Les déterminants de la qualité de vie au travail dans l ... · Les déterminants de la qualité de vie au travail dans l’économie sociale et solidaire Rédaction : Emmanuelle

Les déterminants de la qualité de vie au travail dans l’économie sociale et solidaire

Rédaction :Emmanuelle Paradis, Chef de projet Prévention Avril 2014

Une étude réalisée à partirdes résultats du baromètre QVT ESS 2014

« Les déterminants de la QVT dans l’ESS » – CHORUM – Avril 2014 – Page 2

SOMMAIRE

1. Une satisfaction globale sur le travail et son contenu, mais des disparités significatives 4

2. Les aspects du travail qui contribuent fortement à la qualité de vie au travail 6 2.1. La QVT des dirigeants de l’ESS 6 2.2. La QVT des salariés non cadres 8 2.3. La QVT des salariés cadres 9

3. Les « points forts » à valoriser et à maintenir 11 3.1. La satisfaction vis-‐à-‐vis des conditions de travail 11 3.2. L’ambiance de travail 12 3.3. La satisfaction vis-‐à-‐vis du contenu du travail 13 3.4. La satisfaction d’un travail varié 14 3.5. Le souhait de continuer à travailler dans l’ESS 15

4. D’autres éléments qui contribuent significativement à la QVT 17 4.1. Les possibilités d’expression et d’échange sur le travail 17 4.2. La définition des missions et le mode de management 21 4.3. Les moyens matériels 21 4.4. L’équilibre vie privée-‐vie professionnelle 22

5. Les leviers d’action communs à l’ensemble des salariés 23 5.1. La confiance dans l’avenir professionnel 23 5.2. L’organisation du travail 24 5.3. L’encadrement et son rôle 25 5.4. Les fusions 28

6. Des éléments spécifiques aux cadres et aux non cadres 30 6.1. Un levier d’action spécifique aux non cadres : le matériel pour les manutentions 30 6.2. Un point fort spécifique aux cadres : les entretiens individuels 30

7. Une contribution à l’analyse des déterminants de la QVT dans l’ESS : le questionnaire de Karasek 31 7.1. Le questionnaire de Karasek : un outil d’analyse des leviers d’action sur la QVT des salariés de l’ESS 32 7.2. Le questionnaire de Karasek : un outil d’analyse des points forts de la QVT des salariés de l’ESS 33

8. Un impact du profil et des conditions d’emploi sur la QVT 34 8.1. Les variables déterminantes pour la QVT des dirigeants 34 8.2. Les variables déterminantes pour la QVT des non cadres 35 8.3. Les variables déterminantes pour la QVT des cadres 38 8.4. Les variables déterminantes pour la QVT communes aux cadres et non cadres 40


PRÉAMBULE En octobre 2013, la mutuelle CHORUM a réalisé le premier baromètre national exclusivement dédié aux salariés et aux dirigeants de l’ESS, avec l’ambition d’obtenir une vision croisée dirigeants / salariés sur leur qualité de vie au travail. Cette initiative s’inscrit dans la démarche de promotion de l’emploi de qualité portée par CHORUM, notamment via les travaux menés par CIDES, notre centre de ressources et d’action. Définie par les partenaires sociaux comme une « perception » déterminée par « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur son contenu », la qualité de vie au travail est au cœur de nos préoccupations. Un grand nombre d’indicateurs ont donc été mis en perspective pour réaliser ce baromètre avec l’appui technique de l’institut de sondage CSA et le soutien du ministère chargé de l’ESS et de la consommation : organisation et contenu du travail, relations entre collègues et avec l’encadrement, dialogue social, environnement physique, réalisation et perspectives professionnelles… Ce baromètre a permis d’obtenir une vision croisée de 6 261 dirigeants et salariés d’associations (72%), mutuelles (19%), coopératives (3%) ou fondations (1%). L’objectif ? Prendre la température d’un secteur qui représente 14% de l’emploi privé en France. Le but est de déterminer les grandes tendances… mais aussi (surtout) les pistes de progression. Le 3 février 2014, CHORUM a rendu publiques les réponses au baromètre. Celles-‐ci sont disponibles sur le site de CIDES :

www.chorum-‐cides.fr/ressource/1896/ Cependant, au-‐delà de ces premiers résultats, nous avons souhaité analyser de façon plus approfondie les réponses aux questions posées dans le cadre du baromètre. En effet, le nombre et la diversité des répondants permet une analyse fine :

Ê 10% de dirigeants salariés ou élus, Ê 60% de salariés non cadres, Ê 30% de cadres, Ê 30% de salariés occupant une fonction d’accompagnement du public, Ê 29% occupant une fonction support, Ê une diversité d’âges, d’effectifs salariés de la structure employeur, Ê des réponses issues de toutes les branches professionnelles de l’ESS…

C’est cette analyse approfondie que nous vous présentons ici. Elle a été réalisée à partir d’un croisement entre les réponses apportées et la « note de qualité de vie au travail » donnée par les répondants. Cette méthode a permis d’identifier les facteurs déterminant statistiquement le ressenti en matière de qualité de vie au travail.


