KERTAS KERJA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

LATIHAN DAN PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA1.0 PendahuluanLatihan dan pembangunan pekerja ialah aktiviti organisasi yang penting keranapengaruhnya terhadap produktiviti pekerja. Rajah 1 menunjukkan 6 elemen grafikhubungkait diantara latihan dan pembangunan dalam fungsi pengrekrutan. Bahagianpengrekrutan dan pemilihan membawa masuk pekerja-pekerja kedalam organisasi.Orientasi dan latihan membantu pekerja baru untuk menjadi pekerja yang produktifdalam organisasi tersebut dan pekerja yang berpengalaman dapat menerimaperubahan dan kehendak kerja. Program pembangunan memberi pekerja peluanguntuk berkembang dan maju dalam kerjaya samada dalam atau di luar organisasi.Penilaian Perlaksanaan tugas dijalankan untuk pekerja-pekerja baru danberpengalaman dalam mengenalpasti latihan tambahan dan pembangunan.Keseluruhan proses tersebut meningkatkan kualiti sumber manusia organisasitersebut, dimana ia memenuhi kehendak pekerja dan seterusnya menyumbangkankearah kelancaran pergerakan organisasi (Ricks, Ginn, dan Daughtrey, 1995).1.1 Definasi Latihan(Training)Menurut Poon (1994), latihan adalah merujuk pada segala usaha terancangorganisasi untuk memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu. Usahaini bertujuan memperbaiki prestasi semasa dan prestasi masa depan pekerja denganmeningkatkan kebolehan pekerja melakukan tugas-tugas mereka supaya objektif-objektif organisasi dapat dicapai. Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan denganmengubah sikap mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan mereka.Menurut Cascio (1989), latihan terdiri dari program terancang yang direka bentukuntuk menambahbaikan prestasi diperingkat individu, kumpulan, dan/atauorganisasi. prestasi yang bertambah baik, sebaliknya, menyiratkan bahawa telahterdapat perubahan yang dapat diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikapdan/atau kelakuan sosial.Sementara itu, menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha/ikhtiar untukmenambahkan pengetahuan , kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalammelaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Motifnya adalah untukmemperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Bagi Ricks, Ginn, danDaughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti danpengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan ,dan kelakuan atas arahan organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang berkaitan dengan kerja dan ia direkabentuk untukmengajar kemahiran yang baru atau mempertingkatkan kemahiran yang ada. Latihanjuga termasuk dalam penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru.Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower ServicesCommission ) latihan boleh didefinasikan seperti berikut:"Satu proses perancangan untuk merubah tingkahlaku, pengetahuan ataukemahiran melalui pengalaman pembelajaran dalam mencapai kejayaan yangberkesan melalui sesuatu aktiviti atau pelbagai aktiviti. Tujuanya adalahuntuk, (dalam suasana kerja) meningkatkan keupayaan seseorang dan

1

memuaskan kehendak semasa serta masa depan tahap guna tenagaorganisasi tersebut"1.2 Definasi Pembangunan (Development)Menurut Truelove (1995), pembangunan adalah proses dimana individu itu belajarmelalui pengalaman untuk menjadi lebih mahir. Motifnya adalah untuk menggunakankemahiran dan pengetahuan yang telah diberikan dalam latihan-bukan setakatprestasi semasa malah prestasi masa depan. Ia melibatkan konsep perkembanganpsikologi, tahap kematangan dan menambahkan keyakinan diri.Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) pula, pembangunan adalah merujuk kepadapenambahan keupayaan pekerja dalam mempertingkatkan kerjaya di masa hadapandengan menekankan keyakinan diri dan kemahiran membuat keputusan. Manakalamenurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission )pembangunan boleh didefinasikan seperti berikut:"perkembangan atau realisasi keupayaan seseorang, melaluipembelajaran sedar atau tidak sedar. Program pembangunanselalunya meliputi elemen pembelajaran terancang dan pengalaman,and selalunya disokong oleh seorang pengajar atau guru kaunseling"Secara tradisinya, pekerja tingkat rendah "dilatih", sementara pekerja tingkat atas"dibangunkan". Perbezaan ini, yang memusatkan pada pembelajaran kemahiranmenggunakan tangan dibandingkan dengan kemahiran antara perorangan danpembuatan keputusan.Latihan dan pembangunan adalah bidang yang khusus untuk membantu pihakpengurusan. Program latihan dan pembangunan keseluruhanya adalah bidang yangrumit dan kompleks. Dalam organisasi yang kecil, latihan dan pembangunan bolehmenjadi mudah, cuma arahan dari penyelia organisasi. Dalam keadaan yangsebaliknya organisasi tersebut mungkin mempunyai pusat latihannya sendiri sepertiUniversiti Motorola yang dioperasikan oleh Motorola, Inc.

2.0 Tujuan LatihanTujuan utama diadakan latihan adalah untuk memastikan bahawa organisasi tersebutdapat mencapai pulangan yang memuaskan daripada pelaburan yang dibuat,terutamanya daripada sumber yang paling penting (dan yang paling mahal) iaitupekerja mereka. Oleh sebab itu, tujuan utama latihan adalah mencapai sebarangperubahan dalam pengetahuan , kemahiran, pengalaman, tingkahlaku, atau perangaiyang mana melonjakkan keupayaan seseorang pekerja itu. (Barry, 1994)Menurut Poon (1994), latihan perlu diadakan apabila wujud suatu jurang kelainanantara kebolehan seseorang individu dengan keperluan kerjanya, iaitu prestasinyaberbeza daripada prestasi yang dikehendaki oleh majikan. Khususnya, antara tujuanlatihan adalah:

1.Untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalambidang-bidang yang tertentu.

2.Untuk menyesuaikan pekerja dengan sistem baru, prosedur dan carakerja akibat daripada kemajuan teknologi yang menyebabkanperubahan..

3.Menolong pekerja lama dan pekerja baru menyesuaikan diri dengankehendak sesuatu kerja baru dalam organisasi.4.Terdapat pekerja baru.Bagi pendapat G. A. Cole (1983), keperluan latihan timbul apabila terdapatkekurangan pengetahuan, kefahaman, kemahiran dan tingkahlaku dikalangan pekerjajika dibandingkan dengan kehendak pekerjaan, atau keperluan organisasi akibat daritransformasi. Rujuk Rajah 2.Rajah 2: Pengenalpastian Kehendak Latihan3.0 Memperkenalkan Strategi LatihanLatihan, adalah sama dengan perancangan aktiviti lain dalam sesebuah organisasidimana ianya mestilah dirancang dan selari dengan kehendak strategi korporat. Misidan tujuan organisasi tersebut akan menentukan objektif organisasi. Objektiftersebut seterusnya akan menentukan jumlah, tahap, dan jenis pekerja yangdiperlukan. Untuk kerja individu, sepatutnya terdapat garispanduan yangmenentukan kehendak sesuatu pekerjaan dan seterusnya ianya akan menentukansamada pelajaran, pengetahuan, dan kemahiran yang perlu diketahui. Apabilakehendak pekerjaan telah diketahui, langkah seterusnya ialah menganalisa sebarangkekurangan terhadap individu itu bagi memungkinkan pekerja tersebut dapatmenjalankan tugasnya dengan sempurna.Satu pendekatan yang boleh digunakan untuk menentukan keperluan latihan ialahdengan analisis keperluan. Analisis ini bertujuan untuk menentukan keadaan sebenardan membandingkannya dengan keadaan yang dikehendaki. Sekiranya prestasi kerjayang sebenar kurang daripada prestasi kerja yang dikehendaki dan keadaan ini dapatdiperbetulkan melalui latihan (iaitu melalui perubahan dari segi pengetahuan,kemahiran, atau sikap pekerja), maka di sini program latihan diperlukan. Analisiskeperluan boleh dibahagikan kepada analisis organisasi, analisis tugas, dan analisisindividu (Poon, 1994). Tetapi menurut Cascio (1989), penaksiran keperluan latihanadalah analisis organisasi, analisis operasi dan analisis individu.3.1 Analisis OrganisasiTujuan utama analisis organisasi adalah untuk menentukan bahagian dalamanorganisasi yang memerlukan latihan dan strategi organisasi. Lazimnya setiapbahagian organisasi mempunyai keperluan latihan yang tersendiri. Analisis inimelibatkan penelitian terhadap matlamat organisasi, sumber organisasi, budayaorganisasi dan hubungan organisasi dengan alam persekitaran luaran.Sebelum menentukan bahagian yang memerlukan latihan ataupun bahagian yangdikenalpasti lemah, objektif-objektif organisasi perlulah diketahui. Program latihanyang bercanggah dengan objektif dan dasar organisasi tidak akan berjaya. Oleh itu,objektif latihan haruslah selaras dengan objektif organisasi. Analisis persekitaranluaran dan iklim dalaman organisasi juga adalah amat penting. Pihak organisasi jugaperlu mengambil kira faktor-faktor yang akan mempengaruhi kehendak latihan. Iatermasuklah seperti berikut (Barry, 1994):

