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RESUMEN LABORAL INDIVIDUAL 1. JORNADA DE TRABAJO 1.1. HISTORIA: 1 mayo de 1886 (Chicago): Se inició una huelga que pretendía el reconocimiento de derechos laborales pero especialmente que se limitara la jornada de trabajo. Este día se celebra, en conmemoración de aquellos que fueron asesinados en la huelga. 1.2. CONCEPTO: Esquema de dedicación en terminos de tiempo que las partes pactan para que el trabajador ejecute el servicio contratado. Cantidad de tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador. Art. 158 CST: Jornada ordinaria: La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal (no siempre coincide con la máxima legal). El empleador y el trabajador pueden estipular la duración de la jornada, el número de días de trabajo a la semana y el número de horas de trabajo de cada día, teniendo como límite la jornada máxima legal. Art. 161. DURACION. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto; b). La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas: 1. El menor entre doce y catorce años solo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro de horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros. 2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años solo podrá trabajar una jornada máximas de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana. 3. La jornada del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana. Art. 167 CST: Distribución de las horas de trabajo: Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en 2 secciones con un intermedio de descanso (lo normal es 1 hora, -no remunerada) que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de éste descanso no se computa en la jornada. 1.3. CRITERIOS 1

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RESUMEN LABORAL INDIVIDUAL

1. JORNADA DE TRABAJO

1.1. HISTORIA: 1 mayo de 1886 (Chicago): Se inici una huelga que pretenda el reconocimiento de derechos laborales pero especialmente que se limitara la jornada de trabajo. Este da se celebra, en conmemoracin de aquellos que fueron asesinados en la huelga.

1.2. CONCEPTO: Esquema de dedicacin en terminos de tiempo que las partes pactan para que el trabajador ejecute el servicio contratado. Cantidad de tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del empleador.

Art. 158 CST: Jornada ordinaria: La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes o a falta de convenio, la mxima legal (no siempre coincide con la mxima legal). El empleador y el trabajador pueden estipular la duracin de la jornada, el nmero de das de trabajo a la semana y el nmero de horas de trabajo de cada da, teniendo como lmite la jornada mxima legal.

Art. 161.DURACION. La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al da y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reduccin de la jornada de trabajo de acuerdo con dictmenes al respecto;b). La duracin mxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetar a las siguientes reglas:1. El menor entre doce y catorce aos solo podr trabajar una jornada mxima de cuatro de horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros.2. Los mayores de catorce y menores de diecisis aos solo podr trabajar una jornada mximas de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.3. La jornada del menor entre diecisis y dieciocho aos no podr exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.

Art. 167 CST: Distribucin de las horas de trabajo: Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en 2 secciones con un intermedio de descanso (lo normal es 1 hora, -no remunerada) que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de ste descanso no se computa en la jornada.

1.3. CRITERIOS

1. La jornada debe pactarse sin exceder los lmites que establece la ley (excepciones: es posible trabajar ms de ocho horas pero con unas caractersticas especiales).2. Distribucin de la jornada de manera que se garantice el descanso del trabajador.

1.4. PRINCIPIOS:

1. Proporcionalidad: Correlacin entre jornada y salario. Es decir, generalmente, la jornada est sealada en trminos de tiempo pero atada a una cantidad de dinero (la ley lo fija como jornada mxima legal).- SMLMV- Excepcin: Salario sin jornadaSalario que depende del resultado. Comisiones: suma a ttulo de salario pero de acuerdo al resultado que se obtenga en relacin con los fijados previamente. Si alguien labora 8 horas durante los 30 das se debe pagar el salario mnimo o lo pactado. Sin embargo, si es menor a esas horas no hay obligacin de pagar un salario mnimo.

2. Consensualidad: Mutuo acuerdo de las partes. Limitacin de modificar una disposicin pactada frente al esquema de la jornada. No es lo mismo jornada que horario: El horario s es posible de modificar en virtud del ius variandi. - Jornada: Esquema genrico de mutuo acuerdo para que el trabajador ejecute su servicio personal. Se presume la jornada ordinaria. Esquema general de tiempo que el trabajador se obliga a destinar a la ejecucin del servicio contratado.- Horario: Condiciones de distribucin para la ejecucin diaria y semanal. Es fijado de manera unilateral por el empleador. Condiciones especficas bajo las cuales se ejecuta esa jornada en cada caso.*jornada mxima: 8 horas al da y 48 horas semanales

3. Respeto de derechos mnimos: Respeto a la jornada mxima legal.

4. Distribucin: Respetar las condiciones dignas: descanso dentro de la jornada. Art. 167 CST: Distribucin de las horas de trabajo: las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.

1.5. CATEGORIAS Jornada ordinaria: lo que se pacte o la mxima legal Suplementaria: horas extras. Excede la jornada ordinaria o la mxima legal. Diurnas Nocturnas Trabajo diurno: 6am-10pmTrabajo nocturno: 10pm-6am. Recargo por el trabajo nocturno de 35%. No aplica para jornadas de 6 horas al da y 36 a la semana, ni tampoco a la jornada diaria flexible que permite distribuir las 48 horas semanales en 6 das a la semana. Trabajo extra diurno: remuneracin con 25% ms el valor de trabajo ordinario diurno. Trabajo extra nocturno se remunera con el 75% ms el valor de trabajo ordinario diurno. *no se puede se sumado el recargo nocturno y el recargo de horas extras. JORNADA MXIMA LEGAL:

Art. 161 CST: -Es una norma de orden pblico-.Duracin: La duracin mxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al da y 48 horas a la semana, salvo las siguientes EXCEPCIONES:

a. En labores insalubres o peligrosas el Gobierno puede ordenar la reduccin de la jornada de trabajo previo dictamen. b. Art. 114, Ley 1098 de 2006 -Cdigo de la infancia y de la adolescencia-: La duracin mxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetar a las siguientes reglas:1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 aos, slo podrn trabajar en jornada diurna mxima de 6 horas diarias y 30 horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.2. Los adolescentes mayores de diecisiete 17 aos, slo podrn trabajar en una jornada mxima de 8 horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.Convenio 138 OIT: -Art. 34, Ley 1098 de 2006-: La edad mnima de admisin al trabajo es los 15 aos (se entiende que la persona de 15 aos tiene ya una educacin bsica necesaria). Salvedad: Como el sistema no es suficientemente desarrollado para acogerse a la edad de 15 aos, se acogi a los 12. Pero con la ley de la infancia y la adolescencia solo puede ser a partir de los 15 aos (con permiso). Los Inspectores de trabajo son los que hacen la vigilancia, inspeccin y control.

Artculo 35. Edad mnima de admisin al trabajo y derecho a la proteccin laboral de los adolescentes autorizados para trabajar. La edad mnima de admisin al trabajo es los quince (15) aos. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 aos requieren la respectiva autorizacin expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarn de las protecciones laborales consagradas en el rgimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitucin Poltica y los derechos y garantas consagrados en este Cdigo. Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formacin y especializacin que los habilite para ejercer libremente una ocupacin, arte, oficio o profesin y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral. Excepcionalmente, los nios y nias menores de 15 aos podrn recibir autorizacin de la Inspeccin de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempear actividades remuneradas de tipo artstico, cultural, recreativo y deportivo. La autorizacin establecer el nmero de horas mximas y prescribir las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningn caso el permiso exceder las catorce (14) horas semanales.

Art. 115, Ley 1098 de 2006:Salario: Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrn derecho a un salario de acuerdo a la actividad desempeada y proporcional al tiempo trabajado. En ningn caso la remuneracin podr ser inferior al salario mnimo legal vigente.Art. 117, Ley 1098 de 2006:Prohibicin de realizar trabajos peligrosos y nocivos:Ninguna persona menor de 18 aos podr ser empleada o realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad fsica o psicolgica o los considerados como peores formas de trabajo infantil. El Min. Proteccin y el ICBF establecern la clasificacin de dichas actividades de acuerdo al nivel de peligro y nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados para trabajar y la publicarn cada 2 aos en distintos medios de comunicacin.

c. Los que desempean cargos de direccin, confianza o manejo: Gerentes y administradores. Personal ejecutivo y no operativo. ntima relacin con el dueo de la empresa, busca que la empresa produzca, y se desarrolle.

Segn jurisprudencia, son quienes pueden ejercer la subordinacin (los que tienen personal a su cargo). En la prctica, son personas que deben dedicar todo el tiempo que sea necesario para la debida ejecucin de sus obligaciones

Por trabajadores de direccin puede entenderse aquellos que tienen mando al interior de la estructura de la empresa. Pueden asociarse con los representantes laborales del empleador, mediante sus actos se obliga con los trabajadores:ARTICULO 32. REPRESENTANTES DEL {EMPLEADOR}.

