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Le Français des affaires Le lexique aux travail
Module : L’entreprise
Giovannipaolo Ferrari, Ph.D. [email protected]
2016-‐2017
DLUFL
DLUFL
Département de Français
L’organisation
3
Dans le langage commun, la notion d’organisation est utilisée dans deux modalités différentes:
1. Pour indiquer une entité sociale fondée sur la division du travail et des compétences ;
2. Pour indiquer la façon dont une entité est organisée.
La notion d’organisation
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Qu’est-‐ce qu’une organisation?
Un système social créé par des individus afin de satisfaire, grâce à des actions coordonnés, certains besoins et afin d’atteindre certains buts.
(Y. F. Livian)
Une organisation c’est…5
Caractériser une organisation par…
●Type ●Finalité ●Champ d’action
●Nationalité
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●Taille ●Objectifs ●Ressources ●Status juridique
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Types d’organisation
● FIna
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Les finalités des organisations
Il existe deux types de buts…9
Secteur public et secteur privé
L’entreprise
Champs d’action12
Nationalité d’une entreprise13
Classification des entreprises françaises selon leur taille 14
Les différentes ressources15
Pour réussir à réaliser ses objectifs, l’organisation doit : 16
• Mais également répartir et coordonner les tâches
• Mobiliser les différentes ressources
Et surtout… 17
S’intéresser aux facteurs de contingence:
Que fait, donc, une entreprise?
● Elle est un groupement humain, organisé et hiérarchisé
● Elle produit pour vendre ● E l l e comb ine l e s fa c teu rs de production
● Elle recherche des financements ● Elle recherche le profit
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La production 19
Les facteurs de production 20
Les facteurs de production sont les ressources, matérielles ou non, utilisées dans le processus de production de biens et de services
21
Comment trouver les financements?22
Comment trouver les financements?23
Comment on dit entreprise?
Dans certains cas, on utilise les mots suivants pour désigner une entreprise:
● Une firme : c’est une grande entreprise ;
● Une exploitation : exploitation agricole, exploitation minière ;
● Une compagnie : compagnie d’assurances, compagnie d’aviation, compagnie de navigation, compagnie de chemin de fer ;
● Une agence : agence de publicité, agence matrimoniale, agence de voyage, agence immobilière ;
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Unité de production et commerciale
Une entreprise peut avoir plusieurs établissements, situées à des endroits différentes. Un établissement est une unité de production (ex. : une usine) ou une unité commerciale ou administrative (= une succursale) qui appartient à l’entreprise, mais qui fonctionne de façon relativement indépendant.
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Activités des entreprises26
L’exploitation agricole
C’est une ferme. On y cultive des légumes, des fruits, des céréales. On peut aussi y pratiquer l’élevage.
L’entreprise industrielle
Elle transforme et fabrique des biens matériels en grandes quantités. Ex. : une entreprise, une entreprise agroalimentaire (Danone).
L’entreprise artisanale
Une personne, l’artisan, travaille pour son propre compte en exerçant un métier (travail) manuel (avec les mains). L’artisan est un ouvrier qualifié (= qui a reçu une formation professionnelle particulière). Il peut être aidé par un apprenti (une personne en apprentissage = qui apprende le métier). Ex. : un plombier, un menuisier, un tailleur.
L’entreprise commerciale
Elle achète et vend des biens sans les transformer. Ex. : une épicerie, un supermarché, une librairie.
L’entreprise de services
Elle vend des services. Ex. : une agence de voyage, une entreprise de transport.
Le secteur d’activité 27
Une secteur est un ensemble d’entreprises exerçant la même activité principale. Ex. : Mathieu, 34 ans, travaille dans une laboratoire spécialisé dans la recherche en biotechnologie. “Le laboratoire appartient à un grand groupe pharmaceutique. La biotechnologie est une activité de plus en plus importante, explique-‐t-‐il. Pour certaines entreprises, c’est même devenu l’activité principale.” Mathieu travaille dans le secteur pharmaceutique. Il existe bien d’autres secteur d’activité.
Le secteur d’activité 28
En voici quelques-‐uns :
Secteurs• agroalimentaire : produits alimentaires • automobile : automobiles • bancaire : banques • immobilier : immeubles • informatique : ordinateurs • textile : tissus, vêtements • pétrolier : pétrole
• de la distribution : grand et petit commerce
• des télécommunications : téléphone, service Internet
• du tourisme : voyages, loisirs • de l’hôtellerie : hôtels • de la restauration : cafés, restaurants • des médias : journaux, télévision, cinéma
Certains secteurs se portent bien : ils sont en pleine croissance (ils se développent).
