LEGISLAÇÃO LABORAL - RCTFP Gestão da assiduidade ...intranet.cm-riomaior.pt/Portals/0/Formacao/Assiduidade/1_ MANUAL... · TÍTULO I – Fontes e aplicação do direito (artigos

LEGISLAÇÃO LABORAL - RCTFP Gestão da assiduidade/pontualidade e execução dos horários de trabalho na Administração Pública

LEGISLAÇÃO APLICÁVEL

RCTFP, aprovado pela LEI Nº 59/2008, de 11/Setembro *

LEI N.º 12-A/2008, 27/Fevereiro DECRETO-LEI N.º 209/2009, de 3/Setembro

PORTARIA N.º 83-A/2009, 22 Janeiro

LEI N.º 4/2009 DE 29 JANEIRO,E DECRETOS-LEI N.º 89/2009, E 91/2009 de 09 Abril

CÓDIGO DO TRABALHO, Alterado e republicado pela Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro; e Declaração de Rectificação n.º 21/2009 de 18

de Março,

• Atenção à cessação da vigência dos artigos 24.º a 43.º do Regime e 40.º a

86.º do Regulamento sobre protecção da maternidade e da paternidade, aplicando-se, a partir de 1 de Maio, aos/às trabalhadores/as que exerçam funções públicas, nas modalidades de contrato de trabalho em funções públicas e de nomeação, com as necessárias adaptações, o disposto na Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, e no Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de Abril.

• Atenção ainda ao artigo 19.º do DL 59/2008 - Regras especiais de aplicação no tempo relativas à protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas.

• Aos montantes dos suplementos remuneratórios mencionados no manual, para além de outras condições, deve ter-se em atenção as implicações dos OE 2011 e 2012, especificado na pág. 93, bem como o D.L. n.º 137/2010, de 28 de Dezembro.

Legislação Laboral – RCTFP - Gestão assiduidade/pontualidade e execução dos horários de trabalho

Autor: - Anjos Corado 2

INDICE / ESQUEMA DO MANUAL DE APOIO

ASSUNTO

PÁGINA

RCTFP - ANEXO I – INDICE DO REGIME 3 RCTFP - ANEXO II – INDICE DO REGULAMENTO 4

ÍNDICE GERAL DA LEI N.º 59/2008 DE 11 DE SETEMBRO 5 INDICE DA LEI Nº 12-A/2008, DE 27 DE FEVEREIRO 10

INDICE DO CÓDIGO DO TRABALHO 17 NOVO REGIME DE VÍNCULOS, CARREIRAS E REMUNERAÇÕES

NOÇÕES GERAIS

21 NOVO REGIME DO CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS

(RCTFP) NOÇÕES GERAIS

21

NOVOS PROCEDIMENTOS DE RECRUTAMENTO PARA A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

NOÇÕES GERAIS

22

O CONTRATO (DO INÍCIO Á CESSAÇÃO) RESUMO DAS ALTERAÇÕES MAIS SIGNIFICATIVAS INTRODUZIDAS PELA

LEI Nº 59/2008

23

PROCESSAMENTO DOS DIFERENTES TIPOS D E REMUNERAÇÕES REMUNERAÇÃO BASE- SUPLEMENTOS- AJUDAS DE CUSTO-OUTROS

42

DESCONTOS - PROTECÇÂO SOCIAL - CÓDIGO CONTRIBUTIVO 65

FÉRIAS, FALTAS E LICENÇAS RESUMO DAS ALTERAÇÕES MAIS SIGNIFICATIVAS INTRODUZIDASPELA

LEI Nº 59/2008

69

DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO TIPOS DE HORÁRIOS – DESCANSO SEMANAL LIMITES AO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO

RESUMO DAS ALTERAÇÕES MAIS SIGNIFICATIVAS INTRODUZIDAS PELA LEI Nº 59/2008

74

Regime de Adaptabilidade 89 NOVO ESTATUTO DISCIPLINAR DOS TRABALHADORES QUE EXERCEM

FUNÇÕES PÚBLICAS RESUMO DAS ALTERAÇÕES MAIS SIGNIFICATIVAS DA LEI Nº 58/2008

91

ORÇAMENTO DO ESTADO DE 2011 E 2012 - Normas transitórias 96

contrato de trabalho em funções públicas de a a z - p.frequentes 123

regimes de vinc. de carreiras e de remunerações (lvcr) – p.frequentes 147

149

Regime do Contrato de Trabalho Funções Públicas (RCTFP) - p.frequentes 159 Chefes de Equipas Multidisciplinares - p.frequentes 165

LOE 2012 - p.frequentes 166 BIBLIOGRAFIA 171



REGIME DO CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS

QUADRO RESUMO - CITE

ANEXO I

REGIME

TÍTULO I – Fontes e aplicação do direito (artigos 1.º a 5.º) » TÍTULO II – Contrato »

CAPÍTULO I – Disposições gerais (artigos 6.º a 110.º) » CAPÍTULO II – Prestação do trabalho (artigos 111.º a 204.º) »

CAPÍTULO III – Remuneração e outras atribuições patrimoniais (artigos 205.º a 220.º) » CAPÍTULO IV – Segurança, higiene e saúde no trabalho (artigos 221.º a 229.º) »

CAPÍTULO V – Vicissitudes contratuais (artigos 230.º a 242.º) » CAPÍTULO VI – Incumprimento do contrato (artigos 243.º a 245.º) » CAPÍTULO VII - Cessação do contrato (artigos 246.º a 288.º) »

TÍTULO III – Direito colectivo » SUBTÍTULO I – Sujeitos »

CAPÍTULO I – Estruturas de representação colectiva dos trabalhadores (artigos 289.º a 339.º) » SUBTÍTULO II – Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho »

CAPÍTULO I – Princípios gerais (artigos 340.º a 345.º) » CAPÍTULO II – Acordo colectivo de trabalho (artigos 346.º a 369.º) »

CAPÍTULO III – Acordo de adesão (artigo 370.º) » CAPÍTULO IV – Arbitragem (artigo 371.º a 377.º) »

CAPÍTULO V – Regulamento de extensão (artigos 378.º a 381) » CAPÍTULO VI – Publicação e entrada em vigor (artigo 382.º) »

SUBTÍTULO III – Conflitos colectivos » CAPÍTULO I – Resolução de conflitos colectivos (artigos 383.º a 391.º) »

CAPÍTULO II – Greve (artigos 392.º a 407.º) »



ANEXO II

REGULAMENTO

CAPÍTULO I – Direitos de personalidade (artigos 1.º a 3.º) » CAPÍTULO II – Igualdade e não discriminação (artigos 4.º a 39.º) »

CAPÍTULO III – Protecção da maternidade e da paternidade (artigos 40.º a 86.º) » CAPÍTULO IV – Trabalhador-estudante (artigos 87.º a 96.º) »

CAPÍTULO V – Trabalhadores estrangeiros e apátridas (artigos 97.º a 99.º) » CAPÍTULO VI – Taxa social única (artigos 100.º a 103.º) »

CAPÍTULO VII – Mapas de horário de trabalho (artigos 104.º a 107.º) » CAPÍTULO VIII – Condições ou garantias da prestação do trabalho nocturno (artigos 108.º a 111.º) »

CAPÍTULO IX – Registo do trabalho extraordinário (artigos 112.º a 114.º) » CAPÍTULO X – Fiscalização de doenças durante as férias (artigos 115.º a 126.º) »

CAPÍTULO XI – Faltas para assistência à família (artigos 127.º a 129) » CAPÍTULO XII – Fiscalização de doença (artigos 130.º e 131.º) »

CAPÍTULO XIII – Segurança, higiene e saúde no trabalho (artigos 132.º a 204.º) » CAPÍTULO XIV – Comissões de trabalhadores: constituição, estatutos e eleição (artigos 205.º a 230.º) »

CAPÍTULO XV – Direitos das comissões e subcomissões de trabalhadores (artigos 231.º a 239.º) » CAPÍTULO XVI – Exercício da actividade sindical (artigos 240.º a 248.º) »

CAPÍTULO XVII – Associações sindicais (artigos 249.º a 253.º) » CAPÍTULO XVIII – Arbitragem necessária (artigos 254.º a 286.º) »

CAPÍTULO XIX – Arbitragem dos serviços mínimos (artigos 287.º a 296.º) » CAPÍTULO XX – Disposições finais e transitórias (artigos 297.º a 302.º)»

ÍNDICE GERAL



Lei n.º 59/2008 de 11 de Setembro Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas

Acidentes, incidentes e situações de emergência - Artigo 37.º - Regulamento Acordo colectivo de trabalho - Artigos 346.º a 382º - Regime Acordo de cessação - Revogação- Artigo 256.º - Regime Acordo de pré-reforma - Artigo 237.º - Regime Actividade sindical - Artigos 308.º a 339º - Regime Actividades condicionadas à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante - Artigos 58.º a 69º - Regulamento Actividades condicionadas ou proibidas - Artigos 58.º a 69º- Regulamento Adopção (licença) – Artigo 29º - Regime Afixação do mapa de horário de trabalho - Artigo 106.º - Regulamento Alteração da duração do trabalho - Artigos 135.º e 147.º - Regime Alteração do mapa de horário de trabalho - Artigo 107.º - Regulamento Âmbito de aplicação objectivo do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas - Art 3.º Introdução Aplicação do estatuto do pessoal dirigente aos trabalhadores contratados - Artigo 6.º - Introdução Arbitragem - Artigos 254º a 296º - Regulamento Arbitragem - Artigos 371.º a 377º- Regime Assistência a menor com deficiência - Artigo 28.º - Regime Associação sindical - Artigos 308.º a 339º - Regime Associações sindicais – Artigos 249º a 253º - Regulamento Autorização para trabalho a tempo parcial ou com flexibilidade de horário - Artigo 54.º - Regulamento Caducidade do contrato a termo certo - Artigo 252.º - Regime Caducidade do contrato a termo incerto - Artigo 253.º - Regime Causas de caducidade do contrato - Artigo 251.º - Regime Cessação da comissão de serviço - Artigo 2.º - Introdução Cláusulas contratuais gerais - Artigo 66.º- Regime Comissões de trabalhadores - Artigo 298.º a 307º - Regime Conflitos colectivos - Artº 383º a 407º - Regime Contagem do período experimental - Artigo 75.º - Regime Contrato -Artigo 6º a 288.º - Regime Contrato - Cláusulas contratuais gerais - Artigo 66.º - Regime Contrato (Cessação do) Disposições gerais – Artigo 246º - Regime Contrato (Formação do) - Artigo 64º a 72º - Regime Contrato (Pressupostos do) - Artigo 93.º - Regime Contratos a termo - Artigo 77.º - Regime Contratos por tempo indeterminado - Artigo 76.º - Regime Contratos sucessivos - Artigo 96.º - Regime Convocação de reuniões de trabalhadores - Artigo 247.º - Regulamento Critérios especiais de definição do horário de trabalho - Artigo 134.º - Regime Definição do horário de trabalho - Artigo 132.º - Regime Delegado sindical - Comunicação à entidade empregadora pública sobre eleição e destituição dos delegados sindicais - Artigo 333.º- Regime Delegado sindical - Crédito de horas dos delegados sindicais - Artigo 338.º - Regime Delegado sindical - Direito a informação e consulta - Artigo 337.º - Regime Delegado sindical - Direito a instalações - Artigo 335.º - Regime



Delegado sindical - Direito de afixação e informação sindical - Artigo 336.º - Regime Delegado sindical, comissão sindical e comissão intersindical - Artigo 332.º - Regime Delegados sindicais (Número de) - Artigo 334.º - Regime Denúncia - Artigo 286.º - Regime Denúncia pelo trabalhador - Artigo 74.º - Regime Descanso compensatório - Artigo 163.º - Regime Descanso diário - Artigo 138.º - Regime Descanso semanal – Artigos 166º e 167º - Regime Despedimento - Artigos 259.º a 288º - Regime Deveres da entidade empregadora pública - Artigo 148.º - Regime Deveres da entidade empregadora pública - Artigo 87.º - Regime Deveres do trabalhador - Artigo 88.º - Regime Deveres dos trabalhadores - Artigo 171.º - Regulamento Direito à igualdade nas condições de acesso e no trabalho - Artigo 7.º - Regulamento Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho - Artigo 13.º - Regime Direito colectivo - Artigo 289.º - Regime Direitos do trabalhador - Artigo 238.º - Regime Dispensa de trabalho nocturno - Artigo 57.º - Regulamento Dispensa para consultas pré-natais - Artigo 46.º - Regulamento Dispensas para amamentação e aleitação - Artigo 47.º - Regulamento Dispensas para consultas, amamentação e aleitação - Artigo 30.º - Regime Duração do descanso semanal obrigatório - Artigo 167.º - Regime Duração dos contratos a termo certo para a execução de projectos de investigação e desenvolvimento - Artigo 4.º - Introdução Duração e organização do tempo de trabalho - Artigo 117º a 193º - Regime Faltas - Artigo 184.º a 193º - Regime Faltas para assistência a filho menor, com deficiência ou doença crónica - Artigo 48.º - Regulamento Faltas para assistência a membros do agregado familiar - Artigo 128.º - Regulamento Faltas para assistência a membros do agregado familiar - Artigo 85.º - Regulamento Faltas para assistência a menores - Artigo 31.º - Regime Faltas para assistência a netos - Artigo 32.º - Regime Faltas para assistência a netos - Artigo 49.º - Regulamento Faltas para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica - Artigo 33.º - Regime Faltas por conta do período de férias - Artigo 188.º - Regime Faltas por motivo de falecimento de parentes ou afins - Artigo 187.º - Regime Feriados – Artigos 168 a 170º - Regime Feriados facultativos - Artigo 169.º - Regime Feriados obrigatórios - Artigo 168.º - Regime Férias - Artigo 171º a 183º - Regime Férias - Alteração da marcação do período de férias - Artigo 177.º - Regime Férias - Aquisição do direito a férias - Artigo 172.º - Regime Férias - Contacto em período de férias - Artigo 183.º - Regime Férias – Cumulação de férias - Artigo 175.º - Regime Férias - Direito a férias - Artigo 171.º - Regime Férias - Direito a férias nos contratos de duração inferior a seis meses - Artigo 174.º - Regime Férias - Doença no período de férias (Ver artº 115º do Regulamento) - Artigo 178.º - Regime



Férias - Duração do período de férias - Artigo 173.º - Regime Férias - Exercício de outra actividade durante as férias - Artigo 182.º - Regime Férias - Marcação do período de férias - Artigo 176.º - Regime Férias - Violação do direito a férias - Artigo 181.º - Regime Férias e licenças - Artigo 92.º - Regulamento Fiscalização de doença - Artigo 130.º - Regulamento Fiscalização de doenças durante as férias - Artigo 115.º - Regulamento Flexibilidade de horário - Artigo 53.º - Regulamento Formação profissional - Artigo 90.º - Regime Greve – Artº 392º a 407º- Regime Horário de trabalho - Artigo 121.º e 132º a 141º - Regime Horário de trabalho e períodos de funcionamento e de atendimento - Artigo 133.º - Regime Igualdade e não discriminação - Artigo 4.º - Regulamento Igualdade e não discriminação – Artigos 18º a 23º - Regime Ilicitude do despedimento - Artigo 271.º a 279ª - Regime Licenças - Artigo 234.º - Regime Licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica - Artigo 35.º - Regime Licença parental - Artigo 50.º - Regulamento Licença parental e especial para assistência a filho ou adoptado - Artigo 34.º - Regime Licença por adopção - Artigo 45.º - Regulamento Licença por maternidade - Artigo 26.º- Regime Licença por maternidade - Artigo 42.º - Regulamento Licença por paternidade - Artigo 27.º - Regime Licença por paternidade - Artigo 43.º - Regulamento Licenças para assistência a filho ou adoptado e pessoa com deficiência ou doença crónica - Artigo 51.º -Regulamento Licenças, dispensas e faltas – Artigos 41º a 51º - Regulamento Limites da duração do trabalho extraordinário - Artigo 161.º - Regime Limites máximos dos períodos normais de trabalho - Artigo 126.º - Regime Local de trabalho - Artigo 116.º - Regime Lock-out - Artigo 406.º - Regime Mapas de horário de trabalho - Artigo 104.º - Regulamento Mapas de horário de trabalho - Artigo 141.º - Regime Maternidade (Licença por) - Artigo 26.º - Regime Maternidade e paternidade - Artigo 24.º - Regime Médico do trabalho - Artigo 172.º - Regulamento Meios de vigilância à distância - Artigo 11.º - Regime Organização sindical - Artigo 313.º a 339º- Regime Paternidade (Licença por) - Artigo 27.º - Regime Período de atendimento - Artigo 123.º - Regime Período de descanso - Artigo 119.º - Regime Período de funcionamento - Artigo 122.º - Regime Período experimental - Noção - Artigo 73.º - Regime Período normal de trabalho - Artigo 120.º - Regime Pré-reforma - Artigo 236.º - Regime Primeiros socorros, combate a incêndios e e. de trabalhadores - Artigo 140.º - Regulamento Proibição de actos discriminatórios - Artigo 291.º - Regime Proibição de despedimento sem justa causa - Artigo 246.º - Regime Proibição de substituição dos grevistas - Artigo 397.º - Regime



Prorrogação e cessação do trabalho a tempo parcial - Artigo 55.º - Regulamento Protecção no despedimento - Artigo 42.º - Regime Protecção no despedimento - Artigo 72.º - Regulamento Protecção da maternidade e paternidade – Artigos 24º a 43º - Regime Protecção no trabalho - Artigo 70.º - Regulamento Quotização sindical - Artigo 328.º e 329.º - Regime Redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho - Artigo 130.º - Regime Redução e exclusão do período experimental e denúncia do contrato - Artigo 78.º - Regime Redução ou dispensa de intervalo de descanso - Artigo 137.º - Regime Reforma por velhice - Artigo 254.º - Regime Regime das licenças, dispensas e faltas - Artigo 75.º - Regulamento Regime das licenças, faltas e dispensas - Artigo 41.º - Regime Registo do trabalho extraordinário - Artigos 112.º a 114º- Regulamento Regras especiais de aplicação no tempo relativas à protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas - Artigo 19.º - Introdução Regras especiais relativas ao contrato a termo - Artigo 279.º - Regime Reinserção profissional - Artigo 39.º - Regime Reintegração - Artigo 277.º - Regime Remuneração - Artigos 205.º a 220º - Regime Remuneração - Cálculo do valor da remuneração horária - Artigo 215.º - Regime Remuneração - Compensações e descontos - Artigo 219.º - Regime Remuneração - Feriados - Artigo 213.º - Regime Remuneração - Trabalho extraordinário - Artigo 212.º - Regime Remuneração - Trabalho nocturno - Artigo 210.º - Regime Remuneração do período de férias - Artigo 208.º - Regime Remuneração e outras atribuições patrimoniais - Artigo 205.º a 220.º - Regime Renovação do contrato – Artigo 104.º - Regime Representantes dos trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho - Artigo 180º a 204º -Regulamento Requerimento da reforma por velhice - Artigo 242.º - Regime Reuniões dos trabalhadores - Artigo 305.º - Regime Sanção sem motivo justificativo - Artigo 12.º - Regulamento Saúde no trabalho – Artigos 161º a 166º - Regulamento Segurança, higiene e saúde no trabalho - Artigo 221.º a 229º - Regime Serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho – Artigos 138º a 204º - Regulamento Subsídio de férias - Artigo 208.º nº 2- Regime Subsídio de Natal - Artigo 207.º - Regime Subsídio de refeição - Artigo 76.º - Regulamento Subsídio em caso de faltas para assistência - Artigo 79.º - Regulamento Subsídio em caso de licença especial para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica -Artigo 81.º - Regulamento Taxa social única - Artigo 100.º - Regulamento Taxa social única - Artigo 102.º - Regime Teletrabalho - Artigo 194.º - Regime Teletrabalho - Segurança, higiene e saúde no trabalho - Artigo 200.º - Regime Tempo de trabalho - Noções e princípios gerais - Artigo 117.º - Regime Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida - Artigo 44.º - Regime Trabalhador com deficiência ou doença crónica - Artigo 46.º - Regime Trabalhador estrangeiro - Artigo 59.º a 63.º - Regime



Trabalhadora lactante (Actividade proibidas à) - Artigo 68.º - Regulamento Trabalhadores estrangeiros e apátridas - Artigo 97.º - Regulamento Trabalhador-estudante - Artigo 52.º a 58º- Regime Trabalhador-estudante - Horário de trabalho - Artigo 53.º - Regime Trabalhador-estudante - Artigo 87.º - Regulamento Trabalhador-estudante - Férias e licenças - Artigo 56.º - Regime Trabalhador-estudante - Prestação de provas de avaliação - Artigo 54.º - Regime Trabalho (Duração e organização do tempo de) - Artigo 117º a 193º - Regime Trabalho (Local de) - Artigo 116.º - Regime Trabalho a tempo parcial - Artigo 142.º a 148º e 162 - Regime Trabalho a tempo parcial - Artigo 52.º - Regulamento Trabalho a tempo parcial e flexibilidade de horário - Artigo 86.º - Regulamento Trabalho extraordinário - Artigo 37.º e 158º a 165º - Regime Trabalho extraordinário - Trabalhador com deficiência ou doença crónica - Artigo 49.º - Regime Trabalho extraordinário e adaptabilidade - Artigo 90.º - Regulamento Trabalho nocturno - Artigo 153.º - Artigo 154.º - Regime Trabalho nocturno - Artigo 21.º - Introdução Vigilância da saúde - Artigo 161.º - Regulamento

INDICE



Lei nº 12-A/2008, de 27 de Fevereiro - Estabelece os regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas Aceitação da nomeação Artigo 15.º Aceitação, Efeitos da Artigo 18.º Aceitação, Falta de Artigo 19.º Acumulação com funções privadas Artigo 28.º Acumulação com outras funções públicas Artigo 27.º Acumulação de funções, Autorização para Artigo 29.º Alteração do posicionamento remuneratório: Excepção Artigo 48.º Alteração do posicionamento remuneratório: Opção gestionária Artigo 46.º Alteração do posicionamento remuneratório: Regra Artigo 47.º Âmbito de aplicação objectivo Artigo 3.º Âmbito de aplicação subjectivo Artigo 2.º Âmbito de aplicação. Objecto e Título I Aplicação dos novos regimes Artigo 117.º Aprovação do RCTFP Artigo 87.º Assistente operacional, Transição para a categoria de Artigo 100.º Assistente técnico, Transição para a categoria de Artigo 97.º Autorização para acumulação de funções Artigo 29.º Avaliação do desempenho e tempo de serviço em mobilidade interna

Artigo 65.º

Carreira geral de técnico superior, Transição para a Artigo 95.º Carreiras Capítulo II Carreiras - Alteração do posicionamento remuneratório: Excepção Artigo 48.º Carreiras - Alteração do posicionamento remuneratório: Opção gestionária

Artigo 46.º

Carreiras - Alteração do posicionamento remuneratório: Regra Artigo 47.º Carreiras - Conteúdo funcional Artigo 43.º Carreiras - Graus de complexidade funcional Artigo 44.º Carreiras - Posições remuneratórias Artigo 45.º Carreiras e corpos especiais, Revisão das Artigo 101.º Carreiras gerais Secção II Carreiras gerais - Enumeração e caracterização Artigo 49.º Carreiras gerais e especiais Artigo 41.º Carreiras subsistentes Artigo 106.º Carreiras unicategoriais e pluricategoriais Artigo42.º Carreiras, Âmbito de aplicação do regime de Capítulo I Carreiras, Integração em Artigo 40.º Carreiras, Organização das Secção I Carreiras, Regime de Título IV Cedência de interesse público Artigo 58.º Cessação da comissão de serviço Artigo 34.º Cessação da nomeação Artigo 32.º



Cessação da relação jurídica de emprego público Capítulo III Cessação da relação jurídica de emprego público - Disposições gerais

Artigo 31.º

Cessação do contrato Artigo 33.º Comissão de serviço Secção V Comissão de serviço - Duração e renovação Artigo 23.º Comissão de serviço - Posse Artigo 24.º Comissão de serviço, Cessação da Artigo 34.º Comissão de serviço, Fontes normativas da Artigo 82.º Comissões de serviço, Conversão das comissões de serviço extraordinárias e de outras

Artigo 90.º

Componentes da remuneração Secção II Conceito de remuneração base Artigo 70.º Concursos de recrutamento e selecção de pessoal Artigo 110.º Condições da atribuição dos prémios de desempenho Artigo 75.º Condições de atribuição dos suplementos remuneratórios Artigo 73.º Consolidação da mobilidade na categoria Artigo 64.º Constituição da relação jurídica de emprego público Capítulo I Conteúdo funcional Artigo 43.º Continuidade do exercício de funções públicas Artigo 84º Contrato Secção IV Contrato a termo resolutivo, Pressupostos e área de recrutamento do

Artigo 22.º

Contrato, Âmbito do Artigo 20.º Contrato, Cessação do Artigo 33.º Contrato, Fontes normativas do Artigo 81.º Contrato, Modalidades do Artigo 21.º Contratos a termo resolutivo, Conversão dos Artigo 92.º Contratos administrativos de provimento, Conversão dos Artigo 91.º Contratos de prestação de serviços Capítulo IV Contratos de prestação de serviços, Âmbito dos Artigo 35.º Contratos de prestação de serviços, Reapreciação dos Artigo 94.º Conversão das comissões de serviço extraordinárias e de outras comissões de serviço

Artigo 90.º

Conversão das nomeações provisórias e das comissões de serviço durante o período probatório

Artigo 89.º

Conversão das requisições, destacamentos, cedências ocasionais e especiais e afectações específicas

Artigo 103.º

Conversão das situações de mobilidade para, ou de, outras entidades

Artigo 102.º

Conversão das substituições em cargos não dirigentes Artigo 93.º Conversão dos contratos a termo resolutivo Artigo 92.º Conversão dos contratos administrativos de provimento Artigo 91.º Coordenador técnico, Transição para a categoria de Artigo 96.º



Corpos especiais, Revisão das carreiras e Artigo 101.º Curso de Estudos Avançados em Gestão Pública Artigo 56.º Descontos Capítulo II Descontos - Enumeração Artigo 77.º Descontos facultativos Artigo 79.º Descontos obrigatórios Artigo 78.º Desempenho, Prémios de Secção IV Direito à remuneração Artigo 66.º Disposições finais e transitórias Título VII Disposições finais e transitórias - Aplicação dos novos regimes Artigo 117.º Disposições finais e transitórias - Aprovação do RCTFP Artigo 87.º Disposições finais e transitórias - Carreiras subsistentes Artigo 106.º Disposições finais e transitórias - Concursos de recrutamento e selecção de pessoal

Artigo 110.º

Disposições finais e transitórias - Continuidade do exercício de funções públicas

Artigo 84.º

Disposições finais e transitórias - Conversão das comissões de serviço extraordinárias e de outras comissões de serviço

Artigo 90.º

Disposições finais e transitórias - Conversão das nomeações provisórias e das comissões de serviço durante o período probatório

Artigo 89.º

Disposições finais e transitórias - Conversão das requisições, destacamentos, cedências ocasionais e especiais e afectações específicas

Artigo 103.º

Disposições finais e transitórias - Conversão das situações de mobilidade para, ou de, outras entidades

Artigo 102.º

Disposições finais e transitórias - Conversão das substituições em cargos não dirigentes

Artigo 93.º

Disposições finais e transitórias - Conversão dos contratos a termo resolutivo

Artigo 92.º

Disposições finais e transitórias - Conversão dos contratos administrativos de provimento

Artigo 91.º

Disposições finais e transitórias - Jurisdição competente Artigo 83.º Disposições finais e transitórias - Lista nominativa das transições e manutenções

Artigo 109.º

Disposições finais e transitórias - Níveis habilitacionais transitórios Artigo 115.º Disposições finais e transitórias - Níveis remuneratórios das comissões de serviço

Artigo 107.º

Disposições finais e transitórias - Prevalência Artigo 86.º Disposições finais e transitórias - Procedimentos em curso relativos a pessoal

Artigo 111.º

Disposições finais e transitórias - Protecção social e benefícios sociais

Artigo 114.º

Disposições finais e transitórias - Reapreciação dos contratos de prestação de serviços

Artigo 94.º



Disposições finais e transitórias - Relevância das avaliações na alteração do posicionamento remuneratório e nos prémios de desempenho

Artigo 113.º

Disposições finais e transitórias - Remuneração de categoria e de exercício

Artigo 85.º

Disposições finais e transitórias - Remuneração dos estagiários Artigo 105.º Disposições finais e transitórias - Reposicionamento remuneratório Artigo 104.º Disposições finais e transitórias - Revisão carreiras e corpos especiais

Artigo 101.º

Disposições finais e transitórias - Revisão dos suplementos remuneratórios

Artigo 112.º

Disposições finais e transitórias - Revogações Artigo 116.º Disposições finais e transitórias - Transição de modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado

Artigo 88.º

Disposições finais e transitórias - Transição dos aprendizes e ajudantes

Artigo 108.º

Disposições finais e transitórias - Transição para a carreira geral de técnico superior

Artigo 95.º

Disposições finais e transitórias - Transição para a categoria de coordenador técnico

Artigo 96.º

Disposições finais e transitórias - Transição para a categoria de assistente técnico

Artigo 97.º

Disposições finais e transitórias - Transição para a categoria de encarregado geral operacional

Artigo 98.º

Disposições finais e transitórias - Transição para a categoria de encarregado operacional

Artigo 99.º

Disposições finais e transitórias - Transição para a categoria de assistente operacional

Artigo 100.º

Encarregado geral operacional, Transição para a categoria de Artigo 98.º Encarregado operacional, Transição para a categoria de Artigo 99.º Entrada em vigor e produção de efeitos Artigo 118.º Fixação da remuneração base Artigo 69.º Fontes normativas da comissão de serviço Artigo 82.º Fontes normativas do contrato Artigo 81.º Formação profissional Artigo 57.º Garantias de imparcialidade Capítulo II Gestão dos recursos humanos Título II Gestão dos recursos humanos em função dos mapas de pessoal Artigo 6.º Incompatibilidade com outras funções Artigo 26.º Incompatibilidades e impedimentos Artigo 25.º Incumprimento do âmbito da celebração Artigo 36.º Interesse no procedimento Artigo 30.º Jurisdição competente Artigo 83.º Lista nominativa das transições e manutenções Artigo 109.º



Mapas de pessoal Artigo 5.º Mobilidade - Acordos Artigo 61º Mobilidade - Cedência de interesse público Artigo 58.º Mobilidade - Consolidação da mobilidade na categoria Artigo 64.º Mobilidade - Duração Artigo 63.º Mobilidade - Mobilidade interna a órgãos ou serviços Artigo 59.º Mobilidade - Modalidades de mobilidade interna Artigo 60.º Mobilidade - Remuneração Artigo 62.º Mobilidade geral Capítulo IV Mobilidade interna a órgãos ou serviços Artigo 59.º Modalidades da relação jurídica de emprego público Secção II Modalidades de constituição da relação jurídica de emprego público, Regime jurídico-funcional das

Título VI

Modalidades de mobilidade interna Artigo 60.º Modalidades de vinculação, Publicitação das Capítulo V Níveis habilitacionais transitórios Artigo 115.º Níveis remuneratórios das comissões de serviço Artigo 107.º Nomeação Secção III Nomeação - Competência Artigo 16.º Nomeação definitiva, Período experimental da Artigo 12.º Nomeação transitória, Regime da Artigo 13.º Nomeação, Aceitação da Artigo 15.º Nomeação, Âmbito da Artigo 10.º Nomeação, Cessação da Artigo 32.º Nomeação, Fontes normativas da Artigo 80.º Nomeação, Forma da Artigo 14.º Nomeação, Modalidades da Artigo 11.º Novos regimes, Aplicação dos Artigo 117.º Objecto Artigo 1.º Objecto e âmbito de aplicação Título I Opção de remuneração base Artigo 72.º Orçamentação e gestão das despesas com pessoal Artigo 7.º Outros sistemas de recompensa do desempenho Artigo 76.º Período experimental da nomeação definitiva Artigo 12.º Planificação da actividade e dos recursos Artigo 4.º Posicionamento remuneratório, Alteração do: Excepção Artigo 48.º Posicionamento remuneratório, Alteração do: Opção gestionária Artigo 46.º Posicionamento remuneratório, Alteração do: Regra Artigo 47.º Posições remuneratórias Artigo 45.º Prémios de desempenho Secção IV Prémios de desempenho - Condições da atribuição dos prémios de desempenho

Artigo 75.º

Prémios de desempenho - Outros sistemas de recompensa do Artigo 76.º



desempenho Prémios de desempenho - Preparação da atribuição Artigo 74.º Prevalência Artigo 86.º Procedimentos em curso relativos a pessoal Artigo 111.º Protecção social e benefícios sociais Artigo 114.º Publicitação das modalidades de vinculação Capítulo V Publicitação das modalidades de vinculação - Outras formas de publicitação

Artigo 38.º

Publicitação das modalidades de vinculação - Publicação Artigo 37.º RCTFP, Aprovação do Artigo 87.º RCTFP, Aprovação do Artigo 87.º Reapreciação dos contratos de prestação de serviços Artigo 94.º Recompensa do desempenho, Outros sistemas de Artigo 76.º Recrutamento Capítulo III Recrutamento - Curso de Estudos Avançados em Gestão Pública Artigo 56.º Recrutamento - Determinação do posicionamento remuneratório Artigo 55.º Recrutamento - Exigência de nível habilitacional Artigo 51.º Recrutamento - Formação profissional Artigo 57.º Recrutamento - Procedimento concursal Artigo 50.º Recrutamento -Métodos de selecção Artigo 53.º Recrutamento -Outros requisitos de recrutamento Artigo 52.º Recrutamento -Tramitação do procedimento concursal Artigo 54.º Regime de carreiras Título IV Regime de Carreiras - Âmbito de aplicação Artigo 39.º Regime de remunerações Título V Regime jurídico-funcional das modalidades de constituição da relação jurídica de emprego público

Título VI

Regimes de vinculação Título III Relação jurídica de emprego público - Modalidades Artigo 9.º Relação jurídica de emprego público - Nomeação Secção III Relação jurídica de emprego público, Cessação da Capítulo III Relação jurídica de emprego público, Constituição da Capítulo I Relação jurídica de emprego público, Constituição da Capítulo I Relação jurídica de emprego público, Modalidades da Secção II Relevância das avaliações na alteração do posicionamento remuneratório e nos prémios de desempenho

Artigo 113.º

Remuneração base Artigo 67.º Remuneração de categoria e de exercício Artigo 85.º Remuneração dos estagiários Artigo 105.º Remuneração horária Artigo 71.º Remunerações Capítulo I Remunerações - Tabela remuneratória única Artigo 68.º Remunerações - Componentes da remuneração Sec.I-artº 66º



Remunerações - Conceito de remuneração base Artigo 70.º Remunerações - Condições de atribuição dos suplementos remuneratórios

Artigo 73.º

Remunerações - Descontos Capítulo II Remunerações - Direito à remuneração Artigo 66.º Remunerações - Níveis habilitacionais transitórios Artigo 115.º Remunerações - Níveis remuneratórios das comissões de serviço Artigo 107.º Remunerações - Opção de remuneração base Artigo 72.º Remunerações - Posições remuneratórias Artigo 45.º Remunerações - Prémios de desempenho Secção IV Remunerações - Prémios de desempenho - Condições da atribuição dos prémios de desempenho

Artigo 75.º

Remunerações - Prémios de desempenho - Outros sistemas de recompensa do desempenho

Artigo 76.º

Remunerações - Prémios de desempenho - Preparação da atribuição

Artigo 74.º

Remunerações - Protecção social e benefícios sociais Artigo 114.º Remunerações - Relevância das avaliações na alteração do posicionamento remuneratório e nos prémios de desempenho

Artigo 113.º

Remunerações - Remuneração horária Artigo 71.º Remunerações - Revisão dos suplementos remuneratórios Artigo 112.º Remunerações - Suplementos remuneratórios Secção III Remunerações, Regime de Título V Reposicionamento remuneratório Artigo 104.º Requisitos Artigo 8.º Requisitos relativos ao trabalhador Secção I Revisão das carreiras e corpos especiais Artigo 101.º Revisão dos suplementos remuneratórios Artigo 112.º Revogações Artigo 116.º Substituições em cargos não dirigentes, Conversão das Artigo 93.º Suplementos remuneratórios Secção III Suplementos remuneratórios, Condições de atribuição dos Artigo 73.º Tabela remuneratória única Artigo 68.º Técnico Superior, Transição para a carreira geral de Artigo 95.º Transição de modalidade de constituição da relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado

Artigo 88.º

Transição dos aprendizes e ajudantes Artigo 108.º Transição para a carreira geral de técnico superior Artigo 95.º Transição para a categoria de assistente operacional Artigo 100.º Transição para a categoria de assistente técnico Artigo 97.º Transição para a categoria de coordenador técnico Artigo 96.º Transição para a categoria de encarregado geral operacional Artigo 98.º Transição para a categoria de encarregado operacional Artigo 99.º Transições e manutenções, Lista nominativa das Artigo 109.º



ÍNDICE

CÓDIGO DO TRABALHO

Alterado e republicado pela Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro

Declaração de Rectificação n.º 21/2009 de 18 de Março

LIVRO I – PARTE GERAL TÍTULO I – Fontes e aplicações do direito do trabalho CAPÍTULO I – Fontes do direito do trabalho (artigos 1.º a 3.º) CAPÍTULO II – Aplicação do direito do trabalho (artigos 4.º a 10.º) TÍTULO II – Contrato de trabalho CAPÍTULO I – Disposições gerais SECÇÃO I – Contrato de trabalho (artigos 11.º e 12.º) SECÇÃO II – Sujeitos SUBSECÇÃO I – Capacidade (artigo 13.º) SUBSECÇÃO II – Direitos de personalidade (artigos 14.º a 22.º) SUBSECÇÃO III – Igualdade e não discriminação DIVISÃO I – Disp. gerais s. igualdade e não discriminação (artigos 23.º a 28.º) DIVISÃO II – Proibição de assédio (artigo 29.º) DIVISÃO III – Igualdade e não discriminação em função do sexo (artigos 30.º a 32.º) SUBSECÇÃO IV – Parentalidade (artigos 33.º a 65.º) SUBSECÇÃO V – Trabalho de menores (artigos 66.º a 83.º) SUBSECÇÃO VI – Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida (artigo 84.º) SUBSECÇÃO VII – Trabalhador com deficiência ou doença crónica (artigos 85.º a 88.º) SUBSECÇÃO VIII – Trabalhador-estudante (artigos 89.º a 96.º) SUBSECÇÃO IX – O empregador e a empresa (artigos 97.º a 101.º) SECÇÃO III – Formação do contrato SUBSECÇÃO I – Negociação (artigo 102.º) SUBSECÇÃO II – Promessa de contrato de trabalho (artigo 103.º) SUBSECÇÃO III – Contrato de adesão (artigos 104.º e 105.º) SUBSECÇÃO IV – Informação s/ asp. relevantes prestação de trabalho (artigos 106.º a 109.º) SUBSECÇÃO V – Forma de contrato de trabalho (artigo 110.º) SECÇÃO IV – Período experimental (artigos 111.º a 114.º) SECÇÃO V – Actividade do trabalhador (artigos 115.º a 120.º) SECÇÃO VI – Invalidade do contrato de trabalho (artigos 121.º a 125.º) SECÇÃO VII – Direitos, deveres e garantias das partes SUBSECÇÃO I – Disposições gerais (artigos 126.º a 129.º) SUBSECÇÃO II – Formação profissional (artigos 130.º a 134.º) SECÇÃO VIII – Cláusulas acessórias SUBSECÇÃO I – Condição e termo (artigo 135.º) SUBSECÇÃO II – Cláusulas de limitação liberdade de trabalho (artigos 136.º a 138.º) SECÇÃO IX – Modalidades de contrato de trabalho SUBSECÇÃO I – Contrato a termo resolutivo (artigos 139.º a 149.º) SUBSECÇÃO II – Trabalho a tempo parcial (artigos 150.º a 156.º) SUBSECÇÃO III – Trabalho intermitente (artigos 157.º a 160.º)