Son representantes del patrono y como tales lo obligan frente a sus trabajadores adems de quienes tienen ese carcter segn la ley, la convencin o el reglamento de trabajo, las siguientes personas: a) Las que ejerzan funciones de direccin o administracin, tales como directores, gerentes, administradores, sndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representacin con la aquiescencia expresa o tcita del patrono; b) Los intermediarios.

la confianza a la cual se alude en este primer conjunto se refiere al caso de actividades de la empresa cuyo desarrollo involucra una confianza especial por parte del empleador, tiene contenido institucional, pueden ser trabajadores depositarios de elementos reservados de la empresa el empleado de manejo tiene a su cargo la administracin de elementos representativos de dinero, guarda relacin con la remuneracin si su remuneracin es baja se le entiende como trabajador ordinario- no estn exentos de cumplir el reglamento interno de la empresa se les deben reconocer los recargos dominicales y festivos y el recargo nocturno. Jornada especial: Es una jornada ms intelectual que de utilizacin de la fuerza: hay un menor desgaste fsico por lo que no se le aplica la jornada mxima legal (ordinaria). Tiene que especificarse en el contrato de trabajo que ese trabajador es de direccin, y/o confianza y/o manejo.

d. Los de servicio domstico (urbano o rural): Sentencia C-372 de 1998: Mximo 10 horas diarias (se pagan las 8 horas ms 2 extras). Es exequible entender que estaban excluidos de las 8 horas diarias pero que el mximo es de 10 horas si vive con el empleador. Hoy no son realmente una excepcin (se les aplica la jornada mxima). No solo son las empleadas sino personas cuyo trabajo tiene que ver con el hogar (chofer, etc).

e. Los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes, y los de simple vigilancia cuando residen en el lugar de trabajo: Que en principio la persona est en cierta disponibilidad al trabajo y no est permanentemente en l. El de manera intermitente labora solo cuando lo necesitan. Estn excluidos de la jornada mxima legal, no generan ningn tipo de recargo por concepto de trabajo extraordinario (horas extras) pero si por trabajo nocturno o dominical.

Discontinuas: si la labor no exige actividad continua, la ley autoriza la ampliacin de la jornada ms all de 8 horas, sin constituir trabajo suplementario pero sujeta a la condicin de no trabajar ms de 8 horas diarias y 48 semanales promediadas. f. Madres adolescentes embarazadas:Art. 116, Ley 1098 de 2006: Derechos en caso de maternidad.Sin perjuicio de los derechos consagrados en el Captulo V del Ttulo VIII del CST, la jornada de la adolescente mayor de 15 y menor de 18 aos, no podr exceder de 4 horas diarias a partir del sptimo mes de gestacin y durante la lactancia, sin disminucin de su salario y prestaciones sociales.

g. Art. 164 CST: Descanso durante el sbado: Por acuerdo entre las partes y con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sbado, se puede ampliar la jornada ordinaria hasta por 2 horas (sin exceder las 48 semanales) sin que esta ampliacin constituya trabajo suplementario o de horas extras.

1.5. Trabajo diurno y nocturno

Diurno: 6am-10pmNocturno: 10:01 pm-5:59am

Art. 160 CST: Trabajo ordinario y nocturno: modificado por Ley 789 de 2002:1. Trabajo ordinario (diurno) es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintids horas (10:00 p.m.).2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintids horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.)OIT dice: son 8 horas diarias de trabajo, 8 de sueo, y 8 de descanso

Art. 168 CST: El trabajo nocturno (luego de las 10pm): por el solo hecho de serlo, se remunera con un recargo del 35% sobre el valor de la hora diurna, con excepcin de la jornada de 36 horas semanales (art 161) Hora nocturna: valor de la hora ordinaria diurna X 0.35

1.6. JORNADAS ESPECIALESa) Flexible: Art. 161. Las partes pueden acordar que la jornada semanal de 48 horas se realice mediante jornadas diarias de trabajo. Puede repartirse de manera variable durante la semana mnimo de 4 horas y mximo de 10 horas. 6 veces a la semana con da de descanso. El numero de horas promedio semanales no puede exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria. Requisitos: Se deben distribuir en mximo 6 das a la semana con 1 da de descanso obligatorio. El da de descanso puede coincidir o no con el domingo. Puede repartirse el tiempo de trabajo de manera variable durante la semana. El trabajo debe ser de mnimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario. El nmero de horas promedio semanales no puede exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10:00 p.m. El empleador no puede, an con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecucin de dos turnos en el mismo da, salvo en labores de direccin, confianza o manejo.

b) Jornada 6x6 (36 horas semanales) Las partes pueden acordar la organizacin de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o a sus secciones, sin solucin de continuidad (la empresa trabaja 24X7) durante todos los das de la semana, siempre y cuando el turno no exceda de 6 horas diarias y 36 a la semana. No habr lugar al recargo nocturno ni al dominical o festivo, pero el trabajador devengar el salario de la jornada ordinaria y tendr derecho a 1 da de descanso remunerado.Este caso se da cuando los trabajadores trabajan por turnos de 6 horas (si la empresa trabaja 24X7 necesita 4 turnos de 6 horas y uno adicional a la semana para cambio de turno). As, a pesar de que son 6 horas las que trabaja se le debe pagar el mnimo.Requisitos: El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organizacin de turnos de trabajo sucesivos. El respectivo turno no debe exceder de 6 horas al da y 36 a la semana. Se busca que no haya interrupcin de trabajo en la empresa. No hay lugar al recargo nocturno ni al recargo por trabajo dominical o festivo. El trabajador devengar el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando el mnimo legal o convencional y tendr derecho a un da de descanso remunerado.

c) Art. 165 CST: Jornada 3X48 -Trabajo por turnos: Cuando la naturaleza de la labor no exija la actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duracin de la jornada puede ampliarse en ms de 8 horas diarias o en ms de 48 semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un perodo que no exceda de 3 semanas, no pase de 8 horas diarias ni de 48 a la semana. sta ampliacin no constituye trabajo suplementario o de horas extras. -Ej. Minera. Requisitos: El tipo de labor se lleva a cabo por turnos. Se puede ampliar la jornada en ms de 8 horas diarias y en ms de 48 semanales. El promedio de horas de trabajo calculado para un perodo mximo de 3 semanas no pase de lo estipulado en la jornada mxima legal. Esta ampliacin no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

d) Art. 166 CST: Trabajo por turnos sin solucin de continuidad: Puede elevarse el lmite mximo de horas de trabajo en aquellas labores que por su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solucin de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden exceder de 56 por semana. Un turno se puede doblar para que el otro descanse

e) Jornada de medio tiempo: 4 horas

1.7 DEDICACIN EXCLUSIVA EN DETERMINADAS ACTIVIDADES.

Art. 21, Ley 50 de 1990: En las empresas con ms de 50 trabajadores que laboren 48 horas a la semana, stos tendrn derecho a que 2 horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dedique exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin. Si laboran menos de 48 horas a la semana, tambin tienen derecho. Se hace con una regla proporcional: Si se trabaja 24 horas entonces sera 1 hora. Pero si es solo un trabajador, y lo habitual es que se trabaje las 48 horas semanales, entonces se le aplicar las 2 horas.

1.8 JORNADA EXTRAORDINARIA

Art. 159 CST: Trabajo suplementario (jornada extraordinaria): Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la mxima legal.

Puede hacerse siguiendo una serie de condiciones; (1) autorizacin del ministerio de trabajo (2) aunque no lo menciona la ley, se deduce que debe existir una situacin especial que lo ampara y por eso el ministerio debe examinar dicha autorizacin (3) no pues exceder 2 horas diarias (4) tiempo sujeto a recargo.

Art. 162 CST: Limite a horas extrasArticulo 22 ley 50 de 1990:No pueden exceder 2 horas diarias y 12 horas semanales. Si ya se amplio el horario a 10 horas, no se puede laborar horas extras en el da. Las horas extras s son salario porque son remuneracin por el servicio prestado. Por el hecho de trabajar de noche se va a remunerar con el 0.35. Cuando la empresa requiere aumentar la Jornada Ordinaria de Trabajo Mxima, deber acudir ante la Direccin Territorial del Ministerio del Trabajo donde tenga su domicilio principal y solicitar la respectiva autorizacin, en cumplimiento de lo dispuesto por el numeral 2 del artculo 162, que determina:

Las actividades no contempladas en el presente artculo slo pueden exceder los lmites sealados en el artculo anterior mediante autorizacin expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinar el nmero mximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrn pasar de doce (12) semanales, y se exigir al empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de ste, edad, sexo, actividad desarrollada, nmero de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidacin de la sobre remuneracin correspondiente. El empleador est obligado a entregar al trabajador una relacin de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.

El trabajo extra diurno: se remunera con un recargo del 25% sobre el valor de la hora diurna. Hora extra diurna: valor de la hora ordinaria diurna X 0.25 El trabajo extra nocturno: se remunera con un recargo del 75% sobre el valor de la hora diurno. Hora extra nocturna: Valor de la hora ordinaria diurna X 0.75En un caso pedan los trabajadores de una empresa que se les reconociera el derecho a trabajar horas extra porque ya haban habituado su vida a este salario, el empleador por motivos de rentabilidad deseaba eliminar las horas extras, y contratar trabajadores para otro turno. El tribunal estim que no puede considerarse una situacin excepcional y contrario a la limitacin en la extensin del trabajo que por eso requiere autorizacin- como un derecho.

DESCANSOS REMUNERADOS

Proteccin a la salud del trabajador y para que ste invierta tiempo en su familia y sus asuntos.A. Remunerados: Descanso dominical o semanalLey 789/2002: El sbado tambin puede ser pactado como descanso dominical o semanal. Si el trabajador cumple con las 48 horas semanales tiene derecho a 1 da de descanso remunerado, si trabaja una cantidad inferior tiene derecho a ste en proporcin. B. No remunerados: Hora de almuerzo o descanso de la jornada desarrollo en 2 secciones.

