Le teorie della motivazione

Etimologia: motivazione deriva dal latino movere, che significa ‘‘muovere’’. È ciò che porta ad agire

Kleinginna e Kleinginna: oltre 140 definizioni di motivazioni in letteratura

La motivazione fa riferimento allo stato mentale interiore di una persona, in relazione all’origine, alla persistenza, all’intensità e al fine di un comportamento

Definizione di tipo

psicologicola motivazione è un’attività volta a stimolare negli individui un comportamento tale da produrre risultati (es. un manager motiva i propri collaboratori per ottenere elevate prestazioni)

Definizione di tipo

manageriale

Teorie di processo e teorie di contenuto

TEORIE DEL CONTENUTO

TEORIE DEL PROCESSO

- Quali sono gli elementi che influenzano la motivazione?

- “Perché” sono osservabili certe azioni?

- “Cosa” attiva il comportamento?

- Quali sono i processi decisionali sottostanti la motivazione?

- “Come” si producono le spinte motivazionali?

- “Come” agiscono le persone?

1. Gerarchia dei bisogni

2. E.R.C.

3. Fattori duali

4. A chievement-Potere- Affiliazione

1. Rinforzi

2. Goal Setting

3. Aspettativa-valenza

4. Giustizia organizzativa

Es: si può comprendere ‘‘che’’ certe politiche

aziendali migliorano la soddisfazione lavorativa

Es: si può comprendere ‘‘il modo in cui’’ certe politiche

aziendali migliorano la soddisfazione lavorativa

Maslow e i motivazionalisti

Teoria centrata sul concetto di bisogno

Le ragioni del comportamento umano sono da ricercarsi nella tensione che accomuna indistintamente ciascun individuo a soddisfare specifici bisogni, biologici o psicologici

Need-Satisfaction Theories

• La spinta a colmare le carenze avvertite “muove”, anche a livello inconscio, a compiere specifiche azioni;

• Il comportamento può essere spiegato (e quindi previsto) a partire dall’analisi dei bisogni sottostanti

L’uomo è dominato da stati di necessità

La piramide dei bisogni

BISOGNI FISIOLOGICI (aria, acqua, cibo, sonno, ecc).

Sono bisogni primari e fondamentali propri della natura umana

BISOGNI DI SICUREZZA , attengono la necessità di raggiungere la stabilità (casa, famiglia, lavoro)

BISOGNI DI APPARTENENZA, attengono la necessità di essere accolti, accettati, benvoluti. È il desiderio di appartenere a un gruppo e di sentirsi

necessari agli altri

BISOGNI DI AUTOSTIMA, riguardano il bisogno di competenza o della padronanza nel fare qualcosa e di

riconoscimento che viene dagli altri

BISOGNI DI AUTO-REALIZZAZIONE, riguardano il bisogno di realizzare la propria identità e le proprie

aspettative occupando una posizione ritenuta adeguata nel mondo sociale

I bisogni fisiologici (e logica della gerarchia)

“nell’essere umano che nella vita manca di tutto in maniera estrema è più probabile che la motivazione prevalente sia costituita da bisogni fisiologici che da altri bisogni”

“una persona che manca di nutrimento, di sicurezza, di amore e di stima, probabilmente sentirà la fame più che ogni altro bisogno”

“se tutti i bisogni restano insoddisfatti e l’organismo è dominato da bisogni fisiologici, tutti gli altri bisogni possono essere annullati o respinti nell’ombra”

I bisogni fisiologici (e logica della gerarchia)‘‘È vero che l’uomo vive di solo pane, quando non ce n’è. Ma che cosa avviene dei desideri umani, quando c’è abbondanza di pane e quando il ventre è cronicamente pieno? Avviene che subito compaiono altri (e di più alti) bisogni e sono questi a dominare l’organismo invece della fame fisiologica. Quando questi, a loro volta sono soddisfatti, di nuovo nascono altri (e ancora più alti) bisogni, e così via. E’ questo che intendiamo, quando diciamo che i bisogni umani fondamentali sono organizzati in una gerarchia di prepotenza relativa’’

