Leiderschap in organisaties: tot besluit

Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 4 199

Baanonzekerheid bij vakbondsleden

Telewerk en organisatieattractiviteit: eenpersoon-organisatiefitbenadering

Mieke Heymans* & Greet Van Hoye*

In deze studie werd onderzocht of het aanbieden van telewerk in rekruteringsadverten-ties de organisatieattractiviteit voor potentiële sollicitanten kan beïnvloeden. Vanuiteen persoon-organisatiefitbenadering werd tevens nagegaan of de Big Five-persoonlijk-heidsfactoren het effect van telewerk op organisatieattractiviteit modereren. Hiertoebeoordeelden 201 Belgische laatstejaarsstudenten economie een rekruteringsadverten-tie waarin telewerk al dan niet werd aangeboden. Uit de resultaten bleek dat potentië-le sollicitanten in het algemeen meer aangetrokken werden tot organisaties met tele-werk dan tot organisaties zonder telewerk. Tevens werd vastgesteld dat participantendie hoog scoren op altruïsme, organisaties die telewerk aanboden aantrekkelijker von-den dan participanten die laag scoren op altruïsme.

Trefwoorden: telewerk, rekrutering, organisatieattractiviteit

1 Inleiding

Telewerk wordt steeds belangrijker in de wijze waarop bedrijven samenwer-ken met hun medewerkers. Flexibiliteit in tijd en ruimte was vroeger eendroom die nu werkelijkheid is geworden. Uiteraard speelt de groei van tech-nologische mogelijkheden een belangrijke rol, maar ook de toenemende ver-keersdrukte, de internationalisering van de bedrijfswereld en de hogere scho-lingsgraad van de werknemers bevorderen de opmars van dit fenomeen(Gephart, 2002; Nilles, 1998). Bijkomende drijfveren voor het aanbod van tele-werk door bedrijven zijn de verwachte toename in productiviteit, tevreden-heid, flexibiliteit en het behouden van werknemers voor de organisatie (Bailey& Kurland, 2002; Nilles, 1998). Tussen 1999 en 2002 is het aantal telewerkersin de Europese Unie verdubbeld tot twintig miljoen. In 2002 maakten tele-werkers al 26.4% van de Nederlandse beroepsbevolking en 10.6% van deBelgische beroepsbevolking uit (Empirica, 2002). Vanuit het toenemend belang van telewerk op de arbeidsmarkt, rijst de vraagof dit specifieke organisatiekenmerk de attractiviteit van organisaties voorpotentiële sollicitanten kan beïnvloeden. Werkzoekenden zijn zich immers in

* De auteurs zijn verbonden aan de Vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatiepsy-chologie van de Universiteit Gent.

Dank gaat uit naar Prof. dr. Rita Claes voor de steun bij het realiseren van deze studie. Correspondentieadres: Mieke Heymans, Universiteit Gent, Faculteit Psychologie enPedagogische Wetenschappen, Vakgroep Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatie-psychologie, Henri Dunantlaan 2, 9000 Gent, België. E-mail: [email protected]

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 199

200 Gedrag & Organisatie 2005–18, nr. 4

toenemende mate bewust van mogelijke werk-familieconflicten en zoudenflexibele werkregelingen zoals telewerk daarom als aantrekkelijk percipiëren(Rau & Hyland, 2002). Bovendien zou het aanbieden van telewerk in rekrute-ringscommunicatie een signaalfunctie kunnen vervullen. Potentiële sollici-tanten, die meestal slechts over beperkte informatie beschikken, zijn name-lijk geneigd op basis van bekende organisatiekenmerken (signalen) afleidingente maken over onbekende karakteristieken, zoals de ‘organisatiepersoonlijk-heid’ (Barber, 1998). Recent onderzoek heeft aangetoond dat potentiële solli-citanten persoonlijkheidstrekken toeschrijven aan organisaties en dat dezeorganisatiepersoonlijkheid vervolgens de organisatieattractiviteit beïnvloedt(Lievens & Highhouse, 2003; Slaughter, Zickar, Highhouse & Mohr, 2004; VanOudenhoven, Prins, Bakker, Schipper & Tromp, 2003). Het is bijvoorbeeldmogelijk dat organisaties die telewerk aanbieden, gepercipieerd worden alsdynamische, innovatieve organisaties en daarom een grotere aantrekkings-kracht uitoefenen op potentiële sollicitanten.Het lijkt echter logisch dat de mogelijkheid tot telewerken niet alle potentië-le sollicitanten in dezelfde mate aanspreekt. Dit sluit aan bij een persoon-organisatiefitbenadering van organisatieattractiviteit die stelt dat individuelekenmerken de invloed van organisatiekenmerken op attractiviteit modereren(Kristof, 1996). Volgens deze benadering zullen potentiële sollicitanten metbepaalde persoonlijkheidskenmerken zich meer aangetrokken voelen tot orga-nisaties die telewerk aanbieden dan anderen. De huidige studie heeft daarom een tweeledig doel. Ten eerste wordt nagegaanof het aanbieden van telewerk in rekruteringsadvertenties de organisatieat-tractiviteit bij potentiële sollicitanten beïnvloedt. Ten tweede wordt onder-zocht of de Big Five-persoonlijkheidsfactoren hierbij een modererende rol spe-len. Deze studie wil hiermee een theoretische bijdrage leveren aan de zeerschaarse onderzoeksliteratuur omtrent de relatie tussen telewerk en organisa-tieattractiviteit. De praktische relevantie is dat licht wordt geworpen op deeffectiviteit van bestaande rekruteringspraktijken.

2 Telewerk en organisatieattractiviteit

Hoewel er geen algemeen aanvaarde definitie van telewerk bestaat, is er tochconsensus over de belangrijkste componenten van deze werkvorm: het betreftflexibel werken, op een afstand van de werkgever, voor een aanzienlijk deelvan de tijd en met regelmatig gebruik van informatie- en communicatietech-nologie. Dit kan van thuis uit gebeuren, maar evengoed vanuit een telecotta-ge of een satellietkantoor, of zelfs met behulp van mobiele communicatie-middelen (Claes, 2000; Gray, Hodson & Gordon, 1993). Uit bestaand onderzoek is gebleken dat organisaties hun attractiviteit voorpotentiële sollicitanten kunnen verhogen door flexibele werkvormen aan tebieden (Bretz & Judge, 1994; Honeycutt & Rosen, 1997; Rau & Hyland, 2002).Telewerk is echter een specifieke flexibele werkvorm, die niet zonder meergelijkgesteld kan worden aan bijvoorbeeld flexibele werkuren op een vastebedrijfslocatie. Rau en Hyland (2002) hebben vastgesteld dat het aanbiedenvan telewerk in rekruteringsbrochures de organisatie beduidend aantrekkelij-ker kan maken. Daarom wordt verwacht dat potentiële sollicitanten organi-saties die telewerk aanbieden in hun rekruteringsadvertentie, aantrekkelijkerzullen vinden dan organisaties die geen telewerk aanbieden (hypothese 1).

Telewerk en organisatieattractiviteit

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 200



3 Telewerk, persoonlijkheid en organisatieattractiviteit

De persoon-organisatiefitbenadering van organisatieattractiviteit stelt datindividuen zich vooral aangetrokken voelen tot organisaties die aansluiten bijhun eigen persoonlijke kenmerken (Kristof, 1996). Zo werd reeds vastgestelddat de persoonlijkheid van potentiële sollicitanten de invloed van bepaaldeorganisatiekenmerken, zoals cultuur, grootte en mate van internationalise-ring, op attractiviteit kan modereren (Judge & Cable, 1997; Lievens,Decaesteker, Coetsier & Geirnaert, 2001). Met betrekking tot flexibele werkvormen werd reeds enige ondersteuninggevonden voor een persoon-organisatiefitperspectief. Honeycutt en Rosen(1997) hebben aangetoond dat de familie- en carrière-identiteit van potentiëlesollicitanten de invloed van flexibele loopbaanmogelijkheden op organisatie-attractiviteit modereerden. Bretz en Judge (1994) vonden dat potentiële solli-citanten met een hoge mate van werk-familieconflict organisaties verkozendie werk-familievriendelijke arrangementen aanboden. Rau en Hyland (2002)kwamen tot de bevinding dat rolconflict de invloed van telewerk en flexibelewerkuren op organisatieattractiviteit modereerde. Het modererend effect van de Big Five-persoonlijkheidsfactoren op de relatietussen telewerk en organisatieattractiviteit is nog niet nagegaan. Een aantalauteurs heeft hieromtrent assumpties opgesteld, maar deze zijn nog niet empi-risch onderzocht. Volgens het ‘Big Five’-persoonlijkheidsmodel kan persoon-lijkheid samengevat worden in termen van vijf basisdimensies: extraversie,altruïsme, emotionele stabiliteit of neuroticisme, consciëntieusheid en open-heid voor ervaringen of intellect. Er werd reeds aangetoond dat deze vijf brede,stabiele persoonlijkheidstrekken significant samenhangen met werkgerela-teerde percepties, gedragingen en waarden (Barrick & Mount, 1991; Judge &Cable, 1997). De eerste dimensie, extraversie, verwijst onder meer naar sociaal, assertief enactief zijn (Barrick & Mount, 1991). Aangezien telewerkers bij voorkeur wei-nig behoefte aan sociaal contact zouden hebben of eerder introvert zouden zijn(Nilles, 1998), wordt verwacht dat introverte (extraverte) potentiële sollici-tanten zich meer (minder) aangetrokken zullen voelen tot organisaties dietelewerk aanbieden dan tot organisaties die geen telewerk aanbieden (hypo-these 2).Altruïsme omvat vriendelijkheid, flexibiliteit, coöperatie en tolerantie(Barrick & Mount, 1991). De coöperatieve tendensen van altruïstische indivi-duen zouden het echter moeilijk kunnen krijgen bij telewerk waarbij menvaak alleen moet werken (Nilles, 1998). We verwachten dan ook dat poten-tiële sollicitanten die hoog (laag) scoren op altruïsme, organisaties die tele-werk aanbieden minder (meer) aantrekkelijk zullen vinden dan organisatiesdie geen telewerk aanbieden (hypothese 3). Verder wordt verwacht dat potentiële sollicitanten die laag (hoog) scoren opemotionele stabiliteit zich minder (meer) aangetrokken zullen voelen totorganisaties die telewerk aanbieden dan tot organisaties die geen telewerkaanbieden (hypothese 4). Emotioneel labiele personen zijn immers meer ang-stig, onzeker en rigide. Ze zijn bang voor nieuwe situaties en vatbaar voorgevoelens van afhankelijkheid en hulpeloosheid (Barrick & Mount, 1991). Ditalles valt moeilijk te rijmen met kwaliteiten zoals zelfmotivatie, zelfvertrou-wen, flexibiliteit en innovativiteit, waarover telewerkers zouden moetenbeschikken (Baruch & Nicholson, 1997; Nilles, 1998).Uit voorgaand onderzoek kan voor de overige twee Big Five-factoren, con-sciëntieusheid en openheid voor ervaringen, niet echt een bepaalde richting

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 201



verwacht worden betreffende het aangetrokken worden tot organisaties dietelewerk aanbieden. Daarom is besloten om de invloed van deze factorenexploratief te gaan onderzoeken. Consciëntieusheid geeft de positie van eenpersoon aan op werkgerelateerde eigenschappen zoals organisatievermogen,ambitie en verantwoordelijkheid (Barrick & Mount, 1991). Openheid voorervaringen heeft betrekking op creativiteit, nieuwsgierigheid en situaties meteen open geest benaderen (Barrick & Mount, 1991; Judge & Cable, 1997).

4 Methode

4.1 ParticipantenDe participanten waren 201 Belgische laatstejaarsstudenten EconomischeWetenschappen en Toegepaste Economische Wetenschappen van deUniversiteit Gent en de Katholieke Universiteit Leuven. Deze groep vanpotentiële sollicitanten is relevant in een rekruteringscontext, aangezien zijop het punt stonden af te studeren in een studierichting waar op de arbeids-markt meer dan gemiddeld vraag naar was (VDAB, 2003). Er waren iets min-der mannen (48.8%) dan vrouwen (51.2%) en de gemiddelde leeftijd bedroeg21.8 jaar (SD = .93). Bijna de helft (46.3%) van de proefpersonen was op hetmoment van het onderzoek reeds op zoek naar een baan. Daarnaast haddennagenoeg alle studenten (97%) reeds enige vorm van werkervaring.

4.2 Onderzoeksdesign en procedureHet tussen-proefpersonen-design omvatte als experimentele factor telewerk,als modererende onafhankelijke variabelen de Big Five-persoonlijkheidsfacto-ren, en als afhankelijke variabele organisatieattractiviteit. Elke student kreeg ad random één van twee mogelijke rekruteringsadverten-ties voorgelegd, overeenstemmend met de twee niveaus van de experimente-le factor telewerk. Vervolgens werd de attractiviteit van de organisatie beoor-deeld. Bovendien werd een aantal vragen gesteld over organisatiekenmerkenzoals opleidingsmogelijkheden, talenkennis en loon, om ervoor te zorgen dathet specifieke doel van de studie niet te doorzichtig was. Daaropvolgend vul-den de studenten een korte persoonlijkheidsvragenlijst in. Ten slotte werdenenkele demografische vragen beantwoord. Er werd een manipulatiecheck uitgevoerd waarmee de perceptie in hoeverrede organisatie telewerk aanbood gemeten werd. Enkel de participanten die deaan- of afwezigheid van telewerk correct percipieerden, werden meegenomenin het onderzoek voor verdere analyses. Op basis van dit criterium werden 39participanten uit de onderzoeksgroep verwijderd. Het vervolg van deze studiezal betrekking hebben op de gereduceerde groep van 162 studenten.

