Liderando la Efectividad Personal y del Equipo BITÁCORA DE LIDERAZGO MÓDULO 1 Hotel Marina, Las Condes, Santiago

Liderando la Efectividad Personaly del Equipo

BITÁCORA DE LIDERAZGOMÓDULO 1

Hotel Marina, Las Condes, Santiago

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Mensaje de BienvenidaEstimados Participantes; En el Grupo Antofagasta Minerals nos encontramos abordando importantes desafíos. Nos enfrentamos a la necesidad de capturar al máximo las sinergias, de compartir nuestras mejores prácticas y avanzar hacia un modo de hacer las cosas que nos permita proyectarnos al futuro y cumplir con nuestra vocación de crecer y seguir siendo protagonistas del desarrollo del país, de las regiones y comunidades que nos acogen. Sin embargo, no da lo mismo cómo abordemos estos retos. Necesitamos construir una Cultura de Grupo que refleje las conductas y actitudes que debiesen guiar la forma de hacer las cosas de todas las personas en Antofagasta Minerals, líderes que sean capaces de influir y movilizar a la organización hacia el logro de la Visión. Liderar es una actividad desafiante que requiere valentía y conexión, que conlleva ponerse en la línea de fuego y desafiar la comodidad de las personas, con el objetivo de provocar los aprendizajes que la organización necesita. Para apoyarlos en este desafío, el Grupo ha implementado a partir del 2014 el programa “Liderando la Efectividad Personal y del Equipo”, diseñado para:

• Potenciar las competencias necesarias para enfrentar el desafío de movilizar a la organización en pos de la visión y de los objetivos propuestos.

• Generar conciencia de lo que significa ejercer un liderazgo al interior de la organización.• Propiciar un espacio de reflexión sobre los desafíos del Grupo y el rol que cada uno de ustedes debe jugar en esto.• Generar redes de colaboración al interior de la Organización. Los invito a aprovechar al máximo esta experiencia, aportando con ideas, aprendiendo y generando redes con sus compañeros de Grupo y reflexionando sobre el rol que cada uno tiene en el proceso de renovación del Grupo. Un cordial saludo,

Ana María RabagliatiVicepresidente de Recursos Humanos Antofagasta Minerals

Bitácora de Liderazgo/ Módulo 1

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Los Pilares de Nuestra Organización

NUESTROS VALORES

Confiamos y respetamos a las personas, y tenemos un genuino interés por subienestar. Su opinión nos importa y nos relacionamos de forma abierta y colaborativa.Construimos confianza al cumplir con nuestros compromisos.

Respeto a los demás

Somos responsables de nuestra seguridad y salud así como la de los demás, identificandoY controlando nuestros riesgos, y siendo conscientes de los impactos que generannuestras acciones.

Responsabilidad por la seguridad y salud

Entendemos que el compromiso con la sustentabilidad pasa por crear valor en lo económico,en lo ambiental y en lo social. Respetamos a nuestros entornos y nos relacionamos conEllos de forma proactiva

Compromiso con la sustentabilidad

Trabajamos para alcanzar siempre mejores resultados a través de la disciplina operacional,siendo austeros y eficientes y cuidando nuestros recursos.

Excelencia en nuestro desempeño diario

Innovación como práctica permanente

Somos visionarios al entender que la estrategia de nuestro negocio es de largo plazo,aprendiendo de nuestros errores y teniendo la flexibilidad y el coraje para enfrentardesafíos cambiantes.

Somos visionarios

MODELO DE LIDERAZGO

Reconocemos y fomentamos las nuevas ideas que permiten mejorar nuestras prácticas de trabajo y las maneras de relacionarnos con otros, buscando crear valor para la organización, las personas y el entorno.


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Estructura del Programa

Pre programa Módulo1

Liderazgo en acción 1

Módulo 2

Liderazgo en acción 2

1 mes 3-4 meses 2-4 meses

AutoevaluaciónFeedback Jefe

Liderar resto de evaluación inicial

Check-in con Refinery

Plan de acción y prácticas de liderazgo

Liderar evaluación final

Plan deacción y prácticasde liderazgo


Preguntas de Reflexión Individual

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“Conexión con el líder que me comprometo ser”

• Me muestro como líder

• Informe 360º• Prácticas de Liderazgo• Conversaciones

significativas

“Lidero un equipo”

• MBTI• El buen líder

(expectativas Gallup)• Comunicación• Feedback• Equipos de Alto

Desempeño (Lencioni)

“Soy un líder protagonista”

• Mejora Continua• Mapeo y Desarrollo de

mi Equipo• Modelo de Coaching

GROW• Matriz de

Compromisos

1 2 3

Mapa de Navegación


MÓDULO 1Día 1

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¿Qué se Requiere para Alcanzar un Desafío Deportivo?