SUBSECÇÃO IV – Comissão de serviço (artigos 161.º a 164.º) SUBSECÇÃO V – Teletrabalho (artigos 165.º a 171.º) SUBSECÇÃO VI – Trabalho temporário DIVISÃO I – Disposições gerais rel. a trabalho temporário (artigos 172.º a 174.º) DIVISÃO II – Contrato de utilização de trabalho temporário (artigos 175.º a 179.º) DIVISÃO III – Contrato de trabalho temporário (artigos 180.º a 182.º) DIVISÃO IV – Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária (artigos 183.º e 184.º) DIVISÃO V – Regime de prestação de trabalho de trabalhador (artigos 185.º a 192.º) CAPÍTULO II – Prestação do trabalho SECÇÃO I – Local de trabalho (artigos 193.º a 196.º) SECÇÃO II – Duração e organização do tempo de trabalho SUBSECÇÃO I – Noções e princípios gerais sobre duração e organização do tempo de trabalho (artigos 197.º a 202.º) SUBSECÇÃO II – Limites da duração do trabalho (artigos 203.º a 211.º) SUBSECÇÃO III – Horário de trabalho (artigos 212.º a 217.º) SUBSECÇÃO IV – Isenção de horário de trabalho (artigos 218.º e 219.º) SUBSECÇÃO V – Trabalho por turnos (artigos 220.º a 222.º) SUBSECÇÃO VI – Trabalho nocturno (artigos 223.º a 225.º) SUBSECÇÃO VII – Trabalho suplementar (artigos 226.º a 231.º) SUBSECÇÃO VIII – Descanso semanal (artigos 232.º e 233.º) SUBSECÇÃO IX – Feriados (artigos 234.º a 236.º) SUBSECÇÃO X – Férias (artigos 237.º a 247.º) SUBSECÇÃO XI – Faltas (artigos 248.º a 257.º) CAPÍTULO III – Retribuição e outras prestações patrimoniais SECÇÃO I – Disposições gerais sobre retribuição (artigos 258.º a 269.º) SECÇÃO II – Determinação do valor da retribuição (artigos 270.º a 272.º) SECÇÃO III – Retribuição mínima mensal garantida (artigos 273.º a 275.º) SECÇÃO IV – Cumprimento de obrigação de retribuição (artigos 276.º a 280.º) CAPÍTULO IV – Prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais (artigos 281.º a 284.º) CAPÍTULO V – Vicissitudes contratuais SECÇÃO I – Transmissão de empresa ou estabelecimento (artigos 285.º a 287.º) SECÇÃO II – Cedência ocasional de trabalhador (artigos 288.º a 293.º) SECÇÃO III – Redução da actividade e suspensão de contrato de trabalho SUBSECÇÃO I – Disposições gerais s/ a redução e suspensão (artigos 294.º e 295.º) SUBSECÇÃO II – Suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante a trabalhador (artigos 296.º e 297.º) SUBSECÇÃO III – Redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador DIVISÃO I – Situação de crise empresarial (artigos 298.º a 308.º) DIVISÃO II – Encerramento e diminuição temporários actividade (artigos 309.º a 316.º) SUBSECÇÃO IV – Licença sem retribuição (artigo 317.º) SUBSECÇÃO V – Pré-reforma (artigos 318.º a 322.º) CAPÍTULO VI – Incumprimento do contrato SECÇÃO I – Disposições gerais (artigos 323.º e 324.º) SECÇÃO II – Suspensão de contrato de trabalho por não pagamento pontual da retribuição (artigos 325.º a 327.º) SECÇÃO III – Poder disciplinar (artigos 328.º a 332.º)



SECÇÃO IV – Garantias de créditos do trabalhador (artigos 333.º a 336.º) SECÇÃO V – Prescrição e prova (artigo 337.º) CAPÍTULO VII – Cessação de contrato de trabalho SECÇÃO I – Disposições gerais s/ cessação contrato de trabalho (artigos 338.º a 342.º) SECÇÃO II – Caducidade de contrato de trabalho (artigos 343.º a 348.º) SECÇÃO III – Revogação de contrato de trabalho (artigos 349.º e 350.º) SECÇÃO IV – Despedimento por iniciativa do empregador SUBSECÇÃO I – Modalidades de despedimento DIVISÃO I – Despedimento por facto imputável ao trabalhador (artigos 351.º a 358.º) DIVISÃO II – Despedimento colectivo (artigos 359.º a 366.º) DIVISÃO III – Despedimento por extinção posto de trabalho (artigos 367.º a 372.º) DIVISÃO IV – Despedimento por inadaptação (artigos 373.º a 380.º) SUBSECÇÃO II – Ilicitude de despedimento (artigos 381.º a 392.º) SUBSECÇÃO III – Despedimento por iniciativa do empregador em caso de contrato a termo (artigo 393.º) SECÇÃO V – Cessação de contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador SUBSECÇÃO I – Resolução de contrato de trabalho p/ trabalhador (artigos 394.º a 399.º) SUBSECÇÃO II – Denúncia de contrato de trabalho p/ trabalhador (artigos 400.º a 403.º) TÍTULO III – Direito colectivo SUBTÍTULO I – Sujeitos CAPÍTULO I – Estruturas de representação colectiva dos trabalhadores SECÇÃO I – Disposições gerais sobre estruturas de representação colectiva dos trabalhadores (artigos 404.º a 414.º) SECÇÃO II – Comissões de trabalhadores SUBSECÇÃO I – Disposições gerais s/ comissões de trabalhadores (artigos 415.º a 422.º) SUBSECÇÃO II – Informação e consulta (artigos 423.º a 425.º) SUBSECÇÃO III – Controlo de gestão da empresa (artigos 426.º a 428.º) SUBSECÇÃO IV – Participação em processo reestruturação da empresa (artigo 429.º) SUBSECÇÃO V – Constituição, estatutos e eleição (artigos 430.º a 439.º) SECÇÃO III – Associações sindicais e associações de empregadores SUBSECÇÃO I – Disposições preliminares (artigos 440.º a 444.º) SUBSECÇÃO II – Constituição e organização das associações (artigos 445.º a 456.º) SUBSECÇÃO III – Quotização sindical (artigos 457.º a 459.º) SUBSECÇÃO IV – Actividade sindical na empresa (artigos 460.º a 467.º) SUBSECÇÃO V – Membro de direcção de associação sindical (artigo 468.º) CAPÍTULO II – Participação na elaboração de legislação do trabalho (artigos 469.º a 475.º) SUBTÍTULO II – Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho CAPÍTULO I – Princípios gerais relativos a instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho SECÇÃO I – Disposições gerais sobre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (artigos 476.º a 480.º) SECÇÃO II – Concorrência de instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (artigos 481.º a 484.º) CAPÍTULO II – Convenção colectiva SECÇÃO I – Contratação colectiva (artigos 485.º a 490.º) SECÇÃO II – Celebração e conteúdo (artigos 491.º a 493.º) SECÇÃO III – Depósito de convenção colectiva (artigos 494.º e 495.º) SECÇÃO IV – Âmbito pessoal de convenção colectiva (artigos 496.º a 498.º) SECÇÃO V – Âmbito temporal de convenção colectiva (artigos 499.º a 503.º) CAPÍTULO III – Acordo de adesão (artigo 504.º)



CAPÍTULO IV – Arbitragem SECÇÃO I – Disposições comuns sobre arbitragem (artigo 505.º) SECÇÃO II – Arbitragem voluntária (artigos 506.º e 507.º) SECÇÃO III – Arbitragem obrigatória (artigos 508.º e 509.º) SECÇÃO IV – Arbitragem necessária (artigos 510.º e 511.º) SECÇÃO V – Disposições comuns à arbitragem obrigatória e à arbitragem necessária (artigos 512.º e 513.º) CAPÍTULO V – Portaria de extensão (artigos 514.º a 516.º) CAPÍTULO VI – Portaria de condições de trabalho (artigos 517.º e 518.º) CAPÍTULO VII – Publicação, entrada em vigor e aplicação (artigos 519.º a 521.º) SUBTÍTULO III – Conflitos colectivos de trabalho CAPÍTULO I – Resolução de conflitos colectivos de trabalho SECÇÃO I – Princípio de boa fé (artigo 522.º) SECÇÃO II – Conciliação (artigos 523.º a 525.º) SECÇÃO III – Mediação (artigos 526.º a 528.º) SECÇÃO IV – Arbitragem (artigo 529.º) CAPÍTULO II – Greve e proibição de lock-out SECÇÃO I – Greve (artigos 530.º a 543.º) SECÇÃO II – Lock-out (artigos 544.º e 545.º) LIVRO II – Responsabilidades penal e contra-ordenacional CAPÍTULO I – Responsabilidade penal (artigos 546.º e 547.º) CAPÍTULO II – Responsabilidade contra-ordenacional (artigos 548.º a 566.º)



NOVO REGIME DE VÍNCULOS, CARREIRAS E REMUNERAÇÕES

NOÇÕES GERAIS

A Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, define e regula os regimes de vinculação, carreiras e remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas.

Para uma melhor compreensão do diploma, a DGAEP - Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público elaborou um documento explicativo dos aspectos essenciais que os dirigentes da Administração Pública devem ter presentes com a entrada em vigor deste diploma, o qual foi divulgado através do ofício circular n.º 2/GDG/08.

Com idêntico objectivo, foram disponibilizadas Perguntas Frequentes (FAQ's) sobre a alteração de posicionamento remuneratório e prémios de desempenho, estando previstas mais actualizações de FAQs sobre o LVCR, pelo que se aconselha uma consulta regular do respectivo sítio, embora se reproduzam muitas delas no presente manual.

NOVO REGIME DO CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS (RCTFP)

NOÇÕES GERAIS

A Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (diploma que veio definir e regular os novos regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas), pôs termo à tradicional distinção entre funcionários públicos e agentes - subordinados ao chamado regime da Função Pública - e pessoal contratado em regime de contrato individual de trabalho, sujeito à lei geral do trabalho, designadamente ao disposto no Código do Trabalho (com as especificidades constantes da Lei n.º 23/2004, de 22 de Junho).

Com a Lei n.º 12-A/2008 surge um novo modelo jurídico-laboral na Administração Pública, em que a maioria dos vínculos de trabalho passa a revestir uma natureza contratual. Com excepção de determinadas actividades que, por envolverem o exercício de poderes de autoridade ou de soberania, serão desempenhadas em regime de nomeação, a grande parte das funções públicas passa a ser exercida mediante a celebração de um Contrato de Trabalho em Funções Públicas.

Este novo vínculo laboral é objecto de uma regulamentação autónoma, designada Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) e consta da lei Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro).

A aprovação do novo regime traduz uma aproximação ao regime laboral comum, destacando-se o enfoque dado à contratação colectiva, sendo várias as matérias que, de futuro, poderão ser objecto de negociação colectiva. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho poderão constituir fonte de direito a que ficarão sujeitos os contratos, designadamente no que respeita a: sistemas de recompensa do desempenho; definição do período normal de trabalho em termos médios (adaptabilidade); condições do trabalho a tempo parcial; limite anual de horas de trabalho extraordinário, etc.



Como exemplos de convergência, em que foi seguido o regime do Código do Trabalho, podem ainda referir-se: o regime de adaptabilidade de horários, do trabalho a tempo parcial (agora sem limites) ou do tele-trabalho; a possibilidade de redução do período normal de trabalho ou de suspensão do contrato quando se verifique a impossibilidade temporária, parcial ou total, da prestação de trabalho por facto respeitante ao trabalhador e no acordo das partes; a celebração, entre o trabalhador e a entidade empregadora pública, de um acordo de pré-reforma.

Noutras matérias mantêm-se os regimes hoje em vigor na Administração Pública. Mantêm-se, assim, os limites à duração de trabalho em vigor na Administração Pública (7 horas por dia e 35 horas por semana), bem como do trabalho extraordinário (100 horas de trabalho por ano e 2 horas por dias normal de trabalho) e ainda o período de férias dos trabalhadores que hoje possuem a qualidade de funcionário e agente (25 dias úteis de férias, sendo este período aumentado progressivamente de acordo com a idade e a antiguidade do trabalhador).

Destaca-se ainda a aplicação a todos os trabalhadores que exercem funções públicas, vinculados por nomeação e por contrato da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, do Estatuto de Pessoal Dirigente, quando no exercício de funções dirigentes, e do Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que Exercem Funções.

NOVOS PROCEDIMENTOS DE RECRUTAMENTO PARA A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

NOÇÕES GERAIS

Decorrida uma década de aplicação do Decreto-Lei n.º 204/98, de 11 de Julho e com a entrada em vigência no dia 01 de Janeiro dos novos regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações iniciou-se, no passado dia 23 de Janeiro, um novo ciclo de maior exigência no recrutamento dos recursos humanos na Administração Pública, com a aprovação do novo procedimento concursal, cuja tramitação obedece à Portaria n.º 83-A/2009, de 22 de Janeiro nos termos do n.º 2 do artigo 54º da LVCR.

O novo procedimento concursal adopta as soluções consagradas no Capítulo III, artigos 50º a 55º, da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro.

As modalidades de procedimento concursal ora consagrados são: o procedimento concursal comum em órgão ou serviço, o procedimento concursal para reservas de recrutamento em órgão ou serviço e o procedimento concursal para reservas de recrutamento em entidade centralizada.

Como principais aspectos inovadores destacam-se os seguintes:

• A consagração de novas técnicas e metodologias de selecção que passam pela necessidade de analisar e construir perfis de exigências técnicas e comportamentais;

• A adopção de novos métodos de selecção como sejam a entrevista de avaliação de competência, a avaliação de competências por portfolio e o curso de formação específica;

• Todos os métodos de selecção são eliminatórios e concorrem para a valoração final por recurso a ponderações previamente estabelecidas;

• A utilização de métodos de selecção obrigatórios em função da caracterização, nos mapas de pessoal aprovados e orçamentados, dos postos de trabalho existentes e da



existência ou não de identidade de funções entre o posto de trabalho a ocupar e as funções que o candidato está a exercer;

• O júri dirige todo o procedimento desde a data da sua nomeação até à ordenação final dos candidatos ainda que o órgão ou serviço recorra à reserva centralizada.

O CONTRATO

(DO INÍCIO Á CESSAÇÃO) (Art.ºs 64.º / 110.º - 230.º / 288.º - do Regime e 100.º / 103.º do Regulamento)

RESUMO DAS ALTERAÇÕES MAIS SIGNIFICATIVAS INTRODUZIDAS

PELA LEI Nº 59/2008

Transição do vínculo de nomeação para o contrato

As relações de trabalho passam a reger-se pelo Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, e abreviadamente designado por RCTFP), que é um regime mais próximo do regime laboral comum ou, o que é o mesmo, do Código do Trabalho.

Assim, em matérias como a duração e organização do tempo de trabalho, horários, regimes especiais de trabalho (isenção de horário de trabalho, trabalho a tempo parcial, trabalho por turnos, trabalho nocturno, trabalho extraordinário, teletrabalho), férias e faltas, a segurança, higiene e saúde no trabalho, as licenças, a pré-reforma e a contratação colectiva os trabalhadores que exercem funções públicas em regime de contrato ficam sujeitos a uma disciplina mais próxima da que é aplicável aos restantes trabalhadores do sector privado.

Mantêm-se, no entanto, alguns aspectos do regime aplicável aos trabalhadores nomeados e que eram mais favoráveis para aqueles trabalhadores: os limites máximos dos períodos normais de trabalho (7 horas de trabalho por dia e 35 horas de trabalho por semana), os limites à duração do trabalho extraordinário (em regra, 100 horas de trabalho por ano e duas horas por dia normal de trabalho), a duração do período de férias (25 dias úteis de férias, sendo este período aumentado progressivamente de acordo com a idade e a antiguidade do trabalhador).

De entre as alterações provocadas pela transição para a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas, há dois aspectos que constituem uma novidade na Administração Pública e que, por isso, se destacam: a possibilidade de o trabalhador que esteja a ser recrutado para um posto de trabalho poder negociar a sua remuneração e a possibilidade de os trabalhadores, através das suas associações sindicais, e as entidades empregadoras públicas poderem contratar condições de trabalho diferentes das previstas na lei - sempre em sentido mais favorável para o trabalhador - através da celebração de acordos colectivos de trabalho.

Contrato de trabalho em funções públicas

O contrato de trabalho em funções públicas é o acto bilateral celebrado entre uma entidade empregadora pública, com ou sem personalidade jurídica (um órgão ou serviço da administração



directa ou indirecta do Estado), agindo em nome e em representação do Estado, e um particular, nos termos do qual se constitui uma relação de trabalho subordinado de natureza administrativa.

O contrato de trabalho em funções públicas é, assim, um contrato de natureza administrativa, logo subordinado ao interesse público, que titula uma relação jurídica de emprego público.

Os tribunais competentes para apreciar os litígios emergentes das relações de trabalho constituídas através de um contrato de trabalho em funções públicas são, não os tribunais de trabalho, mas os tribunais administrativos e fiscais.

Forma do contrato ( Art.º 72.º)

O contrato de trabalho em funções públicas está sempre sujeito à forma escrita (o que é uma decorrência do principio de legalidade e do imperativo de segurança jurídica) e, de acordo com o RCTFP, tem menções obrigatórias (dele devendo constar, designadamente, a modalidade do contrato, a actividade contratada, carreira, categoria e remuneração do trabalhador). Do contrato a termo resolutivo devem ainda constar a indicação do motivo justificativo do termo estipulado e, sendo o contrato a termo certo, a data da respectiva cessação.

Os membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública podem, por portaria, aprovar modelos oficiais de contratos, bem como prever a sua informatização e desmaterialização.

Termo resolutivo

O contrato de trabalho em funções públicas reveste as modalidades de contrato por tempo indeterminado (regra) e de contrato a termo resolutivo:

• certo, quando é acordado para um período determinado; e • incerto, quando é acordado para situações em que o tempo durante o qual o trabalhador

vai ser necessário não é determinável à partida (ex: para a substituição de trabalhador ausente, quando não é possível saber quando é que vai ocorrer o regresso do trabalhador).

• Mantém-se a regra de não conversão do contrato a termo em contrato por tempo indeterminado;

• Reduz-se a duração máxima do contrato a termo certo, que passa a não poder exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes (sem prejuízo do disposto em lei especial).

Uma novidade é a consagração de um direito de preferência do trabalhador contratado a termo na admissão para postos de trabalho por tempo indeterminado. Assim, o trabalhador contratado a termo que se candidate, nos termos legais, a procedimento concursal de recrutamento publicitado durante a execução do contrato ou até 90 dias após a cessação do mesmo, para ocupação de posto de trabalho com características idênticas às daquele para que foi contratado.

Período experimental



O contrato de trabalho em funções públicas inicia-se sempre com um período experimental, de duração variável em função da modalidade do contrato e da carreira onde deva ser integrado o trabalhador que é contratado, que se destina a comprovar se o trabalhador possui as competências exigidas pelo posto de trabalho que vai ocupar.

Durante o período experimental, o trabalhador é acompanhado por um júri constituído para o efeito, nos contratos por tempo indeterminado, e pelo superior hierárquico imediato, nos contratos a termo, aos quais compete a sua avaliação final.

O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato, sendo que e durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato

O período experimental do contrato de trabalho em funções públicas tem a seguinte duração:

a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, integrados em assistente operacional ou outras de idêntica complexidade funcional; b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade inerente a assistente técnico e outras idênticas; c) 240 dias para pessoal técnico superior e outras idênticas.

Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração: a) 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses; b) 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.

Denúncia do contrato

Não existindo justa causa, o contrato apenas pode ser feito cessar, unilateralmente, pelo trabalhador, através de caducidade, revogação, resolução ou denúncia com aviso prévio (mediante comunicação escrita).

Os prazos de aviso prévio são os seguintes:

• Contrato por tempo indeterminado – 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade no órgão ou serviço;

• Contrato a termo - 30 ou 15 dias, conforme o contrato tenha, respectivamente, duração igual ou superior a seis meses ou duração inferior.

A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

( Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro)

Orçamento Anual ( Art.º 4º )

Planeamento anual das actividades permanentes ou temporárias, alterações a introduzir nas unidades orgânicas flexíveis, bem como o respectivo mapa de pessoal anual, o qual acompanha a proposta de orçamento (nº2 do artº 4º);



Mapas de pessoal (Art.º 5º) (para 2009)

Com a indicação do nº de postos de trabalho necessários e quando adequado com a indicação das HL e ou profissionais. (>>PT previstos e ocupados; PT previstos e não ocupados) Aprovados, mantidos ou alterados pela entidade com a competência para aprovação da proposta de orçamento, com afixação, e inserção em página electrónica de forma permanente.

Nos Municípios: (Assembleia Municipal) Nas Freguesias: Assembleia de Freguesia (Quadros de Pessoal substituídos pelos Mapas de Pessoal desde 1/3/08, nos termos do artº 117º/7 e 8).

Decreto – Lei n.º 121/08 de 11/7:

Preâmbulo: Os mapas de pessoal indicarão os PT necessários ao desenvolvimento das actividades do serviço, sendo que as especificidades das profissões existentes e dos PT, serão acolhidas na caracterização dos mesmos. Artº 10º: A actividade profissional inerente às categorias extintas obtém expressão na caracterização dos PT, em função da atribuição, competência ou actividade que o seu ocupante se destina a cumprir ou a executar. A descrição pormenorizada das tarefas e funções consta de regulamento interno.!!! (análise de funções: Ver manual editado pela DGAP Maio/2002) Artº 79º do RCTFP: Definição da actividade contratada pelo conteúdo funcional que no Mapa de pessoal caracterize o PT a ocupar. Artº 14º, nº 4 da Lei RCTFP (preâmbular): Previsão no mapa de Postos de Trabalho a prover em algumas situações de contratos em execução com duração superior a 5 anos. Artº 235º/2 do RCTFP: Previsão de Postos de Trabalho nas situações de retorno das licenças.

AO VÍNCULOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

� Nomeação (definitiva ou transitória)

� Contrato de trabalho em funções publicas:



- por tempo indeterminado - a termo resolutivo: certo ou incerto.

� Comissão de serviço (dirigentes)

NOMEAÇÃO:

Disposições aplicáveis aos trabalhadores que exercem funções públicas na modalidade de nomeação (artigo 8.º) _ Artigos 6.º a 12.º do Regime e 1.º a 3.º do Regulamento, sobre direitos de personalidade _ Artigos 13.º a 20.º, 22.º e 23.º do Regime e 4.º a 14.º do Regulamento, sobre igualdade e não discriminação _ Artigos 21.º do Regime e 15.º a 39.º do Regulamento, sobre protecção do património genético _ Artigos 24.º a 43.º do Regime e 40.º a 86.º do Regulamento, sobre protecção da maternidade e da paternidade _ Artigos 52.º a 58.º do Regime e 87.º a 96.º do Regulamento, sobre o estatuto do trabalhador-estudante Artigos 221.º a 229.º do Regime e 132.º a 204.º do Regulamento, sobre segurança, higiene e saúde no trabalho _ Artigos 298.º a 307.º do Regime e 205.º a 239.º do Regulamento, sobre constituição de comissões de trabalhadores _ Artigos 308.º a 339.º do Regime e 240.º a 253.º do Regulamento, sobre a liberdade sindical _ Artigos 392.º a 407.º do Regime, sobre direito à greve Art.º 9º Definição: Acto unilateral da entidade empregadora cuja eficácia depende da aceitação. Art.º 10º Efeitos a 1/3/08: Missões das FA em quadros permanentes; (com regime especial) Representação externa do Estado; Informações de segurança e Investigação criminal; Segurança Publica (inclui guarda prisional e policia municipal); Inspecção; 11º Modalidades da nomeação: Definitiva, quando efectuada por tempo indeterminado, sem prejuízo do período experimental; Transitória, quando efectuada por tempo determinado ou determinável. 40º – Os trabalhadores nomeados definitivamente exercem as suas funções integrados em carreiras.

TRANSIÇÃO ENTRE MODALIDADES DE RELAÇÃO JURÍDICA DE EMPREGO PÚBLICO

(ARTIGO 17.º)

As disposições do Regime sobre cessação do contrato não são aplicáveis aos actuais trabalhadores nomeados definitivamente que, nos termos do n.º 4 do artigo 88.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, devam transitar para a modalidade de contrato por tempo indeterminado



A transição dos trabalhadores para a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas é feita sem dependência de quaisquer formalidades, considerando-se que os documentos (termo de posse e termos de aceitação) que suportam a relação jurídica anteriormente constituída são título bastante para sustentar a relação jurídica de emprego público constituída por contrato É obrigatoriamente celebrado contrato escrito, com os elementos constantes do artigo 72.º do Regime, quando ocorra qualquer alteração jurídico-funcional do trabalhador. A transição dos trabalhadores para a modalidade de nomeação é feita sem dependência de quaisquer formalidades, considerando-se que os documentos (termo de posse e termos de aceitação ou contrato individual de trabalho) que suportam a relação jurídica anteriormente constituída são título bastante para sustentar a relação jurídica de emprego público constituída por nomeação.

REGRAS ESPECIAIS DE APLICAÇÃO NO TEMPO RELATIVAS À PROTECÇÃO SOCIAL DOS TRABALHADORES QUE EXERCEM FUNÇÕES PÚBLICAS

(ARTIGO 19.º)

As normas do Regime e do Regulamento relativas a regimes de segurança social ou de protecção social aplicam-se aos trabalhadores que exercem funções públicas que sejam beneficiários do regime geral de segurança social e que estejam inscritos nas respectivas instituições para todas as eventualidades. Os demais trabalhadores a integrar no regime de protecção social convergente mantêm-se sujeitos às normas que lhes eram aplicáveis à data de entrada em vigor da presente lei em matéria de protecção social ou segurança social, designadamente nas eventualidades de maternidade, paternidade e adopção e de doença Até à regulamentação do regime de protecção social convergente, os trabalhadores a integrar neste regime mantêm-se sujeitos às demais normas que lhes eram aplicáveis à data de entrada em vigor da presente lei, designadamente as relativas à manutenção do direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por doença e por maternidade, paternidade e adopção. A aplicação das normas relativas a regimes de segurança social ou de protecção social aos trabalhadores a integrar no regime de protecção social convergente é feita nos termos dos diplomas que venham a regulamentar este regime de protecção social. A suspensão do contrato por impedimento temporário por facto não imputável ao trabalhador que se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença, prevista no n.º 1 do artigo 232.º do Regime só se aplica aos trabalhadores a integrar no regime de protecção social a partir da data de entrada em vigor dos diplomas que venham a regulamentar este regime de protecção social. Em caso de faltas para assistência a membros do agregado familiar previstas na lei, o trabalhador integrado no regime de protecção social convergente tem direito a um subsídio nos termos da respectiva legislação.



CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS

� Acto bilateral celebrado entre uma entidade empregadora publica e um particular, constituindo uma relação de trabalho subordinada. (9º/3).

� São contratados os trabalhadores que não devam ser nomeados ou cuja relação de emprego publico não deva ser constituída por comissão de serviço. (20º)

� Modalidades: (21º) por tempo indeterminado;

a termo resolutivo:

certo ou incerto

O tempo de serviço decorrido no período experimental sem sucesso, é contado, sendo o caso, na carreira/categoria de origem e à qual regressa.

� Artº 40º

Os trabalhadores contratados por tempo indeterminado exercem as suas funções em carreiras (exclui termo resolutivo e comissão de serviço)

FORMA

(ARTº 72º do RCTFP

• FORMA ESCRITA, com a assinatura de ambas as partes;)

• DO CONRATO DEVEM CONSTAR AS SEGUINTES INDICAÇÕES:

a) Nome ou denominação e domicilio ou sede dos contraentes;

b) Modalidade de contrato e respectivo prazo, quando aplicável;

c) Actividade contratada, carreira, categoria e remuneração;

d) Local, PNT e especificando quando em termos médios;

e) Data de início da actividade; (se não constar, considera-se que tem inicio na data da

celebração);

f) Data da celebração do contrato;

g) Identificação da entidade que autorizou a contratação

Na falta de assinatura das partes ou de algum dos elementos, a empregadora deve proceder à sua correcção no prazo de 30 dias a contar do requerimento do trabalhador.

DEVER DE INFORMAÇÃO (ARTº 67º a 71º)

O EMPREGADOR DEVE PRESTAR, PELO MENOS, AS SEGUINTES INFORMAÇÕES RELATIVAS AO CONTRATO DE TRABALHO:

a) A respectiva identificação



b) O local de trabalho, bem como a sede ou localização. c)* A categoria e o conteúdo sumário; d) A data da celebração e do início da actividade; e) O prazo ou a duração previsível do contrato, se este for a termo resolutivo f) A duração das férias ou os critérios para a sua determinação g) Os prazos de aviso prévio a observar na cessação pelas partes ou os critérios h) O valor da remuneração i) O PNT diário e semanal (e especificando quando em termos médios)

De referir ainda que qualquer alteração deve ser comunicada por escrito, nos 30 dias subsequentes à data dos efeitos. (71º)

PERÍODO EXPERIMENTAL (ART ºs 73º A 78º )

Noção Art.º 73º: O tempo inicial do contrato e destina-se a comprovar se o trabalhador possui as competências exigidas pelo PT Acompanhamento, avaliação final; contagem do tempo de serviço e conclusão com ou sem sucesso, cf, as regras do VCR: Lei 12-A/08 de 27/2: Denúncia Art.º 74º: Durante o Período experimental, o trabalhador pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocar justa causa, não havendo direito a indemnização. Contagem Art.º 75º: Com o inicio da prestação, compreendendo o tempo de formação, desde que não exceda metade do período. Exclui: faltas), licenças e dispensas ou situações de suspensão do contrato. Duração Art.ºs 76.º/77.º:

� Tempo indeterminado: (76º)

� 90 dias: Assistente operacional ou outras de idêntica complexidade funcional



� 180 dias: Assistente técnico e noutras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional;

� 240 dias: Técnica superior e noutras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional.

� Contratos a termo: (77º)

� 30 dias: Igual ou superior a 6 meses � 15 dias: Nos inferiores a 6 meses � Nos contratos a termo o júri é substituído pelo respectivo superior hierárquico

Redução ou exclusão Art.º 78º Pode ser reduzida por IRCT; Não pode ser excluída por IRCT; Nulidade das cláusulas do contrato que estipulem pagamento de indemnização no PE. Acompanhamento: Acompanhamento, avaliação final; contagem do tempo de serviço e conclusão sem sucesso, devem ser observadas as regras do VCR: artº 12º da Lei 12-A/08 de 27/2

Júri: segue o regime do artº 12º (da nomeação) � Período experimental sem sucesso:

- regressa à situação anterior quando se trate de tempo indeterminado; ou cessa a relação de emprego, caso contrario;

� O contrato pode cessar pelas causas previstas no RCTFP;(*) � No despedimento colectivo ou por extinção do PT, opera-se a identificação dos

abrangidos, pela aplicação dos procedimentos relativos à reorganização de serviços. Aplicável, com as necessárias adaptações, à cessação do contrato por tempo indeterminado na:

a) Caducidade por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva da entidade receber o trabalho; (doença, acidente)

b) Despedimento por inadaptação. Período experimental da nomeação definitiva:

� Objectivo: Verificar se o trabalhador possui as competências exigidas pelo posto de trabalho que vai ocupar;

� Duração: 1 ano, salvo lei em contrário; � Júri: Acompanha e avalia no final; � Avaliação final: Observação do júri, relatório e FP frequentada;



� Escala de 0 a 20 valores: Sucesso: não inferior a 14 valores nas carreiras de grau 3 (TS) não inferior a 12 valores nas restantes carreiras/categorias Tempo de serviço: conta na carreira/categoria em causa.

� Sem sucesso: regresso ao lugar ou situação inicial sem qualquer indemnização. Tempo conta na origem, sendo o caso.

� Cessação antecipada: Ouvido o Júri, por acto fundamentado, quando o trabalhador revele não possuir as competências exigidas pelo PT

� Procedimento concursal: as regras gerais sobre o Júri, são aplicáveis com as adaptações, bem como a homologação e impugnação dos resultados.

� Aplica-se as disposições do RCTFP –Regime do contrato de trabalho em funções públicas – relativas ao contrato a termo resolutivo, nos aspectos sobre o recurso à nomeação transitória, período experimental, duração e renovação, com as necessárias adaptações.

� Área de Recrutamento: Trabalhadores que não tenham ou não pretendam conservar a qualidade de contratado por tempo indeterminado; Os que se encontrem em SME (situação de mobilidade especial)

� Cessação: (32º, nº 4) Aplica-se (com as necessárias adaptações) as disposições do RCTFP relativas ao contrato a termo resolutivo.

� Publicitação (38º) dos actos de nomeação ou de renovação -1/3/08 por afixação no serviço, e web, por extracto contendo a carreira/categoria/posição remuneratória ou sendo o caso a função a desempenhar e o respectivo prazo. ASSIM: - 39º/2:Aplicam-se ainda, com as necessárias adaptações, as normas do artº 50º(procedimento concursal); 51º/(habilitações); os nºs 2,3,e 4 do artº 53º(métodos de selecção);54º(tramitação concursal); 55º(posicionamento remuneratório) e nº 1 do 57º(formação no inicio de funções).

OBJECTO DO CONTRATO

ART.º 79.º/ 81.º A definição da actividade contratada remete-se para o conteúdo legal (carreira/categoria); regulamento interno ou mapa de pessoal, do posto de trabalho a ocupar. As regras legais ou deontológicas sobrepõem-se à sujeição de autoridade e direcção da empregadora. Sempre que o exercício da actividade se encontre legalmente condicionada à carteira profissional ou título equivalente, a sua falta determina a nulidade do contrato. A “cassação” da carteira implica a caducidade do contrato, após a notificação da entidade competente, sem prejuízo de outras sanções previstas na lei.

INVALIDADE DO CONTRATO Art.º 82.º/ 85,º



A nulidade ou anulação parcial não determina a invalidade de todo o contrato, salvo quando se mostre que o contrato não teria sido concluído sem a parte viciada, sendo que as cláusulas contratuais que violem normas imperativas consideram-se substituídas por estas. O contrato declarado nulo ou anulado, produz efeitos em relação ao tempo em que esteve em execução. Aos factos extintivos ocorridos antes da nulidade ou anulação, aplicam-se as normas sobre a cessação do contrato. No caso de contrato a termo já extinto, a indemnização tem como limite o valor estipulado em: 279º - despedimento ilícito; 287º - denuncia sem aviso prévio. A invocação de parte de má fé, estando a outra de boa fé, seguida de imediata cessação da prestação de trabalho, aplica-se: 278º. N.º 1 . regime da indemnização ou 287º - do despedimento ilícito ou para a denuncia sem aviso prévio. A má fé consiste na celebração do contrato ou na manutenção deste com o conhecimento da causa de invalidade. Cessando a causa da invalidade durante a execução do contrato, este considera-se convalidado desde o início.

DIREITOS, DEVERES E GARANTIAS DAS PARTES ARt.º 86./ 90.º

Princípio Geral: A entidade empregadora pública e o trabalhador devem proceder em cumprimento pelo princípio de boa fé. Deveres da entidade empregadora pública: São deveres da entidade empregadora pública: a) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador; b) Pagar pontualmente a remuneração, que deve ser justa e adequada ao trabalho; c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico como moral; d) Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, nomeadamente proporcionando -lhe formação profissional;



e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividades cuja regulamentação profissional a exija; f) Possibilitar o exercício de cargos em organizações representativas dos trabalhadores; g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da segurança e saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho; h) Adoptar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram, para o órgão ou serviço ou actividade, da aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes; i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente e doença; j) Manter permanentemente actualizado o registo do pessoal em cada um dos seus órgãos ou serviços, com indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades dos contratos, categorias, promoções, remunerações, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da remuneração ou diminuição dos dias de férias. Deveres do trabalhador: De acordo com o estipulado no art.º 88.º, são os previstos na lei, designadamente o Estatuto Disciplinar dos trabalhadores que exercem Funções Públicas ( Lei nº 58/2008 de 9 de Setembro) e em IRCT. Destacam-se os seguintes deveres gerais: Prossecução do interesse público; Isenção; Imparcialidade; Informação; Zelo; Obediência; Lealdade; Correcção; Assiduidade e; Pontualidade. Garantias do trabalhador: É proibido à entidade empregadora pública, sendo consideradas Garantias do trabalhador: a) Opor -se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi -lo, aplicar –lhe outras sanções ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício; b) Obstar, injustificadamente, à prestação efectiva do trabalho; c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros; d) Diminuir a remuneração, salvo nos casos previstos na lei; e) Baixar a categoria do trabalhador, salvo nos casos previstos na lei; f) Sujeitar o trabalhador a mobilidade geral ou especial, salvo nos casos previstos na lei;



g) Ceder trabalhadores do mapa de pessoal próprio para utilização de terceiros que sobre esses trabalhadores exerçam os poderes de autoridade e direcção próprios da entidade empregadora pública ou por pessoa por ela indicada, salvo nos casos especialmente previstos; h) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos pela entidade empregadora pública ou por pessoa por ela indicada; i) Explorar, com fins lucrativos, quaisquer cantinas, refeitórios, economatos ou outros estabelecimentos directamente relacionados com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos trabalhadores; j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, havendo o propósito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade. Formação profissional A entidade empregadora pública deve proporcionar ao trabalhador acções de formação profissional adequadas à sua qualificação, sendo aplicáveis à respectiva formação profissionais regras e os princípios que regem a formação profissional na Administração Pública, nomeadamente o D.L.n.º.50/98, alterado pelo D.L. n.º 70-A/00 de 5/5 e D.L. 174/01 de 31/5. O crédito anual por ano civil, para autoformação é o seguinte: 100 H – Técnicos e Técnicos superiores: e 70 H – para os restantes trabalhadores A formação deve ter relevância directa e os créditos podem ser ultrapassados até ao limite da duração da acção, a apreciar pelo dirigente máximo.

CONTRATOS A TERMO CERTO OU INCERTO

ARTº92º / 110.º

• O CONTRATO DE TRABALHO A TERMO NÃO SE CONVERTE, EM CASO ALGUM, EM CONTRATO SEM TERMO, caducando: Termo certo: no prazo máximo previsto no regime (3 anos), incluindo as renovações, no máximo de 2. Termo incerto: quando se deixar de verificar a situação que o justificou.

• Sem prejuízo da produção plenas dos efeitos durante a execução do contrato, a celebração ou renovação com violação do disposto no regime , IMPLICA A NULIDADE DO CONTRATO E GERA RESPONSABILIDADE CIVIL, DISCIPLINAR E FINANCEIRA DOS TITULARES DOS ÓRGÃOS.

• A prova dos factos que justificam a celebração de contrato a termo cabe à entidade

empregadora. (94º)

• No contrato a termo, deve constar as indicações sobre a forma do artº 72º, e ainda:



a) Indicação do motivo justificativo do termo estipulado; com menção expressa dos factos que a integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado;

b) A data da respectiva cessação quando a termo certo) (95º).

As renovações dependem da classificação de serviço – SIADAP . Por acordo das partes, pode não estar sujeito a renovação, NÃO ESTANDO SUJEITO A RENOVAÇÃO AUTOMÁTICA . A renovação está sujeita à verificação das exigências materiais da sua celebração, bem como da forma escrita e implica a comunicação com antecedência de 30 dias (artº 252º), considerando-se como único contrato aquele que seja objecto de renovação. Nas situações em que o prazo é inferior a 6 meses, o termo estipulado deve corresponder à duração previsível da tarefa ou serviço, podendo ser renovado por uma única vez, por período igual ou inferior ao inicial. (105º).

CONTRATO A TERMO RESOLUTIVO CERTO

ARTº93º /103.º PRESSUPOSTOS DO CONTRATO: Só pode ser aposto termo resolutivo nas seguintes situações fundamentadamente justificadas, sendo que a prova dos factos que justificam a celebração de contrato a termo cabe à entidade empregadora pública., : a)Substituição directa ou indirecta de ausente ou temporariamente impedido de prestar serviço; b) Substituição directa ou indirecta do qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento; c) Substituição directa ou indirecta em situações de licença sem remuneração; d) Substituição de quem passe a regime de trabalho a tempo parcial por período determinado; e) Necessidades públicas urgentes de funcionamento; f) Tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; g) Exercício de funções em estruturas temporárias; h) Aumento excepcional e temporário da actividade; i) Desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais; j) Situações de formação ou de obtenção de grau académico ou título profissional que envolva a prestação de trabalho subordinado; l) Órgãos ou serviços em regime de instalação . A Duração do contrato a termo certo dura pelo período acordado, não podendo exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes, sem prejuízo do disposto em lei especial.



CONTRATOS SUCESSIVOS: a cessação por motivo não imputavel ao trabalhador, impede nova admissão a termo para o mesmo posto de trabalho antes de decorrido um periodo de tempo equivalente a um terço da duração total do contrato, com as seguintes excepções: a) Nova ausência do trabalhador substituído, quando tenha sido celebrado para a sua substituição; b) Acréscimos excepcionais da actividade, após a cessação do contrato OBRIGAÇÕES SOCIAIS: O contratado a termo é incluído no número total dos trabalhadores para determinação das obrigações sociais relacionadas com os trabalhadores ao serviço. INFORMAÇÕES: A celebração e fundamentos e a cessação do contrato a termo é comunicada no prazo máximo de 5 dias à comissão de trabalhadores ou sindicato quando filiado, no prazo de 5 dias, à entidade competente, quando a não renovação envolver uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.

A entidade empregadora deve afixar informação relativa a postos de trabalho permanentes que se encontrem disponíveis. PREFERÊNCIA NA ADMISSÃO: Durante a execução do contrato ou até 90 dias após a cessação, o trabalhador tem preferência na lista de ordenação final – em igualdade de condições - na celebração de contrato por tempo indeterminado quando haja procedimento concursal visando a ocupação de posto de trabalho com características idênticas, sendo que a violação implica uma indemnização no valor de 3 meses da retribuição base.

IGUALDADE DE TRATAMENTO: O contratado a termo tem os mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres do trabalhador permanente (sem termo) numa situação comparável, salvo se razões objectivas justificarem um tratamento diferenciado.