4.3 Materiaal en meetinstrumentenControlevariabelen. Heel wat onderzoek geeft aan dat voorkeuren van solli-citanten voor specifieke organisatie- en baankenmerken verschillen naarge-lang demografische variabelen (Barber, 1998). Bovendien zouden kenmerkenzoals geslacht (Bailey & Kurland, 2002) en leeftijd (Gray et al., 1993; Huws,Korte & Robinson, 1993) in verband staan met telewerk. In het kader van dezestudie leek het tevens relevant om werkervaring en het feit of men op hetmoment van de studie reeds aan het solliciteren was, als controlevariabelenop te nemen. In totaal werden er dus vier controlevariabelen gehanteerd:geslacht, leeftijd, werkervaring en solliciteren.

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 202



Telewerk. Om de experimentele variabele telewerk te operationaliseren, werdervoor gekozen twee zelf geconstrueerde rekruteringsadvertenties van een fic-tieve organisatie te gebruiken, namelijk een advertentie waarin telewerk werdaangeboden en een advertentie zonder vermelding van telewerk. Telewerkwas de enige factor die gemanipuleerd werd en dus het enige verschil tussende twee advertenties. Gebaseerd op de belangrijkste componenten van telewerk (Gray et al., 1993)en op een operationalisatie van telewerk in het onderzoek van Rau en Hyland(2002), werd in de rekruteringsadvertentie waarin telewerk werd aangeboden,de volgende alinea opgenomen: ‘Wij bieden aan onze medewerkers de moge-lijkheid tot telewerk. Deze flexibele manier van werken wordt actief aange-moedigd. Werknemers mogen kiezen om te telewerken van thuis uit of vaneen andere verwijderde locatie tot vier dagen per week, en ze worden voorzienvan de nodige technologische ondersteuning.’ In de rekruteringsadvertentiewaarin telewerk niet werd opgenomen, werd deze alinea niet vermeld. Om de externe validiteit van het stimulusmateriaal te verhogen, werd aan dehand van bestaande rekruteringsadvertenties nagegaan welke zaken zeker aanbod dienden te komen in de advertenties. Tevens werden het taalgebruik ende lay-out in overeenstemming gebracht met bestaande advertenties en werdeen bedrijfslogo aan de advertenties toegevoegd. Naast het al dan niet aanbie-den van telewerk werd ook andere informatie over de organisatie gegevenopdat de advertentie geloofwaardig zou overkomen (Rau & Hyland, 2002). Door middel van een vooronderzoek bij 25 voorlaatstejaarsstudentenToegepaste Economische Wetenschappen van de Universiteit Gent (44%mannen, 56% vrouwen; gemiddelde leeftijd = 20 jaar) werden de interne en deexterne validiteit van het stimulusmateriaal geëvalueerd. Meer bepaald wen-sten we te onderzoeken of de manipulatie van telewerk geslaagd was en of deadvertenties realistisch overkwamen. De twee advertenties werden ad ran-dom toegewezen, waarbij elke participant één advertentie beoordeelde. Alledeelnemers percipieerden de aan- of afwezigheid van telewerk correct, het-geen de interne validiteit onderschrijft. Bovendien gaven 22 van de 25 respon-denten (88%) aan dat de advertenties realistisch overkwamen, ter ondersteu-ning van de externe validiteit. Op basis van kwalitatieve opmerkingen van departicipanten werden kleine wijzigingen aangebracht in het stimulusmateri-aal en werden de twee definitieve rekruteringsadvertenties opgesteld.Persoonlijkheid. De Big Five Bipolaire Beoordelingsschalen (B5BBS-25) wer-den gebruikt om de Big Five-persoonlijkheidsfactoren te meten (Mervielde,1992). Men kon zichzelf beoordelen op 25 bipolaire items met een negenpun-tenschaal, waarbij elke Big Five-factor door vijf items gemeten werd. In dezestudie bedroeg de interne consistentie (Cronbach’s alfa) voor de vijf factorenrespectievelijk .84 (extraversie), .65 (altruïsme), .77 (emotionele stabiliteit),.90 (consciëntieusheid), en .69 (openheid voor ervaringen). De interne con-sistentie kon niet beduidend verbeterd worden door items weg te laten. Deinterne consistentie van de factoren altruïsme en openheid voor ervaringenwas aan de lage kant, maar toch nog aanvaardbaar (criterium van .60,Nunnally, 1967). De scores op de Big Five-persoonlijkheidsfactoren werdenverkregen door telkens het gemiddelde te berekenen van de scores op de vijftot de factor behorende items.Organisatieattractiviteit. Vijf items uit voorgaand onderzoek (Turban &Keon, 1993) werden gebruikt om organisatieattractiviteit te meten: ‘Ik zouheel wat inspanningen leveren om voor deze organisatie te kunnen werken’,‘Ik heb interesse om te solliciteren bij deze organisatie’, ‘Ik zou graag voordeze organisatie werken’, ‘Ik zou een jobaanbieding van deze organisatie aan-

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 203



vaarden’ en ‘Ik ben niet geïnteresseerd in deze organisatie tenzij in laatsteinstantie’ (omgekeerd item). Deze items werden beoordeeld op een zevenpun-tenschaal, gaande van 1 = helemaal niet akkoord tot 7 = helemaal akkoord.De interne consistentie van de vijf items was hoog (Cronbach’s alfa = .93). Descore op organisatieattractiviteit werd verkregen door het gemiddelde te bere-kenen van de scores op de vijf items.

5 Resultaten

Om het hoofdeffect van telewerk op organisatieattractiviteit en de modereren-de effecten van elk van de Big Five-persoonlijkheidsfactoren na te gaan, werdeen hiërarchische multipele regressieanalyse uitgevoerd (zie tabel 1). In de eer-ste stap van de analyse werden een aantal controlevariabelen ingebracht. Detweede stap bestond uit de invoering van de experimentele factor telewerk(hypothese 1). In de derde stap werden de vijf persoonlijkheidsfactoren opgeno-men. In de vierde en laatste stap werden de interactietermen tussen telewerk ende persoonlijkheidsfactoren ingebracht (hypothesen 2-4). In de lijn met aanbe-velingen omtrent multicollineariteitsproblemen die opduiken wanneer er inter-actietermen worden gebruikt, werden de continue onafhankelijke variabelengestandaardiseerd alvorens cross-producttermen te berekenen. Zoals gebruike-lijk werden dummyvariabelen niet gestandaardiseerd (Aiken & West, 1996).

Uit tabel 1 valt af te leiden dat de controlevariabelen in de eerste stap 3.4% vande variantie verklaarden, F(4, 157) = 1.37, p > .05. Enkel geslacht had een sig-nificant effect op organisatieattractiviteit: t(157) = 2.16, p < .05. De gemiddel-de score op organisatieattractiviteit bij vrouwen (M = 4.45) lag significant hogerdan bij mannen (M = 4.05). De variabele telewerk die ingebracht werd in detweede stap, was verantwoordelijk voor een significante additionele variantievan 3.3%, F(1, 156) = 5.53, p < .05. In lijn met hypothese 1 werden potentiële

Tabel 1 Resultaten hiërarchische regressieanalyse met organisatieattractiviteit als afhankelijke variabele

β p ∆R2

1 Controlevariabelen .034 Geslacht .176 .033 Leeftijd .087 .284 Werkervaring -.039 .619Solliciteren -.021 .787

2 Telewerk -.184 .020 .033*3 Persoonlijkheidsfactoren .015

Extraversie -.055 .531Altruïsme .114 .224Emotionele stabiliteit -.029 .758Consciëntieusheid -.024 .791Openheid voor ervaringen .069 .471

4 Interacties .037Telewerk x extraversie -.092 .521Telewerk x altruïsme -.291 .032Telewerk x emotionele stabiliteit .120 .391Telewerk x consciëntieusheid .145 .254Telewerk x openheid voor ervaringen .112 .465

Noot. * p < .05

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 204



sollicitanten meer aangetrokken tot organisaties die telewerk aanboden (M =4.49) dan tot organisaties die geen telewerk aanboden (M = 3.99). De persoon-lijkheidskarakteristieken zorgden in de derde stap voor een niet-significanteadditionele variantie van 1.5%, F(5, 151) = .51, p > .05.De laatste stap van de analyse maakt duidelijk dat het toevoegen van de inter-actietermen tussen telewerk en de persoonlijkheidsfactoren de verklaarde vari-antie in organisatieattractiviteit niet significant verhoogde, namelijk met 3.7%,F(5, 146) = 1.23, p > .05. Bij nader onderzoek van de regressiecoëfficiënten intabel 1 blijkt dat enkel de interactieterm tussen telewerk en altruïsme signifi-cant was. De persoonlijkheidsfactor altruïsme blijkt het effect van telewerk oporganisatieattractiviteit te modereren, t(146) = - 2.17, p < .05. In tegenstelling totwat hypothese 3 stelde, verduidelijkt figuur 1 dat potentiële sollicitanten diehoog scoren op altruïsme, meer aangetrokken werden tot organisaties die tele-werk aanboden dan tot organisaties die geen telewerk aanboden. Bij potentiëlesollicitanten die laag scoren op altruïsme is de attractiviteit van beide adver-tenties zeer gelijklopend. Hypothesen 2, 3 en 4 werden bijgevolg niet bevestigd.

Figuur 1 Interactie-effect van telewerk en altruïsme op organisatieattractiviteit

6 Discussie

Deze studie geeft aan dat potentiële sollicitanten in het algemeen meer aan-getrokken worden tot organisaties die telewerk aanbieden dan tot organisatiesdie dit niet doen. Deze bevindingen liggen in de lijn van de resultaten vanvoorgaand onderzoek (Honeycutt & Rosen, 1997; Rau & Hyland, 2002). Eenverklaring hiervoor kan gevonden worden bij de voordelen die telewerk zoubieden. Een verhoogde baantevredenheid en flexibiliteit evenals de mogelijk-heid tot het combineren van werken familierollen, minder verplaatsingstijden -kosten, meer autonomie en minder afleiding gedurende het werken, kun-nen hierbij worden aangehaald (Bélanger, 1999; Daniels, Lamond & Standen,2001; Gray et al., 1993; Huws et al., 1993; Kurland & Bailey, 1999; Nilles,1998). Daarnaast trachten potentiële sollicitanten steeds vaker werk-familie-conflicten te vermijden en dragen daarom flexibele werkvormen hoog in hetvaandel (Honeycutt & Rosen,1997; Rau & Hyland, 2002).Bovendien kan de theorie rond ‘signaalfunctie’ (Barber, 1998) een verklaring

5,10

4,90

4,70

4,50

4,30

4,10

3,90

3,70

3,50

Laag Altruïsme

Hoog Altruïsme

Telewerk

Telewerk

Org

anis

atie

attr

activ

iteit

Geen Telewerk

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 205



bieden. Potentiële sollicitanten die geconfronteerd worden met onvolledigeinformatie over een organisatie, zouden de kennis die ze wel hebben gebrui-ken als basis voor het maken van gevolgtrekkingen over de ontbrekende infor-matie. De aanbieding van telewerk kan gezien worden als een signaal voor eendynamische organisatie die meegeëvolueerd is met de tijd. Het imago van der-gelijke organisaties binnen de huidige tijdsgeest zou voor potentiële sollici-tanten een extra attractiviteitsfactor kunnen zijn. Een praktische implicatie van deze bevinding is dat een organisatie haarattractiviteit voor potentiële sollicitanten kan verhogen door telewerk aan tebieden. Indien een organisatie ervoor kiest telewerk aan te bieden, doet ze erook goed aan dit organisatiekenmerk in haar communicatie met (potentiële)sollicitanten op te nemen en te benadrukken. Bij dit alles moet echter in het achterhoofd gehouden worden dat ondanks hetfeit dat er in deze studie een significant effect van telewerk op organisatieat-tractiviteit gevonden werd, de verklaarde variantie vrij klein was. Naast tele-werk, beïnvloeden nog heel wat andere organisatiekenmerken zoals locatie enloon de organisatieattractiviteit (Barber, 1998). Een tweede doelstelling van deze studie was de modererende invloed van deBig Five-persoonlijkheidsfactoren op de relatie tussen telewerk en organisa-tieattractiviteit na te gaan. Enkel altruïsme bleek het effect van telewerk oporganisatieattractiviteit te modereren. In tegenstelling tot onze verwachtin-gen werden potentiële sollicitanten die hoog scoren op altruïsme, meer aan-getrokken tot organisaties die telewerk aanboden. Op het eerste gezicht lijktdit vreemd, aangezien altruïsme een dimensie is van interpersoonlijk gedragen telewerk beduidend minder sociale contacten inhoudt. Er werd echter geenmodererend effect vastgesteld van extraversie, eveneens een interpersoonlijkedimensie, hetgeen kan aanduiden dat het interpersoonlijke aspect van altruïs-me minder een rol speelde. In het huidige onderzoek betreft altruïsme immersgeen specifiek kenmerk, maar één van de vijf globale factoren van de per-soonlijkheidsstructuur. Altruïsme kent bijgevolg een zeer brede invulling enhoudt onder andere ook flexibiliteit in (Barrick & Mount, 1991). Aangezientelewerk een flexibele werkvorm is, kan dit mogelijk verklaren waarom hetaanbieden van telewerk organisaties aantrekkelijker maakt voor potentiëlesollicitanten die hoog scoren op altruïsme. De gepercipieerde organisatiepersoonlijkheid kan eveneens een verklaringbieden voor het gevonden interactie-effect. Volgens de persoon-organisatiefit-benadering zullen potentiële sollicitanten immers vooral worden aangetrok-ken tot organisaties met een persoonlijkheid die aansluit bij hun eigen per-soonlijkheidskenmerken (Lievens & Highhouse, 2003; Slaughter et al., 2004;Van Oudenhoven et al., 2003). Het zou kunnen dat organisaties die telewerkaanbieden gepercipieerd worden als organisaties die begaan zijn met hunwerknemers of als ‘altruïstische’ organisaties en daarom aantrekkelijker zijnvoor potentiële sollicitanten die zelf hoog scoren op altruïsme. Toekomstigonderzoek kan deze verklaring toetsen door niet enkel de eigen persoonlijk-heid te meten, maar eveneens de gepercipieerde organisatiepersoonlijkheid. Al bij al biedt de huidige studie echter weinig ondersteuning voor de persoon-organisatiefitbenadering. Het toevoegen van de interacties tussen telewerk ende Big Five-persoonlijkheidsfactoren verklaarde immers geen significant deelvan de variantie in organisatieattractiviteit, en slechts één van de vijf per-soonlijkheidskarakteristieken bleek een modererende rol te spelen. Een moge-lijke verklaring hiervoor is het gebruik van een globale persoonlijkheidsvra-genlijst die de Big Five-structuur en als gevolg hiervan ‘brede’ persoonlijk-heidsfactoren meet, de B5BBS-25 (Mervielde, 1992).

