Las 16 causas que permiten extinguir un contrato de trabajo · El trabajador tiene que anunciar su marcha con un plazo de preaviso. El plazo será el que ... por el trabajador. Además,

Las 16 causas que permitenextinguir un contrato de trabajo

Resumen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65 / 2

Extinción por circunstancias que tienen su origen en el trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65 / 3- Dimisión del trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65 / 3- Abandono de puesto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65 / 5- Fallecimiento del trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65 / 7- Incapacidad permanente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/11- Jubilación del trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/13- Mujeres víctimas de la violencia de género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/14- Prisión del trabajador con sentencia firme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/15

Extinción por circunstancias que tienen su origen en el empresario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/17- Despido del trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/17- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario persona física . . . C 65/20- Extinción de la personalidad jurídica de la empresa . . . . . . . . . . . . . C 65/25- Extinción indemnizada del contrato: la dimisión “forzada” . . . . . . . C 65/27- No superación del periodo de prueba . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/28

Extinción por otras causas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/30- Mutuo acuerdo entre empresa y trabajador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/30- Cumplimiento de las causas estipuladas en el contrato

(la condición resolutoria) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/31- Por finalización del contrato temporal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/34- Por fuerza mayor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/35

Qué trámites debe seguir su empresa para extinguir el contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/37Paso 1: El finiquito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/37Paso 2: Enviar el certificado de empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/39Paso 3: Informar a los representantes de los trabajadores . . . . . . . . . . C 65/40Paso 4: Dar de baja al trabajador en la Seguridad Social . . . . . . . . . . C 65/40Checklist a la hora de extinguir un contrato para que no se le pase nada por alto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . C 65/41

Autor: Equipo de Redacción de Mi Asesor de Personal

• Contrato C 65 (pág. 1)

Extinción

Mi Asesor de PersonalMAP-MI 16

Página

C65 Contrato.qxp_Despido disciplinario 15/02/16 12:01 Página 1


C 65 (pág. 2) • ContratoExtinción

RESUMEN

La extinción del contrato de trabajo suponeel punto final a la relación que une a la

empresa con el trabajador. Hay múltiples cau-sas por las que puede producirse dicha extin-ción. En algunas ocasiones es el propio traba-jador el que toma la iniciativa (por ejemplo, enla dimisión o el abandono de puesto), mientrasque en otras es la empresa la que toma la deci-sión de extinguir el contrato (por ejemplo, encaso de despido).

Además, hay otro tipo de circunstancias quetambién suponen finalizar la relación laboralcon el trabajador, tales como una condiciónresolutoria fijada en el contrato, el fallecimien-to o la incapacidad permanente total.

En cada una de las situaciones que dan lugar ala extinción del contrato, su empresa debe tenermuy claro cómo debe actuar, cuándo y cómodar por extinguido el contrato, qué formalida-des debe cumplir y cuáles son tanto sus obliga-ciones como las del trabajador en cada caso.

En este Tema podrá leer:

- Todas las causas por las que se produce laextinción del contrato.

- Qué formalidades y requisitos deben cum-plirse para poder extinguir el contrato de tra-bajo en cada causa.

- Qué documentación debe entregar suempresa a su trabajador cuando finaliza sucontrato y que pasos debe seguir para evitarproblemas derivados de la extinción contrac-tual.

Múltiplescausas deextinción



Extinción


Extinción porcircunstancias que tienensu origen en el trabajador Dimisión del trabajador

La dimisión es el cese voluntario del contrato de tra-bajo por parte de su trabajador. De esta manera, ladecisión del trabajador de marcharse de la empresaextingue el contrato de trabajo que le unía con laempresa. Esto es lo que debe tener en cuenta suempresa:

- SIN CAUSA. El trabajador no tiene que alegarninguna causa para marcharse y puede tomar ladecisión en cualquier momento, salvo que hubierafirmado con su empresa una cláusula o pacto depermanencia (cuando el trabajador ha recibidouna especialización profesional con cargo a laempresa) o que se hubiera pactado de mutuoacuerdo un tiempo mínimo de permanencia en laempresa (por ejemplo, hasta conseguir un deter-minado objetivo, mientras dure un proyecto o con-trato con un cliente...).

- PREAVISO. El trabajador tiene que anunciar sumarcha con un plazo de preaviso. El plazo será elque marque el convenio colectivo, el que se hayapactado en el contrato o el que sea “costumbre dellugar” (art. 49.1.d del ET). En este sentido, porcostumbre se entiende un plazo de 15 días. Encaso de incumplirse, su empresa puede descontardel finiquito el importe de los días no preavisadospor el trabajador. Además, puede solicitar unaindemnización por daños y perjuicios. Como elEstatuto de los Trabajadores no fija ningunaindemnización, si ni su convenio ni el contratocon su trabajador recogen nada al respecto, su

En cualquiermomento


empresa deberá demandar al trabajador y demos-trar el perjuicio que le haya causado el incumpli-miento. En este sentido, la jurisprudencia ha veni-do entendiendo que los daños y perjuicios ocasio-nados por la falta de preaviso se justifican con eldescuento de dichos días de preaviso, salvo encasos excepcionales.

¡ATENCIÓN!

En caso de que el trabajador abandone la empre-sa durante el periodo de prueba, no tiene obliga-ción de preavisar y puede dimitir y marcharse elmismo día y en el momento que quiera.

- FORMALIZAR LA DIMISIÓN. La dimisiónpuede comunicarse verbalmente o por escrito, peropara que quede clara la voluntad del trabajador esaconsejable que éste firme un documento dondedeclare expresamente su baja voluntaria de laempresa. Tenga en cuenta que el trabajador tambiénpuede utilizar otros medios para comunicar sudimisión, tales como la declaración de dimisióndelante de testigos o enviar un burofax o telegra-ma.Además, también se considera válida la comu-nicación de dimisión a través de Whatsapp siempreque no exista duda sobre la voluntad del trabajadorde poner fin a la relación laboral (sent. del TSJ deMadrid de 10.06.15).

- RETRACTARSE DE LA DIMISIÓN. Aunque eltrabajador comunique a su empresa que se marchapuede retractarse de su decisión dentro del periodode preaviso (sent. del TS de 17.07.12 y del TS de1.07.10). Ahora bien, en todo caso, la dimisión seconsidera efectiva e irrevocable cuando se haceefectivo el cese y su empresa entrega al trabajadorla liquidación (finiquito), que pone punto final a larelación laboral.


Incluso en elmismo día

Dimisión porWhatsapp




Extinción


- PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. En casode dimisión, el trabajador no tiene derecho a per-cibir una prestación por desempleo.

- PACTAR LA SALIDA DEL TRABAJADOR.En ocasiones, cuando un trabajador quiere mar-charse voluntariamente de la empresa o bien exis-te un interés mutuo (tanto de la empresa como deltrabajador) de dar por terminada la relación labo-ral, se plantea la posibilidad de pactar un despido,para que el trabajador tenga derecho a la presta-ción por desempleo. Tenga en cuenta que estapráctica no sólo no es aconsejable, sino que ade-más puede traer múltiples problemas para suempresa (aparte de otras consecuencias, estos“despidos pactados” se consideran como un frau-de de ley sancionable con multa de hasta 187.515euros).

Abandono de puesto

Si un trabajador no acude a su puesto de trabajo sinavisarlo previamente y sin justificar su ausencia, suempresa puede entender esta actitud como “aban-dono de puesto”, que equivale a entender que se haproducido una dimisión voluntaria, lo cual permitea su empresa extinguir el contrato. Debe tener encuenta lo siguiente:

- CUÁNDO SE PRODUCE EL ABANDONO.Cuando un trabajador no acude a su puesto sinjustificarlo y la ausencia es reiterada. También seconsidera abandono de puesto cuando un emplea-do va a trabajar pero se marcha de su puesto antesde terminar su jornada sin justificación ni preavi-so. Ahora bien, se entiende que esta conducta esuna dimisión si el trabajador, tras abandonar supuesto, no vuelve al día siguiente y al otro sin jus-tificación. Si vuelve, entonces lo que habrá come-tido es una falta laboral sancionable por parte de

Equivale auna bajavoluntaria


su empresa (falta por abandono del puesto de tra-bajo).