CONTRATOS A TERMO RESOLUTIVO CERTO E EM EXECUÇÃO ARTº 14º da Lei 59/2008

Aos contratos a termo certo que na data da entrada em vigor da Lei , se encontrem em execução e cujo prazo inicial seja superior a 2 anos ou tendo sido objecto de renovação tenham uma duração superior a 2 anos, aplica-se: Após 3 anos ou verificado o número máximo de renovações (duas), o contrato pode ser objecto de mais uma renovação a título excepcional de 1 a 3 anos, devendo esta renovação ser objecto de especial fundamentação.



CONTRATO A TERMO INCERTO ART.º 106.º /107.º

Só é admitida a celebração de contratos a termo incerto nas situações previstas nas alíneas a) a d) e f) a l) do n.º 1 do artigo 93.º, ou seja: a)Substituição directa ou indirecta de ausente ou temporariamente impedido de prestar serviço; b) Substituição directa ou indirecta do qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude do despedimento; c) Substituição directa ou indirecta em situações de licença sem remuneração; d) Substituição de quem passe a regime de trabalho a tempo parcial por período determinado; f) Tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; g) Exercício de funções em estruturas temporárias; h) Aumento excepcional e temporário da actividade; i) Desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais; j) Situações de formação ou de obtenção de grau académico ou título profissional que envolva a prestação de trabalho subordinado; l) Órgãos ou serviços em regime de instalação . Nos termos do ART.º 107.º, O CONTRATO A TERMO INCERTO DURA POR TODO O TEMPO NECESSÁRIO À SUBSTITUIÇÃO do TRABALHADOR AUSENTE OU CONCLUSÃO DA TAREFA OU SERVIÇO CUJA EXECUÇÃO JUSTIFICA A CELEBRAÇÃO, NÃO SENDO POSSÍVEL A SUA RENOVAÇÃO LEGAL OU NEGOCIAL.

VICISSITUDES CONTRATUAIS

Redução da actividade e suspensão do contrato

(artigos 230.º a 242.º do Regime) Suspensão do contrato por facto respeitante ao trabalhador (artigos 179.º e

230.º a 233.º do Regime)

Factos que determinam a redução ou a suspensão ( Art.º 230,º): Determina a suspensão do contrato o impedimento temporário parcial ou total, da prestação de trabalho, por facto respeitante ao trabalhador e no acordo das partes, nomeadamente a celebração de um acordo de pré-reforma e doença. O contrato considera-se suspenso, mesmo antes de decorrido o prazo de um mês, a partir do momento em que seja previsível que o impedimento vai ter duração superior àquele prazo, sendo que o contrato caduca no momento em que se torne certo que o impedimento é definitivo. Nos termos do art.º 231.º , mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que não pressuponham a efectiva prestação do trabalho, contando-se o tempo para a antiguidade e não interrompe o decurso do prazo para efeitos da caducidade, nem obsta à cessação do contrato.



A suspensão não interrompe o decurso do prazo para efeitos de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais No dia imediato ao da cessação do impedimento, o trabalhador deve apresentar-se à entidade empregadora pública, para retomar a actividade, sob pena de incorrer em faltas injustificadas Licenças (artigos 234.º e 235.º do Regime)

Efeitos da suspensão do contrato por impedimento prolongado nas férias

No ano da suspensão do contrato por impedimento prolongado, respeitante ao trabalhador, se se verificar a impossibilidade total ou parcial do gozo dodireito a férias já vencido, o trabalhador tem direito à remuneração correspondente ao período de férias não gozado e respectivo subsídio. No ano da cessação do impedimento prolongado o trabalhador tem direito às férias nos termos previstos no n.º 2 do artigo 172.º: Após seis meses completos da execução do contrato, o trabalhadortem direito a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis. No caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorrido o prazo referido no número anterior ou antes de gozado o direito a férias, pode o trabalhador usufruí-lo até 30 de Junho do ano civil subsequente. Cessando o contrato após impedimento prolongado respeitante ao trabalhador, este tem direito à remuneração e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão

INCUMPRIMENTO DO CONTRATO ART.º 243.º/245.º

Se uma das partes faltar culposamente ao cumprimento dos seus deveres torna-se responsável pelos prejuízos causados à contraparte, sendo que a falta culposa do pagamento das prestações pecuniárias implica o pagamento de juros de mora. Extinção dos créditos ao fim de 1 ano da cessação do contrato. Quando vencidos há mais de 5 anos sobre férias, sanções inválidas ou trabalho extraordinário, exige documento idóneo como prova.

CESSAÇÃO DO CONTRATO

ART.º 246.º/ 288.º

Regra:



• São proibidos despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. Modalidades de cessação da relação jurídica de emprego publico: a) Caducidade; b) Revogação; c) Resolução; d) Denúncia

CADUCIDADE

A caducidade verifica-se: . Pelo termo do contrato; • Com a reforma ou aposentação do trabalhador, por velhice ou invalidez • Por impossibilidade superveniente absoluta e definitiva de o trabalhador prestar a sua actividade, nomeadamente por extinção do órgão ou serviço a que o trabalhador pertence. Contrato a termo certo: . Caducidade no termo do prazo; . Renovação dependente de comunicação escrita da entidade empregadora ou do trabalhador, sendo que a ausência de comunicação do trabalhador equivale à vontade de renovar; . Existe compensação por caducidade, decorrente da não renovação do contrato pela entidade empregadora Contrato a termo incerto: O contrato caduca quando, prevendo -se a ocorrência do termo incerto, a entidade empregadora pública comunique ao trabalhador a cessação do mesmo, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses até dois anos ou por período superior.

REVOGAÇÃO

Consiste no despedimento por mutuo acordo de ambas as partes (trabalhador e entidade empregadora pública.

Os efeitos do acordo de revogação do contrato podem cessar por decisão do trabalhador até ao 7.º dia seguinte à data da respectiva celebração, mediante comunicação escrita.

RESOLUÇÃO

a) Cessação por iniciativa patronal

1.(despedimento por inadaptação) 2. (com justa causa, mediante procedimento disciplinar)



b) iniciativa do trabalhador

(invocando a justa causa)

DENUNCIA

Consiste na faculdade do trabalhador mediante aviso prévio, fazer cessar o respectivo contrato, com aviso prévio e independentemente de justa causa, nas seguintes situações: 1 - Mediante comunicação escrita enviada à entidade empregadora pública com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade no órgão ou serviço. 2 - Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular antes do decurso do prazo acordado deve avisar a entidade empregadora pública com a antecedência mínima de 30 dias, se o contrato tiver duração igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior. 3 - No caso de contrato a termo incerto, para o cálculo do prazo de aviso prévio a que se refere o número anterior atender -se -á ao tempo de duração efectiva do contrato.

Ex-funcionários: (Artº 32º do VCR)

Exoneração; Mútuo acordo;

Pena disciplinar expulsiva; Morte;

Aposentação Ver artº 17º/2 da Lei preambular do RCFFP:

A transição é feita sem dependência de quaisquer formalidades, considerando-se que os documentos que suportam a relação jurídica anteriormente constituída são título bastante para

sustentar a relação jurídica de emprego publico constituída por CONTRATO.

Regime transitório

Trabalhadores nomeados definitivamente que transitaram para a modalidade de contrato, mantêm os regimes de cessação da relação jurídica de emprego público e de mobilidade especial. (art. 88º, nº 4 da LVCR).



PROCESSAMENTO DOS DIFERENTES TIPOS DE REMUNERAÇÕES DIREITO Á REMUNERAÇÃO E PAGAMENTO EFECTIVO Início:

Em regra, O direito à remuneração pelo exercício de funções ao abrigo de relações jurídicas de

emprego público constitui-se pela aceitação da nomeação ou acto equiparado ou com o início do

exercício efectivo de funções

Nos casos de ausência por maternidade, paternidade ou adopção (parentalidade) e de faltas por

acidente em serviço ou doença profissional, a percepção de remuneração decorrente de

nomeação definitiva, acto equiparado retroage à data da publicitação do respectivo acto

Periodicidade do pagamento

Quando a prestação efectiva do serviço seja feita de forma períodica, o direito à remunaração é

obtido através do exercício de funções em qualquer dos organismos da AP e por regra

mensalmente.

Suspensão

Residem na lei as situações/condições em que o direito à remuneração é total ou parcialmente

suspenso.

Cessação do direito à remuneração

O direito à remuneração termina com a cessação de qualquer das modalidades de vinculação,

designadamente das relações jurídicas de emprego público constituídas.

Direito de opção

Quando a relação jurídica de emprego público se constitua por comissão de serviço, ou haja

lugar a cedência de interesse público, o trabalhador tem o direito de optar, a todo o tempo, pela

remuneração base devida na situação jurídico-funcional de origem que esteja constituída por

tempo indeterminado

Legislação

Constituição da República Portuguesa - artigo 59.º, n.º 1, alínea a)

Regimes de Vinculação, de Carreiras e de Remunerações dos Trabalhadores que exercem Funções Públicas (LVCR) – artigos 18.º, 66.º n.ºs 4 e 5, 67.º e 72.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro

Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) – Artigos 232.º, 233.º, 234.º e 235.º do anexo I da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro

Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores que exercem funções públicas – artigo 11.º da Lei n.º 58/2008, de 9 de Setembro de 2008



COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO

A remuneração dos trabalhadores que exercem funções ao abrigo de relações jurídicas de emprego público é composta por: Remuneração base

Suplementos remuneratórios

Prémios de desempenho

CÁLCULO DA REMUNERAÇÃO HORÁRIA

Fórmula

O valor da hora normal de trabalho é calculado através da fórmula

(Rb x 12)/(52 x N)

Rb – a remuneração base mensal;

12 – Número de meses do ano;

52 – Semanas do ano;

N – o número de horas da normal duração semanal do trabalho

Para que serve

Esta fórmula serve de base ao cálculo da remuneração correspondente a qualquer outra fracção

de tempo de trabalho, nomeadamente, para determinação do acréscimo remuneratório a que o

trabalhador tem direito quando presta trabalho extraordinário.

Legislação

Regimes de Vinculação, de Carreiras e de Remunerações dos Trabalhadores que exercem

Funções Públicas (LVCR) – Artigo 71.º, da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, com as

alterações introduzidas pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro

Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) Artigo 215º do Regime do

Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de

Setembro

REMUNERAÇÃO BASE Noção

Montante pecuniário certo e permanente, devido pelo exercício de funções ao abrigo de relações

jurídicas de emprego público, correspondente a um determinado nível remuneratório constante

da tabela remuneratória única



A remuneração base compreende a remuneração de categoria e a remuneração de exercício

Remuneração de categoria

A remuneração de categoria corresponde a 5/6 da remuneração base

Remuneração de exercício

A remuneração de exercício corresponde a 1/6 da remuneração base

Perda da remuneração de exercício

A remuneração de exercício é perdida por faltas por doença dadas por trabalhadores nomeados

e contratados sujeitos ao regime de protecção social convergente

Recuperação da remuneração de exercício

A recuperação da remuneração de exercício perdida pode ser autorizada pelo dirigente do

serviço, mediante requerimento do interessado

Periodicidade do pagamento

A remuneração base anual é paga em 14 mensalidades, correspondendo uma delas ao subsídio

de Natal e outra ao subsídio de férias

Legislação


Funções Públicas (LVCR) – artigos 66.º a 85º, nº 1 da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro

Artigo 29.º do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de Março

TABELA REMUNERATÓRIA ÚNICA

A tabela remuneratória única contém a totalidade dos níveis remuneratórios e o montante

pecuniário correspondente a cada um que podem ser utilizados na fixação da remuneração base

dos trabalhadores que exercem funções tituladas por relação jurídica de emprego público

A tabela remuneratória única engloba a totalidade dos níveis remuneratórios susceptíveis de

serem utilizados nas posições remuneratórias de todas as carreiras, gerais ou especiais, bem

como dos cargos exercidos em comissão de serviço

Aprovação

A tabela remuneratória é aprovada por portaria conjunta do Primeiro-Ministro e do membro do

Governo responsável pela área das finanças

A tabela em vigor consta da Portaria nº1553-C/2008, de 31 de Dezembro



Legislação


Funções Públicas (LVCR) – artigo 68.º e 69.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, com as

alterações introduzidas pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro e pela Lei n.º 3-B/2010, de

28 de Abril.

Portaria n.º 1553-C/2008, de 31 de Dezembro

POSIÇÕES REMUNERATÓRIAS

Os trabalhadores nomeados definitivamente e contratados por tempo indeterminado exercem as

suas funções integrados em carreiras

A cada categoria das carreiras corresponde um número variável de posições remuneratórias Posições remuneratórias nas carreiras unicategoriais

À categoria da carreira unicategorial corresponde um número mínimo de oito posições remuneratórias Posições remuneratórias nas carreiras pluricategoriais

Nas carreiras pluricategoriais, o número de posições remuneratórias de cada categoria obedece

às seguintes regras:

À categoria inferior corresponde um número mínimo de oito posições remuneratórias

A cada uma das categorias sucessivamente superiores corresponde um número

proporcionalmente decrescente de posições remuneratórias por forma que:

Estando a carreira desdobrada em duas categorias, seja de quatro o número mínimo das

posições remuneratórias da categoria superior

Estando a carreira desdobrada em três categorias, seja de cinco e de duas o número mínimo

das posições remuneratórias das categorias sucessivamente superiores;

Estando a carreira desdobrada em quatro categorias, seja de seis, quatro e duas o número

mínimo das posições remuneratórias das categorias sucessivamente superiores

Posições remuneratórias complementares

Transitoriamente, com vista a garantir e ou elevar as expectativas de evolução remuneratória

nas anteriores carreiras e, ou, categorias de regime geral por parte dos actuais trabalhadores,



poderão ser criadas posições remuneratórias complementares, para além das definidas para as

respectivas carreiras e, ou, categorias

Posições remuneratórias nas carreiras gerais

Identificadas no Decreto Regulamentar n.º 14/2008, de 31 de Julho Legislação

Decreto Regulamentar n.º 14/2008, de 31 de Julho

Decreto-Lei n.º 170/2009, de 3 de Agosto

Artigo 103-A da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro aditado pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro.

NÍVEIS REMUNERATÓRIOS O nível 1 da tabela remuneratória única deve corresponder à Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG) Identificação dos níveis remuneratórios

A identificação dos níveis remuneratórios da tabela remuneratória única, correspondentes às

posições remuneratórias das categorias, bem como aos cargos exercidos em comissão de

serviço, é efectuada por decreto regulamentar

A Tabela Remuneratória Única estabelece 115 níveis remuneratórios Negociação colectiva

A alteração do número de níveis remuneratórios é objecto de negociação colectiva

A alteração do montante pecuniário correspondente a cada nível remuneratório é objecto de

negociação colectiva anual, com respeito pela manutenção da proporcionalidade relativa entre

cada um dos níveis

Legislação


Funções Públicas (LVCR) – Artigos 40.º, 42.º, 45.º, 68.º e 69.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de

Fevereiro, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro

Posições remuneratórias das categorias das carreiras gerais de técnico superior, de assistente

técnico e de assistente operacional – Decreto Regulamentar 14/2008, de 31 de Julho

Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG) para 2009 – Decreto-Lei n.º 246/2008, de 18 de

Dezembro

Portaria n.º 1553-C/2008, de 31 de Dezembro.



DETERMINAÇÃO DO POSICIONAMENTO REMUNERATÓRIO- Regime

Trabalhadores em regime de contrato de trabalho:

Quando esteja em causa posto de trabalho relativamente ao qual a modalidade da relação

jurídica de emprego público seja o contrato, o posicionamento do trabalhador recrutado numa

das posições remuneratórias da categoria é objecto de negociação com a entidade empregadora

pública

A negociação entre a entidade empregadora pública e cada um dos candidatos, pela ordem em

que figurem na ordenação final, efectua-se por escrito

Em casos excepcionais, devidamente fundamentados, designadamente quando o número de

candidatos seja de tal modo elevado que a negociação se torne impraticável, a entidade

empregadora pública pode tomar a iniciativa de a consubstanciar numa proposta de adesão a

um determinado posicionamento remuneratório enviada a todos os candidatos

A falta de acordo com determinado candidato determina a negociação com o que se lhe siga na

ordenação final, ao qual, em caso algum, pode ser proposto posicionamento remuneratório

superior ao máximo que tenha sido proposto a, e não aceite por, qualquer dos candidatos que o

antecedam naquela ordenação

Trabalhadores em regime de nomeação:

Quando esteja em causa posto de trabalho relativamente ao qual a modalidade da relação

jurídica de emprego público seja a nomeação, lei especial pode tornar-lhe aplicável o regime

definido para os trabalhadores em regime de contrato de trabalho

Como determinar a minha posição remuneratória?

Carreira de técnico superior

» categoria de técnico superior

Carreira de assistente técnico

» Categoria de coordenador técnico

» Categoria de assistente técnico

Carreira de assistente operacional

» Categoria de encarregado geral operacional

» Categoria de encarregado operacional



» Categoria de assistente operacional

Tabelas de transição para as novas posições remuneratórias

» carreiras gerais

» pessoal não docente do ensino não superior

Legislação

Artigo 55.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, com as alterações introduzidas pela Lei n.º

64-A/2008, de 31 de Dezembro

SUBSÍDIO DE NATAL

Os trabalhadores que exercem funções públicas têm direito a um subsídio de Natal de valor igual

a um mês de remuneração base mensal

FORMA DE CÁLCULO

Trabalhadores em regime de nomeação

O subsidio de Natal corresponde a um mês de remuneração base mensal

No ano de admissão do trabalhador, ou em que se verifique uma suspensão ou cessação

definitiva de funções o montante do subsídio equivalerá a tantos duodécimos quantos os meses

completos de serviço prestados nesse ano, o qual se aferirá pelo último vencimento auferido

Considera-se como mês completo o período de duração superior a quinze dias que restar no

cômputo, em meses, do tempo de serviço

No ano de passagem à inactividade por motivo de aposentação ou reforma, ou por ter sido

desligado do serviço aguardando aposentação, o subsídio de Natal será de montante igual ao

que seria atribuído ao trabalhador se à data de 1 de Novembro estivesse em exercício efectivo

de funções

Trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas

O subsidio de Natal corresponde a um mês de remuneração base mensal

O seu valor é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas situações em que se

verifique a admissão do trabalhador, a cessação do contrato ou a suspensão do contrato, salvo

se por doença do trabalhador

Momento de pagamento

O subsídio de natal é pago no mês de Novembro de cada ano



Legislação:

Artigos 4.º, 7.º e 18.º do Decreto-Lei n.º 496/80, de 20 de Outubro

Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) – Artigo 207.º do Regime do

Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de

Setembro

Doutrina

Parecer do Conselho Consultivo da Procuradoria Geral da República CA00511997, de 30-11-

2000

Jurisprudência

Acórdão do STA, de 12-02-2003, P.º 01007/02

SUBSÍDIO DE FÉRIAS

Para além da remuneração do período de férias, igual à que o trabalhador receberia se estivesse

em serviço efectivo, o trabalhador tem direito a um subsídio de férias

Aquisição do direito


Adquire-se com o direito a férias que resulta da constituição de relação jurídica de emprego

público

No ano de ingresso o direito ao subsídio concretiza-se decorrido um período de 60 dias de

prestação efectiva de serviço

Trabalhadores em regime de contrato de trabalho

Adquire-se com o direito a férias que resulta da constituição de relação jurídica de emprego

público

No ano da contratação o direito ao subsídio concretiza-se após 6 meses completos de execução

do contrato

FORMA DE CÁLCULO




O subsídio de férias é calculado através da multiplicação da remuneração base diária pelo

coeficiente 1,365, sendo que o período de férias relevante, em cada ano civil, não pode exceder

22 dias úteis


O subsídio de férias é de valor igual a um mês de remuneração base mensal

No ano de ingresso o seu pagamento deverá ser feito de modo proporcional conforme a

aquisição dos dias de férias a que tem direito

Momento de pagamento


O subsídio de férias deve ser pago por inteiro no mês de Junho de cada ano, ou em conjunto

com a remuneração mensal do mês anterior ao do gozo de férias, quando a aquisição do

respectivo direito ocorrer em momento posterior


O subsídio de férias deve ser pago por inteiro no mês de Junho de cada ano

Legislação

Artigos 3.º e 4.º do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de Março, ratificado com alterações pela Lei

n.º 117/99, 11 de Agosto, com a redacção dada pelo artigo 42.º do Decreto-Lei n.º 70-A/2000, de

5 de Maio, na redacção dada pelo Decreto-Lei n.º 157/2001, de 11 de Maio

Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) – artigos 172.º e 208º do

Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), aprovado pela Lei n.º 59/2008,

de 11 de Setembro

Doutrina

Parecer do Conselho Consultivo da Procuradoria Geral da República de 30-11-2000,

CA00511997

Parecer do Conselho Consultivo da Procuradoria Geral da República de 20-11-2003,

P000702003

Jurisprudência

Acórdão do STA, de 12-02-2003, Pº 01007/02



REGIME DE CÁLCULO NAS FALTAS

Regime de cálculo nas faltas


As faltas contam-se por dias inteiros, salvo quando da lei geral ou específica resultar o contrário.

A remuneração diária é igual a 1/30 da remuneração base mensal

Trabalhadores em regime de contrato de trabalho em funções públicas

Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período de trabalho a que está

obrigado, os respectivos tempos são adicionados para determinação dos períodos normais de

trabalho diário em falta

A remuneração diária é igual a 1/30 da remuneração base mensal

Legislação

Decreto-Lei n.º 42046 , de 23 de Dezembro de 1958

Artigo n.º 18.º Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de Março

Artigos 184.º, 191.º e 192.º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro

SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS

Conceito

São suplementos remuneratórios os acréscimos remuneratórios devidos pelo exercício de

funções em postos de trabalho com condições mais exigentes relativamente a outros postos de

trabalho caracterizados por idêntico cargo ou por idênticas carreira e categoria

São devidos quando trabalhadores sofram, no exercício das suas funções, condições de trabalho

mais exigentes:

− forma anormal e transitória - relativas ao trabalho extraordinário, nocturno, em dias de descanso

semanal, complementar e feriados e fora do local normal de trabalho;

forma permanente - decorrentes da prestação de trabalho arriscado, penoso ou insalubre, por

São apenas devidos enquanto:

− perdurem as condições de trabalho que determinaram a sua atribuição

− haja exercício efectivo de funções.

Fixados em montantes pecuniários

(excepcionalmente fixados em percentagem da remuneração base mensal)



Criados e regulamentados por lei e, no caso das relações jurídicas de emprego público

constituídas por contrato, por acordo colectivo de trabalho.

Legislação

Artigo 73.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, com as alterações introduzidas pela Lei n.º

64-A/2008, de 31 de Dezembro

OBS. Aos montantes dos suplementos remuneratórios a seguir mencionados, para além

de outras condições, deve ter-se em atenção as implicações dos OE 2011 e 2012, e DL n.º

137/2010, de 28 de Dezembro, especificado na pág. 93

AJUDAS DE CUSTO EM TERRITÓRIO NACIONAL

Direito

Os trabalhadores que exercem funções públicas, quando deslocados do seu domicílio

necessário por motivo de serviço público, têm direito ao abono de ajudas de custo.

Para além de 5 Km. do domicílio necessário, em deslocações diárias.

Para além de 20 Km. em deslocações por dias sucessivos.

Domicílio necessário

Considera-se domicílio necessário, para efeitos de abono de ajudas de custo:

A localidade onde o trabalhador ficou a prestar serviço, nos termos do contrato ou da aceitação

da nomeação.

A localidade onde exerce funções, se for colocado em localidade diversa da referida na alínea

anterior.

A localidade onde se situa o centro da sua actividade funcional, quando não haja local certo para

o exercício de funções.

Distâncias

As distâncias contam-se da periferia da localidade do domicílio necessário, e a partia do ponto

mais próximo do local do destino.

Tipos de deslocação

Diária



São as que se realizam num período de 24 horas ou que, embora ultrapassem este período não

impliquem despesas.

Por dias sucessivos

São as que se efectivam num período de tempo superior a 24 horas e não estejam abrangidas

na parte final do artigo 4.º da Portaria n.º 106/98, de 24 de Abril.

Condições de atribuição

Diária

25% - Se a deslocação abranger, ainda que parcialmente, o período compreendido entre as 13 e

as 14 horas e entre as 20 e as 21 horas;

50% - Se a deslocação implicar alojamento – quando o funcionário não dispuser de transportes

colectivos regulares que lhe permitam regressar à sua residência até às 22 horas.

Dias sucessivos Dia da partida:

Horas da partida

100% - Até às 13 horas

75%- Depois das 13 até às 21 horas.

50% - Depois das 21 horas

Regresso:

Horas de chegada

0% - Até às 13 horas

25% - Depois das 13 até às 20 horas

50% - Depois das 20 horas

Restantes dias — 100%.

Prestações em espécie Não haverá lugar aos respectivos abonos quando a correspondente prestação seja fornecida em espécie. Subsídio de refeição

Deduzido nas ajudas de custo, quando as despesas sujeitas a compensação incluírem o custo

do almoço.

Reembolso das despesas de alojamento



O pagamento da percentagem da ajuda de custo relativa ao alojamento (50%), quer em

deslocações diárias, quer por dias sucessivos, pode ser substituído, por opção do interessado,

pelo reembolso da despesa efectuada com o alojamento em estabelecimento hoteleiro até 3

estrelas ou equivalente.

Caso o interessado use da faculdade prevista no número anterior, é obrigado a optar por

estabelecimentos que tenham celebrado acordo com o Estado, nos termos a definir em

despacho conjunto dos Ministros das Finanças e da Economia e do membro do Governo

responsável pela Administração Pública.

Nas localidades em que os estabelecimentos hoteleiros não tenham celebrado acordo com o

Estado, o interessado pode optar pelo reembolso da despesa efectuada com o alojamento,

desde que aquela não ultrapasse o valor médio do custo de alojamento constante dos acordos

celebrados com o Estado no respectivo distrito e para a correspondente época.

Para efeitos do disposto no presente artigo, o Ministério das Finanças publicará, na 2.a série do

Diário da República, até ao final de cada ano civil, a lista dos estabelecimentos hoteleiros que

tenham celebrado acordo com o Estado, bem como o valor médio do custo do alojamento por

cada distrito e correspondentes épocas.

O disposto nos três últimos parágrafos não é aplicável à administração local.

Limite do tempo de deslocação

O abono de ajudas de custo não pode ter lugar para além de 90 dias seguidos de deslocação.

O limite de tempo previsto no parágrafo anterior pode, em casos excepcionais e devidamente

fundamentados, ser prorrogado até 90 dias, por despacho conjunto do ministro da tutela, do

Ministro das Finanças e do membro do Governo responsável pela Administração Pública.

Ajudas de custo por conta de outros serviços

As despesas com ajudas de custo abonadas a funcionários ou agentes que desempenhem

funções noutros serviços e no interesse destes devem onerar as dotações dos organismos onde

os deslocados exercem a sua actividade.

Doença

Não interrompe o abono de ajudas de custo se a doença os obrigar a permanecer nesse local ou

o período previsível da doença for de tal forma curto que a manutenção do abono de ajudas de

custo não provoque prejuízos, desde que devidamente participado.

Falecimento de familiar

As faltas por falecimento de familiar não interrompem o abono de ajudas de custo até à chegada

ao seu domicílio necessário.



Prazo para o abono

As ajudas de custo devem ser abonadas no prazo máximo de 30 dias a contar da data da

apresentação pelo interessado dos documentos respeitantes à deslocação efectuada.

Adiantamentos

Podem ser autorizado o abono adiantado de ajudas de custo e transportes até 30 dias,

sucessivamente renováveis, devendo os interessados prestar contas da importância avançada

no prazo de 10 dias após o regresso ao domicílio necessário, sem o que não lhes podem ser

disponibilizados outros abonos desta natureza.

Montantes

A fixar anualmente em diploma legal ( normalmente pela Portaria que fixa anualmente as remunerações ) Deslocações em território nacional ( de acordo com a redução do DL 1327/2010, de 28/12)

Membros do Governo - € 69,19

Trabalhadores que exercem funções públicas:

Com remunerações base superiores ao valor do nível remuneratório 18 - € 50,20 ( era € 69,19 )

Com remunerações base que se situam entre os valores dos níveis remuneratórios 18 e 9 – €

43,39 ( era € 51,05 )

Outros trabalhadores - € 39,83 ( era € 46,86 )

Deslocações em missão oficial ao e no estrangeiro

Membros do Governo - € 133,66 ( era € 167,07 )

Trabalhadores que exercem funções públicas:

Com remunerações base superiores ao valor do nível remuneratório 18 - € 119,13 (era € 148,91)

Com remunerações base que se situam entre os valores dos níveis remuneratórios 18 e 9 - €

111,78 ( era € 131,54 )

Outros trabalhadores - € 95,10 ( era € 111,88 )

Observações

Os valores indicados são relativos a 2009

Os níveis remuneratórios são os da tabela remuneratória única dos trabalhadores que exercem

funções públicas.



A tabela de ajudas de custo é revista anualmente por portaria

Legislação

Decreto-Lei n.º 106/98, de 24 de Abril

Decreto-Lei n.º 192/95, de 26 de Julho

Portaria n.º 1553-D/2008, de 31 de Dezembro

SUBSÍDIOS DE TRANSPORTE

Os trabalhadores que exercem funções públicas, quando deslocados do seu domicílio

necessário por motivo de serviço público, têm direito ao abono de subsídio de transporte

Domicílio necessário

Considera-se domicílio necessário, para efeitos de abono de ajudas de custo:

A localidade onde o trabalhador ficou a prestar serviço, nos termos do contrato ou da aceitação

da nomeação

A localidade onde exerce funções, se for colocado em localidade diversa da referida no

parágrafo anterior

A localidade onde se situa o centro da sua actividade funcional, quando não haja local certo para

o exercício de funções

Meios de transporte

O Estado deve, como procedimento geral, facultar ao seu pessoal os veículos de serviços gerais

necessários às deslocações em serviço.

Na falta ou impossibilidade de recurso aos meios referidos no número anterior, devem utilizar-se

preferencialmente os transportes colectivos de serviço público.

O uso do automóvel próprio do funcionário ou agente ou o recurso ao automóvel de aluguer de

veículos, deverá verificar-se em casos especiais.

A utilização de qualquer outro meio de transporte que se mostre mais conveniente desde que em

relação a ele esteja fixado o respectivo abono.

Automóvel de aluguer

O transporte em automóvel de aluguer só deve verificar-se nos casos em que a sua utilização

seja considerada absolutamente indispensável ao interesse dos serviços e mediante prévia

autorização.



Uso de automóvel próprio

A título excepcional, e em casos de comprovado interesse dos serviços, pode ser autorizado,

com o acordo do trabalhador, o uso de veículo próprio nas deslocações em serviço em território

nacional.

O uso de viatura própria só é permitido quando, esgotadas as possibilidades de utilização

económica das viaturas afectas ao serviço, o atraso no transporte implique grave inconveniente

para o serviço.

A autorização individual para o uso de automóvel próprio deve ser analisada no interesse do

serviço e numa perspectiva económico - funcional mais rentável.

A pedido do interessado e por sua conveniência, pode ser autorizado o uso de veículo próprio

em deslocações de serviço para localidades servidas por transporte público que o funcionário ou

agente devesse, em princípio, utilizar, abonando-se, neste caso, apenas o montante

correspondente ao custo das passagens no transporte colectivo.

Autorização

A utilização de automóvel próprio, de aluguer e reembolso das despesas de deslocação, são da

competência do respectivo director-geral ou funcionário de categoria equivalente ou superior e

dos dirigentes dos serviços externos que tenham ordenado a diligência, podendo as mesmas ser

subdelegadas em outros dirigentes dos serviços.

Nas câmaras municipais, são da competência do respectivo presidente

Uso de avião

A utilização de avião no continente tem sempre carácter excepcional, dependendo de

autorização do membro do Governo competente.

Nas câmaras municipais, são da competência do respectivo presidente

Classes de transporte

Por caminho de ferro:

1.a classe (em qualquer tipo de comboio):

a) Membros do Governo, chefes e adjuntos dos respectivos gabinetes;

b) Pessoal que receba remuneração igual ou superior à correspondente ao índice 405 da escala

salarial do regime geral;

c) Pessoal remunerado por gratificação, desde que possuidor de categoria ou exercendo funções

equiparáveis às exercidas pelo pessoal abrangido pela alínea anterior;

d) Funcionários que acompanhem os membros do Governo;

2.a classe



Restante pessoal.

Por via aérea:

1.a classe (ou equivalente):

a) Membros do Governo, chefes e adjuntos dos respectivos gabinetes;

b) Chefes de missão diplomática nas viagens que tenham por ponto de partida ou de chegada o

local do respectivo posto;

c) Directores-gerais ou equiparados;

d) Funcionários que acompanhem os membros dos órgãos de soberania;

Classe turística ou económica

Restante pessoal.

Por via marítima:

A determinação da classe é sempre efectuada por despacho ministerial, mediante proposta

fundamentada do respectivo serviço.

Responsabilidade

Os funcionários ou agentes que recebam indevidamente quaisquer abonos de ajudas de custo e

subsídio de transporte ficam obrigados à sua reposição, independentemente da responsabilidade

disciplinar que ao caso couber.

Ficam solidariamente responsáveis pela restituição das quantias indevidamente abonadas os

dirigentes do serviço que autorizem o abono de ajudas de custo e transportes nos casos em que

não haja justificação para tal.

Montantes dos subsídios de transporte (com a redução do DL 1327/2010, de 28/12)

Transporte em automóvel próprio - € 0,36 por quilómetro ( antes € 0,40 )

Transporte veículos adstritos a carreiras de serviço público - € 0,11 por quilómetro ( antes € 0,12)

Transporte em automóvel de aluguer:

Um trabalhador - € 0,34por quilómetro ( antes € 0,38 )

Trabalhadores transportados em comum:

Dois trabalhadores - € 0,14 cada um por quilómetro ( antes € 0,16 )

Três ou mais trabalhadores - € 0,112 cada um por quilómetro ( antes € 0,12 )

Observações

Os valores indicados são relativos a 2009, que se mantiveram para 2010.



A tabela de subsídios de transporte é revista anualmente por Portaria

Legislação

Decreto-Lei n.º 106/98, de 24 de Abril


AJUDAS DE CUSTO – ESTRANGEIRO

Abono - Direito

O pessoal que se desloque ao estrangeiro e no estrangeiro, por motivo de serviço público, tem

direito, em alternativa e de acordo com a sua vontade, a uma das seguintes prestações.

a) Abono da ajuda de custo diária, em todos os dias da deslocação, de acordo com a tabela em

vigor;

b) Alojamento em estabelecimento hoteleiro de três estrelas, ou equivalente, acrescido do

montante correspondente a 70 % da ajuda de custo diária, em todos os dias da deslocação, nos

termos da tabela em vigor.

Em situações excepcionais, devidamente justificadas, pode ser autorizado, por despacho

conjunto do Ministro das Finanças e do membro do Governo competente, alojamento em

estabelecimento hoteleiro superior a três estrelas, sem prejuízo da atribuição de 70% da ajuda

de custo diária, nos termos da alínea b) do número anterior.

Quando a frequência das deslocações a uma dada cidade o justifique, o alojamento terá lugar

em estabelecimentos hoteleiros com quem tenham sido celebrados acordos.

Anualmente será publicitado, por despacho do M. Finanças, o elenco dos respectivos acordos.

No caso de na deslocação se incluir o fornecimento de uma ou de ambas as refeições diárias, a

ajuda de custo será deduzida de 30% por cada uma, não podendo a ajuda de custo a abonar ser

de valor inferior a 20% do montante previsto na tabela em vigor.

Deslocações para participação em estágios e cursos

Os funcionários ou agentes autorizados a frequentar no estrangeiro cursos ou a fazer estágios

em escolas ou estabelecimentos de qualquer natureza, que forneçam alojamento e refeições,

terão a respectiva ajuda de custo reduzida a 50%.

No caso de, pela frequência do curso ou do estágio, ser concedida pela entidade organizadora

qualquer subsídio ou bolsa e o subsídio ou bolsa for inferior à correspondente ajuda de custo

que o Governo Português concederia, será abonada a diferença até àquele montante.

Se o subsídio ou bolsa for igual ou superior, nada se abonará de ajuda de custo.



Quando circunstâncias excepcionais o justificarem, e sob proposta fundamentada dos

respectivos serviços e despacho favorável do Ministro das Finanças, as ajudas de custo

abonadas nos termos dos números anteriores não serão objecto de dedução.

Casos excepcionais de representação

Em casos excepcionais de representação, os encargos com o alojamento e alimentação

inerentes a deslocações em serviço público podem ser satisfeitos contra documento

comprovativo das despesas efectuadas, não podendo, em qualquer caso, o abono de ajuda de

custo ser inferior a 20% do valor fixado na tabela em vigor.

Falta por falecimento de familiar e por doença

As faltas por falecimento de familiar não interrompem o abono de ajudas de custo.

Os funcionários e agentes que adoeçam enquanto deslocados da sua residência oficial mantêm

o direito ao abono de ajudas de custo quando a doença os obrigue a permanecer nesse local ou

quando a duração previsível do período de doença não determinar prejuízo para a manutenção

nessa situação.

Deslocações em conjunto

Nas deslocações ao estrangeiro, sempre que uma missão integre funcionários ou agentes de

diversas categorias, o valor das respectivas ajudas de custo será idêntico ao auferido pelo

funcionário ou agente de mais elevada categoria.

Abonos adiantados

Os funcionários e agentes que se desloquem em serviço público por tempo determinado têm

direito ao abono adiantado das respectivas ajudas de custo.

Nos casos em que não for possível determinar previamente a duração da deslocação, os

dirigentes dos serviços poderão autorizar o abono adiantado de ajudas de custo até 30 dias,

sucessivamente renováveis, devendo os interessados prestar contas da importância avançada

nos 10 dias subsequentes ao regresso à respectiva residência.

Legislação

Decreto - Lei n.º 192/95, de 28 de Julho;

Decreto - Lei n.º 190/84,. De 8 de Junho; ePortaria n.º 1553-D/2008, de 31 de Dezembro

ABONO PARA FALHAS

Conceito

Suplemento remuneratório destinado a compensar o trabalhador, que no exercício das suas

funções, possam surgir falhas contabilísticas nas operações de pagamentos e recebimentos.



Têm direito a um suplemento remuneratório designado “abono para falhas” os trabalhadores que

manuseiem ou tenham à sua guarda, nas áreas de tesouraria ou cobrança, valores, numerário,

títulos ou documentos, sendo por eles responsáveis

O direito a “abono para falhas” pode ser reconhecido a mais de um trabalhador por cada órgão

ou serviço, quando a actividade de manuseamento ou guarda referida no primeiro parágrafo

abranja diferentes postos de trabalho

As carreiras e ou categorias, bem como os trabalhadores que, em cada departamento

ministerial, têm direito a “abono para falhas”, são determinadas por despacho conjunto do

respectivo membro do Governo e dos responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração

Pública

Pela Lei n.º 64-A/2008, de 31/12 – Orçamento de Estado para 2009, ficou assim estabelecido:

Trabalhadores que manuseiem ou tenham à sua guarda, nas áreas de tesouraria ou cobrança

valores, numerário, títulos ou documentos sendo por eles responsáveis.

Carreiras e ou categorias determinadas por despacho conjunto do respectivo membro do

Governo e dos responsáveis pelas áreas das Finanças e da Administração Pública

O direito a abono para falhas pode ser reconhecido a mais de um trabalhador por cada órgão ou

serviço quando a actividade de manuseamento ou guarda abranja diferentes postos de trabalho.

Proposta

As propostas do reconhecimento do direito ao abono para falhas deverão ser sempre

devidamente fundamentadas, designadamente por referência à ou às carreiras abrangidas, aos

riscos efectivos e às responsabilidades que impendem sobre os funcionários ou agentes para os

quais é solicitado o abono e aos montantes anuais movimentados.

Substituição temporária

No impedimento temporário dos titulares ao direito do abono para falhas, o mesmo será atribuído

a quem o substitua no exercício efectivo de tais funções.

Montante

O montante pecuniário do “abono para falhas” é fixado anualmente por portaria

Em 2009, o montante pecuniário do “abono para falhas” é de € 86,29

Cálculo e descontos IRS



Valor do abono para falhas x 12

N x 52

N = n.º de dias de prestação efectiva de funções

Af x 12 = Vd

5 x 52

Af = Abono para falhas

Vd = Valor dia

52 = Semanas do ano

€ 86,29 x 12 = € 1.035,48 = € 3,99 ( dia )

5 x 52 260

Média mensal = € 3,99 X 20 = € 79,80

Descontos IRS

Vencimento X 5% da Remuneração Base = X

€ 79,80 (valor do abono ) – X = Y

Vencimento + Y = Z

Z x_____(taxa IRS) = Valor a descontar

Observações

Nos termos do CIRS, este abono é sujeito a desconto de IRS, na parte em que excede 5% da

remuneração base.

Legislação

Artigos 2.º e 4.º do Decreto-Lei n.º 4/89, de 6 de Janeiro, alterado pelo Decreto-Lei n.º 276/98, de

11 de Setembro, na redacção dada pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro

Artigo 9.º da Portaria n.º 1553-C/2008, de 31 de Dezembro

CIRS

DESPESAS DE REPRESENTAÇÃO

DIRIGENTES

A pagar ao pessoal dirigente da Administração Central, Regional e da administração local, fixado

pelo despacho conjunto n.º 625/99, de 13 de Julho, publicado no DR 2.ª Série de 3 de Agosto,



valores automaticamente actualizáveis na mesma percentagem da actualização anual das

remunerações na função pública.