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 206



Wellicht bemoeilijken deze brede persoonlijkheidsfactoren het vaststellen vansignificante interactie-effecten, aangezien ze uit een te groot aantal dimensiesbestaan, waarvan de relatie tot telewerk en organisatieattractiviteit nietsteeds eenduidig is. Hoewel de keuze om de Big Five enkel op constructniveaute meten consistent was met voorgaand onderzoek (Judge & Cable, 1997;Lievens et al., 2001), kan toekomstig onderzoek gebruikmaken van een per-soonlijkheidsvragenlijst die de Big Five-persoonlijkheidsstructuur eveneensop facetniveau meet. Dit zou toelaten meer specifieke hypothesen te toetsenomtrent de modererende impact van persoonlijkheidsfacetten op de relatietussen telewerk en organisatieattractiviteit. Daarnaast kunnen meer specifie-ke individuele verschilvariabelen gehanteerd worden, zoals waarden, normen,behoeften en doelen (Kristof, 1996; Rentsch & McEwen, 2002; Turban &Keon, 1993). Zo werd reeds vastgesteld dat rolconflict (een enger en meer spe-cifiek kenmerk) een modererende rol kan spelen in de relatie tussen telewerken organisatieattractiviteit (Rau & Hyland, 2002).Als praktische implicatie suggereert deze bevinding dat er niet echt eenbepaald persoonlijkheidsprofiel is van potentiële sollicitanten die worden aan-getrokken door het aanbieden van telewerk. Met andere woorden, in de hui-dige studie verhoogde de aanbieding van telewerk de attractiviteit van de orga-nisatie voor nagenoeg alle potentiële sollicitanten. Dit impliceert dat de orga-nisatie haar rekruteringscommunicatie met betrekking tot telewerk niethoeft te richten op specifieke doelgroepen, hetgeen de rekruteringskosten aan-zienlijk kan reduceren. Toekomstig onderzoek dient de relatie tussen telewerk en organisatieattracti-viteit vooral vanuit een meer uitgebreide en complexe aanpak te benaderen (zieook Barber, 1998). Zo zouden de effecten van uiteenlopende vormen van tele-werk van elkaar onderscheiden kunnen worden. Telethuiswerk kan bijvoor-beeld niet zomaar gelijkgesteld worden met werken in een satellietkantoor(Kurland & Bailey, 1999). Tevens kan men in toekomstig onderzoek op zoekgaan naar meer verklarende informatie voor het effect van telewerk op organi-satieattractiviteit door meer kwalitatief te gaan werken. Daarnaast kan hetgebruik van een groep die enkel uit studenten bestaat in de huidige studie devraag oproepen naar de representativiteit van de resultaten voor de gehele popu-latie potentiële sollicitanten. Daarom zou toekomstig onderzoek zich kunnenrichten op andere doelgroepen van potentiële sollicitanten, zoals werkenden enherintreders. Verder onderzoek is dus nodig om te kijken of de resultaten gege-neraliseerd kunnen worden naar andere sollicitantenpopulaties, maar ook naarandere functies en andere rekruteringscommunicatie. Aangezien het belang vanorganisatiekenmerken kan wijzigen gedurende het organisatiekeuzeproces(Osborn, 1990), kunnen toekomstige studies een longitudinale benadering han-teren (Rynes, Bretz & Gerhart, 1991). Ten slotte kan gesteld worden dat hetuiterst complex is om de mogelijkheden van telewerk volledig te vatten.Daarom zou een multidisciplinaire aanpak in dit onderzoeksdomein zeer ver-rijkend kunnen zijn. Sociologie, politieke wetenschappen, economie, psycholo-gie en ecologie zouden hier tot een sterk samenspel kunnen komen.

Literatuur

Aiken, L.S. & West, S.G. (1996). Multiple regression: Testing and interpreting interactions.Newbury Park, CA: Sage.

Bailey, D.E. & Kurland, N.B. (2002). A review of telework research: findings, new directions,and lessons for the study of modern work. Journal of Organizational Behavior, 23, 383-400.

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 207



Barber, A.E. (1998). Recruiting employees: Individual and organizational perspectives.Thousand Oaks, CA: Sage.

Barrick, M.R. & Mount, M.K. (1991). The big five personality dimensions and job perfor-mance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.

Baruch, Y. & Nicholson, N. (1997). Home, sweet work: Requirements for effective homeworking. Journal of General Management, 23, 15-30.

Bélanger, F. (1999). Workers’ propensity to telecommute: An empirical study. Information &Management, 35, 139-153.

Bretz, R.D., Jr. & Judge, T.A. (1994). The role of human resource systems in job applicantdecision processes. Journal of Management, 20, 531-551.

Claes, R. (2000). Meaning of atypical working: The case of potential telehomeworkers.European Review of Applied Psychology, 50, 27-36.

Daniels, K., Lamond, D. & Standen, P. (2001). Teleworking: Frameworks for organizationalresearch. Journal of Management Studies, 38, 1151-1185.

Empirica (2002). Telearbeit boomt – allerdings anders als vorhergesagt. Retrieved February20, 2003, from http://www.empirica.com/aktuelles/index.html.

Gephart, R.P., Jr. (2002). Introduction to the brave new workplace: organizational behavior inthe electronic age. Journal of Organizational Behavior, 23, 327-344.

Gray, M., Hodson, N. & Gordon, G. (1993). Teleworking explained. Chichester: John Wiley& Sons.

Honeycutt, T.L. & Rosen, B. (1997). Family friendly human resource policies, salary levels,and salient identity as predictors of organizational attraction. Journal of VocationalBehavior, 50, 271-290.

Huws, U., Korte, B.W. & Robinson, S. (1993). Telework: Towards the elusive office. NewYork: John Wiley & Sons.

Judge, T.A. & Cable, D.M. (1997). Applicant personality, organizational culture, and organi-zation attraction. Personnel Psychology, 50, 359-392.

Kristof, A.L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations,measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1-49.

Kurland, N.B. & Bailey, D.E. (1999). Telework: The advantages and challenges of workinghere, there, anywhere, and anytime. Organizational Dynamics, 28, 53-68.

Lievens, F., Decaesteker, C., Coetsier, P. & Geirnaert, J. (2001). Organizational attractivenessfor prospective applicants: A person-organisation fit perspective. Applied Psychology: AnInternational Review, 50, 30-51.

Lievens, F. & Highhouse, S. (2003). The relation of instrumental and symbolic attributes toa company’s attractiveness as an employer. Personnel Psychology, 56, 75-102.

Mervielde, I. (1992). The B5BBS-25: A Flemish set of bipolar markers for the ‘Big-Five’ per-sonality factors. Psychologica Belgica, 32, 195-210.

Nilles, J.M. (1998). Managing telework: Strategies for managing the virtual workforce. NewYork: John Wiley & Sons.

Nunnally, J.C. (1967). Psychometric theory. New York: McGraw-Hill. Osborn, D.P. (1990). A reexamination of the organizational choice process. Journal of

Vocational Behavior, 36, 45-60.Rau, B.L. & Hyland, M.M. (2002). Role conflict and flexible work arrangements: The effects

on applicant attraction. Personnel Psychology, 55, 111-136.Rentsch, J.R. & McEwen, A.H. (2002). Comparing personality characteristics, values, and

goals as antecedents of organizational attractiveness. International Journal of Selectionand Assessment, 10, 225-234.

Rynes, S.L., Bretz, R.D. & Gerhart, B. (1991). The importance of recruitment in job choice: Adifferent way of looking. Personnel Psychology, 44, 487-521.

Slaughter, J.E., Zickar, M.J., Highhouse, S. & Mohr, D.C. (2004). Personality trait inferencesabout organizations: Development of a measure and assessment of construct validity.Journal of Applied Psychology, 89, 85-103.

Turban, D.B. & Keon, T.L. (1993). Organizational attractiveness: An interactionist perspecti-ve. Journal of Applied Psychology, 78, 184-193.

Van Oudenhoven, J.P., Prins, K.S., Bakker, W., Schipper, M. & Tromp, N. (2003).Organisatiecultuur als persoonlijkheid: Een op de Big Five gebaseerde vragenlijst. Gedrag& Organisatie, 16, 355-369.

VDAB (2003). Werkzoekende schoolverlaters in Vlaanderen: 19e longitudinale studie 2002-2003. Brussel, België: VDAB.

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 208



Summary

Telework and organizational attractiveness: a person-organization fit per-spectiveMieke Heymans & Greet Van Hoye, Gedrag & Organisatie, Volume 18,August 2005, pp. 199-209

This study examined whether offering telework in recruitment advertise-ments can influence organizational attractiveness to potential applicants.From a person-organization fit perspective, we further examined whether theBig Five personality factors moderate the effect of telework on organizationalattractiveness. To this end, 201 Belgian economy graduate students evalua-ted a recruitment advertisement that either mentioned the possibility of tele-work or not. The results showed that potential applicants generally wereattracted more to organizations offering telework than to organizations thatdid not. Furthermore, we found that participants scoring high on altruismrated organizations offering telework as more attractive than participantsscoring low on altruism.

Keywords: telework, recruitment, organizational attractiveness

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 209


De waarde van de DASS bij verzuimbeleid:sensitiviteit en specificiteit van eenpsychopathologie-maat

Veerle Brenninkmeijer*, Roland W.B. Blonk*, Karen Nieuwenhuijsen** & Edwin de Beurs***

In het huidige onderzoek wordt onderzocht in hoeverre de DASS (Depression AnxietyStress Scales) weet te discrimineren tussen gezonde mensen, mensen met een stressge-relateerde stoornis en mensen met ernstigere psychopathologie (angst- of stemmings-stoornis). Verschillen tussen groepen zijn eerst onderzocht met een one-way analyse.Door middel van ROC-curves is vervolgens het discriminerend vermogen van de DASSen de bijbehorende afkappunten bepaald. Deze studie toont het discriminerend vermo-gen van de DASS-42 en DASS-21 aan voor het detecteren van een stressgerelateerdestoornis, een klinische angststoornis en depressie. Voor de arbocuratieve zorg is deDASS derhalve een zeer bruikbaar instrument dat een effectieve inzet kan bevorderenvan interventies voor zieke werknemers.

Trefwoorden: DASS (Depression Anxiety Stress Scales), stressgerelateerde stoornis, kli-nische angststoonis, depressie, verzuimbeleid

1 Inleiding

Bijna een kwart van het ziekteverzuim en ongeveer eenderde van de WAO-intrede wordt veroorzaakt door psychische klachten (NCvB, 2003; UWV,2003). Deze psychische klachten lopen uiteen van stressgerelateerde klachtentot ernstige klinische problematiek, zoals stemmings- en angststoornissen. Inde dagelijkse praktijk is men nog steeds op zoek naar handzame instrumentendie professionals kunnen ondersteunen in het beoordelen en diagnosticerenvan deze verschillende soorten psychische klachten. Met name in de arbocu-ratieve sector is het van groot belang om snel en op een relatief makkelijkemanier tot een eerste diagnose te komen, zodanig dat interventies tijdig eneffectief kunnen worden ingezet om werkhervatting te bevorderen. In de richtlijnen voor bedrijfsartsen van de NVAB (2000), de NederlandseVereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde, wordt de beoordeling van deernst en de complexiteit van psychische klachten van verzuimende werkne-mers dan ook als eerste stap gezien. Om het risico van langdurig ziektever-zuim in te kunnen schatten en langdurig verzuim te kunnen voorkomen, is

*TNO Kwaliteit van Leven, Hoofddorp, ** Coronel Instituut, AMC, *** Leids UniversitairMedisch Centrum. Correspondentieadres: Dr. V. Brenninkmeijer, TNO Kwaliteit van Leven,Postbus 718, 2130 AS Hoofddorp. E-mail: [email protected] danken Dr. Femke T.C. Bennenbroek voor haar waardevolle suggesties en adviezen terverbetering van dit manuscript.

