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Liderazgo y Gestión del Talento

2017


Sumario

1. 10 Competencias para el liderazgo efectivo

2. Liderazgo centrado en la acción

3. 9 claves para la gestión del Talento

4. 13 Principios de la gestión del Talento


10 Competencias para el liderazgo efectivo

¿Se ha evaluado alguna vez a sí mismo como líder? Le presentamos a continuación una lista de competencias organizadas en tres categorías: conocerse a sí mismo, trabajar con otras personas e integrar todos los elementos.


Usted debe desarrollar sus competencias de liderazgo en este orden. No podrá trabajar con otras personas hasta que no se conozca a sí mismo. No podrá integrar a la persona correcta en el puesto adecuado y en el momento oportuno a menos que trabaje adecuadamente con otras personas. Considere la siguiente lista de competencias. En cada una de las frases que aparecen debajo de cada competencia, evalúe su competencia de acuerdo con la siguiente escala: alta, media o baja. A continuación, asígnese una puntuación general en la evaluación para la competencia. Aunque es posible que desee trabajar en todas las competencias, preste especial atención a aquellas en las que obtuvo menor puntuación. Conocerse a sí mismo Esta categoría se relaciona con el autoconocimiento, en especial de sus puntos fuertes y débiles. 1. Autoconciencia Las siguientes actividades se relacionan con el desarrollo de su autoconciencia: desarrollar claridad en los valores personales, propósito y visión, desarrollar una estrategia personal de creación de marca, demostrar autenticidad al actuar de acuerdo con sus valores, asumir la responsabilidad de sus acciones personales y de liderazgo, conocer y confiar en su intuición, y aprender a aprender.

2. Resistencia Para aumentar su resistencia, deberá aprender a: ponerse en acción y engrasar la maquinaria, buscar oportunidades de mejora y desarrollo, aprovechar las ideas de otras personas en beneficio de la decisión última, mantener una actitud apropiada y fuerte, persistir en gestionar y superar la adversidad, actuar de manera proactiva para buscar nuevas oportunidades, y ordenar elementos según su prioridad al utilizar de manera eficaz la gestión del tiempo. Trabajar con otras personas En esta categoría se incluyen las capacidades identificadas como los mayores problemas de los programas corporativos de evaluación. 3. Habilidades interpersonales Las habilidades interpersonales son muy importantes para trabajar eficazmente con otras personas. Para desarrollar estas habilidades, deberá aprender a: comprender y apreciar distintas perspectivas y estilos, participar y contribuir plenamente como miembro del equipo, demostrar empatía y comprensión, y crear confianza y demostrar su fiabilidad.


4, Habilidades de comunicación Otra habilidad clave para los líderes es la capacidad de comunicarse adecuadamente. Éstas son algunas de las tácticas para mejorar dichas habilidades: adaptarse a su público para ayudar a otras personas a aprender, expresar su intención de manera concisa en sus comunicaciones escritas, colaborar y articular claramente su intención de manera verbal, escuchar para comprender, y gestionar el flujo de la comunicación o de la información. 5. Desarrollo del empleado Un líder es tan competente como sus subordinados. Para desarrollar a sus empleados, necesita: motivarlos para que logren un alto rendimiento, dar coaching para el desarrollo y la mejora del rendimiento, apreciar y respetar valores y necesidades distintos, delegar tareas que permitan el desarrollo de los empleados, y seleccionar al personal adecuado para satisfacer las necesidades


6. Creación y realización de la visión Una visión poderosa permite que el líder se mantenga en el camino correcto. Para desarrollar y realizar una visión, debe aprender a: crear una visión clara y inspiradora del resultado deseado, asociar la visión con estrategias organizacionales más amplias, transformar la visión en pasos de acción que se puedan controlar, influir y transformar, utilizar motivadores y estilos de toma de decisiones individuales, y facilitar soluciones que permitan ganar. Integrar todos los elementos La integración es la forma de liderazgo más avanzada. Es la capacidad de relacionar a la persona adecuada —que posee el conjunto de habilidades necesarias— con la oportunidad de trabajo idónea en el momento oportuno.


