1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Quan điểm về cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã được các nhà kinh

điển chủ nghĩa Mác - Lênin đề cập ngay từ những thập kỷ cuối thế kỷ XIX.

Kế thừa những quan điểm đó, trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất

nước, Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam đã đặc biệt quan

tâm đến công tác cán bộ, trong đó có cán bộ dân tộc thiểu số (DTTS). Ngày

02/01/1983, Ban Bí thư Trung ương Đảng ban hành Quyết định số

15/BBTTW về công tác trường đảng nêu rõ nhiệm vụ đào tạo cán bộ cho các

Trường Đảng Nguyễn Ái Quốc I, II, III: “Đào tạo những cán bộ theo các

chức danh: bí thư, phó bí thư, chủ tịch ủy ban nhân dân, các trưởng ban của

Đảng ở huyện, quận và thị xã, bí thư đảng ủy các xí nghiệp quốc doanh, các

bệnh viện, trường học và các đảng bộ tương đương, ngoài diện trường đảng

cao cấp Nguyễn Ái Quốc phụ trách. Thành lập hai hệ đặc biệt ở hai trường

Nguyễn Ái Quốc I và Nguyễn Ái quốc III, chuyên trách đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ lãnh đạo cấp huyện thuộc dân tộc thiểu số. Ban Dân tộc Trung ương giúp đỡ

các trường làm tròn nhiệm vụ này”[10] đã đánh dấu một bước ngoặc quan trọng

thể hiện sự quan tâm của Đảng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc

biệt là cán bộ DTTS.

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế hiện nay, bên cạnh

những thời cơ nhưng cũng tiềm ẩn không ít những nguy cơ, thách thức đã ảnh

hưởng lớn đến quá trình phát triển kinh tế, xã hội và ổn định quốc phòng an ninh

các địa phương vùng dân tộc miền núi. Vấn đề nâng cao trình độ, năng lực cho

đội ngũ cán bộ DTTS nhằm phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội

vùng dân tộc miền núi có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Điều này đồng nghĩa với

việc cán bộ DTTS phải có trình độ học vấn cơ bản, hiện đại, am hiểu chuyên

môn nghiệp vụ, đồng thời phải nắm vững tri thức lý luận và có kinh nghiệm thực

tiễn trong lãnh đạo, quản lý và vấn đề trang bị trình độ lý luận chính trị (LLCT)

trở thành một trong những yêu cầu cấp thiết để họ có thể nâng cao nhận thức

2

chính trị, khắc phục lối tư duy kinh nghiệm, biết kế thừa, chọn lọc và phát triển

những cơ sở khoa học vào thực tiễn, từng bước đưa chủ trương, đường lối của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đi vào đời sống của nhân dân.

Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ DTTS còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất

cập chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu của người cán bộ lãnh đạo, quản lý

trong tình hình mới. Một số lượng không nhỏ cán bộ DTTS chưa qua đào tạo,

bồi dưỡng LLCT, phần lớn trong số họ, bên cạnh sự hạn chế về tư duy lý

luận, còn hạn chế về năng lực hoạt động thực tiễn (NLHĐTT). Điều này đã

được Nghị quyết Hội nghị lần thứ Bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa IX

ngày 12 tháng 3 năm 2003 chỉ rõ: “Nhìn chung đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản

lý ở vùng dân tộc và miền núi còn thiếu về số lượng, yếu về năng lực tổ chức

chỉ đạo thực hiện; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số

chưa được quan tâm”[15]. Nhận định trên của Đảng cách đây đã hơn một

thập niên, tuy nhiên cách nhìn nhận, đánh giá trên vẫn là mối quan tâm của

các cấp, các ngành khi thực tế vẫn chưa có giải pháp tổ chức thực hiện một

cách thấu đáo trong việc nâng cao năng lực cho cán bộ DTTS, trong đó có

một phần trách nhiệm của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (Học

viện CTQG Hồ Chí Minh).

Học viện CTQG Hồ Chí Minh là trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

lãnh đạo, quản lý của Đảng và Nhà Nước và các đoàn thể chính trị, xã hội, trong

đó có nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng LLCT cho đội ngũ cán bộ DTTS. Nhiều thế

hệ cán bộ đã được đào tạo và trang bị một cách hệ thống lý luận cơ bản của chủ

nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, chính sách của Đảng,

pháp luật của Nhà nước, giúp họ có thể vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo

vào điều kiện hoàn cảnh thực tế trong từng lĩnh vực công tác.

Tuy nhiên, công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS

vẫn còn nhiều bất cập về qui mô và chất lượng đào tạo: dự báo, kế hoạch đào

tạo cán bộ chưa mang tầm chiến lược; nội dung chương trình chưa thật sự phù

hợp với đối tượng về mặt bằng trình độ, nhận thức, yếu tố tâm lý, phong tục,

3

tập quán; đội ngũ giảng viên (GV) chưa được cập nhật thường xuyên về nội

dung, phương pháp giảng dạy; cơ sở vật chất- kỹ thuật (CSVC-KT) còn thiếu

đồng bộ; một bộ phận học viên (HV) chưa tìm ra phương pháp học tập và

nghiên cứu tốt nhất. Nguyên nhân của những bất cập nói trên một phần do

công tác quản lý đào tạo còn nhiều hạn chế: quản lý chương trình đào tạo chưa

đi sâu vào đối tượng đào tạo là cán bộ DTTS; kế hoạch đào tạo còn bị động;

đội ngũ GV có trình độ chuyên môn cao nhưng nghiệp vụ sư phạm chưa đáp

ứng được yêu cầu; công tác quản lý HV còn xem nhẹ; sự phối hợp quản lý đào

tạo giữa các cấp thẩm quyền chưa đồng bộ. Những nguyên nhân nói trên đã

ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo cán bộ DTTS nhằm tăng cường

NLHĐTT trong bối cảnh hiện nay.

Xuất phát từ mục đích có tính cấp thiết đó, tôi chọn nghiên cứu đề tài:

Quản lý đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân tộc thiểu số tại Học

viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hiện nay.

2. Mục đích nghiên cứu của luận án

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải

pháp quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS nhằm nâng cao

NLHĐTT cho đội ngũ này tại Học viện CTQG Hồ Chí Minh.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

- Tổng quan vấn đề nghiên cứu về đào tạo và quản lý đào tạo Cao cấp

LLCT cho cán bộ DTTS.

- Hệ thống hóa và xây dựng lý luận về quản lý đào tạo Cao cấp LLCT

cho cán bộ DTTS.

- Khảo sát đánh giá thực trạng công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT

cho cán bộ DTTS ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh

- Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ

DTTS tại Học viện CTQG Hồ Chí Minh nhằm tăng cường NLHĐTT cho đội

ngũ này trong bối cảnh hiện nay.

4

4. Khách thể, đối tượng nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu: Công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ

DTTS tại Học viện CTQG Hồ Chí Minh

- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho

cán bộ DTTS tại Học viện CTQG Hồ Chí Minh

5. Giả thuyết khoa học

Cán bộ DTTS có vai trò quan trọng trong các hoạt động lãnh đạo,

quản lý ở địa phương vùng dân tộc miền núi. Họ phải được thường xuyên đào

tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, đặc biệt là NLHĐTT để hoàn thành tốt vị

trí công tác được giao.

Đào tạo Cao cấp LLCT có ý nghĩa đặc biệt quan trọng nhằm tăng

cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS. Trong những năm qua, mặc dù công tác

quản lý đào tạo cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS đã đạt được nhiều thành tựu,

tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập, chưa thật sự đáp ứng yêu cầu về

nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ DTTS góp phần giúp họ hoàn thành tốt

nhiệm vụ chính trị được giao.

Nếu đề xuất được một hệ giải pháp quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho

cán bộ DTTS nhằm tăng cường NLHĐTT và được thực hiện thống nhất theo

một quá trình từ khâu phát triển chương trình đào tạo; kế hoạch hóa công tác

HV; phát triển đội ngũ GV theo yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ; hoàn thiện cơ sở vật

chất và cải tiến cơ chế phối hợp quản lý, đồng thời hiện thực hóa các giải pháp

này vào thực tiễn sẽ góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nhằm tăng cường

NLHĐTT cho cán bộ DTTS trong bối cảnh hiện nay.

6. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Chủ yếu giới hạn ở các nội dung quản lý đào tạo Cao

cấp LLCT cho cán bộ DTTS khu vực Miền Trung - Tây Nguyên

- Về không gian: Nghiên cứu tổng quan về đào tạo LLCT cho cán bộ

DTTS trong nước và quốc tế; nghiên cứu, đánh giá, khảo sát sâu công tác

5

quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS tại Học viện Chính trị khu

vực III, trực thuộc Học viện CTQG Hồ Chí Minh.

- Về thời gian: Nghiên cứu công tác quản lý đào tạo chương trình Cao

cấp LLCT cho cán bộ DTTS từ năm 2007 đến năm 2014. Phương hướng, giải

pháp đến năm 2020.

7. Phương pháp nghiên cứu

a. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Luận án dựa trên cơ sở hệ thống các quan điểm khoa học của Đảng

Cộng sản Việt Nam, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ.

Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp các tư liệu, đặc biệt là các

văn kiện, văn bản, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; các tài liệu

và các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có nội dung liên quan đến

luận án được xuất bản hoặc công bố trên các tạp chí, sách, kỷ yếu hội thảo để

xác định cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu.

b.Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Luận án vận dụng đồng bộ các phương pháp nghiên cứu khoa học liên

ngành và chuyên ngành, trong đó chú trọng kết hợp các phương pháp:

- Phương pháp tổng kết thực tiễn: Tổng hợp các số liệu về công tác

quản lý đào tạo cán bộ DTTS qua quá trình nghiên cứu thu thập được từ các

hồ sơ lưu, báo cáo tổng kết, đánh giá công tác quản lý đào tạo cán bộ DTTS

làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo cho đối tượng này.

- Phương pháp điều tra:

+ Điều tra, khảo sát HV là cán bộ DTTS đã và đang học chương trình

Cao cấp LLCT.

+ Điều tra, khảo sát đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, GV trực tiếp và

gián tiếp tham gia quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.

+ Điều tra, khảo sát cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc Ban Tổ chức các

tỉnh; cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan trực tiếp cử cán bộ đi học.

6

+ Xây dựng hệ thống câu hỏi điều tra theo nội dung nghiên cứu.

Mục đích của phương pháp là thu thập số liệu để đánh giá thực trạng

công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS làm cơ sở đề xuất

các giải pháp quản lý đào tạo phù hợp đối với đối tượng này tại Học viện

CTQG Hồ Chí Minh.

- Phương pháp phỏng vấn sâu chuyên gia: Lấy ý kiến đánh giá của các

nhà khoa học, các nhà quản lý, nhà giáo có kinh nghiệm trong quản lý đào tạo

và giảng dạy cán bộ DTTS.

- Phương pháp khảo nghiệm và thực nghiệm tác động vào thực tiễn:

nhằm phân tích, đánh giá rút ra những kết luận cần thiết, khẳng định tính khoa

học và tính khả thi của các giải pháp quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán

bộ DTTS một cách khách quan.

- Phương pháp thống kê kinh tế - xã hội: Sử dụng phương pháp này

mục đích để xử lý số liệu kết quả điều tra; phân tích vấn đề nghiên cứu; đánh

giá độ tin cậy của số liệu điều tra.

8. Những luận điểm bảo vệ

- Cán bộ DTTS là nguồn lực quan trọng tham gia lãnh đạo, quản lý

trong các cơ quan, tổ chức chính quyền các cấp; là lực lượng góp phần quyết

định sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội và ổn định an ninh quốc phòng vùng

dân tộc miền núi trong bối cảnh hiện nay.

- Đào tạo một cách hệ thống nhằm tăng cường NLHĐTT cho đội ngũ

cán bộ DTTS là nhiệm vụ chính trị mang tầm chiến lược của Đảng và Nhà

nước, trong đó có vai trò trách nhiệm của hệ thống Học viện chính trị.

- Để cán bộ DTTS đảm đương được nhiệm vụ do Đảng và Nhà nước

giao phó trong giai đoạn hiện nay, cần phải đặc biệt chú trọng công tác quản

lý đào tạo Cao cấp LLCT nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.

- Quản lý quá trình đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS nhằm

nâng cao NLHĐTT phải được quán triệt chặt chẽ, đồng bộ từ khâu phát triển

chương trình đào tạo, kế hoạch hóa công tác HV, phát triển đội ngũ GV theo yêu

7

cầu chuẩn hóa đội ngũ, hoàn thiện cơ sở vật chất và xây dựng cơ chế phối hợp

quản lý một cách hệ thống.

9. Những đóng góp mới của luận án

- Luận án làm rõ thêm nội hàm của một số khái niệm: năng lực,

NLHĐTT, cán bộ DTTS, cao cấp LLCT.

- Luận án chỉ ra yêu cầu khách quan về đổi mới công tác quản lý đào

tạo nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.

- Xác định các nội dung quản lý đào tạo Cao cấp LLCT nhằm tăng

cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.

- Thông qua phương pháp nghiên cứu thực tiễn, luận án đánh giá thực

trạng công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS, xác định những

yếu kém, hạn chế và nguyên nhân của công tác này trong bối cảnh hiện nay.

- Căn cứ vào cơ sở lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp quản lý

đào tạo Cao cấp LLCT nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.

10. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ

lục, luận án kết cấu làm 3 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo Cao cấp lý luận chính trị

cho cán bộ dân tộc thiểu số tại các Học viện chính trị và kinh nghiệm quốc tế

Chương 2: Thực trạng quản lý đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho

cán bộ dân tộc thiểu số tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Chương 3: Giải pháp tăng cường quản lý đào tạo Cao cấp lý luận chính

trị cho cán bộ dân tộc thiểu số tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

trong bối cảnh hiện nay.

8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CAO CẤP LÝ LUẬN

CHÍNH TRỊ CHO CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ TẠI CÁC

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ

1.1. Tổng quan về nghiên cứu vấn đề

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là vấn đề được hầu hết các nước

trên thế giới đặc biệt quan tâm. Đối với Việt Nam, công tác đào tạo, huấn

luyện cán bộ đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập, lãnh đạo và rèn

luyện Đảng đặc biệt quan tâm và khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công

việc”[54, tr.309] và “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”[54,

tr.309]. Quan điểm của Người là những định hướng quan trọng góp phần thực

hiện thành công nhiệm vụ xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ qua các thời

kỳ cách mạng.

Tác giả Đức Vượng đã tổng hợp khá rõ nét các quan điểm của Người

về công tác đào tạo, huấn luyện cán bộ qua các công trình “Hồ Chí Minh đào

tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài”, “Hồ Chí Minh về vấn đề đào tạo cán bộ”.

Theo Bác, trước tiên vai trò quan trọng của công tác đào tạo, huấn luyện cán

bộ đó chính là mục tiêu và phương châm đào tạo cán bộ lý luận phải dám

nghĩ, dám làm: “Học lý luận không phải để nói mép, nhưng biết lý luận mà

không thực hành là lý luận suông. Học là để áp dụng vào việc làm. Làm mà

không có lý luận thì không khác gì đi mò trong đêm tối, vừa chậm chạp vừa

hay vấp váp. Có lý luận thì mới hiểu được mọi việc trong xã hội, trong phong

trào để chủ trương cho đúng, làm cho đúng”[55, tr.357]. Cán bộ được huấn

luyện sau khi học “họ có thể tự mình tìm ra phương hướng chính trị, có thể

làm những công việc thực tế, có thể trở nên người tổ chức và lãnh đạo” [82,

tr.55]. Kế hoạch mở lớp phải hợp lý, phân cấp đào tạo phải phù hợp “mở lớp

nào cho ra lớp ấy; lựa chọn người dạy và người học cho cẩn thận; đừng mở

lớp lung tung” [55, tr.363]. Người huấn luyện phải thực sự có chuyên môn

sâu, có tinh thần phấn đấu không ngừng trong học tập để phục vụ sự nghiệp

9

giáo dục “người huấn luyện của Đoàn thể phải làm kiểu mẫu về mọi mặt: tư

tưởng, đạo đức, lề lối làm việc” [56 tr.356] và “phải học thêm mãi thì mới làm

được công việc huấn luyện của mình... người huấn luyện nào tự cho là mình

biết đủ cả rồi, thì người đó dốt nhất”[55, tr.356]. Đối tượng huấn luyện trước

hết phải là cán bộ, nhất là cán bộ có chức, có quyền, cán bộ lãnh đạo chủ chốt

của Đảng, của Nhà nước và các tổ chức đoàn thể ở địa phương. Nội dung

huấn luyện bao hàm trên tất cả các mặt về lý luận chính trị, chuyên môn

nghiệp vụ và rèn luyện tư cách phẩm chất đạo đức, chú trọng đến huấn luyện

lý luận chính trị về thế giới quan, nhân sinh quan đúng đắn mà tiêu biểu đó là

chủ nghĩa Mác - Lênin; nội dung chương trình đào tạo phải thiết thực, ngắn

ngọn, phù hợp với nhận thức của cán bộ DTTS; phương pháp đào tạo luôn

luôn chú ý đến lý luận liên hệ với thực tiễn “thực tiễn mà không có lý luận

hướng dẫn thì thành thực tiễn mù quáng. Lý luận mà không liên hệ với thực

tiễn là lý luận suông”[57, tr.73]. Đối với cán bộ DTTS, phương pháp đào tạo

phải đi từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, không rập khuôn, máy móc,

các dân tộc khác nhau, phương pháp đào tạo cũng khác nhau “một tỉnh có

đồng bào Thái, đồng bào Mèo thì tuyên truyền, huấn luyện đối với đồng bào

Thái khác, đồng bào Mèo khác”[57, tr.303].

Những quan điểm trên của Bác đã trở thành những bài học vô cùng giá

trị, làm nền tảng tư tưởng giúp Đảng và Nhà nước ta trên con đường xây dựng

và phát triển đội ngũ cán bộ phục vụ cho sự nghiệp cách mạng của đất nước.

Trong những năm qua, nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, đặc biệt về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ DTTS đã được các nhà nghiên cứu

đề cập một cách sâu sắc, có thể tiếp cận vấn đề này dưới các góc độ khác

nhau như:

+ Nghiên cứu về quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ

dân tộc thiểu số: Đây là mảng nghiên cứu thu hút nhiều nhà khoa học tham

gia nhấn mạnh đến vị trí, vai trò của cán bộ DTTS đối với quá trình phát triển

kinh tế, xã hội vùng dân tộc miền núi. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã tác

10

động không nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực cán bộ DTTS, một số các công

trình nghiên cứu tiêu biểu như:

Cuốn sách“Xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc ở nước ta trong

thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước - Luận cứ và giải

pháp” [69] của các tác giả Lê Phương Thảo, Nguyễn Cúc, Doãn Hùng đã

khẳng định quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,

quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về dân tộc và chính sách dân tộc,

đặc biệt đối với cán bộ DTTS qua từng giai đoạn lịch sử. Đó là những nội

dung cơ bản làm luận cứ khoa học cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS ở

nước ta trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH. Công trình đánh giá sâu sắc thực

trạng đội ngũ cán bộ DTTS theo các đối tượng khác nhau; phân tích và luận

giải vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ DTTS trong giai đoạn hiện nay phải gắn

với thực tiễn lịch sử cách mạng của đất nước, đặc biệt là gắn với yêu cầu phát

triển kinh tế - xã hội của vùng, miền, địa phương khu vực miền núi. Các giải

pháp cơ bản chú trọng các khâu tạo nguồn, qui hoạch, đào tạo, bố trí và sử

dụng cán bộ; phát huy vai trò của hệ thống các Trường chính trị trong đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ; qui hoạch phát triển và hoàn thiện hệ thống chính trị ở

miền núi, vùng dân tộc và đổi mới chính sách giáo dục - đào tạo đối với cán

bộ DTTS trong giai đoạn hiện nay.

Cuốn sách “Một số vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt

cấp huyện người các dân tộc Tây Nguyên” [59] do Lê Hữu Nghĩa chủ biên.

Công trình nghiên cứu sâu về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ DTTS

khu vực Tây Nguyên trên cơ sở phân tích thực trạng, rút ra một số kinh

nghiệm và đề xuất các giải pháp, trong đó có đề cập đến giải pháp tăng cường

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ như: cụ thể hóa mục tiêu đào tạo phù hợp

với yêu cầu của đối tượng và thực tiễn tình hình ở Tây Nguyên; đổi mới nội

dung, phương thức đào tạo đảm bảo tính hệ thống, cơ bản, hiện đại và thiết

thực giữa tri thức lý luận và tri thức kinh nghiệm, giữa lý luận và thực hành;

11

tăng cường các điều kiện đảm bảo cho quá trình đào tạo; hoàn thiện cơ chế

phối hợp và thực hiện chế độ chính sách ưu tiên đối với cán bộ DTTS.

Cuốn sách “Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền

núi phía Bắc nước ta hiện nay”[68] của tác giả Lô Quốc Toản đã phản ánh

những thành tựu của phát triển nguồn cán bộ DTTS thông qua việc khôi phục

và phát triển các trường dân tộc phổ thông nội trú, thực hiện chế độ cử tuyển

học sinh DTTS vào các trường đại học, cao đẳng, trung cấp. Thực trạng công

tác phát triển nguồn cán bộ này còn gặp nhiều khó khăn, bất cập về nhận thức,

cơ chế, chính sách cũng như đầu tư cho công tác đào tạo nhằm nâng cao trình

độ của đội ngũ cán bộ DTTS. Giải pháp tác giả đề ra là: tiếp tục củng cố và

hoàn thiện hệ thống các trường phổ thông dân tộc nội trú; nâng cao chất lượng

giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng tuyển sinh, chất lượng đào tạo dự bị

đại học, hệ cử tuyển của các trường đại học, cao đẳng ở miền núi phía Bắc;

quản lý chặt chẽ nguồn cán bộ DTTS từ cơ sở và làm tốt công tác qui hoạch

đội ngũ này ở tất cả các cấp, các ngành, lĩnh vực, kết hợp với phát hiện, bồi

dưỡng nhân tài; thực hiện phân cấp phối hợp giữa các cấp, các ngành để phát

triển đội ngũ cán bộ DTTS; xây dựng cơ chế chính sách, pháp luật, đầu tư tài

chính nhằm từng bước xây dựng và hoàn thiện đội ngũ cán bộ DTTS ở các

cấp, các ngành đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu của sự

nghiệp xây dựng và phát triển các tỉnh miền núi phía Bắc nước ta.

Một số công trình nghiên cứu khác: “Một số vấn đề về phát triển nguồn

nhân lực dân tộc thiểu số cho sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa ở Việt Nam” [70] của Nguyễn Đăng Thành; “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc và Tây Nguyên hiện

nay”[29] của Vũ Đình Hòe - Đoàn Minh Huấn nghiên cứu sâu nguồn nhân lực

DTTS ở nước ta trên cơ sở phân tích khái niệm, lý thuyết về nguồn nhân lực và

phát triển nguồn nhân lực; những bài học kinh nghiệm của nước ngoài về chính

sách đối với người bản địa và DTTS; quá trình vận dụng đường lối, chính sách

của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực DTTS từ khi thực hiện

12

đường lối đổi mới đến nay; đề xuất các kiến nghị, giải pháp nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực cán bộ DTTS ở những địa bàn miền núi đông đồng bào dân tộc

sinh sống, đặc biệt ở các tỉnh miền núi phía Bắc và Tây Nguyên.

+ Nghiên cứu về quản lý đào tạo, bồi dưỡng LLCT cho cán bộ DTTS: Đào

tạo, bồi dưỡng LLCT cho cán bộ nói chung và cán bộ DTTS nói riêng là nhiệm

vụ mang tính bắt buộc để chuẩn hóa đội ngũ và nâng cao năng lực trình độ cán

bộ. Đề cập đến vấn đề này có các công trình tiêu biểu như:

Luận án “Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, hành chính cho đội ngũ

cán bộ chuyên trách cấp xã các tỉnh Tây Bắc giai đoạn hiện nay”[50] của

Cầm Thị Lai, nghiên cứu sâu về vấn đề đào tạo cán bộ chuyên trách cấp xã ở

Tây Bắc (hầu hết là cán bộ DTTS) trên cơ sở đánh giá trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, năng lực công tác của đội ngũ này; nguyên nhân dẫn đến những

bất cập của công tác lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị cấp cơ sở các

tỉnh Tây Bắc. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp cơ bản như: đẩy mạnh đổi

mới nội dung, chương trình, phương pháp cho phù hợp với đối tượng và điều

kiện thực tiễn theo vùng, miền; gắn công tác đào tạo với công tác qui hoạch

cán bộ của địa phương; tăng cường bồi dưỡng kiến thức cho GV nhằm phục

vụ tốt cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ DTTS. Công trình có giá trị

tham khảo nhất định trong vấn đề xác định yêu cầu và vai trò của công tác

đào tạo LLCT đối với cán bộ nói chung và cán bộ DTTS ở từng khu vực miền

núi nói riêng.

Tổng quan đề tài cấp Bộ “Những căn cứ lý luận và thực tiễn xác định

nội dung, chương trình đào tạo cán bộ chủ chốt cơ sở miền núi đáp ứng yêu

cầu của cách mạng trong giai đoạn hiện nay”[79] của Trần Ngọc Uẩn nhấn

mạnh việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo cho cán bộ chủ chốt cơ sở

miền núi phải phù hợp với đối tượng đào tạo và sát với thực tiễn miền núi. Bổ

sung nghiên cứu trên, tác giả có công trình “Phương thức đào tạo cán bộ ở

các trường chính trị tỉnh, thành phố trong thời kỳ mới”[80] nghiên cứu sâu về

vị trí, vai trò, đối tượng đào tạo và chương trình đào tạo cán bộ cơ sở hiện nay

13

theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 5 (Khóa VIII), trong đó nổi bật là công

tác tổ chức đào tạo thí điểm ở một số Trường chính trị đối với “chương trình

đào tạo cán bộ lãnh đạo cơ sở miền núi”, “chương trình đào tạo cán bộ lãnh

đạo cấp cơ sở ở Tây Nguyên”. Từ những hạn chế về chương trình đào tạo; đội

ngũ GV; cơ sở vật chất - kỹ thuật; chế độ chính sách, tác giả đề xuất các giải

pháp: thực hiện “đào tạo cơ bản”, “bồi dưỡng theo chức danh” cho cán bộ cơ

sở; rà soát hệ thống chương trình đào tạo tiến tới xây dựng và ban hành hệ

thống chương trình đào tạo thống nhất; điều chỉnh hình thức đào tạo và đổi

mới phương pháp giảng dạy; tăng cường công tác quản lý dạy và học; bồi

dưỡng nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ GV; tăng cường đầu tư nhân lực,

vật lực phục vụ cho công tác đào tạo.

Cuốn sách “Một số vấn đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh

đạo chính trị ở miền Trung và Tây Nguyên”[63] của tập thể đội ngũ giảng

viên Phân viện Đà Nẵng, đề cập đến thực trạng và đề xuất các giải pháp quản

lý nội dung, chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng LLCT cho cán bộ

lãnh đạo, quản lý các tỉnh khu vực miền Trung - Tây Nguyên, đặc biệt là đào

tạo cán bộ cấp huyện người DTTS.

Đề tài cấp Bộ “Nâng cao năng lực tư duy lý luận cho đội ngũ cán bộ

lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số Tây Nguyên” [52] của tác

giả Nguyễn Văn Lý, từ bản chất của tư duy lý luận và tính tất yếu cần phải

nâng cao năng lực tư duy lý luận cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp

huyện người DTTS ở Tây Nguyên, tác giả nhấn mạnh tư duy lý luận sẽ là cơ

sở giúp cho cán bộ DTTS nhận thức và vận dụng một cách sâu sắc bản chất

cách mạng và khoa học của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,

đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và sẽ

tăng cường NLHĐTT cho đội ngũ này ở địa phương. Công trình góp phần

khẳng định tầm quan trọng của công tác đào tạo LLCT cho cán bộ DTTS và

giành một phần nhấn mạnh đến vai trò của Học viện chính trị là phải quan tâm

14

đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đối tượng này nhằm nâng cao năng lực tư duy

lý luận trong giai đoạn hiện nay.

+ Nghiên cứu về quản lý đào tạo trong hệ thống Học viện chính trị:

Xét theo nghĩa rộng, đối tượng đào tạo ở các Học viện chính trị là cán bộ lãnh

đạo, quản lý đang công tác trong các tổ chức bộ máy chính quyền các cấp,

trong đó bao gồm cả cán bộ DTTS. Nghiên cứu về quản lý đào tạo cán bộ ở

các cơ sở đào tạo nói trên có công trình:

Luận án “Quản lý hoạt động đào tạo cán bộ lãnh đạo ở Học viện Chính

trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hiện nay”[81] của

Nguyễn Thị Hồng Vân đã đề cập và phân tích khá sâu sắc về quản lý hoạt

động đào tạo ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh, một cơ sở đào tạo mang tính

đặc thù trong hệ thống chính trị. Từ việc nghiên cứu lý luận và thực trạng hoạt

động đào tạo tác giả đưa ra định hướng và quan điểm đổi mới quản lý hoạt

động đào tạo ở Học viện trong bối cảnh hiện nay, tuy nhiên xét tổng thể về

mối quan hệ đào tạo cũng như chức năng, nhiệm vụ của Học viện, tác giả

chưa đề cập đến đối tượng đào tạo là cán bộ DTTS, những bất cập trong quản

lý đào tạo đối tượng này đang là vấn đề cần được quan tâm đối với các cơ sở

đào tạo trong hệ thống Học viện chính trị.

Đề tài cấp Bộ “Nâng cao chất lượng, hiệu quả các mặt công tác đào tạo bồi

dưỡng cán bộ của Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh ( 2010-

2020)”[74] của Tạ Ngọc Tấn đã tập trung làm rõ cơ sở phương pháp luận về

các vấn đề liên quan đến việc đánh giá và đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị trong xu thế đổi mới của đất

nước; đề xuất hệ thống các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công

tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo phân cấp đào tạo.

Ngoài ra, còn các công trình nghiên cứu về chất lượng và hiệu quả công

tác đào tạo cán bộ ở hệ thống Học viện như: “Qui mô và hình thức đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Học viện”[76] của Phí Ngọc Tiếp;

"Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý ở Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí

15

Minh - Thực trạng và giải pháp phát triển”[53] do Hà Lan làm chủ nhiệm

(2004-2006); “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo ở Học viện Chính trị

Quốc gia Hồ Chí Minh- vấn đề và kinh nghiệm”[48] của Vũ Nhật Khải;

“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ

đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”[67] của Nguyễn Phú

Trọng - Trần Xuân Sầm; “Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống trường chính trị, trường đoàn

thể ở Trung ương hiện nay”[77] của Phạm Quang Thọ, tuy nhiên, các công

trình trên chủ yếu đề cập đến việc nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ nói

chung trong hệ thống Học viện chưa đề cập sâu chất lượng đào tạo cán bộ

DTTS, một đối tượng đang được sự quan tâm sâu sắc của Đảng, Nhà nước và

các chính quyền địa phương vùng miền núi.

Trong xu thế phát triển, nhiều nước trên thế giới ngày càng nhận thức

được rằng, con người là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của đất

nước, nếu quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng con người

đúng hướng sẽ tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế, xã hội, nâng cao

hiệu xuất công tác và quản lý nhà nước, đồng thời đảm bảo cho việc khai phá

năng lực trong tình hình thế giới ngày càng đi vào cạnh tranh gay gắt. Qua

nghiên cứu cho thấy, vấn đề quản lý đào tạo cán bộ, công chức phục vụ cho

công tác quản lý điều hành bộ máy chính quyền đã được các nước đặc biệt

quan tâm. Từng nước có chiến lược quản lý và phát triển nâng cao năng lực

con người theo những phương thức khác nhau. Trung Quốc là một nước đang

phát triển, mục tiêu đào tạo cán bộ của Trung Quốc trong thế kỷ XXI là xây

dựng đội ngũ cán bộ không chỉ có tố chất cao, có tri thức, am hiểu thực tiễn, có

chuyên môn sâu, mà còn trung thành với chủ nghĩa Mác, kiên trì con đường

XHCN mang màu sắc Trung Quốc, biết quản lý Đảng, quản lý Nhà nước, quản

lý quân đội. Chính vì lẽ đó, hầu hết cán bộ, công chức được đào tạo cơ bản, đặc

biệt phải qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng LLCT trong hệ thống các trường

Đảng. Chương trình đào tạo cán bộ của Trung Quốc tập trung cải cách trên bốn

16

mặt: tăng cường cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác; mở rộng “tầm nhìn thế giới”;

bồi dưỡng “tư duy chiến lược” và tăng cường tu dưỡng tính Đảng.

Nhật Bản, Singapo là một trong số các nước đặc biệt quan tâm đầu tư

công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nước. Việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng

và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được tiến hành rất chặt chẽ theo từng vị trí và

lĩnh vực công tác khác nhau. Các khóa đào tạo cán bộ, công chức trung bình

từ 3 - 4 tháng. Chương trình được cải tiến và cập nhật kiến thức liên tục theo

yêu cầu của từng thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và tiếp cận

những kinh nghiệm của thế giới; chú trọng nâng cao năng lực tư duy sáng tạo và

tầm nhìn chiến lược trong xu thế phát triển của thế giới, tăng cường các kỹ năng

lãnh đạo, quản lý cho công chức nhà nước. Đối với các chương trình dành cho

quan chức cấp cao của Nhà nước, chú trọng tăng cường năng lực tổ chức thực

hiện, năng lực huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực nhằm thúc đẩy sự

phát triển của đất nước...

Nhìn chung, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung và cán bộ

DTTS được nhiều công trình tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên,

quản lý đào tạo cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS ở Học viện CTQG Hồ Chí

Minh chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu, những tiếp cận nghiên

cứu trên sẽ giúp chúng tôi kế thừa có chọn lọc nhằm từng bước hoàn thiện đề

tài nghiên cứu góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo cán bộ DTTS ở

Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hiện nay.

1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1. Quản lý

Quản lý là tác động có ý thức để chỉ huy, điều khiển các hoạt động xã

hội và hành vi của con người nhằm đạt được mục đích của người quản lý và

phù hợp với qui luật khách quan. C.Mác coi quản lý là một đặc điểm vốn có

và bất biến về mặt lịch sử của đời sống xã hội “tất cả mọi lao động xã hội trực

tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên một qui mô tương đối lớn, thì ít

nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân

17

và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ

thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một

người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần

phải có nhạc trưởng”[8,tr. 480].

Harold Koontz, tác giả người Mỹ cho rằng: “Quản lý là một hoạt động

thiết yếu nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục

đích của nhóm. Mục tiêu của mọi nhà quản lý là nhằm hình thành một môi

trường trong đó con người có thể đạt được cả mục đích của nhóm với thời

gian, tiền bạc vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất ” [33, tr.29].

F.W.Taylor là nhà thực hành về quản lý lao động và nghiên cứu các

thao tác đưa ra định nghĩa: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn

người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt

nhất và rẻ nhất” [75, tr.1].

Một số tác giả trong nước đã đưa ra những định nghĩa khác về quản lý:

theo tác giả Phan Văn Kha “quản lý là một tập hợp các hoạt động lập kế hoạch,

tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các quá trình tự nhiên, xã hội, khoa học, kỹ thuật và

công nghệ để chúng phát triển hợp qui luật, các nguồn lực (hiện hữu và tiềm

năng) vật chất và tinh thần, hệ thống tổ chức và các thành viên thuộc hệ thống,

các hoạt động để đạt được mục đích đã định”[46, tr.10]; “Quản lý là tác động có

định hướng có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể

quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm cho tổ chức vận hành và

đạt mục đích của tổ chức” [6, tr.9]; hay “quản lý được coi là sự kết hợp của

quản và lý. Quản là cai trị, coi sóc, trông nom hệ thống nào đó, đưa hệ thống

đó và thế ổn định, có trật tự; lý là sắp xếp, tổ chức để làm cho hệ thống đó đi

đến sự phát triển. Như vậy, quản lý là sự tích hợp của hai mặt: lý và quản đưa

nó vào một thế ổn định và phát triển”[5, tr.64].

Có thể thấy, tùy theo cách tiếp cận khác nhau các tác giả có thể đưa ra

những khái niệm về quản lý khác nhau, nhưng bản chất của hoạt động quản lý

đều là sự tác động hợp qui luật của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm

18

đạt được mục tiêu đã định. Như vậy, quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý

lên các đối tượng quản lý thông qua việc lập kế hoạch, chỉ đạo, tổ chức và kiểm

tra các hoạt động của hệ thống, tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã định.

1.2.2. Đào tạo

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt, đào tạo có nghĩa là “dạy dỗ, rèn luyện để

trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp”[27, tr.593]. Theo Từ điển Giáo

dục học, đào tạo là “quá trình chuyển giao có hệ thống, có phương pháp

những kinh nghiệm, những tri thức, những kỹ năng, kỹ xảo, đồng thời bồi

dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học

đi vào cuộc sống lao động tự lập và góp phần xây dựng và bảo vệ đất

nước”[71, tr.76].

Đào tạo còn được hiểu đó là quá trình tác động đến con người làm cho

người đó nắm vững tri thức, kỹ năng, thái độ một cách hệ thống, có khả năng

thực hiện có hiệu quả những hoạt động nghề nghiệp nhất định. Khái niệm đào

tạo có những điểm khác biệt so với khái niệm giáo dục, giáo dục mang một ý

nghĩa chung, phản ánh quá trình truyền thụ, lĩnh hội tri thức của loài người,

qua đó làm biến đổi nhân cách; còn đào tạo là hoạt động được qui định về

phạm vi, cấp độ, cấu trúc, qui trình một cách chặt chẽ với những hạn định cụ

thể về mục tiêu, chương trình, nội dung đào tạo và có hệ thống cho mỗi khoá

học với những thời gian, trình độ và tính chất cụ thể. Quá trình này được tiến

hành ở các cơ sở giáo dục đào tạo khác nhau, tuỳ từng cấp học, thời gian học và

nội dung đào tạo của mỗi khoá học, người học sẽ được cấp bằng tốt nghiệp

tương ứng với trình độ, chương trình đã đào tạo nếu đạt được những yêu cầu của

khóa học, về tính chất, đào tạo là một thuộc tính cơ bản của quá trình giáo dục.

Ngày nay, đào tạo không còn là quá trình chuyển giao một chiều mà

bằng những phương tiện dạy - học hiện đại. Các cơ sở đào tạo tiến hành đổi

mới phương pháp giảng dạy giúp người học chủ động tích cực, tự chiếm lĩnh

và trang bị tri thức cho bản thân, đó là quá trình đào tạo được chuyển biến

thành quá trình tự đào tạo của người học. Chất lượng đào tạo sẽ đạt được hiệu

19

quả tốt nhất nếu quá trình đào tạo chuyển biến theo phương thức này, người

học sẽ được truyền đạt những kinh nghiệm, được mở rộng tầm hiểu biết và

được bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ để không chỉ làm

tốt công việc được giao mà còn đương đầu với những thay đổi, thách thức của

môi trường xung quang có ảnh hưởng đến cá nhân, tổ chức.

Như vậy, đào tạo được xác định là quá trình làm biến đổi hành vi con

người thông qua quá trình truyền đạt và tiếp nhận tri thức một cách có hệ thống

với sự hỗ trợ của các phương tiện cần thiết hay nói cách khác đào tạo là quá

trình hoạt động thống nhất hữu cơ của hai mặt dạy và học. Thông qua đào tạo,

mỗi người sẽ được trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp

vụ, kỹ năng cần thiết để họ có thể đảm nhận được công việc và hoàn thành một

cách tốt nhất theo yêu cầu của tổ chức hoặc nhu cầu của cá nhân.

1.2.3. Quản lý đào tạo

Trong nhà trường, đào tạo là hoạt động quan trọng thể hiện bản chất,

chức năng, nhiệm vụ theo yêu cầu của xã hội. Nếu bản chất của đào tạo là hoạt

động thống nhất hữu cơ của hai mặt dạy và học như đã phân tích ở trên thì quản

lý đào tạo là quá trình tác động của chủ thể quản lý thực hiện đối với tất cả các

nhân tố, các hoạt động và quá trình diễn ra trong phạm vi của nhà trường, mục

đích cuối cùng là nhằm mang lại hiệu quả mà hoạt động đào tạo hướng đến.

Đối tượng quản lý trong nhà trường bao gồm: lực lượng tham gia đào tạo

(cán bộ quản lý, giảng viên, học viên, cán bộ phục vụ); các hoạt động đào tạo;

các nguồn lực khác tham gia công tác đào tạo. Tuy nhiên, đối với những cơ sở

đào tạo khác nhau, các yếu tố của quá trình đào tạo có đối tượng quản lý khác

nhau tùy thuộc vào từng lĩnh vực cụ thể của quá trình đào tạo và tất cả các đối

tượng quản lý đều được quản lý theo bốn chức năng cơ bản: xây dựng kế hoạch;

thiết kế và xây dựng tổ chức thực hiện kế hoạch; chỉ đạo; kiểm tra, đánh giá quá

trình thực hiện và kết quả thực hiện kế hoạch [46,tr.15].

Với khái niệm quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ

thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra, cùng với việc

20

xác định rõ đối tượng quản lý, các thành tố liên quan vận dụng vào lĩnh vực

đào tạo, có thể hiểu: Quản lý đào tạo là quá trình tác động có mục đích, có tổ

chức của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý bằng việc vận dụng các chức

năng và phương tiện quản lý nhằm đạt được mục tiêu đặt ra.

1.2.4. Cao cấp lý luận chính trị

Lý luận chính trị là một khái niệm mang nghĩa rộng, theo từ điển Giáo

dục học, lý luận là “hình thức cao nhất của tư duy khoa học, là hệ thống các

khái niệm, các phạm trù, các qui luật phản ánh những thuộc tính cơ bản,

những mối liên hệ của các sự vật trong thực tiễn. Lý luận là yếu tố cấu trúc cơ

bản của khoa học, nó liên kết những sự việc, những vấn đề, những giả định,

những phương pháp nhận thức v.v…thành một thể thống nhất”[71, tr. 236].

Theo Chủ Tịch Hồ Chí Minh, “lý luận là đem thực tế trong lịch sử,

trong kinh nghiệm, trong các cuộc tranh đấu xem xét, so sánh thật kỹ lưỡng rõ

ràng, làm thành kết luận. Rồi lại đem nó chứng minh với thực tế. Đó là lý luận

chân chính”[54, tr.237].

Xét về bản chất lý luận có thể hiểu đó là hệ thống những tri thức được

khái quát từ kinh nghiệm thực tiễn phản ánh những mối quan hệ bản chất, tất

nhiên mang tính qui luật của sự vật hiện tượng trong thế giới khách quan và

được biểu đạt bằng hệ thống các khái niệm, phạm trù, nguyên lý, qui luật.

Chính trị là một lĩnh vực đặc biệt, phức tạp, liên quan đến lợi ích trực

tiếp của các giai cấp và các lực lượng trong xã hội nên có nhiều cách tiếp cận

khác nhau: Theo Từ điển Bách khoa thư Hà Nội, chính trị theo nghĩa chung

nhất đó là “tất cả các hoạt động, những vấn đề gắn với quan hệ giai cấp, dân

tộc, quốc gia và các tập đoàn xã hội xoay quanh một vấn đề trọng tâm, là

giành, giữ và sử dụng chính quyền Nhà nước”[73, tr.17]. Theo Đại Từ điển

Tiếng Việt, chính trị được hiểu là “những vấn đề về điều hành bộ máy nhà

nước hoặc những hoạt động của giai cấp, chính đảng nhằm giành hoặc duy trì

quyền điều hành nhà nước”[27, tr.369].

21

Từ những phân tích ở trên, LLCT là hệ thống những quan điểm, tư

tưởng, tri thức về đấu tranh giai cấp, về lãnh đạo quần chúng giành, giữ và

xây dựng chính quyền, về quản lý nhà nước. Thực tiễn ở Việt Nam, LLCT

thường được hiểu đó là hệ thống những quan điểm, tri thức về đấu tranh giai

cấp; về lãnh đạo quần chúng giành, giữ và xây dựng chính quyền; về quản lý

nhà nước trên cơ sở nền tảng của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí

Minh và đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.

Vậy, cao cấp LLCT là một chương trình đào tạo có tính đặc thù trong hệ

thống chính trị của Đảng Cộng sản Việt Nam, trong đó trang bị hệ thống cơ bản về

lý luận của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm đường lối của

Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và hệ thống lý luận cơ bản của các khoa

học chuyên ngành nhằm giúp cho việc lãnh đạo, quản lý và điều hành tổ chức bộ

máy của Đảng và Nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống chính trị, xã hội.

1.3. Cán bộ dân tộc thiểu số và yêu cầu nâng cao năng lực hoạt động

thực tiễn trong bối cảnh hiện nay

1.3.1. Cán bộ dân tộc thiểu số

1.3.1.1. Khái niệm cán bộ dân tộc thiểu số

Thuật ngữ “cán bộ DTTS” được sử dụng nhiều trong các văn bản của

Đảng và Nhà nước, tuy nhiên khái niệm về thuật ngữ này vẫn đang được các

nhà khoa học nghiên cứu để đi đến một quan điểm thống nhất.

Thực chất “cán bộ DTTS” chính là cán bộ dân tộc ít người, là cụm từ đồng

nghĩa và tập hợp bởi khái niệm “cán bộ” và “dân tộc thiểu số”, để hiểu bản chất

của khái niệm cán bộ DTTS, trước tiên cần làm rõ khái niệm “dân tộc thiểu số”.

Trong Đại từ điển Tiếng Việt, “dân tộc thiểu số" được định nghĩa khá

cô đọng, đó là dân tộc có số dân ít, cư trú trong cộng đồng quốc gia nhiều dân

tộc (có một dân tộc đa số) sống trong vùng hẻo lánh, ngoại vi, vùng ít phát

triển về kinh tế xã hội [27, tr.520]. Thực tiễn ở nước ta có 54 dân tộc trong

cộng đồng các dân tộc Việt Nam, dân tộc kinh là dân tộc chiếm số đông, còn

lại 53 dân tộc anh em khác có số dân ít hơn gọi là “dân tộc thiểu số”.

22

Một số công trình nghiên cứu về cán bộ DTTS đưa ra khái niệm: đó là

những người công tác trong một tổ chức xác định của hệ thống chính trị; có

thành phần dân tộc xuất thân từ các DTTS; có những trách nhiệm và quyền

hạn nhất định được tổ chức giao phó; có năng lực và trình độ công tác đáp

ứng các yêu cầu của nhiệm vụ được giao; có phẩm chất đạo đức cách mạng;

có nghĩa vụ tuyệt đối trung thành với Đảng, với Tổ Quốc và nhân dân, hết

lòng tận tụy phục vụ nhân dân, sẵn sàng chiến đấu, hy sinh vì lợi ích tối cao

của Đảng, của Tổ quốc và nhân dân [68, tr.19].

Hiểu theo nghĩa chung nhất cán bộ DTTS là chỉ những người có thành

phần xuất thân từ các DTTS, tham gia công tác trong một tổ chức xác định

của hệ thống chính trị, có đầy đủ tư cách, năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu

của nhiệm vụ chính trị.

1.3.1.2. Vị trí, vai trò cán bộ dân tộc thiểu số trong đời sống chính trị của đất nước

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “cán bộ là những người

đem chính sách của Đảng, của Chính Phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và

thi hành. Đồng thời, đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho

Chính Phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng”[56, tr.54], điều này càng có ý

nghĩa hơn khi gắn với vai trò của cán bộ DTTS đối với sự nghiệp xây dựng và

phát triển các vùng dân tộc. Nhìn chung, do sống và làm việc trên địa bàn

miền núi nên cán bộ DTTS có vị trí, vai trò giống nhau nhưng tùy vào điều

kiện, hoàn cảnh khác nhau của từng vùng, miền về kinh tế, văn hóa, chính trị,

xã hội mà họ có vị trí, vai trò mang tính đặc thù trong lãnh đạo, quản lý.

Hiện nay, ở hầu hết các tỉnh miền núi đa phần đều có sự góp mặt của

cán bộ DTTS là những cá nhân đại diện cho dân tộc mình tham gia công tác ở

những vị trí khác nhau trong các cơ quan chính quyền các cấp. Đối với cán bộ

DTTS khu vực miền Trung - Tây Nguyên, ngoài những đặc điểm mang tính

tích cực, có tác động to lớn đến đồng bào các dân tộc, vẫn còn những hạn chế

về cơ cấu, năng lực công tác nhưng vị trí, vai trò của họ lại ảnh hưởng rất lớn

đến quá trình phát triển kinh tế, xã hội, ổn định an ninh quốc phòng vùng dân

23

tộc miền núi. Đặc biệt, đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là cán bộ

DTTS công tác ở các cơ quan cấp huyện thị và tương đương thuộc đối tượng

đào tạo cao cấp LLCT tại các Học viện chính trị lại có vị trí, vai trò hết sức

quan trọng:

+ Cán bộ DTTS là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò chủ đạo trong quá

trình xây dựng tổ chức bộ máy chính quyền địa phương vùng miền núi vững

mạnh. Đối với vùng miền núi đông đồng bào dân tộc sinh sống thì vai trò của

cán bộ DTTS không thể thiếu trong bất cứ lĩnh vực công tác nào. Họ là những

trụ cột, là những người tham gia điều hành tổ chức bộ máy ở cơ sở và góp

phần thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị do Đảng và nhân dân giao phó. Bộ máy

chính quyền địa phương đang dần dần được cải cách và hoàn thiện, đội ngũ

cán bộ đoàn kết, nhất trí xây dựng phong trào cách mạng quần chúng ngày

càng sâu rộng. Là lực lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý tại chỗ, cán bộ DTTS

sống và làm việc, có quan hệ gần gũi với nhân dân, điều này càng khẳng định

hơn vị trí, vai trò cán bộ DTTS. Để phát huy vị thế của cán bộ DTTS đối với

công tác lãnh đạo, quản lý tại địa phương vùng đồng bào dân tộc, cần đặc biệt

quan tâm đối với đội ngũ cán bộ DTTS để họ thực sự là lực lượng “nòng cốt”

đi đầu trong công tác xóa đói giảm nghèo, phát triển kinh tế, xã hội, ổn định

an ninh quốc phòng ở địa phương trong giai đoạn hiện nay.

+ Cán bộ DTTS đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức, thực hiện

thắng lợi chủ trương, đường lối Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ở

địa phương vùng dân tộc miền núi. Vai trò này của cán bộ DTTS thể hiện rõ

qua thực tiễn đạt được trên các mặt của đời sống xã hội ở địa phương vùng

dân tộc miền núi trong nhiều năm qua. Với trách nhiệm và vai trò của mình,

họ đã góp phần xây dựng kế hoạch, phương hướng nhiệm vụ, đôn đốc, kiểm

tra, giám sát quá trình thực hiện và làm cho chủ trương, đường lối chính sách,

pháp luật của Đảng và Nhà nước trở thành hiện thực. Tuy nhiên, để thực hiện

tốt vai trò của mình cán bộ DTTS phải thực sự là những người có năng lực

đối với từng nhiệm vụ chính trị được giao; hiểu và lĩnh hội sâu sắc quan điểm,

24

đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; có khả năng cụ thể hóa

vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của từng công việc, từng lĩnh vực, từng vùng

miền khác nhau. Những kinh nghiệm quí báu từ thực tiễn của cán bộ DTTS sẽ

giúp Đảng và Nhà nước bổ sung, hoàn chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách pháp luật của Nhà nước ngày càng hoàn thiện.

+ Cán bộ DTTS quyết định lớn đến phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo

an ninh chính trị và xây dựng tình đoàn kết các dân tộc. Với vai trò là đội ngũ

trụ cột ở địa phương, lãnh đạo chỉ đạo việc thực hiện chủ trương, chính sách

của Đảng và Nhà nước, cán bộ DTTS góp phần cải thiện tình hình kinh tế, xã

hội vùng miền núi, nâng cao đời sống của nhân dân các dân tộc; giữ vững

quốc phòng, an ninh nhất là an ninh nông thôn và biên giới. Bên cạnh những

thành quả đạt được, hầu hết các vùng miền núi còn gặp nhiều khó khăn, thách

thức do tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau: đời sống vật chất và tinh thần

của người dân vẫn còn thấp, trình độ dân trí của đồng bào dân tộc chưa cao,

một số phong tục tập quán lạc hậu vẫn tồn tại, hiểu biết về chủ trương, đường

lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước còn hạn chế. Điều đáng

quan tâm, có những vùng đông đồng bào dân tộc sinh sống, các thế lực thù

địch ra sức lợi dụng vấn đề dân tộc, tôn giáo, dân chủ, nhân quyền nhằm kích

động, chia rẽ khối đoàn kết các dân tộc và xuyên tạc chống phá lại chế độ ta,

do đó để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội, giữ vững an ninh, chính

trị làm thất bại âm mưu “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch, cán bộ

DTTS phải là lực lượng nòng cốt, vững vàng về lập trường tư tưởng, có quan

điểm cách mạng, nhận thức chính trị và phẩm chất đạo đức tốt để lãnh đạo,

chỉ đạo xây dựng tình đoàn kết các dân tộc ở địa phương.

+ Cán bộ DTTS là những người có khả năng tuyên truyền, vận động,

thuyết phục đồng bào dân tộc thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước. Đây là thế mạnh của đội ngũ cán bộ

DTTS hiện nay, đa số cán bộ DTTS tham gia công tác trong các tổ chức chính

quyền ở địa phương là những người có uy tín, tiếng nói của họ có ảnh hưởng

25

to lớn đến tình cảm và nhận thức của người dân. Do thấu hiểu phong tục tập

quán, ngôn ngữ đồng bào địa phương nên cán bộ DTTS có thể đi sâu, đi sát

nắm bắt đời sống, tâm tư, nguyện vọng của người dân và có phương pháp vận

động, thuyết phục đồng bào thực hiện quyền và lợi ích hợp pháp của công

dân, giữ vững trật tự an ninh xã hội, ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp

luật, giúp đồng bào tin tưởng vào chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước và tham gia, cống hiến sức mình cho sự nghiệp xây

dựng và phát triển địa phương.

1.3.1.3. Đặc điểm cán bộ dân tộc thiểu số

Cán bộ DTTS ở nước ta chủ yếu sinh sống ở các vùng trọng điểm như

Tây Bắc, Tây Nguyên và Tây Nam Bộ và một số tỉnh miền núi trên cả nước.

