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LOS PROCEDIMIENTOS
ADMINISTRATIVOS Y JUDICIALES
CON OCASIÓN DE LOS DESPIDOS DE
TRABAJADORES AMPARADOS POR
INAMOVILIDAD LABORAL
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD JOSE ANONIO PAEZ FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS
ESCUELA DE DERECHO CARRERA: DERECHO
LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS Y JUDICIALES CON OCASIÓN DE LOS DESPIDOS
DE TRABAJADORES AMPARADOS POR INAMOVILIDAD LABORAL
INSTITUCIÓN: CVG. ALUMINIOS DE CARABOBO S.A.
Autor: Calanche González Ruben A C.I V-15.397.722
SAN DIEGO, SEPTIEMBRE DE 2014
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSE ANONIO PAEZ
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS ESCUELA DE DERECHO CARRERA: DERECHO
LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS Y JUDICIALES CON OCASIÓN DE LOS DESPIDOS
DE TRABAJADORES. AMPARADOS, POR INAMOVILIDAD LABORAL
CONSTANCIA DE ACEPTACION
______________________________________________ Tutora Académico: ______________________________________________ Tutora Institucional: ______________________________________________ Tutor Metodológico:
Autor: Calanche González Ruben A
C.I V-15.397.722
SAN DIEGO, SEPTIEMBRE de 2014
AGRADECIMIENTOS
A mí Tutor Académico por sus recomendaciones, su receptividad y por dar
siempre un consejo sabio cuando necesite de él durante la realización del informe y
por ser profesor en esta prestigiosa Universidad.
A mi Tutor(a) Institucional por su grandiosa colaboración y asesoría en la
realización del presente Informe de Pasantías.
Al Tutor Metodológico, por sus clases de metodología impartidas a nosotros
sus alumnos.
A quienes fueron mis profesores en la Universidad José Antonio Páez, por sus
enseñanzas a lo largo de mi carrera.
DEDICATORIA
Dedico este Informe de Pasantía:
A Dios primeramente por brindarme la oportunidad y la dicha de vida,
protegerme y guiarme cada día de mi existencia, llenándome de fuerzas, valor y fe
para continuar siempre mis metas.
A mi esposa e hijos por ser fuente de inspiración y motivación, en el esfuerzo
que requiere, llegar al cumplimiento de esta meta, por la tolerancia y comprensión
que implica el tiempo dejado de compartir con ellos para dedicarlo a este, tan
importante logro en mi vida.
A mis padres, y hermana por demostrarme siempre su amor, apoyo,
comprensión y motivación en cada paso que doy, en darme mil consejos para que
tenga plena fe en que todo se puede lograr, luchando a mi lado, sus sabias palabras
nunca las olvido porque son la guía perfecta para que un hijo se sienta orgulloso y
digno de recibirlas.
ÍNDICE
pp
Constancia de Aceptación…………………………………………………… iii
Agradecimiento……………………………………………………………… iv
Dedicatoria…………………………………………………………………... v
Índice General……………………………………………………………….. vi
Resumen……………………………………………………………………… viii
Introducción………………………………………………………………….. 01
CAPITULOS
I LA INSTITUCION…………………………………………………… 03
1.1 Identificación…………………………………………………... 03
1.2 Ubicación………………………………………………………. 03
1.3 Descripción……………………………………………………. 03
1.4 Misión………………………………………………………….. 03
1.5 Visión…………………………………………………………... 04
1.6 Estructura………………………………………………………. 04
1.7 Actividades realizadas durante la pasantía…………………….. 05
II EL PROBLEMA
2.1 Planteamiento del Problema……………………………………. 06
2.2 Formulación del Problema……………………………………… 11
2.3 Objetivo General………………………………………………... 11
2.4 Objetivos Específicos…………………………………………… 11
2.5 Justificación…………………………………………………….. 12
2.6 Limitaciones……………………………………………………. 13
III MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
3.1 Antecedentes…………………………………………………….. 14
3.2 Bases Teóricas…………………………………………………… 20
3.3 Bases Legales……………………………………………………. 31
3.4 Definición de Términos Básicos………………………………… 48
IV FASES METODOLOGICAS
4.1 Tipo de Investigación…………………………………………….. 52
4.2 Nivel de la Investigación…………………………………………. 54
4.3 Fases Metodológicas……………………………………………… 57
V RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Resultados………………………………………………………… 58
5.2 Conclusiones……………………………………………………… 59
5.3 Recomendaciones…………………………………………………. 60
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS…………………………………………. 63
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS ESCUELA DE DERECHO CARRERA: DERECHO
LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS Y JUDICIALES CON OCASIÓN DE LOS DESPIDOS
DE TRABAJADORES. AMPARADOS, POR INAMOVILIDAD LABORAL
AUTOR: Calanche. G. Rubén, A. C.I V-15.397.722
RESUMEN INFORMATIVO
El presente trabajo de investigación lleva por título “los procedimientos administrativos y Judiciales con ocasión de los despidos de trabajadores. Amparados, por inamovilidad laboral” El tema a desarrollar tiene como objetivo fundamental: Analizar los procedimientos administrativos y Judiciales que operan en los despidos de trabajadores y trabajadoras en la legislación venezolana, definiendo las incidencias generadas de estos procedimientos de acuerdo a la legislación venezolana y la convención colectiva vigente en CVG Alucasa. El trabajo investigativo se fundamenta en 3 objetivos específicos: 1.-Revisar los procedimientos administrativos y judiciales que dispone la legislación Venezolana en el despido de trabajadores y trabajadoras, así como los recursos legales recurribles por parte del trabajador 2.-Determinar los conceptos por salarios caídos que aplican de acuerdo con la legislación venezolana y la convención colectiva vigente en CVG Alucasa 3- Establecer la exactitud bajo la cual la ley ordena la reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto del trabajo. La investigación es de tipo documental descriptiva y está estructurada en cinco (5) capítulos para su mejor análisis y comprensión donde se presenta una descripción de la institución, el problema a investigar, el marco conceptual referencial, las fases metodológicas, hasta los resultados, conclusiones y recomendaciones y finalmente las referencias bibliográficas Descriptores: Procedimientos Administrativos y Judiciales, Despidos, Trabajadores, Inamovilidad Laboral.
INTRODUCCIÓN
La constante evolución del ordenamiento jurídico venezolano en el ámbito
general y en particular el derecho del trabajo, genera constantes interrogativas, dudas
e interpretaciones por parte de quien pretende aplicar el derecho o quien pretende
acogerse a la protección que el alberga, en pleno uso del derecho de proteger su
fuente de trabajo o las condiciones bajo las cuales desarrolla su arte u oficio, todo ello
bajo condiciones de dependencia o relación, trabajador – patrón.
La inamovilidad laboral en Venezuela, en su contenido, permite profundizar en
la obtención de antecedentes relativos al trabajo en desarrollo, contribuyendo de
manera sustancial en el contenido del mismo y en su desarrollo. Al abordar tópicos
como: la definición de inamovilidad, las fuentes de la inamovilidad, los decretos que
en esta materia a dictado el ejecutivo nacional, las consecuencias derivadas de la
inamovilidad laboral, el cumplimiento de la orden de reenganche y la naturaleza
jurídica de los salarios caídos.
Básicamente, la inamovilidad laboral es la única garantía prevista en la
constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, en otras leyes especiales,
para impedir y sancionar el despido, traslado y desmejora de cierta categoría de
trabajares, quienes representan los intereses, fundaméntales de estado en un momento
determinado.
En este orden de ideas es importante mencionar que realizar una investigación
sobre los procedimientos administrativos y judiciales con ocasión de los despidos
trabajadores. Amparados, por inamovilidad laboral en que se pretende analizar a un
procedimiento administrativo y judicial en materia laboral. Es una tarea compleja y
ardua. Los puntos de vista son distantes, y abordan razonamientos que parten de
premisas diferentes.
Este informe de pasantia es una investigación documental descriptiva y se
encuentra estructurado en Cinco (05) Capitulos del siguiente modo: El Capítulo I, se
refiere a la Institución donde se realizó la pasantía, El Capítulo II comprende lo
pertinente al problema, planteamiento del mismo, objetivo general y objetivos
específicos, justificación y alcance, así mismo las limitaciones del estudio.
El Capítulo III, representa el marco referencial conceptual que muestra los
antecedentes de la investigación, las bases teóricas, las bases legales en que se funda
la investigación y contiene además la conceptualización y definición los términos
básicos relacionados con el tema de investigación. El Capítulo IV, lo forman las fases
metodológicas, el contenido de las fases metodológicas, el tipo y diseño de la
investigación, una síntesis completa de todas las fases de la investigación, los medios
a través del cual se logró llevar a cabo las pasantías efectuadas.
El Capítulo V se refiere a los Resultados, Conclusiones y Recomendaciones, las
cuales conllevan al proceso de la información obtenida mediante la búsqueda y el
proceso del análisis para presentar los resultados estudiados durante la investigación
realizada que conllevan a la presentación del informe de pasantías y finalmente las
referencias bibliográficas que sustentan las consultas de textos revisados sobre el
tema estudiado.
CAPITULO I
LA INSTITUCION
1.1 Identificación de la Empresa
CVG (Corporación Venezolana de Guayana), Aluminios de Carabobo, S.A.
1.2 Ubicación
Carretera Nacional Guácara San Joaquín, Urbanización industrial Pruinca,
Edificio CVG Aluminios de Carabobo, S.A.
1.3 Descripción
CVG Alucasa es una empresa dedicada a diseñar, fabricar y comercializar
productos laminados de aluminio de bajo espesor y alto valor agregado;
comprometidos a garantizar la satisfacción de nuestros clientes mediante la calidad
de nuestros productos y la preservación del medio ambiente, minimizando los
impactos ambientales y previniendo la contaminación; revisando periódicamente
nuestros objetivos y metas para mejorar continuamente la eficacia de la gestión
empresarial y el desempeño ambiental, cumpliendo con los requisitos legales
aplicables y otros requerimientos que la organización suscriba.
1.4 Misión
Somos una empresa del estado venezolano, de propiedad social, dedicada a
transformar aluminio primario en aluminio laminado, procesándolo
subsiguientemente para producir laminas y papel de aluminio de muy bajo espesor y
alto valor agregado; comercializando dichos productos, previo aseguramiento de su
calidad, preservando el medio ambiente, garantizando la seguridad y la
sustentabilidad de la empresa mediante la mejora continua, con la
corresponsabilidad de sus trabajadores para satisfacción propia, de nuestros clientes
y de la comunidad en general.
1.5 Visión
Ser reconocida y quedar inscrita en el historial de la industria del aluminio en
Venezuela, como una empresa de propiedad social, líder en el sector transformador
del aluminio a nivel nacional, con presencia internacional, orientando sus esfuerzos
hacia sus trabajadores, clientes y hacia la comunidad circundante, siguiendo los
lineamientos del nuevo modelo de desarrollo económico y social de la nación.
1.6 Estructura
1.7 Actividades Desarrolladas durante la Pasantía.
• Conocer el ordenamiento jurídico vigente aplicado a los diferentes procesos
legales llevados por CVG Alucasa en material laboral.
• Analizar los diferentes expedientes judiciales llevados por CVG Alucasa en
materia laboral, relativos a despidos, procesos por reenganche, Amparo en
material laboral, donde se evidencio las diferentes etapas que conllevan al
proceso.