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 210


Discriminerend vermogen DASS

het van groot belang om snel te bepalen of er bij de werknemer sprake is vaneen psychische aandoening. Is dat het geval, dan is de volgende stap onder-scheid maken tussen stressgerelateerde stoornissen en ernstigere psychopa-thologie, zoals een angst- of stemmingsstoornis. Er zijn belangrijke overeenkomsten, maar ook verschillen tussen een stress-gerelateerde stoornis, een depressie en een angststoornis. De stressgerelateer-de stoornis heeft een klachtenpatroon bestaande uit een aantal van de vol-gende klachten: vermoeidheid, lusteloosheid, gevoelens van overbelasting,piekeren, prikkelbaarheid, slaapproblemen, concentratieproblemen, gedruktestemming (zie richtlijn ‘sociaal-medisch handelen bij psychische klachten’van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids-en Bedrijfsgeneeskunde, NVAB,2000). De NVAB onderscheidt drie varianten van stressgerelateerde stoornis-sen: spanningsklachten, overspannenheid en burnout. Een stressgerelateerdestoornis wordt gezien als een minder ernstige vorm van psychopathologie dandepressie of een angststoornis. Belangrijke kenmerken van depressie zijn eendepressieve stemming en een verlies van belangstelling voor, of plezier ingebeurtenissen of activiteiten (zie bijv. Van de Hoofdakker, Albersnagel &Ormel, 1989). Belangrijkste kenmerk van angst is buitensporige angst ofbezorgdheid (zie bijv. NVAB, 2000). Het tripartiete model van Clark enWatson (1991) benadrukt zowel de overeenkomsten als de verschillen tussenangst- en depressiesymptomen. Zowel angst als depressie gaat gepaard metalgemene malaise (distress), waaronder prikkelbaarheid en spanningsklach-ten. Daarentegen is fysiologische hyperarousal alleen aanwezig bij angst.Afwezigheid van positief affect is alleen aanwezig bij depressie. Door in een vroeg stadium te bepalen of er sprake is van een stressgerelateer-de stoornis, een depressie of een angststoornis, kunnen interventies om her-stel en werkhervatting te bevorderen effectiever worden ingezet. In het gevalvan een stressgerelateerde stoornis kan de bedrijfsarts besluiten zelf de behan-deling van de zieke werknemer op zich te nemen (zie ook NVAB, 2000). Uitonderzoek blijkt dat een activerende begeleiding van de bedrijfsarts gunstigeeffecten heeft op het klachtniveau en de verzuimduur van werknemers meteen stressgerelateerde stoornis (Van der Klink, Blonk, Schene & Van Dijk,2003). Als het echter om ernstigere klachten gaat (bijvoorbeeld om een klini-sche angststoornis of een depressie), dan dient de bedrijfsarts door te verwijzennaar de GGZ, zoals beschreven in de NVAB-richtlijnen voor bedrijfsartsen. Bij het detecteren van, en het onderscheid maken tussen stressgerelateerdestoornissen, klinische angststoornissen en depressie zouden de DepressionAnxiety Stress Scales (DASS; Lovibond & Lovibond, 1995a; zie ook Brown,Chorpita, Korotitsch & Barlow, 1997) een belangrijke rol kunnen spelen. Dezevan oorsprong Australische schaal heeft belangrijke overeenkomsten met hettripartiete model van Clark en Watson (1991). Het instrument is inmiddels inverscheidene talen vertaald, waaronder in het Nederlands (De Beurs, VanDyck, Marquenie, Lange & Blonk, 2001). In verschillende studies is depsychometrische kwaliteit van de Nederlandse versie van de DASS onder-zocht en aangetoond (De Beurs, Van Dyck, Marquenie, Lange & Blonk, 2001;Nieuwenhuijsen, De Boer, Verbeek, Blonk & Van Dijk, 2003). Uit deze studiesblijkt dat de drie schalen van de DASS bij zowel gezonde als klinische popu-laties de verschillende symptomen van psychische klachten goed in kaartweten te brengen. De interne consistentie van de drie subschalen is goed:Cronbachs alfa varieert van 0.81 tot 0.97. Daarnaast is de criterium- en con-structvaliditeit bij verschillende populaties goed (De Beurs, Van Dyck,Marquenie, Lange & Blonk, 2001; Nieuwenhuijsen, De Boer, Verbeek, Blonk& Van Dijk, 2003).

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 211



Aangezien er vanuit de praktijk behoefte bestond aan een zo kort mogelijkinstrument, is er een verkorte versie van de DASS geconstrueerd, de DASS-21(Lovibond & Lovibond, 1995a), bestaande uit 21 van de oorspronkelijke 42items. Bij de constructie van de DASS werden de drie subschalen onderver-deeld in 16 groepen (zeven groepen depressie-items, vier groepen angst-itemsen vijf groepen stress-items). Voor de verkorte versie werden van de 16 groe-pen de hoogst ladende items geselecteerd, om zo de drie subschalen samen testellen (Lovibond & Lovibond, 1995b). Bij de constructie van de NederlandseDASS-21 is dezelfde procedure gevolgd, maar in de Nederlandse versie iszeven keer voor een ander item gekozen dan in de Engelse verkorte DASS. Uitonderzoek blijkt dat de betrouwbaarheid van de verkorte (Nederlandse) versievergelijkbaar is met de langere versie van de DASS (De Beurs et al., 2001). In het huidige onderzoek staat het discriminerend vermogen van de DASScentraal. Onderzocht wordt in welke mate de DASS gebruikt kan worden bijhet onderscheid maken tussen:1 gezonde personen en personen met een stressgerelateerde aandoening;2 personen met een stressgerelateerde aandoening en personen met een angst-

stoornis;3 personen met een stressgerelateerde aandoening en personen met een

depressieve stoornis.

In een eerdere Nederlandse studie is het onderscheidend vermogen onder-zocht voor het detecteren van mensen met een angststoornis of depressiebinnen een populatie van zieke werknemers met psychische klachten(Nieuwenhuijsen, De Boer, Verbeek, Blonk & Van Dijk, 2003). De resultatenvan deze studie laten zien dat de DASS geschikt is om angst en depressie tedetecteren, en te onderscheiden van een stressgerelateerde stoornis. Dewaarde van het huidige onderzoek is gelegen in het feit dat er gebruik wordtgemaakt van een bredere range van psychopathologie, variërend van gezondemensen tot patiënten van een polikliniek van een psychiatrisch ziekenhuis.Zo kunnen we niet alleen het onderscheid tussen gezonde personen en perso-nen met een stressgerelateerde stoornis onderzoeken, maar ook het onderscheidtussen personen met een stressgerelateerde stoornis en personen met klinischeangst of depressie. Bij de vergelijking tussen groepen zijn mensen waarbij spra-ke was van comorbiditeit (angst én depressie) achterwege gelaten. Op deze wijzewordt de zuiverheid van de diagnostische groepen zoveel mogelijk bevorderd. Eerst wordt onderzocht in hoeverre bovengenoemde groepen verschillend sco-ren op de DASS-schalen. Daarna wordt het onderscheidend vermogen van deDASS bepaald en worden afkappunten berekend. Een afkappunt kanbeschouwd worden als een ‘grensscore’ tussen verschillende diagnosegroepen.Met behulp van de afkappunten kan men mensen op grond van hun DASS-score indelen in verschillende diagnosegroepen. Voor elke DASS-schaal zullenmeerdere mogelijke afkappunten worden gepresenteerd, waarbij per afkap-punt de sensitiviteit en de specificiteit worden weergegeven. Sensitiviteitrefereert aan de kans dat iemand met een bepaalde stoornis inderdaad alszodanig wordt gekwalificeerd. Specificiteit verwijst naar de kans dat iemandzonder stoornis als zodanig wordt gekwalificeerd. Voor de huidige studiewordt met name de sensitiviteit van belang geacht. De consequenties vanstoornissen over het hoofd zien is bij het overwegen of een behandelaanbodmoet worden gedaan, ernstiger dan het onterecht concluderen dat er wel spra-ke is van een stoornis. Desalniettemin is ook de specificiteit van groot belang.Een hoge mate van specificiteit is belangrijk teneinde onnodige medicalise-ring tegen te gaan. In dit onderzoek wordt gestreefd naar een sensitiviteit van

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 212



minimaal .80, een gangbare normwaarde voor de power van een onderzoek(Cohen, 1977). De sensitiviteit kan men beschouwen als de power van eentest. Afhankelijk van de sensitiviteit en de specificiteit die men nastreeft, kanmen ook een eigen keuze maken uit de gepresenteerde afkappunten. Het discriminerend vermogen van zowel de DASS-42 en DASS-21 zal onder-zocht worden. Als het onderscheidend vermogen van de DASS-21 vergelijk-baar is met de DASS-42, dan zou de verkorte (minder belastende) vragenlijsteen zeer geschikte eerste stap in een ketenanalyse kunnen zijn. Bij ziekewerknemers waarbij het vermoeden bestaat dat psychische klachten een rolspelen, wordt dan de (verkorte) DASS afgenomen. Bij een score (gelijk of)boven de grenswaarde kan men vervolgens een ander instrument inzetten datzich specifiek richt op het diagnosticeren van een klinische depressie of eenklinische angststoornis.

2 Methode

2.1 Proefpersonen en procedureProefpersonen werden geselecteerd uit drie verschillende databestanden. 1 Het eerste databestand betreft een cohortbestand van 501 gezonde perso-

nen (zelfstandig ondernemers) die zich bij een verzekeringsmaatschappijvoor arbeidsongeschiktheid hadden verzekerd (zie Lagerveld, Blonk, DeCroon & Houtman 2004). Deelnemers werden geselecteerd als er bij deverzekeringsmaatschappij geen claim lag wegens ziekte/arbeidsonge-schiktheid. Vragenlijsten werden verstuurd naar een random steekproefvan 1901 zelfstandig ondernemers. Er werden in totaal 560 vragenlijstenteruggestuurd (een response rate van 29%). Van deze 560 deelnemers had-den 59 personen (11%) de lijst niet of slechts zeer beperkt ingevuld.Uiteindelijk bleven er 501 bruikbare lijsten over. Deze steekproef bestondvoor 82% uit mannen. De gemiddelde leeftijd was 41 jaar (SD = 9,0).Proefpersonen in deze dataset waren niet gediagnosticeerd. Bij deze‘gezonde’ populatie werd aangenomen dat er geen psychische aandoenin-gen aanwezig waren.

2 Het tweede bestand betreft 153 zieke personen (zelfstandig ondernemers)met psychische klachten (zie ook Blonk, Lagerveld, Brenninkmeijer &Houtman, 2004). Deze personen werden via dezelfde verzekeringsmaat-schappij geselecteerd als de personen uit het eerste databestand (Lagerveldet al., 2004). Deelnemers werden geselecteerd wanneer zij bij de verzeke-ringsmaatschappij een claim hadden ingediend wegens ziekte/arbeidson-geschiktheid als gevolg van psychische klachten. De steekproef bestondoorspronkelijk uit 153 personen: 32 vrouwen en 121 mannen. Degemiddelde leeftijd was 42 jaar (SD = 8,1). Proefpersonen werden gediag-nosticeerd door de onderzoekers met behulp van een verkorte telefonischeversie van de het Composite International Diagnostic Interview (CIDI:WHO, 1997). De onderzoekers hadden voor telefonische afname gekozenvanwege de aangetoonde vergelijkbaarheid met face-to-face interviews enom praktische redenen (zie bijv. Fenig, Levav, Kohn & Yelin, 1993). Hettelefonische interview omvatte de volgende diagnosen: sociale fobie,paniekstoornis, somatoforme stoornis, posttraumatische stressstoornis,obsessieve/dwangstoornis, depressie in engere zin, bipolaire stoornis enpsychose. Een angststoornis werd geconcludeerd als proefpersonen volde-den aan de criteria voor een sociale fobie, paniekstoornis, somatoforme

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 213



stoornis, posttraumatische stressstoornis of obsessieve/dwangstoornis.Aangezien personen verzuimden als gevolg van psychische klachten, werdgeconcludeerd dat er sprake was van een stressgerelateerde stoornis indienmen niet voldeed aan één van de CIDI-diagnosen. Personen bij wie eenandere stoornis dan angst, depressie of stressgerelateerde stoornis werdgeconcludeerd, of mensen bij wie sprake was van angst én depressie(comorbiditeit), werden niet meegenomen in de huidige studie. Van de 153personen hadden vier mensen een depressie, vijf een angststoornis en 145een stressgerelateerde stoornis (bij één persoon was sprake van comorbi-diteit). Voor de huidige studie zijn alleen de data van de voormetinggebruikt, de overige meetmomenten zijn buiten beschouwing gelaten.Daarnaast beperkt het huidige onderzoek zich tot mensen bij wie angst,depressie of een stressgerelateerde stoornis werd gediagnosticeerd (zondercomorbiditeit). Het uiteindelijke aantal personen dat in de huidige studieis geïncludeerd, bedraagt 150.

3 Het derde bestand betreft een bestand van 192 zieke werknemers met psy-chische klachten (zie ook Nieuwenhuijsen et al., 2003). Gegevens overdeze werknemers werden verzameld door dertig bedrijfsartsen, werkzaambij negen verschillende arbodiensten door heel Nederland. Het ging hier-bij om personen die 100% verzuimden als gevolg van psychische proble-men. Daarnaast was er een aantal andere inclusiecriteria, zoals de duurvan het verzuim (< zes weken), telefonische bereikbaarheid en het beheer-sen van de Nederlandse taal. De steekproef bestond oorspronkelijk uit 121vrouwen en 71 mannen. De gemiddelde leeftijd was 44 jaar (SD = 8,6). Dediagnose werd gesteld op dezelfde wijze als in het tweede bestand, doormiddel van een verkorte telefonische versie van de CIDI (WHO, 1997).Van de 192 personen hadden 44 mensen een depressie, 38 een angststoor-nis, 127 een stressgerelateerde stoornis en 7 een psychose (bij sommigemensen was sprake van comorbiditeit). Het huidige onderzoek beperktzich tot mensen bij wie angst, depressie of een stressgerelateerde stoorniswerd geconcludeerd (zonder comorbiditeit). Het uiteindelijke aantal per-sonen dat in de huidige studie is geïncludeerd, bedraagt 179.

4 Het vierde bestand betreft een bestand van 173 patiënten van een polikli-niek van een psychiatrisch ziekenhuis (zie ook De Beurs et al., 2001). Dezesteekproef bestond oorspronkelijk uit 110 vrouwen en 63 mannen. Degemiddelde leeftijd was 39 jaar (SD = 9,1). Proefpersonen waren gedia-gnosticeerd door de behandelend psycholoog of psychiater op grond vanzijn/haar klinisch oordeel. In het klinisch oordeel werden de DSM-IV-cri-teria (APA, 1994) gebruikt. Van de 173 personen hadden 53 mensen (tentijde van het onderzoek of bij aanmelding) een paniekstoornis met agora-fobie, 19 een sociale fobie, 15 een compulsief-obsessieve stoornis, 30 eendepressie (plus 14 depressie als nevendiagnose), 2 dystymie, en 54 haddeneen overige stoornis, meestal een angststoornis (bij sommige mensen wassprake van comorbiditeit). Mensen bij wie op het moment van het onder-zoek een angst- of stemmingstoornis aanwezig was (zonder comorbi-diteit), werden in het huidige onderzoek meegenomen. Het uiteindelijkeaantal personen dat is geïncludeerd, bedraagt 79.