- ¿SE EXTINGUE EL CONTRATO? No todoslos casos de abandono de puesto permiten a laempresa extinguir el contrato. Lo primero quedebe hacer es consultar su convenio, ya quemuchos tipifican qué sanción corresponde impo-ner a un empleado que abandone su puesto. Enalgunos casos el abandono (si no es reiterado)sólo permite imponer una sanción de empleo ysueldo, pero no extinguir el contrato. A salvo delo que pueda disponer el convenio, aunque la nor-mativa no marca cuántos días de ausencia sonnecesarios para entender que el trabajador hadimitido (y por tanto, poder extinguir contrato) sesuele usar como referencia el margen de tresdías, es decir, que si un empleado lleva tres díassin acudir a su puesto y no ha preavisado ni justi-ficado su ausencia, su empresa podrá entenderque ha dimitido y dar por finalizado el contrato.En todo caso, es aconsejable que su empresaemita una comunicación fehaciente (por ejemplo,burofax) al trabajador confirmando la dimisión.

- CASOS QUE NO SE CONSIDERAN DIMI-SIÓN. A falta de regulación normativa, es lajurisprudencia la que va determinando en quécasos se considera que existe dimisión y en cuá-les no. Por ejemplo, no se considera dimisión tar-dar en reincorporarse al puesto de trabajo tras lasuspensión del contrato por incapacidad temporalo tras una baja maternal. Tampoco se consideradimisión tardar en reincorporase a su puesto trasuna revisión de una incapacidad permanente en laque se considera al trabajador como capacitadopara reanudar su trabajo. En estos casos es acon-sejable que su empresa envíe una notificaciónfehaciente al trabajador en la que le insta a acudira la empresa para justificar su ausencia y que, en


Lo delimita lajurisprudencia




Extinción


caso contrario, entenderá su ausencia como“abandono de puesto”.

- CASOS QUE SE CONSIDERAN DIMISIÓN.Se ha considerado dimisión la no reincorporacióntras la finalización de la excedencia voluntaria(sent. del TSJ de Madrid de 31.01.14) y no con-testar al llamamiento en el caso de los contratosfijos discontinuos (sent. del TSJ de Valencia de27.10.10).

- ¿ABANDONO DE PUESTO O DESPIDO DIS-CIPLINARIO? La normativa no deja claro cuán-do se puede dar por extinguido el contrato porabandono de puesto y cuándo hay que recurrir aldespido disciplinario (por faltas injustificadas deasistencia). Si se trata de empleados que se van dela empresa sin justificación ni preaviso y llevanmás de tres días sin acudir a su puesto, su empre-sa puede entender que se trata de abandono depuesto (dimisión). Sin embargo, si se trata deausencias intermitentes, en días diferentes y sinsolución de continuidad entonces deberá recurrira las sanciones previstas en su convenio colectivopor faltas injustificadas de asistencia, pudiendollegar al despido disciplinario en caso de que lasfaltas sean reiteradas.

- PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. En casode abandono de puesto, el trabajador no tienederecho a percibir una prestación por desempleo.

Fallecimiento del trabajador

El contrato de trabajo implica una relación decarácter personal con su empleado. Esto significaque la muerte de su trabajador hace imposible quecontinúe el vínculo contractual (art. 49.1.e del ET).Por lo tanto, un heredero u otra persona no puedencontinuar con el contrato de trabajo del empleado

Se extigue elvínculocontractual


fallecido. Si otra persona ocupa el lugar del traba-jador fallecido (aunque fuese un heredero), es nece-sario que haya un nuevo contrato de trabajo con esaotra persona. Esto es lo que debe tener en cuenta:

- EXTINCIÓN AUTOMÁTICA DEL CONTRA-TO. El fallecimiento del trabajador produce laextinción automática del contrato sin necesidadde ningún requerimiento ni formalidad (salvo eltrámite de comunicar la baja del trabajador en laSeguridad Social).

- ABONO DE SALARIOS A LOS HEREDE-ROS. Si el trabajador fallecido tuviera salariosdevengados y no percibidos, su empresa debeabonárselos a los herederos. Para acreditar quetienen el derecho de percibirlos, puede solicitar-les que le muestren, por ejemplo, el documentonotarial de aceptación de herencia. Si la herenciano estuviese partida, pero a su empresa le constaque el fallecido tiene hijos o cónyuge, les debenotificar fehacientemente (por ejemplo porburofax) que todos los importes adeudados estána disposición de los herederos. Si finalmenteentrega ese dinero, los herederos deberán firmarun recibí con el concepto por el que se hace elpago.

También puede consignar en una notaría elimporte de los salarios adeudados y comunicaresta consignación a los herederos del fallecido.

Otra opción que tiene su empresa es abonar elfiniquito en la cuenta bancaria en la que ingre-saba su empresa la nómina al trabajador fallecido,ya que esa cuenta irá a la masa hereditaria parareparto entre los herederos. Si opta por estaopción, es aconsejable que se lo comunique a losherederos del trabajador.





Extinción


D./Dña. (Nombre y apellidos del familiar del empleado fallecido)

(Domicilio)

En (Municipio), a (dd/mm/aa)

Estimado/a Sr./Sra. (…):

Hemos recibido la triste noticia del fallecimiento de(NOTA: Nombre y apellidos del empleado fallecido). Quiero expresarle, en nombre de todos los que forma-mos (NOTA: nombre de la empresa) y en el mío pro-pio nuestras condolencias en estos momentos tanduros para todos.

Desde el departamento de Personal se pondrán encontacto con usted para la entrega de las pertenenciaspersonales de (NOTA: nombre del empleado falleci-do).

Tiene a su disposición en las oficinas de la empresa laliquidación de haberes correspondientes a (NOTA:nombre del empleado fallecido) para que pase a reco-gerla, en el momento en que usted lo considere opor-tuno.

Atentamente,

Fdo:

(Empresa)

- INDEMNIZACIÓN A LOS HEREDEROS.Consulte su convenio colectivo, ya que algunosobligan a abonar una indemnización o una ayudapor gastos de sepelio en caso de fallecimiento. Siademás la muerte se ha debido a un accidente detrabajo, entonces su empresa puede verse obligadaa abonar una indemnización adicional. Tenga tam-bién en cuenta que muchos convenios obligan a

Pólizas deaccidente yfallecimiento

Modelo decomunicacióna losherederos


suscribir una póliza de accidente y muerte paraestos casos. En caso de fallecimiento de un trabaja-dor, si la empresa no tiene suscrita dicha póliza yestaba obligada a ello por convenio colectivo, ten-drá que abonar la indemnización a tanto alzado, loque puede suponer una fuerte cuantía para suempresa.

¡Atención!: Las indemnizaciones percibidas porentierro o sepelio están exentas de tributación conel límite del importe total de los gastos reales delsepelio (art. 7.r. de la Ley 35/2006, de 28.11.06, delImpuesto sobre la Renta de las Personas Físicas,IRPF). Por tanto, si la indemnización entregada alos herederos no supera dicho límite, estará exentay, en el caso de que lo supere, el exceso sí estarásujeto fiscalmente. Y desde el punto de vista de laSeguridad Social, las indemnizaciones por falleci-miento están exentas de cotización, hasta la cuan-tía máxima prevista en norma sectorial o conveniocolectivo aplicable (art. 147.2.c de la LGSS, RDLeg. 8/2015).

- DERECHOS ADICIONALES DE LOS HERE-DEROS. El fallecimiento del trabajador puede pro-ducir el derecho a una serie de pensiones y a unsubsidio por defunción a favor de los familiares,que corren a cargo de la Seguridad Social. Además,si la muerte se produce por un accidente de trabajoo enfermedad profesional, los familiares tienenderecho a percibir una indemnización por cuenta dela entidad gestora o la mutua de accidentes corres-pondiente.

- JUICIO POR DESPIDO. Si en el momento delfallecimiento el trabajador se encontraba durante latramitación judicial de su despido, si la sentenciafinal estima las pretensiones del trabajador, debecontener un pronunciamiento sólo sobre la indem-nización (puesto que obviamente ya no es posible la


Fiscalidad ySeguridadSocial




Extinción


readmisión en caso, por ejemplo, de que el despidofuera declarado nulo). La sentencia deberá conte-ner, cuando proceda, el pronunciamiento sobre lossalarios de tramitación, que se limitarán a la fechadel fallecimiento.

