LIDERANÇA NA PERCEPÇÃO DOS ACADÊMICOS DE …

Saber Humano, ISSN 2446-6298, V. 7, n. 10, p. 105-125, jul./dez. 2017.

LIDERANÇA NA PERCEPÇÃO DOS ACADÊMICOS

DE ADMINISTRAÇÃO SOB A ÓPTICA DO

MÉTODO DE EVOCAÇÃO DE PALAVRAS

Leila Regina de Oliveira Batista1

Alexandre Novicki2

Giovane Lemos3

Resumo: Este artigo aborda a liderança como um tema que gera interesse

tanto no meio acadêmico quanto empresarial, considerando o contexto de

mudança no qual as organizações deparam-se hodiernamente, o que faz

com que necessitem contar com bons líderes em seu quadro funcional. A

liderança produtiva gera bons resultados às empresas e, consequentemente,

crescimento a todos os envolvidos. O alcance das metas estabelecidas pela

empresa depende da influência do líder sobre os seus liderados. Esse

processo passa por várias etapas e todas elas são resultantes de uma

liderança efetiva. Com base nessas premissas, o objetivo do texto é

entender, por meio de estudo bibliográfico e empírico, como a liderança

surge e como é percebida pelas pessoas. O método de abordagem é

dedutivo e a pesquisa é de natureza quanti-qualitativa, através da aplicação

de questionamentos considerados pertinentes à prática da gestão

impulsionados pelo método de evocação de palavras em que o entrevistado

não tem muito tempo para pensar nas respostas. Os resultados obtidos na

pesquisa, realizada com acadêmicos do Curso de Administração do

Instituto Cenecista de Ensino Superior de Santo Ângelo – IESA, os quais

foram convidados a listar cinco termos que, imediatamente, remetem-nos à

expressão liderança aponta a verificação por meio da frequência e da ordem

das palavras, o tipo de percepção que os futuros gestores têm a respeito do

tema, ou seja, que os acadêmicos de Administração valorizam o líder e

entendem a sua importância para a organização como um todo, mostrando,

assim, o que eles esperam de seus líderes e também como eles podem

liderar no futuro.

Palavras-chave: Liderança; Organização; Evocação de palavras;

Representações sociais.

1 Mestre em Desenvolvimento Organizacional; Especialista em Docência para o

Ensino Superior; Docente do Curso de Administração CNEC/IESA – Santo

Ângelo. <[email protected]>. (55)84098885. 2 Mestre em Ensino de Física; Especialista em Docência para o Ensino Superior;

Licenciado em Matemática e em Física; Professor do IESA.

<[email protected]>. 3 Graduado em Administração CNEC/IESA – Santo Ângelo. <giovane-

[email protected]>.

mailto:[email protected]


Leadership in the perception of academics of administration under the optics of the words evocation method

Abstract: This article addresses leadership as a topic that generates interest

in both academia and business, considering the context of change in which

organizations are faced today, which makes them need to have good leaders

in their staff. Productive leadership produces good results for companies

and, consequently, growth for all involved. The achievement of the goals

established by the company depends on the influence of the leader over his

or her people. This process goes through several stages and all of them are

the result of effective leadership. Based on these premises, the purpose of

the text is to understand, through a bibliographical and empirical study,

how leadership emerges and how it is perceived by people. The method of

approach is deductive and the research is of quantitative-qualitative nature,

through the application of questions considered pertinent to the practice of

management driven by the method of evocation of words in which the

interviewee does not have much time to think about the answers. The

results obtained in the research, carried out with academics of the

Administration Course of the Cençista Institute of Higher Education of

Santo Ângelo - IESA, who were invited to list five terms that immediately

refer to the expression leadership indicates the verification through the

frequency And the order of words, the type of perception that future

managers have about the subject, that is, that the management academics

value the leader and understand their importance to the organization as a

whole, thus showing what they Expect from their leaders and also how they

can lead in the future.

Keywords: Leadership; Organization; Evocation of words; Social

representations.

Resúmen: Esto artículo se centra en una cuestión de liderazgo como algo

que causa interés tanto en el medio académico como en el contexto de

cambio, en que lãs organizaciones se encontran en el dia de hoy. El

liderazgo productivo genera resultados buenos para empresas y,

consecuentemente, crecimiento a todas las personas que se envuelven. El

alcance de las metas establecidas por la empresa depende de la influencia

del líder acerca de sus subordinados. Esto proceso ha sido muy productivo

para todas las personas. Con base en esas ideas, su objectivo es entender,

por medio de estudio bibliográfico y empírico, como una vanguardia se

presenta y como se percibe por las personas. El método de la exploración es

deducible y la investigación de la naturaleza cuantitativa-cualitativa, por la

aplicación del cuestionamiento de los factores pertinentes a la práctica de la

gestión impulsionados por el método de evocación de palabras en la que se

entrevistó. Los resultados obtenidos en la búsqueda, que se hizo en las

graduaciones de Enseñanza Superior de Santo Ângelo - IESA, las palabras,

el tipo de percepción de los futuros gestores tienen un respeto por el tema, o

sea que los alumnos de Administración valorizan el liderazgo y el

entendimiento de su importancia para una organización como un todo,

además, como ellos pueden liderar en el futuro.

Palabras clave: Liderazgo; Organización, Evocación de palavras;

Representaciones sociales.


