Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung€¦ · Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung 7 Verständnis von lebenszyklusorientierter PE Keine altersselektive

1Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung

Lebenszyklusorientierte

Personalentwicklung

Prof. Dr. Anita Graf


• fokussiert auf die gezielte Entwicklung sämtlicher

Mitarbeitenden während der gesamten Dauer ihrer

Unternehmenszugehörigkeit.

• orientiert sich bei der Wahl geeigneter PE-Massnahmen am

individuellen Lebenszyklus von Mitarbeitenden.

• Ist mitarbeitenden- und unternehmensorientiert ausgerichtet.

Die lebenszyklusorientierte

Personalentwicklung (PE) …

Verständnis: Definition


Fokus: Es geht um die gezielte, systematische, langfristige

Erhaltung und Förderung von

Leistungs-

fähigkeit

• Kompetenzen

• Qualifikationen

• Leadership-Fähigkeiten

• Wissen – Fach,

Prozesse etc.

• Gesundheit (physisch

und psychisch)

xx

Leistungs-

bereitschaft

• Wohlbefinden

• Motivation, Engagement

• Identifikation, Wertekon-

gruenz, Sinnhaftigkeit

• Wertschätzung,

Anerkennung

• Mitarbeitenden-Bindung

Lebenslanges

Lernen

• Stetige Weiterentwick-

lung als Grundsatz

• Professionalisierung,

Polyvalenz

• Potenzialentfaltung

• Herausforderungen,

Innovation

• Arbeitsmarktfähigkeit

x

Verständnis von

lebenszyklusorientierter PE

= Lernende OrganisationEmpowerment der Mitarbeitenden

und Führungskräfte =


EngagementTowers-Watson-Modell für nachhaltiges Engagement

Towers Watson: Global Workforce Study 2012


EngagementTowers-Watson-Modell für nachhaltiges Engagement

Towers Watson: Global Workforce Study 2012

Umfasst 3 Komponenten:

1. Klassisches Engagement: Verstehen die MA

die Ziele und Werte ihres Unternehmens,

fühlen sie sich mit dem Unternehmen

verbunden und setzen sie ihre Motivation auch

in Handeln um?

2. Befähigung: Finden die MA die notwendigen

Ressourcen, die technische Unterstützung und

ein produktivitätsförderndes Arbeitsumfeld

vor?

3. Energie: Inwieweit können die MA aus dem

Wohlbefinden, das ihnen die Arbeit vermittelt,

aus der Anerkennung, die sie erhalten und aus

der Zusammenarbeit im Team genügend

Energie schöpfen, um ihr Leistungsniveau

langfristig konstant zu halten?


Faktoren für Wohlbefinden

5 Faktoren, die Wohlbefinden beeinflussen:

Seligman 2011: Flourish

1. Positive Gefühle

2. Zielerreichung / Erfolg

3. Engagement / Flow

4. Sinn

5. Positive Beziehungen


Verständnis von

lebenszyklusorientierter PE

Keine altersselektive Personalentwicklung, sondern Förderung aller

Altersgruppen.

Ermöglichen aber auch Einfordern des lebenslangen Lernens.

Etablierung lebenszyklusgerechter Karrieremodelle.

Schaffen von Arbeits- und Lernbedingungen, die den Bedürfnissen und

Potenzialen verschiedener Generationen entsprechen.

1. Biosozialer Lebenszyklus

2. Familiärer Lebenszyklus

3. Beruflicher Lebenszyklus

4. Laufbahnbezogener Lebenszyklus

5. Stellenbezogener Lebenszyklus

Individueller

Lebenszyklus


Biosozialer Lebenszyklus

• Spannt den umfassenden Bogen von der Geburt eines

Menschen bis zu dessen Tod

• Beschreibt den Verlauf der Persönlichkeitsentwicklung in

Abhängigkeit von biologischen & sozialen Einflussfaktoren

Biologische Einflussfaktoren: natürlicher Prozess des

Älterwerdens, z. B. Veränderung der körperlichen und

geistigen Leistungsfähigkeit

Soziale Einflussfaktoren: Erziehung, gesellschaftliche/

kulturelle Wertvorstellungen, soziale Normen und Riten usw.