Ce sont des secteurs de croissance = des secteurs d’avenir = des secteurs porteurs
D’autres secteurs se portent mal : ils sont en difficulté. Ce sont des secteurs en crise.
Définition de l’entreprise
● Une entreprise produit et vend des biens et/ou des services dans un but lucratif (= pour gagner de l’argent).
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Synonymie
• Les synonymes sont des mots qui ont le même sens ou un sens proche qui définissent un fait similaire. Ils sont toujours de même nature.
• La synonymie est un rapport de similarité sémantique entre des mots ou des expressions d'une même langue. La similarité sémantique indique qu'ils ont des significations très semblables. Des termes liés par synonymie sont des synonymes.
• Il existe des bases de données de synonymes, présentées comme des dictionnaires, librement téléchargeables. On en trouve aussi vendues ou consultables sous la forme de livres, de logiciels, ou de sites web, ou de jeux.
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Synonymes parfaits
● Un postulat explique qu'il ne peut pas exister de synonymes parfaits ; autrement la langue ferait disparaître l'un des termes alors inutile. Dans les faits il y a toujours une différence, même minime, entre des synonymes, qu'elle soit liée au signifié lui-‐même, aux connotations véhiculées (nuance méliorative, péjorative, laudative, etc.), au registre de langue ou encore au contexte d'emploi des mots. Strictement parlant, il s'agit donc de parasynonymes. En règle générale, le lien de similarité réside dans la seule dénotation des termes liés.
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Entreprise et Société
Le mot société est une terme juridique. L’economie parle de l’entreprise Ferrari alors que les juriste préfère parler de la société Ferrari.
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L’entreprise : statut juridique
L’importance du statut juridique
Statut juridique35
Entreprises publiques 36
Sous le contrôle total ou partiel de l’État
Les différentes formes de sociétés (entreprises privée)
Formes juridiques que peut prendre une entreprise privée en France
commerciales
L’entreprise individuelle
Donner une définition de l’entreprise individuelle
●Exploitée par un commerçant personne physique seule, sans associé.
●La notion de capital n'existe pas. Le patrimoine de l'entreprise est confondu avec celui du chef d'entreprise.
Notions de personne et de patrimoine
●Une personne physique a un seul patrimoine. ●L’entrepreneur individuel, personne physique, Son patrimoine personnel est confondu avec son patrimoine professionnel.
Les biens professionnels peuvent-‐ils être saisis pour payer une dette non liée à son activité professionnelle ?
●L'entrepreneur est indéfiniment responsable des dettes sociales sur l'ensemble de son patrimoine (privé ou professionnel).
●Les biens professionnels peuvent être saisis pour payer une dette non liée à son activité professionnelle.
Sociétés de personnes
Caractériser les sociétés commerciales par…
Sur quel principe repose la constitution des sociétés de personnes ?
●Basée sur l’intuitus personae c’est-‐à-‐dire la considération de la personnalité des associés : SNC (société en nom collectif), SCS (société en commandite simple).
●Les associés se connaissent et se font confiance.
Conséquences pour les associés ?
●Cession des parts avec le consentement unanime des autres associés.
●Décès d’un associé : dissolution de la société.
●Associés responsables des dettes de la société.
Avantages et inconvénients des sociétés de personnes
•Dissolution si décès d’un associé. •Responsables de manière illimitée des dettes de la société.
•Les associés se connaissent et se font confiance ; • Aucun capital minimum exigé ; • Consentement unanime lors de la cession des parts.
InconvénientsAvantages
Que signifie « responsabilité indéfinie et solidaire » ?
●Tous l e s a s soc i é s sont re sponsab l e s solidairement (le créancier peut poursuivre n'importe lequel des associés) et indéfiniment (les associés sont responsables sur l'ensemble de leurs biens personnels) des dettes de l'entreprise.
●Garantie pour les créanciers, risques importants pour les associés.
Sociétés de capitaux
Qu’est-‐ce qu’une société de capitaux ?
●Elle rassemble des personnes qui peuvent ne pas se connaître et dont la participation est fondée sur les capitaux qu'ils ont investis dans l'entreprise.
Quelles conséquences cette qualification entraîne-‐t-‐elle pour les actionnaires et les créanciers de la société ?
●La responsabilité des actionnaires est limitée aux apports.
●Les créanciers pourront récupérer leurs créances qu’à concurrence du capital.
Les différents types de société
Je souhaite entreprendre seul ? 53
Nous souhaitons entreprendre ?
