Linkedin_Guida Per Il Recruiter Moderno

7/23/2019 Linkedin_Guida Per Il Recruiter Moderno

http://slidepdf.com/reader/full/linkedinguida-per-il-recruiter-moderno 1/62

LinkedIn EssentialsGuida per il recruiter moderno



Stacy Donovan Zapar

Specialista CandidateExperience & Engagement

Zappos Family of Companies

“Il moderno recruiter agisce inmodo mirato, costruisce relazioniprofessionali e sa non solo cometrovare i candidati, ma anchecome ottenere una risposta.”

Matt Charney

Managing Editor

RecruitingBlogs.com

“Per me, essere un moderno recruiter

significa saper svolgere una varietàdi funzioni, senza specializzarsi inuna soltanto. Non basta più abbinarecandidati e offerte di lavoro: devi allinearela gestione dei talenti e le strategieorganizzative in modo che la tua aziendapossa assumere e mantenere i talentinecessari per restare competitiva eall’avanguardia, anche a lungo termine.Essere un moderno recruiter non significasolo coprire le posizioni vacanti o costruire

una pipeline. Significa applicare bestpractice multisettoriali, dalle vendite almarketing, dalla tecnologia alla gestionedel capitale umano, per avere la certezzadi soddisfare al meglio le esigenzedi candidati e clienti, massimizzandonel contempo il tuo ROI e i profittidell’azienda.”

Steve Levy

Direttore: Consulente Recruiting, Talent eSocial Media

outside-the-box Consulting

“Chi è il moderno recruiter? Una personaonesta, esperta, coerente, umile, collaborativae gradevole, non necessariamente inquest’ordine. Troppo spesso chi si proclamarecruiter non ha chiare le competenzerichieste dal suo ruolo. Non si impegnaa imparare, crede di avere doti quasiparanormali che gli permettono diinterpretare il linguaggio corporeo delcandidato al colloquio o di leggere tra lerighe di un CV, e si ritrae quando qualcuno

gli chiede come fa il suo lavoro. Sono quelliche fanno questa professione perché lebarriere all’ingresso sono basse. Il verorecruiter moderno, indipendentementeda dove si è formato, crede che sia stato ilrecruiting a trovare lui, non viceversa, e sisente responsabile di rappresentare al meglioquesta professione. Prima viene l’eccellenza,e poi il denaro.”

Jessica Miller-Merrell

Fondatrice e responsabileRicerca

Workology

“Essere un moderno recruitersignifica essere flessibili e creativi,e saper trovare nuovi modiper scovare i talenti migliorie più qualificati prima dellaconcorrenza. Alcuni dei migliorirecruiter sono maghi di interneted esperti ricercatori capaci diosare nuove strade per cambiare ilfuturo del recruiting.”



Josh Bersin

Direttore e fondatore

Bersin by Deloitte

“Il settore del recruiting è sempre più

agguerrito e attrarre i migliori talentiresta una delle funzioni chiave in campoHR. Il moderno recruiter deve essere unesperto di marketing, un venditore, unconsulente alla carriera e uno psicologo,tutto insieme. Usando strumenti comeLinkedIn, i team di recruiting possonosviluppare le campagne, gestireil brand, selezionare i candidati eprocurarsi segnalazioni con una facilitàmai vista. Tuttavia, per poter fare bene

il suo lavoro, il recruiter deve conoscerela propria azienda, collaborare con iresponsabili delle assunzioni e sapervalutare attentamente le persone.Chi riunisce tutte queste qualità puòessere preziosissimo per la propriaorganizzazione.”

Jennifer McClure

Presidente e responsabileStrategie Talent

Unbridled Talent, LLC

“I moderni recruiter sanno identificarei talenti, costruire relazioni e crearecollegamenti con candidati epotenziali candidati usando tuttigli strumenti e le informazionidisponibili, dai contatti a tu per tufino alle telefonate, dai social mediaal contesto mobile. Trovare i talentiè solo il primo passo. I modernirecruiter curano l’esperienza delcandidato e ogni interazione per far

brillare il talent brand dell’azienda.”

Andy Headworth

Direttore generale e specialistaSocial Recruiting

Sirona Consulting Ltd

“In un mondo che ci sovraccarica diinformazioni, dove gli strumenti ele piattaforme sociali semplificanola ricerca di persone, il modernorecruiter deve saper fare in primoluogo due cose. Deve assimilarerapidamente informazioni provenientida più fonti, contestualizzandolee stabilendone la rilevanza. Esoprattutto deve saper comunicarein modo efficace con i clienti e con i

potenziali candidati su TUTTI i canalidisponibili, in particolare al telefono.”

Brendan Browne

Dirigente Global Talent Acquisition

LinkedIn

“Il futuro del settore Talent Acquisition

verrà plasmato dall’organizzazionedi recruiting che per prima scopriràcome estrarre dati di valore dalleinformazioni personali presentisul Web e saprà quindi creare unmodello per applicare il processosu larga scala. In questo nuovomondo, il moderno recruiter èinnanzitutto una persona d’affari conle competenze, la serietà e le capacitàintellettuali necessarie per influenzare

e consigliare responsabili delleassunzioni e leader di ogni livello,presentando sempre dati concreti.”



Guida per il recruiter moderno 4

06

09

22

05

Il recruiting si sta evolvendo. E tu?

A chi è rivolto questo libro

Tutto comincia con la tua storia: come darerisalto al tuo prolo e alla tua Pagina aziendale

La selezione per i moderni recruiter: 5 passaggi

“Pubblica e spera”, addio: le moderneofferte di lavoro, tra arte e scienza

Da’ voce alla tua anima marketing:promuovere il tuo talent brand su LinkedIn

36

44Indice

60 Altre risorse

58I più comuni problemi di recruiting e comerisolverli

57Panoramica sugli strumenti di LinkedIn:riepilogo delle soluzioni gratuite e premium

59 Hall of Fame del recruiting

Non hai tempo per leggere tutto? Passa alla“Checklist riassuntiva” a pagina 54 per i

suggerimenti chiave.




A chi è rivoltoquesto libroAnche se contiene spunti preziosi perchiunque sia interessato ad assumere

persone straordinarie, questo libro è

destinato soprattutto ai professionisti

del settore Talent Acquisition che:

01 Lavorano in aziende con 500 o più dipendenti

Ti occupi di recruiting per piccole o medie imprese? Leggi la guidaRecruiting for Small Business: LinkedIn Essentials.

Non ti occupi di queste cose in prima persona? Se sei il leader di un teamdi Talent Acquisition puoi a) inoltrare questo libro al tuo team e/o b)passare alla “Checklist riassuntiva” a pagina 54 per i suggerimentichiave.

02Si occupano spesso di selezionare o contattarecandidati in fase preliminare

03Sono responsabili della promozione dell’employerbrand aziendale

Nota speciale per gli utenti di LinkedIn Recruiter

Indica un suggerimento per l’uso di LinkedInRecruiter




Il recruiting si sta evolvendo. E tu?

Nell’ultimo decennio, il recruiting ha subito più cambiamenti che nei precedenti 40 anni. I tempi

delle rubriche e delle chiamate a freddo sono ormai lontani: oggi i recruiter possono contattarecandidati ben disposti già pochi minuti dopo averli trovati online.

I migliori recruiter, quelli che diventano consiglieri dati per la propria organizzazione e chesiedono al tavolo decisionale, sono coloro che sanno accogliere e plasmare i principi delrecruiting moderno.

Ma che cos’è oggi il recruiting? È arte e scienza in parti uguali. I recruiter moderni sono artisticapaci di intrigare anche i candidati più passivi, e scienziati in grado di fornire dati concreti per

orientare le strategie di assunzione della propria azienda.

Per informazioni sulle ultime tendenze del settore, leggi il Sondaggio sui trend globali di recruiting condotto daLinkedIn (http://linkd.in/1glW0P4)




Che cos’è un recruiter moderno?

ARTE SCIENZA

Proprio come chi combina appuntamenti albuio, i moderni recruiter hanno un uto innatoper riconoscere quello che accomuna team e

candidati: sanno valutare e mettere in relazionecompetenze, personalità dei responsabili delle

assunzioni e cultura aziendale per creare lacoppia perfetta.

Cupido

Indipendentemente dallaqualica, sono consulenti dati

per le loro aziende. Aggiornanoi dirigenti sui trend principali in

materia di talenti e partecipano alprocesso decisionale.

Consulente

Sono esperti nel costruire unapipeline, coltivare i contatti e

chiudere le transazioni. Sannotrattare con le persone e

negoziare al meglio per renderetutti contenti.

Venditore

Pensano alle offerte di lavorocome gli esperti di marketing

pensano a un prodotto. Sannocreare la storia giusta per ilpubblico giusto, nei loro proli

o attraverso le iniziative perpromuovere l’employer brand.

Esperto di marketing

Il mantra dei moderni recruiter è: “Senon puoi misurarlo, non puoi gestirlo”.Sanno che numeri e dati li aiuterannonon solo a prendere decisionimigliori, ma anche a guadagnarsi laducia dei colleghi.

Fanatico dei dati

I moderni recruiter non simuovono alla cieca. Fannoricerche sui pool di candidatie sui trend in materia diassunzioni e competenze, inpiù si tengono aggiornati sullaconcorrenza.

Ricercatore

I moderni recruiter conoscono e amanole innovazioni introdotte nell’ultimodecennio in questo settore. Sanno qualisono gli strumenti migliori e sono ingrado di usarli alla perfezione.

Esperto di tecnologia




LinkedIn: il partnerdel moderno

recruiterLa rete professionale più grande al mondo, con oltre300 milioni di membri:** LinkedIn è il migliore amico delmoderno recruiter. Permette ai recruiter di accedere apiù talenti qualicati di qualsiasi altra fonte, e fornisceloro gli strumenti, la tecnologia e i dati di cui hannobisogno per attrarre candidati su larga scala.

Questo libro spiega tutto quello che devi sapere perusare LinkedIn nell’attuale panorama della ricerca eselezione del personale. Ti daremo consigli utili sull’artedel recruiting su LinkedIn, da come scrivere un’offertadi lavoro vincente a come usare al meglio i messaggiInMail. Ti mostreremo la tecnologia, i dati e gli strumentiche ti servono per risparmiare tempo e denaro. Inne, tispiegheremo come valutare quello che fai per vericarel’efcacia delle tue iniziative. Dopodiché, starà a te dareun tocco personale al tuo approccio.

*Scopri di più sulle diverse mentalità di chi usa i social networkprofessionali e personali (http://linkd.in/1hko0mg).

**http://press.linkedin.com/about

http://linkd.in/1gl3q5f





Tutto comincia con la tua storiaCome dare risalto al tuo profilo e alla tua Pagina aziendale




Dietro un recruitingd’eccezione ci sei tuChiediti perché sei un recruiter, pensa alle carriere che hai trasformato oall’organizzazione che stai costruendo. Il tuo prolo rispecchia questecose? Se la risposta è no, stai perdendo una grandissima opportunità perte, per la tua azienda e per i tuoi candidati.

Ogni giorno, su LinkedIn, vengono visualizzati 45 milioni di proli:* èl’attività più frequente sulla rete. Il tuo prolo è spesso il primo contatto delcandidato con la tua azienda, quindi deve fare una buona impressione. Piùdettagli puoi fornire su di te e su quello che fa la tua azienda, più facile saràper i candidati sentirsi coinvolti e determinare se fate l’uno per l’altro.

