Le Document Unique obligatoire en matière d’évaluation des ... · document unique d’évaluation des risques professionnels et la prise en compte ... les données issues de l’analyse

Le Document Unique obligatoire

en matière d’évaluation des Risques

Psychosociaux

GUIDE JURIDIQUE

2012/2013

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Le Document Unique obligatoire

en matière d’évaluation des Risques

Psychosociaux GUIDE JURIDIQUE

2012/2013

1. Document Unique d’Evaluation des Risques

Le Document Unique obligatoire est réglementé par plusieurs articles du Code du travail

1 qui

imposent sous peine d’amende, à tout employeur d’élaborer et de tenir à jour, chaque année,

un document recensant l’ensemble des risques dans l’entreprise, pour la santé et la sécurité

du personnel : le Document Unique d’Evaluation des Risques (D.U.E.R).

Ainsi, depuis le 8 novembre 2002, toutes les entreprises quels que soient leurs effectifs et leur

activité, doivent établir un « document unique » dans lequel elles transcrivent le résultat de

l’évaluation des risques professionnels.

2. Exigence de Document Unique en matière de Risques Psychosociaux

Le rapport d’information relatif aux Risques Psychosociaux

2 est venu confirmer l’obligation

d’intégrer les Risques Psychosociaux dans le cadre du Document Unique. Il préconise que :

« le document unique d’évaluation des risques professionnels comprend une évaluation des

Risques Psychosociaux. Une circulaire du ministère du travail, de l’emploi et de la santé

devrait, par ailleurs, rappeler l’importance de ce document et inciter les inspecteurs du travail

à contrôler l’existence de ce document dans les entreprises ».

Une circulaire pour la mise en œuvre du Document Unique en matière de prévention des

Risques Psychosociaux3 précise ainsi que son contenu suppose une combinaison de facteurs

liés à l’organisation du travail. Ainsi, « à titre d’exemple, l’association du rythme et de la

durée du travail peut constituer un risque psychosocial – comme notamment le stress – pour

le travailleur ». Cette même circulaire précise en outre que la mise à jour du Document

Unique doit « permettre de tenir compte de l’apparition de risques dont l’existence peut,

1 Articles L.4121-1 à L.4121-4 et articles R.4121-1 à R.4121-4 du Code du travail

2 G. Lefrand, Rapport d’information n°3457 sur les risques psychosociaux au travail, 2011, p.16

3 Circulaire Direction du travail (DRT) n°2002-6 du 18 avril 2002, prise pour l’application du décret n°2001-1016 portant

création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, prévue par l’article

L.230-2 du code du travail et modifiant le code du travail



3

notamment, être établie par les connaissances scientifiques et techniques (ex : troubles

musculo-squelettiques, risques biologiques, risques chimiques, etc.), par la survenue

d’accidents du travail, de maladies à caractère professionnel, ou par l’évolution des règles

relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (Risques Psychosociaux) ».

Une récente réponse ministérielle du 14 juillet 20114 à l’occasion des suicides de salariés

chez France Télécom considère que « l’inspection du travail a été fortement impliquée sur le

terrain. Tout au long de l’année 2010, elle a poursuivi à la fois sa mission de contrôle et de

conseil et ses interventions au sein des établissements de France Télécom. Ainsi, dans le

cadre d’un plan de coordination des actions de contrôle ciblant prioritairement trois axes en

matière de réglementation du travail – à savoir, la durée du travail, la prise en compte des

Risques Psychosociaux dans l’évaluation des risques professionnels, les affichages et les

documents obligatoires –, les services de l’inspection du travail ont réalisé, pour l’année

2010, 600 interventions au sein de l’entreprise. Le rappel des obligations de mise à jour du

document unique d’évaluation des risques professionnels et la prise en compte des Risques

Psychosociaux dans ce document ont donné lieu à 377 lettres d’observations, 8 mises en

demeure, 6 procès-verbaux, 18 rapport au titre de l’article 40 du code pénal et 7 avis au

parquet ».

On relèvera enfin que la doctrine la plus autorisée considère que la prise en compte des

Risques Psychosociaux dans le cadre du Document Unique est obligatoire5.

