MAKALAHFUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Dosen Pengampu Ninik Haryani, S. E
Disusun Oleh : Nama : Moh.Khoirudin Nawawi NIM : 14.10.0013
SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN INFORMATIKA & KOMPUTER AKI
TAHUN AJARAN 2011 / 2012KATA PENGANTARPuji syukur kami panjatkan
kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya
kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan Makalah ini dengan
tepat waktu, adapun judul makalahnya Makalah Fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Makalah ini berisikan tentang
informasi pengintegrasian yang ada di organisasi khususnya.
Diharapkan Makalah ini dapat memberikan informasi kepada kita semua
tentang Pengintegrasian Sumber Daya Manusia. Kami menyadari bahwa
Makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan
saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan
demi kesempurnaan Makalah ini. Akhir kata, kami sampaikan terima
kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan
Makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa
meridhai segala usaha kita. Amin.
2
BAB 1 PENDAHULUAN Pengintegrasian (Integration) ialah fungsi
operasional manajemen personalia yang terpenting, sulit dan
kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini disebabkan karena
karyawan/manusia bersifat dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan,
harga diri, sifat, serta membawa latar belakang, perilaku,
keinginan dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam organisasi
perusahaan. Karyawan tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti
menggunakan faktor-faktor produksi lainnya (mesin, modal atau bahan
baku). Karyawan juga harus selalu diikutsertakan dalam setiap
kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat
yang ada. Karena tanpa peran aktif karyawan, alat-alat canggih yang
dimiliki tidak ada artinya bagi peruashaan untuk mencapai
tujuannya. Tujuan perusahaan hanya dapat dicapai jika para karyawan
bergairah bekerja, mengerahkan kemampuannya dalam menyelesaikan
pekerjaan, serta berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja yang
optimal. Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi
organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil yang baik. Hal ini
mengharuskan pemimpin menggunakan kewenangannya untuk mengubah
sikap dan perilaku karyawan supaya mau bekerja giat serta
berkeinginan mencapai hasil yang optimal.
3
BAB II PEMBAHASAN A. Pentingnya Pengintegrasian Pengintegrasian
adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan
perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberikan kepuasan.
Usaha untuk pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antar
manusia (human relation), motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja
bersama (KKB), dan Collective Bargaining. Jadi pengintegrasian
adalah hal yang sangat penting dan merupakan salah satu kunci untuk
mencapai hasil yang baik bagi perusahaan maupun terhadap karyawan
sehingga memberikan kepuasan kepada semua pihak. Kayawan dapat
memenuhi kebutuhannya dan perusahaan memperoleh laba. Tujuan
Pengintegrasian Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan
agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam
menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta terpenuhinya
kebutuhan karyawan. Prinsip Pengintegrasian Prinsip pengintegrasian
adalah menciptakan kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.
Metode Pengintegrasian Metode-metode pengintegrasian yang kita
kenal adalah sebagai berikut : 1. Hubungan antar manusia (Human
Relations) 2. Motivasi (Motivation) 3. Kepemimpinan (Leadership) 4.
Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) 5. Collective Bargaining
4
1. Hubungan antarmanusia ( Human Relation )
Adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis, tercipta atas
kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya
kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang
cukup kukuh, mendorong kerjasama yang produktif dan kreatif untuk
mencapai sasaran bersama. Manajer dalam menciptakan hubungan
antarmanusia yang harmonis memerlukan kecakapan dan keterampilan
tentang komunikasi, psikologi, sosiologi, antropologi dan etologi,
sehingga dia memahami serta dapat mengatasi masalah-masalah dalam
hubungan kemanusiaan. Pada awal abad XX (1920-an), orang orang
bisnis mengemukakan kekhawatiran akan dampak menstandarkan orang
(pekerja). Walaupun mereka tidak menentang prinsip prinsip dasar
mengenai spesialisasi tugas, ketertiban, stabilitas dan
pengendalian yang merupakan fokus sentral daripada metode
tradisional, mereka mengkritik deangn tajam mereka memperlakukan
para pekerja semata mata sebagai bagian dari mesin. Dikatakannya
bahwa manajemen harus mencapaii keterampilan keterampilan dan
metode metode yang standar, tetapi tidak harus mengharapkan standar
yang sempurna dan perilaku tanpa emosi dan perasaan dari para
pekerja. Manajemen harus berhubungan dengan manusia seutuhnya (The
Whole Man) daripada hanya keterampilan dan bakat, karena orang
ingin diperlakukan sebagai manusia, dengan pengakuan atas keinginan
keinginan, hasrat, dan kebutuhan kebutuhan pribadinya. Walaupun
para pendukung model Human Relation, mulai menekankan unsure
moralitas dalam manajemen, tetapi alas an alasan mereka itu
biasanya dikaitkan dengan criteria efektifitas dan efisiensi.