Pagamento efectuado em 12 mensalidades, não sendo acumulável com outros suplementos da

mesma natureza. Sem prejuízo do direito pelo regime mais favorável.

ELEITOS LOCAIS

Nos termos do n.º 4 do artigo 6.º da Lei n.º 29/87, de 30 de Junho, com as alterações, entretanto

introduzidas, as despesas de representação correspondem a uma percentagem da remuneração

mensal.

Os eleitos locais, que não se encontrem em regime de meio tempo ou tempo inteiro, tem

igualmente direito a senhas de presença, nos termos previstos no respectivo estatuto.

Legislação

Decreto-Lei n.º 331/88, de 27 de Setembro, Decreto-Lei n.º 169/2009, de 17 de Agosto.

Despacho Conjunto n.º 625/99, de 13 de Julho, publicado no DR 2.ª Série de 3-8-1999.

Estatuto do Pessoal Dirigente, aprovado pela Lei n.º 2/2004, de 15 de Janeiro, alterada pelas

Leis n.os 51/2005, de 30 de Agosto, 64-A/2008, de 31 de Dezembro e Lei n.º 3-B/2010 de 28 de

Abril, adaptada à ADMINISTRAÇÃO LOCAL pelo Decreto-lei n.º 93/2004, de 20 de Abril,

alterado pelo Decreto-lei 104/2006, de 7 de Junho.

Estatuto dos Eleitos Locais

OUTROS SUPLEMENTOS/REMUNERAÇÔES

SECRETARIADO DE DIRECÇÃO E OUTROS

Os trabalhadores que exerçam funções de secretariado têm direito a um suplemento

remuneratório, cujo montante pecuniário é fixado por portaria.

Montante

Em 2009, o montante pecuniário do suplemento remuneratório pelo exercício de funções de

secretariado é de € 116,63

Nota

O trabalho prestado fora do período e dos dias normais de trabalho dos trabalhadores que

exerçam funções de secretariado não é remunerado

O montante pecuniário deste suplemento é revisto anualmente por Portaria

Subsídio de residência



Fixado para Directores/Subdirectores Gerais/Secretário-Geral e Equiparados

Subsídio se risco – motoristas

Para os que prestam serviço efectivo de motorista ao serviço de de terminadas entidades.

Legislação

Estatuto do Pessoal Dirigente, (artigo 33.º) aprovado pela Lei n.º 2/2004, de 15 de Janeiro,

alterada pelas Leis n.os 51/2005, de 30 de Agosto, 64-A/2008, de 31 de Dezembro e Lei n.º 3-

B/2010 de 28 de Abril

Decreto-Lei n.º 331/2008, de 27 de Setembro;

Decreto-Lei n.º 169/2006, de 17 de Agosto;

Decreto-Lei n.º 381/1999, de 28 de Outubro.

Artigo 10.º da Portaria n.º 1553-C/2008, de 31 de Dezembro

PRÉMIOS DE DESEMPENHO

Regime / Âmbito subjectivo

Os trabalhadores que, cumulativamente, exerçam funções no órgão ou serviço e, na falta de lei

especial em contrário, tenham obtido, na última avaliação do seu desempenho, a menção

máxima ou a imediatamente inferior a ela e integrem os universos previamente definidos, têm

direito à atribuição de prémio de desempenho desde que o montante disponível para suportar

este tipo de encargos não se tenha esgotado

Pressupostos

O dirigente máximo do órgão ou serviço fixa, fundamentadamente, no prazo de 15 dias após o

início da execução do orçamento, o universo dos cargos e o das carreiras e categorias onde a

atribuição de prémios de desempenho pode ter lugar, tendo em consideração as verbas

orçamentais destinadas a suportar os encargos previstos com a atribuição de prémios de

desempenho

Distribuição do montante máximo dos encargos

O montante máximo dos encargos, fixado por cada universo, é distribuído, por ordem

decrescente da classificação quantitativa obtida na avaliação de desempenho, por forma que

cada trabalhador receba o equivalente à sua remuneração base mensal

Impedimentos à avaliação

Verificação de alteração de posicionamento remuneratório no ano em análise.



Esgotamento do montante máximo dos encargos fixado para o universo de cargos e de carreiras

e categorias com a atribuição de prémio a trabalhador ordenado superiormente.

Outros sistemas de recompensa de desempenho

Nos limites orçamentais previstos, podem ser criados e regulamentados outros sistemas de

recompensa do desempenho, designadamente em função de resultados obtidos em equipa ou

do desempenho de trabalhadores que se encontrem posicionados na última posição

remuneratória da respectiva categoria

A criação deste sistemas de recompensa é feita por lei (relativamente aos nomeados) ou por

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, no caso das relações jurídicas de emprego

público constituídas por contrato

Após a entrada em vigor da LVCR ainda não foram regulamentados outros sistemas de

recompensa do desempenho

Legislação


Funções Públicas (LVCR) – artigos 74º a 76º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, com as

alterações introduzidas pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro

DESCONTOS

Descontos obrigatórios

São aqueles que resultam de imposição legal.

Imposto sobre o rendimento das pessoas singulares

Quotizações para o regime de protecção social aplicável

Descontos facultativos

São os que, sendo permitidos por lei, carecem de autorização expressa do titular do direito à

remuneração.

Prémios de seguros de doença ou de acidentes pessoais, de seguros de vida e complementos

de reforma e planos de poupança-reforma

Quota sindical

Operacionalidade

Na falta de lei especial em contrário, os descontos são efectuados directamente através de

retenção na fonte.



Os tipos de descontos atrás referenciados são subsidiariamente aplicáveis, com as devidas

adaptações, ao Regime de Contrato de Trabalho para Funções Públicas.

Legislação


Funções Públicas (LVCR) – artigos 77.º a 79.ºda Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, com as

alterações introduzidas pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro.

PROTECÇÂO SOCIAL

Regime

CONVERGENTE - trabalhadores cuja relação jurídica de emprego público foi constituída até

31/12/2005 (que não se encontrassem englobados no regime geral da segurança social).

GERAL DE SEGURANÇA SOCIAL - trabalhadores cuja relação jurídica de emprego público

(nomeação ou contrato) foi constituída a partir de 01/01/2006, ou outros trabalhadores que,

mesmo tendo celebrado vínculo contratual com a administração pública até a 31/12/2005, já

estivessem englobados no regime geral da segurança social

CÓDIGO CONTRIBUTIVO

Taxa contributiva Com a entrada em vigor a 1 de Janeiro de 2011 e aprovado pela Lei n.º 110/2009, de 16 de

Setembro, deve ter-se em atenção a nível de descontos os artigos 113.º a 115.º.

A taxa contributiva relativa aos trabalhadores que exercem funções públicas é de 33,3 %, sendo,

respectivamente, de 22,3 % e de 11 % para as entidades empregadoras e para os

trabalhadores.

A taxa contributiva relativa aos trabalhadores abrangidos pelos n.os 2 e 3 do artigo 114.º é de

28,2%, sendo, respectivamente, de 17,2 % e de 11 % para as entidades empregadoras e para

os trabalhadores, ou seja para os trabalhadores admitidos entre 01/01/2006 e 01/01/2009, que

nessa data transitaram para o regime de contrato de trabalho e inscritos na Segurança Social.

A base de incidência contributiva está contemplada no art.º46.º e abrange nomeadamente:

a) A remuneração base, em dinheiro ou em espécie;

b) As diuturnidades e outros valores estabelecidos em função da antiguidade dos trabalhadores

ao serviço da respectiva entidade empregadora;

c) As comissões, os bónus e outras prestações de natureza análoga;



d) Os prémios de rendimento, de produtividade, de assiduidade, de cobrança, de condução, de

economia e outros de natureza análoga que tenham carácter de regularidade;

e) A remuneração pela prestação de trabalho suplementar;

f) A remuneração por trabalho nocturno;

g) A remuneração correspondente ao período de férias a que o trabalhador tenha direito;

h) Os subsídios de Natal, de férias, de Páscoa e outros de natureza análoga;

i) Os subsídios por penosidade, perigo ou outras condições especiais de prestação de trabalho;

j) Os subsídios de compensação por isenção de horário de trabalho ou situações equiparadas;

l) Os valores dos subsídios de refeição, quer sejam atribuídos em dinheiro, quer em títulos de

refeição;

m) Os subsídios de residência, de renda de casa e outros de natureza análoga, que tenham

carácter de regularidade;

n) Os valores atribuídos a título de despesas de representação desde que se encontrem

predeterminados;

o) As gratificações, pelo valor total atribuído, devidas por força do contrato ou das normas que o

regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços dos trabalhadores bem

como as que revistam carácter de regularidade;

p) As importâncias atribuídas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de

transporte e outras equivalentes;

q) Os abonos para falhas;

r) Os montantes atribuídos aos trabalhadores a título de participação nos lucros da empresa,

desde que ao trabalhador não esteja assegurada pelo contrato uma remuneração certa, variável

ou mista adequada ao seu trabalho;

s) As despesas resultantes da utilização pessoal pelo trabalhador de viatura automóvel que gere

encargos para a entidade empregadora;

t) As despesas de transporte, pecuniárias ou não, suportadas pela entidade empregadora para

custear as deslocações em benefício dos trabalhadores;

u) Os valores correspondentes às retribuições a cujo recebimento os trabalhadores não tenham

direito em consequência de sanção disciplinar;

v) Compensação por cessação do contrato de trabalho por acordo, nas situações com direito a

prestações de desemprego;

x) Os valores despendidos obrigatória ou facultativamente pela entidade empregadora com

aplicações financeiras, a favor dos trabalhadores, designadamente seguros do ramo «Vida»,



fundos de pensões e planos de poupança reforma ou quaisquer regimes complementares de

segurança social, quando sejam objecto de resgate, adiantamento, remição ou qualquer outra

forma de antecipação de correspondente disponibilidade ou em qualquer caso de recebimento

de capital antes da data da passagem à situação de pensionista, ou fora dos condicionalismos

legalmente definidos.

Ainda e nos termos do n.º 4 do art.º 168.-º a taxa contributiva a cargo das entidades contratantes

que adquiram prestação de serviços é de 5 %.

RESUMO GERAL

Direito à Remuneração

– Início

– Periodicidade

– Suspensão

– Cessação

Componentes da Remuneração

– remuneração base

– suplementes remuneratórios

– prémios de desempenho

– outros tipos de recompensa

Descontos

Obrigatórios

– IRS; e para o regime de protecção social

Facultativos

– doença

– acidentes pessoais

– planos poupança reforma

– quota sindical



FÉRIAS, FALTAS E LICENÇAS


FÉRIAS – Alterações introduzidas pela Lei nº 59/2008: Artºs. nºs 171.º a 183º

_ Devem ser marcadas até 15 de Abril; _ Podem ser gozadas seguidas ou interpoladamente, desde que, num dos períodos, sejam gozados no mínimo 11 dias úteis consecutivos; _ Desaparece o período complementar; _ Não é permitido acumular no mesmo ano as férias de dois anos ou mais; _ As férias acumuladas têm de ser gozadas no 1º trimestre do ano seguinte (com excepção no corrente ano de 2009). NOÇÃO DE FÉRIAS � ausência ao serviço � previamente autorizada � duração variável � sem direito ao subsídio de refeição � irrenunciável, parcialmente FÉRIAS – Duração do período férias (Nomeação e RCTFP) Os trabalhadores, têm direito, em cada ano civil, a um período de férias calculado de acordo com as seguintes regras: • 25 dias úteis de férias até completar 39 anos de idade; • 26 dias úteis de férias até completar 49 anos de idade; • 27 dias úteis de férias até completar 59 anos de idade; • 28 dias de férias a partir dos 59 anos de idade. (A idade relevante é aquela que o trabalhador completar até 31 de Dezembro). Há ainda direito ao acréscimo de 1 dia útil de férias, por cada 10 anos de serviço efectivamente prestado. (Dias úteis são - 2ª a 6ª feira, com excepção dos feriados) AQUISIÇÃO DO DIREITO - ARTº 172º Com a celebração do contrato e vencem-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil. Excepção: No ano da contratação, após 6 meses completos de execução do contrato, tem direito a 2 dias úteis por cada mês e no máximo de 20 dias úteis.



Podem ser gozadas até 30 de Junho do ano seguinte, não podenso resultar o gozo de um período de férias, no mesmo ano civil, superior a 30 dias úteis. Nos contratos de duração inferior a 6 meses, os trabalhadores têm direito a 2 dias úteis por cada mês completo de duração, a gozar no momento imediatamente anterior ao da cessação, salvo acordo das partes, admitindo-se o respectivo pagamento. Efeitos da cessação do contrato Cessando o contrato, o trabalhador tem direito a receber a remuneração correspondente a um período de férias proporcional ao tempo de serviço prestado até à data da cessação, bem como ao respectivo subsídio. Se o contrato cessar antes de gozado o período de férias vencido no início do ano da cessação, o trabalhador tem ainda direito a receber a remuneração e o subsídio correspondentes a esse período, o qual é sempre considerado para efeitos de antiguidade Resumindo: No ano da suspensão do contrato e na impossibilidade do gozo total ou parcial das férias vencidas, existe o direito à respectiva retribuição e correspondente subsídio. No ano da cessação do impedimento, terá direito a 2 dias úteis por cada mês, após 6 meses de execução do contrato, a gozar até 30 de Abril do ano subsequente. Aquando da cessação do contrato, terá direito à retribuíção e subsídio correspondente ao tempo de serviço prestado no ano de inicio da suspensão. Exercício de outra actividade durante as férias O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra actividade remunerada, salvo se já a viesse exercendo cumulativamente ou a entidade empregadora pública o autorizar a isso. Contacto em período de férias Antes do início das férias, o trabalhador deve indicar, se possível, à respectiva entidade empregadora pública, a forma como pode ser eventualmente contactado. FALTAS – Alterações introduzidas pela Lei nº 59/2008: ARTºs nºs 184º a 193º _ As faltas, quando previsíveis são obrigatoriamente comunicadas com a antecedência mínima de cinco dias; _ Por casamento há direito a faltar 15 dias seguidos; _ Desaparece o direito a faltar por falecimento de parentes no 3º grau da linha colateral (tios, sobrinhos e afins); _ Deixaram de existir as faltas com perda de vencimento; _ As faltas por conta do período de férias (artigo 66º do DL 100/99), são actualmente previstas no artigo 188º (Regime) da Lei nº 59/2008; _ Surge o conceito de falta para acompanhamento escolar (4 horas por trimestre).



NOÇÃO DE FALTAS � falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período em que devia desempenhar a actividade a que está adstrito,podendo ser justificadas ou injustificadas. TIPO DE FALTAS JUSTIFICADAS Casamento; Falecimento; Para Prestação de Provas em Estabelecimento de Ensino; Doença, acidente, cumprimento de obrigações legais; Assistência à família; Tratamento ambulatório, consultas e exames complementares de diagnóstico; Isolamento Profilático; Deslocação à Escola; Doação de Sangue e Socorrismo; Métodos de Selecção e Concursos; Por conta do período de férias; Trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva; Candidatos Eleitorais; Bolseiros; Mobilidade para a periferia; Com perda de vencimento; Eventualmente outras, qualificadas legalmente como justitificadas. COMUNICAÇÃO DAS FALTAS JUSTIFICADAS Com o mínimo de 5 dias úteis, quando previstas; Quando imprevistas, são comunicadas ao empregador logo que possível. Comunicação reiterada na situação de faltas subsequentes. PROVA DA FALTA JUSTIFICADA Nos 15 dias seguintes à comunicação, quando exigida pelo empregador.

Na situação de doença, por: estabelecimento hospitalar; declaração do centro de saúde; ou atestado médico.

EFEITOS DAS FALTAS INJUSTIFICADAS: Violação do dever de assiduidade:

Despedimento ou demissão: 5 Faltas seguidas ou 10 interpoladas sem justificação, dentro do mesmo ano civil. g) do artº 18º do ED (Lei 58/08 de 9/9), nº 3 e 4 do artº 40º do ED



Determinam a perda da retribuíção correspondente, descontam na antiguidade, são consideradas infracção grave, quando praticadas (dia ou meio dia) imediatamente antes ou depois dos dias de descanso ou feriados e atrasos injustificados: EFEITOS DAS FALTAS NO DIREITO A FÉRIAS: As faltas não têm efeito sobre o direito a férias do trabalhador. Nos casos em que as faltas determinem perda de remuneração, as ausências podem ser substituídas, se o trabalhador expressamente assim o preferir, por dias de férias, na proporção de 1 dia de férias por cada dia de falta, desde que seja salvaguardado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias ou da correspondente proporção, se se tratar de férias no ano de admissão, não sendo esta regra não é aplicável às faltas dadas por conta do período de férias. LICENÇAS SEM REMUNERAÇÃO - Alterações introduzidas pela Lei nº 59/2008: Art.º 234º A nova legislação contempla apenas as licenças sem remuneração por 60 dias e, quando superior a este período, licenças sem remuneração de longa duração. Estas licenças são da competência do dirigente máximo. O trabalhador tem direito a licenças sem remuneração de longa duração para frequência de cursos de formação ou de formação profissional ou no âmbito de programa específico aprovado por autoridade competente. As licenças podem ser recusadas nos seguintes casos:

1- Se não forem requeridas com a antecedência mínima de 90 dias, em relação à data do seu início;

2- Quando ao trabalhador tenha sido proporcionada formação profissional adequada ou licença para o mesmo fim, nos últimos 24meses;

3- Antiguidade do trabalhador no órgão ou serviço inferior a 3 anos; 4- Trabalhadores em cargos dirigentes ou de carreiras de grau 3, quando não seja

possível a substituição dos mesmos, sem prejuizo sério para o serviço.

As licenças sem remuneração para acompanhamento ao cônjuge colocado no estrangeiro e para o exercício de funções em organismos internacionais são concedidas nos termos do Decreto-Lei nº 100/99, de 31 de Março, com as respectivas alterações. A concessão da licença determina a suspensão do contrato, não contando o período de tempo da licença para efeitos de antiguidade. Nas licenças sem remuneração para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro e para o exercício de funções em organismos internacionais, bem como noutras licenças fundadas em circunstâncias de interesse público, o trabalhador pode requerer que lhe seja contado o tempo para efeitos de reforma, aposentação e fruição de benefícios sociais, mantendo os restantes descontos com base na remuneração auferida à data da concessão da licença., sendo que e nas licenças de duração inferior a 1 ano, o trabalhador tem direito à ocupação de um posto de trabalho no órgão ou serviço quando terminar a licença.



Nas restantes licenças, o trabalhador que pretenda regressar ao serviço e cujo posto de trabalho se encontre ocupado, deve aguardar a previsão, no mapa de pessoal, de um posto de trabalho não ocupado, podendo candidatar-se a procedimento concursal para outro órgão ou serviço para o qual reúna os requisitos exigidos. LICENÇAS – Tipos de licenças – Quadro comparativo:

Decreto-Lei nº 100/99 (Art. 73º, nº 1)

Lei nº 59/2008 (Art. 234º, do Regime)

Licença sem vencimento até 90 dias;

Licença sem remuneração até 60 dias;

Licença sem vencimento por um ano;

Licença sem vencimento de longa duração;

Licença sem remuneração de longa duração;

Licença sem vencimento para acompanhamento do cônjuge colocado no estrangeiro;

Licença sem remuneração para acompanhamento do cônjuge colocado no estrangeiro;

Licença sem vencimento para exercício de funções em organismos internacionais

Licença sem remuneração para exercício de funções em organismos internacionais.

Licença sem vencimento até 90 dias: O trabalhador nomeado pode requerer, em cada ano civil, licença sem vencimento com a duração máxima de 90 dias, a gozar seguida ou interpoladamente;

Licença sem remuneração até 60 dias: Ausência ao serviço, previamente autorizada com a duração máxima de 60 dias.

Licença sem vencimento por um ano Quando circunstâncias de interesse público o justifiquem, pode ser concedida aos trabalhadores licença sem vencimento pelo período de um ano, renovável até ao limite de três anos; Pode ser concedida Licença sem vencimento especial para desempenho de funções em associação sindical, por um ano renovável até três - art. 101.º-A, aditado ao DL 100/99, pelo art. 13º da Lei 59/08);



DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

(ARTIGOS 117.º A 204.º DO REGIME E 104.º A 131.º DO REGULAMENTO) NOÇÕES E PRINCÍPIOS GERAIS Período normal de trabalho O tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana. Horário de trabalho Determinação das horas do início e do termo doperíodo normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso. Período de funcionamento O intervalo de tempo diário durante o qual os órgãos ou serviços podem exercer a sua actividade. Período de atendimento O intervalo de tempo diário durante o qual os órgãos ou serviços estão abertos para atender o público, podendo este período ser igual ou inferior ao período de funcionamento. Registo A entidade empregadora pública deve manter um registo que permita apurar o número de horas de trabalho prestadas pelo trabalhador, por dia e por semana, com indicação da hora de início e de termo do trabalho, bem como dos intervalos efectuados.

HORÁRIO DE TRABALHO - MAPA DE HORÁRIO DE TRABALHO (ARTIGO 105.º DO REGULAMENTO)

Do mapa de horário de trabalho deve constar: Identificação da entidade empregadora pública Sede e local de trabalho Começo e termo do período de funcionamento do órgão ou serviço Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação dos intervalos de descanso Dias de descanso semanal obrigatório e complementar Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se o houver Regime resultante do acordo individual que institui a adaptabilidade, se o houver



Sempre que os elementos a constar do mapa de horário de trabalho não forem comuns a todos

os trabalhadores, devem também constar do mapa de horário de trabalho os nomes dos

trabalhadores cujo regime seja diferente do estabelecido para os restantes.

DESCANSO SEMANAL

SEMANA DE TRABALHO E DESCANSO SEMANAL

A semana de trabalho é, em regra, de cinco dias.

Os trabalhadores têm direito a um dia de descanso semanal obrigatório, acrescido de um dia de

descanso semanal complementar, que devem coincidir com o domingo e o sábado,

respectivamente.

Os dias de descanso referidos no número anterior só podem deixar de coincidir com o domingo e

o sábado, respectivamente, quando o trabalhador exerça funções em órgão ou serviço que

encerre a sua actividade noutros dias da semana.

Os dias de descanso semanal podem ainda deixar de coincidir com o domingo e o sábado nos

seguintes casos:

a) De trabalhador necessário para assegurar a continuidade de serviços que não possam ser

interrompidos ou que devam ser desempenhados em dia de descanso de outros trabalhadores;

b) Do pessoal dos serviços de limpeza ou encarregado de outros trabalhos preparatórios e

complementares que devam necessariamente ser efectuados no dia de descanso dos restantes

trabalhadores;

c) De trabalhador directamente afecto a actividades de vigilância, transporte e tratamento de

sistemas electrónicos de segurança;

d) De trabalhador que exerça actividade em exposições e feiras;

e) De pessoal dos serviços de inspecção de actividades que não encerrem ao sábado e, ou, ao

domingo;

f) Nos demais casos previstos em legislação especial.

5 - Quando a natureza do órgão ou serviço ou razões de interesse público o exijam, pode o dia

de descanso complementar ser gozado, segundo opção do trabalhador, do seguinte modo:

a) Dividido em dois períodos imediatamente anteriores ou posteriores ao dia de descanso

semanal obrigatório;

b) Meio dia imediatamente anterior ou posterior ao dia de descanso semanal obrigatório, sendo o

tempo restante deduzido na duração do período normal de trabalho dos restantes dias úteis, sem

prejuízo da duração do período normal de trabalho semanal.



Sempre que seja possível, a entidade empregadora pública deve proporcionar aos trabalhadores

que pertençam ao mesmo agregado familiar o descanso semanal nos mesmos dias.

Duração do descanso semanal obrigatório

Quando o dia de descanso complementar não seja contíguo ao dia de descanso semanal

obrigatório, adiciona-se a este um período de onze horas, correspondente ao período mínimo de

descanso diário estabelecido no artigo 138.º do RCTFP.

O disposto no número anterior não é aplicável a trabalhadores titulares de cargos dirigentes e a

chefes de equipas multidisciplinares.

O disposto no parágrafo anterior não é igualmente aplicável:

a) Quando seja necessária a prestação de trabalho extraordinário por motivo de força maior ou

por ser indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para o órgão ou serviço devidos

a acidente ou a risco de acidente iminente;

b) Quando os períodos normais de trabalho são fraccionados ao longo do dia com fundamento

nas características da actividade, nomeadamente serviços de limpeza;

c) A actividades caracterizadas pela necessidade de assegurar a continuidade do serviço,

nomeadamente as actividades indicadas no número seguinte, desde que através de instrumento

de regulamentação colectiva de trabalho ou de acordo individual sejam garantidos ao trabalhador

os correspondentes descansos compensatórios.

Para efeitos do disposto na alínea c) do ponto anterior, atender-se-á às seguintes actividades:

a) Actividades de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança;

b) Recepção, tratamento e cuidados dispensados em estabelecimentos e serviços prestadores

de cuidados de saúde, instituições residenciais, prisões e centros educativos;

c) Ambulâncias, bombeiros ou protecção civil;

d) Recolha de lixo e incineração;

e) Actividades em que o processo de trabalho não possa ser interrompido por motivos técnicos;

f) Investigação e desenvolvimento.

O disposto na alínea c) do n.º 3 é extensivo aos casos de acréscimo previsível de actividade no

turismo.

Legislação

Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) – artigos 166.º e 167.º -

REGIME do anexo I da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro.



FERIADOS

Feriados Obrigatórios: _ 1 de Janeiro; _ Sexta-Feira Santa _ Domingo de Páscoa _ 25 de Abril _ 1 de Maio _ Corpo de Deus (festa móvel) _ 10 de Junho _ 15 de Agosto _ 5 de Outubro _ 1 de Novembro _ 1, 8 e 25 de Dezembro Feriados Facultativos: _ Terça-feira de Carnaval _ Feriado municipal da localidade

LIMITES AO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO RESUMO DAS ALTERAÇÕES MAIS SIGNIFICATIVAS INTRODUZIDAS

PELA LEI Nº 59/2008 Anexo I - Regime Anexo II- Regulamentação

111º a 170º 194º a 204º 209º a 213º

104º a 114º Portaria 609/09 de 5/6

OBS. Aos montantes dos suplementos remuneratórios a seguir mencionados, para além

de outras condições, deve ter-se em atenção as implicações dos OE 2011 e 2012,

especificado na pág. 93

Noção Considera-se trabalho extraordinário todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho, trabalho (7 horas), independentemente de ser realizado em dia útil, dia de descanso semanal, complementar ou feriado. Considera-se ainda trabalho extraordinário, todo aquele que seja prestado fora desse período,

nos casos em que tenha sido limitada a isenção de horário de trabalho a um determinado

número de horas de trabalho, diário ou semanal.

Não se compreende na noção de trabalho extraordinário:



a) O trabalho prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho,

sem prejuízo do previsto no número anterior;

b) O trabalho prestado para compensar suspensões de actividade, independentemente da

causa, de duração não superior a quarenta e oito horas seguidas ou interpoladas por um dia de

descanso ou feriado, quando haja acordo entre a entidade empregadora pública e o trabalhador;

c) A tolerância de quinze minutos prevista no n.º 3 do artigo 126.º;

d) A formação profissional, ainda que realizada fora do horário de trabalho, desde que não

exceda 2 horas diárias.

Obrigatoriedade em prestar serviço extraordinário

O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho extraordinário, salvo quando,

havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa.

Condições da prestação do trabalho extraordinário

Todo o trabalho extraordinário reveste um carácter excepcional, só podendo ser efectuado quando: a) Para fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho, no órgão ou serviço, não

se justificando a admissão de outro trabalhador;

b) Havendo motivo de força maior ou quando se torne indispensável para prevenir ou reparar

prejuízos graves para a administração.

c) Está sujeito aos limites impostos no n.o 1 so artigo 131.º do RCTFP ( 42 horas semanais de

trabalho normal e extraordinário ).

Limites Temporais: Φ 100 horas de trabalho por ano (limite que pode ser aumentado até 200 horas por ano, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho – VIDE ACT 1/2009 – 150 horas); Φ 2 horas por dia normal de trabalho; Φ 7 horas nos dias de descanso semanal, obrigatório e complementar, e nos feriados; Φ 3,5 horas em meio dia de descanso complementar. Φ Estes limites podem ser ultrapassados desde que não impliquem uma remuneração por

trabalho extraordinário superior a 60 % da remuneração base do trabalhador, em determinadas

situações, ou seja:

Φ Nos casos de trabalhadores que ocupem postos de trabalho de: motoristas ou telefonistas e

assistente operacional (exemplos: ex-cantoneiros de limpeza, ex-auxiliares administrativos) e

assistente técnico (exemplo: ex-assistentes administrativos), desde que a sua manutenção ao

serviço para além do horárionormal de trabalho seja fundamentadamente reco nhecida como

indispensável;

Φ Em circunstâncias excepcionais, delimitadas no tempo, e devidamente autorizadas.



Trabalho a tempo parcial

O limite anual de horas de trabalho extraordinário para fazer face a acréscimos eventuais de

trabalho, aplicável a trabalhador a tempo parcial, é de 80horas por ano ou o correspondente à

proporção entre o respectivo período normal de trabalho e o de trabalhador a tempo completo

quando superior.

Este limite pode ser aumentado até 200horas por ano por instrumento de regulamentação

colectiva de trabalho.

Descanso compensatório

A prestação de trabalho extraordinário em dia útil, em dia de descanso semanal complementar e

em dia feriado confere ao trabalhador o direito a um descanso compensatório remunerado,

correspondente a 25 % das horas de trabalho extraordinário realizado, ou seja por cada hora

realizada 15 minutos de descanso compensatório.

O descanso compensatório vence-se quando perfizer um número de horas igual ao período

normal de trabalho diário e deve ser gozado nos 90 dias seguintes.

Nos casos de prestação de trabalho em dia de descanso semanal obrigatório, o trabalhador tem

direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis

seguintes.

Na falta de acordo, o dia do descanso compensatório é fixado pela entidade empregadora

pública.

Descanso Compensatório Remunerado:

Situações especiais

Nos casos de prestação de trabalho extraordinário em dia de descanso semanal obrigatório

motivado pela falta imprevista do trabalhador que deveria ocupar o posto de trabalho no turno

seguinte, quando a sua duração não ultrapassar duas horas, o trabalhador tem direito a um

descanso compensatório de duração igual ao período de trabalho extraordinário prestado

naquele dia, ficando o seu gozo sujeito ao regime do n.º 2 do artigo 163.º do RCTFP.

Quando o descanso compensatório for devido por trabalho extraordinário não prestado em dias

de descanso semanal, obrigatório ou complementar, pode o mesmo, por acordo entre a entidade

empregadora pública e o trabalhador, ser substituído por prestação de trabalho remunerado com

um acréscimo não inferior a 100 %.

Registo



A entidade empregadora pública deve possuir um registo de trabalho extraordinário onde, antes

do início da prestação e logo após o seu termo, são anotadas as horas de início e termo do

trabalho extraordinário.

O registo das horas de trabalho extraordinário deve ser visado pelo trabalhador imediatamente a

seguir à sua prestação.

Do registo deve constar sempre a indicação expressa do fundamento da prestação de trabalho

extraordinário, além de outros elementos fixados no RCTFP – REGULAMENTO – Artigos 113.º e

114.º.

Sem prejuízo do n.º 2 do artigo 165.º do RCTFP - REGIME, o visto do registo das horas de início e

termo do trabalho extraordinário é dispensado quando o registo for directamente efectuado pelo

trabalhador.

O registo de trabalho extraordinário deve conter os elementos e ser efectuado de acordo com o

modelo aprovado por portaria do membro do Governo responsável pela área da Administração

Pública. ( VIDE PORTARIA N.º 609/2009, DE 5 DE JUNHO ).

O registo é efectuado em suporte documental adequado, nomeadamente em impressos adaptados a

sistemas de relógio de ponto, mecanográficos ou informáticos, devendo reunir as condições para a

sua imediata consulta e impressão, sempre que necessário.

Os suportes documentais de registo de trabalho extraordinário devem encontrar-se

permanentemente actualizados, sem emendas nem rasuras não ressalvadas.

No mesmo registo devem ser anotados os períodos de descanso compensatório gozados pelo

trabalhador.

A entidade empregadora pública deve possuir e manter durante cinco anos a relação nominal

dos trabalhadores que efectuaram trabalho extraordinário, com discriminação do número de

horas prestadas ao abrigo dos n.os 1 ou 2 do artigo 160.º e indicação do dia em que gozaram o

respectivo descanso compensatório, para fiscalização da Inspecção-Geral de Finanças ou outro

serviço de inspecção legalmente competente.

A violação destas normas, confere ao trabalhador, por cada dia em que tenha desempenhado a

sua actividade fora do horário de trabalho, o direito à remuneração correspondente ao valor de

duas horas de trabalho extraordinário.

Actividade exercida no exterior dom órgão ou serviço

O trabalhador que realize o trabalho extraordinário no exterior do órgão ou serviço deve visar

imediatamente o registo do trabalho extraordinário após o seu regresso ou mediante devolução do

registo devidamente visado.



O órgão ou serviço deve possuir, devidamente visado, o registo de trabalho extraordinário no

prazo máximo de 15 dias a contar da prestação.

Limites Remuneratórios


Em dia normal de trabalho

A prestação de trabalho extraordinário em dia normal de trabalho confere ao trabalhador o direito

aos seguintes acréscimos:

50 % da remuneração na primeira hora

75 % da remuneração, nas horas ou fracções subsequentes

Em dia de descanso semanal/feriado

O trabalho extraordinário prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e

em dia feriado confere ao trabalhador o direito a um acréscimo de 100 % da remuneração por

cada hora de trabalho efectuado.

Fórmula

A compensação horária que serve de base ao cálculo do trabalho extraordinário é apurada

segundo a fórmula do cálculo do valor da remuneração horária (RB x 12):(52 x N),

considerando-se, nas situações de determinação do período normal de trabalho semanal em

termos médios, que N significa o número médio de horas do período normal de trabalho semanal

efectivamente praticado no órgão ou serviço.

Os montantes referidos podem ser fixados em Instrumento de Regulamentação Colectiva de

Trabalho.

É exigível o pagamento de trabalho extraordinário cuja prestação tenha sido previa e

expressamente determinada.


As horas extraordinárias são compensadas, de acordo com a opção do trabalhador, por um dos

seguintes sistemas:

Dedução no período normal de trabalho



Dedução posterior no período normal de trabalho, conforme as disponibilidades de serviço, a

efectuar dentro do ano civil em que o trabalho foi prestado, acrescida de 25% ou de 50%,

respectivamente, nos casos de trabalho extraordinário diurno e nocturno;

Acréscimo remuneratório

Acréscimo na retribuição horária, com as seguintes percentagens:

25% para a primeira hora de trabalho extraordinário diurno

50% para as horas subsequentes de trabalho extraordinário diurno

60% para a primeira hora de trabalho extraordinário nocturno

90% para as restantes horas de trabalho extraordinário nocturno

Observações:

O suplemento remuneratório trabalho extraordinário foi objecto de congelamento de 30 de

Agosto de 2005 a 31 de Dezembro de 2007, conforme disposto na Lei n.º 43/2005, de 29 de

Agosto, alterada pela Lei n.º 53-C/2006, de 29 de Dezembro

A actualização do trabalho extraordinário para 2008 e 2009, em 2,1% e 2,9%, incidiu sobre os

valores da remuneração horária abonados a 31 de Dezembro de 2007 e de 2008,

respectivamente, de acordo com o previsto no artigo 119.º, n.º9 da Lei n.º 67-A/2007, de 31 de

Dezembro e Portaria n.º 30-A/2008, de 10 de Janeiro e no artigo 22.º da Lei n.º 64-A/2008, de 31

de Dezembro e Portaria n.º 1553-D/2008, de 31 de Dezembro

Assim, a remuneração base (RB) a aplicar na fórmula acima referida para cálculo da

remuneração horária em 2009 não é a actualmente detida pelos trabalhadores, correspondendo

a mesma:

Para os trabalhadores titulares de categorias ainda não revistas

À RB de 2005 da categoria detida em 2009, actualizando-se, subsequentemente, em 2,1% e

2,9%, o valor da remuneração horária determinado com base nesta remuneração

Para os trabalhadores titulares de categorias revistas

É a RB, a valores de 2005, do índice resultante da recondução dos montantes pecuniários dos

níveis remuneratórios correspondentes às posições remuneratórias detidas pelos trabalhadores

(por divisão pelo valor do índice 100 aplicável relativo a 2009 e multiplicação por 100),



actualizando-se, subsequentemente, em 2,1% e 2,9%, o valor da remuneração horária

determinado com base nesta remuneração

Com efeito, a cada categoria corresponde, já não uma determinada estrutura indiciária (escalão

e índice), mas sim, um número variável de posições remuneratórias e respectivos níveis

remuneratórios

Legislação

Artigo 28.º do Decreto-Lei n.º 259/98 de 18 de Agosto

Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) – artigos 158.º a 165.º e 212.º-

REGIME e artigos 113.º e 114.º - REGULAMENTO do anexos da Lei n.º 59/2008, de 11 de

Setembro.

Portaria n.º 609/2009, de 5 de Junho.

TRABALHO POR TURNOS

Noção

Considera-se trabalho por turnos qualquer modo de organização do trabalho efectuado por um

conjunto de trabalhadores ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um

determinado ritmo, incluindo o ritmo rotativo, que pode ser de tipo contínuo ou descontínuo.

Isso implica que os trabalhadores podem executar o trabalho a horas diferentes no decurso de

um dado período de dias ou semanas.

Registo

O trabalho por turnos deverá ter uma gestão organizada por parte da entidade empregadora, a

qual deverá registar separadamente os trabalhadores que se encontrem afectos aos respectivos

turnos.

Acréscimo remuneratório

Desde que um dos turnos seja total ou parcialmente coincidente com o período de trabalho

nocturno, os trabalhadores por turnos têm direito a um acréscimo remuneratório cujo montante

varia em função do número de turnos adoptado, bem como da natureza permanente ou não do

funcionamento do serviço.

O acréscimo referido varia entre:

a) 25 % e 22 %, quando o regime de turnos for permanente, total ou parcial;

b) 22 % e 20 %, quando o regime de turnos for semanal prolongado, total ou parcial;

c) 20 % e 15 %, quando o regime de turnos for semanal, total ou parcial.



A fixação das percentagens, nos termos do número anterior, tem lugar em regulamento interno

ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

É considerado para efeitos de quotização para o regime de protecção social aplicável e de

cálculo da correspondente pensão de reforma ou de aposentação.

Tipos

São os seguintes, os tipos de trabalho por turnos:

Parcial

Quando é prestado apenas em dois períodos.

Total

Quando for prestado em, pelo menos, três períodos de trabalho diário. Semanal

Quando é prestado apenas de segunda-feira a sexta-feira.

Semanal prolongado

Quando é prestado em todos os cinco dias úteis e no sábado ou no domingo. Permanente

Quando o trabalho é prestado em todos os sete dias da semana. Observações

O suplemento remuneratório trabalho por turnos foi objecto de congelamento de 30 de Agosto de

2005 a 31 de Dezembro de 2007, conforme disposto na Lei n.º 43/2005, de 29 de Agosto,

alterada pela Lei n.º 53-C/2006, de 29 de Dezembro

A actualização do trabalho por turnos para 2008 e 2009, em 2,1% e 2,9%, incidiu sobre os

valores da remuneração horária abonados a 31 de Dezembro de 2007 e de 2008,

respectivamente, de acordo com o previsto no artigo 119.º, n.º9 da Lei n.º 67-A/2007, de 31 de

Dezembro e Portaria n.º 30-A/2008, de 10 de Janeiro e no artigo 22.º da Lei n.º 64-A/2008, de 31

de Dezembro e Portaria n.º 1553-D/2008, de 31 de Dezembro

Assim, a remuneração base (RB) a considerar para determinação dos acréscimos

remuneratórios em 2009, consoante o regime de turnos aplicável, não é a actualmente detida

pelos trabalhadores, correspondendo a mesma:










actualizando-se, subsequentemente, em 2,1% e 2,9%, o valor da remuneração horária

determinado com base nesta remuneração



remuneratórios.

Legislação


Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) – artigos 149.º a 152.º e 211.º

do anexo I da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro

TRABALHO NOCTURNO

Noção

Considera-se período de trabalho nocturno o que tenha a duração mínima de sete horas e

máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas.

O trabalho nocturno pode ser regulamentado por acordo colectivo de, com observância do

disposto no parágrafo anterior.

Na ausência de fixação por instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, considera-se

período de trabalho nocturno o efectuado entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia

seguinte. ATENÇÃO AO ACT N.º 1/2009.

Entende-se por trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, três horas de trabalho

normal nocturno em cada dia ou que possa realizar durante o período nocturno uma certa parte

do seu tempo de trabalho anual, definida por instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho ou, na sua falta, correspondente a três horas por dia.

Duração



Em regime de adaptabilidade, o período de ttabalho nocturno não deve ser superior a 7 horas

diárias, em média semanal, salvo disposição diversa estabelecida em instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho.

