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LÍDER vs CHEFE A DISCUSSÃO É REALMENTE ESTA?

Edição nº 007 - Sexta-feira, 7 de Agosto de 2015

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Bambolê. Sim, um bambolê. Se neste instante, enquanto você lê a revista, alguém lhe pedisse o brinquedo o que você faria? Acredito que sua primeira reação seria questionar a pessoa. E, tentar entender por que ela precisa de um bambolê?

Se sua reação seria esta ou próxima a ela, o questiono do por que fazer suas atividades, da maneira que faz. Quero dizer, você questiona seus superiores sobre a necessidade de uma atividade ou outra, qual o objetivo de concluir esta ou aquela tarefa e a metodologia aplicada a ela?

Claro, você pode dizer que o objetivo é alcançar as metas da empresa. Todavia, que metas são estas? Elas estão claras a você, ou são apenas números distantes que não fazem muito sentido?

Questionar estes pontos é, segundo o sociólogo Domenico De Masi, o caminho para sairmos da era industrial que ainda perdura nas empresas. Ele defende

estarmos trabalhando sobre as estruturas produtivas de Henri Ford, e embora haja muitos avanços tecnológicos a questão organizacional e humana mantém o ostracismo.

De Masi detalha que isso ocorre porque somos filhos de uma sociedade industrial, pautada pela repetição, distante da prometida revolução digital. Para ele, ainda estamos vivendo o início de 1900, ou seja, somos dominados pelo continuísmo, nos apoiando em bases empresarias que prezam pela repetitividade e não pela criatividade.

Você pode não concordar ou não com as opiniões de De Masi, mas cabe a reflexão, estamos realmente inovando ou apenas seguindo um modelo organizacional ultrapassado que bloqueia a criatividade e aumenta o drama pós-moderno de fazermos cada vez mais coisas sem motivo.

Ivanir FrançaEditor Chefe

Editorial

Marketing/DivulgaçãoVanessa Eufrásio

Editor/RedaçãoIvanir França

Arte/DiagramaçãoEduardo Castro

CulturaColaborativa

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Com quem eu

trabalho?

resiliênCia: a CompetênCia

que nos leva a exCelênCia!

o Candidato e o reCrutador:

10 diCas para ser inCrível em

um proCesso seletivo

aéreas andam meio “aéreas”

porque voCê insiste em

desenvolver seus líderes!

10 máximas para ter suCesso

na ComuniCação Corporativa

entrevista Com teresa maCiel:

aGile nas empresas

líder vs Chefe: a disCussão é

realmente esta?

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Por Alloyse Boberg

Com quem eu trabalho?

A porta do elevador se abre. Entra uma moça com quem Joana sempre almoça, mas nunca soube o seu nome. Um silêncio toma conta do pequeno espaço. Até que Joana resolve quebrar o gelo:

- Você é do almoxarifado, né?- Sim, sim. Suzana, prazer. E você? – responde a moça, com outra pergunta.- Joana, do comercial. Nós repartimos a mesa do almoço alguns dias. Mas, não lhe conhecia. Prazer!

Joana sai do elevador e fica pensativa: “nossa, conheço tantas pessoas diferentes no meu dia, como eu não conheço as pessoas com quem trabalho?”

A realidade de Joana, infelizmente, é muito mais comum nas empresas do que se pensa. Principalmente, naquelas em que o número de funcionários é grande.

Mas, também nas médias e até pequenas empresas é comum um profissional não conhecer um colega de trabalho.

Você já parou para pensar por que isso ocorre?

Vou arriscar alguns motivos. O primeiro deles é que as empresas foram criadas, algumas décadas atrás, com um intuito de não promover mesmo a integração entre os departamentos. Cada um devia cuidar da sua equipe (ou do seu quadrado, como preferir), tornando a integração um desafio para os RHs da atualidade. Para prejudicar ainda mais essa relação tênue entre departamentos, nos anos 80 a competitividade se tornou algo tão “normal” nas corporações que até foi considerada “the new sexy”. Ser um profissional individualista (um alpinista profissional),

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sem compartilhar suas experiências se destacando apenas para a chefia, intensificou esse processo de “cada um com seus problemas.”

O fato é que as companhias começaram as identificar que o “cada um com seus problemas” trazia problemas ainda maiores para as empresas, como, por exemplo, a perda de dinheiro pela falta de comunicação entre departamentos. O financeiro não sabia bem por que era preciso investir dinheiro no departamento de vendas, que não sabia direito quais as novidades lançadas pelo departamento de marketing e por aí vai.

É claro que, no século XXI, o cenário já não é mais o mesmo. A palavra de ordem é “compartilhar”. ▶

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Dentro e fora das empresas (nas mídias sociais, por exemplo), o tempo todo, os profissionais estão compartilhando ideias, experiências, vitórias. E para compartilhar, claro, é preciso se comunicar.

Mas, não pense que uma revolução comunicativa aconteceu nas corporações nos últimos 20 anos. Ainda falta muito para que a comunicação flua entre departamentos. Para algumas empresas, é um desafio fazer a integração entre os funcionários. Elas investem em vídeos institucionais, outras em festas coletivas, cafés, reuniões informais. Cada um tenta uma tática para a sua comunicação interna.

No entanto, enquanto houver uma cultura bairrista entre os departamentos, sem uma noção de que uma empresa funciona com o trabalho suado de todos e que, principalmente, a competitividade é uma “tia velha amarga”, nenhum esforço do setor de comunicação dentro das empresas valerá a pena. Em outras palavras, é preciso mudar o ser humano e o olhar que se tem sobre o outro.

É hora de olhar com honestidade e mais dignidade as pessoas com quem se trabalha. E tentar entender seus processos, seu trabalho,

ritmo, comunicação, com uma conexão muito mais tranquila e sem julgamentos. Você não conhece as pessoas que são terceirizadas? Só porque elas são terceirizadas? Tente!

Sempre haverá a desculpa da falta de tempo. Então, lhe digo: “apele para sua curiosidade”! Quantas Joanas e Suzanas existem na sua empresa e que podem, se não contribuir com seu trabalho, mas com um dia mais gostoso de serviço?