¡ATENCIÓN!

Si la muerte del trabajador se produce por elincumplimiento de la normativa de prevenciónde riesgos laborales en la práctica es muycomún que los herederos formulen reclamacio-nes judiciales por indemnización de daños y per-juicios derivados de la muerte del trabajador enaccidente laboral o por causa imputable alempresario. En estos casos, generalmente seacusa de imprudencia al empresario. Esta indem-nización, en el caso de que el juez falle a favor delos herederos del trabajador, se sumaría al recar-go en las prestaciones por falta de medidas deseguridad que debe pagar el empresario, ademásde las mejoras voluntarias que pueda establecerel convenio colectivo.

Incapacidad permanente

Existen cuatro grados de incapacidad permanente yno todos ellos suponen la extinción del contrato detrabajo. En este sentido, debe tener en cuenta losiguiente:

- CUÁNDO SE EXTINGUE EL CONTRATO.Para que la declaración de incapacidad permanen-te del trabajador por parte de los servicios corres-pondientes de la Seguridad Social o por la autori-dad judicial produzca la extinción del contrato detrabajo, la incapacidad permanente tiene que sertotal (para su profesión habitual), absoluta (inha-bilitación absoluta para el ejercicio de cualquier

Indemnizaciónpor daños yperjucios


profesión u oficio) o gran invalidez. Si se trata deuna incapacidad permanente parcial no se puededar por extinguido el contrato, ya que esta incapa-cidad no impide al trabajador seguir haciendo lasfunciones esenciales de su profesión habitual.Tenga también en cuenta que la declaración de unaIP absoluta, total o gran invalidez produce sin másla extinción del contrato de trabajo siempre que ladeclaración sea firme y no quepa recurso contraella.

- PREVISIBLE MEJORÍA EN DOS AÑOS. Si altrabajador se le declara la incapacidad permanentetotal, absoluta o invalidez pero existe la posibili-dad de que mejore su estado y pueda llegar a rein-corporarse al trabajo, entonces el contrato, en vezde extinguirse, permanecerá en suspenso, conderecho a la reserva de puesto durante dos años,que empiezan a contar desde la fecha de resoluciónen que se declare la incapacidad permanente (art.48.2 del ET).

- INDEMNIZACIÓN. Consulte su convenio colec-tivo, ya que algunos obligan a abonar una indem-nización a los trabajadores a los que se declara unaincapacidad permanente o incorporan una mejoravoluntaria que hay que abonar al trabajador.

- RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA. Si elaccidente o enfermedad que motivan la incapaci-dad permanente del trabajador han sido conse-cuencia de la falta de medidas de seguridad ehigiene y existe además una relación de causalidadentre la infracción de estas normas y la lesión deltrabajador, éste tiene derecho a que se incrementela cuantía de las prestaciones que se le reconozcan,cuyo incremento correrá a cargo de la empresa (unrecargo entre un 30% y un 50% en función de lagravedad de la falta).



Se suspende elcontrato, perono se extingue



Extinción


- PRESTACIÓN POR IP. La declaración de inca-pacidad permanente total, absoluta o gran invali-dez genera un derecho a percibir una prestaciónpor incapacidad permanente.

Jubilación del trabajador

La jubilación se produce cuando un trabajador, porrazón de edad, se retira del mundo laboral y empie-za a percibir una prestación vitalicia a cargo de laSeguridad Social. Sobre la extinción del contratopor jubilación debe tener en cuenta lo siguiente:

- EXTINCIÓN VOLUNTARIA PARA EL TRA-BAJADOR. Aunque se alcance la edad ordinariade jubilación, la decisión de jubilarse o seguir tra-bajando es voluntaria para el trabajador, es decir,es el trabajador y no la empresa el que decide siquiere o no jubilarse. Por tanto, sólo se extingui-rá el contrato por jubilación en el caso de que eltrabajador comunique expresamente a la empresasu deseo de poner fin a la relación laboral porjubilación.

- QUÉ TIPO DE JUBILACIÓN DA LUGAR ALA EXTINCIÓN DEL CONTRATO. Existenmuchas fórmulas de acceso a la jubilación y notodas ellas dan lugar a la extinción del contrato detrabajo. La jubilación total o la prejubilación(desvinculación definitiva del trabajador de laempresa) permite extinguir el contrato. Lo mismosucede con la jubilación anticipada (ya sea volun-taria o involuntaria), que también supone la extin-ción el contrato de trabajo. Sin embargo, en el casode jubilación parcial, no se produce la extincióndel contrato, ya que el jubilado parcial continúa tra-bajando para la empresa (aunque sea menos horas).

- COMPENSACIONES. En el caso de jubilación(salvo en las prejubilaciones, que tienen un trata-

Múltiplesfórmulasposibles


miento distinto al basarse en un pacto) no hay queabonar ningún tipo de indemnización ni de com-pensación al empleado que se jubile, a salvo de loque disponga el convenio colectivo (algunos obli-gan a abonar, por ejemplo, un premio de jubila-ción).

Mujeres víctimas de la violenciade género

Una trabajadora víctima de violencia de génerotiene derecho a solicitar a su empresa la extinciónde su contrato de trabajo, pero pasando a estar ensituación legal de desempleo (una situación excep-cional donde, a diferencia de la regla general, apesar de que el contrato se extingue por voluntaddel empleado, éste tiene derecho a percibir la pres-tación por desempleo). En este caso, debe tener encuenta lo siguiente:

- SOLICITUD DE EXTINCIÓN. Es su trabaja-dora quien debe pedir formalmente la extincióndel contrato. Aunque no es obligatorio, es aconse-jable que se lo comunique por escrito a su empre-sa para que pueda acreditar, si fuese necesario, elmotivo de la extinción.

- ACREDITAR LA CONDICIÓN DE VÍCTI-MA. Para que su trabajadora pueda acreditar antesu empresa que se trata de una víctima de la vio-lencia de género, basta con la orden de protec-ción. Excepcionalmente, y hasta que se dicte esaorden de protección, también sirve para acreditarsu situación el informe del Ministerio Fiscal queindique la existencia de indicios de que su traba-jadora es víctima de violencia de género (art. 21.1y 21.2 de la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas deProtección Integral contra la Violencia de Génerode 28.12.04, LOIVG).



Percibe laprestación pordesempleo



Extinción


- SIN INDEMNIZACIÓN. Su empresa no tiene queabonar ningún tipo de indemnización a la trabaja-dora al extinguir el contrato, ya que la extinción esfacultad exclusiva de la trabajadora, siendo unadecisión ajena a su empresa.

Prisión con sentencia firme

Estar en prisión –preventiva o por sentencia firme- oser detenido (aunque luego quede en nada), obvia-mente impide acudir al trabajo. Pero no en todos loscasos se puede por extinguido el contrato del trabaja-dor, ya que las consecuencias para la relación laboralson distintas en función de la situación procesal en laque se encuentre el trabajador.

Éstas son las obligaciones de su empresa según cadacaso:

1. Simple detención, prisión preventiva osi la sentencia aún no es firme

En el caso de que su trabajador haya sido privado delibertad pero aún no haya una sentencia condenatoriafirme (lo que puede ocurrir porque haya sido deteni-do, esté en prisión preventiva o esté en la cárcel peroaún no sea firme la sentencia), entonces la relaciónlaboral con su trabajador queda en suspenso (art.45.1.g del ET). Eso significa que no se puede extin-guir el contrato de trabajo.

2. Cuando hay sentencia condenatoriafirme

Si el trabajador es condenado a una pena privativa delibertad mediante una sentencia condenatoria firme,entonces desaparece la causa de suspensión y suempresa puede extinguir la relación laboral alegandoausencias injustificadas del trabajador a su puesto detrabajo.

Diferentesconsecuenciasen función decada caso


¡Cuidado!: Si la sentencia no es firme, su empre-sa no puede extinguir el contrato. Por lo tanto,antes de extinguir un contrato por esta causa debeasegurarse de que la sentencia es firme, puestoque si no lo es y su empresa extingue el contrato,su trabajador podría acudir a los tribunales ale-gando que se trata un despido disciplinario impro-cedente.