1 INTRODUÇÃO

O tema liderança vem sendo objeto de inúmeros estudos realizados no campo

empresarial e acadêmico com pesquisas de cunho organizacional. Ao longo do tempo,

vem se percebendo a importância do papel do líder no contexto corporativo, haja vista

as inúmeras transformações ocorridas na esfera concorrencial do mercado. As empresas

precisam contar com líderes fortes para garantir a evolução e a estabilidade do negócio

de maneira que tanto organização quanto colaborador possa evoluir profissionalmente.

O líder pode usufruir de determinadas ferramentas de gestão para guiar os seus

liderados, permitindo, assim, crescimento exponencial de suas habilidades. Com base

nas afirmações anteriores, discutir o assunto liderança faz-se necessário.

As organizações buscam na liderança uma base eficaz para a compreensão de

sua missão, bem como a sua definição de maneira clara e visível aos liderados. À

liderança compete orientar, controlar, analisar, dirigir e influenciar pessoas em direção a

um objetivo comum. Logo, pode ser compreendida como um caminho a ser percorrido e

que, normalmente, não tem fim. Durante essa caminhada, o líder constrói a sabedoria de

relacionar-se com as pessoas, conduzindo-as ao alcance das metas e a busca dos

objetivos propostos. Liderar pode ser visto como uma arte que poucos sabem fazer com

excelência. Verdadeiros líderes têm o desejo de ser líder e a capacidade de inspirar as

pessoas a tornarem-se referências naquilo que fazem. Desenvolver competências e

habilidades gerenciais junto aos membros de uma organização é perfeitamente possível,

o difícil é gostar e querer liderar uma equipe (Maximiano, 2011).

Em volta dessa temática, há o questionamento sobre como o líder nasce, é

percebido como tal e quais as principais habilidades que o diferem. Algumas teorias

entendem que a liderança é um dom nato, outras defendem que é um perfil que pode ser

desenvolvido ao longo do tempo. Certo é que liderar não é o mesmo que administrar.

Há também que se discutir a respeito da representação social do líder. A teoria

das representações sociais, introduzida por Moscovici, em 1961, refere-se a “um

conjunto de conceitos, proposições e explicações originado na vida cotidiana no curso

de comunicações interpessoais” (Vergara, 2006, p. 243).

A partir desse contexto, o objetivo do trabalho é entender, por meio de estudo

bibliográfico e empírico, como a liderança surge e como é percebida pelas pessoas. Para


atingir esse propósito, utiliza-se o método de abordagem dedutivo e a pesquisa de

natureza quantitativa e qualitativa, através de um questionamento sobre como os

acadêmicos percebem a liderança e o papel do líder em um contexto geral, uma vez que

as turmas de Administração integram alunos oriundos de diversos segmentos

organizacionais, modificando, assim, as suas percepções a respeito de como uma boa

liderança deve agir.

Para tanto, foi realizada pesquisa teórica, buscando, a princípio, conhecer o

tratamento dado ao tema por Spector (2010), Gil (2009) e Chanlat (1990), entre outros

autores. Segue-se a pesquisa empírica, com acadêmicos dos oito semestres do Curso de

Administração do Instituto Cenecista de Ensino Superior de Santo Ângelo – IESA,

utilizando-se a expressão “liderança” e o método de evocação de palavras.

O presente artigo divide-se em cinco momentos: esta introdução, que apresenta

o tema, a sua justificativa e o objetivo. No segundo momento, o referencial aborda

liderança, focalizando estilos de liderança, ferramentas de suporte ao líder e o papel da

liderança no século XXI. Na sequência, são apresentados a metodologia, os resultados e

as discussões, e, por fim, as conclusões, destacando as limitações encontradas e as

sugestões para novas pesquisas.

2 LIDERANÇA

O que se entende por liderança? Conforme Vergara (2006, p. 74), liderança

traduz-se na “capacidade de exercer influência sobre as pessoas”. Essa influência dá-se

pela identificação dos subordinados com o líder, alguém que entende as suas demandas,

inspira confiança e pode ajudá-los no meio profissional ou pessoal, embora, nem

sempre, na história da Ciência da Administração se pensasse assim.

Na Grécia clássica, Platão e Aristóteles referiam-se à liderança de forma

diferente. Platão caracterizava os líderes em um Estado ideal, enquanto Aristóteles

tratava sobre a falta de virtude dos candidatos políticos do seu tempo.

Do Egito até os dias de hoje, várias teorias foram desenvolvidas a respeito do

tema liderança. Uma das teorias mais antigas é a de Maquiavel, que, em seu livro O

Príncipe, destaca as dificuldades, os riscos e os desafios para preservar a posição de

líder. Segundo ele, os lideres precisam de firmeza e da preocupação suprema de manter

o poder, a autoridade e a ordem no exercício do governo. Ainda, conforme ele, existem


duas formas de alcançar-se esse objetivo, a primeira é utilizando a lei, o método próprio

dos homens, e a segunda é a força, o método dos animais. Já para Bass, “o líder deve ser

capaz de dominar as duas formas, pois nem sempre a lei é suficiente para a manutenção

do poder”. (Oliveira, Marinho, 2006, p. 52).

