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Direction Générale du Travail
Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du
dialogue social et à la sécurisation des parcours
professionnels
Présentation de la loi
et des évolutions qu’elle induit dans le champ relevant de la
DGT
Ce document présente les évolutions induites par la loi du 8 août 2016 dans le
champ relevant de la DGT en suivant l’ordre de ses dispositions :
Refonder le droit du travail et donner plus de poids à la négociation collective (art. 1
à art. 14),
Favoriser une culture du dialogue et de la négociation (art. 15 à art. 38),
Sécuriser les parcours et construire les bases d'un nouveau modèle social a l'ère
du numérique (art. 39 à art. 60),
Favoriser l’emploi (art. 61 à 101),
Moderniser la médecine du travail (art. 102 à art. 104),
Renforcer la lutte contre le détachement illégal (art. 105 à art. 112),
Dispositions diverses (art. 113 à art. 123)
Ne sont pas présentées les évolutions relevant de la DGEFP telles que la mise en
place du CPA et le développement de l’apprentissage.
Article 2 : Neutralité du règlement intérieur
Contenu de la disposition:
« Art. L. 1321-2-1. – Le règlement intérieur peut contenir des
dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la
manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont
justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par
les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont
proportionnées au but recherché».
Ce principe de neutralité s’inscrit dans la continuité de la
jurisprudence. Il rappelle que le RI peut être l’instrument de
régulation de ce sujet, dans le respect des exigences
jurisprudentielles de justification et de proportionnalité.
La disposition du règlement intérieur devra être :
- justifiée par la nature de la tâche à accomplir
- justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux
ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise
- proportionnée au but recherché
Entrée en vigueur: Immédiate
Articles 3 à 6 : Renforcement de la lutte contre les
discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements
sexistes
Contenu de la disposition:
• Article 3 : harmonise les rédactions des dispositions du code du
travail relatives aux actions en justice en cas de harcèlement et en
cas de discrimination
• Article 4 : le RI doit désormais contenir un rappel des dispositions
relatives aux agissements sexistes
• Article 5 : crée une obligation pour l’employeur de mettre en place
des actions de prévention contre les agissements sexistes, au même
titre que ce qui est déjà prévu pour le harcèlement moral ou sexuel.
• Article 6 : permet au CHSCT de proposer des actions de prévention
des agissements sexistes, à l’instar de ce qu’il peut faire en matière
de harcèlement moral et de harcèlement sexuel
Entrée en vigueur: Immédiate
Article 8: Une nouvelle architecture des règles
en matière de durée du travail et de congés
6
L’article 8 a réécrit les dispositions du livre premier de la troisième
partie du code du travail, à l’exception du chapitre II du titre III « Repos
hebdomadaire », du titre VI « Dispositions particulières aux jeunes
travailleurs » et du titre VII « Contrôle de la durée du travail et des repos ».
Les autres titres sont réorganisés en trois niveaux, dans un souci de
clarification et de rationalisation des textes :
• La première partie, intitulée « Ordre public », pose les règles auxquelles
il ne peut pas être dérogé ;
• La deuxième partie, intitulée « Champ de la négociation collective »,
fixe précisément le champ de la négociation collective ;
• La troisième partie, « Dispositions supplétives », rassemble les
dispositions du code qui ont vocation à s’appliquer en l’absence d’accord
collectif.
Présentation générale de l’article 8
Une nouvelle architecture pour le code du travail
7
En application du principe de proximité, afin d’assurer une plus grande
proximité entre la norme et ceux qui la définissent, la loi pose le principe de
primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée
du travail.
Présentation générale de l’article 8
La consécration de la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail
8
Primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche
Temps de
travail
effectif
la rémunération des temps nécessaires à la restauration et aux
pauses lorsqu’ils sont assimilés à du temps de travail effectif ou
non ;
l’assimilation des temps nécessaires aux opérations d’habillage
et de déshabillage à du temps de travail effectif ou détermination
de contreparties ;
la détermination des contreparties lorsque le temps de
déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution
du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet ;
la mise en place des astreintes et le régime de celles-ci ;
Durées
maximales
de travail
la fixation d’un temps de pause supérieur à 20 minutes
consécutives ;
le dépassement de la durée quotidienne maximale de travail
sans pouvoir toutefois porter cette durée à plus de 12 heures par
jour ;
le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de travail
sans pouvoir toutefois porter cette durée à plus de 46 heures par
semaine sur une période de 12 semaines consécutives ;
9
Primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche
Durée légale et
heures
supplémentaires
la fixation du taux de majoration des heures
supplémentaires (le taux minimum restant fixé à 10%) ;
la détermination d’une période de 7 jours consécutifs pour le
décompte des heures supplémentaires ;
Avant la loi du 8 août 2016 (loi du 20 août 2008) :
la détermination du contingent annuel d’heures
supplémentaires ;
la fixation de l’ensemble des conditions d’accomplissement
d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel
ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la
contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure
supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ;
le remplacement de tout ou partie du paiement des heures
supplémentaires majorées par un repos compensateur
équivalent ;
10
Primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche
Aménagement du
temps de travail
sur une période
supérieure à la
semaine
Avant la loi du 8 août 2016 (loi du 20 août 2008) :
la mise en place de conventions individuelles de forfait ;
la répartition et l’aménagement des horaires sur une période
supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ;
Horaires
individualisés et
récupération des
heures perdues
la fixation des modalités de report d’heures en cas
d’horaires individualisés ;
la fixation des modalités de récupération des heures
perdues ;
11
Primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche
Travail de nuit
la mise en place du travail de nuit ou son extension à de
nouvelles catégories de salariés ;
le dépassement de la durée quotidienne maximale de 8
heures pour certaines activités ;
l’augmentation de la durée maximale hebdomadaire de travail
jusqu’à 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
Travail à temps
partiel et travail
intermittent
la mise en place d’horaire à temps partiel à l’initiative de
l’employeur ou à la demande des salariés ;
la détermination de la limite dans laquelle peuvent être
accomplies les heures complémentaires jusqu’au tiers de la
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
la définition du nombre et de la durée des interruptions
d’activité possibles au cours d’une même journée de travail ;
la détermination des délais de prévenance pour les
changements d’horaires des salariés à temps partiel ;
la mise en place des contrats de travail intermittents et la
définition des emplois permanents pouvant être conclus par
ce biais ;
12
Primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche
Repos
quotidien
la dérogation à la durée minimale du repos quotidien ;
Jours fériés la définition des jours fériés et chômés ;
Journée de
solidarité
Avant la loi du 8 août 2016 (loi du 20 août 2008) :
les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité ;
Congés payés la fixation du point de départ de la période de référence pour
l’acquisition des congés ;
la majoration de la durée du congé en raison de l'âge, de
l'ancienneté ou du handicap ;
la fixation de la période de prise des congés, de l’ordre des
départs et des délais que doit respecter l'employeur s'il entend
modifier l'ordre et les dates de départs ;
la fixation des modalités de fractionnement des congés ;
la fixation des modalités de report des congés.
13
Domaines dans lesquels la primauté de l’accord de branche est maintenue
Equivalences
la mise en place d’une durée du travail équivalente à la durée
légale ;
Aménagement
du temps de
travail sur 3 ans
l’autorisation d’aménager le temps de travail sur une période
supérieure à l’année et au plus égale à 3 ans ;
Travail de nuit la fixation du nombre minimal d’heures entraînant la
qualification de travailleur de nuit sur une période de
référence ;
Temps partiel la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps
partiel un emploi à temps complet, et inversement, ne
ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi
à temps complet non équivalent ;
la fixation de la durée minimale hebdomadaire de travail et les
garanties afférentes si elle est inférieure à 24 heures ;
la fixation du taux de majoration des heures complémentaires,
lequel ne peut être inférieur à 10% ;
l’augmentation par avenant de la durée de travail des salariés
à temps partiel.
14
« XIV.- L'article 45 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la
formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social n'est
pas applicable aux conventions et accords conclus en application des
dispositions du livre Ier de la troisième partie du code du travail qui prévoient
la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une
convention ou d'un accord de branche. »
En vertu de cette disposition de l’article 8 de la loi, l’article 8 – dont le
principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche –
s’applique à tous les accords d’entreprise, quelle que soit la date de
conclusion des accords de branche dont ils dépendent (antérieure à
2004, entre 2004 et 2016 et de manière postérieure à 2016).
Présentation générale de l’article 8 de la loi
Application des dispositions de l’article 8 de la loi dans le temps
15
LE MONOPOLE DE LA BRANCHE EST MAINTENU POUR
LA MISE EN PLACE DES EQUIVALENCES (L.3121-14)
L’AUTORISATION D’AMENAGER LE TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A L’ANNEE ET AU PLUS EGALE 3 ANS (L.3121-44)
LA FIXATION DU NOMBRE MINIMAL D’HEURES ENTRAINANT LA QUALIFICATION DE TRAVAILLEUR DE NUIT SUR UNE PERIODE DE REFERENCE (L.3122-16)
LA FIXATION DE LA DUREE MINIMALE DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL ET LES GARANTIES AFFERENTES (L.3123-19)
LA FIXATION DU TAUX DE MAJORATION DES HEURES COMPLEMENTAIRES (L.3123-21)
L’AUGMENTATION TEMPORAIRE PAR AVENANT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL (L.3123-22)
LA POSSIBILITE DE PROPOSER AU SALARIE A TEMPS PARTIEL UN EMPLOI A TEMPS COMPLET, ET INVERSEMENT, NE RESSORTISSANT PAS A SA CATEGORIE PROFESSIONNELLE OU UN EMPLOI A TEMPS COMPLET NON EQUIVALENT (L.3123-18 1°& 2°)
PRIMAUTE DE L’ACCORD
D’ENTREPRISE SUR
L’ACCORD DE BRANCHE
PRINCIPE EN MATIERE DE
DUREE DU TRAVAIL
quelle que soit la date de conclusion de l’accord de branche
(antérieure à 2004, entre 2004 et 2016 et postérieurement)
ARTICULATION DES NORMES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
SUITE A LA LOI DU 8 AOUT 2016
=
16
• Que cela soit pour le temps de travail effectif, les durées maximales, la durée
légale du travail, le travail de nuit, le temps partiel, le repos quotidien ou les
congés, les articles réécrits en trois niveaux forment un ensemble cohérent et
homogène qu’il n’est pas possible de fragmenter. Ainsi, tant que les décrets
d’application ne sont pas publiés, l’ensemble des articles réécrits avec
la nouvelle architecture pour chacune des parties concernées ne
peuvent entrer en vigueur et ce sont par conséquent les dispositions
législatives du code du travail antérieures à la loi n°2016-1088 qui
s’appliquent.
• La date d’entrée en vigueur des décrets d’application de l’article 8 étant fixée
au 1er janvier 2017, l’article 8 entrera en vigueur le 1er janvier 2017.