Talvez seja hora de você se perguntar: com quem eu trabalho? ■

O fatO é que as cOmpanhias cOmeçaram as identificar que O “cada um cOm seus prOblemas” trazia prOblemas ainda maiOres para as empresas

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Alloyse BobergÉ consultora em comunicação e Diretora da DNA Comunicativo e criadora do blog A Comunicação como ferramenta.

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líder VSChefe a disCussão é realmente esta?

Por Ivanir França

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É comum nos deparamos com fórmulas, textos e comparativos sobre as diferenças entre líder e chefia. Formou-se a ideia do que é bom ou ruim. No entanto, talvez, esteja na hora de amadurecer a discussão.

Tradicionalmente, a liderança é ligada a uma gestão descentralizada; ágil que dá vazão as decisões dos atores envolvidos na ação. De outro lado, há o chefe, que manda e alguém obedece. Pessoalmente, acredito que a segunda versão nunca funcionou. Mas e a primeira funciona?

Segundo a literatura sim, mas na prática há um hiato. Para Matheus Mikio Tanaka, diretor presidente da CONAQ Projetos e Consultoria, ser um grande líder tornou-se algo banal, uma espécie de modismo. Ele detalha que muitas pessoas buscam ser líderes sem estar comprometidos com a constância de propósito.

Isto é: “mesmo não tendo perfil acabam aproveitando-se dessa característica para satisfazer seus egos”, salienta Tanaka.

Para ele, esta atitude emerge de uma certa arrogância aliada ao termo, tornando a liderança questionável e gerando ruídos de comunicação, produtividade e desgastes de ambos os lados. Atingindo seu ápice no que Tanaka comenta ser o maior erro de um líder: desconhecer sua equipe.

A opinião do profissional é chancelada pela pesquisa Tendências Mundiais para o Capital Humano da Deloitte. De acordo com o estudo, apenas 13% dos colaboradores estão realmente engajados em suas funções. O dado não só coloca em xeque o formato de liderança pregada no mercado, como demonstra uma grande insatisfação dos colaboradores com as empresas de modo geral.

Para reverter este quadro é necessário alterar drasticamente as estratégias de liderança e atuar em consonância às necessidades dos colaboradores. Tamara Erickson, especialista em liderar equipes de trabalho com múltiplas gerações, explica que o primeiro passo a ser tomado é respeitar as diferentes peculiaridades de cada indivíduo e não presumir que todo mundo quer o que você quer.

Tanaka corrobora à opinião da especialista e comenta ser papel do líder por meio de atitudes demonstrar o que espera de seus liderados. “No Movimento Empresa Júnior aprendemos que o líder deve ser ético, comprometido e principalmente realizador. Afinal, todos os grandes times precisam de um líder que dê o exemplo e, realmente, vá lá e faça. Esta é a atitude esperada de um líder”, destaca Tanaka. ▶

O líder deve ser éticO, cOmprOmetidO e principalmente realizadOr. afinal, tOdOs Os grandes times precisam de um líder que dê O exemplO e, realmente, vá lá e faça. esta é a atitude esperada de um líder

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Mudanças de hábito

Tanaka salienta ser dever do líder transparecer no seu dia-a-dia todos os valores culturais da empresa e agir como exemplo a ser seguido. Ouvir e estar receptivo a críticas e novas abordagens que possam tirá-lo da zona de conforto.

O problema é que esta zona de conforto parece estar muito além da simples iniciativa de um líder sensato. Para o sociólogo e autor italiano Domenico De Masi, a promessa da revolução digital ainda não aconteceu. E, as empresas atuam com a mentalidade industrial de 150 anos atrás. Ou seja, os líderes são treinados para a era industrial e não a digital.

Pela visão do autor de “Ócio criativo”, Henry Ford encontrou à época da invenção do automóvel uma maneira completamente diferente de organizar a fábrica e produzir automóveis. Contudo, aponta ele, desde então não houve outra revolução organizacional.

“Eu acreditava que as empresas digitais trariam renovação, um novo modo de organizar empresas e produtos digitais”, comenta De Masi, em entrevista a Revista IT Fórum. Mas, completa ele, “o que vejo são produtos novos com organização antiga. O Google e a Apple são organizados como a Ford, com mais cores, mas é a mesma coisa”.

Ao sociólogo, a solução a este paradigma é uma revisão ao modelo proposto de trabalho. Ele diz não fazer sentido em uma sociedade, onde 70% do trabalho é intelectual, trabalhar-se tantas horas e com a divisão dia de trabalho e dia de descanso.

Pela visão de De Masi, as horas que perdemos nos escritórios e em intermináveis reuniões estão podando as novas possibilidades de criação e inovação nas empresas digitais, de forma a frustar os jovens, que acreditam em uma sociedade organizada sem horários, inovadora e onde a sede é a internet, que ao chegar no mercado se deparam com um modelo engessado, burocrático e com rígida disciplina industrial. ■

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Porque voCê insiste em desenvolver seus líderes!Por Jocelito A. Salvador

Seja você um líder, ou alguém que está se preparando para tal, seja você uma pessoa que trabalha na área de RH, já deve ter se deparado com programas para líderes, que prometem verdadeiros milagres no desenvolvimento das competências da liderança.

Particularmente, percebo muitas ondas, ou modas, chegando e indo embora com a mesma velocidade com que vieram, pois definitivamente as pessoas já não podem ser enganadas com tanta facilidade.

De qualquer forma, quais mesmo são as competências essenciais para um bom líder?Puxa vida, o assunto é amplo e polêmico, pois certamente você pode facilmente listar uma série de competências que considera críticas, em

pouco mais de 30 segundos.

Porém, quero lhe propor uma reflexão e após você pode compartilhar suas considerações com a gente.

Você líder, ou participante de uma equipe, considera que desenvolver competências relacionadas à compreensão da forma como adultos efetivamente aprendem, como se dá o conhecimento nas pessoas, faz algum sentido? Isso lhe parece relevante, estratégico, para você e para a sua organização?

Para auxiliar a sua reflexão, vamos apenas relembrar algumas considerações, as quais creio serem parte do seu dia a dia.

Estamos vivenciando o século XXI, de forma plena e irrestrita a era do conhecimento, com um

avanço tecnológico muito rápido, e em diversas direções. A velocidade de geração de informações é muito maior que a nossa capacidade de transformá-las em conhecimento e quanto mais em competência.