No Egito, os hieróglifos que descrevem as relações de líderes e liderados, dois

mil anos antes de Cristo, referem a três requisitos essenciais para um líder, o faraó:

autoridade, percepção e justiça (Oliveira, Marinho, 2006, p. 11). O papel de líder foi

evoluindo e chegou-se ao conceito de liderança em meados de 1904, despertando o

interesse de pesquisadores apenas na década de 20, conforme explana Jenkins:

Mais especificamente, apenas em 1904 foi que um conceito de liderança foi

criado, e apareceu em um artigo de Lewis Terman. Mas a partir dos anos de

1920 que o conceito de liderança atraiu a atenção dos pesquisadores que

buscavam a compreensão da influência de pessoas sobre comportamentos

desviantes dentro de um determinado grupo e sua influência nas instituições

militares (apud Bendassoli, Magalhães, Malvezzi, 2014, p. 413).

Segundo os referidos autores, no início do século XX, as pessoas não viam

beneficio em aplicar essa teoria no âmbito empresarial, por isso, as pesquisas nessa área

desenvolviam-se muito lentamente. Porém, nos anos 30, o envolvimento de psicólogos

na participação desse estudo ganhou força, principalmente por causa das obras de

cientistas sociais como Mead, Lewin, Homans e Bales. Essa participação foi vital para o

desenvolvimento de teorias sobre liderança organizacional e para entender o

comportamento humano, como exemplificado pelo experimento de Hawthorne.

A liderança foi, aos poucos, deixando de ser sinônimo de apenas dar ordens ou

delegar alguma tarefa, tornando-se mais complexa e motivo de estudo de diversos

pesquisadores ao longo do século XX. Em 1950, o impulso para o estudo da liderança

deu-se em função dos movimentos sindicais que acabaram culminando na divisão

territorial do estudo teórico da liderança. Essa divisão foi sentida principalmente a partir

dos anos de 1960, quando as duas linhas de pesquisa dividiram-se entre a psicológica

(influência interpessoal) e a administrativa.

Ainda de acordo com os referidos autores, nos anos 70, houve a “humanização

do trabalho”, ou seja, as organizações observaram que os líderes necessitavam de

capacidade para lidar com as forças subjetivas dos trabalhadores. Dessa década até hoje,

a liderança tem se tornado cada vez mais estudada, pois o contexto de cada momento da


história variou não apenas na forma como as pessoas comportavam-se, mas também na

forma de lidar com comportamentos distintos, nas expectativas de cada geração.

Faz-se importante, ainda, acrescentar que a liderança não representa apenas

desenvolver uma função da melhor forma e repassá-la aos seus liderados. Convém

mencionar que a liderança não é apenas habilidades que uma pessoa tem para

desenvolver melhor algumas funções e especificá-las aos demais, Maximiano (2011, p.

280) expõe as variáveis que a justificam: as características do líder, as motivações dos

liderados, as características da missão, o ambiente organizacional e a conjuntura social,

econômica e política.

Por isso, as empresas devem proporcionar um ambiente que permita aos

funcionários a oportunidade de demonstrar a sua capacidade para liderar. Essas

oportunidades podem ser dadas através da autoridade formal ou informal.

O verdadeiro líder, porém não precisa ter um cargo que o defina como tal, pois

“autoridade formal e liderança nem sempre andam e nem precisam andar juntas. A

pessoa que ocupa uma posição de autoridade formal pode não ter liderança informal

sobre seus colaboradores e nem precisar dela” (Maximiano, 2011, p. 278). Todavia,

independente da forma que o líder age, ele precisa comunicar-se com os seus liderados.

O líder “é uma capacidade de síntese de um contexto de relações. É o centro operativo

de mais relações e funções” (Meneghetti, 1996, p. 25).

Nesse contexto, surge o conceito de comunicação, como ela ocorre e qual a sua

importância. Comunicação não é apenas dar e receber informações, mas é, sobretudo, o

entendimento dessas informações e também as suas impressões a respeito de

determinada situação. E é por meio de uma boa comunicação que um líder pode

moldar-se para atender às necessidades de sua equipe, pois só assim ele saberá o que as

pessoas a seu redor necessitam (Matos, 2009).

É a partir da comunicação que se percebe a necessidade de motivar o seu

funcionário. Como ser humano, ele está sujeito a várias situações que tiram o foco do

trabalho. Mas, o que é motivação? É o resultado de um desejo e o comportamento para

atingir tal desejo. O papel do líder é usar uma boa comunicação para descobrir qual é o

desejo que move o seu funcionário e prover as ferramentas para que ele possa alcançá-

lo.


O líder deve utilizar uma boa comunicação para inserir-se em uma cultura e

poder compreendê-la, pois cultura nada mais é que:

Um fenômeno dinâmico que nos cerca em todas as horas, sendo

constantemente desempenhada e criada por nossas interações com outros e

moldada por comportamentos de liderança, é um conjunto de estruturas,

rotinas, regras e normas que orientam e restringem o comportamento (Schein,

2009, p. 3).

Para o líder, a comunicação é fundamental. Quando inserido em um grupo, ele

precisa entender de forma clara todos os fatores que formam a cultura, para que ele

possa entender como o grupo trabalha em sua própria dinâmica e, assim, tomar as

melhores decisões possíveis. Para poder lidar com essas variáveis todas, o líder precisa

variar o seu modo de agir, dependendo da organização e do grupo no qual está inserido,

por isso, ao longo da história, foram desenvolvidas várias teorias a respeito do

comportamento do líder (Schein, 2009).