5 passaggi per un nuovo,fantastico profilo

01 Scrivi un’apertura d’impatto

02 Arricchiscilo con contenutimultimediali

03 Aggiungi certicazioni

04 Dai risalto alle esperienze divolontariato

05 Rendi interattivi i tuoiaggiornamenti

*Brad Mauney, Five Simple Ways to Boost Your Professional Brand on LinkedIn (http://linkd.in/1fKrxuD), (July 29, 2013)

**Parker Barrile, LinkedIn Further Mobilizes Candidates and Recruiters – Meet Mobile Work With Usand Recruiter Mobile (http://linkd.in/1iW7PQt), (Ottobre 16, 2013)

http://linkd.in/1fKrxuD




http://linkd.in/1iW7PQt











5 passaggi per unnuovo, fantasticoprofilo

01 Scrivi un’apertura d’impatto

Dedica la massima cura al titolo e al riepilogo.Mostrati accessibile parlando in prima persona (“Io...noi...”). Scrivi per assumere, non per farti assumere.

02 Arricchiscilo con contenuti multimediali

Mostra il tuo lavoro caricando/collegando immagini,video, blog, presentazioni SlideShare e siti Web.

03 Aggiungi certificazioniRafforza la tua credibilità condividendo certicazioni oattestati che hai ottenuto.

04 Dai risalto alle esperienze di volontariato

Dipingi un quadro completo condividendo le tueesperienze di volontariato o le cause in cui credi.

05 Rendi interattivi i tuoi aggiornamenti

Interagisci con la tua rete citando collegamenti eaziende negli aggiornamenti su LinkedIn. Quandoqualcuno commenta, rispondi subito.




4 profili a cuiispirarsiLarry Hernandez di Zappos

Apertura d’impatto: riepilogo personaleo promozione dell’employer brand diZappos? Il riepilogo di Larry è scritto per

ispirare i candidati. Leggendo i valori diZappos, possono già capire se sono insintonia con l’azienda: un risparmio ditempo sia per te che per loro!

Oltre le semplici parole: il video musicaledi Zappos Family dimostra la mentalitàavventurosa dell’azienda molto meglio diquanto potrebbe mai fare un paragrafo di

testo.

Recruiting Lead/Executive Recruiting/Tech Sourcing -“Sorcerer” presso Zappos.comLas Vegas, Nevada | Ricerca e selezione del personale

Riepilogo

Attuale Zappos Family of Companies

Precedente USAA, Accenture, Manpower

Formazione Lindenwood University

Percorso professionale e accademico

Grazie della visita. Ti sei mai chiesto come sarebbe lavorare pe r Zappos.com? In un campus nel cuoredi Las Vegas?

Sei davvero felice del tuo lavoro? Sei circondato da persone appassionate, divertenti, che faranno ditutto per aiutarti ad avere successo?

Facciamo del nostro meglio per assumere persone che amano divertirsi, a cui non importa solo labusta paga.

Questi sono i dieci valori alla base della cultura di Zappos:

1. Offrire sempre un servizio sorprendente2. Accogliere e favorire il cambiamento3. Coltivare il divertimento e anche qualche stranezza4. Essere avventurosi, creativi e aperti5. Impegnarsi a crescere e imparare6. Comunicare apertamente per costruire relazioni oneste7. Coltivare lo spirito di squadra8. Fare di più con meno9. Essere appassionati e determinati10.Essere umili




Conosci il tuo pubblico: Aaron rafforzala sua credibilità fra i candidati al ruolo diingegnere presso Improbable, una startup

tecnologica del Regno Unito, descrivendola prima macchina che ha costruito.

Usa la loro lingua: frasi come “adoroinvalidare garanzie!” permettono aicandidati con proli tecnici di identicarsicon Aaron.

4 profili a cuiispirarsiAaron Neale di Improbable

Direttore Talent presso ImprobableLondra, Regno Unito | Software

Riepilogo

Precedente Stott and May, Provide, Banco Santander

Formazione Northampton

Drogato di startup. Evangelista del talento. Giocoliere del codice.

Risolvo problemi complessi di scalabilità per aziende in rapida espansione. Ho lavorato con una lungaserie di startup e imprenditori di grande successo in tutto il mondo, poi ho scelto Improbable perché laloro missione mi permette di raggiungere nuovi livelli di esaltazione.

Sono un geek per natura e amo coniugare la mia passione per la tecnologia e la mia predisposizioneper gli affari. Oggi il mio lato nerd riafora prepotente quando setaccio le parti più oscure del Web allaricerca dei migliori esperti high-tech del mondo. Di recente ho anche ricominciato a scrivere codice, etuttora adoro invalidare garanzie!

Startup, programmazione funzionale, sistemi distribuiti, gaming, JVM, caffèIE, Dreamweaver, Flash, fagioli, tè, Blackberry

Prima di tutto questo:

Ho costruito la mia prima macchina con overclock a nemmeno 10 anni e poco dopo ho iniziato a studi-are C++ e VB dalle guide “for dummies”. Sono nato con un Mac in mano e da allora sono sempre statoun fan boy Apple. La mia prima console è stata un’Amiga 500. Ero un mostro con i giochi di guerrae probabilmente ci saprei ancora fare, se solo avessi tempo. Da allora ho avuto più o meno tutte leconsole mai uscite, insieme ad alcune macchine customizzate.

Ah già: ogni tanto esco pure...





Video e contenuti multimediali:

Daoud usa video, infograche epresentazioni per mettere in luce

la cultura e la missione di Lion,un’azienda che opera nel settorealimenti e bevande in Australia eNuova Zelanda.

Focus sui singoli dipendenti:

Daoud ha pubblicato due video chemostrano il percorso lavorativo di duedipendenti, Scott e Roy. Messaggio: in

Lion puoi trasformare la tua carriera.

4 profili a cuiispirarsiDaoud Edris di Lion Co

Employer Branding : Strategic Sourcing :Talent Management : Soluzioni business

Sydney, Australia | Alimenti e bevande

Riepilogo

Esperienza

Attuale Lion Co

Precedente Stonewater Consulting Group (SCG), Hamilton James &Bruce, British Petroleum

Formazione University of Oxford

La mia passione? Lavorare con persone straordinarie e sfruttare le innovazioni per ottenere risultati eccezionali.

Metto in relazione l’employer branding con varie strategie di gestione dei talenti e di talent acquisition afnché le

aziende possano centrare i loro obiettivi di business.

Dopo una laurea interdisciplinare, ho trascorso il primo atto della mia carriera lavorando presso multinazionali blue

chip, occupandomi di progetti nel settore bancario e risorse/minerario in Europa, Medio Oriente e Russia.

Nel secondo atto, dopo un Master in Business, ho iniziato a lavorare per risolvere sde imprenditoriali trasformando

le brillanti idee di persone altamente creative in programmi strategici e piani d’azione.

Negli ultimi 10 anni ho svolto consulenze in materia di HR, Recruiting ed Employer Brand per alcuni dei principali

datori di lavoro in Australia e Asia Pacico.

Proprio come all’opera, penso che il terzo e ultimo atto sarà il più appassionante di tutti!

Recruiting strategico

Lion Co

Febbraio 2013 – Presente (1 anno 2 mesi)

Gestisco i talenti e interagisco con diverse comunità per creare relazioni signicative e procue sia per le

persone che per l’azienda.

Mi occupo di promuovere il nostro employer brand, dello sviluppo di un nuovo modello di selezione, di pro-

porre nuove idee per la gestione dei talenti e di favorire la diversità nell’organizzazione, inoltre collaboro a

progetti di ampia portata che mirano a trasformare e innovare l’azienda.





Descrive l’impatto: parlando deigiganti del settore con cui i dipendentilavoreranno, Deborah dice “Sarai in

un’azienda di medie dimensioni, ma iltuo impatto sarà ENORME”.

Link al blog: Deborah invita a visitareil blog di Integer, Shopper Culture,per “riettere su chi vuoi essere”, cosìda creare un coinvolgimento che vaoltre il suo prolo. Il blog non contienesolo gli aggiornamenti dell’azienda: è

interessante e ricco di spunti preziosi.

4 profili a cuiispirarsiDeborah Glynn diThe Integer Group

Senior Talent Manager presso The Integer Group

Riepilogo

Precedente Penton Media, Vail Resorts, Self Employed

Formazione Regis University

Denver | Marketing e pubblicità

Integer Group® NON sta assumendo. Sta assemblando. Stiamo mettendo insieme una collezione di talenti

inimmaginabile per creare brillanti soluzioni di marketing per i nostri clienti globali. Dato che abbiamo ufci in

sei continenti, potresti lavorare con i giganti di una varietà di settori: bevande, beni di largo consumo, sport

motorizzati e molti altri. Con Integer, una delle agenzie di marketing commerciale e promozionale più grandi

al mondo, avrai l’opportunità di brillare, di essere te stesso e di raggiungere i tuoi obiettivi. Integer è parte di

TBWA\Worldwide, e la sua specialità è coniugare branding e vendite. Scopri la nostra losoa su shoppercul-

ture.com per riettere su chi vuoi essere.

Great Place to Work Institute Inc. ci ha incluso per SETTE anni di la (sì, proprio sette!) nell’elenco delle 25migliori aziende di medie dimensioni per cui lavorare negli Stati Uniti.

Quando non sono impegnata a trovare talenti d’eccezione da inserire nella nostra agenzia, amo stare con la

mia famiglia o su una pista innevata.





La tua Pagina aziendaleè essenzialeEcco come sfruttarla al massimo

Così come il prolo è il tuo biglietto da visita, la Pagina aziendale

denisce quella che per il candidato è spesso la prima

impressione della tua organizzazione. Cultura, missione, prodotti

offerti: chiediti qual è il motivo per cui TU sei entrato in azienda.

La tua Pagina aziendale lo rispecchia?

Più di 3 milioni di organizzazioni usano la loro Pagina aziendale

per farsi trovare facilmente dai candidati e fornire loro più

informazioni.* In media il 71% dei follower è interessato aopportunità di carriera presso la tua azienda.** Dare risalto alla

vostra cultura e alle vostre opportunità è un modo efcace e

immediato per trasformare i follower in candidati e per favorire la

nascita di utili relazioni professionali.

Lo sapevi? Puoi pubblicare gratuitamenteaggiornamenti di stato mirati a follower specici inbase a zona geograca, settore, qualica e altro.

01 Usa video e contenuti multimediali.

Ora le Pagine aziendali di LinkedIn sono ottimizzate per i dispositivi mobili! SuLinkedIn, il 41% delle visite uniche mensili avviene tramite le app mobili.***

02 Incrementa il numero dei tuoi follower.

03 Coinvolgi i follower con aggiornamenti di stato mirati.

04Estendi il tuo campo d’azione sponsorizzandocontenuti.

4 modi per rafforzare la tua Pagina aziendale

*http://press.linkedin.com/about

**Sam Gager, The Truth About Followers and Connections: Key Reasons to

Cultivate Yours (http://linkd.in/1jwnYgt), (15 gennaio 2013)***http://press.linkedin.com/about

A volte le organizzazioni più grandi sono limitate daprocessi formali che producono un approccio troppogenerico o meccanico. Le piccole aziende, invece, sonotendenzialmente libere di dare un tocco più personale eautentico alle loro pagine, cosa che aiuta il pubblico arelazionarsi. Usa questa libertà a tuo favore!