2.1 Descanso Dominical Remunerado:

Art. 172 CST: Salvo la excepcin consagrada en el literal c) del artculo 20 de la ley 59/90 , el empleador est obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores, el cual tiene una duracin mnima de 24 horas ininterrumpidas.Presuncin legal: Cuando se paga salario mensual se entiende incluido el monto del descanso dominical, as no se diga que est incluido. Dominical: Es un tema histrico-religioso. Solo puede ser sbado o domingo. Los otros das son descanso compensatorio y se paga el trabajo dominical

Remuneracin: Art. 173 CST: Se debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un da, a los trabajadores que habindose obligado a prestar sus servicios en todos los das laborables de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan, lo hayan hecho por justa causa (accidente, enfermedad, calamidad domstica, FM o CF) o por culpa o disposicin del empleador.

Los das de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos el trabajador hubiera prestado el servicio. Si la jornada de trabajo convenida no implica la prestacin de servicios en todos los das laborables de la semana, tendr derecho a la remuneracin del descanso dominical en proporcin al tiempo laborado.

Art. 176 CST: Cuando se trate de salario variable como pago a destajo o por unidad de obra, el salario computable para los efectos de la remuneracin y el descanso dominical:Es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los das trabajados.

Excepciones: El trabajo durante los das de descanso obligatorio solamente se permite retribuyndolo o dando un descanso compensatorio remunerado: Art. 175 CST:a) En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupcin por naturaleza o por motivo de carcter tcnico;b) En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios pblicos, el expendio y la preparacin de drogas y alimentos;c) En las labores del servicio domstico y de choferes particulares, yd) En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del artculo 20 literal c) de esta Ley en el cual el trabajador slo tendr derecho a un descanso compensatorio remunerado.

Naturaleza jurdica:El pago de los descansos en domingo y festivos es constitutivo de salario. Los dias de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio. Cuando no se preste el servicio todos los dias de la semana, el trabajador tambin trendr derecho a remuneracin al descanso proporcional a lo trabajado. 2.2 Descanso remunerado en otros das de fiesta:

Art. 177 CST: La remuneracin correspondiente al descanso en los das festivos se liquidar como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.1. Todos los trabajadores, tanto del sector pblico como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en todos los das de fiesta de carcter civil o religioso: 1ero y 6 enero.jueves y viernes santo, etc.2. El descanso remunerado del 6 enero, 19 marzo, 29 junio, 15 agosto, 12 octubre, 1 noviembre, Ascensin del Seor, Corpus Christi y Sagrado Corazn de Jess cuando no caigan en da lunes se trasladarn al lunes siguiente a dicho da. Cuando caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladar al lunes.3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo de los das festivos, se reconocern en relacin al da de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

Art. 178 CST: Suspensin del trabajo en otros das de fiesta:Cuando por motivos de cualquier fiesta no determinada en el artculo anterior el empleador suspendiere el trabajo, est obligado a pagar el salario de ese da, como si se hubiere realizado. No est obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensin del trabajo o su compensacin en otro da hbil, o cuando la suspensin o compensacin estuviere prevista en reglamento, pacto, convencin colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.2.3 Trabajo dominical y festivo:

Art. 179 CST: 1. El trabajo en domingo y festivos se remunerar con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas. Valor del da x 1.75.2. Si con el domingo coincide otro da de descanso remunerado solo tendr derecho el trabajador, si trabaja, al recargo del 75%. 3. Se excepta el caso de la jornada de 36 horas semanales previstas en el artculo 161 literal c)

PARGRAFO 1o.El trabajador podr convenir con el empleador su da de descanso obligatorio el da sbado o domingo, que ser reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprtese la expresin dominical contenida en el rgimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. PARGRAFO 2o.Se entiende que el trabajo dominical es ocasional, cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario; y habitual, cuando el trabajador labore tres o ms domingos durante el mes calendario.

Ocasional o excepcional Art. 180 CST: Trabajo excepcional: El trabajador que labore excepcionalmente el da de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribucin en dinero (75% sobre el salario ordinario). Para el caso de la jornada de 36 horas semanales art. 161- el trabajador solo tendr derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.

El trabajador tiene 2 opciones 75% del recargo + 1 da de descanso compensatorio 75% del recargo + otra retribucin del 75%: en total 150%

Ocasional: Se labora hasta dos (2) domingos al mes. Recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas. Valor del da x 1.75 Si con el domingo coincide otro da de descanso remunerado solo tiene derecho el trabajador, si trabaja, al recargo del 75%. En lugar del recargo del 75% sobre el salario ordinario, el trabajador puede optar por un da de descanso compensatorio que ya est remunerado dentro de su pago de la semana siguiente, por tratarse de un trabajo ocasional en da domingo

Habitual: Art. 181 CST: Descanso compensatorio: El trabajador que labore habitualmente en da de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribucin en dinero prevista (75%). En el caso de la jornada de 36 horas semanales art.161- el trabajador solo tendr derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.

Art. 183 CST: Formas del descanso compensatorio: El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas:1. En otro da laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos.2. Desde el medio da o a la 1 pm del domingo, hasta el medio da o a la 1pm del lunes.

Se labora tres (3) o ms domingos durante el mes. Recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas y con un descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

Vacaciones

Para la Corte, las vacaciones no son salario ni prestaciones sociales, son un descanso remunerado.

Concepto: Descanso remunerado de quince (15) das hbiles consecutivos al que tienen derecho los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) ao al empleador y proporcionalmente por fracciones.Art. 186 CST: Duracin: 1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante 1 ao tienen derecho a 15 das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas. El pago de vacaciones NO constituye salario.2. Quienes trabajen en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis y a la aplicacin de rayos X tienen derecho a gozar de 15 das hbiles de vacaciones remuneradas por cada 6 meses de servicios prestados.

Para efectos laborales, el sbado es un da hbil; es decir, que dentro de los 15 das hbiles de vacaciones se cuenta el da sbado. Los das de descanso obligatorio (domingos, festivos y excepcionalmente el sbado, caso en el cual el domingo es hbil) no se cuentan cmo das de descanso por vacaciones. Comparto la tesis que expone que si no se labora el da sbado este no debe contar como hbil, porque las horas del sbado se integran a las de la semana.

Disfrute art 187: La poca de las vacaciones debe ser sealada por el empleador a ms tardar dentro del ao siguiente a aquel en que se causaron, y stas deben ser concedidas oficiosamente o a peticin del trabajador sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

El empleador debe dar a conocer al trabajador con 15 das de anticipacin la fecha en que le conceder las vacaciones y debe llevar un registro de las mismas. El empleador tambin puede sealar; Vacaciones colectivas: son descansos remunerados que se aplican para todos los trabajadores de una empresa. El empleador tiene 1 ao para fijar la fecha de vacaciones. Ej.: si se causa el derecho en el 1 de enero de 2014, el empleador tiene hasta el 1 de enero de 2015 para conceder los 15 das de vacaciones

Interrupcin: Art. 188 CST: Si se presenta interrupcin justificada durante el disfrute de vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

Si hay una incapacidad en vacaciones, se interrumpen las vacaciones y se pueden disfrutar los das que falten luego. Esto porque una incapacidad no es descaso. Si la jornada pactada es de lunes a viernes, los sbados no son contabilizados para vacaciones.

Remuneracin: Durante el perodo de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario que est devengando el da que comience a disfrutarlas.

Art. 192 CST: Remuneracin: Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibir el salario ordinario que est devengando el da que comience a disfrutarlas. Este salario ordinario est formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneracin de sus servicios (recargo nocturno, descanso compensatorio remunerado); solo se excluir para la liquidacin de vacaciones el valor del trabajo en das de descanso obligatorio y el suplementario o de horas extras. El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidacin de vacaciones. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarn con el promedio de lo devengado por el trabajador en el ao inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.

Prescripcin: 3 aos para pedirlas. Se cuenta la prescripcin a partir del ao subsiguiente a cuando se debi dar el disfrute de las vacaciones. Este salario ordinario est formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneracin de sus servicios, excepto el valor del trabajo en descanso obligatorio y de horas extras. El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio remunerado s debe computarse dentro del salario ordinario. El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidacin de vacaciones. Cuando el salario es variable debe tenerse en cuenta el promedio de lo devengado en el ao inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden las vacaciones.

Liquidacin: 15 das por ao de servicio y proporcional por fraccin.

Vacaciones disfrutadas en tiempo art 192CST

Salario fijo: El ltimo salario base antes de salir a disfrutar las vacaciones o antes de la compensacin, sin incluir horas extras y trabajo dominical.Salario variable: Debe tenerse en cuenta el promedio de lo devengado en el ao inmediatamente anterior.

Formula general cuando se disfrutan en tiempo:

Salario base X No. de das a liquidar_______________________________ 30

Vacaciones compensadas en dinero art 189CST

Salario fijo: ltimo salario devengado por el trabajador. No se incluyen horas extras ni dominical. Salario variable: ltimo salario sin excluir ningn factor.

Compensacin: Estaba prohibido compensar las vacaciones en dinero. Sin embargo, el Ministerio de la Proteccin Social poda autorizar esa compensacin pero nicamente hasta por la mitad. El pago slo sera vlido si se disfruta en tiempo la otra mitad.

Tampoco se poda compensar cuando el contrato terminara sino por ao cumplido de servicios y proporcional por fraccin siempre que esta exceda de tres meses. Declarado inexequible en sentencias C-019 de 2004 y C-035 de 2005. El nuevo texto es el siguiente:> Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensacin de stas en dinero proceder por ao cumplido de servicio y proporcionalmente por fraccin de ao, siempre que este exceda de tres mesesArt. 189 CST: Compensacin en dinero de las vacaciones: Las partes pueden acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. La jurisprudencia dice que la compensacin es una indemnizacin en dinero que el trabajador recibe por no disfrutar efectivamente sus vacaciones.