Ah, apenas lembrando que estamos considerando a ideia de que um dado relevante e acionável para determinada pessoa transforma-se em informação, a qual, por sua vez, quando é processada e é relevante para a pessoa muta-se em conhecimento. Por fim, a união de conhecimento, habilidade e atitude gera a competência.

Bem, dando seqüência à nossa linha de raciocínio, temos que lembrar que foi a partir dos anos de 1990 que os temas relacionados ao conhecimento começaram a ser tratados e destacados com mais ênfase e ▶

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relevância com autores como Nonaka e Takeuchi, Peter Senge, Peter Drucker, Jeanne Meister e no Brasil com autores como Marisa Eboli. Inclusive, pode-se dizer que foi a partir deste período que se começou a falar na Sociedade do Conhecimento, dos Trabalhadores do Conhecimento, nas Organizações que Aprendem (Learning Organizagions).Para concluir nosso embasamento teórico, vamos assim dizer, sobre o assunto, veja esta citação de PASCOAL: “A organização que aprende, aprende porque o indivíduo aprende. E esse aprendizado deve ocorrer para todo o conjunto, para a equipe. Assim ambos irão se beneficiar”.

Então, o que lhe parece até aqui? Será que os líderes devem ou não se preocupar com a geração e, porque não, a gestão do conhecimento, na sua equipe e por consequência na sua organização?

Pois bem, então se pergunte: quantos programas de desenvolvimento de líderes você já teve contato que efetivamente estão preocupados em desenvolver a capacidade mínima de gerir o conhecimento da sua equipe?

Será que, e é importante ressaltar que não tenho nada contra isso quando está dentro de um contexto educacional sério, fazer com que o líder, ou candidato a, caminhe sobre brasas, faça rapel, canoagem, veja-se como uma águia, etc. e tal, ajuda em alguma coisa no desenvolvimento de competências no contexto que estamos analisando?

Assim, inteligente com você é, já se deu conta de onde queremos chegar, ou seja, fazer uma análise crítica, mas não sem nenhum fundamento, sobre o processo de desenvolvimento de competências críticas para exercer a liderança.

Para findar a nossa reflexão de hoje, quero apenas chamar a atenção para dois pontos, os quais podemos voltar à carga em outro momento com mais ênfase: plataformas para facilitar a gestão do conhecimento organizacional e programas de desenvolvimento de líderes com ênfase em gestão de pessoas, aprendizagem e conhecimento.

Falando em primeiro lugar das plataformas para gestão do conhecimento organizacional, quero apenas

lembrar você que se deve ter cuidado ao analisar este tipo de solução, pois há quem venda plataformas de conhecimento. Contudo, devemos avisar tais pessoas, que já está comprovado, em especial após os estudos de NONAKA e TAKEUCHI nos anos 1990, com a sua obra Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação, que o conhecimento apenas existe quando há pessoas e por isso é impossível armazenar conhecimento em máquinas, apenas armazenamos dados ou no máximo informações.

Além disso, e em segundo lugar, sugiro que você como líder ou participante de equipe, possa analisar e também aprofundar-se no desenvolvimento de competências ligadas à aprendizagem humana, em especial de adultos, ao conhecimento, à gestão deste conhecimento, à geração de competências humanas e organizacionais. Tenho absoluta convicção de que isso lhe auxiliará, e muito, no processo de gerir pessoas, ou ao menos relacionar-se com elas.

Por hora, é isso, até breve! ■

Jocelito A. SalvadorEspecialista em Gestão de Educação Corporativa – UNISINOS, bacharel em Ciências Contábeis – UCS, membro da coordenação da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento.

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vOcê líder, Ou participante de uma equipe, cOnsidera que desenvOlver cOmpetências relaciOnadas à cOmpreensãO da fOrma cOmO adultOs efetivamente aprendem, cOmO se dá O cOnhecimentO nas pessOas, faz algum sentidO?

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resiliênCia: a ComPetênCia que nos leva a exCelênCia!Por Annelise Gripp

Há algum tempo atrás ouvi essa palavra, Resiliência, num evento que fui. Fiquei curiosa a respeito mas não fui buscar. Por algum motivo, eu esqueci…Até que a amiga Ester Lima, me apresentou um livro sobre o assunto para ler. O nome do livro é “Resiliência – Competência para enfrentar situações extraordinárias na sua vida profissional!” escrito Paulo Sabbag. Agradeço a amiga Ester pela indicação e recomendo a leitura aos amigos.

Logo que comecei a ler o livro já me identifiquei de cara com o assunto. Posso dizer que, é como se eu visse toda a minha vida passando em filme. Jamais poderia imaginar que minha busca por atingir metas pessoais e profissionais, pudesse se chamar Resiliência.

Resiliência é a capacidade que temos de lidar com os problemas, superar obstáculos e resistir à pressão de situações adversas, durante um tempo, sem perder o foco em alcançar o seu objetivo.

A palavra Resiliência vem do latim resilio, resilire. Resilio, de acordo com dois dicionários latim-português (Faria, 1967; Saraiva, 2000), seria derivada de re (partícula que indica retrocesso) e salio (saltar, pular), significando saltar para trás, voltar saltando. Ou seja, Resiliência é movimento que se faz de sair da zona de conforto, trabalhar, desenvolver, para alcançar uma meta e depois retornar ao estado natural. Como se fosse um elástico, que esticamos para amarrar alguma coisa e depois que usamos, ele volta ao seu estado normal, para ser usado novamente.

Logo, podemos dizer que uma pessoa resiliente:

– Possui disposição para enfrentar dificuldades;– Sabe atuar sobre pressão;– Está sempre preparada para lidar com obstáculos e problemas;– É otimista! Pensa e age com positividade;– É realista. Não se ilude!– Demonstra criatividade e encontra soluções com poucos recursos;– Recupera-se com rapidez, depois de passar por algum sofrimento. De fato, pessoas resilientes tornam-se mais fortes após viverem momentos difíceis. Esse fenômeno acontece porque elas passam a se conhecer melhor, desenvolvem confiança em si mesmas e aprendem novas formas de encarar os acontecimentos. Em vez de sentir nervoso e medo, elas sentem coragem e vontade de vencer, são movidas pelo desafio. ▶

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Mas como posso desenvolver Resiliência?