1. Une satisfaction globale sur le travail et son contenu, mais des disparités significatives La perception de leur qualité de vie au travail par les salariés de l’ESS se traduit par une note moyenne de 6,3/10, légèrement supérieure à la note moyenne nationale attribuée par les salariés hors ESS. 77% des salariés et 91% des dirigeants sont globalement satisfaits de leur travail actuel au sein de l’ESS.


Ces réponses montrent des différences significatives entre dirigeants et salariés, et parmi les salariés entre cadres et non cadres. Au-‐delà de ces premières différences, on observe également des écarts selon la fonction occupée. Globalement, les salariés occupant des fonctions d’accompagnement du public, des fonctions commerciales ou de production ont une satisfaction plus faible quant à leur qualité de vie au travail, taux de satisfaction qui baisse jusqu’à 61% pour les salariés occupant une fonction de production.

Dans les pages suivantes, nous allons étudier sur quels aspects se fondent principalement ces différences, en tenant compte, à chaque fois, de la situation du salarié (cadre ou non) et de la fonction occupée.


2. Les aspects du travail qui contribuent fortement à la qualité de vie au travail Les réponses au baromètre ont été analysées afin d’identifier celles pour lesquelles les différences entre la réponse « positive » et la réponse « négative » ont un impact statistique fort sur la « note de qualité de vie au travail » attribuée par le répondant. Cette analyse a été complétée par la prise en compte du nombre de répondants pour l’aspect « positif » de la réponse. Les schémas présentés ci-‐dessous présentent cette analyse croisée : tous les éléments qui y figurent sont ceux qui ont un impact significatif sur la qualité de vie au travail ressentie. De bas en haut, selon l’axe « Contribution à la QVT », les réponses contribuent de plus en plus fortement à la qualité de vie au travail ressentie. De gauche à droite, selon l’axe « Exposition », on peut situer le nombre de personnes concernées par la réponse « positive ». Les axes dessinés représentent les médianes. Les schémas présentés ici peuvent donc se lire de la façon suivante :

Ê Toutes les questions qui y figurent contribuent fortement à la QVT dans l’ESS, et exclusivement celles-‐ci (les autres questions n’ont pas d’impact statistique sur la note de QVT).

Ê Plus les items sont haut dans le schéma, plus ils contribuent à la QVT. Ê Plus les items sont à droite, plus nombreux sont les salariés qui bénéficient de cette

situation. Ê Les réponses figurant le plus à droite constituent donc des points d’appui à

préserver. Ê Les réponses figurant le plus à gauche constituent des axes d’amélioration

(contribution forte à la QVT mais faible nombre de répondants concernés), donc des leviers d’action.

2.1. La QVT des dirigeants de l’ESS


Pour ce premier schéma, concernant les dirigeants de l’ESS, on peut donc identifier trois niveaux :

Ê les points forts, constitués par les items figurant à droite du schéma, Ê les points d’attention, constitués par les items figurant à gauche du schéma, Ê des spécificités propres aux réponses des dirigeants, que l’on ne retrouve pas parmi

les réponses des salariés. Les « points forts » de la qualité de vie au travail des dirigeants de l’ESS :

Ê satisfaction vis-‐à-‐vis des conditions de travail (horaires, conditions matérielles, formation, matériel…),

Ê satisfaction vis-‐à-‐vis du contenu du travail, Ê travail dans une bonne ambiance, Ê satisfaction vis-‐à-‐vis des possibilités d’expression sur le travail et son organisation.

Les « points d’attention » :

Ê De nombreux dirigeants estiment travailler avec une pression constante, des interruptions fréquentes, une quantité de travail excessive, et cela nuit à leur qualité de vie au travail ressentie.

Ê Un grand nombre d’entre eux estime également que leur vie professionnelle empiète sur leur vie privée, et que cela leur pose problème.

Par ailleurs, la question des fusions est à prendre en compte : le fait d’avoir vécu une fusion a un impact négatif sur la QVT des dirigeants, hormis pour ceux, qui sont peu nombreux, qui estiment que cela a eu un impact positif sur leur travail. Enfin, il est intéressant de noter que la qualité de vie au travail des dirigeants de l’ESS est fortement marquée par les relations avec le public :

Ê Ils sont nombreux à se sentir respectés et reconnus par le public. Ceux qui éprouvent ce sentiment ont une note de QVT significativement plus haute que ceux qui ressentent le contraire.

Ê Certains peuvent avoir le sentiment d’être parfois maltraitants avec le public, du fait du manque de moyens, d’autres non, et ce sentiment impacte également fortement leur note de QVT.

Ê Enfin, ils sont moins nombreux à estimer que les évolutions de la demande du public impactent positivement leur travail, mais ceux-‐ci ont une note de QVT plus haute que les autres.

Ces éléments, nous le verrons, ne se retrouvent pas parmi ceux qui impactent la QVT des salariés. Cela ne signifie pas que ces derniers n’y accordent pas d’importance, mais qu’entre les salariés qui se sentent reconnus par le public et les autres, la différence de note de QVT n’est pas significative. Par ailleurs, il est à souligner que la question de l’agressivité du public (62% des salariés se sentent affectés par les comportements et discours agressifs des usagers) n’apparait dans aucun de ces schémas. On peut faire l’hypothèse que la relation avec le public est partie intégrante des missions des salariés, qu’elle soit positive ou négative, et ne constitue donc pas un facteur de bonne ou de mauvaise qualité de vie au travail.