I bisogni sono determinati del comportamento e organizzano il comporta-mento in modo ordinato

I bisogni soddisfatti cessano di determinare azioni finché non riemergono

Soddisfatto un bisogno, ciò che orienta il comportamento sono i bisogni ancora insoddisfatti (di ordine superiore)

Il bisogno di ordine superiore non viene ricercato (quindi non è motivante) finché non viene soddisfatto il bisogno di ordine inferiore

I bisogni di sicurezza

I bisogni di sicurezza, stabilità, dipendenza, protezione, libertà dalla paura, dall’ansia e dal caos, di struttura, di ordine, di legge e di limiti, di un forte protettore, e così via emergono appena soddisfatti i bisogni primari

‘‘L’adulto medio nella nostra società generalmente preferisce un mondo sicuro, ordinato, […] dominato da leggi ed organizzato, su cui possa fare affidamento ed i cui non accadano cose inaspettate, incontrollabili, caotiche o comunque pericolose’’

I bisogni di appartenenza

Appena i bisogni di sicurezza sono soddisfatti emergono quegli di appartenenza

‘‘La mia impressione è che in parte i gruppi giovanili di contestazione sono motivati da un profondo bisogno di raggrupparsi, di essere in contatto, di essere insieme di fronte ad un comune nemico ed un nemico qualsiasi può servire a far formare un gruppo amicale, semplicemente ponendo una minaccia esterna’’

Il bisogno di stima

Soddisfatti i bisogni di appartenenza, gli individui provano il desiderio di forza, di successo, di adeguatezza, di padronanza e di competenza

‘‘Tutte le persone della nostra società hanno bisogno e desiderio di una valutazione di se stessi o autostima e di una stima da parte degli altri, che sia stabile, ferma e ordinariamente alta’’

Il bisogno di autorealizzazione

Al più alto livello della piramide vi è il desiderio di auto compimento, cioè la tendenza di attualizzare ciò che è il proprio potenziale

‘‘Si svilupperà un nuovo stato di scontentezza e di irrequietezza, se l’individuo non sarà occupato a fare ciò che egli, individualmente, è adatto a fare. Un musico deve fare musica, un pittore deve dipingere, un poeta deve scrivere, per poter essere definitivamente in pace con se stesso. Ciò che uno può essere, deve esserlo. Egli deve essere come la sua natura lo vuole ’’

Implicazioni manageriali

progettazione organizzativa: gli incentivi devono essere offerti in modo da accogliere le esigenze dei

lavoratori e provvedere al soddisfacimento dei bisogni:

essenziali, attraverso il salario e un lavoro sicurosociali e di stima, favorendo le relazioni umane, le associazioni, il senso di appartenenza all’impresa, offrendo riscontri sui risultati ottenuti, ecc.

di autorealizzazione, offrendo lavori stimolanti, opportunità di crescita, ecc.).

Critiche

Quale progressione tra livelli della piramide?

Quale modalità di soddisfacimento?

Senso di frustrazione e permanenza allo stesso livello finche il bisogno non è soddisfatto (VS attenzione a più bisogni contemporaneamente)

Gli individui mostrano preferenze diverse in relazione al modo in cui i bisogni possono essere soddisfatti?

Logica deterministica

Quali differenze individuali?

Alderfer: Bisogni Esistenziali, Relazionali, di Crescita

esprimono le necessità primarie dell’uomo, dunque quelle fisiologiche (cibo, acqua, sonno, ecc.) e di sicurezza (riparo, mezzi economici e non per assicurare la propria esistenza);

Bisogni esistenziali

esprime il desiderio di sentirsi legati ad altre persone ed inseriti in una rete di rapporti interpersonali

Bisogno di relazioni

rappresenta la voglia di autostima e di autorealizzazione

Bisogno di autostima

Il modello ERC

Es. chi vede sbarrato il proprio percorso di carriera cerca di trarre maggiore beneficio dal contesto sociale e relazionale nel quale opera;