Theo số liệu điều tra dân số và nhà ở Việt Nam ngày 1/4/2009, DTTS ở nước

ta có trên 12,2 triệu người trong tổng số 85,5 triệu người, chiếm tỷ lệ 14,3%

dân số. Trong số đó, các vùng Tây Bắc, Tây Nguyên và Tây Nam Bộ, DTTS

số chiếm 78,56% và phân bố theo tỷ lệ: các tỉnh miền núi Tây Bắc chiếm tỷ lệ

54,68%; Tây Nguyên chiếm tỷ lệ 35,29%; đồng bằng sông Cửu Long chiếm

tỷ lệ 13,84%.

Liên quan đến phạm vi nghiên cứu của đề tài, miền Trung -Tây Nguyên

là khu vực có số lượng lớn đồng bào các dân tộc sinh sống, tập trung ở các

tỉnh có các huyện miền núi như Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế,

Quảng Nam, Quảng Ngãi, Phú Yên và các tỉnh Tây Nguyên. Riêng các tỉnh

Tây Nguyên có 12 dân tộc bản địa và hiện diện hầu hết các dân tộc trên cả

nước, phần lớn di cư đến từ các tỉnh miền núi phía Bắc, điều này đã góp phần

làm thay đổi cục diện đồng bào dân tộc tại chỗ và cũng là một trong những lý

do các nhà khoa học hiện nay khẳng định Tây Nguyên là vùng đất đa dân tộc,

đa văn hóa và đa tôn giáo.

Do vị trí địa lý từng vùng, miền, đặc điểm, điều kiện tự nhiên, lịch sử,

văn hóa, xã hội các dân tộc khác nhau, do đó cán bộ DTTS công tác trong hệ

26

thống chính trị ở miền Trung - Tây Nguyên tham gia học tập ở các Học viện

chính trị có những đặc điểm như:

- Cán bộ DTTS là những đại biểu ưu tú, có ảnh hưởng lớn đối với đồng

bào các dân tộc. Hầu hết cán bộ DTTS hiện đang tham gia công tác trong các cơ

quan, tổ chức, chính quyền vùng dân tộc miền núi là những đại biểu ưu tú có uy

tín và đại diện cho đồng bào các dân tộc. Đa số cán bộ DTTS đã được chắt lọc,

tuyển chọn qua nhiều khâu trong quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

các cấp, được rèn luyện thử thách qua hoạt động thực tiễn. Ngoài những cán bộ

đã có quá trình cống hiến lâu dài qua các thời kỳ cách mạng của đất nước, đội

ngũ cán bộ DTTS hiện nay trẻ hơn, sinh ra và lớn lên đã mang trong mình truyền

thống yêu nước và truyền thống đó ngày càng được nhân lên khi họ trở thành

những người con kế tục sự nghiệp của cha, anh đi trước. Đặc biệt, với bản chất

thật thà, chất phác, cán bộ DTTS ít chịu tác động tiêu cực của xã hội và mặt trái

của cơ chế thị trường, họ luôn giữ được tư cách, phẩm chất của người cán bộ, lời

nói đi đôi với việc làm, nhiệt tình, trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao.

Ngoài ra, trước xu thế phát triển của xã hội và yêu cầu nhiệm vụ, cán bộ DTTS

có điều kiện hơn trong việc tiếp thu những kiến thức khoa học tiên tiến, được

giao lưu với nhiều văn hóa của các dân tộc anh, em và tự khẳng định mình trước

những khó khăn, thử thách trong thực tiễn, điều này đã tạo cho cán bộ DTTS có

ý chí, lòng trung thành và niềm tin vào sự lãnh đạo của Đảng.

Trong quan hệ gia đình và dòng tộc, già làng, trưởng bản là những người

có uy tín cao nhất đối với đồng bào dân tộc, còn trong quan hệ xã hội, cán bộ

DTTS là những người được đồng bào tín nhiệm, tin tưởng gửi gắm niềm tin vào

quá trình lãnh đạo và xử lý các mối quan hệ xã hội gắn với họ. Đây là lý do cán

bộ DTTS có ảnh hưởng lớn đối với đồng bào các dân tộc, tuy nhiên điều này

cũng đòi hỏi rất lớn về uy tín và trách nhiệm của họ trong quá trình giải quyết

công việc và điều hòa các mối quan hệ trong cộng đồng xã hội.

- Cán bộ DTTS là những người am hiểu địa bàn, phong tục, tập quán,

văn hóa các dân tộc thiểu số. Đây là ưu thế lớn nhất của cán bộ DTTS do họ

27

sinh ra, lớn lên, sống và cùng giao lưu văn hóa đã tạo được sự gần gũi, gắn bó

đối với đồng bào các dân tộc. Sự am hiểu, thông thạo địa bàn, tâm lý, phong

tục, tập quán, ngôn ngữ của đồng bào các dân tộc đã giúp cán bộ DTTS có ưu

thế hơn trong việc tham mưu, đề xuất những vấn đề liên quan đến DTTS, vận

động, tuyên truyền, thuyết phục đồng bào dân tộc trong việc thực hiện đường

lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.

- Cán bộ DTTS chịu ảnh hưởng bởi điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã

hội đối với việc nâng cao trình độ, năng lực công tác. Bên cạnh những đặc

điểm có tính tích cực, cán bộ DTTS còn có những đặc điểm khác gắn với thực

trạng đội ngũ cán bộ hiện nay. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ

cán bộ DTTS khu vực miền Trung - Tây Nguyên đang công tác ở các cơ quan

chính quyền các cấp tăng lên đáng kể, tỷ lệ cán bộ DTTS có bằng cao đẳng và

đại học tương đối cao hơn so với những năm đầu của thập kỷ trước. Tuy

nhiên, xét mặt bằng chung về yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ và trong bối

cảnh đất nước đang tiến hành đổi mới, phần lớn cán bộ DTTS còn hạn chế về

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực tư duy lý luận, kinh nghiệm công

tác và năng lực xử lý các tình huống trong thực tiễn. Nguyên nhân chủ yếu

của những hạn chế nêu trên, một phần là do điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh

tế - xã hội đã ảnh hưởng đến quá trình phát triển đội ngũ cán bộ DTTS như:

+ Do sống trong cộng đồng tổ chức theo xã hội cổ truyền với những

luật tục riêng, cơ chế vận hành tự quản, khép kín, điều này làm cho cán bộ

DTTS có ý thức cộng đồng trội hơn ý thức sống và làm việc trong môi trường

với những thiết chế qui định của Nhà nước.

+ Đời sống kinh tế, xã hội ở các vùng miền núi hết sức khó khăn, mức

sống và trình độ dân trí thấp, cán bộ DTTS đã phải cân nhắc, sắp xếp công

việc gia đình để nâng cao trình độ và phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được

giao; một bộ phận cán bộ DTTS vẫn còn tư tưởng trông chờ vào các chế độ

chính sách ưu đãi đối với người dân tộc, thiếu sự rèn luyện trong học tập,

công tác để phấn đấu vươn lên.

28

+ Đội ngũ cán bộ DTTS tham gia công tác trong bộ máy chính quyền

địa phương đã được chú trọng, số lượng tăng qua từng năm, tuy nhiên tỉ lệ

vẫn chưa cao, chưa phù hợp với tỉ lệ dân số của từng tỉnh; có sự chênh lệch

khá lớn giữa cán bộ cấp tỉnh, huyện và xã, tập trung chủ yếu ở cấp xã, các đơn

vị sự nghiệp (giáo dục, y tế), khối Đảng, đoàn thể còn trong lĩnh vực quản lý

Nhà nước, các ngành khối kinh tế cán bộ DTTS còn ít tham gia.

- Việc cử cán bộ đi học nâng cao trình độ chuyên môn cũng như cao cấp

LLCT còn hạn chế do nhận thức của cấp ủy, chính quyền, lãnh đạo các ngành,

ban, các cấp và các cơ quan làm công tác tham mưu, chưa thấy hết vị trí, ý nghĩa

của việc quy hoạch, tuyển sinh, đào tạo và sử dụng cán bộ DTTS tại địa phương.

Ngoài ra, quá trình tham gia học cao cấp LLCT tại các Học viện chính trị

cán bộ DTTS có những điểm khác với các đối tượng đào tạo khác về tiêu chuẩn,

đối tượng tuyển sinh và mặt bằng trình độ. Từng cán bộ có những nét riêng do

họ được cử đi học từ nhiều địa phương và thuộc nhiều dân tộc khác nhau dẫn

đến có những khác biệt về tâm lý, thói quen ảnh hưởng đến quá trình học tập, rèn

luyện và sinh hoạt. Nhiều HV tham gia học tập tương đối vất vả, mặc dù nói

tiếng kinh khá tốt nhưng khả năng nhận thức, phân tích những vấn đề liên quan

đến nội dung học tập, hiểu và trao đổi bằng tiếng kinh vẫn còn hạn chế, mặt khác

HV là người dân tộc thường có tính tự ti nên phần lớn trong số họ ít mạnh dạn và

cởi mở trong giao tiếp, trao đổi thảo luận trong giờ giảng và chủ động đưa ra

những quan điểm, ý kiến của bản thân trước tập thể.

1.3.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo lý luận chính trị cho cán bộ

dân tộc thiểu số trong bối cảnh hiện nay

Bối cảnh hiện nay đang vận động và phát triển dưới những hình thái

quá độ, nghịch lý biểu hiện sự xung đột giữa cái cũ và cái mới làm thay đổi

căn bản phương thức sản xuất và kinh tế dẫn đến những biến đổi về văn hoá,

chính trị, xã hội đối với mỗi quốc gia, dân tộc. Đặc điểm nổi bật của bối cảnh

hiện nay đó là toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Cách mạng khoa học và công

nghệ, kinh tế tri thức diễn ra mạnh mẽ đã tác động sâu sắc đến sự phát triển

29

của nhiều nước; các mâu thuẫn cơ bản trên thế giới biểu hiện dưới những hình

thức và mức độ khác nhau vẫn tồn tại và phát triển; hòa bình độc lập dân tộc,

dân chủ, hợp tác và phát triển là xu thế lớn; nhưng đấu tranh dân tộc, đấu

tranh giai cấp, chiến tranh cục bộ, xung đột vũ trang, xung đột sắc tộc, tôn

giáo, chạy đua vũ trang, hoạt động can thiệp lật đổ, khủng bố tranh chấp lãnh

thổ, biển đảo, tài nguyên và cạnh tranh quyết liệt về lợi ích kinh tế tiếp tục

diễn ra phức tạp [14, tr.67].

Các nước đang phát triển và kém phát triển đang phải đối đầu với cuộc

đấu tranh gay go, phức tạp chống nghèo nàn, lạc hậu, chống mọi sự can thiệp,

áp đặt và xâm lược của các nước lớn để bảo vệ chủ quyền quốc gia. Những

vấn đề toàn cầu mang tính cấp bách đang thách thức cả nhân loại, đó là vấn đề

gìn giữ hòa bình, chống khủng bố, đẩy lùi sự phân hóa giàu nghèo, tình trạng

thất nghiệp, ô nhiễm môi trường sinh thái, biến đổi khí hậu, thiên tai, dịch

bệnh. Để giải quyết vấn đề trên đòi hỏi các quốc gia phải tăng cường sự hợp

tác quan hệ song phương, đa phương trên tất cả các lĩnh vực.

Nằm trong xu thế biến đổi chung của thế giới, bên cạnh những thành

tựu to lớn về kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, quốc phòng, an ninh, đối

ngoại và hội nhập quốc tế, đất nước ta vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém ảnh

hưởng đến tiến trình phát triển chung của đất nước. Đặc biệt, đối với các tỉnh

miền núi tiềm lực kinh tế cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội còn ở

mức thấp: kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội chưa đồng bộ, chất lượng nguồn

nhân lực thấp; còn nhiều mâu thuẫn, khó khăn bộc lộ trong quá trình quản lý,

sử dụng tài nguyên, bảo vệ môi trường, thu hút đầu tư phát triển; việc tổ chức

lại sản xuất, bảo đảm không gian sinh sống cho các buôn, làng, bản nhất là

giải quyết đất đai và nâng cao dân trí còn nhiều vấn đề bất cập, tiềm ẩn nguy

cơ bất ổn xã hội và ảnh hưởng đến khối đoàn kết dân tộc; thế trận quốc phòng

toàn dân và an ninh nhân dân chưa thực sự vững chắc; các lực lượng và hệ

thống chính trị nắm tình hình, nắm dân cư chưa chắc nên vẫn còn bị động

phải đối phó với nhiều tình huống về an ninh chính trị. Các thế lực thù địch

30

lợi dụng chiêu bài “nhân quyền”, “tự do dân tộc”, “tự do tôn giáo” đang ra

sức kích động chống phá cách mạng làm mất ổn định chính trị - xã hội trên

địa bàn; vấn đề an ninh nông thôn, an ninh lương thực, an ninh biên giới đang

bị đe dọa, nhiều kẻ xấu đã lợi dụng lòng tin, sự nhẹ dạ của đồng bào các dân

tộc phá hoại đời sống của đồng bào, phá hoại chính sách phát triển kinh tế- xã

hội của Nhà nước.

Trước tình hình trên, Đảng ta đã đề ra nhiều chủ trương, đường lối,

chiến lược nhằm thúc đẩy kinh tế, xã hội của đất nước, trong đó đặc biệt quan

tâm đến “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng

cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân;

gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa

học, công nghệ”[14, tr.106], vấn đề nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

nhất là trình độ LLCT cho cán bộ lãnh đạo, quản lý được xem là nhiệm vụ

then chốt trong công tác cán bộ của Đảng. Nghị quyết số 32-NQ/TW ngày

26/5/2014 của Bộ Chính trị về tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác

đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý một lần nữa

khẳng định quan điểm: đào tạo, bồi dưỡng LLCT cho cán bộ lãnh đạo, quản

lý là nhiệm vụ quan trọng của Ðảng. Mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý phải thấm

nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh về học tập suốt đời, học đi đôi với hành, lý luận

gắn liền với thực tiễn, học tập gắn liền với rèn luyện phẩm chất đạo đức, tư

cách người cách mạng. Nghị quyết Trung ương 8, khóa XI quán triệt sâu sắc

về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo; bảo đảm tính hệ thống và

liên thông giữa các bậc học, trình độ và giữa các phương thức đào tạo, phù

hợp với tiêu chuẩn chức danh cán bộ để tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng

đào tạo, bồi dưỡng LLCT; đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi

dưỡng LLCT phải luôn bám sát mục tiêu, yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược

cán bộ và gắn kết chặt chẽ với các khâu khác của công tác cán bộ. Nghị quyết

nhấn mạnh mục tiêu đào tạo cần phải chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng,

hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng LLCT, góp phần xây dựng đội ngũ

31

cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức và năng

lực, phong cách làm việc hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng

và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.

Xuất phát từ vị trí vai trò và đặc điểm của cán bộ DTTS (mục 1.3.1.2,

1.3.1.3), càng khẳng định hơn nữa sự cần thiết của công tác đào tạo LLCT

cho cán bộ DTTS. Hoạt động thực tiễn đang đòi hỏi họ cần phải có tư duy lý

luận, hiểu và nhận thức đúng đắn các quan điểm khoa học của chủ nghĩa Mác

- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật

của Đảng và Nhà nước để thực hiện một cách năng động, sáng tạo vào điều

kiện và hoàn cảnh cụ thể của thực tiễn, thường xuyên củng cố niềm tin, rèn

luyện phẩm chất, tư cách của người cán bộ trong bối cảnh hiện nay. Yêu cầu

đối với công tác đào tạo LLCT không chỉ nâng cao trình độ tư duy lý luận mà

thông qua đó tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.

1.3.3. Năng lực hoạt động thực tiễn: điểm mấu chốt trong chương trình đào

tạo cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân tộc thiểu số

1.3.3.1. Quan niệm chung về năng lực

Theo quan điểm của Giáo dục học, năng lực là “khả năng được hình

thành hoặc phát triển, cho phép một con người đạt thành công trong một hoạt

động thể lực, trí lực hoặc nghề nghiệp”[71, tr.278]. Các nhà tâm lý học Xô -

viết nghiên cứu chuyên sâu về năng lực đã mở rộng khái niệm năng lực bao

gồm các điều kiện tâm - sinh lý chi phối các hoạt động của con người, theo P.A

Ruđich “ năng lực và tính chất tâm - sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp

thu các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cũng như hiệu quả thực hiện một hoạt động

nhất định” [3,tr.248]; A.G.Covaliôp nhấn mạnh năng lực là thuộc tính tâm lý của

cá nhân đảm bảo điều kiện cho hoạt động, “năng lực là một tập hợp hoặc tổng

hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu lao động

và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao”[3, tr.248].

Năng lực bao gồm có năng lực chung và năng lực chuyên biệt. Năng

lực chung là điều kiện thành công bên trong của hoạt động tổ chức, lãnh đạo;

32

hoạt động giáo dục; hoạt động học tập như: năng lực lao động, năng lực sống

(năng lực tồn tại, năng lực phát triển, năng lực sản xuất), năng lực quan sát,

học tập, chú ý…, còn năng lực chuyên biệt là điều kiện thành công bên trong

của hoạt động chuyên biệt như năng lực âm nhạc, năng lực hội họa, năng lực

thể thao…, gần đây người ta chú trọng đến năng lực lãnh đạo, quản lý, năng

lực kinh doanh. Mọi năng lực nói trên đều phải đầy đủ vốn tri thức, kỹ năng,

kỹ xảo và thể hiện ở những tiêu chí cơ bản: tính linh hoạt và hợp lý, tính

thành thạo, tính thông minh, sáng tạo, độc đáo trong phương pháp cũng như

quá trình giải quyết công tác chuyên môn để đạt được những kết quả cụ thể.

Để đưa ra khái niệm về năng lực, trước hết chúng ta phải xác định

những dấu hiệu của năng lực phân biệt giữa người này và người kia, nghĩa là

nói đến sự sai biệt giữa các cá nhân biểu hiện qua các dấu hiệu như:

- Khác biệt trong khuynh hướng hoạt động

- Khác biệt trong nhịp độ hoạt động và sự tiến bộ của hoạt động và sự

dễ dàng trong hoạt động đó

- Số lượng và kết quả của hoạt động đó

- Tính chất độc lập và sáng tạo trong hoạt động [3, tr.249]

Người có năng lực về một hoạt động nào đó là người dễ dàng thực hiện

hoạt động đó hơn những người không có năng lực, sự tiến bộ trong hoạt động đó

rất nhanh về cường độ và độ sâu của hoạt động và kết quả của hoạt động cũng

đảm bảo chất lượng hơn những người không có năng lực. Người có năng lực bao

giờ cũng thể hiện tính độc lập và sáng tạo trong hoạt động, do đó một hoạt động

đòi hỏi nhiều phẩm chất tâm lý cá nhân để giúp hoạt động đạt kết quả.

Từ phân tích trên có thể hiểu, năng lực là thuộc tính của cá nhân cho

phép cá nhân thực hiện hoạt động nhất định và đạt kết quả như mong muốn

trong những điều kiện cụ thể. Những thành tố cơ bản tạo nên cấu trúc của

năng lực đó là tri thức, kỹ năng, thái độ và yếu tố cốt lõi trong bất kỳ năng lực

cụ thể nào đều là kỹ năng, tuy nhiên trong mỗi thành tố này đã tích hợp nhiều

yếu tố sinh học, tâm lý và văn hóa cá nhân. Khi các chức năng sinh học, các

33

chức năng tâm lý và các giá trị, kinh nghiệm xã hội của cá nhân đạt đến độ

chín nào đó nhờ rèn luyện, trải nghiệm và tích hợp lại thành một thuộc tính

mới của cá nhân khiến các hoạt động của cá nhân đạt đến thành công, khi đó

trở thành năng lực.

Năng lực là một thuộc tính mới của cá nhân chứ không phải đơn giản

do kiến thức, kỹ năng, thái độ gộp lại. Năng lực là khả năng thực hiện thành

công các hoạt động dựa trên sự huy động các nguồn lực có nguồn gốc sinh

học, tâm lý và xã hội có thật ở cá nhân, nói cách khác năng lực không phải là

khả năng (Ability), không phải là tiềm năng (Potential) mà là cái tồn tại thật

sự ở cá nhân.

Như vậy, năng lực có thể hiểu đó là tổ hợp những thuộc tính tâm lý,

phù hợp với yêu cầu một loại hoạt động nhằm làm cho hoạt động đó đạt

được kết quả.

1.3.3.2. Hoạt động thực tiễn

Theo quan điểm triết học Mácxít, thực tiễn là những hoạt động vật chất

có mục đích, có tính lịch sử - xã hội của con người nhằm cải tạo tự nhiên và

xã hội; hoạt động thực tiễn là hoạt động bản chất, hoạt động đặc trưng của con

người; con người không thể thỏa mãn với những gì tự nhiên cung cấp cho

mình dưới dạng có sẵn mà để tồn tại con người phải lao động sản xuất để tạo

ra của cải nuôi sống bản thân mình; không có hoạt động thực tiễn con người

và xã hội loài người không thể tồn tại và phát triển được [66, tr.54-55].

Thực tiễn có các dạng hoạt động cơ bản: hoạt động sản xuất vật chất, là

dạng hoạt động thực tiễn nguyên thủy và cơ bản nhất quyết định sự tồn tại và

phát triển của xã hội loài người; hoạt động chính trị - xã hội nhằm biến đổi

các quan hệ xã hội, chế độ xã hội; hoạt động thực nghiệm khoa học, có ý

nghĩa quan trọng trong sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học -

kỹ thuật hiện đại, mỗi hình thức hoạt động thực tiễn có chức năng khác nhau

nhưng có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại với nhau.

34

Hoạt động thực tiễn là cơ sở để hình thành nên nhận thức, trong quá

trình hoạt động thực tiễn biến đổi thế giới, con người cũng biến đổi luôn cả

bản thân mình, phát triển năng lực bản chất, năng lực trí tuệ của mình, qua đó

con người ngày càng đi sâu vào nhận thức thế giới, làm phong phú, sâu sắc

thêm tri thức của mình về thế giới.

Sự phát triển của nhận thức loài người tất yếu sẽ dẫn đến sự xuất hiện

của lý luận, là hệ thống những tri thức được khái quát từ thực tiễn, phản ánh

những mối liên hệ bản chất, những tính qui luật của thế giới khách quan. Lý

luận ra đời cần thiết cho hoạt động thực tiễn, giữa thực tiễn và lý luận luôn có

mối quan hệ mật thiết với nhau, tác động qua lại với nhau: thực tiễn là mục

đích của nhận thức, lý luận; đồng thời nhận thức, lý luận sau khi ra đời phải

quay về phục vụ lại thực tiễn, hướng dẫn, chỉ đạo thực tiễn; lý luận chỉ có ý

nghĩa thực sự khi chúng được vận dụng vào thực tiễn, cải tạo thực tiễn phục

vụ mục tiêu phát triển nói chung [66, tr.59-61].

Có thể nói, hoạt động thực tiễn là hoạt động vật chất có ý thức, có mục

đích của con người tác động vào tự nhiên - xã hội nhằm cải tạo thế giới, làm

biến đổi chúng phục vụ cho nhu cầu, lợi ích của con người.

1.3.3.3. Năng lực hoạt động thực tiễn

NLHĐTT là khả năng của con người có thể tác động vào thực tiễn

mang lại hiệu quả như ý muốn và là một năng lực không thể thiếu đối với tất

cả những ai muốn tham gia cải tạo tự nhiên và xã hội. Mỗi lĩnh vực cụ thể yêu

cầu con người có những năng lực hoạt động nhất định, giới hạn trong lĩnh vực

hoạt động chính trị - xã hội, hoạt động cơ bản của đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý, NLHĐTT đó là khả năng điều hành, quản lý các lĩnh vực trong đời

sống chính trị, xã hội của đất nước.

Về cơ cấu hoạt động thực tiễn của người cán bộ lãnh đạo, quản lý có ba

dạng cơ bản đó là hoạt động nhận thức, đề ra quyết định và hoạt động tổ

chức. Các hoạt động trên khác nhau về mục đích: hoạt động nhận thức là hình

thành trong nhận thức người cán bộ lãnh đạo, quản lý những hiểu biết về tình

35

huống tác nghiệp, đòi hỏi độ chuẩn xác cao; đề ra quyết định là khâu xây

dựng chương trình tác động của tập thể đối với tình hình thực tiễn; hoạt động

tổ chức là thực hiện chương trình đã vạch ra bằng cách triển khai hoạt động tổ

chức thực hiện của cấp dưới và tiến hành theo hai hướng đó là truyền đạt

nhiệm vụ và động viên thực hiện.

Nghiên cứu về năng lực của người cán bộ lãnh đạo, quản lý trên cơ sở

các hoạt động cụ thể, các nhà khoa học đã đưa ra một số quan điểm:

* V.M.Sepen, nhà tâm lý học Xô viết, trong tác phẩm Tâm lý học trong

quản lý sản xuất đã chỉ ra những năng lực cần thiết của nhà quản lý đó là:

- Những phẩm chất về chính trị, đạo đức

- Những phẩm chất nghề nghiệp (trình độ về chuyên môn, nghề nghiệp

quản lý, năng lực trí tuệ…)

- Phẩm chất về năng lực tổ chức quản lý (kế hoạch hóa, ra quyết định,

lựa chọn, bố trí, sử dụng nhân lực, tiếp thu cái mới…)

- Những phẩm chất tâm - sinh lý (óc quan sát, kiên trì, mềm dẻo, nhạy

cảm, trực giác…) [78, tr.192-193]

* Nhà tâm lý học Xô-viết A.I.Kitov khi nghiên cứu năng lực của người

quản lý đã đưa ra ba nhóm năng lực cơ bản đó là: chẩn đoán, sáng tạo và tổ chức.

* V.I.Lê-nin đã khẳng định “Muốn quản lý có kết quả thì ngoài năng

lực thuyết phục nhất thiết phải có năng lực tổ chức thực tiễn”[78, tr. 192] .

* Một số các nhà tâm lý học trong nước đã đề cập đến năng lực hoạt động

thực tiễn của người quản lý, trong đó nhấn mạnh đến hoạt động tổ chức trong

hoạt động thực tiễn như sau:

- Năng lực chung bao gồm :

+ Xu hướng của nhân cách: thái độ đối với công việc; tư tưởng, đạo

đức, tôn trọng những quan điểm, phương pháp luận về đổi mới kinh tế; tiếp

thu và sử dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến; quán triệt những

những quan điểm, đường lối đúng đắn về đổi mới kinh tế, đổi mới quản lý

kinh tế của Đảng và Nhà nước.

36

+ Trình độ đào tạo về hoạt động tổ chức: có kiến thức văn hóa, khoa

học và các kỹ năng, kỹ xảo cùng kinh nghiệm cần thiết đáp ứng yêu cầu của

nền kinh tế thị trường. Đây là cơ sở đề các nhà quản lý thu thập, phân tích và

xử lý thông tin và ra quyết định quản lý đúng đắn và kịp thời.

+ Các phẩm chất của năng lực tổ chức: có óc thực tế, bề rộng và chiều

sâu của tư duy, óc quan sát, tính mạo hiểm, tính kiên trì, tính tự kìm chế, óc

khoa học, tính độc lập. Những phẩm chất trên là cơ sở cho các nhà quản lý có

thể xây dựng chiến lược hoạt động chuyên môn; nhận biết được các khuynh

hướng phát triển; nắm bắt tình hình năng lực, nhu cầu, diễn biến thực tế của

từng cá nhân để xây dựng tinh thần cộng sinh giữa “người quản lý - người lao

động”; thể hiện sự khéo léo, năng động, ý chí và nghệ thuật của những người

quản lý nhằm mang lại hiệu quả cao nhất.

- Năng lực tổ chức chuyên biệt: là năng lực nếu không có nó người

quản lý sẽ khó có thể thành công trong lĩnh vực quản lý của mình. Cơ cấu của

năng lực chuyên biệt là:

+ Sự nhạy cảm về tổ chức: sự nhạy cảm tâm lý và sự khéo léo trong

ứng xử nhằm tác động tốt tới người dưới quyền tạo ra sự thống nhất trong

hành động.

+ Khả năng khơi dậy nghị lực, ý chí giúp mọi người tích cực làm việc.

+ Sự hứng thú với hoạt động tổ chức là cơ sở để người lãnh đạo gắn bó

với công việc.

Từ các cách tiếp cận trên, năng lực hoạt động NLHĐTT của người cán

bộ lãnh đạo, quản lý có thể hiểu đó là năng lực tổng hợp của chủ thể quản lý

được hình thành trong việc tổ chức hoạt động sản xuất, hoạt động chính trị -

xã hội và thực nghiệm khoa học của cá nhân, năng lực này được thể hiện ở sự

hiểu biết, kỹ năng triển khai và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ thông qua việc

tập hợp quần chúng tham gia trong lĩnh vực hoạt động nhằm đạt được mục

tiêu phát triển kinh tế - xã hội [58, tr.23].

37

1.3.3.4. Nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn là yêu cầu cốt yếu trong đào

tạo cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS

NLHĐTT đóng vai trò quan trọng gắn với cán bộ lãnh đạo, quản lý

như là một yêu cầu mang tính bắt buộc. Nghiên cứu về NLHĐTT của cán bộ

DTTS tức là nghiên cứu sự tiếp cận tương xứng giữa năng lực, phẩm chất của

họ với yêu cầu nhiệm vụ thực tiễn đặt ra trong quá trình tham gia hoạt động

lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là quá trình quản lý, điều hành các hoạt động trong

thực tiễn. Hoạt động thực tiễn là hệ thống khép kín của các khâu, các quá

trình như: nhận thức vấn đề, chuẩn bị và ra quyết định; tổ chức bộ máy với

con người để thực hiện quyết định; kiểm tra sự thực hiện; tổng kết kinh

nghiệm. NLHĐTT của cán bộ DTTS đó chính là khả năng của họ khi thực

hiện những công việc cụ thể nói trên.

Thực tế cho thấy, mỗi cán bộ DTTS sẽ đảm nhận một chức danh cụ thể,

tương ứng với mỗi chức danh đó là các chức năng, nhiệm vụ đòi hỏi cán bộ

DTTS phải có những năng lực tương ứng. Từ vị trí, vai trò và đặc điểm của cán

bộ DTTS, yêu cầu về NLHĐTT của cán bộ DTTS đó là cụ thể hóa sự hiểu biết

và kỹ năng vào lĩnh vực công tác mà cán bộ DTTS đang đảm nhận, nhằm thực

hiện tốt nhiệm vụ trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của thực tiễn.

Tiếp cận các quan niệm về NLHĐTT đề cập ở mục 1.3.3.3, chúng ta có

thể xây dựng cấu trúc NLHĐTT của cán bộ DTTS trên cơ sở cụ thể hóa hệ

thống các năng lực như sau:

* Năng lực hoạt động nhận thức: Cán bộ DTTS hiểu và nắm vững chức

năng, nhiệm vụ được phân công; hiểu biết và nắm vững các quan điểm khoa

học của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chính sách,

pháp luật của Đảng và Nhà nước; nắm vững tình hình kinh tế, chính trị, xã hội

ở địa phương; đồng thời phải có trình độ về khoa học lãnh đạo, quản lý.

* Năng lực ra quyết định: Đây là năng lực quan trọng làm cơ sở để cán

bộ DTTS có thể xây dựng chiến lược hoạt động, đưa chủ trương, đường lối của

Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đi vào thực tiễn. Để có năng lực này,

38

cán bộ DTTS phải là người có trình độ, khả năng tư duy, óc sáng tạo và kinh

nghiệm thực tiễn. Biểu hiện của năng lực này đó là:

- Xác định mục tiêu: Nắm bắt một cách cụ thể tình hình thực tiễn của

địa phương, chủ động đề ra các chỉ tiêu phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực

hiện mục tiêu đó, giảm tải những thiếu sót, tiết kiệm thời gian và tiền của.

- Lập kế hoạch: Là phương thức, cách thức nhằm đạt được mục tiêu đã

định trên cơ sở cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp

luật của Nhà nước vào tình hình thực tiễn ở địa phương.

- Ra quyết định: Từ xác định mục tiêu, lựa chọn phương án tối ưu, cân

nhắc để quyết định phương án cuối cùng một cách hiệu quả.

* Năng lực tổ chức thực hiện: Sự thành công của mục tiêu hoạt động

phụ thuộc phần lớn vào năng lực tổ chức thực hiện. Đây là năng lực nếu thiếu

nó thì mỗi người cán bộ lãnh đạo, quản lý khó có thể thành công trong công

tác quản lý cũng như biến chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp

luật của Nhà nước thành hiện thực. Năng lực tổ chức thực hiện thể hiện qua

khả năng của cán bộ DTTS khi tiến hành thực hiện nhiệm vụ:

- Tổ chức bộ máy, bố trí nhân lực làm việc nhằm khai thác và sử dụng

có hiệu quả các nguồn lực cá nhân cũng như tập thể, qui tụ những người tài và

khơi dậy tiềm năng ở mỗi người, tạo thành một sức mạnh tổng hợp sẽ thúc

đẩy hoạt động đạt được kết quả.

- Truyền đạt, phổ biến để cấp dưới hiểu đúng, đầy đủ và thực hiện tốt

chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Điều

này thể hiện rõ qua trình độ, vị trí, vai trò và uy tín của cán bộ DTTS trong

đời sống xã hội vùng đồng bào các dân tộc. Trên thực tế, cán bộ DTTS đã có

khả năng thực hiện tốt công tác này, tuy nhiên phổ biến và truyền đạt như thế

nào để đồng bào hiểu đúng và đầy đủ để đi đến thực hiện một cách thấu đáo là

một công việc khó khăn, do đó thông qua việc am hiểu tình hình thực tiễn, đời

sống, con người ở địa phương, cán bộ DTTS xây dựng kế hoạch, chương

39

trình, hành động cụ thể và truyền đạt, phổ biến đến buôn, làng, từng người

dân để mọi người có thể tiếp thu và thực hiện tốt nhất.

- Thuyết phục, động viên và lôi cuốn cán bộ cấp dưới và quần chúng

nhân dân tham gia vào từng hoạt động của chính quyền địa phương, khả năng

thuyết phục không chỉ bằng lời nói mà phải bằng hành động cụ thể, bằng uy

tín và năng lực của bản thân.

- Nắm bắt dư luận xã hội để dự đoán được tình hình hoạt động thực tiễn

đang diễn ra để kịp thời điều chỉnh, uốn nắn những bất cập trong quá trình tổ

chức các hoạt động, nhất là các hoạt động trên địa bàn đang gặp nhiều khó

khăn, phức tạp.

- Xử lý tình huống nảy sinh trong quá trình thực hiện. Đây là năng lực

hết sức cần thiết đối với cán bộ DTTS hiện nay. Họ phải kết hợp nhiều khả

năng của người cán bộ lãnh đạo, quản lý như nhanh nhạy trong phán đoán

tình hình, quyết đoán khi đưa ra quyết định chính xác để xử lý tình huống.

Thực tế hiện nay ở vùng đồng bào dân tộc, xử lý tình huống đang là vấn đề

nóng liên quan đến các lĩnh vực kinh tế, chính trị và an ninh, quốc phòng, rất

cần có sự góp mặt của cán bộ DTTS.

- Kiểm tra, đánh giá hoạt động thực tiễn để kịp thời điều chỉnh các

quyết định đã ban hành, qua đó có sự nhìn nhận đúng đắn công sức và thành

quả hoạt động của tổ chức và từng cá nhân, động viên và tạo động lực thúc

đẩy cá nhân, tập thể hoàn thành tốt các quyết định.

- Tổng kết thực tiễn để thấy được những thành công và hạn chế của quá

trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ. Trong năng lực tổ chức thực hiện của cán

bộ lãnh đạo, quản lý, năng lực tổng kết thực tiễn là hết sức quan trọng. Để

thấy được chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà

nước thâm nhập và quần chúng đến đâu, được quần chúng nhân dân ủng hộ

đến mức độ nào, những mâu thuẫn, bất cập nào đã xảy ra trong quá trình tổ

chức thực hiện cần phải thông qua tổng kết thực tiễn mới có thể nắm bắt được

40

một cách thấu đáo, qua đó mới có hình thức, phương án điều chỉnh có phù

hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.

Ngoài những năng lực cụ thể nói trên, yêu cầu cán bộ DTTS phải có

những phẩm chất cơ bản của người cán bộ lãnh đạo, quản lý đó là:

- Bản lĩnh chính trị vững vàng, không dao động trước bất kỳ điều kiện,

hoàn cảnh khó khăn nào, không bị lôi kéo bởi những tiêu cực của xã hội, có ý

chí quyết tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị và chịu trách nhiệm trước

những quyết định do mình đề ra,

- Trí tuệ mềm dẻo và linh hoạt trong mọi hoàn cảnh của thực tiễn. Quá

trình cán bộ DTTS tổ chức triển khai nhiệm vụ, sẽ không tránh khỏi những

tình huống thực tiễn nảy sinh, trí tuệ mềm dẻo và linh hoạt giúp cho cán bộ

DTTS tìm ra những giải pháp xử lý tình huống thích hợp với điều kiện, hoàn

cảnh đang diễn ra, đặc biệt là việc thực hiện nhiệm vụ chính trị Đảng và Nhà

nước đối với vùng đồng bào các dân tộc hiện nay.

- Khả năng quan sát bao quát tình hình thực tế, có cái nhìn khách quan,

thấu đáo vấn đề để đưa ra quyết định đúng đắn trước khi thực hiện nhiệm vụ.

- Năng động, sáng tạo trong công việc, luôn luôn chủ động, tìm tòi ra

những biện pháp làm việc mới phù hợp với yêu cầu của thực tiễn.

- Quyết đoán dám làm, dám chịu trách nhiệm, không chùn bước trước

khó khăn, thử thách, đây là yếu tố quan trọng tạo sự tin tưởng và tập hợp được

ý chí của tập thể và quần chúng nhân dân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

- Khả năng lôi cuốn, thuyết phục đồng bào các dân tộc tham gia vào

quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ chính trị ở địa phương.

- Khả năng đánh giá và nhìn nhận nhiệm vụ và hiệu quả công việc của

cấp dưới để có cái nhìn khách quan khi giao việc cũng như động viên, khích

lệ và khen, chê đúng người đúng việc.

Với cách tiếp cận về NLHĐTT qua phân tích ở trên, NLHĐTT sẽ

giúp cán bộ DTTS nhận thức một cách đúng đắn bản chất cách mạng và

khoa học về đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước và

41

cụ thể hóa vào thực tiễn. Thông qua NLHĐTT, cán bộ DTTS có thể đề ra

những phương pháp, hình thức tổ chức phù hợp với điều kiện và tình hình

cụ thể ở địa phương. Đặc biệt, trong sự nghiệp đổi mới hiện nay ở khu vực

miền núi, NLHĐTT sẽ giúp cán bộ DTTS phát hiện và đề xuất những vấn

đề cần bổ sung, sửa đổi về chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

cho phù hợp với thực tế, từng bước đưa nó đi vào đời sống của nhân dân.

Để thực hiện tốt chức năng lãnh đạo, chỉ đạo của mình, cán bộ DTTS phải

có NLHĐTT (sơ đồ 1.1).

Hình 1.1: Sơ đồ cấu trúc năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ DTTS

1.4. Những tiếp cận về quản lý đào tạo và sự vận dụng vào quản lý đào

tạo cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân tộc thiểu số.

1.4.1. Tiếp cận chung về đào tạo và quản lý đào tạo

Nhà trường là cơ quan có nhiệm vụ đào tạo ra những sản phẩm theo

yêu cầu của xã hội và mục tiêu đào tạo của nhà trường. Về cơ bản hoạt động

đào tạo của nhà trường được cấu thành bởi các nhóm nhân tố chủ yếu: Mục

tiêu đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp giảng dạy; lực

NĂNG LỰC

RA QUYẾT ĐỊNH

- Xác định mục tiêu

- Lập kế hoạch

- Ra quyết định

NĂNG LỰC TỔ CHỨC

THỰC HIỆN

-Tổ chức bộ máy, bố trí nhân lực

- Truyền đạt, phổ biến

- Thuyết phục,động viên, lôi cuốn

- Nắm bắt dư luận xã hội

- Xử lý tình huống

- Kiểm tra, đánh giá

- Tổng kết thực tiễn

NĂNG LỰC NHẬN THỨC

- Về chức năng, nhiệm vụ

- Về quan điểm CN Mác-

Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh;

ĐL, CS, PL của Đảng và NN

- Về tình hình KT, CT, XH ở

địa phương

- Về trình độ khoa học lãnh

đạo, quản lý

NĂNG LỰC

HOẠT ĐỘNG THỰC TIỄN

CÁC PHẨM CHẤT - Có bản lĩnh chính trị - Có tính quyết đoán

- Có trí tuệ mềm dẻo và linh hoạt - Khả năng lôi cuốn, thuyết phục

- Khả năng quan sát, bao quát - Khả năng đánh giá và nhìn nhận

- Có tính năng động, sáng tạo

42

lượng đào tạo, đối tượng đào tạo; hình thức tổ chức đào tạo; điều kiện đào

tạo; môi trường đào tạo; bộ máy đào tạo; qui chế đào tạo. Quản lý nhà

trường chính là quản lý tất cả các nhân tố nói trên làm cho chúng vận động

một cách đồng bộ tạo ra sự phát triển toàn diện, tuy nhiên trong hoạt động của

nhà trường nhiệm vụ quan trọng đó là quá trình đào tạo và quản lý quá trình

đào tạo đó như thế nào để thỏa mãn yêu cầu của xã hội và hình thành nên

“nhân cách - sức lao động”.

Thông thường, trong tiến trình đào tạo của nhà trường, quản lý đào tạo

được qui định chặt chẽ bởi các nhân tố nói trên, đồng thời xem xét nội hàm

của nó là quá trình tổ chức việc dạy và học, các nội dung quản lý sẽ bao gồm:

Quản lý người học (quản lý hồ sơ tuyển sinh, quản lý quá trình học tập và rèn

luyện của học viên, quản lý học viên sau đào tạo); quản lý quá trình tổ chức

đào tạo (quản lý mục tiêu đào tạo, quản lý nội dung, phương pháp giảng dạy);

quản lý giảng viên (quản lý trình độ chuyên môn của giảng viên, quản lý năng

lực giảng dạy và ảnh hưởng của giảng viên đối với học viên); Quản lý các

điều kiện phục vụ cho công tác đào tạo (CSVC-KT, tài liệu, giáo trình...)

M M: Mục tiêu đào tạo

HV N: Nội dung đào tạo

GV P: Phương pháp giảng dạy

GV: Lực lượng giảng dạy

N P HV: Đối tượng đào tạo

Đ Đ: điều kiện đào tạo

Hình 1.2: Sơ đồ quản lý đào tạo trong nhà trường

Ở góc độ tiếp cận quản lý quá trình trong phạm vi nội bộ nhà trường và

các hoạt động phối hợp giữa nhà trường với đối tác bên ngoài, trong đó chủ

thể quản lý là những đơn vị, những bộ phận và cá nhân trực tiếp quản lý các

QL

43

hoạt động của nhà trường và đối tượng quản lý của nhà trường đó là toàn bộ

các khâu từ: đầu vào - quá trình dạy học - đầu ra:

+ Quản lý đầu vào: quản lý quá trình tuyển sinh; quản lý GV; quản lý

HV; quản lý chương trình đào tạo; quản lý CSVC-KT (phòng học, tài liệu học

tập, máy tính…) và quản lý các nguồn lực khác phục vụ cho công tác đào tạo.

+ Quản lý quá trình dạy học: quản lý hoạt động giảng dạy của GV, hoạt

động học tập và rèn luyện của HV và quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá kết

quả học tập và rèn luyện của HV trong quá trình dạy học.

+ Quản lý đầu ra: là khâu cuối cùng của công tác quản lý, là sản phẩm

của quá trình đào tạo đạt được sau khi thực hiện quá trình đào tạo thông qua

kết quả học tập và rèn luyện của HV; cấp chứng chỉ, văn bằng; quản lý thông

tin phản hồi từ người học và đơn vị sử dụng người học.

Các đối tượng của quản lý nói trên, quá trình quản lý được thực hiện

theo bốn chức năng cơ bản: xây dựng kế hoạch; thiết kế và xây dựng tổ chức

thực hiện kế hoạch; chỉ đạo; kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện và kết quả

thực hiện kế hoạch.

1.4.2. Tiếp cận CIPO

Giáo dục đào tạo diễn ra theo một quá trình, tiếp cận CIPO đó chính là

tiếp cận theo quá trình, ngoài các nhân tố bao gồm các nhân tố đầu vào

(Input), đầu ra (Out put), quá trình (Process) còn có bối cảnh (Context) đó là

những yếu tố tác động nhiều nhất đến hiệu quả của quá trình đào tạo.

Ngày nay, tiến trình đào tạo theo tiếp cận CIPO là một quan niệm hiện

đại. Đầu vào (I) đó là mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp giảng

day, người dạy, người học, cơ sở vật chất; đầu ra (O) là sản phẩm (người học)

đào tạo; bối cảnh (C) đó là tình hình kinh tế, chính trị, xã hội, CNH, HĐH đất

nước, hội nhập quốc tế; quá trình (P) là biểu hiện của các hành động quản lý.

Quản lý đào tạo theo tiếp cận CIPO cho thấy, quá trình và bối cảnh đã tác

động cả đầu vào lẫn đầu ra và tác động cả động thái từ đầu vào đến đầu ra

của quá trình đào tạo, đồng thời nhân tố đầu vào cũng tác động đến đầu ra.

44

C (Context): Bối cảnh

I (Input): Đầu vào

P (Process): Quá trình

O (Out put): Đầu ra

Hình 1.3: Sơ đồ tiếp cận theo mô hình CIPO

Với quan điểm quản lý đào tạo là quá trình tác động có mục đích, có tổ

chức của chủ thể quản lý (lãnh đạo cơ sở đào tạo, các khoa, phòng, ban đến

các giảng viên) lên đối tượng quản lý (người học, người dạy, cán bộ quản lý

đào tạo và cán bộ các đơn vị chức năng) bằng việc vận dụng các chức năng và

phương tiện quản lý nhằm đạt được mục tiêu đặt ra, chúng tôi tiếp cận nghiên

cứu luận án này vừa theo quan điểm truyền thống, vừa theo quan điểm hiện

đại. Quản lý đào tạo cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS ở các Học viện chính trị

sẽ bao gồm một phổ rộng các vấn đề liên quan chặt chẽ với nhau: Quản lý

chương trình đào tạo (quản lý mục tiêu đào tạo; quản lý nội dung đào tạo, quản

lý phương pháp giảng dạy); Quản lý học viên (quản lý tuyển sinh, quản lý quá

trình học tập và rèn luyện của HV, quản lý HV sau đào tạo); quản lý GV (quản lý

trình độ chuyên môn của GV, quản lý năng lực giảng dạy, quản lý công tác kiểm

tra, đánh giá kết quả học tập của GV đối với HV); quản lý các điều kiện phục vụ

cho công tác đào tạo (CSVC-KT, tài chính) và quản lý sản phẩm đào tạo liên

quan đến cơ chế phối hợp quản lý giữa các đơn vị liên quan, quá trình áp dụng

quản lý sẽ phải đổi mới, cải tiến cho phù hợp với yêu cầu của bối cảnh và môi

trường đào tạo.

Nhìn chung, quản lý đào tạo cao cấp LLCT còn có những đặc thù riêng,

chương trình nói trên chỉ đào tạo trong hệ thống Học viện CTQG Hồ Chí

Minh và cơ chế quản lý đào tạo được qui định một cách chặt chẽ giữa các cơ

quan đồng cấp và được triển khai thực hiện theo phân cấp quản lý giữa các

C

I O

P

45

khu vực. Quản lý đào tạo cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS chủ yếu tập trung

vào hai khu vực do Học viện chính trị khu vực I và Học viện chính trị khu

vực III phụ trách thuộc địa bàn đông đồng bào dân tộc sinh sống đó là các

tỉnh miền núi khu vực duyên hải Miền Trung - Tây Nguyên và các tỉnh miền

núi phía Bắc. Căn cứ vào mục đích, yêu cầu và thực tế nhu cầu đào tạo cao

cấp LLCT cho cán bộ lãnh đạo chủ chốt tại các địa phương, Ban Tổ chức

Trung ương phân bổ chỉ tiêu đào tạo cán bộ cho Học viện CTQG Hồ Chí

Minh và các Học viện trực thuộc, Học viện có trách nhiệm xây dựng kế

hoạch, tổ chức các nguồn lực, triển khai đào tạo thông qua nội dung, phương

pháp, hình thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng và tiến hành kiểm tra,

giám sát, tổng kết quá trình đào tạo theo một nguyên tắc nhất định. HV được

cử đi học do Ban Tổ chức các tỉnh, thành đề nghị và chuyển hồ sơ cho Học

viện xét duyệt. Công tác quản lý, giảng dạy và học tập cao cấp LLCT tuân thủ

theo qui chế đào tạo riêng do Học viện CTQG Hồ Chí Minh ban hành.

1.4.3. Các chức năng quản lý đào tạo

Trong nhà trường hiện đại, chức năng quản lý là hướng tiếp cận cơ bản

để quản trị nhà trường hiệu quả, lãnh đạo nhà trường tiến hành thiết kế cơ cấu,

tổ chức bộ máy, bố trí nhân sự, ban hành các qui chế tổ chức, phối hợp và

hoạt động của các đơn vị, tổ chức chỉ đạo, triển khai hoạt động, kiểm tra,

đánh giá quá trình thực hiện và hiệu quả đạt được phù hợp với điều kiện, hoàn

cảnh của thực tiễn.

1.4.3.1. Kế hoạch hóa việc thực hiện chương trình đào tạo

Kế hoạch hóa là hành động đầu tiên của người quản lý để làm cho tổ

chức phát triển theo kế hoạch. Kế hoạch hóa bao gồm việc xây dựng mục tiêu,

chương trình hành động, xác định từng bước đi, những điều kiện, phương tiện

cần thiết trong một thời gian nhất định của cả hệ thống quản lý và bị quản lý

[44, tr.81]. Trong kế hoạch hóa, lập kế hoạch là một nhiệm vụ quan trọng, có

khả năng ứng phó với những bất định và sự thay đổi, giúp các nhà quản lý thu

thập, phân tích và xử lý thông tin một cách có hệ thống qua đó có cái nhìn

46

tổng thể, toàn diện ở hiện tại và tương lai và có thể điều chỉnh những quyết

định trước đó bảo đảm hướng vào mục tiêu đã định. Lập kế hoạch cho phép

lựa chọn những phương án tối ưu, tiết kiệm nguồn lực tạo hiệu quả hoạt động

cho toàn bộ tổ chức, đồng thời tạo điều kiện dễ dàng cho việc kiểm tra, đánh

giá nhằm đạt được mục tiêu cho một hoạt động hay một lĩnh vực nhất định

nào đó [44, tr.83,84].

1.4.3.2. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

Tổ chức được hiểu là quá trình sắp xếp con người và các nguồn lực để

cùng nhau làm việc nhằm đạt tới một mục tiêu cụ thể. Với tư cách là một

chức năng cơ bản của quản lý, quá trình này liên quan đến việc tạo ra sự phân

công lao động thực hiện các nhiệm vụ và điều phối các kết quả nhằm đạt được

mục tiêu chung [62, tr.41].

Để kế hoạch đào tạo triển khai một cách tốt nhất, lãnh đạo nhà trường

phải xác định rõ vai trò của từng cá nhân, tổ chức trong việc đảm nhận công việc

được giao. Thiết kế cơ cấu các bộ phận công việc phù hợp với mục tiêu của tổ

chức, chú ý phương thức hoạt động, quyền hạn của từng bộ phận, tạo điều kiện

cho các liên kết ngang, dọc của tổ chức, nhất là việc bố trí nhân sự quản lý điều

hành các bộ phận của tổ chức. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo phải được

tiến hành trong suốt quá trình thực hiện nhiệm vụ đào tạo qua từng khâu của qui

trình đào tạo, trong đó chú trọng tổ chức quản lý hoạt động dạy và hoạt động học

đảm bảo đúng mục tiêu, kế hoạch đề ra, đồng thời người quản lý phải thường

xuyên khuyến khích và tạo điều kiện cho các bộ phận của tổ chức hoàn thành tốt

nhiệm vụ thông qua việc gắn trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích của từng bộ phận

và cá nhân một cách cụ thể và tương xứng.

1.4.3.3. Chỉ đạo, lãnh đạo thực hiện chương trình đào tạo

Sau khi hoạch định kế hoạch và sắp xếp tổ chức để đưa ra các nguồn

lực thực hiện kế hoạch, lãnh đạo cơ sở đào tạo phải chỉ đạo các hoạt động

nhằm phát huy tiềm năng của các bộ phận, cá nhân, đồng thời luôn luôn đặt

hoạt động vào hoàn cảnh cụ thể để trả lời các câu hỏi:

47

- Giữa hiện trạng và mục tiêu của hệ thống có sự khác biệt hay không ?

- Người chịu trách nhiệm có ý thức đầy đủ sự khác biệt đó hay không ?

- Có đủ các nguồn lực cho người ra quyết định giải quyết sự khác biệt

đó hay không [44, tr.111], trả lời được các câu hỏi nói trên, người quản lý mới

có thể đưa ra quyết định quản lý đúng đắn.

1.4.3.4. Giám sát, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo

Giám sát, kiểm tra, đánh giá là các hoạt động tiến hành thường xuyên

của người quản lý, kiểm tra dựa vào các qui định, qui tắc, các tiêu chí có tính

pháp quy để so sánh đối chiếu với thực tiễn, là cơ sở để tiến hành hoạt động

đánh giá đảm bảo tính chính xác, khách quan. Kiểm tra bao gồm các bước: xây

dựng các tiêu chuẩn; đo đạc thực hiện; điều chỉnh các sai lệch nhằm làm cho

toàn bộ hệ thống đạt được mục tiêu đã định. Đánh giá là quá trình thu thập, xử

lý thông tin để giúp cho quá trình lập kế hoạch hoặc ra quyết định của các nhà

quản lý [31, tr. 61];

Giám sát, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo là nhằm

xem xét các hoạt động của cá nhân, tổ chức trong nhà trường có đảm đương

được nhiệm vụ đề ra hay không để điều chỉnh quyết định quản lý cho phù hợp.