Por otra parte, en caso de libertad provisionalmientras se resuelve el proceso penal, el trabaja-dor tendrá derecho a reincorporarse a su puesto detrabajo ya que se entiende que no existe causa yade suspensión.

¡ATENCIÓN!

Su empresa no está obligada a readmitir a untrabajador tras cumplir una condena impuestapor una sentencia penal firme. Además, no esnecesario que la empresa despida al trabajadoral conocerse la sentencia, sino que es perfecta-mente posible dar por terminado el contratopor abandono de puesto de trabajo (dimi-sión), como contempla el art. 49.1.d delEstatuto de los Trabajadores (sent. del TS de14.02.13).

En esta sentencia, el TS permite la posibilidadde entender que es posible la rescisión con-tractual por abandono de puesto, pero lo haceatendiendo a las circunstancias particulares deeste caso (13 años en prisión, falta de justifi-cación expresa de la ausencia...). Por ello, paraextinguir el contrato es preferible recurrir aldespido disciplinario por faltas de asistencia,al ser la opción que el Supremo avala expresa-mente en caso de prisión por sentencia conde-natoria firme



No puedeextinguir elcontrato

Mejor recurriral despidodisciplinario



Extinción


3. Si la sentencia es absolutoria

En el caso de que su trabajador sea absuelto, comoel contrato ha estado en suspenso, tiene derecho areincorporarse a su puesto de trabajo. Si su empre-sa se negara, se consideraría un despido.

¡ATENCIÓN!

Si el motivo por el que su trabajador ha sidoencarcelado se debe a un hecho relacionadocon su actividad laboral (por ejemplo, hieregravemente a un compañero de trabajo, es con-denado por mobbing, comete un delito deapropiación indebida de bienes de la empresa,etc. ), su empresa podría despedir disciplina-riamente al trabajador por incumplimientograve y culpable sin tener que esperar a que sedicte sentencia condenatoria.

Extinción porcircunstancias que tienensu origen en el empresario Despido del trabajador

Su empresa puede prescindir de su trabajador através de la figura del despido. Hay tres tipos dedespido: objetivo, colectivo y disciplinario. Ladiferencia es que en el disciplinario el trabajadorincurre en un incumplimiento grave y culpable desus obligaciones, por lo que la empresa decidedespedirle, mientras que en el caso del despidoobjetivo o colectivo, la causa del despido está enla empresa (por su situación económica, producti-va…) o bien en el trabajador (despido objetivo porabsentismo), pero por factores ajenos a su volun-tad.


Cuándo puede despedir disciplinariamente

Son siete las causas (listado cerrado) por las que unaempresa puede despedir disciplinariamente al traba-jador, que son las siguientes (art.54 del ET):1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o

puntualidad al trabajo.2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.3. Ofensas verbales o físicas al empresario, o a las

personas que trabajan en la empresa, o a los fami-liares que convivan con ellos.

4. Trasgresión de la buena fe contractual y abuso deconfianza.

5. Disminución continuada y voluntaria en el ren-dimiento del trabajo normal o pactado.

6. Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercu-ten negativamente en el trabajo.

7. El acoso por razón de origen racial o étnico, reli-gión o convicciones, discapacidad, edad u orienta-ción sexual y el acoso sexual o por razón de sexoal empresario o a las personas que trabajan en laempresa.

Cuándo puede despedir alegando cau-sas objetivas

El despido objetivo se produce cuando concurre algu-na de las causas expresamente previstas, que sonéstas (art. 52 del ET):1. Ineptitud del trabajador por falta de conocimien-

to, causas físicas o psicológicas o por requisitoslegales.

2. Falta de adaptación del trabajador a las modifica-ciones técnicas en su puesto de trabajo.

3. Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas,pero intermitentes, y cuando alcancen determina-dos niveles que marca la ley.



Por razón deacoso



Extinción


4. Por causas económicas, técnicas, organizativaso productivas (cuando no se superen los umbra-les establecidos para el despido colectivo).

5. Por la insuficiencia de la correspondiente consig-nación presupuestaria para el mantenimientode contratos en el caso de contratos por tiempoindefinido concertados directamente por entida-des sin ánimo de lucro para la ejecución de pla-nes y programas públicos.

Cuándo puede despedir a través del despido colectivo

El despido colectivo (ERE) es un procedimientopara extinguir las relaciones laborales con todos oparte de los trabajadores de la empresa. Se deberecurrir a este despido en estos tres casos:

- Desaparición de la empresa (es decir, por cesede actividad). No obstante, si la empresa tienemenos de seis trabajadores entonces podrá extin-guir los contratos a través del despido objetivoindividual.

- Por causas económicas, técnicas, organizativaso productivas (o bien una combinación de éstas).Su empresa deberá presentar obligatoriamente unERE cuando la extinción de contratos afecte en unperiodo de 90 días a:

- Por fuerza mayor.

Tres casos

Plantilla de la empresa Trabajadores que prevédespedir

Menos de 100 trabajadores 10 ó más trabajadores

Entre 100 y 300 trabajadores A partir del 10%

Más de 300 trabajadores 30 ó más trabajadores


Muerte, jubilación o incapacidaddel empresario persona física

La muerte, jubilación o incapacidad del empresariopersona física provocan la extinción del contrato detrabajo (art. 49.1 g del ET). Ahora bien, la extinciónno se produce si tiene lugar un relevo empresarial (esdecir, si el empresario que fallece, se jubila o quedaincapacitado es reemplazado por otra persona quepasa a ocupar su cargo y mantiene la actividad de laempresa). En este caso debe tener en cuenta losiguiente:

- POSIBLE PERVIVENCIA DE LA ACTIVI-DAD. Si varios empresarios son titulares de unaempresa, la muerte, jubilación o incapacidad deuno de ellos no es causa suficiente para extinguirlos contratos de los trabajadores, puesto que laempresa sigue en marcha con el resto de titulares.Esto sólo podría darse en el caso de que se consi-dere que hay grupo de empresas entre varias perso-nas físicas empresarios. Lo mismo sucede si losherederos deciden continuar con la actividad o si seproduce la venta de la empresa a un tercero. La con-tinuación de las relaciones laborales se deberá rea-lizar a través del instrumento de la subrogaciónempresarial (art. 44 del ET).

Un empresario, que es la persona física titular deun negocio de restauración, fallece. Sin embargo,uno de sus hijos decide continuar con la explota-ción del negocio de su padre. Al continuar la acti-vidad, no se produce la extinción de los contratosde trabajo.

Ahora bien, en caso de muerte, jubilación o incapa-cidad del empresario, los herederos no tienen laobligación de continuar la actividad empresarial, esdecir, que pueden elegir entre continuar con laempresa (en cuyo caso no se extinguen los contra-



Ejemplo depervivenciade la empresa

Si hay relevono hayextinción



Extinción


tos de los trabajadores) o bien cerrarla (en cuyocaso se extinguen los contratos).

- NO SE REQUIERE UN ERE. Las extincionespor muerte, jubilación o incapacidad del empresa-rio en ningún caso necesitan seguir un Expedientede Regulación de Empleo (ERE). Ahora bien, Lacausa de la extinción de los contratos debe sercomunicada a los trabajadores por los sucesores, elempresario o su representante legal.

- MEJOR POR ESCRITO. Aunque no es obligato-rio, es conveniente que notifique a los empleados laextinción de sus contratos por escrito para que nohaya interpretaciones equivocadas acerca de la con-tinuidad o no de las relaciones laborales. Estacomunicación permitirá, además, acreditar la situa-ción legal de desempleo a los trabajadores a efectosde poder solicitar las correspondientes prestacio-nes.

- INDEMNIZACIÓN. Los trabajadores tienenderecho a percibir una indemnización equivalente aun mes de salario (independientemente de su anti-güedad en la empresa) en caso de que se produzcala muerte, jubilación o incapacidad del empresario,ya que se extingue su contrato (art. 49.1. g del ET).Consulte además su convenio por si dispone algo alrespecto.

Aparte de estas cuestiones generales, debe tener encuenta las siguientes particularidades en función de sila extinción se produce por la muerte del empresario,por jubilación o por incapacidad.

• Muerte del empresario y posibles deci-siones de los herederos

Si fallece el titular del negocio, los herederos puedenadoptar una de las tres posturas siguientes:

Para quequedeconstancia


1. Continuar en la actividad relevando al titular.2. No continuar ellos mismos la actividad, pero

transmitir la empresa a un tercero para que lacontinúe.