„Jedes Alter hat seine Vergnügen,

seinen Geist und seine Sitten.“Nicolas Boileau-Despréaux


Biosozialer Lebenszyklus: Phasen menschlicher Entwicklung nach Schein

Alter Aufgaben Charakteristiken

20 – 30 • Selbständig werden

• Stammfamilie verlassen

• Sich selbst in der Welt der Erwachsenen etablieren

• Eine eigene Familie gründen

• Berufliche Laufbahn einschlagen

• Vorläufige Entscheidungen

• Periode voller Energie, Enthusiasmus

und Idealismus

• Testen

Ende 20

Anfang 30

• Überprüfen der getroffenen Entscheidungen

• Konfrontation der eigenen Ideale mit der Wirklichkeit (Beruf, Ehe,

Kinder)

• Periode der Entscheidungen

• Periode entweder der Stabilisierung oder

einer bedeutsamen Neuorientierung

30 – 40 • Verwirklichung der getroffenen Entscheidungen • Stabilisierung

• Etablierung

Ende 30,

Anfang 40

• Übergang oder Krise der Lebensmitte

• Gegenüberstellung der gemachten Zugeständnisse mit den eigenen

Hoffnungen und Träumen

• Treffen neuer Entscheidungen

• Erkennen der eigenen Sterblichkeit (erste

Anzeichen physischer Erscheinungen)

• Phase der Selbstkonfrontation

• „Halbzeit“

40 – 50 • Übernahme der Verantwortung für das eigene Leben

• Mit den Konsequenzen der getroffenen Entscheidungen leben lernen

• Sich wieder der Umwelt öffnen

• Familiäre Probleme durch das Heranwachsen der Kinder und die

neue Qualität der Beziehung zum Partner bewältigen

• Phase neuer Stabilisierung

• Neue Rollendefinition

Quellen: Schein 1978, Sattelberger 1995


Biosozialer Lebenszyklus: Phasen menschlicher Entwicklung nach Schein

Alter Aufgaben Charakteristiken

50 bis zur

Pensio-

nierung

(Late

Career)

• Mit abnehmenden Fähigkeiten und physischen Schwierigkeiten

umgehen lernen

• Das Leben leichter und angenehmer gestalten

• Eine andere Qualität in der Beziehung zu den eigenen Kindern

aufbauen

• Mit dem Wettbewerb Jüngerer fertig werden

---------------

• Sinnvolle Gestaltung des beruflichen Lebens – Umschichtung des

Kompetenzportfolios, lebenslanges Lernen

• Bewusstsein für die eigenen Kompetenzen schärfen und

entsprechende Tätigkeitsbereiche proaktiv suchen bzw. dahingehend

gestalten ( Standortbestimmung)

• Periode der Wertschätzung des

Gewohnten und der eigenen

Ansichten

• Nochmaliges Durchstarten

• Proaktives Gestalten der Late Career

60 Plus

(Career

Bridging)

• Weitere berufliche Chancen suchen und realisieren

• Eigene Potenziale nochmals neu verwirklichen, Refokussierung der

Kompetenzen

• Die eigene Erfahrung im alten Berufsumfeld oder in neuen

Tätigkeitsfeldern zur Verfügung stellen (berufliches Vermächtnis)

---------------

• Mit dem beruflichen Rückgang und den sich daraus ergebenen

Veränderungen des eigenen Lebensstils umgehen lernen

• Mit gesundheitlichen Problemen umgehen lernen

• Tod naher Freunde/des Partners bewältigen

• Mit neuerlichen Abhängigkeiten umgehen lernen

• Soziale Isolierung und Gefühl des Überflüssigwerdens durch

Schätzenlernen und Anwenden von Weisheit und Erfahrung vermeiden

• Berufliche, persönliche Verwirklichung

im dritten Lebensalter

• Tod als Wirklichkeit

Quellen: Schein 1978, Sattelberger

1995, ergänzt durch Graf als erste

Skizze

•


Biosozialer Lebenszyklus – Fokus Älterwerden: Entwicklung im Lebensverlauf

Mit steigendem Lebensalter

erhöhen sich bleiben weitgehend erhalten verringern sich

Körperliche Eigenschaften und Fähigkeiten

• Geübtheit (in Abhängigkeit von Art und Dauer

der Tätigkeit)