O líder “é um estimulador de inteligência e de dialética [...] no seu fazer, agir,

resolver, ele tem também a possibilidade prática, factiva, concreta do fazer criativo”

(Meneghetti, 1996, p. 24 e 27).

A partir da evolução histórica, pesquisadores começaram a perguntar-se: qual é a

maneira mais efetiva de liderar? Surgiram, assim, os estilos de liderança.

2.1 ESTILOS DE LIDERANÇA

O gestor de pessoas deve atuar em diversas funções, entre elas, a de líder e,

como tal, deve visualizar-se um colaborador e não um chefe. Deve adotar o perfil

daquele que detém poder de persuasão e empatia, sem que haja a necessidade de

recorrer ao controle e à coesão como mecanismos para o alcance dos objetivos. Deve

estar de acordo com as políticas, os objetivos e a missão da organização, sem descuidar-

se do valor humano que cada um de seus liderados possui (Gil, 2009).

O referido autor afirma que liderar é um processo complexo, por isso, os seus

estudos dividem-se em diferentes abordagens, sendo que três são as mais discutidas:

“uma que dá ênfase aos traços, outra aos comportamentos do líder e uma terceira

defende que as condições a qual o líder deve tomar a decisão variam de acordo com a

situação” (2009, p. 220).


A Teoria dos Traços apresenta a premissa de que um líder possui um traço físico

ou de personalidade que o distingue como líder. Para Cecília Bergamini, referenciada

por Jayr Oliveira e Robson Marinho, pesquisadores dessa corrente, apontam três traços

responsáveis pelas qualidades de um líder: “primeiro os traços físicos como aparência,

altura, peso; em seguida, os traços mentais como inteligência, habilidade verbal e

escolaridade; e, por fim, os traços psicológicos como extroversão, autoconfiança,

sociabilidade e controle emocional”. É uma teoria que defende que as pessoas nascem

com características para líder ou liderado. Em 1948, Ralph Stogdill encontrou

resultados inconsistentes e contraditórios à Teoria dos Traços, concluindo que “apenas

os traços não definem um líder”. (2006, p. 12).

Ainda, segundo o enfoque psicológico, a escola behaviorista mudou a

abordagem da personalidade para o comportamento do líder, dando origem aos três

tipos básicos de liderança (autocrático, democrático e laissez-faire). A Abordagem do

Comportamento refere-se ao comportamento de um líder, o qual pode ser aprendido

através do treinamento (Chemers, 1995).

A partir disso, começou-se a pensar não apenas no líder, mas como ele lidava

com o mundo a sua volta. Surgiram as Teorias Situacionais que se concentram no

comportamento do líder, enfrentando diferentes tipos de situações. A Abordagem

Situacional diz respeito ao uso de cada tipo da liderança, de acordo com a situação que

se apresenta na organização, se ele é favorável ou desfavorável. Outras teorias foram

também verificadas, a exemplo das Teorias Transacionais, que “estudam o intercâmbio

de influência entre líderes e liderados”, e das Abordagens Cognitivas, que afirmam que

“a eficácia do líder irá depender do ponto de vista de cada um de seus liderados”

(Oliveira, Marinho, 2006, p. 12).

Todas essas teorias baseiam-se em uma forma de liderança formal, ou seja,

dependem da posição de quem está liderando, mas isso nem sempre caracteriza

liderança. “Autoridade formal e liderança nem sempre andam e nem precisam andar

juntas. A pessoa que ocupa uma posição de autoridade formal pode não ter liderança

informal sobre seus colaboradores e nem precisar dela” (Maximiano, 2011, p. 278).

Um exemplo são os chamados “benfeitores da humanidade”, como Abraão

Lincoln, Winston Churchill e Mikhail Gorbatchev, líderes políticos que garantiram a

união de suas nações em tempos de crise. Esses líderes ilustram o que se chama de

liderança formal. Eles utilizaram a sua posição para poder liderar. O mesmo pode-se


afirmar de outro grupo de pessoas que utilizou o poder para cometer atrocidades como

Adolf Hitler, Sadam Hussein e Augusto Pinochet.

Mas existe outro tipo de líder, o líder moral, ele não tem uma posição que lhe

permita uma liderança fácil e garantida. Esses líderes, geralmente, têm influência e

autoridade sobre um determinado grupo, independente de sua posição, assim como

Mahatma Gandhi, Madre Teresa de Calcutá e Nelson Mandela. Essas três figuras de

autoridade utilizaram o seu carisma, a sua influência e as suas crenças para mover

multidões para os seus objetivos: Gandhi para libertação da Índia contra o domínio

britânico, de forma pacífica; Madre Teresa construiu um império de caridade e

assistência social para os pobres e sofredores; e Mandela lutou contra a opressão racista

do Apartheid na África do Sul (Oliveira, Marinho, 2006, p.20).

É possível notar que grande parte dos autores corrobora que uma das

prerrogativas do líder é a influência em relação aos seus liderados, mas o que é essa

influência? É o poder de persuasão, que nada mais é do que fazer com que o seu grupo

aceite as suas ideias por livre e espontânea vontade, é convencê-los a respeito de uma

ideia em particular, através de argumentos convincentes e certo toque de carisma em

relação a seus liderados.