De uiteindelijke onderzoeksgroep bestond in totaal uit 909 personen: 286vrouwen en 622 mannen (van één persoon was het geslacht niet bekend). Degemiddelde leeftijd was 42 jaar (SD = 8,9). De verdeling van de diagnosegroe-pen was als volgt: 501 personen hadden geen psychische stoornis, 270 perso-nen hadden een stressgerelateerde stoornis, 87 personen hadden een angst-stoornis en 51 personen hadden een depressieve stoornis.

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 214



2.2 InstrumentenPsychische klachten. Psychische klachten werden gemeten met deNederlandse vertaling van de Depression Anxiety Stress Scales (DASS-42: DeBeurs et al., 2001). Deze schaal omvat 42 items: 14 voor depressie, 14 voorangst en 14 voor stress. Voorbeelditems zijn: ‘Ik voelde me verdrietig endepressief’ (depressie); ‘Ik voelde me ontzettend angstig’ (angst); en ‘Ik was ergopgefokt’ (stress). Respondenten wordt gevraagd aan te geven in hoeverre deitems de afgelopen week op hen van toepassing waren. Items kunnen beant-woord worden op een Likert-schaal die loopt van 0 (helemaal niet of nooit vantoepassing) tot 3 (zeer zeker of meestal van toepassing). Schaalscores wordenberekend door de scores op de items van de desbetreffende schaal op te tellen.De interne consistentie van de depressie-, angst- en stressschalen van de DASS-42 bleek in dit onderzoek goed te zijn (Cronbachs alfa is resp. .97, .93 en .96). Deverkorte DASS (DASS-21) omvat 21 items die afkomstig zijn uit de DASS-42: 7voor depressie, 7 voor angst en 7 voor stress. Ook van deze verkorte versie vande DASS waren de schalen intern consistent (Cronbachs alfa resp. .94, .88 en .93).

2.3 AnalysesOm te onderzoeken in hoeverre de diagnosegroepen verschillen op de DASS-schalen, is een one-way variantieanalyse uitgevoerd met diagnosegroep alsonafhankelijke variabele (geen psychische aandoening, stressgerelateerdestoornis, angst-, en depressiestoornis) en de verschillende DASS-schalen alsafhankelijke variabelen. Post-hoc-analyses werden uitgevoerd om te bepalenwelke groepen significant van elkaar verschillen. Voor het toetsen van decontrasten is gekozen voor de optie LSD (least significant difference).Om afkappunten te bepalen zijn ROC (Receiver Operator Characteristic) cur-ves berekend. Bij een ROC-curve wordt de sensitiviteit (true positive rate)afgezet tegen 1-specificiteit (false positive rate) voor verschillende afkappun-ten van een schaal. Het gebied onder de curve (AUC: Area under the Curve)geeft een indicatie voor het discriminerend vermogen van de schaal. Hetonderscheidend vermogen van een schaal is groter naarmate de curve meerlangs de linkerbovenhoek van de figuur loopt. Er zijn ROC-curves berekendvoor het onderscheiden van:1 gezonde personen en personen met een stressgerelateerde aandoening;2 personen met een stressgerelateerde aandoening en personen met een angst-

stoornis;3 personen met een stressgerelateerde aandoening en personen met een

depressie.

3 Resultaten

In tabel 1 staan de gemiddelden en standaarddeviaties (of verdeling in percen-tage) weergegeven van de uitgebreide DASS-schalen, leeftijd en geslacht, voorde verschillende databestanden afzonderlijk en gezamenlijk.

3.1 Verschillen tussen diagnosegroepen1

In tabel 2 staan de gemiddelden en standaarddeviaties op de DASS-schalenvoor verschillende diagnosegroepen weergegeven. Depressie-subschalen. Op zowel de uitgebreide als de verkorte depressie-schaal bleken de diagnosegroepen significant van elkaar te verschillen(F(3,875) = 225.67, p < .05 en F(3,883) = 208.53, p < .05). Op beide schalenscoorde de groep met een depressieve aandoening significant hoger dan de

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 215



andere groepen (zie tabel 2). De gezonde groep scoorde significant lager dan deandere groepen. De groepen stress vs. angst bleken niet significant van elkaarte verschillen. Angst-subschalen. De diagnosegroepen bleken significant van elkaar te ver-schillen op zowel de uitgebreide als de verkorte angstschaal (F(3,874) = 202.08,p < .05 en F(3,884) = 197.96, p < .05). Op beide schalen scoorde de groep metangststoornissen significant hoger dan de overige groepen (zie tabel 2). Degezonde groep scoorde significant lager dan de andere groepen.Stress-subschalen. De diagnosegroepen bleken significant van elkaar te ver-schillen op de uitgebreide en verkorte stressschaal (F(3,861) = 241.42, p < .05en F(3,875) = 249.27, p < .05). De groep met een stressgerelateerde stoornisscoorde significant hoger dan de gezonde groep op zowel de uitgebreide als deverkorte stressschaal (zie tabel 2). De stressgroep scoorde echter niet signifi-cant hoger dan de angst- of depressieve groep. De gezonde groep scoordeopnieuw significant lager dan de andere groepen.

Tabel 1 Gemiddelden en standaarddeviaties (of verdeling in percentage) van de uitgebreideDASS-schalen, leeftijd en geslacht, voor de verschillende databestanden afzonder-lijk en gezamenlijk

Bestand 1 (Lagerveld et al., 2004; N = 501) M / % SD

Leeftijd 41,10 9,03Geslacht (% man) 82 % -Depressieschaal (14 items) 3,39 4,69Angstschaal (14 items) 1,79 3,04Stressschaal (14 items) 5,49 5,04

Bestand 2 (Blonk et al., 2004; N = 150) M / % SD

Leeftijd 42,22 8,18Geslacht (% man) 79 % -Depressieschaal (14 items) 17,44 9.45Angstschaal (14 items) 10,61 7,68Stressschaal (14 items) 19,97 8,72

Bestand 3 (Nieuwenhuijsen et al., 2003; N = 179) M / % SD


Bestand 4 (de Beurs et al., 2001; N = 79) M / % SD


Totale bestand (N = 909) M / % SD


01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 216



3.2 Afkappunten DASSAfkappunten DASS-42 voor detecteren stressgerelateerde aandoening. Figuur1 geeft de ROC-curves weer van de subschalen van de reguliere DASS voor hetdetecteren van mensen met een stressgerelateerde aandoening vergeleken meteen groep gezonde mensen. Het discriminerend vermogen van de depressie-,angst- en stressschalen van de DASS-42 bleek goed: het gebied onder de curve,als indicatie voor het discriminerend vermogen, was respectievelijk .89, .86 en.89. Over het algemeen wordt een waarde van .70 of hoger acceptabel geacht(Hosmer & Lemeshow, 2000). Tabel 3 geeft de afkappunten weer van de sub-schalen van de reguliere DASS, alsmede de sensitiviteit en de specificiteit,voor het detecteren van mensen met een stressgerelateerde aandoening(onderscheid gezond vs. stressgerelateerde aandoening). Afhankelijk van desensitiviteit en de specificiteit die men nastreeft, kan men een keuze makenuit de gepresenteerde afkappunten.

Afkappunten DASS-21 voor detecteren stressgerelateerde aandoening. Hetdiscriminerend vermogen van de depressie-, angst- en stressschalen van deDASS-21 voor het detecteren van een stressgerelateerde aandoening is verge-lijkbaar met dat van de DASS-42: het gebied onder de curve was respectieve-lijk .87, .84 en .89. Tabel 4 geeft de sensitiviteit en de specificiteit van moge-

Tabel 2 Gemiddelden en standaarddeviaties op de DASS-schalen voor de verschillendediagnosegroepen

DASS-subschaal Diagnose M SD N

Depressieschaal (14 items) Gezond 3,39 a 4,69 482Stress 15,52 b 9,49 263Angst 14,92 b 10,93 84Depressie 22,64 c 10,76 50

Depressieschaal (7 items) Gezond 1,54 a 2,37 486Stress 7,47 b 4,94 266Angst 7,18 b 5,70 84Depressie 11,33 c 5,70 51

Angstschaal (14 items) Gezond 1,79 a 3,04 484Stress 9,27 b 7,32 261Angst 15,38 c 9,77 84Depressie 12,39 d 8,69 49

Angstschaal (7 items) Gezond 0,89 a 1,74 487Stress 5,11 b 4,11 265Angst 8,10 c 5,25 86Depressie 6,92 d 4,78 50

Stressschaal (14 items) Gezond 5,49 a 5,04 481Stress 18,34 b 9,15 252Angst 18,60 b 9,91 81Depressie 20,41 b 8,02 51

Stressschaal (7 items) Gezond 2,71 a 2,73 483Stress 9,66 b 4,73 260Angst 9,41 b 5,30 85Depressie 10,67 b 4,24 51

NB: groepen met gelijk superscript verschillen niet significant, groepen met ongelijk super-script verschillen wel significant (LSD, p < .05)

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 217



Tabel 3 Afkappunten, sensitiviteit en specificiteit van de DASS-42-subschalen voor hetdetecteren van mensen met een stressgerelateerde aandoening (onderscheidgezond vs. stress)

DASS-42-subschaal waarde sensitiviteit specificiteit

Depressie 2 0,95 0,513 0,92 0,624 0,88 0,715 0,85 0,756 0,82 0,787 0,78 0,838 0,76 0,859 0,73 0,87

10 0,70 0,89

Angst 1 0,93 0,462 0,86 0,673 0,81 0,794 0,73 0,855 0,66 0,896 0,60 0,917 0,57 0,938 0,52 0,959 0,47 0,96

Stress 5 0,93 0,536 0,90 0,597 0,88 0,668 0,86 0,699 0,84 0,73

10 0,82 0,7911 0,79 0,8312 0,77 0,8613 0,73 0,89

NB: het afkappunt dat geadviseerd wordt, is vetgedrukt. Een stressgerelateerde stoorniswordt geconcludeerd indien score ≥ afkappunt.

ROC curves DASS-42

Criterium: stressgerelateerde stoornis

1 - Specificiteit

1,0,8,5,30,0

Sens

itivi

teit

1,0

,8

,5

,3

0,0

Referentielijn

Stress

Angst

Depressie

Figuur 1 ROC-curves van de DASS-42-subschalen voor het detecteren van mensen met eenstressgerelateerde aandoening (onderscheid gezond vs. stressgerelateerde aandoening)

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 218



lijke afkappunten weer van de subschalen van de verkorte DASS, voor watbetreft het detecteren van mensen met een stressgerelateerde aandoening.Afhankelijk van de sensitiviteit en de specificiteit die men nastreeft, kan meneen keuze maken uit de gepresenteerde afkappunten.

Afkappunten DASS-42 voor detecteren angststoornis. Figuur 2 geeft de ROC-curves weer van de DASS-42 voor het detecteren van mensen met een angst-stoornis. Deze groep is vergeleken met mensen bij wie een stressgerelateerdeaandoening was vastgesteld. Het gebied onder de curve, als indicatie voor hetdiscriminerend vermogen, was .68. Over het algemeen wordt een waarde van

Tabel 4 Afkappunten, sensitiviteit en specificiteit van de DASS-21-subschalen voor hetdetecteren van mensen met een stressgerelateerde aandoening (onderscheidgezond vs. stress)


Depressie 2 0,88 0,673 0,80 0,774 0,75 0,855 0,69 0,896 0,60 0,92

Angst 1 0,87 0,632 0,76 0,823 0,67 0,884 0,56 0,925 0,47 0,95

Stress 4 0,89 0,675 0,85 0,746 0,79 0,837 0,74 0,898 0,66 0,95

NB: het afkappunt dat geadviseerd wordt, is vetgedrukt. Een stressgerelateerde stoorniswordt geconcludeerd indien score ≥ afkappunt.

ROC curves DASS-42

Criterium: angst

1 - Specificiteit

1,0,8,5,30,0

Sens

itivi

teit

1,0

,8

,5

,3

0,0

Referentielijn

Stress

Angst

Depressie

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 219



.70 of hoger als acceptabel geacht (Hosmer & Lemeshow, 2000). Ter vergelij-king, het discriminerend vermogen van de depressie- en stressschalen was .46respectievelijk .53. Tabel 5 geeft de sensitiviteit en de specificiteit van moge-lijke afkappunten weer van de angstschalen van de DASS, voor wat betreft hetdetecteren van mensen met een angstaandoening. Afhankelijk van de sensiti-viteit en de specificiteit die men nastreeft, kan men een keuze maken uit degepresenteerde afkappunten.

Afkappunten DASS-21 voor detecteren angstaandoening. De ROC-curves vande verkorte DASS voor het detecteren van mensen met een angstaandoeningzijn vrijwel gelijk aan die van de DASS-42. Het gebied onder de curve van deangstschaal was .67 en het discriminerend vermogen van de depressie- enstressschalen was wederom laag (AUC .48 resp. .49). De berekening van deafkappunten van de angstschaal is weergegeven in tabel 6. Afhankelijk van desensitiviteit en de specificiteit die men nastreeft, kan men een keuze makenuit de gepresenteerde afkappunten.

Afkappunten DASS-42 voor detecteren depressie. Figuur 3 geeft de ROC-cur-ves weer van de subschalen van de volledige DASS voor het detecteren vanmensen met een depressie. Deze groep is vergeleken met mensen met eenstressgerelateerde aandoening. Het discriminerend vermogen van de depres-sieschaal bleek hierbij acceptabel: het gebied onder de curve bedroeg .70. Tervergelijking, het discriminerend vermogen van de angst- en stressschalen waslaag (AUC .60 resp. .57). Tabel 7 geeft de afkappunten weer van de depressie-schaal voor het detecteren van een depressie.