Mereka menegaskan bahwa manajemen tidak bisa membalas dengan uang
semata mata, karena manusia ingn balasan berupa : personal
attention, humane treatment, and the chance to feel important,
providing, of course, that they were receiving a reasonable salary
anyway (Miles, p.39). jadi penekanan pada aspek manusia di sini
semata mata hanya sebagai minyak pelumas (lubrifikasi). Moral yang
rendah, penentangannya terhadap kewenangan / atasan, dan akhirnya
produksi yang tidak efisien
5
merupakan hasil dari manajemen yang gagal memnuhi keinginan
keinginan manusia yang mendasar. 1 Teori Kepribadian a) b) Teori
Sifat Teori Psikodinamis memberikan daftar yang menguraikan
sifat-sifat individu menyatupadukan ciri-ciri orang dan menjelaskan
sifat dinamis dari perkembangan kepribadian c) Teori Humanistis
menekankan orangnya dan pentingnya perwujudan diri bagi kepribadian
Kekuatan-Kekuatan Utama Yang Mempengaruhi Kepribadian
SeseorangKekuatan Kebudayaan Kekuatan sosial dan kekuatan lain
keanggotaan kelompok
Kekuatan keturunan
Kepribadian individu
Kekuatan hubungan keluarga
2. Motivasi
Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan
atau menggerakkan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Edwin B Flippo mendefinisikan Motivasi sebagai suatu keahlian,
dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai. Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau
bekerja karena faktor-faktor berikut :1
Cardoso, Drs. Fautisno Caedoso (1995). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta : Andi Offset. Hal.40
6
1. The Desire to live (Keinginan Untuk Hidup) 2. The Desire for
Position (Keinginan Untuk Suatu Posisi) 3. The Desire for Power
(Keinginan Akan Kekuasaan) 4. The Desire For Recognation (Keinginan
Akan Pengakuan) Tujuan motivasi adalah sebagai berikut: 1.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 2. Meningkatkan
produktivitas kerja karyawan 3. Memepertahankan kestabilan karyawan
perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 5. Mengefektifkan
pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang
baik 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi
karyawan. 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi
rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10.
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Asas-asas Motivasio o o o o
Asas Mengikutsertakan Asas Komunikasi Asas Pengakuan Asas
Wewenang yang Didelegasikan Asas Perhatian Timbal balik Model Model
Motivasi ada tiga, yaitu :
1. Model Tradisional, yaitu dengan memberikan Insentif sebagai
motivasi. 2. Model Hubungan Manusia, yaitu dengan memenuhi
kebutuhan social disamping insentif (kebutuhan materil dan
nonmaterial) 3. Model Sumber Daya Manusia, yaitu dengan memberikan
motivasi tidak hanya berupa uang/barang atau keinginan akan
kepuasan tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang
berarti.Menurut model ini, motivasi dilakukan dengan memberikan
tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil
kebijakan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
7
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja asma, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Edwin B Flippo Direction or motivation is essence, it is
a skill in aligning employee and organization interest so that
behavior result in achievement of employee want simultaneously with
attainment or organizational objectives. (Motivasi adalah suatu
keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai). Menurut American Encyclopedia
Motivation: That predisposition (it self the subject of much
controvency) within the individual wich arouses sustain and direct
his behavior. Motivation involve such factor as biological and
emotional needs that can only be inferred from observation
behavior). (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang
merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang
membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi
meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat
diduga dari pengamatan tingkah laku manusia). Merle J. Moskowits
Motivation is usually refined the initiation and direction of
behavior, and the study of motivation is in effect the study of
course of behavior. (Motivasi secara umum didefinisikan sebagai
inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi
sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku). Motif Motif adalah
suatu perangsag keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin
dicapai (Penulis). Perbedaan pengertian keinginan (want) dan
kebutuhan (needs) adalah keinginan (want) dari setiap orang
8
berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang dan
lingkungannya, sedangkan kebutuhan (needs) semua orang adalah sama.