3 risorse essenziali per la tua Pagina aziendale

Best practice per gli aggiornamenti di stato(http://linkd.in/1eJ8czz)

Elenco delle risorse per la Pagina aziendale (http://linkd.

in/1nqmC79) Tutorial video, guide, storie di successo etestimonial

Company Page Playbook (http://linkd.in/1t9Znma) 5 passaggiper catturare l’interesse dei follower su LinkedIn


http://linkd.in/1jwnYgt












Potenzia la tua Pagina aziendale in 4semplici passaggiRicorda che la tua Pagina aziendale deve rispecchiare il brand dell’azienda e fornire al

pubblico un’esperienza omogenea. Parla con il team di marketing per coordinare l’approccio!

I follower sono due voltepiù propensi ad amplicare

un post consigliandolo,condividendolo ecommentandolo quandocontiene un video. Nonhai lmati? Prova conSlideShare, PDF, immaginie link.

Incorpora i pulsanti“Segui”* nel tuo sito Web,

nelle comunicazioni per icandidati, nelle rme e neiproli dei dipendenti.

Scarica i pulsanti dahttp://linkd.in/1hg1dbX

Pubblica fatti interessanti,consigli di esperti, Top 10 e

domande per interagire coni principali talent pool.

Ti servono spunti? Dai uno

sguardo a questa galleria di

aggiornamenti di stato

(http://slidesha.re/Pevxxf)

Gli aggiornamentisponsorizzati ti consentono

di mirare a talenti esterni altuo gruppo di follower.

*Incorporare i pulsanti “Segui” in elementi strategici ha aiutato Unilever a portare i suoi follower da40.000 a 235.000 in soli 10 mesi.

Se vuoi qualche spunto, guarda le migliori Pagine aziendali del 2013 (http://linkd.in/1mxslYl)

01 Usa video e contenutimultimediali

02 Incrementa il numero deituoi follower

03 Coinvolgi i follower conaggiornamenti di statomirati

04 Estendi il tuo campod’azione sponsorizzandocontenuti

http://linkd.in/1hg1dbX

http://linkd.in/1mxslYl

http://linkd.in/1mxslYl





3 Pagineaziendali

impeccabiliGreenpeace

Greenpeace condivide notizie

del settore: gli aggiornamenti nondevono parlare solo della tua azienda.

Greenpeace sa che i suoi followersono interessati all’ambiente, quindi hacondiviso questo articolo della BBC chedimostra il nesso fra gli spazi verdi e lasalute mentale.

Un buon mix di contenuti esterni e notiziesull’azienda manterrà alto l’interesse deifollower.

Greenpeace In giapponese si chiama shinrin-yoku, che letteralmente signica “fare il bagnonella foresta”. Per noi sarebbe una passeggiata al parco. In ogni caso, stare nel verde fa bene,e oggi la scienza lo conferma.

Green spaces ‘improve mental health’bbk.co.uk 11 January 2014 Last updated 22:10 ET

by Mark Kinver Environment reporter, BBC News There is agrowing body of evidence that suggests urban green spacesare good for people’s well-being Linving in an urban areawith green spaces has a...

Like (12) Comment Share 8 days ago




Offri informazioni e consigli di esperti:

Marketplace Home Mortgage condivideinformazioni rilevanti per chi vuole acquistare

una casa. Pubblica aggiornamenti che mettanoin luce la tua esperienza nel settore.

Marketplace Home Mortgage Bipartisan Housing Reform bill said ready for Senate

Bipartisan Housing Reform Bill said readyfor Senate

mortgagenewdaily.com Reuters andBloombergare reporting that the Chair and the Ranking Member of theSenate Banking Committee have agreed on the outline of aplan to wind down Fannie Mae and Freddie Mac . SenatorsTim Johnson (D-SD) and Mike Crapo (R-ID) said the...


3 Pagineaziendali

impeccabiliMarketplace Home Mortgage




Condividi contenuti brevi e di qualità:

Mashable solletica la curiosità pubblicandocontenuti di alta qualità, ma fruibili

rapidamente. Scrivi post concisi per aumentareil coinvolgimento.

Mashable Scopri in quanto tempo il tuo paese ha adottato internet

Quanto tempo ci è voluto per avere Internet nel tuoPaese? [MAPPA]

mashable.com Nel 2012 Internet era accessibile da 203 Paesi, e quasi

80 vantavano una copertura superiore al 50%. Segui la

vertiginosa crescita del Web dal 1993 a oggi.


3 Pagineaziendali

impeccabiliMashable




Performance del profilo e della Pagina aziendaleI numeri contano

Se non puoi misurarlo, non puoi gestirlo. Questi strumenti analitici gratuiti ti aiuteranno a

costruire il tuo brand in modo strategico.

01 Chi ha visitato il tuo profilo?

Visualizzazioni del prolo, numero di comparse nei

risultati delle ricerche, segnalazioni: questi numeristanno aumentando?

02 Chi ha visualizzato i tuoi aggiornamenti?

Il numero di persone che visualizzano, consigliano,condividono e commentano i tuoi contenuti stacrescendo?

03 Statistiche della rete

La tua rete sta crescendo? Quanto stai espandendo latua portata ai collegamenti di 2° e 3° grado?

Misura l’efficacia del tuo profilo Monitora la tua Pagina aziendale

01 Interesse per gli aggiornamenti di stato

Misura l’interesse in tempo reale con i dati analiticiin ciascun post. Verica quali aggiornamenti sonopiù efcaci in termini di clic, consigli, commenti,condivisioni e partecipazione.

02 Interesse per la Pagina aziendale

Osserva i trend per tipologia e periodo

03 Dati demografici dei follower

Determina se stai attirando le persone giuste.

04 Confronto

Confronta la tua crescita in termini di follower rispettoalla concorrenza e ad altre organizzazioni simili.

Non dimenticarti di leggere i commenti per un feedback di tipo qualitativo




La selezione per i moderni recruiter:5 passaggi




Passivo a chi?L’importanza dei talenti passiviper il moderno recruiter

dPer essere un recruiter moderno devi coinvolgeretutti i migliori talenti, non solo chi è attivamente incerca di un lavoro. Questo perché la stragrandemaggioranza dei professionisti è composta dacandidati passivi che non cercano attivamente,ma che sono aperti alle giuste opportunità.

Di solito i candidati passivi non visitano lebacheche o i siti di offerte di lavoro, e non hannoun CV aggiornato: sono troppo occupati a dareil meglio di sé nel loro ruolo attuale. Però SONODISPONIBILI a discutere delle opportunitàdavvero interessanti con i recruiter. Quindi, le tuecapacità di selezione sono fondamentali.

In questa sezione ti daremo alcune dritteessenziali per fare selezione su LinkedIn, la piùgrande fonte di candidati passivi.

Cosa spinge i candidati passivi a cambiare lavoro? Dai unosguardo all’infograca (TalentTrend_Infographic_Italy_.pdf)

Non cerca unlavoro ma èdisposto a parlaredelle opportunità

di carriera con unrecruiter

45%

Non cerca un lavoro maparla delle opportunità

con la propria retepersonale

15% È del tuttosoddisfatto delproprio ruoloattuale e non vuolecambiare

15%

È attivamente in cercadi opportunità

25%

Buone notizie! Quando contattata, la maggior parte deiprofessionisti è pronta a valutare un cambiamento dicarriera.

Candidati passivi

Candidati attivi

http://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/it-it/site/pdf/infographics/TalentTrend_Infographic_Italy_FINAL.pdf

http://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/it-it/site/pdf/infographics/TalentTrend_Infographic_Italy_FINAL.pdf



LinkedIn Modern Recruiter’s Guide 24

Selezione sofisticata su LinkedInOggi hai accesso a un’enorme quantità di informazioni sui candidati. Ma come puoi trovare

quello che cerchi? Ecco i nostri consigli.

5 passaggi per un recruiting professionalesu LinkedIn

Che cos’è LinkedIn Recruiter?

01 Conosci il tuo talent pool

02Impara a usare gli operatori booleani e altre tecnichedi ricerca

03Contatta direttamente i candidati con i messaggiInMail

04 Gestisci i potenziali candidati con Talent Pipeline

05 Misura il tuo successo

LinkedIn può darti molto, cosa di cui parleremo in questa

sezione. Ma i moderni recruiter usano il nostro strumento

di punta, LinkedIn Recruiter. Ecco perché:

Ti dà accesso all’intera rete di professionisti su LinkedIne ti permette di contattare chiunque con i messaggiInMail.

Puoi fare ricerche altamente mirate usando una varietàdi ltri, anche personalizzati, per trovare proprio ilcandidato che ti serve.

Fa selezione per te, automaticamente (ti avvisa quandoci sono nuovi proli rilevanti, ti propone proli simili dopoche hai trovato un candidato ideale, e ti suggeriscepersone che potresti assumere).

Favorisce la collaborazione nel team, e permetteai dipendenti di segnalarti i talenti che conoscono

attraverso la funzionalità Inside Opinion.

Puoi usarlo ovunque grazie all’app mobile.

Certicazione di qualità Ora puoi dare risalto alle tuecompetenze con LinkedIn Recruiter e assicurarti di ottenere ilmassimo dal tuo investimento. Vai su certication.linkedin.com

per saperne di più.

Aggiungi lnkd.in/productupdates ai preferiti per rimanereal passo con le ultime novità di LinkedIn Recruiter.

http://linkd.in/1m7IeoY


http://linkd.in/1fLLukS

http://linkd.in/1fLLukS





1. Conosci il tuo

talent poolEcco come puoi conoscere il tuotalent pool:

01 Fai ricerche in tempo reale in LinkedIn

Recruiter.

Puoi scoprire le dimensioni e le dinamiche

del mercato per ciascun set di criteri.

02

Determinare le priorità. Devi farti un quadrodella domanda e dell’offerta per specici set dicompetenze professionali.

Definire le aspettative dei responsabili delleassunzioni. Se ti è stato chiesto di trovare ilcandidato ideale, potrai usare i dati a sostegno deirisultati della ricerca.

Fornire informazioni per una pianificazione

strategica. Conoscere i talent pool ti aiuterà aprendere parte ai processi decisionali in tema dipianicazione delle assunzioni.

I moderni recruiter non si muovono alla cieca.Selezionano strategicamente, valutando innanzituttoi loro dati. Prima di lanciarti nella ricerca di candidati,dai uno sguardo d’insieme al talent pool. Sapere concosa hai a che fare ti aiuterà a:

Consulta i nostri report gratuiti sui talent

pool.

Questi report, disponibili per una selezionedi Paesi e professioni altamente richieste, tiforniscono informazioni su domanda e offerta,località, background e interessi dei tuoicandidati target.

http://business.linkedin.com/talent-solutions/products/recruiter.html







2. Diventa un ninjadella selezione Inserendo uno o più termini nei campi Parole chiave,

Qualica, Nome e Azienda della ricerca avanzata diLinkedIn otterrai un elenco di proli. Ma per trovarequelli più rilevanti dovrai usare i seguenti modicatori:

NOT. Per una frase esatta, inserisci il testo tra virgolette(ad es. “product manager”). Le VIRGOLETTE restringono laricerca.

AND. Per ottenere i risultati che includono due o più terminiin un elenco, separali con AND (ad es. programmatore ANDmanager). Restringe la ricerca.

OR. Per includere almeno un termine, separa 2 o più terminicon OR (ad es. vendite OR marketing). Ottimo per includeresinonimi o varianti di una parola. Amplia la ricerca.

Parentesi. Per eseguire ricerche più complesse, combinai termini tra loro utilizzando le parentesi. Ad esempio,per trovare tutte le persone il cui prolo contiene leparole vicepresidente oppure direttore e divisione, scrivi:vicepresidente OR (direttore AND divisione) Restringe laricerca.