•Pertukaran Staf- sekiranya bilangan pengrekrutan adalah besar, makabesarlah kehendak latihan dalam kemahiran bekerja dan latihan pengenalan.•Perubahan dalam teknologi- sistem dan proses baru memerlukan staf yangterlatih dalam penggunaannya, banyak sistem yang gagal bukan kerana3

masalah teknikal, tetapi tiada latihan yang disediakan untuk pekerjamenggunakan teknologi.•Perubahan dalam kerja- kerja akan berubah mengikut masa, terutamanyaperubahan dalam organisasi, maka pekerja perlu dilatih untuk menerimaperubahan.•Perubahan dalam perundangan- perubahan dalam perundangan atauperaturan kerajaan bermakna berlakunya perubahan baru dalam sistem danpendekatan yang digunakan sebelum ini.•Pembangunan ekonomi- syarikat begitu prihatin dalam pengurangan kos danpeningkatan produktiviti dimana ia memerlukan pekerja yang terlatih yangmana mempunyai pelbagai kemahiran supaya mereka dapat digunakandengan fleksibal dan sepenuhnya.•Corak kerja yang baru- memberikan kelonggaran kepada organisasi danpekerja supaya mereka dapat mempelajari kemahiran yang baru.•Tekanan pasaran- keperluan untuk bertahan dalam pasaran, bermaknaorganisasi perlu memastikan pekerja mengetahui teknologi terkini danmempunyai kemahiran untuk pembaharuan.•Polisi sosial- penswastaan, bermaksud, pihak pekerja awam perlu mempelajarikemahiran yang komersil.•Aspirasi pekerja- keperluan untuk mengekalkan pekerja dengan menawarkanlatihan dan pembangunan.•Perubahan perlaksanaan- di mana terdapat perubahan yang significant didalam bahagian-bahagian yang tertentu dalam organisasi.•Keseimbangan peluang- pihak organisasi perlu menganjurkan program latihanbagi memastikan sesebuah kumpulan yang lemah seperti etnik minoriti,wanita tidak diabaikan terutama sekali apabila berkaitan dengan peluangkenaikan pangkat.Pendek kata, langkah pertama yang kritis ialah untuk menghubungkan pentaksirankeperluan latihan dengan pencapaian matlamat organisasi.3.2 Analisis Tugas

Analisis tugas mensyaratkan pemeriksaan teliti kerja yang hendak dilakukan sesudahlatihan. Ia melibatkan pengumpulan maklumat secara bersistem yang menghuraikandengan tepat bagaimana kerja dilakukan supaya:1.Piawai prestasi untuk pekerjaan tersebut dapat ditentukan2.Bagaimana tugas hendak dilaksanakan untuk menepati piawai itu dan3.Pengetahuan kemahiran, kemampuan dan ciri-ciri lain yang perlu untuk

prestasi tugas yang dijalankan.4.Masa sesuatu tugas dilakukan dan kekerapan tugas itu dilakukan.5.Jenis pembelajaran yang diperlukan.6.Peralatan dan bahan-bahan yang diperlukan.7.Tempat yang paling sesuai untuk mempelajari sesuatu tugas.3.3 Analisis IndividuAnalisis individu memberi tumpuan pada pekerja itu sendiri. Melalui analisa ini dapatditentukan ahli-ahli organisasi yang memerlukan latihan dan jenis latihan yangdiperlukan. Langkah pertama analisa ini ialah penilaian prestasi. Sekiranya hasilpenilaian ini menunjukkan prestasi seseorang pekerja itu memuaskan, maka tindakanyang selanjutnya tidak diperlukan. Sebaliknya jikalau prestasi pekerja itu didapati

emah, maka satu diagnosis untuk menentukan kelemahan dan kelebihannya perludilakukan. Maklumat diagnosis ini boleh digunakan untuk menentukan kandunganlatihan, iaitu jenis latihan kemahiran dan pengetahuan yang perlu diajar agar prestasikerja pekerja dapat diperbaiki.Prestasi pekerja boleh dinilai berdasarkan berbagai-bagai ukuran. Salah satudaripadanya ialah ukuran tingkah laku. Penggunaan ukuran ini melibatkanpemerhatian terhadap tingkah laku kerja seseorang itu. Prestasi kerja juga bolehdiukur berdasarkan ukuran ekonomi seperti jumlah unit yang dikeluarkan, jumlahjualan, produktiviti dan kadar kemalangan. Walau bagaimanapun, ukuran ekonomilebih sesuai untuk menilai prestasi pekerja bawahan dan kurang sesuai untukperingkat pengurusan. Akhir sekali, ujian kecekapan seperti ujian bertulis dan sampelkerja juga boleh digunakan untuk penilaian prestasi pekerja.Pada masa ini terdapat banyak kaedah latihan yang boleh digunakan dan setiapkaedah mempunyai kesannya yang tersendiri samada buruk dan baik. Apa yangmenjadi perkara pokok adalah peranan organisasi dalam menimbang bentuk latihanyang perlu dan kaedah latihan yang dilaksanakan. Dengan perkataan sebelumsesuatu latihan itu di jalankan, pihak yang bertanggungjawab dalam organisasitersebut mestilah terlebih dahulu mengenalpasti kaedah latihan agarkeberkesanannya akan mencapai tahap yang paling maksima. Disamping itupemilihan kaedah latihan adalah bertujuan untuk:a.Mencapai objektif latihan disamping tidak mengenepikan segala kemungkinanatau implikasi yang ujud.b.Membolehkan jurulatih memerhati tingkah laku para pelatih sepanjang proseslatihan dan memberi para pelatih maklum balas.c.Mengujudkan suasana alam persekitaran latihan yang hampir sama dengansuasana kerja sebenar agar proses pemindahan latihan dapat dipermudahkan.

d.Membolehkan para pelatih mengambil bahagian yang aktif dalam proseslatihan serta mencuba dan mengulangi sesuatu yang telah dipelajari.

e.Mengambil kira kos yang diperlukan dengan menggunakan kos yang palingminima untuk penghasilan yang paling maksima.4.0 Kaedah LatihanPada umumnya kaedah-kaedah latihan boleh dibahagikan kepada dua bentukyang paling utama iaitu :1.Latihan Semasa Bekerja (ON-THE-JOB TRAINING).2.Latihan Luar Masa Bekerja (OFF THE JOB TRAINING).4.1 Latihan Semasa Bekerja.Latihan Sambil Bekerja maliputi beberapa kaedah seperti:4.1.1 Demonstrasi(Demons tratio n)4.1.2 Latihan bersama Jurulatih.(Coaching)4.1.3 Latihan membuat kendiri. (do-it yourself training)4.1.4 Pusingan kerja dan pelan pengalaman. (job rotation and planned experience)4.1.5 Latihan berasaskan teknologi. (technology based training (TBT)).4.1.1 Demonstrasi.5

Demonstrasi atau kadang kala di gelar ‘sitting next to Nellie’, adalah merupakankaedah yang selalu digunakan ketika latihan dijalankan. Ia meliputi kaedahpersembahan oleh jurulatih untuk menyampaikan kandungan latihan menerusipengalaman yang telah sedia ada. Kaedah ini menekankan konsep model ataucontoh-contoh fizikal untuk memudahkan pemahaman pelatih. Hasilannya pelatihcepat memahami berdasarkan kepada model yang ditunjukkankan tadi.Walaubagaimanapun, kaedah ini memberi kesan negatif kepada jurulatih sendiri.Kepayahan untuk mendapatkan model yang benar-benar sesuai ujud apabilapenerangan yang diberikan bersama model yang ditunjukkan tidak dapat membantupemahan pelatih. Sebaliknya pelatih keliru dengan model tidak sesuai semasapenerangan. Disamping itu juga kos yang agak tinggi diperlukan kerana implikasi darimodel yang hendak digunakan tadi.4.1.2 Latihan bersama Jurulatih.Kaedah ini adalah berbeza dengan kaedah Demonstrasi dimana ianya adalahhubungkait secara terus antara pelatih (individu) dan jurulatih dalam memberiarahan-arahan yang jelas. Jurulatih akan bertindak sebagai juru pandu dan memberisokongan kepada pelatih, dengan lain perkataan jurulatih lebih membantu secaralangsung kepada individu-individu supaya segala persoalan tentang pengetahuan,skil dan pengalaman terjawab. Kaedah ini juga boleh memudahkan pemahamanpelatih dimana sebarang bentuk kemusykilan akan dijawab oleh jurulatih secaraterperinci–dari satu individu kepada individu yang lain. Walaubagaimanapun kaedahini memerlukan masa dan kawalan yang lebih semasa latihan dijalankan. Masalahakan ujud apabila jurulatih tidak mencukupi bagi satu-satu sesi latihan disamping kosyang agak tinggi implikasi dari jurulatih yang lebih ramai.4.1.3 Latihan Buat Kendiri.

