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Fortalecer la inclusión social de los trabajadores migrantes

en las industrias europeas de la construcción y la madera

LOS TRABAJADORES TEMPORALES MIGRANTES EN EL SECTOR

DE LA CONSTRUCCIÓN DE LA UE

www.efbww.org European Federation of Building and Woodworkers EFBWW

Proyecto realizado con la ayuda financiera de la Comisión Europea

El presente informe ha sido encargado por la Federación Europea de Trabajadores de la Construcción y la Madera (FETCM).

Con el apoyo financiero de le Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales de la Comisión Europea.

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Índice

1. Panorámica de las distintas categorías de trabajadores temporales migrantes en la UE···························································································· 5 1.1 El desplazamiento de trabajadores en la industria de la construcción de la UE ················································································································· 6 1.2 El trabajo autónomo auténtico y el falso en la industria de la construcción europea ··············································································································· 12 1.3 El papel de las agencias de trabajo temporal en el marco de la migración temporal dentro de la UE ·················································································· 16 2. Papel y políticas sindicales con respecto a los trabajadores temporales migrantes en el sector de la construcción – Tendencias generales y resumen de los principales resultados de 10 informes nacionales ············ 18 2.1 Identificar y contactar a los trabajadores temporales migrantes ···················· 18 2.2 Organizar y reclutar a los trabajadores temporales migrantes ······················· 21 2.3 Apoyar y respaldar las quejas ············································································ 23 3. Ejemplos de mejores prácticas ······································································ 27 3.1 Finlandia - La rama 007 del sindicato RAKENNUSLIITTO ································· 27 3.2 Finlandia - La oficina del sindicato RAKENNUSLIITTO en Tallinn (Estonia) ···· 28 3.3 Noruega - Folletos y publicaciones de“Segunda generación” ························ 28 3.4 Noruega - Visitas oficiales y contactos informales ··········································· 29 3.5 Países Bajos - El proyecto del sindicato CNV relativo a los trabajadores Polacos ················································································································ 29 3.6 Países Bajos - Folletos denominados “¿Te tratan con justicia?” ······················ 30 3.7 Alemania - El paso de un sindicato Europeo de migrantes a una unidad de inmigrantes en el sindicato IG BAU ····························································· 30 3.8 Alemania - Proyecto “MOVILIDAD JUSTA” ······················································ 31 3.9 Suiza - Acuerdo bilateral relativo a trabajadores desplazados transfronterizos e inmigrantes ·········································································· 31 3.10 Suiza - Un sindicato auténticamente multicultural ·········································· 32 3.11 Bélgica - Utilización de redes formales e informales para la puesta en contacto con trabajadores inmigrantes ···························································· 32 3.12 Bélgica - Grupo de trabajo sobre Polonia ························································· 33 3.13 Italia – La contratación sindical de inmigrantes ··············································· 33 3.14 Italia – El documento único de regularización contributiva ···························· 33 3.15 España – Modelo de articulación entre los ámbitos confederal y sectorial ···· 34 3.16 España – Procedimientos para dar solución a las denuncias ··························· 34 3.17 Suecia – Cooperación con organizaciones no gubernamentales ···················· 35 3.18 Noruega, Suecia y otros - Asistencia gratuita a los trabajadores inmigrantes 35 4. Seminario celebrado en Barcelona los días 21 y 22 de mayo de 2013 Debate y conclusiones ··················································································· 36

Fortalecer la inclusión social 3

El tema de la migración en Europa ha cobrado cada vez más importancia en los últimos decenios hasta convertirse, en la actualidad, en una de las cuestiones más relevantes y controvertidas del debate político y social. Los flujos migratorios siguen distintas rutas, tanto desde fuera de Europa como dentro de la UE. En especial, las ampliaciones de 2004 y 2007 a los países de Europa Oriental han provocado profundas modificaciones en la geografía del mercado laboral europeo, relacionadas con el desplazamiento de elevados números de trabajadores de Europa Oriental a Europa Occidental, en busca de mejores condiciones de vida y de trabajo. En el marco del mercado único, la libre circulación de los trabajadores y la libertad de prestación de servicios han planteado nuevos desafíos para los empleadores así como para los trabajadores. Sin embargo, las diferencias jurídicas, sociales y culturales a menudo han obstaculizado la integración de los trabajadores migrantes, y la reciente crisis económica, acompañada de un aumento de las tasas de desempleo en el conjunto de Europa, ha dado lugar, en ocasiones, a duras reacciones xenofóbicas contra los trabajadores migrantes. En el sector de la construcción, los trabajadores migrantes constituyen un porcentaje considerable de la fuerza laboral total. En nuestras industrias, la libre circulación de los trabajadores, y en especial de trabajadores provenientes de países dentro de la propia UE, a menudo ha proporcionado una respuesta, en los últimos años, a la demanda o escasez de mano de obra. Las industrias de la construcción y la madera se caracterizan por un mercado laboral muy flexible y fragmentado, así como por una fuerte demanda de prestación de trabajo de corta duración y movilidad de los trabajadores. Por desgracia, estas características se traducen en una fuerte tendencia al trabajo no declarado y/o irregular, lo que, en conjunción con un marco jurídico fragmentario y controvertido, tanto a nivel europeo como nacional, ha creado condiciones propicias para que se produzcan con frecuencia fenómenos de explotación de los trabajadores y dumping social. En el contexto de la libre circulación de los trabajadores y la libertad de prestación de servicios, se observan nuevas tipologías de flujos migratorios. Dentro de la UE, los trabajadores no emigran sólo para responder a ofertas de empleo de larga duración, con un consiguiente proyecto de migración que incluye el objetivo de integrarse en el mercado laboral y la sociedad del país receptor. La migración temporal, asociada a oportunidades de empleo de corta duración, es una realidad emergente en el mercado laboral europeo. Es importante subrayar, además, que la migración temporal presenta características específicas propias y diferencias con respecto a la migración a largo plazo. En primer lugar, debido al carácter precario de la migración temporal, el trabajador no tiene prácticamente ningún incentivo para lograr su propia integración lingüística

1. Panorámica de las distintas categorías de trabajadores temporales migrantes en la UE

5 Fortalecer la inclusión social

y cultural en el país anfitrión, salvo en la medida necesaria para resolver cuestiones meramente funcionales. Esto puede crear condiciones de debilidad objetiva para los trabajadores, incapaces de comprender sus derechos, tanto lingüísticamente como desde un punto de vista legal. En segundo lugar, este efecto de "vivir en una burbuja" se ve agravado por el hecho de que la experiencia migratoria a menudo está vinculada a una oferta de empleo específica y, por ende, está vinculada asimismo a un empleador determinado, que también proporciona el alojamiento para los trabajadores. Se producen así realidades caracterizadas por un aislamiento extremo, sin apenas contactos con el mundo exterior. En tercer lugar, este tipo de empleo a menudo implica la intervención de un tercero cuya función consiste en poner en contacto la demanda de mano de obra en un país con la oferta en otro. Esta función a menudo la desempeñan agencias de contratación o empleo que, en último análisis, comparten el papel de empleador con el empleador principal. Este nuevo mercado laboral plantea, también para los sindicatos, desafíos sin precedentes. Los sindicatos de toda Europa vienen dedicándose activamente al desarrollo de estrategias para identificar, contactar, organizar y reclutar a nuevas categorías de trabajadores, a pesar de las mencionadas peculiaridades: barreras culturales, aislamiento y contratación/empleo por medio de agencias. Antes de abordar el tema del papel de los sindicatos, proporcionaremos una breve panorámica de las características legales y factuales de las distintas categorías de trabajadores temporales migrantes: trabajadores desplazados, trabajadores autónomos falsos o auténticos. Describiremos asimismo el papel de las agencias de trabajo temporal. 1.1 El desplazamiento de trabajadores en la industria de la construcción de la UE Según la definición adoptada por la Comisión Europea, se entiende por "trabajador desplazado" todo trabajador que, durante un período limitado, realice su trabajo en el territorio de un Estado miembro distinto de aquél en cuyo territorio trabaje habitualmente1. En principio, el desplazamiento de trabajadores debería ser una modalidad, entre otras, de la libre circulación de servicios dentro de la UE. Gracias al desplazamiento, los proveedores de servicios más competitivos y capacitados estarían en condiciones de llevar a cabo sus actividades en todos los Estados miembros, sin discriminaciones, lo


—————————— 1. La Directiva de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores es el documento de

referencia para las definiciones adoptadas por la UE: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31996L0071:es:HTML.

que aportaría efectos positivos el mercado interior en términos de internacionalización, movilidad, competitividad y productividad de las empresas2. En la realidad de los hechos, en los últimos años el desplazamiento de trabajadores ha sido utilizado con frecuencia por las empresas como una herramienta para reducir los costes laborales, especialmente en sectores con una mano de obra poco cualificada, flexible y móvil. El sector de la construcción es el que cuenta con el mayor número de trabajadores desplazados: de un total de más de un millón de trabajadores desplazados en el conjunto de Europa, los cuales corresponden aproximadamente al 0,4% de la fuerza laboral de la UE, un 25% trabajan en nuestras industrias3. Polonia, con más de 200.000 trabajadores enviados al extranjero, es el país de origen más importante, al que siguen Alemania y Francia, mientras que los principales países receptores son Alemania, Francia, Bélgica y Países Bajos. Los datos relativos al balance neto entre trabajadores desplazados enviados y trabajadores desplazados recibidos muestran que Polonia es también el principal país de origen en relación con el número de trabajadores recibidos. Le siguen Portugal, Luxemburgo, Hungría y Eslovaquia4. A nivel europeo, el desplazamiento de trabajadores está regulado por la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios. Dicha directiva prevé que se apliquen a los trabajadores desplazados las normas mínimas relativas a las condiciones laborales del país anfitrión en lo referente a los períodos máximos de trabajo y períodos mínimos de descanso; la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas; las cuantías de salario mínimo, incluidas las correspondientes a las horas extraordinarias; las condiciones de suministro de mano de obra, en particular por parte de empresas de trabajo temporal; la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo; las medidas de protección aplicables a las condiciones de trabajo y de empleo de las mujeres embarazadas o que hayan dado a luz recientemente, así como de los niños y de los jóvenes; la igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no discriminación. Por lo que respecta a la seguridad social, las normas comunitarias de coordinación establecen el principio de un solo cuerpo normativo en el caso de trabajo realizado en dos o más Estados miembros, y establecen la "regla del país receptor" con objeto de garantizar la no discriminación. Según el Reglamento 883/20045, el desplazamiento de trabajadores constituye una posible excepción, y la legislación del país de origen puede regir las prestaciones de seguridad social siempre que el periodo de trabajo en el exterior no sobrepase los 24 meses.


—————————— 2. Estudio sobre la protección de los derechos de los trabajadores en los procesos de

subcontratación en la Unión, Comisión Europea, 2012. 3. Estas son las cifras oficiales disponibles. Sin embargo, los expertos sobre el terreno opinan

que la cifra anual de 1 millón de trabajadores desplazados es una subestimación bruta de la realidad.

4. "Posting of workers in the European Union and EFTA countries: Report on A1 portable documents issued in 2010 and 2011" (El desplazamiento de trabajadores en la Unión Europea y los países de la AELC: informe sobre los documentos portables A1 emitidos en 2010 y 2011), Comisión Europea – DG de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión.

5. http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/130896.pdf.