Le ricerche booleane ti permettono di abbinare parolee frasi usando gli operatori AND, OR e NOT perlimitare, ampliare o denire le tue ricerche. È il metodousato dalla maggior parte dei motori di ricerca, e tipermetterà di ottenere risultati migliori.

Impara a usare le ricerche booleane

Ricerca avanzata:

Vai più a fondo: per perfezionare ancora di più i risultati, usa ltridi ricerca come località, settore, azienda attuale, esperienza eanzianità. E nell’usare i modicatori booleani, evita questi 3 erroricomuni (http://linkd.in/1dKRe39)!

http://linkd.in/1dKRe39

http://linkd.in/1dKRe39




4 modi per

andare oltre lafunzionalità diricerca

Sfrutta la tua rete. Uno dei vantaggi dell’essere

un recruiter è che incontrerai tante personeinteressanti. Usa la tua rete per chiederesegnalazioni e scegliere candidati fra leconoscenze dei tuoi collegamenti.

Iscriviti ai gruppi di LinkedIn. Fai una selezionediscreta conversando con i talenti nei gruppi diLinkedIn. Usa un tono autentico e fai trasparire latua personalità.

Interagisci con chi visita il tuo profilo. Contatta le persone che visitano il tuo prolo:spesso lavorano nel settore giusto e possonocondividere collegamenti.

Metti al lavoro i dipendenti. Parla di LinkedIncon i neoassunti e i responsabili delle assunzioni

e chiedi loro di segnalarti i talenti migliori, inparticolare quelli che potrebbero avere proliincompleti.

01

02

03

04




Lo Zen e l’arte del quieto vivere con i responsabilidelle assunzioniAh, il rapporto lavorativo con i responsabili delle assunzioni... Chiunque abbia lavorato nell’ambito del recruiting sa benissimo

che può inuire positivamente o negativamente sul successo e le tempistiche di un’assunzione, per non parlare dell’integritàmentale di entrambe le parti! Ecco come puoi aiutarli ad aiutarti nella selezione e a costruire una relazione serena:

Per altri consigli su come lavorare con iresponsabili delle assunzioni, leggi queste 10dritte per rapporti professionali impeccabili(linkedin-tips-knock-out-relationship-it-it.pdf)

Chi fa cosa, entro quando. Se hai LinkedInRecruiter, invia degli screenshot della

panoramica del progetto per mostrare ilnumero dei candidati a ogni stadio delprocesso.

Per risparmiarti possibili problemi, delineai requisiti in termini di competenze e

personalità usando dei proli di esempio.Usa i dati per denire le aspettative. Ireport sui talent pool e LinkedIn Recruiterti aiuteranno a valutare il tuo pool eadattare i criteri dell’offerta di lavoro.

Usa le “licenze per i responsabili delleassunzioni” in Recruiter per inviare dei

proli ai manager: potranno commentarlicon un clic per dire se sono perfetti,buoni o non adatti al ruolo, e ancheaggiungere delle note.

“A volte i responsabili dimenticano chi hanno nella lororete. Bisogna sedersi con loro e guardarci insieme, e fare qualche ricerca booleana mentre sono lì con te.”

Angela Farrelly, Responsabile Strategia – Talent Acquisition

01 Accordatevi su processi e tempi 02 Denite insieme le aspettative 03 Risparmia tempo e raccogli ifeedback direttamente

http://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/it-it/site/pdf/tipsheets/linkedin-tips-knock-out-relationship-it-it.pdf









3. Contatta direttamentei candidati con i

messaggi InMail

Esamina il profilo. Fai sapere quale dettaglio delprolo ha catturato il tuo sguardo. Un tocco personalefa sempre piacere.

Cattura l’attenzione. Cita i collegamenti in comune: te

li suggerisce LinkedIn.

Dimostra di essere selettivo. Spiega al destinatariocosa lo rende interessante, e complimentati consincerità.

Scrivi un messaggio informale e conciso. Scrivi comese stessi parlando. NON incollare l’offerta di lavoro.

Ascolta bene. Chiedi quali sono gli obiettivi delcandidato e se è interessato a nuove opportunità.

Concentrati sugli obiettivi, non sul lavoro. Incentra ilmessaggio sui vantaggi per il candidato.

Sfrutta i contenuti. Valuta l’idea di includereinformazioni utili, ad esempio un white paper.

Sii paziente. Non fare pressioni. Usa gli aggiornamentidi stato per restare visibile mentre aspetti le risposte.

Includi un invito all’azione. Chiedi di continuare ildialogo, non necessariamente per candidarsi subito.

Con i messaggi InMail puoi contattare chiunque su LinkedIndirettamente. Ma per ottenere una risposta serve una buonadose di abilità.

La chiave per ricevere una risposta ai messaggi InMailè preparare un testo personalizzato, cosa che però puòessere difcile quando il tempo è poco. Ecco come scrivereun messaggio personale ma anche abbastanza ampio dainvogliare vari tipi di persone a risponderti.

Le 9 regole d’oro dei messaggi InMail

In media, i messaggi InMail hanno un tasso di risposta 3 volte piùalto rispetto alle email.*

La risposta ai messaggi InMail è sempre garantita: se non ottieniuna risposta entro 7 giorni, riceverai un credito per un altromessaggio InMail.

“Il messaggio InMail diceva ‘Stiamo cercando

eccellenti oratori con il tuo background’. Mi ha

fatto piacere sapere che qualcuno aveva visto il

mio prolo e aveva deciso di scrivere proprio a

me. Poi ho scoperto che il messaggio era stato

inviato anche ad altri, ma sembrava

comunque molto personale.” - Membro di LinkedIn *Checklist per il personal branding (http://linkd.in/QCUIKI)

01

02

03

04

05

06

07

08

09




4. Gestisci ipotenziali candidati

con Talent Pipeline diLinkedIn Recruiter

Alla base di una selezione efcace c’è lo sviluppo diuna solida pipeline di talenti: un usso continuo dicandidati interessati, per non dover ripartire da zerocon ogni nuova ricerca. Una buona pipeline velocizza

il processo e aumenta la qualità delle assunzioni.

Anziché gestire manualmente i record, puoi usareTalent Pipeline in LinkedIn Recruiter per aggregare,monitorare, contattare e coltivare i potenzialicandidati. La chiave è denire le priorità: concentratisulle competenze più richieste e sui ruoli più difcilida coprire. Ecco 6 consigli per gestire la pipeline conLinkedIn Recruiter:

Per consigli generici sulla preselezione, leggi le 10 dritte per creareun pool di talenti eccezionale (linkedin-tips-build-stunning-talent-pipeline-it-it.pdf.)

Fai ricerche e usa i tag. I tag permettono di cercarefacilmente i candidati. Comincia con una ricercaampia e crea un’apposita cartella (es. tutti gli studentidi informatica presso l’Università di Washington).Quindi crea cartelle per criteri più specici (es.

cloud computing AND scienze informatiche pressol’Università di Washington).

Accelera la preselezione con Inside Opinion.Recruiter ti dice quali sono i contatti del candidatonella tua azienda: rivolgiti ai colleghi per avereun’opinione sulle sue competenze e sull’afnità allacultura aziendale.

Usa gli elenchi Smart-to-Do per mantenere attiva la

conversazione. Aggiungi promemoria per specicicandidati, progetti e membri del team, così potrairimanere in contatto e rispettare i follow-up.

Tieni il passo con i progetti. Invia report al tuo teamper monitorare e comunicare lo stato dei progetti dipreselezione.

Salva le ricerche per riutilizzare le stringhe booleanee i ltri che hai selezionato. Recruiter continueràa effettuare le ricerche in background avvisandotiquando trova nuovi candidati: tu non devi fare nulla.

Usa la funzionalità “Update Me” per monitorareil prolo di un membro. Recruiter ti avviserà deicambiamenti, così potrai seguire l’evoluzione dellasua carriera.

01

02

03

04

05

06

http://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/it-it/site/pdf/tipsheets/linkedin-tips-build-stunning-talent-pipeline-it-it.pdf










Trova la prossimagenerazione di leader:

reclutare studenti suLinkedIn

I recruiter più strategici guardano al futuro,

considerando di chi avranno bisogno non solo

fra 2 mesi ma anche fra 1, 2 o perfino 4 anni.

Quando costruisci relazioni professionali con

gli studenti, investi nel futuro della tua azienda.

Su LinkedIn ci sono oltre 39 milioni di studenti e neolaureati:è il gruppo che cresce più rapidamente. Ecco 7 strumentiche ti aiuteranno a catturare l’attenzione della prossimagenerazione di leader:

Intel sfrutta i gruppi di LinkedIn per interagire con gli studentiIntel Student Lounge Group è dove gli studenti possono trovare notizie e

aggiornamenti sulla Intel College Recruiting Organization. Da qui possonoentrare in contatto con altri studenti e scoprire le ultime opportunità di lavoro.

*http://press.linkedin.com/about

Offerte di lavoro per neolaureati. Pubblicagratuitamente su LinkedIn le tue offerte di stage e dilavoro per studenti.

Report sui talent pool di studenti. Scopri dovesi trova la maggior parte degli studenti, comecoinvolgerli e cosa suscita il loro interesse.

Filtri di ricerca in LinkedIn Recruiter. Mira agli studentigiusti in base a zona geograca, scuola o università,laurea, percorso di studi, data di laurea, gruppi e

altro.*

Aggiornamenti di stato mirati. Rivolgiti agli studenti,ad esempio: “Studenti, qual è l’aspetto che ritenetepiù importante in un lavoro?”.

Pagine universitarie di LinkedIn. Oggi più di24.000 istituti superiori hanno pagine su LinkedIn.Approfondisci i rapporti con le scuole o università eresta informato.

Strumento LinkedIn Alumni. Scopri dove lavoranoe cosa fanno gli ex studenti. Usa ltri come “Cosahanno studiato” per trovare i migliori candidati.

LinkedIn CheckIn (http://linkd.in/1er9h9l). Riuniscie organizza le informazioni sui candidati raccolte aglieventi: bastano pochi secondi.

01

02

03

04

05

06

07




Trova candidati

eterogenei su LinkedIn

Ecco 5 suggerimenti per trovarecandidati più eterogenei:

The Diversity Hiring Playbook (http://linkd.in/1omD8JA).13 passaggi per trovare, assumere e mantenere talenti eterogenei.

Quattro consigli (http://linkd.in/QDax44) per selezionarenell’ambito della diversità.

Non-prot (http://linkd.in/1dKShju). Come le organizzazioni non-prot possono reclutare i talenti di cui hanno bisogno.

Report sui talent pool in ambito non-prot (http://linkd.in/PffgYJ)

Veterani (http://linkd.in/1llPQUv) Suggerimenti e risorse.

Generazione Y (http://linkd.in/1e9yq8m). 8 tratti da conoscereprima di assumere.

Risorse aggiuntive per reclutare all’insegnadella diversità su LinkedIn

Un moderno ambiente di lavoro comprende personaleeterogeneo. Come recruiter, non ti limiti a spuntareuna casella: rendi la tua azienda più produttiva, piùinnovativa e più pronta a rispondere alle esigenzedei clienti. Inoltre, ti assicuri che ogni dipendente sialibero di esprimere la sua personalità. E nulla è piùimportante di questo.

Crea un elenco di parole chiave relative ai tuoitarget. Se hai dipendenti che rientrano in categoriespeciali, guarda i loro proli ed estrai nuovi termini perltrare i risultati.