Giám sát, kiểm tra, đánh giá kịp thời, đúng lúc đến hành vi cá nhân, tổ chức sẽ

nâng cao tinh thần trách nhiệm, động viên, khuyến khích tính tích cực, sáng tạo

của họ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao, đồng thời phát hiện những

lệch lạc để uốn nắn, sửa chữa kịp thời. Trong kiểm tra, chú trọng kiểm tra

chuyên môn như: kiểm tra việc thực hiện chương trình giảng dạy; kiểm tra việc

thực hiện quy chế, nền nếp chuyên môn; kiểm tra giáo án; kiểm tra việc học tập

của HV, kiểm tra tình hình sử dụng, bảo quản thiết bị dạy học…

Xây dựng cơ chế giám sát, kiểm tra, đánh giá phù hợp với công tác đào

tạo để thấy được thực tế việc thực hiện chương trình đào tạo đã đem đến cho

HV những năng lực gì, đã đạt được yêu cầu mục tiêu đề ra hay chưa trong một

thời điểm nhất định, đồng thời kiểm tra, đánh giá còn gắn với mục tiêu phát

triển của nhà trường, kiểm tra không chỉ là điều chỉnh, mà kiểm tra còn là phát

48

triển [44, tr.131]. Thông qua giám sát, kiểm tra, đánh giá, lãnh đạo Học viện

không chỉ tìm ra những nguyên nhân của sự thành công và hạn chế để tăng

cường các điều kiện và phương tiện phục vụ cho quá trình phát triển của sự

nghiệp đào tạo mà còn nắm bắt được kết quả sản phẩm trước, trong và sau đào

tạo để phát triển chương trình đào tạo trước mắt cũng như lâu dài.

1.4.4. Vận dụng các tiếp cận vào quản lý đào tạo Cao cấp lý luận chính trị

cho cán bộ dân tộc thiểu số

1.4.4.1. Phát triển chương trình đào tạo quán triệt yêu cầu nâng cao năng lực

chung và năng lực hoạt động thực tiễn

Phát triển chương trình đào tạo quán triệt yêu cầu năng cao năng lực

năng lực hoạt động thực tiễn là quá trình quản lý tác động một cách tích cực

vào mục tiêu, nội dung, phương pháp giảng dạy nhằm mang lại hiệu quả của

quá trình đào tạo.

a. Quản lý mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là cái đích cuối cùng cần hướng đến của quá trình đào

tạo, do đó quản lý mục tiêu đào tạo là xác định hướng đi đúng đắn của quá

trình đào tạo để mục tiêu đó không chệch hướng. Trong quá trình quản lý,

mục tiêu đào tạo phải được định kỳ xem xét, đánh giá về mức độ phù hợp với

tình hình thực tiễn để kịp thời bổ sung và điều chỉnh theo yêu cầu của xã hội,

đồng thời mục tiêu đào tạo sẽ là cơ sở cho việc xây dựng nội dung chương

trình, phương thức, tổ chức quản lý đào tạo theo mục tiêu đào tạo đề ra.

Để quản lý mục tiêu đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS, các Học

viện chính trị cần xây dựng mục tiêu cụ thể cho từng hệ đào tạo, từng khóa

học, từng môn học trên cơ sở mục tiêu chung một cách khoa học và các mục

tiêu nói trên có quan hệ chặt chẽ với nhau.

- Mục tiêu chung: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo trung, cao cấp,

công chức hành chính, viên chức quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập và

doanh nghiệp nhà nước, cán bộ khoa học chính trị của hệ thống chính trị có

kiến thức nền tảng về lý luận chính trị, làm cơ sở cho việc củng cố lập trường

49

cách mạng, nâng cao năng lực tư duy khoa học và năng lực, phương pháp

lãnh đạo, quản lý, phương pháp tu dưỡng nhân cách của người cán bộ lãnh

đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu của đất nước trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập và phát triển.

- Mục tiêu cụ thể

* Về kiến thức: Trang bị cho học viên những kiến thức cơ bản, hệ

thống, hiện đại và cập nhật về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,

đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, kiến thức về các khoa học lãnh

đạo, quản lý và kiến thức thực tiễn.

* Về kỹ năng: Trang bị các kỹ năng vận dụng lý luận vào thực tiễn, kỹ

năng cơ bản về lãnh đạo, quản lý như: đánh giá tình hình, hoạch định chính

sách; ra quyết định lãnh đạo; tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá kết quả

thực hiện; tổ chức vận động quần chúng…

* Về tư tưởng: Bồi dưỡng thế giới quan khoa học, nhân sinh quan cách

mạng, củng cố lập trường cách mạng kiên định, ý thức trách nhiệm chính trị -

xã hội trước Đảng, trước dân tộc và tinh thần phấn đấu tu dưỡng, rèn kuyện

nhân cách để đáp ứng các chuẩn mực của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong điều

kiện mới.

Quản lý mục tiêu đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS đảm bảo

hình thành cho người học thế giới quan, phương pháp luận khoa học và năng

lực lãnh đạo, quản lý ngang tầm với nhiệm vụ được giao; có bản lĩnh chính trị

vững vàng, có khả năng phát hiện kịp thời những vấn đề nảy sinh trong thực

tiễn và đề ra được những giải pháp đúng đắn trong mỗi tình huống cụ thể, đặc

biệt là khả năng thuyết phục lôi cuốn quần chúng, huy động sức mạnh tổng

hợp để thực hiện thắng lợi sự nghiệp xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước

trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Để đạt được điều này, quản lý mục tiêu đào tạo Cao cấp LLCT cho cán

bộ DTTS thực hiện trên cơ sở xác định cụ thể kế hoạch đào tạo; triển khai nội

dung, chương trình phù hợp với đối tượng đào tạo; xây dựng và phát triển đội

50

ngũ GV đáp ứng được yêu cầu về năng lực, trình độ; đổi mới và vận dụng có

hiệu quả các phương pháp giảng dạy, đây là những khâu then chốt yêu cầu mục

tiêu đào tạo cần giải quyết khi tiến hành đào tạo cán bộ DTTS.

b. Quản lý nội dung đào tạo

Nội dung đào tạo là cốt lõi của chương trình đào tạo, quản lý tốt nội

dung đào tạo sẽ góp phần thực hiện thành công mục tiêu đào tạo. Quản lý nội

dung đào tạo Cao cấp LLCT là sự cụ thể hóa mục tiêu đào tạo trên cơ sở các

nhiệm vụ cơ bản: xây dựng kế hoạch triển khai nội dung đào tạo; tổ chức thực

hiện nội dung đào tạo; chỉ đạo triển khai nội dung chương trình đào tạo và

kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện nội dung đào tạo:

- Xây dựng kế hoạch triển khai nội dung đào tạo. Để nội dung đào tạo

đảm bảo yêu cầu mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể của từng khóa học đề ra,

xây dựng kế hoạch phải bám sát yêu cầu: người dạy sẽ truyền thụ kiến thức

gì, người học lĩnh hội kiến thức như thế nào, năng lực của người học sau đào

tạo, cụ thể là tri thức, kỹ năng, thái độ có đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn

công tác hay không, từ đó xây dựng kế hoạch, tiến độ cụ thể cho từng môn

học, từng khóa học (hay từng học kỳ, năm học).

- Tổ chức thực hiện nội dung đào tạo: thông qua việc bố trí kế hoạch,

tiến độ, lịch giảng dạy đối với từng khóa đào tạo theo đúng thời gian, lôgic

chương trình, nhất quán trong toàn khóa học. Công tác này gắn liền với việc

cung cấp đủ nguồn lực phục vụ cho hoạt động quản lý và giảng dạy của khoa

chuyên môn và các đơn vị chức năng duy trì hoạt động đào tạo theo đúng thời

gian và kế hoạch đào tạo đề ra.

- Chỉ đạo triển khai nội dung đào tạo giúp cho các khâu của quá trình

đào tạo tiến hành theo đúng kế hoạch đã xây dựng. Đặc biệt, triển khai nội

dung đào tạo tập trung vào hoạt động dạy - học đảm bảo kế hoạch, tiến độ và

đáp ứng được yêu cầu mục tiêu nâng cao NLHĐTT cho người học. Để triển

khai thực hiện tốt nội dung đào tạo, cần quán triệt chỉ đạo, phân công, phân

51

cấp và tăng cường trách nhiệm phối hợp hoạt động một cách hợp lý chức

năng, nhiệm vụ giữa các đơn vị chuyên môn và các phòng, ban chức năng.

- Kiểm tra, đánh giá nội dung đào tạo để nắm bắt tình hình tổ chức

thực hiện và có kế hoạch đốc thúc, điều chỉnh, bổ sung kịp thời đảm bảo

chương trình vận hành theo đúng tiến độ và thực hiện chương trình đào tạo

Thực tế, quá trình triển khai chương trình Cao cấp LLCT cho cán bộ

DTTS, các Học viện chính trị đã có sự cân nhắc cải tiến cho phù hợp với đối

tượng đào tạo và quán triệt yêu cầu tăng cường năng lực chung và NLHĐTT.

Cải tiến nội dung chương trình song vẫn đảm bảo tính hệ thống, toàn diện,

phù hợp với mục tiêu đào tạo; các khối kiến thức đảm bảo tính liên thông, phù

hợp với đối tượng đào tạo ở những chuyên ngành khác nhau của bậc đại học,

nhất là những cán bộ có bằng trung cấp LLCT và trung cấp chuyên nghiệp.

Với hạn chế về khả năng tư duy, phân tích vấn đề, cán bộ DTTS sẽ gặp nhiều

khó khăn trong tiếp cận chương trình đào tạo thiên về lý luận, do đó việc đảm

bảo tính hợp lý về tỷ lệ kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên ngành, tập trung

đi sâu nhiều hơn việc trang bị kiến thức lý luận liên hệ với thực tiễn; tăng cường

thời gian trao đổi, thảo luận và cụ thể hóa bằng những dẫn chứng cụ thể giúp

HV hiểu sâu hơn nội dung bài giảng, củng cố tri thức sau khi nghe giảng và

rèn luyện kỹ năng diễn đạt tư tưởng, từng bước hình thành năng lực cho bản

thân. Có thể nói, để tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS, nội dung

chương trình không chỉ đảm bảo tính toàn diện, trang bị đầy đủ tri thức lý

luận; quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội mà điều quan trọng là trang bị kỹ

năng vận dụng những tri thức đã được trang bị vào thực tiễn công tác.

Quá trình quản lý nội dung đào tạo cần quan tâm đến quản lý nghiên

cứu thực tế, là một phần quan trọng trong chương trình đào tạo từ khâu xác

định mục đích yêu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh

giá hiệu quả thu được sau đợt nghiên cứu. Mục đích của nghiên cứu thực tế là

mang lại cho người học cơ hội để giao lưu, học hỏi những kinh nghiệm thực

52

tiễn quí báu về phát triển kinh tế - xã hội ở một số địa phương, mở rộng tầm

nhìn, bồi dưỡng thêm kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý và củng cố kiến thức đã

học nhằm tạo niềm tin hơn vào đường lối lãnh đạo của Đảng và chính sách,

pháp luật của Nhà nước.

c. Quản lý phương pháp giảng dạy

Phương pháp giảng dạy hay nói cách khác đó là phương pháp dạy học,

là tổ hợp các cách thức hoạt động phối hợp, thống nhất biện chứng giữa hoạt

động dạy và hoạt động học nhằm thực hiện có hiệu quả nội dung đào tạo.

Phương pháp dạy quyết định phương pháp học, thông qua nhu cầu, khả năng

tiếp thu kiến thức của người học, GV quyết định lựa chọn các phương pháp

giảng dạy thích hợp, qua đó nắm bắt trình độ của HV để đưa ra các phương

pháp giảng dạy phù hợp với chương trình đào tạo và đối tượng đào tạo nhằm

biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo.

Trong thực tiễn giáo dục và dạy học, có một số quan điểm phân chia

một cách hình thức về các phương pháp dạy học như: dạy học hướng vào ý

chủ quan của người học, gọi là phương pháp sư phạm tự do; dạy học hướng

vào chương trình học, gọi là phương pháp sư phạm đóng; dạy học hướng vào

ý định chủ quan của người dạy, gọi là phương pháp sư phạm bách khoa; dạy

học tích cực, hướng vào bộ ba: người học - người dạy - môi trường, gọi là

phương pháp sư phạm tương tác hoặc phương pháp sư phạm mở [84, tr.23-

24]. Mỗi phương pháp có đặc điểm, thế mạnh riêng và được vận dụng vào

những hoàn cảnh nhất định, các phương pháp này không hoàn toàn được

người dạy vận dụng một cách độc lập, mà chúng thường được vận dụng lồng

ghép với nhau, nhằm hạn chế việc dạy học máy móc (thụ động), phát huy việc

dạy học có tổ chức (chủ động).

Nghiên cứu về phương pháp sư phạm hiện đại cho người lớn, Ulrich Lipp -

Paul Schlueter [49] đã có những quan điểm phản ánh khá chân thực về đổi mới

phương pháp giảng dạy đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Việt Nam.

Đối với đối tượng này cần có một phương pháp tích hợp, chú trọng việc giảm khối

53

lượng nội dung bài giảng, tập trung vào những nội dung cần thiết mang tính cốt lõi

để giảng dạy, tăng cường đối thoại, trao đổi kiến thức giữa GV và HV, tạo không

khí tích cực, thoải mái trong học tập và người học sẽ là người chủ động trong việc

lĩnh hội, tiếp thu kiến thức. Tuy nhiên, đối với cán bộ DTTS phương pháp thuyết

trình vẫn là phương pháp chủ đạo, trong đó phối hợp linh hoạt các phương pháp

khác để tạo hiệu quả cao nhất có tác dụng kích thích người học tích cực, chủ động

tham gia lĩnh hội tri thức.

Đào tạo Cao cấp LLCT là một hoạt động đào tạo mang tính đặc thù trong

hệ thống các Học viện chính trị, cán bộ DTTS cũng là một trong những đối

tượng “đặc biệt” tham gia trong quá trình đào. Để tăng cường năng lực tư duy,

kỹ năng tác nghiệp và vận dụng có hiệu quả vào thực tiễn công tác, phương pháp

giảng dạy cho cán bộ DTTS cần được lưu ý và quán triệt theo nguyên tắc:

- Nguyên tắc lấy người học làm trung tâm, khuyến khích HV chủ động tự

giác trong tiếp thu, suy nghĩ, trao đổi, thảo luận để nâng cao nhận thức và sự vận

dụng vào thực tiễn, nhất là thực tiễn học tập và rèn luyện của HV trong thời gian

giảng dạy. Đây là nguyên tắc tạo áp lực cho cả hai phía: người học phải đọc,

phải suy nghĩ; người dạy cũng không ngừng học tập, bổ sung kiến thức lý luận

và thực tiễn để có thể lý giải, trả lời câu hỏi của người học, biết sử dụng công

nghệ thông tin để khai thác tư liệu và sử dụng phương tiện giảng dạy, đồng thời

buộc GV phải làm việc khoa học, có qui trình và kế hoạch cụ thể.

- Nguyên tắc đảm bảo trực quan dễ hiểu, nguyên tắc này chủ yếu phụ

thuộc nhiều vào các yếu tố khách quan như phòng học, không gian, ánh sáng,

âm thanh và các trình độ khác nhau nhằm đảm bảo thực hiện các phương

pháp trao đổi, đối thoại, thảo luận nhóm v.v.

- Nguyên tắc chọn phương pháp truyền đạt, chú ý tuỳ từng đối tượng,

môn học và từng bài giảng có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau.

Việc lựa chọn phương pháp truyền đạt, mục tiêu cuối cùng không phải là trình

diễn phương pháp mà để truyền đạt nội dung, khuyến khích người học chủ

động học tập, tham gia thảo luận và giải quyết các vấn đề đặt ra.

54

- Nguyên tắc tăng thời lượng và thời gian thực hành, tạo cho người học

có thời gian trao đổi, thảo luận và giải đáp những vấn đề còn vướng mắc liên

quan đến quá trình xử lý các tình huống trong thực tiễn, do đó trong quá trình

giảng dạy cần xây dựng kế hoach giảng dạy một cách tổng thể, chuẩn bị bài

giảng, soạn và đặt ra các câu hỏi, bài tập và cách thức, thời gian thực hành

nhằm hướng dẫn cho HV chuẩn bị trước khi lên lớp nghe giảng.

1.4.4.2. Kế hoạch hóa công tác quản lý học viên bao quát từ khâu tuyển sinh

đầu vào đến khi ra trường

Chương trình đào tạo góp phần to lớn đối với sự thành công của khóa

học, tuy nhiên đối tượng đào tạo lại là chủ thể trong quá trình tiếp cận tri thức,

kế hoạch hóa công tác HV sẽ giúp việc triển khai nội dung, chương trình,

phương pháp giảng dạy phù hợp với đối tượng, nâng cao khả năng nhận thức của

người học trong quá trình đào tạo. Kế hoạch hóa công tác HV bao quát từ tuyển

sinh đầu vào đến khi ra trường, nghĩa là quản lý từ khâu xây dựng kế hoạch đào

tạo, tuyển sinh; quản lý quá trình học tập, rèn luyện của học viên cho đến quản

lý HV tốt nghiệp ra trường (đánh giá sản phẩm sau khi đào tạo).

- Quản lý kế hoạch đào tạo, tuyển sinh

Về kế hoạch đào tạo: Hoạt động đào tạo trong hệ thống Học viện chính

trị thực hiện theo cơ chế phân cấp đào tạo, từng Học viện trực thuộc có chức

năng, nhiệm vụ cụ thể dưới sự giám sát và quản lý của Học viện CTQG Hồ

Chí Minh. Đây là cơ chế phân định trách nhiệm, địa bàn hoạt động và đối tượng

đào tạo nhằm tăng cường tính chủ động, phối hợp hoạt động giữa cơ sở đào tạo

với các tỉnh, thành có nhu cầu đào tạo trong từng khu vực.

Kế hoạch đào tạo được xây dựng căn cứ vào chiến lược xây dựng và phát

triển đội ngũ cán bộ của Ban Tổ chức Trung ương và chỉ tiêu phân bổ đối với

từng hệ đào tạo cho hệ thống Học viện CTQG Hồ Chí Minh. Theo đó, tùy vào

chức năng, nhiệm vụ và phương thức tổ chức hoạt động, từng Học viện trực

thuộc sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo theo

chỉ tiêu đào tạo được giao. Quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo đảm bảo tính

55

thống nhất và tuân thủ theo các qui định chung giữa cơ quan quản lý người

học và đơn vị đào tạo.

Với cơ chế đào tạo theo phân cấp, các Học viện trực thuộc phối hợp với

Ban Tổ chức các tỉnh nắm bắt tình hình về nhu cầu đào tạo cán bộ DTTS, trong

đó chú ý xem xét các địa phương có nhu cầu cao để xây dựng kế hoạch, đề xuất

với Học viện CTQG Hồ Chí Minh tăng cường chỉ tiêu đào tạo cán bộ DTTS

nhằm rút ngắn nhu cầu đào tạo của địa phương. Để đảm bảo chất lượng đào tạo

cán bộ DTTS, các Học viện chính trị xác định các nguồn lực bên trong và

nguồn lực bên ngoài giúp cho việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.

Về công tác tuyển sinh: Đây là khâu quan trọng đảm bảo công tác đào

tạo thực hiện tốt các qui định về chỉ tiêu, tiêu chuẩn, đối tượng đào tạo làm cơ

sở cho các khâu tiếp theo đạt hiệu quả. Công tác tuyển sinh cán bộ DTTS

được tiến hành một cách chặt chẽ, nghiêm túc theo Công văn số 4741-

CV/BTCTW ngày 20-5-2013 về một số vấn đề về đào tạo cao cấp lý luận

chính trị - hành chính và Công văn số 5763-CV/BTCTW ngày 7-11-2013 về

việc hướng dẫn một số nội dung về đào tạo cao cấp lý luận chính trị - hành

chính của Ban Tổ chức Trung ương:

Đối tượng: Trưởng, phó phòng và tương đương của các bộ, ban, ngành,

đoàn thể, đảng ủy trực thuộc Trung ương; trưởng phòng và tương đương của

các sở, ban, ngành, đoàn thể tỉnh, thành phố; cấp ủy viên cấp huyện; Phó Chủ

tịch Hội nông dân, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và tương đương;

trưởng phòng ban, ngành, đoàn thể, cấp huyện và tương đương; cán bộ được

qui hoạch vào các chức danh nêu trên.

Tiêu chuẩn: là đảng viên Đảng cộng sản Việt Nam; có bằng đại học trở

lên trong hệ thống giáo dục quốc dân ở Việt Nam hoặc nước ngoài.

Tuổi đời: đối với hệ tại chức, cán bộ đang giữ các chức danh trong qui

định, tuổi đời từ 40 trở lên đối với nam, 35 trở lên đối với nữ; đối với hệ tập

trung, cán bộ đang giữ các chức danh trong qui định, tuổi đời dưới 40 đối với

nam; 35 đối với nữ.

56

Ngoài các qui định trên, cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện đang công tác từ

3 năm trở lên ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn, huyện

biên giới hải đảo, đơn vị và vị trí công tác đặc thù, nếu chưa có bằng tốt

nghiệp đại học thì phải có bằng tốt nghiệp trung cấp hoặc bằng cao đẳng về

chuyên môn và bằng tốt nghiệp trung cấp LLCT hoặc lý luận chính trị - hành

chính, riêng đối với hệ tại chức, những đối tượng trên được giảm 5 tuổi so với

qui định về độ tuổi [4].

Liên quan đến công tác quản lý kế hoạch đào tạo, tuyển sinh, hình

thức tổ chức đào tạo cán bộ DTTS dựa vào các qui định và các điều kiện của

từng cơ sở đào tạo đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra theo kế hoạch đã được

xây dựng. Hình thức đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS gồm đào tạo

tập trung và đào tạo tại chức, ngoài các hình thức đào tạo nói trên từng Học

viện trực thuộc tổ chức các khóa học dành riêng cho cán bộ DTTS theo chức

năng nhiệm vụ đã được qui định. Tuy nhiên, hiện nay giữa các Học viện trực

thuộc có sự khác nhau về hình thức đào tạo cho cán bộ DTTS, có Học viện

tuyển sinh đào tạo cán bộ DTTS chung với các đối tượng đào tạo khác trong

cùng một khóa học, điều này đang là vấn đề cần bàn bạc khi đánh giá về chất

lượng đào tạo đối với cán bộ DTTS.

- Quản lý quá trình học tập và rèn luyện của học viên: đây là khâu

trọng tâm của công tác quản lý HV nhằm thúc đẩy hoạt động học tập và rèn

luyện của người học theo yêu cầu nội dung chương trình đào tạo đề ra. Quản

lý quá trình học tập và rèn luyện của HV là quản lý giờ lên lớp, giờ tự học,

các hoạt động ngoài giờ lên lớp, quản lý việc chấp hành nội qui, qui chế và

các qui định của khóa học, tùy vào từng đối tượng, nội dung, chương trình,

loại hình đào tạo mà có phương thức tổ chức quản lý quá trình học tập và rèn

luyện của HV cho phù hợp.

Quản lý tốt quá trình học tập và rèn luyện của HV phải có sự phối hợp,

phân cấp quản lý theo đúng chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị chuyên môn,

khoa, phòng, ban liên quan và các đoàn thể chính trị xã hội; giữa GV chủ

57

nhiệm với GV bộ môn, mục đích cuối cùng là nâng cao tính chủ động, ý thức

tự giác của người học, hạn chế tình trạng quản lý mang tính áp đặt máy móc

về hành chính.

- Quản lý học viên sau khi ra trường: Để phát triển chương trình đào

tạo mà trọng tâm là phát triển kết quả đào tạo, thường xuyên tiến hành đánh

giá chất lượng đầu ra của người học sau khi tốt nghiệp thông qua các kênh

thông tin phản hồi từ các đơn vị cử cán bộ đi học. So sánh năng lực cán bộ

trước khi đi đào tạo và sau khi được đào tạo đã nâng lên ở mức độ nào, quá

trình đào tạo theo nhu cầu đã đáp ứng được đến đâu, còn những hạn chế gì, từ

đó nhà trường kịp thời có sự điều chỉnh và sửa đổi trên cơ sở đánh giá chương

trình đào tạo thường xuyên, liên tục. Thông qua quản lý đầu ra, các Học viện

sẽ nắm bắt được thông tin về sản phẩm đào tạo của đơn vị mình để có sự đổi

mới, cải tiến hoạt động đào tạo phù hợp với yêu cầu phát triển của xã hội.

Hiện nay, vấn đề quản lý đầu ra trong hệ thống Học viện chính trị chưa được

coi trọng; sự phản hồi đánh giá năng lực của người học mới chỉ diễn ra ở một

số cơ sở đào tạo ngay trong quá trình học tập chứ chưa thực hiện đối với

người học sau khi đã hoàn thành chương trình đào tạo trở về địa phương công

tác. Để nâng cao uy tín, chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo, vấn đề

quản lý đầu ra cần phải được các Học viện chính trị quan tâm như các quá trình

quản lý khác của hoạt động đào tạo thông qua ý kiến phản hồi của lãnh đạo các

địa phương, cũng như ý kiến tự đánh giá của bản thân những người đã tham gia

khóa học, đó là hình thức phối hợp quản lý có hiệu quả giúp cho các Học viện

chính trị tự đánh giá và phát huy thế mạnh trong đào tạo.

1.4.4.3. Tổ chức phát triển giảng viên theo yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ

Đội ngũ GV giữ vai trò quan trọng đối với sự thành bại của sự nghiệp

giáo dục. Sản phẩm của họ khác với sản phẩm của các loại hình lao động khác

ở chỗ, đây là sản phẩm tích hợp cả nhân tố tinh thần và vật chất, đó là “nhân

cách - sức lao động” [2, tr 68-69]. Để có đội ngũ GV giỏi phát huy được năng

lực và kinh nghiệm giảng dạy, có tâm huyết với nghề nghiệp, cống hiến sức

58

lực của mình cho hoạt động đào tạo của nhà trường còn tùy thuộc vào khả

năng quản lý của nhà trường đối với GV. Tổ chức phát triển GV có hiệu quả

sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, chất lượng bài giảng, đổi mới

phương pháp giảng dạy tạo tiền đề cho chương trình vận hành trôi chảy và

mang lại hiệu quả.

Căn cứ vào mục tiêu, đối tượng, nội dung chương trình đào tạo, Học

viện chính trị phát triển đội ngũ GV về số lượng, chất lượng (năng lực, phẩm

chất và kinh nghiệm giảng dạy) và tính đồng bộ về cơ cấu. Tổ chức phát triển

GV theo yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ nghĩa là phải đảm bảo các yêu cầu nói

trên trên cơ sở qui định tiêu chuẩn GV, về qui định nhiệm vụ của GV và theo

qui định chế độ làm việc, chính sách đối với GV.

Các qui định về tiêu chuẩn, nhiệm vụ và chế độ làm việc, chính sách

đối với GV được qui định trong Qui chế giảng viên do Học viện CTQG Hồ

Chí Minh ban hành. Vấn đề tổ chức phát triển GV đảm bảo các yêu cầu của

qui chế, đồng thời Học viện tiến hành tác động quản lý vào các nội dung cơ

bản nói trên thông qua các khâu: qui hoạch; tuyển dụng; bố trí sử dụng; đào

tạo, bồi dưỡng; quản lý việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của GV; các chế

độ, chính sách đãi ngộ tạo động lực phát triển GV.

- Qui hoạch đội ngũ GV: đảm bảo số lượng được duy trì, ổn định về qui

mô đáp ứng yêu cầu số lượng HV trên một GV theo qui định, GV có thể hoàn

thành nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu một cách hợp lý, có điều kiện phát

huy năng lực trong giảng dạy; đảm bảo cơ cấu đội ngũ GV về độ tuổi, giới

tính, trình độ chuyên môn và cơ cấu tỷ lệ GV đối với một đơn vị giảng dạy

tính trên khối lượng kiến thức của nội dung, chương trình đào tạo qui định

vào từng thời điểm nhất định; đảm bảo chất lượng đội ngũ GV có đủ tiêu

chuẩn, trình độ, năng lực và phẩm chất theo yêu cầu của một GV đào tạo

LLCT. Để thực hiện tốt công tác qui hoạch phát triển GV, Học viện cần xác

định số lượng GV đáp ứng nhu cầu đào tạo, tiến hành điều tra trình độ của

59

GV, lập qui hoạch phát triển GV, đồng thời tổ chức và thực hiện qui hoạch

theo mục tiêu đã đề ra.

- Tuyển dụng đội ngũ GV theo nhu cầu thực tế. Học viên chính trị xây

dựng nguyên tắc tuyển dụng có sàng lọc phù hợp với chiến lược phát triển

đào tạo của Học viện trong từng giai đoạn. Công tác tuyển dụng bám sát Qui

chế GV để có cái nhìn khách quan, công bằng và đảm bảo yêu cầu của công

tác tuyển dụng.

- Sử dụng và bố trí GV theo đúng năng lực và sở trường chuyên môn

nhằm phát huy tối đa khả năng cống hiến của GV đối với sự nghiệp đào tạo

cán bộ của Học viện. Để bố trí, sử dụng GV hợp lý và khoa học cần xây dựng

và ban hành các qui định cụ thể về phân công, bố trí GV, đồng thời thường

xuyên có cơ chế, luân chuyển đề bạt, bổ nhiệm đội ngũ GV một cách hợp lý.

- Đào tạo, bồi dưỡng GV nâng cao trình độ chuyên môn, thái độ nghề

nghiệp, từng bước chuẩn hóa hoặc nâng chuẩn GV theo qui định. Đặc biệt,

chú trọng nâng cao năng lực giảng dạy cho đội ngũ GV, nhất là đổi mới

phương pháp giảng dạy, khả năng xây dựng phương án bài giảng, khả năng

chuyển tải kiến thức đến từng đối tượng đào tạo đảm bảo yêu cầu về nội dung

và nhất là phải đáp ứng yêu cầu của mục tiêu đào tạo.

Nhiệm vụ cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng GV đó là: xây dựng

chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV; thường xuyên đánh giá, kiểm

tra, điều chỉnh kế hoạch; thực hiện chế độ chính sách ưu tiên trong đào tạo,

bồi dưỡng, ngoài ra cần phải tổ chức cho GV giao lưu, học hỏi, trao đổi thông

tin và kinh nghiệm giảng dạy với các cơ sở đào tạo khác, tăng cường khả

năng nghiên cứu khoa học cho GV, đây là một trong hai nhiệm vụ quan trọng

đối với GV giảng dạy lý luận nhằm góp phần nâng cao năng lực của GV, hiện

thực hóa phương pháp giảng dạy tích cực và phát triển tư duy khoa học hình

thành hệ thống phương pháp luận cho đổi mới phương pháp giảng dạy.

- Quản lý việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của GV, đây là khâu quan

trọng trong công tác phát triển GV để có cái nhìn khách quan về hiệu quả thực

60

hiện nhiệm vụ chuyên môn, về năng lực và quá trình cống hiến của họ theo

yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ đặt ra. Quản lý việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy

của GV ở Học viện chính trị được giao cho đơn vị quản lý đào tạo phối hợp

với đơn vị giảng dạy trực tiếp quản lý theo chức năng nhiệm vụ được phân

công dưới sự giám sát, kiểm tra, đánh giá của Hội đồng khoa học và đào tạo

trên cơ sở các qui định của Qui chế đào tạo, Qui chế giảng viên đã được Học

viện ban hành. Nội dung quản lý thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của GV tập

trung vào: công tác xây dựng kế hoạch giảng dạy, soạn giáo án; thực hiện

hoạt động dạy học, kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HV; kiểm tra và

đánh giá năng lực GV.

Trong các nội dung quản lý nói trên, tổ chức hoạt động dạy học đối với

cán bộ DTTS là khâu quan trọng đòi hỏi nhiều hơn trong quản lý, nhất là về thực

hiện đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng tích cực. Yếu tố tác động thông

qua phương pháp phải đảm bảo: nội dung kiến thức cần truyền tải đến HV; tính

tích cực, chủ động tự học tập và rèn luyện của HV; tổ chức, kiểm tra, đánh giá

kết quả học tập của HV, các yếu tố trên có liên hệ mật thiết với nhau để hình

thành nên phương pháp giảng dạy phù hợp với người học. Về cơ bản, cán bộ

DTTS đã đảm bảo về tiêu chuẩn, trình độ đầu vào (hầu hết có trình độ đại học

hoặc trung học chuyên nghiệp và trung cấp LLCT), song khả năng lĩnh hội

kiến thức của người học còn hạn chế, khả năng tư duy, năng lực phân tích vấn

đề còn thiên về trực quan, giản đơn, do đó cái họ cần nhất đó là kiến thức lý

luận liên hệ với thực tiễn gắn liền với nhiệm vụ và điều kiện, hoàn cảnh liên

quan trực tiếp đến họ. Đổi mới phương pháp phải có sự điều chỉnh cho phù

hợp, cần xem yếu tố “cầm tay chỉ việc” là ưu tiên hàng đầu để thiết kế bài

giảng đảm bảo chất lượng, đồng thời cải tiến phương thức kiểm tra, đánh giá

kết quả học tập cho phù hợp với năng lực của người học.

Hình thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HV dựa vào Qui chế

thi viết luận văn và công nhận tốt nghiệp do Học viện CTQG Hồ Chí Minh

ban hành. Nội dung kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HV chủ yếu thông

61

qua kết quả thi các môn học và kết quả thi tốt nghiệp hoặc viết luận văn tốt

nghiệp. Tuy nhiên, muốn phát huy tính tích cực chủ động học tập của HV là

người DTTS, Học viện chính trị cần đa dạng hóa các hình thức kiểm tra, đánh

giá kết quả học tập, chú trọng hệ thống đề thi - đáp án đảm bảo lôgic về nội

dung và phù hợp với khả năng nhận thức của người học; tổ chức chấm thi

công khai, minh bạch đảm bảo tính chính xác và công bằng cho từng bài thi.

Ngoài ra, kiểm tra, đánh giá phải xem xét cả quá trình về tinh thần, ý thức học

tập và rèn luyện, tư cách, tác phong của HV với vai trò là cán bộ lãnh đạo,

quản lý của Đảng và Nhà nước.

Giám sát, kiểm tra và đánh giá năng lực GV chú trọng các nội dung:

xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, đo lường việc thực hiện nhiệm vụ của

GV gắn với các qui định và mục tiêu đào tạo của Học viện, đồng thời kết quả

đánh giá phải thông tin đến GV rút kinh nghiệm hay phát huy thế mạnh của

bản thân. Giám sát, kiểm tra và đánh giá bằng nhiều kênh, cán bộ quản lý

đánh giá GV, GV đánh giá GV, đặc biệt coi trọng sự đánh giá từ phía người

học đối với GV và người sử dụng sản phẩm đào tạo đối với cơ sở đào tạo.

- Thực hiện chế độ, chính sách tạo động lực cho GV phát huy năng lực

và hiệu quả công việc. Xây dựng các qui định cụ thể cho việc thực hiện chế

độ chính sách. Tạo cơ chế làm việc công bằng, dân chủ, phát huy tính tự giác,

đoàn kết, chia sẻ hợp tác để mọi thành viên yên tâm thực hiện nhiệm vụ.

Bên cạnh những nội dung quản lý GV nói trên, tính đồng thuận của đội

ngũ GV trên tinh thần đoàn kết của tập thể sư phạm và xây dựng đội ngũ GV

trong nhà trường trở thành một tổ chức biết học hỏi cần phải được quan tâm,

đó chính là nhân tố tạo ra sự phát triển bền vững của đội ngũ.

1.4.4.4. Hoàn thiện cơ sở vật chất - kỹ thuật theo hướng hiện đại hóa

Theo cách hiểu thông thường, CSVC - KT đó là tất cả các loại tài sản

(bất động sản và động sản) như đất đai, nhà ở, phòng học, thư viện, các công

trình xây dựng gắn liền với đất đai, vật tư trang thiết bị, phương tiện kỹ thuật

62

dùng để phục vụ một cách tốt nhất hoạt động giảng dạy, nghiên cứu nhằm giúp

cơ sở đào tạo hoàn thành mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mình.

Trong hệ thống trường học, CSVC - KT là điều kiện thiết yếu để tiến

hành quá trình đào tạo. CSVC - KT giúp cho người dạy phát huy khả năng

chuyên môn, nâng cao tính trực quan, hỗ trợ đổi mới phương pháp giảng dạy,

đồng thời nâng cao chất lượng thực hành, thực tập, rèn luyện kỹ năng, kỹ xảo

cho người học.

Trong xu thế phát triển, hiện đại hóa CSVC - KT là xu thế tất yếu cần phải

tiến hành nhằm tạo điều kiện cho người dạy và người học hợp tác với nhau trong

điều kiện tốt nhất về phòng học, trang thiết bị dạy và học, hệ thống nghe nhìn,

các điều kiện tiếp cận với công nghệ hiện đại phục vụ cho học tập, nghiên cứu và

trao đổi thông tin. CSVC - KT có mối quan hệ với thành tố khác như: mục tiêu

đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy và hình thức tổ

chức đào tạo, do đó yêu cầu đặt ra là CSVC - KT phải đảm bảo tính thống nhất

trong đầu tư, tổ chức khai thác, sử dụng và vận hành CSVC - KT một cách khoa

học nhằm mang lại hiệu quả trong đào tạo.

Hoàn thiện CSVC-KT theo hướng hiện đại ở các Học viện chính trị phục

vụ cho hoạt động đào tạo trong xu thế phát triển hiện nay ngang tầm với chức

năng, nhiệm vụ đảm bảo mục tiêu đào tạo, phù hợp với nội dung và đổi mới

phương pháp giảng dạy tập trung vào các nội dung cụ thể như: xây dựng và cải

tạo hệ thống giảng đường, hội trường, ký túc xá đủ về số lượng, phù hợp về diện

tích và đảm bảo về quy cách với đầy đủ trang thiết bị hiện đại phù hợp với yêu

cầu tăng qui mô đào tạo và tổ chức giảng dạy theo phương pháp giảng dạy tích

cực; xây dựng thư viện điện tử, kết nối mạng trong toàn hệ thống Học viện đáp

ứng nhu cầu truy cập thông tin của cán bộ, GV và HV; trang bị đầy đủ giáo trình,

tài liệu, sách tham khảo, tạp chí, tài liệu chuyên ngành phục vụ cho công tác dạy-

học; nâng cấp CSVC phục vụ cho hoạt động thể chất và xây dựng cảnh quan nhà

trường đảm bảo môi trường sư phạm văn minh, hiện đại.

63

Để hoàn thiện CSVC - KT theo hướng hiện đại hóa, Học viện chính trị

thực hiện các công việc cụ thể như: xây dựng kế hoạch một cách tổng thể về

nhu cầu CSVC - KT phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu

của nhà trường; chủ động xây dựng dự toán đề nghị cấp kinh phí cho các hạng

mục theo định hướng phát triển; thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc đầu tư

và sử dụng có hiệu quả CSVC - KT để có phương án điều chỉnh, bổ sung cho

phù hợp với thực tế; quản lý mua sắm, trang bị, bảo quản và thanh lý CSVC -

KT một cách chặt chẽ.

1.4.4.5. Cải tiến cơ chế quản lý đào tạo trên tinh thần hiệp quản

Cơ chế quản lý có ảnh hưởng to lớn đến phương thức tổ chức thực

hiện nhiệm vụ đào tạo trong nhà trường, tuy nhiên bên cạnh cơ chế quản lý

phối hợp đào tạo giữa các đơn vị chức năng trong nội bộ Học viện còn đề cập

đến yếu tố hợp tác quản lý giữa các Học viện chính trị và các tỉnh, thành trong

công tác đào tạo cán bộ.

Cơ chế đào tạo cán bộ cho các địa phương trong hệ thống Học viện

chính trị được qui định chặt chẽ và khép kín. Về hình thức, các Học viện

chính trị đào tạo cán bộ theo “đơn đặt hàng” của các tỉnh, thành thông qua

công tác quản lý, kiểm tra, giám sát nhu cầu đào tạo và cân đối lưu lượng cán

bộ được đi học của Ban Tổ chức Trung ương đối với các tỉnh, thành. Thông

qua chỉ tiêu đào tạo được phân bổ, các Học viện chính trị phối hợp với các

tỉnh, thành tổ chức đào tạo và quản lý người học theo chức năng, nhiệm vụ

được giao, với ý nghĩa đó giữa Học viện chính trị và các tỉnh, thành luôn luôn

có sự phối hợp quản lý và hợp tác trong đào tạo cán bộ.

Cơ chế hợp tác quản lý đào tạo cán bộ DTTS nằm trong tổng thể sự

liên kết phối hợp quản lý nói chung, tuy nhiên công tác phối hợp đi sâu vào sự

liên kết, chia sẻ thông tin bằng các công việc như: khảo sát nhu cầu đào tạo,

xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ; quản lý, theo dõi học viên trong thời gian

học, thông báo kết quả học tập và rèn luyện của HV về địa phương và đặc

biệt nắm bắt NLHĐTT của học viên sau đào tạo. Làm tốt công tác này sẽ phát

64

huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của các bên liên quan đối với nhu

cầu và chất lượng đào tạo cán bộ DTTS trước mắt cũng như lâu dài.

1.5. Kinh nghiệm quốc tế về quản lý đào tạo cán bộ, công chức và một số

kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam

1.5.1. Nhật bản

Nhật Bản là một nước có nền kinh tế phát triển, thành công của nước

này có sự đóng góp to lớn của đội ngũ công chức nhà nước. Công tác quản lý

đào tạo, cụ thể là công tác tuyển chọn và đào tạo cán bộ công chức ở Nhật

Bản rất gắt gao. Hàng năm, Viện nhân sự, một cơ quan nhà nước độc lập với

các Bộ tổ chức 3 kỳ thi: tổ chức thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cấp

cao) và kỳ thi tuyển chọn quan chức cấp II và III (cấp thấp). Những người

được trúng tuyển loại I, sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong

tương lai, còn những người trúng tuyển loại II, III sẽ làm công tác chuyên

môn. Các kỳ thi tuyển ở Nhật Bản diễn ra công khai, những cán bộ công chức

đã được trúng tuyển mới được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng. Cán bộ quan chức

Nhật Bản được đào tạo, bồi dưỡng liên tục trong suốt quá trình công tác theo

hai giai đoạn: giai đoạn đầu đào tạo để trang bị kinh nghiệm làm việc và bồi

dưỡng để cập nhật các kiến thức về hành chính, kinh tế chính trị Nhật Bản và

thế giới nhằm nâng cao kiến thức mới trong quản lý, xu hướng phát triển kinh

tế, chính trị; tiếp theo, sau khi được đề bạt công chức Nhật sẽ tham gia vào

quá trình lập chính sách. Trong quá trình làm việc cán bộ được luân chuyển

qua các phòng, vụ khác nhau thuộc Bộ để cán bộ có thể nắm bắt hầu hết các

chính sách, các vấn đề hiện tại ở Bộ và phát huy khả năng quản lý hành chính,

khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới, phát huy năng lực lãnh đạo, khả

năng thương lượng để đi đến một ý kiến thống nhất, một sự thoả thuận về

chính sách mới. Tuy nhiên, trong quá trình công tác, các quan chức phải tự

cạnh tranh với nhau, những người có năng lực sẽ được cân nhắc lên những

chức vụ cao, và ngược lại những người không cạnh tranh sẽ phải từ chức

65

nhưng được xắp xếp vào những cơ quan có quan hệ với Bộ nhưng không trực

thuộc bộ, hoặc được thu xếp làm việc ở những công ty tư nhân.

Bên cạnh qui trình đào tạo chặt chẽ, Nhật Bản có chế độ đãi ngộ thoả

đáng với những người có năng lực, đảm bảo các quan chức có cuộc sống khá

giả khi về hưu; nhiệm kỳ các quan chức rút ngắn, bộ máy nhà nước gọn nhẹ...

đó là những quan điểm của Nhật Bản về vấn đề cán bộ, công chức hiện nay.

1.5.2. Malaixia

Malaixia là một quốc gia đa dân tộc và đa văn hóa. Một trong những cơ

sở đào tạo và bồi dưỡng công chức cấp cao, cấp trung ương của hệ thống

chính trị Malaixia đó là Học viện hành chính Quốc gia. Cán bộ, công chức ở

Malaixia hầu hết được đào tạo ở đây theo các chương trình đào tạo khác nhau:

Các quan chức cấp cao trong khu vực công được đào tạo chương trình

về quản lý và lãnh đạo cấp Trung ương, mục tiêu của khóa học là trang bị tư

duy và phương pháp tiếp cận mới về lãnh đạo và quản lý mang tầm chiến

lược. Tiếp đến là chương trình về quản lý và lãnh đạo cấp Thứ trưởng, Bộ

trưởng và tương đương, cung cấp những kiến thức về khả năng đánh giá tầm

nhìn, giải quyết các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức nhằm hình thành năng

lực thực hiện các nhiệm vụ và khả năng tự đánh giá năng lực bản thân của các

quan chức; nội dung chính của chương trình đề cập đến các vấn đề như quản

lý tài chính; quản lý công nghệ thông tin; nghiên cứu và thống kê; chương

trình về quản lý và lãnh đạo cấp Vụ và cấp Sở, ban, ngành, tăng cường các kỹ

năng quản lý trong từng lĩnh cụ thể cho các công chức làm quản lý. Nội dung

chương trình đi sâu vào các kiến thức như: quản lý kế hoạch và chiến lược; tư

vấn có hiệu quả; quản lý về tổ chức và quản lý nguồn nhân lực; quản lý tài

chính; quản lý công nghệ thông tin; chương trình về quản lý và lãnh đạo theo

chương trình hợp tác quốc tế dành cho cán bộ làm công tác chuyên môn và quản

lý các cấp trong nước và cán bộ lãnh đạo nước ngoài; khóa học cung cấp những

kiến thức về quản lý tổ chức và lãnh đạo có hiệu quả; trao đổi và học hỏi lẫn nhau

về thực hành lãnh đạo và quản lý tổ chức ở các nước khác nhau; chương trình về

66

quản lý tổ chức và lãnh đạo dành cho cán bộ quản lý, chuyên môn, hành chính

nhằm trang bị cho người học những kiến thức cơ bản về quản lý tổ chức và lãnh

đạo có hiệu quả; các giá trị trong tổ chức; xử lý xung đột và đàm phán, tính sáng

tạo trong tổ chức và chương trình về lãnh đạo và tổ chức môi trường học tập dành

cho cán bộ quản lý, chuyên môn, hành chính trong khu vực công, đề cập các vấn

đề về tổ chức, môi trường học tập và quá trình học tập của tổ chức; vai trò của nhà

lãnh đạo và quản lý trong việc xây dựng tổ chức có môi trường học tập. Các khóa

đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức nói trên ở Malaixia thường được tiến

hành triển khai trung bình từ 3 đến 4 tuần.

1.5.3. Trung Quốc

Trung Quốc là một quốc gia đông dân và có nhiều dân tộc chung sống,

Năm 2012, dân số Trung Quốc khoảng hơn 1.350 tỷ người bao gồm 56 dân

tộc khác nhau. Theo số liệu tổng điều tra dân số toàn quốc của Trung Quốc

lần thứ tư thì dân tộc Hán chiếm 91,96% dân số của cả nước, 55 dân tộc còn

lại chỉ chiếm 8,04% và được gọi là dân tộc thiểu số. Trước xu thế phát triển

và bước sang giai đoạn xây dựng thể chế kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa,

Trung Quốc đưa ra một nguyên tắc nhất quán coi công tác giáo dục là nhiệm

vụ chiến lược ưu tiên hàng đầu và phát triển giáo dục đào tạo đội ngũ cán bộ

cán bộ DTTS không chỉ là một phần trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực

cho đất nước mà còn là quyết sách chiến lược trọng đại là phương châm duy

trì lâu dài cho sự phát triển bền vững cho những vùng dân tộc.

Công tác đào tạo cán bộ DTTS đã được chú trọng thông qua hệ thống

các trường Đảng, là nơi đào tạo đội ngũ cán bộ một cách toàn diện. Đảng

Cộng sản Trung quốc đã ban hành nhiều nghị quyết về công tác trường Đảng

đặc biệt là Văn kiện “Phương án sâu cải cách công tác giảng dạy của trường

Đảng Trung ương Đảng cộng sản Trung quốc hướng tới thế kỷ XXI”.

* Đường lối giáo dục, đào tạo cán bộ DTTS: Trung quốc nhấn mạnh,

trường Đảng là mặt trận chủ yếu có trách nhiệm đào tạo những chính trị gia

có thể gánh vác trách nhiệm nặng nề, biết quản lý Đảng, biết điều hành đất

67

nước trong thế kỷ XXI. Các trường học cán bộ, trường dân tộc tăng cường

đào tạo lý thuyết, chính sách, kỹ năng, và tin tức mới theo tinh thần của Đảng

Cộng sản Trung Quốc, rèn luyện cán bộ theo mô hình tạm giữ chức, luân

chuyển cán bộ ở các cấp và rèn luyện áp lực đối với cán bộ dân tộc trẻ để giao

những nhiệm vụ khó khăn, cấp bách, nguy hiểm để họ trưởng thành sớm hơn;

phối hợp với các cơ sở đào tạo nước ngoài đào tạo những cán bộ xuất sắc.

* Mục tiêu đào tạo cán bộ DTTS: Đảng cộng sản Trung quốc đào sâu

cải cách, cải thiện hệ thống đào tạo, kiên trì tuân thủ phương châm tăng cường

giáo dục và đào tạo làm cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS có tố

chất cao trên cơ sở:

- Xây dựng chế độ lãnh đạo tổ chức đào tạo cán bộ DTTS; chú trọng

đẩy mạnh công tác cải cách hệ thống quản lý các trường đảng ủy ở đô thị và

nông thôn; mở rộng phạm vi, đối tượng đào tạo và nội dung đào tạo; thiết lập

sáng tạo các khóa học đào tạo, mô hình đào tạo và phương pháp giảng dạy.

- Thực hiện rộng rãi hệ thống hóa, chế độ đào tạo đồng bộ, thúc đẩy

xây dựng nguồn nhân lực giáo viên cho đào tạo và phát triển giáo trình đào

tạo mang đặc sắc Trung Quốc.

- Thiết lập và hoàn thiện một mạng lưới giáo dục và đào tạo lấy các cấp

trường Đảng làm lãnh đạo, các loại trường học cán bộ và các trường dân tộc

là cơ sở quan trọng đào tạo cán bộ DTTS với đa hình thức, đa phương pháp,

đa cấp độ.

- Thành lập một hệ thống chế độ kinh phí chuyên dùng công tác đào tạo

cán bộ DTTS thông qua một hệ thống giám sát và kiểm tra của các cấp, các

ngành, các tổ chức dân tộc, các cơ quan tư pháp trong việc hiện chính sách

đối với đào tạo cán bộ DTTS.

* Chương trình đào tạo cán bộ: Nội dung chương trình đào tạo phù

hợp với lý thuyết chính trị “ba ngôi cộng một thể”, đồng thời kết hợp với đặc

điểm của cán bộ DTTS để thiết kế sắp xếp nội dung làm nổi bật đặc điểm của

thời đại; lấy tăng cường xây dựng khả năng lãnh đạo của Đảng làm trọng

68

điểm; làm nổi bật đặc sắc dân tộc, tập trung vào đào tạo các phương diện về

lý luận dân tộc, văn hóa dân tộc, giáo dục dân tộc; làm nổi bật chức vụ, tăng

cường các phân tích và phản ứng để giải quyết những vấn đề thực tế trong đào

tạo kinh doanh và đào tạo kỹ năng. Nội dung chương trình đào tạo cán bộ của

Trung Quốc đặc biệt nổi bật “4 tập trung” sau:

- Tập trung đào tạo nâng cao trình độ chuyên nghiệp thích ứng với kinh

tế toàn cầu hóa theo mô hình “1+1”, nghĩa là một bên đào tạo LLCT, một bên

đào tạo kiến thức và khả năng kinh doanh.

- Tập trung đào tạo kiến thức về thế giới, kinh tế thị trường, quản lý

hiện đại, hoạt động kinh doanh, nông nghiệp hiện đại, qui hoạch quản lý đô

thị và tư duy chiến lược cho cán bộ DTTS.

- Tập trung đào tạo vào khả năng làm việc thực tế qua phương thức tạm

giữ chức để thúc đẩy sự phấn đấu của đội ngũ cán bộ dân tộc.

- Tập trung đào tạo nhằm trang bị kiến thức cho cán bộ DTTS nhằm

thúc đẩy khả năng phát triển kinh tế trong khu vực của cán bộ.

Chủ trương, chính sách và thực tiễn đào tạo cán bộ DTTS của Trung

Quốc đã góp phần thúc việc cải cách và phát triển nước này cũng như các khu

vực dân tộc một cách liên tục và bền vững.

* Phương pháp giảng dạy: Thực hiện Nghị quyết của Trung ương

Đảng cộng sản Trung Quốc, Trường Đảng Trung ương đã xây dựng và tiến

hành triển khai phương án “đổi mới và hoàn thiện phương pháp giảng dạy”:

- Đổi mới phương pháp giảng dạy theo phương châm lý luận liên hệ với

thực tiễn, chú trọng vận dụng chủ nghĩa Mác vào quá trình phát triển và cải

cách mở cửa.

- Nâng cao tính tích cực chủ động của HV thông qua các phương pháp

“tự học là chính”, “đọc nguyên tác là chính”, “ học tập theo kiểu nghiên cứu”

nhằm thúc đẩy khả năng tư duy của người học đối với những vấn đề bức xúc

đang diễn ra ở địa phương, của đất nước, tiếp đó HV sẽ đưa ra ý kiến của bản

thân và cùng GV trao đổi thảo luận hoặc tổ chức hội thảo khoa học cùng bàn

69

luận. Phương pháp này đã tránh được tình trạng áp đặt kiến thức một chiều,

đem lại hứng thú cho người học, đồng thời nhà trường cũng nắm rõ thêm tình

hình thực tiễn ở các địa phương do HV đề cập để nâng cao kiến thức thực tiễn

đối với nội dung giảng dạy.

1.5.4. Một số kinh nghiệm rút ra đối với công tác đào tạo cán bộ ở Việt Nam

Mặc dù mục tiêu, đối tượng, nội dung chương trình đào tạo và quản lý

công tác này có khác nhau nhưng từ những kinh nghiệm của Trung Quốc,

Malaixia, Nhật Bản về đào tạo cán bộ, công chức nhà nước, chúng ta có thể

tiếp cận và rút ra những nội dung có giá trị phù hợp với với yêu cầu về đổi

mới và nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung và cán

bộ DTTS nói riêng ở các Học viện chính trị hiện nay.

- Thứ nhất, cần xây dựng và phát triển những cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất là phát triển hệ thống các trường Đảng thành

những “lò luyện” tăng cường năng lực và phẩm chất cho đội ngũ cán bộ một

cách toàn diện.