Tabel 5 Afkappunten, sensitiviteit en specificiteit van de DASS-42-angstschaal voor detec-teren van mensen met een angststoornis (onderscheid stress vs. angst)


Angst 2 0,97 0,14 3 0,94 0,19 4 0,92 0,27 5 0,87 0,34 6 0,84 0,40 7 0,78 0,43 8 0,73 0,49 9 0,69 0,53

10 0,64 0,59

NB: het afkappunt dat geadviseerd wordt, is vetgedrukt. Angst wordt geconcludeerd indienscore ≥ afkappunt.

Tabel 6 Afkappunten, sensitiviteit en specificiteit van de DASS-21-angstschaal voor detec-teren van mensen met een angststoornis (onderscheid stress vs. angst)


Angst 1 0,87 0,132 0,76 0,243 0,67 0,334 0,56 0,445 0,47 0,53

NB: het afkappunt dat geadviseerd wordt, is vetgedrukt. Angst wordt geconcludeerd indienscore ≥ afkappunt.

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 220



Figuur 3 ROC-curves van de DASS-42-subschalen voor het detecteren van mensen met eendepressie (onderscheid stressgerelateerde aandoening vs. depressie)

Afkappunten DASS-21 voor detecteren depressie. De ROC-curves van de sub-schalen van de verkorte DASS voor het detecteren van mensen met eendepressie zijn vergelijkbaar met die van de DASS-42. Het discriminerend ver-mogen van de depressieschaal was hierbij opnieuw acceptabel (AUC .70), vande angst- en stressschalen was het opnieuw laag (AUC .61 resp. .56). De afkap-punten zijn voor de depressieschaal berekend (zie tabel 8). Afhankelijk van desensitiviteit en de specificiteit die men nastreeft, kan men een keuze makenuit de gepresenteerde afkappunten.

4 Discussie

In het huidige onderzoek werd onderzocht in hoeverre de Depression AnxietyStress Scales (DASS) onderscheid kan maken tussen verschillende categorieënvan psychische aandoeningen. Bij proefpersonen uit vier verschillende steek-proeven werd bekeken in hoeverre de DASS onderscheid weet te maken tussen

Tabel 7 Afkappunten, sensitiviteit en specificiteit van de DASS-42-depressieschaal voorhet detecteren van mensen met een depressie (onderscheid stress vs. depressie)


Depressie 13 0,81 0,4314 0,81 0,4715 0,79 0,5016 0,77 0,5317 0,75 0,5818 0,69 0,6319 0,67 0,6520 0,60 0,6821 0,58 0,71

NB: het afkappunt dat geadviseerd wordt, is vetgedrukt. Depressie wordt geconcludeerdindien score ≥ afkappunt.

ROC curves DASS-42Criterium: depressie

1 - Specificiteit

1,0,8,5,30,0

Sens

itivi

teit

1,0

,8

,5

,3

0,0

Referentielijn

Stress

Angst

Depressie

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 221



mensen zonder psychische aandoening (gezonde mensen), mensen met eenstressgerelateerde stoornis, mensen met een klinische angststoornis en men-sen met een klinische depressie.

4.1 Detecteren stressgerelateerde stoornis

Allereerst is onderzocht in hoeverre de DASS-schalen mensen met een stress-gerelateerde stoornis kunnen detecteren. Mensen met een stressgerelateerdestoornis rapporteren, in vergelijking met gezonde mensen, meer stressklach-ten, depressieve klachten en angstklachten, gemeten met de DASS. Voortsblijken alle DASS-schalen goed te differentiëren tussen deze beide groepen.Voor alle schalen van de DASS (verkorte en uitgebreide versie) worden danook mogelijke afkappunten geadviseerd. Hoewel de specificiteit belangrijk isom onnodige medicalisering te voorkomen, wordt in de huidige studie metname de sensitiviteit van belang geacht. De consequenties van onterecht con-cluderen dat er geen sprake is van een stressgerelateerde, angst- of depressie-ve stoornis zijn, in de huidige context van het onderzoek, ernstiger dan hetonterecht concluderen dat er wel sprake is van een stoornis. In dit onderzoekis dan ook gekozen voor afkappunten met een minimale sensitiviteit van .80,een gangbare normwaarde voor de power van een onderzoek (Cohen, 1977).Afhankelijk van de sensitiviteit en de specificiteit die men nastreeft, kan menook een eigen keuze maken uit de gepresenteerde afkappunten. Opvallend is dat de stressschalen niet beter blijken te discrimineren dan dedepressie- en angstschalen tussen gezonde mensen en mensen met een stressge-relateerde stoornis. Stressgerelateerde stoornissen worden dus niet alleen geken-merkt door stressgerelateerde klachten, maar ook door een verhoogd niveau vanangst- en depressieve klachten. Daarnaast blijken ook angst- en depressievestoornissen gepaard te gaan met een verhoogd niveau van stressklachten. Dezelaatste bevinding sluit goed aan op het tripartiete model (Clark & Watson, 1991).In het tripartiete model worden de verschillen tussen angst- en depressiesymp-tomen genoemd, maar wordt ook de overlap benadrukt: symptomen van alge-mene malaise of negatief affect zouden zowel bij angst- als bij stemmingsstoor-nissen voorkomen. De stressschaal van de DASS heeft voor een deel betrekkingop deze non-specifieke symptomen van angst en depressie (de Beurs et al., 2001).

4.2 Detecteren angststoornis

In het huidige onderzoek is ook nagegaan in hoeverre de DASS-schalen eenklinische angststoornis kunnen detecteren. Mensen met een angststoornis

Tabel 8 Afkappunten, sensitiviteit en specificiteit van de DASS-21 depressieschaal voor hetdetecteren van mensen met een depressie (onderscheid stress vs. depressie)

DASS-21 subschaal waarde sensitiviteit specificiteit

Depressie 6 0,82 0,40 7 0,82 0,488 0,74 0,56 9 0,72 0,62

10 0,68 0,70

NB: het afkappunt dat geadviseerd wordt, is vetgedrukt. Depressie wordt geconcludeerdindien score ≥ afkappunt.

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 222



rapporteren, in vergelijking met mensen met een stressgerelateerde stoornis,meer angstklachten. Ze scoren echter niet hoger op depressieve klachten ofstressklachten. In overeenstemming met deze bevinding, blijken alleen deangstschalen te differentiëren tussen beide groepen, al was het discriminerendvermogen iets minder dan over het algemeen als acceptabel wordt beschouwd.De bevinding dat alleen de angstschaal in redelijke mate discrimineert, onder-steunt de validiteit van deze schaal. Voor zowel de DASS-42 als de DASS-21zijn dan ook mogelijke afkappunten van de angstschalen berekend.

4.3 Detecteren depressie

In het huidige onderzoek is voorts onderzocht in hoeverre de DASS-schalengoed in staat zijn mensen met een klinische depressie te detecteren. Mensenmet een depressieve stoornis blijken, in vergelijking met mensen met eenstressgerelateerde stoornis, hoger te scoren op de depressieschalen. Dit blijktechter niet te gelden voor de angst- en stressschalen. In overeenstemming methet voorgaande, blijken alleen de depressieschalen te differentiëren tussenbeide groepen. Dit ondersteunt de validiteit van de depressieschalen. Voorzowel de DASS-42 als de DASS-21 zijn mogelijke afkappunten voor de depres-sieschaal gepresenteerd.

4.4 Het belang van de stressschaal?

Uit bovenstaande analyses zou men kunnen afleiden dat voor het detecterenvan stressgerelateerde, angst- of depressieve stoornis volstaan kan wordenmet de angst- en depressieschalen.2 De stressschalen voegen voor het detecte-ren van een stressgerelateerde stoornis weinig toe aan de overige schalen.Bovendien is het discriminerend vermogen van de stressschalen voor hetdetecteren van een angststoornis of depressie laag. Niettemin kunnen destressschalen van groot belang zijn voor het verkrijgen van inzicht in stress-gerelateerde problematiek van individuele patiënten. Daarnaast zijn de stress-schalen van de DASS van grote waarde omdat de DASS zich niet specifiek opde werksituatie richt (zie de Beurs et al., 2001). In tegenstelling tot andereinstrumenten, zoals de Utrechtse Burnout Schaal (UBOS, de Nederlandse ver-sie van de Maslach Burnout Inventory; Schaufeli & Van Dierendonck, 1994),is de DASS derhalve geschikt om ook bij personen stressklachten te meten diezich rond het moment van meten niet in een werksituatie bevinden, zoalszieke werknemers.

4.5 Relevantie voor de arbocuratieve zorg

Het huidige onderzoek toont het discriminerend vermogen van zowel deDASS-42 als de DASS-21 aan. De DASS is daarmee van grote waarde voor dearbocuratieve zorg. Het is voor bedrijfsartsen van groot belang om snel en oprelatief weinig ingrijpende wijze mensen met een stressgerelateerde stoorniste kunnen detecteren en te bepalen wanneer er sprake is van ernstige psycho-pathologie, zoals een angst- of depressieve stoornis. Op deze wijze kunneninterventies effectiever worden ingezet. Binnen de arbocuratieve zorg zou deDASS bij voorkeur in een ketenanalyse kunnen worden geplaatst. Bij ziekewerknemers waarbij het vermoeden is dat er psychische klachten aanwezig

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 223



zijn, neemt men eerst de (verkorte) DASS af. Eventueel kan daarna, bij eenscore gelijk aan of hoger dan de grenswaarde voor wat betreft angst of depres-sie, een ander instrument worden ingezet dat zich specifiek richt op het vast-stellen van een klinische depressie of een klinische angststoornis, zoals bij-voorbeeld de MINI (Sheehan et al., 1998). De bedrijfsarts kan dit interview zelfafnemen, maar kan ook besluiten de werknemer voor verdere diagnose door teverwijzen naar een GZ-psycholoog of klinisch psycholoog. Op deze wijze kanmeer inzicht worden verkregen in de aard en ernst van de specifieke stoornisvan de cliënt. Wanneer de cliënt lager scoort dan de grenswaarde voor watbetreft stress, dan zou de bedrijfsarts eventueel een lichtere vorm van bege-leiding kunnen geven dan gebruikelijk is in het geval van een stressgerela-teerde stoornis.Uit de resultaten komt naar voren dat de 21-itemversie van de DASS nietonderdoet in discriminerend vermogen voor de 42-itemversie. Dat doet devraag rijzen of het zinvol is de patiënt te belasten met extra vragen als menmet 21 vragen al redelijk nauwkeurig kan bepalen of personen aan een stress-gerelateerde stoornis of zelfs aan een psychiatrische stoornis lijden. Het ant-woord op deze vraag hangt af van de doelstelling bij gebruik van de DASS.Gaat het alleen om de klinische vraag of nader diagnostisch onderzoekgewenst is, dan volstaat de verkorte DASS; is men geïnteresseerd in een nauw-keurig beeld van de mate van depressie, angst en/of stress bij de patiënt, dangeeft de 42-itemversie van de DASS een beter beeld.

4.6 Kanttekeningen

Een belangrijke kanttekening bij het huidige onderzoek is dat ‘gezonde’ per-sonen niet waren gediagnosticeerd op psychische aandoeningen. De veronder-stelling was dat deze mensen, die geen claim wegens ziekte of arbeidsonge-schiktheid hadden ingediend, gezond waren en derhalve niet zouden voldoenaan de voorwaarden voor een psychische stoornis. Het is echter mogelijk dateen klein deel van deze niet-verzuimende steekproef toch zodanige psychi-sche klachten ervaart dat gesproken kan worden van een psychische stoornis.Uit prevalentieonderzoek is naar voren gekomen dat 10 tot 20% van de‘gezonden’ voldoet aan diagnostische criteria van een psychiatrische stoornis(Bijl, Ravelli & Van Zessen, 1998). Voor vervolgonderzoek wordt aangeraden‘gezonde’ groepen, voorzover mogelijk, te diagnosteren op afwezigheid vanpsychische aandoeningen of op zijn minst te bevragen omtrent huidig gebruikvan GGZ-voorzieningen. Een tweede kanttekening betreft de wijze waarop de diagnose stressgerela-teerde stoornis is vastgesteld. In de onderzoeken van Blonk et al. (2004) enNieuwenhuijsen et al. (2003) werd een stressgerelateerde stoornis geconclu-deerd indien personen, die aangaven wegens psychische klachten te verzui-men, geen ernstige psychopathologie rapporteerden. In sommige gevallen kanhet hierbij echter gaan om (chronische) neurotische problematiek, waarbijarbeidsomstandigheden geen belangrijke rol spelen. In dergelijke gevallen zouverwijzing naar een eerstelijns psycholoog of RIAGG meer voor de hand lig-gen dan behandeling door de bedrijfsarts zelf.Een derde kanttekening bij dit onderzoek betreft de vergelijkbaarheid van deverschillende databestanden die in deze studie zijn gebruikt. Allereerst ver-schillen de steekproeven voor wat betreft werknemerschap: in twee databe-standen betreft het zelfstandig ondernemers, zieke ondernemers (Blonk et al.,2004) of gezonde ondernemers (Lagerveld et al., 2004); in het databestand van

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 224



Nieuwenhuijsen et al. (2003) gaat het om zieke werknemers; en in het data-bestand van De Beurs et al. (2001) gaat het om een patiëntenpopulatie van wieniet bekend is of ze werknemer zijn of niet. Daarnaast is de diagnostiek vanpsychische problematiek niet in elk onderzoek op dezelfde wijze uitgevoerd:in het onderzoek van Blonk et al. en Nieuwenhuijsen et al. zijn door de onder-zoekers CIDI’s (Composite International Diagnostic Interview, WHO, 1997)afgenomen, terwijl in het onderzoek van De Beurs et al. de diagnose werdgesteld door de behandelend psycholoog of psychiater op grond van zijn/haarklinisch oordeel, waarbij de DSM-IV-criteria (APA, 1994) gehanteerd werden.Het verdient aanbeveling om in de verdere ontwikkeling van afkappunten ookeen populatie van gezonde werknemers te betrekken en de diagnostiek, voor-zover mogelijk, volgens een identieke methode uit te voeren.