Sfrutta i profili simili suggeriti da LinkedIn Recruiter.Una volta trovato un candidato ideale, cerca i “prolisimili” per ottenere no ad altri 100 proli rilevanti.*

Sfrutta i gruppi. C’è un gruppo di LinkedInpraticamente per ogni professione e identità:partecipa attivamente e sviluppa relazioni coni proprietari. Se non puoi iscriverti, chiedi a undipendente che ne fa parte di pubblicare post per te.

Usa le campagne Talent Direct. Rivolgiti a candidatieterogenei su larga scala con Recruitment Ads e imessaggi InMail. In entrambi i casi, puoi mirare aaudience diverse usando una varietà di criteri.

Assicurati che la tua presenza digitale rispecchi ladiversità dell’azienda. Tramite immagini sulla Paginaaziendale o testimonianze dei dipendenti sulle PagineCarriera, la tua presenza digitale deve rispecchiare latua forza lavoro, su LinkedIn e oltre.

01

02

03

04

05

http://linkd.in/QDax44

http://linkd.in/PffgYJ

http://linkd.in/1llPQUv

http://linkd.in/1e9yq8m

http://linkd.in/1e9yq8m

http://linkd.in/1llPQUv

http://linkd.in/PffgYJ

http://linkd.in/QDax44




5. Misura l’efficacia della tua selezioneConosci i tuoi numeri. Questi sono i dati principali da tenere sotto controllo, in generale e su LinkedIn.

Dati

S E T T O R I A L I

Dati diLINKEDIN RECRUITER

Fonte delleassunzioni

Qualità deicandidati

assunti

Tempo diassunzione

Costo perassunzione

RicercheeffettuateProfili visitati MessaggiInMail inviati Tasso di rispostaai messaggiInMail




Allstate trasforma ilrecruiting

Cos’ha funzionato:

Un approccio basato su 3 principi,incentrato su...

Allstate stava affrontando una grave scarsità ditalenti, soprattutto per i ruoli tecnici. Allo stessotempo, c’era un sovraccarico di candidati nonqualicati.

L’azienda dipendeva pesantemente dalle agenzieper selezionare i candidati e dalle società di ricercaper capire il mercato del lavoro.

Le assunzioni interne non venivano favorite, quindii talenti provenivano quasi sempre dall’esterno.

Sfide

01

02

03

Nuova strategia, nuova cultura, nuove

relazioni Recruiting proattivo. Allstate ha portato il recruiting in-house. L’azienda ha creato un team di ricerca distintoche potesse identicare i talenti, individuare i trend delmercato e fungere da centro di informazioni. Inoltre hainiziato a usare gli strumenti per la pipeline in Recruiter.

Mobilità interna. Allstate ha lanciato una campagnaaziendale per sensibilizzare i dipendenti e i responsabili

delle assunzioni sulle opportunità interne, e perpromuovere una cultura più trasparente. In collaborazionecon LinkedIn, l’azienda ha anche rafforzato lecompetenze dei recruiter, insegnando loro a individuare italenti interni e a sostenere maggiormente i dipendenti.

Rapporti con le università. Allstate ha collaborato conrettori, docenti e consulenti di orientamento presso una

serie di istituti per sviluppare piani di studio e diffondereil proprio messaggio. Inoltre ha iniziato a usare LinkedInCheckIn alle ere del lavoro per snellire le fasi inizialidell’interazione con gli studenti.




Allstate trasforma ilrecruiting

Risultati

Risparmio di oltre $300.000 in costi diretti. Tempidi assunzione ridotti, maggiore qualità delleassunzioni. Ci sono meno candidati nella pipeline,ma più qualicati.

Aumento del 30% nelle assunzioni interne. La mentalità dell’azienda è ancora in fase ditransizione, ma già ora i trasferimenti interni sonomolto più facili.

Un pool più ampio e qualificato di talenti di livellobase. Un’altra conseguenza dei rapporti più saldicon le università è l’aumento delle segnalazioni distudenti da parte dei docenti.

Il ruolo dei recruiter è stato rivalutato e ora il teamdi TA fornisce consulenze preziose all’azienda.

Nuova strategia, nuova cultura, nuove

relazioni

Usando i ltri di ricerca in LinkedIn Recruiter,Allstate ha identicato le principali scuole ouniversità frequentate dai suoi dipendenti. Inquesto modo ha potuto decidere dove fossemeglio investire le sue risorse e concentrare lesue campagne.




“Pubblica e spera”, addioLe moderne offerte di lavoro: tra arte e scienza




3 passaggi peravere successo conLinkedIn Jobs

Fino ad appena 10 anni fa, i recruiter non potevano farealtro che “pubblicare e sperare”: pubblicavano un’offertadi lavoro su una bacheca e speravano di ricevere buonecandidature.

Ma il recruiting si è evoluto e modernizzato, e con essoanche le offerte di lavoro. Gli annunci di oggi si rivolgono

a candidati attivi e passivi e presentano messaggi miratidirettamente a loro. Funzionano come un esercito ditalent scout che cerca i candidati rilevanti mentre tu ticoncentri sulla selezione strategica.

Hai bisogno di assistenza per LinkedIn Jobs?

01 Scrivi un’offerta di lavoro irresistibile.

Crea un’offerta di lavoro impeccabile (http://slidesha.re/1pVosN1) Altre informazioni sulle offerte di lavoro http://lnkd.in/aboutjobs

02 Pubblica e promuovi solo fra i candidati giusti.

03Usa il feedback in tempo reale per misurare la tuaefcacia.

La strada per il successo

Oltre 300 milioni di iscritti a LinkedIn possono vedere la tuaofferta.

In media ogni offerta a pagamento ottiene più di 500

visualizzazioni e più di 50 candidature.*

Oltre il 50% dei candidati scopre gli annunci tramite lesegnalazioni** ricevute via email e attraverso il modulo“Offerte di lavoro che potrebbero interessarti” su LinkedIn.Queste segnalazioni aiutano i candidati passivi e attivi atrovare opportunità basate sulle informazioni nei loro prolidi LinkedIn.

*Dati medi del 2012; i singoli risultati possono variare**Dan Shapero, Bringing the New Playbook of Marketing to Recruiting (http://linkd.in/ObJ5bs), (11 ottobre 2012)

Come funziona LinkedIn Jobs?

Anziché nire su una pagina Web in attesa di essere trovate da

chi cerca attivamente un impiego, le offerte di lavoro su LinkedIn

vengono distribuite ai potenziali candidati rilevanti grazie all’uso

di algoritmi di corrispondenza automatici, e grazie alle comunità

professionali che le condividono. I membri vedono offerte di lavoropersonalizzate quando visitano la propria home page, il prolo di

un dipendente o le Pagine Carriera.

http://lnkd.in/aboutjobs

http://slidesha.re/1pVosN1



http://linkd.in/ObJ5bs


http://talent.linkedin.com/blog/index.php/2012/10/marketing-playbook-for-recruiters





http://talent.linkedin.com/blog/index.php/2012/10/marketing-playbook-for-recruiters






1. Scrivi un’offerta dilavoro irresistibile

Un’offerta di lavoro ben fatta fornisce ai candidatile informazioni necessarie per capire se hanno lecompetenze e la personalità richieste. Permettendoloro di valutare autonomamente, farai risparmiaretempo a tutti e avrai candidati più rilevanti. Ecco 4dritte per scrivere un’offerta di lavoro irresistibile:

Ecco 4 dritte per scrivere un’offerta dilavoro irresistibile:

Denisci le offerte prioritarie da sponsorizzare

Le offerte di lavoro sponsorizzate sono un buon modo per

dare risalto ai ruoli più difficili da coprire. Sponsorizzando

un’offerta su LinkedIn si ottiene in genere il 30-50% di

candidature in più.** Ecco come funziona:

01

Scegli quanto vuoi pagare per clic02

La tua offerta di lavoro comparirà ai primi postinell’elenco di segnalazioni personalizzate di LinkedIn03

Aumenta o diminuisci in qualsiasi momento l’importo chevuoi spendere per ciascuna offerta04

Per altri suggerimenti e dritte su come scrivere le tue offerta di lavoro:7 consigli per una job description irresistibile (7-tricks-ebook-it.pdf)

*Dan Shapero, Bringing the New Playbook of Marketing to Recruiting (http:// linkd.in/ObJ5bs), (11 ottobre 2012)

**Offerte di lavoro sponsorizzate (http://linkd.in/1s3Yue9)

Usa la tua creatività per la descrizione, NON per

la qualifica. Il 50% delle candidature sul nostro sitoproviene da candidati passivi che vedono l’offerta grazieai nostri algoritmi di corrispondenza.* Se la qualica ètroppo creativa, per gli algoritmi sarà più difcile rilevarlae distribuire l’offerta alle persone giuste.

Promuovi il tuo talent brand. Condividi gli aspetti chefanno della tua azienda un ottimo luogo di lavoro. Potrestipubblicare il link al video di una giornata tipo per illustraremeglio la vostra cultura.

Dai risalto all’impatto della posizione lavorativa. Suscital’entusiasmo dei candidati con esempi di progettispecici.

Dai un tocco in più alle posizioni ad alta priorità.Sponsorizza le tue offerte per avere il massimo risaltopresso l’audience giusta.

01

02

03

04

http://business.linkedin.com/content/talent-solutions/regional/it_it/index/site-forms/asset-it.html?resPath=/content/talent-solutions/regional/it_it/site-resources/tips-and-insights/7-consigli-per-una-job-description-irresistibile/jcr:content/tipsAndInsight&cqRetPath=/content/dam/business/talent-solutions/regional/it-it/c/pdfs/7-tricks-ebook-it.pdf



http://linkd.in/1s3Yue9

http://linkd.in/1s3Yue9






Lululemon samotivare i suoi

candidati

Lululemon attrae candidati dando risaltoall’impatto della posizione lavorativa: frasicome “Far crescere un brand giovane

in un grande mercato” e “Accenderel’entusiasmo delle ragazze per l’atletica”parlano di responsabilità che vanno oltrel’ordinario.

Job description

Cerchiamo una persona straordinaria per il ruolo di Assistente o Store Manager & Team Leader.

Questa posizione è il motivo per cui esiste l’hashatg #joblove! Guidare e sviluppare un team di talenti

con grandi obiettivi e competenze straordinarie. Far crescere un brand giovane in un grande mercato.

Accendere l’entusiasmo delle ragazze per l’atletica. Inventare coreograe per ogni canzone dei OneDirection. Cambiare il mondo - un paio di leggings rosa dopo l’altro.

Gli store manager sono i nostri leader. Supervisionano l’operatività del negozio e le iniziative locali, e

collaborano con gli altri manager in tutto il Paese per migliorare l’esperienza dei clienti e i nostri prodotti.

Le principali responsabilità includono assumere, sviluppare, gestire, motivare e formare lo staff. Le

altre mansioni includono: gestione del punto vendita, buste paga, amministrazione di cassa, gestione

merchandising e inventario, programmi e sistemi del negozio, comunicazioni con la sede centrale,

formazione della comunità locale e dei clienti, gestione budget e vendite, e soprattutto la promozione

della cultura d’impresa.

Job description

Cerchiamo una persona straordinaria per il ruolo di Assistente o Store Manager & Team Leader.

Questa posizione è il motivo per cui esiste l’hashatg #joblove! Guidare e sviluppare un team di talenti

con grandi obiettivi e competenze straordinarie. Far crescere un brand giovane in un grande mercato.

Accendere l’entusiasmo delle ragazze per l’atletica. Inventare coreograe per ogni canzone dei One

Direction. Cambiare il mondo - un paio di leggings rosa dopo l’altro.