Es. chi, non riesce a soddisfare i propri bisogni sociali nell’ambiente lavorativo, cerca di valorizzare il solo lato economico, o magari aspetti legati alla stabilità

La frustrazione di un certo bisogno valorizza una necessità di ordine inferiore

Il soddisfacimento di un certo bisogno fa emergere la necessità di soddisfare un bisogno di ordine superiore

Il modello ERC

FRUSTRAZIONE DEL

BISOGNO

Frustrazione dei bisogni di crescita

SODDISFAZIONE DEL

BISOGNO FORZA DEL DESIDERIO

Importanza dei bisogni di crescita

Soddisfazione dei bisogni di crescita

Frustrazione dei bisogni di relazione

Importanza dei bisogni di relazione

Soddisfazione dei bisogni di relazione

Frustrazione dei bisogni di esistenza

Importanza dei bisogni di esistenza

Soddisfazione dei bisogni di esistenza

Soddisfazione - Progressione Frustrazione - Regressione

Critiche

Assunti universalistici

Linearità nella progressione/regressio

ne

Logica determinista

omogeneità delle classi di bisogni avvertiti

Herzberg: fattori igienici e fattori motivanti

come interpretare il fatto che esistono individui che sul lavoro si accontentano di soddisfare bisogni meno complessi?

Alcuni soffrono le costrizioni dell’organizzazione e accolgono

positivamente maggiori responsabilità/autonomia

Altri apprezzano programmi e preferiscono svolgere lavori routinari

Herzberg: fattori igienici e fattori motivantievocare le situazioni che avevano influenzato in modo positivo o negativo il lavoro

descrivere il loro effetto su attitudini personali e prestazioni lavorative

Se assenti, generano insoddisfazione

Alcuni fattori sono in grado di modificare lo stato di insoddisfazione

Ricerca presso il Psychological Service di Pittsburg che coinvolge 203 tra ingegneri e contabili. Viene chiesto di:

Alcuni fattori sono in grado di modificare lo stato di soddisfazione

Se presenti, riducono l’insoddisfazione ma non provocano soddisfazione

Se assenti, riducono la soddisfazione

Se presenti, generano soddisfazione ma non modificano lo stato di insoddisfazione

Herzberg: fattori igienici e fattori motivanti

Assenza di soddisfazione

Insoddisfazione

Soddisfazione

Assenza di insoddisfazion

e

Fattori motivanti

Fattori igienici

Realizzazione Riconoscimento Compiti stimolanti Responsabilità avanzamenti di

carriera

Cattive politiche aziendali e

Stipendio Relazioni interpersonali

con isuperiori

Condizioni lavorative

Riferibili alla situazione lavorativaNatura

intrinseca al lavoro

Riferibili al lavoro in sé

Natura intrinseca al lavoro

Herzberg: fattori igienici e fattori motivanti

Non hanno per conto loro forza motivante

Consentono solo un sereno svolgimento dell’attività lavorativa

Riducono stati di sofferenza e di privazione sul lavoro

Fattori igienici

Facilitano la crescita psicologica

Riducono gli sforzi sostenuti per conseguire buoni risultati lavorativi

Riducono stati di sofferenza e di privazione sul lavoro

Fattori motivanti

Herzberg: fattori igienici e fattori motivanti

Ricercatori di motivazione

privilegiano aspetti motivanti

sono più interessati alla natura del lavoro svolto, al tipo di compiti da eseguire, alle caratteristiche intrinseche dell’attività di cui sono responsabili

in un lavoro che non garantisca opportunità di crescita psicologica, ma assicuri le sole condizioni di igiene, possono sentirsi “non realizzati”: vivono il lavoro senza soddisfazione

in un lavoro che non garantisca livelli accettabili di fattori di igiene, ma connotato da elementi altamente motivanti, avvertono una particolare tensione tra insoddisfazione e soddisfazione lavorativa

mostrano scarso apprezzamento per la presenza di fattori di igiene, e sono piuttosto indifferenti ad eventuali azioni di miglioramento di questi ultimi