Em 1959, French e Raven desenvolveram a teoria das Bases do Poder que

consiste em cinco bases que caracterizam a influência e o poder interpessoal. São elas:

Experiência: baseada no conhecimento e na perícia que o superior tem;

Referência: à medida que os subordinados gostam ou se identificam com o

superior;

Legitimidade: o poder inerente ao titulo do superior;

Recompensa: a habilidade do superior de recompensar o subordinado, seja de

forma financeira ou não;

Coerção: a habilidade de o superior de punir os subordinados por falhar ou

por comportamentos inapropriados. (Spector, 2010, p. 495).

Lacombe (2011), por sua vez, apresenta características mais atuais ao papel de

líder, como, por exemplo, confiança em si, crença no que faz, visão clara de onde quer

chegar, capacidade de comunicação e reconhecimento de méritos.

Essas características e teorias não são facilmente aplicadas. Mesmo que elas

sejam universais, o ambiente de trabalho não o é. Há regras, pessoas e climas diferentes,

e o mais importante é que os líderes são diferentes. Um exemplo disso são as mulheres

que vêm ganhando cada vez mais espaço no mercado de trabalho, mais especificamente

em cargos de gerência.


Mas por que elas são diferentes se o cargo é semelhante ao do homem? Simples,

existem muitas pessoas (em determinadas áreas de atuação) que não aceitam facilmente

mulheres no comando, pois não conseguem identificar-se com elas em posição mais

elevada na empresa ou acham que elas simplesmente não conseguirão lidar com as

ocupações do cargo e isso, geralmente, põe ainda mais pressão no líder, nesse caso, a

mulher.

Essa ideia é contraposta por Michel Perreault, em sua publicação A

diferenciação sexual no trabalho: condições de trabalho diferentes ou uma questão de

sexo? Nesse sentido, escreve Jean François Chanlat:

As mulheres não são constituídas para efetuar trabalhos nos quais a força

muscular desempenha um papel importante; elas não devem se entregar a

ocupações que exigem um esforço prolongado. Ao contrário, elas se

distinguem pela sua coragem, movimentos rápidos e precisos. A mulher é por

outro lado econômica, previdente por natureza e mesmo gananciosa; um

pequeno ganho suplementar basta por vezes para fazê-la trabalhar acima de

suas forças. (1990, p. 65).

Em síntese, os autores concordam que a mulher é mais indicada para os

trabalhos de gerência/liderança, pois elas possuem características profissionais que as

distinguem dos homens, tornando-as excelentes líderes, independente do local onde

exercem a liderança. Porém, todo e qualquer líder, independente do gênero, necessitará

de ferramentas que o auxiliem em seu trabalho. Essas ferramentas devem ser conhecidas

para serem aplicadas.

2.2 FERRAMENTAS DE SUPORTE AO LÍDER

O líder atua em várias esferas. Como ele faz isso? A maioria das pessoas entende

que o líder restringe-se a delegar tarefas ou dar ordens, mas esse cenário vem mudando

ao longo dos anos. Com as mudanças, surgiram as ferramentas de liderança, as quais

auxiliam o líder no seu trabalho. As mais complexas são o coaching e o empowerment,

porém, quando aplicadas da forma correta, elas tornam-se poderosas ferramentas de

gestão.

O conceito de coaching é utilizado para “desenvolver o funcionário”, seja

através de treinamento ou de feedback para que ele possa melhorar no ambiente de

trabalho, ele também deve auxiliar em qualquer dúvida que o colaborador tenha a


respeito do trabalho. A consultora norte-americana Florence Stone exemplifica bem o

trabalho de um coach.

Ela afirma que lidar convenientemente com os problemas normais das pessoas

no trabalho talvez não exija mais que dez por cento do tempo do gerente. Mas, apagar

os “incêndios” que são ateados na organização quando esses problemas não são

convenientemente tratados talvez tome cinquenta por cento do seu tempo.

Esses “incêndios” são entendidos como problemas de comunicação entre

gerentes e funcionários, indecisão sobre como fazer o trabalho, erros no trabalho, ou

seja, questões rotineiras, mas que possuem um grande impacto no dia a dia da

organização.

Empowerment é “dar poder” ao funcionário para que ele tenha certo nível de

autonomia para que a tarefa seja executada na forma adequada. Esse poder deve ser

adicional ao que ele já tem. Um exemplo vem da empresa de aviação TAM, na qual

uma simples telefonista pode resolver problemas que, em suas concorrentes, dependeria

da aprovação da alta direção.

Outra ferramenta que pode ser utilizada é o mentoring, isto é, ser o mentor de

um funcionário. Diferencia do coaching no sentido que o mentoring foca em formar

novos líderes, enquanto o coaching dedica-se à vida profissional de todos. O maior

problema desse tipo de ferramenta é que o líder, na maioria das vezes, escolhe alguém

que se identifique com ele e, sem ignorar os demais, auxilia no desenvolvimento de

apenas um funcionário.

Em suma, um líder pode utilizar diversas ferramentas para ser bem-sucedido

dentro da organização. Mas, essas ferramentas não são de fácil aplicação, dependem do

empenho na aplicação. Além disso, o líder deve estar engajado, os colaboradores

também devem, pois todas as ferramentas dependem de alto nível de maturidade por

parte dos colaboradores. Cabe ao líder disseminar essas práticas no contexto atual das

organizações.

