LE NUOVE FRONTIERE DEL DISAGIO PSICOLOGICO IN AMBITO LAVORATIVO: OLTRE IL MOBBING, LO STRAINING

AbstractQuando, oltre dieci anni fa, fuintrodotta in Italia la conoscenzadel fenomeno del Mobbing, ossiadel terrore psicologico sul posto dilavoro, l'impressione degli addettiai lavori era quella di aver scopertoqualcosa di nuovo ed impensato.In realtà, quello che si fece allorafu solo di scoperchiare una pento-la ben colma di altre problemati-che lavorative, alcune simili alMobbing e quindi facilmente con-fondibili con esso, altre di naturatotalmente diversa, tutte con benpreciso denominatore comune: sitratta di conflitti che avvengono inambito lavorativo, che hannocarattere intenzionale e persecuto-rio e che possono ledere seriamen-te la salute psicofisica del lavorato-re che ne è vittima.Poiché la legislazione italiana pre-vede espressamente che tale salutepsicofisica sia tutelata - senza con-tare la crescente preoccupazioneed attenzione della ComunitàEuropea in tal senso - la cono-scenza e lo studio di tali fenomeniassume una grande rilevanza siadal punto di vista della prevenzio-

ne che da quello della gestione,delle conseguenze e delle possibilistrategie risolutive.Una di queste nuove problemati-che, spesso deleteriamente confu-sa con il Mobbing, è un fenomenoche ho definito ed elaborato qual-che anno fa, sulla base dell'espe-rienza accumulata in oltre diecianni di lavoro nel campo del disa-gio lavorativo in Italia: lo Straining.

Origine e definizionedello StrainingCon il termine Straining si intendeuna situazione di Stress forzato sulposto di lavoro, in cui la vittimasubisce almeno un'azione ostile estressante, che ha come conse-guenza un effetto negativo costan-te e permanente nell'ambientelavorativo.Oltre a questo, la vittima è in per-sistente inferiorità rispetto allapersona che attua lo Straining(strainer) e lo Straining vieneattuato appositamente contro unao più persone, ma sempre inmaniera discriminante.Questa definizione del fenomenodello Straining è la stessa che è

entrata nella Giurisprudenza italia-na attraverso l'ormai famosa sen-tenza n. 286 del 21.04.05 delTribunale del Lavoro di Bergamo,la prima sentenza in tema diStraining pronunciata in Italia.In sostanza, si tratta di una situa-zione lavorativa conflittuale in cuila vittima ha subito azioni ostililimitate nel numero e/o distanzia-te nel tempo (e quindi non rien-tranti nei parametri del Mobbing),tuttavia tali da provocarle unamodificazione in negativo costantee permanente della sua condizionelavorativa. Ma come è nato loStraining? Al pari del Mobbing,anche l'idea dello Straining è natain ambito psicologico e solo suc-cessivamente è approdata nelleaule dei Tribunali.Tutto ha preso inizio da un datoche emergeva con insolita prepo-tenza ed univocità dalle statistichedi oltre dieci anni di lavoro sulcampo e circa 3000 casi analizzatipersonalmente: su cinque presunticasi di Mobbing solo uno si rivelaall'analisi effettivamente come tale.Secondo uno studio condotto nel2005 dall'Associazione PRIMA di

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Le nuove frontiere del disagiopsicologico in ambito lavorativo:

oltre il mobbing, lo straining The new prontieres of the psycological

uneasiness in working circle:over the mobbing,

the straining H.Ege

09_egeITA.qxp 10/01/2008 10.14 Pagina 4

Bologna (www.mobbing-prima.it)su un campione di 3000 casi dipresunto e proclamato Mobbinganalizzati con il metodo dei setteparametri solo il 20% del campio-ne potevano oggettivamente dirsitali. Il 13% erano casi ascrivibili auna qualche forma di Stress occu-pazionale, ossia a situazioni gene-ralizzate di cattivo clima organiz-zativo, prive di contenuti discrimi-natori.Un 6% comprendeva soggetti conproblemi personali di tipo psichi-co, soprattutto paranoia e depres-sione organica, emerse chiaramen-te dalla valutazione diretta e dalle