Os dias de descanso semanal obrigatório ou complementar e os dias feriados, contam para o

apuramento da respectiva média.

Na eventualidade de haver riscos especiais ou uma tensão física ou mental relevante, inerentes

à actividade, o trabalhador não deve prestar essa actividade por mais de 7 horas num período de

24 horas em que execute trabalho nocturno, não sendo aplicável a trabalhadores titulares de

cargos dirigentes e a chefes de equipas multidisciplinares.

Actividades

Actividades existem que caracterizadas pela necessidade de assegurar a continuidade do

serviço, desde que através de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial

sejam garantidos ao trabalhador os correspondentes descansos compensatórios, não se aplica o

último parágrafo do item anterior, tais como:

a) Actividades de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança;

b) Recepção, tratamento e cuidados dispensados em estabelecimentos e serviços prestadores

de cuidados de saúde, instituições residenciais, prisões e centros educativos;

c) Distribuição e abastecimento de água;

d) Ambulâncias, bombeiros ou protecção civil;

e) Recolha de lixo e incineração;

f) Actividades em que o processo de trabalho não possa ser interrompido por motivos técnicos;

g) Investigação e desenvolvimento.

7 - O disposto no número anterior é extensivo aos casos de acréscimo previsível de actividade

no turismo.

Avaliação dos riscos

A entidade empregadora pública deve avaliar os riscos inerentes à actividade do trabalhador,

desenvolvida no período nocturno, tendo em conta, nomeadamente, a sua condição física e

psíquica, em momento anterior ao início da actividade e posteriormente, de seis em seis meses,

bem como antes da alteração das condições de trabalho.

Essa avaliação deverá constar em documento que deve ser facultado ao serviço com

competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral sempre que solicitado.

Consulta



A entidade empregadora pública deve consultar os representantes dos trabalhadores para a

segurança, higiene e saúde no trabalho ou, na falta destes, os próprios trabalhadores

relativamente ao início da prestação de trabalho nocturno, às formas de organização do trabalho

nocturno que melhor se adapte ao trabalhador, bem como sobre as medidas de segurança,

higiene e saúde a adoptar para a prestação desse trabalho.

Remuneração

Trabalhadores em regime de contrato de trabalho:

O trabalho nocturno deve ser remunerado com um acréscimo de 25% relativamente à

remuneração do trabalho equivalente prestado durante o dia.

Este acréscimo remuneratório pode ser fixado em instrumento de regulamentação colectiva de

trabalho através de uma redução equivalente dos limites máximos do período normal de

trabalho.

O mesmo não se aplica ao trabalho prestado durante o período nocturno, salvo se previsto em

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, nas seguintes situações:

a) Actividades que sejam exercidas exclusiva ou predominantemente durante esse período,

designadamente as de espectáculos e diversões públicas;

b) Actividades que, pela sua natureza ou por força da lei, devam necessariamente funcionar

nesse período;

c) Quando o acréscimo remuneratório pela prestação de trabalho nocturno se encontre integrado

na remuneração base.


O trabalho nocturno pode ser normal ou extraordinário

A retribuição do trabalho normal nocturno é calculada através da multiplicação do valor da hora

normal de trabalho pelo coeficiente 1,25

Excepção

Estas regras não se aplicam às categorias cujas funções, pela sua natureza, só possam ser

exercidas em período predominantemente nocturno, salvo casos excepcionais devidamente

autorizados por despacho conjunto dos Ministros da tutela, das Finanças e do membro do

Governo responsável pela Administração Pública

Observações



O suplemento remuneratório trabalho nocturno foi objecto de congelamento de 30 de Agosto de

2005 a 31 de Dezembro de 2007, conforme disposto na Lei n.º 43/2005, de 29 de Agosto,

alterada pela Lei n.º 53-C/2006, de 29 de Dezembro

A actualização do trabalho nocturno para 2008 e 2009, em 2,1% e 2,9%, incidiu sobre os valores

da remuneração horária abonados a 31 de Dezembro de 2007 e de 2008, respectivamente, de

acordo com o previsto no artigo 119.º, n.º9 da Lei n.º 67-A/2007, de 31 de Dezembro e Portaria

n.º 30-A/2008, de 10 de Janeiro e no artigo 22.º da Lei n.º 64-A/2008, de 31 de Dezembro e


Assim, a remuneração base (RB) a aplicar na fórmula para cálculo da rh em 2009

(RBx12):(52xN), considerando-se, nas situações de determinação do período normal de trabalho

semanal em termos médios, que N significa o número médio de horas do período normal de

trabalho semanal efectivamente praticado no orgão ou serviço,

não é actualmente detida pelos trabalhadores, correspondendo a mesma








actualizando-se, te em 2,1% e 2,9%, o valor da remuneração horária determinado com base

nesta remuneração



remuneratórios

Legislação


Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) – artigos 153.º a 157.º e 210.º -

REGIME e artigos 109.º a 111.º - REGULAMENTO do anexo I da Lei n.º 59/2008, de 11 de

Setembro.



Regime de Adaptabilidade ( art.º 127º da RCTFP – Regime ).

Por IRCT pode ser praticado trabalho em regime de adaptabilidade no PNT, que consiste em

apurar o tempo de trabalho em termos médios num determinado período de referência.

O PNT não é igual todos os dias nem todas as semanas do ano, sendo antes ajustado, em

princípio, às necessidades do órgão ou serviço.

O trabalhador que labore em regime de adaptabilidade terá dias em que presta mais horas de

trabalho e outros em que presta menos horas de trabalho, de modo a que a média do tempo de

trabalho total num determinado período corresponda a 7 horas diárias e 35 horas semanais.

Esta modalidade de horário de trabalho carece de previsão expressa em IRCT (n.º 1 do art.º

127º do RCTFP – Regime).

No âmbito do regime de adaptabilidade, o PNT deixa de ser limitado aos contornos rígidos das 7

horas diárias e 35 horas semanais, podendo oscilar para mais e para menos sem prejudicar, em

média, os limites máximos legalmente exigidos.

O regime de adaptabilidade pode ser instituído por IRCT, sendo definido em termos médios,

caso em que o limite diário das sete horas pode ser aumentado mais 3 horas, TOTALIZANDO 10

HORAS, desde que, a duração semanal de trabalho não exceda 50 horas.

Para o cômputo destas 50 horas são contabilizadas as horas de trabalho extraordinário prestado,

à excepção daquele que foi prestado por motivo de força maior

Não obstante o que estiver definido em IRCT, o PNT em regime de adaptabilidade não pode

exceder 45 horas em média, num período de dois meses (nº 2 do art.º 127º do RCTFP –

Regime).

O legislador introduziu esta regra no n.º 2, para que funcione como um limite intercalar do regime

de adaptabilidade, evitando-se, assim, o prolongamento da prestação de trabalho no limite

máximo semanal admitido pela norma estabelecida pelo n.º 1 do mesmo artigo (50 horas).

Assim, com a regra estabelecida no n.º 2, às 50 horas por semana no 1º mês tem de seguir-se

um mês de prestação de 40 horas semanais, cumprindo-se, assim, a média de 45 horas, num

período de dois meses.

O art.º 128º do RCTFP – Regime, estabelece normas quanto ao período de referência. Tal

período de referência é o intervalo de tempo durante o qual é apurada a duração média dos



períodos normais de trabalho organizados segundo a regra da adaptabilidade. Supletivamente,

aquele período de referência é de 4 meses, todavia por IRCT pode ser elevado até 12 meses

(n.º 1 do mesmo art.º 128º).

Pode, ainda, este período de referência supletivo correspondente a 4 meses ser alargado até 6

meses, mas, apenas nas situações expressamente referidas no n.º 2 e 3 do art.º 128º do RCTFP

– Regime, e tal só valerá, na ausência de disposição aplicável do IRCT, caso em que cessará a

aplicação da norma legal supletiva.

Com a publicação do ACCG (cláusula 18ª), foi estabelecido como período de referência no qual

deve ser apurada a duração média do trabalho em regime de adaptabilidade, um período não

superior a 6 meses, “congelando” aplicação do período supletivo de 4 meses estabelecido no n.º

1 do art. 128º do RCTFP - Regime

ASSIM E EM CONCLUSÃO: 2 regras a ter em conta na aplicação deste regime:

1ª REGRA: Foi estabelecido no ACCG que o período de referência deve ser apurado por

determinação da duração média do trabalho num período não superior a 6 meses.

2ª REGRA: O legislador introduziu uma regra que funciona como um limite intercalar do regime

de adaptabilidade, (50 horas por semana) evitando-se, assim, o prolongamento da prestação de

trabalho no limite máximo semanal.

Sempre que se realizem 50 horas por semana no 1º mês tem de seguir-se um mês de prestação

de 40 horas semanais, cumprindo-se, assim, a média de 45 horas, num período de dois meses.

Nas semanas em que a duração do trabalho seja inferior a 35 horas (para compensar aquelas

semanas em que a duração do trabalho é superior a 35 horas), a redução diária não pode ser

superior a 2 horas.

Porém, as partes podem acordar na redução da semana de trabalho em dias ou meios-dias (n.º

4 do art.º 128º do RCTFP – Regime), sem prejuízo da atribuição do subsídio de refeição.

Por IRCT estabeleceu-se como período de referência = ou < a 6 meses (cláusula 18º do ACCG):

1. PNT = 7 h dia e 35 h/semana, num período de referência = 6 meses;

2. No pode fazer mais de 45 horas num período de 2 meses:



1 mês + 3 horas/dia = 50h/semana

2 mês - 2 horas/dia = 25h/semana

3 mês = + 0 horas/dia = 35h/semana

4 mês = - 1 hora/dia = 30h/semana



Média semanal num período de referência de 6 meses resulta num PNT de 35 horas semanal

Dispensa de trabalho em regime de adaptabilidade

De acordo com o n.º 1 do art.º 58º da Lei n.º 7/2009, de 12/02, a trabalhadora grávida, puérpera

ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar actividade em regime de adaptabilidade.

Tal regime de adaptabilidade não pode ser exigido ao trabalhador-estudante “sempre que colida

com o seu horário escolar ou com a prestação de provas de avaliação”, prescrevendo-se o

especial direito a um dia por mês de dispensa de trabalho, sem perda de quaisquer direitos,

contando como prestação efectiva de serviço, no caso de realização de trabalho naquele regime.

ESTATUTO DISCIPLINAR DOS TRABALHADORES QUE EXERCEM FUNÇÕES PÚBLICAS


A Lei n.º 58/2008, de 9 de Setembro, estabelece o novo Estatuto Disciplinar dos Trabalhadores

que Exercem Funções Públicas, revogando o Decreto-Lei n.º 24/84, de 16 de Janeiro.

O novo diploma prossegue quatro grandes objectivos: aproximar o regime disciplinar do regime

laboral comum e adequá-lo aos vectores essenciais da reforma da Administração Pública, em

especial os decorrentes das novas formas de constituição da relação jurídica de emprego

público; assegurar a articulação das normas disciplinares com o importante acervo legislativo

entretanto aprovado, de que são exemplos o Código de Procedimento Administrativo, o Código

de Processo Penal e o Código do Trabalho; incorporar medidas concretas de simplificação do

procedimento administrativo, promovendo a celeridade e evitando a burocracia, sem prejuízo de

salvaguardar e reforçar os direitos e garantias individuais; dar expressão à valorização do papel

dos dirigentes e reforçar as suas competências administrativas de gestão, atribuindo-lhes



competências em matéria de aplicação de penas que vinham sendo exercidas pelos membros

do Governo.

Das alterações introduzidas destacam-se, no que respeita à aproximação ao regime laboral

comum e adequação aos novos regimes, as seguintes:

• A redução do número de penas disciplinares, tendo-se eliminado as penas de

inactividade e de aposentação compulsiva; com esta eliminação passam a existir,

apenas, as penas de repreensão (de carácter moral), a multa (com natureza pecuniária),

a suspensão (com carácter suspensivo) e a demissão ou despedimento por facto

imputável ao trabalhador (com carácter expulsivo, aplicável a pessoal nomeado ou

contratado, respectivamente), mantendo-se a pena de cessação da comissão de

serviço, quer como pena autónoma, quer como pena acessória, mas exclusivamente

aplicável a pessoal exercendo funções dirigentes;

• A adopção de limites por infracção e por ano nos casos de aplicação de penas de multa

(seis remunerações base diárias por cada infracção e o máximo de noventa dias de

remuneração base por ano) e de suspensão (vinte a noventa dias por cada infracção,

num máximo de duzentos e quarenta dias por ano), adoptando-se solução idêntica à do

Código do Trabalho, e limitação dos efeitos de todas as penas;

• A adopção de um procedimento especial - procedimento de averiguações -

exclusivamente destinado a apurar se duas avaliações de desempenho negativas,

obtidas em dois anos consecutivos, por trabalhador em regime de nomeação ou de

comissão de serviço (não sendo dirigente) constituem uma infracção disciplinar por

violação de deveres funcionais, designadamente do dever de zelo.

Com relevo na simplificação e celeridade do procedimento e reforço das garantias dos

trabalhadores destaca-se:

• A redução do prazo de prescrição da infracção disciplinar, que passa a ser de 1 ano a

contar da data da infracção ou 30 dias a contar do seu conhecimento pelo s. hierárquico;

• A fixação de um prazo máximo de 18 meses para a conclusão do procedimento

disciplinar, contado da data da sua instauração;

• O reforço da posição do advogado constituído no procedimento disciplinar,

designadamente quanto à participação no interrogatório do arguido, requerimento de



perícia psiquiátrica e, em geral, exercendo todos os direitos que a lei reconhece ao

trabalhador arguido;

• A prevalência da função de instrução sobre todas as restantes tarefas do instrutor,

ficando este exclusivamente adstrito à instrução do processo;

• No que respeita ao reforço das competências dos dirigentes máximos dos serviços, foi-

lhes atribuída a competência, que não pode ser delegada, para a aplicação de todas as

penas disciplinares superiores a repreensão escrita, tendo como consequência que a

competência dos membros do Governo em matéria de aplicação de penas passa a

respeitar à sua aplicação àqueles que dele directamente dependem.

Finalmente, na esteira da legislação entretanto publicada e acompanhando a alteração do

paradigma sobre o acesso à informação e documentos administrativos e à transparência

administrativa, foi consagrado o dever funcional de informar o cidadão, por oposição ao

tradicional e ultrapassado dever de sigilo.

O novo Estatuto Disciplinar entrou em vigor em simultâneo com o Regime do Contrato de

Trabalho em Funções Públicas.

ALGUNS EXEMPLOS:

DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO

Artº 261º/2 do RCTFP (sem aplicação nos ex- funcionários)

Cessação por iniciativa patronal - Despedimento por inadaptação -

-Nas categorias/carreiras de grau 3, -Técnico Superior - quando não tenham sido cumpridos os

objectivos fixados e aceites por escrito, verificado na AD (Siadap), desde que, cumulativamente:

a) Os novos processos, as novas tecnologias ou equipamentos implique modificações nas

funções do PT;

b)Que não seja determinada por falta de condições de SHS imputável à entidade empregadora;

c) Seja posta à disposição do trabalhador a compensação.

ESTATUTO DISCIPLINAR (artº 69ºa 71º)

Aplica-se: Contratados e ex-funcionários, cf artº 3º da Lei n.º 58/2008, de 9/9

PROCESSO DE AVERIGUAÇÕES:



2 AVALIAÇÕES consecutivas de Desempenho Negativo

Este processo visa apurar se o desempenho constitui infracção disciplinar por violação culposa

dos deveres funcionais, designadamente o de zelo.

Causa de exclusão da culpa, a não frequência de formação ou a frequência de formação

inadequada, aquando da primeira avaliação negativa.

ACUMULAÇÃO DE FUNÇÕES PUBLICAS OU PRIVADAS CARECE DE AUTORIZAÇÃO

É da competência dos dirigentes a sua verificação e fiscalização, originando:

O seu exercício não autorizado: - Eventual Suspensão, nos termos da alínea c) do artº 17º do

Estatuto Disciplinar;

A reincidência, ao eventual despedimento, nos termos da alínea e) do artº 18º do Estatuto

Disciplinar;

ESCALA DAS PENAS

Artigo 9.º

As penas aplicáveis aos trabalhadores pelas infracções ue cometam são as seguintes:

a) Repreensão escrita;

b) Multa;

c) Suspensão;

d) Demissão ou despedimento por facto imputável ao rabalhador.

2 — Aos titulares de cargos dirigentes e equiparados é plicável a pena de cessação da comissão

de serviço.

Deveres de assiduidade e de pontualidade



Previstos nas alíneas i) e j) do n.º 2 e definidos no n.º 11 do art.º 3.º do ED. São deveres

complementares, pois dizem ambos respeito à comparência ao serviço, mas em todo o caso

distintos. Na verdade, um trabalhador pode ser assíduo mas não pontual. E vice-versa.

• O nexo de imputação traduz-se na censurabilidade da conduta, a título de dolo ou

culpa. Para que haja infracção disciplinar é ainda preciso, para além do facto e da sua

ilicitude, que se possa demonstrar que o facto (acto ou omissão) pode ser imputado

ao arguido a título de dolo (intenção) ou mera culpa (negligência). Trata-se da

distinção clássica entre a intenção e a culpa. A intenção pressupõe uma conduta

adoptada no sentido de produzir determinado resultado, em si mesmo ilegal. A culpa

ou negligência verifica-se quando o trabalhador, estando consciente e possuindo

liberdade para se conduzir, tenha deixado de cumprir um dever, ainda que por simples

distracção, inconsideração, leviandade, falta de conhecimento das normas aplicáveis,

etc.

• Faltas injustificadas - processo previsto no novo Estatuto

• Desaparece o processo especial por falta de assiduidade, que estava previsto nos

arts. 71.º e ss. do Estatuto Disciplinar de 1984.

• Quando um trabalhador deixou de comparecer ao serviço, sem justificação, durante

cinco dias seguidos ou dez dias interpolados, deve o seu superior hierárquico

participar, de imediato, tal facto ao dirigente máximo do serviço (art.º 40.º, 3 do

Estatuto Disciplinar de 2008).

• O dirigente máximo do serviço recebe essa participação e afere se considera

atendíveis os motivos apresentados pelo trabalhador, caso em que arquivará a

participação (art.º 40.º, 4 do Estatuto Disciplinar de 2008).

• No caso do dirigente máximo do serviço considerar infracção disciplinar prevista no

art.º 18.º, 1, g), instaurará processo disciplinar que seguirá a forma de processo

comum (art.º 39.º e ss.), não havendo mais lugar a distinguir se o paradeiro do

arguido é conhecido ou desconhecido, como acontecia no Estatuto anterior.

• todos os processos por falta de assiduidade especiais instaurados ao abrigo do

Estatuto Disciplinar de 1984 e ainda pendentes convertem-se automaticamente em

processos disciplinares comuns (art.º 4.º, 13 da Lei 58/2008, de 9 de Setembro).



ORÇAMENTO DO ESTADO DE 2011/ 2012 – Normas transitórias

As leis do OE para 2011 e 2012, estipularam alguns constrangimentos, cujas alterações

consideradas relevantes, a seguir se indicam e constantes da Lei n.º : 64-B/2011, de 30.12 ……..

CAPÍTULO III

Disposições relativas a trabalhadores

do sector público SECÇÃO I

Disposições remuneratórias

Medidas de contenção da despesa pública

Artº 20º

Contenção da despesa

Durante o ano de 2012 mantêm -se em vigor os artigos19.º e 23.º, os n.os 1 a 7 e 11 a 16 do

artigo 24.º, os artigos 25.º, 26.º, 28.º, 35.º, 40.º, 43.º e 45.º e os n.os 2 e 3 do artigo 162.º,todos

da Lei n.º 55 -A/2010, de 31 de Dezembro, alterada pelas Leis n.os 48/2011, de 26 de Agosto, e

60 -A/2011, de 30 de Novembro.

ASSIM:

Mantém a redução remuneratória de 3,5% a 10%, que inclui todos os trabalhadores FP com

remuneração superior a 1.500,00 euros

Proibição de valorizações remuneratórias decorrentes de alterações de posicionamento,

promoções, progressões, prémios de desempenho e do pagamento de remuneração superior à

auferida na categoria de origem nas situações de mobilidade interna.

Congelamento do tempo de serviço.



Carreiras não revistas no impasse

Na negociação da remuneração na sequência de procedimento concursal:

a) Não pode ser proposta posição superior à auferida pelo trabalhador quando já vinculado

em CTI;

b) Quando Técnico superior no máximo da 2ª posição:

c) A 1ª posição nos restantes casos.

Subsidio de refeição congelado

O abono mensal de representação reduzido em 6 %.

As pensões, subvenções e outras prestações pecuniárias de idêntica natureza, pagas a um

único titular, são sujeitas a uma contribuição extraordinária de solidariedade, nos seguintes

termos:

a) 25 % sobre o montante que exceda 12 vezes o valor do indexante dos apoios sociais (IAS)

mas que não ultrapasse 18 vezes aquele valor;

b) 50 % sobre o montante que ultrapasse 18 vezes o IAS.

De realçar que o regime fixado no presente artigo tem natureza imperativa, prevalecendo

sobre quaisquer outras normas, especiais ou excepcionais, em contrário e sobre

instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e contratos de trabalho, não

podendo ser afastado ou modificado pelos mesmos.

Artº 21º

Medidas de contenção da despesa pública

Suspensão do pagamento dos subsídios de férias e da natal aos que auferem Remuneração

Base superior a 1.100,00 euros.

Redução aos que auferem Remuneração base superior a 600,00 a até 1.100,00



As pessoas a que se refere o n.º 9 do artigo 19.º da Lei n.º 55 -A/2010, de 31 de Dezembro,

alterada pelas Leis n.os 48/2011, de 26 de Agosto, e 60 -A/2011, de 30 de Novembro, cuja

remuneração base mensal seja igual ou superior a € 600 e não exceda o valor de € 1100 ficam

sujeitas a uma redução nos subsídios ou prestações previstos no número anterior, auferindo o

montante calculado nos seguintes termos:

subsídios/prestações = 1320 - 1,2 × remuneração base mensal.

Esta norma, abrange ainda os contratos de prestação de serviços celebrados com pessoas

singulares ou colectivas, na modalidade de avença, com pagamentos mensais ao longo do ano,

acrescidos de uma ou duas prestações de igual montante.

O disposto no presente artigo aplica -se após terem sido efectuadas as reduções remuneratórias

previstas no artigo 19.º da Lei n.º 55 -A/2010, de 31 de Dezembro, alterada pelas Leis n.os

48/2011, de 26 de Agosto, e 60 -A/2011, de 30 de Novembro, bem como do artigo 23.º da

mesma lei.

O disposto no presente artigo aplica-se aos subsídios de férias que as pessoas abrangidas

teriam direito a receber, quer respeitem a férias vencidas no início do ano

de 2012 quer respeitem a férias vencidas posteriormente, incluindo pagamentos de

proporcionais por cessação ou suspensão da relação jurídica de emprego, aplicando -se, com

as devidas adaptações, ao subsídio de Natal.

O disposto no presente artigo aplica-se igualmente ao pessoal na reserva ou equiparado, quer

esteja em efectividade de funções quer esteja fora de efectividade.

Igualmente, de realçar que o regime fixado no presente artigo tem natureza imperativa e

excepcional, prevalecendo sobre quaisquer outras normas, especiais ou excepcionais, em

contrário e sobre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e contratos de

trabalho, não podendo ser afastado ou modificado pelos mesmos.



Artº 25º

Suspensão de subsídios de férias e de Natal ou equivalentes de aposentados e reformados

Durante a vigência do PAEF, como medida excepcional de estabilidade orçamental, é suspenso

o pagamento de subsídios de férias e de Natal ou quaisquer prestações correspondentes aos

13.º e, ou, 14.º meses, pagos pela CGA, I. P., pelo Centro Nacional de Pensões e, directamente

ou por intermédio de fundos de pensões detidos por quaisquer entidades públicas,

independentemente da respectiva natureza e grau de independência ou autonomia, e empresas

públicas, de âmbito nacional, regional ou municipal, aos aposentados, reformados, pré –

aposentados ou equiparados cuja pensão mensal seja superior a € 1100.

Também os aposentados cuja pensão mensal seja igual ou superior a € 600 e não exceda o

valor de € 1100 ficam sujeitos a uma redução nos subsídios ou prestações previstos no número

anterior, auferindo o montante calculado nos seguintes termos: subsídios/prestações = 1320 -

1,2 × pensão mensal

Durante a vigência do PAEF, como medida excepcional de estabilidade orçamental, o valor

mensal das subvenções mensais, depois de actualizado por indexação às remunerações dos

cargos políticos considerados no seu cálculo, é reduzido na percentagem que resultar da

aplicação dos números anteriores às pensões de idêntico valor anual.

Igualmente, de realçar que o regime fixado no presente artigo tem natureza imperativa e

excepcional, prevalecendo sobre quaisquer outras normas, especiais ou excepcionais, em

contrário e sobre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e contratos de

trabalho, não podendo ser afastado ou modificado pelos mesmos, admitindo como única

excepção as prestações indemnizatórias correspondentes, atribuídas aos deficientes

militares abrangidos, respectivamente,

pelos Decretos -Leis n.os 43/76, de 20 de Janeiro, 314/90, de 13 de Outubro, na redacção

dada pelo Decreto –Lei n.º 248/98, de 11 de Agosto, e 250/99, de 7 de Julho.

Apresenta-se, de seguida um mapa com o resumo das perdas em 2012 e 2013:



Remuneração Base Mensal

Perda em 2012 Perda em 2013 Perda acumulada

485 0 0 0 495 0 0 0 510 0 0 0 525 0 0 0 540 0 0 0 555 0 0 0 570 0 0 0 585 0 0 0 600 0 0 0 610 -44 -44 -88 620 -88 -88 -176 630 -132 -132 -264 640 -176 -176 -352 650 -220 -220 -440 660 -264 -264 -528 670 -308 -308 -616 680 -352 -352 -704 690 -396 -396 -792 700 -440 -440 -880 710 -484 -484 -968 720 -528 -528 -1056 730 -572 -572 -1144 740 -616 -616 -1232 750 -660 -660 -1320 760 -704 -704 -1408 770 -748 -748 -1496 780 -792 -792 -1584 790 -836 -836 -1672 800 -880 -880 -1760 810 -924 -924 -1848 820 -968 -968 -1936 830 -1012 -1012 -2024 840 -1056 -1056 -2112 850 -1100 -1100 -2200 860 -1144 -1144 -2288 870 -1188 -1188 -2376 880 -1232 -1232 -2464 890 -1276 -1276 -2552 900 -1320 -1320 -2640 910 -1364 -1364 -2728 920 -1408 -1408 -2816 930 -1452 -1452 -2904 940 -1496 -1496 -2992 950 -1540 -1540 -3080 960 -1584 -1584 -3168 970 -1628 -1628 -3256 980 -1672 -1672 -3344



990 -1716 -1716 -3432 1000 -1760 -1760 -3520 1010 -1804 -1804 -3608 1020 -1848 -1848 -3696 1030 -1892 -1892 -3784 1040 -1936 -1936 -3872 1050 -1980 -1980 -3960 1060 -2024 -2024 -4048 1070 -2068 -2068 -4136 1080 -2112 -2112 -4224 1090 -2156 -2156 -4312 1100 -2200 -2200 -4400 1110 2220 2220 4440 1120 2240 2240 4480 1130 2260 2260 4520 1140 2280 2280 4560 1150 2300 2300 4600 1160 2320 2320 4640 1170 2340 2340 4680 1180 2360 2360 4720 1190 2380 2380 4760 1200 2400 2400 4800 1210 2420 2420 4840 1220 2440 2440 4880 1230 2460 2460 4920 1240 2480 2480 4960 1250 2500 2500 5000 1260 2520 2520 5040 1270 2540 2540 5080 1280 2560 2560 5120 1290 2580 2580 5160 1300 2600 2600 5200 1310 2620 2620 5240 1320 2640 2640 5280 1330 2660 2660 5320 1340 2680 2680 5360 1350 2700 2700 5400 1360 2720 2720 5440 1370 2740 2740 5480 1380 2760 2760 5520 1390 2780 2780 5560 1400 2800 2800 5600 1410 2820 2820 5640 1420 2840 2840 5680 1430 2860 2860 5720 1440 2880 2880 5760 1450 2900 2900 5800 1460 2920 2920 5840 1470 2940 2940 5880



1480 2960 2960 5920 1490 2980 2980 5960 1500 3000 3000 6000 1510 3020 3020 6040 1520 3040 3040 6080 1530 3060 3060 6120 1540 3080 3080 6160 1550 3100 3100 6200 1560 3120 3120 6240 1570 3140 3140 6280 1580 3160 3160 6320 1590 3180 3180 6360 1600 3200 3200 6400 1610 3220 3220 6440 1620 3240 3240 6480 1630 3260 3260 6520 1640 3280 3280 6560 1650 3300 3300 6600 1660 3320 3320 6640 1670 3340 3340 6680 1680 3360 3360 6720 1690 3380 3380 6760 1700 3400 3400 6800 1710 3420 3420 6840 1720 3440 3440 6880 1730 3460 3460 6920 1740 3480 3480 6960 1750 3500 3500 7000 1760 3520 3520 7040 1770 3540 3540 7080 1780 3560 3560 7120 1790 3580 3580 7160 1800 3600 3600 7200 1810 3620 3620 7240 1820 3640 3640 7280 1830 3660 3660 7320 1840 3680 3680 7360 1850 3700 3700 7400 1860 3720 3720 7440 1870 3740 3740 7480 1880 3760 3760 7520 1890 3780 3780 7560 1900 3800 3800 7600 1910 3820 3820 7640 1920 3840 3840 7680 1930 3860 3860 7720 1940 3880 3880 7760 1950 3900 3900 7800 1960 3920 3920 7840



1970 3940 3940 7880 1980 3960 3960 7920 1990 3980 3980 7960 2000 4000 4000 8000

Artº 26º

Contratos de aquisição de serviços

O disposto no artigo 19.º da Lei n.º 55 -A/2010, de 31 de Dezembro, alterada pelas Leis n.º

48/2011, de 26 de Agosto, e 60 -A/2011, de 30 de Novembro, é aplicável aos valores

pagos por contratos de aquisição de serviços que, em 2012, venham a renovar -se ou a celebrar

-se com idêntico objecto e, ou, contraparte de contrato vigente em 2011, celebrados pelas

diversas entidades públicas.

Para efeito de aplicação da redução é considerado o valor total do contrato de aquisição de

serviços, excepto no caso das avenças, previstas no n.º 7 do artigo 35.º da Lei n.º 12 -A/2008, de

27 de Fevereiro, alterada pelas Leis n.os 64 -A/2008, de 31 de Dezembro,

3 -B/2010, de 28 de Abril, 34/2010, de 2 de Setembro, e 55 -A/2010, de 31 de Dezembro, e pela

presente lei, em que a redução incide sobre o valor a pagar mensalmente

A redução por agregação prevista no n.º 2 do artigo 19.º da Lei n.º 55 -A/2010, de 31 de

Dezembro, alterada pelas Leis n.os 48/2011, de 26 de Agosto, e 60 -A/2011, de 30 de

Novembro, aplica -se sempre que em 2012 a mesma contraparte preste mais do que um serviço

ao mesmo adquirente

Igualmente, carece de parecer prévio vinculativo do membro do Governo responsável pela área

das finanças, excepto no caso das instituições do ensino superior, nos termos e

segundo a tramitação a regular por portaria do referido membro do Governo, a celebração ou a

renovação de contratos de aquisição de serviços por órgãos e serviços

abrangidos pelo âmbito de aplicação da Lei n.º 12 -A/2008, de 27 de Fevereiro, alterada pelas

Leis n.os 64 -A/2008, de 31 de Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, 34/2010, de



2 de Setembro, e 55 -A/2010, de 31 de Dezembro, e pela presente lei, independentemente da

natureza da contraparte, designadamente no que respeita a:

a) Contratos de prestação de serviços nas modalidades

de tarefa e de avença;

b) Contratos de aquisição de serviços cujo objecto seja a consultadoria técnica.

Aquele parecer depende da:

a) Verificação do disposto no n.º 4 do artigo 35.º da Lei n.º 12 -A/2008, de 27 de Fevereiro,

alterada pelas Leis n.os 64 -A/2008, de 31 de Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, 34/2010, de

2 de Setembro, e 55 -A/2010, de 31 de Dezembro, e pela presente lei, e da inexistência de

pessoal em situação de mobilidade especial apto para o desempenho das funções subjacentes à

contratação em causa;

b) Confirmação de declaração de cabimento orçamental emitida pela delegação da Direcção -

Geral do Orçamento, ou pelo IGFSS, I. P., quando se trate de órgão, serviço ou entidade que

integre o âmbito da segurança social aquando

do respectivo pedido;

c) Verificação do cumprimento do disposto no n.º 1.

Não estão sujeitas à redução:

a) A celebração ou a renovação de contratos de aquisição de serviços essenciais previstos no

n.º 2 do artigo 1.º da Lei n.º 23/96, de 26 de Julho, alterada pelas Leis n.os 12/2008, de 26 de

Fevereiro, 24/2008, de 2 de Junho, 6/2011, de 10 de Março, e 44/2011, de 22 de Junho, ou de

outros contratos mistos cujo tipo contratual preponderante não seja o da aquisição de serviços

ou em que o serviço assuma um carácter acessório da disponibilização de um bem;

b) A celebração ou a renovação de contratos de aquisição de serviços por órgãos ou serviços

adjudicantes ao abrigo de acordo quadro;

c) A celebração ou a renovação de contratos de aquisição de serviços por órgãos ou serviços

abrangidos pelo âmbito de aplicação da Lei n.º 12 -A/2008, de 27 de Fevereiro,



alterada pelas Leis n.os 64 -A/2008, de 31 de Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, 34/2010, de

2 de Setembro, e 55 -A/2010, de 31 de Dezembro, e pela presente lei, entre si ou com entidades

públicas empresariais;

d) As renovações de contratos de aquisição de serviços, nos casos em que tal seja permitido,

quando os contratos tenham sido celebrados ao abrigo de concurso público

em que o critério de adjudicação tenha sido o do mais baixo preço.

Não está sujeita à redução, a renovação, em 2012, de contratos de aquisição de serviços cuja

celebração ou renovação anterior já tenha sido objecto da redução prevista na mesma

disposição legal e obtido parecer favorável ou registo de comunicação.

Nas autarquias locais, o parecer prévio vinculativo é da competência do órgão executivo e

depende da verificação dos requisitos previstos nas alíneas a) e c) do n.º 5, bem como da alínea

b) do mesmo número com as devidas adaptações, sendo os seus termos e tramitação regulados

pela portaria referida no n.º 1 do artigo 6.º do Decreto -Lei n.º 209/2009, de 3 de Setembro,

alterado pela Lei n.º 3 -B/2010, de 28 de Abril.

O disposto no n.º 5 do artigo 35.º da Lei n.º 12 -A/2008, de 27 de Fevereiro, alterada pelas Leis

n.os 64-A/2008, de 31 de Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, 34/2010, de 2 de Setembro, e 55

-A/2010, de 31 de Dezembro, e pela presente lei, e no n.º 2 do artigo 6.º do Decreto -Lei n.º

209/2009, de 3 de Setembro, alterado pela Lei n.º 3 -B/2010, de 28 de Abril, aplica -se aos

contratos previstos no presente artigo.

De referir, que são nulos os contratos de aquisição de serviços celebrados ou renovados

sem os respectivos pareceres.

Artº 27º

Alteração ao Decreto -Lei n.º 18/2008, de 29 de Janeiro

O artigo 127.º do Código dos Contratos Públicos, aprovado pelo Decreto -Lei n.º 18/2008, de 29

de Janeiro, passa a ter a seguinte redacção:



«Artigo 127.º

[...]

1 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 — A publicitação da celebração de contratos na sequência de ajuste directo, de valor igual ou

superior a € 5000, deve conter a fundamentação da necessidade de recurso ao ajuste directo,

em especial, sobre a impossibilidade de satisfação da necessidade por via dos recursos próprios

da Administração Pública.

3 — A publicitação referida nos números anteriores é condição do respectivo contrato,

independentemente da sua redução ou não a escrito, nomeadamente para efeitos de quaisquer

pagamentos.

Sendo assim, torna-se necessário a fundamentação do ajuste directo nos contratos de valor

igual ou superior a 5.000,00

Artigo 31.º

Alteração ao Decreto -Lei n.º 106/98, de 24 de Abril

Foram impostas limitações nas deslocações por via aérea, tendo o artigo 25.º do Decreto -Lei n.º

106/98, de 24 de Abril, alterado pelo Decreto -Lei n.º 137/2010, de 28 de Dezembro, passado a

ter a seguinte redacção:

«Artigo 25.º

[...]

1 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3 — Por via aérea:

Classe executiva (ou equivalente):

a) Viagens de duração superior a quatro horas:

i) Membros do Governo, chefes e adjuntos dos respectivos gabinetes;

ii) Chefes de missão diplomática nas viagens que tenham por ponto de partida ou de chegada o

local do respectivo posto;

iii) Titulares de cargos de direcção superior do 1.º grau ou equiparados;

iv) Trabalhadores que acompanhem os membros dos órgãos de soberania;

Classe turística ou económica:



a) Viagens de duração não superior a quatro horas;

b) Pessoal não referido anteriormente, independentemente do número de horas de viagem.

Artigo 32.º

Pagamento do trabalho extraordinário

Durante a vigência do PAEF, como medida excepcional de estabilidade orçamental, todos os

acréscimos ao valor da retribuição horária referentes a pagamento de trabalho extraordinário

prestado em dia normal de trabalho pelas pessoas a que se refere o n.º 9 do artigo 19.º da Lei

n.º 55 -A/2010, de 31 de Dezembro, alterada pelas Leis n.os 48/2011, de 26 de Agosto, e 60 -

A/2011, de 30 de Novembro, são realizados nos seguintes termos, isto é, para metade:

a) 25 % da remuneração na primeira hora;

b) 37,5 % da remuneração nas horas ou fracções subsequentes.

O trabalho extraordinário prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e

em dia feriado confere às pessoas a que se refere o n.º 9 do artigo 19.º da Lei n.º 55 -A/2010, de

31 de Dezembro, alterada pelas Leis n.os 48/2011, de 26 de Agosto, e 60 -A/2011, de 30 de

Novembro, o direito a um acréscimo de 50 % da remuneração por cada hora de trabalho

efectuado.

Artigo 33.º

Descanso compensatório

Igualmente e durante a vigência do PAEF, a prestação de trabalho extraordinário pelas pessoas

a que se refere o n.º 9 do artigo 19.º da Lei n.º 55 -A/2010, de 31 de Dezembro,

alterada pelas Leis n.os 48/2011, de 26 de Agosto, e 60 -A/2011, de 30 de Novembro, não

confere direito a descanso compensatório, implicando deste modo, a suspensão do artº 163º do

RCTFP.

Em regra, suspenso o descanso compensatório, salvo em dia de descanso obrigatório com

direito a 1 dia de descanso remunerado, a gozar num dos 3 dias seguintes.



Nos serviços dispensados por lei, de encerrar a actividade em dia feriado e por opção do

empregador:

a) Descanso compensatório de igual duração ou;

b) acréscimo de 50%

A prestação de trabalho extraordinário, em dia de descanso semanal obrigatório, que não

exceda duas horas por motivo de falta imprevista de trabalhador que devia ocupar o posto de

trabalho no turno seguinte confere direito a descanso compensatório equivalente às horas de

descanso em falta, a gozar num dos três dias úteis seguintes, sendo que esse descanso

compensatório bem como os restantes, com excepção do previsto no n.º 4 deste artigo e que se

referiu anteriormente, não podem ser substituído por prestação de trabalho remunerado com

acréscimo.

O descanso compensatório é marcado por acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora

pública ou, na sua falta, pela entidade empregadora pública.

Mais uma vez o regime fixado no presente artigo tem natureza imperativa, prevalecendo

sobre quaisquer outras normas, especiais ou excepcionais, em contrário e sobre

instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e contratos de trabalho, não

podendo ser afastado ou modificado pelos mesmos.

Esta disposição não é aplicável ao descanso compensatório dos trabalhadores das carreiras de

saúde, sem prejuízo do cumprimento do período normal do trabalho.

Artigo 35.º

Alteração à Lei n.º 12 -A/2008, de 27 de Fevereiro

Os artigos 64.º, 71.º e 72.º da Lei n.º 12 -A/2008, de 27 de Fevereiro, alterada pelas Leis n.os 64

-A/2008, de 31 de Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, 34/2010, de 2 de Setembro, e 55 -

A/2010, de 31 de Dezembro, passam a ter a seguinte redacção:

64.º

1 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



2 — A mobilidade na categoria que se opere entre dois órgãos ou serviços pode consolidar -se

definitivamente, por decisão do dirigente máximo do órgão ou serviço de destino, desde que

reunidas, cumulativamente, as seguintes condições:

a) Haja acordo do serviço de origem, quando este tenha sido exigido para o início da mobilidade;

b) A mobilidade tenha tido, pelo menos, a duração de seis meses ou a duração do período

experimental exigido para a categoria, caso este seja superior;

c) Haja acordo do trabalhador, quando tenha sido exigido para o início da mobilidade ou quando

envolva alteração da actividade de origem;

d) Seja ocupado posto de trabalho previsto previamente no mapa de pessoal.