Ia adalah merupakan asas terhadap kaedah pembelajaran kendiri dimana anggapanbahawa pembelajaran yang paling efektif adalah apabila pelajar atau pelatih itusendiri dapat mengenal pasti apakah dia permasalahan yang dihadapi. Pendekatanyang digunakan pada permulaannya, adalah pelatih dikehendaki mengenal pastiapakah tanggungjawab efektifnya bersesuaian dengan maklumat yang mungkinditemui, dan kemudiannya memberi pelatih ‘outline’ terhadap maklumat yangdiperlukan dan berharap pelatih dapat menggunakannya untuk menyiapkan sesuatuprojek. Ia adalah sebahagian dari program yang dirancang bersama laporan yangdihantar kepada seseorang seperti pengurus bahagian, ketua bahagian atau orangyang bertanggungjawab didalam memastikan latihan dapat dijalankan denganjayanya.4.1.4 Pembelajaran Tindakan.Dalam pembelajaran tindakan, sekumpulan pelatih pengurusan dikehendaki bekerjasepenuh masa mengkaji dan menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi olehjabatan-jabatan organisasi sendiri atau yang dihadapai oleh organisasi-organisasilain. Setiap pelatih akan diberi tugasan dalam projek-projek yang tertentu. Dari masake semasa, pelatih yang terlibat akan bermesyuarat akan membincangkanpenemuan dan kemajuan tugasan atau projek masing-masing. Ahli-ahli kumpulanpembelajaran tindakan lazimnya akan mahu memperbaiki sebarang kekurunganmereka jika kekurangan dirasakan sedang menjejskan keberkesanan mereka dalammenjalankan tugasan mereka.4.1.5 Pusingan Kerja6

Latihan melalui pusingan kerja dilakukan dengan menempatkan pelatih dibeberapajabatan organisai secara bergiliran. Dengan cara ini, pelatih akan dapat memperolehipelbagai pengalaman kerja serta berpeluang melihat hubungan bahagian-bahagianorganisasi secara keseluruhannya. Pusingan kerja juga merupakan suatu cara yangbaik untuk melengkapkan pekerja dengan kemahiran pengurusan am. Pusingan kerjaharuslah disesuaikan dengan keperluan dan keupayaan pelatih supaya berkesan.4.2 Latihan Luar Masa kerjaLatihan Luar Masa Bekerja maliputi beberapa kaedah seperti:4.2.1 Kaedah Kuliah(Lecture)4.2.2 Kaedah Kajian Kes. (Case Study)4.2.3 Latihan Vestibul. (Vestibule Training)4.2.4 Main Peranan. (Action Learning)4.2.5 Permainan Pengurusan. (Business Games).4.2.1 Kaedah kuliah.Kuliah atau syarahan boleh ditakrifkan sebagai penyampaian kandungan kursus olehseseorang pakar dalam bidang yang tertentu kepada sekumpulan pelatih atau pelajaryang tertentu kepada sekumpulan pelatih atau pelajar yang memainkan perananyang pasif semasa kuliah disampaikan. Objektif utama kaedah ini adalah untukmenyampaikan ilmu dan maklumat. Kaedah ini berguna untuk menerangkan isipelajaran yang sukar dipelajari dengan membaca buku sahaja dan menyampaikan isipelajaran terbaru yang belum dapat diperoleh daripada buku. Semasa kuliah

disampaikan, para pelatih boleh belajar dengan cara mendengar, memerhati,membuat ringkasan, mengambil nota dan meminta penjelasan. Kandungan kuliahharuslah mudah difahami dan tidak terlalu implisit atau kompleks. Kandungan kuliahtersebut juga harus disusun mengikut arahan yang lagik. Kaedah kuliah akan lebihberkesan lagi jika digunakan bersama-sama dengan kaedah-kaedah lain sepertiperbincangan kumpulan dan teknil alat pandang dengar. Kaedah kuliah merupakansuatu kaedah yang cepat dan mudah untuk mencapaikan pengetahuan kepadakumpulan pelatih yang besar dan tidak memakan belanja yang banyak. Inidisebabkan kemudahan-kemudahan yang diperlukan adalah ringkas sahaja. Akantetapi, kaedah ini melibatkan perhubungan sehala sahaja dan tidak memberiseseorang pelatih peluang untuk melibatkan diri secara aktif dalam proses latihan.Tambahan lagi, kaedah ini tidak begitu sesuai bagi pelatih yang kurangberpendidikan atau kurang cerdas.4.2.2 Kaedah kajian kesKes ialah penguraian sesuatu situasi atau masalah yang sebenar atau yang diciptakhas bagi tujuan pengajaran. Kaedah kajian kes bertujuan meningkatkan kebolehanpelatih dalam penyelesaian masalah dan pembuatan keputusan. Kaedah inimemmerlukan pelatih mengenal pasti dan mengkaji masalah atau isu sesuatu kesdan menentukan penyelesaiannya. Pelatih juga dikehendaki menyediakan rancangantindakan untuk melaksanakan keputusan mereka. Satu variasi pada kaedah kes ialahkaedah kajian. Jika kaedah kes yang biasa digunakan, pelatih diberi semua maklumatyang perlu untuk menyelesaikan sesuatu kes; tetapi, jika proses kejadian digunakancuma satu kejadian kes yang genting dihuraikan.Dari sini terpulanglah kepada pelatih untuk mengemukakan soalan-soalan yangberkaitan untuk mendapatkan fakta-fakta dan maklumat-maklumat tambahan untukkes itu. Setelah semua maklumat yang penting diperolehi, pelatih boleh mulamengkaji kes yang berkenaan secara perseorangan atau berkumpulan. Kaedah kes

membolehkan pelatih mengkaji isu-isu perniagaan yang realistik. Jika kaedah inidikendalikan secara perbincangan, pelatih boleh bertukar-tukar pandangan dan ideadengan pelatih yang lain.4.2.3 Latihan VestibulDalam latihan Vestiubul prosecdur dan peralatan yang sama atau yang hampirasama dengan prosedur dan peralatan yang digunakan ditempat kerja disediakan diruangan latihan khas (atau Vestibul). Di Vestibul ini pelatih dapat belajar dalamkeadaan terkawal dan mengikut keupayaan mereka sendiri tanpoa menghadapitekanan kerja yang sebenar. Misalnya, bakal juruwang boleh dilatih dipusat latihanyang disediakan dengan beberapa daftar tunai.Peralatan yang disediakan di Vestibul tidak semestinya peralatan yang digunakanditempat kerja. Peralatan atau mesin simulasi yang hampir sama dengan peralatansebenar juga boleh digunakan. Walaubagaimanapunb peralatan ini harusdirekabentuk dengan cara yang dapat memaksimum permindahan pembelajaran. Inibermaksud peralatan simulasi harslah mempunyai sifat-sifat fizikal dan psikologiyang seakan-akan sama dengan kerja sebenar. Mesin simulasi biasanya digunakansebagai pengganti mesin sebenar untuk menjimatkan kos dan kerana sebab-sebab

keselamatan. Umpamanya, syarikat-syarikat penerbangan seperti MAS sanggupmembelanjakan beribu-ribu ringgit untuk membeli simulasi penerbangan untukmelatih para pelatihnya. Mesin simulasi sedemikian memungkinkan latihandijalankan dalam keadaan yang selamat dan terkawal. Pelatih dapat diajar tanpasebarang gangguan luar disamping berpeluang mengulangi prosedur-prosedur yangdikehendaki sehingga faham dan mahir.4.2.4 Main PerananPada asasnya, main peranan ialah lakonan spontan berkenaan sesuatu situasi ataukejadian. Pelatih diminta bertindak balas terhadap sesuatu situasi dengan beraksisebagai watak yang tertentu dalam situasi itu. Pelatih dikehendaki menyelesaikanmasalah-masalah tertentu dengan membayangkan diri mereka sebagai watak yangsedang menghadapi masalah dalam situasi tersebut. Selainitu pelatih jugadigalakkan mencuba pelbagai reaksi dan tingkahlaku dalam sesi main peranan.Lazimnya, tidak semua pelatih diberi peranan untuk dilakonkan. Setengah-setengahpelatih di beri tugas sebagai pemerhati yang bertanggungjawab mencatatkanpemerhatian mereka dan memberikan komen pada akhir sesi latihan main peranan.Teknik main peranan biasanya digunakan untuk melatih penyelia hubungan manusiadan jurujual teknik-teknik jualan. Selain itu, teknik ini seringkali digunakan untukmemperbaiki kemahiran pengurus dalam menjalankan aktiviti kaunseling, temidugapekerjaan, penilaian prestasi, pembuatan lkeputusan, perundingan kontrak dansebagainya. Teknik main peranan memberi pelatih peluang mempraktiskan teori-teoridan konsep-konsep yang telah dipelajari dalam kelas biasa. Teknik ini jugamembolehkan pelatih memperoleh kemahiran komunikasi dan interaksi. Tambahanlagi, pelatih berpeluang memerhati dan mengkaji tingkah laku mereka sendiri sertatingkah laku pelatih lain, menetukan kelebihan dan kelemahan diri berpandukanmaklum balasyang diberikan oleh pelatih lain serta mencotohi tingkahlaku pealatihlain yang baik. Oleh sebab main peranan merupakan lakonan sahaja, jadi ia tidakmemberi kesan buruk jika berlaku kesilapan dalam penyelesaian dalam penyelesaiansesuatu masalah. Pelatih masih ada peluang untuk membetulkan kesilapan mereka.4.2.5 Permainan Pengurusan.8