Je souhaite entreprendre seul ?54
L'entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL)
●Catégorie particulière de SARL, l'EURL n'a qu'un seul associé. Ses règles de fonctionnement sont très proches de celles de la SARL. La principale différence concerne son régime fiscal : ses bénéfices sont imposés de plein droit à l'impôt sur le revenu au nom de l'associé, une option à l'impôt sur les sociétés étant toutefois possible.
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La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU)
● Il s'agit d'une catégorie particulière de SAS qui ne dispose que d'un seul associé. Seules quelques règles de fonctionnement diffèrent de celles applicables à la SAS, simplifiant notamment le formalisme juridique. Comme les SAS, la SASU est rarement adaptée à une entreprise en création.
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Caractéristiques juridiques -‐ Seul57
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Nous souhaitons entreprendre ?
La société à responsabilité limitée (SARL)
● La SARL, type de société le plus couramment utilisé dans le cadre de la création d'entreprise, offre l'avantage d'une structure simple au sein de laquelle la responsabilité des associés est limitée au montant de leurs apports. Son capital, dont la loi ne fixe aucun montant minimal, est réparti entre, au moins, deux associés. Elle est dirigée par un ou plusieurs gérants, associés ou non.
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La société d'exercice libéral à responsabilité limitée (SELARL)
● La loi a aménagé les règles de fonctionnement des SARL pour les adapter aux besoins des professions libérales ; ainsi est née la SELARL.Les règles qui la régissent sont très proches de celles de la SARL, mais elles tiennent compte des particularités et de la déontologie des professions pour lesquelles elles ont été créées.
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La société en nom collectif (SNC)
● Cette forme de société est rarement utilisée car elle présente l'inconvénient de ne pas protéger patrimonialement ses associés : ceux-‐ci sont en effet responsables indéfiniment et solidairement des dettes sociales sur leurs biens personnels. Elle est constituée sans capital minimal, par au moins deux associés qui ont tous la qualité de commerçant. À ce titre, un mineur ne peut pas y être associé.Elle est dirigée par un ou plusieurs gérants. Fiscalement, les résultats de la SNC sont imposés au niveau de ses associés à l'impôt sur le revenu, sauf si la société opte pour l'impôt sur les sociétés.
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La société anonyme (SA)
●La SA est constituée par au moins sept actionnaires réunissant au minimum 37 000 €. Elle est dirigée par un président et un directeur général (qui peuvent n'être qu'une seule et même personne) et par un conseil d'administration composé d'au moins trois personnes. Elle est soumise à l'obligation de nommer un commissaire aux comptes. La société anonyme, du fait de la lourdeur de ses règles de fonctionnement, est à réserver à des projets d'une certaine ampleur. Elle est également utilisée lorsque des actionnaires qui ne participent pas à l'activité veulent exercer un pouvoir de contrôle au sein du conseil d'administration. Les actionnaires y voient leur responsabilité limitée au montant de leurs apports.
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La société par actions simplifiée (SAS)
●De création relativement récente, cette forme de société connaît un certain succès. Ainsi, beaucoup de SA se sont transformées en SAS. En règle générale, la SAS n'est toutefois pas adaptée à une création d'entreprise par une personne physique. En effet, les règles qui la gouvernent sont voisines de celles de la SA. Certaines mesures la rendent toutefois plus simple. Ainsi, aucun montant minimal pour le capital social n’est exigé. Par ailleurs, la nomination d’un commissaire aux comptes est réservée aux SAS d’une certaine taille ou ayant des liens capitalistiques avec d'autres sociétésLa SAS doit disposer d'au moins deux associés, responsables dans la limite de leurs apports. Par rapport à la SA, elle offre l'avantage de la souplesse : la loi laisse en effet aux associés la possibilité d'organiser librement son fonctionnement dans les statuts. Une souplesse qui nécessite le recours aux conseils avertis d'un professionnel qualifié car elle peut aboutir à l'élaboration de règles qui seraient difficilement applicables par la suite.
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La société civile professionnelle (SCP)
●Cette forme de société permet à plusieurs personnes exerçant une même profession libérale de l'exercer en commun. Elles sont alors responsables indéfiniment des dettes sociales. Aucun capital minimal n'est requis.
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Le recours à la forme associative est-‐il opportun pour développer une entreprise ?
●Il faut rester très prudent. Car dans la plupart des cas, l'association n'est pas la structure la mieux adaptée. Et elle peut même présenter certains risques. Sans compter que, contrairement aux idées reçues, l'association n'est pas un paradis fiscal. Aucun texte ne soustrait en effet les associations aux impositions de droit commun. En pratique, toute modalité d'exploitation qui tend à les apparenter à de véritables entreprises va dans le sens de l'assujettissement à l'impôt. Pour échapper à la fiscalité, une association doit donc adopter une gestion désintéressée et ne doit pas rechercher systématiquement les bénéfices. De plus, l'association doit présenter un intérêt social ; et si elle entre dans le marché concurrentiel, elle doit pratiquer des tarifs en dessous des normes du secteur. Au cas où le projet consiste à développer une véritable activité économique, avec recherche de profits, le statut associatif est donc à proscrire absolument.