Et au demeurant s’il subsistait le moindre doute, il suffit de se référer à la condamnation

prononcée par le Cour d’appel de Versailles contre une société pour s’être abstenue de

mettre « en place au sein de l’entreprise un système d’évaluation des Risques

Psychosociaux » (CA Versailles, 19 mai 2011, n°10/00954).

• Qu’est-ce que le Document Unique ?

La circulaire ne donne pas de définition de l’expression « Document Unique ». Toutefois, ses

indications quant aux objectifs à atteindre permettent de préciser l’attente réglementaire ;

le document unique doit favoriser notamment :

� une certaine cohérence, en regroupant en un seul support, les données issues de

l’analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs ;

� un aspect pratique, afin de réunir, sur un même document, les résultats des

différentes analyses des risques réalisées sous la responsabilité de l’employeur,

facilitant ainsi le suivi de la démarche de prévention dans l’entreprise.

4 Réponse du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé à la question n°13017, JO Sénat, 14 juillet 2011, p.1886

5 Notamment, P. Adam, « La prise en compte des risques psychosociaux par le droit du travail français », p.320.



4

Le Document Unique n’implique pas nécessairement qu’il n’existe qu’un seul document par

entreprise.

• Quelles sont les entreprises concernées ?

Toute « entreprise » privée ou publique, quelle que soit sa forme (société, association,

groupement, commerçant, emploi à domicile) qui emploie un salarié au moins, tous secteurs

d’activité confondus 6 (industrie, production, services, Collectivités locales 7 , fonction

publique…), est tenue de mettre en place un Document Unique.

Dans ce processus de prévention, d’identification et de traitement des Risques

Psychosociaux, il a été observé, par l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur

« le harcèlement et la violence au travail », qu’une « meilleur sensibilisation et une

formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés réduisent leur

probabilité » d’apparition.

• Quels sont les responsables ?

En vertu de la directive-cadre 89/391 concernant la mise en œuvre des mesures visant à

promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, et des

articles L4121-1 à L4121-5 du Code du travail, les employeurs prennent les mesures

nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des

travailleurs.

Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils

présentent un risque pour la santé et la sécurité. Tous les travailleurs ont l’obligation de

générale de se conformer aux mesures de protection déterminées par l’employeur. La lutte

contre les causes et les conséquences du stress au travail peut être menée dans le cadre

d’une procédure globale d’évaluation des risques, par une politique distincte en matière de

stress et/ou par de mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés. Les mesures

sont mises en œuvre, sous la responsabilité de l’employeur, avec la participation et la

collaboration des travailleurs et/ou de leurs représentants.8

• Quelles sont les sanctions encourues en cas de manquements aux obligations

légales ?

6 Réponse ministérielle n°19043, JO Sénat, 16 mars 2006, p.785.

7 CNFPT, Etude, « La prise en compte des risques psychosociaux dans les collectivités territoriales », Juin 2012 8 Voir l’Accord National Interprofessionnel sur le Stress au Travail du 2 juillet 2008.



5

Aux termes de l’article R. 4741-1 du Code du travail9, le fait de ne pas disposer d’un tel

document ou de ne pas le mettre pas à jour est sanctionné d’une peine maximale de 1500€

d’amende, et de 3000 € en cas de récidive, sans compter les conséquences négatives sur la

responsabilité de l’employeur et/ou du dirigeant à titre personnel en cas de situation

préjudiciable à tout salarié.

S’agissant des personnes morales10

la sanction encourue est égale au quintuple de celle

prévue pour les personnes physiques soit 7500 € et 15 000 € en cas de récidive.

• Jurisprudence

L’une des décisions les plus significatives a permis de condamner l’employeur pour absence

de mise en place d’un système sérieux d’évaluation des Risques Psychosociaux.

- Cour d’appel de Versailles - 19 mai 2011 (n°10/00954) :

Affaire Renault : Condamnation de l’employeur pour absence de mise en

place d’un système d’évaluation des Risques Psychosociaux

« L’indifférence de l’entourage professionnel à la situation caractéristique d’un stress

manifestée par Antonio B. apparait comme la conséquence du refus manifesté

pendant longtemps par la société Renault à toute mise en place au sein de l’entreprise

d’un système d’évaluation des Risques Psychosociaux ».