Por consiguiente, hay dos instrumentos legislativos comunitarios aplicables a los trabajadores desplazados: la Directiva 96/71/CE, que estipula que las leyes del país anfitrión son las que deben aplicarse a los trabajadores desplazados, y el Reglamento 883/2004, que permite una excepción en materia de seguridad social si la duración del desplazamiento no sobrepasa los 24 meses. El desplazamiento de los trabajadores es uno de los asuntos más controvertidos del debate jurídico y político de la Unión Europea, ya que se centra en la cuestión fundamental de la legislación aplicable a los trabajadores desplazados, a saber, ¿están sujetos a la legislación de su país de origen o bien a la legislación del país en el que llevan a cabo sus actividades laborales? Antes del año 1996 los Estados miembros de la UE podían aplicar sus legislaciones y normas nacionales en materia laboral a los trabajadores desplazados a sus territorios, lo cual se consideraba una excepción justificada a la libre prestación de servicios mediante la denominada «fórmula Gebhard»6. El auténtico valor añadido de la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios en el momento de su adopción fue la identificación de un conjunto de normas fundamentales de la legislación del país receptor (a tenor de lo dispuesto en el artículo 3.1 de la Directiva), cuya aplicación a los trabajadores desplazados se hizo obligatoria. Por consiguiente, en aquel momento la susodicha Directiva fue considerada, en general, tanto por los responsables políticos como por las demás partes implicadas, un instrumento jurídico aceptable para reglamentar el desplazamiento de los trabajadores e impedir el incumplimiento de la legislación, pese a que en los años siguientes se produjeron modificaciones estructurales en el mercado de trabajo de la Unión Europea (aumento de la flexibilidad, relevancia de las agencias de trabajo temporal, etc.) que pusieron en tela de juicio su eficacia en lo que respecta a la lucha contra la explotación y la competencia desleal en materia social. Esta situación se modificó completamente en el año 2005, cuando la interpretación de las disposiciones incluidas en esta Directiva con relación a los trabajadores fue totalmente invalidada por el Tribunal de Justicia Europeo (TJE) por medio de cuatro sentencias relativas a los asuntos judiciales conocidos coloquialmente como el «cuarteto Laval» y, en especial, a la propia resolución del asunto Laval (C-341/05), que ponía en entredicho el equilibrio entre la libertad de prestar servicios y los derechos de los trabajadores. Así, el TJE dictaminó que la acción colectiva llevada a cabo por el sindicato sueco Byggnads era ilegal. El objeto de dicha acción era obligar a la empresa letona de construcción Laval a aplicar a los trabajadores desplazados a Suecia la normativa en materia de salario mínimo estipulada en un convenio colectivo sectorial. La interpretación del Tribunal Europeo se basó en el hecho de que el artículo 3 de la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores sólo se refiere a normas respaldadas


—————————— 6. Tribunal de Justicia Europeo (TJE), asunto judicial 55/94, Reinhard Gebhard contra el

Consiglio dell'Ordine degli Avvocati e Procuratori di Milano, 1995.

por la legislación o bien por convenios colectivos de aplicación universal. La imposición del convenio colectivo al que nos referimos (que no era aplicable frente a todos o erga omnes, en latín) a una empresa extranjera se consideraba, por lo tanto, discriminatoria y un obstáculo ilícito a la libre prestación de servicios en el Mercado Interior europeo. Esta interpretación, que fue firmemente rechazada por los sindicatos europeos y por otras partes implicadas, tuvo como consecuencia la transformación de las normas mínimas de la Directiva de 1996 en normas máximas, de manera que prohíben a los Estados miembros aplicar condiciones más favorables a los trabajadores. En consecuencia, el desplazamiento de trabajadores en la Unión Europea se ha convertido en un asunto problemático, al menos desde dos puntos de vista diferentes, el «jurídico» y el «fáctico», a saber: Desde una perspectiva «jurídica», las sentencias del TJE antes mencionadas

impiden a los Estados miembros de la Unión aplicar a los trabajadores desplazados un trato igual al de los trabajadores nacionales, lo cual lleva al establecimiento de un marco jurídico europeo de «discriminación legalizada».

Desde una perspectiva «fáctica», en la UE siguen existiendo numerosos casos de desplazamientos falsos y de trabajos por cuenta propia ficticios, ideados con el fin de burlar e incumplir la legislación y las obligaciones en materia laboral.

Tras un intenso debate entre las instituciones europeas y las partes implicadas, que exigían nuevas normas e instrumentos legales para hacer frente a este problema y proteger el modelo social europeo frente a la creciente ola de explotación y competencia desleal en materia social, la Comisión Europea presentó una Comunicación con una propuesta de Directiva relativa a la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE [COM (2012)131], que en la actualidad está siendo discutida por el Parlamento Europeo y el Consejo. De todos modos, es preciso subrayar que en la propuesta de la Comisión se abordan solamente los problemas «fácticos», especificando los conceptos y la terminología de la Directiva de 1996 y ofreciendo nuevas definiciones, pero nunca se tratan los problemas «jurídicos» asociados al conjunto de sentencias del cuarteto Laval. En nuestro estudio se examinan también las condiciones reales de vida y laborales de los trabajadores desplazados en la UE dentro del actual marco legislativo, sin adoptar ninguna postura con respecto al debate político y jurídico europeo. Sin embargo, es preciso observar que en repetidas ocasiones, tanto durante nuestras entrevistas como en el debate, se ha afirmado que la incertidumbre legal causada por las sentencias del cuarteto Laval parece haber hecho que la protección de los derechos de los trabajadores desplazados sea más difícil y, además, ha facilitado la existencia de prácticas fraudulentas y engañosas. La Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores es aplicable a tres tipos de desplazamiento normal. La definición de desplazamiento tradicional puede aplicarse a casos en los que

una empresa desplaza a un trabajador por su cuenta y bajo su dirección, en el marco de un contrato celebrado entre la empresa de procedencia y el destinatario de la prestación de servicios, al territorio de otro país.


Hablamos de desplazamiento dentro de una misma empresa cuando una empresa desplaza a un trabajador al territorio de otro país, en un establecimiento o en una empresa que pertenezca al grupo.

Por último, tenemos el caso de desplazamientos realizados por agencias de trabajo temporal, es decir, cuando una empresa de trabajo interino establecida en un país desplaza a un trabajador a una empresa usuaria que esté establecida o ejerza su actividad en el territorio de otro Estado miembro.

Las tres formas de desplazamiento se emplean para prácticas de elusión. El desplazamiento dentro de una misma empresa, que hasta hace unos años se consideraba relativamente seguro, ya que afectaba principalmente a trabajadores altamente cualificados, se utiliza ahora con frecuencia de manera abusiva mediante la creación de "empresas buzón" y sucursales. Los desplazamientos realizados por agencias de trabajo, todavía poco frecuentes cuando se aprobó la directiva, se han generalizado en los últimos años y evidentemente plantean un riesgo muy grave de explotación de los trabajadores. Para los empleadores, la primera ventaja competitiva derivada del uso de trabajadores desplazados, en lugar de trabajadores locales, está relacionada con los gastos de seguridad social. Desplazar a trabajadores de países con bajos costes de protección social supone, evidentemente, un ahorro para los empleadores. La dificultad objetiva de controlar el pago efectivo de las cotizaciones a la seguridad social en el país de origen a menudo desemboca en situaciones ilegales, en las que, por ejemplo, el importe correspondiente a las cotizaciones es deducido del sueldo del trabajador pero nunca es abonado, o bien ese importe se calcula sobre la base del salario mínimo en el país de origen. Por añadidura, la reciente proliferación de contratos para situaciones laborales atípicas (tiempo parcial, aprendizaje, reemplazo, contratos de cero horas) hace muy difícil vigilar las condiciones laborales reales en otro país. Esta dificultad se plantea, por decirlo así, en dos direcciones: para las autoridades del país de origen es prácticamente imposible controlar el número efectivo de horas trabajadas; y para los inspectores del trabajo del país anfitrión es muy difícil comprobar la realidad del tipo de relación laboral que fue declarada para obtener la emisión de los certificados A1. Por otro lado, mientras que en algunos países es necesario pagar por adelantado para que las autoridades nacionales emitan el formulario A1, en otros países no es así, lo que facilita el fraude a la ley. En lo referente a los salarios, en la mayoría de los casos las normas del país anfitrión relativas al salario mínimo se respetan formalmente, pero la explotación de los trabajadores se realiza por otros medios; por ejemplo, violando las normas en materia de tiempo de trabajo, de vacaciones retribuidas y de horas extraordinarias. Muchas veces ocurre que al trabajador se le paga el salario mínimo, calculado a tenor de 40 horas y 5 días laborales a la semana, mientras que en la práctica ha trabajado 50 horas y 6 días a la semana. Casi nunca los trabajadores desplazados son asignados al nivel de cualificación y competencias que les corresponde.


Los investigadores de campo distinguen cuatro categorías de situaciones laborales relacionadas con el desplazamiento de trabajadores en Europa7: El desplazamiento es normal cuando un contratista especializado proporciona

servicios en otro Estado miembro mediante trabajadores altamente calificados y muy bien pagados. En este caso, el respeto de los derechos de los trabajadores suele estar garantizado, ya que el motivo del desplazamiento no es el uso de mano de obra barata sino la calidad de los servicios proporcionados.

También hay formas de desplazamiento "perfectamente legales", motivadas por

la comodidad de contratar a trabajadores provenientes del extranjero en lugar de trabajadores autóctonos. Como hemos visto, las empresas y agencias dedicadas al desplazamiento de trabajadores pueden ser más competitivas gracias a la reducción de los costes laborales por medio de salarios más bajos y menor protección social. El salario mínimo, aunque exista la obligación de respetarlo, a menudo es bastante más bajo que el salario medio de los trabajadores, pero puede resultar atractivo para trabajadores enviados por países en los que el nivel de vida es incluso más bajo. Por otro lado, algunos pagos no están sujetos al impuesto sobre la renta del país de origen ni al del país anfitrión.

La tercera categoría es el desplazamiento “legal” que presenta, al mismo

tiempo, graves irregularidades, tales como la falta de seguro social, el impago de las horas extraordinarias, y deducciones ilegales y obligatorias por gastos administrativos, alojamiento, transporte u otros gastos. En estos casos, la ventaja competitiva "legal" de la que se beneficia el empresario se ve potenciada por ventajas "ilegales" o "parcialmente legales". Los salarios y la seguridad social son los objetos de fraude a la ley más frecuentes.

Por último, se observan muchos casos de desplazamiento falso, cuando, por

ejemplo, el trabajador migrante, en el momento de su contratación, ya estaba en el territorio del país receptor o bien cuando ha sido contratado por el empleador sólo para el plazo de duración del desplazamiento. Este fraude se comete por medio de empresas buzón establecidas en el país de origen o mediante la falsificación de los formularios E101/A1.

Otros empleadores poco honrados "desplazan" a trabajadores desde un países en el que éstos nunca han vivido ni estado, pero en los que puede conseguirse un formulario A1 sin pago por adelantado y en los que las cotizaciones a la seguridad social son especialmente bajas (p.ej. trabajadores polacos desplazados desde Chipre). Dentro de la UE, se registran diferencias considerables entre países por lo que respecta a la cuantía del seguro de accidentes de trabajo y las cotizaciones a la seguridad social. Varios países juegan el papel de "pabellones de conveniencia" bajo este aspecto8.


—————————— 7. Cremers J. In Search of Cheap Labour in Europe. Working and Living conditions of posted

workers (En busca de mano de obra barata en Europa. Las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores desplazados), CLR/FETCM/International Books, 2011.

1.2 El trabajo autónomo auténtico y el falso en la industria de la construcción europea El trabajo autónomo constituye una parte cada vez mayor del mercado laboral en Europa: alrededor del 15% del conjunto de la fuerza laboral europea trabaja por cuenta propia9, y de esta cifra el 13,5% trabaja en la industria de la construcción. De los 13 millones de trabajadores de la construcción en Europa, 1 de cada 5 es autónomo10. Los trabajadores autónomos desarrollan su actividad en un marco jurídico específico, que dista mucho del de otras situaciones laborales: Los trabajadores autónomos trabajan bajo su propia responsabilidad profesional

y, por consiguiente, no trabajan bajo la autoridad del contratista principal. Las modalidades de pago de los impuestos y cotizaciones a la seguridad social no

son las mismas para los trabajadores autónomos que para los trabajadores por cuenta ajena.