Konsep motif dan motivasi
Keterangan ; 1) 2) 3) 4) 5) Perangsang berbentuk materiil atau
nonmateriil yang tercipta oleh Rangsangan yang menciptakan
keinginan (want) dan internal (keinginan) maupun eksternal yang
dilakukan oleh manajer. mempengaruhi perilaku seseorang (individu)
Keinginan menjadi daya penggerak dan kemauan bekerja Kemauan
bekerja menghasilkan pemenuhan kebutuhan dan Kebutuhan dan kepuasan
mendorong menciptakan perangsang seseorang (individu) kepuasan
seseorang. selanjutnya dan seterusnya, jadi merupakan siklus.
Menurut Dr. David Mc. Clelland terdapat pola motivasi yang menonjol
: 1) Achievement motivation, yaitu suatu keinginan untuk mengatasi/
mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, dan pertumbuhan.
9
2) Affiliation motivation, yaitu dorongan untuk melakukan
hubungan dengan orang lain. 3) Competence motivation, yaitu
dorongan untuk melakukan pekerjaan yang bermutu 4) Power
motivation, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan suatu keadaan.
Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil risiko dan
menghancurkan rintangan yang terjadi.5) Sifat ini banyak
dilakukan/terdapat pada orang-orang yang berkecimpung
dalam bidang politik. Power motivation ini tidak akan berakibat
terlalu buruk, jika diikuti oleh achievement, affiliation dan
competence motivation. Asas-Asas Motivasi a. Asas Mengikutsertakan
Maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam
proses pengambilan keputusan. b. Asas Komunikasi Maksudnya
menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai,
cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi. c. Asas Pengakuan
Maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat secara
wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. d. Asas
Wewenang yang Didelegasikan Maksudnya mendelegasikan sebagian
wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan
berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. e.
Asas Perhatian Timbal Balik Asas perhatian timbal balik adalah
memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan
perusahaan disamping beruasha memenuhi kebutuhankebutuhan yang
diharapkan bawahan dari perusahaan. Metode Motivasi a. Motivasi
Langsung (Rirect Motivation)
10
Adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas
yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas
sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya. Alat-Alat Motivasi Alat-alat motivasi (daya
perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat berupa material
incentive dan nonmaterial incentive. Material incentive adalah
motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang
diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material incentive adalah
yang berbentuk uang dan barang-barang. Nonmaterial incentive adalah
motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang
termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang
terjamin, piagam penbghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar,
dan sejenisnya. Jenis-Jenis Motivasi a. Motivasi Positif (Insentif
Positif) Maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi
standar. b. mendapat hukuman. Teori Teori Motivasi a. Teori
Motivasi Klasik Frederik Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi
klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat
bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan
fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya.
Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia
mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan
tugas-tugasnya. Motivasi negatif (Insentif Negatif) Maksudnya
manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
11
Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan
sistem insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak
mereka berproduksi, semakin besar penghasilan mereka. b. Maslows
Need Hierarchy Theory
Hierarki Kepuasa Maslow Maslow (1943) mengemukakan teori
motivasi yang dinamakan Maslows Need Hierarchy Theory/A Theory of
Human Motivation atau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow.
