Les risques psycho-sociaux : les connaître - les prévenir - agir 10 février 2011

Les risques psycho-sociaux :les connaître - les prévenir - agir

10 février 2011

Elsa PIRAUDON - MANAGER DE DEMAINCabinet de Conseil en risques psychosociaux

Reconnue par l’ARACT Lorraine

1Cabinet de Conseil Manager de Demain

Objectifs de la formation• Définir les risques psychosociaux (harcèlement, stress, épuisement

professionnel, violences).• Connaître les conséquences des risques psychosociaux (conflits,

démotivation, absentéisme, …).• Décrire les méthodes de prévention des risques psychosociaux

(prévention primaire, secondaire et tertiaire).• Identifier les sources de tension qui engendrent ces risques

psychosociaux au sein de son activité professionnelle (quatre sources de tension : l’organisation du travail, les relations inter-personnelles, les valeurs et exigences des salariés, le contexte de l’organisation).

• Mettre en place des leviers d’actions en lien avec son activité professionnelle (agir sur les sources de tension).

Cabinet de Conseil Manager de Demain 2

Introduction :

• Etat des lieux en France et en Europe• Des obligations• Une actualité


Le coût du Job Strain en France


En France


* La moitié des travailleurs travaillent dans l’urgence* 1/3 des travailleurs déclarent vivre des situations de tension dans

leur rapport avec leurs collègues ou leur hiérarchie* 7 millions de travailleurs souffrent de TMS* 10% des H sont sous la dépendance de l’alcool en raison de leur

travail* 8% des salariés prennent des psychotropes pour tenir au travail* 1 salarié par jour se suicide pour des raisons en lien avec le travail* 52% des salariés se disent stressés (59% pour les cadres, 64%

pour les responsables d’équipes)* 25% des salariés ont eu envie d’être violents avec un supérieur

hiérarchique* 23% des arrêts maladies français dus à des troubles anxio-

dépressifs en lien avec le travail

Sources : DARES & IFOP & CNAM


Est-ce un problème français ?• 20% de la population adulte des pays industrialisés souffre d’un

problème de santé mentale en lien avec le travail (en 2000)• En Angleterre, les problèmes de stress, d’anxiété et de dépression

représente 40% des absences, soit la cause la plus importante d’absentéisme au travail en Angleterre

• En 2002, 39% des personnes en emploi au Québec estimaient que la plupart de leurs journées de travail étaient assez ou extrêmement stressante

• Au Etats-Unis, on estime les coûts annuels pour les entreprises à 66 milliards de dollars et pour l’UE, une estimation avance le chiffre de 20 milliards d’Euros (Agence européenne pour la sécurité et la santé au W)


En Europe


Une actualité

• Les suicides chez PSA et France Telecom => pression médias

• Un sujet repris par les Organisations syndicales et la sphère politique


Au-delà du coût et de l’actualité …• La prise en compte des risques psychosociaux est un sujet étudié en

Europe depuis plus de 20 ans, et également à l’international notamment avec l’Université de Laval au Québec.

• En France, l’INRS et l’ANACT travaillent sur le sujet des RPS depuis une vingtaine d’années.

• Différentes études ont été menées sur le sujet des RPS depuis les années 2000. Par exemple : enquête SUMMER (2003 - étude menée depuis 1994), enquête SAMOTRACE (2006/2008) sur la santé mentale au travail, Etude de l’ANACT (2009), Baromètre Santé au Travail de l’IFOP (2008).

• La prise en compte de la santé au travail est une obligation légale.

Une conclusion : la prise en comptes des RPS devientun enjeu de société.


1) Et si on parlait de la santé au travail ?


La santé psychologique au travail

• La santé est un état complet de bien-être physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité (OMS, 2007).

• La santé psychologique au travail réfère à un fonctionnement harmonieux, agréable et efficace d’une personne qui fait face avec souplesse aux situations difficiles en étant capable de retrouver son équilibre.