• Colaborar con el Consultor Jurídico, en la revisión y seguimiento de los casos
laborales llevados por la empresa.
• Asistir a los diferentes comités con presencia de los abogados en materia de
licitaciones a proveedores.
• Asistir en calidad de observador en compañía del consultor jurídico de la
empresa a las reuniones semanales, entre el sindicado y recursos humanos,
con motivo de revisar las diferentes situaciones de interés mutuo.
• Actualizar los diferentes documentos legales, normas legales y demás
decretos, providencias, etc.
CAPITULO II
EL PROBLEMA
2.1 Planteamiento del Problema
La constante evolución del ordenamiento jurídico venezolano en el ámbito general
y en particular el derecho del trabajo, genera constantes interrogativas, dudas e
interpretaciones por parte de quien pretende aplicar el derecho o quien pretende
acogerse a la protección que el alberga, en pleno uso del derecho de proteger su
fuente de trabajo o las condiciones bajo las cuales desarrolla su arte u oficio, todo ello
bajo condiciones de dependencia o relación, trabajador – patrón.
Es por ello que CVG Aluminios de Carabobo S.A, producto de esa constante
evolución jurídica en materia laboral, plantea, precisar, primeramente, la
determinación del procedimiento jurisdiccional que aplica bajo situación de
calificación de falta consagrado en el Artículo 422 de la ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras. El cual establece:
Artículo 422. Cuando un patrono o patrona pretenda despedir por causa justificada
a un trabajador o trabajadora investido o investida de fuero sindical o inamovilidad
laboral, trasladarlo o trasladarla de su puesto de trabajo o modificar sus condiciones
laborales, deberá solicitar la autorización correspondiente al Inspector o Inspectora
del Trabajo, dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que el trabajador o
trabajadora cometió la falta alegada para justificar el despido, o alegada como causa
del traslado o de la modificación de condiciones de trabajo , mediante el siguiente
procedimiento:
1. El patrono, patrona o sus representantes, deberán dirigir escrito al Inspector o
Inspectora del Trabajo de la jurisdicción donde el trabajador o trabajadora
presta servicios, indicando nombre y domicilio del o de la solicitante y el
carácter con el cual se presenta; el nombre y el cargo o función del trabajador
o trabajadora a quién se pretende despedir, trasladar o modificar sus
condiciones de trabajo y las causas que se invoquen para ello.
2. El Inspector o la Inspectora del Trabajo, dentro de los tres días hábiles
siguientes a la solicitud, notificará al trabajador o a la trabajadora para que
comparezca a una hora determinada del segundo día hábil siguiente a su
notificación para que de contestación a la solicitud presentada y en este acto
oirá las razones y alegatos que haga el trabajador, trabajadora o su
representante y exhortará a las partes a la conciliación. La no comparecencia
del patrono o patrona al acto de contestación se entenderá como desistimiento
de la solicitud.
3. De no lograrse la conciliación se abrirá una articulación probatoria de ocho
días hábiles, de los cuales los tres primeros serán para promover pruebas y los
cinco restantes para su evacuación. Si el trabajador o trabajadora no
compareciere se considerará que rechazó las causales invocadas en el escrito
presentado. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en la Ley que
rige la materia procesal del trabajo.
4. Terminada la etapa probatoria, las partes tendrán dos días hábiles para
presentar sus conclusiones.
5. Terminado el lapso establecido en el numeral anterior, el Inspector o
Inspectora del Trabajo tendrá un lapso máximo de diez días hábiles para dictar
su decisión.
Para los efectos de este procedimiento se considerará de aplicación supletoria la
Ley Orgánica Procesal del Trabajo al momento de la comparecencia del trabajador o
trabajadora para dar respuesta a la solicitud del patrono o patrona. De esta decisión no
se oirá apelación, quedando a salvo el derecho de las partes de interponer el Recurso
Contencioso Administrativo Laboral ante los Tribunal Laborales competentes.
Así como procedimiento para el reenganche y restitución de derechos, previsto en
el Artículo 425 de la ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las trabajadoras. El
cual reza:
Artículo 425. Cuando un trabajador o una trabajadora amparado por fuero sindical o
inamovilidad laboral sea despedido, despedida, trasladado, trasladada, desmejorado o
desmejorada podrá, dentro de los treinta días continuos siguientes, interponer
denuncia y solicitar la restitución de la situación jurídica infringida, así como el pago
de los salarios y demás beneficios dejados de percibir, ante la Inspectoría del Trabajo
de la jurisdicción correspondiente. El procedimiento será el siguiente:
1. El trabajador o trabajadora o su representante presentará escrito que debe
contener: la identificación y domicilio del trabajador o de la trabajadora; el
nombre de la entidad de trabajo donde presta servicios, así como su puesto de
trabajo y condiciones en que lo desempeñaba; la razón de su solicitud; el fuero
o inamovilidad laboral que invoca, acompañado de la documentación
necesaria.
2. El Inspector o Inspectora del Trabajo examinará la denuncia dentro de los dos
días hábiles siguientes a su presentación, y la declarará admisible si cumple
con los requisitos establecidos en el numeral anterior. Si queda demostrada la
procedencia del fuero o inamovilidad laboral, y existe la presunción de la
relación de trabajo alegada, el Inspector o la Inspectora del Trabajo ordenará
el reenganche y la restitución a la situación anterior, con el pago de los
salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir. Si hubiese alguna
deficiencia en la solicitud o documentación que la acompaña, convocará al
trabajador o a la trabajadora para que subsane la deficiencia.
3. Un funcionario o funcionaria del trabajo se trasladará inmediatamente,
acompañado del trabajador o la trabajadora afectado o afectada por el despido,
traslado o desmejora, hasta el lugar de trabajo de éste o ésta, y procederá a
notificar al patrono, patrona o sus representantes, de la denuncia presentada y
de la orden del Inspector o Inspectora del Trabajo para que se proceda al
reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, así como al pago
de los salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir.
4. El patrono, patrona o su representante podrá, en su defensa, presentar los
alegatos y documentos pertinentes. En la búsqueda de la verdad, el
funcionario o la funcionaria del trabajo deberá ordenar en el sitio y en el
mismo acto cualquier prueba, investigación o examen que considere
procedente, así como interrogar a cualquier trabajador o trabajadora y exigir la
presentación de libros, registros u otros documentos. La ausencia o negativa
del patrono, patrona o sus representantes a comparecer en el acto dará como
válidas las declaraciones del trabajador o trabajadora afectado o afectada. El
funcionario o funcionaria del trabajo dejara constancia en acta de todo lo
actuado.
5. Si el patrono o patrona, sus representantes o personal de vigilancia, impiden u
obstaculizan la ejecución de la orden de reenganche y restitución de la
situación jurídica infringida, el funcionario o funcionaria del trabajo solicitará
el apoyo de las fuerzas de orden público para garantizar el cumplimiento del
procedimiento.
6. Si persiste el desacato u obstaculización a la ejecución del reenganche y
restitución de la situación jurídica infringida, será considerará flagrancia y el
patrono, patrona, su representante o personal a su servicio responsable del
desacato u obstaculización, serán puestos a la orden del Ministerio Público
para su presentación ante la autoridad judicial correspondiente.
7. Cuando durante el acto, no fuese posible comprobar la existencia de la
relación de trabajo alegada por el o la solicitante, el funcionario o funcionaria
del trabajo informara a ambas partes el inicio de una articulación probatoria
sobre la condición de trabajador o trabajadora del solicitante, suspendiendo el
procedimiento de reenganche o de restitución de la situación jurídica
infringida. La articulación probatoria será de ocho días, los tres primeros para
la promoción de pruebas y los cinco siguientes para su evacuación. Terminado
este lapso el Inspector o Inspectora del Trabajo decidirá sobre el reenganche y
restitución de la situación jurídica infringida en los ocho días siguientes.
8. La decisión del Inspector o Inspectora del Trabajo en materia de reenganche o
restitución de la situación de un trabajador o trabajadora amparado de fuero o
inamovilidad laboral será inapelable, quedando a salvo el derecho de las
partes de acudir a los tribunales.
9. En caso de reenganche, los tribunales del trabajo competentes no le
darán curso alguno a los recursos contenciosos administrativos de nulidad, hasta
tanto la autoridad administrativa del trabajo no certifique el cumplimiento efectivo
de la orden de reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida.
La acción de amparo laboral establecido en el Artículo. 8 de la ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. El cual define:
Artículo 8º. Los derechos y garantías consagrados en materia laboral podrán ser
objeto de la acción de amparo constitucional interpuesta ante los jueces y juezas con
competencia laboral, de conformidad con la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela, la ley que rige la materia de amparo sobre derechos y garantías
constitucionales y la ley que rige la materia procesal del trabajo.
Las incidencias que se derivan de la aplicación de estos tres procedimientos,
enfocados en definir los conceptos a que hace referencia la orden judicial de pagar
salarios caídos por situación de reenganche establecido en la ley y de acuerdo a la
convención colectiva vigente en CVG Aluminios de Carabobo S.A así como también
se pretende establecer la exactitud bajo la cual la ley ordena la reincorporación del
trabajador o trabajadora a su puesto del trabajo a que hace referencia el Articulo 91 de
la ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Considerando
responsablemente los posibles escenarios que pudieran acontecer en la aplicación del
procedimiento de reenganche, como podría ser la eliminación del puesto de trabajo al
que hace referencia la orden de ser reincorporado o la ocupación por parte de otro
trabajador de ese puesto de trabajo, y la exigibilidad que tiene el trabajador de que
deba ser, ese, el puesto de trabajo al cual deba ser incorporado y la vía bajo la cual
podría solicitarlo.
2.2 Formulación del Problema
De acuerdo a lo anteriormente planteado se establece la siguiente interrogante
¿Cuáles son las incidencias que se derivan de la aplicación de los procedimientos
calificación de falta consagrado en el Artículo 422 de la Lottt. El procedimiento para
el reenganche y restitución de derechos, previsto en el Artículo 425 Lottt. Y La
acción de amparo laboral establecido en el Artículo. 8 Lottt?
2.3 Objetivo General
Analizar los procedimientos administrativos y Judiciales que operan en los
despidos de trabajadores y trabajadoras en la legislación venezolana, definiendo las
incidencias generadas de estos procedimientos de acuerdo a la legislación
venezolana y la convención colectiva vigente en CVG Alucasa.
2.4 Objetivos Específicos
1.- Definir los procedimientos administrativos y judiciales que dispone la
legislación Venezolana en el despido de trabajadores y trabajadoras, así como
los recursos legales recurribles por parte del trabajador
1. Determinar los conceptos por salarios caídos que aplican de acuerdo con la
legislación venezolana y la convención colectiva vigente en CVG Alucasa.
2. Establecer la exactitud bajo la cual la ley ordena la reincorporación del
trabajador o trabajadora a su puesto del trabajo.
2.5 Justificación
Mediante la investigación realizada en el Dpto. de consultoría Jurídica de CVG
Aluminios de Carabobo S.A en la revisión de los procedimientos relativos
terminación de servicios, se evidencio que en los procedimientos por reenganche no
se tienen plenamente definidos los conceptos a que hace referencia el pago de salarios
caídos, al contrastar los beneficios que ha dejado de percibir el trabajador en
consonancia con lo que determina la ley y la convención colectiva vigente,
considerando que en la orden de cancelar salarios caídos no se indican cuáles son de
aplicación obligatoria.