Présentation générale de l’article 8
Entrée en vigueur de l’article 8 de la loi
17
L’article 8 introduit une possibilité d’une contrepartie en repos lorsque le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap
Article 8 : Majoration du temps de trajet du fait d’un handicap
18
L’article 8 :
- clarifie la définition de l’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
- consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche pour :
• la mise en place des astreintes,
• la fixation du mode d’organisation de celles-ci,
• la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu,
• la détermination des modalités d’information et du délai raisonnable pour informer le salarié de la programmation individuelle des périodes d’astreinte (élargissement du champ de la négociation collective).
Article 8: Astreintes (1)
19
A défaut d’accord, les dispositions supplétives prévoient que :
• les modalités d’information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d’État et la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à leur connaissance 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins 1 jour franc à l’avance.
Article 8: Astreintes (2)
20
L’article 8:
- définit le régime d’équivalence :
Le régime d'équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction ;
- prévoit la mise en place d’un régime d’équivalence par accord de branche étendu et non plus comme aujourd’hui par décret pris après conclusion d’un accord de branche.
Article 8: Equivalences
21
L’article 8 :
- codifie la jurisprudence de la Cour de cassation en prévoyant que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ;
- consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche pour fixer un temps de pause supérieur.
Article 8 : Temps de pause
22
L’article 8 :
- modifie la dérogation à la durée hebdomadaire moyenne de travail
• Suppression du décret pris après conclusion d’un accord de branche
• Dépassement possible de 44h à 46h par accord collectif et à défaut d’accord, par autorisation du Direccte
- consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche pour :
• le dépassement de la durée quotidienne maximale de travail sans pouvoir toutefois porter cette durée à plus de 12 heures par jour ;
• le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de travail sans pouvoir toutefois porter cette durée à plus de 46 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives
Article 8: Durées maximales quotidienne et hebdomadaires
23
L’article 8:
- consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche
pour :
• la fixation du taux de majoration des heures supplémentaires (dans
la limite, inchangée, de 10%) ;
• la détermination d’une période de 7 jours consécutifs pour le
décompte des heures supplémentaires.
- Il est en outre clairement posé dans la loi que la contrepartie obligatoire en
repos ne peut être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies
au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus et à
100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.
NB : Pour ce concerne le contingent d’heures supplémentaires, la primauté de
l’accord d’entreprise sur l’accord de branche a été mise en place dès la loi du
20/08/2008
Article 8: Les heures supplémentaires
24
L’aménagement négocié du temps de travail peut désormais porter sur une
période de 3 ans au plus (au lieu d’un an auparavant), à deux conditions :
la pluri-annualisation doit être prévue par un accord de branche : pour pouvoir moduler sur une période supérieure à un an, l’accord doit donc expressément le prévoir ;
l’accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche)
doit prévoir une limite haute hebdomadaire au-delà de laquelle les
heures travaillées sont des heures supplémentaires.
L’aménagement supplétif du temps de travail, en l’absence d’accord
collectif, peut porter sur une période de 9 semaines pour les entreprises
de moins de 50 salariés (cette période reste de 4 semaines pour les
autres entreprises).
NB : En matière d’aménagement du temps de travail, la primauté de l’accord
d’entreprise sur l’accord de branche a été mise en place dès la loi du 20/08/2008
Article 8: Aménagement du temps de travail sur plus d’une semaine
25
Récupération des heures perdues : la loi ne change pas les
occurrences autorisant la récupération des heures perdues mais permet
à un accord collectif de fixer les modalités de récupération des
heures perdues (qui étaient auparavant fixées uniquement par décret),
avec primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Horaires individualisés : la loi consacre la primauté de l’accord
d’entreprise sur l’accord de branche pour la fixation des modalités
de report d’heures en cas d’horaires individualisés.
Article 8: La récupération des heures perdues et les horaires individualisés
26
La loi impose à l’accord collectif deux nouvelles clauses obligatoires,
communes aux forfaits annuels en heures et en jours :
La mention de la période de référence (soit l’année civile soit toute autre période
de 12 mois consécutifs)
La précision de l’incidence, en termes de rémunération, d’une arrivée, d’un
départ ou d’une absence du salarié en cours de période de référence (à l’instar
de ce qui était déjà prévu en matière d’aménagement du temps de travail)
La loi précise la clause relative aux salariés éligibles au forfait : l’accord
doit mentionner « les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention
individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 »
l’objet est d’éviter que les partenaires sociaux ne se contentent, dans l’accord, de
recopier le code, sans préciser davantage quels métiers ou fonctions remplissent
effectivement les critères légaux (en termes d’autonomie notamment)
NB : En matière de forfaits annuels, la primauté de l’accord d’entreprise sur
l’accord de branche a été mise en place dès la loi du 20/08/2008
Article 8: Forfaits annuels en heures ou en jours
27
La loi renforce le cadre légal du dispositif du forfait en jours pour garantir la
protection de la santé et de la sécurité des salariés :
Un principe d’ordre public : « L’employeur s’assure régulièrement que la
charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition
dans le temps de son travail » (art. L. 3121-60)
Trois nouvelles clauses obligatoires dans l’accord collectif (art. L. 3121-64 II):
modalités d’évaluation et de suivi régulier, par l’employeur, de la charge de
travail du salarié ;
modalités d’échanges périodiques entre employeur et salarié sur la charge
de travail, l’articulation vie professionnelle / vie privée, la rémunération et
l’organisation du travail dans l’entreprise, et la rémunération ;
modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Nouveau droit instauré
pour les salariés au forfait jours ou pour les salariés des entreprises de
plus de 50 salariés (nouvel item de NAO, art. L. 2242-8 7°: l’entreprise
doit être couverte par un accord collectif ou, à défaut, par une charte).
Article 8: Forfaits annuels en jours (1)
28
Mise en place d’un dispositif supplétif pour assurer la santé/sécurité des
salariés malgré d’éventuelles carences de l’accord collectif (article L. 3121-
65) :
Si l’accord ne contient pas de dispositions sur le suivi de la charge de
travail ou les modalités d’échanges périodiques, l’employeur doit :
établir un document de contrôle des journées ou demi- journées travaillées (éventuellement
renseigné par le salarié mais toujours sous la responsabilité de l’employeur)
veiller à la charge de travail du salarié, compatible avec le respect des temps de repos
quotidiens et hebdomadaires
organiser un entretien par an avec le salarié
si l’accord ne contient pas de dispositions sur le droit à la déconnexion,
l’employeur définit unilatéralement les modalités d’exercice de ce droit,
sauf si l’entreprise compte plus de 50 salariés (car elle est alors déjà
couverte par l’accord collectif ou la charte prévus par l’article L. 2242-8)
Article 8: Forfaits annuels en jours (2)
29
La révision des accords collectifs antérieurs à la loi instaurant un forfait annuel
(heures ou jours), visant à intégrer les nouvelles clauses légales obligatoires
(de l’article L. 3121-64), n’implique pas une nouvelle signature des
conventions individuelles.
Les accords collectifs antérieurs à la loi instaurant un forfait annuel (heures ou
jours) n’ont pas à respecter les deux nouvelles clauses obligatoires communes
aux forfaits annuels (mention de la période de référence et incidence des
arrivées/départs/absence).
Les accords collectifs antérieurs à la loi instaurant un forfait en jours, qui ne
contiennent pas les 3 nouvelles clauses obligatoires propres à ce forfait (suivi
de la charge / échanges périodiques / déconnexion), peuvent poursuivre leurs
effets (autoriser la poursuite des conventions individuelles déjà signées et la
conclusion de nouvelles) à condition que l’employeur applique le dispositif
supplétif de l’article L. 3121-65.
Article 12 I, II et III: Mesures de sécurisation des accords collectifs sur les forfaits annuels antérieurs à la loi
30
En application de la réglementation applicable lors de leur conclusion, les
accords instaurant une modulation du temps de travail devaient contenir un
programme indicatif de mise en œuvre de la modulation.
Cette clause a été supprimée par la loi du 20 août 2008 mais restait obligatoire
pour les accords antérieurs, en vertu d’une clause de sécurisation contenue
dans cette même loi.
Dorénavant, cette clause n’est plus exigible (les accords qui ne la contiennent
pas sont légaux)
Article 12 IV : Mesure de « sécurisation » des accords de modulation du temps de travail antérieurs à la loi du
20/08/2008
31
Seule une convention ou un accord collectif de travail étendu peut fixer le nombre minimal d’heures requis et la période de référence pour définir le travailleur de nuit.
En revanche, l’article 8 consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche pour:
• la mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés ;
• le dépassement de la durée quotidienne maximale de 8 heures pour certaines activités ;
• l’augmentation de la durée maximale hebdomadaire de travail jusqu’à 44 heures sur 12 semaines consécutives
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un suivi individuel régulier de leur état de santé, selon une périodicité fixée par le médecin du travail, en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Les modalités selon lesquelles cette périodicité sera déterminée seront fixées par un décret, attendu pour décembre 2016,
Article 8: Travail de nuit
32
L’équilibre issu de la loi de sécurisation de l’emploi de 2013 est préservé.
Ainsi, seul un accord de branche étendu peut permettre :
• de fixer une durée minimale de travail différente de la durée de 24 heures hebdomadaires qui continue de s’appliquer en l’absence d’accord. Les garanties à apporter en matière de regroupement et de prévisibilité des horaires ne changent pas ;
• de faire varier le taux de majoration des heures complémentaires, en respectant le taux minimal de 10% dès la première heure effectuée ;
• d’ouvrir la possibilité, pour les employeurs, de proposer des compléments d’heures par avenant.
Article 8 : Temps partiel (1)
33
En revanche, l’article 8 consacre la primauté de l’accord d’entreprise pour :
• la mise en place d’horaire à temps partiel à l’initiative de l’employeur ou à la demande des salariés ;
• la détermination de la limite dans laquelle peuvent être accomplies les heures complémentaires ;
• la définition du nombre et de la durée des interruptions d’activité possibles au cours d’une même journée de travail ;
• la détermination du délai de prévenance (qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés sauf exception pour les entreprises ou associations d’aide à domicile).
Les garanties et contreparties à prévoir dans le cadre des négociations sur ces trois derniers points sont maintenues.
Article 8 : Temps partiel (2)
34
Priorité d’emploi
L’article 8 prévoit en outre la possibilité de donner aux employeurs, par accord
de branche étendu, la faculté de proposer des emplois ne ressortissant pas
à leur catégorie professionnelle ou des emplois non équivalents :
• aux salariés à temps complet souhaitant passer à temps partiel,
• ainsi qu’aux salariés à temps partiel souhaitant augmenter leur durée de
travail pour atteindre la durée minimale conventionnelle ou légale,
Jusqu’ici cette possibilité était réservée aux salariés souhaitant passer d’un
temps partiel à un temps complet.
Article 8 : Temps partiel (3)
35
L’article 8 consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche pour déroger à la durée minimale de repos quotidien.
Les autres dispositions relatives au repos quotidien ont été réécrites à droit constant.
Article 8: Repos quotidien
36
L’ article 8 prévoit désormais de façon expresse le renvoi à la négociation quant à la définition des jours fériés et chômés en consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche;
Deux évolutions à noter:
- La non perte de salaire du fait du chômage des jours fériés : Les salariés saisonniers bénéficient désormais de cette disposition si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d'au moins trois mois dans l'entreprise.