Toutefois, d’autres décisions permettent également d’illustrer la position centrale du

Document Unique au sein de l’entreprise.

- Cour d’appel de Toulouse - 7 décembre 2011 (n°11/00525) :

Document Unique à présenter sous astreinte de 1000 € par jours

« […] le refus de la société constitue donc un trouble manifestement illicite qu’il

appartient au juge des référés de faire cesser l’application de l’article 809 du Code de

procédure civile […] condamne la société […] à communiquer sous astreinte de 1 000

euros par jour de retard […] le « document unique » de prévention des risques ».

- Cour d’appel d’Aix-en-Provence - 30 novembre 2011 (n°09/10755) :

Document Unique bien préparé qui exonère l’employeur de sa responsabilité

9 Art. R. 4741-1 du Code du travail : « Le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l'évaluation des

risques, dans les conditions prévues aux articles R. 4121-1 et R. 4121-2, est puni de l'amende prévue pour les contraventions

de cinquième classe

La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal. » 10

Art. 131-41 du Code pénal : « Le taux maximum de l'amende applicable aux personnes morales est égal au quintuple de

celui prévu pour les personnes physiques par le règlement qui réprime l'infraction »



6

« La société […] a versé aux débats les documents attestant de ses activités très

spécifiques […] et qu’elle effectue des actions de formation régulières (attestations

de plusieurs salariés et mentions sur le « document unique » produit par l’appelante),

en l’espèce, la Cour constate que la victime n’a pas rapporté cette preuve d’une faute

inexcusable ».

- Cour d’appel d’Aix-en-Provence - 30 novembre 2011 (n°09/23315) :

Condamnation de l’employeur pour absence de Document Unique

« Attendu que l’inspecteur du travail a relevé à l’encontre de la société […] plusieurs

infractions au Code du travail […] la non-évaluation du risque dans un « document

unique ».

3. Elaboration du Document Unique

a) Forme

Aucun modèle type n’a été prévu par la réglementation. L’employeur peut utiliser tous types

de supports, y compris numérique, pour transcrire le Document Unique ; il a le choix du

moyen qui lui parait le mieux adapté à ses besoins.

Par ailleurs, on notera que, réglementairement, il n’est fait état d’aucune mention

obligatoire de date, de signature ou de paragraphe particulier.

Cependant, pour des raisons pratiques évidentes (et notamment au regard de l’exigence de

mise à jour et de suivi périodique), il sera utile de le dater à chaque réactualisation et de

l’actualiser au moins tous les ans ainsi que lors de la survenance d’évènements spécifiques

affectant l’entreprise et pouvant être source d’anxiété pour ses salariés et dirigeants (cost

killing, crise économique, difficultés économiques ou fonctionnelles de l’entreprise,

réorganisation des services, PSE, fusion, dépôt de bilan, rachat, cession judiciaire,

événement accidentel, suicide…).

Ainsi, ce document doit nécessairement être contenu sur un support unique. Il devra

répondre au minimum à des exigences de cohérence, de commodité, de traçabilité, de

transparence et de fiabilité.

� Le document unique doit établir la situation réelle de l’entreprise et de chacun de

ses salariés, ouvriers, non cadres, cadres, dirigeants, en matière de santé et de sécurité au

travail, sans tendre à un idéal abstrait, mais au contraire à un constat aussi précis que

possible du niveau de risque psychosocial de chaque salarié.

Qui est associé à la réalisation du Document Unique ?

La règlementation laisse à l’employeur toute la liberté d’associer quiconque à la réalisation

du Document Unique pour s’adjoindre toutes compétences qu’il estimera utiles.



7

Il pourra, par exemple faire appel :

- au CHSCT

- au médecin du travail

- à tout organisme extérieur (de conseil, de formation…

L’entreprise peut recourir à une expertise extérieure (cela est même recommandé pour

garantir la confidentialité), conforme aux législations, aux conventions collectives et aux

pratiques européennes et nationales, sans obérer le rôle du CHSCT.