A Resiliência pode ser desenvolvida em qualquer pessoa, pois é uma competência. Como vocês sabem, competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridos.

Logo, para desenvolvermos a Resiliência é necessário aplicarmos no nosso dia-a-dia um conjunto de fatores e ações. São eles: – Auto eficiência e Auto confiança Ação: Acredite no seu potencial, nos seus conhecimentos e habilidades. Se ainda não sente essa segurança, busque seu conhecimento para alcançá-la.

– Otimismo Ação: Enxergue os acontecimentos da vida de uma maneira positiva. Tire proveito das situações ruins, colha feedbacks.

– Temperança Ação: Modere suas atitudes, mesmo que nesse momento você esteja sofrendo. Tenha calma! Com pressa e destemperança não chegamos a lugar nenhum!

– EmpatiaAção: Sempre se coloque no lugar da outra pessoa para entender os motivos dela. Se for possível, ajude-a.

– Competência SocialAção: Saiba lidar com as pessoas, converse, interaja e crie um laços de confiança.

– ProatividadeAção: Tenha a iniciativa de agir, seja qual for a situação. Ficar parado não traz a solução.

– Flexibilidade MentalAção: Seja capaz de adaptar e flexibilizar seus pensamentos, sem limitações.

– Solução de ProblemasAção: Seja capaz de diagnosticar problemas, planejar soluções e agir. Resolva o quanto antes suas pendências.

– TenacidadeAção: Persista em alcançar seus objetivos, mesmo diante de tensões. Jamais desista! Em geral, podemos dizer que a Resiliência depende de algumas condições psicológicas internas e externas.

No nível interno, pessoas otimistas são favorecidas por assumirem responsabilidade sobre suas ações. Com isso aumentam sua autonomia, criam vínculos positivos porque geram credibilidade e tornam-se flexíveis na forma de sentir e pensar.

No nível externo temos as relações que promovem acolhimento, cumplicidade e suporte afetivo. Pessoas que estão sempre por perto, que acreditam na nossa capacidade, acreditam na nossa superação e estão sempre nos incentivando a buscar nossos objetivos. Portanto, concluímos que a Resiliência está presente na vida das pessoas que buscam mudanças, melhorias constantes, seja em sua vida pessoal ou profissional. Essas pessoas tendem a ser seguidas por outras, que também procuram desenvolver conhecimentos e atitudes para realizar seus sonhos. Pratique a mudança, seja resiliente. ■

Annelise GrippLouca por tecnologia e amante do trabalho com pessoas, há 19 anos trabalha com Engenharia de Desenvolvimento de Software.

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a resiliência pOde ser desenvOlvida em qualquer pessOa, pOis é uma cOmpetência.

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10 máximas Para ter suCesso na ComuniCação CorPorativaPor Ivanir França

Comunicar-se é uma das atividades mais antigas e mais complexas da humanidade. Em tentativas clássicas de comunicação, no melhor estilo “quer que desenhe”, nossos ancestrais deixaram referências às suas culturas, porém grande parte ainda permanece oculta.

Em outros casos, a comunicação é utilizada para manipular e chancelar ideias e ideais não bem esclarecidos. Ou seja, a comunicação é uma sensível “arma” que pode ser

trabalhada de acordo com as necessidades de alguns em detrimento de outros. Nas empresas essa lógica não é diferente. Uma comunicação oficial pode ser distorcida se má interpretada e culminar no efeito telefone sem fio.

Pensando nisso, e para que não haja dúvidas sobre alguns pontos sobre a comunicação corporativa, separamos 10 máximas da comunicação ditas por especialistas que já passaram aqui pelo Cultura. ▶

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Comunicação deixou os muros da empresa

A comunicação é uma só

Viviane Mansi, Gerente Global de Comunicação Interna Votorantim Cimentos

Ana Claudia Pais, Consultora de Comunicação Corporativa e gerenciamento de crises

A comunicação deixou o muro das empresas há muito tempo, por isso defendo que o termo comunicação com os empregados atende à demanda de aplicarmos atividades informativas e dialógicas, preocupadas com os interesses não só da organização, mas também dos funcionários e abordando questões que eventualmente são mais complexas, porque se elas são importantes aos colaboradores, elas precisam ser abordadas. Esta é a maior contribuição que a comunicação dá dentro das empresas.

Não faça a divisão entre Comunicação interna e externa. Ela é uma só. Crie uma análise de risco, pontos de vulnerabilidade e crie estratégias e posicionamentos internos e externos. Faça um mapeamento de risco, greves, demissões, boicotes, sindicato, mudanças, necessidade de informações... Planeje sua comunicação com antecedência, escute seu público.

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Comunicação interna ou endomarketing

A comunicação deve estar integrada

Ana Paula Baseggio Lehmkuhl, Gerente Desenvolvimento Humano e Organizacional do DOT Digital Group.

Gerson Bonani, consultor e ex-diretor executivo do Instituto Fenasbac, Chefe da Assessoria de Comunicação Social da ANAC.

Não há como falar de endomarketing ou de comunicação interna sem falar em algo que antecede esses dois: ouvir. Antes de desenvolver qualquer ação é imprescindível saber o que as pessoas tem a dizer e onde a empresa quer chegar.

Existe forte demanda para que se evoluam os mecanismos de comunicação interna (onde aqui incluo o endomarketing). Não há mais como achar suficientes o jornal empresarial interno, o quadro mural, ou até mesmo uma intranet pouco interativa ou atraente. As estratégias comunicacionais eficazes são aquelas que se estruturam de maneira integrada (interna e externa), acrescidas de boas práticas de RH, de posicionamento institucional claro, de exercício de planejamento constante. Organizações que assim procedem costumam apresentar forte diferencial competitivo. Comunicação interna mais o endomarketing se sustentam em profissionalismo, portanto conduzida por profissionais qualificados, onde não há espaço para improvisação. ▶

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5 Missão, visão, valores

Julia Laitano, Especialista em Desenvolvimento Humano Organizacional e CEO da JoinTI.