Bitácora de Liderazgo/ Módulo 1 / Día 1

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Alineación del Programa a la Visión delGrupo Minero

Visión y objetivos estratégicos del Grupo Minero

Objetivos de las compañías

Objetivos individuales

Acciones y prácticas

Modelo de liderazgo y valores

Resultados

Vamos a estar aprendiendo y entrenando para agrandar la base de la pirámide


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Generando el Contexto de Liderazgo


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¿Cómo se Alinean tus Objetivos a la Visión 2018 de Antofagasta Minerals?

Mis objetivos6 Pilares de la Visión del Grupo

Minero

• Nuestro desempeño excepcional de seguridad y salud y nuestras políticas sustentables en relación con el medio ambiente y nuestras comunidades (stakeholders)

• Nuestro programa de exploración altamente productivo que ha creado una sólida base de recursos y reservas para generar nuevos proyectos

• Nuestras seis operaciones chilenas altamente eficientes con otras dos en fase de desarrollo -una fuera de Chile- capaz de producir más de 1 millón de toneladas anuales de cobre

• Nuestra cultura de excelencia y cumplimiento de nuestros compromisos operacionales, de desarrollo y con nuestros grupos de interés

• Nuestro modelo innovador en la gestión de comunidades, fuentes de energía renovable, uso de agua de mar y sustentabilidad

• Nuestra gestión excepcional de las relaciones laborales y talento que nos han hecho un empleador preferido en Chile


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Mi Bandera de Liderazgo

MI CONSIGNA DELIDERAZGO

Áreas de oportunidad Los valores que me guían

Personas que admiro en la vidaFortalezas


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¿Qué me inspiró al ver y escuchar las banderas de

mis colegas?


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Informe de Retroalimentación 360º - Autoevaluación y Feedback Jefe

Autoconocimiento

¿Qué me sorprendió de mi reporte?

¿Donde hay oportunidad de mejora?

¿Dónde están mis fortalezas?


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Reflexión Conversaciones Significativas


MÓDULO 1Día 2

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¿Qué es el MBTI?

El instrumento fue desarrollado por madre e hija Katherine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers, basadas en el trabajo investigativo de Carl Jung

Se masifica en los años 70 en EEUU como herramienta de diagnóstico en el entendimiento de las personalidades

El MBTI es un instrumento de autoconocimiento basado en el concepto de las preferencias naturales


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El MBTI va a Permitir…

Entrar en consciencia de las actividades que nos quitan energía y causan estrés

Entrar en conciencia con tus preferencias naturales

Entenderte mejor y entender a los demás


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Preferencias Naturales según Myers - Brigss

Cómo renovamos energía Extroversión – Introversión

Cómo captamos información Sensorial - Intuición

Cómo tomamos decisiones Lógica – Foco en Personas

Nivel de estructura individual Planificado – Espontáneo


19

Entendiendo las Preferencias Naturales

- Escribe tu nombre y RUT.


20

¿Cómo es tu Fin de Semana Ideal Luego de unaSemana Agotadora?

Vier

nes

PM

Sába

do A

M

Sába

do P

M

Dom

ingo

AM

Dom

ingo

PM


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Definiendo Extroversión e Introversión

E IMundo Exterior Personas,

actividades

Acción

AmplitudDe Miras

Voz

Interior

Ideas,Imágenesrecuerdos

ReflexiónProfundidad


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Tomen unos Minutos para Anotar lo que AcabanDe Ver


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Definiendo Sensorial e Intuitivo

S NHechos Detalles

Expe

rienc

ia

Presente

Leer entre

líneas

Patrones

Teoría Posibilid

ad

el Futuro


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¿Quién se va Libre para Noche Buena?