2.2. La QVT des salariés non cadres

Pour cet autre schéma, nous avons repris une analyse des points forts, des points d’attention, et des spécificités des non cadres. Les « points forts » de la qualité de vie au travail des salariés non cadres de l’ESS :


Ê satisfaction vis-‐à-‐vis du contenu du travail, Ê travail dans une bonne ambiance, Ê souhait de continuer à travailler dans l’ESS, Ê satisfaction du fait d’un travail varié.

Les « points d’attention » :

Ê faible confiance dans l’avenir professionnel au sein de la structure, Ê manque de soutien de l’encadrant dans les situations professionnelles difficiles, Ê nombreux salariés soumis à une pression constante, une quantité de travail jugée

excessive, et des interruptions fréquentes, Ê faible participation au choix du matériel utilisé.


Une spécificité des réponses des salariés non cadres est l’importance du matériel pour les manutentions (impact significatif sur la QVT), et le faible nombre de salariés qui le trouvent disponible et adapté. Enfin, la question des fusions a un impact sur la QVT des non cadres, en termes d’impact négatif sur le contenu du travail, sur les conditions de travail, mais aussi sur les conditions de travail des collègues. 2.3. La QVT des salariés cadres

Pour les cadres également, nous avons repris le principe d’une analyse des points forts, des points d’attention, et des spécificités de la QVT de cette catégorie de salariés. Les « points forts » de la qualité de vie au travail des salariés cadres de l’ESS :




Ces points sont les mêmes que ceux soulevés par les non cadres, avec une importance plus grande du contenu du travail et de la variété des missions. Les « points d’attention » :

Ê faible confiance dans l’avenir professionnel au sein de la structure, Ê manque de soutien de l’encadrant dans les situations professionnelles difficiles, Ê nombreux salariés soumis à une pression constante, une quantité de travail jugée

excessive, et des interruptions fréquentes, Ê faible participation au choix du matériel utilisé.

Ces points sont également les mêmes que ceux soulevés par les non cadres. Le manque de confiance dans l’avenir professionnel joue cependant plus fortement pour les cadres, et le manque de soutien de l’encadrant dans les difficultés joue moins fortement sur la QVT globale. Une spécificité des réponses des salariés cadres est l’importance du fait de bénéficier d’entretiens individuels avec la hiérarchie pour la QVT ressentie. Enfin, la question des fusions a un impact sur la QVT des cadres, en termes d’impact négatif sur le contenu du travail, sur les conditions de travail, comme pour les salariés non cadres, mais l’impact sur les conditions de travail des collègues ne ressort pas comme un facteur déterminant pour les cadres.


3. Les « points forts » à valoriser et à maintenir Dans cette troisième partie, nous reprenons l’ensemble des points forts identifiés pour les salariés de l’ESS grâce au croisement des réponses avec la note de QVT attribuée par les répondants, pour apporter des éléments complémentaires sur le contenu de ces réponses. Les points forts identifiés pour les salariés de l’ESS (cadres et non cadres) sont les suivants :



Nous l’avons vu, ils jouent de façon importante, mais avec des différences, pour les cadres et les non cadres. On note notamment une importance plus grande du contenu du travail et de la variété des missions pour les cadres. 3.1. La satisfaction vis-‐à-‐vis des conditions de travail

Pour compléter cette première approche des réponses sur les conditions de travail, nous vous indiquons dans le tableau ci-‐dessous les différences à cette réponse selon la fonction occupée. Les zones rouges représentent des réponses significativement plus faibles que la moyenne, les vertes significativement plus hautes.


Satisfaction vis-‐à-‐vis des conditions de travail

On constate que, tout en étant globalement satisfaits de leurs conditions de travail, les salariés occupant des fonctions d’accompagnement du public, des missions de service technique ou de développement commercial, sont moins satisfaits de cet aspect de leur travail que la moyenne des salariés. Du fait de l’importance de la contribution de cet item à la QVT ressentie, il peut s’agir d’une piste de réflexion et d’action. 3.2. L’ambiance de travail


Ambiance de travail

Sur l’ambiance de travail également, on observe une moins bonne satisfaction des fonctions d’accompagnement du public, même si celle-‐ci reste bonne. 3.3. La satisfaction vis-‐à-‐vis du contenu du travail


Satisfaction vis-‐à-‐vis du contenu du travail

Sur le contenu du travail, on observe aussi une moins bonne satisfaction, même si celle-‐ci reste bonne, des fonctions d’accompagnement du public, commercial et développement, et production. 3.4. La satisfaction d’un travail varié


Sur la variété du travail, on n’observe pas de différence de satisfaction pour les fonctions d’accompagnement du public, mais une moins bonne satisfaction pour les fonctions commerciales et de production. Notons un point d’appui : les salariés occupant des fonctions d’accompagnement des usagers et des fonctions commerciales sont très nombreux à se sentir utiles au public. 3.5. Le souhait de continuer à travailler dans l’ESS Il s’agit du dernier élément qui contribue fortement à la note de QVT attribuée par les salariés ayant participé au baromètre. Il est difficile de savoir, pour cette question, si elle constitue une cause ou une conséquence d’une bonne qualité de vie au travail ressentie. Cependant, dans tous les cas, il s’agit d’un acquis à conserver.