Hierarki Kebutuhan dari maslow ini diilhami oleh Human Science
Theory dari Elton Mayo. Hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak
yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk
memenuhi bermacammacam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan
yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan
yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul
menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah
terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai
tingkat kebutuhan kelima. Pemuas kebutuhan-kebutuhan
12
Teori X dan Teori Y Mc. Gregor Teori X a) b) Rata-rata karyawan
malas dan tidak suka bekerja Umumnya karyawan tidak berambisi
mencpaai prestasi yang optimal dan selalu c)d)
menghindarkan lebih suka
tanggung dibimbing,
jawabnya diperintah dan
dengan diawasi
cara dalam
mengkambinghitamkan orang lain Karyawan melaksanakan
pekerjaannya Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak
mempedulikan tujuan organisasi. Menurut teori X ini untuk
memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang
ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja
sungguhsungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung
kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.
Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya
kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja. Teori Y 1.
Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama
wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak
perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah
dan merasa kesal jika tidak bekerja.
13
2. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi
untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. 3. Karyawan
memungkinkan selalu berusaha mencpaai sasaran organisasi sendiri
dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi
seharusnya karyawan mewujudkan potensinya dengan memberikan
sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan. Menurut teori Y ini
untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara
peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama dan keterikatan pada
keputusan. Tegasnya, dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin
tercapainya sasaran. Jenis motivasi yang diterapkan adalahg
motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah
kepemimpinan partisipatif. A. W. Willsmore menggambarkan teori X
dan Y secara umum sebagai konsep di bawah ini.
14
3. Kepemimpinan (Leadership) Pemimpin dan Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer
dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan
mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasran yang
maksimal. Kepemimpinan adalah kata benda dari pemimpin
(leader).
15
Pemimpin (Leader = head) adalah seseorang yang mempergunakan
wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan
sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja produktif untuk mencapai
tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan menurut pendapat penulis,
yaitu : 1) Kepemimpinan Otoriter Adalah jika kekuasaan atau
wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau
kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang.
Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri
oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran,
ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Falsafah
pemimpin ialah bawahan adalah untuk pimpinan/atasan. Orientasi
kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas
kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan
kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manajemen tertutup
(closed management) kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada
bawahannya. Pengkaderan kurang mendapat perhatiannya. 2)
Kepemimpinan Partisipatif Adalah apabila dalam kepemimpinannya
dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi,
menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin
memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Falsafah
pemimpin ialah pimpinan (dia) adalah untuk bawahan.
3) Kepemimpinan Delegatif Pada prindipnya pemimpin bersikap,
menyerahkan dan mengatakan kepada bawahan Inilah pekerjaan yang
harus saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah saudara
bagaimana mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan
dengan baik. Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas
pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan
16
menginginkanagar para bawahan bisa mengendalikan diri mereka
sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Kematangan
pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang
berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Kematangan psikologis
dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang
erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan. Kepemimpinan
Formal dan Kepemimpinan Informal Dalam setiap organisasi selalu
terdapat hubungan formal dan hubungan informal. Hubungan formal
melahirkan organisasi formal dan hubungan informal melahirkan
organisasi informal. Kepemimpinan formal adalah kepemimpinan yang
resmi yang ada pada diangkat dalam jabatan kepemimpinan. Polo
kepemimpinan tersebut terlihat pada berbagai ketentuan yang
mengatur hirarki dalam suatu organisasi. Kepemimpinan formal tidak
secara otomatis merupakan jaminan akan diterima menjadi
kepemimpinan yang "sebenarnya" oleh bawahan. Penerimaan atas
pimpinan formal masih harus diuji dalam praktek yang hasilnya akan
terlihat dalam kehidupan organisasi apakah kepemimpinan formal
tersebut sekaligus menjadi kepemimpinan nyata. Kepemimpinan formal
sering juga disebut dengan istilah headship. Kepemimpinan formal
tidak didasarkan pada pengangkatan. Jenis kepemimpinan ini tidak
terlihat pada struktur organisasi. Efektivitas kepemimpinan
informal terlihat pada pengakuan nyata dan penerimaan dalam praktek
atas kepemimpinan seseorang. Biasanya kepemimpinan informal
didasarkan pada beberapa kriteria diantaranya adalah sebagai
berikut : 1. Kemampuan "memikat" hati orang lain. 2. Kemampuan
dalam membina hubungan yang serasi dengan orang lain. 3. Penguasaan
atas makna tujuan organisasi yang hendak dicapai. 4. Penguasaan
tentang implikasi-implikasi pencapaian dalam kegiatankegiatan
operasional. 5. Pemilihan atas keahlian tertentu yang tidak dimili
ki oleh orang lain. Telah dikemukakan bahwa tidak ada pemimpin
tanpa adanya pihak yang dipimpin. Pemimpin timbul sebagai hasil
dari persetujuan anggota organisasi yang
17
secara sukarela menjadi pengikut. Pemimpin sejati mencapai
status mereka karena pengakuan sukarela dari pihak yang dipimpin.