Gli store manager sono i nostri leader. Supervisionano l’operatività del negozio e le iniziative locali, e

collaborano con gli altri manager in tutto il Paese per migliorare l’esperienza dei clienti e i nostri prodotti.

Le principali responsabilità includono assumere, sviluppare, gestire, motivare e formare lo staff. Le

altre mansioni includono: gestione del punto vendita, buste paga, amministrazione di cassa, gestione

merchandising e inventario, programmi e sistemi del negozio, comunicazioni con la sede centrale,




Ubiwhere aiutai candidati aimmaginare il lorofuturo

Ubiwhere, una piccola impresa portoghesein competizione per i migliori talenti, ha usatouna serie di infograche su SlideShare per

distinguersi dalla massa.Le immagini includevano foto delle scrivaniee dei colleghi, oltre a splendidi panorami dellecittà sedi del lavoro. Incorpora infogracheSlideShare nella tua Pagina Carriera e inserisci ilink nelle offerte di lavoro.

CON PERSONE COSÌ

•LA TUA •

FELICITÀpuò iniziare qui



Guida per il recruiter moderno41

2. Pubblica e promuovi

solo fra i candidati giusti

Quando pubblichi un’offerta su LinkedIn, puoi seguire alcunipassaggi in più per massimizzare le probabilità di trovare ilcandidato giusto:

Come ottenere il massimo da LinkedIn Jobs

Contatta i proli più rilevanti. Quando pubblichi un’offerta, tisegnaliamo 24 membri di LinkedIn che meglio corrispondono aituoi requisiti. Contattali direttamente con un messaggio InMailper avviare la conversazione.

Amplica la tua offerta di lavoro. Pubblicizza la posizione nel tuofeed personale su LinkedIn, negli aggiornamenti della Paginaaziendale, nei gruppi di LinkedIn e su altri social media.

Promuovi in modo mirato. Condividi la tua offerta di lavoro con imembri adatti al ruolo in base a settore, esperienza, località ecc.

Prepara un elenco. Se accetti candidature su LinkedIn, usa i ltrione-click per restringere l’elenco.

Promuovi il tuo talent brand. Quando visualizzano offerte

dalle tue Pagine Carriera, gli utenti vedono i tuoi contenutimultimediali (ad es. presentazioni SlideShare e video) insiemeagli aggiornamenti dell’azienda.




2. Pubblica epromuovi solo fra icandidati giustiOfferte di lavoro e Job Slots: chedifferenza c’è?

Gestire le offerte di lavoro dalla piattaformaLinkedIn Recruiter.

Modicare la tua offerta di lavoro ogni volta chevuoi e mantenere aperta la posizione per oltre 30giorni.

Velocizzare la pubblicazione con altri distributori edestrarre automaticamente gli annunci dal tuo sito diopportunità di carriera.

Indirizzare i candidati al tuo ATS e aggiungereall’annuncio un URL di tracking di terze parti.

Offerte di lavoro:

Puoi acquistare una singola offerta di lavoro oppureun pacchetto a un prezzo scontato. Tutte le offerte per

gli studenti, inclusi stage e ruoli di livello base, sonogratuite.

Job Slots:

Se hai regolarmente posizioni vacanti, ha sensooptare per gli spazi annuali. Oltre ad abbassare ilcosto nel corso dell’anno, i Job Slots ti permettono di:

Su LinkedIn puoi acquistare offerte di lavoro o JobSlots. La differenza? I prezzi dei Job Slots permettonoalle aziende che hanno spesso posizioni aperte dipubblicare in modo più essibile e a un costo minore.Le offerte di lavoro costano di più se si considera la

singola pubblicazione, ma sono la scelta migliore perchi assume più raramente.




3. Usa il feedback in tempo reale permisurare e migliorare l’efficacia delletue offerteMisurare l’attività delle tue offerte di lavoro è l’unico modo per sapere se gli annuncifunzionano. Usa i dati sui candidati per capire:

Chi sta interagendo con la tua offerta Puoi vedere con

esattezza quali tipi di professionisti interagiscono con letue offerte online. Se non sono l’audience a cui miravi,usa queste informazioni per modicare il tuo annuncio intempo reale.

Come e quando interagiscono con la tua offerta LinkedIn ti mostra quante volte la tua offerta è statavisualizzata, cercata e condivisa, e quante candidatureha ricevuto. Ogni parametro include un elenco anonimodi visitatori con dati dettagliati.

Chi ha visualizzato il tuo profilo dopo la pubblicazione

dell’offerta Una volta pubblicata la tua offerta di lavoro,i membri che la visualizzano potrebbero visitare il tuoprolo per saperne di più di te e della tua azienda. Quitrovi un prezioso elenco di candidati interessati che puoicontattare direttamente con i messaggi InMail.




Da’ voce alla tua anima marketingPromuovere il tuo talent brand su LinkedIn




6 passaggi per rafforzare il tuotalent brand su LinkedInA questo punto, hai rinito i tuoi proli, pubblicato offerte di lavoro vincenti ecostruito una straordinaria pipeline di talenti. Ma i candidati sono entusiasti? Ilmoderno recruiting necessita di un employer brand irresistibile. Un brand forteè essenziale, come dimostrano le seguenti statistiche.

L’82% dei leader di talent acquisition crede che l’employer brand abbia unimpatto signicativo sulla capacità di assumere i migliori talenti,* e i talentisono il 56% più propensi a cercare la cultura giusta.

I brand più solidi ricevono più risposte dai candidati e risparmiano no al50% su ogni assunzione, inoltre registrano un tasso di rotazione più basso del28%.**

**Sondaggio sui trend globali di recruiting 2013 (http://slidesha.re/ObKsqP)**Eda Gultekin, What’s the Value of Your Employment Brand? (http://lnkd.in/valueofEB),(dicembre 1, 2011).Vuoi andare più a fondo? Scarica la Guida all’employer brand: 5 passi per creare un talent brand disuccesso grazie ai social media (linkedin-employer-brand-playbook-it-it.pdf)

01 Massimizza la tua presenza,coinvolgi l’intera organizzazione

02 Sfrutta lo spazio pubblicitario suiproli dei dipendenti

03 Raggiungi un pool di talentichiave con aggiornamenti mirati

04 Sfrutta gli strumenti gratuiti

05 Pubblica e ottimizza la tuaPagina Carriera

06 Misura le tue performance con ilTalent Brand Index

http://lnkd.in/valueofEB



http://business.linkedin.com/content/talent-solutions/regional/it_it/index/site-forms/asset-it.html?resPath=/content/talent-solutions/regional/it_it/site-resources/tips-and-insights/guida-all-employer-brand/jcr:content/tipsAndInsight&cqRetPath=/content/dam/business/talent-solutions/regional/it-it/site/pdf/tipsheets/linkedin-employer-brand-playbook-it-it.pdf





http://slidesha.re/ObKsqP




1. Massimizza la tua presenza,coinvolgi l’intera organizzazioneI moderni recruiter sanno di non poter promuovere da soli un talent

brand vincente. Collabora con queste tre figure essenziali:

I colleghi del team marketing e comunicazioni - Sanno comecostruire messaggi di brand e contenuti d’impatto. Le aziende consolidi consumer brand e talent brand superano del 36% i risultatinanziari della concorrenza.*

I responsabili delle assunzioni – Istruiscili sul vostro employer brand.Aiutali a creare dei proli che comunichino quanto sono entusiasti dilavorare presso la tua azienda.

I tuoi dipendenti – Non esistono ambasciatori migliori dei tuoidipendenti. Insegnagli a ottenere il massimo dai loro proli. Organizzadei pranzi informali per discutere varie idee e sciogliere eventualidubbi su quello che possono e non possono fare.

*Elizabeth Rosenberg, How Talent Acquisition can Boost your Company Performance by 36% (http://linkd.in/1jVgMgv), (Novembre 4, 2013)

http://linkd.in/1jVgMgv


http://talent.linkedin.com/blog/index.php/2013/11/how-talent-acquisition-can-boost-your-company-performance-by-36



http://talent.linkedin.com/blog/index.php/2013/11/how-talent-acquisition-can-boost-your-company-performance-by-36




2. Sfrutta le reti dei tuoi dipendenti,automaticamenteSpesso gli utenti che visitano i proli LinkedIn dei tuoi dipendenti hanno le caratteristiche che cerchi in un candidato. Dato

che conoscono già qualcuno, di solito sono più propensi a valutare un’opportunità di lavoro.

Gli annunci “Work With Us” ti permettono di raggiungere e inuenzare le reti dei dipendenti, un terreno fertile per i potenzialicandidati, acquistando spazi pubblicitari sui loro proli. Questi annunci offrono contenuti dinamici personalizzati che risultanoda 10 a 15 volte più efcaci rispetto allo standard del settore, e ti fanno risparmiare tempo trasformando automaticamente idipendenti in ambasciatori del brand. Inoltre non è necessario alcuno sforzo creativo. Puoi scegliere fra queste 5 tipologie:

“Seguici”Incoraggia il visitatore a

seguire la tua azienda perrestare aggiornato tramitegli aggiornamenti di stato.

Follow Company X

Grow your career byfollowing Company X

“Immagina di lavorare presso X”

Invita l’utente a immaginare dilavorare con voi, includendo unafunzione lavorativa mirata, la fotodell’utente e l’opzione per seguire

l’azienda.

View Jobs

Picture yourselfat Company X

“Work with Us”

Visualizza una serie diofferte di lavoro mirate ogni

volta che qualcuno visitail prolo di un tuo dipen-

dente.

Work with usat Company X

Apply Now

“Assunzioni interne”Spesso i dipendenti visualizzano

i proli dei colleghi. Presentamessaggi brandizzati a chi

già lavora con voi per favorireun’assunzione interna.

YOURCREATIVE

HERE

Annunci personalizzatiMostra un annuncio creato

con il tuo stile particolare perindirizzare i visitatori al tuo sito

delle opportunità di lavoro o allapagina Carriera su LinkedIn.




3. Coltiva i talenticondividendo contenuti

I follower della Pagina aziendale sono molto attenti alleopportunità di lavoro. Di conseguenza, per i professionistiinteressati gli aggiornamenti di stato mirati costituisconoun modo efcace e gratuito per conoscere il tuo talentbrand.

Raggiungi un pool di talenti chiave conaggiornamenti mirati

Il 71% dei follower su LinkedIn è interessato alle opportunità dicarriera presso le aziende che seguono.*

*Sam Gager, The Truth About Followers and Connections: Key Reasons to CultivateYours (http://bit.ly/1e9VGTD) , (15 gennaio 2013).

Fai un mix

Non bombardare i tuoi follower con un mucchio dicollegamenti alle posizioni aperte. Condividi storierilevanti sulla tua azienda, interviste ai dipendentitratte dal tuo blog e altri contenuti pertinenti. All’inizio

considera 2 o 3 aggiornamenti di stato a settimana.

Prepara un piano

Pensa in anticipo a quello che dirai e costruisci undialogo con i tuoi follower.

Ricorda il brand

Tieni sempre presente il messaggio che vuoiconvogliare e pensa a come incorporarlo nei tuoiaggiornamenti.

Suggerimenti per gli aggiornamenti distato mirati

http://lnkd.in/followers_connections


http://bit.ly/1e9VGTD

http://bit.ly/1e9VGTD






4. Rafforza la notorietà

con gli strumentigratuiti.

Per scaricare gratuitamente il pulsante “Segui” e il widgetCompany Insider, vai su http://linkd.in/1hg1dbX

Oggi i candidati si aspettanouna conversazione bidirezionale,contestualizzata e personalizzata.