diagnosi mediche presentate.Una parte piccola ma presente,pari circa all'1% del totale, corri-spondeva a casi di conflittualitàmolto elevata, nata in ambito lavo-rativo e sconfinata poi nella vitaprivata della vittima, denominataStalking Occupazionale.La stragrande maggioranza di chisi riteneva mobbizzato, ben il 60%circa, rientrava in realtà nelloStraining.Lo Straining è una condizione diprofondo disagio lavorativo dovu-to a demansionamenti, privazionidegli strumenti di lavoro, isola-mento professionale e relazionale,

trasferimenti illegittimi, etc: situa-zioni in cui il Mobbing è esclusodalla mancanza oggettiva ed empi-ricamente verificata di una fre-quenza idonea di azioni ostili atti-ve (fissata come è noto in "almenoalcune volte al mese"), casi -insomma - in cui le azioni ostiliche la vittima ha effettivamentesubito sono poche e troppodistanziate nel tempo, spesso addi-rittura limitate ad una singola azio-ne, come un demansionamento oun trasferimento disagevole.Pur non essendo mobbizzati, levittime di queste situazioni presen-tavano ugualmente serie ripercus-

sioni non solo sulla salute in sensostretto, con sintomi psicosomaticianche gravi, spesso sconfinantinella patologia vera e propria, maanche a livello di autostima e diqualità di vita in senso lato.In alcuni casi tali effetti erano deltutto paragonabili, se non a volteaddirittura più gravi, di quelli deri-vanti da una azione mobbizzantevera e propria.D'altra parte, queste situazionierano più di quello che potevaessere identificato come StressOccupazionale, stress cioè dovutoal tipo o alle condizioni di lavoro.Queste persone infatti erano vitti-

me di un tipo di Stress forzato,cioè superiore a quello normal-mente richiesto dalle loro mansio-ni lavorative e diretto nei loro con-fronti in maniera intenzionale ediscriminante: in sostanza, solo aloro - fossero essi una sola perso-na o un gruppo - veniva riservatoquel tipo di trattamento illecito edannoso.Di fronte a questi casi, si ponevaun serio e pressante problema,morale prima ancora che profes-sionale: di certo le vittime di que-ste situazioni non potevano esseresemplicemente rimandate a casa inquanto non vittime di Mobbing. Senon era Mobbing e neppure sem-plice Stress occupazionale, dovevaoggettivamente e ragionevolmentetrattarsi di qualcos'altro a cavallotra i due.Occorreva semplicemente trovareun nome al loro disagio.Straining è il termine che ho scel-to, con chiara allusione allo Stress(i due termini inglesi sono infattimolto vicini, sia foneticamente chea livello di significato) e con altret-tanto evidente differenza con ilMobbing.Lo Straining in effetti è un feno-meno che potrebbe essere facil-mente scambiato per un semplicecaso di Stress occupazionale, senon fosse per il fatto che la vittimadi solito lo percepisce comeMobbing, data l'alta componentedi intenzionalità e di discrimina-zione.Il legame tra Straining e StressOccupazionale è evidente, oltreche intuitivo: in una situazione diStraining, l'aggressore (che chia-meremo logicamente strainer) sot-tomette la vittima facendola cade-re in una condizione particolare diStress con effetti a lungo termine.Tale Stress può derivare dall''isola-mento fisico o relazionale o dallapassività ed indifferenza generalenei confronti della vittima, dallaprivazione, dalla riduzione o dal-l'eccesso del carico lavorativo. Insostanza, la persona strainizzatapuò ritrovarsi relegata in una stan-za in fondo al corridoio dove nes-suno passa o trasferita nella classi-

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ca filiale remota dove nessuno vor-rebbe mai andare; può essere sot-toposta ad un eccessivo carico dilavoro o comandata a mansionisuperiori per cui non ha prepara-zione adeguata; può venire depri-vata nelle sue mansioni e costrettaa incarichi minori ed umilianti, senon addirittura all'inoperosità.Tutte queste condizioni sarebberoidentificabili ad ogni buon contocome Stress Occupazionale, senon fosse per il particolare, crucia-le, che tale trattamento è riservatosolo a quel determinato lavoratore(o gruppo di lavoratori).