Le bien-être au travail• Le bien-être au travail réfère à un état plus englobant que celui de la santé puisqu’il prend en considération la personne dans son ensemble, ce qui se traduit par un sentiment, une sensation :

- D’épanouissement- De confort- De satisfaction générale tant en parlant du corps que de l’esprit

- De satisfaction au travail- De motivation- De plaisirSource : Université de Laval au Québec – Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail


Prévenir la souffrance au travail :un enjeu pour l’entreprise et ses Managers ?

Le travail : occupe une place importante dans notre vie (discussions

amis, 1/3 de notre vie au W) participe à la construction de notre identité stabilise, transforme, épanouit est facteur de réalisation de soi, d’émancipationMAIS représente pour de nombreuses personnes une source de

souffrance et de mécontentementOn parle alors de RPS.


2) Définition des risques psychosociaux


RPS : Définition

• RPS : se développent entre la sphère privée (psychisme individuel) et la sphère sociale (les collectifs d’individus au travail).

• RPS : c’est un risque professionnel

• RPS : porte atteinte à l’intégrité physique mais surtout à la santé mentale des salariés


• Définition Ministère du Travail :« Les risques psychosociaux recouvrent des risques

professionnels qui portent atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés :

stress, harcèlement, épuisement professionnel,violence au travail...

Ils peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies

psychosomatiques, des problèmes de sommeil, mais aussi générer des troubles musculo-squelettiques, des

maladies cardio-vasculaires voire entraîner des accidents du travail. »


Quels sont les principaux risques?

Le stress Le harcèlement moral Les violences et agression L’épuisement professionnel


Cas du Stress

• Déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire-face.

• Stress aigu : faire-face à un évènement ponctuel.• Stress chronique : a des conséquences sur la santé des salariés.

• Si la personne ne dispose pas des ressources nécessaires pour affronter et gérer ces difficultés, elle se retrouve en situation de stress.


• Le stress est un état individuel qui résulte de l’interaction entre la personne et sa situation de travail

• On n’est pas tous égaux face à ce risqueMais …

• Il en est de même pour d’autres risques professionnels• Le stress doit devenir une préoccupation pour l’entreprise et une action collective doit être envisagée quand les plaintes s’accumulent

• "Le stress est alors "le symptôme d'un problème au niveau de l'organisation du travail et non celui d'une défaillance individuelle"




Cas du harcèlement moral• Il y a intention de nuire.• L’objectif est de se débarrasser d’une ou plusieurs personnes parce qu’elles gênent.

• Année 80 : Heinz Leymann parle de MOBING• Atteinte à la dignité du salarié, à l’intégrité de sa personne et à son droit au travail.

• Il met en danger l’équilibre personnel, la santé de l’individu et de sa famille.

• C’est une forme de violence la plus répandue qui concerne tous les secteurs d’activités et toutes les catégories professionnelles (cadres!).


Les agissements (Grenier-Pezé et Soulat, 2002)• Les techniques relationnelles• Les techniques d’isolement• Les techniques persécutives• Les techniques d’attaques du geste de travail• Injonctions paradoxales• Déqualification du poste• Surcharge du poste de travail• Les techniques punitives• Les techniques sexistes


Cas des violences / agressions

2 types :• Violences externes : clients / usagers• Violences internes : harcèlement moral / sexuel• Dans les activités de service (transports, hôtellerie, guichet)

• Dans les activités impliquant la manipulation d’objets de valeur (banque, bijouterie, convoyage de fonds, …)

• Formes : incivilité, agression, acte violent


Zoom sur les violences externes

• « Les violences externes sont des insultes, des menaces ou des agressions physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l’entreprise, y compris par des clients, qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien être » (Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, 2002)


Cas de l’épuisement professionnel

• Burn-out• Ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel prolongé.

• Epuisement physique, mental, émotionnel, désintérêt pour le contenu de son travail, dépréciation de ses résultats.

• Survient généralement après un investissement personnel et affectif.


3) Définir, oui, mais surtout COMPRENDRE pour AGIR

Les sources des RPSCabinet de Conseil Manager de Demain 28

Les sources des risques psychosociaux

• Il faut connaître les sources pour agir• Les problèmes de santé psychologique au travail sont attribuables à des évènements issus :

- De la vie privée de l’individu- De l’organisation où il travaille- De la société dans laquelle il évolue

Quelles sont les sources ?