Compartilhar os valores independe de tamanho de empresa, porque não basta ter um quadro na parede com missão, visão e valores. Não adianta, tem que fazer parte do dia a dia, todos os colaboradores precisam ter os mesmos valores bem explícitos. Isso é importante para que todos entendam quais são suas metas. Qual é o posicionamento de mercado da empresa. Qual é o público e como os funcionários devem se comportar diante deles.

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Engajamento

Trabalho Remoto

Daniel Costa é Diretor de Planejamento e Consultoria da Santo de Casa.

Diego Wagner, Diretor da Viddheo - software de atendimento on-line por videoconferência.

A utilização apenas das ferramentas e técnicas de comunicação interna não é suficiente para promover o engajamento dos colaboradores com os objetivos estratégicos da empresa diante da complexidade que determina a relação empresa/empregados. Acredito que mais importante que a empresa comunicar aquilo que faz é fazer o que ela comunica. Nesta linha, não basta comunicar por meio da comunicação… o ambiente comunica, a atitude dos líderes comunica, as práticas de RH comunicam, a cultura comunica, a estratégia comunica, e, é claro, a gestão comunica. Não existe gestão sem comunicação.

Um dos grandes benefícios de um ambiente de trabalho presencial é a integração, união que esse convívio diário pode trazer (e com isso um aumento de produtividade). A boa notícia é que já existem ferramentas on-line para suprir essa necessidade. O Slack é o software de comunicação para empresas que agiliza o contato com colaboradores e substitui e-mails infinitos. Da mesma forma, a SocialBase agiliza a comunicação interna e ajuda na integração da empresa usando conceitos de redes sociais. ▶

Tenha em mente: em sistemas de trabalhos remotos, usar boas ferramentas de comunicação e relacionamento virtuais (desenvolvidas especialmente para fins corporativos) é imprescindível.

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Seja inovador

Quer vender? Ouça.

Produtividade

Leandro Carioni, Diretor do Centro de Empreendedorismo Inovador da Fundação Certi.

Alloyse Boberg, consultora em comunicação e Diretora da DNA Comunicativo e criadora do blog A Comunicação como ferramenta

Raíza Terra, Gestora responsável pelo Marketing e Comunicação da Contentools, empresa pioneira em Marketing de Conteúdo no Brasil.

A inovação é um elemento que hoje pode ser um diferencial, mas futuramente pode ser um requisito, quer dizer a empresa que não inova está fora. Além disso, empresas inovadoras têm altíssimo valor agregado. Quer dizer, uma empresa inovadora tem um faturamento muito maior que as empresas não inovadoras.

Interaja com seu cliente e use a comunicação para isso. Olho nos olhos, aperto de mãos firme, verbalizar gentilezas e, claro, saiba escutar o que seu cliente está lhe pedindo.

A produtividade não depende apenas da capacidade e empenho dos trabalhadores. Uma empresa mais equipada será mais produtiva do que aquela que dispõe de menos recursos.Além disso, é importante que os objetivos do projeto ou atividade estejam claros, como também os processos para que sejam bem executados por todos. Isso o ajudará a conversar com toda a equipe em uma mesma linguagem, minimizando ruídos. ■

Lembre-se seus colaboradores são seus primeiros clientes. Se eles não comprarem sua ideia, provávelmente há um problema nela.

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“as emPresas PreCisam de métodos e téCniCas que as favoreçam a estar se reConstruindo, se readaPtando as neCessidades mundiais de negóCio”

entrevista

Por Ivanir França

A profissional conta em entrevista ao Cultura como os conceitos da metodologia Ágil podem beneficiar as empresas e os profissionais. ▶

Segundo Teresa Maciel*, professora da UFRPE*, Pesquisadora INES e Consultora Independente em Qualidade e Melhoria de Processos, há uma crescente necessidade às empresas tornarem-se ágeis.

Ela destaca que a dinamicidade e a busca de uma resposta rápida à mudanças deixou de ser uma necessidade, passou a ser um requisito competitivo.

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“as emPresas PreCisam de métodos e téCniCas que as favoreçam a estar se reConstruindo, se readaPtando as neCessidades mundiais de negóCio”

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O que é Ágil?

A agilidade surgiu de acordo com a necessidade das organizações lidarem melhor com as mudanças e as necessidades do mercado e a partir da proposta Lean, criada e adotada fortemente pela Toyota em termos de eficiência de processo. E, por volta dos anos 90 surgiu uma necessidade maior, além da eficiência de processo, ou seja, houve uma demanda relacionada a adaptabilidade, de flexibilidade a repostas rápidas à mudanças. Então, a agilidade surgiu dessa necessidade e o termo pode ser associado à proposta do Lean em termos de eficiência de processo somada a esta habilidade de lidar com mudanças. Houve a partir daí uma intensificação da prática e por volta dos anos 2000 ocorreu a formalização do termo Agilidade para o desenvolvimento de softwares - com a criação do Manifesto Ágil.

O que leva as empresas à buscar o ágil?

Estamos vivendo cada vez mais uma necessidade crítica de resposta à mudança. O mundo está cada vez mais dinâmico, pois a tecnologia e os negócios mudam com muita frequência, muito mais além de haver uma maior competitividade. Frente a isso, as empresas precisam de métodos e técnicas que as favoreçam a estar se reconstruindo, se readaptando as necessidades mundiais de negócio. Então, acho que é natural essa busca por soluções e processos que sejam favoráveis a esta realidade. Vejo isso como uma crescente a uma tendência na busca pela agilidade produtiva.

O Ágil pode ser aplicado a qualquer área?

Todo segmento de mercado hoje precisa de agilidade, essa necessidade foi vista dez anos antes do manifesto Ágil na produção de manufatura, ou seja, ele não nasceu apenas no desenvolvimento de software ou para ser mais ampla na área de TI. Ele nasceu paralelamente em outras áreas de negócio que possuíam a necessidade de ser ágeis e tinham a visão do que a agilidade podia trazer. Então, ela não só pode como deve ser aplicada em qualquer segmento. ▶

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Como começar?