Así mismo se presenta confusión en la reincorporación del trabajador al puesto de
trabajo, proveniente de una orden de reenganche considerando que en mucho de los
casos esa vacante es cubierta de manera inmediata por otro trabajador interno o
externo, en virtud de la necesidad o importancia que el cargo amerita para la
organización. De igual forma para la determinación de las necesidades antes
planteadas es necesarios definir claramente los procedimientos que conllevan a la
situación que requiere y será atacada mediante el presente informe de pasantías.
Es fin igualmente de este trabajo cumplir con el requisito exigido por la
Universidad José Antonio Páez, por optar por el título de Abogado.
2.6 Limitaciones del Estudio
En el desarrollo de las actividades relativas al pasantías I, el factor tiempo
representa la mayor limitación para el desarrollo óptimo de las actividades,
considerando lo ajustado del cronograma que maneja la coordinación de pasantías
con respecto al condiciones adversas como, la carga académica, la ubicación de la
institución donde realizar las pasantías, considerando que este es un factor que en
muchos casos se escapa de las manos del pasante o aspirante, en virtud que debes
amoldarte a la disposición de tiempo de la organización, lo cual generalmente colida
con el cronograma que establece la coordinación de pasantías.
Adicionalmente y no menos importante la ubicación del tutores académicos se
hace difícil en virtud de que los intereses del alumno por desarrollar un tema en
específico y del cual maneja una idea preconcebida se ve frustrada por la limitación
de tutores académicos, lo que conlleva a la necesidad de ajustar el tema a desarrollar
a la materia que le es permitida al tutor o al tutor disponible.
En otra esfera, ya en materia de la información inherente a la investigación, la
poca información que existe, a nivel doctrinario que se encuentren adaptados a la
nueva Ley Orgánica de los Trabajadores y las Trabajadoras, hace cuesta arriba el
desarrollo de este trabajo, en virtud de no poder fijar con suficiente basamento o
posiciones diversas, algunos aspectos. Así mismo sucede con respecto a los
procedimientos judiciales o administrativos concernientes a la materia.
CAPITULO III
MARCO TEORICO
El marco teórico permite establecer, los asientos necesarios, bajo los cuales se
orientara el presente trabajo de grado, permitiendo de esta manera establecer una
visión más amplia en relación al tema en estudio, esto mediante el estudio de trabajos
e investigación previas, que permitan ahondar en el tópico sobre los procesos legales
relativos a la terminación de la relación de trabajo de manera injustificada, y que se
encontraren bajo condiciones de dependencia, restitución del puesto de trabajo y
mecanismos de acción de los cuales dispone del trabajador.
Así mismo se analizaran las bases teóricas y legales necesarias y conducentes al
desarrollo del presente trabajo, y para culminar en el presente capitulo se realizara la
definición de los termino básicos necesarios.
3.1 ANTECEDENTES
Resultan complejos los antecedentes en material laboral que contengan
información cónsona con la nueva ley Orgánica Del Trabajo, Las Trabajadoras y Los
Trabajadores. En virtud que, su vigencia se remite a la reciente fecha de Mayo del
año 2012; por lo cual, en consideración a la complejidad que requiere el desarrollo
doctrinario en Materia Legal. Se debe pasar a analizar antecedentes previos a la Lottt.
Vigente, manteniendo el cuidado de depurar aquella información que fue modificada
y en cuadrar aquella que lo sustituyo o que mas se asemeje a ello, según el caso.
Tomando en consideración que, aunque carente de datos actualizados. La doctrina
existente contiene en esencia la información necesaria para el desarrollo del presente
trabajo de grado, toda vez, que obedece a los mismos principios consagrados en la
constitución de la republica Bolivariana de Venezuela.
Zabaleta Luis Alfredo Zabaleta (2012) redactó un análisis en el que expone su
criterio jurídico acerca del decreto No. 8.372, publicado en Gaceta Oficial el 26 de
diciembre de 2011, en el que se extiende la inamovilidad laboral por un año más.
Para lo cual manifiesta el siguiente criterio:
Se refiere a la extensión de la Inamovilidad laboral, la cual viene
estableciéndose desde el año 2.001. Dicha Inamovilidad laboral, abarca, desde el
primero (01) de enero del 2.012, hasta el treinta y uno (31) de diciembre del 2.012,
ambas fechas inclusive. Así las cosas, y entrando en materia, podemos acotar los
aspectos principales de la manera siguiente:
PRIMERO: Hasta ahora, el procedimiento, cuando se efectuaba un despido, una
desmejora o un traslado de un trabajador sin justa causa, se limitaba a solicitar el
reenganche y el pago de salarios caídos. En este Decreto se establece que se deben
solicitar los demás beneficios dejados de percibir o la restitución de la situación
jurídica infringida (artículo 3). Esta nueva situación, por su redacción, tiene dos (02)
vertientes o lecturas -desde el punto de vista jurídico- que deben analizarse con un
poco de profundidad; a saber:
1.) El trabajador puede solicitar el reenganche y pago de los salarios caídos; así como
también el pago de los demás beneficios laborales; o
2.) 2 Podrá solicitar la restitución de la situación jurídica infringida; lo que se asimila a
un amparo
3.) De dicha lectura, se debe entender en consecuencia que NO pueden solicitarse los dos
(02) derechos; dado que existe la preposición disyuntiva o. Es decir que elige o uno, u
otro; pero no los dos (02) derechos a la vez.
Sin embargo, tal como veremos más adelante (Punto Tercero) el artículo 5, permite
que en la solicitud, se restituya, como medida preventiva, la situación jurídica
infringida. El punto más interesante, no está en la posibilidad de que se restituya la
situación jurídica infringida. Lo más importante en este artículo es la petición del
pago de los demás beneficios laborales. Dado que hasta este Decreto, solo se podía
solicitar el reenganche y pago de los salarios caídos.
Recientemente, a finales del año 2011, nuestro más Alto Tribunal, estableció una
jurisprudencia, que se refería al pago de los demás beneficios laborales.
Dicha sentencia, se está implantado y ejecutando, actualmente, a los juicios en
curso. Por lo cual no se cree que sea casual que se haya establecido el pago de dichos
beneficios laborales.
SEGUNDO: Se mantiene la preferencia para el procedimiento hacia los
trabajadores (antes artículo 3, hoy artículo 4). Quiere decir ello que, la Inpectoría del
Trabajo tiene la obligación de tramitar las solicitudes por procedimientos de
inamovilidad laboral, con preferencia a cualquier otra solicitud.
TERCERO: Se establece como novedad (artículo 5) que las Inpectorías del
Trabajo pueden ordenar medidas preventivas, en resguardo del trabajador; tales como
reincorporación o restitución por el tiempo que dure el procedimiento. Creemos
necesario destacar aquí, que para que esta medida preventiva ocurra, DEBE SER
SOLICITADA por el trabajador; dado que el basamento legal para ello, se encuentra
en el artículo 223 ordinal B, del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo.
Lastimosamente, en la práctica, hemos visto como la Inpectoría del Trabajo dicta
dichas medidas preventivas, SIN QUE el trabajador haya efectuado esa solicitud.
Contraviniendo así el mencionado artículo.
En consecuencia, forzosamente debemos pensar, que estas medidas de
reincorporación serán dictadas “preventivamente”, en todas las causas de solicitud de
reenganche.
CUARTO: Se Observa también como algo nuevo (artículo 6), que ahora se
incluye tanto 1.) A los trabajadores con Contrato a Tiempo Determinado; como 2.) A
los trabajadores contratados para una obra o labor determinada. Quedan excluidos de
este Decreto -como hasta ahora ha sido- los trabajadores de Dirección o de Confianza
y los temporeros o eventuales. Es necesario destacar aquí, lo ilegal de este artículo; en
lo referente a la inclusión de los trabajadores con Contrato a Tiempo Determinado; y
de los trabajadores contratados para una obra o labor determinada.
Ello en vista que, la Ley Orgánica del Trabajo, establece en su artículo 110, tanto
la manera como pueden terminar este tipo de contrato, como la indemnización que
pudiera corresponderle a dichos trabajadores. En consecuencia, este Decreto en la
práctica, elimina el artículo 110 de la Ley Orgánica, antes mencionado y es de todos
conocidos que una Ley, no puede ser desvirtuada por un Decreto. Se esperar para ver
con que desaguisados jurídicos nos salen la Inspectoría del Trabajo, en usos y abuso
de este artículo del Decreto.
QUINTO: Se nota, que en las excepciones previstas para la aplicación de la
Inamovilidad, en el mencionado artículo 6, NO se encuentran aquello trabajadores
que ganen más de tres (03) salarios mínimos. Por lo tanto este Decreto abarca la
totalidad de los trabajadores, con las excepciones ya vistas. Con la presentes se ha
expuesto grosso modo un análisis del mencionado Decreto, pero cuya finalidad es la
de que sea comprendida y tomada en cuenta por Uds.
Santa Rosa Cesar (2008), realizó el trabajo de grado titulado “La Inamovilidad
Laboral en Venezuela” siendo este su trabajo especial de grado para optar al grado
de especialista, en derecho del trabajo.
Mediante la aplicación de la investigación analítica y de desarrollo conceptual y,
además, consistirá en un estudio monográfico a Nivel descriptivo.
La investigación realizada sobre la inamovilidad laboral en Venezuela, en su
contenido, permite profundizar en la obtención de antecedentes relativos al trabajo en
desarrollo, contribuyendo de manera sustancial en el contenido del mismo y en su
desarrollo. Al abordar tópicos como: la definición de inamovilidad, diferencias entre
estabilidad relativa y absoluta, las fuentes de la inamovilidad, los decretos que en esta
materia a dictado el ejecutivo nacional, las consecuencias derivadas de la
inamovilidad laboral, el cumplimiento de la orden de reenganche y la naturaleza
jurídica de los salarios caídos.
En su investigación, Santa Rosa establece, que la inamovilidad laboral constituye
la principal garantía de permanencia en el trabajo establecida en el ordenamiento
jurídico venezolano, su objetivo fundamental consiste en brindar, a ciertas categorías
especiales de trabajadores, el privilegio de no poder ser despedidos, trasladados ni
desmejorados arbitrariamente por sus patronos, toda vez que representan a un sector
de la sociedad vinculada con lo fines esenciales del estado.
En efecto, nuestro sistema de derecho ha identificado a un grupo en particular de
trabajadores sobre quienes se extiende una protección especial a fin de
salvaguardarlos de medidas unilaterales de sus empleadores que, de producirse,
configurarían perjuicios irreparables para los intereses generales de la sociedad. Así
entre los principales beneficiarios de la inamovilidad laboral encontramos a la mujer
en su estado de gravidez y a los promotores de la organización sindical, los cuales
constituyen ejemplos de que esta protección especial no está dirigida a personas en su
concepción individual, sino más bien aquellos que representan intereses colectivos.
Básicamente, la inamovilidad laboral es la única garantía prevista en la
constitución de la republica bolivariana de Venezuela en otras leyes especiales, para
impedir y sancionar el despido, traslado y desmejora de cierta categoría de trabajares,
quienes representan los intereses, fundaménteles de estado en un momento
determinado.