Seorang pemimpin harus mencapai serta mampertahankan kepercayaan
orang lain. Dengan sebuah surat keputusan, maka seseorang dapat
diberikan kekuasaan besar tetapi hal tersebut tidak secara otomatis
membuatnya menjadi seorang pemimpin dalam arti yang sebenarnya. Di
bawah ini akan dikemukakan perbedaan antara pemimpinan dengan non
pemimpin. Pemimpin: 1. Memberikan inspirasi kepada bawahan 2.
Menyelesaikan pekerjaan dan mengembangkan bawahan 3. Memberikan
contoh kepada bawahan bagaimana melakukan pekerjaan 4. Menerima
kewajiban-kewajiban 5. Memperbaiki segala kesalahan atau
kekeliruan. Non Pemimpinan : 1. Memberikan dorongan kepada bawahan
2. Menyelesaikan pekerjaan dan mongorbankan bawahan 3. Menanamkan
perasaan takut pada bawahan dan memberikan ancaman. 4. Melimpahkan
kewajiban kepada orang lain. 5. Melimpahkan kesalahan kepada orang
lain dengan apabila terdapat kekeliruan atau
penyimpangan-penyimpangan. Teori Kepemimpinan dan Tipe-tipe
Kepemimpinan Beberapa teori telah dikemukakan para ahli majemen
mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan
teori yang lainnya. Di antara berbagai teori mengenai lahirnya
paling pemimpin ada tiga di antaranya yang paling menonjol yaitu
sebagai berikut : 1. Teori Genetie Inti dari teori ini tersimpul
dalam mengadakan "leaders are born and not made". bahwa penganut
teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena ia telah
dilahirkan dengan bakat pemimpin.Dalam keadaan bagaimana pun
seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akn menjadi pemimpin karena
ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi
pemimpin.
18
2. Teori Sosial Jika teori genetis mengatakan bahwa "leaders are
born and not made", make penganut-penganut sosial mengatakan
sebaliknya yaitu : "Leaders are made and not born".
Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan
dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan
untuk itu. 3. Teori Ekologis Teori ini merupakan penyempurnaan dari
kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut-ponganut teori ini
berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik
apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat
kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan
yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk
mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah
dimilikinya itu. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari
kedua teori genetis dan teori sosial dan dapat dikatakan teori yang
paling baik dari teoriteori kepemimpinan.Namun demikian
penyelidikan yang jauh yang lebih mendalam masih diperlukan untuk
dapat mengatakan secara pasti apa faktorfaktor yang menyebabkan
seseorang timbul sebagai pemimpin yang baik. Pada umumnya para
pemimpin dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi
lima type utama yaitu sebagai berikut :1. Tipe Pemimpin Otokratis
2. Tipe Pemimpin Militoristis 3. Tipe Pemimpin Paternalistis 4.
Tipe Pemimpin Karismatis 5. Tipe Pemimpin Demokratis
1. Tipe pemimpin demokratis Tipe pemimpin ini menganggap bahwa
pemimpin adalah merupakan suatu hak. Ciri-ciri pemimpin tipe ini
adalah sebagai berikut : a. Menganggap bahwa organisasi adalah
milik pribadi b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan
organisasi.
19
c. Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat semata-mata d.
Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat dari orang lain
karena dia menganggap dialah yang paling benar. e. Selalu
bergantung pada kekuasaan formal f. Dalam menggerakkan bawahan
sering mempergunakan pendekatan (Approach) yang mengandung unsur
paksaan dan ancaman. Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe
mimpinan otokratis tersebut di atas dapat diketahui bahwa tipe ini
tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena tipe ini tidak dapat
dipakai dalam organisasi modern. 2. Tipe kepemimpinan militeristis
Perlu diparhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan
seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan
pemimpin-pemimpin dalam organisasi militer. Artinya tidak semua
pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis. Seorang
pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai
berikut : a. Dalam menggerakkan bawahan untuk yang telah
ditetapkan, perintah mencapai tujuan digunakan sebagai alat utama.
b. Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan
jabatannya. c. Sonang kepada formalitas yang berlebihan d. Menuntut
disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan e. Tidak mau
menerima kritik dari bawahan f. Menggemari upacara-upacara untuk
berbagai keadaan. Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pemimpin
militeristis jelaslah bahwa tipe pemimpin seperti ini bukan
merupakan pemimpin yang ideal. 3. Tipe pemimpin fathernalistis Tipe
kepemimpinan fathornalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat
fathernal atau kepakan.ke Pemimpin seperti ini menggunakan pengaruh
yang sifat kebapaan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan.
Kadang-kadang pendekatan yang dilakukan sifat terlalu sentimentil.
Sifat-
20
sifat umum dari tipe pemimpin paternalistis dapat dikemukakan
sebagai berikut: a. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang
tidak dewasa. b. Bersikap terlalu melindungi bawahan c. Jarang
memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan.
Karena itu jarang dan pelimpahan wewenang. d. Jarang memberikan
kesempatan kepada bawahannya tuk mengembangkan inisyatif daya
kreasi. e. Sering menganggap dirinya maha tau. Harus diakui bahwa
dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat diporlukan. Akan
tetapi ditinjau dari segi sifar-sifar negatifnya pemimpin
faternalistis kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap
organisasi yang dipimpinnya. 4. Tipe kepemimpinan karismatis Sampai
saat ini para ahli manajemen belum berhasil menamukan sebabsebab
mengapa seorang pemimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe
pemimpin seperti ini mampunyai daya tarik yang amat besar, dan
karenanya mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para
pengikut menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin
seperti ini, pengetahuan tentang faktor penyebab Karena kurangnya
seorang pemimpin yang karismatis, maka sering hanya dikatakan bahwa
pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural
powers), perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan profil
pendidikan dan sebagainya. Tidak dapat digunakan sebagai kriteria
tipe pemimpin karismatis.
5. Tipe Kepemimpinan Demokratis Dari semua tipe kepemimpinan
yang ada, tipe kepemimpinan demokratis dianggap adalah tipe
kepemimpinan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena tipe
kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok
dibandingkan dengan kepentingan individu.
21
Beberapa ciri dari tipe kepemimpinan demokratis adalah sebagai
berikut: 1. Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak
dari pendapat bahwa manusia itu adalah mahluk yang termulia di
dunia. 2. Selalu berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan
pribadi dengan kepentingan organisasi. 3. Senang menerima saran,
pendapat dan bahkan dari kritik bawahannya. 4. Mentolerir bawahan
yang membuat kesalahan dan berikan pendidikan kepada bawahan agar
jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya kreativitas,
inisyatif dan prakarsa dari bawahan. 5. Lebih menitik beratkan
kerjasama dalam mencapai tujuan. 6. Selalu berusaha untuk
menjadikan mengembangkan kapasitas bawahannya lebih diri pribadinya
sukses sebagai daripadanya. 7. Berusaha pemimpin. 8. Dan
sebagainya. Dari sifat-sifat yang harus dimiliki oleh pemimpin tipe
demokratis, jelaslah bahwa tidak mudah untuk menjadi pemimpin
demokratis. Ciri - Ciri Kepemimpinan. Walaupun belum ada kesatuan
pendapat antara para ahli mengenai syaratsyarat ideal yang harus
dimiliki oleh seorang pemimpin, akan tetapi beberapa di antaranya
yang terpenting adalah sebagai berikut : a) b) c) d) e) f) g) h) i)
j) k) Pendidikan umum yang luas. Pemimpin yang baik adalah pemimpin
yang genoralist yang baik juga. Kemampuan berkembang secara mental
Ingin tahu Kemampuan analistis Memiliki daya ingat yang kuat
Mempunyai kapasitas integratif Keterampilan berkomunikasi
Keterampilan mendidik Personalitas dan objektivitas Pragmatismo
22
l) m) n) o)
Mempunyai naluri untuk prioritas Sederhana Berani Tegas dan
sebagainya.