Souhait de continuer à travailler dans l’ESS

Il est intéressant de souligner que la fonction occupée a peu d’impact sur le souhait de continuer à travailler dans l’ESS. Les salariés occupant des fonctions commerciales et de production ont répondu légèrement plus « Oui probablement », et légèrement moins « Oui certainement », mais les taux de réponses positives restent importants dans tous les cas.


4. D’autres éléments qui contribuent significativement à la QVT Nous présentons dans cette quatrième partie les réponses détaillées aux questions qui contribuent fortement à la QVT mais concernent un peu moins de salariés : dans les schémas présentés dans la deuxième partie de cette étude, il s’agit des items que l’on retrouve à gauche des précédents, mais à droite de l’axe vertical, qui représente la médiane en terme d’exposition. Il peut donc s’agir d’axes de progrès. On peut rassembler ces éléments en quelques grands thèmes :

Ê les possibilités d’expression et d’échange sur le travail, Ê la définition des missions et le mode de management, Ê les moyens matériels, Ê l’équilibre vie privée-‐vie professionnelle.

4.1. Les possibilités d’expression et d’échange sur le travail Dans cette partie, nous avons rassemblé les réponses à plusieurs questions :

Ê « Globalement, êtes-‐vous satisfait de vos possibilités d’expression sur votre travail et son organisation dans la structure qui vous emploie ? »

Ê « Existe-‐t-‐il au sein de votre structure des échanges sur votre travail et sur les moyens de réaliser un travail de qualité ? »

Ê « Ces échanges permettent-‐ils d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés ? »


Satisfaction des possibilités d’expression sur le travail


Il est à souligner les salariés occupant des missions d’accompagnement du public sont globalement plutôt plus satisfaits que la moyenne des salariés de l’ESS de l’existence d’échanges sur le travail.


Amélioration de la QVT grâce aux échanges sur le travail

A contrario, les salariés occupant des fonctions d’accompagnement du public, des fonctions commerciales, de gestion de projet, de production, et même en partie des fonctions supports, sont plutôt moins satisfaits que la moyenne des résultats de ces échanges. On observe des taux de satisfaction globale, sur l’ensemble des « Oui », qui peuvent être assez faibles, allant jusqu’à 54% de satisfaits pour les fonctions commerciales.


4.2. La définition des missions et le mode de management Dans cette partie, nous avons rassemblé les réponses à plusieurs questions :

Ê « Je reçois les informations nécessaires pour bien faire mon travail. » Ê « Je reçois des ordres ou des indications contradictoires de la part de différentes

personnes. » Ê « Je sais ce que l'on attend de moi au travail. » Ê « Je sais précisément sur quoi mon travail est évalué par mon encadrement. » Ê « Dans mon équipe, nous avons la liberté de faire évoluer les procédures pour

travailler efficacement. »

4.3. Les moyens matériels

Nous avons vu dans la 2e partie de cette étude (point 2.2., page 8), que cet aspect du travail contribue légèrement plus à la QVT des non cadres que des cadres.


4.4. L’équilibre vie privée-‐vie professionnelle Dans cette partie, nous avons rassemblé les réponses à plusieurs questions :

Ê « Je trouve un bon équilibre entre ma vie privée et vie professionnelle. » Ê « Ma vie professionnelle empiète sur ma vie privée et cela pose problème à moi et/ou

à ma famille. »

Le sentiment d’avoir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée concerne légèrement plus les non cadres que les cadres, mais le fait de subir un empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée joue plus sur le ressenti de la qualité de vie au travail pour les non cadres que pour les cadres. En effet, les tableaux des pages 8 et 9 montrent que la question qui porte sur l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée est plus « haut » dans le schéma pour les non cadres que pour les cadres. On peut faire l’hypothèse que les cadres considèrent davantage cet empiètement comme inhérent à leurs missions.


5. Les leviers d’action communs à l’ensemble des salariés Dans cette cinquième partie, nous avons rassemblé des éléments qui ont un impact significatif sur la qualité de vie au travail ressentie, mais dont une minorité des salariés bénéficie. Ce sont les éléments qui se trouvent, sur les schémas de la deuxième partie de cette étude, à gauche de l’axe vertical. On peut rassembler ces éléments en quelques grands thèmes :

Ê la confiance dans l’avenir professionnel, Ê l’organisation du travail, Ê l’encadrement et son rôle, Ê les fusions.

