les acteurs en charge des ressources humaines dans les organisations, les faisant dlaisser les aspects les plus complexes de lHomme au travail. Les maux gnrs par nos organisations modernes que lon appelle risques psycho-sociaux ne tmoignent-ils pas de linsuffisance des acteurs des ressources humaines prendre en compte les ralits humaines en entreprise ? La complexit, qui caractrise les ralits que lHomme entretient avec son travail, nest-elle pas