Algunas condiciones laborales (remuneración, horarios laborales, períodos de

descanso, etc.) que se rigen por convenios colectivos o por disposiciones legislativas, administrativas o normativas no son aplicables a los trabajadores autónomos.

Como resultado de ello, la protección social de los trabajadores autónomos (p.ej.

en caso de trabajo temporal, accidentes laborales, jubilación anticipada, etc.) es más limitada en comparación con la protección relativamente amplia de la que gozan los trabajadores asalariados.

En los últimos años se ha venido produciendo una creciente fragmentación y flexibilización del mercado laboral en la UE, y el aumento del número de trabajadores autónomos en el mismo período puede considerarse como un síntoma y, a la vez, como parte integrante de esta evolución. La empresa tradicional centralizada, en la que un sujeto principal controla todos los elementos que participan en el proceso, está siendo reemplazada por estructuras complejas, en las que el contratista principal suele subcontratar o externalizar determinadas tareas a otras empresas especializadas o a trabajadores autónomos.


—————————— 8. La base de datos MISSOC, desarrollada por la Comisión Europea, es una fuente

exhaustiva y simple de información sobre los sistemas de seguridad social de todos los Estados miembros de la UE: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=815&langId=es.

9. Estudio del Observatorio Europeo del Empleo: el trabajo autónomo en Europa, 2010. 10. FETCM/FIEC Self-employment and bogus self-employment in the European construction

industry (Trabajo autónomo auténtico y trabajo autónomo falso en la industria europea de la construcción), 2008.

De esta manera, las empresas prestan servicios por medio de trabajadores que no son empleados suyos sino de otras empresas. Esta fragmentación afecta también a la contratación de personal así como a la propiedad de equipos o maquinaria, que son proporcionados por empresas especializadas. Además de la habitual estructura tripartita, integrada por el prestador de servicios, los empleados y el usuario, se observa un creciente número de diversos actores nuevos, lo que hace difícil distinguir claramente las relaciones entre unos y otros. Cuando un trabajador es contratado por una agencia de empleo, por ejemplo, tanto la agencia como el contratista principal ejercen cierto control sobre su actividad, por lo que resulta difícil determinar quién es el empleador efectivo. En el contexto de la UE, es sumamente importante distinguir claramente entre trabajo por cuenta propia y subordinación, ya que en las situaciones transfronterizas el primero se inscribe en el ámbito de la libertad de establecimiento y la libertad de prestación de servicios, mientras que el segundo se inscribe en el ámbito de la libre circulación de trabajadores. Según el TJE, un "trabajador" es una persona que, (1) durante cierto período de tiempo, (2) presta servicios (3) bajo la dirección de otra persona (4) a cambio de una remuneración11. El TJE también proporciona directrices para que las autoridades nacionales puedan determinar que una actividad realizada por un trabajador autónomo entra en el ámbito de aplicación del derecho de establecimiento, siempre y cuando sea realizada por el prestador del servicio (1) al margen de una relación de subordinación con respecto a la elección de la actividad y las condiciones de trabajo y de remuneración (2) bajo la responsabilidad propia de esa persona (3) y a cambio de una remuneración pagada directa e íntegramente12. El proceso de fragmentación y externalización del mercado laboral, impulsado por estrategias de reducción de costes, también ha llevado a una proliferación de nuevas


—————————— 11. TJE 53/81, Levin contra Staatsecretaris van Justitie, 1982; TJE 133/85, Kempf contra

Staatsecretaris van Justitie, 1986; TJE 66/85, Lawrie-Blum contra Land Baden-Württemberg, 1986; TJE 197/86, Brown contra Secretary of State for Scotland, 1988; TJE 344/87, Bettray contra Staatsecretaris van Justitie, 1989; TJE 357/89, Raulin contra Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992; TJE 3/90, Bernini contra Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992; TJE 85/96, Martínez Sala contra Freistat Bayern, 1998; TJE C-188/00, Kurz contra Land Baden-Württemberg, 2002; TJE 337/97, Meeusen contra Hoofddirectie van de Informatie Beheer Groep, 1999; TJE C-138/02, Collins contra Secretary of State for Work and Pensions, 2004; TJE C-456/02, Trojani contra Centre public d’aide sociale de Bruxelles, 2004; TJE C-109/04, Kranemann contra Land Nordrhein-Westfalen, 2005; TJE C-228/07, Petersen contra Arbeitsmarktservice Niederösterreich, 2008.

12. TJE C-268/99, Aldona Malgorzata Jany y otros contra Staatssecretaris voor Justitie, 2001. Cabe destacar que se trata en este caso de un dictamen preliminar relacionado con la interpretación del Acuerdo europeo por el que se crea una asociación entre las Comunidades Europeas y sus Estados miembros, por una parte, y la República de Polonia y la Republica Checa, por otra. Sin embargo, este hecho no disminuye la pertinencia del dictamen a efectos de interpretar el art. 43 CE.

tipologías de relación laboral, con formas contractuales originales, difíciles de clasificar en función de la distinción entre trabajo subordinado y trabajo autónomo. Actualmente es posible identificar por lo menos tres categorías de trabajadores: asalariados/empleados, trabajadores autónomos y una tercera categoría de trabajadores que se sitúan a medio camino entra las dos primeras. La categoría de los denominados "trabajadores autónomos económicamente dependientes" se compone de aquellos trabajadores que no están sistemáticamente en una relación laboral subordinada, pero que realizan la mayor parte o la totalidad de su trabajo, al menos durante cierto tiempo, para un solo contratista. Los sistemas jurídicos de todos los países europeos establecen tradicionalmente una distinción entre los conceptos de "trabajador por cuenta ajena" y "trabajador por cuenta propia". Ahora bien, aunque los ordenamientos jurídicos de los Estados miembros de la UE dan una definición de ambos conceptos, la cuestión del trabajo por cuenta propia económicamente dependiente es abordada de manera distinta según cada país, e incluso en algunos casos ni siquiera es tratada. En distintos países se emplean distintos criterios para evaluar las condiciones de subordinación y dependencia económica del trabajador: porcentaje de los ingresos de éste provenientes de un solo contratista, número de días hábiles al año, presencia de una estación de trabajo en los locales del contratista, etc. En algunos países, las normas reconocen la situación de los trabajadores autónomos económicamente dependientes y les otorgan protección adicional en lo referente a seguridad social y pensiones. La cuestión del trabajo autónomo falso/auténtico tiene importantes implicaciones para la migración y la prestación de servicios transfronterizos. Recurriendo a trabajadores autónomos en vez de utilizar trabajadores asalariados propios, el empleador puede lograr importantes ahorros en cuanto a costes laborales, impuestos, cotizaciones a la seguridad social y otras obligaciones laborales. Por otra parte, el proceso de desregulación que se ha producido en Europa en los últimos años ha simplificado en muchos países los trámites necesarios para inscribirse como trabajador por cuenta propia. Actualmente y con frecuencia, esto puede hacerse en un par de horas, con muy pocos (y a veces dudosos) justificantes. Así pues, al margen de los casos ambiguos de "trabajo autónomo dependiente", se observa un número cada vez mayor de trabajadores "camuflados", quienes, de cara al mundo exterior, parecen y actúan como empleados, pero que en realidad están inscritos como trabajadores por cuenta propia. Estos trabajadores tienen un menor nivel de protección y, en la medida en que sus cotizaciones son menores, socavan la estabilidad del sistema de seguridad social. Dentro de la UE, este problema seguramente se ha visto agravado por las denominadas "medidas transitorias". Los tratados de adhesión permitían a los Estados miembros limitar provisionalmente la libre circulación de trabajadores provenientes de países que se adhirieron a la UE en 2004 (a excepción de Malta y Chipre) y 2007. Estas restricciones podían mantenerse por un máximo de siete años, lo que implica que en varios países las restricciones con respecto a los trabajadores búlgaros y rumanos seguirán vigentes hasta 2014. Por otro lado, estas restricciones sólo pueden aplicarse a


los trabajadores y no a otras categorías de ciudadanos. Los trabajadores por cuenta propia, que prestan servicios libremente en otro Estado miembro, no están cubiertos por las medidas transitorias. Esto ha producido, y sigue produciendo, una elevada incidencia de inscripciones de trabajadores como autónomos, en sus respectivos países de origen, justo antes de emigrar a otro país, y ello con objeto de eludir la aplicación de dichas medidas y otras obligaciones. Como indicamos anteriormente, se dan casos de abuso en los que es el empleador (empresa o agencia de de trabajo temporal) quien inscribe al trabajador como autónomo antes de "desplazarle", a menudo sin siquiera comunicarle su estatuto. Los trabajadores temporales migrantes inscritos falsamente como autónomos pierden su protección en cuanto a salario mínimo, seguridad social y tiempo de trabajo. Los Estados miembros, como es natural, establecen medidas de control para detectar e impedir el trabajo autónomo falso pero, por desgracia, a menudo estas medidas resultan ineficaces. Por otra parte, a nivel transnacional, y especialmente en la UE, se plantea la cuestión de si las autoridades nacionales del país en el que se realiza la actividad laboral tienen derecho a impugnar la clasificación, ya sea de "asalariado" o de "autónomo", asignada a un trabajador por las autoridades de su país de origen. En otras palabras, ¿qué pasa si un trabajador desplazado es clasificado como "autónomo" en el certificado A1 emitido por sus país de origen, pero las autoridades del país anfitrión consideran que dicho trabajador realiza en el territorio nacional de éste actividades que deberían estar sujetas al régimen de seguro y cotizaciones a la seguridad social propio de los trabajadores asalariados? En los asuntos Fitzwilliam, Banks y Herbosch-Kiere13, el TJE aclaró que el tribunal de trabajo de un Estado miembro no está facultado para determinar la validez de un certificado emitido por las autoridades de otro Estado miembro. Los críticos de esta decisión sostienen que, en virtud de ella, los certificados A1 son prácticamente inviolables y las autoridades nacionales se ven en la imposibilidad de realizar controles eficaces para contrarrestar el trabajo autónomo falso. Por añadidura, los certificados A1 (anteriormente E101) a menudo no están completos o son incorrectos. Para las autoridades del país de acogida se ha vuelto imposible conseguir información adicional o esclarecer una situación dudosa sin depender completamente de la buena voluntad de los inspectores en los países de origen. En tales circunstancias, no es de extrañar que empleadores poco honrados utilicen con frecuencia el trabajo autónomo falso para eludir la legislación laboral en la UE.


—————————— 13. Asunto C-202/97 Fitzwilliam Executive Search contra Bestuur van het Landelijk Instituut

Sociale Verzekeringen [2000] Rec. p. I-883; Asunto C-178/97 Banks contra Théatre royal de la Monnaie [2000] Rec. p. I-205; véase también el Asunto C-3/98 Schacht y otros; Asunto C-2/05 (Herbosch Kiere).