3 — A consolidação da mobilidade prevista no presente artigo não é precedida nem sucedida de

qualquer período experimental.

4 — Na consolidação da mobilidade na categoria é mantido o posicionamento remuneratório

detido na situação jurídico -funcional de origem.

5 — Quando se trate de trabalhador em situação de mobilidade especial, o disposto nas alíneas

a) e c) do n.º 2 não é aplicável, podendo ainda o posto de trabalho referido na alínea d) do

mesmo número ser automaticamente previsto quando necessário para a consolidação.

Artigo 71.º

Cálculo do valor da remuneração horária e diária

1 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 — A fórmula referida no número anterior serve

de base de cálculo da remuneração correspondente a qualquer outra fracção de tempo de

trabalho inferior ao período de trabalho diário.

3 — A remuneração diária corresponde a 1/30 da remuneração mensal.

Artigo 72.º

[...]

1 — (Anterior corpo do artigo.)

2 — No caso de cedência de interesse público para o exercício de funções em órgão ou serviço

a que a presente lei é aplicável, com a opção pela remuneração a que se refere o número

anterior, a remuneração a pagar não pode exceder, em caso algum, a remuneração base do

Primeiro -Ministro.»

2 — O disposto no artigo 64.º da Lei n.º 12 -A/2008, de 27 de Fevereiro, alterada pelas Leis n.os

64 -A/2008, de 31 de Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, 34/2010, de 2 de Setembro, e 55 -



A/2010, de 31 de Dezembro, e pela presente lei, aplica -se às situações de mobilidade em curso

ou iniciadas após a data da entrada em vigor da presente lei.

Artigo 36.º

Alteração ao Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas

O artigo 215.º do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, aprovado pela Lei n.º

59/2008, de 11 de Setembro, alterada pela Lei n.º 3 -B/2010, de 28 de Abril, e

pelo Decreto -Lei n.º 124/2010, de 17 de Novembro, passa a ter a seguinte redacção:

«Artigo 215.º

Cálculo do valor da remuneração horária e diária

1 — (Anterior corpo do artigo.)

2 — A fórmula referida no número anterior serve de base de cálculo da remuneração

correspondente a qualquer outra fracção de tempo de trabalho inferior ao período de trabalho

diário.

3 — A remuneração diária corresponde a 1/30 da remuneração mensal.»

Artigo 38.º

Alteração à Lei n.º 53/2006, de 7 de Dezembro

Os artigos 12.º, 13.º, 19.º, 24.º, 25.º, 29.º, 33.º, 45.º e 46.º da Lei n.º 53/2006, de 7 de Dezembro,

alterada pelas Leis n.os 11/2008, de 20 de Fevereiro, e 64 -A/2008, de 31 de Dezembro, passam

a ter nova redacção:

Igualmente, foram aditados à Lei n.º 53/2006, de 7 de Dezembro, alterada pelas Leis n.os

11/2008, de 20 de Fevereiro, e 64 -A/2008, de 31 de Dezembro, os artigos 15.º -A, 18.º -A, 33.º -

A, 33.º -B, 33.º -C, 39.º -A e 47.º -A.



Artigo 39.º

Prioridade no recrutamento

Nos procedimentos concursais publicitados ao abrigo e nos termos do disposto no n.º 6 do artigo

6.º da Lei n.º 12 -A/2008, de 27 de Fevereiro, alterada pelas Leis n.os 64 -A/2008, de 31 de

Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, 34/2010, de 2 de Setembro, e 55 -A/2010, de 31 de

Dezembro, e pela presente lei, o recrutamento efectua -se, sem prejuízo das preferências

legalmente estabelecidas, pela seguinte ordem:

a) Candidatos aprovados com relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado

previamente estabelecida;

b) Candidatos aprovados sem relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado

previamente estabelecida relativamente aos quais seja estabelecido, por

diploma legal, o direito de candidatura a procedimento concursal exclusivamente destinado a

quem seja titular dessa modalidade de relação jurídica, designadamente a título de incentivos à

realização de determinada actividade ou relacionado com titularidade de determinado estatuto

jurídico;

c) Candidatos aprovados com relação jurídica de emprego público por tempo determinado ou

determinável;

d) Candidatos sem relação jurídica de emprego público previamente estabelecida.

Durante o ano de 2012 e tendo em vista o cumprimento das medidas de redução de pessoal

previstas no PAEF, os candidatos a que se refere a alínea b) do número anterior não podem ser

opositores a procedimentos concursais exclusivamente destinados a trabalhadores com relação

jurídica de emprego público por tempo indeterminado previamente constituída, considerando -se

suspensas todas as disposições em contrário.

3 — O disposto no presente artigo tem carácter excepcional e prevalece sobre todas as

disposições legais, gerais ou especiais, contrárias.

Artigo 44.º

Duração da mobilidade



As situações de mobilidade existentes à data da entrada em vigor da presente lei, cujo limite de

duração máxima ocorra durante o ano de 2012, podem, por acordo entre as partes, ser

excepcionalmente prorrogadas até 31 de Dezembro de 2012.

A prorrogação excepcional é aplicável às situações de mobilidade cujo termo

ocorre em 31 de Dezembro de 2011, nos termos do acordo previsto no número anterior.

No caso de acordo de cedência de interesse público a que se refere o n.º 13 do artigo 58.º da Lei

n.º 12 -A/2008, de 27 de Fevereiro, alterada pelas Leis n.os 64 -A/2008, de

31 de Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, 34/2010, de 2 de Setembro, e 55 -A/2010, de 31 de

Dezembro, e pela presente lei, a prorrogação a que se referem os números

anteriores depende ainda de parecer favorável dos membros do Governo responsáveis pelas

áreas das finanças e da Administração Pública.

Nas autarquias locais, o respectivo parecer é da competência do órgão executivo.

Artigo 46.º

Controlo do recrutamento de trabalhadores nas autarquias locais

As autarquias locais não podem proceder à abertura de procedimentos concursais com vista à

constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo indeterminado,

determinado ou determinável, para carreira geral ou especial e carreiras que ainda não tenham

sido objecto de extinção, de revisão ou de decisão de subsistência, destinados

a candidatos que não possuam uma relação jurídica de emprego público por tempo

indeterminado previamente estabelecida, sem prejuízo das seguintes situações:

1 . Em situações excepcionais, devidamente fundamentadas, o órgão deliberativo, sob proposta

do respectivo órgão executivo, pode, ao abrigo e nos termos do disposto nos n.os 6 e 7 do artigo

6.º da Lei n.º 12 -A/2008, de 27 de Fevereiro, alterada pelas Leis n.os 64 -A/2008, de 31 de

Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, 34/2010, de 2 de Setembro, e 55 -A/2010, de 31 de

Dezembro, autorizar a abertura dos procedimentos concursais a que se refere o n.º 1, fixando,

caso a caso, o número máximo de trabalhadores a recrutar e desde que se verifiquem os

seguintes requisitos cumulativos:



a) Seja imprescindível o recrutamento, tendo em vista assegurar o cumprimento das obrigações

de prestação de serviço público legalmente estabelecidas e ponderada a carência dos recursos

humanos no sector de actividade a que aquele se destina, bem como a evolução global dos

recursos humanos na autarquia em causa;

b) Impossibilidade de ocupação dos postos de trabalho em causa nos termos previstos nos n.os

1 a 5 do artigo 6.º da Lei n.º 12 -A/2008, de 27 de Fevereiro, alterada pelas Leis n.os 64 -A/2008,

de 31 de Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, 34/2010, de 2 de Setembro, e 55 -A/2010, de 31

de Dezembro, ou por recurso a pessoal colocado em situação de mobilidade especial ou outros

instrumentos de mobilidade;

c) Demonstração de que os encargos com os recrutamentos em causa estão previstos nos

orçamentos dos serviços a que respeitam;

d) Cumprimento, pontual e integral, dos deveres de informação previstos no artigo 50.º da Lei n.º

2/2007, de 15 de Janeiro, alterada pelas Leis n.os 22 -A/2007, de 29 de Junho, 67 -A/2007, de

31 de Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, e 55 -A/2010, de 31 de Dezembro, e na Lei n.º

57/2011, de 28 de Novembro;

e) Demonstração do cumprimento da medida de redução mínima prevista no artigo 48.º

A homologação da lista de classificação final deve ocorrer no prazo de seis meses a contar da

data da deliberação de autorização prevista no número anterior, sem prejuízo da respectiva

renovação, desde que devidamente fundamentada.

São nulas as contratações e as nomeações de trabalhadores efectuadas em violação do

disposto nos números anteriores, sendo aplicável, com as devidas adaptações, o disposto nos

n.os 6, 7 e 8 do artigo 9.º da Lei n.º 12 -A/2010, de 30 de Junho, na redacção introduzida pela

presente lei, havendo lugar a redução nas transferências do Orçamento

do Estado para a autarquia em causa de montante idêntico ao despendido com tais contratações

ou nomeações, ao abrigo do disposto no n.º 3 do artigo 92.º da lei de enquadramento

orçamental, aprovada pela Lei n.º 91/2001, de 20 de Agosto, alterada e republicada pela Lei n.º

52/2011, de 13 de Outubro.



O disposto no artigo 43.º da Lei n.º 55 -A/2010, de 31 de Dezembro, na redacção dada pelas

Leis n.os 48/2011, de 26 de Agosto, e 60 -A/2011, de 30 de Novembro, mantém-

-se em vigor para autarquias locais abrangidas pelo respectivo âmbito de aplicação.

Estas normas, são directamente aplicáveis às autarquias locais das regiões autónomas.

Até ao final do mês seguinte ao do termo de cada trimestre, as autarquias locais informam a

Direcção –Geral das Autarquias Locais (DGAL) do número de trabalhadores recrutados nos

termos do presente artigo.

O disposto no presente artigo tem carácter excepcional e prevalece sobre todas as

disposições legais, gerais ou especiais, contrárias e aplica -se como medida de

estabilidade orçamental nos termos e para os efeitos do disposto no n.º 1 do artigo 4.º e

no n.º 1 do artigo 5.º, ambos da Lei n.º 2/2007, de 15 de Janeiro, alterada pelas Leis n.os 22

-A/2007, de 29 de Junho, 67 -A/2007, de 31 de Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, e 55 -

A/2010, de 31 de Dezembro, conjugado com o disposto no artigo 86.º da lei de

enquadramento orçamental, aprovada pela Lei n.º 91/2001, de 20 de Agosto, alterada e

republicada pela Lei n.º 52/2011, de 13 de Outubro, e tendo em vista o cumprimento do

PAEF.

Artigo 47.º

Redução de cargos dirigentes nas autarquias locais

Até ao final do 1.º semestre do ano de 2012 as autarquias locais reduzem, no mínimo, 15 % do

número de dirigentes em exercício efectivo de funções em 31 de Dezembro

de 2011, incluindo cargos legalmente equiparados.

Excepcionam -se as situações em que, da aplicação daquela percentagem, resulte número

inferior a um cargo dirigente.

A proposta de alteração de densidade de dirigentes, far-se-á em função do número de

Habitantes do Município, nos seguintes termos:



DIRIGENTE SUPERIOR Director Municipal

1 por 100.000 habitantes

DIRIGENTE INTERMÉDIO 1.º GRAU Entre 40.000 e 100.000 hab.:1

Director departamento Entre 70.000 e 100.000 hab.:2 A partir de 100.000 hab 1 por cada 40.000 habitantes

DIRIGENTE INTERMÉDIO Menos de 5.000 hab: 1 1.º GRAU Até 10.000 hab: 2

Chefe de divisão Entre 10.000 e 30.000 hab.: 3 A partir de 30.000 habitantes:

1 por cada 10.000 Habitantes

Artigo 48.º

Redução de trabalhadores nas autarquias locais

Até ao final do 3.º trimestre do ano de 2012, as autarquias locais reduzem o número de

trabalhadores de acordo com os seguintes critérios:

a) Autarquias locais que, no período relativo aos anos de 2009, 2010 e 2011, tenham reduzido

em 10 % ou mais o número de trabalhadores relativamente aos existentes em 31 de Dezembro

de 2008 reduzem, no mínimo, em 1 % o número de trabalhadores existentes em 31 de

Dezembro de 2011;

b) Autarquias locais que, no período relativo aos anos de 2009, 2010 e 2011, tenham reduzido

em menos de 10 % o número de trabalhadores relativamente aos existentes em 31 de Dezembro


Dezembro de 2011;

c) Autarquias locais que, no período referido nas alíneas anteriores, tenham mantido ou

aumentado o número de trabalhadores relativamente aos existentes em 31 de Dezembro


Dezembro de 2011.

No final de cada trimestre, as autarquias locais prestam à DGAL informação detalhada acerca da

evolução do cumprimento dos objectivos de redução consagrados no número anterior.



No caso de incumprimento dos objectivos de redução mencionados no n.º 1, há lugar a uma

redução das transferências do Orçamento do Estado para a autarquia em causa no montante

equivalente ao que resultaria, em termos de poupança, com a efectiva redução de pessoal

prevista naquela disposição no período em causa.

A violação do dever de informação previsto no n.º 2 do presente artigo até ao final do 3.º

trimestre é equiparada, para todos os efeitos legais, ao incumprimento dos objectivos de redução

do número de trabalhadores previstos no n.º 1.

Para efeitos das normas previstas neste artigo, não é considerado o pessoal necessário para

assegurar o exercício de actividades objecto de transferência ou contratualização

de competências da administração central para a administração local no domínio da educação.

Artigo 52.º

Alteração ao Decreto -Lei n.º 498/72, de 9 de Dezembro

O artigo 83.º do Estatuto da Aposentação, aprovado pelo Decreto -Lei n.º 498/72, de 9 de

Dezembro, passa a ter a seguinte redacção:

«Artigo 83.º

[...]

1 — As pessoas de família a cargo dos aposentados terão direito a receber, por morte destes,

um subsídio correspondente a um número de pensões igual ao dos meses de vencimento que a

lei concede por morte dos servidores no activo, com o limite máximo de seis vezes o indexante

dos apoios sociais.

2 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . »

Artigo 53.º

Alteração ao Decreto -Lei n.º 223/95, de 8 de Setembro

1 — Os artigos 7.º e 14.º do Decreto -Lei n.º 223/95, de 8 de Setembro, passam a ter a seguinte

redacção:



«Artigo 7.º

[...]

O subsídio por morte é igual a seis vezes o valor da remuneração mensal, susceptível de

pagamento de quota para a Caixa Geral de Aposentações, a que o funcionário ou agente tem

direito à data do seu falecimento, com o limite máximo de seis vezes o indexante dos apoios

sociais.

Artigo 14.º

[...]

1 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 — O valor do reembolso das despesas de funeral, deduzido o valor do subsídio de funeral, é

igual ao subsídio por morte não atribuído.

3 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .»

2 — As alterações introduzidas nos artigos 7.º e 14.º do Decreto -Lei n.º 223/95, de 8 de

Setembro, apenas são aplicáveis às prestações referentes a mortes ocorridas após a entrada em

vigor da presente lei.

CAPÍTULO IV

Finanças locais

Artigo 55.º

Montantes da participação das autarquias locais nos impostos do Estado

Em 2012, e tendo em conta a estabilidade orçamental prevista na lei de enquadramento

orçamental, aprovada pela Lei n.º 91/2001, de 20 de Agosto, alterada e republicada pela Lei n.º

52/2011, de 13 de Outubro, a repartição dos recursos públicos entre o Estado e os municípios,

tendo em vista atingir os objectivos de equilíbrio financeiro horizontal e vertical, inclui as

seguintes participações:

a) Uma subvenção geral fixada em € 1 752 023 817, para o Fundo de Equilíbrio Financeiro

(FEF);

b) Uma subvenção específica fixada em € 140 561 886, para o Fundo Social Municipal (FSM);



c) Uma participação variável no imposto sobre o rendimento das pessoas singulares (IRS) dos

sujeitos passivos com domicílio fiscal na respectiva circunscrição territorial

do continente, Açores e Madeira, incluída na col. 7 do mapa XIX em anexo, a qual resulta da

aplicação da percentagem deliberada pelo município aos rendimentos de 2010, nos termos

previstos nos n.os 2 e 3 do artigo 20.º da Lei n.º 2/2007, de 15 de Janeiro, alterada pelas Leis

n.os 22 -A/2007, de 29 de Junho, 67 -A/2007, de 31 de Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, e

55 -A/2010, de 31 de Dezembro, correspondendo a diferença, face ao valor da col. 5 do mesmo

mapa, à dedução à colecta em sede de IRS, relativo ao ano de 2010, nos termos do n.º 4 do

artigo 20.º

da mesma lei.

Os acertos a que houver lugar, resultantes da diferença entre a colecta líquida de IRS de 2010 e

de 2011, no cumprimento do previsto no n.º 1 do artigo 20.º da Lei n.º 2/2007, de 15 de Janeiro,

alterada pelas Leis n.os 22 -A/2007, de 29 de Junho, 67 -A/2007, de 31 de Dezembro, 3 -B/2010,

de 28 de Abril, e 55 -A/2010, de 31 de Dezembro, devem ser efectuados, para cada município,

no período orçamental de 2012.

Fica suspenso no ano de 2012 o cumprimento do disposto no artigo 29.º da Lei n.º 2/2007, de 15

de Janeiro, alterada pelas Leis n.os 22 -A/2007, de 29 de Junho, 67 -A/2007, de 31 de

Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, e 55 -A/2010, de 31 de Dezembro, bem como das demais

disposições que contrariem o disposto no n.º 1 deste artigo.

No ano de 2012, o montante do FSM indicado na alínea b) do n.º 1 destina -se exclusivamente

ao financiamento de competências exercidas pelos municípios no domínio da educação pré -

escolar e do 1.º ciclo do ensino básico, a distribuir de acordo com os indicadores identificados na

alínea a) do n.º 1 do artigo 28.º da Lei n.º 2/2007,

de 15 de Janeiro, alterada pelas Leis n.os 22 -A/2007, de 29 de Junho, 67 -A/2007, de 31 de

Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, e 55 -A/2010, de 31 de Dezembro.

No ano de 2012, o montante global do Fundo de Financiamento das Freguesias (FFF) é fixado

em € 184 038 450, sendo o montante a atribuir a cada freguesia o que consta do mapa XX em

anexo.



Fica suspenso no ano de 2012 o cumprimento do previsto nos n.os 4 e 7 do artigo 32.º da Lei n.º

2/2007, de 15 de Janeiro, alterada pelas Leis n.os 22 -A/2007, de 29 de Junho, 67 -A/2007, de

31 de Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, e 55 -A/2010, de 31 de Dezembro.

Artigo 56.º

Remuneração dos eleitos das juntas de freguesia

É inscrita no orçamento dos encargos gerais do Estado uma verba no montante de € 7 394 370 a

distribuir pelas freguesias referidas nos n.os 1 e 2 do artigo 27.º da Lei n.º 169/99, de 18 de

Setembro, alterada pelas Leis n.os 5 -A/2002, de 11 de Janeiro, e 67/2007, de 31 de Dezembro,

para satisfação das remunerações e dos encargos dos presidentes das juntas que tenham

optado pelo regime de permanência, a tempo inteiro ou a meio tempo, deduzidos dos montantes

relativos à compensação mensal para encargos a que os mesmos eleitos teriam direito se

tivessem permanecido em regime de não permanência, que sejam solicitadas junto da Direcção -

Geral das Autarquias Locais,

através do preenchimento de formulário electrónico próprio até 28 de Fevereiro de 2012.

A relação das verbas transferidas para cada freguesia, ao abrigo do número anterior, é

publicitada mediante portaria do membro do Governo responsável pela área da administração

local.

Artigo 57.º

Alteração à Lei n.º 2/2007, de 15 de Janeiro

Os artigos 4.º, 8.º, 14.º, 25.º e 42.º da Lei n.º 2/2007, de 15 de Janeiro, alterada pelas Leis n.os

22 -A/2007, de 29 de Junho, 67 -A/2007, de 31 de Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, e 55 -

A/2010, de 31 de Dezembro, passam a ter a seguinte redacção:

«Artigo 4.º

[...]

1 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



6 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7 — Para efeitos do disposto nos números anteriores e com vista a assegurar a consolidação

orçamental das contas públicas, em situações excepcionais e transitórias, podem ser

estabelecidos, por lei, limites à prática de actos que determinem a assunção de encargos

financeiros com impacte nas contas públicas pelas autarquias locais, designadamente:

a) O recrutamento de trabalhadores;

b) A celebração de contratos de aquisição de serviços de consultadoria e assessoria técnica;

c) Valorizações remuneratórias dos trabalhadores em funções públicas e outros servidores dos

órgãos e serviços das autarquias locais.

8 — Para efeitos do disposto no presente artigo podem igualmente ser estabelecidos, por lei,

deveres de informação e reporte tendo em vista habilitar as autoridades nacionais com a

informação agregada relativa, nomeadamente, à organização e gestão de órgãos e serviços das

autarquias locais, ao recrutamento de trabalhadores e à celebração de contratos de aquisição de

serviços pelos vários órgãos e serviços das autarquias locais.

9 — Ao incumprimento das medidas e dos deveres a que se referem os números anteriores é

aplicável o disposto no n.º 7 do artigo 50.º da presente lei e no n.º 3 do artigo 92.º da lei de

enquadramento orçamental, aprovada pela Lei n.º 91/2001, de 20 de Agosto, alterada e

republicada pela Lei n.º 52/2011, de 13 de Outubro.

Artigo 8.º

[...]

1 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9 — O disposto no presente artigo aplica -se às empresas do sector empresarial do Estado.

Artigo 14.º

[...]

1 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



3 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8 — Quando seja aplicável o regime especial de tributação dos grupos de sociedades, a derrama

incide sobre o lucro tributável individual de cada uma das sociedades do grupo, sem prejuízo do

disposto no artigo 115.º do Código do IRC.

9 — (Anterior n.º 8.)



Artigo 25.º

[...]

1 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3 — Cada município pode decidir da repartição dos montantes referidos na alínea a) do n.º 1 do

artigo 19.º entre receita corrente e de capital, não podendo a receita corrente exceder 80 % do

FEF.

4 — Os municípios devem informar anualmente, até 30 de Junho do ano anterior ao ano a que

respeita o orçamento, qual a percentagem do FEF que deve ser considerada como transferência

corrente, na ausência da qual é considerada a percentagem de 80 %.

5 — O limite para a receita corrente previsto no n.º 3 será aumentado para 85 % caso a

autarquia demonstre que a diferença se destina a despesas sociais. [...]

6 — (Eliminado.)

7 — (Eliminado.)

Artigo 42.º

Fundo de Regularização Municipal

O Fundo de Regularização Municipal (FRM) visa fazer face a situações de desequilíbrio

financeiro estrutural ou de ruptura financeira dos municípios, sendo constituído pelos montantes

das transferências orçamentais deduzidas dos municípios de acordo com o

disposto no n.º 4 do artigo 5.º, sendo utilizado para, através da Direcção -Geral das Autarquias

Locais (DGAL), proceder ao pagamento das dívidas a fornecedores do município respectivo.



2 — O montante pago nos termos do número anterior não contribui para a redução a que se

refere o n.º 2 do artigo 37.º

3 — O Governo regulamentará, por decreto -lei, o regime de regularização de dívidas a

fornecedores previsto no n.º 1 e que se aplica apenas a dívidas vencidas há mais de 90 dias.»

Artigo 58.º

Dívidas das autarquias locais relativas ao sector da água, saneamento e resíduos

As autarquias locais que tenham dívidas vencidas às entidades gestoras dos sistemas

multimunicipais do sector da água, do saneamento básico e dos resíduos devem apresentar até

ao dia 15 de Fevereiro, ao ministério da tutela sectorial, as condições de regularização dos

respectivos débitos.

Durante o ano de 2012, e em relação às dívidas contraídas pelas autarquias locais a partir de

Janeiro do mesmo ano, é conferido um privilégio creditório às entidades gestoras dos sistemas

multimunicipais de captação, tratamento e distribuição de água para consumo público, de

recolha, tratamento e rejeição de efluentes e de recolha e tratamento de resíduos sólidos na

dedução às transferências prevista no artigo 34.º da Lei n.º 2/2007, de 15 de Janeiro, alterada

pelas Leis n.os 22 -A/2007, de 29 de Junho,

67 -A/2007, de 31 de Dezembro, 3 -B/2010, de 28 de Abril, e 55 -A/2010, de 31 de Dezembro.

Artigo 59.º

Confirmação da situação tributária e contributiva no âmbito dos pagamentos efectuados

pelas autarquias locais

É aplicável às autarquias locais, no que respeita à confirmação da situação tributária e

contributiva, o regime estabelecido no artigo 31.º -A do Decreto -Lei n.º 155/92, de

28 de Julho, alterado pelos Decretos -Leis n.os 275-A/93, de 9 de Agosto, e 113/95, de 25 de

Maio, pela Lei n.º 10 -B/96, de 23 de Março, pelo Decreto -Lei n.º 190/96, de 9 de Outubro, pela

Lei n.º 55 -B/2004, de 30 de Dezembro, e pelo Decreto -Lei n.º 29 -A/2011, de 1 de Março

…….



Contrato de Trabalho em Funções Públicas de A a Z *

Acordo colectivo de carreira

O acordo colectivo de carreira é um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial, aplicável a uma carreira ou a um conjunto de carreiras, independentemente dos órgãos ou serviços onde os trabalhadores nelas integrados exerçam funções.

Os acordos colectivos de carreira podem ser de carreiras gerais ou de carreiras especiais, consoante os trabalhadores seus destinatários se integrem num ou noutro tipo de carreira.

A legitimidade para celebrar estes acordos varia em função do tipo e áreas de actividade das carreiras sobre as quais incidem e da representatividade das associações sindicais, cujos critérios se encontram fixados na lei.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 2.º e 347.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, Acordo colectivo de trabalho, Acordo colectivo de entidade empregadora pública

Acordo colectivo de entidade empregadora pública

O acordo colectivo de entidade empregadora pública é um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial, aplicável a uma entidade empregadora pública, com ou sem personalidade jurídica, correspondente, na tipologia do direito laboral privado, se bem que com especificidades, ao chamado acordo de empresa previsto no Código do Trabalho.

O acordo colectivo de entidade empregadora pública, na falta de um acordo colectivo de carreira que indique as matérias que por ele podem ser reguladas, apenas pode dispor sobre as matérias de duração e organização do tempo de trabalho, excluindo as respeitantes a suplementos remuneratórios, e de segurança, higiene e saúde no trabalho.

Podem celebrar estes acordos, pelas associações sindicais, (1) as confederações sindicais com assento na Comissão Permanente de Concertação Social e (2) as restantes associações sindicais representativas dos respectivos trabalhadores; e, pela entidade empregadora pública, (1) os membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública e (2) o que superintenda no órgão ou serviço, bem como (3) a própria entidade empregadora pública.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 2.º, 343.º e 347.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, Acordo colectivo de trabalho, Acordo colectivo de carreira

Acordo colectivo de trabalho

O acordo colectivo de trabalho é um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial, através do qual os outorgantes - em representação da entidade empregadora, por um lado, e dos trabalhadores, por outro - regulam diversos aspectos da relação de trabalho.



Acordo colectivo de trabalho é, assim, um contrato celebrado entre a entidade empregadora pública e os trabalhadores, estes através das respectivas associações sindicais. A sua celebração depende da concordância das partes que, no âmbito da negociação do contrato, se encontram num plano de paridade.

Consoante o seu âmbito de aplicação, os acordos colectivos de trabalho podem ser acordos colectivos de carreira ou acordos colectivos de entidade empregadora pública, sendo em qualquer dos casos aplicáveis apenas aos trabalhadores filiados nas associações sindicais outorgantes que exerçam funções nas entidades empregadoras abrangidas.

Os acordos colectivos de trabalho são articulados, devendo o acordo colectivo de carreira indicar as matérias que podem ser reguladas pelos acordos colectivos de entidade empregadora pública.

Entre muitas outras matérias, podem ser objecto de acordo colectivo de trabalho a criação de suplementos remuneratórios, a previsão de outros sistemas de recompensa do desempenho, a criação de sistemas adaptados e específicos de avaliação do desempenho e, em geral, todas as matérias reguladas no Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, desde que das suas normas não resulte o contrário e que o acordo estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.

O acordo colectivo de trabalho deve, imperativamente, referir as matérias identificadas nas alíneas a) a g) do artigo 350.º do "Regime", implicando a sua falta a recusa do depósito.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 2.º, 343.º, 350.º e 360.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, Acordo colectivo de carreira, Acordo colectivo de entidade empregadora pública

Acordo de adesão

Através de um acordo de adesão as associações sindicais e, no caso de acordos colectivos de entidade empregadora pública, as entidades empregadoras públicas, podem aderir a acordos colectivos de trabalho em vigor.

Do acordo de adesão não resulta qualquer modificação do conteúdo do acordo colectivo de trabalho; este mantém-se inalterado, havendo apenas um alargamento do seu âmbito de aplicação, passando a aplicar-se igualmente, nos seus exactos termos, à entidade aderente.

A adesão opera-se por acordo entre a entidade interessada e aquela ou aquelas que se lhe contraporiam na negociação do acordo, se nela tivessem participado.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 2.º e 370.º do "Regime" LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 81º.

Temas relacionados - vd. Acordo colectivo de trabalho

Adaptabilidade



A adaptabilidade, ou variabilidade, de horários consiste, no essencial, na possibilidade de, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período normal de trabalho ser definido em termos médios, tendo por referência períodos de tempo que não podem exceder 12 meses (máximo). As condições legais da variabilidade de horários são as seguintes: nenhum dia de trabalho pode ir além de 10 horas, nenhuma semana pode exceder 50 horas, a média semanal, em dois meses, não pode ultrapassar 45 horas. Estes limites semanais incluem o trabalho extraordinário, com excepção do que seja imposto por motivo de força maior.

Assim, o trabalhador poderá prestar mais horas de trabalho num determinado período de tempo, desde que noutro período trabalhe menos, de forma a que, no período de referência e em termos médios, seja respeitado o período normal de trabalho.

Note-se que na situação da adaptabilidade, considera-se que o trabalhador está a cumprir o período normal de trabalho, razão pela qual não há alteração do montante da remuneração. Existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar a actividade em regime de adaptabilidade (ex: trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, trabalhador-estudante).


Temas relacionados - vd. Duração do trabalho, Período normal de trabalho

Arbitragem

A arbitragem é um meio de resolução extrajudicial de conflitos colectivos, podendo ser voluntária ou necessária.

A arbitragem voluntária depende do acordo das partes e tem por objecto questões laborais que resultem, nomeadamente, da interpretação, integração, celebração ou revisão de um acordo colectivo de trabalho.

Já a arbitragem necessária apenas pode ter lugar quando, decorrido o prazo de um ano após a caducidade dos acordos colectivos de trabalho, não tenha sido celebrado um novo acordo e tenham sido esgotados os meios de resolução de conflitos colectivos. A arbitragem necessária pode ser accionada por qualquer das partes mediante comunicação à que se lhe contrapõe na negociação do acordo colectivo e à Direcção-Geral da Administração e do Emprego Público.

A arbitragem é realizada por três árbitros, um nomeado por cada uma das partes e o terceiro escolhido por estes. Na falta de designação, a DGAEP sorteia o(s) árbitro(s) em falta, de acordo com um procedimento legalmente regulado.

A decisão arbitral produz os mesmos efeitos do que o acordo colectivo de trabalho.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 364.º, n.º 5 e 371.º a 376.º do "Regime" e artigos 254.º a 286.º do "Regulamento".

Temas relacionados - vd. Decisão arbitral



Articulação entre acordos colectivos de trabalho

Os acordos colectivos de trabalho são articulados, devendo o acordo colectivo de carreira indicar as matérias que podem ser reguladas pelos acordos colectivos de entidade empregadora pública.

Por força do princípio da articulação é consideravelmente maior o leque de matérias susceptíveis de regulação contratual nos acordos de carreira, uma vez que estes - mais abrangentes em termos dos sujeitos devem indicar as matérias que podem ser reguladas pelos acordos colectivos de entidade empregadora pública - de âmbito subjectivo mais restrito -, sob pena destes apenas poderem regular as matérias de duração e organização do tempo de trabalho (excluindo as respeitantes a suplementos remuneratórios) e de segurança, higiene e saúde no trabalho.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 343.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Acordo colectivo de trabalho, Acordo colectivo de carreira, Acordo colectivo de entidade empregadora pública

Associação sindical

As associações sindicais são organizações de trabalhadores dotadas de personalidade jurídica, criadas para defesa dos interesses socioprofissionais dos seus associados.

A liberdade sindical é reconhecida e protegida pela Constituição, dela decorrendo a liberdade de constituição de associações sindicais, a liberdade de inscrição, a liberdade de organização e de regulamentação interna e o direito de exercício de actividade sindical na entidade empregadora.

As associações sindicais são independentes e regem-se por estatutos e regulamentos por elas aprovados, elegem livre e democraticamente os titulares dos corpos sociais de entre os associados e organizam a sua gestão e actividade, tendo direito, entre outros, a celebrar acordos colectivos de trabalho, a participar na elaboração da legislação do trabalho, bem como na gestão das instituições de segurança social e outras organizações que visem satisfazer os interesses dos trabalhadores.

O conceito de associação sindical abrange sindicatos, federações, uniões e confederações. RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 308.º a 325.º do "Regime" - e artigos 55.º e 56.º da Constituição da República Portuguesa.

Temas relacionados - vd. Sindicato, Federação, União e Confederação.

Boletim do Trabalho e Emprego

O Boletim do Trabalho e Emprego é uma publicação oficial do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social que disponibiliza informação sobre, designadamente, instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, organizações representativas de empregadores e de trabalhadores e projectos de diplomas sobre legislação do trabalho.



No âmbito do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, carecem de publicação no Boletim do Trabalho e Emprego, a promover pelo ministério responsável pela área laboral, os estatutos das associações sindicais, só podendo estas iniciar o exercício das suas actividades após aquela publicação. De igual modo, a extinção judicial ou voluntária da associação sindical só produz os seus efeitos a partir da data da publicação no Boletim do Trabalho e Emprego. São também submetidas a publicação uma cópia da acta da assembleia que elegeu os membros da direcção das associações sindicais. Outros actos existem cuja publicação é obrigatória. É o caso da comunicação do acto eleitoral de eleição dos representantes dos trabalhadores para a segurança, higiene e saúde no trabalho, bem como o resultado dessa mesma eleição.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - artigos 316.º, n.º 3, alínea a) e n.º 5, 323.º, n.º 1 e 325.º, n.º 1 do "Regime"; artigos 183.º, alíneas a) e b), 184.º, n.º 3, 194.º, n.º 2 e 195.º do "Regulamento".

Caducidade (do contrato)

O contrato de trabalho em funções públicas pode cessar, conforme a terminologia do RCTFP, por caducidade. Com a caducidade, o contrato cessa automaticamente, em consequência directa da ocorrência de certas situações que o tornam inviável ou inútil. De acordo com o RCTFP o contrato caduca:

• Verificando-se o seu termo. É o caso dos contratos a termo resolutivo, que caducam: o contrato a termo certo, no termo do prazo estipulado, desde que a entidade empregadora pública ou o trabalhador não comuniquem, por escrito, 30 dias antes de o prazo expirar, a vontade de o renovar; o contrato a termo incerto, caduca quando, prevendo-se a conclusão das tarefas ou dos projectos que justificaram a sua celebração, a entidade empregadora pública comunique ao trabalhador a cessação do contrato, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, consoante a duração do contrato (até 6 meses, até 2 anos ou por tempo superior, respectivamente);

• Com a reforma ou aposentação do trabalhador, por velhice ou invalidez; • Por extinção do órgão ou serviço a que o trabalhador pertence, nos termos previstos no

Decreto-Lei n.º 200/2006, de 25-10, que estabelece o regime geral de extinção, fusão e reestruturação de serviços públicos e de racionalização de efectivos.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º, alínea a), 251.º a 254.º do "Regime" e artigos 7.º e 18.º, alínea f) da lei preambular – Art. 17.º da Lei n.º 23/2004, de 22-06.

Confederação

Confederação é um tipo de associação sindical definido como uma associação nacional de sindicatos.

As duas confederações com maior representação e assento na Comissão Permanente da Concertação Social são a União Geral dos Trabalhadores (UGT) e a Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses - Intersindical Nacional (CGTP/IN).


Temas relacionados - vd. Associação sindical, Sindicato, Federação, União



Contratação colectiva

Designa-se contratação colectiva a negociação levada a cabo pelas entidades empregadoras, por um lado, e as associações sindicais em representação dos trabalhadores nelas filiados, por outro, com vista à celebração de um acordo colectivo de trabalho onde são regulados diversos aspectos da relação laboral. Na contratação colectiva as partes encontram-se num plano de igualdade, não podendo uma delas impor a sua pretensão à outra. A entrada em vigor de um acordo colectivo de trabalho pressupõe, necessariamente, a concordância de ambas as partes relativamente ao teor do seu clausulado.

A contratação colectiva não se confunde, assim, com a chamada negociação colectiva que ocorre anualmente entre o governo e os sindicatos, designadamente no âmbito da discussão dos aumentos salariais. Nesta última, o que está em causa é a negociação colectiva no âmbito da actividade normativa do Governo - trata-se da negociação de diplomas ou de matérias que deles devam constar -, em que os sindicatos se pronunciam sobre o conteúdo das medidas, fazendo as reivindicações que consideram justas, mas cabendo sempre a decisão final ao Governo que, na ausência de concordância, pode impor unilateralmente a posição que considerar mais adequada.

Ao Estado compete promover a contratação colectiva, de modo que os regimes previstos em acordos colectivos de trabalho sejam aplicáveis ao maior número de trabalhadores e entidades empregadoras públicas.


Temas relacionados - vd. Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, Acordo colectivo de trabalho

Contrato a termo - vd. Termo resolutivo

Contrato de trabalho em funções públicas

O contrato de trabalho em funções públicas é o acto bilateral celebrado entre uma entidade empregadora pública, com ou sem personalidade jurídica (um órgão ou serviço da administração directa ou indirecta do Estado), agindo em nome e em representação do Estado, e um particular, nos termos do qual se constitui uma relação de trabalho subordinado de natureza administrativa. O contrato de trabalho em funções públicas é, assim, um contrato de natureza administrativa, logo subordinado ao interesse público, que titula uma relação jurídica de emprego público. Os tribunais competentes para apreciar os litígios emergentes das relações de trabalho constituídas através de um contrato de trabalho em funções públicas são, não os tribunais de trabalho, mas os tribunais administrativos e fiscais.

LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigos 9.º, n.º 2 e 83.º.

Crédito de horas

Para o exercício das suas funções sindicais, os membros da direcção dos sindicatos beneficiam de um crédito de horas correspondente a quatro dias de trabalho (remunerado) por mês.A



utilização do crédito de horas traduz, assim, uma ausência ao trabalho com os mesmos efeitos da prestação efectiva de serviço.

Com base em critérios de proporcionalidade e de representatividade, a lei fixa limites máximos (que podem ser alargados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho) ao número de membros da direcção das associações sindicais que podem beneficiar do crédito de horas.

Os créditos de horas podem ser cedidos e acumulados, desde que entre membros da direcção sindical e com observância dos limites legalmente prescritos.

Os membros da direcção usufruem ainda do direito a faltas justificadas que contam para todos os efeitos legais como serviço efectivo, salvo quanto à remuneração. O limite de faltas justificadas é inexistente para os beneficiários do crédito de horas e de 33 por ano para os demais membros da direcção.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 339.º do "Regime" e artigo 250.º do "Regulamento".

Cumulação de férias

As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, não sendo permitido acumular, no mesmo ano, férias de dois ou mais anos. O RCTFP permite, no entanto, que as férias possam ser gozadas no primeiro trimestre do ano seguinte, em acumulação ou não com as férias vencidas no início deste, desde que haja acordo entre a entidade empregadora pública e o trabalhador ou, independentemente desse acordo, sempre que o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro.

Uma outra situação que permite a acumulação é o acordo entre a entidade empregadora pública e o trabalhador que permite que este goze, no mesmo ano, metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no início desse ano.


Temas relacionados - vd. Férias

Decisão arbitral - vd. Decisão de arbitragem

Decisão de arbitragem

A decisão de arbitragem é um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho: negocial, tratando-se de arbitragem voluntária, e não negocial, no caso de arbitragem necessária.

A decisão de arbitragem (voluntária ou necessária) produz os efeitos do acordo colectivo de trabalho, aplicando-se-lhe ainda, com as necessárias adaptações, as regras sobre o conteúdo obrigatório e o depósito previstas para os acordos colectivos de trabalho.

Em matéria de concorrência entre instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais, a decisão de arbitragem necessária afasta a aplicação dos outros instrumentos.



RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 2.º, n.ºs 2 e 4, 344.º, n.º 1, 364.º, n.º 5, 371.º a 376.º do "Regime" e artigos 254.º a 256.º do "Regulamento".

Temas relacionados - vd. Acordo colectivo de trabalho, Arbitragem, Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho

Denúncia (do contrato)

Não existindo justa causa, o contrato apenas pode ser feito cessar, unilateralmente, pelo trabalhador, através de denúncia com aviso prévio (mediante comunicação escrita antecipada à entidade empregadora pública). A denúncia não carece de qualquer causa justificativa. Os prazos de aviso prévio são os seguintes:

• Contrato por tempo indeterminado - 30 ou 60 dias, conforme o trabalhador tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade no órgão ou serviço;

• Contrato a termo - 30 ou 15 dias, conforme o contrato tenha, respectivamente, duração igual ou superior a seis meses ou duração inferior.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 286 a 288.º do "Regime".