7. Orientación al cliente La orientación al cliente permite que las organizaciones relacionen con éxito su producción con las necesidades del cliente. Para desarrollar una orientación al cliente, deberá aprender a: comprender y utilizar las necesidades y expectativas de los clientes, recopilar los requerimientos y las aportaciones de los clientes, asociarse con los clientes, y establecer y supervisar estándares de rendimiento. 8. Visión de negocios estratégica La visión estratégica de negocios es muy importante para el éxito de cualquier líder profesional. Para mejorar su visión de negocios, necesita: demostrar que dispone de la capacidad de obtener apoyo de manera ética. pensar acerca de los efectos de sus acciones y decisiones, y comportarse siendo consciente de la competencia en el mercado


9. Proyecto de liderazgo Un proyecto de liderazgo adecuado mantiene los proyectos y las organizaciones en el buen camino. Para desarrollar sus habilidades de liderazgo, deberá aprender a: crear equipos cohesionados y de alto rendimiento que cuenten con un propósito, establecer, comunicar y supervisar objetivos, obtener y conservar el apoyo de patrocinadores y clientes, priorizar y asignar recursos, gestionar prioridades que probablemente estén en conflicto, mantener equipos efectivos, interactivos y productivos, gestionar el presupuesto y el avance del proyecto, gestionar las ecuaciones de riesgos versus recompensas y de retorno de la inversión (ROI), equilibrar los estándares con la necesidad de hacer excepciones en la toma de decisiones, distribuir las decisiones con las necesidades de negocios y valores, y adecuar las decisiones al ritmo de los clientes y del negocio. 10, Gestión del cambio En el ambiente de negocios, el cambio es frecuente. Para tener éxito, las organizaciones deben mantenerse en constante cambio. La gestión adecuada del cambio es una clave importante de liderazgo.


Deberá aprender a: identificar e implementar iniciativas de cambio adecuadas, comprender los índices de coste/beneficio y el ROI de las iniciativas de cambio, gestionar la transición con los empleados, y demostrar y aumentar la resistencia de frente al cambio.

Esta combinación de competencias, que se basa en la comprensión de uno mismo, por el hecho de aprender a trabajar con otras personas e integrar todos los elementos, le ayudará en su tránsito a través del caos y el cambio. ¡Buena suerte!



Liderazgo centrado en la acción

El modelo de Liderazgo Centrado en la Acción de John Adair proporciona un gran plan para el liderazgo y la gestión de cualquier equipo, grupo u organización. Es un modelo fácil de recordar y aplicar, y adaptable a la propia situación.


Hay tres áreas principales sobre las que un buen líder debe tener pleno dominio:


Mantener el equilibrio adecuado entre estas tres áreas permite obtener mejores resultados, aumentar la motivación, mejorar la calidad, desarrollar los equipos e incrementar la productividad Las responsabilidades de un líder para lograr la tarea son: Identificar objetivos y visión para el grupo, propósito y dirección. Identificar recursos, personas, procesos, sistemas y herramientas. Crear el plan para lograr la tarea – entregables, medidas, plazos, estrategia y tácticas. Establecer responsabilidades, objetivos, y medidas, mediante acuerdo y delegación. Establecer estándares, calidad, tiempo y KPI’s. Controlar y mantener las actividades. Supervisar y mantener el desempeño general. Informar sobre los avances hacia el objetivo del grupo. Revisar, reevaluar, ajustar el plan, métodos y metas según sea necesario.


Sus responsabilidades en relación al grupo son: Establecer, acordar y comunicar estándares de desempeño y comportamiento. Establecer estilo, cultura, enfoque del grupo. Supervisar y mantener la disciplina, la ética, la integridad y el enfoque en los objetivos. Anticipar y resolver conflictos de grupo, luchas o desacuerdos. Evaluar y modificar según sea necesario el equilibrio y la composición del grupo. Desarrollar el trabajo en equipo, la cooperación, la moral y el espíritu de equipo. Desarrollar la madurez colectiva y la capacidad del grupo – aumentar progresivamente la libertad y la

autoridad del grupo. Animar al equipo hacia objetivos – motivar al grupo y proporcionar un sentido colectivo de propósito. Identificar, desarrollar y acordar roles de liderazgo de equipo y proyecto dentro del grupo. Habilitar, facilitar y asegurar comunicaciones efectivas de grupos internos y externos. Identificar y satisfacer las necesidades de formación del grupo. Dar retroalimentación al grupo sobre el progreso general. Consultar y buscar retroalimentación e

información del grupo.