Questi strumenti gratuiti di LinkedIn tivengono in aiuto.

Incorporare i pulsanti “Segui” in elementi strategici ha aiutato Unilever

a portare i suoi follower su LinkedIn da 40.000 a 235.000 in soli 10

mesi.*

*Leela Srinivasan, Secrets of Employer Branding Leaders: Unilever (http://linkd.in/1hfj6a5), (21 agosto 2012).

Aumenta i tuoi follower con i pulsanti “Segui”

Incorpora i pulsanti “Segui” in questi elementi perampliare la tua audience e favorire l’interazionesociale:

- Il sito Web dell’azienda- Tutte le comunicazioni ai candidati- Firme e proli dei dipendenti

Mostra ai talenti chi già conoscono conCommunity Insider

I visitatori del sito delle opportunità di carrieraDisney vedono all’istante i dipendenti che

fanno parte della loro rete LinkedIn, così hannoun’accoglienza più personalizzata. Un voltoamico può essere proprio quel che ci vuole perincoraggiare un candidato.

Frequenta i talenti target nei gruppi di LinkedIn

Aderisci a gruppi e associazioni del settore suLinkedIn e altri social media. Ripartisci i gruppi

chiave fra i vari membri del team, così da coprirlitutti. Partecipa in modo attivo e attento: faidomande, offri consigli e condividi storie.


http://linkd.in/1hfj6a5









5. Costruisci il tuo talent brand su larga scalacon le Pagine Carriera di LinkedInLe Pagine Carriera sono una vetrina per il tuo talent brand e ti permettono di interagire con i candidati tramite

contenuti personalizzati e rilevanti. Utilizza video, banner e dipendenti in primo piano per dare risalto alla culturadell’azienda e spiegare cosa signica lavorare con voi.

Pensa visivamente.Usa immagini per dare un’idea reale della tua organizzazione.✓

Pensa in digitale.Qualunque cosa tu dica, sii breve. I testi della tua elegante brochure perla selezione dei neolaureati potrebbero non essere adatti all’ambienteonline, dove l’attenzione cala rapidamente.

✓

Pensa in video.I candidati saranno più profondamente interessati se ascolteranno

persone reali che raccontano la propria storia, pertanto i video devonoessere parte integrante della tua strategia.✓

Pensa personalizzato.Adatta i contenuti agli utenti in base ai loro proli su LinkedIn. Puoipersonalizzare le tue Pagine Carriera in base alla funzione lavorativa delcandidato, il settore, l’area geograca e altro.

✓

• Work, Life, Benefits @ ZapposZappos dedica un intero canale YouTube alla

propria cultura aziendale.lnkd.in/playbook-Zappos

• Starbucks JobsStarbucks ha riunito una serie di video suargomenti relativi al talent brand, per esempio“Cosa signica essere partner di Starbucks”.lnkd.in/playbook-Starbucks

Esempi di video che danno risalto al brand

http://bit.ly/QDG460


http://bit.ly/1iXDAbI






51

Anatomia di una Pagina Carriera efficacePer altri spunti, visita la galleria delle migliori Pagine Carriera (http://slidesha.re/1k3pB7Z).

Home Careers Products Insights

Expedia Careers Follow36,894 followers

JOBS AT EXPEDIAPEOPLE AT EXPEDIA

Where will you go with Expedia?Connect with us to start today.

WORK AT EXPEDIA

At Expedia, we have the freedom to beourselves and let our personalities come

out—and that’s what San Francisco is allabout. We are a quick moving companywhere anyone’s idea can become the

See more jobs at Expedia »

View all employees »

Immagini vibranti ememorabilicon colori accesi

Testo d’impattoche cattura l’attenzione

Più versioni dellapagina

altamente mirate altipo di visitatore

Annuncipersonalizzati

che richiamano ilbrand

Focus sui dipendentitramite videoe citazioni cheenfatizzano la cultura

http://slidesha.re/1k3pB7Z






6. Misura le tueperformance con ilTalent Brand Index

“Abbiamo sviluppato un calendario deicontenuti per la Pagina Carriera e ognigiorno dedichiamo un po’ di tempo acoltivare il talent brand su LinkedIn conl’aiuto dei nostri dipendenti. Risultato: ilnostro punteggio nel Talent Brand Index e inostri follower continuano a crescere.”

- Miki Furnish, Responsabile Talent Acquisition presso Carhartt

Il Talent Brand Index ti permette di capire l’efcacia deituoi sforzi per raggiungere e coinvolgere i professionistisu LinkedIn. L’indice si basa sui miliardi di interazioniche avvengono ogni anno sulla nostra rete. Usalo perinformare il tuo management e giusticare l’investimento

nel talent brand.

Per maggiori informazioni sul funzionamento del Talent Brand Index,clicca qui (linkedin-talent-brand-index-it-it.pdf)

Per maggiori informazioni sul tuo punteggio nel Talent Brand Index, contattaci(http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/site-forms/contattaci.html).

4 modi per misurare il successo delle tueiniziative di branding con il Talent Brand Index

Concorrente 3

Concorrente 2

La tua azienda

Concorrente 1

Rispetto a concorrenti chiave

9%

11%

14%

15%

Francia

Brasile

Regno Unito

USA

Nelle varie aree geografiche

12%

13%

15%

19%

Ingegneria

Operazioni

Marketing

Vendite

15%

18%

18%

23%

Nel tempo

11%

12%

13%

14%

10%

Per le varie funzioni

http://business.linkedin.com/content/talent-solutions/regional/it_it/index/site-forms/asset-it.html?resPath=/content/talent-solutions/regional/it_it/site-resources/tips-and-insights/talent-brand-index/jcr:content/tipsAndInsight&cqRetPath=/content/dam/business/talent-solutions/regional/it-it/site/pdf/tipsheets/linkedin-talent-brand-index-it-it.pdf

http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/site-forms/contattaci.html







Il talent brand di HCLTechnologies India spicca il voloLa losoa di HCL è unica: si chiama ideapreneurship (™), o imprenditoria delle idee,e dà la priorità ai dipendenti anziché ai clienti. La direzione promuove una cultura di

innovazione che parte dalla base, con un occhio per il business e incentrata sul cliente.Questo ambiente incoraggia i singoli dipendenti, a ogni livello dell’organizzazione, aproporre idee innovative per risolvere problematiche relative all’operatività e ai clienti.Per attrarre dipendenti capaci di favorire il cambiamento, l’azienda investe in manierasostanziale nel proprio employer brand.

STRATEGIA1. Focus sui talenti emergenti. HCL ha lanciato l’iniziativa MAD LTD (Make a difference, Lead theDifference) per coinvolgere gli studenti delle più prestigiose facoltà di ingegneria ed economia inIndia. I giovani imprenditori hanno proposto le loro “idee per cambiare” in tre diverse categorie:sociale, tecnologia e business. I vincitori si sono aggiudicati una mentorship e l’opportunità disviluppare la propria idea presso HCL o esternamente. Risultato: HCL ha raggiunto 100.000 studentiin tutta l’India e ha ricevuto 19.000 idee dall’avvio dell’iniziativa.

2. Accento sull’ideapreneurship tramite LinkedIn (http://linkd.in/1fLBOH3) dove ha iniziatoa condividere offerte di lavoro, aggiornamenti dell’azienda e testimonianze dei dipendenti. Ha

segmentato le audience in base a zona geograca e ruolo, e ha distribuito contenuti mirati comericerche, eventi e webinar. Inoltre ha usato i Recruitment Ads per promuovere le offerte di lavoro fra icandidati passivi e aumentare il trafco verso la Pagina Carriera.

3. Il gioco per aumentare il coinvolgimento dei neoassunti. Il giorno in cui accettano l’offerta, tuttii neoassunti ricevono il link a un gioco online che permette loro di capire cosa signica lavorarepresso HCL; il gioco è composto da cinque moduli: 1. Licenza di ideare; 2. Progetta il tuo percorsodi crescita; 3. Ideapreneurship; 4. Equilibrio tra vita personale e professionale; 5. Filosoa e cultura.Ogni modulo contiene domande interattive, video e foto. I nuovi assunti possono guadagnare punti ebadge e, nel contempo, interagire l’uno con l’altro divertendosi.

Alla base del suo successo ci sono 3 strategie:

RISULTATOHCL ha raggiunto 100.000 studenti universitari inIndia

• Aumento del 500% neltrafco verso la PaginaCarriera di LinkedIn.

• Aumento globale del 28%in termini di candidature.

Maggiore coinvolgimento dei nuovi assunti.

• Crescita del 37% nelTalent Brand Index diLinkedIn.

• Riconoscimento comeleader di pensiero nelsettore IT.




Checklist riassuntivaSe gestisci un team diprofessionisti di Talent Acquisitiono se vuoi un riassunto veloce diquesto libro, ecco i punti chiaveda sapere.

Nozioni fondamentali.

Crea un profilo d’impatto. Scrivi un’apertura vincente, usa contenutimultimediali, aggiungi certicazioni e attività di volontariato e rendiinterattivi i tuoi aggiornamenti. Usa i moduli “Chi ha visitato il tuoprolo?”, “Chi ha visualizzato i tuoi aggiornamenti?” e le statistichedella rete per misurare l’efcacia dei tuoi sforzi, e incoraggia idipendenti a fare altrettanto.

Amplifica la tua Pagina aziendale. La tua Pagina aziendale gratuita

è la tua casa su LinkedIn: arricchiscila con contenuti multimediali evideo. Aumenta il numero dei tuoi follower incorporando il pulsante“Segui”, coinvolgili con aggiornamenti mirati ed estendi la portatadei tuoi post con i contenuti sponsorizzati. Usa le analisi dellaPagina aziendale per monitorare l’efcacia della pagina e degliaggiornamenti, e per consultare i dati demograci e la valutazionecomparativa dei follower.

Ricerca e selezione del personale

Contact candidates directly with InMail. Contact anyone onLinkedIn with InMail, and enjoy a response rate 3x that of emailon average.* Be sure to grab your candidates’ attention and showyou’re being selective. Be brief and conversational, listen well,

focus on goals, and leverage content. Don’t forget to be patientand ask to continue the dialogue.

Manage prospects with talent pipeline. Use Talent Pipeline inLinkedIn Recruiter to aggregate, track, contact, and nurture talentleads. Search and tag to make candidates easily searchable, useInside Opinion to leverage employee connections, use Smart-To-

Do lists to keep the conversations going, stay on track with ProjectOverview, save your searches so Recruiter sources automatically,and use Update Me to keep track of members’ proles.

Conosci i talent pool. Fai ricerche in LinkedIn Recruiter perscoprire le dimensioni e le dinamiche dei tuoi mercati. Consulta ireport gratuiti sui talent pool per informazioni su zona geograca,background e interessi dei tuoi candidati target.

Impara a usare gli operatori booleani e altre tecniche di ricerca. Usa AND, OR, NOT, le parentesi e le virgolette per denire, limitaree ampliare le tue ricerche in LinkedIn Recruiter. Non dimenticarti disfruttare i gruppi di LinkedIn, la tua rete e quella dei dipendenti e deiresponsabili delle assunzioni.

Contatta direttamente i candidati con i messaggi InMail. Contattachiunque su LinkedIn con un messaggio InMail: il tasso di rispostaè in media 3 volte più alto rispetto alle email.* Assicurati di catturarel’attenzione dei candidati e mostrati selettivo. Scrivi un testo breve

e informale, ascolta bene, concentrati sugli obiettivi e sfrutta icontenuti. Sii paziente e chiedi di continuare il dialogo.