Source 1 : les contraintes du travail

• C’est le milieu de travail : l’organisation et la gestion de l’entreprise

• Ainsi :- Pression managériale :Individualisation de la gestion des RHAugmentation de la pression individuelleManagers qui assument plus de fonctions, en + de leur rôle

opérationnel.Forte pression pour l’atteinte des résultats.


- Pression organisationnelle :Atteindre une meilleure rentabilité.Mise en place de structures centraliséesPression des actionnaires.

Atteindre des records de productivité ET satisfaire le client.


Source 1 : les contraintes du travail (suite)

Concrètement … Des facteurs organisationnels néfastes apparaissent (ordre décroissant d’importance) :

- Surcharge quantitative de travail- Faible reconnaissance (estime de l’entourage)- Pauvres relations avec le supérieur- Manque de participation aux décisions et circulation insuffisante de l’information


Source 1 : les contraintes du travail (suite)

• Ne pas oublier les conditions de travail difficiles : bruit, variations de température, humidité, mauvais éclairage, configuration inadéquate du poste de travail, horaires


Source 2 : le contexte du travail

C’est le contexte social et environnementalUn constat général …

• La pression économique : la mondialisation a fait que tout est standardisé.

Au 21ème siècle : concurrence accrue et mondialisation (le même produit partout).Il faut vendre au plus grand nombre.

Le Client est roi


Source 2 : le contexte du travail (suite)

Concrètement …• Fusions• Acquisitions• Réorganisations internes• Introduction de nouvelles technologies• Changement des horaires de travail Insécurité chez les travailleurs Peur de perdre leur travail, d’être déqualifiésPeur de devoir abandonner des privilèges


Source 3 : les valeurs et les exigences des salariés

• Caractéristiques personnelles des individus• Vulnérabilité plus ou moins grandes aux problèmes de santé psychologique au travail.

• Cela dépend de l’âge, du sexe, de la personnalité.

• Cela dépend des habitudes de vie, du soutien social


Source 4 : les relationsinter-personnelles

• Les relations avec le supérieur : le style de gestion du supérieur a des effets sur la santé psychologique des salariés.

• Les relations avec les collègues : collaboration et entraide au quotidien, écoute, appui, réconfort nécessaire pour traverser les moments difficiles

• Les relations avec la clientèle : clientèle de plus en plus exigeante



4) Les conséquences des RPS


Les conséquences

• Sur l’homme :

Les RPS ont des conséquences psychologiques et physiques : dépendances, maladies cardio-

vasculaires, dépressions, …






Sur l’entreprise et l’économie :

• Frais d’absences et d’invalidités, frais de formation pour les remplaçants

• Visites médicales, médicaments, arrêts maladies

• Absentéisme, turn-over, baisse de productivité, conflits sociaux, détérioration du climat social, présentéisme, insatisfaction, manque de motivation au travail.


Les Enjeux de la prise en compte :

• Enjeux humains : le capital humain est le 1er capital de l’entreprise.

• Enjeux économiques : pour les entreprises et pour la société (cf stats)

• Enjeux d’image : peur de voir la réputation de l’entreprise dégradée

• Enjeux managériaux : aligner la stratégie de l’entreprise avec les ressources humaines pour une meilleure productivité.

Il est urgent de penser la prévention.Des solutions existent.


Thème 2 : Aspects législatifs et réglementaires en matière de santé et

sécurité au travail.

En matière de sécurité au travail, les principales infractions sont définies par le Code du Travail et le

Code Pénal

=> Obligation de l’employeur !


2- 1 Le Code du Travail

• 12 juin 1989 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

• Depuis 2002 :« Obligation de sécurité est assortie à une

obligation de résultat ».


Obligation de sécurité de résultat

• La faute inexcusable est le manquement à cette obligation de sécurité de résultat.

• Si la faute est reconnue : majoration de la rente ou du capital imputée à l’employeur.