Permainan pengurusan merupakan suatu latihan yang berasaskan sesuatu situasiperniagaan yang direka dan mirip pada keadaan yang sebenarnya. Jenis latihan inibertujuan untuk mengembangkan lagi kemahiran pelatih dalam pembuatankeputusan dan pengurusan organisasi. Dalam permainan pengurusan pelatihdibahagikan pasukan-pasukan yang tertentu. Setiap pasukan mewakili golonganpekerja yang tertentu (misalnya pihak pengurusan) dan mereka dikehendaki bersaingdengan pasukan lain dalam pasaran atau situasi perniagaan simulasi yang tertentu.Setiap pasukan perlu membuat keputusan-keputusan yang tertentu dalam permainanini. Umpamanya permainan pengurusan yang berbentu pertandingan pasaranmemerlukan pelatih membuat keputusan tentang harga keluaran, kapasitipengeluaran, belanja pengiklanan, jumlah pinjaman yang dikehendaki danseumpamanya. Keputusan setiap pasukan akan diproses secara manual atau denganbantuan komputer dab hasilnya dalam bentuk laporan prestasi akan dipulangkan

kepada setiap pasukan untuk penganalisisan dan keputusan masing-masingselanjutnya.Jenis latihan ini membolehkan keputusan bagi tempoh masa yang tertentu (misalnya,10 tahun) disimulasikan. Selalunya, kriteria yang digunakan untuk menentukan johanpermainan pengurusan ialah kriteria kuantitatif seperti keuntungan, pulangandaripada aset dan bahagian pasaran. Permainan pengurusan membolehkan pelatihmemperoleh pengalaman membuat keputusan pengurusan dalam masa yangsingkat. Hasil keputusan yang diambil dapat diketahui dengan segera. Pelatih jugaberpeluang memperoleh permahaman tentang operasi orbanisai, proses ian interaksikumpulan, kepimpinan, komunikasi dan sebagainya. Walaubagaimanapun, kos yangmesti ditanggung untuk mengadakan janis latihan ini agak tinggi, terutamanyaapabila kemudahan komputer digunakan memproses input keputusan pelatih.5.0 MAJLIS LATIHAN VOKASIONAL KEBANGSAAN (MLVK).5.1 Latarbelakang MLVKMLVK ditubuhkan pada 2 Mei 1989 untuk merumus, mengalakkan dan menyelaraskanstrategi serta program latihan vokasional dan perindustrian sejajar dengan keperluanperkembangan teknologi dan pembangunan ekonomi negara. Ianya ditubuhkanmelalui penyusunan semula LLPKK. Ianya adalah agensi kerajaan yangdipertanggungjawabkan di bawah Menteri Sumber Manusia. Ahli-ahli majlis adalahterdiri daripada:-oKetua Setiausaha Kementerian Sumber Manusia sebagai Pengerusi.o10 wakil pihak kerajaan.o10 wakil sektor swasta.o2 ahli tambahan.5.2 Objektif Penubuhan MLVKObjektif penubuhan Majlis Latihan Vokasional Kebangsaan pertamanya ialah untukmewujudkan satu sistem penyelarasan latihan vokasional dan perindustrian yangmenyeluruh dan bersesuaian dengan strategi dan objektif pembangunan negarayang bercita-cita untuk menjadikan negara ini sebagai sebuah negara yangberdasarkan bidang perindustrian menjelang tahun 2020. Objektif seterusnya ialahuntuk mengalakkan, memperkembangkan, membantu dan membangunkan program-program latihan vokasional dan perindustrian di peringkat mahir dan separuh mahir.Objektif ini adalah penting ditekankan untuk memastikan menjadi sebuah negaraperindustrian maka tenaga-tenaga pekerja hendaklah mempunyai kemahiran dan

kebolehan yang tinggi dan setanding dengan tenaga pakar seperti di negara-negaramaju yang lain.Objektif lainnya ialah untuk menentukan pencapaian tahap kemahiran seimbangdengan tahap kemajuan teknologi. Jika dilihat kepada perkembangan teknologi duniahari ini ianya berlaku dengan begitu cepat dan pantas sekali. Oleh yang demikianmaka adalah menjadi tanggungjawab kerajaan menyerap kemajuan yang berlaku

dengan memastikan teknologi yang dipelajari adalah selari dan seimbangan denganpekembangan teknologi yang berlaku. Objektif seterusnya ialah untuk menyediakanrancangan bagi menggunakkan sepenuhnya potensi latihan-latihan di loji syarikat-syarikat yang terpilih dan di institusi-institusi latihan swasta. Ini dilaksanakan dengankerajaan mengadakan satu sukatan pelajaran yang khusus dalam kemahiranvokasiaonal serta garis panduan yang perlu mereka ikuti dalam mengendalikanprogram-program kemahiran samada oleh pihak swasta mahupun oleh pihakkerajaan.5.3 Perwakilan Kuasa MajlisPerwakilan Majlis Latihan Vokasional Malaysia adalah tertakluk kepada mana-manasyarat, had atau sekatan yang difikirkannya perlu, Majlis ini boleh mewakilkankuasanya kepada Pengerusi atau mana-mana Jawatankuasa yang diwujudkan olehMajlis atau orang perseorangan untuk menjalankan sesuatu tindakan atau tugas bagipihaknya mengenai sebarang kewajipan atau tugas yang dipertanggungjawabkankepada Majlis menurut Perlembagaan ini sebagaimana yang ditentukan oleh Majlisdan apa-apa kuasa atau tugas yang diwakilkan demikian itu boleh dijalankan ataudilaksanakan atas nama dan bagi pihak majlis. Oleh yang demikian fungsi MajlisLatihan Vokasional Kebangsaan adalah untuk mengawal dan menyelaraskan programyang dianjurkan oleh pihak kerajaan mahapun yang dilaksanakan oleh pihak swasta.Jika dilihat kepada carta organisasi Majlis Latihan Vokasional Kebangsaan terdapatsatu badan atau jawatankuasa yang bertindak sebagai penasihat ketukangan danjawatankusa piawaian dan persijilan. Dimana kedua-dua jawatankuasa inimempunyai bidang kuasa yang telah diperuntukkan oleh Majlis Latihan VokasionalKebangsaan untuk mengawas dan mengendalikan program yang telah dirancangkan.Antara bidang kuasa Jawatankuasa penasihat ketukangan ialah menasihati Majliskepada perkara-perkara berikut:1.Keperluan latihan bagi sesuatu ketukangan dalam sektor perindustrian.2.Piawaian ketukangan untuk tujuan ujian dan persijilan.3.Struktur dan kurikulum kursus iaitu setiap jawatankuasa penasihat ketukangandianggotai oleh pakar-pakar yang mempunyai kebolehan teknikal dalam bidang-bidang ketukangannya dan mengetahui akan keperluan industri.Semantara itu Jawatankuasa Piawaian dan Persijilan pula bertanggungjawab untukmeluluskan piawaian ketukangan dan tahap persijilan sesuatu kemahiran. Ianyadianggotai oleh tiga orang ahli Majlis yang dipilih, Pengerusi Jawatankuasa PenasihatKetukangan dan wakil-wakil dari jabatan dan agensi kerajaan. Jawatankuasa ini jugaberhak menjemput pakar-pakar dari sektor swasta dan awam untuk memintapandangan, nasihat dan membantunya dalam bidang-bidang ketukangan. Disampingitu terdapat satu lagi bahagian yang baru dibentuk bagi menentukan perkembanganlatihan vokasional di negara ini selaras dengan perkembangan teknologi semasa. Iabertanggungjawab merancang, menilai serta menyelaras program-program latihanvokasional di negara ini. Antara aktiviti-aktiviti yang dipertanggungjawabkan ialah:1.Menilai keperluan dan program latihan.10

2.Mengikuti perkembangan teknologi di bidang perindustrian.3.Menggubal dasar latihan4.Menyelaraskan dan menilai program latihan vokasional.5.Merancang program latihan.6.Menilai dan memajukan latihan di loji.7.Menyediakan maklumat mengenai latihan vokasional.8.Menyediakan maklumat mengenai latihan vokasional.9.Mewujudkan rangkaian maklumat.5.4 Carta Organisasi MLVK5.5 Sukatan Latihan dan Pembangunan Kurikulum.Untuk melaksanakan program-program yang telah dirancang satu sukatan latihantelah disediakan untuk membantu agensi latihan menyeragamkan latihan kemahiranmengikut keperluaan industri, di mana teknologinya berubah mengikuti pemintaan keatas pasaran semasa. Ini memungkin satu sukatan latihan yang seragam perludilaksanakan mengikut perkembangan dan pemintaan semasa.Dalam menyeragamkan program yang dilaksanakan satu Piawaian KetukanganKebangsaan ditubuhkan. Penubuhannya adalah selaras dengan keperluan industri. Iamenetapkan kemahiran yang patut dimiliki oleh seseorang pekerja dalam bidangberkenaan. Pakar-pakar dalam bidang ketukangan yang berkaitan dari industri danagensi latihan untuk menduduki Jawatankuasa Piawaian Ketukangan. Piawaianketukangan berkenaan merangkumi sembilan kumpulan ketukangan seperti berikut:a. Automotifb. Bangunanc. Kerja Kayud.Elektrik dan elektronike. Mekanikalf. Percetakang. Jahitanh.Pengujian dan Pemeriksaani. Lukisan Pelan.5.6 Sistem Ujian Ketukangan Kebangsaan MLVK.Dalam mengendalikan ujian ketukangan Kebangsaan, ia berpandukan kepadaPiawaian Ketukangan Kebangsaan untuk mengesahkan kemahiran seseorang. SijilKecekapan Ketukangan akan diberikan kepada pelatih-pelatih yang mampumenunjukkan kemahiran masing-masing menurut tahap yang diperakui. Ujianketukangan kebangsaan MLVK diadakan dua kali setahun iaitu sesi Mei danNovember. Dimana ianya meliputi ujian teori dan kemahiran amali.Ujian dan persijilan Ketukangan Kebangsaan yang dikendalikan oleh MLVK adalahterbahagi kepada tiga peringkat iaitu peringkat asas, peringkat pertengahan, danperingkat tinggi. Semua ujian mengandungi dua kertas iaitu kertas ujian amali dankertas ujian teori. Sijil MLVK akan diberikan kepada calon-calon yang LULUS dalamkedua-dua kertas ujian tersebut. Bagi calon yang lulus dalam ujian amali dan gagaldalam ujian teori, keputusan muktamadnya ialah MENGULANG TEORI (MT) dan calontersebut dikehendaki menduduki semula kertas ujian teori sahaja dan sekiranya lulusujian tersebut barulah keputusan muktamadnya LULUS.