2.3 O PAPEL DA LIDERANÇA NO SÉCULO XXI

A partir da segunda metade dos anos 90, certos problemas de saúde relacionados

com o trato psicológico dos trabalhadores foram se tornando cada vez mais comuns e


esse cenário obrigou as pessoas em cargos de liderança/gerência a buscar o amparo de

profissionais da área e alternativas para solucionar esses problemas (Fiorelli, 2011).

Cabe ao gestor detectar esses distúrbios e ao psicólogo, tratá-los. Uma vez que

sinais foram identificados, o gestor deve entendê-los e trabalhar nas suas causas. Essas

patologias afetam o sujeito na vida pessoal, no trabalho e na carreira. O papel do gestor

é conhecer como funciona o raciocínio do seu funcionário para poder liderá-lo. (Fiorelli,

2011).

Segundo o referido autor, o administrador deve preocupar-se em manter a saúde

mental de seus funcionários, porque distúrbios físicos ou psicológicos na equipe geram

custos à empresa: “redução da produtividade, conflitos com colegas ou superiores,

aumento no custo de vida, gastos com a saúde, medicamentos e consultas médicas”

(2011, p. 261-262).

Para detectar esses sintomas, o líder deve entender como o funcionário pensa e o

que ele sente, levar em consideração fatores como personalidade, pensamentos e

crenças. Cada colaborador é uma individualidade, portanto, um ser único, diferente. “O

gestor dentro de uma organização é um líder e, sobretudo, mediador da atuação,

participação e envolvimento”. É fundamental que possua virtudes: “iniciativa,

determinação, escuta, abertura para sugestões”, para uma liderança rica de significações

(Oliveira, Passos, 2013, p. 36).

Essas significações são subjetivas e estão relacionadas à forma como se

interpretam as situações do dia a dia e a esse processo dá-se o nome de representação

social, que Moskovici entende como “um conhecimento prático, que dá sentido a

eventos anormais, forja as evidências da realidade consensual e ajuda a construção

social da realidade” (Sêga, 2000, p. 128).

Esse fenômeno, na Administração, é a representação de como as pessoas

entendem a liderança de perspectivas distintas: uma pessoa que lidera uma equipe de

produção precisará de conhecimentos distintos de alguém que lidera uma equipe do

setor de vendas.

Essa representação percebida pelos alunos do curso de Administração do IESA

evidencia, no geral, o que eles entendem como um líder ideal no contexto de suas

respectivas organizações. Esse entendimento é fundamental, pois reflete o que o futuro

gestor espera de uma liderança e que tipo de liderança ele poderá adotar no futuro.


3 METODOLOGIA

A presente pesquisa busca responder ao seguinte questionamento: qual a

percepção de liderança para os acadêmicos de Administração do IESA? Para tanto,

utiliza-se o método de abordagem dedutivo, porque considera que a conclusão está

impressa nas premissas.

A pesquisa é de natureza quantitativa e qualitativa, desenvolvida através do

método de evocação de palavras.

O método de evocação de palavras consiste em um método de aquisição de

dados pelo qual o pesquisador solicita aos entrevistados um determinado número de

expressões que imediatamente vem-lhes à lembrança a partir de uma determinada

palavra denominada expressão indutora.

Para tanto, inicialmente, foi realizada pesquisa teórica, buscando conhecer o

tratamento dado ao tema por Spencer (2010), Gil (2009) e Chanlat (1990), entre outros

autores.

Na pesquisa empírica, aplicada com 136 acadêmicos do Curso de Administração

do Instituto Cenecista de Ensino Superior de Santo Ângelo – IESA, utilizou-se a palavra

“liderança” como expressão indutora, a partir da qual os acadêmicos respondentes

foram convidados a listar cinco palavras que, em suas percepções, remetiam ao termo.

O teste de evocação foi aplicado entre alunos de todos os períodos do Curso de

Administração sob a supervisão dos professores da Instituição. Os dados obtidos foram

listados, e de forma classificatória, em categorias semânticas e aproximações, sendo

que, a forma como aparecem na lista, recebe um grau de importância. Essa classificação

permitiu computar o número de vezes que um termo era citado e a sua classificação

individual, permitindo uma hierarquização de importância dada pelo inconsciente do

entrevistado.

Para a análise dos dados, utilizou-se o método de tratamento de dados proposto

por Pierre Vergès (2001), combinando a frequência de evocação de palavras e a ordem

em que essas palavras são evocadas. Com isso, foi possível calcular a Ordem Média de

Evocação. Entretanto, sugere-se que essa pesquisa seja realizada com acadêmicos de

outras instituições, para que se obtenha uma percepção mais ampla sobre o tema.


4 RESULTADOS E DISCUSSÕES

Contabilizado um total de 517 termos relacionados à liderança, para fins dessa

análise, são apresentados, na tabela 1, os 10 termos mais citados, tornando-se os demais

irrelevantes.

Tabela 1 – Tabela de Frequências

Categorias

Freq.

1º

Freq.

2º

Freq.

3º

Freq.

4º

Freq.