Depende do momento, de como a organização está e da cultura que ela tem. É importante salientar que para uma organização inteira ser ágil é preciso haver uma mudança cultural, pois é preciso alterar alguns aspectos que serão direcionados a esta visão, por exemplo: times auto-organizáveis; relações de parceria forte entre fornecedores e clientes a questão do empoderamento das pessoas que atuam na empresa. Isso vai na contramão de empresas engessadas em uma cultura tradicional, hierárquica e concentradora. Essas empresas demandam um trabalho e um tempo maior para apresentar resultados mais amplos em termos organizacionais. Por outro lado, empresas que já tenham essa cultura vão ter mais facilidades em incorporar esses métodos e

metodologias e assim obter resultados maiores. Uma linha que é muito frequente, mais fácil, mas a menos adequada é quando ela surge de baixo para cima. Ou seja, os projetos em desenvolvimento vão aderindo a essa abordagem ágil e vão apresentando alguns resultados em termos de produtividade de qualidade e isso vai se tornando um cartão de visita à organização, que acaba se contaminando positivamente. Esse é um exemplo vivenciado em algumas organizações, devido a necessidade pontual de alguns projetos de aderir a métodos ágeis e ao mesmo tempo a facilidade que ele possui de aderir à metodologia por ser só um projeto. O ideal seria ser patrocinado e apoiado pela alta gestão para se fazer um trabalho mais estratégico.

São encontradas muitas barreiras culturais nas empresas?

Sim, em alguns casos mais e em outros menos. Na área específica de desenvolvimento de software lidamos com pequenas empresas. Geralmente por terem sido criadas a menos tempo elas possuem uma cultura mais alinhada à visão do ágil. Isso facilita em muito no processo, pois há uma predisposição à iniciativas pessoais, maior participação das pessoas em decisões estratégicas e na própria questão de gestão visual. Essas empresas estão mais abertas e por nascerem em um momento que há essa necessidade de dinamismo e adaptabilidade já estão preparadas a estes desafios.Por outro lado, há empresas que vêm de uma cultura consolidada de forma mais tradicional, estas organizações tornam o processo mais desafiador. Isto é: as barreiras encontradas precisam ser tratadas para que os resultados não sejam prejudicados.

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Houve algum caso onde o ágil não obteve sucesso?

Em algumas empresas a aplicação do ágil deu certo em termos de feedbacks, em termos de resultados organizacionais e em outras é um processo que está se consolidando. Em algumas organizações onde trabalhei o processo, houve uma maior dificuldade, por serem empresas, como mencionei anteriormente, mais tradicionais levam a um estado maior de dificuldade

em modificar a forma de trabalho e a visão das pessoas. Nestes casos é um processo bem mais lento e naturalmente conseguimos visualizar algumas ilhas de resistência. Há, por outro lado, empresas que conseguem assimilar de maneira mais rápida. Posso afirmar que até hoje não experienciei nenhuma organização onde o processo ágil não obteve sucesso.

O que tenho visto são melhorias pontuais, mesmo em empresas onde há barreiras à novidades. Também, é importante salientar que há uma série de fatores críticos de sucesso em uma organização que vão além da implantação de métodos ou do posicionamento cultural da empresa. Por esta visão é difícil afirmar se houve sucesso ou fracasso na forma como a empresa incorporou novos métodos. ▶

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O que muda na gestão com o ágil?

A necessidade de agilidade organizacional traz uma mudança na forma da gestão corporativa, na gestão de projetos e na liderança. O gestor começa a trabalhar essencialmente por meio da colaboração. Há neste sentido, a necessidade de uma mudança de hábitos na gestão. Ela passa a ter um caráter de facilitar o trabalho das equipes. E, isso exige algumas habilidades que nem sempre estão inseridas nas organizações. O que muitas vezes causa desconforto a alguns gestores que não estão acostumados a lidar com isso. Em outras palavras, a gestão passa a

ser compartilhada com os funcionários. Ela não é mais centralizada nos gestores, mas sim em equipes auto-gerenciáveis. Mas para isso acontecer é preciso que o gestor colabore e participe desta nova cultura. Por outro lado, o time também precisa ter uma nova presença de trabalho. As decisões partem da equipe. Ou seja, é uma maneira que provoca mudança dos dois lados. O time precisa estar pronto para assumir essa postura e o gestor precisa adaptar-se e ser muito mais um facilitador do que um gerente que marca decisões.

Qual o interesse das empresas governamentais no processo ágil?

Essa necessidade de agilizar os processos, ter respostas mais rápidas às mudanças ela não é só de interesse das empresas privadas. E o governo notou essa dificuldade de atender demandas mais ágeis do mundo atual. Além disso, ao contrário do senso comum há algumas instituições do governo que precisam apresentar resultados. Todos os segmentos passam por essa necessidade de serem mais flexíveis e especificamente os órgãos governamentais não são diferentes. O desafio está em quebrar esse processo tradicional e burocrático que é fomentado pelo próprio ambiente que eles estão envolvidos. ■

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O que é o AgileBrasilO AgileBrasil é hoje o maior evento do setor no Brasil e na América Latina. Este ano vamos para o 6º encontro e nos consolidamos como agenda anual para profissionais da comunidade Ágil. Estamos preparando ao evento deste ano - que acontece em Porto de Galinhas, Recife - cinco salas em paralelo com trilhas de conhecimento focadas em processos ágeis. São dois keynotes internacionais (Linda Rising e Michael Feathers) e um nacional (Alexandre Magno). Também haverá uma palestra do professor Sílvio Meira, que embora não esteja envolvido diretamente na aplicação de métodos ágeis, aborda questões relacionadas a TI de maneira mais ampla. E para completar o evento preparamos uma palestra do keynote outofbox. A palestra deste profissional provém de areá diferente de TI e nos trará mensagens que nos ajudem a melhorar nossos processos e resultados em termos de agilidade e produtividade.

Qual é o principal mote do evento?O AgileBrasil é uma iniciativa que está no sexto ano, e surgiu da necessidade pela busca por uma cultura mais ágil às empresas. Um dos objetivos do evento é trazer esse conhecimento às áreas de desenvolvimento de software e setores interessados no modelo. Além disso, buscamos criar um mecanismo de network para fortalecer parcerias entre pessoas e empresas por meio do ágil.

E, claro, estamos trabalhando para montar um evento prazeroso e divertido ao participante que ao mesmo tempo leve dali uma bagagem densa de conhecimento.

