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LOS EMPLEADOS DE LAS ENTIDADES NO LUCRATIVAS:
¿UNA “RARA-AVIS” DEL MERCADO DE TRABAJO EUROPEO?
J. Antonio Ariza Montes y Ana Lucia CasademuntUniversidad Loyola Andalucía. Córdoba, Spain
EL TERCER SECTOR: UNA REALIDAD EN AUGE
La realidad del entorno socio–económico actual requiere de fórmulas de cooperación que involucren a entidades públicas, empresas privadas y organizaciones no lucrativas
El tercer sector viene ganando protagonismo en el marco de la organización de la sociedad civil como actor principal, al expandir sus capacidades y abordar cada vez más esferas de actuación
Las ENL no sólo aglutinan trabajo voluntario, sino que también representan una proporción importante del empleo remunerado en sectores de actividad concretos.
A pesar de la eclosión de este tipo de entidades en las últimas décadas, las condiciones laborales de los asalariados del sector no son suficientemente conocidas
Modelo de regresión logística a partir de datos de la V Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo-2010: empleados “lucrativos” vs “empleados no lucrativos” J. Antonio Ariza Montes y Ana Lucia Casademunt
Universidad Loyola Andalucía. Córdoba, Spain
J. Antonio Ariza Montes y Ana Lucia CasademuntUniversidad Loyola Andalucía. Córdoba, Spain
INDICE
1. El TS: una realidad
compleja, heterogénea y
difusa2. Hipótesis y metodología
3. Resultados4.
Conclusiones
1. El TS: una realidad compleja, heterogénea y difusa
J. Antonio Ariza Montes y Ana Lucia CasademuntUniversidad Loyola Andalucía. Córdoba, Spain
El estudio acerca del tercer sector presenta un serio problema conceptual, ya que ni siquiera el término tiene un origen claro y definido.
1. El TS: una realidad compleja, heterogénea y difusa
J. Antonio Ariza Montes y Ana Lucia CasademuntUniversidad Loyola Andalucía. Córdoba, Spain
«Espacio de actuación pública que no está cubierto ni por el Estado ni por el mercado»
Levitt (1973)
«Esfera social que camina entre el estado y el mercado, un ámbito poblado por organizaciones capaces de combinar el espíritu empresarial, y la eficiencia que se presume a los negocios lucrativos, con la orientación hacia el bien común del estado y la administración pública»
Etzioni (1973)
De la entidad sin ánimo de lucro a la empresa lucrativa (Alter, 2007)
1. El TS: una realidad compleja, heterogénea y difusa
Non-profit Non for profit
Corriente anglosajona Estados Unidos Universidad J. Hopkins
Corriente europea-canadiense (quebequense),
CIRIEC
2.Hipótesis y metodología
J. Antonio Ariza Montes y Ana Lucia CasademuntUniversidad Loyola Andalucía. Córdoba, Spain
J. Antonio Ariza Montes y Ana Lucia CasademuntUniversidad Loyola Andalucía. Córdoba, Spain
Hipótesis 1. La pertenencia al sector lucrativo o no lucrativo viene motivada por una combinación de
factores personales, laborales –
extrínsecos e intrínsecos– y actitudinales
Hipótesis 2. Las ENL usan
formas no convencionales de
empleo: trabajo temporal, a tiempo
parcial, salarios más bajos, horas de
trabajo sin retribuir, etc. Todo ello se traduce en unas
condiciones laborales
extrínsecas más precarias
Hipótesis 3. Se espera que las
condiciones laborales de naturaleza
intrínseca se manifiesten con
mayor probabilidad entre los
asalariados de entidades no
lucrativas: conciliación, autonomía,
flexibilidad…
Hipótesis 4. La integración por
identificación provoca que la
pugna entre condiciones
extrínsecas e intrínsecas se
dilucide a favor de estas últimas, lo que
se traducirá en actitudes positivas
hacia la organización: motivación e
implicación, bajo nivel de estrés…
2. Hipótesis y metodología
Regresión logística
OBJETIVO
Variables
MÉTODO
DATOS
Asalariados
Analizar los factores característicos de los “empleados no
lucrativos”
Var. depend. Asalariado lucrativo-no lucrativo Muestra obtenida de la V
Encuesta Europea de Condiciones de 2010Variables independientes:
Factores personales Factores laborales y
organizativos Variables actitudinales
Asalariados
lucrativos (98,8%)
1. La población objeto de estudio son asalariados por cuenta ajena de los países de la UE
2. Fuente: V Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo-2010, Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo
3. Selección de la muestra: 1.066 asalariados (44% “no lucrativos”: más mujeres, de más edad y con más formación)
Muestra
Asal
aria
dos
no
lucr
ativ
os (1
,2%
)
2. Hipótesis y metodología
Validación de la submuestra3º Para garantizar en lo posible su