Gaya Pengambilan Keputusan
Gaya Otoratif , diterapkan pada situasi ketika manajer memiliki
pengalaman dan informasi untuk menghasilkan konklusi, sementara
pengikut tidak memiliki kemampuan, kesediaan, dan keyakinan untuk
memecahkan masalah
Gaya Konsultatif, adalah strategi yang tepat apabila manajer
mengenali pengikut juga memiliki beberapa pengalaman dan
pengetahuan tentang masalah dan bersedia memecahkan masalah
meskipun belum mampu. (hanya mendengarkan masukan pengikut)
Gaya Fasilitatif, merupakan upaya kooperatif yaitu manajer dan
pengikut bekerjasama mencapai suatu keputusan bersama.(pengikut
yang mampu diikut sertakan dalam pengambilan keputusan)
Gaya Delegatif, Digunakan terhadap pengikut yang memiliki
tingkat kesiapan yang memiliki pengalaman dan informasi yang
diperlukan untuk keputusan atau rekomendasi yang layak
4. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
KKB adalah adanya musyawarah dan mufakat antara pimpinan
perusahaan dengan pimpinan serikat karyawan (buruh) dalam
memutuskan masalah yang menyangkut kebutuhan karyawan dan
kepentingan perusahaan.Dengan KKB ini diharapkan permasalahan yang
dihadapi karyawan dengan perusahaan dapat diatasi dengan baik,
seperti misalnya : kenaikan gaji/ upah, tunjangan hari raya,
pemecatan buruh, dll. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) Kesepakatan
Kerja Bersama (KKB) berperan penting dalam menciptakan
pengintegrasian, membina kerja sama dan menghindarkan terjadinya
konflik dalam perusahaan. Dengan KKB ini diharapkan
23
permasalahan yang dihadapi karyawan dengan perusahaan dapat
diatasi dengan baik. Misalnya : kenaikan gaji/upah, tunjangan hari
raya, pemecatan buruh, dan lain-lain KKB adalah musyawarah dan
mufakat antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat karyawan
(buruh) dalam memutuskan masalah yang menyangkut kebutuhan karyawan
dan kepentingan peruashaan. Dengan landasan musyawarah dan
mufakafat diharapkan tercipta integrasi yang serasi dalam
perusahaan. Karyawan menjadi partner kerja sama yang baik bagi
perusahaan.5. Collective Bargaining
Pada dasarnya Collective Bargaining adalah sama dengan KKB yaitu
perundingan antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat
buruh dalam menetapkan keputusan yang menyangkut kepentingan
perusahaan dan kebutuhan buruh.Yang membedakannya adalah Collective
bargaining didasarkan atas perundingan yang berarti adu kekuatan,
siapa yang mempunyai posisi kuat maka dialah yang banyak menentukan
keputusan, sedangkan KKB didasarkan atas musyawarah mufakat dalam
penetapan keputusan-keputusannya, bukan atas adu kekuatan/
posisi.
24
DAFTAR PUSTAKA
Gomes, Drs. Faustino Cardoso (1995). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset.
http://literaturekonomi.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusiabab-ix.html
http://lt-lt.facebook.com/note.php?note_id=113904155306948
http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=pengintegrasian%20manajemen
%20sumber%20daya
%20manusia&source=web&cd=1&ved=0CBkQFjAA&url=http%3A%2F
%2Fjournal.uii.ac.id%2Findex.php%2FJSB%2Farticle%2Fview
%2F968%2F877&ei=pgTUTpmPAYT4rQfQh4WJDg&usg=AFQjCNH05
aNtZwrbWnrZpQNShB3Pyc0mdQ&cad=rja
25