3. No continuar la actividad y cerrar la empresa.Sólo en este tercer caso se produce la extinción delas relaciones laborales.

La muerte del empresario titular exclusivo de laempresa y la manifestación de los herederos de noquerer proseguir con el negocio son requisitos sufi-cientes para dar por extinguidos los contratos de tra-bajo siempre que exista constancia expresa de lavoluntad de los herederos de no querer continuar.

Si los herederos no quieren continuar con el negocio,mientras realizan las operaciones necesarias paraliquidar la actividad de la empresa es posible mante-ner durante un tiempo los contratos de trabajo.

En este sentido, la jurisprudencia ha entendido comoun “plazo prudencial” un periodo de hasta cincomeses desde el fallecimiento del empresario (sent.del TSJ de Madrid de 1.09.05). Eso significa que,durante ese tiempo, los contratos siguen vigentes ytambién las obligaciones de las partes, por lo que lostrabajadores continúan percibiendo su sueldo.

No obstante, no todos los negocios exigen un mismoperiodo de liquidación. En empresas muy grandes esnormal que sea necesario un periodo más largo.También hay que considerar el tiempo que necesitentomarse los herederos para decidir la continuidad enla empresa.

La viuda de un empresario fallecido comunica a lostrabajadores de forma fehaciente la extinción de suscontratos por la muerte de su esposo. Durante unperiodo de cuatro meses, la viuda se encarga de laventa de las existencias que hay en la empresa.



Ejemplo deextinción trasfallecimiento

Plazo de hastacinco meses



Extinción


¡Atención!: Si la actividad empresarial se venía desarrollando en varios centros de trabajo, cabe laposibilidad de que los herederos continúen con laexplotación de algunos de ellos y decidan el cierre deotros. Eso significa que se extinguirán los contratosde los trabajadores afectados por el cierre de sus cen-tros de trabajo y continuarán los de los centros quecontinúan la actividad. También puede darse la situa-ción de trasladar a algunos de los empleados del cen-tro de trabajo afectado por el cierre a otros centros detrabajo, en cuyo caso no se extinguiría la relaciónlaboral.

• Jubilación del empresario

Para que se extingan los contratos debido a la jubila-ción del empresario persona física es necesario queconcurran de forma simultánea dos requisitos:

- La jubilación del empresario conforme a las nor-mas de la legislación de Seguridad Social.

- El cese definitivo de la actividad de la empresa.

El empresario debe haber obtenido la jubilación en elcorrespondiente régimen de la Seguridad Social. Sise jubila en otro régimen y por motivo distinto delcese en la actividad como empresario, no puede pro-ducirse la extinción de los contratos.

Un empresario es a la vez trabajador por cuentaajena y por cuenta propia. Como cumple los requisi-tos legales, solicita y se le reconoce su jubilación enel Régimen General de la Seguridad Social. En estecaso, mientras no se produzca también la jubilaciónen su actividad empresarial, no podrá dar por extin-guidos los contratos de sus trabajadores.

Tenga en cuenta en cualquier caso que la jubilaciónes un derecho y no una obligación por lo que el

Ejemplo dejubilación queno permite laextinción decontratos


empresario puede decidir no jubilarse y continuar suactividad. Si es así, los contratos de trabajo siguenvigentes y lo seguirán estando, aunque el empresariohaya cumplido la edad ordinaria de jubilación, hastaque decida jubilarse.

Ahora bien, existe algún caso donde se admite que eldisfrute de la pensión de vejez es compatible con elmantenimiento de la titularidad del negocio de que setrate y con el desempeño de las funciones inherentesa dicha actividad. Pero el disfrute de la pensión sóloserá compatible con aquellas funciones o actividadescuya realización por un tercero mediante apodera-miento no sea posible o exigible al interesado y queademás no sean constitutivas de un auténtico trabajoque dé lugar al alta en el régimen de autónomos(Resolución de 13.09.99, de la Dirección General deOrdenación de la Seguridad y Social y sent. del TS de23.09.92). Por tanto, el empresario jubilado podríacontinuar siendo el empleador de los trabajadores enalgunos casos.

• Incapacidad del empresario

El término “incapacidad” no se corresponde necesa-riamente con la calificación que se haga a efectos deSeguridad Social. A efecto de la extinción de los con-tratos, existen tres tipos de incapacidades del empre-sario:

- La que declaran las normas de la SeguridadSocial.

- La incapacidad jurídica o de obrar declaradajudicialmente conforme a las normas de DerechoCivil.

- La incapacidad de hecho o física del empresario,que le impide desarrollar sus funciones directivas.


Compatiblecon algunasfunciones




Extinción


Cualquiera de estas incapacidades puede provocarla extinción de los contratos de trabajo. Lo relevan-te es que a quien padezca una de estas incapacida-des le impida la dirección, control y gestión de laempresa de la que es titular.

Pero saber cómo afecta la incapacidad al negocio yal desarrollo de la actividad empresarial es algo quehabrá que valorar caso por caso. Por ejemplo, se haconsiderado que enfermedades como el carcinomapulmonar o la osteoporosis generalizada e hiperten-sión arterial son incapacidades que permiten laextinción de los contratos. Por el contrario, un acci-dente cerebro-vascular que tras un período de tiem-po evoluciona con notable mejoría no es causa deincapacidad si no se demuestran las secuelas queimpiden continuar con la actividad.

Al igual que en los casos de muerte o jubilación,para que la incapacidad sea causa de extinción delcontrato deben darse a la vez la incapacidad delempresario y el cese de la actividad empresarial.Pero no es necesario que la extinción de contratosse produzca a la vez que la incapacidad, siempreque exista un plazo prudencial que dependerá delas circunstancias de cada caso.

Extinción de la personalidadjurídica de la empresa

Para que la personalidad jurídica de una sociedadse extinga se debe dar primero su disolución yluego su liquidación. Debe tener en cuenta losiguiente:

- DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN. La desapari-ción de cualquier sociedad obliga a una serie deoperaciones que comienzan por la disolución, quees un proceso previo a la extinción de la sociedad,

Se valora casopor caso


ya que durante la disolución la sociedad sigueexistiendo. La consecuencia inmediata de la diso-lución es la liquidación de la sociedad, es decir,toda una serie de operaciones (cobro de créditos,pago de deudas, venta de existencias, etc.) enca-minadas a repartir el activo social entre lossocios. La personalidad jurídica se extingue conla liquidación de la sociedad y una sociedad sepuede disolver por muchas causas, por ejemplo,porque haya finalizado el término de duraciónfijado, porque se haya cumplido el objeto social,por una pérdida importante del capital social, etc.

- EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS. Laextinción de la sociedad supone la extinción delos contratos de trabajo. En este sentido, deberárecurrir obligatoriamente al ERE (despido colec-tivo) si su empresa tiene una plantilla de seis omás trabajadores. Si la plantilla es inferior, enton-ces podrá recurrir al despido objetivo individual(indemnización de 20 días por año de servicio,prorrateándose por meses los períodos de tiempoinferiores a un año y con un máximo de 12 men-sualidades).

- CAUSAS QUE JUSTIFIQUEN LA EXTIN-CIÓN DE LOS CONTRATOS. La extincióndeberá basarse en causas económicas, técnicas,organizativas o productivas. Además, si la extin-ción de los contratos se produce en el marco deuna declaración de concurso por insolvencia, lostrámites que hay que seguir son los marcados porla Ley Concursal.

- PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. En casode extinción de la personalidad jurídica, sus tra-bajadores podrán solicitar las correspondientesprestaciones por desempleo si cumplen los requi-sitos que dan derecho a ellas.



ERE si son seiso mástrabajadores



Extinción


Extinción indemnizada delcontrato: la dimisión “forzada”

La dimisión “forzada” se produce cuando el trabaja-dor se ve “obligado” a marcharse por el comporta-miento del empresario o a consecuencia de decisio-nes empresariales que afectan a su contrato. Estopuede suceder por cinco causas:

1. Por traslado a otro centro de trabajo que exijacambio de residencia (art.40 del ET). El trabaja-dor tiene derecho a percibir una indemnizaciónequivalente a 20 días de salario por año de servi-cio, prorrateándose por meses los periodos detiempo inferiores al año y con un máximo de 12mensualidades. Esto mismo se aplica cuando setrate del desplazamiento temporal de un trabaja-dor a otro centro que implique cambio de residen-cia y cuya duración en un periodo de tres añosexceda de 12 meses.