1.3 El papel de las agencias de trabajo temporal en el marco de la migración temporal dentro de la UE Varios tipos de intermediarios desempeñan una función importante por lo que respecta a conectar, a nivel internacional, la demanda con la oferta de mano de obra. En los últimos años, esta función se ha desarrollado de manera espectacular, dando lugar a una impresionante proliferación de actores principales y secundarios, tales como las agencias internacionales de contratación o empleo, los jefes de cuadrillas ("gang-masters"), etc. Cuando se adoptó la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores, las agencias de trabajo temporal jugaban todavía aun papel insignificante en el mercado laboral europeo. En todo caso, el desplazamiento por medio de empresas de trabajo interino se mencionaba como tercera tipología en la Directiva, concretamente en el Artículo 1.3. La Directiva se aplica a toda empresa que: "en su calidad de empresa de trabajo interino o en su calidad de empresa de suministro de mano de obra, (desplaza) a un trabajador a una empresa usuaria que esté establecida o ejerza su actividad en el territorio de un Estado miembro, siempre que exista una relación laboral entre la empresa de trabajo interino o la empresa de suministro de mano de obra y el trabajador durante el período de desplazamiento." La principal peculiaridad de esta forma de empleo es el hecho de que implica tres sujetos: el trabajador, la agencia de trabajo interino (en calidad de empleador) y la empresa usuaria para la que se realiza el trabajo. En los últimos años, el trabajo por medio de empresas de trabajo interino se ha convertido en la forma de actividad laboral atípica de mayor crecimiento. Se estima que actualmente, en la UE, hay más de tres millones de trabajadores contratados por agencias de trabajo interino. Las mismas estimaciones muestran que éstos son principalmente trabajadores poco cualificados, que desarrollan su actividad sobre todo en los sectores de la construcción y la agricultura. A menudo se trata de trabajo eventual u ocasional. Por lo general, las empresas recurren a las agencias de trabajo interino para reducir los costes salariales, de seguro laboral y de seguridad social. Desde el punto de vista de los trabajadores, también surgen preocupaciones relacionadas con el hecho de que, en estas situaciones, hay menos oportunidades de formación y desarrollo profesional, menos representación y una tendencia general hacia salarios bajos y pocas prestaciones sociales. Se viene produciendo un intenso debate a nivel europeo sobre la necesidad de regular la actividad de estas agencias, que de hecho estaban prohibidas hasta hace poco en varios países de la UE, hasta que la entrada en vigor de la Directiva sobre las empresas de trabajo temporal, en 2008, obligó a todos los países europeos a eliminar tal prohibición.


La Directiva relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, adoptada en 200814, estableció el principio de un trato igual para este tipo de actividad laboral. En la práctica, los trabajadores temporales tienen derecho a recibir el mismo trato que los empleados a largo plazo de la empresa usuaria que realicen el mismo tipo de tareas. No obstante, a nivel transfronterizo en la UE, existe actualmente un debate sobre la articulación entre la Directiva relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal (DTETT) y la Directiva sobre desplazamiento de trabajadores (DDT)15. ¿Cuál de las dos directivas debe aplicarse en el caso de una persona contratada por una agencia de trabajo interino y desplazada para trabajar para un usuario en el extranjero? Tal y como mencionamos anteriormente, la DDT incluye explícitamente a las agencias de trabajo temporal en su ámbito de aplicación (Artículo 1.3). Por su parte, la DTETT no aborda directamente esta cuestión. Es evidente que los trabajadores desplazados en el mencionado caso tienen derecho, por lo menos, a las condiciones mínimas del país de acogida en los ámbitos indicados por la DDT, lo que, sin embargo, no constituye un trato igual con respecto a los empleados a largo plazo con los que trabajan juntos. Esta articulación no se ha aclarado definitivamente ni a nivel jurídico ni en lo factual en la UE, y ello no deja de contribuir a una situación de incertidumbre que perjudica al mercado laboral europeo y, en particular, a los trabajadores. Las empresas de trabajo temporal se convierten así en eslabones de cadenas de subcontratación transfronterizas, que constan de hasta 15 niveles distintos y a las que los contratistas principales recurren a menudo para reducir costes y eludir sus responsabilidades en caso de violaciones de los derechos laborales, sobre todo en aquellos países en los que la legislación no prevé un sistema de responsabilidad compartida para la subcontratación.


—————————— 14. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32008L0104:ES:NOT. 15. Temporary agency work in the European Union (El trabajo a través de empresas de

trabajo temporal en la UE) Instituto Sindical Europeo (ETUI), Isabelle Schömann (ETUI) y Coralie Guedes (Universidad de Lyon), 2012

2.1 Identificar y contactar a los trabajadores temporales migrantes El sector de la construcción en Europa está formado, en gran medida, por empresas medianas, pequeñas y muy pequeñas. Un elevado porcentaje de las actividades de construcción se lleva a cabo en viviendas o edificios privados, o bien en pequeñas obras de construcción. Además, en este sector los trabajadores autónomos o por cuenta propia desempeñan un papel sumamente relevante. Todos estos factores hacen que la construcción sea un sector difícil en cuando a la inspección de las condiciones de los trabajadores y de las obligaciones fiscales, tanto por parte de los sindicatos como de las autoridades públicas. Por lo tanto, los asuntos relativos a la información son cruciales para los sindicatos en lo que atañe a los trabajadores temporales inmigrantes, ya que éstos deben estar informados de las condiciones laborales aplicables en el país receptor y los sindicatos deben estar informados de la presencia de trabajadores temporales inmigrantes con el fin de ponerse en contacto con ellos, organizarlos y ofrecerles la información necesaria. Además, los trabajadores deben estar informados de la existencia, del papel y de los cometidos de los sindicatos. En virtud del principio de mercado libre europeo, no es posible imponer una notificación de presencia obligatoria a los empleadores ni a los trabajadores. Por otro lado, obtener información por parte de los empleadores constituye una labor difícil cuando el recurso a las cadenas de subcontratación y a las agencias de empleo hace que las responsabilidades sean poco claras. La mayoría de los expertos participantes en nuestro estudio considera que los sindicatos sólo están informados de la presencia de una pequeña minoría de trabajadores temporales inmigrantes, por lo general de menos del diez por ciento, con las excepciones de España y Noruega, países donde los sindicatos piensan que están informados de dicha presencia entre un 60 y un 80 por ciento de las veces. La experiencia de los representantes sindicales en el sector de la construcción muestra que muy a menudo los trabajadores temporales migrantes no están enterados siquiera de las normas básicas que la legislación laboral y los convenios colectivos establecen en materia de salarios mínimos, horarios y condiciones de trabajo, salud y seguridad y otros aspectos fundamentales. Los sindicatos han perseguido constantemente el objetivo de identificar y contactar a estos trabajadores en una fase temprana de su actividad en el país de acogida, pero


2. Papel y políticas sindicales con respecto a los trabajadores temporales migrantes en el sector de la construcción – Tendencias generales y resumen de los principales resultados de 10 informes nacionales

sin embargo sólo logran alcanzar a una minoría de los mismos. Estas dificultades pueden provenir de múltiples y diferentes circunstancias. Así, ya hemos mencionado la fragmentación y la tendencia al trabajo semilegal y en negro en el sector de la construcción de la Unión Europea; por ejemplo, en países como España o Italia el porcentaje de empresas y centros de trabajo pequeños y muy pequeños es incluso superior al de otros países europeos, lo cual hace sumamente difícil identificar a los trabajadores y supervisar sus condiciones laborales. Por otra parte, en Europa se han registrado a menudo casos de abusos en las obras de centrales eléctricas y otros grandes proyectos de infraestructura. Estas obras a menudo se hallan en lugares aislados, a muchos kilómetros de la ciudad más cercana. Los trabajadores provienen de muchos países distintos y trabajan para distintos contratistas, organizados en largas y complejas cadenas de subcontratación. El conocido caso de la central eléctrica de Eemshaven en los Países Bajos pone claramente de manifiesto cómo en las grandes obras de construcción puede ser difícil supervisar y proteger los derechos de los trabajadores inmigrantes. Precisamente en dicho lugar, y tras varios casos de violación de los derechos, los sindicatos neerlandeses lograron crear un sistema eficaz de supervisión y representación continuas; pero este tipo de soluciones son inexistentes de manera generalizada en las grandes obras de construcción de la Unión Europea. Los responsables sindicales se ponen en contacto con los trabajadores y, por medio de visitas a los lugares de trabajo, obtienen información sobre la presencia y las condiciones laborales de los trabajadores temporales migrantes. Las visitas las realizan sobre todo miembros de los sindicatos locales. Algunos sindicatos utilizan directamente personal que habla el idioma de los trabajadores migrantes; otros utilizan intérpretes. Evidentemente, la eficacia y la frecuencia de estas visitas dependen de los recursos económicos y humanos con los que cuenten los sindicatos. Muy a menudo, las visitas constituyen la función principal de los responsables sindicales locales, en particular de aquéllos que tienen la misma nacionalidad que los inmigrantes y que trabajan para los sindicatos con el fin de eliminar las barreras lingüísticas y culturales. De todos modos, en el sector de la construcción es difícil llegar efectivamente a todos los grandes y pequeños centros de trabajo, ya que muchas veces sólo operan temporalmente y en lugares diferentes. Por otra parte y en general, es necesario repetir las visitas varias veces para que sean eficaces, es decir, para ganarse la confianza de los trabajadores, que suelen mostrarse muy cautelosos en sus contactos con los sindicatos. éstos también utilizan redes formales e informales para ponerse en contacto con los trabajadores temporales migrantes y distribuir información. Los sindicatos finlandeses mantienen intercambios de información informales con las inspecciones de trabajo y las organizaciones empresariales. En Suecia, los sindicatos obtienen información por el hecho de que los empleadores tienen la obligación de emitir previsiones de empleo ("anställningslöfte") y transmitirlas a las autoridades. Por su parte, las normas suizas en materia de desplazamiento de trabajadores estipulan que las autoridades deben informar de los desplazamientos al "comité cantonal", organismo paritario compuesto por representantes de los trabajadores y los


empleadores. Los representantes sindicales realizan visitas a asociaciones de inmigrantes, agencias de trabajo temporal, consulados e iglesias, así como a tiendas y bares frecuentados por los trabajadores migrantes después del trabajo o los fines de semana, con objeto de hablar con ellos y distribuir prospectos y folletos. El sindicato sueco Byggnads coopera con otros sindicatos en la denominada "Papperslösas förening" (asociación de trabajadores indocumentados), cuya sede se halla en Estocolmo. La asociación cuenta con centros locales que proporcionan ayuda y apoyo a los trabajadores migrantes para resolver problemas de documentación o hacer frente a medidas de expulsión. Una vez que ha obtenido información sobre la presencia de trabajadores temporales migrantes, los sindicatos se enfrentan al problema de ponerse en contacto con ellos. Como indicamos anteriormente, estos trabajadores a menudo viven una situación de aislamiento cultural y logístico, y la brevedad de su estancia en el país de acogida les impide estar motivados para integrarse (por ejemplo, aprendiendo el idioma del país). Por ello, es muy importante, para los sindicatos, cultivar relaciones con las comunidades nacionales a las que pertenecen los trabajadores migrantes y que están presentes en el país. Las iglesias, consulados y asociaciones culturales juegan un papel importante en este sentido. En 2007, el sindicato belga ACV-CSC constituyó un "Grupo de trabajo para Polonia" con objeto de establecer contactos con la comunidad polaca en Amberes. Para este fin, creó un grupo de voluntarios en la comunidad, proporcionando a sus miembros formación sobre derechos laborales, convenios colectivos y el papel de los sindicatos, y acercándose así a los trabajadores temporales polacos en la industria de la construcción. Otra herramienta importante es la distribución de prospectos y folletos en la lengua materna de los trabajadores migrantes (polaco, rumano, árabe). Estos materiales pueden distribuirse para difundir información básica (p.ej. sobre derecho laboral y convenios colectivos) o con objeto de impulsar la participación de los trabajadores migrantes, proporcionándoles información sobre los sindicatos, su papel y su funcionamiento. Hace unos años, el sindicato noruego Fellesforbundet creó una "primera generación" de materiales con información sobre condiciones laborales, y recientemente ha desarrollado una "segunda generación" para sensibilizar a los trabajadores sobre el papel de los sindicatos y las ventajas de la sindicación. Existen también ejemplos de buenas prácticas en la elaboración de materiales destinados a "grupos diana" específicos, con información sobre su situación jurídica y condiciones de trabajo particulares. Los sindicatos suizos y alemanes distribuyen prospectos a los "sans-papiers" (trabajadores indocumentados,) con información sobre sus derechos laborales. Los horarios de apertura y la accesibilidad de las oficinas sindicales también son factores clave para facilitar la participación de los trabajadores migrantes. Los horarios de atención nocturnos o a última hora de la tarde permiten a los trabajadores visitar las oficinas del sindicato después del trabajo.