SERVIÇOO que: 6º AgileBrasilOnde: Porto de GalinhasQuando: 21 a 23 de outubro.Informações: http://www.agilebrazil.com/2015/Canais do Agile BrasilFacebook: https://www.facebook.com/AgileBrazilTwitter: https://twitter.com/agilebrazil

Datas das inscrições: http://www.agilebrazil.com/2015/Datas da Submissão: https://submissoes.agilebrazil.com/

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o Candidato e o reCrutador: 10 diCas Para ser inCrível em um ProCesso seletivoPor Kelly Maia

Sou uma Pseudo-Geek-Geração Y, vejo muito sentido no trabalho que escolhi para mim. Trabalho com empresas de educação e tecnologia já faz muito tempo (não vamos falar de números para não entregar a idade). Inovação, criatividade, design thinking, gestão de pessoas, psicologia

positiva são meus principais interesses de pesquisa. Faço muitas entrevistas por semana, falo com muita gente, leio sobre a área, quero saber como inovar, busco ser humana e aberta no processo. Sei que ainda temos muitas dificuldades em realizar processos seletivos justos, assertivos e

holísticos. É fato. Mas nesse tempo fazendo entrevistas, vi muitas pessoas que poderiam ter oportunidades lindas por falta de… bem, ajuda. Por isso, reuni algumas dicas joinhas para te ajudar a ser incrível nas suas próximas entrevistas.

1) Totem e TabuSaiba o máximo possível sobre a vaga e a empresa!

Quais valores, quantos funcionários, qual o negócio, prêmios, etc. Pergunte também, é uma técnica muito antiga, mas que funciona. Como é a cultura de vocês? Qual o principal valor da empresa? Não entendi isso e aquilo?… Como vocês lidam com desenvolvimento de pessoas e carreira? Quantas pessoas tem no time tal e tal… essas coisas. Temos uma crença social quase inconsciente de passividade que se estende a todas as esferas da nossa vida, ela te impede às vezes de te colocar de forma participativa nas suas experiências profissionais. Consideramos as empresas donas de poder simbólico sobre nós, e reverenciamos com medo e passividade diante delas. Não tenha medo. Seja curioso e construtivo.

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3 – Currículo para que te quero? Faça um bom currículo, pelamordedeus! Nele,

coloque sua experiência profissional de forma clara e bem disposta (decrescente), o último emprego ou atividade tem que ser a primeira experiência, no topo delas. Coloque detalhes das tarefas e papel que exercia nas empresas que trabalhou, mas não escreva uma bíblia. Mostre seu CV para amigos lerem, para revisar concordância, erros de português/inglês ou até mesmo para novas ideias (colaboração é qualidade). Faça um resumo no topo do CV, dizendo sua formação, área e resumindo tudo o que sabe e já fez em suas experiências anteriores. Não coloque cursos que fez há milhões de anos atrás. Mantenha o CV clean. Pelo amor de deus, quando mandar um CV por e-mail, coloque a área desejada no título e use seu resumo no corpo do e-mail e o CV anexado. Mantenha seu Linkedin lindo, perfumado e atualizado. Use ele como ampliação da rede, mesmo que não queira sair da sua empresa agora. Linkedin é uma ótima ferramenta de networking constante. O mundo é imensamente pequeno, acredite no poder das redes. ▶

2 – Você sabe o que não sabe? Além de saber tudo sobre a empresa, saiba tudo sobre a vaga e saiba tudo sobre processos seletivos. Ao invés de achar que “psicólogo é tudo louco” e que entrevistas comportamentais são idiotas. Leia. Você sabe o que é seleção por competências? Você sabe o que é avaliado em uma entrevista? Sabe como ir bem numa entrevista apenas sendo quem é, mas sendo consciente? Então aprenda um pouquinho. Conheça você mesmo, saiba sobre testes de perfil, faça alguns e descubra que profissional você é, assim quando ir numa entrevista de emprego vai se sentir mais seguro de compartilhar com o recrutador sua experiência, suas habilidades, seus pontos fortes e o que precisa desenvolver. O que tem de legal para o cargo oferecido e acima de tudo, se você realmente seria feliz ali. Leia também sobre sua carreira, sobre formas de se desenvolver, pesquise.

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5 – Sorria e acene, capitão! Seja simpático e educado (mesmo que você seja introvertido). Faça um esforço para relaxar e ser legal.Quando não entender uma pergunta, pergunte. Quando tiver um feedback, dê. O recrutador está realmente querendo te conhecer e ele não tem muito tempo pra isso, então? Faça ser bom.

Não, Não … NÃO!!

4- Apresente-se Fale sobre sua experiência profissional de forma focada, madura e convicta. Conheça-se e saiba se apresentar. Você não tem que se “vender”, você tem que se conectar. Não fique mudo, reativo e esperando ser perguntado. Abra seu coração. O momento é de conhecer uma possibilidade. Essa oportunidade pode ser sua oportunidade, dê seu melhor, trate o momento com carinho. Trate as pessoas envolvidas com respeito e entrega.

6 – Não seja StalkerNão ligue – compulsivamente. Não fique mandando e-mail, stalkeando o recrutador. Não “cate” a vida pessoal dele, não seja inconveniente, nem tente ser super amigo dele. Não force a barra. Seja um bom candidato que ele vai te adorar e lembrar de ti no futuro, mesmo que não feche uma vaga de primeira. É legal mandar e-mail de vez em quando, dividir algum assunto interessante, perguntar por vagas, mas não exagere. Ok? Sem pressão. Não estamos namorando.

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7 – Não culpe a torcida do Grêmio! Quando te perguntarem na entrevista porque saiu da última empresa, o que busca em uma empresa, ou como foi tua vida profissional, tente não expor sua empresa anterior e nem seu gestor. Converse com ele, entenda porque houve desligamento ou pense sobre porque saiu, de forma cuidadosa para que não fique uma impressão de que você não é um profissional preocupado, consciente de seus pontos de melhorias, ou de suas escolhas. Não seja projetivo e irresponsável. Conte sua história, não tenha medo de errar, seja assertivo.