5º

Σ das Freq.

de

Evocação

Ordem

Média

de

Evocação

Motivação

Atitude

Equipe

Confiança

Foco

Comunicador

Responsabilidade

Liderar

Determinação

Organizado

15

7

4

7

1

2

3

9

5

3

10

2

4

1

2

7

7

4

5

5

8

7

4

4

7

2

4

4

3

4

8

10

10

5

8

7

4

0

2

1

8

3

3

5

4

3

1

0

2

1

46

29

25

22

22

21

19

17

17

14

2,85

3

3,16

2,95

3,55

3,1

2,63

1,71

2,47

2,43

Média de

Frequência

=

23,2

Média

ordem

de

Evocação =

2,8

Fonte: Autores – adaptada de Vergara (2006).


Como é possível visualizar na tabela 1, dos 136 acadêmicos que responderam à

pesquisa, 46 mencionaram a palavra motivação como relacionada ao líder, porém,

destes, apenas 15 entendem que motivação é a primeira coisa que o líder deve

considerar e assim sucessivamente.

Para calcular a Ordem Média de evocação, foi utilizada a seguinte fórmula:

(freq. 1° x 1) + ( freq. 2° x 2) + (freq. 3° x 3) + (freq. 4° x 4) + (freq. 5° x 5)

Soma das Frequências

Para exemplificar esse cálculo de forma prática, utilizando a média de

frequência e a média de ordem de evocação, foi possível classificar as palavras por

importância e relevância (Tabela 2), evidenciando, por meio do gráfico de Importância

de Termos Evocados, a Média de Frequência (23,2) e a Média de Ordem de Evocação

(2,8).

Tabela 2 – Tabela de Relevância

RELEVANTE

POUCO

RELEVANTE

Valores > 23,2

Valores <

23,2

IMPORTANTE Motivação Confiança

Valores > 2,8 Atitude Foco

Equipe Comunicador

POUCO IMPORTANTE Responsabilidade Liderar

Valores < 2,8 Determinação

Organizado

Fonte: Autores – Adaptada de Vergara (2006).

A tabela 2 apresenta o mesmo método de criação de uma matriz BCG,

colocando os maiores valores no canto superior esquerdo e os mais baixos, no inferior

direito; sendo interpretada por quadrantes em que o Primeiro Quadrante é o superior


esquerdo, o Segundo Quadrante é o superior direito, o Terceiro Quadrante é o inferior

esquerdo e o Quarto Quadrante é o inferior direito.

Os valores atribuídos à importância são referentes à média de ordem de

evocação e os valores da relevância são referentes à média de frequência, de forma que

a tabela 2 pôde ser montada, utilizando os valores da tabela 1 para palavras evocadas de

forma individual. Por isso, é possível visualizar que, no Primeiro Quadrante,

encontram-se os termos com a maior média de evocação, em outras palavras, são termos

que boa parte dos entrevistados evocaram, mostrando que, na perspectiva deles, esses

três termos (Motivação, Atitude e Equipe) são os mais importantes e relevantes para um

bom líder.

Já no Segundo Quadrante, é possível ver palavras que são classificadas com uma

relevância menor, mas com o mesmo grau de importância, ou seja, são características

que um líder precisa desenvolver, mas não em detrimento de outras características ou

atividades. O Terceiro Quadrante é o extremo oposto do Segundo, as características são

relevantes, porém pouco importantes. Expresso isso, é possível interpretar que, embora

essas características sejam importantes, elas devem ser trabalhadas de forma que o líder

já possa pô-las em prática e não um processo como as demais, de forma que são

características mais voltadas à ação prática em uma atividade do que com pessoas, em

resumo, são características que o líder já deve ter desenvolvido antes de liderar, pois são

inerentes a sua posição como líder.

Por fim, o Quarto Quadrante mostra o termo menos relevante e menos

importante. Nesse contexto, apenas a palavra “liderar” enquadra-se nesse bloco, a sua

ordem média de evocação foi a menor de todas, resultado facilmente interpretado, pois

mostra que os acadêmicos de administração não veem liderar como algo fácil ou

simples de ser realizado, pelo contrário, demonstra que, mesmo estando na graduação,

eles entendem a respeito da temática e estão à procura de aprender mais sobre esse

processo.

Posto isso, é possível também entender que os acadêmicos de Administração

veem o líder nas organizações como alguém que deve ter características “internas e

externas”. Característica interna é algo que ele deve desenvolver em si mesmo para que

possa lidar com o trabalho e as pressões do dia a dia. As características externas são

percebidas como as formas de relacionar-se ou interagir com a equipe que está sob a

sua liderança.


As categorias internas estão relacionadas ao comportamento próprio do líder,

isto é, de ser autoconsciente de seus pontos fortes e fracos e saber trabalhá-los. São

etapas do processo de liderança que lidam fortemente com o emocional e com o

psicológico de cada um. Algumas dessas características citadas na pesquisa estão

representadas na figura 1.

Figura 1 – Características internas do líder

Fonte: Autores.

Embora essas palavras representem parte das funções de um líder, elas devem

ser, primeiro, trabalhadas em si próprio para, então, trabalhar no grande grupo. Como

visto na figura 1, é possível perceber que, entre todas as palavras que se referem a

características internas, as que tiveram uma maior frequência são motivação, atitude,

confiança, foco e determinação. Para essas, dar-se-á ênfase, a partir daqui, por meio de

conceitos e parâmetros relacionais, à teoria verificada neste estudo.