5.1. La confiance dans l’avenir professionnel


Confiance dans l’avenir professionnel

5.2. L’organisation du travail Dans cette partie, nous avons rassemblé les réponses à plusieurs questions :

Ê « Dans mon travail, je suis constamment sous pression sans avoir le temps de souffler. »

Ê « On me demande d'effectuer une quantité de travail excessive. » Ê « Mes activités sont souvent interrompues par une autre activité non prévue et cela

constitue un aspect négatif de mon travail. » Ê « J'ai participé au choix du matériel dont je me sers dans le travail. »


On observe une plus forte exposition des salariés occupant des fonctions d’accompagnement du public ou relevant des services techniques à des contraintes posturales, mais aussi, pour les salariés accompagnant le public, une plus forte participation au choix du matériel utilisé que pour la moyenne des salariés. Cependant, cette participation, qui impacte fortement la qualité de vie au travail ressentie, reste assez faible (44% des salariés occupant des fonctions d’accompagnement du public). 5.3. L’encadrement et son rôle Dans cette partie, nous avons rassemblé les réponses à plusieurs questions :

Ê « Avez-‐vous un manager, un encadrant de proximité ? » Ê « Pour vous, qu’est-‐ce qu’aujourd’hui votre manager / votre encadrant de proximité

réalise concrètement ? » Ê « Recevez-‐vous un soutien satisfaisant de la part de votre manager ou de votre

encadrant de proximité dans les situations difficiles ? » Ê « En cas de difficulté professionnelle, à qui vous adresseriez-‐vous le plus

spontanément pour en parler ? »



Soutien de l’encadrant dans les situations difficiles


5.4. Les fusions Dans cette partie, nous avons rassemblé les réponses à plusieurs questions :

Ê « Est-‐ce que la structure dans laquelle vous travaillez a connu une fusion ou un regroupement avec une autre structure récemment ? »

Ê « Cette fusion, ou ce regroupement, a eu des effets négatifs pour certains de mes collègues. »

Ê « Ces changements ont eu un impact positif sur mon travail. » Ê « Du fait de cette fusion ou de ce regroupement, je suis rassuré pour mon emploi. » Ê « Du fait de cette fusion ou de ce regroupement, mon métier a évolué. » Ê « Je me suis senti(e) bien informé(e) à chaque étape de cette fusion ou de ce

regroupement. » Ê « Cela n'a rien changé à mes conditions de travail. »


On constate un impact plus négatif des fusions sur les salariés occupant des fonctions d’accompagnement du public que pour l’ensemble des salariés de l’ESS.


6. Des éléments spécifiques aux cadres et aux non cadres 6.1. Un levier d’action spécifique aux non cadres : le matériel pour les manutentions

Parmi les salariés qui réalisent des manutentions, seuls 61% estiment disposer de matériel adapté. Il s’agit bien entendu d’un levier d’action important pour prévenir les risques physiques. Mais il s’agit également d’un levier de prévention des risques psychosociaux. En effet, le fait de disposer de matériel adapté constitue un levier de reconnaissance au travail, et contribue de ce fait à développer un sentiment de soutien. D’après les résultats du baromètre, bien que les cadres et les non cadres répondent de la même façon à cette question, la dégradation de la note de QVT n’est perçue que pour les non cadres. 6.2. Un point fort spécifique aux cadres : les entretiens individuels

77% des cadres et 72% des non cadres déclarent avoir des entretiens individuels avec leur hiérarchie. Cet aspect de l’organisation des échanges n’a d’impact que sur la QVT des cadres, de façon positive. Il s’agit donc d’un point fort à développer et préserver.


7. Une contribution à l’analyse des déterminants de la QVT dans l’ESS : le questionnaire de Karasek Les facteurs psychologiques et sociaux liés à l’activité de travail sont susceptibles d’améliorer ou de dégrader la santé physique et mentale des salariés. Certains facteurs de risque pour la santé peuvent être appréhendés au travers du modèle de Karasek1. C’est aujourd’hui l’un des modèles les plus utilisés dans les recherches sur la santé au travail. Le modèle de Karasek permet de faire un lien entre le vécu du travail et les risques que ce travail fait courir à la santé. Il s’appuie sur un questionnaire qui permet d’évaluer pour chaque salarié l’intensité de la demande psychologique à laquelle il est soumis, la latitude décisionnelle dont il dispose, et le soutien social qu’il reçoit sur son lieu de travail. La demande psychologique est évaluée par la quantité de travail, son intensité et son caractère plus ou moins morcelé tels qu’ils sont ressentis par les salariés. La latitude décisionnelle renvoie aux marges de manœuvre dont le salarié estime disposer pour peser sur les décisions dans son travail, aux possibilités d’utiliser et aussi de développer ses compétences.

Source : Enquête SUMER 2003, Dares-‐Dgt

Le modèle de Karasek permet de situer les salariés sur un graphique défini selon deux axes (voir ci-‐dessus) : la demande psychologique en abscisse et la latitude décisionnelle en

1. « Les facteurs psychosociaux au travail – Une évaluation par le questionnaire de Karasek dans l’enquête Sumer 2003 », Premières Synthèses, DARES, Mai 2008, N° 22.1.