Herzberg: fattori igienici e fattori motivanti

Ricercatori di igiene

salvaguardano obiettivi di igiene

sono interessati ad aspetti (fattori) esterni e contingenti al lavoro

sono più sensibili (ma per un periodo di tempo ridotto) a variazioni di fattori igienici che alla natura e al contenuto, motivante o meno, dei compiti svolti

Implicazione manageriali

Valorizzazione delle differenze

individuali

Selezione (matching)

Promozione e percorsi di carriere

Politiche di sviluppo

Incentivazione

Organizzazione e gestione dell’ambiente di lavoro

…

LimitiÈ più probabile attribuire l’origine degli insuccessi (e i relativi stati di insoddisfazione) a cause esterne rispetto alla propria sfera di responsabilità

natura “estrinseca” rispetto al proprio lavoro dei fattori igienici

È più probabile attribuire l’origine dei successi a se stessi, ovvero a fattori legati alla sfera delle proprie responsabilità

natura “intrinseca” rispetto al proprio lavoro dei fattori motivanti

Limiti legati ai presupposti di ‘‘oggettività’’

Limiti metodologici(interviste attraverso

incident recall)

McClelland: Achievement, potere, affiliazione

migliorare il modo in cui si fanno le cose

conseguire risultati sempre più consistenti

misurarsi con standard di eccellenza e con situazioni sempre più complesse

spinge ad impegnarsi per ottenere gratificazioni e riconoscimenti in merito al lavoro compiuto (soddisfazione VS ricompense materiali)

Il bisogno di successo

può spingere a cercare successo in certi ambiti piuttosto che in altri

può manifestarsi con intensità diverse in relazione a esperienze precedenti

è accresciuto in chi ha vissuto esperienze gratificanti in passato

McClelland: Achievement, potere, affiliazione

svolgere compiti che risultino difficili (incrementare il senso di riuscita)

dare risalto alle responsabilità personali (il merito della riuscita non deve essere condiviso)

Ricercare feedback relativo alle attività svolte (necessario per enfatizzare il successo ottenuto)

mostrare un elevato livello di innovatività (si tratta di persone disinteressate a implementare in modo impersonale routine o procedure prestabilite)

evitare situazioni di possibile fallimento

Cerca quelle situazioni che offrono la possibilità di appagarlo. Mostrerà inoltre spiccate preferenze per:

Chi manifesta un elevato livello di need for achievement

McClelland: Achievement, potere, affiliazione

imporsi all’attenzione di altri

avere un certo impatto sugli altri

rimarcare la propria condizione di superiorità formale o sostanziale

assumere comportamenti come uso della forza, persuasione, azioni tese a conservare o accrescere lo status e il potere già acquisito

spinge ad influenzare gli altri e ad intervenire nelle situazioni assumendo il controllo, l’autorità, il comando

Il bisogno di potere

Potere personalizzato

(dominazione dell’avversario)

Potere socializzato(uso paternalistico verso

altri)

McClelland: Achievement, potere, affiliazione

privilegiare e preservare la qualità delle interazioni interpersonali

Nei ruoli manageriali tale motivazione potrebbe essere meno importante rispetto al desiderio di potere

rappresenta il desiderio di stringere relazioni e instaurare rapporti sociali con gli altri

Il bisogno di affiliazione

McClelland: Achievement, potere, affiliazione

Realizzazione Lavoro in sé

Responsabilità Crescita

Riconoscimento

Supervisione Relazioni

interpersonali

Sicurezza Politiche aziendali

Salario Condizioni lavorative

Bisogni di autorealizzazione

Autostima Bisogni d stima

Rispetto dagli altri

Bisogni di appartenenza

Sicurezza Psicologica Bisogni di Sicurezza

Sicurezza Fisica

Bisogni fisiologici

Bisogni di crescita

Bisogni relazionali

Bisogni di esistenza

Bisogno di successo

Bisogno di potere

Bisogno di affiliazione

Fattori motivatori

Fattori igienici

Herzberg Maslow Alderfer McClelland