Por otra parte desde el año 2002 el ejecutivo nacional ha dictado de forma
permanente y sucesiva varios decretos, por medio de los cuales ha establecido
inamovilidad laboral para ciertas categorías de trabajadores no amparados por la
inamovilidad laboral regida por la ley orgánica del trabajo. De esta forma, como
consecuencia del gran número de trabajadores que se encuentran amparados por los
decretos del ejecutivo nacional, podemos afirmar que la inamovilidad laboral, por los
momentos, parece convivir en paralelo con la regla de la estabilidad relativa, en lugar
de ser su excepción.
Torrilla Alba Rosa (2005), en su trabajo de grado “La Ejecución de las Decisiones
Dictadas con Ocasión del Procedimiento de Reenganche del Trabajador
Aforado: Una propuesta de Judicialización”, tesis presentada como requisito
parcial para optar al grado de especialista en derecho del trabajo, en la Universidad
Católica Andrés Bello.
Y su contenido establece: Para ello se empleo el estudio cualitativo documental,
tomando en cuenta los objetivos generales y específicos, a través de técnicas de
lecturas evaluativas, el resumen lógico, el análisis de datos y antecedentes previos
relacionados de manera directa al tópico desarrollado.
La validación de la información analizada, permitió concluir que la judicialización
del procedimiento de reenganche del trabajador aforado y despedido
injustificadamente, es el mecanismo más eficaz para lograr la tutela judicial efectiva
de los derechos vulnerados del trabajador, a través de medios coercitivos reconocidos
expresamente por la ley, sin que su aplicación implique vulneración de los derechos
fundamentales del obligado a reenganchar al trabajador despedido en goce de fuero
sindical.
El procedimiento de reenganche se ventila en el ámbito administrativo bajo la
tutela del ministerio del trabajo, a través de las inspectorías del trabajo, que actuando
como un aparente árbitro imparcial posee la facultad legal para decidir las
controversias que sobre este particular se sometan a su conocimiento. El
procedimiento de reenganche y pago de salarios caídos será resuelto, por una
providencia administrativa, que ordenara o no el reenganche del trabajador.
La providencia contentiva de la decisión tiene carácter de documento
administrativo, cuya ejecución dependerá única y exclusivamente del inspector del
trabajo que la dicto, en la virtud de la ejecutividad y ejecutoriedad que le caracteriza.
Sin embargo la ley orgánica trabajo no señala expresamente un procedimiento
efectivo que materialice la orden de reenganche contenida en la providencia
administrativa, sino que por el contrario prevé un procedimiento de multa, cuando el
patrono incumpla la orden de reenganche, solución esta que no satisface el contenido
intrínseco de los derechos humanos y constitucionales tutelados a partir de dicha
resolución administrativa.
Razón por la cual se hace menester indagar sobre cualquier otra alternativa que
estando enmarcada dentro de los postulados legales, sirva para reivindicar el derecho
violado.
Previa determinación de la naturaleza de la prestación que obliga al patrono a
reenganchar al trabajador, fue pertinente analizar los distintos procedimientos
vigentes para hacer efectiva la orden de reenganche; en tal sentido se analizo de
manera critica el procedimiento administrativo de reenganche ventilado por ante la
inspectoría del trabajo, al igual que el procedimiento de amparo constitucional, que
aplica cuando el patrono obligado por la vía administrativa a reengancha el
trabajador se niegue a reincorporar al trabajador.
Ello conllevo a estudiar la ejecución de la sentencia de amparo, dado que el
reenganche origina una obligación de hacer por parte del patrono y como tal
obligación de hacer implica una conducta positiva, el reenganche
3.2. BASES TEÓRICAS
En esta sección se presentan los aspectos principales de carácter teórico que se
relacionan con la investigación, es decir, aquellos enfoques teóricos que sustentarán
la investigación haciendo referencia a posiciones doctrinarias relativas a las los
procedimientos especiales del trabajo como el procedimiento de estabilidad laboral, la
estabilidad relativa y la diferencia con la estabilidad absoluta, los sujetos procesales
en el procedimiento de estabilidad, la participación de despido por el empleador, la
calificación de despido en la estabilidad relativa y el amparo laboral y el tramite que
este conlleva. Todo ello planteado por Julio Cesar Alvares, en su libro
(constitucionalización del derecho procesal del trabajo) de la editorial vadell
hermanos, edición 2011.
Declaración de los Derechos Sociales del Trabajador,
El trabajo es considerado como un factor de producción: supone un intercambio de
bienes y servicios para la satisfacción de necesidades humanas. Así esta contemplado
en la encíclica Rerum Novarum y en la ley española, de contrato de trabajo (articulo
1, 1944).
Como función social esta contemplado en la Declaración de los Derechos Sociales
del Trabajador, contenida en la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales (
articulo 2, A); la IX Conferencia Internacional Americana, celebrada en 1948 en la
ciudad de Bogotá, anuncia la doble condición de derecho y deber que el trabajo
posee, bajo la cual es reconocida por gran parte de las constituciones políticas del
continente, entre ellas la nuestra. La novedosa Ley Federal del Trabajo de México,
promulgada el 02-12-1969, declara ente sus principios generales: “el trabajo es un
derecho y un deber social, no es articulo de comercio”…
El sistema jurídico laboral tiene, pues , un carácter tutelar del ser humano que, para
vivir y desenvolverse a plenitud, necesita ejercer habitualmente en forma subordinada
o dependiente una ocupación remunerada; y su fin inmediato no es otro que hacer
posible el ejercicio de esa actividad profesional, en condiciones que garanticen la
vida, la salud y un desarrollo físico normal, el descanso la instrucción y el
perfeccionamiento profesional; las expansiones licitas, el resguardo de la moral y de
las buenas costumbre.
Por ultimo, el goce de ciertos beneficios económicos y sociales conceptuados
indispensables para una vida decorosa. Como fines ulteriores, el derecho del trabajo
persigue la integración de la persona que trabajo en el cuerpo social de la comunidad,
para alcanzar con ello su perfeccionamiento armónico, y la regularización de los
medios violentos de presión, reconocidos a los sujetos de la relación jurídica para la
defensa de sus intereses respectivos.
Tal es, a grades rasgos, el objeto del Derecho de Trabajo. Sus preceptos se inspiran
en un criterio de utilidad general, ya que están destinados a regular un interés que
traslimita el de los sujetos particulares vinculados por la relación jurídico laboral.
El derecho del trabajo se inicia históricamente con la promulgación de las primeras
leyes destinadas a la protección de la mujer y del menor, personas físicamente menos
actas para el esfuerzo muscular exigido por la inmensa mayoría de las labores de
comienzos de la moderna era industrial.
Principios Constitucionales:
La Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, de 1999, enuncia los
principios y metas del estado venezolano en relación con el trabajo. Declara el
derecho al trabajo de todo ciudadano, así como el deber de procurarle colocación que
le proporcione una subsistencia digna y decorosa (Art. 87); la irrenunciabilidad de los
derechos laborales (Articulo 89); la duración máxima de la jornada diurna (8 horas
diarias y de 44 semanales) y nocturna (7 horas diarias y 35 semanales); el descanso
semanal obligatorio y las vacaciones pagadas de conformidad con la ley (Articulo
90);
Deja la constitución a la ley la previsión de medios conducentes a la obtención de
un salario suficiente ( Articulo 91), el cual, con las prestaciones sociales y los
intereses de moras en sus pagos, declara deudas de valor ( Articulo 92); a garantizar
igual salario para igual trabajo, sin discriminación alguna; a fijar la participación que
debe corresponder a los trabajadores en los beneficios de la empresa y a proteger al
salario y las prestaciones sociales con la inembargabilidad en la proporción y casos
que señale, y con los privilegios y garantías que ella misma establezca.
Como novedades dignas de mencionar el texto constitucional predica la prohibición
de obligar al trabajador a laborar horas extraordinarias (Articulo 90); la intangibilidad
y progresividad de los derechos y beneficios laborales (Articulo 89), y la
alternabilidad de los dirigentes sindicales mediante el sufragio universal directo y
secreto para el ejercicio de la democracia sindical.
La norma constitucional declara, además, la obligación de los miembros de
directivas y representantes sindicales de hacer declaración jurada de sus bienes
(Articulo 95). A diferencia de la constitución de 1961 la Constitución de 1999
reconoce explícitamente el derecho de trabajadores del sector público a la
negociación y celebración de convenciones colectivas de trabajo.
Rafael J. Alfonzo Guzmán en su obra titulada: Nueva Didáctica del Derecho del
Trabajo define lo siguiente:
La Estabilidad.
Rafael J. Alfonzo Guzmán en su obra titulada: Nueva Didáctica del Derecho del
Trabajo define lo siguiente: La moderna doctrina dedica especialísima atención a la
estabilidad del trabajador. En términos latos, la estabilidad consiste en una garantía
contra la privación injustificada del empleo y puede ser considerada desde dos puntos
de vista, a saber:
A. Estabilidad absoluta o propiamente dicha, que origina a favor del sujeto que la
goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su
patrono sin autorización del Inspector del Trabajo, de la jurisdicción; y
B. Estabilidad relativa o impropia, que engendra tan solo, derecho a una
indemnización a favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas
imputables a su patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su
voluntad.
La estabilidad es un derecho no patrimonial, análogo al derecho de pertenecía a una
persona jurídica; aquel, igual que este, asegura al trabajador el poder de permanecer
en la empresa. Desde este punto de vista el derecho a la estabilidad se concibe de una
mayor amplitud que el derecho al cargo que concretamente se ocupa en un momento
dado.
El autor Julio cesar Álvarez, en su obra: constitucionalizacion del derecho procesal
del trabajo establece:
Procedimiento de estabilidad
En su sistematización el ordenamiento jurídico laboral llámese sustancial o
procesal, plasma entre sus normas una diferencia normal al enfrentarse a una realidad
indiscutible pero ignorada –principio de especialización.
En tal sentido, el derecho del trabajo es autónomo en el ordenamiento jurídico –
realidad social, sus normas, principios, valores, reglas, normas técnicas, normas
mínimas, condición más favorable, condición más beneficiosa, in dubio pro operario,
convenios, acuerdos con efectos normativos.
En esa modalidad sublime del derecho del trabajo, ejemplariza un sistema legal de
promociones u orden protector. La estabilidad en el ejemplo formal es un emblema
hipersensible en el orden social patrio, genera significativas connotaciones adjetivas
ante el reconocimiento jurisdiccional, al constituir la estabilidad como una institución
jurídica laboral, un patrimonio económico del trabajador, usualmente calificado como
débil jurídico.
En ese entorno, todo régimen legal limita o prohíbe poner fin a la relación de
trabajo, excepto ausencia temporal, enfermedad o lesión, a menos que exista causa
justiciada, derivada del tal capacidad o de la conducta del trabajador o necesidad de
funcionamiento de la empresa y debe ostentar el procedimiento una posibilidad de
descargo de hechos formulados, directrices de normas internacionales de acuerdo al
convenio 158 OTI.
De esa forma, la estabilidad se direcciona como un derecho social y humano,
instituido en determinadas legislaciones por directrices foráneas. En ese sentido, la
libertad de poner fin a la relación de trabajo por parte del empleador, es producto de
la autonomía de la voluntad generada en el contrato. Esta se ve restringida cuando se
requieren realizar pasos necesarios previos para disponer de esa libertad y para dejar
sin efecto una relación de trabajo.