Los acuerdos bilaterales con reconocimiento mutuo de afiliación, tema al que volveremos más adelante, puede crear un círculo virtuoso por el que los trabajadores que no están sindicados en su país de origen se percatan de las ventajas prácticas que supone la afiliación sindical para sus compañeros en el lugar de trabajo. Por lo general, los trabajadores temporales migrantes solo se ponen en contacto con los sindicatos en caso de necesidad, cuando se produce una grave violación de sus derechos. Debido a la corta duración de la experiencia laboral en el país anfitrión, los trabajadores temporales suelen estar agradecidos al empleador, el cual, en la mayoría de los casos, les está permitiendo ganar, durante cierto tiempo, mucho más dinero del que podrían ganar en su país de origen. Sospechan de los sindicatos, a los que ven como una especie de "autoridades". Por otro lado, suelen plantear su problema a los sindicatos sólo al finalizar el período de trabajo, ya que temen represalias o sencillamente porque se dan cuenta de las irregularidades sólo al concluir la temporada de trabajo (p.ej., cuando reciben el sueldo final, descubren que el empleador ha aplicado descuentos inesperados). En todo caso, varios expertos participantes en nuestra campaña convienen en que, en los últimos años, la actitud de los trabajadores migrantes hacia los sindicatos ha mejorado, gracias a la labor realizada por éstos para ganarse la confianza de los trabajadores. 2.2 Organizar y reclutar a los trabajadores temporales migrantes Reclutar a trabajadores migrantes, sobre todo si son temporales, no siempre es fácil. En la mayoría de los principales países de origen, especialmente en los nuevos Estados miembros de la UE en Europa Oriental, el movimiento sindical es muy débil o tiene mala reputación entre los trabajadores. Por otra parte, en países como, Polonia, en los que el movimiento sindical es bastante fuerte pero funciona con estructuras a nivel de empresa, los sindicatos cuentan con muy pocos afiliados entre los trabajadores que deciden emigrar. Por consiguiente, la gran mayoría de los trabajadores migrantes no están sindicados en sus respectivos países de origen, y afiliarse a un sindicato en el país de acogida no forma parte de sus planes. En vista de todo ello, existen fundamentalmente dos vías por las que los trabajadores temporales migrantes acaban sindicándose: las recomendaciones comunicadas de boca en boca en sus comunidades nacionales en el país de acogida o, lo que es más frecuente, en caso de necesidad. Lograr una sólida reputación en las comunidades nacionales de los grupos más relevantes de trabajadores migrantes es un objetivo que todos los sindicatos participantes en nuestro trabajo de investigación persiguen por medio de actividades concretas. Se ofrecen a los trabajadores migrantes servicios de información gratuitos, y a menudo se organizan eventos y seminarios específicos con objeto de dar publicidad a las actividades sindicales.


Entre los actores clave en este marco figuran los emigrantes que trabajan como representantes para los sindicatos o que, en calidad de voluntarios, sirven de contacto con los trabajadores migrantes. Desde hace por lo menos diez años, los sindicatos han comenzado a emplear representantes provenientes de los principales países de origen: representantes rumanos en Italia, representantes polacos en los Países Bajos, representantes estonios en Finlandia y así sucesivamente. Brindar a los trabajadores la oportunidad de dialogar con alguien que comparte su idioma y su cultura parece ser una condición imprescindible para superar su reticencia a plantear sus problemas y preocupaciones. Por ello, los sindicatos suelen emplear a representantes emigrados también para las visitas a los lugares de trabajo. Hemos visto que los contactos entre los trabajadores temporales migrantes y los sindicatos a menudo se producen en situaciones de emergencia. La misma tendencia se observa en nuestro estudio en lo que respecta a la captación y la afiliación a los sindicatos: en la mayoría de los casos, los trabajadores temporales migrantes se afilian al sindicato sólo cuando precisan un servicio. Como veremos seguidamente, la necesidad de asistencia jurídica es un factor decisivo bajo este aspecto. Afiliándose al sindicato y pagando las cuotas correspondientes, los trabajadores pueden conseguir asistencia jurídica y ahorrar así un gasto muy importante. Como es natural, esta situación también crea problemas graves: en primer lugar, en varios sindicatos el derecho a la asistencia jurídica no puede ejercerse en seguida, nada más afiliarse. Tiene que transcurrir un plazo de tres a seis meses para que se haga efectivo, lo que menoscaba mucho la capacidad de los trabajadores migrantes para utilizar este servicio. Por otra parte, los trabajadores que se afilian al sindicato para resolver un problema concreto a menudo dejan de pagar sus cuotas en cuanto el problema está resuelto. El sindicato holandés CNV, por ejemplo, ha solucionado la cuestión solicitando a los trabajadores afectados que paguen sus cuotas por anticipado. Ello ha dado lugar a discusiones dentro del movimiento sindical acerca de si es oportuno aceptar la afiliación de estos trabajadores o si no sería mejor remitirlos un abogado externo. De hecho, si todos los afiliados se comportaran de esta manera, los sindicatos irían rápidamente a la quiebra. En todo caso, existe un amplio consenso en que organizar y ayudar a estos trabajadores, aun cuando, a corto plazo, las condiciones sean desfavorables para los sindicatos, es el primer paso para fomentar en las comunidades de inmigrantes un sentimiento de confianza en los sindicatos. Algunos de los participantes en nuestro estudio, concretamente los sindicatos noruegos y suecos, empezaron por proporcionar asistencia también a trabajadores no afiliados, con objeto de construir vínculos de solidaridad con la primera oleada de inmigrantes, para introducir luego, paulatinamente, criterios más restrictivos. También se ha experimentado con rebajas, tanto "oficiales" como "no oficiales", de las cuotas de afiliación pagaderas por los trabajadores temporales migrantes. La mayoría de los sindicatos ofrecen a los trabajadores que no han recibido (o no están recibiendo) un sueldo, la posibilidad de aplazar el pago de las cuotas, o bien ofrecen


asistencia jurídica sin exigir el pago de las cuotas hasta que el caso se haya resuelto con el pago de una indemnización al trabajador. La difusión de información gratuita por medio de prospectos, folletos y personas de contacto es desde luego un instrumento poderoso para lograr una primera toma de contacto con los trabajadores migrantes, que puede llevar a su afiliación al sindicato. Los acuerdos bilaterales con reconocimiento mutuo de afiliación y derecho a asistencia jurídica, firmados entre sindicatos en los países de origen y sindicatos en los países de acogida, han dado buenos resultados. Se han firmado acuerdos bilaterales entre el sindicato alemán IG BAU y los sindicatos belga y holandés del sector de la construcción en 2003, así como entre IG BAU y los sindicatos italianos FILLEA CGIL, FILCA CISL y FENEAL-UIL, también en 2003, y los sindicatos polacos Budowlani y Solidarnosc en 1999. En Noruega, un acuerdo bilateral entre Fellesforbundet y el sindicato lituano LCA ha permitido proporcionar asistencia jurídica a cientos de trabajadores letones en la industria de la construcción noruega. Desafortunadamente, no siempre es fácil desarrollar una cooperación bilateral eficaz, debido a la debilidad de los sindicatos y los bajos índices de afiliación en numerosos países europeos. Rakennusliitto (Finlandia) ha desarrollado una política especial para los trabajadores estonios, por la que permite a los que vuelven a Estonia para trabajar allí por un tiempo limitado, recuperar las prestaciones del sindicato al volver a Finlandia, a condición de que los trabajadores en cuestión se hayan afiliado a un sindicato en Finlandia y puedan demostrarlo. Por desgracia, la debilidad de los sindicatos en Estonia menoscaba mucho la eficacia de esta política. El acuerdo bilateral al que nos referimos anteriormente, entre el sindicato alemán IG BAU y los sindicatos polacos, se enfrenta a algunas dificultades, debido a las diferencias entre las estructuras de las organizaciones de trabajadores de los dos países. En Polonia los sindicatos están estructurados a nivel de empresa, por lo que los trabajadores provenientes de dicho país no suelen estar sindicados, ya que las agencias polacas de contratación de trabajadores desplazados contratan sólo para trabajos temporales y no cuentan con una organización a nivel de empresa. 2.3 Apoyar y respaldar las quejas Los trabajadores temporales migrantes son víctima de numerosos tipos de violaciones y abuso, que pueden resumirse de la siguiente manera: Trabajo autónomo falso; Desplazamiento falso (cuando no existe una actividad real del trabajador o de la

agencia en el país de origen) o incumplimiento de las normas relativas al desplazamiento de trabajadores;

Trabajo no declarado; Aplicación de un régimen de negociación incorrecto (por ejemplo, empresas de

construcción que se autodenominan "empresas de limpieza");


Interpretación incorrecta y/o abuso de las normas comunitarias de coordinación de los regímenes de seguridad social;

Incumplimiento de las normas relativas al tiempo de trabajo ; Desajuste entre cualificaciones y trabajos o incumplimiento de los regímenes de

cualificación/experiencia profesional, Incumplimiento de normas de salud y seguridad rigurosas (en el sector forestal). Las actividades desarrolladas por los sindicatos para ayudar a los trabajadores que se enfrentan a alguno de estos problemas pueden dividirse en dos categorías: apoyo y asistencia jurídica. El apoyo a los trabajadores consiste principalmente en proporcionarles información y orientaciones sobre el marco jurídico e institucional del país anfitrión, a partir de una evaluación de cada caso individual. La rama sindical que recibe la queja empieza por "instruir" el caso: se recaban datos, hechos y pruebas sobre la base de los testimonios del trabajador interesado. Por lo general, el sindicato procura averiguar si la situación irregular atañe sólo al trabajador que ha presentado la queja o también a otros trabajadores. En el segundo caso, contacta a éstos y les propone participar en el procedimiento, ya que las acciones colectivas suelen tener más posibilidades de éxito. Una vez instruido el expediente, se informa a los trabajadores detalladamente (llegado el caso, con la ayuda de representantes sindicales que hablan su idioma o por medio de servicios de interpretación profesionales) sobre la situación y las posibilidades de éxito del procedimiento. Es en esta fase en la que se suele invitar a los trabajadores a afiliarse al sindicato. Por lo general, el sindicato contacta primero al empleador para intentar llegar a una solución negociada. Las posibilidades de éxito de una iniciativa de este tipo dependen en gran medida del número de trabajadores que deciden participar en ella. Si resulta imposible llegar a una solución de compromiso, los sindicatos pueden emprender acciones colectivas, ya sea simbólicas o materiales, tales como protestas, boicots, etc. Finalmente, si estas acciones tampoco resultan eficaces, se emprende una acción judicial y el apoyo se convierte así en asistencia jurídica propiamente dicha. En la gran mayoría de los casos, la prestación de asistencia jurídica a los trabajadores temporales migrantes se supedita a su afiliación al sindicato. La asistencia jurídica a menudo comporta gastos muy elevados, que los sindicatos no podrían costear sin exigir al trabajador que pague, por lo menos, su cuota de afiliación. Sin embargo existen casos, concretamente en Noruega y Suecia, en los que los sindicatos han aceptado (por un tiempo limitado y para un número de casos también limitado) proporcionar asistencia jurídica a trabajadores no afiliados. Estas políticas se aplicaron para ganarse la confianza de las comunidades de inmigrantes en las fases tempranas de grandes flujos migratorios y resultaron muy eficaces a medio y largo plazo, pero también, claro está, sumamente caras para los sindicatos.