2. Por modificaciones sustanciales de las condi-ciones de trabajo. Si un trabajador resulta perju-dicado por modificaciones sustanciales en las con-diciones de trabajo que afecten a la jornada de tra-bajo, horario y distribución del tiempo de trabajo,régimen de trabajo a turnos, sistema de remunera-ción y cuantía salarial o funciones que excedan delos límites de la movilidad funcional, entoncestiene derecho a pedir la extinción de su contrato ypercibir una indemnización de 20 días de salariopor año de servicio, prorrateándose por meses losperiodos de tiempo inferiores al año y con unmáximo de nueve mensualidades.

3. Por menoscabar su dignidad. Si la empresaintroduce modificaciones que redunden en menos-cabo de la dignidad del trabajador, éste puederecurrir a los tribunales para instar la resoluciónjudicial de su contrato alegando un incumplimien-

20 días desalario poraño trabajado


to contractual del empresario (art. 50.1.a del ET).Si el juez le da la razón, su empresa estará obliga-da a abonarle la misma indemnización que si setratara de un despido improcedente (es decir, arazón de 45 días hasta el 12 de febrero de 2012 ya razón de 33 días a partir de esa fecha).

4. Por falta de pago o retrasos continuados en elabono del salario. Ya sea porque se produzca lafalta de pago o bien por retrasos continuados en suabono, el trabajador puede solicitar la resoluciónjudicial de su contrato (art. 50.1.b del ET). Si eljuez falla a favor del trabajador, su empresa tendráque abonarle la indemnización correspondiente aldespido improcedente (es decir, a razón de 45 díashasta el 12 de febrero de 2012 y a razón de 33 díasa partir de esa fecha).

5. Por cualquier otro incumplimiento grave porparte del empresario. El trabajador tiene derechoa extinguir su contrato con derecho a indemniza-ción ante cualquier incumplimiento grave de susobligaciones por parte del empresario (art. 50.1.cdel ET). Se trata de una cláusula abierta, un autén-tico “cajón de sastre” en donde cabe cualquierincumplimiento grave, salvo aquellos originadospor fuerza mayor (en cuyo caso, hay que recurriral procedimiento del despido colectivo). Si el juezfalla a favor del trabajador, su empresa deberáabonarle la indemnización correspondiente al des-pido improcedente (es decir, a razón de 45 díashasta el 12 de febrero de 2012 y a razón de 33 díasa partir de esa fecha).

No superación del periodo deprueba

El periodo de prueba es el tiempo concertado por eltrabajador y el empresario al inicio de la relación



Varias causasposibles



Extinción


laboral durante el cual cualquiera de las dos partespuede dar por finalizada la relación laboral sin pre-aviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sinderecho a indemnización (art. 14 del ET). Parapoder dar extinguido el contrato por no superacióndel periodo de prueba, debe tener en cuenta losiguiente:

- TIENE QUE CONSTAR EN EL CONTRATO.Para que el periodo de prueba se considere lícitotiene que constar expresamente en el contrato,fijando además su duración. Si no es así, se consi-derará como un despido improcedente.

- NO SUPERAR LA DURACIÓN MÁXIMA. Suempresa podrá extinguir el contrato siempre ycuando no se supere la duración máxima delperiodo de prueba, que no podrá exceder en nin-gún caso de seis meses para los técnicos tituladosy dos meses para el resto (salvo en el caso del con-trato indefinido de apoyo a emprendedores, conun año de periodo de prueba). Y en el caso de loscontratos temporales cuya duración sea inferior aseis meses, sólo podrán tener un periodo de prue-ba de un mes (a salvo de lo que pueda disponer elconvenio colectivo). Asimismo, debe tener encuenta que en empresas de menos de 25 trabaja-dores, el periodo de prueba no podrá exceder detres meses para los trabajadores que no sean técni-cos titulados.

- PREAVISO. Su empresa no tiene que preavisar altrabajador y puede dar por terminado el contratoen cualquier momento del periodo de prueba.

- CÓMO COMUNICAR LA EXTINCIÓN.Aunque legalmente puede comunicar la extinciónverbalmente, es aconsejable que lo haga por escri-to para que quede constancia.

Distintaduración enfunción deltipo decontrato


- SIN INDEMNIZACIÓN. No tiene que abonarningún tipo de indemnización al trabajador porfinalizar el contrato durante el periodo de prueba.

- NO SE CONSIDERA UN DESPIDO. La finali-zación de contratos por no superación del periodode prueba no se considera como un despido (salvoque se declarara nulo el periodo de prueba porfraudulento o discriminatorio), por lo que no afec-ta a su empresa a la hora de beneficiarse de boni-ficaciones a la contratación, en el cómputo deextinciones de contratos para realizar despidosobjetivos sin superar los umbrales que obligan apresentar un ERE…

Extinción por otras causas Mutuo acuerdo entre empresa ytrabajador

De la misma manera que su empresa y su trabajadorsuscribieron voluntariamente el contrato de trabajoque les une, ambos pueden darlo por finalizado, acor-dando el cese del acuerdo. Esta extinción se denomi-na legalmente “mutuo acuerdo de las partes” (art.49.1.a del ET). Tenga en cuenta lo siguiente:

- VICIOS DEL CONSENTIMIENTO. La extin-ción del contrato por mutuo acuerdo entre empresa-rio y trabajador debe estar libre de lo que se deno-mina legalmente “vicios del consentimiento”, comopueden ser la intimidación o las amenazas al traba-jador.

- SIN NECESIDAD DE CAUSA. Para utilizar estacausa de extinción del contrato no se exige ningunaformalidad. Por eso, el acuerdo puede ser escrito overbal, aunque es conveniente que se haga porescrito para que quede constancia de la voluntad deltrabajador de poner fin a la relación laboral.



Ceseacordado

Mejor porescrito



Extinción


- SIN INDEMNIZACIÓN. Salvo que haya pactadoexpresamente otra cosa, ni su empresa ni el trabaja-dor deben indemnizar a la otra parte por finalizar larelación de esta manera (salvo excepciones en rela-ciones laborales especiales, como el caso de losaltos directivos).

- PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. Cuando elcontrato finaliza por mutuo acuerdo, no se generaen el trabajador derecho a desempleo, puesto que élha cesado en sus cometidos de manera voluntaria.La única forma de que el trabajador pueda percibirel desempleo es que la salida se formalice a travésde un despido.

Ahora bien, pactar un despido con el trabajador paraque éste pueda percibir la prestación por desempleo no sólo no es aconsejable, sino que puedeacarrear graves problemas para su empresa (entreotras consecuencias, podría considerarse como unfraude de ley, sancionable con multa de hasta 187.515euros, arts. 23.1.c y 40 de la LISOS). Además, suempresa podría ser sancionada con la pérdida de lasbonificaciones que se esté aplicando y la exclusión delas futuras durante un periodo de dos años.

Cumplimiento de las causasestipuladas en el contrato (la condición resolutoria)

El contrato de trabajo puede extinguirse cuando secumplen las causas estipuladas en el contrato (condi-ción resolutoria), salvo que éstas constituyeran abusode derecho manifiesto por parte del empresario (art.49.1.b del ET). De esta forma, el término “causas” serefiere a ciertas condiciones que, al incluirse en loscontratos, permiten su resolución y extinción. Sobreesta forma de extinción tiene que tener en cuenta losiguiente:

No esaconsejablepactar eldespido


- NO TODAS LAS CLÁUSULAS SON LÍCITAS.No todas las cláusulas o condiciones resolutoriaspermiten a la empresa rescindir el contrato. Lascláusulas se presumen válidas salvo que sean frau-dulentas o abusivas. Son los tribunales los que vandelimitando qué cláusulas son nulas (es decir, quese entienden por no puestas) y cuáles son válidas.

Son nulas las cláusulas que fijen una condición reso-lutoria por la que la empresa pueda rescindir el con-trato si el trabajador no cumple una cifra de ventasque sea objetivamente imposible o muy difícil decumplir o una cláusula que permita extinguir un con-trato indefinido en caso de pérdida de un cliente.