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Création d'entreprise : que choisir EIRL ? EURL? SASU ? SARL ou SAS ?
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Caractéristiques juridiques -‐ A plusieurs 67
Caractéristiques sociales -‐ A plusieurs 68
En synthèse… 69
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La durée légale du travail
La Réduction du Temps de Travail (RTT) et les 35 heures73
La Réduction du Temps de Travail (RTT) e les 35 heures74
Les 35 heures …
Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, la durée légale du travail effectif est une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires.
Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-‐delà desquelles aucun travail ne peut être demandé.
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P o u v o n s n o u s d é p a s s e r l e s 3 5 h hebdomadaires ?
Dans certains secteurs – tel le commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers -‐ s’applique une durée dite d’équivalence. Une durée de travail supérieure (par exemple : 38 heures) est considérée comme équivalente à la durée légale (35 heures).
Dans ce cas, le calcul des heures supplémentaires se déclenche après la 38e heure de travail et non la 35e heure.
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Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?
Le temps de travail effectif
Entre dans le calcul de la durée légale du travail, le temps de travail effectif, c’est-‐à-‐dire toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, dans l’obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles.
S’ils répondent à ces critères, les temps de restauration et de pauses sont considérés comme temps de travail effectif.
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Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?
Le temps de travail effectif
Sauf disposition contraire d’une convention ou d’un accord applicable à l’entreprise, ne constitue pas un temps de travail effectif celui consacré à l’habillage et au déshabillage.
Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la réglementation, le règlement intérieur de l’entreprise, une convention, un accord collectif ou le contrat de travail du salarié, le temps qui y est consacré -‐ s’il se déroule dans l’entreprise ou sur le lieu de travail -‐ doit faire l’objet de contreparties au bénéfice des salariés : repos, primes…
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La Réduction du Temps de Travail (RTT) e les 35 heures79
Le temps de travail et le déplacement
• Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
• Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent.
• La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
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Les heures d’équivalence
Dans certaines professions (santé, médico-‐social), des salariés peuvent être soumis à un temps de travail -‐ comportant des temps d’inaction -‐ dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-‐ci.
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Les heures d’équivalence
Par exemple, la durée hebdomadaire du travail peut être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.
Les heures d’équivalence sont rémunérées conformément aux usages ou aux accords étendus applicables à l’entreprise.
La durée équivalente (par exemple 38h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
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Quelles sont les durées maximales de travail ?
La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires.
Sauf autorisation de l’inspecteur du travail, la durée du travail des travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peut dépasser la durée légale du travail.
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Quelles sont les durées maximales de travail ?
Il existe des durées maximales au-‐delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois. Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à : •10 heures par jour •48 heures par semaine •44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. En outre, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.
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Quelles sont les durées maximales de travail ?
L’employeur est tenu d’accorder au moins 20 minutes de pause lorsque l e t emp s d e t r a va i l quotidien atteint 6 heures.
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Le temps de pause minimum
Le salarié n'a pas l'obligation de prendre une seule pause de 20 minutes : il peut tout à fait fractionner cette durée (exemple : une pause de 10 minutes le matin et une pause de 10 minutes l'après midi, ou 4 pauses de 5 minutes pour fumer des cigarettes). A noter que les mineurs bénéficient d'un temps de pause minimum plus important. Le Code du travail impose en effet un temps de pause minimum de 30 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail quotidien est supérieur à 4h et demi.
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La pause déjeuner
La pause déjeuner s'analyse comme un temps de pause. L'employeur qui accorde 20 minutes de pause le midi remplit donc ses obligations en matière de temps de pause.
Dans beaucoup d'entreprises, les règles applicables aux pauses repas sont encadrées par une convention collective ou un accord collectif.
Ces textes peuvent ainsi prévoir une durée minimum qui peut le plus souvent varier entre 30 minutes et 2 heures.
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La rémunération de la pause
Pendant le temps de pause, le salarié ne se trouve pas sous la direction de son employeur. Principale conséquence : la pause n'est en principe pas rémunérée puisqu'elle n'est pas comptée comme un temps de travail effectif.
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La rémunération de la pause
Toutefois, une convention collective ou un accord collectif peut prévoir des règles plus favorables au salarié.