Gestisci i potenziali candidati con Talent Pipeline. Usa TalentPipeline in LinkedIn Recruiter per aggregare, monitorare, contattaree coltivare i potenziali candidati. Fai ricerche e assegna tag pertrovare più facilmente i candidati, usa Inside Opinion per sfruttarei collegamenti dei dipendenti e gli elenchi Smart-To-Do permantenere viva la conversazione, tieni il passo con la funzionalità“Project Overview”, salva le tue ricerche perché Recruiter le effettuiautomaticamente, e usa “Update Me” per seguire l’evoluzione dei

proli dei membri.

Misura il tuo successo. Valuta l’idea di monitorare qualità, fonte,tempi e costi delle assunzioni. I dati di LinkedIn Recruiter includonoproli visitati, ricerche effettuate, messaggi InMail inviati e tasso dirisposta.

*Checklist per il personal branding (http://linkd.in/QCUIKI)

http://linkd.in/QCUIKI

http://linkd.in/QCUIKI




Offerte di lavoro

Scrivi una descrizione d’effetto. Fornisci ai candidati leinformazioni necessarie per capire se hanno le competenze ela personalità richieste dal lavoro. Usa termini standard per laqualica, dai risalto all’impatto della posizione e sponsorizza leofferte più importanti per avere un posizionamento ottimale.

Pubblica e promuovi solo fra i candidati giusti. Acquista offerte dilavoro o Job Slots a seconda della frequenza delle tue ricerche.Contatta i proli migliori, pubblicizza l’offerta su LinkedIn e altrisocial media, e promuovila in modo mirato fra i membri più

rilevanti. Dai una spinta ai ruoli prioritari sponsorizzandoli.

Usa il feedback in tempo reale per misurare la tua efficacia. Usale analisi sui candidati per vedere quali tipologie di professionististanno interagendo con le tue offerte, come e quandointeragiscono, e chi ha visitato il tuo prolo dalla pubblicazionedell’offerta.

Employer Brand

Coinvolgi l’intera organizzazione. Collabora con il team marketinge comunicazione, i responsabili delle assunzioni, l’intero team direcruiting e i dipendenti per promuovere il tuo talent brand.

Sfrutta lo spazio pubblicitario sui profili dei dipendenti. Acquistaannunci “Work With Us” sui proli LinkedIn dei tuoi dipendenti: ingenere hanno un CTR 20 volte più alto della media del settore.**Scegli fra varie tipologie o crea i tuoi contenuti.

Pubblica e ottimizza le tue Pagine Carriera. Pensa visivamente.

Pensa in digitale. Pensa in video. Pensa personalizzato. Acquistalo spazio pubblicitario sulla tua Pagina aziendale per indirizzare iltrafco.

Invia aggiornamenti di stato mirati. Varia il contenuto, denisciun calendario e pubblica aggiornamenti coinvolgenti senza maidimenticare il brand.

Misura le tue iniziative di branding con il Talent Brand Index.Misura l’efcacia degli sforzi per raggiungere e coinvolgere iprofessionisti con il tuo talent brand su LinkedIn monitorando il tuo

punteggio nel Talent Brand Index nel corso del tempo, rispetto allaconcorrenza, per zona geograca e per funzione.

**Guida all’employer brand, pagina 34 (linkedin-employer-brand-playbook-it-it.pdf)





Appendice




Panoramica sugli strumenti di LinkedIn

Strumenti gratuiti di

LinkedIn

Prolo personale

Ricerca di base

Gruppi(http://linkd.in/1erqnnD)

Offerte per studenti estage(http://linkd.in/1el5mAu)

Prolo personale

Pagina aziendale(http://linkd.in/1hhAMXV)

Aggiornamenti di stato mirati(http://linkd.in/1el6Z0W)

API(http://linkd.in/1g7CJSb)

LinkedIn TalentSolutions

LinkedIn Recruiter (prodotti/strumenti-di-selezione-

del-personale.html)

Talent Pipeline (unostrumento di LinkedInRecruiter)

Offerte di lavoro(http://linkd.in/1mY3WOT

Job Slots

(pubblicare-annunci-di-lavoro.html)

Offerte di lavorosponsorizzate(pubblicare-annunci-di-lavoro.html)

Pagine Carriera(employer-branding.html)

Work with Us(promuovere-annunci-di-lavoro.html)

Annunci video

Gruppi sponsorizzati

Recruiting strategico Offerte di lavoro mirateSviluppo del talentbrand

C l d ffi l

http://linkd.in/1erqnnD


http://linkd.in/1el5mAu


http://linkd.in/1hhAMXV


http://linkd.in/1el6Z0W


http://linkd.in/1g7CJSb


http://linkd.in/QD8TQ5

http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/prodotti/strumenti-di-selezione-del-personale.html


http://linkd.in/1mY3WOT


http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/prodotti/pubblicare-annunci-di-lavoro.html







http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/prodotti/employer-branding.html


http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/prodotti/promuovere-annunci-di-lavoro.html






http://linkd.in/OE94sg





http://linkd.in/1hBQTKN





http://linkd.in/QD8TQ5











Usa gli strumenti gratuiti di LinkedIn, tra cui profili, Pagine aziendali (pag. 7-19,pag. 55), aggiornamenti di stato mirati (pag. 46), API (pag. 58) e gruppi (pag. 25,pag. 47, pag. 58).

Fai riferimento ai report sui talent pool (pag. 23, pag. 29) ed effettua ricerche inLinkedIn Recruiter (pag. 21 – 33) per definire le aspettative.

Sponsorizza le offerte di lavoro prioritarie per spostarle in cima alla lista (pag. 34 –41).

Sponsorizza i tuoi contenuti migliori (pag. 46, pag. 50, pag. 52 – pag. 58) perraggiungere anche chi non segue la tua azienda.

Usa Talent Pipeline (pag. 28) per aggregare, monitorare e contattare i potenzialicandidati.

Prova a usare gli operatori booleani (pag. 24) per ampliare o restringere i risultati.

Segui le 9 regole d’oro dei messaggi InMail (pag. 27).

Usa gli strumenti dedicati agli studenti, come CheckIn e le Pagine universitarie(pag. 29).

Imposta subito obiettivi chiari e misura il tuo impatto con le analisi del profilo edella Pagina aziendale (pag. 19), i dati sulla selezione di Recruiter (pag. 30), i datisull’efficacia delle offerte di lavoro e sui candidati (pag. 41) e il Talent Brand Index(pag. 51).

Non hai un budget da investire nel social recruiting.

A volte i responsabili delle assunzioni fanno richiesteirrealizzabili.

Hai un ruolo critico che devi coprire SUBITO.

Vuoi estendere la portata di un messaggio importante.

Prendi appunti manuali sui candidati e li conservi in tantisistemi diversi.

Le tue ricerche in LinkedIn Recruiter producono troppi/troppi pochi risultati.

Il tuo tasso di risposta ai messaggi InMail è basso.

Devi dare una spinta al recruiting di neolaureati o in altrecategorie speciali.

Non sai se le tue iniziative su LinkedIn hanno effetto.

Capiamo le tue difficoltà10 problemi di recruiting e come LinkedIn può aiutarti a risolverli

Problema Soluzione LinkedIn




Hall of Fame diLinkedIn

Persone Aziende

Larry Hernandez

Aaron Neale

Daoud Edris

Deborah Glynn

Angela FarrellySejal Patel

Amanda Smith

Miki Furnish

Stacy Donovan Zapar

Naveen Narayanan

Zappos

Improbable

Lion Co.

The Integer Group

Unilever

Greenpeace

Marketplace

MashableAir New Zealand

Intel

Allstate

Lululemon

Ubiwhere

Carharrt

Disney

Zappos

Expedia

HCL




Altre risorse

Checklist per il personalbranding(http://bit.ly/1h7VpGH)

Selezione Offerte di lavoro BrandPer iniziare

Sondaggio sui trend globalidi recruiting(http://linkd.in/1glW0P4)

Talent Trends 2014:Tendenze, aspirazioni ecomportamenti della forza

lavoro professionale(Talent_Trends_Report_Italy)

Best practice per le pipelinedi talenti (linkedin-tips-build-stunning-talent-pipeline-it-it.pdf)

The Diversity HiringPlaybook(http://linkd.in/1omD8JA)

Your 3-Step Recruiting TeamMakeover(http://linkd.in/1lAwFsD)

Crea un’offerta di lavoroimpeccabile(http://slidesha.re/1pVosN1)

7 consigli per una jobdescription irresistibile(7-tricks-ebook-it.pdf)

Talent Brand Index (TBI)(tipsheets/linkedin-talent-brand-index-it-it.pdf)

Guida all’employer brand:5 passi per creare un talentbrand di successo grazie aisocial media(linkedin-employer-brand-playbook-it-it.pdf)

I f i i li i

http://bit.ly/1h7VpGH


http://linkd.in/1glW0P4


http://business.linkedin.com/it-it/talent-solutions/c/14/6/talent-trends-report.html?utm_campaign=LHS_EML_140610_Talent_Trends_Report_Italy_Ads&utm_medium=email&utm_source=Eloqua









http://linkd.in/1lAwFsD
















http://business.linkedin.com/talent-solutions/c/14/1/7-tricks-for-an-irresistible-job-description.html/?src=s-tw&sf22412281=1

















Informazioni sugli autori

Mckenzie Lock

Senior Marketing ManagerLinkedIn Talent Solutions

Mckenzie è una SeniorMarketing Manager pressoLinkedIn. Dal giorno in cuiun recruiter le ha cambiatola vita, lavora per crearecontenuti d’impatto cheaiutino i recruiter a diventarepiù efcienti, ad averepiù successo e a farsiapprezzare come meritano.

.

Kate Reilly

Consulente Marketing

Kate è una consulentemarketing freelance. Creacontenuti mirati ed efcaciper il team di LinkedInTalent Solutions econtribuisce regolarmenteal Talent Blog.

http://linkd.in/1h5YC8l http://linkd.in/1lu0mZ1

https://www.linkedin.com/profile/view?id=17487019

http://linkd.in/1h5YC8l

http://linkd.in/1lu0mZ1

http://linkd.in/1lu0mZ1


http://linkd.in/1h5YC8l






Domande?

Contatta il team di LinkedIn Talent Solutions

all’[email protected]

Fondata nel 2003, LinkedIn collega i professionisti di tuttoil mondo perché possano essere più produttivi e avere piùsuccesso. Con oltre 300 milioni di membri in ogni angolo delglobo, tra cui il management di tutte le aziende Fortune 500,LinkedIn è la più grande rete professionale al mondo.

LinkedIn Talent Solutions offre una gamma completa distrumenti di recruiting per aiutare aziende di ogni dimensionea trovare, coinvolgere e attrarre i migliori talenti. Ciimpegniamo a offrire ai nostri membri la migliore esperienza direcruiting possibile.

Leggi tutti i dettagli delle nostre soluzioni all’indirizzoit.talent.linkedin.com

Segui tutte le ultime novità con il nostro blogtalent.linkedin.com/blog

Seguici su LinkedInwww.linkedin.com/company/linkedin-talent-solutions

Seguici su Twitter@LinkedInItalia

http://localhost/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_5/it.talent.linkedin.com

http://business.linkedin.com/talent-solutions


http://talent.linkedin.com/blog/


https://www.linkedin.com/company/linkedin-talent-solutions




http://business.linkedin.com/talent-solutions


Documents

Linkedin_Guida Per Il Recruiter Moderno