Já na categoria externa, são visualizados os comportamentos que o líder deve

ter/desenvolver ao longo do tempo e dar exemplo sobre como devem ser executados

para que o grupo tenha um modelo a seguir. Não precisa ser algo revolucionário, mas

precisa ser algo com o qual o grupo identifique-se (Figura 2).

Figura 2 – Características externas do líder


Fonte: Autores.

O gráfico na figura 2 mostra características que um líder deve ter na parte

prática, pois elas são as que auxiliarão na execução de suas tarefas e determinarão a

eficiência como as suas atividades serão executadas.

Todos esses comportamentos são necessários ao bom funcionamento da equipe,

pois o líder precisa saber trabalhar em conjunto, ter boa habilidade de comunicação, ser

responsável, entender como os seus liderados pensam para, então, ser capaz de tomar as

melhores decisões possíveis e ser organizado não apenas na parte prática, mas possuir

um processo lógico de tomada de decisão, para que as pessoas possam entender o

motivo de tais decisões.

Também foi possível perceber, ao longo do levantamento dos dados, que os

conceitos de liderar e liderança evoluem conforme os acadêmicos vão sendo

apresentados a diferentes conceitos e teorias. No primeiro ano, eles atêm-se a conceitos

básicos como os quatro pilares da Administração, pois a sua maior fonte de

conhecimento a respeito do tema é limitada a experiências nos grupos informais,

formados no ensino médio ou nos grupos formais no local de trabalho.

Já no último ano, eles trazem conceitos mais complexos como

empreendedorismo, cooperação, empatia e vários outros, uma vez que, ao longo do

curso, eles são constantemente apresentados a diversas teorias e métodos de gestão,

ampliando e polindo aqueles conceitos que eles detinham previamente.

A maior limitação do método de evocação de palavras para um profundo

entendimento dos resultados é a necessária aplicação de um questionário ou entrevista

para dar contexto às palavras. Mas, como a palavra indutora traz diversos termos e é,

por definição, ampla, tanto o questionário quanto a entrevista tornam-se inviáveis, pois


a amostragem utiliza acadêmicos de Administração oriundos de diversos setores

empresariais (comércio, indústria, ramo hospitalar, serviço público), o que faz com que

o contexto pesquisado torne-se amplo demais para a utilização dos procedimentos

citados anteriormente.

Mas, se aplicado a um contexto mais delimitado (como a palavra motivação em

específico), o questionário ou a entrevista tornam-se cruciais para auxiliar o método,

uma vez que o pesquisador precisará entender as motivações por trás de cada resposta.

Assim, conclui-se que liderar não é apenas ser amigo do funcionário, é também

ser rigoroso, amigo, professor e chefe.

5 CONCLUSÕES

Por meio do desenvolvimento deste artigo, foi possível verificar que os

acadêmicos do Curso de Administração do IESA possuem uma visão ampla a respeito

do que eles entendem pela expressão liderança.

O estudo empírico mostra a amplitude de percepções dos acadêmicos, o que é

positivo, pois, demonstra uma visão alinhada aos conceitos de liderança analisados no

curso, mesmo os acadêmicos estando atuando em diferentes segmentos organizacionais,

sabem a sua representatividade. Todas as palavras evocadas pelos respondentes

remetem e estão ligadas à expressão indutora. Essa situação evidencia que o acadêmico

tem consciência do papel do líder dentro da organização, desde o processo

comportamental e psicológico até a parte instrumental das competências do líder.

Os resultados apontam que os acadêmicos esperam que os seus futuros líderes

ajudem-lhes a desenvolver não apenas as suas competências, mas também as suas

carreiras, pois, como futuros gestores de Administração, eles estão entrando no mundo

organizacional e, muitas vezes, sentem-se inseguros.

O estudo bibliográfico também permitiu verificar como o conceito de ser um

bom líder varia de acordo com a época, destacando a influência da liderança dentro de

distintas sociedades, períodos políticos e econômicos.

Também foi possível compreender que independentemente da forma como o

líder surge, se ele nasce líder ou se ele torna-se líder, ele deve sempre procurar ser o

mais flexível possível, não apenas para fazer bem o seu trabalho, mas por que, no

mundo atual, onde mudanças são constantes, ele precisa ser capaz de adaptar-se aos


diferentes cenários econômicos e sociais, para garantir que os seus liderados

permaneçam produtivos, seja do ponto de vista técnico ou psicológico.

Sugere-se novos estudos comparativos abordando o tema, com acadêmicos de

Administração de duas ou três universidades, por tratar-se de um tema amplo, esta

pesquisa serve como impulsionadora, já que cada um dos termos encontrados na

pesquisa poderia ser desenvolvido com um maior aprofundamento, permitindo, assim,

que as ideias, aqui apresentadas, fossem reavaliadas sob uma nova óptica.

Posto isso, é aconselhável à utilização dessa metodologia para ampliar os

conhecimentos a respeito de liderança, porém com um enfoque em uma determinada

área, como setores de mercado a exemplo da indústria ou comércio, ou para áreas

internas dentro de uma empresa, como vendas, produção, administrativo, para que os

resultados possam ser conclusivos.

Conclui-se pela constatação da validade da pesquisa para alcançar o objetivo

proposto, demonstrando a percepção dos acadêmicos do Curso de Administração do

IESA a respeito da temática liderança.

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LIDERANÇA NA PERCEPÇÃO DOS ACADÊMICOS DE …