Manakala bagi calon yang lulus dalam ujian teori dan gagal dalam ujian amali,keputusan muktamadnya adalah GAGAL. Masa yang diperuntukan bagi kertas ujianamali ialah 6-9 jam untuk peringkat asas, 10-16 jam untuk peringkat pertengahandan 12-22 jam untuk peringkat tinggi. Manakala untuk ujian teori pula masa yangdiperuntukkan ialah 1 jam untuk peringkat asas, 1 jam 30 minit untuk peringkatpertengahan dan untuk peringkat tinggi diperuntukan selama 3 jam.5.7 Kelayakan Untuk Memohon Menduduki Ujian Ketukangan Kebangsaan.Calon-calon yang ingin memohon untuk menduduki Ujian Ketukangan Asas mestilahpertamanya berumur lebih daripada 17 tahun atau lebih daripada 15 tahun jikadalam pusat Latihan atau Institut yang diiktiraf, dan syarat yang keduanya colontersebut mestilah mempunyai pengalaman sekurang-kurangnya 2 tahun dalambidang ketukangan yang dipohon atau mempunyai syarat minimum PiawaianKetukangan Asas dalam kursus latihan ketukangan yang diiktiraf. Manakala untukcalon-calon yang ingin memohon Ujian Ketukangan Peringkat Tinggi mereka mestilahberumur lebih daripada 21 tahun, mempunyai Sijil Peringkat Pertengahan sebagaisyarat kedua yang perlu dipenuhi oleh calon dan syarat yang seterusnya ialah calonmestilah mempunyai pengalaman sekurang-kurang dua tahun pengalaman dalambidang ketukangan yang dipohon, selepas lulus Peringkat Pertengahan ataumemenuhi syarat-syarat minimum Piawaian Ketukangan Peringkat Tinggi dalamkursus latihan ketukangan yang diiktiraf. Ini boleh digambarkan dengan lebih jelaslagi melalui carta aliran peperiksaan MLVK seperti di halaman sebelah.5.7 Rajah Carta Aliran Peperiksaan MLVK5.9 Yuran Ujian dan Borang Permohonan.Apabila seseorang calon telah mendaftar untuk menduduki ujian MLVK maka yuranyang perlu dijelaskan untuk menduduki ujian ketukangan adalah seperti berikut iaituuntuk ujian peringkat asas dikenakan yuran sebanyak RM 20.00 sahaja, yuran untukujian peringkat pertengahan pula adalah sebanyak RM 60.00 sahaja dan untuk ujianperingkat tinggi yurannya adalah sebanyak RM 80.00 sahaja. Kesemua yurantersebut hanya perlu dibayar apabila diminta oleh pihak urusetia MLVK yangmenyelaraskan program ujian ketukangan.Sekiranya seseorang itu ingin membuat permohonan untuk menduduki ujianketukangan MLVK maka semua borang permohonan dan keterangan mengenainyaboleh didapati daripada:KETUA PENGARAH,Majlis Latihan Vokasional Kebangsaan,Kementerian Sumber Manusia,Aras 7, Blok 8 (Utara), Jalan Damanlela,Pusat Bandar Damansara,50530 Kuala Lumpur.Borang permohonan rasmi yang digunakan untuk pencalonan pelatih-pelatih Institutatau Pusat Latihan ialah BORANG PERMOHONAN UJIAN BPU/001 (Pindaan 89).12

Manakala untuk borang permohonan yang digunakan untuk calon-calon persendirianpula ialah BORANG PERMOHONAN UJIAN BPU/002( Pindaan 89). Sementara itu borang

untuk permohonan bagi mereka gagal dalam ujian teori dan inigin mengulang ujianteori semula maka mereka perlu mendapatkan BORANG PERMOHONAN UJIANBPU/003(Pindaan 89). Yang boleh didapati secara percuma secara pos atau dengancara datang sendiri ke alamat seperti di atas.6.0 Starategi Merancang dan Melaksanakan Program Latihan.Dalam merancang untuk melaksanakan program latihan maka satu garis panduanperlu dilakukan yang menyentuh latihan iaitu memberi peluang yang saksamakepada semua pekerja baik pekerja yang baru memulakan pekerjaan dan jugakepada pekerja yang telah lama berkhidmat, begitu juga dengan faktorkebolehlatihan dan strategi dalam melaksanakan program pembelajaran latihan.Dalam melaksanakan rancangan latihan yang saksama maka lima perkara yang perluditekankan ialah latihan kemasukan kerja, penerimaan program latihan, proseslatihan itu sendiri, keputusan keputusan kerjaya, dan rancangan tindakan afirmatif.Latihan kemasukan kerja mungkin perlu sebelum seseorang itu dapatdipertimbangkan untuk diterima bekerja. Sebagai contohnya, perlu lulus kursusmemanjat tiang sebelum dipertimbangkan untuk menjawat jawatan sebagaijurupasang atau pembaik telefon. Tetapi disini mungkin menimbulkan masalah akanberlaku ketidakadilan dalam memilih pekerja dimana golongan wanita sebagaigolongan minoriti mungkin tidak akan lulus dalam latihan ini. Oleh yang demikianuntuk mewujudkan kesaksamaan dalam latihan maka pihak syarikat mestilahmengarahkan semua pelatih diberikan kesempatan yang sama untuk menamatkanlatihan dengan jayanya. Dan pihak syarikat harus mampu untuk menunjukkanbahawa orang yang mempunyai latihan melakukan kerja dengan lebih baik daripadamereka yang tidak mengikuti latihan. Satu lagi bidang yang disentuh oleh garispanduan kesaksamaan ialah penerimaan ke dalam program latihan. Dari segiundang-undang, bahagian Vii dalam akta hak awam tahun 1964 melarangdiskriminasi terhadap individu atas dasar bangsa, jantina, umur, agama, atau asalusul kerakyatan mereka dalam penerimaan ke dalam perantisan atau programlatihan yang dianjurkan.Keadilan dan kesaksamaan yang seterusnya ialah dalam proses latihan itu sendiriyang mungkin mempunyai kesan yang buruk ke atas kaum wanita dan kumpulanminoriti. Sebagai contoh, kelengkapan fizikal untuk latihan boleh jadi direka bentukterutamanya untuk kaum lelaki dan ini menjadikannya sukar bagi setengah-setengahwanita menggunakannya disebabkan jangkauan tangan dan kaki mereka yangumumnya lebih pendek. Oleh yang demikian dengan mereka bentuk semulakelengkapan tersebut mungkin dapat mengatasi masalah ini. Demikian juga dengantahap perbendaharaan kata dalam buku panduan latihan mungkin memerlukankemampuan pembacaan yang lebih tinggi daripada yang diperlukan untukmelakukan pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian tertutuplah peluang untuk merekayang mempunyai kurang pendidikan. Pendek kata, jika proses latihan itu sendirisecara konsisten menghasilkan prestasi yang rendah dan jika dilakukan oleh kaumwanita dan kumpulan minoriti, maka program tersebut harus direka bentuk semulakecuali prestasi latihan rendah sedemikian dicerminkan dalam prestasi kerja rendahyang sepadan.