En todo caso, la cuantía de las cuotas de afiliación es mucho menor que las costas procesales sufragadas por los sindicatos y, como ya se ha expuesto, el problema de los trabajadores temporales migrantes que pagan sus cuotas sólo durante el tiempo que es estrictamente necesario sigue siendo un problema sin resolver. Los principales métodos para burlar la legislación en lo que concierne a los salarios van desde el impago total o parcial del salario hasta el impago o cálculo erróneo de las contribuciones a la seguridad social, que en el caso de los trabajadores desplazados a veces son regularmente satisfechas en el país de origen, aunque se calculan en relación con el salario mínimo local y no con respecto a los salarios reales de los trabajadores. El incumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo también es habitual, ya que comúnmente los trabajadores inmigrantes trabajan más horas de las fijadas como máximo legal o bien no se les paga el número real de horas trabajadas. Cabe recordar de nuevo que actuamos en un contexto de migración a corto plazo, en el que a menudo los trabajadores agradecen al empleador la oportunidad de ganar más que de costumbre y, por consiguiente, se sienten reacios a presentar quejas o crear problemas. En el caso de reivindicaciones salariales, muy a menudo la resolución del problema consiste en establecer los hechos: se calcula el número de horas trabajadas y se coteja con las normas legales o el convenio colectivo aplicables; se recaban todas las pruebas y, de ser posible, los oportunos testimonios para instruir el expediente. Por otro lado, cuando el trabajador presenta una queja antes de finalizar su período de trabajo, el procedimiento prosigue aun cuando dicho período haya acabado y el trabajador haya regresado a su país de origen, por lo que puede resultar difícil seguir en contacto con él. Desafortunadamente, identificar al empleador responsable también resulta problemático con bastante frecuencia. Las cadenas de subcontratación, con hasta 10 niveles, hacen muy difícil asignar responsabilidades. En los últimos años, las empresas de construcción a menudo se han dividido en dos sociedades distintas: una de ellas pasa a ser sencillamente una agencia de empleo, que puede fácilmente declararse en quiebra y desaparecer sin arriesgar el capital, que permanece en la otra sociedad. Los fraudes salariales también están frecuentemente relacionados con el tiempo de trabajo. Un caso típico es el impago de las horas extraordinarias o del tiempo de trabajo efectivo. Resulta especialmente difícil recolectar pruebas sobre este tipo de abuso. Los calendarios y otras anotaciones pertenecientes a los trabajadores no son documentos oficiales y, como es natural, los empleadores poco honrados cuidan mucho de evitar la existencia de pruebas y justificantes. Por esta y otras razones, en caso de surgir un litigio, a menudo es más ventajoso para el trabajador intentar llegar a un arreglo con el empleador en lugar de solicitar el fallo definitivo de un tribunal.


La cuestión de las cotizaciones a la seguridad social es fundamental, sobre todo en casos en los que las normas europeas relativas al desplazamiento de trabajadores permiten el pago de las cotizaciones en el país de origen. Para recabar información en este campo resulta entonces necesario cooperar con las autoridades (o los sindicatos) locales. Nuestro estudio pone de relieve que la existencia de acuerdos bilaterales formales y buenas prácticas de cooperación bilateral entre las inspecciones de trabajo y redes institucionales como IMI parece ser eficaz. Por desgracia, dentro de la UE hay países y regiones que parecen ser menos eficientes a la hora de proporcionar información sobre estos aspectos. Desde el punto de vista sindical, estas cuestiones pueden abordarse en el marco de acuerdos bilaterales entre sindicatos. El sindicato finlandés Rakkennusliitto ha creado una oficina en Estonia, país de origen de la mayoría de los trabajadores inmigrados en Finlandia, y desde allí asegura con eficacia el cumplimiento de las normas acordadas con las autoridades estonias. Existen varios acuerdos bilaterales de cooperación entre sindicatos en los países de origen y los países de acogida, pero su eficacia a menudo se ve menoscabada por la debilidad de los sindicatos en los primeros. Por otra parte, en la gran mayoría de los casos, los trabajadores que emigran no están afiliados a un sindicato en su propio país y no suelen ponerse en contacto con un sindicato en el país de acogida.


A consecuencia de la investigación realizada y de la discusión final habida durante el seminario celebrado en Barcelona se puso en marcha un debate abierto entre las organizaciones miembros de la FETCM sobre las actividades y experiencias nacionales relacionadas con la organización y la captación de trabajadores temporales inmigrantes. La confrontación de similitudes y diferencias entre las políticas sindicales nacionales y la evaluación de sus resultados nos ha permitido elaborar una lista de mejores prácticas que pueden servir de ejemplos a seguir por los sindicatos y otras partes implicadas en este asunto. En la siguiente lista se incluyen los aspectos más significativos de las políticas sindicales en relación con los trabajadores inmigrantes. 3.1 FINLANDIA – LA RAMA 007 DEL SINDICATO RAKENNUSLIITTO

El sindicato finlandés Rakennusliitto ha creado una rama sindical específica (la número 007) exclusivamente para trabajadores inmigrantes de cualquier nacionalidad. No obstante, el sindicato reconoce las dificultades y ventajas que esto implica, ya que, por un lado, se corre el riesgo de aislar a los trabajadores inmigrantes de la construcción en una unidad exclusiva para ellos pero, por otro, se logra mejorar la confianza en sí mismos y sus relaciones sociales mediante un grupo independiente como éste. Es importante subrayar que la rama 007 es una división sindical como cualquier otra, que lleva a cabo las mismas actividades que otras unidades locales, con la única diferencia de que está específicamente concebida para trabajadores inmigrantes. Esta nueva rama sindical se ha convertido en un elemento dinámico y activo del sindicato. Además, Rakennusliitto hace hincapié en el hecho de que los trabajadores extranjeros pueden libremente afiliarse a esta rama específica para extranjeros o a cualquier otra rama. Esta experiencia ha puesto de relieve las facilidades dadas a los trabajadores inmigrantes para que asuman un papel activo en un grupo al que pertenecen personas que están viviendo la misma situación migratoria y laboral. Actualmente, en la rama sindical 007 están incluidos sindicalistas muy jóvenes y activos. La creación de una comunidad sólida y receptiva de trabajadores inmigrantes parece ser un instrumento muy positivo a la hora de favorecer su integración.


3. Ejemplos de mejores prácticas

3.2 FINLANDIA – LA OFICINA DEL SINDICATO RAKENNUSLIITTO EN TALLIN (ESTONIA)

Asimismo, el sindicato Rakennusliitto cuenta con una oficina en la capital de Estonia, Tallin, ya que se trata del país con mayor número de trabajadores emigrantes a Finlandia. En la oficina regional de Helsinki trabaja un sindicalista de nacionalidad rusa y en la de Tallin trabaja un sindicalista estonio. El primero se ocupa de problemas relativos a incumplimientos de convenios que afectan a trabajadores extranjeros del sector de la construcción, mientras que el sindicalista estonio se dedica fundamentalmente a difundir información sobre las prácticas y reglamentaciones del mercado laboral finlandés. La oficina de Tallin actúa como enlace entre el sindicato finés y la comunidad estonia. Por otro lado, se piensa que es preciso intensificar la cooperación entre los sindicatos finlandeses y las autoridades públicas de los países que envían trabajadores a Finlandia. La eficacia de la oficina de Tallin en cuanto a la captación de nuevos afiliados entre los emigrantes es relativamente reducida, ya que sus actividades se centran sobre todo en proporcionar información inmediata y urgente. 3.3 NORUEGA – FOLLETOS Y PUBLICACIONES DE «SEGUNDA GENERACIÓN» Con el paso de los años, los sindicatos noruegos han modificado los materiales de información que se distribuyen entre los trabajadores inmigrantes. Cuando por primera vez se enfrentaron a importantes flujos migratorios, principalmente provenientes de Europa del este y los países bálticos, los sindicatos se centraron en la distribución de información relativa a las normas fundamentales en materia laboral, a la legislación sobre el trabajo y a los convenios colectivos en Noruega. Los folletos y publicaciones pertenecientes a esta «primera generación» informativa eran muy simples y directos, y ofrecían informaciones breves pero sumamente importantes, por ejemplo, sobre salarios mínimos, tiempo de trabajo o seguridad y salud. El papel y los cometidos de los sindicatos no constituían los asuntos principales de tales campañas públicas, sino que su objeto era establecer una relación básica con los trabajadores e infundirles confianza, ofreciéndoles la información que urgentemente necesitaban para sus actividades laborales y su vida diaria. Ahora bien, durante los últimos años, como la presencia de trabajadores inmigrantes se ha convertido en una absoluta realidad en el sector noruego de la construcción y como los sindicatos han establecido buenas relaciones con algunos grupos, se ha puesto en marcha una campaña pública diferente a la anterior por medio de una «segunda generación» de folletos y publicaciones, ahora centrados en el papel y la estructura de los sindicatos y en las ventajas de afiliarse a ellos. Este método gradual de acercamiento a los inmigrantes, basado en sus necesidades en momentos concretos, parece ser bastante eficaz y ha permitido aumentar significativamente el número de trabajadores inmigrantes que se afilian a los sindicatos y que participan activamente en las actividades sindicales.


3.4 NORUEGA – VISITAS OFICIALES Y CONTACTOS INFORMALES Los sindicatos noruegos llevan a cabo visitas periódicas a las obras de construcción, algunas veces sólo con el fin de distribuir materiales informativos y a veces acompañados de personas de contacto que hablan la lengua de los trabajadores presentes en la obra. Sin embargo, las visitas a los lugares de trabajo sólo se utilizan para el establecimiento de un primer contacto. Los sindicatos son conscientes de que los trabajadores no se sienten seguros para manifestar sus preocupaciones reales en la propia obra y, por lo tanto, prefieren darles la oportunidad de que puedan intercambiar informal y discretamente sus puntos de vista; por ejemplo, durante el descanso para el almuerzo o al finalizar la jornada laboral. Con este mismo propósito, algunos sindicatos cuentan incluso con horarios de apertura «hasta última hora de la noche» durante uno o dos días a la semana. Lógicamente, esta estrategia es más eficaz en las grandes obras de construcción de carácter público que son efectivamente visitadas por los sindicatos. Sin embargo, la situación sigue siendo mucho más complicada en los pequeños centros de trabajo de índole privada, que a menudo forman parte de la denominada economía gris o sumergida. Por otro lado, el sindicato Fellesforbundet y el sindicato de Trabajadores de la Construcción de Oslo han firmado un acuerdo bilateral con el sindicato sectorial letón LCA a tenor del cual, y al incluir el reconocimiento mutuo de la afiliación, se ha logrado que cientos de trabajadores letones obtengan asistencia en Noruega. 3.5 BAJOS – EL PROYECTO DEL SINDICATO CNV RELATIVO A LOS TRABAJADORES POLACOS Durante el período 2007/2008, el sindicato CNV decidió hacer frente a la creciente explotación de trabajadores polacos en el sector de la construcción, por lo cual puso en marcha un proyecto con el objeto de solventar problemas o mediar entre los trabajadores y los empleadores, así como de proporcionar información a los trabajadores. Esta iniciativa se mantuvo hasta el año 2011, tras lo cual se integró en las actividades rutinarias del sindicato. La finalidad primordial del proyecto era encontrar a diez o doce voluntarias polacas que hubieran vivido en los Países Bajos durante mucho tiempo y supieran hablar bien la lengua neerlandesa. Estas voluntarias asistieron a un curso de formación sobre las funciones y la estructura de los sindicatos, la legislación en materia laboral y las condiciones de trabajo en los Países Bajos, y después pasaron a formar parte de un grupo de contacto al que los trabajadores polacos pudieran dirigirse para formular preguntas y recibir información en su propia lengua. A los trabajadores que comunicaban problemas se les proporcionaba la información pertinente y, en el caso de necesitar asistencia jurídica, se les animaba a afiliarse al sindicato (con el fin de evitar malentendidos posteriores, se les pide que paguen sus cuotas de afiliación por adelantado). En una fase posterior, una de esas voluntarias fue contratada por el sindicato y se le asignó el cometido de responsable de la ciudad de Breda. CNV considera que el proyecto ha dado muy buenos resultados en lo que respecta a la asistencia a trabajadores inmigrantes y la afiliación de nuevos miembros.