Don Víctor

• Edad: 63 años• Familia: Viudo y 3 hijos• Antigüedad: 3 años• Evaluación Desempeño: 4,5

José

• Edad: 25 años• Familia: Soltero y sin hijos• Antigüedad: 7 años• Evaluación Desempeño: 6,5


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Definiendo Lógica y Foco en Persona

T FLógica

Objetivo

Críti

ca Justicia

Valores Subjetivo

CumplidoArmonía


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Vacaciones Soñadas Planifiquen sus vacacionessoñadas


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Definiendo Planificación y Espontáneo

J PControlar

la vidapropia Organizando

Establece

metas

Trabajoluegojuego

Que la

vida

acontezca

Flexible

Busca

opinionesJuego cuando

quiero


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¿Cuál es mi Perfil Tipológico?


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1. Sé lo que se espera de mi en el trabajo. (___)2. Cuento con los materiales y equipo necesario para hacer mi trabajo de manera correcta. (___)3. En el trabajo, tengo la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer, todos los días. (___)4. En los últimos siete días he recibido algún reconocimiento por hacer bien mi trabajo. (___)5. Mi supervisor, o alguien en el trabajo, se interesa en mi como persona. (___)6. Hay alguien en el trabajo que fomenta mi desarrollo. (___)7. En el trabajo mis opiniones cuentan. (___)8. La misión o propósito de la empresa me hace sentir que mi trabajo es importante. (___)9. Mis compañeros de trabajo están comprometidos con hacer un trabajo de calidad. (___)10. Tengo un mejor amigo en el trabajo. (___)11. En los últimos seis meses alguien en el trabajo ha hablado conmigo acerca de mi progreso. (___)12. En el último año he tenido oportunidades de aprender y crecer en el trabajo. (___)

El Q12 de Gallup


1 2 3 4 5 6 7

Absolutamenteen desacuerdo En desacuerdo Parcialmente

en desacuerdo Indeciso Parcialmente de acuerdo De acuerdo Absolutamente

de acuerdo

Escala para Evaluar

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Reflexión¿Cuáles son las características que puedes identificar en un buen jefe / líder?


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¿Qué es el Cubo de la Experiencia?

Observaciones Pensamientos

NecesidadLa Petición

Sentimientos

• Es un modelo simple que se puede utilizar a la hora de encarar una conversación de aprendizaje y retroalimentación (también conocidas como conversaciones difíciles)

• Es una forma de remover el conflicto y las culpas de una conversación y reenfocarse en lo que realmente se quiere decir y en lo que cada uno puede aprender del otro

• Se puede utilizar en conversaciones con el equipo, con supervisores, pares, e inclusive familiares


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Cubo de la Experiencia

OBSERVACIONESLOS HECHOS

Lo que percibo

PENSAMIENTOSLO QUE PIENSO/

INFERENCIAS

La interpretación de los hechos genera

pensamientos

NECESIDADESLo que necesito

Lo que es importante para mí

LA PETICIÓN“ Lo que pido”

SENTIMIENTOSLO QUE SIENTO

Sentimientos y emociones que los hechos me generan


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Nombrando las EmocionesAMOR

EmpatíaAtenciónBondad

CompasiónConsueloCuidado

Ocupación deAperturaRespetoTernura

SeguridadSensibilidad

RABIA

IrritaciónIndignación

IraMolestia

EnojoFrustración

FuriaVenganzaAgitación

MIEDO

SustoSobresalto

TemorDefensaTerror

RechazoSospechaTensiónHorrorPánico

ALEGRIA

FelicidadCapacidad

GozoDisfrute

CelebraciónEuforiaA gusto

Seguridad en sí mismo

EntusiasmoÁnimo

ComodidadCuriosidadContactoEncanto

EsperanzaOptimismo

PazRelajo

AudaciaValentíaPasión

Dinamismo

VERGUENZA

CulpaHumillación

CensuraAgobio

DesprecioAcoso

IneptitudInadecuaciónIncompetenci

a

TRISTEZA

MelancolíaDesilusión

DueloDolor

PérdidaDesalientoAflicciónSoledad

Arrepentimiento

Resignación

ANSIEDAD

MiedoAngustia

TerrorParálisisFrialdad

DistanciaDesesperación

IncapacidadImpacienciaNerviosismoPerplejidadConfusión

EscepticismoEstrés

InquietudDuda

Presión


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Reflexión Dinámica BLENTS

¿Cuáles competencias de modelo de liderazgo vi en acción?

¿Cuál fue mi aprendizaje?

¿Qué similitud veo en mi día a día?


