Las organizaciones no hacen funcionar la Administración por Valores

5/14/2018 Las organizaciones no hacen funcionar la Administración por Valores - slidepdf.com

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Las organizaciones no hacen funcionar la Administración por Valores,

¡La hacen funcionar las personas!”

El libro Administración por Valores (APV), está escrito como un relato ficticio, pero la

historia se basa en informes reales presentados por los ejecutivos, clientes y propietarios de

Norstan, Holt y otras organizaciones del proyecto Administración por Valores. El mismoestá compuesto por 150 páginas con varias tablas y dibujos, una introducción, diez

capítulos, reconocimientos y una breve biografía acerca de los autores.

Ken Blanchard, Ph. D., posee un doctorado en administración educativa y liderazgo de

Cornell University. Es un prominente conferencista, consultor y escritor. Entre sus libros se

destacan: "¡A la carga!" (2004), "¡Bien hecho!" (2003), “El Ejecutivo al Minuto” (2003),"Las 3 claves para el empowerment " (2000), y "Administración por valores" (1997). Ha

vendido millones de copias de sus libros, publicados en 25 idiomas y ha recibido premios y

honores nacionales e internacionales en el campo de la administración y el liderazgo.

Michael O’Connor, Ph.D., es fundador del Centro de Administración por Valores y creador del proceso APV. Es entrenador ejecutivo, maestro consultor de consultores yconferencista. Ha sido coautor de varios libros, por ejemplo: The Platinum Rule, People

Smart y Mysteries of Motivation. Además, es fundador y presidente de la junta directiva del

Grupo de Compañías Life.

Se comienza narrando en la Introducción el concepto de las 500 compañías afortunadas.

Compañías que se definen por la calidad de sus servicios a los clientes y la calidad de vidaaccesible a sus empleados. Ambos autores nos invitan al viaje de las 500 afortunadas que

transformará nuestras vidas y la de la organización.

En el primer capítulo Descubrimiento, se narra la historia de un hombre triunfador en suvida laboral, pero con un gran vació en su ser; hasta que un día se encuentra con él mismo y

reflexiona sobre su vida personal y laboral. Descubre una nueva manera de ver y de actuaren la vida y decide cambiar.

En el segundo capítulo Los actos de la vida, Blanchard, nos muestra los tres Actos de la

Vida: Realizar, Conectar e Integrar . El primer acto es hacer para ser. El segundo tiene que

ver con las relaciones, o estar con otros para ser. El tercero, integrar o cambiar para ser,

significa combinar los dos primeros actos. Definir o redefinir nuestros propósitos y valores.Profundizar cuáles son mis valores básicos y los de mi organización. Una organización

afortunada tiene cuatro columnas (JEFE). La primera columna (J) representa a los clientes.

La segunda columna (E) significa empleados. La tercera columna, marcada por la (F) es lade los propietarios o accionistas de la compañía. La última columna, la (E) representa los

otros grupos significativos (comunidad, los acreedores, proveedores, contratistas,

distribuidores e incluso respetados competidores). Por último, lo que une estas columnas es

una gran base llamada Administración por Valores (APV). Hay que tener coherencia entrelo que se practica con lo que se predica.



En el capítulo tres El proceso APV , tiene tres fases: Fase 1: Aclarar nuestros valores,

propósito y misión; Fase 2: Comunicar nuestra misión y nuestros valores y Fase 3: Alinear

nuestras prácticas diarias con nuestra misión y nuestros valores.

El capítulo cuatro Empieza la Investigación, en esta parte se comenta que la APV

identifica lagunas entre lo que se dice que cree y la manera cómo se comporta en lapráctica. Las personas tardan en alinearse en torno a los valores. Es en el servicio donde se

obtiene ventaja; y servicio se relaciona con las personas.

El quinto capítulo Aclarar su misión y sus valores: Fase I del proceso APV . Primero se

pregunta, ¿cómo se procede a aclarar la misión y los valores de una compañía? Se necesitanvarias cosas:

1. Obtener la aprobación del propietario para el proceso APV.

2. El gerente aporta sus propias ideas sobre los valores.

3. El equipo administrativo aporta ideas sin la presencia del gerente.

4. El gerente y equipo administrativo comparten y comparan.

5. Los grupos de enfoque de empleados hacen su aporte.

6. Verificar con los clientes y otros interesados significativos.

7. Sintetizar todos los aportes y presentar misión y valores recomendados a la junta

directiva y propietarios para la aprobación final.

El sexto capítulo Comunicación: Fase II del proceso APV . En este capítulo se cuestiona

cómo se puede comunicar la misión y los valores, de tal forma que se ajusten a agendasreales para la compañía y los empleados. Se indica lo siguiente:

1. Reunirse en cada una de las localidades de la compañía e invitar a un líder para quehable sobre APV de las 500 afortunadas.

2. Dar copia de la declaración de la misión, los valores básicos, una guía para ponerlaen práctica diariamente, y una copia del plan de implementación para la compañía.

3. Poner en carteles y tarjetas de escritorio la misión y valores operativos; para enfocare influir en las prácticas diarias de trabajo.

4. Colocar los carteles en sitios estratégicos: por ejemplo, las áreas donde trabajangrupos, entradas principales, salas de conferencias, salones de capacitación,

comedores, áreas de descanso, en el reverso de las tarjetas de presentación y la

literatura de la compañía.