4.7 Conclusie

Deze studie laat het discriminerend vermogen van de DASS zien voor hetdetecteren van een stressgerelateerde stoornis, een klinische angststoornis endepressie. Dit geldt zowel voor de verkorte DASS (DASS-21) als voor de uit-gebreide DASS (DASS-42). Voor de arbocuratieve zorg is de DASS derhalve eenbruikbaar instrument, dat de kwaliteit van de diagnose verder kan verbeterenen een effectieve inzet van interventies voor zieke werknemers kan bevorde-ren.

Noten

1 Om te controleren voor demografische variabelen, is ook een MANOVA (GLM) uitge-voerd met de scores op de DASS-subschalen als afhankelijke variabelen, diagnosegroepals onafhankelijke variabele en leeftijd en geslacht als covariaat. De verschillen tussendiagnosegroepen zijn multivariaat significant (F(18,2373) = 37.69, p < .05), en univariaatsignificant voor elk van de subschalen (p’s < .05).

2 Naar aanleiding van de resultaten in dit onderzoek, kan men zich afvragen of men detotaalscore op de DASS zou kunnen gebruiken voor het detecteren van stressgerelateer-de stoornissen en ernstiger psychopathologie. Additionele analyse wijst uit dat het dis-criminerend vermogen van de totale DASS-42 en DASS-21 voor het detecteren van eenstressgerelateerde stoornis goed is (AUC voor beide schalen .90). Voor het detecterenvan een angststoornis is het discriminerend vermogen echter onvoldoende (AUC .56 en.55). Voor het detecteren van een depressieve stoornis bedraagt de AUC voor beide scha-len .65. Het lijkt derhalve raadzaam de afzonderlijke scores op de subschalen te gebrui-ken, en niet de totaalscore.

Literatuur

APA (American Psychiatric Association; 1994). Diagnostic and statistical manual of mentaldisorders (4th ed.). Washington, DC: APA.

Bijl, R.V., Ravelli, A. & Zessen, G. van (1998). Prevalence of psychiatric disorder in the gene-ral population: Results of the Netherlands Mental Health Survey and Incidence Study(NEMESIS). Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology, 33, 587-595.

Blonk, R.W.B., Lagerveld, S.E., Brenninkmeijer V. & Houtman, I.L.D. (2004). Prevention ofwork disability due to psychological complaints among self-employed: a randomised fieldexperiment. Manuscript aangeboden ter publicatie.

Beurs, E. de, Dyck, R. van, Marquenie, L.A., Lange, A. & Blonk, R.W.B. (2001). De DASS: Eenvragenlijst voor het meten van depressie, angst en stress. Gedragstherapie, 34, 35-53.

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 225



Brown, T.A., Chorpita, B.F., Korotitsch, W. & Barlow, D.H. (1997). Psychometric propertiesof the Depression Anxiety Stress Scales (DASS) in clinical samples. Behaviour Researchand Therapy, 35, 79-89.

Clark, L.A. & Watson, D. (1991). A tripartite model of anxiety and depression: Psychometricevidence and taxonomic implications. Journal of Abnormal Psychology, 100, 316-336.

Cohen, J. (1977). Statistical power analysis for the behavioral sciences. New York: AcademicPress.

Fenig, S., Levav, I., Kohn, R. & Yelin, N. (1993). Telephone versus face-face interviewing ina community psychiatric survey. American Journal of Public Health, 83, 896-898.

Hoofdakker, R.H. van de, Albersnagel, F.A. & Ormel, J. (1989). Begripsbepaling, syndromaleclassificatie, differentiële diagnostiek, casuïstiek en epidemiologie. In F.A. Albersnagel,P.M.G. Emmelkamp, & R.H. van den Hoofdakker (Red.), Depressie: Theorie, diagnostieken behandeling. Deventer: Van Loghum Slaterus.

Hosmer, D.W. & Lemeshow, S. (2000). Assessing the fit of the model. Applied logistic regres-sion, 160-164. New York: Wiley & Sons.

Klink, J.J.L. van der, Blonk, R.W.B., Schene, A.H. & Dijk, F.J.H. van (2003). Reducing longterm sickness absence by an activating intervention in adjustment disorders: A clusterrandomized controlled design. Occupational and Environmental Medicine, 60, 429-437.

Lagerveld, S.E., Blonk, R.W.B., Croon, E.M. de & Houtman, I.L.D. (2004). Comparison of theJCQ and ERI models in predicting work related psychological complaints: A longitudinalstudy amongst self-employed. Manuscript aangeboden ter publicatie.

Lange, A., Ven, J.P. van de, Schrieken, B. & Smit, M. (2003). Interapy-Burnout: Preventie enbehandeling van burnout via het internet. Directieve Therapie, 23(2), 121-145.

Lovibond, S.H. & Lovibond, P.F. (1995a). Manual for the Depression Anxiety Stress Scales.Sydney, The Psychology Foundation of Australia.

Lovibond, S.H. & Lovibond, P.F. (1995b). The structure of negative emotional states:Comparison of the Depression Anxiety Stress Scales (DASS) with the Beck Depression andAnxiety Inventories. Behaviour Research and Therapy, 33, 335-342.

NCvB (Nederlands Centrum voor Beroepsziekten; 2003). Signaleringsrapport beroepsziekten’03. Amsterdam: NCvB.

Nieuwenhuijsen, K., Boer, A.G.E.M. de, Verbeek, J.H.A.M., Blonk, R.W.B. & Dijk, F.J.H. van(2003). The Depression Anxiety Stress Scales (DASS): Detecting anxiety disorder anddepression in employees absent from work because of mental health problems.Occupational and Environmental Medicine, 60 (Supplement I), 77-82.

NVAB (Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde; 2000). Richtlijnenvoor bedrijfsartsen. Handelen van de bedrijfsarts bij werknemers met psychische klach-ten. http://www.richtlijnen-nvab.nl/downloadables/rl_pk.pdf

Schaufeli, W.B. & Dierendonck, D. van (1994). Burnout, een begrip gemeten. De Nederlandseversie van de Maslach Burnout Inventory (MBI-NL). Gedrag en Organisatie: Tijdschriftvoor Psychologie en Gezondheid, 22, 153-172.

Sheehan, D.V., Lecrubier, Y., Sheehan, K.H., Amorim, P., Janavs, J., Weiller, E., Hergueta, Th.,Baker, R. & Dunbar, G.C. (1998). The Mini-International Neuropsychiatric interview(MINI): The development and validation of a structured diagnostic psychiatric interviewfor DSM-IV and ICD-10. Journal of Clinical Psychiatry, 59, 22-33.

UWV (Uitvoering Werknemersverzekeringen; 2003). Ontwikkeling arbeidsongeschiktheid:Jaaroverzicht WAO/WAZ/Wajong 2002. www.uwv.nl

WHO (World Health Organization; 1997). Composite International Diagnostic Interview(CIDI), version 2.1. WHO.

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 226



Summary

The value of the DASS in absence policies:Sensitivity and specificity of a psychopathology measureVeerle Brenninkmeijer, Roland W.B. Blonk, Karen Nieuwenhuijsen & Edwinde Beurs, Gedrag & Organisatie, Volume 18, August 2005, pp. 210-227

In the present study we examined to what extent the DASS (DepressionAnxiety Stress Scales) is able to discriminate between healthy individuals,individuals with a stress-related disorder, and individuals with more seriouspsychopathology (anxiety or affective disorder). Differences between groupswere first examined with a one-way analysis. Using ROC-curves we subse-quently determined the discriminative power and the cut-off points of theDASS. This study shows the discriminative power of the DASS-42 and theDASS-21 in detecting a stress-related disorder, a clinical anxiety disorder,and depression. It is concluded that the DASS is a highly useful instrumentfor occupational health care, which can improve an effective use of interven-tions for sick employees.

Keywords: DASS (Depression Anxiety Stress Scales), stress-related disorder, clinical anxiety disorder, depression, absence policies

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 227


Reeks ‘Leiderschap in organisaties’

Leiderschap in organisaties: tot besluit

Claartje Vinkenburg*, Paul L. Koopman** & Deanne N. Den Hartog***

Tijdens de afgelopen twee jaargangen publiceerde Gedrag & Organisatie binnen deReeks ‘Leiderschap in organisaties’ naast een inleiding een zevental artikelen overrecent en lopend onderzoek op dit terrein binnen het Nederlands taalgebied. De bijdra-gen verschilden qua onderwerp en qua gehanteerde onderzoeksmethodologie. Relatiefveel aandacht was er voor transformationeel of charismatisch leiderschap en voor par-ticipatief leiderschap. Daarnaast lijken andere onderwerpen in opkomst, zoals implicie-te leiderschaptheorieën, percepties van leiderschap en de rol van emotie bij leiderschap.Gepleit wordt voor grotere diversiteit in methodieken in het toekomstige leiderschaps-onderzoek.

Trefwoorden: leiderschap, onderzoek, onderzoeksmethodologie

1 Introductie

In Gedrag & Organisatie verscheen in voorjaar 2003 een oproep voor bijdra-gen over leiderschap ten behoeve van de reeks ‘Leiderschap in Organisaties’.In 2004 en 2005 zijn naast een inleiding (Den Hartog, Koopman &Vinkenburg, 2004) zeven artikelen verschenen als onderdeel van deze reeks.In deze negende en tevens laatste bijdrage wordt teruggekeken op deze reeks.Gezamenlijk geven de artikelen een overzicht van recent onderzoek en theo-rieontwikkeling op het gebied van leiderschap in het Nederlandse taalgebied.Aanleiding voor de reeks vormde het feit dat leiderschap volop in de belang-stelling staat, zoals blijkt uit de mate waarin de populaire media aandachtbesteden aan succesvol maar vooral ook falend leiderschap in organisaties. Degastredactie van de reeks ‘Leiderschap in organisaties’ wilde een overzichtgeven van het onderzoek dat begin 21e eeuw in Nederland en België gedaanwordt op het gebied van leiderschap. Daarbij was zij geïnteresseerd in zoweltheorieontwikkeling als in empirisch onderzoek vanuit verschillende theoreti-sche perspectieven. Bijdragen konden gebaseerd zijn op diverse methoden vanonderzoek. Mogelijke onderwerpen die door de gastredactie werden aangedra-gen waren de rol van emoties in leiderschap, de rol van persoonlijkheid, de rela-tie tussen cultuur en leiderschap, de relatie tussen diversiteit en leiderschap,leiderschapsontwikkeling (waaronder evaluaties van trainingen), leiderschap

* Claartje Vinkenburg is universitair docent Organizational Behavior aan de VrijeUniversiteit Amsterdam. Correspondentieadres: Afdeling Management &Organisatiestudies, Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde, VrijeUniversiteit Amsterdam, De Boelelaan 1105, 1081 HV Amsterdam. E-mail: [email protected]

** Paul Koopman is hoogleraar Psychologie van Management en Organisatie aan de VrijeUniversiteit Amsterdam.

*** Deanne Den Hartog is hoogleraar Organizational Behavior aan de Universiteit vanAmsterdam.

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 228



bij organisatieverandering, percepties van leiderschap, instrumentontwikke-ling en de mogelijke zwarte kant of negatieve gevolgen van leiderschap. Den Hartog et al. (2004) gaven in het inleidende artikel op deze reeks een over-zicht van de hoofdthema’s in het internationale leiderschapsonderzoek doorde jaren heen. Deze thema’s waren terug te vinden in eerdere artikelen overleiderschap in Gedrag & Organisatie en zijn tevens voor een groot deel terugte vinden in de reeks. Naast de thema’s blikken we in dit artikel ook terug opde in de artikelen gehanteerde methodes van onderzoek, geven we kort aanwat ons in de reeks is opgevallen en welke mogelijkheden en uitdagingen wijzien voor verder onderzoek naar leiderschap in Nederland en België.

