¿Lo considera un cambio muy sustancial? ¿Y eso se logra ... · transparente, eficiente y con defensa laboral especializada gratuita, estamos agregando las herramientas para que

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Boletín Oficial Dirección del Trabajo Mayo232 / 2008

REFORMA PROCESAL LABORAL

LA NUEVA REALIDAD DE LOSDERECHOS DE LOS TRABAJADORES

El Ministro de Justicia, Carlos Maldonado, con los pies muy bien puestos en la tierra–"todavía es prematuro sacar conclusiones más definitivas"–, califica los dos primerosmeses de puesta en marcha de la nueva Justicia Laboral como "positivos. Se ha hechoel esfuerzo que corresponde para que la reforma funcione correctamente".

Asimismo, aclara que el naciente sistema "no reemplaza la función de la Dirección delTrabajo. Al revés, le da un complemento adecuado. Siempre ha habido una Inspeccióndel Trabajo bastante proactiva en la defensa de los derechos de los trabajadores,bastante dedicada, muy legitimada ante las fuerzas del trabajo".

"Uno tiene que ser serio en la vida", diceel Ministro de Justicia, Carlos Maldonado Cur-ti, en un momento de nuestra conversación.

Y esa máxima está muy presente cuandoanaliza la reforma procesal laboral y los dosmeses de puesta en práctica en nuestro país."Claramente ha sido un buen inicio –mani-fiesta–, aunque todavía es prematuro sacarconclusiones más definitivas. Falta gran partedel país y que pase más tiempo para poderobservar el funcionamiento del sistema y susresultados, pero es un buen inicio".

Abogado de la Universidad de Chile, haparticipado en cursos en el Programa deMagíster, Escuela de Graduados, y semina-rios nacionales e internacionales sobre áreastan diversas como reforma de la Justicia,Estado de Derecho o Recursos Humanos.Igualmente, varios encuentros y congresosmás allá de nuestras fronteras –Alemania,Estados Unidos, Austria y México, entre otros–lo han tenido como expositor en temas dejusticia.

Pero, sin lugar a dudas, su nombre sehizo más familiar cuando le correspondió asu-mir la coordinación general de la Unidad de laReforma Procesal Penal del Ministerio de Jus-ticia, y también por su permanencia comosecretario ejecutivo de la Comisión Nacionalde Coordinación de la Reforma Procesal Pe-

"Uno puede tener muchos derechos, pero si no existeel mecanismo, el instrumento a través del cual hacer-los regir, pueden transformarse en letra muerta".

nal. Con ese bagaje, claro, a nadie sorprendióque la Presidenta Michelle Bachelet lo llamaraa ocupar la cartera de Justicia.

Para el secretario de Estado, la nuevajusticia laboral es una expresión "concreta,material, del sello social del Gobierno de laPresidenta Bachelet y de su compromiso conla suerte de los trabajadores. Este Gobiernoha buscado, más allá de la retórica, mejorarefectivamente sus condiciones".

¿Cuál ha sido el rol del Ministerio deJusticia en este compromiso?

En eso el Ministerio del Trabajo lleva unpapel fundamental; pero nosotros, como Mi-

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Boletín Oficial Dirección del TrabajoMayo 232 / 2008

nisterio de Justicia, afortunadamente hemostenido el privilegio de poder contribuir en unadimensión importante, esto es, en que el con-junto de los derechos de los trabajadoresposea un mecanismo para darles aplicaciónreal cuando éstos son desconocidos o vulne-rados. Uno puede tener muchos derechos,pero si no existe el mecanismo, el instrumen-to a través del cual hacerlos regir, puedentransformarse en letra muerta.

¿Y eso se logra con la reforma que estáen marcha?

Claro, porque a través de este nuevosistema de justicia laboral: rápido, público,transparente, eficiente y con defensa laboralespecializada gratuita, estamos agregando lasherramientas para que los derechos laboralestengan eficacia real en cada caso particular.Este no es el gran discurso. Más allá de él,este es el trabajador concreto, que tiene unproblema laboral y necesita que los derechosde su contrato específico se respeten. Eso eslo que busca el nuevo sistema de justicia.

¿Una nueva realidad?

Los derechos de los trabajadores estánencontrando en las regiones de Atacama yMagallanes una nueva realidad. Hay tribuna-les modernos, oficinas de defensa laboral es-

pecializadas, que vienen a sumarse al rol des-tacado que ha jugado siempre en defensa delos trabajadores la Dirección del Trabajo. Ahoratenemos una realidad que va a ser crecienteterritorialmente en los próximos meses, y du-rante el Gobierno de la Presidenta Bacheletva a alcanzar a todo el país.

Como dice el decálogo que se preparó,los derechos de los trabajadores no sólo vana estar en la Constitución, en las leyes o ensu respectivo contrato, sino también ellosvan a tener una herramienta que los hagaefectivamente aplicables, reales y vigentesen cada caso concreto, a través de la inter-vención de la Inspección del Trabajo, prime-ro, y luego de estas oficinas de defensa labo-ral y de los tribunales especializados.

¿Lo considera un cambio muy sustancial?

Cierta asimetría histórica que ha existidoentre las partes de la relación laboral se em-pieza a superar con esta nueva justicia labo-ral. Ella pone herramientas gratuitas a dispo-sición de los trabajadores que las necesitanpara hacer valer sus derechos ante un tribu-nal, cuando esos derechos no han sido reco-nocidos, respetados y cumplidos en el marcode la relación laboral.

EXPECTATIVAS LOGRADAS

¿Es esto lo que se esperaba para lostrabajadores? ¿Era ése el espíritu del proyec-to de ley?

Hasta el momento hemos apreciado cir-cunstancias más bien positivas, porque laverdad es que los trabajadores han encontra-do asesoría jurídica profesional en las oficinasde defensa laboral de las corporaciones, yrespuestas más rápidas en los tribunales. Nohemos tenido reportes de problemas relevan-tes en la puesta en marcha.

Es decir, se estarían cumpliendo las ex-pectativas.

Las estamos cumpliendo, incluso si pen-samos en visiones algo pesimistas que uno

"Sabemos que la Dirección del Trabajo ha sido, es yva a continuar siendo la primera ventanilla para lostrabajadores. Hay toda una tradición por la forma enque ha cumplido su rol a través del tiempo".

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escuchaba antes de que empezara el sistema.Y es más, creo que las hemos superado,porque a raíz de la experiencia de los Tribuna-les de Familia, existían temores de que estanueva reforma de la justicia –con un sellosocial tan importante como es que ahoraestaban vinculados los derechos de los trabaja-dores– pudiera tener problemas de aplica-ción, de operación práctica. Hasta el momen-to eso no se ha producido, y vamos a trabajarmuy seriamente, en conjunto con el Ministe-rio del Trabajo y con el Poder Judicial, paraque esta realidad auspiciosa en las primerasregiones se prolongue luego en el resto delpaís.

Ministro, estamos hablando de dos re-giones con una densidad de población nomuy alta, pero ahora se deben incorporarcinco más, que en conjunto suman una canti-dad de trabajadores y trabajadoras bastanteimportante. ¿Estamos preparados para estaetapa?

Estamos avanzando en su preparación.La gradualidad tiene por objeto permitir lacorrecta implementación, y si yo le dijera quela reforma puede partir en esas regiones ma-ñana… por cierto la respuesta es no, porquepor algo hay un calendario que se fijó tenien-do presente las necesidades de implementa-ción. Pero nosotros prevemos que para el 31de octubre van a estar las condiciones apunto, de manera tal que en esas regiones sedé un buen servicio.

¿En qué consiste esa preparación?

Por ejemplo, en lo que se refiere a lasoficinas de defensa laboral, incluso tenemosabogados de las regiones que parten en octu-bre haciendo pasantías en Copiapó yMagallanes, para que estén con la debidaexperiencia y conocimiento del funcionamientodel sistema para cuando llegue a sus regio-nes. También, la infraestructura y los nom-bramientos de jueces avanzan a través delcarril que le corresponde al Poder Judicial. Noolvidemos que el cronograma de implementa-ción fue concordado con ese Poder frente al

Parlamento; por lo tanto, hoy día podemospronosticar que en octubre vamos a partircorrectamente.

ESFUERZOS COMPARTIDOS

Hablando del Poder Judicial, los jueces,los funcionarios, ¿se han adaptado al nuevosistema?

Por la información que recibimos de lasdos regiones que ya partieron, mi impresiónes que sí. De hecho, durante el proceso depreparación tuvimos cursos de capacitación yactividades conjuntas de los abogados defen-sores y los jueces, y vimos a estos últimosbastante comprometidos con el nuevo siste-ma. No quiero tampoco pecar de triunfalis-mo… uno tiene que ser serio en la vida. Estaes una reforma que para tener buenos resul-tados debe aplicarse con profesionalismo, ri-gurosidad, con seriedad, y haciendo unmonitoreo, una observación bien precisa decómo está funcionando para consolidarla de-bidamente en todo el país.

En suma, haciendo un balance de estaprimera etapa, ¿diría que es positivo?

Nuestro balance hoy día, aunque algoprematuro, pero balance al fin, es positivo.

La nueva justicia laboral es una expresión "concreta,material, del sello social del Gobierno de la PresidentaBachelet y de su compromiso con la suerte de lostrabajadores". En la foto, un aspecto de la ceremoniade lanzamiento en la Región de Magallanes.

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Pero no quiero tocar trompetas de victoria ydecir que tenemos una nueva justicia laboralfuncionando correctamente en todo Chile. Esolo vamos a ver en su minuto, cuando yahayamos cumplido todas las etapas y poda-mos ver cómo funciona a nivel nacional.

Como sea, es un buen inicio…

Los primeros pasos han sido positivos, yeso es un logro importante que tiene que vercon el compromiso de los jueces, de los fun-cionarios, de los abogados, con la voluntaddel Ejecutivo de poner los recursos y poner elnúmero suficiente de jueces. Recordemos queen enero se aprobó una ley que más queduplicó el número de jueces, y duplicó elnúmero de funcionarios, y nosotros echamosa andar el programa de defensa laboral, parael cual contratamos abogados especializados.

El esfuerzo es grande, entonces.

Se ha hecho el esfuerzo que correspondepara que una reforma funcione correctamen-te. De todas maneras, si hay dificultades nohay que desesperarse ni perder la compostu-ra… es natural, esperable. Lo sorprendentesería que no ocurriera. Un nuevo régimen dejusticia puede tener algunas dificultades ensus inicios, pero para eso existe la observa-ción y la posibilidad de corregirlas.

¿Qué correcciones serían ésas?

Pueden ir desde asignar mayores recur-sos, modificar algunos aspectos del procedi-miento; lo que la experiencia práctica arrojecomo necesario. Pero lo que hemos visto has-ta el momento, los reportes que hemos recibidodesde las regiones donde está en marcha, esque el sistema funciona correctamente.

¿Cree necesario hacer algunas modifica-ciones o interpretaciones a la ley propiamen-te tal?

No todavía; no hemos detectado con cla-ridad algún vacío procesal o una mala regula-ción procesal. No quiero tampoco vestirmecon ropa ajena. Nosotros, como Ministerio deJusticia, diseñamos el modelo orgánico, esdecir, el número de tribunales, de funciona-rios, las oficinas de defensa laboral, pero lalegislación más de fondo sobre cómo hacereficaz el derecho de los trabajadores a travésde los juicios del trabajo es un tema en el quele cupo participación protagónica al Ministe-rio del Trabajo. Son ellos los que probable-mente van a anunciar, con tiempo, cuálesson las necesidades de perfeccionamiento quepuedan darse en el ámbito procesal, si es quelas hubiere.

DIRECCION DEL TRABAJO

¿Qué rol le asigna usted a la Direccióndel Trabajo en este nuevo sistema procesallaboral?

Sabemos que la Dirección del Trabajo hasido, es y va a continuar siendo la primera

"Los derechos de los trabajadores no sólo van a estaren la Constitución, en las leyes o en su respectivocontrato, sino también ellos van a tener una herra-mienta que los haga efectivamente aplicables, realesy vigentes".

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ventanilla para los trabajadores. Hay toda unatradición por la forma en que la Dirección delTrabajo ha cumplido su rol a través del tiem-po, y por la posibilidad que tienen de llamar alas partes a un acuerdo y tratar de producirese acuerdo antes de llegar a un juicio. Meparece que, indudablemente, la gran mayoríade los trabajadores va a seguir recurriendocomo primera instancia a las oficinas de laInspección del Trabajo.

Pero ahora hay nuevos procedimientos,es un nuevo sistema.

Sí, pero eso no reemplaza la función dela Dirección del Trabajo. Al revés, le da uncomplemento adecuado. Siempre ha habidouna Inspección del Trabajo bastante proactivaen la defensa de los derechos de los trabaja-dores, bastante dedicada, muy legitimada antelas fuerzas del trabajo. Pero un porcentajeimportante de casos en los que no se lograbaacuerdo en la Dirección del Trabajo pasaba aun sistema de justicia que no tenía la rapideznecesaria, en circunstancias que los trabaja-dores, en ese momento de conflicto con susempleadores o ex empleadores, es cuandomás necesitan tener certeza de sus derechosy poder contar pronto con los frutos de lasprotecciones que están ejerciendo.

Y eso ahora cambia.

Ahora los trabajadores van a seguir, comosiempre, acudiendo a la Dirección del Traba-jo. Pero si allí no se produce el acuerdo, si nose produce el reconocimiento efectivo de susderechos, van a saltar a las oficinas de defen-sa laboral y los nuevos tribunales, donde en-contrarán una defensa vigorosa y una res-puesta rápida desde el punto de vista deljuicio laboral.

¿Usted diría que los trabajadores estánmás amparados?

Lo que se ha hecho es dar un sistema deprotección de derechos laborales más com-pleto, donde el trabajador, si no encuentrasatisfacción en su primer esfuerzo, en su

primer acercamiento, que normalmente es ycontinuará siendo la Inspección del Trabajo,va a encontrar una buena respuesta en laetapa siguiente, que es ya la judicializaciónde su conflicto.

A LA VANGUARDIA

Comparativamente, ¿a qué nivel queda-mos con esta nueva justicia laboral?

Esto nos pone a la vanguardia en lo quees el sistema de justicia laboral. Nosotroshemos venido avanzando en una moderniza-ción de nuestra justicia, donde todas las dis-tintas materias buscan dar realidad a simila-res principios.

¿Cuáles son esos principios?

Primero, la oralidad; estamos instaurandola justicia oral, donde se discute abiertamente

"El sistema de justicia fue pensado y puesto en mar-cha para que le dé eficiencia real a los derechos de lostrabajadores, el que está revestido de las característi-cas de una justicia moderna, de acuerdo a los concep-tos de los países desarrollados".

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y delante del público y del juez. En segundolugar tenemos la inmediación, que significaque el juez tiene contacto directo con laspartes del juicio y debe escuchar las alegacio-nes y las pruebas para resolver. Aquí laspartes ya no se entienden con los funciona-rios, sino directamente con un juez, lo que esmuy importante para la legitimidad del fallo ypara que las partes tengan la sensación efec-tiva de acceso a la justicia.

En tercer lugar son procedimientos públi-cos. Incluso, en la audiencia hay espacio paralas partes, por supuesto, y para cualquierpersona que esté interesada en ver cómo sediscutió el caso y por qué se resolvió en undeterminado sentido, o no. Son procedimien-tos concentrados, donde se trata de que hayala menor cantidad de audiencias posible. Dehecho, en el monitorio hay una audiencia; enel juicio ordinario son dos audiencias y sedespacha la causa.

¿Podemos afirmar que en este aspectoestamos de lleno en la modernidad?

El sistema de justicia fue pensado y pues-to en marcha para que le dé eficiencia real alos derechos de los trabajadores, el que estárevestido de las características de una justi-cia moderna, de acuerdo a los conceptos delos países desarrollados: rapidez, oralidad, con-tacto directo con el juez, publicidad. Esos sonlos conceptos que inspiran a los sistemas dejusticia de todos los países desarrollados, yque están progresivamente inspirando el sis-tema de justicia chileno. Hemos ido avanzan-do en distintas materias, y a contar del 31 demarzo de este año hemos dado inicio a lavigencia de esos mismos principios en el ám-bito laboral.

Eugenio González Z.Oficina de Comunicación y Difusión

Dirección del Trabajo

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GUIA TECNICA PARA LAEVALUACION Y CONTROL DELOS RIESGOS ASOCIADOS ALMANEJO O MANIPULACION

MANUAL DE CARGA(*)

(PRIMERA PARTE)(**)

PRESENTACION

El Gobierno de la Presidenta MichelleBachelet se ha propuesto la construcción deun gran sistema de protección social, que seinspira en la promoción de un trabajo decentepara todas y todos los trabajadores. En estecontexto, la protección de la salud y seguri-dad de las personas en sus lugares de trabajoes uno de los objetivos prioritarios.

A continuación, ponemos a disposiciónde trabajadoras y trabajadores la "Guía Técni-ca para la Evaluación y Control de los RiesgosAsociados al Manejo o Manipulación Manualde Carga", que se enmarca en el hecho que elmanejo o manipulación manual de carga esuna actividad recurrente en los sectores eco-nómicos de relevancia para el país, como laconstrucción, el agrícola, el portuario, el in-dustrial, el hospitalario, entre otros.

Datos estadísticos de la Organización In-ternacional del Trabajo (OIT) señalan que cer-ca del 25% del total de accidentes laboralesson originados por el manejo manual de car-ga. En Chile, los organismos administradoresde la Ley N° 16.744 del Seguro contra Acci-dentes del Trabajo y Enfermedades Profesio-nales reflejan en sus estadísticas que el sín-drome de dolor lumbar o lumbago, producto

(*) Aprobada por Resolución Nº 195 exenta, de9.04.08, de la Subsecretaría de Previsión Social.Publicada en el Diario Oficial de 28.04.08.

(**) Capítulo 5 y anexos Nºs. 1 a 5 de la segundaparte se publicarán en la edición de junio 2008del Boletín Oficial.

de sobre-esfuerzos físicos, representa el ter-cer lugar en términos de días totales de trata-miento o número de casos.

La lesión musculoesquelética, especial-mente de la zona dorso-lumbar, se trata pues,de un agente de riesgo de extendida presen-cia en el país y con un apreciable número detrabajadores que sufren sus secuelas, deriva-da precisamente de la falta de medidas ade-cuadas en la manipulación de carga.

Ante los riesgos que representa para laseguridad y salud de los trabajadores el ma-nejo manual de cargas, en agosto del año2005 entró en vigencia la Ley Nº 20.001 que"regula el peso máximo de carga humana".La normativa asociada a esta Ley, se encuen-tra reglamentada en el Decreto Supremo Nº63/2005 del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial, publicada en el Diario Oficial en sep-tiembre de ese año.

Tanto el sentido de la Ley, como de suReglamento, apuntan a que en los lugares detrabajo se evite al máximo el manejo manualde carga y, de lo contrario, que se utilicenmedios técnicos para estos efectos (automa-tización de los procesos o ayudas mecánicas).

El deber de protección obliga al emplea-dor a adoptar medidas de control y de super-visión que apunten a una protección efectivay eficaz de la seguridad y salud de los trabaja-dores, que en el caso de manejo manual decarga no se limita a no sobrepasar los límitesgenerales de carga humana, sino que debe

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hacer una correcta identificación y evalua-ción de sus riesgos; establecer procedimien-tos de trabajo seguro; informar y capacitar alos trabajadores sobre la manipulación co-rrecta de cargas; tener medidas de supervi-sión para el cumplimiento de las normas deseguridad, etc.; las cuales están contenidasen el Reglamento.

El artículo 13 del Reglamento de la LeyNº 20.001, señala los factores de riesgo deri-vados del manejo manual de carga. En eltexto, se indica que se deben evaluar consi-derando a lo menos los criterios de carga,ambiente de trabajo, esfuerzo físico y exigen-cia de la actividad.

Por su parte, el artículo 14 de dicho textoseñala que la evaluación de los riesgos seregirá por una Guía Técnica de Evaluación deRiesgos de Manejo o Manipulación Manual deCarga.

Para el desarrollo de esta Guía Técnica, laSubsecretaría de Previsión Social contó conel apoyo técnico de expertos del Departa-mento de Ergonomía de la Asociación Chilenade Seguridad, quienes trabajaron en conjuntocon el equipo de profesionales de esta repar-tición pública.

De esta manera, ponemos a disposiciónde todos los trabajadores y empleadores, asícomo de fiscalizadores y ergónomos, la "GuíaTécnica para la Evaluación y Control de losRiesgos Asociados al Manejo o ManipulaciónManual de Carga", la que no sólo es la mate-rialización de una obligación legal del Ministe-rio del Trabajo y Previsión Social, sino que esuna eficaz herramienta preventiva y educati-va, de carácter técnico y científico, que espe-ramos posibilitará la reducción de los severosdaños que implica la manipulación inadecua-da de carga.

Mario Ossandón CañasSubsecretario de Previsión Social

INTRODUCCION

NORMAS SOBRE LA MANIPULACION OMANEJO MANUAL DE CARGA

El 5 de febrero del año 2005, fue publica-da en el Diario Oficial la Ley Nº 20.001, queregula el Peso Máximo de Carga Humana. Elobjetivo de esta ley es la protección de lasalud de los trabajadores, estableciendo losmecanismos preventivos para gestionar losriesgos derivados del manejo o manipulaciónmanual de carga. Esta ley, promueve que enla organización de los procesos se utilicen losmedios adecuados, especialmente mecánicos,a fin de evitar sobre-esfuerzo físico y da cuen-ta de las obligaciones del empleador en mate-rias de capacitación de los trabajadores. Cuan-do la manipulación o manejo manual de cargaes inevitable y las ayudas mecánicas no pue-den usarse, esta ley establece como límitemáximo 50 kilogramos para población mas-culina adulta. Asimismo, prohíbe estas labo-res para la mujer embarazada y fija un límitemáximo de 20 kilogramos para menores de18 años y mujeres.

La citada ley, incorpora un nuevo Título Ven el Libro II del Código del Trabajo, relativo ala Protección de los Trabajadores, denomina-do "De la Protección de los Trabajadores deCarga y Descarga de Manipulación Manual".

Para regular la normativa contenida en laLey N° 20.001, de conformidad a lo señala-do en su artículo transitorio, con fecha 12 deseptiembre de 2005, se publicó en el DiarioOficial el Decreto Supremo Nº 63 del Ministe-rio del Trabajo y Previsión Social, el cual ensu artículo 14 establece que el procedimientode evaluación de los riesgos a la salud o a lascondiciones de los trabajadores, derivadosdel manejo o manipulación manual de carga,se regirá por una Guía Técnica, que deberádictar el Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial.

Sobre la base de estos antecedentes, sedicta la presente Guía Técnica en la cual seestablecen criterios y recomendaciones que



orientan el cumplimiento de las exigencias dela Ley Nº 20.001 y del Decreto Supremo N° 63/2005 del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial.

AMBITO DE APLICACION Y CONTENIDOSDE ESTA GUIA TECNICA

Esta Guía Técnica constituye una herra-mienta para ser usada por las empresas en sugestión preventiva, a través de la cual secontribuye a dar cumplimiento al deber deprotección consagrado en el artículo 184 delCódigo del Trabajo.

Asimismo, esta Guía entrega informaciónpara asistir principalmente a los profesionalesde la prevención de riesgos y salud ocupacio-nal y a los representantes de comités paritariosde higiene y seguridad, en sus iniciativas deidentificación, evaluación y control de los ries-gos para la salud de los trabajadores querealizan estas labores.

Este documento, es el resultado de unaamplia recopilación, selección y adaptaciónde información publicada en la literatura téc-nica de Ergonomía y disciplinas afines vincu-ladas al manejo manual de carga. Los conte-nidos se estructuraron en 5 capítulos, segúnse resume a continuación.

En el Capítulo 1, se entregan anteceden-tes que permiten contextualizar el manejo omanipulación manual de carga. Incluye defini-ciones fundamentales, datos estadísticos einformación sobre las consecuencias para lasalud de los trabajadores expuestos a estaslabores. Luego, en el Capítulo 2, se presentanlos antecedentes que permitirán identificar(reconocer) los principales factores de riesgopresentes en estas tareas.

En el Capítulo 3, se dan a conocer ante-cedentes sobre distintas metodologías publi-cadas en la literatura técnica actual que per-mitirán evaluar estos factores de riesgo. Acontinuación, en el Capítulo 4, se presentan yanalizan opciones de prevención que permiti-rán al usuario de esta Guía Técnica controlar

los factores de riesgo que han sido identifica-dos y debidamente medidos.

Puesto que la Ley Nº 20.001 consideratambién el manejo manual de seres vivos, enel Capítulo 5 se entregan antecedentes quepermitirán identificar, evaluar y controlar losfactores de riesgo asociados al manejo ma-nual de personas (pacientes).

Finalmente, los anexos respectivos deta-llan y complementan la información expuestaen los distintos capítulos.

CAPITULO 1Antecedentes sobre el

manejo manual de carga

Originalmente, la expresión "manejo omanipulación de carga" se ocupó para referir-se a todas aquellas labores cuyo propósito esmover un objeto desde un punto A hacia unpunto B, utilizando las manos. Puesto que eluso de esta expresión se ha generalizado yextendido también a las actividades industria-les donde se ocupan medios mecánicos paraestas labores, ha sido necesario agregar eltérmino "manual" para dejar claro que el tra-bajo es ejecutado utilizando exclusivamentefuerza humana.

En esta Guía Técnica se ocupará prefe-rentemente la expresión "manejo manual decarga" y eventualmente la sigla MMC.

El objetivo de este capítulo, es dar aconocer los antecedentes que permitan situaral usuario de esta Guía Técnica en el "proble-ma del manejo manual de carga" y las conse-cuencias para la salud de los trabajadoresexpuestos a estas labores.

1.1. Definiciones establecidas en el DecretoSupremo N° 63/2005 del Ministerio del

Trabajo y Previsión Social

En el artículo 6° del Decreto SupremoNº 63/2005 del Ministerio del Trabajo y Pre-visión Social, se señalan las siguientes defini-ciones:



a) Carga: cualquier objeto, animado oinanimado, que se requiera mover uti-lizando fuerza humana y cuyo pesosupere los 3 kilogramos;

b) Manejo o manipulación manual de car-ga: cualquier labor que requiera prin-cipalmente el uso de fuerza humanapara levantar, sostener, colocar, em-pujar, portar, desplazar, descender,transportar o ejecutar cualquier otraacción que permita poner en movi-miento o detener un objeto.

No se considerarán manejo o mani-pulación manual de carga, el uso defuerza humana para la utilización deherramientas de trabajo menores, ta-les como taladros, martillos, destor-nilladores y el accionamiento de ta-bleros de mandos y palancas;

c) Manejo o manipulación manual habi-tual de carga: toda labor o actividaddedicada de forma permanente, seacontinua o discontinua, al manejo omanipulación manual de carga;

d) Esfuerzo físico: corresponde a las exi-gencias biomecánica y bioenergéticaque impone el manejo o manipulaciónmanual de carga;

e) Manejo o manipulaciones manualesque implican riesgos para la salud:corresponde a todas aquellas laboresde manejo o manipulación manual decarga, que por sus exigencias generenuna elevada probabilidad de daño delaparato osteomuscular, principalmentea nivel dorso-lumbar u otras lesionescomprobadas científicamente;

f) Condiciones físicas del trabajador: co-rresponde a las características somá-ticas y de capacidad muscular de unindividuo, en términos de su aptitudpara realizar esfuerzo físico;

g) Características y condiciones de lacarga: corresponde a las propiedadesgeométricas, físicas y medios de su-jeción disponibles para su manejo;

h) Transporte, porte o desplazamientode carga: corresponde a la labor demover una carga horizontalmentemientras se sostiene, sin asistenciamecánica;

i) Levantamiento de carga: correspon-de a la labor de mover un objetoverticalmente desde su posición ini-cial contra la gravedad, sin asistenciamecánica;

j) Descenso de carga: corresponde a lalabor de mover un objeto vertical-mente desde su posición inicial a fa-vor de la gravedad, sin asistencia me-cánica;

k) Arrastre y empuje: corresponde a lalabor de esfuerzo físico en que ladirección de la fuerza resultante fun-damental es horizontal. En el arrastre,la fuerza es dirigida hacia el cuerpo yen la operación de empuje, se alejadel cuerpo;

l) Operaciones de carga y descarga ma-nual: son aquellas tareas regulares ohabituales que implican colocar o sa-car, según corresponda, carga sobreo desde un nivel, superficie, personau otro;

m) Colocación de carga: corresponde alposicionamiento de la carga en unlugar específico;

n) Sostén de carga: es aquella tarea demantener sujeta una carga, sin asis-tencia mecánica;

o) Medios adecuados: corresponde aaquellos elementos o condiciones quepermiten realizar un esfuerzo físico,con mínima probabilidad de producir



daño, principalmente a nivel dorso-lumbar;

p) Medios o ayudas mecánicas: corres-ponde a aquellos elementos mecani-zados que reemplazan o reducen elesfuerzo físico asociado al manejo omanipulación manual de carga;

q) Manejo o manipulación manual inevi-table de carga: es aquella labor enque las características del proceso nopermiten utilizar medios o ayudas me-cánicas;

r) Formación satisfactoria en los méto-dos de trabajo: corresponde a la ca-pacitación en los riesgos a la salud oa las condiciones físicas del trabaja-dor, asociados al manejo o manipula-ción manual de carga, y en los proce-dimientos que permitan prevenir princi-palmente el daño osteomuscular;

s) Evaluación de riesgos a la salud o alas condiciones físicas de los trabaja-dores: es aquel procedimiento cientí-fico-técnico cuyo objetivo es identifi-car y valorar los factores de riesgoasociados al manejo o manipulaciónmanual de carga.

1.2 Definiciones complementarias

Las definiciones complementarias que seindican a continuación, facilitarán la com-prensión de la lectura de esta Guía Técnica:

Dolor lumbar

Dolor localizado en la zona baja de laespalda. El dolor lumbar es un síntoma, quepuede ser la expresión de múltiples causas.

Exigencia biomecánica

Demanda física del sistema musculoes-quelético; compuesto por músculos, ligamen-tos, tendones, esqueleto y nervios, que enconjunto permiten efectuar los movimientos

necesarios para desarrollar todas las activida-des de la vida diaria, incluido el trabajo. Estetipo de exigencias está presente en el manejomanual de carga.

Exigencia bioenergética

Demanda a la que son sometidos los sis-temas que intervienen en los mecanismos decreación y utilización de la energía (sistemasrespiratorio y cardiovascular). Este tipo deexigencia está presente en el manejo manualde carga.

Trastornos musculoesqueléticos (TME)

Se ocupa esta expresión para referirse aaquellos problemas de salud que afectan alaparato locomotor; que incluye músculos, ten-dones, esqueleto, ligamentos y nervios.

Factor de riesgo

Un factor de riesgo es cualquier caracte-rística presente en el ambiente laboral, que alactuar sobre el trabajador puede producir unarespuesta, en la forma de incomodidad, doloro lesión.

1.3 Antecedentes estadísticos

Dentro de los problemas asociados al ma-nejo manual de carga se encuentran los si-guientes:

a) Fatiga física

b) Lesiones (contusiones, heridas, frac-turas y trastornos musculoesqueléti-cos).

El problema musculoesquelético funda-mental asociado al manejo manual de cargaes el dolor lumbar, comúnmente llamado lum-bago.

Naturaleza del problema

Los trastornos musculoesqueléticos siguensiendo uno de los problemas más importantes



de salud ocupacional. De acuerdo a la Organi-zación Mundial de la Salud, constituyen unade las principales causas de ausentismo labo-ral en el mundo. Por otra parte, la AgenciaEuropea para la Salud y Seguridad en el Tra-bajo, los ha calificado como un área priorita-ria de la salud ocupacional (Luttmann et al.2003; Waters 2004; Marras 2005; FACTSNº 71 2007).

El dolor lumbar es un síntoma que puedeser la expresión de múltiples causas. Existe

evidencia suficiente que demuestra la natura-leza multifactorial de este problema (Bernard1997; Kerr et al. 2001; Davis y Marras 2003).En efecto, los factores de riesgo no sólopueden estar presentes en los ambientes la-borales, sino también fuera de él. Asimismo,existen factores de naturaleza personal quepodrían influir en este problema. En el diagra-ma de causa y efecto de la Figura 1.1, seenuncian algunos factores que esquematizanesta idea.

Figura 1.1Diagrama de causa y efecto que esquematiza la naturaleza multifactorial del dolor lumbar

Antecedentes internacionales

En los países industrializados, cerca deun tercio de los días laborales perdidos, rela-cionados con problemas de salud, se deben atrastornos musculoesqueléticos. El 60% deestos días se relaciona con problemas locali-zados en la espalda (Luttmann et al. 2003).

En la Unión Europea (UE), el dolor deespalda es uno de los principales problemasde salud relacionados con el trabajo, queafecta al 23,8% de los trabajadores. Los da-tos de la IV Encuesta Europea sobre Condi-ciones de Trabajo, revelan que el 34,4% delos trabajadores transporta o desplaza cargaspesadas. El costo económico para la UE osci-



la entre el 2,6% y el 3,8% del ProductoNacional Bruto (FACTS Nº 73 2007).

En Estados Unidos, los trastornos muscu-loesqueléticos representan el mayor compo-nente de los costos debidos a lesiones rela-cionadas con el trabajo. En un estudio realiza-do en el año 2001 por Bureau of LaborStatistics, se indica que el 42% de los díasperdidos por estas lesiones, se asocian conlabores de levantamiento de carga (Waters2004).

Antecedentes nacionales

En Chile, la Encuesta Nacional de Saluddel año 2003, muestra que el 41% de lapoblación mayor de 17 años reporta sínto-mas musculoesqueléticos de origen notraumático en los últimos 7 días, siendo ma-yor su prevalencia en mujeres, especialmenteen el grupo de 45 a 65 años de edad. Por otraparte, de las personas que reportaron sínto-mas musculoesqueléticos en los últimos sietedías, el 62,2% refiere que los síntomas lospresenta hace un año (MINSAL 2004).

Desde el punto de vista laboral, para unamuestra de más de 1.600.000 trabajadores y47.000 empresas, el diagnóstico de lumba-go, como diagnóstico único, en los últimos 6años se ha mantenido en el tercer lugar enfrecuencia, después de esguince de tobillo yheridas en las manos (ACHS 2007).

Asimismo, si se consideran todos los diag-nósticos de trastornos musculoesqueléticosdorso-lumbares donde el manejo manual decarga podría ser uno de los factores causales,los diagnósticos lumbago, desgarro paraver-tebral y dorsalgia constituyen el 97,3% delas lesiones. Por otra parte, el 80% de estoscasos afecta a hombres y el 63,5% de laslesiones reportadas, ocurren en trabajadoresentre 25 y 44 años de edad.

Respecto a sectores de actividad econó-mica, sólo considerando la definición de car-ga, es difícil imaginar una organización dondeno existan tareas que impliquen manejo ma-nual.

Se estima que en los países de occidente,entre el 20% y el 25% de la población laboralactiva ejecuta alguna labor de manejo manualde carga (Grieco 1997). Esto significa que enChile, al menos un millón doscientos mil trabaja-dores podrían estar expuestos a estas labores.

En efecto, este tipo de actividades estápresente en prácticamente todos los sectoreslaborales (agricultura, silvicultura, pesca, mi-nería, manufactura, construcción, comercio,servicios, transporte). En los ambientes in-dustriales, normalmente se trata de manejode materiales o animales. Asimismo, tambiénes posible observar manejo manual de perso-nas, que está presente, por ejemplo, en laeducación preescolar y en recintos médicoasistenciales.

Respecto del riesgo dorso-lumbar, las ta-sas más altas, medidas en función del núme-ro de lesiones por cada 1000 trabajadorespara el período 2004-2006, se localizan enlos rubros de transporte-almacenaje-comuni-caciones (12,2), construcción (10,9) y manu-factura (10,6).

1.4 Gestión de los riesgosasociados al MMC

El control de los riesgos vinculados a laslabores de manejo manual de carga, debe serorganizado ocupando el sistema de gestiónde Seguridad y Salud en el Trabajo, a queesté obligada la empresa a llevar. A modo deorientación, en esta Guía Técnica se entregauna metodología básica, que deberá ser apli-cada por la empresa, integrándola o adap-tándola a sus propios sistemas de gestión deprevención de riesgos.

La metodología propuesta involucra cua-tro etapas, a saber:

a) Identificar.

b) Evaluar.

c) Controlar.



d) Asegurar.

Estas cuatro etapas están contenidas enel artículo 11 del Decreto Supremo N° 63/2005 del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial, donde se señala lo siguiente respectoa las obligaciones del empleador:

"La evaluación de los riesgos contendráal menos la identificación de los puestos detrabajo, los trabajadores involucrados, el re-sultado de las evaluaciones, las medidas pre-ventivas correspondientes y las correccionesal procedimiento de trabajo evaluado".

Asimismo, en el artículo 10 del DecretoSupremo N°63/2005 del Ministerio del Tra-bajo y Previsión social, se señala lo siguiente,respecto a los responsables de esta labor:

"La evaluación de los riesgos a que serefiere el inciso precedente, deberá efectuarlael empleador por intermedio de alguna de lassiguientes personas o entidades:

a) El Departamento de Prevención deRiesgos a que se refiere la Ley Nº 16.744,en aquellos casos en que la entidadempleadora esté obligada a contar conesa dependencia;

b) Con la asistencia técnica del Organis-mo Administrador de la Ley N° 16.744,al que se encuentre afiliado o adherido;

c) Con la asesoría de un profesionalcompetente,y

d) El Comité Paritario de Higiene y Se-guridad".

A continuación se describe cada etapa ysu correspondencia con los contenidos deesta Guía Técnica.

Identificar

Esta etapa implica considerar cuatro as-pectos fundamentales:

Identificar las tareas donde exista MMC,identificar los factores de riesgo asociados alMMC, identificar las exigencias legales esta-blecidas en la Ley N° 20.001 y el DecretoSupremo N° 63/2005 del Ministerio del Tra-bajo y Previsión Social, y llevar un registroindividualizado de los trabajadores que reali-zan labores de MMC.

La identificación de los factores de riesgopresentes en una labor de MMC se analiza enel Capítulo 2 de esta Guía Técnica. A modode referencia, en el Anexo Nº 1 se presentauna lista de chequeo que orienta esta actividad.

Evaluar

Esta etapa implica estimar la probabilidadindividual o colectiva que tiene un proceso demanejo manual de carga de generar trastor-nos a la salud, en particular dolor lumbar.

En los Capítulos 3 y 5 de esta Guía Técni-ca, se presentan los antecedentes fundamen-tales de metodologías para evaluar distintastareas de MMC. En los Anexos N° 2, N° 3,N° 4 y Nº 5 se entregan antecedentes deta-llados sobre ellas.

Controlar

Esta etapa implica definir prioridades, es-pecificar y aplicar medidas para disminuir lamagnitud de los factores de riesgo.

Definir prioridades, se asocia a establecerun programa de mejoras.

Algunos criterios generales que puedenorientar esta labor son los siguientes:

• La frecuencia y la severidad de losfactores de riesgo que han sido iden-tificados.

• La frecuencia y la severidad de que-jas, síntomas o lesiones.

• Los recursos técnicos y financierosnecesarios y disponibles.



• Tiempo requerido y disponible paraimplementar las mejoras.

En los Capítulos 4 y 5 de esta Guía Técni-ca, se presentan los antecedentes fundamen-tales que permitirían especificar y aplicar me-joras.

Asegurar

Esta etapa implica verificar en el tiempola eficiencia y eficacia de las medidas decontrol implementadas. Asimismo, es reco-mendable efectuar un seguimiento despuésde un período de tiempo razonable si lascondiciones de trabajo cambian significativa-mente.

Algunas preguntas que pueden orientaresta etapa son las siguientes:

• ¿Se ha reducido o eliminado la mag-nitud de los factores de riesgo?

• ¿Los cambios han sido aceptados porlos trabajadores?

• ¿Las mejoras se han convertido ennuevos factores de riesgo u otro tipode problemas?

• ¿Las mejoras han causado una dismi-nución en la productividad o eficiencia?

Según lo establecido en la Ley Nº 16.744,todo trabajador que sufra una lesión acausa directa o con ocasión del trabajo yque le produzca incapacidad, puede sercalificada como accidente del trabajo ocomo enfermedad profesional. En estoscasos, tendrá derecho a las prestacionesmédicas que se otorgarán gratuitamentehasta su curación completa o mientrassubsistan los síntomas de las secuelascausadas por la enfermedad o el accidente.Asimismo, tendrá derecho a las prestacio-nes económicas por incapacidad temporal,consistentes en el pago de subsidio, o porincapacidad permanente en el caso de habersecuelas, que consisten en el pago de in-demnización o pensión; según corresponda.

El diagrama de flujo siguiente resume loexpuesto en esta sección.

Figura 1.2Diagrama de flujo para la gestión de los

riesgos asociados al MMC.

Inicio No¿La labor/proceso incluye alguna

tarea de MMC?

Sí No

Identificación¿Existen factores de riesgo?

(Ver Capítulo 2)

Sí Sí

¿Es posible eliminar el manejomanual de carga?

No Sí

Evaluación¿El riesgo es aceptable?

(Ver Capítulo 3)

No

ControlDeterminar medidas para eliminar o reducir

la magnitud de los factores de riesgo(Ver Capítulos 4 y 5)

Incrementarmedidas

¿Se redujo el riesgo Sí Fin de la etapaa un nivel aceptable? de intervención

No Revisión, si las condicioneslaborales cambiansignificativamente



BIBLIOGRAFIA

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CAPITULO 2Identificación de los factores de riesgo

El objetivo de este capítulo es entregarantecedentes que permitan a los usuarios deesta Guía Técnica, identificar (reconocer) losprincipales factores de riesgo asociados alaborales de manejo manual de carga.

De acuerdo a la norma ISO 11228-1(2003),los factores tales como el tamaño y peso delobjeto, la postura de trabajo, la frecuencia yduración de la tarea, podrían por sí solos o en



combinación, significar riesgo de trastornosmusculoesqueléticos en estas labores.

2.1 Factores de riesgo enunciados en elDecreto Supremo Nº63/ 2005 del Ministerio

del Trabajo y Previsión Social

En el artículo 13 del Decreto Supremo Nº 63/2005 del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial se establece que el empleador evalua-rá los riesgos a la salud o a las condicionesfísicas de los trabajadores, derivados del ma-nejo o manipulación manual de carga consi-derando, a lo menos, los siguientes criterios:

I. De la carga

a) Si el volumen de la carga facilita sumanipulación;

b) Si la carga está en equilibrio;

c) Si la carga se maneja pegada al tron-co y sin torsión, y

d) Si la forma y consistencia de la cargapuede ocasionar lesiones al trabaja-dor, en particular golpes.

II. Del ambiente de trabajo

a) Si el espacio libre, especialmente ver-tical, resulta suficiente para manejaradecuadamente la carga;

b) Si el ambiente de trabajo permite altrabajador el manejo o manipulaciónmanual de carga a una altura seguray en una postura correcta;

c) Si el suelo es irregular y, por tanto,puede dar lugar a tropiezos; o si éstees resbaladizo para el calzado queutilice el trabajador;

d) Si el suelo o el plano de trabajo pre-senta desniveles;

e) Si el suelo o el punto de apoyo soninestables;

f) Si la temperatura, humedad o circula-ción del aire son las adecuadas;(1)

g) Si la iluminación es la adecuada, y

h) Si existe exposición a vibraciones.

III. Del esfuerzo físico

a) Si el esfuerzo físico es intenso, repe-titivo o prolongado;

b) Si el esfuerzo físico debe ser realiza-do sólo por movimientos de torsión ode flexión del tronco;

c) Si el esfuerzo físico implica movimien-tos bruscos de la carga;

d) Si el esfuerzo físico se realiza con elcuerpo en posición inestable, y

e) Si el esfuerzo físico requiere levantaro descender la carga modificando eltipo de agarre.

IV. De las exigencias de la actividad

a) Si el período de reposo fisiológico ode recuperación resulta insuficiente;

b) Si las distancias de levantamiento,descenso y/o transporte son conside-rables, y

c) Si el ritmo impuesto por un procesono puede ser controlado por el trabaja-dor.

Cabe destacar que esta normativa estábasada en lo establecido en el año 1990 por

(1) La existencia de condiciones ambientales de tra-bajo "adecuadas", es decir, que no representenriesgo para la salud de los trabajadores (exposi-ción a frío/calor, calidad del aire/ventilación, ilu-minación y exposición a vibraciones), se deberáevaluar utilizando los equipos de medición pertinen-tes y lo dispuesto en el Decreto Supremo Nº 594/1999 del Ministerio de Salud.



el Consejo de la Unión Europea (Official Jour-nal of the European Communities, 1990).

2.2 Análisis de factoresde riesgo fundamentales

La evidencia indica que los factores deriesgo sobre los cuales se requiere mayoresfuerzo de prevención, están asociados aminimizar la distancia horizontal entre las ma-nos y la columna, reducir el peso de la cargamanejada, disminuir la frecuencia de las ta-reas, aumentar la distancia vertical de origena la cual se toma la carga y disminuir lasdistancias de empuje, arrastre y traslado(Ciriello et al. 1999).

A continuación se presenta lo que la lite-ratura técnica relativa a este tema señalarespecto a los factores de riesgo fundamenta-les presentes en las actividades de manejomanual de carga.

Peso de la carga y frecuencia

Habitualmente, una carga es caracteriza-da por su forma, tamaño y peso. El peso esun factor fundamental en este tipo de tareas.Sin embargo, el nivel de riesgo también de-pende de la frecuencia con que se ejecuta lalabor. La frecuencia, es quizás la característi-ca más crítica de la tarea que influye sobre lacapacidad de realizar manejo manual de car-ga de una persona (Mital et al. 1997).

La frecuencia, se puede definir como elnúmero promedio de acciones por unidad detiempo.

A veces se presenta confusión en esteconcepto cuando existe más de una tarea enel proceso. Por ejemplo, se levanta un objeto,se camina con él una distancia determinada yluego se dispone en su lugar de destino. Eneste ejemplo, si el objeto fue levantado, trans-portado y descendido en un ciclo de 30 se-gundos, entonces la frecuencia será 30 se-gundos para el levantamiento, 30 segundospara el transporte y 30 segundos para eldescenso.