Satu faktor lagi yang tergolong dalam garis panduan kesaksamaan ialah keputusankerjaya, seperti penahan dalam program latihan atau penugasan kerja keutamaan,ada kalanya dibuat berdasarkan ukuran yang dikutip semasa latihan. Sekali lagi, jika13

kaum wanita dan kumpulan minoriti secara konsisten berprestasi buruk dalam dalamlatihan, ukuran prestasi itu sendiri mesti disahkan untuk menunjukkan bahawaprestasi dalam latihan mencerminkan prestasi kemudian dalam kerja. Amalanpersonel yang baik menetapkan bahawa ini dilakukan dalam apa cara sekalipununtuk menilai sama ada wang latihan dibelanjakan dengan sewajarnya.Setelah faktor peluang yang saksama telah diberi perhatian dalam merancang danmelaksanakan program latihan maka faktor yang seterusnya dipertimbangankandalam merancang dan melaksanakan program latihan ialah faktor kebolehlatihan.Kebolehlatihan adalah merujuk kepada betapa baiknya seseorang itu dapatmemperoleh kemahiran, pengetahuan, dan kelakuan yang perlu untuk melakukansesuatu tugas, dengan mencapai natijah yang ditentukan dalam masa yangditetapkan. Ia adalah gabungan kemampuan dan motivasi individu. Organisasi yangmemberikan latihan kepada mereka besar kemungkinan akan mendapat keuntungandarinya, individu lebih suka untuk dilatih dalam perkara-perkara yang menarik minatmereka dan dalam mana mereka dapat menjadi bertambah baik. Untuk memberikanarahan kepada pelatih dalam bidang yang mereka tidak mempunyai kecenderunganatau minat tidak akan memanfaatkan mereka dan organisasi. Sebelummelaksanakan sesuatu program latihan maka adalah baik sekiranya dapatkankemampuan seseorang itu untuk belajar sesuatu pekerjaan diramalkan? Daripenyelidikkan muktakhir menyarankan bahawa jawapannya ialah ‘ya’ tapi dalamnada yang berhati-hati.Dalam merancang dan melaksanakan sesuatu program latihan maka strategi yangseterusnya yang ialah prinsip pembelajaan program tersebut. Untuk mengalakkanpembelajaran yang cekap, penahanan jangka panjang, dan penggunaan kemahiranatau maklumat fakta yang dipelajari dalam latihan balik kepada situasi kerja,program-program latihan harus mengagabungkan prinsip pembelajaran yangdibangunkan semenjak abad yang lepas. Untuk menjadi paling berkesan,pembelajaran kemahiran harus mencakupi empat ramuan penting iaitu penetapanmatlamat, pemodelan kelakuan, amalan, dan maklum balas. Bagaimanapun, apabilafokusnya ialah untuk mempelajari fakta. Maka jujukannya harus berubah hanyasedikit, iaitu penetapan matlamat, kebermaknaan bahan, amalan dan maklum balas.Jika dilihat kepada faktor penetapan matlamat untuk mendorong pelatih makaseseorang yang mahu untuk memajukan dirinya akan berbuat demikian. Kenyataanini mengambarkan peranan yang dimainkan oleh motivasi dalam latihan dimanauntuk belajar, pelatih mesti mahu untuk belajar. Dan kenyataan dari bukti bahawacara yang paling berkesan untuk meningkatkan motivasi pelatih ialah denganmenetapkan matlamat. Penetapan matlamat mempunyai rekod kejayaan yangterbukti dalam menambahbaikkan prestasi pekerja dalam pelbagai suasana danbudaya. Puratanya, penetapan matlamat membawa kepada 10 peratuspenambahbaikan dalam produktiviti, dan ia berhasil paling baik dalam tugas-tugasyang kurang rumit.

Teori matlamat adalah diasaskan atas landasan bahawa matlamat atau hasrat sedarseseorang individu mengatur kelakuannya. Penyelidikan menunjukkan bahawaapabila sesuatu matlamat diterima, matlamat yang sukar tetapi dapat dicapaimenghasilkan tingkat prestasi yang lebih tinggi daripada matlamat yang mudah ataubahkan matlamat umum seperti "lakukan sebaik mungkin". Penemuan inimempunyai tiga implikasi penting untuk mendorong pelatih iaitu:

1.Objektif program latihan harus jelas diperingkat permulaan lagi. Setiapobjektif harus menghuraikan kelakuan yang diinginkan, keadaan dalam manaia harus berlaku dan kriteria kejayaan yang melaluinya kelakuan akandihakimi.

2.Matlamat harus bersifat mencabar dan cukup sukar sehinggakan pelatih dapatmengecapi kepuasan peribadi dari pencapaiannya, tetapi tidak begitu sukarsehinggakan ia dianggap mustahil untuk dicapai.

3.Matlamat terakhir " menyudahkan program" harus dilengkapi dengansubmatlamat semasa latihan, seperti penilaian jurulatih, ujian kerja dan kuizberkala. Semakin setiap halangan dapat diatasi dengan jayanya, keyakinanpelatih mengenai pencapaian matlamat terakhir akan meningkat.Sementara itu matlamat jelas akan mempengaruhi motivasi pelatih, begitu jugahalnya dengan jangkaan jurulatih. Malahan, jangkaan mempunyai cara menjadinujuman tertunai sendiri sehinggakan semakin tinggi jangkaan, semakin baikprestasi pelatih. Sebaliknya, semakin rendah jangkaan, semakin buruk pula prestasipelatih. Sementara pemodelan pula ialah kebanyakan perkara yang kita belajardiperolehi dengan meneliti orang lain. Kita akan meniru tindakan orang lain apabilamereka membawa kepada natijah yang sangat diidamkan bagi mereka yang terlibatcontohnya kenaikan pangkat, jualan yang bertambah. Tindak tanduk model tersebutdianggap sebagai contoh mengenai apa yang membentuk kelakuan yang wajar.Suatu model ialah seorang yang dilihat sebagai cekap, berkuasa dan peramah danmempunyai status yang tinggi di dalam sesebuah organisasi. Kita akan cuba untukmengenal pasti model ini kerana kelakuannya dilihat sebagai seperti yangdikehendaki dan bersesuaian. Pemodelan cenderung untuk meningkat apabila modeldiberikan ganjaran terhadap kelakuan dan apabila ganjaran seperti pengaruh ataugaji maka merupakan perkara yang ingin dimiliki oleh peniru. Dalam konteks latihanatau tunjuk ajar atau perguruan maka kita berusaha untuk memaksimumkanpengenalan pelatih dengan sebuah model. Untuk kita melakukan ini dengan baik,penyelidik mencadangkan bahawa perlu kita melakukan yang berikut:

1.Model itu harus serupa dengan pemerhati atau pelatih dari sudut umur,jantina dan bangsa. Jika pemerhati atau pelatih melihat sedikit persamaan diantara dirinya dengan model itu, kurang kemungkinan bagi kelakuan modelitu akan ditiru.

2.Pamerkan kelakuan untuk dimodelkan dengan jelas dan dengan terperinci.Untuk memusatkan perhatian pelatih kepada kelakuan yang hendak ditiru,sediakan mereka dengan satu senarai kelakuan utama untuk diperhatikandahulu apabila meneliti model dan benarkan mereka melahirkan kelakuan itudalam bahasa yang paling menyenangkan mereka. Sebagai contoh, apabila

sekumpulan penyelia sedang diberi panduan tentang bagaimana untuk"menunjuk-ajar" pekerja, para penyelia tersebut menerima satu senaraikelakuan utama yang berikut iaitu pertamanya hendaklah fokuskan padamasalah, bukannya pada orang, yang keduanya meminta cadangan pekerja,dan dapatkan idea mereka tentang bagaimana untuk menyelesaikan masalahdan ketiganya ialah dengar dengan teliti, keempat setuju dengan langkah-langkah yang akan diambil oleh setiap seorang dari pelatih untukmenyelesaikan masalah dan yang terakhir ialah rancang tarikh susulanpanggilan yang tertentu.

3.Susun kelakuan yang hendak dimodelkan dalam satu jujukan dari yang palingmudah hingga yang paling sukar, pastikan pelatih melihat berkali-kali ulangankelakuan yang sedang dimodelkan.4.Akhir sekali, pastikan kelakuan itu dipamerkan melalui beberapa model, tidaksetakat satu model sahaja.Pemodelan kelakuan akan mengatasi satu daripada kelemahan pendekatan terdahulukepada latihan, iaitu memberitahu dan bukannya menunjukkan. Sebagai contoh,pelatih sering kali diberitahu untuk menjadi "pengutus yang baik" iaitu satu kelakuanyang mana dipersetujui oleh kebanyakan orang sebagai berguna dan yang mana15

sudah terbiasa oleh kebanyakan pelatih sebelum dari program itu lagi. Tetapi pelatihtersebut tidak pernah ditunjukkan bagaimana untuk menjadi pengurus yang baik.Pemodelan kelakuan mengajar kelakuan yang diinginkan secara berkesan denganiaitu memperlihatkan pada pelatih pameran-pameran pengurus-pelakon(model) yangjelas, dan terperinci (dalam bentuk filem, pita video, atau secara langsung) yangmelakukan kelakuan dan kemahiran tertentu yang diinginkan pelatih mempelajarinya(yakni, pemodelan), memberikan pelatih banyak bimbingan serta peluang dangalakan untuk mencuba terlebih dahulu atau mempraktikkan kelakuan yng dilihatnyadilakukan oleh model itu (yakni, permainan peranan), dan memberikannya maklumbalas positif, kelulusan, atau ganjaran semakin undang-undang permainan perananitu bertambah sama dengan kelakuan model tersebut yakni pengukuhan sosial.Faktor seterusnya yang perlu diambil dititiberatkan dalam menyusun stragegimerancang dan melaksanakan latihan ialah kepenuhertian bahan. Kepenuhertianmerujuk kepada bahan yang kaya dalam hubungan dengan pelatih dan dengandemikian dengan mudah difahami oleh mereka. Untuk menstrukturkan bahan bagimemaksimumkan kepenuhertiannya ialah :

1.Berikan pelatih tinjauan mengenai bahan yang hendak dibentangkan semasalatihan. Dengan melihat gambaran menyeluruh dapat membantu pelatihmemahami bagaimana setiap unit program sejajar satu sama lain danbagaimana ia menyumbang kepada objektif latihan keseluruhannya.