• Widerstandsfähigkeit gegen physische

Dauerbelastungen (unterhalb

Belastungsgrenze)

• Widerstandsfähigkeit gegen kurzfristige

Belastungen & belastende Umwelteinflüsse

• Seh- und Hörvermögen, Muskelkraft,

Beweglichkeit

Geistige Eigenschaften und Fähigkeiten

• pragmatisch-handlungsorientiertes Denken

= Kristalline Intelligenz (geistig-sprachliche

Fähigkeiten, die auf Wissen u. Erfa aufbauen)

• Führungsfähigkeit, soziale Kompetenz,

Überblick über soziale Verknüpfungen,

Kommunikationsfähigkeit

• Positive Einstellung zur Arbeit, Identifikation

mit Unternehmen, berufliches Engagement

• Erfahrung, Überblicks- und Expertenwissen,

Fachkenntnisse

• Selbständigkeit, Kenntnis eigener Fähigkeiten

und Prioritäten

• Urteilsvermögen, Entscheidungs- und

Handlungsökonomie

• Sicherheitsbewusstsein

• Beständigkeit, emotionale Stabilität,

Zuverlässigkeit, Ausgeglichenheit

• Verantwortungsbewusstsein,

Qualitätsbewusstsein

• Fähigkeit zur Informationsaufnahme

und Informationsverarbeitung

• Widerstandsfähigkeit gegen übliche

psychische Belastungen

• Wissensumfang und Allgemeinwissen

• Lernfähigkeit

• Aufmerksamkeit

• Langzeitgedächtnis

• Kooperationsfähigkeit

• Leistungs- und Zielorientierung

• Systemdenken

• abstrakt-logisches Denken = Fluide

Intelligenz (Zahlenrechnen, Abstraktions-

fähigkeit, Analogiebildung)

• Geistige Beweglichkeit und Umstellungs-

fähigkeit

• Geschwindigkeit bei der Informations-

aufnahme und -verarbeitung

• Risikobereitschaft

• Reaktionsgeschwindigkeit

• Kurzzeitgedächtnis

• Karrierebewusstsein

• Konzentrationsfähigkeit unter Stress und

über längeren Zeitraum

• Veränderungsbereitschaft

Quelle: Rading, 2008: Lebenszyklusorientierte PE in Zeiten demographischen Wandels


Biosozialer LebenszyklusEinige Handlungsfelder

• Generationenmanagement

– Vertiefte Altersstrukturanalyse

– Arbeitgebenden-Attraktivität für alle Generationen gezielt

fördernz. B. Bedürfnisse und Potenziale unterschiedlicher Generationen kennen

sowie nutzen und bei Gestaltung von Strukturen, Prozessen, Policies

berücksichtigen (z. B. Rekrutierung, Entwicklung) detaillierte Analyse

– Spannungsfelder abbauen,

Verständnis schaffen,

Denkmuster verändern

– Generationenübergreifende

Zusammenarbeit etablieren



• Stärken einer Diversity-orientierten Kultur,

Fördern älterer Mitarbeitenden

– Förderung der demografische Fitness

(wichtig: über alle Lebensphasen hinweg)

– Abbau von Lernhemmnissen, Vorurteilen

– Berücksichtigen «Umschichtung des

Kompetenzportfolios»

– Diversity-gerechte Beurteilungsinstrumente

und -prozesse (Vermeiden von

Diskriminierung)

– Fördern gelingender Laufbahnen/Karrieren

50plus (Late Careers) siehe

laufbahnbezogener Lebenszyklus

1. Welches sind die vorherrschen

Einstellungen/Bilder in Ihrem

Unternehmen?