ordonnée. Ce graphique est partagé par des axes correspondant à la valeur médiane de chaque score. À droite du graphique, se trouvent les salariés dont le score de demande psychologique est supérieur à la médiane, en bas ceux dont le score de latitude décisionnelle est inférieur à la médiane. Le cadran où le risque d’avoir des répercussions négatives sur la santé est le plus fort est situé en bas à droite, car les salariés qui s’y trouvent ont à la fois une demande psychologique relativement élevée et une latitude décisionnelle relativement faible. Le soutien social décrit l’aide dont peut bénéficier le salarié, de la part de ses supérieurs hiérarchiques ou de ses collègues. Le risque est encore aggravé si le salarié bénéficie d’un faible soutien social. 7.1. Le questionnaire de Karasek : un outil d’analyse des leviers d’action sur la QVT des salariés de l’ESS Nous avons identifié, dans les quatrième et cinquième parties de cette étude, des éléments qui contribuent significativement à la QVT des salariés de l’ESS, et qui peuvent constituer des « axes de progrès », et des « leviers d’actions », éléments dont une minorité seulement de salariés bénéficie. Ces éléments peuvent être mis en lien avec les axes du questionnaire de Karasek. Certains facteurs de « demande psychologique » identifiés dans le questionnaire de Karasek se retrouvent dans ces « leviers d’action » ou « axes de progrès » :

Ê recevoir des ordres ou indications contradictoires de la part de différentes personnes,

Ê être constamment sous pression sans avoir le temps de souffler, Ê devoir effectuer une quantité de travail excessive, Ê voir ses activités souvent interrompues.

Par ailleurs, le rapport « Mesurer les facteurs de risques psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser »2 identifie d’autres éléments contribuant aux exigences du travail, que l’on retrouve également dans notre étude :

Ê ne pas avoir les informations nécessaires pour bien faire son travail, Ê ne pas savoir ce qui est attendu de son travail (objectifs flous), Ê ne pas savoir sur quoi son travail est évalué (objectifs flous), Ê ne pas avoir les moyens matériels de réaliser un travail de qualité (objectifs

irréalistes), Ê rencontrer des difficultés d’équilibre vie privée-‐vie professionnelle, Ê ne pas participer au choix du matériel utilisé dans le travail (renforcement des efforts

physiques). A côté de ces premiers éléments, d’autres aspects des « leviers d’action » et « axes de progrès » de la QVT dans l’ESS correspondent aux facteurs de « soutien social » du questionnaire de Karasek :

2. Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé, 2012.


Ê possibilités d’échanges sur le travail et impact de ceux-‐ci sur la QVT, Ê possibilité de faire évoluer les procédures, Ê soutien de l’encadrant dans les situations difficiles.

Les éléments identifiés dans le cadre de notre étude comme étant des leviers d’action correspondent donc à deux des axes du questionnaire de Karasek : les exigences du travail (ou demande psychologique) et le soutien social. Ils constituent donc des facteurs de risques de tensions au travail. D’autres éléments que nous avons identifiés se rapportent à un autre facteur de risques psychosociaux, l’insécurité de la situation de travail :

Ê manque de confiance dans l’avenir professionnel, Ê impact négatif des fusions sur le travail (insécurité liée aux changements).

Cet impact sur les risques psychosociaux de l’insécurité de situation de travail a été analysé dans le cadre du rapport « Mesurer les facteurs de risques psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser ». 7.2. Le questionnaire de Karasek : un outil d’analyse des points forts de la QVT des salariés de l’ESS Nous avons identifié dans la troisième partie de cette étude des éléments qui contribuent fortement à la QVT des salariés de l’ESS, et peuvent constituer des « points forts », car une forte majorité de salariés en bénéficie. Ces éléments peuvent également être mis en lien avec les axes du questionnaire de Karasek. Certains facteurs de « latitude décisionnelle » se retrouvent dans ces points forts :

Ê satisfaction du contenu du travail (plaisir au travail, facteur d’autonomie car favorisant la possibilité d’être acteurs),

Ê satisfaction de la variété du travail (contribution au développement personnel, donc à l’autonomie).

Des facteurs de « soutien social » se retrouvent aussi dans ces points forts :

Ê bonnes conditions matérielles de travail (facteur de reconnaissance), Ê bonne ambiance de travail.

Les éléments identifiés dans le cadre de notre étude comme étant des points forts correspondent donc à deux des axes du questionnaire de Karasek : la latitude décisionnelle et le soutien social. Ils constituent des facteurs de protection face aux tensions au travail. Enfin, un autre des points forts que nous avons identifiés se rapporte à l’insécurité de la situation de travail : il s’agit du souhait de continuer à travailler dans l’ESS. Le fait que 85% des salariés de l’ESS souhaitent continuer à y travailler montre qu’ils s’y projettent : cela constitue un facteur de protection, marque de la « soutenabilité » du travail dans l’ESS (possibilité de se projeter durablement dans le travail).