Estaba prohibido compensar las vacaciones en dinero. Sin embargo, el Min. Prot poda autorizar esa compensacin pero nicamente hasta por la mitad. El pago slo sera vlido si se disfruta en tiempo la otra mitad. -Se elimin el requisito de que sea el ministerio el que autorice. Puede ser por acuerdo entre las partes (Modificado por la Ley 1429 de 2010)-

Con esta ley se dispone que el empleador y trabajador pueden acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.

Cuando el contrato termine sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones, la compensacin proceder proporcionalmente por fraccin de ao. Hoy en da, el pago de la compensacin de las vacaciones podr hacerse proporcional en cualquier tiempo.

Vacaciones anticipadasEs factible conceder vacaciones de manera anticipada. En este caso el pago se har de la misma manera, y si al finalizar el ao sube su salario no habr lugar al reajuste, como tampoco a efectuar descuentos si el trabajador se retira antes de causar los das de vacaciones.

En resumen: si el trabajador se retira antes de cumplido el ao debe pagrsele proporcionalmente al tiempo trabajado, si pide que se compensen mientras est laborando, solo podr hacerlo hasta la mitad del valor.

La Ley 1429 de 2010 (art. 20) dispone que el empleador y trabajador podrn acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.

Acumulacin: Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de seis (6) das hbiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Los das restantes de vacaciones se pueden acumular convencional o presuntivamente hasta por dos aos y hasta por cuatro cuando se trate de trabajadores tcnicos, de confianza, especializados, de manejo, o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de residencia de sus familiares.

Art. 190 CST: Acumulacin: Todo trabajador gozar anualmente por lo menos de 6 das hbiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Los das restantes de vacaciones se pueden acumular convencional o presuntivamente hasta por 2 aos y hasta por 4 cuando se trate de trabajadores tcnicos, especializados, de confianza, de manejo, o de extranjeros que presten sus servicios en un lugar distinto a donde reside su familia.

Presuncin: Si el trabajador solo goza de 6 das de vacaciones en 1 ao, se presume que acumula los das restantes de vacaciones a las posteriores.

PRESTACIONES LEGALES Y EXTRALEGALES Conjunto de garantas y beneficios consagrados en la ley a favor de los trabajadores, con el fin de que stos puedan cubrir unos riesgos que se presenten.

Reconocimiento que hace el empleador sobre unas necesidades sociales que tienen los trabajadores que pueden derivarse del trabajo o de su desarrollo familiar y/o personal. Estas prestaciones tienen origen y causa en el contrato de trabajo... Surgieron para proteger a los trabajadores de unos riesgos. Se diferencian entre prestaciones sociales comunes ttulo VIII y prestaciones sociales especiales ttulo IX CST.Se pueden dar en dinero o en especie. NO constituyen salario

El cdigo organiza las prestaciones de la siguiente manera:

comunesespeciales

DotacinSalud

CesantasPensin

EnfermedadRiesgos laborales

Prima

Las comunes eran las que todos los empleadores estaban en obligacin de pagar, las especiales solo algunos. Depende del capital.

Hay 2 tipos de prestaciones sociales:1. Legales: Son irrenunciables en cualquier ocasin.1. Extralegales: Pueden ser renunciables. Se conceden por voluntad del empleador. Su origen puede ser: - Unilateral: El empleador unilateralmente las puede quitar.- Mutuo acuerdo- Acuerdos colectivos: Para que el empleador pueda pactar una renuncia hay que diferenciar entre derechos adquiridos y meras expectativas.

En principio slo las cubra el empleador, pero era insostenible. Con la Ley 100 del 93, pas riesgos a 3eros: Se subroga la obligacin que tiene el empleador de dar cobertura a salud, riesgos profesionales y pensiones por invalidez, vejez o muerte al sistema, a terceros (EPS, ARP y AFP respectivamente). Sistema de salario integral: 10 smlmv+30% de prestaciones= 13 smlmv.

2. PRINCIPIOS Y NORMAS PROTECTORAS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES:

1.Irrenunciabilidad: Art. 340 CST: El trabajador no puede renunciar a las prestaciones sociales del CST, ya sean eventuales o causadas. Hay unas excepciones. 2.Prohibicin de cederlas: Art. 343 CST: No produce ningn efecto la cesin que haga el trabajador de sus prestaciones3.Inembargabilidad. Art. 344 CST: Las prestaciones sociales son inembargables, cualquiera que sea su cuanta; excepto: los crditos a favor de cooperativas y los provenientes de las pensiones alimenticias, por un montn no superior al 50% del valor de la prestacin respectiva.4.Prelacin de crditos: Art. 345 CST: En cualquier proceso de liquidacin de una empresa, las obligaciones laborales tienen preferencia respecto de las dems acreencias. No las cubre el velo corporativo: los socios responden con su patrimonio por stas acreencias. Prelacin de las obligaciones laborales:4.1Obligaciones pensionales4.2Salarios y prestaciones sociales 4.3Aportes parafiscales y aportes al SSS4.4Vacaciones, indemnizaciones y otros (extralegal)

5.Eventualidad: Hay un momento especfico para el pago de la prestacin, durante la vigencia (dotacin) o una vez terminado el contrato (cesantas). 6.Sanciones: Frente al no reconocimiento y pago oportuno: Art. 65 CST: El empleador debe pagar como indemnizacin una suma igual al ltimo salario diario por cada da de retardo hasta por 24 meses o hasta que se verifique el pago.

A cargo del empleadorA cargo del sistema de seguridad socialA cargo de las cajas de compensacin

auxilio de cesanta

Salud:Enfermedad comnIncapacidad temporal

Subsidio familiar Cuota monetaria que se paga en dinero, especie o servicios

Intereses sobre cesanta

Maternidad:Licencia de maternidad y paternidad

Subsidio por desempleo

Prima de servicios

Pensin:Pensin de vejezPensin de invalidez Pensin de sobrevivientes Subsidio familiar de vivienda de inters social

Calzado y vestido

Riegos laboralesAccidente de trabajo Enfermedad profesional Prestacin por muerte

Descanso remunerado durante lactancia (No lo asume el sistema de seguridad, hay discusin sobre quin lo asume ) (Art 238 C.S.T) (Se ubica ac porque est a cargo y costo del empleador)

CLASIFICACIN: De acuerdo con quien las presta:1. A cargo del empleador: 1.Prima de servicios, 2.Dotacin de calzado y vestido de labor, 3.Auxilio de cesantas, 4.Descanso remunerado durante la lactancia, 5.Intereses sobre cesantas.1. A cargo del sistema de seguridad social: Principio de universalidad: No depende del derecho laboral.Salud: Enfermedad comn no derivada del trabajo, Maternidad.La asumen tanto empleador como trabajador. Pensin: Vejez, invalidez o por causa de muerteLa asumen tanto empleador como trabajador.Riesgos profesionales: Enfermedades y accidentes de trabajo La asume nicamente el empleador.

Las cotizaciones no se hacen solo al sistema de seguridad social sino tambin para el pago de los parafiscales: 9% del total de la nmina que van dirigidos al SENA, ICBF y a las Cajas de Compensacin familiar.

Sistema de proteccin social (2002): Conjunto de polticas pblicas orientadas a disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calidad de vida de los colombianos, especialmente de los ms desprotegidos Diseado para obtener como mnimo el derecho a la salud, la pensin y al trabajo.

En salud: Prestaciones asistenciales, prestaciones econmicas. Estas dos operan para el rgimen contributivo. Para el subsidiado va a aplicar solo la prestacin asistencial. Se hace una cotizacin a la EPS, por eso se pertenece a las dos. En cambio quienes no contribuyen, se identifican en el SISBEN (niveles 1, 2, 3). POS: Recogido en un acuerdo de la CRES (se encarga de la normatividad relacionada con la salud).

1. A Cargo de las Caja de Compensacin familiar: Son entidades privadas, sin nimo de lucro, de redistribucin econmica y naturaleza solidaria, creadas para mejorar la calidad de vida de las familias de los trabajadores colombianos, mediante la gestin y entrega, en subsidios y servicios, de parte de los aportes de seguridad social que hacen los empleadores. Las cajas reciben el 4% de los aportes de seguridad social que pagan los empleadores sobre el salario de sus trabajadores permanentes a cargo. Sin embargo, las Cajas de Compensacin del pas, como Comfenalco Antioquia, han multiplicado esos ingresos y reinvierten sus remanentes para beneficio de todos sus afiliados, Todos los empleadores deben afiliar y pagar los aportes de sus trabajadores permanentes o que realicen actividades para un patrono por ms de cuatro horas diarias o ms de 96 horas mensuales.Quines son afiliados a las Cajas de Compensacin?:Los trabajadores y sus personas a cargo: hijos legtimos, naturales, adoptivos o hijastros menores de 18 aos; hermanos hurfanos de padres; padres mayores de 60 aos o con 50% de su capacidad de trabajo disminuida, que no reciban renta, pensin o salario. Las Cajas de Compensacin entregan beneficios en salud, educacin, recreacin, cultura, turismo, deporte, vivienda, crdito y microcrdito a los colombianos.Quin hace la afiliacin a la caja de compensacin? El empleador (solo puede haber una caja de compensacin por empresa). A cargo de las cajas de compensacin familiar estn:

1. Subsidio familiar: Prestacin social pagadera en dinero, especie y servicios (educacin, recreacin, vivienda) a los trabajadores de medianos y menores ingresos, en proporcin al nmero de personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas econmicas que representa el sostenimiento de la familia como ncleo bsico de la sociedad. En dinero es la cuota monetaria. Tambin se puede en especie y servicios.