La frecuencia es una de las variables quepresenta más dificultades para su evalua-ción precisa (Dempsey 2002). Para medir-la, es fundamental determinar el tiemponeto de trabajo ocupado en cada tarea demanejo manual de carga.Los datos históricos de producción de lasempresas, podrían utilizarse como fuentede información complementaria.

Distancia desde las manosa la región lumbar

El esfuerzo a nivel de la zona lumbar de lacolumna, generado por el efecto combinadodel peso de la parte superior del cuerpo másla carga ubicada en las manos, es un factorimportante a tener en cuenta en la determina-ción del riesgo de dolor lumbar.

Mientras mayor sea el peso de la carga yla distancia horizontal entre las manos y lacolumna, mayor será el momento (torque)sobre la zona lumbar para mantener el equili-brio y en consecuencia mayor será la cargade compresión generada sobre los discosintervertebrales.

La distancia hacia adelante (horizontal), ala cual se ubican las manos con respecto a lacolumna cuando se sujeta la carga, es habi-tualmente determinada por su tamaño, lo queinfluye sobre la postura de trabajo adoptada.

En una tarea de levantamiento, el riesgode dolor lumbar crece a medida que au-menta la distancia horizontal entre las ma-nos y la región lumbar (Chaffin y Andersson1984).

Región vertical del levantamiento

La distancia vertical medida desde el pun-to de inicio hasta el punto de finalización dellevantamiento, determina las posturas adop-tadas durante la tarea. Esto influye sobre laexigencia biomecánica impuesta sobre la co-lumna, especialmente cuando el tronco seinclina.



Asimetría (presencia de torsión olateralización de tronco)

• Levantamiento y descenso de carga:La torsión (rotación) y lateralización(inclinación lateral) de tronco mien-tras se ejecuta la tarea, involucra lacontracción de grandes grupos mus-culares. Esta condición, aumenta elriesgo de lesiones dorso-lumbares, encomparación con las tareas que serealizan en el plano medio del cuerpo(levantamiento simétrico).

• Transporte de carga: La capacidad detransporte de carga también podríaser afectada por la estabilidad y dis-tribución de la carga, por ejemplo du-rante el traslado de contenedores conlíquidos. La naturaleza física ygeométrica de la carga, también pue-de tener un marcado efecto sobre lapostura. Por ejemplo, el esfuerzo mus-cular asociado a trasladar un objetosujetándolo a un lado del cuerpo esmayor que el necesario cuando sesujeta simétricamente con ambasmanos, en el frente del tronco.

Las tareas de levantamiento y descensoasimétricas incrementan la compresión ycizalia lumbar. Esto es particularmente im-portante cuando la actividad se realiza enpostura sentado (Mital et al. 1997).

Restricciones posturales

Si el trabajador adopta posturas incómo-das y sobre-exigidas ocasionadas por las pro-piedades del entorno físico, el nivel de riesgodorso-lumbar podría aumentar (Gallagher2005). Esto podría ocurrir en espacios confi-nados o estrechos.

El límite de peso aceptable durante el le-vantamiento de carga decrecen en funciónde la disminución de la altura disponibledel recinto (Mital et al. 1997).

Propiedades del objeto que se maneja

Es importante considerar las propiedadesfísicas del objeto que se maneja, en cuanto asu interacción con las manos del trabajador.Algunos estudios han demostrado que cuan-do se dispone de un buen acoplamiento mano-objeto (Ej.: Contenedor con asas), es posiblemanejar entre un 4% y un 30% más de cargaque en situaciones menos favorables (Snooky Ciriello 1991). Esto también ocurre en lastareas de arrastre de carga donde un buensistema de sujeción podría reducir el esfuerzohasta un 65% (Fothergill et al. 1992).

Asimismo, los objetos con bordes cortan-tes, resbaldizos, voluminosos, inestables (Ej.:contenedores con líquidos) o cuya superficieestá a temperaturas extremas (frío/calor); po-drían ocasionar lesiones (Ej.: heridas, atrapa-miento de los dedos) o sobre-esfuerzos deltrabajador durante su manejo.

Distancia de transporte

La capacidad para transportar carga de-crece cuando la distancia de trasporte au-menta. Esta capacidad disminuye significati-vamente para distancias mayores de 10 m(Snook y Ciriello 1991; Mital et al. 1997).

Obstáculos en la ruta

La exigencia física asociada al transportede carga aumenta cuando existen obstáculosen la ruta tales como planos inclinados, esca-leras, etc. Esto podría generar una disminu-ción de la capacidad física de transporte.Asimismo, aumentan los riesgos de acciden-tes por caídas. (Mital et al. 1997).

Superficie de trabajo

Las propiedades del piso, determinadaspor coeficientes de roce específicos (estáticoo dinámico), pueden influir sobre la presenciade resbalones o pérdida de equilibrio. La cali-dad de la superficie del piso tiene claras impli-



cancias sobre la fuerza aplicada durante elmanejo manual de carga. Asimismo, las dife-rencias bruscas de altura en los pisos, enparticular la presencia de escaleras, dificultanel transporte fluido de materiales y podríanser causa de accidentes. El límite de pesoaceptable que un trabajador podría transpor-tar decrece con el aumento del número deescalones.

El nivel de fricción del piso es uno de losprincipales factores ambientales en estaslabores. A medida que aumenta el nivel defricción, aumenta el peso aceptable duran-te el levantamiento, descenso y transpor-te de carga (Li et al. 2007).

Factores Ambientales

La identificación de los riesgos asociadosa tareas de manejo manual de carga, debeconsiderar también otros factores de tipo am-biental que podrían influir en la realización deestas labores. Dentro de ellos, destaca latemperatura, humedad, velocidad del aire eiluminación.

La capacidad de manejo manual de cargadisminuye en ambientes con exposición acalor (Mital et al. 1997).

Trabajo en equipo(comunicación y coordinación)

La comunicación es fundamental entrelos trabajadores de un equipo durante el ma-nejo de una carga. El esfuerzo sobre la regiónlumbar puede aumentar de un 30% a un70% para un incidente inesperado de carga,comparado con aquel que se produce cuandoesta carga se sostiene estáticamente en lamisma postura (Mannion et al. 2000).

Factores individuales

En la identificación de los factores deriesgo, es importante considerar estas varia-bles. Sino, existe la posibilidad que actúencomo confundentes en la investigación o eva-luación del riesgo global (Barondess 2001).

Algunos ejemplos son: capacidad física,género, edad, presencia de obesidad, taba-quismo y comorbilidad (enfermedades aso-ciadas).

Por ejemplo, es un hecho que la habilidadpara levantar o transportar un objeto varíasegún el genero. En efecto, la capacidad delevantamiento para población femenina, esaproximadamente dos tercios de la masculi-na. Sin embargo, su rango de fuerza y habili-dad es amplio, lo que significa que algunasmujeres podrían manejar ciertos objetos pe-sados, en forma más segura que algunoshombres (Linbeck y Kjellberg 2001; Snook yCiriello 1991).

Por otra parte, el efecto de la edad en lacapacidad de manejo manual de materiales espoco claro. Algunos autores señalan que en-tre los 18 y 61 años, la edad no tiene unefecto significativo sobre la capacidad de le-vantamiento de carga en los trabajadores(Mital et al. 1997). Sin embargo, las perso-nas mayores podrían ser más susceptibles aexperimentar sobre-esfuerzos debido a la dis-minución de la elasticidad de algunas partesde su sistema musculoesquelético. Por otraparte, las personas jóvenes podrían tener me-nos experiencia, lo que podría aumentar el ries-go de lesiones.

Factores de naturaleza psicosocial

Los factores de riesgo psicosociales po-drían estar presentes en cualquier ambientede trabajo. Por lo tanto, en labores de manejomanual de carga, también podrían existir as-pectos de esta naturaleza.

Aunque los mecanismos causales no es-tán suficientemente claros, estos factorespodrían repercutir sobre la respuesta de laspersonas a la tarea y a las condiciones de supuesto de trabajo (Bernard 1997; Davis yMarras 2003).

En general, las investigaciones sobre estetema sugieren que existe asociación entre



trastornos musculoesqueléticos localizados enla espalda y percepción de la intensidad de lacarga de trabajo, satisfacción laboral, escasocontrol de la tarea y trabajo monótono (Bernard1997; Barondess 2001). Sin embargo, esdifícil separar la contribución de los factoresde naturaleza física (distancia horizontal en-tre las manos y la columna, peso de la cargamanejada, frecuencia de las tareas, etc.), delos componentes psicosociales del trabajo(Marras 2000). Asimismo, su estudio requie-re instrumentos y personal especializado du-rante las etapas de levantamiento de informa-ción, análisis e interpretación de los resultados.

2.3 Herramientas para laidentificación de factores de riesgo

La identificación de factores de riesgoexige un conocimiento suficiente de la orga-nización, de los procesos productivos, de lastareas realizadas y de sus procedimientos deejecución, de las materias primas y equipos,del número de trabajadores que desempeñanla actividad, de sus estados de salud, edad,género, tiempo de exposición, de la organiza-ción de los turnos y horarios de trabajo, y detodos aquellos aspectos que caractericen lalabor.

En la práctica, los instrumentos básicosnormalmente utilizados para recopilar la infor-mación necesaria, son los siguientes:

• Listas de chequeo, para la observa-ción y registro de la actividad conpresencia del trabajador (muestreo deltrabajo).

• Video filmación del puesto de trabajoy de la tarea.

• Registro fotográfico de las posturasde trabajo, distribución (layout) de laplanta, herramientas, etc.

• Otras descripciones para caracterizarla labor y el puesto de trabajo (aspec-tos físicos, organizacionales, indivi-duales o colectivos).

Las listas de chequeo son instrumentosque facilitan la etapa de recoger informaciónen terreno. Su ventaja es la sencillez y rápidaaplicación. Sin embargo, tienen la desventajaque habitualmente son de aplicación general,por lo que se corre el riesgo de dejar de ladociertos factores que podrían ser importantesen la labor específica que se analiza.

A modo de referencia, en el Anexo Nº 1de esta Guía Técnica se presenta una lista dechequeo que orienta la etapa de identifica-ción de los factores de riesgo.

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CAPITULO 3Evaluación de los factores de riesgo

El objetivo de este capítulo es dar a cono-cer antecedentes técnicos que permitan eva-luar los principales factores de riesgo presen-tes en un proceso de manejo manual de car-ga. En este contexto, evaluar el riesgo, esequivalente a estimar la probabilidad indivi-dual o colectiva que tiene ese proceso degenerar trastornos musculoesqueléticos, enparticular, dolor lumbar.

3.1 Antecedentes

La evaluación de los factores de riesgoasociados a trastornos musculoesqueléticos,convencionalmente se ha dividido en tresámbitos. En orden creciente de precisión ycarácter invasivo para el trabajador evaluado,se tiene la siguiente clasificación:

• Auto-informes.

• Métodos observacionales.

• Medidas directas.

Auto-informes

Los Auto-informes son utilizados para re-colectar datos del puesto de trabajo, utilizan-do encuestas o entrevistas a los trabajadores.Habitualmente, se orientan a evaluar la per-cepción de los factores de riesgo de origenfísico y psicosocial. Ejemplos de estos instru-mentos son el Cuestionario Nórdico Estanda-rizado (Kuorinka et al. 1987) y la EscalaVisual Análoga (Chapman et al. 1987). Estosmétodos tienen la ventaja de ser relativamen-te directos y aplicables en una amplia varie-dad de labores a un relativo bajo costo. Sinembargo, es importante que la administraciónde estos instrumentos sea realizada por per-sonal capacitado.



Algunas de las desventajas de estos mé-todos es que se requiere una muestra ade-cuada para asegurar la representatividad delestudio. Asimismo, el análisis de los datospodría ser costoso o requerir especialistaspara la interpretación de los resultados. Deacuerdo a la literatura, el mayor problemacon estos métodos es que la percepción delos trabajadores respecto a los factores deriesgo a los que están expuestos podría serimprecisa (David 2005).

Métodos observacionales

Se han publicado distintos métodos quepermiten evaluar factores de riesgo asocia-dos al manejo manual de carga, a través de laobservación y registro de las exigencias de latarea. Se basan en la determinación de índiceso puntajes con el objetivo de establecer límitesaceptables o prioridades que permitan orien-tar las intervenciones de control y prevención.

Estos métodos, tienen la ventaja de serde bajo costo y prácticos para su uso en unaamplia variedad de tareas, donde otros méto-dos de evaluación podrían ser difíciles deaplicar a causa de la interrupción que produ-cen en la labor de los trabajadores. Sin em-bargo, estos métodos podrían estar sujetos avariabilidad inter e intra observador, cuandose requiere seleccionar distintas categoríasde riesgo. Esto último, en parte se ha solucio-nado utilizando análisis de videos y softwaresespecíficos.

Medidas directas

La tecnología ha permitido desarrollar unaamplia variedad de instrumentos que ocupancensores o equipos que se disponen directa-mente sobre los trabajadores para medir dis-tintas variables durante la ejecución de sutrabajo.

Un ejemplo de este tipo de evaluaciones,habitualmente utilizada en Chile, es la electro-miografía de superficie (EMG). Esta técnica,se basa en el principio de que cuando un

músculo es activado, se crea una descargaeléctrica que puede ser medida a través deelectrodos adheridos a la superficie de la piel.La medición, registro y procesamiento de esaseñal, permite la evaluación de fuerza y fatigamuscular (Luttmann et al. 2000).

Otro ejemplo de estos instrumentos sonlos monitores lumbares. Se trata de unexoesqueleto electrónico que se fija en eltorso del trabajador. Permite obtener datosen forma continua de las componentes entres dimensiones de la posición, velocidad yaceleración del tronco (Marras et al. 1992).

La gran ventaja de estas técnicas son suprecisión y la incorporación de variables per-sonales en la evaluación. Sin embargo, serequiere una considerable inversión en equi-pos y personal especializado para su aplica-ción en terreno y durante la etapa de análisise interpretación de los resultados.

3.2 Enfoque de procesos

Para propósitos de análisis, una labor demanejo manual de carga debe ser considera-da como un proceso, que puede ser descom-puesto en las cinco actividades o tareas ele-mentales siguientes, a saber:

Levantar y descender: Tareas que produ-cen un momento –no importa en qué direc-ción– sobre la columna vertebral(2). En el le-vantamiento, la fuerza se realiza contra lagravedad y a favor de ella durante el descenso.

Transportar: Corresponde a la tarea demover una carga horizontalmente mientras sesostiene, sin asistencia mecánica (caminarsosteniendo la carga).

(2) Momento de una fuerza o torque, es una magni-tud física que se define como el producto vectorialentre una fuerza (peso en este caso), y la distan-cia a su punto de aplicación. El momento con res-pecto a la región lumbar, es una medida de latendencia para causar rotación sobre ese punto(flexión o extensión de tronco).



Empujar y arrastrar: Corresponde a lastareas en que la dirección de la fuerza resul-tante fundamental es horizontal. En el arras-tre, la fuerza es dirigida hacia el cuerpo y enla tarea de empuje, se aleja del cuerpo.

Para propósitos de análisis, una labor demanejo manual de carga debe ser conside-rada como un proceso formado por tareasde levantamiento, descenso, transporte,empuje o arrastre.

3.3 Métodos observacionales para laevaluación de factores de riesgo

asociados al manejo manualde carga

De acuerdo a lo planteado, existen distin-tos enfoques disponibles para la evaluación

de factores de riesgo vinculados al manejomanual de carga. La selección de alguno deellos dependerá fundamentalmente del objeti-vo técnico de la evaluación, tiempo y recur-sos disponibles.

En la perspectiva de realizar una evalua-ción de aceptable precisión, que no altere enforma significativa al trabajador evaluado, laopción más conveniente es aplicar un métodoobservacional. Esto se justifica además con-siderando que los atributos de estos métodosestán mejor orientados hacia las necesidadesdel público usuario de esta Guía Técnica.

La tabla siguiente enuncia las principalescaracterísticas de una selección de metodolo-gías de esta naturaleza, utilizadas con mayorfrecuencia.

Tabla 3.1Métodos observacionales utilizados con mayor frecuencia

para la evaluación de factores de riesgo vinculados al manejo manual de carga

Método Autor (origen) Características principales

Tablas de Liberty Mutual Snook y Ciriello 1991 (USA)

Ecuación NIOSH - 1991 Waters et al. 1993 (USA)

MAC Monnigton et al. 2003 (UK)(Manual Handling Assessment Charts)

Límites aceptables de masa y fuerza parael levantamiento, descenso, transporte,empuje y arrastre de carga, basados encriterio de psicofísica.

Metodología paramédica multiplicativapara calcular el límite de masa recomen-dada para el levantamiento de carga.Basada en criterios de biomecánica, fi-siología y psicofísica.

Evaluación de factores de riesgo paratareas de levantamiento, descenso (indi-vidual y en equipo) y transporte de car-ga. Basada en criterios de psicofísica,biomecánica y del entorno físico del pro-ceso.



3.4 Evaluación de una tarea delevantamiento y descenso de

carga ejecutada por una sola persona

Sólo hace unas pocas décadas atrás, sepensaba que cierta cantidad de kilogramos decarga podía ser levantada de manera segurapor hombres, mujeres o niños. Esta idea sim-plista, se ha abandonado por muchas razo-nes. Una de ellas es que las personas sondiferentes; al menos en cuanto a talla, peso,fuerza y habilidades. Otra razón es que unamisma carga puede ser levantada de muchasmaneras diferentes, dependiendo de su geo-metría y otras propiedades físicas. En efecto,de acuerdo a la Segunda Ley de Newton, lafuerza que se ejecuta en el levantamientodepende de la aceleración aplicada a la cargay no sólo de su masa (Kroemer 1997).

Determinar un peso seguro en todas lascircunstancias, es un problema complejo. Porlo mismo, los límites han variado de un país aotro. Por ejemplo, a los estibadores indios enuna ocasión se les permitió levantar cargasde hasta 110 kg, mientras que a los de laRepública Democrática Alemana se les limitóa 32 kg. Además, los límites de peso siemprehan tendido a ser demasiado grandes; los 55kg sugeridos en muchos países están ahoramuy por encima de lo que se considera ade-cuado según las investigaciones más recien-tes (Laurig y Vedder 2001).

En definitiva, cada tarea de levantamien-to debería ser evaluada de acuerdo a suscaracterísticas particulares, ocupando una me-todología apropiada. Una revisión de los mé-

todos citados para evaluar levantamiento ydescenso de carga se presenta a continua-ción.

Tablas para el manejo manualde carga de Liberty Mutual

Snook y Ciriello (1991), publicaron unconjunto de tablas para evaluar levantamien-to y descenso de carga, basándose en uncriterio psicofísico(3). En ellas se establece lacarga recomendada para hombres y mujeres,bajo distintas condiciones de la tarea, cuandose usan ambas manos y sin la presencia detorsión de tronco. Las variables consideradaspor esta metodología son las siguientes:

• Peso de la carga (kg) y frecuencia(levantamientos o descensos por uni-dad de tiempo).

• Distancia horizontal entre las manosy el frente del cuerpo (cm).

• Región vertical de levantamiento odescenso (diferencia de altura de ori-gen y destino de la carga, en cm).

• Género (hombre/mujer).

Esta metodología fue desarrollada origi-nalmente para ser ocupada por profesionalestécnicos en salud o seguridad ocupacional,aunque Liberty Mutual ha elaborado aplica-ciones informáticas y publicado manuales paradifundir su uso.

(3) El objetivo de las pruebas psicofísicas es diseñartareas que sean "aceptables" para la mayoría delos trabajadores que la ejecutan. En este enfo-que, la información se obtiene en pruebas de la-boratorio. Dada una tarea de manejo de carga, elsujeto monitorea su percepción sobre su esfuer-zo o fatiga y ajusta el peso o fuerza de una carga,hasta un nivel aceptable. Las otras variables dela tarea (frecuencia, tamaño de la carga, alturas,distancias, etc.), son controladas por el investi-gador. Esta línea de investigación ha estado endesarrollo en Liberty Mutual Research Center, des-de hace más de 40 años.



A continuación se presenta un extracto de estas tablas.

Tabla 3.2Carga máxima aceptable en kg para el levantamiento según Snook y Ciriello (1991).

Se muestra sólo un extracto de las tablas

(Levantamiento desde el nivel del piso hasta la altura de los nudillos)Un levantamiento cada

Ancho Distancia Porcentaje 5 9 14 1 2 5 30 8(a) (b) (c) s s s min min min min hr

Hombres 34 51 90 9 10 12 16 18 20 20 2475 12 15 18 23 26 28 29 3450 17 20 24 31 35 38 39 46

Mujeres 34 51 90 7 9 9 11 12 12 13 1875 9 11 12 14 15 15 16 2250 11 13 14 16 18 18 20 27

Los valores en negrita exceden criterio fisiológico para 8 horas.

Notas:

(a) Es la distancia horizontal desde el fren-te del cuerpo (tórax-abdomen) hastalas manos (cm). Habitualmente es lamitad del ancho del objeto manejado.

(b) Es la distancia vertical de levantamien-to (diferencia de altura de origen ydestino de la carga, en cm).

(c) Representa el porcentaje de trabajado-res para los cuales la carga señaladaen kg sería aceptable.

Más antecedentes sobre esta metodología, incluyendo lastablas completas, se pueden obtener en la página web deLiberty Mutual:http:/libertymmhtables.libertymutual.com/CM_LMTablesWeb

Ejemplo:

Supongamos que una mujer realiza unalabor de levantamiento de una caja con am-bas manos, desde el nivel del piso hasta susnudillos, sin realizar torsión de tronco; bajolas siguientes condiciones:

• La distancia horizontal desde el frentedel cuerpo hasta las manos es 34 cm.

• La altura inicial de las manos es 15 cm

• La altura final de las manos es 66 cm.

• En promedio, la caja es levantada unavez por minuto durante una jornadade 8 horas.

Datos:

Ancho = 34 cmDistancia = 51 cm (66 cm – 15 cm)Frecuencia = Un levantamiento por mi-

nuto (ejecutados durante 8 horas)

La inspección de la Tabla 3.2 indica queel límite de peso recomendado que protegeríaal 90% de la población femenina es 11 kg.Asimismo, el límite de peso recomendado queprotegería al 75% de esta población es 14 kg.

Comentario:

Algunos estudios han señalado que 2 decada 3 casos de dolor lumbar, podrían ser



prevenidos si la tarea es diseñada para aco-modar al 75% de la población laboral (Snook1978). Sin embargo, en algunos ambientesde trabajo podría ser difícil cumplir esta con-dición. En estos casos, estas tablas se pue-den ocupar para definir distintos escenariosque ayuden a determinar la solución máscosto efectiva y práctica que ofrece el mayorgrado de control de los factores de riesgo.

Dos de cada tres casos de dolor lumbar,pueden ser prevenidos si una tarea demanejo manual de carga es diseñada paraacomodar al 75%

Ecuación NIOSH-1991

El Instituto Nacional para la Seguridad ySalud Ocupacional de Estados Unidos (NIOSH),publicó en el año 1993 una metodología paracalcular el Límite de Peso Recomendado (LPR)asociado a tareas de levantamiento manualde carga. Este LPR se define como el peso dela carga que todo trabajador sano puede le-vantar durante un período sustancial de tiem-

po (hasta 8 horas) sin incrementar el riesgode desarrollar dolor lumbar.

Esta metodología es el fundamento de laNorma ISO 11228-1 (2003) y de la NormaEuropea EN 1005-2 (2003).

El desarrollo de esta metodología se basóen antecedentes proporcionados por la biome-cánica (fuerza compresiva sobre la región lum-bar), fisiología (gasto energético de la tarea) ypsicofísica (percepción del esfuerzo físico).

La Ecuación NIOSH-1991 incluye seis fac-tores que hacen decrecer una Constante deCarga (CC), que representa el máximo pesoaceptable para levantar, bajo condiciones idea-les (Ver Anexo Nº 2). La expresión matemáti-ca de esta ecuación es la siguiente:

LPR = CC x FH x FV x FD x FA x FF x FC

Cada factor de la ecuación depende deciertas variables, como se indica en la tablasiguiente.

Tabla 3.3Factores y variables de la ecuación NIOSH-1991

Factor Símbolo Fórmula

Factor Horizontal FH (25/H)

Factor Vertical FV 1-(0,003|V-75|)

Factor de Desplazamiento FD 0,82+(4,5/D)

Factor de Asimetría FA 1-(0,0032A)

Factor de Frecuencia FF Se obtiene en tabla específica(es función de V, duración y frecuencia)

Factor de Acoplamiento FC Se obtiene en tabla específica(es función de V)



Donde:

• Distancia horizontal (H): Es la distan-cia horizontal entre la región lumbardel trabajador y el centro de gravedadde la carga, medida en cm.

• Distancia vertical (V): Es la altura ver-tical entre las manos y el piso, medi-da en cm.

• Distancia vertical de desplazamiento(D): Es la distancia recorrida por lasmanos entre el origen y el destino dellevantamiento, medida en cm.

• Asimetría (A): La asimetría, se refiereal levantamiento que empieza o ter-mina fuera del plano sagital (torsiónde tronco), medido en grados sexage-simales.

• Frecuencia (F): Se refiere al númeropromedio de levantamientos por uni-dad de tiempo.

• Factor de Acoplamiento (FC): Se re-fiere a la naturaleza (facilidad) de lainteracción mano-objeto.

Esta metodología también propone calcu-lar un Indice de Levantamiento (IL), que sedefine como la relación entre el peso de lacarga levantada y el Límite de Peso Reco-mendado, a saber:

IL = Peso Levantado / Límite de PesoRecomendado

Desde la perspectiva NIOSH, existe unriesgo creciente de dolor lumbar mientras ILsea mayor que 1.

La publicación original de la EcuaciónNIOSH-1991, fijó una Constante de Carga(CC) de 23 kg. Esta carga está basada en elmáximo peso aceptado por el 75% de lapoblación trabajadora femenina. Ahora bien,cuando se aplica la Ecuación con sus facto-res, se obtiene un LPR aceptable al menos

para el 90% de esta misma población (Waterset al. 1993).

Por otra parte, la Norma ISO 11228-1 yla Norma Europea EN 1005-2, establecen 25kg como Constante de Carga, que protegeríade dolor lumbar al 70% de la población labo-ral femenina y al 95% de la población laboralmasculina.

El límite de Peso Recomendado (LPR), cal-culado usando 23kg como Constante deCarga, podría ser considerado como con-servador, para población masculina joveny entrenada.Al respecto, el Indice de Levantamiento(IL), entrega una manera alternativa deinterpretación de los resultados de la Ecua-ción NIOSH, que establece que "con valo-res que exceden a 3,0 (IL>3,0), se estaríaexponiendo a muchos trabajadores a unelevado riesgo de dolor lumbar" (Waterset al. 1993; Wright y Haslam 1999).

Asimismo, ambas normas proponen ocu-par 40 kg para esta constante, pero bajocondiciones de incertidumbre de la propor-ción de trabajadores (hombres) protegidos.En este contexto, estas normas recomiendanocupar este valor bajo circunstancias excep-cionales (por ejemplo, cuando el desarrollotecnológico no esté suficientemente avanza-do). En estas condiciones, deben tomarseotras medidas para controlar los riesgos (porejemplo, asistencia mecánica, reorganizaciónde los procesos, capacitación y entrenamien-to de los trabajadores).

La Norma ISO 11228-1 y la Norma Euro-pea EN 1005-2, establecen 25 kg comoConstante de Carga, que protegería dedolor lumbar al 70% de población laboralfemenina y al 95% de la población laboralmasculina.

Asimismo, ambas normas proponen ocu-par 40kg para esta constante pero bajocondiciones de incertidumbre de la pro-porción de trabajadores (hombres) prote-gidos.

La Ecuación NIOSH-1991, fue desarrolla-da para ser ocupada por profesionales técni-



cos en salud y seguridad ocupacional. Se hanpublicado estudios de usabilidad y validaciónen población norteamericana y oriental (Waterset al. 1998; Lee et al. 1996). Sin embargo,algunos estudios han criticado su restringidaaplicabilidad (Hidalgo et al. 1997; Burdorf1999; Dempsey 2002).

En el Anexo Nº 2 de esta Guía Técnica seexpone en detalle esta metodología.

Más antecedentes sobre esta metodologíase pueden obtener en la página web deNIOSH:www.cdc.gov/niosh/docs/94-110/

MAC (Manual Handling Assessment Charts)

Esta metodología fue desarrollada en In-glaterra para ser ocupada por los inspectoresde salud y seguridad ocupacional de Health &Safety Executive (HSE). Por lo mismo, es unaherramienta orientada a la evaluación rápidaen terreno (Monnington et al. 2003).

Su desarrollo se fundamenta en antece-dentes de psicofísica, biomecánica y otrosrelacionados con el entorno físico del trabajo.Es una metodología cuantitativa, que utilizauna escala aditiva para valorar factores deriesgo y un código de colores para calificarlos.

Esta metodología fue validada por HSE,contrastándola con otros modelos (NIOSH,

OWAS, REBA, QEC). Asimismo, en el año2005 se realizó en Chile un estudio deusabilidad, confiabilidad y validez de esta me-todología, cuyos resultados revelaron su bue-na aplicabilidad en un amplio público usuarionacional (Eyquem et al. 2007).

En el caso de la evaluación de tareas delevantamiento y descenso, los factores deriesgo considerados por esta metodología sonlos siguientes:

• Peso de la carga y frecuencia.

• Distancia entre las manos y la regiónlumbar.

• Región vertical de levantamiento/des-censo.

• Torsión y lateralización de tronco.

• Restricciones posturales.

• Acoplamiento mano-objeto.

• Superficie de trabajo (piso).

• Factores ambientales.

Cada uno de estos 8 factores se evalúaen forma individual, de acuerdo a distintascategorías de riesgo. La tabla siguiente indicael código ocupado en esta metodología.

Tabla 3.4Categorías de riesgo de acuerdo

a la Metodología MAC (HSE, 2003)

Verde (V): Nivel de riesgo bajoSe debería considerar la vulnerabilidad de ciertas personas: Ej.: mujeres, trabajadores jóvenes, etc.

Naranja (N): Nivel de riesgo moderadoAunque no existe una situación de riesgo alto, es recomendable examinar la tarea cuidadosamente.

Rojo (R): Nivel de riesgo altoSe requiere introducir mejoras pronto. Esta situación podría exponer a riesgo de lesiones a la espalda, a unaproporción significativa de trabajadores.

Morado (M): Nivel de riesgo muy altoLa tarea evaluada podría representar riesgo serio de lesiones a la espalda por lo que debería analizarsedetenidamente para introducir mejoras.



Cabe destacar la forma en que esta me-todología, evalúa el riesgo asociado al pesode la carga y la frecuencia de levantamien-tos. En efecto, se propone un procedimien-

to gráfico para evaluarlo. En el eje horizontalse representa la frecuencia y en el eje verti-cal la carga manejada en kg (Ver Gráfico3.1).

Gráfico 3.1Procedimiento gráfico para evaluar riesgo asociado a peso levantado

y frecuencia en Metodología MAC (HSE, 2003)

Para obtener este gráfico se ocuparondatos de Snook y Ciriello (1991), del pesomáximo aceptable en tareas de levantamien-to para la región comprendida entre el piso ylos nudillos.

El límite entre la zona verde (V) y naranja(N), es definido por la combinación de peso/frecuencia aceptable para el 50% de la pobla-ción femenina. El límite entre la zona naranjay roja (R), es una combinación aceptable parael 50% de la población masculina. El límiteentre la zona roja y morada (M), es aceptablepara el 10% de la población masculina (los másfuertes); hasta llegar a 50 kg. Cabe destacarque la zona morada, es definida como de altoriesgo, debido a que sería aceptable por unnúmero reducido de trabajadores industriales.A cada zona se le ha asignado una puntuacióndel riesgo (V = 0, N = 4, R = 6, M = 10).


Más antecedentes sobre esta medología,se pueden obtener en la página web deHSE:www.hse.gov.uk/msd/mac/index.htm

3.5 Evaluación de una tarea de levantamientoy descenso ejecutada en equipo

Peso

de

la C

arga

(Kg)

Un levantamiento 30 minutos 5 minutos 2 minutos 1 minuto 14 segundos 9 segundos 5 segundospor día (2) (12) (30) (80) (250) (400) (720)

Un levantamiento cada(levantamiento por hora)



Una tarea de levantamiento o descensode carga en equipo, es aquella que requieremás de una persona para ser ejecutada. Estapráctica, es más habitual en la industria de lamanufactura y la construcción, y en particularen aquellos ambientes de trabajo donde se rea-liza manejo manual de personas (Ver Capítulo 5).

La magnitud de los factores de riesgo nonecesariamente disminuye cuando se ocupaun equipo de trabajadores. De hecho, porejemplo, cuando una tarea es ejecutada por 2personas, la torsión de tronco de cada trabaja-dor podría ser mayor (Dennis y Barret 2002).

Se han utilizado distintos enfoques paradeterminar la capacidad de levantamiento deun equipo. Los resultados indican que no esla simple suma de las capacidades individua-les (Kroemer 1997).

La única metodología citada en esta GuíaTécnica que permite evaluar los factores deriesgo en este tipo de tareas, es MAC (HSE,2003). A partir de la evidencia científica dis-ponible, esta metodología ocupa un criterioconservador para considerar el efecto del ta-maño del equipo en el límite de carga acepta-ble, a saber:

"Como una guía aproximada, la capaci-dad de un equipo de 2 personas es dos ter-cios de la suma de las capacidades individua-les. Asimismo, la capacidad de un equipo de3 personas es la mitad de la suma de lascapacidades individuales".

Cabe señalar que, el Estándar Europeo(Norma EN 1005-2, 2003), propone multipli-car el límite de peso recomendado por unfactor de 85%, cuando la tarea es ejecutadapor 2 personas.

De acuerdo a la metodología MAC, menosdel 10% de la población laboral industrialmasculina (los más fuertes) es protegidade dolor lumbar, cuando 2 personas ejecu-tan una tarea de levantamiento de unacarga de 85kg, durante 8 horas, a unafrecuencia superior a un levantamiento cada2 minutos.

Los factores de riesgo considerados porla metodología MAC para la evaluación detareas de levantamiento y descenso en equi-po, son los siguientes:

• Peso de la carga y número de trabaja-dores que ejecutan la tarea (máximo4 personas).


• Región vertical de levantamiento/des-censo.

• Torsión y lateralización de tronco.



• Superficie de trabajo (piso).


• Comunicación, coordinación y con-trol de los trabajadores que ejecutanla tarea.


Más antecedentes sobre esta metodolo-gía, se pueden obtener en la página webde HSE:www.hse.gov.uk/msd/mac/index.htm

3.6 Evaluación de tareasde transporte de carga



El transporte de carga es aquella tareadonde una persona camina sosteniendo unacarga, sin asistencia mecánica. Esta activi-dad puede ser realizada de distintas maneras.La más apropiada, depende de varias varia-bles: peso, geometría, tamaño, rigidez y pre-sencia de accesorios de sujeción de la carga.La determinación de la mejor técnica de tras-lado, también depende de la distancia recorri-da y de las propiedades de la ruta (presenciade obstáculos, rampas, escaleras y calidaddel piso).

Por otra parte, existen diferentes mane-ras en las que una persona podría ejecutaresta tarea. Por ejemplo, transportar una car-gar pesada en una mano podría ser especial-mente fatigante para la musculatura de lasmanos, hombros y espalda. Sin embargo, estaes una técnica utilizada a menudo para mane-jar rápidamente un objeto. Por su parte, trans-portar una carga apoyada sobre un hombropodría significar baja estabilidad, alta fatigamuscular y presión local sobre esta zona delcuerpo (Kroemer 1997).

Una revisión de los métodos citados paraevaluar tareas de transporte de carga se pre-senta a continuación.


Snook y Ciriello (1991), también publica-ron un conjunto de tablas para evaluar trans-porte de carga, basándose en un criteriopsicofísico. En ellas se establece la cargarecomendada para mujeres y hombres, bajodistintas condiciones de la tarea cuando seusan ambas manos.

Las variables consideradas por esta me-todología son las siguientes:

• Peso de la carga (kg) y frecuencia(transportes por unidad de tiempo).

• Distancia vertical entre el piso y lasmanos (cm).

• Género (hombre/mujer).

A continuación se presenta un extractode estas tablas.

Tabla 3.5Carga máxima aceptable en kg para el transporte según Snook y Ciriello (1991). Se muestra

sólo un extracto de las tablas

(Para una distancia de transporte de 8,5m)Un transporte cada

Ancho Porcentaje 6 12 1 2 5 30 8(a) (b) s s min min min min hr

Hombres 79 90 13 15 17 18 20 22 2675 17 20 24 24 27 30 3550 22 26 31 31 35 39 4610 32 38 44 45 50 56 65

Mujeres 72 90 12 12 14 14 14 14 1975 14 15 16 16 17 17 2350 16 17 19 19 20 20 26




Notas:

(a) Es la distancia vertical desde el piso alas manos (cm).

(b) Representa el porcentaje de trabaja-dores para los cuales la carga señala-da en kg sería aceptable.

Ejemplo:

Supongamos que un trabajador realiza unalabor de transporte de un objeto, bajo lassiguientes condiciones:

• La distancia recorrida en cada viajees de 8,5 m aproximadamente.

• La carga se sostiene a una altura de79 cm con ambas manos.

• En promedio, se realiza un transportecada 5 minutos durante un turno de 8horas.

La inspección de la Tabla 3.5 indica que,bajo las condiciones indicadas, el límite depeso recomendado que protegería al 90% dela población masculina es 20 kg. Asimismo,el límite de peso recomendado que protegeríaal 75% de esta población es 27 kg.

Más antecedentes sobre esta metodología, incluyendolas tablas completas, se pueden obtener en la páginaweb de Liberty Mutual:http://libertymmhtables.libertymutual.com/CM_LMTablesWeb

MAC (Manual Handling Assessment Charts)

En el caso de la evaluación de tareas detransporte de carga, los factores de riesgoconsiderados por esta metodología son lossiguientes:

• Peso de la carga y frecuencia de tras-lados.


• Carga asimétrica



• Superficie de tránsito (piso).


• Distancia de traslado.

• Obstáculos en la ruta.

Cabe destacar la forma en que esta meto-dología, evalúa el riesgo asociado al peso dela carga y la frecuencia de transportes. Enefecto, se propone un procedimiento gráficosimilar al explicado en la sección 3.4. En eleje horizontal se representa la frecuencia y enel eje vertical la carga transportada por eltrabajador en kg (Ver Gráfico 3.2).



Gráfico 3.2.Procedimiento gráfico para evaluar riesgo asociado a peso transportado

y frecuencia en Metodología MAC (HSE, 2003)

Para obtener este gráfico se ocuparondatos de Snook y Ciriello (1991), del pesomáximo aceptable en tareas de transporte,cuando la carga se sostiene a 1,1 m del sueloy la distancia de traslado es 2,1 m. Loslímites entre las distintas zonas de riesgo sonlas mismas que las ocupadas para las tareasde levantamiento (ver sección 3.4)


De acuerdo a la metodología MAC, menosdel 10% de la población laboral industrialmasculina (los más fuertes) sería protegi-da de dolor lumbar, cuando se transportauna carga de 50 kg, durante 8 horas, auna frecuencia superior a un traslado cada30 minutos.

3.7 Evaluación de tareasde empuje y arrastre

Empujar o arrastrar una carga con ambasmanos, es particularmente preferible a levan-tar o descenderla, sobre todo si el objeto espesado, frágil o difícil de sujetar. Sin embar-go, como se expuso en el Capítulo 2, existenmuchas variables que pueden influir en lafuerza necesaria para poner un objeto en mo-vimiento o detenerlo.

A diferencia de las tareas de levantamien-to, descenso y transporte, en el empuje oarrastre es el piso el que soporta el peso de lacarga. Por lo tanto, la variable relevante aevaluar es la componente horizontal de lafuerza aplicada por el trabajador.

Existen, al menos, dos tipos de fuerzainvolucradas en estas tareas, a saber:

• Fuerza inicial: máxima fuerza dinámi-ca necesaria para poner el objeto enmovimiento (acelerar desde el reposo).

• Fuerza de sustentación: máxima fuer-za dinámica necesaria para mantenerel objeto en movimiento (alcanzar ve-locidad constante).

En la práctica, se requiere mayor canti-dad de fuerza para poner un objeto en movi-miento desde el reposo (fuerza inicial), com-

Peso

de

la C

arga

(K

g)

Un levantamiento 30 minutos 5 minutos 2 minutos 1 minuto 12 segundospor día (2) (12) (30) (80) (300)

Un levantamiento cada(traslados por hora)



parada con la necesaria para mantenerlo enmovimiento (fuerza de sustentación).

En el Sistema Internacional, la unidad paraexpresar fuerza es el Newton (N). Un Newtonse define como la fuerza necesaria para pro-porcionar una aceleración de 1 m/s2 a unobjeto cuya masa es de 1 kg.

Algunos autores prefieren expresar la fuer-za en el Sistema Técnico de Unidades, utili-zando kg fuerza ó kg-f (también llamadoskilopondios). 1 kg-f = 9,81 N.

Los lineamientos para evaluar tareas deempuje y arrastre de carga, se presentan acontinuación.


Snook y Ciriello (1991), publicaron unconjunto de tablas para evaluar empuje y

arrastre de carga, basándose en un criteriopsicofísico. En ellas se establece la fuerzarecomendada para hombres y mujeres, bajodistintas condiciones de la tarea, cuando seutilizan ambas manos. Esta metodología esfundamento de la Norma ISO 11228-2(2007).

Los factores considerados por esta meto-dología son los siguientes:

• Altura de aplicación de la fuerza (altu-ra piso-manos)

• Distancia durante la cual se empuja oarrastra

• Frecuencia de la tarea

• Género (hombre/mujer)

A continuación se presenta un extractode estas tablas.

Tabla 3.6Fuerza máxima aceptable en kilogramos-fuerza (kg-f) para el empuje de carga (hombres),

según Snook y Ciriello (1991). Se muestra sólo un extracto de las tablas

(Distancia de empuje de 7,6 m)Un empuje cada

Altura % 15 22 1 2 5 30 8(a) (b) s s min min min min hr

Fuerza Inicial 95 90 16 18 23 23 25 25 3075 21 23 30 30 32 32 3950 26 29 38 38 40 40 48

Fuerza de Sustentación 95 90 8 10 13 13 15 15 1875 11 13 17 18 20 21 2550 14 17 22 23 26 27 32




Notas:

(a) Es la distancia vertical desde el piso alas manos (cm).

(b) Representa el porcentaje de trabaja-dores para los cuales la fuerza señala-da en kg-f, es aceptable.

En el Anexo Nº 4 de esta Guía Técnica, sepuede encontrar las tablas Liberty Mutualcompletas para la evaluación de tareas deempuje y arrastre en unidades de kg-f

Estimación de la fuerza aplicada

La evaluación de una tarea de empuje oarrastre, requiere utilizar un dinamómetro paramedir la fuerza ejecutada por el trabajador,para luego contrastarla con los límites acep-

tables establecidos en las Tablas de LibertyMutual (ver Anexo Nº 4). En la práctica, dis-poner de un equipo de esta naturaleza podríaser difícil.

Algunos autores han propuesto reciente-mente algunos lineamientos para estimar estafuerza. Sin embargo, hay que considerar queestos métodos se basan en condiciones expe-rimentales específicas, que podrían ser signi-ficativamente distintas a las circunstanciasreales de la labor evaluada.

En efecto, Culvenor (2005) midió las fuer-zas horizontales aplicadas por hombres a uncarro estándar utilizado en una industria deensamblaje de automóviles. La Tabla 3.7 indi-ca las condiciones experimentales ocupadas.

Tabla 3.7Condiciones experimentales del estudio de Culvenor (2005)

Variable Información proporcionada

Tarea

Dirección de la fuerza

Distancia de empuje

Fuerza evaluada

Instrucciones a los participantes

Número de intentos

Carga/equipo

Tipo de carro

Carga

Altura de las asas

Diámetro de las asas

Ancho de las asas

Ruedas

Ambiente

Piso

Sujetos

Género

Empujar con ambas manos

4 m

Fuerza inicial máxima

Empujar el carro sobre 4 m de la forma habitual en que realiza la labor

3 intentos para cada carga (desde más liviano a más grande)

Estándar utilizado en industria de ensamblaje de automóviles.

Fórmula de regresión basada en un peso del carro de 160 kg, 300 kg, 350 kg y 400 kg.

Verticales, extendidas desde el piso hasta 140 cm de altura

3.5 cm

45 cm (ancho de codos)

4 ruedas (diámetro y material no informados)

Concreto suave

7 hombres (edad y peso no informados)



Para este carro y bajo las condicionesexperimentales indicadas, el autor propone lasiguiente expresión:

Promedio de la fuerza aplicada (kg-f) = (Peso del carro y lacarga en kg)/ 20 + 6,5

Esta expresión puede ser aplicada comouna aproximación de la fuerza necesaria parasacar del reposo un carro como el descrito,para luego contrastarla con los datos de fuer-za máxima aceptable para el empuje de cargade Snook y Ciriello (1991).

Ejemplo:

Si la carga total es 400 kg, entonces lafuerza requerida para sacarla del reposo (Fuer-za inicial), será 26,5 kg-f (260 N, aproxima-damente).

Esta fuerza podría ser mayor si las condi-ciones difieren de las condiciones experimen-tales indicadas en la Tabla 3.7 (Por ejemplo:las ruedas del carro no están alineadas, defi-ciente mantención, uso de rampas, pisos enmal estado, etc.).

3.8 Procedimiento de evaluaciónInterpretación de resultados

La evaluación de los factores de riesgopresentes en labores de manejo manual de

carga, es un proceso complejo. En la prácti-ca, es muy habitual encontrar situacionesespecíficas en los puestos de trabajo, que lasmetodologías expuestas podrían no conside-rar. Por definición, estas metodologías sonmodelos que simplifican la realidad, para cuyodesarrollo se han considerado los resultadosde investigaciones disponibles hasta el mo-mento. Asimismo, todas ellas fueron elabo-radas ocupando antecedentes de poblacio-nes laborales específicas, distintas a la na-cional.