- La création d’un article législatif qui prévoit, dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, que les journées de commémoration de l'abolition de l'esclavage sont des jours fériés.
Article 8: Jours fériés
37
L’article 8 :
- consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche pour :
• la fixation du début de la période de référence pour l’acquisition des congés ;
• la majoration de la durée du congé en raison de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap ;
• La période de prise des congés ;
• L'ordre des départs ;
• Les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départs ;
• La fixation de la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du douzième jour ;
• Le report des .
- Clarifie la rédaction relative à la prise de congés, certaines entreprises continuant à ne pas autoriser les congés avant l’achèvement de la période d’acquisition des congés : les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des pouvoirs de l’employeur sur la période de prise des congés et de l’ordre des départs.
Article 8: Les congés payés (1)
38
- Supprime :
• L’avis conforme des délégués du personnel ou l’agrément des salariés sur le fractionnement des congés lorsque le congé s’accompagne de la fermeture de l’établissement ;
• La faute lourde du salarié : désormais, l’indemnité compensatrice de congé est due, que la rupture du contrat de travail résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.
- Modifie les jours de congé supplémentaires pour enfants à charge :
• Ouvert à tous les salariés et non plus aux seules femmes salariées ;
• La définition de l’enfant à charge est complété : tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap ;
- Prend en compte la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie pour la prise en une seule fois de plus de 24 jours ouvrables de congés.
Article 8: Les congés payés (2)
Article 9 : Recodification de la partie relative aux congés spécifiques
39
Dans le cadre de la réécriture de la partie 3 du code du travail, cet
article réorganise les dispositions de 12 des 16 « autres congés »
spécifiques (hors congés payés, congé maternité et congé
parental): congés pour évènements familiaux, congé de proche aidant,
congé pour participer à un jury d’examen ou une instance d’emploi,
congé sabbatique, …
Cette réorganisation, comme pour l’article 8, se découpe en trois
parties : ordre public, champ de la négociation collective et dispositions
supplétives.
Les dispositions supplétives reprennent les dispositions actuelles
du code sauf en ce qui concerne le congé proche aidant qui a fait
l’objet d’une réforme de son champ d’application dans la loi
« adaptation de la société au vieillissement de la population » de
décembre 2015.
Entrée en vigueur: pour les dispositions nécessitant un texte
d’application, à la publication du décret, prévue pour octobre 2016
40
Article 16: L’accord de méthode
• Constat : certaines dérives observables dans le déroulement de la négociation : longueur des
discussions préalables, séances de nuit, multiplication des suspensions de séance …
L’article 16 de la loi encourage par conséquent la négociation d’accords de méthode.
• Niveau de la négociation : Un accord de branche peut définir la méthode applicable à la négociation.
Cet accord s’imposera à l’entreprise en l’absence d’accord de méthode conclu à ce niveau (C. trav., art.
L. 2222-3-2).
• Contenu du dispositif :
- L’accord précise la nature des informations partagées, les étapes des négociations, et peut prévoir des
moyens supplémentaires spécifiques
- Les partenaires sociaux peuvent aménager la périodicité des négociations obligatoires
les négociations annuelles pourront être portées à une périodicité triennale ; les négociations triennales
à une périodicité quinquennale et les négociations quinquennales, à une périodicité septennale.
- La négociation sur les salaires bénéficie d’un régime spécifique
Une organisation signataire peut, pendant la durée de l’accord, formuler la demande que la négociation
sur les salaires soit engagée. Le thème est alors mis sans délai à l’ordre du jour.
- Les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle resteront soumises
à l’obligation d’établir tous les ans un plan d’action.
• Sanctions : La méconnaissance des stipulations de l’accord de méthode n’est pas de nature à
entraîner la nullité des accords « dès lors qu’est respecté le principe de loyauté entre les parties » et
sauf si l’accord en dispose autrement (C. trav., art. L. 2222-3-1).
• Entrée en vigueur : Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux accords conclus à compter du
10 août 2016.
41
Article 16: Le préambule des accords collectifs
• Constat : Alors que la place de l’accord collectif ne cesse de s’accroître
dans la détermination des normes applicables dans les relations entre
employeurs et salariés, l’exigence de clarté et d’explication est de plus
en plus nécessaire afin de révéler le sens et la portée de la norme.
• L’article 16 prévoit que chaque accord ou convention collective doit
contenir « un préambule présentant de manière succincte ses objectifs
et son contenu ».
• Sanctions : L’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la
nullité de la convention ou de l’accord, à l’exception des accords de
préservation de l’emploi (article 22).
• Entrée en vigueur : Ces nouvelles obligations s’appliquent aux accords
conclus à compter du 10 août 2016.
42
Article 16: La durée des accords collectifs
• Objectif : permettre « une respiration à intervalles réguliers de la négociation » (Rapport
Combrexelle)
• Contenu du dispositif :
Les partenaires sociaux ont la possibilité de prévoir la durée de l’accord (à durée déterminée
ou indéterminée). La convention ou l’accord définit donc lui-même ses conditions de suivi et
comporte des clauses de rendez-vous.
À défaut, la durée est fixée à 5 ans, et non plus une durée indéterminée (C. trav., art. L. 2222-4).
Les accords dont le terme arrive à échéance cesseront de produire leurs effets. Les partenaires
sociaux seront alors amenés à se réunir pour décider du sort du texte conventionnel (prolongation
dans les mêmes termes, modification des termes de l’accord, ...).
Ces dispositions sont applicables aux conventions ou accords, quel que soit leur niveau de
conclusion (établissement, entreprise, branche, etc.).
• Sanctions : L’absence ou la méconnaissance des conditions posées par ces clauses de rendez-
vous « n’est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l’accord »(C. trav., art. L.
2222-5-1).
• Entrée en vigueur : Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux accords conclus à compter du
10 août 2016.
43
Article 16: La publicité des accords collectifs
• Objectif : faciliter une meilleure connaissance du droit conventionnel.
• Dispositif :
– Les accords seront rendus accessibles à travers une base de données
publique nationale et gratuite.
– Conciliation nécessaire avec la protection des intérêts des parties (ex: en
cas d’informations sensibles sur la situation de l’entreprise, sa stratégie ou
sa politique en matière de ressources humaines, d’informations qui relèvent
du secret industriel et commercial contenues dans l’accord).
Les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit
pas faire l’objet de la publication, dans des conditions prévues par décret en
Conseil d’Etat.
En l’absence d’acte, une des organisations signataires peut demander que la
convention ou l’accord soit publié dans une version rendue anonyme (C. trav.,
art. L. 2231-5-1) dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État.
• Entrée en vigueur: Ces dispositions s’appliquent aux accords conclus à
compter du 1er septembre 2017.
44
Article 17 : La révision des conventions et accords collectifs (1)
• Engagement de la procédure
Avant la loi, seuls les signataires d’un accord étaient habilités à signer un avenant de révision.
Désormais, les règles de révision des accords collectifs sont modifiées à tous les niveaux.
Accords d’entreprise ou d’établissement
- Pendant une période correspondant à un cycle électoral tel que défini par la loi du 20 août 2008, soit 4 ans, seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de la convention ou de l’accord ou qui y ont adhéré sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, à déclencher la procédure de révision (C. trav., art. L. 2261-7-1)
- À l’issue de cette période, la procédure pourra être déclenchée par toutes les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient ou non signataires de l’accord.
A noter : La loi prévoit également la possibilité de réviser les accords dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (avec des élus mandatés par des syndicats, à défaut des élus non mandatés, ou à défaut des salariés non élus mandatés – sous réserve de l’entrée en vigueur des dispositions de la loi Rebsamen relatives à la négociation dans les entreprises sans délégué syndical).
45
Article 17 : La révision des conventions et accords collectifs (2)
Accords interprofessionnels, conventions et accords de branche
- Jusqu’à la détermination, suivant la conclusion de l’avenant de révision, des
organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles
d’employeurs reconnues représentatives dans le champ d’application de la
convention ou de l’accord, la procédure de révision ne peut être déclenchée que par
les organisations syndicales de salariés représentatives et les organisations
professionnelles d’employeurs qui en sont signataires ou qui y ont adhéré (C. trav.,
art. L. 2261-7).
- À l’issue de cette période, elle pourra être déclenchée par toutes les organisations
syndicales représentatives qu’elles soient ou non signataires de l’accord ainsi que
par toutes les organisations professionnelles d’employeurs signataires et les
organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans le champ
d’application de l’accord.
46
Article 17 : La révision des conventions et accords collectifs (3)
• Signature de l’avenant
Pour la signature de l’avenant, sont appliquées les règles de validité de droit commun des conventions
et accords
Accords d’entreprise ou d’établissement (après l’entrée en vigueur de l’article 21)
- La validité de l’avenant de révision est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs
organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages
exprimés.
- À défaut, l’accord sera soumis à une consultation du personnel organisée à la demande d’une ou
plusieurs organisations syndicales signataires de l’accord ayant recueilli au moins 30 % des
suffrages exprimés.
Accords interprofessionnels, conventions et accords de branche
- La validité de l’avenant de révision est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs
organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés
et à l’absence d’opposition par une ou plusieurs OS représentant plus de 50%.
- Lorsque l’avenant de révision a vocation à être étendu, il devra :
- être signé par une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs représentatives
- ET ne pas avoir fait l’objet de l’opposition d’un ou de plusieurs organisations professionnelles
d’employeurs reconnues représentatives dont les entreprises adhérentes emploient plus de
50 % de l’ensemble des salariés des entreprises adhérant aux organisations
professionnelles d’employeurs reconnues représentatives à ce niveau.
47
Article 17: La dénonciation des accords collectifs
Avant la loi, en cas de dénonciation d’un accord par la totalité des signataires employeurs ou salariés, un accord de substitution éventuellement conclu durant la période de préavis n’entrait en vigueur qu’à l’expiration du préavis.
Désormais, si un accord est conclu pendant la période de préavis, il peut entrer en vigueur avant son expiration.
48
Article 17: La mise en cause de l’application des accords collectifs
anticipée: la distinction entre accord de transition et d’adaptation
(1)
En cas de fusion, cession, scission ou autre modification juridique ayant pour effet la
mise en cause de l’application d’un accord collectif, le cédant et le cessionnaire
peuvent engager deux types de négociation différents :
• Les accords de transition :
- Objectif ? Permettre de négocier de manière anticipée l’accord de substitution prévu
à l’article L. 2261-14 du Code du travail, remplaçant l’accord mis en cause.
- Pour qui ? Il s’appliquera aux seuls salariés de l’entreprise dont la convention ou
l’accord est mis en cause.
- Combien de temps ? Cet accord sera conclu pour une durée déterminée et aura
vocation à assurer la transition avec le statut de l’entreprise d’accueil. Sa durée ne
pourra excéder trois ans et il ne pourra entrer en vigueur que si l’opération de
restructuration a lieu.
- Qui négocie ? Les deux employeurs des entreprises concernées et les
organisations de salariés représentatives de l’entreprise dont relèvent les salariés
dont les contrats de travail sont transférés (C. trav., art. L. 2261-14-2).