Cuota monetaria: Es el subsidio en dinero que recibe cada empleado que tiene ingresos hasta de 4SMLMV por razn de hijos en edad escolar y por los padres y hermanos dependientes de ellos en condiciones especiales.

Quin puede acceder al subsidio monetario?

Todos los trabajadores dependientes que cumplan las siguientes condiciones:

Tienen el carcter de permanentes Tienen un salario no superior a 4 veces el mnimo y que sumados con el de su cnyuge no superen los 6. Debe laboral por lo menos 96 horas durante el mes. Debe tener personas beneficiarias a cargo.

Quines son las personas a cargo?

Los dependientes del trabajador que cumplan los siguientes requisitos:

Hijos no mayores a los 18 aos de edad legtimos, adoptivos o extramatrimoniales. Hermanos que no sobrepasen los 18 aos de edad, hurfanos de padres, que convivan y dependan econmicamente del trabajador. Padres del trabajador mayores de 60 aos que no reciban pensin, salario o renta alguna Padres o hermanos descritos anteriormente invlidos o con capacidad fsica reducida.

Subsidio en especie: es el reconocimiento en alimentos, vestidos, becas de estudio, textos escolares, medicamentos entre otras cosas, diferentes al dinero que determine la reglamentacin de la ley.

Subsidio en servicios: es el que se ofrece a travs de los programas que desarrollan las cajas tales como educacin, capacitacin, bibliotecas, recreacin, turismo, crdito, adulto mayor y discapacitados. Para estos servicios las cajas fijan tarifas diferenciales de acuerdo con el salario de los trabajadores afiliados.

El subsidio monetario es entregado mensualmente por la caja de compensacin a la cual est afiliada el trabajador. En cada departamento a nivel nacional existe una cuota de referencia y su monto es definido anualmente por la superintendencia de subsidio familiar.

2. subsidio familiar de vivienda de inters social

Ley 3 de 1991. Por la cual se crea el sistema nacional de vivienda de inters social, se establece el subsidio familiar de vivienda, se reforma el instituto de crdito territorial.

Es un aporte en dinero o en especie que se otorga por una sola vez al beneficiario, sin que tenga que ser restituido por parte de ste. Constituye un complemento de su ahorro para facilitarle la adquisicin o construccin de una solucin de vivienda de inters social o el mejoramiento de la misma. Este se entrega a los afiliados que tengan constituido un hogar y que sus ingresos sean inferiores a los 4 salarios mnimos.

3. subsidio por desempleo

No es un seguro de desempleo. Art 10 de la ley 789 de 2002, artculo 12 del decreto 2340/03 y ley 1438/2011

Existen dos tipos de poblaciones que se pueden beneficiar

1. Beneficiarios sin vinculacin a la caja de compensacin que son las personas que nunca han estado afiliados y que no han solicitado el subsidio durante los ltimos tres aos 1. Beneficiarios con vinculacin a la caja de compensacin que constituye a la poblacin que debe haber estado afiliada a una caja de compensacin familiar por un periodo mnimo de un ao durante los ltimos 3 aos de manera continua o discontinua.

Requisitos para acceder al subsidio

Encontrarse desempleado Carecer de ingresos Ser jefe cabeza de hogar Conductas activas de empleo Participacin en programas de insercin social Haber cotizado en algn momento en una EPS del rgimen contributivo.

CESANTAS

Art. 249 CST: Todo empleador debe pagar, al terminar el cto. De trabajo, como auxilio de cesanta, 1 mes de salario por cada ao de servicios.

Es una prestacin social correspondiente a un mes de salario por cada ao de servicios y proporcionalmente por fraccin. El legislador buscaba proteger a quien se quedaba sin trabajo. La cesanta la paga el empleador al trabajador y busca garantizar que al finalizar el contrato, el trabajador va a contar con un dinero mientras consigue trabajo.

1. prdida del derecho a las cesantas: Causales contenidas en el artculo 250 CST. Se retiene el derecho hasta que la justicia decida.

1. El trabajador perder el derecho de auxilio de cesantas cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las siguientes causas: a). Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa; b). Todo dao material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo, C. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio grave para la empresa. 2. En estos casos el empleador podr abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida. En el sistema tradicional se da al despacho, mientras que en el sistema de liquidacin anual el fondo retiene hasta que el juez decida.

1. Exclusin de derecho a cesantas

Trabajadores de la industria puramente familiar Artesanos que en su establecimiento no ocupan ms de 5 trabajadores permanentes extraos a su familia. Art 251 C.S.T. Los trabajadores ocasionales S tienen derecho a cesantas. Antes las empleadas tenan derecho a 15 das por ao, ahora tienen derecho a mes porque la Corte lo declar inexequible.

Todos los trabajadores tienen derecho a cesanta.

Art. 251 CST: Excepciones: El auxilio de cesanta no se aplica:1. A la industria puramente familiar.1. A los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen ms de 5 trabajadores permanentes extraos a su familia. 1. A los trabajadores accidentales o transitorios: es el de corta duracin y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. C-823/06. Inexequible: Por el derecho a la igualdad y prohibicin de discriminacin. Importa el tiempo que se demore haciendo la labor? No. Es trabajo y esto no debe determinar si se da o no la prestacin.

Ley 50 de 1990 modific el rgimen de cesantas, creando un sistema distinto. La cesanta qued sometida a 3 sistemas de liquidacin diferentes y excluyentes entre s:

1. Sistemas de liquidacin

Sistema tradicional (art 249 y S.S. C.S.T)

Aplicacin: Este sistema aplica para los trabajadores que se hayan vinculado por contrato de trabajo antes de 1 de enero de 1991, que es la entrada en vigencia de la Ley 50 de 1990 y que no se hayan acogido al sistema de liquidacin anual.El sistema era retroactivo, pues el empleador tena que pagar un mes de salario por ao trabajado al final del contrato de trabajo. Se toma como base el salario con el cual se finaliz el contrato de trabajo. Esto era muy oneroso porque se aplica el ltimo salario as se haya ganado poco durante toda la relacin. Cuanta: un mes de salario por cada ao de servicio y proporcionalmente por fracciones de ao.

-Problema: en la prctica se quebraban las empresas (i) se calculan con los ltimos 12 meses (aumentos durante todo el tiempo)(ii)Anualmente se le pagaban un inters a las cesantas sobre el saldo total del 12% anual (iii) la persona poda pedir anticipos que le daban para educacin y vivienda. Pero al momento de liquidar, tomaban el saldo del final y le restaban el prstamo en el ao del prstamo. -NO es comn, porque requiere de personas que empezaron a trabajar antes del 91. Adems la ley 50/90 previo que se poda renunciar a este rgimen, y la mayora de empleados obligaron a los trabajadores.

Sistema de liquidacin anual y definitiva

Aplicacin: se aplica obligatoriamente a los trabajadores, con contrato de trabajo celebrados desde el primero de enero de 1991, tambin se aplica a los trabajadores vinculados con anterioridad a esa fecha que se acojan voluntariamente al sistema de liquidacin anual

Liquidacin y pago: la cesanta debe liquidarse: con carcter definitivo a la terminacin del contrato y cuando el trabajador opta por el salario integral. Los incrementos salariales que se presenten durante la existencia del contrato de trabajo tienen una gran incidencia en la liquidacin tradicional de la cesanta, pues esta se hace de forma retroactiva, es decir, se computa todo el tiempo laborado con base en el ltimo salario devengado.

Naturaleza: pago de salario diferido para el riesgo eventual.

Caractersticas

1. El 31 de diciembre de cada ao el empleador debe liquidar de forma definitiva la cesanta por la anualidad o por la fraccin correspondiente o en la fecha en que se termine el contrato de trabajo.

1. El valor liquidado a 31 de diciembre debe ser consignado antes del 15 de febrero del ao siguiente en la cuenta individual a nombre del trabajador en el Fondo de Cesanta que el mismo elija.

Si se incumple este plazo, el empleador deber pagar un da de salario por cada da de retardo.

1. Si al trmino de la relacin laboral existen saldos de cesanta a favor del trabajador que no han sido consignados, el empleador debe pagarlos al trabajador con los intereses respectivos.

1. Trimestralmente el Fondo de Cesantas le debe abonar a cada trabajador a prorrata de sus aportes individuales, la parte que le corresponda en los rendimientos obtenidos por el fondo durante el respetivo periodo

1. Las sumas abonadas slo podrn ser retiradas por el trabajador en los siguientes casos: A la terminacin del contrato de trabajo En los eventos en que la ley autoriza su liquidacin y pago parcial para la financiacin de vivienda. Adquisicin, construccin, mejoras o liberacin de bienes races destinados a vivienda. Para pagar los gastos de matrcula del trabajador, cnyuge, compaero permanente y sus hijos por concepto de educacin superior o pago de matrculas en instituciones y programas tcnicos conducentes a certificados de aptitud ocupacional, debidamente acreditados que importan educacin para el trabajo y el desarrollo humano del trabajador, su cnyuge, compaero y sus hijos.

Sistema salario integral (art 132 C.S.T.)

Incorpora en su factor prestacional el pago de cesantas. Es el trabajador el que debe administrar su dinero. Solo aplica para quienes devenguen ms de 10 SMLMV. Debe pactarse con el empleador de manera escrita.