Il metodo di rilevazionePer rilevare una situazione diStraining deve essere presente eattestata almeno un'azione ostile,che abbia una conseguenza dura-tura e costante a livello lavorativoe un carattere intenzionale e discri-minatorio.La vittima di Straining, dunque,deve aver subito almeno un'azionenegativa che non si è esaurita, mache continua a far sentire i suoieffetti a livello lavorativo a lungotermine e in modo costante (peresempio un cambio di mansionie/o di qualifica, uno spostamen-to/ trasferimento penalizzante,una perdita di chance, la soppres-sione di un bonus, etc).È chiara dunque la differenza conil Mobbing, la cui identificazionecome è noto richiede tra l'altro lapresenza di più azioni ostili, cheaccadano con sistematicità ed unacerta frequenza (almeno alcunevolte al mese) e per un certo perio-do di tempo (almeno sei mesi).La vittima dello Straining deve poiessere confinata in una posizionedi costante inferiorità rispetto aisuoi aggressori: essa non ha più lestesse capacità e possibilità di azio-ne e di gestione del conflittorispetto a prima e rispetto ai suoiaggressori e quindi non è più ingrado di tutelare i propri diritti(nel senso del rispetto delle suemansioni, della sua professionalità,del suo ruolo, delle sue competen-ze, etc).Infine, per essere inquadrata nello

Straining l'azione ostile deve averecarattere intenzionale e discrimi-natorio, ossia deve essere delibera-tamente predisposta ai danni diuna certa persona o di un certogruppo di persone, a cui deve esse-re riservato un trattamento diver-so, in senso negativo, rispetto aglialtri. Facendo un esempio praticoed emblematico, possiamo pensaread un caso di demansionamento odequalificazione professionale.Un dipendente un giorno riceveun ordine di servizio per cui dal-l'indomani è adibito ad un incariconettamente inferiore alle sue quali-fiche e capacità.L'azione ostile che questa personaha subito è una sola e già finita insé (l'ordine di servizio demansio-nante); le conseguenze di tale azio-ne, però, per la vittima si ripercuo-tono e si rinnovano ogni giorno

nel suo nuovo lavoro umiliante edequalificante, costantemente epermanentemente; inoltre taleazione è stata perpetrata in modointenzionale nei suoi confronti(perché lui e non altri?) e discrimi-nante rispetto agli altri lavoratoriche hanno mantenuto le loro man-sioni.La sistematicità delle azioni ostili èsenz'altro la differenza più macro-scopica tra un caso di Mobbing euno di Straining, ma non è l'unica.È utile a tal proposito il confrontografico tra i sette parametri di rico-noscimento del Mobbing e quelliche specularmente ho fissato perlo Straining, deducendoli dai puntisalienti della definizioni di cuisopra.Come si vede, alcuni parametrisono uguali sia nel Mobbing chenello Straining (i nn. 1, 3 e 5),

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mentre gli altri riassumono le cru-ciali differenze tra i due fenomeni.La verifica empirica di tali parame-tri consente di individuare inmodo rigorosamente scientifico idue conflitti lavorativi, distinguen-doli l'uno dall'altro e limitando almassimo l'interferenza di fattori diordine interpretativo e percettivo.A livello pratico, l'esperto procedealla verifica empirica dei parametriattraverso l'esame dei risultati for-

niti dal soggetto in un questionariospecifico, il test LIPT EgeProfessional (versione modificataed ampliata del noto LeymannInventory of PsychologicalTerrorism, uno degli strumenti piùusati in Europa per la rilevazionedel grado di conflittualità nei con-testi organizzativi).Tale questionario contiene unalista di azioni ostili, suddivise incinque categorie (Attacchi ai con-

tatti umani, Isolamento sistemati-co, Cambiamenti di mansioni,Attacchi alla reputazione, Violenzae minacce di violenza), che il sog-getto deve indicare di aver subito;vi sono poi domande relative allafrequenza e alla durata del tratta-mento negativo e alle conseguenzepsicofisiche patite.Le segnalazioni vengono poi inte-grate - ed eventualmente correttee/o ridimensionate - da un succes-