Desde esta perspectiva, es necesario serprecavido en la aplicación e interpretación delos resultados de cualquiera de estas metodo-logías, pues en definitiva entregan una ideade los aspectos más relevantes del problema,pero que debería ser complementada con otrosantecedentes específicos del proceso y de lostrabajadores evaluados.

En función de los antecedentes expues-tos en este capítulo, la Tabla 3.8 resumealgunos atributos fundamentales de las meto-dologías citadas. En la última columna de laderecha, se entrega una evaluación del gradode vinculación de cada una de ellas con losfactores de riesgo considerados en el DecretoSupremo Nº 63/2005 del Ministerio del Tra-bajo y Previsión Social.



Tabla 3.8Factores de riesgo evaluados y atributos de los métodos observacionales citados

Método Evalúa Evalúa Evalúa Evalúa Evalúa Estudios Vinculaciónpostura la tarea el entorno levantamiento transporte, de validación con Decreto

y descenso empuje y usabilidad Supremo Nº 63/2005,de carga y arrastre Ministerio del

Trabajo y PrevisiónSocial

Tablas de X X X X USA 15%Liberty Mutual

Ecuación X X X USA, Corea 30%NIOSH

MAC X X X X Transporte UK, Chile 70%

Nota: La vinculación con el Decreto Supremo Nº63/ 2005 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, fueevaluada en función del número (porcentaje) de factores de riesgo que la respectiva metodología permite evaluar.Así, por ejemplo, la Ecuación NIOSH permite evaluar 6 factores de los 20 indicados en este Decreto.

Metodologías exigidas en Chile

Esta Guía Técnica entrega informaciónpara asistir principalmente a los profesionalesde la prevención de riesgos y salud ocupacio-nal y a los representantes de comités paritariosde higiene y seguridad. Desde esta perspecti-va, es necesario disponer de metodologíasaplicables por un amplio público usuario.

En efecto, en el año 2007 se publicó unestudio de usabilidad, confiabilidad y validezde la Metodología MAC (HSE, 2003); realiza-do en Chile (Eyquem et al. 2007). En esteestudio, en el cual se analizó un conjunto detareas de manejo manual de carga, participa-ron 170 comités y 65 expertos en prevenciónde riesgos. Intervinieron 185 personas, prove-nientes de 68 empresas de distintos rubros yde distintos niveles de formación académica.

Los resultados indicaron que, en cuanto ausabilidad (facilidad de uso y aplicabilidad enla empresa), al menos el 80% de la muestra,opinó que la metodología era fácil de usar yaplicable a la realidad de su empresa.

En cuanto a la confiabilidad, al menos el80% de la muestra calificó las tareas evalua-

das con un margen de error menor o igual a30%; respecto de los puntajes asignados porun panel de expertos. Finalmente, se compro-bó la validez de MAC como método de detec-ción, con niveles de sensibilidad de 83% yespecificidad de 67%. En cuanto a su valorpredictivo positivo (71%) y negativo (80%),se concluyó que MAC identificó positivamen-te las tareas con riesgo.(4)

Sobre la base de los antecedentes ex-puestos, se concluye que la metodología MAC(HSE, 2003), deberá ser ocupada en Chilepara la evaluación de tareas de levantamien-to, descenso y transporte de carga. La eva-luación de tareas de empuje y arrastre, sedeberá realizar ocupando el procedimientoexpuesto en las Tablas de Liberty Mutual. Elresto de las metodologías indicadas en estecapítulo, constituye referencia técnica. LaTabla 3.9 resume lo señalado.

(4) Eyquem L., Córdova V., Maldonado O. 2007.Usabilidad, confiabilidad y validez de un métodopara la evaluación de factores de riesgos en elmanejo manual de cargas. Ciencia y Trabajo.9(25):135-142.



Tabla 3.9Metodologías exigidas

Tarea a evaluar Metodología de evaluación Metodología de Referenciaexigida Técnica

Levantamiento o descenso de cargaejecutado por una sola persona

Levantamiento o descenso de cargaejecutado en equipo (más de unapersona)

Transporte de carga

Empuje y arrastre de carga

MAC

MAC

MAC

Tablas Liberty Mutual

Ecuación NIOSH, Tablas LibertyMutual

…

Tablas Liberty Mutual

…

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CAPITULO 4Control de los factores de riesgo

Control del riesgo, es el proceso median-te el cual se elimina o reduce la magnitud delos factores de riesgo evaluados. En esteproceso, se introducen cambios que buscanoptimizar la adaptación entre las demandasimpuestas por la tarea y los trabajadores quela ejecutan.

Sobre la base de esta definición, el objeti-vo de este capítulo es dar a conocer opcionesde prevención que permitan al usuario deesta Guía Técnica controlar los factores deriesgo que han sido identificados y debida-mente medidos.

4.1 Antecedentes

Existen muchas opciones que permitencontrolar los factores de riesgo que podríanestar presentes en labores de manejo manualde carga.

En general, las intervenciones se puedenclasificar en dos grandes ámbitos, a saber:

• Intervenciones de ingeniería: Incluyela modificación, ajuste, sustitución oimplementación de herramientas, equi-pos, puestos de trabajo, procesos omateriales.

• Intervenciones administrativas: En ge-neral, se relacionan con la promociónde buenas prácticas de organizacióndel trabajo.

El mejoramiento ergonómico de un proce-so de manejo manual de carga, debería seradministrado aplicando una combinación dealternativas, que podrían pertenecer a cual-quiera de estos dos ámbitos.

En este capítulo, se analizarán las opcio-nes que se enuncian en la tabla siguiente.

Tabla 4.1Alternativas de control de los factores de riesgo asociados al manejo manual de carga

Análisis del flujo de materialesAnálisis y mejoramiento de la disposición de planta

• Aplicación de principios de Ingeniería de Métodos Mejoramiento de la asignación de la carga de trabajoAplicación de manejo manual en equipo

• Mejoramiento de las prácticas de almacenamiento de materiales• Ajuste de la altura de origen y destino de la carga• Mejoramiento de las tareas de empuje y arrastre• Control de la torsión, flexión y lateralización

SeñalizaciónDimensiones de pasillos y zonas de tránsito

• Mejoramiento de las vías de transporte Control de obstáculosUso de rampas

• Modificación del objeto• Asistencia mecánica simple (uso de palancas, roce, gravedad)• Asistencia mecánica compleja (grúas, montacargas, transportadores)• Control de agentes ambientales• Capacitación para el MMC



Como se indicó en el Capítulo 2, los fac-tores de riesgo fundamentales asociados almanejo manual de carga están enunciados enel artículo 13 del Decreto Supremo Nº 63/2005 del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial(5). Ahora bien, cada una de las alterna-tivas de control y prevención indicadas en laTabla 4.1, tendrá impacto sobre uno o másde estos factores.

(5) El artículo 13 del Decreto Supremo Nº 63/2005 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, clasifica estosriesgos en 4 categorías: De la carga, Del Ambiente de Trabajo, Del Esfuerzo Físico y De las Exigencias de laActividad.

Para sistematizar esta idea, la matriz si-guiente (Ver Tabla 4.2), vincula cada una deestas alternativas con los factores de riesgodescritos en el Decreto Supremo Nº 63/2005del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.Como se observa, se han dispuesto 17 filasque ofrecen distintas opciones de control paralos factores de riesgo, dispuestos en 4 co-lumnas.

Tabla 4.2Alternativas de control relacionadas con los distintos factores de riesgo indicados en el

Decreto Supremo Nº 63/2005 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social

Factores de Riesgo (Según Decreto Supremo Nº 63)

(a) (b) (c) (d)Alternativa Características Ambiente Esfuerzo físico exigenciasde control de la carga de trabajo necesario de la actividad

Análisis del flujo de materiales

Análisis de disposición de planta

Asignación de carga de trabajo

Manejo manual en equipo

Almacenamiento de materiales

Altura origen-destino de la carga

Empuje y arrastre

Torsión, flexión y lateralización

Señalización

Dimensiones de zonas de tránsito

Obstáculos

Uso de rampas

Modificación del objeto



Tabla 4.2Alternativas de control relacionadas con los distintos factores de riesgo indicados en el

Decreto Supremo Nº 63/2005 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. (Continuación)

Factores de Riesgo (Según Decreto Supremo Nº 63)

(a) (b) (c) (d)Alternativa Características Ambiente Esfuerzo físico exigenciasde control de la carga de trabajo necesario de la actividad

Asistencia mecánica simple

Asistencia mecánica compleja

Control de agentes ambientales

Capacitación para el manejo manual de carga

Nota: Como se observa, en esta matriz (Tabla 4.2), se han dispuesto 17 filas que ofrecen distintas estrategias decontrol para los factores de riesgo específicos, dispuestos en 4 columnas.

En los puntos siguientes, se entregan an-tecedentes detallados en relación a cada unade las estrategias de control enunciadas enesta sección.

4.2 Principios de ingeniería de métodos

El transporte de materiales, no agregavalor a los productos y es fuente potencial delesiones a los trabajadores, pérdidas materia-les y de tiempo en los procesos. Además,siempre representa costos en términos deespacio, maquinaria y energía. Este principiobásico, es aplicable tanto a materiales pesa-dos como a objetos manejables manualmente.

Desde este punto de vista, siempre esrecomendable mejorar la disposición del áreade trabajo de modo que sea mínima la necesi-dad de mover materiales. Es conveniente re-cordar que una disposición flexible, que pue-da adaptarse a los cambios del flujo de trabajo(por ejemplo, por cambios o diversificación delos productos) es una disposición productiva.

En muchas instalaciones, la reducción ysimplificación del movimiento de materia-les, puede generar economías que podríanvariar desde un 30% hasta un 75% delcosto total de las operaciones de transporte(Kroemer 1997)

Recomendaciones prácticas

• Localizar los puestos de trabajo deacuerdo con la secuencia del proce-so, de modo que los materiales quellegan desde un área puedan ser utili-zados por la siguiente minimizandolas distancias recorridas.

• Combinar las operaciones para redu-cir la necesidad de mover materialesentre puestos de trabajo.

• Utilizar pallets, carros u otros ele-mentos auxiliares similares, de modoque los materiales puedan ser trasla-dados fácil y rápidamente al siguientepuesto de trabajo o área del proceso.

• Utilizar patrones simples para el flujode materiales. Las distancias de trans-porte deben ser tan cortas como seaposible, evitando cruces, retrocesosy otros esquemas que conducen acongestión.

• Siempre que sea posible, usar la gra-vedad.

• Cuando se modifique la disposiciónde un área de trabajo, es necesarioasegurarse que las vías de transporteestén despejadas.



• Es conveniente involucrar a los trabaja-dores en la propuesta de ideas parareducir la frecuencia y las distanciasde traslado.

A continuación, se exponen algunas téc-nicas formales de Ingeniería de Métodos, quese pueden ocupar para el análisis y mejora-miento del flujo de materiales y de la disposi-ción de planta.

Análisis del flujo de materiales

El análisis del flujo de materiales (routing),es una técnica que puede proporcionar ante-cedentes de gran utilidad para optimizar lasecuencia e intensidad del movimiento de losmateriales entre las diferentes etapas de unproceso.

Este análisis puede aplicarse a procesosde manejo de carga, presentes en ambientesindustriales o de servicios.

Diagrama de flujo de materiales

Este análisis, puede realizarse ocupandoun diagrama de flujo, que facilitará el estudiode las relaciones de ubicación entre las dife-rentes áreas, en función de la magnitud delmovimiento de materiales. Para elaborarlo, sepuede ocupar la simbología ASME (AmericanSociety of Mechanical Engineers), de acuerdoa lo señalado en la tabla siguiente.

Tabla 4.3Simbología ASME para diagramas

de flujo de materiales

Grafo Tipo de función

Relacionado con operación o producción

Transporte

Almacenamiento

Inspección, control o medición

Servicios (mantención, etc.)

A modo de ejemplo, a continuación sepresenta un caso real, aunque simplificado,que demuestra el efecto de una mejora en elflujo de materiales.

Ejemplo Nº 1

Una empresa que se dedica al procesa-miento manual de frutos secos, tiene un con-junto de puestos de trabajo dispuestos en doscolumnas en su nave principal de producción.En estado estable, las actividades principa-les que realiza cada trabajador incluyen ca-minar hacia la zona de almacenamiento einspección. En ese lugar, un supervisor leentrega un saco con 15 kg de frutos paraprocesar. Luego, el trabajador se dirige a supuesto de trabajo para realizar la operación.Finalmente, el trabajador traslada manual-mente el material procesado a la zona dealmacenamiento e inspección, lo entrega yrecibe un nuevo saco de frutos para iniciarotro ciclo.

La Figura 4.1, esquematiza la distribucióninicial de la planta, donde se ha utilizado lasimbología ASME para graficar las activida-des principales: operación (círculos), trasla-dos de materiales (flechas) y una zona dealmacenamiento e inspección (triángulo +cuadrado).

Nótese que en esta distribución de plan-ta, el trabajador que ocupa el puesto de tra-bajo Nº 1 camina D1 metros en su trayectode ida y regreso a la zona de almacenamientoe inspección y procesa P1 sacos/turno.

Esos datos aparecen señalados sobre eldiagrama. Por otra parte, el puesto más aleja-do del almacenamiento (puesto n) procesa Pnsacos/ turno y cada trayecto ida-regreso re-quiere caminar Dn metros.

Bajo esta distribución de planta, es evi-dente que D1 < Dn. Asimismo, esto afecta elnivel de producción (tiempo de proceso), demodo que P1 > Pn.



Figura 4.1Distribución inicial de un conjunto depuestos de trabajo dispuestos en dos

columnas. En la parte superior, se ubica unazona de almacenamiento e inspección

Sólo se grafican los traslados de materia-les de los puestos de trabajo 1 y n.

La Figura 4.2 esquematiza una versiónmejorada del flujo de materiales.

En esta distribución, los puestos de traba-jo se han dispuesto en torno al área de alma-cenamiento e inspección, en el perímetro dela circunferencia de menor radio posible. Eneste caso, D1 = Dn y probablemente, estopermita balancear el nivel de producción, demodo que P1 = Pn.

Figura 4.2Distribución mejorada de los puestos de

trabajo. En la zona central, se ubica el áreade almacenamiento e inspección y los

puestos de trabajo se localizan equidistantesa ella. Sólo se grafican los traslados de los

puestos de trabajo 1 y n

Es conveniente cuestionarse cada activi-dad, con el propósito de identificar posi-bles acciones de mejoramiento. Un con-junto de preguntas que podría orientareste ejercicio es el siguiente:

1. ¿Por qué es necesaria esta actividad?

2. ¿Qué se está haciendo? ¿cuál es elpropósito de lo realizado?

3. ¿Dónde se está realizando la actividad?¿por qué se realiza en este lugar?

4. ¿Cuál es el mejor lugar para ejecutar-la?

5. ¿Cuándo se está realizando la activi-dad? ¿es el mejor momento para reali-zarla?

6. ¿Quién ejecuta la actividad? ¿quién de-bería hacerlo?

7. ¿Existe una mejor manera de ejecutarla actividad?

Carta deRecorrido o Carta De - A:

Este es un método para el análisis delflujo de materiales, especialmente recomen-dado en procesos de fabricación de produc-tos diversificados.

A modo de ejemplo, a continuación sepresenta un caso simplificado, que demues-tra cómo se realiza este análisis.

Ejemplo Nº 2

Como se muestra en la Figura 4.3, unaCarta de Recorrido es una matriz que regis-tra los movimientos de materiales desde yhacia las áreas de la planta; en este ejem-plo identificadas como A, B, C, D, E, F y G.Los números registrados en la matriz repre-sentan la cantidad de movimientos entre es-tas áreas o entre estaciones de trabajo, se-gún la secuencia del proceso. Por ejemplo,desde el área A hacia el área D se realizan 4traslados. Análogamente, desde el área Dhacia la B se realizan 3 transportes de mate-riales.

D1 metros/viajeP1 sacos/turno

Dn metros/viajePn sacos/turno

D1 metros/viajeP1 sacos/turno

Dn metros/viajePn sacos/turno



Figura 4.3Ejemplo de Carta de

Recorrido o Carta De - A

La inspección de la Figura 4.3, permiteextraer algunas conclusiones. Por ejemplo, sepuede decir lo siguiente:

• El área D es la más activa (tiene elmayor número de relaciones con otrasáreas). Esto se obtiene sumando elnúmero de relaciones en la columna yfila correspondiente al área D. En estecaso, D tiene 8 relaciones (3 en sufila + 5 en su columna).

• No se trasladan materiales desde lasáreas C y G (son centros de recep-ción).

• No se trasladan materiales hacia elárea A (es un centro de distribución).

De acuerdo a este análisis básico, si elobjetivo es modificar y mejorar la distribuciónde la planta, el área D debería localizarse enel sector central respecto a las demás, pro-moviendo una circulación expedita desde yhacia ella.

Este método, también permite evaluar lamagnitud del movimiento de los materiales,mostrar dependencia entre las áreas, compa-rar diversas distribuciones de equipos, etc.

Análisis y mejoramientode la disposición de planta

La distribución de las instalaciones (la-yout), debe tener en cuenta numerosas varia-bles interdependientes (manejo de materia-les, naturaleza de los equipos, localización delos puestos de trabajo, espacios de almace-namiento, oficinas administrativas, etc.). Nin-guna técnica por sí sola proporciona la distri-bución óptima. Sin embargo, una buena dis-tribución reduce los costos no productivos,como los asociados al manejo de materiales yal almacenamiento; mientras que podría au-mentar la seguridad y eficiencia de los traba-jadores. El análisis de la distribución, se apo-ya principalmente en las siguientes ideas:

• Distribución por proceso: Todas lasmáquinas o procesos del mismo tipoestán agrupadas. Ej.: Sección de pin-tura, sección de ensamblaje, secciónde secado, sección de empacado, etc.

• Distribución por producto: Todas lasmáquinas, procesos y actividades ne-cesarias para el procesamiento delmismo producto están agrupadas.

La distribución (layout) por proceso, re-quiere una cantidad relativamente mayorde manejo de materiales.

El objetivo de muchos métodos de distri-bución por proceso es ubicar lo más cercaposible aquellas áreas de trabajo que tenganmayor interacción. Esto daría lugar a un flujomínimo de materiales entre áreas no adya-centes.

Algunos métodos para diseñar distribu-ciones por proceso, se basan en el análisis dela cantidad de material que se mueve y ladistancia que se recorre.

En algunos casos, también es posible in-corporar variables cualitativas (por ejemplo:minimizar exposición de los trabajadores ariesgos de enfermedades o accidentes).



A continuación, se exponen 2 métodos fun-damentales de diseño de distribución, a saber:

• Método gráfico simple.

• Planeación sistemática de la distribu-ción.

Método gráfico simple

El método gráfico simple utiliza un procedi-miento de prueba y error para reducir los flujosentre áreas no adyacentes, ocupando unalocalización central de las áreas más activas.

Inicialmente, se elabora una Carta de Re-corrido, para conocer el número de movi-mientos realizados entre las distintas áreas eidentificar las más activas. Luego se buscauna solución tentativa usando círculos pararepresentar las áreas de trabajo, que se co-nectan con líneas para representar las cargastransportadas por período de tiempo. Las zo-nas contiguas o que se cruzan diagonalmente,son consideradas adyacentes.

A modo de ejemplo, a continuación sepresenta un caso simplificado, que demues-tra cómo se realiza este análisis.

Ejemplo Nº 3

La empresa VCP posee una instalacióncon seis secciones, con la geometría que semuestra en el croquis de la Figura 4.4. Laempresa necesita localizar 6 áreas de produc-ción (A, B, C, D, E, F), entre las cuales existeun número de movimiento de materiales porturno, que se indica en la Carta de Recorridode la Figura 4.5. Se requiere hallar una distri-bución que reduzca al mínimo posible losflujos no adyacentes de materiales.

Figura 4.4.Las 6 áreas de producción

de la empresa VCP

Figura 4.5Carta de Recorrido de las 6 áreas de

producción de la empresa VCP

Paso Nº 1: Determinar cuáles áreas deproducción tienen relación más frecuente conotras. Para esto, se determina el número deasignaciones en cada fila y columna. Así, Atiene 4 asignaciones de columna (B, C, E y F)y una de fila (C), lo cual da lugar a 5 movi-mientos de relación (4 de columna +1 de fila= 5 movimientos). Utilizando este procedi-miento se llega a la tabla que se indica acontinuación.

Paso Nº 2: Localizar las áreas más acti-vas en la zona central. Es decir, localizar lasáreas A y C en las posiciones 2 y 5 (VerFigura 4.4).

Paso Nº 3: Utilizando prueba y error, lo-calizar las otras áreas, de tal manera que noexistan o se reduzca al mínimo posible losflujos entre áreas no adyacentes.

Paso Nº 4: Si todos los flujos no adyacen-tes son eliminados, se tiene la solución (comose muestra en la Figura 4.6). Si aún existenflujos no adyacentes, se debe intentar reducir



al mínimo posible el número de materialestransportados entre estas áreas.

Figura 4.6Localización de las 6 áreas de producción de

la empresa VCP que optimiza el flujo demateriales

Planeación sistemática de la distribución

Esta metodología permite incorporar va-riables cualitativas para definir los criterios deproximidad de las áreas de trabajo. Por ejem-plo, localización específica de áreas de alma-cenamiento de suministros y productos ter-minados o restricciones relacionadas con pre-vención de riesgos (Por ejemplo: Disponibili-dad de equipos mecanizados para el manejode carga, minimizar exposición de los trabaja-dores a agentes ambientales, controlar dis-tancia entre depósitos de materiales combus-tibles, etc.).

La exposición de esta metodología, serealizará a través de un ejemplo simple, comose indica a continuación.

Ejemplo Nº 4

Una empresa de manufactura tiene 8 sec-ciones de producción que deben ser dispues-tas en 4 columnas y 2 filas.

Se han establecido 3 criterios de relación,que definen la proximidad necesaria entreellas, a saber:

Código Proximidad

a Absolutamente necesaria

b Importante

x Indeseable

El estudio del proceso y de las interaccio-nes que deben existir entre las 8 secciones,permitió elaborar un gráfico de relación comoel mostrado en la Figura 4.7. A modo deexplicación, esta representación gráfica indi-ca, por ejemplo, que es "absolutamente ne-cesario" que la sección 1 (E1) esté cerca dela sección 2 (E2). Sin embargo, es "indesea-ble" que E1 esté cerca de la sección 8 (E8).

Figura 4.7Gráfico de relación que muestra la

dependencia de 8 secciones de producción,de acuerdo a un código de proximidad

(a = Absolutamente necesaria,b = Importante, x = Indeseable)

Paso Nº 1: Determinar las relaciones críti-cas (a y x), e identificar las secciones quedeben ser localizadas centralmente (tienen lamayoría de las relaciones) y aquellas quedeben estar separadas.

Relación (a): E1-E2, E1-E3, E1-E6, E3-E7,E3-E8 (E3 y E1 son los más comunes)

Relación (x): E1-E8, E2-E4, E3-E6, E5-E8,E6-E8 (E8 es la más común)



Paso Nº 2: Formar grupos con las relacio-nes, empezando con el más común (E3 y E1).También graficar las relaciones x (Ver Figura4.8).

Figura 4.8Gráfico de grupos de relaciones, de acuerdo

a lo establecido en el Paso N° 1

Paso Nº 3: Ocupando la matriz 2 x 4propuesta (4 columnas y 2 filas), proponer unarreglo del grupo que representa la relación"a". Agregar el grupo que representa la rela-ción "x" y rearreglar si es necesario.

La matriz que se indica en la Figura 4.9satisface todos los requerimientos, incluyen-do la relación E1-E6, debido al contacto deesquina a esquina.

Figura 4.9Configuración final de las 8 secciones de

producción

E8 E3 E1 E5

E4 E7 E2 E6

Mejoramiento de la asignaciónde la carga de trabajo

Si el manejo manual de carga no puedeser reemplazado mediante el uso de ayudas

mecánicas, es conveniente considerar la com-binación de estas labores con otras más livia-nas. En principio, toda tarea puede ser hechade manera diferente, utilizando secuencias,movimientos o aplicación de fuerzas distin-tas.

Combinando las tareas de manejo manualcon tareas más ligeras, se reduce la exposi-ción al riesgo de trastornos musculoesquelé-ticos.

Asimismo, se contribuye a flexibilizar elsistema productivo, pues los trabajadores po-drían estar capacitados para realizar variaslabores.

Según antecedentes de fisiología del tra-bajo, cuando una actividad física se sus-pende antes de la ocurrencia de fatiga, eltiempo de recuperación es significativa-mente menor, comparado con el que serequiere si la misma actividad se suspendecuando la fatiga ya se ha manifestado. Enotras palabras, mientras más cortos sonlos períodos de trabajo continuos, mayo-res posibilidades habrá de evitar fatiga ytranstornos musculoesqueléticos.


• Considerar la asignación de un equi-po de trabajadores (2 o más personas).

• Reorganizar la asignación de laboresde modo que los trabajadores querealizan manejo de carga, realicen tam-bién tareas más livianas (registros enplanillas de control de la calidad y laproducción, mantenciones menores,etc.).

• Considerar la incorporación de brevespausas programadas que permitan larecuperación de la fatiga.

Aplicación de manejo manualen equipo (aumento de dotación)

Manejar carga en equipo podría ser efec-tivo para reducir ciertos factores de riesgo enlabores de manejo manual de carga. Sin em-



bargo, su aplicación debe considerar algunosaspectos fundamentales como los indicadosa continuación.


Al utilizar un equipo para levantar unacarga, es esencial coordinar y planear la tareaadecuadamente. Además, es importante ase-gurarse de los siguientes aspectos:

• Un número adecuado de personas enel equipo.

• Que una persona coordine la tarea(Por ejemplo: 1, 2, 3 levantar...).

• Que los miembros del equipo tengancapacidades similares de levantamien-to manual de carga y conozcan susresponsabilidades durante la tarea.

• Que las personas han recibido unacapacitación adecuada.

• Que el levantamiento de la carga hasido simulado (ensayado), incluyendoqué hacer en caso de emergencia.

• Si es posible, las personas deberíanser de estaturas similares.

El aumento de los riesgos en el manejomanual en equipo, podría deberse a lasalteraciones en los mecanismos de la ope-ración (comparada con una tarea indivi-dual), efectos de una descoordinación delos trabajadores o posibles limitacionesimpuestas por el miembro más débil delequipo.

4.3 Mejoramiento de las prácticas de alma-cenamiento de materiales

Mejorar las prácticas de almacenamientode materiales, es una opción simple, que con-tribuye a prevenir lesiones en los trabajadoresy a reducir daños en los materiales.

Como regla general, las cargas de mayorpeso y frecuencia de uso, deberían serlocalizadas cerca de la altura del codo delos trabajadores.


• Los estantes a varias alturas permi-ten un mejor uso del espacio.

Asimismo, ayudan a mantener lascosas ordenadas cuando se disponede un espacio limitado cerca del áreade trabajo.

• Como regla general, los materialesdeberían disponerse entre la altura delos nudillos y el hombro del trabajador.

• Es conveniente asignar una zona es-pecífica a cada tipo de material. Esrecomendable usar etiquetas u otrosmedios para señalizar cada una deestas zonas.

Las figuras siguientes ilustran algunas op-ciones que se podrían considerar paraoptimizar los métodos de almacenamiento demateriales.

Figura 4.10Estantería para barras, no adosada a lapared. Este diseño puede usarse por

separado para disponer piezas pequeñas, obien utilizar en línea las dos estructuras de laestantería para almacenar piezas más largas



Figura 4.11Estantería vertical con repisas de diferente

profundidad para materiales de distintageometría

Figura 4.12Considerar el uso de alturas

de almacenamiento ajustables

Figura 4.13Los materiales deberían disponerse entre la

altura de los nudillos y el hombro deltrabajador. Disponer los objetos de

mayor peso y frecuencia de usoa la altura codo-suelo

4.4 Ajuste de la altura deorigen y destino de la carga

Es conveniente minimizar o eliminar ladiferencia de altura de origen y destino de lacarga. Esto reducirá los riesgos de lesiones ofatiga de los trabajadores y los daños mate-riales.

La flexión de tronco se evita eliminando ladiferencia de altura entre el origen y eldestino de la carga.

En general, la altura óptima de unasuperficie de trabajo, está determinadapor la altura codo-suelo. De acuerdo a loindicado en la Figura 4.14, para trabajoliviano, la altura recomendada de la su-perficie de trabajo es igual a la distanciacodo-suelo. Para trabajos relativamentemás pesados, se recomienda una alturainferior a aquella. Para trabajo de preci-sión, se recomienda una altura supe-rior a la distancia codo-suelo, con elpropósito de permitir el apoyo de loscodos para un control manual y visualpreciso.



Figura 4.14Relación entre la altura codo-suelo y laaltura recomendada de la superficie de

trabajo para tres tipos de tareasdesarrolladas en posición de pie. La altura

de referencia horizontal es ladistancia codo-suelo


• El movimiento de materiales de unpuesto de trabajo a otro, debería rea-lizarse a la altura del plano de trabajo,entre superficies que se encuentrenal mismo nivel.

• Cuando se diseñan nuevas áreas detrabajo, es conveniente eliminar lasdiferencias de altura de las distintassuperficies de trabajo.

• Es conveniente considerar el uso deasistencia mecánica para el levanta-miento, como carros elevadores o cin-tas transportadoras, que puedan ajus-tarse a la altura del movimiento delos materiales.

• Es conveniente utilizar sistemas detransporte que permitan mover losmateriales sin variar la altura de ori-gen y destino de la carga. Algunosejemplos son las vías pasivas de rodi-llos, bancos de trabajo móviles o ca-rros; todos ellos a la misma altura delplano de trabajo.

Figura 4.15Eliminar las diferencias de altura de las

superficies de trabajo

Figura 4.16Eliminar las diferencias de altura de las

superficies de trabajo

Figura 4.17Considere la posibilidad de inclinar losobjetos para reducir la altura de trabajo



4.5 Mejoramiento de lastareas de empuje y arrastre

Los factores de riesgo que podrían estarpresentes en las tareas de empuje y arrastrede carga no sólo son de naturaleza muscu-loesquelética.

En efecto, en estas labores también exis-ten riesgos de resbalones, caídas y atrapa-mientos.

Generalmente, estas tareas son menosfatigantes y más seguras que el levantamien-to y descenso; especialmente cuando se tratade materiales pesados.


• Empujar o arrastrar carga es más efi-ciente si la fuerza se aplica alrededorde la altura de la cintura.

• Es preferible empujar que arrastraruna carga (la fuerza necesaria es me-nor).

• Es necesario asegurarse que existesuficiente espacio en las zonas dealimentación y descarga en las má-quina y equipos, de forma que desli-zar o empujar los objetos pesados,pueda hacerse fácilmente.

• Evitar realizar tareas de empuje oarrastre en espacios confinados, pueslimita la eficiencia del movimiento ypuede causar sobre-exigencia posturalo accidentes.

• Empujar o arrastrar es más eficazcuando se hace hacia delante o atrás.Se debe evitar empujar o arrastrarhacia los lados, con relación al cuerpo.

• La fuerza de empuje y arrastre que esposible imprimir a un objeto es signifi-cativamente mayor cuando se aplicaen postura de pie que cuando se estásentado.

• Existen algunos aspectos prácticosque se deberían considerar cuando seempujan o arrastran carros. En parti-cular, estos accesorios deberían te-ner apoyos para las manos, ubicadosentre la altura de la cintura y el hom-bro del trabajador. Asimismo, debe-rían mantenerse en buenas condicio-nes de mantención, especialmente susruedas.

Figura 4.18Empujar o arrastrar materiales pesados, es

mejor que levantarlos o bajarlos

4.6 Control de la torsión, flexión ylateralización de tronco

La torsión, flexión y lateralización de tron-co realizada durante el manejo manual decarga, son causas importantes de trastornosmusculoesqueléticos localizados en el cuello,hombros y espalda.

Desde esta perspectiva, es convenienteanalizar cuidadosamente las tareas para eli-minar o reducir estas acciones.



La sobrecarga sobre la columna durante laflexión, torsión o lateralización se incre-menta significativamente cuando aumentael paso del objeto que se maneja y la ve-locidad de la ejecución del movimiento(Lavander et al. 1999).


• Modificar la localización de los mate-riales de modo que la tarea se realiceen la zona de alcance funcional deltrabajador, evitando inclinación, tor-sión o lateralización de tronco.

• Despejar la zona de trabajo de formaque se disponga de espacio suficien-te para los pies en el puesto de traba-

jo. En ocasiones los trabajadores quedeben ejecutar su labor de pie, incli-nan su cuerpo porque no pueden acer-carse lo suficiente al área de opera-ción por la falta de espacio para lasrodillas o los pies.

• Si fuese posible, para evitar la torsiónde tronco durante el manejo de lacarga, el trabajador debería dar unpaso en el sentido del movimiento.

• Evitar el manejo manual de objetospesados. Inclinarse o realizar torsio-nes o lateralizaciones de tronco mien-tras se manejan objetos pesados esparticularmente riesgoso.

Figura 4.19Es recomendable reducir la distancia

entre el trabajador y la carga, esto evitaría flexión de tronco

4.7 Mejoramiento de las vías de transporte

Señalización

La existencia de vías despejadas, con ac-cesos expeditos a las zonas de trabajo y a lasáreas de almacenamiento, mejora el flujo delos materiales y permite un traslado rápido yseguro.

La acumulación de materiales en las áreasde transporte, podría generar pérdida de tiem-po, daños materiales y lesiones en las personas.

Señalizar las vías de transporte es unaalternativa simple que ayuda a mantenerlasdespejadas. Es conveniente que esta activi-dad sea realizada con la asesoría de un profe-sional competente.




• Señalizar las vías de transporte deforma distinta a las áreas de almace-namiento. Es conveniente considerarlugares apropiados para materiales dedesecho, próximos a las áreas de tra-bajo.

• En un área de trabajo, generalmenteexisten vías de transporte centrales(o principales) y secundarias (o me-

nores). Todas las vías deberían tenerun ancho suficiente para permitir untransporte activo.

• Es posible que como resultado delproceso de señalización sea necesa-rio reorganizar el área de trabajo, mo-dificando la disposición de equipos otareas, con el propósito de conseguirvías de transporte más cortas y efi-cientes.

Figura 4.20Señalizar las vías de transporte es una alternativa

simple que ayuda a mantenerlas despejadas

Dimensiones de pasillos y zonas de tránsito

Los pasillos y zonas de tránsito libres deobstáculos son importantes para un movi-miento fluido de materiales y de trabajadores.Los pasillos demasiado estrechos o con obs-táculos en el trayecto, podrían retrasar alritmo de trabajo, causar pérdidas materiales olesiones.


• Despejar de obstáculos los pasillos,de forma que siempre sea posible untránsito fluido.

• Los pasillos para el transporte de ma-teriales deberían tener un ancho sufi-ciente para permitir el tránsito en do-



ble sentido. De acuerdo a lo estable-cido en el artículo 8º del Decreto Su-premo Nº 594/1999 del Ministerio deSalud, los pasillos de circulación se-rán lo suficientemente amplios demodo que permitan el movimiento se-guro del personal, tanto en sus des-plazamientos habituales como para elmovimiento de material, sin exponer-

los a accidentes. Así también, los es-pacios entre máquinas por donde cir-culen personas no deberán ser infe-riores a 150 cm.

• Es necesario comprobar que los acce-sorios de manejo mecanizado (carros,transpaletas, etc.), pueden circular fá-cilmente por los pasillos.

Figura 4.21Es recomendable disponer de espacio suficiente en pasillos

y zonas de tránsito para facilitar el flujo de materiales



Obstáculos

El transporte de carga en pisos en malestado, irregulares o resbaladizos es una cau-sa frecuente de lesiones, pérdidas materialeso aumento de los costos de reparaciones.

Recomendaciones prácticas:

• Considerar un programa de manten-ción preventiva que incluya activida-des de limpieza y reparación de lasvías de transporte.

• Eliminar las diferencias de altura brus-cas u otros riesgos de caídas en lasvías de transporte.

• Evitar el uso de medios de transporte(carretillas, carros, etc.), con ruedasde materiales que podrían dañar el piso.

• Una buena práctica es recubrir o pin-tar las superficies de transporte conproductos de elevado coeficiente defricción, que reduzcan el riesgo deresbaladores. Sin embargo, se debecuidar que esto no influya en la resis-tencia al rodamiento de carros y ca-rretillas.

• La señalización adecuada de las víasde transporte facilitaría la identifica-ción de los riesgos de deslizamientos.Una iluminación adecuada contribuyetambién a identificar los desniveles.

• Es conveniente recordar que el calza-do no adecuado al trabajo o de suelacon bajo coeficientes de roce, puedecausar resbalones, incluso sobre su-perficies de buena rugosidad.

Figura 4.22A) Es recomendable eliminar las diferencias de altura en pisos. Las ruedas más grandes

generalmente son mejores que las de menor diámetro, ya que pueden superar más fácilmenteun obstáculo. B) Una buena práctica es rellenar las zonas desniveladas



Figura 4.23El uso de materiales con alto coeficiente de

roce, dispuestos en los bordes de losescalones, contribuye a prevenir

resbalones y caídas

Uso de rampas

Las diferencias bruscas de altura en lasvías de tránsito, dificultan el transporte fluidode materiales y podrían ser causa de acciden-tes. Las rampas con una pequeña inclinaciónpermiten el uso de carros de mano u otrosaccesorios simples de transporte.

El límite de peso aceptable decrece con elaumento del número de escalones. Se re-comienda minimizar el número de escale-ras en las rutas de transporte manual decarga (Chung y Wang 2001).

Recomendaciones prácticas:

• Para cualquier rampa se debe preferirla menor inclinación posible. En cual-quier caso la inclinación no deberíaexceder un 8%.

• Las pequeñas diferencias de altura opeldaños, pueden ser reemplazadospor rampas con baja inclinación (del5% al 8%).

• La superficie de la rampa debería seranti-deslizante. Considerar el uso debarandas.

Figura 4.24Es recomendable considerar el uso de

rampas en lugar de escaleras

4.8 Modificación del objeto

El objeto que se maneja podría ser modifi-cado y mejorado en cuanto a su peso, geo-metría y propiedades de acoplamiento mano-objeto. Las siguientes preguntas pueden orien-tar este proceso:

• ¿Puede el objeto hacerse más livia-no?

• ¿Puede envasarse en contenedoresmás pequeños o más livianos?

• ¿Puede ser menos voluminoso, paraasí poder manejarlo más cerca delcentro de gravedad del trabajador?

• ¿Puede cambiarse la forma o texturade la superficie del objeto para quesea más fácil de sujetar?

• ¿Puede la superficie del objeto sermás limpia o estar a temperatura am-



biental para que el trabajador puedasostenerlo cerca de su cuerpo?

• ¿Se han eliminado bordes cortantes?

• ¿Pueden incorporarse accesorios desujeción?

• ¿El objeto está diseñado o envasadode forma de evitar que se mueva ines-peradamente mientras se está trasla-dando?

La incorporación de accesorios diseñadospara asir la carga, podría reducir la exigen-cia biomecánica sobre la columna.Esto es particularmente cierto cuando seejecutan tareas de levantamiento desde elnivel del suelo, donde se requiere la mayorcantidad de fuerza (Davis et al. 1998).


El manejo manual será más eficiente si lacarga se puede sujetar firmemente y confacilidad. Con unas buenas asas hay menosprobabilidad de caída de la carga, con lo cualse previenen además daños materiales. Unasasas de diseño adecuado también podríancontribuir a mejorar y despejar el campo devisión del trabajador.

El acoplamiento mano-objeto, podría sermejorado introduciendo una combinación delas siguientes alternativas:

• Incorporar espacio para los dedos.

• Procurar que la forma del asa permitaque el pulgar se oponga a los otrosdedos.

• Evitar bordes cortantes.

• Procurar que el acoplamiento objeto-mano se ubique en el centro de gra-vedad de la carga.

• Incorporar superficies antideslizantes.

• Los envases deberían diseñarse parasimplificar su manejo manual (por

ejemplo, usar envases de bajo peso).En este proceso de diseño, se deberíaconsiderar que en ocasiones se re-quiere utilizar guantes.

• Aplicar la norma de comprar envases,bandejas y contenedores que inclu-yan accesorios de sujeción.

Figura 4.25Los accesorios de sujeción deberían estardiseñados de modo que permitan asir losobjetos con los dedos flexionados. Esto

puede reducir significativamente la fuerzanecesaria para sostenerlos

Figura 4.26Los accesorios de sujeción permiten asir los

contenedores con los dedos flexionados



Figura 4.27Es recomendable utilizar guantes de tamañoadecuado a las dimensiones de las manos delos usuarios (no deberían quedar demasiado

holgados). Asimismo, los guantes consuperficie antideslizante podrían mejorar el

acoplamiento manoobjeto

Figura 4.28El diseño adecuado del sistema de sujeciónpodría disminuir el esfuerzo necesario para

sostener la carga

4.9 Control de agentes ambientales

Es conveniente evaluar si la tarea tienelugar bajo condiciones de temperaturas ex-tremas, en corrientes de aire y/o en condicio-nes de iluminación extremas (oscuridad, brilloo bajo contraste).

Debido a la complejidad técnica de estetema, la evaluación y control de estos agen-tes deberá ser realizada utilizando los equiposde medición pertinentes y lo dispuesto en elDecreto Supremo Nº 594/1999 del Ministe-rio de Salud.

Existe evidencia de una disminución en la ca-pacidad de levantamiento bajo ciertas condi-ciones de exposición a calor, en particular entrabajadores no aclimatados (Mital et al. 1997).

4.10 Asistencia mecánica simple

De acuerdo a lo establecido en la LeyNº 20.001 y el Decreto Supremo Nº 63/2005 del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial, el empleador velará para que en laorganización de sus faenas se utilicen me-dios técnicos tales como la automatizaciónde procesos o el empleo de ayudas mecáni-cas, que reduzcan las exigencias físicas deltrabajo.

En esta sección, se indican ejemplos deayudas mecánicas simples, de bajo o mode-rado costo de inversión, que pueden serutilizadas para eliminar o reducir el esfuerzoasociado al manejo manual de carga. El dise-ño o uso de estos equipos, se basa en laaplicación de principios elementales de me-cánica (palancas, roce, descomposición defuerzas, etc.).

Varios de estos accesorios podrían serdiseñados y fabricados en las áreas de man-tención de las empresas donde se necesitanocupar.

Figura 4.29Un soporte pivotado puede disminuir elesfuerzo en labores de verter fluidos



Figura 4.30Un carrito de carga simple puede evitar

sobreesfuerzos posturales

Figura 4.31Utilizar como apoyo la estructura puede

absorber fuerzas de reacción

Figura 4.32Sistema (gancho) de sujeción para el

transporte de materiales planos

Figura 4.33Unas barras simples pueden disminuir el

esfuerzo de transporte

Figura 4.34Un par de ruedas permite empujar en lugar

de levantar este objeto

Figura 4.35Una barra (palanca) y una plataforma

con ruedas reduce el esfuerzo asociado alevantar materiales



Figura 4.36El uso de palancas reduce

la fuerza necesaria

Figura 4.37Un carrito de carga simple puede reducirel esfuerzo, sustituyendo una tarea de

levantamiento por una de empuje o arrastre

Figura 4.38Usar una manguera para cargar un fluido,

evita levantar el contenedor

Figura 4.39Accesorio para transportar objetos

cilíndricos (maceteros, latasde pintura, etc.)

Figura 4.40Carros simples evitan el traslado manual

Figura 4.41Rack con inclinación (permite eldeslizamiento de los materiales

por gravedad)



Figura 4.42Carro diseñado para transportar gran

cantidad de piezas entre puestos de trabajo

Figura 4.43Carro con cajones, diseñado para transportar

gran cantidad de piezas pequeñas entrepuestos de trabajo

Figura 4.44Carro para transportar piezas cilíndricas

Figura 4.45Distintos modelos de carros porta tambores

o contenedores cilíndricos

Figura 4.46Gancho simple para el manejo de materiales

en planchas

Figura 4.47Carro y lazo para mover tubos pesados



Figura 4.48Accesorio para reducir la

compresión sobre el hombro

Figura 4.49Usar una rejilla elimina el esfuerzo asociadoa sostener este saco durante su descarga

Figura 4.50Usar un gancho elimina el esfuerzo

necesario para alcanzar los materiales

Figura 4.51Un lado abatible de este contenedor permite

acceder mas fácilmente a su interior



4.11 Asistencia mecánica compleja

Para los propósitos de esta Guía Técnica,la asistencia mecánica compleja orientada almanejo de carga, incluye aquellos equipos querequieren un análisis técnico más elaboradorespecto a su requerimiento y una inversión demayor envergadura. Estos equipos pueden cla-sificarse como se indica a continuación:

• Equipos transportadores

• Grúas y elevadores

• Montacargas

Recomendaciones prácticas generales:

• Utilizar maquinaria y mecanismos cer-tificados por el fabricante que incluyala especificación de la carga de traba-jo segura.

• Comprobar que la carga segura máxi-ma de trabajo esté claramente espe-cificada en el equipo y que los trabaja-dores la respetan.

• Es necesario asegurarse que personalcalificado inspeccione y mantenga re-gularmente estos equipos.

• Considerar el uso de la fuerza de gra-vedad. Por ejemplo, rampas para losmateriales ligeros o una vía de rodillosinclinada para los materiales pesados.

• Capacitar a los trabajadores en losprocedimientos seguros de utilizaciónde los equipos.

• Evaluar adecuadamente los posiblesriesgos de la incorporación de estosequipos, aplicando las medidas deprevención pertinentes.

• Instalar estos equipos de forma queel trabajo previo o posterior al manejosea fácil. Por ejemplo, que el trabaja-dor no necesite levantar o bajar losmateriales nuevamente.

• El manejo manual de sustancias peli-grosas requiere una atención espe-cial. En estos casos es fundamentalconsultar con un especialista enPrevención de Riesgos.

Equipos transportadores

Estos equipos generalmente son útilescuando la carga es relativamente uniforme yde peso constante, cuando los materiales semueven en forma continua, cuando la ruta novaría y la tasa de transporte es relativamenteestándar. Algunos ejemplos de equipos trans-portadores son los siguientes:

• Transportadores de rodillos

• Transportadores de correas

• Tornillos transportadores

Las imágenes siguientes ilustran algunosejemplos.