Aspects législatifs et réglementaires en matière de santé et sécurité au travail

(suite)• 23 avril 2009 : Arrêté du Ministre du Travail rend

obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés les dispositifs de l’accord national interprofessionnel sur le stress du 02 juillet 2008 : Il faut prévenir, éliminer et à défaut réduire les problèmes de stress au travail (…). Ces mesures peuvent être collectives, individuelles ou concomitantes.

• 09 octobre 2009 : Xavier DARCOS annonce l’ouverture obligatoire de négociations sur le stress dans les entreprises de plus de 1000 salariés, avant le 1er février 2010.


Quels risques pour l’employeur ?• La responsabilité pénale de l’employeur C’est un mécanisme de répression qui vise à punir d’une infraction.

Il peut s’agir d’une personne physique ou morale.

Le CP prévoir la responsabilité pénale de l’employeur qui commet « une maladresse, imprudence, inattention, négligence ou un manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement en cas d’homicide ou de blessures involontaires. »


Qui est poursuivi ?

• Avec le Code du Travail : seul l’employeur peut être poursuivi.

• Avec le Code Pénal : La responsabilité du chef d’entreprise ET des salariés qui ont concouru aux dommages pourra être recherchée, de même que la responsabilité de l’entreprise.


Nouveauté …

• Inspectrice du Travail en charge de l’enquête du suicide chez FT a remis le 11 février 2010 au Parquet de Paris un rapport pour :

« mise en danger de la vie d’autrui et harcèlement moral du fait de méthodes de gestion de nature à porter atteinte à la

santé des travailleurs. »« La Direction n’a pas pris les mesures nécessaires pour «

éviter ou pour le moins limiter les risques d’atteintes à la santé mentale liés à l’organisation du Travail »

Homicide involontaire ?


5) Des actions sont possibles !


La prévention des risques managériaux

Plusieurs actions peuvent être entreprises pour prévenir le stress et les problèmes de santé psychologique au travail.

• Ces actions sont catégorisées en « type de prévention » :

- Prévention Primaire- Prévention Secondaire- Prévention Tertiaire


Les 3 niveaux d’intervention

Prévention primaire : agir sur les causesI : réduire et/ou éliminer les sources de stressPrévention secondaire et tertiaire : agir sur les conséquences

II : aider les individus à mieux s’adapter à l’environnement de travail.

III : prendre en charge les individus affectés (diminuer la souffrance)


Détail de la prévention Primaire

• Elimine ou contrôle les facteurs de risque dans le milieu du travail

• C’est une évaluation précise par l’entreprise des facteurs de risque mais aussi des populations touchées.Combinaison de changements organisationnels

et d’aide apportée aux individus.


Prévention Primaire : avantages et limites

AVANTAGES LIMITES

Adapte la situation de travail à la personne Exige un engagement de la haute directionAgit directement sur la source de stress pour l'éliminer ou la contrôler Nécessite du temps et de l'énergie

Produit des effets durables Peut parfois s'échelonner sur le long termePeut s'intégrer aux activités quotidiennes de gestion

Requiert l'investissement de ressources humaines, financières et matérielles


Prévention Primaire : exemples

• Encourager un style de management participatif- Améliorer les relations supérieures / employés- Augmenter le degré de participation aux décisions des salariés

- Bonifier le sentiment d’appartenance des salariéOu encore : améliorer les conditions physiques de

travail, mise en place d’horaires flexibles, …


Détail de la prévention Secondaire

• Aider les individus à développer les connaissances et les habilités pour mieux reconnaître et gérer leurs réactions face au stress par exemple.

• Elle ne modifie pas les conditions dans lequel le travail est réalisé.

• Elle s’attaque uniquement aux conséquences du problème pour limiter les dommages.


Prévention Secondaire : avantages et limites

AVANTAGES LIMITES

Informe et sensibilise les salariés sur les RPS

Ne modifie pas ou n’élimine pas les sources de stress => effets à court terme

Permet aux salariés de développer des connaissances et habilités pour mieux faire-face au stress

Démarche « pansement »

Laisse la responsabilité aux individus de développer leurs ressources


Détail de la prévention Tertiaire

• Elle a pour but le traitement, la réhabilitation, le retour au travail ainsi que le suivi des salariés en situation de souffrance au travail.