Sus responsabilidades en relación a cada individuo son: Entender a los miembros del equipo como individuos – personalidad, habilidades, fortalezas,

necesidades, objetivos y miedos. Ayudar y apoyar a las personas – planes, problemas, desafíos, altibajos. Identificar y acordar responsabilidades y objetivos individuales apropiados. Dar reconocimiento a las personas – reconocer esfuerzo y buen trabajo. Cuando corresponda, recompensar a los individuos con mayor responsabilidad, y estatus. Identificar, desarrollar y utilizar las capacidades y fortalezas de cada individuo. Capacitar y desarrollar a cada uno de los miembros del equipo. Desarrollar la libertad y la autoridad individuales. En el modelo de Liderazgo Centrado en la Acción los tres elementos – Lograr la Tarea, Desarrollar el Equipo y Desarrollar Individuos – son mutuamente dependientes, además de ser por separado esenciales para el rol de liderazgo.


9 claves para la gestión del Talento

La gestión de talento como concepto ha ido evolucionando mucho en los últimos 25 años. El objetivo de las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo hacen para dar solución al problema de retención de empleado.

9 Claves para la gestión del talento

1. Examine su definición de Talento. Es más importante de lo que parece. La definición de talento puede ser y, de hecho, debe ser distinta en cada organización. Lo que el talento signifique para nosotros, marcará nuestras estrategias y políticas de talento. 2. No se conforme con la definición de diccionario; defina al máximo nivel que pueda en su Organización el Talento que se precisa en ella y admita que dicha definición puede cambiar con el tiempo. ¿El talento es innato o adquirido? ¿Lo buscamos fuera o lo desarrollamos? ¿Es más una cuestión de cantidad o de calidad(aptitud)? ¿Talento o talentos? ¿Talento para qué? ¿Se basa más en conocimiento o en actitudes? ¿Todo el mundo tiene talento? ¿o sólo algunos? ¿O unos más que otros?

3. No importa qué estrategia de Talento siga; lo importante es que siga alguna. Dedique tiempo a definirla contrástela al máximo nivel que pueda y luego actúe en consecuencia y con persistencia. Hay tres enfoques principales en la estrategia para la gestión del talento: Estrategia basada en las personas Estrategia basada en los puestos Estrategia basada en los sistemas de talento O una mezcla de las tres, en distintas proporciones. Encontrar el mix idóneo es clave.


4. Gestione el talento mediante competencias alineadas con la estrategia y valores, no con las funciones de los puestos. 5. Alinee las prácticas internas de Talento al branding externo. La estrategia de gestión del talento, bien alineada a la estrategia de branding, supone un elemento clave de competitividad de la organización. Desde nuestro rol podemos contribuir a “humanizar” la marca, reforzando la percepción del ADN de la organización, de sus valores, de cómo se trabaja en ella y el grado de involucración emocional y compromiso con sus empleados. 6. Integre sus Políticas y Sistemas de gestión de Talento, es la única manera de que realmente sirvan para algo. 7. Adecúe las Soluciones a las necesidades individuales. Personalizando las medidas: (retribución, reconocimiento, desarrollo, etc.). Del menú a la carta. Tratando de manera individual a las personas.


8. Trate a los empleados como stakeholders y ceda la responsabilidad del Talento a las personas. La responsabilidad del desarrollo del talento es fundamentalmente individual. La organización debe poner los medios y recursos, pero si no existe la motivación y voluntad de cada una de las personas no se obtendrán los resultados esperados. 9. Evalúe, mida el Talento en su Organización y su contribución a desarrollarlo. Lo que no se mide acaba por ignorarse y no existir: demuestre el ROI de las Soluciones que aplica, publicite su contribución.