- Una cláusula que prevé la extinción del contrato encaso de no obtener un determinado título profesio-nal o académico.

- Necesidad de obtener algún permiso o habilitaciónadministrativa (por ejemplo, carné de conducir ocarné de manipulador de alimentos)

- Obtener un determinado rendimiento (siempre queel rendimiento que se fije sea proporcionado ypueda alcanzarse objetivamente).

- Fijar una cláusula por la que se pueda extinguir elcontrato en caso de que un nuevo trabajador con-tratado no alcance una determinada habilidad oconocimientos en un periodo de tiempo determina-do (por ejemplo, conseguir un nivel de inglés acep-table o saber manejar un programa informáticodeterminado).

- PREAVISO DE LA EXTINCIÓN. No existe unplazo mínimo de preaviso, a salvo de que se hayapactado algo expreso en el contrato. En defectode pacto, se entenderá que el preaviso es de 15días.



Ejemplos decláusulasresolutoriasabusivas

Ejemplos decláusulasresolutoriasválidas



Extinción


- EXTINCIÓN DEL CONTRATO. El contratono se extingue automáticamente cuando se pro-duzca la condición que se pactó como causa deextinción.

Dado que las condiciones resolutorias suelenconsistir en un suceso futuro e incierto, es nece-sario que se produzca una manifestación expresade la voluntad de poner fin al contrato de traba-jo, lo cual puede venir por parte de la empresa(que es lo habitual) pero también por parte deltrabajador.

- DENUNCIA DEL CONTRATO. Su empresadeberá denunciar el contrato (es decir, comunicarexpresamente su finalización al trabajador) alcumplirse la condición resolutoria pactada.

Tenga en cuenta que si se cumple la condiciónresolutoria y su empresa no denuncia el contratoy el trabajador continúa prestando servicios parasu empresa, se entenderá que la cláusula ya notiene validez (es decir, se considerará como “nopuesta”, como si no hubiera existido). Y si elcontrato es temporal y no se denuncia cuando seproduce la condición resolutoria, entonces seconsiderará que el contrato ha devenido en inde-finido.

- INDEMNIZACIÓN. Salvo pacto en contrario (oa salvo de lo que pueda disponer el conveniocolectivo) la extinción del contrato por una con-dición resolutoria no obliga a la empresa a abo-nar ningún tipo de indemnización al trabajador.

- PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. Si el tra-bajador cumple los requisitos que dan derecho apercibirla, tendrá derecho a ella, salvo que sea élquien quiera poner fin al contrato por cumpli-miento de la condición resolutoria.

Si nodenuncia, lacláusula seinvalidada


CONSEJO

A la hora de realizar la denuncia del contrato esconveniente que lo haga de forma fehaciente(por ejemplo, a través de burofax), para que sutrabajador no pueda alegar que no se le comunicóla extinción del contrato, y no olvide hacerlo den-tro de los plazos previstos.

Por finalización del contratotemporal

La extinción de los contratos temporales o de dura-ción determinada (art. 49.1.c del ET) se produce por-que se agota el tiempo convenido cuando se firmó elcontrato o porque se cumple una circunstancia quesirvió de base para dar de alta el contrato (como elcumplimiento de la obra o servicio para cuya realiza-ción se contrató al trabajador o bien la reincorpora-ción de un trabajador a quien el otro trabajador susti-tuía).

Cuando los contratos temporales estén próximos aextinguirse, debe tener en cuenta lo siguiente:

- POSIBLE PRÓRROGA. Los contratos que ten-gan establecido plazo máximo de duración, inclui-dos los contratos en prácticas y los contratos para laformación y el aprendizaje, concertados por unaduración inferior a la máxima legal, se entenderánprorrogados automáticamente hasta dicho plazocuando no medie denuncia o prórroga expresa y eltrabajador continúe prestando servicios.

- PUEDEN CONVERTIRSE EN INDEFINIDOS.Expirada la duración máxima o realizada la obra oservicio objeto del contrato, si no hubiera denunciay el trabajador continuara prestando sus serviciospara la empresa, el contrato se considerará prorro-



Varias causasde extinción



Extinción


gado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prue-ba en contrario que acredite la naturaleza temporalde la prestación.

- PREAVISO. Si el contrato de trabajo de duracióndeterminada es superior a un año, la parte quequiera finalizar el contrato está obligada a notificara la otra la terminación del mismo con una antela-ción mínima (preaviso) de 15 días. Si su empresaincumple esta obligación de preaviso, aunque laextinción del contrato seguiría siendo válida, ten-dría que abonar al empleado una indemnizaciónequivalente al salario correspondiente a los días deincumplimiento.

- INDEMNIZACIÓN POR FIN DE CONTRATOTEMPORAL. Cuando finaliza el contrato, el tra-bajador tiene derecho a recibir una indemnizaciónque depende de la fecha de contratación del traba-jador (12 días por cada año de servicio para lostrabajadores contratados a partir del 1 de enero de2015 y en adelante). ¡Atención!: Esta indemniza-ción no hay que abonarla en los contratos de inte-rinidad ni en los contratos formativos (en prácticaso para la formación y aprendizaje).

- PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. Si es laempresa quien decide extinguir el contrato, el tra-bajador tiene derecho a cobrar prestación por des-empleo, pero no será así si es el empleado quiendecide finalizar la relación laboral.

Por fuerza mayor

La fuerza mayor también es una causa de extincióndel contrato de trabajo (art. 49.1.h del ET). Se tratade un acontecimiento de carácter extraordinario quees imposible de prever o que, aún previsto, resultainevitable (art. 1.105 del Código Civil).

Sucesoimprevisible

Contratosuperior a unaño


Según la jurisprudencia, la fuerza mayor es un acon-tecimiento externo a la empresa e independiente de lavoluntad del empresario, a la vez que imprevisible einevitable para el empresario. Éstos son algunosejemplos que permiten recurrir a la extinción del con-trato por fuerza mayor:

- Averías en las instalaciones que supongan paralizartoda o parte de la actividad durante un largo perio-do de tiempo.

- Prohibición de venta de un determinado producto.- Acontecimientos catastróficos -incendio, inunda-

ción, explosión, terremoto, etc.- cuyas consecuen-cias son difíciles de reparar a corto o medio plazo.

- Desabastecimiento de materia prima derivado deuna huelga de transportes durante un periodo pro-longado de tiempo.

Para poder extinguir los contratos de trabajo en casode fuerza mayor, es necesario formalizar siempre unERE con independencia del número de trabajadoresafectados. Tenga en cuenta que cuando se prevé quela situación se va a extender durante un periodo pro-longado, podrá recurrir al ERE por fuerza mayor,pero si se prevén mejorías o se prevé reiniciar la acti-vidad empresarial a corto-medio plazo, entonces ten-drá que presentar un ERE temporal por fuerzamayor (es decir, no se extinguen las relaciones conlos trabajadores, sino que se suspenden mientrasduren las causas que motivaron la fuerza mayor).

¡Atención!: No existe ningún plazo ni unos requisi-tos determinados que permitan recurrir al ERE tem-poral por fuerza mayor en lugar de al despido. Comoen el caso del ERE por fuerza mayor de extinción decontratos (despidos), es la autoridad laboral la queavala su existencia, si su empresa pretender despediry la autoridad laboral considera que la medida esexcesiva, entonces tendrá recurrir al ERE temporalpor fuerza mayor.



Depende de laduración de lasituación



Extinción


El procedimiento lo inicia su empresa ante la autori-dad laboral, acompañando los medios de prueba queconsidere necesarios para acreditar la fuerza mayor.También debe comunicarlo a los representantes de lostrabajadores. La autoridad laboral dictará una resolu-ción apreciando o no la existencia de fuerza mayor enel plazo máximo de cinco días que empiezan a contardesde la fecha de entrada de la solicitud del despidopor fuerza mayor. Y si la empresa no cuenta con elbeneplácito de la autoridad laboral, las extinciones decontrato serán declaradas nulas por fraudulentas.

En caso de extinción de contratos por fuerza mayor,su empresa está obligada a abonar a los trabajadoresla indemnización establecida para el despido objeti-vo, es decir, 20 días de salario por año de servicio conun tope máximo de 12 mensualidades, prorrateándo-se por meses los periodos de tiempo inferiores al año.