- Thứ hai, xây dựng mục tiêu đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng

lực thực thụ, hiểu, nắm bắt và giải quyết những vấn đề trọng đại quyết định

đến sự phát triển bền vững và toàn vẹn lãnh thổ của quốc gia, dân tộc.

- Thứ ba, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng

đào tạo nhằm phát huy năng lực, sở trường của người học. Thời gian đào tạo

hợp lý, nội dung chương trình đề cập sâu vào những vấn đề lý luận quan trọng

mang tính thời đại; về tư duy chiến lược; cập nhật những tri thức mới; gắn lý

luận với thực tiễn quá trình hội nhập quốc tế đang tác động mạnh mẽ đến sự

phát triển của đất nước, của từng vùng, miền.

- Thứ tư, đổi mới phương pháp dạy phát huy tính chủ động, tích cực

của HV, biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo, hướng người học tự

tìm tòi mở mang tri thức cho bản thân.

- Thứ năm, thu hút và trọng dụng đội ngũ GV có trình độ, am hiểu về

thực tiễn và có khả năng giảng dạy đối với mọi đối tượng đào tạo.

70

- Thứ sáu, đa dạng các phương thức đánh giá kết quả học tập của HV,

thay hình thức thi bằng viết tiểu luận hoặc viết luận văn tốt nghiệp theo yêu

cầu của chương trình đào tạo đề ra.

- Thứ bảy, rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật, tư cách đạo đức, tác phong

người học trong cơ chế thị trường và quá trình biến đổi của đời sống xã hội

71

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

Qua nghiên cứu cở sở lý luận về công tác quản lý đào tạo Cao cấp

LLCT cho cán bộ DTTS, chúng tôi rút ra một số kết luận sau:

Đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS là một nhiệm vụ quan trọng

nhằm hình thành hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo làm cơ sở nâng cao

NLHĐTT cho người học, tuy nhiên quản lý đào tạo về công tác này cần phải

có sự chuyển biến mới trong nhận thức và tổ chức thực hiện. Thông qua việc

phân tích, luận án đã làm sáng tỏ một số khái niệm công cụ cho quá trình

nghiên cứu như quản lý, đào tạo, quản lý đào tạo, Cao cấp LLCT, cán bộ

DTTS, năng lực, NLHĐTT và xác định các nội dung quản lý đào tạo Cao cấp

LLCT nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.

Về phương diện lý luận quản lý, đề tài đã làm sáng tỏ những nội dung

cơ bản về lý luận quản lý đào tạo và vận dụng vào quản lý đào tạo Cao cấp

LLCT nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS trong hệ thống Học viện

chính trị như: quản lý phát triển chương trình đào tạo, kế hoạch hóa công tác

HV từ đầu vào đến khi ra trường, tổ chức phát triển GV bám sát yêu cầu

chuẩn hóa đội ngũ, hoàn thiện CSVC theo hướng hiện đại và cải tiến cơ chế

quản lý đào tạo trên tinh thần hiệp quản. Nếu tổ chức tốt các khâu trong công

tác quản lý sẽ động lực phát huy sức mạnh trong việc nâng cao chất lượng

công tác đào tạo cán bộ DTTS.

Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo cán bộ ở các Học viện chính trị sẽ là

tiền đề quan trọng giúp cho các nhà quản lý đánh giá thực trạng và đưa ra các

giải pháp phù hợp nhất nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo cán bộ

DTTS trong bối cảnh hiện nay.

72

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CAO CẤP LÝ LUẬN

CHÍNH TRỊ CHO CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ TẠI HỌC

VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

2.1. Giới thiệu chung về khảo sát để phân tích thực trạng

Nhằm giúp cho quá trình đánh giá một cách khách quan thực trạng

công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS tại Học viện CTQG

Hồ Chí Minh, chúng tôi tiến hành tổ chức khảo sát để thu thập số liệu như sau:

* Địa bàn khảo sát: Học viện Chính trị khu vực III (Học viện III), là một

trong các Học viện trực thuộc Học viện CTQG Hồ Chí Minh, có chức năng đào

tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS khu vực miền Trung - Tây Nguyên.

* Khảo sát bằng phiếu điều tra: Tổng số phiếu phát ra là 506 phiếu và

tổng số phiếu thu về là 502 phiếu.

* Đối tượng khảo sát: Cán bộ lãnh đạo của Ban Tổ chức các tỉnh, thành

ủy, cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan quản lý cán bộ đi học trên địa bàn các

tỉnh miền Trung - Tây Nguyên (246 phiếu); cán bộ lãnh đạo, quản lý, GV đã và

đang trực tiếp quản lý, giảng dạy cán bộ DTTS (110 phiếu); HV là cán bộ DTTS

đã và đang tham gia học Cao cấp LLCT tại Học viện III (146 phiếu).

* Ngoài ra, chúng tôi thu thập thông tin thứ cấp để tìm hiểu thực trạng

về số lượng, chất lượng công tác đào tạo cán bộ DTTS thông qua các báo cáo

tổng kết của Học viện CTQG Hồ Chí Minh, Học viện III, Ban Tổ chức tỉnh ủy

các tỉnh, thành ủy, Ủy ban Dân tộc miền núi các tỉnh khu vực miền Trung-

Tây Nguyên. Kết quả dữ liệu thu thập được là tư liệu có giá trị trong việc đánh

giá thực trạng công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS hiện

nay ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh.

2.2. Khái quát về Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển

- Giai đoạn 1924-1949: Trường Đảng Nguyễn Ái Quốc ra đời có nhiệm vụ

mở các khóa huấn luyện, đào tạo cán bộ phục vụ cho sự nghiệp giải phóng dân tộc.

73

- Giai đoạn 1945-1954: Trường Đảng Nguyễn Ái Quốc chuyển tên thành

Trường Đảng Nguyễn Ái quốc Trung ương và chuyển về thủ đô Hà Nội.

- Giai đoạn 1954 -1975: Qui mô và địa bàn huấn luyện đào tạo cán bộ

được mở rộng, các Trường Đảng phân hiệu I, II, III, IV, V, VI được thành lập.

- Giai đoạn 1975-1986: Tháng 2/1978, Ban Bí thư Trung ương khoá IV

thành lập cơ sở 2 tại thành phố Hồ Chí Minh và chuyển tên thành Trường

Đảng Cao cấp Nguyễn Ái Quốc.

- Giai đoạn 1986-1993: Bộ Chính trị ra Nghị quyết số 34/NQ-TW ngày

22/7/1986 chuyển Trường Đảng cao cấp Nguyễn Ái Quốc thành Học viện Khoa

học xã hội mang tên Nguyễn Ái Quốc trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương

Đảng Cộng sản Việt Nam (gọi tắt là Học viện Nguyễn Ái Quốc)

- Giai đoạn 1993 đến 2007: Bộ Chính trị ra Quyết định số 61/QĐ-TW,

ngày 10/3/1993 "Về việc sắp xếp lại các trường Đảng Trung ương chuyển

thành Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh"[18] và Chính phủ ban hành

Nghị định số 44/CP ngày 22-6-1993 "Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí

Minh là cơ quan trực thuộc Chính phủ"[61] chuyển Học viện Nguyễn Ái

Quốc thành Học viện CTQG Hồ Chí Minh. Theo quyết định này, các Trường

Nguyễn Ái Quốc khu vực I, II, III trực thuộc Trung ương trước đây chuyển

thành Phân viện Hà Nội, Phân viện Thành phố Hồ Chí Minh, Phân viện Đà

Nẵng và Trường Đại học Tuyên giáo trực thuộc Ban tuyên giáo Trung ương

chuyển thành Phân viện Báo chí và Tuyền truyền trực thuộc Học viện CTQG

Hồ Chí Minh. Trong giai đoạn này, Bộ Chính trị ra Quyết định số 07/QĐ-TW

ngày 30/10/1996 hợp nhất Viện nghiên cứu chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng

Hồ Chí Minh vào Học viện CTQG Hồ Chí Minh, sau hợp nhất, ngày 20-10-

1999, Bộ Chính trị ra Quyết định 67/QĐ-TW "Về chức năng, nhiệm vụ và tổ

chức bộ máy của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh"[18], trở thành

Trung tâm quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đồng thời là Trung tâm

quốc gia về nghiên cứu khoa học của Đảng và Nhà nước Việt Nam.

74

Ngày 02/8/2005, Bộ Chính trị ra Quyết định số 149/QĐ-TW về chức

năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của Học viện CTQG Hồ Chí Minh [19], cơ

cấu, tổ chức của Học viện gồm có Học viện Chính trị khu vực I, II, III, IV,

Học viện Báo chí - Tuyên truyền và các Viện, Vụ, Ban, Văn phòng, Tạp chí,

Nhà xuất bản.

- Từ 2007 đến nay: Ngày 7/5/2007, Bộ Chính trị đã ban hành Quyết

định số 60/QĐ-TW về việc hợp nhất Học viện CTQG Hồ Chí Minh và Học

viện Hành chính quốc gia thành Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ

Chí Minh và các Học viện khu vực thành Học viện Chính trị - Hành chính

khu vực I, II, II, IV [21].

- Ngày 6/01/2014, thực hiện Kết luận số 64/KL-TW ngày 28/5/2013

của Hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành Trung ương khóa XI “Một số vấn đề

về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”[24],

Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã ban hành Quyết định số 224 - QĐ/TW

“về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí

Minh”[25] chuyển tên Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh

trở lại thành Học viện CTQG Hồ Chí Minh, các Học viện khu vực đổi tên lại là

Học viện Chính trị khu vực I, II, III, IV. Theo đó, ngày 19/5/2014, Chính Phủ đã

ban hành Nghị Định số 48/2014/NĐ-CP qui định chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn và cơ cấu tổ chức của Học viện CTQG Hồ Chí Minh thay thế Nghị định số

129/2008/NĐ-CP ngày 17/12/2008 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Học viện CTQG Hồ Chí Minh

2.2.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

2.2.2.1. Vị trí, chức năng

- Học viện CTQG Hồ Chí Minh là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Chấp

hành Trung ương Đảng và Chính phủ có tên giao dịch quốc tế bằng tiếng Anh

là: Ho Chi Minh National Academy of Politics (viết tắt là HCMA), đặt dưới

sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp, thường xuyên của Bộ Chính trị, Ban Bí thư. Là

trung tâm quốc gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trung cấp, cao

75

cấp, cán bộ khóa học lý luận chính trị của hệ thống chính trị; trung tâm quốc gia

nghiên cứu khoa học lý luận Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các khoa học chính trị, khoa học lãnh

đạo, quản lý. Sử dụng con dấu hình Quốc huy, là đơn vị tài chính cấp I.

2.2.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn

* Về đào tạo, bồi dưỡng:

Học viện CTQG Hồ Chí Minh có nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng các chương

trình Cao cấp LLCT cho cán bộ lãnh đạo, quản lý đương chức và trong quy hoạch; bồi

dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ giữ các chức danh lãnh đạo, quản

lý của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị theo phân cấp; đào tạo,

bồi dưỡng giảng viên, nghiên cứu viên và các đối tượng khác về các chuyên

ngành khoa học chính trị, khoa học lãnh đạo, quản lý và một số ngành khoa

học xã hội; đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành cho cán bộ làm công tác báo chí

và truyền thông, tuyên giáo, tổ chức, kiểm tra, dân vận, văn phòng, tôn giáo của hệ

thống chính trị.

* Về nghiên cứu khoa học:

- Nghiên cứu lý luận Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ

trương của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước; nghiên cứu các khoa học

chính trị, khoa học lãnh đạo, quản lý, một số ngành khoa học xã hội; tổng kết

thực tiễn, phát triển lý luận về CNXH và con đường đi lên CNXH ở Việt Nam.

- Nghiên cứu, biên soạn lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam và lịch sử

phong trào cách mạng thế giới; xây dựng, bổ sung chương trình, nội dung, tổ

chức biên soạn, chỉnh lý các giáo trình, tài liệu học tập cho các chương trình

đào tạo, bồi dưỡng của Học viện CTQG Hồ Chí Minh.

- Tham mưu, đề xuất, cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng và

Nhà nước trong việc hoạch định đường lối xây dựng và phát triển đất nước,

đổi mới tổ chức và hoạt động của hệ thống chính trị.

76

- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan xây dựng, hướng dẫn và

thống nhất quản lý việc thực hiện các nội dung liên quan đến công tác đào tạo,

bồi dưỡng và nghiên cứu khoa học.

- Chủ trì, phối hợp hướng dẫn việc nghiên cứu, biên soạn và tham gia

thẩm định lịch sử Đảng của các địa phương, các bộ, ban, ngành, đoàn thể

Trung ương; tài liệu về thân thế, sự nghiệp cách mạng của Chủ tịch Hồ Chí

Minh và các lãnh tụ của Đảng, Nhà nước.

- Hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và nghiên cứu khoa

học đối với các nước.

- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế và cán bộ, công chức, viên chức;

thực hiện các chế độ, chính sách phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng;

công tác thi đua, khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức

của Học viện theo phân công phân cấp; quản lý tài chính, tài sản; quyết định

và chịu trách nhiệm về các dự án đầu tư thuộc thẩm quyền theo quy định.

- Xuất bản và phát hành tạp chí, bản tin, các ấn phẩm khoa học, tài liệu

phục vụ cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và nghiên cứu khoa học của

Học viện theo quy định của Đảng và Nhà nước.

- Đào tạo đại học và sau đại học thuộc lĩnh vực đào tạo của Học viện;

quản lý, cấp văn bằng, chứng chỉ thuộc lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng của Học

viện theo qui định của Đảng và Nhà nước.

Ngoài ra, Học viện thực hiện các nhiệm vụ khác do Bộ Chính trị, Ban Bí thư

và Chính phủ giao.

77

2.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Học viện CTQG Hồ Chí Minh

- Lãnh đạo Học viện: Giám đốc do Bộ Chính trị phân công; các Phó Giám

đốc do Ban Bí thư xem xét quyết định.

- Các Vụ, đơn vị chức năng trực thuộc: Vụ Tổ chức - Cán bộ; Vụ quản

lý đào tạo; Vụ quản lý khoa học; Vụ các trường chính trị; Vụ hợp tác quốc tế;

Vụ kế hoạch tài chính; Ban Thanh tra; Văn phòng Học viện; Văn phòng Đảng

- Đoàn thể; Trung tâm khảo thí và đảm bảo chất lượng đào tạo.

BAN CHẤP HÀNH TRUNG ƯƠNG ĐẢNG

CHÍNH PHỦ

CÁC

HỘI ĐỒNG BAN GIÁM ĐỐC- ĐẢNG ỦY

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

CÁC ĐƠN VỊ CHỨC NĂNG

CÁC ĐƠN VỊ GIẢNG DẠY & NGHIÊN CỨU CÁC HỌC

VIỆN TRỰC

THUỘC

VỤ QUẢN LÝ

ĐÀO TẠO

VỤ QUẢN LÝ

KHOA HỌC

VỤ CÁC TRƯỜNG

CHÍNH TRỊ

VỤ HỢP TÁC

QUỐC TẾ

VỤ KẾ HOẠCH

TÀI CHÍNH

BAN THANH TRA

VĂN PHÒNG

ĐẢNG-ĐOÀN THỂ

VỤ TỔ CHỨC

CÁN BỘ VIỆN

TRIẾT HỌC

VIỆN XÂY

DỰNG ĐẢNG

VIỆN KINH

TẾ CHÍNH

TRỊ HỌC

VIỆN

KINH TẾ

VIỆN

CNXHKH

VIỆN

L.SỬ ĐẢNG

VIỆN

CHÍNH TRỊ

HỌC

VIỆN

VĂN HÓA &

PHÁT TRIỂN

VIỆN HCM

& CÁC L.TỤ

CỦA ĐẢNG

VIỆN

QUAN HỆ

QUỐC TẾ

VIỆN NGHIÊN

CỨU QUYỀN

CON NGƯỜI

TẠP CHÍ

LÝ LUẬN

CHÍNH TRỊ

NHÀ XUẤT

BẢN LÝ LUẬN

CHÍNH TRỊ

HỌC VIỆN

CHÍNH TRỊ

KHU VỰC I

HỌC VIỆN

CHÍNH TRỊ

KHU VỰC II

HỌC VIỆN

CHÍNH TRỊ

KHU VỰC III

HỌC VIỆN

CHÍNH TRỊ

KHU VỰC IV

HỌC VIỆN

BÁO CHÍ &

TUYÊN

TRUYỀN

VĂN PHÒNG

HỌC VIỆN

TT KHẢO THÍ VÀ

ĐẢM BẢO CHẤT

LƯỢNG

VIỆN

THÔNG TIN

KHOA HỌC

VIỆN ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ LĐ, QL

VIỆN LÃNH ĐẠO

HỌC & CHÍNH

SÁCH CÔNG

VIỆN NGHIÊN

CỨU TÔN GIÁO

TÍN NGƯỠNG

VIỆN

XÃ HỘI HỌC

VIỆN

NHÀ NƯỚC VÀ

PHÁP LUẬT

78

- Các đơn vị nghiên cứu, giảng dạy và các đơn vị sự nghiệp trực

thuộc: Viện Triết học, Viện Kinh tế chính trị học, Viện kinh tế, Viện Chủ

nghĩa xã hội khoa học, Viện Hồ Chí Minh và các lãnh tụ của Đảng, Viện Lịch

sử Đảng, Viện xây dựng Đảng, Viện Chính trị học, Viện Nhà nước và pháp

luật, Viện Văn hóa và Phát triển, Viện Quan hệ quốc tế, Viện Nghiên cứu

quyền con người, Viện Xã hội học, Viện nghiên cứu tôn giáo, tín ngưỡng,

Viện lãnh đạo học và chính sách công, Viện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh

đạo, quản lý, Viện thông tin khoa học, Tạp chí LLCT, Nhà xuất bản LLCT.

- Các Học viện trực thuộc: Học viện chính trị khu vực I, II, III, IV, Học

viện Báo chí và Tuyên truyền.

2.3. Học viện Chính trị khu vực III – tiến trình hình thành và phát triển

Học viện Chính trị khu vực III (Học viện III), thuộc Học viện CTQG

Hồ Chí Minh - tiền thân là Trường Đảng Khu V được thành lập năm 1949 là

trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Đảng, Nhà nước

và các đoàn thể chính trị cấp huyện, thị, thành phố, các ban, ngành cấp tỉnh

thuộc khu vực miền Trung và Tây Nguyên.

Ngày 2/1/1983 Ban Bí thư Trung ương Đảng khoá V ra quyết định số

15/QĐ-TW đổi tên Trường Đảng Khu V thành trường Nguyễn Ái Quốc III

trên cơ sở sát nhập các Trường Nguyễn Ái Quốc IV, Nguyễn Ái Quốc XI và

Tuyên huấn Trung ương II; Trường Nguyễn Ái Quốc III đổi tên thành trường

Nguyễn Ái Quốc khu vực III vào năm 1990. Do yêu cầu sắp xếp lại hệ thống

Trường Đảng Trung ương, ngày 10/3/1993 trường Nguyễn Ái Quốc khu vực

III đổi tên thành Phân viện Đà Nẵng và giai đoạn này liên quan đến quá trình

phát triển của Học viện CTQG Hồ Chí Minh, Phân viện Đà Nẵng đã trải qua

các tên gọi: Học viện Chính trị khu vực III, Học viện Chính trị - Hành chính

khu vực III và nay là Học viện Chính trị khu vực III. Qua từng giai đoạn, Học

viện III đã vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng

đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cho các tỉnh khu vực miền Trung và Tây

Nguyên, đáp ứng yêu cầu của từng thời kỳ cách mạng.

79

Theo quyết định số 2954/QĐ-HVCTQG ngày 27/6/201, cơ cấu tổ chức

Học viện III gồm có Ban Giám đốc, 13 Khoa chuyên môn; 03 Ban; Văn

phòng; Trung tâm Thông tin -Tư liệu - Thư viện; Tạp chí Sinh hoạt lý luận;

Văn phòng đảng - đoàn thể và các phòng chức năng: Phòng Thanh tra, phòng

Quản trị - tin học, phòng Kế hoạch và Tài vụ, phòng Hợp tác quốc tế. Tổng số

cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên của Học viện III đến cuối năm 2013

là 221người (129 nam, 92 nữ)

Học viện III tổ chức hoạt động theo chế độ thủ trưởng, tập thể lãnh đạo,

cá nhân phụ trách. Các Khoa, Phòng, Ban là các đơn vị tham mưu giúp Giám

đốc trong từng lĩnh vực được phân công. Giám đốc và tập thể Ban giám đốc

chịu trách nhiệm trước Giám đốc Học viện CTQG Hồ Chí Minh quản lý toàn

diện các mặt hoạt động của Học viện III; Đảng bộ thực hiện chức năng lãnh

đạo, chỉ đạo các mặt hoạt động của Học viện, nhất là về công tác chính trị, tư

tưởng, công tác xây dựng Đảng trong cán bộ, giảng viên, công nhân viên và

phối kết hợp chặt chẽ với công tác chuyên môn trong lĩnh vực chỉ đạo hoàn

thành nhiệm vụ đào tạo của Học viện; các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội

như Công đoàn, Nữ công, Đoàn thanh niên giúp cho tổ chức bộ máy hoạt

động một cách đồng bộ. Ngoài ra, Học viện III có quan hệ mật thiết với các

tỉnh, thành trên địa bàn khu vực miền Trung và Tây Nguyên trong công tác

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

Thực hiện nhiệm vụ đào tạo cán bộ DTTS, từ năm 1984 đến năm 2014

Học viện III đã đào tạo được 1.782 HV là cán bộ DTTS trên địa bàn Miền

Trung - Tây Nguyên với tổng số là 29 khóa, trong đó 10 khóa chương trình

trung cấp lý luận chính trị (596 học viên), 12 khóa chương trình cao cấp lý

luận chính trị (792 học viên) và 6 khóa chương trình cao cấp lý luận chính trị

- hành chính (258 học viên), và 01 khóa đào tạo theo loại hình tại chức (136

học viên) tại tỉnh Đắc Lắc, ngoài ra các khóa đào tạo cả hệ tập trung và tại

chức tại Học viện III, một số DTTS đã được tuyển sinh học cùng các đối

tượng đào tạo khác. Cán bộ DTTS tham gia các khóa học hiện đã và đang giữ

80

những cương vị quan trọng khác nhau trong bộ máy chính quyền các cấp trên

địa bàn các tỉnh miền núi khu vực miền Trung - Tây Nguyên.

2.4. Thực trạng quản lý đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân

tộc thiểu số ở Học viện chính trị khu vực III

2.4.1. Nhận xét về chương trình đào tạo Cao cấp lý luận chính trị

2.4.1.1. Mục tiêu đào tạo Cao cấp lý luận chính trị

Xác định mục tiêu đào tạo nhằm “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác” [15,

tr.125-126], Học viện III đã tổ chức các khóa đào tạo Cao cấp LLCT dành riêng

cho cán bộ DTTS. Gắn với mục tiêu chung, mục tiêu đào tạo các khóa học này

được cụ thể hóa vào từng khâu của quá trình đào tạo để từng cá nhân, đơn vị xác

định rõ mục đích, yêu cầu và trách nhiệm đối với công tác đào tạo cán bộ DTTS,

cụ thể như: đảm bảo nhu cầu đào tạo của địa phương; cải tiến nội dung

chương trình, phương thức giảng dạy và đánh giá kết quả học tập phù hợp với

đối tượng đào tạo; triển khai tốt công tác nghiên cứu thực tế, tạo điều kiện cho

người học mở rộng tầm nhìn và nâng cao năng lực tiếp cận lý luận liên hệ vào

thực tiễn; tăng cường các năng lực đào tạo phục vụ cho công tác đào tạo.

Trong thực tế, việc xây dựng mục tiêu, tổ chức thực hiện mục tiêu và

xác định hiệu quả của mục tiêu đào tạo nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán

bộ DTTS ở các Học viện chính trị đang chịu nhiều yếu tố tác động bởi cơ chế

quản lý như: chỉ tiêu đào tạo chưa cụ thể, chương trình đào tạo chung cho tất cả

đối tượng, chưa có chuẩn đánh giá chất lượng giảng dạy của GV theo yêu cầu

của nội dung đào tạo, do đó việc xác định mục tiêu, kiểm tra, đánh giá mức độ

đạt được của mục tiêu còn mang tính chung chung, chưa phản ánh chất lượng

đào tạo theo mục tiêu đào tạo đề ra.

Đánh giá về quản lý mục tiêu đào tạo Cao cấp LLCT nhằm tăng cường

NLHĐTT cho cán bộ DTTS (bảng 2.1), xét ở một số nội dung trong chương

trình đào tạo cho thấy, 85,2% ý kiến khẳng định mục tiêu trang bị những tri

thức khoa học lý luận nhằm hình thành thế giới quan, phương pháp luận khoa

81

học và mục tiêu trang bị đầy đủ chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước đã đảm bảo tốt theo yêu cầu, tuy nhiên 32,8% cho

rằng mục tiêu tăng cường kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho người học vẫn chưa

đảm bảo. Nguyên nhân đánh giá trên là do việc phát triển chương trình đào

tạo quán triệt yêu cầu nâng cao năng lực chung và năng lực hoạt động thực

tiễn, trong đó nội dung tăng cường kỹ năng cho cán bộ DTTS chưa được chú

trọng, mục tiêu đào tạo còn chậm đổi mới; thiếu sự thống nhất về phương

thức đào tạo; công tác lãnh đạo, chỉ đạo chưa kịp thời; các đơn vị chức năng

chưa làm tốt công tác tham mưu trong việc rà soát, bổ sung và điều chỉnh các

phương thức đào tạo phù hợp với người học. Mặt khác, nguyên nhân tác động

lớn đến mục tiêu đào tạo cán bộ DTTS hiện nay đối với Học viện III trong

việc xây dựng mục tiêu đào tạo và tổ chức thực hiện mục tiêu theo yêu cầu là

bởi cơ chế phân cấp đào tạo nhưng không phân quyền về chủ động đào tạo;

chương trình Cao cấp LLCT đào tạo áp dụng đào tạo cho tất cả các đối tượng

đã kéo theo nhiều khó khăn khi biến mục tiêu thành hiện thực.

TT TT

Mục tiêu đào tạo

Mức độ đánh giá

Đảm bảo tốt Đảm bảo

SL % SL %

1

Trang bị những tri thức khoa học lý luận nhằm hình

thành thế giới quan, phương pháp luận khoa học

218 85,2 38 14,8

2

Trang bị đầy đủ chủ trương, đường lối của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

208 81,3 48 18,7

3 Tăng cường các kỹ năng lãnh đạo, quản lý 172 67,2 84 32,8

4 Nâng cao đạo đức, nhân cách của người cán bộ 196 76,6 60 23,4

Bảng 2.1: Đánh giá về mục tiêu đào tạo cao cấp LLCT cho cán bộ

82

Hình 2.2: Biểu đồ đánh giá về mục tiêu đào tạo cán bộ DTTS

2.4.1.2. Về nội dung chương trình đào tạo Cao cấp LLCT

Chương trình Cao cấp LLCT triển khai đào tạo cho cán bộ DTTS có sự

thay đổi và cải tiến cho phù hợp với tình hình thực tiễn. Trước tiên, đó là

chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà Nước

và đoàn thể nhân dân dành cho cán bộ lãnh đạo chủ chốt nói chung ban hành

theo Quyết định số 79/QĐ-HVCTQG, ngày 27/12/1999 của Giám đốc Học viện

CTQG Hồ Chí Minh có bổ sung phần khoa học hành chính, kết cấu theo môn

học; chương trình Cao cấp lý luận chính trị - hành chính theo kết cấu cụm

chuyên đề và hiện nay là chương trình đào tạo Cao cấp LLCT theo kết cấu môn

học có bổ sung hệ thống các chuyên đề tự chọn và chuyên đề bắt buộc.

Về xây dựng kế hoạch nội dung đào tạo: Theo phân cấp đối tượng đào

tạo và chịu trách nhiệm trong việc lựa chọn khung chương trình đào tạo, Học

viện III khai thác tính phù hợp của chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà Nước và đoàn thể nhân dân dành cho cán bộ

lãnh đạo chủ chốt để tổ chức đào tạo cho cán bộ DTTS. Kế hoạch nội dung

đào tạo được xây dựng cho từng khóa học, các khoa chuyên môn căn cứ kế

hoạch chung, xây dựng kế hoạch cho từng môn học do đơn vị đảm nhận, phân

công GV giảng dạy đúng bài, nội dung theo năng lực. Đối với các khóa đào

tạo cho cán bộ DTTS, việc xây dựng nội dung đào tạo theo kết cấu chương

trình luôn được đặt lên hàng đầu, bởi lẽ tính lôgic của nội dung chương trình

là rất quan trọng để HV có thể tiếp cận kiến thức, phát triển tư duy lý luận

83

một cách hệ thống. Các môn khoa học lý luận cơ bản là tiền đề để nghiên cứu

các môn khoa học chuyên ngành, GV giảng theo hệ thống kiến thức sẽ chủ

động hơn về nội dung cần truyền đạt và người học trong quá trình học tập và

nghiên cứu bám sát được lượng tri thức theo yêu cầu của chương trình. Tuy

nhiên, việc xây dựng kế hoạch, lựa chọn khung chương trình đào tạo mới chỉ

là khâu đầu để tiến đến quá trình tổ chức thực hiện đảm bảo mục tiêu đào tạo

nhằm tăng cường NLHĐTT cho người học.

Về tổ chức thực hiện nội dung: Việc tổ chức thực hiện khung chương

trình đào tạo trước khi tiến hành giảng dạy đối với cán bộ DTTS đã được Học

viện nghiên cứu và triển khai đồng bộ. Yếu tố ưu tiên trong tổ chức đào tạo

thể hiện rõ qua việc triển khai các khóa đào tạo dành riêng cho cán bộ DTTS,

công tác bố trí GV có trình độ và năng lực sư phạm, chuẩn bị giáo án, chọn

lọc nội dung, lựa chọn phương pháp, chuẩn bị các điều kiện phục vụ cho hoạt

động dạy-học đã được lãnh đạo các đơn vị giảng dạy đặc biệt chú trọng trước

khi triển khai hoạt động giảng dạy.

Về chỉ đạo triển khai nội dung đào tạo: Đây là nội dung cốt lõi của

chương trình đào tạo, lãnh đạo Học viện III quán triệt đến các đơn vị chức

năng triển khai nhiệm vụ theo kế hoạch đào tạo đã xây dựng, yêu cầu nội

dung chương trình bám sát mục tiêu đào tạo đảm bảo trang bị một cách hệ

thống các tri thức, kỹ năng, thái độ cho người học, nâng cao trình độ tư duy lý

luận khoa học; nắm vững quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách,

pháp luật của Nhà nước trong các lĩnh vực của đời sống xã hội, góp phần giải

quyết một cách tính biện chứng mối quan hệ giữa lý luận và thực tiễn của địa

phương; nâng cao phẩm chất và tư cách người cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Tuy nhiên, khó khăn trong chỉ đạo triển khai nội dung chương trình đào

tạo cho cán bộ DTTS hiện nay đó là chương trình vừa mang màu sắc đào tạo,

vừa có tính chất bồi dưỡng. Khảo sát GV và HV về tính phù hợp của chương

trình cao cấp LLCT triển khai đào tạo đối với cán bộ DTTS, 70% CBQL, GV

và 65% HV đưa ra ý kiến chưa phù hợp với đối tượng đào tạo (bảng 2.2).

84

Đơn vị: %

TT

Đối tượng

khảo sát

Đánh giá về nội dung chương trình

Rất phù

hợp

Phù

hợp

Chưa phù

hợp

Không

phù hợp

1 Cán bộ QL, GV 12,5 17,5 62,5 7,5

2 Học viên là cán

bộ DTTS

37,5 23,5 65,0 0,0

Bảng 2.2: Đánh giá về nội dung chương trình

Hình 2.3: Biểu đồ so sánh mức độ đánh giá về chương trình đào tạo cao cấp LLCT

Lý giải cho đánh giá trên, nhiều ý kiến cho rằng chương trình đào tạo mặc

dù được xây dựng đảm bảo tính khoa học và lôgic (53,5%), nội dung trùng lặp

giữa các môn học không nhiều (34,8%) nhưng tính hàn lâm và dàn trải kiến

thức (51,2%) còn khá cao. Nhiều môn học kiến thức rộng, thời gian lên lớp

nhiều hơn thời gian nghiên cứu, chưa đi sâu vào các vấn đề mà người học cần đó

là tri thức lý luận liên hệ với thực tiễn gắn liền với quá trình phát triển kinh tế, xã

hội ở vùng đồng bào dân tộc miền núi, cụ thể đó là thiếu những chuyên đề

chuyên sâu gắn với thực tiễn vùng, miền núi (91,4%) đã buộc người học phải đầu

tư nhiều thời gian, công sức mới theo kịp chương trình; đặc biệt nội dung

chương trình còn nặng về lí thuyết, thiếu kỹ năng, điều kiện thực hành (80,8%),

đây là bất cập lớn của chương trình nếu muốn đáp ứng yêu cầu đào tạo nhằm

tăng cường NLHĐTT cho người học (bảng 2.3).

85

T

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá Đồng ý Không đồng ý

SL % SL %

1 Nặng về lý thuyết, thiếu kỹ năng, thực hành 207 80,9 49 19,1

2 Mang tính hàn lâm, dàn trải. 131 51,2 125 48,8

3 Trùng lắp các nội dung môn học 89 34,8 167 65,2

4 Đảm bảo tính khoa học và lôgic 137 53,5 119 46,5

5 Chưa có chuyên đề chuyên sâu gắn với thực tiễn 234 91,4 22 8,6

Bảng 2.3: Đánh giá về kết cấu nội dung chương trình

Hoạt động giảng dạy của GV là khâu quan trọng trong tổng thể hoạt

động đào tạo đối với một khóa học, vấn đề tổ chức công tác này ở từng đơn vị

giảng dạy có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo, lãnh đạo

Học viện chỉ đạo cho các đơn vị giảng dạy bám sát đối tượng đào tạo, chủ

động cải tiến nội dung chương trình, lồng ghép vào các môn học những nội

dung mang tính thời sự, những chuyên đề gắn với tình hình phát triển kinh tế,

xã hội các địa phương vùng dân tộc miền núi, những kiến thức nói trên phải

đảm bảo trang bị những tri thức LLCT cơ bản, từng bước phát triển về chất so

với nội dung, chương trình trung cấp LLCT hoặc những môn lý luận Mác -

Lênin có trong chương trình đại học. Tuy nhiên, đi sâu vào công tác giảng dạy

tiếp cận những vấn đề cơ bản của nội dung chương trình vẫn còn nhiều bất

cập yêu cầu GV phải khắc phục trong truyền đạt (bảng 2.4):

tTT

Nội dung

Ý kiến CBQL,GV (%) Ý kiến của HV (%)

Đảm

bảo

mức

tốt

Đảm

bảo

mức

khá

Đảm

bảo

mức

TB

Chưa

đạt

mức

TB

Đảm

bảo

mức

tốt

Đảm

bảo

mức

khá

Đảm

bảo

mức

TB

Chưa

đạt

mức

TB

1 Kiến thức về khoa

học lý luận chính trị

23,6

45,5

23,6

7,3

27,5

60,0

12,5

0.0

2 Kiến thức lý luận

liên hệ với thực tiễn

12,7

18,2

58,2

10,9

15,0

29,0

53,5

2,5

3 Kỹ năng của cán bộ

lãnh đạo, quản lý

13,6

16,4

47,3

22,7

19,0

21,0

57,5

2,5

Bảng 2.4: Đánh giá về các nội dung kiến thức cơ bản của chương trình

86

Về kiến thức khoa học lý luận: cốt lõi của chương trình Cao cấp LLCT là

đào tạo nâng cao trình độ LLCT nên nội dung này được biên soạn và quá trình cải

tiến triển khai đào tạo cho cán bộ DTTS được đánh giá là khá toàn diện, chỉ có

23,6% CBQL, GV và 12,5% HV đánh giá chưa đảm bảo và 7,3% CBQL, GV có

ý kiến không đảm bảo chủ yếu tập trung vào phần kiến thức khoa học lý luận

chuyên ngành. Nguyên nhân của đánh giá trên là do mặt bằng trình độ cán bộ đi

học chưa đồng đều, nhiều HV có trình độ đại học nhưng số khác mới ở trình độ

trung cấp chuyên nghiệp và trung cấp LLCT. Mỗi HV có một vị trí công tác khác

nhau dẫn đến nhu cầu được trang bị kiến thức chuyên ngành phục vụ cho công tác

thực tiễn cũng khác nhau, mặt khác do thời lượng phân bổ cho một môn học trong

chương trình có giới hạn nên GV không thể chuyển tải hết nội dung bài giảng theo

yêu cầu cho nhiều mức độ năng lực và những đòi hỏi gắn với chuyên môn của

người học, đây cũng là một trong những khó khăn lớn hiện nay trong xây dựng và

thực hiện nội dung bài giảng của GV khi giảng dạy cho cán bộ DTTS.

- Về kiến thức lý luận liên hệ với thực tiễn. Đây là nội dung quan trọng

có ảnh hưởng lớn đến NLHĐTT của HV, GV khai thác triệt để nội dung này

giúp người học nâng cao nhận thức lý luận và khả năng vận dụng vào thực

tiễn. Các bài giảng đã được GV xây dựng đề cao khả năng tư duy của người

học, biết phân tích và đánh giá tình hình giữa thực tiễn đang vận động và phát

triển với nhận thức của con người để có thể vận dụng lý luận lãnh đạo, điều

hành các hoạt động thực tiễn đang diễn ra vô cùng phức tạp. Tuy nhiên, nhiều

ý kiến của CBQL, GV cho rằng kiến thức lý luận liên hệ với thực tiễn của

chương trình hiện nay còn khá chung chung, trong khi đó người học lại cần

những kiến thức thực tế, kiến thức ứng dụng phục vụ cho các hoạt động lãnh

đạo, quản lý của cán bộ ở địa phương. Khảo sát cho thấy, 58,2% CBQL,GV ý

kiến đánh giá về nội dung kiến thức lý luận liên hệ với thực tiễn ở mức độ chưa

đảm bảo lắm và 10,9% là không đảm bảo; tỷ lệ ý kiến của HV có khác hơn,

53,5% đánh giá ở mức độ chưa đảm bảo và không đảm bảo là 2,5%. Các ý kiến

phù hợp với đánh giá ở trên do nội dung chương trình xây dựng chú trọng nhiều

87

đến việc trang bị lý luận mà chưa đi sâu đến mối quan hệ hay sự vận dụng lý

luận đó vào thực tiễn từng ngành, từng lĩnh vực gắn đối tượng đào tạo, các

vấn đề thực tiễn GV đề cập cũng chỉ thể hiện mang tính thực tiễn nói chung.

- Trang bị kỹ năng cho công tác lãnh đạo, quản lý chính là tăng cường

khả năng vận dụng một cách linh hoạt tri thức lý luận vào điều kiện hoàn cảnh

cụ thể đang diễn ra liên quan đến hoạt động quản lý của họ, hình thành cho

người học khả năng xây dựng kế hoạch, ra quyết định đúng đắn, triển khai

thực hiện nhiệm vụ và tổng kết quá trình thực hiện nhiệm vụ nhằm mang lại

hiệu quả. Tuy nhiên, những bất cập của nội dung chương trình đã đánh giá ở

trên một phần liên quan đến thực trạng việc trang bị kỹ năng cho cán bộ

DTTS hiện nay. Thực tế cho thấy, nội dung giảng dạy của GV mới chỉ dừng

lại ở việc tăng cường khả năng tư duy cho người học chứ chưa đảm bảo trang

bị kỹ năng theo năng lực của người học gắn với chức năng nhiệm vụ cụ thể,

bởi lẽ nội dung này chỉ có thể thực hiện một cách sâu sắc ở các chương trình

bồi dưỡng chức danh hay bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Do hạn chế trên

đã dẫn đến trong quá trình chuẩn bị bài giảng, tổ chức giảng dạy, GV chưa đi

sâu vào yếu tố kỹ năng gắn với lý luận mà người học cần để giải quyết tính

huống trong thực tiễn gắn liền với công tác lãnh đạo, quản lý của họ. Nhiều

môn học từ cách trình bày, lý giải, giải quyết vấn đề mới chỉ chú trọng đến

phần lý luận chưa giúp người học phải làm như thế nào, tháo gỡ những vướng

mắc ra sao, dẫn đến trình trạng HV có thể nắm vững tri thức lý luận nhưng lại

lúng túng nếu áp dụng kiến thức vào thực tiễn. Theo đánh giá, chỉ có 30,0%

CBQL, GV đưa ra ý kiến nội dung chương trình đã đảm bảo và đảm bảo tốt

kỹ năng cho người học, 47,3 % chưa đảm bảo và không đảm bảo là 22,7%.

Về phía HV, mức độ đánh giá đảm bảo là 21% và đảm bảo tốt 19,0 %, chưa

đảm bảo là 57,5% và không đảm bảo là 2,5%.

Phân tích tính lôgic giữa các ý kiến đánh giá về tổ chức triển khai nội

dung chương trình qua bảng 2.3, 2.4 và trao đổi lấy ý kiến từ HV về các nội

dung nói trên, nhiều ý kiến đề nghị: đối với các môn khoa học lý luận, GV chỉ

88

nên tập trung vào những nội dung cốt yếu nhất nhằm củng cố và nâng cao khả

năng tư duy của người học; đối với các môn khoa học chuyên ngành cần phải

tăng cường tính thực tiễn gắn với đời sống kinh tế, chính trị, xã hội hiện nay và

tạo lập cho HV những kỹ năng có thể xử lý tốt những vấn đề lý luận liên hệ với

thực tiễn. Phần lớn HV đều tâm đắc và hứng thú khi học tập và nghiên cứu về

các môn tư tưởng Hồ Chí Minh; khoa học quản lý và quản lý kinh tế; dân tộc, tín

ngưỡng và tôn giáo; chính trị học; tâm lý học lãnh đạo quản lý, xây dựng

Đảng… đây là những môn học cán bộ DTTS đang rất cần được trang bị kiến

thức để phục vụ cho công tác lãnh đạo, quản lý và thực chất HV tiếp thu được

nhiều kiến thức từ các môn học trên qua các phương pháp giảng dạy của GV.

Việc tổ chức triển khai chương trình đào tạo Cao cấp LLCT áp dụng

cho tất cả các đối tượng, kể cả cán bộ DTTS có mặt tích cực từng bước chuẩn

hóa trình độ và năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý là người dân tộc, xóa bỏ

rào cản quan niệm khoảng cách giữa trình độ và năng lực của cán bộ DTTS

với cán bộ dân tộc kinh. Song tính thống nhất về chương trình đào tạo trong

hệ thống Học viện chưa cụ thể nên trong một thời gian dài các Học viện chính

trị tự quyết định chương trình đào tạo cho đối tượng đào tạo của đơn vị mình.

Cùng là đối tượng cán bộ DTTS nhưng từng Học viện trực thuộc lại tổ chức

triển khai các chương trình đào tạo khác nhau cho họ, thậm chí cán bộ DTTS

và các đối tượng đào tạo khác học trong cùng một khóa học dẫn đến có độ

vênh trong tiếp cận kiến thức giữa các đối tượng đào tạo, đánh giá về hiệu quả

đào tạo cũng không cao.

Các ý kiến đánh giá ở trên có sự khác nhau về cách tiếp cận, tuy nhiên

vấn đề tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS trong chương trình đào tạo ở

mục 1.3.3.4 vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Yếu tố “cầm tay chỉ việc” nhằm

hiện thực hóa lý luận vào thực tiễn thông qua các hình thức, cách thức tổ chức

xử lý công việc mà người học cần đang là bất cập của chương trình đào tạo

cũng như ảnh hưởng của nó đối với trách nhiệm của người GV trong việc

tăng cường kỹ năng cho người học. Một số GV ở các đơn vị giảng dạy đã

89

giành nhiều thời gian nghiên cứu thực tiễn, nghiên cứu thêm các tài liệu về kỹ

năng trong xử lý công tác của người cán bộ lãnh đạo, quản lý để giảng dạy

cho HV, tuy nhiên phần lớn GV bị chi phối bởi khung chương trình, chưa đáp

ứng được yêu cầu tăng cường năng lực cho người học theo mục tiêu chương

trình đề ra.

2.4.1.3. Về phương pháp giảng dạy

Phương pháp giảng dạy là công cụ quan trọng để giảng viên truyền đạt

kiến thức đến HV, đồng thời là một trong những yếu tố quan trọng quyết định

đến chất lượng đào tạo của nhà trường, xuất phát từ ý nghĩa trên Học viện

CTQG Hồ Chí Minh đã ban hành nhiều văn bản liên quan đến đổi mới

phương pháp giảng dạy trong toàn hệ thống và đây là cơ sở cho các Học viện

chính trị xây dựng kế hoạch, chiến lược nâng cao chất lượng đào tạo.

Thực hiện Nghị quyết 80/NQ-HVCTQG ngày 19/4/2004 qui định về

một số nội dung trong đổi mới công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học;

Quyết định 435/QĐ - HVCTQG ngày 28/10/2004 qui định tạm thời một số

giải pháp giảng dạy và học và Quyết định 685/QĐ-HVCTQG ngày 18/4/2006

về một số giải pháp đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập thay thế

Quyết định 435/QĐ-HVCTQG của Giám đốc Học viện CTQG Hồ Chí Minh,

Học viện III đã xây dựng kế hoạch và tổ chức tập huấn cho tất cả GV về đổi

mới phương pháp giảng dạy theo hướng phát huy tính tích cực chủ động của

người học, lấy người học là trung tâm của quá trình giảng dạy; từng bước đa

dạng hóa các phương pháp giảng dạy, giảm thời gian giảng trên lớp, tăng

cường trao đổi, thảo luận, đồng thời phát huy ưu thế của việc sử dụng giáo án

điện tử từng bước bỏ thói quen theo phương pháp giảng dạy truyền thống.

Phương châm chỉ đạo các đơn vị giảng dạy thực hiện đổi mới phương

pháp giảng dạy tích cực đối với cán bộ DTTS đó là “đối tượng nào phương

pháp nấy”, hầu hết các khoa tổ chức thực hiện chủ trương và kế hoạch đổi

mới phương pháp nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy cho khóa học. Hội

đồng khoa học - đào tạo của Học viện III xây dựng kế hoạch, tổ chức kiểm tra

90

việc thực hiện đổi mới phương pháp của GV các khoa thông qua các hình

thức dự giờ, dạy điển hình, tổng hợp, rút kinh nghiệm, đồng thời đánh giá

chất lượng tổng thể về công tác này để có biện pháp tích cực phục vụ cho hoạt

động giảng dạy của GV.

Đơn vị: %

TT Phương pháp

giảng dạy

Đánh giá về việc triển khai phương pháp giảng dạy

CBQL, GV HV Rất

tốt Tốt Khá TB

Rất

tốt Tốt Khá TB

1 Thuyết trình là chủ yếu 32,4 50,0 14,8 3,2 29,7 42,2 14,8 13,3

2 Thuyết trình kết hợp

đối thoại cùng học viên 19,9 32,4 37,5 10,2 17,2 39,8 34,8 8,2

3

Kết hợp thuyết trình với

đặt câu hỏi gợi mở

nhằm phát triển tư duy

sáng tạo của HV

12,5 14,8 62,3 10,4 4,5 18,9 48,8 27,8

4 Xây dựng tình huống để

thảo luận nhóm. 12,5 29,7 42,2 15,6 8,2 17,9 28,9 44,9

5

Cung cấp tài liệu cho

học viên nghiên cứu,

chỉ giảng những nội

dung cốt lõi

14,8

12,5 32,4 40,2 12,5 17,2 23,4 46,9

6 Đổi mới phương pháp

kết hợp phương tiện

hiện đại

27,5 34,8 23,7 14,0 11,7 37,1 23,6 27,6

Bảng 2.5: Đánh giá về đổi mới phương pháp giảng dạy của giảng viên

Một số bất cập đã nảy sinh trong chỉ đạo triển khai đổi mới phương

pháp giảng dạy cho cán bộ DTTS, nhiều ý kiến tranh luận cho rằng, chương

trình Cao cấp LLCT chủ yếu thiên về lĩnh vực khoa học lý luận, có những

môn học không thể tuyệt đối hóa việc đổi mới mà phải có sự lựa chọn phương

pháp miễn là người học hiểu và mang lại hiệu quả. Điều này đã được phản

ánh qua khảo sát về quản lý đổi mới phương pháp giảng dạy đối với cán bộ

DTTS, 82,4% CBQL,GV và 71,9% HV cho rằng phương pháp giảng dạy chủ

yếu hiện nay đối với cán bộ DTTS vẫn là phương pháp thuyết trình tiếp đến là

phương pháp thuyết trình kết hợp đối thoại cùng HV (CBQL,GV 52,3% và

HV 57%). Một số GV thực hiện tốt các phương pháp như kết hợp thuyết trình

đặt câu hỏi gợi mở để phát triển tư duy sáng tạo ở người học; xây dựng tình

91

huống có vấn đề để HV cùng thảo luận nhằm khai thác những ý kiến mang

tính kinh nghiệm của người học đã có quá trình trải nghiệm trong các lĩnh vực

công tác. 85% CBQL, GV đánh giá phương pháp kết hợp giảng dạy với sử

dụng phương tiện hiện đại từ mức khá trở lên trong đó mức rất tốt là 27,5%;

ngược lại chỉ có 11,7% HV đánh giá ở mức độ rất tốt.

2.4.2. Nhận xét về công tác học viên

2.4.2.1. Công tác tuyển sinh

Học viện III tổ chức công tác tuyển sinh theo qui trình có sự chỉ đạo,

thống nhất trong toàn hệ thống Học viện. Sau khi có kế hoạch đào tạo của

Học viện CTQG Hồ Chí Minh thông qua chỉ tiêu phân bổ của Ban Tổ chức

Trung ương, Học viện III tiến hành thông báo tuyển sinh các khóa đào tạo đến

các tỉnh, thành trong khu vực.

Hồ sơ tuyển sinh được mẫu hóa, đơn vị quản lý đào tạo xử lý hồ sơ

HV được cử đi học từ Ban Tổ chức các tỉnh, thành và trình Hội đồng xét

tuyển sinh tiến hành xét tuyển, qui trình xét tuyển chặt chẽ theo đúng Thông

báo số 4741/TB-BTCTW của Ban Tổ chức Trung ương. HV sẽ được thông

báo nhập học sau khi các đơn vị chức năng tiến hành thẩm định kết quả xét

tuyển. Danh sách HV được xét đi học sẽ được đơn vị chức năng lưu giữ vào

chương trình quản lý đào tạo, từ đây các kết quả học tập và các thông tin về

HV sẽ tiếp tục cập nhật đảm bảo tính bảo mật thống nhất trong qui trình quản

lý trước, trong và sau đào tạo. Theo đánh giá, công tác tuyển sinh đào tạo cán

bộ DTTS được tổ chức khá nghiêm túc, yêu cầu đảm bảo về đầu vào cũng

phần nào giúp cho công tác đào tạo không bị ảnh hưởng do chênh lệch về

trình độ, vị trí công tác dẫn đến năng lực tiếp cận kiến thức của HV được

đánh giá tương đối chính xác và công bằng.

Trong từng thời điểm, công tác tuyển sinh các khóa đào tạo Cao cấp

LLCT cho cán bộ DTTS có sự thay đổi về hình thức và qui mô theo chỉ tiêu đào

tạo được giao. Học viện III chủ động duy trì hình thức đào tạo riêng các khóa

dành cho cán bộ DTTS nhằm đáp ứng yêu cầu về chất lượng đào tạo và tính đặc

92

thù của đối tượng, tạo điều kiện để xây dựng và thực hiện mục tiêu, nội dung,

phương pháp và hình thức quản lý người học một cách phù hợp, đồng thời đây

cũng là hình thức ưu tiên chỉ tiêu đào tạo cho cán bộ DTTS về mặt số lượng so

với hình thức tuyển sinh đào tạo chung với các đối tượng đào tạo khác.

Thực tế cho thấy, công tác tổ chức tuyển sinh đào tạo Cao cấp LLCT

cho cán bộ DTTS còn gặp nhiều khó khăn, bất cập. Học viện III thực hiện

nhiệm vụ đào tạo cán bộ theo phân cấp đào tạo, cán bộ DTTS khu vực miền

Trung - Tây Nguyên là một trong những đối tượng được phân cấp. Tính tích

cực của cơ chế phân cấp đào tạo trên là giám sát được tình hình đội ngũ cán

bộ các cấp đảm bảo chuẩn hóa trình độ cán bộ theo các qui định về tiêu chuẩn

đội ngũ, nhưng cũng sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

nếu cơ chế phối hợp quản lý giữa các cấp thiếu tính thống nhất. Do thiếu tính

thống nhất trong cơ chế quản lý cũng là nguyên nhân khiến cho Học viện III

không phát huy được tính chủ động trong tuyển sinh đào tạo cán bộ DTTS.

Vấn đề này đặt ra đối với lãnh đạo Học viện, nếu tiếp tục tuyển sinh các khóa

đào tạo riêng cho cán bộ DTTS đúng chức năng, nhiệm vụ và tính đặc thù của

địa bàn hoạt động như trước đây sẽ chồng chéo với các qui định của Ban Tổ

chức Trung ương (do hiện nay Ban Tổ chức Trung ương không giao chỉ tiêu

đào tạo riêng cho cán bộ DTTS), nếu thay đổi hình thức tuyển sinh, lồng ghép

đào tạo cán bộ DTTS với các đối tượng đào tạo khác trong cùng khóa học sẽ

gặp nhiều khó khăn trong giảng dạy và hiệu quả, chất lượng đào tạo.

Hiện nay, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ Cao cấp LLCT cho cán

bộ DTTS ở miền Trung - Tây Nguyên là khá lớn, khảo sát các tỉnh về nhu cầu

đào tạo theo cơ cấu và qui hoạch trong 5 năm, 10 năm tới, số lượng cán bộ

DTTS cần được đào tạo dao động tương đối lớn, các tỉnh như Quảng Trị dự

báo 110 người; Thừa Thiên Huế là 85 người; Quảng Ngãi là 110 người; Phú

Yên là 29 người; Gia Lai là 100-150 người; Kon Tum là 80-100 người;

Đăklăk là 800-1000 người; ĐăkNông là 130 người; Lâm Đồng là 100 -150

người. Nếu đối chiếu với phương thức quản lý tuyển sinh và chỉ tiêu đào tạo

93

được phân bổ như hiện nay, Học viện III sẽ không thể đáp ứng nhu cầu đào

tạo cán bộ cho các địa phương.