8. Un impact du profil et des conditions d’emploi sur la QVT Dans cette dernière partie, nous précisons les liens entre le profil des répondants, leurs conditions d’emploi, et la QVT ressentie. Les tableaux présentés ci-‐dessous précisent les éléments qui impactent la qualité de vie au travail, positivement ou négativement, dans l’encadré de gauche. Dans celui de droite, on trouve le détail des éléments qui font statistiquement « monter » ou « descendre » la note de QVT. Pour ces données également, nous avons étudié trois populations : les dirigeants, les salariés non cadres et les salariés cadres. 8.1. Les variables déterminantes pour la QVT des dirigeants

Trois variables seulement impactent de façon significative la qualité de vie au travail des dirigeants, parmi lesquelles on ne trouve ni de caractéristiques personnelles (âge, ancienneté, etc.), ni de caractéristiques liées à la structure (effectif salarié, par exemple). Les éléments factuels qui impactent la QVT des dirigeants sont liés aux horaires de travail. Soulignons cependant le fait que ces éléments constituent des variables fortes, qui impactent de façon importante la QVT des dirigeants de l’ESS.


8.2. Les variables déterminantes pour la QVT des non cadres

Plusieurs éléments ont un impact sur la QVT des non cadres. Certains relèvent de la structure employeur :

Ê effectif salarié de l’entreprise et de l’établissement (meilleure QVT dans les structures de moins de 20 salariés),

Ê lieu de travail (moins bonne QVT en Ile-‐de-‐France). Pour ce dernier point, il est possible de faire l’hypothèse que les coûts de logement et les temps de trajet impactent la QVT des non cadres. D’autres éléments relèvent du profil du salarié :

Ê ancienneté dans le secteur et dans le poste (meilleure QVT si l’ancienneté est faible), Ê âge (impact faible, les moins de 35 ans se situant plus dans les notes de 6 à 7).

On peut faire le constat que le sexe du salarié n’a pas d’incidence sur la QVT ressentie. D’autres, enfin, relèvent de la fonction occupée et des caractéristiques du poste :

Ê nature des missions (meilleure QVT pour les fonctions support, moins bonne pour les fonctions d’accompagnement du public et de production),


Ê encadrement d’équipe (moins bonne QVT pour les non cadres n’étant pas en situation d’encadrants),

Ê horaires de travail (prévisibilité, durée journalière, temps partiel, horaires atypiques hors semaine « standard », astreintes…),

Ê volume horaire (meilleure QVT pour les salariés effectuant moins de 25 heures par semaine),

Ê statut du contrat de travail (meilleure QVT pour les CDD), Ê travail seul ou en équipe.

Ces constats nous ont amenés à nous poser des questions sur le profil des CDD, des salariés travaillant à temps partiel et des salariés travaillant en équipe : en effet, il n’est pas évident de comprendre pourquoi les CDD et les salariés à temps partiels ont une bonne QVT, et pourquoi les salariés travaillant en équipe non… Les caractéristiques des CDD non cadres :

Ê Ils ont plus jeunes que la moyenne des salariés de l’ESS : 65% ont moins de 35 ans, pour 28% des CDI.

Ê Ils sont plus souvent en charge de projets transversaux (12%, pour 4% des CDI), et moins dans les fonctions supports (18%, pour 30% des répondants en CDI).

Ê Ils ont une faible ancienneté dans leur poste, ce qui est logique, mais aussi dans leur secteur d’activité : 62% y sont depuis moins de 3 ans, pour 14% des CDI, et 8% y sont depuis plus de 15 ans, pour 30% des CDI.

Ê Ils travaillent davantage dans des structures de petite taille : 52% travaillent dans des établissements de moins de 20 salariés (pour 43% des CDI), et 38% dans des entreprises de moins de 20 salariés (pour 30% des CDI).

Ê Ils sont un peu plus présents dans certains secteurs d’activité que les CDI : 10% dans les mutuelles d’assurance (6% des CDI), 5% dans les entreprises d’insertion (1% des CDI), 4% dans la culture (1% des CDI)…

Ê … Et un peu moins présents dans d’autres secteurs : 10% dans la branche sanitaire, sociale et médico-‐sociale (29% des CDI), dont 8% dans la CCN 66 (22% des CDI ayant participé à l’enquête).

Ê Enfin, ils travaillent un peu plus les jours fériés que la moyenne : 22%, pour 18% des CDI.

Les caractéristiques des salariés non cadres travaillant à temps partiel :

Ê Ils ont plus âgés que la moyenne des répondants : 24% ont moins de 35 ans, pour 35% des salariés à temps plein, et 49% ont 45 ans et plus, pour 37% des salariés à temps plein.

Ê Ils sont plus souvent dans les fonctions supports (33%, pour 27% des salariés à temps plein), et moins souvent dans les fonctions commerciales (2%, pour 8% des salariés à temps plein) et de production (3%, pour 5% des salariés à temps plein).

Ê Ils ont davantage d’ancienneté dans leur poste que la moyenne des répondants (31% y sont depuis moins de 3 ans, pour 35% des salariés à temps plein).

Ê Ils travaillent davantage dans des structures de petite taille : 56% travaillent dans des établissements de moins de 20 salariés (pour 40% des salariés à temps plein), et 44% dans des entreprises de moins de 20 salariés (pour 26% des salariés à temps plein).


Ê Ils sont un peu plus présents dans certains secteurs d’activité que les salariés à temps plein : 21% dans la branche Alisfa (13% des salariés à temps plein), 14% dans la branche de l’aide à domicile (7% des salariés à temps plein), 9% dans la branche de l’Animation (6% des salariés à temps plein) et 3% dans celle du Sport (2% des salariés à temps plein)…

Ê … Et un peu moins présents dans d’autres secteurs : 19% dans la CCN 66 (22% des salariés à temps plein), 7% dans la mutualité (18% des salariés à temps plein), et 3% dans les mutuelles d’assurance (8% des salariés à temps plein ayant participé à l’enquête).