13 Principios de la gestión del Talento

Los directivos de casi todas las organizaciones proclaman que las personas son su activo más valioso y muchos lo creen. Aun así, muy pocas organizaciones tienen prácticas de gestión del talento que reflejen una verdadera creencia en el valor de las personas.

13 principios de la gestión del talento

En algunos casos, puede ser porque no creen realmente en ello. Más a menudo, se debe a una falta de comprensión de cómo gestionar realmente el talento para liberar su valor. Aunque esto puede ser un problema para algunas organizaciones, debemos verlo como una tremenda oportunidad para aquellas organizaciones que pueden llegar a gestionar eficazmente el talento. Los principios de la gestión del talento que presentamos a continuación son las mejores prácticas utilizadas por las organizaciones para combatir las prácticas de talento ineficaces y contraproducentes que afectan a muchas organizaciones. Principio Nº 1 Las personas son el activo más valioso de su organización. Compórtese todos los días como si realmente creyera que esto es cierto. Principio Nº 2 El trabajo más importante de un directivo es gestionar el talento en una organización. La mejor manera de lograr resultados es atraer, desarrollar, involucrar y fidelizar buenas personas.


Principio Nº 3 Tener las mejores personas es la principal ventaja competitiva, por lo que atraer a los mejores talentos es una prioridad. Esté dispuesto a hacer lo que sea necesario para atraer a los mejores talentos. No permita que sus propias políticas le impidan contratar personas excepcionales. Principio Nº 4 El trabajo del directivo requiere habilidades y competencias específicas. La promoción debe basarse en la capacidad para hacer el próximo trabajo, no en el rendimiento en el actual. El buen desempeño debe ser recompensado apropiadamente, pero la promoción no debe ser una recompensa para el rendimiento pasado. Principio Nº 5 Los empleados son inteligentes y saben cómo conseguir recompensas. Si desea ver ciertos comportamientos y resultados, responsabilice a los empleados. Es irracional esperar que los empleados obtengan resultados si no los hacemos responsables.


Principio Nº 6 Si va a hacer que las personas rindan cuentas, debe contar con indicadores claramente definidos, medibles. No hay responsabilidad sin medición. Principio Nº 7 El dinero empleado en formación y desarrollo no es un coste, es una inversión, una inversión para aumentar el valor de nuestro activo más valioso. Principio Nº 8 Si va a tratar la formación y el desarrollo como una inversión, debe ser capaz de demuestran el retorno de esa inversión. Eso significa que cada programa debe ser diseñado para obtener unos resultados empresariales específicos y se debe lograr ese resultado. Principio Nº 9 Su organización está llena de personas creativas que son capaces de generar nuevas ideas. La organización necesita encontrar maneras de implementar nuevas ideas en lugar de inhibir la innovación. Si la organización no es innovadora, es un problema organizacional o cultural, no un problema de personas.


Principio Nº 10 La riqueza de una organización radica en los conocimientos y habilidades que residen en su gente. La capacidad de gestionar, recopilar y compartir el conocimiento puede ser una ventaja y una oportunidad que podemos aprovechar en la organización, sin recursos adicionales. Principio Nº 11 Tener cuatro generaciones diferentes en la organización no es un problema nuevo. No es nuevo, siempre ha habido trabajadores en una amplia gama de edades trabajando juntos. Y no es un problema, es otra forma de diversidad que puede ser un activo valioso si se gestiona adecuadamente. Principio Nº 12 Las personas tendemos a resistirnos al cambio, y esta resistencia a menudo se basa más en la emoción que en la razón. Las conversaciones individuales pueden acelerar el proceso de cambio más que hacer un business case. La implementación de iniciativas de cambio exitosas, en general, requieren más tiempo que originalmente pensaba. Principio Nº 13 Estar en la cima de una organización no hace que alguien sea un líder. La autoridad de la posición hace a un directivo; Los líderes pueden estar en cualquier lugar de la organización. Obtener resultados le hace un buen directivo; Hacer que la gente lo siga de buena gana le hace un buen líder.


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