2.Bentangkan bahan dengan menggunakkan contoh, istilah dan konsep yangtelah biasa didengar dan digunakan oleh pelatih agar dapat menjelaskan danmengukuhkan titik pembelajaran utama. Strategi demikian amat pentingapabila melatih penganggur yang tegar.

3.Kemahiran intelek yang kompleks adalah terdiri daripada kemahiran-kemahiran yang lebih mudah, dan perlu sekali dikuasai kemahiran-kemahiran

mudah ini sebelum kemahiran yang kompleks itu dapat dipelajari. Ini adalahbenar sama ada seseorang itu belajar perakunan, pemprograman komputer,atau teknologi X-ray.Dengan demikian prinsip asas reka bentuk latihan terdiri daripada (a) mengenal pastitugas-tugas komponen suatu prestasi akhir, (b) memastikan bahawa setiap daritugas komponen ini tercapai sepenuhnya dan (c) menyusun seluruh situasipembelajaran dalam suatu jujukan yang akan menjamin sambungan lojik dari satu kesatu yang lain.Perkara yang seterusnya yang perlu diberikan perhatian dalam melaksanakanprogram latihan ialah panjangnya sesi praktis. Sesuatu sesi praktis yang dijalankanperlulah dilaksanakan dengan mempertimbangkan kepada dua implikasi berikutpertamanya ialah praktis yang berterusan akan meletihkan, sehinggakan individutidak dapat menunjukkan semua apa yang telah mereka pelajari. Ini akanmenyebabkan prestasi mereka menjadi lebih rendah daripada jika mereka diberikanrehat. Dan perkara yang kedua yang perlu diberikan perhatian ialah semasa sesipraktis, umum biasanya belajar baik prestasi yang betul mahupun beberapa prestasiyang tiada kaitan yang mengganggu kelicinannya. Tetapi prestasi yang tiada kaitanitu besar kemungkinan kurang dipraktiskan dengan baik dan yang demikian bolehjadi dilupakan lebih cepat di antara sesi latihan. Dengan demikian prestasiseharusnya bertambah baik jika terdapat waktu rehat di antara sesi latihan yangsedang dijalankan. Satu lagi perkara yang perlu di ambil kira dalam menyusunprogram latihan ialah maklum balas dari pelatih. Yang dimaksudkan dengan maklumbalas ialah satu bentuk maklumat tentang usaha seseorang untuk menjadibertambah baik. Maklum balas adalah amat penting untuk pembelajaran dan untukmotivasi pelatih. Penekanan seharusnya diberikan padabila danba gaimana pelatih

telah melakukan sesuatu dengan betul. Maklum balas yang diberikan akanmengalakkan pembelajaran dan motivasi dalam tiga cara iatu:

1.Ia memberikan maklumat langsung kepada pelatih tentang ketepatan gerak balasmereka, dengan demikian membenarkan mereka membuat pelarasan dalamkelakuan mereka yang berikutnya.

2.Apabila seseorang yang mengambil berat mengenai kejayan pelatih mereka akanmemberikan perhatian rapi kepada pelatih, baik orang itu jurulatih, pengajar,atau guru, ia akan menjadikan proses pembelajaran lebih menarik dan dengandemikian akan memaksimumkan kesedian pelatih untuk belajar.3.Maklum balas akan mendorong kepada penetapan matlamat khusus bagimengekalkan prestasi.Untuk menghasilkan kesan yang paling besar, maklum balas harus diberikanseberapa cepat yang mungkin sesudah kelakuan pelatih. Ia tidak perlu serta-merta,tetapi tidak harus wujud kekeliruan berhubung dengan apa yang sebenarnyadilakukan oleh pelatih dan reaksi jurulatih terhadapnya. Maklum balas juga tidakseharusnya selalu bersifat positif. Oleh yang demikian dengan menggunakan semuastrategi yang telah diterangkan di atas tadi adalah diharap program yangdilaksanakan akan memberi manfaat kepada kedua belah pihak sama ada kepadapelatih mahupun kepada majikan yang memberi latihan kepada pekerja mereka.

7.0 Pengurusan Pembangunan KakitanganDalam mengurus pembangunan kakitangan ia bukan hanya melibatkan pekerjadiperingkat bawahan sahaja, malahan pembangunan kakitangan juga melibatkanpekerja diperingkat pertengahan dan profesional. Kaedah untuk menguruskakitangan adalah berbeza bagi setiap peringkat pekerja dan mestilaj mengikutkesesuaian atau jenis kerja yang dilaksanakan.Walaupun latihan dan pembangunan mempunyai ketetapan-ketetapan yang tertentuseperti skil, masa, kos dan sebagainya, tetapi untuk membangunkan kakitangan kitaperlulah melakukan atau melaksanakan latihan terhadap mereka. Tujuan untukmembangunkan kakitangan berdasarkan pelbagai sebab diantaranya adalah:-oUntuk meningkatkan daya tahan terhadap pekerja,oUntuk meninggikan lagi skil kerjaya pekerja,oBagi tujuan kecekapan dan kepantasan dalam melakukan kerja dan sebagainya.Mengikut Barry (1994) dalam bukunya yang berjudul Human ResourceManagement, apabila merangka atau mencipta sesebuah program latihanpengurusab pembangunan beberapa pendekatan perlu diambil kira, diantaranya:-oPembangunan mestilah dilakukan dalam sebuah kumpulan pekerja yang akanbertindak seperti seorang individu,oTeknik belajar mestilah berpadanan dengan tujuan program berkenaan diadakan,oProgram pembangunan hendaklah bersepadu dengan strategi korporat organisasiberkenaan,oProgram berkenaan mestilah mengambil kira budaya organisasi tersebut,oPembangunan mestilah mengambil kira kemahuan dan tangapan individu dansebagainya.Walau bagaimanapun tangapan yang dinyatakan ini berkumungkinan kurang tepat.Oleh itu untuk memsatikan kejituan dalam merangka program pembangunan kita17

hendaklah berpandukan kepada pengalaman. Sesebuah program pembangunan itudilakukan untuk meningkatkan kecekapan sesebuah institusi, seperti yangdinyatakan oleh Barry (1994) dibawah;‘When designing menagement development programmes it is important to bear inmind the growth in mind in demand as company as companies become moreinternational for what are often described as Euro-managers, capable of operating ina number of different countries. In one sector, water for example, there has been an

increasing involvement of French companies such as SAUR and the utilities gaintCompagnie Générale des Eaux in UK water operations.’Barry (1994)Perbezaan individu amat nyata dalam persekitaran latihan. Sesetengah pelatihadalah pelajar yang cepat, sesetengahnya agak lambat sedikit, sesetengahnyabermula dalam keadaan permulaan yang amat tinggi daripada yang lain,sesetengahnya meningkat sedikit sahaja walaupun melakukan praktis yangberterusan. Kelainan dalam corak pembelajaran ini adalah hasil dari pebezaan dalamkemampuan dan motivasi dikalangan pelatih.Pengurusan pembangunan kakitangan juga perlu menitik beratkan pemindahanlatihan, dimana pemindahan latihan merujuk kepada tahap pengetahuan, kemahiran,kemampuan atau ciri lain yang dipelajari dalam latihan dapat diterapkan dalam kerja.Pindahan boleh bersifat positif (yakni , ia mengalakkan prestasi kerja), negatif (yakni,ia menghalang prestasi kerja), atau berkecuali. Latihan jangka panjang atau latihansemula barangkali termasuk sagmen yang mengandungi kesemua tiga keadaan ini.Pemilihan kaedah latihan yang baru menjelma setiap tahun. Meskipunsesetengahnya telah terasas kukuh dalam teori pembelajaran atau modelpembaharuan kelakuan (contohnya, pemodelan kelakuan), yang lainnya lebihdihasilkan dari pembangunan teknologi daripada teori (contohnya pita video,permainan perniagaan berasaskan komputer).Mengikut Poon (1994) dalam bukunya yang berjudul Pengurusan Sumber Manusia,menyatakan kaedah latihan boleh dikelaskan dalm tiga cara: pembentanganmaklumat, kaedah simulasi atau latihan semasa kerja.Teknik pembentangan maklumat termasuklah kuliah, kaedah persidangan, kursussurat-menyurat, bambar bergerak, senarai bacaan, TV litar tertutup dan pita video,pemodelan kelakuan dan pemerhatian bersistem, arahan terprogram, arahanterbantu komputer, latihan kepekaan dan pembangunan organisasi.Kaedah simulasi termasuklah kaedah kes, permainan peranan, latihan kumpulanterprogram, teknik bekas surat dan permainan perniagaan.Kaedah latihan semasa kerja termasuklah latihan orientasi, keperantisan, latihansemasa kerja,latihan hampir kerja (dengan menggunaklan kelengkapan yang samatetepi jauh dari kerja itu sendiri), pusingan kerja, penugasan jawatankuasa (ataulembaga eksekutif rendah), tunjuk ajar semasa kerja dan penilaian prestasi.8.0 Menilai Program Latihan dan Pembangunan.Keberkesana dan kejayaan satu-satu program pembangunan sumber manusia dapatditentukan melalui penilaian latihan. Penilaian latihan membolehkan pihak organisasimenentukan setakat mana pelatih telah mampelajari perkara-perkarayang diajar dansetakat mana pembelajaran itu dapat mempengaruhi prestasi kerja mereka. Selainitu melalui penilaian latihan juga dapat ditenttukan sejauhmana dan sedalam manapelatih sudah memperoleh sesuatu kemahiran dan/atau pengetahuan. Dari sini,program latihan dapat diubahsuaikan untuk memenuhi objektif-objektifnya.8.1 KreteriaPenilaian latihan boleh dibuat berdasarkan beberapa kriteria. Krikpatrik (1959) telahmengemukakan empat peringkat kriteria yang dapat digunakan untuk menilai