Figura 4.52Un lado abatible de este contenedor permite

acceder más fácilmente a su interior

Figura 4.53Ejemplo de una línea transportado

a pasiva para mover piezas pesadasa la altura de trabajo.



Figura 4.54Transportador de rodillos y bolas

Figura 4.55Superficie de transporteque ocupa la gravedad

Figura 4.56Superficie en espiral que

ocupan la gravedad

Figura 4.57Transportador de rodillos por gravedad

Figura 4.58Transportador de rodillos

con sistema de giro

Figura 4.59Transportador de rodillos para pallets

Figura 4.60Correa transportadora para la descarga

de materiales desde un camión



Figura 4.61La altura de los sistemas de transporte debepermitir el manejo de los objetos sin inclinar

el tronco. Además debe existir espaciosuficiente para los pies

Grúas y elevadores

Las grúas y elevadores son utilizados ge-neralmente cuando el movimiento de mate-riales se realiza en un rango relativamentecercano, los movimientos son intermitentes,las cargas varían en forma y peso, el tránsitopodría interferir con los equipos transportado-res y/o las cargas manejadas no son unifor-mes. Algunos tipos de grúas y elevadores sonlos siguientes:

• Grúas de alturas superiores

• Grúa de caballete

• Elevadores

• Tecles


Figura 4.62Grúa elevadora

Figura 4.63Grúa transportable

Figura 4.64Sistema mecánico para

volteo de tambores



Figura 4.65(A) Grúa de palanca,

(B) Grúa de cadena confreno por presión de carga,

(C) Tecle eléctrico

Figura 4.66Sistema de succión para levantar y manejar

diversos materiales

Figura 4.67Grúa pórtico para el transporte de carga

pesada a una distancia corta, conmínima elevación

Figura 4.68Sistema de transporte vertical



Montacargas

Los montacargas son generalmente utili-zados cuando las cargas son movidas inter-mitentemente, el movimiento se realiza enrutas distintas, las cargas son uniformes y lasuperficie y los espacios son adecuados parael tránsito. Algunos tipos de montacargasson los siguientes:

• Montacargas elevadores

• Montacargas con plataformas

• Montacargas manuales


Figura 4.69Carro elevador eléctrico

Figura 4.70Transpaleta mecánica simple

Figura 4.71Carro transpaleta eléctrica



Figura 4.72Transpaleta de tijera simple,

de altura regulable

Figura 4.73Apilador manual de

altura regulable

Figura 4.74Mesas de tijeras ajustables para

distintas alturas de trabajo

Figura 4.75Mesa elevadora con ruedas



Figura 4.76Riel sobre ruedas y plataforma móvil

Figura 4.77Plataforma inclinable

4.12 Capacitación parael manejo manual de carga

Conceptos básicos

Capacitar implica hacer apta a una perso-na para desarrollar de forma adecuada una

tarea. Este concepto, que a priori puede pare-cer simple, incluye al menos tres factores:

• Aspecto cognitivo o de conocimien-to: Implica entregar información teó-rica sobre cómo deben hacerse lascosas, de los peligros y de la formade controlarlos (saber hacer).

La capacitación en este aspecto, ha-bitualmente se conoce como "instruc-ción".

• Aspecto motriz o de destreza: Es de-cir, habilidad para desarrollar física-mente una tarea, lo que se logra prin-cipalmente a través del entrenamien-to físico y de la práctica habitual (po-der hacer). La capacitación en esteaspecto, habitualmente se conocecomo "entrenamiento".

• Aspecto emocional o de actitud: Serefiere a la predisposición de lostrabajadores a aplicar lo aprendido(querer hacer).

Para influir sobre este factor, no bas-ta con capacitar a nivel de instruc-ción o entrenamiento. Implica incor-porar en la capacitación elementosque afecten positivamente esta pre-disposición, lo que se conoce como"concienciación".

Por ejemplo: insistir en la importan-cia de las posibilidades personalesque el trabajador tiene, para evitarexponerse a una situación de dolor,enfermedad o lesión.

En síntesis, si lo que se desea es obtenercambios desde la conducta insegura hacia laconducta segura, se debe integrar los tresfactores mencionados: Conocimiento, Des-treza y Actitud.

Respecto a las características de esta ca-pacitación, destaca el hecho de que forma



parte de lo que se conoce como "aprendizajeen adultos". Este tipo de formación, al estarcentrada en una población con característi-cas físicas, cognitivas y vivenciales concre-tas, deberá reflejar esta condición específica.Algunas sugerencias, basadas en los princi-pios de aprendizaje en adultos, son las si-guientes:

• Combinar los aspectos teóricos, conlos aspectos motrices y los aspectosemocionales, evitando su consecuciónen bloques independientes.

• Realizar una capacitación interactiva,buscando en todo momento la parti-cipación de los trabajadores, la tra-ducción a las características propiasde sus puestos de trabajo y su opi-nión sobre las soluciones y medidaspropuestas. No olvidar que los alum-nos tienen múltiples opiniones e in-formación valiosa que aportar, res-pecto a las materias del curso. Larealización de grupos de trabajo, tor-mentas de ideas u otras técnicas departicipación, son prácticas aconseja-bles.

• Entregar responsabilidad a los alum-nos sobre su aprendizaje, recordandoque lo importante es su comprensióne implicación, no únicamente la ma-teria mostrada.

• Realizar una capacitación progresiva,en el sentido de que se adapte a loscambios conseguidos durante el de-sarrollo de las clases, y que se apoyecontinuamente en datos y aspectosconocidos por los participantes.

• Las condiciones y horarios deberíanfacilitar el aprendizaje. Es decir, evi-tar condiciones ambientales adversasque dificulten la atención (ruido, tem-peraturas extremas, etc.) y preferirhorarios en los que los trabajado-

res no se encuentren demasiado can-sados.

• Utilizar medios audiovisuales (videos,fotografías, gráficos, etc.), que apo-yen la explicación oral. Cuando seaposible, el uso de ejemplos y la inclu-sión de fotografías o grabaciones deellos mismos y de sus puestos detrabajo, ayudará a la comprensión yrecuerdo.

Capacitación específica

Según lo establecido en el artículo 8º delDecreto Supremo Nº 63/2005 del Ministeriodel Trabajo y Previsión Social, el empleadorprocurará los medios adecuados para que lostrabajadores reciban la formación e instruc-ción satisfactoria sobre los métodos correc-tos para manejar cargas y en la ejecución deltrabajo específico. Para ello, confecionará unprograma que incluya como mínino los si-guientes tópicos:

a) Los riesgos derivados del manejo omanipulación manual de carga y lasformas de prevenirlos;

b) Información acerca de la carga quese debe manejar manualmente;

c) Uso correcto de las ayudas mecáni-cas;

d) Uso correcto de los equipos de pro-tección personal, en caso de ser ne-cesario, y

e) Técnicas seguras para el manejo o ma-nipulación manual de carga.

La formación por parte del empleador,podrá ser realizada con la colaboración delOrganismo Administrador del Seguro de laLey N° 16.744 al cual se encuentre afiliado oadherido, del Comité Paritario, del Departa-



mento de Prevención de Riesgos; o por mediode la asesoría de un profesional competente opor un representante del empleador capacita-do en la materia.

Un programa de capacitación de esta na-turaleza, tendrá como mínimo 6 horas peda-gógicas de duración. Cabe destacar que laorganización de este programa, debe ser con-secuencia de un análisis de las tareas involu-cradas en el proceso. De este modo, la capa-citación será específica y orientada a la labor.

De acuerdo a lo establecido en el artículo12 del Decreto Supremo Nº 63/2005 delMinisterio del Trabajo y Previsión Social,el empleador deberá mantener a disposi-ción de las entidades fiscalizadoras el pro-grama de formación de los trabajadores.Este programa, deberá contener, al me-nos, lo siguiente:

a) Objetivos y contenidos de la capacita-ción;

b) Registro individualizado de la asistenciade los trabajadores, y

c) Evaluación de la capacitación.

Asimismo, la capacitación deberá ser com-plementada con una supervisión apropiada.En este sentido, es aconsejable que los super-visores y jefaturas incorporen a las labores demanejo manual de carga en su inventario detareas críticas y participen activamente enestos programas.

Principios del manejomanual de materiales

Planificación

Una manera de evitar sobreesfuerzos y le-siones, es evaluar la carga, para determinar dón-de será ubicada y decidir cómo será manejada.

Al hacer esta evaluación, se podrá decidirtambién si es necesario rediseñar el trabajo,el entorno o los materiales o si se requiereasistencia mecánica.

Figura 4.78Planificar el levantamiento

Aplicar la técnica correcta

La mejor técnica de manejo manualinvolucra un buen equilibrio, evitando torsio-nes, flexiones, lateralizaciones y sobre-exi-gencias. La persona encargada de realizar ellevantamiento debe acercarse a la carga, ubi-car sus pies adecuadamente y flexionar lasrodillas.

Figura 4.79Aplicar la técnica correcta

Sujetar con seguridad el objeto

El acoplamiento mano-objeto también de-termina qué tan segura será la tarea. Es im-



portante considerar aquí lo expuesto en estaGuía Técnica, en cuanto a mejorar la interac-ción del objeto con las manos del trabajador.

Figura 4.80Sujetar firmemente el objeto

Manejar la carga cerca del cuerpo

Durante el levantamiento, es importantemantener el centro de gravedad de la cargacerca del cuerpo y usar los músculos másfuertes de los brazos para sostener la carga.Es importante minimizar los efectos de laaceleración, levantando lenta y suavementela carga utilizando la musculatura de losmuslos. Mantener recta la espalda.

Figura 4.81Mantener el centro de gravedad

de la carga cerca del cuerpo. Levantarlenta y suavemente utilizando la

musculatura de los muslos

Figura 4.82Realizar el levantamiento o descenso de

materiales cilíndricos como se señala en lafigura. Es importante mantener la espaldaderecha y los pies en una posición estable,

utilizando la fuerza de las piernas

Figura 4.83Un objeto pesado y difícil de asir como unsaco, también puede ser levantado usandola fuerza de las piernas, manteniéndolo tan

próximo al cuerpo como sea posible

Figura 4.84Levantamiento de cargas pesadas (a) desde

el suelo y (b) desde una plataforma. Esmejor levantar desde una plataforma que

desde el suelo



Recomendaciones generales

• Es conveniente asegurarse que existaespacio suficiente en el entorno paramanejar manualmente los objetos conuna postura y técnica adecuadas.

• Evitar levantar objetos utilizando unasola mano. Transportar una cargausando ambos brazos es más establey seguro.

Es recomendable dividir la carga endos partes, la mitad para cada brazo.

• Eliminar los obstáculos cuando se estámanejando manualmente algún objeto.

• Ocupar ropa de trabajo y elementosde protección personal adecuados parala tarea. En algunos casos podría exis-tir riesgo de lesiones debido a zonasirregulares o cortantes que podríanestar presentes en la carga.

• En algunos casos el trabajador podríapreferir transportar la carga sobre elhombro. En esas situaciones, es reco-mendable buscar medios alternativospara un transporte más fácil y seguro.

BIBLIOGRAFIA

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TRABAJADORES Y TRABAJADORASDE ESTACIONES DE SERVICIO

En las estaciones de servicio, servicentros,lubricentros y bombas bencineras se desarro-llan labores de expendio de combustibles (ga-solina, diésel, kerosene). Eventualmente, tam-bién se ofrecen otros servicios como lavadode automóviles, cambios de aceite o mini-market.

Son considerados trabajadores(as) de es-taciones de servicio todos quienes laboran enestos establecimientos.

DEBERES DEL EMPLEADOR(A)

• Tomar todas las medidas necesarias paraproteger la vida y salud de los trabajado-res(as), manteniendo condiciones adecua-das de higiene y seguridad en los lugaresde trabajo. Además, dotar de los imple-mentos necesarios para prevenir acciden-tes y enfermedades profesionales.

• Informar oportuna y convenientemente atodos sus trabajadores(as) acerca de losriesgos que entrañan sus labores, las me-didas preventivas y los métodos de traba-jo correctos.

• Proporcionar a todos los trabajadores(as),sin costo, los elementos de protecciónpersonal adecuados al riesgo, y entrenarlesen su uso correcto.

• Contar con un Reglamento Interno de Hi-giene y Seguridad, especificando los ries-gos típicos de la actividad, las obligacionesy sanciones por incumplimiento y las prohi-biciones. Este es obligatorio cualquiera seala cantidad de trabajadores(as) de la empre-sa que laboren en actividades riesgosas. Noobstante, si la empresa tiene diez o mástrabajadores(as) permanentes, deberá con-

tar, además, con un Reglamento Interno deOrden, Higiene y Seguridad.

• Señalizar las zonas de peligro, indicando lacondición de riesgo, y las zonas de seguri-dad.

• Tener un plan de acción en caso de unaemergencia y asegurar su conocimientopor parte de los trabajadores(as).

• Declarar todos los accidentes laborales yenfermedades profesionales al organismoadministrador del seguro y llevar un regis-tro de ellos. En el caso de accidentesgraves o fatales, deberá informar a la Ins-pección del Trabajo correspondiente y a laSecretaría Regional Ministerial de Salud.

• Ante un accidente grave o fatal se sus-penderán de inmediato las labores y, deser necesario, se permitirá la evacuaciónde los trabajadores(as). Estas se reanu-darán sólo cuando un organismo fiscali-zador constate la corrección de las defi-ciencias.

• En toda empresa, faena, sucursal o agen-cia en que trabajen más de 25 personas,deberán crearse Comités Paritarios de Hi-giene y Seguridad, compuestos por repre-sentantes del empleador(a) y de los traba-jadores(as). Las decisiones adoptadas se-rán obligatorias para las partes.

• El empleador(a) que contrate o subcontratecon otro la realización de una obra, faenao servicios propios de su giro, cuandotodos los trabajadores(as) sean más de50, deberá implementar un Sistema deGestión de Seguridad y Salud en el Traba-jo (SG-SST), que contemplará, como mí-nimo, los siguientes elementos:

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a) Reglamento Especial para empresascontratistas y subcontratistas.

b) Un Comité Paritario de Faena confor-mado por tres representantes del em-pleador(a) y tres de los trabajadores(as).

c) Un Departamento de Prevención deRiesgos de Faena.

Las normas que regulan estas instanciasestán contenidas en los artículos 11 a 32 delDecreto Nº 76 del Ministerio del Trabajo yPrevisión Social, que aprueba el Reglamentopara la aplicación del artículo 66 bis de la LeyNº 16.744 sobre la gestión de la seguridad ysalud en el trabajo en obras, faenas o servicios.

Tanto los trabajadores(as) contra-tados como los subcontratados de-berán contar con los mismos ele-mentos de seguridad.

JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo es el tiempo duranteel cual el trabajador(a) presta efectivamentesus servicios en conformidad con el contratode trabajo. Se considera como parte de estajornada el tiempo que el trabajador(a) está adisposición del empleador(a), pero no realizalabor alguna debido a circunstancias no impu-tables a él, como falta de materias primas ocortes de energía eléctrica, entre otros.

La jornada ordinaria máxima legal no po-drá ser superior a 45 horas semanales, distri-buidas en cinco o seis días. En ningún casoexcederá de 10 horas diarias.

El tiempo trabajado que exceda las 45horas semanales o las horas pactadas en elcontrato, si son menos de 45, corresponde ahoras extraordinarias:

• Estas sólo podrán pactarse para atendernecesidades o situaciones excepcionalesy temporales de la empresa.

• Se acordarán por escrito y por un plazono superior a tres meses, que será reno-vable de mutuo acuerdo.

• Como máximo podrán trabajarse dos ho-ras extraordinarias diarias.

• Deberán pagarse con un recargo mínimodel 50% sobre el sueldo convenido parala jornada ordinaria. De no haberse pacta-do sueldo o si éste fuere inferior al ingre-so mínimo, el recargo debe calcularserespecto del ingreso mínimo legal.

REMUNERACION

Se entiende por remuneración las contra-prestaciones en dinero y las adicionales enespecies avaluables en dinero que debe perci-bir el trabajador(a) del empleador(a) por cau-sa del contrato de trabajo.

• Debe pagarse íntegramente y con la pe-riodicidad pactada en el contrato. En nin-gún caso podrá ser superior a un mes(día, semana, quincena o mes).

• El empleador(a) descontará los impuestosque gravan las remuneraciones, ademásde las cotizaciones de seguridad social,las cuotas sindicales y las obligacionescon instituciones de previsión o con orga-nismos públicos. Estos descuentos sonobligatorios.

• El trabajador(a) podrá autorizar por escri-to descuentos voluntarios, los que en nin-gún caso excederán el 15% de la remu-neración total.

• No resulta procedente descontar el mon-to de los cheques recibidos por los traba-jadores(as) que hayan resultado sin fon-dos o robados, ni el monto de las pérdi-das ocasionadas por un asalto.

El trabajador(a) deberá negarse a aceptarestos descuentos. Si el empleador(a) persisteen realizarlos, tendrá que presentar la denun-cia respectiva a la Inspección del Trabajo.

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SINDICALIZACION

Todos los trabajadores(as) de estacio-nes de servicio tienen derecho a constituir-se en organizaciones o sindicatos o afiliarsea ellos.

Entre otros objetivos del sindicato, estáasumir la representación y legítima defensade sus asociados, así como promover losintereses económicos, sociales y culturalesestablecidos en los estatutos y en el Códigodel Trabajo.

NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS8080808080


PODER LEGISLATIVO

MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL

SUBSECRETARIA DEL TRABAJO

MODIFICA EL LIBRO V DEL CODIGODEL TRABAJO Y LA LEY Nº 20.087,

QUE ESTABLECE UN NUEVOPROCEDIMIENTO LABORAL(*)

LEY Nº 20.260

Teniendo presente que el H. CongresoNacional ha dado su aprobación al siguiente

Proyecto de ley:

"Artículo único.- Introdúcense las siguien-tes modificaciones a las disposiciones del Códi-go del Trabajo contenidas en la Ley Nº 20.087:

1. Modifícase el artículo 429 en los siguien-tes términos:

a) Agrégase en el inciso primero, antesde las expresiones "aquellas que con-sidere inconducentes", la frase "me-diante resolución fundada".

b) Sustitúyese en el inciso segundo ladisyunción "o" por la conjunción "y".

2. Modifícase el artículo 431, de la siguienteforma:

a) Suprímese, en su inciso primero, lapalabra "disciplinariamente".

b) Reemplázase el inciso final, por elsiguiente:

"Las defensas orales sólo podrán serefectuadas por abogados habilitados.".

3. Agrégase en el artículo 433, sustituyen-do el punto final (.) por un punto seguido,la siguiente oración: "En este caso el ad-ministrador del tribunal deberá dejar cons-tancia escrita de la forma en que se reali-zó dicha actuación.".

4. Agrégase en el artículo 434, el siguienteinciso segundo, nuevo:

"El mandato judicial y el patrocinio cons-tituido en el Tribunal de Letras del Traba-jo, se entenderá constituido para toda laprosecución del juicio en el Tribunal deCobranza Laboral y Previsional, a menosque exista constancia en contrario.".

5. Suprímese la oración final del inciso sex-to del artículo 436.

6. Agrégase el siguiente artículo 439 bis,nuevo:

"Artículo 439 bis.- En las causas laborales,los juzgados de letras del trabajo de Santia-go podrán decretar diligencias para cum-plirse directamente en las comunas de SanMiguel, San Joaquín, La Granja, La Pintana,San Ramón, La Cisterna, El Bosque, PedroAguirre Cerda, Lo Espejo, San Bernardo,Calera de Tango, Puente Alto, San José deMaipo y Pirque sin necesidad de exhorto.(*) Publicada en el Diario Oficial de 29.03.08.

NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS 8181818181


Lo dispuesto en el inciso anterior, se apli-cará también en los juzgados de San Mi-guel y en los juzgados con competencialaboral de las comunas de San Bernardo yPuente Alto, respecto de las actuacionesque deban practicarse en Santiago o encualquiera de ellos.

La facultad establecida en el inciso prime-ro regirá, asimismo, entre los juzgados deLa Serena y Coquimbo; de Valparaíso yViña del Mar; de Concepción y Talcahuano;de Osorno y Río Negro, y de Puerto Montt,Puerto Varas y Calbuco.".

7. Sustitúyese en el artículo 443 la expre-sión "sólo" por la siguiente: "preferente-mente".

8. Modifícase el artículo 444 en los siguien-tes términos:

a) Agrégase al final del inciso primero,suprimiendo el punto final, la siguientefrase: "en términos suficientes para ga-rantizar el monto de lo demandado.".

b) Intercálase el siguiente inciso segun-do pasando los actuales segundo, ter-cero y cuarto a ser tercero, cuarto yquinto, respectivamente:

"Con todo, las medidas cautelares queel juez decrete deberán ser proporcio-nales a la cuantía del juicio.".

c) Sustitúyese en el inciso tercero, queha pasado a ser cuarto, la expresión"demandado" por "demandante".

9. Modifícase el artículo 446, de la siguientemanera:

a) Intercálase en el número 4, entre lapalabra "clara" y los términos "de loshechos", la expresión "y circunstan-ciada".

b) Incorpórase el siguiente inciso segun-do, nuevo, pasando sus incisos se-

gundo, tercero y cuarto a ser incisostercero, cuarto y quinto, respectiva-mente:

"La prueba documental sólo se podrápresentar en la audiencia preparato-ria. Sin embargo, deberá presentarseconjuntamente con la demanda, aque-lla que dé cuenta de las actuacionesadministrativas que se refieren a loshechos contenidos en esa.".

10. En el artículo 447, agrégase, en el incisosegundo, antes del punto final (.), la frase"respecto de esa acción", y sustitúyese,en su inciso tercero, la expresión "incisotercero" por "inciso cuarto".

11. Suprímese en el inciso primero del artícu-lo 448, eliminando la coma que la prece-de, la frase final "aunque procedan dedistintos títulos".

12. Sustitúyense, en el inciso primero del ar-tículo 451, las expresiones "treinta" y"diez" por "treinta y cinco" y "quince",respectivamente.

13. Reemplázase el artículo 452 por el si-guiente:

"Artículo 452.- El demandado deberá con-testar la demanda por escrito con a lomenos cinco días de antelación a la fechade celebración de la audiencia preparatoria.

La contestación deberá contener una ex-posición clara y circunstanciada de loshechos y fundamentos de derecho en losque se sustenta, las excepciones y/o de-manda reconvencional que se deduzca,así como también deberá pronunciarsesobre los hechos contenidos en la deman-da, aceptándolos o negándolos en formaexpresa y concreta.

La reconvención sólo será procedentecuando el tribunal sea competente paraconocer de ella como demanda y siempreque esté íntimamente ligada a ella.



La reconvención deberá contener las men-ciones a que se refiere el artículo 446 y setramitará conjuntamente con la demanda.".

14. Introdúcense las siguientes modificacio-nes en el artículo 453:

a) Reemplázase su número 1) por el si-guiente:

"1) La audiencia preparatoria comen-zará con la relación somera que haráel juez de los contenidos de la deman-da, así como de la contestación y, ensu caso, de la demanda reconvencio-nal y de las excepciones, si éstashubieren sido deducidas por el deman-dado en los plazos establecidos en elartículo 452.

Si ninguna de las partes asistiere a laaudiencia preparatoria, éstas tendránel derecho de solicitar, por una solavez, conjunta o separadamente, den-tro de quinto día contados desde lafecha en que debió efectuarse, nuevodía y hora para su realización.

A continuación, el juez procederá aconferir traslado para la contestaciónde la demanda reconvencional y delas excepciones, en su caso.

Una vez evacuado el traslado por laparte demandante, el tribunal deberápronunciarse de inmediato respectode las excepciones de incompetencia,de falta de capacidad o de personeríadel demandante, de ineptitud del libe-lo, de caducidad, de prescripción oaquélla en que se reclame del proce-dimiento, siempre que su fallo puedafundarse en antecedentes que cons-ten en el proceso o que sean de públi-ca notoriedad. En los casos en queello sea procedente, se suspenderá laaudiencia por el plazo más breve po-sible, a fin de que se subsanen losdefectos u omisiones, en el plazo decinco días, bajo el apercibimiento deno continuarse adelante con el juicio.

Las restantes excepciones se tramita-rán conjuntamente y se fallarán en lasentencia definitiva.

La resolución que se pronuncie sobrelas excepciones de incompetencia deltribunal, caducidad y prescripción,deberá ser fundada y sólo será sus-ceptible de apelación aquella que lasacoja. Dicho recurso deberá interpo-nerse en la audiencia. De concederseel recurso, se hará en ambos efectosy será conocido en cuenta por la Corte.

Cuando el demandado no contestarela demanda, o de hacerlo no negareen ella algunos de los hechos conteni-dos en la demanda, el juez, en lasentencia definitiva, podrá estimarloscomo tácitamente admitidos.

Si el demandado se allanare a unaparte de la demanda y se opusiera aotras, se continuará con el curso dela demanda sólo en la parte en quehubo oposición. Para estos efectos,el tribunal deberá establecer los he-chos sobre los cuales hubo conformi-dad, estimándose esta resolucióncomo sentencia ejecutoriada para to-dos los efectos legales, procediendoel tribunal respecto de ella conformea lo dispuesto en el artículo 462.".

b) Elimínase su número 2), pasando elactual número 3) a ser 2) y así corre-lativamente.

c) Elimínase, en el inciso segundo delnúmero 4), que pasa a ser 3), la frasefinal "en conformidad a lo dispuestoen el artículo 457".

d) Intercálase en el primer párrafo de sunúmero 5), que pasa a ser 4), entre lapalabra "resolverá" y la preposición"en", el término "fundadamente", yelimínase su inciso final.

e) Elimínase en el número 6), que pasa aser 5), la frase "y en el plazo señaladoen el numeral anterior".



f) Agrégase en el inciso final de su nú-mero 9), que pasa a ser 8), a conti-nuación de la frase "los tres días an-teriores al fijado para la audiencia", laexpresión "de juicio".

g) Agrégase el siguiente número 10, nue-vo:

"10) Se levantará una breve acta dela audiencia que sólo contendrá laindicación del lugar, fecha y tribunal,los comparecientes que concurren aella, la hora de inicio y término de laaudiencia, la resolución que recae so-bre las excepciones opuestas, los he-chos que deberán acreditarse e indivi-dualización de los testigos que de-pondrán respecto a ésos, y, en sucaso, la resolución a que se refierenel párrafo final del número 1) y elnúmero 2) de este artículo.".

15. Modifícase el artículo 454, de la siguientemanera:

a) Incorpórase un número 7), nuevo, delsiguiente tenor, pasando los actualesnúmeros 6), 7) y 8) a ser números 8),6) y 9), respectivamente, todos ellossin enmiendas:

"7) Si el oficio o informe del perito nofuere evacuado antes de la audienciay su contenido fuere relevante para laresolución del asunto, el juez deberá,dentro de la misma audiencia, tomarlas medidas inmediatas que fueren ne-cesarias para su aportación en ella. Sial término de esta audiencia dichasdiligencias no se hubieren cumplido, elTribunal fijará para ese solo efecto unanueva audiencia que deberá llevarse acabo dentro del más breve plazo.".

b) Agrégase un número 10), nuevo, delsiguiente tenor:

"10) Si una de las partes alegare en-torpecimiento en el caso de la imposi-

bilidad de comparecencia de quienfuere citado a la diligencia de confe-sión, deberá acreditarlo al invocarla,debiendo resolverse el incidente en lamisma audiencia. Sólo podrá aceptar-se cuando se invocaren hechossobrevinientes y de carácter grave,en cuyo caso, deberá el juez adoptarlas medidas inmediatas que fuerennecesarias para su realización a lamayor brevedad, notificándose a laspartes en el acto.".

16. Suprímese en el inciso primero del artícu-lo 457 la oración final que señala: "Enesta segunda alternativa, el juez deberáanunciar las bases fundamentales del fa-llo al término de la referida audiencia.".

17. Sustitúyese el artículo 468 por el siguiente:

"Artículo 468.- En el caso que las partesacordaren una forma de pago del créditoperseguido en la causa, el pacto corres-pondiente deberá ser ratificado ante eljuez de la causa y la o las cuotas acorda-das deberán consignar los reajustes e in-tereses del período. El pacto así ratifica-do, tendrá mérito ejecutivo para todos losefectos legales.

El no pago de una o más cuotas haráinmediatamente exigible el total de la deu-da, facultándose al acreedor para queconcurra ante el mismo tribunal, dentrodel plazo de sesenta días contado desdeel incumplimiento, para que se ordene elpago, pudiendo el juez incrementar el sal-do de la deuda hasta en un ciento cin-cuenta por ciento.

La resolución que establece el incrementose tramitará incidentalmente. Lo mismose aplicará al incremento fijado por el juezen conformidad al artículo 169 de esteCódigo.".

18. Reemplázanse el Párrafo 5º, De los recur-sos, y los artículos 474 a 484 que lointegran, por el siguiente:



"Párrafo 5ºDe los recursos

Artículo 474.- Los recursos se regirán porlas normas establecidas en este Párrafo,y supletoriamente por las normas estable-cidas en el Libro Primero del Código deProcedimiento Civil.

Artículo 475.- La reposición será proce-dente en contra de los autos, decretos, yde las sentencias interlocutorias que nopongan término al juicio o hagan imposi-ble su continuación.

En contra de la resolución dictada enaudiencia, la reposición deberá interpo-nerse en forma verbal, inmediatamentede pronunciada la resolución que se im-pugna, y se resolverá en el acto.

La reposición en contra de la resolucióndictada fuera de audiencia, deberá pre-sentarse dentro de tercero día de notifica-da la resolución correspondiente, a me-nos que dentro de dicho término tengalugar una audiencia, en cuyo caso deberáinterponerse a su inicio, y será resueltaen el acto.

Artículo 476.- Sólo serán susceptibles deapelación las sentencias interlocutoriasque pongan término al juicio o haganimposible su continuación, las que se pro-nuncien sobre medidas cautelares y lasque fijen el monto de las liquidaciones oreliquidaciones de beneficios de seguri-dad social.

Tratándose de medidas cautelares, la ape-lación de la resolución que la otorgue oque rechace su alzamiento, se concederáen el solo efecto devolutivo.

De la misma manera se concederá la ape-lación de las resoluciones que fijen lasliquidaciones o reliquidaciones de benefi-cios de seguridad social.

Artículo 477.- Tratándose de las senten-cias definitivas, sólo será procedente el

recurso de nulidad, cuando en la tramita-ción del procedimiento o en la dictación dela sentencia definitiva se hubieren infringi-do sustancialmente derechos o garantíasconstitucionales, o aquélla se hubiere dic-tado con infracción de ley que hubiereinfluido sustancialmente en lo dispositivodel fallo. En contra de las sentencias defi-nitivas no procederán más recursos.

El recurso de nulidad tendrá por finalidadinvalidar el procedimiento total o parcial-mente junto con la sentencia definitiva, osólo esta última, según corresponda.

Artículo 478.- El recurso de nulidad pro-cederá, además:

a) Cuando la sentencia haya sido pro-nunciada por juez incompetente, legal-mente implicado, o cuya recusaciónse encuentre pendiente o haya sidodeclarada por tribunal competente;

b) Cuando haya sido pronunciada coninfracción manifiesta de las normassobre la apreciación de la prueba con-forme a las reglas de la sana crítica;

c) Cuando sea necesaria la alteración dela calificación jurídica de los hechos,sin modificar las conclusiones fácticasdel tribunal inferior;

d) Cuando en el juicio hubieren sido vio-ladas las disposiciones establecidaspor la ley sobre inmediación o cual-quier otro requisito para los cuales laley haya previsto expresamente la nu-lidad o lo haya declarado como esen-cial expresamente;

e) Cuando la sentencia se hubiere dicta-do con omisión de cualquiera de losrequisitos establecidos en los artícu-los 459, 495 ó 501, inciso final, deeste Código, según corresponda; con-tuviese decisiones contradictorias;otorgare más allá de lo pedido por laspartes, o se extendiere a puntos no



sometidos a la decisión del tribunal,sin perjuicio de las facultades parafallar de oficio que la ley expresamen-te otorgue, y

f) Cuando la sentencia haya sido dicta-da contra otra pasada en autoridad decosa juzgada y hubiere sido ello ale-gado oportunamente en el juicio.

El tribunal ad quem, al acoger el recursode nulidad fundado en las causales pre-vistas en las letras b), c), e), y f), deberádictar la sentencia de reemplazo corres-pondiente con arreglo a la ley. En losdemás casos, el tribunal ad quem, en lamisma resolución, determinará el estadoen que queda el proceso y ordenará laremisión de sus antecedentes para su co-nocimiento al tribunal correspondiente.

No producirán nulidad aquellos defectosque no influyan en lo dispositivo del fallo,sin perjuicio de las facultades de corregirde oficio que tiene la Corte durante elconocimiento del recurso. Tampoco la pro-ducirán los vicios que, conocidos, no ha-yan sido reclamados oportunamente portodos los medios de impugnación exis-tentes.

Si un recurso se fundare en distintascausales, deberá señalarse si se invocanconjunta o subsidiariamente.

Artículo 479.- El recurso de nulidad debe-rá interponerse por escrito, ante el tribu-nal que hubiere dictado la resolución quese impugna, dentro del plazo de diez díascontados desde la notificación respectivaa la parte que lo entabla.

Deberá expresar el vicio que se reclama,la infracción de garantías constituciona-les o de ley de que adolece, según corres-ponda, y en este caso, además, señalarde qué modo dichas infracciones de leyinfluyen sustancialmente en lo dispositivodel fallo.

Una vez interpuesto el recurso, no podráinvocarse nuevas causales. Con todo, laCorte, de oficio, podrá acoger el recursodeducido por un motivo distinto del invo-cado por el recurrente, cuando aquél co-rresponda a alguno de los señalados en elartículo 478.

Artículo 480.- Interpuesto el recurso eltribunal a quo se pronunciará sobre suadmisibilidad, declarándolo admisible sireúne los requisitos establecidos en elinciso primero del artículo 479.

Los antecedentes se enviarán a la Cortecorrespondiente dentro de tercero día denotificada la resolución que concede elúltimo recurso, remitiendo copia de laresolución que se impugna, del registrode audio y de los escritos relativos alrecurso deducido.

La interposición del recurso de nulidadsuspende los efectos de la sentencia re-currida.

Si una o más de varias partes entablare elrecurso de nulidad, la decisión favorableque se dictare aprovechará a los demás,a menos que los fundamentos fueren ex-clusivamente personales del recurrente,debiendo el tribunal declararlo así expre-samente.

Ingresado el recurso al tribunal ad quem,éste se pronunciará en cuenta acerca desu admisibilidad, declarándolo inadmisi-ble si no concurrieren los requisitos delinciso primero del artículo 479, carecierede fundamentos de hecho o de derecho ode peticiones concretas, o, en los casosque corresponda, el recurso no se hubierepreparado oportunamente.

Artículo 481.- En la audiencia, las partesefectuarán sus alegaciones sin previa re-lación.

El alegato de cada parte no podrá excederde treinta minutos.



No será admisible prueba alguna, salvolas necesarias para probar la causal denulidad alegada.

La falta de comparecencia de uno o másrecurrentes a la audiencia dará lugar aque se declare el abandono del recursorespecto de los ausentes.

Artículo 482.- El fallo del recurso deberápronunciarse dentro del plazo de cincodías contado desde el término de la vistade la causa.

Cuando no sea procedente la dictación desentencia de reemplazo, la Corte, al aco-ger el recurso, junto con señalar el estadoen que quedará el proceso, deberá devol-ver la causa dentro de segundo día depronunciada la resolución.

Si los errores de la sentencia no influyerenen su parte dispositiva, la Corte podrácorregir los que advirtiere durante el co-nocimiento del recurso.

No procederá recurso alguno en contra dela resolución que falle un recurso de nuli-dad. Tampoco, en contra de la sentenciaque se dictare en el nuevo juicio realizadocomo consecuencia de la resolución quehubiere acogido el recurso de nulidad.

Artículo 483.- Excepcionalmente, contrala resolución que falle el recurso de nuli-dad, podrá interponerse recurso de unifi-cación de jurisprudencia.

Procederá el recurso de unificación dejurisprudencia cuando respecto de la ma-teria de derecho objeto del juicio existierendistintas interpretaciones sostenidas enuno o más fallos firmes emanados deTribunales Superiores de Justicia.

Artículo 483-A.- El recurso de que tratael artículo precedente, deberá interponer-se ante la Corte de Apelaciones corres-pondiente en el plazo de quince días des-de la notificación de la sentencia que se

recurre, para que sea conocido por laCorte Suprema.

El escrito que lo contenga deberá serfundado e incluirá una relación precisa ycircunstanciada de las distintas interpre-taciones respecto de las materias de de-recho objeto de la sentencia, sostenidasen diversos fallos emanados de los Tribu-nales Superiores de Justicia. Asimismo,deberá acompañarse copia del o los fallosque se invocan como fundamento. Inter-puesto el recurso, no podrá hacerse en élvariación alguna.

Sólo si el recurso se interpone fuera deplazo, el tribunal a quo lo declarará inad-misible de plano. Contra dicha resoluciónúnicamente podrá interponerse reposicióndentro de quinto día, fundado en error dehecho. La resolución que resuelva dichorecurso será inapelable.

La interposición del recurso no suspendela ejecución de la resolución recurrida,salvo cuando su cumplimiento haga im-posible llevar a efecto la que se dicte si seacoge el recurso. La parte vencida podráexigir que no se lleve a efecto tal resolu-ción mientras la parte vencedora no rindafianza de resultas a satisfacción del tribu-nal. El recurrente deberá ejercer este de-recho conjuntamente con la interposicióndel recurso y en solicitud separada.

El tribunal a quo, al declarar admisible elrecurso, deberá pronunciarse de planosobre la petición a que se refiere el incisoanterior. En contra de tal resolución noprocederá recurso alguno.

La Corte de Apelaciones correspondienteremitirá a la Corte Suprema copia de laresolución que resuelve la nulidad, delescrito en que se hubiere interpuesto elrecurso, y los demás antecedentes nece-sarios para la resolución del mismo.

La sala especializada de la Corte Supremasólo podrá declarar inadmisible el recurso



por la unanimidad de sus miembros, me-diante resolución fundada en la falta delos requisitos de los incisos primero ysegundo de este artículo. Dicha resolu-ción sólo podrá ser objeto de recurso dereposición dentro de quinto día.

Declarado admisible el recurso por el tribu-nal ad quem, el recurrido, en el plazo de diezdías, podrá hacerse parte y presentar lasobservaciones que estime convenientes.

Artículo 483-B.- En la vista de la causa seobservarán las reglas establecidas paralas apelaciones. Con todo, la duración delas alegaciones de cada parte, se limita-rán a treinta minutos.

Artículo 483-C.- El fallo que se pronunciesobre el recurso sólo tendrá efecto res-pecto de la causa respectiva, y en ningúncaso afectará a las situaciones jurídicasfijadas en las sentencias que le sirven deantecedente.

Al acoger el recurso, la Corte Supremadictará acto continuo y sin nueva vista,pero separadamente, la sentencia de re-emplazo en unificación de jurisprudencia.

La sentencia que falle el recurso así comola eventual sentencia de reemplazo, no se-rán susceptibles de recurso alguno, salvo elde aclaración, rectificación o enmienda.

Artículo 484.- Las causas laborales goza-rán de preferencia para su vista y suconocimiento se ajustará estrictamente alorden de su ingreso al tribunal.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el incisotercero del artículo 69 del Código Orgáni-co de Tribunales, deberá designarse undía a la semana, a lo menos, para conocerde ellas, completándose las tablas si nohubiere número suficiente, en la formaque determine el Presidente de la Cortede Apelaciones, quien será responsabledisciplinariamente del estricto cumplimien-to de esta preferencia.

Si el número de causas pendientes hicie-se imposible su vista y fallo en un plazoinferior a dos meses, contado desde suingreso a la Secretaría, el Presidente de laCorte de Apelaciones que funcione dividi-da en más de dos salas, determinará queuna de ellas, a lo menos, se aboque ex-clusivamente al conocimiento de estascausas por el lapso que estime necesariopara superar el atraso.".

19. Sustitúyese el inciso final del artículo 489,por el siguiente:

"Si de los mismos hechos emanaren doso más acciones de naturaleza laboral, yuna de ellas fuese la de tutela laboral deque trata este Párrafo, dichas accionesdeberán ser ejercidas conjuntamente enun mismo juicio, salvo si se tratare de laacción por despido injustificado, indebidoo improcedente, la que deberá interpo-nerse subsidiariamente. El no ejercicio dealguna de estas acciones en la formaseñalada importará su renuncia.".

20. Modifícase el artículo 490, del siguientemodo:

a) Intercálase, en el inciso primero, des-pués de la palabra "alegada", la si-guiente frase: "acompañándose todoslos antecedentes en los que se funda-mente".

b) Sustitúyese el inciso segundo, por elsiguiente:

"En el caso que no los contenga, seconcederá un plazo fatal de cinco díaspara su incorporación.".

21. Sustitúyese en el artículo 494 la expre-sión "quinto" por "décimo".

22. Sustitúyese el artículo 496, por el si-guiente:

"Artículo 496.- Respecto de las contien-das cuya cuantía sea igual o inferior a



diez ingresos mínimos mensuales, sin con-siderar, en su caso, los aumentos a quehubiere lugar por aplicación de los incisosquinto y séptimo del artículo 162; y delas contiendas a que se refiere el artículo201 de este Código, se aplicará el proce-dimiento que a continuación se señala.".


"Artículo 497.- En caso de que el trabaja-dor opte por el procedimiento monitorio,será necesario que previo al inicio de laacción judicial se haya deducido reclamoante la Inspección del Trabajo que corres-ponda, la que deberá fijar día y hora para larealización del comparendo respectivo, almomento de ingresarse dicha reclamación.

Se exceptúan de esta exigencia las accio-nes referentes a las materias reguladaspor el artículo 201 de este Código.

La citación al comparendo de conciliaciónante la Inspección del Trabajo se harámediante carta certificada, en los térmi-nos del artículo 508, o por funcionario dedicho organismo, quien actuará en cali-dad de ministro de fe, para todos losefectos legales. En este caso, deberá en-tregarse personalmente dicha citación alempleador o, en caso de no ser posible, apersona adulta que se encuentre en eldomicilio del reclamado.

Las partes deberán concurrir al compa-rendo de conciliación con los instrumen-tos probatorios de que dispongan, talescomo contrato de trabajo, balances, com-probantes de remuneraciones, registrosde asistencia y cualesquier otros que esti-men pertinentes.

Se levantará acta de todo lo obrado en elcomparendo, entregándose copia autori-zada a las partes que asistan.".

24. Sustitúyese el artículo 498 por el siguiente:

"Artículo 498.- En caso que el reclaman-te no se presentare al comparendo, es-

tando legalmente citado, se pondrá térmi-no a dicha instancia, archivándose losantecedentes.

Sin perjuicio de lo señalado en el incisoanterior, el trabajador podrá accionar judi-cialmente conforme a las reglas del pro-cedimiento de aplicación general regula-do en el Párrafo 3º del presente Título.".


"Artículo 499.- Si no se produjere conci-liación entre las partes o ésta fuere par-cial, como asimismo en el caso que elreclamado no concurra al comparendo, eltrabajador podrá interponer demanda anteel juez del trabajo competente, dentro delplazo establecido en los artículos 168 y201 de este Código, según corresponda.

La demanda deberá interponerse por es-crito y contener las menciones a que serefiere el artículo 446 de este Código.

Deberá acompañarse a ella el acta levan-tada en el comparendo celebrado ante laInspección del Trabajo y los documentospresentados en éste. Esta exigencia noregirá en el caso de la acción emanadadel artículo 201.".


"Artículo 500.- En caso que el juez esti-me fundadas las pretensiones del deman-dante, las acogerá inmediatamente; encaso contrario las rechazará de plano.Para pronunciarse, deberá considerar, en-tre otros antecedentes, la complejidad delasunto que se somete a su decisión, lacomparecencia de las partes en la etapaadministrativa y la existencia de pagosefectuados por el demandado. En caso deno existir antecedentes suficientes paraeste pronunciamiento, el tribunal deberácitar a la audiencia establecida en el inci-so quinto del presente artículo.



Las partes sólo podrán reclamar de estaresolución dentro del plazo de diez díashábiles contado desde su notificación, sinque proceda en contra de ella ningún otrorecurso.

La notificación al demandado se practica-rá conforme a las reglas generales.

En todo caso, en la notificación se haráconstar los efectos que producirá la faltade reclamo o su presentación extempo-ránea.

Presentada la reclamación dentro de pla-zo, el juez citará a las partes a una au-diencia única de conciliación y prueba, laque deberá celebrarse dentro de los quin-ce días siguientes a su presentación.

Si el empleador reclama parcialmente dela resolución que acoge las pretensionesdel trabajador, se aplicará lo establecidoen el artículo 462.".

27. Reemplázase el artículo 501 por el siguien-te:

"Artículo 501.- Las partes deberán asistira la audiencia con todos sus medios deprueba y, en caso de comparecer a travésde mandatario, éste deberá estar expresa-mente revestido de la facultad de transigir.

La audiencia tendrá lugar con sólo la par-te que asista.

El juez deberá dictar sentencia al términode la audiencia, la que deberá contenerlas menciones señaladas en los números1, 2, 5, 6 y 7 del artículo 459.".

28. Reemplázase el artículo 502, por el si-guiente:

"Artículo 502.- Las resoluciones dictadasen el procedimiento monitorio serán sus-ceptibles de ser impugnadas por mediode todos los recursos establecidos en esteCódigo, con excepción del recurso de

unificación de jurisprudencia contenido enlos artículos 483 y siguientes.".

29. Sustitúyense los incisos cuarto, quinto ysexto del artículo 503 por los siguientes:

"Admitida la reclamación a tramitación,previa verificación de los requisitos seña-lados en el inciso anterior, su substancia-ción se regirá por el procedimiento deaplicación general contenido en el Párrafo3º, del Capítulo II, del Título I del presen-te Código, a menos que la cuantía de lamulta, al momento de la dictación de laresolución que la impone o de la queresuelve la reconsideración administrati-va respecto de ella, sea igual o inferior a10 Ingresos Mínimos Mensuales, caso enel cual, se sustanciará de acuerdo a lasreglas del procedimiento monitorio, con-tenidas en los artículos 500 y siguientesdel presente Código.