Qué trámites debe seguirsu empresa para extinguirel contrato Para extinguir la relación laboral con el trabajador suempresa tiene que seguir los siguientes pasos y apor-tar determinada documentación:

Paso 1: El finiquito

Su empresa tiene la obligación de liquidar las canti-dades que adeude a su trabajador, es decir, pagarle losconceptos devengados, tales como los salarios pen-dientes, la parte proporcional de pagas extraordina-rias y las cantidades correspondientes a las vacacio-nes no disfrutadas.

Independientemente de cuál sea el motivo de extin-ción del contrato, su empresa está obligada a entregaral trabajador lo que se denomina “propuesta de liqui-

Indemnizacióndel despidoobjetivo

Ante laautoridadlaboral

Sea cual seala causa deextinción


dación, saldo y finiquito” (consulte su convenio, yaque algunos disponen determinados requisitos forma-les o incluyen algún modelo específico de finiquitoque deberá utilizar su empresa).

¡ATENCIÓN!

Aunque en el finiquito es habitual incluir un párra-fo final con una cláusula donde se indique el tra-bajador da por terminada la relación laboral y reco-noce que el empresario ha liquidado con él todaslas obligaciones laborales, su empresa debe saberque el Tribunal Supremo ha sentenciado que elfiniquito no tiene valor liberatorio para la empre-sa aunque el trabajador firme cláusulas del tipo“quedo saldado y finiquitado”, “no teniendo nadamás que pedir ni reclamar a la empresa por con-cepto alguno” o “el trabajador no tiene ningunareclamación pendiente frente al empleador”. Yesto es así porque el valor liberatorio del finiquitoestá sujeto al “alcance de la declaración de volun-tad que incorpora el finiquito y a la ausencia devicios en la formación y expresión de ésta” (sents.del TS de 3.12.14, 13.05.13 y de 14.06.11). Por lamisma razón, aunque se incorpore una cláusula deeste tipo, el finiquito tampoco tendrá valor libera-torio si existe una clara desproporción entre lacuantía que se le abona al trabajador en caso deextinción de la relación laboral y lo que legalmen-te le correspondería (sent. del TS de 15.09.14).

Por tanto, aunque su empresa puede incorporar unacláusula de este tipo, debe tener en cuenta que aun-que el trabajador la firme esto no significa que suempresa quede exonerada de responsabilidad. Dela misma forma, tampoco tiene valor liberatorio elfiniquito respecto a las partidas no incluidas en ély que no se abonan pero que realmente se adeudanal trabajador (como los bonus, comisiones…).



Valorliberatorio o no delfiniquito



Extinción


A la hora de firmar la liquidación el trabajador podrásolicitar que le acompañe un representante de lostrabajadores. En el modelo de finiquito que utilicesu empresa deberán constar estas dos posibilidades:

1) se firma con la presencia de un representante delos trabajadores

2) el trabajador renuncia a la presencia de un repre-sentante de los trabajadores.

Y en el caso de que en su empresa no haya repre-sentantes de los trabajadores, su empresa deberáhacerlo constar así expresamente en el finiquito.

Paso 2: Enviar el certificado deempresa

Su empresa deberá enviar el certificado de empresapor vía telemática (a través de la aplicaciónCertific@2 del SEPE) en el momento en que se pro-duzca el cese de la relación laboral, especificando elmotivo de la baja (baja voluntaria, despido…).

Si no lo hace y el trabajador se lo solicita, deberáenviarlo como muy tarde al día siguiente a aquel enel que éste se lo haya pedido. Si su empresa incum-ple esta obligación podrá ser sancionada por infrac-ción leve con una multa de entre 60 y 625 euros (arts.6.6 y 40.1.a de la LISOS).

Su empresa no tiene obligación de entregar en manoel certificado de empresa al trabajador, aunque si éstese lo solicita y su empresa no tiene inconveniente,puede imprimirle una copia del certificado enviadopor vía telemática.

Consejo: Si se trata de un trabajador extranjero, esconveniente entregarle la copia en mano, ya que el

De formatelemática


SEPE suele pedírselo a los extranjeros aunque suempresa lo haya enviado telemáticamente.

Paso 3: Informar a losrepresentantes de los trabajadores

Su empresa debe informar a los representantes de lostrabajadores del fin de la relación laboral y darles aconocer los documentos relativos a la terminación deésta (art. 64 del ET).

Si su empresa incumple esta obligación podrá sersancionada por infracción grave con multa desde 626a 6.250 euros (art. 7.7 y 40 del RDLeg 5/2000,LISOS).

Paso 4: Dar de baja al trabajadoren la Seguridad Social

Su empresa tiene que comunicar la baja del traba-jador a la Seguridad Social a través del SistemaRed en el plazo máximo de tres días naturales,que empiezan a contar desde la fecha de extincióndel contrato.

La baja del trabajador producirá efectos desde elcese en la prestación de los servicios. La solicitudde baja del trabajador extingue la obligación decotizar desde la fecha de finalización de la presta-ción de servicios, salvo que quede pendiente decotización los días pendientes de vacacionesdevengados pero no disfrutados.

En este caso, la obligación de cotización por partede la empresa se extiende más allá de la fecha delcese hasta cubrir el periodo de cotización corres-pondiente a esos días no disfrutados.



Infraccióngrave



Extinción


Checklist a la hora de extinguir uncontrato para que no se le pasenada por alto

A la hora de extinguir un contrato, aunque cada causade extinción tiene sus propias particularidades (porejemplo, elaborar la carta de despido correspondien-te en caso de despido) hay una serie de formalidadescomunes a cualquier tipo de extinción que su empre-sa debe tener en cuenta para evitar incurrir en erroresy que la salida del trabajador no acabe convirtiéndo-se en un problema para su empresa. Tenga en cuentalo siguiente:

Checklist deactuación

EXTINCIÓN DEL CONTRATO √Gestión administrativa de la baja

-Elaborar el finiquito (incluyendo salarios pendientes,parte proporcional de pagas extras y vacaciones no dis-frutadas. No es obligatorio que lo firme el trabajador,pero sí es conveniente).

-Enviar el certificado de empresa por vía telemática através de la aplicación Certific@ especificando lacausa de extinción del contrato.

-Informar a los representantes de los trabajadores dela extinción del contrato.

-Tramitar la baja del trabajador en la SeguridadSocial a través del Sistema Red en el plazo máximo detres días naturales.

Diseñar un protocolo de salida para tener la seguridadde que se cierra totalmente la relación con el trabaja-dor que se va de la empresa

-El trabajador ha entregado los artículos que son pro-piedad de la empresa como el ordenador portátil, elmóvil corporativo, llaves del despacho o de cajoneraso armarios…




En este Manual puede encontrar más información relacionada con estos temas. Para ello le recomendamosque consulte el Índice de Conceptos Clave.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO √Diseñar un protocolo de salida para tener la seguridadde que se cierra totalmente la relación con el trabaja-dor que se va de la empresa

-Establecer quién va a proporcionar referencias deltrabajador a personas de otras empresas, clientes, pro-veedores… y quien va a encargarse de recoger losmensajes telefónicos o las visitas que pueda recibir elempleado que se marcha.

-Si la salida del trabajador no es amistosa (por ejem-plo, en caso de despido disciplinario) asegurarse decontar con un procedimiento que permita el bloqueo atodos los sistemas de información para evitar que eltrabajador, antes de marcharse de la empresa, puedaeliminar información, borrar datos…

-Gestionar la cuenta de correo electrónico o el perfilcorporativo del empleado en las redes sociales si lotiene. Establecer qué política tiene que seguir elDepartamento de Informática con los trabajadores quese marchan, si es conveniente el reenvío de los mailsque lleguen al empleado que se va a otra cuenta de otroempleado, si se mantiene o no la cuenta durante untiempo prudencial…

-Diseñar un plan de qué puestos de trabajo son clavesy qué posibles trabajadores podrían asumir sus funcio-nes en el caso de que el empleado que las ocupa semarche de la empresa.


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Las 16 causas que permiten extinguir un contrato de trabajo · El trabajador tiene que anunciar su marcha con un plazo de preaviso. El plazo será el que ... por el trabajador. Además,