representatividad, se validó la submuestra frente a la inicial
4º Recopilación de la información sobre las variables independientes. Recodificación
Equilibrado por tamaños 2º Resultado muy desequilibrado entre las dos categorías, lo que impediría cualquier intento de
clasificación correcta de los asalariados “no lucrativos”
V Encuesta Europea Condiciones Trabajo-20101º Selección de los registros correspondientes a dos categorías: asalariados sector privado y
asalariados de entidades no lucrativas
3. Resultados
J. Antonio Ariza Montes y Ana Lucia CasademuntUniversidad Loyola Andalucía. Córdoba, Spain
3. Resultados
J. Antonio Ariza Montes y Ana Lucia CasademuntUniversidad Loyola Andalucía. Córdoba, Spain
Perfil del “empleado lucrativo” frente al “empleado no lucrativo”
J. Antonio Ariza Montes y Ana Lucia CasademuntUniversidad Loyola Andalucía. Córdoba, Spain
3. Resultados
Variables en el modeloOdds ratios
I.C. 95% para OR
B E.T. Wald OR Inferior
Superior
CARACTERÍSTICAS PERSONALESSexo (0: Hombre; 1: Mujer) 0,931 0,177 27,536 2,538 1,792 3,594Edad (0: 15-24; 1: 25-39; 2: 40-54; 3: 55 o más) 0,750 0,114 42,910 2,117 1,691 2,649FACTORES SITUACIONALES LABORALESTipo contrato (0: Indefinido; 1: Temporal) 0,799 0,242 10,869 2,222 1,382 3,573Trabajo en fin semana (0: Sí; 1: No) 0,884 0,215 16,892 2,420 1,588 3,687Armonía vida personal-profesional (0: No; 1: Sí) 0,738 0,254 8,418 2,092 1,271 3,443Tareas monótonas (0: Sí; 1: No) 0,352 0,180 3,827 1,422 0,999 2,023Tareas complejas (0: No; 1: Sí) 0,789 0,186 18,095 2,202 1,530 3,167Tareas rotativas (0: No; 1: Sí) 0,483 0,178 7,379 1,621 1,144 2,298Autonomía contenido de trabajo (0: No; 1: Sí) 0,576 0,266 4,686 1,779 1,056 2,997Autonomía ritmo de trabajo (0: No; 1: Sí) 0,486 0,188 6,659 1,625 1,124 2,350Satisfacción con salario (0: Sí; 1: No) 0,636 0,178 12,769 1,889 1,333 2,678Sector (0: Otros; 1: Sector servicios) 1,975 0,329 36,080 7,209 3,784 13,735VARIABLES ACTITUDINALESImplicación laboral (0: No; 1: Sí) 1,101 0,194 32,300 3,008 2,057 4,397Constante -8,112 0,675 144,414 0,000 χ2 Test de eficiencia. Modelo completo 3,901 Grados de libertad 8 Nivel de significación 0,866 % Correcto de predicción Modelo completo 76,5% Modelo sector no lucrativo 75,3% Modelo sector lucrativo 77,5%
4. Conclusiones
J. Antonio Ariza Montes y Ana Lucia CasademuntUniversidad Loyola Andalucía. Córdoba, Spain
J. Antonio Ariza Montes y Ana Lucia CasademuntUniversidad Loyola Andalucía. Córdoba, Spain
4. Conclusiones
1. ¿Existen ciertas características del empleo que sirven para diferenciar asalariados lucrativos y no
lucrativos?
2. ¿Existe un plus de identificación entre los asalariados de las ENL? (socios, donantes,
empleados…)
3. Hoy día existen dudas acerca de esa supuesta sobreactivación de las endorfinas de la
identificación entre los empleados no lucrativos.
4. Resistencia al cambio pese a la amenaza que supone la incapacidad del sector para atraer (y
retener) talento.
5. Se ha constatado en el ámbito europeo que las condiciones laborales de los asalariados del sector
lucrativo y NL difieren significativamente
4. Conclusiones
J. Antonio Ariza Montes y Ana Lucia CasademuntUniversidad Loyola Andalucía. Córdoba, Spain
• La probabilidad de formar parte del sector no lucrativo como asalariado depende de una combinación de variables pertenecientes a las tres categorías consideradas: personales, laborales (extrínsecas e intrínsecas) y actitudinales Hipótesis
1
• Las ENL usan con mayor probabilidad las formas no convencionales de empleo, sobre todo la temporalidad, afectando negativamente al nivel de satisfacción con el salario (condiciones laborales extrínsecas más precarias)Hipótesis
2
4. Conclusiones
J. Antonio Ariza Montes y Ana Lucia CasademuntUniversidad Loyola Andalucía. Córdoba, Spain
• Elementos de compensación intrínsecos: menor rigidez horaria, mayor flexibilidad, ausencia de trabajo en fin de semana y mejor armonía vida personal-vida profesional. Además, PT enriquecidos, caracterizados por la variedad de tareas, la rotación y la complejidad, a lo que se une un elevado grado de control, tanto en el ritmo como en el contenido de la actividad. Esta responsabilidad e independencia les permite una mayor participación, al mismo tiempo que les brinda nuevas oportunidades
Hipótesis 3
• Pese a las nocivas condiciones extrínsecas, en el ambiente de trabajo se manifiestan las condiciones óptimas para que el empleado se sienta valorado y reconocido, lo que redunda en mayor implicación. Hipótesis
4