2. Welches sind Ihre Bilder …

… bezogen auf Ihr Älterwerden?

… bezogen auf ältere Mitarbeitende?


«Heute für morgen» BGF-Programm BMW Group




http://www.cbsnews.com/news/how-bmw-deals-

with-an-aging-workforce/ (Film nicht mehr aktiv,

aber Beschreibung)

http://www.bbc.com/news/world-europe-16260315

Biosozialer LebenszyklusAnsätze für ein aktives Altern im Unternehmen



Biosozialer / laufbahnbezogener LebenszyklusEinige Handlungsfelder

• Betriebliche Gesundheitsförderung

– Schaffen von gesundheitsförderlichen

Rahmenbedingungen

– Analyse von organisationalen Belastungsfaktoren

und Ressourcen

– Konsequenter Abbau von Belastungsfaktoren

bzw. Förderung von Ressourcen

Gesundheits-

fördernde Kräfte

Krank

machende Kräfte

Auseinandersetzung als lebenslanger Prozess


Gesundheit und Alter

Zok 2010: WidO-Befragung N = rund 28'000 Beschäftigte in Deutschland


Zunahme psychosozialer Belastungen

• Mitarbeitende fühlen sich zunehmend

belastet.

"Etwa ein Drittel der Erwerbsbevölkerung (34%)

berichtet im Jahr 2010, sich häufig oder sehr häufig

gestresst gefühlt zu haben." Zunahme um 7%

gegenüber 2000. (Seco, Stressstudie 2010)

• Anhaltender Stress am Arbeitsplatz

= wesentlicher Faktor für das Auftreten

depressiver Verstimmungen. (Ulich/Wülser 2014)

Analyse und Abbau von Belastungen auf

organisationaler Ebene sowie systematisches

Fördern von Ressourcen = essenziell



• Stärken einer Diversity-orientierten Kultur,

Gender und Familie

– Flexible und attraktive Arbeitszeitmodelle,

z. B. Teilzeit-Karrieremöglichkeiten

– Familienfreundliche Rahmenbedingungen

o Fördern der partnerschaftlichen

Vereinbarkeit

o Schaffen von betrieblichen

Voraussetzungen für die

Erwerbstätigkeit von Müttern

o Betreuungsangebote für Kleinkinder

und Grundschulkinder


Beruflicher

Lebenszyklus

• Umfasst die Entwicklung des Menschen von der Berufswahl

bis zum Ausscheiden aus dem Erwerbsleben.

• Setzt sich i.d.R. aus einer Ausbildungsphase sowie

verschiedenen betrieblichen Lebenszyklen zusammen.

• Kann durch erwerbsfreie Phasen (z. B. infolge Weiterbildung,

Mutterschaft) unterbrochen sein.


Beruflicher Lebenszyklus

Leistung,

Potenzial/Lernen

t

Berufliche

Weiterentwicklung?

Neuorientierung?

hase der

inf hrung

Phase der

Sättigung

Phase des

Wachstums

Phase der

Reife

Stagnation?

Frühpensionierung?

Berufswahl,

Ausbildung

Eintritt ins

Berufsleben

Etablierung im

Berufsleben,

stetige berufliche

Weiterentwicklung,

Kompetenz-

erweiterung Berufli

cher enit?

Aktive Neugestaltung

des Berufslebens

nach der Pensionie-

rung bzw. bei

Teilpensionierung?

Austritt/

Übertritt

Befriedigender

Austritt aus dem

Berufsleben?

Innere Kündigung?

Mangelnder Erfolg?

Frühzeitige Beendigung?

Unfreiwilliger Austritt?