Des mesures de lutte sont établies et régulièrement examinées, afin de vérifier leur

pertinence.

A titre d’exemple, ces mesures font référence à :

- l’interdiction de comportements harcelants ;

- la formation des intervenants de l’entreprise pour un management non harcelant ;

- l’information et la consultation systématique du personnel ;

b) Contenu

Aux termes de l’article R. 4121-1 du Code du travail « L'employeur transcrit et met à jour

dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité

des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L.4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail

de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques ».

Le Document Unique doit comporter un inventaire précis des risques identifiés dans

chaque unité de travail (risque physique) et pour chaque salarié de l’entreprise ou de

l’établissement (risque psychosocial).

Ce texte très succinct est précisé par la Circulaire de la Direction du travail (DRT)11

quant à la

notion d’ « inventaire » et conduit à définir l’évaluation des risques en deux étapes :

i. Identifier les dangers : le danger est la propriété ou la capacité intrinsèque d’un

équipement, d’une substance, d’une méthode de travail, d’un style de management,

d’une situation de tension ou de conflit au travail, susceptible de porter atteinte à la

santé des salariés;

ii. Analyser les risques : c’est le résultat de l’étude des conditions d’exposition des

travailleurs à ces dangers.

11

Circulaire DRT n°6, 18 avril 2002



8

L’inventaire consiste donc en un véritable travail d’analyse d’identification des sources

potentielles de dommages et d’étude des conditions de pratique de l’exposition des salariés

à ces dangers. En effet, l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le

harcèlement et la violence au travail précise que « il apparaît important de recenser, le cas

échéant, les phénomènes de harcèlement ou de violences au travail afin d’en mesurer

l’ampleur, d’en appréhender les circonstances, et de rechercher les mesures de prévention

adéquates ».

Le document unique doit donc comporter au moins le résultat de cette analyse en deux

étapes.

Ainsi, l’évaluation des risques transcrite dans le document unique pourra comporter :

•••• Une identification des risques

C’est l’inventaire exigé par le texte. Il s’agit de repérer les dangers, d’analyser et de se

prononcer sur l’exposition des salariés à ces dangers. L’Accord National Interprofessionnel

du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail demande ainsi la mise en place

d’une procédure appropriée pour « identifier, comprendre et traiter les phénomènes de

harcèlement et de violence au travail ».

Pour les RPS, il sera utile d’identifier et d’analyser à double niveau :

- Les risques organisationnels qui touchent tous les salariés et peuvent se traduire par

des pathologies potentiellement très graves (stress excessif, perte de confiance,

dévalorisation, anxiété, burn-out, syndromes dépressifs, suicide…).

Concernant le stress, de nombreux indicateurs peuvent révéler sa présence tels qu’

un niveau élevé d’absentéisme, des conflits personnels ou des plaintes, des passages

à l’acte violents…12

A ce titre, on regardera la précision des fiches de postes, la précision des missions

confiées au salarié, le contrôle exercé sur le salarié, le rythme de travail des salariés,

la répartition des tâches dans le service, l’isolement ou non d’une personne, etc.

- Les risques individuels en fonction de la situation psychologique réelle et du seuil

d’inconfort de chaque salarié qui peut être très variable d’une personne à l’autre en

fonction de se personnalité, de son histoire et de sa situation professionnelle ou

personnelle actuelle, de ses relations plus ou moins tendues avec ses supérieurs

hiérarchiques ou même avec ses collègues dans l’entreprise.

•••• Le classement des risques

Une notation des risques identifiés dans l’étape précédente est réalisée. Elle consiste à leur

donner une valeur selon des critères propres à l’entreprise (probabilité d’occurrence, gravité

(bénin, avec arrêt, grave), fréquence (faible, moyen, fort), nombre de personnes

concernées…). Les risques sont ensuite classés. Le classement permet de débattre des

priorités et de planifier les actions de prévention.