En contra de la sentencia que resuelvauna reclamación se podrá recurrir confor-me a lo establecido en el artículo 502 delpresente Código.".

30. Reemplázase el artículo 504, por el si-guiente:

"Artículo 504.- En todos aquellos casosen que en virtud de este Código u otrocuerpo legal, se establezca reclamaciónjudicial en contra de resoluciones pronun-ciadas por la Dirección del Trabajo, distin-tas de la multa administrativa o de la quese pronuncie acerca de una reconsidera-ción administrativa de multa, se sustancia-rá de acuerdo a las reglas del procedimien-to monitorio, contenidas en los artículos500 y siguientes del presente Código.".

31. Sustitúyese el artículo 2º transitorio, porel siguiente:

"Artículo 2º transitorio.- Las causas quese hubieren iniciado antes de la entradaen vigencia de esta ley, seguirán sustan-ciándose conforme al procedimiento con



el que se iniciaron, hasta la dictación dela sentencia de término.".".

Habiéndose cumplido con lo establecidoen el Nº 1º del artículo 93 de la ConstituciónPolítica de la República y por cuanto he teni-do a bien aprobarlo y sancionarlo; por tantopromúlguese y llévese a efecto como Ley dela República.

Santiago, 28 de marzo de 2008.-MICHELLE BACHELET JERIA, Presidenta dela República.- Osvaldo Andrade Lara, Minis-tro del Trabajo y Previsión Social.- CarlosMaldonado Curti, Ministro de Justicia.- An-drés Velasco Brañes, Ministro de Hacienda.

Lo que transcribo a Ud. para su conoci-miento.- Saluda atentamente a Ud., MauricioJelvez Maturana, Subsecretario del Trabajo.

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Proyecto de ley que modificael Libro V del Código del Trabajo

y la Ley Nº 20.087, que estableceun nuevo procedimiento laboral

El Secretario del Tribunal Constitucional,quien suscribe, certifica que la Honorable Cá-

mara de Diputados envió el proyecto de leyenunciado en el rubro, aprobado por el Con-greso Nacional, a fin de que este Tribunal,ejerciera el control de constitucionalidad res-pecto de los números 6.-, 18.- y 28.- delartículo único del proyecto, y que por senten-cia de 27 de marzo en los autos Rol Nº 1054-08-CPR.

Declaró:

1. Que el artículo 439 bis, nuevo, agregadopor el número 6; los artículos 477, 478,479, 480, 483, 483-A, 483- C y 484,contenidos en el número 18; y el artículo502, reemplazado por el número 28, to-dos ellos del artículo único del proyectoremitido, son constitucionales.

2. Que este Tribunal no se pronuncia so-bre los artículos 474, 475, 476, 481,482 y 483-B, contemplados en el ar-tículo único, número 18, del proyectoremitido, por versar sobre materias queno son propias de Ley Orgánica Consti-tucional.

Santiago, 27 de marzo de 2008.- RafaelLarraín Cruz, Secretario.



(*) Publicado en el Diario Oficial de 25.03.08.

Núm. 54.- Santiago, 6 de septiembre de2007.- Vistos: Lo dispuesto en la Ley Nº 18.833,que establece el Estatuto General para las Cajasde Compensación de Asignación Familiar, en elartículo 16 de la Ley Nº 19.539, en el DecretoSupremo Nº 91, de 1978, del Ministerio delTrabajo y Previsión Social, y la facultad que meconfiere el Nº 6 del artículo 32 de la Constitu-ción Política de la República.

Decreto:

Artículo primero: Introdúcense las siguien-tes modificaciones al Decreto Supremo Nº 91,de 1978, del Ministerio del Trabajo y PrevisiónSocial que aprueba el Reglamento del Régimende Prestaciones de Crédito Social de las Cajasde Compensación de Asignación Familiar:

1. En el artículo 1º, se introducen las si-guientes modificaciones:

a) En el inciso primero sustitúyese lafrase "el artículo 30 del Decreto con


SUBSECRETARIA DE PREVISION SOCIAL

INTRODUCE MODIFICACIONESEN EL REGLAMENTO DEL REGIMEN

DE PRESTACIONES DE CREDITOSOCIAL DE LAS CAJAS DE

COMPENSACION DEASIGNACION FAMILIAR,

CONTENIDO EN ELDECRETO Nº 91, DE 1978(*)

DECRETO Nº 54

Fuerza de Ley Nº 42, de la Subsecre-taría de Previsión Social del Ministe-rio del Trabajo y Previsión Social, pu-blicado el 24 de julio de 1978" por"1ª Ley Nº 18.833 y el artículo 16 dela Ley Nº 19.539", y

b) En el inciso primero reemplázase lapalabra "éste" por la expresión "di-chos cuerpos legales".

2. Reemplázase el artículo 4º por el siguiente:

"Artículo 4º.- Los préstamos podrán serotorgados para las finalidades relaciona-das con las necesidades del trabajador ydel pensionado afiliados, y de sus cau-santes de asignación familiar, relativas a:

a) Bienes de consumo durables, trabajo,educación, salud, recreación, ahorroprevio para la adquisición de vivien-das, contingencias familiares y otrasnecesidades de análoga naturaleza,como asimismo para la reparación deviviendas. El plazo de restitución de



estos préstamos no podrá exceder desiete años.

b) Préstamos destinados a la adquisi-ción de viviendas. El plazo de restitu-ción de estos préstamos no podráexceder de treinta años.

"Corresponderá a la Superintenden-cia de Seguridad Social impartir lasinstrucciones para el otorgamiento delos préstamos del régimen.".

3. Agrégase en el artículo 5º, luego de lapalabra "trabajadores", la expresión "ypensionados".

4. Modifícase el artículo 6º de la siguienteforma:

a) En el Nº 4, a continuación de la pala-bra "Plazos", agrégase ", períodos degracia";

b) En el Nº 4, a continuación de la pala-bra "cauciones", agrégase, luego deun punto seguido, la siguiente frase:"Tratándose de los préstamos de laletra b) del artículo 4º de este Regla-mento, se deberá contemplar la obli-gación de contar con una garantíahipotecaria de la vivienda que se ad-quiere";

c) En el Nº 4, sustitúyese la coma y laconjunción "y", por un punto y coma (;);

d) En el Nº 5, agrégase la frase "de acuer-do con los tipos de crédito estableci-dos en el artículo 4º";

e) En el Nº 5 reemplázase el punto finalpor una coma (,) y por la conjunción"y", y

f) Agrégase el siguiente Nº 6 nuevo:

"6.Los seguros que correspondan con-forme a los tipos de crédito señaladosen el artículo 4º.".

5. Modifícase el artículo 8º de la siguienteforma:

a) Reemplázase la frase "el Decreto LeyNº 455, de 1974, y sus modificacionesposteriores" por "la Ley Nº 18.010", y

b) Derógase el inciso segundo.

6. Agrégase el siguiente inciso segundo enel artículo 11:

"Las entidades pagadoras de pensionesdeberán descontar de las pensiones delos pensionados afiliados a una Caja deCompensación lo adeudado por éstos, porconcepto de crédito social, y enterarlo enaquélla dentro de los diez primeros díasdel mes siguiente al de su descuento. Alrespecto, regirán las mismas normas depago y de cobro de las cotizaciones previ-sionales.".

7. En el artículo 13 elimínase la conjunción"y", y agrégase antes del punto aparte lasiguiente frase: "y a las instrucciones dela Superintendencia de Seguridad Social.".

Artículo segundo: Este decreto entrará envigencia el día primero del cuarto mes si-guiente al de la fecha de su publicación.

Tómese razón, comuníquese y publíque-se.- BELISARIO VELASCO BARAONA, Vice-presidente de la República.- Osvaldo AndradeLara, Ministro del Trabajo y Previsión Social.

Lo que transcribe a Ud. para su conoci-miento.- Saluda a Ud., Mario Ossandón Ca-ñas, Subsecretario de Previsión Social.




SUBSECRETARIA DEL TRABAJO

ESTABLECE OBJETIVOS, LINEAS DEACCION Y PROCEDIMIENTOS DELPROGRAMA DE CAPACITACION

PARA TRABAJADORESINDEPENDIENTES Y

MICROEMPRESARIOS(*)

DECRETO Nº 239

Núm. 239.- Santiago, 27 de diciembre de2007.- Vistos: Lo dispuesto en el artículo 32Nº 6 de la Constitución Política de la Repúbli-ca; la Ley Nº 20.232 de Presupuesto delSector Público para el año 2008, y la resolu-ción Nº 520, del año 1996, de la ContraloríaGeneral de la República y sus modificaciones.

Considerando:

1. La Ley Nº 20.232, de Presupuesto delSector Público para el año 2008 contem-pla la asignación 15-05-01-24-01- 460,que tiene por objetivo financiar el Progra-ma de Capacitación para Trabajadores In-dependientes y Microempresarios, comotambién la ejecución del Programa ChileEmprende, cuya administración está en-tregada al Servicio Nacional de Capacita-ción y Empleo.

2. La necesidad de ampliar las acciones decapacitación al segmento del micro y pe-queño emprendedor, que representan unimportante sector de la población econó-micamente activa la cual debe ser inclui-das en estas políticas públicas.

3. Que la glosa Nº 8 de la asignación indica-da establece que las líneas de accióncomprendidas en este Programa y los de-más procedimientos y modalidades a queestará afecto su desarrollo, se establece-rán mediante uno o más decretos delMinisterio del Trabajo y Previsión Social,visados por la Dirección de Presupuestos.

Decreto:

1. El Programa de Capacitación para Traba-jadores Independientes y Microempre-sarios tiene como objetivo capacitar aempresarios y trabajadores de empresasde menor tamaño, en particular de lasmicroempresas, para contribuir a mejorarla competitividad y productividad de és-tas y la empleabilidad de sus trabajadores.

2. El Programa se desarrollará conforme alas siguientes líneas de acción:

a) Programa de Capacitación para Tra-bajadores Independientes: Contemplael financiamiento de acciones de ca-pacitación para trabajadores indepen-dientes, en los términos señalados enla letra d) del artículo 46 de la Ley(*) Publicado en el Diario Oficial de 5.04.08.



Nº 19.518, Estatuto Nacional de Ca-pacitación y Empleo, destinadas amejorar sus competencias laborales yfacilitarles el acceso a un empleo oactividad de carácter productiva.

b) Programa Especial de Capacitación paraMicroempresarios: Contempla el finan-ciamiento de acciones de capacitación,reguladas en la Ley Nº 19.518, quefija Nuevo Estatuto de Capacitación yEmpleo, destinadas a mejorar las com-petencias y la competitividad de lasMicroempresas. Se considerarán micro-empresarios para efectos de este re-glamento, aquellas personas que po-seen un emprendimiento de cualquiergiro cuyas ventas anuales no excedande 2.400 U.F.

c) Programa Chile Emprende: Esta líneafinancia acciones de capacitación en-focadas a dar un mayor acceso de lasempresas de menor tamaño a alterna-tivas dentro del sistema nacional decapacitación, esto en íntima relacióncon la Red de Fomento del Estado deChile, coordinado por la Subsecreta-ría de Economía. El programa se eje-cutará a través de un convenio sus-crito entre el Servicio Nacional deCapacitación y Empleo y el Serviciode Cooperación Técnica.

3. Los criterios y mecanismos de selecciónde los beneficiarios, las regiones en lasque se desarrollará el programa, los requi-sitos de las instituciones ejecutoras, lasexigencias contractuales, y las condicio-nes para el pago del beneficio, se fijaránpor el Servicio Nacional de Capacitacióny Empleo con estricta sujeción a estereglamento y la normativa vigente.

4. La ejecución, supervisión y el control delos programas serán de responsabilidaddel Servicio Nacional de Capacitación yEmpleo, conforme a la normativa vigente.

5. El Sence deberá observar lo indicado enla Glosa Nº 5, en cuanto a generar los

mecanismos que permitan articular las ini-ciativas que sean presentadas por las Agen-cias Regionales de Desarrollo Productivoprocediendo a la suscripción de los res-pectivos convenios así como a la asigna-ción de los recursos correspondientes.

6. La Subsecretaría del Trabajo podrá ejer-cer acciones de supervigilancia y control,conforme a la normativa vigente.

7. El Servicio Nacional de Capacitación yEmpleo deberá dar cumplimiento a las nor-mas de transparencia y control pertinentesy, en especial, las contempladas en la LeyNº 18.575 Orgánica Constitucional de Ba-ses Orgánicas de la Administración de Es-tado, velando por la correcta y eficienteinversión de los fondos comprometidos, laigualdad en el acceso a los beneficios porparte de los ciudadanos y la adecuadaactuación de los funcionarios públicos ydemás colaboradores de la función del Es-tado involucrados en este programa.

Anótese, tómese razón y publíquese.- Pororden de la Presidenta de la República, OsvaldoAndrade Lara, Ministro del Trabajo y Previ-sión Social.

Lo que transcribo a usted para su conoci-miento.- Saluda a usted, Zarko LuksicSandoval, Subsecretario del Trabajo.

CONTRALORIAGENERAL DE LA REPUBLICA

DIVISION JURIDICA

Cursa con alcance el Decreto Nº 239, de 2007,del Ministerio del Trabajo y Previsión Social

Núm. 13.425.- Santiago, 27 de marzo de2008.- La Contraloría General ha dado cursoal documento del epígrafe, que establece ob-jetivos, líneas de acción y procedimientos delPrograma de Capacitación para TrabajadoresIndependientes y Microempresarios, pero cum-ple con hacer presente que la correcta deno-minación de la Ley Nº 18.575, citada en elpunto 7, del acto administrativo en examen,



es "Orgánica Constitucional de Bases Gene-rales de la Administración del Estado" y nocomo se consigna en dicho acápite.

Con el alcance anotado se ha tomadorazón del decreto de la suma.

Saluda atentamente a Ud., Ramiro Mendo-za Zúñiga, Contralor General de la República.

Al señorMinistro del Trabajo y Previsión SocialPresente

JURISPRUDENCIA JUDICIAL9696969696


JURISPRUDENCIA JUDICIALUNIDAD COORDINACION Y DEFENSA JUDICIAL

DIVISION JURIDICA

TRABAJADOR CON FUERO SINDICAL (DELEGADO SINDICAL).SEPARACION ILEGAL. FACULTADES DIRECCION DEL TRABAJO

Recurso de Protección deducido por don Andrés Rojas Zúñiga, en representaciónde la empresa “M.G. Ingenieros S.A.”, en contra de la Dirección del Trabajo

Doctrina

La Corte de Apelaciones de Rancagua rechaza el Recurso de Protección,estimando que la Dirección del Trabajo puede en caso de constatar unainfracción clara a la normativa laboral, aplicar las sanciones que la leyestablece, y habiéndose verificado el despido de un trabajador quegozaba en apariencia de fuero laboral, según constaba de la documentaciónrecabada por la recurrida, cuestión de hecho que se verificó por elfiscalizador, quien para estos efectos tiene el carácter de ministro de fe.En cuanto a la discrepancia entre las partes relativa a la interpretación delas normas aplicables al fuero sostiene que, el recurso de protección noes la vía para resolver si el criterio sustentado por la Dirección del Trabajose ajusta o no al verdadero sentido y alcance de la norma interpretada.Determina que la Dirección del Trabajo ha actuado en uso de lasfacultades legales conferidas, respetando el principio de legalidadconsagrado en el artículo 7º de la Constitución Política de la República,por lo que no se ha constituido en comisión especial. Estima quetampoco se ha vulnerado el derecho de propiedad de la recurrente, desdeque ha habido un ejercicio lícito de la atribución sancionatoria por partedel ente administrativo.La Corte Suprema confirma el fallo.

Sentencia de la Iltma. Corte de Apelacio-nes de Rancagua.

Rancagua, 24 de diciembre de 2007.

Vistos:

A fojas 11 don Andrés Rojas Zúñiga,abogado, en representación de M.G. Ingenie-ros S.A., domiciliados en Astorga 668, Ranca-gua, interpone recurso de protección en con-tra de la Inspección Provinvial del TrabajoCachapoal, representado por su jefe JuanPablo Alvarez Bravo. Funda dicha acción enque la recurrida, en forma arbitraria e impro-

cedente, le cursó a su representada dos mul-tas con fecha 24 de octubre de 2007, por lossiguientes motivos:

1. No otorgar trabajo convenido en el con-trato de trabajo respecto del señor Alva-ro Lara Zapata, por el período comprendi-do desde el 13 de octubre de 2007 a lafecha, quien tiene la calidad de delegadosindical de sindicato interempresa, multaque asciende a 60 UTM.

2. Separar de sus funciones al mismo traba-jador, amparado con fuero laboral al tenerla calidad antes indicada y al no contar el

JURISPRUDENCIA JUDICIAL 9797979797


empleador con la autorización previa deljuez competente, multa que asciende a60 UTM.

Indica que con fecha 12 de octubre de2007, su parte puso término a la relaciónlaboral que mantenía con el trabajador encuestión, contrato que se encontraba vigentedesde el 9 de julio de 2007, por la causalestablecida en el Nº 5 del artículo 159 delCódigo del Trabajo.

Agrega que de manera sorpresiva la re-currente recibió con fecha 12 de octubre de2007, carta de fecha 8 de octubre de 2007,cuyo remitente corresponde al SindicatoInterempresa de Trabajadores SupervisoresContratistas que laboran en Codelco Chileque comunica que el Sr. Lara ha sido electocomo delegado sindical en dicha institución.

Señala que existieron por parte de larecurrida dos fiscalizaciones de fecha 22 y24 de octubre que dieron origen a las multasantes señaladas.

En cuanto a los derechos y garantíasconstitucionales conculcadas señala que elactuar de la recurrida vulnera las garantíasconstitucionales establecidas en los Nºs. 3,21 y 24 de la Constitución Política de la Re-pública, explayándose al respecto. Solicita endefinitiva, se acoja el recurso y se dejen sinefecto las multas cursadas a la recurrente.

A fojas 26 se declara admisible el recurso.

A fojas 43 rola el informe del recurridodon Juan Pablo Alvarez Bravo, Inspector dela Inspección Provincial del Trabajo.

Indica que el trabajador Sr. Lara fue con-tratado por la recurrente el 9 de julio de2007.

Con fecha 5 de octubre del año en cursose habría llevado a efecto la asamblea delSindicato Interempresa de Trabajadores Su-pervisores Contratistas que laboran en Codelco

Chile, en la que fue elegido como delegado eltrabajador de la recurrente Sr. Lara.

Agrega que el día 11 de octubre ingresaa la Inspección Provincial del TrabajoCachapoal, carta fechada 8 de octubre, en laque Sindicato Interempresa de TrabajadoresSupervisores Contratistas que laboran enCodelco Chile comunica la elección del Sr.Lara como delegado sindical en dicha institu-ción. Señala que el trabajador en cuestión fuedespedido por el recurrente el 12 de octubrede 2007 y el 17 de octubre trabajador concu-rre a la Inspección del Trabajo para exponersu situación lo que en definitiva tuvo porefecto dos fiscalizaciones a la empresa recu-rrente, cursando las multas respectivas, porinfracción a las normas correspondientes delCódigo del Trabajo. En suma concluye que elactuar de la recurrida no fue arbitrario niilegal, y que solamente se hizo uso por larecurrida de las facultades que por ley lecorresponde.

A fojas 53, se trajeron los autos en rela-ción.

Considerando:

Primero: Que, la recurrente ha denuncia-do como vulnerados los derechos garantidospor la Constitución Política de la Repúblicaconsagrados en los Nº 3 incisos tercero ycuarto y 24, todos del artículo 19.

Desde ya deberá rechazarse el recursoen su parte que solicita protección de la ga-rantía del artículo 19 Nº 3 inciso tercero,desde que no se encuentra amparada por laacción constitucional ejercida; lo anterior enrelación directa con aquella parte del libelo enque se alega una vulneración al principio nonbis in ídem, contenido en forma genérica enla disposición constitucional recién citada, yque se fundaba en la aplicación de dos multasbasadas en un mismo hecho e infracción. Loanterior sin perjuicio de las demás accionesordinarias que le competen a la recurrentepara erigirse en contra de la infracción quedenuncia.

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Segundo: Que, además ha señalado larecurrente que la Inspección del Trabajo care-ce de atribuciones, no tiene competencia nifacultades legales para resolver si el ex traba-jador fue separado ilegalmente de sus funcio-nes, cuestión de hecho que corresponde es-tablecerse sólo mediante el ejercicio de lajurisdicción que es privativa de los tribunalesde justicia, de acuerdo lo dispone el artículo73 de la Constitución Política. Luego, agrega,la existencia o inexistencia del fuero alegadopor el ex trabajador, así como el despido o sureincorporación, son materias que necesaria-mente deben discutirse ante los Juzgados deLetras del Trabajo. Realiza finalmente unainterpretación de las normas legales conteni-das en el Código del ramo en relación al fuerolaboral, a fin de establecer que el trabajadordespedido no se encontraba sujeto al fueroseñalado en el artículo 243 del mismo cuerponormativo.

Tercero: Que, lo cierto es que a la Direc-ción del Trabajo, según lo establece el artícu-lo primero del D.F.L. Nº 2 del año 1967, lecorresponde la fiscalización de la aplicaciónde la legislación laboral, además de, fijar deoficio o a petición de parte por medio dedictámenes el sentido y alcance de las leyesdel trabajo.

Por su parte el artículo 476 del Códigodel Trabajo señala que la fiscalización delcumplimiento de la legislación laboral y suinterpretación corresponde al mismo ente fis-calizador.

Es así, como este organismo administra-tivo puede, en caso de constatar una infrac-ción clara a la normativa laboral, aplicar lassanciones que la ley establece. En el casoque nos ocupa, se ha verificado el despido deun trabajador que gozaba en apariencia defuero laboral, según constaba de la documen-tación recabada por la recurrida, cuestión dehecho que se verificó por el inspector deltrabajo, quien tiene para estos efectos el ca-rácter de ministro de fe.

Si bien se ha producido una discrepanciaen torno a la interpretación de las normas querigen el fuero laboral, entre las partes delpresente recurso, no es ésta la vía para resol-ver si el criterio sustentado por la recurrida seajusta o no al verdadero sentido y alcance dela norma interpretada, desde que sólo ocupaa este tribunal en conocimiento de la acciónespecial constitucional, establecer si la Ins-pección del Trabajo se ha constituido para losefectos de aplicar la sanción administrativaen una comisión especial.

Cuarto: Que, desde que la ley le ha otor-gado a la Dirección del Trabajo la facultad deinterpretar la legislación laboral, al hacerlo,otorgándole a la norma legal un sentido espe-cífico, no ha podido constituirse en una comi-sión especial, muy por el contrario ha actua-do dentro de los márgenes que contempla elartículo 7º de la Constitución Política de laRepública, esto es, dentro del ámbito de sucompetencia.

Por ello, al constatarse un hecho que havulnerado la legislación laboral, la Inspeccióndel Trabajo contaba con la competencia paraaplicar las sanciones pecuniarias en contra delas que se reclama, sin vulnerar con ello nin-guna garantía constitucional, menos aún elNº 24 del artículo 19, desde que no puedeconstituir una vulneración del derecho de pro-piedad el ejercicio lícito de la atribuciónsancionatoria de un ente administrativo, sinperjuicio que en caso de error en la aplicaciónde una sanción, se pueda proceder a su recla-mo en la forma que la ley establece.

Por estos fundamentos y de conformi-dad con lo dispuesto en el artículo 20 de laConstitución Política de la República de Chiley Auto Acordado de la Excma. Corte Supre-ma, sobre la materia, se rechaza sin costas elrecurso de protección interpuesto a fojas 18por don Andrés Rojas Zúñiga, a favor de M.G.Ingenieros S.A.

Regístrese, comuníquese y archívese ensu oportunidad.

JURISPRUDENCIA JUDICIAL 9999999999


Redacción de la abogado integrante Sra.Latife.

Rol Nº 1.105-07.

Sentencia de la Excma. Corte Suprema.

Santiago, 29 de enero de 2008.

A lo principal de fojas 72: téngase pre-sente; al otrosí, venga en forma.

Vistos:

Se confirma la sentencia apelada de vein-ticuatro de diciembre último, escrita a fojas544.

Regístrese y devuélvase.

Pronunciado por la Tercera Sala, integra-da por los Ministros Sr. Ricardo Gálvez, Sr.Adalis Oyarzún, Sr. Héctor Carreño, Sr. Pe-dro Pierry y Sra. Sonia Araneda.

Autorizado por la Secretario subrogantede esta Corte Sra. Carola Herrera B.

Rol Nº 165-2008.

Marta Donaire MatamorosAbogado

Unidad de Coordinacióny Defensa JudicialDivisión Jurídica

DEL DIARIO OFICIAL100100100100100


DEL DIARIO OFICIAL

29 marzo

• Ley Nº 20.258. Establece un mecanismo transitorio de devolución del impuesto es-pecífico al petróleo diesel en favor de las empresas generadoras eléctricas.

• Ley Nº 20.260. Modifica el Libro V del Código del Trabajo y la Ley Nº 20.087, queestablece un nuevo procedimiento laboral (publicada en esta edición del BoletínOficial)

• Tribunal Constitucional. Proyecto de Ley que modifica el Libro V del Código del Tra-bajo y la Ley Nº 20.087, que establece un nuevo procedimiento laboral (publicado enesta edición del Boletín Oficial).

1º abril

• Ley Nº 20.257. Introduce modificaciones a la Ley General de Servicios Eléctricosrespecto de la generación de energía eléctrica con fuentes de energías renovables noconvencionales.

5 abril

• Decreto Nº 239, de 27.12.07, de la Subsecretaría del Trabajo. Establece objetivos,líneas de acción y procedimientos del Programa de Capacitación para TrabajadoresIndependientes y Microempresarios (publicado en esta edición del Boletín Oficial).

7 abril

• Banco Central de Chile. Fija valor de la Unidad de Fomento, del Indice Valor Prome-dio y Canasta Referencial de Monedas, para los días comprendidos entre el 10 deabril de 2008 y 9 de mayo de 2008.

• Extracto de Resolución Nº 43 exenta, de 2008, del Servicio de Impuestos Internos.Incorpora al ámbito de las obligaciones establecidas por la Resolución exenta Nº 2 de4.01.2005, sobre "Auxiliar de Registro de Impuestos de Timbres y Estampillas", aNotarios y Oficiales del Registro Civil.

• Extracto de Circular Nº 18, de 2008, del Servicio de Impuestos Internos. Impartetratamiento tributario frente a las normas de la Ley de Renta de las compensacioneseconómicas pagadas a los cónyuges, conforme a las disposiciones de la Ley Nº 19.947,de 2003, sobre Nueva Ley de Matrimonio Civil.

DEL DIARIO OFICIAL 101101101101101


12 abril

• Ley Nº 20.256. Establece normas sobre pesca recreativa.

• Tribunal Constitucional. Proyecto de ley sobre pesca recreativa (Boletín Nº 342421).

• Decreto Nº 252, de 4.12.07, del Ministerio de Relaciones Exteriores. Determina co-eficiente del costo de vida en que deben reajustarse los sueldos de los funcionariosde la Planta "A" del Servicio Exterior de Chile, que se desempeñan en países queseñala.

14 abril

• Ley Nº 20.254. Crea el Instituto Nacional de Propiedad Industrial.

• Tribunal Constitucional. Proyecto de ley que crea el Instituto de Propiedad Industrial(Boletín 2469-03).

16 abril

• Decreto Nº 130, de 25.01.08, del Ministerio de Hacienda. Modifica Decreto Nº 88,de 2007, que establece nuevo Reglamento sobre el Premio Anual por ExcelenciaInstitucional, del artículo 6º de la Ley Nº 19.882.

• Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras. Certificado Nº 4/2008. De-termina interés corriente por el lapso que indica.

18 abril

• Decreto Nº 1.687, de 19.12.07, del Ministerio de Hacienda. Aprueba Reglamento aque se refiere el artículo 11 de la Ley Nº 20.212 (Programas Marcos de Metas deeficiencia institucional de servicios públicos).

• Resolución Nº 1.964 exenta, de 24.03.08, del Ministerio de Educación. Establececalendarización del proceso de evaluación docente para el año 2008 e identificacomunas y niveles que serán evaluados durante el presente año.

19 abril

• Ley Nº 20.261. Crea examen único nacional de conocimientos de medicina, incorpo-ra cargos que indica al Sistema de Alta Dirección Pública y modifica la Ley Nº 19.664.

• Tribunal Constitucional. Proyecto de ley que crea el examen único nacional de cono-cimientos de Medicina, incorpora cargos que indica al Sistema de Alta DirecciónPública y modifica la Ley Nº 19.664.

DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO102102102102102


INDICE TEMATICO

DICTAMENES DE LA DIRECCIONDEL TRABAJO

DEPARTAMENTO JURIDICO

MATERIA NUMERO FECHA PAGINA

Bonificación de reconocimiento profesional ....................... 1.275/017 20.03.08 103Bonificación por retiro Ley Nº 20.158. Reajustabilidad e

intereses ................................................................. 1.337/024 28.03.08 119Bonificación por retiro Ley Nº 20.158. Declaración de

vacancia. Procedencia. .............................................. 1.335/022 28.03.08 115Dirección del Trabajo. Competencia. Sumario administra-

tivo. Personal Docente .............................................. 1.285/018 24.03.08 105Naves pesqueras. Descanso en tierra. Duración ................. 1.333/020 27.03.08 109Naves pesqueras. Descanso en tierra. Legalidad de cláu-

sula ........................................................................ 1.333/020 27.03.08 109Estatuto de salud. Capacitación. Acreditación ................... 1.334/021 28.03.08. 113Estatuto de Salud. Jornada de trabajo. Distribución ........... 1.336/023 28.03.08 116Estatuto Docente. Corporaciones Municipales. Jornada

de trabajo. Distribución. Modificación. ......................... 1.373/025 1º.04.08 122Jornada de trabajo. Duración. Modificaciones ................... 1.449/027 9.04.08 126Negociación Colectiva. Extensión de beneficios. Aporte

sindical. Procedencia ................................................. 1.329/019 27.03.08 106Trabajadores de Artes y Espectáculos. Calidad jurídica.

Tributación. Efectos. ................................................. 1.374/026 1º.04.08 123

DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO 103103103103103


JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DEL MES

SELECCIÓN DE DICTÁMENES

BONIFICACION DE RECONOCIMIENTO PROFESIONAL.

1.275/017, 20.03.08.

Al profesional de la educación titulado que desempeña funciones de inspectoríade patio en un establecimiento educacional particular subvencionado confor-me al D.F.L. Nº 2, de 1998, no le asiste el derecho a percibir la Bonificación deReconocimiento Profesional, prevista en el artículo 1º y siguientes de la LeyNº 20.158, complementaria del Estatuto Docente, por no estar regido por losreferidos cuerpos legales.

Fuentes: Ley Nº 19.070, artículos 1º, 2ºy 5º inciso 1º.

Mediante presentación de antecedente…,ha solicitado a esta Dirección un pronuncia-miento acerca de si a un profesional de laeducación titulado que cumple labores deInspector de Patio, en un establecimiento edu-cacional particular subvencionado conformeal D.F.L. Nº 2, de 1998, le asiste el derecho apercibir la Bonificación de ReconocimientoProfesional, prevista en la Ley Nº 20.158.

Al respecto, cumplo en informar a Ud. losiguiente:

El artículo 2º de la Ley Nº 19.070, pre-viene:

"Son profesionales de la educación laspersonas que posean título de profesor oeducador, concedido por Escuelas Normales,Universidades o Institutos Profesionales. Asi-mismo se consideran todas las personas le-galmente habilitadas para ejercer la funcióndocente y las autorizadas para desempeñarlade acuerdo a las normas legales vigentes".

El inciso 1º del artículo 5º, por su parte,establece:

"Son funciones de los profesionales de laeducación la docente y la docente directiva,además de las diversas funciones técnico-pedagógicas de apoyo".

El artículo 1º de la misma ley, a su vez,dispone:

"Quedarán afectos al Estatuto Docentelos profesionales de la educación que prestanservicios en los establecimientos de educa-ción básica y media, de administración muni-cipal o particular reconocida oficialmente,como asimismo, en los de educación pre-básica subvencionados conforme al Decretocon Fuerza de Ley Nº 5, del Ministerio deEducación de 1992, así como en los estable-cimientos de educación técnico profesionaladministrados por corporaciones privadas sinfines de lucro, según lo dispuesto en el De-creto Ley Nº 3.166, de 1980, como tambiénquienes ocupen cargos directivos y técnicospedagógicos en los departamentos de admi-nistración de educación municipal que por sunaturaleza requieran ser servidos por profe-sionales de la educación".

De las disposiciones anotadas se infiereque la aplicabilidad de las normas de la LeyNº 19.070, y por ende, de sus leyes com-



plementarias, se encuentra subordinada a laconcurrencia de las siguientes condicionescopulativas:

a) Que el dependiente revista la calidad deprofesional de la educación, sea en cali-dad de titulado, habilitado o autorizado;

b) Que se desempeñe en alguno de los es-tablecimientos educacionales y nivelesque se mencionan;

c) Que dentro de estos establecimientosdesarrolle funciones docentes propiamen-te tal, docentes directivas o técnico pe-dagógicas.

De ello se sigue que la sola calidad deprofesional de la educación no determina laaplicabilidad del Estatuto Docente y de susleyes complementarias, entre ellas la LeyNº 20.158, que en su artículo 1º contemplala Bonificación de Reconocimiento Profesio-nal, siendo necesario para que ello ocurra queconcurran copulativamente los tres requisitosantes mencionados.

En el caso en consulta, si bien es cierto eltrabajador detenta la calidad de profesional dela educación, no lo es menos que no cumplefunciones docentes sino de paradocente.

Conforme con lo expuesto, preciso es sos-tener, que no le resultan aplicables las normasdel Estatuto Docente y leyes complementariasy, en los que nos interesa, la Bonificación deReconocimiento Profesional, prevista en el ar-tículo 1º de la Ley Nº 20.158, que prescribe:

"Créase, a contar del mes de enero delaño 2007, una Bonificación de Reconocimien-to Profesional, en adelante la bonificación,para los profesionales de la educación que sedesempeñen en el sector municipal, particu-lar subvencionado y en establecimientos deeducación técnico-profesional regidos por elDecreto Ley Nº 3.166, de 1980, y que cum-plan con los requisitos establecidos en losartículos siguientes".

De este modo, no procedería por tanto,que la entidad empleadora incluya en el pagodel referido beneficio al inspector de patio,aun cuando dicho dependiente tenga título deprofesor o educador otorgado por una Univer-sidad o Instituto Profesional del Estado oreconocido por ésta con un programa de es-tudios de a lo menos 8 semestres y 3.200horas presenciales, o que califique en algunade las demás situaciones previstas en la refe-rida ley.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas y consideracio-nes formuladas, cumplo en informar a Ud.que al profesional de la educación tituladoque desempeña funciones de inspectoría depatio en un establecimiento educacional par-ticular subvencionado conforme al D.F.L.Nº 2, de 1998, no le asiste el derecho apercibir la Bonificación de ReconocimientoProfesional, prevista en el artículo 1º y si-guientes de la Ley Nº 20.158, complementa-ria del Estatuto Docente, por no estar regidopor los referidos cuerpos legales.



DIRECCION DEL TRABAJO. COMPETENCIA. SUMARIO ADMINISTRATIVO.PERSONAL DOCENTE.

1.285/018, 24.03.08.

La Dirección del Trabajo carece de competencia para dejar sin efecto la medidadisciplinaria de término de la relación laboral aplicada por la Corporación Muni-cipal de María Pinto, mediante Resolución Nº 91 de 27.11.2007 a don JulioEscobar Murgan, como consecuencia de un sumario administrativo seguido ensu contra.

Fuentes: Ley Nº 19.070, artículo 72,letra b). Constitución Política de la República,artículos 6º, 7º y 76. Código del Trabajo,artículo 420.

Mediante presentación del antecedente…,ha solicitado a esta Dirección se pronuncieacerca de la legalidad del sumario seguidopor la Corporación Municipal de María Pinto,en contra de don Julio Escobar Murga, queordenó su destitución.

Al respecto se le informa lo siguiente:

El artículo 72, letra b), de la Ley Nº 19.070,prevé:

"Los profesionales de la educación queforman parte de una dotación docente delsector municipal dejarán de pertenecer a ellasolamente por las siguientes causales:

"b) Por falta de probidad, conducta in-moral o incumplimiento grave de las obliga-ciones que impone su función, establecidasfehacientemente en un sumario, de acuerdoal procedimiento establecido en los artículos127 a 143 de la Ley Nº 18.883, en lo quefuere pertinente, considerándose las adecua-ciones reglamentarias que correspondan".

De la disposición legal preinserta se des-prende que el legislador exige, tratándose delos empleadores del sector municipal, la ins-

trucción del correspondiente sumario admi-nistrativo para acreditar los hechos constitu-tivos de las causales de "falta de probidad,conducta inmoral grave o incumplimiento gra-ve de las obligaciones que impone su fun-ción", de acuerdo con las normas previstas alefecto en el Estatuto Administrativo Munici-pal, en particular los artículos 127 a 143,ambos inclusive.

De ello se sigue que acreditado, fehacien-temente, a través del referido sumario loshechos constitutivos de las causales referi-das, el ente empleador podrá aplicar la medi-da de destitución a que alude la norma encomento.

Ahora bien, considerando que los suma-rios administrativos agotan sus efectos unavez que se cumple en forma íntegra el objeti-vo perseguido por los mismos, vale decir, conla aplicación de la correspondiente medidadisciplinaria o su sobreseimiento preciso esafirmar que la Dirección del Trabajo, en elcaso en consulta, no se encuentra facultada,de conformidad con la normativa legal y re-glamentaria, para dejar sin efecto la medidade destitución aplicada en contra de don JulioEscobar Murgan, cualquiera sea el motivoque se invoque, toda vez que ello implicaríadeclarar la nulidad del respectivo sumario ad-ministrativo, atribución que correspondeprivativamente a los Tribunales Ordinarios deJusticia, con competencia en lo laboral.



En consecuencia, sobre la base de las dis-posiciones legales citadas y consideracionesformuladas cumplo en informar a Ud. que laDirección del Trabajo carece de competenciapara dejar sin efecto la medida disciplinaria de

término de la relación laboral aplicada por laCorporación Municipal de María Pinto medianteResolución Nº 91 de 27.11.2007, a don JulioEscobar Murgan, como consecuencia de unsumario administrativo seguido en su contra.

NEGOCIACION COLECTIVA. EXTENSION DE BENEFICIOS. APORTE SINDICAL.PROCEDENCIA.

1.329/019, 27.03.08.

Deniega solicitud de reconsideración de la doctrina de este Servicio, contenidaen Dictámenes Nºs. 6.827/225, de 17.10.91; 8.419/298, de 30.12.91 y 3.147/124, de 31.05.96, en los cuales se sostiene que la obligación de efectuar elaporte del 75% de la cotización mensual ordinaria contemplada por el artículo346 del Código del Trabajo, se genera a favor del sindicato que hubiere obteni-do los beneficios en un proceso de negociación colectiva, sin que resulte apli-cable tal obligación cuando aquéllos provienen de un instrumento colectivocelebrado por un grupo negociador.

Fuentes: Código del Trabajo, artículos334 bis, 334 bis A y 346.

Concordancias: Dictámenes Nºs. 6.827/225, de 17.10.91; 8.419/298, de 30.12.91y 3.147/124, de 31.05.96

Mediante presentación citada en el ante-cedente.., se requiere la reconsideración de ladoctrina vigente de este Servicio respecto dela aplicación del artículo 346 del Código delTrabajo, específicamente, aquella contenida,entre otros, en Dictámenes 6.827/225, de17.10.91, 8.419/298, de 30.12.91 y 3.147/124, de 31.05.96, en los cuales se sostieneque la obligación de efectuar el aporte del75% de la cotización mensual ordinaria con-templada por la citada disposición legal, segenera a favor del sindicato que hubiere obte-nido los beneficios en un proceso de negocia-ción colectiva, sin que resulte aplicable talobligación cuando aquéllos provienen de uninstrumento colectivo celebrado por un gruponegociador.

La referida solicitud tiene por objeto, se-gún señalan los recurrentes, terminar con ladiscriminación en que se ha incurrido en di-chos pronunciamientos respecto de los sindi-catos interempresa que han celebrado un ins-trumento colectivo con una empresa bajo lamodalidad de grupo, en cuyo caso, los traba-jadores beneficiados con la extensión y aque-llos que se desafilian del sindicato interempresarespectivo con posterioridad a la negociaciónde que fueron parte, no tendrían la obligaciónde efectuar el aporte previsto por el citadoartículo 346.

Al respecto, cumplo con informar a Uds.lo siguiente:

El artículo 346 del Código del Trabajo,en sus incisos 1º, 3º y final, establece:

"Los trabajadores a quienes el empleadorles hiciere extensivos los beneficios estipula-dos en el instrumento colectivo respectivo,para aquellos que ocupen cargos o desempe-



ñen funciones similares, deberán aportar alsindicato que hubiere obtenido dichos benefi-cios, un setenta y cinco por ciento de lacotización mensual ordinaria, durante toda lavigencia del contrato y los pactos modificato-rios del mismo, a contar de la fecha en queéste se les aplique. Si éstos los hubiere obte-nido más de un sindicato, el aporte irá a aquelque el trabajador indique; si no lo hiciere seentenderá que opta por la organización másrepresentativa".

"El trabajador que se desafilie de la orga-nización sindical, estará obligado a cotizar afavor de ésta el setenta y cinco por ciento dela cotización mensual ordinaria, durante todala vigencia del contrato colectivo y los pactosmodificatorios del mismo".

"También se aplicará lo dispuesto en esteartículo a los trabajadores que, habiendo sidocontratados en la empresa con posterioridad ala suscripción del instrumento colectivo, pac-ten los beneficios a que se hizo referencia".

De la norma precedentemente transcritase infiere, en lo pertinente, que la obligaciónde efectuar la cotización por parte de lostrabajadores a quienes se les hubiere extendi-do beneficios contenidos en un instrumentocolectivo, se genera a favor del sindicato queobtuvo tales beneficios en un proceso denegociación colectiva.

En otros términos, conforme a la disposi-ción legal en comento, la obligación de coti-zar nace cuando los beneficios extendidos seencuentran contemplados en un contrato oconvenio colectivo, o fallo arbitral, en su caso,que haya tenido su origen en una negociacióncolectiva llevada a cabo por una organizaciónsindical.

Se colige, asimismo, que el trabajadorque siendo socio de una organización sindi-cal, negoció colectivamente representado porésta y que, posteriormente se desafilia de lamisma, debe continuar pagando el setenta ycinco por ciento de la cotización mensualordinaria durante toda la vigencia del contra-to y los pactos modificatorios del mismo.

De la norma precedente transcrita se in-fiere, por último, que también estarán obliga-dos a efectuar el aporte previsto por la mis-ma, los trabajadores que, habiendo sido con-tratados en la empresa con posterioridad a lasuscripción del instrumento colectivo, pactenlos beneficios a que se hizo referencia.

Lo anterior, por cuanto, la intención dellegislador al imponer la obligación establecidaen la norma en análisis, ha sido la de fomen-tar la actividad sindical, permitiendo que lasorganizaciones recojan el fruto de su esfuerzoy de su capacidad negociadora.

A mayor abundamiento, esta Direcciónha sostenido que el objetivo de la norma pre-vista por el artículo 346 ha sido el fortaleci-miento de la institucionalidad sindical y la am-pliación de la capacidad de negociación de lasorganizaciones sindicales, permitiendo que to-dos los trabajadores beneficiados con la ex-tensión, sindicalizados o no, contribuyan asufragar los gastos en que ha incurrido elsindicato que obtuvo los beneficios colectivos.

Este Servicio ha sostenido, igualmente,entre otros, en Dictámenes Nºs. 6.827/225,de 17.10.91; 8.419/298, de 30.12.91 y3.147/124, de 31.05.96, que el precepto enreferencia no resulta aplicable a los trabaja-dores favorecidos con la extensión de losbeneficios contenidos en un instrumento co-lectivo celebrado por un grupo negociador y,por ende, dichos dependientes no están obli-gados a enterar el aporte de que se trata.

La conclusión precedente se funda enque, según ya se señalara, del tenor de lacitada disposición legal se infiere que en ellase señala expresamente como beneficiariodel aporte a que hace referencia "al sindicatoque hubiere obtenido dichos beneficios", ex-presión que necesariamente debe entendersereferida a la organización sindical que suscri-bió con el empleador el instrumento colectivorespectivo.

Lo antes expresado permite sostener, enopinión de este Servicio, que el referido tenor



de la disposición de que se trata no habilita aincluir como beneficiario del aporte a aquelsindicato interempresa cuyos socios o partede ellos, reunidos para el solo efecto de nego-ciar, suscribieren un proyecto de contratocolectivo con su empleador o empleadores.

Asimismo, por las consideraciones ex-puestas, tampoco resulta procedente soste-ner que puede ser beneficiario de dicho apor-te un sindicato interempresa, cuando el con-trato colectivo respectivo fue suscrito porsus afiliados, quienes debieron negociar comogrupo, por la negativa expresa del empleador,con arreglo a lo previsto por el artículo 334bis A del Código del Trabajo, a negociar condicha organización sindical.

Ello, además, por cuanto, si bien, elobjetivo perseguido con la reforma introdu-cida por la Ley Nº 19.759, de 2001, sobreesta materia, que incorporó, entre otros, elcitado artículo 334 bis, al Código del Traba-jo, ha sido el de facilitar y ampliar la nego-ciación colectiva respecto de los sindicatosinterempresa, otorgando expresamente a és-tos la facultad de presentar proyectos decontrato colectivo en representación de susafiliados y de los trabajadores que adhierana él a empleadores que ocupen trabajadoresque sean socios de tal sindicato, tal prerro-gativa no implica una total equiparación dederechos de dichas organizaciones sindica-les respecto de aquellas constituidas en laempresa, en cuanto a sus facultades de ne-gociación.