49
Article 17: La mise en cause de l’application des accords collectifs
anticipée: la distinction entre accord de transition et d’adaptation
(2)
• Les accords d’adaptation :
- Objectif ? Négocier un accord qui harmonise la situation de l’ensemble des salariés
des entreprises concernées par la restructuration. Il se substituera donc aux
conventions et accords mis en cause et révisera les conventions et accords
applicables dans l’entreprise où l’établissement dans lesquels les contrats de
travail sont transférés.
- Pour qui ? Un seul statut sera ainsi appliqué à l’ensemble des salariés de
l’entreprise.
- Combien de temps ? Le droit commun s’applique et la durée de l’accord est laissée
à la discrétion des parties.
- Qui négocie ? Les employeurs et les organisations de salariés de chaque
entreprise (C. trav., art. L. 2261-14-3).
Remarque : L’application de ces deux types d’accord est conditionnelle => ils n’entrent
en vigueur qu’à la date de réalisation de l’événement ayant entrainé la mise en
cause.10 août 2016.
50
Article 17: mise en cause ou la dénonciation des conventions et
accords: le maintien de la rémunération perçue
Pour mettre fin à l’incertitude juridique de cette notion, la loi prévoit désormais qu’en cas
de dénonciation ou de mise en cause, le salarié verra maintenue, en application de la
convention ou de l'accord dénoncé ou mis en cause, une rémunération « dont le montant
annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne
peut être inférieur à la rémunération versée au cours des douze derniers mois » (C. trav.,
art. L. 2261-13 et L. 2261-14 al2).
Le maintien de la rémunération perçue se substitue aux avantages individuels acquis.
La définition de la rémunération s’appuie sur l’article L. 242-1 du Code de la sécurité
sociale. Elle comprend donc l’ensemble des rémunérations entrant dans l’assiette de
cotisations sociales ; en sont exclus l’intéressement ainsi que les stock-options.
51
Articles 17 et 18 IV: La négociation dérogatoire
• ACCORD CONCLU AVEC DES SALARIÉS MANDATÉS (article 17)
- Avant la loi, la négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale était
limitée aux mesures dont la mise en œuvre était subordonnée par la loi à un accord
collectif.
- Désormais, le salarié mandaté peut négocier sur l’ensemble des thèmes de négociation tout
comme ce qui était déjà prévu pour l’élu mandaté.
• ACCORD CONCLU AVEC DES ÉLUS NON MANDATÉS (article 18 IV)
- Avant la loi, un accord d’entreprise ou d’établissement signé avec des représentants élus du
personnel non mandatés devait être approuvé par une commission paritaire de branche.
- Désormais, la condition d’approbation par une commission paritaire de branche est supprimée.
- Toutefois, les accords doivent être transmis à la commission pour information ;
l’accomplissement de cette formalité n’est pas un préalable au dépôt et à l’entrée en vigueur
des accords.
- A noter que la négociation avec l’élu non mandaté reste limitée aux mesures dont la mise en
œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif
Entrée en vigueur : sont concernés les accords conclus à compter du lendemain de la publication de
la loi.
52
Article 18: Consolidation de la loi du 17 août relative au dialogue
social et à l’emploi
Finalisation du transfert du contentieux en matières d’élections professionnelles au juge
judiciaire et clarification de la suppression du recours hiérarchique ou contentieux devant le
juge administratif
Renforcement de la BDES : intégration des informations trimestrielles, des informations
récurrentes du CHSCT et information sur la part des femmes et des hommes dans les conseils
d’administration
Transmission du rapport de gestion sur la RSE au comité d’entreprise en vue de la
consultation sur la politique économique et financière de l’entreprise
Sécurisation du à la visioconférence pour la DUP dans les mêmes conditions que pour le
CE, c’est-à-dire par accord entre l’employeur et les membres du CE (3 réunions au plus par
année civile en l’absence d’accord);
Extension de l’appréciation du seuil de 300 salariés à l’ensemble des dispositions relatives
aux attributions et au fonctionnement du comité d’entreprise;
Assouplissement de l’ordre de consultation CE/CCE et CHSCT/ICCHSCT: l’ordre et les
délais de transmission de leur avis peuvent être définis par accord. A défaut, les dispositions
prévues par le décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 s’appliquent;
Possibilité de déterminer le nombre et le périmètre du ou des établissements distincts
pour les élections de la ou des instances regroupées dans le cadre de l’accord majoritaire instituant l’instance.
53
Article 21: Généralisation progressive des accords majoritaires
dans le cadre de la négociation d’entreprise
• Objectif : renforcer la légitimité de l’accord d’entreprise, en contrepartie de la place plus grande que la
loi accorde à ce niveau dans le champ de la négociation collective.
• Principe :
– Actuellement, pour être valide, un accord collectif d’entreprise (à l’exception des accords de
maintien de l’emploi et des accords sur les PSE) doit avoir été signé par une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés
au premier tour des dernières élections des titulaires du CE ou de la DUP ou à défaut des DP et
ne pas faire l’objet d’une opposition de syndicats majoritaires.
– Cette règle change. Pour être valide, l’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations
syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur
d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections (C. trav., art. L.
2232-12 modifié).
– Le droit d’opposition est donc supprimé.
– Peut, sous certaines conditions, être organisée une consultation des salariés afin de valider
l’accord collectif (V. infra).
Ce qui change :
- le seuil d’ « au moins 30 % » est passé à « plus de 50 % » ;
- il n’y a plus de droit d’opposition ;
- les suffrages obtenus par les syndicats non représentatifs ne sont plus pris en compte pour atteindre
le seuil de 50 %.
54
Article 21: La consultation des salariés en cas d’ « accord
potentiellement majoritaires »
Dans quel cas ? Si les organisations syndicales signataires n’atteignent pas le seuil de 50 %, mais représentent plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives.
- Quand ? La procédure de consultation des salariés pourra être déclenchée dans un délai d’un mois à
compter de la signature de l’accord. À compter de cette demande, huit jours sont laissés à l’ensemble des
acteurs pour décider de maintenir ou de faire évoluer leurs positions avant que la consultation ait lieu.
- Comment ? La consultation des salariés pourra se faire par voie électronique, sous réserve de respecter les
principes du droit électoral. Ses modalités devront avoir été définies par un protocole spécifique conclu entre
l’employeur et les organisations syndicales signataires.
- Conséquences? Si, lors du référendum, la majorité des salariés s’expriment en faveur de l’accord, celui-ci
est valide. Sinon, il est réputé non écrit.
Sous réserve de la publication du décret fixant les conditions de la consultation des salariés, l’entrée en vigueur
de l’article 21 est fixée :
- dès la publication de la loi pour les accords de préservation ou de développement de l’emploi ;
- à compter du 1er janvier 2017 pour les accords collectifs portant sur la durée du travail, les repos et les
congés ;
- à compter du 1er septembre 2019 pour les autres accords collectifs d’entreprise, à l’exception des accords
de maintien de l’emploi déjà soumis à la règle de majorité mais pas au principe du référendum.
Nota :
• Ces nouvelles règles de validité seront étendues notamment aux conventions et accords catégoriels visés à
l’article L. 2232-13 du Code du travail.
• Le gouvernement remettra au Parlement, au plus tard le 31 décembre 2018, un rapport établissant le bilan de
la mise en œuvre des règles de validité.
55
Article 22 : Accord en faveur de la préservation et du
développement de l’emploi
Contenu de la mesure:
Les dispositions d’un accord d’entreprise conclu en vue de la préservation ou du
développement de l’emploi pourront se substituer, avec l’accord du salarié, aux clauses
contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération
et de durée du contrat de travail. Cet accord ne peut toutefois pas avoir pour effet de
diminuer la rémunération mensuelle des salariés.
Si le salarié refuse l’application de l’accord à son contrat, l’employeur peut
engager une procédure de licenciement, qui repose sur un motif spécifique et est
soumis à certaines règles du licenciement pour motif économique, expressément
visées par l’article 22 de la loi (entretien préalable, préavis et indemnités de
licenciement).
Lors de l’entretien préalable, l’employeur est tenu de proposer au salarié le bénéficie
d’un accompagnement spécifique.
Entrée en vigueur: A la sortie des décrets précisant la rémunération minimale
garantie (prévue en octobre 2016), les délais de réponses du salarié à la proposition de
l’employeur de bénéficier d’un accompagnement spécifique ainsi que les conditions
d’adhésion au parcours d’accompagnement (DGEFP)
56
Article 23: Les accords de groupe (1)
• Une nouvelle mesure de la représentativité : auparavant les modalités d’appréciation de la
représentativité des organisations syndicales n’étaient pas clairement précisées par le code du
travail. Deux cas sont à distinguer :
- quand le périmètre de la négociation est identique à celui d'un accord conclu
au cours du cycle électoral précédant l'engagement des négociations , c’est le cycle électoral
qui prévaut afin de garantir la stabilité des rapports de force de la négociation.
- quand le périmètre a évolué, sont pris en compte les résultats des dernières
élections dans les entreprises et les établissements composant le groupe.
• Le cycle électoral correspond à la période entre deux mesures de l’audience pour déterminer
les organisations représentatives au niveau du groupe. Le point de départ du cycle est
constitué par les résultats des élections professionnelles de la première entreprise du groupe.
Le point d'arrivée est constitué par les résultats de la dernière élection d’entreprise ou
d’établissement du groupe à avoir organisé des élections postérieurement à la première
entreprise
• Préalable à la négociation : les organisations syndicales de salariés représentatives dans
chacune des entreprises ou chacun des établissements compris dans le périmètre de l’accord
de groupe doivent, désormais, être informées préalablement de l’ouverture d’une négociation
dans ce périmètre.
• Effet de la négociation du niveau du groupe: Toutes les négociations prévues au niveau de
l’entreprise par le code du travail peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans
les mêmes conditions => les négociations obligatoires conclues au niveau du groupe
dispensent l’entreprise d’engager ses propres négociations (et, si un accord de méthode
le prévoit, l’engagement des négociations au niveau du groupe vaut engagement des
négociations au niveau de l’entreprise).
57
Article 23: Les accords de groupe (2) et les accords
interentreprises
Les accords de groupe (b)
• Conditions de validité des accords de groupe : Règles identiques aux accords d’entreprise, étant précisé que les 30% et 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives sont appréciés à l’échelle de l’ensemble des entreprises ou établissements compris dans le périmètre de cet accord. La consultation des salariés, le cas échéant, est également effectuée dans ce périmètre.
Les accords interentreprises (article 23)
• Est instaurée la possibilité de conclure des accords entre plusieurs entreprises n’appartenant pas à un même groupe.
• Qui négocie ? La négociation et la conclusion de cet accord a lieu entre, d’une part, les employeurs et, d’autre part, les organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises concernées.
• A quelles conditions ?
• La représentativité des organisations syndicales dans le périmètre de cet accord est par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés lors des dernières élections préalables à l’ouverture de la première réunion de négociation, conformément aux règles définies aux articles L. 2122-1 à L. 2122-3 relatifs à la représentativité syndicale au niveau de l’entreprise, .