3.6 PAÍSES BAJOS – FOLLETOS DENOMINADOS «¿TE TRATAN CON JUSTICIA?» En el año 2011 los sindicatos neerlandeses distribuyeron gratuitamente entre los trabajadores extranjeros unos folletos que en español se denominarían «¿Te tratan con justicia», que pueden considerarse un ejemplo de material informativo eficaz. Los folletos constan de nueve páginas, tienen tamaño de bolsillo y ofrecen información sencilla y clara sobre los seis asuntos siguientes: 1. «Tus derechos». 2. «Horas de trabajo y tiempo libre». 3. «Salario y prestaciones». 4. «Seguridad y salud en el trabajo». 5. «Enfermedades y seguridad social». 6. «Alojamiento». Esta información general sobre las condiciones de trabajo en el sector de la construcción de los Países Bajos se encuentra disponible en ocho lenguas (no está incluida la española) en la siguiente página web: http://www.NLconstruction.info. Los folletos han sido elaborados por el instituto paritario Technisch Bureau Bouw (http://www.tbbouw.nl/), que también ha abierto una oficina de información denominada Bureau Naleving, cuyo cometido es estudiar la posibilidad de aplicar convenios sindicales colectivos a casos individuales en el sector de la construcción. 3.7 ALEMANIA – EL PASO DE UN SINDICATO EUROPEO DE MIGRANTES A UNA UNIDAD DE INMIGRANTES EN EL SINDICATO IG BAU

En el año 2004 el sindicato alemán IG BAU creó el denominado Sindicato Europeo de Trabajadores Migrantes (EMWU, según sus siglas en inglés) con el ánimo de constituir un sindicato paneuropeo o transfronterizo para trabajadores inmigrantes asociados a los sindicatos de los países receptores. El proyecto estaba fundamentalmente dirigido a los trabajadores polacos y rumanos de los sectores de la construcción y la agricultura, y se llevó a cabo en colaboración con el sindicato polaco de agricultura OPZZ. Durante los años siguientes surgieron dificultades organizacionales, relacionadas sobre todo con el problema de la elevada y constante movilidad de los trabajadores migrantes. Por este motivo, en 2009 se abandonó el proyecto de crear un sindicato independiente y el EMWU se convirtió en una unidad especializada del sindicato IG BAU, que lleva a cabo las funciones relacionadas con la organización y la captación de trabajadores inmigrantes, entre los que destacan las visitas a los centros de trabajo, la distribución de folletos y publicaciones, el mantenimiento de contactos formales e informales con los inmigrantes y la asistencia en caso de problemas. Cada año, de 500 a 1.000 trabajadores temporales inmigrantes del sector de la construcción se afilian a los sindicatos alemanes, aunque la mayor parte de las veces su afiliación termina a los pocos meses debido al impago de las cuotas correspondientes.


No obstante, el proyecto original de crear el EMWU como un sindicato independiente ha dado sus frutos; sobre todo, el sindicato adquirió mucha experiencia en cuanto a organizar y captar a trabajadores temporales inmigrantes, que ha sido aprovechada durante los años siguientes con el fin de obtener buenos resultados a través de otros proyectos. Los responsables sindicales que participaron activamente en el primer proyecto se han convertido en expertos en este asunto. 3.8 ALEMANIA – EL PROYECTO «MOVILIDAD JUSTA» El proyecto denominado Faire Mobilität (que en español sería «Movilidad justa») fue puesto en marcha en 2011 por el sindicato alemán DGB y cuenta con presupuesto hasta mediados del año 2014. Su propósito es informar a los inmigrantes y los trabajadores temporales migrantes provenientes de los nuevos Estados miembros de la UE acerca de sus derechos y obligaciones y ayudarles a hacer valer sus derechos en las regiones de Berlín, Hamburgo, Frankfurt am Main, Stuttgart, Munich y Dortmund. En el proyecto trabajan siete responsables sindicales y ha conseguido resultados muy positivos en cuanto a la mejora de la confianza en los sindicatos y a la captación de nuevos afiliados. El problema principal asociado a este proyecto es que, en la actualidad, no existe ninguna certeza de que el proyecto vaya a continuar después de junio de 2014 (véase la página web http://www.faire-mobilitaet.de/en/). 3.9 SUIZA – ACUERDO BILATERAL RELATIVO A TRABAJADORES DESPLAZADOS TRANSFRONTERIZOS E INMIGRANTES El sindicato suizo Unia ha formalizado acuerdos en materia de afiliación y ha mantenido contactos informales con sindicatos de los países de origen de trabajadores extranjeros. Los acuerdos relativos al reconocimiento mutuo de la afiliación de trabajadores desplazados transfronterizos se han establecido en algunas regiones limítrofes. Así, por ejemplo, en la zona noreste de Suiza se ha formalizado un acuerdo con un sindicato austriaco (GMT) y un sindicato alemán (IG Metall); en otras zonas, como en el oeste del país, se han constituido acuerdos con organizaciones de trabajadores desplazados, en lugar de con auténticos sindicatos. También existe un acuerdo similar con el sindicato italiano CGIL en la zona meridional de Suiza, así como con un sindicato austriaco para el reconocimiento mutuo de la afiliación de los trabajadores de la construcción de túneles. Además, se ha firmado otro acuerdo relativo a la igualdad entre trabajadores suizos e italianos en el cantón del Valais, situado en el sur de Suiza, con el sindicato italiano UIL. Hasta ahora, no existe ningún caso de cooperación en relación con la seguridad social, y el problema relativo a la asistencia y reconocimiento mutuo de la afiliación sigue sin solucionarse en el ámbito nacional, pese a que está siendo discutido internamente. Unia mantiene contactos informales con sindicatos de los países de origen de los grupos más importantes de trabajadores inmigrantes con el fin de intercambiar información de relevancia.


3.10 SUIZA – UN SINDICATO AUTÉNTICAMENTE MULTICULTURAL En el sindicato suizo Unia la composición de los afiliados es un claro reflejo de la situación del mercado laboral en el sector de la construcción, en el que más de la mitad de los trabajadores está formada por inmigrantes. Una parte de la política en materia de recursos humanos de Unia consiste en emplear responsables sindicales (secretarios) que sean inmigrantes de primera o segunda generación. Por lo común, todos los países de relevancia están representados en el personal del sindicato. Unia comenzó a integrar a los trabajadores inmigrantes en su estructura organizativa hace muchos años; ya a finales de los años 80 uno de los sindicatos predecesores de Unia (primero GBH y posteriormente GBI) crearon estructuras y órganos a fin de integrar a los inmigrantes en el sindicato. Así, Unia cuenta, por ejemplo, con un órgano que representa los intereses de los trabajadores inmigrantes, el grupo de interés denominado «Migración», que está relacionado con la zona central de la migración y tiene representantes en el Congreso y la Asamblea Genera de Unia, así como en el Comité Central del sindicato. Evidentemente, estos miembros desempeñan un papel muy importante en la comunicación con sus conciudadanos, en su condición de representantes sindicales en los centros de trabajo. Durante muchos años toda la información relevante en materia de legislación laboral y las actividades llevadas a cabo por el sindicato se publican en las lenguas más comunes de los inmigrantes, a saber, la portuguesa, la albanesa, la serbocroata, la turca, la española y la inglesa, ya que como sabemos las lenguas oficiales de Suiza son la alemana, la francesa y la italiana. 3.11 BÉLGICA – UTILIZACIÓN DE REDES FORMALES E INFORMALES PARA LA PUESTA EN CONTACTO CON TRABAJADORES INMIGRANTES El sindicato belga recurre a los servicios de embajadas, consulados, agencias de trabajo temporal, centros de enseñanza y agencias de integración municipal para utilizarlos como redes a través de las cuales contactar con trabajadores temporales inmigrantes. También se utilizan redes informales a dicho efecto, como por ejemplo iglesias, establecimientos comerciales o bares frecuentados por los inmigrantes después del trabajo o los domingos, que frecuentemente son visitados por responsables sindicales con el fin de hablar con los inmigrantes y entregarles folletos y publicaciones. Los folletos básicos acerca de las condiciones laborales en el sector de la construcción se distribuyen en las lenguas más comunes de los trabajadores inmigrantes. Algunos colaboradores del sindicato ACV-CSC hablan polaco. Para comunicarse con trabajadores que hablan otras lenguas, el método seguido consiste en colaborar con voluntarios de las comunidades nacionales locales o bien elegir una lengua común (principalmente la alemana o la francesa). Si no hay más remedio, se contratan los servicios de una agencia oficial de traducción e interpretación.


3.12 BÉLGICA – GRUPO DE TRABAJO SOBRE POLONIA El grupo de trabajo sobre Polonia ha colaborado en las actividades del sindicato ACV-CSC desde el año 2007 con el ánimo de establecer relaciones con la comunidad inmigrante polaca en Amberes (y zonas adyacentes). Sus objetivos principales son los siguientes: Intentar formar un grupo de voluntarios que actúen como intermediarios en la

comunidad polaca local para ponerse en contacto (indirectamente) con los trabajadores polacos del sector de la construcción.

Informarles acerca de sus derechos laborales, de los convenios sindicales colectivos en el sector de la construcción y del sindicato.

Lograr que se afilien al sindicato y (si es posible) que sean nombrados delegados sindicales.

El colectivo al que se dirige este grupo está formado por alrededor de cinco mil trabajadores polacos en el área de Amberes. Desde sus inicios, destacó un interesante hecho relacionado con el género, a saber, que las trabajadoras, por lo habitual empleadas en el sector de la limpieza, eran las más interesadas por los asuntos sindicales. Como a menudo tienen hijos a los que cuidar, les preocupa mucho adaptarse al medio y regularizar su situación en la seguridad social. El proyecto fue considerado un éxito, aunque quedaron algunas cuestiones pendientes de solventar, entre las que destacan las siguientes: La sostenibilidad: el enfoque en la comunidad polaca fue correcto, debido al

elevado número de trabajadores polacos activos en Bélgica. Ahora bien, ¿sería posible ahora crear oficinas para inmigrantes dirigidas a nacionalidades específicas como ocurrió en los años 70 y 80?

¿Cómo hacer que evolucione este instrumento ya estructurado, sin por ello malograr la positiva dinámica creada entre las bases sindicales?

3.13 ITALIA – LA CONTRATACIÓN SINDICAL DE INMIGRANTES

Los tres principales sindicatos italianos dan trabajo a un elevado número de personas extranjeras con buenas competencias lingüísticas. Sólo en la región de Lombardía, donde se concentra la mayoría de los trabajadores inmigrantes, los sindicatos italianos emplean a personas que hablan las principales lenguas de los inmigrantes (rumana, polaca, árabe, albanesa o serbocroata), a los que frecuentemente encargan visitar los centros de trabajo y prestar servicios de información a los inmigrantes. La experiencia ha puesto de relieve que estos «mediadores» desempeñan una función muy importante en la creación de un puente de unión entre los trabajadores inmigrantes y los sindicatos, en particular en un mercado laboral tan sumamente fragmentado y poco claro como el italiano. 3.14 ITALIA – EL DOCUMENTO ÚNICO DE REGULARIZACIÓN CONTRIBUTIVA En el año 2008 se aprobó en Italia el instrumento legislativo denominado DURC (Documento Único de Regularización Contributiva), que en la práctica es un


certificado de cumplimiento de las obligaciones derivadas de la legislación laboral en lo que atañe a impuestos y contribuciones a la seguridad social que las empresas deben obtener como condición sine qua non para poder participar en licitaciones públicas y privadas. Este documento ha demostrado ser una herramienta muy positiva y eficaz, aunque tiene el fallo de basarse solamente en la empresa y no en los trabajadores individuales. La consecuencia es que las empresas fraudulentas pueden emplear a un número reducido de trabajadores de manera regular para así obtener el DURC y poder participar en licitaciones, y posteriormente recurrir a un número más elevado de trabajadores irregulares. Por lo tanto, los sindicatos italianos están llevando a cabo una firme campaña pública con el propósito de que se modifique el objeto de la certificación y pase a centrarse en los trabajadores individuales en lugar de en la empresa. 3.15 ESPAÑA – MODELO DE ARTICULACIÓN ENTRE LOS ÁMBITOS CONFEDERAL Y SECTORIAL Los dos sindicatos españoles participantes en nuestro estudio [la Federación de la Industria del Metal, la Construcción y Afines de la Unión General de Trabajadores (MCA-UGT) y la Federación Estatal de la Construcción, la Madera y Afines de Comisiones Obreras (FECOMA CC.OO.)] cuentan con estructuras diferentes para su relación con los trabajadores inmigrantes, aunque están organizadas del mismo modo, a saber: Asuntos de inmigración: se abordan en el ámbito confederal, de modo que las organizaciones confederales poseen órganos especializados que prestan asistencia a los trabajadores en cuanto a la legislación en materia de inmigración y a otros problemas afines. Asuntos laborales: se abordan en el ámbito sectorial por cada una de las federaciones, con el objeto de contar con mejores conocimientos expertos en lo que atañe a cuestiones laborales específicas del sector. Hasta ahora esta estructura ha dado muy buenos resultados. 3.16 ESPAÑA – PROCEDIMIENTOS PARA DAR SOLUCIÓN A LAS DENUNCIAS La federación sindical FECOMA CC.OO. se encarga de gestionar las denuncias presentadas por trabajadores inmigrantes por medio de un procedimiento de tres fases. En primer lugar, se pone en contacto con el empleador para tratar de llegar a un acuerdo amistoso. Si éste no es posible, se ponen en marcha las correspondientes actividades de movilización. Por último, si éstas tampoco son efectivas, se entablan las pertinentes acciones judiciales. Hasta ahora, este método ha demostrado ser bastante eficaz, con un elevado porcentaje de prontas resoluciones. En la federación sindical MCA-UGT el procedimiento ideado para ayudar a los trabajadores que presentan denuncias forma parte del sistema de información para los trabajadores inmigrantes. Así, es semejante al método aplicado a los trabajadores españoles, que puede resumirse en las tres etapas siguientes: 1. Un servicio de información general dirige al trabajador a la federación

pertinente.