En efecto, el artículo 334 bis del Códigodel Trabajo, en su inciso 1º, dispone:

"No obstante lo dispuesto en el inciso 2ºdel artículo 303, el sindicato interempresapodrá presentar un proyecto de contrato co-lectivo de trabajo, en representación de susafiliados y de los trabajadores que adhieran aél, a empleadores que ocupen trabajadoresque sean socios de tal sindicato, el que esta-rá, en su caso, facultado para suscribir losrespectivos contratos colectivos".

De la disposición legal precedentementetranscrita se colige que no obstante lo pre-visto por el inciso 2º del artículo 303, queestablece que la negociación colectiva queafecte a más de una empresa requerirá siem-pre el acuerdo previo de las partes, el sindi-cato interempresa podrá presentar un pro-yecto de contrato colectivo de trabajo, enrepresentación de sus afiliados y de los tra-bajadores que adhieran a él, a empleadoresque ocupen trabajadores que sean socios detal sindicato, el que estará, en su caso, facul-tado para suscribir los respectivos contratoscolectivos.

Cabe advertir, sin embargo, que, por suparte, el artículo 334 bis A, en sus incisos 1ºy 2º, establece:

"Para el empleador será voluntario o fa-cultativo negociar con el sindicato interem-presa. Su decisión negativa deberá manifes-tarla expresamente dentro del plazo de diezdías hábiles después de notificado.

Si su decisión es negativa, los trabajado-res de la empresa afiliados al sindicatointerempresa podrán presentar proyectos decontrato colectivo conforme a las reglas ge-nerales de este Libro IV".

De esta forma, del tenor la norma previs-ta por el citado artículo 334 bis A, se coligeque el legislador, al entregar al empleador lafacultad de aceptar o negarse a negociar conel sindicato interempresa, ha dispuesto queen el evento de que aquél manifieste expresa-mente su negativa en tal sentido, los trabaja-dores afiliados a la organización interempresapuedan negociar bajo la modalidad de grupo,circunstancia que, por las consideraciones yaexpuestas, no puede implicar reconocer, queen tal situación, el beneficiario del aporteprevisto por el citado artículo 346 pueda serel sindicato interempresa respectivo, pues,aun cuando el grupo negociador esté confor-mado en su totalidad por afiliados a dichaorganización o cuente con algunos de sussocios, el instrumento colectivo fue suscritopor dicho grupo.



En estas circunstancias, aplicando la doc-trina enunciada en párrafos que anteceden ala situación en consulta, en opinión de lasuscrita no cabe sino reiterar lo sostenidopor este Servicio a través de DictámenesNºs. 6.827/225, de 17.10.91; 8.419/298,de 30.12.91 y 3.147/124, de 31.05.96, enlos cuales se sostiene que la obligación deefectuar el aporte del 75% de la cotizaciónmensual ordinaria contemplada por el artícu-lo 346 del Código del Trabajo, se genera afavor del sindicato que hubiere obtenido losbeneficios en un proceso de negociacióncolectiva, sin que resulte aplicable tal obliga-ción cuando aquéllos provienen de un instru-mento colectivo celebrado por un grupo ne-gociador.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas, jurisprudenciaadministrativa invocada y consideraciones ex-puestas, cumplo con informar a Uds. que sedeniega la solicitud de reconsideración de ladoctrina de este Servicio, contenida en Dictá-menes Nºs. 6.827/225, de 17.10.91; 8.419/298, de 30.12.91 y 3.147/124, de 31.05.96,en los cuales se sostiene que la obligación deefectuar el aporte del 75% de la cotizaciónmensual ordinaria contemplada por el artículo346 del Código del Trabajo, se genera a favordel sindicato que hubiere obtenido los benefi-cios en un proceso de negociación colectiva,sin que resulte aplicable tal obligación cuandoaquéllos provienen de un instrumento colecti-vo celebrado por un grupo negociador.

NAVES PESQUERAS. DESCANSO EN TIERRA. DURACION. LEGALIDAD DECLAUSULA.

1.333/020, 27.03.08.

Conforme a lo previsto en el artículo 23 del Código del Trabajo, modificado porla Ley Nº 20.167, el descanso mínimo en tierra previo al zarpe que puedenconvenir las partes no puede ser inferior a cinco horas en puerto base. Portanto, el convenio de 7 de diciembre de 2004 suscrito por la empresa CorpescaS.A. y sus Trabajadores Tripulantes, Base Iquique, que consagra para talesefectos sólo un mínimo de cuatro horas, no se encuentra ajustado a derecho.

Fuentes: Código del Trabajo, artículo 23.Ley Nº 20.167, artículo único.

Mediante presentación citada en el ante-cedente Ud. solicita un pronunciamiento deesta Dirección sobre la viabilidad jurídica queel acuerdo de 7 de diciembre de 2004 suscri-to por su representada y los trabajadorestripulantes que le prestan servicios puedasurtir plenos efectos legales considerando que lanueva normativa introducida por la Ley Nº 20.167establece aspectos y regulaciones, a su en-tender, incompatibles con el contenido delcitado acuerdo, en especial, en lo relativo al

descanso mínimo en tierra previo al zarpe enpuerto base.

Agrega, que la empresa ya ha pactadoválidamente con sus trabajadores nuevosacuerdos regulatorios sobre la materia, loscuales constan en las Inspecciones del Traba-jo respectivas.

Sobre el particular, cúmpleme informar aUd. lo siguiente:

El artículo 23 del Código del Trabajo,modificado por la Ley Nº 20.167, publicada



en el Diario Oficial el 14 de febrero de 2007,en sus incisos tercero, cuarto, quinto y sexto,prescribe

"Cuando la navegación se prolongare pordoce días o menos, toda la dotación tendráderecho a un descanso en tierra de ochohoras como mínimo previo al zarpe, prevale-ciendo los acuerdos de las partes siempre ycuando éstos sean superiores a ese mínimo.Este descanso deberá otorgarse en forma con-tinua a cada miembro de la dotación, en cadarecalada programada de la nave de pesca.

En el caso de las navegaciones por perío-dos de más de doce días, así como en lascampañas de pesca de la zona sur austral, enlas que la dotación ocupa las dependencias dela nave de pesca habilitadas para ello como suhogar, el descanso previo al zarpe podrá serotorgado efectivamente en tierra o en dichasinstalaciones, a elección del trabajador.

Sólo con acuerdo celebrado entre el ar-mador y las organizaciones sindicales repre-sentativas del personal embarcado, se podrámodificar el descanso a que se refieren losincisos anteriores. El acuerdo deberá reunir,copulativamente, los siguientes requisitos:

a) no podrá convenirse un descanso previoal zarpe inferior a cinco horas en puertobase;

b) no podrá convenirse un descanso previoal zarpe inferior a tres horas en puertossecundarios. Este descanso podrá reali-zarse donde las partes convengan;

c) deberá tener una duración no menor ados años ni superior a cuatro años;

d) deberá remitirse copia del acuerdo a laInspección del Trabajo, dentro de los cin-co días siguientes a su celebración.

Para los efectos del cómputo del descansoprevio al zarpe que se establece en este artícu-lo, se entenderá que el zarpe se inicia con laslabores de alistamiento que le preceden.".

De la normativa legal precedentementetranscrita se infiere que a partir de la modifi-cación del artículo 23 del Código del Trabajo,esto es, desde el 14 de febrero de 2007,fecha de publicación de la precitada leymodificatoria, los trabajadores que se desem-peñan a bordo de naves de pesca tienenderecho, cuando la navegación se prolongarepor 12 días o menos, a un descanso en tierrade 8 horas como mínimo previo al zarpe elcual debe ser otorgado en forma continua acada miembro de la dotación y en cada reca-lada programada de la nave de pesca.

Asimismo, cuando la navegación com-prenda períodos superiores a 12 días, asícomo en las campañas de pesca de la zonasur austral, el referido descanso puede serotorgado efectivamente en tierra o en lashabilitadas dependencias de la nave, a elec-ción del trabajador.

Respecto de las campañas de pesca dela zona sur austral cabe señalar que, de acuer-do a los antecedentes que obran en poder deesta Dirección emanados de la Autoridad Ma-rítima, para estos efectos dicha zona debeentenderse como el área que comprende des-de el paralelo 41º 45’ Sur (aproximadamenteribera norte del Canal de Chacao Región delos Lagos) al paralelo 57º Sur.

En relación al descanso en tierra de 8horas mínimo previo al zarpe en comento,cabe hacer presente que el legislador no sólodistingue entre navegaciones de 12 días omenos y las superiores a dicho período y lascampañas de pesca de la zona sur australsino que también, en las primeras de ellas, eldescanso en referencia debe otorgarse entierra y en las segundas dicho descanso pue-de serlo en tierra o en las dependencias de lanave de pesca habilitadas para ello como suhogar, facultando al trabajador para optar poruna u otra alternativa.

Ahora bien, continuando con el análisisde la norma legal en referencia es precisoindicar que si bien las disposiciones sobredescanso en tierra, precedentemente trans-



critas y comentadas, constituyen la regla ge-neral en esta materia, el legislador ha permiti-do su modificación conforme a lo dispuestoen el inciso 5º de la misma.

En efecto, sólo por acuerdo celebradoentre el armador y las organizaciones sindica-les representativas del personal embarcadose puede modificar el descanso en tierra de 8horas mínimo previo al zarpe debiendo elreferido acuerdo reunir los requisitos copula-tivos que la misma norma señala, a saber: enlos puertos base no puede convenirse undescanso previo al zarpe inferior a cinco ho-ras; en los puertos secundarios dicho descan-so no puede ser inferior a tres horas pudiendorealizarse, en este caso, donde las partesconvengan y, el acuerdo no puede tener unaduración inferior a dos años ni superior acuatro años, debiendo remitirse copia delacuerdo a la Inspección del Trabajo dentro delos cinco días siguientes a su celebración.

En este punto resulta útil recordar que sibien con anterioridad a la dictación de la LeyNº 20.167, nuestra legislación contemplabanormas sobre descanso del personal en refe-rencia, el descanso mínimo en tierra no seencontraba legalmente regulado, toda vez queel entonces artículo 23 del Código del Traba-jo sólo exigía un descanso mínimo de 12horas cada 24 horas, el que debía cumplirsepreferentemente en tierra, cuando las necesi-dades de las faenas lo permitieran.

En la especie, de acuerdo a los antece-dentes que obran en poder de este Servicio,sobre la base del principio de la autonomía dela voluntad, la empresa Corpesca S.A. confecha 7 de diciembre de 2004 suscribió consus trabajadores Tripulantes, Base Iquique,un acuerdo denominado "Medidas de Opera-ción Pesquera" convenio que tuvo por objetoregular diversas materias relacionadas con eltrabajo a bordo de las naves de pesca, con-cretamente, un sistema de guardia descargaen puerto base con personal ajeno a la dota-ción de la nave para maniobras de descargade la pesca; el tiempo de estadía de la naveen puerto entre recalada y zarpe y el pago de

bonos a los trabajadores específicamente deCocinero y Panguero.

Así, la cláusula segunda del aludido con-venio, dispone:

"Estadía Mínima en Puerto Base:

Con el objeto de compatibilizar el tiempomínimo de estadía entre recalada y zarpe conla flexibilidad operacional necesaria para darviabilidad a la actividad pesquera, cuando lasnaves de Corpesca con base en el puerto deIquique, recalen en éste, se acuerda estable-cer una estadía mínima de 4 horas en puerto,entre la recalada y su próximo zarpe. Sinperjuicio de lo anterior, por necesidadesoperacionales que determinará el empleador,podrá rebajarse el tiempo mínimo de estadíaindicado hasta un máximo de 60 oportunida-des por cada nave durante el año calendario.".

De la cláusula convencional precedente-mente transcrita se desprende que las partesacordaron establecer una estadía mínima de4 horas en el puerto, entre recalada y zarpe,cuando las naves de la empleadora con baseen el puerto de Iquique recalaran en él, acor-dando, además, que dicho tiempo mínimopodía, por necesidades operacionales, ser re-bajado en la forma en ella indicada, infiriéndoseque el objetivo de la norma convencional noes otro que asegurar a la dotación de la navecontar con un descanso en tierra de a lomenos 4 horas.

Ahora bien, con el objeto de resolver lamateria en consulta se hace necesario deter-minar, previamente, la aplicabilidad de lasnuevas normas a aquellas situaciones jurídi-cas nacidas bajo el imperio de la anteriorlegislación.

Al respecto debe tenerse presente quede acuerdo a lo sostenido en forma invariablepor la doctrina, las leyes laborales rigen inactum, vale decir, son de aplicación inmedia-ta atendida la naturaleza de orden público delderecho laboral que limita la autonomía de lavoluntad de las partes al establecer derechos



mínimos elevados a la categoría de irrenun-ciables, irrenunciabilidad ésta que nuestra le-gislación consagra en el inciso 2º del artículo5º, del Código del Trabajo.

Se suma a lo expresado, el principio deefecto inmediato de la ley que se aplica a lasnormas laborales, conforme al cual la nuevanormativa rige el porvenir desde su entradaen vigencia. De esta suerte, los efectos de losactos nacidos bajo la ley antigua, que seproducen bajo la vigencia de la nueva norma-tiva, quedarán regidos por ésta en virtud delprincipio de efecto inmediato precedentementeindicado.

En estas circunstancias, analizado el con-venio que nos ocupa a la luz de las considera-ciones legales y doctrinarias expuestas en lospárrafos que anteceden no cabe sino concluirque éste no se ajusta a la nueva normativaque regula el descanso mínimo en tierra care-ciendo, por tanto, de toda eficacia jurídica.

En efecto, el artículo 23 del Código delTrabajo establece, como regla general, undescanso mínimo en tierra de 8 horas previoal zarpe desde un puerto base, mínimo legalque, de acuerdo a la letra a) del inciso 5º delprecitado artículo, según ya se ha expresado,puede ser modificado y reducido por acuerdode las partes pero en ningún caso inferior a 5horas en puerto base, lo que implica elevardichos derechos mínimos a la categoría deirrenunciables, por lo que el convenio en co-mento al consagrar un descanso mínimo de 4horas en dicho puerto, vale decir, inferior al

legal, carece de viabilidad jurídica no pudien-do surtir plenos efectos legales.

Por último, cabe hacer presente que laempresa, ajustándose a la nueva normativasobre descanso entre recalada y zarpe, hasuscrito, según consta de los documentostenidos a la vista, nuevos acuerdo sobre lamateria con los Sindicatos Interempresa deTripulantes de Naves Especiales de Arica,de Oficiales de Máquinas Nº 2 de Arica,Nº 1 de Oficiales de Naves Especiales deArica, de Trabajadores Motoristas de NavesEspeciales de Iquique, de Oficiales de Pes-ca Primera Región, Base Iquique, de Patro-nes de Pesca de Iquique, de Tripulantes deNaves Especiales II Región Mejillones, conel Grupo de Trabajadores Motoristas/Mecá-nicos Planta Mejillones, con Grupo de Tra-bajadores Oficiales Guardieros, Mejillones yGrupo de Trabajadores Patrones de Pesca,Mejillones.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas, doctrina y consi-deraciones formuladas, cúmpleme informar aUd. que de acuerdo a lo previsto en el artículo23 del Código del Trabajo, modificado por laLey Nº 20.167,el descanso mínimo en tierraprevio al zarpe que pueden convenir las par-tes no puede ser inferior a cinco horas enpuerto base. Por tanto, el convenio de 7 dediciembre de 2004 suscrito por la empresaCorpesca S.A. y sus Trabajadores Tripulan-tes, Base Iquique, que consagra para talesefectos sólo un mínimo de cuatro horas, nose encuentra ajustado a derecho.



ESTATUTO DE SALUD. CAPACITACION. ACREDITACION.

1.334/021, 28.03.08.

Los funcionarios de salud primaria municipal provenientes del sistema públicode salud, tienen derecho para acreditar las actividades de capacitación realiza-das en este sistema, con el límite establecido en el artículo 54 del DecretoNº 1.889.

Fuentes:Ley Nº 19.378, artículo 42. De-creto Nº 1.889, artículos 49, 50 y 54.

Mediante presentación del antecedente,se ha solicitado un pronunciamiento para queal tenor del artículo 49 del Decreto Nº 1.889,reglamento de la carrera funcionaria del perso-nal regido por el Estatuto de Atención Primariade Salud Municipal, se determine si procedeefectuar el reconocimiento de la capacitación,realizada por funcionarios de salud primariaprovenientes del sistema público de salud,correspondiente a los ámbitos secundario yterciario del sector, que se han incorporado auna dotación comunal, considerando el ocu-rrente que el elemento capacitación no formaparte constitutiva de la carrera funcionaria endichos sectores y que, para su ubicación en elnivel correspondiente, existe norma expresaen el Reglamento relativa sólo al reconoci-miento de la experiencia, y para el evento deque dicho reconocimiento fuera procedente,rige respecto de estos funcionarios al momen-to de su incorporación, el límite establecidopor el artículo 54 del reglamento citado.

Al respecto, cúmpleme informar lo siguien-te:

El artículo 38, letra b), de la Ley Nº 19.378,dispone:

Para los efectos de la aplicación de lacarrera funcionaria establecida en este Título,se entenderá por:

"b) Capacitación: el perfeccionamientotécnico profesional del funcionario a través

de cursos o estadías programados y aproba-dos en la forma señalada por esta ley y susreglamentos".

A su turno, el inciso primero del artículo42 de la citada ley, establece:

"Para los efectos de la aplicación de lacarrera funcionaria, se reconocerán como ac-tividades de capacitación los cursos y estadíasde perfeccionamiento que formen parte de unprograma de formación de recursos humanosreconocido por el Ministerio de Salud".

De los preceptos legales transcritos, sedesprende que el legislador de la Ley Nº 19.378ha definido la Capacitación como elemento dela carrera funcionaria en el sistema de saludprimaria municipal, y para esos efectos ha pre-cisado que deben reconocerse como activida-des de capacitación, los cursos y estadías deperfeccionamiento que previamente hayan for-mado parte de un programa de recursos huma-nos reconocido por el Ministerio de Salud.

En la especie, se requiere el pronuncia-miento para que se determine, en el caso defuncionarios que se incorporan a una dota-ción comunal provenientes del sistema públi-co de salud correspondiente a los nivelessecundario y terciario, si procede el reconoci-miento de la capacitación realizada en el sis-tema público, en el cual la capacitación noforma parte de la carrera funcionaria y, parael evento de que ese reconocimiento proce-diere, rige para esos funcionarios el límite depuntajes establecido por el artículo 54 delDecreto Nº 1.889.



De acuerdo con los preceptos legalestranscritos, los funcionarios de salud primariamunicipal pueden solicitar el reconocimientode la capacitación para los efectos de sucarrera funcionaria, esto es, de los cursos yestadías que hayan formado parte de un pro-grama de recursos humanos reconocido porel Ministerio de Salud, y en esta perspectivael artículo 45 del Decreto Nº 1.889, de Sa-lud, de 1995, reglamento de la carrera fun-cionaria del personal regido por la LeyNº 19.378, prevé:

"Los cursos y estadías realizadas porcada funcionario deberán cumplir con las si-guientes exigencias para ser computados paralos efectos del elemento capacitación:

"a) Estar incluido en el programa de Ca-pacitación Municipal,

"b) Cumplir con la asistencia mínima re-querida para su aprobación, y

"c) Haber aprobado la evaluación final".

A su vez, el artículo 49 del DecretoNº 1.889 ya citado, dispone:

"Al momento del ingreso del funcionarioa la dotación, le será asignado el puntajecorrespondiente a la capacitación que hayarealizado previamente, válida para la CarreraFuncionaria definida por el municipio".

De acuerdo con los preceptos reglamenta-rios invocados, por una parte, se exige el cum-plimiento de los requisitos copulativos para elreconocimiento de los cursos y estadías realiza-dos por los funcionarios y, por otra parte, seestablece el derecho del funcionario para acre-

ditar la capacitación que haya realizado previa-mente a su ingreso al sistema de salud prima-ria, y que sea válida para la carrera funcionariadefinida en el municipio respectivo.

En ese marco jurídico, en opinión de lasuscrita, la capacitación realizada por los fun-cionarios durante la época en que prestaronservicios en los niveles secundario y terciariodel sistema público de salud, corresponde sureconocimiento para los efectos de la carrerafuncionaria en salud primaria municipal, por-que por expresa disposición de la ley bastarápara esos efectos que las actividades de ca-pacitación que acrediten los funcionarios enel sistema público, formen parte de un pro-grama de formación de recursos humanosreconocido por el Ministerio de salud.

En tales circunstancias, se deberá deter-minar por la entidad administradora, el puntajeacumulativo mediante el cual se reconoceránesas actividades de capacitación de acuerdocon lo dispuesto por los artículo 42 de la LeyNº 19.378 y 50 y siguientes del DecretoNº 1.889, rigiendo para ello el límite de puntajeestablecido por el artículo 54 de este últimocuerpo legal, esto es, que cada trabajador nopodrá computar más de 150 puntos en cadaaño calendario ni podrá acumular más de4.500 puntos durante la totalidad de su ca-rrera funcionaria

En consecuencia, con el mérito de loexpuesto y citas legales y reglamentarias,cúmpleme informar que los funcionarios desalud primaria municipal provenientes del sis-tema público de salud, tienen derecho paraacreditar las actividades de capacitación rea-lizadas en este sistema, con el límite estable-cido por el artículo 54 del Decreto Nº 1.889.



BONIFICACION POR RETIRO LEY Nº 20.158. DECLARACION DE VACANCIA.PROCEDENCIA.

1.335/022, 28.03.08.

La Corporación Municipal de Punta Arenas se encontró facultada, en el eventode haberse cumplido con todos los requisitos legales, para declarar el cargovacante a la docente, doña Carmen Avilés Silva, en los términos del artículo 3ºtransitorio de la Ley Nº 20.158, no obstante haber estado gozando de licenciamédica por enfermedad común o accidente del trabajo a dicha fecha.

Fuentes: Ley Nº 20.158, artículo 3º tran-sitorio.

Mediante presentación del antecedente…,ha solicitado a esta Dirección un pronuncia-miento en orden a determinar si la Corpora-ción Municipal de Punta Arenas pudo decla-rar su cargo vacante, de acuerdo al artículo3º transitorio de la Ley Nº 20.158, conside-rando que a esa fecha se encontraba acogidaa licencia médica.

Al respecto cumplo en informar a Ud. losiguiente:

El artículo 3º transitorio de la Ley Nº 20.158,en sus incisos 1º, 3º y 4º dispone:

"Facúltase a los sostenedores de esta-blecimientos educacionales del sector muni-cipal, administrados directamente por las mu-nicipalidades o a través de corporaciones mu-nicipales, para que dentro del plazo compren-dido entre el 1º de noviembre del año 2007 yhasta el 28 de febrero de 2009 declaren lavacancia del total de horas servidas por losprofesionales de la educación que, cumplien-do los requisitos establecidos en el articuloanterior, no hayan presentado su renunciavoluntaria a la dotación docente en el plazo yen la forma señalada en éste.

"Los profesionales de la educación afecta-dos por la declaración de vacancia respecto deltotal de horas que sirven en promedio durante

el año 2006 tendrán derecho a una bonifica-ción ascendente a los siguientes montos:

Jornada Monto total de labonificación

Hasta 33 horas $10.393.000

Entre 34-39 horas $11.921.000

Entre 40-44 horas $13.450.000

"El término de la relación laboral sólo seproducirá cuando el empleador ponga la tota-lidad de la bonificación que corresponda adisposición del profesional de la educación alque se le hayan declarado vacantes las horasque servía en calidad de titular en la dotacióndocente del sector municipal a la que perte-necía, sea en un establecimiento educacionaladministrado directamente por las municipali-dades o a través de corporaciones municipa-les. Las horas que queden vacantes por ladeclaración de vacancia aludida se ajustaránde acuerdo a los artículos 22 y siguientes delDecreto con Fuerza de Ley Nº 1, de 1996,del Ministerio de Educación".

Del análisis de la norma legal preceden-temente transcrita aparece que los empleado-res del sector municipal, entre los cuales seencuentran, las Corporaciones Municipales,están facultados para declarar, en el períodocomprendido entre el 1º de noviembre de2007 y el 28 de febrero de 2009, vacanteslos cargos de los profesionales de la educa-ción que no presentaron su renuncia, a mástardar el 31 de octubre de 2007, y que cum-plían con los siguientes requisitos:



a) Estar laborando en un establecimientoeducacionales del sector municipal a lafecha de publicación de la Ley Nº 20.158,vale decir al 29 de diciembre de 2007 y;

b) Contar al 31 de enero de 2006, con 60 o65 años de edad o más, según se tratarade mujeres o varones o enterar la edadpara jubilar entre el 1º de enero de 2007y el 28 de febrero de 2009.

Ahora bien analizada la normativa legalno aparece que sea impedimento para decla-rar la vacancia en el cargo la circunstancia deencontrarse el docente acogido a licencia mé-dica, de forma tal que posible es sostener queen la especie, tal circunstancia no impidió a laentidad empleadora poner término a su rela-ción laboral.

A mayor abundamiento, cabe señalar quecuando el legislador ha limitado la aplicaciónde una causal de término de contrato, lo ha

señalado expresamente, como sucede con lanorma del inciso final del artículo 161 delCódigo del Trabajo, no aplicable a los docen-tes del sector municipal, que establece quelas causales de necesidades de la empresa yde desahucio no podrán ser invocadas conrespecto a trabajadores que gocen de licenciapor enfermedad común, accidente del trabajoo enfermedad profesional, otorgada en con-formidad a las normas legales vigentes queregulan la materia.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas y consideracio-nes formuladas, cumplo en informar a Ud.que la Corporación Municipal de Punta Are-nas se encontró facultada, en el evento dehaberse cumplido con todos los requisitoslegales, para declarar su cargo vacante en lostérminos del artículo 3º transitorio de la LeyNº 20.158, no obstante haber estado gozan-do de licencia médica por enfermedad comúno accidente del trabajo.

ESTATUTO DE SALUD. JORNADA DE TRABAJO. DISTRIBUCION.

1.336/023, 28.03.08.

Recházase la solicitud de reconsideración del Dictamen Nº 5.091/109, de17.12.2007 y se reitera que se ajusta a derecho la distribución de la jornadade trabajo establecida por la Corporación Municipal de Chonchi, para su perso-nal de salud primaria, de 8 a 13 horas y de 14 a 17 horas.

Fuentes: Ley Nº 19.378, artículo 15.

Concordancias: Dictamen Nº 5.091/109,de 17.12.2007.

Mediante presentación del antecedente,se ha solicitado la reconsideración del Dicta-men Nº 5.091/109, de 17.12.2007, de laDirección del Trabajo, en relación con la inter-pretación del artículo 15, incisos primero y

segundo, de la Ley Nº 19.378, por considerarque la conclusión allí contenida sería unainterpretación demasiada amplia del incisosegundo, la que puede ser fuente de futurosconflictos entre trabajadores y empleadores,al permitir una condición meramente potesta-tiva, que dependería exclusivamente del em-pleador para modificar o transformar las con-diciones fijadas de común acuerdo con untrabajador, lo que contradice los principios



generales del derecho privado, en relación aque los contratos sólo se pueden modificarde común de acuerdo entre las partes, y nopor una de ellas.

Agrega el ocurrente que las municipali-dades pertenecen a la administración descen-tralizada del Estado, rigiéndose por principiosgenerales de la Administración Pública, parti-cularmente la continuidad en la prestación delos servicios y que, en el caso de la atenciónprimaria de salud municipal, el bien jurídicoprotegido directa e indirectamente es la saluddel sector económicamente más desprotegidode la sociedad, y por esta vía se cubre lasnecesidades de quienes no pueden acceder auna atención privada de salud, y en este casoconcreto la sola suspensión o interrupción enla atención de un determinado consultoriosignifica un grave perjuicio para los usuariose incumplimiento del Estado de brindar acce-so igualitario a la salud.

Continúa el ocurrente señalando que loanterior estaría reafirmado en el inciso primerodel artículo en cuestión, y cuando el sentidode la ley es claro no se desatenderá su tenorliteral a pretexto de consultar su espíritu (ar-tículo 19 del Código Civil), reafirmado ello enforma indirecta en la misma Ley Nº 19.378que, aplicando el principio de la continuidad dela jornada de trabajo tratándose de un serviciopúblico, nada dice respecto al descanso parala colación de los funcionarios de los consulto-rios municipales, por lo que se debe recurrir enforma supletoria a lo estipulado al efecto en laLey Nº 18.883 (Estatuto de los FuncionariosMunicipales).

Insiste que, a mayor abundamiento, esobligación para todos los servicios de aten-ción primaria de salud municipal del país,para el caso del feriado de los funcionariosestablecer un sistema de turnos, evitando deesta manera que se produzca una interrup-ción o cese en la atención para los usuariosdebido a que la función prestada es un servi-cio público que no puede dejar de estar dispo-nible para los mismos, ya que las atenciones

de las emergencias y el control de las enfer-medades debe ser constante y continuo en eltiempo.

Al respecto, cúmpleme informar lo si-guiente:

Efectivamente, mediante Dictamen Nº 5.091/109, de 17.12.2007, la Dirección del Traba-jo ha resuelto que "Se ajusta a derecho ladistribución de la jornada de trabajo, esta-blecida por la Corporación Municipal deChonchi para su personal de salud primariamunicipal de 8 a 13 horas y de 14 a 17horas, sin perjuicio de lo señalado en elpresente informe".

Para arribar a esa conclusión, se ha teni-do presente primeramente, que el artículo 15,incisos primero y segundo, de la Ley Nº 19.378,cuyo texto definitivo fue fijado por el Nº 1 delartículo 2º de la Ley Nº 20.157, ha completa-do la regulación de la jornada de trabajo delpersonal de salud primaria municipal, de ma-nera que la jornada semanal será de 44 horassemanales, distribuida de lunes a viernes, enhorario diurno y continuo entre las 08 y las20 horas con un tope de 9 horas diarias, yque esta distribución no será aplicable al per-sonal que cumple sus funciones fuera de loshorarios ya indicados, atendida la naturalezade los servicios que prestan, en cuyo casorige para estos últimos la distribución de lajornada establecida en sus respectivos con-tratos de trabajo.

El mismo pronunciamiento agrega que lacitada disposición legal, faculta a las entida-des administradoras para adecuar el horariode trabajo de su personal a las necesidadesde funcionamiento de los establecimientos yacciones de atención primaria, y que en vir-tud de esa normativa legal, la entidad respec-tiva ha actuado conforme a derecho al fijar lajornada de su personal en una suerte de doblejornada "si con ello se atienden oportuna yadecuadamente las necesidades asistencialesque demandan la población usuaria que lecorresponde atender".



Precisa finalmente el pronunciamiento encuestión, que esa afirmación no puede verseafectada por la modificación introducida porla Ley Nº 20.157 al artículo 15 de la ley delramo, ya que mediante esa modificación igual-mente se ha facultado a las entidades paramantener la modalidad de la distribución de lajornada de trabajo que hubieren establecidoen sus respectivos contratos, atendidas lasespeciales características o naturaleza de losservicios que prestan.

En la especie, el ocurrente solicita lareconsideración del Oficio impugnado, porestimar que la interpretación jurídica allí con-tenida es demasiado amplia, lo que puedegenerar fuente de conflictos entre empleado-res y trabajadores porque, en la práctica,permite que mediante una condición mera-mente potestativa que depende exclusivamen-te de la voluntad del empleador, para modifi-car o transformar las condiciones fijadas decomún acuerdo entre trabajador y empleador,y otros razonamientos que formula en el ám-bito de los principios de la AdministraciónPública.

De acuerdo, en primer lugar, con lo dis-puesto por el inciso segundo del artículo 15de la Ley Nº 19.378, las entidades adminis-tradoras de salud primaria municipal estánexpresamente facultadas para adecuar el ho-rario de trabajo de su personal, de acuerdocon las necesidades de funcionamiento de losestablecimientos y a las acciones de atenciónprimaria de salud que les corresponde propor-cionar a los usuarios del sistema.

Por otra parte, el actual inciso primerodel citado artículo 15 en estudio, cuyo textodefinitivo fue fijado por el Nº 1 del artículo 2ºde la Ley Nº 20.157, expresamente disponeen lo pertinente "Esta distribución no seráaplicable a aquellos funcionarios cuya jornadaordinaria y normal de trabajo, por la naturale-za de los servicios que prestan, deba cumplir-se fuera de los horarios precitados, sujetán-dose a dichos efectos a la modalidad de dis-tribución que hubieren pactado en sus res-pectivos contratos".

De la normativa citada y transcrita, sedesprende que las entidades de salud primariamunicipal, están expresamente facultadas paraadecuar el horario de trabajo de su personal deacuerdo con las necesidades asistenciales quedemanda la población usuaria, y que esta fa-cultad aparece armónicamente reafirmada ycomplementada por el nuevo inciso primerodel artículo 15 de la Ley Nº 19.378, al autori-zar a las entidades para mantener la forma dedistribución de la jornada de trabajo que ten-gan establecida en los respectivos contratos,cuando la jornada de trabajo ordinaria y nor-mal requiera cumplirse fuera de los horariosestablecidos en la norma legal, atendida lanaturaleza de los servicios que prestan.

En otros términos, si las entidades admi-nistradoras de salud primaria municipal pue-den lo más, al estar facultadas para no aplicarla distribución de la jornada establecida en elinciso primero del artículo 15 y así mantenerla modalidad de distribución establecida enlos respectivos contratos, cuanto más serápara adecuar el horario de trabajo de su per-sonal de acuerdo con las necesidades de fun-cionamiento de sus respectivos establecimien-tos, de lo cual se deriva que el actual incisoprimero del artículo 15 de la Ley Nº 19.378,lejos de abrogar o de limitar esa facultad,más bien la confirma y complementa.

Ello implica entonces que las entidadescomo la que se refiere el dictamen impugna-do, pueden legalmente distribuir la jornada detrabajo cuando ella se adecua a las particula-res necesidades de funcionamiento de susrespectivos establecimientos y acciones deatención primaria de salud, que es la exigen-cia legal establecida para ello, y al requeri-miento que expresamente establece el dicta-men en cuestión, esto es, "si con ello seatienden oportuna y adecuadamente las ne-cesidades asistenciales que demanda la po-blación usuaria que le corresponde atender".

Lo anterior no puede verse alterado porlas consideraciones formuladas por el solici-tante en su presentación, porque el mismoocurrente no señala ningún caso en particular



en que esta facultad otorgada por el artículo15 de la Ley Nº 19.378 desde 1975, hayaoriginado la existencia de conflictos entreempleadores y trabajadores o alterar la jorna-da única de trabajo, la atención asistencialoportuna a los usuarios ni las condicionesestablecidas en los contratos, y mucho me-nos puede suponerse que el legislador de laLey Nº 19.378 haya querido alterar los princi-pios generales de la Administración Pública.

En consecuencia, con el mérito de loexpuestos y citas legales y administrativas,cúmpleme informar que se rechaza la solici-tud de reconsideración del Dictamen Nº 5.091/109, de 17.12.2007, de la Dirección delTrabajo, y se reitera que se ajusta a derechola distribución de la jornada de trabajo esta-blecida por la Corporación Municipal deChonchi para su personal de salud primariade 8 a 13 horas y de 14 a 17 horas.

BONIFICACION POR RETIRO LEY Nº 20.158. REAJUSTABILIDAD E INTERESES.

1.337/024, 28.03.08.

La Bonificación por Retiro prevista en el artículo 2º transitorio de la LeyNº 20.158, debe pagarse debidamente reajustada en el mismo porcentaje devariación del I.P.C., entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse elpago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice, más el máximointerés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que sehizo exigible la obligación.

Fuentes: Ley Nº 20.158, artículo 2º tran-sitorio. Código del Trabajo, artículo 63.

Mediante presentación del antecedente…,ha solicitado a esta Dirección un pronuncia-miento acerca de si la bonificación por retiroprevista en el artículo 2º transitorio de la LeyNº 20.158, debe reajustarse, en el caso quese pague un año después de haberse deven-gado el beneficio.

Al respecto, cumplo en informar a Ud. losiguiente:

El artículo 2º transitorio de la LeyNº 20.158, en sus incisos 1º, 2º, 3º, 4º y 5ºy 6º y 7º, dispone:

"Establécese una bonificación por retirovoluntario para los profesionales de la educa-ción que presten servicios a la fecha de pu-

blicación de la presente ley en establecimien-tos educacionales del sector municipal, yasea administrados directamente por las muni-cipalidades o a través de corporaciones muni-cipales, y que al 31 de diciembre de 2006tengan sesenta o más años de edad si sonmujeres, o sesenta y cinco o más años deedad si son hombres, y que renuncien a ladotación docente del sector municipal a quepertenecen, respecto del total de horas quesirven.

"Los profesionales de la educación quedeseen acogerse al beneficio anterior debe-rán formalizar su renuncia voluntaria ante elsostenedor respectivo, acompañada del certi-ficado de nacimiento correspondiente, hastael 31 de octubre de 2007.

"La bonificación que corresponderá a losprofesionales de la educación que presenten



la renuncia voluntaria dentro del plazo ante-riormente señalado ascenderá a los siguien-tes montos:

Tramos de Jornada Monto total de labonificación

Hasta 33 horas $11.135.000.-

Entre 34-39 horas $12.772.000.-

Entre 40-44 horas $14.410.000.-

"El término de la relación laboral sólo seproducirá cuando el empleador ponga la tota-lidad de la bonificación que corresponda adisposición del profesional de la educaciónque haya renunciado al total de las horas quesirve en la dotación docente del sector muni-cipal a que pertenece, sea en un estableci-miento educacional administrado directamen-te por las municipalidades o a través de cor-poraciones municipales. Las horas que que-den vacantes por la renuncia voluntaria deldocente se ajustarán de acuerdo a los artícu-los 22 y siguientes del Decreto con Fuerza deLey Nº 1, de 1996, del Ministerio de Educa-ción.

"Asimismo, tendrán derecho a la bonifi-cación de este artículo los profesionales refe-ridos en el inciso primero que cumplan laedad para jubilar en el período comprendidoentre el 1 de enero de 2007 y el 28 de febre-ro de 2009. Para estos efectos, deberán pre-sentar su renuncia anticipada a la dotacióndocente hasta el 31 de octubre de 2007, laque deberá formalizarse por escrito ante elsostenedor respectivo, acompañada del certi-ficado de nacimiento correspondiente. Estarenuncia, por el total de horas que sirve,tendrá el carácter de irrevocable y se haráefectiva por el solo ministerio de la ley cuan-do el profesional de la educación cumpla se-senta años de edad si es mujer, o sesenta ycinco años de edad si es hombre.

"Lo dispuesto en el inciso cuarto prece-dente se aplicará igualmente en el caso de larenuncia anticipada".

De la disposición legal precedentementetranscrita, se deduce que los profesionales de

la educación que al 29 de diciembre de 2006,fecha de publicación en el Diario Oficial de laLey Nº 20.158, laboraban en establecimien-tos educacionales del sector municipal, admi-nistrados directamente por las Municipalida-des o por las Corporaciones Municipales, yque al 31 de diciembre de dicho año tenían60 o más años si son mujeres o 65 o másaños si son hombres, o que cumplan la edadpara jubilar entre el 1 de enero de 2007 y el28 de febrero de 2009, que presenten surenuncia voluntaria al cargo que desempeñanles asiste el derecho a una bonificación porretiro por los montos que en la misma seindican.

Asimismo se infiere que para los efectosde acogerse al citado beneficio, los docentesdebieron formalizar su renuncia, hasta el 31de octubre de 2007, acompañando el certifi-cado de nacimiento correspondiente, la quetendrá el carácter de irrevocable y se haráefectiva por el solo ministerio de la ley, cuan-do el profesional de la educación cumpla 60años de edad si es mujer o, 65 años de edadsi es hombre.

Se deduce, asimismo, que el referidobeneficio se devenga cuando concurrancopulativamente todos los requisitos legales,y que son, a saber:

a) Laborar en establecimientos educaciona-les del sector municipal a la fecha depublicación de la Ley Nº 20.158, estoes, al 29.12.2006;

b) Contar al 31.12.2006, con 60 ó 65 añosde edad o más, según se trate de muje-res u hombres o enterar la edad parajubilar entre el 1º de enero de 2007 y el28 de febrero de 2009;

c) Formalizar la renuncia a más tardar el 31de octubre de 2007.

Finalmente se desprende, que el términode la relación laboral sólo ocurrirá cuando eldocente que ha renunciado al total de lashoras que sirve en la dotación, reciba de su



empleador la totalidad de la bonificación deque se trata.

Precisado lo anterior, cabe señalar que elartículo 63 del Código del Trabajo, aplicablesupletoriamente en la especie, de conformi-dad a lo establecido en el artículo 71 de laLey Nº 19.070, establece que las sumas quelos empleadores adeudaren a los trabajado-res, entre otros conceptos, por indemnizacio-nes o cualquier otro, se deben pagar debida-mente reajustadas en el mismo porcentaje devariación del I.P.C., entre el mes anterior aaquel en que debió efectuarse el pago y elprecedente a aquel en que efectivamente serealice.

En efecto, la referida disposición legalprevé.

"Las sumas que los empleadores adeuda-ren a los trabajadores por concepto de remu-neraciones, indemnizaciones o cualquier otro,devengadas con motivo de la prestación deservicios, se pagarán reajustadas en el mismoporcentaje en que haya variado el Indice dePrecios al Consumidor determinado por elInstituto Nacional de Estadísticas, entre elmes anterior a aquel en que debió efectuarseel pago y el precedente a que en que efectiva-mente se realice".

"Idéntico reajuste experimentarán losanticipos, abonos o pagos parciales que hu-biera hecho el empleador".

"Las sumas a que se refiere el incisoprimero de este artículo, reajustadas en la

forma indicada, devengarán el máximo inte-rés permitido para operaciones reajustables apartir de la fecha en que se hizo exigible laobligación".

De este modo, considerando que la Boni-ficación por Retiro se devenga cuando secumplen copulativamente todos los requisi-tos legales para acceder a la misma, precisoes sostener, que los montos a percibir por talconcepto de acuerdo a los tramos legales,deberán ser pagados por el empleador debi-damente reajustados en el evento que supago se efectúe en una fecha posterior aaquel en que se devengó el beneficio.

En nada altera la conclusión antedicha lacircunstancia que el término de la relaciónlaboral se produzca sólo cuando el docenteque ha renunciado al total de las horas quesirve en la dotación, reciba de su empleadorla totalidad de la bonificación de que se trata.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas y consideracio-nes formuladas, cumplo en informar a Ud.que la Bonificación por Retiro prevista en elartículo 2º transitorio de la Ley Nº 20.158,debe pagarse debidamente reajustada en elmismo porcentaje de variación del I.P.C., en-tre el mes anterior a aquel en que debióefectuarse el pago y el precedente a aquel enque efectivamente se realice, más el máximointerés permitido para operaciones reajustablesa partir de la fecha en que se hizo exigible laobligación.



ESTATUTO DOCENTE. CORPORACIONES MUNICIPALES. JORNADA DE TRA-BAJO. DISTRIBUCION. MODIFICACION.

1.373/025, 1º.04.08.

El Complejo Educacional Pedro Prado, dependiente de la Corporación Munici-pal de Lo Prado, no se encuentra facultado para modificar unilateralmente ladistribución de la jornada de trabajo de los profesionales de la educación quelaboran en el mismo, sin perjuicio de lo expuesto en el cuerpo del presentedictamen.

Fuentes: Ley Nº 19.070, artículo 79.Código del Trabajo, artículo 10 Nº 5, CódigoCivil, artículo 1545.

Mediante presentación del antecedente…,han solicitado a esta Dirección un pronuncia-miento acerca de si el Complejo EducacionalPedro Prado, dependiente de la CorporaciónMunicipal de Lo Prado, se encuentra facultadopara modificar unilateralmente la distribuciónde la jornada de trabajo de los profesionalesde la educación que laboran en el referidoestablecimiento educacional.

Al respecto, cumplo con informar a Uds.que de conformidad con lo dispuesto en elartículo 29 de la Ley Nº 19.070, es cláusulaesencial del contrato de trabajo de los docen-tes del sector municipal, cuyo es el caso enconsulta, entre otras, la duración y distribu-ción de la jornada de trabajo.

En efecto, el referido artículo 29, en suparte pertinente, establece:

"Los profesionales de la educación, serándesignados o contratados para el desempeñode sus funciones mediante la dictación de un de-creto alcaldicio o un contrato de trabajo, segúncorresponda, documentos que contendrán, a lomenos, las siguientes especificaciones:

Jornada de trabajo;"

A su vez, el Nº 5, del artículo 10 delCódigo del Trabajo, dispone:

"El contrato de trabajo debe contener, alo menos, las siguientes estipulaciones:

5.- duración y distribución de la jornadade trabajo, salvo que en la empresa existiereun sistema de trabajo por turno, caso en elcual se estará a lo dispuesto en el reglamentointerno".

Por su parte, el artículo 5º del Código delTrabajo, aplicable supletoriamente al caso enconsulta, conforme a lo dispuesto en el ar-tículo 71 de la Ley Nº 19.070, establece ensu inciso 3º:

"Los contratos individuales y colectivosde trabajo podrán ser modificados por mutuoconsentimiento, en aquellas materias en quelas partes hayan podido convenir libremente".

De los preceptos legales transcritos y deacuerdo a la reiterada doctrina de este Servi-cio, se colige que la duración y distribuciónde la jornada de trabajo constituye una cláu-sula mínima del contrato de trabajo que, comotal, no puede ser modificada sino por consen-timiento mutuo de las partes.

Corrobora lo anterior el artículo 1545 delCódigo Civil que prescribe:

"Todo contrato legalmente celebrado esuna ley para los contratantes, y no puede serinvalidado sino por su consentimiento mutuoo por causal legales".



De la norma legal anotada se infiere,igualmente, que las cláusulas de todo contra-to legalmente celebrado son jurídicamenteobligatorias y no pueden ser modificadas sinopor acuerdo de voluntad de los contratanteso por causas legales.

Conforme con lo expuesto, el ComplejoEducacional Pedro Prado, no se encuentrafacultado para determinar en forma unilateralo por su sola voluntad la distribución de lajornada de trabajo pactada en los contratosde trabajo del personal docente.