En revanche, le temps de pause doit être rémunéré dès lors qu'il remplit les conditions du temps de travail effectif.
C'est notamment le cas lorsque le salarié accomplit une directive de son employeur pendant son temps de pause (exemple : lorsque l'employeur qui attend un appel demande à un salarié de surveiller le téléphone pendant son temps de pause).
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La reduction des temps de travail e les 35 heures90
Environnement d’entreprise
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• Les contrats de travail; • La période d’essai • Les stages; • Le salaire; • Les conventions collectives.
Droit du travail
Les contrats de travail93
Les contrats de travail
• Les différents contrats de travail;
• Obligations légales; • Le contrat écrit; • Détail des principaux types de contrat.
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Contrats de travail -‐ Définition
●Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.
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Contrats de travail -‐ Définition● L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail.
● Deux règles doivent néanmoins être respectées :
1. S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée, il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
2. Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.
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Contrats de travail -‐ Définition
●En cas de doute, prendre contact avec la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation P ro fe s s i onne l l e (DDTEFP ) ou c o n s u l t e r l e s e r v i c e d e renseignements téléphoniques « Travail Info Service ».
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Contrats de travail – Principaux typesLes principaux types de Contrats de travail : ✓ Durée indéterminée à temps plein (CDI); ✓ Durée déterminée (CDD); ✓ Durée déterminée à objet défini (CDD de mission); ✓ Travail temporaire (Intérim); ✓ Travail à temps partiel; ✓ Travail intermittent; ✓ Apprentissage; ✓ Insertion en alternance (notamment le contrat de professionnalisation); ✓ Personnes en difficulté (article 994, Le contrat insertion -‐ revenu minimum d’activité (CI-‐RMA), Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), article 996).
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/ à Informations pratiques à Contrats de travail
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Contrats de travail -‐ ObligationsL'embauche est la première phase du contrat de travail. Des formalités obligatoires sont prévues par le Code du travail au cours de cette période.
• Obligations administratives de l’employeur :
✓ Déclaration Préalable Quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé, une déclaration nominative préalable à l’embauche (DPAE) doit être adressée à l’URSSAF (Unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales), avant toute embauche.
✓ Inscription sur le Registre Unique du Personnel (RUP) Dans tout établissement où sont employés des salariés, un registre unique du personnel, sur lequel les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l'ordre des embauches, doit être tenu.
✓ Déclaration unique d’embauche (DUE) La Déclaration Unique d'Embauche permet d'effectuer l'ensemble des sept formalités obligatoires liées à l'embauche d'un salarié, en une seule fois auprès de l'URSSAF dont relève l'établissement concerné par l'embauche.
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Contrats de travail -‐ Obligations• Obligations de l’employeur à l’égard du salarié :
✓ Rédaction d’un contrat En droit français, le contrat de travail est un contrat de droit privé qui crée un lien de subordination entre employeur et employé. La législation européenne fait obligation d'un contrat écrit, mais en France il est admis que le premier bulletin de salaire en fasse office, sauf pour les contrats à durée déterminée ou à temps partiel. Lorsqu'une relation de travail existe sans que le salarié ait signé un contrat écrit, elle sera assimilée à un contrat à durée indéterminée à temps complet.
✓ Visite médicale Le nouvel embauché doit bénéficier d'un examen médical par le médecin du travail avant l'embauche, ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.
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Les 4 conditions de validité d’un Contrat de travail101
Contrat de travail – Contrat écrit• Contrat de travail écrit : Le contrat de travail comporte trois éléments constitutifs :
-‐ la prestation de travail ; -‐ la rémunération ; -‐ le lien de subordination juridique.
✓ Tous les contrats de travail doivent contenir les éléments suivants : • la fonction qu'occupera l’employé ; • sa qualification professionnelle ; • la rémunération (salaire et primes en argent ou en nature), à l'exclusion des notes de frais) ; • la convention collective dont relève éventuellement l’activité ; • la nature du contrat (durée indéterminée ou déterminée).
✓ Un contrat peut contenir des clauses accessoires non-‐impératives : • le lieu de travail (clause de mobilité) ; • le dédit-‐formation ; • la clause d'objectif à réaliser ; • durée de période d’essai et renouvellement.
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Contrat de travail – Clauses accessoires● Principales clauses accessoires :
• Délégation de pouvoir ; • Exclusivité ; • Mobilité professionnelle ; • Restitution de usage des matériels et documents appartenant à l’entreprise ;
• Secret professionnel et obligation de discrétion.
• Relatives au lieu de travail : • Détachement à l’étranger ou expatriation ; • Mobilité géographique.