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Figura 1

Tratto da H. Ege, Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro,ed. Franco Angeli, Milano, 2005

Stress occupazionale Straining Mobbing= = =

situazione di situazione di Stress situazione di conflittopressione forzato

dovuta dovuta a dovuta a alla natura o discriminazione persecuzione

alla cattiva organizzazionedel lavoro


sivo colloquio specialistico, nelcorso del quale - se necessario -l'esperto procede a valutare anchele attuali condizioni psicofisicheed "esistenziali" del soggetto.

Il fronte giuridico: idanni da Straining ed illoro accertamentoLa differenza tra Mobbing eStraining è senz'altro interessanteper lo studioso di organizzazione edi psicologia del lavoro, nonchérisulta utile per delineare percorsipreventivi, gestionali e risolutiviefficaci; assume tuttavia crucialerilevanza quando il conflitto lavo-rativo approda nelle aule giudizia-rie, dove la vittima chiede di essererisarcita per i danni subiti.È noto che le cause di Mobbing,dopo un'impennata iniziale conalcune clamorose sentenze, negliultimi anni hanno segnato unalunga serie negativa, che ha contri-buito a diffondere una certa sfidu-cia tra gli addetti ai lavori.La ragione di questo è da ricercar-si solo in parte nei noti mali dellaGiustizia italiana; i dati ci diconoinfatti che la stragrande maggio-ranza delle azioni giudiziarie diMobbing oggi in Italia falliscesemplicemente perché non si trat-

ta di Mobbing.La diffusione della conoscenza inmateria ha infatti permesso allamaggioranza degli operatori chia-mati a trattare il problema, sianoquesti psicologi, medici, avvocati o

giudici, di riconoscere alcuni trattifondamentali connotanti ilMobbing e di discriminare di con-seguenza.Uno di questi tratti, come si èdetto, è la sistematicità, frequenzae regolarità delle azioni ostili per-petrate ai danni della vittima e lad-dove non emerge una situazione diconflitto permanente, con attacchicostanti e ripetuti contro il presun-to mobbizzato, sempre più giudicirigettano, a ragione, le domande diMobbing.Molte cause presentate comeMobbing riguardano in effetti casidi Straining: assegnazione di man-sioni inferiori, dequalificazioniprofessionali, trasferimenti spiace-voli, costrizione all'inattività, mar-ginalizzazione dall'attività lavorati-va, esclusione dal flusso di infor-mazione, etc.Tutte situazioni in cui la partedatoriale sotto accusa ha giocoestremamente facile a dimostrarela mancanza del macroscopicorequisito della sistematicità delleazioni ostili, e quindi, a far crollaretristemente ogni pretesa risarcito-

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Figura 2

Il modello Ege a 4 fasi dello Straining - The Ege Model in four phases con-cernine straining (Tratto da H. Ege, Oltre il Mobbing. Straining, Stalking ealtre forme di conflittualità sul posto di lavoro, ed. Franco Angeli, Milano,2005)

1 Azione ostile

2 Conseguenza lavorativa percepita come permanente (=Straining)

3 Conseguenze psico-fisiche

4 Uscita dal lavoro


ria del lavoratore.Ecco perché è estremamenteimportante chiamare Mobbing ciòche è Mobbing e Straining ciò cheè Straining. In questo modo nonsolo la condizione della vittimarisulta perfettamente inquadrata,ma anche la sua domanda di risar-cimento trova un valido e difficil-mente affondabile fondamentoteorico.Lo Straining non è un inutile dop-pione di concetti giuridici già esi-stenti quali la dequalificazione o il

trasferimento illegittimo: è inveceuna loro integrazione psicologicaed esistenziale, necessaria e dovutasoprattutto in ambito risarcitorio.Lo Straining infatti, al pari delMobbing, è sempre causa alla vitti-ma di un danno esistenziale speci-fico, legato al decadimento dellasua qualità di vita in senso lato,danno a cui possono - ma nonnecessariamente devono - aggiun-gersi altri tipi di danno come quel-lo biologico, qualora dalla situazio-ne di Straining ne sia risultata cau-

salmente compromessa la salutepsicofisica della vittima, o quelloprofessionale, nel caso in cui ladeprofessionalizzazione subitaabbia avuto effetti deleteri in que-sto senso.In sostanza, il lavoratore relegato amansioni inferiori e umilianti e làtristemente "dimenticato", potràforse richiedere - esattamentecome il suo collega mobbizzato - ilrisarcimento per il danno profes-sionale subito, legato alla perdita dichance, al mancato aggiornamen-