2.4.2.2. Quản lý quá trình học tập và rèn luyện của học viên

Quản lý quá trình học tập và rèn luyện của HV do đơn vị quản lý đào

tạo và các khoa chuyên môn thực hiện. Mỗi đơn vị có chức năng, nhiệm vụ

xây dựng kế hoạch, phương thức quản lý đối với từng hoạt động của HV.

* Quản lý hoạt động học tập trên lớp:

- Đơn vị quản lý đào tạo quản lý HV về hành chính liên quan đến các

nội dung như: xây dựng kế hoạch môn học của khóa học; triển khai thực hiện

nội qui, qui chế và các qui định liên quan đến công tác giảng dạy và học tập;

tổ chức, kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội qui, qui chế, kế hoạch học tập

và nghiên cứu của HV; tổ chức thi các học phần, thi tốt nghiệp và viết luận

văn tốt nghiệp; phối hợp với các khoa tổ chức các đợt nghiên cứu thực tế của

khóa học; đôn đốc và động viên HV tham gia các hoạt động phong trào thi

đua do Học viện phát động; chủ nhiệm lớp là người chịu trách nhiệm chính

trong việc quản lý hoạt động học tập của HV trên cơ sở chức năng nhiệm vụ

được phân công.

- Các khoa quản lý hoạt động học tập của HV gắn với yêu cầu nội

dung môn học như: xây dựng kế hoạch giảng dạy môn học và hướng dẫn HV

thực hiện nhiệm vụ học tập theo kế hoạch đã được phê duyệt. Trưởng khoa

phân công GV làm chủ nhiệm bộ môn quản lý hoạt động học tập của HV

trong giờ lên lớp; hướng dẫn HV đi nghiên cứu thực tế theo kế hoạch; kiểm

tra, đôn đốc GV thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và tổ chức học tập cho HV.

Hình thức quản lý hoạt động học tập của HV trong giờ lên lớp gắn với nội dung

GV sẽ thực hiện trong một buổi giảng như: tổ chức thảo luận, trao đổi và định

hướng cho HV tự học, tự nghiên cứu; giúp HV hiểu rõ mục đích yêu cầu của

môn học, bài học để xây dựng kế hoạch học tập cho bản thân và xác định tinh

thần, thái độ học tập nghiêm túc; tổ chức chấm kiểm tra, thi hết môn và thi tốt

nghiệp đúng qui chế...

94

Liên quan đến nhiệm vụ quản lý, đổi mới công tác giảng dạy và học tập

hiện nay, đơn vị quản lý đào tạo và các khoa phải có phương pháp phối hợp

quản lý đồng bộ giữa quản lý hành chính và quản lý nội dung để tác động tích

cực vào tinh thần, thái độ học tập và rèn luyện của HV. Đặc biệt, vai trò quản lý

của các khoa đối với HV là rất quan trọng, bằng các phương pháp quản lý khác

nhau, GV có thể khơi dậy sự tự giác học tập của HV trong tiếp thu kiến thức và

cùng trao đổi, tuy nhiên do đặc điểm tâm lý và hạn chế về khả năng diễn đạt

phần lớn HV chưa tham gia tích cực vào quá trình này của GV.

* Quản lý ngoài giờ lên lớp: Đổi mới phương pháp giảng dạy, biến quá

trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo đòi hỏi công tác quản lý HV ngoài giờ

lên lớp có sự thay đổi về chất. GV thiết kế bài giảng, trong đó có nội dung

hướng dẫn HV tự nghiên cứu và đưa ra những vấn đề trọng tâm để HV ôn tập,

tuy nhiên quản lý HV ngoài giờ lên lớp theo phương thức quản lý nói trên vẫn

chưa thực hiện rộng rãi ở các đơn vị giảng dạy, HV còn lúng túng về nội dung

nghiên cứu ngoài giờ lên lớp, mặt khác cơ chế giám sát trách nhiệm của các

đơn vị quản lý HV sau giờ học chưa cụ thể đã ảnh hưởng lớn đến tình hình

học tập của HV hiện nay.

Lý giải vấn đề này có nhiều vấn đề cần được trao đổi, muốn phát huy

năng lực người học theo yêu cầu mục tiêu đào tạo đề ra, các khoa phải có hình

thức quản lý học tập của HV một cách phù hợp như: hướng dẫn HV đọc tài

liệu, đưa ra cho HV những nội dung, tình huống cụ thể để nghiên cứu và viết

bút ký ngoài giờ lên lớp, có biện pháp tích cực nâng cao tinh thần, thái độ học

tập và rèn luyện của HV. Đây là hình thức quản lý học tập tác động mạnh mẽ

vào ý thức và tính tự giác của người học và được xem là có hiệu quả nhất

Thông qua tự nghiên cứu HV mới có thể đào sâu kiến thức, phát triển tư duy,

nâng cao khả năng phân tích và đánh giá những vấn đề thuộc về lý luận và

tính thống nhất trong vận dụng vào thực tiễn, HV chủ động tiếp cận kiến thức,

tích lũy tri thức, kế thừa kinh nghiệm tiến đến nâng cao NLHĐTT cho bản

thân trong hoạt động lãnh đạo, quản lý.

95

Đánh giá về công tác quản lý học tập của HV của các đơn vị chức năng

qua các nội dung đã phân tích ở trên, 48,8 % ý kiến về quản lý hành chính của

đơn vị quản lý đào tạo là đảm bảo tốt, mức độ chưa đảm bảo là 23,8%; 32,0

% đánh giá quản lý về nội dung của các khoa chưa đảm bảo và 2% không

đảm bảo tập trung ở khâu quản lý thời gian tự học, tự nghiên cứu ngoài giờ

lên lớp của HV.

Đơn vị: %

TT

Nội dung Đánh giá về quản lý quá trình học tập của học viên

Đảm bảo

tốt

Đảm bảo Chưa đảm

bảo

Không

đảm bảo SL % SL % SL % SL %

1 Quản lý bằng hình

thức hành chính

125 48,8 70 27,3 61 23,8 0 0

2 Quản lý thông qua nội

dung

56 21,9 113 44,1 82 32,0 5 2,0

Bảng 2.6: Đánh giá về công tác quản lý quá trình học tập của HV

Hình 2.4: Biểu đồ so sánh mức độ đánh giá quản lý quá trình học tập của HV

2.4.2.3. Quản lý kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HV

Công tác kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HV nhằm xác định

hiệu quả đào tạo của từng môn học và chất lượng đào tạo của cả khóa học

96

theo mục tiêu đào tạo đề ra đã được Học viện III đặc biệt quan tâm. Yêu cầu

về hình thức thi, nội dung ra đề, xây dựng đáp án và yêu cầu về bài làm của

HV có phần linh hoạt hơn các đối tượng đào tạo khác, phù hợp với khả năng

và sát với thực tiễn công tác của người học.

- Về quản lý kiểm tra, thi: Hình thức tổ chức, nội dung kiểm tra, thi

trong và sau từng môn học được các khoa thay đổi thường xuyên phù hợp với

đối tượng người học. Tùy thuộc vào năng lực của HV, vào yêu cầu nội dung

môn học và qui định về số đề thi tương ứng với số tiết theo qui định, các khoa

lựa chọn ra đề “đóng” hoặc đề “mở”, đề thi bám sát đối tượng đào tạo, nội

dung đi sâu vào những vấn đề HV cần nghiên cứu, nhất là những vấn đề gắn

với thực tiễn công tác, HV sẽ bốc ngẫu nhiên để chọn đề thi.

Để nắm bắt tình hình học tập của HV, yêu cầu bài kiểm tra, thi phải

đảm bảo đầy đủ các nội dung lý luận theo yêu cầu và khả năng vận dụng vào

thực tiễn. Tuy nhiên, đối với cán bộ DTTS hình thức thi, kiểm tra chủ yếu

dưới dạng bài luận, đề đóng. HV làm bài tương đối tốt nhưng phần lớn nội

dung vận dụng lý luận vào thực tiễn, nhất là thực tiễn ở địa phương còn mang

tính chung chung.

- Về thi tốt nghiệp và viết luận văn: Cuối khóa học HV được đánh giá

năng lực qua hai hình thức thi tốt nghiệp hoặc viết luận văn tốt nghiệp (đối

với HV có kết quả các môn 8,0 điểm trở lên). Tổng hợp kết quả cuối khóa, kết

quả các môn học cùng với tinh thần thái độ học tập của HV sẽ đánh giá quá

trình học tập của họ trong thời gian tham gia khóa học, đây là cơ sở để HV xét

cấp bằng tốt nghiệp và có chế độ khen thưởng thích hợp.

Công tác kiểm tra, đánh giá kết quả học tập đối với cán bộ DTTS thực

hiện theo qui chế, tuy nhiên để nắm bắt được năng lực của HV do khóa học

mang lại hướng đến mục tiêu tăng cường NLHĐTT cho người học thì công

tác này vẫn còn nhiều bất cập:

+ Do sự bất cân đối về trình độ và mặt bằng nhận thức của người học đối

với chương trình đào tạo, cách thức đánh giá năng lực người học chưa đặt họ vào

97

yêu cầu thực tiễn gắn liền với nhiệm vụ chính trị trong những điều kiện, hoàn

cảnh khác nhau.

+ Qui chế đào tạo và chương trình đào tạo cao cấp LLCT tổ chức đào tạo

cho tất cả các đối tượng. Tiêu chuẩn tuyển sinh đầu vào ưu tiên về trình độ, độ

tuổi đối với cán bộ DTTS, tuy nhiên xét trong mối tương quan chung chưa thể

hòa nhập năng lực, trình độ cán bộ DTTS như các đối tượng đào tạo khác để

đánh giá chất lượng đào tạo theo xu thế phát triển chung của xã hội mà cần có sự

quan tâm và cân nhắc về phương thức quản lý, tính đặc thù của đối tượng mới có

thể đạt được mục tiêu theo yêu cầu.

+ Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo chưa được ban hành, qui chế

đào tạo chương trình Cao cấp LLCT xây dựng chồng chéo về chức năng,

nhiệm vụ giữa các đơn vị theo phân cấp quản lý, tính chế tài làm thước đo

đánh giá từng khâu của quá trình học tập và rèn luyện của HV chưa cụ thể,

điều này dẫn đến việc tổ chức kiểm tra, thi, viết luận văn và công nhận tốt

nghiệp không đồng bộ với chương trình đào tạo; công tác coi thi, chấm thi

mang nặng tính “ưu tiên” định tính hơn là định lượng nên khó có thể đánh giá

một cách chính xác năng lực người học sau đào tạo.

Đơn vị: %

TT

Đối tượng Mức độ đánh giá kết quả học tập của học viên

Rất chính xác Chính xác Chưa

chính xác

Không

chính xác SL % SL % SL % SL %

1 Cán bộ quản lý,

giảng viên

12 10,9 46 41,8 52 47,3 0 0

2 Học viên là cán

bộ DTTS

22 15,1 76 52 48 32,9 0 0

Bảng 2.7: Ý kiến về đánh giá kết quả học tập của học viên

Khảo sát công tác tổ chức kiểm tra, thi và đánh giá kết quả học tập của

HV (bảng 2.10) cho thấy, trên 50% CBQL, GV đánh giá ở mức độ chính xác

trở lên, HV đánh giá về công tác này ở mức cao hơn là trên 67%; các ý kiến

còn lại đánh giá ở mức độ chưa chính xác lắm bởi do hình thức và nội dung

98

đánh giá kết quả học tập của HV ở một số khoa còn đơn điệu, đề thi chưa thể

hiện tư duy sáng tạo của người học, chủ yếu yêu cầu HV phải học thuộc, sa

vào cách học và thi đối phó chưa đi sâu vào giải quyết các kỹ năng nhằm

nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, điều này đồng nghĩa với việc đánh giá

chất lượng đào tạo chưa thể chính chính xác theo yêu cầu tăng cường

NLHĐTT cho người học.

Nghiên cứu thực tế là nội dung liên quan đến kiểm tra, đánh giá kết

quả học tập của HV vào cuối khóa. Học viện III tổ chức nghiên cứu thực tế

cho các khóa đào tạo, tạo điều kiện cho HV tìm hiểu tình hình kinh tế, chính

trị, xã hội ở một số địa phương, nhất là các mô hình, điển hình tiêu biểu. Kết

quả thu hoạch bài nghiên cứu thực tế sẽ là điều kiện xét HV viết luận văn hay

thi tốt nghiệp. Đối với cán bộ DTTS, hoạt động nghiên cứu thực tế mang lại

nhiều tác dụng tích cực đối với người học, HV được giao lưu học hỏi, tìm

hiểu thêm về văn hóa các dân tộc, nâng cao ý thức cộng đồng, đoàn kết các

dân tộc anh em. Kinh nghiệm từ chuyến đi giúp họ có cơ hội trải nghiệm thực

tiễn, so sánh, đối chiếu nội dung đào tạo với thực tế ở địa phương trong thời

gian học, đồng thời có cái nhìn khách quan trong nhận thức gắn lý luận với

thực tiễn, củng cố về mặt kiến thức, tăng cường các kỹ năng xử lý công việc.

Công tác tổ chức nghiên cứu thực tế khá nghiêm túc, thời gian nghiên

cứu thực tế và cách đánh giá kết quả người học thu được đảm bảo đúng qui

định, tuy nhiên việc tổ chức cho học viên nghiên cứu thực tế hiện nay chưa

thực sự thể hiện yêu cầu “học kết hợp với hành” nhằm đánh giá kết quả đào

tạo theo yêu cầu mục tiêu tăng cường NLHĐTT cho người học.

2.4.2.4. Quản lý chất lượng đầu ra

Đánh giá chất lượng đầu ra của khóa học thông qua năng lực đạt được

của người học là khâu cần thiết trong quản lý công tác HV, mục tiêu của khóa

học là tăng cường tri thức, kỹ năng, thái độ cho cán bộ lãnh đạo, quản lý và

cũng là mục tiêu đặt ra đối với công tác quản lý đào tạo. Tri thức, kỹ năng, thái

độ nói trên được cụ thể hóa vào thực tiễn bằng những năng lực cụ thể, những

99

năng lực đó sẽ là nền tảng cho cán bộ DTTS vận dụng một cách khoa học, sáng

tạo vào điều kiện, hoàn cảnh của thực tiễn công tác tại địa phương, qua đó uy tín,

phẩm chất và tư cách của họ được khẳng định.

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

Rất tốt Tốt

Không tốt

lắm

Không

tốt

SL % SL % SL % SL %

1 Năng lực nhận thức hiểu và

nắm vững CT, ĐL của Đảng,

CS, PL của Nhà nước

112

45,5

119

48,4

15

6,1

0

0

2 Năng lực chỉ đạo, tổ chức thực

hiện CT, ĐL của Đảng, CS, PL

của Nhà nước

87

35,4

134

54,5

23

9,3

2

0,8

3 Năng lực lập kế hoạch, ra

quyết định

98 39,8 117 47,6 28 11,4 3 1,2

4 Năng lực dự báo, định hướng

76

30,9

141

57,3

25

10,2

4

1,6

5 Năng lực phổ biến, truyền đạt

CT, ĐL của Đảng; CS, PL

của Nhà nước

134

54,2

101

41,1

11

4,5

0

0

6 Năng lực thuyết phục, tập

hợp, động viên cán bộ, quần

chúng nhân dân

172

69,9

71

28,9

3

1,2

0

0

7 Năng lực nắm bắt dư luận xã hội 141 57,3 167 67,9 27 11,0 3 1,2

8 Năng lực xử lý tình huống 85 34,5 122 49,6 34 13,8 5 2,0

9 Năng lực kiểm tra, đánh giá 67 27,2 159 64,6 19 7,7 1 0,4

10 Năng lực tổng kết thực tiễn 40 16,3 175 71,1 28 11,4 3 1,2

11 Về uy tín, tác phong 141 57,3 104 42,4 5 2,0 0 0

12 Phẩm chất đạo đức,

lối sống

90 36,6 153 62,2 3 1,2 0 0

13 Ý thức tổ chức, kỷ luật 67 27,2 168 68,3 11 4,5 0 0

Bảng 2.8: Năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ DTTS

Tiến hành khảo sát nhằm nắm bắt tình hình chung về chất lượng đầu ra của

công tác đào tạo thông qua ý kiến đánh giá của lãnh đạo tỉnh và lãnh đạo các cơ

quan quản lý cán bộ đi học. Năng lực của HV qua trải nghiệm, được đánh giá ở

mức cao với tỷ lệ trên 95% tập trung vào các nhóm năng lực như: năng lực nhận

thức; năng lực phổ biến truyền đạt; năng lực thuyết phục, động viên và về uy tín,

tác phong; phẩm chất đạo đức, lối sống; ý thức tổ chức, kỷ luật, đây cũng là

những năng lực, phẩm chất của cán bộ DTTS đã được nhìn nhận một cách khách

100

quan trong hoạt động lãnh đạo quản lý lâu nay. Các năng lực trong đó có xu

hướng thiên về kỹ năng nhiều hơn như năng lực chỉ đạo, tổ chức thực hiện; năng

lực lập kế hoạch, ra quyết định; năng lực xử lý tình huống; năng lực kiểm tra,

đánh giá; năng lực tổng kết thực tiễn về cơ bản là tốt nhưng vẫn còn một tỷ lệ

nhất định chưa tốt lắm, có lẽ điều này cũng phù hợp với đánh giá về những hạn

chế của chương trình về mặt kỹ năng dẫn đến chưa thể trang bị đầy đủ các kỹ

năng lãnh đạo, quản lý một cách tốt nhất cho cán bộ DTTS.

2.4.3. Nhận xét về công tác giảng viên

TT

Khoa

T.

Số

Nam

N

Nữ

G

PGS

TS

Thạc

Sỹ

Đ

ĐH

Độ tuổi

Dưới

30

30

đến

40

41

đến

50

51

đến

60

Trên

60

1 Triết học

7 5 2 1 2 5 0 0 3 2 2 0

2 Kinh tế

chính trị học

7 5 2 0 2 5 0 0 5 1 0 1

3 Kinh tế

8 5 3 1 4 3 0 0 4 1 2 1

4 Chủ nghĩa xã

hội khoa học

7 5 2 1 2 4 0 1 3 1 1 1

5 Văn hóa &

phát triển

6 4 2 2 4 2 0 0 2 3 0 1

6 Chính trị học

7 5 3 2 3 3 1 1 3 2 1 1

7 Quan hệ quốc

tế

5 3 2 1 1 4 0 0 4 0 1 0

8 Lịch sử

Đảng

6 6 1 1 4 1 1 0 2 2 1 1

9 Xây dựng

Đảng

6 4 2 1 3 3 0 0 2 3 1 0

10 Xã hội học

7 4 3 1 3 4 0 0 3 2 2 0

11 Nhà nước &

pháp luật

8 4 4 0 2 6 0 0 3 2 3 0

12 Tư tưởng Hồ

Chí Minh

6 4 2 0 2 3 1 0 3 2 1 0

13 Dân tộc và

tôn giáo

4

3

1

1

2

2

0

0

2

1

1

0

Tổng cộng

84 55 29 12 34 45 3 2 39 23 17 6

Nguồn: Ban tổ chức cán bộ - HVCTKVIII/ tháng 9 năm 2014

Bảng 2.9: Tổng hợp chất lượng đội ngũ giảng viên các khoa

101

Học viện III xác định chất lượng, hiệu quả của quá trình đào tạo phụ

thuộc phần lớn vào đội ngũ GV và xem việc phát triển đội ngũ GV đủ về số

lượng, đảm bảo về chất lượng và hoàn thiện về cơ cấu là những nội dung

quan trọng để cân bằng và hoàn thiện lực lượng giảng dạy theo yêu cầu mục

tiêu chương trình đào tạo Cao cấp LLCT cho các đối tượng đào tạo, trong đó

có cán bộ DTTS.

2.4.3.1.Về số lượng và cơ cấu giảng viên

Biên chế về nhân sự của Học viện III đã được ấn định về số lượng

theo vị trí, chức năng, nhiệm vụ được giao, song do linh hoạt trong cơ chế

quản lý, Học viện đã xây dựng kế hoạch ưu tiên phát triển đội ngũ GV cho

các đơn vị giảng dạy trên cơ sở cơ cấu nhân sự tương ứng với qui mô phát

triển đào tạo của Học viện.

- Tuyển dụng GV đúng qui trình và các qui định của Luật cán bộ công

chức, viên chức và Qui chế giảng viên do Học viện CTQG Hồ Chí Minh ban hành

- Thực hiện qui hoạch, đào tạo, bố trí đội ngũ gắn với cơ cấu và sử

dụng GV nhằm tạo điều kiện cho GV phát huy năng lực bản thân.

- Tăng cường khai thác tính tích cực và ưu thế về nguồn lực phục vụ

cho hoạt động giảng dạy, nhất là nguồn lực từ lực lượng GV kiêm chức có

năng lực và GV nghỉ quản lý có trình độ cao, có quá trình cống hiến và kinh

nghiệm về chuyên môn.

2.4.3.2. Về chất lượng đội ngũ GV

Học viện III xây dựng kế hoạch chuẩn hóa trình độ GV theo các chức

danh. Mỗi GV từ khi tuyển dụng qua quá trình tập sự, xét chuyển vào ngạch

GV cho đến các giai đoạn phát triển tiếp theo gắn với vị trí công tác phải đảm

bảo có bằng thạc sỹ trở lên, có năng lực sư phạm và kỹ năng vận dụng

phương pháp giảng dạy tích cực mang lại hiệu quả cao đối với các khóa học.

GV tham gia lãnh đạo, quản lý phải có có trình độ TS trở lên, có uy tín, kinh

nghiệm và khả năng điều hành tốt hoạt động chuyên môn của đơn vị. Yêu cầu

cho mỗi chức danh GV phải đảm bảo theo Qui chế giảng viên đã qui định:

102

- Giảng viên tập sự:

+ Tốt nghiệp đại học chính qui, công lập, tập trung, xếp loại khá trở lên

+ Biết ít nhất một ngoại ngữ, có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng, có

năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

+ Xây dựng đề cương bài giảng ít nhất 02 bài và giảng thử 10 tiết mỗi

học kỳ tại Hội đồng khoa học - đào tạo của đơn vị và 10 tiết báo cáo kết quả

nghiên cứu trước đơn vị.

+ Dự giờ ít nhất 40 tiết/năm, tham gia trợ giảng, dự thảo luận theo dõi học tập.

+ Nghiên cứu thực tế ít nhất 07 ngày trong thời gian tập sự.

+ Phấn đấu tu dưỡng, rèn luyện về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức,

chuyên môn, nghiệp vụ, có ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần thái độ công tác để

đủ điều kiện được công nhận hoàn thành nhiệm vụ tập sự và được bổ nhiệm vào

ngạch giảng viên khi hết thời gian tập sự và phấn đấu trở thành Đảng viên Đảng

Cộng sản Việt Nam.

- Đối với giảng viên:

+ Có bằng đại học chuyên ngành trở lên phù hợp với vị trí việc làm.

+ Có bằng trung cấp LLCT hoặc trung cấp lý luận chính trị - hành

chính trở lên.

+ Có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình

chuyên viên chính (đối với những giảng viên giữ ngạch có thời gian công tác

từ 07 năm trở lên).

+ Sử dụng được 1 ngoại ngữ trong công tác nghiên cứu, giảng dạy

(tương được bậc 2 (A2); có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng, có năng lực

giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

+ Soạn bài giảng, tham gia biên soạn giáo trình môn học, chấm bài thi,

kiểm tra, hướng dẫn và đánh giá; chấm tiểu luận, luận văn đề án tốt nghiệp.

+ Tham gia nghiên cứu khoa học, đảm bảo mỗi năm có ít nhất 01 công

trình nghiên cứu khoa học trở lên được công bố trên sách, tạp chí, bản tin chuyên

ngành, kỷ yếu đề tài khoa học cấp cơ sở.

103

+ Tham gia quản lý đào tạo: chủ nhiệm môn học, hướng dẫn thực tập, đi

thực tế (nếu có yêu cầu)

+ Nghiên cứu thực tế ít nhất 15 ngày/năm; tham gia giảng dạy được một đến

02 bài hoặc chuyên đề trong chương trình của môn học ở hệ cử nhân hoặc cao cấp lý

luận chính trị và phải giảng được 1/2 chương trình trong thời gian giữ ngạch.

+ Làm trợ giảng cho giáo sư, phó giáo sư, giảng viên cao cấp, giảng viên

chính trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

+ Học tập, phấn đấu, tu dưỡng để có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo

qui định để xét thăng hạng lên giảng viên chính.

- Đối với giảng viên chính:

+ Có bằng thạc sỹ trở lên phù hợp với vị trí việc làm.

+ Có bằng tốt nghiệp cử nhân chính trị, cao cấp LLCT hoặc cao cấp lý

luận chính trị - hành chính.

+ Có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên

viên cao cấp (đối với những giảng viên chính giữ ngạch từ 04 năm trở lên)

+ Hiểu biết sâu sắc lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí

Minh và lĩnh vực chuyên môn đang giảng dạy, nghiên cứu.

+ Nắm chắc và vận dụng có hiệu quả quan điểm, đường lối, chủ trưởng,

chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước trong lĩnh vực khoa học - công

nghệ, giáo dục - đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.

+ Nắm vững mục tiêu, chương trình, kế hoạch, nội dung của chuyên

ngành đào tạo và nắm được kiến thức cơ bản của các môn học có liên quan

đến chuyên ngành đào tạo.

+ Sử dụng được 1 ngoại ngữ trong công tác nghiên cứu, giảng dạy

tương được bậc 3 (B1); có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng; có chứng chỉ

phương pháp giảng dạy tích cực; có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thực chuyên

sâu kinh điển Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh.

+ Tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học thuộc lĩnh vực chuyên

môn được phân công.

104

+ Hướng dẫn học viên hệ cao cấp lý luận chính trị, cử nhân, cao học,

nghiên cứu sinh và giảng viên tập sự khi được phân công.

+ Biên soạn được ít nhất 01 bài hoặc chuyên đề trong chương trình cao cấp

lý luận chính trị hoặc cử nhân và một số chuyên đề ở bậc sau đại học.

+ Giảng dạy có chất lượng ít nhất 2/3 giáo trình chính của môn học đối với

lớp cao cấp lý luận chính trị hoặc cử nhân trong thời gian giữ ngạch.

+ Hoàn thành kế hoạch nghiên cứu thực tế, tổng kết thực tiễn theo qui định

của Học viện.

+ Học tập, phấn đấu, tu dưỡng để có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo

qui định để xét thăng hạng lên giảng viên cao cấp.

- Đối với giảng viên cao cấp:

+ Có bằng tiến sỹ trở lên phù hợp với vị trí việc làm.

+ Có bằng cao cấp LLCT hoặc cao cấp lý luận chính trị - hành chính.

+ Có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên

viên cao cấp.

+ Hiểu biết sâu sắc lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,

đường lối, quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.

+ Nắm vững mục tiêu, chương trình, kế hoạch, nội dung của chuyên

ngành đào tạo và nắm được kiến thức cơ bản của các môn học có liên quan

đến chuyên ngành đào tạo.

+ Có khả năng nghiên cứu, vận dụng sáng tạo lý luận chủ nghĩa Mác -

Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm, chủ trương của Đảng,

chính sách pháp luật của Nhà nước vào công tác nghiên cứu và giảng dạy.

+ Tổ chức chỉ đạo, hướng dẫn giảng viên, học viên nghiên cứu khoa học,

tổng kết thực tiễn, ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn đất nước.

+ Có phương pháp giảng dạy khoa học, sử dụng thành thạo các phương

pháp, phương tiện kỹ thuật dạy học hiện đại.

+ Sử dụng thành thạo ít nhất 01 ngoại ngữ trong nghiên cứu, giảng dạy

tương đương bậc 4 (B2); có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng.

105

+ Chủ trì các đề tài, công trình nghiên cứu khoa học, tham gia nhận xét,

đánh giá các công trình nghiên cứu khoa học của đơn vị và của Học viện;

tham gia biên soạn giáo trình, giáo khoa môn học; xây dựng kế hoạch;

phương hướng phát triển khoa học chuyên ngành khi được phân công.

+ Tham gia hướng dẫn học viên hệ cao cấp lý luận chính trị, cử nhân, cao

học, nghiên cứu sinh; tham gia hội đồng đánh giá kết quả học tập của học viên.

+ Tham gia tổng kết thực tiễn; đóng góp vào việc bảo vệ, phát triển lý luận

Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm, chủ trương của

Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước trong điều kiện thực tiễn ở nước ta.

+ Giảng dạy được toàn bộ nội dung môn học đối với lớp cao cấp lý

luận chính trị, cử nhân, 2/3 nội dung chương trình sau đại học trở lên.

+ Có chứng chỉ phương pháp giảng dạy hiện đại, chứng chỉ bồi dưỡng

kiến thức chuyên sâu kinh điển Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đã đi

thực tế, biệt phái dài hạn từ 01 năm trở lên tại địa phương.

+ Mỗi năm phải có ít nhất 03 công trình khoa học được công bố trên

các sách, tạp chí, bản tin.

+ Có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng, giúp đỡ đội ngũ giảng viên kế

cận về chuyên môn, nghiệp vụ.

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ nghiên cứu, giảng dạy khác được giao.

+ Học tập, phân đấu, tu dưỡng để có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo qui

định để được công nhận các chức danh, danh hiệu vinh dự đối với nhà giáo.

Theo đánh giá, số lượng đội ngũ GV ở Học viện III không tăng, nhưng

trình độ đã nâng lên đáng kể (bảng 2.8): PGS chiếm 14,3% tăng 6,0% so với

năm 2007; TS chiếm 40,5% tăng 16,7% so với năm 2007; thạc sỹ chiếm

41,6% tăng 22,7% so với năm 2007; GV cao cấp chiếm 14,3%; GV chính

chiếm 23,1%. Đội ngũ GV từng bước được chuyên môn hóa, có bản lĩnh nghề

nghiệp, GV có trình độ TS đều là những người có quá trình công tác lâu năm,

đảm trách những vị trí lãnh đạo khác nhau ở các khoa. Tuy nhiên cơ cấu

giảng viên ở các đơn vị giảng dạy chưa cân đối, thừa ở khoa này nhưng thiếu

106

ở khoa khác, phần lớn GV có trình độ thạc sỹ trở xuống mặc dù trình độ, năng

lực giảng dạy, phương pháp sư phạm đảm bảo theo yêu cầu nhưng yếu tố trải

nghiệm, bản lĩnh nghề nghiệp, nhất là kinh nghiệm thực tiễn phục vụ cho

công tác giảng dạy chưa sâu.

Khảo sát trực tiếp đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý, lấy ý kiến đánh

giá giữa GV với GV và ý kiến của HV về năng lực, trình độ và phẩm chất, tư

cách đội ngũ GV (bảng 2.9). Nhìn chung các ý kiến mang tính đồng thuận:

74,5% CBQL,GV và 90,0% HV ở mức có trình độ chuyên môn cao; 83,7%

CBQL,GV và 85,0% HV đánh giá có tác phong tư cách nhà giáo, tuy nhiên chỉ

có 41,8% CBQL,GV đánh giá GV có kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng trong

đào tạo LLCT, số còn lại chưa đáp ứng được yêu cầu. Điều này khớp với ý kiến

đánh giá của HV là 56,0% ở chỗ qua thực tiễn giảng dạy một số GV chưa đủ

năng lực đào tạo kỹ năng cho HV, riêng nội dung nắm bắt được đối tượng đào

tạo chỉ có 57,2% CBQL,GV và 65,0% HV đáng giá tốt về khả năng này.

Những bất cập về năng lực của GV nói trên không thể một sớm, một

chiều có thể khắc phục ngay được, để thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy, năng

lực của GV là quan trọng, học hàm, học vị là cần thiết nhưng chưa thể khẳng

định đây là yếu tố tạo nên chất lượng giảng dạy mà hiệu quả của nó còn phụ

thuộc vào kinh nghiệm thực tiễn, điều này yêu cầu GV phải được đào tạo, bồi

dưỡng và thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn ở các địa phương theo qui

định. Đối tượng đào tạo mà GV tiếp cận là cán bộ lãnh đạo, quản lý. Họ có

kinh nghiệm và thường xuyên tác nghiệp trong những điều kiện hoàn cảnh cụ

thể của thực tiễn, nhiệm vụ giảng dạy của GV là cung cấp cho họ những tri

thức cần thiết, những kỹ năng cơ bản để họ có thể lãnh đạo bộ máy và tổ chức

thực hiện tốt các hoạt động chính trị, xã hội theo chủ trương, đường lối của

Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Yêu cầu của mục tiêu đào tạo là

tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS, đo đó Học viện III phải từng bước

điều chỉnh cơ cấu, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và tạo cơ chế quản lý phù

107

hợp giúp GV thấy rõ trách nhiệm, tâm huyết với nghề nghiệp và định hướng

nâng cao năng lực bản thân.

TT

Năng lực đội ngũ

giảng viên

Đánh giá về chất lượng đội ngũ ( %)

Rất tốt Tốt Khá Trung bình CBQL,

GV

HV

CBQL,

GV

HV

CBQL,

GV

HV

CBQL,

GV

HV

1 Trình độ chuyên

môn cao

20,3 55 54,2 35 18,2 7,5 7,3 2,5

2 Có năng lực sư

phạm

12,7 37,5 50,9 57,5 32,7 0 3,6 5

3 Nắm bắt được đối

tượng đào tạo

23,6 35 33,6 30,5 37,3 29,5 6 5

4 Có trình độ về kỹ

năng và kinh

nghiệm thực tiễn

9,1

12,5

32,7

45,5

49,1

39,5

9,1

2,5

5 Hiểu và biết vận

dụng các phương

pháp giảng dạy

14,5 30 50,9 47,5 31 20 3,6 2,5

6 Thân mật, gần

gũi với người học

27,3 50 49,1 42,5 21,8 7,5 1,8

7 Tác phong, tư

cách đạo đức tốt

34,6 77,5 49,1 17.5 12,7 0 5 0

Bảng 2.10: Đánh giá về chất lượng đội ngũ giảng viên

2.4.3.3. Về quản lý nhiệm vụ giảng dạy của GV

Quản lý công tác giảng dạy của GV được thực hiện từ khâu chuẩn bị

kế hoạch, lên lớp và thực hiện các thao tác liên quan đến một bài giảng đảm

bảo về nội dung và mang lại hiệu quả cho người học, quản lý giảng dạy của

GV đối với cán bộ DTTS đòi hỏi có sự đầu tư nhiều hơn về nội dung, phương

pháp và bố trí những GV có kinh nghiệm giảng dạy đối với đối tượng mang

tính đặc thù:

Chuẩn bị nội dung bài giảng: Đây chính là giáo án của GV để tiến

hành một buổi giảng có chất lượng. Đối với một môn học, chương trình đào

tạo đã qui định cụ thể thời gian nghe giảng, thời gian thảo luận và thời gian

nghiên cứu, dựa vào yêu cầu trên GV thiết kế bài giảng phù hợp với mục tiêu

môn học. Đối chiếu với khối lượng kiến thức và phân bố thời gian của

108

chương trình, GV phải có trách nhiệm điều phối và xây dựng nội dụng bài

giảng phù hợp với khả năng tiếp thu kiến thức của HV. Đánh giá về tính hợp

lý trong điều phối nội dung giảng dạy của GV đối với một buổi giảng, nhiều ý

kiến cho rằng thời gian nghe giảng của HV tương đối hợp lý, tuy nhiên còn

27,3% CBQL, GV và 32,5% HV cho rằng chưa hợp lý lắm; thời gian thảo

luận trên lớp và thời gian nghiên cứu ngoài giờ lên lớp có tỷ lệ ý kiến đánh

giá chưa hợp lý lắm ở mức độ khá cao, nguyên nhân của hạn chế trên một

phần là do thời lượng và kết cấu của chương trình dành cho một môn học

chưa phù hợp, việc đầu tư cho bài giảng của GV và hướng dẫn HV tham gia

vào hoạt động dạy chưa sâu đã dẫn đến GV chủ yếu tập trung cho thời gian

giảng, bố trí ít thời gian trao đổi, thảo luận với HV dẫn đến HV đối phó trong

tiếp cận kiến thức hơn là nhiệt tình học và thực hiện tốt thời gian tự nghiên

cứu ngoài giờ lên lớp.

Đơn vị: %

TT TT

Nội dung

Ý kiến CBQL, GV Ý kiến của HV

Rất

hợp

lý

Hợp

lý

Chưa

hợp

lý lắm

Rất

hợp

lý

Hợp

lý

Chưa

hợp

lý lắm

1 Thời gian nghe giảng 9,1 63,6 27,3 22,5 45,0 32,5

2 Thời gian thảo luận 1,8 29,1 69,1 20,0 30,5 40,5

3 Thời gian nghiên cứu 0,0 45,5 54,5 17,5 40,0 42,5 -

Bảng 2.11. Đánh giá về phân bổ thời gian học tập và nghiên cứu cho HV

- Thực hiện công tác giảng dạy, kiểm tra đánh giá HV: Mục tiêu của

khóa học cũng chính là mục tiêu từng môn học phải hướng đến, nhiệm vụ của

GV là chuyển tải nội dung môn học đến HV thông qua phương pháp giảng

dạy. Hiện nay, chương trình cao cấp LLCT đã rút ngắn về thời gian, khối

lượng kiến thức tương đối rộng, việc bao cân kiến thức của GV như trước đây

không còn phù hợp, HV phải là chủ thể trong việc tiếp thu kiến thức, GV chỉ

là người hướng dẫn, trao đổi, do đó yêu cầu GV phải đổi mới phương pháp

giảng dạy. Đối với các khóa học dành cho cán bộ DTTS, GV tham gia giảng

dạy đa số có trình độ cao, hầu hết trong số họ chú trọng đầu tư thời gian và

109

công sức để tìm ra phương pháp truyền đạt thích hợp giúp cho HV tiếp cận

nội dung bài giảng một cách khoa học. Tuy nhiên, xuất phát từ thực trạng nội

dung chương trình đã phân tích ở trên, quá trình áp dụng đào tạo đối với cán

bộ DTTS, GV đã gặp nhiều khó khăn trong giảng dạy và kiểm tra, đánh giá

năng lực của HV. Khả năng nói tiếng kinh của cán bộ DTTS là khá thành thạo

nhưng khi học các môn khoa học lý luận, những từ ngữ mang tính kinh điển

trong giáo trình hay một số vấn đề lý luận cơ bản dù đã được học ở chương

trình đại học hoặc trung cấp LLCT nhưng để cán bộ DTTS hiểu sâu bản chất,

ý nghĩa các vấn đề lại là điều không phải dễ dàng. Nhiều GV cố gắng tiếp cận

đối tượng, thiết kế nội dung bài giảng cô đọng, dễ hiểu và lựa chọn phương

pháp giảng dạy phù hợp để chuyển tải tri thức đến người học, tuy nhiên vẫn

còn một số GV chưa thực hiện đúng mục tiêu của đổi mới phương pháp giảng

dạy, quá trình giảng còn quá lệ thuộc vào giáo án điện tử, chuyển đổi hình

thức giảng kết hợp ghi bảng sang giảng kết hợp trình chiếu đã gây mất thời

gian cho người học khi một lúc phải làm nhiều thao tác vừa nhìn, vừa nghe,

vừa viết. Ngoài ra, một số GV chưa tìm hiểu kỹ tâm lý và trình độ HV trước

khi lên lớp, trình bày bài giảng bằng phương pháp thuyết trình là chủ yếu

chưa dành nhiều thời gian để trao đổi thảo luận đã làm người nghe thụ động,

dễ nhàm chán.

Khảo sát về công tác giảng dạy của GV tác động đến HV (bảng 2.11),

xem xét mức đánh giá cao cho từng nội dung được hỏi cho thấy, gần 70%

CBQL,GV và 67,1% HV cho rằng người học đã hào hứng, chủ động, sôi nổi

hơn trong học tập, 40% CBQL, GV và 47,3% HV cho rằng người học còn

thái độ đối phó trong học tập và phương thức quản lý còn gây không khí căng

thẳng đối với người học lần lượt là 12,7% và 32,5. Điều này cho thấy, GV phải

đầu tư nhiều hơn thời gian và trí tuệ trong việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy

của mình và người học phải khắc phục tâm lý “đối phó” về kiến thức, nâng

cao khả năng tự tìm tòi, học hỏi và nghiên cứu mới mang lại hiệu quả học tập

và nâng cao năng lực bản thân sau khi ra trường.

110

Đơn vị: %

TT

Nội dung

Ý kiến CBQL,GV Ý kiến của HV

Điểm

4

Điểm

3

Điểm

2

Điểm

1

Điểm

4

Điểm

3

Điểm

2

Điểm

1

1 Chủ động sôi nổi

hơn trong học tập 30,9 38,2 20,0 10,9 39,7 27,4 32,9 0,0

2

Có ý thức tự mình

chiếm lĩnh tri thức 3,6 30,9 43,6 12,7 7,5 7,5 50 35

3 Có thái độ đối phó

trong học tập 18,2 21,8 25,5 34,5 22,6 24,7 52,7 0,0

4 Gây không khí căng

thẳng trong học tập 3,6

9,1

30,9

56,4

15,7

17,8

22,6

43,8 -

Bảng 2.12: Sự tác động của công tác giảng dạy đối với học viên

(Cho điểm 1 đến 4, điểm 4 là cao nhất, điểm 1 là thấp nhất)

2.4.3.4. Kiểm tra, đánh giá công tác giảng dạy

Kiểm tra, đánh giá công tác giảng dạy của GV để kịp thời phát hiện ra

những thiếu hụt về năng lực của GV và biểu dương những cá nhân có nhiều

thành tích trong giảng dạy đã được Học viện tiến hành thường xuyên bằng

nhiều hình thức khác nhau: Hội đồng khoa học - đào tạo của Học viện tổ chức

dự giờ đối với GV các khoa; thanh tra, kiểm tra hành chính GV về việc thực

hiện nội qui, qui chế đào tạo và Qui chế giảng viên; tổ chức đánh giá chất

lượng bài giảng của GV. Tuy nhiên, đánh giá chung về công tác này cho thấy

kiểm tra, đánh giá GV mới chỉ ở bề nổi chưa mang tính toàn diện, số lượng

giảng viên được Hội đồng khoa học - đào tạo đánh giá chưa thường xuyên và

chưa có hình thức xử lý cụ thể đối với kết quả đánh giá, chủ yếu mang tính rút

kinh nghiệm và tiếp tục hoàn thiện. Việc lấy ý kiến phản hồi từ người học đối

với GV là một hình thức đánh giá hiệu quả, tuy nhiên hình thức này đang gặp

nhiều khó khăn trong tổ chức thực hiện, nhiều ý kiến mang tính chủ quan

nhưng cũng không ít ý kiến còn băn khoăn về tính hiểu quả và phương án xử

111

lý đối với kết quả thu được, sẽ là tích cực nếu kết quả phản ánh đúng thực tế,

ngược lại sẽ ảnh hưởng đến uy tín và quá trình phấn đấu của GV.

2.4.3.5. Xây dựng chế độ, chính sách đối với GV

- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển GV: Hầu hết GV khi tuyển

dụng vào làm việc tại Học viện III có trình độ đại học. Sau thời gian phấn đấu

được đơn vị đánh giá có triển vọng trong giảng dạy và nghiên cứu sẽ được

Học viện tạo điều kiện cử dự thi tuyển cao học và nghiên cứu sinh trong nước

hoặc nước ngoài, tập huấn về kỹ năng sư phạm, các khóa bồi dưỡng để đủ

chuẩn để dự thi nâng ngạnh, đào tạo ngoại ngữ. Đối với GV giữ những vị trí

quản lý chủ chốt, phó giáo sư, GV cao cấp có nhiều đóng góp trong nghiên

cứu khoa học sẽ được Học viện cử tham gia các đợt nghiên cứu thực tế trong

nước hoặc nước ngoài, chủ nhiệm các đề tài, đề án nhằm nâng cao năng lực

nghiên cứu khoa học phục vụ cho công tác đào tạo.

- Chế độ đãi ngộ đối với GV: GV được hưởng mọi quyền lợi liên quan

đến chế độ chính sách của Nhà nước. Những trường hợp GV sau khi nghỉ

quản lý sẽ được xét duyệt tiếp tục tham gia giảng dạy tại khoa chuyên môn;

GV sau khi học xong các chương trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ, được phong

hàm PGS… đều được hỗ trợ thêm các khoản chi phí phục vụ cho công tác học

tập; chế độ lương và phụ cấp giảng dạy và các chế độ chính sách đãi ngộ nói

trên đã góp phần không nhỏ động viên khích lệ GV học tập, nghiên cứu nâng

cao trình độ và yên tâm công tác.

2.4.4. Nhận xét về cơ sở vật chất - kỹ thuật

Học viện III có tổng diện tích là 6,72 hecta được xây dựng bởi hệ

thống hội trường, giảng đường, phòng học, khu làm việc, ký túc xá và các cơ

sở vật chất khác phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: 01 Hội

trường lớn phục vụ cho hội nghị, tổng diện tích 710m2; 08 phòng học (từ 40-

45 chỗ ngồi) và 10 giảng đường lớn (từ 75 chỗ ngồi trở lên) được trang bị đầy

đủ các phương tiện như máy chiếu, máy vi tính, máy điều hóa, camera. Trung

tâm thông tin khoa học với tổng diện tích 2.702m2 được đầu tư xây dựng và

112

trang bị số lượng lớn sách, giáo trình, báo, tạp chí đảm bảo phục vụ tốt công

tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu; ký túc xá HV có tổng diện tích

5718,8m2 gồm 219 phòng, thường xuyên đảm bảo 650 chỗ ở cho HV trang bị

đầy đủ tivi, quạt và đảm bảo điện nước sinh hoạt; khu làm việc dành cho cán

bộ, công chức, viên chức có tổng diện tích 2357,2 m2 bao gồm 66 phòng

trong đó trang bị tương đối đầy đủ các phương tiện, điều kiện phục vụ cho

công tác chuyên môn; ngoài ra còn một số hạng mục công trình khác phục vụ

cho các sinh hoạt cần thiết đối với cán bộ và HV.

* Về cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ dạy và học: Để đảm bảo mục tiêu

đào tạo, Học viện III xem việc đầu tư CSVC- KT như một tiêu chí quyết định

đến chất lượng đào tạo, lãnh đạo Học viện chỉ đạo cho các đơn vị chức năng

xây dựng đề án cải tạo, nâng cấp một số hạng mục công trình, ứng dụng công

nghệ thông tin trong lưu trữ và khai thác thông tin nhằm phục vụ cho các hoạt

động chính của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Từ năm 2000 đến nay,

Học viện đã cải tạo và nâng cấp hệ thống phòng học theo yêu cầu đổi mới

phương pháp giảng dạy đảm bảo từ 45-50 HV/ lớp; xây dựng mới nhà 3 tầng,

gồm 5 giảng đường lớn, trang bị đầy đủ các trang thiết bị hiện đại như bảng

cuốn, máy chiếu, micro không dây, máy vi tính, hệ thống camera, phủ sóng

internet toàn Học viện; xây dựng khu làm việc cho cán bộ, giảng viên; thực

hiện tin học hóa, nâng cấp và trang bị đầy đủ máy tính cho cán bộ lãnh đạo,

quản lý, GV nhằm phục vụ tốt công tác quản lý, dạy và học; xây dựng

Website phục vụ cho hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học đã giảm tải

được các thủ tục hành chính thông thường, cập nhật thường xuyên các thông

tin về hoạt động và công tác của Học viện đến cán bộ, GV và HV.

* Về công tác thông tin, tư liệu phục vụ dạy và học: Học viện dành một

khoản kinh phí tương đối lớn đầu tư báo, tạp chí và các loại sách chuyên khảo,

sách văn học, giáo trình, tài liệu tham khảo phục vụ cho các đối tượng tham gia

hoạt động giảng dạy, học tập và nghiên cứu. Tổng số đầu sách, tạp chí, giáo

trình, giáo khoa hiện nay ở Học viện: sách chính trị - xã hội là 35.389 bản; sách

113

văn học là 9.183 bản; sách phục vụ tra cứu là 600 đầu sách; đóng lưu hơn 40 loại

tạp chí trong tổng số 150 loại báo - tạp chí; xử lý được hơn 17.000 bài tạp chí lưu

trên cơ sở dữ liệu và 6.050 trang dữ liệu toàn văn phục vụ cho tra cứu tài liệu học

tập và nghiên cứu.

Tuy nhiên, CSVC-KT phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập và nghiên

cứu vẫn còn nhiều hạn chế (bảng 2.13): hệ thống giảng đường, phòng học, kí túc

xá chủ yếu cải tạo, nâng cấp lại nên kết cấu và dung lượng chưa đáp ứng được

qui mô đào tạo. Trong nhiều năm, số lượng HV luôn dừng ở con số từ 500 đến

600 HV, trong đó có cán bộ DTTS; sức chứa các phòng học và giảng đường

chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới phương pháp giảng dạy. Với chủ trương tăng

cường đào tạo tập trung, giảm đào tạo tại chức thì ký túc xá, phòng học như trên

chưa thể đảm bảo tăng số lượng HV cũng như các điều kiện để đảm bảo chất

lượng học tập và sinh hoạt của người học. Phòng làm việc của các đơn vị giảng

dạy và nghiên cứu còn thiếu, lạc hậu và xuống cấp do xây dựng đã nhiều năm.

Số lượng tài liệu bổ sung vào thư viện nhiều nhưng giáo trình, tài liệu tham

khảo, tài liệu phục vụ cho nghiên cứu các môn học chưa đáp ứng đủ yêu cầu; cơ

chế cấp, phát giáo trình, tài liệu nghiên cứu cho các đối tượng ưu tiên, đặc biệt là

cán bộ DTTS chưa được xây dựng; hệ thống nghe, nhìn, internet khu kí túc xá

được trang bị đầy đủ nhưng chất lượng chưa cao.

Đơn vị: %

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

Rất đầy đủ Đầy đủ Chưa đầy đủ lắm

CBQL,

GV

HV CBQL,

GV

HV CBQL,

GV

HV

1

1

Về hệ thống giảng

đường, phòng học

16,9

5,2

43,9

39,6

39,2

45,2

2

2

Trang thiết bị, kỹ thuật

phục vụ dạy và học

15,2

23,5

56,9

51,3

27,9

25,2

3

3

Giáo trình, tài liệu

tham khảo

15,2

10.4

34,3

43,5

50,5

46,1

Bảng 2.13: Thực trạng cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ dạy và học

114

Theo đánh giá (bảng 2.13), 60,8% CBQL, GV và 44,8% HV có ý kiến

cho rằng hệ thống giảng đường, phòng học ở mức độ đầy đủ và rất đầy đủ; về

trang thiết bị, kỹ thuật phục vụ dạy và học lần lượt ở mức 72,1% và 74,8% và

giáo trình, tài liệu tham khảo ở mức 49,5% và 53,9% số còn lại đánh giá ở

mức chưa đầy đủ lắm, đây chính là những bất cập về điều kiện phục vụ cho

mục tiêu đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo hiện nay.

2.4.5. Nhận xét về cơ chế phối hợp

Học viện III hoạt động dưới sự chỉ đạo và điều hành của Học viện

CTQG Hồ Chí Minh, tuy nhiên có tính độc lập tương đối trong chức năng,

nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy và địa bàn phối hợp đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ. Cơ chế phối hợp hoạt động đào tạo cán bộ DTTS của Học viện III nằm

trong tổng thể các mối quan hệ công tác liên quan đến đào tạo cán bộ nói

chung và thống nhất trong toàn hệ thống Học viện chính trị nói riêng.

Đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS là một trong những nhiệm vụ

trọng tâm của Học viện III và là trách nhiệm của các địa phương trong phối

hợp quản lý đào tạo. Do tính đặc thù của cơ chế đào tạo “theo địa chỉ”, về

hình thức việc phối hợp đào tạo giữa Học viện và các địa phương diễn ra

tương đối thuận lợi, nhất là vấn đề cung cấp thông tin cho các bên về tình

hình học tập của HV trong và sau đào tạo. Tuy nhiên, cơ chế phối hợp quản lý

đào tạo cán bộ DTTS của Học viện III với Ban Tổ chức các tỉnh, là đơn vị

được giao nhiệm vụ quản lý cán bộ, mới dừng lại ở góc độ tổng thể và chủ

yếu tập trung vào công tác tuyển sinh chưa đi sâu vào các nội dung gắn với

mục tiêu trang bị năng lực cho người học đáp ứng yêu cầu thực tiễn ở địa

phương. Việc trao đổi thông tin về tinh thần, thái độ và kết quả học tập, nhất

là đánh giá NLHĐTT của HV sau đào tạo chưa được Học viện III và các địa

phương quan tâm. Nếu công tác này được thực hiện tốt sẽ giúp Học viện III

nắm bắt đầy đủ, chính xác các thông tin về công tác đào tạo để điều chỉnh

chương trình cho phù hợp, đánh giá lại nội lực và khai thác các thế mạnh

trong đào tạo tránh lãng phí, đồng thời các địa phương có thể xem xét, xây

115

dựng cơ chế động viên đối với những các nhân có quá trình phấn đấu và học

tập tốt ngay từ trong nhà trường.

Hiện nay, Học viện III chịu trách nhiệm đào tạo cán bộ cho các tỉnh, thành

trong khu vực được phân cấp. Các tỉnh, thành có trách nhiệm cử cán bộ đi học và

các bên tự đánh giá sản phẩm đào tạo theo chức năng, nhiệm vụ từng đơn vị. Cơ

chế giàng buộc trách nhiệm giữa các bên và sự phối hợp đánh giá, tổng kết rút

kinh nghiệm về sản phẩm đào tạo chưa được Học viện và các địa phương bàn bạc,

thống nhất, nhiều ý kiến cho rằng, trong thời gian tới Học viện III và các địa

phương cần tăng cường phối hợp quản lý đào tạo, nhất là công tác thông tin tình

hình học tập của HV trong thời gian học tập và kiểm tra, đánh giá, phản hồi về

NLHĐTT của người học sau đào tạo để Học viện và các địa phương

2.5. Đánh giá chung

2.5.1. Những thành tựu cơ bản

Học viện III đã thực hiện tốt chức trách của một trung tâm đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng và Nhà nước đối với công tác đào

tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS. Chất lượng đào tạo cán bộ từng bước

được chú trọng thông qua việc cải tiến nội dung chương trình, phát triển đội

ngũ GV, đổi mới phương pháp giảng dạy phù hợp với năng lực người học về

trình độ, tâm lý và khả năng nhận thức. Nhiều thế hệ cán bộ DTTS đã được

đào tạo ở Học viện góp phần phát triển nguồn nhân lực cán bộ cho các địa

phương vùng dân tộc miền núi trong giai đoạn hiện nay.