• La validité d’un accord interentreprises est appréciée comme celle des accords collectifs d’entreprise, étant précisé que les pourcentages de 30% et de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives sont appréciés à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le périmètre de cet accord. La consultation des salariés, le cas échéant, est également effectuée dans ce périmètre.
58
Articulation entre les accords conclus à différents niveaux
• Articulation entre l’accord de groupe/ d’entreprise/ interentreprises (article 23): Lorsqu’un accord conclu au niveau du groupe/de l’entreprise/de plusieurs entreprises le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord.
• Articulation entre l’accord de groupe et de branche : Désormais, l’accord de groupe peut déroger à l’accord de branche sans que celui-ci le prévoit expressément.
• Articulation entre accord d’entreprise et de branche :
l’ordre public légal complété: jusqu’à présent, les accords d’entreprise ne pouvaient pas comporter de clauses dérogeant à celles des conventions de branche (ou accords professionnels ou interprofessionnels) dans les domaines des salaires minima, des classifications, de la protection sociale complémentaire et de la mutualisation des fonds de la formation professionnelle).
La loi complète ce socle minimal de garanties en y ajoutant la prévention de la pénibilité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de renforcer le rôle de régulation des branches dans ces deux domaines.
La définition d’un ordre public conventionnel: doit être défini par chaque branche dans les 2 ans à compter de la promulgation de la loi (thèmes sur lesquels les accords d’entreprises ne peuvent être moins favorables que les accords de branche).
59
Articles 24 et 63: le renforcement du rôle de la branche (1/2)
Précision des missions de la branche (article 24)
• Définir, par le biais de la négociation, les garanties applicables aux salariés des
entreprises relevant de son champ d’application ;
• Définir, par le biais de la négociation, les thèmes sur lesquels les conventions et
accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et
accords conclus au niveau de la branche, à l’exception des thèmes pour lesquels
la loi prévoit la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise ;
• Réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d’application.
Afin de renforcer leur visibilité et dynamiser la négociation, obligation pour
chaque branche d’instaurer des commissions paritaires permanentes de
négociation et d’interprétation (article 24)
• Rôle de ces commissions : définir un calendrier de négociations, représenter la
branche, exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et d’emploi,
apprécier l’impact sur les conditions de travail et de concurrence dans la branche
des accords d’entreprise portant sur la durée du travail (par le biais d’un rappel
annuel, lequel doit comporter des recommandations visant à lever toute difficulté
éventuelle).
• Périodicité des réunions : au moins trois fois par an. La commissions définit elle-
même son calendrier des négociations.
60
Articles 24 et 63: le renforcement du rôle de la branche (2/2)
Obligation pour chaque branche de définir son ordre public conventionnel dans
les 2 ans à compter de la promulgation de la loi, c’est-à-dire de définir les thèmes
sur lesquels les accords d’entreprises ne peuvent être moins favorables que les
accords de branche) (article 24 ; Sur ce point, voir slide précédent).
Renforcement du rôle de la branche à l’égard des TPE, avec la consécration de
l’accord type de branche (article 63)
• L’accord de branche doit être étendu ;
• Contenu : cet accord peut comporter, le cas échéant sous forme d’accord type
indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques
pour les entreprises de moins de 50 salariés ; ces stipulations peuvent porter sur
l’ensemble des négociations prévues par le code du travail ;
• Objectif : permettre aux employeurs des entreprises de moins de 50 salariés
d’appliquer cet accord type, au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix
retenus après en avoir informé les délégués du personnel, s’ils existent dans
l’entreprise.
61
Article 25: Restructuration des branches professionnelles (1)
• Objectif : En 2020, le paysage conventionnel devra être
composé d’une centaine de branches.
• Deux négociations doivent s’ouvrir dans les 3 mois à
compter de la promulgation de la loi:
– une négociation au niveau national et interprofessionnel sur la
méthode permettant d’aboutir à un paysage conventionnel
restructuré autour d’environ 200 branches professionnelles dans
un délai de 3 ans;
– une négociation au niveau des branches en vue d’opérer les
rapprochements permettant d’aboutir à ce paysage
conventionnel restructuré.
62
Article 25: Restructuration des branches professionnelles (2)
• Des instruments pour restructurer les branches réformés:
Le ministre chargé du travail dispose de 4 outils pour rationaliser le paysage conventionnel, utilisés en fonction de
certains critères permettant d’identifier les branches à restructurer en priorité. Deux d’entre eux sont modifiés par
l’article 25:
De nouveaux critères pour la fusion des champs d’application présentant des conditions sociales et
économiques analogues dans les cas suivants :
Critère inchangé : 5% des entreprises adhèrent à une OP
Critères assouplis : Faiblesse des effectifs salariés
Faiblesse du nombre d’accords et d’avenants conclus et faiblesse des thèmes de négociation
Nouveaux critères : Champ d’application régional ou local
Pas de réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation
Renforcement de la cohérence du champ d’application
Absence d’engagement des négociations portant sur la définition de l’ordre public conventionnel
applicable dans leur branche dans un délai de deux ans (IV de l’article 24 de la loi du 8 août
2016)
La redéfinition de l’élargissement : permettant un élargissement des champs d’application géographique ou
professionnel afin d’intégrer un secteur territorial ou professionnel non couvert par une convention collective
(permettra de combler des vides conventionnels)
Le refus d’étendre pour les branches répondant aux mêmes critères que la fusion après avis de la CNNC
Le refus d’arrêter la liste des OP / OS reconnues représentatives pour les branches répondant aux mêmes
critères que la fusion après avis de la CNNC et du HCDS
63
Article 25: Restructuration des branches professionnelles (3)
Nouvelle procédure de fusion des champs d’application des branches
professionnelles
64
Article 25: Restructuration des branches professionnelles (4)
• Calendrier de la restructuration :
Le ministre engage au plus tard le 31 décembre 2016 la fusion des branches dont le champ géographique est
uniquement régional ou local et des branches n’ayant pas conclu d’accord ou d’avenant lors des quinze années
précédant la promulgation de la présente loi.
À l’expiration d’un délai de trois ans à compter de la promulgation de la présente loi, le ministre engage la fusion
des branches n’ayant pas conclu d’accord ou d’avenant lors des sept années précédant la promulgation de la loi.
65
Article 25: Restructuration des branches professionnelles (5)
• Les effets de la fusion :
Les stipulations conventionnelles antérieures, lorsqu’elles régissent des situations
équivalentes, sont remplacées par des stipulations communes dans un délai de 5
ans. Pendant ce délai, les différences temporaires de traitement ne peuvent être
utilement invoquées.
Sont admises à négocier les OP / OS représentatives dans le champ d’au moins une
branche préexistant à la fusion ou au regroupement.
Le poids des OS/OP pour apprécier la validité de l’accord ou de l’opposition à
l’extension est calculé sur le périmètre de la branche issue de la fusion ou du
regroupement.
66
Article 26: Application des conventions collectives à
l’Outre–mer (1)
- La loi inverse le principe posé par la loi du 25 juillet 1994 tendant à favoriser l’emploi, l’insertion
et les activités économiques dans les départements d’outre-mer, Saint-Pierre-et-Miquelon et à
Mayotte (c. trav., art. L. 2622-1 modifié)
• Jusqu’à présent, pour qu’un texte s’applique à l’Outre-mer, le champ d’application de la
convention ou de l’accord collectifs devait le prévoir expressément.
• L’article 26 prévoit une inversion des dispositions de la loi PERBEN : les conventions et
accords collectifs s’appliquent à la Guadeloupe, à la Guyane, à la Martinique, à Mayotte, à la
Réunion, à Saint Martin, à Saint-Barthélemy et à Saint-Pierre-et-Miquelon, sauf stipulations
contraires.
• Cette application se fait dans un délai de 6 mois à partir de leur date d’entrée en vigueur
- La loi modifie l’article L. 2622-1 et permet aux partenaires sociaux locaux d’adapter, par accord,
certaines dispositions aux situations locales.
Objectif : préserver la liberté contractuelle des partenaires sociaux habilités à négocier dans ces
départements, dans l’hypothèse où les conventions et accords collectifs les couvrent :
• Les partenaires sociaux habilités à négocier dans ces départements disposent d’un délai de six
mois durant lesquels des modalités d’adaptation peuvent être adoptées par accord ;
• Si ces départements sont exclus du champ d’application territorial des accords et conventions
collectifs nationaux, les partenaires sociaux habilités à négocier dans ces départements peuvent
tout de même conclure un accord local en reprenant, le cas échéant, certaines dispositions des
accords et conventions collectifs négociés au niveau national.
67
Article 26: Application des conventions collectives à
l’Outre–mer (2)
Entrée en vigueur :
- 1er avril 2017 pour la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, la Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-
Pierre-et-Miquelon et au 1er janvier 2018 pour Mayotte.
- L’application des conventions et accords collectifs conclus avant le 1er avril 2017 pour la Guadeloupe, la Guyane, la
Martinique, la Réunion , Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon et avant le 1er janvier 2018 pour
Mayotte est réexaminée à l’occasion de la négociation des avenants qui peuvent prévoir une application des
dispositions pour tout ou partie de ces collectivités.
- Dans les douze mois suivant la promulgation de la loi, les partenaires sociaux habilités à négocier dans ces
collectivités engagent des négociations afin d’améliorer la couverture conventionnelle des salariés en reprenant ou en
adaptant les stipulations contenues dans les accords et conventions nationaux.
68
Article 28, I: Heures de délégation
Objectifs
• Instaurer une culture commune de dialogue social entre représentants des employeurs et des salariés ;
• Peaufiner des dispositions contenues dans des textes antérieurs, notamment la loi n°2015-994 du 17
août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
Heures de délégation
L’article 28, I augmente de 20 % le crédit d’heures des délégués syndicaux, des délégués syndicaux
centraux et des salariés appelés par leur section syndicale à négocier un accord. Ces crédits sont portés à
(C. trav. L. 2143-13 modifié)
• 12 heures (au lieu de 10) par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;
• 18 heures (au lieu de 15) dans les entreprises ou établissements de 151 salariés à 499 ;
• 24 heures (au lieu de 20) dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salarié ;
Le délégué syndical central dans une entreprise de 2 000 salariés et plus comportant au moins
deux établissements de 50 salariés ou plus, dispose, quant à lui, de 24 heures (au lieu de 20) pour
l’exercice de ses fonctions (C. trav., art. L. 2143-15 modifié).
Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou de ses délégués syndicaux et des salariés
de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation
de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la
limite d’une durée qui ne peut excéder (C. trav., art. L. 2143-16 modifié).
• 12 heures (au lieu de 10) par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés ;
• 18 heures (au lieu de 15) par an dans celles d’au moins 1 000 salariés.
69
Article 28, II: Salariés au forfait jours
• L’article 28, II de la loi organise le décompte des heures de délégation pour les
salariés, élus ou désignés, au forfait jours : ces heures sont regroupées en demi-
journées de travail, soit 4 heures de délégation équivalent à une demi-journée,
déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle
de forfait du salarié.
• Ces dispositions sont supplétives ; elles s’appliquent à défaut de dispositions
spécifiques prévues par accord collectif (C. trav., art. L. 2142-1-3, L. 2143-13, L.