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Figura 3

Tratto da H. Ege, Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro, ed. Franco Angeli,Milano, 2005

Parametri Requisiti Requisiti per il per il riconoscimento riconoscimento dello del Mobbing: Straining:

1. Ambiente lavorativo Il conflitto deve svolgersi sul Il conflitto deve svolgersi sulposto di lavoro posto di lavoro

2. Frequenza Le azioni ostili devono Le conseguenze dell'azioneaccadere almeno alcune volte ostile devono essere costanti

3. Durata Il conflitto deve essere in corso Il conflitto deve essere inda almeno sei mesi; almeno tre corso da almeno sei mesi. mesi nel caso del "Quick Mobbing"

4. Tipo di azioni Le azioni subite devono appartenere Le azioni subite devono ad almeno due delle cinque categorie appartenere ad almeno una del "LIPT Ege" (salvo caso del "sasso delle cinque categorie del nello stagno") "LIPT Ege"

5. Dislivello tra gli La vittima è in una posizione La vittima è in una posizioneantagonisti costante di inferiorità costante di inferiorità6. Andamento secondo La vicenda ha raggiunto La vicenda ha raggiuntofasi successive almeno la II fase ("L'inizio del almeno la II. fase

Mobbing") del modello italiano ("Conseguenza percepita Ege a sei fasi. come permanente") del

modello Straining Ege aquattro fasi.

7. Intento persecutorio Nella vicenda deve riscontrabile Nella vicenda devono essereun disegno vessatorio coerente riscontrabili uno scopo politicoe finalizzato, composto da scopo e un obiettivo discriminatoriopolitico, obiettivo conflittuale e carica emotiva e soggettiva.


to, a volte alle differenze retributi-ve in senso stretto, e forse potràdimostrare di avere anche undanno alla salute (biologico), aven-do sviluppato una patologia peresempio depressiva, ma potràanche affermare di aver subito undanno alla sua esistenza, alla suaqualità di vita, alla parte più intimaed importante di se stesso.Ci sono persone che raccontano diaver avuto la vita stravolta a causadi un disagio lavorativo come ilMobbing o lo Straining: c'è chi haperso interessi e hobby che primalo appassionavano, chi non passapiù tempo con i figli, chi non fache litigare con la moglie ed è sul-l'orlo della separazione, chi da per-sona estroversa e vivace raccontadi essere diventato un orso, chidichiara che gli altri ormai lo pren-dono per matto.Oltre a questo può essere presenteun danno biologico, derivante peresempio da una patologia psichicacorrelata all'ambiente di lavoro,accertata e quantificata da unaapposito perizia medico legale psi-chiatrica, nonché possono esserepresenti anche danni di naturaprofessionale derivanti da diffe-renze retributive, perdita di chancee di knowhow, mancata formazio-ne etc; questi danni possono esse-re quantificati o dal legale stessosulla base della retribuzione o dauna apposita perizia contabile, otramite qualsiasi altro mezzooggettivo adatto al caso specifico.Come nel Mobbing, anche nelloStraining, dunque, i vari professio-nisti lavorano in equipe per garan-tire la migliore tutela alla vittima:l'avvocato calibrerà le richiestesecondo l'effettivo stato delle cose,il medico quantificherà gli even-tuali danni biologici correlati, lopsicologo definirà lo Straining e ildanno esistenziale.Quest'ultimo professionista,esperto in conflitti organizzativi,ha comunque il ruolo cruciale didistinguere e chiarire, in modo daindirizzare la persona nella giustadirezione di azione, al riparo dasproporzionate illusioni e conse-guenti profonde delusioni. Poiché