5. Tener una guía para la toma de decisiones basadas en valores.

6. Dedicar una área para reconocer a los empleados (fotos) y exponer los premios y las

historias de éxito de la compañía.

7. Iniciar las reuniones realzando los valores en las personas y contando las historias deéxito.

8. Publicar un boletín mensual de noticias, donde se incluyan anécdotas.

En el capítulo siete, Alinear: Fase III del proceso APV . Se comienza con el concepto de

ombudsman en una compañía. El ombudsman es una especie de mediador imparcial. Ayuda

en situaciones conflictivas cuando existe un problema potencial de alineación. Su función

consiste en asegurar que la solución que se aplique para resolver el conflicto resultebeneficiosa para todos los interesados o afectados. Hay dos tipos de ombudsman, el de la

parte administrativa y la no administrativa.

Para efectuar cambios, a veces, se tiene que utilizar la sesión de SPOP – Solución de

Problemas Orientadas a las Personas. Es una manera poderosa de aprovechar un conflicto

para realinear a las personas con los valores de la compañía y con los suyos propios. Se usapara resolver pequeños desacuerdos. Aquí el ombudsman juega el papel de mediador y les

recuerda los valores-guías y luego sigue el proceso SPOP.

Cuando se trata de otros conflictos no personales se usa el Plan de Acción para Resolver

Diferencias, o GAAP (siglas en inglés) y la herramienta SPOT – Solución de Problemas

Orientada a las Tareas. El SPOT se utiliza para problemas complejos relativos al sistema,estrategias, procesos o prácticas de trabajo. Ejemplos de SPOT en otras compañías, Control

Total de Calidad, Rediseño del Trabajo o Reingeniería. Además, en una compañía todo elmundo deberá declarar sus metas de desarrollo personal. Las mismas se concentran en

determinadas áreas claves de desempeño ajustado a los valores y tienen el objetivo demejorar la conducta individual, los aportes de grupos o equipos de trabajo y los resultados

organizacionales. Esto es el Proceso de Administración del Desempeño. Ejemplo: ¿Cuál es

una meta personal mía que cumpla la meta organizacional del VALOR 1,2 y3? y la Meta 1,2

y 3: …

En los últimos tres capítulos, Empieza el viaje APV (ocho), Reflexiones sobre el viaje

(nueve) y Seguir adelante en el viaje (diez), los autores nos narran el Viaje de las 500

compañías afortunadas; y su proceso de implantación en una organización, a través de la

Administración por Valores.

Este libro ha significado una gran herramienta para mí. Es una pequeña joya sobre el éxito

organizacional y personal, a través de un compromiso con una misión y unos valores. A mientender, es un buen comienzo para llevar a cabo un cambio en nuestras vidas a nivel

personal y profesional. Recomiendo este libro a todas aquellas personas que quieran

triunfar en la vida y llegar muy lejos con sus metas y propósitos. Hoy día es muyimportante enfatizar en la práctica de los valores en el contexto organizacional, ya que

estamos viviendo en una era donde hay muchos anti valores que pretenden dirigir nuestras



vidas y las organizaciones. Gracias a los años de investigación de estos dos autores

(Blanchard y O’ Connor) podemos afirmar que todavía si hay formas y vías para alcanzar

un verdadero éxito y a la vez ser felices.

Nota sobre Imagen: Fue tomada de http://www.libroslaceiba.com

Referencia:

Blanchard, K. y O' Connor, M. (1997). Administración por valores: cómo lograr el éxito

organizacional y personal mediante el compromiso con una misión y unos valores

compartidos. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Según Ken Blanchard, la administración por valores es una practica empresarial reconocida

que estimula a los clientes a aumentar su consumo, inspirar a los empleados para que den

siempre los lo mejor, habilita a los propietarios para que, al margen de su éxito comercial sepuedan sentir orgullosos, y estimula a otros grupos relacionados con la organización para

que sostengan sus compromisos con la compañía.Aclarar sus prioridades es la base de la administración por valoresLos autores plantean tres actos de aplicación necesaria en cualquier campo de la actividad

humana que requiere un grado de planeación: realizar, conectar e integrar

A su vez en este contexto, se referencian unas Fases que constituyen la Administración porValores o AVP.

En primer lugar, aclarar nuestros valores propósito y misión; segundo comunicar nuestra

misión y nuestros valores y tercero, alinear nuestras practicas diarias con nuestra misiónnuestros valores

En una compañía que realmente administra por sus valores no hay más que un jefe: los

valores de la compañía. Estos son la fuente de cohesión para alcanzar metas colectivas en el

mejor ambiente con productividad y felicidad.Finalmente, se señalan unos valores compartidos que son los valores operativos, la

confianza y la honestidad que refuerzan el sentido de pertenencia y la comunión entre los

diversos asuntos labores, familiares y afectivos.

Fuente: http://es.shvoong.com/books/guidance-self-improvement/1854591-administracion-

por-valores/#ixzz1oZvenlyC

http://www.libroslaceiba.com/

http://es.shvoong.com/books/guidance-self-improvement/1854591-administracion-por-valores/#ixzz1oZvenlyC





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