Depósito

O depósito consiste na recepção e registo, pela Direcção-Geral da Administração e Emprego Público (DGAEP), do texto do acordo colectivo de trabalho assinado pelas partes.

O depósito é recusado se não estiverem reunidos os requisitos legalmente exigidos para o efeito (designadamente, se o acordo colectivo de trabalho não apresentar o conteúdo obrigatório prescrito na lei ou se os sujeitos outorgantes carecerem de capacidade para a sua celebração).

O depósito considera-se feito se não for recusado nos 15 dias seguintes à recepção do acordo colectivo de trabalho na DGAEP.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 356.º a 358.º do "Regime"

Descanso (diário e semanal)

São períodos de descanso todos os períodos que não sejam tempos de trabalho. Note-se, porém, que há interrupções de trabalho, intervalos ou pausas que são considerados tempo de trabalho (vd. art.º 118.º do "Regime").

As regras relativamente ao descanso dos trabalhadores são resumidamente as seguintes:

• O trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo;

• Entre dois períodos diários de trabalho consecutivos, deve, em regra, ser respeitado um período mínimo de descanso de 11 horas seguidas;



• A semana de trabalho é, em regra, de cinco dias, tendo os trabalhadores direito a um dia de descanso semanal obrigatório, acrescido de um dia de descanso semanal complementar, que devem coincidir com o domingo e o sábado, respectivamente.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 117.º a 119.º, 136.º a 138.º, 166.º e 167.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Horário de trabalho, Intervalo de descanso, Jornada contínua

Despedimento

O contrato de trabalho em funções públicas pode cessar por decisão unilateral de uma das partes ocorrendo justa causa, isto é, ocorrendo qualquer situação capaz de, em concreto, suscitar a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho. Quando a decisão unilateral de fazer cessar o contrato for da entidade empregadora pública falamos de despedimento. O despedimento pode fundamentar-se em motivos diversos e pressupõe sempre a observância de um processo regulado por lei. O RCTFP admite o despedimento:

• Disciplinar; • Colectivo; • Por extinção do posto de trabalho; • Por inadaptação.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º, alínea c), 259.º a 279.º do "Regime" e artigos 7.º 18.º, alínea f) da lei preambular - Artigo 18.º da Lei n.º 23/2004, de 22-06 - Lei n.º 58/2008, de 09-09).

Temas relacionados - vd. Resolução (do contrato)

Doença

A doença do trabalhador constitui causa legítima para a não comparência ao trabalho, justificando a falta. A prova da situação de doença é feita por estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por simples atestado médico.

Em situação de falta por doença o trabalhador deixa de auferir a remuneração e passa a receber uma prestação social substitutiva do rendimento de trabalho (ex.: subsidio por doença).

A doença que se prolongue por mais de um mês determina a suspensão do contrato.

Note-se, porém, que o regime de faltas por doença previsto no RCTFP apenas se aplica de imediato aos trabalhadores que exercem funções públicas que sejam beneficiários do regime geral de segurança social e que estejam inscritos nas respectivas instituições para todas as eventualidades (doença, maternidade, paternidade e adopção, desemprego, invalidez, velhice e morte).

Os demais trabalhadores mantêm-se, até à regulamentação do regime de protecção social convergente, sujeitos às normas que lhes eram aplicáveis à data de entrada em vigor do RCTFP,



designadamente em matéria de direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por doença (ex: os trabalhadores antes nomeados definitivamente e inscritos na Caixa Geral de Aposentações que, em 1 de Janeiro de 2009, transitaram para a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas mantêm-se sujeitos às disposições do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31-03 em matéria de direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por doença).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 185.º, 190.º, 191.º, 232.º e 233.º do "Regime" e artigo 19.º da lei preambular.

Temas relacionados - vd. Falta, Suspensão do contrato

Duração do trabalho

O RCTFP mantém os limites máximos dos períodos normais de trabalho que em 31 de Dezembro de 2008 vigoravam genericamente na Administração Pública: 7 horas de trabalho por dia e 35 horas de trabalho por semana. O trabalho a tempo completo corresponde ao período normal de trabalho semanal (35 horas) e constitui o regime regra dos trabalhadores integrados nas carreiras gerais. Os limites máximos dos períodos normais de trabalho (7 horas de trabalho por dia e 35 horas de trabalho por semana) podem ser, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, aumentados - excepcionalmente, apenas quando a sujeição do período de trabalho a estes limites se mostre «absolutamente incomportável» ou o trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença ou reduzidos.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 126.º e 129.º a 131.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Adaptabilidade

Entidade empregadora pública

Entidade empregadora pública é a expressão que designa os órgãos ou serviços abrangidos pelo âmbito de aplicação objectivo da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (LVCR). São estas as entidades que, agindo em nome e em representação do Estado, podem, nos termos da lei, celebrar contratos de trabalho em funções públicas e acordos colectivos de trabalho, na modalidade de acordos colectivos de entidade empregadora pública.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 347, n.º 3, alínea b) do "Regime". LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02). - artigos 3.º e 9.º.

Temas relacionados - vd. Acordo colectivo de trabalho, Contrato de trabalho em funções públicas

Faltas

Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho, durante o período compreendido no seu horário de trabalho.



O RCTFP fixar um elenco taxativo de justificações atendíveis, ou seja, uma lista de situações típicas que justificam a não comparência ao trabalho, lista esta que se apresenta como exaustiva e que, no essencial, não é muito diferente da lista de "faltas justificadas" prevista no DL 100/99, de 31-03.

Em regra, é admitido qualquer meio de prova dos factos invocados para a justificação (com excepção das faltas por doença).

Com excepção das faltas dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva, o regime de faltas é imperativo, ou seja, é insusceptível de modificação por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou contrato individual. Quer isto dizer que não podem ser previstos outros tipos de faltas.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 184.º a 193.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Doença, Suspensão do contrato

Federação

Federação é um tipo de associação sindical definido como uma associação de sindicatos de trabalhadores da mesma profissão ou do mesmo sector de actividade.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 309.º do "Regime"

Temas relacionados - vd. Associação sindical, Sindicato, União, Confederação

Férias

O RCTFP mantém a duração do período de férias que em 31 de Dezembro de 2008 vigorava genericamente na Administração Pública: 25 dias úteis de férias, sendo este período aumentado progressivamente de acordo com a idade e a antiguidade do trabalhador. O direito a férias:

• É irrenunciável e, fora dos casos previstos na lei, o seu gozo efectivo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação (económica ou outra);

• Reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano civil anterior; • Não está condicionado à assiduidade ou efectividade de serviço; • Adquire-se com a celebração do contrato e vence-se, em regra, no dia 1 de Janeiro de

cada ano civil.

A remuneração do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efectivo, à excepção do subsídio de refeição.

Além da remuneração do período de férias, o trabalhador tem direito a um subsídio de férias de



valor igual a um mês de remuneração base mensal, que deve ser pago por inteiro no mês de Junho de cada ano.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 171.º a 183.º e 208.º do "Regime".

Forma (do contrato)

O contrato de trabalho em funções públicas está sempre sujeito à forma escrita (o que é uma decorrência do principio de legalidade e do imperativo de segurança jurídica) e, de acordo com o RCTFP, tem menções obrigatórias (dele devendo constar, designadamente, a modalidade do contrato, a actividade contratada, carreira, categoria e remuneração do trabalhador). Do contrato a termo resolutivo devem ainda constar a indicação do motivo justificativo do termo estipulado e, sendo o contrato a termo certo, a data da respectiva cessação. Os membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública podem, por portaria, aprovar modelos oficiais de contratos, bem como prever a sua informatização e desmaterialização.


Formação profissional

Constitui um dever da entidade empregadora pública proporcionar ao trabalhador acções de formação profissional adequadas à sua qualificação. Os trabalhadores têm o direito e o dever de frequentar, todos os anos, acções de formação e aperfeiçoamento profissional na actividade em que exercem funções.

O dever da entidade pública empregadora estende-se igualmente ao trabalhador contratado a termo.

São aplicáveis à formação profissional do trabalhador as regras e os princípios que regem a formação profissional na Administração Pública previstos hoje no Decreto-Lei n.º 50/98, de 11 de Março (Regime jurídico da formação profissional na Administração Pública).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 90.º e 101.º do "Regime". LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 57.º.

Horário de trabalho

O horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal, determinando as horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso. O RCTFP não regulamenta os horários de trabalho (não os enumera ou tipifica), permitindo à entidade empregadora pública fixar os horários de trabalho que, em concreto, forem mais adaptados às suas necessidades e às dos trabalhadores.

É obrigatória a elaboração de mapas de horário de trabalho (pela entidade empregadora pública) e a sua afixação nos locais de trabalho.



O cumprimento do horário de trabalho deve ser aferido diária e semanalmente, devendo a entidade empregadora pública manter registos para o efeito. Nos órgãos ou serviços com mais de 50 trabalhadores este registo deve ser efectuado por sistemas automáticos ou mecânicos.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 72.º, 95.º, 132.º a 141.º do "Regime" - Artigos 104.º a 107.º do "Regulamento".

Temas relacionados - vd. Descanso (diário e semanal), Intervalo de descanso, Jornada Contínua

Instrumento de regulamentação colectiva de trabalho

Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho são uma fonte de direito específica do contrato de trabalho em funções públicas. Dito de outra forma, as relações de trabalho constituídas por contrato são reguladas não apenas pela lei, mas também pelos instrumentos de regulamentação colectiva que lhes sejam aplicáveis.

Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais, consoante, respectivamente, as suas normas sejam ou não fruto da concordância obtida no decurso da negociação de um acordo colectivo de trabalho.

Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são o acordo colectivo de trabalho, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária; os não negociais são o regulamento de extensão e a decisão de arbitragem necessária.

Podem ser objecto de regulamentação colectiva (1) as matérias reguladas pelo Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, desde que das suas normas não resulte o contrário e sejam contratadas condições mais favoráveis para os trabalhadores (2) as matérias reguladas pela LVCR, quando esta expressamente o preveja; (3) as matérias reguladas por outras leis, quando estas expressamente o prevejam (é o caso da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, que prevê que as adaptações ao SIADAP possam constar de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho).

Por seu turno, as normas dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não podem ser afastadas por contrato de trabalho, salvo quando daquelas normas resultar o contrário e este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.

RCTFP Artigos 2.º e 4.º do "Regime". LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro) - artigo 81.º, n.º 2 - e artigo 3.º, n.º 5 da Lei n.º 66-B/2007, de 28-12.

Temas relacionados - vd. Acordo colectivo de trabalho, Acordo colectivo de carreira, Acordo colectivo de entidade empregadora pública, Acordo de adesão, Arbitragem, Decisão de arbitragem, Regulamento de extensão

Intervalo de descanso

O intervalo de descanso é uma interrupção do trabalho diário destinada a garantir que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo.



O RCTFP baliza a duração do intervalo de descanso, entre o mínimo de uma hora e o máximo de duas.

O intervalo de descanso pode ser alterado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, desde que tal não implique a prestação de mais de seis horas consecutivas de trabalho (em regra).


Temas relacionados - vd. Descanso (diário e semanal), Horário de trabalho

Isenção de horário de trabalho

O RCTFP prevê a isenção de horário de trabalho em moldes diferentes da que se encontra prevista no Decreto-Lei n.º 259/98, de 18-08. Assim, e de acordo com o RCTFP, a isenção de horário de trabalho pode compreender as seguintes modalidades:

• Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho (isto é, 7 horas por dia e 35 horas por semana);

• Possibilidade de alargamento da prestação a um determinado número de horas, por dia ou por semana;

• Observância dos períodos normais de trabalho acordados.

Esta última modalidade de isenção de horário de trabalho corresponde ao conceito de horário flexível ou de flexibilidade de horário (horários que permitam escolher as horas de entrada e de saída).

De acordo com o RCTFP, gozam de isenção de horário, na modalidade de não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho, os trabalhadores titulares de cargos dirigentes e que chefiem equipas multidisciplinares.

Os demais trabalhadores apenas podem gozar de isenção de horário (em qualquer uma das suas modalidades) se a mesma for admitida por lei (vg. leis que regulem carreiras especiais) ou por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Os trabalhadores que gozem de isenção de horário nas duas primeiras modalidades acima referidas têm direito a um suplemento remuneratório, nos termos que venham a ser fixados por lei ou por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, desde que o regime de isenção de horário não constitua o regime normal de prestação do trabalho da carreira em que o trabalhador esteja integrado ou do cargo de que seja titular (nestes casos, a isenção de horário terá sido considerada para a determinação das respectivas remunerações base). Não têm direito a suplemento remuneratório, designadamente, os trabalhadores titulares de cargos dirigentes e os chefes de equipas multidisciplinares.


Temas relacionados - vd. Duração do trabalho, Horário de trabalho, Período normal de t

Jornada contínua



O RCTFP não prevê o horário de jornada contínua (como, aliás, não prevê qualquer outra modalidade de horário de trabalho). Este facto, por si só, não seria impeditivo se não fossem os limites aí fixados para o intervalo de descanso - que não podem ter duração inferior a uma hora nem superior a duas - e para a prestação de trabalho consecutivo - cinco horas. A fixação de horários de jornada contínua é possível apenas quando haja instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que altere aqueles limites, de forma a torná-la possível, ou que expressamente a preveja.


Temas relacionados - vd. Duração do trabalho, Horário de trabalho, Intervalo de descanso, Período normal de trabalho

Jurisdição competente

A apreciação dos litígios emergentes de contratos de trabalho em funções públicas é da competência dos tribunais administrativos e fiscais.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 10.º da lei preambular. LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 83.º.

Licenças

A entidade empregadora pública pode conceder ao trabalhador, a pedido deste, licenças sem remuneração (na terminologia do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31-03, licenças sem vencimento), com a duração que se acordar e fundadas nas circunstâncias mais variadas. Comparando com o regime das licenças previsto no Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 03, a alteração mais significativa prende-se com o facto de o RCTFP não tipificar as modalidades de licença. A licença determina a suspensão do contrato e não conta para efeitos de antiguidade. Todavia, em algumas licenças o trabalhador pode requerer que lhe seja contado o tempo para efeitos de reforma, aposentação e fruição de benefícios sociais (ex: ADSE), mantendo os correspondentes descontos com base na remuneração auferida à data da concessão da licença - nas licenças para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro, para o exercício de funções em organismos internacionais e noutras licenças fundadas em circunstâncias de interesse público. Querendo regressar ao serviço, o trabalhador:

• Tem direito à ocupação de um posto de trabalho no órgão ou serviço nas licenças de duração inferior a um ano, nas licenças para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro, para o exercício de funções em organismos internacionais e noutras licenças fundadas em circunstâncias de interesse público;

• Nas restantes licenças, se o seu posto de trabalho se encontrar ocupado deve aguardar a previsão, no mapa de pessoal, de um posto de trabalho não ocupado, podendo candidatar-se a procedimento concursal para outro órgão ou serviço para o qual reúna os requisitos exigidos.


Temas relacionados - vd. Suspensão do contrato



Mapa de pessoal

Os mapas de pessoal contêm a indicação do número e a caracterização dos postos de trabalho de que o órgão ou serviço carece para o desenvolvimento das respectivas actividades. Os mapas de pessoal são aprovados, mantidos ou alterados pela entidade competente para a aprovação da proposta de orçamento e devem ser tornados públicos por afixação no órgão ou serviço e inserção em página electrónica.

A gestão dos recursos humanos é feita em função dos postos de trabalho constantes dos mapas de pessoal. A alteração dos mapas de pessoal que implique redução dos postos de trabalho fundamenta-se em reorganização do órgão ou serviço nos termos legalmente previstos.

LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigos 5.º e 6.º.

Temas relacionados - vd. Posto de trabalho

Objecto do contrato

O trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à actividade para que foi contratado. A definição da actividade contratada é feita por remissão para o conteúdo funcional da categoria legalmente descrito, ou da carreira quando se trate de carreira unicategorial. A definição da actividade contratada pode também fazer-se, sendo o caso, para o elenco das funções ou das tarefas que, no regulamento interno ou no mapa de pessoal da entidade empregadora pública, caracterizam o posto de trabalho a ocupar.

A actividade contratada não prejudica o exercício, de forma esporádica, das funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador detenha a qualificação profissional adequada e que não impliquem a sua desvalorização profissional.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 79.º e 113.º. LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 43.º.

Temas relacionados - vd. Mapa de pessoal, Posto de trabalho

Período experimental

O contrato de trabalho em funções públicas inicia-se sempre com um período experimental, de duração variável em função da modalidade do contrato e da carreira onde deva ser integrado o trabalhador que é contratado, que se destina a comprovar se o trabalhador possui as competências exigidas pelo posto de trabalho que vai ocupar.

Durante o período experimental, o trabalhador é acompanhado por um júri constituído para o efeito, nos contratos por tempo indeterminado, e pelo superior hierárquico imediato, nos contratos a termo, aos quais compete a sua avaliação final.

Ainda durante o período experimental, a entidade empregadora pública apenas pode fazer cessar o contrato quando o trabalhador o tenha concluído sem sucesso (em resultado da respectiva avaliação final), em regra no termo do período experimental, mas o trabalhador pode denunciá-lo a todo o tempo sem necessidade de fundamentação.



Em todos os casos de cessação do contrato durante o período experimental, não há lugar ao pagamento de qualquer indemnização.

Concluído sem sucesso o período experimental, o trabalhador cessa o contrato ou regressa à carreira e categoria de que era titular antes do início do contrato, quando tenha uma relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado previamente estabelecida. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem reduzir a duração do período experimental mas não podem excluí-lo.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 73.º a 81.º do "Regime" - Artigos 12.º e 21.º, n.º 2 da LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02).

Período normal de trabalho

Designa-se por "período normal de trabalho" o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana.

Em regra, o período normal de trabalho dos trabalhadores que exercem funções públicas é de sete horas por dia e de 35 horas por semana, mas o RCTFP admite casos em que ele pode ser diferente, designadamente quando o trabalhador ocupe um posto de trabalho a tempo parcial.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 120.º, 126.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Duração do trabalho, H. de trabalho, Trabalho a tempo parcial

Posto de trabalho

No contexto de uma dada organização, o posto de trabalho designa o trabalho específico cuja caracterização deve concretizar-se em função da atribuição, competência ou actividade que o seu ocupante se destina a cumprir ou a executar, do cargo ou carreira que lhe corresponda e, dentro de cada carreira ou categoria, quando imprescindível, da área de formação académica ou profissional de que o seu ocupante deva ser titular.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 79.º. LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigos 5.º a 7.º.

Pré-reforma

O trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos e a entidade empregadora pública podem celebrar um acordo de pré-reforma, para reduzir o período normal de trabalho ou para suspender a prestação de trabalho.

A celebração de um acordo de pré-reforma depende da prévia autorização dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública. O trabalhador em situação de pré-reforma tem direito a receber da entidade empregadora pública uma prestação pecuniária mensal (prestação de pré-reforma). Na situação de pré-reforma que corresponda à redução da prestação do trabalho, a prestação de pré-reforma é fixada com base na última remuneração auferida pelo trabalhador, em proporção do período normal de trabalho semanal acordado. A celebração de um acordo de pré-reforma que



corresponda à suspensão da prestação de trabalho depende da regulamentação, por decreto regulamentar, das condições de atribuição da prestação de pré-reforma.

A situação de pré-reforma extingue-se com a passagem do trabalhador à situação de pensionista (por limite de idade ou invalidez), com o regresso do trabalhador à plena actividade ou com a cessação do contrato.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 230.º, n.º 2 e 236.º a 242.º do "Regime".

Temas relacionados - vd. Redução da actividade e suspensão do contrato

Prémio de desempenho

O prémio de desempenho é um dos componentes da remuneração do trabalhador. Para que o trabalhador a ele tenha direito é necessária a verificação cumulativa das seguintes condições:

a) Estar abrangido pelo universo dos cargos e das carreiras e categorias onde a atribuição dos prémios pode ter lugar, nos termos da decisão gestionária tomada pelo dirigente máximo do serviço no início de cada ano;

b) Ter obtido, na última avaliação do seu desempenho, a menção máxima ou imediatamente anterior a ela;

c) Não se ter esgotado o montante máximo dos encargos com a atribuição de prémio a trabalhador ordenado superiormente.

O montante pecuniário dos prémios de desempenho equivale à remuneração base mensal do trabalhador.

LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigos 7.º, n.ºs 1 e 5, 74.º e 75.º.

Temas relacionados - vd. Remuneração

Princípio do tratamento mais favorável

O princípio do tratamento mais favorável concretiza-se na possibilidade das normas do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) poderem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se daquelas normas não resultar o contrário.

Também quando estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador, o contrato pode afastar as normas do RCTFP e dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho. Aqui, todavia, as normas afastadas têm de prever expressamente essa possibilidade.


Temas relacionados - vd. Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho



Redução da actividade e suspensão do contrato

O contrato de trabalho em funções públicas está sujeito a modificações, a transformações determinadas por certas eventualidades, ainda que não sofra qualquer alteração formal. Está, designadamente, sujeito a que o período normal de trabalho nele definido seja reduzido ou conduzir, mesmo, à suspensão do contrato.

A redução da actividade ou a suspensão do contrato pode ser causada por situações diversas, que se reconduzem, no essencial, à impossibilidade superveniente, temporária, da prestação do trabalho, quando não seja imputável (a título de culpa) ao trabalhador.

Se a impossibilidade for apenas parcial, determina a redução do período normal de trabalho. Se a impossibilidade for total, determina a suspensão do contrato.

A suspensão do contrato pode ainda ser determinada pela celebração de um acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora pública (ex: a concessão, pela entidade empregadora pública, ao trabalhador, a pedido deste, de licenças sem remuneração).

Em regra, determina a suspensão do contrato (por facto respeitante ao trabalhador) o impedimento temporário por facto não imputável ao trabalhador que se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença.

Durante a suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador mantém o vínculo, apesar de os principais efeitos do contrato sofrerem uma paralisação: desde logo, a obrigação de trabalho e, nalgumas modalidades, a perda da correspondente remuneração. Os efeitos comuns às várias modalidades de suspensão do contrato, são, assim, os seguintes: conservação do vínculo e da antiguidade, permanência ou manutenção de deveres acessórios (ex: dever de sigilo ou de segredo), paralisação dos efeitos do contrato condicionados pela possibilidade da prestação de trabalho efectivo (ex: prestação do trabalho, retribuição, férias...).

Permite ainda a redução da actividade ou a suspensão do contrato a celebração, entre trabalhador e entidade empregadora pública, de um acordo de pré-reforma.


Temas relacionados - vd. Pré-reforma

Regulamento interno

A entidade empregadora pública pode elaborar regulamentos internos do órgão ou serviço, ouvida a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais.

Os regulamentos internos podem conter a caracterização dos postos de trabalho do órgão ou serviço e normas de organização e disciplina do trabalho (ex: horários de trabalho). Os regulamentos internos devem ser publicitados, designadamente através da sua afixação nos locais de trabalho.



RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 79.º e 115.º do "Regime" - Artigos 12.º, n.º 2 da Lei n.º 3/2004, de 15-01 e artigo 23.º-A da Lei n.º 4/2004, de 15-01, com a redacção introduzida pelos artigos 30.º e 31.º da Lei n.º 64-A/2008, de 31-12 (Orçamento do Estado para 2009)

Remuneração

O direito à remuneração devida por motivo do exercício de funções públicas constitui-se com o início do exercício efectivo de funções. Na determinação do seu valor, a entidade empregadora pública deve ter em conta a quantidade, a natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual. Ao contrato são aplicáveis os princípios e normas que regem as remunerações dos trabalhadores que exercem funções públicas ao abrigo de relações jurídicas de emprego público, sendo que as disposições legais em matéria de remunerações não podem ser afastadas ou derrogadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, salvo quando prevejam sistemas de recompensa do desempenho.

O valor da remuneração inscreve-se no dever de informação a prestar ao trabalhador, sendo uma das indicações a constar obrigatoriamente no contrato. Por outro lado, constitui um dever da entidade empregadora pública pagar pontualmente a remuneração ao trabalhador, uma obrigação que, quando a remuneração seja periódica, se vence mensalmente.

A remuneração dos trabalhadores que exercem funções públicas ao abrigo de relações jurídicas de emprego público é composta pela remuneração base (com o montante fixado na tabela remuneratória única), pelos suplementos remuneratórios e pelos prémios de desempenho.

RCTFP - Artigos 68.º, n.º 1, alínea h, 72.º, n.º 2, alínea c), 87.º, alínea b), 89.º, alínea d) e 205.º a 220.º LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigos 66.º a 79.º.

Temas relacionados - vd. Remuneração base, Suplemento remuneratório, Prémio de desempenho, Tabela remuneratória única

Remuneração base

A remuneração base do trabalhador corresponde à posição remuneratória por ele detida na categoria de que é titular, a que corresponde um nível remuneratório e o correspondente montante pecuniário fixados na tabela remuneratória única.

A remuneração base também corresponde ao montante pecuniário do cargo que o trabalhador exerça em comissão de serviço.

LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigos 68.º a 72.º

Temas relacionados - vd. Remuneração, Tabela remuneratória única.

Resolução (do contrato)

O contrato de trabalho pode cessar, conforme a terminologia do RCTFP, por resolução, ou seja, por acto unilateral e com motivo justificativo.



Quando a decisão unilateral de fazer cessar o contrato for da entidade empregadora pública falamos de despedimento.

O trabalhador pode também fazer cessar o contrato por decisão unilateral (resolvê-lo), ocorrendo justa causa (ex: falta culposa de pagamento pontual da remuneração, aplicação de sanção ilegal). A resolução, neste caso, opera imediatamente o seu efeito extintivo.


Temas relacionados - vd. Despedimento

Revogação (do contrato)

A entidade empregadora pública e o trabalhador podem revogar o contrato ou, o que é o mesmo, fazê-lo cessar por acordo, sempre por escrito.

O acordo de cessação é regulamentado por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública.


Suspensão do contrato - vd. Redução da actividade e suspensão do contrato

Sindicato

Sindicato é uma associação sindical de base, definida como uma associação permanente de trabalhadores para defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais.


Temas relacionados - vd. Associação sindical, Federação, União e Confederação.

Suplemento remuneratório

São suplementos remuneratórios os acréscimos remuneratórios devidos pelo exercício de funções em postos de trabalho que apresentam condições mais exigentes relativamente a outros postos de trabalho caracterizados por idêntico cargo ou idênticas carreira e categoria. Os suplementos remuneratórios são devidos a quem ocupe aqueles postos de trabalho e exerça efectivamente as funções a eles inerentes, perdurando enquanto se mantiverem as condições de trabalho que determinaram a sua atribuição.

Os suplementos podem fundamentar-se em condições de carácter transitório (ex.: trabalho extraordinário e trabalho nocturno) ou em situações de carácter permanente (ex.: trabalho por turnos, secretariado de direcção e isenção de horário).

Os suplementos remuneratórios são criados e regulamentados por lei e, ou, por acordo colectivo de trabalho.

LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 73.º.



Temas relacionados - vd. Remuneração.

Suspensão do contrato - vd. Redução da actividade e suspensão do contrato

Tabela remuneratória única

A tabela remuneratória única contém a totalidade dos níveis remuneratórios susceptíveis de serem utilizados na fixação da remuneração base dos trabalhadores que exercem funções ao abrigo de relações jurídicas de emprego público e o montante pecuniário correspondente a cada um.

A alteração do montante pecuniário dos níveis remuneratórios é objecto de negociação colectiva anual (negociação salarial anual).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 216.º. LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 68.º e Portaria n.º 1553-C/2008, de 31 de Dezembro.

Temas relacionados - vd. Remuneração, Remuneração base.

Teletrabalho

Teletrabalho significa, literalmente, «trabalho à distância».

O RCTFP admite e regula o teletrabalho, definindo-o como «a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora do órgão ou serviço da entidade empregadora pública, e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação».

De acordo com o RCTFP, o trabalhador pode passar a trabalhar em regime de teletrabalho por acordo escrito celebrado com a entidade empregadora pública, cuja duração inicial não pode exceder três anos. Cessado o acordo, o trabalhador tem direito a retomar a prestação de trabalho, nos termos previstos no seu contrato ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.


Termo resolutivo

O contrato de trabalho em funções públicas reveste as modalidades de contrato por tempo indeterminado (regra) e de contrato a termo resolutivo:

• certo, quando é acordado para um período determinado; e • incerto, quando é acordado para situações em que o tempo durante o qual o trabalhador

vai ser necessário não é determinável à partida (ex: para a substituição de trabalhador ausente, quando não é possível saber quando é que vai ocorrer o regresso do trabalhador).

O RCTFP mantém, no essencial, o regime do contrato de trabalho a termo resolutivo que, até 31 de Dezembro de 2008, se encontrava previsto na Lei n.º 23/2004, de 22 de Junho. A saber:



• As causas justificativas encontram-se tipificadas na lei (no "Regime"), correspondendo a necessidades temporárias dos serviços, consagrando-se apenas um novo fundamento para a contratação a termo, para o caso de órgãos ou serviços em regime de instalação;

• Mantém-se a regra de não conversão do contrato a termo em contrato por tempo indeterminado;

• Reduz-se a duração máxima do contrato a termo certo, que passa a não poder exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes (sem prejuízo do disposto em lei especial).

Uma novidade é a consagração de um direito de preferência do trabalhador contratado a termo na admissão para postos de trabalho por tempo indeterminado. Assim, o trabalhador contratado a termo que se candidate, nos termos legais, a procedimento concursal de recrutamento publicitado durante a execução do contrato ou até 90 dias após a cessação do mesmo, para ocupação de posto de trabalho com características idênticas às daquele para que foi contratado, na modalidade de contrato por tempo indeterminado, tem preferência, na lista de ordenação final dos candidatos, em caso de igualdade de classificação.

O RCTFP contém ainda o seguinte regime transitório para os contratos a termo resolutivo certo em execução:

• Os contratos em execução cujo prazo inicial seja inferior a dois anos ou que, tendo sido objecto de renovação, tenham, à data de entrada em vigor do RCTFP 1 de Janeiro de 2009 - uma duração inferior a dois anos, ficam sujeitos à duração máxima fixada no RCTFP;

• Os restantes contratos, decorrido o período de três anos ou verificado o número máximo de duas renovações, podem ser objecto de mais uma renovação, desde que a respectiva duração não seja inferior a um nem superior a três anos; estando esta renovação, porém, dependente de autorização dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública;

• Nos contratos celebrados para execução de tarefa, ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro, para fazer face ao aumento excepcional e temporário da actividade do órgão ou serviço e para o desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais dos órgãos ou serviços, quando aquela renovação implique que a duração do contrato seja superior a cinco anos, a mesma (renovação) equivale ao reconhecimento, pela entidade empregadora pública da necessidade de ocupação de um posto de trabalho com recurso à constituição de uma relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado, determinando: a alteração do mapa de pessoal do órgão ou serviço, de forma a prever aquele posto de trabalho; e a imediata publicitação de procedimento concursal para recrutamento de trabalhador com relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 91.º a 107.º do "Regime" e artigo 14.º da lei preambular.

Trabalhador que exerce funções públicas

Trabalhador que exerce funções públicas é aquele que tenha constituído uma relação de trabalho subordinado na Administração Pública uma relação jurídica de emprego público por nomeação, por comissão de serviço ou por contrato de trabalho em funções públicas.



LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 9.º.

Trabalho a tempo parcial

Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo (em regra, 35 horas de trabalho por semana), qualquer que seja esse período.

A entidade empregadora pública pode, desde logo, prever, no mapa de pessoal do órgão ou serviço, postos de trabalho que devam ser ocupados «a tempo parcial» e admitir trabalhadores em regime de tempo parcial.

Ainda, trabalhador e entidade empregadora pública podem acordar (por escrito) a passagem de trabalho a tempo completo a tempo parcial, ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado.

Quanto à remuneração do trabalho a tempo parcial, o princípio básico é o da proporcionalidade. Assim, o trabalhador a tempo parcial tem direito:

• À remuneração base prevista na lei, em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal;

• A suplementos remuneratórios e prémios de desempenho, quando devidos, em regra calculados em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal (não são calculados desta forma os suplementos remuneratórios devidos pelo exercício de funções em postos de trabalho que apresentem condições mais exigentes de forma anormal e transitória, designadamente as decorrentes de prestação de trabalho extraordinário);

• A subsidio de refeição, integralmente, quando a prestação de trabalho diário for igual ou superior a metade da duração diária do trabalho a tempo completo (em regra, três horas e meia), e em proporção do respectivo período normal de trabalho, quando a prestação de trabalho diário seja inferior a metade daquele período.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 142.º a 148.º e 162.º do "Regime".

Trabalho extraordinário

Considera-se trabalho extraordinário:

• O trabalho prestado fora do horário de trabalho; • Nos casos em que tenha sido limitada a isenção de horário de trabalho a um

determinado número de horas de trabalho, diário ou semanal, aquele que seja prestado fora desse período;

• Nos casos de isenção de horário em que tenha sido estipulado que a mesma não prejudica o período normal de trabalho diário ou semanal, aquele que exceda a duração desse período.

A definição de trabalho extraordinário compreende o trabalho prestado nos dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e nos feriados.



A prestação de trabalho extraordinário é excepcional e deve ser fundamentada. O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho extraordinário, mas este está sujeito a limites: em regra, duas horas por dia normal de trabalho (excepto se for prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado) e 100 horas de trabalho por ano (que pode ser aumentado até 200 horas por ano, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho).

A prestação de trabalho extraordinário confere ao trabalhador o direito aos seguintes acréscimos remuneratórios:

• Em dia normal de trabalho, 50% da remuneração na primeira hora e 75% nas horas ou fracções subsequentes;

• Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado, 100% da remuneração por cada hora de trabalho efectuado.

A prestação de trabalho extraordinário confere, ainda, o direito a descanso compensatório. Existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar trabalho extraordinário (ex.: trabalhadora grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses e trabalhador-estudante).

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 158.º a 165.º e 212.º do "Regime" e artigos 112.º a 114.º do "Regulamento".

Trabalho nocturno

O RCTFP veio alterar a definição de trabalho nocturno em vigor na Administração Pública (período das 20h às 7h), flexibilizando-a. Assim, o período considerado de trabalho nocturno poderá ser estabelecido por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, dentro de certas condições: pode oscilar entre 7 e onze horas de duração, compreendendo obrigatoriamente o intervalo entre as 0 e as 5 horas.

Se não houver definição por aquela via, aplica-se a definição supletiva de período de trabalho nocturno: entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

Garante-se, todavia, que o trabalhador que tenha prestado, nos 12 meses anteriores à publicação da lei que aprova o RCTFP (anteriores a 11 de Setembro de 2008), pelo menos 50 horas entre as 20 e as 22 horas ou 150 horas de trabalho nocturno depois das 22 horas mantém o direito ao acréscimo de remuneração sempre que realizar a sua prestação entre as 20 e as 22 horas.

Em regra, o trabalho nocturno é remunerado com um acréscimo de 25% relativamente à remuneração do trabalho equivalente prestado durante o dia.

Ainda, é trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, três horas de trabalho normal nocturno por dia.

Existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar trabalho nocturno (ex: trabalhadora grávida e puérpera, durante determinados períodos previstos na lei).



RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 153.º a 157.º e 210.º do "Regime", artigos 108.º a 111.º do "Regulamento" e artigo 21.º da lei preambular.

Trabalho por turnos

Considera-se trabalho por turnos o trabalho que é organizado de forma a que trabalhadores diferentes ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, podendo executar o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado período de dias ou semanas.

Os turnos podem ser rotativos e de tipo contínuo ou descontínuo.

A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho e, em regra, o trabalhador só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal obrigatório.

Desde que um dos turnos seja total ou parcialmente coincidente com o período de trabalho nocturno, os trabalhadores por turnos têm direito a um acréscimo remuneratório cujo montante varia em função do número de turnos adoptado, bem como da natureza permanente ou não do funcionamento do serviço.

O acréscimo remuneratório inclui o que fosse devido por trabalho nocturno mas não afasta o que seja devido por prestação de trabalho extraordinário.

RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 149.º a 152.º e 211.º do "Regime" e artigos 105.º, n.ºs 3 e 4, 106.º e 107.º do "Regulamento".

N. B.: REGIME DO CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS (RCTFP) vs "Lei da Parentalidade" De acordo com o disposto no artigo 8.º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, deve ter-se em

atenção os artigos 24.º e seguintes do Anexo I à Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, bem como

os artigos 40.º a 86.º do respectivo Regulamento [Anexo II à Lei n.º 59/2008, de 11 de

Setembro], aplicando-se, a partir de 1 de Maio, aos/às trabalhadores/as que exerçam funções

públicas, nas modalidades de contrato de trabalho em funções públicas e de nomeação, com as

necessárias adaptações, o disposto na Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, e no Decreto-Lei n.º

89/2009, de 9 de Abril . Atenção, igualmente ao artigo 22.º da referida Lei n.º 59/2008, de 11 de

Setembro.

Atenção ainda ao artigo 19.º do DL 59/2008 - Regras especiais de aplicação no tempo

relativas à protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas -

* - Fonte do site da DGAEP



Novos Regimes de Vinculação, de Carreiras e de Remunerações (LVCR) *

I - Alteração de posicionamento remuneratório e prémios de desempenho » 1 - Em 2008 ainda é possível efectuar progressões nas categorias de acordo com as

regras anteriormente vigentes?

Não. As alterações de posicionamento remuneratório processam-se nas actuais carreiras e, ou, categorias mas com observância das regras constantes da LVCR, considerando-se que as referências legais feitas ao escalão e mudança de escalão correspondem a posição remuneratória e a alteração de posicionamento remuneratório, respectivamente. (artigo 119.º da Lei n.º 67-A/2007, de 31 de Dezembro e artigos 46.º a 48.º e 113.º da LVCR).

» 2 - Quais são as avaliações de desempenho relevantes para as alterações de posicionamento remuneratório?

São relevantes as avaliações de desempenho relativas aos anos de 2004 a 2007, desde que, cumulativamente, se refiram às funções exercidas durante a colocação no escalão e índice actuais e se trate de avaliações atribuídas nos termos das Leis n.ºs 10/2004, de 22 de Março, e 15/2006, de 26 de Abril (Artigo 113.º, n.º 1).

Nos casos em que, por virtude do exercício de cargo ou funções de reconhecido interesse público, ou de actividade sindical, se verifique a relevância de uma avaliação anterior (artigo 17.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio), essa avaliação é considerada mesmo que se trate de avaliação anterior ao SIADAP 2004 (Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril).

» 3 - No apuramento do número de pontos para efeitos de alteração de posicionamento remuneratório, contam-se os pontos correspondentes à avaliação referente ao ano em que o trabalhador foi promovido ou alterou o seu posicionamento remuneratório por

progressão?

Sim, porque a avaliação correspondente a esse ano não relevou para essa promoção ou para essa progressão.

Exemplos:

O trabalhador A foi promovido em 20 de Junho de 2005 e na avaliação de desempenho desse ano, realizada ao abrigo da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março, teve avaliação de Bom. A este trabalhador é atribuído um ponto por essa avaliação.

O trabalhador B mudou de escalão, por progressão, em 26 de Março de 2004 e na avaliação de desempenho desse ano, realizada nos termos do Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de



Junho, com aplicação de percentagens, teve avaliação de Muito Bom. A este trabalhador são atribuídos dois pontos por essa avaliação.

» 4 - Para efeitos de alteração gestionária de posicionamento remuneratório é considerada a avaliação referente ao ano em que o trabalhador foi promovido ou alterou o seu

posicionamento remuneratório por progressão?

Sim. Como essa avaliação não relevou para a promoção ou para a progressão, a mesma deve ser considerada para efeitos de preenchimento do número de menções exigido nas alíneas do n.º 1 do artigo 47.º da LVCR.

Exemplos:

O trabalhador A mudou de escalão, por progressão, em 30 de Abril de 2005 e na avaliação de desempenho desse ano, foi-lhe atribuída menção qualitativa de Muito Bom, tendo-lhe sido atribuída a mesma menção em 2006 e em 2007, e todas estas avaliações foram realizadas nos termos do SIADAP (Lei n.º 10/2004, de 22 de Março).

Este trabalhador, porque tem três menções imediatamente inferiores às máximas, consecutivas, pode integrar os universos definidos para alteração gestionária de posicionamento remuneratório (artigo 47.º, n.º 1, alínea b), da LVCR).

O trabalhador B foi promovido, em 10 de Julho de 2006 e na avaliação de desempenho desse ano, foi-lhe atribuída menção qualitativa de Excelente, tendo-lhe sido atribuída a mesma menção em 2007, tendo estas duas avaliações sido realizadas nos termos do SIADAP (Lei n.º 10/2004, de 22 de Março).

Este trabalhador, porque tem duas menções máximas, consecutivas, pode integrar os universos definidos para alteração gestionária de posicionamento remuneratório (artigo 47.º, n.º 1, alínea a), da LVCR).