Ê Enfin, ils travaillent peu de nuit : 12% d’entre eux seulement le font (15% des salariés à temps plein).

Les caractéristiques des salariés non cadres travaillant en équipe : Ê On ne constate pas de spécificités liées à l’âge pour ces salariés. Ê Ils sont plus souvent en charge de l’accompagnement du public (55%, pour 34% des

salariés travaillant seuls) et de la production (7%, pour 4% des salariés travaillant seuls), et moins dans les fonctions supports (17%, pour 33% des salariés travaillant seuls) et la gestion de projets transversaux (1%, pour 5% des salariés travaillant seuls).

Ê Ils ont une certaine ancienneté dans leur poste : 29% y sont depuis moins de 3 ans, pour 35% des salariés travaillant seuls, et 7% y sont depuis plus de 25 ans, pour 4% des salariés travaillant seuls. C’est aussi le cas dans leur secteur d’activité : 14% y sont depuis plus de 25 ans (9% des salariés travaillant seuls).

Ê Ils travaillent moins dans des structures de petite taille : 37% travaillent dans des établissements de moins de 20 salariés (pour 46% des salariés travaillant seuls), et 24% dans des entreprises de moins de 20 salariés (pour 32% des salariés travaillant seuls).

Ê Ils sont un peu plus présents dans certains secteurs d’activité que les salariés travaillant seuls : 30% dans la branche sanitaire, sociale et médico-‐sociale (26% des salariés travaillant seuls), 20% dans la branche Alisfa (14% des salariés travaillant seuls), 18% dans la mutualité (14% des salariés travaillant seuls)…

Ê … Et un peu moins présents dans d’autres secteurs : 5% dans la branche de l’aide à domicile (10% des salariés travaillant seuls), autant dans la branche de l’Animation (8% des salariés travaillant seuls).

Ê Ils travaillent plus souvent à temps plein : 78%, pour 72% des salariés travaillant seuls.

Ê Ils ont des contraintes horaires : 22% travaillent les jours fériés (17% des salariés travaillant seuls), 17% travaillent de nuit (13% des salariés travaillant seuls), 12% ont régulièrement des amplitudes horaires supérieures à 10 heures (7% des salariés travaillant seuls).


8.3. Les variables déterminantes pour la QVT des cadres

Ce ne sont pas les mêmes éléments qui impactent la QVT des cadres et celle des non cadres. Certaines des variables qui déterminent la QVT des cadres relèvent aussi de la structure employeur :

Ê effectif salarié de l’entreprise et de l’établissement (meilleure QVT dans les structures de moins de 20 salariés).

L’effectif salarié de l’établissement, cependant, impacte moins fortement la QVT des cadres que celle des non cadres. Il est intéressant de souligner que le lieu de travail n’impacte pas la QVT des cadres. Il est possible de faire l’hypothèse que les niveaux de salaires évitent aux cadres de subir une situation particulière en Ile-‐de-‐France. D’autres relèvent de la fonction occupée et des caractéristiques du poste :

Ê encadrement d’équipe, Ê horaires de travail (prévisibilité, contraintes…), Ê volume horaire (meilleure QVT pour les cadres effectuant des horaires de travail

« classiques », entre 35 et 40 heures par semaine).


Sur ce point, les différences avec les non cadres sont importantes. Les cadres ayant un temps de travail inférieur à trois jours par semaine ont une moins bonne QVT. On peut faire l’hypothèse que cela impacte l’intensité de leur travail. De nombreux aspects qui impactent la QVT des non cadres ne jouent pas pour les cadres : nature des missions (hormis pour les cadres occupant des fonctions de direction générale), statut du contrat de travail, travail seul ou en équipe… Nous constatons cependant que les cadres occupant une fonction de direction générale affichent une meilleure qualité de vie au travail, mais ce résultat recoupe les données globales dont nous disposons sur les dirigeants. Aucune variable relevant du profil du salarié ne joue sur la QVT des cadres (âge, ancienneté…). Pour ceux-‐ci non plus, notamment, le sexe ne joue pas.


8.4. Les variables déterminantes pour la QVT communes aux cadres et aux non cadres

Ces derniers schémas, enfin, soulignent le faible nombre de variables « profil » communes aux cadres et aux non cadres.


Les éléments favorisant une bonne qualité de vie au travail : Ê petite taille de l’entreprise employeur et de l’établissement, Ê prévisibilité des modalités de travail.

Les éléments favorisant une moins bonne qualité de vie au travail :

Ê non prévisibilité des horaires et amplitude journalière supérieure à 10 heures, Ê statut de non encadrant, Ê grande taille de l’établissement (effectif salarié de 500 et plus).

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Baromètre QVT ESS 2014

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Les déterminants de la qualité de vie au travail dans l ... · Les déterminants de la qualité de vie au travail dans l’économie sociale et solidaire Rédaction : Emmanuelle