Graf 2017


Beruflicher Lebenszyklus

Gender und Familie


Beruflicher Lebenszyklus – GenderErwerbstätige Mütter - Erwerbsquote nach Teilzeit-/

Vollzeitstatus 2013

Quellen: Dare to Share, OECD

15- bis 64-jährige Mütter mit mind. 1 Kind im

Alter on 0 – 14 Jahren (USA 0 – 17 Jahren);

2013 oder letztes verfügbares Jahr

Erwerbsquote in %


Stellenbezogener

Lebenszyklus

• Beinhaltet die Entwicklung von Mitarbeitenden vom Antritt

einer neuen Stelle bis zum erneuten Stellenwechsel (resp.

Austritt aus dem Unternehmen).

• Ansatzpunkte für Personalentwicklung ergeben sich

bezüglich Erhaltung und Förderung von Leistungsfähigkeit

und -bereitschaft der Mitarbeitenden.


Einarbeitung

in die Aufgabe

Routine? Interner

Stellenwechsel,

Austritt

Leistung,

Potenzial/Lernen

t

Lernchancen

und Heraus-

forderungen?

Phase der

Einführung

Phase der

Sättigung

Phase des

Wachstums

Phase der

Reife

Stagnation?

Professionali-

sierung

Früh-

fluktuation?

Wechsel/

Austritt

Leistungsabfall infolge

Über-/Unterforderung,

Burnout, innere

Kündigung etc.

Graf

Stellenbezogener Lebenszyklus


Erhebung der stellenbezogenen Phase

Meine derzeitige

Stelle stellt mich

immer wieder vor

neue Herausforde-

rungen.

Ich kann mich

innerhalb meiner

derzeitigen Stelle

weiter entwickeln.

Meine derzeitige

Stelle bietet mir die

Chance, immer

wieder Neues dazu

zu lernen.

Die Anforderungen

meiner derzeitigen

Stelle entsprechen

meinen Fähig-

keiten.

Ich kann mich

innerhalb meiner

derzeitigen Stelle

kaum noch weiter

entwickeln.

Meine derzeitige

Stelle bietet mir kaum

noch die Möglichkeit,

etwas dazu zu lernen.

Die Anforderungen

meiner derzeitigen

Stelle kann

und/oder will ich

zur Zeit nicht zu

100% erfüllen.

Ich kann mich

innerhalb meiner

derzeitigen Stelle

nicht mehr weiter

entwickeln.

Ich kann das

Notwendige nicht

dazu lernen.

Ich habe in den

letzten Wochen /

Monaten eine neue

Stelle bzw. einen

neuen Aufgaben-

bereich übernom-

men und befinde

mich noch in der

Einführungsphase.

Phase des

Wachstums

Phase der Reife Phase der

Sättigung

Phase der

Einführung


Einarbeitung

in die Aufgabe

Interner

Stellenwechsel,

Austritt

Leistung/

Potenzial/Lernen

t

Lernchancen

und Heraus-

forderungen?

Phase der

Einführung

Phase der

Sättigung

Phase des

Wachstums

Phase der

Reife

Professionali-

sierung

Wechsel/

Austritt

Leistungsabfall infolge

Über-/Unterforderung,

Burnout, innere

Kündigung etc.

Graf, 2017

Stellenbezogener LebenszyklusDynamisierung


Gezielte

Einführungs-

Programme

Leistung

Potenzial/Lernen

t

Job Enlargement,

Job Enrichment,

Spezialaufgaben:

z. B. Mentor/in

Phase der

Einführung

Phase der

Sättigung

Phase des

Wachstums

Phase der

Reife

Aus- und

Weiterbildung

- off-the-job

- on-the-job

Wechsel/

Austritt

Entwicklung mit Ziel

- in Funktion bleiben

oder

- neue Funktion

PE-Massnahmen stellenbezogener

Lebenszyklus (Auswahl)


Laufbahnbezogener

Lebenszyklus

• Beschreibt die Entwicklung von

Mitarbeitenden vom Eintritt ins

Unternehmen bis zum Austritt.

• Setzt sich i.d.R. aus verschiedenen

stellenbezogenen Lebenszyklen

zusammen und beschreibt die

Laufbahn von Mitarbeitenden

innerhalb der Organisation.

t

Entwicklung

Stellenbezogene

Lebenszyklen

Laufbahnbezogener

Lebenszyklus


Eintritt,

betriebliche

Sozialisation,

innere

Bindung

Karriere-

plateau?