2.5.2. Những bất cập

Cao cấp LLCT là chương trình đào tạo dành cho cán bộ lãnh đạo,

quản lý đã được phân cấp theo qui định, tuy nhiên quá trình triển khai đào tạo

cho cán bộ DTTS đã gặp phải một số thiếu sót, bất cập:

- Cơ chế tổ chức quản lý đào tạo cán bộ DTTS ở các Học viện trực

thuộc và việc chỉ đạo công tác này của Học viện CTQG Hồ Chí Minh chưa

thật sự sâu sát. Kế hoạch tuyển sinh, chỉ tiêu đào tạo cán bộ DTTS có sự gián

đoạn, thiếu tính thống nhất ảnh hưởng đến tính liên tục trong công tác quản lý

116

đào tạo đối tượng cán bộ này ở các Học viện trực thuộc. Hình thức đào tạo chủ

yếu là tập trung, qui mô đào tạo giảm so với yêu cầu thực tiễn.

- Công tác chỉ đạo triển khai thực hiện chương trình đào tạo Cao cấp

LLCT cho cán bộ DTTS chưa thật sự tạo động lực cho các Học viện trực thuộc

phát huy nội lực, biểu hiện ở chỗ: mục tiêu, nội dung và phương pháp giảng dạy

chưa có sự gắn kết đồng bộ nhằm tạo thành một chương trình đào tạo cán bộ

lãnh đạo, quản lý toàn diện; hạn chế quản lý của khâu này đã kéo theo những bất

cập của khâu kia làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả của chương trình

đào tạo. Nội dung chương trình đã được đổi mới và cải tiến thường xuyên nhưng

vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới trên các lĩnh vực của đời sống xã hội.

Cơ cấu và thời lượng các môn học trong kết cấu chương trình chưa hợp lý, mất

cân đối giữa kiến thức lý luận và kỹ năng thực hành. Phương pháp giảng dạy còn

đơn điệu, nặng về thuyết trình, chưa đặt người học trở thành trung tâm của quá

trình đào tạo nhằm phát huy tối đa sự nỗ lực trong tìm tòi và nhận thức của

người học. Cơ chế phối hợp, rút kinh nghiệm quản lý giữa Học viện và các địa

phương nhằm phát huy yếu tố tích cực và loại trừ những hạn chế trong thực hiện

chương trình chưa diễn ra thường xuyên.

- Trình độ và năng lực đội ngũ giảng dạy ngày càng cao, tuy nhiên kinh

nghiệm và kiến thức thực tiễn, nhất là kiến thức liên quan đến phong tục, tập

quán, đặc điểm tình hình kinh tế, xã hội của vùng, miền vẫn còn hạn chế.

Nhiều GV có năng lực và kinh nghiệm giảng dạy đang dần dần nghỉ hưu gây

hẫng hụt về đội ngũ; cơ cấu GV ở một số đơn vị giảng dạy còn bất hợp lý về

giới tính, số lượng và trình độ đã ảnh hưởng đến quá trình triển khai kế hoạch

đào tạo cho các hệ lớp, trong đó có các khóa đào tạo dành cho cán bộ DTTS.

- Hệ thống Qui chế quản lý đào tạo thiếu tính nhất quán. Phương thức

quản lý còn nặng về hành chính đơn thuần mà chưa nâng cao được ý thức tự

giác của HV. Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HV còn mang tính một

chiều biểu hiện của hình thức ra đề, ôn, thi chưa phát huy được tính tích cực

chủ động trong tư duy của người học.

117

- Công tác tổng kết, đánh giá chất lượng đào tạo trước, trong và sau đào tạo

nhằm rút kinh nghiệm về công tác quản lý đào tạo cán bộ DTTS chưa được Học

viện CTQG Hồ Chí Minh, Học viện trực thuộc và các địa phương quan tâm.

- Cơ sở vật chất - kỹ thuật chưa đáp ứng đủ yêu cầu đổi mới về qui mô

và chất lượng đào tạo, nhất là đào tạo tập trung.

2.5.3. Những thuận lợi

Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến công tác xây dựng và phát

triển cán bộ DTTS, nhiều chỉ thị, nghị quyết về công tác đào tạo nhằm nâng

cao năng lực, trình độ cho đội ngũ này đã được ban hành. Quyết định số

15/BBTTW ngày 02/01/1983 của Ban Bí thư về công tác trường đảng nêu rõ

nhiệm vụ “đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp huyện thuộc dân tộc thiểu

số” [10] vẫn còn nguyên giá trị, đây là căn cứ pháp lý quan trọng làm cơ sở

thực hiện nhiệm vụ đào tạo cán bộ DTTS trong giai đoạn hiện nay.

Học viện CTQG Hồ Chí Minh có quá trình hình thành và phát triển

hơn 65 năm với những thành tựu và kinh nghiệm to lớn trong công tác đào tạo

cán bộ nói chung và cán bộ DTTS nói riêng. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Học

viện ngày càng được củng cố phù hợp với chức năng, nhiệm vụ là cơ quan

trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương Đảng, đây là cơ hội để Học viện

CTQG Hồ Chí Minh khẳng định vị thế và không ngừng nâng cao chất lượng

đào tạo cán bộ và nghiên cứu khoa học.

2.5.4. Những khó khăn

Quan điểm chỉ đạo và sự phối hợp trong hoạt động đào tạo giữa Học

viện CTQG Hồ Chí Minh và Ban Tổ chức Trung ương đối với cán bộ DTTS

còn có những điểm chưa thống nhất. Các Học viện trực thuộc đã được phân

cấp đào tạo theo địa bàn, đối tượng cán bộ DTTD tập trung chủ yếu ở miền

Trung - Tây Nguyên và các tỉnh miền núi phía Bắc, tuy nhiên yếu tố tự chủ

đào tạo hay qui định về chỉ tiêu đào tạo riêng cho đối tượng cán bộ này chưa

được các cơ quan đặt ra đã làm ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo ở các Học

viện trực thuộc cũng như nhu cầu của các tỉnh, thành khu vực miền núi.

118

Việc đào tạo nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS đòi hỏi phải có

sự đầu tư từ nội dung đến hình thức, từ cơ chế chính sách cho đến các điều kiện cần

thiết phục vụ cho công tác đào tạo. Chưa thể khẳng định hiệu quả đào tạo nếu như

hiện nay không có chương trình đào tạo riêng cho cán bộ DTTS; người quản lý

chưa hoạch định ra các phương thức quản lý đào tạo riêng cho đối tượng cán bộ

mang tính đặc thù; đội ngũ GV còn hạn chế về kinh nghiệm và kiến thức kỹ năng

mà người học cần được trang bị và chế độ, chính sách đối với công tác đào tạo cán

bộ DTTS chưa được cụ thể hóa thành các văn bản mang tính pháp lý đến từng cơ sở

đào tạo. Đây là những khó khăn hiện nay đối với các Học viện khu vực trong công

tác đào tạo cán bộ DTTS hiện nay.

2.5.5. Phân tích nguyên nhân

Xét trên bình diện chung toàn hệ thống Học viện chính trị, những kết

quả đạt được trong công tác đào tạo cán bộ DTTS là do các tổ chức, cá nhân

xác định rõ chức năng, nhiệm vụ trong công tác đào tạo cán bộ cho Đảng và

Nhà nước, đồng thời đánh giá đúng đắn vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ

DTTS hiện nay đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển chính quyền địa

phương vùng dân tộc miền núi.

Tuy nhiên, mục tiêu đào tạo nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ

DTTS vẫn chưa đạt được theo yêu cầu, nguyên nhân chủ yếu là do: nhận thức

về tầm quan trọng của công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS chưa

được sâu rộng; công tác lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp quản lý đào tạo giữa Học

viện CTQG Hồ Chí Minh, các Học viện trực thuộc và chính quyền địa phương

chưa chặt chẽ, trong nhiều năm công tác đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm về

đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS chưa được quan tâm. Hệ thống các văn

bản, qui chế liên quan đến công tác đào tạo Cao cấp LLCT đã được bổ sung, sửa

đổi thường xuyên nhưng đánh giá chất lượng đào tạo qua NLHĐTT của người

học chưa được nghiên cứu, thực nghiệm và có tiêu chí cụ thể, đây là bất cập

lớn ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nói chung và công tác phối hợp quản lý

đào tạo cán bộ DTTS nói riêng trong hệ thống Học viện chính trị.

119

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Qua phương pháp nghiên cứu, khảo sát, phỏng vấn, lấy ý kiến các

chuyên gia và xử lý các số liệu, Chương 2 đi sâu nghiên cứu về quá trình hình

thành và phát triển của Học viện CTQG Hồ Chí Minh và Học viện Chính trị

khu vực III, đơn vị trực thuộc Học viện; tập trung phân tích các nội dung liên

quan đến quá trình quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS: về

chương trình đào tạo; về công tác GV; về công tác HV; về điều kiện về

CSVC-KT và cơ chế phối hợp quản lý, qua đó tìm ra những thuận lợi, khó

khăn, những hạn chế, thiếu sót và các nguyên nhân chủ yếu ảnh hưởng đến

việc quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.

Thực trạng công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS ở Học

viện III đã được quan tâm ở nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên bên cạnh

những thành tựu quan trọng vẫn còn những yếu kém, tồn tại: công tác xây

dựng kế hoạch tuyển sinh chưa được quan tâm; nội dung chương trình chưa

phù hợp với đối tượng đào tạo; phương pháp giảng dạy chưa phát huy được

tính tích cực của người học; đội ngũ GV đang dần thiếu hụt những chuyên gia

đầu đàn có kinh nghiệm giảng dạy; công tác quản lý HV chưa thật sâu sát,

nhất là công tác kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo trong và sau đào tạo.

Với những khó khăn và bất cập nêu trên, đã đặt ra yêu cầu cần phải làm

rõ tính đặc thù của đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS và đưa ra hệ

thống các phương pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng

yêu cầu tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS sẽ trình bày ở Chương 3.

120

CHƯƠNG 3

CÁC GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO

CAO CẤP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ CHO CÁN BỘ DÂN TỘC

THIỂU SỐ TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA

HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

3.1. Định hướng chung và các nguyên tắc chọn lựa giải pháp

3.1.1. Định hướng chung

- Đổi mới công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS

theo quan điểm chỉ đạo của Đảng “Đổi mới nâng cao chất lượng công tác giáo

dục lý luận chính trị… trong hệ thống các trường chính trị. Mỗi cán bộ, đảng

viên đều phải học tập, nâng cao trình độ lý luận chính trị” [14, tr.256-257], phải

xem công tác giáo dục chính trị và học tập lý luận chính trị là một nhiệm vụ

mang tính cấp thiết đối với mỗi cán bộ, đảng viên. Mục đích của việc đổi mới

nâng cao chất lượng công tác giáo dục lý luận chính trị là nhằm “xây dựng đội

ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực,

kỹ năng công tác”[15, tr. 125].

- Đổi mới công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS theo xu

thế của thời đại và yêu cầu của thực tiễn cách mạng đặt ra đối với nhiệm vụ

xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát

triển bền vững đất nước theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị lần thứ Chín Ban

chấp hành Trung ương khóa XI. Xây dựng cán bộ DTTS trở thành những

“con người Việt Nam phát triển toàn diện, hướng chân - thiện - mỹ, thấm

nhuần tinh thần dân tộc, nhân văn, dân chủ và khoa học”[26].

- Quá trình đổi mới tập trung vào các nội dung theo tinh thần chỉ đạo

của Nghị quyết 52 của Bộ Chính trị là tiếp tục: “chấn chỉnh lại nội dung

chương trình, đối tượng và việc phân cấp trong đào tạo, bồi dưỡng; khắc phục

tình trạng mất cân đối về qui mô đào tạo ngày càng mở rộng và khả năng thực

tế có hạn, giữa đào tạo tại chức và đào tạo tập trung; giữa học tập kiến thức và

121

giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong của học viên, giữa

đào tạo cơ bản và bồi dưỡng cập nhất kiến thức...”[23].

Để thực hiện được định hướng nói trên cần phải xác định rõ mục đích,

yêu cầu đào tạo cán bộ DTTS trong bối cảnh hiện nay, đổi mới kế hoạch

tuyển sinh, phân bổ chỉ tiêu đào tạo cán bộ DTTS theo yêu cầu thực tế của địa

phương. Tiếp tục hoàn thiện cơ chế quản lý đào tạo, hoàn thiện Qui chế giảng

viên, Qui chế đào tạo theo hướng nâng cao chất lượng đào tạo phù hợp với

mục tiêu đào tạo đề ra. Tăng cường phối hợp quản lý giữa Học viện CTQG

Hồ Chí Minh với các cơ quan Trung ương và các địa phương nhằm thúc đẩy

tinh thần cộng đồng trách nhiệm, hợp tác, hỗ trợ nhau trong công tác đào tạo.

3.1.2. Các nguyên tắc trong xây dựng giải pháp

3.1.2.1 Tính kế thừa

Kế thừa có thể hiểu là một nguyên tắc nhằm phát huy những điểm

mạnh từ thực tiễn hoạt động đào tạo và phát triển nó lên ở một mức độ cao

hơn. Trong đào tạo, bồi dưỡng LLCT, đối tượng đào tạo khác hẳn với đối

tượng ở những môi trường đào tạo khác, do đó không thể đưa ra những biện

pháp quản lý nằm ngoài đối tượng này để áp dụng mà phải biết kế thừa và

phát huy những điểm mạnh trong quản lý của quá trình trước đó và xem như

là một nguyên tắc không thể thiếu.

3.1.2.2 Tính hệ thống, toàn diện

Biện pháp quản lý đào tạo về cơ bản phải nằm trong hoạt động quản lý

chung của hệ thống Học viện CTQG Hồ Chí Minh thông qua việc thực hiện

và vận dụng các qui định, qui chế đã ban hành. Mỗi biện pháp quản lý không

thể tách rời mà phải gắn kết với nhau thành hệ thống mang tính toàn diện của

quá trình đào tạo, đây là một nguyên tắc đảm bảo tính xuyên suốt, liên kết,

nếu không tuân thủ khó có thể thực hiện được các biện pháp quản lý.

3.1.2.3. Tính thực tiễn

Tính thực tiễn của các biện pháp chính là dựa trên cơ sở xu thế, tình

hình chung của môi trường đào tạo, song cũng phải phù hợp với điều kiện đào

122

tạo, chủ thể cũng như khách thể đào tạo, hoàn cảnh mang tính đặc thù của địa

phương thậm chí đối với từng đối tượng đào tạo. Sự thành công của các biện

pháp một phần dựa vào sự nắm chắc yêu cầu của thực tiễn đang đặt ra và chất

lượng và kết quả đào tạo sẽ phụ thuộc vào tính khả thi của biện pháp. Thực

tiễn hoạt động đào tạo cũng đã có những biện pháp quản lý khi đưa ra tưởng

chừng rất hay nhưng trong quá trình thực thi mới thấy sự bất cập, nóng vội và

trở nên phản tác dụng thậm chí gây nên ức chế trong quá trình đào tạo. Do đó,

nhà quản lý cần phải thận trọng khi đưa ra các biện pháp quản lý, biết dừng

lại hoặc hoãn thực thi nếu như chưa đảm bảo nguyên tắc này.

3.1.2.4.Tính hiệu quả

Tính hiệu quả là kết quả cuối cùng hoạt động đào tạo sẽ đạt được thông

qua các biện pháp quản lý, tính hiệu quả không chỉ thể hiện ở từng biện pháp

riêng lẻ mà là sự gắn kết thống nhất giữa các biện pháp trong từng khâu của

quá trình đào tạo, nhưng tựu chung lại mục đích cuối cùng là đạt hiệu quả và

chất lượng trong đào tạo.

Bốn nguyên tắc trên có quan hệ mật thiết với nhau, nguyên tắc thứ nhất

có ý nghĩa là nền tảng, nguyên tắc thứ hai là góp phần thúc đẩy hoạt động đào

tạo nhanh đạt được kết quả, nguyên tắc thứ ba là là cơ sở để đảm bảo cho các

nguyên tắc trước tồn tại và nguyên tắc thứ tư chính là đảm bảo đạt được mục

tiêu của biện pháp quản lý đào tạo đang hướng đến.

3.2. Các giải pháp quản lý đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ

dân tộc thiểu số tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

3.2.1. Tổ chức nâng cao nhận thức tới mọi lực lượng về tầm quan trọng

của công tác đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân tộc thiểu số

a. Ý nghĩa của giải pháp

Tổ chức quán triệt nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công tác

đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS đó chính là cơ sở quan trọng để các

cơ quan, đơn vị, các lực lượng tham gia đào tạo thấy được ý nghĩa, trách

nhiệm của công tác này đó là một nhiệm vụ chính trị thường xuyên, mang

123

tính cấp bách và từ có cách nhìn đúng đắn, kịp thời và đầu tư một cách thỏa

đáng, đảm bảo yêu cầu đào tạo đề ra. Nâng cao nhận thức đối với công tác

đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS không chỉ đối với các nhà quản lý,

đội ngũ các nhà giáo, những người phục vụ mà cả đối tượng cần được đào tạo

và các cơ quan quản lý cán bộ.

Khẳng định tính cấp thiết của công tác đào tạo Cao cấp LLCT đối với

đội ngũ cán bộ DTTS trong bối cảnh hiện nay là cơ sở cho sự đồng thuận và

quyết tâm thực hiện nhiệm vụ chính trị của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong

công tác đào tạo cán bộ cho các tỉnh miền núi trước mắt cũng như lâu dài.

b. Công việc cần làm

Quán triệt tầm quan trọng của công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ

DTTS là nhiệm vụ chính trị do Đảng và Nhà nước giao phó. Trước tiên, cần

đánh giá và nhìn nhận đúng vị trí, vai trò của Học viện đối với công tác này và ý

nghĩa của việc học tập LLCT đối với cán bộ DTTS trong giai đoạn hiện nay.

Đảng ủy, Ban Giám đốc Học viện mà trước tiên là người đứng đầu cần chỉ đạo,

giám sát chặt chẽ công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS theo từng

khu vực. Các đơn vị tham mưu cần chủ động trong đề xuất và kiến nghị đối với

Ban Tổ chức trung ương; các ban, ngành trực thuộc Trung ương về kế hoạch đào

tạo, chỉ tiêu đào tạo và công tác quản lý đào tạo LLCT đối với cán bộ DTTS

trong toàn hệ thống Học viện. Làm được điều này Học viện sẽ định hướng được

nhiệm vụ và tổ chức điều hành thực hiện nhiệm vụ một cách chủ động, phát huy

năng lực và trách nhiệm của cá nhân, tổ chức đối với từng khâu trong qui trình

quản lý đào tạo LLCT cho cán bộ DTTS.

Xác định rõ các nội dung quán triệt tầm quan trọng của công tác đào

tạo cán bộ DTTS. Các nội dung thể hiện được yêu cầu đặt ra trong xu thế phát

triển của xã hội; thể hiện nhu cầu nguồn nhân lực cán bộ DTTS và những cơ

hội, thách thức trong đào tạo để thấy được tầm quan trọng của công tác đào

tạo cán bộ DTTS trong bối cảnh hiện nay.

124

Hiện thực hóa các nội dung nâng cao nhận thức bằng các hình thức tổ

chức cụ thể. Đổi mới cách nhìn nhận về đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo

và phương thức đào tạo theo xu thế hội nhập làm cơ sở để xây dựng kế hoạch

đào tạo và phương thức đào tạo theo nhu cầu nâng cao năng lực cho đội ngũ cán

bộ DTTS.

Đánh giá hiệu quả nâng cao nhận thức tầm quan trọng của công tác đào

tạo cán bộ DTTS thông qua đổi mới tư duy trong quản lý. Người dạy có trách

nhiệm hơn trong giảng dạy; người học không phải là đối tượng bị quản lý mà

được xem là đối tượng đào tạo đặc biệt, nhà trường phải có trách nhiệm quan

tâm, chăm sóc và tạo động lực cho cho họ nâng cao trình độ và hoàn thành

nhiệm vụ học tập trong nhà trường.

c. Cách thức tiến hành

- Học viện CTQG Hồ Chí Minh tổ chức quán triệt tầm quan trọng về

công tác đào tạo LLCT cán bộ DTTS đến mọi đối tượng, lực lượng tham gia

hoạt động đào tạo, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trực tiếp điều

hành nhiệm vụ ở các đơn vị. Qui định rõ người chịu trách nhiệm chỉ đạo thực

hiện các nội dung quán triệt và các phương thức tổ chức thực hiện và xem đây

là một nhiệm vụ thường xuyên mang tính cấp bách đối với một cơ quan đào

tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý cho Đảng và Nhà nước.

- Tổ chức học tập, nghiên cứu Nghị quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách

của Nhà Nước về công tác đào tạo cán bộ DTTS; tổ chức hội thảo khoa học, trao

đổi thông tin giữa các cấp có thẩm quyền nhằm khẳng định tầm quan trọng của

công tác đào tạo cán bộ DTTS đối với địa phương.

- Xây dựng các văn bản, đề xuất các phương án, kế hoạch chiến lược cho

Đảng và Nhà nước về các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo cán bộ DTTS.

- Phối hợp với Ban Tổ chức Trung ương nghiên cứu hình thức tổ chức

đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.

- Phân công trách nhiệm cho lãnh đạo các Học việc trực thuộc chỉ đạo

triển khai công tác đào tạo cán bộ DTTS theo kế hoạch.

125

- Xây dựng cơ chế quản lý đào tạo cán bộ DTTS gắn với chức năng,

nhiệm vụ của cơ sở đào tạo với đơn vị đặt hàng đào tạo. Thông qua cơ chế

quản lý và việc nhận thức đúng đắn sẽ giúp hoạt động đào tạo đi đúng hướng

tạo tiền đề cho việc thực hiện tốt các khâu tiếp theo của quá trình đào tạo.

- Xác định nguồn lực và điều kiện cần thiết như thời gian, kinh phí, con

người và cơ sở vật chất để thực hiện triển khai kế hoạch nâng cao nhận thức

tầm quan trọng của công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.

- Kiểm tra, đánh giá thường xuyên về hiệu quả việc tổ chức quán triệt

tầm quan trọng của công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.

3.2.2. Phát triển chương trình theo hướng tăng cường năng lực hoạt động

thực tiễn

a. Ý nghĩa của giải pháp

Phát triển chương trình đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS theo

hướng tăng cường NLHĐTT là quá trình Học viện xây dựng, tổ chức, đánh

giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo, xác định nhiệm vụ, lộ trình, bước đi thích

hợp cho công tác đào tạo cán bộ DTTS trước mắt cũng như lâu dài. Thông

qua cải tiến kế hoạch giúp các đơn vị tham gia quản lý, giảng dạy xác định

mục tiêu, nắm rõ chương trình, nội dung, phương thức tổ chức thực hiện đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

Phát triển chương trình theo hướng tăng cường NLHĐTT phù hợp với

đối tượng đào tạo đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải xác định mục đích, yêu cầu

của công tác đào tạo và trả lời được các câu hỏi: để cải tiến cần phải làm gì,

làm như thế nào, khi nào làm và ai sẽ làm để mang lại hiệu quả trong đào tạo.

Đây là khâu quan trọng để các nhà quản lý thay đổi hình thức và phương châm

hành động, mục tiêu sẽ được cụ thể hóa qua từng khâu của quá trình thực hiện,

yếu tố lạc hậu sẽ được thay thế bằng những phương thức quản lý tiên tiến phù

hợp hơn, với ý nghĩa trên việc theo hướng tăng cường NLHĐTT giúp cho nhà

quản lý bám sát nhiệm vụ, chủ động trong các khâu thực hiện; theo dõi được

126

diễn biến quá trình đào tạo; kịp thời điều chỉnh và có phương án quản lý đào tạo

phù hợp với đối tượng và yêu cầu thực tiễn đặt ra.

a. Công việc cần làm

Để phát triển chương trình theo hướng tăng cường NLHĐTT, trước hết

người quản lý cần xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá kế hoạch đào tạo và quá

trình triển khai thực hiện mục tiêu, nội dung, phương thức đào tạo phù hợp

với điều kiện và hoàn cảnh đang đặt ra.

* Về mục tiêu đào tạo: Quản lý mục tiêu đào tạo thông qua đánh giá

thực trạng tình hình và hiệu quả đào tạo. Mục tiêu đào tạo Cao cấp LLCT cho

cán bộ DTTS là tăng cường NLHĐTT, trong đó đảm bảo:

- Về kiến thức: Giúp HV hiểu và nắm vững chức năng, nhiệm vụ được

phân công; hiểu và nhận thức đúng đắn hệ thống những quan điểm lý luận của

chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước; những khối kiến thức chung và kiến thức

chuyên ngành, yêu cầu hệ thống kiến thức trên phải đáp ứng được mục đích

yêu cầu của người học.

- Về kỹ năng: tăng cường các kỹ năng lãnh đạo, quản lý, các kỹ năng

trên được hiện thực hóa vào nhiệm vụ mà HV đang đảm nhận như:

+ Kỹ năng tư duy: Người học có khả năng phân tích, đánh giá, dự báo

được tình hình đang diễn ra liên quan đến các vấn đề kinh tế, chính trị, xã hội

của địa phương, làm cơ sở đưa ra những quyết định đúng đắn trong lãnh đạo,

quản lý.

+ Kỹ năng nghề nghiệp: Sau khi tốt nghiệp, HV có thể độc lập trong xử

lý các công việc cụ thể liên quan đến lĩnh vực công tác của bản thân, có khả

năng cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của

Nhà nước thành những quyết định phù hợp thông qua khả năng lập kế hoạch,

chương trình hành động; có khả năng phổ biến, truyền đạt đường lối, chính

sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đến đồng bào các dân tộc; tổ chức thực

127

hiện đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

thành hiện thực.

- Về nhân cách, phẩm chất của người cán bộ: Người học được trau

dồi phẩm chất, đạo đức; nâng cao bản lĩnh chính trị; năng động sáng tạo và

linh hoạt trong xử lý công việc; có khả năng bao quát và nắm bắt tình hình

thực tiễn địa phương về con người, phong tục, tập quán, dư luận xã hội và

động viên, thuyết phục, khích lệ mọi người cùng tham gia. Đặc biệt, xác định

cho người học tinh thần, thái độ hết lòng phục vụ Đảng, Nhà nước và chính

quyền nhân dân, không vụ lợi, dám hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích của tập

thể, có tinh thần trách nhiệm vượt qua mọi khó khăn, thử thách trước những

biến động của đời sống chính trị, xã hội của đất nước.

* Về nội dung chương trình: Rà soát, đánh giá lại nội dung chương

trình đào tạo một cách tổng thể, xem xét nội dung chương trình đã đảm bảo

trang bị NLHĐTT cho người học hay chưa, cần phải làm gì để khắc phục

những bất cập của nội dung chương trình khi tiến hành giảng dạy cho đối

tượng là cán bộ DTTS. Thực tế cho thấy, chương trình Cao cấp LLCT triển

khai đào tạo cho cán bộ DTTS đã được GV chú ý chắt lọc, xây dựng kết cấu

và đầu tư về nội dung để chuyển tải đến người học tương đối phù hợp, sát

thực đối với đối tượng đào tạo. Tuy nhiên, phát triển chương trình để đảm bảo

trang bị cho người học những kiến thức cơ bản và khả năng tác nghiệp vào

thực tiễn vùng dân tộc miền núi lại là điều tương đối khó, phát triển chương

trình ở đây là chú ý một cách sâu sắc đến nội dung kiến thức phù hợp với đối

tượng đào tạo và địa bàn công tác của người học mang tính đặc thù nhưng vẫn

phải đảm bảo tính cốt lõi của mục tiêu đào tạo.

* Về phương pháp giảng dạy: Đổi mới phương pháp giảng dạy là công

cụ quan trọng giúp GV thực hiện mục tiêu đào tạo và cụ thể hóa nội dung

theo hướng tích cực. Phương pháp giảng dạy Cao cấp LLCT đối với cán bộ

DTTS phải đặc biệt chú ý đến đặc điểm, năng lực, trình độ, tâm lý, vị trí, vai

trò và các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình học tập của họ trong nhà trường

128

cũng như ngoài thực tiễn công tác. Từng GV phải xác định rõ đối tượng, soạn

giáo án gắn nội dung giảng dạy với việc vận dụng vào thực tiễn địa phương

một cách cụ thể, từng bài giảng, từng chuyên đề tăng cường phân tích và xử

lý các tình huống vừa tạo hứng thú học tập vừa nâng cao khả năng tư duy cho

người học, đồng thời sát với yêu cầu người học cần để vận dụng vào thực

tiễn. Vận dụng một cách linh hoạt các phương pháp trong đó chú ý đến các

công cụ hỗ trợ vào quá trình giảng dạy là phương pháp tối ưu, bởi lẽ các môn

học trong chương trình đào tạo LLCT không thể vận dụng một cách máy móc

các phương pháp vào giảng dạy hơn nữa quá trình giảng dạy cho cán bộ

DTTS lại càng chú ý hơn về vấn đề này.

c. Cách thức tiến hành

* Roát soát, đánh giá kế hoạch phát triển chương trình đào tạo đối với

cán bộ DTTS

Học viện CTQG Hồ Chí Minh xây dựng tiểu ban rà soát, đánh giá kế

hoạch và việc thực hiện chương trình đào tạo đối với cán bộ DTTS trên cơ sở

nhu cầu của địa phương và người học. Thành phần của tiểu ban gồm đại diện

lãnh đạo Học viện CTQG Hồ Chí Minh, Học viện trực thuộc, các nhà khoa

học, đơn vị quản lý đào tạo, cán bộ nghiên cứu, GV và mời đại diện lãnh đạo

Ban Tổ chức Trung ương, các địa phương sử dụng cán bộ. Hoạt động của tiểu

ban tập trung phân tích các yếu tố và điều kiện để xây dựng kế hoạch và triển

khai chương trình đào tạo nhằm tăng cường NLHĐTT cho người học.

Quá trình rà soát, Học viện nên xem xét kế hoạch đã đảm bảo nhu

cầu đào tạo của địa phương hay chưa và cần cải tiến theo hình thức nào cho

phù hợp; nội dung chương trình có phù hợp với khả năng tiếp cận của

người học và đảm bảo trang bị hệ thống kiến thức mà người học cần hay

không? tính khả thi của hệ thống kiến thức được trang bị khi vận dụng vào

thực tiễn như thế nào; để đạt được hiệu quả quản lý giữa xây dựng kế

hoạch, triển khai nội dung, đổi mới phương pháp, người quản lý sẽ chỉ đạo

và thực hiện như thế nào nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.

129

* Xây dựng các phương thức và biện pháp tổ chức thực hiện

- Để tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nhằm tăng cường

NLHĐTT cho cán bộ DTTS, lãnh đạo Học viện chỉ đạo do Học viện trực

thuộc chủ động xây dựng phương án tổ chức thực hiện theo kế hoạch đã xây

dựng căn cứ vào nhu cầu của địa phương nhưng có sự kiểm tra, giám sát của

cơ quan cấp trên. Kế hoạch thực hiện chương trình phải dựa vào các nguồn

lực cần thiết về nhân lực, vật lực, công nghệ, xác định các mốc thời gian xây

dựng, tổ chức và nội dung phải đảm bảo giải quyết được mục tiêu tăng cường

NLHĐTT cho người học.

- Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo phải luôn luôn đặt ra câu hỏi:

đào tạo ai? đào tạo nội dung gì? đào tạo bằng phương pháp nào? và sản phẩm

đào tạo (mục tiêu đạt được) là gì để xây dựng các phương thức và biện pháp tổ

chức thực hiện chương trình nhằm tăng cường NLHĐTT cho người học:

Về kiến thức: Chọn lọc những nội dung sát với năng lực tiếp cận của

người học và phù hợp với yêu cầu thực tiễn ở vùng dân tộc miền núi. Ngoài

hệ thống kiến thức lý luận cơ bản của chương trình đào tạo, đặc biệt chú ý các

nội dung như: phát triển kinh tế hộ, kinh tế trang trại; kế thừa, bảo tồn và phát

huy những giá trị văn hóa của đồng bào các dân tộc, phát triển văn hóa cộng

đồng, xây dựng nông thôn mới; vấn đề quốc phòng, an ninh biên giới, quốc

phòng toàn dân, an ninh nhân dân; vấn đề quản lý nhà nước về pháp luật; vấn

đề dân tộc và đoàn kết các dân tộc, vấn đề tín ngưỡng, tôn giáo (ảnh hưởng của

các đạo đối với đời sống văn hóa các dân tộc); hợp tác quốc tế và đấu tranh

chống diễn biến hòa bình v.v…đây là những kiến thức mang tính thiết thực mà

người học cần được trang bị để vận dụng vào quá trình lãnh đạo, quản lý trong

những điều kiện hoàn cảnh cụ thể của địa phương.

Về kỹ năng: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý là nội dung quan trọng để cụ thể

hóa tri thức lý luận vào những công việc cụ thể của người học. Thực tế, việc

trang bị kỹ năng cho cán bộ DTTS của chương trình Cao cấp LLCT chưa đảm

bảo yêu cầu đề ra, do đó chương trình bổ sung các bài tập về kỹ năng, bài tập

130

tình huống và xử lý tình huống theo yêu cầu của môn học, đồng thời xác định

nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo, quản lý phải thực hiện theo qui trình nào để đạt

được hiệu quả công việc.

Về phẩm chất của người cán bộ: Qua chương trình đào tạo, rèn luyện

cho HV tinh thần, thái độ học tập nghiêm túc; ý thức được việc học tập LLCT

không chỉ nâng cao trình độ lý luận, mà còn nhạy bén hơn trong xử lý các mối

quan hệ xã hội, có khả năng tác nghiệp vào từng công việc, nhiệm vụ cụ thể

của người lãnh đạo, quản lý.

- Cải tiến chương trình đào tạo Cao cấp LLCT để giảng dạy cho cán bộ

DTTS bám sát mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo và thực tiễn đang diễn ra

ảnh hưởng đến nhận thức của người học.

- Quán triệt việc triển khai đổi mới phương pháp giảng dạy đến tất cả

các đơn vị giảng dạy, chú trọng phương pháp trực quan dễ hiểu, dẫn chứng cụ

thể để nâng cao khả năng tư duy, khả năng tổng hợp và hình thành kỹ năng xử

lý tình huống cho người học. Xác định đối tượng đào tạo Cao cấp LLCT là

đối tượng người lớn, đặt người học vào vị trí trung tâm của quá trình đào tạo

nhưng vẫn phải chú ý đến khả năng thích ứng của người học đối với các

phương pháp, tôn trọng ý kiến HV. Tạo không khí đối thoại thân mật, cởi mở

giữa GV và HV, giữa HV với nhau trong buổi giảng. Quá trình đổi mới

phương pháp giảng dạy phải gắn với quản lý quá trình tự học, tự nghiên cứu

của HV như: cung cấp tài liệu, thông tin tra cứu tài liệu để HV đọc, nghiên

cứu và viết bút ký những vấn đề cần nghiên cứu trước khi tổ chức nghe giảng;

hệ thống hóa bài giảng, phân tích những nội dung cơ bản sau đó đặt vấn đề để

HV trao đổi; đưa ra nhiều hình thức thảo luận theo chuyên đề, lĩnh vực hoặc

ngành gắn với nội dung bài giảng làm phong phú thêm vấn đề lý luận liên hệ

với thực tiễn; hệ thống lại kiến thức cơ bản sau từng môn học, đưa ra nội dung

ôn tập hoặc các vấn đề cần nghiên cứu tùy theo hình thức kiểm tra, đánh giá

kết quả học tập cuối khóa đề ra.

131

- Chỉ đạo cho các đơn vị chuyên môn triển khai chương trình đào tạo

đến người học đảm bảo đúng yêu cầu về chất lượng và nội dung của từng

môn học, đồng thời chịu trách nhiệm kiểm tra, giám sát việc thực hiện của

từng thành viên trong đơn vị về cải tiến nội dung, đổi mới phương pháp cho

phù hợp với đối tượng đào tạo.

* Kiểm tra, đánh giá kế hoạch tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

Kiểm tra, đánh giá nhằm xác định mức độ thành công và hạn chế của

chương trình đào tạo cho một khóa học hay cho một kế hoạch cụ thể đã được

xây dựng; tổ chức kiểm tra, đánh giá từng khâu của chương trình do các đơn vị,

cá nhân chịu trách nhiệm thực hiện để xác định chương trình đào tạo đã đáp ứng

được yêu cầu mục tiêu đào tạo đề ra hay chưa; đánh giá để tổng kết rút kinh

nghiệm, đề ra phương hướng và giải pháp thực hiện nhiệm vụ tốt hơn.

Tăng cường trách nhiệm cho đơn vị chức năng chịu trách nhiệm tổ

chức kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo để kịp thời rút

kinh nghiệm trong quản lý, giảng dạy. Công tác kiểm tra, đánh giá tập trung

sâu vào các khâu như xây dựng kế hoạch; cải tiến nội dung chương trình;

quản lý quá trình giảng dạy của GV và học tập của HV đây là cơ sở để nâng

cao chất lượng đội ngũ; bổ sung, cập nhật những kiến thức mới trong chương

trình và đầu tư các phương tiện, điều kiện phục vụ cho công tác đào tạo.

3.2.3. Kế hoạch hóa công tác đào tạo và quản lý đào tạo theo xu thế phát

triển nguồn nhân lực cán bộ DTTS đáp ứng yêu cầu của địa phương

a. Ý nghĩa của giải pháp

Kế hoạch hóa công tác đào tạo và quản lý đào tạo nghĩa là tập trung vào

xây dựng kế hoạch quản lý một cách toàn diện: quản lý đầu vào, quản lý quá

trình và quản lý sản phẩm đầu ra gắn với người học. Các khâu của quá trình

trên sẽ đi vào chuyên môn hóa dưới sự chỉ đạo và thống nhất quản lý của Học

viện CTQG Hồ Chí Minh đến các đơn vị trực thuộc và các tổ chức, cá nhân

liên quan.

132

Thông qua kế hoạch hóa, Học viện CTQG Hồ Chí Minh sẽ chủ động

trong tuyển sinh đào tạo đảm bảo đúng qui trình, đúng đối tượng, đáp ứng nhu

cầu đào tạo cán bộ cho các địa phương; HV trở thành chủ thể của quá trình

đào tạo, xác định rõ động cơ, thái độ học tập đúng đắn, tự định hướng và xây

dựng kế hoạch học tập của bản thân thông qua chương trình và kế hoạch của

nhà trường dưới sự hỗ trợ của người dạy và những đơn vị tham gia quản lý; cơ

quan quản lý cán bộ đi học có thể theo dõi quá trình học tập của người học trong

và sau khi tốt nghiệp để tạo điều kiện cho HV trong suốt quá trình đi học, đánh

giá được chất lượng học tập của HV một cách toàn diện, đồng thời có cơ chế

phối hợp đào tạo với Học viện trong công tác đào tạo cán bộ cho đơn vị mình.

b. Công việc cần làm

* Về công tác tuyển sinh:

- Đánh giá lại tình hình tuyển sinh đào tạo cán bộ DTTS ở Học viện

CTQG Hồ Chí Minh từ khi có Quyết định 15/QĐ-BBTTW ngày 2/1/1983 về

công tác trường Đảng. Xác định lại vị trí, vai trò của cán bộ DTTS, nhiệm vụ

lãnh đạo, quản lý của họ đối với chính quyền các cấp ở miền núi hiện nay và nhu

cầu đào tạo cán bộ DTTS ở các tỉnh theo phân cấp từng khu vực để có cơ sở xây

dựng kế hoạch tuyển sinh theo nhu cầu. Đánh giá tình hình phân bổ chỉ tiêu đào

tạo của Ban Tổ chức Trung ương và Học viện CTQG Hồ Chí Minh đối với cán

bộ DTTS trước đây và hiện nay. So sánh, đối chiếu số lượng cán bộ DTTS với

các đối tượng đào tạo khác để đưa ra phương án tuyển sinh đào tạo một cách hệ

thống, đảm bảo tính nhất quán.

- Kế hoạch tuyển sinh phải mang tính chiến lược trên cơ sở các yếu tố

khách quan và chủ quan xuất phát từ nhu cầu đào tạo cán bộ DTTS của các

địa phương phù hợp với chiến lược xây dựng và phát triển cán bộ DTTS về

năng lực, trình độ, cơ cấu và đảm bảo các điều kiện phục vụ cho hoạt động

đào tạo một cách xuyên suốt.

- Tổ chức tuyển sinh các khóa đào tạo riêng dành cho cán bộ DTTS

như đã và đang thực hiện tại các Học viện trực thuộc, tuy nhiên cần phát triển

133

về qui mô và đa dạng các loại hình đào tạo trên cơ sở nhu cầu đào tạo cán bộ

DTTS của các địa phương. Công tác tuyển sinh thực hiện đúng qui trình từ

xây dựng kế hoạch tuyển sinh đào tạo; thông báo tuyển sinh; xét duyệt hồ sơ;

thẩm định hồ sơ; thông báo và tổ chức nhập học, đồng thời để qui trình tuyển

sinh đúng tiến độ, Học viện cần phải triển khai kế hoạch đào tạo đến các Học

viện trực thuộc ngay từ đầu năm học.

- Chỉ đạo đổi mới tuyển sinh đào tạo cán bộ DTTS theo tinh thần

Thông báo kết luận Nghị Quyết 52-NQ/TW của Bộ Chính trị khóa IX về đổi

mới nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và nghiên cứu khoa học

“chấn chỉnh lại nội dung chương trình, đối tượng và việc phân cấp trong đào

tạo, bồi dưỡng”[23]. Đây là nội dung quan trọng đi sâu vào chất lượng gắn

liền với đối tượng đào tạo để tạo nền tảng về nội dung và cơ chế quản lý

nhằm tác động trực tiếp đến người học. Học viện CTQG Hồ Chí Minh phân

định rõ đối tượng đào tạo và địa bàn đào tạo theo địa giới hành chính đã được

qui định, đồng thời giao chỉ tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng, trong đó

có chỉ tiêu đào tạo riêng cho cán bộ DTTS. Trên thực tế, Học viện đang từng

bước xây dựng và chuẩn hóa các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đi sâu vào

chuyên môn, nghiệp vụ cho từng đối tượng cụ thể, vì vậy cần xem xét yếu tố

đặc thù cán bộ DTTS để chỉ đạo đổi mới tuyển sinh phù hợp với đối tượng.

- Thường xuyên kiểm tra, đánh giá công tác tuyển sinh để đề xuất những

phương án tốt nhất đáp ứng yêu cầu đào tạo cán bộ DTTS. Công tác thẩm định

kết quả tuyển sinh kịp thời đúng thời gian qui định, không ảnh hưởng đến kế

hoạch đào tạo chung của các Học viện trực thuộc.

* Về quản lý học tập và rèn luyện của HV:

- Xây dựng cơ chế quản lý HV gắn trách nhiệm, quyền lợi của người học

với yêu cầu về khối lượng kiến thức sẽ thu được qua khóa học.

- Đổi mới phương pháp quản lý, thay đổi hình thức đánh giá HV, chủ

yếu tập trung quản lý về mặt nội dung, tạo điều kiện, cơ hội để người học thể

hiện năng lực của bản thân và tăng cường tích tự giác trong học tập và rèn luyện.

134

* Về quản lý HV sau khi tốt nghiệp: Mục đích để nắm bắt thông tin về

NLHĐTT của người học tại địa phương, ý kiến phản hồi của HV liên quan đến

chương trình đào tạo và những vấn đề HV nhận thấy còn bất cập nếu vận dụng

vào thực tiễn. Đây là cơ sở để Học viện tiếp tục cải tiến, hoàn thiện chương trình

đào tạo Cao cấp LLCT cho phù hợp với yêu cầu thực tế, đồng thời xây dựng và

hoàn thiện các chương trình đào tạo liên quan gắn với chức năng, nhiệm vụ lãnh

đạo, quản lý của từng đối tượng cán bộ bổ sung kịp thời NLHĐTT cho cán bộ.

a. Cách thức tiến hành

* Về tuyển sinh đào tạo

- Tổ chức Hội nghị tổng kết công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ

DTTS, xem xét lại tình hình tuyển sinh đào tạo cán bộ DTTS tại các Học viện

trực thuộc, đánh giá chính xác về thuận lợi, khó khăn, thành tựu và hạn chế để

xây dựng kế hoạch tuyển sinh và tổ chức thực hiện đúng mục đích, yêu cầu.

- Chỉ đạo cho các Học viện trực thuộc chịu trách nhiệm tổ chức triển

khai rà soát nhu cầu đào tạo cán bộ DTTS ở các địa phương theo phân cấp

đào tạo, nắm bắt số lượng cán bộ DTTS sẽ cử đi đào tạo hàng năm theo cơ

cấu, qui hoạch CB của các tỉnh, đề xuất phương án tuyển sinh đào tạo cán bộ

DTTS phù hợp với đối tượng và nhu cầu của địa phương. Phương thức đổi

mới tuyển sinh đào tạo cán bộ DTTS có thể xây dựng theo hai hình thức:

thứ nhất, Học viện CTQG Hồ Chí Minh phân bổ chỉ tiêu đào tạo cụ thể cho

các Học viện trực thuộc về số lượng HV hoặc số đầu lớp, theo đó Học viện

trực thuộc tổ chức triển khai mở lớp theo qui định; thứ hai, xây dựng cơ

chế tự chủ đào tạo cán bộ DTTS cho các Học viện trực thuộc trên địa bàn

được phân cấp đào tạo từ chỉ tiêu chung giao hàng năm của Học viện

CTQG Hồ Chí Minh, tuy nhiên chỉ tiêu đào tạo cho các Học viện trực thuộc phải

tăng so với thực tế. Đổi mới phương thức tuyển sinh phải chú ý đến tiêu chuẩn,

đối tượng được cử đi học nhất là tiêu chuẩn về trình độ và độ tuổi cho các hệ đào

tạo vì đối tượng đào tạo là cán bộ DTTS đang dần được trẻ hóa, công tác chủ

yếu vùng sâu vùng xa, điều kiện đi lại khó khăn, nếu đi học tập trung dài hạn sẽ

135

gặp nhiều bất cập trong trong công tác và đời sống gia đình, cần phải nghiên

cứu đặc thù đối tượng, vị trí công tác và địa bàn làm việc để tạo điều kiện cho

họ có thể đi học ở từng hệ đào tạo cho phù hợp. Thường xuyên cập nhật, bám

sát các văn bản chỉ đạo về chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về

công tác đào tạo cán bộ DTTS, thống nhất quan điểm thực hiện nhiệm vụ

chính trị đào tạo cán bộ DTTS trong hệ thống Học viện để đổi mới công tác

tuyển sinh đúng qui trình.

- Thống nhất với Ban Tổ chức Trung ương về chỉ tiêu tuyển sinh cán

bộ DTTS. Do số lượng cán bộ DTTS ít hơn so với các đối tượng đào tạo khác

nên Học viện CTQG Hồ Chí Minh cần kiến nghị với Ban Tổ chức Trung

ương nên giao cho Học viện tự chủ đào tạo đối tượng này theo nhu cầu của

địa phương và duy trì phương thức tuyển sinh các khóa đào tạo cao cấp LLCT

dành riêng cho cán bộ DTTS, đây không chỉ là nhiệm vụ của Học viện trong

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ mà còn thể hiện sự quan tâm của Đảng và

Nhà nước đối với đối tượng đào tạo mang tính đặc thù.

Để tổ chức thực hiện có hiệu quả công tác tuyển sinh, yêu cầu các địa

phương xây dựng chiến lược về qui hoạch, tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, Ban Tổ chức các tỉnh có cán bộ chuyên trách theo dõi công tác đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, tham mưu cho cấp uỷ và Uỷ ban nhân dân các cấp

trong việc lựa chọn, cử cán bộ đi học, đồng thời có sự phối hợp chặt chẽ với

Học viện trong công tác tuyển sinh như cung cấp danh sách, hồ sơ cán bộ cử

đi học đúng thời hạn để Học viện xét duyệt và ra thông báo nhập học đúng kế

hoạch. Phối hợp với Học viện trực thuộc quản lý HV trong thời gian đi học và

chuyển về địa phương công tác, quá trình đào tạo phối hợp thực hiện tốt các

chế độ, chính sách đối với HV được cử đi học.

* Về quản lý học tập của HV:

- Các khoa quản lý quá trình học tập của HV trên cơ sở xây dựng kế

hoạch giảng dạy gắn với đổi mới phương pháp giảng dạy, GV lôi cuốn HV vào

136

quá trình học tập và rèn luyện bằng tinh thần tự giác, đây là công việc tương đối

khó khăn, yêu cầu cao về năng lực của GV đối với công tác giảng dạy.

- Đổi mới Qui chế đào tạo chương trình Cao cấp LLCT cần phải bổ sung

nội dung cột điểm đánh giá về tinh thần, thái độ học tập của HV cùng với cột

điểm các môn học khác. Việc đánh giá và cho điểm này do đơn vị Quản lý đào

tạo quản lý về hành chính và các khoa đảm nhận. Điểm rèn luyện của môn học là

căn cứ để GV đánh giá kết quả học tập chung của môn học, cách đánh giá trên là

hình thức tác động tích cực đến HV và hỗ trợ HV nâng cao năng lực bản thân

bằng tinh thần trách nhiệm, tính gương mẫu của người cán bộ.

3.2.4. Xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng lực thực hiện chương trình

đào tạo theo hướng nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho người học

a. Ý nghĩa của giải pháp

Đội ngũ GV là lực lượng quan trọng quyết định đến chất lượng đào tạo.

Xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng lực thực hiện chương trình đào

tạo không chỉ là nhiệm vụ diễn ra thường xuyên nhằm đảm bảo lực lượng

giảng dạy có uy tín, có chất lượng mà còn đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ

chính trị của Học viện đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho Đảng,

Nhà nước và các đoàn thể chính trị, xã hội trong giai đoạn hiện nay.

Năng lực, trình độ đội ngũ giảng viên trong hệ thống Học viện chính trị

đã được chú trọng, số lượng GV có học hàm, học vị ngày càng cao, tuy nhiên

yêu cầu của chương trình đào tạo Cao cấp LLCT đang có những bước phát

triển mới đòi hỏi GV không chỉ có chuyên môn sâu mà còn phải có kiến thức

rộng, am hiểu thực tiễn, có khả năng mang lại cho người học những năng lực

để họ có thể vận dụng những tri thức đã học một cách khoa học và sáng tạo

nhất. Tuy nhiên, điều khó nhất đối với GV hiện nay đó là kiến thức thực tiễn,

bởi lẽ để mục tiêu của chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu nâng cao

NLHĐTT cho người học thì GV phải có năng lực này, mặt khác HV là những

người trực tiếp quản lý hay tác nghiệp có nhiều va vấp và kinh nghiệm trong

công tác, điều người học cần đó là kinh nghiệm thực tiễn mà họ đang trải

137

nghiệm được bồi đắp và trang bị những kiến thức có giá trị làm nền tảng giúp

họ có thể thực hiện nhiệm vụ trong mọi điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, do đó

nếu GV không có kiến thức rộng sẽ khó có thể đáp ứng được yêu cầu của

chương trình đề ra với mục tiêu và đối tượng đào tạo mang tính đặc thù.

b. Công việc cần làm

- Xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng

và đồng bộ về cơ cấu, các yếu tố trên là cơ sở quan trọng thúc đẩy hoạt động

đào tạo của Học viện đi vào chiều sâu. Các khâu trong công tác xây dựng đội

ngũ phải đảm bảo như:

+ Qui hoạch đội ngũ GV có trình độ chuyên môn, có năng lực sư phạm

và kinh nghiệm thực tiễn phục vụ cho công tác giảng dạy. Trong qui hoạch

chú ý bố trí GV giảng dạy đúng chuyên môn đào tạo, thường xuyên sàng lọc

đội ngũ để lựa chọn ra những GV giảng dạy giỏi và cần thiết phải luân chuyển

những GV không có khả năng giảng dạy vào những vị trí công tác phù hợp

khác tránh ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và uy tín của Học viện.

+ Tuyển dụng đội ngũ GV từ nhiều nguồn khác nhau, chú ý đến những

người đã có thời gian công tác nhất định ở các cơ quan, trường học hoặc các

trung tâm nghiên cứu có khả năng giảng dạy tốt, có tư cách, phẩm chất đạo đức

nhà giáo. Thực tế, yêu cầu đối với GV giảng dạy LLCT là khá khắt khe, để có

thể đứng trên bục giảng, một GV trẻ mới được tuyển dụng phải mất từ 5 đến 7

năm đào tạo nâng cao về chuyên môn và trải qua quá trình rèn luyện, thể hiện

bản lĩnh, đạo đức nghề nghiệp trong môi trường đào tạo LLCT mới có thể tham

gia giảng dạy.

+ Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội

ngũ GV về mọi mặt, nhất là bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm. Đối tượng đào tạo

thuộc chương trình Cao cấp LLCT khác với đối tượng và chương trình đào tạo ở

các cơ sở đào tạo khác, GV phải được đào tạo cơ bản trong hệ thống Học viện

chính trị theo những chuyên ngành khác nhau, đồng thời phải tham gia các khóa

138

đào tạo và bồi dưỡng về kinh điển, kỹ năng, phương pháp… nhằm phục vụ tốt

nhất cho công tác giảng dạy.

+ Xây dựng cơ chế, chính sách thu hút người tài có khả năng giảng dạy và

nghiên cứu tốt về làm việc tại Học viện. Đây là vấn đề khó khăn hiện nay ở Học

viện, so với các cơ sở đào tạo khác chế độ, chính sách động viên, thu hút những

người có năng lực, tạo động lực cho GV yên tâm công tác cũng như những chế

tài đối với GV sau khi được đào tạo chưa được đề cao. Một số GV sau khi được

đào tạo cơ bản đã xin chuyển công tác đến các cơ quan khác do đơn vị làm việc

không phù hợp với chuyên môn đã đào tạo hoặc họ không được thể hiện hết khả

năng của bản thân đối với nghề nghiệp.