• Relatives à la rémunération : • Mise à disposition d’un véhicule de fonction ; • Remboursement des frais professionnels ; • Objectifs, quotas commerciaux.
• Relatives à la rupture du contrat de travail : • Non-‐concurrence.
103
Les différents modes de rupture du contrat de travail
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Contrats de travail -‐ CDI✓ Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-‐596 du 25 juin 2008
Seul le CDI à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.
Certaines conventions collectives rendent obligatoire la rédaction d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein.
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Contrats de travail -‐ CDD✓ Le contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée
Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.
Exemples : Remplacement d’un salarié absent : 18 mois -‐ Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise: 18 mois -‐ Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée : 9 mois -‐ Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-‐traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation : 24 mois… etc.
Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période définie légalement.
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Contrats de travail – CDD de mission✓ Le CDD de mission est un «contrat à durée déterminée à objet défini» réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.
La loi du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail rend possible la conclusion d’un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (mission). Le recours à un tel contrat est toutefois subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise l’instituant. Par ailleurs, ce contrat est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres (au sens des conventions collectives). D’une durée comprise entre 18 et 36 mois, le contrat prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions. Si à l’issue du contrat, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.
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Contrats de travail – Travail temporaire✓ Un contrat de travail temporaire (Intérim) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Conclu en dehors du cadre légal, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.
L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.…)
Pendant sa mission, le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice. Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne : la durée du travail , le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés, la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs. Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
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Contrats de travail – Temps partiel✓ Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée -‐ légale ou conventionnelle -‐ pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné.
Ce dernier est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise selon des règles particulières.
Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales.
Des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou d’une création ou reprise d’entreprise.
Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner :
✓ La qualification du salarié ✓ Les éléments de la rémunération ✓ La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue
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Les Stages
• C o n v e n t i o n , d u r é e , protection ;
• Grat i f i cat ion , p r ime, embauche ;
• Statut, période d’essai, sanctions, devoirs.
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Les Stages – convention, durée, protection111
Faire un stage est un complément indispensable aux enseignements suivis. Il est souvent obligatoire à la fin d'un cursus d'études. Le stage n’est pas soumis aux mêmes règles que le contrat de travail, mais à un statut particulier Convention : Seuls les stages donnant lieu à la signature d’une convention tripartite peuvent être conclus. Cette convention est signée entre l’établissement d’enseignement, l’entreprise d’accueil et le stagiaire. Sont concernés tout élève ou étudiant préparant un diplôme de l’enseignement supérieur. Sont notamment visés :les élèves préparant un diplôme de l’enseignement technologique ;les élèves d’IUT ;les élèves ingénieurs ;les élèves des écoles de commerce et de gestion ;les étudiants préparant un diplôme universitaire (DEUG, licence, master, etc.) … Durée : La durée du stage ne peut excéder 6 mois renouvellement compris. Cette limitation de durée de 6 mois ne s’applique pas aux stages en entreprise intégrés à un cursus pédagogique. Protection : Désormais tous les stagiaires bénéficient d’une protection contre le risque accidents du travail-maladies professionnelles. Ils sont rattachés au régime général de la Sécurité sociale.
Les Stages – Gratification, prime, embauche112
Gratification : Depuis 2009 le versement d'une gratification de stage est obligatoire si la durée du stage est supérieure à deux mois consécutifs. Cette durée de deux mois s'entend d'une durée calendaire de date à date, peu importe le nombre d'heures effectuées dans le mois par le stagiaire du moment que les 40 jours de présence effective sur la période du stage sont atteints. Cette gratification est versée mensuellement, et est au minimum égale à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale (à défaut de convention de branche ou d'accord professionnel étendu) soit 417,09 € à partir du 1er janvier 2010 Prime à l’embauche : l’Etat verse une aide exceptionnelle de 3 000 euros à l’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) d’un stagiaire de moins de 26 ans. Cette aide est ouverte aux employeurs embauchant jusqu’au 30 juin 2010 un ou plusieurs jeunes ayant fait auprès d’eux un stage d’au moins 2 mois et ayant débuté entre le 1er mai 2008 et au plus tard le 30 septembre 2009.. Période d’essai : En cas d’embauche à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai, sans que celle-ci ne soit réduite de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable. Par exemple, un étudiant embauché pour un emploi de cadre, dont la période d’essai ne peut dépasser 4 mois, verra son stage de 6 mois pris en compte seulement pour 2 mois et devra effectuer 2 mois de période d’essai.