Kündigung,

Outplacement,

(Früh-)Pensionierung

Leistung/

Potenzial/Lernen

t

Wachstum?

Phase der

Einführung

Phase der

Sättigung

Phase des

Wachstums

Phase der

Reife

Stagnation?

Laufbahn/

Karriere

Früh-

Fluktuation?

Austritt

Interner

Stellenwechsel

"Misfit" Leistung,

Qualifikation, Position

Graf

Laufbahnbezogener Lebenszyklus


Phase des

Wachstums


Sättigung

Phase der

Einführung

Ich erfülle die an mich

gestellten Anforderun-

gen.

Meine berufliche

Laufbahn bei (Name

des Unternehmens)

entwickelt sich.

Ich habe die Möglich-

keit, in der Hierarchie

aufzusteigen:

in den nächsten

1 - 2 Jahren

in den nächsten

3 - 5 Jahren


gestellten Anforderun-

gen.

Den Höhepunkt meiner

beruflichen Laufbahn bei

(Name des Unterneh-

mens) habe ich erreicht

und befinde mich derzeit

auf einem „Karriere-

plateau“.

Ich habe die Möglichkeit,

mich auf der gleichen

Hierarchieebene zu

entwickeln, jedoch kann

ich in der Hierarchie nicht

mehr aufsteigen.

In meiner derzeitigen

beruflichen Phase bei

(Name des Unter-

nehmens) kann

und/oder will ich keine

100% geben.

Die jetzige Stelle ist

nicht mehr die richtige

Stelle für mich.

Ich bin in den letzten

Wochen / Monaten

neu

bei (Name des

Unternehmens)

eingetreten und

befinde mich noch in

der Einführungs-

phase.

Erhebung der laufbahnbezogenen Phase

Variante 1 «Klassische Betrachtung von Karriere»


Phase des

Wachstums


Sättigung

Phase der

Einführung


gestellten Anforderungen.

Meine berufliche Laufbahn

bei (Name Unternehmen)

entwickelt sich.

Ich habe die Möglichkeit,

eine neue Stelle/Funktion

zu übernehmen, die mit

einem erweiterten

Verantwortungsbereich

(Führung oder Fach)

verbunden ist.

in den nächsten

1 - 2 Jahren

in den nächsten

3 - 5 Jahren


gestellten Anforderungen.

Den Höhepunkt meiner

beruflichen Laufbahn bei

(Name Unternehmen) habe

ich erreicht und befinde mich

derzeit auf einem „Karriere-

plateau“.

Ich habe keine Möglichkeit,

eine neue Stelle/Funktion zu

übernehmen, die mit einem

erweiterten Verantwortungs-

bereich (Führung oder Fach)

verbunden ist - horizontale

Wechsel sind je nachdem

aber möglich.

In meiner derzeitigen

beruflichen Phase bei

(Name Unternehmen)

kann und/oder will ich

keine 100% geben.

Die jetzige Stelle ist

nicht mehr die richtige

Stelle für mich.

Ich bin in den letzten

Wochen / Monaten neu

bei (Name Unterneh-

men) eingetreten und

befinde mich noch in der

Einführungsphase.

Erhebung der laufbahnbezogenen Phase

Variante 2 «Variante erweiterter Verantwortungsbereich»

(ENTWURF)


Gezielte

Einführungs-

programme

Leistung/

Potenzial/Lernen

t

Standort-

bestimmung,

horizontale

Karriere,

Erweiterung

Tätigkeits-

bereich

Phase der

Einführung

Phase der

Sättigung

Phase des

Wachstums

Phase der

Reife

Stagnation?

Laufbahn-

planung, Talent

Management,

Führungs-

ausbildung,

Mentoring

Austritt

PE-Massnahmen laufbahnbezogener

Lebenszyklus (Auswahl)

Massnahmen

zur Steigerung der

Leistung, neuer

Tätigkeitsbereich

(intern oder

extern)


Einige Erkenntnisse aus Studie Rading

• Fluktuation

Wechselabsicht nimmt zu, je weiter sich jemand Richtung Sättigungsphase

bewegt.