12 Voir l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le Stress au Travail.



9

•••• Des propositions d’actions de prévention

Elle s’appuie sur la compréhension des situations à risques et sur le résultat de l’évaluation

des risques. Après avis des instances représentatives des salariés le cas échéant, le choix des

actions – de la responsabilité du chef d’entreprise – est formalisé.

Exemples d’actions préventives pour les RPS :

- prendre en compte les spécificités individuelles dans la répartition du temps de

travail, mettre en place une Charte de Prévention active des RPS dans l’entreprise

sous la forme d’une « charte de référence » par exemple, 13

un système d’assistance

et d’action RPS confidentiel, anonyme et indépendant dans l’entreprise, des

entretiens annuels RPS, des possibilités de médiations préventives pour les conflits

interpersonnels…

- revoir régulièrement les fiches de postes en fonction des pathologies des salariés, de

leurs compétences et de leurs entretiens annuels, mettre en place un affichage clair

dans les locaux de l’entreprise avec les droits des salariés en matière de RPS et les

solutions choisis par l’entreprise (CHSCT, Médiation interne et externe, formation des

salariés…),

4. Suivi et mise à jour du document unique

Le document unique doit faire l’objet d’une mise à jour dans trois circonstances14

:

1) Actualisation annuelle

Le document unique doit faire l’objet d’une actualisation chaque année. Il est donc

important de dater le document et d’inscrire la méthode adoptée pour que la réactualisation

soit faite selon les mêmes critères.

2) Décision d’aménagement importants

Cette décision d’aménagement importants correspond à celle qui doit être soumise pour

avis au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), aux termes de

l’article L. 4612-8 du Code du travail, qui vise « toute décision d’aménagement important

modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail(…) ».

Elle concerne notamment toute transformation importante des postes de travail découlant

de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail,

13 Voir l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence

14 Article R. 4121-2 du Code du travail.



1

0

mais aussi toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la

rémunération du travail.

Elle correspond à un projet important introduisant un véritable changement agissant sur les

conditions de vie des travailleurs.

3) Information supplémentaire

Une mise à jour s’impose également lorsqu’une information supplémentaire concernant

l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie. Il s’agit ici de prendre en

compte l’apparition de risques, consécutive à des évènements tels que l’évolution des

connaissances techniques et scientifiques, la survenance d’accidents du travail ou de

maladies professionnelles, ou encore de nouvelles règles concernant la santé et la sécurité

des travailleurs.

Enfin et surtout, tout événement pouvant modifier sensiblement l’image, le fonctionnement,

les relations d’avenir, la pérennité de l’entreprise ; tout ce qui peut modifier les méthodes de

management des salariés, les objectifs commerciaux, les obligations de résultats, les

changements de métier, d’affectation ; tout ce qui peut contribuer à un sentiment

d’insécurité pour le salarié (perte d’emploi, absence de formation, d’information, objectifs

irréalistes, menaces hiérarchiques, conjoncturelles…).

En pratique, le processus d’élaboration du document unique suit généralement quatre

étapes :

� Analyser et évaluer les risques réels de chaque salariés par l’utilisation d’un

procédé fiable, confidentiel et anonyme (identification des risques sur les unités de

travail ; analyse des conditions d’exposition ; évaluation des risques) ;

� Construire un plan d’action (établir la liste des actions à mettre en place et

priorisation) ;

� Mettre en œuvre les actions (Assurer la mise en œuvre et le suivi dans le temps, y

compris par un réajustement) ;

� Evaluer les résultats (Comparer l’évolution des risques avant et après actions ;

évaluer le résultat ; établir un suivi).



1

1

Annexes

Principaux Accords Nationaux Interprofessionnels

1. L’Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement moral du 26 mars 2010 transpose l’accord

cadre autonome européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail. Il complète

également la démarche initiée par l’accord national interprofessionnel le 2 juillet 2008 sur le stress

au travail.

Les objectifs de cet ANI sont doubles :

- « améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs,

des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail

afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer ;

Prévention des risques

psychosociaux

Elaborer un programme

d'actions

Mettre en oeuvre les

actions

Préparer la démarche

Evaluer les risques

PROCESSUS COLLECTIF

Direction générale, DRH, IRP, CHSCT, Médecine du travail



1

2

- apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre

concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de

violence au travail ».