Les Stages – Statut, période d’essai, sanctions113
Statut : Les stagiaires ne sont pas des salariés (même s'ils perçoivent une gratification) et ne peuvent en aucun cas être soumis aux mêmes règles et conditions de travail que les salariés. Période d’essai : Il n’est pas possible d'intégrer une période d'essai dans une convention de stage pour « tester » le stagiaire. Sanction : il n'est pas possible de sanctionner un stagiaire qui ferait mal son « travail » comme on le ferait avec un salarié. En revanche, si un stagiaire refuse de se plier aux règles en vigueur au sein de l'entreprise (horaires, par exemple), qu'il manque de sérieux, il convient alors de se rapprocher de l'établissement d'enseignement pour tenter de trouver une solution. Il ne peut être question de « licencier » un stagiaire en mettant fin à la convention de stage sans l'aval de son école. Devoirs du stagiaire : La convention de stage n’est pas un contrat de travail. La convention de stage doit noter « les modalités de suspension et de résiliation du stage ». Le stagiaire doit respecter ses obligations en matière d’horaire, de respect des consignes de sécurité, consignes particulières de l’entreprise…
La période d’essai
• Définition ; • Durée ; • Renouvellement ; • Rupture.
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Période d’essai – Définition 115
Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents. Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est : de deux mois pour les ouvriers et les employés - de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens - de quatre mois pour les cadres. La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : quatre mois pour les ouvriers et employés - six mois pour les agents de maîtrise et techniciens - huit mois pour les cadres En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
Période d’essai – Durée, renouvellement116
Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents. Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est : de deux mois pour les ouvriers et les employés - de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens - de quatre mois pour les cadres. La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : quatre mois pour les ouvriers et employés - six mois pour les agents de maîtrise et techniciens - huit mois pour les cadres En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
Période d’essai – Rupture 117
Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance. Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence - quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence - deux semaines après 1 mois de présence - un mois après 3 mois de présence. Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté : motif discriminatoire - salarié protégé - usage abusif …
Salaire
• Définition • Salaires Net et Brut • Cotisations • Parts salariales et patronales • Salaire chargé • Bulletin de Paie • Rémunération, SMIC
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Salaire – Définition et règles 119
Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l�ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l�employeur : salaire de base, avantages en nature, primes, gratifications, pourboires, ainsi que des majorations prévues par la loi ou les accords collectifs (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, travail salissant ou pénible…). Il ne comprend pas les remboursements de frais professionnels, les indemnités présentant le caractère de dommages-intérêts (telle l�indemnité de licenciement), ni les sommes versées au titre de l�intéressement ou de la participation. Le salaire de base est fixé librement entre l�employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision de l�employeur (usages, directives, barème d�entreprise, notes d�information…) sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles. Plusieurs modes de fixation sont possibles : � au temps : en fonction de la durée de travail effectif (c�est le mode le plus courant) � au rendement : en fonction de normes connues et définies � au forfait : une convention entre le salarié (le plus souvent cadre) et l�employeur est alors obligatoirement conclue par écrit. Elle doit être précise et quantifiée.
Salaire – Définition et règles 120
Le salaire peut comporter : � une partie fixe (salaire de base), liée à la fonction, faisant généralement référence au contrat de départ et/ou à une classification du poste et le plus souvent ajustée périodiquement. � une partie variable : primes liées aux performances, par rapport notamment aux objectifs individuels ou collectifs fixés par l'employeur ou négociés entre les parties. Elle concerne quasi systématiquement les métiers liés à la vente. Cette partie a tendance à se développer dans d'autres fonctions également.
Salaire Net = Salaire Brut – Retenues Le Salaire Net est généralement inférieur de 20 à 25% par rapport au Salaire Brut
Les retenues (ou cotisations) sont la base du système de solidarité nationale. Ces cotisations sont divisées en parts patronales et parts salariales. Les cotisations salariales sont retenues sur le salaire brut, et le montant des cotisations patronales vient en plus du salaire brut, proportionnellement au salaire. À l'origine, en France, en 1945, ces cotisations étaient appelées « sociales », et destinées à alimenter les caisses de la sécurité sociale.
Salaire – Définition et règles121
On parle de salaire chargé pour définir le coût total salarial d'un employé pour son entreprise. Au salaire brut s'ajoutent les taxes et cotisations sociales patronales prises en charge par l'employeur.