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Impacto e Influencia de la Comunicación


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Los 5 Niveles de un Equipo de Alto Desempeño(Lencioni)


Desatención a los Resultados Colectivos

Evasión de Responsabilidad (Hacerse Cargo )

Falta de Compromiso

Temor al Conflicto

Ausencia de Confianza

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Los Equipos Realmente Cohesionados:


Se focalizan en el cumplimiento de los resultados colectivosSe hacen cargo y son

responsables con respecto a los planes

Se comprometen a decisiones y planes de acción

Abordan los conflictos de manera directa

Confían el uno con el otro

Enfocarse en los resultados colectivos

Confrontar evasión de responsabilidades

Asegurar la claridad, cierre y próximos pasos

Invitar a las discusión

Darse permiso a ser vulnerable

Rol de Líder

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Diagnóstico de mi Equipo Mediante LencioniInstrucciones: Utilice la siguiente escala (3 = Generalmente 2 = A veces 1 = Rara vez) para indicar cómo es que cada una de las siguientes declaraciones aplican a su equipo. Responda esta evaluación de manera honesta y sin pensar demasiado sus respuestas.

1. Los miembros del equipo son apasionados y discuten sin reservas los asuntos que consideran relevantes. ( )2. Los miembros del equipo expresan en voz alta y de manera directa el uno al otro las deficiencias o comportamientos improductivos. (

)3. Los miembros del equipo comprenden el contenido de trabajo de sus colegas y cómo estos contribuyen al bien colectivo del equipo. (

)4. Los miembros del equipo oportuna y genuinamente se disculpan el uno al otro cuando dicen o hacen algo inapropiado o que

posiblemente haga daño al equipo. ( )5. Los miembros del equipo están dispuestos a hacer sacrificios en sus departamentos (como recortar presupuesto o uso del tiempo de

personas a su cargo), por el bien del objetivo equipo. ( )6. Los miembros del equipo admiten abiertamente sus debilidades y errores. ( )7. Las reuniones del equipo estimulan, no aburren. ( )8. Los miembros del equipo salen de las reuniones con la confianza de que sus colegas están totalmente comprometidos con las

decisiones convenidas durante la reunión, a pesar de cualquier desacuerdo inicial. ( )9. Se afecta significativamente la moral si no se alcanzan las metas del equipo. ( )10. Durante las reuniones del equipo, los asuntos más importantes y más difíciles se ponen sobre la mesa a que se resuelvan entre todos.

( )11. Los miembros del equipo se preocupan genuinamente sobre la posibilidad de decepcionar a sus colegas. ( )12. Los miembros del equipo conocen acerca de las vidas personales de los demás, y se sienten cómodos al hablar sobre estos temas. (

)13. Los miembros del equipo terminan sus discusiones con resoluciones y llamados a la acción claros y específicos. ( )14. Los miembros del equipo se desafían el uno al otro acerca de sus propuestas, planes y perspectivas. ( )15. Los miembros del equipo no priorizan buscar el crédito por sus contribuciones, pero rápidamente señalan las contribuciones de los

demás. ( )


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Disfunción 1:Ausencia de confianzaDeclaración 4 --------------Declaración 6 --------------Declaración 12 ----------------Total:

Disfunción 2:Temor al conflictoDeclaración 1 --------------Declaración 7 --------------Declaración 10 ----------------Total:

Disfunción 3:Falta de compromisoDeclaración 3 --------------Declaración 8 --------------Declaración 13 ----------------Total:

Disfunción 4:Evasión de responsabilidadesDeclaración 2 --------------Declaración 11 --------------Declaración 14 ----------------Total:

Disfunción 5:Desatención a resultadosDeclaración 5 --------------Declaración 9 --------------Declaración 15 ----------------Total:

· Un marcador de 8 o 9 probablemente indica que la Disfunción no es un problema para su equipo. · Un marcador de 6 o 7 indica que la Disfunción podría ser un problema. · Un marcador de 3-5 es una indicación que la Disfunción requiere atención.


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Plan de Acción Lencioni

¿En qué disfunción(es) debo tomar acción?

¿Cómo y cuando debiese abordarla(s)?

¿Qué apoyo requiero?


MÓDULO 1Día 3

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Reflexión Dinámica Continúa

¿Cuáles competencias de modelo de liderazgo vien acción?

¿Cuál fue mi aprendizaje?