1. naturaleza jurdica: es la de un salario diferido, que, desde la creacin del sistema anual y definitivo, tienen tambin la connotacin de ahorro forzoso y que ms all de que se use para paliar las dificultades econmicas de una vinculacin laboral, o para la compra, construccin o reparacin de vivienda, y dems, es una medida econmica en contra del desempleo.

1. Liquidacin y pago: La cesanta debe liquidarse:

Con carcter definitivo a la terminacin del contrato y cuando el trabajador opta por el salario integral.

Con carcter parcial pero definitivo por prestacin del servicio militar por parte del trabajador y eventualmente en los casos de sustitucin patronal.

Con carcter parcial pero como simple anticipo para adquirir, construir, mejorar o liberar bienes races destinados a vivienda del trabajador.

Portafolios de Cesantas Eleccin del perfil de administracinLey 1328 de 2009

AspectoLargo plazoCorto plazo

Operatividad El ahorro de cesantas no se piensa retirar en el corto plazo. Se quieren dejar guardadas por un buen tiempoEl ahorro de cesantas se piensa usar prximamente

Objetivo Administracin de recursos con espacios de permanencia mayores a 1 aoAdministracin de recursos con espacios de permanencia cortos

Finalidad Obtener una mayor rentabilidad con Inversiones a plazos largos que benefician al afiliado, aunque podran tener exposicin a niveles de riesgo ms altos.Mitigar el riesgo de perder valor por los retiros cercanos a la fecha de consignacin. Inversiones lquidas que no generan altas rentabilidades pero tampoco grandes riesgos

Pago parcial de cesanta

Art. 254 CST: Prohibicin de pagos parciales: Se prohbe a los empleadores efectuar pagos parciales del auxilio de cesantas antes de la terminacin del contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente autorizados, y si los efectuaren perdern las sumas pagadas, sin que puedan repetir lo pagado.

Se busca garantizar una proteccin especial al trabajador, como subsidio o seguro de desempleo que mitigue los daos que ocasiona estar cesante.

Existen causales legales para el retiro parcial de las cesantas: existen causales contempladas en la ley que permiten el retiro parcial para 5 causales taxativas:1. compra y adquisicin de vivienda2. construccin de vivienda3. reparacin de vivienda4. liberacin de gravmenes contrados por el cnyuge o compaero permanente5. para adelantar estudios, ya sea del empleado, su cnyuge o compaero permanente y sus hijos.

Fuera de estas causas est prohibido pagar las cesantas antes de la finalizacin del contrato de trabajo, si un empleador entrega pagos parciales de esta prestacin, sin autorizacin del ministerio de trabajo, pierde lo pagado, sin poder repetir contra el trabajador lo pagado ilegalmente, debiendo liquidar nuevamente la suma sin tener en cuenta lo ya pagado. No existe ninguna represalia contra el trabajador que pide las cesantas invocando una causa legal, pero lo utiliza de manera diferente.

Debe cumplirse el procedimiento establecido en la ley. - Solicitud del trabajador al empleador o al Fondo de Cesantas para solicitar la entrega del dinero, acompaado de prueba de que la cesanta ser invertida en los asuntos autorizados por la ley.- Formulada la solicitud el empleador o el fondo deber aprobar y pagar el valor solicitado dentro de los 5 das hbiles siguientes. Si vencido el plazo no se ha realizado el pago, el trabajador puede solicitar la intervencin del Ministerio del Trabajo para que ordene el pago, so pena de imposicin de multas.

El artculo 21 de la ley 1429 de 2010 modifica la solicitud del empleador pidiendo autorizacin al ministerio de proteccin para hacer esta liquidacin.

Salario base para liquidar la cesanta en el sistema de liquidacin anual

El monto de la cesanta al 31 de diciembre se determina para cada trabajador con base en el ltimo sueldo, o con el promedio mensual en los ltimos tres meses o en caso de salario variable. El ltimo sueldo o promedio del respectivo ao en que se est liquidando el auxilio de cesanta.

(Art 253 C.S.T). El monto de la cesanta a 31 de diciembre se determina para cada trabajador con base en el ltimo sueldo, o con el promedio mensual, si hubo cambios en el salario en los tres ltimos meses o en caso de salario variable.

Salario base X Nmero de dasCesanta= --------------------------------------------- 360

La cesanta correspondiente al 2007 ha debido ser liquidada y consignada antes del 15 de febrero de 2008 en el fondo de cesantas escogido por el trabajador.

?*

INTERES SOBRE LA CESANTA

-Ley 52 de 1975-

Suma equivalente al 12% anual sobre el valor de las cesantas que deben pagar el empleador al trabajador independientemente del sistema que cobije al trabajador para liquidar y pagar el auxilio de cesanta. Durante la vigencia del contrato de trabajo, los intereses se causan y se pagan a ms tardar el 31 de enero de cada ao. El empleador lo paga al trabajador es decir, ese inters no se consigna, se le paga al trabajador.-Al cambiarse el sistema tradicional, no se eliminaron los intereses. En el sistema anual, se liquida el saldo del 31 de dic y se le da el 12%. Si son periodos menores, se calcula en proporcin.

El valor de los intereses ser el resultado de multiplicar el saldo de la cesanta por la tasa del 12% anual. Si no se ha trabajado el ao, el saldo de la cesanta se multiplica por el tiempo transcurrido en el respectivo ao hasta el 31 de dic.

Valor Cesanta x das trabajados en el ao x 0.12 /360

Nota: Con la ley 50/90 no se modific la causacin de las cesantas sino la liquidacin (ahora es ao a ao).

PRIMA ANUAL DE SERVICIOS

Concepto: Pago que los empleadores con carcter de empresa estn obligados a realizar a sus trabajadores semestralmente que corresponde a un mes de salario pagadero por semestres del calendario>una quincena el ltimo da de junio y otra en los primeros 20 das de diciembre. Si es el caso, ser proporcionalmente por fraccin. Procede incluso si el trabajador es despedido con justa causa.

El CST distingue el monto a pagar como prima dependiendo del capital de la empresa: los de capital de 200,000 o superior, debern pagar a quienes trabajaron todo el respectivo semestre o porporcionalmente al tiempo trabajado, un mes de salario pagadero en forma semestral: una quincena el 30 de junio y otra en los primeros 20 das de diciembre. Hoy no existen empresas con menor capital de 200,000.

PagoPrima anual de servicios= (das trabajados x salario) 180 dasLos 180 das se relacionan con el salario.Perodos de pago: Prima de junio: Se causa del 1 de enero al 3 de junio con pago mximo el 30 de junioPrima de diciembre: Se causa del 1 de julio al 31 de diciembre con pago mximo el 20 de diciembre.

Revision de la CC del artculo 306:

La C-042 de 2003 declar inexequible la frase por lo menos la mitad del respectivo semestre La C-034 de 2003 declar inexequible la frase y uno hubieran sido despedidos por justa causa La C-100 de 2005 declar inexequible la frase de caracer permanente La sentencia C-825 de 2006 declar inexequible la frase Excepto a los ocasionales o transitorios

DOTACIN SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

Artculos 230 y ss modificados por la ley 11 de 1984

Concepto: Obligacion del empleador de entregar tres veces por ao al trabajador que devengue hasta dos salarios mnimos una dotacin de un par de zapatos y un vestido de laboral adecuados a la ndole de la labor que se desarrolla. Si el empleado no usa la dotacin el empleador quedar eximido de hacer el siguiente suministro.

Fecha de entrega: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre

Causacin y pago

Es un pago en especie y como tal si no se pag durante el contrato se puede pedir, al finalizar ste si se demuestra que se caus un perjuicio por la no entrega, el equivalente en dinero. Tales indemnizaciones no estn tarifadas en la ley y el juez tendr que establecerlas segn la actividad realizada y otros factores.

el trabajador debe haber cmplido ms de 3 meses al servicio del empleador

la CSJ seala que el calzado y vestido de labor se debe suministrar a todos los trabajadores que devenguen hasta 2 SMLMV sin importar la clase de laboral que desempeen si el empleador no cumpli con su obligacin de entregar la dotacin durante la vigencia del contrato, a la finalizacin del mismo, el trabajador puede pedirle al juez laboral que ordene la compensacin econmica por las dotaciones que no se entregaron a lo largo de la vigencia del contrato en aplicacin de la relga general de que el incumplimiento de lo pactado genera el derecho de la indemnizacin de perjuicios a lo largo de la parte responsable y en favor del afectado, el mepleador deber la pertinente indemnizacin de perjuicios al trabajador por el no suministro de calzado y vestido de labor tal indemnizacin no se encuentra tarifada en la ley, por lo que el juez tendr que establecerla en cada caso, incluyendo el monto en dinero de la dotacin de acuerdo con el tipo de actividad que desarrollaba el trabajador y otros factores. PROTECCIN A LA MATERNIDAD

Art. 53 c.pol: Consagra unos principios mnimos fundamentales para todos los trabajadores (principios del derecho laboral). Art. 236 CST. Modificado por la ley 1468 de 2011: Licencia de maternidad de 14 semanas remuneradas para la trabajadora embarazada durante la poca de parto (se aplica a las privadas como a las servidoras pblicas).La trabajadora deber entregar al empleador un certificado mdico en el que conste: el estado de embarazo, la fecha probable de parto y la fecha desde la cual debe empezar la licencia (la cual debe iniciarse por lo menos 1 semana antes de la fecha del parto.

Debe empezar mnimo una semana antes de la fecha estimada de parto. Si la mujer est incapacitada durante la semana antes del parto, sta prestacin es de distinta naturaleza, por ende la(s) semana(s) antes del parto se le corren para despus del parto (14 semanas post-parto).