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Figura 4

La distribuzione dei conflitti occupazionali in Italia secondo i primi dati diPRIMA (2005). Distribution of the occupational conflict on the place of workaccording to the first data edited by PRIMA Figure from “Grafico tratto da H.Ege, Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità sulposto di lavoro, ed. Franco Angeli, Milano, 2005)”


il disagio e le sofferenze di una vit-tima di Straining sono paragonabi-li, se non addirittura identiche, aquelle di una vittima di Mobbing, èprassi già applicata con successoanche in sede di CTU, accertare ildanno esistenziale da Straining inmodo analogo al danno daMobbing, ossia con la valutazionedi una percentuale di L.A.M.(Lesione Accertata da Mobbing)totale permanente, da quantificarsipoi mediante le Tabelle Ege diMonetizzazione.Ciò risulta utile soprattutto in rela-zione a quanto stabilito ultima-mente dalla Corte di Cassazione intema di danno esistenziale.Nella ormai famosa sentenza Cass.S.U. n. 6572/06, la Suprema Corteha definitivamente sancito l'esi-stenza della categoria risarcitoriadel danno esistenziale, definendo-lo mirabimente come "Ogni pre-giudizio (di natura non meramenteemotiva ed interiore, ma oggetti-vamente accertabile) provocato sulfare areddittuale del soggetto, chealteri le sue abitudini e gli assettirelazionali propri, inducendolo ascelte di vita diverse quanto

all'espressione e realizzazione dellasua personalità nel mondo ester-no", ma chiarendo tuttavia cheesso non consegue in senso "auto-matico" dalla prova dell'eventodannoso, ma deve essere dimostra-to ed obiettivizzato socialmente.In sostanza, occorre fornire unaprova oggettiva non solo dei fattiaccaduti, ma anche delle modifica-zioni peggiorative a livello esisten-ziale che ne sono derivate: cosa ècambiato in senso negativo nelleabitudini, nelle attività, negli inte-ressi, negli hobby, nelle convinzio-ni personali, nelle relazioni inter-personali ed affettive, in famiglia,sul lavoro, in palestra, al bar, inchiesa, al circolo, ovunque si espli-chi e si realizzi la personalità del-l'individuo.Dunque, la via per avere Giustiziaper il Mobbing o per lo Strainingsubíto sul posto di lavoro è perfet-tamente e tranquillamente percor-ribile.La condizione è che tutti i danni dicui si chiede il risarcimento - pro-fessionali, biologici ed anche esi-stenziali - siano oggettivamentedimostrati e quantificati.

Entrambe le cose risultano note-volmente semplificate applicando isette parametri di riconoscimentodei conflitti lavorativi ed il correla-to metodo di quantificazione deldanno esistenziale.

Il casoIl dottor A. è Credit Managerpresso la filiale italiana di una mul-tinazionale, dove lavora ormai daoltre dieci anni con soddisfazionee serenità.I suoi problemi iniziano quando ivertici societari cambiano e conessi l'atteggiamento in tema direcupero crediti dei nuovi soci.Il dottor A. nota che alcuni mana-ger gli tolgono il saluto, checomincia ad essere escluso da riu-nioni ed altri eventi aziendali, che irapporti telefonici con la presiden-za si rarefanno fino ad interrom-persi.Non comprendendo appieno quelche succede, pensa di aver fattoqualcosa di sbagliato e si tormentacon dubbi e domande.I problemi cardiaci di cui soffre datempo si aggravano e lo costringo-no ad un ricovero ospedaliero ed a

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una convalescenza di alcuni mesi.Durante la sua assenza, uffici efunzioni vengono separati e rior-ganizzati e quando il dottor A.rientra in ufficio si accorge che ilsuo ruolo non esiste più.Viene assegnato a compiti cheprima svolgevano i suoi subalterni,sfrattato dal suo ufficio personale

e posizionato ad una scrivania aridosso di due entrate, nel mezzodel traffico dell'ufficio, sotto diret-to controllo visivo del Capo delPersonale e a portata di ascolto diuna collega "spia", le sue pratichesono ammonticchiate alla rinfusasul tavolo.Chiede un colloquio con il