Es indudable que la voluntad e interés del estado es preservar a través de sus
instituciones la conservación al empleo. Para ello establece la estabilidad absoluta o
propia la cual produce inamovilidad y requiere pasos previos vía administrativa para
el despido y la relativa o sui generis donde se facultad al patrono para el despido
previa indemnización, por la vía jurisdiccional.
Estabilidad relativa Vs. Estabilidad absoluta
Conceptualmente, la estabilidad relativa deriva de un régimen aplicable al trabajo
subordinado, formal o dependiente, según el cual exhibe una forma alterna de cumplir
con supresión de la estabilidad del trabajador en su labor, indemnización sustitutiva o
equivalencia patrimonial. Esa forma reemplaza la estabilidad conferida legalmente
por el pago de una cantidad para contrarrestar el efecto de un despido que puede
realizarse sin calificación previa de falta. En cambio, la estabilidad absoluta es
excepcional, deriva de una inamovilidad permanente del trabajador subordinado en su
puesto de trabajo, configura una presunción iure et de iure para efectos de la
realización del despido ante un órgano mediador competente. Como es evidente, la
movilidad del trabajador en la labor es quebrantable en sus ambiciones.
La estabilidad no acepta intercambio patrimonial, la estabilidad es inaccesible por
no aceptar pagos de ninguna índole, salvo sea negociado por el trabajador bajo una
renuncia tolerada a sus derechos.
La participación del despido por el empleador en el proceso laboral.
La estabilidad, constituye para el trabajador un auxilio al empleo la existencia de
procedimientos concomitantes de protección de carácter administrativos
jurisdiccionales, al comunicarse la movilidad de la labor ante los órganos judiciales.
Esa debida diligencia efectuada por el empleador, constituye un tratamiento
benefactor en resguardo de la estabilidad laboral, conformando a.- una presunción
iuris tantum al poderse desvirtuar el despido sin participación, b.-se encamina hacia la
tutela de la labor formal, c.- florece como un fuero procedimental y vástago
recursorio fundamental en la vida profesional del trabajador.
De tal definición, la ley - titulo VIII, Capitulo I de la LOPT- contempla un
procedimiento de protección a la estabilidad por el trabajador y una participación
necesaria para el empleador. Esta última es una vía para demostrar posibles
incumplimientos legales por el empleador al no justificar su actuación [dualidad
protectora del empleo].
En clara disonancia, aparece así el deber de comunicar del empleador
[prohibición de lesión a la garantía de la estabilidad] impuesto por el legislador un
control preventivo limitador de un Derecho y creador de un deber [rotulo de la
actividad judicial preventiva].
Calificación del despido en la estabilidad relativa
Estrictamente, el objeto tutelado mediante el procedimiento de la LOPT es la
estabilidad relativa o impropia en la labor, darle continuidad y permanencia a la
misma ante la falta de confianza, culpa grave o abuso en el despido por el empleador.
El procedimiento laboral pauta así una obligación de hacer cuando el empleador
pretende despedir, al requerirle la ley unas diligencias judiciales una vez tomada la
decisión.
De omitirse la participación por parte del patrono surge la presunción iuris tantum
y no iure et de iure por admitir prueba en contrario sobre el despido, debiendo
indemnizarse conforme a la ley sustancial (despido injustificado) e indemnización
sustitutiva de preaviso.
Obviamente, ante la reciprocidad de los derechos, cuando el trabajador es
despedido y no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para
dejarlo cesante, puede concurrir ante el juez de juicio y solicitar la calificación del
despido.
Amparo laboral
Tanto la legislación sustantiva como la adjetiva realizan una visión sobre la
institución del amparo laboral, vértice del amparo constitucional como acción
extraordinaria, infinita en su reconocimiento a la tutela reforzada formulada por el
legislador a favor de los trabajadores quejosos interesados. Ante su generalidad la
acción de amparo laboral y su procedimiento debe asumir ante el juez constitucional
el enjuiciamiento de las actuaciones de los órganos del poder público o de los
particulares bajo el sometimiento de haberse transgredido o haberse lesionado en
forma latente un derecho fundamental incierto dentro del catalogo laboral.
Ciertamente, en su praxis el amparo laboral es una vía procesal idónea, eficaz,
extraordinaria, su instrumentaildad persigue resolver situaciones jurídicas como la del
trabajador victima de discriminación en el empleo.
La medida cautelar es un accesorio al juicio principal, al hacerse el pedimento
precautelar, conjuntamente con la acción de amparo, se peticiona emergencia, por la
presunción de daños y existencia del buen derecho.
Una protección cautelar constitucional de antelación o pretendida, concurre con la
pretensión principal pero de forma transitoria y sin identificarse con la pretensión
principal. Si se solicita interrumpir los efectos lesionadores, se pide concretar la
suspensión de efectos lesivos o amenazantes. Es un tipo básico de medidas solicitado
por el accionante en el procedimiento, cuyo decreto queda a criterio de juez de
amparo si lo estima o considera procedente para la protección constitucional sobre la
cual gravita la inmediatez de daño.
Al acordarse, debe ordenarse la notificación al presunto agraviante y si lo estima
pertinente formule oposición dentro del lapso correspondiente. En el amparo laboral
debe haber una vinculación directa del accionante, trabajador u organización sindical
o cualquier otro ente con un caso concreto para instar la jurisdicción constitucional.
Con el ejercicio de la acción, las personas tratan de hacer valer sus derechos o
intereses como derechos subjetivos e intereses jurídicos ante el proceso generalizado.
Calculo de salarios caídos
La autora Martha Coromoto Montilla, en su obra: Derecho Laboral y Procesal del
Trabajo, 2011. Establece: El pago de salarios caídos procede a partir de la
declaratoria que se haga por sentencia en los juicios especiales de estabilidad, en los
cuales se solicita la calificación de un despido por incumplimiento de una obligación
de no hacer y se declare procedente ordenando el reenganche con el pago de salarios
caídos, pero es a partir de esa declaratoria que dé deben tales salarios.
Si se cumple con el reenganche y el trabajador regresara a su puesto de trabajo,
debe recibir exactamente el monto de los salarios caídos que dejo de percibir, pero a
tales salarios no se le puede imputar corrección monetaria, porque de hacerlo,
primeramente se estaría aplicando indexación, sin estar presente la mora del patrono y
en segundo lugar, pudiera darse las circunstancias de que el trabajador reenganchado,
al indexarle los salarios caídos, reciba mayor remuneración que la obtenida por otros
trabajadores que realizan idénticas funciones.
Otro punto importante para el cálculo de los salarios caídos, es que no debe
tomarse el lapso de tiempo durante el cual estuvo paralizada la causa por motivos no
imputables a las partes, los lapsos por inactividad procesal y el tiempo que transcurrió
desde la interposición del recurso de control de la legalidad hasta su decisión.
Calificación De Despido.
La calificación de Despido es el procedimiento mediante el cual el trabajador o
trabajadora se dirige por ante la autoridad administrativa o judicial competente para
participarle que el patrono lo ha despedido injustificadamente y sin justa causa.
Si el trabajador o trabajadora demuestra legalmente que su despido fue sin justa
causa legal, se ordenara al patrono que proceda al reenganche del mismo y el pago de
los salarios que dejo de percibir. Caso contrario sucede si el trabajador o trabajadora
no logra demostrar que su despido es injustificado, por lo tanto se le comunica al
trabajador que la relación de trabajo que mantenía con el patrono ha cesado por haber
incurrido en causas legalmente establecidas en la ley Orgánica del Trabajo
Despido.
La constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela consagra en el artículo
87 el principio del Derecho al Trabajo y el Deber de Trabajar.
Este principio refiere al derecho del ser humano a tener acceso a una colocación que
le proporcione una subsistencia digna y decorosa, principio este que igualmente se
encuentra contenido en el artículo 24 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Sin embargo, al principio del derecho al trabajo se le adiciona el derecho a de
libertad de trabajo que concede a la persona del trabajador la más amplia facultad
para ponerle fin a la relación de trabajo. Si analizamos la Ley Orgánica del Trabajo,
observamos que el legislador, estableció la diversas formas en que se puede extinguir
o dar por terminada la relación laboral, entre las cuales se contemplan: el despido, el
retiro. Voluntad común de las partes, causa ajena a la voluntad de las partes.
Rafael Caldera (1985) se inclina por el criterio de clasificar las formas de terminar
la relación laboral en tres grupos: a) terminación por voluntad de ambas partes; b)
terminación por causas ajena a la voluntad de las partes; y, c) por voluntad unilateral
del patrono o el trabajador. Dentro de este último grupo incluye el despido, referida a
la declaración de voluntad unilateral del patrono de terminar o ponerle fin a la
relación de trabajo.
Estabilidad Laboral
La estabilidad laboral esta consagrada como una garantía constitucional en el
articulo 93 de la Carta Manga, que establece que la ley garantizara la estabilidad en el
trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificada.
Los despidos contrarios a la constitución serán nulos.
La legislación Venezolana armoniza con el convenio 158 de lo Organización
Internacional de Trabajo, sobre la terminación de la relación del trabajo por iniciativa
del empleador. (gaceta Oficial de la Republica de Venezuela de fecha 22/02/1985, N°
33.170). en dicho convenio se establece que no se pondrá termino a la relación de
trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada
relacionada con su capacidad, con su conducta basada en las necesidades de
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
La estabilidad laboral se concibe con la finalidad de procurar permanencia y
continuidad en las relaciones de trabajo, y se vincula al propósito de mantener en
términos relativos, los niveles de ocupación de la mano de obra activa y al logro de la
capacitación y la eficiencia. Su objetivo primordial no es el pago de salarios, se
prestaciones o beneficios laborales, los cuales en todo caso tendrán que cumplirse,
están comprendidos, pero el hecho que las causa es precisamente lo que trata de evitar
“es el despido”, sea este justificado o injustificado, y con este la cesación de la
relación laboral.
Reenganche del Trabajador
La expresión reenganche del trabajador, alude a la decisión emanada de un órgano
administrativo o judicial de restablecer al trabajador en el cargo que ocupaba antes de
la ruptura dela relación laboral y consecuencialmente a ello el pago de los salarios
caídos.
3.3. BASES LEGALES
Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela
Ley Orgánica del trabajo, las trabajadoras y los trabajadores.
Objeto de la Ley
Artículo 1º. Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y
garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la
riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y
trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y social de derecho y de
justicia, de conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar. Regula las
situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso de producción de bienes y
servicios, protegiendo el interés supremo del trabajo como proceso liberador,
indispensable para materializar los derechos de la persona humana, de las familias y
del conjunto de la sociedad, mediante la justa distribución de la riqueza, para la
satisfacción de las necesidades materiales, intelectuales y espirituales del pueblo.
Ámbito de aplicación
Artículo 3º. Esta Ley regirá las situaciones y relaciones laborales desarrolladas
dentro del territorio nacional, de los trabajadores y trabajadoras con los patronos y
patronas, derivadas del trabajo como hecho social. Las disposiciones contenidas en
esta Ley y las que deriven de ella rigen a venezolanos, venezolanas, extranjeros y
extranjeras con ocasión del trabajo prestado o convenido en el país y, en ningún caso,
serán renunciables ni relajables por convenios particulares. Los convenios colectivos
podrán acordar reglas favorables al trabajador y trabajadora que superen la norma
general respetando el objeto de la presente Ley. Igualmente se aplicaran las
disposiciones de esta Ley a los trabajadores contratados y las trabajadoras contratadas
en Venezuela para prestar servicios en el exterior del país.