2143-15, L. 2315-1, L. 2325-6, L. 2326-6, L. 2393-3, L. 4614-3 modifiés).
70
Articles 31 et 32: Les moyens du CHSCT
2 articles de la loi du 8 août 2016 sont consacrés aux moyens du CHSCT :
- L’article 31 précise les conditions de prise en charge des frais d’expertise en cas
d’annulation par le juge de la délibération du CHSCT décidant le recours à un expert
agréé (encadrement des délais auxquels le juge est soumis pour rendre sa décision
et suspendre la mise en place de l’expertise).
Contexte : En dehors des cas de consultation sur un projet de restructuration et de compression
des effectifs, l’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de
l’expert, le coût prévisionnel de l’expertise, l’étendue ou le délai de l’expertise saisit le juge
judiciaire dans un délai de quinze jours à compter de la délibération du CHSCT ou de
l’instance de coordination du CHSCT.
- L’article 32 assigne au CHSCT une nouvelle mission : contribuer à l’adaptation et
à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes
handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au
cours de leur vie professionnelle (C. trav., art. L. 4612-1 modifié).
71
Article 33: Formation des acteurs de la négociation collective
Objectif : développer une culture commune du dialogue social et de la négociation
collective.
Contenu du dispositif :
• mise en place de formations communes aux représentants des organisations
syndicales de salariés et aux employeurs ou leurs représentants, auxquelles peuvent
être associées des magistrats et des fonctionnaires désireux de mieux connaître les
mécanismes et pratiques de la négociation collective.
• Ces formations sont dispensées par les centres, instituts ou organismes de
formation.
• Elles peuvent être en tout ou partie financées par les crédits du fonds paritaire
de financement des organisations syndicales et professionnelles d’employeurs
(C. trav., art. L. 2212-1 nouveau).
• Toujours dans un souci d’améliorer la formation des acteurs de la négociation
collective, la loi prévoit que le comité d’entreprise peut décider, par une délibération,
de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la
formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise (C.
trav., art. 2325-43 modifié).
72
Articles 27 et 34: Répartition de la contribution aux ASC et locaux
syndicaux
Répartition de la contribution aux activités sociales et culturelles (article 34) : dans les
entreprises comportant plusieurs comité d’établissement, la répartition de la contribution
patronale aux activités sociales et culturelles entre les comités d’établissement peut dorénavant
être fixée par un accord d’entreprise, au prorata des effectifs des établissements ou de leur
masse salariale ou de ceux deux critères combinés.
A défaut d’accord, la répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque
établissement.
Quel que soit son mode de répartition entre les établissements, la détermination du montant
global de la contribution patronale est effectuée au niveau de l’entreprise.
Locaux syndicaux : l’article 27 sécurise le cadre juridique de mise à disposition de locaux
syndicaux par les collectivités territoriales :
- En prévoyant la possibilité de conclure une convention entre la collectivité et l’OS.
- En créant un droit à indemnisation pour les organisations syndicales, , qui se verraient
retirer le bénéfice de l’usage d’un local qu’elles occupaient depuis une durée suffisante d’au moins
cinq ans, lorsque aucune possibilité de mise à disposition de locaux lui permettant de poursuivre
ses activités ne lui aura été proposé. La convention peut écarter ce droit à indemnisation.
- Le Conseil Constitutionnel a procédé à une censure partielle en écartant la
rétroactivité de ces dispositions qui ne s’appliquent dorénavant qu’aux locaux mis à
disposition depuis l’entrée en vigueur de la loi.
73
Article 35: La représentativité patronale (1)
L’article 35 de la loi :
- apporte des ajustements aux dispositions relatives à la représentativité patronale
issues de la loi du 5 mars 2014 ;
- modifie les modalités de calcul de l’audience pour la répartition des sièges du collège
patronal dans les sections des conseils de prud’hommes.
Une nouvelle appréciation du critère de l’audience :
- le seuil de 8%, fixé comme critère de l’audience, est apprécié soit au regard du
nombre d’entreprises adhérentes, employant ou non des salariés, soit au regard du
nombre de leurs salariés ;
- ces nouvelles modalités d’appréciation permettent de prendre en compte à la fois les
organisations professionnelles représentant les très petites entreprises et celles dont
les adhérents emploient le plus de salariés.
Ces modifications :
- ne changent pas la nature des informations que doivent recueillir les organisations candidates auprès
de leurs adhérents ;
- n’ont aucune incidence sur les modalités de candidature des organisations professionnelles
d’employeurs, ni sur la mission d’attestation des commissaires aux comptes.
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Article 35: La représentativité patronale (2)
NB : la loi du 5 mars 2014, complétée par la loi du 7 juillet 2016 relative à la liberté de création, à
l’architecture et au patrimoine (article 42), reconnaît un nouveau secteur national et multiprofessionnel
: le spectacle vivant et enregistré.
Une nouvelle répartition des sièges du collège patronal dans les
sections des conseils de Prud’hommes :
- l’audience patronale est déterminée au niveau national ;
- elle prend en compte, chacun à hauteur de 50 %, le nombre des entreprises
qui emploient au moins un salarié adhérentes à des organisations
professionnelles d’employeurs et le nombre de salariés employés par ces
mêmes entreprises.
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L’article L. 3243-2 du code du travail est modifié :
• la règle d’option est inversée : si l’employeur choisit de remettre les bulletins de paie sous forme électronique, le salarié doit s’y opposer pour continuer à recevoir un bulletin de paie au format papier;
• s’il ne s’y oppose pas, le salarié peut accéder à ses bulletins de paie dématérialisés via les services en ligne de son compte personnel d’activité ;
• cette accessibilité du bulletin de paie dématérialisé sur le CPA est encadrée par un décret en CE, pris après avis de la CNIL, que justifie l’impératif de préservation de la confidentialité et de l’intégrité des données à caractère personnel.
Article 54: Dématérialisation du bulletin de paie
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Article 58: Utilisation de l’intranet par les organisations syndicales
• Objectif : étendre les modalités de communication syndicale en ligne
• Contenu du dispositif :
Possibilité de conclure un accord d’entreprise définissant les conditions et les modalités
de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans
l’entreprise ;
A défaut d’accord, les organisations syndicales pourront mettre à disposition des salariés
des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise,
lorsqu’il existe.
• Pour qui ? Utilisation réservée aux organisations syndicales présentes dans l’entreprise et
satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et légalement
constituées depuis au moins 2 ans.
• Conditions de validité :
l’utilisation doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du
réseau informatique de l’entreprise ;
il ne doit pas y avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
doit être préservée la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.
• Entrée en vigueur : à compter du 1er janvier 2017
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Article 58: Vote électronique facilité pour les élections
professionnelles
• Contenu du dispositif : possibilité d’organiser les élections
professionnelles par voie électronique par décision unilatérale de
l’employeur, à défaut d’accord, après avis de la CNIL.
• Entrée en vigueur : subordonnée à la parution d’un décret.
Article 55 : Droit à la déconnexion
En cohérence avec les dispositions sur le temps de travail ( forfait jours) ,
cet article consacre l’existence d’un « droit à la déconnexion »
• Fait obligation à toutes les entreprises qui disposent d’un délégué syndical
de négocier sur la manière dont est exercé ce droit à la déconnexion dans le
cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de
vie au travail (L.2242-8 CT).
A défaut d’accord, l’employeur devra élaborer une charte, soumis à avis du CE
ou à défaut des DP, qui devra prévoir:
- les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion
- Les modalités de mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation
des salariés et des personnels d’encadrement et de direction à un usage
raisonnable des outils numériques
Entrée en vigueur: 1er janvier 2017
Article 57 : Télétravail
Avant le 1er octobre 2016, une concertation portant sur le développement
du télétravail et du travail à distance est engagée par les partenaires
sociaux.
Cette concertation portera également sur :
- l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait jours,
- la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques pour mieux
articuler la vie personnelle et la vie professionnelle,
- l’opportunité de mettre en place un fractionnement du repos quotidien ou
hebdomadaire des salariés, et le cas échéant, ses modalités pratiques de
mise en œuvre.
S’ils le souhaitent, les partenaires sociaux ouvrent une négociation sur
ces sujets.
Avant le 1er décembre 2016 : remise d’un rapport au Parlement sur l’adaptation
juridique des notions de lieu, de charge et de temps de travail liée à l’utilisation des
outils numériques.
Article 60 : Plateformes de mise en relation par voie
électronique (1/2)
Contenu de la mesure:
L’article responsabilise socialement les plateformes numériques en instituant des
droits sociaux minimaux au profit des travailleurs concernés, juridiquement
indépendants mais exerçant leur activité en étroite dépendance économique avec les
plateformes numériques. Entre dans cette catégorie toute personne utilisant une
plateforme de mise en relation numérique qui se voit imposer par cette plateforme les
modalités de sa prestation ainsi que son prix.
La plateforme est tenue de prendre en charge la cotisation à l’assurance volontaire
souscrite par le travailleur dans la limite d’un plafond et à la condition que le CA entre
la plateforme et ces travailleurs soit supérieur à un montant fixé par décret. De la
même manière le travailleur bénéficie du droit d’accès à la formation professionnelle et
à la validation des acquis. La plateforme est tenue de participer au cout de ces
formations, à la condition également que le CA soit supérieur à un montant fixé par
décret.
Le texte précise également que les mouvements de refus concerté de fournir leurs
services en vue de défendre leurs revendications professionnelles ne peuvent
engager leur responsabilité contractuelle ni constituer un motif de rupture des relations
commerciales .
Article 60 : Plateformes de mise en relation par voie
électronique (2/2)
Entrée en vigueur:
Plusieurs décrets sont prévus (DSS et DGEFP) :
- sur le montant de cotisation AT volontaire prise en charge par la
plateforme,
- sur indemnisation pour la formation professionnelle par la plateforme,
- sur la fixation d’un seuil de chiffres d’affaires en-deçà duquel les
dispositions de la loi ne sont pas applicables.
Publication prévue en novembre 2016
[Un guide pratique sera également rédigé par la DGT]
Article 61: Article L. 5143-1 du code du travail 1/3
Contenu de la mesure:
L’employeur d'une entreprise de moins de 300 salariés a le droit d'obtenir une
information précise et délivrée dans un délai raisonnable lorsqu'il sollicite
l'administration sur une question relative à l'application d'une disposition du droit du
travail ou des stipulations des accords et conventions collectives qui lui sont
applicables.
Ce droit à l'information peut porter sur les démarches et les procédures légales à
suivre face à une situation de fait. Si la demande est suffisamment précise et
complète, le document formalisant la prise de position de l'administration peut être
produit par l'entreprise en cas de contentieux pour attester de sa bonne foi.
Pour assurer la mise en œuvre de ce droit, un service public territorial de l'accès au
droit est mis en place par le DIRECCTE, qui y associe des représentants des
organisations syndicales et professionnelles, les chambres de commerce et
d’industrie, les chambres d’agriculture départementales et interdépartementales,
les chambres de métiers et de l'artisanat de région, les commissions paritaires
interprofessionnelles, les conseils départementaux de l'accès au droit et toute autre
personne compétente.