2 Thema’s in leiderschapsonderzoek

In historische schetsen van het leiderschapsonderzoek wordt veelal onder-scheid gemaakt naar theorieën en benaderingen waarin achtereenvolgens depersoon van de leider, zijn of haar stijl van leidinggeven en de context waar-binnen het leidinggeven zich afspeelt de focus van aandacht zijn. Den Hartoget al. (2004) signaleerden allereerst dat de hernieuwde belangstelling voor derelatie tussen persoonskenmerken en leiderschap die zich internationaalvoordoet (nog) niet terug te vinden is in Gedrag & Organisatie. Ook in dereeks ‘Leiderschap in organisaties’ is die relatie niet of nauwelijks aan de ordegekomen. Aan stijlen van leidinggeven daarentegen is uitvoerig aandachtbesteed in deze reeks, waarbij met name participatief leiderschap en transfor-mationeel of charismatisch leiderschap aan bod kwamen. Participatief leider-schap (het betrekken van medewerkers bij de besluitvorming, vaak tegenoverautocratisch leiderschap geplaatst) is een van de leiderschapsstijlen waar sindsmidden vorige eeuw veel onderzoek naar is gedaan. Transformationeel leider-schap is een jongere en zeer populaire theorie (uit de jaren ’80) die door DenHartog et al. (2004) als apart thema wordt aangedragen. In deze nieuwe hoofd-stroming in het denken over leiderschap staan de rol van visie, inspiratie enbetekenisgeving centraal. Binnen deze benadering is er zowel aandacht voorhet gedrag van de leider als voor zijn of haar eigenschappen. Eveneens is erveel aandacht voor de rol van de ondergeschikte in het proces van leidingge-ven (vooral de perceptuele en attributieprocessen). In de reeks Leiderschap in organisaties besteden zowel Bouma en Emans(2005) als Van Breukelen en Van der Vlist (2005) aandacht aan participatief lei-derschap. Bouma en Emans (2005) onderzoeken de mate waarin participatiefleiderschap bijdraagt aan het succes van een organisatieverandering, te wetenhet invoeren van Customer Relationship Management bij een verzekerings-maatschappij. Participatief leiderschap heeft een gunstige invloed op waarge-nomen effectiviteit van de organisatieverandering, waarbij het opvallend isdat de mate van betrokkenheid bij de besluitvorming van de respondentengemiddeld genomen laag is. Verondersteld wordt dat mogelijke negatieveeffecten van participatief leiderschap, zoals toenemende werklast, conflict enstress, zich pas voordoen wanneer de betrokkenheid groter is. Het zou dusinteressant zijn om de resultaten van dit onderzoek te vergelijken met eensituatie waarin medewerkers in hogere mate worden geconsulteerd als hetgaat om het hoe, wat en waarom van de organisatieverandering.Van Breukelen en Van der Vlist (2005) beschrijven in hun bijdrage een litera-tuuronderzoek naar de mogelijkheden en beperkingen van participatief leider-schap, om zo een antwoord te kunnen geven op de vraag in welke situatiesparticipatief leiderschap het ‘beste’ is. Het is duidelijk dat het antwoord op

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 229



deze vraag onder meer afhangt van welk effectiviteitscriterium wordt gehan-teerd. Het artikel biedt diverse aanknopingspunten voor nader onderzoek. Hetlaat een genuanceerd beeld zien van de complexe relatie tussen de diversefuncties en het gedrag van een leider, de kenmerken van de situatie en demanier waarop effectiviteit wordt gedefinieerd. In deze reeks van zeven besteden maar liefst vier artikelen aandacht aan hetthema transformationeel of charismatisch leiderschap; Schyns en Sanders(2004), Damen et al. (2004), De Hoogh et al. (2004) en Van Engen en Vinkenburg(2005). Schyns en Sanders (2004) kijken naar het effect van impliciete leider-schapstheorieën (transformationeel leiderschap en ‘romance of leadership’) opde perceptie en evaluatie van leiderschap. Damen et al. (2004) geven in hun arti-kel gehoor aan de oproep van de gastredactie om een bijdrage over de rol vanemotie in leiderschap. Zij hebben onderzocht in welke mate het vertonen vanenthousiasme door een leider (in vergelijking met een neutrale of een ontspan-nen leider) effect heeft op de waargenomen effectiviteit van de leider. Deze rela-tie wordt gemedieerd door de overdracht van arousal en de mate van charisma.De Hoogh et al. (2004) beschrijven de ontwikkeling van een Nederlandstaliginstrument om charismatisch leiderschap in organisaties (de CLIO) te meten.Dit nieuwe instrument probeert een aantal bekende problemen van de veelge-bruikte MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) op te lossen en is boven-dien vrij te gebruiken voor onderzoeksdoeleinden. Van Engen en Vinkenburg(2005) ten slotte brengen transformationeel leiderschap in verband met hetmaken van promotie. We weten al dat er een verband bestaat tussen transfor-mationeel leiderschap en effectiviteit van leiders. Nu is ook aangetoond dat hetvertonen van transformationeel leiderschap bijdraagt aan het maken van pro-motie. Bovendien blijkt dit voor vrouwen lastig uit te pakken; juist die stijl diegoed bij hen past is niet de stijl die bijdraagt aan het bereiken van de top.Het laatste historische thema dat Den Hartog et al. (2003) noemen is de con-text waarbinnen het leidinggeven zich afspeelt. Voorbeelden hiervan zijn dezogeheten contingentietheorieën, waarin aandacht wordt besteed aan situa-tiekenmerken. Een belangrijk onderdeel van de situatie wordt gevormd doorde medewerkers waar de leidinggevende mee te maken heeft. De Vries et al.(2004) richten zich in hun artikel over de behoefte aan leidinggeven bij uitstekop die medewerker en zoeken een antwoord op de vraag wie behoefte heeftaan leiderschap en waarom. Op basis van een aantal onderzoeken dat in hetartikel wordt beschreven concluderen zij dat medewerkers vooral behoeftehebben aan de ‘linking pin’-functie van leiders, dat er een discrepantie bestaattussen waar medewerkers behoefte aan hebben en wat leiders denken dat debehoeftes van hun medewerkers zijn. Tot slot noemen de auteurs de voor-naamste voorspellers van behoefte aan leiderschap, te weten persoonlijke ken-merken van medewerkers en de waargenomen stijl van leidinggeven. De rol van leiders in de specifieke context van veranderingsprocessen is eenthema dat vaker terugkomt in Gedrag & Organisatie. Bouma en Emans (2005)schetsen de situatie in de organisatie ten tijde van de verandering uitgebreid.In de overige artikelen wordt de context van de organisatie waar mogelijk welgerapporteerd en wordt wel rekening gehouden met de mogelijke invloed vande organisatiecontext, maar wordt deze niet expliciet meegenomen als factor.Ook conflict als een contextuele factor komt in deze reeks niet aan de orde.Nationale cultuur (een andere verschijningsvorm van de context) speelt weleen rol in diverse artikelen in de reeks. Schyns en Sanders (2004) replicereneen Duitse studie en geven duidelijk aan waar verschillen in de resultatenmogelijk vandaan komen onder invloed van cultuur. Het onderzoek van VanEngen en Vinkenburg (2005) maakt onderdeel uit van een vergelijkende studie

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 230



tussen de VS en Nederland. De vraag of de relatie tussen transformationeelleiderschap en promotie maken er in die landen anders uitziet, biedt aankno-pingspunten voor verder onderzoek. De Hoogh et al. (2004) doen zoals eerdergenoemd een uitdrukkelijke poging om een alternatief te bieden voor een zeerdominant Amerikaans instrument. Door op empowerment gericht leider-schap (participatie) en autocratisch leiderschap toe te voegen aan het instru-ment, kan hiermee worden onderzocht of het betrekken van medewerkers bijde besluitvorming in Nederland meer dan elders onderdeel uitmaakt van watwij als effectief leiderschap beschouwen. Den Hartog et al. (2004) suggereren naast bovengenoemde meer traditionelethema’s en perspectieven (persoon, stijl en context) een aantal alternatievemanieren om naar leiderschap te kijken. Dit betreft allereerst de rol van per-ceptie in het leiderschapsproces. De drie experimentele studies die in de reekszijn opgenomen (Schyns & Sanders, 2004; Damen et al., 2004; Van Engen &Vinkenburg, 2005) baseren zich alle op percepties van fictieve of typische lei-dinggevenden zoals geschetst in een scenario of vignet. Met behulp van der-gelijke experimenten kan worden aangetoond wat het mogelijke effect is vanpercepties op bijvoorbeeld besluitvorming of uitkomsten in organisaties. Deandere alternatieve manieren om naar leiderschap te kijken komen niet in deserie terug. Naar de attributie van prestaties van medewerkers en/of leiding-gevenden is in deze serie niet gekeken, noch naar de individuele relatie tus-sen een leider en ondergeschikte. Uit dit overzicht blijkt dat thema’s die in het verleden dominant waren als hetgaat om gepubliceerd onderzoek naar leiderschap in Gedrag & Organisatie indeze reeks opnieuw centraal stonden. Dat geeft aan dat deze onderzoekstradi-ties nog steeds voldoende aanknopingspunten bieden voor nader onderzoek,maar misschien ook dat het tijd wordt voor vernieuwing (onder onderzoekersén redacteuren).

3 Methodes in leiderschapsonderzoek

Gekeken is welke methodes van onderzoek terugkomen in de artikelen uit dereeks ‘Leiderschap in organisaties’. Dit zijn vooral veldonderzoek (met vra-genlijsten, in 3 artikelen: Bouma & Emans, 2005; De Vries et al., 2004; DeHoogh et al., 2004) en experimenten (eveneens 3 artikelen: Schyns & Sanders,2004; Damen et al., 2004; Van Engen & Vinkenburg, 2005). Er is één artikelgebaseerd op literatuuronderzoek (Van Breukelen & van der Vlist, 2005). Erstaat dus in de reeks geen verslag van kwalitatief onderzoek, geen discourseanalyse, geen quasi- of veldexperimenten. Ook hiervoor geldt dat deze tradi-ties (veld- en experimenteel onderzoek, gebaseerd op literatuuronderzoek)dominant zijn in het onderzoek naar leiderschap in Nederland en dat mogen-lijk wel zullen blijven. Aanvullingen gebaseerd op andere methodes zoudenechter een interessant licht op de zaak kunnen werpen. Het uitvoeren van expe-rimenteel onderzoek in een feitelijke organisatie levert waarschijnlijk onover-komelijke problemen op, maar wij zouden contributies uit de kwalitatieve hoekof combinaties van kwalitatief en kwantitatief onderzoek toejuichen.

4 Conclusie

De reeks ‘Leiderschap in organisaties’ biedt de lezer van Gedrag &Organisatie een mooi en tamelijk compleet overzicht van wat er in Nederland

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 231



gebeurt aan onderzoek op dit terrein. Duidelijk is dat transformationeel lei-derschap en participatief leiderschap de dominante thema’s zijn op het gebiedvan leiderschapsstijlen. De CLIO die in deze reeks werd gepresenteerd (DeHoogh et al., 2004), biedt nieuwe mogelijkheden om leiderschap in Nederlandte meten en maakt bovendien de koppeling mogelijk tussen charismatisch enparticipatief gedrag. Tevens was er in deze reeks aandacht voor de behoefteaan leiderschap van medewerkers, de context van cultuur, de context vanorganisatieverandering en (als alternatieve kijk) percepties van leiderschap.De instelling van een bijzondere leerstoel in Groningen op het gebied van lei-derschap en verandering (eind 2004, professor dr. J.I. Stoker) biedt mogelijk-heden voor meer aandacht voor de rol van leiderschap in verandering. Er werdgeen gehoor gegeven aan de oproep van Den Hartog et al. (2004) om de relatietussen persoonlijkheid en leiderschap opnieuw te belichten. Dit zou een aan-knopingspunt kunnen zijn voor nader onderzoek. De gastredactie en de reviewers (die wij danken voor hun bijdrage) hebben zomogelijk een nog meer compleet beeld omdat zij ook manuscripten hebbengelezen die uiteindelijk niet zijn geplaatst. In totaal kwamen er dertienabstracts en manuscripten binnen bij de gastredactie naar aanleiding van deoproep. Een deel hiervan verschijnt op termijn waarschijnlijk wel in Gedrag& Organisatie maar maakt vanwege het onderwerp of omstandigheden geenonderdeel uit van deze reeks. Enkele manuscripten werden afgewezen opgrond van het reviewproces. We kregen geen reacties op onze oproep vanuit deuniversiteiten van Utrecht en Nijmegen. Ook België speelt een zeer beperkterol (één auteur). Mensen uit de praktijk droegen eveneens niet of nauwelijksbij. Op deze plaatsen wordt ongetwijfeld wel onderzoek gedaan naar leider-schap. Gedrag & Organisatie zal mede daarom ook in de toekomst aandachtblijven besteden aan leiderschap in organisaties als belangrijk onderwerp voorwetenschappers en praktijkmensen.

LiteratuurBreukelen, W. van & Vlist, R. van der (2005). Participatief leiderschap: mogelijkheden en

beperkingen. Gedrag en Organisatie, 18, 3, 156-180. Bouma, J.T. & Emans, B.J.M. (2005). Participatief leidinggeven aan organisatieverandering;

een onderzoek rond de implementatie van Customer Relationship Management. Gedragen Organisatie, 18, 2, 122-138.

Damen, F, Knippenberg, B. van & Knippenberg, D. van (2004). Enthousiasme en charisma-tisch leiderschap: een scenario-experiment. Gedrag en Organisatie, 17, 4, 272-288.

Engen, M.L. van & Vinkenburg, C.J. (2005). Transformationeel leiderschap en carrièremaken: sekseverschillen in consequenties van effectief leiderschap. Gedrag enOrganisatie, 18, 2, 103-121.

Hartog, D.N. den, Koopman, P.L. & Vinkenburg, C.J. (2004). Leiderschap in organisaties:start van een nieuwe reeks. Gedrag en Organisatie, 17, 2, 131-142.

Hoogh, A.H.B. de, Hartog, D.N. den & Koopman, P.L. (2004). De ontwikkeling van de CLIO:een vragenlijst voor charismatisch leiderschap in organisaties. Gedrag en Organisatie, 17,5, 354-381.

Schyns, B. & Sanders, K. (2004). Impliciete leiderschapstheorieën en de perceptie van trans-formationeel leiderschap: een replicatie van Duits onderzoek. Gedrag en Organisatie, 17,2, 143-154.

Vries, R.E. de, Roe, R.A., Taillieu, Th.C.B. & Nelissen, N.J.M. (2004). Behoefte aan leider-schap in organisaties: wie heeft het en waarom? Gedrag en Organisatie, 17, 3, 204-226.

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 232



Summary

Leadership in organizations: final remarksClaartje Vinkenburg, Paul L. Koopman & Deanne N. Den Hartog, Gedrag &Organisatie, Volume 18, August 2005, pp. 228-233

In the last two volumes of the journal Gedrag & Organisatie a series of sevenarticles on ‘Leadership in organizations’ has been published, presentingrecent and ongoing research in the Netherlands. The contributions varied interms of content and research methods applied. The focus of attention wason transformational or charismatic leadership and on participative leaders-hip. In addition, other issues seem to emerge such as implicit leadership the-ories, perceptions of leadership, and the role of emotion in leadership. Theguest editors plead for more diversity in research methods in future researchin this field.

Keywords: leadership, research, methodology

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 233

01_050882_GenO_2005_04 22-07-2005 16:13 Pagina 234

Documents

Leiderschap in organisaties: tot besluit