- Quản lý chuyên môn của giảng viên: Chương trình đào tạo LLCT

luôn có sự phát triển theo xu thế phát triển của đất nước. Từ cơ sở lý luận

trong các lĩnh vực khoa học chính trị và trước những quan điểm của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước đòi hỏi năng lực, tư duy của người thầy

cũng phải luôn phát triển để tiếp cận và giải quyết vấn đề một cách thấu đáo

trong phạm vi yêu cầu đối với người dạy đối với người học. Muốn Quản lý

chuyên môn của GV đó là đi sâu vào quản lý năng lực giảng dạy của GV;

quản lý việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của GV qua kế hoạch giảng dạy;

tinh thần, thái độ và trách nhiệm đối với công việc; quản lý phương pháp

giảng dạy của GV đối với người học theo yêu cầu của chương trình đề ra giúp

người học có thể nắm bắt vấn đề và giải quyết vấn đề dưới mọi góc độ của

thực tiễn. Đây là khâu quan trọng nhất trong quản lý và xây dựng đội ngũ

giảng viên hiện nay hướng đến nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho

người học.

Chương trình Cao cấp LLCT hiện nay yêu cầu phải quản lý chuyên môn

của GV một cách chặt chẽ hơn, nhất là khả năng tái tạo kiến thức giúp người học

biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo, không thể áp dụng cách dạy

mang tính áp đặt, một chiều như trước đây mà phải dạy những gì người học cần,

lý luận phải liên hệ với thực tiễn, đặc biệt là giúp cho người học có năng lực

139

trong xử lý các tình huống, khả năng điều hành các hoạt động trong thực tiễn.

Mặt khác, người dạy và người học phải có sự tương tác, bổ trợ kiến thức và năng

lực thực tiễn cho nhau, nếu GV không xây dựng cho bản thân một phương pháp

làm việc, tự trau dồi, nâng cao trình độ và nghiên cứu thực tiễn, tự khắc họ sẽ

không đủ khả năng và tự tin để đứng trên bục giảng.

- Kiểm tra, giám sát hoạt động giảng dạy của giảng viên: Khâu quan

trọng thúc đẩy công tác giảng dạy đi vào qui củ, có chất lượng nhất thiết phải

làm tốt công tác kiểm tra, giám sát hoạt động giảng dạy của GV. Kiểm tra,

giám sát bằng nhiều hình thức: dự giờ của Hội đồng khoa học - đào tạo, kiểm

tra hồ sơ chuyên môn, kiểm tra giám sát giờ giảng của đơn vị thanh tra đào

tạo, lấy ý kiến đánh giá GV qua phiếu điều tra của HV. Hiện nay, công tác

kiểm tra, giám sát hoạt động giảng dạy của GV ở các Học viện chính trị chưa

thật sự mang lại hiệu quả, yếu tố bỏ ngỏ sau kiểm tra hay không đưa ra được

cách thức xử lý, điều chỉnh những vấn đề bất cập trong công tác giảng dạy

vẫn còn diễn ra. Điều đáng nói, kiểm tra giám sát hoạt động giảng dạy của GV là

một công việc tương đối phức tạp, đòi hỏi phải có cơ chế quản lý, nguồn nhân

lực và tính kỷ cương trong triển khai thực hiện. Làm tốt được công tác này sẽ

giúp thủ trưởng đơn vị nắm bắt được tình hình công tác giảng dạy của GV và

những vấn đề phát sinh và đưa ra hướng giải quyết cho phù hợp.

b. Cách thức tiến hành

* Qui hoạch đội ngũ giảng viên: Đây là khâu quan trọng nhằm xác định

qui mô và tầm nhìn đội ngũ GV tương xứng với mục tiêu chiến lược đào tạo

cán bộ của Học viện trong từng giai đoạn. Mục tiêu của công tác qui hoạch

phải mang tính toàn diện cân đối giữa lực lượng GV của Học viện CTQG Hồ

Chí Minh với các Học viện trực thuộc, đồng thời đảm bảo qui mô đào tạo và

yêu cầu thực tiễn của các chương trình đào tạo đặt ra về năng lực, cơ cấu và

số lượng GV nhằm khắc phục sự thiếu hụt về đội ngũ. Qui hoạch đội ngũ phải

đặc biệt chú trọng đến chức năng, nhiệm vụ, vị trí, vai trò của Học viện để xây

dựng chuẩn đội ngũ và chú ý đến tính kế thừa giữa các thế hệ, không chỉ tạo nền

140

tảng về lực lượng GV có năng lực và trình độ mà còn là lực lượng giúp Đảng và

Nước trong sự nghiệp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ góp phần xây dựng và phát

triển đất nước trong bối cảnh hội nhập hiện nay.

Học viện CTQG Hồ Chí Minh xây dựng đề án phát triển toàn diện đội

ngũ GV trong toàn hệ thống trên cơ sở sàng lọc, đánh giá tình hình đội ngũ

GV ở Học viện và các Học viện trực thuộc để bổ sung đội ngũ cho các Viện,

Khoa theo yêu cầu, đây cũng là cơ sở để xây dựng kế hoạch tuyển dụng GV

và cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng. Để xây dựng đề án, Học viện cần tổ chức

khảo sát, đánh giá GV qua nhiều kênh thông tin khác nhau như lấy ý kiến

đánh giá từ HV thông qua phiếu điều tra GV; rà soát GV trong từng đơn vị

giảng dạy theo cơ cấu về độ tuổi, tỷ lệ GV theo yêu cầu; tổ chức hội thảo

đánh giá về thực trạng và giải pháp phát triển đội ngũ GV trong từng giai

đoạn phát triển của Học viện trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

* Về công tác tuyển dụng: Xác định rõ mục tiêu của công tác tuyển

dụng để xây dựng kế hoạch tuyển dụng GV đúng tiêu chuẩn và đối tượng.

Tuyển dụng GV cần tuân theo qui hoạch đội ngũ GV đã được xây dựng và qui

chế quản lý tuyển dụng GV; quá trình tuyển dụng chú trọng ưu tiên đối với

những người có trình độ cao, có kinh nghiệm thực tiễn; tuyển dụng chặt chẽ

nhưng không câu nệ, chủ động tìm kiếm người tài theo yêu cầu tính chất của

từng đợt tuyển dụng.

Học viện thành lập Hội đồng tuyển dụng theo qui định, hình thức

tuyển dụng thông qua giảng tuyển. Hội đồng tuyển dụng chịu trách nhiệm

hoàn toàn về yêu cầu nội dung tuyển dụng và chất lượng GV được tuyển dụng

trước khi chuyển về đơn vị giảng dạy. Yêu cầu tuyển dụng GV giảng dạy

trong các Học viện chính trị, ngoài năng lực, trình độ theo qui định, yếu tố

lịch sử chính trị là hết sức quan trọng. Trước khi tuyển dụng, đơn vị tổ chức

cán bộ phải có trách nhiệm thẩm tra hồ sơ trình Hội đồng tuyển dụng trước

khi đưa ra giảng tuyển và sau khi có kết quả của Hội đồng tuyển dụng, thông

báo kết quả tuyển dụng đúng theo qui trình. Các đơn vị giảng dạy tiếp nhận

141

cán bộ được tuyển dụng, đồng thời phân công GV có kinh nghiệm giúp đỡ,

tạo điều kiện cho GV mới trong thời gian tập sự.

Lãnh đạo các khoa chuyên môn có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra,

đánh giá quá trình phấn đấu của GV để đề xuất Hội đồng xét chuyển GV hết

tập sự theo qui định của Qui chế giảng viên. Hội đồng khoa học - đào tạo của

Học viện tổ chức dự giờ đánh giá chất lượng giảng dạy của GV mới một cách

nghiêm túc, khách quan và chính xác để xét GV được chuyển ngạch GV

chính thức.

* Về đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên

- Xây dựng cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho

GV. Thường xuyên tổ chức, kiểm tra và giám sát chặt chẽ chất lượng GV theo

cơ cấu, năng lực hiện có của các đơn vị chuyên môn và của từng GV để lập kế

hoạch cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn đảm đội ngũ tham gia giảng

dạy. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cần phải đa dạng như: đào tạo trong

nước, đào tạo ở nước ngoài; bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ sư phạm; các

khóa bồi dưỡng cập nhật những tri thức mới gắn liền với mục tiêu chương

trình đào tạo; phối hợp với các Bộ, Ban, Ngành mở các lớp bồi dưỡng về

nghiệp vụ hành chính giúp GV có kiến thức sâu hơn về kỹ năng liên quan đến

công tác lãnh đạo, quản lý. Đặc biệt, cần chú trọng đến bồi dưỡng phương

pháp giảng dạy mới, tăng cường trang bị kỹ năng cho người học hơn là chỉ tập

trung vào giảng lý thuyết như trước đây; tổ chức các hình thức tự bồi dưỡng

trong đội ngũ GV qua giảng mẫu và hình thức điển hình nhân rộng về đổi mới

phương pháp giảng dạy.

- Đào tạo, bồi dưỡng GV phải đúng với chuyên môn GV đang đảm nhận

tránh tình trạng đào tạo xong GV không phục vụ giảng dạy tại Học viện

- Thực hiện chế độ phân công GV đi nghiên cứu thực tế dài hạn từ 1

đến 2 năm hoặc hàng năm tại địa phương nhằm giúp GV tiếp cận sâu hơn

thực tiễn tại địa phương nhất là ở vùng sâu, vùng xa. Đây được xem là điều

kiện quan trọng để GV có thể nâng cao năng lực thực tiễn phục vụ cho công

142

tác giảng dạy tăng cường NLHĐTT cho người học hiện nay. Có cơ chế quản

lý chặt chẽ công tác nghiên cứu của GV, các đơn vị chuyên môn hay từng GV

có trách nhiệm trình lãnh đạo Học viện chương trình nghiên cứu đơn vị, cá

nhân, đồng thời báo cáo kết quả nghiên cứu bằng văn bản đúng mục đích, yêu

cầu của đợt nghiên cứu đã được phê duyệt và kết quả nghiên cứu đó sẽ được

kiểm chứng trong quá trình vận dụng vào thực tiễn giảng dạy.

* Kiểm tra, giám sát công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV

Học viện CTQG Hồ Chí Minh xây dựng qui định cụ thể về công tác tổ

chức và quản lý GV trên cơ sở Qui chế giảng viên, Qui chế đào tạo; hoàn

thiện qui trình kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy của GV theo những

tiêu chí cụ thể. Hội đồng khoa học - đào tạo, lãnh đạo các đơn vị giảng dạy,

đơn vị tổ chức cán bộ, đơn vị quản lý đào tạo và đơn vị thanh tra có trách

nhiệm kiểm tra, giám sát và đánh giá đội ngũ GV theo từng vị trí, chức năng,

nhiệm vụ được phân công. Có chính sách bố trí, đề bạt, đãi ngộ GV theo đúng

năng lực và mức độ cống hiến và cử những GV có triển vọng tốt chuẩn bị lực

lượng kế thừa cho tương lai đi đào tạo, bồi dưỡng và sắp xếp luân chuyển

những GV không đủ năng lực vào những công việc khác phù hợp hơn.

3.2.5. Hiện đại hóa cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ cho mục tiêu đào tạo

a. Ý nghĩa của giải pháp

Hiện đại hóa CSVC - KT là yêu cầu thiết yếu đối với một cơ sở đào tạo

hướng đến mục tiêu đã định. Hiện đại hóa CSVC - KT sẽ hỗ trợ và tạo những

điều kiện tối thiểu hoặc tốt hơn để tổ chức thực hiện chương trình đào tạo theo

hướng qui mô và toàn diện. Chủ thể đào tạo và đối tượng đào tạo sẽ được hưởng

và phát huy ưu thế trong những điều kiện hoàn cảnh tốt nhất phục vụ cho công

tác đào tạo, đây cũng chính là cơ sở góp phần thúc đẩy năng lực quản lý, giảng

dạy và học tập của Học viện và HV đối với chương trình đào tạo.

c. Công việc cần làm

Hiện đại hóa CSVC - KT một cách toàn diện về phương tiện, điều kiện

phục vụ cho hoạt động dạy - học - nghiên cứu đối với mọi lực lượng, đối

143

tượng đào tạo trong hệ thống Học viện. Từng bước công nghệ hóa quản lý hoạt

động đào tạo bằng các phương tiện kỹ thuật hiện đại: giáo án điện tử, thư viện

điện tử; mạng thông tin toàn cầu phục vụ cho công tác tra cứu, cập nhật các

thông tin cần thiết liên quan đến công tác quản lý, giảng dạy và học tập.

Đầu tư xây dựng mới và cải tạo hệ thống giảng đường, phòng học, khu

làm việc, thư viện, kí túc xá với đầy đủ trang thiết bị kỹ thuật hiện đại đảm

bảo tính đồng bộ, tiện nghi trong giảng dạy và sinh hoạt. Đối với các Học

viện khu vực cần đặc biệt quan tâm xây dựng kế hoạch và đầu tư hợp lý để

các Học viện từng bước tăng qui mô, hoàn thiện về CSVC - KT đảm bảo mục

tiêu tăng đào tạo tập trung, giảm đào tạo tại chức nhằm nâng cao chất lượng

đào tạo cán bộ cho các địa phương trong đó có cán bộ DTTS.

Quản lý tốt kế hoạch mua sắm và sử dụng CSVC - KT như giáo trình, tài

liệu nghiên cứu, máy tính, các thiết bị điện tử phục vụ cho hoạt động đào tạo.

Xây dựng cơ chế quản lý CSVC - KT, quản lý khai thác thông tin trên mạng

và sử dụng các phương tiện thiết bị trong quá trình giảng dạy, học tập và

nghiên cứu. Có cơ chế ưu tiên cho các đối tượng đào tạo thuộc diện chính

sách của Nhà nước nhằm tạo điều kiện, động viên người học yên tâm học tập.

Tăng cường kiểm tra, giám sát các nguồn tài chính sử dụng cho việc

xây dựng và phát triển CSVC - KT, ưu tiên đầu tư những hạng mục theo thứ

tự mức độ cần thiết. Hiện đại hóa nhưng vẫn phải đảm bảo yếu tố hợp lý tránh

lãng phí ảnh hưởng đến ngân sách chung.

c. Cách thức tiến hành

- Khảo sát thực trạng tổng thể CSVC - KT trong hệ thống Học viện

CTQG Hồ Chí Minh (bao gồm các Học viện trực thuộc) để đánh giá tình hình,

mức độ cần thiết để xây dựng qui hoạch, lập đề án đầu tư CSVC - KT cho hệ

thống các Học viện chính trị.

- Xây dựng mới và hiện đại hóa hệ thống giảng đường, phòng học, ký

túc xá, ưu tiên đầu tư cơ sở hạ tầng, xây dựng cổng thông tin điện tử nối mạng

144

trong toàn hệ thống Học viện phục vụ cho công tác quản lý điều hành và tổ

chức hoạt động giảng dạy và học tập của Học viện.

- Kiểm tra, đánh giá thường xuyên nhu cầu thực tế và việc sử dụng

CSVC - KT, trang thiết bị dạy - học của các đối tượng đào tạo, kịp thời có

quyết định điều chỉnh và bổ sung kế hoạch đầu tư, quản lý sử dụng thu, chi

ngân sách hợp lý.

- Thiết kế xây dựng và cải tạo hệ thống các Học viện chính trị khang

trang, hiện đại ngang tầm với một Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh

đạo, quản lý của Quốc gia.

3.2.6. Tăng cường đổi mới phương thức tổ chức, phối hợp quản lý đào tạo

cán bộ DTTS trong và ngoài Học viện

a. Ý nghĩa của giải pháp

Hoàn thiện cơ chế tổ chức phối hợp quản lý đào tạo cán bộ DTTS giữa

Học viện CTQG Hồ Chí Minh với các cơ quan liên quan là khâu quan trọng

tạo động lực hỗ trợ, thúc đẩy cho các tổ chức, cá nhân triển khai thực hiện

nhiệm vụ một cách đồng bộ. Các cấp tham gia quản lý thấy được trách nhiệm

của các tập thể, cá nhân tiến đến xây dựng cơ chế đánh giá đúng đắn tập thể

lao động, hiệu quả đào tạo, những mặt tích cực và hạn chế để kịp thời điều

chỉnh kế hoạch và có biện pháp quản lý tốt hơn, đây là khâu không thể thiếu

trong quá trình tổ chức đào tạo Cao cấp LLCT hiện này ở Học viện.

b. Công việc cần làm

* Trong hệ thống Học viện CTQG Hồ Chí Minh

- Học viện CTQG Hồ Chí Minh xây dựng cơ chế quản lý đào tạo đối với

hệ đào tạo dành cho cán bộ DTTS, phân cấp cụ thể chức năng, nhiệm vụ đào tạo

cán bộ DTTS cho các Học viện trực thuộc. Việc phân cấp quản lý sẽ tạo điều

kiện cho các Học viện trực thuộc chủ động trong xây dựng kế hoạch, tổ chức đào

tạo và giám sát, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo.

- Hoàn thiện Bộ Qui chế đào tạo, xây dựng các điều, mục riêng thể

hiện cơ chế, chính sách về công tác tuyển sinh, quản lý chương trình, kiểm

145

tra, đánh giá kết quả đào tạo sát với từng đối tượng đào tạo trong đó có đối

tượng đào tạo là cán bộ DTTS.

* Ngoài hệ thống Học viện

- Xây dựng cơ chế phối hợp tổ chức quản lý đào tạo cán bộ DTTS với

các tỉnh, thành và các cơ quan liên đới trách nhiệm ngoài hệ thống Học viện

nhằm quản lý tốt công tác tuyển sinh, quản lý HV trước, trong và sau đào tạo.

Việc phối hợp quản lý đào tạo ngoài Học viện sẽ xác định mục tiêu đào tạo

nhằm tăng cường NLHĐTT cho người học đã đạt được đến đâu, năng lực

thực thi nhiệm vụ của người học đã được tăng cường đến mức độ nào, nếu sự

phản hồi mang tính tích cực, đáp ứng tốt yêu cầu của người học thì chương

trình đào tạo đã thực hiện đúng hướng, ngược lại nếu chưa đáp ứng được yêu

cầu thì phải nghiên cứu lại các khâu trong qui trình quản lý đào tạo.

c. Cách thức tiến hành

- Hoàn thiện cơ chế tổ chức quản lý trong hệ thống Học viện

+ Học viện CTQG Hồ Chí Minh xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của

các Học viện trực thuộc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ DTTS theo

Quyết định số 15/BBTTW ngày 02/01/1983 của Ban Bí thư Trung ương Đảng.

Ban hành các văn bản thống nhất trong chỉ đạo đào tạo đối tượng cán bộ này để

Học viện trực thuộc chủ động trong xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện.

+ Giao quyền và trách nhiệm cho các Học viện trực thuộc đào tạo cán

bộ DTTS theo phân cấp đào tạo đã được qui định, xây dựng chiến lược đào

tạo theo từng giai đoạn, báo cáo kế hoạch đào tạo cho Học viện CTQG Hồ

Chí Minh có phương án chỉ đạo về chương trình đào tạo, đầu tư kinh phí và

các phương tiện, điều kiện khác phục vụ cho công tác đào tạo; các Học viện

trực thuộc có trách nhiệm khảo sát nhu cầu đào tạo cán bộ DTTS ở các địa

phương, chủ động tuyển sinh, quản lý quá trình đào tạo và chịu trách nhiệm

phối hợp với các địa phương quản lý HV trước, trong và sau đào tạo.

+ Qui định chế độ giao ban thường xuyên đánh giá tình hình công tác

đào tạo nói chung và đào tạo cán bộ DTTS nói riêng để kịp thời phát hiện

146

những vướng mắc trong quá trình triển khai thực hiện và đề xuất các giải

pháp khắc phục. Công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS ở

các Học viện trực thuộc đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng, tuy nhiên có

những thời điểm Học viện CTQG Hồ Chí Minh chưa bám sát tình hình công

tác này nên kế hoạch tổ chức triển khai đào tạo có sự gián đoạn, thiếu thống

nhất giữa đơn vị giao chỉ tiêu và đơn vị đào tạo.

+ Sửa đổi, bổ sung Qui chế đào tạo nhằm khắc phục những chồng chéo

trong cơ chế quản lý người dạy, người học, quản lý công tác ra đề, thi và tổ

chức chấm và đánh giá kết quả học tập.

+ Xây dựng Bộ tiêu chí đánh giá và kiểm định chất lượng đào tạo

trong hệ thống Học viện, đây là cơ sở pháp lý đặc biệt quan trọng gắn kết tất

cả các khâu trong qui trình quản lý đào tạo nhằm hướng tới việc nâng cao chất

lượng đào tạo, là cơ sở cho công tác thi đua, khen thưởng đảm bảo dân chủ,

công bằng trên tinh thần dám làm, dám chịu trách nhiệm.

+ Hướng dẫn việc thực hiện chế độ tài chính áp dụng đối với các đối

tượng đào tạo trong Học viện; có chế độ trợ cấp ưu tiên cho cán bộ DTTS ở

vùng đặc biệt khó khăn; cấp kinh phí đầu tư, nâng cấp và đổi mới CSVC-KT

phục vụ cho công tác đào tạo trong hệ thống Học viện.

- Hoàn thiện cơ chế tổ chức phối hợp đào tạo chặt chẽ với Ban Tổ

chức Trung ương về kế hoạch đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS trên

địa bàn các tỉnh miền núi. Kiến nghị với Ban Tổ chức Trung ương tăng thêm

chỉ tiêu đào tạo cán bộ DTTS nhằm tạo hành lang pháp lý để các Học viện cải

tiến nội dung chương trình, đổi mới phương pháp đáp ứng nhu cầu đào tạo

cán bộ cho địa phương vùng miền núi, đồng thời các cơ quan liên quan có cơ

sở ban hành các chính sách hỗ trợ cán bộ DTTS đi học; mở rộng đối tượng,

tiêu chuẩn tuyển sinh đầu vào đối với những trường hợp có bằng trung cấp

LLCT và bằng cấp III để tạo điều kiện cho họ có cơ hội được đào tạo nâng

cao trình độ LLCT.

147

- Xây dựng cơ chế phối hợp với các tỉnh miền núi nhằm nắm bắt tình

hình nhu cầu đào tạo cán bộ DTTS, quản lý theo dõi HV sau khi ra trường từ

các các kênh thông tin phản hồi từ phía cơ quan quản lý cán bộ đi học và từ

phía cán bộ đã qua đào tạo ở Học viện để biết ý kiến đánh giá về công tác đào

tạo và tình hình NLHĐTT của cán bộ DTTS sau khi tốt nghiệp về địa phương

công tác.

+ Tổ chức các cuộc hội nghị, tọa đàm về công tác đào tạo cán bộ DTTS

giữa Học viện CTQG Hồ Chí Minh, Ban Tổ chức Trung ương và các tỉnh,

thành miền núi. Thường xuyên đánh giá công tác đào tạo cán bộ DTTS trong

từng giai đoạn có cơ sở định hướng công tác này trong tương lai theo quan

điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực cán bộ trong giai đoạn hiện nay.

3.3. Mối liên quan của các giải pháp.

- Mục 3.2 của Luận án đã đưa ra sáu giải pháp có ý nghĩa quan trọng đối

với công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS ở Học viện trong

bối cảnh hiện nay. Các giải pháp không tồn tại độc lập mà tạo thành một thể

thống nhất, có mối quan hệ mật thiết tác động hỗ trợ, gắn bó hữu cơ với nhau,

tuỳ thuộc vào quan điểm, năng lực, trình độ quản lý, tùy vào môi trường, điều

kiện có thể vận dụng các giải pháp theo vị trí ưu tiên khác nhau nhằm mang lại

hiệu quả cao nhất.

- Trong sáu giải pháp, tổ chức nâng cao nhận thức tới mọi lực lượng về

tầm quan trọng của công tác đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân

tộc thiểu số có tính chất tiền đề với ý nghĩa cần phải đổi mới tư duy, đổi mới về

cách tiếp cận sẽ là động lực thúc đẩy công tác đào tạo ngày càng phát triển.

Các giải pháp tiếp theo, giải pháp phát triển chương trình theo hướng

tăng cường năng lực hoạt động thực tiễn có ý nghĩa nền tảng, là căn cứ cho

các giải pháp khác tham gia một cách toàn diện; giải pháp kế hoạch hóa công

tác đào tạo và quản lý đào tạo theo xu thế phát triển nguồn nhân lực cán bộ

DTTS đáp ứng yêu cầu của địa phương mang tính thúc đẩy công tác đào tạo

ngày càng phát triển và tạo động lực cho người học tham gia vào quá trình

148

lĩnh hội kiến thức để phục vụ cho công tác của bản thân sau khi ra trường;

giải pháp xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng lực thực hiện chương

trình đào tạo theo hướng nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho người

học mang ý nghĩa quyết định vì xét đến cùng đội ngũ GV là người chịu trách

nhiệm quá trình truyền thụ kiến thức cho HV bằng việc vận dụng các phương

pháp giảng dạy khác nhau và chất lượng đào tạo thể hiện bằng NLHĐTT của

người học sau khi học xong; giải pháp hiện đại hóa cơ sở vật chất - kỹ thuật

phục vụ cho mục tiêu đào tạo là điều kiện cơ bản tạo môi trường phục vụ tốt nhất

cho công tác đào tạo; giải pháp tăng cường đổi mới phương thức tổ chức, phối

hợp quản lý đào tạo cán bộ DTTS trong và ngoài Học viện có ý nghĩa hỗ trợ,

nâng cao tinh thần trách nhiệm và kiện toàn hệ thống quản lý đối với công tác

đào tạo cán bộ DTTS ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh.

3.4. Kiểm chứng tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp và thực nghiệm

tác động thực tiễn của các giải pháp

3.4.1. Kiểm chứng

Để kiểm chứng tính cấp thiết, tính khả thi của sáu giải pháp, chúng tôi tiến

hành khảo sát qua hai vòng như sau:

- Đối tượng và địa bàn khảo sát: bao gồm 110 CBQL, GV và 146 HV là cán

bộ DTTS đã và đang học Cao cấp LLCT tại Học viện III.

- Mục đích của khảo sát: Để có thêm căn cứ khẳng định rõ hơn tính cấp thiết

và tính khả thi của các giải pháp

- Nội dung và kết quả khảo sát:

1. Vòng thăm dò thứ nhất: Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các giải

pháp quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.

- Lấy ý kiến khảo sát của 110 CBQL, GV và 146 HV, so sánh mực độ

đánh giá tính cấp thiết của từng đối tượng nói trên đối với các giải pháp.

- Tổng hợp các ý kiến và tính tỷ lệ % mức độ đánh giá (bảng 3.1)

Về tính cấp thiết:

149

Đơn vị: %

Ý kiến

Giải pháp

Rất cấp thiết Cấp Thiết Ít cấp thiết

CBQL,GV HV CBQL,GV HV CBQL,GV HV

Giải pháp 1 31, 8 68,5 58,2 28,8 10,0 2,7

Giải pháp 2 67,3 41,1 25,4 58,9 7,3 0,0

Giải pháp 3 34,5 37,7 50,9 54,8 14,5 7,5

Giải pháp 4 69,1 60,3 30,9 39,7 0,0 0,0

Giải pháp 5 23,6 29,5 62,7 60,3 13,6 10,2

Giải pháp 6 18,2 24,7 70,0 69,9 11,8 5,4

Bảng 3.1. Tổng hợp ý kiến về tính cấp thiết của các giải pháp

Hình 3.1: Mức độ rất cấp thiết của các giải pháp

Hình 3.2: Mức độ cấp thiết của các giải pháp

150

Hình 3.3: Mức độ ít cấp thiết của các giải pháp

Giải pháp 1: Tổ chức nâng cao nhận thức tới mọi lực lượng về tầm quan

trọng của công tác đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân tộc thiểu

số. Trên 90% ý kiến CBQL, GV và HV khẳng định tính cấp thiết và rất cấp thiết

trong giai đoạn hiện nay cần phải nâng cao nhận thức cho các lực lượng tham gia

trực tiếp cũng như gián tiếp vào công tác đào tạo cán bộ DTTS, trong đó 31,8%

CBQL,GV và 68,5% HV cho rằng công tác này là rất cấp thiết.

Giải pháp 2: Phát triển chương trình theo hướng tăng cường năng lực

hoạt động thực tiễn. Đây là giải pháp rất quan trọng 67,3% CBQL, GV và

44,1% HV cho rằng giải pháp này là rất cấp thiết, điều này phù hợp với quan

điểm của chúng tôi đưa ra xem đây là giải pháp mang tính nền tảng cho công

tác đào tạo cán bộ DTTS.

Giải pháp 3: Kế hoạch hóa công tác đào tạo và quản lý đào tạo theo

xu thế phát triển nguồn nhân lực cán bộ DTTS đáp ứng yêu cầu của địa

phương. Ở giải pháp này, 34,5% CBQL,GV và 37,7% HV đánh giá ở mức độ

rất cấp thiết, 50,9% CBQL,GV và 54,8 HV đánh giá mức cấp thiết còn lại là ít

cấp thiết. Đây là giải pháp liên quan trực tiếp đến đối tượng đào tạo, vẫn còn

một số ý kiến cho rằng giải pháp ít cấp thiết, song trong bối cảnh hiện nay phải

nhận thức đúng đắn vai trò của cán bộ DTTS trong sự nghiệp xây dựng và phát

triển vùng dân tộc miền núi. Kế hoạch hoá công tác tuyển sinh là thúc đẩy công

tác đào tạo cán bộ DTTS không chỉ về mặt số lượng mà đảm bảo về chất

151

lượng, đồng thời giúp HV thấy được trách nhiệm, vị trí của mình trong việc

nâng cao trình độ LLCT phục vụ công tác lãnh đạo, quản lý ở địa phương.

Giải pháp 4: Xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng lực thực hiện

chương trình đào tạo theo hướng nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho người

học. Đây là giải pháp có số ý kiến tuyệt đối khẳng định tính rất cấp thiết và cấp thiết

đối với công tác đào tạo cán bộ DTTS vì đây là đội ngũ tham gia trực tiếp công tác

cải tiến nội dung chương trình, đổi mới phương pháp giảng dạy và quản lý quá trình

học tập với người học. Phát triển đội ngũ GV cũng chính là nâng cao chất lượng

đào tạo cán bộ DTTS ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh.

Giải pháp 5: Hiện đại hóa cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ cho mục

tiêu đào tạo. Gần 80% ý kiến khẳng định giải pháp này cấp thiết và rất cấp

thiết, trong đó 23,6% CBQL,GV và 29,5% HV khẳng định rất cấp thiết. Có

13,6% CBQL,GV và 10,2% HV cho rằng giải pháp này ít cấp thiết, quan

điểm trên cho rằng trước mắt việc nâng cao chất lượng đào tạo cần ưu tiên

đầu tư đổi mới về nội dung, chương trình, xây dựng đội ngũ GV v.v… tuy

nhiên, trong tổng thể các khâu của qui trình đào tạo các yếu tố có mối quan hệ

mật thiết với nhau, tương tác và cùng phát triển.

Giải pháp 6: Tăng cường đổi mới phương thức tổ chức, phối hợp quản

lý đào tạo cán bộ DTTS trong và ngoài Học viện.Tổng hợp ý kiến cả ba đối

tượng cho thấy hơn 80% khẳng định đây là giải pháp cấp thiết và rất cấp thiết

trong đó CBQL,GV là 18,2%, HV là 24,7% rất cấp thiết. Việc hoàn thiện cơ

chế tổ chức phối hợp trong quản lý đào tạo sẽ tạo tính thống nhất trong quan

điểm, tổ chức và thực hiện nhiệm vụ, đồng thời nâng cao tinh thần trách

nhiệm đối với từng cá nhân, tổ chức trong quản lý đào tạo cán bộ DTTS.

*Về tính khả thi

Tổng hợp các ý kiến đánh giá mức độ khả thi của các giải pháp (bảng 3.2)

đa số ý kiến CBQL, GV và HV được hỏi cho rằng các giải pháp nêu trên đều có

tính khả thi và rất khả thi và các ý kiến đánh giá tương đối thống nhất theo tính

cấp thiết và tính khả thi của từng biện pháp.

152

Đơn vị: %

Ý kiến

Giải pháp

Rất khả thi Khả thi Ít khả thi

CBQL, GV HV CBQL, GV HV CBQL, GV HV

Giải pháp 1 25,5 43,8 61,8 56,2 12,7 5,5

Giải pháp 2 33,6 23,3 61,8 76,7 10,9 6,8

Giải pháp 3 16,4 30,8 69,1 57,5 14,5 11,6

Giải pháp 4 27,3 24,7 59,1 75,3 13,6 0,0

Giải pháp 5 16,4 17,1 69,1 79,5 14,5 8,9

Giải pháp 6 16,4 18,5 78,2 76,7 16,4 4,8

Bảng 3.2: Tổng hợp ý kiến về tính khả thi của các giải pháp

25.5

33.6

16.4

27.3

16.4 16.4

43.8

23.3

30.8

24.7

17.118.5

0

10

20

30

40

50

GP 1 GP 2 GP 3 GP4 GP5 GP6

CBQL, GV

HV

Hình 3.4: Mức độ rất khả thi của các giải pháp

61.8 61.8

69.1

59.1

69.1

78.2

56.2

76.7

57.5

75.379.5

76.7

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

GP 1 GP 2 GP 3 GP4 GP5 GP6

CBQL, GV

HV

Hình 3.5: Mức độ khả thi của các giải pháp

153

Hình 3.6: Mức độ ít khả thi của các giải pháp

Giải pháp 1: Tổ chức nâng cao nhận thức tới mọi lực lượng về tầm quan trọng

của công tác đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân tộc thiểu số. Có 25,5%

CBQL,GV và 43,8% HV cho rằng biện pháp này rất khả thi; 61,8 CBQL,GV và

56,2% HV cho rằng khả thi, chỉ có 12,7% CBQL,GV và 5,5% HV đánh giá ít khả thi.

Có thể thấy, để một công việc đi đến thành công nhất thiết phải xuất phát từ nhận thức

vấn đề, nâng cao nhận thức về đổi mới công tác quản lý đào tạo cán bộ DTTS nhằm

nâng cao NLHĐTT là một vấn đề quan trọng và cũng là trách nhiệm của Học viện, do

đó giải pháp này mang tính khả thi cao.

Giải pháp 2: Phát triển chương trình theo hướng tăng cường năng lực hoạt

động thực tiễn. Đánh giá về giải pháp này, 33,6% CBQL,GV và 23,3 % HV cho rằng

rất khả thi, 61,8% CBQL,GV và 76,7% HV cho rằng có tính khả thi, ngoài ra, 10,9%

CBQL,GV và 6,8% HV cho rằng giải pháp này ít tính khả thi. Đây là một giải pháp

thực hiện tương đối khó, tuy nhiên xét về vị trí, vai trò và nhiệm vụ của Học viện đối

với công tác đào tạo cán bộ do Đảng và Nhà nước giao phó thì đây là một giải pháp

hoàn toàn có thể thực thi.

Giải pháp 3: Kế hoạch hóa công tác đào tạo và quản lý đào tạo theo xu thế

phát triển nguồn nhân lực cán bộ DTTS đáp ứng yêu cầu của địa phương. 16,4%

CBQL,GV và 30,8% HV cho rằng giải pháp trên có tính khả thi cao; 69,1 CBQL,GV

và 57,5% HV cho rằng có tính khả thi; ngoài ra 14,5% CBQL,GV và 11,6% HV đánh

giá là ít khả thi. Đây là vấn đề liên quan đến chủ trương chung của Đảng, đến trách

154

nhiệm của Học viện và Ban Tổ chức Trung ương, đến sự phối hợp quản lý của địa

phương, do đó để đổi mới tuyển sinh mang lại hiệu quả cần có sự đồng thuận, quyết

tâm cao của các cấp, các ngành không chỉ tác động trực tiếp đến công tác đào tạo mà

cả đối tượng đào tạo về động cơ, thái độ đúng đắn trong học tập.

Giải pháp 4: Xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng lực thực hiện chương

trình đào tạo theo hướng nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho người học. Đa số ý

kiến được hỏi đều cho rằng đây là giải pháp mang tính khả thi và rất khả thi, chỉ có

13,6% CBQL,GV cho rằng giải pháp này ít khả thi, đây cũng là vấn đề cần cân nhắc vì

GV giảng dạy cho cán bộ DTTS không chỉ có năng lực trình độ cao mà còn phải có kinh

nghiệm thực tiễn vùng miền núi và am hiểu đối tượng đào tạo. Trong quá trình nâng cao

chất lượng đội ngũ, Học viện phải chú ý đến nâng cao năng lực gắn lý luận với thực tiễn

cho GV nhất là thực tiễn vùng miền núi trong công tác đào tạo cán bộ DTTS.

Giải pháp 5: Hiện đại hóa cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ cho mục tiêu đào

tạo. Đa số đối tượng được hỏi đều đánh giá mức độ khả thi và rất khả thi chỉ có 14,5%

CBQL,GV và 8,9% HV đánh giá ít khả thi, điều này phù hợp với quan điểm của Đảng

và Nhà nước ta hiện nay cho rằng đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển, đầu tư

CSVC - KT phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu

cấp thiết trước mắt cũng như lâu dài.

Giải pháp 6: Tăng cường đổi mới phương thức tổ chức, phối hợp quản lý đào

tạo cán bộ DTTS trong và ngoài Học viện. 16,4% CBQL,GV và 18,5% HV đánh giá

có tính khả thi cao, 78,2% và 76,7% HV đánh giá là khả thi, 16,4% CBQL,GV và

4,8% HV đánh giá ít khả thi. Đây là một trong các giải pháp được đánh giá có tính khả

thi cao bởi lâu nay các tổ chức, cá nhân tham gia trong công tác đào tạo cán bộ cho

Đảng và Nhà nước đã có sự phối hợp theo chức năng nhiệm vụ được phân công, mặt

khác việc hoàn thiện cơ chế quản lý tổ chức phối hợp quản lý đào tạo là yêu cầu cấp

thiết, Học viện có cơ sở và thẩm quyền để đề xuất lên cấp trên cũng như quán triệt chỉ

đạo các cơ quan cấp dưới và phối hợp hoạt động với các tổ chức tham gia vào hoạt

động đào tạo đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đào tạo cán bộ.

155

Mặc dù mức độ đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp có

khác nhau, song trong sáu giải pháp chúng tôi đưa ra, giải pháp 1, 2 và 3 được đánh giá

là những giải pháp rất cấp thiết đối với đổi mới công tác đào tạo cao cấp LLCT cho cán

bộ DTTS, đồng thời cũng đánh giá cao tính khả thi đối với các giải pháp này. Thông

qua tính cấp thiết và tính khả thi của sáu giải pháp nói trên sẽ có thêm cơ sở để Học

viện tăng cường đổi mới công tác đào tạo cán bộ DTTS đáp ứng nhu cầu nâng cao

NLHĐTT cho đội ngũ này trong bối cảnh đổi mới của đất nước hiện nay.

2. Vòng thăm dò thứ hai: Khảo sát mức độ ưu tiên của các giải pháp đổi mới

quản lý đào tạo cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS ở Học viện.

Thực tế cho thấy, tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp không phải

lúc nào cũng tỷ lệ thuận với nhau, có những giải pháp rất cấp thiết nhưng lại ít tính khả

thi và ngược lại, do đó đánh giá mức độ ưu tiên của các giải pháp để một lần nữa khẳng

định tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp và mối tương quan của nó khi triển

khai thực hiện các giải pháp.

Tiến hành khảo sát 256 phiếu đối với CBQL, GV và HV đánh giá mức độ ưu

tiên thực hiện các giải pháp bằng cách tính điểm trung bình và thứ bậc.

Điểm TB của các yếu tố (giải pháp) = A+B+C+D+E+G

N

A,B,C,D,E,G lần lượt là các mức độ đánh giá theo thứ tự 1,2,3,4,5,6

N là tổng số người được hỏi; cho điểm 1,2,3,4,5,6 tương ứng với mức độ đánh

giá từ thấp đến cao. Qua phân tích và tổng hợp số liệu kết quả khảo sát như sau:

Giải pháp

Mức độ ưu tiên của các giải pháp Trung

bình

Xếp

thứ tự 1 2 3 4 5 6

Giải pháp 1 5 8 12 40 81 110 5,00 3 4

Giải pháp 2 0 4 15 20 95 122 5,23 25

Giải pháp 3 12 7 65 41 62 69 4,33 52

Giải pháp 4 0 0 04 11 105 136 5,45 16

Giải pháp 5 16 22 60 55 59 44 3,98 61

Giải pháp 6 9 22 38 69 33 85 4,36 43

( 6 là ưu tiên thấp nhất, 1 là ưu tiên cao nhất)

Bảng 3.3. Mức độ ưu tiên của các giải pháp tổ chức thực hiện

156

0

1

2

3

4

5

6

Giải pháp 1 Giải pháp 2 Giải pháp 3 Giải pháp 4 Giải pháp 5 Giải pháp 6

Hình 3.7: Biểu đồ thứ tự ưu tiên các giải pháp

Thứ bậc ưu tiên trong bảng 3.3 phù hợp với ý kiến đánh giá về tính cấp

thiết và tính khả thi của các giải pháp để thực hiện nhiệm vụ đổi mới quản lý

đào tạo Cao cấp LLCT nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS. Giải

pháp thứ 4, xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng lực thực hiện chương

trình đào tạo theo hướng nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho người

học được xếp thứ tự ưu tiên đầu tiên, bởi lẽ GV là lực lượng quyết định quan

trọng đến công tác giảng dạy, họ chịu trách nhiệm chuyển tải nội dung, đổi

mới phương pháp đảm bảo yêu cầu của mục tiêu đào tạo đề ra và nhu cầu

tăng cường năng lực cho người học. Giải pháp 2, phát triển chương trình theo

hướng tăng cường năng lực hoạt động thực tiễn xếp thứ hai đứng sau giải

pháp 4 là hoàn toàn hợp lý, xét cho cùng để triển khai thực hiện nhiệm vụ đào

tạo mang lại hiệu quả đào tạo, giữa nội dung, phương pháp và yếu tố năng lực

giảng dạy luôn luôn có mối quan hệ với nhau, đồng thời đây là giải pháp có

tính cốt lõi, được gắn kết bởi các yếu tố ảnh hưởng to lớn đến chất lượng đào

tạo. Điều này phù hợp với tình hình quản lý đào tạo cán bộ DTTS hiện nay ở

Học viện khi chưa có nội dung chương trình riêng cho họ dù đã nhiều năm

Học viện thực hiện tốt công tác này.

Tiếp theo giải pháp 1, tổ chức nâng cao nhận thức tới mọi lực lượng về

tầm quan trọng của công tác đào tạo cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân

tộc thiểu số xếp thứ 3 và giải pháp 6 tăng cường đổi mới phương thức tổ chức,

phối hợp quản lý đào tạo cán bộ DTTS trong và ngoài Học viện xếp thứ 4 là

hợp lý bởi trong giai đoạn hiện nay việc nâng cao nhận thức LLCT cho cán bộ

157

DTTS là rất quan trọng. Vấn đề nhận thức sẽ được thể hiện qua việc làm,

hành động cụ thể của các nhà quản lý, của những người có trách nhiệm bằng

nhiều hình thức phối hợp và thực thi nhiệm vụ do Đảng và Nhà nước giao

phó. Nếu không nâng cao nhận thức và không có sự phối hợp quản lý đào tạo

chắc chắn mục tiêu đào tạo cán bộ DTTS sẽ khó hoàn thành. Giải pháp 3, kế

hoạch hóa công tác đào tạo và quản lý đào tạo theo xu thế phát triển nguồn

nhân lực cán bộ DTTS đáp ứng yêu cầu của địa phương được xếp sau các giải

pháp 1,2,4,6 trong ưu tiên thực hiện các giải pháp. Tuyển sinh đào tạo là một

khâu quan trọng trong qui trình quản lý đào tạo, tuy nhiên trong tình hình thực

tiễn hiện nay, công tác tuyển sinh cán bộ DTTS chưa được quan tâm đầy đủ

liên quan đến kế hoạch đào tạo của cả phía cơ sở đào tạo lẫn công tác qui

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đối tượng này ở địa phương. Giải pháp 5, hiện đại

hóa cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ cho mục tiêu đào tạo mặc dù xếp thứ tự

cuối cùng của các giải pháp nhưng điều này không có nghĩa là không quan

trọng vì hiện đại hóa CSVC-KT đã được Học viện quan tâm và sẽ tiếp tục

phát triển theo yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo Học viện trong những

năm tiếp theo.

Nhìn chung, các giải pháp được xếp theo thứ tự ưu tiên phù hợp với

tình hình quản lý đào tạo cán bộ nói chung và cán bộ DTTS nói riêng trong hệ

thống Học viện CTQG Hồ Chí Minh, các giải pháp có thể đan xen hỗ trợ và

thúc đẩy lẫn nhau trong tổ chức thực hiện.

3.4.2.Thực nghiệm:

a. Nội dung thực nghiệm

Do điều kiện khách quan và chủ quan không thể tiến hành thực nghiệm

trên tất cả các giải pháp, trong khuôn khổ luận án này chúng tôi chỉ tiến hành

thực nghiệm giải pháp:

- “Chỉ đạo tăng cường vận dụng phương pháp giảng dạy tích cực trong

giảng dạy Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS” thuộc giải pháp 2 “Phát triển

chương trình theo hướng tăng cường năng lực hoạt động thực tiễn”.

158

b. Mục đích của thực nghiệm

- Kiểm chứng sự cần thiết và tác dụng của việc chỉ đạo đổi mới phương

pháp giảng dạy đối với cán bộ DTTS trong đào tạo Cao cấp LLCT nhằm tăng

cường NLHĐTT của người học; rút kinh nghiệm và tiếp tục cải tiến nội dung

chương trình gắn với đổi mới phương pháp giảng dạy cho phù hợp với yêu

cầu người học.

c. Đối tượng và phạm vi thực nghiệm

- Đối tượng: HV là cán bộ DTTS đang học Cao cấp LLCT tại Học viện

- Phạm vi thực nghiệm: Thực nghiệm nội dung chỉ đạo tăng cường

giảng dạy theo phương pháp giảng dạy tích cực cho các môn: Chính trị học

và Quan hệ quốc tế ở lớp cao cấp LLCT K18 (đặc biệt) gồm 43 HV, thời gian

đào tạo 10 tháng, năm học 2013-2014.

d. Các bước thực nghiệm

- Phổ biến chủ trương và qui trình triển khai thực hiện vận dụng phương

pháp giảng dạy tích cực đối với hai khoa Chính trị học và Quan hệ quốc tế.

- Tổ chức thảo luận các giải pháp tiến hành vận dụng phương pháp

giảng dạy tích cực phù với đối tượng đào tạo và nội dung hai môn nói trên.

- Lựa chọn những GV có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và kinh

nghiệm giảng dạy theo yêu cầu vận dụng phương pháp giảng dạy tích cực.

- Trao đổi với GV về các phương pháp giảng dạy sẽ vận dụng trong quá

trình vận dụng phương pháp giảng dạy tích cực đối với người học theo yêu

cầu môn học và phù hợp với đối tượng người học.

- Hội đồng khoa học - đào tạo tổ chức dự giờ đối với GV được phân

công giảng dạy, có đánh giá và rút kinh nghiệm.

- Tổ chức thi hết môn và đánh giá kết quả học tập của HV.

e. Phương pháp thực nghiệm

- Chỉ đạo cho các GV được phân công giảng dạy hai môn Chính trị

học và Quan hệ quốc tế tiến hành giảng dạy thí điểm việc vận dụng phương

pháp giảng dạy tích cực đối với lớp cao cấp LLCT K18 (đặc biệt).

159

- Lấy ý kiến đánh giá của GV về tình hình giảng dạy theo phương

pháp giảng dạy tích cực đối với buổi giảng được phân công.

- Lấy ý kiến đánh giá của HV về giảng dạy theo phương pháp giảng

dạy tích cực của GV 02 khoa.

- So sánh và đánh giá kết quả học tập môn Chính trị học và Quan hệ

quốc tế của lớp cao cấp LLCT K18 (đặc biệt) đã tiến hành thí điểm đổi mới

phương pháp giảng dạy với kết quả học tập hai môn Chính trị học và Quan hệ

quốc tế lớp cao cấp LLCT K17 (đặc biệt), hệ tập trung khoá học 2012-2013

không qua thí điểm đã học và thi trước đó.

g. Kết quả thực nghiệm

* Ý kiến của GV về giảng dạy theo phương pháp giảng dạy tích cực

Các GV tham gia giảng dạy đều thống nhất quan điểm giảng dạy theo

phương pháp giảng dạy tích cực tức là sử dụng nhiều phương pháp giảng dạy

khác nhau trong buổi giảng trên cơ sở xây dựng nên các tình huống có vấn đề,

người học và người dạy cùng trao đổi, thảo luận để đào sâu tri thức, tránh tình

trạng áp đặt một chiều khiến người học rơi vào thế bị động.

Đối tượng đào tạo là cán bộ DTTS được đào tạo ở Học viện III khác

với các đối tượng đào tạo khác, do đó vận dụng các phương pháp giảng dạy

tích cực là cần thiết song phải lựa chọn phương pháp cho phù hợp với người

học. Các GV đã tiến hành theo các phương án sau:

- Chuẩn bị bài giảng với hệ thống tri thức và kỹ năng trong chương trình phù

hợp với đối tượng đào tạo là cán bộ DTTS theo phương pháp giảng dạy tích cực.

- Tạo dựng một không khí thoải mái trong buổi học.

- Kết hợp linh hoạt các phương pháp giảng dạy tích cực trong bài

giảng, lấy phương pháp thuyết trình làm chủ đạo, phối hợp các phương pháp

khác như: hỏi - đáp, đưa ra câu hỏi tình huống có vấn đề gắn kiến thức đang

học với thực tiễn để trao đổi, thảo luận giúp người học rèn luyện khả năng

diễn đạt tư tưởng của bản thân trước đám đông, tăng cường đối thoại, giảm

độc thoại biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo.

160

- Sử dụng các phương tiện hỗ trợ giảng dạy mang tính chất trình chiếu

các đề cương để HV tiện theo dõi kết cấu nội dung bài giảng, thời gian còn lại

tập trung cho giảng và phát vấn trao đổi, thảo luận.

- Trực quan hóa nội dung các bài giảng bằng các hình ảnh, tư liệu giúp

HV dễ hiểu, tạo ấn tượng và thu hút HV chú ý hơn vào nội dung bài giảng.

* Quá trình đổi mới phương pháp giảng dạy, các GV đã nhận xét như

sau: Việc vận dụng phương pháp giảng dạy tích cực thay phương pháp giảng

dạy truyền thống thày giảng, người học nghe như lâu nay đã giúp HV phát

huy tối đa tính tích cực chủ động trong học tập và nghiên cứu. Từ nội dung

môn học, qua trao đổi, thảo luận và sự giúp đỡ của giảng viên, HV tăng khả

năng vận dụng kiến thức lý luận vào công tác thực tiễn bằng các bài tập tình

huống và nêu vấn đề; tập thể lớp khai thác được nhiều thông tin, ý kiến và

kinh nghiệm qua những thảo luận. Thực tế, lâu nay HV đã tham gia vào thực

tiễn, trực tiếp xử lý các vấn đề liên quan đến công tác lãnh đạo, quản lý ở địa

phương, tuy nhiên sự gắn kết về mặt khoa học, tư duy lôgic và năng lực quản

lý vẫn còn nhiều vấn đề chưa hoàn thiện, do đó qua trao đổi, thảo luận với

GV, với tập thể HV các vấn đề đó đã được làm rõ hơn.

Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HV qua thi hết môn cho thấy

cách viết và hiểu vấn đề của HV cũng sâu sắc hơn thể hiện rõ ở phần liên hệ

thực tiễn ở địa phương.

* Ý kiến phản hồi của 43 HV lớp cao cấp LLCT K18 (đặc biệt)

Hầu hết HV đã hài lòng về đổi mới phương pháp giảng dạy do hai

khoa tiến hành. Việc đổi mới phương pháp giảng dạy đã giúp HV tiếp cận các

nội dung nghiên cứu một cách sâu sắc hơn, không chỉ về kiến thức mà cả về

kỹ năng vận dụng trong thực tiễn. HV không còn cảm giác ức chế bởi tâm lý

ngại trao đổi những vấn đề mà lâu nay chưa nắm vững hoặc chưa được nghiên

cứu với tập thể lớp và với GV.

Phương pháp giảng dạy của GV đảm bảo tính khoa học. Lý luận cơ

bản của môn học về quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam và

161

hiến pháp, pháp luật của Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam cũng

như hiện thực của đời sống chính trị (quan hệ chính trị, hoạt động chính trị hay

đường lối đối nội, đối ngoại) ở các địa phương, trong cả nước hay trên bình diện

quốc tế; các vấn đề mang tính thời sự; xử lý điểm nóng hay cách thức xử lý một

tính huống liên quan đến các lĩnh vực công tác đã được GV trình bày và HV tiếp

cận một cách sâu sắc. Hai môn học trên có nội dung liên quan nhiều đến kỹ năng

xử lý tình huống, ngoài việc nắm vững hơn kiến thức về khoa học chính trị, về

quan hệ quốc tế trong và ngoài nước, HV được trang bị khả năng phân tích, xử

lý các vấn đề thực tiễn một cách khoa học và biện chứng.

Nhiều ý kiến đánh giá cho rằng, có những nội dung trong môn học

khó hiểu nhưng nếu đội ngũ GV có năng lực và trình độ, có phương pháp

giảng dạy tốt, nhiệt tình và trách nhiệm với nghề sẽ lôi cuốn người học nâng

cao khả năng tư duy và phát triển khả năng tự học, tự nghiên cứu. Các

phương pháp giảng dạy của 2 khoa đã được HV đánh giá cao.

* So sánh kết quả học tập 2 môn Chính trị học và Quan hệ quốc tế của

lớp cao cấp LLCT k18 (đặc biệt) đã qua thực nghiệm sư phạm với 2 môn

Chính trị học và Quan hệ quốc tế lớp cao cấp LLCT k17 (đặc biệt) đã học

trước đó không qua thực nghiệm cho thấy: lớp thực nghiệm sư phạm có tỷ lệ

điểm khá, giỏi cao hơn lớp, nhất là môn Quan hệ quốc tế xuất sắc và giỏi

chiếm 58,1%; khá chiếm 27,9%; môn Chính trị học điểm giỏi tăng lên 32,6%.

Môn học

Kết quả học tập (%)

Xuất sắc Giỏi Khá Trung bình khá

K17 K18 K17 K18 K17 K18 K17 K18

Chính Trị học

0

0

11

(23,4%)

14

(32,6%)

29

(61,7%)

26

(60,5%)

7

(14,9%)

3

( 7,0%)

Quan hệ quốc tế 0 1

(2,3%)

13

(27,6%)

24

(55,8%)

30

(63,8%)

12

(27,9%)

4

(8,5%)

6

(13, 9%)

Bảng 3.4: Kết quả thực nghiệm về đổi mới phương pháp giảng dạy

162

Hình 3.8: Biểu đồ đánh giá kết quả học môn Chính trị học

Hình 3.9: Biểu đồ đánh giá kết quả học môn Quan hệ quốc tế

Bảng 3.4: Kết quả thực nghiệm về đổi mới phương pháp giảng dạy

g. Kết luận: Từ thực nghiệm phương pháp “Chỉ đạo tăng cường vận

dụng phương pháp giảng dạy tích cực trong giảng dạy Cao cấp LLCT cho

cán bộ DTTS” có thể đưa ra kết luận sau:

- Đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng tăng cường vận dụng

phương pháp giảng dạy tích cực đã phát huy được tính chủ động, sáng tạo và

tạo hứng thú cho HV trong quá trình học tập.