Liste des cotisations sociales habituelles : Assurance chômage - Allocations familiales - Assurance maladie, maternité, invalidité, décès - Accidents du travail - Assurance vieillesse - Assurance veuvage -APEC (pour les cadres) - CSG (Contribution Sociale Généralisée) - CRDS (Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale) - FNAL (aide au logement) - Retraite complémentaire -Taxe d'apprentissage et de formation professionnelle…
Salaire – Le bulletin de paie 122
Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Principales mentions obligatoire devant apparaître sur le bulletin de paie : � l�employeur (nom, adresse, numéro d�immatriculation, code APE, numéro Siret…) � L e salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) � l�URSSAF auprès de laquelle les cotisations sont versées � la convention collective applicable Figurent également : � les éléments composant la rémunération brute, à savoir le nombre d�heures de travail, la quantité d�heures payées au taux normal et celles majorées (pour heures supplémentaires ou travail de nuit par exemple) en mentionnant le ou les taux appliqués, les accessoires du salaire soumis à cotisations (prime d�ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité…) � les prélèvements sociaux et fiscaux : CRDS, CSG, cotisations salariales � les sommes non soumises à cotisations (remboursement de frais professionnel) � le montant de la somme effectivement versée au salarié (« le net à payer ») � la date du paiement du net à payer � éventuellement, les dates de congés payés compris dans la période de paie et le montant de l�indemnité correspondante
Salaire – Rémunération, SMIC 123
Rémunération : Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur. Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories professionnelles, les critères de classification ou de promotion doivent être communs aux femmes et aux hommes. Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation. Le montant du SMIC horaire brut est fixé, depuis le 1er janvier 2010 à 8,86 € soit 1.343,77 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Conventions collectives
• Définition • Application • Codes APE et NAF
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Conventions collectives – Définition 125
Pour connaître les règles applicables en droit du travail en général, et au contrat de travail en particulier, il faut se reporter au code du travail mais également à la convention ou à l’accord collectif dont l’entreprise relève. Pour savoir si telle convention ou tel accord s’applique, il faut vérifier : � Son champ d’application et se reporter, éventuellement, au code APE de l’entreprise, � L’existence d’une obligation pour l’entreprise d’appliquer les dispositions conventionnelles.
A savoir : Un contrat de travail peut contenir des dispositions plus favorables pour le salarié que l’accord ou la convention applicable à l’entreprise. Dans ce cas, le contrat de travail prime. Convention ou accord collectif : quelles différences ? � La convention collective traite de l’ensemble du droit du travail (contrat de travail, hygiène, congés, salaires, classification, licenciement…) adaptant ainsi le code du travail à un secteur donné. Elle comporte généralement un texte de base, souvent complété par des avenants, des accords, des annexes. � L’accord ne porte quant à lui que sur certains thèmes : formation professionnelle, salaires, égalité professionnelle…
Conventions collectives – application 126
Chaque convention ou accord indique clairement - généralement dans l’article 1 - son champ d’application : � niveau géographique : national, régional, départemental � niveau professionnel : interprofessionnel, branche, entreprise
Le plus souvent, les activités couvertes par la convention ou l’accord sont désignées par les codes APE correspondants : il suffit donc de les comparer avec celui attribué à l’entreprise pour savoir si celle-ci doit ou non appliquer la convention ou l’accord collectif. Attention : le code APE n’est qu’un indice et non une preuve. L’activité effective et principale exercée par l’entreprise demeure le vrai critère d’application de la convention ou de l’accord. Une entreprise entre dans le champ d’application d’une convention ou d’un accord collectif : elle est tenue d’appliquer le texte si elle adhère à l’organisation patronale signataire.
Conventions collectives – Codes APE et NAF127
En France, le Code APE est un code de cinq caractères (quatre chiffres et une lettre) attribué par l'Insee à toute entreprise et à chacun de ses établissements, lors de son inscription au répertoire SIRENE. Plus précisément, on distingue le code APEN pour l'entreprise et le code APET pour les établissements. L'APE est un renseignement fondamental pour la statistique d'entreprise car il est à la base des classements des entreprises par secteur d'activité. SIRENE : Système Informatisé du Répertoire National des ENtreprises et des Etablissements dont la gestion a été confiée à l'Insee enregistre l'état civil de toutes les entreprises et leurs établissements, quelle que soit leur forme juridique et quel que soit leur secteur d'activité, situés en métropole, dans les Dom (Guadeloupe, Guyane, Martinique et Réunion) et à Saint-Pierre et Miquelon. Les entreprises étrangères qui ont une représentation ou une activité en France y sont également répertoriées. NAF : Nomenclature d‘Activités Française Le code NAF est l'un des codes Insee. C'est la Nomenclature des Activités Françaises. Elle permet la codification de l'APE, c'est-à-dire de l'activité principale exercée dans l'entreprise ou l'association. On parle de code APE de 1973 à 1992 et de code NAF depuis le 1er janvier 1993.