Article 61: Article L. 5143-1 du code du travail 2/3
• Champ d’intervention des services d’information des Direccte précisé
• Accroît la visibilité des services de renseignements des Direccte
• Conforte les Direccte comme maîtresses d’œuvre du service public
d’accès au droit mais a des conséquences sur le fonctionnement et
l’organisation des services
• La position écrite de l’administration communiquée suite à une
demande précise et complète :
- ne constitue pas un rescrit (en particulier en matière de
conséquences pour ses salariés)
- mais peut permettre à l’employeur d’attester de sa bonne foi, en
cas de contentieux
• Nécessite un échange avec les agents pour rassurer
Article 61: Article L. 5143-1 du code du travail 3/3
S’inscrit dans la démarche globale d’évolution des services de
renseignements autour de 5 grands axes :
• Pilotage et animation : organisation, ODR, fonctionnement en système
• Méthodologie : accès au droit, proactivité, thématiques
• Maîtrise d’ouvrage et maîtrise d’œuvre du travail en réseaux
• Pratique et geste professionnel : mutualisation outils, capitalisation
des bonnes pratiques
• GRH : profil agents, compétences attendues, évolution
85
Article 64: Représentation des salariés dans les réseaux de
franchise (1)
• Objectif : mettre en place, dans les réseaux de franchise, une instance de dialogue
commune à l’ensemble du réseau de franchisés.
• Où ? Dans les réseaux d’exploitants d’au moins 300 salariés en France, liés par un
contrat de franchise contenant des clauses ayant un effet sur l’organisation du travail
et les conditions de travail dans les entreprises franchisées .
• Acteurs :
Une organisation syndicale représentative au sein de la branche ou de l’une des
branches dont relèvent les entreprises du réseau ou
Une organisation syndicale ayant constitué une section syndicale au sein d’une
entreprise du réseau,
peut demander au franchiseur d’engager une négociation visant à mettre en
place une instance de dialogue social commune à l’ensemble du réseau. L’instance
comprend des représentants des salariés et des franchisés et est présidée par le
franchiseur.
86
Article 64: Représentation des salariés dans les réseaux de
franchise (2)
• Contenu de l’accord mettant en place l’instance : la composition de l’instance, le mode de
désignation de ses membres, la durée de leur mandat, la fréquence des réunions, les heures de
délégation octroyées pour participer à cette instance et leurs modalités d’utilisation.
• À défaut d’accord, le nombre de réunions de l’instance est fixé à deux par an.
• Attributions de l’instance :
Elle est informée des décisions du franchiseur de nature à affecter le volume ou la
structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de
formation professionnelle des salariés des franchisés, et des entreprises entrées dans le
réseau ou l’ayant quitté ;
Elle formule, à son initiative, et examine, à la demande du franchiseur ou de
représentants des franchisés, toute proposition de nature à améliorer les conditions
de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés dans l’ensemble du
réseau ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties
collectives complémentaires.
Un décret en Conseil d’État fixera notamment les autres caractéristiques de son
fonctionnement et le délai dans lequel le franchiseur engage la négociation.
Article 67 : Licenciement économique
L’article sécurise la définition du motif économique du licenciement. Ainsi il :
• complète les motifs actuellement prévus par la loi (difficultés
économiques et mutations technologiques) pour justifier un licenciement
économique, en y ajoutant la réorganisation de l’entreprise nécessaire à
la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité de
l’entreprise qui sont tous deux issus de la jurisprudence (Cour de
cassation, Vidéocolor, 5 avril 1995).
• précise la notion de difficultés économiques, caractérisées soit
par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique
(baisse des commandes ou du chiffre d’affaires ; pertes d’exploitation,
dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation), soit par
tout autre élément de nature à justifier ces difficultés.
• La baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est appréciée
au regard du nombre de trimestres de baisse et de l’effectif : un trimestre
pour les entreprises de moins de 11 salariés, 2 trimestres consécutifs entre
11 et 49 salariés, 3 trimestres consécutifs entre 50 et 300 salariés, 4
trimestres consécutifs pour 300 salariés et plus.
Entrée en vigueur: 1er décembre 2016
Article 86 : Saisonniers
1/ D’une part, introduit dans le code du travail une définition de l’emploi
saisonnier qui reprend la définition jurisprudentielle de la Cour de
Cassation : « Emplois à caractère saisonnier dont les taches sont appelées à
se répéter chaque année selon une périodicité fixe, en fonction du rythme des
saisons ou des modes de vie collectifs ».
2/ D’autre part, crée une incitation à négocier dans les branches dans
lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé sur les
modalités de reconduction des contrats saisonniers la saison suivante et
sur la prise en compte de l’ancienneté du salarié.
En l’absence de négociation sur ces points, une ordonnance fixe ces
dispositions dans les branches qu’elle désigne => Publication prévue au plus
tard en mai 2017
Article 88 : Groupements d’employeurs
Contenu de la mesure:
La disposition prévoit que les groupements d’employeurs publics et privés (GE mixtes) peuvent se constituer dans des formes identiques à celles des GE composés d’employeurs privés et supprime les restrictions qui portaient historiquement sur la forme coopérative.
En outre il rend les groupements d’employeurs (GE) éligibles aux aides à l’emploi dont auraient bénéficié ses entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition.
Entrée en vigueur: immédiate
Contenu de la mesure:
Cet article codifie dans le code du travail un nouveau statut : celui de
« particuliers employeurs ».
Seuls les assistants maternels et les employés de maison qui sont des salariés
parmi d’autre des particuliers employeurs étaient régis par des dispositions
spécifiques.
L’article 93 permet de formaliser pour la première fois l’existence du particulier
employeur.
Pas de conséquence normative particulière de ce texte.
Entrée en vigueur: immédiate
Article 93 : Particuliers employeurs
L’article 94 de la loi sécurise les entreprises soumises aux respects des
dispositions relatives « à la reprise de site » pour empêcher l’application des
dispositions relatives à la poursuite de contrats de travail en cas de transfert
(L.1224-1) lorsque ces transferts peuvent dissuader d’éventuels repreneurs.
Si des contrats de travail sont transférés en application d’un accord de branche
étendu (en dehors des cas de transfert des contrats de plein droit en application
de l’article L. 1224-1 du Code du travail), l’article 95 de la loi sécurise les
employeurs en cas de reprises de marché de prestations de services sur la
question de l’égalité de traitement entre salariés en limitant les effets « d’échelle
de perroquet ». Il limite ainsi l’application du principe « à travail égal, salaire
égal » au site sur lequel sont employés les salariés en cas de transfert
conventionnel.
Entrée en vigueur: immédiate
Articles 94 et 95 : Transfert
OBJECTIFS DE LA REFORME
• Rendre la vérification de l’aptitude plus effective et efficiente en mettant fin
à son caractère systématique
• Assurer à tous les salariés le bénéfice d’un suivi individuel de leur état de
santé en mobilisant le médecin du travail et les personnels médicaux de
l’équipe pluridisciplinaire et en adaptant les modalités de suivi
• Consolider la mission de maintien dans l’emploi du médecin du travail
• Harmoniser et sécuriser les obligations de reclassement incombant à
l’employeur
• Prévoir de nouvelles modalités de contestation des avis médicaux
Article 102
1- Nouvelles modalités de suivi de l’état de santé des travailleurs (1/2)
• Tout travailleur bénéficie d’un suivi individuel de son état de santé assuré
par le médecin du travail et, sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur
médecin, l’interne en médecine du travail et l’infirmier. Ce suivi comprend
une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche par l’un
des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L.
4624-1
• Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour
sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant
dans l’environnement immédiat de travail bénéficie d’un suivi individuel
renforcé de son état de santé. Ce suivi comprend notamment un examen
médical d’aptitude, qui se substitue à la visite d’information et de prévention
Article 102
1 - Nouvelles modalités de suivi de l’état de santé des travailleurs (2/2)
• Un décret prévoit les adaptations des règles définies aux articles L. 4624-1
et L. 4624-2 pour les salariés temporaires et les salariés en contrat à
durée déterminée. Ces adaptations leur garantissent un suivi individuel de
leur état de santé d'une périodicité équivalente à celle du suivi des salariés
en contrat à durée indéterminée
• Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état
de santé
Article 102
2- Clarification des conséquences de l’inaptitude sur le contrat de travail
• La loi renforce la protection des salariés déclarés inaptes à la suite d’un
accident du travail ou d’une maladie non professionnels en harmonisant les
régimes AT/MP et hors AT/MP
• Elle précise la portée de l’obligation de reclassement incombant à
l’employeur et crée deux nouveaux motifs de rupture du contrat de travail
(maintien du salarié gravement préjudiciable à sa santé et état de santé du
salarié faisant obstacle à tout reclassement dans l’entreprise)
Article 102
3- Nouvelles modalités de contestation des avis médicaux (article L. 4624-7 nouveau)
Si le salarié ou l'employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant
les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du
travail, il peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de désignation
d'un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel. L'affaire
est directement portée devant la formation de référé. Le demandeur en informe
le médecin du travail
Entrée en vigueur
L’article 102 entre en vigueur à la date de publication des décrets pris pour son
application, et au plus tard le 1er janvier 2017
Article 102
Articles 105 à 107 : Mesures détachement (1)
(un tableau récapitulatif des trois lois peut être communiqué
ultérieurement par mail )
1- De nouvelles obligations pour les MO/DO qui ont recours au détachement - Obligation de vigilance à la charge des maîtres d’ouvrage envers l’ensemble de la chaîne de sous-traitance ( et non plus au seul cocontractant) au regard de l’accomplissement de la déclaration de détachement et sanction de cette obligation - Obligation de transmission par voie dématérialisée de la déclaration de détachement subsidiaire des maîtres d’ouvrage ou des donneurs d’ordre - Création d’une sanction administrative en cas de manquement à l’obligation de déclaration d’un accident du travail d’un salarié détaché auprès de l’inspection du travail par l’employeur ou le maître d’ouvrage / donneur d’ordre.
Entrée en vigueur: novembre 2016, à la publication du décret
Articles 105 à 107 : Mesures détachement (2)
2- Création d’une contribution (« droit de timbre ») pour les entreprises
établies hors de France détachant des travailleurs sur le territoire national
pour réaliser des prestations de service
Afin de couvrir les coûts de mise en place et de fonctionnement du service de
déclaration de détachement en ligne, les coûts de traitement des données
issues de ce système et la mobilisation accrue des services de contrôle en
matière de lutte contre la fraude au détachement, la loi prévoit que tout
employeur détachant un salarié sur le territoire national verse une contribution.
Montant restant à définir
Entrée en vigueur: décembre 2016, à la publication du décret
3- Renforcement des sanctions Suspension par l’autorité administrative des prestations de service
internationales pour lesquelles aucune déclaration de détachement n’a
été établie Afin d’inciter les entreprises établies hors de France à respecter leurs
obligations en matière de déclaration de détachement, l’autorité
administrative peut désormais suspendre, pendant une durée maximale
d’un mois, la réalisation de la prestation de service en cas d’absence de
déclaration de détachement.