- Khả năng tư duy lý luận của HV sẽ được nâng cao thông qua việc HV

hiểu, biết, nắm vững quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước và

có thể giải quyết những vấn đề thực tiễn nảy sinh trong quá trình công tác.

- Chất lượng đào tạo cán bộ DTTS sẽ được cải tiến so với yêu cầu đặt ra .

163

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Để khắc phục những tồn tại, yếu kém, nâng cao chất lượng đào tạo cán

bộ DTTS đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, Chương 3 của đề tài chỉ rõ,

Học viện CTQG Hồ Chí Minh cần phải nhìn nhận và thực hiện nghiêm túc

các định hướng và quan điểm chỉ đạo của Đảng về đổi mới công tác quản lý

đào tạo cán bộ DTTS, đồng thời đề xuất các giải pháp đổi mới công tác quản

lý đào tạo cán bộ DTTS đó là: Tổ chức nâng cao nhận thức tới mọi lực lượng về

tầm quan trọng của công tác đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân

tộc thiểu số để mọi đối tượng thấy được tầm quan trong công tác quản lý đào

tạo cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS; phát triển chương trình theo hướng tăng

cường NLHĐTT nhằm xác định rõ mục tiêu, hoàn thiện nội dung, đổi mới

phương pháp phù hợp với đối tượng đào tạo; kế hoạch hóa công tác đào tạo

và quản lý đào tạo theo xu thế phát triển nguồn nhân lực cán bộ DTTS đáp

ứng yêu cầu của địa phương nhằm đưa công tác quản lý HV một cách hệ

thống từ khâu đầu đến khâu cuối; xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng

lực thực hiện chương trình đào tạo theo hướng nâng cao năng lực hoạt động

thực tiễn cho người học, trở thành lực lượng cốt yếu nhất góp phần quyết định

đến chất lượng đào tạo cán bộ; hiện đại hóa cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ cho

mục tiêu đào tạo nhằm tạo điều kiện tối ưu thúc đẩy hoạt động đào tạo phát

triển, đồng thời tăng cường đổi mới phương thức tổ chức, phối hợp quản lý

đào tạo cán bộ DTTS trong và ngoài Học viện nhằm phát huy sức mạnh, yếu

tố hợp tác trong đào tạo và quản lý đào tạo cán bộ cho địa phương. Các giải

pháp chỉ được thực hiện khi có sự thống nhất về nhận thức và hành động của

các cấp các ngành và toàn thể cán bộ GV và HV trong Học viện.

Các giải pháp trên đã được khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi

qua hai đối tượng trực tiếp tham gia và quá trình đào tạo đó là cán bộ quản lý,

GV, HV và bước đầu đã được thử nghiệm trong thực tế.

164

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Qua kết quả nghiên cứu được trình bày ở các Chương 1, Chương 2 và

Chương 3 của luận án, chúng tôi đã hoàn thành mục đích và nhiệm vụ đề ra.

Tác giả, rút ra một số kết luận và khuyến nghị sau:

1. Kết luận

1.1. Đề tài đã làm sáng tỏ một số khái niệm liên quan đến các vấn đề nghiên

cứu như: quản lý, đào tạo, quản lý đào tạo, cao cấp LLCT, cán bộ DTTS, năng

lực, NLHĐTT và xác định các nội dung quản lý đào tạo cao cấp LLCT nhằm tăng

cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS. Đây là căn cứ lý luận cho việc khảo sát, điều

tra thực trạng quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.

1.2. Bằng các phương pháp nghiên cứu thực tiễn, luận án đã nêu được thực

trạng quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS hiện nay qua các tác động

quản lý: Quản lý chương trình đào tạo đi sâu vào quản lý mục tiêu, nội dung,

phương pháp; quản lý công tác GV; quản lý công tác HV; quản lý CSVC-KT và

quản lý cơ chế phối hợp quản lý đào tạo. Phân tích cho thấy, công tác quản lý đào

tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS chưa mang lại hiệu quả cao, nội dung

chương trình, phương pháp giảng dạy chưa thật sự phù hợp với đối tượng đào tạo,

lực lượng giảng dạy còn nhiều hạn chế về năng lực thực tiễn, truyền đạt kỹ năng,

các điều kiện hỗ trợ và cơ chế quản lý chưa đồng bộ và chưa quan tâm đến việc

theo dõi quản lý kết quả đào tạo sau đào tạo. Kết quả đánh giá về thực trạng công

tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT nói trên là cơ sở đề xuất các giải pháp quan

trọng nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.

1.3. Từ căn cứ lý luận và thực tiễn, đề tài đề xuất 06 giải pháp quản lý

đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS đó là: Tổ chức nâng cao nhận thức

tới mọi lực lượng về tầm quan trọng của công tác đào tạo Cao cấp lý luận chính

trị cho cán bộ dân tộc thiểu số; phát triển chương trình theo hướng tăng cường

NLHĐTT; kế hoạch hóa công tác đào tạo và quản lý đào tạo theo xu thế phát

triển nguồn nhân lực cán bộ DTTS đáp ứng yêu cầu của địa phương; xây

dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng lực thực hiện chương trình đào tạo

165

theo hướng nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho người học; hiện đại hóa

cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ cho mục tiêu đào tạo; tăng cường đổi mới phương

thức tổ chức, phối hợp quản lý đào tạo cán bộ DTTS trong và ngoài Học viện

Các giải pháp trên có mối quan hệ biện chứng với nhau tạo thành một

hệ thống hoàn chỉnh tác động đến công tác quản lý đào tạo cán bộ DTTS,

từng giải pháp đều được phân tích và nêu đầy đủ các ý nghĩa, nội dung, cách

thức thực hiện và những điều kiện chủ yếu đảm bảo các giải pháp có tính khả

thi khi áp dụng vào thực tiễn công tác đào tạo hiện nay.

Bằng các phương pháp khảo nghiệm và thực nghiệm tác động vào thực

tiễn, đề tài đã chứng minh được tính cấp thiết và tính khả thi của các giải

pháp, kết quả thu được qua thực nghiệm sư phạm cho thấy các giải pháp đề

xuất đảm bảo tính khoa học và có thể mang lại hiệu quả trong đào tạo. Kết

quả nghiên cứu sẽ góp phần giải quyết được một số vấn đề về lý luận, thực

tiễn có ý nghĩa đối với công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ

DTTS trong bối cảnh hiện nay.

2. Khuyến nghị

2.1. Đối với các cơ quan Đảng, Nhà nước và Chính Phủ

- Tiếp tục chỉ đạo cho Học viện CTQG Hồ Chí Minh thực hiện Quyết

định số 15/BBTTW về công tác trường đảng, trong đó qui định nhiệm vụ của

các Học viện trực thuộc đối với công tác đào tạo cán bộ DTTS theo phân cấp

đào tạo từng khu vực. Các cơ quan Nhà nước bổ sung chế độ, chính sách cho

cán bộ DTTS đang học tại các Học viện chính trị.

- Đầu tư, nâng cấp về CSVC - KT cho hệ thống Học viện CTQG Hồ Chí

Minh tương xứng với vị trí, chức năng, nhiệm vụ là Trung tâm đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý cho Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã

hội trong cả nước.

2.2. Đối với Ban Tổ chức Trung ương

- Tổ chức khảo sát, đánh giá năng lực trình độ và nhu cầu đào tạo Cao

cấp LLCT đối với cán bộ DTTS tại các tỉnh miền núi.

166

- Phân bổ chỉ tiêu đào tạo cán bộ DTTS cho Học viện CTQG Hồ Chí

Minh, từng bước tiến tới xây dựng phương án giao cho các Học viện chính trị

tự chủ đào tạo trên cơ sở nhu cầu của địa phương dưới sự kiểm tra, giám sát

của các cấp có thẩm quyền.

2.3. Đối với Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

- Rà soát các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về công tác đào

tạo cán bộ DTTS để xây dựng kế hoạch đào tạo đảm bảo tính thống nhất trong

toàn hệ thống; chỉ đạo việc triển khai khung chương trình Cao cấp LLCT

nhằm phát huy tích chủ động và trách nhiệm của các Học viện trực thuộc đối

với công tác đào tạo cán bộ DTTS.

- Sớm ban hành Qui chế đào tạo Cao cấp LLCT và Bộ Tiêu chí đánh

giá chất lượng đào tạo, đây là căn cứ mang tính pháp lý, làm thước đo đánh

giá và nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ của hệ thống Học viện.

- Thường xuyên tổng kết, đánh giá và rút kinh nghiệm công tác đào tạo

cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.

- Đầu tư kinh phí cho các hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, nghiên

cứu thực tế góp phần hỗ trợ công tác đào tạo cán bộ DTTS.

2.4. Đối với các tỉnh, thành phố

- Cung cấp thông tin về nhu cầu đào tạo cán bộ DTTS cho Học viện

CTQG Hồ Chí Minh và các Học viện trực thuộc. Tuyển chọn cán bộ đi học

đúng tiêu chuẩn qui định của Ban Tổ chức Trung ương. Phối hợp với Học viện

trực thuộc quản lý HV trong và sau đào tạo qua việc theo dõi, đánh giá tinh thần

thái độ học tập và hiệu quả công tác của người học sau khi ra trường làm căn cứ

cho việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ.

- Đề xuất với Học viện CTQG Hồ Chí Minh các giải pháp quản lý đào

tạo cán bộ DTTS theo yêu cầu về mục tiêu, nội dung chương trình và phương

pháp giảng dạy nhằm tăng cường NLHĐTT đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý

của cán bộ DTTS ở địa phương vùng dân tộc miền núi.

167

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 1.Trương Thị Như Yến (2010), “Thực trạng và một số giải pháp phát

triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị - Hành chính khu vực III”, Tạp

chí Khoa học Giáo dục (56) tr.56-59

2.Trương Thị Như Yến (2011), “Công tác đào tạo lý luận chính trị cho

đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số tại Học viện Chính trị - Hành chính khu

vực III”. Tạp chí Sinh hoạt lý luận, số 3 (106), tr. 78-81

3.Trương Thị Như Yến (2014), “ Tăng cường năng lực thực hiện cho

cán bộ người dân tộc qua công tác đào tạo lý luận chính trị - hành chính hiện

nay” Tạp chí Khoa học Giáo dục, số Đặc biệt (1/2014), tr 46-49

4.Trương Thị Như Yến (2014), “Một số biện pháp quản lý đào tạo cao

cấp lý luận chính trị - hành chính cho cán bộ người dân tộc khu vực Miền

Trung - Tây Nguyên” Tạp chí Khoa học Giáo dục, số 106 (7/2014), tr 49-52.

168

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Đào Duy Anh (1951), Giản yếu Hán-Việt Từ điển, Nxb Minh Tân, Paris.

2. Đặng Quốc Bảo (2005), Quản lý nhà trường: từ một số góc nhìn tổ chức

- sư phạm và kinh tế - xã hội, Hà Nội.

3. Nguyễn Ngọc Bích (1998), Tâm lý học nhân cách, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

4. Ban Tổ chức Trung ương, Công văn số 4741-CV/BTCTW ngày 20/5/2013

về việc một số vấn đề về đào tạo cao cấp lý luận chính trị - hành chính, Hà Nội

5. Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Đắc Hưng (2004), Giáo dục Việt Nam hướng

tới tương lai - Vấn đề và giải pháp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

6. Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2001), Những cơ sở khoa học về quản

lý giáo dục, Trường cán bộ Quản lý giáo dục và đào tạo Trung ương 1, Hà Nội.

7. C.Mác và Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 4, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà Nội.

8. C.Mác và Ăngghen (2002), Toàn tập, tập 23, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà Nội.

9. Nguyễn Minh Đường (2005), Đào tạo theo năng lực thực hiện, tài liệu

bồi dưỡng giảng viên, Hà Nội.

10. Đảng Cộng sản Việt Nam - Ban Bí thư Trung ương, Quyết định 15/QĐ-

BBTTW ngày 2/1/1983 về công tác trường Đảng, Hà Nội.

11. Đảng Cộng sản Việt Nam, Qui định số 54-QĐ/TW ngày 12/5/1999 về

chế độ học tập lý luận trong Đảng, Hà Nội

12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ X, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

14. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

15. Đảng Cộng sản Việt Nam (2003), Văn kiện Hội nghị lần thứ Bảy Ban

Chấp hành Trung ương khóa IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

16. Đảng Cộng sản Việt Nam, Quyết định số 103-QĐ/TW về sắp xếp lại hệ

thống trường đảng thuộc Trung ương, Hà Nội.

17. Đảng Cộng sản Việt Nam, Quyết định 61-QĐ/TW ngày 10/3/1993 của

Bộ Chính trị về việc xếp lại các trường đảng Trung ương chuyển thành Học

viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội

18. Đảng Cộng sản Việt Nam, Quyết định 67-QĐ/TW ngày 20-10-1999 của

Bộ Chính trị về chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của Học viện Chính

trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

19. Đảng Cộng sản Việt Nam, Quyết định 149 - QĐ/TW ngày 02-8-2005 của

Bộ Chính trị về chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của Học viện Chính

trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

20. Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 52 NQ/TW của Bộ Chính trị ngày

30/7/2005 về đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ và nghiên cứu khoa học

của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

169

21. Đảng Cộng sản Việt Nam, Quyết định 60-QĐ/TW ngày 7-5-2007 của Bộ

Chính trị về hợp nhất Học viện Chính trị Quốc gia và Học viện Hành chính

quốc gia Hồ Chí Minh thành Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ

Chí Minh, Hà Nội.

22. Đảng Cộng sản Việt Nam, Quyết định 100-QĐ/TW ngày 22/10/2007

của Bộ Chính trị về chức năng, nhiệm vụ tổ chức bộ máy của Học viện Chính

trị-Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

23. Đảng Cộng sản Việt Nam, Thông báo kết luận của Bộ Chính Trị về tổng

kết thực hiện Nghị Quyết 52-NQ/TW của Bộ Chính trị về đổi mới nâng cao

chất lượng đào tạo cán bộ và nghiên cứu khoa học của Học viện Chính trị

Quốc gia Hồ Chí Minh. Hà Nội.

24. Đảng Cộng sản Việt Nam (2013), Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy, Ban

chấp hành Trung ương khóa XI, Hà Nội.

25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2014), Quyết định 224/QĐ/TW ngày 6/1/2014

của Ban chấp hành Trung ương về cơ cấu tổ chức bộ máy của Học viện

Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội

26. Đảng Cộng sản Việt Nam (2014), Văn kiện Hội nghị lần thứ chín, Ban

chấp hành Trung ương khóa XI, Hà Nội.

27. Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Trung tâm từ điển và Ngôn ngữ Hà Nội,

Nxb Văn hóa Thông tin, Hà Nội.

28. Giáo trình tâm lý học xã hội trong công tác lãnh đạo, quản lý, Học viện

chính trị quốc gia Hồ Chí Minh - Khoa tâm lý học, Hà Nội.

29. Vũ Đình Hòe - Đoàn Minh Huấn (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc và Tây Nguyên hiện nay, Hà Nội.

30. Phạm Minh Hạc, Từ điển bách khoa, tâm lý học giáo dục Việt Nam, Nxb

Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.

31. Đặng Vũ Hoạt, một số vấn đề kiểm tra đánh giá tri thức học sinh (giáo

trình xêmina về lý luận dạy học), tập 2, trường ĐHSP, Hà Nội.

32. Hội đồng dân tộc của Quốc hội (2000), Chính sách và pháp luật của

Đảng, Nhà nước về dân tộc, Nxb Văn hóa dân tộc, Hà Nội.

33. Harold Koontz, Cyril O Donnell, Heinz Weihrich (1994), Những vấn đề

cốt yếu của quản lý, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.

34. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2004), Quyết định

80/2004/QD-HVCTQG ngày 19/2/2004 về việc ban hành qui định tạm thời một

số nội dung trong công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học, Hà Nội

35. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2004), Hướng dẫn số

228/HD-QLĐT ngày 10/3/2004 về thực hiện quyết định số 80/2004/QD-

HVCTQG ngày 19/2/2004 về việc ban hành qui định tạm thời một số nội dung

trong công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học, Hà Nội.

36. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2004), Quyết định số

435/2004/QĐ-HVCTQG ngày 28/10/2004 về việc ban hành qui định tạm thời

một số giải pháp đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập, Hà Nội.

170

37. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2004), Hướng dẫn số

04/HD-QLĐT ngày 10/3/2004 về thực hiện Quyết định số 435/2004/QĐ-

HVCTQG ngày 28/10/2004 về việc ban hành qui định tạm thời một số giải

pháp đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập, Hà Nội.

38. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Khung chương trình cao cấp

lý luận chính trị - hành chính dành cho các đối tượng đào tạo ở các Học viện

chính trị - hành chính khu vực theo Quyết định số 3152/QĐ-HVCT-HCQG,

ngày 16-10-2008, Hà Nội.

39. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Quyết định số 1774/QĐ-

HVCTQG ngày 12/7/2007 về việc ban hành Bộ qui chế đào tạo dùng cho hệ

đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể chính

trị - xã hội, Hà Nội.

40. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Thông báo số 41/TB-HVCTQG

ngày 21/1/2008 về ban hành hướng dẫn thực hiện Qui chế, Hà Nội

41. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Thông báo số 130/TB-

HVCTQG ngày 19/5/2009 về điều chỉnh, bổ sung một số qui định trong qui

chế đào tạo, Hà Nội.

42. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Thông báo số 250/TB-

HVCTQG ngày 01/11/2010 về điều chỉnh, bổ sung một số nội dung trong qui

chế đào tạo, Hà Nội

43. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Quyết định số

3429QĐ/HVCT-HCQG về việc sửa đổi bổ sung qui chế kiểm tra, thi, viết luận

văn và công nhận tốt nghiệp, Hà Nội

44. Trần Kiểm (2004), Khoa học quản lý giáo dục - Một số vấn đề lý luận và

thực tiễn, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

45. Mai Công Khanh (2009), Quản lý dạy học ở trường dự bị đại học dân

tộc theo yêu cầu tạo nguồn cán bộ cho miền núi hiện nay, Luận án tiến sỹ

Giáo dục học, Hà Nội.

46. Phan Văn Kha (2007), Giáo trình Quản lý nhà nước về giáo dục, Nxb

Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

47. Vũ Ngọc Khánh (2003), Từ điển Văn hóa giáo dục Việt Nam, Nxb Văn

hóa Thông tin, Hà Nội.

48. Vũ Nhật Khải (1998), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo ở Học viện

Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh - vấn đề và kinh nghiệm, Tổng quan khoa

học đề tài cấp Bộ, Hà Nội.

49. Ulrich Lipp - Paul Schlueter, đổi mới phương pháp giảng dạy - Một

đóng góp của InWent vào quá trình cải cách hành chính tại Việt Nam.

50. Cầm Thị Lai (2012), Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, hành chính

cho đội ngũ cán bộ chuyên trách cấp xã các tỉnh Tây Bắc giai đoạn hiện nay,

Luận án tiến sỹ Khoa học chính trị, Hà Nội.

51. Đặng Thị Bích Liên (2008), Quản lý hoạt động giáo dục lý luận chính trị

của các Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện đáp ứng yêu cầu phát triển

hiện nay, Luận án tiến sỹ Giáo dục học, Hà Nội.

171

52. Nguyễn Văn Lý (2009), Nâng cao năng lực tư duy lý luận cho đội ngũ

cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số Tây Nguyên, Tổng

quan khoa học đề tài cấp Bộ, Hà Nội.

53. Hà Lan (2006), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý ở Học viện Chính trị

Quốc gia Hồ Chí Minh - Thực trạng và giải pháp phát triển. Tổng quan khoa

học đề tài cấp Bộ, Hà Nội.

54. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, tập 5, Nxb CTQG, Hà Nội.

55. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, tập 6, Nxb CTQG, Hà Nội.

56. Hồ Chí Minh, Toàn tập, tập 5 đến tập 10, Nxb CTQG, Hà Nội.

57. Hồ Chí Minh (1980), Tuyển tập, tập 2, Nxb Sự thật, Hà Nội.

58. Nguyễn Thị Tuyết Mai (2004), Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của

cán bộ cấp xã ở một số tỉnh đồng bằng sông Hồng trong điều kiện hiện nay,

Tổng quan khoa học đề tài cấp Bộ, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.

59. Lê Hữu Nghĩa (2001), Một số vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo

chủ chốt cấp huyện người các dân tộc Tây Nguyên, Nxb Chính trị Quốc gia,

Hà Nội.

60. Nghị định số 44/2008/NĐ-CP ngày 22-6-1993 của Chính Phủ qui định

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Học viện CT-HC quốc

gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

61. Nghị định số 129/2008/NĐ-CP ngày 1712/2008 của Chính Phủ qui định

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Học viện CT-HC quốc

gia Hồ Chí Minh, Hà Nội

62. Đỗ Thị Ngọc Oanh (2009), Cơ sở lý luận và thực tiễn của việc quản lý

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp cơ sở và giải pháp thực hiện, Luận án tiến sỹ

Giáo dục học, Hà Nội

63. Phân viện Đà Nẵng (1995), Một số vấn đề về công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ lãnh đạo chính trị ở miền Trung và Tây Nguyên. Nxb Tổng hợp

Đà Nẵng, Đà Nẵng

64. Nguyễn Ngọc Quang (1989), Những khái niệm cơ bản về lý luận quản lý

giáo dục, Trường Cán bộ Quản lý giáo dục và đào tạo, Hà Nội.

65. Quốc Hội nước Cộng Hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam, Luật cán bộ, công

chức, viên chức, Hà Nội.

66. Triết học dùng cho nghiên cứu sinh và học viên cao học không thuộc

chuyên ngành triết học (1999), tập III, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

67. Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,

hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

68. Lô Quốc Toản (2010), Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các

tỉnh miền núi phía Bắc nước ta hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

69. Lê Phương Thảo, Nguyễn Cúc, Doãn Hùng (2005), Xây dựng đội ngũ

cán bộ dân tộc thiểu số ở nước ta trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,

hiện đại hóa - Luận cứ và giải pháp, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.

172

70. Nguyễn Đăng Thành (2010), Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực

dân tộc thiểu số cho sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở

Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

71. Từ điển Giáo dục học (2001), Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội.

72. Từ điển Bách khoa Việt Nam (2003), Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội.

73. Từ điển Bách khoa thư Hà Nội (2008), Nxb Văn hóa -Thông tin, Viện

nghiên cứu và phổ biến kiến thức bách khoa, Hà Nội.

74. Tạ Ngọc Tấn (2014), Đánh giá kết quả đào tạo Học viện chính trị quốc

gia Hồ Chí Minh 2005-2012”, Tổng quan đề tài cấp Bộ, Hà Nội.

75. Nguyễn Đức Trí (1999), Giáo trình quản lý quá trình giáo dục-đào tạo,

Viện nghiên cứu phát triển giáo dục, Hà Nội.

76. Phí Ngọc Tiếp (1999), Qui mô và hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

lãnh đạo, quản lý ở Học viện, Tổng quan đề tài cấp Bộ, Hà Nội.

77. Phạm Quang Thọ (2003), Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống trường chính trị, trường đoàn

thể ở Trung ương hiện nay, Đề tài KH-ĐT, Ban Tổ chức Trung ương, Hà Nội

78. Nguyễn Quang Uẩn (2010), Tuyển tập nghiên cứu về tâm lý - giáo dục,

Nxb Đại học sư phạm, Hà Nội.

79. Trần Ngọc Uẩn (1998-1999), Những căn cứ lý luận và thực tiễn xác định

nội dung, chương trình đào tạo cán bộ chủ chốt cơ sở miền núi đáp ứng yêu

cầu của cách mạng trong giai đoạn hiện nay, tổng quan khoa học đề tài cấp

Bộ, Hà Nội.

80. Trần Ngọc Uẩn (2000-2001), Phương thức đào tạo cán bộ ở các trường chính

trị tỉnh, thành phố trong thời kỳ mới, Tổng quan khoa học đề tài cấp Bộ, Hà Nội.

81. Nguyễn Thị Hồng Vân (2010), Quản lý hoạt động đào tạo cán bộ lãnh

đạo ở Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh

hiện nay, Luận án tiến sỹ Giáo dục học, Hà Nội.

82. Đức Vượng (1995), Hồ Chí Minh với vấn đề đào tạo cán bộ, Nxb chính

trị quốc gia, Hà Nội,

83. Triệu Lý Văn (2008), Lý luận và thực tiễn công tác giáo dục cán bộ của

Đảng cộng sản Trung Quốc, tài liệu học tập phục vụ cho lớp nghiên cứu của

cán bộ cấp Cục, Vụ Đảng và Nhà nước Việt Nam, Bắc Kinh.

84. Jean Marc Denomme và Madeleine Roy (2000), Tiến tới một phương

pháp sư phạm trương tác-Bộ ba: Người học - Người dạy- Môi trường.

a. Tài liệu nước ngoài

85. Fletecher. S (1991), Desingning Competence – Base training Kogan

Page Limited, London.

86. Debling.G (1989), Standards, Program and NVES, Implication for

Education, Britain.

173

PHỤ LỤC Phụ lục số: 01

PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN

(Dành cho lãnh đạo Ban tổ chức tỉnh ủy các tỉnh, lãnh đạo các cơ

quan trực tiếp quản lý cán bộ được đi học)

Để nắm bắt tình hình cán bộ DTTS trước và sau khi đào tạo Cao cấp

LLCT, chúng tôi gửi đến đồng chí phiếu trưng cầu ý kiến với mong muốn

đồng chí góp ý vào các nội dung dưới đây để Học viện Chính trị khu vực III

từng bước hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ DTTS (đồng chí

hãy khoanh tròn hoặc đánh chéo (x) vào ô lựa chọn hoặc trả lời các câu hỏi

cho sẵn).

Xin chân thành cám ơn !

(Thông tin thu được từ bảng hỏi này sẽ được giữ kín và chỉ để phục vụ cho mục đích nghiên cứu)

Câu 1: Đánh giá của đồng chí về năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ

DTTS sau khi đào tạo Cao cấp LLCT về công tác tại địa phương (cho điểm 1

đến 4, điểm 4 là cao nhất, điểm 1 là thấp nhất)

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

Rất

tốt

Tốt Không

tốt lắm

Không

tốt

1 Năng lực nhận thức hiểu và nắm vững CT, ĐL

của Đảng, CS, PL của Nhà nước

4 3 2 1

2 Năng lực chỉ đạo, tổ chức thực hiện CT, ĐL của

Đảng, CS, PL của Nhà nước

4 3 2 1

3 Năng lực lập kế hoạch, ra quyết định 4 3 2 1

4 Năng lực dự báo, định hướng lãnh đạo, quản lý 4 3 2 1

5 Năng lực phổ biến, truyền đạt CT, ĐL của Đảng,

CS, PL của Nhà nước

4 3 2 1

6 Năng lực thuyết phục, tập hợp, động viên cán bộ,

quần chúng nhân dân

4 3 2 1

7 Năng lực nắm bắt dư luận xã hội 4 3 2 1

8 Năng lực xử lý tình huống 4 3 2 1

9 Năng lực kiểm tra, đánh giá 4 3 2 1

10 Năng lực tổng kết thực tiễn 4 3 2 1

11 Về uy tín, tác phong 4 3 2 1

12 Phẩm chất đạo đức, lối sống 4 3 2 1

13 Ý thức tổ chức, kỷ luật 4 3 2 1

174

Câu 2. Đồng chí cho biết ý kiến của mình về công tác tuyển sinh đào tạo Cao cấp

LLCT cho cán bộ DTTS hiện nay ở Học viện Chính trị khu vực III.

a. Rất hợp lý b. Hợp lý c.Chưa hợp lý lắm d. Không hợp lý

* Ý kiến khác ……………………………………………………………..

Câu 3. Ý kiến của đồng chí về chất lượng đào tạo cán bộ DTTS sau khi học

xong chương trình cao cấp LLCT về công tác tại địa phương và những kiến

nghị, đề xuất với Học viện Chính trị khu vực III về công tác đào tạo cán bộ

DTTS trong thời gian tới. ……………………..................................................

…………………………………………………………………………………..

Câu 4. Đánh giá của đồng chí về công tác phối hợp quản lý đào tạo giữa Học

viện Chính trị khu vực III với các địa phương ?

a. Rất tốt b. Tốt c. Chưa tốt lắm d. Không tốt

Xin đồng chí hãy cho biết thông tin về bản thân

- Giới tính: Nam: ; Nữ: ; Dân tộc: ……….. Tuổi: ……………..

- Chức vụ: …………………………………………………………………..

- Đơn vị công tác …………………………………………………………...

175

Phụ lục số: 02

PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN ( Dành cho học viên là cán bộ DTTS đang học chương trình

Cao cấp LLCT tại Học viện Chính trị khu vực III)

Để tìm các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán

bộ DTTS tại Học viện Chính trị khu vực III, chúng tôi gửi đến đồng chí

phiếu trưng cầu ý kiến với mong muốn được đồng chí góp ý vào các nội

dung dưới đây (đồng chí hãy đánh chéo (x) vào ô lựa chọn hoặc trả lời các

câu hỏi cho sẵn).

Xin chân thành cám ơn !

(Thông tin thu được từ bảng hỏi sẽ được giữ kín và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu)

Câu 1. Đánh giá của đồng chí về mục tiêu đào tạo Cao cấp LLCT hiện nay ở Học

viện Chính trị khu vực III

TT Mục tiêu đào tạo Mức độ đánh giá

Đảm bảo

tốt

Đảm

bảo

1 Trang bị những tri thức khoa học lý luận nhằm hình

thành thế giới quan, phương pháp luận khoa học

2 Nắm vững đường lối của Đảng, chính sách, pháp

luật của Nhà nước

3 Tăng cường các kỹ năng của người cán bộ lãnh

đạo, quản lý

4 Tu dưỡng đạo đức, nhân cách của người cán bộ

Câu 2. Đánh giá của đồng chí về công tác tuyển sinh cán bộ DTTS

a. Rất hợp lý b. Hợp lý c. Chưa hợp lý

*Ý kiến khác: ………………………………………………………

Câu 3. Đánh giá của đồng chí về chương trình đào tạo Cao cấp LLCT hiện nay

đối với khả năng tiếp thu của cán bộ DTTS khu vực miền Trung - Tây Nguyên.

a. Rất phù hợp b. Phù hợp

c. Chưa phù hợp lắm d. Không phù hợp

176

Câu 4. Đánh giá của đồng chí về kết cấu nội dung chương trình Cao cấp

LLCT hiện đang áp dụng đào tạo cho cán bộ DTTS.

TT

Kết cấu và nội dung chương trình

Mức độ đánh giá

Đồng ý Không đồng ý

1 Nặng về lý thuyết, thiếu kỹ năng, thực hành

2 Mang tính hàn lâm, dàn trải.

3 Trùng lắp các nội dung môn học

4 Đảm bảo tính khoa học và lôgic

5 Chưa có chuyên đề chuyên sâu gắn với thực

tiễn vùng, miền núi

Câu 5. Đánh giá của đồng chí về năng lực đội ngũ giảng viên của Học viện Chính

trị khu vực III (cho điểm 1 đến 4, điểm 4 là cao nhất, điểm 1 là thấp nhất)

a. Kiến thức chuyên môn cao………………………………………….

b. Có năng lực sư phạm ……………………………………………..

c. Nắm bắt được đối tượng giảng dạy………………………………….

d. Có kiến thức liên hệ với thực tiễn ………………………………….

e. Hiểu và biết vận dụng các phương pháp giảng dạy ………………..

f. Thân mật gần gũi với học viên……………………………………….

g. Tác phong, tư cách đạo đức tốt……………………………………….

Câu 6. Đánh giá của đồng chí về phương pháp giảng dạy của giảng viên đối

với học viên là cán bộ DTTS.

TT

Phương pháp giảng dạy Mức độ đánh giá

Rất tốt Tốt Khá TB

1 Thuyết trình là chủ yếu

2 Thuyết trình kết hợp đối thoại cùng học viên

3 Kết hợp thuyết trình với đặt câu hỏi gợi

mở nhằm phát triển tư duy sáng tạo ở HV

4 Xây dựng tình huống để thảo luận nhóm.

5 Cung cấp tài liệu cho học viên nghiên

cứu, chỉ giảng những nội dung cốt lõi

6 Đổi mới phương pháp kết hợp phương

tiện hiện đại

Câu 7. Đánh giá của đồng chí về phân bổ thời gian học tập và nghiên cứu của

giảng viên đối với học viên là cán bộ DTTS.

TT Nội dung Mức độ đánh giá

Rất hợp lý Hợp lý Chưa hợp lý lắm

1 Thời gian nghe giảng

2 Thời gian thảo luận

3 Thời gian nghiên cứu

177

Câu 8. Đánh giá của đồng chí về mức độ truyền đạt kiến thức của giảng viên

liên quan đến nội dung chương trình giảng dạy.

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

Đảm

bảo

mức

tốt

Đảm

bảo

mức

khá

Đảm

bảo

mức

TB

Chưa

đạt

mức

TB

1 Kiến thức về khoa học lý luận chính trị

2 Kiến thức lý luận liên hệ với thực tiễn

3 Trang bị các kỹ năng người LĐ, QL

4 Xây dựng tình huống để thảo luận nhóm.

Câu 9: Đánh giá của đồng chí về quản lý quá trình học tập của học viên là cán

bộ DTTS

TT

Nội dung

Đánh giá về quản lý quá trình học tập của HV

Đảm bảo

mức tốt

Đảm bảo

mức khá

Đảm bảo

mức TB

Chưa đạt

mức TB

1 Quản lý bằng hình

thức hành chính

2 Quản lý thông qua

nội dung

Câu 10. Ý kiến của đồng chí về công tác đánh giá kết quả học tập đối với học

viên là cán bộ DTTS

a. Rất chính xác b. Chính xác

c. Chưa chính xác lắm d. Không chính xác

Câu 11. Theo đồng chí việc đổi mới phương pháp giảng dạy Cao cấp LLCT ở

Học viện Chính trị khu vực III đã tác động như thế nào đến học viên là cán bộ

DTTS (Cho điểm 1 đến 4, điểm 4 là cao nhất, điểm 1 là thấp nhất)

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

Đảm

bảo

mức

tốt

Đảm

bảo

mức

khá

Đảm

bảo

mức

TB

Chưa

đạt

mức

TB

1 Chủ động, sôi nổi hơn trong học tập

2 Có ý thức tự mình chiếm lĩnh tri thức

3 Có thái độ đối phó trong học tập

4 Gây không khí căng thẳng trong giờ học

178

Câu 12. Ý kiến đánh giá của đồng chí về CSVC-KT phục vụ cho công tác đào

tạo ở Học viện Chính trị khu vực III hiện nay ?

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

Rất đầy đủ Đầy đủ Chưa đầy đủ lắm 1 Giảng đường, phòng học

2 Trang thiết bị, kỹ thuật phục

vụ dạy và học

3 Giáo trình, tài liệu tham khảo

Câu 13: Đánh giá của đồng chí về năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ

DTTS sau khi đào tạo về công tác tại địa phương (cho điểm 1 đến 4, điểm 4 là

cao nhất, điểm 1 là thấp nhất)

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

Rất

tốt

Tốt Không

tốt lắm

Không

tốt 1 Năng lực nhận thức hiểu và nắm vững

CT, ĐL của Đảng, CS, PL của Nhà nước

4 3 2 1

2 Năng lực chỉ đạo, tổ chức thực hiện CT,

ĐL của Đảng, CS, PL của Nhà nước

4 3 2 1

3 Năng lực lập kế hoạch, ra quyết định 4 3 2 1

4 Năng lực dự báo, định hướng 4 3 2 1

5 Năng lực phổ biến, truyền đạt CT, ĐL của

Đảng, CS, PL của Nhà nước

4 3 2 1

6 Năng lực thuyết phục, tập hợp, động viên

cán bộ, quần chúng nhân dân

4 3 2 1

7 Năng lực nắm bắt dư luận xã hội 4 3 2 1

8 Năng lực xử lý tình huống 4 3 2 1

9 Năng lực kiểm tra, đánh giá 4 3 2 1

10 Năng lực tổng kết thực tiễn 4 3 2 1

11 Về uy tín, tác phong 4 3 2 1

12 Phẩm chất đạo đức, lối sống 4 3 2 1

13 Ý thức tổ chức, kỷ luật 4 3 2 1

Câu 14. Sau khi học xong chương trình Cao cấp LLCT, những vấn đề gì đồng chí

tâm đắc và hiểu sâu sắc nhất để có thể vận dụng vào thực tiễn công tác ?

Câu 15. Sau khi học xong chương trình Cao cấp LLCT, những vấn đề gì đồng chí chưa hiểu

sâu hoặc còn nhiều thắc mắc ? Ý kiến đề xuất của đồng chí về vấn đề này ?

Xin đồng chí cho biết các thông tin về bản thân:

- Giới tính: Nam: ; Nữ: ; Dân tộc: ……….. Tuổi: ……

- Chức vụ: ……………………………………………………………

- Đơn vị công tác ……………………………

+ Cấp xã, phường: + Cấp quận huyện: + Cấp Tỉnh, Thành phố:

179

Phụ lục số: 03

PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN (Dành cho cán bộ quản lý và giảng viên)

Để tìm các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ

DTTS tại Học viện Chính trị khu vực III, chúng tôi gửi đến các đồng chí

phiếu trưng cầu ý kiến với mong muốn được các đồng chí góp ý vào các nội

dung dưới đây (đồng chí hãy đánh chéo (x) vào ô lựa chọn hoặc trả lời các

câu hỏi cho sẵn).

Xin chân thành cám ơn !

(Thông tin thu được từ bảng hỏi này sẽ được giữ kín và chỉ phục vụ cho mục

đích nghiên cứu)

Câu 1. Đánh giá của đồng chí về mục tiêu đào tạo Cao cấp LLCT hiện nay ở Học

viện Chính trị khu vực III

TT

Mục tiêu đào tạo Mức độ đánh giá

Đảm bảo tốt Đảm bảo

1

Trang bị những tri thức khoa học lý luận

nhằm hình thành thế giới quan, phương pháp

luận khoa học

2 Nắm vững đường lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước

3 Tăng cường các kỹ năng của người cán bộ

lãnh đạo, quản lý

4 Tu dưỡng đạo đức, nhân cách của người cán bộ

Câu 2. Đánh giá của đồng chí về công tác tuyển sinh cán bộ DTTS

a. Rất hợp lý b. Hợp lý c. Chưa hợp lý

* Ý kiến khác………………………………………………………

Câu 3. Đồng chí cho biết mức độ phù hợp của nội dung chương trình đào tạo

Cao cấp LLCT hiện nay đối với khả năng tiếp thu của cán bộ DTTS khu vực

Miền Trung - Tây Nguyên.

a. Rất phù hợp b. Phù hợp

c. Chưa phù hợp lắm d. Không phù hợp

180

Câu 4. Đồng chí hãy cho biết đánh giá của mình về nội dung chương trình

Cao cấp LLCT hiện đang áp dụng đào tạo cho cán bộ DTTS.

TT

Kết cấu và nội dung chương trình

Mức độ đánh giá

Đồng ý Không đồng ý

1 Nặng về lý thuyết, thiếu kỹ năng, thực hành

2 Mang tính hàn lâm, dàn trải.

3 Trùng lắp các nội dung môn học

4 Đảm bảo tính khoa học và lôgic

5 Chưa có chuyên đề chuyên sâu gắn với thực

tiễn vùng, miền núi

Câu 5. Đánh giá của đồng chí về năng lực đội ngũ giảng viên.

(cho điểm 1 đến 4, điểm 4 là cao nhất, điểm 1 là thấp nhất)

a. Kiến thức chuyên môn cao………………………………………….

b. Có năng lực sư phạm ……………………………………………..

c. Nắm bắt được đối tượng giảng dạy………………………………….

d. Có kiến thức liên hệ với thực tiễn ………………………………….

e. Hiểu và biết vận dụng các phương pháp giảng dạy ………………..

f. Thân mật gần gũi với học viên……………………………………….

g. Tác phong, tư cách đạo đức tốt……………………………………….

Câu 6. Đánh giá của đồng chí về phương pháp giảng dạy nào của giảng viên

thường sử dụng trong quá trình truyền đạt kiến thức cho HV là cán bộ DTTS.

TT

Phương pháp giảng dạy

Mức độ đánh giá

Rất tốt Tốt Khá TB

1 Thuyết trình là chủ yếu

2 Thuyết trình kết hợp đối thoại cùng học viên

3 Kết hợp thuyết trình với đặt câu hỏi gợi mở

nhằm phát triển tư duy sáng tạo ở HV

4 Xây dựng tình huống để thảo luận nhóm.

5 Cung cấp tài liệu cho học viên nghiên cứu,

chỉ giảng những nội dung cốt lõi

6 Đổi mới phương pháp kết hợp phương tiện

hiện đại

Câu 7. Ý kiến của đồng chí về bố trí thời gian học tập và nghiên cứu của

giảng viên đối với học viên.

TT Nội dung Mức độ đánh giá

Rất hợp lý Hợp lý Chưa hợp lý lắm

1 Thời gian nghe giảng

2 Thời gian thảo luận

3 Thời gian nghiên cứu

181

Câu 8. Đánh giá của đồng chí về kiến thức của giảng viên đảm bảo triển khai

nội dung chương trình giảng dạy.

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

Đảm

bảo

mức

tốt

Đảm

bảo

mức

khá

Đảm

bảo

mức

TB

Chưa

đạt

mức

TB

1 Kiến thức về khoa học lý luận chính trị

2 Kiến thức lý luận liên hệ với thực tiễn

3 Trang bị các kỹ năng lãnh đạo, quản lý

Câu 9: Đánh giá của đồng chí về quản lý quá trình học tập của học viên.

TT

Nội dung

Đánh giá về quản lý quá trình học tập của học viên

Đảm bảo

mức tốt

Đảm bảo

mức khá

Đảm bảo

mức TB

Chưa đạt

mức TB

1 Quản lý hành chính

2 Quản lý nội dung

Câu 10. Ý kiến của đồng chí về việc đánh giá kết quả học tập đối với HV là

cán bộ DTTS

a. Rất chính xác b. Chính xác

c. Chưa chính xác lắm d. Không chính xác

Câu 11. Theo đồng chí, việc đổi mới phương pháp giảng dạy đã tác động như

thế nào đến học viên là cán bộ DTTS ( Cho điểm 1 đến 4, điểm 4 là cao nhất,

điểm 1 là thấp nhất)

TT

Nội dung Mức độ đánh giá (%)

Rất cao

Cao Trung bình

Dưới TB

1 Chủ động, sôi nổi hơn trong học tập 4 3 2 1

2 Có ý thức tự mình chiếm lĩnh tri thức 4 3 2 1

3 Có thái độ đối phó trong học tập 4 3 2 1

4 Gây không khí căng thẳng trong giờ học 4 3 2 1

Câu 13. Ý kiến của đồng chí về CSVC-KT phục vụ cho công tác đào tạo

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

Rất đầy đủ Đầy đủ Chưa đầy đủ lắm

1 CSVC, giảng đường, phòng học

2 Trang thiết bị, kỹ thuật phục

vụ dạy và học

3 Giáo trình, tài liệu tham khảo

182

Câu 12. Đánh giá của đồng chí về năng lực đội ngũ cán bộ DTTS sau khi

hoàn thành chương trình đào tạo Cao cấp LLCT về công tác ở địa phương.

TT

Nội dung

Mức độ đánh giá

Rất

tốt

Tốt Không

tốt lăm

Không

tốt

1 Năng lực nhận thức hiểu và nắm vững CT, ĐL

của Đảng, CS, PL của Nhà nước

2 Năng lực chỉ đạo, tổ chức thực hiện CT, ĐL của

Đảng, CS, PL của Nhà nước

3 Năng lực lập kế hoạch, ra quyết định

4 Năng lực dự báo, định hướng trong lãnh đạo, quản lý

5 Năng lực phổ biến, truyền đạt CT, ĐL của Đảng,

CS, PL của Nhà nước

6 Năng lực thuyết phục, tập hợp, động viên cán bộ,

quần chúng nhân dân

7 Năng lực nắm bắt dư luận xã hội

8 Năng lực xử lý tình huống

9 Năng lực kiểm tra, đánh giá

10 Năng lực tổng kết thực tiễn

11 Về uy tín, tác phong

12 Phẩm chất đạo đức, lối sống

13 Ý thức tổ chức, kỷ luật

Xin đồng chí cho biết các thông tin về bản thân:

1. Giới tính: Nam Nữ

2. Khoa: …………………… Học hàm, học vị: ……………………

3. Chức vụ: ……………………………………………………………...

183

Phụ lục số: 04

HỌC VIÊN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

BAN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO Độc Lập - Tự do - Hạnh phúc

BẢNG ĐIỂM

Lớp Cao cấp LLCT-HC K17 (đặc biệt), hệ chính quy tập trung,

khóa học 2012-2013

TT HỌ VÀ TÊN HỌC PHẦN TRIẾT HỌC Ghi

chú Chính trị học Quan hệ quốc tế

1 B Nướch Bíp 8.5 8.0

2 Đinh Thị Bình 7.5 8.0

3 Nguyễn Thị Bình 8.5 8.5

4 Lê Thị Hồng Bích 6.5 7.5

5 Y Nốt B’Krông 7.5 7.5

6 Y Tong B’Krông 6.5 8.0

7 Bling Bơn 8.0 7.5

8 Hoàng Cam 7.5 8.0

9 Đinh Doãn 7.5 7.5

10 Định Văn Đạo 8.0 7.0

11 Ksor Y Đen 7.0 7.5

12 Hồ Công Điểm 7.0 7.5

13 Y Sê Êban 7.0 6.5

14 Y Mong Ênuôl 6.5 7.0

15 Phương Khánh Giang 6.5 7.5

16 Lê Thị Phương Hà 7.5 8.5

17 Hồ Thanh hà 8.0 7.5

18 Nay, HNe 6.5 8.5

19 K Pắ Y Hoàng 7.0 7.5

20 La O Hoá 7.0 7.0

21 K Buôr H’Quýt 7.0 7.5

22 La Thanh Hùng 7.5 7.0

23 Lê Thanh Hưng 7.5 6.5

24 Hồ Quốc Hương 7.0 5.0

25 Y Thọ Niê KDăm 7.5 7.0

26 A Linh 7.0 7.0

27 Hồ Phúc Long 8.0 8.0

28 U Hiền Lương 6.5 7.5

29 Đinh Tô Ly 7.0 8.0

30 A Lê Mai 6.5 7.0

31 Siu H Nhớ 7.0 5.0

184

32 H’ Blốc Niê 7.5 7.0

33 Đinh Thanh Phú 7.5 7.5

34 Trần Thị Phụng 7,5 8,5

35 Y Phương 8.0 7.0

36 Phạm Xuân Quây 7.5 8.0

37 Định Văn Quê 8.0 5.0

38 Siu Sáu 7.0 7.5

39 Đinh Thị Kim Thanh 7.0 8.0

40 Lê Minh Thanh 7.0 7.5

41 Đinh Văn Thành 7.0 7.5

42 Hồ Minh Thược 8.0 7.5

43 Nguyễn Đình Tiên 7.0 7.5

44 Ksor Tin 7.0 7.0

45 Lê Thị Quỳnh Tường 8.0 8.0

46 Hồ Sỹ Vinh 7.5 7.5

47 Nay Wen 8.0 6.5

Tổng hợp điểm:

* Môn Chính Trị học:

- Điểm giỏi: 11 bài chiếm 23,4 %

- Điểm Khá: 29 bài chiếm 61,7 %

- Điểm Trung bình khá: 07 bài chiếm 14,9 %

* Môn Quan hệ quốc tế

- Điểm giỏi: 13 bài chiếm 27,6 %

- Điểm Khá: 30 bài chiếm 63,8%

- Điểm Trung bình khá: 04 bài chiếm 8,5 %

(Nguồn: Ban Quản lý đào tạo - HVCTKVIII/ 2012)

185

Phụ lục số 05

HỌC VIÊN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

BAN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO Độc Lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢNG ĐIỂM

Lớp Cao cấp LLCT-HC K18 (đặc biệt), hệ chính quy tập trung,

khóa học 2012 - 2013

TT HỌ VÀ TÊN MÔN HỌC Ghi

chú Chính trị học Quan hệ quốc tế

1 Hồ Văn Bảo 7.0 5.0

2 Hôi H’Biêu 7.0 7.5

3 H’ Bình 7.5 8.0

4 Zơ Râm Buôn 6.5 8.5

5 Hồ Thị Cam 7.5 8.5

6 Sô Bá Dựng 7.5 6.0

7 Đinh Văn Điết 7.5 8.0

8 Đinh Thị Giang 7.0 6.0

9 BH Nướch T. Bích Hiền 7.5 8.5

10 Hồ Văn Hiếu 7.0 6.0

11 Hồ Văn Hầu 7.5 7.0

12 Đinh Yếu Huân 7.5 8.0

13 Đinh Văn Hùng 7.5 7.0

14 Hồ Văn Hùng 7.5 7.5

15 Hoàng Thị Minh Kha 7.5 8.5

16 Y Ku 7.0 7.0

17 Đinh Hồng Lam 8.0 8.0

18 Coor Le 7.0 7.0

19 Rơ Châm Lê 8.0 8.5

20 Rơ Châm H’ Lê 7.5 8.0

21 Đalây Lực 8.0 9.0

22 Niê Thanh Mai 8.5 8.5

23 La Lan Mốc 7.5 8.5

24 Niê Sơ Nghiêm 8.0 5.5

25 Đinh Nhân 7.0 6.5

26 Y Ku Niê 7.0 7.5

27 Nguyễn Thị Niệt 8.5 8.5

28 Hồ Xuân Ninh 7.5 7.0

29 Đinh Thị Nơk 8.0 8.0

30 Cao Viết Phúc 8.0 8.5

31 Đinh Văn Quảng 8.0 8.5

186

32 Mấu Thị Thanh tâm 8.0 7.0

33 Trần Văn Thu 7.0 7.0

34 Thành Minh Thuận 6.5 8.0

35 Hồ Thị Thủy 8.0 8.0

36 Nay Y Tôn 7.0 7.5

37 Huỳnh Minh Tròn 8.5 8.5

38 Nay Trung 7.5 8.5

39 Đinh Khánh Tùng 8.0 8.5

40 A Vân 6.5 8.5

41 Hồ Thị Vân 7.5 9.0

42 Hồ Thảo Vinh 7.5 9.0

43 Nguyễn Thị Xuân 7.5 8.5

Tổng hợp điểm:

* Học phần Chính trị học:

- Điểm giỏi: 14 bài chiếm 32,6%

- Điểm Khá: 26 bài chiếm 60,5%

- Điểm Trung bình khá: 03 bài chiếm 7,0%

* Học phần Quan hệ quốc tế:

- Điểm Xuất sắc: 01 bài chiếm 02,32%

- Điểm giỏi: 24 bài chiếm 55,81%

- Điểm Khá: 12 bài chiếm 27,91%

- Điểm Trung bình khá: 06 bài chiếm 13,95%

(Nguồn: Ban Quản lý đào tạo - HVCTKVIII/ 2013)

187

Phụ lục số: 06

PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN

VỀ TÍNH CẤP THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI

PHÁP ĐỔI MỚI QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ

(Dùng cho cán bộ quản lý, giảng viên và học viên)

Đồng chí vui lòng cho biết ý kiến của mình về tính cấp thiết và tính khả

thi các các giải pháp bằng cách đánh dấu (x) vào cột lựa chọn bảng dưới đây

TT

Các giải pháp quản lý

Ý kiến đánh giá

Tính cấp thiết Tính khả thi

Rất

cấp

thiết

Cấp

thiết

Ít

cấp

thiết

Rất

khả

thi

Khả

thi

Ít

khả

thi 1

Tổ chức nâng cao nhận thức tới

mọi lực lượng về tầm quan

trọng của công tác đào tạo cao

cấp LLCT cho cán bộ DTTS

2

Phát triển chương trình theo

hướng tăng cường NLHĐTT

3

Kế hoạch hóa công tác đào tạo

và quản lý đào tạo theo xu thế

phát triển nguồn nhân lực cán

bộ DTTS đáp ứng yêu cầu của

địa phương

4

Xây dựng đội ngũ GV đảm bảo

năng lực thực hiện chương

trình đào tạo theo hướng nâng

cao NLHĐTT cho người học

5 Hiện đại hóa CSVC-KT phục vụ

cho mục tiêu đào tạo

6 Tăng cường đổi mới phương

thức tổ chức, phối hợp quản lý

đào tạo cán bộ DTTS trong và

ngoài Học viện

Xin chân thành cám ơn đồng chí !

188

Phụ lục số: 07

PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN VỀ TÍNH ƯU TIÊN

TRONG THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO

CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ

Xin đồng chí cho biết ý kiến về tính ưu tiên thực hiện các giải pháp đổi mới

quản lý công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS bằng cách đánh dấu (x) vào

cột lựa chọn bảng dưới đây: (cho điểm 1 đến 6, điểm 6 là cao nhất; điểm 1 là thấp nhất)

TT

Giải pháp quản lý

Tính ưu tiên trong thực hiện các giải pháp

Điểm 1 Điểm 2 Điểm 3 Điểm 4 Điểm 5 Điểm 6

1

Tổ chức nâng cao nhận

thức tới mọi lực lượng

về tầm quan trọng của

công tác đào tạo cao cấp

LLCT cho cán bộ DTTS

2

Phát triển chương trình

theo hướng tăng cường

NLHĐTT

3

Kế hoạch hóa công tác

đào tạo và quản lý đào

tạo theo xu thế phát

triển nguồn nhân lực

cán bộ DTTS đáp ứng

yêu cầu của địa phương

4

Xây dựng đội ngũ GV

đảm bảo năng lực thực

hiện chương trình đào

tạo theo hướng nâng

cao NLHĐTT cho

người học

5 Hiện đại hóa CSVC-KT

phục vụ cho mục tiêu

đào tạo

6 Tăng cường đổi mới

phương thức tổ chức,

phối hợp quản lý đào

tạo cán bộ DTTS trong

và ngoài Học viện

Xin chân thành cám ơn đồng chí !