Decreto 866/98: Requisitos para la licencia: Estar afiliada a la EPS durante todas las semanas de embarazo, as sea inferior a 9 meses. Si la EPS no paga la licencia, lo debe hacer el empleador (si no se subroga).

Todas las previsiones y garantas establecidas para la madre biolgica se hacen extensivas en los mismos trminos y en cuando fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente.

- Si es nio prematuro: se tendr en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a trmino, las cuales sern sumadas a las 14 semanas que establece sta ley.Ej: Si la fecha prevista era el mes 9 y el nio nace a los 7 (6 semanas antes), la licencia de maternidad son 20 semanas.

- Si es parto mltiple: se tendr en cuenta lo establecido para nios prematuros, ampliando la licencia en 2 semanas ms.

Art. 237 CST: Descanso remunerado en caso de aborto: 1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de 2 o 4 semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. 2. Para disfrutar de la licencia, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado mdico sobre lo siguiente: la afirmacin de que la trabajadora ha sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el da en que haya tenido lugar, y la indicacin del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

Art. 238 CST: Descanso remunerado durante la lactancia: Establece la obligacin para el empleador de conceder a la trabajadora 2 descansos de 30 minutos c/u dentro de la jornada de trabajo, para amamantar a su hijo durante los primeros 6 meses de edad, sin descuento alguno del salario por dicho concepto.Si mediante certificado mdico se prueba que la trabajadora necesita ms descansos que los previstos, el empleador los debe conceder.

Art. 239 CST: Prohibicin de despido: Seala como prohibicin general para los empleadores que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Presuncin de despido por motivos de embarazo o lactancia: Si se despide a la trabajadora durante el periodo de embarazo o dentro de los 3 meses siguientes al parto, y sin autorizacin del inspector de trabajo, se presume que este despido se ha realizado por motivo del embarazo o la lactancia, vulnerando el derecho a la igualdad. Las trabajadoras despedidas sin autorizacin de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnizacin equivalente a los salarios de 60 das, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

Ojo: La Corte dice que no importa que el empleador no tenga conocimiento (a travs del certificado). No se acepta la renuncia a la trabajadora si conoce que est embarazada.

Art. 240 CST: Permiso para despedir: Para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o los 3 meses posteriores al parto (lactancia), el empleador necesita la autorizacin del inspector del trabajo o del alcalde municipal en donde no exista funcionario. Este permiso solo puede concederse con fundamento en algunas de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el cto. de trabajo y que estn sealadas en los arts. 62 y 63 del CST. Antes de resolver el inspector debe escuchar a la trabajadora y practicar las pruebas solicitadas.

Art. 241 CST: Nulidad del despido: El empleador est obligado a conservar el puesto a la trabajadora que est disfrutando de los descansos remunerados de que trata este captulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.No producir efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales perodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, ste expire durante los descansos o licencias mencionados.

LICENCIA DE PATERNIDADLa ley 753 de 2002: Tiene derecho a disfrutar de 8 das de licencia remunerada que se asume por el SSS. Independientemente de que los 2 coticen, el pap tiene derecho a tener la licencia.

Sentencia C-174 de 2009. Debe llevarse el registro civil de nacimiento a la EPS dentro de los 30 das siguientes al parto. Al empleador tambin hay que llevrselo. La EPS es quien asume el pago de la licencia de paternidad, para lo que se requiere que el trabajador haya cotizado

PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Ley 361/1997. No pueden ser despedidas si no media una autorizacin del inspector de trabajo. Tendrn derecho equivalente a 180 das.

3. EJECUCION Y EFECTOS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

El contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe y obliga no slo a lo que en l se contempla, sino a todo lo que emana de la naturaleza de la relacin jurdica o de lo que por ley pertenece a ella. Segn la sentencia de Sept 21, 1982 CSJ el contrato supone honestidad y honradez porque lleva implcito el no engao, no perjuicio y no dao. La buena fe/lealtad es recproca.

3.1 Vinculacin bsica Seleccin, contratacin, afiliacin, examen mdico de ingreso

Vinculacin Se trata del primer proceso al que est sometido el trabajador.

Seleccin: Presentacin de hoja de vida (no prueba VIH, alcohol, drogas ni embarazo salvo actividad riesgosa, o pedir prueba de embarazo si hay exposicin al riesgo para ella o el feto, en virtud de la resolucin 3715 de 1994). Se pueden dar ciertos requisitos referidos a la profesin y ocupacin, mritos o experiencia de acuerdo con una plata de personal y perfil del cargo. Tambin incluye la entrevista, pruebas de conocimientos especficos, etc.Contratacin: Elaboracin y firma del contrato de trabajo, afiliacin al Sistema de Seguridad Social (salud, pensiones, riesgos laborales) e inscripcin en la caja de compensacin familiar, expedicin del carnet y carpeta pensional del trabajador.

Remisin al examen mdico de ingreso:

La funcin es determinar las condiciones de ingreso del trabajador y prevenir cualquier factor de riesgo. Facilita que al terminar el contrato de trabajo se pueda determinar qu si y qu no es consecuencia del trabajo. Se hace antes, durante y despus del contrato.Los empleadores pueden pedir prctica de prueba de embarazo cuando se trate de empleos que impliquen riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el embarazo con el fin de evitar esa exposicin.

Resolucin 2346 de 2007 del Ministerio de la Proteccin Social Prctica de evaluaciones mdicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clnicas ocupacionalesHacen parte del programa de salud ocupacional:- Evaluaciones mdicas pre-ocupacionales o de pre-ingreso.- Evaluaciones mdicas ocupacionales peridicas (programadas o por cambio de ocupacin).- Evaluaciones mdicas pos-ocupacionales o de egreso

Perodo de prueba - Tesis de la Corte Constitucional

Etapa inicial en algunos contratos de trabajo que tiene como objeto que las partes cuenten con un tiempo para conocer las aptitudes del trabajador y verificar las condiciones de trabajo. Siempre tiene que estipularse por escrito para entenderse vlidos, menos cuando se trata de servidores domsticos que tienen 15 das si se trata de un contrato verbal.

La duracin no puede ser mayor a 2 meses, si se pacta de menor duracin inicialmente se puede prorrogar pero nunca puede llegar a durar ms del lmite de 2 meses. Si es un contrato de duracin inferior a un ao, no puede superar la quinta parte del perodo pactado para el trabajo. Si hay varios contratos sucesivos entre las partes, slo es vlido el primer perodo de prueba pactado.

Si la trabajadora est embarazada, no hay perodo de prueba. *

Arts. 76 CST: Definicin: Etapa inicial -en algunos contratos de trabajo-, que tienen por objeto que el empleador aprecie las aptitudes del trabajador y que el trabajador verifquela conveniencia de las condiciones de trabajo.

Art. 77 CST: Estipulacin: Debe estipularse siempre por escrito. En los contratos con servidores domsticos se presume como perodo de prueba los primeros 15 das de servicio. Si no se hace por escrito, NO existe.

Art. 78 CST: Duracin: El periodo de prueba no puede exceder los 2 meses. Podra ser menor si las partes lo pactan.

En los contratos de trabajo a trmino fijo inferiores a 1 ao, el periodo de prueba no puede ser superior a la quinta parte del trmino inicialmente pactado, sin que exceda los 2 meses. Cuando se celebren contratos de trabajo sucesivos entre un mismo empleador y trabajador, slo es vlida la estipulacin del perodo de prueba para el 1er Acto.

Art. 79 CST: Prrroga: Cuando el perodo de prueba se pacte por un plazo menor al de los lmites mximos, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el perodo inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder los 2 meses. Cuando el perodo de prueba se pacte por un plazo menor al de los lmites mximos, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el perodo inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder de dos meses.

Art. 80 CST: Efecto jurdico: El periodo de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso y sin pago de indemnizacin. Los trabajadores en perodo de prueba gozan de todas las prestaciones.

Efectos jurdicos:1. El perodo de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso y sin pago de indemnizacin.2. Los trabajadores en perodo de prueba gozan de todas las prestaciones sociales y vacaciones.

Sentencia T-978/2004: PERIODO DE PRUEBA-Excepcin al principio constitucional de la estabilidad en el empleo-. Existen unos lmites constitucionales a la facultad del trabajador de terminar unilateralmente el vnculo laboral en el periodo de prueba. La terminacin unilateral debe fundamentarse con la comprobacin objetiva de la falta de competencias mnimas para el ejercicio de la labor. Por ende, la terminacin unilateral del contrato de trabajo durante la vigencia del periodo de prueba por parte del empleador, si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales que regulan la materia, en la comprobacin cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del trabajador para el desempeo de la labor encomendada.

si est embarazada no hay periodo de prueba. Fuero para los discapacitados. No se puede tener una decisin caprichosa y excesivamente discrecional (Demostrar que el trabajador no funciona)

Obligaciones bsicas y generales de las partesEmpleador: Proteccin y seguridad para con los trabajadores.Trabajadores: Obediencia y fidelidad para con el empleador.

Obligaciones y prohibiciones especiales de las partes

Empleador

Obligaciones:

1. Poner a disposicin de los trabajadores, salvo estipulacin en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realizacin de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de proteccin contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud (relacin con riesgos laborales).

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. Todo establecimiento que ocupe a ms de 10 trabajadores deber mantener botiqun, rutas de evacuacin, etc.

4. Pagar la remuneracin pactada en condiciones, perodos y lugares convenidos.

5. Respeto absoluto respecto a la dignidad personal, creencias y sentimientos del trabajador (proteccin de derechos del trabajador).