Medidas para garantizar la aplicación de esta Ley
Artículo 4º. En ejercicio de las atribuciones previstas en la Legislación Laboral,
las autoridades administrativas o judiciales del trabajo, por imperativo de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, están facultadas para lograr
que sus decisiones administrativas o judiciales restituyan la situación jurídica
infringida de carácter laboral, y aplicarán los correctivos y medidas tendientes a
lograr la ejecución de esas decisiones en el ámbito de aplicación de esta Ley.
Acción de amparo autónomo
Artículo 8º. Los derechos y garantías consagrados en materia laboral podrán ser
objeto de la acción de amparo constitucional interpuesta ante los jueces y juezas con
competencia laboral, de conformidad con la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela, la ley que rige la materia de amparo sobre derechos y garantías
constitucionales y la ley que rige la materia procesal del trabajo.
Fuentes del derecho del trabajo
Artículo 16. Las fuentes de derecho del trabajo son las siguientes:
a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia social como
principio fundacional de la República.
b) Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y ratificados por la
República.
c) Las leyes laborales y los principios que las inspiran.
d) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, siempre y
cuando no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.
e) Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de
carácter constitucional y legal.
f) La jurisprudencia en materia laboral.
g) Aplicación de la norma y la interpretación más favorable.
h) La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano.
Principios
Artículo 18. El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso
fundamental para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades
materiales morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La
interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios:
1. La justicia social y la solidaridad,
2. La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. Por lo que
no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo.
3. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
4. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio
que implique la renuncia o
Menoscabo de estos derechos.
5. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en
la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable a trabajador
o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
Irrenunciabilidad de los derechos laborales
Artículo 19. En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las
normas y disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los
trabajadores y a las trabajadoras. Las transacciones y convenimientos solo podrán
realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos
litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación
circunstanciada de los hechos que la
Motiven y de los derechos en ella comprendidos. En consecuencia, no será estimada
como transacción la simple relación de derechos, aún cuando el trabajador o
trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las
funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial garantizarán que la
transacción no violente de forma alguna el principio constitucional de
irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Principios de la administración de justicia
Artículo 23. La legislación procesal, la organización de los tribunales y la
administración del trabajo, se orientarán con el propósito de ofrecer a los trabajadores
y a las trabajadoras, patronos y patronas, la solución de los conflictos sobre derechos
individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una administración de
justicia orientada por los principios de uniformidad, brevedad, gratuidad, celeridad,
oralidad, inmediatez, concentración, prioridad de la realidad de los hechos, la
equidad, rectoría del juez en el proceso, sencillez, eficacia, accesibilidad,
imparcialidad, idoneidad, transparencia, autonomía, independencia, responsabilidad,
atendiendo el debido proceso, sin dilaciones indebidas, sin formalismos o
reposiciones inútiles.
Correcta aplicación de esta Ley
Artículo 24. La correcta aplicación de esta Ley tiene como esencia la concepción
constitucional sobre el trabajo como proceso social fundamental para alcanzar los
fines esenciales del Estado. En correspondencia con ello, debe interpretarse que la
participación en el proceso social de trabajo está en función de la construcción de
relaciones de trabajo justas e igualitarias, de la producción de bienes y la prestación
de servicios que satisfagan las necesidades del pueblo, generar fuentes de trabajo, alto
valor agregado nacional, elevar el nivel de vida de la población, consolidar la
independencia y fortalecer la soberanía económica del país, con la finalidad de
asegurar el desarrollo humano integral y una existencia digna y provechosa para la
colectividad.
Excepciones a la libertad de trabajo
Artículo 31. Solamente cuando se vulneren los derechos de terceros o principios
de esta Ley podrá impedirse el trabajo. El Ministerio del Poder Popular con
competencia en materia de trabajo y seguridad social, podrá mediante resolución
motivada impedir:
1. La sustitución de un trabajador o trabajadora, protegido por la inamovilidad
prevista en esta ley referida a su participación en un conflicto laboral tramitado
legalmente.
2. La sustitución definitiva de un trabajador o trabajadora, que le haya sido certificada
una enfermedad ocupacional o capacidad reducida no permanente por ocasión de un
accidente de trabajo.
3. La sustitución de un trabajador o trabajadora que goce de protección especial del
Estado, que haya sido despedido de manera írrita.
4. La sustitución definitiva de un trabajador o trabajadora que haya estado separado o
separada de sus labores por causas de enfermedad no ocupacional, antes de cumplirse
el período de reposo que se le hubiere ordenado de conformidad con la Ley.
5. La sustitución de trabajadores y trabajadoras en caso de despido masivo.
Definición de trabajador o trabajadora dependiente
Artículo 35. Se entiende por trabajador o trabajadora dependiente, toda persona
natural que preste servicios personales en el proceso social de trabajo bajo
dependencia de otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser
remunerado.
Trabajador o trabajadora de dirección
Artículo 37. Se entiende por trabajador o trabajadora de dirección el que
interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo, así como
el que tiene el carácter de representante del patrono o patrona frente a otros
trabajadores, trabajadoras o terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en
parte, en sus funciones.
Definición de patrono o patrona
Artículo 40. Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o jurídica que
tenga bajo su dependencia a uno o más trabajadores o trabajadoras, en virtud de una
relación labora en el proceso social de trabajo.
Representante del patrono o de la patrona
Artículo 41. A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono o de la
patrona toda persona natural que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones
jerárquicas de dirección o administración o que lo represente ante terceros o terceras.
Los directores, directoras, gerentes, administradores, administradoras, jefes o jefas de
relaciones industriales, jefes o jefas de personal, capitanes o capitanas de buques o
aeronaves, liquidadores, liquidadoras, depositarios, depositarias y demás personas
que ejerzan funciones de dirección o administración se considerarán representantes
del patrono o de la patrona aunque no tengan poder de representación, y obligarán a
su representado o representada para todos los fines derivados de la relación de
trabajo.
De la notificación al patrono o patrona
Artículo 42. La notificación al patrono o patrona, se hará mediante un cartel que
indicara, el día y la hora acordada para la celebración del acto, el cual se entregará a
cualquiera de las siguientes personas: patrono o patrona, directores, gerentes,
administradores, jefes de personal, o cualquier otro u otra que ejerza funciones de
dirección, control, supervisión o de vigilancia, pudiendo igualmente el funcionario o
funcionaria del trabajo consignar la copia del cartel en la secretaria o en la oficina de
correspondencia si la hubiere, debiendo dejar constancia del nombre apellido, cedula
y cargo de la persona que recibió la copia del cartel. De existir negativa por parte de
la persona notificada de recibir el cartel, y de ser imposible la notificación personal el
funcionario o funcionaria del trabajo fijara el cartel en la puerta de la entidad de
trabajo y a partir de la fecha de la fijación comenzara a correr el lapso para la
celebración del acto. El funcionario o la funcionaria del Trabajo dejara constancia en
el expediente de haber cumplido la notificación. También podrá realizarse la
notificación, conforme a lo preceptuado en los artículos 126, en sus apartes, Segundo,
Tercero y Cuarto y 127 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Hecha la
notificación para el primer acto, las partes quedan a derecho y no habrá necesidad de
nueva notificación para ningún otro acto del proceso, salvo los casos expresamente
señalados en esta Ley.
Suspensión de la relación de trabajo
Artículo 71. La suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la vinculación
jurídica laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora.
Supuestos de la suspensión
Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes
casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce
meses.
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce
meses.
c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y
Cuando no resulte en sentencia condenatoria.
g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes
hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo
acordado entre las partes.
h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para
realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá
solicitarse cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que
ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días.
Efectos de la suspensión de la relación de trabajo
Artículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora
no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario. En
los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona pagará al
trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con
competencia en materia de seguridad social. En caso que el trabajador o trabajadora
no se encuentre afiliado a la seguridad social por responsabilidad del patrono o de la
patrona, éste o
Ésta pagará la totalidad del salario. El tiempo de la suspensión se computará para la
antigüedad del trabajador o trabajadora. El patrono o la patrona deberá continuar
cumpliendo con las obligaciones relativas a:
a) La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora, en cuanto
fuera procedente.
b) Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
c) Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones colectivas.
d) Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y
resoluciones de esta Ley.
e) Prohibición de despido, traslado o desmejora
Protección durante la suspensión
Artículo 74. Durante la suspensión, el patrono o patrona no podrá despedir, trasladar
ni desmejorar en sus condiciones de trabajo, al trabajador o trabajadora afectado por
ella, sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento de
calificación de faltas establecido en esta Ley. Si por necesidades del patrono o la
patrona, tuviere que proveer su vacante temporalmente, el trabajador o trabajadora
será reintegrado a su puesto de trabajo al cesar la suspensión.
Causas de terminación de la relación de trabajo
Artículo 76. La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad
común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.
Clases de despido
Artículo 77. Se entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral del
patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o
más trabajadores o trabajadoras. El despido será:
a) Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista
por esta Ley.
b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya incurrido
en causa legal que lo justifique. Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el
trabajo y la limitación de toda forma de despido no justificado. Los despidos
contrarios a esta Ley son nulos.
Definición de retiro
Artículo 78. Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad unilateral del
trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la
misma se realice en forma espontánea y libre de coacción.
Causas justificadas de despido
Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del
trabajador o trabajadora:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos a patrono o a la patrona, a
sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un
mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del
trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El
trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida,
notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo,
materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual. Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas
laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste
represente.
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén
de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del
trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un
peligro inminente y grave para su vida o su salud.
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte de trabajador o trabajadora
que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una
perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la
ejecución de la obra.
Estabilidad
Artículo 85. La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y
trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad
en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no
justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos.
Garantía de estabilidad
Artículo 86. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de
permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación de la
relación laboral. Cuando un trabajador o trabajadora haya sido despedido sin que
haya incurrido en causas que lo justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a su
puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en esta Ley.
Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad
Artículo 87. Estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley:
1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de
prestación de servicio.
2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado,
mientras no haya vencido el término del contrato.
3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra
determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el
trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y
contratadas. Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados
por la estabilidad prevista en esta Ley.
Procedimiento aplicable
Artículo 88. El procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el
previsto en esta Ley y en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. La sentencia emanada
del Tribunal Superior del Trabajo competente es definitivamente firme e irrecurrible.
Procedimiento de estabilidad
Artículo 89. Cuando el patrono o patrona despida a uno o más trabajadores o
trabajadoras amparados o amparadas por estabilidad laboral deberá participarlo al
Juez o la Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción,
indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco días hábiles
siguientes, de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el
despido lo hizo sin justa causa. Asimismo, el trabajador o trabajadora podrá acudir
ante el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de
acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin de
que el Juez o Jueza de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los
salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la
Ley. Si el trabajador o trabajadora dejare transcurrir el lapso de diez días hábiles sin
solicitar la calificación del despido, perderá el derecho a reenganche, pero no así los
demás que le correspondan en su condición de trabajador o trabajadora, los cuales
podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.
Decisión del procedimiento
Artículo 90. El Juez o Jueza de Juicio deberá decidir de manera oral sobre el
fondo de la causa y declarar con o sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de
los salarios caídos.