¿Qué similitud veo en mi día a día?

Planificar•¿Qué Hacer y Cómo Hacerlo?

Hacer•Hacer lo planificado

Verificar•¿Las cosas pasaron según lo planificado?

Actuar•¿Cómo mejorar la próxima vez?

43

Diseñando mi Mapa de Relaciones

Tamaño = Poder en el Asunto

Unidos

Fortaleza / Alianza

Informal / Intermitente

Roto / Desconectado

Incomodidad / Conflicto

Potencial / No existente


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Matriz Querer/Poder - ¿Donde está mi Equipo?H

abili

dad

(Pod

er)

Actitud(Querer)

Adaptación: Ivonne Hidalgo, Gestión Ontológica


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El Modelo GROW


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Preguntas Claves - Modelo GROW

GOAL (METAS)¿Cuál es tu desafío?¿Qué quieres lograr?¿Qué quieres de esta sesión¿Cómo sabrás que has alcanzado

tu meta?

WILL (VOLUNTAD)¿Cuáles son los siguientes pasos?¿Cuándo empezarás?¿Cómo mediras tus avances?¿Qué te daría más confianza?¿Qué harás para superar obstáculos que se te puedan presentar?

REALITY (REALIDAD) ¿Cuál es la situación actual? ¿Cuándo sucede esto? ¿Qué tan seguido? ¿Qué efecto tiene esto? ¿Qué dificulta tu camino? ¿Qué más es relevante?

OPTIONS (OPCIONES)¿Qué has intentado?¿Qué otra cosa puedes hacer?¿Qué alternativas tienes?¿Quién te puede apoyar?¿Qué opciones te hacen más sentido?¿Cuáles son los pros y contras?


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Plan de Acción Desarrollo de mi Equipo

Nombre Cargo ¿Qué debo trabajar con él? ¿Qué herramienta debo usar? ¿Cuándo lo haré?


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Bitácora de Viaje/ Módulo 1 / Día 3

Víctima v/s Protagonista (Kofman)

VÍCTIMA

• Gana Inocencia al exteriorizar la responsabilidad• Vive a merced de las fuerzas externas• No es parte del problema• No tiene control, entonces no tiene poder, es un

espectador

PROTAGONISTA

• Asume el riesgo de ser responsable• Afronta situaciones como desafío y el elige

responder• Se hace parte del problema y se hace parte de la

solución• Tiene control sobre su respuesta, gana poder, es

un protagonista

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¿Quién es el Responsable?

¿Qué te sucedió?

¿Quién tuvo la culpa?

¿Cómo se solucionó?

Piensa en una situación donde no hayas podido cumplir con una promesa en el trabajo y tehaya generado inconvenientes

¿Qué desafío enfrentaste?

¿De qué manera fuiste responsable?

¿Cómo te hiciste cargo?


Víctima Protagonista

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Compromisos Personales para Movilizar el Cambio

¿A qué me comprometo? ¿Cuándo/Con que periodicidad? ¿Cómo sabré que he sido efectivo?


51

Plan de Acción y Prácticas de Liderazgo

Diagnóstico de Lencioni

Prácticas de Liderazgo y feedback 360º

Bitácora de Liderazgo

Mapa de relaciones y Mapa de desarrollo de

Equipo

Compromisos Matriz de Grupo

Equipo PersonalLiderazgoen Acción


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Bitácora de Liderazgo

Con el fin de crecer como líder y fortalecer mi práctica en las competencias del modelo de liderazgo, me comprometo a desarrollar las siguientes prácticas de liderazgo durante el 2015…

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Competencia:

¿Qué voy a practicar? (Definición de la práctica)

• ¿Con quién?

• ¿En qué momentos?

• ¿Con qué frecuencia?

¿Cómo impacta esta práctica en mis objetivos y expectativas de conducta acordados en el SGD?

¿Si transformo esta práctica en un hábito, qué beneficios traería en la gestión de mi equipo?

¿Cómo impacta en mi contribución organizacional?

54

Competencia:


• ¿Con quién?






55

Competencia:


• ¿Con quién?






56

Competencia:


• ¿Con quién?






57

Competencia:


• ¿Con quién?






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Documents

Liderando la Efectividad Personal y del Equipo BITÁCORA DE LIDERAZGO MÓDULO 1 Hotel Marina, Las Condes, Santiago