» 5 - Como se calculam os dez pontos necessários para haver lugar a alteração obrigatória de posicionamento remuneratório?

O cálculo é feito com observância das regras constantes do artigo 113.º, consoante o sistema de avaliação que, em concreto, tenha sido aplicado.

Exemplos:

TRABALHADOR A

Ano de 2004 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Excelente

Ano de 2005 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio - Muito Bom



Ano de 2006 – Avaliação nos termos da n.º Lei 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Muito Bom


Pontos a Atribuir:

Ano de 2004 – 3 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)




Total – 10 pontos

TRABALHADOR B

Ano de 2004 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Muito Bom

Ano de 2005 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio - Sem Avaliação

Ano de 2006 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Bom

Ano de 2007 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Insuficiente

Pontos a Atribuir:


Ano de 2005 – 1 ponto - artigo 113.º, n.º 7

Ano de 2006 – 1 ponto - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)

Ano de 2007 – 0 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea a) e n.º 3, alínea a)

Total – 4 pontos

TRABALHADOR C




Ano de 2005 – Exercício de cargo de direcção superior de 1.º grau – Excelente (artigo 17.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio)

Ano de 2006 – Exercício de cargo de direcção superior de 1.º grau - Excelente (artigo 17.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio)


Pontos a Atribuir:





Total – 11 pontos

TRABALHADOR D

Ano de 2004 – Exercício de cargo de direcção superior de 2.º grau (última avaliação anterior é do ano de 2001 – Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho) – Muito Bom (artigo 17.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio)



Ano de 2007 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Muito Bom

Pontos a Atribuir:

Ano de 2004 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea b)




Total – 8 pontos



TRABALHADOR E

Ano de 2004 – Avaliação nos termos do Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho, ao abrigo do artigo 2.º, n.º 3, da Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril – Muito Bom

Ano de 2005 – Avaliação nos termos do Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho, ao abrigo do artigo 2.º, n.º 3, da Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril – Muito Bom

Ano de 2006 – Avaliação nos termos da Lei n.º 10/2004, de 22 de Março e Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004 de 14 de Maio – Bom


Pontos a Atribuir:



Ano de 2006 – 1 ponto - artigo 113.º, n.º 2, alínea a)


Total – 7 pontos

TRABALHADOR F

Ano de 2004 – Avaliação nos termos de sistema adaptado ao Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho, ao abrigo do artigo 2.º, n.º 2, da Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril – sem percentagens – Muito Bom

Ano de 2005 – Avaliação nos termos de sistema adaptado ao Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho, ao abrigo do artigo 2.º, n.º 2, da Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril – sem percentagens – Muito Bom

Ano de 2006 – Avaliação nos termos de sistema adaptado ao Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de junho, ao abrigo do artigo 2.º, n.º 2, da Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril – sem percentagens – Bom

Ano de 2007 – Avaliação nos termos de sistema adaptado ao Decreto Regulamentar n.º 44-B/83, de 1 de Junho, ao abrigo do artigo 2.º, n.º 2, da Lei n.º 15/2006, de 26 de Abril– sem percentagens – Regular

Pontos a Atribuir:



Ano de 2004 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea b) *

Ano de 2005 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea b) *

Ano de 2006 – 1 ponto - artigo 113.º, n.º 2, alínea b)


Total – 5 pontos

* Este número de pontos, correspondente à menção Muito Bom, só pode ser atribuído até ao limite de 25% do total dos trabalhadores – artigo 113.º, n.º 4, alínea b)

TRABALHADOR G

Avaliação ao abrigo de sistema específico, com 3 menções qualitativas (Muito Bom, Bom e Insuficiente)

Ano de 2004 - Muito Bom

Ano de 2005 – Insuficiente

Ano de 2006 – Bom

Ano de 2007 – Insuficiente

Pontos a Atribuir:

Ano de 2004 – 2 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea c)

Ano de 2005 – 0 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea c) e n.º 3 alínea a)

Ano de 2006 – 1 ponto - artigo 113.º, n.º 2, alínea c)

Ano de 2007 – 1 ponto negativo (-1) - artigo 113.º, n.º 2, alínea c) e n.º 3 alínea b)

Total – 2 pontos

TRABALHADOR H

Avaliação ao abrigo de sistema específico, com 2 menções qualitativas (Satisfaz, Não Satisfaz).

Ano de 2004 – Satisfaz

Ano de 2005 – Não Satisfaz

Ano de 2006 – Satisfaz

Ano de 2007 – Não Satisfaz



Pontos a Atribuir:

Ano de 2004 – 1,5 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea d)

Ano de 2005 – 0 pontos - artigo 113.º, n.º 2, alínea d) e n.º 3 alínea a)

Ano de 2006 – 1,5 pontos – artigo 113.º, n.º 2, alínea d)

Ano de 2007 – 1 ponto negativo (-1) - artigo 113.º, n.º 2, alínea d) e n.º 3 alínea b)

Total – 2 pontos

» 6 - Qual o número de pontos a atribuir quando o trabalhador não tenha sido avaliado na totalidade do período de 2004 a 2007 ou em algum, ou alguns, desses anos?

A esse trabalhador é atribuído um ponto por cada ano não avaliado (artigo 113.º, n.º 7) , excepto se estiver abrangido pelo artigo 17.º do Decreto Regulamentar n.º 19-A/2004, de 14 de Maio.

» 7 - A quem cabe fazer o cálculo dos pontos a atribuir a cada trabalhador e quando deve o mesmo ser efectuado?

O cálculo é feito pelo serviço a que o trabalhador pertence e deve ser efectuado após a conclusão do processo de avaliação referente ao desempenho de 2007, devendo ser comunicado a cada trabalhador, com discriminação anual e respectiva fundamentação.

» 8 - Os trabalhadores a quem, na falta de avaliação, tenha sido atribuído um ponto podem pedir a alteração dessa pontuação?

Sim. Estes trabalhadores podem requerer, no prazo de cinco dias úteis após a comunicação dos pontos que lhes foram atribuídos, a realização de avaliação por ponderação curricular, devendo fazer acompanhar o requerimento do respectivo currículo, bem como da documentação que considerem relevante.

» 9 - Em que se traduz a avaliação por ponderação curricular?

A avaliação traduz-se na ponderação do currículo do trabalhador, expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação qualitativa e quantitativa prevista na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro (artigo 43.º).

» 10 - Quem fixa os critérios para a avaliação por ponderação curricular?

Os critérios são fixados pelo Conselho Coordenador da Avaliação (CCA), em acta que é tornada pública (artigo 43.º).



» 11 - Quem faz a avaliação por ponderação curricular?

A avaliação é feita por avaliador designado pelo dirigente máximo do órgão ou serviço (artigo 113.º, n.º 9, da LVCR.

» 12 - Quem homologa a avaliação por ponderação curricular?

A avaliação é homologada pelo dirigente máximo do órgão ou serviço (artigo 113.º, n.º 10, da LVCR).

» 13 - As avaliações por ponderação curricular estão sujeitas a diferenciação de desempenhos com observância de percentagens?

As avaliações por ponderação curricular realizadas ao abrigo do n.º 9 do artigo 113.º da LVCR não estão sujeitas a percentagens mas devem, tanto quanto possível, respeitar as regras relativas à diferenciação de desempenhos, carecendo de ratificação do respectivo membro do Governo, para verificação do equilíbrio da distribuição das menções pelos vários níveis de avaliação (artigo 113.º, n.º 10 da LVCR).

As restantes avaliações por ponderação curricular, realizadas nos termos previstos no sistema de avaliação de desempenho dos trabalhadores da Administração Pública (artigo 43.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro), estão sujeitas a percentagens (artigo 75.º do mesmo diploma).

» 14 - Nos casos em que o trabalhador tenha mais do que um ano sem avaliação como é feita a avaliação por ponderação curricular?

Na avaliação por ponderação curricular deve ser atribuída uma menção por cada ano não avaliado.

Contudo, a necessidade de individualizar a avaliação relativamente a cada ano não impede que as várias avaliações sejam obtidas através da realização de um único processo de avaliação desde que o mesmo seja devidamente discriminativo.

» 15 - Para que efeitos relevam as avaliações por ponderação curricular?

Para todos os efeitos, inclusive para alteração, não obrigatória, de posicionamento remuneratório e atribuição de prémios de desempenho (artigo 85.º, n.º 4 da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro).



» 16 - O trabalhador pode ter prémio de desempenho no ano em que seja promovido ou reclassificado ou em que mude de carreira?

Sim. As alterações de posicionamento remuneratório decorrentes dessas situações não integram a proibição de acumulação de prémio com alteração de posicionamento remuneratório prevista no n.º 3 do artigo 75.º dado que esta proibição se reporta apenas a alterações de posicionamento remuneratório em sentido próprio, isto é, às alterações de posicionamento remuneratório na categoria nos termos dos artigos 46.º a 48.º.

» 17 - O trabalhador pode optar entre a alteração de posicionamento remuneratório e o

prémio de desempenho?

Não. A lei afasta claramente essa hipótese ao excluir do universo dos prémios de desempenho os trabalhadores que, nesse ano, tenham alterado o seu posicionamento remuneratório (artigo 75.º, n.º 3).

» 18 - Como se ordenam os trabalhadores dentro dos universos definidos para a

atribuição de prémios de desempenho?

Os trabalhadores são ordenados, dentro de cada universo, por ordem decrescente da classificação quantitativa obtida na última avaliação de desempenho (artigo 75.º, n.º 2).

Quando o sistema de avaliação do desempenho aplicado não forneça classificações quantitativas, procede-se a ponderação curricular de forma a obter a referida quantificação (artigo 113.º, n.º 12).

» 19 - Como se ordenam os trabalhadores dentro dos universos definidos para alteração,

por opção gestionária, de posicionamento remuneratório?

Os trabalhadores são ordenados, dentro de cada universo, por ordem decrescente da classificação quantitativa obtida na última avaliação do seu desempenho (artigo 47.º, n.º 2).

Exemplos:

Universo 1

Trabalhador A – Avaliação de 2007 – Excelente – 4,5

Avaliação de 2006 – Excelente – 4,6

Trabalhador B – Avaliação de 2007 – Excelente – 4,6



Avaliação de 2006 – Muito Bom – 4,4


Trabalhador C – Avaliação de 2007 – Muito Bom – 4,4

Avaliação de 2006 – Muito Bom - 4,3

Avaliação de 2005 - Muito Bom - 4,2

Ordenação:

Trabalhador B

Trabalhador A

Trabalhador C

Universo 2

Trabalhador A – Avaliação de 2007 – Excelente – 4,5



Trabalhador B – Avaliação de 2007 – Muito Bom – 4,4



Trabalhador C – Avaliação de 2007 – Muito Bom – 4,3

Avaliação de 2006 – Excelente – 4,6

Avaliação de 2005 - Excelente – 4,7

Ordenação: Trabalhador A;Trabalhador B;Trabalhador C

» 20 - As alterações de posicionamento remuneratório e os prémios de desempenho atribuídos, no ano de 2008, são publicitados?

Sim. Deve ser elaborada e publicitada no próprio serviço a lista com os nomes dos trabalhadores e as respectivas menções qualitativas e quantitativas que obtiveram alteração do posicionamento remuneratório e prémios de desempenho (cf. artigos 46.º a 48.º, 75.º e 113.º da LVCR conjugados com o n.º 1 do artigo 44.º da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro (SIADAP).



» 21 - A LVCR é aplicável aos institutos públicos (IP)?

Sim. De acordo com o disposto nos artigos 2.º e 3.º, que entraram em vigor em 1 de Março de 2008 (cf. n.º 1 e n.º 3 do artigo 118.º).

» 22 - Qual a modalidade de relação jurídica de emprego público que se aplica às admissões do pessoal dos institutos públicos, que optaram pelo contrato individual de

trabalho?

As admissões de pessoal, a partir da entrada em vigor da LVCR, continuam a constituir-se por contrato de trabalho nos termos dos artigos 2.º a 6.º da Lei n.º 23/2004, de 22 de Junho (cf. n.º 2 e n.º 3 do artigo 118.º).

Os contratos por tempo indeterminado e as comissões de serviço são publicados na 2.ª série do Diário da República, por extracto (cf. artigo 37.º da LVCR)




Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) *

I - Regime de férias, faltas e licenças aplicável aos trabalhadores em CTFP

» 1. O Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de Março, que estabelece o regime das férias, faltas e licenças dos funcionários e agentes da administração central, regional e local é aplicável aos trabalhadores contratados (contrato de trabalho em funções públicas)?

O RCTFP regula de forma tendencialmente exclusiva todos os aspectos do regime do contrato de trabalho em funções públicas, como é o caso do regime das férias, faltas e licenças. Assim, no que respeita às férias e faltas, o RCTFP dispõe e organiza pormenorizadamente a matéria no Capítulo II sobre a prestação do trabalho, distribuindo-a da seguinte forma: as férias encontram-se previstas na subsecção X (artigos 171.º a 183.º), ao passo que as faltas estão previstas na subsecção XI (artigos 184.º a 193.º). Quanto às licenças, estão elas previstas na subsecção III do Capítulo V sobre vicissitudes contratuais (artigos 234.º e 235.º). Residualmente, aplicam-se algumas disposições do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de Março (ver FAQ n.º 3).

» 2. Pode então dizer-se que o regime do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de Março, se encontra revogado?

Com a entrada em vigor do RCTFP não pode deixar de se considerar tacitamente revogado o Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de Março, na parte relativa ao seu âmbito de aplicação (artigo 1.º). Ou seja, por força do RCTFP, os trabalhadores da Administração Pública cuja relação jurídica de emprego seja constituída por contrato de trabalho em funções públicas deixam de estar incluídos no seu âmbito subjectivo de aplicação.

O Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de Março, mantém-se como o regime jurídico sobre férias, faltas e licenças aplicável ao pessoal cuja relação jurídica de emprego público se constitua através de nomeação.

» 3. Porque se fala então em aplicação residual do Decreto-Lei n.º 100/99 aos trabalhadores contratados em contrato de trabalho em funções públicas? O que quer isso significar?

O RCTFP salvaguarda essa aplicação residual em duas sedes distintas. Na lei preambular, o artigo 19.º consagra algumas regras especiais de aplicação no tempo relativas à protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas.

Assim, o seu n.º 3 mantém, para todos os trabalhadores vinculados por contrato de trabalho em funções públicas e beneficiários do regime de protecção social da função pública, até à regulamentação do regime de protecção social convergente, a aplicação das normas relativas à manutenção do direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por doença que lhes vêm sendo aplicáveis. Trata-se de uma disposição de direito transitório.

Em matéria de licenças, o n.º 5 do artigo 234.º do Regime dispõe que as licenças sem remuneração para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro e para o exercício de funções em organismos internacionais são concedidas nos termos previstos na lei aplicável ao pessoal nomeado.



» 4. Os trabalhadores contratados têm direito ao período complementar de cinco dias de férias previsto no artigo 7.º do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de Março?

A partir de 1 de Janeiro de 2009, o regime de férias constante do Decreto-Lei n.º 100/99 deixou de aplicar-se aos trabalhadores que, até então, eram detentores da qualidade de funcionários ou agentes da Administração Pública e que, nos termos do disposto na Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (LVCR), transitaram para a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas nela estabelecido.

Não existindo na lei em causa, nem no RCTFP, qualquer norma que preveja, ou da qual decorra, que os trabalhadores naquele regime têm direito ao aludido período complementar, não poderão continuar a ser-lhes concedidos os cinco dias correspondentes às denominadas "férias frias", ao invés do que anteriormente sucedia.

No entanto, os (então) funcionários e agentes que, ao abrigo do artigo 7.º do Decreto-Lei n.º 100/99, tenham adquirido o direito aos cinco dias complementares de férias e não os tenham gozado até 31 de Dezembro de 2008, poderão gozá-los, em 2009, nos termos previstos no n.º 1 do artigo 175.º do RCTFP, atendendo a que, nem este diploma, nem a LVCR, têm eficácia retroactiva (cfr. artigo 12.º, n.º 1, do Código Civil).

» 5. As férias vencidas e não gozadas no ano ou anos anteriores pelos trabalhadores que transitaram para a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas (RCTFP) têm necessariamente que ser gozadas no primeiro trimestre de 2009?

Embora o n.º 2 do artigo 175.º do RCTFP restrinja ao primeiro trimestre do ano civil seguinte a possibilidade de gozo das férias acumuladas, deve entender-se que tal restrição não abrange os trabalhadores que, até 1 de Janeiro de 2009, eram detentores da qualidade de funcionários ou agentes e que, nos termos do disposto na LVCR, transitaram para a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas.

Efectivamente, a legislação pela qual os trabalhadores em questão se encontravam abrangidos antes da transição, e que regula as férias adquiridas na sua vigência, consagra expressamente o princípio da sua imprescritibilidade e não estabelece qualquer limite temporal para o gozo de férias acumuladas do ano ou anos anteriores, permitindo, antes, a sua marcação e gozo nos mesmos moldes das vencidas no próprio ano (conforme resulta do artigo 2.º, n.º 8 e da articulação entre o artigo 5.º e os artigos 8.º e 9.º todos do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de Março). Interpretação diversa da anteriormente apontada implicaria que tivesse que se considerar que o citado n.º 2 do artigo 175.º tinha efeitos retroactivos, o que seria contrário ao princípio geral da não retroactividade da lei constante do artigo 12.º, n.º 1, do Código Civil.

Assim, à luz da lei, é de admitir, em paralelo ao regime introduzido pelo RCTFP, que as férias transitadas em acumulação, relativas a período anterior à data da entrada em vigor do RCTFP, podem ser gozadas, nos termos do artigo 9.º do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de Março, para além do 1.º trimestre do ano civil seguinte ao da entrada em vigor do mesmo Regime, incluindo nos anos seguintes, no respeito pela conveniência de serviço, mediante acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora pública e de acordo com os demais termos legais aplicáveis.



O RCTFP aplica-se, assim, às férias vencidas e eventualmente em acumulação para anos seguintes, a partir da data da sua entrada em vigor; ou seja, apenas estas devem ser gozadas até ao 1.º trimestre do ano civil seguinte ao do vencimento, em conformidade com o disposto no n.º 2 do artigo 175.º. Note-se ainda que o n.º 6 do artigo 173.º do RCTFP, permite ao trabalhador, recebendo por esse período a remuneração e o subsídio respectivos, a renúncia parcial ao direito a férias, no pressuposto de que se assegure o gozo efectivo de 20 dias úteis.

» 6. Os trabalhadores contratados em regime de contrato de trabalho em funções públicas que se ausentem justificadamente do serviço por motivo de campanha eleitoral perdem a respectiva retribuição?

Não. Os trabalhadores contratados em regime de contrato de trabalho em funções públicas que se ausentem justificadamente do serviço, por motivo de campanha eleitoral, não perdem o direito à percepção da respectiva retribuição, conforme decorre das leis eleitorais para a Assembleia da República, Autarquias Locais e Parlamento Europeu, porquanto estas leis, na qualidade de leis orgânicas com valor reforçado, regulam toda a disciplina relativa ao acto eleitoral, prevalecendo sobre a norma contida do n.º 4 do artigo 191.º do RCTFP.

II - Regime de Transição Entre Modalidades de Relação Jurídica de Emprego Público - Tempo Parcial

» 1. Os trabalhadores contratados em regime de contrato individual de trabalho ao abrigo do artigo 11.º-A do Decreto-Lei n.º 184/89, de 2 de Junho (pessoal auxiliar), estão abrangidos pelas normas de transição previstas no artigo 88.º da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro?

Sim. Com a aprovação da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (LVCR), nenhum trabalhador que seja titular de uma relação jurídica de emprego público pode deixar de estar sujeito às regras de transição reguladas nos artigos 88.º e seguintes, transitando para a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas.

» 2. Como se concretiza então a sua transição para a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas?

A transição para a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas é feita sem dependência de quaisquer formalidades, considerando-se que os documentos que suportam a relação jurídica anteriormente constituída são título bastante para sustentar a relação jurídica de emprego público constituída por contrato, nos termos do artigo 17.º, n.º 2, da lei preambular (Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro).

» 3. A transição deve concretizar-se no regime regra de trabalho a tempo completo?

Nada na lei o impõe e o RCTFP admite a prestação de trabalho a tempo parcial. Assim, por força da transição, não é alterada a duração do contrato previamente acordada.

A conversão do contrato e as regras de transição que a concretizam, sem prejuízo da observância das disposições imperativas do RCTFP, salvaguardam o aquis contratual em tudo o que as não contrarie. Justamente por essa razão, o n.º 2 do artigo 17.º da lei preambular do



RCTFP, ao consagrar a não sujeição a quaisquer formalidades da transição, impressivamente refere que os documentos que suportam a relação jurídica anteriormente constituída são título bastante. Os contratos de trabalho por tempo indeterminado, aos quais, de resto, se aplicavam já as regras dos artigos 180.º a 187.º do Código do Trabalho, convertem-se em contratos de trabalho em funções públicas a tempo parcial sujeitos ao regime dos artigos 142.º a 148.º do RCTFP.

» 4. Esta interpretação não conduz a um resultado injusto para o trabalhador?

Não. Defender-se a obrigatoriedade da aplicação do regime regra de trabalho a que corresponde o trabalho a tempo completo seria impor, quer ao trabalhador, quer à sua entidade empregadora, um regime de sete horas por dia e de trinta e cinco horas semanais que, na prática, se poderia revelar de todo contrário aos seus interesses. Desde logo do trabalhador, na medida em que a duração e organização da sua vida profissional e do seu tempo de trabalho há já longo tempo se molda no trabalho a tempo parcial. Mas também da entidade empregadora, na medida em que a gestão, duração e organização do tempo de trabalho dos seus recursos podem, pura e simplesmente, não contemplar para estas funções a prestação de trabalho a tempo completo.

» 5. Podem as partes proceder a uma alteração da duração do trabalho?

Sim. As partes podem, mediante acordo escrito e nos termos do artigo 147.º do RCTFP, ajustar em novos moldes a duração do trabalho.

III - Renovação de Contratos de Trabalho a Termo Resolutivo Certo em Execução em 01.01.2009

» 1. As consequências previstas nas alíneas a) e b) do n.º 4 do artigo 14.º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro (alteração de mapa de pessoal e abertura de procedimento concursal), dependem de requerimento de eventuais interessados?

Não. A renovação do contrato de trabalho a termo resolutivo certo prevista no n.º 2 do artigo 14.º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, quando se enquadre na previsão do n.º 4 do mesmo artigo, tem as consequências das suas alíneas a) e b), ou seja, “equivale ao reconhecimento pela entidade empregadora pública da necessidade de ocupação de um posto de trabalho com recurso à constituição de uma relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado, determinando:

a) A alteração do mapa de pessoal do órgão ou serviço, de forma a prever aquele posto de trabalho;

b) A imediata publicitação de procedimento concursal para recrutamento de trabalhadores com relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado;”

Tais consequências não dependem de requerimento de eventuais interessados, uma vez que aquelas alíneas constituem comandos dirigidos à Administração.



IV - Contratos Trabalho Termo Resolutivo Certo. Execução Projectos Investigação Desenvolvimento

» 1. As normas do n.º 3 do artigo 4.º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, só se aplicam a factos novos, isto é, a celebrações e renovações ocorridas a partir de 1 de Janeiro de 2009?

Sim. De acordo com o artigo 4.º da Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro, os contratos a termo certo para execução de projectos de investigação e desenvolvimento a que se refere o artigo 122.º da Lei n.º 62/2007, de 10 de Setembro (Regime jurídico das instituições de ensino superior), quando tenham duração superior a 3 anos, estão sujeitos a autorização dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública e da tutela:

a) No momento da celebração do contrato, quando o período inicialmente contratado seja superior a 3 anos; ou,

b) No momento da renovação do contrato, quando a duração do mesmo, incluindo a renovação, seja superior a 3 anos.

Estas normas só se aplicam a factos novos (celebrações e renovações ocorridas a partir de 1 de Janeiro de 2009) uma vez que o artigo 12.º do Código Civil determina que a lei só dispõe para o futuro.

V - Listas de Antiguidade

» 1. Os serviços devem elaborar listas de antiguidade para os trabalhadores em RCTFP?

A organização de listas de antiguidade com as exigências do regime definido no Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de Março, não é aplicável aos trabalhadores com vínculo de RCTFP.

Os órgãos ou serviços devem, no entanto, elaborar e manter permanentemente actualizado o registo do pessoal com indicação do nome, data de nascimento e admissão, modalidade do contrato, categoria, promoções, remunerações, datas de inicio e termo das férias e faltas que impliquem perda da remuneração ou diminuição dos dias de férias, nos termos em que tal é exigido pela alínea j) do artigo 87.º do Regime.




Chefes de Equipas Multidisciplinares*

» 1. Os chefes de equipa multidisciplinar são dirigentes?

Não. O estatuto do pessoal dirigente, aprovado pela Lei n.º 2/2004, de 15 de Janeiro, não se aplica aos chefes de equipa multidisciplinar das estruturas matriciais previstos no artigo 22.º da Lei n.º 4/2004, de 15 de Janeiro, na redacção conferida pelo Decreto-Lei n.º 105/2007, de 3 de Abril.

» 2. Como são remunerados os chefes de equipa multidisciplinar?

Os chefes de equipa multidisciplinar são remunerados de acordo com o estabelecido no diploma de criação do serviço e com o despacho de criação da equipa, por referência ao estatuto remuneratório dos dirigentes intermédios de 1.º ou de 2.º grau. Em casos excepcionais, o diploma de criação do serviço pode fixar outro estatuto remuneratório, desde que não ultrapasse o fixado para os directores de serviço (cfr n.ºs 3 e 4 do artigo 22.º da Lei n.º 4/2004,de 15 de Janeiro).

» 3. Quais as componentes do estatuto remuneratório dos chefes de equipa multidisciplinar? O estatuto remuneratório integra a remuneração base e as despesas de representação do cargo dirigente a que se reporta. » 4. Quem designa os chefes de equipa multidisciplinar?

Os chefes de equipa multidisciplinar são designados pelo dirigente máximo do serviço (cfr n.º 2 do artigo 22.º da Lei n.º 4/2004, de 15 de Janeiro).

» 5. Quem pode ser designado chefe de equipa multidisciplinar?

Os chefes de equipa multidisciplinar são designados de entre efectivos do serviço (cfr n.º 2 do artigo 22.º da Lei n.º 4/2004, de 15 de Janeiro).

» 6. Há critérios legais para a referida escolha?

Não. No âmbito do seu poder gestionário e atentos os objectivos e a composição da equipa, o dirigente máximo designa, de entre os efectivos do serviço, aquele que detiver o perfil técnico mais adequado à respectiva coordenação.

» 7. Quais são as competências dos chefes de equipa multidisciplinar? Os chefes de equipa multidisciplinar, para além das competências inerentes à coordenação da equipa, podem, mediante despacho do dirigente máximo do serviço, deter as competências fixadas para os titulares de cargo de direcção intermédia, e ainda as competências delegadas pelos titulares de cargos de direcção superior de 1.º grau (cfr n.ºs 5 e 6 do artigo 22.º da Lei n.º 4/2004, de 15 de Janeiro).




FAQ's - LOE 2012*

I - Remunerações

» 1. Durante o ano de 2012 mantêm-se as reduções remuneratórias?

Sim. O artigo 20.º da LOE 2012 determina a manutenção da vigência do artigo 19.º da LOE 2011 que estabeleceu a redução remuneratória.

» 2. Em 2012 são aplicáveis outras reduções remuneratórias para além das previstas na LOE 2011?

Sim, para além das reduções remuneratórias que vigoraram em 2011 e que se mantêm, a LOE 2012 estabelece que o abono mensal de representação dos funcionários do serviço diplomático colocados em serviços externos, previsto na alínea a) do n.º 1 do artigo 61.º do Decreto-Lei n.º 40-A/98, de 28 de fevereiro, na sua redacção atual, é reduzido em 6% (n.º 2 do artigo 20.º da LOE 2012).

Uma vez apurado o respetivo valor reduzido, o mesmo é agregado às restantes prestações pecuniárias para apuramento da remuneração total ilíquida mensal e aplicação da redução remuneratória nos termos do artigo 19.º da LOE 2011.

» 3. E no que se refere aos subsídios de férias e de Natal?

Os artigos 21.º e 25.º da LOE 2012 preveem a suspensão do pagamento dos subsídios de férias e de Natal, bem como de outras prestações que correspondam aos 13.º e 14.º meses durante a vigência do Programa de Assistência Económica e Financeira (PAEF) a todas as pessoas identificadas no n.º 9 do artigo 19.º da LOE 2011 (a que se aplica a redução remuneratória) e aos aposentados e reformados identificados no n.º 1 do artigo 25.º da LOE 2012.

» 4. Como se afere se há lugar a suspensão do pagamento dos subsídios de férias e de Natal ou apenas à sua redução?

De acordo com o disposto no artigo 21.º da LOE 2012 a suspensão ou redução dos subsídios de férias e de Natal efetua-se de acordo com a remuneração base mensal.

Assim, se o valor da remuneração base mensal ultrapassar os € 1100, há lugar à suspensão integral do pagamento de ambos os subsídios, se esse valor for inferior a € 600, os subsídios são pagos na sua totalidade e se o valor da remuneração base mensal se situar entre aqueles valores haverá lugar ao pagamento de uma parte de cada um desses subsídios.

» 5. Qual o valor da remuneração base mensal a considerar para efeitos de suspensão dos subsídios de férias e de Natal?

Mantendo-se em vigor a redução remuneratória prevista no artigo 19.º da LOE 2011 (cfr. n.º 1 do artigo 20.º da LOE 2012), a remuneração base mensal a considerar é a de valor reduzido naqueles termos, conforme prevê o n.º 5 do artigo 21.º da LOE 2011.



» 6. Nos casos em que haja lugar ao pagamento de uma parte dos subsídios de férias e de Natal como se apura o respetivo montante?

Nos casos em que a remuneração base mensal for igual ou superior a € 600, mas inferior a € 1100, o montante a auferir por cada um dos subsídios resulta da aplicação da seguinte fórmula:

1320 – (1,2 x remuneração base mensal)

» 7. Durante o ano de 2012 podem ocorrer alterações de posicionamento remuneratório?

Excecionando apenas os n.ºs 8 a 10, o artigo 20.º da LOE 2012 manteve em vigor o artigo 24.º da LOE 2011, que estabelece a proibição de valorizações remuneratórias e veda a prática de todos os atos que as consubstanciem.

Assim, tal como aconteceu em 2011, não poderão ocorrer alterações de posicionamento remuneratório durante o presente ano e, de acordo com o n.º 4 do mesmo artigo 20.º da LOE 2012, as que venham a ocorrer posteriormente não poderão produzir efeitos em data anterior a 31 de dezembro de 2012, inclusive.

No entanto, poderão ocorrer valorizações remuneratórias quando esteja em causa a conclusão, com aproveitamento, de estágio para o ingresso em carreiras ainda não revistas nos termos da LVCR (n.º 9 do artigo 20.º da LOE 2012).

Poderá também ocorrer alteração da remuneração devida ao trabalhador por obtenção de determinados graus ou títulos ou pela realização da formação específica nos termos das disposições legais aplicáveis, mas apenas com produção de efeitos após a cessação da vigência do artigo 20.º da LOE 2012, mantendo-se suspensa durante a respetiva vigência.

» 8. Em procedimentos concursais que se circunscrevam a trabalhadores detentores de uma prévia relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado, mantem-se o impedimento à candidatura de trabalhadores que, na sua carreira e categoria de origem, aufiram remuneração inferior à que pode ser proposta pela entidade empregadora pública nos termos do artigo 26.º da LOE 2011?

Não.O artigo 20.º da LOE 2012 manteve em vigor os artigos 24.º e 26.º da LOE 2011, relativos à proibição de valorizações remuneratórias e à determinação do posicionamento remuneratório, respetivamente.

Contudo, aquele artigo 20.º da LOE 2012 não manteve em vigor os n.ºs 8 a 10 do artigo 24.º da LOE 2011.

Ora, atendendo a que o impedimento à candidatura de trabalhadores que auferissem remunerações inferiores às que podem ser propostas de acordo com o artigo 26.º da LOE 2011 se encontrava estabelecido no n.º 10 do artigo 24.º da LOE 2011 cuja vigência não foi mantida, conclui-se que no presente ano de 2012 esse impedimento deixou de existir.

» 9. De acordo com o artigo 26º da LOE 2011, que posicionamento remuneratório pode ser proposto aos candidatos aprovados nos procedimentos concursais que se circunscrevam a trabalhadores detentores de uma prévia relação jurídica de emprego público por tempo



indeterminado, nos casos em que a determinação desse posicionamento se efetue por negociação?

Na fase de negociação do posicionamento remuneratório, aos candidatos aprovados no procedimento concursal pode ser proposta:

a) a primeira posição remuneratória, a segunda no caso de se tratar da carreira geral de técnico superior ou a terceira no caso de se tratar da carreira especial de inspeção; ou

b) a posição remuneratória a que corresponda uma remuneração igual ou imediatamente inferior à da sua categoria de origem, no caso de auferirem já remuneração superior à que resultaria da alínea anterior.

» 10. Se o candidato detentor de uma relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado, for detentor de uma posição remuneratória “virtual” na sua categoria de origem, automaticamente criada nos termos do artigo 104.º da LVCR, pode ser-lhe proposta essa posição “virtual”, face ao disposto no artigo 26.º da LOE 2011?

Sim, desde que o candidato seja já detentor da categoria para a qual foi aberto o concurso. Nas restantes situações em que o candidato é detentor de categoria distinta daquela a que se candidatou apenas podem ser propostas posições remuneratórias previstas na tabela remuneratória da categoria, conforme explicitado na FAQ anterior (nº 9).

» 11. No caso da posição virtual concretamente detida pelo trabalhador ser superior à última posição remuneratória prevista na estrutura da carreira, esta pode ser colocada a negociação?

Não, a oferta da entidade empregadora deverá conter-se sempre nos limites da estrutura da carreira legalmente definida.

» 12. Mantém-se em vigor as regras previstas no n.º 6 do artigo 55.º da LVCR que determinam as condições em que se processa a negociação do posicionamento remuneratório, estabelecendo, designadamente, a impossibilidade de se propor um posicionamento remuneratório superior ao proposto a candidato aprovado ordenado superiormente que não o tenha aceitado?

Sim, mantêm-se em vigor as regras do n.º 6 do artigo 55.º da LVCR, que transitoriamente, têm que ser conjugadas com o artigo 26.º da LOE 2011, mantido em vigor pelo artigo 20.º da LOE 2012.

» 13. É possível o pagamento de subsídio de férias em relação ao direito a férias vencidas até 31.12.2011, reportadas ao 1º ano de contratação ao abrigo do RCTFP, considerado o art 21º da LOE 2012, que suspende o pagamento do subsídio em relação a férias vencidas no ano de 2012?

1. Como se estabelece no artigo 172.º, n.º 2 do RCTFP o trabalhador tem direito, no ano da contratação, a um período de férias correspondente a 2 dias úteis por cada mês de duração do contrato, que podem ser gozados após o decurso do prazo de 6 meses completos de execução do contrato.



2. Nestes termos resulta, por um lado que a aquisição do direito a férias é progressiva, agregando-se em módulos de dois dias úteis por cada mês de duração do contrato e, por outro lado que o exercício desse direito está condicionado ao decurso de 6 meses completos de execução do contrato.

3. Assim, na situação de um trabalhador, sem prévia relação jurídica de emprego, que tenha iniciado funções públicas até 1 de Julho de 2011 e completado até 31 de Dezembro desse mesmo ano os 6 meses de contrato, constitui no ano de 2011 o direito aos correspondentes dias úteis de férias, podendo a partir desse momento exercer esse direito, ainda que os goze após 1 de Janeiro de 2012.

4. No que se refere ao subsídio de férias, a lei não determinou o momento do pagamento do subsídio de férias nos casos em que o trabalhador vence férias no ano da contratação, da mesma forma que o não fez nos restantes casos de proporcionalidade do direito.

5. Ora, não o tendo feito, afigura-se como procedimento adequado, que combina o legítimo interesse do trabalhador e a razoabilidade do processamento administrativo, que o pagamento do subsídio de férias seja feito logo que o trabalhador possa exercer o direito a férias, por terem decorrido os seis meses que constituem a sua condição legal ou ainda, no mês anterior ao do gozo dos correspondentes dias de férias.

6. Assim, no caso referido, em que o trabalhador iniciou funções até 1 de Julho, completou 6 meses de execução do contrato até 31 de Dezembro de 2011 e só vem a gozar efetivamente esses dias de férias a partir de Janeiro de 2012, não pode deixar de se concluir que quer o direito a férias, quer o direito ao respetivo subsidio se constituíram na esfera jurídica do trabalhador até 31 de Dezembro de 2011, porque até essa data se verificaram os pressupostos de aquisição do direito, sendo irrelevante o facto de o gozo efetivo e o processamento do subsídio de férias ocorrerem no ano de 2012.

7. Na verdade, estando o direito a férias constituído, o processamento do subsídio de férias é uma mera operação administrativa, que não é afetada pela entrada em vigor da Lei do Orçamento de Estado para 2012.

8. Diferentemente acontece com o subsídio de férias correspondente aos 25 dias de férias vencidas em 1 de Janeiro de 2012, o qual nos termos do artigo 21º da Lei OE 2012, não pode ser processado e pago.

Assim, em conclusão e de acordo com os normativos e os fundamentos expressos é devido a todos os trabalhadores em funções públicas, que tenham iniciado funções no ano de 2011, ao abrigo do RCTFP e que tenham reunido os requisitos acima referidos, o pagamento do subsídio de férias reportado ao período de férias adquirido nesse primeiro ano de contratação.

II - Ajudas de custo, trabalho extraordinário e trabalho noturno

» 1. Com a entrada em vigor da LOE 2012, que alteração sofreu o regime jurídico do abono de ajudas de custo e transporte aos trabalhadores em funções públicas, aprovado pelo Decreto-lei n.º 106/98, de 24 de abril, alterado pelo Decreto-Lei n.º 137/2010, de 28 de dezembro?

A LOE 2012 introduziu alterações nas classes de abono de transporte por via aérea, passando este a ser atribuído nos seguintes termos:



- Classe executiva (ou equivalente), em viagens de duração superior a 4 horas, a titulares de cargo de direção superior do 1.º grau ou equiparados e trabalhadores que acompanhem os membros dos órgãos de soberania;

- Classe turística ou económica, em viagens de duração não superior a 4 horas, a titulares de cargo de direção superior do 1.º grau ou equiparados e trabalhadores que acompanhem os membros dos órgãos de soberania, bem como, independentemente do número de horas de viagem, a trabalhadores que exercem funções públicas, em qualquer modalidade de relação jurídica de emprego público.

» 2. O pagamento do trabalho extraordinário sofreu alterações com a LOE 2012?

Sim. Durante a vigência do Programa de Assistência Económica e Financeira (PAEF), como medida excecional de estabilidade orçamental, todos os acréscimos ao valor da retribuição horária referente a pagamento de trabalho extraordinário prestado em dia normal de trabalho são executados da seguinte forma:

- 25% da remuneração na primeira hora; e - 37,5% da remuneração nas horas ou frações subsequentes.

Excecionalmente durante a vigência do PAEF, o trabalho extraordinário prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado confere aos trabalhadores em funções públicas o direito a um acréscimo de 50% por cada hora de trabalho efetuado.

» 3. As normas excecionais de pagamento do trabalho extraordinário, em vigor durante a vigência do Programa de Assistência Económica e Financeira (PAEF) aplicam-se aos trabalhadores que exercem funções públicas, qualquer que seja a modalidade de relação jurídica de emprego público?

Sim.

» 4. As regras sobre a atribuição do direito ao descanso compensatório como contrapartida pela prestação de trabalho extraordinário foram alteradas pela LOE 2012? » 5. Como se efetiva o gozo do descanso compensatório?

O gozo do descanso compensatório é marcado mediante acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora pública ou, na falta de acordo, por decisão da ent. empregadora pública.

» 6. As normas excecionais aprovadas pela LOE 2012 sobre pagamento de trabalho extraordinário e descanso compensatório prevalecem sobre os regimes jurídicos aplicáveis aos trabalhadores em funções públicas, qualquer que seja a modalidade de relação jurídica de emprego público?

Sim, estas normas têm natureza imperativa e, durante a vigência do Programa de Assistência Económica e Financeira (PAEF), prevalecem excecionalmente sobre o RCTFP, sobre quaisquer outras normas em contrário, sobre os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e sobre os contratos de trabalho, não podendo ser afastadas ou modificadas por estes.




Bibliografia *

LEGISLAÇÃO PRINCIPAL:

RCTFP – aprovado pela lei n.º 59/2008 de 11 de Setembro;

CÓDIGO DO TRABALHO, Alterado e republicado pela Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro;

LEI N.º 12-A/2008, 27 de Fevereiro; e

PORTARIA N.º 83-A/2009, 22 de Janeiro OUTRA LEGISLAÇÃO DIVERSA SITE DA DGAEP; CITE ; ATAM – O Municipal

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LEGISLAÇÃO LABORAL - RCTFP Gestão da assiduidade ...intranet.cm-riomaior.pt/Portals/0/Formacao/Assiduidade/1_ MANUAL... · TÍTULO I – Fontes e aplicação do direito (artigos