Ejecución forzosa de la decisión
Artículo 91. Definitivamente firme la sentencia del Juez o Jueza de Juicio que
declaró con lugar la solicitud de calificación de despido incoada por el trabajador o
trabajadora, se procederá a su reenganche y al pago de los salarios caídos durante el
procedimiento y hasta la efectiva reincorporación del trabajador o trabajadora a su
puesto de trabajo.
El patrono o patrona deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de
los tres días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del cuarto día
hábil el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la
ejecución forzosa de la sentencia, embargando, en vía ejecutiva, bienes del patrono o
patrona para satisfacer el pago de los salarios caídos causados o que se causaren,
hasta el reenganche efectivo del trabajador o trabajadora demandante. Si el
demandado o demandada se negare a cumplir con la orden judicial de reenganche,
incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de prisión de seis a
quince meses. A los fines de establecer las responsabilidades penales a que haya
lugar, el Juez o Jueza del Trabajo oficiará al Ministerio Público.
Indemnización por terminación de la relación de trabajo. Por causas ajenas al
trabajador o trabajadora
Artículo 92. En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a
la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo
justifiquen cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no
interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá
pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las
prestaciones sociales.
Improcedencia o terminación del Procedimiento de estabilidad
Artículo 93. Si el trabajador amparado o trabajadora amparada por la estabilidad
recibiere voluntariamente lo que le corresponde por concepto de sus prestaciones
sociales, más un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización, no se
llevará a cabo el procedimiento de estabilidad. En caso que la aceptación de dichos
pagos por parte del trabajador o trabajadora se hiciere en el curso del procedimiento
indicado, éste terminará con el pago adicional de los salarios caídos.
Inamovilidad
Artículo 94. Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no
podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la
cual deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo.
El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de
inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley. El
Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta Ley como
medida de protección de los trabajadores y trabajadoras, en el proceso social de
trabajo.
La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y trabajadoras
amparados por ella, se realizará mediante el procedimiento contenido en esta Ley,
que es gratuito, accesible, transparente, expedito, sin dilaciones indebidas y sin
formalismos o reposiciones inútiles. El mismo expresa la autoridad del poder popular
en materia del trabajo y seguridad social, y sus actos, resoluciones o providencias se
ejecutarán efectivamente y no serán objeto de impugnación en vía jurisdiccional, sin
previo cumplimiento del acto administrativo.
Despido masivo
Artículo 95. El despido se considerará masivo cuando afecte a un número igual o
mayor al diez por ciento de los trabajadores o trabajadoras de una entidad de trabajo
que tenga más de cien trabajadores o trabajadoras, o al veinte por ciento de una
entidad de trabajo que tenga más de cincuenta trabajadores o trabajadoras, o a diez
trabajadores o trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga menos de cincuenta
dentro de un lapso de tres meses, o aún mayor si las circunstancias le dieren carácter
crítico. Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio con competencia en
trabajo y seguridad social podrá, por razones de interés social, suspenderlo mediante
resolución especial.
Ley Orgánica Procesal del Trabajo
De la Estabilidad
Artículo 187. Cuando el patrono despida a uno o más trabajadores deberá
participarlo al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción,
indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco (5) días hábiles
siguientes, de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el
despido lo hizo sin justa causa.
Asimismo, el trabajador podrá ocurrir ante el Juez de Sustanciación, Mediación y
Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada
para despedirlo, a fin de que el Juez de Juicio la califique y ordene su reenganche y
pago de los salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de
conformidad con la ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días
hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho al reenganche, pero
no así los demás que le corresponden en su condición de trabajador, los cuales podrá
demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.
Artículo 188. El procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el
previsto en la presente Ley, pero de la decisión emanada del Tribunal Superior del
Trabajo competente no se concederá el recurso de casación.
Artículo 189. El Juez de Juicio deberá decidir de manera oral sobre el fondo de la
causa y declarar con o sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los salarios
caídos.
Artículo 190. El patrono podrá persistir en su propósito de despedir al trabajador,
bien en el transcurso del procedimiento o en la oportunidad de la ejecución del fallo,
para lo cual deberá pagar al trabajador, adicionalmente a los conceptos derivados de
la relación de trabajo y los salarios que hubiere dejado de percibir durante el
procedimiento, las indemnizaciones establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo.
Si el trabajador manifestare su inconformidad con el pago consignado antes de la
ejecución del fallo, el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, convocará a las
partes a una audiencia que tendrá lugar al segundo (2°) día hábil siguiente y mediará
la solución del conflicto; de no lograrse, deberá decidir sobre la procedencia o no de
lo invocado por el trabajador.
Si el patrono persiste en el despido estando el proceso en etapa de ejecución del
fallo y el trabajador manifestare su inconformidad con el pago consignado, el Juez de
Sustanciación, Mediación y Ejecución instará a las partes a la conciliación. De no
lograrse, procederá la ejecución definitiva del fallo.
Artículo 191. Los patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores, no
estarán obligados al reenganche del trabajador despedido, pero sí al pago de las
prestaciones e indemnizaciones a que se refiere la Ley Orgánica del Trabajo, cuando
el despido obedezca a una justa causa que en todo caso será objeto de calificación por
el Tribunal competente.
Artículo 192. Será causal de destitución del Juez el hecho de que éste no decida el
procedimiento en la oportunidad fijada en este Capítulo.
Capítulo II
Del Amparo Laboral
Artículo 193. Son competentes para conocer de la acción de amparo laboral, sobre
derechos y garantías constitucionales, los Tribunales del Trabajo previstos en esta
Ley, aplicándose el procedimiento establecido al efecto.
3.4. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS
Para efectos de esta investigación, se tomarán en cuenta los siguientes términos:
Definición de trabajador o trabajadora dependiente
Se entiende por trabajador o trabajadora dependiente, toda persona natural que preste
servicios personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia de otra persona
natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser remunerado.
Definición de trabajador o trabajadora no dependiente
Trabajador o trabajadora no dependiente o por cuenta propia es aquel o aquella que
en el ejercicio de la actividad que realiza en el proceso social de trabajo, no depende
de patrono alguno o patrona alguna. Los trabajadores y trabajadoras no dependientes
o por cuenta propia están protegidos por la Seguridad Social.
Trabajador o trabajadora de dirección
Se entiende por trabajador o trabajadora de dirección el que interviene en la toma de
decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter
de representante del patrono o patrona frente a otros trabajadores, trabajadoras o
terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en parte, en sus funciones.
Definición de patrono o patrona
Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o jurídica que tenga bajo su
dependencia a uno o más trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relación
laboral en el proceso social de trabajo.
Contrato de trabajo
El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual Se establecen las condiciones en las
que una persona presta sus Servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia,
a Cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.
Contrato a tiempo indeterminado
El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no
aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo
con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado. Se presume que las
relaciones de trabajo son a tiempo indeterminado, salvo las excepciones previstas en
esta Ley. Las relaciones de trabajo a tiempo determinado y por una obra determinada
son de carácter excepcional y, en consecuencia, las normas que lo regulan son de
interpretación restrictiva.
Definición de retiro
Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad unilateral del trabajador o
trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la misma se realice
en forma espontánea y libre de coacción.
Estabilidad
La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer
en sus puestos de Trabajo lo conducente para limitar toda forma de despido no
justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos.
Salario
Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso
legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y,
entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los
beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue a trabajador o
trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le
permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.
Salario Normal
se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o
trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan
por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas
de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial.
Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman
producirá efectos sobre si mismo.
Definición de jornada
Artículo 167. Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el
trabajador o la trabajadora está a disposición para cumplir con las responsabilidades y
tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo.
CAPITULO IV
MARCO METODOLOGICO
El presente capitulo contempla tres aspectos, a saber: el tipo de investigación, el
nivel de la investigación y las fases de la investigación. En ellos se contiene la
metodología aplicada al presente trabajo, la cual permitió orientar el sentido de la
investigación de manera precisa, mediante la aplicación de las diversas reglas,
técnicas y protocolos esenciales para determinar aspectos como el lenguaje de la
investigación, los métodos e instrumentos que se emplearon en la investigación
planteada, el tipo de estudio y el diseño de la investigación.
Todo esto permitió obtener una visión en perspectiva, de la totalidad de asuntos
que se desarrollaron en la investigación que se propone; aludiendo al conjunto de
aspectos de orden metodológico que lo contienen. Que reúnen como objetivo
principal dar respuestas a las interrogantes objeto de la investigación de manera
confiable y objetiva.
4.1 TIPO DE INVESTIGACION
Existen varios tipos de investigación dependiendo del método y de los fines
que se persiguen, en este sentido, la investigación, de acuerdo con Sabino (2000),
se define como “un esfuerzo que se emprende para resolver un problema, claro
está, un problema de conocimiento”. En este mismo orden de ideas es pertinente
determinar que la investigación puede ser de varios tipos, y en tal sentido se
puede clasificar de distintas maneras, sin embargo es común hacerlo en función
de su nivel, su diseño y propósito. Sin embargo dada la naturaleza compleja de los
fenómenos estudiados, por lo general, para abordarlos es necesario aplicar no uno
sino una mezcla de diferentes tipos de investigación.
El autor Áreas (2007) El diseño es la estrategia que adopta o elige el
investigador para responder al problema planteado. En función a ello clasifica la
investigación de según su diseño, de la siguiente manera:
1. Documental: Proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e
interpretación de datos secundarios. Es decir, aquellos datos obtenidos y
registrados por otros investigadores en fuentes documentales: impresas,
audiovisuales y electrónicos.
2. Campo: Consiste en la recolección de datos directamente de la fuente sujeta a
investigación, sin que sean manipuladas.
3. Experimental: Consiste en someter a los sujetos de investigación a
determinadas condiciones o estímulos para observar los efectos o reacciones
que producen.
En concordancia con lo planteado previamente, y en función de los
procedimientos administrativos y judiciales con ocasión de los despidos de
trabajadores, amparados por la inamovilidad laboral y específicamente lo
concerniente a las incidencias generadas de estos procedimientos de acuerdo a la
legislación venezolana y la convención colectiva vigente en CVG Alucasa. Y en
virtud de las definiciones previamente citada, Se considero pertinente, la
aplicación de una investigación que en función de su diseño debe ser de tipo
documental.
En función del tipo de investigación a aplicar es idóneo conocer que a través
de los procesos de investigación documental se puede hacer un análisis de la
información escrita sobre un determinado tema, con el propósito de establecer
relaciones, diferencias, etapas, posiciones o estado actual del conocimiento
respecto al tema objeto de estudio. Por otra parte el objetivo de la investigación
documental es elaborar un marco teórico conceptual para formar un cuerpo de
ideas sobre el objeto de estudio y descubrir respuestas a determinadas
interrogantes a través de la aplicación de procedimientos documentales.
Estos procedimientos han sido desarrollados con el objeto de aumentar el
grado de certeza de que la información reunida será de interés para los integrantes
que la estudian y que además, reúne las condiciones de fiabilidad y objetividad
documental. Técnica documental que permite la recopilación de información para
enunciar las teorías que sustentan el estudio de los fenómenos y procesos. Incluye
el uso de instrumentos definidos según la fuente documental a que hace
referencia.