9 – Super ChatoNão tente ser suuuper simpático, suuuper competente, suuuper nada. Seja um profissional que adora o que faz, que respeita o que faz, que entende seu papel, que quer crescer e contribuir para um mundo melhor. Seja você mesmo. Seja responsável pelo seu discurso. Se é extrovertido, seja.. Mas tente não deixar o nervosismo te confundir e acabar queimando teu filme. ▶

8- Não me venha com “chorumelas”! Não minta. Isso é muito muito muito feio. A gente

erra, aprende, evolui – conte como foi esse processo pra ti, quando não tiver uma experiência tão positiva. Leia sobre entrevistas por competências, será útil. Vamos pedir detalhes de experiências passadas para que possamos entender como você pensa sobre o que faz/fez e fará. Qual lógica segue e como resolveu situações no passado. Entenda o processo, aproprie-se de sua participação nele.

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10 – Não viaje na maionese!Seja direto, fluido e empático. Não fique viajando e repetindo mil vezes a mesma coisa de cinco maneiras diferentes só para enrolar. Fale sobre si, pense sobre si, expresse-se de forma crítica, verdadeira e assertiva. Conecte-se com o recrutador.

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Eu adoro receber feedback dos candidatos que entrevisto! A parte mais legal desse trabalho é que você aprende muita coisa, muita gente legal e se desenvolve cada vez mais. Entenda seu papel em todas as organizações que passou, saiba o que aprendeu, tudo o que descobriu e treine seu discurso, a gente às vezes só lembra depois que já passou que poderia dizer algo que faltou (tipo numa DR). Tudo bem anotar pontos importantes para perguntar e para contar sobre sua história e levar para a entrevista. Mantenha uma relação legal com as empresas que você admira e com os recrutadores delas. ■

a entrevista é um mOmentO nOssO,

a relaçãO cOm O recrutadOr,

cOm O cv e cOm a sua carreira é tãO impOrtante quantO fazer O

que ama.

Kelly MaiaPsicóloga, Analista de Gestão de Pessoas, escritora de final de semana e criadora do ‘Linda Sou Eu Que’ empoderamento de mulheres.

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aéreas andam meio “aéreas”Por Cíntia Guimarães

Recentes crises de imagem demonstram total falta de comprometimento dos funcionários das principais companhias aéreas do País.

Em dezembro de 2014, as manchetes dos jornais e principais sites de notícias publicaram o caso de uma passageira, portadora de uma doença chamada ‘síndrome dos ossos de vidro’, que teve que embarcar num voo doméstico, se arrastando de costas pela escada. Motivo? No aeroporto em questão não havia plataforma elevada para embarque e a companhia aérea não tinha a cadeira especial que escala a escada com o passageiro.

Outra companhia aérea perdeu uma cadela no aeroporto de Guarulhos, em fevereiro de 2015, que deveria ter chegado a Salvador com sua dona no mesmo voo. Uma das soluções oferecidas pela companhia foi a substituição da cadela por outra da mesma raça.

No mês de julho do mesmo ano, outra grande companhia aérea nacional é destaque no noticiário, quando um funcionário terceirizado esquece uma criança de 7 anos de idade, que embarcaria desacompanhada em um voo doméstico em Guarulhos para passar as férias com os avós no Nordeste.

Em todos os casos, as companhias aéreas ofereceram alternativas e lamentaram publicamente pelos transtornos causados aos seus passageiros e clientes. O que chama a atenção, no entanto, é que todas essas crises de imagem poderiam ter sido evitadas com a gestão de pessoas e a elaboração de um plano preventivo pelas companhias aéreas.

Perder um cachorro é absurdo. Tentar substitui-lo é pior ainda. Nem merece julgamento e maiores argumentações. ▶

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As férias escolares em julho no Estado de São Paulo duram 30 dias e tem um fluxo grande de crianças viajando desacompanhadas para passar as férias ou parte delas com a família que mora em outra região do País. Qual o processo que assegura que a criança será embarcada e chegará ao seu destino final em total segurança?

Os processos são falhos. A moça com a ‘síndrome dos ossos de vidro’ tem que escalar sozinha o avião, o cachorro foi perdido e a criança perdeu o voo. O estrago já está feito: a reputação da empresa está maculada na mídia e o assunto se espalhou nas redes sociais.

E agora? É hora de se desculpar, fazer tudo o que for possível para amenizar a insatisfação do cliente. Com muita sinceridade e cordialidade. E o mais importante, com agilidade, porque a cada minuto que passa, o estrago vai ficando ainda pior, a imagem da empresa mais arranhada com todos os públicos.

Há a necessidade de sensibilizar o público interno, incluindo os terceirizados a serviço das companhias aéreas. Parece que pessoas agem burocraticamente no exercício das suas funções e completamente descomprometidas com os seus deveres e o respeito pelo cliente. Mas o que faria um profissional comprometido? Teria embarcado a senhora com dificuldades de locomoção em qualquer outra companhia aérea, pagando o bilhete do próprio bolso e pedindo reembolso posteriormente. Um funcionário engajado teria checado se a cadela estava em segurança em vez de trata-la como bagagem. Um colaborador com amor pelo que faz teria conduzido a criança, cuidadosamente, para quem iria embarcá-la no voo correto.

O perfil de profissional comprometido pode ser visto em outros lugares do mundo. Como nos parques da Disney que recebem milhares de visitantes por dia. Os integrantes, como são

chamados os funcionários, convivem com as mais diversas situações, sempre procurando solucionar tudo de forma com que o visitante tenha uma boa experiência, e que aquele pequeno (ou até grande) contratempo não estrague o seu passeio.

E por que isso acontece nos parques da Disney? Porquê os profissionais que lá trabalham estão alinhados aos objetivos, visão, missão e valores da empresa. Estão comprometidos e bem orientados pela liderança. A comunicação interna está a serviço da disseminação da estratégia, que é como deve ser.

É fundamental para a saúde das empresas que as lideranças façam a gestão efetiva de pessoas e invistam no engajamento dos profissionais por meio de treinamentos e comunicação interna. Se essas medidas não forem tomadas, podem ir preparando um bom plano de gestão de crises de imagem. Será útil. ■

Cíntia GuimarãesEspecialista em Comunicação Interna; Pós-graduada em Comunicação Corporativa pela ESPM, Responsável pela estruturação da área de Comunicação Interna e Endomarketing do Grupo Ecorodovias.

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