Con todo, cabe hacer el alcance que sien la especie, la distribución de la jornada detrabajo se pactara anualmente en anexos decontratos de trabajo, en tal caso, transcurridoel respectivo período anual, las partes se en-contrarán obligadas a llegar a un acuerdo conrespecto a la referida distribución por el perío-

do subsiguiente, no pudiendo ninguna de ellasexigir la que venía operando con anterioridad,no obstante haberse reiterado durante dosaños consecutivos o más, ya que las cláusu-las renovadas de los contratos no se transfor-man en indefinidas, como tampoco podríaestimarse que opera una cláusula tácita alrespecto, pues hay un acuerdo escrito de laspartes sobre el particular.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas y consideracio-nes formuladas, cumplo en informar a Uds.que el Complejo Educacional Pedro Prado,dependiente de la Corporación Municipal deLo Prado, no se encuentra facultado paramodificar unilateralmente la distribución de lajornada de trabajo de los profesionales de laeducación que laboran en el mismo, sin per-juicio de lo expuesto en el cuerpo del presen-te dictamen.

TRABAJADORES DE ARTES Y ESPECTACULOS. CALIDAD JURIDICA. TRIBU-TACION. EFECTOS.

1.374/026, 1º.04.08.

La norma sobre tributación de las remuneraciones de los trabajadores de artesy espectáculos, contenida en el Art.145-L del Código del Trabajo, incorporadopor la Ley Nº 20.219, no altera la calidad de trabajador dependiente que po-seen las personas que desempeñen dichas actividades en los términos del ar-tículo 145-A del mismo Código, las que se regirán en lo pertinente por la nor-mativa laboral vigente.

Fuentes: Artículo 145-L del Código delTrabajo; Circular Nº 60 de 20.11.07 del SII.

Mediante presentación del Ant.…, la men-cionada organización sindical ha solicitado aesta Dirección pronunciamiento acerca delalcance práctico del nuevo artículo 145-L delCódigo del Trabajo y su posible incidencia enla calidad jurídica del vínculo que une a lostrabajadores de artes y espectáculos con sus

respectivos empleadores, especialmente con-siderando que el otorgamiento de boleta dehonorarios corresponde a un trámite referidoal contrato civil de prestación de servicios.

Sobre el particular, cúmpleme informar aUd. lo siguiente:

El artículo 145-L del Código del Trabajo,incorporado por mandato del artículo 3º de la



Ley Nº 20.219 publicada el 3 de octubre de2007, dispone:

"Artículo 145-L. Las remuneracionespercibidas por los trabajadores de artes yespectáculos con motivo de la celebración delos contratos laborales que regula este Capí-tulo, quedarán sujetas a la tributación aplica-ble a las rentas señaladas en el artículo 42,número 2º, de la Ley sobre Impuesto a laRenta, contenida en el artículo 1º del DecretoLey Nº 824, de 1974. Para estos efectos,dichos trabajadores deberán emitir la corres-pondiente boleta de honorarios por el valorbruto de la remuneración percibida, sin de-ducción alguna por concepto de las cotizacio-nes previsionales que deban ser efectuadaspor sus respectivos empleadores.".

De la disposición anotada se obtiene queel legislador ha establecido un especial régi-men de tributación respecto de las remunera-ciones de los trabajadores de artes y espectá-culos, quienes por expresa regulación del Ca-pítulo IV del Libro I "Del Contrato de Trabaja-dores de las Artes y Espectáculos" del Códigodel Trabajo se encuentran regidos por el orde-namiento laboral en tanto presten serviciospersonales en los términos prescritos en dichanormativa, no pudiendo desprenderse del cita-do artículo elemento alguno que niegue o afec-te la condición de trabajador del dependiente.

En efecto, con motivo de la entrada envigencia de la mencionada Ley Nº 20.219 elServicio de Impuestos Internos, autoridad en-cargada por Ley de la Interpretación Tributa-ria, dictó el 20 de noviembre de 2007 laCircular Nº 60 sobre Tratamiento Tributario delas Remuneraciones percibidas por los Traba-jadores de Artes y Espectáculos y los Prácti-cos de Puertos y Canales autorizados por laDirección del Litoral y de la Marina Mercante,instrumento que, entre otros, destaca el meroalcance tributario de la nueva norma del ar-tículo 145-L, señalando lo siguiente en suliteral (a) del número 1 de la parte instruccional:

"1.- Tratamiento tributario de las remu-neraciones percibidas por los trabajadores deartes y espectáculos.".

(a) De acuerdo a lo dispuesto por elnuevo artículo 145-L del Código del Trabajo,las remuneraciones que perciban los trabaja-dores de artes y espectáculos en virtud de loscontratos de trabajo que celebren conforme alas normas de dicho Código, quedan sujetas,sólo para efectos tributarios, al régimen queafecta a las rentas que perciban los trabaja-dores independientes señalados en el Nº 2 delartículo 42 de la Ley de la Renta.".

De la norma administrativa trascrita seobtiene con toda claridad que el mandato delcitado artículo 145-L impone a los trabajado-res de artes y espectáculos la obligación deemitir la correspondiente boleta de honora-rios por el valor bruto de las remuneracionespercibidas con motivo de contratos laboralessólo para efectos tributarios referidos a suremuneración, es decir, sin afectar la materialaboral involucrada en la especie.

Efectivamente, correcto es concluir que,conforme al artículo en comento, la obliga-ción de emitir boleta de honorarios, si bientradicionalmente corresponde a una formali-dad propia de un contrato no laboral como esla prestación civil de servicios a honorarios,en la especie se utiliza con el único fin dematerializar la especial forma de tributación aque se sujetan las remuneraciones de lostrabajadores de las artes, no pudiendo porello existir cuestionamiento alguno a la rela-ción laboral surgida entre éstos y sus emplea-dores, ni a los derechos individuales y colecti-vos que de ella provienen.

Reafirma lo anterior el propio Director (S)del Servicio de Impuestos Internos, quien res-pondiendo mediante Ordinario del Ant…., so-bre la materia que nos convoca, ha sostenido:

"Como la disposición legal en comentohace referencia a normas tributarias de la Leyde la Renta de competencia de este Servicio,se procedió a emitir la Circular Nº 60,..., en laque se establece el tratamiento tributario aque estarán sujetas las remuneraciones paga-das a los trabajadores de artes y espectácu-los, instructivo que se cursó en un plano



estrictamente tributario y así se hizo presenteen su texto al señalar que es aplicable sólopara los efectos tributarios, sin que tales nor-mas afecten las relaciones laborales entre loscitados trabajadores y sus respectivos em-pleadores, las que se regulan por la LeyNº 19.889 (hoy Capítulo IV del Libro I del C.del Trabajo, artículos 145-A y siguientes) (...).De esta manera, la naturaleza de la relacióncontractual correspondiente, no se ve altera-da o determinada por el régimen tributarioaplicable a los ingresos obtenidos en dichaactividad.".

Ahora bien, las afirmaciones anteriorestambién encuentran respaldo tanto en un evi-dente fundamento sistemático como en unoeminentemente laboral, pues derechamentepuede sostenerse que la calidad de trabajadordependiente –por ende sujeto a la Ley Labo-ral– de los trabajadores de arte y espectácu-los resulta indiscutible, en primer lugar, porhallarse éstos regulados dentro del ordena-miento jurídico, de modo expreso, en el Capí-tulo IV del Libro I, del Código del Trabajo,disponiéndose en su artículo 145-A que "Elpresente Capítulo regula la relación de traba-jo, bajo dependencia o subordinación, entrelos trabajadores de artes y espectáculos y suempleador, la que deberá tener una duracióndeterminada, pudiendo pactarse por un plazofijo, por una o más funciones, por obra, portemporada o por proyecto. Los contratos detrabajo de duración indefinida se regirán porlas normas comunes de este Código.

Se entenderá por trabajadores de artes yespectáculos, entre otros, a los actores deteatro, radio, cine, internet y televisión;folcloristas; artistas circenses; animadores demarionetas y títeres; coreógrafos e intérpre-tes de danza, cantantes, directores yejecutantes musicales; escenógrafos, profe-sionales, técnicos y asistentes cinematográfi-cos, audiovisuales, de artes escénicas de di-seño y montaje; autores, dramaturgos,libretistas, guionistas, doblajistas, composi-tores y, en general, a las personas que, te-niendo estas calidades, trabajen en circo, ra-dio, teatro, televisión, cine, salas de graba-

ciones o doblaje, estudios cinematográficos,centros nocturnos o de variedades o en cual-quier otro lugar donde se presente, proyecte,transmita, fotografíe o digitalice la imagendel artista o del músico o donde se transmitao quede grabada la voz o la música, medianteprocedimientos electrónicos, virtuales o deotra naturaleza, y cualquiera sea el fin a obte-ner, sea éste cultural, comercial, publicitarioo de otra especie.

Tratándose de la creación de una obra, elcontrato de trabajo, en ningún caso, podráafectar la libertad de creación del artista con-tratado, sin perjuicio de su obligación de cum-plir con los servicios en los términos estipula-dos en el contrato.".

En segundo lugar, huelga decir que lacalidad de trabajador queda determinada porla observancia práctica de los elementos delaboralidad que establece la ley y no porcuestiones accesorias o meramente forma-les. Baste al efecto tener presente lo prescri-to en los artículos 7º y 8º inciso 1º del Códigodel Trabajo:

Art. 7º: Contrato individual de trabajo esuna convención por la cual el empleador y eltrabajador se obligan recíprocamente, éste aprestar servicios personales bajo dependen-cia y subordinación del primero, y aquél apagar por estos servicios una remuneracióndeterminada.

Art. 8º: Toda prestación de servicios enlos términos señalados en el artículo anterior,hace presumir la existencia de un contrato detrabajo.

En este punto, reiteradamente esta Di-rección ha sostenido que del contexto de lospreceptos anotados se desprende que consti-tuirá contrato de trabajo toda prestación deservicios que reúna las siguientes condicio-nes: una prestación de servicios personales;una remuneración por dicha prestación, y eje-cución de la prestación en situación de subor-dinación o dependencia respecto de la perso-na en cuyo beneficio se realiza; y que de las



mismas disposiciones fluye que la sola con-currencia de las condiciones precedentemen-te enunciadas hace presumir la existencia deun contrato de trabajo aun cuando las partesle hayan dado otra denominación a la respec-tiva relación jurídica.

De este modo, verificándose los elemen-tos fácticos que supone la reglamentaciónjurídica de la especie, los trabajadores deartes y espectáculos en su prestación de ser-vicios no pueden sino quedar sujetos a lalegislación laboral vigente, con su respectivoámbito de derechos individuales y colectivos,siendo irrelevante para efectos laborales lacircunstancia de estar obligados a un procedi-

miento tributario especial como es el de emi-tir boleta de honorarios, el que sólo cumple lafunción de facilitar la realización de la cargaimpositiva que afecta la remuneración de esteparticular tipo de trabajador.

Por tanto, merece concluirse que la nor-ma sobre tributación de las remuneraciones delos trabajadores de artes y espectáculos, con-tenida en el artículo 145-L del Código delTrabajo, incorporado por la Ley Nº 20.219, noaltera la calidad de trabajador dependiente queposeen las personas que desempeñen dichasactividades en los términos del artículo 145-Adel mismo Código, las que se regirán en lopertinente por la normativa laboral vigente.

JORNADA DE TRABAJO. DURACION. MODIFICACIONES.

1.449/027, 9.04.08.

No se encuentran ajustadas a derecho las modificaciones a la duración de lajornada de trabajo que, a través del uso reiterativo de Addendum, se realiza alos contratos de trabajo de los dependientes de Atento Chile S.A., toda vezque ello afecta la debida certeza a la relación laboral.

Fuentes: Código del Trabajo arts. 11, 22inciso 1º, 40 bis, 40 bis C.

Concordancias: Ordinario Nº 0339/027,de 30.01.2004.

Mediante presentación del antecedente…,se ha solicitado un pronunciamiento de estaDirección tendiente a determinar la legalidaddel uso reiterativo de Addendum a los contra-tos individuales de trabajo que la empresaAtento Chile S. A. está aplicando a sus traba-jadores, con los que se modifica la jornadalaboral de éstos, pudiendo eventualmente afec-tar la remuneración de los mismos si se reba-jara el número de horas a laborar.

Al respecto, cumplo con informar a Ud.lo siguiente:

De los antecedentes tenidos a la vistapor esta Dirección, especialmente el informede fiscalización evacuado por doña CarolinaAndrea Chávez Bascuñán, de fecha 11-03-2008, se ha logrado determinar que la em-presa referida pacta con los trabajadores quese desempeñan como teleoperadores, dife-rentes jornadas de trabajo que son de 45horas semanales, 36 horas, 30 horas y 20,distribuidas de lunes a domingo, en turnosrotativos que se encuentran establecidos enel reglamento interno que existe en la misma.

Asimismo, se detectó que el empleadorseñalado realiza modificaciones a la jornadalaboral pactada, cuando ésta es inferior a 45horas semanales, aumentándola a dicho máxi-mo legal, a través de los documentos deno-



minados addemdum transitorios al contratode trabajo, en los que se establece que dichamodificación será de carácter transitoria, es-tableciéndose fechas determinadas que va-rían en cada caso y que una vez expirada estafecha el trabajador retornará a la jornada pac-tada en su contrato original. En el mismoinforme consta que este sistema de modifica-ción de la duración de jornada se le aplica aun número total de 7.302 trabajadores quese desempeñan como teleoperadores y quees una práctica habitual adoptada por la em-presa.

De los mismos antecedentes que obranen poder del Servicio, se ha podido determi-nar, a la vez, tomando como ejemplo uno delos contratos, de la dependienta señoraElizabeth Santander Valenzuela, de fecha 1ºde abril de 2005, fue suscrito por las partescon una jornada de trabajo inicial de 32horas semanales. Posteriormente, con fecha1º-01-2007, mediante Addendum Transito-rio, las partes acordaron modificar en formatransitoria la cláusula segunda de dichocontrato, aumentando la jornada a 45 horassemanales y conviniendo el pago de un bonocompensatorio equivalente al mayor númerode horas a laborar, por el período 1º-01-2007 al4-02-2007. La misma jornada de 45 horas sefue prolongando mes a mes, por los períodos 5-02-2007 al 4-03-2007, 5-03-2007 al 1º-04-2007, 2-04-2007 al 6-05-2007, 7-05-2007 al10-06-2007, 11-06-2007 al 15-07-2007 y16-07-2007 al 5-08-2007.

Se ha podido establecer igualmente, queen cada oportunidad se deja constancia queal volver el trabajador a estar afecto a lajornada originalmente pactada en su contratode trabajo, se eliminará el bono compensato-rio. Asimismo, se ha podido constatar quecada addendum contiene el acuerdo de laspartes, reflejado en las firmas tanto del em-pleador como del trabajador.

Ahora bien, en lo que respecta a lostrabajadores que laboran con jornada a tiem-po parcial, es necesario recordar que el

artículo 40 bis del Código del Trabajo, dis-pone:

"Se podrán pactar contratos de trabajocon jornada a tiempo parcial, considerándoseafectos a la normativa del presente párrafo,aquellos en que se ha convenido una jornada detrabajo no superior a dos tercios de la jornadaordinaria, a que se refiere el artículo 22".

Por su parte, el inciso 1º del citado ar-tículo 22, establece:

"La duración de la jornada ordinaria detrabajo no excederá de cuarenta y cinco ho-ras semanales".

Del análisis conjunto de las normas lega-les antes aludidas, es posible inferir que porjornada a tiempo parcial debe entenderse aque-lla jornada de trabajo que se ha convenido poruna duración no superior a los dos tercios dela jornada ordinaria de 45 horas, vale decir,no superior a las 30 horas semanales.

En lo que respecta a la posibilidad depactar alternativas de distribución de la jorna-da parcial, cabe tener presente que el artículo40 bis C del Código del Trabajo, dispone:

"Las partes podrán pactar alternativas dedistribución de jornada. En este caso, el em-pleador, con una antelación mínima de unasemana, estará facultado para determinar en-tre una de las alternativas pactadas, la queregirá en la semana o período superior si-guiente".

De la norma legal precedentementetranscrita se colige que en los contratos conjornada parcial empleador y trabajador se en-cuentran facultados para convenir alternati-vas de distribución de jornada, caso en elcual el empleador puede, con una anticipa-ción mínima de una semana, determinar entreuna de las alternativas pactadas, la que regiráen la semana o período superior siguiente.

Asimismo, de dicha disposición se infiereque ésta sólo faculta a las partes de la rela-



ción laboral para convenir alternativas de dis-tribución de la jornada pactada y no respectoa la duración de la misma.

Ahora bien, en lo que respecta a la mate-ria en comento, es necesario consignar queeste Servicio interpretando las normas relati-vas a jornada a tiempo parcial, en OrdinarioNº 0339/027, de 30.01.2004, ha señaladolo siguiente: "Teniendo presente que los con-tratos de trabajo con jornada parcial se rigen,como ya se expresara, por las reglas genera-les contenidas en el Código del Trabajo, tantola duración como las eventuales alternativasde distribución de la jornada, constituyen unacláusula mínima del contrato, de conformidada lo dispuesto en el artículo 10 Nº 5 delcitado Código y, por tanto, deben constarexpresamente en el contrato de trabajo o enun anexo que forme parte integrante del mis-mo, de forma tal que el trabajador conozca deun modo cierto cuales son las alternativasentre las que podrá ejercer su facultad elempleador y los límites de la misma".

"En lo que dice relación con el númerode alternativas que podrían pactarse por loscontratantes, cabe considerar que en estamateria el legislador no ha establecido límitealguno al respecto. Sin embargo y no obstan-te que la finalidad de la norma es flexibilizar ladistribución de las jornadas parciales, en opi-nión de la suscrita, el establecimiento de ungran número de alternativas afectaría el míni-mo grado de certeza que debe tener el traba-jador en cuanto a los días de la semana enque le corresponderá laborar y los respecti-vos horarios.

"De esta suerte, el número de alternati-vas de distribución de la jornada parcial quelas partes podrían convenir quedará limitadopor el cumplimiento por parte del empleadorde su obligación de dar certeza y seguridad ala relación laboral respectiva.

"Finalmente, cabe consignar que la dis-posición legal en estudio, faculta al emplea-dor, una vez pactadas las alternativas dedistribución de jornada, para que, con una

anticipación mínima de una semana, determi-ne la alternativa que regirá en la semana operíodo superior siguiente.

"En opinión de esta Dirección, la facul-tad del empleador de optar por una de lasalternativas de distribución en los términosindicados, conlleva la obligación de comuni-car al trabajador, con la misma antelación, laalternativa elegida, con el objeto de que eltrabajador tenga conocimiento anticipadamen-te de cual será la distribución de su jornadaen la semana o período superior siguiente,dando así, en esta materia la debida certeza ala relación laboral".

Cabe tener presente, asimismo, que lalegislación laboral establece dos tipos de jor-nada: ordinaria y extraordinaria. La ordinariaes aquella pactada por las partes en el contra-to individual, y se caracteriza por ser perma-nente, lo que cumple con dar certeza al traba-jador sobre el horario en que deberá estar adisposición de su empleador y prestar losservicios comprometidos. La extraordinariaes aquella que excede la legal o la convencio-nal si ésta fuere inferior a la legal.

Por tanto, la ley faculta a las partes apactar una jornada ordinaria, con la determi-nación de su duración y distribución. Sólorespecto de este último aspecto –la distribu-ción- en el caso de los contratos con jornadaparcial, es posible establecer en el contratoindividual alternativas de distribución de lajornada, la que siempre deberá mantener lamisma duración. Así se ha señalado en Dicta-men Nº 0339/027, de 30-01-2004.

Ahora bien, si las partes deciden modifi-car la duración de la jornada de trabajo, la leyentrega dos mecanismos, dependiendo de lasrazones que expliquen esa decisión. Si serequiere aumentar dicha duración por unanecesidad temporal, se regula la instituciónde la jornada extraordinaria. Si lo que senecesita es aumentar o disminuir la jornadaen forma más o menos permanente, aquelloqueda regulado en el artículo 11 del Códigodel Trabajo, que dentro del Título I del Libro I,



referido al contrato individual, establece lasnormas para modificar el contrato de trabajo.

En efecto, el citado artículo 11, dispone:

"Las modificaciones del contrato de tra-bajo se consignarán por escrito y serán firma-das por las partes al dorso de los ejemplaresdel mismo o en documento anexo".

Analizado el caso en consulta, a la luz dela doctrina expresada y normas legalestranscritas y comentadas en párrafos anterio-res, resulta posible sostener que no se en-cuentran ajustadas a derecho las modificacio-nes que, a través del uso reiterativo deAddendum, se realiza a los contratos de tra-bajo de los dependientes de Atento ChileS.A., toda vez que ello afecta la certeza quedebe tener el trabajador respecto al horarioen que deberá estar a disposición de su em-

pleador y prestar los servicios comprometi-dos, debiendo dicha empresa, por tanto, mo-dificar en forma definitiva la duración de lajornada o pactar horas extraordinarias, si lasituación lo amerita. De lo contrario, la referi-da duración de la jornada queda entregada ala decisión unilateral del empleador, lo queresulta improcedente, de acuerdo a lo señala-do en acápites que anteceden.

En consecuencia, sobre la base de lasdisposiciones legales citadas, doctrina enun-ciada y consideraciones expuestas, cumplocon informar a Ud. que no se encuentranajustadas a derecho las modificaciones a laduración de la jornada de trabajo que, a tra-vés del uso reiterativo de Addendum, se reali-za a los contratos de trabajo de los depen-dientes de Atento Chile S.A., toda vez queello afecta la debida certeza a la relaciónlaboral.

CIRCULARES Y RESOLUCIÓN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO130130130130130


CIRCULARES Y RESOLUCIONDE LA DIRECCION DEL TRABAJO

1.- CIRCULARES

23 (extracto), 20.03.08. División de Relaciones Laborales

Imparte instrucciones relativas a las actividades de capacitación a usuariosexternos de la Dirección del Trabajo.

28, 31.03.08. Departamento de Gestión y Desarrollo

Reitera cumplimiento de deber de respuesta a Solicitudes de Usuarios/as envirtud de lo dispuesto en la Ley Nº 19.880.

Mediante la Circular Nº 14, de 26/02/2008 (publicada en Boletín Oficial Nº 231, deabril de 2008), se informó sobre Instrucciónde la Presidenta de la República para el cabalcumplimiento de la Ley Nº 19.880 que esta-blece las Bases de los Procedimientos Admi-nistrativos.

Sobre el particular, y considerando quedicha Ley está en el centro del cumplimientoy desarrollo del PMG Sistema Integral de Aten-ción Ciudadana (SIAC Ex OIRS), es que mepermito señalar a ustedes que deben adoptartodas las medidas que sean pertinentes aobjeto de responder dentro de los plazos le-gales (y en nuestro caso en los parámetrosacordados en la planificación regional) a lasSolicitudes de los Usuarios/as, en especial lasdenominadas Solicitudes Ciudadanas.

Estas Solicitudes Ciudadanas se tipificanen Quejas, Sugerencias, Felicitaciones y Soli-citudes de Información, siendo ingresadashabitualmente ante las OIRS o bien directa-mente en las Oficinas de Partes, así como por

el buzón “Contáctenos” ubicado en la páginaweb. Cualquier sea el canal de acceso, estasrespuestas deben generarse por la Jefaturade cada Oficina requerida, con las formalida-des del caso y previo análisis de la solicitud.La Orden de Servicio Nº 5, de 2005, estable-ció un Manual de Procedimientos para estosefectos, que permanentemente debe ser re-forzado en su cumplimiento.

Cada Dirección Regional debe asumir laresponsabilidad de auditar permanentementeque las Oficinas bajo su jurisdicción den cum-plimiento a esta obligación legal. Se ha diseña-do un instrumento (las hojas de ruta por Ofici-na), que se consolidan regionalmente por cadatrimestre y deben ser enviadas a este Departa-mento, quien a su vez elabora un Informe parala Superioridad Institucional. Este instrumentaldebe ser utilizado por las Direcciones Regiona-les para hacer un análisis de las Solicitudesrecibidas, tanto en el sentido que se estédando cumplimiento a la Ley Nº 19.880, asícomo avanzar en las causas que originan lasmismas, para ir superándolas, de ser posible.

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Recalcando lo anterior, hay que tenerespecial preocupación de las solicitudes quese reciben diariamente, que si bien no caendentro de lo señalado precedentemente, pue-den hacer aplicable la Ley Nº 19.880, encuyo caso se deben adoptar todas las provi-

dencias del caso que aseguren un adecuadoanálisis de las mismas y su oportuna respuesta.

Cristián Rojas GruzmacherJefe Departamento deGestión y Desarrollo

34 (extracto), 16.04.08. Dirección del Trabajo

Actualiza Procedimiento Denuncia de Accidentes del Trabajo, Trayecto y En-fermedades profesionales.

2.- RESOLUCIÓN

286 (exenta), 1º.04.08. Departamento de Gestión y Desarrollo

Crea Equipo directivo y mesa operativa de género, establece composición yseñala funciones de las mismas.

Vistos:

1. Las facultades que me otorga el artículo5º letra f) del D.F.L. Nº 2 de 1967, delMinisterio del Trabajo y Previsión Social,Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo;

2. La Resolución Nº 55 de 1992 de laContraloría General de la República, cuyotexto refundido, coordinado y sistemati-zado fue establecido por Resolución Nº 520de 1996 de dicho Organo Contralor;

3. Lo dispuesto en la Ley Nº 19.553, queestablece los Programas de Mejoramien-to de la Gestión, en especial lo relativo ala incorporación del Enfoque de Género.

4. El D.S. Nº 78, de 17 de marzo de 2007,que designa Directora del Trabajo;

Considerando:

1. Que el Programa de Mejoramiento de laGestión (PMG) es un instrumento de apo-yo a la gestión de los Servicios Públicos,basado en el desarrollo de áreas estraté-gicas de la gestión publica, diseñado porla Dirección de Presupuesto del Ministe-rio de Hacienda. Este mecanismo juntocon reconocer el esfuerzo de las institu-ciones por cambiar y desarrollar sus sis-temas administrativos de Gestión pro-porciona un aumento de remuneraciónasociada al logro y cumplimiento de ob-jetivos de áreas estratégicas y comu-nes de las instituciones públicas del Es-tado.

2. Que el Programa de Mejoramiento de laGestión Pública de Equidad de Género,



significa incorporar la perspectiva de gé-nero al proceso de modernización delEstado, traduciéndose además en unanueva forma de promoción de derechosy de oportunidades para hombres y mu-jeres en materia de política pública.

3. Que la Dirección del Trabajo con el obje-to de mejorar su gestión y su desempeñoinstitucional en materia de Equidad deGénero, debe incorporar dicho enfoqueal diseño, provisión, seguimiento y/o eva-luación de sus productos y subproductos,así como al análisis de sus definicionesestratégicas.

4. Que para el logro de estos objetivos serequiere trabajar en forma coordinada yen conjunto tanto al interior como fuerade la institución, en donde cada árearesponsable de productos y subproductosproponga y aporte desde su expertiz, a laincorporación del enfoque de género.

Resuelvo:

1. Créase el Equipo Directivo de Género dela Dirección del Trabajo, como instanciapermanente de definición de políticas enmateria de enfoque de género en todoslos ámbitos institucionales, así como deevaluación, análisis y propuesta de ini-ciativas en este ámbito.

2. Crease la Mesa Operativa de Género dela DT como instancia permanente, decarácter transversal a las Divisiones y/oDepartamentos, abocada a la implemen-tación de las acciones definidas en laspolíticas y programas institucionales enmateria de Equidad de Género, así comode los compromisos establecidos en elSistema PMG, los cuales están orienta-dos a que la Dirección del Trabajo plani-fique atendiendo las necesidades dife-renciadas de hombres y mujeres y quepuedan reorientar recursos para amino-rar las brechas de discriminación exis-tentes.

Las funciones de estas instancias seránlas siguientes:

Equipo Directivo de Género

a) Establecer políticas en materia de incor-porar el enfoque de género tanto en laslabores operativas como de apoyo de laDirección del Trabajo,

b) Evaluar las políticas y medidas adopta-das, en la perspectiva de su eficacia,eficiencia e impacto, así como realizar laretroalimentación en la lógica de la mejo-ra continua,

c) Analizar las diversas situaciones, realida-des y escenarios institucionales, tantointernos como externos, aplicando el en-foque de género y definiendo la pertinen-cia y oportunidad de las políticas y medi-das.

Mesa Operativa de Género

a) Cautelar el seguimiento y cumplimientode los compromisos establecidos en elSistema PMG Equidad de Género.

b) Elaborar Plan y Programa Anual de com-promisos asociados al Sistema.

c) Definir y aprobar las modificaciones quese sugieran según observaciones realiza-das por el ente validador en lo que res-pecta a materias propias de cada Divi-sión.

d) Aportar al desarrollo y concreción de laperspectiva de género institucional se-gún requerimientos del Sistema.

e) Proponer y ejecutar iniciativas que apun-ten a fortalecer este enfoque al interiorde la institución.

f) Elaborar y proponer para su resolución alEquipo Directivo o la instancia superiordel Servicio, las medidas que correspon-

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dan sobre cualquier procedimiento queapunten a mejorar la incorporación.

g) Será de responsabilidad de sus integran-tes, la promoción al interior de cada cen-tro de responsabilidad la reflexión y el de-sarrollo de propuestas que orienten y for-talezcan el trabajo de la Mesa Operativa.

La composición de estas instancias serála siguiente:


1. La Directora del Trabajo y los/as Jefes/asde las Divisiones Inspectiva, Jurídica, deRelaciones Laborales, Estudios y Recur-sos Humanos y los Jefes/as de los De-partamentos de Tecnología de la Infor-mación y Gestión y Desarrollo.

2. El Jefe del Departamento de Gestión yDesarrollo actuará como Secretario Téc-nico del Equipo.

3. La Encargada del PMG Sistema de Equi-dad de Género de la Dirección del Traba-jo actuará como Secretario de Actas deeste Equipo y apoyará a la SecretaríaTécnica.


1. Coordinará la Mesa Operativa de Génerola encargada(o) del Sistema de Equidadde Género de la Dirección del Trabajo,quien deberá convocar a reuniones perió-dicas y será quien sistematice la infor-mación que de esta instancia se genere ysean insumos para la elaboración de in-formes de cumplimiento del Sistema. Almismo tiempo será la encargada(o) deinformar del estado de situación del sis-tema a las instancias superiores o exter-nas a la institución que corresponda.

2. Los y las integrantes de la Mesa Operativahan de acreditar interés por la temáticaasí como la disposición a la resolución deproblemas y/o a enfrentar los desafíos

que presente el Sistema de manera cons-tructiva y propositiva. Además han deacreditar competencias teóricas y prácti-cas en la temática o en su defecto ladisposición a adquirirlas si fuese el caso.Así como deberán responder dentro delos plazos establecidos a lo solicitado porla o él encargado de Sistema consideran-do que puede ser solicitada la comple-mentariedad o mejora de lo enviado. Po-drán asistir a las reuniones de trabajouno o ambos integrantes, coordinándosea su vez para mantener la continuidad delo abordado en las reuniones en caso quesólo asistiese uno de ellos(as).

3. Serán responsables de su designacióncada uno de los jefes de las DivisionesOperativas, de Recursos Humanos y dela Oficina de Comunicaciones, a excep-ción de la encargada(o) del Sistema Equi-dad de Género, que será nombrado porel Jefe del Departamento de Gestión yDesarrollo. Cada Jefe deberá nombrar ados funcionarios(as), uno en calidad detitular y otro(a) en calidad de suplente.Uno de los criterios de selección de losparticipantes, es que deben ser funciona-rios/as de Unidades en que se haya desa-rrollado la temática o sea relevante ha-cerlo. Tal es el caso de la Unidad deCondiciones y Medio Ambiente del Tra-bajo, el Servicio de Asistencia Técnicay/o la Unidad Programada e Inspectivade Oficio, entre otras.

La instancia estará compuesta por lossiguientes representantes:

– Coordinador/a de la Mesa Operativade Género de la Dirección del Trabajo.

– 2 integrantes pertenecientes a la Di-visión Inspectiva.

– 2 integrantes pertenecientes a la Di-visión de Relaciones Laborales.

– 2 integrantes pertenecientes a la Di-visión Jurídica.



– 2 integrantes pertenecientes a la Di-visión Estudios.

– 2 integrantes pertenecientes a la Di-visión de Recursos Humanos.

– 1 integrante de la Oficina de Comu-nicaciones.

4. El o la Coordinadora de la Mesa Operativade Género supervisará las diversas eta-pas y actividades comprometidas en elSistema de Equidad de Género y portanto moderará las discusiones de la Mesay propondrá soluciones a las materias oproblemas que dicha instancia señale.

5. El(la) Coordinador(a) de la Mesa Operativatendrá como funciones las siguientes:

a) Gestionar la revisión de los requerimien-tos técnicos establecidos en el Siste-ma según etapa y estado de avance.

b) Definición de metodología de traba-jo para la presentación de cada cen-tro de responsabilidad de informa-ción asociada a los productos ysubproductos con enfoque de Géne-ro comprometido en Sistema.

c) Controlar y solicitar mejoras a la pre-sentación o procesamiento de infor-mación que efectúen los centros deresponsabilidad para dar respuestasa los requisitos técnicos estableci-dos por el ente validador.

d) Confeccionar actas de reunión y decompromisos de las reuniones detrabajo de la Mesa Operativa de Gé-nero.

e) Mantener, actualizar, difundir y ges-tionar la documentación de todo elproceso de trabajo de implementa-ción e información del Sistema deEquidad de Género.

f) Requerir la información establecien-do claramente las fechas y requisi-tos a cumplir.

Las reuniones y el Plan de Trabajo decada instancia se regulará por lo siguiente:


– El Equipo Directivo sesionará cuantas ve-ces sea necesario, con la periodicidadque defina la Directora del Trabajo, osegún acuerdo que se llegue en sus se-siones, pero a lo menos deberá sostener-se una reunión semestral.

– Las citaciones respectivas serán cursadaspor el Secretario Técnico del Equipo porinstrucción de la Directora del Trabajo.


– La Mesa Operativa de Género, sesionaráa lo menos una vez al mes, previa cita-ción del o la encargado/a de sistema, sinperjuicio de otras reuniones de trabajoque el propio sistema lo que requiera.

– Las citaciones serán cursadas por la Coor-dinadora de la Mesa.

– El encargado o encargada del Sistemadeberá llevar actas de reuniones con lafirma de cada uno de los participantes,las que servirán como medio de verifica-ción del compromiso asociado al funcio-namiento de dicha instancia, incluido enel Programa de Trabajo anual.

– El Plan de Trabajo y la Guía Metodológicaelaborada y enviada por el ente validadorserá el principal eje conductor del trabajode dicha instancia.

Patricia Silva MeléndezAbogada

Directora del Trabajo

SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS 135135135135135


Fuentes: Art. 46 de Ley sobre Impuestoa la Renta. Ley Nº 20.134, de 2006. CircularNº 37, de 1990. Oficio Nº 2.595, de 2007.

1. A través del Oficio Ordinario Nº 2.595, de6.09.2007, este Servicio en respuesta aconsulta formulada por ese Instituto deNormalización Previsional, INP, respectode la situación tributaria del bono extraor-dinario concedido por la Ley Nº 20.134 alos exonerados políticos que en dicha pre-sentación indica, –considerando que laley en análisis no precisa la situación tri-butaria del referido bono, por lo cual suimposición fue resuelta a la luz de lo quedisponen las normas de la Ley de la Ren-ta–, expresó que, el bono en análisis,constituye una remuneración extraordina-ria complementaria a las pensiones nocontributivas concedidas en conformidada lo dispuesto en el inciso tercero delartículo 12 de la Ley Nº 19.234.

También se señaló por medio de dichodictamen, que de acuerdo con lo dis-puesto por la referida Ley Nº 20.134, elbono extraordinario se pagará en su tota-lidad en un solo acto por el Instituto deNormalización Previsional en el mes sub-siguiente de acreditados por éste los re-quisitos para acceder al beneficio, es de-

SERVICIO DEIMPUESTOS INTERNOS

SELECCIÓN DE DICTÁMENES

452, 6.03.08.

Resuelve reconsideración de Oficio Nº 2.595, de 2007 emitido por el Servicio– Tratamiento Tributario de Bono Extraordinario concedido por la Ley Nº 20.134,de 2006 – Instrucciones sobre Procedimiento de Cálculo impartidas a travésde Circular Nº 37, de 1990.

cir, el derecho a percibir dicho bono nacepara el beneficiario por el solo imperio dela ley y por el hecho de cumplir con losrequisitos que la misma señala, lo quelleva a concluir que dicho beneficio sedevenga en un solo período habitual depago.

En consecuencia, concluye el referidopronunciamiento, conforme a lo estable-cido por el artículo 42 Nº 1 de la Ley dela Renta dicho bono constituye una rentaafecta al impuesto único de SegundaCategoría, y el cálculo del mismo debeefectuarse en conformidad a lo dispues-to por la primera parte del inciso segun-do del artículo 45, vale decir, tal benefi-cio debe sumarse a las remuneracionesdel período en que dicho bono se percibao cancele, determinándose el tributo so-bre el total de las sumas pagadas en elmes respectivo.

2. Ahora bien, a través del Oficio OrdinarioNº 845-34-44, de 3.10.2007, ese Insti-tuto de Normalización Previsional INP,ha presentado una solicitud de reconsi-deración respecto a lo expresado poreste Servicio a través del citado OficioNº 2.595/2007, específicamente respec-to de la aplicación en la especie de la

SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS136136136136136


norma del inciso segundo del artículo 45de la Ley de la Renta, norma en virtud dela cual, para el cálculo del impuesto úni-co de Segunda Categoría, el beneficio encuestión debe sumarse a las remunera-ciones del período en que dicho bono seperciba o cancele, determinándose el tri-buto sobre el total de las sumas pagadasen el mes respectivo.

Basado en informe de la fiscalía de eseorganismo, expresa su discrepancia conla forma de cálculo del tributo, señalan-do que este ingreso debe prorratearse através de todo el año tributario, para losefectos de la determinación del impuestoúnico de Segunda Categoría, en confor-midad a las instrucciones de este Servi-cio contenidas en la Circular Nº 132 de10/10/77.

3. Sobre el particular, cabe expresar queesta Dirección, a efecto de establecerclara y precisamente la naturaleza jurídi-ca del bono en cuestión, consultó al res-pecto a la Superintendencia de Seguri-dad Social, específicamente sobre si di-cho bono puede entenderse como acce-sorio a la pensión no contributiva dis-puesta por el inciso tercero del artículo12 de la Ley Nº 19.234, o de las pensio-nes de sobrevivencia originadas en laspensiones no contributivas.

En respuesta a nuestra consulta, la refe-rida Superintendencia, a través de suOficio Nº 10.518, de 11.02.2008, expre-só que el beneficio en cuestión es un bo-no extraordinario que compensa el cálculode las pensiones de los exonerados polí-ticos a que se refiere el artículo 1º de laLey Nº 20.134, y, por tanto, es un bene-ficio anexo o accesorio de dichas pensio-nes.

4. Al respecto cabe señalar que el artículo46 de la Ley de la Renta, establece queen caso de diferencias o de saldos deremuneraciones o de remuneraciones ac-cesorias o complementarias devengadas

en más de un período y que se pagancon retraso, las diferencia o saldos seconvertirán en unidades tributarias y seubicarán en los períodos correspondien-tes, reliquidándose de acuerdo al valorde la citada unidad en los períodos res-pectivos. Los saldos de impuesto resul-tantes, se expresarán en unidades tribu-tarias y se solucionarán en el equivalentede dicha unidad en el mes de pago de lacorrespondiente remuneración. Las ins-trucciones sobre este procedimiento decálculo esta Dirección Nacional las im-partió a través de la Circular 37, de 1990,publicada en el Boletín del mes de agos-to de dicho año.

5. En consideración a lo expresado por laSuperintendencia de Seguridad Social através de su Oficio Nº 10.518, de11.02.2008, sólo cabe a esta Direcciónreconsiderar lo expresado por medio desu Oficio Nº 2.595, de 6.09.2007, en loque dice relación con la aplicación de lodispuesto por la primera parte del incisosegundo del artículo 45 de la Ley de laRenta, para los fines del cálculo del im-puesto único de Segunda Categoría queafecta al bono extraordinario dispuestopor la Ley Nº 20.134, de 2006.

En consecuencia, se deja sin efecto lodictaminado por este Servicio a travésde los números 4 y 5 del Oficio Nº 2.595,de 6.09.2007, respecto a que el bono ex-traordinario dispuesto por la Ley Nº 20.134,de 2006, en beneficio de los exoneradospolíticos que la propia ley señala, sedevenga en un solo período habitual depago y que por tanto el cálculo del im-puesto único de Segunda Categoría debeefectuarse en conformidad a lo dispues-to por la primera parte del inciso segun-do del artículo 45, vale decir, sumándo-se a las remuneraciones del período enque dicho bono se perciba o cancele ydeterminándose el tributo sobre el totalde las sumas pagadas en el mes respec-tivo.



6. Por lo tanto, en consideración a lo expre-sado por la Superintendencia de Seguri-dad Social, a través de su OficioNº 10.518, de 11.02.2008, cabe expre-sar que el cálculo del impuesto único deSegunda Categoría que afecta al bonoextraordinario dispuesto por la LeyNº 20.134, de 2006, debe efectuarse enbase a lo dispuesto en el inciso segundodel artículo 46 de la Ley de la Renta, y alas instrucciones impartidas sobre el par-ticular por esta Dirección, contenidas enla Circular Nº 37, de 1990, publicada en

el Boletín del mes de agosto de dichoaño.

Para una mayor claridad y comprensiónsobre la forma en que opera el cálculo delimpuesto único a los trabajadores queestablece el inciso segundo del artículo46 de la Ley de la Renta, para las remune-raciones accesorias o complementariasdevengadas en más de un período, y quese pagan con retraso, en ANEXO Nº 1 sedesarrolla un ejemplo numérico sobre laforma de aplicar tal disposición.

ANEXO Nº 1

Antecedentes: (supuestos)

A. Monto del Bono Pagado en conformidad a lo dispuesto en el artículo 1º de la Ley Nº 20.134$ 3.000.000.

B. Fecha de pago del Bono Ley Nº 20.134; julio 2007.

C. Período por el cual se percibió pensión no contributiva Ley Nº 19.234, a la fecha del pagodel Bono (mayo 2006 a julio 2007).

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May-06 $ 200.000 6.11 $ 193.082 $ 693.082 $ 13.323 $ 3.669 $ 9.654 0.31Jun-06 $ 200.000 6.11 $ 194.243 $ 694.243 $ 13.253 $ 3.541 $ 9.712 0.31Jul-06 $ 200.000 6.11 $ 194.634 $ 694.634 $ 13.230 $ 3.498 $ 9.732 0.31Ago-06 $ 200.000 6.11 $ 195.801 $ 696.801 $ 13.159 $ 3.369 $ 9.790 0.31Sep-06 $ 200.000 6.11 $ 196.779 $ 696.779 $ 13.100 $ 3.261 $ 9.839 0.31Oct-06 $ 200.000 6.11 $ 197.371 $ 697.371 $ 13.064 $ 3.195 $ 9.869 0.31Nov-06 $ 200.000 6.11 $ 197.371 $ 697.371 $ 13.064 $ 3.195 $ 9.869 0.31Dic-06 $ 200.000 6.11 $ 196.779 $ 696.779 $ 13.100 $ 3.261 $ 9.839 0.31Ene-07 $ 200.000 6.11 $ 196.388 $ 696.388 $ 13.124 $ 3.308 $ 9.816 0.31Feb-07 $ 200.000 6.11 $ 196.583 $ 696.583 $ 13.112 $ 3.283 $ 9.829 0.31Mar-07 $ 200.000 6.11 $ 197.176 $ 697.176 $ 13.076 $ 3.217 $ 9.859 0.31Abr-07 $ 200.000 6.11 $ 196.779 $ 696.779 $ 13.100 $ 3.261 $ 9.839 0.31May-07 $ 200.000 6.11 $ 197.567 $ 697.567 $ 13.052 $ 3.174 $ 9.878 0.31Jun-07 $ 200.000 6.11 $ 198.752 $ 698.752 $ 12.981 $ 3.043 $ 9.938 0.31Jul-07 $ 200.000 6.11 $ 199.944 $ 699.944 $ 12.908 $ 2.911 $ 9.997 0.31

4.65Diferencia de Impuesto Unico por concepto Bono Art. 1º Ley Nº 20.134 expresada en UTM

Diferencia de Impuesto Unico expresado en UTM, convertida en $ al valor de dicha unidad del mes de pago del Bono (4,65 UTM *$ 32.724), a pagar en la Declaración F29 correspondiente al mes de julio 2007 con vencimiento el 12 de agosto del 2007.



blece como base de cálculo de la bonifi-cación las remuneraciones mensuales delaño calendario precedente (2006), lasque sumadas (12 meses) dan origen almonto anual, el que se multiplicará por elfactor según sea el porcentaje de cumpli-miento de metas alcanzado.

En relación a lo anteriormente expuesto,solicita el análisis de esta materia paraprecisar cómo se determina el impuestoúnico de segunda categoría a los funcio-narios del S.N.S.S. que se encuentranregidos por las citadas normas jurídicas,indicando lo siguiente:

a) Si los impuestos se calculan men-sualmente de enero a diciembre del2006; o

b) Si los impuestos se determinan enarmonía con el articulo 1º de la LeyNº 19.490, distribuyendo su montoen el trimestre que precede al pago,enero, febrero y marzo del 2007, enambos casos con aplicación de laCircular Nº 37, del Servicio de Im-puestos Internos.

2. Sobre el particular, cabe expresar que elartículo 4º de la Ley Nº 19.490, queestablece asignaciones y bonificacionespara el personal de salud, publicada en elDiario Oficial del 3.01.1997, dispone losiguiente: "Art. 4º. Los Subsecretariosdel Ministerio de Salud y los Jefes Supe-riores del Servicio de Salud Metropolita-no del Ambiente, del Fondo Nacional deSalud, del Instituto de Salud Pública deChile, de la Central de Abastecimientodel Sistema Nacional de Servicios de Sa-lud y de la Superintendencia de Institu-ciones de Salud Previsional, propondráncada año al Ministro de Salud un progra-ma de mejoramiento de la gestión delrespectivo Servicio para el año calenda-rio siguiente. Dicho programa especifica-rá metas de eficiencia institucional y decalidad de los servicios proporcionados alos usuarios.