2. Personal administrativo de la federación MCA-UGT recibe al trabajador, toma nota de sus datos (siempre que el trabajador esté de acuerdo) y de los motivos de la demanda y le dirige a un asesor especializado.

3. El asesor (técnico) examina la denuncia e informa al trabajador de las posibles soluciones. Asimismo, se informa al trabajador inmigrante acerca de si los servicios que precisa son gratuitos o no, y de las ventajas de afiliarse al sindicato.

Este procedimiento es bastante rápido y permite al sindicato determinar las necesidades del trabajador desde el principio y darle una pronta respuesta inicial. De esta forma, se evita una sobrecarga de servicios jurídicos y generar gastos adicionales para el trabajador. La federación siempre garantiza la privacidad del trabajador; ahora bien, algunos procedimientos judiciales requieren que la defensa del trabajador informe al empleador de las denuncias interpuestas. 3.17 SUECIA – COOPERACIÓN CON ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES Los sindicatos suecos suelen estudiar los asuntos relativos a los trabajadores inmigrantes desde una perspectiva más general, en la que se incluyen las condiciones de trabajo, la integración social y la lucha contra la xenofobia. Por esa causa, el sindicato Byggnads participa junto a otros sindicatos en la Asociación de Trabajadores No Documentados (en sueco, Papperslösas förening), que tiene su sede en Estocolmo. Esta asociación brinda ayuda a los inmigrantes en lo que concierne a sus necesidades más frecuentes, a saber, documentación, trámites burocráticos y solicitudes de asilo. A través de esta colaboración, los sindicatos suecos participan en la organización de seminarios, proyectos y otras actividades que les permiten establecer un primer contacto con los inmigrantes en situación irregular, así como con sus comunidades nacionales. 3.18 NORUEGA, SUECIA Y OTROS PAÍSES – ASISTENCIA GRATUITA A LOS TRABAJADORES INMIGRANTES En algunos de los países participantes en nuestro estudio (Noruega, Suecia y otros) se ha probado experimentalmente la posibilidad de prestar asistencia gratuita (incluso jurídica), en especial durante las primeras fases de los grandes flujos migratorios, a los trabajadores inmigrantes aunque no estuvieran afiliados a los sindicatos. Evidentemente, esta política no es sostenible a gran escala y a largo plazo, ya que llevaría a los sindicatos a la quiebra, pero sin embargo puede considerarse una estrategia adecuada para mejorar la fama de los sindicatos entre las comunidades inmigrantes e infundir confianza, lo cual a su vez podría lograr que, en una fase posterior, aumentasen las afiliaciones «regulares» de trabajadores inmigrantes.


En las fechas indicadas en el encabezamiento se celebró en Barcelona un seminario con el objeto de discutir y ampliar el estudio preparatorio que nos afecta. Todas las organizaciones afiliadas a la FETCM fueron invitadas a enviar un representante a fin de que la discusión fuera lo más fructífera posible entre las partes implicadas con experiencia práctica, así como de comparar los distintos marcos nacionales. Al seminario asistieron 43 participantes, en representación de 22 entidades afiliadas provenientes de 12 países europeos. Asimismo, participaron representantes de la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y del Instituto Europeo de Investigación Laboral en la Construcción (CLR, según sus siglas en inglés), que expusieron presentaciones al inicio del seminario. El debate se estructuró en forma de tres grupos de discusión abierta, cuyos cometidos respectivos eran reflejo de la organización temática tripartita del estudio preparatorio, a saber: 1. Identificar y captar a trabajadores temporales inmigrantes. 2. Organizar y captar a trabajadores temporales inmigrantes. 3. Hacer frente a los incumplimientos de la legislación, asistir y apoyar a los

trabajadores temporales inmigrantes. En el debate se identificaron las prioridades siguientes: Identificar y captar a trabajadores temporales inmigrantes Es preciso reforzar el intercambio de información entre los sindicatos de los

países de origen y los sindicatos de los países de recepción de los inmigrantes. Los sindicatos de los países de origen deben siempre comunicar a los sindicatos de los países receptores el nombre de los afiliados que van a trabajar en el extranjero. Por otro lado, los sindicatos del país receptor deben facilitar a sus afiliados inmigrantes la posibilidad de incorporarse a los sindicatos de sus países de origen cuando regresen a ellos.

No obstante lo anterior, la gran mayoría de los trabajadores temporales inmigrantes no está sindicalizada en sus países de origen ni en el país receptor. Por ello, los sindicatos deben crear mecanismos destinados a proporcionarles información fácilmente accesible sobre las condiciones de trabajo y las ventajas de afiliarse a los sindicatos.

Organizar y captar a trabajadores temporales inmigrantes Los sindicatos deben adoptar políticas específicas que satisfagan las necesidades

de los trabajadores temporales inmigrantes (breves períodos de permanencia, necesidad de asistencia inmediata, necesidad de que los responsables sindicales hablen su misma lengua), ya que así podrían reducirse las cuotas de afiliación y


4. Seminario celebrado en Barcelona los días 21 y 22 de mayo de 2013, Debate y conclusiones

crearse nuevas formas de representación y de relación con las comunidades inmigrantes.

Por otro lado, los trabajadores inmigrantes deben integrarse, siempre que sea posible, en las estructuras de los sindicatos sin que haya diferencias con respecto a los afiliados locales, con el ánimo de lograr un proceso de integración lo más auténtico y duradero posible.

Hacer frente a los incumplimientos de la legislación, asistir y apoyar a los trabajadores temporales inmigrantes Muy a menudo, los trabajadores inmigrantes se ponen en contacto con los

sindicatos sólo cuando necesitan asistencia inmediata, incluso de índole jurídica. Los sindicatos deben tratar de hallar un equilibrio entre sus limitados recursos financieros y la necesidad política y ética de responder a dichas peticiones. El hecho de ofrecer asistencia gratuita o de aplicar cuotas reducidas de afiliación y representación jurídica provoca pérdidas económicas a corto plazo, pero sin embargo se gana mucho en cuanto a la mejora de la confianza y al aumento del número de afiliados potenciales.

A la hora de dar respuesta a los incumplimientos de la legislación, los sindicatos deben siempre tratar de implicar al mayor número posible de trabajadores afectados.

Con el fin de alcanzar estos objetivos, se aprobaron las conclusiones que se mencionan a continuación y, además, la propia Federación Europea de Trabajadores de la Construcción y la Madera se comprometió a llevarlas a la práctica en breve plazo: 1. La FETCM debe proseguir sus discusiones internas con el fin de llevar mejor

a la práctica lo dispuesto en el artículo 6 de sus Estatutos. Si fuera posible, lo más adecuado sería a través de un «convenio multilateral modelo» que pudiera utilizarse por los miembros de la FETCM.

2. Los debates pusieron claramente de manifiesto que muchas de las organizaciones afiliadas a la FETCM cuentan con eficaces representantes o dirigentes sindicales con conocimientos en materia de migración (así como con dominio de lenguas, lo cual les permite comunicarse mejor con los trabajadores inmigrantes). La Secretaría de la FETCM elaborará una lista de dichos compañeros y la difundirá a todas las entidades afiliadas a la Federación. Las personas incluidas en esa lista podrían ser de gran utilidad a la hora de promover y reforzar la cooperación futura entre los miembros de la FETCM.

3. A tenor del estudio y de la discusión, la Secretaría de la FETCM elaborará un «catálogo» con recomendaciones políticas con el objeto de mejorar la integración de los trabajadores inmigrantes en las estructuras sindicales. Dicho catálogo se discutirá en un grupo de trabajo más reducido (véase el punto 6).

4. La FETCM debe informar a sus organizaciones afiliadas, a través de una intranet de acceso restringido, acerca de las empresas que están claramente incumpliendo las normas relativas al trabajo transfronterizo (lista negra interna).


5. La FETCM debe proseguir sus actividades de lobby para el logro de una mejor «Directiva relativa a la garantía de cumplimiento de la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores», para lo cual deben colaborar todos los miembros de la FETCM.

6. Se pide a la Secretaría de la FETCM que organice una vez al año una reunión de un grupo de trabajo más pequeño dedicado a asuntos relativos a la migración, así como un seminario de mayor alcance sobre cuestiones asociadas a la migración. En lo que respecta a este último encuentro (que también podría incluir la primera reunión mencionada), se pide a la Secretaría de la FETCM que estudie si puede llevarse a cabo en el marco de un proyecto de la Unión Europea.

7. Se pide a la Secretaría de la FETCM que compruebe si la Federación puede hacer uso de los Fondos Estructurales europeos (por ejemplo, el Fondo Social Europeo) para la puesta en marcha de una política de migración de la FETCM plurianual y horizontal en la que podrían incluirse, entre otras cosas, programas de formación para dirigentes sindicales locales, difusión de informaciones específicas, campañas en los medios de comunicación y acciones de sensibilización, creación, fusión o mejora de bases de datos actuales (por ejemplo, el proyecto ECMIN de red europea de información sobre la migración en el sector de la construcción) o intensificación de la cooperación sindical transfronteriza.


Grupo directivo: Werner Buelen (coordinador de la FETCM)

Stefano Piri (experto coordinador)

Dietmar Schäfers (IG BAU)

Mercedes Landolfi (FILLEA CGIL)

Expertos nacionales: Bélgica: Tom Deleu (ACV-CSC)

Finlandia: Nina Kreutzmann (Rakennusliitto)

Alemania: Frank Schmidt-Hullmann (IG BAU)

Italia: Stefano Piri

Países Bajos: Jan Cremers (CLR)

Noruega: Jonas Bals (Fellesforbundet)

Polonia: Jakub Kus (Budowlani)

España: Miriam Calle (MCA UGT) Elena Blasco Martin (FECOMA CC.OO.)

Suecia: Krister Stromberg (Building Workers Union Stockholm Gotland)

Suiza: Aurora Garcia (Unia)


European Federation of Building and Woodworkers Gasthuisstraat 31, bus1 1000 Brussels Belgium Tel : +32 2 227 10 40 Fax : +32 2 219 82 28 E-mail : [email protected] Website : www.efbww.org

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LOS TRABAJADORES TEMPORALES MIGRANTES EN EL SECTOR DE … - summary - Migration ES.pdf · largo plazo. En primer lugar ... en lo referente a los períodos máximos de ... y la legislación