keberkesanan latihan. Kriteria-kriteria ini ialah kriteria reaksi, pembelajaran, tingkahlaku dan hasil.8.1.1 Kreteria ReaksiMerupakan kriteria penialian yang subjektif. Kriteria ini mengukur tingkat kepuasanpelatih dengan menilai pandangan mereka terhadap latihan yang disertai. Misalnyapandangan mereka terhadap kandungan latihan, kaedah latihan yangdigunakanjurulatih yang terlibat dan sebagainya. Dua cara yang sering digunakanuntuk menilai reaksi pelatih ialah soal selidik dan temu bual.Penilaian berdasarkan kriteria reaksi tidak menunjukkan sema ada perkara-perkarayang diajar difahami oleh pelatih atau tidak. Kebanyakan pelatih suka memberikomen yang positif tentang program latihan yang disertai tidak kira sama ada latihanitu berfaedah atau tidak.8.1.2 Kriteria PembelajaranDigunakan untuk menilai keberkesanan program latihan memberikan pengetahuanserta kemahiran kepada pelatih. Pembelajaran pelatih biasanya diukur melalui ujianseperti ujian lisan, bertulis dan prestasi. Ujian prestasi biasanya digunakan untukmenilai sama ada pletih telah memperolehi kemahiran-kemahiran tertentu atautidak. Ujian memerlukan pelatih melakukan sesuatu tugas atau aktiviti kerja dalamtempoh percubaan. Kemahiran pelatih juga dapat diukur melalui teknik mainperanan, latihan bekas surat, permainan perniagaan dan sebagainya. Teknikseumpama ini memerlukan pelatih melakukan sesuatu aktiviti sambil membuatkeputusan.8.1.3 Kriteria tingkah lakuDigunakan untuk menilai sejauh mana pemindahan pembelajaran telah berlaku, iaitusama ada terdapat perubahan dari segi tingkah laku kerja pelatih atau tidak setelahpelatih menjalani latihan. Sungguhpun pengukuran tingkah laku amat berguna tetapiia sukuar dilakukan, terutamanya bagi pekerja peringkat atasan yang banyakmelakukan aktivitiperancangan daripada pelaksanaan. Antara teknik-teknik yangdapat digunakan untuk mengukur tingkah laku kerja termasuklah soal selidik, temubual, laporan diri dan teknik kejadian genting.8.1.4 Kriteria HasilSesuatu program latihan mungkin dapat menghasilkan maklum balas yang positifapabila dinilai berasaskan kriteria reaksi, pembelajaran dan tingkah laku tetapimungkin tidak memberi sebarang hasil atau pulangan kepad organisasi. Padaperingkat kriteria hasil, faedah latihan kepada organisasi pula akan ditentukan.Ukuran hasil yang dapat digunakan ialah jumlah jualan, jumlah pengeluaran,produktiviti, keuntungan kadar kemalangan dan kadar pusing ganti pekerja. Teknikuntuk mengukur hasil latihan pula termasuklah kaji selidik, analisis rekod dan dataprestasi, audit prestasi organisasi dan audit pengurusan.19

Pada amalannya, penilaian dijalankan pada peringkat reaksi sahaja. Dapatan melaluisatu kajian tentang pembangunan sumber manusia dibank-bank di Malaysiamenunjukkan bahawa 95% daripada bank yang dikaji itu bergantung pada reaksipelatih untuk menentukan keberkesanan program latihannya (poon,1987). Kajian ini

juga mendapati bahawa teknik penilaian yang paling biasa digunakan ialah borangpenilaian dalam bentuk soal selidik.8.2 Menilai Program LatihanLatihan harus dinilai dengan mendokumenkan secara bersistem ‘outcome’ latihandari sudut bagaimana pelatih sebenarnya berperilaku dalam pekerjaan mereka dankaitan kelakuan pelatih dengan objektif organisasi.Mengikut buku Pengurusan Sumber Manusia terjemahan oleh Mohamas Salmi Mohd.Sohod dan Siti Nadzrah Sheikh Omar (1995) menyatakan untuk menaksir utiliti ataunilai latihan, kita mencari jawapan kepada 4 soalan:1.Adakah berlaku perubahan?2.Adakah perubahan tersebut disebabkan oleh latihan?3.Adakah perubahan itu secara positif berkaitan dengan pencapaian matlamatorganisasi?4.Apakah perubahan yang sama berlaku dengan adanya peserta baru dalamprogram latihan yang sama?

Dalam menilai program latihan, kita mengukur perubahan dari sudut empat katagori.

Reaksi: Bagaimana perasaan peserta tentang program latihan?

Pembelajaran: Setakat mana pelatih mempelajari apa yang telah diajar?

Kelakuan: Apakah perubahan dalam kelakuan semasa kerja telah berlakudisebabkan hadirin diprogram latihan?

Hasil: Setakat mana hasil kelakuan berhubung kos (contohnya, penambahbaikan produktiviti atau kualiti, pengurangan pusing ganti atau kemalangan)dihasilkan dari latihan?

Oleh sebab reaksi dan pembelajaran menitikberatkan natijah dari programlatihan, ia disebut sebagai kriteria dalaman. Ukuran kelakuan dan hasilmenandakan kesan latihan keatas persekitaran kerja disebut sebagai kriterialuaran.Adalah sukar untuk megukur perubahan semasa kerja daripadamengukur reaksi atau pembelajaran, kerana faktor lain juga turutmempengaruhi prestasi pekerja selain dari program latihan. Kesan latihankeatas hasil organisasi adalah merupakan ukuran yang paling nyata tetapilaling sukar dibuat. Ukuran hasil juga boleh menentukan samaada sesebuahlatihan yang dirancangkan itu berjaya ataupun sebaliknya.Akhir sekali, dalam menilai program latihan dan pembangunan, kita perlumengukur perubahan dari empat kategori: reaksi, pembelajaran, kelakuan danhasil. Ukuran kesan latihan keatas hasil organisasi adalah garis dasarkejayaan latihan.

9.0 KesimpulanPengalaman permulan seseorang pekerja baru boleh ditentu dengan memberikansesuatu bentuk latihan, jika berjaya ia akan memberikan kesan positif terhadap masahadapan pekerja berkenaan. Untuk memaksimumkan kesan dari orentasi, pentinguntuk mengenali bahawa pekerja baru memerlukan maklumat khusus dalam tigabidang utama iaitu; 1- piawai, tradisi dan dasar syarikat, 2- kelakuan sosial dan 3-aspek teknik dari kerja itu.

Kecepatan perubahan dalam masyarakat kita telah memaksa baik pekerja yangmasih bekerja maupun yang telah disingkirkan untuk terus menerus mendapatkanpngetahuan dan kemahiran baru. Keperluan latihan harus kemudiannyadihubungkandengan pencapaian matlamat organisasi yang lebih luas dan konsisten denganpersepsi strategik dan taktik pengurusan.

Bibliografi1.Barry, Cushway. (1994). Human Resource Management. London: Kogan PageLimited2.Bittel, Lester R. & Newstrom, John W. (1995). What Every Supervisor ShouldKnow (6th ed.). Mcgraw Hill, Inc.3.Cascio, Wayne F. (1989). Human Resource Management. New York: McgrawHill.4.Cole, G. A. (1983). Personal Management: Theory and Practice, D. P.Publications.5.Dixon, Rob (1992). Management Theory & Practice. Made Simple Books.(Original work published 1991).6.Poon, M. L. June. (1994). Pengurusan Sumber Manusia. Dewan Bahasa danPustaka. Kuala Lumpur.7.Ricks, Betty R., Ginn, Mary L., & Daughtrey, Anne Scott. (1995). ContemporarySupervision (2nd ed.).Mcgraw Hill, Inc.8.Stout, Sunny (1995). Managing Training. London: Kogan Page Limited.(Original work published 1993)9.Truelove, Steve (1995). The Handbook of Training and Development (2nd ed.).Blackwell Bussiness.10.Yahya Emat (1993). Pendidikan Teknik dan Vokasional. IBS Buku Sdn. Bhd