• Arbeitszufriedenheit

Für beide Zyklen ergeben sich signifikante Zusammenhänge der

Arbeitszufriedenheit mit den Phasen.

Unzufriedenheit nimmt zu, je weiter sich jemand Richtung Sättigungsphase

bewegt.

Die Prognosekraft des Phasenkonzepts ist hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit

der Variable Alter als Prädiktor weit überlegen.

Rading 2008

• Führung

Je weiter Mitarbeitende im stellen- und laufbahnbezogenen Lebenszyklus

voranschreiten, desto weniger ausgeprägt werden die Führungsaspekte

„Individuelle Ber cksichtigung“, „Wertschätzung“ und „Lernförderung und

Personalentwicklung wahrgenommen“.

Die Wahrnehmung des Führungsverhaltens ist nicht vom Alter der Mitarbeitenden

abhängig.


Laufbahnbezogener LebenszyklusEinige Handlungsfelder

• Fördern gelingender/erfolgreicher

Laufbahnen 50 Plus

– Fördern gelingender Laufbahnen/Karrieren

50plus (Late Careers), z. B. Wie werden

Late Careers in Organisationen

systematisch unterstützt? Welche

Instrumente, Prozesse etc. sind förderlich?

Welche hinderlich?

– Geplantes KTI-Projekt FHO/FHNW:

Welche individuellen und organisationalen

Faktoren führen zum Gelingen, Scheitern

oder auch Nicht-Zulassen von

Laufbahnen/Karrieren 50+?

• Angebot an Standortbestimmungen

– Standortbestimmung als Kernelement

einer lebenszyklusorientierten

Personalentwicklung für verschiedene

Anspruchsgruppen anbieten bzw.

unterstützen

– Stärken erkennen und nutzen, Potenziale

aktivieren, Matching zwischen Funktion

und Person und Kultur sicherstellen


• Personalpolitik

Generationenumfassende Personalpolitik, systematische Entwicklung aller MA

Konsequentes Fördern der 4 L’sLeistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft/Wohlbefinden, Lebenslangem Lernen

Frühzeitiges Fördern von Kernkompetenzen der Zukunft

Flexible Arbeitszeitmodelle, Unterstützen von Balance (Work-Life-Balance, Teilzeit etc.)

• Unternehmenskultur-Entwicklung

Kultur der Wertschätzung

Kultur, die Autonomie fördert und soziale Unterstützung stärkt (z. B. Prinzip der Selbstorganisation, dialogbasierte Kommunikation)

Leben wertebasierter Führungsgrundsätze

• Laufbahn- & Generationenmanagement

Lebensphasenorientierte Entwicklung

Flexible, alternative Laufbahnmodelle

Fördern von Verständnis, Dialog, Zusammenarbeit zwischen Generationen

• Zielmanagement Handlungswirksame Ziele, Teamziele,

Empowerment-fokussiert

Sicherstellen einer produktivitäts-förderlichen Arbeitsumgebung

• Betriebliches Gesundheitsmanagement

Involvierung aller Stufen

Auf Verhältnis- und Verhaltensebene

• Stärken von Selbstmanagement-

Kompetenz

Angebot an Standortbestimmungen

Fördern von Reflexionskompetenz, Ermöglichen v. Selbstverantwortung etc.

• Führungskräfte-Entwicklung & -Kultur

Selektion auf Basis «Fit»

Führungskulturentwicklung

Sensibilisierung hinsichtlich Faktoren für Leistung, Wohlbefinden, Lernen

Schulung Dialog-Kompetenz, Coaching

Anforderungen an die

lebenszyklusorientierte PE (Auswahl)


Think Tank

Lebenszyklusorientierte

Personalentwicklung – Utopie oder

Realität?

bzw. wie kann es in Organisationen

gelingen, das Konzept / den Anspruch

umzusetzen?