• C’est confidentiel et disponible en tout temps.


Prévention Tertiaire : avantages et limites

AVANTAGES LIMITES

Fournit de l’information, de l’aide, du soutien dans une offre de services volontaires et confidentiels

Orientée sur la personne plutôt que sur la situation de travail ou de l’organisation

Diminue le risque de rechute S’adresse aux personnes qui souffrent ou ont déjà souffert de problèmes en lien avec leur travail

Vise plutôt les conséquences que les problèmes


Une méthode concrète de prise en charge des RPS (INRS)

• Démarche se fait sur le mode de la conduite de projet.• Il faut l’engagement, le soutien et la participation de la

Direction de l’entreprise.• Elle accorde une importance particulière au diagnostic des

facteurs générateurs des risques psychosociaux.• La prévention des risques psychosociaux doit s’inscrire dans

une démarche paritaire. Les IRP sont donc informées par la Direction de la démarche enclenchée et de ses étapes, et y participent.

• La démarche s’intéresse à l’environnement de travail, mais également aux évolutions des populations (pyramide des âges, évolution des postes, …). Elle nécessite 6 étapes.


Les étapes de la démarche

• Etape 1 : Le pré-diagnostic• Etape 2 : Constitution d’un groupe de travail• Etape 3 : Le diagnostic approfondi• Etape 4 : Restitution des résultats• Etape 5 : Elaboration d’un plan d’action et accompagnement de sa mise en œuvre

• Etape 6 : Suivi du plan d’actions / veille


Quelques pistes de réflexion

• Tenir régulièrement des réunions d’équipe• Procéder à une évaluation du personnel• Encourager un style de management participatif (augmente le sentiment d’appartenance à l’organisation)

• Reconnaître le travail réalisé• Inclure les travailleurs dans le cheminement de carrière

• Etablir des horaires de travail flexibles• Améliorer les conditions physiques de travailSources : Université de Laval - Québec


Dans d’autres entreprises …

Edf Suez : accord le 18 février 2010 sur la prévention des RPS par l’amélioration de la qualité de vie au travail

• Les risques professionnels ont une origine multifactorielle, y compris les risques psychosociaux.


• Danone : accord le 11 mars sur le stress et les RPSLes facteurs de risque important sont :- L’organisation du travail (manque de clarté dans la répartition des rôles, manque d’autonomie)

- Le management (insuffisance du Management de proximité)

- La relation de l’individu avec son travail (pénibilité, absence de perspective, …)

- Les relations collectives (respect, équité, harcèlement, …)


• France Telecom : 107 propositions en vue « de contribuer à favoriser la reconstruction des relations de confiance qui se sont largement distendues entre la Direction et les salariés.

Exemple de propositions :• créer un réseau de médiateurs jouant un réel rôle d’arbitrage pour

pallier la disqualification des RH• renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs à France

Telecom• réformer profondément la fonction RH et revoir le système de

Management• revoir le système de reporting de façon à le rendre plus simple et plus

pertinent• redonner une autonomie minimum aux acteurs de l’entreprise• mettre en place immédiatement un pôle de compétences de

prévention de risque psychosocial, rattaché à la Direction avec un pouvoir de décision et de mise en œuvre pour prévenir d’autres risques suicidaires.


• ANACT : 6 thématiques pour l’amélioration des conditions de vie au travail

• Qualité des relations sociales• Qualité du contenu du travail• Qualité de l’environnement physique du travail

• Qualité de l’organisation du travail• Possibilité de développement professionnel• Conciliation vie privée / vie professionnelle


Conclusion

Merci pour votre participation !

Elsa PiraudonCabinet de Conseil Manager de Demain

86, rue de Reims57950 Montigny-lès-Metz

06.23.80.65.13Cabinet de Conseil Manager de Demain 71

Documents

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