Toda vez que el fin perseguido por los objetivos planteados en la
investigación, será cubiertos mediante la investigación de tipo documental. Y en
concordancia con los preceptos previamente establecido para la aplicación, de
este tipo de investigación se pasara a analizar la ley adjetiva y sustantiva en
materia laboral, así como también y sin aludir al orden de jerarquía, la
constitución nacional, los tratados internacionales aplicables, la jurisprudencia y
lo que la doctrina ha señalado para ese mismo tópico.
4.2. NIVEL DE LA INVESTIGACION
Para Hernández Sampieri Roberto, Fernández Collado Carlos y Baptista Pilar
Lucio (2006) la investigación es un proceso compuesto por distintas etapas
sumamente interrelacionadas, y establecen cuatro tipos de investigación en
función al Nivel de las mismas:
1. Estudios Explorativos: tienen por objeto esencial familiarizarnos con un
tópico desconocido, poco estudiado o novedoso.
2. Estudios Descriptivos: sirven para analizar como es y se manifiesta un
fenómeno y sus componentes.
3. Estudios Correlaciónales: pretenden ver como se relacionan o vinculan
diversos fenómenos entre sí.
4. Estudios Explicativos: Buscan encontrar las causas o las razones que
provocan ciertos fenómenos.
En referencia a este tipo de investigación, Fidias Áreas, (2007) define que el
nivel de investigación se refiere al grado de profundidad con que se aborda un
objeto o estudio, clasificándolo de la siguiente manera:
1. Exploratoria: Aquella que se efectúa sobre un tema u objeto desconocido o
poco estudiado. Sus resultados constituyen una visión aproximada de
dicho objeto. Es decir, producen un nivel superficial de conocimientos.
2. Descriptiva: consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo
con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados
que producen estas investigaciones se ubican en un nivel intermedio de
conocimientos.
3. Explicativas: se encarga de buscar el porqué de los hechos, mediante el
establecimiento de relaciones causa-efecto. El resultado que produce este
tipo de estudios constituyen el nivel más alto de conocimientos.
Plantea, Balestrini (2002) que los estudios descriptivos, infieren la descripción
con mayor precisión, acerca de las singularidades de una realidad estudiada, podría
estar referida a una comunidad, una organización, un hecho delictivo, las
características de un tipo de gestión, conducta de un individuo o grupales, comunidad,
de un registro electoral, etc.
Por su parte, Palella y Martins (2006) en referencia la investigación del tipo
descriptivo, plantean que: El propósito de este nivel es de interpretar realidades de un
hecho. Incluye descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual,
composición o proceso de los fenómenos. Hace énfasis sobre conclusiones dominante
o sobre como una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente.
En consonancia con los planteamientos de los autores precitados, en lo que se
refiere al nivel de la investigación, es pertinente para este estudio la aplicación de un
nivel de investigación de tipo descriptivo, toda vez que para analizar los
procedimientos administrativos y Judiciales que operan en los despidos de
trabajadores y trabajadoras en la legislación venezolana, y las incidencias generadas
de estos procedimientos de acuerdo a la legislación venezolana y la convención
colectiva vigente en CVG Alucasa, se identifica con esta investigación la aplicación
de los preceptos citas por los autores en comento.
Todo ello en función de identificar y esquematizar los procedimientos judiciales y
administrativos que contiene la legislación venezolana, en materia de despido de
trabajadores y en función de ello visualizar de manera esquemática y sencilla los
recursos legales recurribles por parte del trabajador, de manera que sea digerible al
entendimiento de cualquier trabajador independientemente de su grado de formación
académica.
En resumen se puede afirmar que el presente trabajo investigativo, requiere ser
desarrollado mediante una investigación de tipo documental en relación a su diseño y
descriptiva en consideración al nivel de la investigación, de la cual se aspira obtener
toda la información pertinente e idónea que conlleven, en términos objetivos,
coherentes y lógicos a la presentación de conclusiones y recomendaciones que
permitan definir en términos sencillos, simples y entendibles al trabajador común, los
recursos de los cual dispone, en el marco de lo que establece la legislación del trabajo
en materia de protección del trabajo.
4.3 FASES METODOLOGICAS
FASE I: Definir los procedimientos administrativos y judiciales que dispone la
legislación Venezolana en el despido de trabajadores y trabajadoras, así como
los recursos legales recurribles por parte del trabajador En esta fase se
procederá a definir los procedimiento administrativo y judiciales que dispone
la legislación Venezolana en el despido de trabajadores y trabajadoras, así
como los recursos legales recurribles por parte del trabajador, dicha definición
se realiza mediante revisión bibliográfica al respecto, con el fin de obtener la
información necesaria para su análisis
FASE II: Determinar los conceptos por salarios caídos que aplican de acuerdo con la
legislación venezolana y la convención colectiva vigente en CVG Alucasa. En
la presente fase se determinaran los conceptos por salarios caídos que aplican
de acuerdo con la legislación venezolana y la convención colectiva vigente en
CVG Alucasa, la información será procesada de acuerdo a consulta a textos
relacionados con el tema en estudio
FASE III: Establecer la exactitud bajo la cual la ley ordena la reincorporación del
trabajador o trabajadora a su puesto del trabajo. En la presente fase se debe
conocer la reincorporación del trabaja
CAPITULO V
RESULTADOS CONCLUSIONES RECOMENDACIONES
5.1 R ESULTADOS
Fase I Definir los procedimientos administrativos y judiciales que dispone la
legislación Venezolana en el despido de trabajadores y trabajadoras
En esta fase se logro definir el Procedimiento de estabilidad Y de Calificación De
Despido .como los procedimientos mas importantes de que dispone la
legislación Venezolana en el despido de trabajadores y trabajadoras
Fase II Determinar los conceptos por salarios caídos que aplican de acuerdo con la
legislación venezolana
El pago de salarios caídos procede a partir de la declaratoria que se haga por
sentencia en los juicios especiales de estabilidad, en los cuales se solicita la
calificación de un despido por incumplimiento de una obligación de no hacer y se
declare procedente. Ordenando el reenganche con el pago de salarios caídos, pero es a
partir de esa declaratoria que dé deben tales salarios.
Fase III Establecer la exactitud bajo la cual la ley ordena la reincorporación del
trabajador o trabajadora a su puesto del trabajo.
La expresión reenganche del trabajador, alude a la decisión emanada de un órgano
administrativo o judicial de ordenar la reincorporación del trabajador o trabajadora a
su puesto del trabajo. Lo que le restablece al trabajador en el cargo que ocupaba
antes de la ruptura dela relación laboral y consecuencialmente a ello el pago de los
salarios caídos.
5.2 CONCLUSIONES
Fase I Definir los procedimientos administrativos y judiciales que dispone la
legislación Venezolana en el despido de trabajadores y trabajadoras, En esta fase se
concluye que el procedimiento de estabilidad es el derecho que tienen los
trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de Trabajo lo conducente
para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución
y a esta Ley son nulos. La Estabilidad se encuentra consagrada en el Articulo 85 de
la ley Orgánica del Trabajo, trabajadores y Trabajadoras el cual establece que la
estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en
sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la
Constitución y a esta Ley son nulos..
Fase II Determinar los conceptos por salarios caídos que aplican de acuerdo con la
legislación venezolana, se concluye que los salarios caídos Si se cumple con el
reenganche y el trabajador regresara a su puesto de trabajo, debe recibir exactamente
el monto de los salarios caídos que dejo de percibir, así como todos aquellos
beneficios de orden pecuniarios que el trabajador hubiera recibido si la relación de
trabajo no habría sido suspendida por causa del despido injustificado, partiendo del
hecho que todo despido contrario a la constitución es nulo y por lo tanto, este no debe
generar efecto alguno. Adicionalmente es conveniente señalas que, a tales salarios no
se le puede imputar corrección monetaria, porque de hacerlo, primeramente se estaría
aplicando indexación, sin estar presente la mora del patrono y en segundo lugar,
pudiera darse las circunstancias de que el trabajador reenganchado, al indexarle los
salarios caídos, reciba mayor remuneración que la obtenida por otros trabajadores que
realizan idénticas funciones.
Otro punto importante para el cálculo de los salarios caídos, es que no debe
tomarse el lapso de tiempo durante el cual estuvo paralizada la causa por motivos no
imputables a las partes, los lapsos por inactividad procesal y el tiempo que transcurrió
desde la interposición del recurso de control de la legalidad hasta su decisión
Fase III Establecer la exactitud bajo la cual la ley ordena la reincorporación del
trabajador o trabajadora a su puesto del trabajo. Se concluye que la orden de
reenganche alude a la decisión emanada de un órgano administrativo o judicial de
ordenar la reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto original del
trabajo. Lo que le restablece al trabajador en el cargo que ocupaba antes de la ruptura
dela relación laboral y consecuencialmente a ello el pago de los salarios caídos. Hasta
la fecha de la reincorporación. Sin embargo ante la posibilidad latente de no poder
ubicar al trabajador en su puesto de trabajo, por circunstancias debidamente
justificadas, se debe aplicar la analogía para determina cual es el puesto más
adecuado, al cual se podría reasignar a dicho trabajador, en función de sus
conocimientos, habilidades y destrezas.
5.3 RECOMENDACIONES
Fase I Definir los procedimientos administrativos y judiciales que dispone la
legislación Venezolana en el despido de trabajadores y trabajadoras
Se recomienda la correcta utilización de las definiciones de los procedimientos
administrativos y judiciales que dispone la legislación Venezolana para el despido de
trabajadores y trabajadoras, ya que de esta forma se evitarían lagunas jurídicas por la
inadecuada aplicación de las noemas jurídicas laborales existentes al respecto.
Fase II Determinar los conceptos por salarios caídos que aplican de acuerdo con la
legislación venezolana. En esta fase se recomienda realizar el calculo exacto de los
salarios caídos tal como lo establece la norma jurídica, es decir desde de la
declaratoria que se haga por sentencia en los juicios especiales de estabilidad, y que
ordenan el reenganche del trabajados o trabajadora a su puesto original de trabajo en
la empresa.
Así mismo es pertinente evaluar todos aquellos beneficios susceptibles de
valoración económica, de orden legal y contractual. que han dejo de ser percibidos
por el trabajador, durante el lapso del procedimiento. Para incluirlos en el pago de los
demás beneficios dejados de percibir, sin dejar de considerar, previa solicitud del
trabajador, la posibilidad de tazar aquellos beneficios no pecuniarios, pero que aun
así, el trabajador considera, de manera lógica forman parte de los beneficios dejados
de percibir.
Fase III Establecer la exactitud bajo la cual la ley ordena la reincorporación del
trabajador o trabajadora a su puesto del trabajo, Se recomienda. realizar la
reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto del trabajo acatando la
fecha indicada en la orden de reenganche emanada del Tribunal competente que ha
llevado a cabo el respectivo procedimiento, con el fin de evitar una desobediencia
judicial, la cual podría ocasionar sanciones mas fuertes para el patrono.
Presentado el caso en el cual el puesto de trabajo se encuentre ocupado por otro
trabajador, y que la remoción del cargo de este menoscabe sus derechos legales. O
por otra parte el cargo que ostentaba el trabajador reenganchado se encuentre
eliminado, se debe aplicar la analogía para ubicar dicho trabajados en un puesto de
trabajo similar en cuanto a condiciones de trabajo y conocimiento, para evitar
acciones legales por parte del trabajador por el incumplimiento de la orden de
reenganche.
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