S’ajoute aux suspension de PSI introduites par les textes précédents pour
manquements graves à la législation du travail
Entrée en vigueur: novembre 2016, à la publication du décret
Articles 105 à 107 : Mesures détachement (3)
4- Un meilleur recouvrement des sanctions
Transposant la directive de 2014, la disposition a pour objet de préciser
les modalités de recouvrement des amendes administratives
prononcées par un autre État membre à l’encontre d’un prestataire de
services français ayant enfreint sur le territoire de cet état membre sa
réglementation en matière de détachement de travailleurs. Il s’agit de
la dernière mesure législative nécessaire à la transposition de la
directive de 2014.
Entrée en vigueur: immédiate
Articles 105 à 107 : Mesures détachement (4)
Article 113 (1/2)
1- Permettre la poursuite du processus de transformation progressive
des contrôleurs du travail en inspecteurs du travail lancé en 2013. En
application de l'article 6 de la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 portant
création du contrat de génération, ce sont 540 contrôleurs du travail qui
auront été requalifiés comme inspecteurs du travail entre 2013 et 2015.
• Poursuite pendant quatre nouvelles années jusqu’en 2019 afin de
permettre aux contrôleurs de pouvoir bénéficier de cette requalification.
• Ouverture du concours aux contrôleurs justifiant de 5 ans de service
effectif
• Dans la limite d’un contingent de 250 postes chaque année
• Formation obligatoire pendant une période de stage de 6 mois
• Prolongation possible d’une durée maximale de 3 mois
• Titularisation si le stage est considéré comme satisfaisant
Article 113 (2/2)
2- Ouvrir la liste d’aptitude: les postes mentionnés au premier alinéa
peuvent également être pourvus par la voie d’une liste d’aptitude, dans la
limite du cinquième. Les conditions d’inscription sur cette liste sont définies
par décret
OBJECTIFS DE LA REFORME
• Renforcer le rôle de surveillance dévolu aux agents de l’inspection
du travail, meilleure protection des travailleurs et de
l’environnement;
• Donner un cadre précis (sécurité juridique, financière) aux
donneurs d’ordre, maîtres d’ouvrages et propriétaires préalablement
à toute opération (sur immeubles bâtis ou non, matériels,
installations) comportant des risques d’exposition des travailleurs à
l’amiante ;
• Mesure très attendue par les professionnels (figure au plan
interministériel de prévention des risques liés à l’amiante + action 1-
9 du troisième plan santé au travail).
Article 113 – II : Le repérage avant travaux amiante 1/2
Article 113 – II : Le repérage avant travaux amiante 2/2
• « Art L. 4412-2. - En vue de renforcer le rôle de surveillance dévolu aux
agents de contrôle de l’inspection du travail, le donneur d’ordre, le maître
d’ouvrage ou le propriétaire d’immeubles par nature ou par destination,
d’équipements, de matériels ou d’articles y font rechercher la présence
d’amiante préalablement à toute opération comportant des risques
d’exposition des travailleurs à l’amiante. Cette recherche donne lieu à un
document mentionnant, le cas échéant, la présence, la nature et la
localisation de matériaux ou de produits contenant de l’amiante. Ce
document est joint aux documents de la consultation remis aux
entreprises candidates ou transmis aux entreprises envisageant de
réaliser l’opération.
• Les conditions d’application ou d’exemption, selon la nature de
l’opération envisagée, du présent article sont déterminées par décret en
Conseil d’Etat. »
• « Art L. 4754-1. – le fait pour le donneur d’ordre, le maître d’ouvrage ou
le propriétaire de ne pas se conformer aux obligations prévues à l’article
L. 4412-2 et aux dispositions réglementaires prises pour son application
est passible d’une amende maximale de 9 000 €. »
Article 117 : prévoit un code de déontologie pour
l’inspection du travail
Des prérogatives et des pouvoirs renforcés pour l’inspection du travail,
dans le cadre d’une politique du travail et d’une déontologie:
L’ article 117 de la loi du 8 aout 2016 prévoit un code de
déontologie pour l’inspection du travail
Art. L. 8124-1. - Un code de déontologie du service public de
l’inspection du travail, établi par décret en Conseil d'Etat, fixe les règles
que doivent respecter ses agents ainsi que leurs droits dans le respect
des prérogatives et garanties qui leurs sont accordées pour l’exercice
de leur missions telles qu’elles sont notamment définies par les
conventions n°81 et n°129 de l’Organisation internationale du travail
sur l’inspection du travail et par les dispositions du livre Ier de la
huitième partie du code du travail ».
Décret à paraitre après consultations CNIT, CTM, C.E
Article 118 : ratifie l’ordonnance du 7 avril 2016
1- Prérogatives confortées des agents du système
d’inspection du travail
2- Pouvoirs d’intervention renforcés des agents de
contrôle en matière de santé et sécurité
3- Pouvoirs d’investigation renforcés des agents de
contrôle
4- Sanctions modernisées
Article 118 : ratifie l’ordonnance du 7 avril 2016
1- Prérogatives confortées des agents du
système d’inspection du travail
• Consécration législative du principe
d’indépendance et de libre décision des agents de
contrôle de l’inspection du travail et inscription de
leur action au sein du système d’inspection du
travail
Article 118 : ratifie l’ordonnance du 7 avril 2016
L'article L. 8112-1, modifié, du code du travail :
« Les agents de contrôle de l'inspection du travail (…..) disposent
d'une garantie d'indépendance dans l'exercice de leurs missions
au sens des conventions internationales concernant l'inspection du
travail.(…).
Les agents de contrôle de l'inspection du travail sont associés à la
définition des orientations collectives et des priorités d'intérêt
général pour le système d'inspection du travail arrêtées, chaque
année, par le ministre chargé du travail après concertation avec les
organisations syndicales de salariés et les organisations
professionnelles d'employeurs représentatives, et ils contribuent à
leur mise en œuvre.
Ils sont libres d'organiser et de conduire des contrôles à leur
initiative et décident des suites à leur apporter. »
Article 118 : ratifie l’ordonnance du 7 avril 2016
• Possibilité de produire les constats des ingénieurs de prévention
à l’appui des procédures des agents de contrôle
• Elargissement de la compétence des contrôleurs du travail
- arrêts de travaux et d’activité
- nouvelles décisions relatives aux jeunes
Moyens juridiques des agents : seul le référé
demeure de la compétence exclusive de
l’inspecteur du travail
Article 118 : ratifie l’ordonnance du 7 avril 2016
2- Pouvoirs d’intervention renforcés des agents de contrôle en
matière de santé et sécurité
2.1 Extension du champ d’application des arrêts temporaires de
travaux :
• Chute de hauteur tous secteurs
• Des salariés aux travailleurs
• De nouvelles situations (équipement de travail, certains risques
électriques, interventions sur matériaux amiantés)
2.2 Elargissement et simplification du dispositif d’arrêt d’activité
dans le domaine du risque chimique (CMR)
2.3 Dispositions spécifiques pour les jeunes de moins de 18 ans
Article 118 : ratifie l’ordonnance du 7 avril 2016
3- Pouvoirs d’investigations renforcés des agents de contrôle
3.1 Capacité d’expertises techniques étendue
• La possibilité de demander des analyses est étendue au risque
chimique aux risques physiques et biologique
3.2 Autres pouvoirs d’investigation renforcés
• Elargissement du droit de communication aux agents de
l’inspection du travail de tout document ou information, quel qu’en
soit le support ayant trait :
- au harcèlement moral et sexuel
- à la santé et la sécurité au travail
Article 118 : ratifie l’ordonnance du 7 avril 2016
4- Des sanctions modernisées
4.1 Sanctions modernisées : amendes administratives
Amendes déjà introduites dans le code du travail :
Amendes relatives au détachement et au travail illégal (loi du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale et
loi du 6 août 2016 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances
économiques)
Amendes relatives aux stages (loi du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l’encadrement des stages
et à l’amélioration du statut des stagiaires : articles introduits dans le code de
l’éducation)
Article 118 : ratifie l’ordonnance du 7 avril 2016
4.1 Sanctions modernisées : amendes administratives (suite)
De nouvelles amendes:
Amendes en cas de non-respect de certaines décisions prises par
les agents de contrôle :
- Arrêt temporaire de travaux ou d’activité
- Demande de vérification, de mesure ou d’analyse
- Décision de retrait d’un jeune
Article 118 : ratifie l’ordonnance du 7 avril 2016
4.1 Sanctions modernisées : amendes administratives (suite)
Amendes sanctionnant des manquements relatifs à des droits
fondamentaux réglementaires :
- durées maximales de travail, repos, décomptes de la durée
du travail
- salaire minimum légal ou conventionnel
- emploi d’un jeune à des travaux interdits ou réglementés en
violation des conditions prévues
- hygiène, restauration et hébergement
Article 118 : ratifie l’ordonnance du 7 avril 2016
4.2 Sanctions modernisées : la transaction pénale
Enjeux de la transaction pénale :
- améliorer les suites données aux procès verbaux
- fixer des obligations pour faire cesser l’infraction ou éviter s
on renouvellement ou faire mettre en conformité
> instruite par la DIRECCTE , homologuée par le parquet
> toutes les infractions ne sont pas concernées
Article 118 : ratifie l’ordonnance du 7 avril 2016
4.2 Sanctions modernisées :
L’instruction DGT n°2016/03 du 12 juillet 2016 et la circulaire justice
DACG n°2016-00031 du 18 juillet 2016
- Présentation des nouveaux dispositifs
- Définir des stratégies en matière de sanctions (dans le
respect de la convention 81) pour une meilleure effectivité de
celles-ci: quand privilégier le procès, quelle coordination
entre sanctions administratives et pénales…
- Renforcer les relations Travail / Parquet: référent,
rencontres périodiques, échanges d’infos
De nouvelles instructions et outils à paraitre pour accompagner les
services en 2017
Article 122 :
Lorsque le licenciement a été reconnu discriminatoire ou si des
faits de harcèlements sexuel ou moral ont été établis, le juge peut
désormais condamner l’employeur à rembourser à Pôle emploi
toute ou partie des indemnités chômage versées au salarié
licencié entre la rupture et la date de jugement, dans la limite de 6
mois d’indemnités (Article 122).
Cette règle existe déjà en cas de licenciement sans cause réelle et
sérieuse et en cas de licenciement nul lié à une action en justice en
matière de discrimination ou d’égalité femmes/hommes (articles
L. 1134-4 et L. 1144-3). Le présent article étend donc cette
obligation aux cas des licenciements discriminatoires ou à la
suite d’un harcèlement sexuel ou moral.
Entrée en vigueur: immédiate
Articles 122 et 123 : Lutte contre les comportements
discriminatoires (1)
Article 123 :
Pour certains cas de nullité de licenciement expressément listés
(licenciement à caractère discriminatoire, réalisé à la suite de faits de
harcèlement sexuel ou lié à la grossesse/maternité de la salariée) et
lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de
travail ou la réintégration, le juge désormais peut décider:
- le versement d’une indemnité, qui ne peut être inférieure à 6 mois
de salaire, peu importe l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ou
l’effectif de l’entreprise.
- le paiement du salaire, lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant
la période couverte par la nullité
Entrée en vigueur: immédiate
Articles 122 et 123 : Lutte contre les comportements
discriminatoires (2)