Presidente ma non l'ottiene, invialettere e richieste ma non ha rispo-sta.I colleghi improvvisamente loignorano e lo emarginano, il "silen-zio" da parte dell'azienda è semprepiù totale ed emblematico.Comincia ad accusare insonnia,tensione, malumore; rimuginacontinuamente sulla sua situazio-ne; è scontroso ed irritabile infamiglia e con gli amici; rifiuta diuscire di casa e rinuncia persino alsuo hobby della pesca sportiva. Ilmedico curante lo invia da una psi-chiatra che gli accerta uno statoansioso depressivo reattivo.Il dottor A. è una vittima diStraining.

Prof. Harald EgePsychologist - Specialized in Specialized inPsychology of the Job and the organization Experienced in Mobbing - CTU of the Court PROFESSOR to contract near the Polyte-

chnic University of the Marche

1RthB2Adex

Curriculum vitae Harald EgeSpecialized psychologist in Psychology of the Work - Teacher to contract near thePolytechnic University of the Marche - Doctor of Search in Psychology and the or-ganization of the work - Specialist in Industrial Relationships and in the work envi-ronment - Founder and president of PRIMA Italian Association against Mobbing andPsicosocial Stress in Bologna - Founder and president of the A.P.E.M. (AssociationExpert of Mobbing) - Enrolled in the list of the Expert of office of the Court in Bolo-gna - Author of the "Method Ege 2002" for the evaluation and quantification of theDamage from Mobbing, in base to which compiles expert evidences of office orParty for sub-judices of Mobbing - Ordinary partner of the EAWOP (European Asso-ciation of Psychology of the Job and the organization) - Coordinator and teacher ofthe courses of professional, individual and business formation of PRIMA - Teacherand trainer of courses of individual, professional and business formation on Mob-bing, Oral Self-defence, Management of the Conflict, Sexual harassment, M-group,etc. Coordinator and person responsible of the activity of search of the associationPRIMA. Author of many articles and essays on the Mobbing among which: - Mobbing, what the psychological terror is on the place of employment, Pitagora,

Bologna, 1996 - The Mobbing in Italy, Introduction to the cultural Mobbing, Pitagora,Bologna, 1997 - Stress and Mobbing (with M. Lancioni), Pitagora, Bologna, 1998 -The numbers of the Mobbing. The first Italian search, Pitagora, Bologna, 1998 -What the Mobbing is, Italian Psychology, year XVI, N. 2. May-August 1998 - TheMobbing or the psychological terror on the place of employment and the Italian si-tuation, wise included in the appendix of the book "moral Harassments" of Marie-France Hirigoyen, Editions Einaudi, 2000 - Mobbing. The psychological terror on theplace of employment and his/her aftermath psicophisic on the individual, in Leader-ship Medica, year XIV, n. 3/2000 - Mobbing: to know to win it , Franco Angeli s.r.l.publisher, Milan, 2001 - Business and collective Mobbing or harassment, commentto the judgment of the Trib. of 22.05.2001 Chest of drawers, in "The job in the juri-sprudence" n. 1/2002, p. 73 - Mobbing: New perspectives and Results from an Ita-lian Investigation, Pitagora, Bologna, 2002 (in English language) - The evaluationperished of the Damage from Mobbing, publishing Giuffrè, Milan, 2002- Over the Mobbing. Straining, Stalking and other forms of conflict on the place ofemployment, Franco Angeli s.r.l. publisher, Milan, 2005

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www.mobbing-prima.it/esperti.htm3.M. Cavallini, Quale tutela puòottenere un lavoratore mobbizzato?,ar ticolo online www.mobbing-prima.it/esperti.htm4.H. Ege, La valutazione peritale del

Danno da Mobbing, ed. Giuffré,Milano, 20025.H. Ege, Oltre il Mobbing. Straining,Stalking e altre forme di conflittualitàsul posto di lavoro, ed. Franco Angeli,

Milano, 20056.H. Ege, La valutazione del danno,ar ticolo online www.mobbing-prima.it/esperti.htm


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