L’accord ouvre des pistes de prévention :

L'accord invite notamment les employeurs à prendre toutes les mesures nécessaires en vue de

prévenir de tels agissements, les incite à établir une charte de référence, à mettre en place, le cas

échéant, une procédure de médiation.

2. Un Accord National Interprofessionnel conclu le 2 juillet 2008 sur «le stress au travail» transpose

l’accord cadre européen du 8 août 2004, dans le cadre de l’article 138 du traité CE.

L’objet de l’accord est :

- d’augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les

employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;

- d’attirer leur attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au

travail et ce, le plus précocement possible ;

- de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir,

d’éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail. Son but n’est pas de culpabiliser

l’individu par rapport au stress.

Principaux articles du Code du Travail sur le D.U.E.R.

• Article L. 4121-1

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé

physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des

circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »


« L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des

principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de

travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de



1

3

production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de

réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins

dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique,

l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des

facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à

l'article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de

protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».


« L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques

pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de

fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans

l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la

définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les

méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé

et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des

activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. »


« Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, l'employeur, compte tenu de la nature des

activités de l'établissement, prend en considération les capacités de l'intéressé à mettre en

œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité. »

• Article R.4121-1

« L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des

risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de

l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de

l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.»


« La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de



1

4

sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité

de travail est recueillie.»


« Dans les établissements dotés d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail,

le document unique d'évaluation des risques est utilisé pour l'établissement du rapport et du

programme de prévention des risques professionnels annuels prévus à l'article L. 4612-16. »


« Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances

qui en tiennent lieu;

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l'inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail

mentionnés à l'article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé

publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les

résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour

les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une

place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou

établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que

celui réservé au règlement intérieur. »

Principaux Accords/Circulaires/Décrets et réponses ministérielles

� Décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 portant création d'un document relatif à

l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, prévue par

l'article L. 230-2 du code du travail et modifiant le code du travail, JO n°258, 7

novembre 2001, p. 17523, texte n°9 ; complété par la circulaire DRT n°6, 8 avril 2002

� Circulaire DRT n°6, 8 avril 2002

� Accord national interprofessionnel sur le stress au travail, 2 juillet 2008, Journal

Officiel, CC 2009/2, p.117

� Accord relatif à la mesure et à la prévention du stress au travail, 15 juillet 2009,

Journal officiel, CC 2009/43, p. 99

� Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence, 26 mars 2010



1

5

� Accord relatif à la prévention et à la gestion des Risques Psychosociaux, 1er

juillet

2011, avocats salariés, CC 2011/35

� Réponse du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé à la question n°13017, JO

Sénat, 14 juillet 2011, p.1886

� Synthèse de l’analyse des accords signés dans les entreprises de plus de 1000

salariés, DGT, avril 2011.

�

Conditions d’accès au Document Unique

Aux termes de l’article R. 4121-4 du Code du travail, le Document Unique est tenu à la

disposition :

« 1° Des travailleurs ;

2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances

qui en tiennent lieu ;

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l'inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail

mentionnés à l'article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé

publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les

résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour

les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. »

Dans les entreprises de moins de onze salariés ne disposant pas d’instances représentatives de

personnel, l’employeur devra mettre en place une organisation permettant à ces personnes

d’accéder aisément au document et aux résultats de l’évaluation des risques : cette nécessité

d’accès pourra conditionner le choix du support (support papier ou électronique) et le choix du

lieu de conservation du document (un lieu facilement accessible, le service du personnel par

exemple).

Contacts

Christophe AYELA

Avocat - Médiateur

� 06 18 06 18 54

� [email protected]

Pour toute demande d’information sur les services proposés par Praevens :

[email protected]

Documents

Le Document Unique obligatoire en matière d’évaluation des ... · document unique d’évaluation des risques professionnels et la prise en compte ... les données issues de l’analyse