6. Conceder las licencias remuneradas necesarias para el ejercicio del sufragio, desempeo de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptacin, calamidad domstica, comisiones sindicales o entierro de los compaeros siempre que se avise al empleador y, en los ltimos dos casos, la ausencia de los trabajadores no represente perjuicio para la empresa. Sern licencias remuneradas segn la Corte y el empleador no puede obligar a que se compensen fuera de la jornada ordinaria.

Calamidad domstica: Hecho que sobreviene independientemente de la voluntad del trabajador que le genera unos daos o perjuicios con consecuencias que implican que se requiera de un tiempo especfico para resolver la situacin. La licencia puede ser o no remunerada.

7. Dar al trabajador que lo solicite una certificacin en que conste el tiempo de servicio, la ndole de la labor y el salario devengado a la terminacin del contrato.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminacin del contrato es por culpa o voluntad del trabajador. Si ste prefiere radicarse en otro lugar, el empleador debe costear su traslado hasta lo que sera equivalente al regreso al lugar de origen. Incluye gastos de la familia.

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, moralidad y respeto a las leyes. 10. Licencia de luto remunerada de 5 das al trabajador por muerte del cnyuge, compaero permanente o familiar hasta el 2 grado de consanguinidad, 1 de afinidad y 1 civil. No importa el tipo de contratacin o vinculacin laboral. Tiene que acreditarse la muerte en los siguientes 30 das a la ocurrencia. Para efectos de acceder a la mencionada licencia, el trabajador deber acreditar la muerte y el parentesco dentro de los treinta (30) das siguientes a su ocurrencia.11. Licencia remunerada a embarazadas 14 semanas despus de la poca del parto sumadas a 2 semanas antes de la fecha de parto que se remuneran con el salario que devengue al entrar y disfrutar del descanso. La remuneracin la asume el S.S.S pero el tiempo lo concede es el empleador.

Obligaciones peridicas: Obligaciones perdicas:

Aportes parafiscales: 9% del monto de la nmina dentro de los 10 primeros das de cada mes: Caja de compensacin, ICBF, SENAAportes a la Seguridad Social: Cotizacin compartida en Pensiones (de 16% asume el 12%), salud (de 12.5% asume el 8.5%) y en riesgos profesionales asume la cotizacin completa.Retencin sobre ingresos de asalariados (Retencin en la fuente): Deducir y retener para consignar en la Admn. De Impuestos una suma de los pagados para cancelar anticipadamente el impuesto de renta y complementarios. Certificado de ingresos y retenciones: Debe entregar cada ao a sus trabajadores una relacin de los pagos hechos por todos los conceptos laborales, las cotizaciones a la seguridad social y el valor retenido en la fuente.Informe sobre accidente de trabajo (cada vez que ocurra): Dar aviso a la ARP dentro de las 24 horas siguientes a la ocurrencia de un accidente de trabajo. Informar al Min. Proteccin cada 3 meses.Informe sobre anticipo e inversin en las cesantas: Informar cada ao en el mes de Enero al Min. Proteccin sobre el valor de los anticipos de cesanta entregados a cada trabajador en el ao anterior.Informe general anual: Presentar anualmente (antes del 31 de marzo) al inspector del trabajo de su domicilio un informe con los datos generales de la empresa y sus trabajadores. Reporte de novedades al SSS y caja de compensacin: Reportar los retiros de trabajadores y cambios de salarios.Registro de trabajadores con contrato verbal: Cuando se contraten 5 o ms trabajadores mediante contrato verbal.Registro de vacaciones: Registrar las vacaciones de la forma como lo ordena el Decreto 13 de 1967.Registro de trabajo Extra Y de trabajo a domicilio: Llevar un libro de registro del trabajo suplementario con nombres, horas diurnas o nocturnas, salario base de liquidacin y uno con los datos de los trabajadores a domicilio.

Prohibiciones:

Prohibiciones al empleador: Art. 59 CST:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorizacin previa escrita de stos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepcin de los siguientes:a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados. La regla general es que se prohbe cualquier tipo de compensacin o reduccin del salario, la ley estipula unas excepciones.- Art. 113 CST: Multas: Tienen que estar consignadas en el reglamento interno de trabajo: por llegadas tarde o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder 1/5 de salario de 1 da de trabajo. Debe consignarse en una cuenta especial para dar premios o regalos a los trabajadores.- Art. 150 CST: Descuentos permitidos: Es posible hacer descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales, de cooperativas y cajas de ahorros; de cuotas con destino al SSS, y de sanciones disciplinarias.- Art. 151 CST: Empleador y trabajador pueden pactar por escrito (ley 1429/2010: debe ser por escrito) el otorgamiento de prstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario. - Art. 152 CST: En los prstamos para vivienda, el empleador prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o se prevean.- Art. 400 CST: Los empleadores pueden retener cuotas sindicales para ponerlas a disposicin del respectivo grupo sindical. Esto slo es posible si el sindicato as lo solicita al empleador.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus crditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

1. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancas o vveres en almacenes o proveeduras que establezca el empleador (Cuando por ej. se pagaba en bonos que slo se podan redimir en almacenes del empleador).1. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificacin para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de ste. 1. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociacin.La Corte Constitucional desarrollando criterios de la OIT en la proteccin sindical y de negociacin colectiva, sostuvo que se debe evitar cualquier vulneracin al derecho de asociacin.1. Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter religioso o poltico, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. Se relaciona con el derecho al libre desarrollo de la personalidad, de creencias, de expresin, etc.1. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo.1. Hacer o permitir todo gnero de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. (Es una situacin muy usual).1. Emplear en las certificaciones de que trata el art. 57signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 1. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Trabajadores

Obligaciones especiales: art 58

1. Realizar personalmente la labor en los trminos estipulados, observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las rdenes e instrucciones que de modo particular imparta el empleador o sus representantes: subordinacin en tiempo, modo y lugar.2. No comunicar con terceros, salvo autorizacin expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada cuya divulgacin pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes: atada a fidelidad y obediencia.3. Conservar y restituir en buen estado los instrumentos y tiles facilitados y materias primas sobrantes. 4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con superiores y compaeros.5. Comunicar oportunamente al empleador lo que estime si conduce a evitar daos y perjuicios. 6. Colaborar en casos de siniestro o riesgo inminente que afecte o amenace a las personas o cosas de la empresa: deriva de la obligacin general de solidaridad.7. Suma diligencia y cuidado de las instrucciones y rdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 8. Trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar las 14 semanas de licencia al menos 1 semana antes de la fecha probable del parto.

Prohibiciones: art 60

1. Sustraer de la fbrica, taller o establecimiento, los tiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados, sin permiso.1. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcticos o drogas enervantes.1. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepcin de las que con autorizacin legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).1. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.1. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaracin o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.1. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.1. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en l o retirarse.1. Usar los tiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo contratado.

Acoso laboral -Ley 1010 de 2006

Conducta persistente (misma accin reiterada) y demostrable, ejercida sobre un trabajador, jefe o superior jerrquico, un compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo. Se considera unicamente en contratos de trabajo, no prestacin de servicios, contratacin aditiva o cooperativas, etc. Se protege el trabajo en condiciones dignas y la libertad.La prevencin del acoso se har en el Reglamento Interno del Trabajo.No surte efecto la terminacin del contrato de trabajo de las personas que hayan presentado quejas o denuncias de acoso laboral o hayan sido testigos en los 6 meses siguientes, siempre y cuando la autoridad competente haya verificado la ocurrencia de los hechos.

Ley 1010/2006: Ley del acoso laboral. Aplica sobre para contratos de trabajo, no para prestacin de servicios, contratacin aditiva o cooperativas, y en general, para cualquier contrato que no sea de trabajo.

Art. 1: Los bienes jurdicos que se quieren proteger con esta ley son: el trabajo en condiciones dignas y justas, libertad, intimidad y honra, salud mental de los empleadores empleados y la armona de quienes comparten un mismo ambiente laboral; y un buen ambiente en la empresa.Art. 2:Definicin y modalidades de acoso laboral: Para efectos de la presente ley se entender por acoso laboral toda conducta persistente (una misma accin de manera reiterada) y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Puede darse: de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, o entre compaeros de trabajo.Acoso laboral No acoso laboral1. Situacin repetida1. Situacin aislada2. Situacin continuada2. Situacin puntual3. Busca desprestigiar/desmotivar 3. Autoritarismo del superior 4. Implica manipulacin4. Conflictos de trabajo5. Motivacin de afectar5. Malas condiciones de trabajo

Clasificacin

1. Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad fsica o sexual y los bienes del trabajador; toda expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participan en una relacin de trabajo.

2. Presecusin laboral: Toda conducta cuyas caractersticas de reiteracin o evidente arbitrariedad permitan inferir el propsito de inducir la renuncia del trabajador, mediante la descalificacin, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivacin laboral.

3. Discriminacin laboral: Todo trato diferenciado por raziones de raza, gnero, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia poltica o situacin social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Inequidad laboral: Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador.

5. Entorpecimiento laboral: Toda accin tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla ms gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otros, la privacin, ocultacin o inutilizacin de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destruccin o prdida de informacin, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrnicos.

6. Desproteccin laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante rdenes o asignacin de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad para el trabajador.

Finalidad del acoso: Identificarlas y ponerles fin. Se puede hablar de acoso laboral cuando existan relaciones laborales pblicas o privadas. No aplica para relaciones civiles o comerciales derivados de cto. de prestacin de servi