Por su parte, el Ministro de Salud, sobrela base de dichos antecedentes y me-diante uno o más decretos, los que tam-bién serán suscritos por el Ministro deHacienda, fijará las metas definitivas aalcanzar en cada año por cada Servicio.Además, podrá fijar metas específicas adeterminadas áreas de actividad, unida-des orgánicas o Direcciones Regionalesdel respectivo Servicio.

Corresponderá al Ministro de Salud ejer-cer el control del cumplimiento de lasmetas respecto de cada Servicio.

Anualmente, el cumplimiento de las me-tas del año precedente dará derecho a losfuncionarios de planta y a contrata perte-necientes al correspondiente Servicio, auna bonificación por desempeño institu-cional de hasta el 10% de la suma de lassiguientes remuneraciones: sueldo base yasignación de fiscalización en el caso dela Superintendencia de Instituciones deSalud Previsional, y sueldo base, asigna-ción del artículo 17 de la Ley Nº 19.185;asignación profesional a que se refiere elartículo 19 de la misma ley y asignaciónde responsabilidad superior otorgada porel Decreto Ley Nº 1.770, de 1977, res-pecto de los demás Servicios antes referi-dos. No obstante lo señalado precedente-mente, para el personal de planta y acontrata de las Subsecretarías del Minis-terio de Salud; del Instituto de Salud Pú-blica de Chile y de la Central de Abasteci-miento del Sistema Nacional de Serviciosde Salud, regidos por la Ley Nº 18.834 yel Decreto Ley Nº 249, de 1974, la boni-ficación por desempeño institucional seráde hasta el 15,5%.

Dicha bonificación se calculará sobre lasreferidas remuneraciones percibidas men-sualmente por cada funcionario benefi-ciario en el año calendario precedente aldel pago; se pagará de una sola vez, amás tardar el 31 de marzo de cada año,y será tributable e imponible sólo paraefectos de salud y pensiones.



Para la determinación de las imposicionese impuestos a que estará afecta esta bo-nificación, se aplicará lo dispuesto en elinciso segundo del artículo 2º de esta ley.

No tendrá derecho a percibir la bonifica-ción de que trata este artículo, respectode cada planta de personal, el 10% delos funcionarios peor calificados de con-formidad con las disposiciones del Párra-fo 3º del Título II de la Ley Nº 18.834, niquienes hayan tenido ausencias injustifi-cadas al trabajo conforme a lo estableci-do en el artículo 66 del Estatuto Admi-nistrativo, en el año precedente al delpago. En caso de producirse empate enlos puntajes de calificación entre variosfuncionarios de una misma planta y cuan-do ello impida determinar quienes seránexcluidos del pago de esta bonificación,corresponderá a las juntas calificadorascentrales dirimir dichos empates, esta-bleciendo los funcionarios que no ten-drán derecho a la misma.

Con independencia de la calificación quese obtenga, la bonificación de que trataeste artículo será percibida por el 100% delos funcionarios de cada planta y los fun-cionarios a contrata asimilados a éstas.

El porcentaje a pagar en cada año porconcepto de esta bonificación, se esta-blecerá para cada Servicio y parasus áreas, Unidades o Direcciones Re-gionales, si así procediere, mediante de-creto fundado del Ministerio de Salud, elque también deberá ser suscrito por elMinistro de Hacienda.

El reglamento, que será aprobado por de-creto supremo del Ministerio de Salud ysuscrito, además, por el Ministro de Ha-cienda, establecerá los mecanismos decontrol y evaluación de las metas; la for-ma de medir y ponderar los distintos ele-mentos o indicadores a considerar; la ma-nera de determinar los distintos porcenta-jes de la bonificación; los procedimientosy el calendario de elaboración, fijación y

evaluación de las metas a alcanzar, ytoda otra norma necesaria para la adecua-da concesión de este beneficio".

Por su parte, el inciso segundo del artícu-lo 2º de la mencionada ley, al cual hacereferencia el inciso 6º del artículo 4ºtranscrito precedentemente, estableceque: "Para determinar las imposiciones eimpuestos a que se encuentra afecta, sedistribuirá su monto en proporción a losmeses que comprenda el período a quecorresponda y los cuocientes se suma-rán a las respectivas remuneracionesmensuales. Con todo, las imposicionesse deducirán de la parte que, sumada alas respectivas remuneraciones mensua-les, no exceda del límite máximo de im-ponibilidad".

3. En relación con lo consultado, cabe se-ñalar que el artículo 42 Nº 1 de la Ley dela Renta, establece que las rentas consis-tentes en sueldos, sobresueldos, sala-rios, premios, dietas, gratificaciones, par-ticipaciones y cualesquiera otras asimila-ciones y asignaciones que aumenten laremuneración pagada por servicios per-sonales, montepíos y pensiones, excep-tuadas las imposiciones obligatorias quese destinen a la formación de fondos deprevisión y retiro, y las cantidadespercibidas por concepto de gastos derepresentación, se encuentran afectas alimpuesto Unico de Segunda Categoríaestablecido en el Nº 1 del artículo 43 dedicha ley.

Por su parte, el inciso segundo del artícu-lo 45 del mismo texto legal, preceptúaque para los efectos de calcular el im-puesto contemplado en el artículo 42Nº 1, las rentas accesorias o comple-mentarias al sueldo, salario, pensión, ta-les como bonificaciones, horas extraordi-narias, premios, dietas, etc., se conside-rará que ellas corresponden al mismoperíodo en que se perciban, cuando sehayan devengado en un solo período ha-bitual de pago. Si ellas se hubieren de-



vengado en más de un período habitualde pago, se computarán en los respecti-vos períodos en que se devengaron.

Por otro lado, los incisos segundo y ter-cero del artículo 46 del citado texto le-gal, establece que en caso de diferenciaso de saldos de remuneraciones o de re-muneraciones accesorias o complemen-tarias devengadas en más de un períodoy que se pagan con retraso, las diferen-cias o saldos se convertirán en unidadestributarias y se ubicarán en los períodoscorrespondientes, reliquidándose deacuerdo al valor de la citada unidad enlos períodos respectivos. Los saldos deimpuesto resultantes, se expresarán enunidades tributarias y se solucionarán enel equivalente de dichas unidades delmes de pago de la correspondiente re-muneración. Las instrucciones sobre esteprocedimiento de cálculo este Serviciolas impartió a través de la Circular Nº 37,de 1990, publicada en el Sitio Web queeste organismo tiene habilitado enInternet, cuya dirección es: www.sii.cl.

4. Ahora bien, del análisis de las normas dela Ley Nº 19.490, transcritas en el Nº 2precedente, se concluye que la bonifica-ción por desempeño institucional esta-blecida en el artículo 4º de dicha ley,tiene el carácter de una renta accesoria ocomplementaria a los sueldos o remune-raciones habituales o normales del per-sonal de salud a quienes beneficia, yatendido a que su devengamiento estásupeditado al cumplimiento de metas delaño precedente al de su pago, dicha re-muneración se devenga en más de un

período habitual de pago, y en conse-cuencia, el Impuesto Unico de SegundaCategoría que le afecta, debe determi-narse de acuerdo a lo dispuesto por laparte final del inciso 2º del artículo 45 dela Ley de la Renta e incisos 2º y 3º delartículo 46 de la misma ley, forma decálculo explicada mediante las instruc-ciones impartidas por este Servicio a tra-vés de la Circular Nº 37, de 1990, indi-cada anteriormente.

5. En consecuencia, al ser calificada tal bo-nificación como una renta accesoria ocomplementaria a las remuneraciones nor-males de los funcionarios del sector sa-lud que se devenga en más de un perío-do habitual de pago, ella debe computar-se en el período o mes en que se entien-de devengada según el texto legal que laestablece.

Por lo tanto, en el caso específico de laconsulta, la citada asignación, que deacuerdo a lo dispuesto por el inciso quintodel artículo 4º de la Ley Nº 19.490 sepaga de una sola vez, a más tardar el 31de marzo de cada año, debe distribuirseen el número de meses en que fue deven-gada, vale decir, en los doce meses delaño calendario anterior al de su pago y elimpuesto único de Segunda Categoría quele afecta, debe ser calculado conforme ala metodología establecida en los incisossegundo y tercero del artículo 46 de laLey de la Renta, según lo instruido me-diante la citada Circular Nº 37, de 1990.

Ricardo Escobar CalderónDirector



288, 11.02.08.

Tratamiento Tributario que Afecta a las Remuneraciones percibidas por losTrabajadores de Artes y Espectáculos conforme a las Normas del artículo 145-Ldel Código del Trabajo.

Fuentes: Arts. 42 Nº 2º, y 74 Nº 2º deLey sobre Impuesto a la Renta. Art. 145-L delCódigo del Trabajo. Circular Nº 60, de 2007.

1. Por presentación indicada en el antece-dente, señala que el Sindicato XXX deChile, ha solicitado a la Dirección delTrabajo, que en conjunto con el Serviciode Impuestos Internos se emita un dicta-men sobre el alcance de la Ley Nº 20.219,la que mediante el artículo 3º introduceal Código del Trabajo, el artículo 145-L,la nueva modalidad de tributación queafectará en adelante las rentas que perci-ban los trabajadores de artes y espectácu-los (Ley Nº 19.889).

Dicho artículo establece lo siguiente:

Artículo 145-L. Las remuneracionespercibidas por los trabajadores de artes yespectáculos con motivo de la celebra-ción de los contratos laborales que regu-la este capítulo quedarán sujetas a latributación aplicable a las rentas señala-das en el artículo 42, número 2º, de laLey sobre Impuesto a la Renta, contenidaen el artículo 1º del Decreto Ley Nº 824,de 1974.

Para estos efectos, dichos trabajadoresdeberán emitir la correspondiente boletade honorarios por el valor bruto de laremuneración percibida, sin deducciónalguna por concepto de las cotizacionesprevisionales que deban ser efectuadaspor sus respectivos empleadores".

Señala, que su principal preocupaciónradica en que la interpretación que sehaga de esta nueva modalidad no invalide

su relación laboral normada desde no-viembre del 2003 bajo Ley Nº 19.889,para Trabajadores de Artes y Espectácu-los.

Agrega a continuación, que las consultasiniciales que ha realizado al SIl sobre laimplementación de la nueva modalidadtributaria, le preocupa, ya que la infor-mación inicial que ha recibido permiteinterpretar la Boleta de Honorarios comoel documento que norma el pago de susremuneraciones. Le interesa sobremane-ra enfatizar que cuando su organizaciónestudió esta nueva modalidad tributariacon las autoridades de la época (2004-2006) Ministerio del Trabajo, Ministeriode Hacienda, Ministerio de la Cultura ydel Servicio de Impuestos Internos, nun-ca estuvo planteado que el rectificar laconfusa situación a que les sometía elpago por Segunda Categoría en relaciónal tipo de actividad de su sector, podríaponer en cuestión la continuidad de sucalificación como trabajadores con dere-chos sociales y laborales.

Finalmente expresa, que los Profesiona-les y Técnicos de Cine y Audiovisual soncontratados por Proyectos que se dife-rencian por su tiempo de realización, tie-nen contratos que van desde un día en elárea de Publicidad hasta seis meses, enproducciones externas de Televisión,aproximadamente. Ganar este derechono fue fácil y mantener que se cumplatampoco lo ha sido. Es por lo anteriorque solicita se tenga a bien considerar loantes expuesto de manera de que lasorientaciones que se emitan sobre laimplementación del artículo 145-L les



permitan mantener la transparencia so-bre el cumplimiento de su normativa la-boral.

2. Sobre el particular, cabe señalar en pri-mer lugar que este Servicio de acuerdo asu Ley Orgánica y el Código Tributario,textos legales contenidos en el D.F.L.Nº 7, de 1980, del Ministerio de Hacien-da y D.L. Nº 830, de 1974, respectiva-mente, sólo tiene facultades para normarlos aspectos tributarios que contenganlas disposiciones legales, y no los asun-tos laborales a que también puedan refe-rirse tales normas, los cuales deben serregulados por los organismos competen-tes en estas materias.

3. Ahora bien, el artículo 145-L del Códigodel Trabajo, no obstante estar inserto enun texto netamente de carácter laboral,también se refiere a aspectos tributarios,al establecer la tributación a que estánafectas las remuneraciones pagadas alos trabajadores de artes y espectáculos,disponiendo expresamente dicho precep-to legal que tales emolumentos se afec-tarán con la tributación que se contieneen el artículo 42 Nº 2 de la Ley de laRenta, y para cuyos efectos los referidostrabajadores deberán emitir la correspon-diente boleta de honorario por el valorbruto de la remuneración percibida, sindeducción alguna por concepto de coti-zaciones previsionales que deban ser efec-tuadas por los respectivos empleadores.

4. Como la disposición legal en comentohace referencia a normas tributarias dela Ley de la Renta de competencia deeste Servicio, se procedió a emitir laCircular Nº 60, de 2007, publicada enInternet (www.sii.cl), en la que se esta-blece el tratamiento tributario a que es-tarán sujetas las remuneraciones paga-das a los trabajadores de artes y espec-táculos, instructivo que se cursó en unplano estrictamente tributario, y así sehizo presente en su texto al señalar que

es aplicable sólo para los efectos tributa-rios, sin que tales normas afecten lasrelaciones laborales entre los citados tra-bajadores y sus respectivos empleado-res, las que se regulan por la Ley Nº 19.889,y cuyo alcance debe ser normado por losorganismos labores correspondientes. Deesta manera, la naturaleza de la relacióncontractual correspondiente, no se vealterada o predeterminada por el régimentributario aplicable a los ingresos obteni-dos en dicha actividad.

5. En la citada Circular Nº 60, de 2007, yconforme a lo expresamente establecidoen el artículo 145-L del Código del Tra-bajo, se estableció que las remuneracio-nes pagadas a los trabajadores de artes yespectáculos se afectarán con la mismatributación que grava las rentas de lostrabajadores independientes señalados enel Nº 2 del artículo 42 de la Ley de laRenta, y cuyo régimen tributario se anali-za en detalle en la Circular Nº 21, del año1991, publicada en Internet (www.sii.cl),y para la aplicación de dicho sistematributario los referidos trabajadores de-ben emitir la correspondiente boleta dehonorarios.

Ahora bien, la emisión de una boleta dehonorarios en el plano tributario originaciertas obligaciones tanto para su emisorcomo para su receptor. En el primer caso,dicho documento debe emitirse cumplien-do con las formalidades exigidas por esteServicio y contenidas en la citada Circu-lar Nº 21, de 1991 y con la retención delimpuesto del 10% que establece el Nº 2del artículo 74 de la Ley de la Renta, enlos casos que correspondan, y al términodel ejercicio (mes de abril de cada año),las remuneraciones consignadas en di-chos documentos deben declararse comorentas de la Segunda Categoría en losimpuestos Global Complementario o Adi-cional, según proceda. Por su parte, elreceptor de los referidos documentosdebe dar cumplimiento a todas aquellas



obligaciones que se derivan de su recep-ción, como ser, entre otras, registrar enel Libro a que se refiere el artículo 77 dela Ley de la Renta, en los términos queseñala dicho precepto legal, para su de-claración y pago al Fisco, el impuesto del10% retenido e informar a este Servicio

dicha retención en el Formulario Nº 1879,para los fines de facilitar la declaraciónde las rentas de los citados trabajadores enlos impuestos personales que les afectan.

Jorge Trujillo PuentesDirector Subrogante

214, 25.01.08.

Base sobre la cual se aplica el Impuesto Adicional en el caso de Remesa porconcepto de Derechos de Autor por Ejecuciones Musicales.

Fuentes: Arts. 59; 74 Nº 4º, y 79 de Leysobre Impuesto a la Renta. Ley Nº 20.154,de 2007.

1. Por Oficio indicado en el antecedente, seexpresa que de acuerdo a lo instruido enel "Programa Pago de Servicios en elExterior", el Departamento de Fiscaliza-ción Grandes Empresas Internacionalesde esa Dirección, está llevando a cabo lafiscalización del correcto cumplimientotributario de los contribuyentes que efec-túen pagos o abonos en cuenta a perso-nas naturales o jurídicas sin domicilio niresidencia en Chile, en lo referente alpago del Impuesto Adicional a la Renta,relacionado con los servicios o regalíasque deben cobrarse, según lo previsto enel artículo 59 inciso 1º e inciso cuartoNº 2 de la Ley sobre Impuesto a la Renta.

Expresa a continuación, que en ese con-texto, les ha correspondido fiscalizar aun contribuyente organizado bajo la for-ma de Corporación sin fines de lucro,que remesa al exterior sumas correspon-dientes a derechos de autor por ejecucio-nes musicales, respecto de las cuales enopinión de esa Dirección, no paga ínte-gramente el impuesto adicional.

Luego de señalar una serie de antece-dentes respecto de la Ley Nº 17.336,texto legal en el que se ampara la forma-ción de la Corporación fiscalizada y delos estatutos de la misma, esa Direcciónexpresa que en su opinión el contribu-yente utiliza para determinar, declarar ypagar el Impuesto Adicional establecidopor el artículo 59, inciso 1º de la Leysobre Impuesto a la Renta, una baseimponible inferior a la que efectivamentecorresponde, ya que del total de dere-chos recaudados deduce el porcentajedenominado "gastos de administración"(cuyo tope establece la letra c) del ar-tículo 93 de la Ley Nº 17.336), aplican-do al valor neto resultante la tasa de30% por concepto del tributo referido,desconociendo de ese modo el hechoque las sumas a pagar por este conceptodeben calcularse sobre la totalidad deingresos por concepto de derecho deautor que la persona sin domicilio ni resi-dencia en Chile recibe, sin deducciónalguna.

Indica a continuación, que en conceptode esa fiscalización, la base imponibledel Impuesto Adicional debe correspon-der a la totalidad de los derechos de



autor recaudados, siendo improcedenteque rebaje la comisión por gastos deadministración, ya que ella es de cargodel artista extranjero, y sólo se rebaja desus derechos autorales recaudados.

Más adelante expresa, que el artículo 59inciso 10 de la Ley sobre Impuesto a laRenta, dispone que "se aplicará un im-puesto de 30% sobre el total de lascantidades pagadas o abonadas en cuen-ta, sin deducción alguna, a personas sindomicilio ni residencia en el país, por eluso de marcas, patentes, fórmulas, ase-soría y otras prestaciones similares, seaque consistan en regalías o cualquier for-ma de remuneración, excluyéndose lascantidades que correspondan a devolu-ción de capitales o préstamos, a pago debienes corporales internados en el paíshasta un costo generalmente aceptado oa rentas sobre las cuales se hayan paga-do los impuestos en Chile. En el caso deque ciertas regalías y asesorías sean cali-ficadas de improductivas o prescindiblespara el desarrollo económico del país, elPresidente de la República, previo infor-me de la Corporación de Fomento de laProducción y del Comité Ejecutivo delBanco Central de Chile, podrá elevar latasa de este impuesto hasta el 80%.

Por otro lado, señala que de conformidadcon lo previsto en el artículo 79 de la Leysobre Impuesto a la Renta, y en concor-dancia con el artículo 82 de este mismocuerpo legal, el impuesto adicional sedevenga al momento en que se remese,pague, abone en cuenta o ponga a dispo-sición del interesado, cualquiera de loshechos que ocurra en primer término, re-cayendo la obligación de retenerlo en lapersona que cumpla cualquiera de los he-chos mencionados anteriormente segúnlo indica el artículo 74 Nº 4 de la leyprecitada, el cual dispone, en lo pertinen-te, que estarán obligados a retener y de-ducir el impuesto los contribuyentes queremesen al exterior, retiren, distribuyan opaguen rentas afectas al Impuesto Adi-

cional de acuerdo con los artículos 58,59, 60 y 61 y que tal retención se efectua-rá sobre las cantidades que se paguen, seabonen en cuenta, se pongan a disposi-ción o correspondan a las personas referi-das en dicho inciso, sin deducción alguna.

El artículo 79 de la Ley sobre Impuesto ala Renta, señala, que quienes estén obli-gados a efectuar la retención del impues-to adicional, deberán declarar y enteraren arcas fiscales, hasta el día 12 del messiguiente a aquel en que hubiese sidopagada, remesada, abonada en cuenta opuesta a disposición del interesado, larenta respecto de la cual se ha efectuadola retención, esto a través del Formulario50, de declaración mensual. Las normascitadas precedentemente permiten con-cluir que la base imponible sobre la cualel contribuyente debe calcular el impues-to adicional, corresponde a la totalidadde las cantidades pagadas a título dederecho de autor por la reproducción deejecuciones musicales, las que deben serretenidas cuando ocurra cualquiera delas siguientes circunstancias: pago, abo-no, remesa o puesta a disposición del noresidente en Chile.

El hecho que la Ley de Propiedad Intelec-tual de Chile haya establecido que lasCorporaciones podrán cobrar un gastopor administración, en su opinión, nopriva a las cantidades destinadas a esefin de su carácter de renta para las per-sonas no residentes o no domiciliadas enChile, y por tanto, no pueden ser exclui-das de la base imponible del impuestoadicional. Reafirma tal idea el hecho queen la Ley sobre Impuesto a la Renta nose ha establecido excepción alguna, quepermita considerar como no renta algunaparte de esas sumas.

Finalmente señala, que si se considera elhecho que a quién se remesa al extranje-ro, es decir, el artista sólo obtiene efecti-vamente como ingreso aquella parte quele envía la Sociedad Chilena del Derecho



de Autor, podría entonces considerarseque aquella norma especial de la Ley dePropiedad Intelectual de Chile, en el fon-do ha incorporado una norma tributaria,en el sentido de determinar la base sobrela cual aplicar el impuesto. Por tal razón,sólo el monto de dinero remesado consti-tuye renta, para el artista extranjero paratodos los efectos de lo dispuesto en laLey de la Renta en Chile.

En mérito de lo anteriormente expuesto,solicita un pronunciamiento respecto a sicorresponde que dicha Corporación apli-que el Impuesto Adicional que afecta alos no residentes o no domiciliados enChile, sobre el total de las sumas recauda-das por concepto de derecho de autor, sindeducción alguna, es decir, sin rebajarpreviamente el porcentaje de cargo de losartistas extranjeros, que la Ley Nº 17.336,denomina gastos de administración, o bien,una vez que éstas se han deducido.

2. Sobre el particular, cabe expresar en pri-mer término que las cantidades que seremesen al exterior a personas sin domi-cilio ni residencia en Chile por conceptodel uso de derechos de autor o por con-cepto de derechos de interpretación comolos que se indican en la presentación, seencuentran afectas al impuesto Adicio-nal de 30% que establece el inciso pri-mero del artículo 59 de la Ley de laRenta.

Dicho tributo tiene el carácter de im-puesto único a la renta respecto de lascantidades sobre las cuales se aplique ydebe ser retenido por los contribuyentesque paguen tales rentas en el momentoen que las remesen, paguen, abonen encuenta o pongan a disposición del intere-sado, cualquiera de los hechos que ocu-rra primero, todo ello conforme a lo esta-blecido por los artículos 74 Nº 4 y 79 dela Ley de la Renta. El impuesto retenidoen los términos señalados, debe enterar-se en arcas fiscales hasta el día 12 delmes siguiente al de su retención, de acuer-

do a lo dispuesto por el artículo 79 delmismo texto legal.

3. Ahora bien, la consulta que se formulaen el caso en estudio se refiere a la baseimponible sobre la cual debe aplicarsedicho tributo, esto es, si el impuestoAdicional establecido en el inciso prime-ro del artículo 59 de la Ley de la Rentadebe aplicarse sobre el monto bruto delos derechos recaudados, o bien, si dichoimpuesto debe aplicarse sobre el montoque resulte de restar de los derechosrecaudados las sumas que la Corpora-ción cobra por la recaudación, distribu-ción y administración de los derechos deautor y conexos.

Al respecto cabe expresar, que de acuer-do a lo establecido por la norma legalprecitada, y en conformidad a lo queeste Servicio ha sostenido invariablemen-te a través de sus diversas instrucciones,el impuesto Adicional a que se refieredicho artículo, atendidas sus característi-cas, se aplica sobre el total de las canti-dades pagadas o abonadas en cuenta ala persona beneficiaria de dichas sumas.Es decir, la base imponible de dicho tri-buto, conforme a lo establecido en elartículo 62 de la Ley de la Renta, inter-pretado a contrario sensu, no permite larebaja de los ingresos o rentas obteni-das, ningún tipo de gasto o deduccionesde cualquier naturaleza.

En efecto, de acuerdo con lo dispuestopor el actual inciso primero del artículo59, modificado por la Ley Nº 20.154, pu-blicada en el Diario Oficial de 9.01.2007,modificación que no afectó el tratamien-to tributario de los derechos en cuestión,el impuesto de 30% se aplica sobre eltotal de las cantidades pagadas o abona-das en cuenta, sin deducción alguna, apersonas sin domicilio ni residencia en elpaís, por el uso, goce o explotación demarcas, patentes, fórmulas y otras pres-taciones similares, sea que consistan enregalías o cualquier forma de remunera-ción, excluyéndose las cantidades que



correspondan a pago de bienes corpora-les internados en el país hasta un costogeneralmente aceptado. Cabe señalar quedentro de las remuneraciones a que serefiere esta disposición se encuentranlos derechos a que se refiere su consul-ta, vale decir, los derechos de autor y/ode interpretación.

4. En consecuencia, respecto de lo consul-tado cabe expresar que la Corporaciónen referencia, encargada de la recauda-ción y posterior distribución de las su-mas que los usuarios pagan por el uso delos derechos autorales e interpretativos,debe calcular o determinar el impuestoAdicional establecido en el inciso prime-ro del artículo 59 de la Ley de la Renta,sobre el total de las cantidades recauda-das por la referida Corporación en razónde los pagos o abonos en cuenta a lapersona beneficiaria de dichas sumas,sin deducción de ninguna especie.

En efecto, las sumas recaudadas por lacitada Corporación por concepto del usode los derechos de autor, constituyen la

base sobre la cual debe calcularse elimpuesto adicional de 30% que les afec-ta, el cual se aplica sobre el total de lascantidades pagadas por los usuarios delos derechos autorales, sin deducción al-guna, esto es, sin deducir la comisióndestinada a gastos de administración quecobra la referida Corporación.

Ahora bien, el impuesto que resulte de laaplicación de dicha norma en los térmi-nos antes señalados, en conformidad alo dispuesto por el Nº 4 del artículo 74de la Ley de la Renta, debe ser retenidopor la mencionada Corporación, tributoque debe declararse y enterarse al Fiscohasta el día doce del mes siguiente deaquel en que las citadas rentas fueronpagadas, abonadas en cuenta, distribui-das, retiradas, remesadas o puestas adisposición del interesado, considerandoel hecho que ocurra en primer término;todo ello conforme a lo establecido por elartículo 79 de la ley precitada.


191, 24.01.08.

Situación Tributaria de las Becas Escolares frente a las Normas Tributarias yPrevisionales.

Fuentes: Arts. 17 Nº 18, y 31 Nº 6º deLey sobre Impuesto a la Renta. Circular Nº 41,de 1999, y Nº 40, de 2001.

1. Por presentación indicada en el antece-dente, solicita un pronunciamiento refe-rente a dos temas que son las becasescolares y el bono de vestuario, situaciónque lo tiene confundido en su tratamiento.

Expresa, que en la Circular Nº 41 publi-cada por el Servicio de Impuestos Inter-

nos el día 28 de julio de 1999 donde seimparten nuevas instrucciones sobre eltratamiento tributario de las becas deestudio, señalando en la letra b2 incisosegundo capítulo III "Las becas de estu-dios no constituyen renta para su benefi-ciario sin que les afecte ningún impuesto".

Señala por otro lado, que en el pronun-ciamiento emitido por la Dirección delTrabajo en el Ordinario Nº 3.536/0171con fecha 21 de septiembre de 2001 y



el emitido por la Superintendencia de Se-guridad Social con el Ordinario Nº 19.155con fecha 8 de mayo de 2002 señalan losiguiente:

"No encontrándose las becas de estu-dios en las excepciones del artículo 41del Código del Trabajo, no cabe si noconcluir que constituyen remuneracióny, por consiguiente, se encuentran suje-tas al pago de las respectivas cotizacio-nes previsionales".

En relación con lo antes expuesto con-sulta si puede un beneficio como el delas becas de estudios considerarse por elServicio de Impuestos Internos no rentapara el beneficiario sin que le afecte nin-gún impuesto y a la vez la Dirección delTrabajo y la Superintendencia del SeguroSocial lo consideren remuneración que-dando afecto al pago de las respectivascotizaciones previsionales.

Siguiendo el ejemplo anterior agrega queel bono que se les da para la compra devestuario le corresponde gravar impues-to, se toma como renta, haciendo la con-sulta puesto que este beneficio que for-ma parte de su contrato colectivo vigen-te se les otorga una vez al año en el mesde abril de cada período a través de unatarjeta, por ejemplo este año fue Ripleyla tarjeta viene nominativa con un montodeterminado y su vigencia dentro delperíodo, también viene acotada sólo paracompras de vestuario y calzado no pasadinero por el trabajador ni la ocupa untercero para otros fines que es lo quediferencia el Servicio de Impuestos Inter-nos como es en el caso de las becas deestudio, le queda claro que para la Su-perintendencia del Seguro Social y la Di-rección del Trabajo es remuneración.

2. Sobre el particular, cabe señalar en pri-mer lugar que las instrucciones relativasal tratamiento tributario de las becas deestudio, este Servicio las ha impartido através de las Circulares Nºs. 41, de 1999y 40, del 2001, de acuerdo a lo quedisponen sobre tal materia los artículos17 Nº 18 y 31 Nº 6 bis de la Ley de laRenta.

Por lo tanto, y en la medida que lasbecas de estudio cumplan con los requi-sitos que exigen las normas legales an-tes mencionadas y explicitadas a travésde las citadas circulares, para los efectostributarios adoptan el carácter de ingre-sos no constitutivos de renta conforme alo dispuesto por el Nº 18 del artículo 17de la Ley de la Renta, y por lo tanto, noafectas a ningún impuesto de la ley delramo.

3. Ahora bien, en relación con la consultaespecífica formulada se señala que lasbecas de estudios en su aspecto previ-sional y tributario se rigen por normasdiferentes aplicables en cada caso. Enefecto, en su ámbito tributario el trata-miento impositivo de tal beneficio estáexpresamente establecido en el Nº 18del artículo 17 de la Ley de la Renta ycomentado por este Servicio mediante laCircular Nº 41, de 1999; mientras queen su aspecto previsional se rigen por lasnormas que regulan dicha materia y cuyainterpretación corresponde a los organis-mos previsionales correspondientes,como los que señala en su presentación,y no necesariamente debe ser coinciden-tes, ya que persiguen objetivos diferen-tes.


INDICE DE MATERIAS IIIII


INDICE DE MATERIAS

ENTREVISTA

• Carlos Maldonado Curti, abogado, Ministro de Justicia. Refor-ma Procesal Laboral: La nueva realidad de los derechos de lostrabajadores ............................................................................... 1

DOCTRINA• Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos

Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga (primeraparte) ........................................................................................ 7

CARTILLA

• Trabajadores y Trabajadoras de Estaciones de Servicio .................... 77

NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS

• Ley Nº 20.260. Modifica el Libro V del Código del Trabajo y laLey N° 20.087, que establece un nuevo procedimiento labo-ral ............................................................................................ 80

• Decreto Nº 54. Introduce modificaciones en el reglamento delrégimen de prestaciones de crédito social de las Cajas deCompensación de Asignación Familiar, contenido en el DecretoNº 91, de 1978 .......................................................................... 91

• Decreto Nº 239. Establece objetivos, líneas de acción y proce-dimientos del programa de capacitación para trabajadores in-dependientes y microempresarios.................................................. 93

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

• Trabajador con fuero sindical (delegado sindical). Separaciónilegal. Facultades Dirección del Trabajo .......................................... 96

DEL DIARIO OFICIAL ......................................................................... 100

DICTAMENES DE LA DIRECCION DEL TRABAJO

Indice temático ................................................................................. 102

INDICE DE MATERIASIIIIIIIIII


JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA DEL MES

1.275/017, 20.03.08.Al profesional de la educación titulado que desempeña funcio-nes de inspectoría de patio en un establecimiento educacionalparticular subvencionado conforme al D.F.L. Nº 2, de 1998, nole asiste el derecho a percibir la Bonificación de Reconocimien-to Profesional, prevista en el artículo 1º y siguientes de la LeyNº 20.158, complementaria del Estatuto Docente, por no estarregido por los referidos cuerpos legales .......................................... 103

1.285/018, 24.03.08.La Dirección del Trabajo carece de competencia para dejar sinefecto la medida disciplinaria de término de la relación laboralaplicada por la Corporación Municipal de María Pinto, medianteResolución Nº 91 de 27.11.2007 a don Julio Escobar Murgan,como consecuencia de un sumario administrativo seguido ensu contra ................................................................................... 105

1.329/019, 27.03.08.Deniega solicitud de reconsideración de la doctrina de esteServicio, contenida en Dictámenes Nºs. 6.827/225, de 17.10.91;8.419/298, de 30.12.91 y 3.147/124, de 31.05.96, en loscuales se sostiene que la obligación de efectuar el aporte del75% de la cotización mensual ordinaria contemplada por elartículo 346 del Código del Trabajo, se genera a favor delsindicato que hubiere obtenido los beneficios en un proceso denegociación colectiva, sin que resulte aplicable tal obligacióncuando aquellos provienen de un instrumento colectivo cele-brado por un grupo negociador ..................................................... 106

1.333/020, 27.03.08.Conforme a lo previsto en el artículo 23 del Código del Trabajo,modificado por la Ley Nº 20.167, el descanso mínimo en tierraprevio al zarpe que pueden convenir las partes no puede serinferior a cinco horas en puerto base. Por tanto, el convenio de7 de diciembre de 2004 suscrito por la empresa Corpesca S.A.y sus Trabajadores Tripulantes, Base Iquique, que consagrapara tales efectos sólo un mínimo de cuatro horas, no seencuentra ajustado a derecho ....................................................... 109

1.334/021, 28.03.08.Los funcionarios de salud primaria municipal provenientes delsistema público de salud, tienen derecho para acreditar lasactividades de capacitación realizadas en este sistema, con ellímite establecido en el artículo 54 del Decreto Nº 1.889 ................. 113

1.335/022, 28.03.08.La Corporación Municipal de Punta Arenas se encontrófacultada, en el evento de haberse cumplido con todos losrequisitos legales, para declarar el cargo vacante a la docente,

INDICE DE MATERIAS IIIIIIIIIIIIIII


doña Carmen Avilés Silva, en los términos del artículo 3ºtransitorio de la Ley Nº 20.158, no obstante haber estadogozando de licencia médica por enfermedad común o acciden-te del trabajo a dicha fecha .......................................................... 115

1.336/023, 28.03.08.Recházase la solicitud de reconsideración del DictamenNº 5.091/109, de 17.12.2007 y se reitera que se ajusta aderecho la distribución de la jornada de trabajo establecida porla Corporación Municipal de Chonchi, para su personal desalud primaria, de 8 a 13 horas y de 14 a 17 horas ......................... 116

1.337/024, 28.03.08.La Bonificación por Retiro prevista en el artículo 2º transitoriode la Ley Nº 20.158, debe pagarse debidamente reajustada enel mismo porcentaje de variación del I.P.C., entre el mes ante-rior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente aaquel en que efectivamente se realice, más el máximo interéspermitido para operaciones reajustables a partir de la fecha enque se hizo exigible la obligación .................................................. 119

1.373/025, 1º.04.08.El Complejo Educacional Pedro Prado, dependiente de la Cor-poración Municipal de Lo Prado, no se encuentra facultadopara modificar unilateralmente la distribución de la jornada detrabajo de los profesionales de la educación que laboran en elmismo, sin perjuicio de lo dispuesto en el cuerpo del presentedictamen ................................................................................... 122

1.374/026, 1º.04.08.La norma sobre tributación de las remuneraciones de los Trabaja-dores de Artes y Espectáculos, contenida en el Art. 145-L delCódigo del Trabajo, incorporado por la Ley Nº 20.219, no altera lacalidad de trabajador dependiente que poseen las personas quedesempeñen dichas actividades en los términos del artículo145-A del mismo Código, las que se regirán en lo pertinentepor la normativa laboral vigente .................................................... 123

1.449/027, 9.04.08.No se encuentran ajustadas a derecho las modificaciones a laduración de la jornada de trabajo que, a través del uso reiterati-vo de Addendum, se realiza a los contratos de trabajo de losdependientes de Atento Chile S.A., toda vez que ello afecta ladebida certeza a la relación laboral ................................................ 126

CIRCULARES Y RESOLUCION DE LA DIRECCION DEL TRABAJO

1.- Circulares

23 (extracto), 20.03.08. División de Relaciones LaboralesImparte instrucciones relativas a las actividades de capacita-ción a usuarios externos de la Dirección del Trabajo ........................ 130

INDICE DE MATERIASIVIVIVIVIV


28, 31.03.08. Depto. de Gestión y DesarrolloReitera cumplimiento de deber de respuesta a Solicitudes deUsuarios/as en virtud de lo dispuesto en la Ley Nº 19.880 ............... 130

34 (extracto), 16.04.08. Dirección del TrabajoActualiza Procedimiento Denuncia de Accidentes del Trabajo,Trayecto y Enfermedades profesionales ......................................... 131

2.- Resolución

286 (exenta), 1º.04.08. Depto. de Gestión y DesarrolloCrea Equipo directivo y mesa operativa de género, establececomposición y señala funciones de las mismas ............................... 131

SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS. Selección de Dictámenes

452, 6.03.08.Resuelve reconsideración de Oficio N° 2.595, de 2007 emiti-do por el Servicio – Tratamiento Tributario de Bono Extraordi-nario concedido por la Ley N° 20.134, de 2006 – Instruccio-nes sobre Procedimiento de Cálculo impartidas a través deCircular N° 37, de 1990.............................................................. 135

408, 26.02.08.Tributación de Bonificación por Desempeño Institucional parael Personal de Salud que concede la Ley N° 19.490, de 1997– Instrucciones sobre Procedimiento de Cálculo impartidas porel Servicio a través de Circular N° 37, de 1990 .............................. 138

288, 11.02.08.Tratamiento Tributario que Afecta a las Remuneracionespercibidas por los Trabajadores de Artes y Espectáculos con-forme a las Normas del artículo 145-L del Código del Trabajo ........... 142

214, 25.01.08.Base sobre la cual se aplica el Impuesto Adicional en el caso deRemesa por concepto de Derechos de Autor por EjecucionesMusicales .................................................................................. 144

191, 24.01.08.Situación Tributaria de las Becas Escolares frente a las NormasTributarias y Previsionales ............................................................ 147

Miraflores 383Teléfono : 510 5000Ventas : 510 5100Fax Ventas : 510 5110Santiago - Chile

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Año XXI • Nº 232Mayo de 2008

ENTREVISTA

• Carlos Maldonado Curti. Reforma Procesal Laboral: La nueva rea-lidad de los derechos de los trabajadores.

DOCTRINA

• Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asocia-dos al Manejo o Manipulación Manual de Carga.

CARTILLA

• Trabajadores y Trabajadoras de Estaciones de Servicio.

NORMAS LEGALES Y REGLAMENTARIAS

• Ley Nº 20.260. Modifica el Libro V del Código del Trabajo y laLey N° 20.087, que establece un nuevo procedimiento laboral.

• Decreto Nº 54. Introduce modificaciones en el reglamento delrégimen de prestaciones de crédito social de las Cajas de Com-pensación de Asignación Familiar, contenido en el Decreto Nº 91,de 1978.

• Decreto Nº 239. Establece objetivos, líneas de acción y procedi-mientos del programa de capacitación para trabajadores inde-pendientes y microempresarios.

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

• Trabajador con fuero sindical (delegado sindical). Separación ilegal.Facultades Dirección del Trabajo.

DEL DIARIO OFICIAL

DICTAMENES DE LA DIRECCION DEL TRABAJO

• Indice temático.

• Jurisprudencia Administrativa del mes.

CIRCULARES Y RESOLUCION DE LA DIRECCION DEL TRABAJO

SERVICIO DE IMPUESTOS INTERNOS. Selección de Dictamenes.

B O L E T I N O F I C I A LDIRECCION DEL TRABAJO

DERECHOS RESERVADOS. PROHIBIDA LA REPRODUCCION TOTAL O PARCIAL.ARTICULO 88, LEY Nº 17.336, SOBRE PROPIEDAD INTELECTUAL

AUTORIDADES SUPERIORES DE LADIRECCION DEL TRABAJO

DIRECCION NACIONAL

Patricia Silva Meléndez Directora del Trabajo

Pedro Julio Martínez Subdirector del Trabajo

Rafael Pereira Lagos Jefe División Jurídica

Christian Melis Valencia Jefe División Inspección

Joaquín Cabrera Segura Jefe División Relaciones Laborales

Leonardo Bravo Gómez Jefe Departamento Administración y Gestión Financiera

Verónica Riquelme Giagnoni Jefa División Estudios

Andrés Signorelli González Jefe División Recursos Humanos

Héctor Muñoz Torres Jefe Departamento Tecnologías de Información

Cristián Rojas Grüzmacher Jefe Departamento de Gestión y Desarrollo

DIRECTORES REGIONALES DEL TRABAJO

Luis Astudillo Ardiles I Región Tarapacá (Iquique)

Viviana Ramírez Páez II Región Antofagasta (Antofagasta)

José Ordenes Espinoza III Región Atacama (Copiapó)

María C. Gómez Bahamondes IV Región Coquimbo (La Serena)

Pedro Melo Lagos V Región Valparaíso (Valparaíso)

Luis Sepúlveda Maldonado VI Región Lib. G. B. O'Higgins (Rancagua)

Joaquín Torres González VII Región Maule (Talca)

Mario Soto Vergara VIII Región Bío-Bío (Concepción)

Héctor Salinas Abarzúa IX Región Araucanía (Temuco)

Guillermo Oliveros López X Región de los Lagos (Puerto Montt)

María Angélica Campos Oñate XI Región Aysén del G. C. Ibáñez del Campo (Coyhaique)

Ernesto Sepúlveda Tornero XII Región Magallanes y Antártica Chilena (Punta Arenas)

Víctor Hugo Ponce Salazar Región Metropolitana de Santiago (Santiago)

María E. Elgueta Acevedo XIV Región de los Ríos

Mario Poblete Pérez XV Región Arica-Parinacota

DIRECCION DELTRABAJO

Boletín Oficial Dirección del Trabajo - Agustinas 1253 Piso 10º, Casilla 9881, Santiago

COMITE DE REDACCION

José Castro CastroAbogado

Jefe de GabineteSubsecretario del Trabajo

Rosamel Gutiérrez RiquelmeAbogado

División Jurídica

Ingrid Ohlsson OrtizAbogado

Centro de Mediacióny Conciliación

D.R. Metropolitana

Inés Viñuela SuárezAbogado

Departamento Jurídico

Carlos Ramírez GuerraAdministrador Público

Editor del Boletín Oficial

PropietarioDirección del Trabajo

Representante LegalPatricia Silva Meléndez

AbogadaDirectora del Trabajo

Director ResponsablePedro Julio Martínez

AbogadoSubdirector del Trabajo

NOTAS DEL EDITOR

Composición : LegalPublishingMiraflores 383, Piso 10.Fono: 510 5000.

Imprenta : C y C Impresores Ltda.San Francisco 1434 - Santiago

En esta edición, Eugenio González, periodistade la Oficina de Comunicación y Difusión, entrevis-ta a Carlos Maldonado Curti, abogado, Ministro deJusticia, quien se refiere a distintos aspectos relati-vos a la implementación de la reforma propiciadapor la Ley N° 20.087, que establece un Nuevo Pro-cedimiento Laboral.

En Doctrina, Estudios y Comentarios, inclui-mos la primera parte de la Guía Técnica elaboradapor la Subsecretaría de Previsión Social, que tratasobre el manejo o manipulación, y la evaluación ycontrol de riesgos de carga.

La Cartilla de difusión de la normativa laboralinforma sobre deberes del empleador, jornada, re-muneraciones y sindicalización de los trabajadoresy trabajadoras de estaciones de servicio.

En Normas Legales y Reglamentarias, destaca-mos, entre otros, la Ley Nº 20.260, que modifica elLibro V del Código del Trabajo y la Ley N° 20.087,que establece un Nuevo Procedimiento Laboral.

Por último, de la Jurisprudencia Administrativadel mes, destacamos la publicación del DictamenNº 1.374/026, que señala que la norma sobretributación de las remuneraciones de los trabajado-res de artes y espectáculos, contenida en el Art.145-L del Código del Trabajo, incorporado por laLey Nº 20.215, no altera la calidad de trabajadordependiente que poseen las personas que desem-peñen dichas actividades en los términos del artícu-lo 145-A del mismo Código, las que se regirán en lopertinente por la normativa laboral vigente.

CONSEJO EDITORIAL

Pedro Julio MartínezAbogado

Subdirector del Trabajo

Rafael Pereira LagosAbogado

Jefe de División Jurídica

Christian Melis ValenciaAbogado

Jefe de División Inspección

Joaquín Cabrera SeguraAbogado

Jefe de División de Relaciones Laborales

Verónica Riquelme GiagnoniPsicóloga

Jefa de División de Estudios

Héctor Muñoz TorresIngeniero Civil en Computación

Jefe de DepartamentoTecnologías de Información

Marcela Torrejón RománPeriodista

Jefe de la Oficina deComunicación y Difusión

Carlos Ramírez GuerraAdministrador Público

Editor del Boletín Oficial

LOS CONCEPTOS EXPRESADOS EN LOS ARTICULOS, ESTUDIOS Y OTRAS COLABORACIONES

FIRMADAS SON DE LA EXCLUSIVA RESPONSABILIDAD DE SUS AUTORES, Y NO REPRESENTAN,NECESARIAMENTE, LA OPINION DEL SERVICIO.

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