Think Tank

2 Vorgehensweisen

Option 1

Wie kann

• Leistungsfähigkeit

• Leistungsbereitschaft/Wohlbefinden

• Lebenslanges Lernen

in Organisationen über alle Lebensphasen der Mitarbeitenden hinweg gefördert, ermöglicht, gefordert, realisiert, unterstützt etc. werden?

Wichtig: Perspektive einnehmen: Was kann/muss die Organisation tun? Verantwortung Individuum ausklammern

Mögliche Fragen (die ergänzt werden können):

Wie könnte der Anspruch der lebenszyklusorientierten Personalentwicklung in Organisationen umgesetzt werden?

Was müssten Organisationen tun? Best Practices

Wo sind mögliche/wahrscheinliche Stolpersteine, Hindernisse?

In welcher Unternehmenskultur ist der Ansatz/Anspruch umsetzbar?

Was braucht es für gelingende Laufbahnen in Organisationen?

Perspektive:

Verantwortung

Organisation


Think Tank

2 Vorgehensweisen

Option 2

Dynamisierung der Entwicklung im Rahmendes stellenbezogenen Lebenszyklus:

Wie kann die Entwicklung der Mitarbeitendenim Rahmen des stellenbezogenenLebenszyklus gefördert, ermöglicht, gefordert, realisiert, unterstützt etc. werden?

Wichtig: Perspektive einnehmen: Was kann/muss die Organisation tun über die gesamte Dauer der Zugehörigkeit der Mitarbeitenden zum Unternehmen hinweg Verantwortung Individuum ausklammern

Mögliche Fragen (die ergänzt werden können):

Wie könnte der Anspruch der lebenszyklusorientierten Personalentwicklung in Organisationen umgesetzt werden?

Was müssten Organisationen tun? Best Practices

Wo sind mögliche/wahrscheinliche Stolpersteine, Hindernisse?

In welcher Unternehmenskultur ist der Ansatz/Anspruch umsetzbar?

Perspektive:

Verantwortung

Organisation


Ansatz für Umsetzung der

lebenszyklusorientierten PE

Systematische, wirkungsorientierte Herangehensweise

1a. Eingehende Ist-Analyse Organisation: Zentrale HR-Handlungsfelder mit Bezug zur

strategischen Ausrichtung der Organisation, Gestaltung von Lern- und Entwicklungsprozessen/

Lernkultur, organisationale Belastungsfaktoren und Ressourcen, hindernde und fördernde

Einflüsse von Führung und Kultur auf Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft/Wohlbefinden,

Balance etc.

1b. Eingehende Ist-Analyse Menschen: Einflussfaktoren und Ist-Zustand bezüglich Leistungs-

fähigkeit, Leistungsbereitschaft/Wohlbefinden, Balance (Belastungsfaktoren/Ressourcen),

Gestaltung und Umsetzung von Lern-/Entwicklungsprozessen

2. Soll-Zustand: Wie sollen die Menschen in der Organisation handeln, denken, fühlen? Welche

Wirkung wollen wir wo und mit was erzielen? Woran ist der generierte Nutzen/die Wirkung

konkret erkennbar (= strategischer Beitrag PE/OE)? Wie soll die Organisation bezüglich HR/PE

aufgestellt sein? Wie soll PE/OE gelebt werden? Etc.

3. Wirkungsanalyse/Controlling: Wurde die beabsichtige Wirkung erzielt?


Modell der Selbstmanagement-

Kompetenz


Einige Definitionen

„Selbstmanagement-Kompetenz umfasst die Bereitschaft

und die Fähigkeit, das eigene Leben

selbstverantwortlich zu steuern und so zu gestalten, dass

Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft,

Wohlbefinden und Balance gefördert und langfristig

erhalten werden.

Selbstmanagement ist gelebte Selbstverantwortung.“

Graf 2012, S. 37


Kontakt

Prof. Dr. Anita Graf

+41 79 261 00 37

[email protected]; [email protected]

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